Энциклопедия решений. Порядок увольнения не освобожденных от основной работы профсоюзных работников с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (май 2025)

Порядок увольнения не освобожденных от основной работы профсоюзных работников с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа

Смотрите в этом материале:

- общие положения;

- направление в вышестоящий выборный профсоюзный орган проекта приказа и обоснования к нему;

- рассмотрение вышестоящим выборным профсоюзным органом направленных работодателем документов и вынесение решения;

- возможные действия работодателя после получения решения вышестоящего выборного профсоюзного органа либо истечения установленного срока на его предоставление;

- особенности обжалования в судебном порядке решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением

Согласно части первой ст. 374 ТК РФ увольнение по п. 2 (сокращение численности или штата) или п. 3 (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной в ней специальной процедуры расторжение трудового договора по вышеуказанным основаниям с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - постановление Пленума N 2), Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 3 квартал 2008 г.).

Примечание

Конституционный Суд РФ в постановлении от 03.06.2021 N 26-П (далее - Постановление КС N 26-П) указал, что незаконное увольнение не обязательно должно влечь за собой правовые последствия в виде безусловного восстановления работника на прежней работе. Однако это не имеет отношения к ситуации, когда за получением такого решения работодатель в вышестоящий профсоюз изначально не обращался, так как вышеупомянутый вывод был сделан Конституционным Судом РФ применительно к увольнению профсоюзного работника, состоявшемуся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции по заявлению работодателя (апелляционное определение Новгородского областного суда от 14.09.2022 N 33-1480/2022).

Направление в вышестоящий выборный профсоюзный орган проекта приказа и обоснования к нему

В соответствии с частью второй ст. 374 ТК РФ при решении вопроса об увольнении по пунктам 2 и 3 части первой ст. 81 ТК РФ руководителя (его заместителя) профсоюзной организации работодатель должен направить в вышестоящую профсоюзную организацию проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора.

По смыслу данной нормы в качестве проекта подлежит направлению приказ именно об увольнении работников, поскольку оно еще не состоялось (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2021 N 33-9087/2021).

При этом статья 374 ТК РФ не предусматривает конкретный перечень документов, копии которых вместе с приказом об увольнении необходимо представить работодателю в профсоюзную организацию для получения предварительного согласия. В то же время, как указывают суды, их количество и содержание должно объективно предоставлять профсоюзному органу возможность высказать своё мнение (апелляционные определения Архангельского областного суда от 21.07.2022 N 33-4065/2022, Кемеровского областного суда от 28.07.2016 N 33-9431/2016, решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 07.09.2022 N 2-4329/2022.

Примечание

Примерный перечень документов, копии которых рекомендуется направлять в выборный орган первичной профсоюзной организации в качестве обоснования увольнения работников по пунктам 2 и 3 части первой ст. 81 ТК РФ, приведен в Энциклопедии решений. "Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)". Данным перечнем можно руководствоваться и при направлении документов в вышестоящий профсоюзный орган в соответствии со ст. 374 ТК РФ.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 04.12.2003 N 421-О (далее - определение Конституционного Суда N 421-О), для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Поэтому не направление работодателем в вышестоящий профсоюзный орган копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, либо их направление в ограниченном количестве суды общей юрисдикции нередко расценивают как лишение профсоюзного органа возможности оценить основания для принятия решения о возможном расторжении трудового договора и как непредставление работодателем доказательств того, что предстоящее увольнение профсоюзных активистов обусловлено исключительно целями сокращения штата (смотрите, например, определения Третьего КСОЮ от 18.01.2023 N 8Г-21209/2022, Первого КСОЮ от 06.12.2021 N 8Г-29177/2021, от 05.10.2021 N 8Г-22482/2021, Калужского областного суда от 21.06.2021 N 33-1845/2021, Костромского областного суда от 19.01.2011 N 33-33).

Суды также подчеркивают, что документы, касающиеся самого принятия решения о предстоящем увольнении профсоюзных работников, подлежат направлению в копиях, то есть они уже должны быть приняты работодателем в пределах предоставленной ему компетенции. К примеру, Свердловский областной суд, рассматривая дело о признании необоснованным решения вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением работников, установил, что обращение работодателя за получением согласия на увольнение работников по сокращению штата было направлено еще до начала самого сокращения и даже до принятия в установленном порядке решения о таковом самим работодателем. В профсоюзную организацию были высланы только проект приказа о внесении изменений в штатное расписание и сокращении должностей, занимаемых профсоюзными активистами. В связи с этим судьи посчитали, что оснований для испрашивания работодателем согласия у вышестоящей профсоюзной организации в порядке статьи 374 ТК РФ на увольнение профсоюзных работников, а у профсоюзного органа - для дачи такого согласия не имелось. Следовательно, оспариваемое решение профоргана не могло расцениваться работодателем в рамках положений статьи 374 ТК РФ как влекущее соответствующие правовые последствия (апелляционное определение от 17.06.2021 N 33-9087/2021).

Рассмотрение вышестоящим выборным профсоюзным органом направленных работодателем документов и вынесение решения

Часть вторая ст. 374 ТК РФ предоставляет вышестоящему выборному профсоюзному органу семь рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов для реализации своего права по принятию и предоставлению работодателю решения относительно предстоящего увольнения профсоюзных работников.

Стоит отметить, что указанная норма ТК РФ не связывает пропуск профсоюзом установленного срока с какими-либо причинами (уважительными или неуважительными) и не предусматривает его восстановление (решение Когалымского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 06.05.2015 N 2-530/2015). При этом расторжение трудового договора с работником до истечения указанного семидневного срока представления мнения вышестоящего профсоюзного органа суды расценивают как существенное нарушение работодателем процедуры увольнения (см. например, определение Кемеровского областного суда от 14.07.2022 N 33-5905/2022).

Решение вышестоящей профорганизации должно быть выражено в письменной форме и содержать согласие либо несогласие с предстоящим увольнением. Иные формы выражения мнения профсоюзного органа ТК РФ не предусмотрены. Профсоюзный орган также может согласно статье 374 ТК РФ такое решение работодателю не представлять. Поэтому, как отмечают некоторые судьи, ответы информационного характера, в которых отсутствует конкретная позиция относительно согласия или не согласия на увольнение профработника, работодатель вправе расценивать как отсутствие решения вышестоящего профсоюзного органа как такового (апелляционные определения Кировского областного суда от 18.05.2016 N 33-1976/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.07.2015 N 33-3259/2015, решение Октябрьского районного суда г. Архангельска Архангельской области от 26.05.2016 N 2-4127/2016 (оставлено в силе апелляционным определением Архангельского областного суда от 22.09.2016 N 33-5278/2016).

Давая оценку легитимности решений вышестоящих профсоюзных органов относительно предстоящего увольнения профсоюзных активистов, суды при рассмотрении споров выясняют, надлежащим ли выборным профорганом были утверждены такие документы. Так, например, Приморский краевой суд, исходя из анализа Устава соответствующего профсоюза, установил, что он не предоставляет право председателю региональной профсоюзной организации на дачу мотивированного согласия. В связи с чем судьи посчитали, что представленные документы за подписью председателя не могут являться решением вышестоящего выборного профсоюзного органа, предусмотренным статьей 374 ТК РФ и, следовательно, не должны учитываться работодателем при увольнении профсоюзного активиста (апелляционное определение от 08.02.2022 N 33-1049/2022).

Поскольку статья 374 ТК РФ направлена на исключение дискриминации из-за осуществления профсоюзной деятельности, решение профсоюзной организации об отказе в увольнении профсоюзного активиста может быть основано лишь на причинах, подтверждающих, что предстоящее увольнение носит дискриминационный характер с учетом осуществляемой работником профсоюзной деятельности. Согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в определении N 421-О, иные обстоятельства профсоюз учитывать не должен и не может (см. апелляционные определения Липецкого областного суда от 20.05.2020 N 33-1414/2020, Верховного Суда Республики Дагестан от 24.10.2018 N 33-5696/2018, Амурского областного суда от 22.08.2018 N 33АП-3060/2018, Свердловского областного суда от 30.01.2018 N 33-1524/2018).

Примечание

В судебной практике сформировалась устойчивая правовая позиция, согласно которой в компетенцию профсоюзных органов при вынесении решения по правилам статьи 374 ТК РФ не входят вопросы соблюдения работодателем порядка расторжения трудовых договоров с профсоюзными работниками. Эти моменты подлежат выяснению, рассмотрению и оценке органом, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры при разрешении вопроса о законности увольнения, которое в силу части четвертой ст. 374 ТК РФ работник или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган вправе в дальнейшем обжаловать в судебном порядке независимо от исхода процедуры получения согласия на увольнение.

Суды указывают, что, в частности, при принятии решения о согласии или несогласии на увольнение профсоюзных активистов по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ вышестоящий профсоюзный орган не уполномочен давать оценку:

- производственно-хозяйственной деятельности работодателя, наличия экономической целесообразности сокращения работников (штата) (определения Второго КСОЮ от 22.06.2021 N 8Г-11744/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 12.02.2020 N 33-1138/2020, Ставропольского краевого суда от 26.11.2019 N 33-9189/2019, Костромского областного суда от 28.05.2018 N 33-1072/2018);

- наличия (отсутствия) преимущественного права оставления на работе, вакантных должностей и иных обстоятельств, связанных с проверкой соблюдения процедуры увольнения работников (определения Второго КСОЮ от 13.09.2022 N 8Г-21202/2022, Иркутского областного суда от 14.06.2022 N 33-3036/2022, Верховного Суда Республики Татарстан от 12.03.2020 N 33-4286/2020).

Возможные действия работодателя после получения решения вышестоящего выборного профсоюзного органа либо истечения установленного срока на его предоставление

В случае если вышестоящий выборный профсоюзный орган в своем решении выразил согласие на увольнение профсоюзного работника, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Однако необходимо иметь в виду, что при решении вопроса о законности такого увольнения работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профорган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (п. 24 постановления Пленума N 2).

Положения части третьей ст. 374 ТК РФ прямо позволяют работодателю производить увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не представленного в семидневный срок (смотрите, например, апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 23.03.2021 N 33-3-2325/2021, Московского областного суда от 04.10.2017 N 33-27922/2017). При этом судьи также указывают, что не предоставление мнения вышестоящей профсоюзной организации не должно давать работнику, входящему в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденному от основной работы, необоснованных преимуществ по сравнению с другими работниками и создавать возможность злоупотребления правом, что несовместимо с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина (апелляционное определение Московского областного суда от 11.11.2019 N 33-36741/2019, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 07.09.2021N 2-3201/2021).

Примечание

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 30.06.2020 N 1433-О, часть третья ст. 374 ТК РФ, предусматривая возможность произвести увольнение без учета решения соответствующего выборного профоргана в случае, если такое решение не получено работодателем в установленный семидневный срок, направлена на поддержание баланса прав и интересов сторон трудового договора и не предполагает использование определенного способа доставки решения профсоюзного органа работодателю.

Некоторые судьи подчеркивают, что работодатель должен учитывать решение вышестоящего выборного профсоюзного органа лишь тогда, когда оно в течение семи рабочих дней было именно представлено работодателю для ознакомления, а не направлено (например, почтовым отправлением). Ведь по смыслу статьи 374 ТК РФ на профсоюзный орган возложена обязанность своевременно не только направить, но и обеспечить получение соответствующего документа работодателем (смотрите, например, апелляционные определения Воронежского областного суда от 13.12.2018 N 33-8150/2018, Оренбургского областного суда от 18.10.2018 N 33-7884/2018). При этом другие судьи посчитали подлежащим обязательному учету решение выборного профсоюзного органа в ситуации, когда оно было вручено работодателю за пределами установленного частью второй ст. 374 ТК РФ семидневного срока, однако о сути данного решения, заключавшейся в несогласии с предполагаемым увольнением, работодатель был проинформирован профсоюзом своевременно (определение Шестого КСОЮ от 05.08.2021 8Г-15857/2021).

Если вышестоящая профсоюзная организация в отведенный законом срок отказала в согласии на увольнение, работодатель не может проигнорировать ее мнение и расторгнуть трудовой договор. В таком случае он вправе обратиться в суд с заявлением о признании отказа профоргана необоснованным. И только при вынесении судом соответствующего решения, удовлетворяющего требования работодателя, последний имеет право издать приказ об увольнении (часть третья ст. 374 ТК РФ, определение Конституционного Суда N 421-О). Соответственно, увольнение профсоюзного работника вопреки отрицательному мнению вышестоящего профсоюза, не оспоренному работодателем в установленном порядке и не признанному необоснованным, суды считают самостоятельным основанием для восстановления работника на работе (определения Второго КСОЮ от 05.04.2022 N 8Г-5830/2022, от 30.09.2021 N 8Г-19998/2021, Иркутского областного суда от 03.04.2023 N 33-2665/2023, Московского областного суда от 02.09.2020 N 33-21860/2020, Верховного Суда Республики Хакасия от 16.01.2018 N 33-91/2018).

Внимание

Часть третья ст. 374 ТК РФ во взаимосвязи с частью двенадцатой этой же статьи предполагает, что расторжение трудового договора с выборным профсоюзным работником, если вышестоящим профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя (определения Верховного Суда РФ от 27.09.2021 N 78-КГ21-38-К3, Восьмого КСОЮ от 30.08.2022 N 8Г-15739/2022). Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, выраженному в постановлении N 26-П, увольнение, произведенное до вступления в силу соответствующего решения суда, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях безусловное восстановление данного работника на прежней работе. Если единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной процедуры согласования его увольнения с вышестоящим профсоюзом, суд вправе ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением и взысканием в пользу работника среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться.

Итак, исходя из содержания статьи 374 ТК РФ, работодатель вправе произвести увольнение профсоюзного работника по п. 2 либо п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

- если вышестоящий выборный профсоюзный орган согласился с увольнением работника;

- если вышестоящий выборный профсоюзный орган уклонился от представления своего решения либо представил его за пределами установленного законом срока;

- если представленное в установленный законом срок решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Необходимо также отметить, что в соответствии с частью двенадцатой ст. 374 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения решения о согласии с увольнением соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления такого решения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюзного органа с увольнением. В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность). Несоблюдение работодателем данного срока суды считают существенным нарушением порядка увольнения профсоюзных активистов (см. например, определение Третьего КСОЮ от 21.09.2020 N 8Г-14519/2020).

Особенности обжалования в судебном порядке решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением

С учетом разъяснений, содержащихся в определении Конституционного Суда N 421-О, при обжаловании работодателем решения профсоюзного органа о несогласии с увольнением суд может дать оценку исключительно отказу профсоюзного органа в согласии на увольнение работника по дискриминационному признаку. Поэтому при рассмотрении подобных заявлений работодатель обязан доказать, что увольнение связано с проведением мероприятий по сокращению численности (штата) либо аттестации работников, а не с их профсоюзной деятельностью. В свою очередь, ответчик (профсоюзный орган, отказавший в даче согласия на увольнение), должен представить суду доказательства того, что его отказ вызван объективными причинами, обусловленными преследованием увольняемого работника за осуществление профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.

Исходя из вышеизложенного, когда профсоюзные организации не указывают в решениях своих выборных органов каких-либо мотивов о том, что предстоящее расторжение трудового договора с работником имеет дискриминационный характер с учетом осуществляемой им профсоюзной деятельности, суды, как правило, удовлетворяют соответствующие заявления работодателей о признании таких отказов необоснованными (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 13.02.2023 N 33-7205/2023, Забайкальского краевого суда от 07.12.2021 N 33-4017/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2021 N 33-13615/2021, Самарского областного суда от 25.02.2020 N 33-2286/2020, решение Центрального районного суда г. Читы Забайкальского края от 30.06.2017 N 2-2830/2017).

Примечание

Запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ). Согласно части второй ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2), Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах" (п. 2 ст. 2), а также Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (далее - Конвенция МОТ N 111). Статьей 1 Конвенции N 111 определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Статьей 2 Конвенции N 111 установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Отметим, что в законодательстве отсутствуют понятие и признаки дискриминации в связи с осуществляемой работником профсоюзной деятельности. По этой причине суды самостоятельно, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливают, является ли в том или ином случае увольнение профсоюзного активиста дискриминационным и, соответственно, является ли отказ вышестоящего профсоюзного органа в этой связи обоснованным.

Так, само по себе принятие работодателем решения о проведении сокращения численности (штата) либо аттестации, как правило, не рассматривается судами как дискриминация в отношении работников, поскольку данное право относится к исключительной компетенции работодателя. Также судьи зачастую не считают дискриминацией в связи с профсоюзной деятельностью работника доводы профсоюзного органа о несоблюдении работодателем порядка расторжения трудового договора по соответствующим основаниям и подчеркивают, что эти обстоятельства могут являться предметом доказывания в рамках другого дела в случае принятия работодателем решения об увольнении и его обжалования в суд работником либо профсоюзным органом. Поэтому когда профсоюзные организации в своих решениях не приводят иных обоснованных мотивов несогласия с предполагаемым увольнением профактивистов по дискриминационным признакам, суды зачастую признают такие отказы необоснованными (определения Мурманского областного суда от 13.07.2022 N 33-1963/2022, от 23.12.2020 N 33-2978/2020, Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.04.2021 N 33-7206/2021, Верховного Суда Республики Дагестан от 30.10.2019 N 33-6334/2019).

Среди судей достаточно распространена позиция, согласно которой факты защиты профсоюзными работниками своих трудовых прав либо защиты трудовых прав других членов первичной профсоюзной организации в связи с незаконными действиями работодателя сами по себе не могут свидетельствовать о том, что предстоящее увольнение профсоюзных активистов по п. 2 или п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ носит дискриминационный характер и является следствием преследования со стороны работодателя по причине их профсоюзной деятельности (апелляционные определения Московского городского суда от 18.01.2021 N 33-2686/2021, Томского областного суда от 06.03.2018 N 33-680/2018, Мурманского областного суда от 15.11.2017 N 33-3327/2017, Иркутского областного суда от 26.10.2017 N 33-9872/2017, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11.08.2015 N 33-3642/2015).

Кроме того, суды нередко приходят к выводу, что профсоюзная деятельность выборных профсоюзных работников не может стать причиной их увольнения и в тех случаях, когда они вступают в профорганизацию после предупреждения их работодателем о предстоящем расторжении трудового договора, поскольку до этого момента такая деятельность ими не велась (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 03.07.2018 N 33-7953/2018).

Вместе с тем, в судебной практике встречаются примеры, когда несогласие вышестоящего профсоюзного органа с предстоящим расторжением трудового договора признается обоснованным, несмотря на создание профсоюзной организации и вступление в нее работника уже после его предупреждения об увольнении. Так, Второй КСОЮ определением от 02.12.2021 N 8Г-27618/2021 признал законным отказ нижестоящих судов в удовлетворении соответствующих исковых требований работодателя, поскольку тот не представил ни профсоюзному органу, ни суду доказательства, свидетельствующие об объективной необходимости исключения из штатного расписания занимаемой выборным профсоюзным работником должности. Судьи приняли во внимание и то, что сокращению подлежала лишь эта должность, а также посчитали, что доводы работодателя об исключительном праве на проведение организационно-штатных мероприятий и отсутствии в его действиях дискриминации по отношению к профактивисту не свидетельствуют о незаконности судебного решения первой инстанции с учетом всех обстоятельств дела. При этом судьи указали, что работодатель не лишен права повторно обратиться в профсоюзный орган с аналогичным заявлением о получении согласия на увольнение и представлением мотивированных доказательств того, что увольнение профсоюзного активиста по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ обусловлено целями осуществления эффективной экономической деятельности, и сохранение занимаемой работником должности в связи с этим не представляется возможным.

В ряде случаев суды усматривают право вышестоящего выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопроса о даче согласия на расторжение трудового договора входить в обсуждение и учитывать действия работодателя, как предшествующие увольнению профсоюзного активиста, так и связанные с порядком его увольнения, поскольку несоблюдение такого порядка наряду с иными действиями работодателя при определенных обстоятельствах могут свидетельствовать о его намерении уволить работника по причинам, связанным с осуществлением им профсоюзной деятельности.

К примеру, Забайкальский краевой суд в апелляционном определении от 02.09.2016 N 33-3207/2016 признал обоснованными отказ вышестоящей профсоюзной организации в увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а также ее доводы о том, что данное увольнение было связано с профсоюзной деятельностью работника. При принятии такого решения суд принял во внимание как не предложение работнику вакантной должности при проведении процедуры сокращения, так и его активные действия по отстаиванию социально-трудовых прав членов профсоюза, в том числе связанные с обращениями в контролирующие органы об оспаривании незаконных действий работодателя.

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры при рассмотрении заявления о признании необоснованным решения вышестоящей профорганизации о несогласии с увольнением заместителя председателя первичной профсоюзной организации по сокращению штата также учел его неоднократные обращения в различные инстанции на действия работодателя, по результатам которых были приняты меры административного и уголовного характера в отношении руководства организации. Кроме того, суд принял во внимание имевшие ранее место факты неоднократного незаконного увольнения профактвиста, а также факты отсутствия взаимодействия работодателя с профорганизацией и оказания морального давления на членов профсоюза с требованием выйти из него. Оценив все представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу, что целью сокращения занимаемой профсоюзным работником должности являлось не достижение эффективности в экономической деятельности организации, а увольнение конкретного работника, вследствие чего оставил без удовлетворения исковые требования работодателя (решение от 02.03.2022 N 2-336/2022).

Также стоит упомянуть, что некоторые суды в ходе рассмотрения дел хотя и не усматривают дискриминационного характера увольнения профсоюзных работников, однако признают обоснованными отказы вышестоящих профсоюзных органов в увольнении исключительно по причине нарушения работодателем общего порядка расторжения трудового договора, предусмотренного соответствующими нормами ТК РФ (смотрите, например, определение Калужского областного суда от 26.02.2018 N 33-522/2018, решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 18.10.2021 N 2-5824/2021). Однако подобные судебные акты являются немногочисленными.

В заключение отметим, что так как ни ТК РФ, ни иными федеральными законами не предусмотрен какой-либо специальный срок для судебного обжалования решений вышестоящих выборных профсоюзных органов о несогласии с увольнением, то, по мнению большинства судей, при рассмотрении соответствующих заявлений работодателей не должны применяться сроки исковой давности (смотрите, например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2019 N 11-4355/2019 , решения Стрежевского городского суда Томской области от 14.04.2021 N 2-213/2021 (оставлено в силе определением Восьмого КСОЮ от 16.11.2021 N 8Г-21529/2021), Красногвардейского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.06.2018 N 2-2651/2018).

При этом среди судей встречается мнение, что в данном случае для работодателя по аналогии должен применяться трехмесячный срок исковой давности, установленный частью первой ст. 392 ТК РФ для работника при обращении в суд за разрешением индивидуального трудового спора (апелляционные определения Новосибирского областного суда от 02.06.2015 N 33-4638/2015, Самарского областного суда от 11.02.2015 N 33-1443/2015). Нам такая позиция судов представляется ошибочной, поскольку согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником либо между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить с ним трудовой договор. Однако, исходя из смысла упомянутой нормы ТК РФ, работодатель и вышестоящая профсоюзная организация не могут являться сторонами индивидуального трудового спора.

Тема

Гарантии не освобожденным от основной работы профсоюзным работникам при расторжении трудового договора (ст. 374 ТК РФ)

См. также

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

Энциклопедия судебной практики. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (Ст. 374 ТК)

Формы документов

Запрос согласия профсоюзного органа по вопросу увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации