• ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новости для кадровика

Август 2020 года

12 августа 2020 года

Разработан проект правил по охране труда при производстве работ в особых климатических условиях

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Согласно проекту приказа Минтруда России соответствующими правилами планируется регулировать отношения по охране труда при воздействии особых климатических факторов внешней среды таких, как повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, повышенная или пониженная влажность воздуха рабочей зоны, внешние климатические факторы (сильные ветер, осадки, другие неблагоприятные погодные явления с их последствиями), физические перегрузки.

Принятие соответствующих решений работодателем, в том числе в части соблюдения требований санитарного законодательства должно обеспечивать рациональные циклы работы/отдыха, сокращение времени воздействия особых климатических факторов внешней среды в рабочей зоне, правильный выбор средств индивидуальной и коллективной защиты, правильную организацию питьевого режима работников и информирование работников о прогнозах Гидрометцентров и МЧС России.

Проект правил предусматривает требования охраны труда, предъявляемые к производственным подразделениям, размещению технологического оборудования и организации рабочих мест. В частности, рабочие места должны быть обеспечены кондиционированием воздуха, вентиляцией и отоплением закрытых помещений, размещением оборудования на безопасном расстоянии. Рабочие места на открытом воздухе вне производственных помещений должны быть оборудованы навесами от атмосферных осадков.

Перечислены требования охраны труда при работе в нагревающем микроклимате. По общим правилам по температуре границей экстремальной горячей среды является предельное значение температуры влажного датчика психрометра, равное 25°C. В производственных помещениях в целях профилактики неблагоприятного воздействия температур должны быть:

- применены стационарные и мобильные воздушные кондиционеры, вентиляторы, оконные жалюзи, солнцезащитные оконные пленки;

- оборудованы помещения для отдыха, в которых обеспечены оптимальные показатели микроклимата;

- регламентировано время работы, перерывы в работе.

Дополнительные меры защиты от перегрева могут включать исключение источников тепла (например, электроприборов, светильников), изменение рабочего графика (более раннее начало работы), проведение тяжелых физических работ в ранние утренние или поздние вечерние часы работы. При повышении температуры воздуха количество перерывов следует увеличивать.

При использовании кондиционеров разница с температурой наружного воздуха должна составлять не более 6 - 8°C во избежание простудных заболеваний. Водный баланс работников в условиях жары необходимо возмещать жидкостью с наличием растворимых микроэлементов и витаминов (чай, минеральная щелочная вода, клюквенный морс, молочнокислые напитки, отвар из сухофруктов при соблюдении санитарных норм и правил их изготовления, хранения и реализации). Очень холодных напитков, а также напитков с кофеином рекомендуется избегать.

В жаркое время сотрудникам офисов можно носить ослабленные галстуки.

Предусматриваются требования охраны труда при работе на открытом воздухе в условиях низких температур (экстремальным считается значение температуры 0°C и ниже). Так, например, одежду в таких условиях не рекомендуется применять из хлопка при интенсивной физической нагрузке, давая предпочтение одежде из шерсти и синтетических волокон.

Также прописываются требования охраны труда при гололедно-изморозевых отложениях, при сильных атмосферных осадках, сильном ветре (шторме), во время грозы, при движении в условиях гололеда, тумана, порывистого сильного ветра.

Правила по охране труда планируется ввести в действие с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа

Обзор изменений по охране труда за июль

___________________________________________

Ряд правил по охране труда попал под "регуляторную гильотину"

Постановление Правительства РФ от 4 августа 2020 г. N 1181

В рамках "регуляторной гильотины" признаются утратившими силу и отменяются отдельные акты Правительства, которыми в т. ч. определялись:

- меры по улучшению условий и охраны труда;

- порядок исчисления среднего заработка некоторых категорий творческих работников;

- перечень тяжелых, вредных и опасных работ, запрещенных для женщин;

- продолжительность рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации;

- правила по охране труда для издательств, в молочной промышленности, при проведении водолазных работ и др.

Постановление вступает в силу с 1 января 2021 г.

___________________________________________

11 августа 2020 года

Как считать срок давности привлечения к административной ответственности за непроведение инструктажа по охране труда?

Постановление Шестого КСОЮ от 08 мая 2020 г. по делу N 16-3241/2020

Государственная инспекция труда привлекла должностное лицо казенного учреждения к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ в виде штрафа в размере 15 тысяч рублей за допуск работников к работе без проведения вводного инструктажа.

Нарушитель попытался обжаловать штраф через суд, ссылаясь в том числе на то, что истек срок давности привлечения к административной ответственности за данное нарушение. Дело в том, что Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций определяет конкретные сроки проведения обучения и, в частности, инструктажей по охране труда. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ невыполнение предусмотренной правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся и срок давности привлечения к административной ответственности за такое правонарушение начинает течь с момента наступления срока исполнения обязанности.

Однако Шестой КСОЮ указал, что административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ наступает непосредственно за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а не за непроведение обучения в установленные сроки. То обстоятельство, что указанная обязанность должна быть исполнена юридическим лицом в конкретный срок, не исключает необходимость ее исполнения в дальнейшем, в целях обеспечения охраны труда. Тем самым срок давности привлечения к административной ответственности в данном случае необходимо исчислять с момента выявления нарушения, которое выражается в допуске к работе без прохождения обучения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ответственность за непроведение работодателем инструктажей по охране труда

___________________________________________

С 2021 года режим рабочего времени и отдыха водителей предложено регулировать по-новому

Проект Приказа Министерства транспорта РФ "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей"

Минтранс актуализирует требования к режиму рабочего времени и времени отдыха, а также к условиям труда водителей автомобилей.

Водитель может проводить за рулем не более 9 часов. Допускается увеличить это время до 10 часов, но не более двух раз в течение календарной недели. Выше максимума, но не более 2 часов, можно использовать для завершения перевозки или следования к месту стоянки. С согласия водителя рабочий день может быть разделен на несколько частей. Прописываются правила.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 11 часов, которые нужно использовать до завершения ежедневного периода. Также предусматривается разделение этого времени.

Новые нормы не будут распространяться на водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей, автомобилей скорой медпомощи, автомобилей, задействованных в ликвидации последствий либо предупреждении ЧС, автомобилей органов ОРД и на водителей-военнослужащих при исполнении ими обязанностей. Отдельные нормы не будут действовать в отношении водителей, выполняющих международную автомобильную перевозку.

___________________________________________

Атомная энергетика: с 2021 года утрачивают силу правила медосмотров и перечень противопоказаний для работников отрасли

Постановление Правительства РФ от 31 июля 2020 г. N 1151

В рамках "регуляторной гильотины" с 01.01.2021 утратят силу перечень медицинских противопоказаний и перечень должностей, на которые они распространяются, а также требования к проведению медосмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии.

Новые перечни и требования взамен отмененных должны быть изданы Минздравом России уже к следующему году - соответствующий проект подготовлен ведомством и размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов.

_______________________________________

10 августа 2020 года

Работодатель обязан выдавать работнику служебную характеристику

Обзор апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области за II полугодие 2019 года

В силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдавать работнику копии документов, связанных с работой. При этом статья содержит лишь примерный, открытый перечень таких документов. Служебная характеристика в этом списке не упомянута. Более того, обращение работника за такой характеристикой вполне вероятно потребует от работодателя создания нового документа, а не выдачи работнику копии существующего. На этом основании некоторые работодатели пытаются отказывать работникам в подготовке данного документа.

Однако в судах такой подход поддержки не находит. В частности, Суд Еврейской автономной области включил в свой обзор апелляционной практики тезис о том, что служебная характеристика является документом, связанным с работой, поэтому работодатель обязан выдать ее по требованию работника. Аналогичный вывод можно встретить и во многих других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 29.01.2019 N 33-202/2019, Хабаровского краевого суда от 13.04.2018 N 33-2392/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2016 N 33-12492/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Выдача копий документов, связанных с работой (Ст. 62 ТК)

Формы документов

Примерная форма характеристики на сотрудника

_______________________________________

Трудовые мигранты по-прежнему должны соблюдать 14-дневную изоляцию по прибытию из-за рубежа

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 27 июля 2020 г. N 22

Информация Роспотребнадзора от 31 июля 2020 г.

Главный государственный санврач РФ скорректировал эпидправила для прибывающих из-за рубежа иностранцев и лиц без гражданства. Они уже при посадке в самолет должны иметь справку об отрицательном ПЦР-тесте на COVID, сделанном не ранее чем за три календарных дня до прибытия на территорию России. Справка должна быть на русском или английском языках (допускается на другом языке, но с "консульски заверенным" переводом на русский). Кроме того, до въезда в РФ придется заполнить специальную ковид-анкету.

Лица, приехавшие работать, обязаны выполнять требования по изоляции сроком на 14 календарных дней со дня прибытия.

Уточняется, что работодатель обязан проверять наличие справки об отрицательных результатах ПЦР-теста на COVID при привлечении к трудовой деятельности лиц без гражданства (ранее - только у иностранных граждан).

Для прибывающих из-за границы россиян предусмотрены свои правила.

_______________________________________

Организациям машиностроения предложили присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июля 2020 г. N 14-4/10/В-6194

Минтруд обратился к организациям машиностроительного комплекса с предложением о присоединении к Отраслевому соглашению на 2020 - 2022 годы.

Пока официально предложение опубликовано не было. Напомним, что с момента официального опубликования у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) будет 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Отраслевые (тарифные) соглашения

Формы документов

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

7 августа 2020 года

Джоб-оффер не гарантирует трудоустройства

Определение Восьмого КСОЮ от 30 апреля 2020 г. по делу N 8г-5150/2020[88-6667/2020]

Западную практику направления успешно прошедшим отбор соискателям предложения о работе в письменной форме (job offer) в последние годы взяли на вооружение и многие российские компании. Такой документ выглядит солидно и внушает кандидатам некоторую уверенность в намерениях работодателя. Однако будучи лишенным какого-либо законодательно закрепленного юридического статуса, в действительности он не создает для сторон никаких обязательств.

В очередной раз это подтвердил восьмой ксою. Он рассматривал спор о правомерности отказа гражданину в приеме на работу. Соискатель откликнулся на объявление о вакансии, заполнил анкету, прошел собеседование. И по итогам этих этапов отбора 12 апреля 2019 года ему было выдано предложение о работе с 1 мая и направление на медицинский осмотр. 24 апреля соискатель уволился с предыдущей работы и обратился к новому работодателю, однако тот в трудоустройстве отказал: вакансия к этому момента уже была закрыта.

Оспаривая в суде правомерность отказа, работник ссылался именно на имевшееся предложение о работе. Оно было подписано обеими сторонами, содержало условия трудового договора (наименование должности, условия оплаты труда, дату начала работы, условие об испытании), в связи с чем соискатель считал, что стороны фактически вступили в трудовые отношения и отказать ему в приеме на работу работодатель уже не мог.

Однако суды трех инстанций эти доводы не убедили. К числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью.

Это не первый случай, когда суды игнорируют обещания, данные потенциальным работодателем соискателю в рамках джоб-оффера, и указывают, что предложение о работе, подписанное сторонами, в соответствии с трудовым законодательством не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора (см., например, определения Томского облсуда от 06.10.2017 N 33-2914/2017, Московского горсуда от 18.04.2014 N 33-12939/14).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отказ в приеме на работу

Энциклопедия судебной практики

Гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК)

_______________________________________

Оклады работников федеральных госорганов проиндексируют на 3%

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2020 г. N 1153

С 1 октября 2020 г. в 1,03 раза будут увеличены должностные оклады работников федеральных госорганов, не являющихся госслужащими.

_______________________________________

6 августа 2020 года

Как отпуска за свой счет учитываются при подсчете отпускного стажа?

Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 4 июня 2020 г. N 77/10-20669-ОБ/18-1299

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Инспекторы московской ГИТ разъясняют порядок применения этой нормы: если сотрудник был в отпуске без содержания более 14 дней, то при расчете отпускного стажа не учитывают дни отпуска начиная с 15-го. То есть если работник был в отпуске за свой счет, например, 30 дней за год, то 16 из них будет исключено из отпускного стажа. В такой ситуации окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы.

Кроме того, в письме отмечается, что время простоя также включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Расчет стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Калькулятор отпускного стажа

___________________________________________

Установлены новые требования к руководителям бюджетных учреждений, определяющих кадастровую стоимость

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 269-ФЗ

Внесены поправки в Закон о государственной кадастровой оценке. Среди прочего, с 11 августа в законе появится новое основание для увольнения руководителей бюджетных учреждений. Трудовой договор с лицом, осуществлявшим руководство бюджетным учреждением в течение календарного года, подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае принятия судом в соответствующем календарном году ста и более решений, вступивших в законную силу, которыми были удовлетворены заявления об оспаривании решений бюджетного учреждения об отказе в пересчете кадастровой стоимости в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке, при условии, что доля таких решений бюджетного учреждения превышает двадцать процентов от общего количества решений этого учреждения, принятых в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке.

Также предусмотрено, что лицо, осуществляющее руководство бюджетным учреждением, не должно иметь фактов расторжения трудового договора с ним по приведенному основанию в течение трех лет, предшествовавших дню его назначения на должность руководителя бюджетного учреждения или возложения на него обязанностей руководителя бюджетного учреждения.

___________________________________________

Электронные трудовые книжки: сопутствующие поправки

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 268-ФЗ

В 23 законодательных акта внесены изменения, обусловленные введением электронных трудовых книжек. Скорректированы Законы о занятости населения, о прокуратуре, о статусе судей, о с/х кооперации, о службе в таможенных органах, об обязательном соцстраховании, о госрегистрации юрлиц и ИП, об адвокатской деятельности, о несостоятельности (банкротстве) и др.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Электронная трудовая книжка

___________________________________________

5 августа 2020 года

Спортсмены и тренеры смогут решать споры с работодателями в третейских судах

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 246-ФЗ

С 11 августа в ТК РФ появится новая статья 348.13, устанавливающая особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений. Если по общему правилу индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться только комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ), то индивидуальные трудовые споры с участием указанной категории работников по соглашению между сторонами трудовых отношений могут быть переданы в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством РФ об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте.

Соответствующее соглашение может быть заключено сторонами в письменной форме одновременно с заключением ими трудового договора, в период действия указанного трудового договора, а также при возникновении индивидуальных трудовых споров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, которым заканчивается рассмотрение дела по существу. При этом до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок оплаты расходов, связанных с разрешением указанных споров.

___________________________________________

Нужно ли нумеровать трудовые договоры?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2020 г. N 14-2/В-519

Номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 ТК РФ. Действующими нормативными правовыми актами процедура нумерации трудовых договоров не регламентирована. Так специалисты Минтруда России ответили на вопрос об обязательности нумерации трудовых договоров и требованиях к ней.

Тем не менее, некоторые советы чиновники все же дали. В письме отмечается, что, как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственно номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в январе 2020 г., может быть присвоен номер 1-20/01. Дополнительные соглашения к трудовому договору, как правило, имеют нумерацию, начинающуюся с N 1, к каждому трудовому договору.

Конкретный порядок нумерации трудовых договоров и дополнительных соглашений к трудовым договорам может быть установлен локальным нормативным актом работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Форма трудового договора

___________________________________________

4 августа 2020 года

В ТК РФ закреплено право работников от 40 лет на ежегодное освобождение от работы для диспансеризации

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 261-ФЗ

С 11 августа вступят в силу дополнения, внесенные в ст. 185.1 ТК РФ. Для работников, достигших возраста 40 лет, предусматривается освобождение от работы один раз в год на один рабочий день в связи с прохождением диспансеризации. При этом сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Действующие гарантии для работников предпенсионного возраста и работников, которым назначена пенсия, при прохождении диспансеризации сохраняются. Напомним, по общему правилу работники, не относящиеся к указанным категориям, имеют право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации на один рабочий день один раз в три года.

Также в указанную статью внесено дополнение, по которому локальным нормативным актом организации для всех работников может быть установлена обязанность предоставлять работодателю медсправки, подтверждающие прохождение диспансеризации в день освобождения от работы.

Медицинская организация должна выдать работающему гражданину справку о диспансеризации (в произвольной форме) в день ее прохождения в соответствии с порядком выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденным Минздравом.

___________________________________________

Рекомендация об утренней термометрии работников продлевается на весь эпидсезон 2020-2021

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 13 июля 2020 г. N 20

Санитарное ведомство выпустило рекомендации по профилактике гриппа, COVID-19 и ОРВИ в эпидсезоне 2020-2021:

- прививки от гриппа должны быть, согласно рекомендациям, не менее чем у 60% населения. При этом рекомендовано привить три четверти граждан из группы риска. Вакцинироваться от гриппа должны и те лица, у которых высок шанс подхватить "свиной" или "птичий" грипп - у работников птицеводческих и свиноводческих хозяйств, зоопарков, цирков и т.п. В связи с этим работодателям рекомендовано обеспечить иммунизацию сотрудников против гриппа;

- кроме того, сохраняется рекомендация о контроле температуры тела работников перед допуском их на рабочие места, и в течение рабочего дня (по показаниям), с применением аппаратов для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, переносные тепловизоры) или контактным способом. Лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания рекомендовано отстранить от нахождения на рабочем месте. В период эпидсезона - вообще не допускать к работе лиц с ОРВИ;

- работников, которые работают зимой на открытом воздухе, рекомендовано беречь от переохлаждения, - обеспечить наличие теплых помещений для обогрева и приема пищи;

- сотрудников, которые работают с населением, рекомендовано обеспечить СИЗ органов дыхания (медицинскими масками, респираторами, перчатками).

___________________________________________

Когда зарплата не выполнившего норму сдельщика не может быть меньше МРОТ?

Определение Восьмого КСОЮ от 21 апреля 2020 г. по делу N 8Г-5185/2020[88-6551/2020]

Прокурор обратился в суд с иском о взыскании в пользу работника недоплаченной заработной платы: за период с января по июль 2018 года работник получал оплату своего труда в размере менее МРОТ. Это является нарушением требований ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Работодатель претензии прокурора справедливыми не считал. Работник трудился пекарем на условиях сдельной оплаты труда, заработная плата ему начислялась и выплачивалась исходя из количества произведенной им в спорный период времени продукции. Поскольку установленные на предприятии нормы труда работником не выполнялись, то и заработная плата в размере меньше МРОТ ему выплачена законно.

Суд первой инстанции счел эти аргументы убедительными и отказал прокурору в удовлетворении его требований. А вот суды апелляционной и кассационной инстанций заняли иную позицию. Судьи установили, что работа пекарей осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, пекарями выпекалось необходимое количество хлебобулочной продукции исходя из поступивших заявок. Работодатель не доказал, что работник не выполнял поступавшие заявки на производство продукции, не установлено фактов отсутствия работника на рабочем месте, уклонения от исполнения своих обязанностей или того, что работник с ними не справляется. То есть нет подтверждений вины работника в невыполнении установленных норм труда. Вместе с тем в силу ст. 155 ТК РФ только в случае невыполнения работником норм труда по своей вине его труд оплачивается в соответствии с объемом выполненной работы.

Не доказав вину работника в невыполнении норм труда, работодатель не имел оснований оплачивать его работу исходя из фактический выработки (что привело к выплате заработной платы в размере менее МРОТ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Минимальный размер оплаты труда

___________________________________________

3 августа 2020 года

Как оформить переход из совместителей в основные работники?

Письмо ГИТ в г. Москве от 22 апреля 2020 г. N ПГ/09316/10-1372/05/18-1193

Специалисты Московской ГИТ пояснили, как превратить работу по совместительству в основное место работы. Со ссылкой на письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 чиновники указали, что для этого необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но "автоматически" это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия). Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Отметим, что увольнение работника с основного места работы вообще не создает у работодателя по совместительству обязанности оформить отношения с совместителем как с основным работником. Несмотря на отсутствие у работника основной работы, он может продолжать находиться в статусе совместителя (см., например, определения Кемеровского облсуда от 31.10.2019 N 33-11787/2019, Московского горсуда от 09.01.2019 N 4г-14920/2018, Омского облсуда от 06.10.2016 N 33-9881/2016, Свердловского облсуда от 12.07.2016 N 33-11985/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Переход из категории совместителей в основные работники

___________________________________________

Отсутствие справки с места работы второго родителя - не повод для отказа в назначении пособия по уходу за больным ребенком

Постановление АС Волго-Вятского округа от 17 марта 2020 г. N Ф01-8812/20

ФСС России не принял к зачету расходы страхователя на выплату пособия по уходу за больным ребенком. По мнению Фонда, страхователь надлежащим образом не подтвердил расходы на выплату пособия, так как пособие было назначено в отсутствие сведений о ненахождении второго родителя в отпуске по уходу за этим ребенком.

Не согласившись с решением Фонда, страхователь обратился в арбитражный суд. Требование страхователя о признании недействительным решения ФСС было удовлетворено в суде апелляционной инстанции. Суд установил, что непредоставление справки с места работы матери ребенка о том, что она не находится в отпуске по уходу за этим ребенком, не является основанием для отказа в назначении пособия по временной нетрудоспособности.

В свою очередь, ФСС России, не согласившись с принятым судебным актом, обратился в Арбитражный суд Волго-Вятского округа с кассационной жалобой. Однако суд не нашел оснований для ее удовлетворения и пояснил, что апелляционный суд правомерно признал недействительным оспариваемое решение фонда.

Отметим, что об отсутствии обязанности родителя ребенка предоставлять иные документы, кроме листка нетрудоспособности, для назначения и выплаты пособия по уходу за больным ребенком уже сообщали Московское региональное отделение ФСС России и отделение по Республике Коми.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Пособие по уходу за больным ребенком

___________________________________________

В трудовую книжку не вносятся сведения о квалификации работника

Определение Второго КСОЮ от 05 марта 2020 г. по делу N 8Г-4054/2020

Работник обратился в суд с требованием, помимо прочего, внести в трудовую книжку запись о его образовании и специальности: преподаватель детской музыкальной школы, концертмейстер по специальности фортепиано, художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель по специальности народное художественное творчество. Основывалось это требование на том, что у работника имелись дипломы о высшем образовании по специальности "фортепиано" с присвоением квалификации "преподаватель ДМШ, концертмейстер"; и по специальности "народное художественное творчество" с присвоением квалификации "художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель".

Суды первых двух инстанций удовлетворили требование работника. Однако кассационный суд занял иную позицию. Судьи напомнили, что согласно п. 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) вносятся сведения об образовании, профессии, специальности. В силу п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек на первой странице (титульном листе) трудовых книжек запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.); профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

Таким образом, на первую страницу трудовой книжки при ее оформлении вносятся сведения о работнике, в том числе о его профессии, специальности. Внесение сведений о квалификации работника вышеуказанными нормативными актами не предусмотрено, что не было принято во внимание нижестоящими судами.

___________________________________________

Июль 2020 года

31 июля 2020 года

Можно ли через суд обжаловать договор о полной материальной ответственности?

Определение Свердловского областного суда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2905/2020

Сотрудник исправительной колонии обратился в суд с требованием обязать работодателя расторгнуть договор о полной материальной ответственности. Изначально работник принимался на должность главного механика электромеханической группы, и договор о полной материальной ответственности был заключен именно по этой должности. В дальнейшем работника перевели на должность начальника центра трудовой адаптации осужденных, и он считал, что с этого момента договор о материальной ответственности по старой должности утратил силу, однако работодатель отказывался оформить его прекращение.

Отметим, что в судебной практике сложилась позиция, в соответствии с которой, если при переводе работника из его обязанностей исключаются обязанности по работе с вверенными ему по договору о полной материальной ответственности ценностями, такой договор прекращает свое действие (см., например, определения Курганского облсуда от 01.11.2012 N 33-2503/2012, Ярославского облсуда от 19.06.2012 N 33-3017, Сахалинского облсуда от 14.01.2014 N 33-59/2014).

Однако в рамках рассматриваемого дела судьи вообще не стали вдаваться в эти подробности. Суды обеих инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований, сославшись на то, что сам по себе факт существования договора о полной индивидуальной материальной ответственности трудовых прав работника не нарушает, а никаких претензий материального характера на основании этого договора работодатель к работнику не предъявлял.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

___________________________________________

Минпросвещения сформулировало несколько спорных тезисов об отпусках

Письмо Министерства просвещения РФ от 22 июня 2020 г. N ВБ-1352/08

Минпросвещения России "в целях соблюдения прав педагогических работников, привлекаемых к организации отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время", направило ряд разъяснений по вопросам предоставления отпусков.

В частности, была затронута тема отзыва работника из отпуска. Чиновники напомнили, что согласно статье 125 ТК РФ это допускается только с его согласия. При этом работнику предоставлено полное право выбора использовать неиспользованную в связи с этим часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска и его согласие необходимо оформлять соответствующим распорядительным документом образовательной организации.

И если этой в части справедливость разъяснений чиновников сомнений не вызывает, то об их рекомендации относительно судьбы уже выплаченных отпускных этого сказать нельзя. В Минпросвещения указывают, что денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а средний заработок за дни отпуска, предоставленного в другое время, подсчитывается заново. Такой же тезис содержало и письмо Минпросвещения России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 22.05.2020 NN ВБ-1107/08,235. Однако, "засчитывая" отпускные в счет выплаты заработной платы, работодатель фактически производит удержание из заработной платы за отработанное время для погашения полученных работником отпускных за неиспользованные дни отпуска. Вместе с тем такое основание для удержания заработной платы не предусмотрено ст. 137 ТК РФ, а значит, удержание является незаконным. На этот факт неоднократно обращали внимание специалисты Роструда.

Крайне спорным выглядит и другое практическое решение, предлагаемое Минпросвещения. Комментируя возможность замены отпуска денежной компенсацией, чиновники отмечают, что в некоторых случаях работники просят заменить часть отпуска денежной компенсацией, соглашаясь выполнять работу не по занимаемой должности, например, в оздоровительном лагере на оплачиваемой должности. По мнению специалистов ведомства, в таких ситуациях нет необходимости осуществлять замену части отпуска на денежную компенсацию, поскольку законодательство не запрещает работнику в период его отпуска выполнять другую оплачиваемую работу. Такие разъяснения Минпросвещения также уже приводило ранее. Однако чиновники, очевидно, не учитывают, что в силу ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. То есть прием на работу по совместительству работника, находящегося в отпуске по основному месту работы, автоматически приводит к необходимости предоставить ему отпуск и на работе по совместительству.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отзыв из отпуска

Отпуска совместителям

___________________________________________

Финансовые трудности в организации - не повод для сокращения рабочего времени сотрудников

Определение Четвертого КСОЮ от 03 марта 2020 г. по делу N 8Г-1409/2020-(8Г-7900/2019)

Изменение продолжительности рабочего времени по своей природе является изменением условия трудового договора, а значит, должно осуществляться с соблюдением требований ст. 72 ТК РФ, то есть по общему правилу - путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме. Статья 74 ТК РФ при определенных условиях допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. В силу части первой указанной статьи любое изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), такие условия не могут быть сохранены. А часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает особые правила именно для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Согласно указанной норме работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Столкнувшись с финансовыми затруднениями из-за отсутствия заказов, работодатель решил воспользоваться приведенными нормами и сократить затраты на персонал путем введения 16-часовой рабочей недели. Однако работника это не устроило, и он обратился в суд, требуя компенсировать ему заработную плату за то время, когда он был лишен возможности трудиться.

Суд в споре встал на сторону работника. Судьи указали, что тяжелая финансовая ситуация не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для введения в организации режима неполного рабочего времени в порядке статьи 74 ТК РФ в отсутствие обстоятельств для изменения условий трудового договора.

___________________________________________

30 июля 2020 года

Роструд передумал учитывать выплаты за нерабочие дни при расчете среднего заработка

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 июля 2020 г. N ТЗ/3780-6-1

Вопрос учета нерабочих дней и выплаченных за них сумм при расчете среднего заработка для целей, предусмотренных ТК РФ, вызывал многочисленные споры еще со времен введения "карантинных" нерабочих дней. Специалисты Роструда изначально настаивали на необходимости включения выплат за нерабочие дни и самих таких дней в расчет. Объяснялось это следующим образом: согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Однако нерабочие дни не относятся к случаям освобождения от работы, а выплаты за нерабочие дни имеют статус заработной платы за фактически отработанное время. Соответственно, оснований не учитывать нерабочие дни и выплаты за них при расчете среднего заработка нет.

Минтруд в мае 2020 года высказал противоположную позицию по данному вопросу, хотя и не стал приводить ее аргументацию. Тем не менее, и после этого многие специалисты Роструда своего мнения не изменили.

И вот, наконец, Роструд отказался от этой точки зрения. В письме от 20 июля специалисты ведомства указали на необходимость исключать нерабочие дни (как "карантинные", так и 24 июня и 1 июля) и начисленные за них суммы из расчета среднего заработка и даже попросили считать недействительными их предыдущие разъяснения на этот счет, содержащие иной вывод. Правда, чиновники так и не объяснили, на каком основании такие дни можно считать периодами освобождения от работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка

Обзоры ГАРАНТа

Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах

___________________________________________

Сколько нужно отработать в текущем рабочем году сокращенному работнику, чтобы получить компенсацию за полный отпуск при увольнении?

Определение Восьмого КСОЮ от 20 февраля 2020 г. по делу N 8Г-5980/2019

Работница, уволенная из организации по сокращению, обратилась в суд с требованием о взыскании с бывшего работодателя денежной компенсации за дни неиспользованного отпуска. Свое требование она мотивировала тем, что в силу ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках она имела право при увольнении по данному основанию на полную компенсацию неиспользованного отпуска.

Напомним, что согласно указанной норме полную компенсацию за неиспользованный отпуск получают в том числе работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по перечисленным в ней причинам (вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, поступления на военную службу и др.).

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в последний рабочий год отпускной стаж составил 7 месяцев, работница была уволена в связи с сокращением штата работников, следовательно, в соответствии со ст. 28 Правил (в определении статьи не вполне корректно именуются пунктами) она имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Однако судьи апелляционной инстанции не согласились с мнением суда первой инстанции и указали, что ст. 28 Правил применяется лишь в том случае, если работник проработал в организации меньше года. В случае же увольнения работника, отработавшего в организации более одного года, компенсация определяется пропорционально отпускному стажу.

Кассационный суд нашел такие выводы суда апелляционной инстанции основанными на неверном толковании норм права, поэтому апелляционное определение отменил и оставил в силе решение суда первой инстанции.

На наш взгляд, толкование ст. 28 Правил, осуществленное судами первой и кассационной инстанций в рассматриваемом деле, позволяет не нарушать закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства прав и возможностей работников, поскольку при одинаковом стаже в текущем рабочем году позволяет компенсировать одинаковое количество дней отпуска за этот год. Отметим, что Правила не содержат нормы, согласно которой работникам, отработавшим более года, всегда выплачивается пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск. В Правилах вообще нет отдельного правового регулирования вопросов выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя. Поэтому, и по нашему мнению, выбор между полной и пропорциональной компенсацией не должен зависеть от того, в каком по счету рабочем году увольняется работник. Подобные выводы содержат, например, определения Санкт-Петербургского горсуда от 19.02.2020 N 33-4976/2020, Верховного Суда Республики Бурятия от 26.08.2019 N 33-2904/2019.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

Применение статьи 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках

___________________________________________

29 июля 2020 года

Приобретение работником статуса индивидуального предпринимателя не освобождает работодателя от обязанности по оплате вынужденного прогула

Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за 1 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского областного суда 29 апреля 2020 г.)

Работодатель неправомерно ограничил работнику доступ на рабочее место и не произвел увольнение должным образом. В связи с этим гражданин просил суд взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда первой инстанции иск удовлетворен частично. Суд первой инстанции при разрешении спора сделал вывод о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации среднего заработка, поскольку работодатель лишил работника возможности трудиться, не выполнив обязанности по предоставлению работнику работы, предусмотренной трудовым договором. Однако суд отказал в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с момента регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя, посчитав, что период после указанной даты и до прекращения трудовых отношений не является временем, когда истец был лишен возможности трудиться, так как имел законное право получать доход от предпринимательской деятельности.

Суд апелляционной инстанции признал данный вывод суда первой инстанции неправильным и указал, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность прекращения обязанности работодателя по оплате вынужденного прогула работнику в связи с приобретением последним статуса индивидуального предпринимателя.

Апелляционный суд пояснил, что нормы материального права в иных сферах нормативного регулирования также не содержат запрета на одновременное осуществление работником как трудовой деятельности в рамках существующих трудовых отношений с определенным работодателем с получением соответственно заработной платы, так и предпринимательской деятельности с получением дохода. Приобретение истцом статуса индивидуального предпринимателя не свидетельствует об осуществлении им трудовой функции у иного работодателя и реализации права на труд и не освобождает работодателя от обязанности выплачивать заработную плату за период, в течение которого истец был лишен возможности трудиться.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Материальная ответственность работодателя в случае незаконного лишения работника возможности трудиться

Энциклопедия судебной практики

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (Ст. 234 ТК)

_______________________________________

Заполнение работником предоставленного работодателем бланка заявления об увольнении о понуждении к увольнению не свидетельствует

Определение Девятого КСОЮ от 14 мая 2020 г. по делу N 8Г-2310/2020[88-3661/2020]

К работнику имелись претензии, так как он допускал нарушения при исполнении трудовых обязанностей, в связи с этим его вызвали к руководству, высказали замечания и затребовали объяснения. После чего работник попросил предоставить ему бланк заявления на увольнение и заполнил его. На основании заявления работника трудовой договор с ним был расторгнут по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Впоследствии, посчитав, что написал заявление об увольнении вынужденно, работник обратился с иском в суд, просил признать приказ об увольнении незаконным.

Суд первой инстанции встал на сторону работника, заключив, что конфликтная ситуация, возникшая между работником и руководством, а также предоставление руководством заготовленного бланка заявления об увольнении свидетельствуют об отсутствии добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора.

Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда о вынужденной подаче заявления об увольнении, признал его не подтвержденным достаточными доказательствами, так как вызов работника для дачи объяснений и предъявление ему обоснованных претензий по поводу недостатков в работе не может расцениваться как давление со стороны работодателя, так же как и заполнение работником машинописного бланка заявления об увольнении.

Суд кассационной инстанции, в свою очередь, пояснил, что выводы суда апелляционной инстанции являются законными, обоснованными и соответствуют нормам материального права.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение по собственному желанию

Энциклопедия судебной практики

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (Ст. 80 ТК)

_______________________________________

28 июля 2020 года

Расходы за счет ФСС по сокращению травматизма: новый срок подачи заявления + новые виды расходов

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.06.2020 N 365н

В Правила финансирования предупредительных мер по сокращению производственного травматизма внесены изменения. Работодателям разрешили сумму взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний уменьшить на расходы, связанные с реализацией мероприятий по предупреждению распространения COVID-19.

За счет страховых взносов могут быть осуществлены расходы на приобретение:

- средств защиты: масок и респираторов, а также лицевых щитков, бахил, противочумных костюмов первого типа и одноразовых халатов;

- дезинфицирующих салфеток, антисептиков для обработки рук и дозаторов для антисептиков;

- устройств и оборудования для комплексной обработки транспорта, упаковки материалов, продуктов, служебных помещений, контактных поверхностей;

- устройств для бесконтактного контроля температуры тела работников и/или термометров;

- медуслуг по тестированию на COVID-19.

Для каждого вида расходов установлены перечни документов, которые надо представить дополнительно к заявлению и плану финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году.

Подать заявление о финобеспечении предупредительных мер в территориальный орган ФСС РФ по месту своей регистрации можно до 1 октября 2020 года.

Изменения вступают в силу 4 августа и будут действовать до конца года.

Об осуществление за счет средств ФСС расходов, направленных на сокращение травматизма, смотрите в Энциклопедии решений

_______________________________________

Работа в выходные и праздники должна оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих надбавок, в том числе за периоды до принятия КС РФ постановления N 26-П

Определение Девятого КСОЮ от 06 февраля 2020 г. по делу N 8Г-2800/2019

В период с декабря 2017 года по октябрь 2018 года работник привлекался к работе в выходные и праздничные дни. Поскольку при расчете компенсации за работу в выходные и праздничные дни не были учтены компенсационные и стимулирующие надбавки, работник просил взыскать с работодателя недоплаченную сумму.

Напомним, что в постановлении от 28.06.2018 N 26-П Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты должны учитываться работодателем при определении зарплаты в выходные и нерабочие праздничные дни; иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы. До принятия Конституционным Судом РФ указанного постановления суды толковали норму части первой ст. 153 ТК РФ иначе. По мнению Верховного Суда РФ (см. определения от 06.02.2017 N 56-КГ16-44, от 05.12.2016 N 56-КГ16-35 и от 21.11.2016 N 56-КГ16-22), при расчете доплаты за работу в выходной день компенсационные и стимулирующие выплаты не должны были учитываться. Аналогичная позиция высказывалась и представителями Роструда (смотрите, например, письмо от 28.09.2011 N 2822-6-1).

Работодатель полагал, что оснований для пересчета нет, поскольку обязанности включать компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет доплаты за работу в выходные и праздники за период, предшествующий принятию Постановления N 26-П, не установлено.

Однако судьи этот довод отвергли. Конституционный Суд РФ в Постановлении N 26-П не вводил новой нормы, регулирующей оплату труда в выходные и праздничные дни, а лишь дал разъяснение о том, что часть первая статьи 153 ТК РФ не противоречит Конституции РФ. Иными словами, из трудового законодательства всегда следовала необходимость определять размер доплаты за работу в выходные и праздники с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, а Конституционный Суд лишь подтвердил данный факт, выявив конституционно-правовой смысл части первой ст. 153 ТК РФ.

Отметим, что к аналогичным выводам суды приходили и ранее (см. определения Ставропольского краевого суда от 11.09.2019 N 33-6723/2019, Девятого КСОЮ от 05.12.2019 N 8Г-496/2019, Верховного Суда Республики Коми от 14.03.2019 N 33-782/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Доплата за работу в выходные и праздники

___________________________________________

Суд признал законным увольнение временного работника накануне выхода на работу основного

Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за 1 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского облсуда 29 апреля 2020 г.)

Согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Вопрос о том, какой именно день в этом случае становится днем увольнения, является спорным. В правоприменительной практике представлен подход, в соответствии с которым временного работника необходимо уволить в последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного работника (см. письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, определения Московского горсуда от 24.01.2020 N 33-7835/2020, Архангельского облсуда от 12.03.2019 N 33-1406/2019, Ханты-Мансийского автономного округа от 03.04.2018 N 33-2302/2018).

Число сторонников данной точки зрения совсем недавно пополнили и судьи Свердловского областного суда, вынесшие определение от 04.02.2020 N 33-1965/2020. Указанное определение Президиум Свердловского облсуда включил в Бюллетень судебной практики за 1 квартал 2020 г.

Однако, на наш взгляд, такой подход правильным не является. Закон устанавливает, что событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, является выход на работу основного работника. Соответственно, отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Даже если работодатель дождался выхода основного работника, чтобы возникло основание для увольнения, а потом прекратил срочный трудовой договор с временным сотрудником более ранней датой, это значит, что увольнение произведено до истечения срока. Поэтому, по нашему мнению, последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу. Такая точка зрения также широко представлена в судебной практике (см., например, определения Свердловского облсуда от 08.05.2018 N 33-8270/2018, Красноярского краевого суда от 24.01.2018 N 33-1067/2018, Новгородского облсуда от 11.04.2018 N 33-844/2018) и в разъяснениях Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего

___________________________________________

27 июля 2020 года

Роструд подготовил обзор ответов на актуальные вопросы трудового права

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Роструд подготовил первый с 2019 года обзор вопросов, заданных через портал "Онлайнинспекция.РФ". Отметим наиболее интересные из них.

 

Можно ли принять на работу (как основного работника или как совместителя) на полную ставку сотрудника организации, которая находится в простое?

Специалисты Роструда пояснили, что принять такого работника на основную работу невозможно, так как законом не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

Что же касается работы по совместительству, то необходимо соблюдать ограничения продолжительности рабочего времени, установленные статьей 284 ТК РФ: в частности, требование о том, что продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника. Поэтому принимать работника на работу по совместительству на полную ставку некорректно, а факт того, что работник находится в простое, в данном случае значения не имеет.

 

В каком размере устанавливается доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

В ведомстве подчеркнули, что нормами действующего законодательства не установлен размер доплаты, которая должна быть выплачена работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ чиновники пояснили, что размер доплаты в таком случае может быть любым и определяться по соглашению между работником и работодателем.

Конкретный размер полагающейся работнику доплаты специалисты Роструда рекомендует указать в дополнительном соглашении к трудовому договору о поручении работнику дополнительной работы. По нашему же мнению, оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору в подобных ситуациях неприемлемо, поскольку сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором. Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ, становится невозможным, если условие о выполнении такой работы является частью трудового договора. Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Поэтому для оформления дополнительной работы мы рекомендуем заключать с работником соглашение, которое не является дополнительным к трудовому договору.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Оформление совмещения и других видов дополнительной работы

Формы документов

Примерная форма соглашения о совмещении профессий (должностей) (подготовлено экспертами компании "Гарант")

 

Как получить компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении?

В Роструде разъяснили, что нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат.

Отметим, что единого мнения по вопросу о том, компенсируются ли работникам отгулы, которые работник не успел использовать до момента увольнения, у специалистов на сегодняшний день нет.

В судах можно найти как подтверждение данной позиции Роструда (см. определения Нижегородского облсуда от 25.09.2018 N 33-11424/2018 и от 06.10.2015 N 33-10304/2015, Магаданского облсуда от 04.04.2017 N 33-191/2017, Челябинского облсуда от 16.04.2015 N 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 N 33-1374/2015, Краснодарского краевого суда от 18.12.2014 N 33-27809/2014, от 09.12.2014 N 33-26638/14), так и иную точку зрения.

Так, например, нередко суды настаивают на том, что право работника на компенсацию за работу в выходной день в любом случае должно быть реализовано. И если в связи с увольнением работник не может использовать дополнительный день отдыха, на предоставление которого он изначально дал согласие, то работодатель должен вернуться к тому способу компенсации, который предусмотрен статьей 153 ТК РФ по умолчанию, то есть к оплате работы в выходной или праздничный день в двойном размере (см. определения Нижегородского областного суда от 12.03.2019 N 33-2459/2019, Брянского облсуда от 23.10.2018 N 33-3209/2018, Воронежского облсуда от 07.12.2017 N 33-9238/2017, Рязанского облсуда от 02.03.2016 N 33-530/2016, Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 N 33-6439/2015, Челябинского облсуда от 06.06.2013 N 11-5359/2013, решение Тамбовского облсуда от 18.06.2018 N 7-230/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник

Доплата за работу в выходные и праздники

 

Надо ли проводить для дистанционных работников обучение по охране труда и оказанию первой помощи?

В Роструде ответили, что на дистанционных работников и их работодателей распространяются все положения ТК РФ, регулирующие охрану труда. По мнению чиновников, дистанционного работника, как и любого другого, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании, с ним нужно провести в том числе и вводный инструктаж.

Такая позиция чиновников вызывает недоумение, поскольку она, очевидно, игнорирует норму части второй ст. 312.3 ТК РФ, согласно которой в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. В ст. 312.3 ТК РФ прямо указывается, что другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Отметим, что проведение инструктажа по охране труда является самостоятельной обязанностью работодателя, которая установлена абзацем восьмым части второй 212 ТК РФ и в ст. 312.3 ТК РФ не перечислена, в связи с чем на дистанционных работников не распространяется. Данная точка зрения также находит отражение в разъяснениях Роструда и судебной практике (решение Ханты-Мансийского райсуда ХМАО от 11.07.2016 N 12-460/2016). Не возложена на работодателя и обязанность проводить в отношении дистанционных работников обучение и проверку знаний требований охраны труда (решение ВС Республики Башкортостан от 16.03.2016 N 21-317/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Охрана труда дистанционных работников

___________________________________________

С 27 июля при расчете денежной компенсации за задержку зарплаты применяется ключевая ставка 4,25%

Информация Банка России от 24 июля 2020 года

Совет директоров Банка России снизил ключевую ставку на 25 б.п. (0,25% годовых). С 27 июля 2020 года она составляет 4,25% годовых.

По прогнозу Банка России годовая инфляция составит 3,7 - 4,2% в 2020 году. Допускается возможность дальнейшего снижения ключевой ставки. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 18 сентября 2020 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику

Справочная информация

Ключевая ставка и ставка рефинансирования

____________________________________________

Организациям авиапромышленности предложили присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 июля 2020 г. N 14-4/10/В-5329

Минтруд России направил предложение о присоединении к Отраслевому соглашению по авиационной промышленности Российской Федерации на 2020 - 2022 годы.

Предложение было опубликовано 10 июля 2020 г. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Формы документов

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

24 июля 2020 года

Работодателям необязательно следовать санитарным "коронавирусным" рекомендациям

Письмо Роспотребнадзора 22 июля 2020 г. N 09-11169-2020-40

За время пандемии Роспотребнадзор представил большое количество рекомендаций бизнесу, среди них, например:

- по организации работы общепита,

- рекомендации для салонов красоты,

- рекомендации по дезинфекции МКД,

- рекомендации для торговли,

- рекомендации для санаториев,

- рекомендации для гостиниц,

- рекомендации для школ и детсадов.

В связи с этим санитарное ведомство напоминает - его рекомендации не являются нормативно-правовыми актами, не содержат правовых норм, не направлены на установление, изменение или отмену прав и обязанностей граждан и организаций. Какой-либо ответственности за их невыполнение законодательством не предусмотрено. Напротив, требования СП 3.1.3597-20 о профилактике COVID-19 являются обязательными. За неисполнение этих санитарных правил предусмотрена административная ответственность.

Напомним, что согласно новым СП 3.1.3597-20, которые действуют до 1 января 2021 г., работодатели должны:

соблюдать дезинфекционный режим на рабочих местах и во всех рабочих помещениях, дезинфицировать оборудование и инвентарь;

обеззараживать воздух с использованием специального оборудования;

запастись дезинфицирующими средствами;

выявлять сотрудников с температурой, кашлем и другими признаками ОРВИ.

При этом соблюдения требований одних лишь СП 3.1.3597-20 недостаточно - работодателям необходимо соблюдать и региональные санитарные ограничения.

Рекомендуем:

Аналитические материалы ГАРАНТа

К вопросу об обязательности рекомендаций Роспотребнадзора

___________________________________________

Можно ли отозвать заявление об увольнении после окончания последнего рабочего дня?

Определение Шестого КСОЮ от 16 января 2020 г. по делу N 8Г-1556/2019

Согласно материалам дела работодателю поступило заявление работника об увольнении по собственному желанию. В согласованную с работником дату увольнения около 10 часов сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении по собственному желанию и получил трудовую книжку, после чего прекратил исполнять свои трудовые обязанности. С приказом об увольнении работник ознакомился без каких-либо возражений, письменных либо устных заявлений об отзыве заявления об увольнении от него не поступало. Затем в 18 часов 34 минуты, то есть после окончания рабочего дня, уволенный сотрудник направил в адрес работодателя заявление об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию посредством почтовой связи. После этого в рабочее время пытался приступить к выполнению трудовых обязанностей, однако в доступе к рабочему месту ему было отказано в связи с увольнением.

Работник, полагая, что имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, в том числе в последний день работы, просил суд восстановить его на работе.

Судьи в удовлетворении требований работника отказали. Они пришли к выводу о том, что последовательные действия работника свидетельствовали о его намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в указанный им в заявлении день. Издание работодателем приказа об увольнении не противоречило действительному волеизъявлению истца расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Отзыв заявления об увольнении произведен истцом после фактического расторжения с ним трудового договора, то есть после окончания рабочего времени и издания работодателем приказа об увольнении, в связи с чем нарушений трудовых прав истца в действиях работодателя не имелось, а потому правовые основания для удовлетворения исковых требований уволенного работника отсутствовали.

Отметим, что если в день увольнения работник не выходит на работу и отзывает свое заявление об увольнении в последний день работы, в том числе и после окончания рабочего дня, суды могут признать увольнение незаконным. По мнению судов, в такой ситуации, если работодатель не удостоверился в желании работника прекратить трудовые отношения непосредственно в момент увольнения, право у работника на отзыв поданного им заявления об увольнении сохраняется вплоть до окончания календарного дня, на который приходится день увольнения (см., например, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10, постановление Президиума Кемеровского облсуда от 18.06.2018 N 4Г-1276/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Заявление об увольнении по собственному желанию

___________________________________________

23 июля 2020 года

Псковский областной суд разобрал нюансы прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя

Справка по изучению практики разрешения судами в 2018 году - первом полугодии 2019 года дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Псковский областной суд по заданию Верховного Суда РФ изучил практику по спорам о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя. Мы разобрали наиболее интересные тезисы, которые привел суд в своем обзоре.

В каких случаях причины пропуска срока давности, установленного частью первой ст. 392 ТК РФ, являются уважительными?

Согласно части первой ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Судьи Псковской области в одном случае признали причины пропуска указанного срока уважительными, поскольку истец находился длительное время на лечении, в том числе в условиях стационара, кроме того обращался с заявлением в государственную инспекцию труда. В другом же случае работник находился на стационарном лечении всего лишь три дня и обратился в суд спустя продолжительное время после лечения. В такой ситуации, по мнению судей, уважительность причин пропуска срока исковой давности отсутствует.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (Ст. 392 ТК)

Как учитывается время обеденного перерыва при определении продолжительности отсутствия работника на рабочем месте?

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Вместе с тем из системного толкования статей 91 и 108 ТК РФ следует, что обеденный перерыв не прерывает рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда.

Поэтому судьями при подсчете времени отсутствия работника на рабочем месте исключалось время обеденного перерыва. В случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов до обеденного перерыва и после перерыва, время отсутствия работника на рабочем месте до обеденного перерыва и после обеденного перерыва суммировалось.

Недавно мы приводили пример из практики Хабаровского краевого суда с противоположными выводами, хотя такая позиция и является крайне редкой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение за прогул

Какими доказательствами может быть подтверждено состояние опьянения?

Как отмечается в справке, факт появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения можно считать доказанным при наличии акта, составленного тремя сотрудниками, показаний свидетелей, доказательств отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения

В каких случаях увольнение в связи с нарушением работником требований охраны труда является обоснованным?

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае нарушения им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Судьи подчеркнули, что пренебрежительное отношение работника к исполнению служебных обязанностей в части использования средств индивидуальной защиты с учетом специфики деятельности организации, сопряженной с повышенной опасностью для жизни и здоровья граждан, должны расцениваться, как осознанные действия, направленные на создание реальной угрозы наступления тяжких последствий. При таких обстоятельствах увольнение по по пп. "д" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является правомерным.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с установленным нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (Ст. 81 п. 6 пп. "д" ТК)

___________________________________________

22 июля 2020 года

Как оплачивать часы сверхурочной работы при суммированном учете?

Определение Второго КСОЮ от 18 февраля 2020 г. по делу N 8Г-6057/2019

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. К сожалению, данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, какие именно часы следует считать "первыми двумя", а какие последующими при суммированном учете рабочего времени. А подход к решению этого вопроса на практике уже неоднократно менялся.

Так, в 2009 году еще Минздравсоцразвития России указывал, что при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере. И на некоторое время именно такая точка зрения закрепилась и в судебной практике.

Ситуацию изменили решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068 и Обзор..., утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014. В нем судьи признали правомерным применение к случаям оплаты сверхурочной работы нормы п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55. В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Соответственно, практика судов общей юрисдикции подстроилась под позицию высшего судебного органа.

Однако в 2017 году эти Рекомендации были признаны не действующими на территории РФ. В результате большинство судов вернулось к тому подходу, который изначально был сформулирован Минздравсоцразвития: в полуторном размере оплачиваются первые два часа в целом за учетный период, а остальные - в двойном. Тем не менее, говорить о единстве позиции судов в настоящее время не приходится.

Один из последних примеров - определение Второго КСОЮ от 18.02.2020 N 8Г-6057/2019. Рассматривая вопрос о размере доплаты работнику за сверхурочную работу, судьи исходили из следующего. Расчет причитающихся работнику сумм за сверхурочную работу в учетном периоде производится путем распределения количества переработанных часов на количество смен в учетном, после чего первые два часа каждой смены оплачиваются в полуторном размере, а оставшиеся часы каждой смены в двойном размере.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Доплата за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

___________________________________________

Правительство актуализировало свои акты в связи с введением электронных трудовых книжек

Постановление Правительства РФ от 10 июля 2020 г. N 1017

Правительство РФ внесло поправки в 55 своих нормативных актов в связи с изменениями в законодательстве, связанными с переходом на электронные трудовые книжки. Коррективы носят технический характер. Их суть заключается в том, что те акты, где ранее упоминалась необходимость использования трудовой книжки, теперь дополнены упоминанием и о сведениях о трудовой деятельности.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Электронная трудовая книжка

___________________________________________

Число действующих СанПиНов сократили

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 10 июля 2020 г. N 19

Главный санитарный врач признал недействующими на территории РФ ряд санитарных правил и норм советского периода в сфере производственной деятельности. Всего силу утратили 32 нормативных акта, среди которых был и такой относительно широко применявшийся до последнего времени документ, как Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей.

___________________________________________

21 июля 2020 года

Тестирование на COVID-19 здоровых медработников должен оплатить работодатель

Письмо ФФОМС от 9 июля 2020 г. N 9071/26-1/и

По мнению Федерального фонда ОМС, взятие мазка из носо- и ротоглотки для проведения обследования на COVID-19 работникам медицинских организаций, которые имеют риск инфицирования при профессиональной деятельности, но не имеют симптомов COVID-19, осуществляется за счет средств работодателя.

Поскольку согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 и ч. 2 ст.и 213 Трудового кодекса РФ работодатель за счет собственных средств обязан организовать проведение в том числе обязательных периодических (в течение трудовой деятельности) и внеочередных медицинских осмотров некоторых категорий работников, в том числе работников медицинских организаций, в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

___________________________________________

20 июля 2020 года

Роструд рассказал о наказании за непроведение индексации

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 мая 2020 г. N ПГ/24272-6-1

Роструд ответил на вопрос о последствиях непроведения работодателем индексации заработной платы. В ведомстве напомнили, что в силу статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как видно, порядок индексации заработной платы в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, может быть установлен в том числе коллективным договором. Ответственность за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору установлена статьей 5.31 КоАП РФ.

Однако, как подчеркивают в Роструде, при неиндексации заработной платы в сроки и размерах, предусмотренных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, работодатель также нарушает статьи 22, 136 ТК РФ. В итоге чиновники приходят к выводу о том, что непроведение индексации оплаты труда работников организации, повлекшее выплату заработной платы в неполном объеме, образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а не статьи 5.31 КоАП РФ, так как указанными действиями организация нарушает нормы ТК РФ, регулирующие отношения, связанные с индексацией и выплатой заработной платы.

Фактически в Роструде повторяют заключения, которые ранее озвучивал Минтруд России в своем письме от 26.12.2017 N 14-3/В-1135.

Со своей стороны отметим, что применение ст. 5.31 КоАП РФ в случае игнорирования работодателем положений коллективного договора о проведении индексации действительно представляется невозможным. Дело в том, что согласно ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ при совершении лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя и более статьями (частями статей) КоАП РФ и рассмотрение дел о которых подведомственно одному и тому же судье, органу, должностному лицу, административное наказание назначается в пределах санкции, предусматривающей назначение лицу, совершившему указанное действие (бездействие), более строгого административного наказания. Поскольку ст. 5.27 КоАП РФ содержит более строгие санкции, чем ст. 5.31 КоАП РФ, применяться должна именно она.

Однако, как отмечают сами чиновники, непроведение индексации влечет за собой выплату заработной платы в неполном объеме. А это образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, поэтому ч. 1 этой статьи, по нашему мнению, в данном случае применяться также не должна (см. решение Инжавинского райсуда Тамбовской области от 28.02.2019 N 12-9/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Индексация заработной платы

___________________________________________

17 июля 2020 года

КС РФ потребовал уточнить в законе сроки на обращение в суд за компенсацией морального вреда работникам

Постановление Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 г. N 35-П

Гражданин обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой на неконституционность части первой ст. 392 ТК РФ. Напомним, что согласно указанной норме работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Претензии заявителя сводились к тому, что данное положение на практике выступает в качестве основания для отказа в удовлетворении требования о компенсации морального вреда в тех случаях, когда сам факт нарушения прав и свобод гражданина установлен другим решением суда, вступившим в законную силу, в связи с пропуском закрепленного этой нормой срока на обращение в суд.

Именно таким образом эта норма была применена судами общей юрисдикции при рассмотрении спора между заявителем и его нанимателем. Первоначально заявитель обратился в суд с требованием о признании незаконным своего увольнения и выиграл дело. Вслед за этим он подал еще один иск, на этот раз требуя компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Однако ответчик заявил о пропуске срока на обращение в суд, ведь с момента увольнения прошло уже более трех месяцев, а именно в этот момент заявитель узнал о нарушении своего права. Суд встал на сторону нанимателя и отверг доводы истца о том, что срок обращения в суд должен исчисляться со дня вступления в законную силу решения суда о восстановлении на службе.

Конституционный Суд РФ, в свою очередь, отметил, что, как правило, требование о компенсации вреда предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования. Вместе с тем в случаях, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, именно заинтересованному лицу принадлежит право выбирать, обращаться ли ему в суд с соответствующим иском одновременно с требованием о защите нарушенных прав или по отдельности. Следовательно, работник не лишен возможности обращаться в суд с таким иском уже после разрешения судом индивидуального трудового спора, в том числе и после вступления в законную силу решения суда, которым требование работника о восстановлении нарушенных трудовых прав было удовлетворено.

Когда требования о восстановлении нарушенных трудовых прав и о компенсации причиненного таким нарушением морального вреда заявляются работником раздельно, применение к последним сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, фактически может привести к тому, что на момент вступления в законную силу судебного решения, установившего факт нарушения прав работника и, соответственно, свидетельствующего о правомерности предъявления требования о возмещении морального вреда, удовлетворение этого требования станет невозможным.

В связи с этим суд пришел к выводу о том, что к требованию о компенсации морального вреда, когда оно заявлено самостоятельно - без связи с другими требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, - не могут быть применены сроки, предусмотренные частью первой статьи 392 ТК РФ. Но в то же время судьи уточнили, что право работника требовать компенсации морального вреда не должно нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Реализация такого права без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены в судебном порядке, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя как стороны в трудовом договоре и субъекта экономической деятельности. Поэтому такой срок должен быть установлен законом, а соответствующий пробел в законодательстве должен быть устранен.

В итоге суд признал часть первую статьи 392 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она не определяет сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично.

Федеральному законодателю предписано внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление такого срока.

Пока этого не сделано, требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой статьи 392 ТК РФ, либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

___________________________________________

Трудовым мигрантам все-таки необходимо соблюдать двухнедельный карантин по приезду в РФ

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 15.07.2020 N 21

Главный санитарный врач РФ постановил об обязательном 14-дневном карантине для иностранных граждан и лиц без гражданства, прибывших в РФ для осуществления трудовой деятельности.

Напомним, что одновременно с этим трудовые мигранты обязаны подтвердить отрицательный результат лабораторного исследования на COVID-19 методом ПЦР, полученный не менее чем за 3 календарных дня до прибытия на территорию РФ, а работодатели должны проверять наличие таких документов у своих работников.

___________________________________________

16 июля 2020 года

Изменен порядок сохранения за работниками заработка при сокращении или ликвидации организации

Федеральные законы от 13 июля 2020 г. N 210-ФЗ и N 203-ФЗ

В законодательство РФ внесены изменения, направленные на обеспечение права уволенных в связи с ликвидацией работников на получение предусмотренных законодательством гарантий. В частности, корректировке подверглись статьи 178, 318 ТК РФ и ст. 21 Закона о государственной регистрации юрлиц.

История этих поправок берет свое начало в 2018 году, когда Конституционный Суд РФ признал статью 178 ТК РФ противоречащей Конституции в той мере, в какой она лишает возможности уволенных в связи с ликвидацией работников воспользоваться гарантией в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, если право на эту гарантию они приобрели уже после прекращения организации-работодателя (подробнее см. новость от 25.12.2018).

Проблема, выявленная Конституционным Судом, была широко известна: закон устанавливает гарантию уволенным в связи с ликвидацией работникам в виде сохранения за ними среднего заработка на период трудоустройства. Но право на такую выплату у работников появляется лишь после увольнения, если они не найдут другую работу. Однако к этому моменту процесс ликвидации организации может быть уже завершен и, соответственно, обращаться за реализацией этого своего права работникам будет уже не к кому.

После постановления Конституционного Суда правительство начало работать над поправками, которые должны были решить эту проблему. Вначале был представлен пакет поправок в ТК РФ и ГК РФ, который, в частности, устанавливал необходимость выплачивать выходное пособие при ликвидации в размере двукратного среднего заработка (см. новость от 22.02.2019), однако он развития не получил. Искать выход решили через корректировку вместе с ТК РФ Закона о регистрации юрлиц (о развитии соответствующей концепции см. новости от 08.04.2019 и от 27.06.2019), что в итоге и вылилось в новые законы.

Суть изменений в следующем: организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. В свою очередь, по Закону о регистрации юрлиц в заявлении о ликвидации теперь необходимо будет подтверждать, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Работникам, со своей стороны, больше нельзя будет тянуть с обращением к работодателям за выплатой среднего заработка на период трудоустройства: такое обращение в отношении каждого отдельного месяца периода трудоустройства работник может подать в письменной форме не позднее 15 рабочих дней с момента окончания соответствующего месяца. Причем эта норма касается уволенных как в связи с ликвидацией, так и в связи с сокращением. У работодателя будет 15 календарных дней с момента обращения работника на то, чтобы осуществить выплату.

Напомним, что ранее работник не был ограничен по срокам обращения за выплатой среднего заработка на период трудоустройства. А выплата среднего заработка на основании п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, осуществлялась работодателем в дни выплаты зарплаты. После внесения рассматриваемых изменений в ТК РФ эта норма, очевидно, применяться не должна.

Работодателям также предоставлена возможность ускорить расчеты с работником и не ждать, пока он получит право на средний заработок за период трудоустройства и обратится за соответствующей выплатой. Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях - пятикратного месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй или последующие месяцы со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. Такой путь, конечно, потребует от работодателя увеличения расходов (ведь в реальности далеко не все работники получили бы компенсацию по максимуму: кто-то нашел бы работу раньше окончания периода сохранения среднего заработка, кто-то не стал бы обращаться в службу занятости, а чей-то случай невозможности трудоустроиться сама служба занятости не признала бы исключительным), зато позволит сэкономить время.

Принятые поправки, очевидно, потребуют корректировки позиции судов по вопросу о дате увольнения в связи с ликвидацией. Так, в некоторых случаях суды указывали на невозможность увольнения работника в связи с ликвидацией ранее окончания самой процедуры ликвидации (подробнее см. Энциклопедию решений "Дата увольнения в связи с ликвидацией организации").

Не вполне ясно, почему законодатель обошел своим вниманием Закон о ЗАТО, п. 4 ст. 7 которого устанавливает повышенный уровень гарантий для работников ликвидирующихся организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. Поправок, аналогичных тем, которые были внесены в ст. 318 ТК РФ, для этого закона предусмотрено не было.

Поправки вступят в силу 13 августа 2020 года.

___________________________________________

Производителям вооружения, боеприпасов и спецхимии предложено присоединится к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 июля 2020 г. N 14-4/10/В-5236

7 июля 2020 года было опубликовано предложение Минтруда России присоединиться к Отраслевому соглашению по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2020 - 2022 годы.

Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Формы документов

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

15 июля 2020 года

Свежие справки о COVID-статусе необходимо требовать с иностранных работников, вернувшихся из-за рубежа

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 07.07.2020 N 18

Главный государственный санитарный врач РФ скорректировал мартовское Постановление N 7 об обеспечении режима изоляции.

В частности:

- отменяется двухнедельная изоляция для всех прибывших из-за рубежа иностранных граждан, у которых есть справка об антителах иммуноглобулина G (IgG), справка об отрицательном результате тестирования на COVID-19 методом ПЦР. При привлечении иностранных граждан к трудовой деятельности работодатель обязан проверять наличие об отрицательных результатах именно ПЦР-теста. Если у мигранта справки о ПЦР-тесте нет, ему нужно сдать тест в нашей стране;

- отменяется двухнедельная изоляция для всех прибывших из-за рубежа россиян - гражданам РФ достаточно в первые три дня по возвращении сдать тест на COVID методом ПЦР. Работодатель обязан информировать выезжающих за рубеж работников о необходимости провести такое лабораторное исследование;

- отменена обязанность работодателей оказывать содействие в обеспечении работникам условий изоляции на дому.

Постановление вступает в силу 15 июля 2020 года.

Рекомендуем:

Формы документов

Уведомление работников, выезжающих из РФ, о необходимости лабораторных исследований на COVID-19

___________________________________________

"Коронавирусные" выплаты медикам учитываются при расчете среднего заработка

Постановление Правительства РФ от 8 июля 2020 г. N 998

Постановлениями Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 и от 12.04.2020 N 484 были введены доплаты медицинским работникам за работу, связанную с риском заражения коронавирусной инфекцией. Месяц назад ФФОМС разъяснял, что такие выплаты включаются в размер среднего заработка медицинских работников и учитываются при расчете выплат к отпуску и командировочных расходов (письмо от 15.06.2020 N 7858/21/и). Теперь же соответствующее правило напрямую закреплено на нормативном уровне. Правда, почему-то лишь для целей оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, хотя согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка

___________________________________________

Президент распорядился наладить обмен кадровыми документами через Госуслуги

Поручение Президента РФ от 3 июля 2020 г. N Пр-1068

Владимир Путин утвердил перечень поручений по итогам состоявшегося 10 июня 2020 года совещания по вопросу развития информационно-коммуникационных технологий и связи. В частности, Правительству РФ надлежит в срок до 3 августа проработать вопросы, касающиеся использования единого портала государственных и муниципальных услуг для организации обмена между работниками и работодателями электронными документами, связанными с регулированием трудовых отношений и сведениями о трудовой деятельности.

___________________________________________

Минтруд указал на особенности осуществления "коронавирусных" выплат работникам организаций соцобслуживания

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 мая 2020 г. N 26-0/10/П-4504

В мае текущего года Правительство РФ распорядилось осуществить выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку работникам стационарных организаций соцобслуживания, работающим с зараженными COVID-19 и лицами из группы риска по заболеванию. Вначале выплаты были установлены на период с 15 апреля по 15 июля 2020 г., а затем продлены до 15 сентября 2020 года.

Минтруд в своем письме выделил некоторые особенности осуществления данных выплат. Так, отмечено, что к выплатам применяются коэффициент начислений на заработную плату, коэффициенты (районные, за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах), а также процентные надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размерах, установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего Союза ССР, которые продолжают применяться в соответствии со статьей 423 ТК РФ. Именно такие выплаты финансируются за счет средств федерального бюджета. Если же принято решение о применении в субъекте РФ районных коэффициентов к заработной плате, установленных региональными нормативными актами, может быть предусмотрено софинансирование расходных обязательств за счет собственных средств бюджета субъекта РФ.

Обращено особое внимание на то, что выплата работнику сохраняется в полном объеме (а не за фактически отработанные дни) в случае:

- выявления у него новой коронавирусной инфекции, иного заболевания в период выполнения им работы в смену;

- вынужденного прерывания работы в смену работником, имевшим подтвержденный контакт с заболевшим новой коронавирусной инфекцией, в целях соблюдения режима изоляции.

В случае, если работник прерывает смену по собственному желанию, то выплата работнику осуществляется за фактически отработанные дни.

Если длительность смены фактически сложилась свыше 14 календарных дней, то за 14 календарных дней выплата производится в полном объеме, а за последующие дни в смене (свыше 14 дней) выплата осуществляется за фактически отработанные дни.

Выплаты дифференцированы в зависимости от выявления в организации социального обслуживания новой коронавирусной инфекции. При выявлении новой коронавирусной инфекции право на выплаты в увеличенных размерах возникает у работающих в смене работников за полную смену. Данное право возникает у всех работников, заступивших в смену, независимо от характера выполняемых ими функций, так как любая деятельность работников, заступивших в смену, направлена на осуществление ухода за получателями социальных услуг (включая технический и иной персонал).

___________________________________________

14 июля 2020 года

ФСС передумал считать переходящие с марта на апрель больничные по обычным правилам

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 9 июля 2020 г. N 14-15/7710-1882л

1 апреля 2020 года был принят Федеральный закон N 104-ФЗ, устанавливающий временные особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности. Предусмотрено, что пособие в расчете за полный календарный месяц не может быть ниже МРОТ.

В законе указано, что это правило применяется к пособиям за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года включительно. Однако данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, как следует поступать с теми периодами нетрудоспособности, которые начались еще до 1 апреля, но при этом продолжались уже в период действия новых правил. В апреле Московское региональное отделение ФСС России выпустило письмо, в котором указывалось, что временный порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности, предусмотренный Законом 104-ФЗ, применим лишь к страховым случаям, наступившим в период с 01.04.2020.

Однако теперь специалисты отделения Фонда изменили свою позицию. В их новом письме отмечается, что в такой ситуации часть периода временной нетрудоспособности, пришедшаяся на март 2020 года, должна оплачиваться по старым правилам, а часть, приходящаяся на период с 1 апреля, - в соответствии с временными особенностями.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)

___________________________________________

Роструд опубликовал список "рисковых" работодателей

На официальном сайте Роструда размещены перечни работодателей, деятельность которых отнесена к категориям высокого и значительного рисков по состоянию на 1 июля 2020 года.

Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок.

До 31 декабря 2020 года запрещены все плановые проверки ИП и организаций. Исключение - плановые проверки крупного бизнеса, деятельность которого отнесена к категории высокого риска (ч. 1.1 ст. 26.2 Закона N 294-ФЗ, постановление Правительства РФ от 03.04.2020 N 438).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Присвоение категорий риска деятельности работодателей

___________________________________________

13 июля 2020 года

Московская ГИТ напомнила о требованиях к условиям и порядку лишения работника премии

Письмо ГИТ в г. Москве от 26 февраля 2020 г. N 77/7-5692-20-ОБ

Отвечая на вопрос о возможности лишения премии работника, совершившего дисциплинарный проступок, инспекторы напомнили, что лишения премии как вида дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрено. Однако наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо, чтобы такое условие неначисления работнику премии было зафиксировано в локальном нормативном акте.

При этом чиновники порекомендовали проверить трудовой договор и локальный нормативный акт о премировании на предмет того, чтобы в них выплата премия не фигурировала как безусловная обязанность работодателя.

Что касается оформления лишения работника премии, то этот вопрос может быть урегулирован локальным нормативным актом работодателя. Если такой акт не принят, то инспекторы считают достаточным издание приказа о лишении премии. С ним можно ознакомить работника, а также следует поставить о нем в известность бухгалтерию, чтобы избежать ошибочного начисления премии.

В самом приказе инспекторы советуют указывать:

- данные работника (Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));

- период, за который премия не будет выплачена;

- основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу чиновники рекомендуют указать документы, на основании которых работник лишен премии.

Отметим, что суды не считают обязательным ни оформление приказа о депремировании, ни ознакомление работника с таким приказом, если соответствующие требования к порядку лишения работника премии не ввел сам работодатель на локальном уровне (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 N 33-902/2013, определение Сахалинского областного суда от 16.08.2011 N 33-2213/2011, определение Кемеровского областного суда от 07.12.2011 N 33-13827, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 N 33-393/2012, определение Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 N 33-197/10).

Энциклопедия решений

Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка

___________________________________________

Включать ли стимулирующие выплаты за COVID-19 в статформу о численности и зарплате?

Письмо Росстата от 08.07.2020 N 1540/ОГ

15 июля - срок представления в органы статистики отчета по форме П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", и меорганизации озадачены вопросом о необходимости учета стимулирующих выплат медикам за работу с коронавирусом в показателях начисленного ФОТ, отражаемых в форме П-4.

Давая ответ на этот вопрос, Росстат исходит, во-первых, из того, что с точки зрения Трудового кодекса в состав заработной платы работников, помимо вознаграждения за труд, включаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. А выплаты медработникам по Постановлению N 415 как раз имеют статус выплат стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку.

Во-вторых, согласно принятому подходу по формированию статистической отчетности стимулирующие выплаты отнесены к элементам так называемой "прямой заработной платы".

И в-третьих, согласно Указаниям по заполнению статформ в отчет П-4 включаются:

- суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время;

- компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы;

- доплаты и надбавки;

- премии;

- единовременные поощрительные выплаты, и др.,

а кроме того - доплаты и надбавки за сложность, напряженность, специальный режим работы, повышенная оплата труда на работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда.

Все это в совокупности позволило Росстату прийти к выводу, что "коронавирусные" выплаты должны включаться в фонд заработной платы при заполнении статформы П-4.

Полагаем, что аналогичный подход может быть применим и отношении стимулирующих выплат за работу с COVID-19 работникам социальной сферы, установленных Постановлением N 681, ведь эти доплаты идентичны тем, что предоставлены медицинским работникам.

Рекомендуем:

Календари

Календарь статистической отчетности на 2020 год

Справки ГАРАНТа

Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

_______________________________________

10 июля 2020 года

Роспотребнадзор выпустил очередные рекомендации по работе в жару

Информация Роспотребнадзора от 2 июля 2020 г.

Роспотребнадзор опубликовал свои рекомендации для работающих в условиях повышенных температур воздуха. В ведомстве посоветовали сокращать продолжительность рабочего дня на один час, когда температура в рабочем помещении приближается к отметке 28,5 градусов, при повышении температуры до 29 градусов - на два часа, при температуре 30,5 градусов - на четыре часа. Напомним, что эти рекомендации основаны на положениях СанПиН 2.2.4.548-96.

При температуре выше 32,5 градусов чиновники рекомендуют делать постоянные перерывы для отдыха в охлаждаемых помещениях, а по возможности - вообще переносить работы на открытом воздухе на утренние и вечерние часы. К такой работе следует допускать лиц не моложе 25 и не старше 40 лет. Необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных сортов ткани для защиты от чрезмерного теплового излучения.

Приведены также рекомендации по организации питьевого режима.

___________________________________________

9 июля 2020 года

Работодатель не обязан выдавать работникам, не отказавшимся от ведения трудовой книжки, сведения о трудовой деятельности

Письмо Минтруда России от 16 июня 2020 г. N 14-2/ООГ-8465

Согласно ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя. Однако это правило не распространяется на случаи, когда на работника ведется трудовая книжка. То есть получить сведения о трудовой деятельности у работодателя по форме СТД-Р могут только те работники, которые отказались от ведения их трудовой книжки в бумажном формате.

Этот вывод подтверждают и специалисты Минтруда России. В письме отмечается, что обязанность работодателя выдать информацию о трудовой деятельности работника, выбравшего ведение трудовой книжки, по форме СТД-Р не предусмотрена.

Тем не менее, такой работник может получить сведения о трудовой деятельности в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг, в ПФР или на едином портале государственных и муниципальных услуг по форме СТД-ПФР.

Энциклопедия решений

Как выдать работнику сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р

___________________________________________

8 июля 2020 года

Работать педагогом иногда можно и без образования

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 165-ФЗ

Внесены поправки в Закон об образовании в части требований к педагогическим работникам. По общему правилу, установленному ст. 46 Закона, право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Однако теперь Закон содержит несколько исключений из этого правила.

Предусмотрено, что лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки "Образование и педагогические науки" и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам. А к занятию педагогической деятельностью по дополнительным общеобразовательным программам допускаются лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки, соответствующим направленности дополнительных общеобразовательных программ, и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за два года обучения. Соответствие образовательной программы высшего образования направленности дополнительной общеобразовательной программы определяется работодателем. Порядок допуска указанных лиц к педагогической деятельности надлежит подготовить Минпросвещения по согласованию с Минобрнауки и Минтрудом.

Кроме того, установлено, что предусмотренные законом требования к уровню образования не распространяются на тех педагогов, которые были приняты на работу еще до вступления в силу Закона об образовании, если их соответствие занимаемой должности было подтверждено аттестационной комиссией.

Отметим, что нынешний Закон об образовании вступил в силу с 1 сентября 2013 года. В действовавшем до этого момента законодательстве единых требований к уровню образования педагогов закреплено не было. Такие требования определялись в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. В ноябре 2018 года Конституционный Суд РФ указал на недопустимость увольнения педагогических работников, принятых на работу до вступления в силу действующего Закона об образовании, из-за отсутствия у них необходимого образования, если они успешно осуществляют профессиональную педагогическую деятельность и признаны аттестационной комиссией соответствующими занимаемой должности (подробнее см. новость от 21.11.2018).

___________________________________________

С марта следующего года вид на жительство будут оформлять на новых бланках

Приказ МВД России от 3 июня 2020 г. N 399

Утверждены новые формы бланков вида на жительство.

Этот документ выдается без ограничения срока действия, за исключением выдачи высококвалифицированному специалисту и членам его семьи. Для них в бланке предусмотрена графа "Особые отметки", где будут указывать срок действия вида на жительство.

Предусмотрена замена вида на жительство при достижении лицом 14, 20 и 45 лет. Кроме того, бланк вида на жительство, выдаваемого лицу без гражданства, подлежит замене не реже 1 раза в 10 лет для обеспечения безопасности информации, хранящейся в микросхеме документа.

Приказ вступает в силу с 1 марта 2021 г.

___________________________________________

Ознакомиться с предложениями работодателей о прохождении практики или стажировки можно будет на портале "Работа в России"

Информация Роструда от 30 июня 2020 г.

В 2020 г. на портале "Работа в России" будет создан специальный сервис по стажировкам. Он позволит взаимодействовать между собой образовательным организациям, работодателям и студентам/выпускникам. Последние смогут ознакомиться с предложениями работодателей о прохождении практики или стажировки и подать заявку. Работодатели и образовательные учреждения смогут на портале заключать соглашения о сотрудничестве в части организации стажировок.

___________________________________________

7 июля 2020 года

При каких условиях перекрытие дороги будет уважительной причиной для пропуска работы?

Определение Верховного Суда РФ от 16 марта 2020 г. N 26-КГ19-13

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работницы за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, работница указывала, что не смогла попасть на работу из-за перекрытия дороги, ведущей в город, где располагалось ее место работы, в связи с проведением официального мероприятия. Когда представители правоохранительных органов не пропустили женщину в город, она сообщила об этом своему руководству. Тем не менее, работодатель решил применить к женщине меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

Суды первых двух инстанций нарушений в действиях работодателя не усмотрели, пояснив, что перекрытие дороги, на которое указывала работница, не препятствовало ей проехать к месту работы по другому маршруту.

Однако Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нижестоящие суды недостаточно разобрались в вопросе. В высшей инстанции отметили, что при рассмотрении спора не были исследованы обстоятельства, связанные с действиями истицы, направленными на прибытие к месту работы, уведомлением ею работодателя о возникших к этому препятствиях, а также об отсутствии у нее информации об альтернативном маршруте.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в районный суд.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение за прогул

___________________________________________

6 июля 2020 года

Медработника заставили вернуть надбавки, полученные им на основании поддельного удостоверения о категории

Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за первый квартал 2020 года (утв. постановлением Президиума Ивановского областного суда от 21 апреля 2020 г.)

Ивановский областной суд включил в обзор своей практики дело по иску больницы к рентгенлаборанту с требованием о взыскании излишне выплаченной заработной платы.

Переплата возникла из-за повышения работнику оклада в связи с присвоением ему высшей квалификационной категории по специальности "рентгенология". Основанием для этого послужило удостоверение, якобы выданное работнику по результатам аттестации Департаментом здравоохранения г. Москвы. Однако сам депздрав на запрос работодателя ответил, что аттестационного тестирования ответчик не проходил.

Это позволило суду заключить, что работнику было известно о недостоверности сведений, содержащихся в удостоверении о присвоении высшей квалификационной категории, при этом указанное удостоверение предоставлено ответчиком работодателю с целью установления повышенного оклада.

Поскольку выплата предъявленных к взысканию денежных сумм была обусловлена недобросовестными действиями ответчика, суд пришел к выводу о наличии предусмотренных законом оснований для взыскания с него излишне выплаченных сумм заработной платы.

____________________________________________

3 июля 2020 года

Направлять ли работников на медосмотры из-за вредных факторов, если условия труда вредными не признаны?

Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2020 г. N 304-ЭС20-6800

Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность по проведению медосмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (часть четвертая ст. 213 ТК РФ).

На сегодняшний день нормативным актом, устанавливающим Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, является приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В среде специалистов многочисленные споры вызывает вопрос о том, считается ли основанием для направления работников на медосмотр сам по себе факт наличия на их рабочих местах вредных факторов, включенных в Перечень, или необходимо, чтобы уровень воздействия таких факторов свидетельствовал о наличии вредных условий труда.

Представители органов исполнительной власти в большинстве своем придерживаются второй точки зрения и говорят об отсутствии необходимости проведения медицинских осмотров в ситуации, когда условия труда работников не являются вредными, несмотря на наличие на рабочих местах вредных факторов. Но в разъяснениях Минтруда России и Роструда можно встретить и позицию о необходимости проведения медосмотров независимо от уровня воздействия вредных факторов из Перечня.

С позицией службы Правового консалтинга ГАРАНТ по данному вопросу вы можете ознакомиться, например, в ответе от 03.11.2015.

В судебной практике можно встретить как одну, так и другую точку зрения.

Очередной спор по данному вопросу недавно отказался рассматривать Верховный Суд РФ. Роспотребнадзор по результатам проверки выдал индивидуальному предпринимателю предписание, в котором, среди прочего, требовал организовать проведение медицинских осмотров сотрудников швейного производства. В этой части предприниматель попытался данное предписание обжаловать, считая, что оснований для направления работников на медосмотр не было, поскольку уровень воздействия вредных факторов не превышал предельно допустимые значения.

Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако в вышестоящих инстанциях соответствующее решение было отменено. Судьи указали, что сам по себе факт наличия на производстве вредных производственных факторов является достаточным основанием для прохождения сотрудниками обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров вне зависимости от результатов специальной оценки условий труда. Обеспечение соответствия условий труда гигиеническим нормативам не освобождает от исполнения обязанности по созданию условий, необходимых для своевременного прохождения работниками медицинских осмотров.

Не усмотрев в проведенном судами разбирательстве нарушения норм материального и процессуального права, которые повлияли на исход дела, судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела на рассмотрение в судебном заседании Судебной коллегии Верховного Суда РФ.

____________________________________________

2 июля 2020 года

За взысканием с работника материального ущерба нужно обращаться в районный суд

Апелляционная практика рассмотрения гражданских дел за 1 квартал 2020 г. (обсуждено на заседании президиума Камчатского краевого суда 20 мая 2020 г.)

Требование работодателя о возмещении работником причиненного ущерба независимо от цены иска подсудно районному суду. Такой тезис в свой обзор включил Камчатский краевой суд.

Необходимость напомнить судам о данном факте была обусловлена отказом городского суда в приеме искового заявления о взыскании с работника компенсации материального ущерба, сумма которого составляла менее 50 тысяч рублей. Судья сослался на ст. 23 ГПК РФ, согласно которой дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей 50 тысяч рублей, в качестве суда первой инстанции рассматривает мировой судья.

Однако Камчатский областной суд напомнил, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Споры по данному вопросу являются трудовыми и в принципе не подсудны мировым судьям. В силу ст. 24 ГПК РФ в качестве суда первой инстанции их рассматривает районный суд.

____________________________________________

Вступили в силу поправки в ТК РФ в части ограничений для руководителей бюджетных образовательных и научных организаций

Федеральный закон от 25 мая 2020 г. N 157-ФЗ

1 июля 2020 г. вступил в силу федеральный закон, корректирующий особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций и руководителями их филиалов. Подробнее см. новость от 27.05.2020.

____________________________________________

С 1 июля действуют новые требования к деловой репутации и квалификации руководителей микрокредитных компаний

Федеральный закон от 2 августа 2019 г. N 271-ФЗ

С 1 июля 2020 г. вступают в силу изменения в Закон о микрофинансовых организациях, устанавливающие более жесткие требования к деловой репутации и квалификации руководителей микрокредитной компании.

Так, для лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, устанавливаются такие же требования к квалификации, как и для руководителей микрофинансовых компаний: высшее образование (бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка кадров высшей квалификации), подтвержденное документом об образовании и о квалификации с представлением копии такого документа, и, если иное не установлено нормативным актом Банка России, опыт руководства финансовой организацией либо структурным подразделением финансовой организации, осуществляющими деятельность на финансовом рынке, или опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти РФ, органах государственной власти субъектов РФ, Банке России не менее двух лет.

К лицам, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании на 1 июля 2020 г., указанные квалификационные требования применяются с 1 июля 2025 г., за исключением случаев назначения указанных лиц на данную должность в той же или иной микрофинансовой организации с 1 июля 2020 г.

Установлено также, что к лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, предъявляются требования к деловой репутации, аналогичные требованиям к лицу, осуществляющему такие же функции в микрофинансовой компании.

Кроме того, вводится обязанность микрокредитных компаний в письменной форме уведомлять Банк России о назначении (избрании) на должность и об освобождении от должности лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующего решения. Порядок направления в Банк России соответствующего уведомления, его форма и перечень прилагаемых к нему документов и сведений устанавливаются нормативным актом Банка России. В настоящее время Банк России разработал проект Указания "О внесении изменений в Положение Банка России от 27 декабря 2017 года N 625-П_". В случае утверждения данного Указания действие Положения N 625-П будет распространяться на микрокредитные компании.

____________________________________________

Отложен срок обязательного перехода на карты "Мир" для получения соцвыплат

Постановление Правительства РФ от 25.06.20 N 920

Начиная с 1 мая 2019 года целый ряд государственных пособий должны зачисляться на карты "Мир". Речь идет, в частности, о таких выплатах как:

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие по уходу за ребенком, и др.

Был предусмотрен и переходный период - до 1 июля 2020 года. Так, если до 1 мая 2019 года работник уже получал названные пособия на карту другой платежной системы, например, MasterCard или Visa, то и после указанной даты соцвыплаты допускалось зачислять туда же - до наступления более ранней из дат: окончания срока действия карты или 1 июля 2020 года.

Однако сейчас Правительством РФ принято решение о переносе этого срока на более позднюю дату. То есть сотрудники, не успевшие до 1 июля оформить банковскую карту "Мир" для получения пособий, смогут это сделать до 1 октября 2020 года: именно до этой даты продлен переходный период, в течение которого пособия можно продолжать зачислять на карты иных платежных систем. А вот после 1 октября указанные выплаты могут быть переведены исключительно на карты "Мир".

_________________________________________

"Коронавирусные" выплаты работникам социальной сферы продлены еще на 2 месяца

Постановление Правительства РФ от 27 июня 2020 г. N 941

В мае текущего года Правительство РФ распорядилось осуществить выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку работникам стационарных организаций соцобслуживания, работающим с зараженными COVID-19 и лицами из группы риска по заболеванию. Кому и в каком размере полагается стимулирующая доплата - мы рассказывали в новостной ленте мая.

Напомним, что выплаты были установлены на период с 15 апреля по 15 июля 2020 г. Теперь же принято решение о продлении этого периода еще на два месяца - до 15 сентября.

Кроме того, уточнен и порядок назначения выплат:

При вынужденном прерывании сотрудником рабочей смены для самоизоляции, если при работе он имел подтвержденный контакт с заболевшими COVID-19

Право на получение выплаты сохраняется в полном объеме

Если рабочая смена прервана сотрудником по собственному желанию

Выплата осуществляется за фактически отработанные дни

В случае если длительность рабочей смены фактически составила более 14 календарных дней

Выплата за 14 календарных дней - в полном объеме, за последующие дни в рабочей смене (свыше 14 календарных дней) - за фактически отработанные дни

_________________________________________

См. архив новостей для кадровика за:

2020 год

2019 год

2018 год

2017 год

2016 год

2015 год

 


В обзоре "Новости для кадровика" приводится информация о новых нормативных актах, проектах, разъяснениях органов власти, судебной практике в сфере трудового права и кадрового делопроизводства.

В кратких комментариях к документам дается описание основных вопросов, которые в них затронуты.


Материал подготовлен экспертами компании "Гарант"