Справка о результатах обобщения практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2011-2013 годах

В соответствии с заданием Верховного Суда Российской Федерации, согласно предложенной программе, Самарским областным проведено изучение практики по рассмотрению гражданских дел по спорам, связанным с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников, указанных в главах 43-49.1 и 51-55 Трудового кодекса Российской Федерации, рассмотренные судами в 2011-2013 годах.

Для проведения обобщения из районных судов Самарской области истребованы выборочно дела данной категории за 2011-2013 г.

Мировые суды дела данной категории не рассматривают.

Всего из районных судов Самарской области на обобщение поступило - 133 дела.

Анализ судебной статистики указывает на то, что в суды области за данный период поступали в наибольшем количестве дела в основном нескольких категорий - по спорам, связанным с применением положений законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд педагогических работников; по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров, а также медицинских работников, по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц (только частных предпринимателей).

При этом значительная часть категорий правовых споров, предусмотренных главами 43-49.1 и 51-55 ТК РФ, вообще не поступили на обобщение. Если такие категории, как дела по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей или по трудовым спорам лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года ожидаемо немногочисленны, то также из судов Самарской области не поступило ни одного дела по таким категориям как, споры, связанные с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, занятых на сезонных работах; дела по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, занятых на подземных работах; по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд надомников, по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд дистанционных работников.

Общее число дел, рассмотренных судами области в 2011-2013 годах, представленных на обобщение, составило по категориям запрошенных дел следующее количество:

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации - 34 дела,

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству - 14 дел,

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев - 3 дела,

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах - 0 дел,

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом - 1 дело,

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц - 16 дел,

Особенности регулирования труда надомников - 0 дел,

Особенности регулирования труда дистанционных работников - 0 дел,

Особенности регулирования труда работников транспорта - 2 дела,

Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах - 0 дел,

Особенности регулирования труда педагогических работников - 29 дел,

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений российской федерации за границей - 0 дел,

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций - 1 дело,

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров - 7дел,

Особенности регулирования труда других категорий работников - 25 дел.

Из 36 судов г. Самары и области, дела данной категории рассматривались судами:

Железнодорожным районным судом г. Самары - 17 дел,

Октябрьским районным судом 17 дел,

Самарским районным судом - 8 дел,

Кировским районным судом - 6 дел,

Куйбышевским районным судом 7 дел,

Волжским районным судом - 3 дела,

Автозаводским районным судом г. Тольятти - 17 дел,

Центральным районным судом г. Тольятти - 6 дел,

Комсомольским районным судом г. Тольятти- 2 дела,

Ставропольским районным судом - 7 дел,

Исаклинским районным судом Самарской области - 5 дел,

Сызранским городским судом25 дел,

Новокуйбышевским городским судом -1 дело,

Похвистневским районным судом - 1 дело,

Октябрьским городским судом1 дело,

Нефтегорским районным судом - 5 дел,

Кинель-Черкасским районным судом - 3 дела.

По сообщениям Советского районного суда г. Самары, Промышленного районного суда г. Самары, Красноармейского районного суда Самарской области, Большеглушицкого районного суда Самарской области, Сергиевского районного суда Самарской области, Жигулевского городского суда Самарской области, Безенчукского районного суда Самарской области, Похвистневского районного суда Самарской области, Красноярского районного суда Самарской области, Отрадненского городского суда самарской области, Чапаевского городского суда Самарской области дела указанной категории в 2011-2013 году на рассмотрение не поступали.

2. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Обеспечению защиты интересов работников, работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с этими актами и трудовым договором осуществляет руководство организацией, в том числе выполняя функции ее единоличного исполнительного органа. Термин "руководители организаций" собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.

Споров о подведомственности дел по спорам между единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), членом коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) и акционерным обществом, иным хозяйственным товариществом и обществом в судебной практике не возникало.

При рассмотрении дел судами разрешались следующие вопросы:

- об оспаривании условий трудового договора с руководителем организации, при этом судом не применены положения трудового договора, ограничивающего права работника, по сравнению с установленным законом.

В Октябрьский районный суд г. Самары обратился П*** И.О. с иском к ЗАО "В*****" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что работал генеральным директором ЗАО, уволен 28.10.2010 года на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. При увольнении ему не выплачена заработная плата, в том числе компенсация по ст. 279 ТК РФ в размере трех средних заработков.

Ответчик в судебном заседании иск признал частично, указав, что трудовым договором истца предусмотрена выплата компенсации в связи с досрочным расторжением контракта в размере одного оклада, с которым истец согласился при подписании контракта.

Удовлетворяя требования истца, суд указал, что трудовой договор расторгнут досрочно по п. 2 ст. 278 ТК РФ, в связи с чем, истцу положена компенсация в размере не ниже трехмесячного среднего заработка, поскольку меньший размер, установленный в трудовом договоре, противоречит требованиям закона, он не подлежит применению.

В вышестоящую судебную инстанцию решение суда обжаловано не было и вступило в законную силу.

Рассматривая дела о прекращении трудового договора с руководителем организации, суды руководствуются Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 года N 3-П "По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 ТК РФ, и абзаца второго пункта 4 ст. 69 Федерального Закона "Об акционерных обществах " в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Основаниями, по которым удовлетворяются иски о восстановлении на работе руководителей организаций, уволенных по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ, является злоупотребление правом со стороны работодателя, и нарушение порядка увольнения (в том числе, встречаются выводы о том, что невыплата работнику компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, расценивается судом как нарушение порядка увольнения);

Так, в Самарском районном суде рассматривалось исковое заявление Г*** А.В. к ООО "С*****" о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что с 04.07.2012 г. в соответствии с решением единственного учредителя Ж*** А.Г. и приказом был принят на работу на должность генерального директора ООО "С*****". По 17.01.2013 года исполнял свои обязанности, каких-либо претензий со стороны учредителя не было, взыскания отсутствовали. 17.01.2013 г. он также исполнял свои обязанности руководителя общества, находился на рабочем месте, после чего вылетел в г. Москву по служебной необходимости. Вечером 17.01.2013 г. от сотрудников полиции в аэропорту Шереметьево ему стало известно, что он уволен распоряжением учредителя Ж*** А.Г. с 16.01.2013 г. С приказом (распоряжением) об увольнении он не ознакомлен до настоящего времени, причины и основания увольнения ему не известны; трудовая книжка не выдана, расчет не произведен. Новый руководитель общества сообщил, что все документы об увольнении, включая трудовую книжку, высланы ему по почте на домашний адрес. Просил суд признать увольнение незаконным и восстановить его на работе в должности генерального директора ООО "С*****".

При рассмотрении данного дела суд пришел к выводу о том, что увольнение истца явилось следствием злоупотребления правом со стороны работодателя, проведено с нарушением установленного порядка, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе.

Суды первой и апелляционной инстанции указали, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1, 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 ТК РФ выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника.

Если же увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя.

Доказательств совершения Г*** А.В. виновных действий в период работы в ООО "С*****" стороной ответчика не представлено, что свидетельствует о том, что основанием для досрочного расторжения трудового договора с истцом послужило решение участника общества, а не виновные действия истца.

Исходя из смысла положений пункта 2 статьи 278 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 ТК РФ, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку расторжение трудового договора, в указанном случае, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты истцу справедливой компенсации в соответствии со статьей 279 ТК РФ.

Таким образом, существенное значения для рассмотрения дела имеет лишь соблюдение ответчиками процедуры расторжения договора с истцом по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, а именно установить факт выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Таким образом, необходимое условие прекращения трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, а именно выплата истцу компенсации в соответствии со статьей 279 ТК РФ, ответчиком соблюдено не было, в связи с чем, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, исковые требования Г.А.В. к ООО "С*****" о восстановлении на работе были удовлетворены.

Необходимо отметить, что в основной массе подобных дел, суды приходят к иному выводу, что факт невыплаты работнику компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, не является сам по себе нарушением порядка увольнения, влекущим восстановление на работе руководителя организации.

П***Г.Л. обратился в Волжский районный суд Самарской области с иском к ООО "Э*****" о восстановлении на работе в должности генерального директора. В удовлетворении иска отказано.

Как указал суд, согласно п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Судом установлено, что 12.09.11 состоялось внеочередное решение общего собрания участников ООО "Э*****" с участием всех учредителей общества Ш.П. , С. В., Л.Г., на котором было принято решение о прекращении полномочий истца как генерального директора. Кворум для принятия решения и процедура проведения собрания соблюдены.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда решение районного суда по существу оставлено без изменения.

Другой пример:

Л*** В.Б. обратился в Самарский районный суд с иском к Самарской региональной организации общественно-государственного объединения "Всероссийского физкультурно-спортивного общества "Д*****" (СРО ОГО ВФСО "Д*****") о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что с 18.11.2009 года он работает в должности Генерального директора Негосударственного образовательного учреждения Учебный центр "Д*****".

Решениями суда от 29.10.2013 г., 21.08.2013 г., 17.05.2013 г., 14.02.2013 г., 20.11.2012 г., 16.08.2012 г. истец восстанавливался в должности генерального директора НОУ ДПОВ Учебный центр "Д*****". Однако фактически приступить к своим обязанностям генерального директора не смог. В первый день выхода на работу, одновременно ему было вручено два приказа, а именно, приказ о восстановлении на работе и приказ первого заместителя председателя СРО ОГО ВФСО о расторжении трудового договора.

Истец считает приказ о расторжении трудового договора незаконным, ссылается на злоупотребление работодателем правом, поскольку с июня 2012 года трудовой договор с истцом неоднократно расторгался по различным основаниям, и во всех случаях увольнение признавалось судом незаконным с восстановлением истца в прежней должности. Ответчик не исполняет судебные акты и не допускает его к работе. Таким образом, в течение полутора лет он не имеет возможности нормально осуществлять трудовую деятельность.

По указанным основаниям истец просил признать незаконным и отменить приказ первого заместителя СРО ОГО ВФСО "Д*****" о расторжении с ним трудового договора, восстановить его на работе в должности генерального директора, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 20.11.2009 года и приказа первого заместителя председателя Самарской региональной организации общественно-государственного объединения "Всероссийское физкультурно-спортивное общество "Д*****" от 18. П. 2009 года N 217-а истец принят на работу в Негосударственное образовательное учреждение "Учебный центр "Д*****" на должность генерального директора сроком на 5 лет.

Приказами первого заместителя председателя СРО ОГО ВФСО "Д*****" трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора с руководителем учрежденной организации) с выплатой компенсации в размере двенадцатикратного среднего заработка.

Как следует из приказа, основанием к расторжению трудового договора явилось решение Единственного учредителя учреждения - Самарской региональной организации ОГО ВФСО "Д*****" о расторжения трудового договора с генеральным директором НОУ Учебный центр "Д*****". Данным решением установлена компенсация в связи с досрочным увольнением в размере двенадцатикратного среднего заработка, что соответствует пунктам 3.2., 3.3. трудового договора.

Руководствуясь принципом о недопустимости дискриминации и злоупотребления правом, установив, что после неоднократных восстановлений на работе истец в первый день выхода на работу, получил два приказа, а именно, приказ о восстановлении на работе и приказ о расторжении трудового договора, суд посчитал, что ответчик не исполняет решение суда. При таких обстоятельствах, издание приказа о восстановлении на работе имеет формальный характер, что свидетельствует о том, что увольнение истца явилось следствием злоупотребления правом.

С учетом установленного факта злоупотребления работодателем правом, допущенного при расторжении с истцом трудового договора, требование о признании приказа об увольнении незаконным и о восстановлении на работе был удовлетворен.

Другая форма злоупотребления правом собственника, явилось основанием восстановления истца на работе по делу, рассмотренному Исаклинским районным судом Самарской области по иску М***В.В. к администрации муниципального района Шенталинский Самарской области о восстановлении на работе, возложении обязанности предоставить очередной отпуск, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец указал, что с 30.05.2010 г. по 27.07.2011 г. он работал в должности главного врача МУЗ Шенталинская ЦРБ. 09.04.2012 г. ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ст. 278 ТК РФ. 09.04.2012 г. трудовой договор с истцом прекращен. Считает, что порядок оформления прекращения трудового договора работодателем нарушен.

М*** В.В. считает, что решение о прекращении трудового договора с ним обусловлено обстоятельствами дискриминационного характера, то есть ущемляются его трудовые права по политическим мотивам. А именно, в связи с невыполнением своих финансовых обязательств администрацией района, истцом был вынесен вопрос на собрание представителей района о финансово-хозяйственной деятельности центральной районной больницы, на что негативно отреагировал глава района; в связи с критической финансовой ситуацией в здравоохранении истцом направлено письмо губернатору Самарской области, так как из-за бездействия со стороны главы муниципального района создаются условия, при котором МУЗ Шенталинского ЦРБ обременено кредиторской задолженностью. Это негативно отразилось на отношениях истца и главы района; большинство депутатов собрания представителей (куда входит истец) по итогам 2010 г. поставило неудовлетворительную оценку главе района за работу и при повторной неудовлетворительной оценке возникает угроза лишения должности главы района.

М*** В.В. ссылается на то, что глава района, лишив его работы, вынуждает истца уехать с территории района в поисках заработка, и это приведет к тому, что депутаты теряют большинство в собрании представителей. Таким образом, истец считает, что он является политическим оппонентом главы района, и последний использует административный ресурс, для ущемления его конституционных прав - права на труд, отдых, жилище, поэтому в третий раз увольняет его с работы, не имея при этом конкретных причин.

Отказывая в удовлетворении иска М*** В.В. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что ответчик наделен правом прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с главным врачом муниципального учреждения здравоохранения, поскольку уполномочен назначать и освобождать от должности руководителей муниципальных учреждений района, осуществлять права и обязанности работодателя в отношении указанных лиц, - при условии соблюдения общего порядка прекращения трудового договора.

С данным выводом суда не согласилась апелляционная инстанция Самарского областного суда, указав, что неправильным является вывод районного суда о том, что при увольнении истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ Глава муниципального района Шенталинский Самарской области не обязан был мотивировать свое решение о прекращении трудового договора с М*** В.В., поскольку в ст. 278 ТК РФ такой обязанности работодателя не установлено.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантией судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Обще правовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17 ч. 3, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежа восстановлению.

Кроме того, юридически значимым для данного дела обстоятельством является то, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

Установлено, что сразу после увольнения истца в апреле 2012 года на должность главного врача МУЗ Шенталинская ЦРБ назначен зять главы администрации района В*** В.Н. 28 лет.

Из письма министерства здравоохранения и социального развития Самарской области (за подписью министра Г*** Г.Н.) от 07.10.2011 г. в адрес сотрудников Шенталинской ЦРБ следует, что В*** В.Н. не может занимать должность главного врача, так как не имеет установленного стажа на руководящих должностях, а также профессиональной переподготовки.

Кроме того, установлено, что супруга истца М*** В.В. предупреждена об увольнении по сокращению численности штатов и вынуждена уволиться. Истца М*** В.В. трижды увольняли с занимаемой должности главного врача.

При рассмотрении настоящего гражданского дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя районной администрации, ответчиком опровергнуты не были.

Суд апелляционной инстанции указал, что при наличии вышеназванных обстоятельств увольнение М*** В.В. является неправомерным, он должен быть восстановлен на работе в прежней должности, с взысканием, в соответствии со ст. ст. 139, 234 ТК РФ с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя.

Также значительное количество дел, из представленных на обобщение, составляют дела по спорам о выплате денежной компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации. Указанные иски, как правило, удовлетворяются судами, более того, как указывалось выше, имели место случаи, когда невыплата работнику указанной компенсации расценивалась судом как нарушение порядка увольнения.

Иск П***Г.Л. к ООО "Э*****" о взыскании заработной платы удовлетворен Волжским районным судом Самарской области, поскольку в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 ст. 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не реже трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, суд указал, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ в размере трех среднемесячный заработков.

Другой пример:

В Нефтегорский районный суд Самарской области обратился Р*** В.А. с иском к Администрации городского поселения Нефтегорск муниципального района Нефтегорский Самарской области, МУКП городского поселения Нефтегорск "К*****" о признании незаконными распоряжений главы администрации, взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Указав, что не согласен с распоряжениями главы администрации, в том числе о досрочном расторжении с ним трудового договора в части увольнения без выходного пособия и указания причины увольнения "в связи с многочисленными нарушениями финансово-хозяйственной деятельности, выявленными в ходе независимого аудита за период с 01.01.2012 по 01.04.2013 года".

Суд установил, что распоряжением главы Администрации городского поселения Нефтегорск от 30 мая 2013 года N 97 трудовой договор с Р*** В.А. расторгнут с 31 мая 2013 года по пункту 2 ст. 278 ТК РФ, в связи с многочисленными нарушениями в финансово-хозяйственной деятельности, выявленными в ходе независимого аудита, проведенного главным специалистом аудитором Администрации муниципального района Нефтегорский Н.В. Ш*** за период с 1 января 2012 года по 1 апреля 2013 года.

Согласно объяснениям сторон компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, истцу выплачена не была.

Суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании в его пользу с МУКП "К*****" компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, подлежит удовлетворению в силу того, что согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, а ст. 279 ТК РФ признана несоответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Указание в распоряжении о досрочном расторжении трудового договора причины принятия такого решения главой Администрации городского поселения Нефтегорск - "в связи с многочисленными нарушениями в финансово-хозяйственной деятельности, выявленными в ходе независимого аудита, проведенного главным специалистом аудитором Администрации муниципального района Нефтегорский Н.В. Ш*** за период с 1 января 2012 года по 1 апреля 2013 года (акт проверки от 27 мая 2013 года)", не свидетельствует о расторжении трудового договора вследствие виновных действий (бездействия) руководителя, а указывает на принятие решения об увольнении истца по причине наличия нарушений в финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом виновность Р*** В.А. в допущенных нарушениях главой Администрации городского поселения Нефтегорск не устанавливалась, конкретные факты, свидетельствующие о неправомерном поведении истца, не указаны.

Исковые требования Р*** В.А. о признании незаконным и отмене распоряжения о досрочном расторжении с ним трудового договора в части расторжения трудового договора без выплаты выходного пособия и указания причины увольнения "В связи с многочисленными нарушениями..." удовлетворению не подлежат, поскольку данное распоряжение не содержит указания, об увольнении истца без выплаты выходного пособия, а указание причины расторжения трудового договора при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не противоречит требованиям закона, тем более что нарушения в финансово-хозяйственной деятельности МУКП "К*****", согласно акту аудиторской проверки от 27 мая 2013 года, имеют место быть, что не оспаривается сторонами по данному делу.

Доводы ответчика и его представителя о незаконности требования истца о выплате выходного пособия и компенсации морального вреда вследствие увольнения Р*** В.А. за виновное поведение суд счел несостоятельными по вышеуказанным основаниям.

Анализ судебных актов свидетельствует, что указанное денежное вознаграждение не взыскивается судом, если будет установлено, что трудовой договор расторгнут с руководителем не по основаниям ст. 278 ТК РФ.

Так, рассмотрев гражданское дело по иску Б*** А.А. к ООО "Т*****" о взыскании компенсации за незаконное лишение права трудиться, компенсации за расторжение трудового договора, компенсации за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда, суд пришел к следующим выводам.

Б*** А.А. обратился в суд с вышеназванным иском, указав, что 11.08.2008 года был принят на работу в ООО "Т*****" на должность директора.

18.05.2011 года состоялось заседание совета директоров ООО "Т*****", согласно решению которого, с 24.05.2011 года полномочия единоличного исполнительного органа были переданы коммерческой организации.

Соответственно, с 24.05.2011 года трудовые отношения между истцом и ООО "Т*****" были прекращены, однако работодатель в нарушение п. 5.4 трудового договора, гласящего, что в случае досрочного прекращения полномочий директора по инициативе совета директоров при отсутствии с его стороны виновных действий, причинивших ущерб обществу, директору выплачивается единовременная денежная компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка директора, которую ему не выплатили.

Судом установлено, что в соответствии с решением, принятым на собрании были продлены полномочия единоличного исполнительного органа общества - директора Б*** А.А. до 23.05.2011 года включительно.

Пунктом 5.2. трудового договора установлено, что в случае избрания единоличного исполнительного органа на новый срок, срок действия его трудового договора пролонгируется на срок избрания директора.

На основании протокола заседания совета директоров ООО "Т*****" под N 2 от 18.05.2011 года функции единоличного исполнительного органа передаются управляющей компании - ЗАО "ПО "Т*****".

Таким образом, срок действия трудового договора с истцом истек 23.05.2011 года и условие о сроке его действия не перешло в бессрочное.

Ответчиком соблюдена процедура уведомления истца о прекращении действия трудового договора в связи с его истечением, истцу был вручен протокол N 2 от 18.05.2011 года в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

С 24.05.2011 г. новым единоличным органам была избрана управляющая организация.

В соответствии со ст. 51 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен с руководителем. На основании ст. 275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с. п. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (п. 75.6, п. 75.7 Устава ООО "Т*****").

Истечение срока действия трудового договора Б*** А.А. не является основанием для выплаты трехмесячной компенсации, установленной законодательством, в связи с чем, в удовлетворении требований истца в указанной части суд отказал.

Решение сторонами не обжаловалось.

Иных вопросов по делам данной категории в ходе работы судов не возникало.

3. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник может работать по совместительству, как на основной работе, так и в других организациях (внутреннее и внешнее совместительство).

При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

- диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

- справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Не допускается работа по совместительству следующей категории работников, для которых установлен запрет или ограничения на работу по совместительству:

Лица в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ);

- лица, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ);

- работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы (ст. 329 ТК РФ);

- руководители охранных предприятий, а также охранники;

- государственные, муниципальные служащие;

- члены Правительства РФ;

- судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции;

- военнослужащие, лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, работники кадрового состава органов внешней разведки РФ, работникам Федеральной службы безопасности;

- служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров;

- руководители государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений).

Кроме того, нормы Трудового кодекса РФ ограничивают возможность совмещения для руководителя организации. Обязательным условием для его работы по совместительству является получение разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными законами и нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор может быть расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

При рассмотрении дел об оплате труда лиц, работающих по совместительству, суды принимают за основу официальные документы, оформленные сторонами - трудовой договор, приказ о приеме на работу с подписью работника, табели учета рабочего времени, штатные расписания, только в отсутствии этих документов могут быть приняты иные имеющиеся доказательства. При этом судами не удовлетворяются требования, связанные с требованиями, связанными с выплатой так называемой "черной" зарплаты, оформлением фиктивных договоров и иными соответствующими явлениями.

В 2012 году в Ставропольский районный суд Самарской области обратился Ш*** А.Н. к ООО УК "С*****" о взыскании денежных средств. Требования мотивировал тем, что он работал слесарем по совместительству в ООО УК "С***". В период с 03.08.2011 года по 27.03.2012 года получал заработную плату, согласно трудовому договору в размере 6 500 рублей и премии. 27.03.2012 года он был уволен. При получении расчета полученная сумма была менее причитающейся. Согласно устной договоренности с работодателем он работал по 8 часов в день, хотя в договоре указан сокращенный рабочий день. Количество рабочих часов фиксировалось в табеле учета рабочего времени мастером участка. В последующем эти часы отображались в расчетных листках при выдаче заработной платы. В начале февраля он получил новые расчетные листы, в которых были указаны часы работы, менее отработанных фактически. Работодатель удержал с него суммы, якобы излишне выплаченные. Просит взыскать с ответчика в его пользу 24 588 рублей 17 копеек и компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Представители ответчика исковые требования не признали, на том основании, что 03.08.2011 года Ш*** был принят на работу по совместительству. Штатным расписанием и трудовым договором был определен должностной оклад в 6 500 рублей. Учитывая, что Ш*** был принят на 0,5 ставки, его заработная плата, как совместителя составляла 3 250 рублей и премия, определяемая положением о премировании. Также просили применить, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности, который истек.

Судом установлено, что на основании приказа ООО УК "С*****" от 29.07.2011 года утверждено штатное расписание, включена должность слесаря-сантехника с окладом 6 500 рублей в месяц.

Согласно трудовому договору от 03.08.2011 года, Ш*** был принят на работу в ООО УК "С*****" на должность слесаря-сантехника с окладом 6 500 рублей.

Согласно п. 1.2, 4.1.1 договора, работа является работой по совместительству, установлена сокращенная рабочая неделя 20 часов и сокращенный рабочий день 4 часа.

Согласно приказу о приеме на работу, Ш*** принят на предприятие ответчика по совместительству, с тарифной ставкой 0,5 от оклада 6 500 рублей.

Согласно п. 5 ст. 67 ГПК РФ, при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

Установлено, что указанные расчетные листы не скреплены ни подписью, ни печатью организации. Надлежащих доказательств того, что они исходят от организации ответчика суду не представлено, в связи с чем, суд не признал указанные расчетные листы достоверным доказательством размера оплаты труда.

Согласно трудовому договору и приказу о приеме на работу, Ш*** принят слесарем-сантехником по совместительству на 0,5 ставки.

С приказом о приеме на работу истец ознакомлен, имеется его подпись.

Трудовой договор, предусматривающий работу по совместительству с рабочим днем продолжительностью 4 часа, также подписан истцом.

Согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

Согласно табелю учета рабочего времени, Ш*** работал по 4 часа в день.

Согласно ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени.

О работе на 0,5 ставки Ш*** был ознакомлен, что подтверждается его подписями в трудовом договоре, приказе о приеме на работу.

Согласно справке ООО УК "С*****", Ш*** начислялась заработная плата, пропорционально отработанному времени - 3 250 рублей.

Размер выплаченной Ш*** заработной платы, исходя из 0,5 ставки, подтверждается справкой о доходах физического лица.

Согласно выписке из лицевого счета по вкладу Ш*** в Сбербанке РФ, на который перечислялась заработная плата, 04.10.2011 года перечислена сумма 7 486 (за август, сентябрь), 20.10.2011 года сумма 1 000 рублей, всего была перечислена сумма 32794,50 рубля.

Данная сумма полностью соответствует справке ответчика о размере начисления истцу денежных сумм.

То обстоятельство, что суммы выплачивались нерегулярно и периодически за два месяца свидетельствует лишь о задержке выплаты заработной платы.

С учетом изложенного, в судебном заседании не нашли подтверждения доводы истца о том, что он фактически работал не 4 часа (как установлено в трудовом договоре), а 8 часов, ему начислялась повышенная заработная плата, а впоследствии удерживалась, не нашли подтверждения.

Суд пришел к выводу, что доказательств начисления и последующего удержания денежных средств за работу, не обусловленную трудовым договором и приказом о приеме на работу - не имеется. Таким образом, оснований для взыскания с предприятия денежных средств не имеется, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований Ш*** А.Н. отказал.

Решение не было обжаловано, вступило в законную силу.

В 2011 году Автозаводским районным судом г. Тольятти Самарской области рассмотрено дело по исковому заявлению Л*** А.Ю. к ООО "Т*****" о взыскании заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда. Указала, что работала в ООО "Т*****" в должности начальника юридического отдела по совместительству. Размер заработной платы, согласно трудового договора, был установлен в размере 5000 рублей (фиксированная часть - оклад) и переменная часть (надбавка по результатам трудовой деятельности) в размере 15000 рублей.

19.11.2010 г. истец была уволена по собственному желанию, однако расчет с ней в день увольнения не произведен. Ответчик не выплатил истцу заработную плату за сентябрь, октябрь, ноябрь 2010 года в размере 26518,83 рублей.

Представитель ООО "Т*****" возражал против удовлетворения иска, ссылаясь, что в соответствии с утвержденным штатным расписанием должность начальника юридического отдела предусмотрена в размере 0,5 штатных единиц. Таким образом, оклад истца с учетом 0,5 ставки составлял 2500 рублей, надбавка по результатам трудовой деятельности в размере 7500 рублей.

Суд удовлетворил исковые требования. В обоснование решения указал, что установлено, что 15.06.2010 г. истец была принята на работу в ООО "Т*****" на работу в юридический отдел на должность начальника отдела в соответствии с приказом о приеме на работу N 11 от 15.06.2010 г., 15.06.2010 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 16. Согласно п. 2.3. договора истец принята на указанную работу по совместительству.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора.

Согласно п. 6.1. трудового договора истцу была установлена заработная плата в размере 5000 рублей в месяц - фиксированная часть (оклад) и 15000 рублей - переменная часть (надбавка по результатам трудовой деятельности).

Из имеющихся в материалах дела расчетных листков усматривается, что за спорный период истцу начислено к выплате 26518,86 рублей.

Согласно справок о выполнении основных и дополнительных показателей за сентябрь, октябрь, ноябрь 2010 г., согласованных директором ООО "Т*****" К*** Ф.А., истцу был установлен процент надбавки в размере 100%. Доказательств обратного ответчиком не представлено. Таким образом, судом признаны необоснованными доводы представителя ответчика об отсутствии начислений Л*** А.Ю. надбавки по результатам трудовой деятельности за указанные периоды.

Ответчиком не представлено доказательств, что указанные суммы выплачены истцу, в связи с чем, заработная плата подлежит взысканию.

Рассматривая вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству, суд пришел к выводу, что совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с работниками, для которых работа у данного работодателя является основной.

Так, Д*** Е.А. обратилась в Волжский районный суд Самарской области с иском к ФКУ ИК 26 ГУФСИН России по Самарской области о признании увольнения не законным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время прогула, компенсации морального вреда.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал, указав, что утверждения Д*** Е.А. о том, что ей должна была быть предложена должность бухгалтера, которую занимают по совместительству С. В. и Р.А. по 0,5 ставки с 01.03.2009 г., и значит, по мнению истицы, является вакантной, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку работа по совместительству осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работника работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций, предоставляемых лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются таким работникам только по основному месту работы).

Таким образом, совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с работниками, для которых работа у данного работодателя является основной.

Кроме того, в соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из смысла данной статьи закона усматривается, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, в данном случае должности совместителей не могут являться вакантными.

Таким образом, судом установлено, что срочный трудовой договор был заключен с Д*** Е.А. на период отсутствия основного работника, при этом срок такого договора с временным работником поставлен в зависимость от времени выхода на работу основного работника, которая реализовала свое законное право выйти на работу, приступила к исполнению служебных обязанностей, а поскольку на день увольнения вакантных должностей в ФКУ ИК 26 ГУФСИН России по Самарской области не было, следовательно, срочный трудовой договор прекращен правомерно. (Решение обжаловано не было)

4. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

При приеме на работу работника по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует учитывать, что испытание работнику не устанавливается.

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года разъясняет, что при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции оценивается судами не однозначно.

Так, Л*** Т.Н. обратилась в Комсомольский районный суд г. Тольятти Самарской области суд с иском к ИП П*** О.М. о признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок; исправлении в трудовой книжке в записи об увольнении даты увольнения с 31.03.2012 г. на 28.05.2012 г.; взыскании компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Ответчик ИП П*** О.М. ссылался на пропуск истцом срока для обращения в суд. Истец Л*** Т.Н. пояснила, что каждый из срочных трудовых договоров был заключен в тот день, который указан в договорах, о чем она знала, так как была знакома с условиями договоров и получала их копии. Трудовые договоры заключала под влиянием*** О.М., который говорил, что данный вид договора является правильным, и в случае несогласия с ним он угрожал распространением порочащих истицу сведений. 09.05.2012 г. она написала заявление об увольнении, заключила с ответчиком дополнительное соглашение об увольнении по соглашению сторон с 31.03.2012 г., получила трудовую книжку с соответствующей записью, однако продолжала работать до 28.05.2012 г. Считает, что срок для обращения в суд за защитой своих прав не был ею нарушен, поскольку она только 28.05.2012 года узнала о нарушений своих прав. Считает, что требование о внесении исправления в запись о дате увольнения не является спором, связанным с увольнением, на который распространяется месячный срок для обращения в суд.

Судом установлено, что Л*** Т.Н. работала у ИП П*** О.М. продавцом непродовольственных товаров. С ней заключались срочные трудовые договоры: от 01.10.2006 г., 01.01.2007 г., 01.06.2007 г., 01.03.2008 г., 01.10.2008 г., 01.09.2009 г., 01.03.2010 г., 01.09.2010 г., 01.03.2011 г., 01.09.2011 г., 01.03.2012 г. На основании дополнительного соглашения N 1 к трудовому договору N 1\12 от 01.03.2012 г. от 31.03.2012 г. трудовой договор с истицей расторгнут по соглашению сторон с 31.03.2012 г. На основании приказа ИПП*** О.М. N Зк-12 от 31.03.2012 г. Л*** Т.Н. уволена 31.03.2012 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С приказом об увольнении Л*** Т.Н. ознакомлена, расчет и трудовую книжку получила 31.03.2012 г., что подтверждается ее подписью в приказе N 4-0 от 31.03.2012 г., распиской от 31.03.2012 г. Каких-либо доказательств того, что дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, приказ об увольнении и расписка о получении трудовой книжки и расчета составлены не 31.03.2012 г., а 09.05.2012 года и фактическое прекращение работы состоялось 28.05.2012 г., истцом суду не представлено.

Оспариваемые срочные трудовые договоры между истцом и ответчиком заключались периодически с 01.10.2006 г., последний - 01.03.2012 г., о чем истица знала, подписывала их. Доказательств того, что они были заключены под влияние угроз со стороны ответчика, суду не представлено.

За разрешением спора истица обратилась в суд первоначально 20.08.2012 г. Заявление определением судьи от 27.08.2012 г. было возвращено на основании ст. 135 ГПК РФ. Повторно исковое заявление направлено в суд 06.09.2012 г., поступило 07.09.2012 г.

Судом установлено, что о заключении оспариваемых срочных трудовых договоров истица узнала в день их заключения, то есть 01.10.2006 г., 01.01.2007 г., 01.06.2007 г., 01.03.2008 г., 01.10.2008 г., 01.09.2009 г., 01.03.2010 г., 01.09.2010 г., 01.03.2011 г., 01.09.2011 г., 01.03.2012 г., об увольнении и дате увольнения узнала 31.03.2012 г.

Довод о том, что к спору об изменении даты увольнения не применим месячный срок для обращения в срок, суд посчитал не основанным на законе. Уважительных причин, препятствовавших истцу обратиться в суд в течение установленного законом срока за защитой своих прав, истцом не заявлено и судом не установлено, в связи с чем, суд принял решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу. Решение не было обжаловано сторонами и вступило в законную силу.

Основная причина трудовых споров с участием категории работников, связана с выплатой заработной платы. Встречаются различные решения при рассмотрении дел.

В Сызранский городской суд Самарской области в 2012 году обратился К***В.В. с иском к ЗАО "Э*****" о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что с 02.04.2012 г. по 25.05.2012 г. он работал в должности мастера КИПиА в ЗАО "Э*****" на объекте СОГ-4 КС "Я*****". В указанной должности по срочному трудовому договору он проработал 53 рабочих дня. За период его трудовой деятельности ответчик произвел ему начисление заработной платы, однако, не выплатил, при увольнении заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Суд сослался в решении на ст. 136, 127, 140, 142, 291, 236 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что 03.04.2012 г. между сторонами был заключен срочный трудовой договор, согласно условиям которого, К*** В.В. принят в ЗАО "Э*****" на должность мастера КИПиА. Срок действия договора определен сторонами с 02.04.2012 г. по 17.05.2012 г. Согласно приказу о приеме на работу от 02.04.2012 г., работы истцом выполнялись на Я***** СОГ. Согласно приказу от 17.05.2012 г. вышеуказанный трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока).

Фактически истцом отработано 53 рабочих дня.

То обстоятельство, что заработная плата по трудовому договору от 03.04.2012 г. и компенсация за неиспользованный отпуск не была выплачена ответчиком истцу на день увольнения и не выплачена в настоящее время, представителем ответчика при рассмотрении дела судом первой инстанции не оспаривалось.

Согласно расчету ответчика начисленная, но не выплаченная заработная плата истца за апрель и май 2012 года составляет 151 361,49 руб. (с учетом НДФЛ), компенсация за неиспользованный отпуск составляет 11 428,28 руб.

Таким образом, суд указал, что невыплаченные истцу заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск подлежат взысканию с ответчика в пользу К*** В.В. Вместе с тем, суд не принял во внимание расчет задолженности по выплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, представленный истцом.

Согласно трудовому договору от 03.04.2012 г. и приказу о приеме на работу от 02.04.2012 г., оклад истца составлял 100 000 руб.

Кроме того, согласно приказам N 78 от 30.04.2012 г., N 82 от 31.05.2012 г., в апреле и мае 2012 г. работникам, находящимся на площадке Я***** СОГ-4, заработная плата начислялась только исходя из оклада, указанного в трудовом договоре, КТУ не применялся в связи с некачественным выполнением работы на объекте.

Доказательств, подтверждающих, что невыплаченная ответчиком заработная плата составляет 469 471,76 руб., истцом суду представлено не было.

Не принимая расчет истца суд указал, что заработная плата истцу за апрель и май 2012 года не выплачена, и задолженность исходя из должностного оклада 100000 рублей составляет 151 361,49 руб. (с учетом удержания НДФЛ).

Истец предъявил к взысканию сумму задолженности заработной платы 469 471,76 рублей ссылаясь на табель учета рабочего времени, тогда как таковой является лишь документом, подтверждающим учет рабочего времени работника, а не документом, подтверждающим размер заработной платы. При этом истец не представил правового обоснования расчета предъявленной к взысканию суммы 469 471,76 рублей, в связи с чем, суд в силу ст. 56 ГПК РФ полагает возможным взыскать задолженность по заработной плате за апрель и май 2012 года исходя из должностного оклада 100 000 рублей и фактически отработанного времени - 151 361,49 руб. (с учетом удержания НДФЛ).

Далее, исходя из п. 1.1 договора расчет заработной платы осуществляется согласно "Порядку расчета КТУ заработной платы" сотрудников ЗАО "Э*****" и является индивидуальным для каждого сотрудника.

Согласно названному Порядку расчета КТУ, таковой является дифференцированным и определен от 0 до 1,0 (т.е. 100%). Тогда как истец, со ссылкой на табель учета рабочего времени, полагает, что ему установлен КТУ - в апреле 2012 года в размере - 1,5 за сверхурочное время, в размере - 2 за праздничные и выходные, а в мае 2012 г. - в размере - 1,5 за сверхурочное время, в размере - 2 за праздничные и выходные, однако в обоснование иска не представил суду каких-либо локальных нормативных актов ЗАО "Э*****", подтверждающих установление ему КТУ в названных размерах, учитывая при этом, что КТУ не может превышать 100% (как указано в п. 3 Порядка расчета заработной платы работников ЗАО "Э*****" Я***** участка).

Исходя из изложенного, при расчете заработной платы суд не принял во внимание размер КТУ, указанный в табеле учета рабочего времени персонала ЗАО "Э*****", как не подтвержденный истцом иными доказательствами, вместе с тем согласно приказов ЗАО "Э*****" N 82 от 31.05.12 г. и N 78 от 30.04.12 г. в мае и апреле 2012 г. работникам, находящимся на площадке Я***** СОГ-4 заработная плата начисляется исходя из оклада, указанного в трудовом договоре, согласно табеля учета рабочего времени, КТУ не применяется в связи с некачественным выполнением работы на объекте.

Аналогичным образом рассмотрен вопрос расчета заработной платы по иску Б*** Е.М. к ЗАО "Э*****" о взыскании заработной платы за выполнение работы с 06.05.2012 по 06.07.2012 г. на объекте СОГ-4 КС "Я*****" и ряд иных дел.

Представляется, что получение каких-либо локальных нормативных актов ЗАО "Э*****", подтверждающих установление истцу КТУ в названных размерах, не требуется в данном случае, для обоснования двойного размера оплаты в части работы истца в выходные и праздничные дни, поскольку в соответствии со ст. 290 ТК РФ "Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере".

То есть минимальный размер данных компенсаций определен законом и не требует закрепления в локальных нормативных актах.

Указанная практика также имеется. Так, в Сызранском городском суде Самарской области в 2012 году рассмотрено дело по обращению М***А.А. к ЗАО "Э*****" о взыскании задолженности по заработной плате. Истец указал, что в период с 01.04.2012 г. по 01.06.2012 г. он работал в ЗАО "Э*****" в должности электромонтажника 5-го разряда на объекте СОГ-4 КС "Я*****". Трудовой договор прекращен 01.06.2012 г. по истечении срока договора. За указанный период ему была начислена заработная плата в сумме 161700 руб., что подтверждается табелем учета рабочего времени за апрель и май 2012 г., однако до настоящего времени работодателем не выплачена.

Проверив материалы дела суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, на основании следующего.

Судом установлено, что на основании трудового договора на определенный срок (срочный) от 31.03.2012 г. М*** А.А. был принят на работу в ЗАО "Э*****" с 01.04.2012 г. на должность электромонтажника 5-го разряда на объект СОГ-4 КС "Я*****" с окладом 35000 руб. в месяц. По условиям договора окладная часть заработной платы является базовой и неизменной, основанием для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени персонала, утвержденный начальником участка или уполномоченным лицом, назначенным письменным распоряжением генерального директора. Расчет заработной платы осуществляется согласно "Порядка расчета КТУ заработной платы сотрудников ЗАО "Э*****" и является индивидуальным для каждого работника.

Из п.п. 2.1.2, 3.1 трудового договора следует, что работодатель обязан выплачивать заработную плату до 25 числа каждого месяца, следующего за отработанным. Для работника устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный общими правилами трудового распорядка, установленными у работодателя в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и локальными нормативными актами.

Срок трудового договора до 01 июня 2012 года (п. 1.3).

Согласно представленного ответчиком расчета, задолженность по заработной плате за апрель 2012 года за фактически отработанное время 290 часов составляет 29435,33 руб. (начислено 33833,33 руб., удержано НДФЛ 13% - 4398 руб., к выплате 29435,33 руб.), за май 2012 года за фактически отработанное 305 часов составляет 29958,48 руб. (начислено 34435,48 руб., удержано НДФЛ 13% - 4477 руб., к выплате 29958,48 руб.)

Общая сумма задолженности по заработной плате за апрель и май 2012 г. составила 59393,81 руб.

Указанный расчет суд не принял во внимание, поскольку из представленных ответчиком табелей учета рабочего времени М*** А.А. в апреле 2012 г. отработал 290 часов, из которых 160 часов - основное время, 40 часов -сверхурочные, 90 часов - выходные и праздничные; в мае 2012 г. отработал 305 часов, из которых 167 часов - основное время, 43 часа - сверхурочные, 95 часов - выходные и праздничные.

Согласно ст. ст. 152, 153 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Однако начисления за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни М*** А.А. не производились.

Из расчета задолженности по заработной плате с учетом оплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, следует, что задолженность по заработной плате за апрель 2012 года составляет 72934,13 руб. (начислено 83832,13 руб., удержано НДФЛ 13% 10898 руб., к выплате 72934,13 руб.), за май 2012 года составляет 88750,20 руб. (начислено 102012,20 руб., в том числе компенсация за отпуск в сумме 13674,09 руб., удержано НДФЛ 13% 13262 руб., к выплате 88750,20 руб.).

Общая сумма задолженности по заработной плате за апрель и май 2012 г. составила 161684,33 руб.

Данные обстоятельства подтверждаются также расчетными листками.

Поскольку обязанность по составлению и оформлению табеля учета рабочего времени и расчет заработной платы возложена на работодателя, который в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ должен в обязательном порядке производить учет рабочего времени работника и осуществлять начисление заработной платы с учетом графика и специфики работы, суд взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 161684,33 руб. с учетом сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни.

Доводы ответчика о том, что они не обязаны оплачивать истцу сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, поскольку с ним заключался гражданско-правовой договор и истец был согласен с графиком работы по 10 часов ежедневно без выходных и праздничных дней, работа носила вахтовый метод, суд не принял во внимание.

Апелляционное инстанция поддержала указанное решение суда, оставив жалобу ответчика без удовлетворения.

Иные вопросы по данной категории судами не рассматривались.

5. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, занятых на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст. 296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Гражданских дел, по спорам с участием данной категории работников судами Самарской области за отчетный период не рассматривалось.

6. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд лиц, работающих вахтовым методом.

Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

- работники в возрасте до восемнадцати лет;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст. 299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время между сменного отдыха в вахтовом поселке.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Порядок учета определен в ст. 300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

- Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

- Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

- в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;

- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

На обобщение поступило одно дело по указанной категории, в котором разрешался спор о начислении районного коэффициента на компенсационные выплаты за вахтовый метод работы.

Октябрьским районным судом г. Самары было рассмотрено гражданское дело по исковому заявлению У***Е.П. к ООО "Н*****" о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и встречному иску ООО "Н*****" к У***Е.П. о взыскании суммы ошибочно начисленного районного коэффициента.

Решением суда исковые требования У***Е.П. удовлетворены. С ООО "Н*****" в пользу У***Е.П. взыскана невыплаченная заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 65967 руб. 55 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 101 руб. 96 коп. , а всего 69 069 руб. 51 коп.

Судом установлено, что с 10.04.2012 г. по 26.07.2012 г. истец работал инженером-технологом 1 категории в ООО "Н*****" вахтовым методом, в местности, приравненной к Крайнему Северу: Ханты-мансийский автономный округ, Тюменской области, Нижневартовский район, Кечимовское месторождение. Районный коэффициент установленный в данной местности равен 1,7, северная надбавка - до 50% от фактического заработка. Однако в течение всего срока трудовой деятельности в ООО "Н*****" истец получал только часть заработной платы, районный коэффициент в размере 1,7 и северные надбавки в размере 50% на компенсационные выплаты за вахтовый метод работы ему не начислялись. При увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в неполном объеме. Истец считает, что ответчик не доплатил ему 65 967 рублей 55 копеек, из которых не выплаченный 70% районный коэффициент на компенсационные выплаты за вахтовый метод работы - 51 100 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск - 14 867 рублей 55 копеек.

Апелляционная инстанция Самарского областного суда решение суда отменила в части удовлетворения исковых требований У*** Е.П. о взыскании с ООО "Н*****" в его пользу невыплаченной заработной платы, компенсаций за неиспользованный отпуск и за задержку выплаты заработной платы.

В обоснование своего вывода коллегия сослалась на ст. 22, 313, 315, 316, 317 ТК РФ, ст. 61 ч. 2 ГПК РФ.

Из материалов дела следует, что с 10.04.2012 г. по 26.07.2012 г. У*** Е.П. работал инженером-технологом в ООО "Н*****" вахтовым методом, в местности, приравненной к Крайнему Северу: Ханты-мансийский автономный округ г. Покачи, что подтверждается трудовым договором N 195-нтс и трудовой книжкой.

Из расчетных листков за апрель-июль 2012 г. усматривается, что работодателем истцу начислена компенсация за вахтовый метод работы и районный коэффициент, предусмотренный работающим в районах Крайнего Севера.

У*** Е.П. просил произвести начисления районного коэффициента на сумму, исключенную из расчета - компенсацию за вахтовый метод работы, ссылаясь на решение Октябрьского районного суда г. Самара от 09.11.2012 г., которым частично удовлетворены его исковые требования о взыскании с ООО "Н*****", недоначисленной и невыплаченной заработной платы, возмещении морального вреда в размере 104 758 рублей 28 копеек.

Указанным решением установлено, что ответчик согласился с необходимостью начисления северной надбавки к заработной плате, вместе с тем при исчислении сумм, подлежащих взысканию, работодателем из расчета исключены суммы надбавки за вахтовый метод работы, поскольку она не входит в оплату труда работника, а является дополнительной выплатой.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования У*** Е.П. о взыскании с ООО "Н*****" в его пользу невыплаченной заработной платы, компенсаций за неиспользованный отпуск и за задержку выплаты заработной платы исходил из того, что 70% районный коэффициент подлежит применению к компенсационным выплатам за вахтовый метод работы.

Между тем, согласно ст. 164 ТК РФ компенсацией признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу требований ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

На основании п. 3.2 Положения об оплате труда, премировании и социальных льготах и гарантиях работников ООО "Н*****", утвержденного 29.08.2011 г., заработная плата работника Общества состоит из: должностного оклада, компенсационных и иных выплат, предусмотренных действующим законодательством, и компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением и локальными нормативными актами.

Согласно п. 4.2 Положения под окладом понимается фиксированный размер заработной платы работника без учета компенсационных выплат.

Пунктом 6.2 Положения предусмотрены виды доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу вахтовым методом и за работу в районах Крайнего Севера.

Пунктом 6.2.8 Положения предусмотрено, что надбавки за разъездной характер работы выплачиваются взамен суточных и квалифицируются как разновидность компенсационных выплат - компенсация за разъездной характер работы. Компенсация за разъездной характер работы выплачивается следующим категориям работников: технолог...

Как следует из представленных в материалы дела расчетных листков, указанные компенсационные выплаты за работу вахтовым методом начислялись истцу в размере 1 000 руб. и выплачивались ежемесячно.

В соответствии с п. 6.2.9 Положения в состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются: процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера.

На основании п. 19 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденных Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 г. N 2, в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда.

Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу о том, что начисляемая и выплачиваемая истцу работодателем компенсация за вахтовый метод работы является не частью оплаты труда, а дополнительной компенсационной выплатой, установленной в целях возмещения работнику затрат, связанных с переездом в районы Крайнего Севера. Следовательно, компенсация за вахтовый метод работы при расчете северной надбавки в расчет не включается.

В остальной части решение признано правильным и оставлено без изменения.

7. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц

При рассмотрении данной категории гражданских дел судами области правильно устанавливались юридически значимые обстоятельства, а именно: ограничение истцов, если речь шла о работниках в трудовых правах и свободах, лишение возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, а также возможности на получение заработной платы за труд и иных, предусмотренных законом социальных выплат.

Обобщение показало, что более половины рассмотренных судами дел данной категории, составляют дела по спорам о начислении и взыскании заработной платы.

При рассмотрении гражданских дел указанной категории, судами Самарской области не ставился на разрешение вопрос, в каких именно случаях физические лица могут являться работодателями.

Вместе с тем, при рассмотрении указанной категории гражданских дел судам необходимо руководствоваться следующим.

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При устройстве на работу к работодателю - физическому лицу следует обращать внимание на следующее:

Работодатели - индивидуальные предприниматели и работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны заключать трудовые договоры с работниками в письменной форме, при этом трудовой договор должен содержать существенные условия для работника и работодателя.

Регистрация трудового договора в органах местного самоуправления предусматривается только в случае заключения данного договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (как в случае заключения, так и в случае прекращения).

Работодатели - индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки работников. В свою очередь работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не могут вносить записи в трудовые книжки работников и оформлять трудовые книжки для работников, впервые принимаемых на работу

Трудовые договоры с работодателями - физическими лицами могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок.

Стаж работы у работодателя - индивидуального предпринимателя подтверждается записью в трудовой книжке, а также может быть подтвержден сведениями индивидуального (персонифицированного) учета, содержащимися в территориальном органе Пенсионного фонда Российской Федерации.

Документом, подтверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является заключенный письменный трудовой договор. Факт работы может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, сведениями индивидуального (персонифицированного) учета, содержащимися в территориальном органе Пенсионного фонда Российской Федерации, записью о регистрации трудового договора.

Работодатели - индивидуальные предприниматели имеют право изменять определенные сторонами условия трудового договора в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, изменять определенные сторонами условия трудового договора имеют право только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом РФ.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором и Трудовым кодексом РФ.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Обобщение судебной практики по данной категории гражданских дел показало, что граждане не обращались с исками, связанными с включением в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Судами Самарской области при рассмотрении дел по трудовым спорам указанной категории, не выявлены случаи включения в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, имели место случаи, когда работодатель - физическое лицо с работником трудовой договор не заключал, в связи с чем, не выплачивал заработную плату.

Как правило, требования работников о заключении с ними трудового договора или о взыскании невыплаченной заработной платы судами признаются обоснованными.

В соответствии со сложившейся судебной практикой суды, выносят решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Либо судами признается трудовой договор заключенным с момента фактического допущения работника к исполнению трудовых функций.

Так, заочным решением Сызранского городского суда Самарской области от 07 ноября 2012 года частично удовлетворены исковые требования Г*** И.М. к ИП К*** П. И. о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указывал, что он работал у ИП К*** П. И. в "С*****". В период с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г. отработал 16 смен в качестве стажера без оформления трудового договора. 17.07.2012 г. после отработанной смены он подписал должностную инструкцию, согласно которой заработная плата работника "С*****" в качестве стажера составляет 50% основной заработной платы, которая составляет 408 рублей за рабочую смену продолжительностью 12 часов. За период с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г. истец отработал 12 смен продолжительностью 12 часов и 3 смены продолжительностью 9 часов. 09.08.2012 г. истец сдал экзамен и подал заявление об увольнении работодателю в связи с начинающимися 01 сентября занятиями в университете и необходимостью пройти курс лечения. Заявление ответчик не принял, ссылаясь на то, что поскольку трудовой договор не заключался, то и заявления об увольнении не требуется. Заработную плату ответчик обязался выплатить 15.08.2012 г. Истец поставил в известность старшего менеджера о том, что с 11.08.2012 г. уже на работу не выйдет. Впоследствии, истец узнал, что в отношении него составлен акт о не выходе на работу, в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, на основании этого, был лишен заработной платы в размере 100%.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, а также на то, что действия работодателя являются дискриминацией истца, как работника, истец просил взыскать с ответчика заработную плату за период с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г. в размере 2958 рублей и компенсацию морального вреда.

Рассматривая заявленные требования, суд, ссылаясь на ст.ст. 135-140 ТК РФ указал, что заработная работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Исходя из установленных обстоятельств и представленных доказательств, включая показания свидетелей, суд, с учетом положений ст. 67 ТК РФ, пришел к выводу, что истец действительно работал у ответчика, выполнял возложенную на него работодателем трудовую функцию, причем трудовой договор между истцом и ответчиком считается заключенным с момента фактического допущения истца к работе.

На основании представленного истцом графика работы за период с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г., исходя из наличия доказательств, подтверждающих фактически отработанное истцом время, и доказательств того, что ответчиком истцу заработная плата не выплачена, суд удовлетворил исковые требования истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате.

При рассмотрении гражданских дел указанной категории выявлен случай, когда с работником заключался трудовой договор, однако работник не обеспечивался работой и ему не выплачена плата за время простоя и выходное пособие.

Заочным решением Ставропольского районного суда Самарской области от 20 июля 2011 года удовлетворены исковые требования прокурора Ставропольского района Самарской области в интересах Ш*** О.В. к ИП К*** Т. о взыскании платы за время простоя и выходного пособия.

Судом установлено, что 24.09.2010 г. между ИП К*** Т. и Ш*** О.В. заключался трудовой договор, по условиям которого, Ш*** О.В. принята на работу в должности помощника воспитателя с окладом в размере 8 500 рублей. 17.12.2010 г. по ч. 1. ст. 77 ТК РФ, то есть по соглашению сторон, трудовой договор расторгнут. За указанный период ИП К*** Т. рабочее место, работу, обусловленную трудовым договором, Ш*** О.В. не представила. Приговором мирового судьи судебного участка N 155 Самарской области от 20.05.2011 г., вступившим в законную силу установлено, что К*** Т., имея умысел на хищение чужого имущества путем злоупотребления доверием, не предоставила рабочее место для Ш*** О.В., выплату заработной платы не обеспечила. Таким образом, Ш*** О.В. не имела возможности приступить к выполнению своих трудовых обязанностей по вине ответчика. Пунктом 2 соглашения о расторжении трудового договора, работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие в размере 10 000 рублей. Расчет со Ш*** О.В. не произведен.

Руководствуясь ст.ст. 2, 16, 22, 56, 78, 156 ТК РФ, с учетом, установленных по делу обстоятельств, суд, пришел к выводу о нарушении со стороны ответчика прав работника при увольнении в части выплаты денежных средств за время простоя и выходного пособия и удовлетворил заявленные исковые требования.

Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Обобщение судебной практики по данной категории гражданских дел позволило сделать вывод о том, что в трудовом договоре трудовые функции работников отражались без каких-либо особенностей по сравнению с тем, как это предусмотрено в Трудовом кодексе РФ.

Наименование должности того или иного работника отображало характер выполняемой им работы независимо от специализации вида основной деятельности работодателя - физического лица у которого он работает, например водитель, пекарь, продавец и т.д.

На практике встречались два варианта закрепления трудовой функции работника:

- трудовая функция полностью описывается в трудовом договоре работника;

- в трудовом договоре работника содержится только наименование должности (профессии, специальности), а непосредственно трудовая функция (круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой) регламентируется в должностной инструкции работника, которая является приложением к трудовому договору (неотъемлемой частью трудового договора).

Вместе с тем, если выполнение работником трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре, не сопряжено с возникновением у него права на получение каких-либо льгот и компенсаций, то наименование должности определялось соглашением сторон. Судебных споров по этой категории правоотношений не было.

8. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В том случае, если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации производится в порядке, определенном трудовым договором.

В трудовом договоре сторонами также фиксируются:

- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

- расчеты за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов, принадлежащих надомникам;

- порядок и сроки вы воза готовой продукции.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Статьей 312 ТК РФ регулируется порядок расторжения договора с надомниками.

Согласно вышеназванной статье расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Во всем остальном на надомных работников распространяется действие общих положений ТК РФ.

В суды Самарской области за 2011-2013 годы не обращались лица, с исками по трудовым спорам указанной категории.

9. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд дистанционных работников

Нормы, регулирующие труд дистанционных работников, предусмотрены главой 49.1 ТК РФ "Особенности регулирования труда дистанционных работников" и расширяет главу N 49 "Особенности регулирования труда надомников", введены Федеральным законом N 60, подписанный президентом РФ 05.04.2013, и вступили в силу с 19 апреля 2013 года.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особенностей.

При взаимодействии дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи.

Установлены особенности:

- заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе;

- организации и охраны труда дистанционных работников;

- режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

- прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Трудовой договор с дистанционным работником, заключается путем обмена электронными документами, подписанными усиленными квалифицированными подписями работника и работодателя. В этом случае документы, предъявляемые работником при заключении договора, также направляются работодателю в форме электронного документа. В случае если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить дистанционному работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе по почте заказным письмом.

Не исключается также возможность заключения трудового договора в обычном порядке, то есть в письменной форме на бумажном носителе.

Закон предусматривает, что в случае, когда договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с работником, впервые заключающим трудовой договор, последний должен самостоятельно получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Сведения о дистанционной работе могут по соглашению сторон не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. При отсутствии такого соглашения дистанционный работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично либо направить ее по почте заказным письмом с уведомлением и т.д.

В судах Самарской области не рассматривалось споров, вытекающих из правоотношений с дистанционными работниками.

10. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников транспорта

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра.

Кроме того, перед приемом на работу работники также должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением ТС, запрещена работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением ТС или управлением их движением. Отметим, что иная работа по совместительству таким работникам не запрещена.

Перечень работ, профессий, должностей работников, чей труд непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16. Должности, профессии и работы в нем поделены по видам транспорта:

- автомобильный, городской наземный электрический транспорт, промышленный транспорт, дорожное хозяйство (например, водитель автомобиля или троллейбуса, машинист укладчика асфальтобетона, диспетчер службы движения);

- железнодорожный транспорт общего и необщего пользования, метрополитен (например, машинист паровоза или электропоезда, дежурный по приему и отправлению поездов метрополитена, старший диспетчер);

- гражданская авиация (например, бортоператор, бортрадист, главный штурман, диспетчер-инструктор управления воздушным движением, диспетчер пункта подхода или направления, летчик-испытатель);

- морской и речной транспорт (матрос, машинист помповый), помощник механика, диспетчер по флоту, капитан портового надзора, капитан рейда).

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийских профсоюза и объединения работодателей.

При этом законодатель установил, что такие особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными Трудовым кодексом.

Поскольку особенности режима труда и отдыха работников транспорта устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта, таких нормативных актов издано более десятка. В частности, это Приказы Минтранса России:

- от 07.07.2011 N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации";

- от 18.10.2005 N 127 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса";

- от 08.06.2005 N 63 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена";

Приказ МПС России от 05.03.2004 N 7 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов", Постановление Минтруда России от 12.07.1999 N 22 "Об установлении продолжительности рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации" и другие.

В соответствии с данными актами транспортники могут работать как в режиме гибкого графика, ненормированного рабочего дня, сменной работы, так и в иных режимах рабочего времени, предусмотренных Трудовым кодексом.

Споры, связанные с установлением особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, рассматривался Ленинским районным судом г. Самары, куда обратилась Ч*** О.В. с иском к Муниципальному предприятию городского округа Самара "Трамвайно-Троллейбусное управление" о взыскании компенсации за непредставление дополнительных отпусков. Свои требования мотивировала тем, что она с 22 сентября 1982 года работала водителем троллейбуса и ей в соответствии с нормами предусмотренными законодательством о труде, как работнику, занятому на работе с вредными условиями труда, должен был предоставляться дополнительный отпуск в количестве 12 рабочих дней, однако, дополнительные отпуска, на протяжении всего периода ее работы ей не предоставлялись, в связи с чем, она просит суд обязать ответчика оплатить ей за дополнительные оплачиваемые отпуска за период с 1982 года по 2012 года в количестве 12 дней за 1 год. Впоследствии исковое заявлению Ч*** О.В. было уточнено и она просила суд обязать ответчика выплатить ей денежную компенсацию за неиспользованные 296 рабочих дней дополнительных отпусков как работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за период с 1982 года по 2012 года в размере 289784 рубля, а также взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, ссылаясь на то, что поскольку трудовые отношения между ней и ответчиком прекращены в августе 2012 года и при ее расчете компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска ей выплачена не была, именно в этот момент она узнала о нарушении своего права, которое просит восстановить, путем взыскания компенсации с ответчика.

Суд посчитал требования Ч*** О.П. необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Из материалов дела следует, что Ч*** О.В. с 17 июня 1975 года была принята на работу в МП г.о. Самары "ТТУ" (ранее Куйбышевское трамвайно-троллейбусное управление), с 22 сентября 1982 года переведена водителем троллейбуса 3 класса и работала водителем до 23 августа 2012 года, уволена по инициативе работника, в связи с уходом на пенсию (л.д. 21-25).

Согласно копий приказов Ч*** О.В. в период с 1982 года по 1992 год включительно предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 24 рабочих дня; с 1993 по 2002 годы - 28 рабочих дней.

Кодекс законов о труде РСФСР, действующий на момент начала работы Ч*** в должности водителя троллейбуса, предусматривал продолжительность ежегодных отпусков и виды дополнительных отпусков, и не содержал нормы о порядке их суммирования. На период с 1982 года по 1991 год продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска была предусмотрена не менее 15 рабочих дней, с 1991 года не менее 24 рабочих дней.

Согласно Постановлению Верховного Совета РСФСР "О порядке введения в действие Закона РСФСР от 19 апреля 1991 года "О повышении социальных гарантий для трудящихся" до принятия нового российского законодательства об отпусках сохранялись порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, существовавшие до этого закона; вопрос о суммировании отпусков регулировался разъяснением Минтруда России от 25 июня 1993 года. В данном разъяснении говориться о том, что базовым отпуском для суммирования дополнительных отпусков является отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. В тех случаях, когда общая продолжительность отпуска менее 24 рабочих дней, предоставляется 24-дневный отпуск. Если же с учетом дополнительных отпусков его продолжительность более 24 рабочих дней, работник имеет право на этот отпуск.

17 июля 1996 года Минтруда России отменило свое разъяснение от 25 июня 1993 года, поскольку оно было признано недействительным (незаконным) решением Верховного Суда Российской Федерации от 10 июня 1996 года. Согласно этому решению дополнительные отпуска должны присоединяться к ежегодному оплачиваемому отпуску установленной законом продолжительности. Однако после отмены разъяснений Министерства труда свое действие сохранило Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, допускающее суммирование дополнительных отпусков и отпуска продолжительностью 12 рабочих дней и предоставляющее вместе с тем право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей.

Кодексом законов о труде РСФСР и Кодексом законов о труде РФ был предусмотрен минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск для всех трудящихся, который не может рассматриваться как непосредственно основной.

При указанных обстоятельствах требования Ч*** о включении в расчет денежной компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска с 1982 года по 2002 годы (до дня введения в действие Трудового кодекса РФ),признаны судом не обоснованными, поскольку за указанный период ей предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом дополнительного в рамках действующего законодательства.

С 2002 года, с введением в действие Трудовой кодекс РФ. Статья 115 предусмотрена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, - 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Из норм, закрепленных в статье 117 ТК РФ, следует, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" в п. 30 предусмотрена должность водителя троллейбуса в эксплуатационных предприятиях городского электрического транспорта, которая дает право на дополнительный отпуск в количестве 12 рабочих дней.

Из материалов дела следует, что за период с 2002 года по 2011 год включительно Ч*** предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 32 календарных дня, то есть основной - 28 календарных дня и дополнительный - 4 календарных дня; установление дополнительного отпуска в количестве 4 - рабочих дней предусмотрено трудовым договором, заключенным между ответчиком и истицей.

Часть 1 статьи 392 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В судебном заседании установлено, не оспаривается сторонами, что о нарушении своего права, а именно о том, что на протяжении периода ее работы дополнительный отпуск ей предоставлялся не в полном объеме, Ч*** узнала в ноябре 2011 года, когда обратилась в Комиссию по трудовым спорам для разрешения индивидуального трудового спора, ответ Комиссии ею был получен 16 декабря 2011 года, что так жене оспаривается Ч***, а в суд с иском она обратилась только в сентябре 2012 года, таким образом, суд пришел к выводу, что срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Ч*** пропущен и доказательств уважительности причин пропуска не представлено, в связи с чем, принял решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Определениями суда апелляционной, кассационной инстанции Самарского областного суда, а также определением кассационной инстанции Верховного суда РФ, решение оставлено без изменения.

Также в связи с установлением особенностей режима рабочего времени и времени отдыха в Куйбышевский районный суд г. Самары рассмотрел гражданское дело по иску С*** Е.А. к ООО "В***" о взыскании денежной компенсации за неиспользованные суммированные дни отдыха, просил взыскать с ответчика денежную компенсацию за неиспользованные суммированные дни отдыха в размере 86 432 руб. 04 коп. Пояснил, что 23.11.2010 г. он был принят на работу в ООО "В***" на должность старшего помощника капитана на т\х Капитан Щ***. В период трудовой деятельности с 23.11.2010 г. по 12.04.2011 г. он работал в праздничные и выходные дни, количество суммированных дней отдыха за работу в указанный период составило 48 дней. 18.04.2011 г. он был уволен по собственному желанию, однако при увольнении ему не была выплачена компенсация за неиспользованные суммированные дни отдыха в размере 86 432 руб. 04 коп.

Суд. установив вышеуказанные обстоятельства, указал, что на основании ст. 329 ТК РФ и п. 7 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного Приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 г. N 133, пунктом 4.1 Трудового договора С*** работодателем был установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно п. 19 вышеуказанного Положения, работникам плавсостава за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период, включая работу в выходные и нерабочие праздничные дни, предоставляются суммированные дни отдыха.

Данное условие отражено и в п. 4.3 Трудового договора, подписанного сторонами.

Указанное положение трудового договора не противоречит ч. 3 ст. 153 ТК РФ, согласно которой, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По мнению суда, подписав трудовой договор, С*** Е.А. выразил свое желание на предоставление ему суммированных дней отдыха по окончании рабочего периода.

В соответствии с п. 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного Приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 г. N 133, в тех случаях, когда работнику плавсостава невозможно предоставление суммированных дней отдыха полностью, по письменному заявлению работника плавсостава неиспользованные дни отдыха могут быть заменены денежной компенсацией.

Согласно справки-подтверждения от 12.04.2011 года, суммированные дни отдыха за отработанное С*** Е.А. время составляют 48 дней равные по количеству выходных, праздничных и предпраздничных дней в рабочий период с 23.11.2010 г. по 12.04.2011 г. Во время рабочего периода дни отдыха не предоставлялись.

Количество суммированных дней отдыха сторонами не оспаривается. Как следует из материалов дела, работа в выходные и праздничные дни была оплачена истцу в одинарном размере. Данное обстоятельство С*** Е.А. также не оспаривается.

Во исполнение условий трудового договора, приказом от 12.04.2011 г. ООО "В*****" предоставило С*** суммированные дни отдыха за период работы с 23.11.2010 г. по 12.04.2011 г. в количестве 48 рабочих дней. 12.04.2011 г. специалистом отдела по работе с плавсоставом Представительства ООО "В*****" в г. Астрахани с данным приказом С*** был ознакомлен по судовому телефону, что подтверждается Актом от 12.04.2011 г., а также показаниями свидетеля П*** Ю.В. Однако, 18.04.2011 г. по прибытии в головной офис ООО "В*****" в г. Самару С*** Е.А. от ознакомления с данным приказом отказался, что подтверждается Актом от 18.04.2011 г., а также показаниями свидетеля И*** Л.И., данными ею в судебном заседании.

Анализируя вышеизложенное, суд пришел к выводу, что у работодателя имелась возможность предоставить истцу суммированные дни отдыха полностью, что и было им сделано.

Приказом N ВТ352 от 18.04.2011 г. трудовой договор с С*** Е.А. был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

В связи с увольнением С*** Е.А. была рассчитана и выплачена компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск и дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 14,1 дней, что подтверждается приказом от 18.04.2011 г., расчетной ведомостью за апрель 2011 г., а также реестром к платежному поручению (л.д. 57, 60, 61). Данные обстоятельства истцом не оспариваются.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как следует из содержания глав 18 и 19 Трудового кодекса РФ, понятия "дни отдыха" и "отпуск" не тождественны.

Норм, предусматривающих выплату компенсации за неиспользованные дни отдыха (отгулы) в связи с увольнением работника по личной инициативе, Трудовой кодекс РФ не содержит.

При таких обстоятельствах основания для удовлетворения исковых требований С*** Е.А. о взыскании денежной компенсации за неиспользованные суммированные дни отдыха, суд не усмотрел, в удовлетворении иска отказал.

Решение не было обжаловано.

11. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, занятых на подземных работах

Глава 51.1 ТК РФ введена в кодекс сравнительно недавно, Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ.

К работникам, занятыми на подземных работах относятся работники, непосредственно осуществляющие добычу полезных ископаемых подземным способом, работники, занятые на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом), за исключением работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитена.

Прием на подземные работы производится после обязательного медицинского осмотра.

Работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены).

Проведение медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) работодатель обязан организовывать каждый рабочий день (каждую смену) для всех работников, занятых на подземных работах.

Наряду со случаями, указанными в статье 76 настоящего Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных к взрыво пожароопасным производственным объектам курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Судами Самарской области рассматривались дела с участием лиц, занятых на производстве буровых работ в нефтяной и газовой промышленности, однако дел, связанных с определением работников, считающихся занятыми на подземных работах, труд которых регулируется с учетом норм главы 51.1 ТК РФ, о признании необоснованным отказа в заключение трудового договора о подземных работах, связанных с отстранением от работы работников, занятых на подземных работах, о взыскании денежных выплат за период недопущения работника к подземным работам не рассматривалось.

12. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд педагогических работников

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз. Данный ценз определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Порядок заключения трудового договора с педагогическими работниками зависит от того, на какую должность данный работник принимается.

При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Исключение составляют должности декана факультета и заведующего кафедрой. Для этих категорий работников конкурсный отбор не предусмотрен.

Трудовой договор заключается на срок до пяти лет.

В настоящее время действует приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 года N 4114, которым утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

Возрастной ценз установлен для должностей ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Названные должности в государственных и муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности.

Педагогическим работникам предоставляется как ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, так и длительный отпуск. Длительный отпуск предоставляется сроком до одного года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы.

Порядок и условия предоставления длительного отпуска определен Положением о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, которое утверждено приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570.

Прекращение трудового договора с педагогическими работниками производится на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо общих оснований трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

- повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет;

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу

Указанная категория дел одна из наиболее многочисленных в практике судов Самарской области.

Так при разрешении дел, связанные с проведением конкурса на должности научно-педагогических работников в высших учебных заведениях суды проверяют законность процедуры проведения конкурса, не вмешиваясь в мотивы принятых ученым советом решений. Данная позиция представляется обоснованной, поскольку суд разрешает правовые вопросы и не может подменять собой иные правовые институты.

В Октябрьский районный суд г. Самары обратилась П***Т.Г. с иском к ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет) о признании незаконным увольнения и отказа в приёме на работу.

В обоснование требований истец указала, что с 2003 года является сотрудником С*****. Срок очередного пятилетнего контракта истек 31.08.2013 года. 17.05.2013 года учёный совет факультета по итогам тайного голосования принял отрицательное решение о перезаключении с ней трудового договора на новый срок. Кроме неё, в конкурсе на замещение должности, никто не участвовал. Считает решение учёного совета незаконным, поскольку оно принято в результате незаконных действий ряда должностных лиц СГАУ, входящих в учёный совет.

Основываясь на вышеизложенном, П*** Т.Г. просила суд признать незаконными действия должностных лиц СГАУ Д*** О.А., Д*** А.А., К*** Э.И., Д*** Н.Л., содержащие в себе признаки состава преступлений, предусмотренных ст.ст. 128.1, 145, 285 УК РФ; Признать, что отрицательное решение ученого совета о перезаключении с ней трудового договора явилось прямым следствием незаконных действий должностных лиц СГАУ Д*** О.А., Д*** А.А., К*** Э.Й., Д*** Н.Л.; Признать незаконным отрицательное решение ученого совета о перезаключении с ней трудового договора; Признать незаконным отказ в заключении трудового договора на новый срок и обязать ответчика перезаключить его сроком на 5 лет; Отстранить Д*** О.А., Д*** А.А., К*** Э.И., Д*** Н.Л. от обязанностей, исключить их из ученого совета факультета, оставив возможность заниматься научной и преподавательской деятельностью.

Суд, руководствуясь нормами ст. ст. 77, 332 ТК РФ, Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденного приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 г. N 4114 в иске отказал. Указал, что заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурсный отбор претендентов на должность ассистента производится на ученом совете факультета по результатам тайного голосования. До рассмотрения претендента на преподавательскую должность на заседании ученого совета факультета, кафедра на заседании выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета.

Заседания ученого совета факультета оформляются протоколами. Протоколы подписываются председателем и ученым секретарем совета.

22.04.2013 г. П*** Т.Г. была рекомендована к избранию на вакантную должность ассистента кафедры прикладной математики.

Согласно выписке из протокола N 8 заседания ученого совета факультета информатики университета от 17.05.2013 г. кандидатура П*** Т.Г. на должность ассистента кафедры прикладной математики была неизбранной.

Как следует из указанной выписки из протокола N 8, на тайном голосовании по конкурсу на замещение должности ассистента кафедры прикладной математики присутствовали К*** Э.И., В*** Л.Э., Д*** А.А., Д*** О.А., Д*** М.В., Д*** Н.Л., З*** И.П. , К*** А.Н., П*** А.Ю., С*** В.В., С*** Е.В., Ч*** Е.И.

Приказом ректора N 62-ус от 28.05.2013 утвержден результат конкурсного отбора, в соответствии с которым П*** Т.Г. считается неизбранной на должность.

Если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете, то истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений.Таким образом, у ответчика имелись основания для расторжения с П*** Т.Г. трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

15.07.2013 в адрес П*** Т.Г. направлено уведомление о прекращении трудового договора.

Приказом от 15.08.2013 г. N 780/13-окП*** Т.Г. уволена с 31.08.2013 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора.

26.08.2013 г. П*** Т.Г. обратилась с заявлением о продлении срока действия договора в связи с беременностью и до ее окончания.

Приказом от 02.09.2013 г. N 838/13-ок приказ об увольнении П*** Т.Г. отменен и срок работы ей продлен с 01.09.2013 г. до окончания беременности.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о соблюдении процедуры прекращения трудовых отношений и отказал в удовлетворении иска в данной части.

Рассмотрев требования о признании незаконными действий должностных лиц СГАУ содержащих, по мнению истца, в себе признаки состава преступлений, предусмотренных ст. 128.1, 145 и 285 УК РФ, суд указал, что вывод о наличии в действиях указанных лиц состава уголовно-наказуемых деяний является личным мнением истца и не подтвержден правоохранительными и судебными органами. Кроме того, при рассмотрении гражданского дела, суд не наделен правом предъявления обвинений в совершении преступлений.

Мотивы конкурсной комиссии не избрания истца на должность ассистента кафедры прикладной математики на предмет соответствия их закону не могут служить основанием к удовлетворению иска, поскольку каждый член учёного совета оценивает претендента по своему внутреннему убеждению независимо от оценки его другими членами совета. Суд не вправе подменять своим решением решение учёного совета по конкурсному отбору претендентов на должность ассистента, принимаемое на учёном совете факультета по результатам тайного голосования.

Апелляционная жалоба истца оставлена без удовлетворения, решение без изменения.

По истечению срочного трудового договора, с учетом неизбрания по конкурсу на должность педагогический работник подлежит увольнению, в соответствии со ст. 336 ТК РФ.

В Октябрьский районный суд г. Самары обратилась В*** Э.Д. с иском к ГОУ ВПО "С*****" (далее СамГУ) о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 01.07.11 по день восстановления на работе. В обоснование требований ссылалась на то, что с 1993 года работала в СамГУ, с 2004 года на основании конкурса - в должности доцента кафедры зоологии, генетики и общей экологии (ЗГиОЭ) биологического факультета. Срок пятилетнего контракта с учетом временного перевода В*** Э.Д. для подготовки докторской диссертации на двухлетний срок на должность старшего научного сотрудника истек 30.06.11. 20.05.11 ученым советом биологического факультета проведен конкурс на замещение должности доцента кафедры ЗГиОЭ, на котором рассматривалось единственное её заявление. По результатам голосования принято решение не рекомендовать В*** Э.Д. к заключению контракта на вакантную должность доцента кафедры, занимаемую ею в настоящее время. В связи с чем, на основании приказа ректора университета от 30.06.11 В*** Э.Д. уволена по истечении срока срочного трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как не прошедшая конкурсный отбор на ученом совете биологического факультета.

Считает увольнение незаконным, поскольку приказ об увольнении издан на основании решения ученого совета, несоответствующего Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, которым предусмотрено, что, если на конкурс не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета), конкурсный отбор признается несостоявшимся.

Отказывая в иске суд исходил из следующего, в соответствии со ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В силу п.п. 7, 8, 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденного приказом Минобразования России от 26.11.02 N 4114, успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета, совета.

Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета), конкурсный отбор признается несостоявшимся.

Истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:

непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в соответствии с п. 4 настоящего Положения для последующего заключения трудового договора на очередной срок;

если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

20.05.11 ученым советом биологического факультета проведен конкурс на замещение должности доцента кафедры ЗГиОЭ, на котором рассмотрено единственное заявление, поданное В*** Э.Д. По результатам голосования ученый совет факультета постановил не рекомендовать В*** Э.Д. к заключению контракта на вакантную должность доцента кафедры ЗГиОЭ.

Судом установлено, что В*** Э.Д., участвовавшая в конкурсе, не набрала путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета.

На основании приказа ректора СамГУ В*** Э.Д. уволена по истечении срока срочного трудового договора п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 30.06.11, как не прошедшая конкурсный отбор на Ученом совете биологического факультета.

Суд пришел к выводу о соблюдении процедуры увольнения научно-педагогического работника, об отсутствии правовых и фактических оснований для признания увольнения незаконным, и отказал В*** Э.Д. в удовлетворении иска.

Довод истца о том, что она была единственным кандидатом на вакантную должность и набрала менее 50% голосов, в связи с чем, конкурсный отбор должен быть признан несостоявшимся, не приняты судом и судебной коллегией Самарского областного суда, поскольку в данном случае члены ученого совета проголосовали против конкретного кандидата. При таких обстоятельствах истец, как работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, не избрана на должность, в связи с чем, подлежит увольнению.

В связи с оспариванием результатов проведения аттестации педагогических работников, позиция суда аналогична, как и при проведении конкурса на должности научно-педагогических работников в высших учебных заведениях, когда суды проверяют соблюдение законности процедуры, не вмешиваясь в оценочные, научные, технические и иные не правовые вопросы.

Автозаводским районным судом г. Тольятти Самарской области рассматривалось дело по иску М*** Д.И. к ФГОУ "В*****" о признании недействительным дополнительного соглашения от 09.02.2011 г. к трудовому договору об изменении заработной платы; о признании незаконными действий ФГОУ "В*****" по снижению размера заработной платы М*** Д.И. в связи с истечением срока первой квалификационной категории по должности "учитель"; о понуждении ФГОУ "В*****" выплачивать М*** Д.И. заработную плату исходя из ранее имевшейся у нее первой квалификационной категории по должности "учитель", продлить М*** Д. И. срок действия первой квалификационной категории по должности "учитель".

Судом установлено, что с 2004 года истец работает в должности преподавателя / руководителя дисциплины/ отдельной дисциплины /физика/. 08.02.06 г. истец прошла аттестацию в порядке, предусмотренном действующем на тот момент законодательством и решением аттестационной комиссии ей присвоили первую квалификационную категорию по должности "учитель". Категория присваивалась на 5 лет.

С 12.11.07 г. по 13.03.08 г. истец находилась в отпуске по беременности и родам, с 31.03.08 г. по 15.04.08 г. - в дополнительном отпуске по беременности и родам, С 16.04.08 г. по 27.08.09 г. и с 11.01.11 г. 14.01.11 г. - в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

В период с 28.08.09 г. по 10.01.11 г. работала по занимаемой должности и продолжает работать по настоящее время.

Срок действия квалификационной категории у истицы закончился 08.02.11г.

Как видно из материалов дела в обоснование своих требований истец ссылалась на положения ст. 18 Приказа Минобрнауки РФ от 24.03.10г.N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений", согласно которому аттестации не подлежат беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Суд посчитал ссылку истца на данную норму права необоснованной, поскольку, как следует из оглавления, раздел в котором она находится (раздел 3), посвящен порядку аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Порядок аттестации педагогических работников для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) прописан в разделе IV данного приказа.

Согласно п. 25 Приказа..., аттестация педагогического работника для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям, проводится на основании заявления педагогического работника.

Заявление педагогического работника о проведении аттестации должно быть рассмотрено аттестационной комиссией не позднее одного месяца со дня подачи.

Как установлено в судебном заседании с заявлением в Аттестационную комиссию истец по вышеуказанному поводу не обращалась, имело место обращение за консультацией в Мэрию г.о. Тольятти.

Ни действующий с 01.01.11 г. Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.10г. N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений", ни ранее действовавший Приказ Минобразования РФ от 26.06.2000 N 1908 "Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" не предусматривал возможность продления квалификационной категории в связи с наличием уважительных обстоятельств (болезнь, беременность, отпуск по беременности и родам и т.д.).

Как следует из материалов дела срок действия квалификационной категории у истицы истек почти через месяц / 08.02.2011 г./ после того как окончился отпуск по уходу за ребенком /14.01.2011 г./, в связи с чем нельзя считать ее подпадавшей под льготную категорию работников, на которых распространяется соглашение.

Судом установлено, что истец находилась в отпуске по уходу за ребенком четыре дня: с 11.01.2011 г. по 14.01.2011 г., учебные занятия с учащимися не прерывала, на это время преподавателя для замещения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком не принимали.

До этого работала с 28.09.09 г. в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что истец могла за этот период подтвердить уровень своей квалификации.

Доводы истицы о том, что она бы не смогла показать результаты работы в динамике в связи с перерывом в трудовом стаже, соответственно, не смогла бы подтвердить категорию, голословны. При таких обстоятельствах суд в иске отказал. Определением судебной коллегии Самарского областного суда решение оставлено без изменения.

Судами Самарской области разрешались вопросы, связанные с установлением продолжительности рабочего времени или учебной нагрузки педагогическим работникам как в ходе рассмотрения споров об обоснованности наложения дисциплинарных взысканий, так и при непосредственном оспаривании объемов указанной нагрузки.

Так, Ленинским районным судом в 2013 году рассматривался иск М***Г.В. к С*****(СГАСУ) об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда.

Приказом N 434л от 26.11.2012 года на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей заведующего кафедрой, выразившееся в предоставлении в бухгалтерию заведомо неправильных сведений о рабочем времени профессора кафедры С. М. А*** за июнь, август, сентябрь, октябрь 2012 г., что повлекло необоснованную выплату заработной платы университетом за указанные периоды работнику А*** С. М., и за ненадлежащий контроль за выполнением индивидуального плана за 2012-2013 учебный год профессором кафедры А*** С. М.

Приказом N 3-л от 10.01.2013 г. на него вновь наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в предоставлении в бухгалтерию университета заведомо неправильных сведений о рабочем времени профессора кафедры А*** С. М. за декабрь 2012 г., что повлекло необоснованную выплату последнему заработной платы университетом в декабре 2012 г., и за ненадлежащий контроль за выполнением индивидуального плана работы за 2012-2013 учебный год и Правил внутреннего трудового распорядка профессором кафедры А***.

Удовлетворяя иск, суд ссылался на нормы ст. 333 ТК РФ, которой для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка от 29.03.11г. раздел 5, для профессорско-преподавательского состава установлена учебная нагрузка, не превышающая 900 часов в году. Рабочее время учитывается в учебных часах. Недельный учет рабочего времени осуществляется в соответствии с расписанием учебных занятий и индивидуальными планами работы.

Контроль за выполнением индивидуальных планов, а также за учебно-методической, научно исследовательской работой относится к обязанностям заведующего кафедрой.

В связи с тем, что учебный год профессорско-преподавательского состава начинается 01.09.12 г. и оканчивается 30.06.13 г., участие в заседаниях кафедры А*** С. М. 27.06.12 г. и 29.08.12 г., проведенных в рамках учебного года 2011-2012 гг., не может быть отнесено к индивидуальному плану профессора за 2012-2013 г., ненадлежащий контроль за выполнение которого вменен истцу приказом от 26.11.12 г.

Также суд пришел к выводу о том, что отсутствие А***на заседаниях кафедры не может свидетельствовать о ненадлежащем выполнении истцом своих обязанностей, поскольку из должностных инструкций заведующего кафедры от 13.04.06 г. и 24.02.2011 г. следует, что М***Г.В. имеет право изменять и корректировать учебные планы, А*** С. М. не участвовал на заседаниях с ведома истца. Согласно разделу 5 Правил внутреннего трудового распорядка от 29.03.11г., письменного оформления требует замена преподавательского состава, вида учебного занятия или дисциплины, чего в данном случае места не имело.

В соответствии с Приказом Министерства образования и науки РФ N 69 от 27.03.2003 г. остальную, не учебную нагрузку профессорско-преподавательский состав может выполнять за пределами образовательного учреждения, связанной с необходимостью выполнения работы вне кафедры.

Принимая решение об удовлетворении заявленных истцом требований, суд исходил из специфики работы профессорско-преподавательского состава, связанной с необходимостью выполнения работы вне кафедры, учел, что профессор А*** работал на кафедре на 0,25 ставки, отсутствовал на заседаниях кафедры с ведома заведующего кафедрой и в целях выполнения иной, не учебной нагрузки, которая не может конкретизироваться по часам в целях расчета заработной платы. Также ответчик не обосновал суду необходимость ежедневного присутствия А*** С. М. на кафедре, в то время как он занимал должность на 0,25 ставки.

С учетом положений ст. 333, 140 ТК РФ, а также п. 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка университета, в соответствии с которыми рабочее время профессорско-преподавательского состава учитывается в учебных часах, суд указал, что основанием начисления заработной платы является выработка нагрузки установленной расписанием и индивидуальным планом. Доказательств, свидетельствующих о том, что учебный план профессором А*** не был выполнен, ответчиком представлено не было, в связи с чем, удовлетворил исковые требования истца об отмене дисциплинарных взысканий.

Апелляционная инстанция Самарского областного суда полностью согласилась с выводами, изложенными в решении.

В 2012 году Челно-Вершинским районным судом Самарской области рассмотрено дело по иску И*** Т.С. к ГУСО "Р*****" о признании незаконным изменений условий трудового договора об увеличении продолжительности рабочего времени с 18 часов до 36 часов в неделю.

Истица обосновала свои требования тем, что при образовании 16.09.2002 г. ГУ СО "Р*****" Челно-Вершинского района она была принята педагогом дополнительного образования с нагрузкой 24 часа в неделю. В январе 2007 г. в соответствии с приказом Министерства по вопросам семьи и демографического развития Самарской области должность "педагог дополнительного образования" была переименована в должность "преподаватель" с сохранением специфики работы, изменилась продолжительность рабочего времени с 24 до 36 часов в неделю. 11.02.2011 г. при ознакомлении с итогами комиссии по аттестации рабочих мест истице было объявлено об изменении её продолжительности рабочего времени до 36 часов в неделю. Считает незаконным изменение продолжительности рабочего времени, поскольку её продолжительность рабочего времени увеличилась вдвое, что является существенным изменением условий труда, допускаемое только с письменного согласия работника с предупреждением его о данных изменениях за два месяца, чего сделано не было. Согласно уточнённому исковому заявлению, просила суд признать незаконным изменения условий трудового договора об увеличении продолжительности рабочего времени с 18 часов до 36 часов в неделю, привести в соответствии с должностными инструкциями занимаемую ею должность и переименовать занимаемую должность в должность "педагога дополнительно образования" с установлением режима рабочего времени по данной должности 18 часов в неделю.

При рассмотрении дела судом учитывались нормы статьи 72 ТК РФ в соответствии с которой, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ... которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Судом были установлены следующие обстоятельства: в соответствии с трудовым договором и должностными инструкциями истец выполняла обязанности преподавателя; согласно карте аттестации рабочего места преподавателя ГУ СО "Ч*****" установлена продолжительность рабочей недели 36 часов, данная карта аттестации подписана И*** Т.С. 18.03.2011 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 16.08.2002 г. N 11,согласно которому, п. 4.2 трудового договора изложен в редакции: "особенности режима рабочего дня 7,2 часа, продолжительность рабочей недели 36 часов". При рассмотрении дела сторонами не оспаривалось, что данное соглашение подписано ими добровольно. При вынесении решения суд посчитал, что сторонами было достигнуто соглашение об изменении существенных условий трудового договора - установлении И*** Т.С. продолжительности рабочей недели 36 часов, решением районного суда от 20 января 2012 года в удовлетворении иска И*** Т.С. отказано.

Решение суда обжаловано истицей в апелляционном порядке.

Определением Самарского областного суда решение районного суда оставлено без изменения.

Прекращение трудового договора связанного с работой педагогических работников по совместительству допускается по основаниям, предусмотренным законом или в связи с окончанием срока трудового договора.

В 2011 году Автозаводским районным судом г. Тольятти Самарской области рассмотрено дело по иску У*** Н.А. к Федеральному государственному общеобразовательному учреждению "В*****" о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указала, что с 01.09.1997 г. работает у ответчика в должности преподавателя (руководителя дисциплины) "Культура, искусство", указанная работа является основной. С 25.10.2010 г. в том же учреждении истец работала по совместительству в должности педагога-организатора отдельной дисциплины (культура и искусство) на 0,5 ставки на основании трудового договора N 58-10 от 25.10.2010 года.

Приказом начальника корпуса Х*** Н.Н. N 97 от 31.05.2011 г. истец была уволена с работы по совместительству в связи с окончанием 2010-2011 учебного года. У*** Н.А. считает увольнение незаконным, поскольку принята на работу на определенный срок - до выхода основного работника С*** С. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Просила суд признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе по совместительству, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 3.000 руб.

В процессе рассмотрения дела, У*** Н.А. уточнила исковые требования, указав, что 19.08.2011 г. на работу вышла С*** С. А., в связи с чем, просила суд признать приказ N 97 от 31.05.2011 г. об увольнении истца незаконным, считать ее уволенной с работы по совместительству в должности педагога-организатора с 18.08.2011 г., взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула 28.947 руб. 69 коп. , компенсацию морального вреда в размере 3.000 руб.

Суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение по совместительству в отношении У*** Н.А. должно было быть произведено в соответствии со ст. 79 ТК РФ "Прекращение срочного трудового договора".

Как установлено судом на момент вынесения приказа N 97 от 31.05.2011 г. о снятии с У*** Н.А. совместительства, отсутствующий работник С*** С. А. на работу не вышла, вышла только 19.08.2011 г.

В связи с этим, суд пришел к выводу о том, что трудовой договор с У*** Н.А. должен был быть прекращен с 18.08.2011 г. в связи с выходом на работу основного работника, С*** С. А.

Давая оценку приказу N 193 от 25.10.2010 г. суд пришел к выводу о том, что содержание приказа не соответствует условиям трудового договора, поскольку в приказе указано, что совместительство У*** Н.А. разрешено "с 25 октября 2010 года до окончания учебных занятий 2010-2011 учебного года", а в трудовом договоре "до выхода основного работника".

При таких обстоятельствах суд удовлетворил исковые требования, отменил приказ о снятии с У*** Н.А. с 31.05.2011 года 0,5 ставки должности педагога организатора отдельной дисциплины в связи с окончанием 2010-2011 учебного года, прекратил трудовой договор с 18.08.2011 года в связи с выходом 19.08.2011 года на работу основного работника, С*** С. А., взыскал с ответчика за указанный период задолженность по заработной плате. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда согласилась с указанными выводами, по существу решение оставила без изменения, уточнив резолютивную часть решения суда указанием, что приказ N 97 от 31.05.2011 г. начальника Военно-технического кадетского корпуса подлежит отмене в части снятия с У*** Н.А. с 31.05.2011 г. 0,5 ставки должности педагога организатора отдельной дисциплины (культура и искусство) в связи с окончанием 2010-2011 учебного года.

Разрешая по существу спор об оплате труда педагогических работников за сверхурочную работу, суд исходил из того, что истец не представила доказательств в подтверждение привлечения к сверхурочной работе, а также выполнения сверхурочной работы.

Центральным районным судом г. Тольятти рассмотрено исковое заявление Л*** Н.В. к ГОУ ВПО "Т*****", кроме прочего об оплате сверхурочных часов и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указала, что с 05.02.2001 г. работает в ГОУ ВПО "Т***" в должности преподавателя иностранного языка. 28.06.2012 г. истица уволена по соглашению сторон. Л*** Н.В. также указала в иске, что учебная нагрузка старшего преподавателя на 1,0 ставки за учебный год составляет 1540 часов, однако ее учебная нагрузка за 2011-2012 учебный год составила 1980 часов, что на 440 часов больше нормы.

Между тем, при увольнении работодателем не были оплачены сверхурочные часы работы. Ссылаясь на указанные обстоятельства, уточнив свои требования, Л*** Н.В. просила суд взыскать с ответчика ГОУ ВПО "Т***" оплату сверхурочных часов в размере 87.900,00 рублей

Разрешая спор по существу, суд исходил из того, что Л*** Н.В. не представлено доказательств в подтверждение привлечения её к сверхурочной работе, а также выполнения сверхурочной работы в объеме 440 часов.

Требования об оплате сверхурочной работы оставлены судом без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Судом установлено, что нагрузка на 1,0 ставки по должности старшего преподавателя составляет 1540 часов за учебный год.

Истица просила суд взыскать с ответчика оплату за сверхурочную работу в количестве 440 часов за 2011/2012 учебный год.

Между тем, судом установлено, что общий объем работы, выполненной истицей за 2011/2012 учебный год, составляет 1530 часов, что меньше установленного законодательством объема работы преподавателя на 1 ставку.

При этом судом установлено, что состав руководителей дисциплин на 2011/2012 учебный год, по кафедре "Теория и методика преподавания иностранных языков и культур" утвержден приказом N 4123 от 22.09.2011 г., при этом Л*** Н.В. в качестве руководителя дисциплины не утверждалась.

Поскольку истица не назначалась руководителем дисциплины, включение ею в отчет о работе 300 часов за руководство дисциплиной, правомерно признано судом необоснованным.

С учетом Положения о нормах времени для планирования учебной и других видов работ, общий объем учебной работы Л*** Н.В. за 2011/2012 учебный год составил 764 часа, а научно-методической работы 766 часов.

Судом также установлено, что при его подписании, отчет о работе Л*** Н.В., заведующей кафедрой "Теория и методика преподавания иностранных языков и культур" А*** Г.В. не проверялся, и часы работы при подписании не подсчитывались, в связи с чем, ею написана объяснительная, что подтвердила А*** Г.В. в судебном заседании, допрошенная в качестве свидетеля.

Учитывая данные обстоятельства, суд отказал в иске о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, апелляционная инстанция с указанным выводом согласилась.

Рассматривая спор, связанный с предоставлением ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, суд посчитал, что истец имеет право на предоставление указанного отпуска, поскольку его должность связана с образовательным процессом, при этом нагрузка по преподавательской работе по занимаемой должности превышала 150 часов в учебном году.

(2013 год) В Октябрьский районный суд г. Самара обратился Л*** Ю.И. с иском к ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)" о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Указал, что работал в должности директора Тольяттинского филиала СГАУ, ежегодный отпуск был установлен в размере 56 календарных дней. С 01.06.2011 года с истцом было заключено дополнительное соглашение к данному трудовому договору, согласно которому он был переведен на должность заместителя директора, о величине отпуска в размере 56 календарных дней трудовой договор изменен не был. Начиная с 2009 года истец выполнял учебную нагрузку в объеме более 150 часов в год, в 2009, 2010 годах предоставлялся отпуск в размере 56 календарных дней, в 2011, 2012 годах истец использовал свое право на отпуск не в полном объеме - в количестве по 28 дней в каждом году. При увольнении в июле 2012 года истец должен был получить компенсацию за все неиспользованное время отпуска. В нарушение его прав и норм ТК РФ работодателем не выплачена ему компенсация за 56 дней неиспользованного отпуска, в связи с чем, истец обратился в Государственную инспекцию труда Самарской области, и получил ответ, что учебная нагрузка истца за период с 07.02.2011 по 30.06.2011 года составляла 74 часа, следовательно, ему не положен отпуск. Просит суд взыскать с ответчика денежную компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 56 календарных дней за неиспользованный период.

Суд руководствовался ст.ст. 81, 334, 127 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 года N 724 "О продолжительности ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам".

Судом установлено, что приказом ГОУ ВПО "С*****" Л*** Ю.И. с 01.09.2011 по 30.11.2008 года принят на должность директора филиала, профессора, к.т.н., 17 разряда на полную ставку.Суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством, для дела является то, что Л*** Ю.И. занимал должность заместителя директора филиала по учебной работе, то есть его деятельность связана с образовательным процессом, при этом требования п. 5 примечания к Постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 года N 724 выполнены, нагрузка по преподавательской работе истца по занимаемой должности превышала 150 часов в учебном году, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.

Таким образом, суд пришел к выводу, что Л*** Ю.И. имел право по занимаемой должности и с учетом учебной нагрузки на отпуск продолжительностью 56 календарных дней, в связи с чем, иск о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворил.

В апелляционную инстанцию дело не обжаловалось.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора с педагогическими работниками, суды отказывают в восстановлении на работе, если будет установлено наличие оснований для увольнения, предусмотренных ст. 336 ТК РФ.

Октябрьским городским судом Самарской области было рассмотрено гражданское по иску К*** О.Б. к Государственному казённому специальному учебно-воспитательному учреждению для детей и подростков с девиантным поведением - специальной общеобразовательной школе г. Октябрьска о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

По гражданскому делу N 2-443/13 вынесено решение, которым в иске К*** О.Б. к Государственному казённому специальному учебно-воспитательному учреждению для детей и подростков с девиантным поведением - специальной общеобразовательной школе г. Октябрьска о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, отказано.

Истица К*** О.Б. в иске просила восстановить её на работе, так как считает применённое дисциплинарное взыскание неправомерным. При вынесении решения судья руководствовался ч. 2 ст. 336, ст. 193, ч. 1 ст. 373 ТК РФ. В судебном заседании не нашли своего подтверждения заявленные К*** О.Б. требования о неправомерном применении дисциплинарного взыскания, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, связанного с применением методов воспитания, сопряжённого с психическим насилием над воспитанниками школы имел место, что подтвердилось имеющимися в деле доказательствами. У работодателя имелись все основания для расторжения с истцом трудового договора. Факт нарушения трудового законодательства при увольнении К*** О.Б. не установлен, так как в судебном заседании нашли подтверждение основания, по которым была уволена К*** О.Б.

В Сызранский городской суд Самарской области обратилась З*** А.В. с иском к ГКУЗ СО "Д*****" о восстановлении на работе, взыскании заработка, компенсации морального вреда, выдачи дубликата трудовой книжки, ссылаясь на то, что она работала у ответчика в должности воспитателя. Приказом от 26.01.2012 г. N 12-к с 27.01.2012 г. она была уволена с занимаемой должности по ч. 2 ст. 336 ТК РФ в связи с применением, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилие над личностью воспитанника. В этот же день истица была ознакомлена с вышеуказанным приказом и ей была выдана трудовая книжка. Увольнение считает незаконным и необоснованным, поскольку ни физического, ни психического насилия по отношению к своим воспитанникам она никогда не применяла.

Просила суд обязать ГКУЗ СО "Д*****" восстановить ее в должности воспитателя, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а также обязать ответчика выдать ей дубликат трудовой книжки.

При вынесении решения суд руководствовался ч. 2 ст. 336 ТК РФ, ч. 1 ст. 56, 67 ГПК РФ.

Согласно должностной инструкции данного учреждения, воспитатель должен оказывать качественные социально - педагогические услуги в виде педагогической помощи детям в адаптации к условиям проживания в доме ребенка; проводить медико-психолого-педагогическую диагностику и обследование интеллектуального и эмоционального развития; организацию обучения навыкам самообслуживания и поведения, проводить коррекцию педагогической запущенности; организацию досуга; социальную адаптацию детей. При оказании детям социальных услуг проявлять к ним максимальную чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психологическое состояние.

Согласно справке, составленной по результатам анализа видеоматериала проведения режимных моментов воспитателя группы "Л*****" З*** А.В., работодателем установлено, что З*** А.В. грубо была нарушена методика проведения режимных моментов, а также права ребенка, полностью отсутствовала воспитательная работа.

Психическое насилие воспитателя З*** А.В. выражалось в ограничении двигательной активности детей, игровой и самостоятельной деятельности, индивидуальных занятий с детьми, лишении еды, принудительном кормлении, изоляции в отдельное помещение и т.п.

При этом, факт наступления каких-либо неблагоприятных последствий для детей, не требует дополнительного доказывания, поскольку любое насилие в отношении ребенка, имевшее место в раннем возрасте ведет к самым различным последствиям, как в период взросления ребенка, так и при формировании характера, личности детей.

На основании изложенного, суд пришел к выводу о том, что увольнение по ч. 2 ст. 336 ТК РФ является законным, в иске З*** А.В.отказал.

Апелляционной инстанцией решение оставлено без изменения.

При решении вопроса о восстановлении на работе педагогического работника, прошедшего конкурсный отбор на должность суды учитывают, были ли сторонами трудовых правоотношений согласованы сроки окончания трудового договора.

Так в Октябрьском районном суде г. Самары в 2013 году рассматривалось дело по иску А*** А.А. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "С*****" (ФГБОУ ВПО "С*****") о признании незаконными приказа о продлении срока трудового договора, приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 01.11.2007 года работал в должности ассистента кафедры "Трубопроводный транспорт" до прохождения конкурсного отбора. 18.01.2010 г. он посредством участия в конкурсе прошел отбор на данную должность сроком на пять лет, после чего между ним и ответчиком заключено дополнительное соглашение об изменении даты окончания трудового договора - по 31.08.2012 г. В указанный день он был уволен с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ. Решением Октябрьского районного суда г. Самары он был восстановлен на работе, к которой приступил с октября 2012 г. В последующем, 31.01.2013 г. он вновь был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Считает данное увольнение незаконным и необоснованным, поскольку вышеуказанным дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному между ним и ФГБОУ ВПО "С*****" установлены сроки - до 31.08.2012 г. Вместе с тем, ответчик трудовые отношения с ним в установленном порядке не прекратил, за два месяца до окончания срочного трудового договора конкурс на его должность не объявил. Каких-либо соглашений об изменении сроков действия трудового договора между ним и ФГБОУ ВПО "С*****" заключено не было. Считает свое увольнение 31.01.2013 г. в связи с истечением срока трудового договора незаконным, причинившим ему моральный вред. Просил суд признать незаконными и отменить приказы ФГБОУ ВПО "С*****" N 4/2151-1 от 01.11.2012 г. о продлении срока трудового договора А*** А.А., N 4/89 от 25.01.2013 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его в ранее занимаемой должности - ассистента кафедры "Трубопроводный транспорт" ФГБОУ ВПО "С*****"; взыскать с ФГБОУ ВПО "С*****" в его пользу в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 1 000 000 руб.; расходы, связанные с оплатой услуг представителя в размере 30 000 руб.; заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.02.3013 г. по 22.03.2013 г. в размере 34 206 руб.

Руководствуясь ст. 58, 72, 79, 332 Трудового кодекса РФ, "Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ", утвержденного приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 г. N 4114, суд установил, что 01.11.2012 г. ответчиком издан приказ N 4/2151-1 о продлении срока трудового договора заключенного с А*** А.А. до 31.01.2013 года.

Установлено, что сторонами не были согласованы внесенные ответчиком изменения в трудовой договор относительно срока его окончания - 31.01.2013 г., что подтверждается отсутствием подписи А*** А.А. в дополнительном соглашении об изменении даты окончания трудового договора к трудовому договору от 01.11.2007 г., а также не оспаривалось представителем ответчика. Учитывая, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, суд пришел к выводу о том, что оспариваемый истцом приказ N 4/2151-1 о продлении срока трудового договора А*** А.А. противоречит действующему законодательству, и признал его незаконным.

Учитывая, что в ФГБОУ ВПО "С*****" конкурс на должность истца не объявлялся, после восстановления с 25.10.2012 г. истец продолжал свою трудовую деятельность, каких-либо законных соглашений об изменении сроков действия трудового договора между истцом и ответчиком заключено не было, срок трудового договора истца, заключенного на основе конкурса истек, а конкурс до окончания срока действия договора объявлен не был, суд пришел к выводу о том, что срочный договор трансформировался в договор с неопределенным сроком действия.

Учитывая, что А*** А.А. прошел конкурс на должность научно-педагогического работника 18.01.2010 года, принимая во внимание п. 3 ст. 332 ТК РФ, суд указал, что конкурс по должности следует проводить не ранее 18.01.2015 года.

Давая оценку установленным обстоятельствам, а также учитывая, что стороны не достигли соглашения об изменении срока трудового договора до 31.01.2013 г., при этом истец прошел конкурс по занимаемой им должности и был вправе ее занимать в случае бессрочного трудового договора до 18.01.2015 г., суд пришел к выводу о том, что увольнение истца 31.01.2013 г. является незаконными отменил приказ ФГБОУ ВПО "С*****" N 4/89 от 25.01.20123 г.# о прекращении трудового договора с работником (увольнении), восстановив его в ранее занимаемой должности.

Рассматривая апелляционную жалобу ответчика, судебная коллегия Самарского областного суда указала в определении, что к данным правоотношениям не применяются положения ст. 58 ТК РФ, однако согласилась с выводами суда о том, что нарушение процедуры увольнения и не проведение ответчиком конкурса на должность истца до окончания срока трудового договора свидетельствует о наличии договора с неопределенным сроком действия. Но указанное не означает, что проведение конкурса на должность необязательно, на что и сослался суд, в связи с чем, решение оставила без изменения.

Определениями кассационной инстанции Самарского областного суда и Верховного суда РФ решение также оставлено без изменения.

Центральным районным судом г. Тольятти Самарской области в 2012 году рассмотрено дело по иску Н*** Е.В. к ФГБОУ ВПО "Т*****" об обязании заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Истица - Н*** Е.В. первоначально обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВПО "Тольяттинский государственный университет" об обязании заключить трудовой договор на неопределенный срок.Затем истица просила суд обязать ответчика заключить с ней срочный трудовой договор сроком на пять лет. Указала, что работала у ответчика профессором кафедры "Бухгалтерский учет, анализ и аудит". С ней был заключен срочный трудовой договор от 20.09.2011 г. сроком действия до 30.06.2012 г. До истечения срока действия трудового договора истица вновь участвовала в конкурсе на замещение её должности. В июне 2012 г. прошла данный конкурс. Однако ответчик не заключил с Н*** Е.В. трудовой договор на соответствующий период (на пять лет или на неопределенный срок), а вместо этого издал приказ N 2629 от 29.06.2012 г., которым предусмотрел в период с 01.06.2012 г. по 30.11.2012 г. заключить с ней "дополнительное трудовое соглашение", и 29.06.2012 г. заключил данное дополнительное соглашение сроком до 30.11.2012 г.Данное дополнительное соглашение N 1032 от 29.06.2012 г. (со сроком до 30.11.2012 г.) не является (по мнению истицы) трудовым договором на неопределенный срок, который обязан был заключить с ней работодатель с 23.06.2012 г. в связи с её избранием в июне 2012 г. на должность профессора кафедры "Бухгалтерский учет, анализ и аудит" ФГБОУ ВПО "Т*****".

Отказывая в иске суд указал, что после утверждения 18.06.2012 г. истицы в должности профессора кафедры "Бухгалтерский учет, анализ и аудит", ответчик ФГБОУ ВПО "Т*****" не обязан был заключать с ней новый трудовой договор, а должен был заключить письменное соглашение на определенный или неопределенный срок, что ответчиком и было исполнено. Ректор вправе принимать решение о срочности или бессрочности трудового договора либо дополнительного соглашения. При этом, ректором ФГБОУ ВПО "Т*****" были учтены рекомендации постоянной комиссии по кадровой политике, кафедры, совета факультета/института, Ученого совета, однако окончательное решение принимается ректором лично, в соответствии с нормами ст. 332 ТК РФ.

В данном случае, ректором ВУЗа было принято решение о заключении с Н*** Е.В. дополнительного соглашения на определенный срок с 01.07.2012 г. по 30.11.2012 г.

Доводы истицы о том, что она соответствует большей части установленных для её должности требований лишь подтверждает право Н*** Е.В. на замещение указанной должности, однако не является основанием для заключения с ней бессрочного трудового договора.

О законности действий работодателя свидетельствует и то обстоятельство, что 30.11.2012 г. истекал срок действия договора с истицей, и поэтому был объявлен новый конкурс на замещение её должности. Истица Н*** Е.В. не подала заявления на прохождение конкурса на замещение указанной должности.

Согласно п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗе РФ (утвержденного Приказом Министерства образования РФ N 4114 от 26.11.2002 г.), истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:

- непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок;

- если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

Поскольку срок действия трудового договора Н*** Е.В. истек 30.11.2012 г., заявление для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок работником Н*** Е.В. не подавалось, в связи с чем, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

Определением апелляционной инстанции Самарского областного суда решение оставлено без изменения.

О*** Е.А. в 2013 году обратилась в Октябрьский районный суд г. Самара с иском к ФГБОУ ВПО СГАУ о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что 01.09.2012 г. между сторонами заключен трудовой договор на срок 4 месяца до 31.12.2012 г., в соответствии с условиями которого, она принята на должность старшего преподавателя кафедры технологии и машин полиграфического производства. Приказом N 1208/12-ок от 26.12.2012 г. уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. С увольнением не согласна, поскольку срочный трудовой договор изначально заключен ею под давлением со стороны работодателя, у ответчика не было достаточных оснований для заключения данного договора, кроме того после увольнения она продолжала работать до 18.01.2013 года. О*** Е.А. просила суд признать срочный трудовой договор от 01.09.2012 г. заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе в ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)" на должность старшего преподавателя кафедры технологии и машин полиграфического производства, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 18.01.2013 г. по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда

Суд установил, что 01.09.2012 г. заключен срочный трудовой договор, согласно которому истица принята на должность старшего преподавателя ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)". Срок действия договора установлен с 01.09.2012 г. по 31.12.2012 г.

26.12.2012 г. ФГБОУ ВПО "С*****" издан приказ об увольнении истицы с 31.12.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора.

Отказывая в удовлетворении исковых требований О*** Е.А. о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции принял во внимание нижеследующее.

Уставом ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)", утвержденным приказом Министерства образования и науки РФ от 27.05.2011 г. N 1884, предусмотрено, что к профессорско-преподавательским должностям относятся должность, в том числе, старшего преподавателя; трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в ВУЗе могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора;заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в ВУЗе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; в целях сохранение непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в ВУЗе без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству - на срок, не превышающий 1 года.

В соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗе РФ, утвержденным Приказом Министерства образования и науки РФ от 26.11.2002 года N 4114, также предусмотрено, что заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов, истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений, в том числе, в случае непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в соответствии с п. 4 положения для последующего заключения трудового договора на очередной срок.

Судом установлено, что уведомлением ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)" от 07.12.2012 г. N 109-3776 О*** Е.А. предупреждена об истечении 31.12.2012 г. срока трудового договора, предложено решить вопрос о дальнейшем продолжении работы в университете.

Данное уведомление направлено истцу 10.12.2012 г..

В соответствии с протоколом N 4 заседания кафедры технологии и машин полиграфического производства от 11.12.2012 г. на данном заседании кафедры ставился вопрос о выборах на вакантную должность старшего преподавателя данной кафедры, документы на конкурс подала работающая по приказу старший преподаватель кафедры ТМПП О*** Е.А., после заслушивания сообщения О*** Е.А. об основных показателях ее педагогической и научной деятельности проведено голосование, по итогам которого коллектив кафедры не рекомендует истицу к избранию на вакантную должность старшего преподавателя.

Приказом ФГБОУ ВПО "С***** (национальный исследовательский университет)" от 25.12.2012 г. N 27-ус утверждены результаты конкурсного отбора на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава, проведенного на заседании ученого совета инженерно-технологического факультета и института печати 25.12.2012 г., О*** Е.А. считается неизбранной на должность старшего преподавателя кафедры технологии и машин полиграфического производства на основании решения ученого совета от 25.12.2012 г., протокола N 4.

31.12.2012 г. трудовой договор с истцом прекращен в связи с окончанием его срока.

Основываясь на вышеизложенном, суд отказал истице в удовлетворении требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Судебная коллегия Самарского областного суда согласилась с выводами районного суда и оставила решение без изменения.

13. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Условия труда, в которых предстоит работать лицу, направляемому на работу в представительства Российской Федерации за границей, оговариваются в трудовом договоре. Причем эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ.

В ст. 341 ТК РФ закреплен перечень оснований, по которым прекращается трудовой договор с работником, работающим в представительстве РФ за границей.

К ним относятся:

- истечение срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора;

- возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

- объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

- уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

- несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

- невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

- временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Споры, связанные с направлением работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, судами Самарской области не рассматривались.

14. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд работников религиозных организаций

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, в данном случае сторонами будут являться работник и работодатель - религиозная организация. Статья 342 ТК РФ в качестве работодателя называет исключительно религиозную организацию, зарегистрированную в установленном порядке и обладающую статусом юридического лица. Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста восемнадцати лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Согласно ст. 24 Закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" (Трудовые правоотношения в религиозных организациях) религиозные организации, в соответствии со своими уставами, вправе заключать трудовые договоры с работниками. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ, трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником. На граждан, работающих в религиозных организациях, распространяется законодательство РФ о труде. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

В трудовом договоре должны содержаться все существенные условия в соответствии с нормами ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

Спецификой режима рабочего времени и времени отдыха в религиозных организациях является то, что, трудовое законодательство ограничивает привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), между тем культовые обряды в религиозных организациях проходят, как правило, именно в выходные и нерабочие праздничные дни. В этой связи ст. 345 ТК РФ предусматривается, что режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

Прекращение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

За исследуемый период в Самарской области рассмотрено одно дело с участием религиозной организации. Спор связан с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В Самарский районный суд в 2013 году обратился А*** В.Ю. к Местной религиозной организации православный Приход храма в честь Святого Вознесения Христова, г.о. Самара Самарской и Сызранской Епархии Русской Православной Церкви о защите трудовых прав. А*** В.Ю. просил признать незаконным решение об одностороннем изменении условий трудового договора. В обоснование своих требований истец указал на то, что приказом настоятеля Вознесенского собора N 06 от 01.01.2005 года он был переведен с должности сторожа на должность столяра, о чем свидетельствует запись в его трудовой книжке. 21.02.2013 года истец получил уведомление, которым ответчик поставил его в известность о том, что при оформлении трудовой книжки при переводе на должность столяра была допущена ошибка в наименовании его должности, в соответствии с приказом он был переведен на должность столяра-плотника, а не на должность столяра. Истец, ссылаясь на то, что штатные расписания, приказы, представленные ответчиком, не соответствуют действительности, работодатель неоднократно выдавал ему справки для предъявления в органы социальной защиты с подтверждением занимаемой им должности столяра, фактически он исполнял трудовые обязанности столяра, а работодатель пытается незаконно вменить ему дополнительные трудовые обязанности плотника, просил признать изменение ответчиком условии трудового договора в одностороннем порядке незаконным. В судебном заседании истец дополнил иск требованиями о признании незаконным предписания работодателя от 31.03.2013 года об отстранении истца от работы, об обязании ответчика допустить его к работе и заключить с ним трудовой договор в соответствии с записью N 26 от 01.01.2005 года в трудовой книжке (о переводе на должность столяра), о взыскании с ответчика в его пользу заработной платы за период отстранения от работы в размере 23 868 рублей, о взыскании с ответчика расходов на представителя в размере 30 000 рублей и компенсации морального вреда в размере 30000 рублей.

Судом установлено, что приказом от 01.01.2005 года N 06 истец принят на работу в порядке перевода на должность слесаря-плотника на 0,3 ставки, в связи с чем, предложение работодателя истцу подписать трудовой договор с должностными обязанностями столяра-плотника, ознакомиться с должностной инструкцией столяра-плотника и с инструкцией об охране труда связано не с односторонним изменением условий трудового договора, а с устранением работодателем нарушений трудового законодательства, допущенных при оформлении трудовых отношений с истцом, которые, по своей сути и привели к возникновению данного спора.

Решением суда иск удовлетворен частично. Предписание Местной религиозной организации православный Приход храма в честь Святого Вознесения Христова г.о. Самара, Самарской и Сызранской Епархии Русской Православной Церкви от 31.03.2013 года об отстранении от работы признано незаконным. Суд обязал ответчика допустить А*** В.Ю. к работе, взыскал с ответчика заработную плату за период отстранения от работы апрель-сентябрь 2013 года в размере 23 868 рублей, компенсацию морального вреда, в размере 2 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей, а всего 35 868 рублей. В остальной части в удовлетворении иска отказал.

Решение не было обжаловано и вступило в законную силу.

15. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров

В конце марта 2008 года Трудовой кодекс Российской Федерации пополнился новой главой (54.1), регулирующей трудовые отношения спортсменов и тренеров. Изменения, внесенные Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ, вступили в силу с 30 марта 2008 г. и направлены на упорядочение отношений между спортсменами и физкультурно-спортивными организациями.

До принятия этой главы не было единообразия в оформлении отношений с тренерами и спортсменами (с ними заключались как трудовые, так и гражданско-правовые договоры), а некоторые аспекты их профессиональной (трудовой) деятельности вообще законодательно не регулировались. Теперь же четко определены особенности порядка заключения и расторжения трудовых договоров в сфере спорта (в том числе правила получения компенсации за досрочное расторжение спортсменом или тренером трудового договора), особенности работы спортсменов и тренеров по совместительству, а также особенности труда несовершеннолетних спортсменов и женщин-спортсменов. Отдельно регламентированы вопросы, касающиеся медицинского осмотра (обследования) спортсменов, отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, направления спортсменов и тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации.

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Трудовой договор, заключаемый со спортсменами, отличается от общеустановленной формы. Помимо общих условий, содержащихся в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера; обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя; обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг); обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

Также в трудовой договор со спортсменом может быть включено условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин или в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Размер денежной выплаты определяется трудовым договором. Новеллами предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств, выявленное при проведении допингового контроля.

В целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма спортсмены подлежат обязательному медицинскому осмотру, как при заключении трудового договора, так и в период его действия (не реже одного раза в год). Организовывать и оплачивать предварительные и периодические обследования обязан работодатель за счет собственных средств.

В главе предусмотрены повышенные социальные гарантии спортсменам и тренерам. Так, например, спортсменам и тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех календарных дней. Кроме того, в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, работодатель обязан за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, если разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем. Также предусмотрена возможность расторжения спортсменом или тренером трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию). Срок письменного предупреждения о предстоящем увольнении увеличен до одного месяца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Вышеуказанные положения распространяются как на профессиональных спортсменов, так и на спортсменов, не являющихся профессионалами, но вступающих в трудовые отношения с физкультурно-спортивными организациями.

Как таковых споров о подсудности дел в судах не возникало, имеется случай, когда за разрешением спора, связанного с увольнением тренер обратился в районный суд после того, как Спортивный Арбитражный Суд при Автономной некоммерческой организации "Спортивная Арбитражная Палата" вынес определение о прекращении производства по делу в связи с его неподсудностью.

М*** М.А. обратился в Октябрьский районный суд г. Самары с иском к Самарской областной спортивной общественной организации "Б*****" о признании увольнения незаконным.

В обоснование своих требований указал, что 01.02.2010 г. он заключил трудовой договор профессионального тренера с Самарской областной спортивной общественной организацией "Б*****" (далее - Клуб) и принят на должность Главного тренера баскетбольной команды "К*****".

21.05.2010 г. между М*** М.А. и Клубом подписано Дополнительное соглашение N 1, по условиям которого предусматривалась выплата ему ежемесячного вознаграждения в размере 500000 руб. в месяц. Кроме того, предусматривались также призовые выплаты в зависимости от выступления команды в различных турнирах.

До ноября 2010 г. Клуб, несмотря на отдельные задержки в оплате, в целом, исполнял условия трудового договора и дополнительного соглашения к нему.

17 ноября 2010 г. ему объявлено Генеральным директором Клуба Т*** С. Ю., что он больше не является главным тренером команды и уволен с занимаемой должности, поскольку команда под его руководством плохо начала чемпионат, а также проиграла важный матч в Кубке Европы. В связи с этим ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. От написания заявления об увольнении по собственному желанию он отказался, поскольку результаты Клуба были удовлетворительные, пояснив, что, если Клуб не хочет, чтобы он тренировал команду, то можно прийти к соглашению о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании ст. 78 ТК РФ с выплатой ему компенсации за досрочное расторжение трудового договора, с чем ответчик не согласился.

М*** М.А. был фактически отстранен от исполнения обязанностей главного тренера и не был допущен до осуществления тренировочного процесса с командой, Клуб не включал его в заявку на игры, аннулировал его паспорт на игры команды "К*****", а во всех инстанциях, в том числе на игры в Кубке Европы, заявил нового главного тренера команды "К*****"" - Е*** С. Г. Также Клуб аннулировал ранее заказанные на его имя билеты на выездные матчи.

Кроме того, Клуб предписал освободить квартиру, предоставленную по условиям трудового договора, отобрал предоставленную ему автомашину. Таким образом, он был фактически не допущен к работе начиная с 17 ноября 2010 г.

Однако выдача трудовой книжки задерживалась. 13 декабря в его адрес и в адрес его представителя направлены телеграммы с предложениями дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте.

17 декабря он подал в Клуб официальное заявление о выдаче ему трудовой книжки и необходимости провести расчет по зарплате. Также он дал объяснения, в которых указал, что с 17 ноября не был допущен к исполнению обязанностей главного тренера, а в отсутствии на работе его вины не было, поскольку Клуб не допускал до исполнения обязанностей главного тренера, фактически отстранив от работы.

21 декабря 2010 года он получил приказ об увольнении N 20-У, датированный той же датой. В качестве основания увольнения указывались прогулы и пункт 6а ст. 81 ТК РФ.

Ссылаясь на то, что увольнение и, соответственно, приказ об увольнении являются незаконными и нарушающими его трудовые права в силу отсутствия законных оснований для увольнения, М*** М.А. просил признать незаконным его увольнение, изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с 04.08.2011 г., взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 22.12.2010 г. и по 04.08.2011 г. в размере 1960000 руб.; средний заработок за период незаконного отстранения от работы с 17 ноября 2010 г. по 21 декабря 2010 г. в размере 322368,50 руб., задолженность по зарплате за период с 1 октября 2010 г. по 17 ноября 2010 г. в размере 825390,56 руб.; проценты, компенсацию морального вреда, понесенные судебные расходы, а всего 3.314.400,43 руб.

При рассмотрении дела суд руководствовался ст. 81 ТК РФ, 192 ТК РФ, 392 ТК РФ.

Из материалов дела видно, что 21.01.2011 г. М*** М.А. обратился в Спортивный Арбитражный Суд при Автономной некоммерческой организации "Спортивная Арбитражная Палата" за разрешением возникшего трудового спора.

Обращение в Спортивный Арбитражный Суд при Автономной некоммерческой организации "Спортивная Арбитражная Палата" за разрешением возникшего трудового спора было согласовано сторонами и предусмотрено п. 8 Дополнительного соглашения N 1 от 21.05.2010 г.

При поступлении искового заявления в Спортивный Арбитражный суд, оно было принято к производству, назначено судебное заседание, по результатам которого 13.04.2011 г. вынесено определение о прекращении производства по делу в связи с его неподсудностью.

25.04.2011 г. М*** М.А. обратился в Октябрьский районный суд г. Самары с исковым заявлением, которое принято к производству 28.04.2011 года.

Учитывая изложенное, суд отказал ответчику в удовлетворении ходатайства о пропуске срока исковой давности, признав, что срок исковой давности пропущен М*** М.А. по уважительной причине и подлежит восстановлению.

Из объяснений, приложенных к материалам дела, Актах о прогулах N N 1 - 7, а также служебных записок следует, что М*** М.А. отсутствовал на рабочем месте с 17.11.2010 г. по 21.12.2010 г.

В своей объяснительной записке от 17.12.2010 г. М*** М.А. факт отсутствия на рабочем месте с 17.11.2010 г. не отрицает, указывает, что с "17 ноября он фактически не был допущен к работе, а Клуб официально заявил о его отставке".

Таким образом установлено, что с 17.11.2010 г. по 21.12.2010 г. М*** М.А. на рабочем месте не находился, т.е. не исполнял возложенные на него обязанности.

Суд не принял во внимание доводы М*** М.А. о том, что в трудовом договоре фактическое его место работы не определено, а следовательно, отсутствуют основания утверждать, что он не находился на его рабочем месте, поскольку в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи сего работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Установлено и подтверждается пояснениями сторон, что с 17.11.2010 г. М*** М.А. свои профессиональные обязанности не выполнял, тренировки, сборы, игры не посещал, в расположении команды отсутствовал.

Суд указал, что опубликованные 17.11.2010 г. сведения в средствах массовой информации об отставке М*** М.А., не могут расцениваться как правовое основание расторжения трудового договора, и являться причиной не выхода на работу, поскольку истец, начиная с 17.11.2010 г., не знал об основаниях расторжения с ним трудового договора, однако до 17.12.2010 г. (после получения письменных претензий от работодателя) каких-либо мер для ознакомления с приказом об увольнении и получением трудовой книжки не принял. Факт ведения переговоров о расторжении договора и выплате компенсации, также не освобождает М*** М.А. либо от исполнения им трудовых обязанностей, либо о прекращении исполнении своих обязанностей с даты издания приказа об увольнении либо расторжения трудового договора.

Установив факт отсутствия на рабочем месте с 17.11.2010 г. по 21.12.2010 г. и неуважительность причин неявки М*** М.А. на работу, суд квалифицировал его действия, как прогул и отказал в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Вместе с тем, поскольку судом установлено, что дополнительным соглашением, заключенным между сторонами, предусмотрено, что сумма вознаграждения М*** М.А. составляет 500000 рублей ежемесячно, с 01 октября и до 16 ноября 2010 г. М*** М.А. свои трудовые обязанности исполнял, а заработная плата выплачена работодателем не в полной мере, удовлетворил иск в указанной части в размере 825390,57 рублей.

Определением судебной коллегии Самарского областного суда решение оставлено без изменения.

Судом признано обоснованным заключение срочного трудового договора со спортсменом, поскольку стороны добровольно договорились о заключении именно такого трудового договора.

В Новокуйбышевский городской суд Самарской области обратился М***Л.В. с иском к Фонду развития волейбольного клуба "Н*****" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование исковых требований истец указал, что он работал в качестве спортсмена-инструктора в Фонде развития волейбольного клуба "Н*****" г. Новокуйбышевска на основании трудового договора N 17-2011 от 01.07.2011 г., со сроком действия до 30.06.2015 г., в соответствии с которым его заработная плата составляла 60 000 руб. в месяц. Приказом от 30.04.2013 г. N 8/6 он был уволен с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора.

В ходе судебного разбирательства истец основывал свои требования на договоре, заключенным 03.07.2012 года, срок действия которого определен до 30.04.2013 года.

Ссылаясь на то, что работодатель не известил его о предстоящем увольнении за три дня до истечения срока действия трудового договора, истец просил суд признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в Фонде развития волейбольного клуба "Н*****" в должности спортсмена - инструктора, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула на дату вынесения решения, расходы на представителя в размере 10 000 руб.

Судом постановлено решение об отказе в иске. В обоснование решения указано следующее:

В силу ст. 348.2 ТК РФ, по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

В соответствии с трудовым договором N 17-2011 от 01.07.2011 г. М*** Л.В. был принят в Фонд развития волейбольного клуба "Н*****" на должность спортсмена-инструктора, трудовая функция которого состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по волейболу.

П. 2.3 указанного договора установлено, что он является срочным и действует до 30.06.2015 г.

Согласно трудовому договору N 10-2011 от 01.07.2011 г. истец был принят в Фонд развития Волейбольного клуба "Н*****" на должность спортсмена волейбольного клуба "Н*****" для выполнения обязанностей в соответствии с трудовой функцией спортсмена. Указанным договором установлена дата начала работы - 01.07.2011 г. и дата окончания работы - 01.07.2012 г.

Из материалов дела следует, что 03.07.2012 г. с М*** Л.В. был заключен трудовой договор N 5/2012, в соответствии с которым истец был принят в Фонд развития волейбольного клуба "Н*****" на должность спортсмена-инструктора волейбольного клуба "Н*****", дата окончания работы 30.04.2013 г.

Приказом от 30.04.2013 г. действия трудового договора с М***** Л.В. было прекращено по п. 2 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора.

Судом также установлено, что работодатель не предупредил работника о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия, однако не принял во внимание довод истца о том, что его увольнение является незаконным по указанному основанию, поскольку невыполнение работодателем указанной обязанности не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует обще правовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Поскольку судом установлено, что истец заключал срочный трудовой договор, знал о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в связи с чем, его права не нарушены.

Порядок увольнения в части соблюдения ст. 79 ТК РФ, не является основанием для признания увольнения незаконным.

Определением судебная коллегия решение оставлено без изменения.

Судами не установлено случаев включения в трудовые договоры со спортсменами и тренерами, условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, поскольку включение таких условий обусловлено особенностями работы отдельных категорий работников, предусмотренных ст. 348.12 ТК РФ.

В Ставропольский районный суд Самарской области обратился К***И.О. к Некоммерческому партнерству футбольный клуб "А*****" о признании трудового договора незаконным, расторжении трудового договора. В обоснование заявленных требований К*** И.О. указывал, что в марте 2009 года к нему обратились представители футбольного клуба "А*****" с предложением трудоустройства. Так как на тот момент он являлся несовершеннолетним, вопросы по трудоустройству решались с его матерью - К*** Л.А. Впоследствии он стал играть в футбол за данный клуб и проходить в нем обучение. С ним был заключен трудовой договор, который завизирован его матерью. В ноябре 2010 г. с ним заключили новый трудовой договор N 10/124 от 01.11.2010 г., однако его копия ему под роспись не вручили. После неоднократных обращений к руководству клуба копия ему выдана в мае 2011 года. На листе N 4 договора он обнаружил изменения в тексте "с 01.11.2010 г. по 31.10.2013 г.", а на листе N 5 подделана его подпись, в п. п. 10.2 указано, что "в случае расторжения данного трудового договора, он должен выплатить клубу денежные средства в размере 1 миллион евро". Данный текст на листах N 4 и 5 он не подписывал, шрифт на листах N 4 и 5 отличается от шрифта на листах 1,2,3,6 и цвет бумаги на листах 4, 5 также отличается - листы более светлые и подпись на листах N 4 и 5 данного трудового договора выполнена не им. Кроме этого в Приложении N 1 к трудовому договору N 10/124 от 01.11.2010 г. предусмотрены все штрафные санкции применяемые к футболисту, за совершение каких-либо правонарушений, однако в данном Приложение не указано, что за расторжение трудового договора футболист должен выплатить футбольному клубу 1 миллион евро.

Ссылаясь на то, что внесение в трудовой договор пункта 10.2 о произведении выплат в сумме 1 миллион евро за расторжение несовершеннолетним спортсменом-футболистом трудового договора не соответствует трудовому законодательству, К*** И.О. просил суд признать трудовой договор N 10/124 от 01.11.2010 г. заключенный с НП ФК "А*****" незаконным, и расторгнуть данный договор.

Согласно ст. 382 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе: о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

На основании ст. 348.12 ТК РФ в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса).

Размер денежной выплаты, предусмотренной частью второй настоящей статьи, определяется трудовым договором.

Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату, предусмотренную частью второй настоящей статьи, в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Судом установлено, что на основании трудового договора N 10/124 от 01.11.2010 г., К*** И.О. принят на работу на должность спортсмена-профессионала по футболу команды футбольного клуба "А*****". Договор заключен на срок с 01.11.2010 г по 31..10.2013 г. Договор подписан сторонами.

Согласно условиям договора содержащихся в п. 10.2, в случае расторжения трудового договора по инициативе Спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе Работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, Футболист обязан произвести в пользу Клуба денежную выплату в размере суммы, эквивалентной 1000000,00 (один миллион) евро.

Установив данные обстоятельства, учитывая нормы закона которые содержат прямое указание на возможность включение в трудовой договор условия об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена, суд пришел к выводу, что наличие пункта 10.2 договора не противоречит трудовому законодательству.

Утверждение К*** И.О. о том, что его подпись в трудовом договоре на листах 4 и 5 подделана, проверялись судом и не нашли подтверждения. Согласно выводам, изложенным в экспертном заключении N 1576/02-2, 1576.1/02-2 от 31.10.2011 г. проведенной ФБУ "У*****" на основании определения суда, подписи от имени К*** И.О., расположенные в строке "Футболист" на четвертом и пятом листах трудового договора N 10/124 от 01.11.2010 г. выполнены самим К***И.О.. Установить на одном ли печатном устройстве выполнены печатные тексты, расположенные на листах N 4 и 5 и печатные тексты на остальных листах договора не представилось возможным, так как не выявлены частные признаки, индивидуализирующие печатающее устройство.

Что касается требований К*** И.О. о расторжении трудового договора суд пришел к выводу, что данные требования не основаны на законе, поскольку признание трудового договора незаконным, не относится к основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Согласно ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц. К*** И.О. не представлено доказательств подачи заявления о расторжении договора.

Поскольку судом установлено, что права К*** И.О., которому на момент заключения трудового договора исполнилось 17 лет, не нарушены, в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам оставила жалобу истца без удовлетворения, решение суда - без изменения.

При прекращении трудового договора со спортсменами судами проверяется соблюдение работодателем порядка увольнения по соответствующим основаниям.

При этом судам необходимо учитывать, что согласно разъяснениям Верховного Суда РФ причины увольнения работника-спортсмена по собственному желанию являются уважительными, если они обусловлены невозможностью продолжения им работы (зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими случаями), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Кроме того, работодатель вправе определить, будет ли та или иная причина увольнения работника признаваться уважительной.

Работодатель вправе установить список уважительных причин в локальном нормативном акте или трудовом договоре со спортсменом только в том случае, если эти причины улучшают положение и повышают уровень гарантий работников-спортсменов по сравнению с Трудовым кодексом РФ.

В Самарский районный суд г. Самары обратился Г*** А.М. к МБУ СДЮСШОР N 14 городского округа Самара о взыскании суммы, возложении обязанности по предоставлению отпуска и внесению изменений в трудовую книжку, в обоснование заявленных требований указав, что между ним и ответчиком 07.10.2009 г. был заключен трудовой договор N 7-09, согласно которого истец был принят на работу на должность спортсмена-инструктора. В этот же день истец был ознакомлен с должностной инструкцией. На момент заключения трудового договора истец являлся несовершеннолетним. 15.01.2013 г. истцом в адрес ответчика было подано заявление о предоставлении с 17.01.2013 г. ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск истцу предоставлен не был и приказом от 28.01.2013 г. N 8-лс истец был уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Истец полагал, что ответчиком завесь период его работы в должности спортсмена-инструктора не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска, поскольку в период предоставленных ему отпусков он фактически находился на учебно-тренировочных сборах. Также истец указал, что с 01.09.2012 г. ему ответчиком неправомерно не выплачивалась заработная плата, несмотря на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей в виде повышения уровня профессионального мастерства и участия в многочисленных соревнованиях. Кроме того, истец в исковом заявлении указал, что ему ответчиком, в нарушение условий трудового договора и норм действующего законодательства, не была произведена выплата ежемесячной денежной компенсации в размере одного минимального размера оплаты труда на периодические спортивные издания в общей сумме 4 500 рублей (по 100 рублей ежемесячно) и не была предоставлена спортивная экипировка, которой ответчик в силу закона обязан снабжать истца в период его работы.

Просил суд (с учетом уточненных требований) обязать ответчика предоставить ему отпуск с 17.01.2013 г., исчисляя отпуск как 48 дней за период 2009-2010 гг., 48 дней за период с 2010-2011 гг., 48 дней за период с 2011-2012 г.г., 14 дней за период с 07.10.2012 г. по 17.01.2013 г., а всего за период с 07.10.2009 г. по 17.01.2013 г. 158 календарных дней; обязать ответчика оформить трудовую книжку истцу в соответствии с требованиями действующего законодательства, устранив вышеуказанные нарушения норм закона, взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по заработной плате в размере 26 955,88 рублей за период с 01.09.2012 г. по 17.01.2013 г.; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по отпускным в размере 32 836,05 рублей за 158 календарных дней неиспользованного отпуска; взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по денежной компенсации на спортивные издания с октября 2009 г. по июнь 2013 г. в размере 4 500 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за приобретенную и пришедшую в негодность спортивную экипировку в размере 111 745 рублей, а также взыскать с ответчика в пользу истца сумму в счет компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 07 октября 2009 года между МБУ СДЮСШОР N 14 и Г*** А.М. был заключен трудовой договор N 7-09 по штатной должности спортсмена-инструктора на срок до 30 сентября 2016 года. Указанным договором установлен размер оплаты труда в виде 9 единого тарифного разряда по оплате труда работником. Также п. 6.1 договора определена длительность ежегодного оплачиваемого отпуска - 48 календарных дней. В силу п. 5.1 трудового договора он заключен с 01.09.2009 г.

Приказом ответчика N 21 от 05 октября 2009 года Г*** А.М. включен в списочный состав группы СС-2 на отделение ДЗЮДО и за ним был закреплен тренер-преподаватель Щ*** Г.З. Между тренером-преподавателем Щ*** Г.З. и Г*** А.М. подписан индивидуальный план подготовки спортсмена, предусматривающий наименование соревнований и вид программы, а также план участия в соревнованиях.

01.11.2012 г. в адрес истца ответчиком направлено письмо с требованием о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия истца на рабочем месте без предоставления подтверждающих документов, согласно которому с 01.09.2012 г. истец на работе отсутствовал.

04.12.2012 г. ответчиком в адрес Руководителя государственной инспекции труда в Самарской области направлено требование о даче согласия на увольнение несовершеннолетнего Г*** А.М. в связи с длительным отсутствием на рабочем месте без предоставления соответствующих объяснений. Постановлением комиссии по делам несовершеннолетних N 1-1 от 16.01.2013 г. ответчику отказано в увольнении Г*** А.М. в связи с нарушением порядка применения мер дисциплинарного взыскания в отношении несовершеннолетнего.

17.01.2013 г. истцом в адрес ответчика подано заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, а также выдаче приказа об увольнении и трудовой книжки. Приказом ответчика N 8-лс от 28.01.2013 г. (после достижения совершеннолетия Г*** А.М.) истец уволен с занимаемой должности. Судом установлено, что трудовая книжка с приказом об увольнении и соответствующим сопроводительным письмом неоднократно направлялось ответчиком в адрес истца, что подтверждается соответствующими почтовыми конвертами с описью вложения. В связи с неполучением истцом либо его родителями корреспонденции, подлинник трудовой книжки и приказ об увольнении был вручен представителю истца в судебном заседании 22.04.2013 г.

В соответствии с пунктом 5.14. Правил внутреннего трудового распорядка МБУ СДЮСШОР N 14 г.о. Самара непосредственным руководителем спортсмена-инструктора является тренер-преподаватель. Тренер-преподаватель разрабатывает и доводит до сведения спортсмена-инструктора следующие требования: график тренировки, планы индивидуальной подготовки, планы участия в сборах и соревнованиях.

В соответствии с пунктом 5.15 Правил внутреннего трудового распорядка и требованиями Устава МБУ СДЮСШОР N 14 г.о. Самара, спортсмен-инструктор обязан выполнять учебные планы и программы индивидуальных и групповых тренировок. Несоблюдение спортсменом-инструктором данных требовании, в том числе по соблюдению спортивного режима, установленных тренером-преподавателем, является основанием для отчисления из МБУ СДЮСШОР N 14 г.о. Самара и применения к спортсмену-инструктору дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Пунктом 3.9. Устава СДЮСШОР предоставлено право на отчисление занимающихся спортсменов в случаях прекращения занятии по собственной инициативе либо при грубых и неоднократных нарушениях правил трудового распорядка.

Решением 18 июля 2013 года исковые требования Г*** А.М. к МБУ СДЮСШОР N 14 г.о. Самара о взыскании суммы, возложении обязанности по предоставлению отпуска и внесению изменении в трудовую книжку были удовлетворены частично. В пользу Г*** А.М. с МБУ СДЮСШОР N 14 г.о. Самара, взыскана сумма задолженности по оплате неиспользованного отпуска в размере 3 740,76 рублей, а также сумма в счет компенсации морального вреда в размере 1 000 рублей, а всего 4 740,76 рублей. В удовлетворении остальной части заявленных требований истцу было отказано.

К*** В.Г. обратился в Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области к МБОУ ДОД СДЮСШОР N 4 "Ш*****" о восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований указал, что с октября 2004 г. работал тренером - преподавателем СДЮСШ N 4 "Ш*****", г. Тольятти. На основании устного распоряжения ответчика, 16 мая 2013 г.был уволен с места работы, на требование о выдаче приказа об увольнении на руки - получил отказ, в связи с чем, вынужден был обратиться с телеграммой в адрес заместителя мэра г. Тольятти по социальным вопросам с просьбой оказать содействие в получении копии приказа об увольнении, однако, на момент обращения в суд, ответа так и не получил. В заявлении указал, что является инвалидом второй группы и расценивает увольнение как преследование инвалида, длящееся на протяжении трех лет. Просил признать незаконными приказы о назначении дисциплинарных взысканий от 26.04.2013 г. N 52-од, от 14.05.2013 г. N 60 - лс и N 61 - лс, а также приказ от 16.05.2013 г. N 065 - лс о расторжении трудового договора; восстановить его в должности тренера - преподавателя, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.05.2013 г. по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., расходы за предоставленные ему юридические услуги в размере 2 000 руб и дополнительно еще 8 000 руб.

Отказывая в иске суд указал, что К*** В.Г. с октября 2004 г. работая тренером - преподавателем СДЮСШ N 4 "Ш*****", г. Тольятти, допустил дисциплинарные нарушения, за которые обоснованно привлечен к ответственности, уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей, в связи с чем, у работодателя имелись все основания для расторжения трудового договора с К***** В.Г., на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.

16. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд других категорий работников

К другим категориям работников глава 55 ТК РФ относит:

- лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;

- работники государственных корпораций, государственных компаний;

- медицинских работников;

- творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, и т.д.

Особенности труда данных категорий работников регулируются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Судами области при рассмотрении дел по трудовым спорам лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, в основном разрешались вопросы о выплате заработной платы либо выплате единовременного пособия или компенсации за вещевое имущество при увольнении по достижении пенсионного возраста.

Так, решениями Ленинского районного суда г. Самары в 2011-2012 году рассмотрено 14 исков лиц, проходивших военную службу к ГУ МЧС и ФГКУ "*****", в связи с невыплатой единовременного пособия либо компенсации за вещевое имущество при увольнении на пенсию.

С ответчиков были взысканы указанные выплаты, в случаях, когда до принятия решения ответчик не выплачивал их добровольно. При разрешении споров суд ссылался на нормы, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 22.09.1993 года N 941 "О порядке исчисления выплаты пенсий, пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, их семьям в Российской Федерации" и Приказом МЧС РФ от 06.10.2008 N 600 "Об утверждении порядка выплаты отдельным категориям сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий денежной компенсации вместо положенных по нормам снабжения предметов вещевого имущества личного пользования", а также учитывая, что работодатель фактически не отказывал истцам в выплате денежной компенсации, обосновывая невозможность ее выплаты в связи с недостаточным финансированием, поскольку не является распределителем бюджетных средств.

В 2011 году два решения были обжалованы в вышестоящую судебную инстанцию, но были оставлены без изменения.

Г*** Л.М. обратилась в Ленинский районный суд г. Самары с иском к ФГУП РФ ЦСКА (ЦСК ВВС г. Самары) о взыскании заработной платы, процентов, компенсации за неиспользованные отпуска и морального вреда. В обоснование требований указала, что проходила военную службу в ЦСК ВВС г. Самара на должности инструктора-методиста.

13.11.2009 г. войсковая часть ЦСК ВВС г. Самары ликвидирована и создано гражданское юридическое лицо - ФГУМ РФ ЦСКА. Занимаемая ею воинская должность инструктора-методиста сокращена в связи с организационно-штатными мероприятиями и создана гражданская должность инструктора - методиста.

Приказом Главнокомандующего военно-воздушными силами от 13.11.09 г. N 093-ПМ она освобождена от занимаемой воинской должности и зачислена в распоряжение начальника ЦСК ВВС г. Самары, но с приказом письменно ее не ознакомили. Фактически с 14.11.2009 г. она допущена к исполнению обязанностей методиста-инструктора в гражданской организации ФГУМ РФ ЦСКА.

Считает, что работала на гражданской должности и получала заработную плату, а не денежное довольствие военнослужащего, в чем ее убеждал работодатель.

Отказывая в удовлетворении иска суд пришел к следующим выводам. С 13.01.97 года Г*** Л.М. принята на военную службу по контракту и проходила военную службу в качестве инструктора (по спорту) спортивной команды (единоборств) в ЦСК ВВС г. Самары.

На основании директивы Генерального штаба ВС РФ N 314/6/1580 от 17.06.98 г. состояла на должности авиационного механика 330 учебного вертолетного полка Уфимского ВВАУЛ. За счет данной должности ей выплачивалось довольствие, продолжала выполнять обязанности военной службы в качестве инструктора-методиста ЦСК ВВС г. Самары.

Приказом Главнокомандующего военно-воздушными силами от 13.11.09 г. N 093-ПМ старший прапорщик Г*** Л.М. освобождена от занимаемой воинской должности и зачислена в распоряжение начальника ЦСК ВВС г. Самары. Находясь в распоряжении, продолжала выполнять функциональные обязанности, и при этом получала довольствие, положенное по воинской должности.

Из материалов личного дела Г*** Л.М. следует, что она являлась военно служащей, ее местом службы являлся ЦСК ВВС г. Самары, с военной службы она не увольнялась, после сокращения должности, за счет которой ей выплачивалось довольствие, находилась в распоряжении начальника ЦСК ВВС г. Самары, которое является гражданским учреждением и входит в структуру МО РФ. Функциональные обязанности ею выполнялись те же.

Обеспечение денежным довольствием производилось в соответствии с Приказом Министра обороны от 30.06.06 г. N 200 "Об утверждении порядка обеспечения денежным довольствием военнослужащих вооруженных сил Российской Федерации", в соответствии с которым военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, зачисленным в установленном порядке в распоряжение командиров (начальников), за все время нахождения их в распоряжении командиров (начальников), выплачиваются оклады по воинскому званию надбавки, поощрения и иные положенные по должности выплаты.

Истица не отрицала в судебном заседании, что выплаты в соответствии с Приказом ей производились.

При таких обстоятельствах судом не установлено оснований для удовлетворения иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда не нашла оснований, для отмены решения суда.

В суды не поступали иски, связанные с трудовыми спорами работников государственных корпораций, государственных компаний, в связи с ненадлежащим исполнением работником государственной корпорации или работником государственной компании обязанностей, установленных пунктами 1 и 2 части первой статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации, либо с нарушением таким работником запретов, установленных частью четвертой данной статьи, получением этими работниками вознаграждения от иных юридических и физических лиц.

В самарской области рассмотрено одно дело по трудовому спору работника Государственного бюджетного учреждения, созданного для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.

В Сызранский городской суд Самарской области обратилась Г*** С. И. с иском к Государственному бюджетному учреждению Самарской области "С*****"об оспаривании приказа об увольнении за прогул, восстановлении на работе.

Дело окончено мировым соглашением, по которому ответчик восстановил истца в прежней должности с выплатой денежных средств, а истец отказалась от иска. Производство по делу прекращено.

Из поставленных вопросов, трудовые споры медицинских работников возникали только в связи с оплатой труда. Значительное количество поступивших на обобщение дел связано с восстановлением на прежней должности, которые не относятся к предмету данного обобщения.

Так, Ленинским районным судом г. Самары было рассмотрено гражданское дело по иску Л***Л.А. к ММБУ "Г*****", Департаменту здравоохранения г.о.Самара об отмене приказов, снятии дисциплинарных взысканий, признании незаконными приказов об установлении надбавок к окладу, взыскании материального ущерба. Истец ссылалась на то, что в период с 2010 года по март 2011 года ей производились доплаты к окладу за интенсивность и напряженность работы в размере менее 100% от оклада, тогда как другим сотрудникам, доплаты производились в размере до 350% от оклада, что противоречит Приказу МЗ РФ N 377 от 15.10.1999 г., постановлению Правительства Самарской области N 416 от 29.10.2008 г., и нарушает ее права. Отказывая в удовлетворении иска, суд сослался на Коллективный договор ММУ и Положение об оплате труда, которым порядок производства выплат стимулирующего характера определяется в отношении каждого работника в зависимости от финансовых возможностей организации, с учетом того, что согласно ст. 22 ТК РФ, поощрение работников за добросовестный эффективный труд является правом работодателя, что отражено и в разделе 5 "Управление Учреждением" Устава ММУ. Правом определять размер надбавки в пределах, установленных Коллективным договором, Положением об оплате труда и фондом оплаты труда, наделен только работодатель. Суд размер надбавок и доплат не устанавливает. Размер доплат, устанавливался на основании ходатайств руководителей отделений и характера выполненной работником работы и нагрузки и зависел от экономии фонда заработной платы в каждый конкретный период. Участок, на котором Л*** Л.А. являлась заведующей, небольшой, впоследствии он был расформирован, поэтому и доплаты были ниже, чем у других работников.

Л*** Л.А. не лишалась каких-либо выплат, напротив, они ей устанавливались. Приказы о производстве доплат Л*** Л.А. приняты в пределах полномочий руководителя лечебного учреждения, не противоречат локальным актам.

Определением судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба Л*** Л.А. без удовлетворения.

За отчетный период на обобщение поступило одно дело по трудовому спору творческого работника театра, а именно, в 2011 году из Сызранского городского суда Самарской области по иску Т*** В.А. к Муниципальному учреждению театрально-концертному комплексу "Д*****" о восстановлении на работе. Истец указал, что с 01.10.1994 года работал в театре в должности артиста высшей категории, имеет специальное образование артист драмы с 1980 года. С начала 2011 года стал ощущать со стороны главного режиссера К*** В.А. недоброжелательное отношение к себе, что выражалось в полном игнорировании, кроме того, руководство театра 02.03.2011 г. без объяснения причин прекратило выплату ежемесячной компенсационной выплаты за совмещение должности заведующего литературно-драматической частью в размере 80% должностного оклада заведующего литературно-драматической частью, хотя замечаний по его работе не было.

Приказом N 4-в за отсутствие на репетиции 25.03.2011 г. объявлено замечание с указанием не оплачивать 25.03.2011 г. как день прогула, с данным приказом Т*** В.А. ознакомлен 05.04.2011 г.

06.04.2011 г. был издан приказ N 5-в, в котором ему за отсутствие на репетиции 26.03.2011 г. был объявлен выговор с указанием не оплачивать 26.03.2011 г. как день прогула, с данным приказом истец был ознакомлен 07.04.2011 г.

08.04.2011 г. на основании приказа N 33-к Т*** В.А. был уволен с работы за прогул согласно п. п. "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, основанием для увольнения послужила докладная записка К*** М.М. от 27.03.2011 г., служебная записка С*** С. В. от 07.04.2011 г. С данным приказом Т*** В.А. был ознакомлен 08.04.2011 года, где указал, что с ним не согласен.

Истец не согласен с приказами о наложении на него дисциплинарных взысканий, так, как концерте не был задействован, в связи с чем, не имел оснований присутствовать на репетициях.

Просил признать незаконными и отменить приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий N 4-в от 05.04.2011 г., N 5-в от 06.04.2011 г., об увольнении N 33-к от 08.04.2011 г. по ст. 81 ТК РФ и восстановить на работе муниципальном учреждении "Д*****", а также взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судом установлено, что Т*** В.А. работал в муниципальном учреждении театрально-концертного комплекса "Д*****" в должности артиста высшей категории с 01.10.1994 года и по совмещению заведующим литературно-драматической частью, за что ему производили доплату в размере 80% должностного оклада заведующего литературно-драматической частью.

Приказом от 23.03.2011 года N 41 "О проведении вечера-концерта", который был вывешен на доске объявлений, предлагалось приступить к работе над подготовкой и проведением вечера-концерта "Шум за сценой", посвященного Международному Дню театра 28 марта 2011 года, в котором было указано, что в концерте и его подготовке задействована вся труппа театра. С данным приказом истец был ознакомлен, что подтверждено им в судебном заседании.

В соответствии с п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников МУ театрально-концертного комплекса "Д*****" артисты, режиссеры и другие творческие работники театра обязаны своевременно являться на репетиции и спектакли творчески подготовленными.

В соответствии с п. 6.1 расписание ежедневных репетиций и текущий репертуар с составом исполнителей, графики смен и дежурств, распоряжения дирекции вывешиваются на видное место на специальных досках объявлений. Расписание спектаклей и репетиций должно вывешиваться заблаговременно. Специальное извещение участников спектаклей или репетиций об их занятости в них делается репертуарной частью лично каждому работнику лишь в случаях: первого вызова на репетицию, первого вызова на репетицию артиста, ранее в этой пьесе не занятого или не исполнявшего роль в течение длительного периода, при замене спектакля или репетиции и изменении в составе исполнителей. Во всех остальных случаях путем вывешивания расписания репетиции и репертуара на специальных досках.

Судом установлено, что истец был ознакомлен с приказом от 23.03.2011 года N 41 "О проведении вечера-концерта", который был вывешен на доске объявлений, был ознакомлен с планом репетиций, в котором значится 25.03.2011 года репетиция концерта в 13 часов со всеми артистами театра, 26.03.2011 года в 10 часов репетиция со всеми занятыми артистами и 27.03.2011 года в 12 часов 30 минут концерт со всеми артистами, однако, 25.03.2011 года истец отсутствовал на репетиции, о чем была составлено докладная помощником режиссера К***, после чего издан приказ N 4в от 05.04.2011 года и за нарушение правил внутреннего трудового распорядка артисту Т*** В.А. объявлено замечание, даны указание бухгалтерии не оплачивать день прогула 25.03.2011 года. Однако судом установлено, что согласно журнала учета рабочего времени истец Т*** был на рабочем месте с 10 часов 50 минут до 12 часов, соответственно данный день прогулом значится не может и оплате подлежит.

26.03.2011 года истец отсутствовал на репетиции, о чем была составлена докладная помощником режиссера К***, после чего издан приказ N 5в от 06.04.2011 года и за нарушение правил внутреннего трудового распорядка артисту Т*** В.А. объявлен выговор, даны указания бухгалтерии не оплачивать день прогула 26.03.2011 года. Однако судом установлено, что Т*** принимал участие в вечернем спектакле с 17 до 21 часа, соответственно данный день также не может значится прогулом и подлежит оплате.

27.03.2011 года истец отсутствовал на репетиции-прогоне, самом концерте, посвященному Дню театра, о чем была составлена докладная помощником режиссера К*** на имя директора театра, после чего издан приказ N 33к от 08.04.2011 года и за прогул 27.03.2011 года, артист Т*** В.А, уволен по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая изложенное, оснований к признанию полностью незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий от 05.04.2011 года и от 06.04.2011 года не имеется, поскольку Т*** В.А. нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, в связи с чем, были вынесены указанные выше приказы.

Довод истца о том, что от режиссера театра ему стало известно о его незанятости в репетициях и концерте и с его согласия он отсутствовал на данных мероприятиях не принят судом, поскольку опровергнут судебном заседании свидетелем К***, который отрицал тот факт, что с ним было согласовано отсутствие истца на репетициях.

Поскольку доказательств уважительных причин отсутствия на концерте 27.03.2011 года, истцом не представлено, суд пришел к выводу, что оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, оплате время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется и в иске в этой части отказал, взыскав в пользу истца оплату за фактически отработанное истцом время 25 и 26.03.2011 года.

Гражданские дела, связанным с применением ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также в связи с трудовой деятельностью связанной с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года в суды Самарской области за отчетный период не поступали.

Иные вопросы, перечисленные в предложенной программе обобщения, не являлись предметом проверки и оценки при рассмотрении судами Самарской области дел названной категории.

По сообщениям судов Самарской области в адрес Самарского областного суда в ходе обобщения, каких либо затруднений при рассмотрении указанной выше категории дел у судей не возникало.

Судья Самарского областного суда

А.В. Маркин