Вопрос: Оформление периода командировки внутреннему совместителю - дистанционному работнику, если в командировку сотрудник направляется только по основному месту работы (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2021 г.)

Сотрудник работает в федеральном бюджетном учреждении по основному месту работы, а также по внутреннему совместительству на условиях дистанционной работы. В трудовом договоре по внутреннему совместительству в качестве места работы указано наименование и местонахождение организации, рабочее место никаким образом не конкретизировано.

Существует ли в таком случае какая-либо привязка к рабочему месту? Следует ли зафиксировать в трудовом договоре, что рабочее место работник определяет для себя самостоятельно?

По основному месту работы сотрудник направлен в командировку.

Как правильно должен быть оформлен период командировки по внутреннему совместительству? Нужно ли работодателю оформлять по совместительству командировку, или в табеле учета рабочего времени (форма 0504421) нужно отмечать указанный период как рабочее время, поскольку работник, находясь в командировке, может параллельно исполнять обязанности внутреннего совместителя дистанционно? Изменится ли решение вопроса, если работник направляется в командировку по основному месту работы во время, отличное от работы по совместительству (в вечернее время)?

Прежде всего отметим, что в силу части первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

Требования к содержанию договора о дистанционной работе диктуются как общими для всех трудовых договоров положениями ст. 57 ТК РФ, так и специальными нормами главы 49.1 ТК РФ*(1).

В соответствии с абзацем вторым части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы (определения Новгородского областного суда от 05.06.2019 N 33-1509/2019, Свердловского областного суда от 10.11.2020 N 33-14961/2020).

Определения понятия "место работы" Трудовой кодекс РФ не дает. Согласно позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Однако применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности.

В силу части четвертой ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях*(2).

Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (смотрите письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда; письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945).

С учетом приведенного Верховным Судом РФ определения представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта, указывать полный адрес не требуется (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Указание в качестве места работы адреса организации будет неверным*(3). Учитывая сказанное, считаем, что в приведенной ситуации в соответствии со ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон) стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, указав в нем, что трудовая функция будет выполняться работником дистанционно в "таком-то" населенном пункте или в "такой-то" местности*(4).

Отметим, что частью четвертой ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Как следует из приведенной нормы, понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место". Под рабочим местом в силу ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

То есть "место работы" считается самостоятельным понятием и не совпадает с понятием "рабочее место" (определение Белгородского областного суда от 14.06.2018 N 33-2876/2018), понятие "рабочего места" более узкое, чем "место работы".

Из определения рабочего места, данного в ст. 209 ТК РФ, следует, что рабочее место работника может быть признано таковым только в том случае, если оно находится (прямо или косвенно) под контролем работодателя. В свою очередь, поскольку при дистанционной работе исключается контроль рабочего места со стороны работодателя, то для дистанционных работников рабочее место в трудовом договоре определить не представляется возможным (ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, условие о рабочем месте по общему правилу, установленному частью четвертой ст. 57 ТК РФ, не является обязательным для включения в трудовой договор, а трудовой договор о дистанционной работе вообще не может его содержать. Соответственно, включение в трудовой договор условия о том, что "рабочее место определяется дистанционным работником самостоятельно", на наш взгляд, нецелесообразно.

Вместе с тем несмотря на то, что трудовой договор по внутреннему совместительству, как следует из вопроса, не содержит, да и не может содержать условия о рабочем месте, это не означает, что дистанционный работник вправе выполнять дистанционную работу абсолютно в любом месте по его усмотрению. Напомним, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (абзац 17 части первой ст. 2 ТК РФ). Также часть вторая ст. 22 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя соблюдать условия трудовых договоров. Следовательно, поскольку условия трудового договора имеют обязательную силу для работника и работодателя, то и условие об исполнении трудовых обязанностей в месте работы, указанном в трудовом договоре, не может игнорироваться сторонами трудового договора. Другими словами, дистанционный работник фактически может исполнять трудовые обязанности дистанционно в любом месте, где возможно использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования, однако формально свою трудовую функцию работник вправе выполнять только из того места, которое зафиксировано в его трудовом договоре в качестве места работы. Если, например, дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (определение Свердловского областного суда от 10.11.2020 N 33-14961/2020). Игнорирование работником данного правила может послужить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020, от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019).

Отметим, что порядок направления работников в служебные командировки регулируется ТК РФ и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение).

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть первая ст. 166 ТК РФ). В соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Работа на условиях совместительства осуществляется на основании отдельного трудового договора (часть первая ст. 282 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя направлять работника в командировку одновременно по основной должности и по совместительству. Поэтому работодатель имеет право направить работника в командировку только по основной должности.

В то же время, на основании части третьей ст. 312.6 ТК РФ в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166-168 ТК РФ, т.е. работнику гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой*(5).

В рассматриваемой ситуации работодатель направляет работника в командировку только по основному месту работы. Следует отметить, что Положение не регламентирует вопросы сохранения среднего заработка работнику, который заключил трудовой договор с условием о внутреннем совместительстве и направляется в командировку только по основной работе. Оплачивать такому работнику время отсутствия на работе по совместительству Положение работодателя не обязывает.

Как правило, на практике на время командировки сотруднику по основному месту работы или по совместительству оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Так, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) И.И. Шкловец разъяснил, что в случае, когда работник направлен в командировку по основной должности, на период отсутствия по совмещаемой должности он (внутренний совместитель) может оформить отпуск без сохранения заработной платы. Аналогичные разъяснения представителей Роструда размещены на портале "Онлайнинспекция.РФ" (ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4). При этом необходимо отметить, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по инициативе работника на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ). Работодатель не вправе настаивать на использовании работником такого отпуска по совместительству в период командировки по основному месту работы. Поэтому если в рассматриваемом случае работнику будет предоставлен такой отпуск по работе в порядке внутреннего совместительства на время нахождения в командировке по основной работе, он не вправе будет требовать оплату этого периода времени, в том числе путем сохранения за ним среднего заработка по работе на условиях совместительства.

В правоприменительной практике по вопросу оформления и оплаты времени, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности в порядке внутреннего совместительства в связи с направлением в командировку по основной работе (и наоборот), существуют различные подходы. Так, в соответствии с одной точкой зрения период отсутствия на работе по совместительству должен быть оплачен по правилам ст. 155 ТК РФ, а согласно другой такое время должно квалифицироваться как простой и оплачиваться на основании ст. 157 ТК РФ*(6).

На наш взгляд, командировка по основному месту работы является уважительной причиной отсутствия на работе по совместительству, поскольку невозможность выполнять работу в порядке внутреннего совместительства вызвана причинами, которые не связаны с этой работой (трудовая функция по основному месту работы осуществляется независимо от работы по совместительству). Однако в отсутствие единого правового подхода по этому вопросу не исключено, что при возникновении спора судебные органы будут придерживаться иной позиции.

Таким образом, полагаем, что в связи с нахождением в командировке по основному месту работы время отсутствия работника по совместительству не оплачивается. Если работник не желает заявить о предоставлении ему в это время отпуска без сохранения заработной платы, период, в течение которого он не исполняет свои обязанности по совместительству, может быть квалифицирован работодателем как время отсутствия на работе по уважительной причине.

Специальных отметок для обозначения дней отсутствия работника на работе по уважительной причине табель учета использования рабочего времени (форма 0504421) не содержит. Однако Методические указания по применению форм первичных учетных документов..., утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. N 52н, предусматривают право учреждений самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Соответственно, работодатель вправе ввести свое условное обозначение для указанного табеля, например "ОУП" (отсутствие на работе по уважительной причине), утвердив его путем внесения соответствующих изменений в локальный акт учреждения, на основании которого ведется учетная политика учреждения.

По нашему мнению, в рассматриваемом случае обязанность по оплате времени отсутствия работника на работе по совместительству в период его командировки, в которую он был направлен только по основной работе, возможно предусмотреть в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации, которые могут содержать условия, улучшающие положение работников (ст. 8, 9 ТК РФ). В частности, работодатель не лишен возможности принять локальный нормативный акт, согласно которому работнику, направляемому в командировку только по основному месту работы или только по совместительству, будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск по другой работе.

В то же время необходимо учитывать, что если место работы дистанционного сотрудника, то есть населенный пункт, указанный в качестве места работы в его трудовом договоре, будет совпадать с местом командировки по основному месту работы, то в таком случае время выполнения дистанционной работы в период нахождения в командировке следует считать рабочим.

Напомним, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя освобождать работника от выполнения работы, предусмотренной всеми трудовыми договорами, заключенными с работником в случае направления его в командировку. Выполнение работы на условиях совместительства возможно только во время, свободное от работы по другим трудовым договорам (часть первая ст. 282 ТК РФ). В течение командировки работник обязан выполнять не трудовую функцию, а служебное поручение в рамках своих должностных обязанностей (ст. 166 ТК РФ). И, хотя выполнение служебного поручения не регламентируется условиями трудового договора о нормальной продолжительности и режиме рабочего времени, говорить о том, что в период служебной командировки работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, не приходится. Поэтому, считаем, что, "свободным от основной работы временем" будет являться время, в течение которого работник не выполняет служебное поручение и, следовательно, может исполнять трудовые обязанности по совместительству дистанционно.

Подчеркнем, что сама по себе фактическая возможность работника в месте командировки исполнять дистанционно трудовую функцию по совместительству, не имеет правового значения, поскольку, как было отмечено выше, трудовые обязанности по договору о совместительстве дистанционный работник должен исполнять в пределах места работы, указанного в трудовом договоре. Поэтому учет времени выполнения дистанционной работы внутренним совместителем как фактически отработанного с соответствующей выплатой заработной платы при исполнении трудовой функции за пределами места работы, указанного в трудовом договоре по совместительству, по нашему мнению, может вызывать претензии со стороны контролирующих органов.

Отметим, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника является возможным, но не обязательным условием трудового договора (часть первая ст. 312.4 ТК РФ). Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (часть вторая ст. 312.4 ТК РФ). Соответственно, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 ТК РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно (смотрите также Энциклопедию решений. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника).

Таким образом, если в приведенной ситуации работнику не установлен режим рабочего времени или установлен, но позволяет выполнить трудовые обязанности по договору о совместительстве в день выезда в командировку или в день приезда из командировки по основному месту работы, то такие дни по трудовому договору о совместительстве должны учитываться работодателем как рабочие. При этом трудовое законодательство не содержит указания на обязанность работника подтверждать, что он осуществляет трудовую деятельность именно из того места, которое определено в его трудовом договоре в качестве места работы. Однако полагаем, что при необходимости такая обязанность может быть зафиксирована в локальном нормативном акте, коллективном договоре или трудовом договоре в рамках определения порядка взаимодействия между дистанционным работником и работодателем на основании части девятой ст. 312.3 ТК РФ. В целом вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и при необходимости контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, в одном из документов, предусмотренных частью девятой ст. 312.3 ТК РФ, можно закрепить обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности или предусмотреть обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

При заполнении табеля учета использования рабочего времени по форме 0504421 допускается фиксировать либо только фактические затраты рабочего времени (явки), либо только случаи отклонений от нормального использования рабочего времени (неявки) (смотрите также письмо Минфина России от 02.06.2016 N 02-06-10/32007). Выбор способа заполнения табеля устанавливается актом учреждения в рамках формирования его учетной политики. При выборе способа регистрации только неявок отработанное время не отражается никак, а часы отклонений указываются с соответствующим кодом отклонения. При выборе явочного способа работодатель отражает количество часов фактически отработанного времени с кодом "Ф" и дни неявок (без указания часов). При этом в Методических указаниях не уточняется, что следует понимать под фактически отработанным временем. Полагаем, что под фактически отработанным временем следует понимать то время, в течение которого работник выполнял свою трудовую функцию.

Обращаем внимание, что высказанная нами позиция по данному вопросу является исключительно нашим экспертным мнением и в случае возникновении спора окончательное решение по вопросу может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

23 декабря 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите подробнее в Энциклопедии решений. Содержание трудового договора о дистанционной работе.

*(2) Например, размер районного коэффициента и процентной надбавки, применяемых в отношении заработной платы работника, зависит именно от места выполнения им трудовой функции, а не от места расположения организации или ее структурного подразделения, в штате которого находится занимаемая работником штатная единица (смотрите ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2021 г.).

*(3) Смотрите также Энциклопедию решений. Место работы дистанционного работника.

*(4) Смотрите также Энциклопедию решений. Командировка дистанционного работника и вызов на стационарное рабочее место.

*(5) Вопрос: Работники трудятся в бюджетном учреждении по основному месту работы. Также с ними заключены трудовые договоры о внутреннем совместительстве. Их направляют в командировку и по основному месту работы, и по месту работы внутренними совместителями. Как оплачивать время командировки - по одной или двум должностям? Как отразить период командировки в табеле учета рабочего времени (применяется форма 0504421, утвержденная приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2019 г.)

*(6) Для более подробного ознакомления с приведенными подходами рекомендуем ознакомиться с материалами:

- Вопрос: Работник занимает должность директора организации по основному месту работы и является педагогическим работником по внутреннему совместительству. В командировку он направляется только по основной работе. Просить о предоставлении на период командировки отпуска без сохранения заработной платы по совместительству работник не намерен. Как правильно должна быть оформлена командировка? Каким образом необходимо рассчитывать средний заработок? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2017 г.)

- Вопрос: Работник работает в учреждении по основному месту и внутреннему совместительству. По основному месту направляется в командировку. Дополнительных отпусков для этого случая в организации не предусмотрено. Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не представлено. Как следует оформить время командировки по внутреннему совместительству? Что ставить в табеле (табель по форме 0504421)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2018 г.)