Директива Европейского Парламента и Совета Европейского Союза 2023/970 от 10 мая 2023 г. об усилении применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами за счет прозрачности оплаты и обеспечительных механизмов

Директива Европейского Парламента и Совета Европейского Союза 2023/970 от 10 мая 2023 г.
об усилении применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами за счет прозрачности оплаты и обеспечительных механизмов*(1)

(Действие Директивы распространяется на Европейское экономическое пространство)

Европейский Парламент и Совет Европейского Союза,

Принимая во внимание Договор о функционировании Европейского Союза и, в частности, Статью 157(3) указанного Договора,

Принимая во внимание предложение Европейской Комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

Принимая во внимание заключение Европейского комитета по экономическим и социальным вопросам*(2),

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой*(3),

Принимая во внимание следующие обстоятельства:

(1) Статья 11 Конвенции ООН от 18 декабря 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которую ратифицировали все государства-члены ЕС, предусматривает, что государства-участники должны принять все соответствующие меры для обеспечения, inter alia, права на равное вознаграждение, включая льготы, и на равное обращение в отношении труда равной ценности, а также равного обращения при оценке качества труда.

(2) Статья 2 и Статья 3(3) Договора о Европейском Союзе закрепляют право на равенство между женщинами и мужчинами как одну из основных ценностей Союза.

(3) Статьи 8 и 10 Договора о функционировании Европейского Союза (TFEU) требуют от Союза стремиться к устранению неравенства, поощрению равенства между мужчинами и женщинами и борьбе с дискриминацией по признаку пола во всей своей политике и деятельности.

(4) Статья 157(1) TFEU обязывает каждое государство-член ЕС обеспечивать применение принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности. Статья 157(3) TFEU предусматривает принятие Союзом мер по обеспечению применения принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах занятости и доступа к работе, включая принцип равной оплаты за равный труд или труд равной ценности ("принцип равной оплаты").

(5) Суд Европейского Союза ("Суд") постановил, что сфера действия принципа равного обращения с мужчинами и женщинами не может ограничиваться дискриминацией на основании того факта, что человек принадлежит к одному или другому полу*(4). Учитывая цель и характер прав, которые Суд призван защищать, указанный принцип также применим к дискриминации, возникающей в результате смены пола.

(6) Граждане некоторых государств-членов ЕС в настоящее время могут официально зарегистрироваться как имеющие третий, часто нейтральный, пол. Настоящая Директива не затрагивает соответствующие национальные правила, обеспечивающие такое признание в вопросах занятости и оплаты труда.

(7) Статья 21 Хартии Европейского Союза об основных правах ("Хартия") запрещает любую дискриминацию, в частности, по признаку пола. Статья 23 Хартии предусматривает, что равенство между женщинами и мужчинами должно быть обеспечено во всех сферах, включая занятость, труд и оплату труда.

(8) Статья 23 Всеобщей декларации прав человека гласит, inter alia, что каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на справедливое вознаграждение, обеспечивающее существование, соответствующее человеческому достоинству.

(9) Европейская опора социальных прав, совместно провозглашенная Европейским Парламентом, Советом ЕС и Европейской Комиссией, включает в число своих принципов равенство обращения и возможностей между женщинами и мужчинами и право на равную оплату за труд равной ценности.

(10) Директива 2006/54/EC Европейского Парламента и Совета ЕС*(5) предусматривает, что для одной и той же работы или работы, которой придается равная ценность, прямая и косвенная дискриминация по признаку пола в отношении всех аспектов и условия вознаграждения должны быть устранены. В частности, если для определения заработной платы используется система классификации должностей, она должна основываться на тех же гендерно-нейтральных критериях и должна быть составлена таким образом, чтобы исключить любую дискриминацию по признаку пола.

(11) Оценка соответствующих положений Директивы 2006/54/EC, проведенная в 2020 г., показала, что применению принципа равной оплаты труда препятствует отсутствие прозрачности в системах оплаты труда, отсутствие правовой определенности в отношении концепции труда равной ценности, а также процессуальные препятствия, с которыми сталкиваются жертвы дискриминации. Работникам не хватает необходимой информации для успешного требования равной оплаты труда и, в частности, информации об уровнях оплаты для категорий работников, выполняющих одинаковую работу или работу равной ценности. В отчете установлено, что повышение прозрачности позволит выявить гендерные предвзятости и дискриминацию в структурах оплаты труда на предприятии или в организации. Это также позволит работникам, работодателям и социальным партнерам принимать соответствующие меры для обеспечения применения права на равную оплату за равный труд и труд равной ценности ("право на равную оплату").

(12) После тщательной оценки существующей системы равной оплаты за равный труд или труд равной ценности, а также широкомасштабного и инклюзивного процесса консультаций в Сообщении Европейской Комиссии от 5 марта 2020 г. "Союз равенства: Стратегия гендерного равенства 2020-2025" было объявлено, что Европейская Комиссия предложит обязательные меры по прозрачности оплаты труда.

(13) Экономические и социальные последствия пандемии COVID-19 оказали непропорционально негативное воздействие на женщин и гендерное равенство, а потери рабочих мест часто концентрировались в низкооплачиваемых секторах, где доминируют женщины. Пандемия COVID-19 высветила продолжающуюся структурную недооценку работы, выполняемой преимущественно женщинами, и продемонстрировала высокую социально-экономическую ценность женского труда по предоставлению услуг первой необходимости, таких как здравоохранение, уборка, уход за детьми, социальный уход и уход за пожилыми людьми в домах престарелых и другими взрослыми иждивенцами, что резко контрастирует с его низкой заметностью и признанием.

(14) Таким образом, последствия пандемии COVID-19 будут еще больше увеличивать гендерное неравенство и гендерный разрыв в оплате труда, если меры по восстановлению не будут учитывать гендерные аспекты. Указанные последствия сделали еще более актуальным решение проблемы равной оплаты за равный труд или труд равной ценности. Укрепление реализации принципа равной оплаты посредством дальнейших мер особенно важно для обеспечения того, чтобы прогресс, достигнутый в решении проблемы неравенства в оплате труда, не был поставлен под угрозу.

(15) Гендерный разрыв в оплате труда в Союзе сохраняется: в 2020 г. он составлял 13%, со значительными различиями в разных государствах-членах ЕС, и за последние десять лет сократился лишь минимально. Гендерный разрыв в оплате труда вызван различными факторами, такими как гендерные стереотипы, сохранение "стеклянного потолка" и "липкого пола", горизонтальная сегрегация, включая чрезмерную представленность женщин на низкооплачиваемых должностях в сфере обслуживания, а также неравное распределение в обязанностях по уходу. Кроме того, гендерный разрыв в оплате труда частично вызван прямой и косвенной дискриминацией в оплате труда по признаку пола. Все эти элементы представляют собой структурные препятствия, которые создают сложные проблемы на пути создания качественных рабочих мест и равной оплаты за равный труд или труд равной ценности и имеют долгосрочные последствия, такие как пенсионный разрыв и феминизация бедности.

(16) Общее отсутствие прозрачности в отношении уровней оплаты труда внутри организаций приводит к тому, что дискриминация и предвзятость в оплате труда по признаку пола могут остаться незамеченными или при подозрении их трудно доказать. В этой связи необходимы обязательные меры для повышения прозрачности оплаты труда, поощрения организаций к пересмотру своих структур оплаты труда, чтобы обеспечить равную оплату женщинам и мужчинам, выполняющим одну и ту же работу или работу равной ценности, а также дать возможность жертвам дискриминации реализовать свое право на равную оплату. Такие обязательные меры должны быть дополнены положениями, разъясняющими существующие правовые концепции, такие как концепции оплаты и труда равной ценности, а также мерами, совершенствующими механизмы правоприменения и доступа к правосудию.

(17) Применение принципа равной оплаты должно быть усилено путем устранения прямой и косвенной дискриминации в оплате труда. Это не мешает работодателям платить работникам, выполняющим одну и ту же работу или работу равной ценности по-разному, на основе объективных гендерно-нейтральных и свободных от предвзятости критериев, таких как производительность и компетентность.

(18) Настоящая Директива должна применяться ко всем работникам, включая работников, работающих неполный рабочий день, работников по срочному договору и лиц, имеющих трудовой договор или трудовые отношения с временным агентством, а также работников, занимающих руководящие должности, которые имеют трудовой договор или трудовые отношения, как это определено законодательством, коллективными договорами и/или практикой, действующей в каждом государстве-члене ЕС, с учетом судебной практики Суда*(6). При условии, что они соответствуют релевантным критериям, надомные работники, работники по требованию, непостоянные работники, работники, работающие по ваучерам, работники с мобильным приложением, работники защищенной занятости, стажеры и ученики подпадают под действие настоящей Директивы. При определении наличия трудовых отношений следует руководствоваться фактами, относящимися к фактическому выполнению работы, а не описанием отношений сторонами.

(19) Важным элементом устранения дискриминации в оплате труда является прозрачность оплаты труда до приема на работу. В этой связи настоящая Директива должна также применяться к претендентам на работу.

(20) Чтобы устранить препятствия для жертв дискриминации в оплате труда по признаку пола в осуществлении своего права на равную оплату и чтобы помочь работодателям обеспечить соблюдение указанного права, основные концепции, касающиеся равной оплаты за равный труд или труд равной ценности, такие как оплата и труд равной ценности, должны быть разъяснены в соответствии с судебной практикой Суда. Это должно облегчить применение указанных концепций, особенно для микро-, малых и средних предприятий.

(21) Принцип равной оплаты должен соблюдаться в отношении заработной платы, окладов или других вознаграждений, в денежной или натуральной форме, которые работники получают прямо или косвенно в связи с работой по найму от своего работодателя. В соответствии с судебной практикой Суда*(7) концепция оплаты труда должна включать не только заработную плату, но и дополнительные или переменные компоненты заработной платы. В рамках дополнительных или переменных компонентов следует учитывать любые льготы в дополнение к обычной базовой или минимальной заработной плате или окладу, которые работник получает прямо или косвенно, в денежной или натуральной форме. Такие дополнительные или переменные компоненты могут включать, среди прочего, бонусы, компенсацию за сверхурочную работу, командировочные, пособие на жилье и питание, компенсацию за участие в обучении, выплаты в случае увольнения, установленные законодательством выплаты по болезни, установленную законодательством компенсацию и профессиональные пенсии. Концепция оплаты должна включать все элементы вознаграждения, причитающиеся в соответствии с законодательством, коллективными договорами и/или практикой в каждом государстве-члене ЕС.

(22) Чтобы обеспечить единообразное представление информации, требуемой настоящей Директивой, уровни оплаты должны быть выражены как валовая годовая оплата и соответствующая валовая почасовая оплата. Должна быть возможность основывать расчет уровней заработной платы на фактической заработной плате, установленной в отношении работника, независимо от того, устанавливается ли она ежегодно, ежемесячно, почасово или иным образом.

(23) Государства-члены ЕС не следует обязывать создавать новые органы для целей настоящей Директивы. У них должна быть возможность возлагать вытекающие из этого задачи на уже созданные органы, включая социальных партнеров, в соответствии с национальным законодательством и/или практикой при условии, что государства-члены ЕС соблюдают обязательства, установленные в настоящей Директиве.

(24) В целях защиты работников и устранения страха перед виктимизацией при применении принципа равной оплаты они должны иметь возможность на защиту своих интересов представителем. Это могут быть профсоюзы или представители других работников. Если представителей работников нет, работники должны иметь возможность быть представленными представителем по своему выбору. Государства-члены ЕС должны иметь возможность принимать во внимание свои национальные условия и различные роли в отношении представительства работников.

(25) Статья 10 TFEU предусматривает, что при определении и осуществлении своей политики и деятельности Союз должен стремиться бороться с дискриминацией по признаку пола, расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации. Статья 4 Директивы 2006/54/EC предусматривает, что в отношении оплаты труда не должно быть прямой или косвенной дискриминации по признаку пола. Дискриминация в оплате труда по признаку пола, когда пол жертвы играет решающую роль, на практике может принимать множество различных форм. Это может включать пересечение различных аспектов дискриминации или неравенства, когда работник является членом одной или нескольких групп, защищенных от дискриминации по признаку пола, с одной стороны, и расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации, как это предусмотрено Директивами 2000/43/EC Совета ЕС*(8) или 2000/78/EC Совета ЕС*(9), с другой стороны. Женщины с ограниченными возможностями, женщины различного расового и этнического происхождения, включая цыганок, молодые или пожилые женщины относятся к числу групп, которые могут сталкиваться с перекрестной дискриминацией. Таким образом, в настоящей Директиве следует разъяснить, что в контексте дискриминации в оплате труда по признаку пола должна быть возможность учитывать такое сочетание, устраняя тем самым любые сомнения, которые могут существовать в этом отношении в рамках существующей правовой базы, и позволяя национальным судам, органам по вопросам равенства и другим компетентным органам должным образом учитывать любую неблагоприятную ситуацию, возникающую в результате перекрестной дискриминации, в частности для целей существа и процедуры, включая признание существования дискриминации, принятие решения о соответствующем сравниваемом лице, оценки соразмерности и определения, если это уместно, уровня присужденной компенсации или наложенных санкций.

Межсекторальный подход важен для понимания и решения проблемы гендерного разрыва в оплате труда. Это разъяснение не должно изменить объем обязательств работодателей в отношении мер прозрачности оплаты труда в соответствии с настоящей Директивой. В частности, от работодателей не следует требовать сбора данных, касающихся других запрещенных оснований, кроме пола.

(26) В целях соблюдения права на равную оплату работодатели должны иметь модели оплаты труда, обеспечивающие отсутствие гендерных различий в оплате труда между работниками, выполняющими одну и ту же работу или работу равной ценности, которые не обоснованы объективными гендерно-нейтральными критериями. Такие модели оплаты труда должны позволять сравнивать стоимость различных должностей в рамках одной и той же организационной структуры. Должна быть возможность основывать такие модели оплаты на существующих руководствах Союза, касающихся гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей, или на индикаторах, или гендерно-нейтральных моделях. В соответствии с судебной практикой Суда ценность труда должна оцениваться и сравниваться на основе объективных критериев, включая образовательные, профессиональные и подготовительные требования, навыки, усилия, ответственность и условия труда, независимо от различий в режиме работы. Чтобы облегчить применение концепции равноценного труда, особенно для микро-, малых и средних предприятий, используемые объективные критерии должны включать четыре фактора: навыки, усилия, ответственность и условия труда. Эти факторы определены действующими руководствами Союза как существенные и достаточные для оценки задач, выполняемых в организации, независимо от того, к какому сектору экономики она относится.

Поскольку не все факторы одинаково важны для конкретной должности, каждый из четырех факторов должен быть взвешен работодателем в зависимости от значимости этих критериев для конкретной работы или должности. Дополнительные критерии также могут быть приняты во внимание, если они уместны и оправданы. При необходимости Европейская Комиссия должна иметь возможность обновлять существующие руководства Союза по согласованию с Европейским институтом гендерного равенства (EIGE).

(27) Национальные системы установления заработной платы различаются и могут основываться на коллективных договорах и/или элементах, определенных работодателем. Настоящая Директива не затрагивает различные национальные системы установления заработной платы.

(28) Идентификация действительного сравниваемого лица является важным параметром при определении того, можно ли считать работу равноценной. Это позволяет работникам продемонстрировать, что к ним относились менее благосклонно, чем к представителям другого пола, выполняющим равную работу или работу равной ценности. Основываясь на изменениях, вызванных определением прямой и косвенной дискриминации в Директиве 2006/54/EC, в ситуациях, когда не существует реального сравниваемого лица, следует разрешить использование гипотетического сравниваемого лица, чтобы дать работникам возможность продемонстрировать, что к ним относились не так же, как относились бы к гипотетическому сравниваемому лицу другого пола. Это устранило бы важное препятствие для потенциальных жертв гендерной дискриминации в оплате труда, особенно на рынках труда с высокой степенью гендерной сегрегации, где требование найти сравниваемое лицо противоположного пола делает практически невозможным предъявление иска о равной оплате труда.

Кроме того, работникам не следует препятствовать использованию других фактов, на основании которых можно предположить предполагаемую дискриминацию, таких как статистика или другая доступная информация. Это позволит более эффективно решать проблему гендерного неравенства в оплате труда в секторах и профессиях, сегрегированных по признаку пола, особенно в тех, в которых доминируют женщины, таких как сектор услуг по уходу.

(29) Суд разъяснил, что для оценки того, находятся ли работники в сопоставимой ситуации, сравнение необязательно ограничивается ситуациями, в которых мужчины и женщины работают у одного и того же работодателя*(10). Работники могут оказаться в сопоставимой ситуации, даже если они не работают у одного и того же работодателя, если условия оплаты можно отнести к одному источнику, устанавливающему эти условия, и если указанные условия равны и сопоставимы. Это может произойти в том случае, если релевантные условия оплаты регулируются законодательными положениями или соглашениями, касающимися оплаты труда, применимыми к нескольким работодателям, или если такие условия устанавливаются централизованно более чем для одной организации или бизнеса в рамках холдинговой компании или конгломерата. Кроме того, Суд пояснил, что сравнение не ограничивается работниками, работающими одновременно с истцом*(11). Кроме того, при проведении фактической оценки следует учитывать, что разница в оплате труда может объясняться факторами, не связанными с полом.

(30) Государства-члены ЕС должны обеспечивать доступность обучения, а также специальных инструментов и методологий для поддержки и руководства работодателей в оценке того, что представляет собой труд равной ценности. Это должно облегчить применение указанной концепции, особенно для микро-, малых и средних предприятий. Принимая во внимание национальное законодательство, коллективные соглашения и/или практику, государства-члены ЕС должны иметь возможность поручить разработку конкретных инструментов и методологий социальным партнерам или разработать их в сотрудничестве или после консультаций с социальными партнерами.

(31) Системы классификации и оценки должностей, если они не используются гендерно-нейтральным образом, особенно если они предполагают традиционные гендерные стереотипы, могут привести к дискриминации в оплате труда по признаку пола. В таких случаях они способствуют увеличению и закрепляют разрыв в оплате труда, по-разному оценивая рабочие места, где доминируют мужчины и женщины, в ситуациях, когда выполняемая работа имеет равную ценность. Однако там, где используются гендерно-нейтральные системы оценки и классификации должностей, они эффективны для создания прозрачной системы оплаты труда и играют важную роль в обеспечении исключения прямой или косвенной дискриминации по признаку пола. Они обнаруживают косвенную дискриминацию в оплате труда, связанную с недооценкой работы, обычно выполняемой женщинами. Они делают это путем измерения и сравнения рабочих мест, содержание которых различно, но имеет равную ценность и, таким образом, поддерживает принцип равной оплаты труда.

(32) Отсутствие информации о предполагаемом диапазоне заработной платы на должности создает информационную асимметрию, которая ограничивает переговорные возможности претендентов на работу. Обеспечение прозрачности должно позволить потенциальным работникам принять обоснованное решение об ожидаемой заработной плате, никаким образом не ограничивая переговорную силу работодателя или работника по ведению переговоров о заработной плате даже за пределами указанного диапазона. Прозрачность также обеспечит четкую, не имеющую гендерной предвзятости основу для установления оплаты труда и покончит с занижением заработной платы по сравнению с навыками и опытом. Прозрачность также поможет решить проблему перекрестной дискриминации, когда непрозрачные условия оплаты труда допускают дискриминационную практику по нескольким признакам. Претенденты на работу должны получать информацию о первоначальной заработной плате или ее диапазоне таким образом, чтобы обеспечить информированные и прозрачные переговоры об оплате, например в опубликованном уведомлении о вакансии, до собеседования или иным образом до заключения любого трудового договора. Информация должна быть предоставлена работодателем или иным способом, например социальными партнерами.

(33) Чтобы искоренить гендерный разрыв в оплате труда, затрагивающий со временем отдельных работников, работодатели должны обеспечить, чтобы уведомления о вакансиях и названия должностей были гендерно-нейтральными, а процессы найма проводились на недискриминационной основе, чтобы не подрывать право на равную оплату труда. Работодателям не следует разрешать запрашивать или активно пытаться получить информацию о текущей заработной плате или предыдущей истории заработной платы претендента на работу.

(34) Меры по прозрачности оплаты труда должны защищать право работников на равную оплату труда, одновременно ограничивая, насколько это возможно, затраты и административное бремя для работодателей, уделяя особое внимание микро-, малым и средним предприятиям. Там, где это возможно, меры должны быть адаптированы к размеру работодателей с учетом их численности. Число работников, нанятых работодателями, которое должно применяться в качестве критерия того, обязан ли работодатель предоставлять отчетность по заработной плате, как указано в настоящей Директиве, устанавливается с учетом Рекомендации 2003/361/EC Европейской Комиссии о микро-, малых и средних предприятиях*(12).

(35) Работодатели должны сделать доступными для работников критерии, которые используются для определения уровня заработной платы и ее повышения. Повышение заработной платы относится к процессу перехода работника на более высокий уровень заработной платы. Критерии, связанные с повышением заработной платы, могут включать, в частности, индивидуальную производительность, развитие навыков и стаж работы. При выполнении указанного обязательства государства-члены ЕС должны уделять особое внимание тому, чтобы избежать чрезмерного административного бремени для микро- и малых предприятий. Государства-члены ЕС также должны быть в состоянии предоставить в качестве смягчающей меры готовые шаблоны для поддержки микро- и малых предприятий в выполнении указанного обязательства. Государства-члены ЕС должны иметь возможность освобождать работодателей, являющихся микро- или малыми предприятиями, от обязательств, связанных с повышением заработной платы, например разрешая им предоставлять критерии повышения заработной платы по запросу работников.

(36) Все работники должны иметь право получать по их запросу информацию об их индивидуальном уровне оплаты и о среднем уровне оплаты труда в разбивке по полу для категорий работников, выполняющих ту же работу, что и они, или работу равной ценности. Они также должны иметь возможность получать информацию через представителей работников или через орган по вопросам равенства. Работодатели должны ежегодно информировать работников об указанном праве, а также о шагах, которые необходимо предпринять для реализации данного права. Работодатели также могут по собственной инициативе предоставить такую информацию без необходимости запрашивать ее у работников.

(37) Настоящая Директива должна обеспечивать, чтобы лица с ограниченными возможностями имели адекватный доступ к информации, предоставляемой в соответствии с ней претендентам на работу и работникам. Такая информация должна предоставляться указанным лицам с учетом их личных особенностей в формате и соответствующей форме помощи и поддержки, чтобы обеспечить им доступ к информации и ее понимание. Это может включать предоставление информации в понятной форме, которую они могут воспринимать, шрифтами соответствующего размера, с использованием достаточного контраста или в другом формате, соответствующем типу их инвалидности. В соответствующих случаях применяется Директива (ЕС) 2016/2102 Европейского Парламента и Совета ЕС*(13).

(38) Работодатели, имеющие не менее 100 работников, должны регулярно отчитываться о заработной плате, как это предусмотрено настоящей Директивой. Эта информация должна публиковаться контролирующими органами государств-членов ЕС в подходящей и прозрачной форме. Работодатели могут опубликовать указанные отчеты на своем веб-сайте или сделать их общедоступными иным способом, например, включив информацию в свой управленческий отчет, если это применимо, в управленческий отчет, составленный в соответствии с Директивой 2013/34/ЕС Европейского Парламента и Совета ЕС*(14). Работодатели, на которых распространяются требования указанной Директивы, могут по своему выбору сообщать об оплате труда в своем управленческом отчете наряду с другими вопросами, касающимися работников. Чтобы максимизировать прозрачность оплаты труда работников, государства-члены ЕС могут увеличить частоту отчетности или сделать регулярную отчетность по заработной плате обязательной для работодателей со штатом менее 100 работников.

(39) Отчетность о заработной плате должна позволять работодателям оценивать и контролировать свою структуру и политику оплаты труда, позволяя им активно соблюдать принцип равной оплаты труда. Отчетность и совместная оценка заработной платы способствуют повышению осведомленности о гендерной предвзятости в моделях оплаты труда и дискриминации в оплате труда, а также способствуют эффективному и системному решению проблемы такой предвзятости и дискриминации, тем самым принося пользу всем работникам, нанятым одним и тем же работодателем. В то же время данные с разбивкой по полу должны помочь компетентным государственным органам, представителям работников и другим заинтересованным сторонам в мониторинге гендерного разрыва в оплате труда по секторам (горизонтальная сегрегация) и функциям (вертикальная сегрегация). Работодатели могут пожелать сопроводить опубликованные данные объяснением любых гендерных различий или пробелов в оплате труда. Если различия в средней оплате труда за одну и ту же работу или работу равной ценности между работниками-женщинами и мужчинами не оправданы объективными гендерно-нейтральными критериями, работодатель должен принять меры по устранению неравенства.

(40) В целях уменьшения нагрузки на работодателей государства-члены ЕС могли бы собирать и связывать необходимые данные через свои национальные администрации, позволяющие рассчитать разницу в оплате труда между работниками-женщинами и мужчинами в расчете на одного работодателя. Такой сбор данных может потребовать объединения данных из нескольких государственных администраций, таких как налоговые инспекции и органы социального обеспечения, и будет возможен, если административные данные будут соответствовать данным работодателей на уровне компании или организации с данными работников на индивидуальном уровне, включая льготы в денежной и натуральной форме. Государства-члены ЕС могли бы собирать указанную информацию не только для работодателей, на которых распространяется обязательство по отчетности о заработной плате в соответствии с настоящей Директивой, но также и для работодателей, на которых это обязательство не распространяется и которые отчитываются добровольно. Публикация требуемой информации государствами-членами ЕС должна заменить обязательство предоставлять отчетность о заработной плате у тех работодателей, на которых распространяются административные данные, при условии, что будет достигнут результат, предусмотренный обязательством по отчетности.

(41) Чтобы сделать информацию о гендерном разрыве в оплате труда на организационном уровне широкодоступной, государства-члены ЕС должны поручить органу мониторинга, назначенному в соответствии с настоящей Директивой, собирать данные о разрыве в оплате труда, полученные от работодателей, не налагая дополнительного бремени на них. Орган мониторинга должен сделать указанные данные общедоступными, в том числе опубликовав их на легкодоступном веб-сайте, позволяющем сравнивать данные отдельных работодателей, секторов и регионов соответствующего государства-члена ЕС.

(42) Государства-члены ЕС могут признать работодателей, на которых не распространяются обязательства по отчетности, установленные в настоящей Директиве, и которые добровольно отчитываются о своей заработной плате, например вручив им знак прозрачности оплаты труда, с целью продвижения передовой практики в отношении прав и обязанностей, установленных в настоящей Директиве.

(43) Совместная оценка заработной платы должна привести к анализу и пересмотру структуры оплаты труда в организациях со штатом не менее 100 работников, в которых наблюдается неравенство в оплате труда. Совместную оценку заработной платы следует проводить, если работодатели и заинтересованные представители работников не согласны с тем, что разница в среднем уровне заработной платы между работниками женского и мужского пола, составляющая не менее 5% в данной категории работников, может быть обоснована объективными гендерно-нейтральными критериями, если такое обоснование не предоставлено работодателем или если работодатель не устранил такую разницу в уровне оплаты труда в течение шести месяцев со дня представления отчета о заработной плате. Совместная оценка заработной платы должна проводиться работодателями совместно с представителями работников. Если представителей работников нет, они должны быть назначены работниками для целей совместной оценки заработной платы. Совместная оценка заработной платы должна привести в течение разумного периода времени к ликвидации дискриминации в оплате труда по признаку пола путем принятия мер по исправлению положения.

(44) Любая обработка или публикация информации в соответствии с настоящей Директивой должна соответствовать Регламенту (ЕС) 2016/679 Европейского Парламента и Совета ЕС*(15). Должны быть добавлены специальные меры безопасности для предотвращения прямого или косвенного раскрытия информации о работнике, которого можно идентифицировать. Работникам не следует препятствовать добровольному раскрытию информации о своей заработной плате в целях обеспечения соблюдения принципа равной оплаты труда.

(45) Важно, чтобы социальные партнеры обсуждали и уделяли особое внимание вопросам равной оплаты труда в ходе коллективных переговоров. Следует учитывать различные особенности национального социального диалога и систем коллективных переговоров на территории Союза, а также автономию и свободу договора социальных партнеров, а также их возможности как представителей работников и работодателей. Таким образом, государства-члены ЕС в соответствии со своей национальной системой и практикой должны принять соответствующие меры, чтобы побудить социальных партнеров уделять должное внимание вопросам равной оплаты труда, что может включать обсуждения на соответствующем уровне коллективных переговоров, меры по стимулированию и устранению неправомерных ограничений на реализацию права на ведение коллективных переговоров по соответствующим вопросам и разработку гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей.

(46) Все работники должны иметь в своем распоряжении необходимые процедуры для облегчения осуществления своего права на доступ к правосудию. Национальное законодательство, предусматривающее использование примирительной процедуры или делающее вмешательство органа по вопросам равенства обязательным или подлежащим стимулированию или наказанию, не должно мешать сторонам осуществлять свое право на доступ к судам.

(47) Привлечение органов по вопросам равенства помимо других заинтересованных сторон играет важную роль в эффективном применении принципа равной оплаты труда. Таким образом, полномочия и мандаты национальных органов по вопросам равенства должны быть адекватными, чтобы полностью охватить гендерную дискриминацию в оплате труда, включая любую прозрачность оплаты или другие права и обязанности, установленные в настоящей Директиве. В целях преодоления процессуальных и связанных с издержками препятствий, с которыми сталкиваются работники, стремящиеся реализовать свое право на равную оплату труда, органы по вопросам равенства, а также ассоциации, организации и представители работников или другие юридические лица, заинтересованные в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами, должны иметь возможность представлять отдельных лиц. Они должны иметь возможность помогать работникам, действуя от их имени или в их поддержку, что позволит работникам, пострадавшим от дискриминации, эффективно подать иск о предполагаемом нарушении их прав и принципа равной оплаты труда.

(48) Подача исков от имени или в поддержку нескольких работников является способом облегчить судебное разбирательство, которое в противном случае не было бы возбуждено из-за процессуальных и финансовых барьеров или страха стать жертвой. Это также облегчает ситуацию, когда работники сталкиваются с дискриминацией по множеству причин, которые трудно выявить. Коллективные иски могут раскрыть системную дискриминацию и привлечь внимание к праву на равную оплату труда и гендерному равенству в обществе в целом. Возможность коллективного возмещения может мотивировать активное соблюдение мер по прозрачности оплаты труда, создавая давление со стороны коллег, повышая осведомленность работодателей и их готовность действовать превентивно, а также устраняя системный характер дискриминации в оплате труда. Государства-члены ЕС могут принять решение установить квалификационные критерии для представителей работников в судебных разбирательствах по искам о равной оплате труда, обеспечивая, чтобы такие представители имели адекватную квалификацию.

(49) Государства-члены ЕС должны обеспечивать выделение достаточных ресурсов органам по вопросам равенства для эффективного и адекватного выполнения их задач, связанных с дискриминацией в оплате труда по признаку пола. Если задачи поручены более чем одному органу, государства-члены ЕС должны обеспечивать их адекватную координацию. Это включает, например, распределение сумм, взысканных в виде штрафов, органами по вопросам равенства с целью эффективного выполнения их функций в отношении реализации права на равную оплату труда, включая подачу исков о дискриминации в оплате труда или оказание помощи и поддержки жертвам в подаче таких исков.

(50) Компенсация должна полностью покрывать убытки и ущерб, понесенные в результате дискриминации в оплате труда по признаку пола в соответствии с судебной практикой Суда*(16). Она должна включать полное возмещение задолженности по заработной плате и связанных с ней премий или выплат в натуральной форме, а также компенсацию за упущенные возможности, такие как доступ к определенным льготам в зависимости от уровня заработной платы, а также за нематериальный ущерб, например, переживания из-за недооценки выполненной работы. При необходимости компенсация может учитывать ущерб, причиненный дискриминацией в оплате труда по признаку пола, которая пересекается с другими запрещенными основаниями дискриминации. Государства-члены ЕС не должны устанавливать предварительный верхний предел такой компенсации.

(51) Помимо компенсации должны быть предусмотрены и другие средства правовой защиты. Компетентные органы или национальные суды должны, например, иметь возможность требовать от работодателя принятия структурных или организационных мер для выполнения своих обязательств в отношении равной оплаты труда. Такие меры могут включать, например, обязательство пересмотреть механизм установления заработной платы на основе гендерно-нейтральной оценки и классификации; разработать план действий по устранению выявленных несоответствий и сокращению необоснованных разрывов в оплате труда; предоставлять информацию и повышать осведомленность работников об их праве на равную оплату труда; и ввести обязательное обучение сотрудников отдела кадров по вопросам равной оплаты и гендерно-нейтральной оценки и классификации должностей.

(52) В соответствии с судебной практикой Суда*(17) Директива 2006/54/EC устанавливает положения, обеспечивающие, что бремя доказывания переносится на ответчика, если имеется prima facie случай дискриминации. Тем не менее потерпевшим и судам не всегда легко понять, как установить даже эту презумпцию. В деле C-109/88 Суд постановил, что, когда система оплаты труда полностью лишена прозрачности, бремя доказывания должно быть переложено на ответчика, независимо от того, продемонстрирует ли работник prima facie случай дискриминации в оплате труда. Соответственно, бремя доказывания должно быть переложено на ответчика, если работодатель не соблюдает обязательства по прозрачности оплаты труда, установленные в настоящей Директиве, отказываясь, например, предоставить информацию, запрошенную работниками, или не сообщая о гендерном разрыве в оплате труда, если это применимо, за исключением случаев, если работодатель докажет, что такое нарушение было явно непреднамеренным и незначительным.

(53) В соответствии с судебной практикой Суда национальные