21 октября 2025 года
Нельзя уволить директора-единственного кормильца трех детей по решению учредителей
Определение Первого КСОЮ от 12 августа 2025 г. N 8Г-13385/2025
Генеральный директор общества с ограниченной ответственностью пытался в суде оспорить свое увольнение по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ и добиться восстановления на работе. Данная норма дает работодателю право на увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. Поскольку такое решение в рассматриваемом случае действительно было принято, суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение работника законным.
Однако кассационный суд счел выводы о правомерности действий работодателя преждевременными. Нижестоящие суды упустили из виду, что увольнение по данному основанию осуществляется по инициативе работодателя (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работник в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что является единственным кормильцем трех несовершеннолетних детей (младшему из которых на момент увольнения было менее трех лет), а его супруга не работает. А значит, в силу части четвертой ст. 261 ТК РФ он не мог быть уволен по инициативе работодателя, и в том числе - по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ. Однако же суды первой и апелляционной инстанций эти обстоятельства не проверили. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Рекомендуем:
____________________________________________
Работника нельзя отозвать из учебного отпуска
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229646 от 16 сентября 2025 г.)
В Роструд поступил вопрос от работника о том, правомерны ли действия работодателя, который требует от него прервать учебный отпуск и приступить к работе.
Чиновники справедливо указали, что возможность отзыва работника из учебного отпуска вообще законом не предусмотрена. Статья 125 ТК РФ допускает при определенных обстоятельствах отзыв работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска.
Также отметим, что даже из ежегодного отпуска работник в силу ст. 125 ТК РФ может быть отозван только с его согласия. Исключение из этого правила сделано лишь для отдельных организаций оборонно-промышленного комплекса в период введения специальных мер в сфере экономики.
Рекомендуем:
____________________________________________
Законопроект, расширяющий объем бесплатной юридической помощи гражданам, трудовые права которых нарушены, прошел второе чтение
Проект федерального закона N 738803-8
На прошлой неделе Госдума приняла во втором чтении законопроект о праве на бесплатную юридическую помощь в суде граждан, являющихся истцами (заявителями) при рассмотрении судами дел:
- о нарушающем установленные ТК РФ гарантии отказе работодателя в заключении трудового договора;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании заработка, в том числе за время вынужденного прогула;
- о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя.
Речь идет о гражданах, имеющих право на получение бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи.
Соответствующие дополнения будут внесены в п. 2 ч. 3 ст. 20 Закона о бесплатной юридической помощи.
Напомним, что сейчас данной статьей установлена возможность получения бесплатной юридической помощи по приведенным выше категориям трудовых споров только в виде правового консультирования в устной и письменной формах и составления заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера. Возможности получения гражданами при нарушении их трудовых прав бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи в виде представительства их интересов в судах, государственных и муниципальных органах, организациях действующее законодательство не предусматривает.
____________________________________________
20 октября 2025 года
Обновлен порядок подтверждения основного вида экономической деятельности обособленного подразделения страхователя
Приказ Минтруда России от 24 июля 2025 г. N 463н (зарег. в Минюсте 15.10.2025)
Установлен новый порядок подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - юридического лица по месту нахождения его обособленного подразделения, а также выделения структурных подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы. Порядок, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2006 N 55, утратит силу.
Изменения обусловлены принятием Федерального закона от 28.12.2024 N 529-ФЗ, который отменил с 1 сентября 2025 года обязанность подтверждать ОВЭД в территориальных органах СФР для всех страхователей, за исключением юрлиц по месту нахождения их обособленных подразделений.
Новым порядком предусматривается подтверждение ОВЭД обособленного подразделения юрлица в срок не позднее 15 апреля в случае, если за предшествующий год основной вид экономической деятельности ОП изменился. Если изменения ОВЭД не было, подтверждение не требуется. Отметим, что Приказом N 55 было предусмотрено ежегодное подтверждение ОВЭД страхователя по месту нахождения его ОП.
Для подтверждения ОВЭД в бумажной или электронной форме предоставляются:
а) заявление о подтверждении основного вида экономической деятельности (приложение N 1 к Порядку);
б) справка-подтверждение основного вида экономической деятельности (приложение N 2 к Порядку).
Территориальный орган СФР в двухнедельный срок с даты представления этих документов направляет ОП страхователя уведомление об установленном ему с начала текущего года тарифе на ОСС от НС и ПЗ, соответствующем классу профриска основного вида экономической деятельности ОП (приложение N 3 к Порядку).
Также приказом установлены правила выделения подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы. ОП признаются таковыми при соблюдении условий:
- осуществление подразделениями видов экономической деятельности, которые не являются ОВЭД страхователя и содержатся в ЕГРЮЛ;
- ведение страхователем бухгалтерского учета ФХД подразделений, в том числе позволяющего обеспечить составление раздела 2 "Сведения о начисленных страховых взносах..." формы ЕФС-1;
- представление в территориальный орган СФР подраздела 2.1.1 "Сведения об облагаемой базе для исчисления страховых взносов и исчисленных страховых взносах для организаций с выделенными самостоятельными классификационными единицами (СКЕ)..." формы ЕФС-1;
- отсутствие задолженности по уплате страховых взносов, пени и штрафов по ОСС от НС и ПЗ на день подачи страхователем заявления о выделении ОП в самостоятельные классификационные единицы.
В случае выделения структурных подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы страхователь не позднее 15 апреля представляет в территориальный орган СФР соответствующее заявление (приложение N 4 к Порядку) и копии документов, подтверждающих осуществление подразделениями видов деятельности, которые не являются ОВЭД страхователя (положения о подразделениях, об учетной политике (выписки из учетной политики)) в бумажной или электронной форме. После этого Фонд в течение 15 рабочих дней принимает решение о выделении подразделений в самостоятельные классификационные единицы с одновременным направлением страхователю уведомления об установленном с начала текущего года размере страхового тарифа по каждому ОП.
Все формы, приведенные в приложениях к Порядку, являются рекомендуемыми.
Приказ вступит в силу с 27 октября 2025 года.
Внимание
Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между новым и прежним порядками, в ближайшее время станет доступен их Сравнительный анализ, мы уже работаем над его подготовкой.
Рекомендуем:
____________________________________________
Концепция миграционной политики на 2026-2030 годы: что устанавливает документ и что делать сейчас
Указ Президента России от 15 октября 2025 г. N 738
Президент утвердил Концепцию государственной миграционной политики на 2026-2030 годы. Указ N 738 подписан 15 октября 2025 года и вступил в силу со дня подписания. Правительству до 31 декабря 2025 г. поручено утвердить план мероприятий и ежегодно докладывать Президенту о ходе реализации.
Что важно учитывать работодателям. Для работодателей важны положения о членах семей. В числе направлений - меры по ограничению пребывания в России неработающих и не обучающихся членов семей иностранных граждан. Это ориентир для последующего регулирования, а не норма прямого действия. На практике при переезде сотрудников стоит учитывать семейный статус и заранее информировать о порядке зачисления детей в школу и правовом положении супругов. В отношении детей приоритет - охват школьным обучением в России.
Отдельный акцент - цифровые инструменты: межведомственные реестры, быстрый обмен данными, биометрия. Для безвизовых въезжающих предусмотрена подача документов через приложение "Госуслуги RuID". Работодателям стоит настроить внутри компании понятный порядок миграционных процедур и мониторинг сроков. Назначить ответственное лицо по миграционным вопросам: ведение учёта статусов и сроков, регулярные сверки.
Роль работодателя в соблюдении миграционных требований будет расти: предусмотрен переход к целевому организованному набору и повышение ответственности работодателей. На этом этапе разумно обеспечить базовую готовность: актуализировать локальные акты; определить ответственного за миграционные вопросы; закрепить правила работы с подрядчиками; сверить все правила; настроить информирование кадровой службы и руководителей.
Штрафы и риски для работодателя. За незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина: штраф для юрлица от 250 000 до 800 000 руб.; в Москве, Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях - от 400 000 до 1 000 000 руб.; возможна приостановка деятельности на срок до 90 суток (ст. 18.15 КоАП РФ).
Подробнее про ответственность - смотрите в Энциклопедии решений.
В части социальной интеграции Концепция ориентирована на предотвращение формирования этнических анклавов и маргинализации. Для бизнеса это ориентир: учитывать местные требования и разъяснения при планировании найма и размещения персонала, особенно в крупных городах.
Календарь реализации. Подробности будут после утверждения правительственного плана. Затем ведомства начнут публиковать подзаконные акты.
Что важно сделать работодателям уже в ближайшее время.
- назначить ответственного за миграционные данные и сроки документов;
- вести единый реестр статусов и сроков;
- проверить шаблоны документов, а при необходимости обновить их;
- настроить мониторинг нормативно-правовых актов.
Сравнение с концепцией 2019-2025: куда сместился акцент. Если сравнивать новую и старую концепции, то можно выделить такие тренды:
- Усилен акцент на цифровых инструментах и работе с данными: обозначены такие элементы, как цифровой профиль иностранного гражданина, биометрия и электронное уведомление о въезде для безвизовых иностранцев.
- Организованный набор сформулирован конкретнее: акцент на целевых механизмах и более заметной роли работодателя в сопровождении статуса иностранного сотрудника.
- Семейный фактор выделен чётче: внимание к снижению нагрузки на социальную сферу и регулированию пребывания неработающих и не обучающихся членов семей.
- Интеграция и профилактика анклавов: акцент на предотвращении формирования этнических анклавов и маргинализации.
Ориентиры к 2030 году. Меньше нарушений миграционного режима и преступлений; сокращение доли детей иностранных граждан, не охваченных школьным обучением; рост доли иностранных студентов; повышение доли работников, набираемых по программам целевого набора; рост числа тех, кто выбирает постоянное проживание в России. Эти ориентиры объясняют усиление внимания к семейному статусу и легальной занятости.
____________________________________________
17 октября 2025 года
Работник освобождается от работы для прохождения медосмотра только на фактически затраченное на него время
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229657 от 16 сентября 2025 г.)
Пользователь портала "Онлайнинспекция.РФ" попросил специалистов Роструда дать правовую оценку конфликтной ситуации, которая возникла у него с руководством. Работодатель направил его на обязательный периодический медицинский осмотр. Его прохождение заняло у работника 3 часа, однако на работу он после этого уже не вышел, хотя продолжительность его рабочего дня составляла 12 часов. Работодатель, запросив у медицинской организации информацию о времени, затраченном работником на прохождение медосмотра, квалифицировал его отсутствие на работе в оставшуюся часть дня как прогул.
По заключению инспекторов, действия работодателя были правомерны. Статья 185 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность сохранять за работником место работы на время прохождения медосмотра. Если это время с учетом проезда будет меньше продолжительности рабочего дня, сотрудники должны вернуться на свои рабочие места. Требования предоставлять работнику именно свободные дни для прохождения обязательного медосмотра законодательство не содержит.
Отметим, что Роструд и ранее неоднократно озвучивал такую точку зрения. В схожем ключе рассуждают и суды. Так, Свердловский областной суд в определении от 03.05.2017 N 33-7224/2017 указал, что из правового смысла ст. 185 ТК РФ не следует вывод о том, что после прохождения медицинского осмотра работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей; гарантии, предусмотренные этой нормой, сохраняются только на время прохождения медицинского осмотра. Судьи также отмечают, что и средний заработок за работником сохраняется именно на то количество часов, которое он фактически затратил на прохождение обязательного медицинского осмотра (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 27.09.2022 N 8Г-15815/2022, Мурманского областного суда от 25.04.2019 N 33-1299/2019, Верховного Суда Чувашской Республики от 15.01.2018 N 33-242/2018, Московского городского суда от 30.06.2014 N 33-20986/14). Об этом пишут и специалисты Роструда.
В пользу корректности приведенных выше тезисов говорит сравнительный анализ ст. 185 и 186 ТК РФ. Последняя в отличие от первой прямо предусматривает, что работник освобождается от работы именно в день связанного со сдачей крови медицинского осмотра, а не на время такого осмотра.
Рекомендуем:
_______________________________________________
Может ли совместитель требовать перехода в основные работники?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229711 от 17 сентября 2025 г.)
Работник обратился к специалистам Роструда с вопросом о правомерности его увольнения. Он трудился совместителем и после увольнения с основного места работы обратился к работодателю с заявлением об изменении условий своего трудового договора и приеме на занимаемую им должность по основному месту работы. Однако работодатель вместо этого уволил работника в связи с принятием на его место другого сотрудника, для которого эта работа являлась основной.
Роструд нарушений в действиях работодателя не обнаружил. По его заключению, у работодателя нет обязанности удовлетворять просьбы работников об изменении условий трудового договора и переводить их с совместительства на основную работу. В обоснование этого вывода чиновники сослались на ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Рекомендуем:
_______________________________________________
13 октября 2025 года
Получил премию - обойдешься без индексации
Определение Третьего КСОЮ от 13 августа 2025 г. N 8Г-14278/2025
Представляем вашему вниманию очередной случай из практики, когда суд признал законным непроведение индексации, сославшись на то, что оплата труда работника увеличивалась иными способами. Судьи заключили, что индексация - это не единственный способ повышения уровня реального содержания заработной платы. В рассматриваемом же случае оклад работника в спорный период увеличивался в результате его перевода на иную должность. Кроме того, работнику выплачивались премии. Правда, в том же определении суд указал, что выплата премии в организации являлась правом, а не обязанностью работодателя и зависела "от финансового состояния, бизнес-результатов организации, а также других обстоятельств, которые могут оказать влияние на принятие решения о выплате премии и размере премирования в целом по организации". В связи с чем в удовлетворении требований о взыскании с работодателя невыплаченных премий работнику тоже было отказано.
Напомним, что согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Еще 15 лет назад Конституционный Суд РФ высказывал позицию, согласно которой индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Однако, к сожалению, никакого единства в правоприменительной практике на этот счет не наблюдается до сих пор. И если органы исполнительной власти действительно последовательно отстаивают именно такую точку зрения, то в судах можно обнаружить огромное множество примеров, подобных описанному выше случаю из практики Третьего КСОЮ.
Широкому распространению такого подхода поспособствовал Верховный Суд РФ. В его определении от 24.04.2017 N 18-КГ17-10 критиковалось толкование ст. 134 ТК РФ, в соответствии с которым этой статьей установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников. Отмечалось, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. В дальнейшем Президиум Верховного Суда РФ включил это дело в Обзор судебной практики N 4 за 2017 год. Собственно, именно на него и ссылался Третий КСОЮ в обоснование своей позиции.
Однако уже в 2019 году Верховный Суд РФ изменил свое мнение по вопросу об обязательности проведения индексации. В определении от 08.04.2019 N 89-КГ18-14 судьи, сославшись в том числе на позицию Конституционного Суда РФ, указали, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. Право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации. Ссылаясь на повышение окладов и осуществление стимулирующих выплат как на реализацию права работника на повышение реального уровня содержания заработной платы, суд должен установить, что именно такой способ индексации заработной платы был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Иными словами, Верховный Суд РФ не отказался от идеи о возможности исполнения требований ст. 134 ТК РФ через выплату работникам премий, но, очевидно, переосмыслил свои более ранние выводы. Если до этого высший судебный орган явно рассматривал выплату премий и повышение окладов как альтернативный по отношению к индексации способ повышения реального содержания заработной платы работника, то теперь индексация уже признается им необходимой процедурой, а осуществление стимулирующих выплат или увеличение размеров окладов в контексте исполнения требований ст. 134 ТК РФ могут быть лишь способами проведения индексации. Причем принципиальное значение здесь имеет именно правовая природа указанных действий работодателя. Повышение оклада и выплата премий лишь тогда могут рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы, когда именно такой способ реализации данной гарантии был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре и когда целью данных выплат было именно повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с инфляцией. Если же премии являлись частью системы оплаты труда и выплачивались за те или иные трудовые показатели либо являлись разовым поощрением работников, то их выплата не свидетельствует об индексации заработной платы. В равной степени не свидетельствует об исполнении требований ст. 134 ТК РФ повышение оклада, связанное, например, с расширением должностных обязанностей работника.
К сожалению, непоследовательность высшего судебного органа так и не позволила сформироваться единообразной практике по вопросу об обязательности индексации заработной платы в судах общей юрисдикции.
Рекомендуем:
_______________________________________________
10 октября 2025 года
Разгласить коммерческую тайну можно, даже пересылая информацию самому себе
Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 г. N 8Г-10400/2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по подп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с разглашением охраняемой законом тайны. В основу решения работодателя о применении к работнику такого вида дисциплинарного взыскания легли результаты внутренней проверки, в рамках которой было установлено, что работник в нарушение трудового договора, должностной инструкции, соглашения о конфиденциальности и внутренних документов компании неоднократно пересылал конфиденциальные документы и информацию, в том числе относящиеся к коммерческой тайне и содержащие персональные данные других работников, на сторонний адрес в сервисе Telegram.
Работник же свои действия незаконным не считал, ссылаясь на то, что документы он отправлял на свой собственный телеграм-аккаунт, никакие третьи лица доступа к такой информации в результате его действий не получили.
Тем не менее суды трех инстанций оказались едины во мнении о законности увольнения работника. Судьи исходили из того, что отправка информации на личный телеграмм-аккаунт создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, поскольку обладатель информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем. В связи с этим отправка на внешний (личный) телеграмм-аккаунт конфиденциальной информации является разглашением такой информации независимо от того, имел ли место факт ознакомления с ней третьих лиц.
Отметим, что свои решения суды принимали в соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от 26.10.2017 N 25-П. В нем орган конституционного контроля, выявляя конституционно-правовой смысл пункта 5 статьи 2 Закона об информации, заключил, что данная норма позволяет рассматривать как нарушение прав и законных интересов обладателя информации действия гражданина, осуществившего - вопреки установленному правовыми, в том числе локальными, актами (с которыми гражданин был ознакомлен) и (или) договорами запрету - передачу информации с адреса электронной почты, контролируемой обладателем информации, на свой (личный) адрес электронной почты, если обладатель информации принял все необходимые меры, исключающие несанкционированный доступ к этой информации третьих лиц.
Рекомендуем:
_______________________________________________
В первом чтении принят законопроект об обязательной отработке выпускников медвузов
Проект федерального закона N 1006061-8
8 октября Госдума приняла в первом чтении законопроект, предусматривающий обязательную отработку выпускниками мед- и фармвузов в течение трех лет после первичной и первичной специализированной аккредитации под наставничеством. Положение о наставничестве утвердит Минздрав. Наставничество может быть организовано либо в медорганизации системы ОМС, либо у заказчика целевого обучения.
Кроме того, для будущих студентов обучение в медвузе за счет бюджета станет возможным только на условиях целевого обучения.
Подробнее об этом проекте читайте в новости от 03.09.2025.
____________________________________________
9 октября 2025 года
Состояние здоровья пенсионера не убедило суд в необходимости сохранения за ним среднего заработка после сокращения
Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 г. N 8Г-12260/2025
Недавно мы рассказывали о случае, когда суд вопреки сложившейся практике признал за уволенным по сокращению работником право на сохранение среднего заработка за третий после увольнения месяц, обосновав это в том числе его пенсионным возрастом.
В этот же раз мы представляем вашему вниманию судебное решение, в котором, наоборот, пенсионный статус бывшего работника расценивается как препятствие для признания его случая нетрудоустройства исключительным.
Но сначала напомним, что статья 318 ТК РФ устанавливает право работников, уволенных в связи с сокращением или ликвидацией организации, на сохранение за ними среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения, если в этот период они не найдут другую работу. Для получения этих выплат достаточно самого факта отсутствия у уволенного работника новой работы. Кроме того, у работника есть право на сохранение среднего заработка также и за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения, но только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Обстоятельства дела, рассматривавшегося Восьмым КСОЮ, складывались именно таким образом: уволенный в связи с сокращением штата пенсионер своевременно обратился в службу занятости, а та не смогла найти ему новую работу в течение четырех месяцев и приняла решение о сохранении за ним среднего заработка за четвертый месяц после увольнения. Работодатель же эти действия ЦЗН решил оспорить в суде, что ему и удалось.
В качестве исключительных обстоятельств для принятия данного решения орган службы занятости привел наличие у работника тяжелого заболевания, требующего дорогостоящего лечения. Однако суд это в обоснованности решения ЦЗН не убедило. Наоборот, суд указал, что работник являлся получателем пенсии по старости, размер которой к тому же более чем в два раза превышал прожиточный минимум для пенсионеров. А необходимость прохождения лечения, по мнению суда, не свидетельствовала об исключительности положения уволенного работника, поскольку он имел право на предоставление бесплатной медицинской помощи.
Мнение о том, что большая по сравнению с другими категориями работников социальная защищенность пенсионеров требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными в смысле положений закона о сохранении среднего заработка на период трудоустройства, вообще крайне распространено в судебной практике (см. определения Верховного Суда РФ от 29.05.2017 N 89-КГ17-1, Девятого КСОЮ от 29.05.2025 N 8Г-3431/2025, Архангельского областного суда от 03.06.2021 N 33-3256/2021, Вологодского областного суда от 13.10.2020 N 33а-4080/2020, Московского областного суда от 27.01.2020 N 33-3243/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 19.12.2018 N 33-5622/2018, Кировского областного суда от 09.12.2014 N 33-4227, Тверского областного суда от 28.10.2014 N 33-4054).
Рекомендуем:
____________________________________________
Предлагается предоставить учителям бесплатное горячее питание и дополнительные выплаты
Проекты федеральных законов N 1032716-8 и 1032190-8
В Госдуму внесено два законопроекта с поправками в Закон N 273-ФЗ об образовании, направленными на улучшение качества жизни педагогов.
Так, депутаты предлагают обеспечить учителей в школах бесплатным горячим питанием не реже одного раза в день. По мнению законодателей, такая мера позволит повысить социальную защиту педагогов, улучшить условия их труда, а также поспособствует укреплению здоровья и трудоспособности этого значимого для общества контингента. Инициаторы законопроекта подчеркивают, что действующее законодательство уже гарантирует бесплатное питание отдельным категориям учащихся, однако аналогичное право для самих педагогических работников на федеральном уровне до сих пор не установлено.
Вторым законопроектом депутаты предлагают ввести новый вид доплат для учителей. Как отмечают разработчики проекта, в настоящее время доплаты заслуженным учителям РФ устанавливаются неравномерно на уровне региона и муниципалитетов, что приводит к существенной дифференциации доходов педагогов со схожими заслугами. В связи с этим предлагается установить право на ежемесячную денежную выплату в размере не менее 15% должностного оклада, при условии присвоения педагогическому работнику почетного звания "Заслуженный учитель РФ". Авторы проекта уверены: установление единого минимального размера указанной выплаты повысит социальную устойчивость и экономическую безопасность учителей укрепит систему нематериальной мотивации, повысит привлекательность продолжительной работы в школе, сократит мотивацию к межрегиональной миграции педагогов по причинам разницы доплат.
Рекомендуем:
_______________________________________________
8 октября 2025 года
Положена ли годовая премия работнику, уволившемуся до окончания учетного периода?
Определение Девятого КСОЮ от 31 июля 2025 г. N 8Г-6104/2025
Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя суммы невыплаченной ему годовой премии за 2023 год. Причиной, по которой работодатель соответствующую выплату не произвел, было то, что работник уволился еще в мае 2023 года по собственному желанию, а локальным нормативным актом организации было предусмотрено, что премия по итогам работы за год не выплачивается работникам, уволенным до окончания календарного года по инициативе работника.
Суды трех инстанций посчитали это вполне достаточным основанием для отказа работнику в удовлетворении иска.
Отметим, однако, что в судебной практике распространена и иная точка зрения, согласно которой прекращение трудового договора с работником не может лишать его права на вознаграждение за труд (в том числе в случаях, когда увольнение имело место до окончания учетного периода), а установление для уволенных работников локальным актом худших условий оплаты труда, чем для тех, трудовые с которыми не прекращены, является дискриминацией. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.
____________________________________________
Установлена периодичность проведения обязательных профилактических визитов
Постановление Правительства РФ от 1 октября 2025 г. N 1511
В начале текущей недели соответствующее постановление Правительства РФ было опубликовано на официальном интернет-портале правовой информации (pravo.gov.ru). Оно вступит в силу 14 октября.
Предусмотрено, что обязательные профилактические визиты в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля проводятся:
- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, опасных производственных объектов III класса опасности - не чаще одного раза в 3 года;
- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, опасных производственных объектов IV класса опасности - не чаще одного раза в 5 лет;
- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, - не чаще одного раза в 6 лет.
Периоды проведения обязательных профилактических визитов исчисляются с момента принятия решения об отнесении объекта контроля к соответствующей категории риска, присвоения класса опасности опасному производственному объекту.
При определении периодичности не учитываются обязательные профилактические визиты, проведенные в связи с началом осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности.
Рекомендуем:
____________________________________________
7 октября 2025 года
Отсутствие вакансий - не препятствие для приема на работу после незаконного отказа в трудоустройстве
Определение Третьего КСОЮ от 30 июля 2025 г. N 8Г-10693/2025
Работнице в суде удалось добиться признания незаконным отказа в приеме на работу и возложения на работодателя обязанности по заключению трудового договора. Она 36 лет проработала в колледже, но по личным причинам уволилась в декабре 2022 года. Однако уже через месяц вновь попросилась на ту же должность, в чем ей было отказано в связи с отсутствием вакансий.
Суд, впрочем установил, что вакансия по соответствующей должности у работодателя на тот момент имелась и никаких не связанных с деловыми качествами соискателя причин для отказа в приеме на работу у работодателя не было.
При этом, возлагая на работодателя обязанность по трудоустройству истицы, суд отверг довод ответчика об отсутствии у него вакантных должностей на дату рассмотрения спора. Как указали судьи, юридически значимым обстоятельством в данном случае являлось наличие вакансии именно на дату обращения соискателя с заявлением о приеме на работу.
Отметим, что ранее в судах доминировала позиция о том, что даже в случае признания отказа работнику в приеме на работу незаконным, суд не может возложить на работодателя обязанность по заключению трудового договора, поскольку это является правом работодателя. Но ситуация принципиально изменилась после принятия Верховным Судом РФ определения от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3. В нем судьи заключили, что в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина, которому отказали в приеме на работу незаконно, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению. Хотя отметим, что случай, когда Верховный Суд обязывал работодателя заключить трудовой договор с соискателем, которому было незаконно отказано в трудоустройстве, имел место и ранее (см. п. 3 Обзора..., утв. ВС РФ 27.04.2022).
Рекомендуем:
____________________________________________
Наставникам планируют предоставить право на дополнительный отпуск
Проект федерального закона N 1023880-8
Госдума рассмотрит поправки в Трудовой кодекс РФ, которыми предлагается установить наставникам право на дополнительный отпуск.
Напомним, что с 1 марта текущего года в ТК РФ появились нормы, предусматривающие особенности регулирования труда наставников. Под наставничеством подразумевается помощь коллеге в овладении навыками работы по профессии или специальности. Содержание, сроки, форму выполнения обязанностей и плату за них необходимо указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
Как пояснили инициаторы законопроекта, в настоящее время спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней. По сути, наставник - это тот же тренер, но не в сфере спорта, а в сфере труда.
С целью стимулирования заинтересованности работников в наставничестве предлагается установить для наставников ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.
Рекомендуем:
____________________________________________
Ответы на важные вопросы об оплате труда учителей, длительных отпусках и учебной нагрузке
Разъяснения по некоторым актуальным вопросам, обсуждавшимся в ходе проведения августовских педагогических совещаний в 2025 году (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ 28 августа 2025 г.)
С 1 сентября вступили в силу новые требования к продолжительности рабочего времени и новый порядок установления режима труда и отдыха педагогических работников.
Введение новых нормативных актов всегда вызывает вопросы. Например, несмотря на то, что новые нормы в части регулирования рабочего времени педагогических работников в основном идентичны ранее действовавшим, порой все же распространяются неверные сведения о том, что для всех педагогических работников установлена единая сокращенная продолжительность рабочего времени в 36 часов в неделю.
Общероссийский Профсоюз образования подготовил разъяснения по этому и многим другим вопросам, касающимся продолжительности рабочего времени педагогических работников, предоставления им длительного отпуска до одного года, установления штатного расписания и расчета зарплаты при отклонении от нормы часов учебной работы. В частности, указано следующее:
- право на длительный отпуск до года не распространяется на руководителей образовательных учреждений. На него могут рассчитывать только педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы;
- если учебная нагрузка составляет менее установленной нормы часов учебной работы, то педагогические работники имеют право на оплату труда пропорционально объему нагрузки, но не ниже МРОТ;
- пропорционально объему нагрузки рассчитывается зарплата в случае, когда норма часов превышена.
____________________________________________
В организациях необходимо провести внеплановый противопожарный инструктаж
Письмо МЧС России от 19 сентября 2025 г. N ИГ-19-14-1263
МЧС разъяснило, что в связи с вступлением в силу приказа N 1120 необходимо провести внеплановый противопожарный инструктаж с работниками организаций.
Согласно статье 10 Федерального закона N 247-ФЗ положения указанного приказа являются обязательными требованиями, внесены в реестр обязательных требований и подлежат оценке органов государственного пожарного надзора.
При введении в действие новых нормативных правовых актов, нормативных документов по пожарной безопасности, содержащих требования пожарной безопасности, применимые для объектов защиты, проводится внеплановый противопожарный инструктаж.
Рекомендуем:
____________________________________________
3 октября 2025 года
Работодателю нужно обосновывать выплату сотрудникам с аналогичными должностями премий в разном размере
Определение Третьего КСОЮ от 21 июля 2025 г. N 8Г-8906/2025
Работнику в суде удалось добиться взыскания с работодателя недоначисленной ему премии. По итогам спорного периода истец получил премию в размере 588 рублей, в то время как его коллеги на аналогичных должностях - 28 тысяч и 30 тысяч рублей.
Судьи заключили, что с учетом количества отработанного работником в учетном периоде времени относительно его коллег и отсутствия претензий к качеству его работы его премия не могла составлять менее 28 тысяч рублей. Суд опирался на локальный нормативный акт работодателя, которым было предусмотрено, что размер премии определяется в зависимости от размера экономии фонда оплаты труда и от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности. При этом суд счел недоказанным, что в данном случае размер премии был определен в связи с результатами трудовой деятельности истца.
В определении Третьего КСОЮ подчеркнуто, что работодатель не вправе устанавливать работникам премию произвольно, исходя из собственных критериев, не предусмотренных нормами локальных актов и находящихся вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей. Приказ о премировании не содержал конкретных нарушений (достижений), послуживших основанием для принятия решения о выплате премии работникам, занимающим одинаковую должность, в разном размере. А по смыслу трудового законодательства работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за этот период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат должен быть сопоставимым.
Соответственно, при распределении фонда премирования и определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику ответчик должен был исходить из своевременности и качества выполнения работниками должностных обязанностей, их личного вклада в общие результаты работы, важности и сложности выполняемой работы, оперативности, самостоятельности и инициативности работников при выполнении задания, а также учитывать фактически отработанное время. Различие в оценке труда работников должно быть работодателем мотивировано.
Но доказательств объективной оценки работы каждого специалиста отдела ответчик не представил, в связи с чем суд сделал вывод о дискриминационном характере выплаты в отношении истца.
Рекомендуем:
____________________________________________
2 октября 2025 года
Руководитель, не предоставляющий себе отпуск, злоупотребляет положением и может остаться без компенсации
Определение Восьмого КСОЮ от 15 июля 2025 г. N 8Г-9539/2025
Очередное подтверждение тому, что отпуска в отдельных случаях все еще продолжают "сгорать", - на этот раз из практики Восьмого КСОЮ.
Работница, трудившаяся председателем ТСН, пыталась взыскать с работодателя не выплаченную ей при увольнении компенсацию неиспользованного отпуска за несколько лет. Однако суд ей в этом отказал. Судьи учли сформулированную Конституционным Судом РФ в постановлении от 25.10.2018 N 38-П позицию, согласно которой норму ст. 127 ТК РФ о праве работника на компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении нельзя рассматривать как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Соответственно, суд при рассмотрении трудового спора должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
Судьи заключили, что истец как руководитель не могла не знать о наличии у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск, имела возможность им воспользоваться, однако не сделала этого и при этом не представила доказательств невозможности использовать отпуск по уважительной причине, что суд счел злоупотреблением работницей правом. Доказательств того, что работнице кто-либо препятствовал в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, также не имелось.
В итоге суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска, кроме компенсации за неиспользованный отпуск за один календарный год, предшествующий увольнению (хотя и не очень ясно, причем тут именно этот год).
Отметим, что позиция о том, что руководитель, не предоставлявший себе отпуск без уважительных причин, может быть лишен права на получение компенсации за него при увольнении, в настоящее время весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Третьего КСОЮ от 07.04.2025 N 8Г-3974/2025, Восьмого КСОЮ от 03.11.2020 N 8Г-18011/2020, от 13.07.2023 N 8Г-11243/2023, Шестого КСОЮ от 11.07.2024 N 8Г-14372/2024). Применяется она и в отношении других работников, обладающих полномочиями на принятие решений о предоставлении отпусков. Например, тот же Восьмой КСОЮ отказал в компенсации начальнику отдела кадров (определение от 12.11.2024 N 8Г-20827/2024). А на решение Третьего КСОЮ об отказе работнице в компенсации повлиял тот факт, что она являлась супругой руководителя организации (определение от 19.03.2025 N 8Г-2870/2025 ).
Впрочем, некоторые суды усматривают злоупотребление правом при неиспользовании отпусков даже у тех работников, о наличии полномочий на предоставление отпуска у которых ничего не свидетельствовало. Так, Первый КСОЮ лишил права на компенсацию неиспользованного отпуска бухгалтера (определение от 15.01.2024 N 88-1637/2024), а Третий КСОЮ - продавца-консультанта (определение от 21.10.2024 N 8Г-18616/2024).
____________________________________________
1 октября 2025 года
Суд отказался взыскивать с работодателя проценты за задержку выплаты среднего заработка по решению суда
Определение Восьмого КСОЮ от 15 июля 2025 г. N 8Г-10907/2025
Восьмой КСОЮ рассмотрел дело по иску работника о взыскании с работодателя предусмотренной ст. 236 ТК РФ компенсации за задержку положенных работнику выплат. Ранее работник выиграл у работодателя другой суд - о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии со ст. 234 ТК РФ и компенсации морального вреда. Однако эти присужденные суммы работодатель выплатил работнику с задержкой, что и послужило поводом для нового разбирательства.
Напомним, что в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от причитающихся сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
Основываясь на этой норме, суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. Как указал Восьмой КСОЮ, из ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.
И это является очередным примером игнорирования судами общей юрисдикции практики высших судов. Так, в постановлении Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П прямо указано, что и за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного статьей 236 ТК РФ. Об этом же орган конституционного контроля писал и в определении от 09.04.2024 N 833-О.
Рекомендуем:
____________________________________________
30 сентября 2025 года
Срок, предоставленный мобилизованным и добровольцам на возврат к работе после окончания службы, будет продлеваться на время нетрудоспособности
Федеральные законы от 29 сентября 2025 г. N 364-ФЗ и N 365-ФЗ
Президент подписал закон о внесении изменений в ст. 351.7 ТК РФ в части регулирования приостановления трудового договора с мобилизованными и добровольцами.
Напомним, что согласно этой статье в случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии РФ или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.
Возобновлен трудовой договор будет в день выхода работника на работу. Но если работник в течение трех месяцев после демобилизации или прекращения контракта не приступит к выполнению своих обязанностей по трудовому договору, он может быть уволен по п. 13.1 части первой ст. 81 ТК РФ.
В новой же редакции ст. 351.7 ТК РФ предусмотрено, что этот трехмесячный срок подлежит продлению на период временной нетрудоспособности работника.
Внесены и поправки в Закон об обязательном социальном страховании, предусматривающие, что в такой ситуации пособие работнику с первого дня нетрудоспособности будет выплачиваться за счет средств СФР. Работодатель освобождается от необходимости оплачивать первые три дня нетрудоспособности за свой счет.
Изменения вступили в силу со дня официального опубликования - 29 сентября.
Рекомендуем:
_______________________________________________
С 1 января 2026 года МРОТ увеличится до 27 093 руб.
Проект федерального закона N 1026183-8
В Госдуму внесен правительственный законопроект об увеличении МРОТ.
Планируется, что с 1 января 2026 года МРОТ составит 27 093 руб. (в 2025 г. - 22 440 руб.).
Рекомендуем:
____________________________________________
Можно ли отказать в приеме на работу из-за отсутствия документов воинского учета?
Определение Второго КСОЮ от 1 июля 2025 г. N 8Г-15827/2025
В суде рассматривалось дело по иску гражданина о признании незаконным отказа ему в приеме на работу. Причиной отказа послужило то, что гражданин не предоставил работодателю военный билет.
Суды трех инстанций нарушений в действиях работодателя не обнаружили. Документы воинского учета были затребованы у истца в соответствии со ст. 65 ТК РФ, а незаключение трудового договора с соискателем, их не предоставившим, не свидетельствует об отказе в приеме на работу по основаниям не связанным с деловыми качествами.
Отметим, что в судебной практике имеются и другие случаи, когда подобное поведение работодателя не признавалось необоснованным отказом в приеме на работу (определения Кемеровского областного суда от 16.04.2019 N 33-4250/2019, Ленинградского областного суда от 21.11.2013 N 33-5385/2013, решение Ногинского городского суда Московской области от 11.10.2022 N 2-4995/2022).
Однако, например, Свердловский областной суд в определении от 04.05.2022 N 33-4871/2022, наоборот, указал, что трудовое законодательство не содержит оснований для отказа в приеме на работу работника, у которого отсутствует военный билет.
В любом случае, по нашему мнению, отсутствие у соискателя документов воинского учета не исключает возможности его трудоустройства (см. постановление Борисоглебского городского суда Воронежской области от 28.07.2022 N 4-17-178/2022, решения Ленинского районного суда г. Владимира от 12.10.2011 N 2-2709/2011, Вилючинского городского суда Камчатского края от 13.12.2011 N 2-959/2011, письма Минтруда России от 29.09.2023 N 14-6/ООГ-6134 и от 14.08.2023 N 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 N ПГ/26681-6-1). Однако работодатель должен сведения о случаях выявления граждан, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, направлять в военкоматы в течение 3 рабочих дней, а самим гражданам, не состоящим, но обязанным состоять на воинском учете, должен вручать направление в военкомат для постановки на воинский учет. Кроме того, граждане обязаны бережно хранить документы воинского учета, а в случае их утраты в двухнедельный срок обратиться в военный комиссариат либо в местную администрацию, осуществляющую первичный воинский учет, для решения вопроса о получении документов взамен утраченных. О случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета работники, осуществляющие воинский учет в организациях, информируют военные комиссариаты в течение 5 рабочих дней со дня их выявления.
Рекомендуем:
____________________________________________
29 сентября 2025 года
Нельзя одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229338 от 11 сентября 2025 г.)
В Роструд поступил вопрос о том, может ли работник выйти в отпуск по уходу за ребенком, при этом продолжая трудиться. Инспекторы указали на недопустимость такой ситуации: одновременное нахождение в отпуске по уходу за ребенком и работа законом не предусмотрены, за исключением случая, когда по основному месту работы работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а по совместительству работает и наоборот.
Отметим, что до конца 2023 года отпуск по уходу за ребенком отличался от всех других видов отпусков тем, что во время нахождения в таком отпуске в силу прямого указания закона можно было работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. С 1 января 2024 года вместо этой нормы законодателем введено новое правило, согласно которому право на получение пособия сохраняется, если работник выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работает у другого работодателя (часть третья ст. 256 ТК РФ). Таким образом, действующая в настоящее время редакция закона действительно не предусматривает возможности совмещать нахождение в отпуске по уходу за ребенком с работой на каких бы то ни было условиях по тому же трудовому договору, по которому оформлен отпуск. Значит, все варианты исполнения трудовых обязанностей по этому договору - не только работа на полную ставку, но и работа на условиях неполного рабочего времени, работа на дому, дистанционная работа - теперь должны сопровождаться выходом из отпуска по уходу за ребенком (не выходом на работу во время отпуска, а именно выходом из отпуска, то есть его прекращением).
Рекомендуем:
____________________________________________
Нужно ли при уходе в декрет члена бригады исключать его из договора о полной коллективной матответственности?
Письмо Минтруда России от 1 августа 2025 г. N 14-6/В-952
Минтруд прокомментировал ситуацию с выходом работницы склада, включенной в договор о бригадной материальной ответственности, в отпуск по уходу за ребенком. В ведомстве напомнили, что в соответствии с Типовой формой договора о полной коллективной материальной ответственности такой договор подлежит перезаключению в следующих случаях:
- при смене руководителя коллектива (бригады);
- при выбытии из коллектива (бригады) более 50 процентов от первоначального состава работников.
Договор не перезаключается при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив.
При этом чиновники подчеркнули, что на основании части четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) и с ним продолжает действовать договор о полной материальной ответственности.
Выполнение же обязанностей материально ответственного лица на период его отпуска может быть поручено другому работнику. В этом случае новый работник знакомится с договором и подписывает его с указанием даты вступления в коллектив (бригаду).
____________________________________________
26 сентября 2025 года
ВС РФ пересмотрел свою позицию о том, что договор о целевом обучении является ученическим
Определение Верховного Суда РФ от 11 августа 2025 г. N 14-КГ25-11-К1
Российское законодательство предусматривает два вида договоров схожей правовой природы: договор о целевом обучении и ученический договор. Оба этих вида соглашений предполагают оказание гражданину помощи в получении образования и дальнейшем трудоустройстве в обмен на его обязательство предоставить свой труд. Тем не менее эти договоры имеют целый ряд принципиальных отличий: они регулируются различными отраслями законодательства, имеют разный субъектный состав, есть отличия в предмете договора, порядке его заключения, правах, обязанностях и ответственности сторон и т.д. (подробнее об этом см. Энциклопедию решений).
Но несмотря на все эти отличия в последние годы в судебной практике укоренилось мнение о тождественности договора о целевом обучении и ученического договора. Причем значительный импульс распространению такой позиции придал именно Верховный Суд РФ: в определениях от 02.03.2020 N 70-КГ19-3 и от 09.08.2021 N 24-КГ21-5 судьи указали, что договор о целевой контрактной подготовке (являвшийся предшественником договора о целевом обучении) по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором.
Ситуация с применением такого подхода иногда доходит до абсурда. Так, ст. 71.1 Закона об образовании предусматривает возможность приема на целевое обучение по образовательным программам высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в пределах установленной квоты. Эта же статья также устанавливает обязанность гражданина, принятого на целевое обучение в пределах квоты, в случае неисполнения им обязательства по осуществлению трудовой деятельности выплатить организации, осуществляющей образовательную деятельность, штраф в размере расходов бюджета на его обучение. Однако же в последние годы суды массово отказывали во взыскании с граждан такого штрафа, ссылаясь на то, что положениями трудового законодательства такой меры ответственности ученика, как штраф, не предусмотрено.
Именно такой аргументацией воспользовались суды общей юрисдикции в деле, которое недавно рассматривалось Верховным Судом РФ. Однако же в этот раз высший судебный орган счел ее неудовлетворительной, несмотря на то что базировалась она на его же более ранних тезисах. Судьи ВС РФ заключили, что нижестоящие суды, применяя к спорным отношениям положения ТК РФ, неправильно определили действительные отношения сторон, не дали должной оценки наименованию и содержанию договора о целевом обучении и сделали не основанный на законе вывод о том, что договор о целевом обучении представляет собой ученический договор.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
____________________________________________
Правительство утвердило перенос выходных дней в 2026 году
Постановление Правительства РФ от 24 сентября 2025 г. N 1466
Кабмин определился с тем, на какие даты будут перенесены выходные дни в следующем году. Никаких изменений по сравнению с ранее представленным Минтрудом проектом соответствующего НПА не произошло. Как и планировалось, будут перенесены лишь два выходных дня, выпадающих на новогодние каникулы, как это предусмотрено частью второй ст. 112 ТК РФ:
- выходной день с субботы 3 января переносится на пятницу 9 января;
- выходной день с воскресенья 4 января переносится на четверг 31 декабря.
А своим правом на перенос выходных на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней, предусмотренным частью пятой ст. 112 ТК РФ, Правительство не воспользовалось.
В результате работники с классической "пятидневкой" в грядущие новогодние праздники будут отдыхать 12 дней подряд - с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года.
Еще в 2026 году нас 5 раз будут ждать по три дня отдыха подряд:
- с 21 по 23 февраля;
- с 7 по 9 марта;
- с 1 по 3 мая;
- с 9 по 11 мая;
- с 12 по 14 июня.
Рекомендуем:
____________________________________________
25 сентября 2025 года
Работодатель не вправе организовать выплату заработной платы со счетов третьих лиц
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228730 от 2 сентября 2025 г.)
В Роструд поступил вопрос о том, может ли вместо организации, счета которой арестованы, зарплату ее сотрудникам выплатить другая компания в порядке взаиморасчета по договорам аренды. В ведомстве указали на недопустимость таких действий: "Выплата заработной платы одним юридическим лицом работникам другого юридического лица законом не предусмотрена".
Этот вывод подтверждается и судебной практикой. Так, например, Воронежский областной суд в определении от 12.08.2010 N 33-4306 заключил, что заработная плата работнику выплачивается непосредственно работодателем, а не третьим лицом, с которым у работодателя имеется какое-либо соглашение, а работник, в свою очередь в правоотношениях с третьим лицом не состоит.
А Московский городской суд даже выплату гендиректором зарплаты работникам с его личного счета признал ненадлежащим исполнением закона и вообще отказался квалифицировать соответствующие суммы как заработную плату (определение от 22.11.2021 N 33-39959/2021).
Рекомендуем:
____________________________________________
Работодатель не направил в СФР уведомление о прекращении права работника на пособие в связи с увольнением: какие будут последствия?
Постановление АС Западно-Сибирского округа от 26 июня 2025 г. N Ф04-1527/2025
Постановление АС Дальневосточного округа от 17 июня 2025 г. N Ф03-1368/25
Законом об обязательном социальном страховании на страхователя возложена обязанность в срок не позднее 3 рабочих дней со дня, когда ему стало известно о возникновении обстоятельств, влекущих прекращение права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, направить в СФР уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение пособия. Форма такого уведомления утверждена приказом СФР от 22.04.2024 N 643, и в качестве одного из оснований для направления уведомления в ней прямо указано прекращение с работником трудовых отношений.
Однако в правоприменительной практике нет единого мнения по вопросу о последствиях неисполнения данного требования, что наглядно демонстрируют два недавних постановления арбитражных судов.
Так, суд Дальневосточного округа отказал Социальному фонду во взыскании с работодателя суммы излишне понесенных Фондом расходов на выплату работнику пособия после увольнения. Судьи учли, что, хотя обязанность по направлению в СФР уведомления о прекращении работником права на получение пособия действительно исполнена не была, но тем не менее работодатель своевременно предоставил Фонду сведения по форме ЕФС-1. Как следствие, Фонд обладал информацией об увольнении работника, и сам не предпринял необходимых действий по проверке обоснованности выплаты уволенному работнику пособия.
При этом судьи отвергли довод СФР о том, что единственным основанием прекращения выплаты пособия по уходу за ребенком является соответствующее уведомление, а прекращение выплаты такого пособия на основании сведений, представленных страхователем по форме ЕФС-1, и других документов законодательством не предусмотрено, а также о том, что назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется в ином программном комплексе - ФГИС Единая интегрированная информационная система "Соцстрах". Судьи заключили, что индивидуальный (персонифицированный) учет в сфере пенсионного законодательства РФ и в сфере законодательства о соответствующих видах социального страхования ведется в одной информационной базе, в составе единой формы сведений. Кроме того, с 01.01.2023 функции Пенсионного и Социального фонда выполняет единая структура, в том числе в части получения от страхователей сведений для индивидуального (персонифицированного) учета, а также иных сведений, необходимых для начисления и выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, в том числе на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Таким образом, решение о ежемесячной выплате пособия его получателю должно осуществляться Фондом после проверки наличия оснований для этого, для чего следовало использовать все имеющиеся в его распоряжении информационные системы.
Ровно противоположную позицию в аналогичной ситуации занял суд Западно-Сибирского округа. Судьи заключили, что информационные системы, необходимые для нормального осуществления возложенных на Фонд обязанностей в сфере пенсионного и социального страхования, функционируют независимо друг от друга ввиду недавней реорганизации деятельности органов пенсионного и социального страхования. Форма ЕФС-1 и уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком направляются в разные информационные системы, и специалисты Фонда, в чьи должностные обязанности входит назначение и прекращение выплат пособий по социальному страхованию, в целях защиты персональных данных застрахованных лиц не имеют права доступа в информационные системы по персонифицированному учету.
Рекомендуем:
____________________________________________
Учреждение не вправе устанавливать дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (сентябрь 2025 г.)
По закону работникам с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех дней.
Может ли учреждение самостоятельно установить такой дополнительный отпуск для своих сотрудников?
Нет, не может.
Согласно ТК РФ, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются:
- в федеральных учреждениях - постановлением Правительства РФ;
- в региональных учреждениях - НПА органов власти субъекта РФ;
- в муниципальных учреждениях - актами органов местного самоуправления.
Учреждение лишь вправе коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка определить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.
_______________________________________________
24 сентября 2025 года
Оформлять совмещение по отсутствующим в штатном расписании должностям недопустимо
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228483 от 29 августа 2025 г.)
В одной из своих недавних консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ" специалисты Роструда высказали мнение о недопустимости оформления совмещения по тем профессиям, которые отсутствуют в штатном расписании.
Мы присоединяемся к этому выводу. В силу ст. 60.2 ТК РФ совмещение - это выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Функцией же штатного расписания является именно отражение информации об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием.
И такая точка зрения не только широко представлена в разъяснениях Роструда, но и подтверждается судебной практикой (определения Кемеровского областного суда от 01.09.2021 N 33а-7792/2021, Архангельского областного суда от 18.12.2019 N 33-8035/2019, Московского городского суда от 18.08.2017 N 33-32815/2017, Краснодарского краевого суда от 09.02.2016 N 33-1855/2016, Тульского областного суда от 15.01.2013 N 33-20, постановление Пятнадцатого ААС от 15.02.2012 N 15АП-15046/11).
Более того, по нашему мнению должность или профессия, работа по которым поручается работнику в порядке совмещения, должны не просто иметься в штатном расписании, но еще и быть вакантными (см. ответы Роструда).
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд: день получения работодателем заявления на предоставление копий документов работнику не засчитывается в срок на их выдачу
Постановление Третьего КСОЮ от 16 июня 2025 г. N 16-2605/2025
Согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику копии документов, связанных с работой, не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником соответствующего заявления. И уже много лет среди правоприменителей ведутся споры о том, с какого момента этот срок начинает течь. Существует позиция, что день получения работодателем заявления в трехдневный срок не включается (см. определение Восьмого КСОЮ от 23.07.2020 N 8Г-9285/2020, решение Иркутского областного суда от 12.10.2021 N 21-897/202).
Именно такую точку зрения озвучил и Третий КСОЮ в своем недавнем постановлении. Как указали судьи, при поступлении обращения работника о выдаче копий документов во вторник, 19 марта 2024 года, выдать их работодателю было необходимо не позднее пятницы, 22 марта.
Однако же не менее распространено на практике и обратное мнение - о том, что день получения работодателем заявления также включается в трехдневный срок (постановления Первого КСОЮ от 20.03.2020 N 16-1136/2020, Астраханского областного суда от 21.06.2019 N 4А-242/2019, решения Иркутского областного суда от 05.04.2022 N 21-300/2022, Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.07.2020 N 21-699/2020, Тульского областного суда от 02.10.2019 N 21-233/2019).
Рекомендуем:
____________________________________________
23 сентября 2025 года
Нужно ли указывать условия труда по вакантным должностям, предлагая их сокращаемому работнику?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228471 от 28 августа 2025 г.)
В соответствии со ст. 180 и 81 ТК РФ работодатель при сокращении обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. А должен ли он по требованию работника разъяснить ее условия: должностные обязанности, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.?
По мнению специалистов Роструда, такой обязанности у работодателя нет и ему достаточно направить работнику наименования вакантных должностей.
Отметим, что в судебной практике единого мнения по этому вопросу не сформировалось. Есть случаи, когда суды также говорили об отсутствии у работодателя обязанности сообщать работникам информацию об условиях работы на предлагаемых ему должностях (определения Шестого КСОЮ от 11.05.2023 N 8Г-8315/2023, Тверского областного суда от 10.02.2014 N 33-150, Верховного суда Республики Алтай от 18.01.2012 N 33-18). Однако же имеются и примеры указания на необходимость изначально при предоставлении работнику списка вакансий привести также и информацию об условиях работы по ним (определения Верховного Суда Республики Коми от 14.03.2022 N 33-1656/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 04.04.2016 N 33-1184/2016, Верховного Суда Республики Мордовия от 24.01.2012 N 33-87/2012).
Наиболее же распространенной является позиция, согласно которой на работодателя не возложена обязанность информировать работника об условиях работы непосредственно при предложении ему вакансий, однако у работника есть право запросить у работодателя соответствующие сведения (определения Московского городского суда от 06.09.2021 N 33-36311/2021, от 24.10.2017 N 33-43941/2017, от 06.12.2016 N 33-48786/16, Новосибирского областного суда от 04.03.2021 N 33-2061/2021, от 25.09.2018 N 33-9673/2018, Тюменского областного суда от 06.11.2019 N 33-6053/2019, Челябинского областного суда от 12.09.2016 N 11-13275/2016, Тверского областного суда от 26.02.2016 N 33-203/2016, Калужского областного суда от 08.08.2013 N 33-2070/2013, Мурманского областного суда от 16.02.2011 N 33-454-2011). Полагаем, что работодателю целесообразно действовать именно в соответствии с таким подходом. Непосредственно в тексте предложения вакансий можно указать информацию о том, как работник может получить интересующие его сведения об условиях работы по вакантной должности.
Игнорирование работодателем просьб работника о предоставлении информации об условиях работы по предложенным ему вакантным должностям может привести к признанию порядка увольнения нарушенным (определение Московского городского суда от 10.02.2021 N 33-0613/2021). Поэтому мы не рекомендуем работодателям следовать рассматриваемым разъяснениям Роструда.
Рекомендуем:
____________________________________________
Материально ответственное лицо может уволиться, даже если ценности некому передать
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228722 от 2 сентября 2025 г.)
Роструд ответил на вопрос кастелянши детского сада о том, может ли руководитель отказывать ей в увольнении по собственному желанию после истечения срока предупреждения в связи с тем, что она является материально ответственным лицом, а другой работник, которому могли бы переданы ценности, находится в отпуске.
Чиновники справедливо указали на незаконность таких действий работодателя. По истечении двухнедельного срока уведомления об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку (в случае ее ведения).
Рекомендуем:
____________________________________________
22 сентября 2025 года
Минтруд рассказал, как предоставить работнику день "в счет отпуска"
Письмо Минтруда России от 17 июля 2025 г. N 14-6/В-887
В ведомстве напомнили о том, что ежегодные оплачиваемые отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя. Закон предусматривает возможность разделения отпуска на части, хотя бы одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. На сколько именно частей допускается деление отпуска, нормативно не урегулировано. В связи с этим оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей, если работник и работодатель достигнут соглашения по этому поводу.
Резюмируя свой экскурс в вопросы регулирования предоставления отпусков, в Минтруде высказали мнение, что при наличии согласия работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск (часть отпуска) может быть предоставлен работнику по его просьбе в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, и на количество дней, необходимое работнику.
Рекомендуем:
____________________________________________
Ответ прежнего работодателя на ошибочный запрос сведений об уволенном работнике от СФР - не нарушение
Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 18 июня 2025 г. N Ф02-1971/25
Общество с ограниченной ответственностью обратилось в суд с иском о признании незаконными решений СФР о возмещении излишне понесенных им на выплату пособия по временной нетрудоспособности расходов и о привлечении страхователя к ответственности в виде штрафа.
Одно из допущенных страхователем нарушений, по мнению Фонда, заключалось в том, что тот направил сведения для оплаты листка нетрудоспособности по уволенному сотруднику, который на момент выдачи больничного уже был трудоустроен к другому работодателю.
Напомним, что по закону застрахованное лицо имеет право на пособие по временной нетрудоспособности и в том случае, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору. В таком случае пособие назначается и выплачивается страховщиком по страхователю, у которого осуществлялась такая работа, в размере 60 процентов среднего заработка.
Поэтому бывший работодатель, получив от СФР запрос на предоставление сведений по уволенному работнику, никакого подвоха не заподозрил. Доказательств, что работодатель знал о том, что работник уже устроился на новую работу, Фондом предоставлено так и не было.
Арбитражные суды трех инстанций заняли позицию работодателя. Как заключил суд, Фонд имел возможность проверить факт трудоустройства к новому работодателю и несмотря на это принял решение о запросе сведений у бывшего работодателя и выплате пособия по нему.
Рекомендуем:
____________________________________________
Лишать работника премии за отказ от участия в благотворительности незаконно
Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (август 2025 г.)
К такому выводу пришли эксперты Роструда, отвечая на вопрос о правомерности действий работодателя, под угрозой депремирования заставляющего работников сдавать деньги на благотворительные нужды.
В ведомстве напомнили, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В число последних входят доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Трудовой кодекс запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Исходя из приведенных норм, установление такого критерия для депремирования работника, как отказ от сдачи денежных средств на благотворительность, является незаконным.
_______________________________________________
19 сентября 2025 года
ВС РФ: ошибочный ввод числовых данных в программу - счетная ошибка
Определение Верховного Суда РФ от 18 августа 2025 г. N 46-КГ25-8-К6
По общему правилу, установленному ст. 137 ТК РФ, с работника не может быть взыскана излишне выплаченная ему заработная плата. Одним из исключений из этого правила являются допущенные работодателем при выплате счетные ошибки. Понятие счетной ошибки в законе не раскрывается, но в правоприменительной практике давно укрепилось толкование данного термина как ошибки, допущенной в арифметических действиях.
Однако в современных реалиях повсеместного применения программного обеспечения для расчета заработной платы, вероятность допущения именно арифметических ошибок крайне мала, а излишне выплаченные работнику суммы обычно образовываются в результате неверно настроенного алгоритма программы, ее сбоя или введения в нее некорректных данных. И вопрос о том, можно ли включать такие случаи в понятие счетной ошибки, уже многие годы вызывает споры, хотя раньше сторонники расширительного толкования термина "счетная ошибка" и находились в меньшинстве.
Это в полной мере касалось и случаев ввода очевидно ошибочных данных в компьютерную программу. Так, например, в прошлом году широкую огласку получило дело, в рамках которого Первый КСОЮ отказал во взыскании с работника 1,7 миллионов рублей, которые были излишне ему выплачены по причине того, что бухгалтер при формировании нового платежного поручения на основе предыдущего забыл удалить из него две первые цифры, и в итоге вместо 22 462,78 руб. работнику было выплачено 1 722 462,78 руб. (определение от 11.03.2024 N 8Г-5245/2024).
А, например, Девятый КСОЮ не усмотрел счетной ошибки в том, что кадровик ошибся при вводе данных о приеме на работу совместителя в программу 1С, в результате чего ему начислялась оплата по полной ставке (определение от 16.02.2023 N 8Г-12668/2022).
Однако теперь практика по такому роду дел имеет все шансы измениться благодаря недавнему определению ВС РФ. Суд рассмотрел дело, в рамках которого работодатель выплатил работнику зарплату за октябрь 2023 года в 100 раз больше положенной. Причиной переплаты стало то, что специалист по заработной плате при вводе данных в программу не поставила запятую в показателе, отражающем количество отработанных смен. И в результате вместо реально отработанных работником и зафиксированных в табеле 10,64 смен зарплату он получил за 1064 смены.
Суды нижестоящих инстанций в квалификации такой ошибки разошлись: районный и областной суды сочли ее счетной, а вот кассационный суд указал, что раз ошибка обусловлена неверным вводом данных в программу, то она является технической, а не счетной.
Верховный Суд, в свою очередь, отменил определение суда кассационной инстанции. Судьи указали, что счетной ошибкой считается, в частности, арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов сумм, подлежащих выплате, в том числе при введении работником организации в компьютерную программу, используемую работодателем для расчета заработной платы работника, сведений о количестве отработанных работником периодов, отличающемся от количества фактически отработанных работником периодов (количества затраченного труда работника).
Рекомендуем:
____________________________________________
Изменились ли правила расчета среднего часового заработка?
Письмо Минтруда России от 1 сентября 2025 N 14-1/ООГ-3937
С 1 сентября вступило в силу новое Положение об особенностях исчисления средней заработной платы. Одним из немногочисленных его отличий от предыдущего порядка стала несколько измененная формула расчета среднего часового заработка, который применяется для исчисления среднего заработка работников с суммированным учетом рабочего времени. Теперь указано, что он рассчитывается путем деления зарплаты, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, на количество рабочих часов, фактически отработанных в расчетном периоде. В то время как ранее в расчете участвовали просто часы, фактически отработанные в расчетном периоде, и зарплата за них.
Часы сверхурочной работы, работы в выходные и праздники не по графику являются фактически отработанными, но рабочими часами их называть, на наш взгляд, некорректно. Получается, если воспринимать буквально, то по новому Положению переработки и их оплата в расчете среднего часового заработка теперь не участвуют.
Так действительно ли Минтруд, разрабатывавший проект ныне действующего Положения, планировал исключить из расчета часы сверхнормативной работы и оплату за них? Или же часы переработок тоже можно считать фактически отработанными рабочими часами?
В своем недавнем письме Минтруд уклонился от прямого ответа на этот вопрос, однако отметил, что действующее с 1 сентября Положение "не устанавливает новых правил расчета, а сохраняет действующий подход с незначительными редакционными уточнениями формулировок".
Рекомендуем:
____________________________________________
18 сентября 2025 года
"Разговоры о важном" включаются в рабочую нагрузку педагога
Письмо Минпросвещения РФ от 11 августа 2025 г. N 08-ПГ-МП-25889
Уже не первый год в рамках внеурочной деятельности обучающихся школ и студентов учреждений СПО еженедельно проводятся информационно-просветительские занятия патриотической, нравственной и экологической направленности "Разговоры о важном".
Минпросвещения ответил на вопрос о включении часов
В соответствии с Порядком определения учебной нагрузки педагогических работников, утв. приказом Минпросвещения России от 04.04.2025 N 269 о нормах часов педагогической работы за ставку, в учебную нагрузку учителей включаются часы внеурочной деятельности. Норм, регламентирующих соотношение часов урочной и внеурочной деятельности в объеме учебной нагрузки, Приказ N 269 не содержит. Поэтому образовательная организация вправе урегулировать этот вопрос в локальном акте, учитывая при этом, что учебная нагрузка учителя не может состоять только из внеурочных занятий и обязательно должна включать часы урочной деятельности.
Часы внеурочной деятельности включаются в объем учебной нагрузки учителей при условии, что она непосредственно направлена на проведение занятий с обучающимися в рамках циклов специально организованных внеурочных занятий, посвященных актуальным социальным, нравственным проблемам современного мира. В качестве таковых в локальный акт могут быть включены занятия "Разговоры о важном". В этом случае часы, выделенные на проведение "Разговоров о важном", будут включены в объем учебной нагрузки учителя и будут тарифицированы, как и остальная его учебная нагрузка.
Приказ N 269 регламентирует объем часов нормируемой части педагогической работы за ставку заработной платы. При этом рабочая нагрузка педагога включает не только нормируемую, но и другую (ненормируемую) часть - это виды работы, непосредственно предусмотренной квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также дополнительной работы, выполняемой с письменного согласия педагога за дополнительную оплату. Такие нормы закреплены в действующих с 1 сентября 2025 г. Особенностях режима времени работы и отдыха педагогических работников N 268. Аналогичные положения о ненормируемой части педнагрузки имели место также в применявшемся до этого приказе Минобрнауки N 536.
Учитывая, что ненормируемая часть педагогической работы в части дополнительных занятий с обучающимися, участие в оздоровительных, воспитательных и других мероприятиях, проводимых в целях реализации образовательных программ, определяется графиками, планами, расписаниями, локальными нормативными актами учреждения и др., часы на проведение "Разговоров о важном" могут быть включены локальным нормативным актом в объем часов ненормируемой части рабочей нагрузки педагога и соответственно являться обязательными для выполнения.
____________________________________________
16 сентября 2025 года
Информация о работе до 2020 г. исключена из формы СТД-СФР
Приказ Минтруда России от 8 августа 2025 N 489н (зарег. в Минюсте 10.09.2025)
Минтруд скорректировал форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов СФР (СТД-СФР). В ней больше не будет таблицы со сведениями о трудовой деятельности до 1 января 2020 года. Соответственно, из порядка заполнения данной формы исключаются и нормы, касающиеся ее заполнения.
При этом непосредственно в самой форме теперь будет содержаться предупреждение о том, что формирование сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица осуществляется с 1 января 2020 года и что граждане вправе обратиться в СФР для включения в индивидуальный лицевой счет сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2020 года, записи о которых содержатся в трудовой книжке.
Изменения вступают в силу с 22 сентября 2025 года.
____________________________________________
Работника, отказавшегося от ознакомления с уведомлением о сокращении в отпуске, нельзя считать уведомленным
Определение Четвертого КСОЮ от 9 июля 2025 г. N 8Г-15363/2025
В силу части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Обычно суды не ставят под сомнение то, что работник может быть предупрежден о сокращении и во время, когда он освобожден от работы, в том числе в отпуске или на больничном (определения Восьмого КСОЮ от 23.07.2024 N 8Г-9387/2024, Седьмого КСОЮ от 13.01.2022 N 8Г-19519/2021, Первого КСОЮ от 02.06.2020 N 8Г-9126/2020, Тюменского областного суда от 09.09.2024 N 33-4435/2024, Свердловского областного суда от 29.06.2022 N 33-9115/2022, от 22.09.2021 N 33-12876/2021).
Но что, если работник отказывается от получения уведомления в период отпуска? В обычной ситуации такой отказ работника фиксируется соответствующим актом работодателя, что и признается судами надлежащим исполнением требований ст. 180 ТК РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 23.07.2024 N 8Г-9387/2024, Второго КСОЮ от 16.01.2024 N 8Г-34782/2023, Московского городского суда от 20.04.2022 N 33-3792/2022, от 22.01.2018 N 4г-0202/2018, Красноярского краевого суда от 10.11.2021 N 33-13649/2021).
Но с уведомлением во время отпуска все не так просто. По крайней мере, именно так рассудил Четвертый КСОЮ. Он рассматривал дело, в котором индивидуальный предприниматель решил сократить одного из своих работников. Хотя тот находился в отпуске, работодатель вызвал его в офис для вручения уведомления о предстоящем увольнении. В офис работник явился, но от получения уведомления отказался, мотивировав это как раз своим нахождением в отпуске. Работодатель составил об этом соответствующий акт и, посчитав свои обязанности по уведомлению работника исполненными, уволил его через два месяца. При этом за месяц до увольнения работодатель также отправил уведомление работнику по почте, которое тот и получил через 4 дня.
В итоге Четвертый КСОЮ признал увольнение незаконным в связи с несоблюдением работодателем сроков уведомления. По мнению суда, работника можно было считать уведомленным только после получения им уведомления, отправленного почте, а это произошло менее чем за два месяца до увольнения. Попытку же работодателя вручить работнику уведомление во время отпуска суд не засчитал. Отпуск, как указано в определении, "является временем отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, а также не получать от работодателя какие-либо документы". Само же по себе составление акта об отказе от получения документов, подчеркивают судьи, свидетельствует лишь о том, что в данный день уведомление о предстоящем сокращении не вручено. Отказ в получении уведомления не может быть расценен как надлежащее вручение уведомления.
Отметим, что схожую оценку последствий отказа работника от ознакомления с уведомлением о сокращении во время отпуска приводил и Роструд в одной из своих консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ". Чиновники тогда указали, что, хотя ТК РФ не содержит прямого запрета на уведомление сотрудника, находящегося в отпуске, о предстоящем увольнении, его отказ от получения уведомления не позволяет считать обязанность работодателя в этой части выполненной.
Рекомендуем:
____________________________________________
15 сентября 2025 года
Снижение объемов производства не дает оснований для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ (вопрос N 228348 от 27 августа 2025 г.)
Пользователь портала "Онлайнинспекция.РФ" поинтересовался, можно ли отнести снижение объема производства продукции к числу упомянутых в ст. 74 ТК РФ технологических или организационных изменений условий труда, которые дают работодателю право на изменение условий трудового договора с работником при невозможности их сохранения.
Специалисты Роструда ответили на этот вопрос отрицательно и указали, что в качестве таких причин не могут рассматриваться также снижение продаж, ухудшение финансового положения организации и передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками.
Отметим, что сделанные Рострудом выводы подтверждаются и судебной практикой (см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2022 N 33-2602/2022, Красноярского краевого суда от 15.04.2019 N 33-5506/2019, Верховного Суда Республики Крым от 20.03.2019 N 33-2694/2019, от 06.10.2015 N 33-6481/2015, Нижегородского областного суда от 10.07.2018 N 33-7991/2018, Хабаровского краевого суда от 25.03.2016 N 33-1969/2016).
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд признал отсутствие у работодателя обязанности информировать СФР об инвалидности работника
Постановление Арбитражного суда Московского округа от 6 августа 2025 г. N Ф05-9861/25
Акционерное общество в суде смогло добиться отмены штрафа, наложенного на него Социальным фондом. СФР во время проверки выявил, что переплатил одному из работников общества более 118 тысяч рублей пособия по временной нетрудоспособности. Работник был инвалидом и в соответствии с частью 3 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ не мог получать такое пособие более пяти месяцев в календарном году, чего Фонд не учел.
Обвинить в этом СФР решил страхователя: якобы именно тот должен был проинформировать Фонд о наличии инвалидности у работника. Но суды трех инстанций с позицией ответчика не согласились. Судьи заключили, что законодательством не предусмотрена обязанность предоставлять в Фонд сведения о наличии инвалидности у работников, а все предусмотренные нормативными актами сведения были переданы страхователем в СФР в установленные сроки.
Рекомендуем:
____________________________________________
С 15 сентября - новое значение ключевой ставки для расчета компенсации за задержку заработной платы
Информационное сообщение Банка России от 12 сентября 2025 года
Совет директоров Банка России понизил ключевую ставку до 17,00% годовых (на 100 б.п.). Напомним, что в июле ключевая ставка также была снижена. Резюме обсуждения ключевой ставки будет опубликовано 24 сентября. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 24 октября 2025 года.
Напомним, что в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты, отпускных и других выплат работникам. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Рекомендуем:
____________________________________________
Рост заболеваемости - не основание для обязательного медосмотра по решению работодателя
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228102 от 22 августа 2025 г.)
В связи с ростом заболеваний сердечно-сосудистой и эндокринной систем работодатель планирует издать приказ об обязательном прохождении периодического медосмотра офисных работников 1 раз в 2 года. Однако, по мнению специалистов Роструда, такой приказ может быть признан неправомерным, если прохождение медосмотров не является обязательным в соответствии с законодательством.
Согласно статье 214 ТК РФ обязательные медицинские осмотры проводятся только в случаях, прямо установленных законом, например, при работе во вредных или опасных условиях труда, при выполнении определенных видов работ.
Часть 6 статьи 220 ТК РФ предусматривает возможность введения дополнительных условий и показаний к обязательным медицинским осмотрам для отдельных работодателей. Однако это возможно исключительно по решению органов местного самоуправления с учетом мнений Роспотребнадзора и трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, но не по инициативе самого работодателя.
Рекомендуем:
____________________________________________
12 сентября 2025 года
Как следует округлять среднемесячное количество рабочих дней для расчета выходного пособия?
Письмо Минтруда России от 9 сентября 2025 г. N 14-6/ООГ-4069
С 1 сентября вступило в силу новое Положение об особенностях исчисления средней заработной платы, которым установлен специальный порядок расчета среднего месячного заработка для целей исчисления выходного пособия. В общем случае он определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году, а для работников с суммированным учетом рабочего времени - путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
При этом, как уточняет сам же Минтруд, среднее количество рабочих дней (часов), приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих дней (часов) в календарном году (период времени с 1 января по 31 декабря), в котором происходит увольнение, на 12.
У регулятора поинтересовались, до какого количества знаков следует округлять полученное при расчете среднемесячного количества дней (часов) значение. Например, у работников с классической пятидневной рабочей неделей в 2025 году 247 рабочих дней. Соответственно, среднемесячное количество рабочих дней будет равно 20,58(3). Это можно округлить, например до сотых долей (20,58), а можно до десятых (20,6), а можно и до целого числа (21).
Как указали в Минтруде, в ТК РФ порядок округления не определен и полученное в результате расчета среднее количество рабочих дней (часов), приходящихся на один месяц в году, округляется по правилам математического округления.
Проблема, однако, заключается в том, что "правила математического округления" ответа на этот вопрос тоже не дают. Какого-либо универсального принципа определения того, до какого разряда будет осуществляться округление, не существует. Поэтому вопрос, к сожалению, так и остается открытым.
____________________________________________
Трудовой договор, заключенный на период отсутствия основного работника, прекращается в день выхода этого работника на работу
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 228365 от 27 августа 2025 г.)
В Роструд поступил вопрос о дате расторжения срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего. Основной работник выходит на работу 6 октября (в понедельник), и у автора вопроса есть сомнения относительно того, следует ли уволить временного работника именно в этот день или в последний предшествующий ему рабочий день - в пятницу, 3 октября.
В своей консультации специалисты Роструда указали, что временный работник подлежит увольнению в день выхода основного работника на работу. Мы присоединяемся к этой точке зрения. Она полностью соответствует части третьей ст. 79 ТК РФ, в соответствии с которой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. То есть закон определяет событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, именно выход на работу основного работника. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.
Однако необходимо отметить, что на практике ничуть не менее распространен подход, в соответствии с которым отношения в такой ситуации должны прекращаться в последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного работника. Ознакомиться с примерами из правоприменительной практики по данному вопросу вы можете в материале Энциклопедии решений по ссылке ниже.
Рекомендуем:
____________________________________________
11 сентября 2025 года
Минтруд прокомментировал порядок расчета двухнедельного среднего заработка для выходных пособий
Письмо Минтруда России от 4 сентября 2025 г. N 14-1/ООГ-4011
С 1 сентября вступило в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Оно мало чем отличается от предыдущего, но важным нововведением является появление в нем специального порядка определения размера среднего месячного заработка для расчета выходного пособия. Для работников с традиционным учетом рабочего времени он определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. А для работников с суммированным учетом - путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.
Однако трудовое законодательство предусматривает и случаи, когда выходное пособие работнику выплачивается в размере двухнедельного заработка. В Минтруд России поступил вопрос, как определять размер такого пособия по новым правилам. Как указали в ведомстве, средний месячный заработок за часть месяца рассчитывается пропорционально. При этом как именно должна выглядеть такая пропорция, чиновники не уточнили.
Полагаем, что расчет двухнедельного выходного пособия осуществляется по следующей формуле: средний месячный заработок : число дней в месяце х 14 дней в двух неделях.
Исходя из того, что выходное пособие не является оплатой какого-либо периода, число дней в месяце, полагаем, должно быть средним за год (то есть 30,4 или 30,5 в зависимости от того, был ли год високосным). Год логично брать тот же, что и для расчета среднего значения рабочего времени, то есть календарный год, в котором произошло увольнение.
Рекомендуем:
____________________________________________
Сохраняет ли действие условие об испытании при переводе?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"(вопрос N 227259 от 8 августа 2025 г.)
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Продолжит ли действовать это условие, если до окончания испытания работник будет переведен на другую должность? Роструд отвечает на этот вопрос утвердительно. Как указывают чиновники, если условие об испытании не будет специально изменено дополнительным соглашением, оно сохраняет свою силу.
Однако далеко не все суды согласны с таким подходом. Среди судей весьма распространено мнение, что при переводе работника в период испытания соответствующее условие трудового договора утрачивает силу, работник считается выдержавшим испытание и оставшаяся часть испытательного срока не сохраняется (см. определения Четвертого КСОЮ от 19.03.2025 N 8Г-5185/2025, Второго КСОЮ от 16.01.2025 N 8Г-36002/2024, Московского городского суда от 29.04.2025 N 33-17618/2025, от 16.02.2021 N 33-7035/2021, Верховного Суда Республики Хакасия от 22.04.2025 N 33-767/2025, Московского областного суда от 29.07.2019 N 33-22511/2019, Свердловского областного суда от 23.09.2014 N 33-12597/2014).
Причем примеры применения такого подхода можно встретить даже в отношении ситуаций, когда работник в период испытательного срока был переведен на другую работу лишь временно, а затем до истечения изначально установленного срока испытания вернулся на прежнюю должность и был уволен уже с нее (определение Камчатского краевого суда от 06.07.2017 N 33-1497/2017).
Можно встретить в судах и мнение о том, что перевод на условие об испытании не влияет и такое условие сохраняет силу, если в дополнительном соглашении не было оговорено иного, однако обычно такая точка зрения встречается применительно к ситуациям, когда перевод заключался в изменении структурного подразделения без изменений трудовой функции (определения Смоленского областного суда от 31.08.2021 N 33-2843/2021, Московского городского суда от 12.12.2019 N 33-54230/2019, Ульяновского областного суда от 31.01.2017 N 33-378/2017).
Рекомендуем:
____________________________________________
Размещение информации о профрисках на сайте работодателя не является надлежащим ознакомлением с ней работника
Апелляционное определение СК ГД Костромского областного суда от 9 июня 2025 г. по делу N 33-1229/2025
Работник подал иск против работодателя, требуя признать незаконными идентификацию опасностей и оценку профессиональных рисков, а также бездействие работодателя, выразившееся в несвоевременном ознакомлении с результатами этой оценки. Истец также требовал компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
Районный суд отклонил иск, указав, что истец мог самостоятельно ознакомиться с результатами оценки на сайте работодателя, а его действия были признаны недобросовестными. Однако областной суд установил, что работодатель действительно нарушил требования ст. 216.2 ТК РФ, не ознакомив истца своевременно с картой оценки профессиональных рисков. Суд признал, что размещение карты на сайте работодателя не является надлежащим способом информирования.
Доводы работодателя о препятствиях со стороны истца, отказавшегося от использования корпоративной сим-карты, суд признал несостоятельными. Для регистрации корпоративной сим-карты работодателю требовалось внести персональные данные истца в ЕСИА, что предполагало наличие у истца учетной записи на портале Госуслуг. Однако истец не давал согласия на обработку своих персональных данных и именно по этой причине отказался от корпоративной сим-карты. Суд подчеркнул, что работодатель мог своевременно направить истцу необходимые сведения почтовым отправлением.
В результате апелляционный суд частично удовлетворил иск, взыскав с работодателя компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
Рекомендуем:
____________________________________________
9 сентября 2025 года
Нужно ли выдавать копию приказа о сокращении?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227470 от 12.08.2025)
Роструд ответил на вопрос о необходимости выдавать сокращаемому работнику по его заявлению копию приказа о сокращении. По мнению чиновников, работодатель обязан выдать работнику выписку из приказа, касающуюся только его.
Отметим, что вопрос о необходимости выдачи работнику копии данного документа является спорным. Напомним, что в силу ст. 62 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Перечень таких документов является открытым, и в целом специалисты едины во мнении, что гражданин вправе получить у работодателя копии любых необходимых ему документов, связанных с его работой.
Но вот в оценке того, связан ли приказ о сокращении с работой конкретного работника, правоприменители расходятся. Озвученная в рассматриваемой консультации точка зрения о необходимости выдачи работнику копии приказа о сокращении представлена на практике (см. определения Верховного Суда Республики Марий Эл от 22.10.2020 N 33-1711/2020, Московского городского суда от 30.01.2012 N 33-2395/12, решение Приморского краевого суда от 23.08.2017 N 21-996/2017, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Но существует и мнение, что документы, которыми оформляется решение работодателя об изменении штатной структуры и сокращении штата или численности работников, сами по себе отношения к трудовой деятельности конкретного работника не имеют и требовать выдачи их копий работник не вправе (определения Московского городского суда от 18.10.2016 N 33-31950/16, Верховного Суда Удмуртской Республики от 17.10.2016 N 33-4811/2016). Причем приверженцы такого подхода есть и среди специалистов Роструда (см. консультацию с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Рекомендуем:
____________________________________________
Истребование объяснений в период временной нетрудоспособности - нарушение порядка применения взыскания
Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 г. N 8Г-10015/2025
Работнице в суде удалось добиться восстановления на прежнем месте после увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения. Хотя суд и признал доказанным сам факт проступка, несоблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в итоге привело к признанию увольнения незаконным.
В частности, работодатель, по мнению суда, некорректно действовал при истребовании у работника объяснений. Напомним, что в силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
В рассматриваемом случае работница совершила проступок 20 августа, а в период с 22 августа по 10 сентября она была временно нетрудоспособна. Однако, несмотря на открытие работницей больничного, работодатель 22 августа по телефону сообщил ей о необходимости прибыть в офис для получения требования о предоставлении объяснений. Работница это указание исполнила и требование работодателя получила, а сами объяснения предоставила 26 августа, после чего и была уволена в первый день выхода на работу. Суд же указал, что затребование работодателем от работника письменного объяснения в период его временной нетрудоспособности свидетельствует о нарушении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Отметим, что позиция о недопустимости истребования у работников объяснений по факту дисциплинарного проступка в период больничного получила массовое распространение в судах общей юрисдикции после того, как соответствующий тезис попал в Обзор практики, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.
Рекомендуем:
____________________________________________
Принудительная отработка "на государство" выпускников медвузов: система заработает с марта следующего года
Проект федерального закона N 1006061-8
Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок к Законам об образовании и об основах охраны здоровья граждан, которым устанавливается система обязательной 3-летней отработки выпускников медицинских и фармацевтических вузов, причем преимущественно в государственной и муниципальной системе здравоохранения.
В частности, поправки предусматривают следующее:
- выпускник, получивший первичную / первичную специализированную аккредитацию, вправе работать по основному месту работы лишь при условии, что в его отношении будет установлено наставничество. Специалист, "не набравший" в совокупности трех лет работы под наставничеством, не сможет (ему будет запрещено законом) пройти периодическую аккредитацию и начать работать по основному месту работы как обычный специалист,
- при этом наставничество в отношении выпускников может быть организовано либо в медорганизации, которая участвует в реализации программы госгарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи, либо, - и это касается исключительно целевиков, - у заказчика обучения. Если срок первичной аккредитации истек, а трех лет под наставничеством у молодого специалиста не набралось, - специалист повторно проходит первичную аккредитацию и пытается "добрать" три года стажа работы с наставником.
Указанные положения, согласно законопроекту, начнут действовать с 01.03.2026, но не коснутся тех выпускников медицинских и фармвузов, которые завершили обучение по основным профессиональным образовательным программам высшего медицинского/ высшего фармобразования или впервые прошли первичную аккредитацию специалиста, первичную специализированную аккредитацию специалиста по соответствующей специальности до 01.03.2026.
Отметим, что согласно пояснительной записке, принятие законопроекта не потребует увеличения расходов бюджета (ни федерального, ни региональных, ни бюджета ОМС). Следовательно, каких-то серьезных доплат за наставничество над молодыми коллегами не предполагается.
Кроме того, поправки предусматривают еще один механизм рекрутинга специалистов в бюджетную медицину - согласно поправкам, обучение в медвузе за счет бюджета возможно исключительно на условиях целевого обучения. Если студент-бюджетник не заключил договора о целевом обучении, то медвуз обязан будет отчислить его (исключение - отсутствие соответствующих предложений), аналогичное правило действует и для целевика, от которого "отказался" заказчик, или от такого заказчика из-за невыплат мер поддержки отказался сам студент: для продолжения обучения такой обучающийся обязан "найти" себе нового заказчика. Срок для поиска нового заказчика и оформления договора - 1 год. Эти нормы, согласно поправкам, будут применять только к студентам, принятым на обучение после 01.03.2026.
Одновременно повышаются санкции за расторжение или неисполнение договора о целевом обучении: виновная сторона обязана будет не только выплатить в бюджет стоимость освоенного обучения, но и сверх того, - выплатить в бюджет штраф в размере двойной стоимости этого обучения.
Рекомендуем:
____________________________________________
8 сентября 2025 года
Пропуск строк в трудовой книжке не делает последующие записи недействительными
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227659 от 15.08.2025)
Роструд ответил на вопрос о последствиях внесения в трудовую книжку записи на новой странице при наличии после последней записи на предыдущей странице трех незаполненных строк. По мнению специалистов ведомства, данные обстоятельства о недействительности новой записи не свидетельствуют.
Чиновники, отметим, и ранее указывали, что пропуск строк в трудовой книжке не требует каких-либо действий от работодателя.
Рекомендуем:
____________________________________________
Соблюдать порядок привлечения к материальной ответственности необходимо и при взыскании ущерба после увольнения
Определение Четвертого КСОЮ от 17 июля 2025 г. N 8Г-16074/2025
ФССП России пыталось в суде добиться взыскания со своего бывшего служащего причиненного его неправомерными действия материального ущерба. Поскольку факт причинения ущерба был установлен уже после расторжения со служащим контракта, истец полагал, что проводить проверку по данному факту оснований не имелось.
Однако же суды с этим не согласились и отказали во взыскании с бывшего служащего суммы ущерба в связи с нарушением нанимателем порядка привлечения к материальной ответственности. Основываясь на ст. 247 ТК РФ, судьи заключили, что до обращения в суд работодатель обязан был провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения с обязательным истребованием от работника письменного объяснения. Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих возможность проведения работодателем указанной проверки после расторжения трудового договора с работником.
Также судьи отклонили довод ФССП о том, что проверка могла быть проведена после подачи иска в суд в период рассмотрения гражданского дела.
Отметим, что на необходимость соблюдения установленного законом порядка привлечения к материальной ответственности в том числе и в отношении тех работников, трудовые отношения с которыми уже прекращены, указывал и Верховный Суд (п. 5 Обзора.., утв. Президиумом ВС РФ 05.12.2018).
Рекомендуем:
____________________________________________
Обработка персональных данных на основании согласия субъекта, если законом не предусмотрено получение согласия, - основание для повышения категории риска
Постановление Правительства РФ от 27 августа 2025 г. N 1286
Скорректировано положение о государственном надзоре за обработкой персональных данных (Пдн).
Так, уточнено (в соответствии с новогодними поправками к Закону о госконтроле), что плановые КНМ (раз в два года либо ежегодный обязательный профвизит) проводятся только в отношении объектов высокого риска, уточнены правила проведения профвизитов. Закреплено правило об использовании ВКС или мобильного приложения "Инспектор" при проведении профвизитов или КНМ.
Уточнено, что если в ходе КНМ без взаимодействия инспектор Роскомнадзора выявит нарушение, то контролируемому лицу могут быть направлены не только предостережение, но и письма, - в том числе с требованием о прекращении / уничтожении Пдн.
Кроме того, изменены критерии отнесения объектов к определенной группе риска, в частности, выделены следующие виды деятельности:
- обработка ПДн в информационных системах персональных данных, содержащих ПДн более чем 100 000 субъектов персональных данных в пределах субъекта РФ или РФ в целом,
- обработка ПДн на основании согласия субъекта персональных данных на обработку в случаях, если федеральным законом не предусмотрена обязанность получения такого согласия,
- обезличивание ПДн, обработка ПДн, полученных в результате обезличивания персональных данных, без передачи третьим лицам.
Рекомендуем:
____________________________________________
4 сентября 2025 года
Нужно ли заводить журнал ознакомления работников с ЛНА?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227348 от 11.08.2025)
В силу ст. 22, 68 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Требований к порядку фиксации факта такого ознакомления закон не устанавливает. На практике для этого часто используются специальные журналы ознакомления с ЛНА.
Однако, как подчеркивает Роструд в одной из своих недавних консультаций, обязательным оформление таких журналов не является. В качестве альтернативы чиновники упоминают возможность отражения перечня ЛНА, с которыми был ознакомлен работник, в трудовом договоре.
Есть и другие способы, к которым также часто прибегают кадровые специалисты и которые не вызывают претензий у контролирующих органов: оформление отдельного от трудового договора листа ознакомления работника с необходимым перечнем локальных нормативных актов или создание листов ознакомления работников с каждым ЛНА в виде приложения к нему.
Рекомендуем:
____________________________________________
Истребование объяснений при увольнении за предоставление подложных документов не требуется
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2025 N 88-12512/2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Трудовой договор был расторгнут работодателем после того, как он выяснил, что предъявленная работником при трудоустройстве личная медицинская книжка указанной в ней медицинской организацией не оформлялась и не выдавалась.
Тем не менее суд первой инстанции восстановил работника на работе. В частности, суд не устроило то, что работодатель в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не истребовал у работника объяснений по факту предоставления подложного документа.
Однако же суд апелляционной инстанции это решение отменил и принял новое - о признании увольнения законным, что впоследствии было поддержано и кассационным судом. Судьи указали, что ст. 193 ТК РФ регулирует порядок применения к работникам дисциплинарного взыскания, а увольнение работника по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ таковым не является. Истребования у работников объяснений при увольнении по данному основанию законодательство не требует.
Рекомендуем:
____________________________________________
3 сентября 2025 года
Как определяется новая дата отпуска при его переносе из-за временной нетрудоспособности?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227944 от 20.08.2025)
Согласно ст. 124 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
Специалисты Роструда в одной из своих недавних консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ" привели разъяснения по применению этой нормы. Во-первых, чиновники указали, что в случае переноса отпуска он должен быть использован до окончания того рабочего года, в счет которого отпуск предоставлялся. Во-вторых, новый срок отпуска определяет именно работодатель, хоть и с учетом пожеланий работника. Обязанности работодателя предоставлять перенесенный отпуск в удобное для работника время законом не установлено.
Тот факт, что окончательное решение вопроса о новых сроках предоставления перенесенного отпуска в такой ситуации остается за работодателем, признают и многие суды (см., например, определения Московского городского суда от 27.02.2025 N 33-6826/2025, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16.01.2024 N 33-304/2024, Пензенского областного суда от 25.01.2022 N 33-277/2022).
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд: работодатель может в одностороннем порядке отменить приказ об увольнении злоупотребившего правом работника
Определение Седьмого КСОЮ от 17 июля 2025 г. N 8Г-7575/2025
Как неоднократно разъяснял Верховный Суд РФ, трудовое законодательство не позволяет работодателю в одностороннем порядке совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (отменять приказ об увольнении, изменять дату или основание увольнения), после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены. Это возможно только с предварительного согласия работника.
Но что, если само увольнение стало следствием злоупотребления правом со стороны работника? Именно такой случай стал предметом рассмотрения Седьмого КСОЮ. В день увольнения в связи с сокращением работник обратился в медицинскую организацию, где ему был открыт больничный лист на четыре дня, о чем работник своему работодателю сообщать не стал. В итоге о временной нетрудоспособности работника и, как следствие, невозможности его увольнения в организации узнали лишь неделю спустя от СФР. Сразу же после этого работодатель отменил предыдущий приказ и издал новый - об увольнении с текущей даты.
В итоге суд заключил, что работодатель действовал правомерно и был вправе отменить ранее изданный приказ об увольнении работника. Не предупредив работодателя о своей временной нетрудоспособности, работник недобросовестно использовал предоставленные ему законом гарантии и тем самым злоупотребил своим правом.
Рекомендуем:
____________________________________________
Конституционный Суд вновь напомнил о том, что премии могут иметь различную природу
Определение Конституционного Суда РФ от 26 июня 2025 г. N 1736-О
В трудовом законодательстве премии упоминаются как один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ), входящих в состав заработной платы, и как один из видов поощрений (ст. 191 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ в очередной раз разграничил эти виды выплат работникам. Размеры, условия и периодичность выплаты премий, являющихся частью заработной платы, должны быть оговорены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда. Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.
Те же премии, которые упоминаются в ст. 191 ТК РФ, в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы являются одним из видов поощрения, по своей правовой природе не являются составной частью заработной платы, а их выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
Аналогичные тезисы Конституционный Суд РФ приводил и ранее (см. определения от 18.07.2017 N 1554-О, от 27.06.2017 N 1272-О, от 21.07.2022 N 2000-О, от 18.07.2024 N 1981-О, от 18.01.2024 N 3-О).
Рекомендуем:
____________________________________________
2 сентября 2025 года
В приказе о дисциплинарном взыскании не обязательно приводить полное описание проступка
Определение Восьмого КСОЮ от 10 июля 2025 г. N 8Г-10727/2025
Работник через суд пытался добиться признания незаконным применения к нему дисциплинарного взыскания за нарушения при ведении медицинских карт пациентов.
Суд первой инстанции согласился с неправомерностью привлечения работника к ответственности, заключив, что соответствующий приказ работодателя был составлен с нарушениями: в нем не были указаны конкретные проступки, а вместо этого перечислены только пункты должностной инструкции, несоблюдение которых вменялось работнику.
Но в судах апелляционной и кассационной инстанций работодателю удалось отстоять свою позицию. Судьи отметили, что в приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности указаны все документы, которые были положены в его основу, в том числе акт проверки, объяснительная работника, должностная инструкция. Работодатель вменил работнику в качестве дисциплинарного проступка нарушение должностной инструкции с указанием конкретных её положений. Акт проверки содержит подробное описание установленных нарушений и неясностей не имеет.
Приказ же о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, по мнению судей, может и не содержать полного цитирования документа, положенного в его основу, ссылка в приказе на основания его издания свидетельствует о наличии документального подтверждения, а также описания существа дисциплинарного проступка.
Рекомендуем:
____________________________________________
Роструд: приказ об отпуске можно не оформлять
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227768 от 18.08.2025)
Пользователь портала "Онлайнинспекция.РФ" поинтересовался у специалистов Роструда о возможности отказа от оформления приказов на отпуск в бумажном виде. При этом уведомлять работников о предстоящем отпуске работодатель планирует по электронной почте.
Чиновники указали, что оформлять приказы об отпуске работодатель вообще не обязан, закон такого требования не содержит. А вот уведомление работников по электронной почте инспекторы не одобрили: в силу ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись.
Рекомендуем:
____________________________________________
1 сентября 2025 года
Минтруд планирует расширить перечень профессий и организаций для прохождения альтернативной службы
Проект приказа Минтруда России (ID 01/02/08-25/00159599, подготовлен 22.08.2025)
На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов размещен проект изменений в Перечень видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу. Планируется дополнить перечень такими профессиями, как:
- парашютист (десантник) - пожарный;
- печатник плоской печати;
- токарь;
- электромонтажник по силовым сетям и электрооборудованию;
- инструктор по трудовой терапии.
Также Минтруд намерен расширить перечень организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы: в нем появится 121 новая позиция.
Рекомендуем:
____________________________________________
Госдума рассмотрит еще одно предложение об установлении права родителей на отпуск за свой счет на 1 сентября
Проект федерального закона N 1003940-8
Межфракционная группа депутатов внесла в Госдуму проект поправок в ст. 128 ТК РФ. Предлагается предоставлять родителям (усыновителям, опекунам, попечителям, приемным родителям) обучающихся по основным образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования по их заявлению один день отпуска без сохранения заработной платы в связи с началом учебного года.
По мнению авторов инициативы, такие изменения "будут способствовать укреплению института семьи, обеспечению баланса интересов работников и работодателей, а также гарантированной реализации права граждан на участие в важном семейном событии - начале нового учебного года их детей".
Отметим, что недавно фракция "Новые люди" уже представила свой законопроект аналогичного содержания. В нем, правда, было более четко сформулировано, что день отпуска работники вправе брать именно в день начала учебного года. Использованная в новом проекте формулировка "в связи с началом учебного года" носит куда менее конкретный характер.
При этом за последние годы Госдума уже неоднократно отклоняла разнообразные проекты, направленные на предоставление родителям права на освобождение от работы в День знаний тем или иным образом.
Рекомендуем:
____________________________________________
Учитывать ли отпуск с последующим увольнением при подсчете отпускного стажа?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227467 от 12.08.2025)
Статья 127 ТК РФ предусматривает такой способ реализации работником права на отпуск при увольнении, как предоставление отпуска с последующим увольнением. В Роструд поступил вопрос о порядке определения числа дней отпуска с последующим увольнением, подлежащих оплате: нужно ли учитывать при расчете сам отпуск с последующим увольнением или расчет нужно производить исходя из того отпускного стажа, который работник имеет по состоянию на последний день, предшествующий дню начала отпуска с последующим увольнением?
По мнению специалистов Роструда, дни отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, в отпускной стаж не входят. Чиновники в обоснование этого тезиса ссылаются на определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, а также на то, что на период отпуска за работником в таком случае не сохраняется место работы.
Отметим, что такая точка зрения действительно крайне широко представлена в правоприменительной практике. Тем не менее нам этот вывод кажется ошибочным, а его аргументация - не выдерживающей критики. Ознакомиться подробнее с нашей позицией по этому вопросу вы можете в материале Энциклопедии решений по ссылке ниже.
Рекомендуем:
____________________________________________
Если в карте СОУТ указан вредный биологический фактор, молоко выдается независимо от фактических контактов
Определение СК ГД Седьмого КСОЮ от 15 мая 2025 г. по делу N 8Г-6150/2025
Врач-офтальмолог обратилась в суд с иском к работодателю в связи с непроведением медосмотров и невыдачей молока, положенного за вредные условия труда (класс вредности 3.1-3.2). Также она просила компенсировать моральный вред в размере 100 000 рублей.
Суд частично удовлетворил иск. Было отмечено, что ответчик не предоставил доказательств проведения медосмотров (например, приказов или направлений) и выдачи молока. Доводы работодателя о том, что врач могла пройти медосмотр за свой счет с последующей компенсацией, были отклонены, так как прохождение медицинских осмотров должно быть обеспечено работодателем путем выдачи соответствующего направления.
Также не были приняты во внимание следующие объяснения причин невыдачи молока: оно не предоставлялось в связи с отсутствием контактов с больными, а само нахождение на рабочем месте, по мнению работодателя, не дает право на молоко.
В итоге суд признал действия работодателя незаконными и обязал выплатить врачу 5 000 рублей компенсации морального вреда, сочтя эту сумму справедливой с учетом обстоятельств и степени вины работодателя.
Рекомендуем:
____________________________________________
29 августа 2025 года
Изменена форма ходатайства о привлечении высококвалифицированного специалиста
Приказ МВД России от 15 июля 2025 г. N 463 (зарег. в Минюсте 25.08.2025)
На официальном интернет-портале правовой информации опубликован приказ МВД России о внесении изменений в форму ходатайства работодателя, заказчика работ (услуг) о привлечении высококвалифицированного специалиста. Теперь в форме нужно будет указывать тип организации, а также условия привлечения ВКС к трудовой деятельности.
Рекомендуем:
____________________________________________
Минтруд напомнил, как работника можно освободить от работы на 1 сентября
Специалисты Минтруда России в своем телеграм-канале проинформировали родителей, за счет каких вариантов использования времени отдыха они могут провести День знаний со своими детьми.
Во-первых, можно взять часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Даже если эта дата не указана в графике отпусков, по согласованию с работодателем можно внести в него изменения.
Во-вторых, можно оформить отпуск без сохранения заработной платы. Он предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам - по письменному заявлению работника после согласования с работодателем. При этом отдельным категориям работников отказать в предоставлении отпуска за свой счет работодатель не вправе (ст. 128 ТК РФ).
Отметим, что на прошлой неделе в Госдуму как раз был внесен проект поправок в ТК РФ, предполагающий обязанность работодателя предоставлять родителям ребенка, получающего общее образование, по их заявлению отпуск без сохранения заработной платы в день начала учебного года. При этом ранее Госдума уже неоднократно отклоняла разнообразные законопроекты, направленные на предоставление родителям права на освобождение от работы в День знаний тем или иным образом.
Рекомендуем:
____________________________________________
Роспотребнадзор рассказал о гигиене в офисе
На официальном сайте Роспотребнадзора размещены рекомендации по правилам гигиены на рабочих местах. Так, например, чиновники советуют не ходить в рабочем помещении в уличной обуви, протирать рабочий стол влажной салфеткой и мыть руки. Кондиционер следует настраивать так, чтобы поток воздуха не был направлен на сотрудников, а температура в помещении не опускалась ниже 21 градуса.
Также в Роспотребнадзоре дали общие советы по организации приема пищи в соответствующих помещениях: следует протирать стол до и после еды, мыть посуду и проверять раковину на предмет остатков пищи. Продукты, хранящиеся в общем холодильнике, рекомендуется держать не более суток и маркировать контейнеры с указанием имени и даты. Пищевые отходы не следует выбрасывать в корзины для бумаги, а при отсутствии другой возможности мусор стоит выносить в конце рабочего дня.
Почувствовавшим недомогание сотрудникам Роспотребнадзор рекомендует оставаться дома и при необходимости вызвать врача. На рабочем месте при кашле следует прикрывать рот сгибом локтя или одноразовой салфеткой, которую следует немедленно выбросить, а затем вымыть руки.
____________________________________________
Утвержден перечень медицинских противопоказаний для авиационного персонала
Приказ Минздрава России от 24 июля 2025 г. N 451н (зарег. в Минюсте 25.08.2025)
На официальном интернет-портале правовой информации опубликован утвержденный Минздравом России Перечень медицинских противопоказаний к осуществлению работ, выполняемых специалистами авиационного персонала гражданской авиации Российской Федерации. В нем в табличной форме приведены заболевания и нарушения функций организма, их коды по МКБ-10 и группы специалистов в соответствии с перечнем, для которых определяются противопоказания.
Перечень будет применяться при проведении предварительных и периодических медосмотров работников.
Приказ вступает в силу с 1 марта 2026 г.
Рекомендуем:
____________________________________________
28 августа 2025 года
Предложение неподходящих вакансий может привести к признанию увольнения незаконным
Определение Пятого КСОЮ от 05 июня 2025 г. N 8Г-3056/2025
Попавшему под сокращение работнику удалось через суд добиться восстановления на работе. Одним из допущенных работодателем нарушений порядка увольнения, по мнению суда, стало неверное определение перечня вакансий, которые необходимо было предложить работнику перед расторжением трудового договора.
Напомним, что в силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Ошибка же работодателя, по мнению судей, заключалась в том, что работнику были предложены вакантные должности, на которые истец претендовать не мог ввиду недостаточной квалификации, что послужило причиной отказа работнику в переводе на выбранные им вакансии. При этом из текста уведомлений можно было заключить, что работнику "предлагались должности, для перевода на которые необходимо только его письменное согласие", дополнительные условия для их занятия не упоминались. Суд заключил, что тем самым работник был введен в заблуждение.
Отметим, что квалификация предложения работнику при увольнении не подходящих ему вакансий как введения его в заблуждение часто встречается в судебной практике (определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017, от 01.03.2017 N 33-3312/2017, от 18.01.2011 N 33-500/2011, Верховного Суда Республики Дагестан от 18.04.2017 N 33-1631/2017, Приморского краевого суда от 15.04.2014 N 33-3255, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013, от 11.06.2013 N 11-5876/2013, Верховного суда Республики Коми от 28.06.2010 N 33-3116/2010).
В то же время многие суды не усматривают нарушений в действиях работодателя, который, предоставляя работнику перечень имеющихся вакансий, не производит отбор только тех из них, которые подходят работнику по квалификации (определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2022 N 33-1163/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.03.2021 N 33-1042/2021, Самарского областного суда от 29.09.2020 N 33-10456/2020, от 10.07.2012 N 33-6309/2012, Московского городского суда от 12.03.2020 N 33-10628/2020, от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Красноярского краевого суда от 13.03.2019 N 33-3680/2019, Хабаровского краевого суда от 01.11.2018 N 33-7699/2018, Новосибирского областного суда от 08.11.2018 N 33-11316/2018).
При этом наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации. Это одновременно и дает работнику наиболее полное представление об имеющихся вакансиях, и позволяет ему самостоятельно оценить свою возможность претендовать на занятие интересующей его должности. Такой способ предложения вакансий хоть и создает для кадровой службы некоторые дополнительные трудности в части необходимости аккумулировать информацию о квалификационных требованиях по вакантным должностям, но зато минимизирует риски признания порядка увольнения нарушенным. В судебной практике имеются примеры признания такого способа предложения вакансий надлежащим исполнением требований трудового законодательства (определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012). Есть и более простой для кадровых служб путь, который также может быть признан допустимым: указание в рамках предложения вакансий вместо конкретных требований по всем предлагаемым должностям способа получения такой информации работником (например, данных о том, к какому сотруднику или к какому ресурсу может за ней обратиться увольняемый работник) (определение Московского городского суда от 22.04.2019 N 33-18917/2019).
Рекомендуем:
____________________________________________
Работодатель отправляет на медосмотр в другой город в выходной: можно ли отказаться?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227213 от 08.08.2025)
Роструд на портале "Онлайнинспекция.РФ" прокомментировал ситуацию пользователя, которого работодатель в его выходной день направляет на прохождение медосмотра в другой город на расстоянии 110 км, отказываясь при этом оплатить транспортные расходы. Действия работодателя чиновники сочли неправомерными. Как указали инспекторы в консультации, работодатель обязан обеспечить прохождение работником периодического медицинского осмотра в рабочее время. А относительно направления работника в другой город отметили, что такая поездка может быть оформлена как командировка с возмещением работнику связанных с ней расходов.
Точку зрения о необходимости оформления периода прохождения медосмотра в другом городе как командировки специалисты Роструда высказывали и ранее. Находит этот тезис подтверждение и в судебной практике (см. решение Печенгского районного суда Мурманской области от 30.01.2017 N 2-49/2017, оставленное без изменения определением Мурманского областного суда от 05.04.2017 N 33-949/2017).
Не одиноки специалисты Роструда и в своей позиции о том, что работодатель не вправе требовать от работника прохождения медосмотров в выходные дни. Например, Приморский краевой суд признал незаконным приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за непрохождение медосмотра в подобной ситуации (определение от 16.02.2016 N 33-1304/2016).
Рекомендуем:
____________________________________________
Скорректирована форма уведомления о заключении трудового договора с иностранцем
Приказ МВД России от 6 августа 2025 г. N 552 (зарег. в Минюсте 22.08.2025)
МВД России внесло поправки в форму уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства), утвержденную приказом ведомства от 30.07.2020 N 536. Теперь пункт 3.4 формы предполагает отражение в нем всех адресов мест осуществления трудовой функции для случаев, когда работник осуществляет трудовую деятельность на территориях двух субъектов РФ.
Поправки связаны с предстоящим вступлением в силу с 1 сентября изменений в Закон о правовом положении иностранных граждан. Новая статья 13.3-1 Закона предусматривает возможность заключения между Москвой, Московской областью, Санкт-Петербургом и Ленинградской областью соглашения об осуществлении безвизовыми иностранцами трудовой деятельности на основании патента, выданного на территории одного из указанных субъектов РФ, и о привлечении работодателями таких иностранных граждан к трудовой деятельности в пределах территорий соответствующих субъектов РФ.
В случае заключения соглашения работодатели будут иметь право привлекать к трудовой деятельности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патента, выданного иностранному гражданину в одном из указанных в соглашении субъектов РФ, на территории другого региона-подписанта.
При осуществлении иностранным гражданином трудовой деятельности на территориях двух субъектов РФ в соответствии со статьей 13.3-1 Закона работодатель будет обязан подать уведомление о заключении трудового договора в территориальный орган МВД в каждом из них. При этом, если иностранный гражданин, в отношении которого работодателем уже подавалось уведомление, начинает осуществление трудовой деятельности в другом регионе, работодатель будет обязан подать уведомление в территориальный орган МВД в субъекте РФ, на территории которого трудовая деятельность начинает осуществляться, в течение трех рабочих дней с момента начала ее осуществления (п. 8 ст. 13 Закона).
Рекомендуем:
____________________________________________
Взносы на травматизм: большинство работодателей перестанет подтверждать вид экономической деятельности в СФР
Информация СФР от 26 августа 2025 года
С 1 сентября для страхователей отменяется обязанность представлять в Социальный фонд данные по основному виду экономической деятельности (ОВЭД). Соответствующую информацию специалисты СФР теперь будут самостоятельно получать из государственных реестров о юрлицах и предпринимателях (ЕГРЮЛ и ЕГРИП). Сведения об ОВЭД необходимы для определения тарифа взносов на страхование работников от травматизма и профзаболеваний.
Действующий до сентября порядок предписывает компаниям ежегодно направлять в СФР документы для подтверждения вида деятельности. На основе полученных сведений отделения фонда устанавливают тариф взносов, соответствующий уровню профессионального риска у страхователя. Чем выше класс риска по основному виду деятельности, тем выше размер страхового тарифа.
Однако обновленные правила отменяют обязанность по представлению сведений не для всех. В отношении обособленных подразделений юрлиц, зарегистрированных как самостоятельные страхователи, порядок подтверждения остается прежним. Они продолжат направлять в фонд подтверждающие сведения по основному виду деятельности.
СФР напоминает, что работодатели ежемесячно уплачивают взносы на обязательное соцстрахование своих работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Размер взносов определяется исходя из страхового тарифа. Он, в свою очередь, зависит от класса профессионального риска, определенного в соответствии с ОВЭД организации или ИП.
Рекомендуем:
____________________________________________
27 августа 2025 года
В каких случаях пенсионер может рассчитывать на сохранение среднего заработка за третий месяц после сокращения?
Определение Седьмого КСОЮ от 13 марта 2025 г. N 8Г-2180/2025
Статья 178 ТК РФ устанавливает право работников, уволенных в связи с сокращением или ликвидацией организации, на сохранение за ними среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения, если в этот период они не найдут другую работу. При этом выплата среднего заработка за третий месяц производится только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
При этом вопрос о том, что именно следует считать исключительным случаем для выплаты среднего заработка за третий месяц периода нетрудоустройства, нередко вызывает споры. Так произошло и в рассматриваемом случае: работодатель требовал в суде признать незаконным решение ЦЗН о выплате среднего заработка уволенному по сокращению пенсионеру. По мнению работодателя, сам по себе факт получения работником пенсии по старости уже свидетельствует об отсутствии исключительных обстоятельств для сохранения заработка за третий месяц с момента увольнения.
Суды всех трех инстанций с работодателем не согласились и признали решение центра занятости обоснованным. По мнению судей, положения ст. 178 ТК РФ распространяются и на лиц, достигших пенсионного возраста и получающих пенсию, поскольку они наравне с иными гражданами вправе обращаться в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве. Статус пенсионера не лишает лицо права на сохранение среднего заработка за третий месяц периода трудоустройства. Наоборот, пенсионный возраст уволенного работника в совокупности с отсутствием на территории проживания подходящих его квалификации вакансий для возможного трудоустройства, по мнению судей, обуславливали исключительность спорного случая, поскольку указанные обстоятельства фактически исключали возможность трудоустройства работника и, как следствие, лишали его возможности обеспечить себе достойный материальный уровень жизни, поскольку после увольнения иных источников дохода, кроме пенсии, бывший работник не имел. В результате увольнения по инициативе работодателя пенсионер лишился заработка, и это неизбежно повлияло на снижение уровня его жизни.
Отметим, что такая аргументация выглядит довольно шаткой. И Конституционный, и Верховный суды исходят из того, что для принятия органом службы занятости решения о выплате среднего заработка за третий месяц после увольнения одного только соблюдения таких формальных условий, как своевременное обращение и отсутствие трудоустройства, недостаточно. Соответственно, аргумент Седьмого КСОЮ об отсутствии подходящих вакансий для работника не может быть принят в обоснование исключительности обстоятельств, требующих сохранения за работником среднего заработка. Столь же нелогичным выглядит и довод об ухудшении материального положения работника после увольнения. Очевидно, что это будет справедливым для всех случаев увольнения и ничего исключительного в этом нет.
Таким образом, фактически единственным аргументом Седьмого КСОЮ в пользу верности суждения ЦЗН об исключительности положения уволенного работника является пенсионный возраст последнего. Однако же суды обычно рассуждают ровно наоборот. Да, сам по себе пенсионный статус не лишает работника права на рассматриваемую выплату, однако же большая по сравнению с другими категориями работников социальная защищенность пенсионеров требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными в смысле положений закона о сохранении среднего заработка на период трудоустройства. Верность такого подхода подтверждается, в частности, Верховным Судом РФ (определение от 29.05.2017 N 89-КГ17-1). Множество примеров его применения можно обнаружить и в судах общей юрисдикции (определения Девятого КСОЮ от 29.05.2025 N 8Г-3431/2025, Архангельского областного суда от 03.06.2021 N 33-3256/2021, Вологодского областного суда от 13.10.2020 N 33а-4080/2020, Московского областного суда от 27.01.2020 N 33-3243/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 19.12.2018 N 33-5622/2018, Кировского областного суда от 09.12.2014 N 33-4227, Тверского областного суда от 28.10.2014 N 33-4054).
Рекомендуем:
____________________________________________
Роструд разъяснил, какой срок задержки зарплаты дает основание для приостановления работы
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227182 от 07.08.2025)
Согласно части второй ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Специалисты Роструда, отвечая на вопрос пользователя портала "Онлайнинспекция.РФ", высказали мнение, что речь в данной норме идет о календарных, а не рабочих днях.
Рекомендуем:
____________________________________________
26 августа 2025 года
Медосмотр совместителю нужно проходить даже при наличии заключения по основному месту работы
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227007 от 05.08.2025)
У Роструда поинтересовались, необходимо ли проходить предварительный медицинский осмотр при трудоустройстве преподавателем по совместительству, если по основному месту работник также осуществляет преподавательскую деятельность по такой же должности и медосмотр уже проходил. Не будет ли достаточно предъявления копии медицинского заключения с основного места работы? Специалисты Роструда считают, что в таком случае работник все равно должен быть направлен на медосмотр.
Отметим, что закон действительно не предусматривает возможности для работодателя в каких-либо случаях использовать результаты медосмотра, пройденного работником в рамках иных трудовых отношений. Чиновники и ранее указывали, что прохождение работником медосмотра по основной работе не освобождает его от необходимости пройти предварительный медосмотр при трудоустройстве на такую же работу по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).
Рекомендуем:
____________________________________________
"Земский учитель": разъяснения Минпросвещения по вопросам участия в программе
Разъяснения Минпросвещения России от 07 августа 2025 г. N ОК-2172/08
В 2020 году стартовала программа "Земский учитель", целью которой стало привлечение в сельскую местность учителей, готовых отработать в течение пяти лет по основному месту работы при условии установленной учебной нагрузки. В настоящее время единовременные компенсационные выплаты участникам программы составляют:
- 2 млн руб. - для "Земских учителей" в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, регионах Дальнего Востока;
- 1 млн руб. - для остальных субъектов РФ.
Средства для выплат регионам выделяет федеральный бюджет на условиях софинансирования.
Минпросвещения подготовил для региональных органов управления в сфере образования разъяснения с ответами на ряд важных вопросов по участию педагогических работников в программе.
1. На какие населенные пункты распространяется программа "Земский учитель"?
Программа распространяется только на учителей, прибывших / переехавших на работу в:
- сельские населенные пункты;
- рабочие поселки;
- поселки городского типа;
- города с населением до 50 тыс. человек;
- ЗАТО независимо от численности населения.
2. Какие должности принимают участие в программе "Земский учитель"?
Согласно Номенклатуре должностей педагогических работников, "учитель", "педагог" и "преподаватель" - это разные должности педработников. В рамках программы выплаты производятся только по должностям "Учитель", "Учитель-логопед" и "Учитель-дефектолог" с учетом их прибытия / переезда на работу в вышеуказанные населенные пункты. Осуществление выплат иным категориям педагогических работников программой не предусмотрено и является неправомерным.
3. Какие периоды не входят в пятилетний срок работы учителя в рамках программы?
Участник программы обязуется в полном объеме выполнять трудовую функцию в течение 5 лет, а при досрочном расторжении трудового договора (независимо от отработанного времени в рамках установленных 5 лет), обязан вернуть в полном объеме единовременную компенсационную выплату.
При этом определены периоды, которые входят в пятилетний срок выполнения трудовой функции по занимаемой должности в полном объеме, и периоды, не входящие в этот срок.
|
Входят
|
Не входят
|
|
Перерывы в течение рабочего дня / смены
|
Отпуск по беременности и родам
|
|
Ежедневный / междусменный отдых
|
Отпуск по уходу за ребенком
|
|
Выходные дни
|
Отпуск работнику, усыновившему ребенка
|
|
Нерабочие праздничные дни
|
Период простоя
|
|
Отпуска (кроме отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с усыновлением ребенка)
|
Период прогула
|
|
Период прохождения повышения квалификации
|
Период отстранения от работы
|
|
Период больничного
|
|
_______________________________________________
Скорректирована методика расчета скидок и надбавок по взносам на травматизм
Приказ Минтруда России от 21 июля 2025 г. N 451н (зарег. в Минюсте 20.08.2025)
Внесены изменения в Методику расчета скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденную приказом Минтруда России от 1 августа 2012 г. N 39н.
Из расчетов исключены несчастные случаи, связанные с обстрелами со стороны вооруженных формирований Украины и террористическими актами.
Некоторые положения признаны утратившими силу.
Расчет коэффициента проведения обязательных медосмотров уточнен: для страхователей, у которых отсутствуют работники, подлежащие обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, коэффициент принимается равным 1.
Рекомендуем:
____________________________________________
Может ли специалист по охране труда работать удаленно?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226999 от 5 августа 2025 г.)
Роструд рассмотрели вопрос о дистанционной работе специалиста по охране труда. По мнению ведомства, в обязанности специалиста входит контроль за:
- соблюдением в структурных подразделениях организации законодательных и нормативных правовых актов по охране труда;
- проведением профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
- выполнением мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда;
- предоставлением работникам установленных компенсаций.
Указанные действия невозможно выполнять удаленно. Однако допускается частичная дистанционная работа специалиста по охране труда. Трудовым договором или дополнительным соглашением к нему можно предусмотреть временное дистанционное выполнение трудовых функций с чередованием дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте.
Рекомендуем:
____________________________________________
25 августа 2025 года
Предложено законодательно ограничить разницу в зарплатах руководителей связанных с государством организаций и их подчиненных
Проект федерального закона N 998033-8
Депутаты от фракции "Справедливая Россия" предложили внести поправки в ст. 145 ТК РФ, предусматривающие установление предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров ряда организаций и среднемесячной заработной платы работников таких организаций в пределах кратности от 1 до 5.
Ограничение будет действовать в:
1) государственных внебюджетных фондах РФ;
2) территориальных фондах обязательного медицинского страхования;
3) государственных и муниципальных учреждениях;
4) государственных и муниципальных унитарных предприятиях;
5) государственных корпорациях, государственных компаниях и хозяйственных обществах, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности (в этих организациях ограничение будет распространяться также на заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов).
При этом на сегодняшний день для первых четырех типов организаций и так предусмотрен механизм определения предельных размеров соотношения среднемесячной зарплаты руководителей и прочих работников. Такие лимиты устанавливаются для организаций соответствующего уровня нормативными актами Правительства РФ, субъектов РФ или органов местного самоуправления (часть вторая ст. 145 ТК РФ). Внесения каких-либо изменений в эту норму законопроект не предполагает.
Рекомендуем:
____________________________________________
Вносится ли в трудовую книжку информация о военной службе?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227198 от 07.08.2025)
В Роструд поступил вопрос о необходимости внесения в трудовую книжку информации о военной службе по контракту. Как уточнял автор вопроса, в воинской части работнику сказали, что соответствующую запись ему должен сделать работодатель по новому месту работы.
Роструд с этим не согласился. По мнению чиновников, запись о военной службе должна была быть сделана именно по месту ее прохождения.
На наш же взгляд, сомнительны оба этих утверждения. Действительно, актуальный Порядок ведения и хранения трудовых книжек (в отличие от предыдущего) внесения в трудовую книжку по месту работы сведений о военной службе не предусматривает. Согласно п. 14 Порядка (на который, собственно, и ссылаются специалисты Роструда) записи о профессиональной служебной деятельности в виде государственной гражданской и муниципальной службы, военной службы и государственной службы иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, вносятся в трудовую книжку по месту прохождения службы с учетом положений соответствующих федеральных законов, иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок прохождения государственной службы.
Вместе с тем никакого закона, который предусматривал бы ведение трудовых книжек в отношении военнослужащих, не существует, на что, в частности, обращал внимание Минтруд России в письме от 20.11.2024 N 14-6/10/ООГ-2175. А значит, оснований для внесения записей ни по месту службы, ни в последующем по месту работы нет. Ведь отношения между военнослужащим и органом, где он проходит военную службу, вообще не регулируются трудовым законодательством (см. часть восьмую ст. 11 ТК РФ). Следовательно, и требование ст. 66 ТК РФ о ведении трудовых книжек на такие органы не распространяется.
Впрочем, Минобороны России в письме от 05.10.2022 N 173/4/6489п также указывало, что записи о военной службе вносятся в трудовую книжку по месту прохождения службы.
Рекомендуем:
____________________________________________
Если работники отпрашиваются с работы, это не значит, что потом их можно привлечь к сверхурочной работе без оплаты
Письмо Минтруда России от 27 июня 2025 г. N 14-6/В-804
В Минтруд поступил вопрос о том, можно ли зачесть время сверхурочной работы в счёт того времени, когда работники отпрашивались по личным обстоятельствам и не работали. В ведомстве в ответ на это напомнили, что работодатель обязан обеспечить точный учет времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе времени сверхурочной работы. В связи с этим действия работодателя, который вместо предоставления работнику предусмотренных законом гарантий за сверхурочную работу, планирует зачесть такое время в счет не отработанных до этого периодов, чиновники оценили как неправомерные.
Отметим, что ст. 152 ТК РФ предусматривает возможность компенсации сверхурочной работы не оплатой, а предоставлением работнику дополнительного времени отдыха. Однако по смыслу закона такой отдых предоставляется работнику уже после привлечения к сверхурочной работе. Возможности считать дополнительным отдыхом отсутствие работника на работе, которое имело место до привлечения к сверхурочной работе, закон не предусматривает. Аналогичные разъяснения в отношении дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни Минтруд России приводил в письмах от 02.04.2025 N 14-6/ООГ-1756 и от 26.06.2023 N 14-6/ООГ-4284).
Рекомендуем:
____________________________________________
"Новые люди" продвигают новое основание для предоставления отпуска за свой счет
Проект федерального закона N 998060-8
Парламентарии внесли в Госдуму проект поправок в ст. 128 ТК РФ в части перечня случаев, когда работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы. Предлагается гарантировать право на один день такого отпуска в году родителям (опекунам, приемным родителям) ребенка, получающего общее образование, в день начала учебного года ребенка (1 сентября - День знаний или в иной день, определенный образовательной организацией в качестве начала учебного года).
Как отмечают авторы законопроекта в пояснительной записке, для родителей школьников, особенно тех, кто ведет ребенка в школу впервые, присутствие на линейке и участие в школьных мероприятиях не просто формальность, а важная поддержка, создающая у ребенка чувство уверенности в начале нового учебного этапа. Однако из-за того, что 1 сентября для большинства родителей является рабочим днем, участие в этих мероприятиях часто оказывается затруднительным. По мнению депутатов, реализация указанной инициативы будет способствовать укреплению семейных связей и повышению вовлеченности родителей в образовательный процесс.
Рекомендуем:
____________________________________________
Законно ли отложенное условие о переводе при заключении трудового договора?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227085 от 06.08.2025)
Роструд ответил на вопрос о том, можно ли при заключении трудового договора сразу прописать в нем, что через два месяца работник будет переведен на другую должность. По мнению чиновников, включить такое условие в трудовой договор нельзя. Перевод работника на другую работу должен оформляться заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.
На наш взгляд, такой вывод специалистов Роструда лишен какого-либо обоснования. Закон нигде не указывает, что перевод должен оформляться именно дополнительным соглашением к трудовому договору. Сами же инспекторы ссылаются на ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме. Но ведь трудовой договор по своей сути и есть соглашение сторон, заключаемое в письменной форме. Поэтому на наш взгляд, нет никаких препятствий фиксировать в нем какие-либо условия с отложенным сроком вступления в силу. В том числе и условие об изменении трудовой функции.
Рекомендуем:
____________________________________________
22 августа 2025 года
Можно ли перевести постоянного работника на декретную ставку?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 227072 от 06.08.2025)
Роструд прокомментировал ситуацию, когда работника, с которым трудовой договор заключен на неопределенный срок, планируют на постоянной основе перевести на другую должность, занятую работницей, находящейся в декрете. Соответственно, в трудовой договор с работником планируется включить условие о сроке его действия - до выхода на работу основной работницы. Работник на изменения трудового договора согласен. А вот Роструд с правомерностью таких действий - нет. По мнению чиновников, изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный законом не предусмотрено. Установить определенный срок трудового договора можно только при его заключении.
Отметим, что вопрос о допустимости включения в бессрочный договор условия о сроке является спорным; существует в том числе и обширная правоприменительная практика в пользу мнения о том, что такие действия закон не запрещает (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 09.06.2020 N 8Г-3726/2020, Восьмого КСОЮ от 06.04.2023 N 8Г-2881/2023, Пятого КСОЮ от 12.05.2020 N 8а-2578/2020, Оренбургского областного суда от 01.02.2017 N 33-861/2017).
А, например, Конституционный Суд РФ в определении от 17.07.2018 N 1894-О указывал, что работодатель при сокращении вправе предложить работнику в том числе и должность временно отсутствующего коллеги. Очевидно, что если сокращаемый работник согласится на такое предложение, то в его договор также нужно будет включить условие о сроке. Более того, мнение о возможности предложения для перевода временных вакансий высказывал и сам Роструд (письмо от 29.07.2009 N 2263-6-1).
Рекомендуем:
____________________________________________
Переход на электронные медкнижки снова отложен
Приказ Минздрава России от 30 июля 2025 г. N 457н (зарег. в Минюсте 15.08.2025)
Минздрав России в очередной раз отсрочил отказ от бумажных медицинских книжек. Соответствующие поправки внесены в приказ ведомства от 18.02.2022 N 90н. На этот раз предусмотрено, что выдача и ведение ранее выданных личных медицинских книжек на бумажном носителе допускается до 1 сентября 2026 г.
Напомним, что изначально переход на электронные медицинские книжки Минздрав планировал с 01.09.2023. Однако затем это событие откладывалось сначала до 01.09.2024, потом до 01.09.2025, и вот теперь оформлен уже третий перенос сроков его наступления.
Тем временем в Госдуму был внесен законопроект, которым предложено отменить бумажные медицинские книжки уже на законодательном уровне.
____________________________________________
Уволить единственного кормильца ребенка до трех лет в многодетной семье нельзя, даже если он в разводе
Согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (за исключением перечисленных в этой норме оснований увольнения) родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Как разъясняют специалисты Роструда в своем телеграм-канале, эта гарантия распространяется в том числе и на разведенных родителей. "Развод не является основанием для лишения статуса многодетного родителя", - подчеркивают чиновники.
Рекомендуем:
____________________________________________
Депутаты предлагают премировать работников, проработавших на одном месте более 5 лет
Проект федерального закона N 998018-8
Депутаты от фракции "Справедливая Россия" внесли в Госдуму проект поправок в ст. 191 ТК РФ. Предлагается предусмотреть, что лица, имеющие стаж на одном месте работы более пяти лет, имеют право на получение не реже одного раза в год премии, составляющей средний месячный оклад.
По мнению авторов законопроекта, это позволит "сократить отток кадров, а также усовершенствовать механизм поощрения сотрудников, которые на протяжении длительного времени добросовестно и качественно выполняют свою трудовую функцию".
При этом законопроект не поясняет, что понимается под "средним месячным окладом" и как он будет рассчитываться. Неясно также, как предполагается реализовывать эту норму в отношении работников, к которым применяются безокладные системы оплаты труда. Впрочем, этот термин, видимо, вообще попал в законопроект по ошибке. По крайней мере, в пояснительной записке его авторы говорят уже про выплату работникам премии в размере среднего месячного заработка.
Интересно и то, что, по мнению депутатов, принятие законопроекта не потребует дополнительных расходов федерального бюджета. Хотя необходимость по выплате предусмотренной им премии ляжет в том числе и на федеральные органы власти и федеральные бюджетные учреждения.
____________________________________________
Анализ судебной практики с "Искрой": новый функционал в системе ГАРАНТ
Анализ судебной практики - всегда трудоемкий процесс, даже если под рукой есть целый арсенал полезных инструментов (фильтры, отображение ключевых тем и другие).
Теперь эту задачу можно поручить "Искре"!
Открыв любое судебное решение в системе ГАРАНТ, представленное как в основном комплекте, так и в Банке судебной практики, вы увидите новую вкладку "Анализ документа с Искрой", в которой можно попросить "Искру" пересказать содержание изучаемого судебного акта, привести доводы истца (эти промты предустановлены) либо задать ей свой вопрос.
Всего за несколько секунд "Искра" проанализирует открытое судебное решение и даст ёмкий смысловой ответ. При этом суть судебного решения "Искра" изложит простым языком и сделает понятным даже сложный для восприятия текст.
При желании в специальном поле для ввода текста можно продолжить диалог, задать дополнительные вопросы или уточнить интересующие детали по анализируемому судебному решению.
Обратите внимание: в данном случае "Искра" работает с конкретным открытым документом, поэтому не сможет конструктивно подискутировать на темы, не изложенные в тексте. Если вам необходимо узнать, как рассматривались судами аналогичные судебные дела, было ли решение обжаловано, как составить исковое заявление и т. п., - используйте другие инструменты в системе ГАРАНТ (поиск в Банке судебной практики, сервис "Сутяжник", Конструктор правовых документов и др.).
_______________________________________________
21 августа 2025 года
Суд: срок на отправку работнику трудовой книжки по почте не установлен
Постановление Шестого КСОЮ от 23.05.2025 N 16-2584/2025
Шестой КСОЮ, рассматривая спор о правомерности привлечения индивидуального предпринимателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушения, допущенные при выдаче трудовой книжки уволенному работнику, сделал несколько примечательных выводов относительно соответствующей процедуры.
Работница трудилась менеджером по работе с маркетплейсами в Москве, а работодатель находился в Оренбурге, и там же хранились трудовые книжки. В день увольнения работницы по собственному желанию работодатель "уведомил ее о необходимости дать согласие на отправление трудовой книжки по почте, поскольку она хранится по месту нахождения работодателя". Работница в тот же день подала соответствующее заявление, однако отправку трудовой книжки работодатель осуществил только через три дня, что и вызывало претензии трудовых инспекторов.
Суд первой инстанции с позицией ГИТ согласился, но Оренбургский областной суд, а вслед за ним и Шестой КСОЮ в действиях работодателя нарушений не усмотрели. Судьи пришли к выводу о том, что, поскольку место хранения трудовой книжки не совпадало с фактическим местом работы работника и в день прекращения трудового договора работник отсутствовал по месту нахождения работодателя, последний не мог выдать трудовую книжку работнику на руки. Уведомив работника о необходимости дать согласие на отправление трудовой книжки почтой, работодатель в силу положений части шестой ст. 84.1 ТК РФ освобождался от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Судьи указали, что срок направления трудовой книжки после получения согласия работника законом не определен. Направление трудовой книжки в течение трех дней со дня обращения работника, по мнению судей, "является разумным сроком".
Мы же, со своей стороны, отметим, что сомнения в правомерности вызывает не только допущенная работодателем задержка в отправке трудовой книжки, но и сам факт того, что работодатель требовал у работника дать согласие на такую отправку вместо выдачи трудовой книжки в последний день работы.
Как указывал Конституционный Суд РФ в определениях от 18.07.2017 N 1552-О и от 29.09.2016 N 1844-О, по буквальному смыслу части шестой ст. 84.1 ТК РФ уведомление направляется работнику в случае его отсутствия на работе. Это значит, что отсутствие работника в день прекращения трудового договора в месте хранения трудовых книжек само по себе не дает работодателю права заменить выдачу трудовой книжки отправкой уведомления. Полагаем, что всем работникам, которые в день увольнения присутствуют на своих рабочих местах, в том числе территориально удаленных, работодатель обязан обеспечивать выдачу трудовых книжек на руки в месте исполнения трудовых обязанностей.
Подобное толкование части шестой ст. 84.1 ТК РФ встречается и в актах судов общей юрисдикции. Так, например, Ярославский областной суд в определении от 31.10.2014 N 33-6261/2014 указывает, что выполнение работником трудовых обязанностей не по месту нахождения работодателя не освобождает последнего от обязанности выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Предложение работнику, вышедшему на работу в день увольнения, дать согласие на отправку трудовой книжки по почте не свидетельствует о надлежащем исполнении работодателем требований закона. Аналогичным образом рассуждает Иркутский областной суд в определении от 22.12.2016 N 33-16737/2016. Частью шестой ст. 84.1 ТК РФ установлено лишь два основания, когда в день прекращения трудового договора трудовая книжка не может быть выдана работнику. Это отсутствие его на работе и отказ от ее получения. Работнику, который находился в день увольнения на рабочем месте, от получения трудовой книжки не отказывался, книжку нужно выдать на руки. Направление такому работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой по другому адресу либо дать согласие на отправление ее по почте не является основанием для освобождения работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. На такой же логике основаны выводы судов в определениях Седьмого КСОЮ от 04.06.2020 N 8Г-7265/2020 и от 14.05.2020 N 8Г-6811/2020, Свердловского областного суда от 09.02.2021 N 33-2411/2021, Московского городского суда от 08.10.2020 N 33-31807/2020, Новосибирского областного суда от 10.10.2019 N 33-10073/2019, Волгоградского областного суда от 02.02.2017 N 33-2052/2017.
Рекомендуем:
____________________________________________
Роструд выступил против досрочной выплаты заработной платы работникам
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226436 от 25.07.2025)
Пользователь портала "Онлайнинспекция.РФ" обратился за консультацией по поводу выплаты работникам заработной платы ранее установленных в организации сроков. По мнению бухгалтера организации, это лишь улучшает положение работников. Однако же инспекторы с оценкой таких действий как правомерных не согласились, указав, что заработная плата должна быть выплачена именно в установленный день.
Мы присоединяемся к точке зрения инспекторов. Как указывал Конституционный Суд РФ в определении от 24.06.2008 N 344-О-О, норма части шестой ст. 136 ТК РФ, устанавливающая требование о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, направлена на обеспечение регулярности и своевременности оплаты труда работников. Представляется, что говорить о какой-либо регулярности в оплате труда возможно только в случае, когда заработная плата последовательно выплачивается работнику в одни и те же установленные даты. Выплата же работнику заработной платы раньше срока приведет к тому, что следующую заработную плату работник получит уже более чем через полмесяца, что противоречит требованию закона.
В то же время необходимо признать, что вопрос о правомерности досрочной выплаты заработной платы является спорным и в практике судов общей юрисдикции достаточно примеров, когда подобные действия работодателя нарушением не признавались.
Рекомендуем:
____________________________________________
Оклад можно повысить и с середины месяца: разъяснения Минтруда
Письмо Минтруда России от 4 июля 2025 г. N 14-1/В-831
Минтруд России дал правовую оценку ситуации, когда с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее повышение его оклада с 15-го числа месяца. Ведомство нарушений в этом не усмотрело. Как указали чиновники, срок вступления в силу изменений в трудовой договор может быть оговорен сторонами в самом дополнительном соглашении. ТК РФ не содержит ограничений по времени заключения сторонами трудового договора дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору.
Отметим, что, поскольку 15-е число входит в первую половину месяца, заработную плату за соответствующий период работодателю в таком случае придется исчислять пропорционально времени, отработанному как с одним, так и с другим размером оклада.
Пример
Работник трудится по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. До 15.08.2025 работнику был установлен оклад 50 000 руб., а с 15.08.2025 - 60 000 руб. Всего в августе 2025 года у работника 21 рабочий день. На период с 01.08 по 15.08 приходится 11 рабочих дней, из них 10 дней работник проработал с окладом 50 000 руб., а 1 - с окладом 60 000 руб. Таким образом, если первая половина августа отработана работником полностью, то в качестве оклада за этот период он должен будет получить: (50 000 / 21 х 10) + (60 000 / 21 х 1) = 26 666,67 руб.
Рекомендуем:
____________________________________________
Допсоглашение или правки по тексту: как отразить изменение фамилии работника в трудовом договоре?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226430 от 25.07.2025)
Роструду задали вопрос о том, нужно ли вносить изменения в трудовой договор при смене работником фамилии и каким образом это следует сделать. Чиновники считают необходимым в такой ситуации оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, отражающего соответствующие изменения. При этом инспекторы сочли неприемлемым внесение изменений в договор путем зачеркивания устаревших данных и внесения новых. Если же работодатель не внесет изменения в трудовой договор при смене работником фамилии, то за это, по мнению авторов консультации, он может быть привлечен к административной ответственности.
В обоснование своих выводов чиновники ссылаются на ст. 72 ТК РФ, устанавливающую, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Отметим, однако, что фамилия работника условием трудового договора не является. Как видно из ст. 57 ТК РФ, законодатель разделяет понятия условий трудового договора и сведений, указываемых в нем. И фамилия относится именно к числу сведений.
Необходимости в каких бы то ни было случаях фиксировать изменение указанных в трудовом договоре сведений о сторонах путем заключения дополнительного соглашения к нему законодательство не устанавливает. Так, например, Суд Еврейской автономной области в определении от 16.10.2015 N 33-561/2015 указывал: "Учитывая, что персональные данные работника, в том числе фамилия, не относятся к условиям (обязательным или дополнительным), перечисляемым в трудовом договоре, на которых работник и работодатель заключили договор, смена фамилии работника не требует заключения дополнительного соглашения". К такому же заключению пришел Железнодорожный районный суд г. Читы Забайкальского края в решении от 15.08.2022 N 12-133/2022. Аналогичную позицию применительно к случаям изменения иных сведений в трудовом договоре можно обнаружить в определениях Ростовского областного суда от 18.11.2013 N 33-14738, Кемеровского областного суда от 29.04.2011 N 33-4451.
Причем даже Роструд выражал такое же мнение: как указано в письме от 20.07.2021 N ПГ/19821-6-1, при изменении сведений, предусмотренных частью первой статьи 57 ТК РФ, не требуется оформления дополнительного соглашения сторон к трудовому договору.
Более того, закон вообще не устанавливает обязанности работодателя вносить какие-либо изменения в трудовой договор при изменении содержащихся в нем сведений (решения Пермского краевого суда от 29.08.2017 N 21-1025/2017, Новосибирского областного суда от 29.09.2016 N 7-894/2016, Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 20.01.2012 N 2-480/2012). В частности, Арбитражный суд Кемеровской области в решении от 11.04.2011 N А27-730/2011 указывает, что "обязательное оформление каких-либо изменений к трудовому договору в связи со сменой работником фамилии действующим законодательством не предусмотрено".
Но если стороны все-таки посчитают нужным отразить в трудовом договоре факт изменения сведений, то к данной ситуации представляется возможным применение по аналогии порядка, установленного частью третьей ст. 57 ТК РФ: новые сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (без перечеркивания ранее внесенных сведений и с указанием даты их изменения). О том же говорил и Роструд в упоминавшемся выше письме от 20.07.2021 N ПГ/19821-6-1.
Впрочем, если указанные изменения будут внесены в трудовой договор дополнительным соглашением, это не должно повлечь для сторон каких-либо негативных последствий.
Рекомендуем:
____________________________________________
Зарплата и пособие за период больничного - неосновательное обогащение?
Определение Третьего КСОЮ от 03.06.2025 по делу N 8Г-9763/2025
Служащая госоргана в период с 18 сентября по 2 ноября находилась на больничном, однако сведения об открытии электронного листка нетрудоспособности поступили работодателю лишь 3 октября. Днем ранее табель учета рабочего времени за сентябрь уже был сформирован и направлен в финорган для расчета зарплаты.
Служащей была выплачена зарплата за рабочие дни с 18 по 30 сентября, одновременно за этот период фонд выплатил ей пособие по больничному. В результате она получила двойную оплату.
Работодатель расценил ситуацию как неосновательное обогащение сотрудницы ввиду недобросовестности её действий, поскольку она своевременно не известила о нетрудоспособности, и обратился в суд.
Однако решением мирового судьи, а затем и апелляционным судом, в удовлетворении иска о взыскании неосновательного обогащения было отказано.
Суд кассационной инстанции подчеркнул, что с учетом сроков выплаты заработной платы (не позднее 10 числа следующего месяца) у госоргана имелось достаточно времени (неделя) для корректировки табеля учета рабочего времени и направления его в финансовый орган. Однако корректировочный табель был направлен только 13 октября - уже после выплаты зарплаты. Каких-либо уважительных причин, по которым корректировочный табель учета рабочего времени не был направлен до выплаты заработной платы, суду представлено не было.
Доводы работодателя о том, что сотрудница, находясь на больничном, не сообщила об этом работодателю, что свидетельствует о недобросовестности ответчика, суд признал несостоятельными, так как при отсутствии сотрудницы на работе у госоргана вообще не имелось оснований вносить какие-либо иные сведения в табель учета рабочего времени.
Поскольку недобросовестность сотрудницы работодатель не доказал, кассационный суд посчитал, что данные обстоятельства попадают под действие ст. 1109 ГК РФ, согласно которой заработная плата, при отсутствии недобросовестности со стороны получателя и счетной ошибки, не может признаваться неосновательным обогащением.
_______________________________________________
20 августа 2025 года
Увольнять работника за несколько нарушений подряд следует с осторожностью
Определение Первого КСОЮ от 7 июля 2025 г. N 8Г-17394/2025
Суд восстановил на работе сотрудника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение работодатель осуществил на основании серии взысканий:
- за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение часа 07.06.2024 к работнику был применен выговор;
- за отсутствие на рабочем месте в течение 46 минут 03.07.2024 к работнику был применен еще один выговор;
- и, наконец, приказом от 21.08.2024 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу еще за несколько случаев отсутствия на рабочем месте.
Тем не менее суд счел увольнение незаконным. Помимо прочих выявленных нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, судьи также обратили внимание на то, что "наложение на истца трех дисциплинарных взысканий в течение двух месяцев неправомерно лишило работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что с очевидностью свидетельствует о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение конкретного работника".
Отметим, что есть и другие примеры признания увольнения работника за неоднократное неисполнение обязанностей незаконным по аналогичным мотивам (см. определения Второго КСОЮ от 31.10.2024 N 8Г-31572/2024, от 28.11.2023 N 8Г-28827/2023, от 12.07.2022 N 8Г-16500/2022, от 03.02.2022 N 8Г-33849/2021, от 15.06.2021 N 8Г-12388/2021, Шестого КСОЮ от 25.04.2024 N 8Г-7715/2024).
Рекомендуем:
____________________________________________
Как оплачивается прохождение медосмотра в выходной день?
Роструд в своем телеграм-канале привел разъяснения по вопросу прохождения работниками медосмотров в выходной день. Чиновники указали, что в такой ситуации происходит привлечение работника к исполнению поручения работодателя в день отдыха. Соответственно, при направлении на медосмотр в выходной день надо заранее получить от работника письменное согласие, а оплата времени прохождения медосмотра в этом случае осуществляется в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
Отметим, что данная точка зрения подтверждается и судебной практикой (определения Третьего КСОЮ от 03.06.2024 N 8Г-7639/2024, Восьмого КСОЮ от 29.09.2022 N 8Г-13028/2022, Верховного Суда Республики Коми от 11.01.2024 N 33-199/2024, Омского областного суда от 07.12.2016 N 33-11847/2016).
Однако, если суд не усмотрит в прохождении работником медосмотра в выходной день инициативу работодателя, он может не счесть это привлечением работника к исполнению обязанностей в выходной день и вообще оставить работника без оплаты соответствующего времени (см. определения Кемеровского областного суда от 19.05.2022 N 33-4556/2022, Краснодарского краевого суда от 17.10.2017 N 33-32533/2017).
Рекомендуем:
____________________________________________
Минтруд планирует снизить допустимую долю иностранных работников на следующий год
Минтруд России на своем официальном сайте рассказал о разработанном им проекте постановления Правительства РФ об установлении на 2026 год допустимой доли иностранных работников (соответствующими полномочиями Правительство наделено пунктом 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ).
По сообщению ведомства, предлагается снизить долю иностранных работников в 9 видах экономической деятельности. В частности, в строительстве планируется установить долю иностранных работников в 50% (сейчас этот показатель составляет 80%); в сферах выращивания овощей, оптовой торговли древесным сырьем, лесо- и пиломатериалами, в лесоводстве и лесозаготовке, обработке древесины и производстве изделий из нее - снизить до 40% (сейчас - 50%); для организаций общественного питания вводится ограничение в 50% (сейчас такого ограничения не предусмотрено). Также планируется полностью запретить трудоустройство иностранных работников в розничной торговле алкогольными напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах.
Проект учитывает региональные особенности, устанавливая специальные ограничения для 29 субъектов РФ, в 14 из которых допустимая доля иностранных работников в отдельных видах деятельности снижается. Например, в Амурской области полностью исключается привлечение иностранных работников в производстве пищевых продуктов и ремонте техники, а в Ульяновской области - в пассажирских перевозках.
Хозяйствующим субъектам до 1 января 2026 г. нужно будет привести численность используемых иностранных работников в соответствие с новыми нормами. Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.
Примечательно, что даже в самом Минтруде содержание разработанного им проекта нормативного акта толкуют некорректно. Так, в сообщении ведомства говорится, что "в организациях общепита не менее половины рабочих мест теперь должно быть предоставлено сотрудникам с российским гражданством". Однако установление 50-процентного ограничения доли иностранных работников для таких организаций вовсе не означает, что оставшуюся половину рабочих мест могут занимать только граждане России. Напоминаем, что под иностранными работниками в Законе N 115-ФЗ понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность. В отношении временно и постоянно проживающих в РФ иностранных граждан рассматриваемые ограничения не применяются (см. письма Минтруда России от 07.10.2022 N 16-4/10/В-13610, от 19.10.2021 N 16-4/10/В-13774, от 06.04.2018 N 14-2/ООГ-2166, Минздравсоцразвития России от 25.04.2007 N 1109-17, Росздравнадзора от 21.12.2006 N 01И-984/06; разъяснения Минтруда России по применению предыдущих постановлений; постановление ФАС Центрального округа от 24.07.2014 N Ф10-2155/14; решение Забайкальского краевого суда от 05.09.2016 N 12-198/2016; Бюллетень судебной практики Свердловского областного суда по делам об административных правонарушениях).
Кроме того, указанные ограничения не распространяются на высококвалифицированных специалистов и на граждан государств - членов ЕАЭС (Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия), на что также обращает внимание Минтруд России в письмах от 07.10.2022 N 16-4/10/В-13610, от 19.10.2021 N 16-4/10/В-13774.
Рекомендуем:
____________________________________________
Приказы не помогли доказать срочный характер трудовых отношений работодателю, забывшему прописать срок в трудовом договоре
Определение Восьмого КСОЮ от 24 июня 2025 г. N 8Г-7485/2025
Работник, уволенный в связи с истечением срока трудового договора, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Спор возник вокруг того, носили ли вообще отношения сторон срочный характер. В самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный срок, но в заявлении о приеме на работу истец просил трудоустроить его временно, а в приказе о приеме на работу указывалось, что трудовой договор заключен на период отсутствия основного работника.
Суды первых двух инстанций сочли увольнение истца после выхода на работу основного работника правомерным. Они расценили отсутствие в трудовом договоре указания на срок его действия как техническую ошибку, заключив на основании прочих документов, что стороны пришли к соглашению о срочном характере отношений.
Суд кассационной инстанции с такими выводами не согласился, указав, что именно трудовой договор является основным документом, закрепляющим права и обязанности работника, а бремя негативных последствий в связи с ненадлежащим оформлением работодателем трудового договора не может быть возложено на работника, являющегося экономически более слабой стороной трудовых отношений. Также судьи обратили внимание на то, что в течение трудовой деятельности истца в трудовой договор несколько раз вносились изменения, но при этом скорректировать указание на бессрочный характер отношений работодатель не пытался.
В связи с этим Восьмой КСОЮ указал, что суды нижестоящих инстанций должны были оценить, не был ли истец введен в заблуждение относительно условий трудового договора. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Рекомендуем:
____________________________________________
Росстат вводит новые формы зарплатно-кадровой статистической отчетности
Приказ Росстата от 22 июля 2025 г. N 348
Для работодателей утверждены новые формы статистической отчетности о численности, условиях и оплате труда работников, потребности в трудовых ресурсах, кадрах государственной и муниципальной службы.
Так, по итогам 2025 года в обновленных шаблонах предстоит сдать следующие годовые отчеты:
|
Номер и наименование формы
|
Кто сдает отчет?
|
|
N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников"
|
организации, не являющиеся респондентами по форме N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников"
|
|
N 1-Т(ГС) "Сведения о численности и фонде заработной платы, дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих"
|
федеральные и региональные органы власти
|
|
N 1-Т(МС) "Сведения о численности и фонде заработной платы, дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих"
|
органы местного самоуправления и избирательные комиссии муниципальных образований
|
|
N 1-Т (условия труда) "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда"
|
организации, основной вид деятельности которых относится по ОКВЭД 2 к разделам А, В, С, D, E, F, H, J
|
Также обновлена форма периодической отчетности N 57-Т "Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям". Один раз в два года ее представляют организации, осуществляющие все виды экономической деятельности, кроме относящихся к разделам K, O, S по ОКВЭД 2. Отчетный период для данной формы - 31 октября. По новой форме предстоит отчитываться начиная с текущего отчетного периода; срок представления отчета - с 1 по 30 ноября 2025 года.
Еще одна периодическая форма - N 1 (рабочая сила) "Сведения о составе затрат организации на рабочую силу" по итогам 2025 года должна быть представлена в новом шаблоне. Такой отчет один раз в 4-5 лет сдают организации, основной вид деятельности которых относится к:
- обеспечению электроэнергией, газом и паром;
- водоснабжению, водоотведению;
- деятельности гостиниц и предприятий общественного питания;
- деятельности в области информации и связи;
- деятельности профессиональной, научной и технической;
- и др.
Начиная с отчетности за январь 2026 года (по состоянию на 31.01.2026) по новым шаблонам должны формироваться ежемесячные отчеты по N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате".
Также приказ предписывает ввести начиная с отчетности за I квартал 2026 года новые ежеквартальные формы отчетности:
|
Номер и наименование формы
|
Кто сдает отчет?
|
|
N П-4(НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"
|
организации, средняя численность работников которых за предыдущий год превышает 15 человек (включая работающих по совместительству и договорам ГПХ)
|
|
N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала"
|
государственные и муниципальные учреждения, осуществляющие образовательную деятельность
|
|
N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала"
|
государственные и муниципальные учреждения, осуществляющие деятельность в сферах культуры, искусства и кинематографии
|
|
N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала"
|
государственные и муниципальные учреждения, осуществляющие научные исследования и разработки
|
|
N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала"
|
государственные и муниципальные учреждения, предоставляющие социальные услуги
|
|
N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала"
|
государственные и муниципальные учреждения, осуществляющие деятельность в области здравоохранения
|
Ранее применявшиеся аналогичные формы отчетности упраздняются.
_______________________________________________
19 августа 2025 года
Минздрав отреагировал на фейковые новости о грядущих изменениях порядка психиатрических освидетельствований
Минздраву в своем телеграм-канале пришлось успокаивать население относительно смысла и последствий недавних поправок в порядок проведения обязательных психиатрических освидетельствований работников.
Ведомство скромно обвинило в "некорректной интерпретации" предстоящих изменений "ряд телеграм-каналов", хотя представляется очевидным, что реакцию чиновников вызвал целый вал сообщений в СМИ (включая топовые новостные издания, телеканалы и ресурсы профессиональной направленности) в течение прошлой недели. Смысл этих сообщений сводился к тому, что Минздрав якобы разрешил работодателю на свое усмотрение отправлять работников в психдиспансер на психиатрическое освидетельствование.
С реальностью это, конечно же, имеет мало общего. Фактически никаких сутевых поправок в части оснований для направления работников на психиатрические освидетельствования Минздрав вообще не внес, лишь слегка скорректировав соответствующие формулировки нормативного акта. Сравнение пока еще действующей (слева) и будущей (справа) редакций порядка прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками вы можете видеть на картинке.
Таким образом, работодатель действительно осуществляет направление работников на психиатрические освидетельствования, и в этой части ничего не изменилось. Причем ни действующая, ни будущая редакции никакого волюнтаризма в этих действиях работодателя не предполагают: направляет работников на освидетельствование работодатель не по своему усмотрению, а по результатам медицинских осмотров - здесь тоже никаких новшеств. Некоторые издания пытались оправдать свой алармизм тем, что, мол, сейчас правила предусматривают необходимость наличия медицинского заключения, а в будущей редакции оно не упоминается, в ней речь идет только о наличии признаков психического расстройства. Но в будущей редакции прямо говорится о том, что эти признаки выявляются по результатам обязательных медосмотров. То есть информацию о выявлении этих признаков работодатель точно так же будет черпать из медицинского заключения по результатам такого осмотра, а не откуда-то еще. В итоге Минздрав в новой редакции документа лишь чуть более четко изложил ровно то, о чем было написано раньше.
Собственно, и в своем сообщении чиновники говорят об этом же, указывая на чисто технический характер изменений. Заодно Минздрав напомнил, что до сентября 2022 года все работники, обязанные проходить психиатрические освидетельствования, делали это каждые пять лет. Теперь же это стало обязательным только при приеме на работу, а в последующем работник может быть направлен на освидетельствование как раз только в том случае, если основания для этого обнаружатся по результатам медосмотра. То есть фактически с 2022 года работников отправлять на психиатрические освидетельствования стали значительно реже.
Рекомендуем:
____________________________________________
При увольнении за прогул лучше уточнять, где именно отсутствовал работник
Определение Второго КСОЮ от 24.04.2025 N 8Г-10722/2025
Работнику в суде удалось добиться признания незаконным его увольнения за прогул. Суды всех трех инстанций пришли к выводу, что работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом одна из претензий судей довольно примечательна: в акте об отсутствии работника на рабочем месте не было указания на то, по какому именно адресу истец отсутствовал. С учетом того, что в трудовом договоре точный адрес рабочего места определен не был, судьи сочли это нарушением.
Интерес представляют и сами рассуждения суда о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности за прогул. По мнению судей, отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку.
Отметим, что такое видение судом порядка фиксации дисциплинарного проступка представляется весьма спорным. Трудовое законодательство никаких требований по поводу письменной фиксации допущенного работником нарушения не содержит, и отсутствие подобных документов нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности другими судами не признается (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 N 33-12897/2011, определение Кировского областного суда от 12.07.2012 N 33-2160). Это в полной мере касается и акта об отсутствии работника на рабочем месте при прогуле - необходимости оформления такого документа закон также не предусматривает (определение Челябинского областного суда от 01.09.2011 N 33-9495/2011).
Безусловно, если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт прогула, это может создать для него трудности в доказывании правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам. Например, данным пропускной системы, материалам видеофиксации и т.д. (см. определение Московского городского суда от 22.04.2019 N 33-18889/2019, определение Красноярского краевого суда от 25.01.2012 N 33-376, решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 24.10.2011 N 2-1112).
Тем более безосновательным выглядит суждение о необходимости ознакомления работника с актом об отсутствии на рабочем месте. Очевидно, что и такой обязанности законодательство не устанавливает, что также подтверждается другими судебными решениями (см. примеры в Энциклопедии судебной практики).
А вот в чем со Вторым КСОЮ трудно не согласиться, так это в том, что получение от работника объяснений по факту совершения проступка в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо.
Рекомендуем:
____________________________________________
Пенсионер может уволиться в удобное время, даже если руководит организацией
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226743 от 04.07.2025)
Роструд ответил на вопрос о соотношении специальных норм, регулирующих увольнение по собственному желанию директора-пенсионера. Так, согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. А в силу части третьей ст. 80 ТК РФ, когда работник намерен уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По мнению Роструда приоритет в данном случае должен отдаваться норме, устанавливающей право работника на увольнение в удобный для него срок. Мы присоединяемся к Роструду в этом его выводе. Полагаем, что статья 280 ТК РФ лишь устанавливает специальный срок предупреждения об увольнении для руководителей организации, в то время как часть третья ст. 80 ТК РФ исключает для указанных в ней случаев применение каких-либо сроков предупреждения об увольнении в принципе. Однако в судебной практике можно встретить и противоположную точку зрения (определение Тульского областного суда от 31.08.2017 N 33-2894/2017).
Рекомендуем:
____________________________________________
Сколько дней нетрудоспособности должен оплатить работодатель, если первый из них работник отработал?
Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.04.2025 N А05-9468/2024
Арбитражным судам в очередной раз пришлось разбирать спор, связанный с применением п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ. Согласно данной норме за первые три дня временной нетрудоспособности пособие застрахованным лицам выплачивается за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств СФР.
Страховщик неизменно настаивает на том, что страхователь всегда должен оплачивать за свой счет первые три дня периода, за который в принципе положено пособие по временной нетрудоспособности. Если в конкретной ситуации начало такого периода сдвигается по сравнению с первым днем, на который выдан больничный, вместе с ним сдвигается и трехдневный период, оплачиваемый за счет средств страхователя.
Так было и в рассматриваемом случае. Работнику был выдан листок нетрудоспособности на период с 19.01.2024 по 02.02.2024. На основании представленных работодателем сведений Фонд выплатил пособие за период с 22.01 по 02.02. Но первый день периода нетрудоспособности работник отработал, и за него работодатель выплатил заработную плату, а не пособие. Поэтому Фонд посчитал, что работодатель должен был выплатить пособие еще за три дня периода нетрудоспособности, то есть с 20.01 по 22.01. Соответственно, СФР понес лишние расходы по выплате пособия за 22.01, которые и пытался взыскать с работодателя.
Однако суды трех инстанций с такой позицией не согласились. Судьи указали, что выплата заработной платы за рабочий день, в который выдан листок нетрудоспособности, не изменяет порядок исчисления периода временной нетрудоспособности. "Выплата за счет средств Фонда, - отмечается в постановлении, - производится начиная с четвертого дня нетрудоспособности и не зависит от иных обстоятельств. Фонд не имел правовых оснований применять иной порядок исчисления этого срока и предлагать страхователю оплатить пособие за четвертый день нетрудоспособности за счет собственных средств".
Отметим, что эта позиция является доминирующей в судебной практике (см., например, постановления АС Московского округа от 31.05.2024 N Ф05-9192/24 и от 29.03.2024 N Ф05-4855/24, АС Северо-Западного округа от 10.03.2021 N Ф07-17327/20 и от 25.11.2020 N Ф07-13029/20, АС Восточно-Сибирского округа от 13.05.2021 N Ф02-507/21, постановления Семнадцатого ААС от 03.07.2023 N 17АП-6442/23, Восьмого ААС от 06.05.2020 N 08АП-2377/20). Тем не менее СФР, несмотря на то что раз за разом проигрывает подобные споры, менять свою точку зрения, как видно, пока не собирается.
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд: период невозможности предоставления работы из-за нарушений санитарных норм оплачивается по правилам простоя
Определение Четвертого КСОЮ от 02 апреля 2025 г. N 8Г-6410/2025
Работница пыталась через суд добиться признания незаконным направления ее работодателем в простой и взыскания недоплаченной в связи с этим заработной платы.
К объявлению простоя привели жалобы работницы в Роспотребнадзор и прокуратуру на условия труда. По ним были проведены проверки, в результате которых действительно были установлены нарушения санитарных правил: в помещении было оборудовано слишком много рабочих мест, не соблюдался температурный режим, была обнаружена плесень, оборудование рабочего места не соответствовало нормативным требованиям. Работница считала, что работодатель тем самым фактически лишил ее возможности трудиться, и ссылалась в том числе на то, что простой длился уже полтора года и работодатель не предпринимал мер по его прекращению.
Однако суды нарушений в действиях работодателя не обнаружили. Судьи пришли к выводу, что у работодателя возникла объективная необходимость объявления простоя с целью надлежащей организации рабочего места для сотрудника. Возможности разместить офис в другом, более подходящем помещении у работодателя не было в связи с отсутствием на рынке недвижимости вариантов возможных производственных помещений, что обуславливает временность простоя. В связи с этим данный период отсутствия работы работодатель корректно оплачивал по правилам ст. 157 ТК РФ.
Рекомендуем:
____________________________________________
18 августа 2025 года
Роструд не разрешил ограничивать работников в праве повторного трудоустройства в ту же компанию
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226889 от 02.08.2025)
В Роструд поступил вопрос о правомерности включения в соглашение о расторжении трудового договора условия, согласно которому работник берет на себя обязательство в течение 6 месяцев не трудоустраиваться на работу к тому же работодателю. Чиновники сочли, что такое ограничение на работника наложить нельзя.
Отметим, что ранее Минтруд России высказывался о недопустимости заключения между сторонами трудовых отношений так называемых соглашений о неконкуренции, в рамках которых работник берет на себя обязательство в течение определенного срока после увольнения не трудоустраиваться к конкурентам работодателя (письмо от 19.10.2017 N 14-2/В-942).
Рекомендуем:
____________________________________________
Увольнение работника по причине отсутствия взаимодействия с работодателем является дисциплинарным взысканием
Определение Третьего КСОЮ от 31.03.2025 N 88-4974/2025
Суд восстановил на работе дистанционного работника, уволенного на основании части первой ст. 312.8 ТК РФ. Согласно этой норме трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 ТК РФ).
Судьи установили, что работодателем при расторжении трудового договора не был соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, у работника не были затребованы объяснения по факту допущенных нарушений, не был соблюден срок на применение дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка.
Интерес здесь представляет то, что формально нигде в законе не сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному частью первой ст. 312.8 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям. В самой этой норме говорится лишь о том, что такое увольнение производится по инициативе работодателя. Перечень оснований увольнения, относящихся к дисциплинарным взысканиям, законодатель приводит в части третьей ст. 192 ТК РФ, и там часть первая ст. 312.8 ТК РФ не упоминается. Однако перечень этот является открытым, поэтому отсутствие в нем рассматриваемой нормы само по себе не позволяет сделать вывод о том, что увольнение по предусмотренному ею основанию не является дисциплинарным взысканием.
Суд же отнес увольнение дистанционного работника по части первой ст. 312.8 ТК РФ к мерам дисциплинарной ответственности, поскольку оно производится за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В связи с этим при увольнении по данному основанию работодателю необходимо соблюсти требования статьи 193 ТК РФ.
Такая позиция встречалась в судах и ранее (см. определения Первого КСОЮ от 07.11.2023 N 8Г-33858/2023, определение Белгородского областного суда от 25.03.2025 N 33-1501/2025).
Рекомендуем:
____________________________________________
Риски "серой" зарплаты: предупреждение ФНС
Письмо УФНС России по Новгородской области от 07.08.2025 N 10-07/21139@
Управление ФНС по Новгородской области предупредило работников о последствиях получения зарплаты в конвертах. "Серая" зарплата (то есть такая, при которой официально, "вбелую", работнику выплачивается только часть дохода, с которого работодатель производит начисление налогов и взносов) создает для работника разнообразные риски. Ни размер, ни порядок выплаты всей суммы зарплаты, ни ее срок не закреплены, как правило, никакими документами. Поэтому работодатель может прекратить выплаты в любой момент.
Чиновники также сулят работникам проблемы с оплатой командировок, отпуска, компенсацией за неиспользованный отпуск при увольнении, выплатой выходного пособия, выплатами по обязательному социальному страхованию (оплатой больничного, отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком), поскольку все они формируются исходя из официального среднего заработка работника. Отчисления страховых взносов в рамках пенсионного страхования также производятся на основании "белой" части зарплаты. Именно из этих отчислений складывается будущая пенсия работника.
Работникам пригрозили и уголовным преследованием: если дело об уклонении работодателя от уплаты налогов дойдет до суда, работнику, указывается в письме, необходимо быть готовым к доказыванию своей непричастности к этому преступлению.
Налоговики напомнили, что столкнувшийся с проблемой выплаты зарплаты в конверте работник может направить обращение в электронном виде в Роструд или оставить сообщение на сайте Онлайнинспекция.рф, а также направить обращение в налоговый орган по месту нахождения организации или ИП либо в правоохранительные органы.
Рекомендуем:
____________________________________________
Рабочий день перед праздником сокращается на час даже при неполном рабочем времени
Минтруд в своем Телеграм-канале напомнил об обязанности работодателей сокращать продолжительность рабочего времени в предпраздничный день на 1 час (ст. 95 ТК РФ). Чиновники пояснили, что это правило работает независимо от установленной работнику продолжительности рабочего времени. Например, если работник трудится 5 дней в неделю по 4 часа в день (всего 20 часов в неделю), то в предпраздничный день он будет работать 3 часа.
Рекомендуем:
____________________________________________
18 августа вступил в силу новый ГОСТ по вопросам оформления организационно-распорядительной документации
Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2025
Действие стандарта распространяется на широкий круг организационно-распорядительных документов: инструкции, регламенты, распоряжения, приказы, уставы, положения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и т.п. Он введен взамен аналогичного документа - ГОСТ Р 7.0.97-2016.
Изменения коснулись, в частности, правил оформления отдельных реквизитов документов.
Так, предусмотрен новый вид реквизита - штрих-код (QR-код). В случае его использования он размещается в правом нижнем углу первого листа документа, а при отсутствии свободного места - в правом верхнем углу или на другом свободном от текста месте.
Скорректированы требования к визуализации отметки об электронной подписи. В частности, если электронная подпись содержит метку доверенного времени, в указанную отметку следует включать информацию о дате и времени подписания электронного документа.
Уточняются также правила оформления отдельных "традиционных" реквизитов. Например, закреплено, что в расшифровке подписи между инициалами и фамилией подписанта делается пробел. Между инициалами пробел отсутствует. Более детально изложены правила проставления печати.
Предусмотрен ряд других изменений.
Напомним, что рассматриваемый ГОСТ по общему правилу применяется на добровольной основе, если иное не вытекает из нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы делопроизводства в той или иной организации.
Рекомендуем:
___________________________________________
15 августа 2025 года
Можно ли отказаться от назначенного пособия по уходу за ребенком?
Определение Калининградского областного суда от 21 мая 2025 г. N 33-2173/2025
Как известно, трудовое законодательство позволяет работнику в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, что, в свою очередь, дает возможность использовать отпуск по уходу за тем же ребенком другому лицу, фактически осуществляющему за ним уход (см. ст. 256 ТК РФ). При этом на практике в семьях нередко возникают такие обстоятельства, при которых и пособие по уходу за ребенком также выгоднее было бы получать не тому лицу, которому оно изначально было назначено. Но можно ли передать право на пособие от одного застрахованного лица другому?
Калининградский областной суд так не считает. Он рассматривал иск к СФР работницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком и досрочно вышла на работу с сохранением пособия. В связи с тем, что истица не имела возможности совмещать работу и уход за ребенком, отпуск по уходу взяла ее сестра. После этого истица обратилась к работодателю и в СФР с заявлениями об отказе от пособия по уходу за ребенком, а ее сестра обратилась за его назначением. Однако же обеим им было отказано.
Суд признал действия СФР обоснованными. Судьи сослались на то, что форма уведомления о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком не предполагает такого основания для прекращения выплаты, как добровольный отказ от пособия в пользу другого лица. Выплата пособия по уходу за ребенком может быть прекращена только по особым обстоятельствам, которых в ходе рассмотрения дела установлено не было.
При этом суд напомнил, что в силу ч. 4 ст. 11.1 Закона об обязательном социальном страховании в случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.
Отметим, что на самом деле никакого закрытого перечня ситуаций, при которых выплата пособия по уходу за ребенком подлежит прекращению, не установлено. В упомянутой выше форме уведомления в качестве таких причин упоминаются прекращение трудовых отношений; смерть ребенка; прекращение обстоятельств, наличие которых явилось основанием для назначения и выплаты пособия, и иное. Из нормативных актов проблематично сделать вывод, что отказ застрахованного лица от пособия нельзя считать "иной" причиной для прекращения его выплаты.
Тем не менее СФР действительно неоднократно указывал, что право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком сохраняется именно за тем застрахованным лицом, которое находилось в отпуске по уходу за ребенком и получало ежемесячное пособие, а впоследствии вышло из этого отпуска на работу до достижения ребенком возраста полутора лет. При предоставлении отпуска по уходу за этим же ребенком другому застрахованному лицу ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначению не подлежит, поскольку указанное пособие будет продолжать выплачиваться застрахованному лицу, вышедшему на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения им возраста полутора лет. Отказ от выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком законодательством не предусмотрен.
В то же время не все суды согласны с такими выводами. Так, Ярославский областной суд в определении от 20.01.2025 N 33-405/2025 заключил, что предусмотренное в законе условие о сохранении выплаты пособия по уходу за ребенком при выходе получающего такое пособие родителя на работу само по себе не свидетельствует ни о запрете для получающего пособие родителя отказаться от его получения в связи с оформлением пособия другим родителем, ни о запрете на обращение за таким пособием другого родителя при предоставлении установленного пакета документов.
Рекомендуем:
____________________________________________
Сенаторы хотят отменить бумажные медкнижки на законодательном уровне
Проект федерального закона N 989958-8
В Госдуму внесен законопроект, исключающий из Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения упоминание бумажных медицинских книжек. По задумке авторов, будет предусматриваться, что документом, подтверждающим прохождение медицинских осмотров, является личная медицинская книжка, сформированная в форме электронного документа в единой информационной системе электронных медицинских книжек, подписанная с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией.
Выдвинувшие инициативу парламентарии полагают, что введение электронных медкнижек позволит повысить прозрачность и достоверность сведений о прохождении медицинских осмотров, снизить административные издержки и обеспечить дополнительную защиту от подделки документов.
Отметим, что Минздрав еще в 2022 году утвердил новую форму личной медицинской книжки в форме электронного документа, которая должна была заменить старые книжки на бумажных носителях с 1 сентября 2023 года. Однако в дальнейшем этот срок дважды переносился, и на сегодняшний день датой вступления нормативного акта в силу является 1 сентября 2025 года. Но, вероятно, и в этот срок реализации этой инициативы ждать не стоит: Минздрав уже подготовил проект поправок, который предусматривает очередной перенос даты вступления НПА в силу - на 1 сентября 2026 года. Безусловно, законодательное закрепление электронной формы медицинской книжки в качестве единственно возможной должно подстегнуть Минздрав в процессе обеспечения отказа от бумажных медкнижек на уровне подзаконного регулирования.
Законопроект определяет датой вступления в силу поправок в Закон о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения 1 апреля 2026 года.
____________________________________________
Работающих с гостайной исключили из числа лиц, обязанных проходить психиатрические освидетельствования
Приказ Минздрава России от 2 июля 2025 г. N 392н (зарег. в Минюсте 08.08.2025)
Согласно ст. 220 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование. Перечень соответствующих видов деятельности определяется Минздравом России, и недавно он был скорректирован: регулятор исключил из него деятельность, связанную с работами с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Отметим, что утвержденные Правительством РФ Правила допуска к государственной тайне предусматривают необходимость предоставления гражданином справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Для получения такой справки гражданин должен пройти в том числе осмотр врачом-психиатром. Перечень психических расстройств, которые исключают возможность работы с гостайной, утвержден Минздравом.
Рекомендуем:
Приказ вступает в силу с 1 марта 2026 г.
____________________________________________
Начало смены приходится на последний день отпуска: нужно ли отрабатывать оставшуюся ее часть?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226218 от 22.07.2025)
Роструд прокомментировал ситуацию с окончанием отпуска, выпадающим на переходящую смену. В последний день отпуска у работника начинается ночная смена (с 20:00 до 8:00). Соответственно, часть смены с 00:00 до 8:00 следующего дня уже не является периодом отдыха. По мнению Роструда, выходить в такой ситуации на эту часть смены работник не должен. Как указали инспекторы, "выход на работу в середине смены... нормами действующего законодательства не предусмотрен". Работнику следует приступить к работе в ближайшую после окончания ежегодного отпуска смену. Недоработанные в связи с этим часы чиновники предложили оплачивать как время неисполнения работником своих должностных обязанностей по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ).
Отметим, что в правоприменительной практике действительно широко представлена точка зрения, согласно которой если часть смены приходится на период правомерного отсутствия работника на работе (неважно, начало ли это смены или ее окончание), то другая часть смены отрабатываться работником не должна (см. определения Нижегородского областного суда от 16.05.2023 N 33-6895/2023, Красноярского краевого суда от 21.02.2018 N 33-2347/2018, ответы Роструда).
Рекомендуем:
____________________________________________
Законопроект о продлении отпуска предпенсионерам - на рассмотрении в Госдуме
Проект федерального закона N 989865-8
Группа депутатов от фракции "Справедливая Россия" инициировала внесение поправок в Трудовой кодекс. Предлагается предусмотреть предоставление работникам, не достигшим возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 35 календарных дней.
Авторы законопроекта обращают внимание на уязвимость данной социальной категории, которая проявляется в снижении их трудовых возможностей ввиду возраста. Изменение продолжительности отпуска, подчеркивают депутаты, благоприятно скажется на здоровье и трудовых способностях предпенсионеров.
Рекомендуем:
____________________________________________
14 августа 2025 года
Готов к труду, обороне и пропустить работу!
Проект федерального закона N 989391-8
Работников предлагают освобождать от работы в день сдачи нормативов ГТО - соответствующие поправки в Трудовой кодекс депутаты от фракции ЛДПР внесли на рассмотрение Госдумы. Такую гарантию предлагается предоставлять не более одного раза в год. За работником в этом случае будет сохраняться средний заработок.
Если работник по соглашению с работодателем в день сдачи нормативов вышел на работу или если он проходил такие испытания в период отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, то работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. В качестве поощрения за успешное прохождение испытания работникам, награжденным соответствующим знаком отличия, предлагается предоставлять ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью не менее 1 календарного дня.
Впрочем, Правительство проект уже раскритиковало. Кабмин, в частности, отметил, что его принятие "может повлечь дополнительные расходы на оплату труда лиц, работающих за пределами установленной продолжительности рабочего времени в организациях, финансируемых за счет средств бюджетов бюджетной системы Российской Федерации". А источники финансирования таких расходов проектом не определены. По заключению Правительства, проект "нуждается в существенной доработке".
____________________________________________
Иностранным гражданам в Санкт-Петербурге запретили работать курьерами
Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 11 августа 2025 г. N 65-пг
Губернатор Александр Беглов решил дополнить перечень ограничений для мигрантов. Он выпустил постановление, расширяющее список запретов на привлечение работодателями иностранных граждан, трудящихся по патенту.
Под запретом для мигрантов оказалась деятельность:
- курьерская;
- по курьерской доставке различными видами транспорта;
- по доставке еды на дом;
- курьерская прочая.
Поправки вступят в силу с 22 августа. Организациям и ИП, связанным с указанными видами экономической деятельности, предписано привести свой штат в соответствие с новыми требованиями. Сделать это нужно до 22 ноября этого года.
Новый запрет введен в дополнение к ранее установленному ограничению на привлечение иностранных граждан к работе в сфере легкового такси и аренды автомобилей с водителями. Запреты установлены на 2025 год.
Напомним, что высшие должностные лица субъектов РФ в силу п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ уполномочены ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности.
Полагаем, что увольнение работников в рассматриваемом случае следует осуществлять по п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ - в связи с возникновением предусмотренных законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 83 ТК РФ).
Рекомендуем:
____________________________________________
Депутаты хотят изгнать наркоманов из преподавания
Проект федерального закона N 990638-8
Депутаты от фракции ЛДПР предлагают расширить перечень ограничений на занятие педагогической деятельностью. Проект соответствующих поправок в ст. 331 ТК РФ уже находится на рассмотрении Госдумы. Планируется предусмотреть, что к педагогической деятельности не допускаются лица, подвергавшиеся административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ или за пропаганду наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов или прекурсоров, растений, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, независимо от окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.
Как отмечают авторы законопроекта в пояснительной записке, педагогическая деятельность требует от работника не только профессиональных знаний и умений, но и безупречной репутации, поскольку связана с воспитанием несовершеннолетних, формированием у них нравственных ориентиров и моделей социального поведения. Допуск к педагогической работе лиц, совершавших правонарушения, связанные с наркотиками, даже если речь идет о мерах административной ответственности, несет потенциальную угрозу для обучающихся и подрывает доверие к образовательной системе в целом.
Рекомендуем:
____________________________________________
Предусмотрено новое основание для замены лет расчетного периода при исчислении пособий
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 330-ФЗ
С 11 августа внесены изменения в ст. 14 Закона об обязательном социальном страховании, устанавливающую порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком. По общему правилу пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая. Но предусмотрена и возможность в определенных случаях заменять годы расчетного периода на предшествующие календарные годы, если это приведет к увеличению размера пособия.
Ранее правом на замену обладали застрахованные лица, которые в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая (временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком), либо в одном из указанных годов находились в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком. Теперь же к числу обстоятельств, наличие которых в двух предшествующих году наступления страхового случая календарных годах дает право на замену, прибавилось приостановление действия трудового договора в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ или приостановления государственной гражданской службы в соответствии со статьей 53.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд признал законным увольнение члена избирательной комиссии в связи с сокращением вопреки позиции КС РФ
Определение Пятого КСОЮ от 26 июня 2025 г. N 88-6101/2025
Работник пытался через суд добиться восстановления на работе после своего увольнения в связи с сокращением штата. Одним из доводов истца было то, что на момент увольнения он являлся членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса: о предстоящем увольнении работник был уведомлен в апреле 2024 года, назначен членом избирательной комиссии - в мае, а уволен - в октябре.
Напомним, что п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ устанавливает запрет на увольнение члена избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий. Однако суды трех инстанций сочли этот аргумент несостоятельным. Сославшись на позицию высших судов, судьи заключили, что увольнение по инициативе работодателя лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, возможно, если это увольнение не имеет отношения к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии.
Судьи учли, что работник стал членом избирательной комиссии через месяц после начала процедуры сокращения, и пришли к выводу о том, что данное организационно-штатное мероприятие не являлось способом оказания давления, преследования либо наказания истца со стороны работодателя в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии. В итоге увольнение было признано законным.
Отметим, что, хотя формально норма п. 19 ст. 29 Закона N 67-ФЗ устанавливает безусловный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя, высшие суды действительно неоднократно подчеркивали, что данный запрет не должен трактоваться как исключающий возможность увольнения работника, если оно не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии. Вопрос о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе. Но эта позиция была сформулирована судами в отношении конкретных оснований для увольнения работника, а именно:
- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- за прогул;
- за неоднократное неисполнение работником обязанностей;
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
При этом в определении от 01.06.2010 N 840-О-О Конституционный Суд РФ прямо указал на невозможность применения такой логики к случаям увольнения работника в связи с сокращением штата.
Забавно, что Пятый КСОЮ, принимая решение о законности увольнения члена избирательной комиссии в связи с сокращением, ссылался в том числе и на это определение Конституционного Суда, явно недостаточно внимательно ознакомившись с его содержанием.
Рекомендуем:
____________________________________________
13 августа 2025 года
Дистанционный работник уехал в Таиланд и лишился работы
Определение Московского городского суда от 6 мая 2025 г. N 33-18488/2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения дистанционного работника по части второй ст. 312.8 ТК РФ (в связи с изменением им местности выполнения трудовой функции, когда это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).
Как было установлено судом, в 2023 году с работником был заключен договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять трудовые обязанности в г. Москве. Однако по результатам проведенного работодателем в феврале 2024 года служебного расследования было установлено, что работник перебрался в Таиланд, изменив тем самым в одностороннем порядке место выполнения трудовой функции, что повлекло перерасход истцом денежных средств на телефонную связь. В результате было принято решение о расторжении трудового договора.
Суд нарушений в действиях работодателя не обнаружил. Судьи учли не только упомянутые выше обстоятельства несоблюдения работником зафиксированного в трудовом договоре условия о месте выполнения трудовой функции, но еще и позицию Минтруда России, который не раз указывал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ. В связи с этим суд пришел к выводу, что "изменение работником местности выполнения трудовой функции и нахождение в Таиланде повлекло объективную невозможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях", а значит, у работодателя были все основания для прекращения трудового договора.
Мнение о том, что договор о дистанционной работе не может предполагать выполнение такой работы из-за рубежа, разделяют и другие суды (см. определения Второго КСОЮ от 03.12.2024 N 8Г-32826/2024, Шестого КСОЮ от 10.10.2024 N 8Г-20673/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 24.07.2024 N 33-17317/2024, Московского городского суда от 30.05.2024 N 33-16831/2024, от 13.12.2023 N 33-52979/2023, Красноярского краевого суда от 25.05.2022 N 33-4185/2022, постановление Двадцатого ААС от 14.05.2025 N 20АП-775/25).
Рекомендуем:
____________________________________________
Роструд: уведомить работника о дате начале отпуска нужно, даже если он был ознакомлен с графиком отпусков
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226344 от 24.07.2025)
Работник обратился к специалистам Роструда за правовой оценкой действий работодателя, который не уведомил его о начале отпуска за две недели. Работодатель считал, что работник и так знал о его начале, поскольку был под подпись ознакомлен с графиком отпусков. В связи с этим работник интересовался, может ли он теперь требовать переноса отпуска в соответствии с частью второй ст. 124 ТК РФ.
По мнению чиновников, право на перенос отпуска в такой ситуации у работника есть. То есть инспекторы не считают ознакомление работника с графиком отпусков исполнением предусмотренной частью третьей ст. 123 ТК РФ обязанности по извещению работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.
Впрочем, должны отметить, что единого мнения по этому нет даже среди самих специалистов Роструда. Например, в письме от 24.12.2020 N ПГ/59245-6-1 чиновники также указывали, что работники должны быть не только ознакомлены с графиком отпусков, но еще и отдельно уведомлены о времени начала их отпуска. А вот в письме от 30.07.2014 N 1693-6-1 и некоторых других своих консультациях Роструд, наоборот, разъяснял, что если работник ознакомлен с графиком отпусков, то дополнительно уведомлять его не требуется.
Мы, со своей стороны, склоняемся ко второй точке зрения: поскольку закон не устанавливает никаких требований к порядку уведомления работника о времени начала отпуска, полагаем, что в качестве такого уведомления вполне может выступать и ознакомление с графиком отпусков.
Рекомендуем:
____________________________________________
Суд: работодатель вправе отказать работнику в выдаче копий ЛНА
Определение Третьего КСОЮ от 25 июня 2025 г. N 8Г-11331/2025
В суде разбирался очередной спор о правомерности отказа работнику в выдаче копии локального нормативного акта. На этот раз работник пытался добиться от работодателя выдачи ему копии положения о порядке служебного командирования.
Напомним, что в силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Перечень таких документов является открытым, а дебаты о том, входят ли в него локальные нормативные акты, ведутся уже многие годы.
В рассматриваемом случае суд занял позицию об отсутствии у работодателя обязанности по предоставлению работнику копии локального нормативного акта. Суд указал, что положение о командировании не связано с работой конкретно истца, является документом, регламентирующим порядок направления в командировку всех работников общества. С таким документом работодатель, исходя из положений части третьей статьи 68 ТК РФ, обязан только ознакомить работника под роспись.
Такая точка зрения действительно распространена в судебной практике, однако нам она верной не кажется. Такое ограничительное толкование ст. 62 ТК РФ, которое предполагает, что связанными с работой можно считать только документы, содержащие информацию о конкретном работнике, приводит к необоснованному снижению уровня предоставленных работникам гарантий. Ознакомление работника с тем или иным документом также не может являться препятствием для его выдачи на основании ст. 62 ТК РФ. Во-первых, закон требует от работодателя ознакомить работника с ЛНА лишь единожды - при приеме на работу или при принятии этого ЛНА, если работник на тот момент уже состоит в трудовых отношениях с данным работодателем. И, на наш взгляд, было бы довольно странным предполагать, что работник должен в рамках этого ознакомления полностью запомнить содержание этого документа, раз закон не предусматривает механизма, с помощью которого работник мог бы вновь получить доступ к его тексту. Кроме того, закон требует ознакомления работника и с другими документами, связанными с его работой, например, с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Однако необходимость выдачи работнику этого документа на основании ст. 62 ТК РФ специалистами под сомнение не ставится.
Позиция о том, что копии локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность конкретного работника, должны выдаваться ему по его запросу, также широко представлена в правоприменительной практике (подробнее см. Энциклопедию решений).
Рекомендуем:
____________________________________________
12 августа 2025 года
Нахождение матери в отпуске по уходу за ребенком не препятствует отцу взять больничный по уходу за ним же
Постановление АС Северо-Западного округа от 28 апреля 2025 г. N Ф07-2120/25
Акционерное общество в суде добилось отмены решения СФР о привлечении к ответственности за предоставление недостоверных сведений, необходимых для назначения страхового обеспечения, и возмещении излишне понесенных в связи с этим Фондом расходов.
В основу решения страховщика лег тот факт, что общество представило сведения, необходимые для назначения пособия, на своего работника, получившего листок временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком. Фонд пособие выплатил, но затем пришел к выводу, что листок не должен был формироваться. СФР ссылался на то, что уход за этим ребенком осуществлял другой член семьи - мать ребенка, которой был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. По мнению Фонда, одновременная выплата одному из лиц, осуществляющих уход за ребенком, пособия по временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком, а другому - ежемесячного пособия по уходу за этим же ребенком не производится. Соответственно, пособие по уходу за больным ребенком отцу не может быть назначено, если мать ребенка находится в отпуске по уходу за этим ребенком.
Суд же со ссылкой на позицию Верховного Суда РФ, отраженную в определении от 09.02.2015 N 10-КГ14-6, пришел к выводу о том, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком и пособие по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью осуществления ухода за больным ребенком носят самостоятельный характер и представляют собой разные виды страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию. При этом выплата пособия по уходу за ребенком одному застрахованному лицу не может исключать выплату иного пособия (а именно пособия по временной нетрудоспособности) другому лицу при наступлении страхового случая (заболевания члена семьи). Закон, заключили судьи, не запрещает оформление больничного листа на отца, когда мать не в состоянии осуществлять фактический уход за больным ребенком.
Приведенная позиция является преобладающей в судебной практике, и, как отмечалось выше, в числе ее сторонников имеются в том числе и судьи ВС РФ. Тем не менее СФР продолжает настаивать на том, что листок нетрудоспособности на период осуществления ухода за больным ребенком не формируется, а если и сформирован, то оплате не подлежит, если при этом другой член семьи находится в отпуске по уходу за этим же ребенком и не прерывает его на период лечения ребенка (см. письма СФР от 02.12.2024 N 14-20/59520 и от 19.03.2024 N 14-20/12017). И иногда страховщик даже находит поддержку среди судей (определения Первого КСОЮ от 10.04.2023 N 8Г-8151/2023 и от 21.02.2022 N 8Г-37113/2021, Самарского областного суда от 06.06.2023 N 33-6696/2023).
Рекомендуем:
____________________________________________
Как указать размер оклада при неполном рабочем времени?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226279 от 23.07.2025)
Если работник принимается на работу в режиме неполного рабочего времени (на неполную ставку), то в трудовом договоре необходимо указать тот размер оклада, который указан в штатном расписании организации. Такие разъяснения предоставили специалисты Роструда пользователю портала "Онлайнинспекция.РФ", интересовавшемуся порядком отражения в трудовом договоре оклада работника, принятого на 0,25 ставки. Инспекторы уточнили, что заработная плата такому работнику будет начисляться пропорционально отработанному времени, что также дополнительно указывается в трудовом договоре.
Мы со своей стороны считаем такой подход не вполне корректным. Поскольку в силу ст. 129 ТК РФ оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей, по нашему мнению, выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей в полном объеме предполагает обязанность работодателя выплатить ему в полном размере оклад, определенный тем же договором. В связи с этим указание в трудовом договоре не того размера оклада, на который может претендовать работник исходя из продолжительности его рабочего времени, не будет являться корректным и может повлечь за собой возникновение трудового спора. Причем суд может прийти к выводу о необходимости выплаты работнику оклада именно в том размере, который указан в трудовом договоре (смотрите определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017, решения Тамбовского областного суда от 10.04.2017 N 7-142/2017, Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 08.06.2011 N 2-1490/2011). Среди специалистов Роструда также имеются сторонники точки зрения о необходимости отражения в трудовом договоре работника, трудящегося на условиях неполного рабочего времени, именно того размера оклада, который работник фактически будет получать в случае отработки установленной ему продолжительности рабочего времени (консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Однако в судебной практике достаточно и таких прецедентов, когда работникам, полагавшим, что если в трудовом договоре указан полный оклад по должности, то именно этот размер оклада должен быть им выплачен, суд отказывал в удовлетворении соответствующих требований со ссылкой на то, что в трудовом договоре установлен размер оклада для случаев работы на условиях полного рабочего времени (см. например, определения Пермского краевого суда от 20.11.2019 N 33-12838/2019, Свердловского областного суда от 23.07.2019 N 33-12376/2019, Иркутского областного суда от 25.04.2019 N 33-2889/2019, Омского областного суда от 09.10.2019 N 33-6540/2019, Калининградского областного суда от 13.03.2018 N 33-1159/2018, Московского областного суда от 18.01.2017 N 33-2099/2017, Архангельского областного суда от 05.12.2016 N 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 08.12.2015 N 33-5667/2015).
Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Такое решение предлагается и некоторыми специалистами Роструда (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Пример
Формулировка может выглядеть примерно следующим образом: "Оклад работника составляет 25 000 рублей (50% от оклада 50 000 руб. по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени".
Рекомендуем:
|
|
Энциклопедия решений
Оклад
|
____________________________________________
Новый закон поможет разграничить гражданско-правовые и трудовые отношения на цифровых платформах
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 289-ФЗ
Недавно был принят новый Закон об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в РФ. Он регулирует отношения, возникающие между операторами посреднических цифровых платформ, их партнерами, пользователями и иными лицами в связи с продажей товаров, выполнением работ, оказанием услуг.
Под посреднической цифровой платформой в законе фактически понимаются уже привычные нам маркетплейсы и агрегаторы различных услуг, то есть интернет-сайты и приложения, обеспечивающие взаимодействие оператора, партнеров (продавцов/исполнителей) и пользователей в целях заключения гражданско-правовых договоров (в том числе предоставляющие возможность размещения карточек товаров (работ, услуг) или заказов, а также осуществления оплаты товара (работы, услуги).
На сегодняшний день одним из "тонких мест" функционирования платформенной экономики является платформенная занятость. Операторы цифровых платформ иногда выстраивают отношения с партнерами таким образом, что отличить эти отношения от трудовых весьма проблематично, хотя, само собой, как трудовые они на практике не оформляются. Зачастую исполнители при оказания услуг, которые пользователь заказывал через агрегатор, были подчинены строгим регламентам оператора, фактически под угрозой санкций не имели возможности отказаться от оказания услуги (что не соответствовало принципу свободы договорных отношений), были лишены свободы в выборе времени предоставления своих услуг и т.д. И в рамках нового закона был сделан шаг в сторону более четкого регулирования данного вопроса.
Так, предусматривается, что партнер-исполнитель, являющийся индивидуальным предпринимателем или самозанятым, лично выполняющий работы, оказывающий услуги, вправе осуществлять такую деятельность в рамках гражданско-правовых отношений с использованием посреднической цифровой платформы в случае соответствия его деятельности одновременно следующим требованиям:
1) предлагаемый партнеру к исполнению заказ направлен на выполнение конкретной работы, оказание конкретной услуги и не предусматривает наличия у партнера режима (графика) работы и соблюдения им правил внутреннего трудового распорядка и содержащих нормы трудового права локальных нормативных актов оператора и (или) пользователя;
2) партнер самостоятельно принимает решение о выполнении работ, об оказании услуг и вправе не принимать заказ без применения к нему мер ответственности, за исключением случаев добровольного выбора таким партнером периода времени, в течение которого он обязуется выполнять работы, оказывать услуги;
3) для партнера не допускается выполнение дополнительных работ, оказание дополнительных услуг, не указанных в заказе, размещенном на посреднической цифровой платформе и принятом таким партнером;
4) за выполненную работу или оказанную услугу с использованием посреднической цифровой платформы партнеру оператором начисляется вознаграждение в рамках каждого заказа отдельно;
5) выполнение работ, оказание услуг партнером не предусматривают:
- привлечения третьих лиц;
- предоставления партнеру дополнительных социальных гарантий за счет оператора и (или) пользователя, если иное не предусмотрено законом;
- предоставления оператором и (или) пользователем партнеру еженедельных выходных дней и отпуска, предусмотренных трудовым законодательством. Это не ограничивает партнера в осуществлении перерывов в работе и пользовании временем для отдыха.
Предусмотрел законодатель и ограничение возможности для партнера и заказчика маскировать фактические трудовые отношения между ними через заказ услуг с помощью цифровой платформы. Для этого оператор должен будет установить ограничения на систематическое и продолжительное выполнение работ, оказание услуг партнером в интересах одного пользователя с использованием посреднической цифровой платформы оператора. В отдельных сферах деятельности критерии таких систематичности и продолжительности и (или) предельно допустимое количество заказов, исполняемых партнером для одного пользователя, установит Правительство РФ.
Закон вступит в силу с 1 октября 2026 года.
Рекомендуем:
____________________________________________
Какие штрафы за непредставление СЗВ-М незаконны?
Постановление АС Северо-Кавказского округа от 23 апреля 2025 г. N Ф08-1612/25
Постановление АС Центрального округа от 17 января 2025 г. N Ф10-5733/24
С 1 января 2023 года ПФР и ФСС объединены в единый Социальный фонд России, в связи с чем отчетность в эти фонды также соединили в одну форму - ЕФС-1. Вместе с тем за отчетные периоды, истекшие до 2023 года, отчетность, в т. ч. уточненную, нужно подавать в порядке и по формам, которые действовали на тот момент.
В абзаце 3 статьи 17 Закона N 27-ФЗ (в редакции, действовавшей до 01.01.2023) было предусмотрено, что за непредставление страхователем в установленный срок либо представление им неполных и (или) недостоверных сведений, предусмотренных пунктами 2 - 2.2 статьи 11 данного Закона, к такому страхователю применяются финансовые санкции в размере 500 рублей в отношении каждого застрахованного лица. Законом N 237-ФЗ статья 11 Закона N 27-ФЗ изложена в новой редакции, в которой пункт 2.2, касающийся формы СЗВ-М, отсутствует.
Таким образом, статья 17 Закона N 27-ФЗ в редакции, действующей с 01.01.2023, не устанавливает ответственность страхователя за несвоевременное представление им сведений, предусмотренных ранее действующим пунктом 2.2 статьи 11 Закона N 27-ФЗ. Ответственность за представление сведений по форме СЗВ-М не предусмотрена и переходными положениями Закона N 237-ФЗ.
Со ссылкой на положения части 2 статьи 54 Конституции РФ, согласно которым если после совершения правонарушения ответственность за него устранена или смягчена, применяется новый закон, суды постановили, что изменение правового регулирования имеет обратную силу как улучшающее положение привлекаемого к ответственности лица. Ответственность за несвоевременное предоставление сведений не применима к отчетным периодам, истекшим до вступления в силу нового закона.
Верховный Суд РФ определением от 11 апреля 2025 г. N 310-ЭС25-2153 отказал отделению Фонда в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании СК по экономическим спорам ВС РФ, тем самым подтвердив, что привлечение к ответственности за приведенные правонарушения (в том числе совершенные до 2023 года) является неправомерным.
Указанные судебные акты уверенно вошли в число часто цитируемых документов: суды сослались на каждое из них более 200 раз.
Рекомендуем:
____________________________________________
11 августа 2025 года
Может ли директор подписывать документы в отпуске?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226257 от 23 июля 2025 г.)
Специалисты Роструда ответили на вопрос о том, может ли генеральный директор подписывать доверенности, выдаваемые обществом своим представителям, находясь в отпуске. По мнению чиновников, трудовым законодательством это не запрещено. Инспекторы напомнили, что деятельность руководителя организации регламентируется не только трудовым, но и гражданским законодательством, которое не предусматривает прекращения или приостановления полномочий единоличного исполнительного органа (то есть руководителя организации) на период нахождения лица, занимающего эту должность, в отпуске. Полномочия директора как единоличного исполнительного органа (в том числе по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров) сохраняются за ним все время с момента назначения на должность и до даты прекращения полномочий вне зависимости от фактического нахождения на рабочем месте (постановление Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98).
Отметим, что с точки зрения гражданского законодательства действительно никаких препятствий для подписания документов руководителем нет. Помимо упомянутого в консультации постановления ВАС, справедливость данного тезиса подтверждается и другими примерами из правоприменительной практики (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2016 N 33-23178/2016, постановления АС Восточно-Сибирского округа от 13.12.2018 N Ф02-5130/18, Пятнадцатого ААС от 19.08.2016 N 15АП-10662/16, Восьмого ААС от 04.03.2021 N 08АП-920/21). А вот вывод Роструда о том, что этого не запрещает трудовое законодательство, как раз представляется не столь бесспорным. Подписывая документы от имени юридического лица, руководитель тем самым реализует полномочия единоличного исполнительного органа, то есть фактически исполняет свои трудовые обязанности. Вместе с тем отпуск является временем отдыха работника, то есть временем, когда работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Привлечение работника к работе в период отпуска само по себе является нарушением трудового законодательства. Причем в других своих консультациях Роструд именно по этому мотиву указывает на недопустимость подписания документов руководителем организации в период отпуска.
Безусловно, это нарушение руководителем закона не сделает недействительной его подпись на документе, но и говорить о том, что трудовое законодательство такую ситуацию допускает, нам кажется безосновательным. Поэтому на период отпуска руководителя организации право подписи целесообразно предоставить иному лицу.
____________________________________________
Как закрепленные в законе гендерные стереотипы лишили многодетного отца права на отпуск по уходу за ребенком
Определение Пятого КСОЮ от 13.03.2025 N 8Г-12791/2024
Сотрудник федеральной противопожарной службы пытался через суд добиться предоставления ему отпуска по уходу за ребенком. Он являлся отцом пятерых детей, один из которых не достиг возраста полутора лет. Мать ребенка проживала отдельно, и родители даже заключили нотариальное соглашение об определении места жительства ребенка по месту жительства отца.
Тем не менее решением начальника Главного управления МЧС России истцу в предоставлении отпуска по уходу за ребенком было отказано. Дело в том, что согласно ч. 8 ст. 57 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ отпуск по уходу за ребенком предоставляется сотрудникам федеральной противопожарной службы женского пола, а также сотрудникам, являющимся отцами (усыновителями, попечителями) и воспитывающим ребенка без матери (в случае ее смерти, лишения ее родительских прав, длительного пребывания в медицинской организации и в других случаях отсутствия материнского попечения по объективным причинам).
С учетом приведенной нормы суд первой инстанции признал отказ работнику в предоставлении отпуска правомерным. Суд подчеркнул, что закон, исходя из особого правового статуса сотрудников федеральной противопожарной службы, содержит ограничения права сотрудников на отпуск по уходу за ребенком, что обусловлено необходимостью создания условий для их эффективной профессиональной деятельности. Отпуск по уходу за ребенком отцам - сотрудникам федеральной противопожарной службы предоставляется только в случаях отсутствия объективной возможности ухода за ребенком матерью. Никаких объективных причин, обуславливающих невозможность ухода за ребенком матерью, суд не усмотрел. Нотариальное соглашение об определении места жительства детей носит субъективный характер, это добровольное волеизъявление обеих сторон. Раздельное проживание родителей и заключение между ними соглашения об определении места жительства ребенка - это также субъективные причины, которые возникли по желанию и воле супругов и которые не лишают мать права осуществлять попечение своего ребенка.
Это решение было отменено судом апелляционной инстанции. Судьи Верховного Суда Республики Ингушетия заключили, что раздельное проживание родителей, определение места жительства малолетнего ребенка с отцом и невозможность участия матери в связи с этим в воспитании ребенка является обстоятельством, подтверждающим отсутствие у ребенка материнского попечения, что дает отцу право на отпуск по уходу за ребенком.
Но в кассации такая позиция не устояла. Судьи Пятого КСОЮ повторили аргументацию суда первой инстанции в части того, что нотариальное соглашение об определении места жительства детей является выражением добровольного волеизъявления сторон соглашения и само по себе не свидетельствует о невозможности ухода за ребенком матерью. А каких-либо объективных причин, возникших помимо воли и желания самих родителей и исключающих возможность ухода матерью за новорожденным ребенком, суду представлено не было.
Суду апелляционной инстанции также было поставлено в вину то, что он не проверил, осуществляет ли отец фактический уход за ребенком, не установил, с кем и где фактически проживают дети, в том числе новорожденная дочь истца, не получил документы из поликлиники по месту жительства новорожденного ребенка, работниками которой осуществляется наблюдение за его здоровьем. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Рекомендуем:
____________________________________________
Можно ли перевести работника с удаленки в офис в другой регион по инициативе работодателя?
Определение Второго КСОЮ от 08.04.2025 N 8Г-8592/2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы на измененных работодателем по правилам ст. 74 ТК РФ условиях трудового договора.
С работником изначально был заключен трудовой договор о дистанционной работе. Однако в определенный момент работодатель был вынужден отказаться от такого формата взаимодействия с работниками: являясь предприятием оборонно-промышленного комплекса, организация была вынуждена усиливать меры информационной безопасности в связи с неблагоприятной геополитической обстановкой, возросшим количеством атак на информационные системы и увеличением риска утечки информации через сторонние каналы связи. В итоге работникам было запрещено использование личных персональных компьютеров и других личных технических средств для отправки и получения любой информации конфиденциального характера через любые почтовые сервисы, включая корпоративные. Для этого могла использоваться только корпоративная сеть передачи данных, возможность организации доступа к которой удаленных работников отсутствовала.
В связи с этим работодатель инициировал процедуру внесения изменений в трудовые договоры работников в соответствии со ст. 74 ТК РФ в связи с изменением технологических условий труда. Поскольку истец отказался и от продолжения работы на новых условиях, и от перевода на предложенные ему вакансии, он был уволен.
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Среди прочих аргументов суда был и такой: в результате произведенных работодателем изменений работнику пришлось бы выходить на работу в офис, расположенный в другом регионе, а такое изменение по инициативе работодателя недопустимо.
Однако же суды апелляционный и кассационной инстанций с нижестоящим судом не согласились. Они указали, что работодатель не менял место работы истца, которым, исходя из содержания условий трудового договора, являлся претензионно-исковой отдел организации. Непосредственное же место выполнения трудовой функции (рабочее место) условиями трудового договора не определялось.
Заметим, что, на наш взгляд, рассуждения суда первой инстанции как раз были корректнее. Дело в том, что, как подчеркивал Конституционный Суд РФ постановлении от 27.04.2024 N 22-П, местность, в которой осуществляется трудовая деятельность работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.
Таким образом, по нашему мнению, изменение местности, в которой работник фактически осуществляет трудовую деятельность, без согласия работника недопустимо независимо от причин таких изменений и того, была ли такая местность определена в трудовом договоре в составе условия о месте работы или о рабочем месте или стороны вообще не включили данную информацию в трудовой договор. Поэтому, на наш взгляд, хотя у работодателя в рассматриваемом случае и были основания инициировать исключение из трудового договора условия о дистанционной работе, это не давало ему право вместе с тем изменять и местность осуществления работником трудовой функции (даже если она не нашла отражение в трудовом договоре, что само по себе, по нашему мнению, не являлось допустимым). Если же работодатель не имел возможности предоставить работнику стационарное рабочее место в месте осуществления им трудовой деятельности, то он не лишен был права инициировать процедуру сокращения соответствующей штатной единицы (в том числе с увольнением работника по правилам ликвидации, если деятельность организации в соответствующей местности прекращается). Однако увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность, по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ недопустимо.
Рекомендуем:
____________________________________________
Минтруд прокомментировал нюансы расчета выходных пособий по новым правилам
Письмо Минтруда России от 05.08.2025 N 14-1/ООГ-3551
С 1 сентября вступает в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В отличие от пока еще действующего Положения, оно будет предусматривать особый порядок определения среднего месячного заработка для расчета выходного пособия. Он будет определяться путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году, а для работников с суммированным учетом рабочего времени - путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.
При этом в нормативном акте не уточняется, какой именно год нужно взять для расчета среднего количества дней/часов, приходящихся на один месяц в нем: календарный год, на который приходится дата увольнения, или год с даты увольнения. Как следует из письма, имелся в виду первый вариант. Специалисты Минтруда поясняют, что при исчислении среднего заработка для расчета выходного пособия, среднее количество рабочих дней (часов), приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих дней (часов) в календарном году (период времени с 1 января по 31 декабря), в котором происходит увольнение, на 12.
Рекомендуем:
____________________________________________
8 августа 2025 года
В каком документе необходимо зафиксировать размеры окладов и ставок работников?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 225984 от 17.07.2025)
Специалисты Роструда ответили на вопрос о том, должно ли положение о заработной плате содержать перечисление размеров должностных окладов и часовых тарифных ставок, установленных для каждой должности в организации. Чиновники указали, что закон подобного правила не содержит.
Действительно, в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В каком конкретно ЛНА должны быть закреплены размеры окладов и ставок работников, закон не уточняет, и этот вопрос решается на усмотрение работодателя.
На практике в качестве документа, регулирующего размеры окладов и ставок работников, часто выступает штатное расписание. Однако следует учитывать, что если штатное расписание является первоисточником норм, определяющих размер заработной платы работников, то есть устанавливает систему оплаты труда, то его принятие и изменение в указанной части требует учета мнения представительного органа работников в силу части четвертой ст. 135 ТК РФ.
Рекомендуем:
|
|
Энциклопедия решений
Оклад
|
____________________________________________
Суд признал незаконным объявление простоя работнику, чей отдел был расформирован
Определение Первого КСОЮ от 12 мая 2025 г. N 8Г-9683/2025
Работнику удалось в судебном порядке добиться признания незаконным приказа работодателя о направлении его в простой. Истец трудился руководителем отдела эксплуатации и ремонта транспорта, но в мае 2024 года работодатель принял решение закрыть структурное подразделение в связи с отсутствием необходимости по приобретению и обслуживанию собственных транспортных средств и сократить в том числе и должность его руководителя. Однако в связи с тем, что работник воспитывал ребенка-инвалида и не подлежал увольнению по инициативе работодателя в силу ст. 261 ТК РФ, соответствующее решение в отношении него было отменено. В итоге работодатель объявил работнику простой с оплатой в размере 2/3 средней заработной платы.
Суды всех трех инстанций пришли к заключению, что оснований для таких действий у работодателя не было. По смыслу ст. 72.2 ТК РФ условием введения простоя является его временность, в то время как закрытие работодателем отдела временным обстоятельством не являлось. Отсутствие у работодателя работы для сотрудника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, также не является основанием для объявления работнику простоя.
В судебной практике действительно распространено мнение, что если работодатель приостанавливает работу подлежащих сокращению работников, не планируя более ее представлять, то как простой такая приостановка работы квалифицированы быть не может по причине несоблюдения критерия временности (смотрите, например, определения Второго КСОЮ от 19.11.2024 N 8Г-29805/2024, Восьмого КСОЮ от 21.05.2020 N 8Г-8710/2020, Московского городского суда от 06.10.2021 N 33-37300/2021, Свердловского областного суда от 20.12.2019 N 33-20523/2019, Кемеровского областного суда от 06.06.2019 N 33-5978/2019, Хабаровского краевого суда от 20.12.2018 N 33-8807/2018, Мурманского облсуда от 28.08.2018 N 33-2528/2018, Волгоградского областного суда от 12.07.2018 N 33-10331/2018, Курского областного суда от 19.04.2018 N 33-1164/2018, Красноярского краевого суда от 12.09.2018 N 33-13787/2018). Особенно часто суды приходят к такому выводу в ситуациях, когда фактически именно сокращение штата становится первопричиной простоя, а не наоборот. То есть работодатель тем самым пытается минимизировать свои затраты на оплату труда работника в период предупреждения о сокращении.
Однако, когда речь идет о ситуации реального отсутствия работы для сокращаемого работника, некоторые суды приходят к обратным выводам (смотрите определения Седьмого КСОЮ от 16.04.2024 N 8Г-5066/2024, от 13.07.2021 N 8Г-8891/2021, от 25.06.2020 N 8Г-6080/2020, от 02.06.2020 N 8Г-3444/2020, Алтайского краевого суда от 24.05.2022 N 33-3643/2022, Свердловского областного суда от 13.02.2020 N 33-2011/2020, Хабаровского краевого суда от 03.10.2019 N 33-7262/2019, от 09.09.2019 N 33-6098/2019, Ростовского областного суда от 20.12.2018 N 33-22651/2018, Московского областного суда от 15.08.2018 N 33-24834/2018).
Рекомендуем:
____________________________________________
Нужно ли уведомлять работника о перенесенном по его заявлению отпуске?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 226276 от 23 июля 2025 г.)
Согласно части третьей ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Формально закон никаких исключений из этого правила не содержит. Но требуется ли дополнительное уведомление о дате начала отпуска, когда по желанию работника он был перенесен на другой срок, определенный самим работником?
В одной из своих недавних консультаций специалисты Роструда ответили на этот вопрос утвердительно. Такая позиция представлена и в других разъяснениях инспекторов.
Однако отметим, что есть и альтернативная точка зрения по данному вопросу, причем ее сторонники также встречаются среди представителей Роструда. Так, в письме ГИТ в г. Москве от 22.06.2023 N 77/7-18497-23-ОБ/10-21479-ОБ/1450 указывается, что при переносе отпуска повторно извещать работника под подпись не требуется.
Рекомендуем:
____________________________________________
7 августа 2025 года
Роструд: количество дней отпуска за свой счет при наличии различных оснований для его предоставления не суммируется
Роструд в своем телеграм-канале напомнил о праве работников на использование отпуска без сохранения заработной платы. В силу части первой ст. 128 ТК РФ работнику, подавшему соответствующее заявление, такой отпуск может быть предоставлен по семейным и другим уважительным причинам. В этом случае его продолжительность определяется по соглашению сторон и максимальным пределом, как отмечают чиновники, не ограничивается.
Кроме того, есть и случаи, когда работодатель обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы по их требованию. Эти случаи перечислены в части второй ст. 128 ТК РФ. Например, работающим инвалидам предоставляется отпуск до 60 календарных дней в году, а работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году.
Интерес представляет правовая оценка, данная Рострудом ситуации, когда работник имеет право на отпуск за свой счет сразу по нескольким приведенным в законе основаниям. По мнению чиновников, в таком случае работнику предоставляется один отпуск наибольшей продолжительности из всех возможных.
Отметим, что в ведомстве такую позицию высказывали и ранее. Но тогда чиновники оговаривались, что, если речь идет о предоставлении целевых отпусков (в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника), отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен в каждом случае.
Рекомендуем:
____________________________________________
МВД порекомендовало работодателям проверять иностранцев по реестру контролируемых лиц
Информация МВД России "Памятка для граждан России, потенциальных работодателей и иных организаций"
МВД России напоминает, что с 5 февраля 2025 года введен специальный правоохранительный режим высылки. В рамках этого режима все иностранные граждане и лица без гражданства, не имеющие оснований для законного нахождения в РФ, подлежат включению в реестр контролируемых лиц до удаления за пределы страны либо урегулирования правового положения.
В связи с этим, подчеркивается в памятке, при трудоустройстве иностранного гражданина важно ознакомиться с информацией на сайте МВД России о наличии сведений о нем в реестре контролируемых лиц.
Также чиновники обращают внимание, что Указом Президента РФ от 30.12.2024 N 1126 определены временные меры по урегулированию правового положения отдельных категорий иностранных граждан. Они направлены на содействие в легализации иностранным гражданам, желающим на законных основаниях осуществлять трудовую деятельность, и действуют по 10 сентября 2025 года включительно. Если у иностранного гражданина истек срок действия патента, разрешения на работу, разрешения на временное проживание, вида на жительство он вправе обратиться с заявлением о выдаче указанных документов. После принятия такого заявления иностранцу выдается справка, предусмотренная соответствующими административными регламентами.
Для трудовых мигрантов из стран ЕАЭС, сведения о которых значатся в реестре контролируемых лиц, условием урегулирования правового статуса является заключение с работодателем, заказчиком работ (услуг) трудового или гражданско-правового договора и представление копии договора в территориальный орган МВД России. В связи с этим чиновники разъясняют, что заключение трудового или гражданско-правового договора с отлагательным сроком вступления в силу (с даты исключения сведений о нем из реестра контролируемых лиц) не является нарушением. При заключении такого договора с лицом, попавшим в реестр, работодатель привлечению к административной ответственности за нарушение порядка привлечения к трудовой деятельности иностранных граждан не подлежит.
Рекомендуем:
____________________________________________
Может ли работодатель не принять результаты медосмотра, который работник прошел в сторонней организации?
Определение Седьмого КСОЮ от 3 июля 2025 г. N 8Г-8110/2025
Работник пытался в суде добиться признания незаконным решения работодателя об отстранении от работы и взыскания с работодателя среднего заработка за период вызванного этим вынужденного прогула.
Истец был занят на вредных работах и в связи с этим входил в число работников, обязанных проходить периодические медицинские осмотры. Работодатель своевременно выдал ему направление на прохождение медосмотра в медицинской организации, с которой у работодателя был заключен договор на медицинское обслуживание, однако по данному направлению медосмотр пройден не был. Работник посчитал, что в выбранной работодателем медицинской организации "тесно и много людей, можно заразиться новой коронавирусной инфекцией", в связи с чем самостоятельно обратился в другую организацию и прошел медосмотр там. Но результаты этого медосмотра работодатель не принял и в итоге отстранил работника от работы по основанию, предусмотренному абзацем четвертым части первой ст. 76 ТК РФ, - как не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр.
Суды всех трех инстанций признали действия работодателя правомерными. Судьи заключили, что установленный приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников обязанность по организации проведения таких осмотров возлагает исключительно на работодателя, в связи с чем при выдаче работодателем направления на прохождение обязательного медицинского осмотра работник обязан явиться в указанную медицинскую организацию по установленному графику.
Рекомендуем:
____________________________________________
СФР разъяснил действия работодателя по заполнению ЕФС-1 при реорганизации с переименованием должностей
Письмо СФР от 3 июня 2025 г. N 19-20/29043
В СФР поступил вопрос о том, нужно ли вносить в сведения о трудовой деятельности формы ЕФС-1 информацию о переименовании должностей, которое имело место при реорганизации юридических лиц в форме слияния.
В Фонде разъяснили, что в случае реорганизации юридического лица представляется подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "Переименование" и с указанием в графе 2 даты начала осуществления трудовой деятельности застрахованным лицом в организации-правопреемнике, установленной соответствующим документом (приказ, распоряжение, иной документ юридического лица). Сведения с кадровым мероприятием "Переименование" могут быть представлены в СФР как организацией-правопредшественником, так и организацией-правопреемником с указанием прежнего и нового регистрационных номеров страхователя в СФР. При этом "в приоритетности представление указанных сведений организацией-правопреемником".
В случае если при реорганизации юридического лица происходит изменение наименования должности работника, то дополнительно к кадровому мероприятию "Переименование" представляется кадровое мероприятие "Перевод". При этом представление сведений с кадровым мероприятием "Перевод" возможно только организацией-правопреемником.
Рекомендуем:
____________________________________________
Роструд: работа сутками не может быть сменной
Роструд в своем телеграм-канале разместил памятку по установлению работникам режима сменного рабочего времени.
В ведомстве напомнили, что сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).
При этом чиновники уточнили, что не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
Отметим, что сделать такой вывод из закона довольно проблематично. Фактически легального определения сменной работы на сегодняшний день вообще не существует. Ранее в Разъяснениях Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38 указывалось, что многосменным считается такой режим, когда на предприятии (организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Однако данный документы фактически прекратил действие с 2020 года.
Тем не менее представление о сменной работе как о такой, которая выполняется сменяющими друг друга в течение суток сотрудниками, закрепилось в правоприменительной практике. Если в течение суток смены одних работников другими не происходит, работа сменной не признается (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 08.05.2024 N 8Г-6885/2024, Верховного Суда Республики Коми от 29.05.2025 N 33-2189/2025, Свердловского областного суда от 05.03.2025 N 33-2947/2025, разъяснения специалистов Роструда).
Рекомендуем:
____________________________________________
6 августа 2025 года
Введены новые пошлины для иностранцев и их работодателей
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 271-ФЗ
На прошлой неделе были внесены поправки в НК РФ, предусматривающие изменение некоторых существующих и введение новых госпошлин. Затронет это в том числе и трудящихся в России иностранных граждан и их работодателей.
Так, размер госпошлины за регистрацию иностранного гражданина или лица без гражданства по месту жительства в РФ вырастет с 420 руб. до 1000 руб. Исключение предусмотрено для участников проводимого в Москве и Московской области эксперимента по внедрению дополнительных механизмов учета иностранцев (далее - эксперимент).
Вводятся госпошлины:
- за постановку иностранного гражданина или лица без гражданства на учет по месту пребывания (за исключением иностранцев - участников эксперимента) - 500 руб.;
- за продление срока временного пребывания иностранного гражданина в РФ, за исключением случаев, когда срок временного пребывания иностранного гражданина определяется сроком действия визы, - 1000 руб.;
- за выдачу дубликатов разрешений на привлечение и использование иностранных работников, внесение изменений в сведения, содержащиеся в указанных разрешениях, - 2100 руб.;
- за продление срока действия разрешения на работу иностранного гражданина или лица без гражданства - 4200 руб.;
- за выдачу дубликата разрешения на работу иностранного гражданина или лица без гражданства, внесение изменений в содержащиеся в разрешении на работу сведения - 2100 руб.;
- за выдачу либо переоформление патента иностранного гражданина или лица без гражданства - 4200 руб.;
- за выдачу дубликата патента, внесение изменений в содержащиеся в патенте сведения - 2100 руб.
Рекомендуем:
____________________________________________
Установлены квалификационные требования к руководителям операторов сервиса рассрочки
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 283-ФЗ
На прошлой неделе был принят Закон о деятельности по предоставлению сервиса рассрочки. Он регулирует деятельность юридических лиц (операторов сервисов рассрочки, включенных в специальный реестр), которые будут оказывать услуги по оплате цены объекта рассрочки в соответствии с договором, заключенным пользователем с продавцом, с условием, что пользователь обязуется уплатить оператору сервиса рассрочки цену договора о предоставлении сервиса рассрочки. Вступит в силу закон с 1 апреля 2026 года.
Специалистам по трудовому праву закон важен тем, что предусматривает специальные требования к органам управления оператора сервиса рассрочки. В частности, установлены требования к опыту руководства лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа оператора сервиса рассрочки, а также предусмотрен состоящий из 27 пунктов список требований к деловой репутации такого лица.
Оператор сервиса рассрочки должен будет уведомлять Банк России о назначении (об избрании) на должность (о временном исполнении обязанностей) единоличного исполнительного органа оператора сервиса рассрочки, об освобождении от указанной должности (о прекращении временного исполнения обязанностей по указанной должности), а также об изменении сведений об указанном лице. Порядок и сроки направления указанных уведомлений, их формы, перечень прилагаемых к ним документов и требования, которым указанные уведомления должны соответствовать, должен будет установить Центробанк.
____________________________________________
Работодателям будут отказывать в удовлетворении заявок о потребности в иностранной рабочей силе из-за наличия в ней профессий, требующих коммуникации с гражданами
Проект приказа Минтруда России (ID 01/02/07-25/00158842, подготовлен 31.07.2025)
В силу п. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан исполнительные органы государственной власти субъекта РФ ежегодно определяют потребность в привлечении иностранных работников, прибывающих в РФ на основании визы. Делается это в соответствии с правилами, утвержденными Минтрудом России.
На прошлой неделе ведомство подготовило проект поправок в эти правила. Изменения касаются перечня обстоятельств, которые должна учитывать специальная региональная межведомственная комиссия при принятии решения по заявке работодателя о потребности в привлечении иностранных работников для замещения вакантных и создаваемых рабочих мест. Минтруд намерен дополнить его указанием на отсутствие в заявке профессий, которые предполагают социальное взаимодействие и коммуникацию с гражданами РФ (например, "водитель автомобиля", "продавец продовольственных товаров", "продавец непродовольственных товаров", медицинские работники).
Необходимость таких изменений регулятор связывает с недавно принятыми поправками в Закон о правовом положении иностранных граждан, о которых мы писали ранее: с 11 августа 2025 года визовым иностранцам для получения разрешения на работу больше не нужно будет подтверждать владение русским языком.
Рекомендуем:
____________________________________________
Минпросвещения дало рекомендации по разработке штатного расписания в образовательных организациях
Письмо Министерства просвещения России от 23 июня 2025 г. N ОК-1835/08
Пунктом 4 части 3 статьи 28 Закона об образовании установление штатного расписания отнесено к компетенции образовательной организации. Минпросвещения подготовило перечень нормативных документов и рекомендаций, с учетом которых образовательным организациям следует осуществлять разработку штатного расписания.
Также в письме приведены примерные штатные нормативы численности работников общеобразовательных организаций. Минпросвещения уточняет, что в случаях, когда по условиям и объему работы по отдельным должностям эти нормативы не могут быть применены, образовательные организации вправе заменять такие должности другими, увеличивать примерный штатный норматив по соответствующей должности и (или) устанавливать дополнительные должности работников, не предусмотренные примерными штатными нормативами, по согласованию с учредителем.
____________________________________________
Штраф, выписанный работодателю, нельзя переложить на виновного работника
Определение Второго КСОЮ от 22 мая 2025 г. N 8Г-7667/2025
Казенное учреждение пыталось через суд взыскать с работника сумму якобы причиненного им работодателю материального ущерба. Ущерб, по мнению истца, возник в результате того, что учреждение было привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 50 000 рублей по ч. 1 ст. 19.8.1 КоАП РФ за непредоставление информации о выводе источников тепловой энергии, тепловых сетей из эксплуатации и об основаниях ограничения и прекращения подачи тепловой энергии потребителем.
Работодатель счел виновным в получении штрафа начальника квартирно-эксплуатационного управления, допустившего "бездействие по надлежащему исполнению своих обязанностей". По мнению учреждения, это давало основания для привлечения работника к материальной ответственности.
Однако судьи трех инстанций с такими выводами не согласились. Наложенный на организацию штраф не может рассматриваться в качестве ущерба, причиненного действиями работника, поскольку был уплачен в рамках административного производства. Сумма финансовых санкций в виде административного штрафа, уплаченного учреждением-работодателем в соответствии с действующим законодательством, не может быть отнесена к прямому реальному действительному ущербу, поскольку представляет собой меру финансовой ответственности для юридического лица. При взыскании суммы штрафа с работника (в порядке привлечения к материальной ответственности) работодатель фактически освобождается от ответственности перед государством, что не отвечает ни целям административного наказания, ни положениям статьи 238 ТК РФ.
Отметим, что такая позиция является превалирующей в судах общей юрисдикции (см., например, определения Шестого КСОЮ от 13.03.2025 N 8Г-3469/2025, от 14.03.2024 N 8Г-4103/2024, от 18.01.2024 N 8Г-29515/2023, Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 N 8Г-1337/2024, Третьего КСОЮ от 05.02.2024 N 8Г-74/2024, от 19.10.2022 N 8Г-16633/2022, от 27.04.2022 N 8Г-4885/2022, Пятого КСОЮ от 12.05.2022 N 8Г-2135/2022, Второго КСОЮ от 09.02.2021 N 8Г-32777/2020).
Рекомендуем:
____________________________________________
5 августа 2025 года
Право совместителей на сохранение заработка на период трудоустройства при сокращении с основного места работы зафиксировали в законе
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 306-ФЗ
Принят закон о внесении изменений в статьи 178 и 318 ТК РФ, устанавливающие гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников. Предусмотрено, что при расторжении трудового договора по данным основаниям работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, в общем порядке предоставляются гарантии по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства.
Отметим, что если необходимость выплаты сокращаемым работникам выходного пособия независимо от того, есть ли у них другая работа, и раньше не вызывала сомнений, то с сохранением среднего заработка на период трудоустройства дела обстояли иначе. Долгое время суды отказывали работникам, уволенным с основного места работы, в предоставлении данной гарантии по мотиву того, что, имея работу по совместительству, они и так являются трудоустроенными. Однако Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2024 N 54-П признал такой подход несправедливым, а положения ст. 318 ТК РФ противоречащими Конституции в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им судебным толкованием, лишают работника права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства лишь по причине того, что этот работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу у другого работодателя, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.
В итоге законодатель внес соответствующие изменения в трудовое законодательство. При этом права уволенных в связи с сокращением или ликвидацией организации совместителей на сохранение среднего заработка на период трудоустройства при наличии у них основного места работы закон по-прежнему не предусматривает.
Рекомендуем:
____________________________________________
Визовым иностранцам не придется сдавать экзамены для получения разрешения на работу
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 329-ФЗ
Внесены поправки в ст. 15.1 Закона о правовом положении иностранных граждан. По общему правилу, установленному данной статьей, иностранный гражданин в целях получения разрешения на временное проживание, вида на жительство, разрешения на работу либо патента обязан подтвердить владение русским языком, знание истории России и основ законодательства РФ.
Теперь же из этого правила появится новое исключение: от указанной обязанности при подаче заявления о выдаче разрешения на работу освобождаются иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность на основании разрешений на работу, оформленных в рамках правительственной квоты на выдачу иностранным гражданам, прибывающим в РФ на основании визы, разрешений на работу.
Поправки вступают в силу с 11 августа 2025 года.
Рекомендуем:
____________________________________________
Право шахтеров на доплату за время передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно закреплено в законе
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 335-ФЗ
Занятым на подземных работах в шахте работникам организаций по добыче угля (горючих сланцев), шахтного строительства в целях возмещения затрат времени на передвижение в шахте от ствола к месту работы и обратно на законодательном уровне гарантирована компенсация (доплата) за счет средств таких организаций за нормативное время на такое передвижение из расчета применяемой на шахте тарифной ставки горнорабочего подземного 3 разряда. Соответствующие поправки в Федеральный закон от 31.07.2025 N 335-ФЗ на прошлой неделе были подписаны Президентом.
Порядок выплаты указанной компенсации и порядок определения и учета нормативного времени на передвижение в шахте от ствола к месту работы и обратно определяются в организациях соглашениями, коллективными договорами.
Отметим, что доплата за время передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно применялась и ранее. Она была предусмотрена постановлением Правительства РФ от 15.05.1998 N 452. Однако, поскольку Правительство не было наделено полномочиями на установление хозяйствующим субъектам обязанности по выплате такой доплаты, было принято решение включить соответствующие положения непосредственно в отраслевое законодательство.
Поправки вступают в силу с 1 сентября 2025 года.
____________________________________________
Еще больше категорий студентов допустили к преподаванию
Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 341-ФЗ
По общему правилу заниматься педагогической деятельностью могут лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование. Исключение из этого правила предусмотрено для студентов, а принятые недавно поправки в Закон об образовании еще больше расширяют перечень лиц, которые могут быть допущены к педагогической деятельности до завершения обучения, а также перечень программ, которые они могут преподавать.
Так, если в настоящий момент лица, обучающиеся по образовательным программам среднего профессионального образования по специальностям, входящим в укрупненную группу специальностей "Образование и педагогические науки", и успешно прошедшие промежуточные аттестации, в последний год обучения допускаются к занятию педагогической деятельностью по образовательным программам дошкольного образования и начального общего образования, то после вступления в силу поправок они смогут преподавать также учебные предметы, курсы, дисциплины (модули) основного общего образования и (или) среднего общего образования, предусмотренные образовательными программами среднего профессионального образования.
Кроме того, теперь преподавать смогут и лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по иным специальностям и направлениям подготовки и успешно прошедшие не менее чем за три года обучения промежуточную аттестацию, в том числе по учебным предметам, дисциплинам (модулям) в области педагогической деятельности. Они допускаются к занятию педагогической деятельностью по соответствующим специальности или направлению подготовки высшего образования обучающегося учебным предметам начального общего, основного общего и среднего общего образования, учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) основного общего образования и (или) среднего общего образования, предусмотренным образовательными программами среднего профессионального образования.
Соответствие образовательной программы высшего образования учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) основного общего, среднего общего образования, а также учебным предметам начального общего образования определяется работодателем.
Изменения вступают в силу с 11 августа 2025 г.
Рекомендуем:
____________________________________________
Зарплаты федеральных бюджетников подлежат индексации с 1 октября
Распоряжение Правительства РФ от 1 августа 2025 г. N 2071-р
Правительство РФ распорядилось с 1 октября 2025 года на 7,6% увеличить размер обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета оплаты труда работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений и работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба.
____________________________________________
4 августа 2025 года
Может ли работник во время отпуска по уходу за ребенком уволиться без предупреждения за две недели?
Письмо Роструда от 3 апреля 2025 г. N ПГ/05684-6-1
В одном из своих писем Роструд разобрал вопрос об увольнении по собственному желанию работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Женщина попросила уволить ее через четыре дня, но работодатель принять такое заявление отказался и потребовал подать новое - с датой увольнения не ранее чем через две недели.
Напомним, что по общему правилу, установленному частью первой ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом согласно части третьей ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Из письма Роструда можно сделать вывод, что нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком к числу случаев невозможности продолжения работы не относится. Чиновники указали, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе был отказать в увольнении в указанный в заявлении срок. Вместе с тем, отмечается в письме, требование работодателя подать новое заявление неправомерно. Работодатель обязан по истечении срока предупреждения (две недели) произвести увольнение на основании поданного работницей заявления.
Рекомендуем:
____________________________________________
Сменить работу в аккредитованной IT-компании без риска попасть в списки призывников можно до 11 августа
Как мы писали ранее, с 22 июля начался прием заявок от граждан и аккредитованных IT-компаний на отсрочку от срочной службы в осенний призыв 2025 года. Рассчитывать на отсрочку могут граждане, отвечающие следующим критериям:
- российское гражданство;
- мужской пол;
- возраст от 18 до 30 лет;
- работа по трудовому договору, нормальная продолжительность рабочего дня;
- высшее образование по специальности из перечня;
- работа в аккредитованных IT-компаниях не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала призыва. Компания должна быть аккредитована до 11 августа 2025 г.
Гражданам, подлежащим призыву и рассчитывающим на IT-отсрочку планировать смену места работы в ближайшее время следует с учетом того, что заявки на отсрочку организации могут подать до 11 августа (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - до 11 сентября). А как разъясняло Минцифры России, при увольнении сотрудник исключается из списков на отсрочку, и даже в случае перехода в другую аккредитованную IT-компанию заявку на отсрочку придется подавать заново, что, очевидно, будет невозможно сделать в случае трудоустройства после 11 августа.
Рекомендуем:
____________________________________________
Увольнение "по статье" или соглашение сторон: свидетельствует ли такой выбор о давлении на работника?
Определение Свердловского областного суда от 18 апреля 2025 г. N 33-5205/2025
Работник пытался в суде добиться признания незаконным своего увольнения по соглашению сторон. Истец утверждал, что в действительности намерения прекратить трудовые отношения он не имел, соответствующая инициатива исходила от работодателя, который оказывал на работника давление. Вынужденность подписания соглашения о расторжении трудового договора была обусловлена в том числе "возможными действиями работодателя по увольнению работника по отрицательным мотивам".
Однако судей этот довод не убедил. Суд заключил, что работник не был лишен возможности выбрать иной вариант поведения: не подписывать соглашение о расторжении трудового договора, а в случае увольнения по инициативе работодателя (если бы таковое состоялось) - обжаловать его в установленном законом порядке. Попытка избежать увольнения по инициативе работодателя путем реализации права на подписание соглашения о расторжении трудового договора, говорится в определении, не может являться подтверждением вынужденного характера увольнения.
Судьи отметили, что подписание соглашения об увольнении в данном случае является избранным работником способом защиты, при том что законное увольнение работника по инициативе работодателя, а не по соглашению сторон, повлекло бы для него более негативные последствия, что также свидетельствует о добровольности волеизъявления работника. В итоге увольнение было признано законным.
Отметим, что и другие суды обычно не признают попытку работника избежать увольнения по виновным обстоятельствам путем подписания соглашения о расторжении трудового договора свидетельством оказания на него давления со стороны работодателя (см., например, определения Челябинского областного суда от 17.04.2023 N 11-5110/2023, Самарского областного суда от 02.11.2021 N 33-12131/2021, Верховного Суда Республики Крым от 25.01.2021 N 33-725/2021, Верховного Суда Республики Коми от 15.06.2017 N 33-3517/2017). А применительно к случаям увольнения по собственному желанию такую же точку зрения высказывал и Верховный Суд РФ (определение от 21.12.2012 N 26-КГ12-10).
Рекомендуем:
____________________________________________
Привлечение работников к предвыборной агитации предложено прямо приравнять к принудительному труду
Проект федерального закона N 977715-8
Депутат Ярослав Нилов внес проект поправок в статью 4 ТК РФ, устанавливающую запрет на принудительный труд. Предлагается предусмотреть в числе относящихся к принудительному труду видов работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), не обусловленную трудовым договором работу в целях осуществления предвыборной агитации, агитации по вопросам проведения референдума.
В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что в периоды предвыборных кампаний некоторые работодатели злоупотребляют своими правами и полномочиями для принуждения работников к участию в предвыборной агитации в различных ее формах. Нередко принудительно привлекаются к участию в предвыборной агитации работники сферы ЖКХ. Например, от этих работников требуют распространения печатных агитационных материалов, расклейки информационных плакатов либо уничтожения информационных и агитационных материалов от политических противников. Кроме того, к участию в агитационных публичных мероприятиях (в том числе в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях) принуждаются и другие категории бюджетников, в частности, работники сфер образования и здравоохранения. По мнению автора поправок, их принятие "сыграет важную роль как в укреплении механизмов защиты трудовых прав работников, так и повышении уровня доверия граждан к избирательному процессу".
____________________________________________
Как выплачивать зарплату вновь принятому работнику?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"
У Роструда поинтересовались о том, корректно ли будет выплатить первую заработную плату вновь принятому на работу работнику в общеустановленные у работодателя сроки. В организации заработная плата за первую половину месяца выплачивается 25 числа текущего месяца, а за вторую половину - 10 числа следующего. Работник принят на работу 5 числа. Верно ли, что в таком случае свою первую зарплату работник получит только 25 числа (через 20 дней работы)? Специалисты Роструда в рамках рассматриваемой консультации нарушений в этом на обнаружили.
Отметим, однако, что далеко не все специалисты оценивают подобную ситуацию аналогичным образом. Дело в том, что в силу части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. И это условие не выполняется, если работник получает первую зарплату только через 20 дней работы. На то, что выплата вновь принятому работнику заработной платы более чем через полмесяца работы представляет собой нарушение ст. 136 ТК РФ, указывал Минздравсоцразвития России в письме от 25.02.2009 N 22-2-709. Такая же точка зрения представлена и в судебной практике (определения Первого КСОЮ от 31.10.2022 N 8Г-26113/2022, Саратовского областного суда от 31.08.2023 N 33-7325/2023, Свердловского областного суда от 17.05.2018 N 33а-8052/2018, Верховного Суда Республики Коми от 23.04.2015 N 33-1864/2015, решение Ульяновского областного суда от 23.06.2016 N 7-202/2016).
Мнение о том, что вновь принятым работникам нельзя выплачивать заработную в обычные сроки ее выплаты, если в итоге не будет выполнено требование части шестой ст. 136 ТК РФ, можно встретить и в консультациях Роструда.
Поэтому мы, со своей стороны, все же рекомендуем работодателям устанавливать специальный срок выплаты заработной платы для вновь принятых работников. Например, предусмотреть, что вновь принятые сотрудники в ближайшую после трудоустройства дату выплаты зарплаты получают оплату за фактически отработанное к этому моменту время.
Впрочем, нельзя не признать, что не все специалисты (в том числе и судьи) разделяют мнение о наличии необходимости в установлении специальных сроков выплаты первой зарплаты для вновь принятых работников. Например, Красноярский краевой суд отказал в удовлетворении иска прокурора, содержавшего подобные требования, указав, что законодательство не предусматривают особенностей выплаты заработной платы вновь принятым работникам (определение от 16.01.2023 N 33-666/2023).
Рекомендуем:
____________________________________________
1 августа 2025 года
Изменена периодичность плановых проверок работодателей трудовыми инспекторами
Постановление Правительства РФ от 28 июля 2025 г. N 1122
Внесены изменения в Положение о госконтроле за соблюдением трудового законодательства - главным образом, в связи с поправками в Закон о госконтроле, внесенными в декабре прошлого года.
Так, изменена периодичность плановых КНМ в отношении работодателей: раз в 2 года ГИТ будет проверять только объекты контроля, отнесенные к категории высокого риска. В отношении объектов контроля, отнесенных к категориям значительного, среднего и умеренного риска, плановых КНМ не будет проводиться вообще, но периодически будут проводиться обязательные профвизиты, причем максимальная продолжительность такого визита увеличена до 10 рабочих дней и может продлеваться на срок, необходимый для проведения экспертизы, испытаний.
Уточнено, что проведение КНМ (инспекционный визит, рейдовый осмотр, выездная проверка) возможно с применением средств дистанционного взаимодействия, в т. ч. по ВКС или с использованием мобильного приложения "Инспектор".
Кроме того, на 2026 год установлены новые ключевые показатели госконтроля, а также продлен до 31.12.2026 срок действия самого Положения: напомним, оно вступило в силу 23.07.2021 и должно было действовать до 01.06.2023, но срок его действия уже продлевался до конца 2025 года.
Рекомендуем:
____________________________________________
Чем подтверждается прохождение несовершеннолетним медосмотра?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 225303 от 07.07.2025)
Специалистам Роструда задали вопрос о порядке прохождения несовершеннолетними работниками медицинских осмотров: необходимо ли для этого направить работника на осмотр по пункту 25 Приказа N 29н или работнику достаточно предоставить справку по форме 086/у?
В ведомстве ответили, что наличие такой справки не освобождает несовершеннолетнего работника от процедуры медицинского осмотра, поскольку обязательность его прохождения для несовершеннолетних установлена Трудовым кодексом РФ.
Мы, со своей стороны, считаем необходимым отметить по данному поводу следующее. Статья 266 ТК РФ, устанавливая требование о проведении обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров в отношении несовершеннолетних работников, не содержит никаких указаний относительно того, в каком порядке такие медосмотры проводятся. В свою очередь, Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, утвержденный приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н, регулирует проведение только тех осмотров, которые предусмотрены статьей 220 ТК РФ. Соответственно, никаких оснований для проведения в этом порядке медосмотров, которые установлены ст. 266 ТК РФ, нет. А упоминаемый в вопросе п. 25 Порядка вообще никаких самостоятельных оснований для проведения медосмотров не содержит.
Справка же по форме 086/у, содержащая результаты проведения предварительного медицинского осмотра и сведения о профессиональной пригодности, выдается в том числе поступающим на работу лицам 15-17 лет. Поэтому вполне логично, что именно этот документ используется для подтверждения исполнения требований ст. 266 ТК РФ (см. постановление Седьмого КСОЮ от 08.04.2022 N 16-1622/2022, решения Московского городского суда от 16.09.2020 N 7-7986/2020, Суда Еврейской автономной области от 11.01.2018 N 71-1/2018, Ленинградского областного суда от 22.01.2018 N 7-5/2018, Краснодарского краевого суда от 31.03.2016 N 12-899/2016). Причем полагаем, что в отсутствие какой-либо установленной формы документа, подтверждающего прохождение предварительных и периодических медосмотров лицами в возрасте до 15 лет, справка по форме 086/у может использоваться и для этой категории работников.
В то же время необходимо учитывать, что если несовершеннолетний работник занят на работах, указанных в ст. 220 ТК РФ, то ему необходимо пройти медосмотр не только на основании ст. 266 ТК РФ (и предъявить в связи с этим справку по форме 086/у), но также и в соответствии с Порядком N 29н, подтверждением чему будет являться соответствующее медицинское заключение. В этом смысле наличие справки 086/у действительно не отменяет необходимости прохождения медосмотра, предусмотренного ст. 220 ТК РФ.
Рекомендуем:
____________________________________________
Расширен перечень организаций сферы атомной энергетики с повышенными требованиями к дисциплине труда
Постановление Правительства РФ от 24 июля 2025 г. N 1101
В новой редакции изложен перечень эксплуатирующих организаций, на которые распространяется действие Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.
Перечень расширен с 67 до 130 позиций.
____________________________________________
Утверждены новые рекомендации по профилактике гриппа, ОРВИ и коронавируса
Постановление Главного государственного санитарного врача России от 8 июля 2025 г. N 14
На официальном интернет-портале правовой информации были опубликованы рекомендации Главного санитарного врача РФ "О мероприятиях по профилактике гриппа, острых респираторных вирусных инфекций и новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в эпидемическом сезоне 2025 - 2026 годов". Рекомендации касаются в том числе и работодателей. Так, руководителям организаций рекомендовано:
- организовать иммунизацию сотрудников против гриппа;
- принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих на открытом воздухе в зимний период, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях.
Отдельные советы даны на "период подъема заболеваемости":
- обеспечить контроль температуры тела работников перед допуском их на рабочие места и в течение рабочего дня (по показаниям) с применением оборудования для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, тепловизоры) или контактным способом с недопущением или обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания (о том, почему данная рекомендация неисполнима с точки зрения трудового законодательства, мы уже писали ранее);
- обеспечить сотрудников, работающих с населением, средствами индивидуальной защиты (медицинскими масками, респираторами, при необходимости - перчатками), кожными антисептиками;
- организовать проведение дезинфекционных мероприятий в общественных местах, общественном транспорте по вирусному режиму.
____________________________________________
Может ли работодатель потребовать от работников сообщать о совместительстве?
Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос 226005 от 17.07.2025)
Роструд дал правовую оценку действиям работодателя, который выпустил кодекс корпоративной этики, зафиксировавший обязанность работников уведомлять работодателя о работе по совместительству в другой организации. Инспекторы заключили, что подобные действия неправомерны.
Мы со своей стороны также разделяем данную точку зрения и высказывали ее ранее, в частности, в ответах службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
Рекомендуем:
____________________________________________
Открыть документ в системе ГАРАНТ