Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 "Об утверждении "Методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства" (практическое пособие)

Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81
"Об утверждении Методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие)"

ГАРАНТ:

О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, см. постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583

С целью укрепления и расширения нормативно-методической базы реформирования жилищно-коммунального хозяйства в соответствии с Концепцией реформы ЖКХ в Российской Федерации, одобренной указом Президента РФ от 28 апреля 1997 года N 425 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, N 18, ст. 2131), приказываю:

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие).

2. Признать утратившей силу часть II "Рекомендации по оплате труда (в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы)" "Рекомендаций по нормированию и оплате труда работников жилищного, водопроводно-канализационного и энергетического хозяйств", утвержденных приказом Комитета Российской Федерации по муниципальному хозяйству от 15.10.93 N 50, а также сборник "Рекомендации по организации оплаты труда руководителей предприятий и организаций жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации", утвержденный приказом Минстроя России от 03.07.95 N 15.

3. Управлению жилищно-коммунальной сферы (В.В. Авдеев) совместно с Государственным унитарным предприятием "Государственный научно-технический Центр нормирования и информационных систем в жилищно-коммунальном хозяйстве" обеспечить издание и доведение указанных рекомендаций до органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и организаций жилищно-коммунального хозяйства.


4. Контроль за выполнением настоящего Приказа возложить на заместителя Председателя Чернышева Л.Н.



Председатель

Е.В. Басин


Методические рекомендации
по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
(практическое пособие)
(утв. приказом Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81)


Настоящие рекомендации разработаны Центром нормирования и информационных систем в ЖКХ (ЦНИС), являющимся Федеральным центром ценовой и тарифной политики в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации, и обобщают опыт, накопленный предприятиями жилищно-коммунального хозяйства по организации и совершенствованию оплаты труда, включая доплаты, надбавки, премирования в условиях перехода к рыночной экономике.

В рекомендациях рассматриваются основные модели организации заработной платы всех категорий работников, а также условия их практического применения; оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий; роль заработной платы в сфере социального партнерства; практика применения доплат и надбавок; премирование и др.

Рекомендации иллюстрированы необходимым табличным материалом и примерами.

Настоящая работа предназначена для руководителей предприятий ЖКХ, специалистов по организации труда в качестве практического пособия.

Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие) утверждены приказом Госстроя России от 31.03.99 N 81 и согласованы с Центральным Комитетом Профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий постановлением от 05.05.99 N 16.


1. Введение


1.1. С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях.

1.2. Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от его вклада в реализацию уставных целей деятельности предприятия, качества труда, квалификации, стажа работы и многих других факторов, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда.

Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы (статья 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации) и определять ее ниже минимального размера месячной оплаты труда, устанавливаемого российским законодательством. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


1.3. Организация заработной платы на любом предприятии ЖКХ независимо от организационно-правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: орган государственной власти или местного самоуправления, их полномочный представитель, акционерное общество, частное лицо или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции или оказании услуги) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.4. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции (услуг) и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.


2. Тарифная система организации заработной платы


2.1. Основные понятия


2.1.1. Тарифная система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные характеристики.

2.1.2. Тарифные ставки (должностные оклады) - выраженная в денежной форме абсолютная стоимость труда различных категорий работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) в единицу времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия.

2.1.3. Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально-квалификационном разрезе; контроля за административно-управленческими расходами; как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по контракту с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.

2.1.4. Должностные наименования работников должны устанавливаться в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР).

2.1.5. Тарифно-квалификационные справочники - сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно-квалификационным справочникам, которые утверждены рядом постановлений Госкомтруда СССР и Минтруда России, включая следующие:

- от 12 мая 1992 года N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях расположенных на территории России";

- от 6 июня 1996 года N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих".

ГАРАНТ:

Согласно письму Минюста РФ от 18 сентября 2003 г. N 07/9454-ЮД названному постановлению отказано в государственной регистрации


2.2. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ETC)


2.2.1. Рекомендуемая модель оплаты труда применяется на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" с последующими изменениями и дополнениями (от 06.01.93 N 14, от 27.02.95 N 189, от 18.03.99 N 309) и может быть использована на всех предприятиях ЖКХ независимо от организационно-правовых форм.

ГАРАНТ:

О динамике изменений тарифных ставок по оплате труда работников бюджетной сферы см. справку


2.2.2. Единая тарифная сетка (ETC) разработана специалистами НИИ труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.

ETC представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих (см. таблицу 1) с дифференцированной оплатой по 18 разрядам.


Таблица 1


Единая тарифная сетка по оплате труда*


Разряды
оплаты
труда
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные
коэффи-
циенты
1,00 1,36 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

* Утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 30.03.2000 N 284 "Об утверждении тарифных коэффициентов единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы."


Каждый работник предприятия ЖКХ в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.

Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки (оклада) первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда.

2.2.3. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам (см. таблицу 2) является сквозной по предприятиям и организациям жилищно-коммунального хозяйства. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6 - 11 разряд, для бухгалтеров - 5 - 11 разряд и т.д.

Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании тарифно-квалификационных справочников.

Тарификация первых лиц-руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Например: по должности экономист можно сделать следующее распределение: экономист - 6 разряд; экономист II категории - 7 - 8 разряды; экономист I категории - 8 - 9 разряды; ведущий экономист - 10 - 11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.


Таблица 2


Разряды оплаты единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям
руководителей, специалистов и служащих


Должности* Диапазон
разрядов
1. Руководители
Директор (генеральный директор, начальник, управляющий)
организации, учреждения и предприятия
15-18
Главный бухгалтер 13-16
Главный инженер 14-17
Главные: механик, энергетик, диспетчер и др. 13-16
Директор гостиницы 10-14
Директор котельной 10-15
Директор типографии 10-14
Заведующий архивом 3-4
Заведующий бюро пропусков 3-4
Заведующий виварием 6-10
Заведующий камерой хранения 3
Заведующий канцелярией 4-5
Заведующий комнатой отдыха 3-4
Заведующий копировально-множительным бюро 3-4
Заведующий машинописным бюро 4-5
Заведующий общежитием 5-12
Заведующий производством (шеф-повар) 6-12
Заведующий (центральным) складом 4-6
Заведующий столовой 7-13
Заведующий фотолабораторией 3-4
Заведующий хозяйством 3-4
Заведующий экспедицией 3-4
Комендант 3-5
Мастер участка (включая старшего) 6-11
Начальник автоколонны 9-14
Начальник отдела (кадров, спецотдела и др.) 8-12
Начальник гаража 8-14
Начальник (заведующий) мастерской 7-14
Начальник основного отдела 11-14
Начальник участка (смены) 7-12
Начальник хозяйственного отдела 7-8
Начальник цеха 11-14
Производитель работ (прораб), включая старшего 8-11
Управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным
участком)
10-12
2. Специалисты
Администратор (включая старшего) 4-8
Архитектор 6-13
Бухгалтер 5-11
Бухгалтер-ревизор 7-11
Дизайнер (художник-конструктор) 6-13
Диспетчер (включая старшего) 4-5
Документовед 6-11
Инженер 6-11
Инженер по организации и нормированию труда 6-11
Инженер по охране труда и технике безопасности 6-11
Инспекторы: по кадрам, по контролю за исполнением поручений
(включая старших)
4-5
Конструктор 6-13
Корректор (включая старшего) 7-8
Математик 6-13
Механик 6-11
Переводчик 6-11
Программист 6-13
Психолог 6-11
Редактор 6-11
Социолог 6-11
Специалист по кадрам 5-8
Сурдопереводчик 6-11
Техник 4-8
Технолог 6-13
Товаровед 6-11
Физиолог 6-11
Художник 6-11
Эколог (инженер по охране окружающей среды) 6-11
Экономист 6-11
Электроник 6-13
Юрисконсульт 6-11
3. Технические исполнители (служащие)
Агент 3
Архивариус 3-4
Дежурный бюро пропусков 2
Дежурный (по выдаче справок, залу, этажу гостиницы, комнате
отдыха, общежитию и др.)
2-4
Делопроизводитель 3
Инкассатор (включая старшего) 4-5
Калькулятор 3
Кассир (включая старшего) 3-4
Кодификатор 3
Контролер пассажирского транспорта 3-4
Копировщик 2
Лаборант (включая старшего) 4-5
Машинистка (машинистка, работающая с иностранным текстом) 3-5
Нарядчик 2
Оператор диспетчерского движения и погрузо-разгрузочных
работ
4-5
Оператор диспетчерской службы 4
Оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов 3
Паспортист 3
Секретарь 3
Секретарь-машинистка 3
Секретарь-стенографистка 4-5
Секретарь незрячего специалиста 4-8
Статистик 4-5
Стенографистка 4-5
Счетовод 3
Табельщик 2
Таксировщик 2-4
Учетчик 2
Чертежник 3
Экспедитор 2
Экспедитор по перевозке грузов 3-4

* Перечень должностей приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ.


2.2.4. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС) осуществляется по таблице 3.

Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1 - 8 ETC и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно-правовой формы.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов ETC. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основание для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ.


Таблица 3


Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по общеотраслевым
профессиям рабочих


N п/п Наименование профессий* Диапазон
разрядов
1. Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов 3-4
2. Боцман береговой 2-3
3. Весовщик 1
4. Возчик 1
5. Водитель автомобиля 4-8
6. Водитель аэросаней 3
7. Водитель мототранспортных средств 3
8. Водитель трамвая 3-5
9. Водитель транспортно-уборочной машины 3
10. Водитель троллейбуса 4-6
11. Водитель электро- и автотележки 2
12. Водолаз 4-8
13. Водораздатчик порта 3
14. Вызывальщик локомотивных и поездных бригад 2
15. Гардеробщик 1
16. Горничная 1-2
17. Грузчик 1-2
18. Гуртовщик 2
19. Дворник 1
20. Дежурный у эскалатора 2
21. Дезинфектор 2-3
22. Демонстратор одежды 3
23. Демонстратор причесок 2
24. Доставщик проездных документов 1
25. Заготовитель продуктов и сырья 3
26. Заправщик поливомоечных машин 2
27. Зоолаборант серпентария (питомник) 3-5
28. Информатор судоходной обстановки 3-4
29. Испытатель протезно-ортопедических изделий 3-4
30. Истопник 1
31. Камеронщик 2
32. Кассир билетный 2-3
33. Кассир торгового зала 2-3
34. Кастелянша 1-2
35. Киномеханик 2-6
36. Киоскер 2
37. Кладовщик 1-3
38. Комплектовщик товаров 2
39. Консервировщик кожевенного и пушно-мехового сырья 3-4
40. Контролер водопроводного хозяйства 3
41. Контролер газового хозяйства 3
42. Контролер-кассир 2-4
43. Контролер контрольно-пропускного пункта 2-3
44. Контролер технического состояния автомототранспортных
средств
5
45. Конюх 1-2
46. Косметик 3-4
47. Кочегар паровозов в депо 3
48. Кубовщик 1
49. Курьер 1
50. Кучер 1
51. Лифтер 1-2
52. Маникюрша 2
53. Маркировщик 1
54. Матрос береговой 1-2
55. Матрос-спасатель 2
56. Машинист грузового причала 3
57. Машинист подъемной машины 3-4
58. Машинист ритуального оборудования 2
59. Машинист телескопических трапов 3
60. Механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на
погрузо-разгрузочных работах
3-6
61. Механик по техническим видам спорта 4-6
62. Монтер судоходной обстановки 3-4
63. Носильщик 1
64. Няня 1
65. Обработчик справочного и информационного материала 2-3
66. Оператор автоматической газовой защиты 3
67. Оператор аппаратов микрофильмирования и копирования 3-4
68. Оператор копировальных и множительных машин 2-3
69. Оператор разменных автоматов 2
70. Оператор связи 2-4
71. Оператор сейсмопрогноза 4
72. Оператор электронно-вычислительных и вычислительных
машин
2-4
73. Осмотрщик гидротехнических сооружений 3-4
74. Охотник промысловый 4-5
75. Парикмахер 3-5
76. Педикюрша 2
77. Пломбировщик вагонов и контейнеров 2
78. Пожарный 4-5
79. Полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой
партии
2-3
80. Полотер 2-3
81. Постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки 2-4
82. Помощник воспитателя 3
83. Почтальон 1-3
84. Переплетчик документов 2-4
85. Приемосдатчик груза и багажа 2-3
86. Приемосдатчик груза и багажа в поездах 2
87. Приемщик заказов 1-2
88. Приемщик золота стоматологических учреждений
(подразделений)
2-3
89. Приемщик поездов 2-3
90. Приемщик пункта проката 1-2
91. Приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья 1-2
92. Приемщик товаров 2
93. Приемщик трамваев и троллейбусов 3
94. Проводник пассажирского вагона 2
95. Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов 2-3
96. Проводник по сопровождению локомотивов и пассажирских
вагонов в нерабочем состоянии
2
97. Проводник (вожатый) служебных собак 3-4
98. Проводник-электромонтер почтовых вагонов 3
99. Продавец непродовольственных товаров 3-5
100. Продавец продовольственных товаров 2-4
101. Путевой рабочий тральной бригады 3-4
102. Рабочий береговой 1
103. Рабочий бюро бытовых услуг 1
104. Рабочий плодоовощного хранилища 2
105. Рабочий по благоустройству населенных пунктов 1-2
106. Рабочий по обслуживанию в бане 1
107. Рабочий по стирке и ремонту спецодежды 2
108. Рабочий по уходу за животными 1-6
109. Рабочий производственных бань 1-2
110. Рабочий ритуальных услуг 2
111. Радиооператор 3-5
112. Разведчик объектов природы 3
113. Раздатчик нефтепродуктов 2
114. Разрубщик мяса на рынке 3
115. Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений 3-4
116. Реставратор фильмокопий 5-6
117. Садовник 1-2
118. Сатураторщик 1
119. Светокопировщик 1-2
120. Сдатчик экспортных лесоматериалов 3
121. Сестра-хозяйка 2
122. Смотритель огней 3
123. Собаковод 3
124. Сортировщик почтовых отправлений и произведений печати 1-2
125. Составитель описи объектов населенных пунктов 2
126. Стеклографист (ротаторщик) 2
127. Стеклопротирщик 1-2
128. Сторож (вахтер) 1-2
129. Стрелок 2-3
130. Судопропускник 3-4
131. Съемщик лент скоростемеров локомотивов 2
132. Тальман 3
133. Телеграфист 2-4
134. Телефонист 2-4
135. Уборщик мусоропроводов 1
136. Уборщик производственных и служебных помещений 1-2
137. Уборщик территорий 1-2
138. Униформист 2
139. Фильмопроверщик 3-5
140. Фотооператор 2-4
141. Чистильщик обуви 1
142. Швейцар 1
143. Экспедитор печати 2

* Перечень профессий рабочих приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ.


2.3. Организация оплаты труда на основе других тарифных систем


2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты, предусмотренных ранее принятыми еще в "советский период" нормативными документами.

В частности использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.

Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь не перспективен, т.к. происходит воспроизведение недостатков ранее действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие:

- наличие двух абсолютно самостоятельных тарифных систем (отдельно для рабочих, отдельно для руководителей, специалистов и служащих) недостаточно увязанных между собой с точки зрения единства в оплате труда в отличие от Единой тарифной сетки;

- разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках для рабочих предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, т.е. когда с повышением сложности должностных обязанностей возрастание окладов осуществляется в уменьшающихся размерах;

- уравнительность в оплате труда рабочих и специалистов.

2.3.2. Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной системе, кроме использования ETC и применения нормативных документов "советского" периода, является разработка предприятием собственной модели оплаты труда с применением элементов других моделей.

Разработка и применение "заводской" ETC вполне допустима, поскольку тарификация должностей по межотраслевой ETC является для предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях "заводской" ETC предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.

Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС "Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства".

Организационные формы проведения тарификации (аттестации) руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно основные положения, утвержденные постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".


2.4. Особенности комплексной оценки трудового вклада руководителей, специалистов и служащих


2.4.1. Как отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

2.4.2. Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. "балльный метод".

2.4.3. Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполненных работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При установлении указанных факторов учитывалось, что:

1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд;

2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд;

3. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи;

4. Масштаб и сложность руководства учитывается в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными;

5. У определенной категории работников в силу специфики из труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.


Таблица 4


Наименование фактора сложности Удельный вес*
фактора в общей
сложности работ, %
1 Характер работ, составляющих содержание труда

2 Разнообразие (комплексность) работ

3 Самостоятельность выполнения работ

4 Масштаб и сложность руководства

5 Дополнительная ответственность

Итого:
30

15

25

15

15

100

* Удельный вес отражает не "трудность" работ, сколько их значимость для большинства предприятий.



2.4.4. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций выполняемый любым работником (см. таблицу 13).


Таблица 5


N
п/п
Фактор Макси-
мальное
коли-
чество
баллов
Удельный
вес фак-
торов в
общей
оценке
Число


сте-
пеней
Степень сложности фактора (в баллах)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Характер работ,
составляющих
содержание
труда
1680 30 10 168 336 504 672 840 1008 1176 1344 1512 1680
2 Разнообразие
(комплексность)
работ
840 15 8 105 210 315 420 525 630 735 840    
3 Самостоятель-
ность выполне-
ния работ
1400 25 8 175 350 525 700 875 1050 1225 1400    
4 Масштаб и слож-
ность руководс-
тва
840 15 7 120 240 360 480 600 720 840      
5 Дополнительная
ответственность
840 15 7 120 240 360 480 600 720 840      
  5600                        

Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.

Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.

Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов.) Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуются умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.

К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.

По фактору "разнообразие (комплексность) работ" установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельность работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.

По фактору "самостоятельность выполнения работ" установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное - первые три степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) - следующие три степени.

Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче) - к последним двум степеням фактора.

По фактору "масштаб и сложность руководства" установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.

Фактор "дополнительная ответственность" включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.

Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ.

Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда (см. таблицу 13).

2.4.5. Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности приведена в приложении 1.

2.4.6. На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ (таблица 13), характеристики степеней (приложение 1) определяется сумма баллов по каждой должности.

Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь-машинистка) приведены в таблице 14.


Таблица 6


Главный инженер


Номер
фактора
сложности
Примерная характеристика степени
сложности фактора
Степень
сложности
фактора
Количест-
во баллов
1 2 3 4
1 Определение технической политики и
перспектив развития предприятия,
направлений реконструкции и
технического перевооружения
производства, его специализации.
Организация технически правильной
эксплуатации оборудования, обеспечение
научных исследований в области техники,
организации производства и управления
9 1512
2 Работы, охватывающие весь круг
(комплекс) вопросов, связанных с
деятельностью предприятия, требующие
согласования с общим планом развития
8 840
3 Выполнение работ по одному из
направления деятельности предприятия,
производственного объединения с
координированием и контролем нескольких
производственных подразделений
7 735
4 Комплексное руководство предприятием. 7 840
5 Руководство деятельностью предприятия,
производственного объединения в опасных
условиях.
3 360
Итого: 4287

Инженер по ремонту


Номер
фактора
сложности
Примерная характеристика степени
сложности фактора
Степень
сложности
фактора
Количест-
во баллов
1 2 3 4
1 Работы по реконструкции и расширению
производства, осуществлению ремонтного
обслуживания.
5 840
2 Разнообразные работы, связанные с
решением значительной части вопросов в
пределах одной специализированной сферы
деятельности в масштабе подразделения.
4 420
3 Выполнение работ под непосредственным
руководством в пределах установленных
методических положений (программ) в
специализированной сфере деятельности.
3 525
4 - - -
5 - - -
Итого: 1785

Экономист по планированию


Номер
фактора
сложности
Примерная характеристика степени
сложности фактора
Степень
сложности
фактора
Количест-
во баллов
1 2 3 4
1 Работы по оперативно-производственному
планированию и регулированию хода
производства, связанные с разработкой
производственных программ и календарных
графиков и контролем за их выполнением.
Осуществляет комплексный экономический
анализ хозяйственной деятельности
предприятия. Выявляет резервы
производства. Составляет статистическую
отчетность по установленным формам.
Контролирует правильность расчетов
экономической эффективности внедрения
новой техники, НОТ, рацпредложений в
подразделениях предприятия.
6 1008
2 Разнообразные работы, связанные с
решением значительной части вопросов в
пределах одной специализированной сферы
деятельности в масштабе подразделения.
4 420
3 Выполнение работ под непосредственным
руководством начальника
планово-экономического отдела.
3 525
4 - - -
5 - - -
Итого:   1953

Кассир


Номер
фактора
сложности
Примерная характеристика степени
сложности фактора
Степень
сложности
фактора
Количест-
во баллов
1 2 3 4
1 Операции по приему, учету, выдаче и
хранению денежных средств и ценных
бумаг. Требуются знания определенных
правил расчета и контроля.
2 336
2 Разнообразные простые работы с
применением машин и аппаратов,
облегчающих подготовку, оформление,
передачу и обработку документов в
узкоспециализированной сфере
деятельности.
2 210
3 Выполнение работы, относящейся к узкому
кругу вопросов соответствующей функции
в масштабе подразделения.
2 350
4 - - -
5 Работы по приему, хранению и выдаче
финансовых и материальных ценностей.
1 120
Итого: 1016

Секретарь-машинистка


Номер
фактора
сложности
Примерная характеристика степени
сложности фактора
Степень
сложности
фактора
Количест-
во баллов
1 2 3 4
1 Прием, обработка, размножение, хранение
и выдача документов, контроль за их
исполнением, машинописные работы,
хозяйственное обслуживание.
1 168
2 Разнообразные простые работы с
применением машин и аппаратов, передача
и обработка документов в пределах
узкоспециализированной сфере
деятельности.
2 210
3 Выполнение работ, относящихся к узкому
кругу вопросов соответствующей функции
в масштабе подразделения.
2 350
4 - - -
5 Работы, связанные с приемом, хранением
и выдачей документов, составляющих
государственную, коммерческую и
служебную тайну.
1 120
Итого:   848

2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.

Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно-технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.

2.4.8. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего решается следующая задача - определение размера должностного оклада.

Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.

Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.

В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.

Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.


3. Бестарифная система организации заработной платы


3.1. Основные понятия


3.1.1. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

3.1.2. Под "бестарифной" в настоящих рекомендациях понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗП;) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):


           ФОТ  х ККУ  х КТУ  х Т
              к      i      i    i
     ЗП  = ------------------------,
       i     n
           Сумма ККУ  х КТУ  х Т
           i = 1    i      i    i

     где
     ФОТ  - фонд  оплаты  труда   коллектива  (подразделения), подлежащий
        к   распределению между работниками (руб.),
     ККУ  - коэффициент  квалификационного   уровня, присвоенный  данному
        i   работнику  (в  баллах,  долях   единицы  или  других условных
            единицах),
     КТУ  - коэффициент  трудового   участия    в   текущих   результатах
        i   деятельности,  присваиваемый данному  работнику на период, за
            который  производится  оплата  (в  баллах,  долях единицы или
            других условных единицах),
     Т    - количество рабочего времени, отработанного данным  работником
      i     в период, за который производится оплата (часов, дней),
     n    - количество  работников,  участвующих  в  распределении  фонда
            оплаты труда (чел.).

3.1.3. Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

3.1.4. При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.


3.2. Оценка квалификационного уровня работников


3.2.1. Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении "бестарифной" системы оплаты труда. В практике применения "бестарифных" систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда:

- фактически сложившихся в предшествующий период;

- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

3.2.2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:


            --
            ЗП
              i
     ККУ = ------
           ЗП
             min

    где

     --
     ЗП    - средняя  заработная   плата  i-го   работника  за достаточно
       i     продолжительный    период   (6   мес.,   1   год   и  т.д.),
             предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты  труда,
             руб.;
     ЗП    - средняя  заработная  плата  работника с самым низким уровнем
       min   оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по нескольким профессионально-квалификационным группам:


Таблица 7


N
п/п
Наименование квалификационно-должностных
групп
Присвоенный коэффи-
циент квалификаци-
онного уровня
1. Руководители ведущих подразделений 6,25
2. Ведущие специалисты 5,65
3. Специалисты 1 категории 4,5
4. Специалисты 2 категории и высококвалифициро-
ванные рабочие
3,1
5. Специалисты 3 категории и квалифицированные
рабочие
2,0
6. Специалисты и рабочие 1,5
7. Неквалифицированные рабочие 1,0

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

3.2.3. Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с "Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:


     ККУ   = KCP  х КУТ  х KCM  х КИТ   х КПМ
        ij      j      j      j      ij      ij

     где
     j  - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;
     ij - принадлежность характеристики  к работнику, который работает на
          этом рабочем месте.

3.2.4. Для иллюстраций условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные:

Рабочий работает слесарем аварийно-восстановительных работ водопроводно-канализационного хозяйства. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены.

Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.

Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда 1670 руб. в мес. на тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда (1000 руб.)


            1670
     KCP  = ---- = 1,67
        j   1000

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин.

На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.

На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 5%, а в трех- и четырех- сменном режиме - на 10% выше, чем работающим в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего составит:


                        10
     КСМ = 1 + ------------------- = 1,0479 приблизительно 1,048.
               (1,67 х 1,25) х 100

В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ) составит:


     КРМ = 1,67 х 1,25 х 1,048 = 2,1877.

В соответствии с приказом по предприятию рабочему за совмещение профессии электрогазосварщика была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной сетки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:


                            50
     КИТ = 1 + --------------------------- = 1,229.
               (1,67 х 1,25 х 1,048) х 100

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:


                               50
     КПМ = 1 + ----------------------------------- =
               (1,67 х 1,25 х 1,048 х 1,229) х 100

         = 1,1859 приблизительно 1,186.

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:


     ККУ = 1,67 х 1,25 х 1,048 х 1,229 х 1,186 = 3,187.

3.3. Оценка трудового участия работников


3.3.1. Оценка трудового участия производится через коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом "бестарифной" системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения.

3.3.2. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10 - 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасходы материальных ресурсов и т.п.


3.4. Сводная оценка уровня оплаты труда работников


3.4.1. В практике организации заработной платы можно встретить варианты "бестарифной" модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения "бестарифной" модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества", другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

3.4.2. Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников, при этом общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается и колеблется на практике от 8 до 15;

- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков. (При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. (При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взять минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

3.4.3. Практической иллюстрацией построения "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице:


Таблица 8


Квалификационные
группы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Интервалы коэффици-
ентов соотношений в
оплате
0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0
Среднее значение
коэффициента в
интервале
1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5
Категории
персонала:
Рабочие


x


x


x


x
         
Служащие   x x            
Специалисты     x x x        
Руководители (всех
подразделений),
отделов
      x x x      
Руководитель его
заместители
            x x x

Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 - 3 разрядов. Во второй группе объединены: водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу включены: рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (см. таблицу 6).


Таблица 9


Квалификационные
группы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Нарастание
средних значений
интервала (в %)
- 40,0 35,7 31,6 28,0 25,0 12,5 11,1 10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной группе характеризуются следующими данными:


Таблица 10


Квалификационные
группы
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Разница между
максимальным и
минимальным зна-
чением интервала
0,8 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,0 1,0 1,0
Отношение макси-
мального значе-
ния интервала к
минимальному
2,3 1,8 1,7 1,6 1,6 1,5 1,3 1,2 1,2

Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом уровне - как 1:1,5, а на последнем - 1:1,2. Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцирование подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового коэффициента принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а, например, у шестой квалификационной группы - на 0,8 пункта.

Разумеется, что выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в качестве примера предприятия и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

3.4.4. Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится вариант разработки таких показателей, если в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. При этом:

- профессия и квалификация по ЕТКС - слесарь-ремонтник 5 разряда;

- квалификационная группа в "бестарифной" системе оплаты - 3;

- диапазон интервала - 1,4 - 2,4;

- среднее значение интервала - 1,9;

Показатели корректировки:


Таблица 11


Увеличивающие значение коэффициента
и мера увеличения
Уменьшающие значение коэффициента и
мера уменьшения
1. Выполнение графика - заявок
ремонта оборудования (+0,2)
1. Срывы (нарушения) в выполнении
графика - заявок ремонта
оборудования (-0,2)
2. Непревышение норм (сроков)
ремонта оборудования (+0,1)
2. Повторный ремонт оборудования
из-за низкого качества ремонтных
работ (-0,2)
3. Стаж работы по данной профессии:
не менее 2-х лет (+0,1) не менее 5
лет (+0,2)
3. Нарушение трудовой дисциплины
(-0,1)

По результатам работы за месяц работник:


     - выполнил график заявок ремонта оборудования                (+0,2);
     - не превысил нормативные сроки ремонта                      (+0,1);
     - имеет стаж работы 6 лет                                    (+0,2);
     - имел повторный ремонт оборудования                         (-0,2);

Итоговая величина трудового вклада составит:


     1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,2 - 0,2 = 2,2

3.4.5. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, является ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разно-сложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально - квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:


     КОТВ= 0,5 х ПК х ДК + С х Р

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

3.4.6. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д..

3.4.7. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка.


                           Группы                        Балльные оценки

1  -  общее среднее образование (полное или неполное)          0,1
2  -  ПТУ, СПТУ                                                0,15
3  -  среднее специальное                                      0,25
4  -  высшее (незаконченное высшее)                            0,4
5  -  два высших  образования  (реализуемых  на  данном        0,5 балла
      рабочем месте) или наличие ученой степени

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: - рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Впервые при оценке профессионально - квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:


Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы    0,05 балла
целевого назначения и массовые формы обучения или  обучение
в школе рабочей молодежи
Получение   второй   смежной   профессии,    специальности,    0,10
подтвержденное свидетельством
Курсы повышения квалификации (1 раз в  4  года)  с  выдачей    0,15
свидетельства об окончании курсов или обучение о техникуме
Обучение о вузе                                                0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:


           О + С + А
     ПК = -----------
              0,85

     где
     О    - оценка образования;
     С    - оценка стажа работы по специальности;
     А    - активность   участия   в   системе   непрерывного   повышения
            профессионального мастерства;
     0,85 - максимальная                  балльная                 оценка
            профессионально-квалификационного уровня

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

3.4.8. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в табл.9.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах:

низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.


Таблица 12


Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих


Деловые качества Удельная
значимость
в данном
наборе
Балльная оценка уровней признаков
с учетом их удельной значимости,
балл
низкий средний выше
среднего
высокий
0,5 1 2 3
Профессиональная компе-
тентность (знает дело)
0,17 0,08 0,17 0,34 0,51
Проявляет изобретатель-
ность и инициативный под-
ход к работе
0,15 0,08 0,15 0,30 0,45
Хорошо организует работу
(без понуканий), не
допускает бездействия
0,14 0,07 0,14 0,28 0,42
Точно выполняет все
указания. Развито чувство
своевременного и
качественного выполнения
работы (ответственен)
0,13 0,06 0,13 0,26 0,39
Умеет эффективно работать
в коллективе, помогать
другим его членам,
обмениваться идеями
(контактность)
0,15 0,08 0,15 0,30 -
Восприимчив к переменам
на производстве, выражает
готовность к неожиданным
решениям и новым
установкам (чувство
новизны)
0,15 0,08 0,15 0,30 0,45
Эмоционально выдержан 0,11 0,05 0,11 0,22 -

3.4.9. Примеры определения профессионально квалификационного уровня (ПК) и оценка деловых качеств (ДК):


Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (ПК) Аттестуются рабочие - электромонтеры Иванов И.В. и Петров A.M. Иванов И.В. имеет:

образование - среднетехническое (0,25 балла),

стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла);

свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла),


     ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1)/0,85 = 0,59

Петров A.M. имеет:

образование - среднее (0,1 балла),

стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла);

окончил курсы целевого назначения (0,05 балла),


     ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05)/0,854 = 0,35.

Преимущества Иванова И.В. заключаются в том, что он имеет среднетехническое образование и освоил 2-ую смежную профессию.


Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (ДК).

Рабочих Иванова И.В. и Петрова A.M. характеризуют следующие уровни признаков по данным таблицы 9):


                                     Иванова И.В.        Петрова A.M.
1) Профессиональная              0,17 (средний)           0,34 (выше
   компетентность                                         среднего)
2) Изобретательность          и  0,15 (средний)           0,30 (выше
   инициатива                                             среднего)
3) Умение организовать  работу,  0,14 (средний)           0,28 (выше
   не допускать бездействия                               среднего)
4) Ответственность               0,13 (средний)           0,26 (выше
                                                          среднего)
5) Контактность                  0,30 (выше среднего)     0,30 (выше
                                                          среднего)
6) Чувство новизны               0,30 (выше среднего)     0,30 (выше
                                                          среднего)
7) Эмоциональная выдержка        0,22 (выше среднего)     0,22 (выше
                                                          среднего)

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:


Иванов И.В. -

     ДК = 0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 + 0,22 = 1,41

Петров A.M. -

     ДК = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 + 0,22 = 2,0

Деловые качества Иванова И.В. оценены в 1,41 балла, Петрова A.M. 2 балла. Петрова A.M. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

3.4.10. Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в табл.10.



Таблица 13


Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций
рабочих


Выполняемые функции Удельная
значи-
мость
признака
Балльная оценка степеней (уровней)
признаков с учетом их удельной
значимости), балл
1 2 3 4 5 6
Характер работ,
составляющих содержание
труда и отраженных в
тарифно-квалификационном
справочнике
0,50 0,50 1,0 1,50 2,0 2,50 3,0
Разнообразие работ 0,15 0,15 0,30 0,45 - - -
Руководство (звеном, бри-
гадой)
0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 - -
Дополнительная ответст-
венность в технологичес-
ком процессе либо работа
на самоконтроле
0,15 0,15 0,30 - - - -

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8.3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей) Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3)


Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С)

При аттестации рабочих Иванова И.В. (4 разряд) и Петрова A.M. (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:


                                                 Иванов И.В.  Петров A.M.

1. Характер работ, составляющих содержание       2,0 балла.   2,5 балла
   труда       и       отраженных        в
   тарифно-квалификационном справочнике
2. Разнообразие работ                             -             -
3. Руководство звеном, бригадой                   -             -
4. Дополнительная    ответственность     в       0,15         0,15
   технологическом процессе либо работа на
   самоконтроле

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму - 8.3.


     Иванов И.В. -
     С = (2,0 + 0,15)/8,3 = 0,26

     Петров A.M. -
     С = (2,5 + 0,15)/8,3 = 0,32

3.4.11. Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. табл.11). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.


Таблица 14


Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих:


Выполняемые функции Удельная
значимость
признаков в
данном
наборе
Балльная оценка уровней
признаков с учетом их удельной
значимости.
Объем выполненной работы

Качество выполненной работы

Ритмичность
0,35

0,35

0,30
0,35

0,35

0,30
0,70

0,70

0,60
1,05

1,05

0,90

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации рабочих Иванова И.В. и Петрова A.M. признаки результатов труда получили следующие оценки:


                                            Иванов И.В.     Петров A.M.

1.  Объем выполненной работы                   0,70             1,05
2.  Качество выполненной работы                0,70             1,05
3.  Ритмичность                                0,6              0,6
                                              ------           ------
                                      С =      2,0              2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Иванова И.В. - 2,0 балла, у Петрова A.M. - 2,7 балла.


3.4.12. Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.


Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Иванова И.В. и Петрова A.M.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1 - 4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:


                                              Иванов И.В.    Петров A.M.

Профессионально-квалификационный       ПК         0,59          0,35
уровень:
Деловые качества:                      ДК         1,41          2,0
Сложность функций:                      С         0,26          0,32
Результаты труда:                       Р         2,0           2,7
Комплексная оценка:                     КОТВ = 0,5 х ПК х ДК + С х Р

     Иванов И.В. 0,5 х 0,59 х 1,41 + 0,26 х 2,0 = 0,94

     Петров А.И. 0,5 х 0,35 х 2,0 + 0,32 х 2,7 = 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Иванова И.В. недоиспользуется. Он может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативность труда. Петрову A.M. следует рекомендовать проявить определенные усилия по повышения образования, учитывая его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.


4. Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий


4.1. Основные положения


4.1.1. В настоящее время такая категория работников как руководители имеет тенденцию играть все более важное значение в экономике ЖКХ. Следствием этого является объективный рост удельной численности руководителей на предприятиях и в организациях ЖКХ, необходимость в ряде случаев многоуровневой вертикали управления, горизонтальная соподчиненность и усложнение взаимоувязки деятельности различных подразделений. Поэтому эффективность управленческого труда во многом зависит от правильной организации материального вознаграждения руководителей.

4.1.2. Основными особенностями организации оплаты труда руководителей являются:

- увязка заработной платы с результатами и, главным образом, с теми, которые выражаются в финансовых достижениях (не платить за усилия);

- индивидуализация оплаты труда, особенно руководителей высшего звена;

- оплата должна быть такой, чтобы удержать руководителя в организации, не допустить его ухода или параллельного участия в другом бизнесе.

4.1.3. Оплата труда руководителей государственных предприятий ЖКХ производится на основании:

- постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" и утвержденного постановлением Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов;

- письма Минтруда России от 28.04.94 N 727-РБ "О порядке применения постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210".

При этом необходимо иметь ввиду, что:

- действие Положения распространяется на руководителей госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале более 50%;

- оплата труда руководителей муниципальных предприятий определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), которое утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 года N 210.


4.2. Определение размера должностного оклада


4.2.1. Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия:


Таблица 15


Шкала определения размера оклада по руководителям


Списочная численность работников
предприятия на 1-е число месяца
заключения контракта, чел.
Кратность к величине тарифной ставки
1-ого разряда
До 200 До 10
200-1500 До 12
1500-10000 До 14
Свыше 10000 До 16

- учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;

- зависит от величины тарифной ставки 1-ого разряда рабочего основной профессии на предприятии;

- повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

4.2.2. В шкале указанного Положения об условиях оплаты труда руководителей предусмотрены лишь максимальные границы кратности окладов руководителей к величине тарифной ставки 1-ого разряда.

В качестве основных профессий рабочих по группам предприятий ЖКХ можно рассматривать следующие:

- по жилищно-эксплуатационным организациям - слесарь, дворник, лифтер;

- по предприятиям водопроводно-канализационного хозяйства - машинист насосных установок, оператор;

- по котельным и тепловым сетям - оператор (машинист) котельной;

- по предприятиям электросетей - электромонтер;

- по многоотраслевым предприятиям - банщик, уборщик территории, водитель и т.д.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями, предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятием, специфики его работы.

С учетом распределения фактической численности по предприятиям ЖКХ можно рекомендовать более подробную шкалу:



Таблица 16


Шкала определения размеров окладов по руководителям предприятий ЖКХ


Списочная численность работников
предприятия на 1-е число месяца
заключения контракта, чел.
Кратность к величине тарифной ставки
1-ого разряда
До 25 5-6
25-50 6-7
51-100 7-8
101-200 8-10
201-1000 10-11
1001-1500 11-12
1501-2000 12-14
Свыше 2000 14-16

4.2.3. Наряду с фактором "численность работников" для определения размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ учитывается, как отмечалось выше, "сложность управления, техническая оснащенность и объем производства"

В этих целях можно использовать показатели для отнесения предприятий ЖКХ к группам по оплате труда руководителей, ранее утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС:

- от 20.11.86 г. N 500/26-209 (для предприятий водопроводно-канализационного хозяйства) - приложение 2;

- от 03.11.86 г. N 458/26-58 (для предприятий тепловых и электрических сетей) - приложения 3, 4;

- от 21.02.90 N 66/3-138 (для предприятий занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда, многоотраслевых предприятий, технической инвентаризации и других) - приложение 5.

4.2.4. Во всех указанных материалах предусмотрено шесть групп по оплате труда. Поэтому размер должностного оклада руководителя, определенного с учетом кратности к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда, можно дополнительно скорректировать на коэффициент, учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства, допустив, что он соответствует группе по оплате труда. Например:


Таблица 17


Группа по оплате труда Коэффициент, дополнительно
учитывающий сложность управления,
техническую оснащенность и объем
производства
I 1,2
II 1,1
III 1
IV 0,9
V 0,8
VI 0,7

Орган местного самоуправления как собственник (его полномочный представитель) сам определяет в данном случае как размер коэффициентов, так и целесообразность рассмотренного подхода к определению размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ.

4.2.5. В тех случаях, когда необходимо определить группу по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков, оказывающих услуги населению, занятых ремонтом и техническим обслуживанием оборудования, зданий и сооружений и т.п. используется метод условной (балльной) оценки.

Оценка объема доходов не в рублях, без применения расчетных индексов позволяет исключить влияние инфляционных, а также других регулирующих факторов на размер цен (тарифов) и, соответственно, объем планируемых доходов.

Органы местного самоуправления (их полномочные представители) или руководители жилищно-коммунальных предприятий должны принять решение о количестве групп по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков (например, от четырех до шести) и стоимости одного балла. Далее составляется группировка по объему работ в баллах по аналогии с таблицами приложений 2 - 5.


4.3 Определение размера вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности


4.3.1. Кроме должностного оклада для руководителей предусматривается вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Это вознаграждение:

- вводится вместо ранее действовавших условий премирования и выплачивается за счет и в пределах полученной прибыли;

- устанавливается по нормативу, величина которого и сроки пересмотра оговариваются контрактом;

- определяется умножением норматива на величину чистой прибыли расчетного периода за минусом средств, направляемых на потребление:


                             12 х О:К
     Норматив выплаты    = ------------,
     вознаграждения (Нв)        ПР

     где
     О  - месячный должностной оклад по заключенному ранее контракту;
     ПР - прибыль,  остающаяся  в  распоряжении  предприятия,  за минусом
          средств потребления за предыдущий год;
     К  - коэффициент  соотношения  тарифной сетки 1-ого разряда рабочего
          основной  профессии  на  момент  заключения  контракта   и   на
          предыдущий период.
          - выплачивается    с   периодичностью   устанавливаемой   самим
            предприятием;
          - может   выплачиваться   в  виде  аванса,  размер  которого  в
            совокупности не должен  превышать  50%  предполагаемой  суммы
            вознаграждения за расчетный период.

4.3.2. Необходимо иметь ввиду, что начисление и выплаты вознаграждения осуществляется по нормативу от прибыли, то есть по существу, в контракте устанавливается доля руководителя. Такой порядок обеспечивает зависимость вознаграждения руководителя от обобщающего показателя работы предприятия и его финансового положения.

Индивидуальный характер норматива позволяет учесть личные заслуги руководителя в достижении конечных результатов производства. Таким образом, система вознаграждения от прибыли оперативно учитывает как общую результативность работы предприятия, так и заслуги руководителя.

При этом надо учитывать, что это возможно на предприятиях ЖКХ, оказывающих жилищно-коммунальные услуги, тарифы (а, следовательно, во многом и доходы), на которые формируются рыночными механизмами.

4.3.3. Прибыль, полученная на некоторых предприятиях ЖКХ, не всегда является обобщающим показателем эффективности работы, а следовательно, и источником выплаты вознаграждения руководителей. Причиной этого является высокая степень внерыночного влияния со стороны государства на формирование доходов предприятий ЖКХ, оказывающих основные коммунальные услуги (водоснабжение и водоотведение, электротеплоснабжение и другие).

Поэтому в соответствии с Особенностями применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), согласованными с Минтрудом России (письмо от 9 сентября 1994 г. N 1775-KB и письмо от 19 марта 1997 г. N 111-7), премирование (выплата вознаграждения) за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителей предприятий ЖКХ, по объективным причинам не имеющих прибыли, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за выполнение показателей, предусмотренных в договорах подряда, заключенных предприятиями ЖКХ с собственниками жилищного фонда объектов коммунального хозяйства.

В таком же порядке определяется вознаграждение руководителям предприятий ЖКХ по объективным причинам, получающим незначительные суммы прибыли.

Вопрос о применении данного порядка решается органом исполнительной власти, заключившим с руководителем контракт.

4.3.4. Если руководитель предприятия премируется за результаты хозяйственной деятельности, т.е. по показателям договора подряда с собственником, то на него могут распространяться другие виды поощрения, действующие на предприятии, о чем делается соответствующая запись в контракте.

4.3.5. Руководителю предприятия может оказываться материальная помощь при уходе в отпуск и экстремальных обстоятельствах: смерти одного из супругов, родителей, детей, пожаре и других несчастных случаях.

Социальные гарантии и льготы, предусмотренные в коллективном договоре для всех работников предприятия, например, такие, как бесплатное питание или дотации на питание, оказание бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи, транспортные расходы и т.д., могут быть распространены и на руководителя предприятия, о чем делается соответствующая запись в контракте.

5. Доплаты и надбавки


5.1. Основные положения


5.1.1. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии ЖКХ (в первую очередь при тарифной системе организации заработной платы), не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.

Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки.

В настоящее время в жилищно-коммунальном хозяйстве применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В условиях рыночной экономики принципиально меняется роль государства в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Во-первых, государству нет необходимости вмешиваться во все аспекты трудовой деятельности и регулировать огромный перечень доплат и надбавок. Это с успехом могут делать профсоюзы в ходе переговоров с работодателями при заключении соглашений и коллективных договоров. Во-вторых, государство, в том случае, когда оно берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций должно устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых. Такой подход к регулированию доплат и надбавок определен в постановлении Правительства РФ от 15 ноября 1991 г. N 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР".

В пункте 5 этого постановления предусматривается:

"Установить, что размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах."

5.1.2. Все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Первая - это доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Вторая - это доплаты применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.

В первую группу входят доплаты за работу:

- в выходные и праздничные дни;

- в сверхурочное время;

- в ночное время;

- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

- в тяжелых и вредных условиях труда;

- в многосменном режиме;

- несовершеннолетним работником в связи с сокращением их рабочего дня;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы. Например, доплаты за разъездной характер работы. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

5.1.3. К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести следующие наиболее значимые доплаты: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за выслугу лет; классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.

Например, функции отсутствующего работника можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника.

В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п.

По наиболее часто встречающимся в практике применения на предприятиях ЖКХ доплатам и надбавкам далее даны отдельные подразделы.


5.2. Оплата труда в выходные дни


При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день.

В соответствии со статьей 63 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, в частности:

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

- работы по погрузке и выгрузке вагонов и судов, а также погрузочно-разгрузочные операции и связанные с ними работы в складских помещениях транспорта и предприятий (постановление СНК СССР от 28 мая 1932 года).

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия. При этом устанавливаются некоторые ограничения круга лиц, допускаемых к работе в выходные дни:

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (статья 177 КЗоТ);

- работников моложе 18 лет (статья 177 КЗоТ);

- инвалидов, привлечение которых допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (статья 157 КЗоТ).

Согласно статье 64 КЗоТ работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашения сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (оплата производится по правилам статьи 89 КЗоТ). День отдыха может быть предоставлен по договоренности сторон как непосредственно за работой в выходной день, так и в иное время, либо присоединен к отпуску. Самовольное использование отгула считается прогулом.

Работникам, получающим месячный оклад и находящимся на поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной нормы рабочего времени.

Если по договоренности между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она так же, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день отдыха, а выходные дни не оплачиваются. Если же по соглашению между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется в денежной форме, то оплата производится по правилам, как в праздничные дни, то есть в двойной размере.

Работа в выходной день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

При суммированной учете рабочего времени работа в общие выходные дни (суббота, воскресенье) может планироваться графиком сменности и включается в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере. Если работа для данного работника в праздничный день не планировалась, а фактически производилась, то такая работа окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере.


Пример 1. Поденный учет рабочего времени. Тарифная ставка (месячный оклад) в месяц составляет 1000 рублей. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели - 20. Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к работе в одну из суббот. Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день - 1000/20 дн. х 1 дн. х 2 = 100 рублей,

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.


Пример 2. Из предыдущего примера - за работу в выходной день предоставлялся отгул. Заработная плата (тарифная ставка) в таком случае за месяц составит 1000 рублей.


Пример 3. Из примера 1 - суммированный учет рабочего времени. Месячная норма рабочего времени - 160 часов, отработано 160 часов, в том числе в воскресенье по графику - 8 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день - 1000/160 х 8 ч х 1 = 50 рублей. Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.


Пример 4. Из примера 3 - отработано по графику 160 часов, кроме того, в воскресенье 8 часов. Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день - 1000/160 х 8 ч х 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.


Пример 5. Рабочий-сдельщик работал в выходной день, за это время изготовил 20 деталей, расценка - 5 рублей за единицу.

Заработная плата за день составит 20 х 5 х 2 = 200 рублей.


5.3. Оплата труда в праздничные дни


Согласно ст.65 КЗоТ работа на предприятиях не производится в следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2, 9 мая; 12 июня; 7 ноября; 12 декабря.

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


В праздничные дни допускаются только работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с выборным профсоюзным органом. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата работы в праздничные дни производится в соответствии со статьей 89 КЗоТ, в порядке, аналогичном рассмотренному выше при оплате выходных дней. При этом, также как и при оплате выходных дней, если работа частично выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только часы, выходящие за норму.

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


Пример 6. Из примера 3 - отработано 170 часов, из них 14 часов в праздничные дни.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в двойном размере - 1000 / 160 х (170 ч. - 160 ч.) х 2 = 125 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в одинарном размере - 1000 / 160 х ( 14 ч. - (170 - 160)) х 1 = 25 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1150 рублей.

Различия в оплате выходных и праздничных дней проявляются при их оплате работникам с поденным учетом рабочего времени, получающим месячных оклад. Их работа в праздничный день оплачивается не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.


Пример 7. Из примера 6 работник привлекался к работе не в выходной, а в праздничный день.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день - 1000 / 20 х 1 х 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.


Пример 8. Из примера 6 - за работу в праздничный день предоставлялся отгул.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день - 1000 / 20 х 1 х 1 = 50 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.


5.4. Оплата в сверхурочное время


Сверхурочными признаются работы, которые производились:

- при поденном учете рабочего времени - сверх установленной продолжительности рабочего дня;

- при суммированном учете рабочего времени - сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);

В соответствии со статьей 54 КЗоТ сверхурочные работы, как правило не допускаются. Администрация предприятия может применять такие работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и статьей 55 КЗоТ лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия:

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


- при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправности вызывает прекращение работы для значительного числа трудящихся;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником;

- для выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения и простоя подвижного состава (ст.1 и 4 постановления СНК от 28 мая 1932 года).

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (ребенка-инвалида - до 16 лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в письменной форме в профсоюзный орган (если он имеется) для разрешения производства сверхурочных работ с указанием требуемого количества сверхурочных часов, целей их проведения, причин, вызвавших сверхурочные работы и категорий работников.

В соответствии со статьей 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Обязанность вести учет таких работ возлагается на администрацию предприятия.

Согласно статье 88 КЗоТ при повременной оплате труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час - не менее чем по двойной часовой ставке.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, в полуторократном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает 2-х часов, умноженных на количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за сверхурочную работу не имеют. Компенсация сверхурочных часов отгулом им не допускается.


Пример 9. График работы работника предприятия - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц - 1000 рублей. При месячной норме рабочего времени 160 часов (20 рабочих дней х 8 часов) в один из дней отработано 12 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочную работу:

В полуторном размере - 1000 / 160 х 2 ч. х 1,5 = 18 рублей 75 копеек.

В двойном размере - 1000 / 160 х (4 - 2) ч. х 2 = 25 рублей.


Пример 10. Из предыдущего примера - работник находится на суммированном учете рабочего времени. При норме рабочего времени в месяце 24 дня (по графику шестидневной рабочей недели) х 6 часов (исходя из 36 - часовой рабочей недели - сокращенная продолжительность рабочей недели в связи с вредными условиями труда) = 144 часов, отработал за данный учетный период согласно табелю 160 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочное время:

1000 / 144 ч. х (160 - 144) х 1,5 = 166 рублей 66 копеек.

В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторном размере производится в пределах до 24 х 2 = 48 сверхурочных часов, при отработке за месяц более 144 + 48 = 192 часов оплата производится не менее чем в двойном размере.


5.5. Оплата работы в ночное время


Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Согласно статье 48 КзоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (статьи 44 и 45 КЗоТ). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Работа в ночное время в соответствии со статьей 90 КЗоТ оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением по оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" доплаты за работу в ночные смены установлены в размере 40% часовой тарифной ставки. Однако размер таких доплат установлен для работников, занятых в многосменном режиме.

Исходя из того, что на других предприятиях, не использующих многосменный режим, работа в ночное время также используется, а постановлением от 12 февраля 1987 года минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время определен в 40% часовой тарифной ставки, то до принятия законодательных актов по этому вопросу, предприятиям следует определять гарантируемый законодательством минимальный размер доплаты в 40%.

Однако в ряде случаев данные положения не применяются из-за неурегулированности соответствующей нормативной базы. Так, например, постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа 1990 года N 3131/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны установлена доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки. Отдельными министерствами и ведомствами уровень 35% применяется для всех категорий рабочих и служащих.

В связи с вышеизложенным рекомендуется предприятиям самостоятельно определять размеры доплат за работу в ночное время и фиксировать их в коллективном договоре, основываясь на уровне доплат, применяемых на практике и внутриведомственных документов. Не имеющие такой возможности при рассмотрении данного вопроса могут использовать перечисленные положения в качестве ориентира.


Пример 11. Тарифная ставка - 1000 рублей. Месячная норма рабочего времени (160 часов) отработана полностью, из нее 6 часов - в ночное время. Согласно положению по оплате труда на предприятии доплата за работу в ночное время составляет 40%.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в ночное время - 1000 / 160 ч. х 6 ч. х 40% = 15 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1015 рублей.

Не стоит путать привлечение к работе в ночное время с таким используемым явлением, как дежурства. При использовании предприятиями дежурств работников не допускается привлечение к дежурствам работников чаще одного раза в месяц.

В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с нормальным, так и с ненормированным рабочим днем, переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурства.

ГАРАНТ:

О дежурствах рабочих и служащих на предприятиях и в учреждениях после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни см. постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. N 233


5.6. Оплата труда при переводе на другую - нижеоплачиваемую работу и перемещении


При переводе администрацией предприятия работника с его согласия на другую - нижеоплачиваемую работу за ним в соответствии со статьей 95 КЗоТ сохраняется прежний средний заработок в течении двух недель со дня перевода. При таком переводе по инициативе работника сохранение среднего заработка не производится.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения сроков. При таком переводе, независимо от того, кто выступал его инициатором, за работниками всегда сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, ответственное за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности (статья 156 КЗоТ).

В случае производственной необходимости (статья 26 КЗоТ) для предприятия администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя в соответствии со статьей 27 КЗоТ за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

В соответствии с действующим трудовым законодательством администрация предприятия имеет право без согласия работника перемещать его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, а также поручать работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должность, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение не считается переводом на другую работу. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Правила сохранения среднего заработка применяются не только тогда, когда в результате перевода или перемещения работника оказывается ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда фактический заработок с учетом премий, надбавок и доплат становится меньше, чем до перевода (перемещения).


5.7. Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда


В соответствии со ст.82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятиях, использующих такие работы (к ним относятся в основном промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях либо введение повышенных тарифных ставок и окладов.

Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждены еще союзным законодательством. По существу, перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда.

В соответствии с действующим законодательством перечни профессий и работ, работа на которых дает право на получение доплат (повышенных окладов, тарифных ставок), непосредственно на предприятии утверждаются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (трудовым коллективом) и прикладывается в качестве приложения к коллективному договору.

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Так как российское законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, то стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда.

При оплате труда работников организаций внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда могут увеличиваться по сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда - на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - на 24%.

Что касается бюджетной сферы, то здесь используются требования еще союзного законодательства, которыми максимальный размер повышения тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда был установлен в размере 12%, а в особо вредных и особо тяжелых условиях - 24% (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов"). Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливались руководителем предприятия в зависимости от оцененного х-фактора по следующей шкале (п.1.6 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года N 387/22-78 "Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда"):


Таблица 18


На работах Х-фактор, баллов Размер доплат, %
С тяжелыми и вредными
условиями труда
До 2,0


2,1-4,0

4,1-6,0
4


8

12
С особо тяжелыми и
особо вредными
условиями труда
6,1-8,0

8,1-10,0

более 10
16

20

24

Соглашениями по оплате труда могут устанавливаться также порядок и условия выплаты надбавок и повышения за работу во вредных и тяжелых условиях оплаты труда. Так, например, могут устанавливаться следующие условия получения повышенной оплаты труда: право на доплату возникает в том случае, если работа во вредных и тяжелых условиях составляет не менее 50% рабочего времени, или право возникает только за фактически проработанное время в таких условиях; может предусматриваться введение доплат руководителям структурных подразделений при условии, что не менее половины работников имеют права на получение доплат (повышений) и т.д.


Пример 12. Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет 1000 рублей. По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда согласно утвержденному перечню предусматривается выплата надбавок ( в том числе данному работнику) в размере 30% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 40% от тарифной ставки.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу во вредных условиях - 1000 х 30% = 300 рублей.

Премия - 1000 х 40% = 400 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1700 рублей.


Пример 13. Из примера 12 - предусмотрено установление повышенной на 24% тарифной ставки за фактическое время выполнения работ в особо вредных условиях. Из 20 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 18 (в одном из них сверхурочно отработано 2 часа). Если по условиям оплаты выплата повышения предусмотрена при условии отработки не менее 50% рабочего времени в соответствующих вредных или тяжелых условиях труда, то в случае, если из 18 дней в таких условиях будет отработано менее 9 дней, право на повышение теряется.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Повышение тарифной ставки - 1000 / 20 х 18 х 24% = 216 рублей

Премия - (1000 + 216) х 40% = 486 рублей 40 копеек.

Доплата за работу в сверхурочное время:


     1000 х 1,24 / 160 ч (20 дн. х 8 ч.) х 2 ч.  х  1,5  =  23   рубля 25
копеек

Всего заработная плата за месяц - 1725 рублей 65 копеек.


Пример 14. Начальнику котельной установлена доплата за работу во вредных условиях труда при условии, что не менее 50% работников имеют право на получение доплаты (повышения) за работу во вредных условиях труда.

По штату котельная насчитывает 6 операторов, 2 слесаря, 2 машиниста и 4 рабочих. По результатам аттестации рабочих мест право на повышенную оплату труда в связи с вредными условиями труда имеют 6 операторов и 2 машиниста. В связи с этим начальник котельной имеет право на получение доплаты.


5.8. Оплата труда в многосменном режиме работы


Многосменным считается такой режим работы, когда на предприятии или в отдельных его структурных подразделениях (отделах, цехах, производствах участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых - не менее установленной законодательством продолжительность рабочего времени.

Чередование работников по сменам производится равномерно. Очередность смен определяется предприятием самостоятельно. Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который доводится администрацией до сведения работников в соответствии со статьей 46 КЗоТ РФ - как правило, не позже чем за один месяц до его введения в действие.

Утвержденные и доведенные графики работ являются обязательными для всех работников, поэтому последние не вправе без разрешения администрации менять очередность смен и выходить на работу в другую смену. Вместе с тем привлечение к работе работников не в их смену возможно только в особых случаях, предусмотренных статьей 55 КЗоТ "Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы".

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Доплаты за работу в многосменном режиме установлены постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Данный нормативный акт не отменен, следовательно, можно считать, что установленный уровень доплат является гарантированным и предприятия, использующие многосменный режим работы, независимо от формы собственности, не имеют права устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных.

При использовании двухсменного режима работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов доплата производится в следующих размерах:

- если не менее 50% продолжительность одной из смен приходится на ночное время (такая смена считается ночной) - в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. За другие смены доплата не устанавливается;

- если ночная смена отсутствует - в размере 20% за каждый час работы в вечернюю смену. Вечерней сменой считается та смена, работа в которой составляет менее 50% ночного времени или непосредственно предшествующая ночному времени.

При использовании трех или четырех сменного режима работы, в случае если имеются две ночные смены, производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.


5.9. Доплаты за подвижной и разъездной характер работы


Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 от 15 июня 1995 г. N 31.

ГАРАНТ:

Постановлением Минтруда РФ от 26 апреля 2004 г. N 60 названные постановления признаны утратившими силу


Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40 процентов, в других районах страны - 30 процентов, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат.

В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15 процентов, если время проезда составляет не менее двух часов.

Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0 процента месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации.

Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий, организаций и учреждений могут разрешать, в порядке исключения, производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов, предусмотренных настоящим Постановлением:

- в бюджетных организациях за счет экономии по смете на их содержание;

- в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, в пределах имеющихся средств;

- в других организациях и на предприятиях - за счет прибыли остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.


5.10. Надбавки за выслугу лет


Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями правительства Российской Федерации работникам предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней.

Предприятия внебюджетной сферы экономики вправе для поощрения длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров вводить надбавку за выслугу лет, относя данные затраты в себестоимость продукции (работ, услуг) если это предусмотрено законодательством.

Для работников центральных органов федеральной исполнительной власти надбавка введена постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 8 июля 1993 года N 638 "О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов исполнительной власти", для работников территориальных органов министерств и ведомств - постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 18 ноября 1993 года N 1177 "О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ".

Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы (может быть - непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы), порядок исчисления и установления надбавки.

Соответственно установление выплат вознаграждения за выслугу лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями правительства для отдельных отраслей и специальностей для закрепления кадров данной отрасли (специальностей), не относится к компетенции администрации предприятия. Поэтому в связи с тем, что работникам жилищно-коммунального хозяйства вознаграждение за выслугу лет действующим законодательством не предусмотрено, введение данных выплат и их отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) предприятия этой отрасли является ошибочным.

Тем не менее следует обратить внимание на то, что предприятием может быть установлено вознаграждение по итогам годовой работы как одна из форм материального стимулирования выполнения качественных и количественных показателей (ст.83 КЗоТ РФ), включающая элементы стимулирования продолжительного стажа работы на данном предприятии.

При этом требование о формировании источника для выплаты указанного вознаграждения за счет прибыли предприятия (ст.84 КЗоТ РФ) представляется устаревшим и противоречащим действующему законодательству по следующим обстоятельствам.

Согласно ст.2 Федерального закона от 31.12.95 N 227-ФЗ предусмотрено, что впредь до принятия соответствующего закона, предусмотренного ст.4 Закона РФ от 27.12.91 N 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций" (редакция от 31.03.99), при расчете налогооблагаемой прибыли следует руководствоваться действующим Порядком определения состава затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, а именно установленным Положением от 05.08.92 N 552, утвержденным постановлением Правительства РФ с учетом последующих изменений и дополнений (п.2.3. Инструкции Госналогслужбы от 10.08.95 N 37).

Пунктом 7 указанного Положения предусмотрено, что в состав затрат на оплату труда (в составе себестоимости продукции) включаются, в частности, выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год. То есть источником выплат данного вознаграждения является фонд заработной платы.

Таким образом, во избежание разногласий с налоговой инспекцией в коллективном договоре предпочтительней было бы предусмотреть выплату вознаграждения по итогам годовой работы вместо выплаты вознаграждения за выслугу лет.


6. Премирование


6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

ГАРАНТ:

См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

6.4.Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

6.5. Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года N 1115 предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Премии выплачиваются:

- в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

- вне системы оплаты труда за счет собственных средств предприятия или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ETC). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений; она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.


Пример 1. Слесарь аварийно-восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 200 рублей.

Заработная плата за месяц:

тарифная ставка - 120 х 3 = 360 рублей;

премия - 200 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 560 рублей.


Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме 800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц - 1300 рублей.


6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения; условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 года N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции.

Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.


Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере 6000 рублей.

Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):


Таблица 19


Ф.И.О.
работ-
ника
Годовая
заработная
плата,
подлежащая
учету
Непрерыв-
ный стаж
работы
(НТС)
Коэффи-
циент,
учиты-
вающий
НТС
Доба-
вочные
коэффи-
циенты*
Учиты-
ваемые
коэффи-
циенты
Расчетная
годовая
зарплата
Сумма
вознаг-
ражде-
ния**
Иванов 15500 6 лет 2 - 2 31000 2932
Петров 14000 1 год 1 +0,5 1,5 21000 1986
Сидоров 14300 3 года 1,3 -0,5 0,8 11440 1082
Всего           63440 6000

* Добавочные коэффициенты (согласно разработанного положения на предприятии) Петров - + 0,5 (по решению руководителя предприятия), Сидоров - (- 0,5) (за прогул, совершенный в календарном году).

** Рассчитанная сумма вознаграждения

     Иванов - 6000 / 63440 х 31000 = 2932 рубля,
     Петров - 6000 / 63440 х 21000 = 1986 рублей,
     Сидоров - 6000 / 63440 х 11440 = 1082 рубля.

Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии с "Порядком расчета средней заработной платы" и составлять одно-, двух- и т.п. месячную заработную плату или определяться в более твердой сумме (например, в размере тарифной ставки или должностного оклада).

Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым положением о порядке выплаты.


7. Оплата труда и коллективные договоры (соглашения)


7.1. Основные положения


7.1.1. При переходе к рыночной экономике коллективные договоры и соглашение наполняются новым содержанием. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии являются не столько федеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифное соглашение и коллективный договор.

7.1.2. Федеральный закон от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (с последующими изменениями и дополнениями) дает следующие определения коллективного договора и соглашения:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем;

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

7.1.3. Условия коллективных договоров и соглашения, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.


7.2. Коллективный договор


Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты,

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором,

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков и другое.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий ЖКХ могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.


7.3. Соглашения


В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

- генерального - общероссийские объединения профсоюзов;

- общероссийские объединения работодателей; Правительство Российской Федерации;

- отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда Российской Федерации;

- профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов Российской Федерации и административнотерриториальных образований в составе субъектов Российской Федерации участниками соглашений могут выступать:

- регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

- отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;

- территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Соглашениями могут предусматриваться положения:

- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

- о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

- о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством и другое.

Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет.

Следует иметь в виду, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.


Согласованы

с ЦК Профсоюза работников

местной промышленности и

коммунально-бытовых предприятий

Постановлением от 05.05.99 г. N 16


Приложение 1


Характеристика работ выполняемых руководителями, специалистами и служащими по степеням сложности основных оценочных факторов


1. Характер работ, составляющих содержание труда


Степень
сложно-
сти фак-
тора
Характеристика функций
(состав работ)
Примерный перечень должностей
служащих, в обязанности которых
входит выполнение работ
соответствующей степени
сложности
1 2 3
Первая Прием, обработка, размноже-
ние, хранение и выдача доку-
ментов, контроль за их испол-
нением, копировальные, чер-
тежные, графические, машино-
писные и стенографические
работы, технологическое и
хозяйственное обслуживание
Архивариус, дежурный бюро про-
пусков, делопроизводитель, заве-
дующие: архивом, канцелярией,
хозяйством, экспедицией; заведу-
ющие бюро: копировально-множи-
тельным, машинописным, пропус-
ков; инкассатор, инспектор по
контролю за исполнением поруче-
ний, машинистка, начальник (мас-
тер) хозяйственной службы (цеха,
участка), секретарь-машинистка,
секретарь-стенографистка, сте-
нографистка, чертежник, экспеди-
тор
Вторая Прием, выдача и хранение де-
нежных средств, ценных бумаг,
товарно-материальных ценнос-
тей, работы по различным ви-
дам учета и отчетности
Агент по снабжению, бухгалтер,
бухгалтер-ревизор, инспектор по
кадрам, кассир, нарядчик,
оператор диспетчерской службы,
статистик, счетовод, табельщик,
техники всех специальностей,
товаровед, учетчик, экспедитор
по перевозке грузов
Третья Обработка и систематизация
научно-технической и произ-
водственной информации, сос-
тавление проектных материа-
лов, смет и другой техничес-
кой документации, выполнение
расчетов, связанных с решени-
ем инженерно-технических за-
дач с использованием средств
вычислительной техники
Заведующие: техническим архивом,
научно-технической библиотекой,
инженер по научно-технической
информации, начальник отдела
(бюро) научно-технической
информации, переводчик
Четвер-
тая
Коммерческое обеспечение про-
изводства: составление планов
материально-технического
снабжения, сбыта, финансовых
затрат, контроль за их выпол-
нением и составление отчет-
ности; обеспечение правовой
защиты интересов предприятия
и соблюдения законности в его
деятельности; подбор, оформ-
ление, подготовка и перепод-
готовка кадров; руководство
работами по хозяйственному
обслуживанию
Инженер по подготовке кадров,
сбыта, абонентского отдела, за-
ведующие: складом, центральным
складом, начальники отделов:
кадров, подготовки кадров, фи-
нансового, хозяйственного, юри-
дического; экономисты: по мате-
риально-техническому снабжению,
сбыту, финансовой работе; юрис-
консульт
Пятая Работы, связанные с реконст-
рукцией и расширением произ-
водства, подготовки, обслужи-
ванием и обеспечением рабо-
тоспособного состояния обору-
дования, контролем качества
продукции (работ, услуг),
сырья, материалов, соблюдения
технологических процессов,
ГОСТов и договорных обяза-
тельств, обеспечением безо-
пасности труда
Инженер-лаборант, инженер-дис-
петчер по путевому хозяйству,
инженеры: по качеству, метроло-
гии, охране труда и технике бе-
зопасности, ремонту, стандарти-
зации; электрохозяйству, инже-
нер-теплоэнергетик, инженер-хи-
мик, инженеры служб: подстанций,
распределительных сетей, релей-
ной защиты электроавтоматики,
средств диспетчерского и техно-
логического управления предпри-
ятий сетей; мастера: зеленого
хозяйства, котельной, оператив-
но-диспетчерской службы, по ре-
монту; контрольный мастер, меха-
ник цеха (участка), начальники:
лаборатории по контролю произ-
водства, ремонтного цеха; на-
чальники отделов: абонентского,
инструментального, материально-
технического снабжения, охраны
труда и техники безопасности,
сбыта, стандартизации, техничес-
кого контроля; ревизор движения;
ревизор движения; художник; ху-
дожник-конструктор, энергетик
цеха(участка)
Шестая Работы по оперативно-произ-
водственному планированию и
регулированию хода производс-
тва, связанные с разработкой
производственных программ и
календарных графиков и конт-
ролем за их выполнением, ор-
ганизацией рабочих мест и
систем их обслуживания, раци-
ональных условий труда, зара-
ботной платы, нормирования,
контролем за соблюдением
штатной дисциплины, расходо-
ванием фонда заработной платы
Агрономы: питомника, по цвето-
водству; диспетчер, инженеры: по
нормированию труда, организации
труда, организации управления
производством, подготовке произ-
водства, расчетам и режимам,
телемеханике и связи, тепловой
инспекции, эксплуатации машин и
оборудования, мастер участка,
начальники бюро цехов: организа-
ции труда и заработной платы,
планово-экономического, произ-
водственно-диспетчерского, тех-
нологического; начальники: лабо-
ратории по научной организации
труда и управления производст-
вом, участка (смены), цеха (кор-
пуса); производитель работ, пси-
холог, социолог, физиолог, эко-
номисты: по планированию, по
труду
Седьмая Работы, связанные с конструк-
торской и технологической
подготовкой производства,
рационализацией, изобрета-
тельством, созданием опытных
образцов, новых производст-
венных процессов и их освое-
нием; руководство капитальным
строительством и реконструк-
цией предприятия, проведение
работ по комплексной обработ-
ке информации
Заместитель директора по капи-
тальному строительству, инжене-
р-конструктор, инженер по раци-
онализации и изобретательству,
инженер-технолог, инженеры па-
тентного и технологического от-
делов, инженер по наладке и ис-
пытанию электротехнологического
оборудования; начальники: иссле-
довательской лаборатории, цент-
ральной заводской лаборатории,
цеха опытного производства; на-
чальники отделов: автоматизиро-
ванной системы управления - на-
чальник информационно-вычисли-
тельного центра, патентного,
рационализации и изобретатель-
ства, технического
Восьмая Все виды анализа, проводимого
в процессе управления произ-
водством, технические и эко-
номические эксперименты, эко-
номическое обоснование плано-
вых проектировок и разрабо-
ток; организация ритмичной
работы подразделений и равно-
мерного выпуска продукции,
производственно-хозяйственной
деятельности предприятия и
его коммерческого обеспе-
Главный бухгалтер, главный дис-
петчер, заместитель директора
предприятия по коммерческим воп-
росам, начальник лаборатории
экономического анализа, началь-
ники отделов: конструкторского*,
организации труда и заработной
платы, планово-экономического,
производственного, технологичес-
кого*, эксплуатации; начальник
тепловой инспекции
Девятая Определение технической поли-
тики и перспектив развития
предприятия, направлений ре-
конструкции и технического
перевооружения производства,
его специализации: организа-
ция бесперебойной и техничес-
ки правильной эксплуатации
оборудования, совершенствова-
ние экономической деятельнос-
ти предприятия, обеспечение
научных исследований в облас-
ти техники, технологии, орга-
низации производства и управ-
ления
Главный инженер и другие главные
специалисты: конструктор,
металлург, метролог, механик,
сварщик, технолог, экономист,
энергетик и др.
Десятая Организационно-административ-
ные (распорядительные),
координационные работы, а
также работы, связанные с
осуществлением воспитательных
и контрольных функций
Директор (генеральный директор,
начальник управляющий)
предприятия, производственного
объединения (комбината),
заместители генерального
директора производственного
объединения (комбината)

* При отсутствии главных специалистов по данным направлениям деятельности.


2. Разнообразие (комплексность) работ


Степень
сложно-
сти фак-
тора
Характеристика степени
разнообразия (комплексности)
работ
Примерный перечень должностей
служащих, в обязанности которых
входит выполнение работ степени
сложности
1 2 3
Первая Однообразные, простые, посто-
янно повторяющиеся работы,
одинаковые или близкие но
приемам выполнения, осуществ-
ляемые в основном ручным спо-
собом, иногда с использовани-
ем машин и аппаратов с ручным
управлением в пределах узкос-
пециализированной сферы дея-
тельности
Агент по снабжению, архивариус,
дежурный бюро пропусков, делоп-
роизводитель, инкассатор, копи-
ровщик, машинистка, нарядчик,
секретарь-стенографистка, сте-
нографистка, счетовод, табель-
щик, учетчик, чертежник, экспе-
дитор, экспедитор по перевозке
грузов
Вторая Разнообразные простые работы
с применением машин и меха-
низмов, облегчающих подготов-
ку, оформление, передачу и
обработку документов в узкос-
пециализированной сфере дея-
тельности
Бухгалтер, заведующие: архивом,
канцелярией, стеклографией, хо-
зяйством, экспедицией; заведу-
ющие бюро: копировально-множи-
тельным, машинописным, пропус-
ков; инспектор по контролю за
выполнением поручений, кассир,
начальник (мастер) хозяйственной
службы (цеха, участка), оператор
диспетчерской службы, секретарь-
-машинистка, статистик
Третья Однообразные работы, часто
повторяющиеся, связанные с
решением определенного узкого
круга вопросов в масштабе
подразделения
Диспетчер, бухгалтер-ревизор,
инспектор по кадрам, переводчик,
техники всех специальностей,
товаровед, художник,
художник-конструктор
Четвер-
тая
Разнообразные работы, связан-
ные с решением значительной
части вопросов в пределах од-
ной специализированной сферы
деятельности в масштабе под-
разделения
Агрономы: питомника, по цвето-
водству; заведующие: складом,
центральным складом, техническим
архивом, научно-технической биб-
лиотекой; инженеры всех специ-
альностей; мастера: зеленого
хозяйства, котельной, оператив-
но-диспетчерской службы, по ре-
монту; контрольный мастер, меха-
ник цеха, психолог, социолог,
ревизор движения, физиолог, эко-
номисты всех специальностей,
энергетик цеха, юрисконсульт
Пятая Разнообразные работы,
охватывающие несколько видов
деятельности в масштабе
подразделения
Мастер (начальник) производст-
венного участка (смены), началь-
ники бюро в цехах и отделах,
начальник абонентского отдела,
начальник ремонтного цеха
Шестая Комплексные работы, связанные
с многообразием задач,
решаемых в пределах одной
сферы деятельности, требующие
согласования со смежными
структурными подразделениями
Начальники: лабораторий, отделов
(бюро)* заводоуправления,
тепловой инспекции, цехов,
производств; производитель работ
Седьмая Комплексные работы по всему
кругу вопросов, относящихся к
одной функции управления в
масштабе предприятия,
производственного объединения
(комбината)
Главные специалисты предприятия,
производственного объединения
(комбината), заместители дирек-
тора по определениям направлени-
ям деятельности
Восьмая Работы, охватывающие весь
круг (комплекс) вопросов,
связанных с деятельностью
предприятия, производственно-
го объединения (комбината),
требующие согласования с об-
щим планом развития отрасли
(техническим, экономическим и
социальными задачами)
Директор (генеральный директор,
начальник, управляющий) предпри-
ятия, производственного объеди-
нения (комбината), его первый
заместитель

* Бюро на правах отдела.


3. Самостоятельность выполнения работ


Степень
сложно-
сти фак-
тора
Характеристика степени
разнообразия (комплексности)
работ
Примерный перечень должностей
служащих, в обязанности которых
входит выполнение работ степени
сложности
1 2 3
Первая Выполнение работ по детально
разработанной программе, с
помощью простых рабочих
инструкций в пределах
узкоспециализированной сферы
деятельности
Агент по снабжению, архивариус,
бухгалтер, дежурный бюро пропус-
ков, делопроизводитель, инспек-
тор по контролю за исполнением
поручений, копировщик, машинист-
ка, нарядчик, оператор диспет-
черской службы, секретарь-сте-
нографист, статистик, стеногра-
фистка, счетовод, табельщик,
учетчик, чертежник, экспедитор,
экспедитор по перевозке грузов
Вторая Выполнение работ, относящихся
к узкому кругу вопросов соот-
ветствующей функции в масшта-
бе подразделения, в пределах
установленного задания
Заведующие: архивом, канцеля-
рией, складом, центральным скла-
дом, стеклографией, хозяйством,
экспедицией; заведующие бюро:
копировально-множительным, маши-
нописным, пропусков, инспектор
по кадрам, кассир; начальник
(мастер) хозяйственной службы
(цеха, участка); секретарь-маши-
нистка, техники всех специаль-
ностей, товаровед, художник
Третья Выполнение работ под непос-
редственным руководством в
пределах установленных мето-
дических положений (прог-
рамм), в специализированной
сфере деятельности
Агрономы: питомника, по цвето-
водству; бухгалтер-ревизор, дис-
петчер, инженеры всех специаль-
ностей, переводчик, психолог,
социолог, физиолог, художник-
конструктор, экономисты всех
специальностей, юрисконсульт,
ревизор движения
Четвер-
тая
Выполнение работ на основе
методических положений
(программ), в пределах
установленных заданий под
оперативным контролем
вышестоящего работника
Заведующие: техническим архивом,
научно-технической библиотекой;
мастера: зеленого хозяйства,
котельной, контрольный,
оперативно-диспетчерской службы,
производственного участка, по
ремонту; механик цеха,
начальники бюро цехов, энергетик
цеха
Пятая Выполнение работ под общим
руководством на основе
самостоятельно разработанной
методики (программы)
Начальники лабораторий (секто-
ров, бюро), начальник ремонтного
цеха
Шестая Выполнение работ под общим
руководством и контролем
вышестоящих руководителей в
пределах одной функции
управления, в рамках
самостоятельного структурного
подразделения
Начальники: функциональных
отделов, производств, цехов,
тепловой инспекции,
производитель работ
Седьмая Выполнение работ по одному из
направлений деятельности
предприятия, производственно-
го объединения (комбината) с
координированием и контролем
нескольких функциональных и
производственных подразделе-
ний
Главные специалисты, заместители
директора (генерального директо-
ра, начальника, управляющего)
предприятия, производственного
объединения (комбината)
Восьмая Выполнение работ с полной
самостоятельностью в решении
вопросов, связанных с
деятельностью предприятия,
производственного объединения
(комбината)
Директор (генеральный директор,
начальник. управляющий)
предприятия, производственного
объединения (комбината)

4. Масштаб и сложность руководства


Степень
сложно-
сти фак-
тора
Характеристика степени
разнообразия (комплексности)
работ
Примерный перечень должностей
служащих, в обязанности которых
входит выполнение работ степени
сложности
1 2 3
Первая Руководство несколькими
исполнителями
Старший и ведущие специалисты, в
подчинении которых находится до
5 человек; руководители
административно-хозяйственных
подразделений (мастер
хозяйственной службы, заведующий
канцелярией и т.д.)
Вторая Руководство подразделением,
входящим в состав отдела
Мастера (начальники): зеленого
хозяйства, котельной,
оперативно-диспетчерской службы,
производственного участка,
начальники бюро и секторов в
цехах и отделах
Третья Руководство самостоятельным
структурным подразделением с
несложными функциями и
однородным по специальности
составом работников
Заведующие: техническим архивом,
научно-технической библиотекой;
начальники лабораторий,
начальники отделов: кадров,
научно-технической информации,
подготовки кадров (технического
обучения), финансового,
хозяйственного юридического;
начальник ремонтного цеха
Четвер-
тая
Руководство самостоятельным
подразделением с функциями,
требующими согласования и
отраслевым планом и со
смежными отделами
предприятия, в основном с
однородным по специальности
составом работников
Начальники отделов: абонентско-
го, инструментального, капиталь-
ного строительства, материально-
-технического снабжения, органи-
зации труда и заработной платы,
охраны труда и технической безо-
пасности; патентного, планово-э-
кономического, рационализации и
изобретательства, сбыта, стан-
дартизации, технического контро-
ля; начальники: цеха (корпуса),
цеха опытного производства, теп-
ловой инспекции
Пятая Руководство самостоятельными
подразделением с функциями,
требующими согласования с
отраслевым планом и со
смежными подразделениями
предприятия, с разнообразным
по специальности составом
работников
Начальники отделов: автоматизи-
рованный системы управления,
начальник информационно-вычисли-
тельного центра, конструкторско-
го, производственного (производ-
ственно-диспетчерского), техни-
ческого, технологического, про-
изводитель работ
Шестая Руководство несколькими
подразделениями, включая
координацию их деятельности
Главные специалисты, заместители
директора предприятия,
производственного подразделения
(комбината), руководители
крупных отделов
Седьмая Комплексное руководство пред-
приятием, производственным
объединением (комбинатом)
Директор (генеральный директор,
начальник, управляющий)
предприятия, производственного
объединения (комбината), его
первый заместитель

5. Дополнительная ответственность


Степень
сложно-
сти фак-
тора
Характеристика степени
разнообразия (комплексности)
работ
Примерный перечень должностей
служащих, в обязанности которых
входит выполнение работ степени
сложности
1 2 3
Первая Материальная

Работы, которые связаны с
приемом, хранением и выдачей
финансовых и материальных
ценностей, а также
документов, составляющих
служебную, государственную и
коммерческую тайну


Агент по снабжению, инкассатор,
кассир, секретарь-машинистка,
экспедитор по перевозке грузов
Вторая Работы, которые связаны с
возможностью материального
ущерба, аварий, простоев
оборудования, порчи сырья,
брака готовой продукции
Заведующие: складом, центральным
складом, хозяйством, руководите-
ли и специалисты отделов: дис-
петчерского, конструкторского,
механо-энергетического, техноло-
гического; опытного производства
Третья Непосредственное руководство
исполнителями, занятыми
приемом, хранением и выдачей
финансовых и материальных
ценностей, документов,
составляющих служебную,
коммерческую и
государственную тайну
Начальники отделов: материально-
-технического снабжения, сбыта,
финансового, хозяйственного
Четвер-
тая
Работы, связанные с ответст-
венностью за расходование
финансовых и материальных
ценностей, обеспечение сох-
ранности коммерческой и госу-
дарственной тайны
Директор предприятия (на крупных
предприятиях, производственных
объединениях) (комбинатах),
заместитель директора по
коммерческим вопросам, главный
бухгалтер
Пятая Моральная

Работы, выполняемые в опасных
условиях


Инженеры и техники, работающие
на высоте, под землей и водой,
со взрывоопасным и вредными для
здоровья веществами
Шестая Непосредственное руководство
работниками, занятыми в
опасных условиях
Начальники: цехов, участков
Седьмая Руководство деятельностью
предприятия, производственно-
го объединения (комбината) в
взрывоопасных условиях
Директор, главный инженер
предприятия, производственного
объединения (комбината)

Приложение 2


Показатели для отнесения предприятий и организаций водопроводно-канализационного хозяйства и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей (по постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.11.86 N 500/26-209)


Приложение 3


Показатели для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей
(по постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)


1. Отнесение предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от их объема в условных единицах:


Группы по оплате труда Объем в условных единицах
I

II

III

IV

V
Свыше 25000

Свыше 12000 до 25000

Свыше 5000 до 12000

Свыше 2500 до 5000

Свыше 1000 до 2500

2. Объем для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда определяется по системе условных единиц.

Условные единицы тепловых сетей.


Наименование показателей Единица
измерения
Количество условных
единиц на единицу
измерения
1. Двухтрубная тепломагистраль на
балансе предприятий средним
диаметром d cp.= 100 мм

На каждый следующий 1 мм среднего
диаметра тепломагистрали
1 км



1 км
11,0



0,06
2. Тепловой узел на балансе ПТС 1 узел 5
3. То же, на балансе абонента 1 узел 0,4
4. Подкатывающая насосная станция
на балансе ПТС.
1 станция 25
5. Расчетная присоединительная
тепловая мощность по
трубопроводам на балансе ПТС.
1 Гкал/час 0,5

3. Для однотрубных участков теплопроводов вводятся коэффициенты 0,75, для трехтрубных - 1,25 и для четырехтрубных - 1,5.

При разных диаметрах подающих и обратных теплопроводов паропроводов и конденсатопроводов объем в условных единицах принимается по наибольшему диаметру.

4. Тепловыми узлами считаются центральные, групповые тепловые пункты, узлы присоединения жилых, общественных и промышленных зданий, требующие контроля и регулирования со стороны предприятия тепловых сетей.

5. Подкачивающие насосные станции, предназначенные для перекачки сетевой воды, расположены на магистральных тепловых сетях и находятся на балансе ПТС.

6. Объем в условных единицах районных котельных, входящих в состав предприятий (районов) тепловых сетей, цехов (участков) тепловых сетей электростанций, определяется из следующих соотношений:

- паровые котлы паропроизводительностью до 20 т/час:

за первый котел - 770 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно - 140 усл. ед.;

- паровые котлы паропроизводительностью свыше 20 т/час:

за первый котел - 875 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно -210 усл. ед.

При наличии паровых котлов паропроизводительностью до 20 т/час и свыше 20 т/час за первый котел принимается котел, имеющий большую паропроизводительность;

- водогрейные котлы теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч:

за первый котел - 770 усл. ед.,

за каждые последующий - дополнительно - 175 усл. ед.;

- водогрейные котлы теплопроизводительностью свыше 50 Гкал/час:

за первый котел - 910 усл. ед.,

за каждые последующий - дополнительно - 240 усл. ед.

При наличии водогрейных котлов теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч и свыше 50 Гкал/час за первый котел принимается имеющий наибольшую теплопроизводительность.

Объем в условных единицах отопительных котельных (включая электрокотельные) определяется из соотношений:

При установленной теплопроизводительности котла:

- до 3 Гкал/час - 25 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 3 Гкал/час до 10 Гкал/час - 10 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 10 Гкал/час до 20 Гкал/час - 13 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 20 Гкал/час до 30 Гкал/час - 9 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 30 Гкал/час - 6 усл. ед. на 1 Гкал/час.


Приложение 4


Показатели для отнесения предприятий электрических сетей и сетевых предприятий средств диспетчерского и технологического управления к группам по оплате труда руководителей
(по постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)


1. Отнесение предприятий электрических сетей и сетевых предприятий средств диспетчерского и технологического управления (СПСДТУ) к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от объема в условных единицах:


Группы по оплате труда Объем в условных единицах
I свыше 30000
II свыше 15000 до 30000
III свыше 6000 до 15000
IV свыше 3200 до 6000
V свыше 1500 до 3200

2. Объем предприятий электрических сетей и СПСДТУ определяется в условных единицах.

3. Предприятия (производственные единицы) производственного объединения "Дальние электропередачи" относятся по оплате труда по установленным показателям на одну группу выше, а предприятия (производственные единицы) межсистемных электропередач напряжением 1150 кВ и выше относятся к первой группе.

4. Условные единицы линий электропередач и подстанций:

4.1. Объем воздушных линий электропередач 35-1150 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности напряжения, конструктивного использования и материала опор определяется:


Напряжение, кВ Количество
цепей на
опоре
Количество усл. ед. на 100 км трассы
материал опор
дерево металл ж/бетон
1150 - - 800 -
750 1 - 600 -
400-500 1 - 400 300
330 1 - 230 170
  2 - 290 210
220 1 260 210 140
  2 - 270 180
110-160 1 180 160 130
  2 - 190 160
35 1 170 140 120
  2 - 180 150

4.2. Объем воздушных линий электропередачи 0,4 - 20 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности, напряжения и материала опор определяется:


Напряжение, кВ Единица
измерения
Количество усл. ед. на единицу
измерения материал опор
дерево дерево на
ж/б пасынках
ж/б, металл
1-20 100 км
трассы
160 140 110
0,4 -"- 260 220 150

Примечания:

1. При расчете условных единиц протяженность ВЛ-0,4 кВ от линии до ввода в здание не учитывается.

2. Условные единицы по ВЛ-0,4 кВ учитывают трудозатраты на обслуживание и ремонт:

а) воздушных вводов от линий в здание;

б) линий с совместной подвеской проводов.

3. Условные единицы по ВЛ-0,4-20 кВ учитывают трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4-20 кВ.


4.3. Объем кабельных линий 0,4-220 кВ в условных единицах в зависимости от напряжения определяется:


Напряжение, кВ Единица измерения Количество усл. ед. на
единицу измерения
220 100 км 3000
110 -"- 2300
20-35 -"- 470
3-10 -"- 350
до 1 кВ -"- 270

Примечание. Кабельные вводы учтены в условных единицах кабельных линий напряжением до 1 кВ.


4.4. Объем подстанций 35 - 1150 кВ, а также ТП, КТП, РП 0,4-20 кВ в условных единицах определяется:


N
п/п
Наименование Единицы
измерения
К-во усл. ед. на единицу измерения
1150
кВ
750 кВ 400-500
кВ
330 кВ 220 кВ 110-150
кВ
35 кВ 1-20 кВ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. Подстанции п/ст 1000 600 500 250 210 105 75 -
2. Силовой трансформатор
или реактор (одно или
трехфазный) или
вольтодобавочный
трансформатор
ед. обор. 60 43 29 18 14 7,8 2,1 1,0
3. Воздушный выключатель 3 фазы 180 130 88 66 43 26 11 5,5
4. Масляный выключатель -"- - - - - 23 14 6,4 3,1
5. Отделитель с
короткозамыкателем
ед.
оборуд.
- - 35 24 19 9.5 4,7 -
6. Выключатель нагрузки -"- - - - - - - - 2,3
7. Синхронный конденса-
тор мощн. 60 Мвар
-"- - - - - - - - 26
8. То же, 50 Мвар и
более
-"- - - - - - - - 48
9. Статические конденса-
торы
100 конд. - - - - - - 2,4 2,4
10. Мачтовая ТП (столбо-
вая)
ТП - - - - - - - 2,5
11. Однотрансформаторная
ТП, КТП
ТП, КТП - - - - - - - 2,3
12. Двухтрансформаторная
ТП, КТП
-"- - - - - - - - 3,0
13. Однотрансформаторная
подстанция 34/0,4 кВ
п/ст - - - - - - 3,5 -

Примечания:

а) В п.1 учтены трудозатраты оперативного персонала подстанций напряжением 35-1150 кВ;

б) Условные единицы по пп.2 - 9 учитывают трудозатраты по обслуживанию и ремонту оборудования, не включенного в номенклатуру условных единиц (трансформаторы напряжения, разрядники, аккумуляторные батареи, сборные шины и т.д.) резервного оборудования;

в) Значениями условных единиц по п.2 "Силовые трансформаторы 1-20 кВ" учитываются только трансформаторы собственных нужд подстанций 35-1150 кВ;

г) По пп.3 - 6 учтены дополнительно трудозатраты на обслуживание и ремонт устройств РЗАИ, а для воздушных выключателей (п.3) - дополнительно трудозатраты по обслуживанию и ремонту компрессорных установок;

д) Значения условных единиц пп.4 - 6 "Масляные включатели 1-20 кВ" и "Выключатели нагрузки 1 - 20 кВ" относятся к коммутационным аппаратам, установленным в распредустройствах 1-20 кВ подстанций 35-1150 кВ, ТП, КТП и РП 1 - 20 кВ, а также секционирующим коммутационным аппаратам на линиях 1 - 20 кВ;

е) Объем распределительных пунктов (РП) 1-20 кВ в условных единицах определяется по количеству установленных масляных выключателей (п.4) и выключателей нагрузки (п.6). При установке в РП трансформаторов 1-20/0,4 кВ дополнительные объемы обслуживания определяются по поз или 12;

ж) По пп.10 - 12 дополнительно учтены трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 - 20 кВ.


5. Объем в условных единицах энергопоездов, дизельных электростанций, гидроэлектростанций в составе предприятий электрических сетей определяется:


Наименование оборудования, вид топлива Единица
измерения
Кол-во усл. ед. на
единицу измерения
1 2 3
Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500,
ДБ-3000, работающий на угле

Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500,
ДБ-3000, работающий на газе

Энергопоезд типа MB

Дизельная передвижная электростанция,
состоящая из одного-двух агрегатов
единичной мощностью 200-1050 кВт

Дизельная передвижная электростанция,
состоящая из трех-четырех агрегатов
единичной мощностью 200-1050 кВт

Дизельная передвижная электростанция,
состоящая из 5-6 агрегатов единичной
мощностью 200-1050 кВт

Дизельная стационарная электростанция
мощностью

до 1000 кВт

1000-5000 кВт

5000-10000 кВт

Гидроэлектростанция с агрегатами
единичной мощностью

до 500 кВт

от 500 до 1000 кВт

от 1000 до 3000 кВт

от 3000 до 10000 кВт

Тепловые электростанции работающие на
угле, торфе, мощностью

до 9000 кВт

9000-15900 кВт

15000-21000 кВт

более 21000 кВт

Тепловые электростанции, работающие на
газе, мазуте, мощностью

до 9000 кВт

9000-15 000 кВт

15000-21000 кВт

более 21000 кВт
энергопоезд


-"-


-"-

эл. станция



-"-



-"-






100 кВ

-"-

-"-




ГЭС

-"-

-"-

-"-




100 кВт

-"-

-"-

-"-




-"-

-"-

-"-

-"-
2600


2100


1370

350



700



1200






60

40

25




75

150

300

400




80

60

50

40




60

40

30

20

6. Объем в условных единицах тепловых сетей и отопительных котельных в составе предприятия электрических сетей определяется по действующим директивным документам.


7. Объем прочего оборудования в условных единицах определяется:


Наименование оборудования, вид топлива Единица
измерения
Кол-во усл. ед. на
единицу измерения
1 2 3
Электросчетчики одно фазные (бытовые) 100 шт. 1,1
Электросчетчики трехфазные -"- 8,6
Светильники наружного освещения с
лампами накаливания
-"- 16,3
Светильники наружного освещения с
газоразрядными лампами
-"- 24,4
Электрочасы -"- 50,3
Внутридомовое электрооборудование    
- в домах с открытой электропроводкой

- в домах со скрытой электропроводкой

бытовые напольные электроплиты
100 квартир

11

1000 шт.
48,6

28,3

95,7
Опоры светильн. при кабельном питании 100 шт. 1,0

Примечания:

а) Условные единицы по светильникам наружного освещения, закрепленным за предприятиями электрических сетей, учитываются только по светильникам наружного освещения городов и поселков городского типа.

б) Условные единицы по внутридомовому электрооборудованию бытовым напольным электроплитам учитываются предприятиями электрических сетей при обслуживании и ремонте указанного оборудования предприятиями электрических сетей.


Приложение 5


Показатели для отнесения предприятий, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда; многоотраслевых предприятий; технической инвентаризации других, а также их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей
(по постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 21.02.90 N 66/3-138)


1. Предприятия жилищно-коммунального хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в соответствии с объемом работ по плану на год:


Производственные жилищные ремонтно-эксплуатационные предприятия:


Группы по оплате труда Размер приведенной полезной площади (в тыс.кв.м)
I свыше 7000
II свыше 4500 до 7000
III свыше 2000 до 4500
IV свыше 800 до 2000
V свыше 350 до 800
VI от 150 до 350

Жилищные ремонтно-эксплуатационные участки:


Группы по оплате труда Размер приведенной полезной площади (в тыс.кв.м)
I свыше 350
II свыше 250 до 350
III свыше 150 до 250
IV свыше 80 до 150
V свыше 40 до 150
VI от 20 до 40

Примечания:

1. При отнесении производственных жилищных ремонтно-эксплуатационных предприятий (объединений) и организаций и жилищных ремонтно-эксплуатационных участков к группам по оплате труда руководителей учитывается общая площадь жилых помещений и площадь нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (торговых, складских, культурно-просветительных, конторских и прочих), в т.ч. принятых на обслуживание. При этом площадь нежилых помещений учитывается с коэффициентом 0,5. Полезная площадь гостиниц и общежитии приравнивается к жилой площади по соотношению 1:3.

Площадь зданий памятников архитектуры и других зданий, принятых на особый учет и контроль, учитывается с коэффициентом 7,0.

Размер приведенной полезной площади определяется путем увеличения эксплуатируемой общей площади жилых помещении и площади нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (с учетом коэффициента) на процент износа, рассчитанный по балансовой стоимости здания и сумме износа.

Общежития с приведенной полезной площадью около 20 тыс.кв.м относятся к группам по оплате труда руководителей, как жилищный ремонтно-эксплуатационные участки.

1.2. Многоотраслевые предприятия (объединения) жилищно-коммунального хозяйства (жилищно-коммунальные управления (отделы, конторы) предприятий и организаций, комбинаты коммунальных предприятий, комбинаты благоустройства, управления административными зданиями и т.п.):


Группы по оплате труда Объем работ (в баллах)
I

II

III

IV

V

VI
Свыше 3200

Свыше 1200 до 3200

Свыше 450 до 1200

Свыше 150 до 450

Свыше 75 до 150

От 50 до 75

Примечания:

1. Участки многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно-коммунального хозяйства оплачиваются и относятся к группам по оплате труда руководителей в порядке, установленном для участков (цехов) предприятий (организаций) соответствующих хозяйств.

2. При определении объема работ многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно-коммунального хозяйства за один балл принимается:


Отпуск котельными тепловой энергии потребителям    700 Гкал
Протяженность  тепловых   сетей   в   двухтрубном  1,3 км
исчислении
Объем работы электрических сетей                   12 условных единиц*(1)
Объем подачи потребителям  и  очистки  (пропуска)  100 тыс.м3*(2)
сточных вод
Приведенный размер полезной площади                2,0 тыс.м2
Объем доходов гостиничного хозяйства  (без  учета  3,0 тыс.руб.*(3)
разницы в тарифе)
Объем строительных и ремонтно-строительных работ,  4,0 тыс.руб.
выполняемых собственными силами
Объем  работы  по  санитарной  очистке  и  уборке  3,3 тыс.руб.*(4)
городов,  поселков  городского   типа,   сельских
населенных пунктов, эксплуатации городских дорог,
мостов,  путепроводов,   переходов,   набережных,
береговых  укреплений  и  т.п.,   по   озеленению
городов,  поселков  городского   типа,   сельских
населенных  пунктов,   а   также     объем работы
противоселевых, мусороперерабатывающих и  сливных
станций, свалок
Объем реализации бытовых услуг                     5,0 тыс.руб.
Объем доходов от работ                             10,0 тыс.руб.

1.3. Предприятия (объединения) и организации гостиничного хозяйства:


Группы по оплате труда Объем доходов (без учета разницы в тарифе) в
тыс.руб.
I

II

III

IV

V

VI
Свыше 6000

Свыше 4000 до 6000

Свыше 3000 до 4000

Свыше 2000 до 3000

Свыше 1200 до 2000

От 400 до 1200

Участки гостиничного хозяйства (корпуса, секции); гостиницы, кемпинги, мотели, дома колхозника, не имеющие самостоятельного баланса:


Группы по оплате труда Объем доходов (без учета разницы в тарифе) в
тыс.руб.
I

II

III

IV

V

VI
Свыше 400

Свыше 300 до 400

Свыше 200 до 300

Свыше 150 до 200

Свыше 100 до 150

От 50 до 100

Примечание:

Гостиницы с объемом доходов менее 50 тыс.руб. в год возглавляются администратором.


1.4. Предприятия (объединения) и организации по озеленению городов и поселков городского типа и по защите зеленых насаждений:


Группы по оплате труда Объем работы (в баллах)
I

II

III

IV

V

VI
Свыше 7500

Свыше 5000 до 7500

Свыше 2500 до 5000

Свыше 1200 до 2500

Свыше 600 до 1200

От 300 до 600

Участки зеленого хозяйства:


Группы по оплате труда Объем работы (в баллах)
I

II

III

IV

V

VI
Свыше 600

Свыше 450 до 600

Свыше 300 до 450

Свыше 200 до 300

Свыше 100 до 200

От 50 до 100

При определении объема работы за один балл принимается:


Затраты на  содержание  зеленых  насаждений  и  лесопарковых      0,5
массивов                                                       тыс.руб.
Постоянно  контролируемая  площадь  зеленых    насаждений по     20 га
заключенным  договорам  и  соглашениям  с    предприятиями и
организациями
Объем   строительных    и       ремонтно-строительных работ,      1,5
выполняемых хозспособом                                        тыс.руб.
Объем реализации продукции, а также фактический объем  работ      1,4
по  закладкам  зеленых  насаждений,  нормально  сохраненным,   тыс.руб.
принятым на баланс и учитываемым по нормативной стоимости
Объем работ по защите зеленых насаждений                          0,5
                                                               тыс.руб.

1.5. Предприятия и организации технической инвентаризации:


Группы по оплате труда Объем доходов (в тыс.руб.)
I свыше 5000
II свыше 3500 до 5000
III свыше 2000 до 3500
IV свыше 1000 до 2000
V свыше 500 до 1000
VI от 250 до 500

Бюро (участки) технической инвентаризации


Группы по оплате труда Объем доходов (в тыс.руб.)
I свыше 400
II свыше 300 до 400
III свыше 200 до 300
IV свыше 150 до 200
V свыше 100 до 150
VI от 50 до 100

1.6 Спасательные станции:


Группы по
оплате труда
Количество населения в
районе, обслуживаемом
спасательной станцией
(тыс.чел.)
Характер водоема
IV свыше 200 Водоем с площадью зеркала воды 9
и более кв.км или рек шириной
более 200 м
V свыше 75 до 200 Водоем с площадью зеркала воды
от 5 до 9 кв.км или рек шириной
от 90 до 200 м
VI от 10 до 75 Водоем или река меньших
размеров, чем указано выше

*(1) Объем работ в условных единицах определяется в соответствии с приложением 2 к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 ноября 1986 г. N 456/26-58 (см. приложение 2, 3).

*(2) При определении объема подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод применяются поправочные коэффициенты, предусмотренные пунктом 8 приложения 2 к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20 ноября 1986 г. N 500/26-209 (см. приложение 1).

*(3) Здесь и далее стоимостные показатели указаны по состоянию на дату принятия постановления Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС, поэтому необходимо или проиндексировать указанные суммы или рассматривать их как условные.

*(4) Объем договорных работ с совхозами и колхозами по благоустройству учитывается с коэффициентом 0,5.



Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 "Об утверждении "Методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства"


Текст приказа опубликован в "Бюллетене строительной техники", июль 1999 г. N 7 (779)


Текст методических рекомендаций приводится по изданию Центра нормирования и информационных систем в ЖКХ (ЦНИС), переиздание 2001 г.


Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.