• ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новости для кадровика

Апрель 2019 года

22 апреля 2019 года

Роструд завершил сбор информации о предпенсионерах

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 февраля 2019 г. N 614-ТЗ

Роструд заявил об окончании проведения мониторинга сведений об организациях (работодателях) и численности работников организаций, не являющихся пенсионерами, а также ежемесячного мониторинга реализации мер по содействию занятости граждан предпенсионного возраста.

Напомним, что впервые о сборе указанных сведений чиновники заявили в письме от 25.07.2018 N 858-ПР. Тогда Роструд обратился к руководителям высших органов исполнительной власти субъектов РФ с просьбой обеспечить в том числе передачу указанных сведений в ведомство по установленным формам. Многие средства массовой информации тогда истолковали данное обращение как устанавливающее обязанность для работодателей по предоставлению новой отчетности, хотя ни один нормативный акт не содержит требований о предоставлении указанных сведений работодателями.

Рекомендуем:

Комментарий к письму Роструда от 25 июля 2018 г. N 858-ПР

____________________________________________

В какой срок гендиректор должен предупредить о своем увольнении в период испытания?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за март 2019 года

Роструд подготовил обзор ответов на вопросы посетителей портала "Онлайнинспекция.РФ" за март 2019 года. В частности, был рассмотрен вопрос о том, за какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию.

Напомним, что по общему правилу, установленному статьей 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Для руководителей организаций установлен удлиненный срок такого предупреждения - 1 месяц (ст. 280 ТК РФ). Одновременно с этим специальный срок предусмотрен и для случаев, когда работник хочет уволиться в период испытательного срока: в такой ситуации он обязан уведомить работодателя не менее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Роструд разрешает эту коллизию в пользу повышенного уровня гарантий для работника. По мнению специалистов ведомства, гендиректор, как и все прочие работники, в период испытательного срока имеет право уволиться, предупредив об этом работодателя за три дня.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение по собственному желанию

____________________________________________

19 апреля 2019 года

Минтруд указал на нюансы оплаты труда выборных должностных лиц местного самоуправления

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 февраля 2019 г. N 18-4/10/ФС-194

Минтруд разъяснил:

- с какого момента вступают в силу полномочия выборного должностного лица местного самоуправления, депутата представительного органа муниципалитета;

- когда прекращаются полномочия граждан, ранее занимавших эти должности.

Ведомство отметило, что день начала исполнения полномочий вновь избранных должностных лиц оплачивается полностью. Последним оплачиваемым днем должностного лица, чьи полномочия прекращаются, является день, предшествующий дате их прекращения.

____________________________________________

18 апреля 2019 года

Как ГИТ проверяет систему охраны труда у работодателя?

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 21 марта 2019 г. N 77

Роструд утвердил Методические рекомендации по проверке создания и обеспечения функционирования системы управления охраной труда. Рекомендации разработаны для использования государственными инспекторами труда при проведении расследований несчастных случаев и внеплановых проверок в связи с несчастными случаями и должны использоваться инспекторами в обязательном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Система управления охраной труда

____________________________________________

17 апреля 2019 года

Минпросвещения расшифровало требования профстандарта педагога

Письмо Министерства просвещения РФ от 28 марта 2019 г. N ТС-817/08

Согласно ст. 46 об образовании право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Так, профстандарт педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) устанавливает следующие требования к уровню образования лиц, замещающих должность учителя: высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования "Образование и педагогические науки" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

В Минпросвещения России пояснили, что требование профстандарта о наличии ВО или СПО в области, соответствующей преподаваемому предмету, является достаточным основанием для осуществления образовательной деятельности в должности "учитель" как для работающих учителей, так и для работников, которые будут приняты на эту должность. Условие о получении этой категорией лиц ДПО является избыточным и не соответствует требованиям профстандарта.

Требование о получении ДПО по направлению деятельности в образовательной организации предусмотрено в отношении лиц, не имеющих ВО или СПО в рамках укрупненных групп направлений подготовки ВО и специальностей СПО "Образование и педагогические науки" или в области, соответствующей преподаваемому предмету.

____________________________________________

16 апреля 2019 года

Зарплата должна быть не ниже МРОТ без включения в нее компенсаций за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных

Постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. N 17-П

Конституционный Суд РФ разрешил многолетний спор о том, включаются ли доплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и за ночную работу в состав заработной платы для целей ее сравнения с минимальным размером оплаты труда.

Напомним, что до 2007 года часть четвертая ст. 133 ТК РФ устанавливала, что не менее МРОТ должен быть размер тарифной ставки (оклада). Ситуация изменилась после вступления в силу Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ, которым данная норма была признана утратившей силу. В итоге в Кодексе осталось лишь указание на то, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (часть третья ст. 133 ТК РФ).

В состав заработной платы в силу ст. 129 ТК РФ включается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Соответственно, из буквального толкования ст. 133 ТК РФ следует, что с величиной МРОТ должна сравниваться вся совокупность указанных выплат.

В 2010 году Президиум Верховного Суда РФ попытался вернуться к тому толкованию Кодекса, которое было актуально до 2007 года, и указал в своем Обзоре, что компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться работникам свыше МРОТ. Однако вскоре данное разъяснение было отозвано.

Тем не менее, справедливость включения компенсационных выплат в состав заработной платы для целей сравнения ее с МРОТ долгое время вызывала сомнения у многих специалистов, включая представителей судебной и исполнительной властей. Так, например, в одном из своих недавних писем Минтруд России заключил, что, поскольку сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ. Аналогичного подхода, по мнению чиновников, следует придерживаться при учете иных выплат компенсационного характера. Тем не менее, споры о том, какие именно виды выплат можно, а какие нельзя включать в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ, не прекращались (по данному вопросу см., например, ответы службы Правового консалтинга ГАРАНТ).

Конституционный Суд РФ долгое время не вносил ясность в данный вопрос. Так, в 2009 году он отказался признавать неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты при ее сравнении с минимальным размером оплаты труда, но при этом отметил, что "при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику заработную плату не ниже МРОТ, так и требования ст. ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ. Эти законоположения предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении зарплаты не ниже МРОТ определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях". Однако на основании данного тезиса можно было сделать разве что вывод о том, что получившаяся из-за отличий в количестве, качестве, сложности и условиях труда разница в размере причитающихся работникам выплат не может нивелироваться с помощью доплаты до МРОТ. А вот оценить, считает ли суд необходимым доведение заработной платы до размера МРОТ без учета компенсационных выплат, было проблематично.

В 2017 году КС РФ прямо указал, что в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ не включаются доплаты за работу в особых климатических условиях (районный коэффициент и процентная надбавка). Однако этот вывод обосновывался в том числе через специальную норму ст. 148 ТК РФ, что делало неочевидным возможность распространения такого подхода на иные компенсационные выплаты.

И вот наконец на прошлой неделе Конституционный Суд РФ высказал и свою позицию по вопросу о том, должны ли участвовать в сравнении зарплаты с МРОТ доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Судьи заключили, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.

Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с общеправовыми принципами юридического равенства и справедливости, обусловливающими, помимо прочего, необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в разном положении, и предполагающими обязанность государства установить правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает справедливую, основанную на объективных критериях, заработную плату всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении. Кроме того, это противоречило бы и статье 37 Конституции РФ, устанавливающей гарантию вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Таким образом, взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Приведенное толкование перечисленных правовых норм является общеобязательным. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которой с момента вступления постановления КС РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал КС РФ в этом постановлении.

Отметим, что, хотя в резолютивной части рассматриваемого постановления КС РФ речь идет конкретно о доплатах за сверхурочную работу, работу в ночное время и работу в выходные и нерабочие праздничные дни, из мотивировочной части видно, что судьи говорят о недопустимости дискриминации всех работников, трудящихся в условиях, отклоняющихся от нормальных. А работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и сверхурочно выделяют лишь как частные случаи таких отклонений. Это позволяет заключить, что сделанный Конституционным Судом РФ вывод можно по аналогии распространить и на все прочие виды доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть, например, на доплату за совмещение и иные виды не предусмотренной трудовым договором работы. Тем более, что такой подход и ранее был широко представлен в правоприменительной практике (см., например, определения Смоленского облсуда от 10.04.2012 N 33-894, Верховного Суда Республики Бурятия от 17.02.2016 N 33-516/2016, ответы Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Также следует обратить внимание на то, что в данном постановлении судьи со ссылкой на свое постановление N 38-П, посвященное вопросу включения в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ выплат за работу в особых климатических условиях, указали, что в механизме правового регулирования оплаты труда дополнительная гарантия в виде минимальной заработной платы в субъекте РФ должна в соответствующих случаях применяться вместо величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, не заменяя и не отменяя иных гарантий, предусмотренных ТК РФ. Иными словами, порядок определения размера заработной платы при ее сравнении как с МРОТ, так и с РМЗП должен быть одинаков. В постановлении N 38-П было прямо указано, что выплаты за работу в особых климатических условиях не учитываются при сравнении зарплаты в том числе и с размером минимальной заработной платы в субъекте РФ. В рассматриваемом постановлении такой вывод в отношении доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, прямо сформулирован не был, однако, учитывая тот факт, что сама оценка правовой природы гарантии в виде минимальной заработной платы у суда не изменилась, полагаем, что и указанный вывод из данного судебного акта следует.

____________________________________________

15 апреля 2019 года

В ТК РФ могут появиться спецнормы для некоммерческих организаций

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..." (подготовлен Минэкономразвития России)

Минэкономразвития России подготовило поправки в ТК РФ в части установления особенностей регулирования труда лиц, работающих в некоммерческих организациях.

По сути, в ведомстве предлагают предоставить указанным работодателям те же послабления при ведении кадрового документооборота, которые в настоящее время установлены для субъектов малого предпринимательства, а именно - планируется освободить некоммерческие организации от обязанности принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие).

При этом некоммерческие организации должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ.

Соответствующие особенности будут распространяться только на те некоммерческие организации, среднесписочная численность и значение дохода которых за предшествующий календарный год не превышает предельных значений, установленных Правительством РФ.

____________________________________________

КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О

Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.

Суд же указал, что данные законоположения обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

При этом судьи отметили, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Аналогичную позицию Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 17.07.2018 N 1894-О. Она также широко представлена в судах общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13) и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

____________________________________________

12 апреля 2019 года

Суд признал травму, полученную во время обеденного перерыва, страховым случаем

Постановление АС Московского округа от 14 марта 2019 г. N Ф05-1780/19

Работодатель обжаловал в суде решение ФСС России об отказе в признании несчастного случая с работником страховым. Фонд мотивировал свое решение тем, что травму работник получил во время установленного перерыва для отдыха и питания, то есть в нерабочее время. Следовательно, такой несчастный случай не может быть признан производственным.

Суд с доводами страховщика не согласился. Судьи указали, что перерыв для отдыха и питания, хоть и не является рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравнивается к нему. Более того, статья 227 ТК РФ, устанавливающая основания и порядок отнесения события (несчастного случая) к производственным или не производственным, прямо указывает на производственный характер события, если оно произошло на территории работодателя, но во время установленного правилами внутреннего трудового распорядка перерыва. А раз несчастный случай, произошедший в обеденный перерыв, является несчастным случаем на производстве, то в силу ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ он является также и страховым случаем.

____________________________________________

Минтруд высказался о порядке определения дат выплаты заработной платы

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 марта 2019 г. N 14-2/ООГ-1663

Минтруд России ответил на вопрос о выборе дней выплаты заработной платы.

В ведомстве напомнили, что в соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Однако вывод из данной нормы чиновники сделали довольно нестандартный. Как указали в ведомстве, заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца, при этом разрыв между выплатами за первую половину месяца и за вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней.

Следует отметить, что из буквального толкования процитированной Минтрудом нормы данный вывод не следует. В ней говорится о 15-дневном промежутке между окончанием отработанного периода и датой выплаты заработной платы за него, а вовсе не о промежутке между двумя выплатами заработной платы. Какой-либо конкретной продолжительности периода между двумя выплатами заработной платы Кодекс вообще не устанавливает. Говорится лишь, что заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Однако поскольку продолжительность календарного месяца не постоянна, то и продолжительность периода между выплатами заработной платы будет варьироваться от 14 до 16 календарных дней. Добиться того, чтобы между двумя выплатами заработной платы всегда было не более 15 календарных дней, физически невозможно.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки выплаты заработной платы

____________________________________________

Если основной работник уволился, не выходя на работу, срочный трудовой договор с заменяющим его сотрудником не подлежит расторжению

Определение Ленинградского областного суда от 24 октября 2018 г. по делу N 33-6538/2018

Суд восстановил на работе незаконно уволенного в связи с истечением срока трудового договора работника. Как было установлено в ходе разбирательства, сотрудник был принят по срочному трудовому договору "на период листа нетрудоспособности" основного работника. Спустя полгода основной работник уволился, так и не выйдя на работу. В этот же день работодатель прекратил трудовой договор и с временным работником.

Признавая действия работодателя противоправными, судьи напомнили, что в силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В рассматриваемом случае основной работник на работу не вышел, а значит, не наступило и событие, обуславливающее окончание срока трудового договора. А поскольку в связи с увольнением основного работника такое событие не может наступить и в дальнейшем, срочный трудовой договор с работником фактически трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичные выводы встречаются и в других судах (см., например, определения Волгоградского облсуда от 25.04.2014 N 33-4461/2014, Саратовского облсуда от 28.03.2013 N 33-1783).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

____________________________________________

11 апреля 2019 года

Нужен ли приказ для предоставления отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 марта 2019 г. N 14-2/В-139

Минтруд России ответил на вопрос о необходимости оформления приказа работодателя при предоставлении работникам отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком.

В ведомстве указали, что приказами оформляются решения как нормативного характера, так и по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней деятельности организации или индивидуального предпринимателя. В частности, приказом работодателя оформляются факты приема на работу (статья 68 ТК РФ), прекращение трудового договора (статья 84.1 ТК РФ), дисциплинарное взыскание (статья 193 ТК РФ) и др.

Однако специальных норм, которые указывают на необходимость издания приказа при предоставлении работнику отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, законодательство не содержит. Тем не менее, данный вопрос может быть урегулирован локальным актом работодателя.

Отметим, что отсутствие необходимости оформления приказов в рассматриваемых случаях ранее в своих консультациях констатировали и специалисты Роструда.

____________________________________________

Верховный Суд постулирует неравенство работника и работодателя при оценке уважительности причин пропуска ими срока на обращение в суд

Определение Верховного Суда РФ от 4 марта 2019 г. N 18-КГ18-251

До Верховного Суда РФ дошел спор о привлечении коллектива работников к материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб.

Обстоятельства дела складывались следующим образом. Общество с ограниченной ответственностью заключило с коллективом работников магазина договор о полной бригадной материальной ответственности. По результатам проведенной работодателем в ноябре 2015 года инвентаризации был выявлен факт недостачи. В ноябре 2016 года работодатель обращается в суд с иском о взыскании с работников соответствующей суммы, однако из-за нарушений правил подсудности суд отказывает работодателю в рассмотрении дела. Тогда работодатель обращается уже в другой суд, но только в июле 2017 года, то есть с нарушением установленного статьей 392 ТК РФ годичного срока на обращение в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба.

Работники заявили о пропуске работодателем указанного срока, а тот, в свою очередь, просил о его восстановлении в связи с уважительностью причин пропуска. Суды первой и второй инстанций встали на сторону работодателя. Судьи при этом исходили из того, что изначально работодатель обратился в суд с соблюдением установленного срока, хоть и с нарушением правил подсудности, и в дальнейшем от своего права на возмещение ущерба не отказался.

Однако Верховный Суд РФ такую аргументацию не принял. По его мнению, судьи нижестоящих инстанций не указали, какие именно исключительные, не зависящие от воли работодателя обстоятельства не позволили ему своевременно обратиться за судебной защитой. Восстановление работодателю срока на обращение в суд при отсутствии таких обстоятельств приводит к нарушению справедливого баланса интересов сторон трудового спора и, соответственно, к нарушению прав работника как более слабой стороны в трудовых отношениях.

Как видно, сам по себе факт своевременного обращения работодателя в суд с нарушением правил подсудности Верховный Суд РФ не счел обстоятельством, обуславливающим уважительность пропуска срока. Это довольно примечательно, поскольку, когда речь касается случаев обращения работников в суд с исками к работодателю, первоначальное обращение в суд с нарушением правил подсудности, но с соблюдением установленных ст. 392 ТК РФ сроков, неоднократно признавалось Верховным Судом РФ достаточным основанием для восстановления работнику сроков на обращение в суд по данному вопросу впоследствии (см., например, определения от 17.07.2017 N 81-КГ17-6, от 04.07.2016 N 19-КГ16-14, от 20.06.2016 N 44-КГ16-5, от 02.11.2015 N 5-КГ15-139, от 31.10.2015 N 16-КГ16-37). В итоге соответствующий тезис даже попал в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15. Почему такой же подход не может быть применен в отношении работодателя, не вполне ясно.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

____________________________________________

Ведение кадрового архива организации: методические рекомендации

Методические рекомендации по работе с документами по личному составу в государственных и муниципальных архивах, архивах организаций

Всероссийский научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела разработал Методические рекомендации по работе с документами по личному составу в том числе в архивах организации. В рекомендациях приводятся законодательные и иные нормативные требования по работе с документами по личному составу, а также раскрывается методика их применения.

Методические рекомендации состоят из 5 разделов. В первом разделе рассматриваются виды документов по личному составу, в последующих разделах раскрываются основные виды работ с документами по личному составу, включая комплектование архивов, хранение и учет документов по личному составу, создание и ведение справочно-поисковых средств к документам по личному составу и использование документов по личному составу.

____________________________________________

10 апреля 2019 года

ПФР прокомментировал отмену страховых свидетельств

Информация Пенсионного фонда России от 4 апреля 2019 г.

Пенсионный Фонд РФ напомнил, что после внесения поправок в Закон о персучете информация о СНИЛС будет предоставляться гражданину в виде бумажного или электронного уведомления, которое заменит собой страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Все ранее выданные страховые свидетельства при этом продолжат действовать, поэтому гражданам не надо обращаться в Пенсионный фонд России за обменом документов.

В новых уведомлениях будут отражены все те же сведения, что и в страховых свидетельствах: фамилия, имя и отчество человека, дата и место его рождения, пол и непосредственно сам СНИЛС. Бумажную версию уведомления можно будет получить в клиентской службе или управлении Пенсионного фонда России, а также в МФЦ. Электронное уведомление будет всегда доступно в личном кабинете.

Страховое свидетельство, согласно утвержденному порядку, больше не подлежит восстановлению и обмену. Вместо него застрахованные лица будут получать уведомления нового образца.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учета

____________________________________________

Опубликованы Правила по охране труда в морских и речных портах

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 января 2019 г. N 30н

На Официальном интернет-портале правовой информации www.pravo.gov.ru размещены Правила по охране труда в морских и речных портах.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и выполнению погрузочно-разгрузочных работ в морских и речных портах, а также к работам по обеспечению перегрузочных процессов и перевозке работников по территории портов и акватории судами портового флота.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), осуществляющими организацию и выполнение портовых работ.

Правила вступают в силу 3 июля 2019 года.

Рекомендуем:

Путеводитель

Охрана труда

____________________________________________

Когда увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 марта 2019 г. N 14-2/В-139

В Минтруде России ответили на вопрос о том, когда необходимо расторгать срочный трудовой договор с работником, принятым на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке:

1. Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

2. Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.

3. Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определения Красноярского краевого суда от 29.04.2013 N 33-4007/2013, Самарского облсуда от 23.09.2013 N 33-8994/2013, Краснодарского краевого суда от 14.02.2012 N 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25.10.2011 N 33-4794/2011).

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании статьи 79 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (см., например, определения Псковского облсуда от 06.11.2018 N 33-1802/2018, Волгоградского облсуда от 30.10.2015 N 33-12379/2015, Самарского облсуда от 04.09.2018 N 33-10862/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

____________________________________________

9 апреля 2019 года

Алименты из компенсации за использование имущества работника не удерживаются

Постановление Правительства РФ от 1 апреля 2019 г. N 388

Правительство РФ запретило удерживать алименты на детей с компенсационных выплат за использование и износ (амортизацию) личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Поправка внесена во исполнение решения Конституционного Суда РФ.

Напомним, что согласно Перечню видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, удерживать алименты надо в том числе с иных сумм, выплачиваемых в соответствии с законодательством о труде. Исключение - выплаты в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику.

Вопрос стал предметом рассмотрения в КС РФ в связи с жалобой гражданина, у которого были удержаны алименты из компенсационной выплаты за использование личного автомобиля. Суд заключил, что по своей правовой природе возмещение расходов при использовании личного имущества работника, несмотря на тесную связь с осуществлением им трудовой деятельности, не входит в систему оплаты труда и имеет иную целевую направленность - возмещение материальных затрат работника, понесенных им в связи с исполнением трудовых обязанностей. Данные выплаты не зависят от количества и качества труда, не несут работнику экономической выгоды вне зависимости от характеристик используемого имущества, и их расходование работником по своему усмотрению не предполагается. Удержание алиментов с сумм, не являющихся реальным доходом плательщика, означало бы отступление от требования ст. 7 СК РФ, согласно которому осуществление членами семьи своих прав и исполнение ими своих обязанностей не должны нарушать права, свободы и законные интересы других членов семьи и иных граждан.

Правительство РФ привело Перечень в соответствие с законодательством.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержание алиментов

Учет удержаний по исполнительным листам

____________________________________________

Роструд напомнил о продолжительности отдыха в майские праздники

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 3 апреля 2019 г.

В этом году россияне будут отдыхать с 1 по 5 мая и с 9 по 12 мая. Как отмечает замруководителя Роструда Иван Шкловец, столь длинные "каникулы" получились из-за переноса выходных дней 5 и 6 января, а также 23 февраля.

На неделе с 29 апреля по 5 мая рабочими будут только понедельник и вторник (29 и 30 апреля). 1 мая - праздник (День весны и труда), а затем идут четыре выходных дня. Следующая неделя будет всего на день длиннее: 6, 7, 8 мая (понедельник, вторник и среда) будут рабочими днями, 9 мая - праздник (День победы), а 10, 11 и 12 мая - выходные.

При этом продолжительность рабочих дней 30 апреля и 8 мая должна быть сокращена на один час, так как они являются предпраздничными.

Рекомендуем:

Календари

Производственный календарь на 2019 г.

Производственный календарь на 2019 г. при 6-дневной рабочей неделе

Энциклопедия решений

Праздники

Продолжительность работы накануне выходных и праздников

____________________________________________

Правительство предложило новые шаги по избавлению от "зарплатного рабства"

Проект федерального закона N 677227-7

Проект федерального закона N 677255-7

Правительство РФ внесло в Госдуму подготовленные Минтрудом России поправки в ТК РФ и КоАП РФ. С одной стороны предлагается увеличить до 15 календарных дней срок, в течение которого работодатели обязаны по заявлению работника начать перечислять его заработную плату в другую кредитную организацию. На сегодняшний день он в силу ст. 136 ТК РФ составляет 5 рабочих дней. По мнению авторов законопроекта, такие нововведения позволят исключить риск невыполнения работодателем норм трудового законодательства из-за причин, не зависящих от него (например, из-за необходимости технической обработки большого количества подобных заявлений).

С другой стороны предложено несколько ужесточить наказание за воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на изменение кредитной организации. Соответствующий состав правонарушения будет отдельно упомянут в части 6 ст. 5.27 КоАП РФ. В настоящий момент ответственность за такие действия наступает по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При этом обе части предусматривают одинаковый размер штрафа для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц: от тысячи до 5 тысяч рублей и от 30 до 50 тысяч рублей соответственно. А вот штраф для должностных лиц, предусмотренный частью 6 ст. 5.27 КоАП РФ, выше: он составляет от 10 до 20 тысяч рублей (штраф по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ составляет от одной до 5 тысяч рублей).

Примечательно, что более жесткого наказание за повторное такое нарушение предусмотрено не будет, хотя в настоящее время за это должностное лицо могло получить дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; индивидуальные предприниматели - штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; а юрлица - штраф от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Место выплаты заработной платы

Заявление о перечислении заработной платы на карту

____________________________________________

8 апреля 2019 года

Минтруд продолжает попытки обеспечить право работников ликвидируемых организаций на сохранение среднего заработка

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

Минтруд России предпринял очередные шаги по исполнению поручения Конституционного Суда РФ о приведении статьи 178 ТК РФ в соответствие с Конституцией.

Напомним, что в настоящее время указанная статья устанавливает гарантию работникам, уволенным в связи с ликвидацией, по сохранению за ними среднего заработка на период трудоустройства. До недавнего времени получить соответствующую компенсацию работники могли только после увольнения, однако зачастую к тому моменту их бывший работодатель уже завершал процедуру ликвидации, в связи с чем работнику просто не к кому было обращаться за выплатой.

В декабре прошлого года рассматриваемая норма была признана противоречащей Конституции РФ в той мере, в которой она не обеспечивала право всех уволенных в связи с ликвидацией работников на сохранение среднего заработка, а законодателю было предписано устранить указанный пробел в правовом регулировании (подробнее см. новость от 25.12.2018).

После этого за решение проблемы взялся Минтруд России. Вначале в ведомстве подготовили поправки в ТК РФ и ГК РФ. Предлагалось, во-первых, увеличить размер выходного пособия для работников ликвидируемых организаций до двукратного среднего месячного заработка, а во-вторых, уточнить, что выплаты лицам, за которыми сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии с трудовым законодательством РФ, относятся ко второй очереди удовлетворения требований кредиторов при ликвидации юридического лица.

Данные изменения, однако, поставленную Конституционным Судом РФ задачу не выполняли. По-прежнему нерешенным оставался вопрос с сохранением среднего заработка за третий месяц после увольнения. Повышение размера выходного пособия данную компенсацию не перекрывало, а уточнение формулировки нормы ГК РФ, определяющей очередность выплат при ликвидации, во-первых, по сути, не вносило в правовое регулирование ничего нового, а во-вторых, не мешало организации, у которой еще не возникло обязанности по сохранению за работником среднего заработка на третий месяц после увольнения, завершить процедуру ликвидации до того момента, как работник приобретет право на такую выплату (подробнее см. новость от 22.02.2019).

Теперь же Минтруд решил подправить Закон о госрегистрации юрлиц. В ведомстве предлагают внести в закон следующие изменения:

1. Согласно действующим правилам уведомление о составлении промежуточного ликвидационного баланса не может быть представлено в регистрирующий орган ранее срока, установленного для предъявления требований кредиторами. Предлагается уточнить, что к таким кредиторам относятся в том числе бывшие работники.

2. В заявлении о государственной регистрации юрлица в связи с его ликвидацией, которое подается в регистрирующий орган, необходимо будет отмечать, что произведены все выплаты, предусмотренные увольняемым работникам.

3. Ликвидационный баланс можно будет представлять в регистрирующий орган только после расторжения всех трудовых договоров с работниками ликвидируемого юридического лица и осуществления всех выплат, предусмотренных увольняемым работникам.

Однако, по нашему мнению, данные меры тоже не смогут решить существующую проблему. Дело в том, что на момент представления в регистрирующий орган документов, необходимых для регистрации ликвидации, у ликвидируемого юрлица действительно может не быть никакой задолженности перед уволенными работниками, а все выплаты, на которые такие работники имели право на момент подачи документов, могут быть осуществлены. Что юрлицо вполне справедливо и отразит в документах. Это, однако, не значит, что задолженность перед работниками у организации не появится в дальнейшем. Закон не устанавливает безусловного права работников, уволенных в связи с ликвидацией, на сохранение за ними среднего заработка после прекращения трудовых отношений. Такое право у работников возникнет только в том случае, если работники не найдут себе нового места работы. А для возникновения права на сохранение среднего заработка за третий месяц после увольнения необходимо еще и соответствующее решение службы занятости, которое тоже может быть принято только при соблюдении ряда условий. Причем обязанность произвести работнику выплату среднего заработка возникает у работодателя также не сама по себе, а лишь по факту предоставления работником соответствующих документов, подтверждающих наличие у работника права на выплату. До указанного момента говорить о наличии какой-либо задолженности работодателя перед уволенными работниками в части сохранения за ними среднего заработка на период трудоустройства не приходится. То есть, если работодатель уволил работника в связи с ликвидацией и выплатил ему в день увольнения расчет, включающий в себя выходное пособие, то с этого момента работодатель этому работнику больше ничего не должен. Задолженность по выплате такому работнику среднего заработка лишь может возникнуть в будущем при определенных обстоятельствах. А значит, пока такой задолженности нет, работодатель, не нарушая никаких предлагаемых Минтрудом новых требований закона, может подавать в регистрирующий орган документы на ликвидацию. А после этого может возникнуть та же ситуация, которая является крайне распространенной в настоящее время: ликвидация завершается, после чего у работника возникает право на получение среднего заработка, но предъявлять соответствующее требование уже не к кому.

Довольно странными кажутся и доработки, которые Минтруд России внес в подготовленный им ранее проект поправок в ТК РФ. Во-первых, Минтруд решил смягчить сформулированные им самим ранее требования по выплате выходного пособия при ликвидации в двукратном размере среднего заработка и вернуться к ныне действующему правилу о выплате пособия в размере среднего месячного заработка. При этом предлагается отдельно оговорить, что работодатель вправе вместо сохранения заработной платы на период трудоустройства выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка.

Впрочем, какое специальное регулирование устанавливает эта норма, не вполне понятно. Работодатель и сейчас в силу части четвертой ст. 178 ТК РФ вправе выплачивать выходное пособие в повышенном размере. Причем все это выходное пособие пойдет в зачет сохранения среднего заработка. Поэтому если сейчас работодатель при увольнении выплатит работнику выходное пособие в размере среднего заработка за два месяца, то в дальнейшем как-либо дополнительно оплачивать первые два месяца периода трудоустройства работнику ему не придется.

Также Минтруд предлагает установить, что уволенный работник вправе обратиться к работодателю за получением среднего месячного заработка на период трудоустройства в срок не позднее 15 календарных дней после окончания периода трудоустройства.

Кроме того, планируется прописать в Кодексе, что при ликвидации организации работодатель производит выплату выходного пособия и среднего заработка за период трудоустройства в полном объеме до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. Однако и эта норма, по сути, не устанавливает ничего нового. Совершенно очевидно, что и сейчас все эти выплаты организация может произвести только до своей ликвидации. Ведь после этого ее уже не существует.

Фактически все предлагаемые Минтрудом новеллы направлены на исключение возможности организации завершить процедуру ликвидации до выплаты работникам всех причитающихся им сумм. Однако проблема действующего регулирования заключается совсем не в том, что работодатель в настоящее время может ликвидироваться, проигнорировав существующие у него долги перед работниками (в том числе и бывшими). Проблема в том, что на момент ликвидации у работодателя этих долгов просто нет, поскольку у уволенных работников еще не возникло право на получение соответствующих сумм (и такое право может у них вообще не возникнуть).

Вероятно, в Минтруде хотели исключить саму возможность ликвидации работодателя до тех пор, пока не окончен период трудоустройства последнего уволенного работника и не прошли 15 дней, в течение которых работник может предъявить требование по оплате этого периода. Однако, во-первых, такой запрет не следует из предложенных поправок (как в ТК РФ, так и в Закон о госрегистрации). Да, Минтруд предлагает ввести срок, в течение которого работник вправе предъявить требование по выплате среднего заработка, и уточнить, что организация не вправе подать уведомление о составлении промежуточного ликвидационного баланса ранее срока, установленного, в том числе, для расчета с теми кредиторами, которые являются бывшими работниками. Но нужно понимать, что под кредитором согласно ст. 307 ГК РФ понимается лицо, которое имеет право требовать от должника исполнить его обязанность по совершению в свою пользу определенного действия (в том числе уплаты денег). Однако у уволенного в связи с ликвидацией работника такого права изначально нет. Оно может лишь возникнуть в будущем при определенных условиях. То есть только что уволенный работник не является кредитором в отношении работодателя (если, конечно, работодатель произвел в его пользу все иные выплаты, которые были положены ему при увольнении).

А во-вторых, если идея чиновников действительно заключается именно в том, чтобы не позволить работодателям ликвидироваться до истечения указанного срока, то такие изменения крайне затруднят ликвидацию юрлиц, особенно в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в ЗАТО. Ведь в этих регионах период сохранения за уволенными в связи с ликвидацией работниками среднего заработка составляет до полугода. А значит, организация не сможет завершить ликвидацию в течение шести с половиной месяцев с момента увольнения последнего работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выходное пособие и другие выплаты при сокращении

____________________________________________

В Госдуме предложили расширить географию отпускных поездок северян за счет работодателя

Проект федерального закона N 679402-7

Депутат от фракции "Справедливая Россия" Федот Тумусов внес в Госдуму проект поправок в часть первую ст. 325 ТК РФ.

На сегодняшний день указанная норма устанавливает право работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Законопроект же предполагает расширить зону оплачиваемого проезда, включив в него также и государства - участники Содружества Независимых Государств.

Как отмечается в пояснительной записке, данные поправки необходимы прежде всего для того, чтобы укрепить добрососедские отношения с участниками СНГ, а также способствовать притоку кадров в районы Дальневосточного федерального округа и Арктики.

____________________________________________

5 апреля 2019 года

Суд оштрафовал работодателя за прием на работу бывшего служащего без согласия его бывшего нанимателя

Постановление Верховного Суда РФ от 4 марта 2019 г. N 5-АД19-5

Согласно статье 64.1 ТК РФ и статье 12 Закона о противодействии коррупции граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Как подчеркивается в письме Минтруда России от 22.06.2012 N 17-1/10/1-248, принятие решения о необходимости получения согласия комиссии является ответственностью бывшего служащего. Гражданин в целях принятия такого решения должен самостоятельно оценить, входило ли в его должностные (служебные) обязанности осуществление отдельных функций государственного или муниципального управления в отношении организации, в которую он планирует устраиваться на работу.

Иными словами, трудоустройство бывшего служащего без согласия комиссии в ситуации, когда такое согласие было обязательным, не может повлечь за собой негативных последствий для работодателя. Ведь работодатель, не зная особенностей служебной деятельности соискателя, его служебных обязанностей, не в состоянии самостоятельно оценить необходимость наличия такого документа.

Однако этот вполне логичный вывод недавно был поставлен под сомнение Верховным Судом РФ. Высшая судебная инстанция рассмотрела дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения гендиректора АО к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за прием на работу бывшего служащего с нарушением установленных законом правил. Дело в том, что организация трудоустроила бывшего сотрудника Роспотребнадзора. Как и положено в соответствии со ст. 64.1 ТК РФ и ст. 12 Закона о противодействии коррупции, работодатель в установленный срок уведомил о заключении трудового договора бывшего нанимателя своего новоиспеченного работника. Однако в Роспотребнадзоре посчитали, что для трудоустройства на данную должность работнику требовалось согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению. Ведомство передало эту информацию в прокуратуру, та провела проверку, возбудила дело об административном правонарушении и направила его в суд, которым гендиректор организации и был привлечен к ответственности.

Гендиректор попытался обжаловать это решение, ссылаясь как раз на то, что обязанность получить согласие комиссии возложена не на работодателя, а на бывшего служащего. Однако судьи вышестоящих инстанций, включая Верховный Суд РФ, были неумолимы и посчитали, что самого факта трудоустройства работника без согласия комиссии достаточно для привлечения работодателя к ответственности. При этом судьи не уточнили, каким именно образом работодателю необходимо было сделать вывод об обязательности наличия указанного согласия.

Такой подход судей ставит работодателя фактически в патовое положение. С одной стороны работодатель просто не обладает необходимой информацией, чтобы сделать вывод о том, осуществлял ли бывший служащий в отношении него отдельные функции государственного управления. А значит, не может и оценить необходимость наличия согласия комиссии для трудоустройства такого гражданина. И даже если бы в распоряжении работодателя были конкретные достоверные сведения о служебных обязанностях бывшего служащего, нет никакой гарантии, что сделанное работодателем заключение по вопросу о необходимости согласия комиссии на заключение трудового договора совпадет с мнением по этому поводу того ведомства, в котором ранее проходил службу соискатель. Если же работодатель начнет требовать согласие комиссии при приеме на работу вообще у всех бывших служащих, это чревато уже претензиями со стороны ГИТ и судебными разбирательствами с соискателями, ведь далеко не всегда это согласие действительно будет необходимо, а, как известно, требовать от поступающих на работу лиц документы, не предусмотренные законом, запрещено.

С другой стороны, прием на работу бывшего служащего без согласия комиссии может обернуться штрафом, если вдруг выясниться, что такое согласие все же требовалось, но работник не озаботился его получением.

В итоге остается лишь надеяться, что рассматриваемый случай станет единичным прецедентом и другие суды не будут столь строги к работодателям в аналогичных ситуациях.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

4 апреля 2019 года

Внесены изменения в перечень предъявляемых при трудоустройстве документов

Федеральный закон от 1 апреля 2019 г. N 48-ФЗ

Принят закон о внесении изменений в порядок индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Помимо прочего, закон предполагает отказ от оформления страховых свидетельств обязательного пенсионного страхования. Вместо выдачи данного документа застрахованным лицам по их обращению органами Пенсионного фонда РФ будет направляться документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета. Способ предоставления данного документа выбирает застрахованное лицо: он может быть направлен как в электронном виде с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг, так и иным способом, в том числе почтовым отправлением. Форма указанного документа, а также порядок его оформления в электронном виде утверждаются Пенсионным фондом РФ, чего на сегодняшний день, однако, не сделано.

При этом страховые свидетельства ОПС, выданные до 1 апреля 2019 года, сохраняют свое действие и остаются документами, подтверждающими регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Соответствующие поправки внесены и в установленный ТК РФ перечень документов, предъявляемых при приеме на работу. Так, статья 65 ТК РФ теперь предусматривает обязанность соискателя предъявить при заключении трудового договора не страховое свидетельство ОПС, а документ (в том числе в электронной форме), подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Вместо обязанности по оформлению лицу, поступающему на работу впервые, свидетельства ОПС на работодателя теперь возложена обязанность представлять в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда РФ сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета (если к моменту трудоустройства на лицо не был открыт индивидуальный лицевой счет). Причем форма подачи таких сведений также на сегодняшний день не установлена, в связи с чем, вероятно, работодателям пока придется продолжать направлять их в ПФР по формам, которые ранее применялись для оформления страховых свидетельств.

Примечательно, что в Законе о персучете при этом сохранилось указание на обязанность работодателя получать в органах Пенсионного фонда РФ документы, подтверждающие регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, и выдавать их под роспись застрахованным лицам. Хотя упоминаний о том, что ПФР оформляет какие-либо документы по факту передачи работодателем сведений на лицо, подлежащее первичной регистрации в системе, в законе нет. Равно как не зафиксировано и право работника на получение таких документов по месту работу. Наоборот, как уже указывалось выше, закон предусматривает, что документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, направляется работнику органами ПФР по его обращению. О каком-либо посредничестве работодателя при получении таких документов закон более нигде не упоминает.

В связи с этим вызывает вопросы и еще одно изменение, касающееся особенностей трудоустройства дистанционных работников. Ранее (когда на работодателя была возложена именно обязанность по оформлению лицу, устраивающемуся на работу впервые, страхового свидетельства) статья 312.2 ТК РФ предусматривала, что, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с таким лицом путем обмена электронными документами, то данное лицо получает указанное свидетельство самостоятельно. Теперь же на работодателе лежит обязанность не по оформлению документа, подтверждающего регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, а лишь по передаче сведений о не зарегистрированном в системе лице в ПФР. Тем не менее, согласно новой редакции статьи 312.2 ТК РФ при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно. Какую именно особенность регулирования теперь устанавливает данная норма, не вполне ясно, ведь и в иных случаях закон не предусматривает права работника на получение этого документа через работодателя. При этом остается вопрос, нужно ли работодателю не зарегистрированного в системе дистанционного работника направлять сведения о нем в ПФР.

Отметим, что внесение рассматриваемых поправок в ТК РФ вообще произошло с очевидным нарушением, поскольку часть шестая ст. 5 Трудового Кодекса предписывает вносить в него изменения исключительно отдельными законами, не содержащими поправок в иные нормативные акты. Впрочем, законодатель уже не впервые игнорирует это установленное им же самим правило (см. федеральный закон от 20.12.2017 N 400-ФЗ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учета

____________________________________________

3 апреля 2019 года

Расширен перечень получателей лечебно-профилактического питания

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 февраля 2019 г. N 125н

Минтруд России внес изменения в Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда. В Перечень включены рабочие, руководители и специалисты, непосредственно занятые в технологических процессах и производственных лабораториях производства лития и его соединений ртутным способом, ремонте, обслуживании и монтаже оборудования, измерительных приборов и средств автоматизации, ремонтно-строительных работах внутри промышленных зданий, а также на дегазации оборудования, производственных помещений и средств индивидуальной защиты.

Лечебно-профилактическое питание указанным работникам должно выдаваться по рациону N 4.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выдача работникам молока и лечебно-профилактического питания

____________________________________________

Минздрав утвердил правила проведения экспертизы связи заболевания с профессией

Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 31.01.2019 N 36н

Утверждены правила проведения экспертизы связи заболевания с профессией в рамках расследования и учета острых и хронических профзаболеваний. Оказаться на ней могут работники, "частники", студенты, осужденные к лишению свободы и другие лица, участвующие в производственной деятельности, если их направили туда с диагнозом "острое профзаболевание (отравление)" и с пакетом документов, в том числе сангигиенической характеристикой условий труда.

Проводит экспертизу медорганизация, у которой есть лицензия на "профпатологию" и на "экспертизу связи заболевания с профессией". Срок проведения - 10 рабочих дней (для острого заболевания/отравления) и 30 рабочих дней - для хронического.

Одновременно утверждена форма N 001- ПЗ/у заключения о наличии/отсутствии профзаболевания.

____________________________________________

2 апреля 2019 года

ФСС продолжает игнорировать позицию судов по вопросу о порядке учета районного коэффициента при исчислении пособий из МРОТ

Письмо Фонда социального страхования РФ от 17 декабря 2018 г. N 02-11-03/17-02-468ОП

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из минимального размера оплаты труда размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов. Это правило закреплено в п. 11.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Специалисты ФСС России последовательно трактуют эту норму таким образом, что районный коэффициент применяется не к МРОТ, а к уже исчисленному из МРОТ размеру пособия. То есть фактический средний дневной заработок сравнивается со средним дневным заработком, исчисленным из МРОТ, без его увеличения на районный коэффициент. Если первое значение оказывается меньше второго, пособие исчисляется из МРОТ. И тогда конечный результат умножается на районный коэффициент. Иначе пособие исчисляется из фактического заработка, в котором районный коэффициент уже учтен.

Не изменил Фонд указанному подходу и в своих разъяснениях, приведенных в письме от 17 декабря 2018 года. Как указали специалисты ФСС России, только в случае, если пособие было рассчитано из МРОТ, на исчисленный размер пособия должен быть начислен районный коэффициент, так как в остальных случаях районный коэффициент уже учтен в фактическом заработке расчетного периода. Таким образом, сравнение среднего месячного заработка застрахованного лица, определенного за расчетный период, с МРОТ производится через средний дневной заработок. Для исчисления пособия из этих двух величин необходимо выбрать большую. Увеличение рассчитанного из МРОТ среднего дневного заработка на районный коэффициент на этапе его сравнения с фактическим средним заработком застрахованного лица, исчисленным за расчетный период, законодательством Российской Федерации не предусмотрено.

С данным выводом, в свою очередь, из раза в раз не соглашаются судьи. Так, еще в 2014 году ВАС РФ указал, что районный коэффициент подлежит применению на первом этапе исчисления пособия - исчислении среднего дневного заработка (определение от 26.05.2014 N ВАС-5881/14). То есть фактический средний дневной заработок работника надлежит сравнивать с заработком, исчисленным из МРОТ, уже после применения к нему районного коэффициента. С данным определением в Фонде, безусловно, знакомы и даже упоминают в рассматриваемом письме, отмечая однако, что оно "принято в отношении конкретных лиц, и его действие не распространяется на других граждан и организации".

Действительно, в России нет прецедентного права и отдельное решение суда, пускай даже высшего, формально ни к чему не обязывает правоприменителей, не являвшихся участниками спора. Вместе с тем сформулированный в определении N ВАС-5881/14 подход слишком широко представлен в судебной практике, чтобы от него можно было так просто отмахнуться. Вслед за ВАС РФ к аналогичным выводам приходил и Верховный Суд РФ (определения от 03.11.2017 N 304-КГ17-15715 и от 27.03.2015 N 302-КГ15-1324). А уж привести таких примеров из практики судов нижестоящих инстанций можно десятки - Фонд неизменно проигрывает подобного рода споры. Тем не менее, как видно, менять свою точку зрения ФСС России не намерен.

Мы же со своей стороны отметим, что позиция судов представляется нам гораздо более справедливой. Лучше всего проиллюстрировать это на примере.

Возьмем двух работников, каждый из которых проболел по 15 дней в январе 2019 года. Они работали в местности, где установлен районный коэффициент 1,5. МРОТ в указанный период равнялся 11 280 руб. Пособие им обоим положено за весь период в размере 100% среднего заработка.

Фактический заработок первого работника за расчетный период (2017-2018 годы) с учетом районного коэффициента составил 280 000 руб. Значит, фактический средний дневной заработок составит 280 000 руб. : 730 = 383,56 руб. Минимальный средний дневной заработок равен 11 280 руб. х 24 : 730 = 370,85 руб. Если следовать логике ФСС России, то мы должны сравнить именно эти две цифры. Поскольку фактический средний дневной заработок оказывается больше, то и участвовать в дальнейших расчетах должен он. Следовательно, размер пособия составит: 383,56 руб. х 100% х 15 к. д. = 5753,4 руб.

У второго же работника фактический заработок за расчетный период составил 250 000 руб. То есть фактический средний дневной заработок равен 250 000 руб. : 730 = 342,47 руб. Это меньше минимального среднего дневного заработка, а значит в дальнейших расчетах участвует именно минимальный средний дневной заработок (370,85 руб). И уже к исчисленному исходя из этой суммы пособию применяется районный коэффициент: 370,85 руб. х 100% х 15 к. д. х 1,5 = 8344,13 руб.

Как видно, сумма пособия для второго работника оказалась значительно больше, хотя его заработок в расчетном периоде был меньше, а все прочие условия были равны.

Если же придерживаться позиции арбитражных судов, то фактический средний дневной заработок обоих работников необходимо было бы сравнить с исчисленным из МРОТ минимальным средним дневным заработком, увеличенным на размер районного коэффициента. То есть со следующей величиной: 11 280 руб. х 1,5 х 24 : 730 = 556,27 руб. Поскольку фактический средний дневной заработок обоих работников оказывается меньше данной суммы, то в дальнейших расчетах для обоих работников используется именно сумма минимального среднего дневного заработка и оба работника получат одинаковое пособие в размере: 556,27 руб. х 100% х 15 к. д. = 8344,05 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Районный коэффициент при исчислении пособия из МРОТ

____________________________________________

1 апреля 2019 года

Работодатель не обязан оплачивать работнику дорогу из места отдыха к месту работы в случае отзыва из отпуска

Письмо Минфина России от 21 февраля 2019 г. N 03-15-06/11330

Минфин России ответил на вопрос о налогообложении сумм компенсации проезда отозванному из отпуска работника от места проведения отпуска к месту выполнения служебных обязанностей. Поскольку ответ на данный вопрос фактически зависит от того, устанавливает ли закон обязанность по выплате такой компенсации, специалисты ведомства рассмотрели и данный аспект.

Чиновники отметили, что в силу статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска осуществляется работодателем с согласия работника. При этом ни Трудовым кодексом, ни иными положениями действующего законодательства не предусмотрено норм, устанавливающих обязанность возмещения работодателем стоимости проезда от места проведения отпуска до места работы и обратно в случае отзыва работника из отпуска.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отзыв из отпуска

____________________________________________

Еще одному работнику удалось в Верховном Суде доказать уважительность пропуска срока на обращение в суд

Определение Верховного Суда РФ от 25 февраля 2019 г. N 44-КГ18-33

Верховный Суд РФ отправил на новое рассмотрение дело по иску работника о восстановлении на работе. Работник 1 августа 2017 года был уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы после снижения работодателем в одностороннем порядке размера заработной платы. Работник полагал, что у работодателя вообще не было оснований для таких изменений условий трудового договора, и 29 декабря 2017 года работник обратился в суд.

Работодатель такой оперативности со стороны работника не оценил и заявил о пропуске работником срока на обращение в суд, который в силу ст. 392 ТК РФ по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работник, в свою очередь, попросил суд о восстановлении пропущенного срока. В подтверждение уважительности причин его пропуска работник ссылался на следующие обстоятельства:

- в периоды с 3 августа по 22 августа, с 30 августа по 13 сентября, с 14 сентября по 2 октября, с 3 октября по 17 октября, с 18 октября по 7 ноября, с 8 ноября по 13 ноября 2017 г. работник был временно нетрудоспособен, 14 ноября ему была установлена инвалидность;

- работник обращался в ГИТ по вопросу нарушения его трудовых прав, 15 ноября инспекция направила ответ, в котором работнику было разъяснено его право на обращение в суд;

- 13 декабря работник направил работодателю письменную претензию в порядке досудебного урегулирования спора, в которой просил в добровольно восстановить его на работе.

Суды первых двух инстанций эти доводы не убедили. Нахождение работника на амбулаторном лечении, по мнению судей, не лишало его возможности своевременно подать исковое заявление или обратиться за помощью к представителю. Обращение в ГИТ не может расцениваться как обстоятельство, препятствующее работнику своевременно обратиться с иском в суд. А предъявление досудебной претензии не является основанием для продления установленного законом срока на обращение в суд, поскольку досудебная процедура урегулирования индивидуального трудового спора не предусмотрена законом.

Однако Верховный Суд РФ поставил выводы судов нижестоящих инстанций под сомнение. Так, по мнению судей Верховного Суда, нижестоящие суды не рассматривали вопрос о характере заболевания работника, в связи с чем их заключение о том, что такое заболевание не препятствовало обращению в суд, не является обоснованным. Обращаясь в ГИТ с заявлением о нарушении его трудовых прав, работник правомерно ожидал, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение о восстановлении его трудовых прав во внесудебном порядке. После того, как, вопреки ожиданиям работника, инспекция лишь разъяснила ему его право на обращение в суд, он в кратчайший срок подал иск. По мнению суда это, наряду с прочими обстоятельствами, дает основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении.

Отметим, что в практике Верховного Суда РФ и ранее имелись примеры признания обращения работника в контролирующие органы по вопросам нарушения его прав и ожидания соответствующего ответа уважительной причиной для пропуска срока на обращение в суд (см. определение от 26.11.2018 N 30-КГ18-4).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

____________________________________________

Март 2019 года

29 марта 2019 года

Срочный трудовой договор с временным работником прекращается только с выходом на работу основного

Определение Самарского областного суда от 04.09.2018 по делу N 33-10862/2018

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу уже за вторым ребенком.

Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок - по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.

Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.

Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (см., например, определение Орловского облсуда от 16.01.2014 N 33-21, определение Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определение Челябинского облсуда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, определение Тульского облсуда от 20.02.2014 N 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474).

Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского горсуда от 22.08.2014 N 33-32255/14, определение Астраханского облсуда от 14.08.2013 N 33-2253/2013, определение Ростовского облсуда от 29.10.2012 N 33-12690).

Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 03.11.2010 N 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 N 33-4007/2013, определение Самарского облсуда от 23.09.2013 N 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14.02.2012 N 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.10.2011 N 33-4794/2011).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

____________________________________________

Наличие в организации "зарплатного проекта" не может ограничивать работника в выборе банка для перечисления зарплаты

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 25 марта 2019 г.

Роструд прокомментировал положения ст. 136 ТК РФ в части права работника на выбор кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата. В ведомстве напомнили, что работник вправе указать в своем заявлении кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, или заменить такую кредитную организацию, а работодателям необходимо принимать меры по обеспечению этого права работников.

Работодатель вправе оказывать содействие работнику по передаче личной информации в выбранный им банк для открытия банковского счета для последующего зачисления заработной платы. Не допускается навязывать работнику конкретные банки, в том числе под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий. Возникшая у работодателя необходимость выбрать банк не может рассматриваться как единственная для работника возможность получения заработной платы. Запрещается вводить работника в заблуждение относительно порядка получения заработной платы посредством сообщений о единственном банке, в который может быть переведена его заработная плата. Работнику разъясняется право заменить рекомендованный банк на другой банк, определенный самим работником.

Работодатель вправе заключить с банком договор на предоставление банковских слуг, в том числе по выплате заработной платы (зарплатный проект). Выбор соответствующего банка работодатель осуществляет самостоятельно. Однако наличие у работодателя с банком такого договора не может ограничивать работника в праве на самостоятельный выбор кредитной организации для целей получения заработной платы. Включение в договор положений, которые могут ограничить такое право работника, неправомерно.

Отметим, что недавно на заседании Правительства РФ был одобрен подготовленный Минтрудом России законопроект об усилении административной ответственности для должностных лиц работодателей за так называемое "зарплатное рабство": штрафы для них вырастут до 10-20 тысяч рублей (против 1-5 тысяч в настоящее время).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Место выплаты заработной платы

____________________________________________

28 марта 2019 года

Для привлечения работника к матответственности проводить и оформлять инвентаризацию необходимо по правилам

Определение Верховного Суда РФ от 4 февраля 2019 г. N 58-КГ18-29

Верховный Суд РФ отправил на пересмотр дело по иску ФГУП к своему бывшему работнику о взыскании с последнего суммы материального ущерба. Работник в течение 5 лет трудился в учреждении в должности начальника строительно-монтажного участка. С работником был заключен договор о полной материальной ответственности, он получал в подотчет материальные средства для последующего их применения при выполнении строительно-монтажных работ на строительных объектах. Перед увольнением работодатель провел инвентаризацию товарно-материальных ценностей и основных средств, числящихся в подотчете у работника, от участия в которой последний отказался. По ее результатам была выявлена недостача более чем на 26 миллионов рублей.

Суды первых двух инстанций удовлетворили требования работодателя о взыскании с работника указанной суммы. А вот Верховный Суд РФ поставил законность этих решений под сомнение. В высшей судебной инстанции напомнили, что для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие прямого действительного ущерба у работодателя, противоправность поведения (действия или бездействия) работника;

- причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причинённым работодателю ущербом;

- вина работника в причинении ущерба.

При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который в рассматриваемом случае, по мнению Верховного Суда РФ, их в должном объеме не предоставил. В частности, вопросы у судей возникли к соблюдению учреждением порядка проведения инвентаризации. Такой порядок установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утверждёнными приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Сославшись на данный нормативный акт, а также на Закон о бухгалтерском учете и Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, суд заключил, что учетные документы, подлежащие своевременной регистрации и накоплению в регистрах бухгалтерского учета, и данные инвентаризации, в ходе которой выявляется фактическое наличие товарно-материальных ценностей и сопоставляется с данными регистров бухгалтерского учета, должны быть составлены в соответствии с требованиями законодательства. Так, первичные учетные документы должны содержать обязательные реквизиты, в том числе дату их составления, наименование экономического субъекта, составившего документ, наименование хозяйственной операции, подписи лиц, совершивших хозяйственную операцию, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц. Акты инвентаризации в обязательном порядке подписываются всеми членами инвентаризационной комиссии и материально ответственным лицом, в конце описи имущества материально ответственное лицо дает расписку, подтверждающую проверку комиссией имущества в их присутствии, об отсутствии к членам комиссии каких-либо претензий.

Отступление от этих правил оформления документов влечет невозможность с достоверностью установить факт наступления ущерба у работодателя, определить, кто именно виноват в возникновении ущерба, каков его размер, имеется ли вина работника в причинении ущерба. Факт недостачи может считаться установленным только при условии выполнения в ходе инвентаризации всех необходимых проверочных мероприятий, результаты которых должны быть оформлены документально в предусмотренном законом порядке.

Тем не менее, суды нижестоящих инстанций не проверили соблюдение учреждением указанных требований. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Порядок проведения инвентаризации: пошаговый алгоритм

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

____________________________________________

27 марта 2019 года

Суд может снизить размер подлежащей взысканию с работника по ученическому договору суммы

Определение Самарского областного суда от 18 декабря 2018 г. по делу N 33-14763/2018

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Как видно, закон устанавливает конкретный применяемый по умолчанию механизм расчета суммы, которую работник должен вернуть работодателю в случае неисполнения условия ученического договора об отработке. Тем не менее, на практике работодателям далеко не всегда удается добиться возмещения своих расходов по ученическому договору именно в том размере, который был определен по правилам ст. 249 ТК РФ. Дело в том, что по своей правовой природе затраты работодателя на обучение работника при его увольнении раньше оговоренного сторонами срока являются материальным ущербом, причиненным работником работодателю. А это значит, что к случаям взыскания с работника указанных сумм применяется в том числе и ст. 250 ТК РФ, в силу которой орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Причем в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ суд должен вынести на обсуждение сторон вопрос о снижении суммы ущерба и оценить возможность такого снижения даже в том случае, если сам работник не обращался с соответствующим заявлением.

Один из таких случаев недавно имел место в практике Самарского областного суда. Работодатель направил работника на обучение по профессии дефектоскописта по магнитному и ультразвуковому контролю. По условиям ученического договора работник после обучения должен был проработать по полученной профессии не менее двух лет. Однако, не отработав и года, работник уволился по собственному желанию. Работодатель намеревался взыскать с работника чуть менее 29 тысяч рублей. Суд исключил из этой суммы командировочные расходы, которые работодатель оплатил работнику в связи с направлением его на обучение в иную местность (подробнее о существующей судебной практике по вопросу о возможности взыскания с работника, уволившегося до установленного ученическим договором срока, командировочных расходов см. материал Энциклопедии решений). А вот требования работодателя в отношении оставшейся 21 тысячи рублей суд признал правомерными.

Тем не менее, оценив семейное и материальное положение работника, учтя наличие у него на иждивении сына - студента очной формы обучения, размер заработной платы по новому месту работы, наличие обязательств по оплате обучения сына, суд пришел к выводу о необходимости снижения суммы, подлежащей взысканию с работника, до 10 тысяч рублей.

Имеются подобного рода прецеденты и в практике других судов (см., например, определение Челябинского облсуда от 08.11.2018 N 11-13225/2018, определение Волгоградского облсуда от 11.10.2018 N 33-14411/2018). Причем встречаются и случаи гораздо более значительного снижения суммы подлежащего взысканию с работника ущерба. Так, например, Оренбургский областной суд хоть и признал, что сумма понесенных работодателем расходов на обучение работника, определенная пропорционально не отработанному работником по соглашению об обучении времени, составляла более 770 тысяч рублей, в итоге взыскал с работника лишь 200 тысяч (определение от 07.02.2019 N 33-441/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Снижение судом размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

____________________________________________

26 марта 2019 года

Вышел обзор практики КС РФ за 2018 год

Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за 2018 год

Конституционный Суд РФ подготовил Обзор своей практики, в который были включены наиболее важные решения, принятые в 2018 году в таких сферах, как публичное, частное, трудовое и уголовное право.

В частности, в обзор попали:

постановление от 28.06.2018 N 26-П, в котором суд потребовал оплачивать труд работников в выходные и праздничные дни с учетом стимулирующих и компенсационных выплат (подробнее см. новость от 05.07.2018);

постановление от 16.10.2018 N 37-П, в котором суд указал, что членство работника в коллегиальном исполнительном органе юрлица не влияет на его трудовые отношения с данным лицом в рамках договора, заключенного по иной должности (подробнее см. новость от 23.10.2018);

постановление от 25.10.2018 N 38-П, в котором суд признал незаконной практику "сгорания" отпусков (подробнее см. новость от 31.10.2018);

постановление от 19.12.2018 N 45-П, в котором суд потребовал обеспечить право работников, увольняемых в связи с ликвидацией, на сохранение среднего заработка на период трудоустройства даже в том случае, если к моменту появления у них такого права организация уже ликвидирована (подробнее см. новость от 25.12.2018).

____________________________________________

Минтранс намерен увеличить максимальную продолжительность рабочего времени машинистов пассажирских поездов

Проект Приказа Министерства транспорта РФ

Минтранс России подготовил проект поправок в Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов.

Предлагается установить, что продолжительность рабочего времени машинистов грузового, пригородного, скоростного и высокоскоростного движения при работе без помощников должна составлять не более 7 часов, а для пассажирского движения не более 8 часов, при условии оборудования подвижного состава системой автоведения.

На сегодняшний день всем указанным категориям работников установлено ограничение по продолжительности рабочего времени в 7 часов.

____________________________________________

25 марта 2019 года

Опечатка в дате начала периода нетрудоспособности не препятствует оплате больничного

Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 20 февраля 2019 г. N Ф02-81/19

Арбитражный суд признал незаконным отказ работодателю со стороны ФСС России в принятии к зачету его расходов на выплату работнику пособия по беременности и родам. Такое решение Фонд принял из-за того, что выплату пособия работодатель произвел на основании листка нетрудоспособности, заполненного с ошибкой.

Медицинская организация выдала работнице листок-продолжение на период с 02.11.2016 по 17.11.2016 (на 16 календарных дней) в связи с осложненными родами, однако такой листок необходимо было выдать с 01.11.2016.

При этом в Фонде отмечали, что для обнаружения данного нарушения не требовались специальные познания. Однако работодателем не была исполнена обязанность по проверке предъявленного к оплате листка нетрудоспособности на предмет соответствия требованиям законодательства по соблюдению порядка их оформления и выдачи.

Суд с точкой зрения представителей ФСС России не согласился. Арбитры отметили, что не любое нарушение порядка выдачи листков временной нетрудоспособности свидетельствует о незаконности произведения выплат по социальному страхованию. Сам по себе факт наступления страхового случая в виде временной нетрудоспособности, удостоверенного спорным продолжением листка нетрудоспособности, Фонд не оспаривал. Доказательства недостоверности указанного листка нетрудоспособности отсутствуют. Факт выдачи листка нетрудоспособности медицинским учреждением с нарушением порядка его оформления при отсутствии доказательств ненаступления страхового случая и нецелевого использования средств социального страхования не может являться основанием для отказа застрахованным лицам в социальном обеспечении, гарантированным законом на случай временной нетрудоспособности.

Отметим, что данная позиция широко представлена в судебной практике. К аналогичным выводам неоднократно приходили ВАС РФ (постановления от 26.11.2013 N 9383/2013 и от 11.12.2012 N 10605/12), а вслед за ним и Верховный Суд РФ (определения от 13.02.2018 N 306-КГ17-22369, от 07.04.2017 N 310-КГ17-4016, от 14.12.2015 N 304-КГ15-16507, от 25.11.2015 N 304-КГ15-14859, от 17.07.2015 N 306-КГ15-7487). Причем в приведенных делах речь шла как об ошибках в листках нетрудоспособности, выявить которые работодателю было затруднительно, так и о вполне очевидных нарушениях (как и в случае, рассмотренном АС Восточно-Сибирского округа). Как видно, независимо от характера допущенного медицинским работником нарушения при заполнении листка нетрудоспособности, суды не считают это достаточным основанием для отказа в выплате пособий при отсутствии сомнения в правомерности выдачи больничного как таковой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

____________________________________________

С 1 октября - повышение зарплаты работникам федеральных учреждений и госорганов

Распоряжение Правительства РФ от 13.03.2019 N 415-р

Кабинет министров распорядился принять меры по увеличению на 4,3 процента оплаты труда, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета:

- работникам федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений;

- работникам федеральных государственных органов;

- гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба.

____________________________________________

Проводить предрейсовые медосмотры силами своих работников можно только при наличии лицензии

Постановление Красноярского краевого суда от 01 февраля 2019 г. по делу N 4А-41/2019

Акционерное общество пыталось через суд обжаловать наложенный на него ГИБДД штраф за нарушение требований о проведении предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств (ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ).

Напомним, что в соответствии с Законом о безопасности дорожного движения обязательные предрейсовые медицинские осмотры проводятся в течение всего времени работы лица в качестве водителя транспортного средства, за исключением водителей, управляющих транспортными средствами, выезжающими по вызову экстренных оперативных служб.

В рассматриваемом случае организация пыталась исполнить данную обязанность силами собственных работников. Так, в административно-хозяйственном отделе организации был трудоустроен фельдшер, который и проводил предрейсовые медосмотры водителей. Однако в ГИБДД не сочли это надлежащим исполнением требований закона, поскольку общество не имело лицензии на осуществление медицинской деятельности.

Суд согласился с позицией инспекции. Так, согласно п. 8 Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров такие осмотры проводятся медицинскими работниками, медицинской организацией или иной организацией, осуществляющей медицинскую деятельность (в том числе медицинским работником, состоящим в штате работодателя) при наличии лицензии на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым), медицинским осмотрам (предсменным, послесменным).

Из норм Закона об основах охраны здоровья граждан, Закона о лицензировании отдельных видов деятельности и Положения о лицензировании медицинской деятельности также следует, что медицинские осмотры (предрейсовые, послерейсовые) являются медицинской деятельностью и подлежат лицензированию.

В свою очередь, медицинский работник - это физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность (п. 13 ст. 2 Закона об основах охраны здоровья граждан).

Таким образом, в обществе медицинский осмотр проводился ненадлежащим лицом, т.е. лицом, не являющимся медицинским работником по смыслу закона. В связи с этим привлечение организации к административной ответственности было признано правомерным.

____________________________________________

22 марта 2019 года

Минтруд против снижения размера аванса на сумму НДФЛ

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 февраля 2019 г. N 14-1/ООГ-549

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 сентября 2018 г. N 14-1/В-765

Согласно статье 136 TК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Кодекс напрямую не устанавливает требований к порядку определения размера заработной платы за первую половину месяца (так называемого "аванса"). Однако закрепленное в ст. 129 ТК РФ общее понимание заработной платы как вознаграждения за труд приводит к заключению о том, что размер заработной платы за первую половину месяца (как и за вторую) должен определяться пропорционально отработанному за советующую часть месяца времени.

Справедливость данного вывода неоднократно подтверждали органы власти (см. письма Роструда от 08.09.2006 N 1557-6, Минтруда России от 05.08.2013 N 14-4-1702 и от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660). Не изменил Минтруд своему взгляду на данный вопрос и в свежих письмах.

При этом в ведомстве дали правовую оценку такой распространенной практике, как применение к размеру аванса понижающего коэффициента 0,87. Такие действия работодатели обычно объясняют следующим образом. Работодатель как налоговый агент обязан удерживать с заработной платы работников НДФЛ, размер которого составляет 13%. При этом в силу ст. 224 НК РФ НДФЛ исчисляется только в последний день соответствующего месяца. Иными словами, при выплате аванса он не удерживается (см., например, письмо Минфина России от 01.02.2016 N 03-04-06/4321). Чтобы обеспечить равномерность размера заработной платы за первую и вторую половины месяца, а не удерживать из заработной платы за вторую половину месяца налог сразу за обе части месяца, а также чтобы избежать ситуации, при которой размера заработной платы за вторую половину месяца недостаточно для удержания налога сразу за обе половины месяца, работодатели и применяют к авансу понижающий коэффициент 0,87. Тем самым они как бы "откладывают" 13% аванса работника для того, чтобы по окончании месяца перечислить их в бюджет в качестве налога.

Однако Минтруд России, как следует из писем, такие действия работодателя законными не считает. Чиновники указывают, что уменьшение размера аванса при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников. Оснований для удержания НДФЛ с заработной платы за первую половину месяца в ведомстве не усматривают.

Помимо этого, в письмах отмечено, что при определении размера аванса необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей). В качестве примеров таких сумм специалисты ведомства называют доплату за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы. Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности, оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц, а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни), осуществление указанных выплат, как полагает Минтруд России, производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц. Аналогичные разъяснения чиновники приводили в письме от 10.08.2017 N 14-1/В-725.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки выплаты заработной платы

____________________________________________

Установлены новые требования к работникам атомной отрасли

Федеральный закон от 18.03.2019 N 40-ФЗ

Приняты поправки в Закон об использовании атомной энергии. Предусмотрено, что лица, претендующие на должности включенных в установленный Правительством РФ перечень специалистов объектов атомной энергетики, обязаны проходить обязательный предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу. Кроме того, указанные лица, а также лица, допущенные к работе по должностям, включенным в Перечень должностей работников объектов использования атомной энергии, на которые распространяются медицинские противопоказания, обязаны проходить периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов. Порядок проведения всех указанных медосмотров определяется Минздравом России по согласованию с "Росатомом".

Также установлены условия для допуска лиц к работе на ядерной установке, на радиационном источнике, в пункте хранения, с ядерными материалами и радиоактивными веществами.

Для допуска к таким работам необходимо соответствовать установленным квалификационным требованиям, а также иметь допуск к гостайне, если такие работы связаны с ее обеспечением.

Не допускаются к указанной работе лица:

- с предусмотренными перечнем медицинских противопоказаний ограничениями;

- имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления;

- включенные в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму.

Закон вступает в силу 29 марта 2019 года.

____________________________________________

21 марта 2019 года

Можно ли уволить работника, утаившего наличие у него другой основной работы?

Определение Омского областного суда от 17 октября 2018 г. по делу N 33-6878/2018

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы по совместительству. Из этой нормы следует, что работа, выполняемая работником за рамками основной, является работой по совместительству и должна оформляться соответствующим образом. Возможности заключать с одним и тем же лицом несколько трудовых договоров о работе по основному месту закон не предусматривает. Тем не менее, на практике нередко возникают ситуации, когда соискатель при трудоустройстве не сообщает работодателю о наличии у него другой основной работы, в результате с ним заключается еще один договор об основной работе. Очевидно, что в такой ситуации работодатель не несет какой-либо ответственности за допущенное при приеме на работу нарушение. Но как поступить с работником, если стало известно о наличии у него на момент заключения трудового договора основного места работы?

То, как работодатели разрешают данный вопрос, нередко приводит к возникновению трудовых споров. Один из них не так давно был рассмотрен Омским облсудом. Работник устроился на работу по основному месту, предъявив работодателю при заключении договора трудовую книжку, в которой имелась запись об увольнении с последнего места работы. Однако впоследствии работодатель выяснил, что на момент поступления к нему на работу работник состоял в трудовых отношениях по основному месту работы с другим работодателем, у которого хранилась вторая трудовая книжка работника. Сочтя данные обстоятельства свидетельствующими о предъявлении работником при трудоустройстве подложных документов, работодатель уволил работника по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ.

Суд согласился с такой оценкой ситуации. Судьи отметили, что работодатель в силу требований закона не вправе был заключать с работником трудовой договор по основному месту работы, трудовые отношения могли быть оформлены только на условиях внешнего совместительства по правилам статьи 60.1 ТК РФ. Работник сознательно допустил отсутствие надлежащего уведомления работодателя об ином основном месте работы с целью заключения еще одного трудового договора по основному месту работы, в связи с чем основанием заключения трудового договора явились неправомерные, т.е. виновные действия самого работника. Сокрытие работником при заключении трудового договора наличия иного основного места работы и предоставление им другой трудовой книжки, в которой не отражен факт работы у иного работодателя, по существу является представлением работником подложных документов. В итоге увольнение суд признал законным.

Отметим, что это не первый случай, когда суд признает законным увольнение работника по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ в аналогичных ситуациях (определения Саратовского облсуда от 25.08.2016 N 33-6379/2016, Ульяновского облсуда от 17.01.2017 N 33-215/2017, Московского облсуда от 28.12.2010 N 33-25232).

Более сложной представляется ситуация, когда работник при трудоустройстве дезинформирует работодателя об отсутствии у него другой работы, не предъявляя при этом трудовой книжки. Обычно работники заявляют об утере этого документа или о трудоустройстве впервые, и работодатель заводит им новую трудовую. В таком случае имеет место предоставление работником ложных сведений, однако это не тождественно предоставлению подложных документов. При таких обстоятельствах увольнение по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.10.2016 N 33-8283/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

____________________________________________

20 марта 2019 года

Правительство обновило правила миграционного учета

Постановление Правительства РФ от 7 марта 2019 г. N 246

Правительство РФ внесло изменения в Правила осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ. В частности, установлен перечень документов, который принимающая сторона должна приложить к направляемому в территориальный орган МВД России уведомлению о прибытии иностранного гражданина в место пребывания.

Так, в случае постановки иностранного гражданина на учет по адресу организации, в которой он осуществляет трудовую или иную не запрещенную законом деятельность, к уведомлению необходимо приложить:

- копии всех страниц документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, которые содержат информацию о данном иностранном гражданине и (или) имеют отметки о пересечении государственной границы Российской Федерации либо иного иностранного государства;

- копию миграционной карты иностранного гражданина (за исключением случаев освобождения иностранного гражданина от обязанности по заполнению миграционной карты в соответствии с международным договором Российской Федерации);

- копию трудового или гражданско-правового договора иностранного гражданина с организацией или копию иного документа, подтверждающего осуществление иностранным гражданином в данной организации трудовой или иной не запрещенной законодательством Российской Федерации деятельности;

- письмо руководителя либо иного уполномоченного должностного лица организации, подпись которого скрепляется печатью организации (при ее наличии), в орган миграционного учета о фактическом проживании иностранного гражданина в помещении данной организации, не имеющем адресных данных (в строении, сооружении), в том числе временном.

Установлено также, что при убытии иностранного гражданина из организации, в которой он осуществляет трудовую деятельность в условиях работы вахтовым методом и по адресу которой поставлен на учет по месту пребывания, администрация организации обязана не позднее 7 рабочих дней со дня убытия такого иностранного гражданина представить (направить) в территориальный орган МВД России соответствующее уведомление.

Напомним, что после внесения в прошлом году поправок в Закон о миграционном учете работодатели считаются принимающей стороной для трудящихся у них иностранцев только в случае фактического проживания иностранного гражданина по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временно.

____________________________________________

Коммунисты перевнесли законопроект о социальных помощниках

Проект федерального закона N 665903-7

Группа депутатов от фракции КПРФ вновь внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ в части регулирования труда социальных помощников. Это уже вторая попытка коммунистов направить данную инициативу в парламент - аналогичные изменения в ТК РФ уже предлагались в рамках законопроекта, содержавшего поправки и в иные законодательные акты (см. новость от 01.03.2019). Однако это само по себе являлось нарушением правила статьи 5 ТК РФ, согласно которой внесение изменений в Трудовой кодекс осуществляется отдельными федеральными законами. Соответствующие положения не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ.

В связи с этим, повторно внося рассматриваемые поправки в Госдуму, парламентарии выделили изменения в ТК РФ в отдельный законопроект.

Что касается его сути, то, как и в прошлый раз, предлагается определить статус социальных помощников, под которыми будут пониматься лица, заключившие с организацией в области социальной защиты и социальной поддержки инвалидов (организацией социального обслуживания) трудовой договор о выполнении трудовой функции по комплексному уходу за тяжелобольными (равно престарелыми) гражданами из числа родственников, близких.

Трудовой договор с социальным помощником должен будет содержать основные направления медико - социального ухода, разработанные организацией в области социальной защиты и социальной поддержки инвалидов, с которой заключен договор. Социальные помощники будут выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени социальных помощников должен будет установить Минздрав России. Порядок предоставления социальным помощникам ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков будет определяться трудовым договором. Правила заключения трудового договора с социальным помощником и его примерную форму утвердит Правительство РФ.

Помимо иных предусмотренных законом оснований, трудовой договор с социальным помощником будет прекращаться в связи с выздоровлением, сопряженным со снятием группы инвалидности, смертью тяжело больного родственника (близкого), за которым осуществлялся уход.

____________________________________________

Что делать, если в день сокращения работник болеет?

Определение Московского городского суда от 26 ноября 2018 г. по делу N 33-50383/2018

Мосгорсуд рассмотрел дело, в рамках которого уволенный по сокращению работник требовал, помимо прочего, перенести дату его увольнения и выплатить ему за соответствующий период средний заработок. Иск работника был мотивирован тем, что, по его мнению, работодатель нарушил установленные законом требования по уведомлению работника об увольнении в связи с сокращением.

Напомним, что в силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В рассматриваемом случае работник был с соблюдением указанного срока предупрежден об увольнении, намеченном на 26 марта 2017 года. Однако в указанную дату работник находился на больничном и вышел на работу лишь 29 марта. По мнению работника, в связи с этим работодатель должен был заново уведомить его о предстоящем увольнении, а само такое увольнение могло состояться не ранее 29 мая. Работодатель же уволил его сразу по выходе на работу - 29 марта. В связи с этим работник и просил перенести дату увольнения.

Однако суд с такой оценкой ситуации не согласился. Судьи заключили, что работник был уведомлен о сокращении надлежащим образом, а увольнение работника по окончании периода временной нетрудоспособности требований закона не нарушает. Повторное уведомление работника о предстоящем увольнении в такой ситуации не требуется.

Отметим, что в судах широко представлен подход, в соответствии с которым, если указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период, исключающий возможность увольнения работника (например, отпуск или период временной нетрудоспособности), то работник может быть уволен непосредственно по окончании указанного периода без каких-либо дополнительных уведомлений (см., например, определения Тюменского облсуда от 10.12.2018 N 33-6637/2018, Ростовского облсуда от 11.08.2016 N 33-13887/2016, Астраханского облсуда от 10.02.2016 N 33-260/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

____________________________________________

19 марта 2019 года

Работодатель не уведомил работника вовремя об истечении срока трудового договора: законно ли увольнение?

Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22 августа 2018 г. по делу N 33-2993/2018

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник считал свое увольнение незаконным, поскольку в нарушение предусмотренной статьей 79 ТК РФ обязанности предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его не менее чем за три календарных дня до увольнения, работник получил соответствующее уведомление только непосредственно в день увольнения.

Суд счел данное нарушение достаточным для признания увольнения незаконным и восстановил работника на работе, сославшись при этом на часть первую ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Отметим, что данное решение суда весьма специфично, идет вразрез с существующей практикой и, как представляется, не основано на нормах закона. Дело в том, что, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, решение суда в соответствии с частью шестой ст. 394 ТК РФ может заключаться только в изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Поскольку нарушение обязанности по заблаговременному уведомлению об увольнении не делает трудовой договор бессрочным и не препятствует истечению его срока, увольнение в связи с истечением срока уже произведено, оснований для восстановления на работе либо изменения даты и формулировки увольнения не имеется. В связи с этим даже те суды, которые усматривают в несоблюдении работодателем срока предупреждения работника нарушение порядка увольнения, отказывают работникам, уволенным при таких обстоятельствах в день истечения срока трудового договора, в восстановлении на работе (см., например, определения Омского облсуда от 30.07.2014 N 33-4793/2014, Ленинградского облсуда от 23.05.2013 N 33-2448/2013, Московского горсуда от 02.02.2011 N 33-510).

При этом большинство судов вообще не считает нарушение работодателем срока уведомления о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия основанием для признания увольнения незаконным (см., например, определения Верховного Суда Республики Мордовия от 11.09.2018 N 33-1677/2018, Омского облсуда от 05.07.2018 N 33-3691/2018, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.05.2017 N 33-2128/2017, Красноярского краевого суда от 17.08.2016 N 33-11098/2016, Смоленского облсуда от 27.05.2014 N 33-1972, Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 19.03.2014 N 33-511/14, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6606/13, Верховного Суда Республики Татарстан от 17.06.2013 N 33-6992/13, Пермского краевого суда от 05.06.2013 N 33-530).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

____________________________________________

18 марта 2019 года

Утверждены новые перечни должностей и организаций для прохождения альтернативной службы

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 февраля 2019 г. N 81н

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 марта 2019 г.

Минтруд России утвердил новые:

перечень видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу;

перечень организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы.

Ранее действовавшие перечни признаются утратившими силу. Как отмечают в ведомстве, в новые перечни включены 140 видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, с общей потребностью 3215 человек, а также 638 организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы.

____________________________________________

Роструд рассказал об оформлении освобождения беременных от работы для прохождения диспансерного обследования

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2019 года

Роструд включил в обзор консультаций с портала "Онлайнинспекция.РФ" за февраль 2019 года ответ на вопрос о том, как беременной женщине отпроситься у работодателя для прохождения диспансерных обследований у врача и нужно ли представлять в связи с этим какие-либо документы.

Напомним, что статьей 254 ТК РФ за беременными женщинами закреплено право на сохранение среднего заработка по месту работы на время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях.

При этом, как справедливо отмечают специалисты Роструда, трудовым законодательством не определен ни порядок освобождения от работы беременной женщины для прохождения обязательного диспансерного обследования, ни перечень документов, подтверждающих его прохождение, ни максимальная продолжительность отсутствия на работе по данной причине.

В ведомстве порекомендовали действовать следующим образом: накануне прохождения обязательного диспансерного обследования беременная женщина в письменной форме информирует об этом работодателя и ходатайствует об освобождении от работы; прохождение обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

Хотя совет чиновников относительно предупреждения работодателя о предстоящем обследовании следует признать вполне разумным и позволяющим избежать возможного недопонимания и конфликтных ситуаций, необходимо все же помнить, что такой обязанности у работницы нет. Даже если она не проинформировала работодателя заранее о своем будущем посещении врача, это не является нарушением. Как следствие, работодатель не может в связи с этим, например, привлечь работницу к дисциплинарной ответственности или отказать ей в выплате среднего заработка за время отсутствия.

А вот подтвердить сам факт прохождения обследования женщине необходимо, иначе у работодателя в принципе не будет оснований для предоставления ей предусмотренной статьей 254 ТК РФ гарантии, а отсутствие работницы на работе может быть расценено в качестве прогула (см., например, определения Сахалинского облсуда от 17.07.2018 N 33-1809/2018, Челябинского облсуда от 21.11.2013 N 11-12190/2013).

Справедливым представляется и заключение специалистов Роструда о том, что в качестве документа, подтверждающего прохождение женщиной диспансерного обследования может выступать справка медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Аналогичные разъяснения дают и в ФСС России.

При этом, однако, возникает проблема, связанная с тем, что на основании указанной справки работодатель не сможет сделать вывод о том, было ли обусловлено конкретное посещение работницей врача необходимостью обязательного диспансерного обследования в связи с беременностью. В данной ситуации работодателям можно лишь порекомендовать предоставлять работнице предусмотренные статьей 254 ТК РФ гарантии при каждом посещении ею врача.

____________________________________________

Подчищающая иммунизация против кори: квест для работодателей

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 6 марта 2019 г. N 2

Главный санитарный врач РФ издал и зарегистрировал в Минюсте нормативный акт о подчищающей иммунизации против кори. В качестве нормативного обоснования этот акт почему-то ссылается на "позапрошлое" положение о санэпидслужбе начала века (еще в 2005 г. оно было отменено с введением нового положения, которое, в свою очередь тоже было отменено и заменено еще более новым в 2013 г.).

Среди предложенных мер есть абсолютно очевидные - например, усиление пропаганды иммунопрофилактики, выделение денег на закупку вакцин, обеспечение "холодовой цепи" и борьба с надуманными медицинскими отводами к прививкам.

Но сверх этого санитарный врач вводит меру, которая вступает в коллизию с действующим законодательством: работодателям, привлекающим к трудовой деятельности иностранцев, предписано в срок до 31.12.2019 обеспечить проведение иммунизации против кори указанных иностранных граждан, не болевших корью и не имеющих прививок или сведений о прививках против кори.

Вопросы вызывает сама по себе правомерность установления такой обязанности. Напомним, что закон N 115-ФЗ о правовом положении иностранных граждан требует от трудовых мигрантов прохождения минимальных медицинских процедур: они обязаны пройти в РФ медосмотр и подтвердить, что не употребляют наркотики и не больны ВИЧ, проказой, туберкулезом, сифилисом. Никаких дополнительных требований Закон 115-ФЗ к здоровью мигрантов не предъявляет.

Кроме того, неизвестно, как вообще работодатель сможет проверить прививочный статус своего работника: сведения о том, привит ли гражданин или нет, являются врачебной тайной, и не могут выдаваться даже работодателю без согласия самого пациента.

Из режима врачебной тайны есть изъятия, в частности, предоставление таких сведений без согласия гражданина допускается при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений.

Однако Постановление главного санврача РФ ничего не говорит о том, что в РФ сейчас наблюдается угроза распространения инфекционных заболеваний.

Кроме того, Закон N 52-ФЗ о санэпидблагополучии содержит четкий перечень полномочий санитарных врачей в случае угрозы возникновения и распространения инфекционных заболеваний - они вправе выдавать предписания (а не постановления): об устранении выявленных нарушений санитарных требований, о прекращении реализации продукции, о дополнительных профилактических мероприятиях, о проведении лабораторного обследования граждан, контактировавших с больными, о дезинфекции, дезинсекции и дератизации в очагах заболеваний.

Также закон 52-ФЗ прямо наделяет санитарного врача правом выносить не предписания, а именно постановления о проведении медосмотра, временном отстранении от работы и даже о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Однако это полномочие предусмотрено лишь при угрозе возникновения и распространения не любого инфекционного заболевания, а только того, которое представляет опасность для окружающих, то есть с высоким уровнем смертности и инвалидности.

Относится ли корь к числу таковых? Если судить по документам самого Роспотребнадзора, то - очевидно - нет. Например, в санитарных правилах СП 3.1.2952-11 "Профилактика кори, краснухи и эпидемического паротита" ничего не сказано ни об опасности кори, ни о летальности, ни о тяжести течения, ни об инвалидизации. Сравним, например, с СП по профилактике холеры: холера прямо названа "особо опасной инфекционной болезнью", которая может оказать серьезное влияние на здоровье населения и вызвать ЧС.

А если посмотреть изданную Роспотребнадзором классификацию патогенных для человека микроорганизмов, то возбудитель кори находится в ней в четвертой, "наименее опасной" группе, по соседству с возбудителями стоматита, ринита, ОРВИ, энтеритов. К слову, бактерии - возбудители холеры помещены Роспотребнадзором во вторую группу опасных микроорганизмов, вместе с сибирской язвой и туляремией, туберкулез и сифилис - в третью.

Наконец, в РФ гарантируется право гражданина отказаться от медицинского вмешательства, в том числе право отказаться от прививки - сколь бы полезной она ни была. У работодателя нет никакого правового механизма понуждения работников к прохождению вакцинации. Даже отстранить непривитого от работы работодатель не вправе, так как ни ст. 76 ТК РФ, ни Закон об иммунопрофилактике инфекционных болезней такой возможности не предусматривают. Поскольку вакцинация не является трудовой обязанностью работников, за отказ от нее нельзя применить к работникам и какие-либо меры дисциплинарного воздействия. "Обязательные" прививки предусмотрены только для граждан, занятых на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, но Перечень таких работ определяет Правительство РФ или Минздрав, а не главный санитарный врач РФ.

Таким образом, на работодателя возложено новое бремя, при том, что, во-первых, его законность вызывает некоторые вопросы, а во-вторых, у работодателя нет правовых возможностей для исполнения этой обязанности, кроме как рассказать своим работникам о преимуществах вакцинации и призвать их - непривитых и неболевших - сделать себе прививку.

____________________________________________

15 марта 2019 года

Минтруд предложил работодателям угольной промышленности присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 февраля 2019 г. N 14-4/10/В-1480

Минтруд России обратился к организациям угольной промышленности с предложением присоединиться к Федеральному отраслевому соглашению на 2019 - 2021 годы.

Предложение было официально опубликовано 7 марта 2019 года. Напомним, что с этого момента у работодателей указанных отраслей, на которых данное соглашение не распространяется в силу части четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашениям с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Формы документов

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

Минздрав наконец взялся за регулирование порядка медосвидетельствований охранников

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "Об утверждении Порядка проведения медицинского освидетельствования..."

Минздрав России разработал проект Порядка проведения медицинского освидетельствования на наличие медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника, включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, и формы медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника.

Напомним, что в силу ст. 11.1 Закона о частной детективной и охранной деятельности одним из требований к частным охранникам является отсутствие у них медицинских противопоказаний к исполнению соответствующих обязанностей. А в силу ст. 12 Закона частные охранники обязаны ежегодно проходить медицинское освидетельствование на наличие или отсутствие заболеваний, препятствующих исполнению обязанностей частного охранника.

Перечень таких заболеваний определяется Правительством РФ, а порядок проведения медицинского освидетельствования и форма медицинского заключения - Минздравом России. Данная норма появилась в Законе еще в 2015 году. Однако до сегодняшнего дня порядок проведения медосвидетелсьтвований так и не утвержден.

Предложенный Минздравом России проект устанавливает, что организация проведения медицинского освидетельствования осуществляется работодателем. Проведение медицинского освидетельствования осуществляется как за счет личных средств граждан, так и работодателя.

____________________________________________

Для водителей чиновников могут установить особенности разделения рабочего дня на части

Проект Приказа Министерства транспорта РФ "О внесении изменений в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей..."

Минтранс России подготовил проект поправок в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей. В частности, планируется внести изменения в п. 13 Положения, устанавливающий особенности разделения рабочего дня на части для некоторых категорий водителей.

В ведомстве намерены предусмотреть возможность разделения рабочего дня на две и более частей для водителей, осуществляющих перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании должностных лиц федеральных органов государственной власти или органов государственной власти субъектов РФ с персональным закреплением за этими лицами таких автомобилей с экипажем. Разделение рабочего дня (смены) производится на основании локального нормативного акта работодателя, принятого по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при её отсутствии - с иным представительным органом работников.

При разделении рабочего дня (смены) на две и более частей один из перерывов должен быть не менее двух часов, а суммарное время перерывов между частями рабочего дня (смены) не может превышать 5 часов.

____________________________________________

14 марта 2019 года

Глав федеральных учреждений и предприятий будут назначать, снимать и премировать по итогам года по согласованию с вице-премьером

Постановление Правительства РФ от 28 февраля 2019 г. N 204

Правительство РФ внесло изменения в ряд нормативных актов, установив особенности назначения на должность, освобождения от должности и выплаты вознаграждения по итогам работы за год для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, федеральных автономных, бюджетных и казенных учреждений, включенных в соответствующие перечни, утверждаемые Правительством РФ. Предусмотрено, что указанные кадровые действия осуществляются с согласия заместителей Председателя Правительства РФ, курирующих работу органов-учредителей таких предприятий и учреждений.

____________________________________________

Могут ли многодетные родители брать отпуск в удобное для них время частями?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2019 года

Роструд подготовил обзор консультаций с портала "Онлайнинспекция.РФ" за февраль 2019 года. Помимо прочего, в материале был рассмотрен вопрос о том, может ли работник, имеющий троих детей в возрасте до 12 лет, брать ежегодный отпуск в удобное время частями.

Напомним, что в силу ст. 262.2 ТК РФ работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Тем не менее, инспекторы разъяснили, что право на использование отпуска в удобное время не означает права на разделение отпуска на части по желанию работника. Такое разделение в соответствии со ст. 125 ТК РФ возможно только по соглашению сторон. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части

____________________________________________

Отсутствие на работе в связи с отстранением (даже по вине работника) не является прогулом

Информационный бюллетень судебной практики по гражданским делам Архангельского областного суда за 4 квартал 2018 г.

Архангельский областной суд включил в свой бюллетень судебной практики дело, в рамках которого разрешался спор о правомерности увольнения работника за прогул.

Как было установлено в ходе разбирательства, работник не прошел проверку знаний в области охраны труда и был отстранен от работы. В дальнейшем работник, проигнорировав уведомление работодателя, не прошел в установленный срок обучение по охране труда. В итоге работодатель принял решение об увольнении работника за прогул. Суд первой инстанции поддержал работодателя, указав, что неисполнение работником трудовых обязанностей произошло по его инициативе.

Однако в порядке апелляции данное решение было отменено. Судьи заключили, что отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе не является прогулом, поскольку в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В такой ситуации неисполнение работником своих трудовых обязанностей обусловлено инициативой работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение за прогул

____________________________________________

13 марта 2019 года

Могут ли региональные власти гарантировать работникам-северянам оплату проезда к месту использования отпуска за границей?

Определение Верховного Суда РФ от 23 января 2019 г. N 63-АПГ18-14

Согласно ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах субъектов РФ, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов РФ, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ.

Так, например, в Ненецком автономном округе действует соответствующее Положение, устанавливающее размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска, каникул, отдыха и обратно для проживающих в Ненецком автономном округе или Архангельской области лиц, замещающих государственные должности Ненецкого автономного округа, государственных гражданских служащих Ненецкого автономного округа, лиц, работающих в организациях, финансируемых за счет средств окружного бюджета, а также лиц, замещающих в органах государственной власти Ненецкого автономного округа должности, не относящиеся к должностям государственной гражданской службы, и неработающих членов их семей, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно п. 2 Положения компенсация расходов предоставляется работнику при использовании им и (или) неработающими членами его семьи отпуска в месте, расположенном как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Заместитель прокурора Ненецкого АО обратился в суд с иском о признании данной нормы противоречащей федеральному законодательству. В итоге данный вопрос пришлось разрешать высшей судебной инстанции.

Судьи Верховного Суда РФ сочли претензии прокурора обоснованными. В определении указано на ошибочность мнения о возможности субъектов РФ изменять содержание гарантий, расширяя границы территории места использования отдыха за пределами территории РФ, поскольку в данном случае федеральный законодатель для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрел возможность предоставления компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно только в пределах территории РФ, а не за ее границами.

В результате Положение было признано не действующим в той части, в какой оно допускает оплату проезда к месту использования отпуска, расположенному вне пределов территории РФ, и обратно.

____________________________________________

Госдума отказалась повышать МРОТ и выделять квоты для трудоустройства молодым специалистам

Госдума отклонила два законопроекта, внесенных депутатами от фракции КПРФ. Первый предусматривал увеличение минимального размера оплаты труда до 25 000 рублей в месяц (против нынешних 11280 рублей). Другой же был направлен на установление работодателям, численность работников которых превышает 250 человек, квоты в размере 2 процентов от общей численности работников для приема на работу молодых специалистов, окончивших государственные или муниципальные средние профессиональные и высшие образовательные организации по очной форме обучения в возрасте до 25 лет, и для которых работа в соответствии с полученной специальностью и квалификацией в данной организации будет первой в трудовой деятельности. Планировалось, что указанные специалисты будут обеспечиваться работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Минимальный размер оплаты труда

Обязательное квотирование рабочих мест

____________________________________________

12 марта 2019 года

Верховный Суд согласился с переквалификацией отношений с ИП в трудовые

Определение Верховного Суда РФ от 14 февраля 2019 г. N 304-КГ18-25124

Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра решений арбитражных судов по делу N А70-13715/2017, о котором мы писали ранее. Суть того спора заключалась в следующем: группа индивидуальных предпринимателей обратилась в суд с иском о признании незаконным решения налоговой инспекции, по которому ООО, заключившее с предпринимателями гражданско-правовые договоры на оказание услуг, было привлечено к ответственности за неуплату НДС и неудержание НДФЛ. Инспекторы посчитали, что отношения между предпринимателями и обществом на самом деле носили трудовой характер, а значит, с дохода предпринимателей обществом должен был удерживаться НДФЛ в размере 13%, а суммы НДС, уплаченные по заключенным с предпринимателями сделкам не могли включаться в состав налоговых вычетов.

Суды же сочли оценку инспекцией характера отношений между предпринимателями и обществом верной. Судьи исходили из того, что непосредственным заказчиком услуг предпринимателей является только общество, оно же ведет налоговый учет; документы, созданные в результате оказания услуг, переданы обществу, вторые экземпляры не сохранились; переписка об оказании услуг не велась, все вопросы решались путем устных переговоров; местом оказания услуг являются адреса фактического проживания предпринимателей и адрес нахождения офиса общества; общество предоставляет им в пользование оборудованное рабочее место. Предприниматели находились на территории общества 40 часов в неделю, общество ежемесячно выплачивало предпринимателям денежное вознаграждение независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов, в том числе отчетов. Все это позволяет говорить о получении обществом необоснованной налоговой выгоды путем оформления сложившихся трудовых отношений гражданско-правовыми договорами.

Судья Верховного Суда РФ отметил, что, принимая такое решение, суды исходили из доказанности инспекцией создания обществом "схемы" минимизации налогообложения, направленной на занижение налоговой базы по НДФЛ вследствие заключения договоров на оказание услуг с работниками общества.

В итоге предпринимателям было отказано в передаче жалобы для рассмотрения в Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ.

____________________________________________

Минтруд попытался исполнить поручение Конституционного Суда, но сделал все наоборот

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменения в пункт 2 Перечня видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей"

Минтруд России подготовил проект поправок в утвержденный Правительством РФ Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.

Ведомство намерено скорректировать пп. "п" п. 2 Перечня, действующая редакция которого предусматривает, что удержание алиментов производится с выплат, осуществляемых работодателем в соответствии с законодательством о труде, за исключением в том числе компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику. Упоминание о последнем виде компенсаций и предлагается исключить из текста нормативного акта. Таким образом, в случае принятия проекта алименты будут удерживать в том числе и из предусмотренной статьей 188 ТК РФ компенсации за использование инструмента работника в интересах работодателя.

При этом согласно пояснительной записке данный проект направлен на выполнение постановления Конституционного Суда РФ от 01.02.2019 N 7-П, которым пп. "п" п. 2 Перечня был признан противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он допускает удержание алиментов с компенсации за использование, износ (амортизацию) личного транспорта работника и сумм возмещения расходов, связанных с использованием личного транспорта. Правительству РФ было предписано внести в Перечень необходимые изменения. Суд при этом отметил, что по своей правовой природе возмещение расходов при использовании личного имущества работника, несмотря на тесную связь с осуществлением работником трудовой деятельности, не входит в систему оплаты труда и имеет иную целевую направленность - возмещение материальных затрат работника, понесенных им в связи с исполнением трудовых обязанностей. Данные выплаты не зависят от количества и качества труда, не несут работнику экономической выгоды вне зависимости от характеристик используемого имущества, и их расходование работником по своему усмотрению не предполагается.

Иными словами, КС РФ поручил Правительству обеспечить такое нормативное регулирование, при котором алименты нельзя будет удерживать с компенсации за использование в интересах работодателя как личного транспорта, так и любого иного имущества работника. Однако Минтруд предлагает сделать ровно обратное и удерживать алименты и с того, и с другого.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержание алиментов

____________________________________________

Минобороны порекомендовало форму направления работника в военкомат

Письмо Минобороны России от 1 марта 2019 г. N 315/4/1023

С 17 февраля 2019 года в число обязанностей лиц, ответственных за воинский учет в организациях, входит вручение гражданам, не состоящим на воинском учете, но обязанным состоять на воинском учете, направлений в военный комиссариат для постановки на воинский учет (п. 1 ст. 4 Закона о воинской обязанности). Минобороны России в своем письме ответило на вопрос о том, по какой форме необходимо составлять такие направления.

По мнению ведомства, в данном случае необходимо применять форму, утвержденную приказом Минобороны РФ, МВД РФ и Федеральной миграционной службы РФ от 10.09.2007 N 366/789/197.

Отметим, что изначально данная форма разработана во исполнение иного положения закона - об обязанности органов внутренних дел вручать гражданам, не состоящим на воинском учете, но обязанным состоять на воинском учете, направление в военный комиссариат для постановки на воинский учет по месту жительства или месту пребывания при осуществлении их регистрации по месту жительства или месту пребывания (п. 3 ст. 4 Закона о воинской обязанности). Поскольку направление по данной форме должно выдаваться подразделениями МВД России (ранее - ФМС России), оно содержит некоторые поля, заполнить которые работодателю, очевидно, не представляется возможным, как то: код подразделения; адрес, по которому гражданин регистрируется по месту жительства или встает на учет по месту пребывания, наименование территориального органа ФМС России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обязанности работников, осуществляющих воинский учет в организациях

____________________________________________

11 марта 2019 года

Определены квалификационные требования к специалистам в сфере организации дорожного движения

Приказ Министерства транспорта РФ от 29 декабря 2018 г. N 487

Минтранс России утвердил перечень профессий и должностей, связанных с организацией дорожного движения, и квалификационные требования к ним.

В приказе приведены требования к знаниям, умениям, уровню образования и опыту работы следующих специалистов:

- по разработке проектов организации дорожного движения;

- по моделированию дорожного движения;

- по разработке комплексных схем организации дорожного движения;

- по организации и мониторингу дорожного движения;

- по эксплуатации технических средств организации дорожного движения;

- по контролю в сфере организации дорожного движения.

Приказ вступает в силу 1 июля 2019 года. Отметим, что, если работники, в настоящий момент занимающие перечисленные должности, к указанной дате не будут соответствовать приведенным в приказе требованиям и их невозможно будет перевести на другую подходящую работу, они будут подлежать увольнению по п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ.

____________________________________________

Минтруд рассказал о нормировании труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 февраля 2019 г. N 14-1/ООГ-1201

Минтруд России напомнил, что в соответствии со статьей 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

В 2013 году были утверждены Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Хотя Методические рекомендации разработаны для государственных и муниципальных учреждений они могут также применяться и иными организациями.

Согласно статье 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые нормы труда. Согласно Правилам разработки и утверждения типовых норм труда, типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствующей сфере ведения.

В ведомстве также прокомментировали статус такого документа, как Межотраслевые укрупненные нормативы времени на разработку конструкторской документации. Его положения носят рекомендательный характер и могут являться основой для разработки и утверждения систем нормирования труда, устанавливаемых в организации.

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о нормах труда

____________________________________________

7 марта 2019 года

Как оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете?

Определение Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1/2019

Определение Челябинского областного суда от 20.11.2018 N 11-13742/2018

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Поскольку необходимость соблюдения данного требования не поставлена законодателем в зависимость от порядка учета рабочего времени, указанная норма применяется и в отношении работников, которым установлен суммированный его учет.

Ключевым при этом является вопрос, какое время для указанных работников следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы (оплата в полуторном размере), а какое - последующими часами (оплата в двойном размере).

В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363, при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере.

Такой подход к вопросу определения количества часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном и двойном размерах при суммированном учете рабочего времени, применялся и судами (определения Курганского облсуда от 15.08.2013 N 33-2221/2013, Алтайского краевого суда от 16.04.2013 N 33-2945/2013, Орловского облсуда от 21.12.2011 N 33-1863).

Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, а затем и Обзор..., утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, изменили ситуацию. В них говорится следующее. Механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени законодательством РФ не определен. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее - Рекомендации). В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Рекомендации, как следует из их содержания, предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени.

Из этого можно было сделать только один вывод: закрепленные в п. 5.5 Рекомендаций правила оплаты сверхурочной работы следует по аналогии применять ко всем случаям суммированного учета рабочего времени. Суды общей юрисдикции так и поступали (определения Сахалинского облсуда от 18.04.2017 N 33-768/2017, Оренбургского облсуда от 26.01.2017 N 33-208/2017, Верховного Суда Республики Карелия от 17.01.2017 N 33-321/2017).

Приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась.

В связи с этим вопрос о порядке расчета такой доплаты вновь оказался актуальным. В частности, свою позицию на этот счет пришлось высказать Челябинскому областному суду при разрешении спора о взыскании с работодателя оплаты за сверхурочную работу. Суд пришел к выводу о том, что оплата сверхурочной работы осуществляется: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода; в двойном - за последующие часы сверхурочной работы. При этом судьи сослались на упоминавшийся выше Обзор Верховного Суда РФ, несмотря на то, что сделанные в нем выводы основывались на недействующем нормативном акте. Разделяют такой подход и некоторые специалисты Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако чаще всего суды все же пользуются способом расчета, предложенным Минздравсоцразвития России в письме N 22-2-3363 (см., например, определения Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1/2019, Забайкальского краевого суда от 12.12.2018 N 33-4915/2018, Верховного Суда Республики Дагестан от 09.10.2018 N 33а-5509/2018, Курского облсуда от 14.08.2018 N 33-2206/2018, от 05.04.2018 N 33-684/2018). Причем применение иной методики расчета может быть признано судом незаконным, даже если она была нормативно закреплена на локальном уровне (определение Кемеровского облсуда от 09.08.2018 N 33-8080/2018). В консультациях Роструда также представлена позиция о необходимости производить в полуторакратном размере оплату первых двух часов сверхурочной работы в целом за учетный период, а всех остальных - в двойном.

____________________________________________

Чек-лист для миграционной проверки работодателей наконец утвержден

Приказ МВД России от 29 января 2019 г. N 42

МВД наконец-то (спустя более года после введения чек-листов в данной сфере) утвердило чек-листы для плановых миграционных проверок ИП и юрлиц. Проверка актуальна для привлекающих мигрантов к трудовой деятельности/являющихся приглашающей или принимающей стороной.

Чек-лист для работодателей довольно короткий - полицейских будут интересовать всего 10 вопросов:

- откуда работники? Не из ЕАЭС ли они?

- есть ли разрешение на привлечение и использование иностранных работников?

- оформлены ли договоры (трудовые или ГПД) со всеми ими?

- уведомлено ли МВД об их заключении/расторжении?

- есть ли у мигрантов действительные разрешения на работу либо патенты?

- трудятся ли мигранты в том регионе, где им предписано патентом/разрешением? И по той ли профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности)?

- уведомляет ли работодатель "свой" орган МВД о том, что выскоквалифицированным зарплата/гонорар выплачены?

- уведомляет ли работодатель "свой" орган МВД о длинных отпусках "за свой счет" тем мигрантам, которые получают высшее образование, очно, по госаккредитированной ОПО?

- прекращаются ли трудовые/ГПД с мигрантом, если аннулировано или истекло разрешение на работу?

Отметим, что и у этих чек-листов жизнь может оказаться короткой: используются они исключительно для плановых проверок, а само МВД горячо ратует за отмену планового контроля в данной сфере (см. проект поправок в Закон N 115-ФЗ, подготовленный МВД России).

Рекомендуем:

Справочная информация

Проверочные листы (списки контрольных вопросов), применяемые в ходе плановых проверок

____________________________________________

6 марта 2019 года

Минтруд рассказал, как при увольнении определять число дней неиспользованного отпуска

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 ноября 2018 г. N 14-2/ООГ-8717

Минтруд России в своем письме напомнил, что в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае, если работник отработал рабочий год полностью, ему полагается компенсация за отпуск в полном объеме. В иных же случаях необходимо руководствоваться положениями Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930.

Так, согласно статье (в письме статьи не вполне корректно именуются пунктами) 35 Правил в случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

В силу ст. 28 Правил право на получение полной компенсации в размере среднего заработка за срок полного отпуска, должно быть предоставлено работникам:

- проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск и работникам;

- проработавшим у данного работодателя свыше пяти с половиной месяцев в году и уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов, а также по некоторым другим причинам.

Как отмечают в Минтруде России, полная компенсация в размере среднего заработка за срок полного отпуска должна быть предоставлена работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев как в первом рабочем году, так и в последующие годы. А вот полная компенсация при увольнении работника, проработавшего от пяти с половиной до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в ст. 28 Правил, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Отметим, что аналогичная позиция ранее была сформулирована специалистами Роструда (письмо от 04.03.2013 N 164-6-1). Представлена она и в судебной практике (см., например, определения Московского облсуда от 25.03.2015 N 33-6807/2015, Московского горсуда от 22.07.2014 N 33-29145/1). Однако мы, со своей стороны, разделяем противоположную точку зрения, согласно которой правила о полной компенсации должны применяться ко всем работникам, увольняемым по основаниям, указанным в ст. 28 Правил, независимо от того, как давно они трудятся у данного работодателя, если в текущем рабочем году их стаж составляет 5 1/2 месяцев и более (подробнее см. Энциклопедию решений).

Далее специалисты Минтруда России указывают, что количество дней неиспользованного отпуска определяется в следующем порядке: определяется стаж работника (в полных месяцах), дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и определяется количество дней отпуска, соответствующее продолжительности стажа работника, путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж.

При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено. Вместе с тем организация может округлить дробное количество календарных дней неиспользованного отпуска, но только в пользу работника. Аналогичная позиция ранее озвучивалась в письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

Применение статьи 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках

Расчет стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск

____________________________________________

ФСС снова дополнил список недействительных бланков больничных

Сайт ФСС России

На сайте ФСС в разделе "Деятельность фонда \Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством..." размещен обновленный перечень недействительных бланков листков нетрудоспособности. В общем списке теперь бланки больничных, утраченных медицинскими организациями с 1 июля 2011 года по 31 января 2019 года.

Такие бланки нельзя принимать от работников и оплачивать. При выявлении подобных случаев, а также при возникновении сомнений в подлинности представленного к оплате листка нетрудоспособности рекомендуется обращаться в региональные отделения ФСС по месту регистрации в качестве страхователя.

Рекомендуем:

Формы документов

Запрос в ФСС о проверке подлинности листка нетрудоспособности

Запрос в медицинскую организацию о выдаче листка нетрудоспособности

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

____________________________________________

5 марта 2019 года

Минфин снова напомнил о необходимости заключения работодателем договора с медорганизацией для проведения медосмотров работников

Письмо Минфина России от 24 января 2019 г. N 03-15-06/3786

Минфин России, отвечая на вопрос об уплате налогов и взносов с сумм возмещения работникам расходов по проведению предварительных медицинских осмотров, в очередной раз высказал свою точку зрения на то, как должна производиться работодателем оплата таких медосмотров.

В ведомстве напомнили, что согласно пунктам 6 и 7 Порядка проведения обязательных медосмотров обязанности по организации проведения предварительных и периодических медицинских осмотров возлагаются на работодателя. Кроме того, предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем.

В итоге чиновники заключили, что прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра работника при устройстве его на работу должно осуществляться по направлению работодателя в медицинскую организацию (с которой работодателем заключен договор на проведение предварительных и (или) периодических осмотров) и за счет средств работодателя. Иной порядок прохождения данного медицинского осмотра является нарушением норм, установленных трудовым законодательством РФ.

Тем самым Минфин России фактически указал на незаконность такого распространенного на практике способа организации предварительных медосмотров, при котором соискатели проходят их самостоятельно, сами представляют работодателю результаты, а лишь затем работодатель компенсируют им расходы на прохождение медосмотров. Аналогичную точку зрения чиновники высказывали в письме от 08.02.2018 N 03-15-06/7527. Поддерживают данную позицию и суды (определение Свердловского облсуда от 27.07.2018 N 33-12610/2018, постановление Октябрьского райсуда г. Самары Самарской области от 13.05.2015 N 12-232/2015).

Отметим, однако, что, если медицинский осмотр все же был пройден соискателем за свой счет, работодатель обязан компенсировать работнику понесенные расходы (определения Смоленского облсуда от 22.11.2011 N 33-3776, Мурманского облсуда от 05.06.2013 N 33-1940-2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предварительный медицинский осмотр

____________________________________________

Работников ждет сокращенная неделя

В связи с празднованием Международного женского дня работники, трудящиеся по графику классической пятидневной рабочей недели, будут отдыхать три дня подряд: с 8 по 10 марта. Таким образом, на этой неделе последним рабочим днем для них станет четверг, 7 марта. При этом в силу ст. 95 ТК РФ продолжительность работы в этот день должна быть сокращена на 1 час.

Напоминаем также, что согласно ст. 120 ТК РФ 8 марта не включается в число дней отпуска.

Рекомендуем:

Календари

Производственный календарь на 2019 г.

Производственный календарь на 2019 г. при 6-дневной рабочей неделе

Энциклопедия решений

Праздники

____________________________________________

4 марта 2019 года

Прокурорские проверки работодателей: чаще, активнее, больше

Проект Приказа Генеральной прокуратуры РФ "Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан"

Прокуроры усилят надзор за соблюдением трудового законодательства, количество проверок увеличится. Такой вывод можно сделать, изучив проект соответствующего приказа Генпрокуратуры. Основные тренды прокурорского контроля в данной сфере таковы:

- активные поиски теневой занятости. При этом работодатели, работающие с частниками по ГПД, тоже рискуют - их будут подозревать в прикрытии фактических трудовых отношений;

- немедленная организация проверочных мероприятий при проявлении любых социальных протестов (митингов, забастовок, голодовок, пикетов) по поводу массовых увольнений, сокращении штата, невыплате зарплаты или даже ее снижения. Обо всех таких протестных акциях прокуроров обяжут немедля докладывать "наверх";

- обязательное изучение - при проверке фактов невыплаты зарплаты - бухгалтерских документов, а также банковских - как о зачислении средств на банковские счета, так и об их расходовании. Для этих проверок прокурорами будут дополнительно привлекаться специалисты МВД, ФНС и региональных органов власти;

- ревностный контроль за тем, чтобы в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях был прописан порядок индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Невыполнение именно этих положений коллективных договоров и локальных нормативных актов будет проверяться в первоочередном порядке. В этом контексте интересна позиция судов, многие из которых не считают само по себе отсутствие у работодателя зафиксированного порядка индексации нарушением (см., например, определения Московского горсуда от 20.02.2018 N 33а-1094/2018, Смоленского облсуда от 10.11.2015 N 33-3972/2015, Краснодарского краевого суда от 20.08.2015 N 33-17420/2015);

- тщательное изучение муниципальных и региональных актов об оплате труда бюджетников. Уязвимые точки - неповышение зарплат, зарплаты ниже МРОТ ("федерального" или из регионального соглашения), отсутствие компенсационных и стимвыплат, а также несоблюдение установленного соотношения между зарплатами руководства и рядовых сотрудников;

- прокуроры начнут искать работодателей, уклоняющихся от подачи в органы Росстата сведений о просроченной задолженности по зарплате;

- о суммах задолженности по зарплате, которая была погашена в результате активной работы прокурора, прокуратура станет отчитываться "наверх". Следовательно, вырастет важность этого статистического (для прокуратуры) показателя;

- при прокурорах субъектов РФ будут созданы рабочие группы с участием профсоюзов, региональных властей, надзорных органов, правоохранителей и объединений работодателей. Эти рабочие группы будут "определять согласованные действия по защите трудовых прав граждан". Ключевые темы тут - своевременность зарплат, охрана труда, защита от безработицы и противодействие профсоюзам.

Зато устраивать собственно прокурорские проверки по жалобам на небезопасные условия труда прокурорам будет необязательно - им рекомендовано перенаправлять эти материалы в ГИТ для рассмотрения либо проведения соответствующих проверок.

Кроме того, в проекте Приказа есть еще пара любопытных моментов:

- во-первых, предписано проверять в порядке УПК РФ сообщения о невыплате зарплаты, производственном травматизме, о вымогательстве труда, о рабском труде, о торговле людьми, о необоснованном отказе в приеме на работу или увольнении беременных, молодых матерей и предпенсионеров, а также о преднамеренном банкротстве работодателей, имеющих долги по зарплате, либо хищения принадлежащих им денежных средств и имущества. Любопытно в этом то, что, собственно, проверять такие сообщения в порядке УПК РФ нужно было всегда. Тем не менее, Генеральная прокуратура РФ решилась напомнить своим региональным сотрудникам об этом очевидном правовом алгоритме. Следует ли в связи с этим ожидать увеличения уголовных дел по вышеуказанным составам?

- во-вторых, прокурорам предписано ориентировать территориальные органы ФСБ и МВД на проведение ОРМ в целях выявления и пресечения преступлений в сфере трудовых отношений, а также криминальных банкротств коммерческих организаций, имеющих просроченную задолженность по заработной плате. Однако преступления по этим составам не относятся к подведомственности ФСБ, и служба не вправе их расследовать. Что, конечно, не запрещает оперсотрудникам ФСБ проводить оперативные мероприятия. Едва ли можно предположить, что это ведомство будет "распыляться" на проверку увольнения предпенсионера, однако его участие в оперативном сопровождении криминальных банкротств, будет, очевидно, более активным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Прокурорские проверки

____________________________________________

Увольнение в связи с выходом на пенсию не освобождает работника от обязанности компенсировать работодателю затраты по его обучению

Определение Саратовского областного суда от 20 декабря 2018 г. по делу N 33-10018/2018

Работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя незаконно удержанную при увольнении заработную плату. Как было установлено в ходе разбирательства, в 2014 году стороны заключили ученический договор, по условиям которого работник обязался отработать после обучения 60 месяцев, а в случае увольнения до истечения указанного срока без уважительных причин - возместить работодателю затраты, понесенные на обучение. В 2017 году работник приобрел право на льготную пенсию по старости и уволился по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Работодатель счел это основанием для удержания из заработной платы работника при увольнении суммы расходов на обучение, исчисленной пропорционально не отработанному работником после окончания обучения времени.

Суд первой инстанции признал действия работодателя незаконными, посчитав причину увольнения работника уважительной. Однако с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи указали, что наличие права на льготную пенсию не может свидетельствовать о невозможности продолжения трудовой деятельности. Указанное обстоятельство может свидетельствовать лишь о наступлении определенного права у работника, в соответствии с которым он принимает решение прекратить работу либо продолжить. Поэтому увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на льготных основаниях не может расцениваться как увольнение по независящим от воли сторон причинам и как основание для прекращения обязательств по договору. Таким образом, указанное основание увольнения нельзя отнести к уважительной причине увольнения, в связи с чем у работодателя имелись основания для возмещения затрат, понесенных им на обучение работника в соответствии с положениями ст. 249 ТК РФ.

Отметим, что обычно выход на пенсию не признается судами уважительной причиной увольнения для целей решения вопроса об ответственности работника в рамках ученического договора только в том случае, если был установлен факт последующего трудоустройства работника к другому работодателю (определения Кемеровского облсуда от 08.12.2016 N 33-15468/2016, Суда ХМАО от 09.08.2016 N 33-5825/2016, Оренбургского облсуда от 06.10.2015 N 33-6474/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

____________________________________________

1 марта 2019 года

Депутаты предлагают установить особенности труда социальных помощников

Проект федерального закона N 651037-7

Группа депутатов от фракции КПРФ внесла в Госдуму проект поправок в законодательство в части установления мер, направленных на улучшение положения лиц, осуществляющих уход за родственниками и близкими: инвалидами и престарелыми гражданами. Законопроект содержит в том числе и поправки в ТК РФ, которыми предлагается установить особенности регулирования труда социальных помощников.

Предполагается, что социальными помощниками будут признаваться лица, заключившие с организацией в области социальной защиты и социальной поддержки инвалидов (организацией социального обслуживания) трудовой договор о выполнении трудовой функции по комплексному уходу за тяжелобольными (равно престарелыми) гражданами из числа родственников, близких.

Трудовой договор с социальным помощником должен будет содержать основные направления медико - социального ухода, разработанные организацией в области социальной защиты и социальной поддержки инвалидов, с которой заключен договор. Социальные помощники будут выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени социальных помощников должен будет установить Минздрав России. Порядок предоставления социальным помощникам ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков будет определяться трудовым договором. Правила заключения трудового договора с социальным помощником и его примерную форму утвердит Правительство РФ.

Помимо иных предусмотренных законом оснований, трудовой договор с социальным помощником будет прекращаться в связи с выздоровлением, сопряженным со снятием группы инвалидности, смертью тяжело больного родственника (близкого), за которым осуществлялся уход.

Отметим, что данный законопроект подготовлен с очевидными нарушениями законодательства, поскольку наряду с изменениями в ТК РФ содержит и поправки в другие федеральные законы, что прямо запрещено частью шестой ст. 5 ТК РФ. Тем не менее, прецеденты принятия законопроектов, игнорирующих данный запрет, уже имели место ранее (см. Федеральный закон от 20.12.2017 N 400-ФЗ).

____________________________________________

В ПДД могут внести ограничения по продолжительности управления автомобилем для водителей автобусов и грузовиков

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменений в постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 23 октября 1993 г. N 1090"

Минтранс России подготовил проект поправок в Правила дорожного движения. Ведомство предлагает дополнить нормативный акт новым разделом, регулирующим нормы времени управления транспортным средством и отдыха. Положения данного раздела будут применяться к водителям, осуществляющим управление грузовыми автомобилями, разрешенная максимальная масса которых превышает 3,5 т, и автобусами.

Предлагается установить следующие ограничения:

 

Время управления транспортным средством

Время отдыха

В течение 24 часов

(с момента начала управления транспортным средством после завершения ежедневного или еженедельного отдыха)

Не должно превышать 9 часов. Допускается увеличение этого времени до 10 часов, но не более двух раз в течение календарной недели.

Не менее 11 часов. Допускается сокращение этого времени до 9 часов, но не более трех раз в период времени между двумя следующими друг за другом еженедельными отдыхами.

В течение календарной недели

(с 00 часов 00 минут 00 секунд понедельника до 24 часов 00 минут 00 секунд воскресенья).

Не должно превышать 56 часов

Еженедельный отдых водителя от управления транспортным средством должен быть продолжительностью не менее 24 часов, который должен следовать за ежедневным отдыхом

В течение периода времени, равного двум календарным неделям

Не должно превышать 90 часов

Должно быть не менее двух еженедельных отдыхов водителя от управления транспортным средством общей продолжительностью не менее 45 часов и не менее 24 часа каждый, которые должны следовать за ежедневным отдыхом.

 

Кроме того, не позже, чем через 4 часа 30 минут после начала управления транспортным средством или после начала очередного периода управления транспортным средством водитель обязан сделать перерыв для отдыха от управления транспортным средством продолжительностью не менее 45 минут, после которого этим водителем может быть начат очередной период управления транспортным средством. Указанный перерыв для отдыха может быть разбит на две части, первая из которых должна составлять не менее 15 минут, а вторая - не менее 30 минут.

____________________________________________

См. архив новостей для кадровика за:

2019 год

2018 год

2017 год

2016 год

2015 год

 


В обзоре "Новости для кадровика" приводится информация о новых нормативных актах, проектах, разъяснениях органов власти, судебной практике в сфере трудового права и кадрового делопроизводства.

В кратких комментариях к документам дается описание основных вопросов, которые в них затронуты.


Материал подготовлен экспертами компании "Гарант"