Энциклопедия решений. Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность (ноябрь 2024)

Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность

Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, как прямо следует из закона, возможно только при наличии у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Соответственно, сам по себе факт неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей не может являться основанием для его увольнения, если работодатель при этом не применял к работнику меры дисциплинарного воздействия за соответствующие проступки (определение Московского городского суда от 28.04.2014 N 33-12136/14, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.02.2013 N 33-1488/2013).

Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания (определение Оренбургского областного суда от 19.03.2013 N 33-1576/2013).

В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения либо до момента его досрочного снятия работодателем. Поэтому для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы как минимум одно взыскание, ранее примененное к работнику, было не снято и не погашено, на что обращено внимание в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2), а также в определении Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О.

Согласно п. 33 Постановления Пленума N 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Иными словами, Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость наличия у работника действующего взыскания на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который его планируется уволить. Если второй по времени проступок совершен до того, как было применено взыскание за первый, неоднократность, необходимую для увольнения, они не образуют.

Пример

14 декабря работник, не имевший до этого дисциплинарных взысканий, нарушил должностную инструкцию, а 17 декабря опоздал на работу на 2 часа. За нарушение должностной инструкции работодатель после выяснения всех обстоятельств совершенного проступка и получения от работника письменного объяснения решил объявить работнику выговор, о чем 18 декабря издал приказ. За опоздание в этом случае можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но не в виде увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент совершения этого проступка работник дисциплинарных взысканий не имел.

Такой подход поддерживает подавляющее большинство судов. Смотрите, например:

- определение Верховного Суда РФ от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8;

- определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-1980/2016;

- определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2014 N 33-5770/2014;

- определение Верховного Суда Республики Коми от 27.02.2014 N 33-568/2014;

- постановление Президиума Московского областного суда от 12.02.2014 N 44г-63/14;

- определение Красноярского краевого суда от 11.11.2013 N 33-10719;

- определение Верховного суда Республики Карелия от 22.01.2013 N 33-114/2013.

Часто при этом отмечается, что такое ограничение права расторгнуть трудовой договор является справедливым, иначе пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ мог бы применяться исключительно формально: работодатель, одновременно выявив у работника несколько нарушений трудовых обязанностей, имел бы возможность за часть из них привлекать к ответственности не с целью оказания дисциплинирующего воздействия, а только с целью создать условия для увольнения:

- определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 30.10.2014 N 33-729/14;

- определение Тульского областного суда от 11.09.2014 N 33-2368;

- определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 N 33-9355/2013;

- определение Иркутского областного суда от 19.07.2012 N 33-5901-12.

День обнаружения очередного проступка важен при определении срока для применения дисциплинарного взыскания за его совершение. Однако наличие у работника взыскания за другое нарушение на этот день не имеет самостоятельного юридического значения и не приводит к возникновению неоднократности, если обнаруженный в период действия взыскания проступок был совершен, когда у работника еще не было взысканий (определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19776).

Пример

14 декабря работник, не имевший до этого дисциплинарных взысканий, нарушил должностную инструкцию, а 17 декабря опоздал на работу на 2 часа. Опоздание работодатель обнаружил в тот же день и объявил работнику выговор, о чем 17 декабря издал приказ. 18 декабря обнаружилось нарушение должностной инструкции. Поскольку дата совершения этого проступка более ранняя, чем дата приказа об объявлении выговора, увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ невозможно.

По смыслу ст. 81 ТК РФ у работодателя есть возможность расторгнуть трудовой договор с работником, если он имеет дисциплинарное взыскание в настоящий момент. Таким образом, взыскание работник должен иметь по состоянию на две даты: на день совершения дисциплинарного проступка и на день увольнения. Если срок действия всех дисциплинарных взысканий, имевшихся у работника на дату совершения им очередного нарушения трудовой дисциплины, ко дню увольнения за это нарушение истек, увольнение за неоднократность будет являться неправомерным (определение Челябинского областного суда от 15.08.2013 N 11-8126/2013, определение Ростовского областного суда от 17.02.2011 N 33-1403, определение Нижегородского областного суда от 06.07.2010 N 33-5985).

В случае обжалования работником увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ суд может проверить не только наличие повода для расторжения трудового договора и соблюдение порядка увольнения, но и законность применения предыдущих взысканий, вошедших в систему, положенную в основу увольнения. Однако, как разъяснил Верховный Суд РФ, это возможно, если работник заявил об этом самостоятельное требование и не пропущен срок на оспаривание, установленный ст. 392 ТК РФ. Если же работник не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания, то суд не проверяет их законность и обоснованность (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2007 г.).

Когда по требованию работника все дисциплинарные взыскания, учтенные работодателем при принятии решения об увольнении за неоднократность, признаются судом незаконными, одновременно суд выносит решение о признании незаконным и самого увольнения (определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, определение Приморского краевого суда от 21.10.2013 N 33-9038, определение Кемеровского областного суда от 27.06.2013 N 33-6056). Отмена судом одного или нескольких приказов о предыдущих взысканиях не является безусловным основанием для признания увольнения незаконным, если при этом хотя бы одно дисциплинарное взыскание осталось в силе (определение Московского городского суда от 18.09.2015 N 4г-9117/15, определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.08.2012 N 4Г-172/2012, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.05.2012 N 33-1920/2012).

Тема

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

См. также

Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ