Энциклопедия решений. Срочный трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (январь 2025)

Срочный трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой

На основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор.

Как указывают высшие суды и специалисты, заключение срочного трудового договора по данному основанию будет являться правомерным при соблюдении следующих условий:

1) работа, для выполнения которой заключается такой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений после ее завершения;

2) конкретная дата завершения указанной работы в силу ее характера или условий выполнения не может быть заранее точно определена (см. п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П (далее - Постановление КС N 25-П), п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), ответы Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").

Примечание

Трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Полагаем, что под ней можно подразумевать имеющийся у работодателя как заведомо определенный объем работы для конкретного работника, с которым заключается трудовой договор, так и заведомо определенный объем работы, который будет выполняться силами нескольких работников. При этом трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ может заключаться на любой срок, но не более чем на пять лет (п. 2 части первой ст. 58 ТК РФ, ответ Роструда).

Верховный Суд РФ в п. 14 постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, то такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. Соответственно, в трудовом договоре с работником должно быть обязательно указано, что он заключен на время выполнения конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), ответ Роструда. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы (определения Верховного Суда РФ от 18.07.2022 N 78-КГ22-26-К3, Шестого КСОЮ от 13.03.2024 N 8Г-2150/2024, Четвертого КСОЮ от 14.12.2023 N 8Г-32784/2023, Седьмого КСОЮ от 09.03.2023 N 8Г-1194/2023).

К примеру, в последнее время получило широкое распространение заключение срочных трудовых договоров с медицинскими работниками на период выполнения ими временной работы по оказанию медицинской помощи пациентам с COVID-19, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Событиями, с наступлением которых заканчивается такая работа, обычно являются: издание работодателем локального акта об отсутствии сохранения потребности в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон; прекращение функционирования инфекционных отделений (дополнительного коечного фонда) для лечения новой коронавирусной инфекции и т.п. Суды, как правило, признают это правомерным, не усматривая оснований для признания подобных срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок (определения Седьмого КСОЮ от 14.09.2023 N 8Г-13957, Второго КСОЮ от 01.06.2023 N 8Г-13920/2023, Первого КСОЮ от 21.03.2023 N 8Г-4420/2023, Восьмого КСОЮ от 22.09.2022 N 8Г-17994/2022, Московского городского суда от 13.09.2023 N 33-34419/2023). При этом некоторые судьи дополнительно ссылаются на письмо Минтруда России и Минздрава России от 24.04.2020 NN 14-0/10/В-3191, 16-3/И/2-5382, согласно п. 2 которого работа, связанная с оказанием медицинской помощи пациентам с COVID-I9, осуществляется по срочному трудовому договору, заключаемому, в частности, в соответствии с абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ.

Стоит также отметить, что ранее многие суды общей юрисдикции и представители Роструда не усматривали препятствий для заключения срочных трудовых договоров с работниками по вышеуказанному основанию на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам возмездного оказания услуг (см., например, определения Шестого КСОЮ от 19.12.2019 N 8Г-1853/2019, Второго КСОЮ от 19.11.2019 N 8Г-334/2019, Московского городского суда от 18.03.2020 N 33-8201/2020/), Красноярского краевого суда от 02.03.2020 N 33-2809/2020 , Кемеровского областного суда от 19.11.2019 N 33-12362/2019, консультации на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").

Однако затем Конституционный Суд РФ в Постановлении от 19.05.2020 N 25-П указал, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключаемых работодателем в соответствии с его уставной деятельностью с заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам и не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок. А значит, абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения срочных трудовых договоров с этими работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров и приводило бы к недопустимому игнорированию конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

Примечание

Как подчеркнули судьи в п. 6 Постановления КС N 25-П, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора фактически ставило бы занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Изложенная в Постановлении КС N 25-П правовая позиция о том, что само по себе оказание работодателем услуг контрагентам по срочным гражданско-правовым договорам не дает ему права заключать со своими работниками срочный трудовой договор (причем как однократно, так и многократно, для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)), содержится в п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), в многочисленных актах судов общей юрисдикции (см., например, определения Шестого КСОЮ от 26.10.2023 N 8Г-21769/2023, от 08.06.2023 N 8Г-11283/2023, Третьего КСОЮ от 28.08.2023 N 8Г-17031, Седьмого КСОЮ от 02.02.2023 N 8Г-753/2023, от 17.05.2022 N 8Г-7817/2022), а также в ответах Роструда.

Пример

Апелляционным определением Иркутского областного суда от 25.10.2022 N 33-8219/2022 (оставлено в силе определением Восьмого КСОЮ от 28.02.2023 N 8Г-27456/2022) признано незаконным расторжение с работником срочного трудового договора, заключенного на срок до завершения выполнения заведомо определенной работы, а именно - для выполнения трудовых обязанностей, связанных с оказанием услуг по соответствующему договору между работодателем и компанией-клиентом. Исходя из условий трудового договора, уведомление работодателя компанией-клиентом об окончании работы по договору возмездного оказания услуг являлось основанием для прекращения данного трудового договора в связи с истечением срока его действия. При этом работодателем не было предоставлено суду доказательств того, что трудовая функция истца как специалиста по логистике носила исключительно временный характер и могла обеспечивать выполнение работ только в рамках заключенного с контрагентом договора ГПХ. Как указали судьи со ссылкой на Постановление КС N 25-П, сам по себе конечный характер необходимых заказчику услуг не мог влиять на определение срочного характера работы истца, поскольку не ограничивал работодателя на заключение гражданско-правовых договоров с иными участниками гражданского оборота. Кроме того, содержание трудового договора свидетельствовало о том, что сторонами не был определен конкретный объем работы, который истец обязан выполнить, договор не содержал какие-либо указания на срочный характер предстоящей работы либо условия ее выполнения, что указывает на неправомерность заключения срочного трудового договора. Также суд учел тот факт, что после увольнения истца ранее занимаемая им должность специалиста по логистике не была исключена из штатного расписания.

Тема

Случаи, когда трудовой договор должен быть срочным

См. также

Срок трудового договора

Основания заключения срочного трудового договора

Случаи, когда трудовой договор должен быть срочным