Энциклопедия решений. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания (май 2025)

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Издание приказа является заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Поэтому издавать приказ можно только после того, как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка. Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания издается после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается по форме, разработанной работодателем.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о том, как оформляется применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В этом случае приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений, и одновременно фиксирующий всю необходимую информацию о применении взыскания. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, это будет приказ по форме N Т-8 с перечислением в соответствующей строке реквизитов всех документов, положенных в основу принятого решения об увольнении за проступок. Издавать два отдельных приказа - о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется. Судебная практика подтверждает правильность такого вывода (определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 04.06.2021 N 33-5306/2021, Свердловского областного суда от 17.02.2021 N 33-2684/2021, Алтайского краевого суда от 20.08.2019 N 33-7786/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 N 33-9720/2018, Челябинского областного суда от 09.02.2015 N 11-1148/2015, Верховного Суда Республики Коми от 18.02.2013 N 33-1094/2013, Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2013 N 33-526, Ульяновского областного суда от 17.07.2012 N 33-2173/2012).

По мнению Роструда, изложенному в письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, издание двух приказов разной формы об одном увольнении в рассматриваемой ситуации хоть и не требуется, но не является нарушением трудового законодательства.

Верховный Суд РФ в определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 указал, что подобный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового права. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, то есть о прекращении трудового договора. Оснований для издания еще одного приказа не имеется. Второй приказ в этом случае признается вынесенным с нарушением требований части пятой ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. По смыслу указанного определения, увольнение является незаконным, если первый по времени издания приказ не выдерживает самостоятельной проверки на соблюдение всей процедуры увольнения. Еще один пример такого подхода - определение Белгородского областного суда от 26.01.2021 N 33-328/2021.

В судебной практике есть прецеденты, когда увольнение за проступок признавалось в целом незаконным и работника восстанавливали на работе либо меняли ему формулировку и дату увольнения по причине наличия двух приказов об увольнении (см. определения Самарского областного суда от 18.10.2016 N 33-13995/2016, Свердловского областного суда от 31.07.2013 N 33-8547/2013, Кемеровского областного суда от 15.10.2013 N 33-9824/2013).

Однако чаще суды общей юрисдикции либо вообще не видят ничего предосудительного в издании работодателем двух отдельных приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, либо отмечают, что такой способ оформления сам по себе о незаконности увольнения не свидетельствует (определения Восьмого КСОЮ от 08.02.2022 N 8Г-940/2022 и от 24.12.2019 N 8Г-2278/2019, Пятого КСОЮ от 14.11.2019 N 8Г-84/2019, Красноярского краевого суда от 08.07.2020 N 33-5520/2020, Калужского областного суда от 14.07.2020 N 33-913/2020, Ростовского областного суда от 04.07.2019 N 33-11403/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 06.07.2017 N 33-13745/2017 и от 08.02.2012 N 33-1773, Свердловского областного суда от 16.06.2017 N 33-9412/2017, Краснодарского краевого суда от 18.04.2017 N 33-11446/2017, Приморского краевого суда от 15.12.2015 N 33-11452/2015, Алтайского краевого суда от 07.08.2013 N 33-6196/13, Челябинского областного суда от 22.10.2013 N 11-11188/2013, Ставропольского краевого суда от 23.04.2013 N 33-1831/13, Московского городского суда от 28.03.2013 N 11-9797/13).

В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Такая формулировка позволяет заключить, что обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется (определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.05.2021 N 33-7461/2021, Владимирского областного суда от 19.01.2021 N 33-256/2021, Верховного Суда Республики Хакасия от 10.05.2018 N 33-1170/2018, Верховного Суда Республики Мордовия от 25.07.2013 N 33-1355/2013, Белгородского областного суда от 13.12.2011 N 33-4521).

В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже примененного к работнику взыскания. Однако срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник узнал или мог узнать об издании приказа (см., например, определения Краснодарского краевого суда от 08.07.2021 N 33-16779/2021, Ставропольского краевого суда от 19.01.2021 N 33-3-558/2021, Верховного Суда Республики Крым от 24.10.2018 N 33-8477/2018, Липецкого областного суда от 05.07.2017 N 33-2414/2017, Хабаровского краевого суда от 09.09.2015 N 33-5579/2015, Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1984, Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8082, Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11).

Тема

Порядок применения дисциплинарного взыскания

См. также

Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Срок между истребованием объяснения и применением дисциплинарного взыскания

Приказ об увольнении

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания (в виде выговора или замечания)

Приказ о применении дисциплинарного взыскания и депремировании

Акт об отказе работника от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания