График отпусков
Обязанность по оформлению графика отпусков вытекает из части первой ст. 123 ТК РФ. Согласно этой норме очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем.
Исключение из этого правила составляют микропредприятия и некоторые категории НКО, которые на основании ст. 309.2 ТК РФ отказались от утверждения локальных нормативных актов и применяют типовую форму трудового договора, утвержденную постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858. Хотя вопрос об отнесении графика отпусков к локальным нормативным актам и является спорным (о чем речь пойдет ниже), как следует из п. 22 типовой формы, график отпусков у таких работодателей может быть заменен письменным соглашением между сторонами. Аналогичные выводы содержатся в письмах Роструда от 15.02.2021 N ПГ/01488-6-1, ГИТ в г. Москве от 01.02.2021 N 77/7-1899-21-ОБ/10-3366-ОБ/18-1193 и в ответах с портала "Онлайнинспекция.РФ".
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, именно в указанный в графике календарный период работодатель должен предоставить, а работник - использовать ежегодный отпуск (определение от 02.03.2006 N 60-О).
На портале "Онлайнинспекция.РФ" можно встретить разъяснения, согласно которым может создаваться как единый график отпусков для всей организации в целом, так и отдельные графики по структурным подразделениям. Однако в письме Роструда от 15.02.2021 N ПГ/01488-6-1 в ответ на аналогичный вопрос чиновники указали, что график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации.
Форма графика отпусков
Трудовое законодательство не устанавливает требований к форме графика отпусков. Утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 форма N Т-7 с 1 января 2013 года не является обязательной для применения (подробнее об этом читайте в отдельном материале). Таким образом, работодатель вправе самостоятельно разработать и утвердить форму графика отпусков или установить в качестве применяемой форму N Т-7 (см. также письмо Роструда от 15.02.2021 N ПГ/01488-6-1).
Если работодатель применяет форму N Т-7, то в графе 5 по каждому работнику указывается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в календарных днях, а в графе 6 - запланированная дата начала отпуска (число и месяц; год можно не указывать, поскольку он уже обозначен в заголовке графика). Проставлять в графике дату окончания отпуска не требуется. Графы 7 - 9 заполняются по факту.
Учет мнения профсоюза при утверждении графика отпусков
В силу части первой ст. 123 ТК РФ работодатель утверждает график отпусков с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
В соответствии с частью первой ст. 372 ТК РФ работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. По нашему мнению, из данной нормы следует, что работодатель не обязан согласовывать график отпусков с органами первичных профсоюзных организаций, не объединяющих большинство работников, даже при определении очередности предоставления отпусков тем работникам, которые в таких организациях состоят (см. определение Липецкого областного суда от 04.05.2011 N 33-1154/2011). Когда в организации отсутствует орган, представляющий интересы большинства работников, работодатель вправе не согласовывать график отпусков ни с одной из первичных профсоюзных организаций, в которых состоят те или иные его работники (решение Суда Еврейской автономной области от 06.08.2020 N 71-140/2020, ответ Роструда).
Однако отметим, что на практике существуют и примеры применения иного подхода. Так, например, по мнению одного из судей Суда Еврейской автономной области, в ст. 372 ТК РФ не сказано и не имеется в виду, что выборный орган первичной профсоюзной организации должен объединять более половины работников. Поэтому работодатель должен при составлении графика отпусков учитывать мнение той первичной профсоюзной организации, членами которой является большее число работников, чем в другой профсоюзной организации (решение от 30.07.2020 N 71-139/2020). Минтруд России в письмах от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17785 и N 14-2/ООГ-17788 указывает, что при утверждении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников независимо от количества его членов. Точку зрения о необходимости получать мнение профсоюза по проекту графика отпусков даже в том случае, если такой профсоюз не объединяет более половины работников, высказывают и некоторые специалисты Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").
В ст. 123 ТК РФ речь идет о необходимости учета мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако следует учитывать, что в соответствии со ст. 53 ТК РФ учет мнения представительного органа работников относится к формам участия работников в управлении организацией. В свою очередь участие работников и их представителей в управлении организацией является формой социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Таким образом, по нашему мнению, если профсоюзный орган, отвечающий указанным в ст. 372 ТК РФ критериям, отсутствует, однако имеется иной представительный орган, выбранный трудовым коллективом, работодатель обязан учесть его мнение при составлении графика отпусков.
Следует обратить внимание на то, что необходимость учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не означает необходимость получения именно его согласия с предложенным работодателем графиком отпусков. Статья 372 ТК РФ предусматривает порядок действий работодателя, при соблюдении которого документ может быть утвержден даже в случае несогласия с ним первичной профсоюзной организации.
|
Работодатель направляет профсоюзу проект графика отпусков и обоснование по нему
|
|
|
|
|
Профсоюз не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю письменное мотивированное мнение
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Профсоюз согласен с проектом
|
|
Профсоюз предлагает усовершенствовать проект
|
|
Профсоюз не согласен с проектом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работодатель принимает график отпусков
|
|
Работодатель вносит предложенные изменения и утверждает график отпусков
|
|
Работодателя не устраивает мнение профсоюза
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работодатель в течение 3 дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с профсоюзом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Согласие достигнуто
|
|
Согласие не достигнуто
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работодатель утверждает график отпусков в согласованной с профсоюзом редакции
|
|
Оформляется протокол разногласий
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работодатель действует по своему усмотрению и вправе утвердить график отпусков в своей редакции. Профсоюз может обжаловать график отпусков в ГИТ или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора
|
Если работодатель по истечении пятидневного срока не получил от представительного органа мотивированное мнение по проекту, он вправе утвердить график отпусков. Проводить дополнительные консультации и составлять протокол разногласий в таком случае не требуется.
Учет пожеланий работников при составлении графика отпусков
Закон не предусматривает обязанности ни по согласованию графика отпусков с каждым работником в отдельности, ни даже по учету их мнения при составлении этого документа (определения Красноярского краевого суда от 07.09.2020 N 33-9143/2020, Самарского областного суда от 11.02.2020 N 33-1923/2020, Ленинградского областного суда от 21.02.2018 N 33-1123/2018, письмо Минтруда России от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17854, ответы Роструда). Следовательно, пожелания работников могут быть учтены, однако обязательными для работодателя они по общему правилу не являются.
В утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 указаниях по заполнению унифицированной формы графика отпусков говорится о том, что при составлении графика учитываются в том числе и пожелания работников. Однако даже не вдаваясь в вопрос о том, был ли Госкомстат уполномочен вводить такую норму, в любом случае следует заключить, что в настоящее время ни форма N Т-7, ни указания по ее заполнению не являются обязательными для применения.
Исключение из общего правила должно быть сделано для работников, имеющих право на использование отпуска в удобное для них время. Пожелания таких работников относительно сроков предоставления им отпуска должны быть учтены при составлении графика отпусков (см. письма Минтруда России от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17854, от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786, от 27.02.2020 N 14-2/ООГ-1439).
В правоприменительной практике существует подход, согласно которому предусмотренная статьей 123 ТК РФ гарантия по использованию отпуска отдельными категориями работников в удобное для них время реализуется именно через учет мнения таких работников при составлении графика отпусков. В дальнейшем требовать предоставления отпуска в иные даты, чем те, которые были согласованы при составлении графика, такие работники не вправе (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 23.05.2018 N 33-9939/2018, Приморского краевого суда от 21.09.2015 N 33-8446/2015, ответы Роструда). Однако следует учесть, что имеется и такая точка зрения, согласно которой работник, относящийся к льготной категории, может взять отпуск в любое время независимо от того, какие даты его использования были зафиксированы в графике (см., например, определение Воронежского облсуда от 06.08.2019 N 33-4235/2019, письмо Минтруда России от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786).
Обратите внимание, что работника, имеющего право на использование отпуска в удобное время, необходимо включить в график отпусков даже в том случае, если он не выразил своих пожеланий относительно времени использования отпуска (см., например, решение Красноярского краевого суда от 21.12.2017 N 7р-1063/2017). Полагаем, что в такой ситуации целесообразнее всего отнести отпуск работника в самый конец его рабочего года.
Сроки утверждения графика отпусков
Согласно части первой ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. В зависимости от взгляда на то, следует включать в указанный срок сам день утверждения или нет, последним днем, когда может быть утвержден график отпусков, является 17 либо 18 декабря.
По мнению Минтруда России, крайним сроком утверждения графика отпусков является 17 декабря (письмо от 08.12.2017 N 14-2/ООГ-9399). Аналогичные разъяснения в своих консультациях приводят и специалисты Роструда. В судебной практике имеются примеры привлечения работодателей, утвердивших график отпусков 18 декабря, к административной ответственности (решения Ульяновского областного суда от 23.06.2016 N 7-202/2016, Балашовского районного суда Саратовской области от 02.07.2020 N 12-29/2020, Мелекесского районного суда Ульяновской области от 08.11.2019 N 12-1-40/2019). Поэтому рекомендуем принимать соответствующий документ до 17 декабря включительно.
Если в конкретном году 17 декабря выпадает на субботу или воскресенье, советуем не откладывать утверждение графика отпусков на выходные и сделать это не позднее пятницы накануне - 15 или 16 декабря соответственно. И дело не только в том, чтобы дать руководителю возможность использовать время отдыха по своему усмотрению, но и опять же в стремлении избежать споров относительно того, уложился работодатель в отведенный законом срок или нет. Существует мнение, что к сроку утверждения графика отпусков подлежит применению норма части четвертой ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. По логике специалистов Роструда, из этого следует, что в году, в котором 17 декабря приходится на субботу, график отпусков подлежит утверждению до пятницы 16 декабря включительно (письмо от 12.01.2023 N ПГ/32986-6-1).
Если организация создана уже после того, как срок утверждения графика отпусков на соответствующий год прошел, полагаем, что ей все равно следует утвердить график вместе с приемом на работу первого работника, которым в большинстве случаев будет руководитель организации (см., например, письмо ГИТ в г. Москве от 01.02.2021 N 77/7-1899-21-ОБ/10-3366-ОБ/18-1193, ответы Роструда).
Ознакомление работников с графиком отпусков
Требование об ознакомлении работников с графиком отпусков напрямую в законодательстве не прописано. Тем не менее на практике широко распространена точка зрения о том, что такая обязанность на работодателя все же возложена частью второй ст. 22 ТК РФ, предписывающей знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами (см. консультации специалистов Роструда, определения Московского областного суда от 10.08.2020 N 33-16992/2020, Верховного Суда Республики Татарстан от 20.03.2018 N 33а-3968/2018, Верховного Суда Якутии от 11.11.2015 N 33-4270/2015, Челябинского областного суда от 24.02.2014 N 11-1778/2014, решение Смоленского облсуда от 15.07.2014 N 21-197). На необходимость довести график отпусков до сведения всех работников Роструд также указывает в письме от 24.12.2020 N ПГ/59245-6-1.
По нашему глубокому убеждению, график отпусков не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит правовых норм, то есть правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. Тот факт, что работодатель при утверждении графика отпусков должен соблюсти порядок учета мнения профсоюза, установленный для принятия локальных нормативных актов, график отпусков локальным нормативным актом не делает. Поэтому часть вторая ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в данном случае не применяется. Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ).
У этой точки зрения также есть сторонники как среди специалистов Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"), так и среди судей (определения Приморского краевого суда от 17.07.2018 N 33-6487/2018, Владимирского областного суда от 28.09.2017 N 33-3671/2017, Архангельского областного суда от 08.12.2016 N 33-7257/2016, Свердловского областного суда от 02.04.2014 N 33-4186/2014, Камчатского краевого суда от 20.06.2013 N 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25.05.2011 N 44а-76/2011). Минтруд России в письме от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17846 также указал, что трудовое законодательство не содержит требований об ознакомлении работников с графиком отпусков.
Тем не менее, учитывая противоречивость правоприменительной практики, ознакомление работников с графиком отпусков представляется целесообразным. Поскольку никаких требований к порядку ознакомления работника с графиком отпусков нет, работодатель может выбрать удобный ему способ. Например, предусмотреть в графике соответствующую графу или сделать отдельный лист ознакомления с графиком.
Ознакомление работников с графиком отпусков, по мнению многих специалистов, считается надлежащим исполнением требования части третьей ст. 123 ТК РФ по извещению работников о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала (см., например, письмо Роструда от 30.07.2014 N 1693-6-1, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Впрочем, тот же Роструд не отличается последовательностью в этом вопросе и, например, в письме от 24.12.2020 N ПГ/59245-6-1 указывает на то, что ознакомления работника с графиком отпусков недостаточно для исполнения требования части третьей ст. 123 ТК РФ.
Напомним, что в силу части второй ст. 312.3 ТК РФ ознакомление с графиком отпусков дистанционного работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи любого вида или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником документа в электронном виде.
Также отметим, что, по нашему мнению, независимо от того, ознакомил ли работодатель работника с графиком отпусков при его утверждении, работник в любом случае не лишен права получить информацию о сроках предоставления ему отпуска путем истребования у работодателя выписки из графика отпусков на основании ст. 62 ТК РФ. Мнение о наличии такой возможности разделяет и большинство судей (см. определения Верховного Суда Республики Татарстан от 29.10.2020 N 33-15462/2020, Свердловского областного суда от 29.11.2019 N 33-20149/2019, Иркутского областного суда от 23.08.2018 N 33-7238/2018, Нижегородского областного суда от 16.10.2018 N 33-12319/2018, Верховного Суда Республики Башкортостан от 11.07.2016 N 33-13078/2016).
Однако в судах можно встретить и точку зрения об отсутствии у работодателя обязанности по выдаче работнику графика отпусков. Такая позиция основывается на спорных тезисах о том, что выдача работнику копий локальных нормативных актов законом не предусмотрена, а график отпусков является именно локальным нормативным актом (см. определения Верховного Суда Республики Татарстан от 01.12.2014 N 33-16210/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 13.05.2014 N 33-1858/2014).
Всех ли работников необходимо включать в график отпусков?
На практике нередко можно встретить утверждение о том, что в график отпусков должны быть включены все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на момент составления графика (решения Красноярского краевого суда от 21.12.2017 N 7р-1063/2017, Краснодарского краевого суда от 28.08.2014 N 12-2585/2014, определения Вологодского облсуда от 21.08.2013 N 33-3794/2013, Хабаровского краевого суда от 14.07.2010 N 33-4679, письмо Роструда от 02.04.2021 N ПГ/07303-6-1, ответы Роструда).
Тем не менее, в отношении конкретных случаев многие специалисты не столь категоричны. Например, распространена точка зрения об отсутствии необходимости включения в график отпусков работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (см. ответы Роструда). Очевидно, что ту же логику можно применить и в случае нахождения работника в иных продолжительных отпусках (без сохранения заработной платы, длительном отпуске педагогического работника).
В письме от 19.12.2023 N ПГ/26132-6-1 Роструд высказал мнение, что мобилизованных работников включать в график отпусков не нужно, поскольку действие трудового договора с ними приостановлено.
Представлена на практике и позиция, согласно которой в график можно не включать работников, подлежащих сокращению в начале года, если они не смогут воспользоваться отпуском (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.07.2019 N 33-4507/2019). Такой подход также можно распространить и на иные случаи, когда заранее известно, что трудовые отношения будут прекращены в течение года и к этому моменту у работодателя не возникнет обязанности предоставить работнику отпуск. Например, когда речь идет об истечении срока трудового договора (особенно, если договор был заключен менее чем на 6 месяцев, в связи с чем согласно части второй ст. 122 ТК РФ у работника вообще не возникает права на использование отпуска).
Однако в любом случае решения о невключении таких работников в график будут спорными. Кроме того, возможно возникновение ситуаций, когда обстоятельства, обуславливавшие невключение работников в график, исчезнут в течение календарного года. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может в любой момент его прервать. Действие приостановленного трудового договора может возобновиться. Работодатель может отменить или отложить сокращение, или у него появится вакансия, на которую будет переведен сокращаемый работник, в результате чего с ним не будут прекращены трудовые отношения. Срочный трудовой договор может быть при определенных обстоятельствах продлен или трансформирован в бессрочный. Во всех этих случаях у работодателя может появиться обязанность по предоставлению работнику отпуска в том календарном году, в график отпусков за который работник не включен.
В связи с этим мы разделяем точку зрения о целесообразности включения вышеупомянутых категорий работников в график отпусков. Причем, если включенный в график и затем уволенный работник в дальнейшем будет снова принят на работу, обязанности по соблюдению сроков предоставления отпуска, зафиксированных в графике в период действия предыдущего трудового договора, у работодателя не возникает (определение Свердловского областного суда от 17.07.2018 N 33-12416/2018).
Тем не менее, на наш взгляд, невключение некоторых других категорий работников в график отпусков не должно рассматриваться в качестве нарушения. Во-первых, речь идет о работниках, в отношении которых у работодателя вообще за весь календарный год не возникнет обязанности по предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска. Такая ситуация может возникнуть из-за того, что отпуска работникам предоставляются за рабочие годы, а график отпусков составляется на календарный. Обязанности предоставлять работнику отпуск в каждом календарном году у работодателя нет. Приведем пример.
Пример
Работник принят на работу 20 марта 2020 года. Его первый рабочий год - 20.03.2020 - 19.03.2021. За этот рабочий год работник использовал отпуск в октябре 2020 года. А отпуск за второй рабочий год (20.03.2021 - 19.03.2022) работодатель планирует предоставить работнику в феврале 2022 года, что вполне соответствует закону. В такой ситуации в 2021 году у работника не будет отпуска, соответственно, и отражать в графике отпусков будет нечего.
Однако и в такой ситуации во избежание претензий со стороны контролирующих органов можно включить фамилию работника в график отпусков, указав в примечании, что отпуск в соответствующем календарном году у работника не запланирован.
Во-вторых, представляется бессмысленным включение в график отпусков работников, находящихся на момент его составления в отпусках с последующим увольнением. Прекращение трудовых отношений с указанными работниками по окончании отпуска неизбежно и возможности использовать в следующем календарном году еще один ежегодный отпуск у них уже не будет. Тем не менее, необходимо отметить, что в разъяснениях специалистов Роструда можно встретить точку зрения о необходимости включения в график отпусков и таких работников (письмо от 09.03.2021 N ПГ/03709-6-1).
В-третьих, формально нет оснований для включения в график отпусков дистанционных работников, выполняющих дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. Согласно части четвертой ст. 312.4 ТК РФ порядок предоставления отпусков таким работникам определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. То есть общий порядок предоставления отпусков (в том числе и норма части первой ст. 123 ТК РФ) на таких работников не распространяется. Однако Роструд настаивает на включении в график в том числе и указанных работников (письмо от 14.05.2021 N ПГ/12255-6-1).
На практике можно также встретить точку зрения об отсутствии у работодателя необходимости включать в график отпусков совместителей. Это объясняется тем, что согласно ст. 286 ТК РФ совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (определение Ростовского облсуда от 07.02.2020 N 33-171/2020). Однако следует иметь в виду, что из-за несовпадения рабочих лет на работе по основному месту и по совместительству может возникнуть ситуация, когда до окончания рабочего года по совместительству у работника не будет отпуска по основному месту работы. В такой ситуации предоставить отпуск по совместительству все равно будет необходимо.
Пример
Работник принят на работу по совместительству в июле 2020 года. Свой отпуск по основному месту работы он использовал в июне 2020 года, а следующий отпуск у него запланирован только на сентябрь 2021 года. В такой ситуации работодателю все равно необходимо предоставить работнику по совместительству отпуск до окончания его первого рабочего года (то есть до июля 2021 года), пускай и не одновременно с отпуском по основному месту работы.
Даже если работник принят по основному месту работы и по совместительству одновременно, это не значит, что даты окончания рабочих лет в дальнейшем не разойдутся. Например, работник по основному месту работы уйдет в отпуск по уходу за ребенком, а по совместительству продолжит работать.
В связи с этим работников-совместителей также следует включать в график отпусков, а их отпуск целесообразно относить на конец их рабочего года. Сторонники точки зрения о необходимости включения совместителей в график отпусков имеются и среди специалистов Роструда (см. письмо от 25.12.2020 N ПГ/60005-6-1, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). При этом в упомянутом письме чиновники заключили, что внутренних совместителей нужно указывать в графике отпусков единожды, поскольку их отпуска по основному месту работы и по совместительству должны совпадать. Однако нам данное заключение представляется некорректным, поскольку, как уже отмечалось выше, рабочие годы по основному месту работы и по совместительству могут не совпадать, что может привести к расхождению периодов предоставления отпусков. Кроме того, и сама продолжительность отпусков может отличаться. Поэтому, на наш взгляд, для внутренних совместителей следует отдельно указывать периоды использования ими отпусков по основному месту работы и по совместительству.
Неочевидной также будет и ситуация с включением в график отпусков лиц, с которыми на момент составления графика у работодателя уже заключен трудовой договор, но которые еще не приступили к работе. Формально работниками такие граждане еще не являются, трудовых отношений с ними у работодателя нет (определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54). Более того, такие отношения могут и не возникнуть, если трудовой договор будет аннулирован. Тем не менее, поскольку вероятность такого развития событий обычно невелика, представляется целесообразным для работодателя все же включать указанных лиц в график отпусков.
По мнению же Минтруда России, поскольку в ТК РФ "не содержится разграничений между включаемыми в график работниками", работодатель может самостоятельно урегулировать вопрос о необходимости включения в график вышеперечисленных категорий работников (см. письма от 10.12.2020 N 14-2/ООГ-17893, от 10.12.2020 N 14-2/ООГ-17895, от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17851, от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17800).
Отметим также, что график отпусков определяет лишь порядок предоставления отпусков, но не устанавливает право на сам отпуск. Работодатель не обязан предоставлять работнику даже указанный в графике отпуск, если право на него у работника не возникло. Поэтому тот факт, что работодатель включил отпуск того или иного работника в график, еще не гарантирует, что такой отпуск необходимо будет предоставить.
Пример
Работодатель включил в график отпусков на 2021 год отпуск работника за 2021 - 2022 рабочий год на август. Работодатель исходил из того, что соответствующий рабочий год должен был начаться у работника в мае 2021 года. Однако из-за длительного отпуска без сохранения заработной платы начало этого рабочего года перенеслось на сентябрь. В такой ситуации работодатель не может предоставить работнику отпуск в августе, как это предусмотрено графиком отпусков, поскольку трудовое законодательство не предполагает возможности использования отпусков за еще не начавшиеся рабочие годы (см., например, письмо Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519, определения Липецкого областного суда от 26.08.2019 N 33а-3141/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, от 04.12.2012 N 33-16777/2012, Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171).
Можно ли не указывать в графике конкретные даты предоставления отпуска?
Согласно ст. 123 ТК РФ в соответствии с графиком отпусков определяется очередность предоставления оплачиваемых отпусков. Формально из этой нормы не следует необходимость определения графиком именно дат начала отпусков работников. Верховный Суд РФ также указывает, что трудовое законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника (определение от 06.02.2014 N АПЛ13-606). Как следствие, на практике встречается позиция о допустимости указания в графике отпусков, например, только месяца использования работником отпуска без упоминания конкретного числа (см. ответы Роструда, информационное сообщение ГИТ в Республике Башкортостан от 03.12.2020).
Однако такой способ составления графика отпусков может быть воспринят контролирующими и судебными органами как нарушение (решение Тверского областного суда от 22.06.2016 N 21-159/2016, решение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.08.2013 N 7-155/2013, решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 15.02.2024 N 12-75/2024, ответы Роструда). Кроме того, существует неопределенность относительно того, как будет решаться вопрос с конкретной датой начала отпуска, если указать в графике лишь месяц его предоставления: сможет ли работодатель определять ее самостоятельно или это потребует согласования с работником? В связи с этим во избежание возможных претензий со стороны проверяющих и споров с работниками мы все же рекомендуем указывать в графике конкретные даты начала отпуска.
По мнению Роструда, выраженному в письмах от 25.10.2024 N ПГ/20978-6-1 и от 24.12.2020 N ПГ/59141-6-1, само понятие графика подразумевает указание в нем соответствующих периодов, а значит, конкретных дат начала и окончания. Стороны придерживаются установленного графика отпусков, если им не удается достичь договоренности о новых датах использования отпуска.
Минтруд России в письмах от 26.09.2024 N 14-6/ООГ-5659 и от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17783 указывает на отсутствие в законе норм, регламентирующих содержание графика отпусков и порядок фиксации в нем предполагаемого времени предоставления работнику отпуска, в частности, на отсутствие положения об обязательном указании в графике конкретной календарной даты начала отпуска, и обращает внимание на право работодателя самостоятельно регулировать процесс предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков и закреплять в локальном нормативном акте моменты, не конкретизированные в законе.
Какие отпуска включаются в график?
По смыслу ст. 123 ТК РФ в графике отпусков отражаются только ежегодные оплачиваемые отпуска работников. Отпуска без сохранения заработной платы, длительные отпуска педагогических работников и иные виды времени отдыха работников в график
