Энциклопедия решений. Оплата работы при сменном графике (май 2025)

Оплата работы при сменном графике

Смотрите в этом материале:

- недоработка;

- сверхурочная работа;

- работа в выходной/нерабочий праздничный день;

- оплата нерабочих праздничных дней, в которые сотрудник не работал;

- доплата до МРОТ

Работникам со сменным режимом работы может быть установлена любая система оплаты труда (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и др.). Безусловно, работники со сменным режимом, как и любые другие, имеют право на компенсационные (за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, сверхурочную, ночную работу, работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. д.) и установленные системой оплаты труда стимулирующие выплаты.

При сменной работе часто возникают недоработки до нормы рабочего времени, зачастую по вине работодателя, например, в ситуации, когда неправильно составлен график сменности, или, наоборот, переработки.

Подсчет и оплата часов недоработки или переработки при суммированном учете рабочего времени осуществляются по итогам учетного периода. Такой вывод следует из части первой ст. 104, части первой ст. 99 ТК РФ.

Сотрудникам с традиционным учетом рабочего времени часы недоработки или переработки подсчитывают ежедневно, а оплачивают в день выплаты заработной платы за тот месяц, в котором образовалась недоработка или переработка. Оплачивать такие часы позже законных оснований нет.

Чтобы определить количество часов недоработки или переработки, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за месяц/учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей - норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время, см. подробнее Энциклопедию решений "Индивидуальная норма рабочего времени").

Также важно помнить, что для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени, которая меньше 40 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Недоработка

При наличии недоработки речь идет о незаконном лишении работника возможности трудиться. В этом случае в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение) (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В подтверждение данной позиции см., например, определение Пермского краевого суда от 28.04.2014 N 33-3472).

Пример

Работнику установлены часовая тарифная ставка, 40-часовая рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Среднечасовой заработок работника 742,53 руб. (о том, как рассчитать средний заработок работника, смотрите Энциклопедию решений "Формула расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме отпусков").

В июле 2022 года работник отработал 166 часов (все смены по графику сменности), но норма рабочего времени на июль 2022 года при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Доплата за недоработку составит 1485,06 руб. (2 часа (168 - 166) х 742,53 руб.).

В правоприменительной практике весьма распространено мнение о том, что при возникновении недоработки при неправильно составленном графике необходимо применять ст. 155 ТК РФ (определения Челябинского облсуда от 26.11.2019 N 2-668/2019, Кемеровского облсуда от 28.10.2014 N 33-10723, ответ Роструда). Встречается также позиция о необходимости применения одновременно ст. 155 и ст. 234 ТК РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2017 N 33-23163/2017).

Однако, по нашему мнению, часть первая ст. 155 ТК РФ должна применяться для случаев, когда работник в течение установленной ему продолжительности рабочего времени привлекался к работе, однако в силу тех или иных причин не мог выполнять ее в полном объеме. Например, когда работодатель не обеспечил работника необходимым оборудованием, технической документацией, необходимыми предметами для работы, условиями труда, соответствующими требованиям безопасности производства. Если же работодатель в какой-то период вообще не предоставлял работнику оговоренную трудовым договором работу, речь идет именно о лишении возможности трудиться (см. ст. 234 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей оплата труда (обратите внимание, именно труда, а не времени вынужденного прогула) производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. По мнению некоторых судов, это означает, что расчет оплаты труда в соответствии с частью первой ст. 155 ТК РФ производится следующим образом: средний заработок работника умножается на отработанные часы; если средний заработок выше исчисленной заработной платы, работодателю необходимо произвести оплату труда за отработанное работником время в размере среднего заработка (см., например, справку по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами Пермского края споров об оплате труда за период с 2013-2014 гг. (утв. на заседании Президиума Пермского краевого суда 11.09.2015), определение Челябинского облсуда от 26.11.2019 N 2-668/2019). Применяя данную методику расчета среднего заработка в ситуации, когда работник по вине работодателя (по причине неправильно составленного графика) отработал меньшее количество часов, чем предусмотрено нормой, на наш взгляд, работодатель не сможет полноценно возместить работнику не полученный им заработок. Проиллюстрируем на примере.

Пример

Работнику установлены часовая тарифная ставка 700 руб., 40-часовая рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Среднечасовой заработок работника 742,53 руб.

В июле 2022 года работник отработал 150 часов (все смены по графику сменности), но норма рабочего времени на июль 2022 года при 40-часовой рабочей неделе составляет 168 часов.

Применяя часть первую ст. 155 ТК РФ, мы получим:

(742,53 руб. х 150 часов) - (700 руб. х 150 часов) = 6 379,5 руб.

Но если бы работник отработал норму, за 18 часов (168 - 150) он должен был получить заработную плату в размере 12 600 руб.

Применяя ст. 234 ТК РФ, мы получим:

18 часов (168 - 150) х 742,53 руб. = 13 365,54 руб.

Сверхурочная работа

Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть первая ст. 99 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ, которой предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.

При традиционном учете рабочего времени переработка подсчитывается ежедневно.

В такой ситуации в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы, остальные часы переработки в течение каждого дня (смены) оплачиваются в двойном размере (см. ст. 152 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, производится по окончании учетного периода. Вопрос о том, какое время для работников, которым установлен суммированный учет, следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы (оплата в полуторном размере), а какое - последующими часами (оплата в двойном размере), нормативно не урегулирован.

В правоприменительной практике встречается две позиции.

1. При суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере (см. письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363, определения Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 N 8Г-2676/2022, Четвертого КСОЮ от 01.02.2022 N 8Г-30420/2021, Второго КСОЮ от 05.08.2021 N 8Г-17238/2021, Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1/2019, Забайкальского краевого суда от 12.12.2018 N 33-4915/2018, Верховного Суда Республики Дагестан от 09.10.2018 N 33а-5509/2018, Курского облсуда от 14.08.2018 N 33-2206/2018, от 05.04.2018 N 33-684/2018, Кемеровского облсуда от 09.08.2018 N 33-8080/2018, ответы Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

2. Оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени..., утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55. Приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась. Однако и в судах (определения Третьего КСОЮ от 02.02.2022 N 8Г-22031/2021, Хабаровского краевого суда от 05.02.2020 N 33-231/2020, Верховного Суда Республики Карелия от 16.08.2019 N 33-3107/2019, от 07.05.2019 N 33-1591/2019), и в консультациях Роструда можно встретить точку зрения о необходимости использовать именно такой расчет доплаты за сверхурочную работу.

Наиболее распространенным, на наш взгляд, является первый способ расчета, описанный в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой ст. 152 ТК РФ.

Если работник трудился сверхурочно в ночное время (с 22 до 6 часов, см. часть первую ст. 96 ТК РФ), то часы работы в ночное время за пределами нормы рабочего времени оплачиваются одновременно и как ночные (в соответствии со ст. 154 ТК РФ), и как сверхурочные (в соответствии со ст. 152 ТК РФ, см. также ответ с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Ведь статья 154 ТК РФ распространяется на любую ночную работу, производимую как в рабочее время, так и за его пределами (сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Работа в выходной/нерабочий праздничный день

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ).

Для сотрудников со сменным режимом работы выходными днями являются те дни, в отношении которых в графике сменности указано, что они выходные (часть третья ст. 111 ТК РФ). Поэтому оплата в двойном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ, будет производиться, если работник выйдет на работу в день, являющийся выходным для него по графику. Когда сотрудник работает в воскресенье или в субботу, которые для него являются рабочими по графику сменности, работа в эти дни оплачивается в одинарном размере.

Праздничные дни являются таковыми для всех работников, в том числе и для тех, кто работает в сменном режиме. Поэтому, в отличие от работы в субботу и воскресенье, работа в праздник таким работникам в любом случае должна оплачиваться в повышенном размере по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ, вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет.

Обратите внимание, статьей 153 ТК РФ установлены особенности оплаты работы в выходной/нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад. Если работник трудится в свой выходной или праздничный день в соответствии с графиком сменности, то для него этот день является рабочим и включается в норму рабочего времени этого месяца. Ведь график сменной работы должен быть составлен исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Следовательно, каждый час работы в праздничный день по графику оплачивается в размере не менее одинарной часовой ставки сверх оклада.

Если же работник был привлечен к работе в выходной день или в праздничный день за пределами графика сменности, то эта работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени. Поэтому каждый час такой работы должен быть оплачен, как минимум, в размере двойной часовой ставки сверх оклада.

Как мы уже говорили, алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Часовую ставку можно определять путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах (см. письма Роструда от 28.09.2011 N 2822-6-1 и Минтруда России от 09.07.2002 N 1202-21). Порядок исчисления часовой тарифной ставки необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

При начислении заработной платы за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни, должны учитываться компенсационные и стимулирующие выплаты (см. постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П).

Оплата нерабочих праздничных дней, в которые сотрудник не привлекался к работе

Согласно части третьей ст. 112 ТК РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Минимальный размер дополнительного вознаграждения нормативными правовыми актами не установлен.

Норма части третьей ст. 112 ТК РФ не называет ситуаций, когда можно не выплачивать дополнительное вознаграждение работнику, труд которого оплачивается не из оклада.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, не выплачивается. В отношении таких работников установлено особое правило, согласно которому наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы (часть четвертая ст. 112 ТК РФ). Иными словами, работники получают полный оклад при условии отработки нормы рабочего времени, уменьшенной в связи с наличием праздников.

Доплата до МРОТ

В силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При суммированном учете рабочего времени в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (часть первая ст. 104 ТК РФ).

Иногда возникает вопрос: нужно ли доплачивать до МРОТ работнику, который отработал все рабочие часы по графику в отдельном месяце, но количество часов работы по графику в этом месяце было меньше нормы?

На наш взгляд, право работодателя распределять рабочие часы в течение учетного периода в целях соблюдения нормы рабочего времени в учетном периоде не может ограничивать предоставление сотрудникам гарантий оплаты их труда в размере не менее МРОТ. В противном случае работники с суммированным учетом и учетным периодом, превышающим месяц, оказываются в заведомо неравном положении по сравнению с работниками, режим рабочего времени которых предусматривает отработку нормы в течение месяца. Поскольку график не изменяет общей продолжительности рабочего времени, а только перераспределяет рабочее время по учетному периоду, работник, полностью отработавший все предусмотренные графиком на данный месяц рабочие часы, должен считаться отработавшим в этом месяце норму рабочего времени (не имеет значения, сколько при этом в месяце рабочих часов по норме, исчисленной в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н).

Аналогичные разъяснения можно встретить и на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ". Тем не менее, в консультациях инспекторов имеются и примеры иного подхода.

Доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе за работу в особых климатических условиях, за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за совмещение) должна начисляться после доведения размера месячной заработной платы до МРОТ (см. постановления Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, от 11.04.2019 N 17-П, от 16.12.2019 N 40-П, ответы Роструда).

Темы

Сменный режим работы

Заработная плата

См. также

Индивидуальная норма рабочего времени

Доплата за сверхурочную работу

Доплата за работу в выходные и праздники

Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени

Расчет доплаты за работу в выходные и праздники сотруднику, получающему оклад, в случае предоставления другого дня отдыха

Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник

Оплата нерабочих праздничных дней, в которые сотрудник не привлекался к работе

Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат