Энциклопедия решений. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (декабрь 2024)

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Смотрите в этом материале:

- в каких случаях отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями;

- порядок признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми;

- особенности рассмотрения споров о признании отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми;

- последствия признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми;

- административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения

В каких случаях отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями?

Согласно части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Для случаев, когда данный запрет все же был нарушен работодателем, трудовое законодательство предусматривает возможность переквалификации отношений в трудовые. Так, в силу части второй ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в том числе в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Как следует из приведенной нормы, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой в том случае, если его предметом было выполнение личного труда и он фактически регулировал трудовые отношения. При оценке характера возникших между сторонами отношений невозможно опираться только на наличие (или отсутствие) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.) - необходимо учитывать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15). Подробнее о различиях трудовых и гражданско-правовых договоров и о том, какие признаки позволяют квалифицировать отношения по гражданско-правовому договору в качестве трудовых, смотрите в Энциклопедии решений.

Наличие у исполнителя по гражданско-правовому договору, фактически регулирующему трудовые отношения, статуса индивидуального предпринимателя или самозанятого не препятствует признанию возникших на основании такого договора отношений трудовыми (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 15.08.2023 N 8Г-12878/2023, Архангельского областного суда от 22.06.2023 N 33-3474/2023, Московского городского суда от 15.05.2023 N 33-20952/2023, от 08.06.2021 N 33-6202/2021, от 04.02.2021 N 33-0777/2021, Ростовского областного суда от 04.05.2023 N 33-5277/2023, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11.01.2023 N 33-126/2023, Тверского областного суда от 19.03.2015 N 33-579/2015). То же самое касается и наличия у исполнителя на момент заключения гражданско-правового договора трудовых отношений с другим работодателем (определения Седьмого КСОЮ от 18.02.2021 N 8Г-175/2021, Верховного Суда Республики Коми от 15.06.2023 N 33-4655/2023, Свердловского областного суда от 18.11.2021 N 33-17151/2021).

Порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ. Согласно части первой данной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

- лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст. 15 ТК РФ;

- судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Как видно из приведенных норм, заказчик по гражданско-правовому договору не может признать возникшие на его основании отношения трудовыми по собственной инициативе: для этого требуется или волеизъявление исполнителя, или предписание ГИТ, или решение суда.

Если исполнитель по гражданско-правовому договору желает признания отношений трудовыми, он может обратиться с соответствующим заявлением к заказчику. Вместе с тем из части первой ст. 19.1 ТК РФ не следует, что законодатель придает такому обращению статус обязательного досудебного порядка урегулирования спора. Исполнитель вправе сразу обратиться по данному вопросу в суд (определение Свердловского областного суда от 12.05.2015 N 33-6920/2015). Необходимости предварительно обращаться в ГИТ у исполнителя также нет (определение Волгоградского областного суда от 24.03.2016 N 33-4270/2016).

Трудовая инспекция не наделена правом самостоятельно признавать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми (см. решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 12.07.2017 N 7-324/2017). Инспектор может лишь выдать предписание с соответствующим требованием к заказчику по гражданско-правовому договору, который уже должен самостоятельно принять решение о переквалификации отношений во исполнение соответствующего требования контролирующего органа. Как отметил Суд Чукотского автономного округа в определении от 05.02.2015 N 33-14/2015, по смыслу положений части первой статьи 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями возможно только в том случае, если заказчик как лицо, заключившее гражданско-правовой договор, против этого не возражает и в добровольном порядке исполняет предписание государственного инспектора труда, не обжалуя его в суд. В противном случае вопрос о признании гражданско-правовых отношений трудовыми переходит в категорию трудовых споров, подлежащих рассмотрению судом.

Предписание о признании отношений трудовыми может быть вынесено ГИТ независимо от того, обращался ли до этого исполнитель к заказчику с соответствующим заявлением (см. определение Московского городского суда от 29.03.2023 N 33а-1434/2023). А вот по вопросу о том, является ли необходимым условием для вынесения такого предписания наличие самой по себе воли исполнителя на признание отношений трудовыми, в судах можно встретить различные мнения. Так, Красноярский краевой суд счел достаточным для признания законным соответствующего предписания самого факта выявления инспекцией нарушения трудового законодательства (определение от 06.10.2014 N 33-9009). А Ленинградский областной суд, напротив, указал, что государственный инспектор труда имеет право выдать предписание только для устранения очевидных нарушений трудового законодательства, которые выражены объективно и являются бесспорными. При этом работник также в этом случае должен полагать свои права нарушенными, т.е. позиция государственного инспектора должна совпадать с мнением работника о допущенном нарушении его прав, а также с намерением работника заключить трудовой договор. Предписание государственного инспектора труда об обязании оформить трудовые договоры вопреки мнению и намерениям граждан, являющихся исполнителями по гражданско-трудовым договорам, не может быть признано законным (определение от 27.04.2023 N 33а-2404/2023). Схожую точку зрения выразил и Тюменский областной суд в определении от 24.07.2017 N 33а-4085/2017, отметив, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, при этом основным принципом правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Логика о том, что отсутствие намерения самого исполнителя по договору гражданско-правового характера вступить в трудовые отношения с заказчиком не позволяет говорить об очевидности нарушения и, соответственно, вынесение предписания по этому поводу выходит за рамки полномочий инспектора, прослеживается и в определении Архангельского областного суда от 17.04.2017 N 33-2070/2017 .

В силу части второй ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Из данной нормы следует, что самостоятельно заказчик признать такие отношения трудовыми не может ни на основании заявления исполнителя, ни во исполнение предписания государственной инспекции труда. Само же предписание ГИТ, в котором содержится требование о признании трудовыми уже прекратившихся гражданско-правовых отношений, является незаконным (см. определения Забайкальского краевого суда от 12.05.2021 N 33а-1638/2021, Московского городского суда от 18.11.2015 г. N 33-22089/15, от 16.11.2015 N 33-22088/15 ).

По-разному на практике может оцениваться вопрос наличия у ГИТ права на обращение в суд с заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Как уже указывалось выше, в силу абзаца третьего части первой ст. 19.1 ТК РФ признание таких отношений трудовыми может осуществляться судом в том числе по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда. Чиновники нередко рассматривают данную норму как дающую им право непосредственно на обращение в суд с заявлением о признании отношений трудовыми. Однако суды далеко не всегда соглашаются с таким толкованием рассматриваемого законоположения. В частности, ссылаясь на статьи 356 и 357 ТК РФ, судьи указывают на отсутствие у инспекторов труда полномочий обращаться в суд от своего имени в интересах работника. А значит, судья в силу п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ должен отказать в принятии соответствующего заявления (см., например, определения Архангельского областного суда от 01.06.2017 N 33-2805/2017, Алтайского краевого суда от 05.08.2015 N 33-7377/2015, от 08.04.2015 N 33-3092/2015). Свердловский областной суд при этом отметил, что в части первой ст. 19.1 ТК РФ речь идет не возможности подачи государственными инспекторами исковых заявлений в интересах работника, а о направлении трудовой инспекцией материалов в порядке привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Возможности же установления факта трудовых правоотношений между работодателем и работником по иску государственной инспекции труда действующее трудовое законодательство не предусматривает (определение от 14.04.2023 N 33-6112/2023). Вместе с тем в судебной практике имеются и примеры признания судом отношений, возникших на основании трудового договора, трудовыми отношениями именно по заявлению ГИТ, поданному в интересах работника (определение Пятого КСОЮ от 29.08.2023 N 8Г-7381/2023).

Кроме того, п. 17 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утв. приказом Минтруда России от 20.04.2022 N 223н, устанавливает, что если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с лицом, в том числе иностранным гражданином, выполнявшим работы на основании договора гражданско-правового характера, были установлены содержащиеся в части первой ст. 15 ТК РФ признаки трудовых отношений, дающие основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то материалы расследования несчастного случая, включая заключение государственного инспектора труда, направляются государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений сторон упомянутого договора в соответствии с требованиями ст. 19.1 ТК РФ. О направлении материалов в суд государственный инспектор труда в суточный срок в письменном виде уведомляет пострадавшего (его законного представителя или иное доверенное лицо), а при несчастном случае со смертельным исходом - лицо, состоявшее на иждивении погибшего, либо лицо, состоявшее с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иное доверенное лицо). Решение об окончательном оформлении данного несчастного случая принимается государственным инспектором труда в зависимости от существа указанного судебного решения.

В упомянутых в данной норме ситуациях право ГИТ на обращение в суд с заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями обычно не ставится под сомнение (см., например, определения Второго КСОЮ от 16.02.2021 N 8Г-31271/2020, Шестого КСОЮ от 20.02.2020 N 8Г-4918/2019, Ставропольского краевого суда от 21.09.2023 N 33-3-8052/2023, Ульяновского областного суда от 11.07.2023 N 33-2996/2023, Тамбовского областного суда от 30.09.2019 N 33-3709/2019, Новгородского областного суда от 10.05.2018 N 33-913/2018, от 01.03.2017 N 33-509/). Судьи отмечают, что при таких обстоятельствах установление факта наличия или отсутствия трудовых отношений между работником и работодателем необходимо для реализации непосредственно основных полномочий государственной инспекции труда. Впрочем, даже когда речь идет о расследовании несчастных случаев, некоторые суды полагают ГИТ не уполномоченной на обращение в суд с исками о признании отношений трудовыми (определения Саратовского областного суда от 23.03.2023 N 33-2610/2023, от 17.11.2022 N 33-9150/2022).

О полномочиях прокурора в вопросе признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в ст. 19.1 ТК РФ не говорится. Вместе с тем в судебной практике имеются примеры признания законными представлений прокуроров об устранении нарушений трудовых прав граждан, отношения с которыми были оформлены гражданско-трудовыми договорами вместо трудовых (определения Седьмого КСОЮ от 24.03.2021 N 8а-2627/2021, Верховного Суда Чувашии от 13.10.2021 N 33а-4367/2021). При этом судьи отмечают, что согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 24.02.2005 N 84-О, само по себе представление прокурора не имеет абсолютный характер и силой принудительного исполнения не обладает, поскольку преследует цель понудить органы и должностных лиц устранить допущенные нарушения закона прежде всего в добровольном порядке. Требование о безусловном исполнении представления прокурора реализуется путем специальных процедур - вынесения самим прокурором постановления о возбуждении производства об административном правонарушении либо путем обращения в суд.

Прокурор также в силу ст. 45 ГПК РФ может обратиться в интересах гражданина, с которым был заключен гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения, с заявлением об установлении факта трудовых отношений в суд (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 22.11.2022 N 8Г-18191/2022, Самарского областного суда от 04.10.2022 N 33-10947/2022, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 04.05.2022 N 33-1546/2022, Тверского областного суда от 26.01.2021 N 33-61/2021).

Комиссии по трудовым спорам полномочиями принимать решения о признании гражданско-правовых отношений трудовыми не наделены.

Отметим, что, хотя ФНС и СФР и не вправе признавать гражданско-правовые отношения трудовыми, однако, как показывает арбитражная практика, они могут квалифицировать их в качестве таковых для целей применения законодательства о налогах и сборах и об обязательном страховании (см., например, постановления АС Восточно-Сибирского округа от 28.08.2023 N Ф02-4218/23, АС Западно-Сибирского округа от 10.04.2018 N Ф04-661/18, от 22.08.2017 N Ф04-3043/17, от 26.02.2016 N Ф04-297/16, АС Дальневосточного округа от 14.07.2017 N Ф03-2137/17, АС Уральского округа от 16.12.2016 N Ф09-10711/16). Причем в данном случае отсутствию у самих исполнителей воли на переквалификацию заключенных ими договоров в трудовые значение не придается. Так, например, АС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 27.10.2016 N Ф02-5659/16 указал, что отказ от прав и гарантий, установленных законодательством о труде, правового значения для целей определения прав и обязанностей налогового агента, исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции, не имеет (определением Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 302-КГ17-382 в передаче этого дела на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ было отказано). В связи с этим даже когда сами индивидуальные предприниматели пытаются оспорить решения, например, налоговых органов, расценивающих их отношения с заказчиками как трудовые, суд все равно может не встать на их сторону (см., например, постановление АС Западно-Сибирского округа от 18.10.2018 N Ф04-3989/18).

Особенности рассмотрения споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 постановления от 29.05.2018 N 15 (далее - Постановление N 15), если работник, с которым не был оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Аналогичный подход судьи Верховного Суда РФ применяют и при рассмотрении споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров. Так, например, в определении от 03.04.2023 N 58-КГ22-15-К9 говорится, что, по смыслу п. 9, 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, части четвертой ст. 11 ТК РФ, в случае представления работником фактов, подтверждающих выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется независимо от того, на основании какого гражданско-правового договора оно возникло. Такой же вывод содержится в определениях Верховного Суда РФ от 27.02.2023 N 56-КГ22-36-К9, от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4. При этом исполнители по гражданско-правовому договору, безусловно, также не лишены возможности приводить доказательства, свидетельствующие о том, что их отношения с заказчиками носили именно трудовой характер.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в п. 18 Постановления N 15, при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. Суд принимает во внимание как показания лица, фактически допущенного к работе, и свидетелей, аудио- и видеозаписи, так и письменные доказательства, например, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы; документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда). Во внимание могут быть приняты также переписка сторон, в том числе по электронной почте; электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками; документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля в сервисных программах, используемых работодателем, отчеты в конце установленного рабочего дня; оборудование, переданное работодателем работнику для осуществления трудовой функции и т.д. (см. п. 18 Постановления N 15, п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ).

Хотя до момента вынесения судом соответствующего решения отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми еще не признаны, сам спор об этом является трудовым (см. п. 4 Постановления N 15) и, как следствие, рассматривается в соответствии с положениями главы 60 ТК РФ. В частности, исполнители по гражданско-правовым договорам, заявляющие требования о признании отношений по ним трудовыми, на основании ст. 393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Причем данное правило распространяется и на случаи, когда по результатам рассмотрения спора было установлено отсутствие трудовых отношений. Так, Верховный Суд РФ указывал, что в рамках спора по иску об установлении факта трудовых отношений истец освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом (см. п. 21 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022, п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ N 1 (2019), утв. Президиумом ВС РФ 24.04.2019). Полагаем, что данная логика вполне применима и к спорам о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора (см., например, определения Курганского областного суда от 23.04.2019 N 33-1127/2019, Верховного Суда Якутии от 26.09.2016 N 33-5034/2016).

К таким спорам также применяется предусмотренное ст. 29 ГПК РФ правило об их альтернативной подсудности (п. 6 Постановления N 15, п. 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Некоторые затруднения на практике вызывает вопрос определения сроков на обращение в суд за разрешением спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Напомним, что согласно части первой ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В силу части второй ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Вместе с тем в данной норме не говорится ни о том, с какого именно момента гражданина, заключившего гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения, можно считать информированным о нарушении своего права, ни о том, какие сроки применяются к ситуациям, когда отношения по гражданско-правовому договору еще не прекращены.

Отметим, что в судах общей юрисдикции очень широко представлен тезис о том, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. По мнению судей, указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 28.03.2023 N 8Г-4638/2023, Третьего КСОЮ от 30.01.2023 N 8Г-25254/2022, от 24.08.2020 N 8Г-11295, Пятого КСОЮ от 13.12.2022 N 8Г-10887/2022, Сахалинского областного суда от 26.09.2023 N 33-2441/2023, Орловского областного суда от 02.08.2023 N 33-2093/2023, Красноярского краевого суда от 19.06.2023 N 33-7258/2023). Следствием этого подхода является предположение о применении к указанным спорам общего срока исковой давности, установленного статьей 196 ГК РФ и составляющего 3 года (определения Ставропольского краевого суда от 13.07.2023 N 33-3-6013/2023, Краснодарского краевого суда от 18.10.2018 N 33-37649/2018, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Суды часто применяют данный подход и к спорам о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора (см., например, определения Шестого КСОЮ от 06.04.2023 N 8Г-674/2023, Амурского областного суда от 06.09.2023 N 33АП-3294/2023, Иркутского областного суда от 21.08.2023 N 33-7061/2023, Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2023 N 33-8575/2023, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 04.05.2022 N 33-1546/2022).

При этом нередко судьи позиционируют этот тезис как точку зрения Верховного Суда РФ, якобы сформулированную в определении от 15.03.2013 N 49-КГ12-14 (см., например, п. 3 Справки по результатам изучения практики рассмотрения судам Самарской области дел по спорам, связанным с заключением трудового договора; определения Девятого КСОЮ от 07.09.2023 N 8Г-7420/2023, Московского городского суда от 19.09.2023 N 33-37043/2023, Ставропольского краевого суда от 14.09.2021 N 33-3-8021/2021, Амурского областного суда от 06.09.2023 N 33АП-3294/2023, Ростовского областного суда от 17.08.2023 N 33-14156/2023, Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2023 N 33-10377/2023, Нижегородского областного суда от 19.07.2022 N 33-8727/). Однако Верховный Суд РФ при вынесении указанного определения вопрос о сроках обращения в суд по спорам о признании отношений трудовыми не рассматривал - его разъяснения касались исключительно вопроса об указанном сроке применительно к требованиям, вытекающим из уже установленного судом факта трудовых отношений (о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и пр.). На это обращали внимание Верховный Суд Республики Коми в определении от 18.05.2017 N 33-2918/2017, Алтайский краевой суд в определении от 16.03.2016 N 33-2828/2016.

Многие суды также указывают на ошибочность тезиса о том, что предусмотренный статьей 392 ТК РФ срок не применяется к спорам об установлении трудовых отношений (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 14.09.2023 N 8Г-14194/2023, от 10.05.2023 N 8Г-3503/2023, Шестого КСОЮ от 12.01.2023 N 8Г-24696/2022, Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-765/2020, Пермского краевого суда от 28.09.2023 N 33-10468/2023, Верховного Суда Чувашии от 01.02.2023 N 33-471/2023, Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.10.2021 N 33-3885/2021).

Предположение, что к спорам о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, не применяется срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, действительно, явно противоречит как статье 19.1 ТК РФ, так и позиции Верховного Суда РФ о том, что такого рода споры являются трудовыми и регулируются соответствующими положениями трудового законодательства. В частности, тезис о том, что такие относятся к индивидуальным трудовым спорам, в отношении которых применяется ст. 392 ТК РФ, сформулирован в п. 13 Постановления N 15.

Таким образом, независимо от того, продолжает ли действовать гражданско-правовой договор или уже был прекращен, срок обращения в суд за признанием возникших на его основании отношений трудовыми определяется в соответствии со ст. 392 ТК РФ и составляет 3 месяца.

В уже упомянутом п. 13 Постановления N 15 Пленум Верховного Суда РФ высказался также и по вопросу определения момента начала течения указанного срока. Судьи разъяснили, что при разрешении споров об установлении трудовых отношений и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Таким образом, не является верной логика, согласно которой исчислять срок обращения в суд по спорам о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми необходимо с момента заключения сторонами такого договора, поскольку именно с этого момента гражданину известно о нарушении его права на надлежащее оформление трудовых отношений. На ошибочность определения в качестве момента начала течения срока на обращение в суд по подобным спорам даты заключения гражданско-правового договора обращают внимание и суды общей юрисдикции (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 29.04.2021 N 8Г-6468/2021, Седьмого КСОЮ от 08.09.2020 N 8Г-10929/2020, от 10.01.2020 N 8Г-2620/2019, Девятого КСОЮ от 28.05.2020 N 8Г-2727/2020, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.08.2021 N 33-2004/2021, Вологодского областного суда от 29.04.2021 N 33-1650/2021, Тюменского областного суда от 16.03.2020 N 33-1256/2020, Верховного Суда Республики Башкортостан от 04.06.2020 N 33-8215/2020). Указанный срок по такого рода спорам следует исчислять с момента, когда работник узнал о невозможности реализации тех или иных своих прав, вытекающих из трудовых отношений (в частности, если работнику перестали предоставлять работу по мотиву прекращения гражданско-правового договора, отказали в выплате обеспечения по социальному страхованию и т.д.).

Пример

25 марта 2023 года Иванов И.И. и ООО "Ромашка" заключили договор оказания дизайнерских услуг сроком на 1 год. 30 августа Иванов обратился к заказчику с просьбой о предоставлении оплачиваемого отпуска, в чем ему в тот же день было отказано со ссылкой на то, что гражданско-правовой договор не предполагает предоставления отпусков исполнителю. В такой ситуации исчислять трехмесячный срок обращения в суд с иском о признании отношений трудовыми следует с 30 августа, а не с 25 марта.

При этом, когда дело касается нескольких последовательно заключавшихся гражданско-правовых договоров с идентичным предметом, суды расценивают возникшие на их основании правоотношения как единые и исходят из существования единой даты начала течения срока на обращение в суд по всем таким договорам (см., например, определения Второго КСОЮ от 02.08.2022 N 8Г-17981/2022, Восьмого КСОЮ от 29.04.2021 N 8Г-6468/2021, Седьмого КСОЮ от 08.09.2020 N 8Г-10929/2020, Тверского областного суда от 13.07.2021 N 33-1882/2021).

Пример

Петров П.П. и ООО "Лютик" 10.10.2015 заключили договор оказания юридических услуг сроком на 1 год. В дальнейшем этот договор неоднократно перезаключался. Последний такой договор был заключен 10.10.2022. 9 октября 2023 года этот договор был прекращен по истечении срока и Петрову было объявлено, что более организация в его услугах не нуждается. В такой ситуации трехмесячный срок обращения в суд за признанием отношений за период с 10.10.2015, имевших место на основании всех заключенных с этой даты гражданско-правовых договоров, трудовыми начнет течь с 09.10.2023.

Последствия признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ). При этом согласно части четвертой ст. 19.1 ТК РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Как отмечает Конституционной Суд РФ в определении от 27.05.2021 N 957-О, это обеспечивает физическому лицу возможность пользоваться всеми правами и гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством, со дня фактического допущения к работе. Подчеркнем, что трудовые отношения считаются возникшими именно с момента начала работы по гражданско-правовому договору, а не с момента его заключения (см. определение Шестого КСОЮ от 24.08.2023 N 8Г-11945/2023 ).

Согласно части второй ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. При этом в силу части первой ст. 61 ТК РФ такой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

С учетом сказанного работники, чьи отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, были признаны трудовыми, вправе рассчитывать на восстановление своих трудовых прав, которые ранее не соблюдались, за весь период с момента началы работы. Как отмечал Верховный Суд РФ в определении от 15.03.2013 N 49-КГ12-14, после признания отношений трудовыми у работника возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Вместе с тем сам объем трудовых прав работника в такой ситуации не всегда очевиден, поскольку основывается в том числе на условиях заключенного трудового договора, который на момент признания отношений трудовыми еще надлежащим образом не оформлен. А определение конкретных условий, на которых трудовой договор считается заключенным в случае признания отношений трудовыми, на практике может вызывать определенные затруднения.

Проблематично сформулировать какие-либо универсальные советы для всех ситуаций оформления трудового договора после признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Многое в этом вопросе будет зависеть от конкретных обстоятельств: изначально сформулированных условий гражданско-правового договора, фактически сложившихся отношений, требований работника, содержания решения суда. Тем не менее полагаем возможным дать следующие общие рекомендации.

Представляется логичным при определении условий трудового договора учитывать, на каких условиях был заключен гражданско-правовой договор: с учетом того, что такой договор в итоге был признан трудовым, в нем вполне могут содержаться положения, фактически регулирующие именно трудовые отношения: наименование должности, составные элементы заработной платы и сроки ее выплаты, режим рабочего времени и времени отдыха, условие об испытании и т.д. (см., например, определения Второго КСОЮ от 25.07.2023 N 8Г-18157/2023, Томского областного суда от 19.01.2022 N 33-76/2022, Московского городского суда от 22.09.2021 N 33-32839/2021). В таком случае они, по нашему мнению, должны быть перенесены в трудовой договор как уже согласованные сторонами при допуске к работе. Например, если в гражданско-правовом договоре был определен режим работы, то, если он не противоречит трудовому законодательству, его следует считать согласованным условием трудового договора.

В остальном же полагаем необходимым опираться на часть третью ст. 57 ТК РФ, согласно которой если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то они определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Иными словами, все недостающие условия должны определяться по согласованию между сторонами. При этом следует учитывать особенности уже фактически сложившихся между сторонами отношений. Например, если работник по признанному трудовым договору гражданско-правового характера выполнял работу из дома с использованием сети "Интернет", то и в оформляемом трудовом договоре необходимо отразить, что работа является дистанционной.

Если отношения были признаны трудовыми решением суда, то, безусловно, работодателю необходимо учитывать его содержание: суд мог с учетом заявленных работником требований определить и те или иные условия трудового договора (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 15.06.2023 N 33-4655/2023, Краснодарского краевого суда от 29.03.2022 N 33-5818/2022, Омского областного суда от 15.03.2023 N 33-1161/2023, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.04.2022 N 33-2585/2022, Санкт-Петербургского городского суда от 16.07.2020 N 33-11619/2020).

При оформлении трудового договора сторонам в первую очередь необходимо будет определиться с трудовой функцией работника. Отметим, что сама суть поручаемой работнику работы должна была быть зафиксирована и в гражданско-правовом договоре в качестве его предмета, то есть фактически она уже оговорена сторонами в случае признания отношений, возникших на основании такого договора, трудовыми. Напомним, что, как следует из ст. 15, 57 ТК РФ, трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов: указанием должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности и квалификации или указанием конкретного вида поручаемой работнику работы. Таким образом, после признания отношений трудовыми условие о трудовой функции в трудовом договоре может быть сформулировано на основании положений гражданско-правового договора в форме конкретного вида поручаемой работы. При этом в штатном расписании такая трудовая функция не приводится.

Тем не менее в конкретных обстоятельствах может потребоваться и отражение в трудовом договоре именно должности или профессии. Так, иногда стороны прописывают соответствующую информацию в гражданско-правовом договоре, что само по себе является дополнительным аргументом в суде для признания договора трудовым (определения Седьмого КСОЮ от 23.03.2021 N 8Г-35/2021, Томского областного суда от 19.01.2022 N 33-76/2022). Но и без этого отношения могут быть признаны трудовыми по конкретной должности или профессии, в связи с тем, например, что предусмотренная гражданско-правовым договором работа соответствует функционалу по уже имеющейся у работодателя штатной позиции (см., например, определения Белгородского областного суда от 21.11.2023 N 33-5411/2023, Московского городского суда от 03.08.2023 N 33-31398/2023, Свердловского областного суда от 25.05.2023 N 33-6879/2023, Астраханского областного суда от 01.03.2023 N 33-630/2023, Тюменского областного суда от 06.07.2020 N 33-2720/2020).

Отсутствие в штатном расписании желаемой должности или профессии также не препятствует работнику заявлять требования о признании отношений трудовыми с указанием таких должности или профессии. Как отмечал, Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Если вопрос признания отношений трудовыми будет рассматриваться в суде, требования работника об установлении факта трудовых отношений именно по конкретной должности или профессии вполне могут быть удовлетворены с учетом конкретных обстоятельств даже в отсутствие таких должности или профессии в штатном расписании (см., например, определения Астраханского областного суда от 22.11.2023 N 33-4440/2023, Свердловского областного суда от 15.09.2023 N 33-13715/2023, Самарского областного суда от 23.05.2023 N 33-3047/2023, Пермского краевого суда от 18.04.2023 N 33-4001/2023, Волгоградского областного суда от 22.06.2022 N 33-5433/2022, Московского городского суда от 08.06.2021 N 33-22513/2021, Хабаровского краевого суда от 26.08.2019 N 33-5817/2019). В пользу того, что договор заключен по конкретной должности, может говорить ее указание в различных документах, переписке и т.д. (см., например, определение Тюменского областного суда от 22.08.2022 N 33-4433/2022, определение Алтайского краевого суда от 22.12.2020 N 33-8980/2020). Требование о признании отношений трудовыми по конкретной должности может основываться и на том, что до заключения гражданско-правового договора между сторонами уже заключался трудовой договор по конкретной должности с аналогичными указанным в гражданско-правовом договоре обязанностями (определение Второго КСОЮ от 27.07.2023 N 8Г-16167/2023).

Очевидно, что в случае признания трудовых отношений возникшими по конкретной должности или профессии при отсутствии соответствующих позиций или свободных штатных единиц по ним в штатном расписании в него необходимо внести изменения.

Полагаем, что и в том случае, если работник в рамках требований о признании отношений трудовыми не указывал конкретную должность или профессию, стороны вправе согласовать соответствующее условие при оформлении трудового договора.

Сторонам также необходимо будет определить условия оплаты труда. При этом следует помнить, что в силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть на работника необходимо будет распространить все выплаты, которые предусмотрены устанавливающими систему оплаты труда документами для соответствующей категории сотрудников. В случае, когда отношения признаются трудовыми по уже существующей у работодателя должности, представляется логичным определять условия труда исходя из того, как у работодателя оплачивается работа по такой должности. В ином же случае, по нашему мнению, работнику и работодателю придется определять данное условие по соглашению сторон с учетом положений гражданско-правового договора.

Подчеркнем: тот факт, что работодатель в полном объеме выполнял свои обязательства по гражданско-правовому договору и не имел задолженности по нему перед исполнителем, не означает, что такая задолженность не возникла у него в рамках трудовых отношений: например, по договору гражданско-правового характера работнику могли не осуществляться те или иные обязательные в рамках трудовых отношений выплаты компенсационного характера (за работу в особых климатических условиях, сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.д.), или оплата его услуг как исполнителя могла быть меньше предусмотренного законом минимального размера оплаты его труда как работника, или договором гражданско-правового характера могла быть предусмотрена оплата в меньшем размере, чем установлена у работодателя для работников, занимающих должность, факт наличия трудовых отношений по которой был признан. Причем право на определенные выплаты работник мог приобретать в процессе признанных трудовыми отношений (например, нарабатывая необходимый для тех или иных надбавок стаж). С примерами того, как работникам в связи с признанием отношений трудовыми удавалось взыскивать с работодателей различные выплаты, которые не были предусмотрены условиями их гражданско-правовых договоров, вы можете ознакомиться в следующих судебных актах: определения Восьмого КСОЮ от 10.10.2023 N 8Г-20817/2023, Второго КСОЮ от 22.03.2022 N 8Г-5072/2022, Пермского краевого суда от 11.09.2023 N 33-7359/2023, от 09.11.2020 N 33-9435/2020, Омского областного суда от 15.03.2023 N 33-1161/2023, Верховного Суда Республики Алтай от 24.08.2022 N 33-630/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.05.2021 N 33-1896/2021. При этом, если работник в качестве выплат по гражданско-правовому договору получал сумму меньшую, чем размер его заработной платы за соответствующий период, он также имеет право на компенсацию за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Хотя не для любых гражданско-правовых договоров условие о сроке является существенным, чаще всего такие договоры заключаются на определенный срок. Вместе с тем срочность гражданско-правового договора не означает, что фактически регулировавшиеся им трудовые отношения также являются срочными (см., например, определение Седьмого КСОЮ от 21.03.2023 N 8Г-2413/2023). Напомним, что трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора только при наличии предусмотренных законом оснований. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ). Соответственно, если обстоятельства не допускали возможности заключения между сторонами срочного трудового договора, то указание в гражданско-правовом договоре срока его действия не имеет правового значения - трудовые отношения, возникшие на основании такого договора, являются бессрочными (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 17.03.2022 N 8Г-1265/2022, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 N 33-3219/2023, Московского городского суда от 15.05.2023 N 33-20952/2023, Ставропольского краевого суда от 26.05.2021 N 33-3-3714/2021, Челябинского областного суда от 10.12.2020 N 11-12544/2020). Если же согласованный сторонами при заключении гражданско-трудового договора срок мог быть применен и к трудовым отношениям, то, по нашему мнению, и трудовой договор в таких обстоятельствах следует считать заключенным на определенный срок (см., например, определения Шестого КСОЮ от 24.08.2023 N 8Г-11945/2023, Восьмого КСОЮ от 08.11.2022 N 8Г-19271/2022, Белгородского областного суда от 20.05.2021 N 33-1499/2021, Верховного Суда Чувашии от 05.06.2019 N 33-2714/2019).

Если у работника уже была работа на момент заключения гражданско-правового договора, то при признании отношений, возникших на основании такого договора, трудовыми следует исходить из того, что соответствующий трудовой договор заключен по совместительству (см. определения Верховного Суда Республики Коми от 15.06.2023 N 33-4655/2023, Новосибирского областного суда от 21.06.2022 N 33-5018/2022, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.04.2022 N 33-2585/2022, Ярославского областного суда от 10.03.2022 N 33-988/2022, Свердловского областного суда от 18.11.2021 N 33-17151/2021).

Как отметил Четвертый КСОЮ в определении от 30.09.2022 N 8Г-24008/2022, в случае признания отношений трудовыми при возникновении спора в отношении конкретных условий трудового договора между его сторонами, установление связанных с этим обстоятельств является предметом отдельного иска.

В рамках восстановления несоблюдавшихся трудовых прав работника последний также имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск за весь период существования трудовых отношений с момента заключения гражданско-правового договора, что предполагает включение всего указанного периода в стаж, дающий право на отпуск, для последующего его предоставления. При этом, если признанные трудовыми отношения между сторонами продолжаются, работник не вправе требовать выплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск (см., например, определения Астраханского областного суда от 22.11.2023 N 33-4440/2023, Иркутского областного суда от 25.09.2023 N 33-8352/2023, Московского городского суда от 14.12.2021 N 33-41275/2021).

Кроме того, работник в случае признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми имеет право на основании ст. 237 ТК РФ на компенсацию морального вреда, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора или судом (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 04.10.2022 N 33-6091/2022, Пермского краевого суда от 06.07.2022 N 33-6542/2022, Свердловского областного суда от 05.05.2022 N 33-6764/2022, от 14.05.2021 N 33-7107/2021, Челябинского областного суда от 11.04.2022 N 11-4237/2022, Хабаровского краевого суда от 26.08.2019 N 33-5817/2019).

Помимо оформления трудового договора, работодателю также необходимо предпринять и иные действия, сопутствующие возникновению между сторонами трудовых отношений. Так, если этого не было сделано ранее, работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором. Работодателю необходимо будет внести запись в трудовую книжку работника (кроме случаев, когда в соответствии с законом трудовая книжка на работника не ведется). В качестве даты приема на работу при этом следует указывать дату фактического допущения лица к исполнению обязанностей по гражданско-правовому договору (см. ответ с портала "Онлайнинспекция. РФ"). Потребуется подать в СФР сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1. Если в СФР уже были переданы сведения о трудовой деятельности на основании гражданско-правового договора, то нужно будет подать корректирующую форму. В зависимости от обстоятельств от работодателя может потребоваться и совершение дополнительных действий: поставить работника на воинский учет по месту работы и уведомить военкомат о заключении трудового договора, направить работника на прохождение обязательного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, профессиональной гигиенической подготовки и т.д. Необходимо также организовать обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда в установленном законом порядке. Причем без прохождения такого обучения (а равно и без прохождения медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования в случаях, когда необходимость их проведения нормативно установлена) работник не может быть допущен к работе - в силу ст. 76 ТК РФ его придется отстранить от работы до устранения соответствующих обстоятельств с оплатой как за простой.

Если на суммы выплат по гражданско-правовому договору страховые взносы в рамках отдельных видов обязательного страхования не начислялись или если работодатель не удерживал с дохода исполнителя по гражданско-правовому договору НДФЛ, необходимо будет доплатить страховые взносы с сумм заработка и налог, уплатить штраф и пени за их неполную уплату.

Как следует из части второй ст. 19.1 ТК РФ, отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми и после того, как они были прекращены. При этом следует отметить, что сам по себе факт прекращения гражданско-правового договора (даже если с точки зрения зафиксированных в нем условий он был прекращен вполне обоснованно) не означает прекращения возникших на его основании трудовых отношений (см., например, определения Липецкого областного суда от 24.03.2021 N 33-713/2021, Красноярского краевого суда от 09.02.2015 N 33-1157/2015). Ведь если некое условие гражданско-правового договора предполагало возможность его прекращения, которая не предусмотрена трудовым законодательством, то оно в рамках признанных трудовых отношений является ничтожным, а значит, и договор на его основании прекращен быть не мог. Например, если договор гражданско-правового характера был заключен на определенный срок, но при этом предусмотренные законом основания считать возникшие трудовые отношения срочными отсутствуют, то, очевидно, их прекращение в связи с истечением срока действия договора законным не является (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 09.02.2023 N 8Г-22392/2022, Ставропольского краевого суда от 26.05.2021 N 33-3-3714/2021, Костромского областного суда от 02.11.2015 N 33-1982/2015). В равной степени не будет правомерным прекращение трудового договора в связи с расторжением гражданско-правового договора по инициативе заказчика, если к этому не имелось предусмотренных трудовым законодательством оснований и не был соблюден соответствующий порядок увольнения (см., например, определения Второго КСОЮ от 11.05.2023 N 8Г-4209/2023, Восьмого КСОЮ от 21.05.2020 N 8Г-4289/2020, Ульяновского областного суда от 31.10.2023 N 33-4628/2023, Московского областного суда от 17.05.2021 N 33-14198/2021, Красноярского краевого суда от 19.03.2018 N 33-3490/2018).

Тем не менее в некоторых случаях трудовые отношения также следует считать прекратившимися вместе с гражданско-правовым договором. Так происходит в ситуациях, когда гражданско-правовой договор был прекращен по тем основаниям, которые могли лечь и в основу прекращения трудовых отношений. Например, если договор был прекращен по соглашению сторон (определения Восьмого КСОЮ от 10.01.2023 N 8Г-24791/2022, Второго КСОЮ от 30.09.2021 N 8Г-23059/2021) или в связи с истечением его срока, если такой срок мог быть установлен и для трудового договора (определение Восьмого КСОЮ от 08.11.2022 N 8Г-19271/2022, определение Шестого КСОЮ от 24.08.2023 N 8Г-11945/2023). Прекращение отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, по инициативе работника также может рассматриваться судами в качестве законного основания для увольнения (определения Тюменского областного суда от 06.06.2022 N 33-2749/2022, Московского городского суда от 04.02.2021 N 33-0777/2021, Иркутского областного суда от 04.07.2019 N 33-5310/2019).

Как справедливо отмечают судьи, трудовое законодательство не содержит положений, освобождающих работодателя от надлежащего оформления трудовых отношений по мотиву их прекращения (определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 06.04.2021 N 33-3985/2021, от 04.07.2020 N 33-8215/2020, Курского областного суда от 05.07.2018 N 33-2020/2018). В том случае, если трудовыми признаются отношения, которые были законно прекращены по предусмотренным Трудовым кодексом основаниям, затруднений с оформлением данного факта у работодателя возникнуть не должно. В такой ситуации работодателю необходимо, помимо приема работника на работу, оформить и его увольнение (издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку). При этом в качестве основания увольнения в документах указывается соответствующее предусмотренное Трудовым кодексом основание прекращения трудового договора, а в качестве даты увольнения - день, в который был прекращен гражданско-правовой договор.

Вариативность же последствий признания трудовыми тех возникших на основании гражданско-правового договора отношений, которые были прекращены незаконно, значительно выше. На наш взгляд, в случае признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями прекращение такого договора в отсутствие предусмотренных для этого трудовым законодательством оснований фактически представляет собой незаконное увольнение. Соответственно, представляется, что суды должны учитывать в этом вопросе в том числе и положения ст. 394 ТК РФ. С учетом части первой этой статьи в том случае, если прекращение признанных трудовыми отношений не являлось правомерным, работник может потребовать от работодателя восстановления на работе (см. например, определения Восьмого КСОЮ от 21.09.2021 N 8Г-14816/2021, Первого КСОЮ от 30.08.2021 N 8Г-20940/2021, Белгородского областного суда от 21.11.2023 N 33-5411/2023, Ульяновского областного суда от 31.10.2023 N 33-4628/2023, Московского городского суда от 14.12.2021 N 33-41275/2021, Московского областного суда от 02.12.2020 N 33-31600/2020, Приморского краевого суда от 20.08.2019 N 33-8769/2019). В такой ситуации суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть вторая ст. 394 ТК РФ).

Работник, однако, может быть и не заинтересован в продолжении трудовых отношений с работодателем и требовать исключительно признания отношений трудовыми без восстановления на работе. В этом случае он может на основании части четвертой ст. 394 ТК РФ требовать изменения основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В такой ситуации в силу части седьмой ст. 394 ТК РФ дата увольнения изменяется на дату вынесения решения судом, а в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, - на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (см. определения Седьмого КСОЮ от 09.02.2023 N 8Г-22392/2022, Липецкого областного суда от 24.03.2021 N 33-713/2021).

Как показывает практика, работники, обращаясь в суд с заявлениями о признании отношений, возникших на основании договоров гражданско-правового характера, трудовыми, часто просят также и о признании их уволенными по собственному желанию (хотя гражданско-правовой договор был прекращен не по их инициативе). Нередки при этом и случаи, когда работники, не учитывая положения ст. 394 ТК РФ, просят признать их уволенными не с даты вынесения решения суда или даты, предшествующей дате их трудоустройства к новому работодателю, а с даты прекращения гражданско-правового договора. Суды же, со своей стороны, такие требования, бывает, удовлетворяют (см., например, определения Красноярского краевого суда от 30.08.2023 N 33-10714/2023, Томского областного суда от 19.01.2022 N 33-76/2022, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.08.2021 N 33-2004/2021). Это представляется не соответствующим закону: статья 394 ТК РФ, как уже указывалось выше, предусматривает возможность изменения основания увольнения только вместе с изменением и его даты. Просто же установить факт прекращения трудовых отношений в отсутствие своевременно выраженного волеизъявления работника, полагаем, у суда нет оснований (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.12.2021 N 33-26517/2021). Тем не менее независимо от оценки корректности подобных решений, их исполнение также не должно вызывать у работодателей трудности: в этом случае и дата увольнения, и его основание известны из решения суда.

Куда менее однозначной будет для работодателя ситуация, при которой суд удовлетворяет требование работника о признании прекращенных отношений трудовыми за определенный период без указания основания, по которому их следует считать прекратившимися (см., например, определения Верховного Суда Республики Карелия от 05.09.2023 N 33-2688/2023, Свердловского областного суда от 18.11.2021 N 33-17151/2021, Камчатского краевого суда от 29.07.2021 N 33-1255/2021, Пермского краевого суда от 09.11.2020 N 33-9435/2020). И даже если работник одновременно с этим требует и признания увольнения незаконным, то, как следует из части третьей ст. 394 ТК РФ, он может не требовать ни восстановления на работе, ни изменения формулировки увольнения. При таких обстоятельствах работодателю будет затруднительно надлежащим образом оформить увольнение работника ввиду отсутствия подходящего для этого основания. В таких случаях работодатель может рассмотреть возможность обращения за разъяснением решения суда. Согласно ст. 202 ГПК РФ в случае неясности решения суда суд, принявший его, по заявлению лиц, участвующих в деле, судебного пристава-исполнителя вправе разъяснить решение суда, не изменяя его содержания. Разъяснение решения суда допускается, если оно не приведено в исполнение и не истек срок, в течение которого решение суда может быть принудительно исполнено.

В том случае, если суд признает трудовые отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, прекращенными, работнику необходимо будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за весь период существования трудовых отношений (см., например, определения Архангельского областного суда от 24.08.2023 N 33-5352/2023, Верховного Суда Республики Татарстан от 26.06.2023 N 33-8063/2023, Свердловского областного суда от 18.11.2021 N 33-17151/2021, Красноярского краевого суда от 07.02.2018 N 33-393/2018).

Отметим, что работник одновременно с требованием о признании отношений трудовыми может потребовать и восстановления тех или иных его нарушенных прав. Однако, если он этого не делает сразу, это не значит, что он лишается такой возможности в дальнейшем, если работодатель не примет необходимые для восстановления прав работника меры самостоятельно. Причем из определения Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14 70255430 следует, что срок на обращение в суд по таким требованиям начинает течь только с момента признания отношений трудовыми (см. также определения Хабаровского краевого суда от 10.06.2019 N 33-4320/2019, Смоленского областного суда от 22.01.2019 N 33-305/2019, Верховного Суда Республики Коми от 19.04.2018 N 33-2318/2018).

То же касается и требований о компенсации морального вреда: согласно части третьей ст. 392 ТК РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Такие действия влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей. Еще строже карается такой проступок, если он совершен лицом, ранее уже подвергнутым наказанию за аналогичное нарушение. В таком случае должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет; индивидуальному предпринимателю - штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей; юридическому лицу - от 100 000 до 200 000 рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Возбуждать дела об административных правонарушениях, предусмотренных частями 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ, уполномочены должностные лица Роструда, включенные в утвержденный приказом ведомства от 08.06.2023 N 127 перечень (ч. 3 ст. 28.1, ч. 1, п. 16. ч. 2, ч. 4 ст. 28.3, ст. 23.12 КоАП РФ), а также прокурор (ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ). Рассматривать дела об административных правонарушениях по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ может только суд (ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ). Дела же о нарушениях, предусмотренных ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, согласно ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ рассматриваются должностными лицами Роструда, перечисленными в ч. 2 этой статьи, а в суде такие дела рассматриваются в том случае, если они были переданы на его рассмотрение чиновниками (ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ).

Если наличие трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, уже было признано в установленном ст. 19.1 ТК РФ порядке, то полномочия ГИТ по вынесению работодателю штрафа по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за заключение такого договора сомнения не вызывает (см., например, решение Верховного Суда Республики Коми от 27.11.2019 N 21-865/2019). Но может ли инспектор труда оштрафовать работодателя, выявив факт заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, если сами отношения, возникшие на основании такого договора, еще не были признаны трудовыми уполномоченными на это статьей 19.1 ТК РФ лицами (то есть работодателем или судом)?

Иногда инспекторы сами прекращают дела об административных правонарушениях по мотиву того, что отношения не были признаны трудовыми в установленном порядке, что признается правомерным судом (решение Красноярского краевого суда от 01.11.2018 N 7р-681/2018). Тем не менее, когда ГИТ все же выносит соответствующие постановления о привлечении работодателей к административной ответственности, суды обычно самостоятельно оценивают характер отношений между сторонами и, в случае установления их трудовой природы, признают такие постановления правомерными, не вдаваясь в вопросы того, были ли отношения признаны трудовыми до вынесения постановления (см., например, решения Московского городского суда от 27.07.2022 N 7-7827/2022, Краснодарского краевого суда от 25.12.2019 N 12-4860/2019, Пермского краевого суда от 15.11.2018 N 21-1094/2018, от 20.03.2018 N 21-246/2018). Причем иногда судьи действуют так и в случае, если отношения, оформленные гражданско-правовым договором, уже были прекращены (решения Астраханского областного суда от 17.07.2020 N 21-390/2020, Пермского краевого суда от 07.08.2019 N 21-914/2019). Однако, как минимум, применительно к уже прекращенным отношениям такой подход представляется неверным. Как уже отмечалось выше, признание прекращенных отношений трудовыми относится к исключительной компетенции суда, ГИТ не может выносить по данному вопросу предписания, и представляется вполне логичным, что и самостоятельно привлекать в такой ситуации работодателей к ответственности инспекторы не вправе. Фактически об этом же говорится в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45 (далее - Постановление N 45): в нем указано, что при выявлении в ходе проведения контрольного (надзорного) мероприятия признаков, свидетельствующих о том, что отношения, оформленные в виде гражданско-правового договора и впоследствии прекращенные, имеют признаки трудовых отношений, должностное лицо вправе возбудить производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и передать такое дело для рассмотрения по существу судье, уполномоченному на его разрешение в порядке, предусмотренном КоАП.

Нет у ГИТ оснований для вынесения постановления об административном правонарушении и в том случае, если признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями уже было предметом спора и эти отношения по тем или иным причинам не были признаны трудовыми (решения Забайкальского краевого суда от 21.06.2021 N 21-201/2021, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.03.2021 N 7-104/2021, от 23.03.2021 N 7-107/2021).

Некоторые наставления судам по рассмотрению дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, приведены в Постановлении N 45. Так, в частности, в п. 12 указывается, что для привлечения к административной ответственности в связи с заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, судье в ходе рассмотрения дела об административном правонарушении необходимо установить трудовой характер отношений, возникших между работником и работодателем, а также их оформление гражданско-правовым договором, заключенным в том числе путем обмена письмами, телеграммами, электронными документами либо иными данными. В том случае, если до рассмотрения дела об административном правонарушении наличие трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими гражданско-правовой договор, было установлено вступившим в законную силу решением суда, принятым в порядке гражданского судопроизводства, либо в случае признания законным предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст. 15 ТК РФ в рамках административного судопроизводства судья при привлечении виновного лица к административной ответственности обязан учесть данный факт.

Кроме того, в п. 11 Постановления N 45 приведен примеры доказательств, на основании которых может быть установлен факт наличия между работником и работодателем трудовых отношений.

Срок давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ составляет 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). При этом начало течения этого срока для нарушений, выразившихся в заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, определяется иначе, чем начало течения срока на обращение в суд по делам о признании отношений, возникших на основании такого договора, трудовыми. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления N 45, административные правонарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися. Датой совершения административного правонарушения, выразившегося в заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, является дата заключения соответствующего договора. Таким образом, в силу ч. 1.1 ст. 4.5 КоАП РФ именно с этой даты исчисляется годичный срок, в течение которого может быть вынесено постановление по делу о данном административном правонарушении (см., например, решение Забайкальского краевого суда от 09.09.2021 N 21-273/2021).

Темы

Трудовой договор

Договор подряда

Договор возмездного оказания услуг

См. также

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Предписание трудовой инспекции

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Заявление заказчику о признании гражданско-правового договора трудовым

Заявление о признании трудовыми отношений, вытекающих из гражданско-правового договора

Заявление о признании трудовыми отношений, вытекающих из гражданско-правового договора, и обязании работодателя оформить трудовой договор

Исковое заявление о признании гражданско-правового договора трудовым