Новости для кадровика за 2015 год (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новости для кадровика за 2015 год
(октябрь - декабрь)

Внимание

См. текущие новости.

Декабрь 2015 год

31 декабря 2015 год

Минтруд осветил некоторые вопросы подсчета среднего заработка

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 октября 2015 г. N 14-1/В-847

Минтруд России разъяснил порядок применения отдельных норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Так, в частности, специалисты ведомства прокомментировали п. 10 Положения, в соответствии с которым средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В письме поясняется, что в количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в неполном месяце, учитываемое при расчете среднего дневного заработка для оплаты отпусков, включаются все рабочие, выходные и праздничные дни этого месяца, за исключением дней, указанных в п. 5 Положения, и дней, приходящихся на время, которое работник не отработал по другим причинам.

Чиновники также рассмотрели и вопросы применения пункта 15 Положения, посвященного порядку учета премий при расчете среднего заработка. Данная норма, в частности, предусматривает, что в составе заработка учитываются премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, а если превышает, то такие премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Основываясь на данных нормах, специалисты Минтруда России пришли к выводу, что в ситуации, когда расчетным периодом является 1 июня 2014 г. - 31 мая 2015 г., а в июне работник был в отпуске, ежеквартальная премия, начисленная работнику в августе 2014 г. (за II квартал 2014 г.) за фактически отработанное время, не учитывается.

Отметим, однако, что правомерность данного заключения вызывает определенные сомнения, поскольку в комментируемой норме указано, что премия в такой ситуации должна учитываться пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде в целом, а не пропорционально времени, отработанному в части расчетного периода, приходящейся на период, за который выплачивалась начисленная в расчетном периоде премия.

При этом в письме отмечается, что работодатель не вправе устанавливать порядок учета указанных премий при расчете средней заработной платы, отличный от установленного Положением.

Подробнее о расчете среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ, см. Энциклопедию решений.

План проверок - 2016

Официальный сайт Генеральной прокуратуры

На сайте Генеральной прокуратуры РФ размещен сводный план проведения плановых проверок организаций и предпринимателей на 2016 год. Чтобы найти в Плане "свою" компанию, можно воспользоваться поиском по названию, ИНН или ОГРН. В сводный план включены все проверки, проводимые контролирующими органами в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля", в том числе и проверки в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства.

Подробнее о проверках, проводимых трудовой инспекцией, смотрите в материалах Энциклопедии решений.

Напоминаем, что в 2016 году году действует мораторий на плановые проверки малого бизнеса. И все же субъектам малого предпринимательства имеет смысл удостовериться, что в План проверок-2016 их не включили. В противном случае целесообразно направить в ГИТ специальное заявление об исключении проверки из ежегодного плана. Читайте об этом в материале Энциклопедии решений "Мораторий на проведение плановых проверок трудовой инспекцией субъектов малого предпринимательства".

Минтруд отчитался об обеспечении защиты трудовых прав несовершеннолетних работников и работников, имеющих несовершеннолетних детей

Доклад Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 декабря 2015 г.

Минтруд России подготовил "Государственный доклад о положении детей и семей, имеющих детей, в Российской Федерации в 2014 году", в котором чиновники осветили в том числе и вопросы соблюдения трудовых прав подростков. Как указано в документе, в 2014 году было трудоустроено 689 049 несовершеннолетних граждан, что на 1,7 % больше, чем годом ранее. При этом по результатам 1 982 проведенных государственными инспекциями труда проверок в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде в отношении работников в возрасте до 18 лет было выявлено 1 154 нарушения.

Авторы доклада выделяют такие часто допускаемые работодателями нарушения, как невключение в трудовые договоры обязательных условий или заключение срочных трудовых договоров без указания причин, послуживших основанием для их заключения; незаключение в письменной форме трудовых договоров и невручение второго экземпляра трудового договора работнику; нарушение сроков расчета при увольнении; привлечение несовершеннолетних работников к сверхурочной работе; расторжение трудовых договоров с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; применение труда работников в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; необеспечение работников в возрасте до восемнадцати лет средствами индивидуальной защиты; допуск к работе без проведения инструктажа по охране труда; допуск к работе без прохождения предварительного медицинского осмотра.

В целом, по мнению Минтруда, "есть основания полагать, что должностные лица работодателей (кадровые, юридические, бухгалтерские службы) не готовы работать с работниками в возрасте до 18 лет".

Значительно увеличилось в 2014 году по сравнению с 2013 число выявленных инспекторами нарушений трудового законодательства, допущенных работодателями в отношении работающих женщин и лиц с семейными обязанностями. В качестве наиболее типичных нарушений в докладе выделены невыплата пособий по беременности и родам и по уходу за ребёнком, нарушение порядка расторжения трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, а также матерями, которые одни воспитывают детей в возрасте до 14 лет.

Какие научно-практические мероприятия по вопросам охраны труда проведет Минтруд в 2016 году?

Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 16 декабря 2015 г. N 1023

Минтруд России утвердил План научно-практических мероприятий Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам охраны труда, проводимых в 2016 году. В план, в частности, включены Всероссийская неделя охраны труда, которая в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.12.2015 N 1346 будет проводиться в г. Сочи с 18 по 22 апреля, а также ХX Международная Специализированная выставка "Безопасность и охрана труда-2016" (Москва, декабрь).

30 декабря 2015 год

Что делать, если в расчетном периоде нет отработанных дней?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 ноября 2015 г. N 14-1/В-972

Минтруд России разъяснил порядок применения п. 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение). Согласно данной норме в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Отметим, что толкование приведенного пункта Положения до сих пор вызывает споры среди специалистов. Так, встречается подход, в соответствии с которым данная норма рассматривается как указание на необходимость использовать для расчета 12 месяцев, предшествующих именно расчетному периоду (определение Красноярского краевого суда от 09.10.2013 N 33-8969/2013, решение Алтайского краевого суда от 10.12.2012 N 2-416/2012). Такое толкование приводит к выводу о необходимости для работодателя отступать от изначального расчетного периода равными отрезками по 12 месяцев до тех пор, пока в определенном таким образом новом расчетном периоде не появятся отработанные дни.

Однако, как следует из рассматриваемого письма, специалисты Минтруда России придерживаются той точки зрения, что в качестве расчетного периода необходимо использовать 12 месяцев, предшествующих не непосредственно изначальному расчетному периоду, а тому периоду, в котором у работника не было фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней. Если такой период превышал по продолжительности расчетный, то работодателю необходимо будет отступить назад более чем на 12 месяцев, причем итоговая продолжительность временного промежутка между изначальным и новым расчетными периодами может быть не кратна 12.

Со своей стороны отметим, что мы поддерживаем позицию ведомства по данному вопросу. В пользу данного вывода, по нашему мнению, говорит сам факт упоминания в формулировке п. 6 Положения периода, превышающего расчетный период. В случае, если бы работодателю всегда необходимо было отступать на 12 месяцев от расчетного периода и далее по 12 месяцев до момента появления фактически отработанных дней, такое упоминание было бы излишним. Отметим, что аналогичные разъяснения по данному вопросу приводит и один из разработчиков Положения Н.З. Ковязина. Подтверждается данный вывод и судебной практикой (определения Оренбургского областного суда от 28.08.2014 N 33-4960/2014, от 21.08.2014 N 33-4800/2014, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.06.2011 N 33-1842).

Однако использование изложенной выше трактовки п. 6 Положения порождает еще один вопрос: какой месяц в таком случае будет последним в новом расчетном периоде? Из рассматриваемого письма Минтруда России следует, что в качестве нового расчетного периода берется временной промежуток, оканчивающийся календарным месяцем, предшествующим месяцу начала исключаемого периода. Аналогичная точка зрения встречается и в судах (определение Челябинского областного суда от 02.03.2015 N 11-1664/2015, определения Оренбургского областного суда от 28.08.2014 N 33-4960/2014, от 21.08.2014 N 33-4800/2014). Применение такого подхода приводит нас к тому, что не следует использовать в расчетах часть периода, в котором у работника были фактически отработанные дни в случаях, когда эти дни приходятся на месяц, с которого у работника начался исключаемый период. Однако если представить себе ситуацию, при которой исключаемый период начался бы в тот же месяц, в котором работник трудоустроился к данному работодателю, то работодателю будет не из чего исчислять средний заработок в порядке, предусмотренном п. 6 Положения, несмотря на фактическое наличие у работника отработанных дней и начисленной за них заработной платы. Такая ситуация представляется нам противоречащей самому смыслу п. 6 Положения. Следовательно, по нашему мнению, более логичным было бы считать последним месяцем расчетного периода месяц, в котором работник последний раз перед периодом длительного отсутствия имел фактически начисленную заработную плату и фактически отработанные дни, даже если такой месяц отработан не полностью. Тем не менее, Минтруд России, как видно, придерживается иной точки зрения.

29 декабря 2015 год

Как подтвердить срок нахождения работника в командировке при проезде к месту командирования автотранспортом сторонней организации?

Письмо Федеральной налоговой службы от 24 ноября 2015 г. N СД-4-3/20427

Специалисты ФНС России ответили на вопрос о том, какими документами можно подтвердить срок пребывания работника в месте командирования при использовании для поездки в командировку автотранспорта сторонней организации на основании соответствующего договора перевозки.

В соответствии с абзацем вторым п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, в случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности), фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).

По мнению ФНС России, данная норма, помимо случаев проезда работника в место командировки и обратно на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности), может применяться также для любых иных ситуаций, при которых проезд не обязан сопровождаться оформлением проездных документов.

8 декабря 2015 год

Как рассчитать пособие работнику с неполным рабочим временем?

Письмо Фонда социального страхования РФ от 16 ноября 2015 г. N 02-09-14/15-19990

Специалисты ФСС России разъяснили, что уменьшение размера среднего заработка, используемого для расчета пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, пропорционально установленной работнику продолжительности рабочего времени, является неправомерным для всех случаев, кроме предусмотренных ч. 1.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N  255-ФЗ. В соответствии с данной нормой в случаях, когда застрахованное лицо вообще не имело заработка за расчетный период либо его заработок за расчетный период в расчете за полный календарный месяц оказался ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), пособия рассчитываются из МРОТ. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица.

Таким образом, в тех случаях, когда пособие исчисляется из фактического среднего заработка работника, которому установлен режим неполного рабочего времени, уменьшение размера такого заработка пропорционально продолжительности рабочего времени не производится.

Также Фонд пояснил, что при определении того, какую величину среднего заработка (исчисленную из фактического заработка или из МРОТ) нужно использовать для дальнейших расчетов, фактический средний заработок необходимо сравнивать со средним заработком из МРОТ, уже уменьшенным пропорционально отработанному времени.

Подробнее о расчете пособий по социальному страхованию из МРОТ см. Энциклопедию решений.

25 декабря 2015 год

Пилотный проект ФСС продлен на год

Постановление Правительства РФ от 19 декабря 2015 г. N 1389

Внесены изменения в постановление Правительства РФ от 21.04.2011 N 294, регулирующее финансовое обеспечение, назначение и выплаты в 2012 - 2015 годах территориальными органами ФСС застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию.

Речь идет о пилотном проекте в ряде регионов РФ, в рамках которого предусмотрены прямые выплаты страхового обеспечения по ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от НС и ПЗ территориальными органами ФСС РФ.

Решено продлить срок реализации проекта на 2016 год. Кроме того, расширен круг участников программы. С 1 июля 2016 г. к ней присоединятся Мордовия, Брянская, Калининградская, Калужская, Липецкая и Ульяновская области.

Подробнее о проекте - в Энциклопедии решений "Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта".

24 декабря 2015 год

Минтруд напомнил о запрете на получение подарков для служащих и работников отдельных организаций

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 декабря 2015 г. N  18-0/10/В-8969

В преддверии новогодних праздников специалисты Минтруда России обратили внимание на то, что ГК РФ и иные нормативные правовые акты РФ содержат запрет на дарение лицам, замещающим государственные и муниципальные должности, государственным и муниципальным служащим, служащим Банка России, работникам отдельных организаций и на получение ими в связи с выполнением служебных (трудовых) обязанностей, не предусмотренных законодательством РФ подарков от физических и юридических лиц.

Подарки, предусмотренные законодательством, рассматриваются как исключительный случай (полученные в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями), не принадлежат одаряемому, а признаются соответственно федеральной собственностью, собственностью субъекта РФ или муниципальной собственностью и подлежат передаче по акту в орган (организацию), в котором он замещает должность. Воспользоваться полученными подарками указанные лица могут только выкупив их.

Нарушение данного запрета может повлечь ответственность, предусмотренную законодательством, вплоть до увольнения в связи с утратой доверия, а в случае, когда подарок расценивается как взятка, - уголовную ответственность.

23 декабря 2015 год

Трудоустройство женщины в период беременности не свидетельствует о неправомерности выплаты ей пособия по беременности и родам

Определение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2015 г. N 301-КГ15-15022

До Верховного Суда РФ дошел спор между обществом с ограниченной ответственностью и территориальным органом ФСС России, поводом для которого послужило непринятие Фондом к зачету расходов общества на выплату работнице пособия по беременности и родам. Свое решение страховщик мотивировал тем, что обществом были искусственно созданы условия для получения средств Фонда. В обоснование данного тезиса представители ФСС России привели следующие факты, нашедшие подтверждение в ходе разбирательства. Работница была принята на работу 14.01.2014 и уже 16.01.2014 вышла в отпуск по беременности и родам. При этом должность, на которую она была трудоустроена, ранее отсутствовала в штатном расписании и была включена в него в день приема беременной работницы на работу. После ухода работницы в отпуск по беременности и родам работа по ее должности иным лицам работодателем не поручалась.

Суд первой инстанции встал на сторону Фонда, посчитав действия общества направленными на неправомерное возмещение средств. Однако суды апелляционной и кассационной инстанций не усмотрели нарушений в действиях работодателя. Решение ФСС России о непринятии к зачету расходов на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию было признано недействительным.

Верховный Суд РФ, в свою очередь, не обнаружил оснований для пересмотра дела. При этом суд указал, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

С анализом судебной практики по похожим спорам Вы можете ознакомиться в ответе службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 16.07.2015

22 декабря 2015 год

ВС РФ счел неверное определение работником подсудности спора уважительной причиной пропуска срока исковой давности по делу о восстановлении на работе

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 ноября 2015  г. N  5-КГ15-139

Сотрудник органов внутренних дел обратился в суд с иском к нанимателю о признания незаконным его увольнения со службы. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении данных требований, придя к выводу о пропуске истцом срока исковой давности, установленного статьей 392 ТК РФ.

Ссылка истца на тот факт, что причиной пропуска срока послужило первоначальное обращение в суд, которому было неподсудно данное дело, не была принята судом. Как было установлено в ходе разбирательства, служащий обладал информацией о месте нахождение ответчика. Суды пришли к выводу, что предъявление исковых требований с нарушением правил территориальной подсудности не прерывает течение срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора и не свидетельствует об уважительности пропуска такого срока.

Однако Верховный Суд РФ не согласился с заключением нижестоящих инстанций. По мнению судей, обстоятельство ошибочного определения подсудности спора, приведшее к пропуску срока обращения в надлежащий суд, не зависело от истца, в связи с чем имелись основания для признания причин пропуска срока уважительными.

21 декабря 2015 год

Установлены допустимые доли иностранных работников на 2016 год

Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2015 г. N 1358

Правительство РФ в соответствии с п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ) определило допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ. В частности, фактически запрещено привлечение к трудовой деятельности иностранных работников организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность в сферах розничной торговли в нестационарных торговых объектах и на рынках и розничной торговли лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках).

Хозяйствующим субъектам, осуществляющим виды деятельности, поименованные в Постановлении, необходимо до 1 января 2016 г. привести численность используемых иностранных работников в соответствие с установленными ограничениями, руководствуясь требованиями трудового законодательства РФ (п. 3 Постановления).

Напомним, что пунктом 9 части первой ст. 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Также обращаем Ваше внимание, что под иностранными работниками в Законе N 115-ФЗ понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность (п. 1 ст. 2).

Отметим, что в соответствии с п. 6 ст. 18.1 Закона N 115-ФЗ высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности. Соответствующие ограничения, которые будут действовать в 2016 году, установлены, например, в Челябинской и Тверской областях.

Процедура СОУТ на рабочих местах с оптимальными и допустимыми условиями труда может быть упрощена

Проект федерального закона N 951060-6 "О внесении изменений в Федеральный закон "О специальной оценке условий труда"

Правительство РФ предложило внести коррективы в законодательство о специальной оценке условий труда. Главным нововведением может стать расширение перечня рабочих мест, по которым может осуществляться декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Если в настоящий момент к числу таких мест относятся лишь те, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, то в случае принятия рассматриваемого законопроекта декларация сможет подаваться и в отношении рабочих мест, условия труда на которых по результатам исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов признаны оптимальными или допустимыми, за исключением рабочих мест, указанных в части 6 статьи 10 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

ЛДПР предлагает заменить новогодние праздники на дополнительный отпуск

Проект федерального закона N 951721-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

В Государственную Думу РФ внесен законопроект, который предусматривает исключение из части первой ст. 112 ТК РФ, устанавливающей перечень нерабочих праздничных дней, всех праздников, кроме 1 января (Новый год), 9 мая (День Победы) и 12 июня (День России). При этом предлагается дополнить ТК РФ статьей 119.1, которой гарантировалось бы право всех работников на ежегодный дополнительный десятидневный оплачиваемый отпуск.

Свою инициативу парламентарии объясняют, в частности, тем, что установление продолжительных каникул в начале января "не всегда совпадает с желанием и возможностью работников отдохнуть именно в это время года, не дает возможности дополнительно отдохнуть в другие праздничные дни, например, в дни рождения, в дни свадебных торжеств, и другие. Новогодние праздники отмечаются в холодное время года при низкой температуре воздуха, что ограничивает возможности для многих видов отдыха... зачастую новогодние праздники получаются не спланированными, как отпуск, а вынужденными". По мнению народных избранников, замена большей части нерабочих праздничных дней на дополнительный отпуск решит указанную проблему, ведь "таким отпуском работник сможет воспользоваться в любое время: полностью или по частям".

При этом авторы законопроекта упускают, что по общему правилу ежегодный отпуск (в том числе дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем и при утверждении которого работодатель вовсе не обязан удовлетворять пожелания работников относительно даты предоставления им отпусков (см. материал Энциклопедии решений "Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков"). Таким образом для большинства категорий работников принятие рассматриваемого проекта вовсе не является гарантией того, что они смогут использовать эти дни дополнительного отдыха в удобное для них время. И уж тем более странным в отсутствие каких-либо оговорок выглядит тезис о праве работника на использование дополнительного отпуска по частям, поскольку разделение отпуска на части во всех случаях возможно только по соглашению с работодателем, который волен отказать работнику в реализации такого желания (подробнее см. материал Энциклопедии решений "Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части").

Нельзя также не отметить, что законопроект не предусматривает внесение изменений в посвященную порядку исчисления среднего заработка статью 139 ТК РФ, которая устанавливает такую используемую в расчетах величину, как среднемесячное количество календарных дней. В настоящий момент данная величина составляет 29,3. Это значение было определено с учетом установленного на сегодняшний день количества нерабочих праздничных дней. Уменьшение их количества в свою очередь повлечет за собой увеличение среднемесячного количества календарных дней, что, однако, не нашло отражения в тексте законодательной инициативы.

Отметим, что похожий законопроект, предусматривавший сокращение количества нерабочих праздничных дней и увеличение продолжительности ежегодного основного отпуска работников, уже вносился в Государственную Думу РФ в начале текущего года. Однако данное предложение было очевидно не доработано, что, вероятно, и стало причиной его отзыва самим субъектом права законодательной инициативы.

Подробнее о нерабочих праздничных днях см. Энциклопедию решений и справку, подготовленную экспертами компании "Гарант".

18 декабря 2015 год

Сохраняется ли право на получение пособия по уходу за ребенком у направленного в командировку работника?

Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 23 ноября 2015 г. N Ф01-4671/15

В суде рассматривался спор между работодателем и региональным отделением ФСС России, поводом для которого послужила неправомерная, по мнению Фонда, выплата работнику ежемесячного пособия по уходу за ребенком за период нахождения его в командировке, поскольку в указанный период он не имел фактической возможности осуществлять уход за ребенком.

Судьи не согласились с такой позицией представителей ФСС России, указав, что, поскольку продолжительность командировок работника составляла менее месяца, права на пособие он не утратил. В обоснование такого решение арбитры сослались на п. 2 Разъяснений Минтруда РФ и ФСС России от 04.04.2000 N 3/02-18/05-2256, утвержденных постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 04.04.2000 N 26/34, которым к случаям отсутствия родительского ухода отнесены, в частности, служебные командировки свыше одного календарного месяца (в настоящий момент данный нормативный акт утратил силу, но вместо него действуют Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 N 1048, содержащие аналогичную по смыслу норму). Однако указанный документ регулировал порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами и не затрагивал вопросов порядка предоставления отпуска по уходу за ребенком и выплаты пособия. Таким образом, его применение представляется возможным только по аналогии.

Отметим, что суд первой инстанции решил спор без применения такой аналогии. Как указано в решении Арбитражного суда Нижегородской области от 27.04.2015, право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Направление работника в командировку не отменяет того, что он работает на условиях неполного рабочего дня. Следовательно, за работником сохраняется право на ежемесячное пособие. Получается, что суд не усмотрел зависимости между правом на пособие и продолжительностью командировки. Аналогичный подход прослеживается в консультациях самих органов соцстраха (см. разделы "Вопросы и ответы" на сайтах Камчатского http://r41.fss.ru/, Омского http://r55.fss.ru/, Московского областного http://r50.fss.ru региональных отделений ФСС России).

Подробнее об иных особенностях назначения и выплаты работнику ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а также о соответствующем отпуске см. материалы Энциклопедии решений.

17 декабря 2015 год

Принят новый порядок опубликования отраслевых соглашений и предложений о присоединении к ним

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 ноября 2015 г. N 860н

Минтруд России утвердил Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению. Он заменит признающийся утратившим силу порядок, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2007 N 260.

Новым порядком предусмотрено, что после уведомительной регистрации соглашения Роструд в течение 3 рабочих дней направляет его текст и сведения о такой регистрации в Минтруд России для размещения в течение 5 рабочих дней со дня его получения на официальном сайте ведомства (www.rosmintrud.ru) и направления для опубликования в журналах "Охрана и экономика труда", "Бизнес России" и газете "Солидарность". После размещения текста соглашения на сайте Минтруда России стороны соглашения вправе предложить главе ведомства обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему. В течение 5 рабочих дней после такого обращения сторон соглашения предложение о присоединении к нему, составленное по утвержденной Минтрудом России образцу, направляется ведомством в "Российскую газету" для официального опубликования. Одновременно с опубликованием предложения о присоединении к соглашению в "Российской газете" оно публикуется на сайте www.rosmintrud.ru.

Напомним, что если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

ФСС России проиллюстрировал примерами порядок замены лет расчетного периода при исчислении пособий

Письмо Фонда социального страхования РФ от 30 ноября 2015 г. N 02-09-11/15-23247

Специалисты ведомства вновь разъяснили порядок применения ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Ранее ФСС России уже указывал, что замена лет расчетного периода может производиться на годы, непосредственно предшествующие годам, в которых работник находился в отпусках по беременности и родам и (или) по уходу за ребенком (то есть не только на два года, непосредственно предшествующих расчетному периоду по умолчанию). Теперь же данный тезис Фонд сопроводил примерами таких ситуаций. Если их обобщить, можно сформулировать следующее правило. Выбирая годы на замену, можно выйти за пределы четырех последних календарных лет, однако нельзя допускать ситуации, при которой между выбранными годами и годом наступления страхового случая окажется календарный год, в котором не было ни отпуска по беременности и родам, ни отпуска по уходу за ребенком.

В письме также обращено внимание на то обстоятельство, что неправильное применение закона при исчислении пособий счетной ошибкой не является. Это значит, что переплату, возникшую в результате неправильной замены лет расчетного периода, взыскать с работника нельзя.

Подробнее о замене лет расчетного периода см. Энциклопедию решений.

Минтруд России разъяснил, кто обучает и проводит проверку знаний работников, занятых на работах на высоте

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 августа 2015 г. N 15-2/ООГ-4767

Специалисты ведомства прокомментировали положения приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 28.03.2014 N 155н. В частности, в письме указано, что обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работники должны проходить в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, а последующая ежегодная проверка знаний безопасных методов и приемов выполнения работ может проводиться аттестационной комиссией, созданной самим работодателем. При этом члены этой комиссии "вправе пройти ежегодную (периодическую) проверку знаний безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте в организации, осуществляющей образовательную деятельность (проводящей обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте)".

Также отмечено, что в год, когда работники проходят периодическое обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте, периодическая проверка знаний таких методов и приемов по решению работодателя может не проводиться.

16 декабря 2015 год

Определен новый МРОТ

Федеральный закон от 14 декабря 2015 г. N 376-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

С 1 января 2016 года минимальный размер оплаты труда составит 6204 рубля.

Напомним, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). МРОТ согласно части первой ст. 133 ТК РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений "Минимальный размер оплаты труда".

Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию. По данному вопросу мы также рекомендуем вам обратиться к материалам Энциклопедии решений:

- Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком в ситуации, когда заработок отсутствует или ниже МРОТ в расчете за месяц;

- Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует);

- Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев;

- Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует);

- Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев.

Проследить динамику изменения МРОТ вы можете с помощью справки, подготовленной экспертами компании "Гарант".

Центробанк приравнял ставку рефинансирования к ключевой с 2016 года

Информация Банка России от 11 декабря 2015 г. "О ставке рефинансирования Банка России"

Совет директоров Банка России решил приравнять с 1 января 2016 года значение ставки рефинансирования к значению ключевой ставки, определенному на соответствующую дату. Таким образом, изменение ставки рефинансирования будет происходить одновременно с изменением ключевой ставки на ту же величину. С 1 января 2016 года самостоятельное значение ставки рефинансирования устанавливать не будут.

Напомним, что в рамках трудовых отношений вопрос размера ставки рефинансирования имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Подробнее ознакомиться с порядком расчета компенсации за задержку заработной платы вы можете с помощью Энциклопедии решений, а произвести сам расчет вам поможет калькулятор, разработанный специалистами компании "Гарант".

Для того, чтобы узнать актуальные и действовавшие ранее значения ключевой ставки и ставки рефинансирования, обратитесь к нашей справке.

Долги организации не являются основанием для запрета на выезд за границу ее сотрудникам

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 г. N 50

Пленум Верховного Суда РФ указал, что временное ограничение на выезд из Российской Федерации не может быть установлено в отношении руководителя, работников должника-организации.

Напомним, что право судебного пристава-исполнителя на применение соответствующей ограничительной меры предусмотрено ст. 67 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" для случаев неисполнения должником-гражданином или должником, являющимся индивидуальным предпринимателем, в установленный для добровольного исполнения срок без уважительных причин требований, содержащихся в исполнительном документе, сумма задолженности по которому превышает десять тысяч рублей, или исполнительном документе неимущественного характера, выданных на основании судебного акта или являющихся судебным актом.

15 декабря 2015 год

Что следует учесть при определении итогового размера доплаты работнику за работу в праздничный день?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 ноября 2015 г. N 14-2/В-943

Минтруд России указал на зависимость итогового размера доплаты за работу в праздник от того, являлся ли этот день рабочим по графику работника. Как отмечают специалисты ведомства, если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то в соответствии со статьей 153 ТК РФ оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Подробнее о доплате за работу в выходные и праздники см. Энциклопедию решений.

14 декабря 2015 год

Минобрнауки России более подробно разъяснило нормы о режиме работы педагогических работников

Письмо Министерства образования и науки РФ от 26 ноября 2015  г. N  06-1706

Ведомство подготовило Разъяснения о продолжительности и режиме рабочего времени педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования. В них, в частности, указывается, что у работников, для которых в соответствии с п. 2.8 Приложения N  1 к приказу Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 N  1601, установлена не продолжительность рабочего времени, а норма часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю, данные часы являются лишь нормируемой частью их рабочего времени. Регулирование особенностей режима рабочего времени таких работников необходимо осуществлять с учетом того, что выполнение ими части педагогической работы, не связанной с преподавательской деятельностью, осуществляется в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов. По своему характеру выполнение большей части такой работы осуществляется не в определенные рабочие дни недели, а рассчитывается на более длительные сроки: на месяц, семестр, полугодие, учебный год, поэтому не может иметь конкретных норм времени, в связи с чем регулируется соответствующими планами и графиками работ. Таким образом, для нормирования локальными актами образовательных организаций в часах (минутах) времени выполнения данной части педагогической работы для педагогических работников, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы являются лишь нормируемой частью их педагогической работы, а также для введения для таких работников продолжительности рабочего времени, составляющей 36 часов в неделю, оснований не имеется.

Отметим, что вопрос регулирования рабочего времени данной категории педагогических работников недавно уже рассматривался специалистами Минобрнауки России в письме от 15.10.2015 N  08-ПГ-МОН-37849.

11 декабря 2015 год

Сведения о каких документах нужно включать в трудовой договор временно пребывающих иностранцев, имеющих право работать без патента и разрешения на работу?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2015  г. N  16-4/ООГ-2520

Минтруд России разъяснил порядок применения части первой ст. 327.2 ТК РФ в отношении таких категорий иностранных граждан, как беженцы, лица, получившие временное убежище в РФ, и участники Государственной программы переселения соотечественников. Напомним, что согласно названной норме наряду со сведениями, предусмотренными частью первой статьи 57 ТК РФ, в трудовом договоре с работником, являющимся временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о разрешении на работу или патенте, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ. Вместе с тем в соответствии с положениями п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" рассматриваемые категории иностранных граждан имеют право на осуществление трудовой деятельности на территории РФ без патента или разрешения на работу. Следовательно, требование части первой ст. 327.2 ТК РФ на таких граждан не распространяется. При этом на практике у работодателей зачастую возникает вопрос о том, необходимо ли указывать в трудовом договоре реквизиты документов, свидетельствующих о принадлежности иностранного работника к категории временно пребывающих иностранных граждан, которым для работы в РФ не требуется патент или разрешение.

Отвечая на данный вопрос, специалисты Минтруда России указывают, что сведения об удостоверении беженца, свидетельстве о предоставлении временного убежища на территории РФ и удостоверении участника Государственной программы переселения соотечественников не являются обязательными для включения в трудовой договор.

Отметим, однако, что в отношении удостоверения беженца и свидетельства о предоставлении временного убежища на территории РФ корректность этого вывода вызывает определенные сомнения. Помимо специальных требований ст. 327.2 ТК РФ, при заключении трудового договора с иностранным гражданином работодатель должен соблюдать и общие требования ст. 57 ТК РФ, которые предусматривают, в частности, необходимость указания в трудовом договоре сведений о документах, удостоверяющих личность работника. Для беженцев и лиц, получивших временное убежище в РФ, такими документами будут именно соответствующие удостоверения и свидетельства (п. 7 ст. 7 Федерального закона от 19.02.1993 N 4528-I "О беженцах", п. 9 Порядка предоставления временного убежища на территории Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 09.04.2001 N  274), поскольку их национальные паспорта будут находиться на хранении в ФМС России (п. 8 ст. 4, п. 8 ст. 7, п. 3 ст. 12 Закона N 4528-I). А значит, реквизиты таких удостоверений и свидетельств должны быть включены в трудовые договоры с работниками, относящимися к указанным категориям иностранных граждан.

10 декабря 2015 год

Индексация заработной платы - обязанность любого работодателя

Определение Конституционного Суда РФ от 19 ноября 2015  г. N  2618-О

Конституционный Суд РФ в очередной раз озвучил тезис о том, что установленная статьей 134 ТК РФ обязанность работодателей по индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги как мера обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы распространяется на всех работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере. Ранее данная правовая позиция уже высказывалась Конституционным Судом РФ в определениях от 17.06.2010 N  913-О-О и от 17.07.2014 N  1707-О.

Подробнее об индексации заработной платы смотрите Энциклопедию решений.

9 декабря 2015 год

Как привлекать служащих к дисциплинарной ответственности за нарушения требований антикоррупционного законодательства?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 ноября 2015  г. N  18-2/10/П-7073

Минтруд России разработал Методические рекомендации по привлечению к ответственности государственных (муниципальных) служащих за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции. В документе разъясняется, какие действия служащих не образуют состава коррупционного проступка, что следует учитывать представителю нанимателя (работодателю) при выборе вида дисциплинарного взыскания за совершение такого рода правонарушения, какие обстоятельства его совершения следует рассматривать в качестве отягчающих и смягчающих и т.д. Также приводятся примерные перечни ситуаций, которые могут быть расценены как значительные, малозначительные и несущественные проступки.

8 декабря 2015 год

Минтруд России о порядке определения вредности условий труда при воздействии биологических факторов

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 марта 2015 г. N 15-1/005-1702

Специалисты ведомства прокомментировали п. 29 Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н. В письме, в частности, указано, что отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора в случае работы с патогенными микроорганизмами осуществляется на рабочих местах медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно осуществляющих виды деятельности, перечисленные в этом пункте. При этом данные виды деятельности должны быть указаны в должностных инструкциях этих работников.

7 декабря 2015 год

Минтруд России предлагает внедрить электронный листок нетрудоспособности

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 13 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и в статью 59 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"

Минтруд России разработал законопроект, направленный на предоставление застрахованным лицам возможности выбора формы, в которой им будут выдаваться листки нетрудоспособности для дальнейшего получения обеспечения по социальному страхованию. Предполагается, что назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам будет осуществляться на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе или с согласия застрахованного лица сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью. При этом на Правительство РФ возлагается обязанность по утверждению порядка информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Законопроект находится на этапе общественного обсуждения.

Невыплата руководителю причитающейся ему при увольнении компенсации не свидетельствует о незаконности расторжения с ним трудового договора

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 октября 2015 г. N 52-КГ15-1

В Верховном Суде РФ рассматривалось дело по требованию о признании незаконным увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора. Истец в обоснование своих требований ссылался на тот факт, что работодатель не выплатил ему при увольнении по данному основанию компенсацию, предусмотренную ст. 279 ТК РФ.

Суд указал, что, хотя выплата данной компенсации и являлась необходимым условием досрочного расторжения трудового договора с работником, неисполнение работодателем данной обязанности само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации.

Отметим, что в судебной практике широко представлена позиция, в соответствии с которой требования ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора, в том числе в части выплаты работнику причитающихся ему при увольнении сумм, не являются частью предусмотренного законом порядка увольнения, и, как следствие, нарушение данных требований не свидетельствует о незаконности самого увольнения. Подробнее по данному вопросу смотрите материал Энциклопедии решений "Общий порядок оформления увольнения".

4 декабря 2015 год

Как принимать на работу педагога, имеющего судимость за рубежом?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 ноября 2015  г. N  14-2/ООГ-8880

Минтруд России разъяснил, как следует действовать работодателям, если к ним с целью поступления на работу для осуществления педагогической деятельности или деятельности в сферах, поименованных в ст. 351.1 ТК РФ, обращается гражданин, привлекавшийся к уголовной ответственности за пределами территории РФ.

Напомним, что статьями 331 ТК РФ и 351.1 ТК РФ установлены ограничения на занятие педагогической деятельностью и деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних для лиц, имеющих или имевших судимость, а также подвергавшихся уголовному преследованию. При этом решение вопроса о возможности трудоустройства зависит от того, погашена или нет судимость, от степени тяжести преступления и объекта посягательства, а также от оснований прекращения уголовного преследования. В зависимости от данных критериев ограничения представляют собой безусловный запрет на осуществление указанных видов деятельности, либо требуют прохождения дополнительных разрешительных процедур, либо отсутствуют вовсе. Подробнее об этом смотрите материал Энциклопедии решений "Особенности приема на работу педагогических работников и работников в сферах, поименованных в ст. 351.1 ТК РФ".

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, от соискателя требуется справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, форма и административный регламент выдачи которой утверждены приказом МВД РФ от 07.11.2011 N  1121. Согласно п. 74.9 указанного регламента в справке также указываются имеющиеся у компетентных органов сведения о судимости (в том числе имевшейся ранее) и (или) о факте уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования на территории иностранных государств. При этом законодательно не определено, обязан ли работодатель использовать данные сведения при принятии решения о возможности заключения трудового договора и как именно это следует делать, учитывая тот факт, что далеко не у каждого работодателя имеются специалисты, настолько компетентные в вопросах уголовного права иностранных государств, чтобы быть в состоянии определить категорию и тяжесть совершенного за рубежом преступления, соотнести это с нормами УК РФ и выяснить, является ли судимость погашенной.

Специалисты Минтруда России указали, что, по их мнению, в случае наличия в справке о судимости сведений о факте уголовного преследования на территории иностранного государства, данные сведения должны учитываться при заключении трудового договора. При этом решение о допуске соискателей к работе принимается комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ.

Следует, однако, отметить, что такое решение является необходимым условием допуска соискателей к педагогической деятельности или к деятельности в сферах, поименованных в ст. 351.1 ТК РФ, только для отдельных категорий лиц, имевших судимость и подвергавшихся уголовному преследованию. Так, для лиц, имевших судимость за преступления небольшой и средней тяжести, относящиеся к категориями, не поименованным в статьях 331 и 351.1 ТК РФ, законодательство в принципе не устанавливает ограничений для занятия указанными видами деятельности, а значит, требование работодателя о наличии у таких лиц решения комиссии по делам несовершеннолетних о допуске их к работе будет неправомерным. Иными словами, реализация данных рекомендаций Минтруда формально может привести к нарушению работодателем закона.

Более того, как прямо установлено пунктом 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 05.08.2015 N 796, комиссия по делам несовершеннолетних принимает решение о допуске или недопуске к трудовой деятельности только в отношении лиц, имевших судимость за преступления конкретных категорий и степени тяжести. При обращении лица, не подпадающего под критерии, указанные в п. 2, комиссия отказывает в рассмотрении заявления (пп. "б" п. 9). Безусловно, для того, чтобы принять решение об отказе в рассмотрении заявления, комиссии придется сделать вывод о том, к какой категории относится совершенное заявителем преступление, какова его тяжесть и является ли судимость погашенной, однако из данного нормативного акта не следует, что на основании такого отказа можно будет заключить, послужило ли его причиной то, что заявитель относился к категории лиц, для которых законом не установлено ограничений на занятие педагогической деятельностью, или же совершенное им преступление в принципе не предполагает возможности осуществления такой деятельности независимо от решения комиссии. В результате даже после обращения в комиссию соискатель совсем не обязательно будет располагать документом, из которого работодатель смог бы сделать вывод о том, может ли такой гражданин быть принят на работу.

Открытым остается и вопрос о том, что делать в иных, не связанных с контактом с несовершеннолетними, случаях, когда закон устанавливает ограничения на занятия отдельными видами деятельности для лиц, имеющих судимость (см. материал Энциклопедии решений "Справка об отсутствии судимости").

3 декабря 2015 год

Лицам, получившим временное убежище в РФ, не требуется предъявлять при приеме на работу полис добровольного медицинского страхования

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 ноября 2015 г. N 16-4/ООГ-2502

Специалисты Минтруда России ответили на вопрос о необходимости предъявления иностранным гражданином, получившим временное убежище в РФ, полиса добровольного медицинского страхования при приеме на работу. Напомним, что в соответствии с частью первой ст. 327.3 ТК РФ временно пребывающие в РФ иностранные граждане и лица без гражданства наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора предъявляют работодателю в том числе договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории РФ, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ. Такой договор (полис) должен обеспечивать оказание работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме. При этом условие об указании оснований оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса), должно включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 327.2 ТК РФ).

Ранее Минтруд России разъяснял, что лица, получившие временное убежище в РФ, по умолчанию являются временно пребывающими в РФ иностранными гражданами (см. письмо от 08.09.2014 N 17-3/10/В-5684), следовательно, действие части первой ст. 327.3 ТК РФ распространяется и на указанную категорию иностранных граждан. В то же время самой этой нормой предусмотрено, что она не применяется в случаях, установленных федеральными законами и международными договорами РФ. Как указано в рассматриваемом письме, к числу таких исключений следует относить и случаи, когда иностранные граждане являются лицами, застрахованными в системе обязательного медицинского страхования в соответствии с законодательством РФ. Данная точка зрения представляется справедливой, поскольку такие лица согласно ч. 1 ст. 16, ч. 6 ст. 35 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" (далее - Закон N 326-ФЗ) и так имеют право на получение медицинской помощи в том объеме, о котором идет речь в части первой ст. 327.3 ТК РФ.

При этом специалисты Минтруда России на основании ст. 10 Закона N 326-ФЗ, пп. 7 п. 1 ст. 8, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 19.02.1993 N 4528-1 "О беженцах" (далее - Закон N 4528-1), п. 13 Порядка предоставления временного убежища на территории Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 09.04.2001 N 274, приходят к выводу о том, что лица, получившие временное убежище в РФ, являются застрахованными в системе обязательного медицинского страхования (аналогичная позиция высказывалась ведомством и ранее: см. письма от 16.11.2015 N 16-4/ООГ-2502, от 15.12.2014 N 17-3/10/В-8595). А значит, заключают авторы письма, на иностранных граждан, которым предоставлено временное убежище на территории РФ, не распространяются положения статей 327.2 и 327.3 ТК РФ в части предоставления иностранным гражданином при заключении трудового договора (полиса) добровольного медицинского страхования.

Полагаем, что данный вывод можно в полной мере распространить и на беженцев, поскольку такие лица в соответствии со ст. 10 Закона N 326-ФЗ, пп. 7 п. 1 ст. 8 Закона N 4528-1 также являются застрахованными в системе обязательного медицинского страхования лицами.

Ознакомиться с общими особенностями заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами Вы можете с помощью справки, подготовленной специалистами компании "Гарант".

2 декабря 2015 год

ФСС России разъяснил порядок замены лет расчетного периода при исчислении пособий

Письмо Фонда социального страхования РФ от 29 октября 2015 г. N 02-09-14/15-17946

Специалисты ведомства прокомментировали норму ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Напомним, что после того, как Минтруд России в письме от 03.08.15 N 17-1/ООГ-1105 указал на недопустимость такого толкования указанного законоположения, которое допускает замену лет расчетного периода на любые предшествующие годы, возник вопрос, на какие именно годы возможно заменить годы расчетного периода, если обстоятельства, являющиеся основанием для такой замены, имели место в трех и более годах, предшествующих году наступления страхового случая (подробнее см. материал нашей новостной ленты от октября 2015 года). Из рассматриваемого письма ФСС России следует, что в такой ситуации замена лет расчетного периода допускается на годы, предшествующие годам, в которых работник находился в отпусках по беременности и родам и (или) по уходу за ребенком. Например, если страховой случай у работницы, находившейся в отпусках указанных видов в 2012, 2013 и 2014 годах, наступает в 2015 году, 2013 и 2014 годы, составляющие по умолчанию расчетный период, могут быть заменены на 2011 и 2010, если это приведет к увеличению размера пособия.

В письме также обращено внимание, что в настоящее время ФСС России готовит дополнительные разъяснения по вопросам, связанным с применением ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ. После согласования с Минтрудом России данные разъяснения будут направлены в региональные отделения Фонда для использования в работе.

Подробнее о замене лет расчетного периода см. Энциклопедию решений.

Вводится запрет на трудоустройство граждан Турции

Указ Президента РФ от 28 ноября 2015 г. N 583 "О мерах по обеспечению национальной безопасности Российской Федерации и защите граждан Российской Федерации от преступных и иных противоправных действий и о применении специальных экономических мер в отношении Турецкой Республики"

С 1 января 2016 г. устанавливается запрет для работодателей, заказчиков работ (услуг) на привлечение для осуществления трудовой деятельности, выполнения работ (оказания услуг) работников из числа граждан Турецкой Республики, не состоящих в трудовых и (или) гражданско-правовых отношениях с указанными работодателями, заказчиками работ (услуг) по состоянию на 31 декабря 2015 г. Исключение предусмотрено для организаций, включенных в перечень, который надлежит разработать Правительству РФ.

1 декабря 2015 год

Депутаты предложили изменить механизм определения минимального размера оплаты труда

Проект федерального закона N  938131-6 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации"

В Госдуму поступил законопроект, предусматривающий внесение изменений в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N  82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Если в настоящий момент данной нормой МРОТ устанавливается в абсолютном размере, а его изменения, соответственно, оформляются внесением поправок непосредственно в текст статьи, то рассматриваемый проект предполагает, что величина МРОТ будет определяться как величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по РФ, исчисляемая в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 24.10.1997 N  134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" за позапрошлый квартал, в случае, если это не повлечет за собой уменьшения МРОТ. Законопроект также предусматривает признание утратившей силу ст. 421 ТК РФ.

Напомним, что в соответствии с частью первой статьи 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. Однако несмотря на то, что приведенные нормы действуют уже не первый год, предусмотренный ст. 421 ТК РФ федеральный закон так и не принят, а МРОТ по-прежнему значительно ниже величины прожиточного минимума (сравнить динамику изменения указанных величин вы можете с помощью справок, подготовленных экспертами компании "Гарант").

На данную проблему обращено внимание и в пояснительной записке к законопроекту. Как отмечают его авторы, "если в 2014 году минимальный размер оплаты труда был установлен ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N  336-ФЗ в размере 5554 рубля и составлял 67% от установленного Постановлением Правительства РФ от 26.06.2014 N  586 за I квартал 2014 года прожиточного минимума в 8283 рубля, то сейчас первый показатель достигает только 57% от второго. Таким образом, государство не просто не гарантирует права граждан на достойную жизнь, но устанавливает минимальный размер оплаты труда значительно меньший, чем необходим для физического выживания, продолжает усугублять ситуацию и оставляет самые социально незащищенные слои населения на произвол судьбы". Указывается, что законопроект "направлен на преодоление декларативного характера основополагающих положений Конституции России и призван обеспечить исполнение государством своей социальной функции, заключающейся в гарантировании наименее защищенным слоям населения жизненно необходимых условий труда".

В то же время Правительство РФ уже заявило, что не поддерживает представленный проект федерального закона, отметив в частности, что "повышение минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения повлечет увеличение фискальной нагрузки на отдельные категории плательщиков страховых взносов, что приведет к снижению предпринимательской активности и замедлению темпов экономического роста в Российской Федерации".

Ноябрь 2015 год

30 ноября 2015 год

Коммунисты предложили объединить празднование Дня народного единства и годовщины Октябрьской революции

Проект федерального закона N  934573-6 "О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации" (в части изменения наименования и даты нерабочего праздничного дня)

В Госдуму внесен законопроект, предусматривающий исключение из числа установленных ст. 112 ТК РФ нерабочих праздничных дней 4 ноября. Празднование отмечаемого в эту дату Дня народного единства предложено перенести на 7 ноября. Кроме того, в качестве основания для отнесения этой даты к числу нерабочих праздничных дней также предложено указать празднование годовщины Октябрьской революции.

В пояснительной записке к законопроекту указывается, что отмечаемый 4 ноября День народного единства России является "фактически придуманной датой", поскольку "освобождение Москвы от польских интервентов произошло не 4-го, а 7 ноября 1612 года (по новому стилю)". А отказ от придания статуса нерабочего праздничного дня годовщине Великой Октябрьской Социалистической Революции законотворцы охарактеризовали как "удар по исторической памяти народа".

При этом следует отметить, что законопроект почему-то не предполагает внесение изменений в ст. 1 Федерального закона от 13.05.1995 N 32-ФЗ, в соответствии с которой именно 4 ноября как День народного единства является днем воинской славы России.

27 ноября 2015 год

В поле зрения Верховного Суда РФ вновь попали спортсмены и тренеры

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров"

В постановление вошло большинство тезисов из недавно утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (см. материалы нашей новостной ленты от 18 и 19 ноября 2015 г.). Помимо этого Пленум прокомментировал ограничения для указанной категории работников на осуществление трудовой деятельности в порядке совместительства (п. 19), изложил особенности работы несовершеннолетних спортсменов (п. 20), обратил внимание на последствия непрохождения спортсменом обязательного медицинского осмотра (п. 15), а также осветил некоторые другие вопросы.

26 ноября 2015 год

Роструд планирует урегулировать вопрос опубликования и вступления в силу своих приказов

Проект Приказа Федеральной службы по труду и занятости "Об утверждении Порядка опубликования и вступления в силу приказов Федеральной службы по труду и занятости, признанных Министерством юстиции Российской Федерации не нуждающимися в государственной регистрации" (подготовлен Рострудом 07.11.2015 г.)

Роструд подготовил проект Порядка опубликования и вступления в силу своих приказов, признанных Минюстом России не нуждающимися в государственной регистрации. Документ, в частности, предусматривает, что такие приказы подлежат опубликованию на официальном сайте Роструда в сети "Интернет", что считается их официальной публикацией, и вступают в силу с момента их подписания, если самими приказами не установлен иной срок и (или) порядок вступления их в силу.

По вопросу вступления в силу и опубликования правовых актов смотрите также справку, подготовленную экспертами компании "Гарант".

25 ноября 2015 год

Многодетным работникам отказали в дополнительной гарантии

Постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 10 ноября 2015 г. N 7516-6 ГД "О проекте федерального закона N 88602-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

Государственная Дума РФ отклонила предложение о дополнении ТК РФ статьей 257.1. Предполагалось, что данной нормой для работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, будет предусмотрено право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время. Ранее в отзыве Правительства РФ на данный законопроект указывалось, что расширение перечня категорий работников, которым предоставляется право на отпуск в удобное для них время, может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. Кроме этого, возложение на работодателя обязательств по обеспечению дополнительных гарантий работникам без учета интересов работодателей может вызвать негативное отношение к многодетным работникам и привести к снижению их занятости или невозможности реализации ими своих прав.

Россия может присоединиться к Конвенции МОТ о работе на условиях неполного рабочего времени

Проект федерального закона N  930770-6 "О ратификация Конвенции о работе на условиях неполного рабочего времени (Конвенции N 175)"

В Государственную Думу РФ внесен законопроект о ратификации Конвенции Международной организации труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.). Как отмечено в пояснительной записке к документу, Конвенция не содержит правил иных, чем предусмотренные федеральными законами, и ее исполнение не потребует изменения действующих или принятия новых федеральных законов.

На сегодняшний день Конвенцию ратифицировали 14 государств (подробнее см. Статус Конвенции.

24 ноября 2015 год

Новое в практике Мосгорсуда

В определении от 28.08.2015 N 33-31111/15 суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ в ситуации, когда по инициативе работодателя в связи с изменениями условий труда работника, связанными с реорганизацией структуры предприятия, были изменены должностные обязанности и уменьшен размер должностного оклада работника, что не повлекло изменение его трудовой функции. Тем самым суд фактически подтвердил получивший в последнее время достаточно широкое распространение в судебной практике тезис о том, что не любое изменение должностных обязанностей работника влечет за собой изменение его трудовой функции. А значит, в некоторых ситуациях должностные обязанности могут быть изменены по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений "Внесение изменений в должностную инструкцию".

В определении от 28.08.2015 N 33-26065/15 суд прокомментировал норму п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ, устанавливающую возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. По мнению судей, для увольнения по данному основанию работодатель должен доказать такие юридически значимые обстоятельства, как представление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень документов, необходимых для заключения трудового договора; невозможность выполнять работником трудовую функцию в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами. По данному вопросу смотрите также материалы Энциклопедии судебной практики.

В определении от 08.09.2015 N 4г-8669/15 суд пришел к выводу о том, что неисполнении работодателем установленной пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N  1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" обязанности по уведомлению органа службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, не является основанием для признания увольнения работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным. Отметим, что данная точка зрения является превалирующей в судебной практике, хотя некоторые суды высказывают и иную позицию. Подробнее см. материал Энциклопедии решений "Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников".

Определением от 28.08.2015 N 33-31107/15 суд в очередной раз подтвердил тезис о том, что время перерыва для отдыха и питания не может быть учтено в качестве времени отсутствия работника на работе для целей квалификации данного нарушения как прогула. С судебными актами, содержащими аналогичный вывод, вы можете ознакомиться в Энциклопедии судебной практики.

Сразу в нескольких определениях суд высказал точку зрения о том, что в случае выплаты работнику при увольнении по сокращению выходного пособия в повышенном размере вся его сумма идет в зачет среднего заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства. Поэтому, если, например, при увольнении работнику выплачено пособие в размере трехкратного среднего заработка, у него не возникает права требовать от работодателя выплаты каких-либо дополнительных сумм в случае нетрудоустройства во второй и третий месяцы после увольнения.

В определении от 18.09.2015 N 4г-9117/15 суд пришел к выводу о законности увольнения работника в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей, несмотря на то, что некоторые из взысканий, предшествующих тому, за которое работник был уволен, и положенных работодателем в основу принятия такого решения, были признаны судом неправомерными. При принятии такого решения суд исходил из того, что одно из предыдущих взысканий было вынесено работнику обосновано. Примеры аналогичного подхода также встречаются в судебной практике. Подробнее см. материал Энциклопедии решений "Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность".

Депутаты предлагают компенсировать расходы работников на занятия спортом

Проект федерального закона N  927424-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части стимулирования занятия граждан спортом и компенсации их расходов"

В Госдуму внесен законопроект, предусматривающий дополнение ТК РФ статьей 188.1 "Компенсация расходов работника на занятия физической подготовкой в физкультурно-спортивной организации". Предполагается, что при систематических спортивных занятиях работника в физкультурно-спортивных организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, направленных на его физическую подготовку, работнику будут возмещаться его расходы на такие занятия, подтвержденные документами, удостоверяющими регулярность посещения работником физкультурно-спортивной организации, в следующих объемах:

- 50% от стоимости годового обслуживания, уплаченного работником за вышеуказанные услуги физкультурно-спортивной организации, подлежат компенсации за счет работодателя;

- 25% от стоимости годового обслуживания, уплаченного работником за вышеуказанные услуги физкультурно-спортивной организации, подлежат компенсации за счет средств федерального бюджета.

При этом расходы будут возмещаться только работникам, имеющим непрерывный стаж работы в организации сроком не менее 3 лет на постоянной основе, а общая сумма ежемесячных компенсаций не может превышать "25% от суммы минимального размера оплаты труда (sic!), предусмотренного для субъекта, где работник осуществляет свою трудовую деятельность".

По мнению авторов законопроекта, указанные меры повысят количество граждан, занимающихся спортом, увеличат прибыль организаций за счет повышения работоспособности их работников, а также приведут к сокращению издержек работодателей на расходы по лечению сотрудников в случае их нетрудоспособности.

Вместе с тем данная законодательная инициатива уже получила отрицательный отзыв Правительства РФ.

23 ноября 2015 год

Предупреждать об увольнении в связи с ликвидацией можно более, чем за два месяца

Определение Конституционного Суда РФ от 27 октября 2015 г. N 2358-О

В Конституционном Суде РФ рассматривался вопрос о конституционности пункта 1 части первой ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. По мнению заявителей, данная норма позволяет работодателю произвольно продлять срок предупреждения о предстоящем увольнении по данному основанию, что ограничивает право работника, который уже нашел иное место работы, на свободный труд.

Суд пришел к выводу о том, что п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий права заявителей, и отказал в принятии жалобы к рассмотрению. Свое решение судьи мотивировали тем, что сама по себе указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание для расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника. Срок же предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в части второй ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанного законоположения, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. Аналогичную точку зрения по вопросу о праве работодателей на увеличение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации по сравнению с установленным частью второй ст. 180 ТК РФ Конституционный Суд РФ неоднократно высказывал и ранее.

В данном контексте следует также обратить внимание на определение Конституционного Суда РФ от 27.11.2011 N 13-О-О, в котором указано что норма части второй ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения работника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока. Если в такую дату работник не был уволен, то действие трудового договора продолжается. Увольнение же работника в дату, отличную от указанной в уведомлении, возможно только при повторном предупреждении работника об увольнении с соблюдением установленных частью второй ст. 180 ТК РФ сроков.

Вместе с тем в практике судов общей юрисдикции данная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014). При этом судьи в данном вопросе могут встать на сторону работодателя даже в том случае, когда между датой уведомления работника о предстоящем увольнении и датой самого увольнения прошло более года (см. определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 N 33-13164). Нам известны лишь два примера, когда тезис о невозможности произвольного изменения работодателем даты увольнения, указанной в уведомлении, лег в основу решения суда о восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением или ликвидацией организации: таким подходом руководствовались судьи Свердловского областного и Московского городского судов при вынесении определений от 12.11.2014 N 33-13739/2014 и от 04.12.2014 N 33-46978/14 соответственно.

С учетом сказанного становится понятным, почему в последнее время так участились случаи обращения работников в Конституционный Суд РФ с жалобами на нарушение их прав нормами ТК РФ, регулирующими порядок увольнения в связи с сокращением и ликвидацией организации. В то же время очевидно, что проблема заключается не в неконституционности указанных норм, которые сами по себе действительно направлены в первую очередь именно на защиту интересов трудящихся, а в том их толковании, которое укоренилось в правоприменительной практике, а значит, данный вопрос находится вне компетенции Конституционного Суда РФ.

Отметим, что в настоящее время на рассмотрении Государственной Думы РФ находится Проект федерального закона N 658393-6 "О внесении изменений в часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации", который предусматривает установление обязанности работодателя по уведомлению работника о переносе планируемой даты увольнения не менее чем за два месяца.

Подробнее о порядке уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, а также о порядке определения даты увольнения при прекращении трудового договора по данным основаниям см. соответствующие материалы Энциклопедии решений.

Увольнение руководителя организации по решению уполномоченного органа является увольнением по инициативе работодателя

Определение Конституционного Суда РФ от 27 октября 2015 г. N 2383-О

Конституционный Суд РФ указал, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ), по существу, является увольнением по инициативе работодателя. Работодатель обязан предоставлять такому работнику установленные трудовым законодательством гарантии, в том числе связанные с расторжением трудового договора.

Аналогичный вывод содержится в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. См. также письмо Роструда от 05.09.2006 N 1333-6.

Подробнее о предусмотренных законодательством ограничениях на увольнение по инициативе работодателя см. Энциклопедию решений.

Срок ознакомления работников с графиками сменности могут сократить

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 103 Трудового кодекса Российской Федерации"

Минтруд России предложил внести поправку в часть четвертую ст. 103 ТК РФ, действующая редакция которой предусматривает, что графики сменности при сменной работе доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. По мнению ведомства указанный срок следует сократить до 10 рабочих дней.

20 ноября 2015 год

Минтруд России рассказал об особенностях охраны труда при работе на высоте

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 апреля 2015 г. N 15-2/В-1343

Специалисты ведомства разъяснили некоторые требования Правил по охране труда при работе на высоте, утвержденных приказом Минтруда России от 28.03.2014 N 155н. Значительная часть комментариев посвящена порядку проведения обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте.

19 ноября 2015 год

Что следует считать уважительными причинами увольнения по собственному желанию?

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Президиум Верховного Суда РФ рассмотрел вопрос о том, в каких случаях увольнение по инициативе работника будет являться увольнением по уважительной причине. Судьи, обратив внимание, что в федеральном законодательстве нормы, устанавливающие перечень таких причин, отсутствуют, сочли обоснованным включение в их число обстоятельств, при которых работник может требовать от работодателя расторжения трудового договора по собственному желанию в срок, указанный в заявлении работника. Соответствующее право в силу части третьей ст. 80 ТК РФ возникает у работника в случаях, когда заявление об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Отметим, что указанные разъяснения Верховный Суд РФ приводит в рамках рассмотрения практики применения ст. 348.12 ТК РФ, в соответствии с которой в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.

Вместе с тем полагаем, что указанные выводы в полной мере справедливы и для иных случаев, когда уважительность причин увольнения работника по собственному желанию имеет правовое значение. Так, в соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Подход, в соответствии с которым вопрос об уважительности причин увольнения в случае расторжения трудового договора по инициативе работника для целей применения приведенной нормы также необходимо решать с учетом положений части третьей ст. 80 ТК РФ, положен в основу многих судебных решений (см. Энциклопедию судебной практики).

Необходимо, однако, учитывать, что приведенный в ст. 80 ТК РФ перечень обстоятельств, свидетельствующих о невозможности продолжения работником работы, является открытым, а значит, в случае, если желание работника расторгнуть трудовой договор будет обусловлено причинами, прямо не поименованными в указанной статье, решать вопрос о том, являются ли такие причины уважительными, работодателю придется самостоятельно.

Минобрнауки России о режиме рабочего времени педагогов

Письмо Министерства образования и науки РФ от 15 октября 2015 г. N 08-ПГ-МОН-37849

Минобрнауки России рассмотрело некоторые вопросы определения продолжительности рабочего времени педагогических работников. Напомним, что в соответствии со ст. 333 ТК РФ для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. На сегодняшний день данные вопросы урегулированы приказом Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 N 1601.

18 ноября 2015 год

Президиум Верховного Суда РФ рассмотрел вопросы регулирования труда спортсменов и тренеров

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Президиум Верховного Суда РФ подготовил обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров. Предлагаем вашему вниманию тезисное изложение содержания данного документа.

Трудовые споры между спортсменами, тренерами и их работодателями подлежат рассмотрению судами общей юрисдикции даже в том случае, если трудовой договор содержит условие о разрешении споров между сторонами специализированными третейскими судами в области физической культуры и спорта, поскольку последние не относятся к органам, уполномоченным рассматривать трудовые споры. При этом обращение спортсмена, тренера за разрешением индивидуального трудового спора в соответствии с положениями заключенного им трудового договора в специализированный третейский суд, последовавшее в течение сроков, установленных частью первой статьи 392 ТК РФ для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, является основанием для восстановления судом указанного срока при его пропуске. Вместе с тем в случае включения в трудовой договор условий, являющихся по своему содержанию гражданско-правовыми обязательствами сторон, споры, возникшие по поводу неисполнения таких условий либо ненадлежащего их исполнения, по соглашению сторон могут передаваться в третейские суды.

Поскольку трудовая функция спортсмена заключается наряду с участием в спортивных соревнованиях также и в подготовке к ним (часть первая ст. 348.1 ТК РФ), допуск спортсмена к тренировочным мероприятиям с ведома или по поручению работодателя в отсутствие надлежащим образом оформленного трудового договора свидетельствует о возникновении между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией трудовых отношений.

Назначение спортсмену в качестве тренера лица, которое не имеет соответствующего среднего профессионального образования или высшего образования, не может быть признано надлежащим исполнением обязанности работодателя по обеспечению проведения тренировочных мероприятий и участия спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров). В таких условиях работник вправе прибегнуть к самозащите своих трудовых прав и отказаться от продолжения работы.

Статьей 348.2 ТК РФ в качестве обязательного для включения в трудовой договор со спортсменом предусмотрено условие об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям. Понятие спортивного режима в федеральном законодательстве отсутствует. Под спортивным режимом судами при разрешении трудовых споров понимается не только соблюдение установленного локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором со спортсменом режима рабочего дня и правил внутреннего распорядка организации, но и соблюдение личного режима спортсмена, включая выполнение спортсменом программ индивидуальных и групповых тренировок, установление ограничений для спортсмена, определяемых по различным критериям: соблюдения режима питания, поддержания весовой категории, запретов на курение, употребление алкогольной продукции, выполнения физических упражнений помимо тренировочных мероприятий, проводимых работодателем, следования нормам морали и нравственности и т.д. Несоблюдение установленного спортивного режима, а также невыполнение планов подготовки к спортивным соревнованиям рассматривается как ненадлежащее исполнение спортсменом трудовых обязанностей, которое является основанием применения к спортсмену дисциплинарного взыскания. При этом обоснованным следует считать распространение действия подобных ограничений не только на рабочее время спортсмена, но и на время отдыха.

Понятие спортивной травмы в ТК РФ, иных федеральных законах не определено. В юридической литературе в качестве спортивной травмы рассматривается любое увечье или иное повреждение здоровья, связанное со спортивной деятельностью, если действия, ставшие причиной повреждения здоровья, осуществлялись спортсменом в рамках выполнения своих обязанностей по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях, указанных в трудовом договоре. При этом временная нетрудоспособность спортсмена, вызванная спортивной травмой, может явиться результатом не только несчастного случая на производстве, но и профессионального заболевания, явившихся следствием выполнения спортсменом своих обязанностей.

Отсутствие у работодателя возможности включения спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании в связи с несоблюдением требований общероссийской спортивной федерации по виду или видам спорта не является основанием для введения в отношении спортсмена режима простоя (временной приостановки работы).

При включении в трудовой договор со спортсменом на основании части третьей ст. 348.12 ТК РФ условия об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, необходимо исходить из того, что установление завышенного размера такой выплаты по существу является ограничением возможности расторжения трудового договора по инициативе спортсмена без уважительных причин, что противоречит принципу свободы труда, установленному ст. 2 ТК РФ.

Отметим, что в Обзоре также содержатся и некоторые выводы, имеющие практическую значимость в рамках правоотношений работодателей не только со спортсменами и тренерами, но с иными категориями работников. Им будут посвящены отдельные материалы нашей новостной ленты.

С какого момента между работником и работодателем возникают трудовые отношения?

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Президиум Верховного Суда РФ в обзоре затронул вопрос определения момента возникновения трудовых отношений. Было рассмотрено определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54. Судьи пришли к выводу, что моментом возникновения трудовых отношений на основании заключенного трудового договора может считаться только день фактического начала работы. Отмечено, что трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора, а одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником работы по обусловленной трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. Если работник к исполнению трудовых обязанностей не приступил, трудовые отношения между сторонами не возникли.

На основании данных тезисов судьи заключили, что в отношении работника, не явившегося на работу в определенный трудовым договором день ее начала работодатель не имеет права применять дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку в отсутствие соответствующего волеизъявления работника работодатель не может считать трудовые отношения фактически возникшими. В такой ситуации у работодателя в силу части четвертой ст. 61 ТК РФ есть лишь право аннулировать трудовой договор.

Указанный вывод в полной мере согласуется и с позицией Конституционного Суда РФ, который в определении от 17.07.2012 N 1313-О указал, что нормы об аннулировании трудового договора обеспечивают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику предоставляют право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий. Подробнее об аннулировании трудового договора см. Энциклопедию решений.

Отметим, что приведенный подход к определению момента начала трудовых отношений влияет и на определение даты приема на работу, которая указывается, в частности, при заполнении раздела "Сведения о работе" трудовой книжки (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Подробнее см. ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 09.10.2014.

17 ноября 2015 год

Беженцам и лицам, получившим временное убежище в РФ, не требуется предъявлять работодателю паспорт при приеме на работу

Письмо Федеральной миграционной службы от 20 мая 2015 г. N КР-1/6-5932

ФМС России указала на неправомерность предъявляемых некоторыми работодателями к гражданам Украины, получившим свидетельство о предоставлении временного убежища на территории РФ или удостоверение беженца, требований по предоставлению разрешительных документов на право осуществления трудовой деятельности либо документов подтверждающих постановку на миграционный учет. Отказ в трудоустройстве иностранных граждан по мотиву отсутствия таких документов носит дискриминационный характер. Специалисты ведомства напомнили, что согласно п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ) беженцы и лица, получившие временное убежище на территории РФ, вправе осуществлять трудовую деятельность без получения разрешительных документов.

Со своей стороны отметим, что обязанность по постановке иностранных граждан (в том числе беженцев и лиц, получивших временное убежище) на миграционный учет возложена в том числе на самих работодателей как принимающую сторону (см. п.п. 4, 7 ч. 1 ст. 2, ч.ч. 2, 3 ст. 7, ч.ч. 1, 3 ст. 20, пп. "а" п. 2 ч. 2 ст. 22 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации").

В рассматриваемом письме также обращено внимание на тот факт, что граждане Украины, прибывшие на территорию РФ в экстренном массовом порядке и получившие свидетельство о предоставлении временного убежища на территории РФ или удостоверение беженца, свои паспорта гражданина Украины сдают в территориальные органы ФМС России.

Напомним, что на основании части первой ст. 327.3, части первой ст. 65 ТК РФ иностранные граждане при приеме на работу предъявляют работодателю в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. По общему правилу, установленному п. 1 ст. 10 Закона N 115-ФЗ, документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в РФ, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.

Вместе с тем национальный паспорт или иные документы, удостоверяющие личность иностранного гражданина, получившего статус беженца или временное убежище в РФ, в соответствии с Федеральным законом от 19.02.1993 N 4528-I "О беженцах" действительно передаются на хранение в ФМС России (п. 8 ст. 4, п. 8 ст. 7, п. 3 ст. 12). При этом выдаваемые таким иностранным гражданам удостоверение беженца и свидетельство о предоставлении временного убежища на территории РФ являются документами, удостоверяющими их личность (п. 7 ст. 7 Закона N 4528-I, п. 9 Порядка предоставления временного убежища на территории Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 09.04.2001 N 274). Таким образом, именно указанные документы должны предъявлять при приеме на работу беженцы и лица, получившие временное убежище, во исполнение требования части первой ст. 327.3 и части первой ст. 65 ТК РФ для удостоверения своей личности.

16 ноября 2015 год

Депутаты в первом чтении высказались за наделение индивидуальных предпринимателей правом заключать ученические договоры

Проект федерального закона N 763146-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

Государственной Думой РФ 11.11.2015 в первом чтении принят проект поправки в часть первую ст. 198 ТК РФ. Изменения предусматривают включение в число категорий работодателей, имеющих право заключать ученический договоры с работниками и лицами, ищущими работу, индивидуальных предпринимателей. Действующая редакция указанной нормы предоставляет такое право только работодателям - организациям.

Определен перечень востребованных и перспективных профессий

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 ноября 2015 г. N 832

Минтруд России утвердил Справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования. Работодателям рекомендовано применять Справочник при формировании и реализации кадровой политики, организации обучения работников.

Как получить аккредитацию на право предоставлять труд работников (персонала)?

Постановление Правительства РФ от 29 октября 2015 г. N 1165

С 1 января 2016 года вводится запрет заемного труда. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) по общему правилу смогут только аккредитованные частные агентства занятости (и лишь в исключительных случаях - иные юридические лица).

Постановлением Правительства РФ утверждены Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Правила устанавливают требования аккредитации, которым должно соответствовать частное агентство занятости. Среди них - наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей; отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; требования к образованию и стажу руководителя агентства, отсутствию у него судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Аккредитация будет проводится Федеральной службой по труду и занятости. Для аккредитации необходимо подать заявление по форме, утвержденной этим же постановлением. Установлен перечень документов, которые необходимо представить вместе с заявлением.

Правилами урегулирован также порядок аккредитации, ее продления, приостановления (возобновления) или отзыва, а также порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Постановление вступает в силу с 01.01.2016.

13 ноября 2015 год

Что следует считать изменением условий труда на рабочем месте?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 августа 2015 г. N  ТЗ/18930-3-3

Роструд ответил на вопрос о том, является ли снижение класса условий труда по результатам проведенной специальной оценки основанием для изменения уровня гарантий, предоставляемых работникам в связи с работой во вредных условиях труда, если при этом каких-либо фактических изменений условий труда не произошло.

Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ (далее - Закон N 421-ФЗ) при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции Закона N 421-ФЗ) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Иными словами, если до 1 января 2014 года работникам были установлены гарантии за работу во вредных условиях труда на основании редакции ТК РФ, действовавшей до указанной даты, то изменения, внесенные в ТК РФ Законом N 421-ФЗ, не могут повлечь за собой уменьшения объема предоставляемых работнику гарантий, если условия его труда не меняются.

Вместе с тем, ввиду различий в методиках проведения аттестации рабочих мест и СОУТ, условия труда на одном и том же рабочем месте при их фактической неизменности в некоторых случаях могут быть по результатам аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, отнесены к более высокому классу, чем по результатам специальной оценки, проведенной после указанной даты. Может ли в такой ситуации снижаться уровень гарантий работников? Роструд отвечает на данный вопрос положительно. По мнению специалистов ведомства, право на изменение уровня предоставляемых работнику гарантий возникает у работодателя именно в случае уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда по результатам специальной оценки.

Отметим, что ранее аналогичную позицию высказывал и Минтруд России.

12 ноября 2015 год

Минобрнауки России занялось вопросом регулирования порядка предоставления длительного отпуска педагогическим работникам

Проект приказа Министерства образования и науки РФ "Об утверждении Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года"

Минобрнауки России разработало проект порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года. Право указанных работников на такой отпуск, предоставляемый не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы, установлено статьей 335 ТК РФ. При этом действующая редакция данной статьи предусматривает, что порядок и условия предоставления длительного отпуска определяются в порядке, установленном Минобрнауки России. Однако до настоящего момента ведомство не утвердило нормативного акта во исполнение приведенной нормы закона.

Вправе ли генеральный директор самостоятельно повышать себе заработную плату?

Определение Верховного Суда РФ от 16 октября 2015 г. N 307-ЭС15-12901

В ходе рассмотрения дела Верховный Суд РФ указал, что генеральный директор акционерного общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками общества, а любые денежные выплаты, к которым относится и должностной оклад генерального директора (директора), стимулирующие выплаты, производятся исключительно с согласия и на основании выраженного волеизъявления его работодателя. При этом работодателем по отношению к генеральному директору является общество, а его представителем в отношениях с генеральным директором - председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества.

Действия же генерального директора, направленные на самостоятельное изменение условий своего трудового договора в части увеличения размера оклада и установления премий, суд расценил как превышение им своих полномочий и причинение ущерба обществу.

Отметим, что аналогичная позиция и ранее неоднократно высказывалась как арбитражными судами, так и судами общей юрисдикции (см. Энциклопедию судебной практики).

11 ноября 2015 год

Срок пребывания граждан Белоруссии на территории РФ без постановки на миграционный учет будет увеличен до 90 дней

Федеральный закон от 3 ноября 2015 г. N 296-ФЗ

Принят закон о ратификации Протокола о внесении изменений в Соглашение между РФ и Республикой Беларусь об обеспечении равных прав граждан РФ и РБ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств - участников Союзного государства от 24.01.2006. Протокол предусматривает в том числе изменение статьи 3 Соглашения. С момента вступления Протокола в силу граждане одной из сторон Соглашения, прибывшие на территорию другой стороны, будут освобождены от регистрации в компетентных органах по месту пребывания в течение 90 дней с даты въезда (на данный момент этот срок составляет 30 дней).

Протокол подлежит ратификации сторонами и вступает в силу с даты обмена ратификационными грамотами. Закон N 296-ФЗ о ратификации Протокола вступает в силу 15 ноября.

Напомним, что из положений Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" следует, что на работодателей возложена обязанность по уведомлению ФМС России о прибытии иностранных граждан, состоящих с ними в трудовых отношениях, в место пребывания для постановки таких граждан на миграционный учет (см. п.п. 4, 7 ч. 1 ст. 2, ч.ч. 2, 3 ст. 7, ч.ч. 1, 3 ст. 20, пп. "а" п. 2 ч. 2 ст. 22). Данные требования распространяются в том числе и на работодателей, заключивших трудовые договоры с гражданами Белоруссии (см., например, постановления Двенадцатого ААС от 21.05.2015 N 12АП-2230/15, Тринадцатого ААС от 08.06.2015 N 13АП-9053/15).

Общие сроки для уведомления ФМС России установлены статьей 20 Закона N 109-ФЗ. Однако в отношении граждан Белоруссии положения миграционного законодательства применяются с особенностями, предусмотренными Соглашением.

Опубликовано предложение организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности о присоединении к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 октября 2015 г. N 14-4/10/В-7625

Минтруд России обратился к организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности с предложением о присоединении к Отраслевому соглашению на 2015 - 2017 годы. Само соглашение было заключено 23.12.2014 и вступило в силу с 01.01.2015. В качестве представителей работодателей при его подписании выступили Общероссийское отраслевое объединение работодателей "Российское объединение работодателей лёгкой промышленности" и Объединение работодателей "Объединение работодателей текстильной промышленности России".

Предложение было опубликовано 05.11.2015. Напомним, что с этого момента у работодателей поименованных отраслей, на которых данное соглашение не распространяется в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к указанному соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

О соглашениях, принятых в иных отраслях, см. справку, подготовленную специалистами компании "Гарант".

10 ноября 2015 год

Ухудшение условий труда на рабочем месте не повод для снижения уровня гарантий работника

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 октября 2015 г. N 15-1/В-4549

Минтруд России прокомментировал положения ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ (далее - Закон N 421-ФЗ), внесшего изменения в ТК РФ в том числе в части объема гарантий, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Данная норма предусматривает, что при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции Закона N 421-ФЗ) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Иными словами, если до 1 января 2014 года работникам были установлены гарантии за работу во вредных условиях труда на основании редакции ТК РФ, действовавшей до указанной даты, то изменения, внесенные в ТК РФ Законом N 421-ФЗ, не могут повлечь за собой уменьшения объема предоставляемых работнику гарантий, если условия его труда не меняются.

В то же время закон не уточняет, о каких именно изменениях условий труда идет речь. Формально данная норма позволяет снижать объем гарантий, предоставляемых работнику, и в том случае, если условия его труда ухудшились. Так, например, если по результатам аттестации рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 года, условия труда работника были отнесены к классу 3.1 и в соответствии с действовавшей на тот момент редакцией ТК РФ ему были установлены доплата за вредные условия труда, дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, а по результатам СОУТ, проведенной после указанной даты, условия труда работника были отнесены к классу 3.2, то возникает вопрос: можно ли установить работнику гарантии, предусмотренные по соответствующему классу на сегодняшний день, и, в частности, не предоставлять более гарантию в виде сокращенной продолжительности рабочего времени?

Минтруд России в своем письме выступил против такого толкования рассматриваемой нормы и указал, что гарантии за работу во вредных условиях труда, установленные работнику до 1 января 2014 года, должны сохраняться за ним до момента именно улучшения, а не любого изменения условий труда. Если же по результатам проведенной специальной оценки было установлено ухудшение условий труда работника, то работнику должны быть сохранены все ранее предоставлявшиеся гарантии, а также, при необходимости, установлены дополнительные гарантии, соответствующие итоговому классу (подклассу) условий труда, установленному по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Отметим, что точку зрения о возможности снижения уровня гарантий, сохраняемых за работником в силу ч. 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ, только на основании улучшения условий труда Минтруд России ранее уже высказывал в письме от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161. Аналогичный тезис сформулирован и Верховным Судом РФ в решении от 14.10.2014 N АКПИ14-918.

Какие изменения в законодательстве нас ждут с 1 января 2016 года?

Специалистами компании "Гарант" подготовлен обзор самых важных изменений в законодательстве, вступающих в силу с 1 января 2016 года. В материале отражены нововведения в различных отраслях права, в том числе и в области трудового законодательства.

За отсутствие на работе из-за задержки в Египте сотрудника не накажут

Информационное сообщение Минтруда России в связи с временным приостановлением авиационного сообщения с Египтом от 07.11.2015

Минтруд России разъяснил, как следует действовать работодателям в случае, если работник не явился на работу из-за невозможности своевременно вернуться из поездки в Египет. Напомним, что в связи с трагическими событиями 31 октября 2015 года, когда в небе над Синаем потерпел крушение российский самолет, Национальный антитеррористический комитет принял решение о временном приостановлении авиационного сообщения с Арабской Республикой Египет с 6 ноября. По сообщению Росавиации для вывоза пассажиров из аэропортов Египта российские авиакомпании будут осуществлять рейсы по регулярному и нерегулярному расписанию. Тем не менее, как отмечает Минтруд России, граждане РФ могут в отдельных случаях испытывать затруднения, связанные с их своевременным возвращением к месту работы.

В таких условиях ведомство рекомендует работодателям учитывать, что подобные обстоятельства следует расценивать как уважительные причины возможного отсутствия (невыхода) на рабочем месте, и не применять к соответствующим работникам меры дисциплинарной ответственности.

В свою очередь работникам рекомендовано заблаговременно любыми доступными способами (факсом, телефонным звонком, SMS-сообщением, телеграммой и т.п.) информировать работодателя о невозможности своевременного выхода на работу, а также сделать отметку в соответствующих службах аэропорта вылета на имеющихся документах о задержке (отмене) вылета.

Напомним, что отсутствие вины работника в допущенном нарушении трудовых обязанностей является обстоятельством, исключающим возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности. Подробнее см. материалы Энциклопедии решений.

9 ноября 2015 год

Искать информацию о размерах районных коэффициентов стало проще

Внесены изменения в подготовленную экспертами компании "Гарант" справку о районных коэффициентах к заработной плате. Теперь для удобства пользователей нормативные акты, устанавливающие соответствующие коэффициенты, рассортированы по субъектам РФ, что упрощает работу по определению размера коэффициента, применяемого в конкретном регионе. В отдельную группу выделены нормативные акты, устанавливающие районные коэффициенты для территорий, не входящих в состав РФ.

Подробнее о районных коэффициентах и порядке их применения см. материалы Энциклопедии решений.

Обращаем ваше внимание, что данная справка подготовлена на основании имеющихся в системе ГАРАНТ нормативных правовых актов федерального уровня, включая акты бывшего СССР. В силу части второй ст. 316 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов РФ, государственных учреждений субъектов РФ, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. При этом до 2005 года субъекты РФ в силу п. 13 постановления СМ РСФСР от 04.02.1991 N 76 были наделены полномочиями по установлению районных коэффициентов в повышенном по сравнению с федеральным уровнем размере в отношении в том числе и организаций частного сектора. Вопрос о том, по-прежнему ли обязательны для применения коммерческими организациями размеры районных коэффициентов, установленные на уровне субъектов РФ до 2005 года, на сегодняшний день является спорным. Подробнее о данной проблеме см., например, ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 12.10.2015.

Необходимость организации медицинских осмотров работников, проводящих не менее 50% рабочего времени за компьютером, не зависит от результатов СОУТ

Определение Верховного Суда РФ от 24 сентября 2015 г. N 302-КГ15-11278

В Верховном Суде РФ рассматривалась кассационная жалоба публичного акционерного общества на решения судов нижестоящих инстанций. Истец пытался добиться отмены постановления Роспотребнадзора в части привлечения общества к административной ответственности за непроведение медицинских осмотров работников, занятых на работах с ПЭВМ не менее 50% рабочего времени.

Напомним, что соответствующая обязанность работодателя установлена п. 13.1 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003. В Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (далее - Перечень), утвержденном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 N 302н, также поименован такой фактор как электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени) (п. 3.2.2.4).

Вместе с тем истец, ссылаясь на тот факт, что условия труда работников, за непроведение медицинских осмотров в отношении которых была оштрафована организация, по результатам аттестации признаны допустимыми, указывал на отсутствие у работодателя такой обязанности в данном случае. Тем не менее, арбитры заключили, что отсутствие на рабочих местах вредных условий труда не имеет правового значения для решения вопроса о необходимости проведения медицинских осмотров работников, проводящих за компьютером 50% рабочего времени и более, поскольку данная обязанность работодателя обуславливается самим по себе наличием данного вредного фактора независимого от того, признаны ли условия труда работника на этом основании вредными или нет.

Верховный Суд РФ не усмотрел в такой позиции нижестоящих судов неправильного применения норм права, в связи с чем отказал истцу в передаче жалобы для рассмотрения в судебной коллегии по экономическим спорам.

Однако, по нашему мнению, говорить о том, что данное определение ставит точку в спорах о необходимости проведения медицинских осмотров работников в аналогичных ситуациях, пока преждевременно. Так, сами же специалисты Роспотребнадзора в письме от 19.06.2015 N 01/7015-15-31 указали, что в случае признания условий труда допустимыми проводить медицинские осмотры на основании наличия на рабочих местах вредных факторов, поименованных в Перечне, не требуется. Вместе с тем Минтруд России и Роструд придерживаются обратной позиции. Ознакомиться с точкой зрения экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ по данному вопросу вы можете, например, в ответе от 24.07.2015.

Подробнее об обязанности работодателя по проведению предварительного медицинского осмотра при приеме на работу см. Энциклопедию решений.

Повышен размер минимальной заработной платы в г. Москве

Дополнительное соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей о внесении изменения в Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (Москва, 30 октября 2015 г.)

Внесены изменения в Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве. С 1 ноября 2015 года ее размер составляет 17300 рублей.

Напомним, что в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Месячная зарплата работника, трудящегося на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется действие регионального соглашения, не может быть меньше размера минимальной зарплаты в этом субъекте РФ при условии, что он полностью отработал в этом месяце норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Подробнее о минимальном размере заработной платы в субъекте РФ и о категориях работодателей, на которых распространяются соответствующие соглашения, см. материалы Энциклопедии решений.

О размерах минимальной заработной платы в иных субъектах РФ см. справку, подготовленную специалистами компании "Гарант".

6 ноября 2015 год

Исполнение соглашения о погашении задолженности, заключенное в целях возмещения причиненного работодателю ущерба, может обеспечиваться поручительством

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 сентября 2015 г. N 37-КГ15-3

В целях возмещения причиненного работодателю материального ущерба между работником и работодателем было заключено соглашение о погашении задолженности. Одновременно были заключены договоры поручительства, по условиям которых поручители обязались отвечать за исполнение работником обязательств, возникших из соглашения.

В дальнейшем по иску поручителей договоры поручительства были признаны недействительными. Суд исходил из того, что трудовым законодательством не предусмотрено поручительство по обязательствам работника возместить работодателю причиненный ущерб, а применение норм гражданского права к отношениям, производным от трудовых, недопустимо.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ с такими выводами не согласилась, направила дело на новое рассмотрение, указав следующее.

Соглашением о погашении задолженности обязательство, возникшее из трудовых отношений, было трансформировано в заемное, которое регулируется нормами гражданского законодательства, что не запрещено. Поскольку соглашение заключено в соответствии с нормами гражданского законодательства, недействительным не признано, оно может быть обеспечено поручительством.

5 ноября 2015 год

Специалист по управлению персоналом: профессиональный стандарт

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н

Минтруд России утвердил профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом". Профстандарт включает в себя 8 обобщенных трудовых функций, в том числе документационное обеспечение работы с персоналом и деятельность по организации труда и оплаты персонала.

Подробнее обо всех утвержденных на сегодняшний день профстандартах см. справку, подготовленную экспертами компании "Гарант".

Новая тематическая подборка "Трудовые договоры. Примерные формы" в системе ГАРАНТ

Экспертами компании "Гарант" подготовлена новая тематическая подборка - "Трудовые договоры. Примерные формы"

Структура бизнес-справки построена таким образом, что примерную форму можно подобрать как по определенным условиям, таким как срок, на который заключается трудовой договор, или режим рабочего времени, так и по отдельным категориям сотрудников, будь то надомники, дистанционные работники, спортсмены и так далее.

Учитывая, что условия могут изменяться в процессе рабочих отношений, в подборку вошли дополнительные соглашения к трудовому договору, которые также подобраны по определенным ситуациям.

Подробнее о требованиях, предъявляемых к форме и содержанию трудовых договоров, смотрите в соответствующих материалах Энциклопедии решений.

2 ноября 2015 год

В Госдуму внесен законопроект о повышении МРОТ

Проект федерального закона N 911766-6 "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

Предполагается установить МРОТ с 1 января 2016 г. в сумме 6204 рубля в месяц.

Ранее обсуждалась возможность установления МРОТ в размере 6693 рубля.

О динамике размеров МРОТ см. справку, подготовленную экспертами компании "Гарант".

Краснодарский краевой суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности по уведомлению ФМС России о приеме на работу граждан Белоруссии

Решение Краснодарского краевого суда от 23 июля 2015 г. по делу N 12-2291/2015

В Краснодарском краевом суде рассматривалась жалоба на постановление суда первой инстанции о привлечении юридического лица к административной ответственности в виде штрафа в размере 400 000 рублей за нарушение порядка уведомления ФМС России о заключении трудового договора с иностранным гражданином (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ). Напомним, что в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Однако суд заключил, что требования закона о необходимости уведомления ФМС России о приеме на работу иностранных граждан не применяются к случаям трудоустройства граждан Белоруссии в силу п. 1 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4.

Отметим, что аналогичная позиция по данному вопросу высказывалась и специалистами службы Правового консалтинга ГАРАНТ. С аргументацией данной точки зрения Вы можете ознакомиться, например, в ответе от 19.03.2015.

Вместе с тем зачастую контролирующие органы приходят к иному выводу относительно необходимости соблюдения работодателем требований п. 8 ст. 13 Закона N 115-Ф в аналогичных ситуациях. Так, в информации, размещенной на официальном сайте ФМС России, указано на необходимость руководствоваться положениями данной нормы в том числе и при приеме на работу граждан Белоруссии. Такой подход находит отражение и в судебной практике (см. решение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.09.2015 N 12-136/2015, постановление Новгородского районного суда Новгородской области от 25.05.2015 N 5-787/2015).

Октябрь 2015 год

Определен порядок предоставления Рострудом услуги по организации подготовки трудовых арбитров

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 сентября 2015 г. N 660н

Минтруд России утвердил административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по организации подготовки трудовых арбитров. По запросу физического лица, внесенного в базу данных по учету трудовых арбитров, в течение 17 дней Роструд обязан направить заявителю предложения по организации подготовки трудовых арбитров (или уведомить об отказе в предоставлении соответствующей услуги при наличии предусмотренных регламентом оснований). Услуга предоставляется бесплатно.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Порядок функционирования трудовых арбитражей регулируется ст. 404 ТК РФ (см. также Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59).

Обязанности по ведению базы данных по учету трудовых арбитров и организации их подготовки возложены на Роструд частью второй ст. 407 ТК РФ.

На работодателей могут возложить обязанность по информированию СКР о несчастных случаях на производстве

Проект федерального закона N 910925-6

В Госдуму внесен законопроект, согласно которому работодатель при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом в течение суток обязан направить извещение по установленной форме, помимо прочих органов, поименованных в настоящий момент в части первой ст. 228.1 ТК РФ, также и в Следственный комитет Российской Федерации. Кроме того, в СКР направляется экземпляр акта о расследовании таких несчастных случаев, а также сообщение по установленной форме о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве, - соответствующие изменения предлагается внести в ст. 230.1 ТК РФ.

В свою очередь, следственным органом Следственного комитета Российской Федерации на основании представленных материалов и проведенного расследования групповых, тяжёлых или смертельных несчастных случаев на производстве принимается решение в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством (выносится постановление о возбуждении или отказе в возбуждении уголовного дела). О решении следственного органа Следственного комитета Российской Федерации информируется пострадавший, его родственники в случае гибели работника, соответствующая государственная инспекция труда, а в необходимых случаях - территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.

В пояснительной записке к законопроекту необходимость внесения указанных изменений объясняется тем, что в связи с созданием Следственного комитета Российской Федерации, порядок деятельности которого регулируется Федеральным законом от 28 декабря 2010 года N 403-ФЗ, изменилась подследственность уголовных дел о преступлениях, связанных с нарушением требований охраны труда и правил безопасности. Согласно части второй статьи 151 УПК РФ предварительное следствие о преступлениях, предусмотренных статьями 143 "Нарушение требований охраны труда", 215 "Нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики", 216 "Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных и иных работ" и 217 "Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах" УК РФ, производится следователями Следственного комитета Российской Федерации. Ими же в необходимых случаях принимается решение о возбуждении уголовного дела или об отказе в его возбуждении. Вместе с тем, порядок извещения о несчастных случаях, установленный положениями статьи 228.1 Кодекса, не предусматривает обязанности работодателей информировать органы Следственного комитета Российской Федерации о происшедшем несчастном случае на производстве.

Законопроектом также предлагается дополнить часть вторую ст. 229.2 ТК РФ обязанностью работодателя по требованию комиссии по расследованию несчастного случая обеспечить передачу информации с видеокамер, видеорегистраторов и других систем наблюдения и контроля, имеющихся на объекте, где произошел несчастный случай.

Вносятся изменения в порядок разделения на части рабочего дня водителей автобусов

Приказ Министерства транспорта РФ от 13 октября 2015 г. N 299

Минтранс России вносит изменения в п. 13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом от 20.08.2004 N 15. Данным пунктом регулируется порядок разделения рабочего дня водителей на части.

Из числа категорий водителей, которым рабочий день может быть разделен на части, исключаются водители автобусов, работающие на регулярных междугородных автобусных маршрутах.

Перерыв между двумя частями рабочего дня должен будет устанавливаться не позже чем через пять часов (в настоящий момент - четыре часа) после начала работы. При этом в случае установления перерыва между двумя частями рабочего дня позже четырех часов после начала рабочего дня водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных автобусных маршрутах, предоставляются специальные перерывы для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут в период до предоставления перерыва между двумя частями рабочего дня.

Новая редакция п. 13 Положения также предусматривает возможность увеличения времени указанного перерыва, продолжительность которого по общему правилу не должна превышать двух часов, до трех часов на основании отраслевого соглашения, заключенного на региональном уровне социального партнерства, локальным нормативным актом работодателя и с согласия водителя.

Изменения вступают в силу 01.11.2015.

Утвержден порядок замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу

Приказ Министерства образования и науки РФ от 23 июля 2015 г. N 749

На "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru) опубликован приказ Министерства образования и науки РФ от 23.07.2015 N 749. Приказом утверждается Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Необходимость наличия соответствующего нормативного акта предусмотрена частью шестой ст. 332 ТК РФ. Приказ вступает в силу с 30.10.2015.

Отметим, что на сегодняшний день порядок замещения должностей указанных работников регулируется Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, утвержденным приказом Минобрнауки России от 04.12.2014 N 1536. Однако со вступлением в силу 30.10.2015 приказа Минобрнауки России от 02.09.2015 N 937 данный нормативный акт признается утратившим силу.

Перечень должностей педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, утвержден постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 N 678.

Утвержден перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса

Приказ Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937

Минобрнауки России утвердило перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса. Необходимость наличия таких документов предусматривалась частью третьей ст. 336.1 ТК РФ еще с 1 января 2015 года в связи со вступлением в силу Федерального закона от 22.12.2014 N 443-ФЗ, который дополнил ТК РФ главой 52.1, посвященной особенностям регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей. Тем не менее, до недавнего времени указанные перечень и порядок отсутствовали, что создавало очевидные трудности для организаций, в штате которых имелись должности научных работников, при замещении таких должностей.

Кроме того, рассматриваемым нормативным актом признается утратившим силу приказ Министерства образования и науки РФ от 04.12.2014 N 156, которым утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Данным положением определяется порядок замещения, в частности, должностей научных работников организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и (или) дополнительного профессионального образования.

Приказ Минобрнауки России от 02.09.2015 N 937 вступает в силу 30.10.2015.

Депутаты предложили установить требования к порядку принятия решений о прекращении трудового договора с руководителем организации

Проект федерального закона N 908156-6 "О внесении изменения в статью 278 Трудового кодекса Российской Федерации"

В Госдуму поступил законопроект, предусматривающий внесение изменений в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Данная норма устанавливает такое дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации, как принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. При этом специальные требования к порядку принятия такого решения действующая редакция п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает лишь в отношении унитарных предприятий: орган, уполномоченный собственником имущества такого юридического лица, принимает соответствующее решение в порядке, установленном Правительством РФ (см. п. 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234).

Авторы законопроекта, ссылаясь на то, что "зачастую решение об увольнении руководителей государственного или муниципального учреждения по указанному основанию (пункт 2 статьи 278), принимается произвольно, без учета интересов данной организации, а в некоторых случаях - исходя из корыстных интересов лиц, уполномоченных принимать соответствующие решения", предлагают нормативно предусмотреть необходимость наличия порядка принятия решений о прекращении трудового договора с руководителем для всех организаций.

По замыслу законотворцев, порядок принятия соответствующих решений в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, федеральных государственных учреждений должен устанавливаться Правительством РФ, в отношении руководителей государственных унитарных предприятий, государственных учреждений субъекта РФ - уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ, в отношении руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений - органом местного самоуправления, а в отношении руководителей других организаций - учредительными документами организации.

Направляем водителей на медосвидетельствование после медосмотров

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15 июня 2015 г. N 342н

Приказ утверждает порядок направления на внеочередное медицинское освидетельствование водителей, у которых по результатам обязательных медицинских осмотров выявлены противопоказания к управлению транспортными средствами. На период обследования действие ранее выданного "положительного" медзаключения приостанавливается, при подтверждении противопоказаний заключение аннулируется, а право управления транспортными средствами прекращается.

Дополнительно рекомендуем ознакомиться с ответом службы Правового консалтинга ГАРАНТ "Вправе ли работодатель требовать от водителей медицинскую справку о допуске к управлению транспортным средством?

Из ТК РФ исключены определения понятий "личная заинтересованность" и "конфликт интересов"

Федеральный закон от 5 октября 2015 г. N 285-ФЗ

Со вступлением 17 октября 2015 года в силу Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ внесены изменения в части вторую и третью статьи 349.1 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний. Если ранее данные нормы содержали определения терминов "личная заинтересованность" и "конфликт интересов", то теперь они носят отсылочный характер, предписывая использовать для целей ТК РФ определения указанных понятий, установленные законодательством РФ о противодействии коррупции. На сегодняшний день такие определения приведены в ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции". Отметим, что и ранее части вторая и третья ст. 349.1 ТК РФ, раскрывая содержание понятий "личная заинтересованность" и "конфликт интересов", практически дублировали соответствующие положения Закона о противодействии коррупции.

Напомним, что в соответствии с п. 2 части первой ст. 349.1 ТК РФ работник государственной корпорации или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством РФ, обязан сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, может быть установлен ненормированный рабочий день

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 1 апреля 2015 г. N ПГ/23357-6-1

Роструд в своих разъяснениях указал на отсутствие в ТК РФ запрета на установление режима ненормированного рабочего дня работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени. При этом за такими работниками сохраняется право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренное частью первой ст. 119 ТК РФ. Отметим, что позицию о правомерности установления работникам с неполным рабочим временем ненормированного рабочего дня специалисты ведомства ранее уже высказывали в письме от 19.04.2010 N 1073-6-1.

Подробнее о работе на условиях неполного рабочего времени см. Энциклопедию решений.

Работать дистанционно можно только на территории РФ

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 августа 2015 г. N 17-3/В-410

Минтруд, ссылаясь на статью 13 ТК РФ, регулирующую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве, пришел к выводу о невозможности заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, находящимся за пределами территории РФ.

Отметим, что специалистами Роструда высказывалась точка зрения о возможности в такой ситуации сторонам трудовых отношений самостоятельно избрать в качестве применимого право РФ и тем самым распространить нормы ТК РФ, в том числе о дистанционной работе, на отношения с иностранным гражданином, находящимся за пределами территории РФ. Вместе с тем отметим, что трудовое законодательство РФ не предоставляет сторонам трудовых отношений полномочий по самостоятельному урегулированию вопроса о его применимости в рамках тех или иных отношений.

По нашему мнению, стороны могут принять решение о применении российского трудового законодательства к отношениям, на которые оно не распространяется на основании ст. 13 ТК РФ, только в том случае, если соответствующая возможность предусмотрена международным договором РФ (см., например, ч. 1 ст. 44 Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Варшава, 16 сентября 1996 г.); ч. 1 ст. 26 Договора между Российской Федерацией и Монголией о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Улан-Батор, 20 апреля 1999 г.)). Однако данный вопрос на сегодняшний день является спорным.

Установлены на 2016 год пределы страховых выплат при несчастном случае на производстве

Проект Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2016 год"

Минтруд подготовил законопроект о бюджете ФСС РФ на 2016 год. Статья 6 проекта предусматривает размер суммы, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты, а также максимальный размер ежемесячной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний застрахованному лицу (пострадавшему работнику), которые будут применяться в 2016 году.

Роструд не против штампов с наименованием работодателя в трудовой книжке

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 августа 2015 г. N 1922-6-1

Специалисты ведомства указали, что, по их мнению, использование при заполнении раздела "Сведения о работе" трудовой книжки штампа с полным и сокращенным наименованием организации в качестве альтернативы внесению такой информации вручную не является нарушением. Отметим, что представители компетентных органов не впервые высказывают такую точку зрения. В частности, в письме Роструда от 03.02.2014 N ПГ/427-6-1 также отмечалось, что использование штампа при внесении в трудовую книжку сведений о наименовании работодателя не противоречит трудовому законодательству.

Оплата работы в выходные дни в командировке не учитывается при расчете среднего заработка

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 августа 2015 г. N 14-1/В-608

Минтруд России разъяснил, что в случае привлечения работника к работе в выходной или праздничный день в период командировки суммы, выплаченные работнику за такую работу на основании п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, и ст. 153 ТК РФ, не учитываются в дальнейшем при расчете среднего заработка работника для случаев его определения, предусмотренных ТК РФ.

Справедливость данного подхода, по нашему мнению, объясняется тем, что в соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ. Как следует из ст. 167 ТК РФ, а также п. 4 Положения N 749, весь период командировки является временем, в течение которого за работником сохраняется средний заработок. Факт выплаты за дни командировки иных сумм, помимо среднего заработка, этого обстоятельства не меняет. Следовательно, весь период командировки исключается из расчетного периода, а все суммы, начисленные за это время, включая оплату труда в выходные и праздничные дни, при расчете не учитываются. Правомерность исключения работодателем указанных сумм из расчета среднего заработка подтверждается и судебной практикой (определение Верховного Суда Республики Коми от 07.03.2013 N 33-1396/2013).

Отметим, что данная точка зрения ранее неоднократно высказывалась специалистами службы Правового консалтинга.

Рекомендуем также ознакомиться с Энциклопедией решений "Включение выплат в расчет среднего заработка в зависимости от периода, за который они начислены, и даты начисления".

Минтруд России выразил несогласие с ФСС России по вопросу замены лет расчетного периода

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 августа 2015 г. N 17-1/ООГ-1105

Напомним, что по общему правилу, установленному ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Однако в случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Комментируя данную норму, специалисты ФСС России ранее неоднократно указывали на возможность замены лет расчетного периода при наличии соответствующих обстоятельств на любые предшествующие годы, если это приведет к увеличению размера пособия. Однако Минтруд России в рассматриваемом письме раскритиковал такой подход. По мнению специалистов ведомства, пособия по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством направлены на частичное возмещение работнику утраченного им заработка в связи с наступлением страхового случая. В связи с этим работнику должен возмещаться его реальный заработок, полученный непосредственно перед наступлением страхового случая, а не тот, который был получен несколькими годами ранее. Так, например, в письме указано, что если в 2013-2014 годах работница находилась в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, а новый страховой случай наступил в 2015 году, то 2013 и (или) 2014 годы могут быть заменены только на 2012 год и (или) на 2011 год, а не на вообще любые годы, предшествующие 2013 и (или) 2014 годам.

Вместе с тем данные разъяснения оставляют открытым вопрос о том, как поступить в ситуации, когда обстоятельства, позволяющие производить замену лет расчетного периода, имели место в трех и более годах, предшествующих году наступления страхового случая. Предположим, страховой случай в 2015 году наступил у работницы, которая была в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком в 2012, 2013 и 2014 годах. Можно ли в такой ситуации использовать для расчета заработок, полученный в 2010 и 2011 годах, или замена лет расчетного периода допускается только на 2011 и 2012 годы? К сожалению, позиции представителей Минтруда России и ФСС России по данному вопросу нам на данный момент неизвестны.

Подробнее о замене лет расчетного периода при исчислении пособий см. Энциклопедию решений.

Роструд рассказал про ответственность за заключение трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4 сентября 2015 г. N 2065-6-1

Роструд рассмотрел обращение по вопросу о том, может ли юридическое лицо быть привлечено к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за заключение трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем. Хотя в письме и не содержится прямого ответа на поставленный вопрос, в нем все же указано, что данная статья устанавливает ответственность за нарушение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и вытекающих из трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем. Это позволяет сделать вывод, что специалисты ведомства не считают, что ст. 5.27 КоАП РФ может применяться в рамках отношений между обществом и его руководителем, являющимся единственным учредителем. Напомним, что ранее Роструд неоднократно высказывал мнение о том, что такие отношения не являются трудовыми (см. письма от 06.03.2013 N 177-6-1, от 28.12.2006 N 2262-6-1). Однако обращаем ваше внимание, что превалирующей в судебной практике является противоположная точка зрения о природе отношений организации со своим руководителем, являющимся ее единственным учредителем. Подробнее по данному вопросу см. статью Нужен ли трудовой договор с руководителем? (П. Сутулин, "Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2014 г.).

Утверждены четыре новых профстандарта

Минтрудом утверждены новые профессиональные стандарты по профессиям Статистик, Вальщик леса, Специалист формообразования изделий из наноструктурированных керамических масс и Специалист по приему и обработке экстренных вызовов.

По вопросу обязательности применения работодателем профессиональных стандартов рекомендуем ознакомиться с ответом службы Правового консалтинга ГАРАНТ "Обязаны ли работодатели (коммерческие организации) в настоящее время руководствоваться профессиональными стандартами? С какого времени профессиональные стандарты обязательны для применения? Закреплена ли обязанность применения профессиональных стандартов на законодательном уровне с указанием конкретных сроков?"

Работа с инструментом и приспособлениями: правила по охране труда

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 августа 2015 г. N 552н "Об утверждении Правил по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями"

Утверждены государственные нормативные требования охраны труда при работе с инструментом и приспособлениями. Они обязательны для всех работодателей - организаций и ИП.

Речь идет о следующих видах инструмента и приспособлений: ручной, механизированный, электрифицированный, абразивный и эльборовый, пневматический, инструмент с приводом от двигателя внутреннего сгорания, гидравлический, ручной пиротехнический.

Требования не распространяются на работы, выполняемые с применением обрабатывающих станков, технических устройств в составе технологического, транспортного оборудования, испытательных стендов, оргтехники, контрольно-кассовых машин.

Ответственность за выполнение требований возлагается на работодателя.

К работе с инструментом и приспособлениями допускаются лица, прошедшие обязательный предварительный медосмотр, а также подготовку по охране труда.

С электрифицированным, пневматическим, гидравлическим, ручным пиротехническим инструментом, инструментом с приводом от двигателя внутреннего сгорания могут работать лица не моложе 18 лет.

Запрещается работать с неисправными оборудованием, инструментом и приспособлениями, а также средствами индивидуальной и коллективной защиты.

Приведены требования охраны труда, предъявляемые к производственным помещениям (площадкам) и организации рабочих мест.

Приказ вступает в силу по истечении 3 месяцев после его официального опубликования.

Перестаем вести журналы учета командированных

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 сентября 2015 г. N 646н

Отменяется приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.09.2009 N 739н "Об утверждении Порядка и форм учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы", требовавший вести журналы выбытия и прибытия командированных работников. Ведение такого учета утратило свою актуальность в связи с отменой командировочных удостоверений.

При этом работодатели вправе (но не обязаны) продолжать ведение соответствующих журналов - смотрите Энциклопедию решений. Оформление служебной командировки.

Минтруд ужесточает борьбу с "серыми" зарплатами

Ведомством подготовлен законопроект, вводящий ответственность за предоставление неполных и (или) недостоверных сведений о страховых взносах, начисляемых на заработную плату сотрудников, в орган контроля за уплатой страховых взносов.

РТК одобрила повышение МРОТ

Российская трехсторонняя комиссия одобрила подготовленный Минтрудом проект федерального закона об установлении минимального размера оплаты труда с 1 января 2016 года в сумме 6693 рубля в месяц.

О динамике размеров МРОТ см. справку, подготовленную экспертами компании "Гарант".

Оплата больничных временно пребывающих иностранных работников до 1 июля 2015 года не возмещается ФСС

Письмо Фонда социального страхования РФ от 4 сентября 2015 г. N 02-09-11/15-15838

ФСС России сообщил, что хотя временно пребывающие в России иностранные работники (кроме высококвалифицированных специалистов) подлежат социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством с 1 января 2015 года, то поскольку иностранный сотрудник вправе претендовать на больничное пособие только в том случае, если работодатель не менее 6 месяцев до наступления болезни уплачивал за него страховые взносы, фактически право на получение пособия возникает у иностранца не ранее 1 июля. В связи с этим территориальные органы ФСС России вправе не принимать к зачету расходы работодателей на выплату пособий по временной нетрудоспособности вышеуказанной категории лиц, произведенные в I полугодии текущего года.

Заявление работника и приказ (резолюция) работодателя заменяют соглашение сторон об увольнении

Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 09.04.2015 по делу N 11-4133/2015

Суд установил, что работник, подавший заявление об увольнении по соглашению сторон, принятое и одобренное работодателем, не вправе отозвать его аналогично заявлению на увольнение по собственному желанию - для отмены достигнутого сторонами соглашения об увольнении (пусть и не выраженного в форме единого документа) нужна воля обеих сторон.

Споры о том, платить или не платить средний заработок при приостановлении работы, отменяются

Проект федерального закона N 658443-6 "О внесении изменений в статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации"

В Госдуму внесен проект федерального закона, при принятии которого будет нормативно закреплено правило об оплате в размере среднего заработка периода приостановления сотрудником работы при нарушении сроков выплаты зарплаты.

Если работник умер во время болезни, работодатель должен назначить пособие и выплатить его родным

Письмо Фонда социального страхования РФ от 8 июля 2015 г. N 02-09-11/15-11127

Разъяснено, что в случае временной нетрудоспособности, закончившейся смертью работника-застрахованного лица, медицинской организацией должен быть оформлен и выдан листок нетрудоспособности, на основании которого работодателем должно быть назначено и выплачено пособие по временной нетрудоспособности предъявившим его членам семьи, совместно проживавшим с умершим застрахованным лицом, а также нетрудоспособным иждивенцам независимо от совместного проживания.

Работодателей сначала предупредят, и только потом накажут всерьез

Минтруд РФ подготовил поправки в ТК РФ, при принятии которых работодателям, допустившим нарушение трудового законодательства, вначале будет выноситься предупреждение, и только если он не внемлет - будут применяться иные, более серьезные наказания в виде штрафа или административного приостановления деятельности.