Практика применения трудового законодательства (И.И. Шкловец, "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.)

Практика применения трудового законодательства

Трудовой кодекс: изменения, продиктованные практикой

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующим на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" вступил в силу 6 октября 2006 г.

После этого были приняты еще Федеральные законы о внесении изменений, в том числе и в отдельные статьи ТК РФ: от 18.12.2006 N 232-ФЗ (статьи 215, 356, 370), от 30.12.2006 N 271-ФЗ (ст. 83), от 20.04.2007 N 54-ФЗ. Однако речь в них шла скорее об изменениях технического характера.

Считается, что последняя на сегодняшний день редакция Трудового кодекса создана Федеральным законом от 21.07.2007 N 194-ФЗ. Изменения, внесенные в законодательные акты этим документом, начали действовать 1 сентября 2007 г. В Трудовой кодекс Закон N 194-ФЗ внес только одно изменение: в первом предложении второго абзаца ст. 63 "В случаях получения основного общего образования:" исключено слово "основного".

Работа над внесением изменений в Трудовой кодекс РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) велась прежде всего в целях совершенствования самого Кодекса в связи с тем, что отдельные его положения допускали неоднозначное толкование, некоторые статьи были недостаточно согласованы между собой, не всегда последовательно соблюдалось единообразие применяемых терминов, отдельные положения дублировались, в разных частях текста имелись явные пробелы.

Все эти недостатки во многих случаях не позволяли получить прямые и однозначные ответы на, казалось бы, очевидные вопросы, которые довольно часто возникают у правоприменителей: работодателей, работников и их представителей, кадровых служб, юристов.

Новые положения Трудового кодекса во многих случаях позволяют принять правильные решения, найти выход из сложных ситуаций, возникающих в процессе регулирования трудовых отношений.

Практика применения Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, сложившаяся за первые четыре года его действия, была учтена разработчиками изменений, и таким образом, с введением в действие новых положений Кодекса отдельные вопросы приходится решать иначе.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, изложены в последовательности разделов Кодекса и в доступной форме комментируются, приводятся ответы на вопросы, наиболее часто встречающиеся в практике применения трудового законодательства.

Общие положения

В разделе I "Общие положения" ТК РФ расширен предмет регулирования Кодекса. Содержащийся в ст. 1 ТК РФ перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, которые регулируются трудовым законодательством, дополнен отношениями по обязательному социальному страхованию (в случаях, предусмотренных законом).

В статье 5 ТК РФ уточнено понятие трудового законодательства, которое в соответствии с Конституцией РФ следует понимать только как совокупность федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации. Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права в понятие "трудовое законодательство" не включаются.

Правоприменители не всегда могут разобраться со сроками, применяемыми в трудовых отношениях.

Как исчисляются сроки, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений?

Исчисление сроков в трудовых правоотношениях регулируется ст. 14 ТК РФ. Течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Пример.

Трудовой договор подписан работником и работодателем 1 августа 2006 г. без указания срока вступления в силу. В этом случае договор вступает в силу 1 августа, а работник должен приступить к работе со 2 августа.

Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя 1 августа 2006 г., а трудовой договор оформлен через несколько дней, срок действия трудового договора исчисляется с 1 августа.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Пример.

Трудовой договор расторгнут 2 августа 2006 г. в связи с сокращением численности работников. 2 августа являлся последним рабочим днем и, следовательно, днем увольнения.

Право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца возникает, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости, но не был трудоустроен.

В этом случае двухнедельный срок начинает исчисляться с 3 августа 2006 г. Последним днем обращения в службу занятости будет являться 16 августа 2006 г.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Пример.

Срочный трудовой договор заключен на один год. Дата вступления договора в силу 1 августа 2006 г. Срок данного трудового договора истечет 1 августа 2007 г.

В последнее время расширяется практика объявления нормативными правовыми актами субъектов РФ отдельных дней нерабочими праздничными днями. Правомерно ли это?

Нормативным правовым актом субъекта РФ 30 августа объявлен нерабочим праздничным днем. Распространяется ли действие данного акта на организации, находящиеся на территории субъекта РФ, а также на его филиалы, расположенные за пределами субъекта РФ?

Установление субъектом Российской Федерации нерабочих праздничных дней путем принятия соответствующего нормативного правового акта субъекта и за счет средств соответствующего бюджета не противоречит действующему законодательству. При этом установление дополнительных нерабочих праздничных дней приводит к снижению годовой нормы рабочего времени.

Введение субъектом Российской Федерации нерабочих праздничных дней связано с выделением дополнительных средств из бюджета субъекта. Поэтому решение вопроса об источниках финансирования и балансе рабочего времени должно найти разрешение в акте субъекта РФ.

При соблюдении указанных условий этот нормативный правовой акт субъекта РФ распространяется на все организации, расположенные на соответствующей территории.

Вопрос о распространении дополнительного дня отдыха на работников филиалов юридического лица относится к компетенции работодателя и вытекает из содержания соответствующего акта субъекта РФ.

Порядок расчета заработной платы и среднего заработка для оплаты больничных листов при этом не меняется и зависит от того, являлся день 30 августа для работников рабочим или выходным.

Поправками приняты дополнительные меры по защите работников с семейными обязанностями.

Работники с семейными обязанностями, прежде всего женщины, имеющие малолетних детей, часто подвергаются дискриминации со стороны работодателя. С ними стараются не заключать трудовые договоры, оказывают на них давление. Изменяют ли ситуацию новые положения Кодекса?

Наличие малолетних детей зачастую при найме на работу играет для работника негативную роль. В статье 3 ТК РФ расширен перечень факторов, в зависимости от которых не допускается дискриминация в сфере труда. Этот перечень дополнен таким фактором, как семейное положение работника, которое не может являться основанием для ограничения его трудовых прав и свобод или предоставлять какие-либо преимущества.

Данная поправка внесена с учетом ратифицированной Россией Конвенции МОТ N 156 о трудящихся с семейными обязанностями. Предполагается, что эта поправка может решить указанную проблему.

В целях реализации принципов социального партнерства Трудовой кодекс дополнен ст. 35.1, предусматривающей обязательное участие при подготовке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, комиссий по регулированию социально-трудовых отношений соответствующих уровней, а также общероссийских профсоюзов, общероссийских объединений работодателей.

В связи с тем что ранее Кодекс определял порядок учета мнения только выборного профсоюзного органа, в ст. 8 ТК РФ внесено дополнение, позволяющее установить универсальный порядок учета мнения, в том числе и представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. При этом отмечается, что локальные нормативные акты принимают как работодатели-организации, так и работодатели - индивидуальные предприниматели.

Унифицированы используемые в статьях 8 и 9 ТК РФ терминология и порядок применения положений локальных нормативных актов, условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающих права, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством. Указанные положения теперь подлежат применению.

В случае же если локальный нормативный акт принимается без соблюдения предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, т.е. с нарушением процедуры, он не подлежит применению в целом.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других), согласно новой редакции ст. 11 могут устанавливаться только Трудовым кодексом.

Уточнено понятие трудовой функции, которая определяется как выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, или конкретного вида поручаемой работнику работы.

В ряде предложенных новелл положения трудового законодательства приводятся в соответствие с гражданским законодательством.

Так, наряду с установлением минимального возраста, по достижении которого лица вправе вступать в трудовые отношения в качестве работника (16 лет), в ст. 20 закреплено положение, согласно которому лица, не достигшие указанного возраста, могут вступать в трудовые отношения только в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом.

По общему правилу в качестве работодателя физические лица могут выступать только по достижении 18 лет.

Однако заключать трудовые договоры могут лица, не достигшие этого возраста, но имеющие полную гражданскую дееспособность. При этом если трудовой договор заключается от имени физического лица, не достигшего совершеннолетия и выступающего в качестве работодателя, его законными представителями (родителями, опекунами, попечителями) либо по согласованию с ними, то последние будут нести дополнительную материальную ответственность по обязательствам, вытекающим из таких трудовых отношений.

Социальное партнерство

В разделе II "Социальное партнерство в сфере труда" ТК РФ уточнен статус органов государственной власти и органов местного самоуправления как сторон социального партнерства. При заключении соглашений указанные органы могут рассматриваться как работодатели в случае, если соответствующее объединение работодателей в бюджетной сфере не создано.

Статья 36 ТК РФ дополнена поправкой, которая позволяет реализовать принципы равенства и независимости сторон социального партнерства. Согласно этой поправке не допускается вести переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения от имени работников лицам, представляющим работодателей, а также организациям или органам, созданным или финансируемым работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями. Уточнен также механизм ведения коллективных переговоров.

Сколько коллективных договоров может быть заключено в организации?

В соответствии с Трудовым кодексом в организации может быть заключен только один коллективный договор, а не несколько, что было возможно до принятия ТК РФ. Вместе с тем следует отметить, что коллективный договор может заключаться как в самой организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Важно знать, что при подготовке и заключении коллективного договора работодатель имеет дело только с одним представительным органом, представляющим интересы работников.

Дополнительные права предоставляются первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации. Так, выборный орган указанной профсоюзной организации может направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по подготовке коллективного договора без предварительного создания единого представительного органа. Однако этот выборный орган обязан будет в течение пяти дней известить все другие первичные профсоюзные организации и принять меры к формированию единого представительного органа работников.

Закреплена возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и между работниками и работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Может ли работодатель отказаться от заключения коллективного договора?

Работодатель или его представители, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Могут ли направляться в комиссию по разработке и заключению коллективного договора представители из числа лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем?

В Трудовом кодексе РФ имеются положения, определяющие порядок представительства работников.

Так, в случаях, когда работники не объединены в какую-либо первичную профсоюзную организацию или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, то на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель.

Из содержания указанных положений следует, что представлять интересы работников данного работодателя в комиссии по подготовке и заключению коллективного договора могут только представители работников, состоящие с работодателем в трудовых отношениях.

Ограничив срок проведения коллективных переговоров, Кодекс не определял день отсчета для исчисления этого срока, хотя эта дата имеет большое значение. Именно с этой даты начинают действовать особые гарантии представителям работников, начинает отсчитываться трехмесячный срок, по окончании которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях и составить протокол разногласий. В настоящее время этот недостаток устранен.

В статью 43 ТК РФ включено новое положение, согласно которому коллективный договор может продлеваться неоднократно, но каждый раз не более чем на три года.

В связи со складывающейся практикой проведения коллективных переговоров на уровне федеральных округов в ст. 45 ТК РФ содержится положение, согласно которому система соглашений, заключаемых на различных уровнях социального партнерства, дополнена межрегиональными соглашениями.

По действующему правилу предложение о присоединении к отраслевому соглашению федерального уровня должно быть официально опубликовано.

Предусмотрен новый порядок распространения действия уже заключенного отраслевого соглашения на работодателей, не участвовавших в его подготовке и подписании, согласно которому руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России) должен для этого направить соответствующим работодателям письменное предложение. В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению (о чем он должен известить ведомство в письменной форме) указанный федеральный орган проверяет обоснованность такого отказа и в случае его необоснованности соглашение может быть распространено на данного работодателя.

Установлен срок для обязательного представления сторонами друг другу информации, необходимой для осуществления контроля за выполнением коллективного договора - не позднее одного месяца со дня получения запроса.

Трудовой договор

Значительным изменениям подвергся раздел III "Трудовой договор" ТК РФ.

В статье 56 и ряде других статей понятие "организация" было заменено на понятие "работодатель", что позволило снять формальные препятствия для применения норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодателем является физическое лицо.

Условия трудового договора разделены на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные.

Одним из существенных изменений в Кодексе явились нормы, регламентирующие порядок заключения и содержание трудовых договоров.

Так, ст. 57 ТК РФ предусмотрен перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор.

В этой статье также говорится, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных в качестве обязательных, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, и являются неотъемлемой частью трудового договора.

Данное требование является обязательным для работодателя, и его невыполнение может повлечь за собой административную ответственность. Оно принято также в интересах работников.

В результате изучения Трудового кодекса можно прийти к выводу, что многие вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений, решаются исключительно в рамках трудового договора. Отсутствие таких условий, а тем более отсутствие письменной формы трудового договора существенно ограничивают возможности как работника, так и работодателя отстаивать свои права либо предъявлять требования к другой стороне о выполнении обязательств.

С одной стороны, отсутствие в трудовом договоре точного изложения трудовой функции работника может привести работодателя к соблазну требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

С другой стороны, закрепление в трудовом договоре обязанностей работника, не влекущих для него ухудшения условий, предусмотренных трудовым законодательством, позволит работодателю привлекать работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им указанных обязанностей. Размер ряда доплат и других выплат может определяться исключительно в трудовом договоре.

Таким образом, наличие письменной формы трудового договора с соблюдением требований Трудового кодекса предусмотрено в интересах как работника, так и работодателя.

Из статьи 58 ТК РФ и ряда других статей исключено упоминание органов федеральной инспекции труда, которая была наделена полномочиями, присущими в соответствии с Конституцией Российской Федерации органам судебной власти.

К примеру, в настоящее время трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных на то оснований, может считаться заключенным на неопределенный срок только в случае, если отсутствие таких оснований установит суд.

В статье 59 ТК РФ перечисляются случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, и случаи, когда он заключается по соглашению сторон.

В первоначальной редакции ст. 59 ТК РФ содержалась, по сути, аналогичная норма, которая предусматривала, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с пенсионерами по возрасту (абз. 14).

Закрепляя право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, данная норма в системной связи с положениями ст. 58 ТК РФ предоставляла работодателю возможность инициировать заключение срочного трудового договора с указанной категорией лиц только в том случае, когда трудовые отношения с ними - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могли быть установлены на неопределенный срок.

Из такого же понимания взаимосвязанных положений статьи 58 и абзаца 14 ст. 59 ТК РФ исходила и судебная практика (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с изменениями, внесенными в статьи 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформления трудового договора, заключенного с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Между тем пенсионный возраст гражданина как таковой не является достаточным основанием для заключения с ним трудового договора на определенный срок. К пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости).

Гражданин, который достиг необходимого для назначения пенсии возраста, но не приобрел права на нее либо пенсия которому не назначена в силу других обстоятельств, не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании абзаца третьего части второй ст. 59 ТК РФ.

Нормативное положение абзаца третьего части второй ст. 59 ТК РФ допускает заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, но не ограничивает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ.

Указанное положение предусматривает, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, и предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд с учетом обстоятельств конкретного дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункты 13 и 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в редакции Постановления от 28.12.2006 N 63). Суд общей юрисдикции, рассматривающий такой трудовой спор, должен проверить также соблюдение работодателем установленного частью шестой ст. 58 ТК РФ запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В Трудовой кодекс внесена новая норма, раскрывающая понятие "совмещение", которое определяется как расширение зон обслуживания, увеличение объема работ и замещение временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Несколько иначе, чем прежде, решается вопрос в тех случаях, когда после подписания трудового договора работник не приступает к работе в оговоренный день.

За работодателем по-прежнему остается право аннулировать такой договор. Однако теперь работодателю не нужно будет ждать неделю для аннулирования такого договора. Он вправе это сделать на следующий день после оговоренного дня выходя работника на работу. При этом аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Однако в случае если в период между днем заключения трудового договора и принятием работодателем решения об аннулировании договора с работником произойдет страховой случай, последний имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, в том числе на оплату больничного листа.

В Кодексе уточнен срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Этот срок составляет три рабочих, а не календарных дня.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения общего среднего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет.

На работодателей возложена обязанность выдавать по требованию работника копии документов, содержащих сведения о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

В статью 64 ТК РФ внесена поправка, запрещающая работодателям ограничивать поиск кандидатов определенным возрастом при заключении трудового договора.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, недопустимо. Что понимается под деловыми качествами работника?

Следует прежде всего иметь в виду, что труд свободен и каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением отдельных случаев, предусмотренных федеральным законом.

Однако нужно учитывать, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу лишь по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Вправе ли работодатель отказать в заключении трудового договора по мотивам отсутствия регистрации по месту жительства?

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Статья 65 ТК РФ дополнена принципиально новым положением, согласно которому в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки по причине ее утраты, повреждения или по иной причине работодатель обязан будет по письменному заявлению принимаемого на работу лица оформить новую трудовую книжку.

При этом нужно иметь в виду следующее: в действующем законодательстве продолжает использоваться понятие "дубликат трудовой книжки". Следовательно, предстоит вносить изменения в подзаконные акты, регулирующие порядок ведения трудовых книжек.

Право ведения трудовых книжек наряду с работодателями-организациями предоставляется также работодателям - индивидуальным предпринимателям.

Теперь они смогут увольнять работников по сокращению численности или штата.

Регистрация трудовых договоров в органах местного самоуправления, которая носит уведомительный характер, теперь является обязанностью только работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора один экземпляр договора передается работнику. Подтверждением данного факта теперь служит подпись работника о получении экземпляра на договоре, хранящемся у работодателя.

В статье 68 ТК РФ изменен порядок отсчета срока, в течение которого работнику должен быть объявлен приказ о приеме на работу. Этот срок (3 дня) должен отсчитываться не со дня подписания трудового договора, а со дня фактического начала работы.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Кто является уполномоченным представителем работодателя?

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким уполномоченным лицом может быть, к примеру, заместитель руководителя организации.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором при его наличии.

В действующей ст. 70 ТК РФ установлена гарантия для выпускников, окончивших образовательные учреждения: при заключении с ними трудового договора для них не устанавливается испытательный срок.

В настоящее время многообразие форм образовательных учреждений и определенная свобода в разработке образовательных программ обуславливают различие в уровнях подготовки специалистов. Поэтому испытание лица, впервые поступающего на работу по полученной специальности, необходимо в целях установления соответствия работника и уровня его знаний получаемой работе.

По этой причине из категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, исключаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности, которые более одного года со дня окончания образовательного учреждения не устроились на работу.

Установление испытания выпускникам учебных заведений до истечения одного года со дня окончания учебного заведения возможно в следующих случаях:

- выпускник окончил учебное заведение, не имеющее государственной аккредитации;

- выпускник устраивается на работу не впервые после окончания учебного заведения;

- выпускник устраивается на работу не по полученной специальности.

Вместе с тем расширен перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. В эту категорию включены женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.

Может ли быть заключен срочный трудовой договор, к примеру, с каменщиком на период выполнения им работы по кладке кирпича? Можно ли по окончании выполнения этой работы расторгнуть трудовой договор?

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Трудовой договор с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй ст. 79 Трудового кодекса РФ прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, с целью выполнения которых была создана организация.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор. Может ли работодатель настаивать на заключении срочного трудового договора с руководителем филиала организации?

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

При этом заключение срочного трудового договора с указанными категориями не является обязанностью для работодателя.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалы являются обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными вне места его нахождения, и сами по себе юридическими лицами не являются.

Таким образом, оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя с руководителем филиала в соответствии со ст. 59 ТК РФ, предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации в целом, не имеется. С указанными лицами срочный трудовой договор может быть заключен по общим правилам, установленным ст. 58 ТК РФ.

Можно ли при заключении трудового договора фиксировать в нем размер заработной платы в иностранной валюте?

В соответствии со ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Выплата заработной платы согласно ст. 131 ТК РФ производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Выплата заработной платы в иностранной валюте на территории Российской Федерации действующим законодательством не предусмотрена.

Для оформления сотрудников на работу существуют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Документы, перечисленные в вышеуказанном Постановлении (приказы, личная карточка работника, график отпусков и т.д.), должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного, установление в трудовых договорах и кадровой документации должностных окладов в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству.

В Кодекс были введены две новые статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ, посвященные вопросам перевода на другую работу и перемещению, а также временному переводу на другую работу.

В статье 72 ТК РФ закреплены общие положения, связанные с изменением условий трудового договора.

Изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

В статье 72.1 ТК РФ дается определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Однако есть некоторые исключения, когда работник может быть переведен на другую работу без его письменного согласия:

- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

- в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При таких переводах заработная плата выплачивается по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей.

Перевод работника на работу к другому работодателю не относится к случаям изменения условий трудового договора. В этом случае имеет место прекращение трудового договора.

Может ли быть работник временно переведен в другую организацию?

Временный перевод работника на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, а также в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Такой перевод (с письменного согласия или без такового) возможен: лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода в зависимости от причины может составлять от одного месяца до одного года. При этом исходя из положений ст. 72.2 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может быть неоднократным.

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ст. 72.2 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Должность работника переименована, однако название новой должности отсутствует в Квалификационном справочнике. Работник не возражает против переименования. Каковы для работника последствия внесения в трудовую книжку записи о работе, не предусмотренной Квалификационным справочником?

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям связано предоставлением льгот либо наличием ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

Кроме того, изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается только в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении условий трудового договора работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, включение в трудовой договор наименования должности, не предусмотренной квалификационными справочниками, а также внесение соответствующей записи в трудовую книжку возможно при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ допускается перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Что следует понимать под другой местностью?

Переводом на другую постоянную работу, требующим письменного согласия работника, следует считать, в частности, перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

По-прежнему, если работник перемещается на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, ему поручается работа на другом механизме, агрегате без изменений условий трудового договора, переводом это не является и согласия работника не требует. При этом никаких временных ограничений по перемещению Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Статья 72.2 ТК РФ предусматривает возможность временного перевода работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Такой перевод осуществляется по письменному соглашению сторон.

При этом предусматривается положение, согласно которому временный перевод может автоматически стать постоянным, если по окончании перевода работнику не предоставляется прежняя работа, а сам работник не настаивает на ее предоставлении.

В случае если работник переводится с целью замещения отсутствующего работника, срок перевода определяется сроком выхода отсутствующего работника на работу.

Более детально Трудовым кодексом регламентируется ситуация, когда возникает необходимость перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. На практике необходимость такого перевода зачастую носит временный характер, хотя ранее в Кодексе возможность временного перевода отсутствовала.

Теперь такой перевод возможен на срок, указанный в медицинском заключении.

В случае если работника в соответствии с медицинским заключением необходимо перевести на другую работу на срок до четырех месяцев, при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника от перевода он отстраняется от работы на указанный в заключении срок с сохранением места работы. Заработная плата при этом работнику не начисляется.

Новой редакцией ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику в этот период может начисляться, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Если работника необходимо будет переводить на другую работу на срок более четырех месяцев, то при его отказе или отсутствии у работодателя подходящей работы он подлежит увольнению.

Что касается руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, то в аналогичной ситуации трудовой договор с ними прекращается независимо от того, на какой срок их требуется переводить на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Правда, в этой ситуации трудовой договор с указанными работниками работодатель может не расторгать и они, с их согласия, могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

Вправе ли работник отказаться от временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, если эта работа относится к работам с вредными или опасными условиями труда?

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого ст. 219, части седьмой ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости. Таким образом, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если такие случаи имеют место, то работодатель обязан письменно предупредить работника об этом не позднее, чем за два месяца, предложив работнику имеющиеся вакантные должности, причем как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу. При этом предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.

В случае когда необходимость изменения условий трудовых договоров может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Довольно часто встречаются нарушения работодателем трудового законодательства в отношении работников пенсионного возраста.

Может ли руководитель организации перезаключить ранее заключенный на неопределенное время трудовой договор с пенсионером на срочный трудовой договор?

Понятие "перезаключение трудового договора" в Трудовом кодексе используется только в отношении работников представительств за границей. Это означает, что при желании работодатель не вправе перезаключать трудовой договор с работником, в отношении которого Трудовой кодекс предусматривает заключение срочного трудового договора и который трудится на условиях "бессрочного" трудового договора.

Таким образом, если пенсионер работает на условиях "бессрочного" трудового договора, работодатель в одностороннем порядке не вправе заключить с ним новый срочный трудовой договор.

При приеме на работу трудовой договор не заключался (работник был оформлен на работу только путем издания приказа). Можно ли сейчас требовать от работника заключения трудового договора?

Заключение трудового договора в письменной форме стало обязательным с 6 октября 1992 г., т.е. с момента введения в действие Закона РФ от 25.09.92 N 3543-1 о внесении изменений в Кодекс законов о труде Российской Федерации.

Таким образом, с работником, принятым на работу после 6 октября 1992 г. трудовой договор должен был оформляться в письменной форме.

Если работник уже работал в организации и трудовой договор был заключен в устной форме и оформлен приказом, оформление трудового договора в письменной форме требует согласия работника.

Предусмотрены новые основания для отстранения работника от работы.

Так, работодатель обязан отстранить от работы, в частности, работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный не только предварительный или периодический медицинский осмотр, но и обязательное психиатрическое освидетельствование, в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранению подлежит также работник в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения им своих трудовых обязанностей (лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и другие случаи).

Если же срок приостановления такого права превышает два месяца, это является основанием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 8 ст. 83 ТК РФ).

Может ли быть расторгнут трудовой договор по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении?

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу по следующим причинам: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также если установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Часть третья ст. 77 ТК РФ содержала правило, согласно которому во всех случаях днем увольнения работника являлся последний день его работы. В нем не были учтены отдельные ситуации, когда днем увольнения являлся не последний рабочий день.

В новой статье 84.1 ТК РФ закреплено положение, согласно которому днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

К таким исключениям могут относиться случаи, когда днем увольнения может быть последний день отпуска (если отпуск предоставляется с последующим увольнением), увольнение в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности (при увольнении по собственному желанию).

В пункт 8 ст. 77 ТК РФ включено новое основание для расторжения трудового договора - отсутствие в организации соответствующей работы, если работник по медицинским показаниям нуждается в переводе. Ранее такого основания не было, что создавало для работодателей серьезные трудности при решении вопроса об увольнении работника.

Одновременно из п. 3 ст. 81 ТК РФ исключается подп. "а", который предусматривал расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья.

В случае расторжения срочного трудового договора работодатель обязан письменно предупредить работника об этом не позднее, чем за три дня до увольнения. Вместе с тем в практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае "внезапного" выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности, что предусмотрено в ст. 79 Кодекса.

Статья 77 ТК РФ дополнена указанием на то, что увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) является увольнением по инициативе работодателя.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А можно ли о предстоящем сокращении уведомить работника в эти периоды?

Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения по инициативе работодателя трудового договора с работником (в том числе в связи с сокращением численности или штата) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Вместе с тем законодательство не содержит запрета для работодателя уведомить работника о предстоящем возможном увольнении в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом следует иметь в виду, что в случае конфликтной ситуации обязанность доказать, что работник был своевременно уведомлен надлежащим образом о предстоящем возможном увольнении, лежит на работодателе.

В случае если окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании названных периодов.

На законодательном уровне установлено, что прогулом теперь считается не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но и отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), что позволит увольнять за прогул совместителей.

До недавнего времени понятие прогул более детально трактовалось только в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

Увольнять по сокращению численности или штата теперь можно также работников, заключивших трудовой договор с работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Теперь уволить можно также работника, допустившего разглашение персональных данных другого работника.

Основанием увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ остается только представление работником работодателю при заключении трудового договора подложных документов.

Что касается заведомо ложных сведений, сообщаемых работником при заключении трудового договора, то эти слова из текста Трудового кодекса исключены, так как вызывали неопределенность при применении данного положения.

Пунктами 7 и 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрены такие основания увольнения, как:

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Новое положение, закрепленное в части пятой указанной ст. 81 ТК РФ, позволяет расторгнуть трудовой договор с работником также и в случае, если указанные действия совершены работником не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Однако срок увольнения в этом случае ограничен одним годом со дня обнаружения проступка.

Перечень случаев расторжения с работником трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), дополнен следующими случаями:

- работник дисквалифицирован или подвергнут иному административному наказанию, исключающему возможность продолжения работы;

- прекращен допуск работника к государственной тайне, а выполняемая работа требует такой допуск;

- отменено решение суда или органа инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Соответствующая поправка внесена в ст. 84 ТК РФ, согласно которой трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случае заключения трудового договора в нарушение решения суда о дисквалификации или лишении специального права, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

По-прежнему многочисленные вопросы вызывает понятие "внештатный работник".

Что означает понятие "внештатный работник"?

Действующее законодательство не определяет понятия "внештатный работник". На практике к внештатным работникам относятся лица, выполняющие для организаций разовые, случайные работы или работы строго определенного вида, должности этих лиц не предусмотрены штатным расписанием организации (преподаватели, состоящие на почасовой оплате, руководители кружков художественной самодеятельности, уполномоченные по распространению билетов и т.д.).

Косвенное определение внештатного работника дано в Указаниях.., утвержденных Приказом Минфина России от 25.05.1999 N 38-Н.

В разделе Указаний под номером 110140 предусмотрено, что оплата труда внештатного работника фиксируется как оплата труда лиц, не состоящих в штате данного учреждения, привлекаемых для выполнения работ по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера (оплата труда консультантов, экспертов, переводчиков, оплата услуг адвокатов, авторский гонорар за чтение лекций, выступления по радио, телевидению и др.).

Таким образом, внештатные работники могут осуществлять определенные виды работ на условиях гражданско-правовых договоров, а лица, работающие на условиях трудового договора, должны включаться в штатное расписание организации (независимо от того, какой вид трудового договора с ними заключен - срочный или на неопределенный срок).

В новой статье 84.1 ТК РФ достаточно подробно регламентируется порядок оформления прекращения трудового договора. Это весьма удобно, поскольку положения, предусмотренные этой статьей, ранее были закреплены в разных статьях Трудового кодекса.

В частности, в статье предусматривается, что работодатель при увольнении работника обязан ознакомить его под роспись с приказом, а если сделать это невозможно, обязан сделать соответствующую запись на приказе.

Актуальными остаются вопросы, связанные с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников.

Можно ли уволить работника в связи с сокращением численности или штата до истечения двухмесячного срока со дня уведомления?

Действовавшим ранее КЗОТ РФ увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата до истечения двухмесячного срока со дня уведомления предусмотрено не было.

Однако на практике такое увольнение было возможно. В случае если работодатель не настаивал на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, работник мог быть уволен до истечения этого периода с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Для этого работодатель мог потребовать от работника письменное заявление о желании расторгнуть трудовой договор до истечения соответствующего срока.

Действующая редакция Трудового кодекса РФ прямо предусматривает возможность "досрочного" расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Так, согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом не зависимо от того, увольняется работник по истечении двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного периода, расторжение трудового договора осуществляется на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Истечение двухмесячного срока со дня уведомления не является для работодателя препятствием расторгнуть трудовой договор.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) не следует рассматривать в качестве волеизъявления работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников.

Вопрос о расторжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.

Как правильно определить, кто из работников имеет более высокую квалификацию?

В случае необходимости решения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата следует руководствоваться ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под квалификацией понимаются степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения определенного вида работ.

Работодатель для определения уровня квалификации может использовать различные сведения: документы об образовании, повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Названные критерии следует рассматривать как равнозначные. Преимущество может быть отдано тем, кто одновременно подпадает под большее число критериев.

Помимо критериев, установленных ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие критерии для работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Преимущественное право на оставление на работе следует рассматривать прежде всего применительно к критериям, установленным Трудовым кодексом РФ, и только после них руководствоваться коллективным договором.

Что следует понимать под определением "мероприятия по сокращению численности или штата работников"?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Закон не конкретизирует, что именно относится к мероприятиям по сокращению численности или штата. Под указанными мероприятиями следует понимать все осуществленные работодателем фактические действия и принятые им решения, связанные с сокращением численности или штата работников и предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

Сколько раз и когда работодатель обязан предложить работнику другую работу в случае сокращения численности или штата работников?

Закон не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу.

Первый раз работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении.

Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу. Однако следует ограничивать работника во времени при принятии им решения.

Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.

Какую работу должен предлагать работодатель работнику в случае сокращения численности или штата?

Трудовой кодекс РФ в определенной степени конкретизирует, какую работу должен предлагать работнику работодатель. В статье 180 ТК РФ указано, что эта работа должна соответствовать квалификации работника.

Следовательно, работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его подготовки и опыту работы, так и менее квалифицированную работу, которую он может выполнять исходя из имеющихся знаний, умений и навыков.

В этой связи работодателю важно выяснять наличие у работника всех возможных профессий, специальностей, подтвержденных соответствующими документами или записями в трудовой книжке.

Что касается вакансий, для замещения которых работнику потребуется переподготовка либо повышение квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предоставлено работодателю.

Исключение составляют случаи, когда возможность переподготовки или повышения квалификации при сокращении численности или штата предусмотрена в трудовом договоре с данным работником либо в коллективном договоре, соглашении.

Возможны ситуации, когда в организации временно освобождаются должности работников, за которыми они сохраняются в соответствии с действующим законодательством (за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет и др.).

Такие должности не являются вакантными и работодатели не обязаны предлагать их высвобождаемым работникам.

Сохраняются ли за работником гарантии и компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата, если ему выплачивается дополнительная компенсация?

Само определение компенсации, предусмотренной частью третьей ст. 180 ТК РФ, как "дополнительной" говорит о дополнительном характере выплаты. В данном случае - о дополнительном характере этой выплаты по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Таким образом, в случае выплаты работнику дополнительной компенсации ему при увольнении выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

В случае длительного прогула, когда последний рабочий день прогульщика не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений, при увольнении работника за прогул, в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки.

Правомерно ли расторжение трудового договора с работниками организации в связи со сменой собственника ее имущества?

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Так, согласно ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

И только в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников в результате вышеназванных процессов трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты.

Исключение из общего правила сделано в отношении некоторых категорий работников.

Так, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Сохраняется ли средний заработок на период трудоустройства пенсионерам, уволенным по сокращению численности или штата работников?

Льготы и компенсации, предусмотренные для граждан, уволенных по сокращению численности или штата Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, предоставляются высвобождаемым пенсионерам в полном объеме.

В процессе реорганизации изменились состав учредителей и юридический статус организации. Какая запись должна быть сделана в трудовых книжках работников в связи с реорганизацией при условии, что трудовые отношения с работниками сохраняются?

Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации.

В трудовые книжки работников в этом случае вносятся записи о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение.

После этого вносится запись о назначении работника на должность в соответствии с новым штатным расписанием.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения такого мотивированного мнения. Приостанавливает ли течение этого срока болезнь работника или нахождение его в отпуске?

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пунктам 2, 3 или 5 части первой ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В прежней редакции статьи данные периоды не приостанавливали течение месячного срока.

Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Что следует понимать под сменой собственника имущества организации?

Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

- при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);

- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ);

- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество.

Их участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, право участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли).

Таким образом, изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Что следует считать рабочим местом работника?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Следует ли расценивать понятие прогула только как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня? Или прогул выражается и в других формах?

Понятие "прогул" достаточно подробно определено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В пункте 39 Постановления, в частности, говорится, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Работник находился в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, но на территории организации. Можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения чужого имущества. Что следует понимать под чужим имуществом: имущество работодателя, личное имущество других работников или имущество третьих лиц?

Согласно подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Можно ли работника, осуществляющего воспитательные функции, уволить за аморальный поступок, совершенный не по месту работы, а в быту?

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ не содержит условия о том, что работник, осуществляющий воспитательные функции, может быть уволен за аморальный поступок, совершенный исключительно по месту работы или в связи с выполнением трудовой функции.

Таким образом, расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Увольнение в указанном случае не будет являться мерой дисциплинарного взыскания, влекущей за собой применение ст. 192 ТК РФ, предусматривающей сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем следует учитывать, что увольнение работника в случаях, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения поступка работодателем.

Можно ли работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не увольнять, а лишь привлечь к дисциплинарной ответственности?

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины.

В этом случае отказ от продолжения работы служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Может ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь на больничном листе, и может ли он быть уволен в этот период?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске, и в период временной нетрудоспособности.

При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.

Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, например, заказным письмом.

Правило, изложенное в ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Таким образом, работник может быть уволен по истечении срока, установленного частью первой ст. 80 ТК РФ, либо в срок, указанный в заявлении работника.

При этом следует учитывать, что работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В статьях Трудового кодекса, в которых права и обязанности работников так или иначе связаны с наличием медицинского заключения, закреплено положение о том, что такое заключение должно выдаваться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Такой порядок установлен в связи с тем, что во многих случаях медицинские заключения подменяются различными документами медицинских учреждений, не имеющими ничего общего с медицинским заключением.

Трудовой кодекс РФ не содержит понятия "причины увольнения по собственному желанию", хотя такие причины предусмотрены другими федеральными законами, например Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Каким образом производить запись в трудовой книжке в таких случаях?

Согласно п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

В частности, ст. 29 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлен перечень причин увольнения по собственному желанию, указание которых в трудовой книжке позволит работникам иметь более высокие гарантии, установленные этим Законом, по сравнению с теми, у которых увольнение по собственному желанию не связано с уважительностью причин.

Внесение в трудовую книжку записи об увольнении по собственному желанию с указанием причин, перечисленных в вышеназванном Законе, не изменяет формулировку Трудового кодекса об основании расторжения трудового договора, а лишь дополняет ее.

Таким образом, при возникновении ситуаций увольнения по собственному желанию в трудовой книжке следует указывать причину увольнения, если согласно законодательству с ней связано предоставление работнику определенных льгот и преимуществ.

Работник, состоящий в штате организации, длительное время отсутствует по неизвестным причинам. Можно ли его уволить и по какому основанию?

Обстоятельством для прекращения трудового договора является смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

В этом случае в трудовой книжке работника делается соответствующая запись со ссылкой на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим.

При отсутствии указанных документов работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником.

Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 59 ТК РФ в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

Из состава открытого акционерного общества (ОАО) в самостоятельное общество с ограниченной ответственностью (ООО) выделяется структурное подразделение. Как оформляется перевод работников из ОАО в ООО?

Согласно ст. 57 ГК РФ выделение структурного подразделения в самостоятельное юридическое лицо является одной из форм реорганизации.

В соответствии со ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

В случае если работник согласен продолжить трудовые отношения во вновь созданной организации, он переводится в эту организацию без расторжения трудового договора.

В трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение, а затем делается запись о назначении работника на новую должность.

Работник работал в организации по срочному трудовому договору. В процессе работы между ним и работодателем достигнуто соглашение о работе по другой должности уже на постоянной основе. Следует ли расторгать срочный трудовой договор?

Наименование должности и срок трудового договора являются обязательными его условиями.

Если работодатель и работник достигли соглашения об изменении этих условий трудового договора, необходимо внести в договор соответствующие изменения. Оснований для расторжения трудового договора в данном случае не имеется.

Как быть, если на место уволенного работника принят другой, а спустя какое-то время суд восстанавливает уволенного на прежней работе?

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель обязан восстановить на работе уволенного работника с даты, указанной в решении суда.

Восстановление на работе работника по решению суда является основанием для расторжения трудового договора с работником, принятым на его место.

Следует учитывать, что прекращение трудового договора с работником, который был принят на место незаконно уволенного в случае восстановления его на работе, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора с восстановленным на работе работником в дальнейшем возможно только на общих основаниях.

В случае расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден заранее о его прекращении. Действует ли это правило для всех случаев при заключении срочных трудовых договоров?

Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Вместе с тем в отдельных случаях при заключении срочного трудового договора стороны не могут определить срок истечения трудового договора. Такие ситуации возникают, когда, к примеру, трудовой договор заключается на период исполнения обязанностей отсутствующего работника либо на период выполнения определенной работы. Безусловно, в такой ситуации работодателю сложно, а порой невозможно выполнить требование о заблаговременном предупреждении работника о расторжении трудового договора.

Новые положения ст. 79. Трудового кодекса РФ предусматривают такую ситуацию, при которой работник в письменной форме не предупреждается о расторжении трудового договора.

Как оформляется перевод работника из одного структурного подразделения организации в другое (из одного филиала в другой)?

При изменении структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, происходит изменение обязательных условий трудового договора.

Изменение обязательных условий трудового договора является по сути фактически переводом на другую постоянную работу, который допускается с письменного согласия работника.

Таким образом, перевод работника филиала в другой филиал в рамках того же юридического лица является переводом на другую постоянную работу в той же организации, который возможен только с письменного согласия работника.

Такой перевод оформляется приказом работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Форма приказа о переводе утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1.

На основании приказа о переводе работника в его трудовую книжку вносится соответствующая запись.

При внесении записи следует руководствоваться п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденную Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. При этом слово "переведен" не пишется.

Аналогичный порядок существует и при переводе работника из филиала в головной офис.

Если руководитель организации не определил, кто принимает соответствующее решение в подобных случаях (глава одного или другого филиала), глава филиала, из которого уходит работник, издает приказ о переводе, а глава филиала, в который назначается работник, - приказ о назначении. Он же вносит и запись в трудовую книжку, если полномочия по ведению трудовых книжек также переданы ему.

В чем отличие совмещения от временного заместительства?

В Трудовой кодекс РФ введена новая статья - 60.2, которая предусматривает возможность выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ совмещение возможно по другой профессии (должности). Что касается исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (временное заместительство), оно возможно как по аналогичной профессии (должности), так и по другой.

Временное заместительство - это выполнение работы временно отсутствующего работника с освобождением от своей основной работы с выплатой разницы в окладах.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) регулируются постановлением Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" и Инструкцией по применению названного Постановления, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, Минфина СССР и ВЦСПС от 14.05.1982 N 53-ВЛ, действующими в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Размеры доплат за совмещение определяются по соглашению сторон и минимальными или максимальными размерами не ограничиваются.

В случае заключения соглашения об исполнении дополнительных обязанностей по другой должности (без освобождения от своей) условия о дополнительных обязанностях (функциях) и размерах их оплаты должны быть в установленном порядке включены в трудовой договор в качестве дополнений к нему.

Вопросы исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника регулируются разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (с изменениями и дополнениями), действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

В соответствии с п. 1 указанного разъяснения замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.

Данный пункт следует применять с учетом положений, изложенных в определении Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25.

Сколько раз можно увольнять работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию?

В статье 80 ТК РФ используется термин "выход на пенсию". Существует точка зрения, согласно которой под термином "выход на пенсию" следует понимать просто оставление пенсионерами работы.

В таком случае работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине.

Из этого следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.

В то же время под выходом на пенсию можно понимать смену социального статуса гражданина: до момента наступления права на пенсию он находится в равных правах с другими работниками организации, после выхода - становится пенсионером, т.е. лицом, получающим ежемесячную денежную выплату в целях компенсации заработной платы или иного дохода, которые он получал перед установлением трудовой пенсии.

Право на пенсию является своего рода компенсацией за многолетний труд, усталость, которая накапливается в течение его трудовой деятельности. Поэтому законодатель предоставляет возможность такому работнику в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, чтобы быстрее уйти на заслуженный отдых.

Право на пенсию, как и статус пенсионера, приобретаются только один раз - это и есть выход на пенсию.

Таким образом, уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с записью в трудовой книжке данной причины) можно только один раз.

Вместе с тем бывают ситуации, когда работник оформляет пенсию, не увольняясь, и лишь спустя какое-то время увольняется. В этом случае также правомерно увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с соответствующей записью в трудовой книжке.

Обязательно ли вводить в штатное расписание должность главного бухгалтера? Вправе ли руководитель совмещать эту должность?

В соответствии с Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" ответственность за организацию бухгалтерского учета в организациях, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несут руководители организаций. При этом в зависимости от объема учетной работы руководители организаций могут:

а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

б) ввести в штат должность бухгалтера;

в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;

г) вести бухгалтерский учет лично.

Таким образом, действующим законодательством не предусмотрено обязательное наличие в штате организации должности главного бухгалтера.

Если директор фирмы лично ведет бухгалтерский учет, это должно быть отражено в приказе об учетной политике организации. В этом случае вводить в штатное расписание должность главного бухгалтера не требуется.

Правомерно ли страховщику принуждать страховых агентов к заключению гражданско-правовых договоров в связи с внесенными в законодательство об организации страхового дела изменениями? Если нет, как страховой организации следует оформить трудовые отношения с работником?

Федеральным законом от 10.12.2003 N 172-ФЗ (далее - Закон N 172-ФЗ) в Закон РФ от 27.11.1992 N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации" были внесены изменения, в соответствии с которыми было уточнено, на основании какого договора осуществляют свою деятельность страховые агенты.

В соответствии со ст. 8 Закона РФ N 4015-1 страховыми агентами могли быть граждане Российской Федерации, осуществляющие свою деятельность на основании гражданско-правового договора. До внесения указанных поправок, которые вступили в силу 16 января 2004 г., законодательство не устанавливало форму договора (гражданско-правовой, трудовой договор), на основании которого страховые агенты могли осуществлять свою деятельность.

Таким образом, складывалась практика, когда со страховыми агентами заключались как трудовые, так и гражданско-правовые договоры.

В разделе I Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, указана должность страхового агента, что является основанием для заключения с гражданами, принимаемыми на работу по данной должности, трудовых договоров.

Со дня вступления в силу изменений, внесенных Законом N 172-ФЗ, со страховыми агентами следует заключать гражданско-правовые договоры.

Вместе с тем ни Трудовой кодекс РФ, ни другие федеральные законы не содержат оснований для расторжения трудовых договор со страховыми агентами, заключенными до 16 января 2004 г. Не содержит законодательство и положений, предусматривающих перезаключение трудовых договоров со страховыми агентами на гражданско-правовые.

Таким образом, трудовые договоры, заключенные со страховыми агентами до 16 января 2004 г., могут быть прекращены только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, в частности по соглашению сторон, по инициативе работника, в связи с истечением срока их действия и другим.

Работник потерял свой экземпляр трудового договора. Как ему поступить? Что делать работодателю, если необходимо внести изменения в трудовой договор?

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой кодекс РФ не регулирует ситуацию, когда работник утрачивает свой экземпляр трудового договора. Однако исходя из того, что трудовой договор составляется и подписывается в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу, и что в определенных случаях он является документом, подтверждающим трудовой стаж работника, в случае утери экземпляра договора, работник вправе обратиться с письменным заявлением к работодателю о выдаче ему повторно экземпляра трудового договора.

По общим правилам делопроизводства повторно выдаваемый экземпляр договора должен быть дубликатом, а не копией, т.е. содержать все необходимые реквизиты, включая подписи сторон.

Если в трудовой договор необходимо внести обязательные сведения или условия, которые не были включены в договор при его заключении, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

А недостающие условия излагаются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В случае утери работником экземпляра трудового договора, в который должны вноситься сведения или условия, сведения следует внести непосредственно в текст трудового договора и в качестве дубликата под роспись вручить работнику.

Если же в договор необходимо внести условия, работнику вручается дубликат трудового договора в прежней редакции, а к нему составляется соглашение, один экземпляр которого также под роспись вручается работнику.

В случае отказа работника представить свой экземпляр трудового договора для внесения в него недостающих сведений работодатель вправе составить акт произвольной формы об отказе.

Организации нужен работник по обслуживанию резервуара, но это даже менее чем полставки. Можно ли принимать работника на работу на 0,2 ставки? Можно ли включать его в штатное расписание?

Штатное расписание является актом, который содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При этом унифицированная форма штатного расписания, предусмотренная Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1, предусматривает закрепление в нем лишь наименования должностей, профессий и специальностей, не предусматривая фиксацию видов работ.

При заполнении графы 4 штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, может быть указано в соответствующих долях без какого бы то ни было ограничения (0,5; 0,25; 0,05).

Как следует нумеровать трудовые договоры? Каждый год начинать новую нумерации?

Номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным ст. 57 ТК РФ.

Вместе с тем унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предусматривают нумерацию трудовых договоров.

Действующими нормативными правовыми актами не регламентирована процедура нумерации трудовых договоров, основным смыслом которой являются упорядочение договоров с точки зрения надлежащего делопроизводства и идентификация договоров.

Как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в марте 2007 г., присваивается номер 16/03.

Таким образом, нумерацию трудовых договоров в следующем году можно начинать заново.

Рабочее время

В разделе IV "Рабочее время" ТК РФ приводятся в новой редакции статьи 92 и 94, в которых речь идет о еженедельной и ежедневной продолжительности рабочего времени работников в возрасте от 16 до 18 лет. Согласно внесенным поправкам ежедневная продолжительность работы лиц этой категории не должна превышать 7 часов, а еженедельная - 35 часов.

Можно ли устанавливать отдельным категориям работников продолжительность смены 24 часа (работники аварийно-диспетчерских служб, сторожа, операторы диспетчерской связи и др.)?

В соответствии со ст. 104 ТК РФ при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства невозможно соблюдение еженедельной нормы рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормальное число рабочих часов.

Действующее законодательство не содержит норм, касающихся ограничения продолжительности рабочей смены указанных категорий работников.

Поэтому графиком при суммированном учете рабочего времени может предусматриваться работа в течение 24 часов с последующим предоставлением отдыха, продолжительность которого не может быть менее установленной Трудовым кодексом.

При этом следует иметь в виду, что ст. 94 ТК РФ предусмотрены ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников.

Очень важная поправка предусмотрена в ст. 94 ТК РФ.

Несмотря на то что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Кодексом предусмотрена предельная продолжительность ежедневной работы (не более 8 часов), в ст. 94 ТК РФ предусмотрено положение, согласно которому коллективным договором допускается предусматривать увеличение продолжительности установленной ежедневной работы (смены) при условии, что предельная еженедельная продолжительность работы для данных работников будет соблюдена.

Например, если работникам установлена еженедельная продолжительность работы 35 часов, а продолжительность смены 7 часов, то при увеличении продолжительности одной смены до 8 часов в день, придется сократить продолжительность другой смены до 6 часов с тем, чтобы еженедельная продолжительность не превысила 35 часов.

При этом нужно помнить также о соблюдении гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, законодательством предусмотрено предоставление дополнительного отпуска. Однако сокращение продолжительности рабочего времени не предусмотрено. Обязан ли работодатель наряду с предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливать таким работникам сокращенную продолжительность рабочего дня (смены)?

Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо общей нормы, регулирующей продолжительность ежедневной работы.

Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Предельные нормы продолжительности ежедневной работы установлены ст. 94 ТК РФ для тех категорий работников, которым в соответствии со ст. 92 ТК РФ предусмотрено сокращение нормальной продолжительности рабочего времени.

В настоящее время сокращенная продолжительность рабочего времени для большинства занятых на работах с вредными условиями труда установлена Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, который действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

В названном Списке установлена продолжительность рабочего дня по каждой профессии, должности, виду работ и производств, исходя из которой устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

В отношении работников, которым Списком, другими нормативными правовыми актами сокращение рабочего дня не предусмотрено (например, установлен только дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда), положения статей 92 и 94 ТК РФ не применяются.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться только коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Из этого перечня изъяты федеральные законы и иные нормативные правовые акты.

При сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время на один час это время впоследствии не отрабатывается.

Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Подлежат ли последующей отработке недоработанные в результате сокращения ночных смен часы? Влечет ли сокращение работы в ночное время и сокращение продолжительности еженедельной работы?

Кодекс не предусматривает сокращения нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) в связи с сокращением ночной смены.

Вместе с тем согласно ст. 96 ТК РФ в новой редакции при сокращении ночной смены на один час впоследствии этот час отработке не подлежит.

Даются новые редакции статей 97 и 99 ТК РФ.

Статья 97 ТК РФ предусматривает, что к работам за пределами нормальной продолжительности рабочего времени относятся сверхурочные работы и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового, поскольку в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения.

Таким образом, возвращена исключенная при принятии Трудового кодекса РФ возможность в чрезвычайных обстоятельствах привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия.

Для этого текст ст. 99 ТК РФ потребовалось согласовать с положениями ст. 4 Кодекса, устанавливающими исключения из понятия принудительного труда.

Новая редакция ст. 99 ТК РФ не противоречит и Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде".

Чем отличаются понятия "сверхурочная работа" и "ненормированный рабочий день"? Распространяются ли на работников с ненормированным рабочим днем ограничения по продолжительности сверхурочных работ?

Понятия "сверхурочная работа" и "ненормированный рабочий день" имеют различное юридическое содержание и соответственно разную правовую регламентацию.

По общему правилу работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Как исключение из данного правила ст. 119 ТК РФ допускала при определенных обстоятельствах замену указанного отпуска денежной компенсацией, производимой по правилам, применяемым к оплате сверхурочных работ в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Новая редакция ст. 119 ТК РФ не предусматривает замену отпуска денежной компенсацией в повышенном размере.

Сверхурочная работа по общему правилу компенсируется повышенной оплатой, возможность получения которой по желанию работника может быть заменена дополнительным временем отдыха.

Соответственно ограничения по продолжительности сверхурочных работ не могут распространяться на работников с ненормированным рабочим днем.

В связи с изменением числа нерабочих праздничных дней изменился коэффициент, применяемый для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков, - с 29,6 до 29,4 (среднемесячное количество календарных дней).

При переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации должен быть официально опубликован не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

При переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года нормативный правовой акт Правительства должен быть официально опубликован не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Устранена неопределенность в вопросе запрета работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Ранее такая работа, как правило, запрещалась.

Теперь же она изначально запрещена, в том числе и у работодателя - индивидуального предпринимателя, и допустима только в строго определенных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ.

Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Вправе ли работодатель уменьшать учетную норму рабочего времени при суммированном его учете в случае, если работник использует отпуск без сохранения заработной платы?

При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени за учетный период, как правило, в среднем не превышает ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной действующим законодательством. Переработка сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.

Что касается уменьшения нормы рабочих часов за учетный период, то при подсчете из этого периода должно исключаться время, когда работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей, в том числе находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Статья 95 ТК РФ предусматривает уменьшение продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. Распространяется ли данное правило на работников, которым установлено сокращенное или неполное рабочее время?

В соответствии со ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

При этом Трудовым кодексом не предусмотрено каких-либо особенностей в отношении работников, которым в соответствии с действующим законодательством, установлено сокращенное или неполное рабочее время.

Таким образом, правило, установленное ст. 95 ТК РФ, распространяется и на указанные категории работников.

Как правильно вести учет рабочего времени работника, работающего в режиме ненормированного рабочего времени?

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.

Особенностью режима ненормированного рабочего времени является то, что работники либо сами распределяют свое рабочее время, либо, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, для выполнения работы в отдельных случаях могут задерживаться сверх нормальной продолжительности рабочего времени, либо вызываться на работу раньше времени, предусмотренного графиком.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать в том числе работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников. Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Существуют следующие виды учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный.

Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня.

Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает продолжительность рабочего времени, установленную Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами.

Суммированный учет применяется в случаях, когда ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период работник должен отработать установленную норму часов.

Таким образом, порядок ведения учета рабочего времени при ненормированном рабочем дне должен устанавливаться в каждой организации локальными нормативными актами.

Рабочее время работников с ненормированным рабочим днем, как правило, учитывается в днях работы, которые отражаются в табеле учета рабочего времени.

Со студентом пятого курса заключен срочный трудовой договор. Можно ли ему установить режим неполного рабочего времени? Как в этом случае ему производить оплату?

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения, может заключаться срочный трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ предусматривает установление режима гибкого рабочего времени, а также неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. С этой целью работодатель должен определить учетный период (день, неделя, месяц и др.), в течение которого работник (студент) должен будет отработать норму времени. Все эти условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре либо, если он заключен, в дополнительном соглашении к нему.

Кроме этого в соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон можно установить режим неполного рабочего дня. И в том, и в другом случае отплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

При установлении режима гибкого рабочего времени можно руководствоваться также Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55, действующими в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Положения ст. 104 ТК РФ обязывают работодателя - индивидуального предпринимателя при необходимости вводить и надлежащим образом вести учет суммированного рабочего времени.

Время отдыха

Значительным изменениям подвергнут раздел V "Время отдыха" ТК РФ.

Поправка, внесенная в ст. 117 Кодекса, в определенной степени отвечает на вопрос о том, когда будет утвержден новый Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Утверждение такого перечня теперь не предполагается.

Правительству же предложено определить порядок утверждения минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условий его предоставления.

Поправка, внесенная в ст. 119 ТК РФ, исключает возможность компенсации работникам переработки на условиях ненормированного рабочего времени в денежном выражении, в тех случаях, когда дополнительный отпуск за работу в таких условиях не предоставляется.

Статья 126 ТК РФ претерпела изменения в части недопущения замены денежной компенсацией отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В отношении указанных работников согласно новой части третьей ст. 126 ТК РФ устанавливается запрет на замену денежной компенсацией только дополнительного отпуска за работу в названных условиях, а не всей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

Это означает, что в случае, если работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется удлиненный ежегодный основной отпуск (более 28 календарных дней) либо предоставляются наряду с ежегодным основным отпуском другие ежегодные дополнительные отпуска (например, за работу в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях), часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией.

Работник, работающий во вредных и (или) опасных условиях труда, использует право на ежегодный отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы. Какой продолжительности ему следует предоставлять основной и дополнительный отпуска?

Частью третьей ст. 121 ТК РФ определено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Слово "только" изменило подход к включению в стаж работы, дающий право на указанные дополнительные отпуска, определенных периодов наряду с фактически отработанным во вредных условиях временем (период временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).

Право на использование отпуска за первый год работы в силу ст. 122 ТК РФ возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.

При этом условии предоставление основного ежегодного отпуска за первый год работы, если его использование будет реализовано по истечении шести месяцев непрерывной работы конкретного работника, является, по существу, авансированием, однако его продолжительность должна быть полной, т.е. 28 календарных дней.

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда должен быть пропорциональным фактически отработанному времени в этих условиях.

При этом пропорциональность должна исчисляться исходя из расчетного количества дней дополнительного отпуска, которое работник мог бы получить при полной фактической занятости во вредных условиях труда в течение рабочего года.

Если в период отпуска по уходу за ребенком у женщины начинается сессия, может ли она рассчитывать на учебный отпуск?

Если в период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет у женщины возникает право на получение оплачиваемого отпуска в связи с обучением в образовательном учреждении, то по заявлению женщины отпуск по уходу за ребенком прерывается и ей предоставляется оплачиваемый учебный отпуск.

По его окончании женщина вправе возобновить прерванный отпуск без продления его за счет учебного отпуска.

Уточняются периоды, не включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Так, до внесения изменений в такой стаж не включалось время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

При этом если в течение года работнику предоставлялось несколько таких отпусков и каждый из них не превышал семи дней, то все они включались в стаж работы, дающий право на отпуск, т.е. не суммировались.

Теперь в случае, если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы превышает 14 календарных дней в течение года, они исключаются из подсчета "отпускного периода", т.е. суммируются.

Увеличивается ли учебный отпуск на количество нерабочих праздничных дней, попадающих на его период?

Норма, исключающая нерабочие праздничные дни из подсчета календарных дней отпуска, предусмотрена ст. 120 ТК РФ только для ежегодного оплачиваемого отпуска.

Для учебных отпусков подобное правило Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Таким образом, правовых оснований для увеличения учебного отпуска на количество нерабочих праздничных дней, попадающих на период учебного отпуска, не имеется.

Дополнительная обязанность возложена на работодателя поправкой в ст. 123 ТК РФ. В соответствии с этой поправкой работодатель обязан письменно извещать работника под роспись не позднее чем за две недели о времени начала отпуска.

Кстати, о времени начала отпуска.

В графике отпусков кто-то указывает конкретную дату начала отпуска, кто-то только месяц, при этом разбивая отпуск на части.

В ситуации, когда конкретная дата начала отпуска не указывается, работодателю придется извещать работника за две недели до начала календарного месяца, в котором работник планирует уходить в отпуск.

В каких днях (рабочих или календарных) предоставляется очередной отпуск работнику, который не использовал право на отпуск за предыдущие годы?

Согласно ст. 120 ТК РФ с 1 февраля 2002 г. все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается. При этом право работника на не использованные в течение ряда лет отпуска сохраняется.

Время и возможность использования работником таких "накопленных" отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем с учетом производственных возможностей.

Уточняется ряд положений, связанных с переносом ежегодного отпуска на другое время.

Так, все основания для продления отпуска являются также основанием для перенесения отпуска. Согласно ранее действовавшей редакции ст. 124 ТК РФ временная нетрудоспособность работника, наступившая накануне отпуска, не являлась основанием для переноса отпуска.

Теперь при наличии таких оснований отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Прежде, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, перенос отпуска на другое время осуществлялся по соглашению сторон.

Теперь же работодатель при указанных обстоятельствах обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный отпуск на другой срок. Согласовываться будет только дата начала отпуска.

Работник, использующий право на отпуск с последующим увольнением, заболел. Продлевается ли отпуск на число дней нетрудоспособности?

При предоставлении отпуска с последующим увольнением компенсация за него не выплачивается, поскольку он предоставляется в натуре.

В случае если у работника в период отпуска с последующим увольнением наступила временная нетрудоспособность, ему выплачивается пособие.

Однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается.

В целях устранения неопределенности в вопросах включения в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, различных периодов в ст. 121 ТК РФ закреплено положение, согласно которому в такой стаж включаются также нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха, а также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

У работника имеются неиспользованные отпуска за предыдущие годы. Каким образом их исчислять?

Согласно ст. 120 ТК РФ с 1 февраля 2002 г. все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях.

В рабочих днях ежегодные отпуска предоставляются только работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев из расчета два дня за месяц работы.

В случае если у работника имеется неиспользованный отпуск за рабочие периоды предыдущих лет либо если действующими нормативными правовыми актами предусмотрено предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях, продолжительность предоставляемого оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом.

От даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), затем определяется количество дней отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю и устанавливается дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни.

Полученное количество календарных дней и будет общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом если работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск, дополнительные отпуска также следует переводить в календарные дни и по желанию работника суммировать с основным отпуском.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается. Право работника на не использованные в течение ряда лет отпуска сохраняется.

Время и возможность использования работником таких "накопленных" отпусков определяется по соглашению сторон с учетом производственных возможностей.

Изменения, внесенные в ст. 126 ТК РФ, определяющую порядок замены части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, позволили однозначно применять механизм замены части отпуска денежной компенсацией.

Так, установлено, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией.

Ранее работодателям приходилось применять разные механизмы при выплате денежной компенсации.

Согласно первому все оплачиваемые отпуска суммировались и денежная компенсация выплачивалась за все дни неиспользованного оплачиваемого отпуска свыше 28 календарных дней.

Второй предполагал замену денежной компенсацией той части каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Замена части отпуска денежной компенсацией по-прежнему не является безусловным правом работника и допускается только по договоренности между ним и работодателем.

Как рассчитывать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, если рабочий год полностью не отработан?

В случае если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены только четыре вида дополнительных оплачиваемых отпусков, хотя в практике их значительно больше. Обязан ли работодатель предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска кроме перечисленных в Кодексе?

В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель вправе, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами, самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом производственных или финансовых возможностей. Основания и условия предоставления таких отпусков, их продолжительность, круг лиц, которым они устанавливаются, могут определяться коллективным договором или локальным нормативным актом.

Предоставление дополнительных отпусков сверх установленных законодательством и их оплата должны производиться за счет собственных средств организации.

Работодатели - индивидуальные предприниматели получили возможность самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом своих финансовых возможностей. Такие отпуска могут быть установлены в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Работник уволен в порядке перевода по соглашению между работодателями. Сохраняется ли за ним право на ежегодный отпуск без отработки шести месяцев по новому месту работы?

Положения прежнего КЗОТ РФ предусматривали право нового работодателя предоставлять отпуск работнику, принятому в порядке перевода до истечения периода работы, дающего право на предоставление отпуска.

Иначе регулируется подобная ситуация в Трудовом кодексе РФ.

Прием работника на работу в порядке перевода означает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора.

При увольнении работника с ним должен быть произведен полный расчет, в том числе и за дни неиспользованного отпуска в виде денежной компенсации.

Невыполнение указанных требований со стороны прежнего работодателя не означает, что новый работодатель должен нести обязанности перед работником, в частности учитывать стаж работы у прежнего работодателя, дающий право на отпуск.

Отпуск за первый рабочий год работнику, принятому в порядке перевода, предоставляется по общим правилам, установленным ст. 122 ТК РФ.

Таким образом, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Предоставление оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы в новой организации возможно только по соглашению сторон.

Работник обращается в бухгалтерию за справкой о среднем заработке для представления в органы службы занятости. Каким в данном случае должен быть расчетный период для исчисления среднего заработка?

Гражданин, обратившийся в органы службы занятости, согласно п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в числе других документов должен представить справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.

В соответствии с Порядком исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, утвержденным Постановлением Минтруда России от 12.08.2003 N 62, средний заработок исчисляется за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения.

Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной зарплаты или отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, то средний заработок определяется из суммы заработной платы, начисленной за предшествующие расчетному периоду три месяца.

А если работник до расчетного периода не имел фактически начисленной зарплаты или отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за фактически отработанные дни в месяце увольнения.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, предоставляются дополнительные учебные отпуска. Может ли работник использовать учебный отпуск по частям?

В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней;

- на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней;

- при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней.

Отпуска, как правило, предоставляются для участия в экзаменационной сессии на число установленных дней подряд.

Если образовательным учреждением обучаемому разрешено выполнять лабораторные работы, сдавать зачеты и экзамены в межсессионный период, он может использовать отпуск по частям.

При этом продолжительность предоставляемого по частям отпуска не должна превышать установленную в учебном году общую продолжительность отпуска за соответствующий курс обучения.

В каждом случае отпуск предоставляется на основании справки-вызова образовательного учреждения.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ уйти в ежегодный отпуск?

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ устанавливается графиком. График отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как работодателем, так и работником. Указанная статья обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.

Таким образом, регулирование процесса предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска, переносит отпуск по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.

Отказ работника от использования ежегодного отпуска, если при этом соблюдены все необходимые процедуры и требования со стороны работодателя, является нарушением графика отпусков, что можно расценить как дисциплинарный проступок.

Однако следует иметь в виду, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К обязанностям работника согласно ст. 21 ТК РФ относится добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, если в трудовом договоре закреплена обязанность работника своевременно использовать ежегодный отпуск либо соблюдать график отпусков, установленный в организации, равно как если в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено положение об обязательном соблюдении работниками графика отпусков, отказ от использования отпуска по графику может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины.

На сколько частей работник вправе делить ежегодный оплачиваемый отпуск?

Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Согласно ст. 125 ТК РФ при разделении отпуска на части одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей любой продолжительности, если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

При получении заявления работника о разделении отпуска на части работодатель не обязан удовлетворять его. Обязательное условие в данном случае - достижение согласия между работником и работодателем в вопросе о разделении отпуска на части.

Работник во время ежегодного отпуска заболел. По окончании отпуска он не вышел на работу и не известил работодателя о том, что у него больничный лист. Несет ли работник ответственность за то, что "самовольно" продлил себе отпуск на число дней нетрудоспособности?

Согласно ст. 124 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности работника во время ежегодного оплачиваемого отпуска отпуск должен быть продлен.

Кодекс не дает четкого ответа, должен ли при этом работник в обязательном порядке уведомить работодателя о наличии листка временной нетрудоспособности.

По смыслу ст. 124 ТК РФ, работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает ему право продлить оплачиваемый отпуск.

Указанный листок временной нетрудоспособности, а также волеизъявление работника послужат работодателю основанием для издания приказа о продлении отпуска работнику.

Кроме этого, работодатель должен знать о наличии больничного листка и желании работника продлить отпуск с тем, чтобы принять меры по временному замещению отсутствующего работника.

Итак, обязанность работника предупредить работодателя о болезни во время отпуска непосредственно в Кодексе не закреплена. Вместе с тем следует иметь в виду, что на работника возложена обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, если в правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте будет предусмотрена обязанность работника, заболевшего в отпуске, известить работодателя о наличии листка временной нетрудоспособности и о желании продлить ежегодный оплачиваемый отпуск, невыполнение данного требования может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины.

Оплата труда

В раздел VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса РФ внесены дополнения, как уточняющие отдельные положения, так и связанные с реализацией обязательств Российской Федерации в соответствии с ратифицированными конвенциями Международной Организации Труда.

Понятие "заработная плата" приравнено к понятию "оплата труда", поскольку в разных статьях Кодекса эти два разных определения имеют одну смысловую нагрузку.

Дано самостоятельное понятие должностного оклада, поскольку оклад, который до сих пор определялся так же, как тарифная ставка, в отличие от тарифной ставки - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц, а тарифная ставка - размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Применительно к работникам бюджетных учреждений введено новое понятие "базовый оклад".

Наряду с запретом выплаты заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов запрещено выплачивать зарплату также в виде долговых обязательств, расписок, в бонах и купонах.

Статья 132 ТК РФ дополнена признаками, по которым запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Несколько подробнее остановимся на новом порядке оплаты нерабочих праздничных дней.

Этот порядок оплаты отличается от прежде действовавшего механизма, когда заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшалась, а это может трактоваться по-разному, но уж совершенно точно не идентично понятию "сохранение среднего заработка".

Согласно части третьей ст. 112 ТК РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад) (о них речь идет в части четвертой ст. 112 ТК РФ), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Тем самым снимается сомнение относительно того, что вознаграждение входит в понятие "заработная плата".

Из всего перечня указанных актов (документов) наиболее предпочтительным является локальный нормативный акт, поскольку все другие документы могут отсутствовать (коллективный договор, соглашение) либо регулировать отношения только отдельных работников (трудовой договор). Таким образом, принятие локального нормативного акта (это может быть положение об оплате либо другой акт) становится обязательным для работодателя. Его отсутствие может быть расценено как нарушение трудового законодательства, поскольку гарантию, установленную указанной ст. 112 ТК РФ, невозможно будет реализовать.

С работниками, получающими оклад, ситуация несколько проще. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Вполне очевидно, что речь не идет о сохранении среднего заработка за нерабочие праздничные дни, т.е. расчет среднего заработка делать не нужно.

Инвалид, которому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, подает заявление об установлении ему еще и неполного рабочего времени. Как осуществляется ему оплата в этом случае?

Категории работников, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени определены ст. 92 ТК РФ.

В числе этих работников названы инвалиды 1-й и 2-й группы. Для них установлена продолжительность рабочей недели - 35 часов с сохранением полной оплаты труда. Основанием для такой оплаты служит названная статья, а также Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Для названной категории работников сокращенная продолжительность рабочего времени является полной мерой труда.

В том случае, если по заявлению инвалидов 1-й и 2-й группы установленное им законодательством сокращенное время сокращается еще, речь идет, по сути, о режиме труда с неполным рабочим временем.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника в соответствии с частью второй ст. 93 ТК РФ производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ исходя из оплаты полной (40-часовой) рабочей недели.

Расчетным периодом для исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков теперь являются последние 12 календарных месяцев, а не три последних месяца перед отпуском.

Таким образом, унифицирован механизм исчисления среднего заработка, нивелированы неравномерность выплаты в течение года заработной платы, все работники поставлены в равные условия, облегчено составление графика отпусков.

Уточнено, что считается календарным месяцем: это период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно.

Расчетный период для исчисления средней заработной платы, отличный от установленного Трудовым кодексом РФ, можно будет устанавливать не только в коллективном договоре, но и в локальном нормативном акте работодателя.

При определении среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска сумму начисленной заработной платы за расчетный период теперь следует делить на 12 и на 29,4, а не на 3 и 29,6.

По общему правилу новые положения Кодекса применяются к правоотношениям, возникшим после введения их в действие.

Таким образом, если "отпускные" начислены до 6 октября 2006 г., то перерасчет в дальнейшем делать не следует.

Поправками продолжено совершенствование трудовых отношений, связанных с приостановкой работником работы в связи с задержкой выплаты зарплаты.

Теперь в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работнику задерживается выплата заработной платы. Вправе ли этот работник не присутствовать на рабочем месте в период приостановки работы и подлежит ли оплате этот период?

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Принимая во внимание, что решение о приостановке работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работника на рабочем месте), названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя.

Поэтому оснований для возложения на работодателя дополнительных обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работника, не имеется.

К тому же к случаям, при наступлении которых сохраняется заработная плата, приостановка работы по причине задержки заработной платы не отнесена.

Таким образом, в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы заработная плата за время его отсутствия на работе работнику начисляться не должна.

Вместе с тем в соответствии со ст. 142 ТК РФ работник в период приостановки работы имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работнику задержана оплата больничного листка. Вызывает ли этот факт наступление ответственности работодателя за задержку выплаты причитающихся работнику сумм?

Вопросы материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы регулирует ст. 236 ТК РФ.

Материальная ответственность в силу названной статьи наступает за задержку не только выплаты заработной платы, но и оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Понятие "другие выплаты, причитающиеся работнику" в статье не раскрывается.

Исходя из содержания ст. 236 ТК РФ любая несвоевременная выплата сумм, причитающихся работнику (сумм, составляющих оплату проезда в отпуск работника, оплату листков временной нетрудоспособности, и др.), влечет ответственность работодателя по этой статье Кодекса.

В качестве условия наступления материальной ответственности работодателя ст. 236 ТК РФ устанавливает не наличие или отсутствие денежных средств, а нарушение срока выплаты независимо от того, по какой причине допущено такое нарушение.

Это означает, что если, к примеру, финансирование на оплату определенных сумм производится из средств соответствующего бюджета или внебюджетных фондов не в полном объеме, оно не должно влиять на факт наступления ответственности работодателя.

Вместе с тем существуют общие принципы наступления ответственности. К таковым прежде всего относится принцип наличия вины. При отсутствии вины ответственность, как правило, не наступает, за исключением случаев, установленных законом. При этом работодатель обязан доказать, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Сделан шаг к реформированию тарифной системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Теперь система оплаты труда, в том числе тарифная, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Введено понятие "базовые оклады". При этом заработная плата работников указанных учреждений не может быть ниже установленных базовых окладов.

В Кодексе закрепляется понятие "профессиональные квалификационные группы", которые определяются как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Подлежит ли уменьшению размер оплаты времени вынужденного прогула на суммы заработной платы, полученной после увольнения, у другого работодателя?

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Теперь Кодексом устанавливаются гарантии минимальных размеров повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Такие размеры предполагается устанавливать в порядке, определяемом Правительством РФ.

В статье 149 ТК РФ при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, а к ним относятся совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, вместо доплат будут осуществляться выплаты, что позволит работодателю выплачивать иные виды компенсационных и стимулирующих выплат - надбавок и премий.

Поскольку работа в ночное время должна оплачиваться в повышенном размере, а минимальные размеры повышения законом не установлены, правительству предложено установить минимальные размеры такого повышения.

В механизме оплаты простоя появились два уточнения:

- о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя;

- для творческих работников, если они в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Можно ли локальным нормативным актом установить в организации выплату заработной платы один раз в месяц?

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Выплата заработной плат один раз в месяц будет расцениваться как задержка выплаты зарплаты и, следовательно, как нарушение трудового законодательства.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Коллективные договоры также не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников только федеральным законом.

Имеет ли право работодатель в связи с тяжелым финансовым положением организации понизить работнику оклад?

В соответствии со ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора. Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.

Порядок изменения обязательных условий трудового договора предполагает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем изменении не позднее чем за два месяца до их введения.

Тяжелое финансовое положение организации не может быть расценено как следствие изменения организационных или технологических условий труда.

В каком размере производятся доплаты работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника?

При совмещении профессий или исполнении обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы работнику производится соответствующая доплата.

В силу части второй ст. 151 ТК РФ размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника определяются по соглашению сторон. При этом действующим законодательством не определены минимальные и максимальные размеры доплат. Однако при установлении размера доплат работодатель должен учитывать содержание и объем дополнительной работы.

Каким образом оплачивается дежурство работников? Трудовой кодекс такого понятия не содержит.

Трудовой кодекс РФ действительно не содержит понятия "дежурство". Вместе с тем исходя из смысла постановления Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233 "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях", действующего в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, дежурством является нахождение работника на предприятии или в учреждении по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для оперативного разрешения возникающих неотложных вопросов, не относящихся к производственной деятельности предприятия, учреждения, организации.

Применяются ли в настоящее время ограничения размера заработка, установленные п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2, при начислении процентной надбавки на заработок?

Ограничение размера среднего заработка, на который могла начисляться процентная надбавка, было отменено Указом Президента РСФСР от 15.11.1991 N 210.

Несмотря на то что в 2002 г. названный Указ был признан утратившим силу, положения нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливавших предельный размер заработка, на который начисляется процентная надбавка не, свыше 200 руб., не применяются.

В современных условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы (в отличие от периода СССР) и ее размер определяется исключительно результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

В связи с этим ст. 132 ТК РФ установлено, что заработная плата максимальным размером не ограничивается и запрещается дискриминация при установлении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Таким образом, величина заработка, на который начисляется процентная надбавка, предельным размером не ограничена.

Кроме этого помимо названного Указа положение об отмене ограничения размера заработка при начислении районного коэффициента содержится в Распоряжении Правительства РСФСР от 26.12.1991 N 199-р.

Работаю в родильном доме. С начала года получаем надбавку к заработной плате по родовым сертификатам. Учитываются ли данные выплаты при начислении отпускных и больничных листов?

Согласно Правилам финансирования в 2006 году расходов, связанных с оплатой услуг государственным и муниципальным учреждениям здравоохранения по медицинской помощи, оказанной женщинам в период беременности и (или) родов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 30.12.2005 N 852, средства на оплату услуг расходуются учреждениями, в которых была оказана медицинская помощь женщинам в период беременности, на оплату труда медицинских работников в размере не менее 60% от суммы указанных средств, а учреждениями, в которых была оказана медицинская помощь женщинам в период родов, на оплату труда медицинских работников в размере не менее 40% от суммы указанных средств.

Средства, предусмотренные на оплату труда медицинских работников, распределяются руководителем учреждения здравоохранения в соответствии с положением об оплате труда, утвержденным в порядке, установленным Трудовым кодексом.

Указанные выплаты осуществляются в рамках трудовых отношений за выполнение дополнительных обязанностей в пределах установленной работнику законодательством продолжительности рабочего времени, следовательно, являются частью заработной платы работника.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ эти выплаты необходимо учитывать при исчислении средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (отпуска, командировки, повышение квалификации и т.д.), в порядке, установленном законодательством.

Работодатель не успел переоформить лицензию. В связи с этим работники оказались в простое.

По чьей вине имеет место простой и в каком размере выплачивается заработная плата?

Простой, или временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, случается по вине работодателя, работника либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Отдельные виды деятельности могут осуществляться только при наличии соответствующего разрешения, выдаваемого в установленном порядке (лицензии). Осуществление указанных видов деятельности без наличия соответствующей лицензии не допускается. Обязанность оформления (переоформления, продления срока действия) такого разрешения возложена на работодателя.

С учетом того что к обязанностям работодателя, предусмотренным ст. 22 ТК РФ, относится обязанность по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовым договором, работодатель должен был своевременно принять меры по продлению срока действия соответствующей лицензии, не допуская простоя.

Таким образом, невозможность работников выполнять работу по причине отсутствия лицензии следует относить к случаям простоя по вине работодателя.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В отличие от ранее действовавшей редакции статьи, оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя, хотя работник и обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о начале простоя.

Вместе с тем работники могут не знать о том, что в связи с истечением срока лицензии следует приостановить осуществление определенной деятельности. В этой связи работодатель во избежание ответственности за осуществление деятельности без соответствующей лицензии должен уведомить работников о временном прекращении ими трудовой функции, связанной с такой деятельностью.

Трудовой кодекс не предусматривает издание работодателем какого-либо приказа о начале простоя, хотя в табеле учета рабочего времени должны проставляться соответствующие отметки.

Как правило, на практике издаются приказы, носящие организационный характер и фиксирующие время начала простоя.

Таким образом, в данном случае начисление работникам заработной платы в размере двух третей оклада будет неправомерным.

Гарантии и компенсации

Статья 165 ТК РФ уточняет порядок осуществления работникам, исполняющим функции членов избирательных комиссий, выплат за указанную работу. Такие выплаты осуществляют органы и организации, в интересах которых указанные лица исполняют эти функции.

Инструкция о служебных командировках по многим позициям противоречит Трудовому кодексу РФ, поэтому Правительству РФ предлагается своим актом установить особенности направления работников в служебные командировки.

На протяжении длительного времени Трудовой кодекс регулировал только вопросы возмещения командировочных расходов. При этом подчеркивалось, что служебные поездки сотрудников, чья работа носит разъездной характер, командировками не являются.

Теперь в Кодексе есть специальная статья, посвященная компенсации затрат таким работникам, а также тем, кто вынужден выполнять трудовую функцию в пути, работать в полевых условиях или участвовать в работах экспедиционного характера.

Кроме понятия "командировка" введено понятие "другие служебные поездки", поскольку не все поездки и разъезды работников считаются командировками.

В связи с этим в Кодекс введена новая статья - 168.1, которая регулирует вопросы возмещения указанных расходов.

В ней установлены те же, что и при направлении в служебные командировки, виды расходов:

- по проезду;

- по найму жилья;

- суточные;

- иные осуществляемые с разрешения или ведома работодателя расходы.

Следует отметить, что размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей, связанных со служебными разъездами, могут устанавливаться в коллективном договоре, соглашении, локальном акте или трудовом договоре. Вместе с тем работодатель обязан будет принять какое-то решение по размерам и порядку возмещения этих расходов.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, сохраняется средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. Что понимать под "исключительным случаем"?

Согласно части второй ст. 178 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения возможно в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Фактически любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения при выполнении вышеназванных условий является исключительным, позволяющим сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца.

При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.

В случае отказа уволенного работника от двух предложений подходящей работы со стороны органов службы занятости можно говорить о том, что у гражданина была реальная возможность трудоустроиться с помощью органа службы занятости, но он ею не воспользовался.

Таким образом, если уволенный работник дважды отказался по уважительной причине от предложений подходящей работы, орган службы занятости вправе не принимать решение о сохранении среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.

В статье 173 ТК РФ ужесточены требования к работникам, совмещающим работу с обучением в вузах по заочной форме обучения. Теперь проезд к месту обучения и обратно один раз в году оплачивается им только в случае их успешного обучения.

Поправкой уточняется порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, имеющим профессиональное образование соответствующего уровня.

Ранее им гарантии не предоставлялись.

Поправка позволяет это делать при условии, что работник был направлен на обучение данным работодателем.

Кого следует относить к иждивенцам применительно к Трудовому кодексу?

Применительно к Трудовому кодексу РФ к лицам, находящимся на иждивении работника, следует относить детей, братьев, сестер и внуков, обучающихся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше, чем до достижения ими возраста 23 лет, если они находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Изменяется ли порядок назначения, исчисления и выплаты пособий по государственному социальному страхованию?

В настоящее время условия, размер и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, определяются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ.

Статья 178 ТК РФ дополнена двумя случаями, когда работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

- когда работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения;

- когда работник отказывается продолжить работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Много дискуссий вызывал вопрос о возможности выплаты пропорциональной дополнительной компенсации при увольнении работника по сокращению численности или штата.

Поправка позволяет работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Какие гарантии и компенсации предоставляются совместителям, увольняемым по сокращению численности или штата?

Совместителям при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата выплачивается месячное выходное пособие.

Средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

В каком порядке производится выплата компенсаций увольняемым работникам в связи с ликвидацией организации при отсутствии у нее средств?

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, выплата компенсаций производится в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации.

Увольняемые работники, не получившие причитающиеся им от работодателя выплаты, относятся к числу кредиторов данной организации.

В соответствии с п. 4 ст. 63 ГК РФ выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом начиная со дня его утверждения.

Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, как следует из ст. 64 ГК РФ, производятся во вторую очередь.

В случае недостаточности либо отсутствия денежных средств на счетах ликвидируемой организации выплата причитающихся работникам сумм осуществляется за счет продажи имущества организации.

В статью 186 ТК РФ внесено уточнение, согласно которому день отдыха, который полагается донору после каждого дня сдачи крови и который по его желанию может быть присоединен к очередному отпуску, работник может использовать не в течение календарного года (ведь при сдаче крови в декабре эти сроки жестко ограничены), а в течение года после дня сдачи крови.

При расторжении трудового договора Трудовой кодекс предусматривает гарантии одиноким матерям. Кто считается одинокой матерью?

В настоящее время определение понятия "одинокая мать" отнесено к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Исходя из содержания ряда нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации одинокой матерью является мать, в свидетельстве о рождении детей которой отсутствует запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери.

К категории одиноких матерей относятся также женщины, не состоявшие в браке и усыновившие ребенка.

Как оформляется служебная командировка работнику, имеющему два трудовых договора: по основному месту работы и по совместительству?

Согласно ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Действующее законодательство формального запрета на направление в командировку совместителей не содержит.

Если работник командируется по одному месту работы (основному или по совместительству), то оформление командировочного удостоверения, сохранение среднего заработка, оплата расходов, связанных с командировкой, осуществляются только той организацией, которая командирует работника.

В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе следует руководствоваться п. 9 Инструкции о служебных командировках в пределах СССР, утвержденной Постановлением Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62, действующей в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно указанному пункту Инструкции сохранение среднего заработка в таком случае происходит по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними. Командировочное удостоверение оформляется и по основной, и по совмещаемой работе.

Распространяются ли требования ст. 185 ТК РФ об обязательном сохранении среднего заработка на случаи прохождения работником дополнительного медосмотра в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.12.2005 N 869?

В соответствии со ст. 185 ТК РФ на время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с Трудовым кодексом проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Статьей 213 ТК РФ для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, предусмотрено прохождение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, а также, при наличии медицинских рекомендаций, внеочередных медицинских осмотров.

При этом требование об обязательности связано не с видом медосмотра (предварительный, периодический, внеочередной), а с категорией работников, которые должны такой медосмотр проходить.

Это подтверждается Перечнем, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83, Федеральным законом от 19.12.2006 N 173-ФЗ и Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2005 N 869, которыми предусмотрено осуществление дополнительных медицинских осмотров вышеуказанных категорий работников. В названных актах не говорится об обязательном характере таких осмотров.

Вместе с тем следует учитывать, что ст. 185 ТК РФ гарантируется сохранение за работником среднего заработка на время прохождения медицинского осмотра без конкретизации вида осмотра.

Из пункта 5 Правил финансирования в 2006 г. дополнительных медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 22.03.2006 N 189, следует, что дополнительные медосмотры, как и периодические, надлежит рассматривать как имеющие обязательный характер.

Таким образом, за работниками, направленными работодателем на дополнительный медицинский осмотр, следует сохранять средний заработок.

Работника отправляют на курсы повышения квалификации на три недели. Как ему будут оплачивать эти дни?

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы на весь период повышения квалификации.

Если работник при этом направляется для повышения квалификации в другую местность, ему производится оплата командировочных расходов:

- расходов по проезду;

- расходов по найму жилого помещения (гостиницы, общежития);

- суточных;

- иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, на период повышения квалификации должен быть выплачен средний заработок за три недели, а также, при необходимости, если работник направляется в другую местность, вышеперечисленные расходы.

Часто приходится ездить в командировки в страны СНГ. Суточные платят в размере 500 руб., но известно, что выезжающим за границу России полагается 49 долл. Прав ли работодатель, выплачивая меньшую сумму?

В случае направления в служебную командировку (как на территории России, так и за ее пределы) работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения (гостиницы), суточные, иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (приказом) работодателя.

Право на установление размеров возмещения расходов работодатели получили с 1 января 2005 г. в связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ. До указанного времени размеры выплаты суточных, а также предельные нормы возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории иностранных государств устанавливались Приказом Минфина России от 12.11.2001 N 92н.

Размеры суточных при выезде в служебные командировки из России в страны СНГ в соответствии с указанным Приказом составляли от 41 до 64 долл. США в зависимости от страны выезда.

При установлении с 1 января 2005 г. размеров компенсационных выплат работодателям следует руководствоваться положениями преамбулы Закона N 122-ФЗ, согласно которым положения указанного Закона не могут использоваться для умаления прав и законных интересов человека и гражданина.

Таким образом, работодателям при установлении размеров компенсационных выплат работникам следовало определять их размеры не ниже тех, которые были установлены по состоянию на 31 декабря 2004 г.

Можно ли работнику, направляемому в служебную командировку, не сохранять средний заработок, а выплачивать текущую зарплату?

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка. На практике может возникнуть ситуация, когда сохраняемый средний заработок на период командировки может оказаться ниже текущей зарплаты работника. Такая ситуация нелогична и может привести к негативным последствиям, так как работнику становится невыгодно ездить в служебные командировки. С другой стороны для всех случаев сохранения среднего заработка применяется единый порядок его расчета, в том числе при направлении работника в служебную командировку.

Для выхода из такой ситуации работодатель может воспользоваться правом принятия решений об установлении работникам в таких ситуациях доплат, установив это в локальном нормативном акте (приказ, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и др.).

Следует иметь в виду, что при исчислении среднего заработка в него включаются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника финансирования. Поэтому следует отдельно проанализировать ситуацию, почему сохраняемый средний заработок оказывается ниже текущей заработной платы.

Дисциплинарная ответственность

В раздел VIII "Трудовой распорядок, дисциплина труда" ТК РФ внесен ряд изменений.

В статье 192 ТК РФ перечислены основания увольнения работников, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.

К ним, в частности, относятся увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81 или п. 1 ст. 336, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Закреплено положение о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Можно ли поощрять работника, к которому применено дисциплинарное взыскание?

Меры поощрения, применяемые к работникам, регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Отдельные виды поощрений могут определяться коллективными договорами, а также уставами и положениями о дисциплине.

Трудовой кодекс РФ не содержит положений, согласно которым к работнику, к которому были применены меры дисциплинарных взысканий, не могут быть в течение какого-то времени применены меры поощрения.

Вопрос о поощрении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, решается на основании локального акта.

В отношении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, которое не снято, могут не применяться меры поощрения в случае, если в локальном нормативном акте или коллективном договоре это прямо предусмотрено.

Работодатель вправе самостоятельно решать вопрос о поощрении работника, имеющего взыскание, если поощрение осуществляется на основании его решения.

Статьей 195 ТК РФ предусмотрена возможность привлечения руководителя организации, его заместителей к дисциплинарной ответственности. Кто вправе инициировать вопрос о привлечении их к дисциплинарной ответственности?

В Трудовом кодексе были предусмотрены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей.

Теперь представительный орган работников может обратиться к работодателю с заявлением о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах его рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кстати, такой порядок будет применяться и в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником возникла не в момент заключения трудового договора, а позднее. Можно ли рассматривать отказ от заключения такого договора как неисполнение трудовых обязанностей?

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности.

Однако работник отказывается заключить такой договор.

В этом случае работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу.

При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен был затребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составлялся акт.

Однако положения данной статьи не учитывали ситуацию, когда работник умышленно уклоняется от дачи объяснений.

Теперь согласно внесенной поправке работник обязан будет представить письменное объяснение в течение двух рабочих дней.

В случае отказа или уклонения от дачи объяснения составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Что считать днем обнаружения проступка?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

В Трудовом кодексе отсутствовало понятие "временный перевод по медицинским показаниям". Можно ли переводить работника временно на другую работу в связи с медицинским заключением?

Трудовой кодекс РФ действительно не содержал понятия "временный перевод на другую работу" работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, в отличие от КЗОТ РФ, который содержал аналогичное положение, хотя в медицинских заключениях довольно часто такие ограничения носят временный характер.

Статьей 182 ТК РФ предусматривается перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой постоянной работы в данной организации.

Новая редакция ст. 73 ТК РФ предусматривает временный перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работник в соответствии с письменным соглашением с работодателем обязался отработать после обучения два года. Однако через год решил расторгнуть трудовой договор. В каком размере ему следует возместить работодателю расходы на обучение: в полном объеме или частично?

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Такие затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В каком объеме несет материальную ответственность руководитель организации, и какими нормативными актами регулируется данный вопрос?

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Таким образом, во всех случаях причинения руководителем ущерба организации он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, который возник в результате виновных действий руководителя, вызванных принятием необоснованных управленческих решений.

Однако законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель организации может нести ответственность не только за причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и за убытки.

В частности, такие случаи предусмотрены Федеральными законами от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Таким образом, положение о возмещении руководителем убытков должно быть прямо закреплено в федеральном законе.

Работник работает на заводе в отделе кадров. Однако ему часто приходится бывать в цехах, где с потолков капает, а под ногами лужи мазута. По этой причине приходится на работу надевать джинсы. Руководитель выдвинул требование: кто появиться на работе в джинсах, получит выговор. Правомерны ли его действия?

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания и может быть применен за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К обязанностям работника относятся добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, если трудовым договором на работника возложена обязанность приходить на работу в определенной одежде (либо запрещено носить определенную одежду) либо если в правилах внутреннего трудового распорядка закреплены аналогичные требования, за их нарушение работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников

В разделе IX "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников" ТК РФ произошли незначительные изменения.

Так, в ст. 198 ТК РФ уточняется, что работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение, но и на профессиональное обучение.

При этом в обоих случаях обучение может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от работы.

Изменился порядок прекращения ученического договора. Он должен либо прекращаться по окончании срока обучения, либо расторгаться по основаниям, предусмотренным в самом договоре.

Предусмотрен новый порядок возмещения работодателю затрат на обучение.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально времени, фактически не отработанному после окончания обучения, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Охрана труда

Существенной доработке подвергся раздел X "Охрана труда" ТК РФ.

В одних случаях внесение поправок связано с необходимостью приведения статей данного раздела Трудового кодекса РФ в соответствие с принятым Федеральным законом от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании".

В других случаях потребовалось привести текст ряда статей в соответствие с единой терминологией самого Трудового кодекса.

Так, в ст. 209 ТК РФ введен ряд новых понятий, таких как "требования охраны труда", "государственная экспертиза условий труда", "аттестация рабочих мест по условиям труда".

Расширены обязанности работника в области охраны труда.

Кроме обязанности проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, работник также обязан по направлению работодателя (в соответствующих случаях) проходить медицинское освидетельствование на состояние опьянения и психиатрическое освидетельствование.

Работодателю вменено в обязанность доставить работников, заболевших на рабочем месте, в медицинское учреждение в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Если в организациях отсутствует служба охраны труда, эти функции может осуществлять руководитель организации.

Размер и условия предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, будут утверждаться в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Уточнено, что на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, спецодежда, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты работникам могут выдаваться только бесплатно.

Работодателю предоставлено право устанавливать повышенные нормы бесплатной выдачи указанных средств.

Повышен размер финансирования работодателями мероприятий по улучшению условий и охраны труда с 0,1 до 0,2% суммы затрат на производство продукции.

При групповом несчастном случае работодатель (его представитель) теперь обязан в течение суток направить извещение в дополнение к перечисленным в ст. 228 ТК РФ органам и организациям еще и органу местного самоуправления.

Из статей Кодекса, регулирующих порядок расследования несчастных случаев, исключено слово "производство".

Тем самым подчеркивается, что установленный порядок расследования применяется при несчастном случае в любой организации.

Многим сотрудникам приходится работать за компьютером по 8-10 часов ежедневно. Какими нормами регламентируются правила работы с компьютерами?

Трудовым законодательством предусмотрены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охране труда, и в частности обеспечение условий труда на каждом рабочем месте, соответствующих требованиям охраны труда.

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, направленные на сохранение здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения как работодателем, так и работником.

Основными правилами, регулирующими общие требования к организации режима труда с ПЭВМ, являются положения, предусмотренные в Санитарно-эпидемиологических правилах и нормах СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30.06.2003.

Работодатели обязаны привести рабочие места пользователей ПЭВМ в соответствие с требованиями указанных Санитарных правил и в дальнейшем руководствоваться ими при организации производственного процесса, трудовой или служебной деятельности.

В Санитарных правилах в зависимости от вида и категории трудовой деятельности классифицированы требования к ПЭВМ, к помещениям для работы с ПЭВМ, микроклимату, организации рабочих мест пользователей ПЭВМ, приведено суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ.

В частности, виды трудовой деятельности разделяются на три группы:

- группа А - работа по считыванию информации с экрана видеодисплейного терминала (ВДТ) с предварительным запросом;

- группа Б - работа по вводу информации;

- группа В - творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.

Для видов трудовой деятельности устанавливаются три категории тяжести и напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются:

- для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену;

- для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков за смену;

- для группы В - по суммарному времени непосредственной работы с ПЭВМ за рабочую смену, но не более 6 часов за смену.

В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за рабочую смену при работе с ПЭВМ устанавливается суммарное время регламентированных перерывов.

Так, в случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с ВДТ (набор текстов или ввод данных и т.п.) с напряжением внимания и сосредоточенности, при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10-15 минут через каждые 45-60 минут работы.

Рабочие места с использованием ПЭВМ должны соответствовать требованиям указанных Санитарных правил.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Незначительным изменениям подвергся раздел XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ. Помимо поправок технического характера здесь имеется всего несколько изменений.

Одно из них касается процедуры установления причин причинения работодателю ущерба. Прежде в случае причинения работодателю ущерба он был обязан истребовать от работника объяснения в письменной форме. Однако не была предусмотрена ситуация, когда работник отказывается дать такие объяснения.

Теперь в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Другое изменение закрепляет принцип материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы независимо от наличия вины работодателя. Кроме этого подчеркивается, что работодатель несет ответственность за задержку выплаты не только заработной платы, но и других выплат, причитающихся работнику.

Особенности регулирования труда
отдельных категорий граждан

В разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ главой 43 предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие "организация". Вместе с тем согласно ст. 20 ТК РФ понятие "организация" фактически идентично понятию "юридическое лицо".

В тех статьях Трудового кодекса, в которых законодатель распространяет их положения как на руководителя организации, так и на руководителей филиалов и представительств, указываются и руководитель организации, и руководители филиалов и представительств (статьи 81, 70 ТК РФ).

Положения же главы 43 Трудового кодекса распространяются исключительно на руководителя организации и не применяются к руководителям филиалов и представительств.

Предусмотрен новый принцип установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. В соответствии с ним особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной или материальной ответственности, могут быть установлены только Трудовым кодексом РФ. Другими федеральными законами делать это не допускается.

При предоставлении женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительные перерывы для кормления ребенка будут предоставляться не через каждые три часа непрерывной работы, а через каждые три часа.

Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Должен ли руководитель филиала или представительства отрабатывать один месяц при подаче заявления об увольнении по собственному желанию?

Особенности процедуры расторжения трудового договора с руководителем, в отличие от общего порядка, установленного ст. 80 ТК РФ, касаются только руководителей организаций (юридических лиц).

Филиалы и представительства являются обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными вне места ее (его) нахождения, и юридическими лицами не являются (ст. 55 ГК РФ).

В связи с этим положения ст. 280 ТК РФ не распространяются на руководителей обособленных структурных подразделений организации (филиалов и представительств). Они вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели.

Особенности регулирования труда руководителей организаций могут распространяться на руководителей филиалов и представительств только в случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом.

В прежней редакции ТК РФ если срочный трудовой договор истекал в период беременности женщины, работодатель обязан был по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

На практике это положение вызывало многочисленные вопросы.

Новая редакция ст. 261 ТК РФ вводит ряд изменений.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поправка в ст. 275 ТК РФ говорит о том, что с руководителем организации необязательно заключать срочный трудовой договор, по соглашению сторон он может быть бессрочным.

Конкретизируется порядок прекращения трудового договора с руководителем государственного унитарного предприятия (ГУП) в связи с принятием такого решения собственником имущества. В отношении ГУПов такое решение принимает уполномоченный орган в порядке, определяемом Правительством.

При увольнении по данному основанию руководителю гарантируется выплата трехмесячного среднего заработка.

Трудовой договор с руководителем организации помимо общих оснований в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть расторгнут в связи с принятием собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора. Должно ли быть мотивированным данное решение?

Пункт 2 статьи 278 ТК РФ является специальной нормой и закрепляет право собственника имущества организации в соответствии с принятым им решением досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации.

Указанный подход соответствует конституционным нормам и широко распространен в мировой практике в качестве одной из гарантий законодательно определенных прав собственника имущества в его взаимоотношениях с нанимаемым им руководителем, осуществляющим управление этим имуществом в ходе трудовой и производственной деятельности.

Таким образом, Кодекс закрепил право на расторжение трудового договора в любое время до истечения срока действия трудового договора независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия.

В качестве компенсации за возможный ущерб руководителю в случае его досрочного увольнения предусмотрена выплата компенсации в размере, определяемом в трудовом договоре, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Отсутствие мотивации при принятии решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации отличает указанное основание прекращения трудового договора от других оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Изменениям подверглась и глава 44 ТК РФ об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Дается новая редакция общих положений о работе по совместительству.

При этом работник может заключать трудовой договор на условиях совместительства как с тем же, так и с другим работодателем не по собственной инициативе, а по соглашению сторон.

В целях более эффективного использования потенциала высококвалифицированных работников Кодекс возвращается к практике, когда работа по совместительству, в том числе "внутреннему", разрешается по аналогичной должности, профессии (специальности).

Смягчены ограничения продолжительности работы на условиях совместительства.

Вместо 16 часов в неделю, установленных для работы на условиях совместительства, предусмотрено, что продолжительность работы на таких условиях в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. При этом продолжительность работы на условиях совместительства не должна превышать четырех часов в день.

Вместе с тем предусмотрено, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Может ли срочный трудовой договор, заключенный с руководителем организации, по истечении его срока трансформироваться в бессрочный? Можно ли продлить такой договор на новый срок без его расторжения?

Допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, трудовое законодательство не предусматривает возможность и порядок его переоформления или продления (за исключением продления трудового договора с беременными женщинами).

Кроме этого при заключении трудового договора с руководителем организации учредительными документами могут устанавливаться предшествующие этому процедуры, например проведение конкурса.

Таким образом, в случае если заключению трудового договора с руководителем организации предшествуют специальные процедуры, правовых оснований для продления срочного трудового договора без его расторжения не имеется.

Предложен принципиально новый механизм определения видов работ, относящихся к сезонным.

Сейчас такой перечень должен утверждаться Правительством РФ.

Поэтому, до тех пор пока он не будет утвержден, предполагается, что отнесение конкретной работы к сезонной будет осуществляться в соответствии с отраслевыми соглашениями, заключенными на федеральном уровне.

Срок трудового договора на сезонных работах при этом может превышать 6 месяцев, что ранее было недопустимо.

Изменения, внесенные в ст. 297 ТК РФ, исключают неверное толкование, что вахтовый метод может применяться только в строительстве.

Теперь он может применяться в других организациях, осуществляющих производственную деятельность.

Предполагается также, что работодатель должен принимать локальный нормативный акт о порядке применения вахтового метода организации работ, что позволит урегулировать в комплексе все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться каждый раз к представительному органу работников.

Может ли быть уволен руководитель организации в период отпуска или временной нетрудоспособности?

Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.

Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо лицом, уполномоченным собственником (органом), решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя.

Глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью третьей ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).

Трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Статья 303 ТК РФ дополнена поправкой, согласно которой регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления обязаны только работодатели - физические лица, не являющиеся предпринимателями. Они же должны будут регистрировать и расторжение трудовых договоров. Работодатели-предприниматели от такой обязанности освобождены.

В случае смерти работодателя - физического лица, либо отсутствия его самого или сведений о нем, либо иных ситуаций, не позволяющих продолжать трудовые отношения и произвести работодателю регистрацию прекращения трудового договора, работнику предоставляется право в течение одного месяца обратиться в соответствующий орган местного самоуправления для регистрации прекращения трудового договора.

Дополнение в ст. 309 ТК РФ позволяет избежать ситуации, когда работник не может получить запись в трудовую книжку об изменении стороны трудового договора (работодателя) в связи с тем, что предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность физического лица, которое не вправе делать запись в трудовой книжке.

Предоставление гарантий работникам, увольняемым из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, будет связано с обязательным обращением работника в органы службы занятости.

При этом сохранение среднего заработка за 4-6 месяцев осуществляется в исключительных случаях при выполнении определенных условий. Дополнительный ежемесячный день отдыха без сохранения заработной платы предоставляется опекуну, попечителю, а также приемному родителю при наличии у них ребенка в возрасте до 16 лет.

По какой статье Трудового кодекса следует увольнять руководителя открытого акционерного общества в связи с его дисквалификацией?

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

До недавнего времени увольнение руководителя организации по данному основанию следовало осуществлять по ст. 3.11 КоАП РФ.

В настоящее время в Трудовой кодекс РФ введено самостоятельное основание для увольнения (п. 8 ст. 83 ТК РФ).

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, которая носит такой же характер, как по основному месту работы.

Среди причин, по которым работники не смогут заниматься педагогической деятельностью, названа теперь и такая, как признание лица в установленном законом порядке недееспособным. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений можно заключать как срочные, так и бессрочные трудовые договоры.

При этом заключению трудового договора должно предшествовать избрание его по конкурсу. Конкурс на замещение должности проводится один раз в пять лет.

Если работник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, не будет избран по конкурсу или откажется участвовать в конкурсе, он подлежит увольнению по новому основанию, которое закреплено в ст. 336 ТК РФ, т.е. неизбрание или отказ от участия в конкурсе.

Как быть с категориями работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, при сокращении численности или штата в организации? При ликвидации филиала?

Если работодатель принял решение сократить должность, которую занимают работники, перечисленные в ст. 261 ТК РФ, то при создании новой штатной структуры в организации работодатель должен предусмотреть штатную единицу для указанной категории работников с учетом профессии, специальности, квалификации.

Перевод таких работников на другую работу возможен только с их согласия.

Иначе решается вопрос при ликвидации филиала, расположенного в другой местности. В этом случае расторжение трудовых договоров с указанными работниками допускается, так как в этой ситуации применяются правила, предусмотренные для ликвидации организации ст. 81 ТК РФ.

Женщина в период отпуска по уходу за ребенком решила выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. На основании ее заявления ей установлено неполное рабочее время, однако продолжительность ежедневной работы ей уменьшена (с ее согласия) только на 20 минут. Является ли это работой в режиме неполного рабочего времени?

В соответствии с частью третьей ст. 256 ТК РФ Российской Федерации женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, по ее заявлению может работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста трех лет, а выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком производится до достижения ребенком возраста полутора лет.

Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Действующим законодательством, в частности Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, предусмотрена минимальная продолжительность рабочего дня (смены) при установлении неполного рабочего времени, однако она носит рекомендательный характер.

Таким образом, уменьшение продолжительности ежедневной работы (в том числе на 20 минут) работника по сравнению с продолжительностью ежедневной работы других работников данного работодателя при оставлении неизменной продолжительности рабочей недели следует квалифицировать как неполный рабочий день, т.е. один из видов режима труда при установлении неполного рабочего времени.

Организация планирует переезд в другую местность. С работниками, которые не согласны на переезд, трудовые договоры будут расторгаться по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако в организации работает женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, которая не собирается переезжать в другую местность. Увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя нельзя. Вправе ли работодатель в данной ситуации уволить такую работницу в связи с отказом переехать в другую местность? Если да, то как правильно это сделать?

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Статья 77 ТК РФ содержит общий перечень оснований прекращения трудового договора. В частности, в соответствии с п. 9 части первой указанной статьи трудовой договор прекращается в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, увольнение по вышеуказанному основанию не может быть отнесено к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку работодатель не может прекратить трудовой договор с работником лишь в связи с тем фактом, что им принято решение о переводе своей деятельности в другую местность.

В данном случае речь идет об изменении обязательного условия трудового договора, а возможное увольнение является следствием отказа работника от этих изменений и перевода в другую местность вместе с работодателем.

Кроме того, переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности, что вполне соотносится с конституционным правом самостоятельно определять сферу экономической деятельности и принципом экономической свободы.

В этой связи у работодателя при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 72.1 ТК РФ, отсутствуют правовые запреты на возможность прекращения трудового договора по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, отказавшимися от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, хотя и является одним из видов перевода (по смыслу ст. 72.1 ТК РФ), тем не менее имеет специфику, поскольку речь в данном случае идет о переводе не только конкретного работника на другую работу, но также и всей организации (производства) в другую местность.

Не случайно законодателем предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Перевод на другую работу, в том числе в другую местность вместе с работодателем, допускается только с письменного согласия работника. Трудовой кодекс Российской Федерации не регламентирует процедуры уведомления работников о переезде работодателя в другую местность.

В данном случае работодателю следует письменно уведомить работницу об изменении условий трудового договора и в связи с этим предпринять меры для получения письменного согласия на перевод в другую местность вместе с работодателем.

В случае отказа работницы дать согласие на перевод трудовой договор может быть расторгнут по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ.

Можно ли работать по совместительству по той же специальности, должности?

До внесения изменений в соответствии с действующим Трудовым кодексом работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства в этой же организации разрешалась по другому трудовому договору и только по иной профессии, специальности или должности.

По имеющейся профессии или специальности работник вправе был работать лишь на условиях внешнего совместительства, т.е. по другому трудовому договору у другого работодателя. Новые положения Трудового кодекса РФ позволяют заключать трудовой договор по совместительству (в том числе по внутреннему) по аналогичной должности, специальности.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ работодатели оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника, работающего в районах Крайнего Севера, а также неработающим членам его семьи. Означает ли это, что работодатель обязан оплачивать проезд члену семьи только к месту использования отпуска работника?

На основании ст. 325 ТК РФ работодатели оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска. Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда.

Таким образом, работодатели оплачивают проезд и провоз багажа членам семьи работников в случае, когда члены семьи выезжают к месту использования работником отпуска в период нахождения работника в отпуске. При этом члены семьи могут выехать к месту использования работником отпуска как одновременно с ним, так и отдельно от него.

Можно ли в коллективном договоре предусматривать дополнительные условия оплаты труда (надбавки, доплаты) руководителя организации?

В соответствии со ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Среди перечисленных актов коллективный договор не указан.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей, в то время как между работниками и работодателями заключается трудовой договор.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено заключение трудового договора между руководителем организации (который в трудовых правоотношениях также может являться работником) и собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом), выступающим в данном случае по отношению к руководителю работодателем. Заключение между ними коллективного договора не предусмотрено.

Таким образом, с учетом положений ст. 274 ТК РФ и природы коллективного договора правовых оснований для включения в него положений, регулирующих основания и условия каких-либо выплат руководителю организации, не имеется.

Продление трудового договора по общему правилу не предусмотрено.

До недавнего времени в ТК РФ был закреплен только один случай продления трудового договора - с беременными женщинами.

Теперь в Трудовой кодекс введен еще один случай "продления" срочного трудового договора. А именно в случае, если научно-педагогический работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, избирается в очередной раз по конкурсу, трудовой договор с ним можно не прекращать, а продлить на срок не более пяти лет или на неопределенное время.

Кроме того, устанавливается сокращенная рабочая неделя не более 36 часов для всех педагогических работников, а не только для педагогических работников образовательных учреждений.

Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, будут определяться не только трудовыми договорами с ними, но и локальными нормативными актами, право принятия которых предоставляется представительству.

При этом предусматривается ежегодный дополнительный отпуск работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе тяжелыми климатическими) условиями. Порядок предоставления такого отпуска, а также перечень этих стран будут определяться в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора с работником представительства РФ за границей является его временная нетрудоспособность продолжительностью свыше двух месяцев. В целях устранения неоднозначного толкования данного положения уточняется, что временная нетрудоспособность должна продолжаться свыше двух месяцев подряд.

В связи с тем что на протяжении длительного времени нормативные правовые акты, регулирующие труд творческих работников, не издавались, внесена поправка в ст. 351 ТК РФ, согласно которой теперь особенности их труда могут регулироваться не только нормативными правовыми актами, но и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Вправе ли работодатель уволить с работы совместителя и принять на его место постоянного работника?

Совместительством считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть внутренним (у того же работодателя) и внешним (у другого работодателя).

Работать по совместительству можно как на условиях срочного трудового договора, т.е. заключенного на определенное время, так и бессрочного.

Право работодателя на досрочное расторжение трудового договора с совместителем зависит от того, на какой срок заключен договор.

Если с совместителем трудовой договор был заключен на определенное время (срочный договор), то он может быть расторгнут по окончании срока его действия.

Если с совместителем был заключен бессрочный трудовой договор, то в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель вправе уволить совместителя, письменно предупредив его не менее чем за две недели до увольнения.

Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров

Внесены изменения в раздел XIII "Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права" ТК РФ.

В соответствии с требованиями Конституции РФ ст. 352 ТК РФ дополнена новыми положениями о способах защиты трудовых прав работников. Воспроизведена конституционная норма о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Система основных способов защиты трудовых прав дополнена судебной защитой.

Уточнен статус органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, что позволило исключить случаи наделения их полномочиями, присущими только органам судебной власти.

В статьи 353 и 357 ТК РФ внесены изменения, позволяющие осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства не только организациями, но и работодателями - физическими лицами.

Закреплено право профсоюзов на осуществление контроля за выполнением работодателями условий коллективных договоров, соглашений, в том числе работодателями - индивидуальными предпринимателями. В ряде статей наименование "профсоюзный орган" заменяется на конкретное и понятное - "орган первичной профсоюзной организации".

В случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Имеет ли право работник на возмещение морального вреда при нарушении его имущественных прав?

В соответствии с частью четвертой ст. 3 и частью седьмой ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

С учетом того, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, работнику по решению суда может быть выплачена компенсация морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в тех случаях, когда такое мотивированное мнение требуется.

В соответствии с внесенной поправкой в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

В случае когда работник отказывается от работы, не предусмотренной трудовым договором, либо работы, угрожающей жизни и здоровью, он должен об этом письменно известить работодателя.

Неурегулированные разногласия по вопросу применения локального нормативного акта также будут относиться к индивидуальному трудовому спору.

Работодатель и представительный орган работников отныне ограничены десятью днями для направления в комиссию по трудовым спорам своих представителей.

За удостоверением комиссии по трудовым спорам, которое является исполнительным документом, работник может обратиться в течение месяца.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники получают право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Может ли работник, чьи права нарушены, обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам?

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту.

Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам.

Таким образом, с учетом вышеизложенного лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Совершенствуется механизм рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

В настоящее время в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным.

Из нескольких десятков законодательных актов, признаваемых недействующими, можно назвать законы "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Об основах охраны труда".

Указанные изменения вступили в силу с 6 октября 2006 г. и применяются к правоотношениям, возникшим после введения их в действие, а если правоотношение является длящимся, - к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения их в действие.

Комиссия по трудовым спорам состоит из шести человек. При принятии решения голоса членов комиссии разделились поровну. Как быть в данной ситуации?

Главой 59 Трудового кодекса Российской Федерации регулируются общие вопросы деятельности комиссий по трудовым спорам (КТС). В частности, в соответствии со ст. 388 ТК РФ решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Законодательством не предусмотрено регулирование ситуации, когда в результате принятия решения КТС голоса членов комиссии распределяются поровну.

Поскольку Кодексом не установлено иное, порядок деятельности КТС следует предусматривать в ее регламенте (положении), утвержденном сторонами, представленными в комиссии (в том числе механизм разрешения подобной ситуации).

Из положений ТК РФ не следует, что рассмотрение индивидуального трудового спора во всех случаях, после подачи соответствующего заявления, должно заканчиваться принятием решения в пользу одной из сторон трудового спора.

Так, согласно части первой ст. 390 ТК РФ в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Вместе с тем, если спор фактически рассматривался в комиссии, но голоса при этом разделились поровну, и данная ситуация не урегулирована, должен быть оформлен протокол заседания комиссии, в котором следует отразить результаты рассмотрения спора.

Официальные документы

Письмо от 09.08.2007 N 3045-6-0

Письмо от 09.08.2007 N 3044-6-0

Письмо от 09.08.2007 N 3043-6-0

Письмо от 09.08.2007 N 3042-6-0

Письмо от 06.07.2007 N 2387-6-1

Письмо от 29.06.2007 N 2228-6-1

Письмо от 08.06.2007 N 1920-6

И.И. Шкловец,

начальник Правового управления

Федеральной службы по труду и занятости

"Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.