Содержание Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ

Энциклопедии судебной практики. ТК РФ:содержание

Цели и задачи трудового законодательства

1. Обязанность работодателя по формулированию и доведению в письменной форме до работника причин непрохождения им испытательного срока является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении

2. Создание благоприятных условий труда является приоритетной среди целей трудового законодательства

3. Отношения, связанные с неисполнением решения суда, не относятся к сфере регулирования трудового законодательства

4. Признание судом увольнения работника незаконным без определения правовых последствий такого увольнения не соответствует целям и задачам трудового законодательства в области защиты трудовых прав работников

5. Установление компенсаций на основании оценки объективно существующих условий труда на каждом рабочем месте гарантирует обеспечение конституционных прав работников на безопасные условия труда, отдых и охрану здоровья и согласуется с целями, определенными в ст. 1 ТК РФ

6. Закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников обеспечивает реализацию их конституционного права на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. При установлении судом факта принятия работодателем решения о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда оно может быть признано незаконным

2. В решении суда должны быть указаны правовые принципы, на основании которых оно вынесено

3. Принцип свободы труда основан на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не влечет злоупотребления правом

4. В понятие справедливых условий труда подлежат включению также справедливая зарплата и равное вознаграждение за труд равной ценности

Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Недопустимость ограничения в трудовых правах и свободах

1.1. Перечень видов дискриминации, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим

1.2. Виды дискриминации не должны быть связаны с деловыми качествами работника

1.3. Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны подтверждаться доказательствами

1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников

1.5. К деловым качествам работника следует относить способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также его личностные качества

1.6. Удовлетворение иска о компенсации морального вреда по трудовому спору само по себе подразумевает наличие дискриминации

1.7. Удовлетворение судом иска работника об оспаривании действий и решений работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда

1.8. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба

1.9. Содержащееся в Конвенции МОТ N 111 определение дискриминации является более полным, нежели определение, приведенное в ст. 3 ТК РФ

1.10. Применительно к заработной плате дискриминацией признается повышение или снижение ее размера в зависимости от признаков, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ

1.11. Обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод

1.12. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, подлежит разрешению в каждом конкретном случае

1.13. Отказ в принятии на работу будет носить дискриминационный характер в случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника

2. Обстоятельства, являющиеся дискриминационными

2.1. Установление в трудовом договоре с одним из работников дополнительных гарантий в размере, превышающем разумные пределы, признается дискриминацией по отношению к другим работникам

2.2. Выплата денежного вознаграждения работникам, избранным на выборные должности, после окончания срока полномочий устанавливает преимущества в зависимости от должностного положения

2.3. Лишение работника премии в связи с увольнением по собственному желанию свидетельствует о дискриминации

2.4. Отказ работодателя в выплате работнику материальной помощи в связи с отсутствием у последнего членства в профсоюзе признается дискриминацией

2.5. Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при увеличении заработной платы другим сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается дискриминацией

2.6. Не основанные на деловых качествах различия при приеме на работу, установлении оплаты труда и продвижении по службе в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних являются дискриминационными

2.7. Невыплата предусмотренной коллективным договором материальной помощи по мотиву увольнения в связи с выходом на пенсию заинтересованного лица является дискриминацией

2.8. Недопустим отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотиву ее беременности или наличия у нее детей

2.9. Является дискриминационным ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста

2.10. Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью является дискриминацией

2.11. Выплата премии отдельным работникам при условии ее невыплаты другим работникам, имеющим равные с первыми показатели труда, является проявлением дискриминации

2.12. Установление для работников, выполняющих единую трудовую функцию, различных условий для выплаты годового вознаграждения является дискриминацией

2.13. Невыплата премии сама по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника

2.14. Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией

2.15. Установление выходного пособия только для части работников предприятия может расцениваться как дискриминация в сфере труда

2.16. Возможность работодателя произвольно устанавливать дату обнаружения дисциплинарного проступка способно ставить работников в неравное положение, вследствие чего может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда

3. Обстоятельства, не являющиеся дискриминационными

3.1. Установление различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, не считается дискриминацией

3.2. Действия работодателя, направленные на оптимизацию производственного процесса, не могут быть признаны дискриминационными

3.3. Ведение работодателем учета места исполнения работником трудовых обязанностей не является дискриминацией

3.4. Установление условий выплаты стимулирующей надбавки к заработной плате не считается дискриминационным, если распространяется на всех работников организации

3.5. Условие положения о системе оплаты труда работников, позволяющее не прерывать стаж работы в период призыва работника на военную службу, не может быть признано дискриминационным

3.6. Непривлечение работника к сверхурочным работам не считается дискриминацией

3.7. Непредставление работнику дополнительных часов работы или дополнительных дежурств не считается дискриминацией

3.8. Не может расцениваться в качестве дискриминации реализация работодателем своего права на самостоятельное принятие необходимых кадровых решений

3.9. Не является дискриминацией отказ женщине в заключении трудового договора с вредными и опасными условиями труда, если работодателем не созданы безопасные условия труда

3.10. Право женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет на первоочередное получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не является дискриминацией

3.11. Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда

3.12. Нельзя рассматривать в качестве дискриминации процедуру сокращения штатов

3.13. Аттестация работников не является дискриминацией в сфере труда

3.14. Дифференциация оплаты труда по итогам аттестации не может рассматриваться как дискриминация

3.15. Право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда

3.16. Не может свидетельствовать о дискриминации оплата труда не в полном размере

3.17. Установление для работника индивидуальной системы оплаты труда не является дискриминацией

3.18. Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией

3.19. Факт того, что при меньшем объеме обязанностей некоторые работники имеют заработную плату того же размера, что и работники с большим объемом обязанностей, сам по себе не является дискриминацией

3.20. Поощрение работников в виде премиальной части заработной платы нельзя признать дискриминацией в сфере труда

3.21. Установление надбавки, предусматривающей исключительно стаж работы у конкретного работодателя, не носит дискриминационного характера

3.22. Установление для отдельных работников увеличенного размера выходного пособия при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам предприятия

3.23. Распределение работодателем обязанностей между работниками само по себе не свидетельствует о дискриминации

3.24. Не может расцениваться в качестве дискриминации передача части трудовых обязанностей другим работникам для решения производственных задач

3.25. Не может расцениваться в качестве проявления дискриминации расширение работодателем условий назначения пенсии для действующих работников по отношению к уволенным работникам

3.26. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация

3.27. Неэтичное поведение должностных лиц работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении работника

3.28. Наличие конфликтной ситуации с должностным лицом работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника

3.29. Факт трудового спора с работодателем не может расцениваться как дискриминация в сфере труда

3.30. Не является дискриминацией нахождение работника в обособленном структурном подразделении при отсутствии в нем других работников работодателя

3.31. Предоставление кабинета в месте, с которым работник не согласен, не является дискриминацией

3.32. Не является дискриминацией предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения

3.33. Не может расцениваться в качестве дискриминации положение трудового договора о запрете работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей

3.34. Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не является дискриминацией

3.35. Не является дискриминацией непредложение вышестоящих должностей при восстановлении на работе

3.36. Не свидетельствует о дискриминации нахождение в кабинете работника коммутационного блока

3.37. Не является дискриминацией в сфере труда неполучение детских новогодних подарков для детей работника

3.38. Ненадлежащее оформление рационализаторских предложений работника не свидетельствует о наличии дискриминации

Запрещение принудительного труда

1. Под принудительным трудом понимается работа, для выполнения которой какое-либо лицо не предложило добровольно своих услуг

2. Предъявление к работнику требования о нахождении его только на рабочем месте в отсутствие оплаты за это является необоснованным принуждением

3. Невыплата работодателем межразрядной разницы работнику со сдельной оплатой труда, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда, является принудительным трудом

4. Применение дисциплинарного взыскания в виде перевода на другую работу относится к принудительному труду

5. Применение к сотруднику органов внутренних дел такого вида дисциплинарного взыскания как понижение в должности, не противоречит ст. 4 ТК РФ

6. Не является принудительным трудом перевод работника с его согласия на другую работу, если он дважды не выдержал установленные испытания

7. Не является принудительным трудом перевод на другую работу работника с его согласия, вместо увольнения по мотиву обнаружившегося несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации

8. В связи с тем, что в силу ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен, работник не должен трудиться без оплаты своего труда

9. В связи с тем, что в силу ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен, отказ работнику в увольнении по собственному желанию невозможен

10. Условия кредитного договора, предоставляющие Банку право изменять процентную ставку по кредиту в связи с увольнением работника-заемщика, являются ничтожными, так как фактически заставляют заемщика принудительно работать в Банке

11. Статья 4 ТК РФ гарантирует право вообще не заниматься трудовой деятельностью

12. Не любая служба военного характера является принудительным или обязательным трудом

13. Статья 4 ТК РФ является одной из гарантий обязательности оплаты труда

14. Любой неоплачиваемый труд квалифицируется как принудительный

15. Финансовые затруднения работодателя не могут оправдывать нарушение им положений ст. 4 ТК РФ

16. Направление на профессиональное обучение во время отбытия наказания не является принудительным трудом

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

1. Трудовые отношения не подлежат регулированию путем прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства

2. Положениями трудового законодательства не предусмотрена возможность уступки работодателем права требования к работнику о возмещении причиненного ущерба иному лицу

3. Трудовое законодательство не содержит норм о недействительности трудового договора в связи с невозможностью возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично

Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Нормотворческая деятельность субъекта РФ в области трудового законодательства

1.1. Федеральным законодательством установлены пределы нормотворческой деятельности субъекта Российской Федерации в области трудового законодательства

1.2. ТК РФ содержит запрет органам государственной власти субъектов РФ на принятие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти

1.3. Право субъектов РФ принимать законы, иные нормативные правовые акты вне зависимости от наличия в федеральных законах положений, устанавливающих такое право, не является безусловным

1.4. Субъект РФ не вправе самостоятельно определить минимум оплаты труда, который обязан выплачивать работодатель на территории одного субъекта

1.5. Законодатель субъекта РФ не вправе расширять или вводить дополнительные ограничения в нормы, установленные федеральным законодательством

1.6. Вопросы заключения трудовых договоров с главами муниципальных образований после окончания их полномочий регулируются нормами федерального законодательства

1.7. Порядок увольнения работников может быть изменён только федеральным законодателем

1.8. Органы государственной власти субъектов РФ не обладают полномочиями по установлению порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров

2. Нормотворческая деятельность субъекта РФ в сфере установления дополнительный гарантий

2.1. Законодатель субъекта РФ не вправе осуществлять правовое регулирование в сфере установления дополнительных гарантий отдельным категориям работников

2.2. Субъект РФ может устанавливать гарантии по оплате труда для работников государственных учреждений субъекта РФ

2.3. Субъект РФ может устанавливать дополнительные гарантии для лиц, замещающих должности государственной гражданской службы субъекта РФ

2.4. Установление гарантий лицам, замещавшим государственные должности в субъекте РФ, после освобождения их от должности выходит за пределы полномочий субъекта РФ

2.5. Субъект РФ вправе установить единовременную денежную выплату депутатам законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта РФ при прекращении их полномочий

2.6. Компетенция субъектов РФ по установлению гарантий депутатской деятельности не может распространяться на регулирование трудовых отношений

2.7. Действующим законодательством не предусмотрена возможность установления нормативными правовыми актами субъектов РФ дополнительных гарантий для муниципальных служащих при их увольнении с муниципальной службы

2.8. Льготы и компенсации для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, являются обеспечиваемым государством уровнем трудовых прав, свобод и гарантий работникам, независимо от того, с какими работодателями они состоят в трудовых отношениях

2.9. Уровень гарантий и компенсаций для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, не может быть снижен в зависимости от условий финансового обеспечения деятельности работодателей различных организационных форм

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

1. Статья 8 ТК РФ сама по себе трудовые права работников не затрагивает

2. Локальные нормативные акты - один из источников права, регулирующих трудовые отношения

3. Принятие локальных нормативных актов является исключительной компетенцией работодателя

4. Издание локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя

5. Законом не определен перечень локальных нормативных актов

6. Закон не устанавливает каких-либо ограничений для принятия работодателем локальных актов, улучшающих положение работников по сравнению с положениями законодательства

7. Работодатель вправе делегировать полномочия на принятие локальных актов отдельным должностным лицам

8. При принятии локальных нормативных актов мнение представительного органа работников учитывается только при наличии такого органа

9. Законом не предусмотрена публикация локальных нормативных актов работодателя для всеобщего сведения

10. Законом не предусмотрен порядок признания локального акта недействительным

11. Для восстановления трудовых прав работника, нарушенных локальными актами, не требуется признания таких локальных актов незаконными в судебном порядке

12. Локальный акт не может быть оспорен работником в суде в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров

13. Суд не вправе вмешиваться в нормотворческую деятельность работодателей

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

1. Статья 9 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений посредством заключения соглашений

2. Статьей 9 ТК РФ закреплен единственный запрет, касающийся условий трудового договора, - невозможность включения в него условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством

3. Правило о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, распространяются и на дополнительные соглашения к нему

4. При противоречии локальных нормативных актов индивидуальному трудовому договору условия последнего являются приоритетными

5. Условия трудового договора, улучшающие положение работника, не противоречат трудовому законодательству и должны соблюдаться

6. При закреплении непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере закрепления данного условия в локальных нормативных актах не требуется

7. Закрепление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере не устраняет необходимости закрепления данного условия в локальных нормативных актах

8. Механизм признания трудового договора недействительным трудовым законодательством не установлен

9. Не соответствующие законодательству условия трудового договора могут быть признаны не подлежащими применению

10. Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность предоставления работнику дополнительных компенсаций и гарантий, прямо не предусмотренных трудовым законодательством

11. Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений на включение в трудовой договор условий, улучшающих положение работника по сравнению с предусмотренными законодательством

Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

1. Положениями ст. 10 ТК РФ установлен приоритет международного договора перед нормами трудового права

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

1. Особенности действия трудового законодательства

1.1. Статья 11 ТК РФ устанавливает презумпцию существования трудового договора между организатором и исполнителем работ

1.2. Трудовое законодательство распространяется только на работников, заключивших трудовой договор с работодателем

1.3. В силу ст. 11 ТК РФ регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства недопустимо

1.4. Трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников

1.5. К индивидуально-трудовым спорам применяются только нормы трудового законодательства

1.6. Характер и цели участия в правоотношениях с обоюдным участием физических лиц является определяющим значением для применения норм трудового законодательства

1.7. Действие российского трудового законодательства распространяется на трудовые отношения, возникшие между российским юридическим лицом и работником - гражданином РФ на территории иностранного государства

1.8. Согласно ст. 11 ТК РФ выполнение лицом каких-либо обязанностей вне рамок трудовых отношений не дает правовых оснований для установления факта трудовых отношений

2. Распространение трудового законодательства на отдельные категории работников

2.1. Нормы трудового законодательства могут применяться к правоотношениям, связанным с прохождением военной службы, лишь в случаях, когда об этом имеется прямое указание в законе

2.2. Применение норм трудового законодательства к правоотношениям с военнослужащими недопустимо даже по аналогии закона

2.3. Нормы трудового законодательства распространяются на сотрудников таможенных органов с учетом особенностей правового регулирования труда указанных лиц

2.4. Нормы трудового законодательства не распространяются на сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ

2.5. На сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ распространяются положения ТК РФ лишь в случаях, если они не урегулированы специальным законом

2.6. Трудовое законодательство распространяется на сотрудников органов внутренних дел с особенностями, установленными законодательством

2.7. Трудовое законодательство распространяется на сотрудников уголовно-исполнительной системы лишь в случаях, если они не урегулированы специальными законами

2.8. Нормы трудового законодательства на сотрудников федеральной противопожарной службы не распространяются

2.9. Нормы трудового законодательства распространяются на сотрудников федеральной противопожарной службы с учетом особенностей правового регулирования труда указанных лиц

2.10. Положения трудового законодательства распространяются на сотрудников МЧС с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством

2.11. Нормы трудового законодательства распространяются на сотрудников органов прокуратуры с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством

2.12. Нормы трудового законодательства распространяются на сотрудников налоговых органов

2.13. На лиц, замещающих государственные должности, распространяются нормы трудового права

2.14. Нормы трудового законодательства распространяются на выборных лиц местного самоуправления

2.15. На главу муниципального образования нормы трудового законодательства не распространяются

2.16. Нормы трудового законодательства распространяются на адвокатов, участвующих в качестве защитника в уголовном судопроизводстве по назначению правоохранительных органов

2.17. За работниками, достигшими пенсионного возраста, сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ

2.18. На внештатных работников действие трудового законодательства не распространяется

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

1. Локальные нормативные акты действуют только в отношении работников и работодателя

2. Нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, являются обязательными для исполнения

3. Отсутствие доказательств ознакомления работника с локальными актами не свидетельствует о том, что работник, работавший в организации в течение нескольких лет, не знал своих трудовых обязанностей, места их выполнения и режима работы

Исчисление сроков

1. Порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей

2. При установлении факта трудовых отношений между сторонами решением суда сроки исчисляются с момента установления такого факта

Трудовые отношения

1. К признакам трудовых отношений относятся возмездность, личный характер прав и обязанностей работника, обязанность выполнять обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка

2. Для признания сложившихся отношений трудовыми или гражданско-правовыми суду, несмотря на наличие формализованных актов, необходимо устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений

3. Осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием не является единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых

4. Наличие трудовых отношений может быть подтверждено любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы

5. Отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признания отношений между работником и работодателем трудовыми

6. Соглашение сторон трудового договора о возникновении трудовых отношений является свободным и добровольным

7. Наличие трудовых отношений между заявителем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, начисляемые работникам, являются оплатой их труда

8. Правоотношения, возникающие при применении Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации", не являются трудовыми

9. Отношения между осуждённым к лишению свободы и администрацией исправительного учреждения в сфере труда не являются трудовыми

10. Отношения между главой КФХ и членами хозяйства не являются трудовыми

11. Суд не вправе по своему усмотрению решать судьбу трудовых отношений при наличии соответствующего соглашения сторон трудового договора

12. Трудовой функцией признается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы

13. Не любые отношения, возникающим между работодателем и лицом, с которым заключен трудовой договор, признаются трудовыми

14. Трудотерапия, применяемая в целях адаптации психически больных к социуму, не может рассматриваться как свидетельство трудовых отношений

Основания возникновения трудовых отношений.
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность.
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу.
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

1. Возникновение трудовых отношений

1.1. Статья 16 ТК РФ не нарушает конституционные права работников

1.2. Статья 16 ТК РФ направлена на устранение неопределенности в правовом положении работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица и без заключения трудового договора

1.3. Представитель, указанный в ч. 3 ст. 16 ТК РФ, должен обладать полномочиями по найму работников

1.4. Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установить, имеют ли возникшие отношения признаки трудовых

1.5. Фактическим допуском к работе является то, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

1.6. Если трудовой договор не был оформлен, но установлен факт трудовых отношений, лицу, с которым произошел несчастный случай на производстве, полагается обеспечение по обязательному социальному страхованию

1.7. Для подтверждения наличия трудовых отношений между работником и работодателем необязательно предоставление трудовой книжки

1.8. Прохождение работником инструктажа возможно до заключения трудового договора

1.9. Наличие трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства не является необходимым элементом для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ

1.10. Положения ч. 3 ст. 16 ТК РФ не содержат правила о подтверждении факта возникновения трудовых отношений или совмещения профессий только определенными средствами доказывания

1.11. Трудовые отношения со спортсменом считаются возникшими, а трудовой договор - заключенным, если спортсмен, трудовой договор с которым не оформлен надлежащим образом, был допущен к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем

1.12. Страховое возмещение за причиненный вред здоровью работника, с которым нет письменного договора и страховые взносы за которого не платились, производит ФСС РФ

1.13. Если отношения между организацией и ее руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) организации и собственником ее имущества, оформлены трудовым договором, на руководителя распространяются общие положения ТК РФ

2. Возникновение трудовых отношений в результате избрания на должность, избрания по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности

2.1. Статья 17 ТК РФ распространяется на выборных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе

2.2. Возникновением трудовых отношений с председателем представительного органа муниципального образования является факт его избрание на должность

2.3. Статья 18 ТК РФ не предусматривает запрета на выполнение функций конкурсной комиссии научного учреждения ученому совету этого учреждения

2.4. В результате избрания по конкурсу кандидат назначается на соответствующую должность без дополнительного согласования

2.5. Отказ в заключении трудового договора в результате назначения на должность можно признать необоснованным только в случае, если работодатель публично сделал предложение о заполнении имеющихся у него вакансий

2.6. Независимо от того, избирается ли претендент по конкурсу на замещение соответствующей должности или проводится избрание на выборную должность для выполнения трудовой функции, правовой формой реализации трудовых прав научно-педагогического работника является трудовой договор

2.7. Независимо от того, какой договор заключен с научно-педагогическим работником - срочный или без определения срока действия, основанием продолжения работы является избрание на занимаемую должность по конкурсу

2.8. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если это прямо предусмотрено законом или уставом (положением) организации

2.9. С учетом норм ст.ст. 17, 18 ТК РФ основанием продолжения работы научно-педагогическим работником по истечении пятилетнего срока является положительное решение конкурсной комиссии

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

1. При наличии заключенного между сторонами гражданско-правового договора нет необходимости устанавливать фактический допуск работника к работе, поскольку он осуществлен на основании договора об оказании услуг

2. При признании отношений трудовыми в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ необходимо проверять, отвечает ли заключенный гражданско-правовой договор признакам трудового договора

3. При установлении судом факта трудовых отношений между сторонами в порядке ст. 19.1 ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора исчисляются с момента установления такого факта

4. Статья 19.1 ТК РФ не устанавливает обязательный досудебный порядок урегулирования спора

5. Положения ст. 19.1 ТК РФ подлежат применению при отсутствии документов, оформленных в соответствии с трудовым законодательством, в т.ч. при отсутствии должности в штатном расписании и приказа о приеме на работу

6. Положения ст. 19.1 ТК РФ являются исключением из общего правила о том, что суд не обязан во всех случаях толковать неустранимые сомнения и неясности в пользу работника как более слабой стороны спора

7. Отношения, возникшие на основании гражданского договора, признаются трудовыми, если заказчик не возражает против этого и в добровольном порядке исполняет предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения законодательства, в противном случае данный вопрос решается судом

8. Государственная инспекция труда, обнаружив заключенный гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, имеет право самостоятельно, без согласия исполнителя по договору направить материалы проверки в суд и требовать признания договора трудовым

Стороны трудовых отношений

1. Работодатель как сторона трудовых отношений

1.1. Вне зависимости от того, физическим или юридическим лицом является работодатель, их права и обязанности одинаковы

1.2. Налоговое законодательство трактует понятие "работодатель" шире, чем ст. 20 ТК РФ

1.3. Работодатель-юридическое лицо реализует свою правосубъектность через единоличные или коллегиальные исполнительные органы

1.4. Филиалы, подразделения и иные обособленные структурные подразделения не могут быть работодателями

1.5. Филиалы, подразделения и иные обособленные структурные подразделения могут быть работодателями

1.6. Прекращение индивидуальным предпринимателем своей деятельности не освобождает его от обязанностей работодателя

1.7. В качестве ответчика по гражданскому делу на стороне работодателя должно выступать только юридическое лицо, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем или физическим лицом

1.8. Генеральный директор наделен правами и обязанностями работодателя только в отношениях с работниками общества

2. Работник как сторона трудовых отношений

2.1. Работник должен обладать трудовой право- и дееспособностью

2.2. Возраст - единственное ограничение для приобретения статуса работника

2.3. Закон допускает совпадение работника и работодателя в одном лице

2.4. Индивидуальный предприниматель не может выступать работодателем по отношению к самому себе

2.5. Закон не запрещает общественной организации выступать в качестве работодателя

2.6. Юридическое лицо не может быть стороной трудового договора в качестве работника

2.7. Не подлежит расширительному толкованию перечень случаев, когда физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, может выступать работодателем

2.8. Недееспособное лицо может быть стороной трудовых отношений

2.9. В случаях получения общего образования трудовой договор можно заключить с лицом, достигшим 15 лет, для выполнения лёгкого труда

2.10. Привлечение больных психоневрологических лечебных учреждений к трудотерапии не может рассматриваться как свидетельство трудовых отношений

2.11. Трудовые отношения между привлекаемым к труду осужденным и администрацией исправительного учреждения не возникают

Основные права и обязанности работника

1. Общие вопросы

1.1. ТК РФ устанавливает равенство прав и обязанностей работодателей, а также равенство прав и обязанностей работников

1.2. Трудовые права и обязанности работника в период отпуска работодателя не изменяются

2. Основные права работника

2.1. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя

2.2. Защита права работника на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, количеством и качеством выполненной работы осуществляется способами, предусмотренными трудовым законодательством

2.3. Работник имеет право через своего представителя участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров, но не в разрешении индивидуальных трудовых споров

2.4. Отказ от выполнения работы представляет собой право работника, носящее вынужденный характер

2.5. Закон предоставляет работнику право на альтернативные пути разрешения индивидуального трудового спора

3. Основные обязанности работника

3.1. Требования ТК РФ добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам

3.2. Неисполнение работником требования добросовестно выполнять свои трудовые обязанности влечет привлечение последнего к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя

3.3. Как при защите своих прав, так и при исполнении трудовых обязанностей работник должен действовать добросовестно

3.4. Работник обязан соблюдать требования пожарной безопасности

3.5. Обязанности работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину могут конкретизироваться в локальных нормативных актах работодателя

3.6. Виновное невыполнение работником обязанности бережно относиться к имуществу работодателя является основанием для возмещения причиненного работником ущерба

3.7. Закон не предусматривает обязанности работника проходить за свой счет диспансеризацию

3.8. Работник не обязан обращаться к работодателю за выплатой всех причитающихся при увольнении средств

Основные права и обязанности работодателя

1. Общие положения о правах и обязанностях работодателя

1.1. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях от имени юридического лица осуществляются уполномоченными органами (лицами)

1.2. Возложение на работодателя обязанностей, установленных ст. 22 ТК РФ, направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений

1.3. Возложение на работодателя обязанностей, установленных ст. 22 ТК РФ, не может рассматриваться как нарушение или несоразмерное ограничение конституционных прав работодателя

1.4. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей не должно повлечь негативных последствий для работника

1.5. Положения ст. 22 ТК РФ носят общий характер и не содержат каких-либо предписаний, касающихся обязательств работодателя в конкретных правоотношениях

2. Права работодателя в сфере кадровых вопросов

2.1. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения

2.2. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя

2.3. Суд не вправе обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу

2.4. Изменение структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя

2.5. Работодатель вправе устанавливать требования к должности работника в виде перечня деловых качеств, обусловливающих возможность исполнения трудовой функции

2.6. Работодателю предоставлено право установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации

2.7. Оценка деловых качеств работника в период испытательного срока относится к исключительной компетенции работодателя

2.8. Перевод работника на те или иные вакантные должности не является обязанностью работодателя

3. Права работодателя по оплате труда и социальной поддержке

3.1. Изменение размера оплаты труда относится к исключительной компетенции работодателя

3.2. Работодатель имеет право, исходя из финансовых возможностей, устанавливать работникам дополнительные гарантии и компенсации

3.3. Отмена дополнительных, не предусмотренных действующим законодательством, гарантий и компенсаций, является исключительно правом работодателя

3.4. Оказание мер социальной поддержки только определенным категориям граждан и установление условий отнесения граждан к указанным категориям является правом работодателя

3.5. Закрепление в локальном нормативном акте стимулирующих выплат для работников является правом работодателя

3.6. Поощрение работника является правом работодателя, а не его обязанностью

3.7. Трудовым договором или локальным актом может быть предусмотрена обязанность работодателя по выплате премии работнику

3.8. Осуществление стимулирующих выплат является правом работодателя, а не его обязанностью

3.9. Выплата районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в соответствующих местностях является прямой обязанностью работодателя

3.10. Работодатель не обязан устанавливать дополнительные пенсии своим бывшим работникам

3.11. Работодатель вправе самостоятельно избрать критерии для проведения индексации заработной платы

4. Иные права работодателя

4.1. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя

4.2. Реализация работодателем прав, касающихся применения дисциплинарного взыскания к работнику, не является дискриминацией

4.3 Полномочиями по решению вопроса о целесообразности применения дисциплинарного взыскания к работнику наделен исключительно работодатель

4.4. Определение направлений деятельности организации относится к исключительной компетенции работодателя

4.5. Принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя

4.6. Право устанавливать в локальных актах конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ предоставлено работодателю

4.7. Работодатель вправе самостоятельно определять, в каком из печатных изданий подлежат опубликованию локальные нормативные акты

4.8. Замена работнику отпуска денежной компенсацией не является обязанностью работодателя

4.9. Работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением

4.10. Работодатель вправе отказать в предоставлении неиспользованной части отпуска с последующим увольнением

4.11. Составление графика работы относится к исключительной компетенции работодателя

4.12. Принятие решения о перераспределении функциональных задач и целей деятельности юридического лица является исключительной компетенцией работодателя

4.13. Работодатель вправе вводить особые режимы работы

4.14. Формирование или изменение штатного расписания - компетенция работодателя

5. Обязанности работодателя по оплате труда

5.1. Обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме лежит на работодателе

5.2. Обязанность по выплате работнику при прекращении трудового договора всех причитающиеся сумм, а при задержке выплаты - процентов на эти суммы лежит на работодателе

5.3. Возложение обязанности работодателя по выплате заработной платы работникам на иных лиц трудовым законодательством не предусмотрено

5.4. Обязанность работодателя по выплате заработной платы является приоритетной обязанностью по отношению к налоговым обязательствам

5.5. Обязанность работодателя по оплате труда работников не зависит от осуществления работодателем какой-либо деятельности, приносящей прибыль

5.6. За ненадлежащее исполнение обязанности по выплате работникам заработной платы работодатель несет материальную ответственность

5.7. Положения ст. 22 ТК РФ, обязывающие работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности, гарантируют защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении

5.8. Тяжелое материальное положение работодателя не освобождает его от обязанности по выплате заработной платы в сроки, установленные трудовым законодательством РФ

5.9. Реорганизация организации не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работников

5.10. Отсутствие доходов от деятельности организации не освобождает работодателя от обязанности по выплате заработной платы

5.11. Ликвидация предприятия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работникам заработной платы за отработанное время

5.12. Прекращение индивидуальным предпринимателем своей деятельности не освобождает его от исполнения обязанностей работодателя, возникших в период предпринимательской деятельности

5.13. Работник не должен нести риск последствий за ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по оплате труда

6. Обязанности работодателя в сфере обязательного социального страхования

6.1. Обязанность работодателя по уплате страховых взносов и расходов по выплате заработной платы не зависит от наступления страхового случая или его отсутствия

6.2. Невыполнение работодателем обязанности по обязательному социальному страхованию не может служить основанием для того, чтобы не включать периоды работы, за которые не были уплачены страховые взносы, в страховой стаж, учитываемый при определении права на трудовую пенсию

6.3. Иностранная организация, будучи работодателем для российских граждан, обязана осуществлять обязательное пенсионное страхование и уплачивать страховые взносы на финансирование трудовых пенсий этих граждан

7. Обязанности работодателя по оформлению локальных актов

7.1. Обязанность по оформлению документов об оплате труда работника лежит на работодателе

7.2. При приеме на работу работодатель обязан оформить с работником трудовой договор

7.3. Документальное оформление простоя - обязанность работодателя

7.4. Обязанность по хранению трудовых книжек, оформлению дубликатов трудовых книжек, хранению других документов работников возложена на работодателя

7.5. Обязанность надлежащим образом оформлять локальные акты возложена на работодателя

7.6. Документальное оформление условий служебного контракта относится к обязанности работодателя

7.7. Оформление документов, связанных с работой, - обязанность работодателя

7.8. Статья 22 ТК РФ предусмотрена письменная форма ознакомления работника с локальными нормативными актами

7.9. Издание локальных актов находится в исключительной компетенции работодателя

7.10. Издание локального акта, определяющего прохождение испытательного срока, не является обязанностью работодателя

7.11. Работодатель не обязан хранить и выдавать трудовые книжки работникам именно по месту исполнения ими трудовых обязанностей

8. Обязанности работодателя, связанные с производственным процессом

8.1. Работодатель обязан обеспечивать работников работой в объеме не менее установленного нормами выработки

8.2. Обязанность работодателя по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора

8.3. Создавать работнику условия для отдыха в месте выполнения им служебного поручения - обязанность работодателя

8.4. Работодатель обязан обеспечить работника, чья работа носит разъездной характер, соответствующим транспортом или предоставить ему возможность пользоваться общественным транспортом, компенсировав оплату проезда

8.5. Обязанность работодателя по обеспечению работника услугами мобильной связи трудовым законодательством не предусмотрена

8.6. Работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности

8.7. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении

8.8. Создание условий, исключающих причинение вреда жизни и здоровью работника, - основная обязанность работодателя

8.9. Обеспечение необходимых и достаточных мер по предотвращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний является обязанностью работодателя

8.10. Работодатель обязан обеспечить работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты вне зависимости от его финансово-экономического положения

9. Иные обязанности работодателя

9.1. Работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства независимо от осуществления им предпринимательской или иной экономической деятельности

9.2. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения

9.3. Предоставление отпуска работнику в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства является обязанностью работодателя

9.4. Обеспечивать сохранность принадлежащего работникам имущества - обязанность работодателя

9.5. В обязанности работодателя не входит ознакомление работников с локальными нормативными актами, связанными с финансовой и организационной деятельностью

9.6. Обязанность по уведомлению работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора лежит на работодателе

9.7. ТК РФ не содержит обязанности работодателя предоставлять профессиональным союзам по их требованию любые принятые работодателем локальные нормативные акты

9.8. Недостаточность финансирования бюджетного учреждения не является основанием для неисполнения обязанности работодателя по обеспечению безопасности условий труда

9.9. Работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику документы, содержащие персональную информацию о работнике

9.10. Действующим законодательством не предусмотрено обязанности работодателя по предоставлению письменного ответа на заявления работников

Понятие социального партнерства в сфере труда. Основные принципы социального партнерства. Стороны социального партнерства. Уровни социального партнерства. Формы социального партнерства. Особенности применения норм настоящего раздела

1. Стороны социального партнерства вправе самостоятельно устанавливать свою структуру, соотносимую со структурной организацией работодателя

2. Работодатель вправе включать в расходы по налогу на прибыль затраты (убытки), которые он понес в связи с исполнением принятых на себя социальных обязательств перед работниками

3. Коллективный договор заканчивает свое действие не после завершения его срока, а после выполнения всех взятых на себя сторонами обязательств

4. Коллективный договор ОАО "РЖД" относится к правовому акту отраслевого, а не локального уровня

5. Нормы трудового законодательства применяются при разрешении спора в области социального партнерства в сфере труда лишь при отсутствии специальных норм

Представители работников. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями. Иные представители работников

1. Право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников носит универсальный характер

2. Представителем работников может быть любое лицо, выбранное трудовым коллективом, а не обязательно работник организации

3. Законом не предусмотрен прямой запрет на участие руководителя и управленческого персонала организации в одной профсоюзной организации с другими работниками

4. Участие руководителя и управленческого персонала организации в одной профсоюзной организации с другими работниками является нарушением свободы создания и деятельности профсоюзных организаций

5. При разрешении коллективных трудовых споров правом на выдвижение требований от имени работников обладают не конкретные работники, а их представители

6. При наличии в организации первичной профсоюзной организации именно она обязана представлять интересы работников

7. Процедура избрания представителя трудового коллектива в рамках дела о несостоятельности (банкротстве) регулируется статьями 29 и 31 ТК РФ

8. Первичные профсоюзные организации не вправе избирать представительный орган для проведения коллективных переговоров по вопросу заключения коллективного договора

9. Без решения общего собрания работников о поручении первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, представлять их интересы организация защищает только интересы своих членов

10. Легитимность представителей сторон социального партнерства зависит от соблюдения порядка их определения, объема и содержания полномочий

11. Отдельный работник не может представлять интересы других работников организации при изменении коллективного договора

12. При обращении профсоюзной организации в суд с иском в защиту работника необходимо соблюдение трех условий: работник должен являться членом профсоюзной организации, факт наличия обращения работника в профсоюзную организацию, наличие документов, подтверждающих полномочия профсоюзной организации

13. Согласие на право обращения профсоюзной организации в защиту прав членов профсоюза может быть выражено в письменной форме

Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

1. Неучастие профсоюзной организации в разработке и заключении единого проекта коллективного договора не является подтверждением того, что работодателем не созданы условия для осуществления деятельности представителей работников

2. Обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, не означает, что каждой профсоюзной организации должны быть предоставлены обособленные помещения для проведения заседаний, места для размещения информации, средства связи

Представители работодателей

1. Вступлению в объединение работодателей не могут препятствовать ни организационно-правовая форма, ни характер деятельности его членов

2. Директор филиала организации должен быть наделен соответствующими полномочиями для участия в примирительных процедурах при разрешении коллективного трудового спора

Иные представители работодателей

1. Организация, не являющаяся учреждением, финансируемым из соответствующего бюджета, не может выступать в качестве представителя работодателя, финансируемого за счет бюджета

Порядок ведения коллективных переговоров

1. Первичные профсоюзные организации неправомочны избрать представительный орган для проведения коллективных переговоров

2. Уполномоченный для подписания коллективного договора представитель работников должен избираться исключительно тайным голосованием

3. Направление писем нельзя считать ведением коллективных переговоров

4. В рамках разработки коллективного договора решается вопрос о предоставлении помещения для ведения переговоров

5. Работодатель обязан вступать в переговоры только с той первичной профсоюзной организацией, которая представляет интересы всех или большинства работников

6. Представителем трудового коллектива при ведении коллективных переговоров не могут быть лица, представляющие одновременно интересы работников и работодателя

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

1. Гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ, распространяются только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

2. Неучастие работника - члена комиссии по разработке коллективного договора в коллективных переговорах не освобождает работодателя от обязанности при наложении на него дисциплинарного взыскания учитывать положения статьи 39 ТК РФ

3. Факт наложения дисциплинарного взыскания без предварительного согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным

4. Для признания нарушений прав работника по ст. 39 ТК РФ необходимы оригиналы подтверждающих документов

Содержание и структура коллективного договора

1. Коллективный договор является локальным правовым актом

2. Коллективный договор не относится к сделкам, определяющим денежные обязательства сторон

3. Работодатель не обязан заключать коллективный договор

4. Для заключения коллективного договора формирование единого представительного органа либо представительного органа работников является обязательным

5. Перечень вопросов, включаемых сторонами в коллективный договор, является открытым

6. Включение в коллективный договор вопросов, указанных в статье 41 ТК РФ, является правом, а не обязанностью сторон

7. Основанные на коллективном договоре выплаты социального характера не являются оплатой труда работников

8. Коллективным договором не устанавливаются основания для начисления работникам стимулирующих выплат

9. Законом не определено понятие недействительности коллективного договора

10. Законность содержащихся в коллективном договоре условий проверяется в рамках трудового спора, возникшего в процессе исполнения сторонами положений данного договора

11. Работник не вправе оспаривать в судебном порядке положения коллективного договора

Действие коллективного договора

1. При создании нового юридического лица на него не распространяется действие коллективного договора его учредителя

2. После завершения процедуры реорганизации коллективные договоры реорганизуемых юридических лиц прекращают свое действие

3. Включение в коллективный договор условия о его действительности до заключения нового коллективного договора недопустимо

4. Условия коллективного договора о его действительности до заключения нового коллективного договора не противоречат трудовому законодательству

5. Продление срока действия коллективного договора возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года

6. Окончанием действия коллективного договора является не завершение его срока, а выполнение всех взятых на себя сторонами обязательств

7. При наличии коллективного договора не требуется заключения соглашений по урегулированным в нем вопросам с каждым из работников

Изменение и дополнение коллективного договора

1. Изменения и дополнения в коллективный договор могут быть внесены после проведения коллективных переговоров

2. Если коллективный договор не содержит порядка внесения в него изменений и дополнений, они вносятся в том порядке, в котором коллективный договор был принят

3. Вступление в силу изменений коллективного договора не зависит от факта их уведомительной регистрации

4. Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность обязать работодателя внести изменения в коллективный договор

5. Трудовое законодательство не предусматривает право руководителя организации приостанавливать в одностороннем порядке положения коллективного договора

6. Государственный инспектор труда не вправе вносить изменения в коллективный договор

Соглашение. Виды соглашений. Содержание и структура соглашения

1. Соглашение и коллективный договор являются равнозначными и идентичными актами

2. В трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности соглашения в целом или его отдельных положений

3. Поскольку при заключении соглашения стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения, оно не может быть признано не отвечающим признакам соглашения в сфере социального партнерства

4. Соглашение, заключенное в рамках социального партнерства, не может быть признано не заключенным в соответствии с нормами гражданского законодательства

5. В соглашениях, заключаемых сторонами социального партнерства, могут устанавливаться гарантии в связи с увольнением работников, являющихся руководителями профсоюзных организаций

6. Соглашениями может предусматриваться возможность установления случаев выплаты выходного пособия и его размера

Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

1. Для продления срока действия соглашения предусмотрен тот же порядок, что и для заключения соглашения

2. Уровень гарантий и прав, включаемых в соглашение, зависит от объема финансовых ресурсов

3. Расходы, понесенные работодателем в результате исполнения соглашения, могут быть включены в состав расходов на оплату труда либо в состав иных обоснованных расходов

4. Отношения между представителями одного трудового коллектива и одного работодателя не подпадают под действие статьи 47 ТК РФ

5. Для работодателя обязательны льготы и гарантии, установленные отраслевыми тарифными соглашениями

6. Для разработки проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате создается трехсторонняя комиссия субъекта РФ по регулированию социально-трудовых отношений

Действие соглашения

1. Понятие и статус отраслевого соглашения

1.1. Отраслевое соглашение направлено на унификацию условий труда работников отрасли и установление единой системы социальных гарантий для лиц, работающих в одинаковых производственных условиях

1.2. Утрата силы ОТС не влечет прекращение обязанности работодателя начислять тарифную ставку, установленную данным соглашением

1.3. Отраслевое трехстороннее соглашение относится к заключенным на региональном отраслевом уровне

1.4. Предложение работодателям о присоединении к отраслевому соглашению подлежит официальному опубликованию в "Российской газете"

1.5. Если предложение о присоединении к отраслевому соглашению не было опубликовано, его действие не распространяется на работодателей и работников, не участвовавших в его заключении

1.6. Если организация была создана после принятия отраслевого соглашения, то действие соглашения на нее не распространяется

1.7. На работодателя не может быть возложена обязанность применять условия пролонгированного отраслевого тарифного соглашения, к которому он не присоединился

1.8. Продление срока действия соглашения должно производиться в порядке, установленном для его заключения, и требует в том числе опубликования

2. Отказ от присоединения к отраслевому соглашению

2.1. Работодатель вправе отказаться от присоединения к отраслевому соглашению, участие в подписании которого не принимал, так как механизм распространения действия соглашения основан на принципе добровольности

2.2. Нормы отраслевого соглашения распространяются на работодателей, не принимавших участия в его подписании, если они своевременно не отказались от присоединения к соглашению

2.3. Отказ от присоединения к соглашению допускается только в форме активного волеизъявления

2.4. Работодатель обязан обеспечить не только направление мотивированного отказа от присоединения к соглашению в указанный срок, но и фактическое его получение компетентным органом

2.5. Направление мотивированного отказа от присоединения к соглашению не имеет правового значения, если он направлен правопреемником организации, на которую действие соглашения распространялось

2.6. Трудовым законодательством не предусмотрено правовых последствий отсутствия протокола консультаций в письменном отказе работодателя при наличии фактического проведения таких консультаций

2.7. Если работодатель не присоединился к отраслевому соглашению, заключённому на новый срок, предусмотренное им вознаграждение взыскивается только за тот период его действия, к которому ранее присоединялся работодатель

2.8. Положение о распространении действия соглашения на работодателей, не заявивших мотивированного отказа от присоединения к нему, предусмотрено только в отношении отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне

3. Соглашение и коллективный договор

3.1. Истечение срока действия коллективного договора не освобождает работодателя от соблюдения условий отраслевых соглашений

3.2. При отсутствии в организации коллективного договора соглашение имеет прямое действие

3.3. Действие отраслевого соглашения распространяется на работодателя независимо от включения его условий в коллективный договор

3.4. Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимуществе коллективного договора перед соглашением либо соглашения перед договором

Регистрация коллективного договора, соглашения

1. Работник не вправе защищать свои трудовые права путем обжалования норм коллективного договора

2. Не имеют юридической силы положения коллективного договора, ухудшающие положение работников

3. Правом на льготы, предусмотренные коллективным договором, могут обладать не все работники организации

4. У суда не имеется оснований не применять неоспоренное условие коллективного договора

5. Изменения в коллективный договор, внесенные с нарушением определенной трудовым законодательством процедуры, являются незаконными

6. Выплаченная за вредный труд компенсация, предусмотренная коллективным договором, не облагается налогами

7. Уполномоченный орган по труду не вправе отказать в предоставлении копии коллективного договора

8. Положениями ст. 50 ТК РФ не предусмотрено предоставление нескольких экземпляров коллективных договоров, соглашений для осуществления их уведомительной регистрации

9. Установление требования о предоставлении определенного количества экземпляров коллективного договора или соглашения, необходимых при обращении за их регистрацией в порядке ст. 50 ТК РФ, не создает условия для проявления коррупции

10. При выявлении в коллективном договоре положений, противоречащих трудовому законодательству, орган, осуществляющий их регистрацию, не вправе требовать от сторон внесения в них изменений, а лишь уведомляет о наличии таковых

11. Наличие в коллективном договоре положений, противоречащих трудовому законодательству, не влечет отмену их регистрации

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

1. Предоставление информации, необходимой для контроля за выполнением коллективного договора, должно осуществляться в соответствии с законодательством о защите персональных данных

2. Отказ в предоставлении информации, необходимой для контроля за выполнением коллективного договора, не нарушает прав работника, если он не относится к субъектам, которым представители сторон обязаны ее предоставлять

3. Если в организации действуют несколько профсоюзных организаций, то они обладают равными правами на получение информации, необходимой для контроля за выполнением коллективного договора

Право работников на участие в управлении организацией. Основные формы участия работников в управлении организацией

1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников относятся к основным формам участия работников в управлении организацией

2. Контроль исполнения коллективного договора не относится к основным формам участия работников в управлении организацией

3. Получение работником заработной платы не относится к основным формам участия работников в управлении организацией

4. Приостановление работы комиссии по социальному страхованию является нарушением прав работников на участие в управлении организацией

Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1. Разграничение трудового договора и гражданско-правовых договоров

1.1. Признаками трудовых отношений является ориентация на процесс работы (исполнение трудовой функции), а также наличие в договоре положений о специальности согласно штатному расписанию, о подчинении трудовому распорядку, об обеспечении условий труда, о регулярности оплаты и социальных гарантиях

1.2. Для решения вопроса о природе отношений суды исследуют условия договора (предмет оказываемых услуг, цену договора, порядок расчетов, ответственность сторон) в совокупности с другими доказательствами по делу

1.3. Признание трудового договора недействительным невозможно

1.4. Трудовой договор может содержать признаки сделки с заинтересованностью, которую можно признать недействительной

1.5. Нормы корпоративного права не подлежат применению при наличии спора о том, является ли трудовой договор сделкой с заинтересованностью

1.6. Договор о представлении интересов в суде нельзя квалифицировать в качестве трудового договора

1.7. Возможно признание трудовым договора оказания услуг между юридическим лицом и ИП

2. Стороны трудового договора

2.1. При приеме на работу со стороны работодателя должно выступать уполномоченное лицо

2.2. Нормы трудового законодательства не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными

2.3. Недопустимо принуждать к заключению или расторжению трудового договора

2.4. Генеральный директор общества не может выступать работодателем в отношении самого себя

Содержание трудового договора

1. Условие о трудовой функции работника

1.1. Изменение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции

1.2. Степень утраты работником профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от способности выполнять трудовую функцию

2. Условие о месте работы

2.1. Местом работы является наименование организации и ее юридический адрес, рабочим местом - фактическое место исполнения трудовых обязанностей

2.2. Местом работы является фактическое место исполнения трудовых обязанностей

2.3. Изменение рабочего места в пределах одного населенного пункта не является изменением трудового договора

2.4. Работник должен быть информирован о месте исполнения трудовых обязанностей

2.5. При указании в договоре конкретного структурного подразделения в качестве места работы перевод работника в другое подразделение является изменением существенных условий

2.6. Подсудность определяется по адресу места работы, указанному в трудовом договоре

2.7. Увольнение за прогул невозможно, если условия о месте работы и рабочем месте не определены надлежащим образом

2.8. Прежде чем уволить работника за прогул, надо решить вопрос про изменение существенных условий

3. Иные обязательные условия трудового договора

3.1. Если режим рабочего времени и отдыха работника отличается от общепринятых в организации, их надо указать в трудовом договоре

3.2. Указание на разъездной характер работы должно присутствовать в трудовом договоре, а также может включаться в коллективный договор и должностную инструкцию

3.3. В срочном трудовом договоре необязательно указывать на причины его срочности, если работник в силу профессии знаком с данными обстоятельствами

3.4. Невключение в трудовой договор обязательных условий является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности

4. Дополнение трудового договора соглашением сторон

4.1. Принуждение к заключению соглашения о дополнительных условиях к трудовому договору неправомерно

4.2. Дополнительное соглашение к трудовому договору может быть закреплено в любой предусмотренной законодательством форме

4.3. Заключения дополнительных соглашений к трудовому договору за прошедшие периоды невозможно

5. Дополнительные условия трудового договора

5.1. Условие о выплате выходных пособий в повышенном размере может содержаться не только в локальных нормативных актах, но и в индивидуальном трудовом договоре

5.2. Положения договора о возложении на работника материальной ответственности, кроме случаев, указанных в законе, не подлежат применению

5.3. В трудовой договор может быть включено условие о покупке работодателем квартиры для сотрудника

5.4. Допустимо включать в трудовой договор условия об обучении за счет работодателя и вытекающие из них обязанности

5.5. Если обучение работника обязательно в силу требования закона, работодатель не вправе требовать возмещения его оплаты при увольнении

5.6. Включение в трудовой договор положений о дополнительных основаниях расторжения трудового договора допустимо

5.7. Конкретное рабочее место не требует уточнения в трудовом договоре

5.8. Увольнение сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны возможно лишь в том случае, если данное условие включено в трудовой договор

Срок трудового договора

1. Заключение срочного трудового договора и утрата силы условия о срочности

1.1. Срочный трудовой договор может заключаться только при добровольном согласии работника и работодателя

1.2. Условие о срочности утрачивает силу, и договор по его окончании признается заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу и ни им, ни работодателем не направлено требование (уведомление, предупреждение) о расторжении

1.3. Доказательства продолжения трудовых отношений после окончания срока действия договора

2. Переквалификация срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок

2.1. Необоснованно заключенный срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок

2.2. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть трансформирован в срочный трудовой договор

2.3. Трудовой договор, заключенный с работником на срок до назначения на соответствующую должность нового работника, считается заключенным на неопределенный срок

2.4. Вынужденное подписание срочного трудового договора позволяет применить к нему правила договора, заключенного на неопределенный срок

2.5. Отсутствие оговорки о сроке действия в трудовом договоре влечет признание данного договора заключенным на неопределенный срок

3. Многократность заключения срочных трудовых договоров

3.1. Многократность заключения срочных трудовых договоров не влечет сама по себе признание их единым договором, заключенным на неопределенный срок

3.2. Многократность заключения срочных договоров для выполнения одной и той же функции позволяет признать их единым договором, заключенным на неопределенный срок

4. Невозможность переквалификации завершившегося срочного договора в бессрочный для отдельных категорий лиц

4.1. Невозможность переквалификации завершившегося срочного договора в бессрочный для помощников (советников) госслужащих

4.2. Невозможность переквалификации завершившегося срочного договора в бессрочный для муниципальных служащих

4.3. Невозможность переквалификации завершившегося срочного договора в бессрочный для председателей правления садоводческого, огороднического или дачного некоммерческого объединения

4.4. Невозможность переквалификации завершившегося срочного договора в бессрочный для научно-педагогических работников

5. Заключение срочного трудового договора на период временного отсутствия другого работника

5.1. Трудовой договор не может быть расценен как заключенный на неопределенный срок при согласии работника на заключение срочного трудового договора на период временного отсутствия других работников

5.2. Отсутствие конкретной даты окончания срочного договора, заключенного на время отсутствия другого работника, - не основание для признания договора действующим на неопределенный срок

5.3. Срочные трудовые отношения с временным работником продолжаются по окончании заранее определенного срока до выхода основного работника

5.4. Срочный договор при замене временно отсутствующего сотрудника, который так и не вышел на работу в положенный срок, не может быть переквалифицирован в бессрочный

5.5. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров на время отсутствия других работников не влечет признание договора заключенным на неопределенный срок

5.6. Увольнение основного работника не обязывает работодателя заключить с временным работником трудовой договор на неопределенный срок

5.7. Если после выхода основного сотрудника замещающий его работник продолжает работу, трудовой договор с ним считается заключенным на неопределенный срок

Срочный трудовой договор

1. Общий порядок заключения и продления срочного трудового договора

1.1. Для заключения срочного договора требуется наличие законных оснований, указываемых в нем

1.2. Отсутствие в срочном договоре оснований его заключения само по себе не свидетельствует о его незаконности

1.3. Доказывать наличие оснований для срочного трудового договора должен работодатель

1.4. Необоснованно заключенный срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок

1.5. Заключение срочного трудового договора с работником - право, а не обязанность работодателя

1.6. Структурные подразделения, обладающие правами юридических лиц, вправе заключать срочные трудовые договоры

1.7. Продление срочного договора возможно при согласии сторон, однако его общий срок не должен превышать установленного законом предела

1.8. Одностороннее продление срочного трудового договора невозможно

2. Заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя

2.1. Временное расширение производства позволяет работодателю заключать срочные трудовые договоры

2.2. Для организации общественных работ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор

2.3. Для выполнения сезонных работ работодатель может заключать срочные трудовые договоры

2.4. Введение в штат временной должности позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор

2.5. Допустимо заключение срочного трудового договора на выполнение заведомо определенной работы без указания конкретной даты её окончания

3. Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон

3.1. При заключении срочного договора по соглашению сторон должно быть достигнуто действительное согласие

3.2. В определенных законом случаях срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон вне зависимости от характера работы и условий ее выполнения

3.3. Субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные трудовые договоры

3.4. Работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с педагогическим работником, избранным по конкурсу

3.5. Согласие работника, не относящегося к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, не является достаточным основанием для его заключения

4. Неоднократное заключение срочного трудового договора

4.1. Действующее законодательство не содержит запрета на неоднократное заключение срочного трудового договора

4.2. Работодатель вправе неоднократно заключать срочные договоры при условии самостоятельного характера данных договоров

4.3. Неоднократное заключение с творческими работниками срочных договоров не является основанием для признания их заключенными на неопределенный срок

4.4. Неоднократное заключение с лицом, достигшим пенсионного возраста, срочных трудовых договоров не является основанием для заключения трудового договора на неопределенный срок

5. Отдельные случаи неправомерного заключения срочного трудового договора

5.1. Срочный трудовой договор не может быть заключен для выполнения аналогичной работы, выполняемой ранее по бессрочному трудовому договору

5.2. Наличие государственного (муниципального) контракта, а также договора аренды само по себе не является основанием для заключения срочного трудового договора

5.3. Если срок стажировки меньше срока трудового договора - трудовой договор не может считаться заключенным на определенный срок

5.4. Нельзя заключать трудовой договор на срок регистрации работника по месту жительства

6. Заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту

6.1. Достижение работником пенсионного возраста не дает работодателю право переоформить бессрочный трудовой договор на срочный

6.2. Только с лицом, которому назначена пенсия по возрасту, возможно заключение срочного договора как с пенсионером

7. Заключение срочного трудового договора на время выполнения обязанностей отсутствующего работника

7.1. На время выполнения обязанностей отсутствующего работника возможно заключение только срочного трудового договора

7.2. Срочный трудовой договор на время отсутствия сотрудника прекращается с его фактическим выходом на работу

7.3. Допустимо неоднократное заключение срочных трудовых договоров на время отсутствия основных работников

8. Особенности заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период

8.1. Трудовой договор может быть ограничен сроком аренды работодателем имущества, являющегося рабочим местом сотрудника

8.2. Трудовой договор может быть ограничен сроком производства заведомо определенных работ с конкретными датами их начала и окончания

8.3. Срок трудового договора в организации, созданной на заведомо определенный период времени, определяется сроком, на который она создана

8.4. Прекращение деятельности организации в связи с истечением срока, на который она была создана, - основание прекращения срочного трудового договора

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

1. Гарантии стабильности трудового договора

1.1. Нельзя возлагать на работника обязанности, не связанные с трудовой функцией, определенной трудовым договором

1.2. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не оговоренной при трудоустройстве

1.3. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не входящей в должностные обязанности

1.4. При рассмотрении спора о взыскании платы за работу, не обусловленную трудовым договором, необходимо установить соответствие трудовой функции условиям трудового договора

1.5. Обязанность выполнять дополнительную работу может быть предусмотрена как трудовым договором, так и должностной инструкцией

1.6. Запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором, не лишает стороны права по взаимному согласию изменять его условия

1.7. Если новая должностная инструкция существенно изменяет трудовые обязанности истца, это противоречит трудовому законодательству

1.8. Уточнение должностных обязанностей не является изменением трудовой функции

1.9. Вменение дополнительных обязанностей на основании устного распоряжения неправомерно

1.10. Расширительное толкование должностной инструкции нарушает права работника

2. Работа, не обусловленная трудовым договором

2.1. Работы, не обусловленные трудовым договором, - это работы, не предусмотренные специальностью, квалификацией, должностью

2.2. В случае простоя работодатель вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия

2.3. В случае простоя работодатель не вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия

2.4. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях

2.5. Распределение функций между работниками не является привлечением к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором

Работа по совместительству

1. Условия трудового договора с совместителем

1.1. В порядке внешнего совместительства работник может работать по любой специальности, которая предусмотрена соответствующим трудовым договором

1.2. С совместителями могут заключаться как срочные, так и бессрочные трудовые договоры

1.3. Работа за недостающих сотрудников не входит в основные обязанности работника, а выполняется в порядке совместительства или совмещения

1.4. Отличие совместительства от гражданско-правовых договоров

2. Совместительство и совмещение

2.1. Разграничивая понятия "совместительство" и "совмещение", суд обращает внимание на наличие поручения работодателя

2.2. Разграничивая понятия "совместительство" и "совмещение", суд обращает внимание на время и характер работы

2.3. Для того, чтобы разграничить понятия "совместительство" и "совмещение" необходимо исследовать должностную инструкцию

3. Принцип свободы трудового договора в отношениях по совместительству

3.1. Заключение трудового договора с совместителем - право, а не обязанность работодателя

3.2. Судебным актом работодатель может быть обязан заключить договор с совместителем

3.3. Количество договоров по совместительству не ограничено

3.4. Привлечение работника к работе по совместительству возможно только с его согласия

4. Оформление и доказательства трудовых отношений с совместителями

4.1. Факт работы по совместительству доказывается, в первую очередь, трудовым договором с указанием на совместительство

4.2. Факт совместительства может быть доказан данными учета рабочего времени

4.3. В подтверждение факта совместительства могут быть представлены справки о доходах работника, выписки с его лицевого счета, а также подписанные им служебные документы

4.4. Суд признает наличие совместительства исходя из ведения учетных данных, определенности трудовых обязанностей и их личного выполнения работником

5. Расторжение трудового договора с совместителем

5.1. Увольнение работника с основного места работы не влечет его автоматического перевода с совместительства на основное место работы

5.2. Совместитель может быть уволен при приеме на работу сотрудника, для которого работа совместителя будет являться основной

5.3. Работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить его на основании ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной

5.4. Прекращение трудового договора по основному месту работы не может являться основанием к расторжению трудового договора по совместительству

6. Оплата труда и налогообложение при совместительстве

6.1. Совместительство не является доказательством ухода от налогообложения

6.2. Внешнее совместительство не является основанием для снижения заработной платы

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

1. Понятие и виды дополнительной работы

1.1. Необходимо различать три вида дополнительной работы: 1) совмещение профессий (должностей); 2) расширение зон обслуживания (увеличение объема работ); 3) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

1.2. Выполнение дополнительной работы предполагает изменение трудовой функции работника

1.3. Привлечение работника к дополнительной работе является правом работодателя, а не его обязанностью

1.4. Совмещение осуществляется в рамках одного договора

1.5. Дополнительная работа осуществляется с ведома и по поручению работодателя

1.6. При расчете переработки недопустимо сложение времени работы по основной должности и времени дополнительной работы по другим профессиям

1.7. Командировка сама по себе не является дополнительной работой

1.8. Чтобы определить, является ли работа дополнительной, можно проанализировать квалификационный справочник и трудовой договор

2. Оформление и доказательства дополнительной работы

2.1. Дополнительная работа оформляется любым письменным соглашением (согласием) сторон, позволяющим проверить их подлинную волю

2.2. Согласие на дополнительную работу не обязательно должно быть письменным

2.3. Дополнительная работа возлагается на работника приказом (распоряжением) по организации

2.4. Для взыскания доплаты за совмещение должностей необходимо наличие соглашения о размере доплаты

3. Освобождение и отказ от дополнительной работы

3.1. Стороны не обязаны указывать причины, по которым они отказываются от дополнительной работы

3.2. Соглашение о дополнительной работе не требует расторжения в общем порядке

3.3. Освобождение госслужащего от обязанностей по основной должности является основанием для освобождения от дополнительной работы

3.4. Работник вправе отказаться только от выполнения дополнительной работы, но не основной

4. Применение ст. 60.2 ТК РФ к работе отдельных категорий сотрудников

4.1. Ст. 60.2 не всегда применима к дополнительной работе сотрудников органов внутренних дел

4.2. Невозможно назначить исполнительный орган ООО на основании ст. 60.2 ТК РФ

Вступление трудового договора в силу

1. Заключение и вступление в силу трудового договора

1.1. Моментом заключения трудового договора следует считать дату его подписания работником и работодателем

1.2. Само по себе заключение трудового договора не свидетельствует о возникновении трудовых отношений

1.3. Дата вступления в силу трудового договора и дата, когда работник обязан приступить к работе, могут не совпадать

1.4. Закон не запрещает заключение трудового договора в выходной или праздничный день

1.5. Отсутствие на трудовом договоре печати организации не влечет признания его незаключенным

1.6. Если проект трудового договора подписан сторонами, то данный договор следует считать заключенным

1.7. При разрешении споров об изменении даты приема на работу суд оценивает содержание иных подписанных документов

1.8. Бремя предоставления доказательств по спорам о фактах выполнения трудовых обязанностей лежит на работнике

1.9. Если правонарушение было допущено до вступления трудового договора в силу, работник не несет ответственности

1.10. Отсутствие табеля рабочего времени не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений

2. Фактический допуск к работе

2.1. Фактический допуск к работе имеет место при определенных условиях

2.2. Если трудовой договор не был надлежаще оформлен, то трудовые отношения возникают в момент фактического допущения работника к работе

2.3. При определении того, являются ли трудовые отношения фактически возникшими, учитывается воля и работника, и работодателя

2.4. Трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу с момента, когда работник приступил к работе

3. Подтверждение фактического допуска к работе

3.1. Фактическое допущение, как и отсутствие между сторонами трудовых отношений, должны подтверждаться совокупностью доказательств

3.2. Документ, разрешающий фактический допуск, должен носить властно-распорядительный характер

3.3. В спорах о фактическом допуске к работе работник не обязан предоставлять в суд первичные документы, связанные с работой

4. Аннулирование трудового договора

4.1. Основание для аннулирования трудового договора - только если работник не приступил к работе в установленный день

4.3. Аннулирование трудового договора - право, а не обязанность работодателя

4.4. Трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, может только быть аннулирован

4.5. Нельзя одновременно расторгнуть трудовой договор и аннулировать его

4.6. Не допускается аннулирование трудового договора после того, как работник приступил к работе

4.7. Аннулированный трудовой договор не влечет правовых последствий для сторон, его заключивших

4.8. При аннулировании договора работодатель не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу

4.9. Трудовой договор может быть аннулирован работодателем либо признан недействительным и не заключенным в судебном порядке

5. Оформление аннулирования трудового договора

5.1. Аннулирование трудового договора должно быть отражено в трудовой книжке

5.2. Аннулирование трудового договора не влечет обязанности по внесению в трудовую книжку записи об увольнении

5.3. Аннулирование трудового договора производится путем издания соответствующего приказа

5.4. Законом не определен срок издания приказа об аннулировании трудового договора

5.5. Аннулирование договора должно подтверждаться документально

6. Особенности заключения и аннулирования трудового договора с иностранными гражданами

6.1. Трудовой договор с иностранным гражданином вступает в силу с момента получения разрешения на труд

6.2. Заключение трудового договора с иностранным гражданином само по себе не является привлечением его к трудовой деятельности

Выдача копий документов, связанных с работой

1. Заявление на выдачу копий документов, связанных с работой

1.1. Заявление составляется в произвольной письменной форме

1.2. Заявление должно содержать конкретные виды документов, копии которых необходимы работнику

1.3. Подача заявления работником лично необязательна

1.4. ст. 62 ТК РФ не ограничивает срок для обращения работника к работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой

1.5. Сроки для обращения работника к работодателю с заявлением о выдаче документов не связаны со сроками хранения документов, образующихся в процессе деятельности организации и подлежащих хранению

1.6. Основанием для выдачи копий документов, указанных в ст. 62 ТК РФ, является только заявление работника, составленное в письменной форме

2. Особенности исполнения работодателем обязанностей, связанных с выдачей документов о работе

2.1. Выдача копий документов, связанных с работой, производится уполномоченным представителем работодателя

2.2. Выдача запрашиваемых документов, связанных с работой, производится как лично заявителю, так и с помощью почтовой связи

2.3. Работодатель обязан предоставить копии документов о работе как работникам, состоящим в настоящее время с работодателем в трудовых отношениях, так и бывшим работникам

2.4. Обязанность выдать копии документов не зависит от действительной нуждаемости работника в них

2.5. Работодатель по заявлению работника обязан повторно предоставить копии документов, связанных с работой

2.6. Работодатель не несет ответственности за неполучение работником надлежащим образом направленных копий документов

2.7. Отказ обратившегося к работодателю лица от запроса снимает с работодателя обязанность по предоставлению документов

2.8. Работодатель не обязан разъяснять работнику запрошенные им документы

2.9. Статья 62 ТК РФ не препятствует реализации конституционного права гражданина на ознакомление с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы

2.10. Отсутствие у гражданина справки о среднем заработке, которую он не может получить от работодателя в порядке ст. 62 ТК РФ, не препятствует его постановке на учет в качестве безработного

2.11. Положения ст. 62 ТК РФ не предусматривают обязанности работника самостоятельно явиться за получением указанных в ней документов

2.12. Статья 62 ТК РФ не предусматривает ограничений относительно периодичности и количества предоставляемых работнику копий документов

2.13. Работник не обязан пояснять работодателю, для каких целей им запрашиваются копии документов

2.14. Обязанность работодателя выдать работнику копии документов не привязана к какому-либо моменту, кроме момента подачи заявления работником: работник может потребовать выдачи документов как после заключения трудового договора, так и при увольнении

2.15. Трехдневный срок, установленный ст. 62 ТК РФ, исчисляется со дня обращения работника до дня направления работодателем документов по почте, а не до дня их получения работником

3. Документы, которые не выдаются в соответствии со ст. 62 ТК РФ

3.1. Работнику не предоставляются документы, не касающиеся его

3.2. Ряд финансовых документов выдаче работнику не подлежит

3.3. Документы, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну, не подлежат предоставлению в порядке ст. 62 ТК РФ

3.4. Документы по учету рабочего времени обязательной выдаче сотруднику не подлежат

3.5. Жалобы, объяснительные и докладные выдаче работнику в порядке ст. 62 ТК РФ не подлежат

3.6. Оригинал или копия всего личного дела не подлежат обязательной выдаче сотруднику

3.7. Справка о доходах работодателя от рекламной деятельности выдаче работнику в порядке ст. 62 ТК РФ не подлежит

3.8. Заключение медико-оздоровительного центра выдаче работнику в порядке ст. 62 ТК РФ не подлежит

3.9. Положение об оплате труда водителей автобусов не подлежит обязательной выдаче работникам

3.10. Личное дело сотрудника органов внутренних дел и некоторые другие служебные документы не подлежат выдаче

3.11. Работник не имеет права на получение каких-либо документов, связанных с работой других сотрудников

3.12. Статья 62 ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предоставлять официальную письменную информацию о его правовой позиции относительно изданных в отношении работника документов, в т.ч. командировочных удостоверений

3.13. Факт того, что перечень документов, право на получение которых предусмотрено ст. 62 ТК РФ, является открытым, не порождает для работодателя безусловной обязанности выдать работнику все документы, которые, по его мнению, каким-то образом связаны с работой

3.14. Статья 62 ТК РФ не относит заключение служебной проверки, проведенной в отношении группы работников, к документам, подлежащим выдаче работнику

3.15. Статья 62 ТК РФ не предусматривает выдачу справок со сведениями, которые носят предположительный характер

3.16. Положения ст. 62 ТК РФ не возлагают на работодателя обязанности по предоставлению работнику служебной характеристики в нескольких экземплярах

3.17. На работодателя не возлагается обязанность по предоставлению работнику листков нетрудоспособности

3.18. На работодателя не возлагается обязанность по предоставлению работнику сведений о порядке расчета, начисления и составляющих заработной платы

3.19. Статья 62 ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя выдавать работнику локальные нормативные акты

4. Документы, которые подлежат выдаче в соответствии со ст. 62 ТК РФ

4.1. Согласно ст. 62 ТК РФ перечень подлежащих выдаче документов не является исчерпывающим

4.2. Летная книжка подлежит выдаче в соответствии со ст. 62 ТК РФ

4.3. Служебная характеристика является документом, связанным с работой и подлежащим выдаче работнику по ст. 62 ТК РФ

4.4. Характеристика для участия в конкурсе является документом, связанным с работой, и подлежащим выдаче работнику по ст. 62 ТК РФ

4.5. Документы содержат информацию, составляющую коммерческую тайну, подлежат выдаче работнику, если они послужили основанием для увольнения

4.6. К документам, указанным в ст. 62 ТК РФ, относятся документы, касающиеся работника и связанные с его работой у работодателя, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав

4.7. Работодатель обязан предоставлять работнику только те документы, которые содержат персональную информацию о работнике, связанную с его трудовой деятельностью

4.8. Работодатель обязан выдать работнику только те документы (их копии), которые у него имеются

4.9. Фактическое отсутствие надлежащим образом оформленного приказа о приеме работника на работу не свидетельствует о невозможности исполнения решения суда в части его издания и выдачи работнику в порядке ст. 62 ТК РФ

5. Ответственность за нарушение сроков и состава предоставляемых документов

5.1. За нарушение трехдневного срока предоставления документов работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред

5.2. Несоблюдение обязанности по выдаче документов влечет административную ответственность

5.3. Работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением и лишь в случае несоблюдения им обязанности, предусмотренной ст. 62 ТК РФ, вправе обратиться в суд, т.к. только с этого момента его право считается нарушенным

5.4. Наличие у работника возможности обратиться в иной орган за получением необходимой ему информации не освобождает работодателя от ответственности за невыполнение обязанностей, предусмотренных ст. 62 ТК РФ

5.5. Отказ работника в получении документов в связи с несогласием с их содержанием не является нарушением работодателем правил, установленных ст. 62 ТК РФ

5.6. Выдача работодателем документов после предъявления соответствующего иска не лишает истца права требовать в судебном порядке признания бездействия работодателя незаконным

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

1. Возраст вступления в трудовые отношения

1.1. Предельный возраст заключения трудового договора законодательством не установлен

1.2. Достижение совершеннолетнего возраста не обязывает трудиться

1.3. Трудовой договор с несовершеннолетним не может быть заключен, если он не получил основное общее образование

2. Трудовой договор с четырнадцатилетними

2.1. Форма согласия на заключение трудового договора с подростком не установлена

2.2. При заключении трудового договора с четырнадцатилетним должны соблюдаться определенные условия

2.3. Исправительные работы могут быть назначены четырнадцатилетним

3. Ответственность работодателя за привлечение к труду несовершеннолетних

3.1. Незаконное привлечение к труду несовершеннолетних влечет административную ответственность

3.2. Незаключение трудового договора с двенадцатилетним, привлеченным к труду, не освобождает от административной ответственности

3.3. Привлечение несовершеннолетних к опасным работам влечет административную ответственность

3.4. Трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, подлежит прекращению, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка

Гарантии при заключении трудового договора

1. Ограничения, установленные для работодателя при заключении трудового договора

1.1. В объявлениях о наличии вакантных рабочих мест недопустимо устанавливать требования к полу кандидатов

1.2. Указание в объявлении об открытой вакансии предпочтений к полу работника не является дискриминацией по отношению к соискателю

1.3. Закон не обязывает работодателя обосновывать экономическую необходимость приема на работу беременной женщины

1.4. Право на заключение трудового договора не может ставиться в зависимость от места постоянного жительства работника

1.5. Внутренним актом общества не допускается устанавливать возрастные ограничения при приеме на работу

1.6. Наличие родства между соискателем вакансии и работодателем препятствует заключению трудового договора, только если это предусмотрено законом

1.7. Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный

1.8. Законодательством предусмотрен примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу

2. Права и возможности работодателя при заключении трудового договора

2.1. Под деловыми качествами работника, в частности, понимаются его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личных качеств

2.2. Обоснован отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника

2.3. При заключении трудового договора работодатель должен проверить и оценить деловые качества работника

2.4. Гарантии, предусмотренные ст. 64 ТК РФ, не должны ограничивать право работодателя принимать кадровые решения

2.5. Работодатель не обязан заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения

2.6. Работодатель вправе установить необходимый минимальный стаж работы для заключения трудового договора

2.7. Отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву непредставления необходимых документов является обоснованным

2.8. Обоснован отказ в заключении трудового договора, если отсутствует вакантная должность, на которую претендует соискатель

2.9. Если должность, на которую претендует соискатель, не предусмотрена штатным расписанием, отказ в приеме на работу обоснован

2.10. У работодателя нет обязанности принимать на работу лицо, не соответствующее обязательным требованиям

2.11. Обязанность письменного сообщения причины отказа в приеме на работу возложена на работодателя лишь при обращении с таким требованием лица, ищущего работу

2.12. Право работодателя не предлагать увольняемому по сокращению штатов работнику вакантную должность может быть реализовано, если обязанность работодателя принять на работу другого сотрудника возникла на основании закона

3. Гарантии при заключении трудового договора с государственными служащими

3.1. Проведение конкурса - не единственный способ замещения вакантных государственных должностей государственной службы

3.2. Законодательный орган субъекта РФ не вправе устанавливать ограничения при приёме на государственную гражданскую службу

4. Заключение трудового договора с работником, приглашенным в порядке перевода

4.1. Работник не может отозвать заявление об увольнении, если у работодателя уже возникла обязанность принять на работу другого работника в порядке ч. 4 ст. 64 ТК РФ

4.2. У работодателя нет обязанности принимать переводимого работника, если он еще работает на прежнем месте

4.3. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении

5. Оспаривание нарушения гарантий при заключении трудового договора

5.1. Работодатель обязан сообщить причину отказа в работе письменно, чтобы потом суд мог проверить его законность

5.2. Обязанность доказать факт дискриминации возлагается на лицо, получившее отказ в заключении трудового договора

5.3. Отказ в приеме на работу от не уполномоченного работодателем лица нельзя считать отказом в заключении трудового договора

5.4. Признание отказа в приеме на работу незаконным не влечет обязанности заключить с гражданином трудовой договор

5.5. Суду нельзя подменять функции работодателя при проверке обоснованности отказа в заключении трудового договора

Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

1. Порядок приема на работу лиц, уволенных с муниципальной или государственной службы

1.1. Для заключения трудового договора с бывшими чиновниками необходимо согласие специальной комиссии

1.2. Работодатель обязан сообщить о трудоустройстве бывшего чиновника

1.3. Работодатель обязан сообщить о трудоустройстве бывшего чиновника, несмотря на отсутствие перечня должностей, формы и порядка уведомления

1.4. Работодатель не обязан сообщать о трудоустройстве бывшего чиновника в случае отсутствия в соответствующем перечне необходимой должности

1.5. Работодатель уведомляет представителя нанимателя по прежнему месту работы независимо от вида деятельности, которую выполняет бывший чиновник

1.6. Отсутствие в трудовой книжке сведений о должности бывшего чиновника не исключает обязанности уведомить бывшего работодателя о его трудоустройстве

1.7. Граждане, указанные в ст. 64.1 ТК РФ, обязаны получить согласие на трудоустройство от соответствующей комиссии до заключения трудового договора

2. Ответственность работодателя за нарушение требований о привлечении к работе бывших чиновников

2.1. Неисполнение обязанности по уведомлению о трудоустройстве бывшего чиновника влечет административную ответственность

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1. Документ, удостоверяющий личность, и трудовая книжка как документы, обязательно предъявляемые при заключении трудового договора

1.1. Непредоставление документа, удостоверяющего личность, является основанием для отказа в приеме на работу

1.2. Паспорт иностранного гражданина является документом, удостоверяющим его личность при приеме на работу в РФ

1.3. Непредоставление работником трудовой книжки, подтверждающей необходимый стаж и квалификацию, лишает его возможности поступить на работу, за исключением случаев первичного трудоустройства

2. Документы о соответствии квалификационным требованиям, предъявляемым при заключении трудового договора

2.1. К должностям могут устанавливаться квалификационные требования, соответствие которым требует документального подтверждения

2.2. Квалификационные требования могут содержаться в должностной инструкции

2.3. Работодатель при заключении трудового договора обязан устанавливать соответствие квалификационным требованиям

2.4. Отсутствие документов, подтверждающих квалификацию (образование), в определенных законом случаях служит основанием для прекращения трудового договора

2.5. Установлены квалификационные требования к врачам

2.6. Установлены квалификационные требования для обслуживающего персонала предприятий торговли

2.7. Установлены квалификационные требования к поступающим на муниципальную службу

2.8. Установлены квалификационные требования для службы в уголовно-исполнительной системе

2.9. Установлены квалификационные требования для работы, связанной с движением поездов и маневровой работой

2.10. Установлены квалификационные требования для бухгалтеров

2.11. Установлены квалификационные требования для менеджеров

2.12. Установлены квалификационные требования для директора предприятия

2.13. Установлены квалификационные требования для юрисконсульта

3. Справка о наличии (отсутствии) судимости как документ, предъявляемый при заключении трудового договора

3.1. Требование предоставлять справку о судимости должно быть предусмотрено законом

3.2. В справке о судимости отражаются сведения как об имеющейся, так и об имевшейся у лица судимости

3.3. Справка о судимости необходима при поступлении на работу, связанную с общением с несовершеннолетними

3.4. Справка об отсутствии судимости, является обязательным к представлению документом, при поступлении на работу, связанную с обеспечением транспортной безопасности

4. Документы воинского учета, предъявляемые при заключении трудового договора

4.1. Организации независимо от форм собственности осуществляют воинский учет работников

4.2. Индивидуальные предприниматели не могут быть привлечены к административной ответственности за несообщение сведений о подлежащих воинскому учету гражданах

5. Иные документы, предоставляемые при заключении трудового договора

5.1. Иностранный работник при трудоустройстве должен представить разрешение на работу

5.2. Привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина без разрешения на работу влечет административную ответственность

5.3. Лица, страдающие психическими заболеваниями, обязаны представлять сведения о показанной с учётом их состояния здоровья работе

5.4. При трудоустройстве, предполагающем работу с гостайной, необходимо иметь соответствующий допуск

5.5. Работодатель вправе потребовать от гражданина, поступающего на работу, пройти проверку на детекторе лжи

5.6. При трудоустройстве на должность водителя вместе с основным пакетом документов должно быть представлено водительское удостоверение

6. Запрет требовать от лица, поступающего на работу, не предусмотренные документы

6.1. Требование о предоставлении сведений о судимости участником конкурса на замещение должности муниципальной службы незаконно

6.2. Справка о работе на Крайнем Севере не является необходимой при трудоустройстве

6.3. Характеристика не является обязательным документом при приеме на работу

6.4. Результаты медицинского освидетельствования не относятся к документам, необходимым для предоставления при поступлении на работу

6.5. По общему правилу при трудоустройстве женщина не должна сообщать о беременности

6.6. Требуемые при трудоустройстве документы о состоянии здоровья должны предоставляться в полном объеме

7. Обязанность работодателя по оформлению новой трудовой книжки

7.1. Обязанность работодателя оформить работнику новую трудовую книжку возникает после подачи работником письменного заявления

7.2. Только письменное заявление работника о выдаче новой трудовой книжки доказывает, что книжка не предъявлялась и не передавалась работодателю

7.3. При утере самим работодателем трудовой книжки он может оформить ее дубликат без заявления работника

7.4. Работодатель обязан выдать дубликат трудовой книжки независимо от того, кем была утрачена трудовая книжка

7.5. Ст. 65 ТК РФ не исключает обязанности работодателя уведомить работника об отсутствии трудовой книжки

Трудовая книжка

1. Общий порядок ведения и заполнения трудовых книжек

1.1. Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка

1.2. Трудовая книжка является не единственным документом, подтверждающим трудовой стаж

1.3. Наличие трудовой книжки имеет приоритет перед свидетельскими показаниями относительно факта работы

1.4. Использование нескольких трудовых книжек недопустимо

1.5. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя

1.6. Все записи, внесенные в трудовую книжку, заверяются подписью и печатью работодателя и подписью работника

1.7. Запись в трудовую книжку о работе по совместительству вносится на основном месте работы по желанию работника

1.8. Запись о работе по совместительству вносится при предъявлении документов, подтверждающих работу у другого работодателя

1.9. Работодатель приобретает бланки трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку в установленном порядке на платной основе

1.10. Работодатель имеет право на взимание платы с работника при выдаче ему трудовой книжки или вкладыша в нее

1.11. Работодатель не обязан изготавливать и сохранять копии трудовых книжек уволенных работников

1.12. При задержке выдачи трудовой книжки датой увольнения является день ее выдачи

2. Сведения, вносимые в трудовую книжку

2.1. В трудовую книжку вносятся сведения об образовании, профессии и квалификации

2.2. Сведения о взысканиях вносятся в трудовую книжку только в случае, когда дисциплинарным взысканием является увольнение

2.3. В трудовую книжку работника вносятся сведения о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах

2.4. Трудовая книжка не содержит сведений о влиянии профессиональной деятельности на здоровье работника

2.5. Существует исчерпывающий перечень видов награждений и поощрений, сведения о которых вносятся в трудовую книжку

2.6. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся

3. Неточности и ошибки в трудовой книжке. Отсутствие обязательных сведений. Внесение изменений

3.1. Работник не несет ответственности за неправильное внесение записей в его трудовую книжку

3.2. При отсутствии трудовой книжки, наличии в ней неточностей или отсутствии сведений подтверждением периодов работы являются письменные доказательства

3.3. Неточная запись в трудовой книжке не может служить основанием для отказа во включении спорного периода работы в трудовой стаж

3.4. Для внесения изменений в трудовую книжку необходимо заявление работника

3.5. При реорганизации или ликвидации организации исправления в трудовую книжку вносятся правопреемником и работодателем по новому месту работы соответственно

4. Дубликат трудовой книжки

4.1. Цель выдачи дубликата трудовой книжки - обеспечение внесения достоверных сведений о работнике и его трудовой деятельности

4.2. Законом предусмотрены исчерпывающие основания выдачи дубликата трудовой книжки

4.3. Наличие в трудовой книжке (дубликате) неточных, неправильных записей не является основанием к выдаче дубликата

4.4. Для выдачи дубликата трудовой книжки необходимо заявление работника

4.5. Дубликат выдается тем работодателем, с которым истец состоит в трудовых отношениях

4.6. Дубликат трудовой книжки может быть оформлен без личного присутствия работника

4.7. Чтобы оформить дубликат, необходимо наличие оригинала трудовой книжки либо документа, подтверждающего стаж работы

4.8. Дубликат трудовой книжки (как и она сама) выдается только при увольнении работника

4.9. Законодательством не запрещено оформление дубликата трудовой книжки позже даты трудоустройства работника

4.10. Дубликат трудовой книжки должен быть оформлен в соответствии с законодательством

4.11. Дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении, хранятся у работодателя до востребования

5. Специальный порядок ведения трудовых книжек

5.1. В трудовой книжке сотрудников милиции (полиции) делается запись о прохождении службы в органах внутренних дел

5.2. Запись в трудовой книжке сотрудников ФСКН об увольнении вносится на основании Положения о соответствующей службе

5.3. Сотрудникам уголовно-исполнительной системы в трудовой книжке указывается только период службы в ней

5.4. Ведение трудовых книжек военнослужащим в период военной службы законодательством не предусмотрено

6. Ответственность работодателя за нарушение порядка ведения трудовых книжек

6.1. За нарушение порядка ведения трудовых книжек работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред

6.2. Несоблюдение порядка ведения, хранения и выдачи трудовых книжек влечет административную ответственность

Форма трудового договора

1. Оформление трудового договора

1.1. Письменное оформление трудовых отношений является обязательным условием заключения трудового договора

1.2. Обязательно наличие в трудовом договоре подписи работника

1.3. Ненадлежащее оформление трудового договора само по себе не влечет признания его незаконным

1.4. Отсутствие письменного трудового договора не исключает наличия трудовых отношений

1.5. Заключение трудового договора может не совпадать по времени с моментом вступления его в силу

1.6. Письменные доказательства заключения трудового договора обязан предоставлять работодатель

1.7. Фактическое наличие трудовых отношений должно доказывать ссылающееся на это лицо

1.8. Может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров с иными лицами или органами

2. Фактический допуск к работе как основание возникновения трудовых отношений

2.1. Одним из оснований возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе

2.2. Фактический допуск работника к работе предполагает наличие совокупности признаков

2.3. Отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признания отношений трудовыми

2.4. Фактический допуск к работе приравнивается к заключению трудового договора

2.5. При невозможности заключения договора в срок более трёх дней с момента допуска, фактические трудовые отношения должны быть прекращены

2.6. Трудовые отношения возникают при фактическом допуске работника только лицом, наделенным полномочиями по найму сотрудников

3. Ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора

3.1. На работника не может быть возложена ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора работодателем

3.2. Страховое возмещение за причиненный вред здоровью работника, с которым нет письменного договора и страховые взносы за которого не платились, производит ФСС

3.3. Работодатель несет административную ответственность за незаключение трудового договора с работником

3.4. Отсутствие подписи работника на экземпляре трудового договора о его получении влечет административную ответственность

3.5. Отсутствие письменного договора с иностранцем не освобождает работодателя от ответственности за нарушение миграционного законодательства

3.6. Само по себе несвоевременное оформление письменного договора не означает причинения морального вреда

3.7. Компенсация морального вреда возможна при доказанности негативных последствий ненадлежащего оформления трудового договора

Оформление приема на работу

1. Оформление приема на работу и ознакомление сотрудника с документами

1.1. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником

1.2. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается на основании трудового договора и должен ему соответствовать

1.3. Работодатель должен иметь локальные нормативные акты по организации труда

1.4. При приеме на работу работник должен быть под роспись ознакомлен со всеми локальными актами

1.5. Ознакомить работника с локальными актами необходимо и после отведенного на это срока

1.6. Нарушение работодателем порядка оформления трудовых отношений не влечет неблагоприятных последствий для работника

2. Фактическое допущение к работе

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений может являться фактический допуск к работе

2.2. При фактическом допущении к работе трудовые договоры следует считать заключенными с условиями, оговоренными в приказе

2.3. Работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе

2.4. Допуск к работе возможен уполномоченным лицом

3. Ответственность работодателя за нарушение порядка приема на работу и ознакомление работника с документами

3.1. Неоформление трудового договора и приказа о приеме на работу влечет административную ответственность

3.2. За неознакомление работника с локальными актами работодатель может быть привлечен к ответственности

3.3. За ненадлежащее оформление трудовых отношений с работодателя в пользу работника взыскивается компенсация морального вреда

Медицинский осмотр при заключении трудового договора

1. Проведение обязательного медицинского осмотра является обязанностью работодателя

2. Работодатель не может самостоятельно устанавливать перечень должностей, по которым при принятии на работу необходимо прохождение предварительного медицинского осмотра

3. Осмотр проводится с целью определить, может ли работник быть допущен к работе, а также не противопоказана ли ему данная работа по состоянию здоровья

4. Предварительный медицинский осмотр при приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет проводится независимо от профессии, специальности, конкретного вида работ

5. Отсутствие в медицинском заключении даты осмотра само по себе не свидетельствует о его подложности

6. Лицо, поступающее на работу, не обязано представлять работодателю при устройстве на работу иные документы о состоянии их здоровья, кроме медицинского заключения

7. Медицинские осмотры работников проводятся за счет средств работодателя

Испытание при приеме на работу

1. Установление испытательного срока

1.1. Установление испытательного срока не может рассматриваться как нарушение конституционных прав гражданина

1.2. Определенный порядок установления испытательного срока законодательством не предусмотрен

1.3. Условие об испытании должно быть установлено в трудовом договоре, а не только в приказе о приеме на работу

1.4. Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу с испытательным сроком

1.5. Отсутствие указаний на испытательный срок в приказе о приеме на работу не свидетельствует об отказе от испытания

1.6. Нахождение истца и ответчика ранее в трудовых отношениях не препятствует установлению испытательного срока

1.7. Наличие трудового стажа не является основанием, исключающим установление испытательного срока

1.8. Установление испытательного срока при переводе на другую должность неправомерно

1.9. В период испытательного срока с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности

1.10. Установление работнику на период испытательного срока оплаты труда в меньшем размере противоречит закону

1.11. Если испытание установлено сотруднику, которому не может быть назначено, трудовой договор должен быть изменен

1.12 Установление испытания в новом договоре с целью упростить увольнение работника незаконно

1.13. Перечень должностей, которым при приеме на работу законом разрешено установление испытательного срока до 6 месяцев, является закрытым

1.14. Условие об испытании не может быть включено в трудовой договор в процессе его исполнения

1.15. Факт ознакомления работника с приказом о приёме на работу с условием об испытании, при отсутствии данного условия в трудовом договоре, не имеет юридического значения

1.16. Устное согласование условия об испытании при приеме на работу недопустимо

2. Соглашение об испытании при фактическом допуске

2.1. Форма предварительного соглашения об испытании законодательством не установлена

2.2. При отсутствии соглашения об испытании дальнейшее установление в трудовом договоре испытательного срока незаконно

2.3. Необходимость письменного оформления соглашения об испытательном сроке направлена на закрепление осведомленности и согласия работника о прохождении им испытания

2.4. Более позднее подписание трудового договора с испытательным сроком само по себе нельзя отождествлять со случаями допуска к работе без оформления трудовых отношений

3. Исчисление и изменение испытательного срока

3.1. Срок испытания может быть изменен

3.2. В испытательный срок не засчитываются периоды фактического отсутствия на работе

3.3. При отсутствии работника из испытательного срока вычитаются календарные, а не рабочие дни

3.4. Издание приказа о продлении испытательного срока законодательством не предусмотрено

3.5. Независимо от обсуждаемого с работником срока испытания, определенного работодателем, согласованным является срок, установленный в трудовом договоре

4. Проверка соответствия работника поручаемой работе

4.1. Оценка деловых качеств работника в период испытания относится к компетенции работодателя

4.2. Проверка соответствия работника поручаемой ему работе осуществляется в течение всего срока испытания

4.3. Оценка работодателем качества выполняемой работником трудовой функции в период испытательного срока является его исключительным правом и не может расцениваться как оказание давления

4.4. В ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность

5. Иные вопросы установления испытательного срока

5.1. На работника в период испытания возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из положений трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора

5.2. Любые нарушения, допускаемые работником при выполнении должностных обязанностей, могут послужить основанием для принятия решения работодателем о непрохождении работником испытания

5.3. На лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери, распространяются положения ч. 4 ст. 70 ТК РФ

5.4. Непремирование работника, находящегося на испытательном сроке, незаконно

Результат испытания при приеме на работу

1. Оценка результатов испытания

1.1. Право оценки результатов испытания принадлежит работодателю

1.2. Оценивающим результаты лицом является руководитель сотрудника

1.3. Основным предметом оценки прохождения испытания являются деловые качества работника, включая профессионально-квалификационные и личностные

1.4. Работник не может быть уволен как неподходящий по личностным качествам

1.5. В период испытательного срока работодатель оценивает в том числе качество выполнения трудовых обязанностей и дисциплинированность

1.6. В период испытательного срока работодатель оценивает в том числе отношение работника к вверенному имуществу

1.7. Отсутствие вреда вследствие допущенного нарушения испытуемым не является фактором, исключающим возможность оценки его поведения

1.8. Прогулы работника на оценку результатов испытания не влияют, а являются отдельным основанием для увольнения

1.9. Обязательна процедура установления признания работника не выдержавшим испытания

1.10. Оценка работодателем качества выполняемой в испытательный срок работы не может расцениваться как оказание давления

1.11. После прохождения испытательного срока заключения нового трудового договора не требуется

1.12. Законодательство не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника

2. Признание результата испытания неудовлетворительным

2.1. Неудовлетворительный результат испытания может быть выявлен в любой момент течения испытательного срока

2.2. Неудовлетворительный результат испытания должен быть подтвержден документально

2.3. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными

2.4. В качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания принимаются акты о допущенных нарушениях и их расследовании

2.5. Причиной для признания испытания непройденным может являться ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и нарушение должностной инструкции

2.6. Руководитель может быть признан не выдержавшим испытание при неудовлетворительных финансовых результатах организации

2.7. Если сотрудник опоздал на работу, то он может быть уволен как не выдержавший испытания

2.8. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть основанием для признания испытания непройденным

2.9. Ненадлежащее исполнение обязанностей в период испытательного срока не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника

3. Уведомление о неудовлетворительном результате испытания

3.1. Не прошедшему испытание работнику должны быть сообщены причины этого в соответствующем письменном уведомлении

3.2. Статья 71 ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя указывать в уведомлении о предстоящем увольнении причины признания работника не выдержавшим испытание

3.3. Причины, по которым прохождения испытания признано неудовлетворительным, должны быть указаны в приказе об увольнении

3.4. Если в уведомлении об увольнении работодатель указал лишь часть выявленных нарушений, это не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения

3.5. Уведомлять работника об неудовлетворительном результате испытания в день увольнения и накануне незаконно

3.6. Направление уведомления о неудовлетворительном результате испытания после увольнения работника неправомерно

3.7. Если работник несвоевременно извещен о непрохождении испытательного срока, то он может быть восстановлен на работе

3.8. Увольнение работника как не прошедшего испытание позже срока, указанного в соответствующем уведомлении, допустимо

3.9. Уведомление об увольнении в связи с непрохождением испытания не обязывает работодателя следовать ему

3.10. Предупреждение работника об увольнении по ст. 71 ТК РФ может быть осуществлено в любой форме, обеспечивающей фиксирование такого предупреждения

3.11. Само по себе направление работодателем уведомления о предстоящем увольнении почтой не позднее трех дней до увольнения не свидетельствует о предупреждении работника о предстоящем увольнении

3.12. Подтверждение только части нарушений, изложенных в уведомлении о предстоящем увольнении не является основанием для признания увольнения незаконным

4. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

4.1. Увольняя работника, не выдержавшего испытание, работодатель обязан доказать факт его неудовлетворительной работы

4.2. Причиной для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ может быть недостаточная квалификация работника

4.3. Если стороны не договорились об испытании, то увольнение по ст. 71 ТК РФ незаконно

4.4. Непредоставление медицинской книжки не является основанием для увольнения по ст. 71 ТК РФ

4.5. Нарушение порядка увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть признано несущественным

4.6. Работник может быть восстановлен на работе, если при приеме на работу с испытательным сроком он не был ознакомлен с должностной инструкцией

4.7. Неознакомление с должностной инструкцией не является основанием для восстановления работника, не прошедшего испытательный срок, на работе

4.8. Беременная сотрудница не может быть уволена в связи с непрохождением испытательного срока

4.9. Суд может признать увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным лишь в случае нарушения работодателем процедуры увольнения либо установления фактов злоупотребления работодателем своим правом

5. Непрохождение испытательного срока и дисциплинарная ответственность

5.1. Отсутствие претензий работодателя и дисциплинарных нарушений не свидетельствует о прохождении испытательного срока

5.2. Для подтверждения непрохождения испытания не надо привлекать работника к дисциплинарной ответственности

5.3. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания не является видом дисциплинарного взыскания

6. Иные вопросы

6.1. Положения ч. 1 ст. 71 ТК РФ направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий

6.2. Статья 71 ТК РФ не предусматривает составление оценочного листа по результатам испытания

6.3. Положения ст. 71 ТК РФ не предусматривают личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении

6.4. Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

1. Изменение трудового договора

1.1. Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель

1.2. Изменения могут вноситься как в срочный, как и в бессрочный трудовой договор

1.3. Изменение одного из условий трудового договора не означает изменения других условий

1.4. Работник не вправе без согласия работодателя изменить свою трудовую функцию

1.5. Изменения в трудовой договор могут вноситься в течение всего срока его действия

1.6. Работодатель обязан доказать, что он получил согласие работника на изменение условий трудового договора

1.7. Если условия трудового договора изменяются по соглашению сторон, то работодатель не обязан уведомлять работника об этом в письменной форме

1.8. Единичная замена работника не требует внесения изменений в трудовой договор

1.9. Изменения могут касаться срока действия договора

1.10. Изменения трудового договора могут касаться оплаты труда и требуют соглашения сторон об этом

1.11. При изменении трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ не подлежат применению положения ст. 74 ТК РФ

1.12. Стороны трудового договора вправе изменить любое его условие

1.13. Условия трудового договора об оплате труда не могут перестать исполняться работодателем после принятия им какого-либо локального акта, регулирующего систему оплаты труда

2. Оформление изменения условий трудового договора

2.1. Работник и работодатель вправе сами решить, как оформить изменения условий трудового договора

2.2. Изменение условий трудового договора в большинстве случаев оформляется дополнительным соглашением

2.3. Приказ о внесении изменений в штатное расписание может расцениваться как соглашение сторон об изменении условий трудового договора

2.4. Внесение изменений в штатное расписание не может расцениваться в качестве соглашения об изменении условий трудового договора

2.5. Изменить условия трудового договора можно путем подписания его в новой редакции

2.6. Изменения и дополнения к трудовому договору являются его неотъемлемой частью

2.7. Законом не определен срок заключения письменного соглашения об изменении условий трудового договора

2.8. Отсутствие подписи работника в дополнительном соглашении к трудовому договору свидетельствует о несогласованности его изменений

2.9. Неуведомление работодателя о несогласии с изменением условий трудового договора само по себе не свидетельствует о согласовании этих изменений

3. Форма изменения условий трудового договора

3.1. Устная форма заключения соглашения об изменении условий трудового договора недопустима

3.2. Несловесные формы выражения не могут использоваться для изъявления воли работника на изменение условий трудового договора

3.3. Порок формы соглашения об изменении условий трудового договора не свидетельствует о его недействительности или незаключенности

4. Прочие вопросы

4.1. Не требует оформления в порядке ст. 72 ТК РФ факт переезда офиса из одного помещения в другое в пределах одного населенного пункта

Перевод на другую работу. Перемещение

1. Понятие и условия перевода

1.1. Статья 72.1 ТК РФ - это гарантия от принудительного труда

1.2. Для применения ст. 72.1 ТК РФ под "другой местностью" следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

1.3. Для применения ст. 72.1 ТК РФ под "трудовой функцией" понимается работа по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы

1.4. Изменение трудовой функции работника означает перевод в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, а не со ст. 74 ТК РФ

1.5. Не является изменением трудовой функции и переводом исполнение должностной инструкции

1.6. При применении положений ст. 72.1 ТК РФ необходимо отличать обособленное структурное подразделение от просто структурного подразделения

1.7. Структурное подразделение должно обладать признаками организационного единства, а другая местность означает нахождение за пределами границ соответствующего населенного пункта

1.8. Если структурное подразделение указано в трудовом договоре, его изменение является переводом

1.9. Изменение места нахождения структурного подразделения - не перевод в связи с перемещением работодателя в другую местность

1.10. Отказ от перевода на работу в другую местность вместе с филиалом является основанием для увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

1.11. Если в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное место, то перемещение сотрудника в другое место, пусть и в пределах населенного пункта, следует считать переводом

1.12. Окончание работ на определенной территории не подразумевает изменение условий труда или необходимость перевода в иную местность

1.13. Если перевод носит постоянный характер, у работодателя нет обязанности по сохранению ранее занимаемой работником должности

1.14. Если иное не предусмотрено соглашением между сторонами трудового договора, работодатель обязан вернуть работника на должность, которою он занимал до временного перевода

1.15. В законе не закреплена обязанность работодателя предоставлять работнику должность, которую он занимал до перевода

1.16. Факт исполнения работником приказа работодателя не свидетельствует о его согласии с переводом

1.17. Перевод на другую работу не может применяться как вид дисциплинарного взыскания

1.18. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом

1.19. Повышение и понижение в должности является переводом

1.20. Работник может быть переведен на должность, требующую специальных знаний, только при прохождении обучения

1.21. При переводе на другую работу внутри предприятия установление условия об испытании не допускается

1.22. Нормы ст. 72.1 ТК РФ не допускают возможности одностороннего изменения работодателем условий трудового договора

1.23. Перевод на другую работу допустим лишь у того же работодателя, с которым работник уже состоит в трудовых отношениях

1.24. Перевод на другую работу возможен как с письменного согласия работника, так и по его просьбе

2. Оформление перевода

2.1. Перевод на другую работу должен быть оформлен приказом

2.2. Согласие работника на перевод надо получить до издания соответствующего приказа

2.3. При переводе выполнение работы более низкой квалификации возможно только с письменного согласия работника

2.4. Соглашение о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника является срочным трудовым договором

2.5. Перевод на другую постоянную работу должен быть отражен в трудовой книжке

2.6. Право работника на судебную защиту не прекращается и в том случае, когда приказ о незаконном переводе на другую работу был впоследствии отменен работодателем

2.7. Если приказ о переводе на другую работу отменен, оснований для оспаривания такого приказа нет

2.8. Перевод на другую работу, осуществленный без согласия работника, будет считаться законным, если он приступил к ее выполнению

2.9. При постоянном переводе на новую работу необходимо согласие всех трех сторон соответствующего правоотношения

3. Ограничения на перевод на другую работу

3.1. Перевод членов избирательных комиссий без их согласия ограничен

3.2. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть переведены на другую работу

3.3. Зарегистрированный кандидат не может быть без его согласия переведен на другую работу

3.4. Запрет на перевод по инициативе работодателя может быть закреплен территориальными соглашениями

3.5. Закон не содержит запрета на перевод работника на должность руководителя организации

3.6. Недопустим постоянный перевод иностранного работника к другому работодателю без оформления соответствующего согласия

4. Перемещение

4.1. Перемещение не изменяет существенных условий трудового договора

4.2. Перемещение не требует согласия работника

4.3. Отказ от выполнения работы при перемещении является нарушением трудовой дисциплины

4.4. Приказ о перемещении должен быть подписан надлежащим лицом

4.5. Уведомление о перемещении может быть осуществлено посредством электронной почты

4.6. Поручение водителю выполнять работу на различных автомобилях нельзя расценивать как перевод на другую работу

4.7. Поручение работы на другом станке того же типа, что и станок, на котором работник работал до перемещения, не является изменением трудового договора

4.8. Нормы ст. 72.1 ТК РФ предусматривают перемещение работников в другое структурное подразделение, а не в обособленное подразделение

4.9. Если в трудовом договоре не указаны конкретное рабочее место работника и структурное подразделение, то при его перемещении не происходит изменение условий трудового договора

4.10. Закон не предусматривает предварительного уведомления работника в случае его перемещения

5. Доказательства и доказывание в спорах о переводе на другую работу или перемещении

5.1. Работник, обжалующий перевод (перемещение), должен доказать факт его осуществления

5.2. Доказывание факта, что имел место именно перевод, возлагается на работодателя

5.3. В спорах о переводе (перемещении) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, следует установить ряд обстоятельств

5.4. Свидетельские показания не могут быть доказательствами согласия работника в спорах о переводе на другую работу

6. Иные вопросы применения ст. 72.1 ТК РФ

6.1. Отказ от выполнения работы при переводе является нарушением трудовой дисциплины, невыход на работу - прогулом

6.2. Если в результате перевода произошло изменение условий трудового договора, имеет место постоянный перевод на другую должность и место работы

6.3. Если перевод на другую работу был признан незаконным, работник имеет право требовать компенсацию морального вреда

6.4. Если перевод был незаконным, работник, уволенный за прогул в связи с этим, должен быть восстановлен на работе

6.5. Направление работника в командировку не является переводом на другую работу

Временный перевод на другую работу

1. Временный перевод на другую работу

1.1. Временный перевод возможен только у того же работодателя

1.2. Существуют два способа оплаты труда при временном переводе

1.3. Месячный срок установлен только для случаев перевода без согласия работника

1.4. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для временного перевода без согласия работника

1.5. Если перевод был временным, за работником сохраняется прежнее место работы

1.6. После окончания срока временного перевода у работодателя нет оснований для перевода работника на прежнее место работы

1.7. Если перевод стал постоянным, работник не может требовать предоставления предыдущего места работы

1.8. При переводе работника для замещения временно отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор

1.9. Производственная необходимость не является надлежащим основанием временного перевода

1.10. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от временного перевода, если это опасно для него

1.11. Работодатель обязан доказать наличие обстоятельства, в связи с которым был осуществлен перевод работника без его согласия

1.12. Закон предусматривает возможность временного перевода работника без его согласия только в случае чрезвычайных обстоятельств либо для устранения их последствий

1.13. Работник подлежит восстановлению на работе, если он был уволен за прогул, в случае признания временного перевода на другую работу незаконным

1.14. Если имел место временный перевод на другую работу с согласия работника, положения ст. 72.2 ГК РФ об оплате труда не ниже среднего заработка по прежней работе на него не распространяются

2. Простой. Понятие и основания

2.1. Понятие простоя не нарушает права сторон трудового договора

2.2. Временная приостановка работы по причинам, перечисленным в ст. 72.2 ТК РФ, является простоем

2.3. Невозможно установить исчерпывающий перечень оснований для объявления простоя

2.4. Обстоятельства, указанные в ст. 72.2 ТК РФ, являются исчерпывающим перечнем оснований для объявления простоя

2.5. Нельзя отправить работника в простой, если он подлежит увольнению

2.6. Задержка выплаты заработной платы не является основанием простоя

2.7. Период действия предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) не является простоем

2.8. Простой возникает только при отсутствии работы, а не из-за передачи ее другому лицу

2.9. Работа в период ожидания не является временем простоя

2.10. Реализация работником права на приостановление работы, закрепленного ст. 142 ТК РФ, не является простоем

2.11. Судебной практикой определены основные признаки простоя

2.12. Объявление простоя не влечет уменьшения численности работников

2.13. Объявление работодателем простоя должно подтверждаться объективными критериями

2.14. Размер оплаты времени простоя зависит от вины соответствующей стороны трудового отношения

2.15. Не может быть основанием для объявления бессрочного простоя отсутствие у работодателя работы для работника, который не может быть уволен по инициативе работодателя

2.16. Не является простоем введение режима неполного рабочего времени

2.17. Сложные дорожные условия могут быть основанием для объявления простоя

2.18. Невозможность предоставления водителю автомобиля - основание для объявления простоя

2.19. Недопустимо направление работника в простой в связи с уменьшением размера его заработной платы

2.20. Изменение даты увольнения работника в связи с сокращением не является основанием для направления его в простой

3. Простой. Оформление, сроки, вина

3.1. Объявление простоя - право работодателя

3.2. При объявлении простоя работодатель обязан издать соответствующий приказ

3.3. Отсутствие приказа об объявлении простоя не влечет нарушения прав работников

3.4. Работодатель не обязан согласовывать с профсоюзами объявление простоя

3.5. Простой должен быть ограничен сроком

3.6. Срок простоя законом не ограничен

3.7. Законом не предусмотрено предупреждение работников за два месяца о начале простоя

3.8. Закон не требует внесения изменений в трудовой договор в связи с простоем

3.9. Работодатель может разрешить работнику во время простоя не присутствовать на рабочем месте

3.10. Если иное не предусмотрено приказом, работники в период простоя должны присутствовать на своих рабочих местах

3.11. Перевод работника на другую работу в случае простоя - право, но не обязанность работодателя

3.12. Вина в простое определяется исходя из того, действиями какой стороны трудового договора вызван простой

3.13. Простой из-за финансового положения организации и действий контрагентов организации - вина работодателя

3.14. Если работодатель не обеспечивает работнику возможность выполнения трудовой функции - это простой по вине работодателя

3.15. Если работодатель не обеспечивает работнику возможность выполнения трудовых обязанностей - это не простой, а неисполнение работником трудовых обязанностей по вине работодателя

3.16. Работодатель имеет право на временный перевод работника для предотвращения простоя

3.17. Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя

3.18. Направление работнику уведомления является надлежащей формой введения простоя

3.19. Решение о введении простоя на предприятии и проведение мероприятий по сокращению численности или штата в период предупреждения работника об увольнении не является основанием для оплаты его труда по нормам ст. 157 ТК РФ

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

1. Медицинское заключение о необходимости перевода

1.1. Основанием для перевода или увольнения по медицинским показаниям является надлежащее медицинское заключение

1.2. Надлежащим медицинским заключением признается справка (решение) МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации

1.3. Извещение врачебно-летной экспертной комиссии гражданской авиации является надлежащим документом для перевода или увольнения

1.4. Не является надлежащим медицинское заключение, в котором не указан срок перевода работника

1.5. Не являются надлежащими медицинские документы без указания доступных и запрещенных видов труда

1.6. Программа реабилитации должна содержать конкретные специальные условия труда и свидетельствовать о необходимости перевода

1.7. Если работодатель сомневается в медицинских рекомендациях, он обязан уточнить такую информацию

1.8. Если работодатель не согласен с медицинским заключением, у него есть право на повторное направление работника на медицинское обследование

1.9. Несогласие работника с медицинским заключением не обязывает работодателя перепроверять его

1.10. Медицинское заключение, выданное без соблюдения процедуры медобследования, является ненадлежащим

1.11. Медицинское освидетельствование работник может пройти как по собственной инициативе, так и в результате направления работодателя

1.12. Срок временной нетрудоспособности определяется в соответствии с медицинском заключением, а не устанавливается нормативным актом

2. Документы, не являющиеся надлежащим медицинским заключением

2.1. Не являются надлежащим медицинским заключением ответы привлеченных судом специалистов

2.2. Рекомендации не являются противопоказаниями к работе

2.3. Список подлежащих медицинским осмотрам лиц не является надлежащим медицинским заключением

2.4. Заключение по итогам периодического медицинского осмотра не является надлежащим медицинским заключением

2.5. Заключение учреждения, в котором проводится периодический медицинский осмотр, может служить основанием для перевода или увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК

2.6. Заключительный акт не является основанием для решения вопроса об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК

2.7. Основанием для решения вопроса об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК может быть заключительный акт

3. Процедура перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением

3.1. Работодатель вправе не переводить работника в порядке ст. 73 ТК, если он не соответствует требованиям по имеющимся вакансиям

3.2. Отсутствие у работодателя профессии, по которой работник работал ранее, не освобождает его от предложения работ и должностей с учетом медицинского заключения

3.3. Запрет работнику заниматься противопоказанным ему трудом не зависит от воли работника и работодателя

3.4. При наличии надлежащего медицинского заключения работодатель переводит работника на другую работу либо увольняет, отстранение от работы недопустимо

3.5. Отстранение работника от работы возможно, если медицинское заключение не соответствует формальным требованиям

3.6. Отстранение от работы в связи с медицинскими противопоказаниями возможно до оформления перевода

3.7. При переводе беременных женщин в соответствии с медицинским заключением положения ст. 73 ТК не подлежат применению

3.8. Нельзя перевести работника в соответствии с медицинским заключением на должность, которая сохраняется за другим лицом

3.9. При переводе в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности

3.10. Работодатель не обязан направлять на переобучение работников, нуждающихся в переводе по медицинскому заключению

3.11. У работодателя нет обязанности создавать специальные условия для работника по причине его состояния здоровья

3.12. Законом не предусмотрено временное сохранение места работы при отказе работника от перевода в соответствии с медицинским заключением

3.13. Ожидание открытия вакансий законом не предусмотрено

3.14. Нельзя перевести или уволить работника, если его заболевание носит длительный характер и не препятствует выполнению им трудовой функции

3.15. Перевод работника по медицинским показаниям не свидетельствует об утрате им профессиональной трудоспособности в полном объеме

3.16. Работодатель обязан перевести работника только на работу, не противопоказанную ему по состоянию его здоровья

3.17. Если штатным расписанием работодателя предусмотрены должности, не противопоказанные работнику по состоянию здоровья, но занятые другими работниками, у работодателя не возникает обязанности предлагать такие должности работнику, нуждающемуся в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу

3.18. На работодателе не лежит обязанность по предложению работы в другой местности работнику, нуждающемуся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением

3.19. Работодатель вправе предлагать лишь только те вакантные должности, которые работник может выполнять по состоянию здоровья в соответствии с имеющейся у него квалификацией, специальностью

4. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

4.1. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК не зависит от воли сторон трудового договора Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 ноября 2011 г. N 19-В11-19

4.2. Нельзя уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, если до увольнения ему не предлагались имевшиеся у работодателя вакансии

4.3. Работник подлежит восстановлению на работе, если работодатель вместо перевода на имеющиеся подходящие вакансии уволил его

4.4. Нельзя уволить работника по медицинским показаниям, если режимом рабочего времени предусмотрен перерыв, которым исключается вредное воздействие на организм

4.5. Медицинское заключение должно быть получено заблаговременно перед увольнением

4.6. Если работник после ознакомления с вакансиями не выразил желания на продолжение трудовых отношений, это является основанием для его увольнения

4.7. С лицами, указанными в ч. 4 ст. 73 ТК, в случае их отказа от перевода трудовой договор подлежит прекращению вне зависимости от того, на какой срок им необходим перевод

4.8. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя

4.9. При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с учетом ст. 73 ТК РФ работодатель обязан всегда учитывать медицинское заключение, выданное в установленном порядке, поскольку законом не предусмотрено иное

5. Доказательства и доказывание в спорах о переводах или увольнениях в соответствии с медицинским заключением

5.1. По спорам данного рода имеется многосоставной предмет доказывания

5.2. В случае оспаривания перевода работодатель должен доказать обстоятельства принятия им исчерпывающих мер для этого

5.3. В случае оспаривания увольнения, работодатель должен доказать, что рабочее место бывшего сотрудника отвечает противопоказанным ему условиям

5.4. Суд при рассмотрении споров должен истребовать доказательства отказа работника от перевода либо невозможности его перевода

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Понятие и признаки изменения организационных или технологических условий труда

1.1. Допускается изменение условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда

1.2. Перечень причин изменения условий трудового договора, установленных ТК РФ, не является исчерпывающим

1.3. Организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности - компетенция работодателя

1.4. Работодатель обязан доказать, что невозможность сохранения условий трудового договора вызвана изменением организационных или технологических условий труда

1.5. Структурная реорганизация подразделений не является изменением организационных или технологических условий труда

1.6. Увеличение функциональных обязанностей не является изменением организационных или технологических условий труда

1.7. Увеличение объема работ не является изменением организационных или технологических условий труда

1.8. Изменение существенных условий договора без наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, неправомерно

1.9. Изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями

1.10. Недопустимо изменение условий трудового договора при отсутствии приказа об изменении организационных или технологических условий труда

1.11. Изменение условий трудового договора не может быть произведено только изменением штатного расписания

1.12. Изменение условий трудового договора при отсутствии согласия работника неправомерно

1.13. Изменение условий трудового договора, не связанное с изменением трудовой функции, не рассматривается как перевод на другую работу

1.14. Изменение условия о трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, неправомерно

1.15. Изменение существенных условий трудового договора при отсутствии организационных и технологических изменений влечет административную ответственность

2. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

2.1. Обязательным условием процедуры изменения трудового договора является письменное уведомление работника за два месяца

2.2. Работник должен быть ознакомлен с приказом об изменении условий труда

2.3. Для изменения определенных сторонами условий трудового договора необходимо письменное соглашение

2.4. Устное уведомление работника о предстоящих изменениях условий трудового договора неправомерно

2.5. Работник должен выразить свое несогласие с изменениями условий трудового договора

2.6. В уведомлении о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель обязан указать все его обязательные составляющие

2.7. Недопустимо уведомление работника об изменении условий трудового договора после утверждения данных изменений

2.8. Обязанность работодателя по предложению работнику имеющихся вакансий при изменении условий договора наступает, если работник не согласен с изменениями

2.9. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности - как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые

3. Введение режима неполного рабочего времени в целях недопущения массового увольнения работников

3.1. Работодатель вправе изменять условия трудового договора путем установления неполного рабочего времени

3.2. Введение режима неполной рабочей недели при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, неправомерно

3.3. Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, превышающего установленный законом предел, неправомерно

4. Последствия изменения определенных сторонами условий трудового договора

4.1. Отказ работника от работы в новых условиях (и от предложенных вакансий) влечет его увольнение

4.2. Фактическое продолжение работы означает согласие работника с изменением условий трудового договора

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1.1. Сами по себе смена собственника, изменение подведомственности организации и ее реорганизация влекут увольнение только отдельных работников

1.2. Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы у нового собственника может быть произведено только новым собственником

1.3. Расторжение трудового договора возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом

2. Основания для увольнения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

2.1. Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания увольнения обусловлено спецификой их работы

2.2. Уволить по сокращению штата нельзя, если в штатном расписании реорганизованного юридического лица должность работника сохранена

2.3. Незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе или на вновь созданном в результате реорганизации предприятии

2.4. Госслужащий, уволенный в связи с ликвидацией органа власти субъекта РФ, не может быть восстановлен в аналогичной должности муниципального служащего

2.5. При увольнении в связи со сменой собственника вакантные должности работникам не предлагаются

3. Выплаты по договорам, заключенным с работниками до реорганизации

3.1. В случае реорганизации страховые выплаты осуществляет правопреемник

Отстранение от работы

1. Основания и общие правила отстранения работника от работы

1.1. ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для отстранения работника от работы

1.2. Основания отстранения от работы, кроме ТК РФ, могут быть установлены другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ

1.3. Работодатель не может самостоятельно устанавливать дополнительные основания для отстранения от работы

1.4. Отстранение от работы производится только работодателем

1.5. В ряде случаев отстранение от работы является обязанностью работодателя

1.6. Отстранение может производиться по инициативе работодателя либо органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это

2. Продолжительность отстранения от работы

2.1. Отстранение от работы ограничено во времени

2.2. Продолжительность отстранения обусловливается устранением обстоятельств, явившихся основанием для отстранения

2.3. При отстранении работодатель должен указать срок, на который работник отстраняется

2.4. Формальным основанием для допуска работника к работе является устранение причин отстранения

2.5. Время отстранения от работы не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

2.6. Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением

2.7. Период незаконного отстранения от работы является периодом вынужденного прогула

3. Оформление факта отстранения от работы

3.1. Отстранение работника от работы оформляется письменным приказом работодателя

3.2. Приказ является доказательством факта отстранения от работы

3.3. Форма приказа об отстранении разрабатывается работодателем самостоятельно

3.4. Работник должен быть ознакомлен с приказом об отстранении его от работы

3.5. ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя издавать приказ о допуске работника к работе

3.6. Работодатель обязан издать приказ о допуске к работе, если в приказе об отстранении не был указан период отстранения

4. Оплата за время отстранения от работы

4.1. По общему правилу период отстранения от работы не оплачивается

4.2. Статья 76 ТК не предполагает абсолютного запрета на выплату заработной платы за период отстранения от работы

4.3. Оплата за время незаконного отстранения работника производится как за простой

4.4. В установленных законами случаях госслужащим сохраняется денежное содержание на время отстранения от замещаемой должности

4.5. Лица, отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие

5. Состояние опьянения как основание отстранения от работы

5.1. Юридически значимо для отстранения работников является не употребление алкоголя, а именно состояние опьянения

5.2. Работодатель при отстранении работника не обязан выяснять природу опьянения

5.3. Работодатель имеет право направить работника на медицинское освидетельствование на предмет состояния опьянения

5.4. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств

5.5. Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения является одним из доказательств правомерного отстранения

5.6. Кроме отстранения, работодатель вправе применить к пьяному работнику меры дисциплинарного взыскания

5.7. На лицо, допустившее к работе работника в состоянии опьянения, может быть наложено дисциплинарное взыскание

5.8. При получении травмы пьяным работником признается наличие несчастного случая на производстве

5.9. Средства на оказание медицинской помощи пьяному работнику взыскиваются с работодателя

6. Отстранение работника в связи с медицинскими противопоказаниями

6.1. Основанием для отстранения является медицинское заключение

6.2. Справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида являются медицинским заключением

6.3. Отстранение по медицинским противопоказаниям допускается при невозможности перевода на другую работу

6.4. Отстранение работника по медицинским противопоказаниям производится на период, установленный медицинским заключением

6.5. Отстранение работника в связи с медицинскими противопоказаниями осуществляется не врачом, а работодателем

7. Отстранение от работы после обучения в области охраны труда

7.1. Прохождение обучения и проверка знаний (навыков) по охране труда - необходимое условие допуска к работе

7.2. Отстранение от работы из-за непрохождения проверки знаний и навыков по охране труда - одна из гарантий права на безопасный труд

7.3. Отстранение признается законным при непрохождении проверки знаний именно в области охраны труда

7.4. При непрохождении работником обучения и проверки знаний и навыков по охране труда он отстраняется до повторной проверки

7.5. Ответственность за охрану труда и проверку знаний по ней несет работодатель

8. Отстранение от работы за непрохождние обязательного медицинского осмотра

8.1. Отстранение от работы при непрохождении медосмотра является одной из гарантий права на труд в гигиеничных условиях

8.2. Работодатель обязан оплатить время отстранения от работы, если медицинский осмотр не был проведен по его вине

8.3. Непрохождение работником медицинского осмотра в связи с заболеванием не является основанием для оплаты ему времени отстранения

9. Приостановление действия специального права как основание отстранения от работы

9.1. Отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права работника

9.2. Основанием для отстранения может быть решение суда или уполномоченного органа

9.3. Не предусмотрено приостановление права медицинской сестры на работу по должности из-за отсутствия действующего сертификата

10. Ответственность за нарушение правил отстранения от работы

10.1. Работодатель несет административную ответственность за незаконное отстранение работника

10.2. Невыполнение работодателем обязанности по отстранению работника влечет административную ответственность

10.3. При незаконном отстранении от работы работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред

10.4. Работодатель несет уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда вследствие незаконного допуска работника к работе

Общие основания прекращения трудового договора

1. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

1.1. При рассмотрении дела об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора произошло в связи с изменением организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения

1.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника является правомерным, если заявление об увольнении было подано работником добровольно, при этом бремя доказывания обратного возложено на работника

1.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, при наличии соглашения между работником и работодателем

1.4. Реализация права работодателя на осуществление кадровой политики учреждения путем предложения работнику перед увольнением по собственному желанию другой работы не является нарушением порядка и процедуры увольнения по данному основанию

1.5. Прекращение трудового договора по инициативе работника осуществляется при отсутствии спора между работником и работодателем по поводу увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления

1.6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, не влечет нарушения трудовой дисциплины, т.к. является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

1.7. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора по вине самого работника в связи с представлением подложных документов влечет расторжение трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

1.8. Нарушение требований ст. 348.7 ТК РФ при заключении трудового договора о работе по совместительству влечет его прекращение по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

1.9. Необходимость перевода работника по состоянию здоровья на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ

1.10. Указание работником в заявлении об увольнении по собственной инициативе в качестве причины увольнения "по состоянию здоровья" не влечет для работодателя обязанность по его увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.к. при увольнении по инициативе работника причины увольнения указывать необязательно

1.11. Индивидуальная программа реабилитации пострадавшего от профессионального заболевания является медицинским заключением, которое является основанием для увольнения работника в соответствии со ст. 77 ТК РФ, при условии соблюдения установленных гарантий

1.12. Руководитель организации может быть уволен как по специальным, указанным в ст. 278 ТК РФ, так и по общим, содержащимся в ст. 77 ТК РФ основаниям

1.13. Бремя доказывания законности увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, возложено на работодателя

1.14. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, возможно лишь при наличии ряда обязательных условий

1.15. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не запрещено, т.к. данное основание не относится к увольнению по инициативе работодателя

1.16. При прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, происходит изменение субъектного состава трудового правоотношения

1.17. Перевод работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможен лишь при совпадении волеизъявлений всех трех участников переговоров (работника и двух работодателей)

1.18. Если инициатором перевода выступает работник, он должен сам найти другую работу, договориться с будущим работодателем и при положительном исходе подать на имя действующего работодателя заявление, к которому должен приложить письмо будущего работодателя, подтверждающее его согласие принять на работу данного работника в порядке перевода и содержащее просьбу уволить работника

1.19. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является волеизъявлением работника и не отнесено к исключительной компетенции нового собственника имущества организации

1.20. Временная нетрудоспособность работника не препятствует его увольнению по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

1.21. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора

1.22. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон

2. Изменение основания увольнения. Формулировка основания увольнения

2.1. Суд не вправе изменять одно основание увольнения на другое, кроме как на увольнение по собственному желанию

2.2. Суд обязан изменить формулировку основания увольнения, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения

2.3. Понятия "формулировка основания увольнения" и "основание увольнения" не идентичны, поскольку формулировка может быть изменена судом, а основание увольнения определяет работодатель и суд не вправе это сделать за него

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

1. Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон

1.1. Увольнение по соглашению сторон дает работнику право установить конкретные условия такого увольнения, а работодателю - отказать работнику в предлагаемых им условиях

1.2. Работодатель не вправе самостоятельно определять условия и дату увольнения работника

1.3. Отзыв заявления об увольнении по соглашению сторон без согласия работодателя невозможен

1.4. Аннулирование соглашения сторон об увольнении работника возможно только при взаимном согласии работодателя и работника

1.5. Уведомления работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон не требуется

1.6. Составление соглашения о расторжении трудового договора после фактического увольнения работника неправомерно

1.7. По соглашению сторон работник может быть уволен и в период временной нетрудоспособности

1.8. Запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на отношения, возникающие при расторжении трудового договора по соглашению сторон

1.9. При наличии заявления об увольнении по соглашению сторон работодатель вправе уволить работника, даже если последний отказался от подписания соглашения о расторжении трудового договора

2. Выплаты работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон

2.1. При увольнении по соглашению сторон гарантии и компенсации, предусмотренные для увольнения по инициативе работодателя, не применяются

2.2. Невыплата денежных средств, предусмотренных соглашением, сама по себе не свидетельствует о незаконности увольнения

2.3. Если на заявлении об увольнении по соглашению сторон имеется резолюция директора об увольнении с выплатой компенсации, но соглашение о выплате не достигнуто, увольнение является незаконным

2.4. Компенсационные выплаты при расторжении договора не должны быть чрезмерны

2.5. Работодатель не обязан компенсировать работнику неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении по соглашению сторон

2.6. Выплаты при увольнении работника, произведенные на основании соглашения о расторжении трудового договора, не учитываются в расходах на оплату труда

2.6.1. Выплаты при увольнении работника, установленные соглашением о расторжении трудового договора, учитываются в расходах на оплату труда

2.7. Если в трудовом или коллективном договоре отсутствуют условия о выплате пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, стороны не вправе установить такие условия в самом соглашении

2.7.1. Стороны вправе установить условие о выплате пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон как в трудовом или коллективном договоре, так и в самом соглашении

2.8. Закрепления условий выплаты пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон в локальных нормативных актах не требуется

2.9. Выплата работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон не облагается страховыми взносами

3. Форма и содержание соглашения о расторжении трудового договора

3.1. Законодательство не устанавливает требований к форме и условиям соглашения о расторжении трудового договора

3.2. Условия расторжения трудового договора по соглашению сторон должны быть оформлены в письменном виде

3.2.1. Письменная форма заключения соглашения о расторжении трудового договора не является обязательной

3.3. Отсутствие подписи работника в соглашении о расторжении трудового договора влечет признание увольнения незаконным

3.4. Дата увольнения должна быть определена соглашением сторон

3.5. В соглашении о расторжении трудового договора может быть указано, что работник заключает соглашение без принуждения, обмана, насилия или угрозы со стороны работодателя, сознательно и добровольно, при полном понимании его условий

3.6. Соглашение о расторжении трудового договора может быть оформлено посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации

3.6.1. Соглашение о расторжении трудового договора не может быть оформлено посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации

4. Волеизъявление сторон на расторжение трудового договора по соглашению

4.1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон невозможно, если стороны не пришли к обоюдному согласию

4.2. Инициатива на расторжение трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и работодателя

4.3. Увольнение считается незаконным при понуждении работника к увольнению

4.4. Волеизъявление работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон может быть выражено в приказе об увольнении работника на основании поданного им заявления, а равно в письменном соглашении о расторжении трудового договора

4.5. Инициатива работника на расторжение договора по соглашению сторон должна быть выражена в письменном заявлении и последующем соглашении

4.6. Мотивы для заключения соглашения о расторжения трудового договора могут быть различными

5. Доказывание по спорам о признании расторжения трудового договора по соглашению сторон незаконным

5.1. Обязанность представления доказательств незаконности увольнения по соглашению сторон лежит на заявителе

5.2. Оспаривая законность расторжения трудового договора по соглашению сторон, работник обязан пояснить, по какой причине он был вынужден заключить указанное соглашение против своей воли

5.3. Такие последовательные действия работника как прекращение осуществления трудовых обязанностей, получение денежных сумм при увольнении, получение трудовой книжки без каких-либо замечаний могут свидетельствовать о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений

5.4. Факт подписания заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон под давлением работодателя может быть подтвержден свидетельскими показаниями и указанием работником при ознакомлении с приказом на увольнение о своем несогласии с ним

5.5. Подтверждением достижения соглашения о расторжении трудового договора являются подпись на заявлении руководителя об оформлении расторжения договора в соответствии с изложенными в заявлении условиями о дате расторжения, а также издание руководителем соответствующего приказа

5.6. В трудовом споре при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан доказать наличие такого соглашения и определенной даты, с которой соглашение вступает в силу и прекращаются трудовые отношения

6. Обстоятельства, не свидетельствующие о незаконности увольнения по соглашению сторон

6.1. Предъявление работнику претензий, связанных с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, безусловно, не подтверждает факт оказания психологического давления со стороны работодателя на подписание соглашения о расторжении трудового договора

6.2. Выдача работнику положительного рекомендательного письма не свидетельствует о понуждении его к подписанию соглашения о расторжении трудового договора

6.3. Проведение аттестации не может рассматриваться как оказание на работника давления в целях понуждения к заключению соглашения о расторжении трудового договора

6.4. Доводы о том, что работодатель создавал невыносимые условия труда, предъявляя претензии одежде работника по религиозным убеждениям, не свидетельствуют о давлении со стороны работодателя к подписанию соглашения о расторжении трудового договора

6.5. Наличие у работника малолетних детей, беременной супруги, обязательств перед кредитными организациями, получение работником одобрения ипотеки не указывают на незаконность расторжения трудового договора по соглашению сторон

6.6. Обращение работника в трудовую инспекцию не подтверждает вынужденный характер увольнения по соглашению сторон

6.7. При наличии соглашения сторон о расторжении трудового договора довод об отсутствии соответствующего заявления не свидетельствует о незаконности увольнения

6.8. Факты неоднократного обращения работника к работодателю с заявлениями о своем несогласии на прекращение трудового договора после достижения соглашения сторон не подтверждают незаконность увольнения

6.9. Положительные производственные характеристики, свидетельство о расторжении брака и свидетельства о рождении детей не являются достаточными доказательствами принуждения работника к подписанию соглашения о расторжении трудового договора

7. Отдельные вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон

7.1. Невозможно в судебном порядке обязать работодателя уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии двустороннего соглашения сторон об этом

7.2. Отсутствие в кадровой службе работодателя соглашения о расторжении трудового договора не свидетельствует о его незаключении сторонами

7.3. Законодательством не предусмотрено такого способа защиты права, как признание соглашения о расторжении трудового договора недействительным полностью либо в части

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. Общие особенности расторжения трудового договора по инициативе работника

1.1. Возможность расторжения трудового договора по инициативе работника - это воплощение конституционного принципа свободы труда

1.2. Статья 80 ТК РФ может применяться при расторжении как срочного трудового договора, так и договора, заключенного на неопределенный срок

1.3. Увольнение по инициативе работника может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника

1.4. ТК РФ не запрещает увольнение по собственному желанию беременных женщин

1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника - обязанность работодателя

1.6. Согласие работодателя на расторжение трудового договора должно быть выражено в письменной форме

1.7. Отсутствие руководителя организации на работе не отменяет права работника на расторжение трудового договора по собственному желанию

2. Заявление об увольнении по инициативе работника

2.1. Заявление выражает добровольное волеизъявление работника на расторжение трудового договора

2.2. Письменное заявление является единственным доказательством собственного желания работника расторгнуть трудовой договор

2.3. Бремя доказывания недобровольности волеизъявления на увольнение возлагается на работника

2.4. Заявление должно быть оформлено письменно

2.5. Заявление должно быть подписано лично работником

2.6. ТК РФ не предъявляет конкретных требований к письменному заявлению об увольнении

2.7. Телеграммы могут рассматриваться в качестве заявлений об увольнении, если подпись отправителя заверена записью оператора

2.8. Предупреждение об увольнении электронным письмом допустимо только при подтверждении подлинности подписи работника

2.9. Заявление может быть направлено работодателю почтой

2.10. Основанием для издания приказа об увольнении является оригинал заявления

2.11. Бремя доказывания факта подачи заявления об увольнении и уведомления работодателя об отзыве такого заявления возложено на работодателя

3. Предупреждение работодателя об увольнении и работа в этот период

3.1. Обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения установлены в интересах обеих сторон

3.2. Минимально допустимый срок предупреждения составляет две недели

3.3. По общему правилу, увольнение производится по истечении срока двухнедельного срока предупреждения

3.4. Сокращение двухнедельного срока предупреждения в одностороннем порядке не допускается и возможно только по соглашению сторон

3.5. Согласованная сторонами дата досрочного увольнения должна быть зафиксирована письменно

3.6. Наличие на заявлении резолюции работодателя не свидетельствует о согласовании сторонами даты увольнения

3.7. Прием нового работника не освобождает от выполнения трудовых обязанностей до истечения срока предупреждения

3.8. Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора, находясь в очередном отпуске

3.9. При непредупреждении работодателя о расторжении договора или невыходе на работу до истечения двухнедельного срока работник может быть уволен за прогул

3.10. В период отработки работодатель имеет право уволить работника по другому основанию

3.11. Исполнение работником, требующим увольнения, трудовых обязанностей по истечении двухнедельного срока не свидетельствует о продолжении действия трудового договора

3.12. Наличие между работником и работодателем трудового спора не является основанием для увольнения до истечения срока предупреждения

4. Расторжение трудового договора в указанный работником срок

4.1. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, при невозможности продолжения им работы

4.2. Перечень оснований для расторжения трудового договора в выбранный работником срок не является исчерпывающим

4.3. ТК РФ не устанавливает, что именно подразумевается под уважительными причинами увольнения

4.4. Основанием расторжения трудового договора в избранный работником срок является установленный компетентными органами факт нарушения трудовых прав работника

4.5. ТК РФ не содержит такого основания увольнения, как нарушение работодателем трудового законодательства

4.6. Если увольнение работника связано с выходом на пенсию, работодатель обязан уволить истца с даты, указанной в заявлении

4.7. Задержка выплаты или снижение размера заработной платы не является основанием для расторжения договора в указанный работником срок

4.8. Невыплата своевременно заработной платы является основанием для увольнения по инициативе работника в указанный им срок

4.9. Работник может уволиться по собственному желанию в выходной день

5. Отзыв заявления об увольнении по инициативе работника

5.1. Отзыв заявления об увольнении может быть совершен в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении

5.2. Право на отзыв может быть реализовано до наступления особо согласованной сторонами даты увольнения

5.3. При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до дня начала отпуска

5.4. Определяющее значение при отмене увольнения имеет момент получения работодателем заявления об отзыве заявления об увольнении

5.5. ТК РФ не устанавливает форму отзыва заявления об увольнении

5.6. Отзыв заявления об увольнении совершается в той же форме, что и заявление

5.7. Работник может отозвать заявление об увольнении, забрав его у работодателя

5.8. Заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком не может расцениваться как отзыв заявления об увольнении

5.9. Право работника на отзыв не может быть реализовано, если у работодателя в силу закона возникла обязанность принять на работу другого работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

1. Основания увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

1.1. При определении понятия "ликвидация организации" надлежит руководствоваться нормами ГК РФ

1.2. Решение о ликвидации юридического лица - основание для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.3. Решение индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности - основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.4. Индивидуальный предприниматель, прекративший свою деятельность, не является работником, уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации индивидуального предпринимателя - основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.6. Отказ индивидуальному предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности - основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.7. Признание индивидуального предпринимателя банкротом по решению суда - основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если фактически имела место не ликвидация организации, а её реорганизация

1.9. Подача заинтересованным лицом иска о ликвидации - не основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.10. Изменение адреса местонахождения организации - не основание для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации

1.11. Намерение работодателя ликвидировать организацию - не основание для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

2.1. Для правильного разрешения споров о расторжении трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неважно, кто и как ликвидирует организацию, важен сам факт ликвидации

2.2. Инициатива расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации может исходить только от работодателя

2.3. О предстоящих увольнениях в связи с ликвидацией работодатель обязан письменно предупредить как работников, так и службу занятости

2.4. В случае банкротства о предстоящих увольнениях предупреждает и производит окончательный расчет конкурсный управляющий

2.5. Конкурсный управляющий не может передать третьим лицам полномочия на увольнение работников, в том числе и по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.6. Право на получение мер социальной поддержки работником не может зависеть от того, сократил ли конкурсный управляющий работников в период конкурсного производства или нет

2.7. При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации все положенные выплаты осуществляет ликвидационная комиссия

2.8. В случае добровольной ликвидации организации работодатель вправе увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после письменного уведомления регистрирующего органа о принятом решении

2.9. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации не требуется учета мнения профсоюза

2.10. При увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель не обязан предлагать увольняемым имеющиеся вакансии

2.11. Закон допускает увольнение работников филиала по п. 1 ч. 1 ст. 81, несмотря на то, что организация в целом продолжает работу

2.12. Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81, ТК РФ если ликвидируется подразделение предпринимателя

2.13. Индивидуальный предприниматель при прекращении одного из видов деятельности вправе расторгать трудовые договоры по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, занятыми на этом направлении

2.14. В случае увольнения руководителя в связи с ликвидацией организации ему не выплачивается компенсация, установленная ст. 279 ТК РФ

2.15. Увольнение в связи с ликвидацией организации в период временной нетрудоспособности работника соответствует закону

2.16. Закон не допускает принуждения работодателя к расторжению трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.17. Конкурсный управляющий вправе увольнять работников организации-должника

3. Момент расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

3.1. Закон не содержит однозначного указания на то, когда можно увольнять работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в процессе ликвидации или после её завершения

3.2. При вынесении решения о ликвидации организации суд отводит время для увольнения работников

3.3. Трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно расторгнуть в любой момент процедуры ликвидации работодателя

3.4. Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если ликвидация работодателя на момент увольнения не была завершена

3.5. Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут до завершения конкурсного производства

3.6. Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут в процессе реализации банкротных процедур

3.7. Датой расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует считать дату исключения работодателя из ЕГРЮЛ или ЕГРИП

4. Споры об увольнении в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

4.1. Для разрешения споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо установить, действительно ли была прекращена деятельность работодателя

4.2. Если работника невозможно восстановить на прежней работе вследствие ликвидации организации, он получает средний заработок за время вынужденного прогула и признается уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.3. Иски по спорам об увольнении работников филиалов или представительств по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут подаваться по месту нахождения ликвидируемого филиала (месту исполнения трудового договора)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

1. Основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

1.1. Сокращение штата тождественно сокращению численности

1.2. Необходимость мероприятий по сокращению численности или штата работников - исключительная компетенция работодателя

1.3. Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата возможно при условии предупреждения работника и отсутствия преимущественного права на оставление на работе

1.4. Работодатель обязан доказать наличие оснований и соблюдение порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Само по себе сокращение численности работников филиала, без сокращения численности работников основного предприятия, не дает работодателю оснований для применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.6. Восстановление на работе не препятствует работодателю вновь уволить работника в связи с сокращением штата

1.7. Если процедура ликвидации организации не завершена, работодатель вправе расторгать трудовые договоры с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Работодатель не обязан направлять на переобучение работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата

1.9. Член избирательной комиссии с правом решающего голоса не может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до окончания срока своих полномочий

1.10. Член избирательной комиссии может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если увольнение не вызвано наличием у него соответствующего публично-правового статуса

2. Оформление увольнения в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

2.1. Работодатель самостоятельно определяет дату расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата

2.2. Решение о сокращении численности или штата вступает в силу с момента издания приказа о введении в действие нового штатного расписания

2.3. Закон не содержит запрета на введение нового штатного расписания ранее, чем истечет срок предупреждения об увольнении работника

2.4. Работник подлежит восстановлению на работе, если приказ об увольнении был подписан не уполномоченным на это лицом

2.5. Выходной день может быть датой увольнения, в т.ч. и по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.6. Сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием

2.7. В спорах об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен подтвердить факт сокращения штата

3. Предложение вакансий увольняемому работнику

3.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в данной местности вакантные должности

3.2. Закон не предусматривает предложения работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, временной работы

3.3. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику должны быть предложены все, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые, должности

3.4. Работодатель обязан предлагать вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата

3.5. Работодатель самостоятельно определяет порядок предоставления имеющихся вакансий работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата или численности

4. Уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата. Момент расторжения трудового договора

4.1. Отсутствие в уведомлении об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ конкретной даты увольнения само по себе не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по данному основанию

4.2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, произведенное позже даты, указанной в уведомлении об увольнении, не свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора

4.3. Нельзя уволить работника до наступления срока, указанного в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности

4.4. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.5. Согласие работника на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакансий

4.6. Волеизъявление работника на досрочное расторжение трудового договора не обязывает работодателя расторгать трудовой договор до срока, указанного в уведомлении об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.7. О предстоящих увольнениях в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан письменно предупредить как работников, так и службу занятости

5. Участие профсоюзной организации в процедуре увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

5.1. Работники-члены профсоюза увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа

5.2. П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение отдельных категорий профсоюзных работников без реализации специальной процедуры прекращения трудового договора

5.3. Нет конкретного перечня документации, направляемой в профсоюзный орган, для дачи мотивированного мнения о возможности увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

5.4. Профсоюз сам определяет порядок формирования мнения по поводу увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

5.5. Закон не предусматривает участия профсоюза в принятии решения о необходимости изменения численности штата работодателя

5.6. Профсоюз необходимо уведомить до издания приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата

5.7. В спорах об увольнении руководителя профсоюза или его заместителя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суду надлежит выяснить, связано ли это с осуществлением им профсоюзной деятельности

5.8. Работодатель вправе оспорить отказ профсоюзного органа в увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

5.9. В случае отказа профсоюзного органа в даче разрешения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он должен доказать, что увольнение носит дискриминационный характер

5.10. Коллективным договором может быть закреплено положение об обязанности работодателя запросить мнение профсоюза и следовании ему при увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

1. Аттестация работников как основание применения положений п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Если порядок аттестации нормативно не урегулирован, работодатель вправе определять его сам

1.2. Аттестацией является проверка деловых и профессиональных качеств работника

1.3. Вывод аттестационной комиссии оценивается судом в совокупности с другими доказательствами по делу

1.4. Судебной практикой определен перечень обязательных реквизитов протокола аттестации и аттестационного листа

1.5. Законом предусмотрена обязательная аттестация для некоторых категорий работников

1.6. Работодатель не обязан согласовывать ранее принятое положение об аттестации с созданным после этой даты профсоюзом

1.7. Аттестация проводится надлежаще сформированной комиссией

1.8. Обычно предусматривается срок для ознакомления с материалами аттестации

1.9. Обычно предусматривается периодичность прохождения аттестации работниками

1.10. Нельзя провести аттестацию, если круг должностных обязанностей работника не был определен

1.11. Работнику, не прошедшему аттестацию, необходимо предложить повторную аттестацию

1.12. Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель не обязан предлагать повторную аттестацию

1.13. Сдача аттестации в период обучения не свидетельствует о необъективности оценки работника

1.14. Членами аттестационной комиссии могут быть неспециалисты в той или иной отрасли, если им известны правильные ответы

2. Процедура увольнения по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

2.1. Проведение аттестации с отрицательным результатом - необходимое условие правомерности увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.2. Работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные, а не временно свободные должности

2.3. Работодатель должен представить доказательства того, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности для его перевода

2.4. Нельзя уволить беременную женщину вследствие её несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации

2.5. Неизвещение работника об аттестации влечет признание незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.6. Неознакомление работника с актом о создании аттестационной комиссии влечет признание незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.7. Недопустимо увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если несоответствие должности вызвано предоставлением подложных документов

3. Особенности применения п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении муниципальных служащих

3.1. Закон не обязывает работодателя расторгать трудовые договоры с муниципальными служащими, назначенными до установления новых типовых квалификационных требований

3.2. Аттестация муниципальных служащих должна проводиться раз в три года

3.3. Вывод о соответствии или несоответствии того или иного муниципального служащего замещаемой должности относится к исключительной компетенции аттестационной комиссии, а не суда

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации

1. Процедура увольнения в связи со сменой собственника имущества организации

1.1. Смена собственника имущества организации - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу, в т.ч. и приватизация

1.2. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, если имела место смена собственника имущества организации в целом

1.3. Изменение состава участников (акционеров) не является основанием для расторжения трудовых договоров по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.4. Инициатором расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть только работодатель

1.5. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правом, а не обязанностью нового собственника имущества организации

1.6. При увольнении лиц, указанных в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не требуется согласия профсоюзного органа

1.7. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не подлежит применению, если имела место реорганизация, а не смена собственника имущества организации

1.8. Собственнику имущества, переданного из муниципальной собственности, не надо иметь свидетельства о регистрации права собственности для увольнения работника по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.9. Применяя п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать вакантные должности увольняемым работникам

2. Права работников при увольнении в связи со сменой собственника имущества организации

2.1. Увольнение в связи со сменой собственника организации всегда является основанием для выплаты компенсации, предусмотренной ст. 181 ТК РФ

2.2. Увольнение лиц, указанных в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не может расцениваться как необоснованная дифференциация между различными категориями работников

2.3. Если новый собственник заключил трудовой договор с работником, его впоследствии нельзя уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

1. Основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - это их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, если они возложены на него

1.2. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте свидетельствует о неисполнении работником трудовых обязанностей

1.3. Отказ от выполнения работы в связи с изменением норм труда свидетельствует о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей

1.4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Отказ или уклонение от обязательных для работника медицинского освидетельствования или специального обучения свидетельствует о неисполнении им без уважительных причин трудовых обязанностей

1.6. Отказ работника, обслуживающего материальные ценности, от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей

1.7. Если необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после трудоустройства, отказ работника от его подписания не может служить основанием применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Отказ работника от досрочного выхода из отпуска не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины

2. Особенности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

2.2. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать общие принципы юридической ответственности

2.3. "Неоднократность" для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины

2.4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если ранее примененное в отношении работника дисциплинарное взыскание не снято и не погашено

2.5. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно наличия одного непогашенного дисциплинарного взыскания на момент неисполнения трудовых обязанностей

2.6. Недопустимо увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до применения к нему ранее мер дисциплинарной ответственности

2.7. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если неисполнение трудовых обязанностей повторно по отношению к ранее совершенному дисциплинарному проступку

2.8. Отмена или признание незаконным примененного ранее дисциплинарного взыскания влечет признание незаконным увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.9. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если неисполнение работником трудовых обязанностей продолжалось несмотря на применение ранее в отношении него дисциплинарного взыскания

2.10. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.11. Увольнение беременной женщины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным

3. Процедура увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

3.1. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдение работодателем порядка привлечения к ответственности

3.2. Нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности

3.3. Нельзя за один и тот же проступок и уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и применить другое дисциплинарное взыскание

3.4. Применение в отношении работника дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени может свидетельствовать о незаконности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.5. Если работник был уволен помимо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по другому основанию, признание незаконным этого основания не свидетельствует о противоправности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.6. Суд не обязан по своей инициативе проверять законность дисциплинарных взысканий, наложенных до вынесения приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.7. В спорах об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может требовать проверки законности примененных к нему ранее дисциплинарных взысканий

3.8. Неполучение от работника объяснений по существу дисциплинарного проступка свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.9. Отказ работника от дачи объяснений по существу дисциплинарного проступка не является нарушением процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.10. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе

3.11. Закон допускает возможность увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день отдыха работника

3.12. Работодатель при увольнении руководителей первичных профсоюзных организаций по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обязан получать предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа

3.13. Работодатель при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, состоящего в профсоюзной организации, обязан получить мнение выборного профсоюзного органа и отразить его в приказе об увольнении

4. Оформление увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требует издания в дополнение к приказу об увольнении отдельного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наоборот

4.2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть оформлено одновременно двумя приказами: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении

4.3. В приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть указан конкретный факт неисполнения работником трудовых обязанностей

4.4. Издание приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не по унифицированной форме является законным, если в нем указаны все необходимые сведения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом

1. Основания для увольнения работника по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим

1.2. Прогул подразумевает совокупность двух условий: отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд и неуважительность данного отсутствия

1.3. Увольнение по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - способ защиты прав работодателя

1.4. Отсутствие в п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ перечня уважительных или неуважительных причин прогула не влечет нарушения прав работника

1.5. Решение врача о трудоспособности работника в период отсутствия на работе является основанием для увольнения за прогул

1.6. Отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами не может считаться прогулом

1.7. Самовольное оставление рабочего места после подачи работником заявления об увольнении может служить основанием для применения п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Самовольное использование отгула или отпуска расценивается как прогул

1.9. Работодатель вправе уволить за прогул члена избирательной комиссии

2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Увольнение по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это вид дисциплинарного взыскания

2.2. В спорах об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей

2.3. Для подтверждения факта прогула может быть проведена служебная проверка

2.4. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке

2.5. При увольнении работника по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется согласие профсоюза

2.6. Нарушение установленного законом месячного срока применения дисциплинарного взыскания - безусловное основание для признания увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным

2.7. В случае длительного прогула срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения исчисляется с последнего дня прогула

2.8. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок рассчитывается со дня издания приказа об увольнении

2.9. Время обеденного перерыва не прерывает срока прогула

2.10. Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности уволить за прогул

2.11. Время обеда не должно учитываться при подсчете времени прогула

2.12. Нельзя расторгнуть по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения

2.13. Отсутствие дисциплинарных взысканий и наличие поощрений не могут служить основанием для отмены увольнения за прогул

2.14. Увольнение может быть признано незаконным, если прогул не вызвал негативных последствий для работодателя

3. Документальное оформление увольнения за прогул

3.1. Факт прогула должен быть подтвержден сведениями об учете рабочего времени

3.2. Несоставление акта об отсутствии работника на рабочем месте не является нарушением процедуры увольнения работника по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.3. Если от работника не были получены объяснения относительно прогула, увольнение по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет законным

3.4. Дача объяснений об обстоятельствах дисциплинарного проступка, в том числе и о прогуле, является правом, а не обязанностью работника

3.5. Отсутствие письменных объяснений, без учета иных обстоятельств увольнения, не является безусловным основанием восстановления работника на рабочем месте

3.6. Приказ об увольнении за прогул должен быть объявлен работнику в течение трех дней со дня издания

3.7. В приказе об увольнении по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретную дату прогула

3.8. Отсутствие в приказе об увольнении по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указания на конкретную дату прогула не является нарушением закона

3.9. Неуказание в приказе об увольнении за прогул ссылки на конкретную норму права не свидетельствует о незаконности увольнения

4. Обстоятельства, не признаваемые прогулом

4.1. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения работника на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей

4.2. Если работодатель отказал работнику в законных днях отдыха, использование их работником не является прогулом

4.3. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом

4.4. У работодателя нет оснований для применения п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при переводе работник отказывается от выполнения работы, но при этом находится на рабочем месте

4.5. Неисполнение должностных обязанностей во время нахождения на рабочем месте не влечет увольнения за прогул

4.6. Если работник был отстранен от работы, работодатель не имеет права уволить его по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.7. Если в трудовом договоре не указано рабочее место, нет оснований для увольнения работника за прогул при его присутствии на территории работодателя

4.8. Не является прогулом внешнее совмещение педагогических часов в основное рабочее время

4.9. Не является прогулом время, в течение которого член профсоюза участвовал в работе выборных профсоюзных органов

4.10. Не является прогулом уход работника со сверхурочной работы, если привлечение к ней незаконно

4.11. Невыход на работу по причине присутствия на похоронах родственника не образует прогула

4.12. Обеспечение работником доступа в его квартиру для проведения аварийного ремонта является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте

4.13. Несоответствие температурного режима на рабочем месте санитарно-гигиеническим нормам является уважительной причиной невыхода на работу

5. Связанные со здоровьем работника обстоятельства, не признаваемые прогулом

5.1. Нахождение работника на больничном не является прогулом

5.2. Нельзя уволить за прогул работника, необоснованно получившего листок нетрудоспособности, если сам работник при этом действовал добросовестно

5.3. Отсутствие работника на рабочем месте из-за противопоказаний по состоянию здоровья не является прогулом

5.4. Не является прогулом самовольное оставление работником рабочего места для прохождения медицинского обследования по рекомендации врача

5.5. Обращение работника за оказанием ему или близким родственникам медицинской помощи не является прогулом

5.6. Нельзя уволить беременную женщину за прогул, даже если у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности

6. Отсутствие на рабочем месте в связи с транспортными проблемами

6.1. Транспортные проблемы или плохие погодные условия могут быть признаны уважительными причинами прогула

6.2. Невозможность приобретения билета на какой-либо вид транспорта указывает на уважительность отсутствия работника на рабочем месте

6.3. Поломка транспортного средства может быть признана уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте

7. Отсутствие на рабочем месте, вызванное действиями государственных органов

7.1. Привлечение работника в качестве лица, участвующего в судебном заседании, является уважительной причиной отсутствия на работе

7.2. Вызов работника в правоохранительные органы является уважительной причиной для отсутствия на работе

7.3. Заключение работника под стражу или его арест не образуют прогула

8. Отсутствие на рабочем месте, вызванное нарушением срока ознакомления работника с документами, регламентирующими его трудовую деятельность

8.1. Работник не может быть уволен за прогул, произошедший из-за неуведомления работодателем об изменении графика сменности

8.2. Отсутствие работника, вызванное неознакомлением в надлежащий срок с приказом о восстановлении на работе не образует прогула

8.3. Невыход на работу в связи с неознакомлением с приказом о стажировке не является прогулом

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

1. Основания и особенности увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Сам факт употребления работником алкоголя, без признаков опьянения, не является основанием для увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.2. Употребление спиртосодержащих лекарственных средств по рекомендации врача не является основанием для увольнения работника по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.3. Употребление спиртосодержащих лекарственных средств расценивается как основание для увольнения работника по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.4. Нахождение в состоянии опьянения во время командировки - основание для увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Нахождение работника в состоянии опьянения на территории работодателя в нерабочее время исключает возможность увольнения работника по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.6. Работник не может быть уволен по п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за употребление алкоголя во время междусменного отдыха при вахтовом методе работы

1.7. Появление работника в состоянии алкогольного опьянения только во время обеденного перерыва не является основанием увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8 При увольнении по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения

1.9. При увольнении по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, в какой период рабочего дня работник находился в состоянии опьянения

1.10. При увольнении по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения продолжительность нахождения работника в состоянии опьянения

1.11. Увольнение по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если работник находился в состоянии опьянения не только на своем рабочем месте, но и на территории работодателя

1.12. Для увольнения работника по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК неважна степень алкогольного опьянения

1.13. Для применения п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно однократного появления на работе в состоянии опьянения

2. Увольнение по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как вид дисциплинарного взыскания

2.1. Нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время - грубое нарушение трудовой дисциплины

2.2. Увольнение по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

2.3. За появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии работодатель вправе применить только один из видов дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ

2.4. Для увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется издания отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в дополнение к приказу об увольнении

3. Медицинское освидетельствование работника на состояние опьянения

3.1. Законом не определен перечень доказательств, подтверждающих состояние опьянения работника

3.2. Состояние опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств

3.3. Проведение медицинского освидетельствования не является обязательным условием для увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.4. Освидетельствование на состояние опьянения должно проводиться только в медицинском учреждении, имеющем лицензию на осуществление такого исследования

3.5. Освидетельствование на состояние опьянения может проводиться в медико-санитарной части при организации работодателя и без соответствующей лицензии

3.6. Освидетельствование на состояние опьянения должен проводить врач, имеющий соответствующее обучение и подготовку

3.7. Закон не предусматривает принудительного доставления работников для проведения медицинского освидетельствования на предмет опьянения

3.8. При согласии работника работодатель обязан доставить его на медицинское освидетельствование

3.9. В случае спорной ситуации относительно определения факта наличия опьянения работник вправе самостоятельно пройти медицинское освидетельствование

3.10. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не является доказательством нахождения в состоянии опьянения

3.11. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования может быть расценен судом как признание работником состояния опьянения

3.12. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения - основание для увольнения сотрудника органа внутренних дел

3.13. Документ, подтверждающий факт нахождения работника в нетрезвом состоянии, должен содержать указания на конкретные признаки состояния опьянения

3.14. Медицинское освидетельствование, проведенное по истечении продолжительного времени после появления работника в состоянии опьянения, не может расцениваться судом в качестве доказательства

3.15. Нарушение установленной законом процедуры освидетельствования влечет признание медицинского заключения об опьянении работника незаконным

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника

1. Основания и порядок увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно при наличии трех обязательных условий

1.2. Увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если доказана вина работника в разглашении охраняемой законом информации

1.3. Разглашение охраняемой законом информации может быть осуществлено как в форме активных действий, так и в форме бездействия

1.4. Бремя доказывания факта разглашения охраняемой законом тайны или персональных данных лежит на работодателе

1.5. Перечень не подлежащей разглашению информации конкретизируется локальным нормативным актом работодателя

1.6. Обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны может быть прописано в трудовом договоре

1.7. Разглашение работником охраняемых законом сведений в обоснование своих требований в суде или правоохранительных органах не влечет его увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Причинение имущественного вреда работодателю не является основанием для увольнения работника по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. Особенности применения п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при разглашении коммерческой тайны

2.1. Разглашение коммерческой тайны подразумевает её известность третьим лицам без согласия обладателя такой информации

2.2. Сведения о численности работников и системе оплаты не относятся к коммерческой тайне

2.3. Информация, которая может быть получена из общедоступных источников, не относится к коммерческой тайне

2.4. Передача сведений относительно клиентской базы работодателя является основанием для увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.5. Отправка на электронный почтовый ящик третьих лиц сведений, содержащих коммерческую тайну, рассматривается как разглашение этих сведений

2.6. Отправка работником на свой внешний электронный почтовый ящик сведений, содержащих коммерческую тайну, рассматривается как разглашение этих сведений

2.7. Отправка работником на свой внешний электронный почтовый ящик сведений, содержащих коммерческую тайну, не рассматривается как разглашение этих сведений

2.8. Копирование сведений, составляющих коммерческую тайну, без передачи их третьим лицам не является разглашением этих сведений

2.9. Копирование сведений, составляющих коммерческую тайну, расценивается как разглашение этих сведений

2.10. Сообщение коммерческой тайны другим сотрудникам, имеющим доступ к такой информации, не влечет увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.11. Увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии разглашения информации, на которую наложен гриф "коммерческая тайна"

2.12. Похищение сведений, составляющих коммерческую тайну, влечет расторжение трудового договора по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и образует состав преступления, предусмотренного ст. 183 УК РФ

2.13. Прекращение уголовного дела по ст. 183 УК РФ не влечет безусловного восстановления на работе лица, уволенного по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3. Особенности применения п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при разглашении государственной тайны

3.1. Увольнение за разглашение сведений, содержащих государственную тайну, законно только в случае получения экспертного заключения о наличии такой тайны

3.2. Разглашение сведений о полном наименовании и пункте дислокации режимного объекта Министерства обороны РФ - основание для увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.3. Информация, содержащаяся в документах "для служебного пользования", не относится к государственной тайне

4. Особенности применения п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при разглашении врачебной тайны

4.1. Передача медицинским работником третьим лицам информации о смерти граждан расценивается как разглашение врачебной тайны

4.2. Лица, не являющиеся медицинскими работниками, которым переданы сведения, составляющие врачебную тайну, могут быть уволены за разглашение этих сведений

4.3. Выдача справки о состоянии здоровья работника работодателю не является разглашением врачебной тайны

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

1. Основания и процедура увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из способов защиты прав работодателя

1.2. Для применения п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее работнику

1.3. Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать факт совершения работником хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества

1.4. Увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если виновность работника в совершении противоправных действий подтверждена уполномоченным органом

1.5. В спорах об увольнении работника за растрату работодатель должен предоставить акт ревизии

1.6. Наличие заявления работника об увольнении по собственному желанию не препятствует его увольнению по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.7. При решении вопроса об увольнении по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать отношение работника к труду, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

1.8. Расторжение трудового договора по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не лишает работника права на выплату при расчете надбавки за работу в особых климатических условиях

1.9. В случае увольнения по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ при наличии ученического соглашения работник обязан возместить расходы, понесенные на его обучение

1.10. Если в результате хищения работник был осужден к наказанию, предусматривающему лишение свободы, увольнение осуществляется не по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

2. Взаимосвязь привлечения работника к уголовной или административной ответственности и его увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно в случае подтверждения вины работника вступившим в законную силу решением суда или органа по рассмотрению административных споров

2.2. Для увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необязательно подтверждение факта противоправных действий судебным актом

2.3. Недопустимо увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до вступления обвинительного приговора в законную силу

2.4. Недопустимо приостановление производства по спорам об увольнении по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до рассмотрения уголовного дела

2.5. Признание органами, осуществляющими предварительное следствие, факта совершения работником хищения не свидетельствует о законности его увольнения по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ

2.6. Вид наказания, к которому привлечен работник за преступление, не влияет на право работодателя применить п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.7. При увольнении по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения работы или нет

2.8. Покушение на преступление, указанное в п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является основанием для увольнения работника

2.9. Совершение преступления, указанного в п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в рабочее время, пусть и не на территории работодателя, является основанием для увольнения работника

2.10. Спор о восстановлении на работе реабилитированного работника может быть рассмотрен как в уголовном процессе, так и в порядке гражданского судопроизводства

2.11. Прекращение уголовного дела за примирением сторон свидетельствует о незаконности увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3. Увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как вид дисциплинарного взыскания

3.1. Увольнение по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

3.2. При расторжении трудового договора по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работника не отбираются объяснения и он предварительно не уведомляется об увольнении

3.3. Если с работника не были затребованы объяснения об обстоятельствах проступка, то это свидетельствует о незаконности увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.4. Работодатель вправе истребовать объяснения работника об обстоятельствах, ставших основанием применения п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как до вынесения приговора, так и после этого

3.5. Закон не требует при увольнении по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ наряду с приказом об увольнении составлять ещё и приказ о применении дисциплинарного взыскания

3.6. При применении п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен руководствоваться сроками применения дисциплинарных взысканий, определенными законом

3.7. В срок увольнения за хищение чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение не включается время производства по соответствующему уголовному делу

3.8. Месячный срок для увольнения по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу решения суда или органа по рассмотрению административных споров

3.9. Если работник уже подвергнут дисциплинарному взысканию за хищение, работодатель не вправе его уволить по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с установленным нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

1. Условия увольнения работника по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает наличие трех обязательных условий: неправомерные действия работника, тяжкие последствия, причинно-следственная связь между ними

1.2. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно при наличии вины работника в нарушении правил охраны труда

1.3. Отсутствие вины работника в нарушении правил охраны труда не исключает дисциплинарной ответственности за данное нарушение

1.4. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно при доказанности реальной угрозы наступления несчастного случая или тяжких последствий

1.5. Судебной практикой определены обстоятельства, подлежащие установлению при увольнении по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с угрозой наступления тяжких последствий

1.6. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обоснованно, если в результате нарушения правил охраны труда были причинены именно тяжкие последствия

1.7. Ненаступление тяжких последствий в результате внешних факторов, действий третьих лиц или работника, виновного в создании угрозы их наступления, не исключает увольнения по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Нельзя уволить работника по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если вред в результате несоблюдения правил охраны труда был причинен только ему

1.9. При увольнении по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна быть установлена причинно-следственная связь между действиями работника и наступившим несчастным случаем

2. Нарушения требований охраны труда

2.1. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, указанный в п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, расширительному толкованию не подлежит

2.2. Требования охраны труда содержатся в нормативно-правовых актах

2.3. Нарушение локального, а не федерального или регионального акта в области охраны труда не может повлечь увольнения по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.4. Неправомерно увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение правил, которые утратили силу

2.5. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если работник был ознакомлен с требованиями по охране труда

2.6. Вводный инструктаж не может расцениваться как исполнение работодателем обязанности по ознакомлению работника с требованиями охраны труда

2.7. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, если нарушение работником правил охраны труда обусловлено виновными действиями работодателя

3. Особенности увольнения по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.1. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - способ защиты нарушенных прав работодателя

3.2. Работодатель при несоблюдении любым работником требований охраны труда вправе уволить его по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.3. Вменение работнику нарушения правил охраны труда по должности, отличной от занимаемой, свидетельствует о незаконности увольнения по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.4. Работодатель не может самостоятельно решать, была ли реальной угроза наступления тяжких последствий

3.5. При увольнении по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен указать, какое конкретно положение правил охраны труда было нарушено работником

3.6. При спорах об увольнении по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд учитывает отношение работника к труду

3.7. Наличие оснований для увольнения по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть подтверждено вступившим в силу решением о привлечении работника к уголовной или административной ответственности

4. Роль комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда при увольнении работника по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.1. Факт нарушения работником правил охраны труда требует документального подтверждения

4.2. Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, если имели место нарушения при создании комиссии по охране труда

4.3. Отсутствие заключения комиссии или уполномоченного по охране труда исключает возможность увольнения работника по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.4. При отсутствии соответствующего специалиста факт нарушения правил охраны труда могут установить или работодатель самостоятельно, или привлеченный специалист в области охраны труда

4.5. Факт нарушения работником правил охраны труда должен быть установлен только указанными в п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ органами

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

1. Основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Работодатель самостоятельно определяет, какие действия работника могут являться основанием для утраты к нему доверия

1.2. Судебной практикой определен перечень действий работника, служащих основаниями для утраты к нему доверия со стороны работодателя

1.3. Факт обвешивания является основанием для утраты доверия к работнику

1.4. Факт обсчета покупателей является основанием для утраты доверия к работнику

1.5. Нарушение работником правил торговли является основанием для утраты доверия к нему

1.6. Факт недостачи сам по себе не может быть основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.7. Факт обнаружения в кассе излишков денежных средств без подтверждения факта недостачи не может быть основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Факт совершения дорожно-транспортного происшествия не может быть основанием для увольнения водителя по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.9. Законодатель не связывает увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с обязательным причинением ущерба

1.10. Наличие ущерба от действий работника, несущего полную материальную ответственность, само по себе не является основанием для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.11. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может основываться лишь на внутреннем убеждении и предположениях работодателя

1.12. При обнаружении фактов корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой доверия, даже если его действия не связаны с исполнением трудовой функции

1.13. Факт включения должности в перечень работников, с которыми можно заключать договоры о материальной ответственности, сам по себе не является основанием для увольнения этих работников по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. Порядок увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении работника применяются презумпция невиновности и принцип виновной ответственности

2.2. Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неважно, какой размер ущерба был или мог быть причинен работодателю

2.3. Для увольнения работника по мотиву утраты доверия неважно, было ли нарушение однократным или же оно носило систематический характер

2.4. Факт утраты доверия должен быть подтвержден доказательствами виновных действий работника

2.5. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неважно, умышленно или неосторожно работник совершил проступок

2.6. В случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может как возместить убытки работодателю, так и отказаться от их возмещения

2.7. Добровольное возмещение работником ущерба не лишает работодателя права на его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.8. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать причинную связь между совершенными работником действиями и утратой к нему доверия

2.9. Наличие договора об индивидуальной или коллективной материальной ответственности является обязательным условием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.10. Отсутствие договора о материальной ответственности не является препятствием к увольнению работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.11. Увольнение в связи с утратой доверия, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции, допускается в течение года со дня обнаружения проступка

2.12. В приказе об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть указаны обстоятельства совершения работником виновных действий

2.13. Нарушения при проведении и фиксации результатов инвентаризации влекут незаконность увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.14. Датой обнаружения проступка, дающего право уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является день окончания ревизии или проверки

2.15. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя

2.16. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не может являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя

2.17. При наличии оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе не учитывать желание работника об увольнении по собственному желанию

2.18. Для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется вступивший в силу приговор суда

2.19. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно только в случае наличия приговора суда, если работник подозревается в хищении, взяточничестве или иных корыстных правонарушениях

2.20. Вступивший в законную силу приговор в отношении работника не может сам по себе являться основанием для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как вид дисциплинарного взыскания

3.1. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

3.2. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет видом дисциплинарного взыскания, если виновные действия совершены не по месту работу и не в связи с исполнением работником трудовой функции

3.3. Увольняя работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ

3.4. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 работодатель должен учитывать тяжесть проступка и предыдущее отношение работника к труду

4. Работники, которых можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.1 По мотиву утраты доверия можно уволить только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности

4.2. Главный бухгалтер не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

4.3. Факт выполнения работником трудовых обязанностей по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей подтверждается наличием его должности в соответствующих перечнях

4.4. Руководство деятельностью подразделения нетождественно понятию ответственности за имущество и материальные ценности предприятия

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

1. Определение аморального проступка

1.1. ТК РФ не раскрывает понятия аморального проступка

1.2. Деяние, нарушающее нравственные нормы, нормы морали и правила поведения, свидетельствует об аморальности проступка

1.3. В качестве аморального проступка применительно к п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может расцениваться только противоправное действие

1.4. Работодатель самостоятельно оценивает, был ли проступок работника аморальным или нет

1.5. В качестве доказательства законности увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расценено признание коллективом поступка работника аморальным

2. Основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Применение физической силы в отношении воспитываемого - основание для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.2. Получение преподавателем вещей в обмен на выставление зачетов - основание для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.3. Использование ненормативной лексики в воспитательном процессе - основание для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.4. Распитие вместе с воспитываемыми алкогольных напитков - основание для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.5. Психическое насилие над воспитываемым - основание для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.6. Изготовление, хранение, приобретение, сбыт крепких спиртных напитков домашней выработки - основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.7. Оказание аморальным проступком пагубного воздействия на воспитываемого и возможность рецидива - основания для вывода о несовместимости проступка с продолжением работы

3. Особенности увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3.1. По п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно уволить только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью

3.2. Увольняя работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать выполнение работником воспитательной деятельности и факт совершения им аморального проступка

3.3. Работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ независимо от того, где совершен аморальный проступок: на работе или в быту

3.4. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно независимо от того, присутствовали ли воспитываемые при совершении работником аморального проступка или нет

3.5. Для применения п. 8 ч. 1 ст. 81 неважно, осуществляется воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших 18-летнего возраста

3.6. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если совершенный работником аморальный проступок несовместим с продолжением работы

3.7. В приказе об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан указать документы, подтверждающие факт совершения работником аморального проступка

3.8. Документы контрольно-надзорных и правоохранительных органов являются доказательствами совершения работником аморального проступка

3.9. Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, должны быть соответствующим образом оформлены

4. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как вид дисциплинарного взыскания

4.1. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

4.2. Увольнение работника за совершение аморального проступка не по месту работы и/или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей нельзя расценивать как вид дисциплинарного взыскания

4.3. Увольняя работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ

4.4. Работника можно уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем, если проступок был совершен вне места работы и/или не в связи с исполнением трудовых обязанностей

4.5. При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать предыдущее отношение работника к труду

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

1. Основания для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Необоснованным является либо противоправное решение, либо решение, принятое с превышением полномочий

1.2. Действия, совершенные в рамках нормального производственно-хозяйственного риска, не являются необоснованными

1.3. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии определенных судебной практикой условий

1.4. Нельзя уволить по п. 9 ч. 1 ст. 81 руководителя за неудовлетворительную или неэффективную работу

1.5. Ненадлежащий контроль за деятельностью сотрудников, повлекший принятие необоснованного решения, является основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.6. Бездействие руководителя не образует состава проступка, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.7. Осуществление неверных расчетов не является основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательно наличие неблагоприятных последствий для организации

1.9. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, если на момент расторжения трудового договора по этому основанию неблагоприятные последствия были устранены

2. Порядок увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Законом четко определен круг работников, которых можно уволить по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - это руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер

2.2. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей структурных подразделений, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается

2.3. Прекращение трудового договора с работником по основной занимаемой должности по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не влечет прекращения трудовых договоров с ним же по совместительству

2.4. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

2.5. Причинная связь между принятым решением и наступившим ущербом - обязательное условие увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.6. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно в случае, если в результате необоснованного решения был причинен прямой действительный ущерб

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

1. Понятие "грубого нарушения" как основание увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Закон не дает определения грубого нарушения трудовых обязанностей

1.2. Существенность, значительность и очевидность - критерии грубого нарушения трудовых обязанностей

1.3. Неисполнение руководителем своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или имущественного ущерба, является грубым нарушением трудовых обязанностей

1.4. Неисполнение руководителем или его заместителями требований федеральных законов является грубым нарушением трудовых обязанностей

1.5. Превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях расценивается как грубое нарушение трудовых обязанностей

1.6. Грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем не должно совпадать с нарушениями, перечисленными в других пунктах ст. 81 ТК РФ

1.7. Работодатель самостоятельно определяет, было ли нарушение руководителем трудовых обязанностей грубым или нет

1.8. Перечень грубых нарушений, являющихся основанием для увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть предусмотрен трудовым договором и локальным актом работодателя

2. Порядок увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Законом четко определен круг работников, которых можно уволить по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - это руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители

2.2. Закон не допускает увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей структурных подразделений организации и главного бухгалтера

2.3. Закон допускает увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена избирательной комиссии, если такое увольнение не было способом оказания давления на работника

2.4. При увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суду следует установить три обязательных юридических факта

2.5. Бремя доказывания наличия грубого нарушения трудовых обязанностей лежит на работодателе

2.6. Акты судебных и административных органов могут являться основанием для увольнения руководителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.7. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно только в том случае, если грубое нарушение трудовых обязанностей было однократным

2.8. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно и в случае, если грубое нарушение трудовых обязанностей было неоднократным

2.9. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 возможно, если грубое нарушение трудовых обязанностей носило длящийся характер

2.10. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания

2.11. Работодатель, увольняя работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен руководствоваться правилами, закрепленными в ст. 193 ТК РФ

2.12. При увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать предыдущее отношение работника к труду

2.13. При увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не должен учитывать предыдущее отношение работника к труду

2.14. В приказе об увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан отразить, в чем именно выразилось однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

1. Основания для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Подложным документом является фальшивый документ или документ, содержащий недостоверные сведения

1.2. Перечень документов, предоставление подложных аналогов которых является основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотрен ст. 65 ТК РФ

1.3. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если подложные документы повлияли на решение работодателя о заключении трудового договора

1.4. Сокрытие при заключении трудового договора сведений о наличии специального статуса может повлечь последующее увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Предоставление ложных сведений при трудоустройстве не является основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.6. Предоставление подложного документа об образовании является основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.7. Непредоставление документов не является основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.8. Отсутствие в трудовой книжке записи о предыдущей работе не может служить основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.9. Наличие в трудовой книжке ложных записей является основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.10. Предоставление трудовой книжки неустановленного образца не является основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.11. Непрохождение обязательных для медицинских работников осмотров, даже при наличии отметок об обратном в их медкнижках, не дает работодателю основания для их увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.12. Недопустимо увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 на основании предположения работодателя о подложности документов

2. Порядок увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется при двух условиях: подложные документы явились основанием для принятия работника на работу и из-за этого невозможно продолжение работы

2.2. Судебной практикой определены обстоятельства, подлежащие доказыванию работодателем в спорах об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.3. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 законно, вне зависимости от того, была ли подделка документов полной или частичной

2.4. При увольнении работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не обязан перепроверять в компетентных органах факт подложности документа

2.5. Факт подложности документов должен быть установлен соответствующими компетентными органами

2.6. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно вне зависимости от того, когда был заключен трудовой договор: изначально при приеме на работу или в связи с переводом

2.7. При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не обязан соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания

2.8. При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ

2.9. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает виновное предоставление работником подложных документов

2.10. Работника можно уволить по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вне зависимости от вины работника в предоставлении подложного документа

2.11. Разграничение оснований для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проводится в зависимости от наличия вины работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

1. Основания для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Основания, по которым руководитель может быть уволен по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть закреплены в его трудовом договоре

1.2. В трудовом договоре с руководителем допускается указание дополнительных оснований для увольнения

1.3. Помимо трудового договора, указание дополнительных условий увольнения руководителя допускается в уставных документах

1.4. Закон не определяет перечня оснований для увольнения руководителя по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.5. Основанием для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть невыполнение решения общего собрания акционеров

1.6. Судебной практикой в качестве основания для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается причинение убытков руководимому предприятию

1.7. Судебной практикой в качестве основания для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается задержка выплаты работникам заработной платы

1.8. Допустимо увольнение лиц, указанных в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по воле работодателя без основания, если данное правомочие закреплено трудовым договором

1.9. Дополнительные условия прекращения трудового договора с руководителем организации, закрепленные ст. 278 ТК РФ, не применяются при увольнении руководителя по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. Порядок увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Пункт 13 части 1 статьи 81 применяется только к руководителям организации и членам коллегиального исполнительного органа организации

2.2. Недопустимо увольнение членов коллегиального органа юридического лица, у которых отсутствует трудовой договор с этим юридическим лицом

2.3. Увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если проступок был совершен только в период действия трудового договора

2.4. Если в качестве основания увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовым договором предусмотрено соглашение сторон, то работодатель не вправе его реализовывать по собственной инициативе

2.5. При увольнении руководителя по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий

2.6. При увольнении лиц, указанных в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, им не выплачивается компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК (за исключением указанных в ст. 81 ТК) и иными федеральными законами

1. Увольнение по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является общим для всех непоименованных оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ

2. Дополнительные основания для увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть предусмотрены нормативными актами, регулирующими труд отдельных категорий работников

3. Руководитель подлежит увольнению по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае открытия конкурсного производства

4. В случае открытия конкурсного производства руководитель подлежит увольнению по п. 1 ст. 278 ТК РФ без ссылки на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

5. Работники прокуратуры подлежат увольнению по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение присяги и совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника

6. Сотрудники Следственного комитета РФ подлежат увольнению по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение проступка, порочащего честь и достоинство сотрудника СК РФ

7. В качестве основания для увольнения работника по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может выступать нарушение законодательства о муниципальной службе

8. Нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии может являться основанием для увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

1. Участие профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

1.1. Профсоюзной организации предоставляется время, необходимое для защиты прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров

1.2. Работодатель обязан учесть мнение профсоюза, если работник являлся его членом на момент увольнения, а не на момент принятия решения о сокращении

1.3. Учитывать мнение профсоюза при увольнении его бывших членов работодатель не обязан

1.4. При рассмотрении дел об увольнении члена профсоюза суду необходимо установить, не злоупотребил ли истец свои правом, скрыв от работодателя свое членство в профсоюзе

1.5. Работник не обязан сообщать работодателю о членстве в профсоюзной организации

1.6. Работодатель обязан доказать, что профсоюз дал согласие на увольнение по основаниям, указанным в уведомлении

1.7. Работодатель обязан учесть мнение профсоюза, даже если работник вступил в профсоюз после предупреждения об увольнении

1.8. Факт восстановления работника в качестве члена профсоюза по решению суда после увольнения не имеет правового значения для решения вопроса о законности увольнения

1.9. Если работодатель не сообщил в профсоюз о предстоящем сокращении, то сокращенный работник подлежит восстановлению на работе

1.10. Если работодатель не учел мнение профсоюза о предстоящем сокращении его члена, то сокращенный работник подлежит восстановлению на работе

1.11. Аттестация муниципальных служащих должна производиться на основании положения о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемого муниципальным правовым актом

1.12. Работодатель обязан выяснять и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза

1.13. Отрицательное мотивированное мнение первичной профсоюзной организации не препятствует увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ

1.14. Обязанность истребовать мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, на работодателя не возложена

2. Общий порядок уведомления профсоюза о планируемом сокращении работников

2.1. Уведомление профсоюза о сокращении должно касаться всех работников, подлежащих увольнению

2.2. Профсоюз не обязан отвечать на уведомление работодателя о планируемом сокращении

2.3. Работодатель не обязан уведомлять о предстоящем сокращении нелегитимный профсоюз

2.4. Факт уплаты работником членских взносов не влечет обязанности работодателя уведомлять профсоюз о предстоящем увольнении

2.5. Работодатель обязан уведомлять и учитывать мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, которая была создана на конкретном предприятии

2.6. Если работодатель планирует сокращение работников филиала, то уведомить о предстоящем сокращении он обязан профсоюз филиала

2.7. Если профсоюзная организация в установленные сроки не направила мотивированное мнение, это не препятствует работодателю принять решение об увольнении работника, являющегося членом такой организации

2.8. Основанием для сообщения работодателем о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации является расторжение с работниками трудовых договоров

2.9. Из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ следует, что по спорам данного рода имеется многосоставной предмет доказывания

2.10. Принятие решения работодателем с учетом мнения профсоюза является обязательным лишь в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором

3. Срок уведомления профсоюза о предстоящем сокращении

3.1. Работодатель обязан сообщить профсоюзу о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров

3.2. Работодатель обязан доказать, что им был соблюден срок уведомления профсоюза о предстоящем сокращении

3.3. Нарушение срока уведомления профсоюза о предстоящем сокращении не влечет безусловного восстановления сокращенного работника на работе

3.4. Работодатель не обязан направлять сообщение в профсоюз незамедлительно после издания приказа о сокращении штата работников

3.5. О сокращении профсоюзная организация уведомляется до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

3.6. Срок уведомления профсоюза о планируемом сокращении может быть увеличен

3.7. Работодатель не обязан направлять в адрес первичного профсоюзного органа документы, предусмотренные ст. 373 ТК РФ, непосредственно в двухмесячный срок до момента проведения сокращения

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Общие особенности расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1.1. Расторжение трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам допускается в период временной нетрудоспособности работника

1.2. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами

1.3. При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, не требуется согласия профсоюзного органа

1.4. Расторжение трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам допускается в период командировки

1.5. При увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работодатель не вправе самостоятельно определять дату прекращения трудового договора

1.6. ТК РФ не содержит требований к форме сообщения работнику об отсутствии у работодателя вакансий

1.7. Ст. 83 ТК РФ не определяет процедуру увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1.8. При увольнении сотрудников органов внутренних дел п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не применяется

2. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность

2.1. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность не распространяется на выборных должностных лиц местного самоуправления и депутатов законодательного (представительного) органа субъекта РФ

2.2. Основание увольнения - неизбрание на должность - применяется к трудовым отношениям, возникшим в результате проведения выборов

2.3. Когда решение о неизбрании на должность принимается на основе коллективной воли учредителей, оно не может рассматриваться как основание увольнения, не зависящее от воли сторон

3. Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника, дисквалификацией или в связи с истечением срока действия, приостановлением действия, лишением специального права

3.1. Полномочия по трудовому договору в случае назначения дисквалификации прекращаются с момента прекращения договора

3.2. Перечень названных в ТК РФ оснований для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК является исчерпывающим

3.3. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ может быть произведено при наличии соответствующего документа, срок действия которого истек (приостановлен) либо документа о лишении работника специального права

3.4. Увольнение по п. 4 и п. 9 ст. 83 ТК РФ применяется, только если исключена возможность продолжения прежней работы

3.5. Датой прекращения трудового договора в случае осуждения работника к лишению специального права является дата, предшествующая дате вступления в законную силу приговора

3.6. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ может быть осуществлено после вступления приговора суда в законную силу

3.7. Если работник до вынесения обвинительного приговора находился под стражей, то датой прекращения трудового договора считается последний день его работы

3.8. Лишение права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, не ограничено конкретными видами транспортных средств, на управление которыми в течение установленного законом срока устанавливается запрет

4. Увольнение в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности

4.1. Для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ факт утраты работником способности к труду должен быть установлен специализированным органом и зафиксирован в медицинском заключении

4.2. Увольнение по ст. 83 ТК РФ возможно только при полной утрате работником способности к трудовой деятельности

4.3. Доказательством признания работника неспособным к трудовой деятельности может являться справка, подтверждающая факт установления инвалидности

5. Увольнение в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и отменой решения о восстановлении работника на работе

5.1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 возможно только по отношению к работнику, который принят на место (должность) незаконно уволенного и восстановленного работника

5.2. Основанием увольнения является решение ГИТ или суда о восстановлении на этой работе предыдущего работника

5.3. Для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК достаточно лишь наличие отмененного решения суда вне зависимости от оснований его отмены

5.4. Увольнение в связи с отменой решения о восстановлении работника на работе производится независимо от срока работы после восстановления

5.5. Государственный инспектор труда вправе выносить обязательное для работодателя предписание об отмене приказа об увольнении

5.6. При увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, от работника не требуется письменного заявления, содержащего просьбу уволить его по данному основанию

6. Прекращение допуска к государственной тайне, смерть работника, признание работника умершим или безвестно отсутствующим как основания расторжения трудового договора

6.1. При увольнении в связи с прекращением допуска к государственной тайне работодатель обязан предложить работнику вакантные должности, не требующие такого допуска

6.2. Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне не является дисциплинарным взысканием

6.3. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, предшествующий смерти сотрудника

6.4. Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о признании его работника безвестно отсутствующим и потом расторгнуть трудовой договор

6.5. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не обязывает работодателя, предлагающего вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, осуществлять дополнительное обучение работника

7. Увольнение в связи с возникновением ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

7.1. Увольнение по п. 13 ч. 2 ст. 83 ТК РФ обусловлено невозможностью исполнения работником трудовых обязанностей в силу ограничений закона

7.2. ТК РФ предусматривает безусловное увольнение любого привлекавшегося к уголовной ответственности лица, осуществляющего профессиональную деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних

7.3. Увольнению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ подлежат, в том числе, лица, осуществляющие профессиональную деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, судимость которых снята или погашена

7.4. Увольнению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ подлежат лица, осуществляющие трудовую деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних независимо от занимаемой ими должности

7.5. Увольнению в связи с ограничениями трудовой деятельности подлежат, в том числе, лица, принятые на работу до введения таких ограничений

7.6. Работодатель, который функционирует в сфере образования, воспитания и отдыха несовершеннолетних, не обязан предлагать увольняемому работнику какую-либо другую работу в этой сфере

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения

1. Основания прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

1.1. Трудовой договор, заключенный в нарушение приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, подлежит прекращению

1.2. Трудовой договор с работником на выполнение работы, противопоказанной последнему по состоянию здоровья, подлежит прекращению

1.3. Трудовой договор, заключенный без документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний, прекращается

1.4. Трудовой договор, заключенный с судимым работником, занятым в сфере развития несовершеннолетних, подлежит прекращению

1.5. Совмещение статуса муниципального служащего и депутата влечет увольнение лица с муниципальной службы

1.6. Адвокат не вправе вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением установленных законом случаев

1.7. Расторжение трудового договора независимо от воли сторон не содержит ограничения на увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

1.8. Ст. 84 ТК РФ не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности

1.9. Расторжение трудового договора независимо от воли сторон не содержит ограничения на увольнение женщины, имеющей детей возрасте до трех лет

2. Последствия прекращения трудового договора ввиду нарушения правил его заключения

2.1. Прекращение трудового договора возможно лишь в случае действительной, обоснованной невозможности перевода работника

2.2. Работник имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по его вине

2.3. Если трудовой договор предусматривает компенсацию при увольнении, превышающую установленный законом размер, применяются положения договора

2.4. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать другую работу, а выходное пособие не выплачивается

2.5. Запись в приказе об увольнении и в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна быть с точным указанием на соответствующий пункт части ст. 84 ТК РФ с изложением его содержания

3. Гарантии для работников, подлежащих увольнению вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора

3.1. Неполучение документа об образовании препятствует продолжению работы, только если есть нормативный акт с конкретными квалификационными требованиями к должности

3.2. Помимо нарушения квалификационных требований, для увольнения необходимо доказать невозможность продолжения работы в занимаемой должности

3.3. Увольнение работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора возможно, если факт нарушения имел место на момент возникновения трудовых отношений

3.4. Если в нарушение ч. 4 ст. 63 ТК РФ к работе допущено лицо, не достигшее возраста 14 лет, или в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим такого возраста, трудовой договор с работником подлежит прекращению с выплатой выходного пособия

3.5. Если лица, не достигшие 18 лет, или женщины были допущены к работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор в силу ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевода, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

1. Признание увольнения незаконным

1.1. Нарушение порядка увольнения влечет его признание незаконным и восстановление работника на работе

1.2. Под порядком увольнения понимаются те действия работодателя, которые он должен совершить до принятия решения об увольнении

1.3. Прекращение трудового договора может быть оформлено приказом уполномоченного представителя работодателя

1.4. Генеральный директор, находясь в отпуске, наделен полномочиями по увольнению

1.5. Невыплата работнику причитающихся ему при увольнении денежных сумм не является основанием для признания увольнения незаконным

2. Правовые последствия оформления прекращения трудового договора

2.1. Работодатель не может в одностороннем порядке изменять дату увольнения работника после прекращения трудовых отношений

2.2. Работодатель не может в одностороннем порядке восстановить трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении

2.3. Работодатель вправе отменить приказ об увольнении в одностороннем порядке, если работник до окончания рабочего дня выразил в письменной форме свое несогласие с досрочным увольнением

2.4. Приказ об увольнении отменяется путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия

2.5. Факт прекращения трудовых отношений не освобождает работодателя от надлежащего оформления увольнения

2.6. Юридически значимым для решения вопроса о наступлении ответственности работодателя за задержку выдачи трудовой книжки являются ряд императивно установленных законодателем обстоятельств

3. Выдача трудовой книжки при увольнении

3.1. В случае задержки выдачи трудовой книжки производится изменение даты увольнения

3.2. В случае задержки выдачи трудовой книжки не производится изменение даты увольнения

3.3. Если суд изменил формулировку основания увольнения, а работник работает на новом месте, датой увольнения будет день, предшествующий началу новой работы

3.4. Течение исковой давности для обжалования увольнения начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки

3.5. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться из-за задержки выдачи трудовой книжки

3.6. Работник не обязан доказывать, что задержка выдачи трудовой книжки лишила его возможности трудоустроиться

3.7. Работник обязан предоставить доказательства того, что задержка выдачи трудовой книжки лишила его возможности трудоустроиться

3.8. У работодателя отсутствует обязанность выдать работнику трудовую книжку в случае, если трудовые отношения сторон не прекращались

3.9. Работодатель не может отказать в выдаче трудовой книжки, в случае если работник не произвел оплату бланка трудовой книжки

3.10. Разрешение вопроса о пенсионном обеспечении работника не снимает с работодателя обязанности по своевременной выдаче работнику трудовой книжки

3.11. Несоблюдение работодателем срока выдачи работнику трудовой книжки не является основанием для признания увольнения незаконным

3.12. Работодатель должен доказать, что работник поставлен в известность об увольнении и что ему выдана трудовая книжка

3.13. Работодатель должен доказать добросовестность уведомления о необходимости получения трудовой книжки

3.14. Письменные уведомления в связи с инвентаризацией не являются уведомлением о необходимости получения трудовой книжки

3.15. Работодатель обязан возместить ущерб, вызванный незаконным лишением возможности трудиться из-за отсутствия трудовой книжки, если трудовая книжка направлена по почте без согласия работника

3.16. Работодатель не вправе отказать в выдаче трудовой книжки в день увольнения работника, даже если работником при поступлении на работу не представлялась трудовая книжка и новая трудовая книжка не была своевременно заведена работодателем

3.17. Право работника, не получившего трудовую книжку при увольнении, получить ее, подав письменное заявление работодателю, каким-либо сроком не ограничено

3.18. Не является надлежащими устное соглашение между сторонами о передаче трудовой книжки не в день увольнения работника, а также устное уведомление работодателя о ее получении работником

3.19. Неознакомление работника в день его увольнения с приказом об увольнении само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения

4. Определение последнего дня работы

4.1. В качестве дня прекращения договора может быть указан последний день нахождения работника на больничном и последний день отпуска

4.2. В случае прогула увольнение работника производится в день, предшествующий первому дню его отсутствия на работе без уважительных причин

4.3. Генеральный директор, полномочия которого прекращены по законодательству о банкротстве, подлежит увольнению с момента открытия конкурсного производства

4.4. Приказ об увольнении может быть издан в выходной день работника, если этот день является рабочим для организации в целом

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Хранение и использование персональных данных работников. Передача персональных данных работника. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

1. Права и обязанности работодателя при обработке персональных данных работников

1.1. Работодатель обязан ознакомить работника с документами организации о персональных данных

1.2. Закон обязывает работодателя разрабатывать документацию о персональных данных

1.3. Работодатель не вправе передавать персональные данные работника третьим лицам без письменного согласия работника

1.4. Если документ содержит персональные данные нескольких работников, работник может запросить информацию только в отношении себя

1.5. Требование о предоставлении персональных данных работника должно быть обоснованным

1.6. Не требуется наличия письменного согласия работника на отказ в предоставлении его персональных данных третьему лицу

1.7. Нормы о персональных данных подлежат расширительному толкованию, если это в интересах работников и с их согласия

1.8. Работодатель не вправе предоставлять трудовой договор третьей стороне без согласия работника, являющегося стороной по этому договору

1.9. В трудовом законодательстве отсутствуют положения, конкретизирующие перечень сведений, относящихся к персональным данным работника, а также список данных, которые работодатель должен собрать и обработать в отношении отдельно взятого работника

2. Случаи, не требующие письменного согласия работника на обработку персональных данных

2.1. Работодатель имеет право обрабатывать персональные данные работников в рамках контроля за исполнением ими рабочих обязанностей

2.2. Общество обязано предоставлять для ознакомления акционерам трудовой договор с генеральным директором

2.3. Трудовые договоры с руководством общества содержат персональные данные и предоставляются акционерам только с согласия таких работников

2.4. Если штатное расписание не содержит персональных данных конкретных работников, оно может быть предоставлено третьим лицам

2.5. Работодатель обязан представить документы с персональными данными, если это необходимо в связи с осуществлением правосудия

2.6. Сведения об участии работника в судебном заседании не могут расцениваться как персональные данные

2.7. Видеозапись трудового процесса не является раскрытием персональных данных работника

2.8. При проведении проверок органы прокуратуры вправе запрашивать персональные данные работников

2.9. Фамилия, имя, отчество работника относятся к общедоступным персональным данным

2.10. Фамилия, имя, отчество работника являются персональными данными

2.11. Запрос в вуз о том, является ли работник его студентом, не является распространением персональных данных

3. Права профсоюзов в области персональных данных работников

3.1. Профсоюз вправе получать персональные данные в отношении работника - не члена профсоюза без его согласия только при наличии полномочий на представительство

3.2. Профсоюзы могут получать персональные данные работников - не членов профсоюза без их согласия для защиты коллективных прав

3.3. Профсоюзная организация может требовать предоставления персональных данных только при согласии работника на это

4. Последствия разглашения персональных данных

4.1. Отсутствие документа, регламентирующего порядок обработки персональных данных, влечет административную ответственность работодателя

4.2. Если распространение персональных данных работника привело к его нравственным страданиям, он имеет право на возмещение морального вреда

4.3. Если персональные данные не получили огласки, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

4.4. Разглашение, передача и оставление без надзора персональных данных влечет применение к работнику мер дисциплинарного характера

4.5. Отсутствие у работодателя возможности предоставить работнику документ, содержащий сведения о персональных данных работника, необходимых для его пенсионного обеспечения, в связи с его утерей по независящим от него обстоятельствам, не влечет привлечение к гражданско-правовой ответственности в виде компенсации морального вреда

Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

1. Понятие рабочего времени

1.1. Рабочее время - это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя

1.2. Решение сторон трудовых отношений о принципах регулирования рабочего времени закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка

1.3. Время следования к месту начала работы и обратно может быть включено в рабочее, если это предусмотрено

1.4. Время простоя относится к рабочему времени

1.5. Часы отдыха и приема пищи могут быть включены в рабочее время

1.6. Если трудовой договор не содержит условий о графике работы и форме учета рабочего времени, то норма учета рабочего времени является общей

1.7. Наличие свободного времени не дает работнику права использовать его в целях, не связанных с работой

1.8. Понятие "рабочего времени" охватывает как периоды работы в дневное, так и в ночное время

2. Продолжительность рабочего времени

2.1. Нормальная продолжительность рабочего времени является нормой независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя

2.2. Продолжительность рабочего времени не зависит от продолжительности рабочей недели

2.3. Нормы трудового законодательства о нормальной продолжительности рабочего времени к исполнению обязательств по ГК РФ неприменимы

2.4. Обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени

2.5. Допускается возможность отступления от общего правила о нормальной продолжительности рабочего времени

2.6. Время обеденного перерыва, не прерывающее продолжительность рабочего времени, подлежит вычету из времени прогула

2.7. Поскольку обеденное время не прерывает продолжительности рабочего времени, оно не может прерывать и срок отсутствия на рабочем месте

2.8. При вахтовом методе работы должны соблюдаться требования о норме рабочих часов, предусмотренной ст. 91 ТК РФ

2.9. Работник должен исполнять трудовые обязанности в течение всего рабочего времени

2.10. Время на получение наряда, медицинский осмотр и санитарно-бытовое обслуживание не входит в рабочее время

3. Учет рабочего времени

3.1. Учёту подлежит как рабочее время по основной должности, так и время работы, не входящей в круг прямых должностных обязанностей

3.2. Время работы отражается в табеле учета рабочего времени

3.3. Отсутствие табеля рабочего времени не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений

3.4. Ответственность за ненадлежащее ведение табеля учета рабочего времени не может быть возложена на работника

3.5. Работодатель обязан доказать надлежащее ведение учета рабочего времени

3.6. Получение работником травмы во время обеденного перерыва не свидетельствует о недоказанности факта несчастного случая на производстве, поскольку перерыв для приема пищи не является рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравнивается к нему

3.7. Поскольку работник должен исполнять трудовые обязанности в рабочее время, утраченный заработок исчисляется только за рабочие дни, а не за календарные

3.8. Отсутствие сведений об отработанном работником рабочем времени в табелях учета само по себе не опровергает факта трудовых отношений между сторонами и свидетельствует о невыполнении работодателем обязанности, возложенной на него п. 4 ст. 91 ТК РФ

Сокращенная продолжительность рабочего времени

1. Установление сокращенной продолжительности рабочего времени

1.1. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только по одному из оснований ст. 92 ТК РФ

1.2. Установление сокращенной продолжительности рабочего времени не предполагает ограничения иных трудовых прав работника

1.3. Отсутствие в локальных правовых актах указания на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не является нарушением

1.4. Условия об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени применяются вне зависимости от их включения в трудовой договор

1.5. Отсутствие порядка введения сокращенной рабочей недели для работ с вредными условиями труда не отменяет продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю и не лишает соответствующих льгот

1.6. Сокращённая продолжительность рабочего времени должна устанавливаться всем работникам, чья работа во вредных условиях подтверждена аттестацией рабочего места

1.7. Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю

1.8. Установление работнику инвалидности является основанием для сокращения ему продолжительности рабочего времени - не более 35 часов в неделю

1.9. Сокращенная продолжительность рабочей недели для инвалидов I или II группы должна устанавливаться по заключению медико-социальной экспертизы

1.10. При установлении работнику инвалидности составляется дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием на изменение продолжительности рабочего времени

1.11. Неустановление сокращённой рабочей недели (не более 36 часов) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, неправомерно

1.12. Работник имеет право на компенсацию за непредоставление сокращенного рабочего дня и фактическую переработку во вредных условиях труда

1.13. Неустановление сокращённой рабочей недели (не более 36 часов) для женщин, работающих в сельской местности, неправомерно

1.14. Неустановление сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников влечет административную ответственность

1.15. Установление сокращенной продолжительности рабочего времени инвалидам не требует согласия работника

1.16. Для установления сокращенной продолжительности рабочего времени инвалидам I или II группы не требуется рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида

1.17. Сокращенная продолжительность рабочего времени предоставляется всем работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены соответствующим списком должностей с вредными условиями труда

2. Невозможность установления сокращенной продолжительности рабочего времени

2.1. Сокращенная продолжительность рабочего времени не распространяется на инвалидов III группы

2.2. Работник не имеет права на сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными условиями труда, если его должность отсутствует в установленном списке должностей

2.3. Если работник трудится в пределах допустимых концентраций и уровней вредных производственных факторов на рабочих местах, он лишается права на сокращенную продолжительность рабочего времени

2.4. Сокращенная продолжительность рабочего времени не может быть установлена работникам, не отнесенным к отдельным категориям, установленным законом

2.5. Работник не имеет права на сокращенную рабочую неделю, если работа с вредными условиями труда не подтверждена результатами проведенной аттестации рабочих мест

2.6. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, условия труда которых отнесены к вредным условиям труда 1 или 2 степени, действующим законодательством не предусмотрена

Неполное рабочее время

1. Процедура введения режима неполного рабочего времени

1.1. Установление работодателем режима неполного рабочего времени без согласия работника недопустимо

1.2. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформлено в качестве дополнения к нему

1.3. Работодатель обязан доказать необходимость введения на предприятии режима неполного рабочего времени

1.4. Перечень лиц, по просьбе которых работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену), является исчерпывающим

1.5. Нарушение процедуры установления работнику неполного рабочего дня влечет привлечение к административной ответственности

1.6. Работа на условиях неполного рабочего времени не означает осуществление другой работы

1.7. Предоставление режима неполного рабочего времени осуществляется на основании заявления

2. Продолжительность неполного рабочего времени

2.1. Законом не установлена продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени

2.2. Неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше установленной нормы

2.3. Продолжительность неполного рабочего времени определяется только по соглашению между работником и работодателем

2.4. Для педагогических работников режим неполного рабочего времени выражается в пропорциональном уменьшении часов рабочей недели и часов учебной нагрузки

2.5. Неполный рабочий день (смена) может устанавливаться как на определенный срок, так и бессрочно

3. Гарантии работнику при установлении режима неполного рабочего времени

3.1. Работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивает права работника на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком

3.2. Работа на условиях неполного рабочего времени не влияет на порядок расчета отпускных

3.3. Статья 93 ТК РФ не содержит положений, применимых для определения льготных условий приобретения права на трудовую пенсию по старости

3.4. При работе на условиях неполного рабочего времени размер заработной платы может быть меньше МРОТ

3.5. Введение режима неполного рабочего времени не ограничивает прав работника на получение выплат компенсационного характера в полном объеме

3.6. Работодатель не вправе отказать лицу, подавшему заявление о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполной рабочей недели

Продолжительность ежедневной работы (смены)

1. Установление продолжительности ежедневной работы (смены)

1.1. Закон устанавливает максимальную продолжительность ежедневной работы (смены) только для некоторых категорий работников

1.2. В продолжительность рабочего времени не входит время, связанное с производством

1.3. Ст. 94 ТК РФ не предполагает увеличения продолжительности рабочего времени, а лишь предоставляет сторонам возможность прийти к такому соглашению

1.4. При расчёте заработной платы начисления производятся на норму рабочего времени, установленную для работника, и фактически отработанное им рабочее время

2. Изменение продолжительности рабочего времени

2.1. Уменьшение продолжительности ежедневной работы возможно при предъявлении индивидуальной программы реабилитации инвалида

2.2. Локальным нормативным актом может устанавливаться продолжительность рабочего времени, отличная от закрепленной в ст. 94 ТК

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

1. Предпраздничный (предвыходной) рабочие дни сокращаются на один час

2. Предпраздничный день не сокращается, если ему предшествовал день еженедельного отдыха

3. Норма о сокращении рабочего предпраздничного дня распространяется на всех работников

4. Сокращение продолжительности рабочего дня может быть заменено компенсацией либо дополнительным временем отдыха

5. Компенсация за работу накануне нерабочих праздничных и выходных дней оплачивается как сверхурочная работа

6. Сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней учитывается при исчислении нормы рабочего времени

7. Несокращение работодателем продолжительности работы в предпраздничный день влечет административную ответственность

Работа в ночное время

1. Продолжительность работы в ночное время

1.1. Продолжительность ночного времени для целей ТК РФ составляет 8 ч. - с 22.00 до 6.00

1.2. Продолжительность работы в ночное время не сокращается для работников, принятых специально для работы в ночное время

1.3. На сменных работах продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время

1.4. Для работы в ночное время не допускается установление учетных норм в размере меньшем, чем за дневную работу

1.5. С учетом норм ст. 96 ТК РФ, работа в ночное время продолжительностью 7 часов расценивается как работа в течение полного рабочего дня

2. Ограничения для допуска на работу в ночное время

2.1. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины

2.2. Письменное согласие - обязательное условие для работы в ночное время матерей с детьми до 3-х лет и матерей с детьми до 5 лет без супруга

2.3. Женщины с детьми до 3-х лет должны быть обязательно письменно ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время

2.4. Невыход на работу в ночное время лиц, которые могут быть привлечены к такой работе только с их согласия, не является прогулом

2.5. Медицинское заключение является основанием для увольнения с работы, выполняемой в ночное время

2.6. В ночное время недопустимо рассмотрение дела об административном правонарушении

2.7. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени

2.8. Ограничения для допуска на работу в ночное время распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в т.ч. на лиц, работающих по совместительству

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

1. Выделение указанных в ст. 97 ТК РФ видов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени производится в зависимости от того, по чьей инициативе выполняются эти работы

2. Положения ст. 97 ТК РФ не освобождают работодателя от необходимости оплаты работы сверх установленной продолжительности рабочего времени

3. Привлечение работников к работе в периоды междусменного отдыха является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Сверхурочные работы

1. Основания и порядок привлечения к сверхурочным работам

1.1. Инициатором сверхурочных работ может быть только работодатель

1.2. Не является сверхурочной работой выполнение работником трудовой функции по своей инициативе

1.3. Сам факт нахождения работника на работе свыше установленного времени не свидетельствует о том, что имела место сверхурочная работа

1.4. Привлечение к сверхурочным работам должно быть оформлено соответствующим приказом

1.5. Устное распоряжение уполномоченного лица может расцениваться как приказ о привлечении работника к сверхурочным работам

1.6. Сверхурочная работа - частный случай выполнения работ в условиях, отличающихся от нормальных, и требует повышенной оплаты

1.7. Не является прогулом оставление рабочего места после истечения максимальной продолжительности сверхурочной работы

1.8. Если работник не согласился на привлечение к сверхурочным работам, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыход на эти работы

1.9. Перечень оснований для привлечения к сверхурочным работам, на которые не требуется согласия работника, не подлежит расширительному толкованию

1.10. Работа в выходные и праздничные дни не учитывается при определении длительности сверхурочной работы

1.11. Не является сверхурочной работой только выполнение работы не в свою смену

1.12. Если работнику установлен ненормированный рабочий день, работа за пределами установленного рабочего времени не является сверхурочной работой

1.13. Учет продолжительности сверхурочной работы возложен на работодателя

1.14. Работа считается сверхурочной, если она выполняется за пределами рабочего времени вне зависимости от системы его учета

1.15. Необеспечение точного учета сверхурочной работы и ее неполная оплата - основания для взыскания компенсации морального вреда

1.16. Время нахождения работника в пути к месту работы и обратно не является сверхурочной работой

1.17. Подготовительно-заключительное время может быть включено во время сверхурочных работ

1.18. По смыслу ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут быть запланированными

2. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени

2.1. При суммированном учете рабочего времени часы, отработанные работником сверхурочно, определяются по итогам учетного периода

2.2. Максимальное количество часов сверхурочной работы не зависит от учетного периода, применяемого в организации

2.3. Для признания переработки сверх установленной нормы рабочих часов сверхурочной работой она не должна компенсироваться недоработкой

2.4. При суммированном учете рабочего времени ежедневные переработки сверхурочной работой не считаются

2.5. Работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности, не считается сверхурочной

2.6. Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в выходные и праздничные дни, в ночное время входит в норму рабочего времени в течение учетного периода

3. Доказательства и доказывание привлечения к сверхурочным работам

3.1. Законом установлен исчерпывающий перечень учетной документации, подтверждающей факт привлечения работника к сверхурочным работам

3.2. Ненадлежащим образом оформленные первичные учетные документы не могут являться доказательством привлечения к сверхурочной работе

3.3. Электронные письма не могут быть надлежащими доказательствами сверхурочных работ

3.4. Работник обязан доказать факт сверхурочных работ, если он был привлечен к этим работам в случаях, не указанных в законе

3.5. Согласие работника на сверхурочные работы должно быть подтверждено надлежащими письменными доказательствами

4. Привлечение к сверхурочной работе отдельных категорий работников

4.1. Законом установлен запрет на привлечение к сверхурочным работам работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

4.2. Работа за пределами, определенными графиком работы на вахте, является сверхурочной

4.3. Для сотрудников органов внутренних дел работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности не считается сверхурочной

4.4. Не является сверхурочной работой и не подлежит оплате время физической подготовки сотрудников органов внутренних дел

4.5. Поскольку порядок оплаты сверхурочной работы на железнодорожном транспорте не принят, подлежат применению нормы законодательства СССР

4.6. Сотрудник органов внутренних дел не может привлекаться к сверхурочной работе более 120 часов в год, но если он фактически отработал больше установленной ст. 99 ТК РФ нормы продолжительности сверхурочной работы, то его труд должен быть оплачен в полном объеме

Режим рабочего времени

1. Режим рабочего времени устанавливается в коллективных договорах и соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре

2. Для всех работников с особым режимом рабочего времени такой режим должен быть включен в трудовой договор

3. Работник должен быть ознакомлен с режимом рабочего времени

4. Для всех работников должно быть установлено чередование рабочих и нерабочих дней

5. Отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка чередования рабочих и нерабочих дней для всех работников влечет административную ответственность

6. Для определения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству необходимо установление режима рабочего времени

7. Все необходимые перед выездом процедуры подлежат зачислению в период рабочего времени водителя

8. Для работников образовательных учреждений режим рабочего времени определяется с учетом режима деятельности этих учреждений

9. В силу ст. 100 ТК РФ обязанность определять режим рабочего времени для работников возложена на работодателя

10. Количество рабочих часов по графику должно равняться или быть не менее количества рабочих часов согласно установленной законом или трудовым договором норме в соответствующий период

Ненормированный рабочий день

1. Понятие и установление режима ненормированного рабочего дня

1.1. Ненормированный рабочий день может устанавливаться для выполнения работником только своих трудовых функций

1.2. При ненормированном рабочем дне предусматривается выполнение работником своих функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а не в период отпуска

1.3. Мера ненормированного труда определяется не только продолжительностью рабочего времени, но также кругом и объемом выполняемых работником обязанностей

1.4. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной

1.5. Ненормированный рабочий день отличается от гибкого рабочего времени наличием перечня должностей, для которых он установлен

1.6. С учетом норм ст. 101 ТК РФ работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня

2. Привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени

2.1. Работник с ненормированным рабочим днем может привлекаться к работе за пределами рабочего времени как по распоряжению работодателя, так и непосредственного руководителя

2.2. Законодательством не установлена форма распоряжения работодателя о привлечении работника к работе за пределами рабочего времени

2.3. Для привлечения работника с ненормированным рабочим днём к работе за пределами установленного рабочего времени получения его согласия не требуется

2.4. Привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленного рабочего времени не может быть систематическим

2.5. Если привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит систематический характер, оно рассматривается как сверхурочная работа

2.6. Государственному органу предоставлено право самостоятельно определить иные группы должностей гражданской службы, которым режим ненормированного служебного дня устанавливается служебным распорядком и в качестве существенного условия отражается в служебном контракте

2.7. Ссылки работника на ненормированный рабочий день не дают ему право не подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка

Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. Режим гибкого рабочего времени

1.1. При режиме гибкого рабочего времени работник обязан отрабатывать установленную норму рабочих часов

1.2. Выходные дни при работе в режиме гибкого рабочего времени могут не совпадать с общепринятыми

1.3. Ст. 102 ТК не устанавливает каких-либо гарантий для отдельных категорий работников

2. Порядок установления режима гибкого рабочего времени

2.1. Режим гибкого рабочего времени должен быть установлен соглашением между работником и работодателем

2.2. Введение режима гибкого рабочего времени подразумевает наличие фиксированного и переменного времени

2.3. Режим гибкого рабочего времени может быть установлен как на определённый срок, так и без указания срока

2.4. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя

2.5. При установлении режима гибкого рабочего времени оформление графика работы не является обязательным

2.6. Режим гибкого рабочего времени должен быть вписан в основные виды рабочей недели

Сменная работа

1. Установление графиков сменности

1.1. В случае установления сменной работы работодатель обязан разработать и утвердить графики сменности

1.2. График сменности и табель учета рабочего времени не являются взаимозаменяемыми документами

1.3. Установленный график сменности обязателен для работника

1.4. Графики сменности составляются для каждого работника

1.5. График сменности составляется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени

1.6. Графики сменности устанавливают время начала и окончания смены, порядок чередования смен и время отдыха

1.7. Привлечение работника для осуществления трудовых функций в несколько смен подряд влечет административную ответственность

2. Ознакомление работников с графиками сменности

2.1. Работники подлежат ознакомлению с графиками сменности под роспись

2.2. Ознакомление под роспись с графиками сменности не требуется

2.3. Незаконным является увольнение работника вследствие его отсутствия на рабочем месте, если он не ознакомлен с графиком сменности

2.4. Если работник не ознакомлен с новым графиком, прогулом считается его отсутствие на работе по старому графику

2.5. Уменьшение срока ознакомления с графиком сменности под предлогом специфики труда не допускается

2.6. Уменьшение срока ознакомления с графиком сменности влечет административную ответственность

2.7. Нарушение месячного срока доведения графика до работников не свидетельствует о незаконности такого графика сменности

2.8. Нарушение работодателем требований ч. 4 ст. 103 ТК РФ не дает работнику право не выходить на работу или выходить в дни, установленные прежним графиком

2.9. По аналогии с требованиями ч. 4 ст. 103 ТК РФ изменения в график сменности могут вноситься только за один месяц

2.10. Ст. 103 ТК РФ устанавливает срок, в который работник должен быть ознакомлен с графиком сменности, а не срок уведомления работника об изменении организационных или технологических условий труда

3. Сменная работа в выходные дни, нерабочие праздничные дни

3.1. При установлении сменного графика общепринятые выходные дни могут быть обычными рабочими днями

3.2. При сменном графике труда требования работника о дополнительной оплате работы в общепринятые выходные не подлежат удовлетворению

3.3. Работник, выполняющий сменную работу, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в выходной для него день

3.4. График сменности должен предусматривать перенос выходного дня в случае его совпадения с праздничным нерабочим днём

4. Учет мнения представительного органа работников при составлении графиков сменности

4.1. Составление графиков сменности без учета мнения представительного органа работников влечет наложение административной ответственности

4.2. Утверждение графиков сменности без учета мнения представительного органа работников допускается в случае отсутствия на предприятии такого органа

4.3. Первичная профсоюзная организация вправе обжаловать утвержденный график сменности

4.4. Отсутствие мнения профсоюза при составлении графика сменности не является основанием для признания его недействительным

Суммированный учет рабочего времени

1. Особенности суммированного учета рабочего времени

1.1. Ведет суммированный учет рабочего времени и устанавливает учетный период работодатель

1.2. Введение суммированного учета рабочего времени не является изменением существенных условий трудового договора

1.3. При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы рабочих часов

1.4. Суммированный учет предполагает почасовой учет рабочего времени

1.5. Особым случаем режима работы с суммированным учетом является режим гибкого рабочего времени

1.6. При определенных условиях возможен перенос суммированных дней отдыха

1.7. Графики сменности для работников с суммированным учетом составляются на весь учетный период

2. Определение нормы рабочих часов за учетный период

2.1. При подсчете нормы рабочих часов из учетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей

2.2. Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени

2.3. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за этот период

2.4. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется в соответствии с производственным календарем

2.5. Выполнение нормы труда при суммированном учете рабочего времени обеспечивается не за неделю, а за более длительный срок (месяц, квартал, год)

2.6. Доказательством установления суммированного учета рабочего времени в силу ст. 104 ТК РФ являются Правила внутреннего трудового распорядка и принятые в соответствии с ними иные локальные нормативные акты организации

3. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

3.1. В течение учетного периода заработная плата выплачивается в полном объеме независимо от количества фактически отработанных часов

3.2. Средний часовой заработок при суммированном учете исчисляется исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных за расчетный период часов

3.3. Если невозможно определить количество часов в оплачиваемом периоде, следует исходить из нормы рабочего времени в часах для данного работника в соответствии с производственным календарем

3.4. Табель учета рабочего времени отражает число отработанных часов и является основанием для начисления заработной платы

4. Переработка при суммированном учете рабочего времени

4.1. Недоработка и переработка должны быть скорректированы в установленный учетный период

4.2. Отсутствие суммированного учета рабочего времени не влияет на признание работы сверх нормального числа рабочих часов сверхурочной

4.3. При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода

4.4. При суммированном учете для определения работы как сверхурочной значение имеют фактически отработанное время и продолжительность учетного периода

4.5. Порядок оплаты часов переработки при суммированном учете рабочего времени ТК РФ не определяет

4.6. Количество часов переработки - это разница между фактически отработанным временем и нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период

4.7. При суммированном учете в полуторном размере оплачиваются первые два часа из общего количества сверхурочных часов по итогам учетного периода, остальное время оплачивается в двойном размере

4.8. Перенос суммированных дней отдыха за пределы учетного периода при срочном трудовом договоре невозможен

Понятие времени отдыха. Виды времени отдыха

1. Нормы главы 17 ТК РФ направлены на реализацию права на отдых и не нарушают конституционные права работников

2. Время отдыха предоставляется работнику в целях достижения баланса его интересов и интересов работодателя

3. Отдых предоставляется только работнику, исполнявшему свои трудовые обязанности в течение какого-либо периода времени

4. Время отдыха признается таковым, только если работник мог распоряжаться им по своему усмотрению и не исполнял своих трудовых обязанностей

5. Законом не установлено различий между видами времени отдыха

6. Использование работником времени отдыха по своему усмотрению означает, что работник вправе на это время отлучиться с места работы

7. Во время отдыха работник вправе по своей инициативе заниматься иной оплачиваемой деятельностью

8. Время простоя не считается временем отдыха

9. Междувахтовый отдых не относится законом к видам времени отдыха

10. Время поездки по распоряжению работодателя не относится к времени отдыха

11. Выходные и нерабочие праздничные дни не учитываются при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула

12. Обучение работников на курсах повышения квалификации в период их ежедневного отдыха, который они могли использовать по своему усмотрению, является нарушением положений ст. 106 ТК РФ

13. Законом не предусмотрен запрет работнику на исполнение своих должностных обязанностей во время нахождения в отпуске

14. Контроль со стороны работодателя за действиями работника во время отдыха недопустим

15. Время междусменного отдыха не охватывается понятием "время выполнения работ на объекте" и не является периодом, когда работник исполняет свои трудовые обязанности

16. Междусменный отдых является периодом с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену)

17. Законодательством не предусмотрена компенсация иного вида времени отдыха, предусмотренного ст. 107 ТК РФ, кроме неиспользованного отпуска

18. Положения ст. 107 ТК РФ о выходных днях (в частности, судьи) касаются только самого судебного разбирательства и не могут относиться к вынесению решения, поскольку при его вынесении должна соблюдаться тайна совещательной комнаты

19. Для определения времени отдыха и рабочего времени правовое значение имеет время, в течение которого работник привлекается к выполнению служебных заданий, а не факт пребывания работника на определенной территории

20. Поскольку фактически во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, оплата отпуска, несмотря на то что она связана с трудовыми отношениями налогоплательщика с налоговым агентом, имеет иную (отличную от заработной платы) природу

21. Выходные дни, предоставляемые работнику в общем порядке, в отличие от отпусков, не оплачиваются

Перерывы для отдыха и питания

1. Общие условия предоставления перерывов для отдыха и питания

1.1. Положения ст. 108 ТК обязательны для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени и продолжительности рабочего дня (смены)

1.2. Перерывы для отдыха и приема пищи не считаются рабочим временем, и их время не подлежит оплате

1.3. Время обеденного перерыва подлежит вычету из времени прогула

1.4. Перерыв для отдыха и питания не прерывает течение рабочего времени

1.5. Перерыв для отдыха и питания прерывает течение рабочего времени

1.6. Даже если перерывы для отдыха и питания меньше минимального периода, они могут быть признаны таковыми

1.7. Перерывы для отдыха и питания предоставляются фактически работающему лицу

1.8. Непредставление перерывов для отдыха и питания влечет привлечение работодателя к административной ответственности

1.9. Если работодателем не определено конкретное время для отдыха и питания, работник определяет его самостоятельно

1.10. Травмы, полученные работником во время перерыва на отдых и обед, не считаются производственными

1.11. Если несчастный случай произошел с работником на территории работодателя в течение перерыва для отдыха и питания, он является несчастным случаям на производстве

2. Основания для включения перерывов для отдыха и питания в рабочее время

2.1. Если по условиям работы перерывы для отдыха и питания невозможны, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время

2.2. Отдельные категории работ, на которых предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, устанавливаются работодателем

2.3. Если работник не может использовать предоставленное ему время для отдыха и приема пищи, данное время подлежит включению в рабочее время

2.4. Перерывы для отдыха и питания включаются в рабочее время, только если доказано, что работодатель препятствовал работнику использовать их по своему усмотрению

Специальные перерывы для обогревания и отдыха

1. Реализация права на перерыв для обогревания и отдыха

1.1. Закон не предусматривает освобождение от исполнения трудовой функции в связи с погодными условиями

1.2. Использовать право на перерыв для обогрева можно только в специально установленное время

1.3. Нельзя самовольно оставить рабочее место по мотиву невозможности реализовать право на обогрев, при наличии условий для осуществления этого права

1.4. Несчастный случай, произошедший во время перерыва для отдыха и обогревания, признается несчастным случаем на производстве

1.5. Работник должен доказать необходимость применения в отношении него положений ст. 109 ТК

1.6. Перерыв для отдыха, включаемый в рабочее время, не всегда является технологическим перерывом в порядке ст. 109 ТК РФ

1.7. Реализация норм ст. 109 ТК РФ предусмотрена только для определенного круга работников

1.8. Перерыв для обогрева и отдыха входит в рабочее время и подлежит оплате

2. Последствия нарушения требований ст. 109 ТК РФ

2.1. Нарушение работодателем требований ст. 109 ТК РФ дает право работнику требовать компенсации морального вреда

2.2. Нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если проступок был совершен вследствие невыполнения работодателем требований ст. 109 ТК РФ

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

1. Несоответствие графика сменности нормативам еженедельного непрерывного отдыха не является уважительной причиной неявки на работу

2. Установление в трудовом договоре выходных продолжительностью не менее 42 часов в неделю не нарушает трудовых прав работника

3. График работы, предусматривающий еженедельный непрерывный отдых продолжительностью менее 42 часов, признается незаконным

4. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть больше 42 часов с учётом установленной нормы часов

Выходные дни

1. Дни, признаваемые в качестве выходных

1.1. Воскресенье является единственным общим выходным днем

1.2. Выходные дни, определяемые работодателем, законны, если они утверждены в графике работы, с которым работник заранее ознакомлен

1.3. Изменение установленных трудовым договором выходных дней возможно только с согласия работника

1.4. Работодатель не вправе допускать работы в выходной день, даже если сами работники и не возражают против этого

1.5. Правило о предоставлении двух выходных дней в неделю - субботы и воскресенья - не действует при суммированном учете рабочего времени

2. Права и гарантии работников при предоставлении выходных дней

2.1. Если работа в установленные законом выходные дни обусловлена сменным режимом работы, то эти дни оплачиваются в обычном размере

2.2. Выходной день, являющийся днем отъезда в командировку или приезда из неё, оплачивается исходя из расчета средней заработной платы

2.3. Выходной день, в который работник специально командирован, оплачивается не менее чем в двойном размере

2.4. Если выходной день является днем отъезда в командировку или приезда из неё, то по возвращении из командировки взамен ему предоставляется другой день отдыха

2.5. Взамен не использованных во время командировки выходных дней другие дни отдыха не предоставляются

2.6. Не допускается привлечение к труду несовершеннолетних в установленные законом выходные дни вне зависимости от того, возможна ли приостановка работы у работодателя

2.7. Выходные дни, проведенные работником на морском судне в открытом водном пространстве, не включаются в период рабочего времени и не подлежат оплате

3. Учет выходных дней при исчислении сроков

3.1. При исчислении сроков, установленных законодательством о налогах и сборах, суббота и воскресение признаются выходными днями

3.2. В течение срока, установленного для регистрации в налоговом органе объектов налогообложения, суббота и воскресение не входят - вне зависимости от графика работы организации-налогоплательщика

3.3. В течение срока, предусмотренного для регистрации в налоговом органе объектов налогообложения, не включается только воскресение как общий выходной день вне зависимости от графика работы организации-налогоплательщика

3.4. При исчислении срока, установленного для регистрации в налоговом органе объектов налогообложения, рабочие дни определяются в соответствии с графиком работы организации-налогоплательщика

3.5. Суббота и воскресенье не включаются в течение процессуальных сроков, исчисляемых днями, как выходные дни

3.6. Последний день процессуального срока, исчисляемого месяцами, переносится на следующий рабочий день, если он приходится на воскресенье

3.7. Последний день процессуального срока, исчисляемого месяцами, переносится на следующий рабочий день, если он приходится не только на воскресенье, но и на субботу

3.8. Воскресение как общий выходной день в срок выпуска товаров не включается

3.9. Если решение суда было принято в выходной день, то началом процессуального срока признается первый рабочий день, когда такое решение было изготовлено в полном объеме

Нерабочие праздничные дни

1. Работа в праздничные дни

1.1. Если в соответствии с графиком сменности работник трудился в праздничный день, этот день включается в норму рабочего времени

1.2. Новогодние каникулы не являются уважительной причиной пропуска срока на подачу жалобы

1.3. Рождество Христово в отдельных субъектах РФ может быть рабочим днем

1.4. Работа в праздник всегда должна оплачиваться в повышенном размере

1.5. Неуказание работодателем в правилах внутреннего распорядка всех дней новогодних каникул не является нарушением установленных государством гарантий трудовых прав и свобод граждан

1.6. Нормы ч. 3 ст. 112 ТК РФ распространяются только на работников, получающих заработную плату по сдельной системе оплаты труда

1.7. Работодатель вправе не принимать локальный акт об установлении размера и порядка выплат дополнительного вознаграждения работникам, получающим повременную оплату труда, за нерабочие праздничные дни

1.8. Нормы ч. 4 ст. 112 ТК РФ не предполагают выплату работнику, получающему оклад, заработной платы в случае, если он не работал в календарном месяце, в котором имелись праздничные нерабочие дни

1.9. Если Новогодние каникулы и Рождество Христово приходятся на срок рассмотрения дела в порядке упрощенного производства, то этот срок увеличивается на восемь календарных дней

2. Дополнительные праздничные дни

2.1. Органы государственной власти субъекта РФ вправе на своей территории объявлять нерабочие (праздничные) дни по поводу религиозных праздников

2.2. Установление дополнительных нерабочих праздничных дней относится к совместной компетенции федеральных органов государственной власти и органов власти субъектов РФ

2.3. Установление субъектом РФ дополнительных праздничных нерабочих дней допускается за счет средств самого субъекта РФ

2.4. Установленные субъектом РФ дополнительные праздничные дни не учитываются при исчислении процессуальных сроков согласно АПК РФ

2.5. Праздники, не предусмотренные трудовым законодательством, не являются нерабочими праздничными днями

2.6. Субъекты РФ не вправе устанавливать нерабочие праздничные дни для работников, оплата труда которых производится за счет средств федерального бюджета

2.7. При объявлении религиозных праздников нерабочими (праздничными) днями органы власти субъекта РФ не вправе переносить выходные дни, не являющиеся религиозными праздниками

3. Перенос выходных дней при совпадении их с праздничными

3.1. Перенос правительством РФ выходного дня, совпадающего с нерабочим праздничным днем, не нарушает прав граждан

3.2. Законодательством установлен механизм автоматического переноса выходных дней при совпадении их с праздничными днями

3.3. Механизм автоматического переноса выходных дней применим не ко всем работам

3.4. При исчислении нормы рабочего времени из него исключаются дополнительные дни отдыха, возникающие в связи с переносом выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями

Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

1. Основания и порядок привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

1.1. Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо только при его согласии

1.2. Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни входит в норму рабочего времени, то письменного согласия работника на привлечение к такой работе не требуется

1.3. Работодатель должен доказать наличие обстоятельств, позволяющих не получать согласие работника на работу в выходные и нерабочие праздничные дни

1.4. Работник может привлекаться к работе в выходные и праздничные дни только по инициативе работодателя

1.5. Выполнение работником трудовых обязанностей в выходные и праздничные дни по своей инициативе не оплачивается вследствие недопустимости

1.6. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя

1.7. Факт привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни должен подтверждаться соответствующими документами

1.8. Изменение в графике дежурств не является чрезвычайной ситуацией, позволяющей работодателю привлекать работника к работе в выходной день

1.9. Нахождение работника в связи с характером выполняемой работы в режиме ожидания не является привлечением к работе в выходной день

1.10. В отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних действуют специальные правила и запреты по привлечению их к работе в выходные и праздничные дни

2. Гарантии работникам при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

2.1. Работник вправе не выходить на работу, если не соблюдена процедура привлечения его к работе в выходной день

2.2. Работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в выходные и нерабочие праздничные дни, если нарушена процедура привлечения его к работе

2.3. За привлечение работника к работе в выходные дни без его письменного согласия предусмотрена административная ответственность

2.4. Письменное согласие работника на привлечение к работе в выходные дни не может быть заменено актом о невозможности взять такое согласие

2.5. Проверка знаний работника в выходной день проводится в соответствии с требованиями ст. 113 ТК

2.6. Травмы, полученные работником в нерабочий день, но при исполнении трудовых обязанностей по собственной инициативе, компенсируются за счет работодателя

2.7. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять положения трудового договора, устанавливающие выходные дни работника

2.8. Оплата труда работника в двойном размере за работу в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется при условии инициативы работодателя на привлечение работника к работе в виде приказа (распоряжения)

2.9. Отсутствие приказа работодателя о выходе работника на работу в выходной день не может служить основанием для отказа ему в оплате фактически выполненной в выходной день работы

Ежегодные оплачиваемые отпуска

1. Только при нахождении в ежегодном оплачиваемом отпуске работнику осуществляется оплата стоимости проезда к месту отдыха и обратно

2. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за отработанный рабочий год

3. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка увольняемого работка

4. Предоставляемый работнику отпуск на период его обучения является дополнительным, а не ежегодным, и не подлежит включению в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии

5. Нахождение лица в ежегодном оплачиваемом отпуске исключает возможность его отстранения от работы

6. На период ежегодного отпуска, предоставленного гражданскому служащему, за ним сохраняется денежное содержание, а не средний заработок

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

1. Общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

1.1. Продолжительность отпусков устанавливается в календарных днях

1.2. Законом не предусмотрена возможность предоставления отпуска пропорционально отработанному времени

1.3. Продолжительность отпуска может изменяться по соглашению сторон или по инициативе работодателя в определенных случаях изменения условий труда

1.4. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем

1.5. Установление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска менее чем предусмотрено законом недопустимо

1.6. Допустимо установление ежегодного оплачиваемого отпуска в большем размере, чем предусмотрено законом

1.7. Ежегодный отпуск предоставляется за отработанный рабочий год

1.8. В силу норм ст.ст. 115, 286 ТК РФ на работодателе лежит бремя доказывания факта неиспользования работником отпуска в период работы у него

1.9. Дополнительный оплачиваемый отпуск является временем отдыха работника, при котором за ним сохраняется место работы и заработная плата, независимо от того, указано это условие в трудовом или коллективном договоре

2. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников

2.1. Ежегодный оплачиваемый отпуск для государственных служащих не может быть менее 30 дней

2.2. Прокурорам и следователям предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 дней в зависимости от условий службы

2.3. Педагогические работники имеют право на удлиненный ежегодный основной отпуск более 28 дней (56 календарных дней)

2.4. Установление депутату представительного органа местного самоуправления удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска правомерно

2.5. Спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб предоставляется очередной отпуск свыше 28 календарных дней, конкретная продолжительность которого зависит от непрерывного стажа работы

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

1. Общий порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

1.1. Дополнительный отпуск предоставляется со второго года работы

1.2. Закон не предусматривает предоставление отпуска пропорционально отработанному работником времени и с частичной оплатой

1.3. Закон не предусматривает дополнительный отпуск за стаж непрерывной работы на одном предприятии

1.4. Закон не предусматривает дополнительный отпуск за сменную работу

1.5. Дополнительный отпуск, предусмотренный коллективным договором, может быть признан незаконным при заведомом отсутствии у работодателя средств на его оплату

1.6. Работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска независимо от времени, отработанного работником в районах Крайнего Севера

1.7. Периоды нахождения в дополнительном отпуске без сохранения оплаты не учитываются в стаже для досрочного пенсионного обеспечения

1.8. Законом не определен порядок исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск

1.9. Дополнительный оплачиваемый отпуск является временем отдыха работника, при этом за ним сохраняется место работы и заработная плата, независимо от того, указано это условие в трудовом или коллективном договоре

1.10. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда в графике отпусков обязательно должно быть предусмотрено предоставление дополнительных отпусков наряду с основными

1.11. Ст. 116 ТК РФ закрепляет право работников только на те дополнительные отпуска, которые перечислены в данной статье и предусмотрены другими федеральными законами

1.12. Ст. 116 ТК РФ содержит открытый перечень дополнительных отпусков

2. Фактическая опасность условий труда как основание предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

2.1. Отпуск предоставляется независимо от включения или невключения наименования соответствующей работы в перечень работ, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск

2.2. Если должность работника отсутствует в Списке вредных профессий, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ему не предоставляется

2.3. Условием предоставления дополнительного отпуска работникам является необходимость фактической работы во вредных и опасных условиях труда

2.4. Для предоставления дополнительного отпуска учитывается продолжительность работы во вредных условиях

2.5. Если должность либо работа входит в Список вредных профессий, но условия работы являются безопасными, дополнительный отпуск не предоставляется

2.6. Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда не зависит от наличия аттестации рабочих мест

2.7. Если аттестация рабочих мест не проводилась, то право на дополнительный отпуск отсутствует

2.8. Дополнительный отпуск в связи с работой во вредных условиях труда не входит в ежегодный отпуск, а предоставляется отдельно

2.9. Сверхурочная работа не входит в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда

2.10. Работа в выходной день входит в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда

2.11. Время, когда работник фактически не работал, не входит в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда

2.12. Предоставление дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда авансом недопустимо

2.13. При наличии права на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из них

2.14. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда изменяется на основании соглашения сторон трудового договора

2.15. Несмотря на занятость работника во вредных условиях труда менее чем на полставки, дополнительный отпуск определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях

3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

3.1. Право на дополнительный отпуск возникает у работника с ненормированным рабочим днем независимо от трудового стажа

3.2. Работник с ненормированным рабочим днем имеет право на дополнительный отпуск, а не на денежную компенсацию

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, установленный ст. 120 ТК РФ, распространяется на все виды отпусков

2. Суммарная продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков максимальным пределом не ограничивается

3. Отпуск продлевается на количество выпавших на этот период нерабочих праздничных дней

4. Отпуск исчисляется не в рабочих, а в календарных днях

5. Законом не предусмотрено округление количества неиспользованных дней отпуска

6. Часть 1 статьи 120 ТК РФ применяется вместе с частью 2 статьи 117 ТК РФ

7. Для исчисления среднего дневного заработка подлежат исключению календарные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, за исключением праздничных дней, приходящихся на период отпуска

8. Указание в приказе о предоставлении отпуска окончания его периода в выходной праздничный день является нарушением ст. 120 ТК РФ

9. Срок обращения работника по требованиям о предоставлении неиспользованного дополнительного отпуска исчисляется равным 21 месяцу после окончания того года, за который предоставляется отпуск

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

1. Общие правила расчета стажа для предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1.1. Стаж работы для получения ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется с первого дня работы у работодателя

1.2. ТК РФ не предусматривает предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному в данном рабочем году времени

1.3. Продолжительность рабочего времени не влияет на стаж, который рассчитывается для предоставления отпуска

1.4. Выплата при незаконном увольнении компенсации за неиспользованный отпуск не является основанием для отказа в предоставлении отпуска

1.5. Если отпуск пришелся на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается более года, ежегодный отпуск восстановленному работнику предоставляется по соглашению сторон

1.6. Законодательством предусмотрена административная ответственность за неверное исчисление трудового стажа для определения отпуска

1.7. Положения ст. 121 ТК РФ не устанавливает включение в расчет отпускных сумм заработных плат за время вынужденного прогула

2. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

2.1. Стаж работы для получения ежегодного оплачиваемого отпуска включает фактически проработанное время

2.2. Время вынужденного прогула учитывается только при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на работе

2.3. В стаж для ежегодного основного оплачиваемого отпуска включаются периоды, когда работник не исполнял трудовые обязанности по вине работодателя

2.4. Дни неявки на работу без уважительных причин не включаются в стаж, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска

2.5. Дни отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не входят

2.6. Время задержки выдачи трудовой книжки не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

2.7. Период, на который приостанавливалось действие первоначально заключенного со спортсменом трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска

2.8. Если какие-либо периоды времени в силу ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска

3. Исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск

3.1. ТК РФ не устанавливает механизма исчисления стажа, дающего право на дополнительный отпуск

3.2. Дополнительный отпуск предоставляется только за фактически отработанное время

3.3. Законодательством не предусмотрена возможность предоставления дополнительных отпусков авансом

3.4. Стаж, дающий право на дополнительный отпуск, следует рассчитывать отдельно

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Общие особенности порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

1.1. Статья 122 ТК РФ представляет собой механизм реализации работником конституционного права на отдых

1.2. Основанием для предоставления отпуска является установленная у работодателя очередность отпусков

1.3. Для получения ежегодного оплачиваемого отпуска работником должны быть соблюдены определенные условия

1.4. Оплачиваемые отпуска предоставляются сотрудникам за каждый рабочий, а не календарный год

1.5. Рабочий год исчисляется с момента трудоустройства работника к конкретному работодателю

1.6. Законодатель обуславливает шестимесячным сроком работы только право работника на использование отпуска, а не на сам отпуск или получение компенсации за него

1.7. Факт ухода в отпуск по согласованию с работодателем ранее 6 месяцев работы не является основанием для увольнения

1.8. Право на отпуск возникает не раньше начала рабочего года

1.9. Оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется за рабочий год, который работник должен отработать

1.10. Очередной оплачиваемый отпуск (второй и последующие) может быть предоставлен в т.ч. и за неотработанное время

1.11. ТК РФ не предусматривает возможность предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени и не допускает его частичной оплаты

1.12. При заключении срочного трудового договора менее чем на год работник не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности

1.13. Право на дополнительный отпуск, как и на основной, возникает у работника ежегодно

1.14. При восстановлении работника на работе должно быть восстановлено его право на оплачиваемый отпуск

1.15. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность отказа работника от работы ввиду непредоставления ему отпуска

1.16. Незаконное непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска влечет административную ответственность работодателя

1.17. Положения ч. 2 ст. 122 ТК РФ распространяются на всех лиц, работающих по трудовому договору и не устанавливают специальных правил предоставления компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1.18. При предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков рабочий год определяется индивидуально для каждого сотрудника

1.19. Обязанность доказать наличие права на отпуск возлагается на работника

1.20. К работникам, принятым на работу после утверждения графиков отпусков, которым отпуск предоставляется на основании ч. 2 ст. 122 ТК РФ, не подлежат применению положения ст. 123 ТК РФ об очередности предоставления отпусков

1.21. Работодатель обязан обеспечить работнику право на отдых до истечения времени окончания первого отработанного года, т.е. как максимум в 12-й рабочий месяц

2. Оформление ежегодного оплачиваемого отпуска

2.1. Предоставление работнику отпуска - обязанность работодателя

2.2. Отсутствие подписи работника в приказах об отпуске не свидетельствует о том, что указанные отпуска не были реализованы им фактически

2.3. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска подразумевает написание работником соответствующего заявления

2.4. Реализация права на отпуск не зависит от отсутствия или наличия заявления работника

2.5. Оформление отпуска является обязанностью работодателя

3. Особенности предоставления отпуска отдельным категориям работников

3.1. Шестимесячный период непрерывной работы у работодателя не требуется при предоставлении отпуска беременной женщине перед или после отпуска по беременности и родам

3.2. Возможность предоставления отпуска беременной женщине перед отпуском по беременности и родам зависит от отработанного в текущем рабочем году времени

3.3. Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется

3.4. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работающая на условиях неполного рабочего времени или на дому, может воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, прервав отпуск по уходу за ребенком, а затем возобновить прерванный отпуск

3.5. Работникам, являющимся ветеранами, отпуск должен быть предоставлен в любое удобное время, но только в случае возникновения права на отпуск

3.6. Работники определенных законом организаций, финансируемых из федерального бюджета, одновременно с правом на использование отпуска за первый год работы приобретают право оплаты проезда к месту отдыха и обратно

3.7. Оплата проезда к месту отдыха и обратно так же, как и предоставление отпуска, должна производиться один раз в год

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Общие правила установления графика отпусков

1.1. Работодатель обязан составлять графики отпусков

1.2. График отпусков должен определяться на каждый календарный год

1.3. В графике отпусков должна быть отражена дата начала отпуска

1.4. В график отпусков должны быть включены все работники на дату его составления

1.5. При составлении графика отпусков учитываются мнение работников, особенности производственного процесса, а также круг работников, имеющих право на отпуск в удобное для них время

1.6. Отсутствие в организации графика отпусков не влечет недействительность приказа о предоставлении отпуска

1.7. Нарушение срока уведомления о начале отпуска не влечет недействительность приказа о предоставлении отпуска

1.8. Невключение в график отпусков отдельных работников не влечет недействительность приказа о предоставлении отпуска

1.9. Наличие у работника путевки в санаторий не порождает обязанности работодателя по внесению изменений в график отпусков

1.10. Установленная у работодателя очередность отпусков является основанием для предоставления отпуска

1.11. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска подразумевает написание работником соответствующего заявления

1.12. Статья 123 ТК РФ не предусматривает обязательного наличия заявления от работника о предоставлении отпуска

1.13. Оформление отпуска является обязанностью работодателя

2. Согласование графика отпусков и ознакомление с ним

2.1. График отпусков должен быть согласован сторонами трудового договора

2.2. Согласование графика отпусков в виде двухстороннего документа не требуется

2.3. Ознакомления работников с графиком отпусков под роспись не требуется

2.4. Работодатель не обязан включать в форму графика отпусков графу об ознакомлении

2.5. Неознакомление работника с графиком отпусков не нарушает его права, если он был своевременно ознакомлен о времени начала отпуска

2.6. Письменного извещения работника о времени начала отпуска не требуется, если работник был ознакомлен с графиком отпусков

2.7. Неознакомление работника с графиком отпусков не обязывает работодателя предоставить работнику отпуск в любое время

2.8. Изменения в графике отпусков должны быть согласованы сторонами трудового договора

2.9. Положения ст. 123 ТК РФ об очередности предоставления отпусков не подлежат применению к работникам, принятым на работу после утверждения графиков отпусков и которым отпуск предоставляется на основании ч. 2 ст. 122 ТК РФ

2.10. ТК РФ не предусматривает обязательной письменной формы согласования графика отпусков (в виде двустороннего документа)

2.11. График отпусков, утвержденный работодателем, является локальным нормативным актом и подлежит исполнению работодателем

2.12. Соглашение сторон трудового договора о разделении ежегодного отпуска на части может быть достигнуто при составлении графика отпусков

2.13. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя включать в ранее утвержденный график отпусков работника, восстановленного на работе по решению суда

2.14. Трудовое законодательство не запрещает вносить изменения в утвержденный график отпусков

3. Время предоставления отпуска

3.1. Работодатель должен предоставить, а работник - использовать ежегодный отпуск именно в тот календарный период, который указан в графике отпусков

3.2. Время использования работником отпуска определяет работодатель

3.3. Период предоставления отпуска должен определяться по соглашению сторон трудового договора

3.4. Предоставление отпуска вне графика является правом, а не обязанностью работодателя

3.5. Предоставление отпуска, не предусмотренного графиком отпусков, возможно только по соглашению сторон

3.6. Предоставление отпуска в любой день периода, указанного в графике отпусков, не является односторонним изменением графика

3.7. Уход в отпуск без издания приказа работодателем, даже если этот отпуск был предусмотрен графиком отпусков, недопустим

3.8. Ст. 123 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя извещать работника о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска

3.9. Работодатель вправе самостоятельно определять способы извещения работника о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска

3.10. Использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом

3.11. Работник не обладает абсолютным правом на определение конкретной даты начала отпуска и должен согласовывать ее с работодателем

4. Категории работников, имеющих право на использование отпуска в любое удобное для них время

4.1. Работодатель не может отказать в предоставлении отпуска работнику, имеющему право на использование отпуска в удобное для него время

4.2. Работники, имеющие право на использование ежегодного отпуска по их желанию в удобное для них время, не освобождаются от обязанности по согласованию отпуска

4.3. Ветераны боевых действий имеют право на использование отпуска в любое удобное для них время

4.4. Почетный донор имеет право на предоставление отпуска в любое удобное для него время

4.5. Ветераны труда не имеют право на использование отпуска в удобное для них время

4.6. Супругам военнослужащих отпуск предоставляется по их желанию одновременно с отпуском военнослужащих

4.7. "Чернобыльцам" отпуск предоставляется в любое удобное для них время

4.8. Инвалиды войны имеют право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время

4.9. Несовершеннолетние работники имеют право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время

4.10. Женщины, имеющие двух и более детей, не отнесены ТК РФ к категории работников, которым работодатель обязан предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время

4.11. Работодатель обязан предоставить отпуск работнику в период, когда его жене в состоянии беременности отпуск по беременности и родам не предоставлен в связи с отсутствием у нее трудовых отношений

5. Ответственность за нарушение очередности предоставления отпусков

5.1. Неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска влечет административную ответственность

5.2. Неизвещение работников о времени начала отпусков влечет административную ответственность

5.3. Отсутствие графика отпусков влечет административную ответственность

5.4. Утверждение графика отпусков позднее чем за две недели до наступления календарного года влечет административную ответственность

5.5. Неустановление очередности предоставления работникам отпусков влечет административную ответственность

5.6. Утверждение графика отпусков работников без указания даты начала отпуска влечет административную ответственность

5.7. Уход в отпуск без согласованного с работодателем графика отпусков либо заявления на отпуск является нарушением трудовой дисциплины

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

1. Особенности продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска

1.1. Перечень оснований для перенесения и продления ежегодного оплачиваемого отпуска, закрепленный в статье 124 ТК РФ, не является исчерпывающим

1.2. Статья 124 ТК содержит все возможные основания для перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска

1.3. ТК РФ не предоставляет работодателю права выбора, продлить или перенести отпуск

1.4. Закон не содержит ограничений для использования части отпуска в следующем году, если начало отпуска приходится на текущий год

1.5. Статья 124 ТК РФ не ограничивает период, за который при увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск

1.6. Статья 124 ТК не регулирует продление или перенесение дней отдыха в счет ранее отработанного времени

1.7. В случае незаконного непредоставления работодателем отпуска работник может использовать его самостоятельно

1.8. В период продления отпуска работник не может быть уволен

1.9. В случае несоблюдения правил статьи 124 ТК РФ работодатель привлекается к административной ответственности

2. Временная нетрудоспособность работника как одно из оснований продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска

2.1. При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска отпуск автоматически продлевается на количество дней болезни

2.2. На продление отпуска не требуется разрешения работодателя

2.3. Отпуск может быть продлен или перенесен в случае временной нетрудоспособности только самого работника

2.4. Периоды нетрудоспособности не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска

2.5. ТК не предусматривает двойную оплату за совпавшие периоды отпуска и временной нетрудоспособности

2.6. Работодатель не обязан предоставлять отпуск в период временной нетрудоспособности работника

2.7. Если обязательное медицинское освидетельствование проводится в период отпуска, то отпуск продлевается

2.8. Законом не предусмотрено продление отпуска за свой счет

2.9. Отпуск с последующим увольнением не продлевается на период временной нетрудоспособности

3. Оформление продления ежегодного оплачиваемого отпуска по причине временной нетрудоспособности

3.1. ТК не обязывает работника подавать заявление о продлении отпуска

3.2. Основанием продления ежегодного оплачиваемого отпуска является листок нетрудоспособности

3.3. Работник обязан уведомить работодателя о наличии больничного листа и желании продлить отпуск

3.4. Уведомление работодателя о продлении отпуска возможно как в письменной, так и в устной форме

3.5. Неуведомление о наличии больничного листа в период отпуска само по себе не является основанием для признания неуважительными причин отсутствия на работе после отпуска

4. Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

4.1. Перенесение отпуска возможно только по соглашению работника и работодателя

4.2. По инициативе работодателя отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только с согласия работника

4.3. Если работник заболел до начала отпуска, то отпуск переносится и его новый срок определяется по соглашению между работником и работодателем

4.4. Основной отпуск может быть перенесен при его совпадении с учебным отпуском

4.5. Работник имеет право перенести отпуск в случае несвоевременной его оплаты работодателем

4.6. Заявление о перенесении отпуска в случае несвоевременной его оплаты работник может подать лишь до начала отпуска

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

1. Разделение отпуска на части

1.1. Предоставление работнику части отпуска является правом, а не обязанностью работодателя

1.2. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части является правом, а не обязанностью работника

1.3. Отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем

1.4. ТК РФ не устанавливает, на сколько частей может быть разделен отпуск, но одна часть должна быть не менее 14 календарных дней

1.5. ТК не предусматривает письменного оформления соглашения о разделении на части ежегодных оплачиваемых отпусков

1.6. Не предусмотрено возможности разделения на части дополнительного отпуска при совмещении работы с получением высшего образования

1.7. Согласие работодателя на разделение отпуска влечет право работника использовать оставшуюся часть отпуска в удобное для него время

2. Отзыв из отпуска

2.1. Работодатель самостоятельно определяет основания для отзыва работника из отпуска

2.2. Отзыв работника из отпуска может быть осуществлен только работодателем, имеющим право найма и увольнения

2.3. Отзыв работника из отпуска оформляется приказом

2.4. Отзыв работника из отпуска возможен только с согласия работника

2.5. Согласие работника на отзыв из отпуска должно быть оформлено письменно

2.6. Отказ работника от выхода на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины

2.7. Оплата за работу в день отзыва работника из отпуска не предусмотрена

2.8. ТК РФ не предусматривает удержания из заработной платы работника при отзыве из отпуска

2.9. Вызов работника во время очередного отпуска для обучения расценивается как отзыв из отпуска

2.10. При отзыве заявления об увольнении в период отпуска работник не обязан прерывать отпуск

2.11. Работодатель не имеет права отменять приказ о предоставлении ежегодных отпусков

2.12. Факт нахождения работника на рабочем месте во время нахождения в оплачиваемом отпуске не может служить основанием отзыва работника из отпуска

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

1. Особенности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

1.1. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией является правом работника, а также правом работодателя

1.2. Замена части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией производится, только если сам работник просит о такой замене

1.3. Трудовое законодательство не допускает замены части отпуска, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией

1.4. Денежная компенсация за весь основной отпуск трудовым законодательством не предусмотрена

1.5. Закон не предусматривает возможности замены дополнительных отпусков денежной компенсацией

1.6. Для лиц с ненормированным рабочим днем не предусмотрена замена дополнительного отпуска выплатой компенсации

1.7. Компенсации, предусмотренные ст. 126 ТК, не являются возмещением работнику конкретных затрат, связанных с исполнением его трудовых обязанностей

1.8. Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск свыше 28 календарных дней выплачивается работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей

1.9. Обращение работника в суд с иском о выплате денежной компенсации, предусмотренной статьей 126 ТК, не может служить основанием для возникновения у работодателя обязанности по выплате компенсации

1.10. Ст. 126 ТК РФ не предусматривает возможность замены денежной компенсацией дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

1.11. В силу ст. 126 ТК РФ работодатель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, без указания мотивов такого отказа

1.12. Замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией возможна только по обоюдному желанию работника и работодателя

2. Учет компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск при налогообложении и начислении страховых взносов

2.1. В состав расходов на оплату труда включается компенсация только за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней

2.2. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не подлежит включению в расходы налогоплательщика на оплату труда при исчислении налога на прибыль

2.3. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не подлежит включению в базу для начисления страховых взносов

2.4. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск включается в базу для начисления страховых взносов

Реализация права на отпуск при увольнении работника

1. Компенсация за неиспользованный отпуск

1.1. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованный отпуск является безусловной обязанностью работодателя

1.2. Работодатель обязан компенсировать неиспользованный отпуск независимо от его продолжительности и оснований прекращения трудового договора

1.3. Подзаконные нормативные акты не могут ограничивать выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск

1.4. При увольнении производится компенсация за все виды неиспользованных отпусков

1.5. Ст. 127 ТК РФ предусматривает выплату компенсации за все неиспользованные отпуска без ограничения каким-либо периодом

1.6. Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска предусмотрена только при увольнении

1.7. Компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, если работник был восстановлен на работе

1.8. Если трудовые отношения не прекращены, то отсутствуют основания для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск

1.9. Выплата компенсации за неиспользованные отпуска не связана с фактом отказа работника от отпуска и отсутствия отказа работодателя в предоставлении отпуска

1.10. Длительность периода работы не влияет на обязанность работодателя выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении

1.11. При увольнении в порядке перевода новый работодатель не отвечает по обязательствам предыдущего, в том числе по выплате работникам компенсации за неиспользованный отпуск

1.12. Сумма денежной компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка работника

1.13. Законодательством не предусмотрена выплата отступных в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон

1.14. Если работник до своего увольнения не использовал день отдыха, это не порождает обязанности работодателя компенсировать ему такой день отдыха при увольнении

1.15. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск может быть взыскана не более чем за два предшествовавших увольнению года работы

1.16. ТК РФ не устанавливает общего механизма расчета компенсации за неиспользованный отпуск

1.17. Работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, компенсация оплаты стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно предоставляется и в том случае, если он возвратился из места проведения отпуска после его окончания

2. Предоставление отпуска с последующим увольнением

2.1. Предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя

2.2. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен исключительно по соглашению сторон

2.3. Работодатель не обязан мотивировать отказ в предоставлении работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением

2.4. Суд не вправе обязывать работодателя предоставить работнику неиспользованный отпуск с последующим увольнением

2.5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением не предоставляется при ликвидации работодателя и при наличии иных объективных причин, не позволяющих работнику реализовать свое право на отпуск

2.6. Норма, установленная ч. 1 ст. 127 ТК РФ, не препятствует предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с утвержденным графиком отпусков

2.7. На период отпуска с последующим увольнением за работником место работы не сохраняется

2.8. При предоставлении отпуска с последующим увольнением последним рабочим днем считается день, предшествующий первому дню отпуска

2.9. При предоставлении отпуска с последующим увольнением фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска

2.10. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска

2.11. Отпуск с последующим увольнением на число дней болезни не продлевается

2.12. При предоставлении отпуска с последующим увольнением отзыв заявления об увольнении в период отпуска не допускается

2.13. Отзыв работником заявления об увольнении после начала отпуска с последующим увольнением не возлагает на работодателя обязанности его принять

2.14. С момента начала отпуска с последующим увольнением работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником

2.15. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику только на основании его личного письменного заявления

2.16. Предоставление отпуска перед увольнением при отсутствии соответствующего заявления, но при доказанности волеизъявления работника не нарушает его прав

2.17. При увольнении за виновные действия использование отпуска в натуре не допускается

2.18. Норма ч. 4 ст. 127 ТК РФ подлежит применению по аналогии, когда гражданский служащий отзывает свое заявление об увольнении до дня начала отпуска

Отпуск без сохранения заработной платы

1. Основания и порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы

1.1. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы может быть либо правом, либо обязанностью работодателя

1.2. Перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, является исчерпывающим

1.3. Предоставление отпуска по семейным и прочим уважительным причинам - право работодателя

1.4. Признание причины для отпуска уважительной - право работодателя

1.5. Отпуск без сохранения заработной платы не может быть предоставлен работнику по инициативе работодателя

1.6. Работодатель обязан предоставлять работнику гарантированный ч. 2 ст. 128 ТК РФ отпуск независимо от особенностей производства или иных причин

1.7. Несвоевременная оплата очередного отпуска не является основанием для самовольного ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы

2. Оформление отпуска без сохранения заработной платы

2.1. Отпуск без сохранения заработной платы оформляется так же, как и отпуск по графику

2.2. Законом не установлены особые требования к заявлению на предоставление отпуска без сохранения зарплаты и срок для обращения с ним

2.3. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника

2.4. Сами по себе написание и подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не являются безусловным основанием для его предоставления

2.5. В заявлении о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты работник должен указать его причину

2.6. Неуказание в заявлении причины для предоставления отпуска не свидетельствует о неправомерности его предоставления

2.7. Если в заявлении работника не указана дата начала отпуска, то работодатель вправе определять ее по своему усмотрению

2.8. Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы должно быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя

2.9. Работник должен быть ознакомлен с приказом о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы под роспись

2.10. Значимым обстоятельством при предоставлении отпуска без сохранения заработной платы является наличие соглашения между работником и работодателем

3. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

3.1. Законом не установлен максимальный предел продолжительности отпуска без сохранения заработной платы и периодичность его предоставления

3.2. Работодатель не вправе определять продолжительность отпуска, предоставить который работнику он обязан

3.3. Продолжительность обязательно предоставляемого отпуска свыше гарантированной ч. 2 ст. 128 ТК РФ должна согласовываться с работодателем

3.4. Законом не предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы в часах

3.5. Отпуск без сохранения заработной платы не продлевается на время нахождения работника на больничном

3.6. Перенос отпуска без сохранения заработной платы на следующий календарный год не предусмотрен

4. Нарушения порядка предоставления отпуска без сохранения заработной платы

4.1. Самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы влечет наложение дисциплинарного взыскания

4.2. Отсутствие работника на рабочем вместе в связи с использованием гарантированного законом отпуска не является прогулом

4.3. Обязанность доказать факт понуждения к подаче заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы возлагается на работника

Основные понятия и определения

1. Компенсационные выплаты в силу ст. 129 ТК РФ являются элементами оплаты труда, которые не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей

2. Компенсационные выплаты, предусмотренные нормами, регулирующими трудовые отношения, и осуществляемые из расчета предполагаемых или фактически произведенных затрат работника, связанных с выполнением трудовых обязанностей, налогообложению не подлежат

3. Перечень компенсационных и стимулирующих выплат не является исчерпывающим

4. Разработка конкретных условий и показателей премирования как форм стимулирования работников является правом работодателя

5. Установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ возможно только в случае, если их заработная плата, включающая в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, будет не меньше МРОТ

6. Стимулирующие выплаты производятся по усмотрению работодателя, не являются его обязанностью и зависят от финансового положения организации, а также эффективности и результативности труда самого работника

7. При установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, подлежат компенсации специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате

8. Компенсационная выплата в виде коэффициента за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями начисляется сверх установленного законодательством МРОТ

9. Компенсационные и стимулирующие выплаты подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

1. Индексация заработной платы является государственной гарантией по оплате труда работников и направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности

2. Обеспечение реализации государственной гарантии по получению работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности осуществляется иными федеральными законами, а не нормами ТК РФ

3. Штатное расписание, предусматривающее получение лицами, занимающими одну и ту же должность разных окладов, противоречит положениям ст. 130 ТК РФ

4. Очередность удовлетворения требований кредиторов при банкротстве должника является одной из государственных гарантий оплаты труда, перечисленных в ст. 130 ТК РФ и направленная на обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

5. Входящие в перечень основных гарантий величина МРОТ и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, означают, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ

Формы оплаты труда

1. Натуральная форма оплаты труда

1.1. Для выплаты заработной платы в неденежной форме необходимо добровольное волеизъявление работника

1.2. Работник может согласиться на получение зарплаты в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока

1.3. Добровольным волеизъявлением работника на получение заработной платы в неденежной форме является письменное заявление

1.4. Работник вправе до окончания согласованного срока отказаться от получения заработной платы в неденежной форме

1.5. Трудовой договор с указанием на возможность оплаты труда в неденежной форме не является согласием работника на получение заработной платы в указанной форме

1.6. Заработная плата в неденежной форме обоснована, если является обычной или желательной для соответствующего вида деятельности

1.7. Заработная плата в неденежной форме обоснована, если подходит для личного потребления работника и его семьи или полезна ему

1.8. Выплата зарплаты в неденежной форме должна быть разумна и справедлива в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда

1.9. Оплата труда в натуральной форме без согласия работников влечет административную ответственность

1.10. Сумма за питание работников является натуральной формой оплаты труда

1.11. Стоимость использованных работником талонов на обед подлежит зачету при выплате заработной платы

1.12. Оплата труда в неденежной форме на постоянной основе недопустима

1.13. Получение работником доли заработной платы в натуральной форме в большем размере влечет задолженность перед работодателем

1.14. Несоблюдение формы оплаты труда не является основанием для признания соглашения о передаче имущества в счет погашения задолженности по зарплате недействительным в рамках дела о банкротстве

1.15. Трудовой кодекс РФ запрещает такую форму оплаты труда как уступка права требования денежной суммы в качестве способа выплаты заработной платы

2. Налогообложение при выплате заработной платы в натуральной форме

2.1. Оплата труда работников в натуральной форме в виде представления им бесплатного питания не подлежит обложению НДС

2.2. Натуральная форма оплаты труда не облагается налогом на прибыль

2.3. Операции по реализации продукции собственного производства в счет натуральной оплаты труда не подлежат обложению НДС

Оплата по труду

1. Основные положения по оплате труда

1.1. Дополнительное поощрение работников за добросовестный труд по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя

1.2. Трудовое законодательство предусматривает выплату заработной платы только за фактически выполненную работником работу

1.3. Установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя

1.4. Заработная плата носит гарантированный характер, что связано с предварительным до начала работы установлением условий оплаты труда и способа определения размера заработной платы

1.5. Заработная плата работников состоит из двух основных частей: вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера

1.6. Основой для исчисления заработной платы по рабочим специальностям является тарифная ставка, в связи с чем при ее изменении изменяется оплата иных показателей

2. Особенности установления оплаты труда в различных ситуациях

2.1. Размер должностного оклада устанавливается трудовым договором и может быть различен у работников, занимающих одинаковые должности, в зависимости от ряда условий

2.2. При разработке системы оплаты труда не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности в различных условиях

2.3. У осужденных к лишению свободы отсутствует право на получение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях

2.4. Компенсация расходов на проезд граждан, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера, к месту использования отпуска и обратно не является заработной платой

2.5. Часть 2 ст. 132 ТК РФ не исключает индивидуального договорного регулирования условий оплаты труда

2.6. Прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд

Установление минимального размера оплаты труда

1. Установление МРОТ

1.1. Положения ст. 133 ТК РФ в равной степени касаются всех лиц, работающих по трудовому договору

1.2. МРОТ устанавливается для обеспечения месячного дохода работника, достаточного для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей

1.3. МРОТ должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума

1.4. Увеличение МРОТ зависит от роста потребительских цен

2. Расчет и выплата МРОТ

2.1. При полном выполнении нормы труда и нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата не может быть менее МРОТ

2.2. Если продолжительность рабочего времени работника менее нормальной, то уровень МРОТ рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени

2.3. МРОТ устанавливается к заработной плате, а не к должностному окладу

2.4. Заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже МРОТ

2.5. Компенсационные, стимулирующие, а равно социальные выплаты должны устанавливаться свыше МРОТ

2.6. Районный коэффициент включается в МРОТ

2.6.1 Районный коэффициент не должен включаться в МРОТ

2.7. Оплата за сверхурочную работу должна выплачиваться сверх МРОТ

2.8. Выплаты в виде надбавки за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также за сверхурочную работу не выплачиваются сверх МРОТ

2.9. Уволенный работник имеет право на перерасчет заработной платы, не приведенной в соответствие с МРОТ, в течение трехмесячного срока

2.10. Работодатель обязан выплатить работнику разницу между заработной платой и МРОТ, если зарплата работника ниже МРОТ

2.11. Выплата заработной платы в сумме менее МРОТ влечет административную ответственность

Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

1. Особенности установления и выплаты минимальной заработной платы в субъекте РФ

1.1. Статья 133.1 ТК РФ предоставляет возможность улучшить положение работников определенного субъекта РФ по сравнению с федеральным уровнем

1.2. Установленная региональным соглашением сумма минимальной заработной платы не является МРОТ

1.3. Размер МРОТ в субъекте РФ включает в себя выплаты стимулирующего характера

1.4. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характеров не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ

1.5. МРОТ, установленный в субъекте РФ, не включает в себя районный коэффициент и надбавки за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями

1.6. Процентная надбавка за непрерывный стаж работы является стимулирующей выплатой, начисляется на установленный работодателем оклад и входит в МРОТ

1.7. В размер минимальной заработной платы, установленный в субъекте РФ, уже входят районный коэффициент и надбавки за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями

1.8. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ включает в себя оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время и праздничные дни

1.9. Заработная плата работника должна быть не меньше размера минимальной заработной платы в субъекте РФ без удержания подоходного налога, взносов в пенсионный фонд и иных обязательных платежей

1.10. Заработная плата работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, определяется исходя из размера минимальной заработной платы и количества отработанного времени

1.11. Если работник не отработал полностью норму рабочего времени, то его заработная плата должна исчисляться из базовой ставки, установленной не ниже половины минимального размера заработной платы в субъекте РФ

1.12. Допускается установление должностного оклада меньше установленного в субъекте размера минимальной заработной платы при условии, что заработная плата работника будет превышать названный размер

1.13. Не допускается установление должностного оклада в размере меньше МРОТ при условии, что заработная плата работников будет не меньше установленного региональным соглашением размера минимальной заработной платы

1.14. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть связан с особыми климатическими условиями и не должен ухудшать положение работника

1.15. Институт МРОТ по своей правовой природе предназначен для установления минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума

2. Действие регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации

2.1. Работодатель обязан выплатить работнику заработную плату исходя из установленного региональным соглашением размера минимальной заработной платы

2.2. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ распространяется на всех работодателей, не отказавшихся от этого соглашения

2.3. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ распространяется на работодателя, действующего на территории этого субъекта, но зарегистрированного в другом субъекте РФ, только если ему предлагалось присоединиться к названному соглашению

2.4. На работодателя, являющегося муниципальным учреждением, также распространяется действие норм о размере минимальной заработной платы в субъекте РФ

2.5. Региональное соглашение продолжает распространяться на работодателей и после внесения в него изменений и дополнений

2.6. Отказ от участия в региональном соглашении о минимальном размере заработной платы оформляется в виде письменного мотивированного заявления об отказе

2.7. Если региональное соглашение о минимальной заработной плате ухудшает положение работников по сравнению с ТК РФ, то оно не должно применяться

2.8. При отсутствии в субъекте РФ действующего регионального соглашения о минимальной заработной плате необходимо руководствоваться МРОТ, установленным федеральным законодательством

3. Расчет задолженности по заработной плате и иным выплатам с учетом размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

3.1. Расчет задолженности по заработной плате должен производиться, исходя из МРОТ в субъекте, если установленная работнику заработная плата меньше этого размера

3.2. При отсутствии доказательств согласования между работником и работодателем размера заработной платы расчет задолженности по ее выплате производится в соответствии с установленным в субъекте МРОТ

3.3. Компенсация за неиспользованный отпуск должна рассчитываться с учетом размера минимальной заработной платы, установленной региональным соглашением

3.4. Расчёт заработной платы за время вынужденного прогула производится исходя из среднего месячного заработка, который не может быть меньше размера минимальной заработной платы в субъекте РФ

3.5. Размеры пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребёнком должны рассчитываться, исходя из минимального размера заработной платы в субъекте РФ

4. Последствия несоблюдения законодательства о размере минимальной заработной платы в субъекте РФ

4.1. В случае установления заработной платы работникам в размере менее размера минимальной заработной платы в субъекте РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности

4.2. В случае начисления заработной платы в размере, меньшем установленного минимального размера месячной заработной платы в субъекте РФ, с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

1. Индексация заработной платы как основной механизм повышения уровня ее реального содержания

1.1. Индексация является гарантией оплаты труда, обеспечивая уровень реального содержания заработной платы и ее покупательной способности

1.2. Не предусмотрено повышение уровня реального содержания зарплаты путем применения к минимальной зарплате индекса потребительских цен

1.3. Индексация не является единственным способом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы

1.4. Увеличение фонда оплаты труда не является безусловным основанием для увеличения заработной платы работникам

1.5. Индексации подлежат все выплаты, причитающиеся работнику

1.6. Работодатель обязан ежегодно индексировать заработную плату в размере не ниже официального уровня инфляции

1.7. Работодатель не может отказаться от индексации заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением

1.8. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой зарплаты не исключает индексацию сумм задержанной оплаты

1.9. Право работника на индексацию не зависит от вины работодателя в задержке соответствующих выплат

1.10. Индексация заработной платы не является мерой ответственности работодателя

2. Установление индексации заработной платы

2.1. Индексация не производится, если это не предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях или локальных нормативных актах работодателя и он не финансируется из средств соответствующего бюджета

2.2. Если организация не финансируется из бюджета, работодатель обязан принять локальный акт, предусматривающий порядок индексации зарплаты

2.3. Отсутствие в локальных нормативных актах порядка индексации заработной платы не лишает работника права на соответствующую индексацию

2.4. Коллективный договор не устанавливает права на индексацию заработной платы

3. Порядок индексации заработной платы

3.1. Индексация заработной платы производится для всех лиц, работающих по трудовому договору

3.2. Закон не определяет правовой механизм индексации заработной платы

3.3. Работодатель, не получающий бюджетного финансирования, вправе самостоятельно установить порядок индексации

3.4. Казенное учреждение проводит индексацию заработной платы работников на основании нормативно-правовых актов, регулирующих порядок такой индексации в отношении ее работников

3.5. Сумма индексации заработной платы относится к расходам, учитываемым при налогообложении прибыли

Установление заработной платы

1. Понятие "система оплаты труда" и его составляющие

1.1. Система оплаты труда - это совокупность правил определения заработной платы, включающая в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов

1.2. Под системой оплаты труда понимается установленная совокупность правил (методика) определения заработной платы у конкретного работодателя

1.3. Понятие "заработная плата" является более широким и включает в себя понятие "премия"

1.4. Расходы на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт личной автомашины в систему оплаты труда не входят

1.5. Ст. 135 ТК РФ не устанавливает размеры тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных организаций, а лишь определяет, что указанные ставки устанавливаются соответствующими нормативными актами

1.6. Вручение новогодних подарков не относится к поощрению за труд или оплате труда

1.7. ТК РФ не устанавливает закрытого перечня выплат, включаемых в заработную плату

1.8. При рассмотрении трудового спора не только трудовой договор может быть рассмотрен в качестве доказательства, свидетельствующего о размере заработной платы работника

1.9. Улучшение условий оплаты труда законом не ограничено

1.10. Законодательство не содержит положений, позволяющих ФСС оценивать расходы по заработной плате с позиций их экономической целесообразности, рациональности и эффективности

1.11. Предписание антимонопольной службы об уменьшении затрат на фонд оплаты труда противоречит трудовому законодательству

1.12. Объектом исчисления страховых взносов в ФСС являются не любые доходы, а лишь выплаты, осуществляемые в рамках трудовых отношений

1.13. Взносы в ФСС начисляются независимо от наличия или отсутствия указания на объект их обложения непосредственно в трудовом договоре

1.14. Премии, поименованные в трудовом и (или) коллективном договорах, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль

1.15. Суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач

1.16. Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются по месту фактической работы сотрудника независимо от места нахождения организации

1.17. Стимулирующие выплаты за повышение доступности амбулаторной медицинской помощи не являются элементами оплаты труда, их выплата производится в соответствии с отдельными финансовыми планами учреждения

2. Разработка и установление системы оплаты труда

2.1. При разработке системы оплаты труда работодатель обязан вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда

2.2. Не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии в различных условиях

2.3. Необходимость установления заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает возможности определения размера заработной платы в индивидуальном порядке

2.4. Установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя

2.5. Установление системы премирования относится к исключительной компетенции работодателя

2.6. Порядок и условия выплаты премии не могут зависеть от свободного волеизъявления работодателя

2.7. Система премирования может быть установлена в отдельном положении о премировании

2.8. Суд не вправе устанавливать систему оплаты труда

2.9. Помимо обязательного указания в трудовом договоре, размер заработка может быть установлен в штатном расписании либо приказе о назначении на должность

2.10. Ст. 135 ТК РФ не регулирует отношения, связанные с установлением работникам доплат к пенсиям за счет средств работодателя

2.11. Премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Общие положения о выплате заработной платы

1.1. Нормы ст. 136 ТК РФ обязательны для организаций, учреждений и хозяйствующих субъектов всех форм собственности

1.2. Ст. 136 ТК РФ устанавливает одинаковый для всех категорий работников порядок выплаты заработной платы

1.3. Ст. 136 ТК РФ регулирует выплату только официальной заработной платы

1.4. Трудовым законодательством не установлено оснований для невыплаты заработной платы

1.5. При отсутствии в трудовом договоре указаний об ином порядке выплата заработной платы работникам - иностранным гражданам производится наличными денежными средствами в валюте РФ

1.6. Нарушение работодателем законодательства о выплате заработной платы влечет административную ответственность

1.7. Любые денежные выплаты производятся исключительно с согласия и на основании выраженного волеизъявления работодателя

1.8. Трудовым законодательством не предусмотрена выплата заработной платы посредством внесения денежных средств в депозит нотариуса

1.9. При исчислении сроков исковой давности по делам о невыплате заработной платы необходимо учитывать, что работник о нарушении своих прав на полную оплату труда узнает или может узнать в день выплаты заработной платы

1.10. На межразрядную разницу как составную часть заработной платы распространяются положения ст. 136 ТК РФ о порядке и сроках выплаты

2. Права и обязанности работодателя при выплате заработной платы

2.1. Доведение до работников информации о причитающихся им денежных выплатах является прямой обязанностью работодателя

2.2. Обязанность по информированию работников о причитающихся им выплатах должна исполняться работодателем ежемесячно

2.3. Работодатель обязан информировать работника о размере премии

2.4. Доказательства об извещении работника о причитающихся ему выплатах должен предоставлять работодатель

2.5. При перечислении заработной платы в безналичной форме работодатель вправе отнести к расходам затраты на оплату услуг банка

2.6. Работодатель обязан выдавать всем работникам без каких-либо заявлений расчетные листки при выплате заработной платы, в т.ч. при перечислении ее на банковские карты

2.7. Тот факт, что истец не является специалистом в области бухгалтерского учета, не влияет на его информированность о размере заработной платы

2.8. Тяжелое финансовое положение работодателя не оправдывает задержку выплаты заработной платы

2.9. Бремя доказывания факта отсутствия задолженности по заработной плате возлагается на работодателя

3. Сроки выплаты заработной платы

3.1. ТК РФ не устанавливает конкретные сроки выплаты заработной платы и размеры аванса

3.2. Работодатель обязан устанавливать конкретные сроки выплаты заработной платы

3.3. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться только актами, указанными в ст. 136 ТК РФ

3.4. Сроки выплаты заработной платы должны быть установлены работодателем хотя бы в одном любом из указанных в ст. 136 ТК РФ документов

3.5. Срок оплаты отпуска установлен ТК РФ и не может быть перенесен

3.6. Требование о выплате заработной платы за отработанный месяц не позднее дня его окончания ст. 136 ТК РФ не предусматривает

3.7. Перенесение выплаты заработной платы на следующий месяц противоречит ст. 136 ТК РФ

3.8. Установленный ч. 6 ст. 136 ТК РФ порядок выплаты заработной платы распространяется и на осужденных к лишению свободы

3.9. Трудовое законодательство закрепляет максимально допустимый промежуток между выплатами заработной платы и не запрещает выплачивать ее чаще установленного срока

3.10. Ст. 136 ТК РФ не привязывает промежуток между выплатами заработной платы к календарному месяцу

3.11. Выплата заработной платы ранее установленного срока не влечет материальную ответственность работодателя за нарушение срока выплаты и не образует состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП

3.12. Установление срока выплаты заработной платы не точной датой, а периодом является нарушением трудового законодательства

3.13. Днями выплаты заработной платы являются даты месяца, разделенные интервалом в 14 дней без учета дней выплат

4. Расчетный листок как документ, подтверждающий выплату работодателем всех причитающихся работнику сумм

4.1. Все виды выплат, входящих в состав заработной платы, должны отражаться в расчетных листках

4.2. Форма расчетного листа утверждается работодателем самостоятельно

4.3. Законом не предусмотрено обязательное заверение расчетных листов

4.4. Незаверенные копии расчетных листов могут быть признаны недостоверными доказательствами

4.5. Расчетный листок является одним из правовых средств доказывания

4.6. Выдача работодателем расчётного листка подтверждает осведомленность работника о нарушении его права на оплату труда в полном объеме

4.7. Одним из доказательств выплаты заработной платы является подписанная работником платежная ведомость

4.8. Факт выплаты работнику заработной платы может быть подтвержден любыми средствами доказывания

4.9. Государственный инспектор труда вправе требовать от работодателя утверждения формы расчетного листа, а не его разработки

4.10. Применение формы расчетного листа, не утвержденной работодателем, образует состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП

5. Аванс

5.1. ТК РФ не содержит понятия "аванс", а говорит о заработной плате, выплачиваемой частями

5.2. ТК РФ не устанавливает правила поведения работодателя в случае превышения выплаченного работнику аванса конечному расчету

Ограничение удержаний из заработной платы

1. Общие положения об удержаниях и взысканиях работодателем заработной платы работника

1.1. Положения ТК РФ об удержаниях заработной платы полностью согласуются с нормами международного права

1.2. Вычеты из зарплаты работника могут быть основаны только на ТК РФ и федеральных законах

1.3. Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением) в свободной форме

1.4. Законодательством не определен срок возврата работником сумм образовавшегося за ним по отношению к работодателю долга

1.5. В ст. 137 ТК РФ разделены понятия удержания и взыскания заработной платы

1.6. За нарушение ст. 137 ТК РФ работодатель несет административную ответственность

2. Удержания заработной платы

2.1. Ст. 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допускается удержание заработной платы работника

2.2. Удержания из заработной платы работника являются правом, а не обязанностью работодателя

2.3. Удержания из заработной платы работника могут производиться независимо от волеизъявления работодателя

2.4. В случаях, указанных в ч. 2 ст. 137 ТК РФ, работодатель не обязан заблаговременно извещать работника об удержаниях из зарплаты

2.5. Добровольное удержание работодателем излишне уплаченных работнику денежных средств возможно только в случае отсутствия возражений со стороны работника

2.6. В случае невыполнения работодателем хотя бы одного из условий ч. 3 ст. 137 ТК он теряет право на бесспорное удержание из зарплаты работника

2.7. Неначисление стимулирующей надбавки не является удержанием из заработной платы

2.8. Законом не предусмотрена возможность удержания из заработной платы на основании договора займа

2.9. Законодательством не предусмотрена возможность удержания из заработной платы работника на погашение кредита

2.10. Ст. 137 ТК не предусматривает удержания доначисленной суммы налога на доходы физических лиц

2.11. Взыскание с работника выплаченной материальной помощи является незаконным

3. Взыскание излишне выплаченной заработной платы

3.1. ТК РФ запрещает взыскание излишне выплаченной заработной платы, но предусматривает исчерпывающий перечень исключений

3.2. Ч. 4 ст. 137 ТК регулирует отношения, связанные со взысканием именно излишне выплаченной заработной платы, а не отпускных

3.3. Денежные средства, излишне выплаченные работнику в результате счетной ошибки, могут быть взысканы только с его согласия и в пределах установленного срока

3.4. Счетной является ошибка, допущенная в арифметических действиях

3.5. Отсутствие диплома об образовании не является основанием для взыскания с работника излишне выплаченной заработной платы

4. Возможность взыскания и удержания сумм за неотработанные дни отпуска

4.1. Возможность взыскания с работника задолженности за неотработанные дни отпуска обусловлена наличием денежных средств

4.2. Отсутствие на момент увольнения начисленной, но невыплаченной заработной платы не освобождает работника от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска

4.3. Работодатель имеет право на удержание сумм оплаты очередного отпуска из начисленного, но еще не выплаченного работнику заработка

4.4. Если работодатель не произвел удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении работника, то он не вправе взыскивать с бывшего работника денежные средства в судебном порядке

4.5. При возврате сумм за неотработанные дни отпуска не требуется соблюдения условий, указанных в ч. 3 ст. 137 ТК РФ

4.6. При увольнении по сокращению численности штата удержания за неотработанные дни отпуска не производятся

4.7. Законодательство не предусматривает права работодателя на удержание из заработной платы работника при отзыве из отпуска

Ограничение размера удержаний из заработной платы

1. Ст. 138 ТК РФ устанавливает общие и специальные правила ограничения размера удержаний из заработной платы работника

2. Виды удержаний, на которые не распространяются ограничения, предусмотренные ст. 138 ТК РФ, строго определены законом

3. Ст. 138 ТК РФ применяется при периодических выплатах, а не при увольнении

4. Удержания могут производиться только из уже начисленных сумм

5. Единовременное удержание среднемесячной заработной платы противоречит положениям ст. 138 ТК РФ

6. Не допускается удержание ранее выплаченной заработной платы из пособия по беременности и родам

7. За нарушение работодателем требований об ограничении размера удержаний из зарплаты работника предусмотрена административная ответственность

8. Повышенный размер удержаний из заработной платы и иных доходов при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей установлен законодателем в интересах наименее защищенной стороны - детей

Исчисление средней заработной платы

1. Общие положения об исчислении средней заработной платы

1.1. Ст. 139 ТК РФ в равной мере распространяется на всех работников

1.2. Ст. 139 ТК РФ обеспечивает применение единого порядка расчета средней заработной платы (среднего заработка)

1.3. Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

1.4. При повышении заработной платы увеличивается и размер среднего заработка

1.5. Нарушение порядка исчисления средней заработной платы влечет административную ответственность

2. Порядок определения средней заработной платы

2.1. Средний заработок определяется исходя из периода работы у работодателя и фактически начисленной этим работодателем заработной платы

2.2. При определении среднего заработка в расчетный период включается только время, фактически отработанное работником

2.3. Средний заработок работника, не имеющего фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, должностного оклада

2.4. При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок

2.5. Оплата медицинского обследования производится по среднему дневному заработку работника

2.6. Размер пособия по временной трудоспособности зависит от среднего дневного заработка, но не может быть больше установленного ФЗ о бюджете Фонда социального страхования

2.7. При определении среднего заработка работника с суммированным учетом рабочего времени используется не средний дневной, а средний часовой заработок

2.8. При исчислении среднего заработка работника, получающего оклад, нерабочие праздничные дни подлежат оплате как рабочие

2.9. За время командировки сохраняется средний заработок, а не производится оплата за фактически отработанное время

3. Определение средней заработной платы за время вынужденного прогула

3.1. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ

3.2. Средний заработок за время задержки выдачи уволенному работнику трудовой книжки определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ

3.3. Средний заработок за время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой причины увольнения определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ

3.4. Средний заработок при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ

3.5. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из среднего дневного заработка

3.6. При определении среднего заработка за время вынужденного прогула не имеет значения факт нахождения предприятия в простое

3.7. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула подлежит повышению, если за время вынужденного прогула в организации повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады)

3.8. Средний заработок работника за время вынужденного прогула определяется исходя из обычного режима рабочего времени

3.9. Средний заработок за время вынужденного прогула восстановленного работника не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя

4. Выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы

4.1. Виды выплат, подлежащих учету при расчете среднего заработка, должны быть указаны в справке о заработной плате работника

4.2. При повышении среднего заработка выплаты, установленные в абсолютных размерах, не индексируются

4.3. При расчете среднего заработка учитываются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты или стимулирования труда, применяемой у работодателя

4.4. Денежные выплаты медицинским работникам, осуществляемые в рамках национального проекта в сфере здравоохранения, учитываются при исчислении средней заработной платы

4.5. Материальная помощь, установленная фондом оплаты труда, подлежит учету при исчислении средней заработной платы

4.6. При расчете среднего заработка используется установленный порядок учета премий и вознаграждений

4.7. При расчете средней заработной платы учитывается только сумма фактически начисленного премиального вознаграждения

4.8. Премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде

4.9. Отсутствие буквально предусмотренных системой оплаты труда премий не исключает отнесение их к другим выплатам, применяемым у работодателя, подлежащим учету при расчете среднего заработка

4.10. Перерывы для кормления ребенка включаются в расчетный период при исчислении среднего заработка

5. Выплаты, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы

5.1. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, когда за работником сохранялся средний заработок

5.2. Месяц, в котором работник был уволен (переведен на другую работу), в расчет среднего заработка не включается

5.3. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника

5.4. Из расчета среднего заработка исключается не отработанное в расчетный период время

5.5. Премии, выплачиваемые в организации вне системы оплаты труда, не учитываются при исчислении средней заработной платы

5.6. Выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, не учитываются для расчета среднего заработка

5.7. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам

5.8. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные суммы, если работник в связи с забастовкой не имел возможности выполнять свою работу

5.9. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные суммы, если работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства

5.10. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные суммы, если работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты

5.11. Суммы возмещения вреда при расчете среднего заработка не учитываются

5.12. Время нахождения в командировке, а также суммы командировочных расходов не учитываются при определении среднего заработка

5.13. Дополнительная денежная выплата медицинским работникам за выполнение государственного задания по оказанию дополнительной медицинской помощи не учитывается при исчислении средней заработной платы

Сроки расчета при увольнении

1. Порядок расчета при увольнении

1.1. В день увольнения работнику должны быть выплачены все выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договорами

1.2. Расчет с увольняемым работником производится в день прекращения трудовых отношений только в том случае, если работник в день увольнения работал

1.3. В день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему бесспорные суммы

1.4. Бремя доказывания отсутствия задолженности по выплате полного расчета при увольнении работника лежит на работодателе

1.5. Положения ст. 140 ТК РФ подлежат применению в отношении гарантированной работнику выплаты при временной нетрудоспособности

1.6. При перечислении заработной платы на банковскую карту работника не должны нарушаться сроки расчета при увольнении

1.7. Наличие договора на бухгалтерское обслуживание не освобождает работодателя от обязанности по соблюдению требований ст. 140 ТК РФ

1.8. Нарушение срока расчета при увольнении не является основанием для признания увольнения незаконным

1.9. Обязанность работодателя по выплате работнику при увольнении всех причитающихся ему сумм не зависит от наличия или отсутствия заявления работника о расчёте

1.10. Наличие у работника перед работодателем долга по займу не является основанием для невыплаты сумм, причитающихся при увольнении1.10. Наличие у работника перед работодателем долга по займу не является основанием для невыплаты сумм, причитающихся при увольнении

1.11. На работника не могут быть возложены негативные последствия нарушения работодателем установленной законом обязанности по начислению и выплате зарплаты

1.12. Положения ст. 140 ТК РФ не отрицают возможности начисления и выплаты работодателем дополнительных сумм, относящихся к оплате труда, тем работникам, трудовые договоры с которыми уже прекращены

2. Расчет при увольнении в условиях банкротства и финансовых затруднений работодателя

2.1. Временные финансовые трудности работодателя не являются основанием для изменения сроков расчета при увольнении

2.2. Отсутствие денежных средств на расчетном счете организации не освобождает конкурсного управляющего от обязанности по выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении

2.3. Арбитражный управляющий обязан выплатить все причитающиеся работнику при увольнении суммы, даже если это прямо не установлено в перечне его обязанностей

2.4. Выплата сумм, причитающихся работнику при увольнении, производится до погашения реестровой задолженности

3. Сроки предъявления требований и исковой давности при расчете в случае увольнения

3.1. Закон не ограничивает сроком право работника на предъявление требования о расчете

3.2. Срок исковой давности по требованию о взыскании сумм, причитающихся работнику при увольнении, начинает течь со дня увольнения

3.3. Денежная компенсация за задержку выплат при увольнении начисляется со следующего после расторжения трудового договора дня

3.4. Срок расчета при увольнении не может применяться к началу течения срока обращения в суд по спору о заработной плате за период, предшествующий месяцу увольнения работника

3.5. Срок исковой давности о взыскании неначисленной заработной платы следует исчислять исходя из периодичности выплаты работникам денежных средств в пределах трехмесячного срока

4. Последствия нарушения срока расчета при увольнении

4.1. Нарушение сроков расчета при увольнении влечет административную ответственность

4.2. При нарушении срока расчета при увольнении работник имеет право на компенсацию морального вреда

4.3. В случае задержки расчета при увольнении работодатель обязан самостоятельно произвести расчет процентов за весь период просрочки

4.4. При нарушении срока расчета при увольнении работник имеет право на индексацию денежных выплат

4.5. При нарушении срока расчета при увольнении работник имеет право на денежную компенсацию

Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

1. Право на получение заработной платы, не выплаченной ко дню смерти работника, возникает в случае, если она была начислена работнику при жизни

2. Правопреемники умершего не могут обращаться за восстановлением трудовых прав, нарушенных невыплатой зарплаты

3. Члены семьи или лица, находившиеся на иждивении умершего на день его смерти, имеют право только на взыскание назначенных выплат

4. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, - обязанность работодателя

5. Инициатива в получении заработной платы, не выплаченной ко дню смерти работника, лежит на члене семьи умершего

6. Начисленные, но не полученные ко дню смерти работника суммы заработной платы переходят в состав наследственной массы

7. Как правило, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, не входит в состав наследственной массы со дня смерти работника

8. Невыплата заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, влечет административную ответственность

9. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи вне зависимости от их совместного проживания с умершим

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

1. Право работника на приостановление работы

1.1. Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера

1.2. Право на приостановление работы не является абсолютным

1.3. Приостановление работы по причине невыплаты заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав работника

1.4. Право на приостановление работы предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы

1.5. Право на приостановление работы действует лишь до выплаты задержанной суммы

1.6. Приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы

1.7. Право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения ст. 142 ТК РФ не предусмотрено

1.8. Законодательство не ограничивает приостановление работы приостановлением выполнения лишь части трудовых обязанностей

2. Основания для приостановления работы

2.1. Работник не вправе приостанавливать работу в случае возникновения спора с работодателем о размере заработной платы

2.2. Несогласие работника с размером взыскиваемой по решению суда заработной платы по иску о восстановлении на работе не является основанием для приостановления работы

2.3. Основания для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ отсутствуют, если заработная плата не начислялась и не выплачивалась в связи с неисполнением трудовых обязанностей

2.4. Непредоставление работнику отпуска по его усмотрению в требуемое им время не является основанием для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ

2.5. Несогласие работника на работу с новым руководством не является основанием для приостановления работы

2.6. Неисполнение решения суда о взыскании заработной платы за предыдущее увольнению время не является основанием для приостановления работы

2.7. Работник не имеет права приостановить работу в случае перемещения его рабочего места без его согласия

2.8. Законодательство не содержит понятия "необоснованное приостановление работы"

3. Уведомление о приостановлении работы и возобновление работы

3.1. Уведомление о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы направляется лицу, пользующемуся правом приема и увольнения работников

3.2. Уведомление о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы должно быть вручено либо направлено работодателю

3.3. Принятие работодателем уведомления и непредъявление работнику претензий относительно его отсутствия на рабочем месте расценивается как признание права работника на приостановление трудовой деятельности

3.4. Наличие заявления работника о приостановлении работы не свидетельствует о факте приостановления работы

3.5. При частичной выплате задолженности по заработной плате работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы

3.6. Выплата работодателем части задержанных денежных средств не является основанием для возобновления работы

3.7. Юридически значимым обстоятельством для возобновления работы является фактическая готовность и возможность работодателя погасить всю имеющуюся на момент получения уведомления задолженность

3.8. Обязанности работника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью выплатить работнику задержанную заработную плату

4. Гарантии работникам при приостановлении работы

4.1. На время приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы за работником должен сохраняться средний заработок

4.2. Наличие у истца обязанностей по обслуживанию особо опасных видов производств, оборудования должно быть подтверждено содержанием трудового договора, должностной инструкцией или иными доказательствами

4.3. Работник организации, непосредственно обслуживающей особо опасные виды производств, право которого на своевременную выплату заработной платы нарушено, может обратиться за защитой своего права в КТС, суд либо уполномоченные госорганы

4.4. Нормы части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ не противоречат Конституции РФ

4.5. Приостановление работы не равнозначно одностороннему прекращению трудовых отношений

4.6. Законодательство не содержит запрета на увольнение работника по инициативе работодателя при наличии соответствующих оснований в период приостановления им работы в связи с задержкой заработной платы

4.7. На время приостановления работы в связи с задержкой заработной платы испытательный срок не продлевается

4.8. Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы не является простоем

4.9. Период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может расцениваться в качестве прогула

Тарифные системы оплаты труда

1. Особенности тарифной системы оплаты труда

1.1. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки

1.2. Присвоение тарифного разряда является необходимым условием для определения конкретного тарифного коэффициента

1.3. Тарифный разряд присваивается в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а квалификационный разряд - в зависимости от уровня профессиональной подготовки

1.4. ТК РФ не содержит определения понятия "квалификация работника"

1.5. Работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады

1.6. К оплате труда должна применяться обоснованная дифференциация в зависимости от квалификации работника и условий труда

1.7. Повышение МРОТ не является обязательным основанием для повышения тарифных ставок (окладов)

1.8. При повышении тарифной ставки повышается и размер всех причитающихся работнику выплат

1.9. Муниципальные учреждения не имеют права устанавливать размеры тарифных ставок

1.10. Тарифные ставки по заработной плате работников могут быть определены в коллективном договоре

2. ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как основные документы в тарифной системе оплаты труда

2.1. Основным общеотраслевым документом по тарификации работ и присвоению тарифных разрядов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

2.2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих носит рекомендательный характер

2.3. Перечень обязанностей, закрепленных в ЕТКС, не является исчерпывающим

2.4. Работодатель вправе устанавливать в должностной инструкции дополнительные требования к образованию и квалификации работника

2.5. При отсутствии должности работника в ЕТКС и Квалификационном справочнике может быть применена тарифная ставка, установленная Отраслевым соглашением

2.6. В небюджетных организациях оплата труда работников не ограничивается нормами Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

1. Оплата труда работников в государственных учреждениях

1.1. Закон предусматривает включение в систему оплаты труда работников федеральных бюджетных и казённых учреждений оклада и ставок заработной платы

1.2. Закон предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию

1.3. Профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников утверждаются приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ

1.4. Ст. 144 ТК РФ не предполагает обязательности соответствия нормативных правовых актов, устанавливающих систему оплаты труда, справочникам и рекомендациям, указанным в данной статье

1.5. Федеральные учреждения не вправе изменять назначение денежных средств, выделенных государством на повышения окладов работникам данных учреждений

1.6. Система оплаты труда должна ежегодно корректироваться в зависимости от выделенных ассигнований на финансовый год

1.7. Ст. 144 ТК РФ предусматривает право работодателя устанавливать стимулирующие выплаты, к которым относятся системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки

1.8. Выплаты работникам в денежной или натуральной форме стимулирующего и (или) компенсационного характера, предусмотренные коллективным и (или) трудовым договорами, должны учитываться налогоплательщиком в составе расходов в целях налогообложения прибыли

1.9. Установление премиальных выплат, предусмотренных ст. 144 ТК РФ, является правом, но не обязанностью работодателя

1.10. Система оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливается в соответствии с федеральными законами, с соблюдением принципов и гарантий, установленных ТК РФ, правил о повышенной оплате труда при выполнении работ в особых условиях и составе заработной платы

2. Оплата труда работников в государственных учреждениях субъекта РФ

2.1. Ст. 144 ТК РФ ограничивает нормотворческие полномочия органов государственной власти субъектов РФ при установлении размеров оплаты труда работников государственных учреждений субъекта РФ

2.2. Органы власти субъектов РФ при регулировании оплаты труда своих работников не обязаны руководствоваться системами оплаты труда, установленными для федеральных учреждений

2.3. При осуществлении полномочий по установлению (отмене) доплат работникам государственных учреждений дотационный субъект РФ должен руководствоваться ограничениями, установленными федеральным законодательством

3. Оплата труда работников муниципальных учреждений

3.1. Условия труда, устанавливаемые на муниципальных предприятиях, должны соответствовать требованиям нормативных правовых актов муниципального образования

3.2. Локальным нормативным актом, регламентирующим оплату труда в муниципальных учреждениях, является Положение об оплате труда работников таких учреждений

3.3. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений

3.4. Органы местного самоуправления не вправе устанавливать минимальную заработную плату в муниципальных учреждениях

3.5. Муниципальным учреждениям не предоставлено право устанавливать размеры тарифных ставок

3.6. Самостоятельность органов местного самоуправления в решении вопросов определения порядка и размеров оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из местного бюджета, не дает им возможность действовать произвольно

Условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций

1. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета

1.1. В отношении организаций, финансируемых из бюджета, государство выступает и как законодатель, и как собственник и работодатель

1.2. Несмотря на то что органы государственной власти и местного самоуправления определяют порядок и размеры оплаты труда руководителей организаций, выплаты производятся из средств самих организаций

1.3. Порядок и размер оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджета, не могут быть изменены соглашением сторон

1.4. Государство может наделять работников бюджетных организаций дополнительными льготами

1.5. Самостоятельность органов местного самоуправления при определении порядка и размера оплаты труда руководителей организаций не означает возможности данных органов действовать произвольно

1.6. Отдельные вопросы правового регулирования труда руководителя муниципальной организации могут быть урегулированы сторонами в трудовом договоре

2. Оплата труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

2.1. В организациях, не финансируемых из бюджета, решение вопроса об оплате труда руководителя принимает работодатель

2.2. Условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются отдельно от системы оплаты труда, установленной для других работников

2.3. Руководитель организации не наделен полномочиями устанавливать по отношению к самому себе размер оплаты труда

2.4. Порядок выплаты заработной платы руководителям внебюджетных организаций должен определяться на основании локальных нормативных актов организации

2.5. В коллективном договоре могут устанавливаться ограничения по оплате труда руководителей для приведения размера и условий оплаты их труда в соответствие с оплатой труда иных работников организации

2.6. Премирование генерального директора общества может производиться только с одобрения Совета директоров, выступающего в качестве работодателя

2.7. Для руководителей как для особой категории работников устанавливаются особые, индивидуальные условия оплаты труда

2.8. Изменение размера оплаты труда руководителей должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ, т.е. производиться по письменному соглашению работника и работодателя

Оплата труда в особых условиях

1. Повышенная оплата труда для работников, выполняющих трудовую функцию в особых условиях, призвана компенсировать негативное воздействие на их здоровье вредных факторов производственной среды

2. Статья 146 ТК РФ не содержит каких-либо исключений для отдельных категорий работников

3. Оплата труда, выполняемого работником в особых условиях, должна иметь повышенный размер по сравнению с оплатой, предусмотренной для идентичных видов работ, но с нормальными условиями

4. Работа в особых условиях является самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда

5. Выплаты, связанные с оплатой труда работников, занятых на работах в особых климатических условиях, применяются по месту фактической постоянной работы работника независимо от места нахождения организации

6. При оплате труда в организациях, расположенных в районах с неблагоприятными климатическими условиями, применяется специальный коэффициент, начисляемый к заработной плате работников

7. Нормами ТК РФ не запрещено повышать размер оплаты труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, путем применения районного коэффициента и процентных надбавок

8. Действующее законодательство не предусматривает оснований для ограничения права работника на процентную надбавку к заработной плате в соответствии со стажем его работы в особых климатических условиях

9. Выплаты, связанные с выполнением работником трудовой функции в особых условиях, являются составной частью заработной платы

10. Процентная надбавка к заработной плате работников, занятых на работах в особых условиях, относится к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях

11. Выплаты, установленные ст. 146 ТК РФ, не могут быть отнесены к компенсационным выплатам, не подлежащим обложению налогом на доходы физических лиц

12. Выплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда должны учитываться при определении базы для начисления страховых взносов на пенсионное страхование

13. Перечень особых условий работы, предусмотренный ст. 146 ТК РФ, является исключительным

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

1. Виды и условия назначения выплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

1.1. Существует два вида выплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями: доплаты и компенсации

1.2. Выплаты, предусмотренные ст. 147 ТК РФ, являются составной частью заработной платы

1.3. Выплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда носят компенсационный характер

1.4. Статья 147 не устанавливает, какие работы следует относить к работам с вредными и (или) опасными условиями труда

1.5. Работодатель не вправе самостоятельно определять, относятся ли работы к видам работ с вредными и опасными условиями труда

2. Порядок назначения компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

2.1. Отсутствие единого нормативно-правового акта о предоставлении компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не освобождает работодателя от такой обязанности

2.2. При регулировании компенсаций для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут частично применяться положения нормативных актов СССР

2.3. Компенсации по ст. 147 ТК РФ выплачиваются при невозможности обеспечить работников безопасными условиями труда

2.4. Компенсации устанавливаются исходя из конкретных условий труда, определяемых по результатам аттестации рабочих мест

2.5. Работа с вредными и (или) опасными условиями труда компенсируется работодателем независимо от наличия аттестации рабочих мест

2.6. Работодатель вправе самостоятельно определять формы и количество компенсаций за работу с опасными и вредными условиями труда

2.7. Работодатель может оплачивать труд работников, занятых на вредных и (или) опасных работах, в повышенном размере посредством увеличения должностного оклада

2.8. Работодатель вправе устанавливать конкретные размеры компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

2.9. Законом не ограничен размер повышенной заработной платы работников, занятых на опасных или вредных работах

2.10. Доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не влияют на размер тарифной ставки (оклада) работника

3. Налогообложение выплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

3.1. Налогообложение выплат за работу с вредными и (или) опасными условиями зависит от их вида

3.2. Выплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, начисляемые помимо надбавки, предусмотренной ст. 147 ТК РФ, не включаются в заработную плату и не подлежат налогообложению

3.3. Недопустимо уклонение от страховых выплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда под видом компенсации морального вреда

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

1. Местности с особыми климатическими условиями

1.1. Нормативно закрепленный перечень зон с особыми климатическими условиями отсутствует

1.2. К территориям с особыми климатическими условиями относятся южные районы Восточной Сибири

1.3. К территориям с особыми климатическими условиями относятся южные районы Дальнего Востока

1.4. К территориям с особыми климатическими условиями относятся пустынные и безводные местности

1.5. К территориям с особыми климатическими условиями относятся высокогорные районы

1.6. Статья 148 ТК РФ применяется к лицам, работающим в месте нахождения организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1.7. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029

1.8. МЧС РФ не вправе устанавливать, изменять перечни районов Крайнего Севера, перечни местностей, приравненных к районам Крайнего Севера

1.9. Статья 148 ТК РФ применяется к работникам, которые осуществляют трудовую функцию в местностях, где применяются районные коэффициенты и процентные надбавки

2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями

2.1. Оплата труда работников в местностях с особыми климатическими условиями регулируется нормативно-правовыми актами РФ и СССР

2.2. Работа в особых условиях оплачивается в повышенном размере

2.3. Повышенная оплата труда работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, - обязанность работодателя

2.4. Повышенный размер оплаты труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, обусловлен совокупностью природно-климатических, географических, социально-экономических и медико-биологических факторов

2.5. Установление одинаковой заработной платы работникам одной и той же профессии, специальности или должности в различных климатических условиях, недопустимо

2.6. Оплата труда в районах с особыми климатическими условиями, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате

2.7. Коэффициент за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями является компенсационной выплатой

2.8. Районные коэффициенты применяются по месту фактической постоянной работы работника независимо от места нахождения организации

2.9. Повышенный размер оплаты труда работника в особых климатических условиях обеспечивается выплатой надбавок компенсационного характера

2.10. Компенсационная выплата за работу в особых климатических условиях является составной частью заработной платы работника

3. Соотношение компенсационных выплат за работу в особых климатических условиях и МРОТ

3.1. Работнику, занятому на работах в местностях с особыми климатическими условиями, гарантирован МРОТ и повышенный размер оплаты труда при условии выполнения нормы труда и нормы рабочего времени

3.2. Заработная плата работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическим условиями, не может быть менее МРОТ, увеличенного на районный коэффициент

3.3. Компенсация за работу в особых климатических условиях начисляется на величину МРОТ, а не включается в нее

3.4. Включение компенсационных выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями в минимальную заработную плату работника не допускается

3.5. Осуществление доплаты до МРОТ без начисления на данную сумму районного коэффициента недопустимо

3.6. Работодатель обязан выплатить работнику недоплату, если компенсация за работу в особых климатических условиях включена в МРОТ

4. Последствия нарушения ст. 148 ТК РФ

4.1. Неначисление районного коэффициента влечет административную ответственность

4.2. Отсутствие в трудовом договоре сведений о районном коэффициенте влечет административную ответственность

4.3. Установление для работников заниженного районного коэффициента влечет административную ответственность

Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

1. Положения ст. 149 ТК РФ носят отсылочный характер

2. Выплаты по ст. 149 ТК РФ относятся к компенсационным и не учитываются в размере оклада

3. Согласно ст. 149 ТК РФ увеличение объема работы относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

1. Положения ст. 150 ТК РФ не регулируют вопрос определения среднего заработка для назначения дополнительного обеспечения

2. Правила оплаты при выполнении работ различной квалификации зависят от повременной или сдельной систем оплаты труда

3. Ст. 150 ТК РФ не предусматривает произвольного установления размера заработка при сдельной оплате труда

4. При определении размера сдельной заработной платы учитывается объем работы, выполненный непосредственно работником

5. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется исходя из сдельных расценок

6. Работодатель обязан выплачивать межразрядную разницу работнику со сдельной оплатой труда, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда

7. Межразрядная разница, выплачиваемая в соответствии со ст. 150 ТК РФ, является составной частью заработной платы, и на неё распространяются положения ТК РФ о порядке и сроках выплаты заработной платы

8. Положения ст. 150 ТК РФ не могут быть применены к расчету размера коэффициентов как одной из составляющих оклада

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

1. Установление доплаты

1.1. Доплата за выполнение дополнительной работы устанавливается только работодателем по соглашению с работником

1.2. Порядок установления доплаты определяется работодателем самостоятельно и закрепляется в локальном нормативном акте

1.3. Доплата за совмещение обязательна

1.4. Доплата не назначается, если выполнение дополнительной работы входит в должностные обязанности работника

1.5. Если должности нет в штате, то за исполнение обязанностей по ней доплата не выплачивается

1.6. Отмена поручения о дополнительной работе (прекращение совмещения) влечет отмену доплат

1.7. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника полагается доплата, а не должностной оклад отсутствующего

1.8. При рассмотрении спора о взыскании доплаты за дополнительную работу работник обязан доказать увеличение объема работ

1.9. Размер доплаты при совмещении профессий (должностей) может быть установлен не только соглашением между работником и работодателем, но и коллективным договором

2. Соглашение о доплате и ее размер

2.1. Если соглашение о доплате не достигнуто, работник вправе отказаться от выполнения дополнительной работы

2.2. Работодатель освобождается от материальной ответственности при отсутствии соглашения о размере доплаты

2.3. Работодатель не освобождается от материальной ответственности при недостижении соглашения о размере доплаты

2.4. Минимальный и максимальный размеры доплаты за дополнительную работу законодательством не установлены

2.5. Доплата может осуществляться как в твердой сумме, так и в процентах

2.6. Размер доплаты может быть определен исходя из фактического времени выполнения дополнительной работы

2.7. Трудовым законодательством не предусмотрены санкции, позволяющие взыскивать доплату в указанном работником размере

3. Учет доплаты при расчете заработной платы и налогообложении

3.1. Доплата за совмещение не подлежит включению в МРОТ

3.2. Доплата за совмещение учитывается в составе МРОТ

3.3. Дополнительная работа не является критерием применения единого налога на вмененный доход

3.4. Правомерно включать затраты на доплату за выполнение дополнительных обязанностей в расходы, учитываемые в целях определения размера субсидии на осуществление пассажирских перевозок

Оплата сверхурочной работы

1. Общий порядок оплаты сверхурочной работы

1.1. Сверхурочная работа всегда оплачивается в повышенном размере

1.2. Закон закрепляет единый порядок оплаты сверхурочной работы: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере

1.3. Максимальный размер оплаты сверхурочных работ законом не ограничен

1.4. Сверхурочная работа подлежит оплате вне зависимости от того, был ли соблюден порядок привлечения к ней работника или нет

1.5. Закон не предусматривает оплату сверхурочных работ исходя из среднего заработка

1.6. Для исчисления работникам оплаты за сверхурочную работу среднедневной заработок подлежит определению, исходя из должностного оклада

1.7. Суммы оплаты сверхурочной работы подлежат учету для расчета средней заработной платы

1.8. Неоплата сверхурочной работы не может быть длящимся нарушением прав работника, поскольку, получая заработную плату, он должен был знать о нарушении своих прав

1.9. Районные коэффициенты учитываются при оплате сверхурочной работы

1.10. Нельзя лишить сотрудника полиции оплаты за сверхурочную работу, если он отказывается от дополнительных дней отпуска

1.11. Сверхурочные работы в командировке оплачиваются в полуторном или двойном размере среднего заработка

1.12. Законом не предусмотрено исчисление заработной платы исходя из МРОТ в случае выполнения сверхурочной работы

1.13. Переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если работнику установлен ненормированный рабочий день, не может быть оплачена как сверхурочная работа

1.14. Сверхурочная работа, которая одновременно являлась работой в праздничные дни, не оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ

1.15. Сотрудникам органов внутренних дел, участвовавшим в проведении контртеррористических операций и выполнении задач по охране общественного порядка, не подлежит оплате сверхурочная работа

1.16. При исчислении часовой тарифной ставки для оплаты сверхурочной работы сотрудника органа внутренних дел учитываются оклад по занимаемой штатной должности и оклад по специальному званию

1.17. Оплата сверхурочной работы не может входить в состав премиальных выплат

1.18. Всегда подлежит применению локальный акт, устанавливающий повышенный по отношению к ст. 152 ТК РФ размер оплаты сверхурочных работ

2. Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

2.1. Закон определяет порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете как равный с оплатой работникам с ежедневной продолжительностью рабочего времени

2.2. Закон не разъясняет порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

2.3. При суммированном учете в повышенном размере оплачивается работа в течение рабочего дня (смены), но не учетного периода

2.4. При суммированном учете в повышенном размере подлежит оплата работы в течение учетного периода, но не рабочего дня (смены)

2.5. Нельзя взыскивать оплату сверхурочной работы до окончания учетного периода

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

1. Основания, размеры и порядок выплаты компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни

1.1. Ст. 153 ТК РФ устанавливает два способа компенсации за работу в выходные и праздничные дни: повышенная оплата и день отдыха

1.2. Доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни относятся к выплатам компенсационного характера

1.3. Размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть ниже установленного трудовым законодательством

1.4. Работа в праздничные дни всегда оплачивается в повышенном размере

1.5. Оплата работы в выходные или праздничные дни рассчитывается из должностного оклада без учета дополнительных выплат

1.5.1. Компенсационные и стимулирующие выплаты подлежат начислению и выплате при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день

1.6. Основанием для оплаты работы в выходные и праздничные дни является приказ работодателя

1.7. Отсутствие распоряжения о привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не лишает его права на оплату данной работы

1.8. Для получения компенсации работнику необходимо доказать факт привлечения его к работе в выходные или праздничные дни

1.9. Невыплата работодателем вознаграждения за работу в выходные дни не относится к длящимся правонарушениям

1.10. Устное распоряжение работодателя о выходе на работу в выходной день является надлежащим основанием для оплаты труда по ст. 153 ТК РФ

2. Предоставление дня отдыха за отработанный выходной или нерабочий праздничный день

2.1. Трудовым законодательством не закреплен порядок предоставления работнику, отработавшему в выходные или нерабочие праздничные дни, других дней отдыха

2.2. Согласно правоприменительной практике другой день отдыха, предоставляемый работнику за ранее отработанный праздничный или выходной день, принято именовать "отгулом"

2.3. Использование отгула за отработанный выходной или праздничный день является правом, а не обязанностью работника

2.4. Работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении отгула взамен отработанного в выходной или нерабочий праздничный день

2.5. При наличии объективных причин работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отгула в указанный им день

2.6. Дополнительные дни отдыха определяются по согласованию между работником и работодателем

2.7. Предоставление отгула работнику оформляется соответствующим приказом работодателя

2.8. Согласие работника на предоставление отгула за работу в выходные и праздничные дни не требуется оформлять в письменной форме

2.9. Законом не предусмотрены сроки предоставления отгула работнику, отработавшему в выходные или нерабочие праздничные дни

2.10. Работник вправе воспользоваться правом на отгул, предоставленным ему ст. 153 ТК РФ, в течение срока трудового договора

2.11. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если порядок предоставления отгулов за работу в выходные или праздничные дни не был соблюден по вине представителя работодателя

2.12. В случае самовольного использования дополнительного дня отдыха работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул

2.13. Непредоставление работнику до момента увольнения дополнительных дней отдыха не порождает обязанности работодателя компенсировать это в денежной форме

2.14. Непредоставление работнику до момента увольнения дополнительных дней отдыха возмещается путем выплаты денежной компенсации

2.15. Предоставление предусмотренного ст. 153 ТК РФ дня отдыха носит заявительный характер

2.16. День отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, по своей правовой природе относится к выходным дням

2.17. Предоставление в порядке ст. 153 ТК РФ дня отдыха не может расцениваться как ограничение права работника на отдых

2.18. Работник не вправе без согласования с работодателем самостоятельно воспользоваться правом на отгул

2.19. Работодатель не вправе принудить работника взять отгул в случае отказа последнего от использования этого дня отдыха, предоставленному ему в соответствии со ст. 153 ТК РФ

3. Случаи, когда работа в выходные и праздничные дни не оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ

3.1. Выход работника по собственной инициативе на работу в дни, предназначенные для отдыха, не подлежит оплате

3.2. Оплата труда одновременно и за сверхурочную работу, и за работу в выходные и нерабочие праздничные дни недопустима

3.3. Если работа в выходной день предусмотрена графиком сменности, то ее оплата по нормам ст. 153 ТК РФ не требуется

3.4. При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени

3.5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах месячной нормы часов не подлежит оплате по правилам ст. 153 ТК РФ

3.6. Работа в праздничный день вне зависимости от того, предусмотрено ли это графиком сменности или нет, подлежит оплате по правилам ст. 153 ТК РФ

4. Оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни в период командировки

4.1. Оплата труда работника при командировке в выходные или праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ

4.2. Обязанность компенсировать командированному работнику труд в выходные и нерабочие праздничные дни возлагается на организацию, в которую он командирован

4.3. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из нее не предоставляются

4.4. Нахождение работника в командировке в выходные дни без привлечения его к работе не является основанием для оплаты по ст. 153 ТК РФ

4.5. Время поездки по распоряжению работодателя, приходящееся на выходные или нерабочие праздничные дни, оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ

4.6. Работодатель вправе не выплачивать компенсацию за работу в выходной, если работник имел возможность доехать до места командировки в рабочий день, но по собственной инициативе сделал это в выходной

Оплата труда в ночное время

1. Порядок исчисления оплаты за работу в ночное время

1.1. Доплаты за работу в ночное время относятся к компенсационным выплатам

1.2. Доплата за работу в ночное время производится только за работу в период с 22 до 6 часов

1.3. При исчислении оплаты за работу в ночное время подлежит учету только то время, когда работник привлекается для выполнения служебных задач

1.4. Доплаты за работу в ночное время исчисляются по отношению к окладу

1.5. При действии графика сменности работа в ночное время оплачивается в обычном порядке

1.6. Средний заработок беременной женщине, освобожденной от ночных работ, сохраняется без учета компенсационных выплат

1.7. Законом не определен порядок расчета часовой ставки

1.8. Основанием для выплаты повышенного размера оплаты труда в ночное время является табель учета рабочего времени

2. Повышенный размер оплаты труда за работу в ночное время

2.1. Коллективными договорами и локальными нормативными актами работодатель может устанавливать размер повышения оплаты за работу в ночное время

2.2. Максимальный процент повышения оплаты труда за ночные работы ТК не установлен и зависит от работодателя

2.3. Размер повышения оплаты труда за работу в ночное время не может быть меньше 20% часовой тарифной ставки

2.4. Повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха

3. Ответственность за нарушение норм об оплате труда в ночное время

3.1. Работодатель обязан осуществлять доплату за работу в ночное время

3.2. Работодатель несет административную ответственность за уклонение от оплаты работы в ночное время

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

1. Общие положения о невыполнении норм труда и его последствиях

1.1. Невыполнение норм труда - это выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания либо недостижение установленного результата

1.2. "Невыполнение норм труда" и "простой" - это разные понятия

1.3. Статья 155 ТК РФ является исключением из общего правила, в соответствии с которым оплата труда работника производится только за исполнение им трудовых обязанностей

1.4. Часть 1 ст. 155 ТК РФ является гарантией выплаты работнику заработной платы в полном объеме, в т.ч. льгот и компенсаций

1.5. Оплата труда при невыполнении норм труда относится к стимулирующим и компенсационным выплатам

1.6. Выплаты при невыполнении норм труда облагаются налогом на прибыль и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование

1.7. Выплата заработной платы работникам за время неисполнения норм труда является для работодателя не ущербом, а условно-постоянными расходами

1.8. Положения ст. 155 ТК РФ подлежат толкованию и применению во взаимосвязи со ст.ст. 133 и 139 ТК РФ

1.9. За нарушение работодателем ст. 155 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда

1.10. Государственная инспекция труда не вправе рассматривать споры по ст. 155 ТК РФ

2. Зависимость размера оплаты при невыполнении норм труда от вины работника и работодателя

2.1. Размер оплаты при невыполнении норм труда зависит от того, по чьей вине они не были выполнены

2.2. Вина работодателя применительно к ст. 155 ТК РФ может заключаться в непредоставлении работы либо в необеспечении нормальных условий для выполнения норм труда

2.3. При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится исходя из заработной платы, а не среднего заработка

2.4. Причины невыполнения норм труда, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера

2.5. Осуществление выплаты при невыполнении норм труда не по вине работника является обязанностью работодателя

2.6. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится исходя из 2/3 тарифной ставки, а не 2/3 средней заработной платы

2.7. Бремя доказывания вины работника в невыполнении норм труда лежит на работодателе

3. Случаи оплаты труда по правилам ст. 155 ТК РФ

3.1. Неисполнение трудовых обязанностей вследствие уменьшения объемов производства, отказа от перевода на другую работу и при отсутствии согласия профсоюзной организации на увольнение является основанием для сохранения заработной платы не менее двух третей тарифной ставки

3.2. Заработная плата работнику, незаконно отстраненному от работы, выплачивается по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ

3.3. При восстановлении работника в должности работодатель не вправе производить оплату труда в размере 2/3 от оклада

3.4. Статья 155 ТК РФ не применяется при расчете денежного довольствия работнику в связи с его отсутствием на работе по болезни

3.5. Неприменение дисциплинарного взыскания не обязывает работодателя оплатить дни неисполнения работником трудовых обязанностей по неуважительной причине, исходя из положений ч. 3 ст. 155 ТК РФ

3.6. Неуведомление работодателя о приостановлении работы исключает возможность выплаты работнику среднего заработка за период неисполнения им трудовых обязанностей

3.7. Ненадлежащая организация труда работодателем является основанием для применения положений ст. 155 ТК РФ

3.8. Необеспечение работодателем занятости в течение полного рабочего времени является основанием для применения положений ст. 155 ТК РФ

3.9. Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании не может быть основанием для применения положений ст. 155 ТК РФ

3.10. Снижение объема заказов покупателей является основанием для применения положений ст. 155 ТК РФ

3.11. Непредоставление работодателем другого автомобиля для осуществления трудовой деятельности является основанием для применения положений ст. 155 ТК РФ

4. Определение размера оплаты труда при разрешении споров по ст. 155 ТК РФ

4.1. Размер оплаты труда при невыполнении норм труда по вине работодателя должен определяться по формуле: (количество отработанных часов) х (средний дневной заработок) - (выплаченная заработная плата)

4.2. При разрешении споров по ч. 1 ст. 155 ТК РФ недопустимо определение размера недоплаченной заработной платы путем умножения среднего часового заработка работника на часы недоработки

4.3. При разрешении споров по ч. 1 ст. 155 ТК РФ недопустимо определение размера оплаты труда путем вычета из нормы часов по производственному календарю фактически отработанных часов и умножения их на среднюю стоимость одного часа

4.4. При разрешении споров по ст. 155 ТК РФ недопустимо определение размера оплаты труда путем вычета из нормальной продолжительности рабочего времени фактически отработанного времени

Оплата времени простоя

1. Оплата простоя

1.1. Размер оплаты периода простоя зависит от причины его возникновения

1.2. Не подлежит оплате простой по вине работника, в том числе спровоцированный им

1.3. Не подлежит оплате приостановление работником выполнения трудовой функции без уведомления об этом работодателя, так как это является простоем по вине работника

1.4. Если работодателем не был издан приказ о простое, труд работников должен оплачиваться в полном объеме

1.5. Противоречит закону указание в приказе об объявлении простоя формулировки "без оплаты", без установления вины работника в простое

1.6. Правила об оплате времени простоя не применяются при приостановлении работы работником по причине невыплаты заработной платы

1.7. Правила об оплате времени простоя подлежат применению при приостановлении работы работником по причине невыплаты заработной платы

1.8. Работодатель имеет право оплачивать простой в большем размере, чем указано в законе

1.9. Отсутствие порядка оплаты времени простоя влечет нарушение прав работников

1.10. Отсутствие порядка оплаты времени простоя не влечет нарушения прав работников

1.11. Оплата времени простоя не является вознаграждением за труд

1.12. Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является основанием для взыскания заработной платы за время простоя

1.13. При отстранении от работы применимы правила об оплате простоя

1.14. Не является простоем и не оплачивается время, когда творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении произведений

1.15. К случаям невключения работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании по любым причинам не применяются положения ст. 157 ТК РФ

1.16. При применении положений ст. 157 ТК РФ не требуется учета мнения профсоюзного органа

1.17. Установление размера заработной платы за период простоя по вине работодателя "больше, чем 2/3" возможно только путем внесения соответствующих норм в условия локальных актов, но не судебного усмотрения

1.18. Статья 157 ТК РФ гарантирует оплату работнику времени простоя в определённом размере, и работодатель не вправе уклониться от оплаты времени простоя либо уменьшать его размер

1.19. Закон содержит открытый перечень обстоятельств, вызвавших простой, что может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор

2. Налогообложение сумм оплаты времени простоя

2.1. Оплата времени простоя не является компенсационной выплатой

2.2. Выплаты работникам за время простоя должны учитываться в качестве расходов в целях обложения налогом на прибыль в полном размере

2.3. Убытки, связанные с оплатой времени простоя, являются экономически оправданными

2.4. Выплата заработной платы работникам за время простоя является условно-постоянным расходом работодателя, а не убытками субъекта гражданских правоотношений

2.5. Оплата простоя контрагентом своим сотрудникам является убытком

2.6. Оплата времени простоя подлежит учету при исчислении страховых взносов в ПФР, ФСС и ФОМС

2.7. Выплаты за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежат учету в составе расходов на оплату труда

2.8. Затраты по начислению и выплате заработной платы за период простоя относятся к внереализационным расходам

2.9. Суммы, полученные работником в качестве оплаты времени простоя, являются объектом налогообложения по НДФЛ

3. Пособие по временной нетрудоспособности при простое

3.1. Работнику во время его нахождения в простое может быть назначено пособие по временной нетрудоспособности

3.2. Работнику во время его нахождения в простое не может быть назначено пособие по временной нетрудоспособности

3.3. Подлежат включению в период простоя выходные и нерабочие праздничные дни

Нормы труда

1. Нормой труда признается объем работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который работник должен выполнить при нормальных условиях работы

2. Составляя нормированное задание, работодатель должен определить состав и объем работ, затраты времени на выявленный объем работ, а также установить требуемый состав и необходимую численность исполнителей

3. Утверждаемый работодателем план продаж не считается нормой труда

4. К нормам труда не относятся составляемые работодателем плановые задания

5. Отсутствие нормирования труда служит основанием для привлечения работодателя к административной ответственности

6. Нормы труда необходимы для определения количества выполняемой работы, расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ

7. Работник обязан выполнять указания работодателя и исполнять производственные задания даже при отсутствии ознакомления в надлежащей форме с нормами выработки

Разработка и утверждение типовых норм труда

1. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца

Введение, замена и пересмотр норм труда

1. Ст. 162 ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность по утверждению норм труда

2. Несоблюдение установленных ст. 162 ТК РФ сроков ознакомления не влечет безусловного признания приказа работодателя об утверждении норм труда незаконным

3. Учет мнения представительного органа при утверждении норм труда является правом, а не обязанностью работодателя

4. Положения ст. 162 ТК РФ не распространяются на порядок и условия выплаты работникам премий

5. При установлении плана продаж не требуется соблюдать требования ст. 162 ТК РФ

6. Изменение плановой часовой выручки не требует соблюдения требований ст. 162 ТК РФ

7. Изменения в штатное расписание не влекут за собой введение, замену и пересмотр норм труда и изменение условий труда, в связи с чем не требуется соблюдение требований ст. 162 ТК РФ

Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

1. Перечень нормальных условий работы для выполнения норм выработки является открытым

2. Работодатель обязан создать условия труда, исключающие возможность причинения вреда жизни и здоровью работника

3. Приобретение питьевой воды относится к обеспечению работодателем нормальных условий труда для работников

4. Создание условий для приема пищи относится к средствам обеспечения нормальных условий труда

5. Обеспечение работников необходимыми помещениями, мебелью и другими предметами интерьера направлено на создание нормальных условий труда для выполнения норм выработки работниками

6. Вина работодателя в невыполнении работником норм труда может заключаться в необеспечении нормальных условий работы

7. Если работник не способен качественно выполнять работу из-за отсутствия нормальных условий труда, это не считается несоответствием занимаемой должности

8. Определение работодателем оптимального количества работников, которое позволит им выполнять трудовые функции в нормальных условиях, относится к средствам обеспечения нормальных условий труда

Понятие гарантий и компенсаций

1. Только работа по основному месту работы предоставляет работнику возможность в полном объёме пользоваться установленными законом гарантиями и компенсациями

2. Компенсационные выплаты при увольнении производятся с целью снижения неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе

3. Наличие трудовых отношений между работодателем и его работниками не означает, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда

4. Именно характер соответствующей выплаты, позволяющий отнести её к числу компенсаций, имеет определяющее значение при налогообложении, а не ее наименование (надбавка, увеличение оклада, льгота и т.п.)

5. Предоставление РЖД своим работникам права бесплатного проезда на железнодорожном транспорте выступает гарантией, обеспечивающей осуществление ими своих прав в области социально-трудовых отношений

6. Доплата работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно, компенсацией не считается

7. Компенсационные выплаты не входят в систему оплаты труда

8. Компенсация работодателем услуг сотовой связи работнику в виде размера стоимости служебных переговоров может быть ограничена экономически обоснованным размером (лимитом), который установлен в организации

9. Понятие компенсационных выплат, закрепленное в ст. 164 ТК РФ, применяется и к налоговым правоотношениям

10. Оплата времени вынужденного прогула не является компенсационной выплатой

11. Выплата работнику компенсаций при увольнении по собственному желанию законодательством не предусмотрена

Случаи предоставления гарантий и компенсаций

1. Компенсация работнику расходов по найму жилого помещения на время действия трудовых договоров является компенсацией при переезде на работу в другую местность

2. Перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренный ст. 165 ТК РФ, не является исчерпывающим

3. Заработная плата, исчисленная исходя из среднемесячного заработка работника, которую он не получил за период временной нетрудоспособности, возникшей вследствие наступления страхового случая, признается его утраченным заработком, и должна быть возмещена работодателем независимо от размера выплаченного пособия по нетрудоспособности

4. Возмещение расходов по оплате стоимости питания работников, занятых на полевых работах, не являются компенсационными выплатами и подлежат включению в облагаемую страховыми взносами базу

5. Возмещение привлеченным иногородним работникам, заключившим бессрочные и срочные трудовые договоры, расходов по оплате жилья являются компенсационными выплатами

6. Выплаты на питание при дежурстве являются выплатой денежных средств взамен предоставления в натуре бесплатного питания и носят компенсационный характер

7. Оплата времени простоя не входит в перечень гарантий и компенсаций, причитающихся работникам

Понятие служебной командировки

1. Роль работодателя и работника в отношениях, связанных с командировкой

1.1. Направление работника в служебную командировку - это право работодателя

1.2. Неисполнение распоряжения работодателя о направлении в командировку является дисциплинарным проступком

1.3. Направление работника в командировку, определение ее срока и характера выполняемой работы определяются работодателем

1.4. Командировкой признается поездка работника исключительно по распоряжению работодателя

1.5. Командировкой является поездка только работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем

1.6. ТК РФ устанавливает некоторые ограничения для направления в командировку определенной категории граждан

1.7. Предприниматель, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, не лишен возможности отправляться в служебные командировки самостоятельно

2. Особенности командировки

2.1. Служебная командировка должна отвечать определенным условиям

2.2. Командировка имеет служебный, производственный характер

2.3. Служебный характер командировки предполагает выполнение работы по замещаемой должности

2.4. Производственный характер командировки подтверждается внутренними документами работодателя

2.5. Командировка предполагает выполнение служебных поручений вне места постоянной работы

2.6. Под местом постоянной работы понимается организация, в которой работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором, постоянно

2.7. ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений при выезде работника в командировку не из постоянного места работы

3. Срок командировки. Режим рабочего времени в период командировки

3.1. Днем выезда в командировку считается дата отправления соответствующего транспортного средства от места постоянной работы

3.2. Командировка ограничивается определенным сроком

3.3. Дни отъезда, приезда и нахождения в пути относятся к периоду командировки

3.4. Отпуск не продлевает время командировки и не дает права на возмещение стоимости проезда при возвращении из командировки в более поздние сроки

3.5. Работа в период командировки осуществляется по режиму организации, в которую направлен работник

3.6. В период нахождения работника в командировке на него распространяется действие трудового договора

3.7. ТК РФ не содержит ограничений по включению периода нахождения в командировке в специальный стаж

4. Оформление командировки

4.1. Командировка должна оформляться первичными документами

4.2. Направление работника в командировку оформляется приказом

4.3. При наличии приказа о командировке применение командировочного удостоверения не является обязательным

4.4. Ненадлежащее оформление работодателем командировочных документов не свидетельствует о неприбывании работника в командировке

4.5. Работодатель несет административную ответственность за неоформление командировки приказом

5. Случаи отнесения служебной поездки к командировке

5.1. Служебной командировкой является такая поездка, которая не является трудовой обязанностью, выполняемой работником

5.2. Участие работников в корпоративных мероприятиях по заданию и в интересах работодателя соответствует признакам служебной командировки

5.3. Поездка работника в обособленное подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, является командировкой

5.4. Направление студентов для участия в корпоративных мероприятиях не является служебной командировкой

5.5. Правила о командировке не распространяются на поездки физического лица во исполнение обязательств, предусмотренных гражданско-правовым договором

5.6. Перемещение на работу в другой кабинет здания, в котором расположено основное место работы, не является командировкой

5.7. Положения ТК РФ о командировках не применяются к правоотношениям, связанным с прохождением военной службы

5.8. Откомандирование прокурорского работника, зачисленного в очную аспирантуру, к месту учебы не является тождественным служебной командировке

Гарантии при направлении работников в служебные командировки. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

1. Особенности командировочных расходов

1.1. Командировочные относятся к компенсационным выплатам и являются составной частью заработной платы

1.2. Возмещение расходов, связанных с командировкой, гарантируется работнику только при направлении его в командировку работодателем

1.3. Командировочные выплаты осуществляются в интересах не работника, а работодателя

1.4. Командировочные расходы входят в перечень возможных судебных издержек

1.5. Командировочные расходы должны быть подтверждены документально

1.6. Не требуют подтверждения командировочные расходы, связанные с получением загранпаспорта и визы

1.7. В организациях, применяющих единый размер суточных, предъявление отчетных документов о командировке необязательно

1.8. Уменьшение налога на сумму расходов на проезд командированного работника на такси возможно только при условии их документального оформления и экономической обоснованности

1.9. Законом не ограничено право работника выбирать вид транспорта для поездки в командировку

1.10. Наличие договорных отношений с инопартнером и фактическое получение прибыли не является необходимым условием для командировки

1.11. Средний заработок и командировочные расходы не входят в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин

1.12. Работодатель обязан возместить расходы работника по найму жилого помещения независимо от наличия или отсутствия подтверждающих документов

2. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

2.1. Работнику для целей поездки в командировку должен быть выдан аванс

2.2. За период нахождения в командировке работнику выплачивается средний заработок, а не заработная плата

2.3. Время нахождения в командировке и суммы командировочных расходов не учитываются при определении среднего заработка

2.4. За время командировки сохраняется средний заработок, а не производится оплата за фактически отработанное время

2.5. Взимание с работника подоходного налога с командировочных выплат является незаконным

2.6. Денежные средства, выплаченные работникам при направлении их в служебные поездки сроком на один день, не подлежат обложению страховыми взносами

2.7. Операции при оплате и (или) возвращении расходов, связанных со служебной командировкой за пределы территории РФ, относятся к валютным операциям

2.8. Работа во время пребывания в командировке в выходные, праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере среднего заработка

2.9. Сам по себе факт нахождения в командировке в выходные дни без привлечения к работе не является основанием для оплаты по правилам ст. 153 ТК РФ

2.10. Совершение работником прогула во время командировки является основанием для увольнения

2.11. Взыскание с работника сумм, связанных с авансовыми выплатами при направлении в командировку, возможно лишь по решению суда

2.12. За невыплату работникам командировочных расходов работодатель несет административную ответственность

2.13. Районный коэффициент не начисляется на средний заработок, выплачиваемый работнику за период нахождения в служебной командировке

3. Суточные как элемент командировочных расходов

3.1. Суточные имеют своей целью покрытие личных расходов работника на срок служебной командировки

3.2. Суточные возмещаются только работникам по трудовому договору, но не лицам, с которыми заключен гражданско-правовой договор

3.3. Выплата суточных не ставится в зависимость от фактического выполнения работником трудовой функции

3.4. Суточные выплачиваются только при нахождении в командировке более 24 часов (суток)

3.5. Право на возмещение суточных связано не только с фактом выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, но и с проживанием работника вне постоянного места жительства

3.6. Целесообразность ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства определяется руководителем организации

3.7. Суточные являются компенсационной выплатой и не подлежат обложению НДФЛ

3.8. Суточные не включаются в доход, подлежащий налогообложению, при командировке как внутри страны, так и за ее пределы

3.9. Размеры возмещения суточных определяются организацией вне зависимости от ее формы собственности и ведомственной принадлежности

3.10. Размер возмещения суточных определяется исходя из финансовых возможностей организации

3.11. Для организаций, не финансируемых из федерального бюджета, нормы суточных ограничены только минимальным размером и устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом

3.12. Работникам, направленным на обучение работодателями или поступившим в образовательные учреждения высшего профессионального образования самостоятельно, выплата суточных не производится

3.13. Постановление Правительства о размере суточных ограничивает только размер расходов на командировки, покрываемые за счет средств федерального бюджета

3.14. Размер суточных определяется не индивидуальными актами, а положениями, направленными на неоднократное применение

4. Особенности учета периодов нахождения в командировке

4.1. В подсчет "северного" стажа может быть включен период выполнения служебных обязанностей во время командировки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

4.2. Если работник во время командировки в районе Крайнего Севера не исполнял своих должностных обязанностей, то время такой командировки не учитывается при исчислении повышенного базового размера пенсии

4.3. Применение коэффициентов за службу в высокогорных районах возможно только к сотрудникам органов внутренних дел при прохождении ими службы в указанных районах на постоянной основе, а не на период нахождения в служебной командировке

4.4. Положения статей 167, 168 ТК РФ не применяются при оплате труда работников, занятых на работах разъездного характера

4.6. Периоды повышения квалификации, нахождения в служебной командировке подлежат зачету в специальный стаж работы для назначения досрочной страховой пенсии по старости

Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера

1. Условие о разъездном характере работы должно быть указано в трудовом договоре

2. В отличие от командировок связанная с разъездами или протекающая в пути работа является для работника постоянной

3. Документами, подтверждающими правомерность расходов на служебные поездки, являются локальный нормативный акт и трудовой договор

4. "Подвижной" и "разъездной" характер работы - это разные понятия

5. Работа, носящая разъездной характер, может осуществляться вне постоянного места жительства

6. Работой в полевых условиях является работа вне постоянного места жительства работника

7. Полевое довольствие является компенсационной выплатой и не относится к заработной плате

8. Компенсации разъездным работникам являются элементом оплаты труда

9. При расчете среднедневного заработка не учитываются расходы, связанные со служебными поездками

10. Возмещение расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, - обязанность работодателя

11. Выплаты за разъездной характер работ или работы в полевых условиях не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц

12. Выплаты работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, носят компенсационный характер и не облагаются страховыми взносами

13. Максимальный размер компенсации расходов работника на проезд может быть ограничен работодателем

14. На отношения физического лица, работающего по гражданско-правовому договору, с организацией гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ, не распространяются

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

1. Общие вопросы применения ст. 169 ТК РФ

1.1. Обязанность возмещать расходы по переезду на работу в другую местность возложена на работодателя только в отношении лица, уже состоящего с ним в трудовых отношениях

1.2. Соглашение между работником и работодателем о возмещении расходов должно заключаться до переезда и в письменной форме

1.3. Для возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работник должен доказать факт заключения предварительного соглашения с работодателем

1.4. Под обустройством на новом месте жительства понимается оплата за проживание работника в течение всего периода работы

1.5. Возмещение расходов по обустройству путем разовой выплаты возможно только при заключении с работником постоянного трудового договора

1.6. Расходы на проживание в гостинице, связанные с переездом работника на работу в другую местность, подлежат возмещению работодателем

1.7. Компенсации, установленные ст. 169 ТК РФ, не распространяются на перевод работника от одного работодателя к другому

1.8. Закон не обязывает работников внебюджетных учреждений возвращать средства, выплаченные им в связи с переездом на работу в другую местность

1.9. Способ оплаты работодателем расходов работника при переезде на работу в другую местность законодательством не закреплен

2. Судьба компенсации, предусмотренной ст. 169 ТК РФ, при расторжении трудового договора

2.1. Работодатель вправе обязать работника в случае увольнения до истечения установленного срока вернуть средства, потраченные работодателем при переезде работника на работу в другую местность

2.2. ТК РФ не содержит в себе положений, обязывающих работодателя выплачивать компенсации по ст. 169 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в безусловном порядке

3. Обложение расходов при переезде на работу в другую местность налогами и страховыми взносами

3.1. Оплата отпуска для обустройства на новом месте жительства является компенсационной выплатой и не подлежит обложению страховыми взносами

3.2. Установленные ст. 169 ТК РФ расходы не являются элементами оплаты труда и не подлежат обложению страховыми взносами

3.3. Оплата проживания работника вне основного места жительства в связи с переездом на новое место работы является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

1. Случаи исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время

1.1. Конкретные случаи исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время определяются законодателем

1.2. Субъекты РФ не могут устанавливать дополнительные гарантии, если федеральным законом не предусмотрено, что эти обязанности должны исполняться в рабочее время

1.3. Участие работника в судебном заседании в качестве представителя не относится к числу государственных или общественных обязанностей, которые должны исполняться в рабочее время

1.4. Участие работника в судебном заседании в качестве истца не относится к числу государственных или общественных обязанностей, которые должны исполняться в рабочее время

1.5. Этапирование осужденного для участия в судебном заседании не может рассматриваться как привлечение его к исполнению государственных или общественных обязанностей, которые должны исполняться в рабочее время

1.6. К числу государственных или общественных обязанностей, исполняемых в рабочее время, относится явка в правоохранительные органы или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого

1.7. Обеспечение полномочий избирательных комиссий и их членов относится к числу государственных или общественных обязанностей, исполняемых в рабочее время

1.8. Осуществление депутатских полномочий на непостоянной основе относится к числу государственных или общественных обязанностей, исполняемых в рабочее время

1.9. Работодатель должен предоставить работнику, вызванному по повестке, возможность явиться в суд в установленное время

1.10. Представление интересов работников в прокуратуре относится к числу государственных или общественных обязанностей, выполняемых в рабочее время на основании федеральных законов

2. Оплата и сохранение за работником места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей

2.1. Закон не содержит запрета на увольнение работника при сокращении численности или штата при исполнении им государственных или общественных обязанностей

2.2. Средний заработок на время выполнения работником государственных или общественных обязанностей не сохраняется

2.3. Время участия в судебных заседаниях в качестве подсудимого не подлежит оплате

2.4. Работодатель не обязан за свой счет оплачивать время, в течение которого работник, вызванный по повестке, находился в суде

2.5. Заработок, начисленный по основному месту работы призванному на военные сборы работнику, является гарантией трудового права на получение вознаграждения за время выполнения государственной обязанности

2.6. На период исполнения государственных обязанностей, сдачу крови и ее компонентов работник освобождается от работы, при этом оплата среднего заработка носит только компенсационный характер

3. Гарантии работникам, освобожденным от работы в связи с прохождением военных сборов и медицинского освидетельствования

3.1. Работодатель обязан оплатить время прохождения работником военных сборов

3.2. Во время прохождения мероприятий по обеспечению исполнения воинской обязанности работники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей, но трудовые отношения с ними не прекращаются

3.3. Средний заработок, выплачиваемый в период прохождения военных сборов и медицинского освидетельствования, облагается страховыми взносами

3.4. Выплаченные суммы среднего заработка работнику, выполняющему обязанности в связи с воинским учетом, не относятся к компенсационным выплатам

3.5. Средний заработок, сохраненный за медработниками при выполнении ими обязанностей по проведению медицинского освидетельствования граждан при постановке их на воинский учет, облагается страховыми взносами

Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

1. Под гарантиями осуществления полномочий выборных должностных лиц понимаются гарантии, связанные с обеспечением исполнения публичных полномочий

2. К регулированию деятельности выборных должностных лиц не применимы нормы трудового законодательства

3. Гарантии работникам, избранным на выборные должности, предоставляются только на период выполнения полномочий

4. Продолжительность отпуска депутатов и порядок его исчисления относятся к гарантиям работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности

5. ТК РФ не предусматривает установление гарантий работникам, избранным на выборные должности, в виде выплат денежного содержания после окончания срока полномочий

6. Для депутатов не установлено преимуществ при расторжении трудового договора

7. Органы субъектов РФ и органы местного самоуправления не вправе предоставлять дополнительные гарантии лицам, избранным на выборные должности, после прекращения срока их полномочий

8. Уставом муниципального образования для выборных должностных лиц могут устанавливаться только социальные гарантии, предусмотренные федеральными законами либо законом субъекта РФ

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

1. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением высшего образования

1.1. Доступность высшего профессионального образования связана с возможностью совмещать работу с учебой в высших учебных заведениях

1.2. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в высших учебных заведениях, предоставляются только по основному месту работы

1.3. Свидетельством успешного обучения работника являются допуск до сдачи сессии и итоговых экзаменов и выдача справки-вызова

1.4. Отсутствие работника на работе в связи с подготовкой и сдачей экзаменов не признается прогулом, даже если учебный отпуск не оформлен

1.5. Если работник по возвращении из учебного отпуска не представил оправдательных документов, его отсутствие на работе рассматривается как прогул

1.6. Должность работника, находящегося в учебном отпуске, не является вакантной

1.7. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации, возможно в качестве дополнительного условия трудового договора

1.8. Гарантии, предоставляемые работникам в связи с получением послевузовского профессионального образования, ТК РФ не предусмотрены

2. Предоставление дополнительного учебного отпуска

2.1. Дополнительные отпуска предоставляются работодателем ежегодно, пока работник обучается в высшем учебном заведении

2.2. Предоставление учебных отпусков не зависит от соответствия профиля образовательного учреждения выполняемой работе и трудовым обязанностям работника

2.3. Основанием для предоставления учебного отпуска является справка-вызов из образовательного учреждения

2.4. Учебный отпуск предоставляется по желанию работника

2.5. Продолжительность учебного отпуска зависит от целей его предоставления и от курса, на котором обучается работник

2.6. Период нахождения в ученическом отпуске подлежит включению в специальный стаж

2.7. Период нахождения в ученическом отпуске не подлежит включению в специальный стаж

2.8. Предоставленный учебный отпуск работник может использовать частично

2.9. Учебный отпуск не может быть разделен на части

2.10. Руководство вуза не может сократить продолжительность дополнительного учебного отпуска, установленную законом

2.11. Работодатель не имеет права самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск

2.12. Само по себе совпадение учебного отпуска с периодом междувахтового отдыха не предполагает отмены предоставления гарантированной государством возможности совмещать работу с обучением

2.13. Законодателем не предусмотрено предоставление одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим такое

3. Выплаты, производимые за период нахождения в дополнительном учебном отпуске

3.1. Оплата учебного отпуска производится перед его началом

3.2. Учебные отпуска оплачиваются в таком же размере, как и ежегодные оплачиваемые отпуска

3.3. Сохранение за работником среднего заработка на период дополнительного учебного отпуска не относится к компенсационным выплатам, связанным с возмещением расходов

3.4. Выплаты за период нахождения работника в дополнительном учебном отпуске являются компенсационными

3.5. Работникам, направленным на обучение работодателями или поступившим в образовательные учреждения самостоятельно, выплата суточных не производится

3.6. Закон не предусматривает возвращения работодателю сумм, уплаченных работнику в качестве оплаты учебных отпусков

3.7. Увольнение работника не возлагает на работодателя обязанности по компенсации среднего заработка за неиспользованный учебный отпуск

3.8. При увольнении работник обладает правом на получение денежной компенсации за неиспользованный учебный отпуск

3.9. Завершение работником обучения до истечения учебного отпуска не является основанием для удержания с него полученных в счет оплаты такого отпуска денежных средств

3.10. На среднюю заработную плату, сохраняемую за работниками на период профессионального обучения, производятся отчисления в фонды социального страхования

3.11. Взимание страховых взносов в период нахождения работника в учебном отпуске не предусмотрено

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования - подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук

1. Рекомендация ученого совета вуза является документом, дающим основание для оформления справки-вызова соискателю ученой степени кандидата наук, влекущим для работодателя предоставление отпуска с сохранением среднего заработка

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования

1. Основания предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования

1.1. Гарантии, установленные ст. 174 ТК РФ, предоставляются работникам, получающим среднее профессиональное образование впервые

1.2. Наличие у работника высшего профессионального образования одного профиля не лишает его гарантий при получении среднего профессионального образования иного профиля

1.3. Для предоставления дополнительного отпуска в связи с получением среднего профессионального образования работник должен предъявить справку-вызов

1.4. Наличие справки-вызова и справки-подтверждения не являются необходимыми основаниями для получения работником льгот в порядке ст. 174 ТК РФ

1.5. Работодатель не вправе требовать никаких дополнительных документов, кроме справки-вызова, для предоставления учебного отпуска

2. Особенности предоставления учебных отпусков работникам, получающим среднее профессиональное образование

2.1. Работодатель обязан предоставить учебный отпуск работнику, получающему среднее профессиональное образование

2.2. Во время учебного отпуска работники, обучающиеся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, освобождаются от работы

2.3. Период нахождения в учебном отпуске приравнивается к выполнению работником своих трудовых обязанностей

2.4. Допускается присоединение дополнительного отпуска, предоставляемого в связи с получением среднего профессионального образования, к ежегодному оплачиваемому отпуску работника

2.5. Отсутствие работника на работе в связи с подготовкой к сдаче экзаменов не может быть расценено как прогул

2.6. Учебные отпуска, предоставляемые работникам, получающим среднее профессиональное образование, по правовому режиму относятся к ежегодным оплачиваемым отпускам

2.7. Отпуска в связи с получением среднего профессионального образования включаются в специальный стаж работника, необходимый для назначения льготной пенсии

2.8. Отпуска в связи с получением среднего профессионального образования не включаются в специальный стаж работника, необходимый для назначения льготной пенсии

3. Оплата учебных отпусков работникам, получающим среднее профессиональное образование

3.1. Оплата учебного отпуска, предоставляемого в связи с получением среднего профессионального образования, является обязанностью работодателя

3.2. Работодатель должен оплатить не предоставленный работнику, получающему среднее профессиональное образование, в связи с незаконным увольнением учебный отпуск и половину стоимости проезда к месту обучения

3.3. В случае неправомерного отказа в предоставлении учебного отпуска работнику, получающему среднее профессиональное образование, выплачивается компенсация

3.4. Отпуск в связи с повышением квалификации в учебном заведении является дополнительным оплачиваемым отпуском

3.5. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику, проходящему переподготовку в образовательном учреждении среднего профессионального образования

4. Последствия невыполнения требований ст. 174 ТК РФ

4.1. В случае непредоставления гарантий, предусмотренных для работников, получающих среднее профессиональное образование, с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда

4.2. В случае непредоставления гарантий, предусмотренных для работников, получающих среднее профессиональное образование, работодатель может быть привлечен к административной ответственности

Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения

1. Период нахождения в учебных отпусках на основании ст. 176 ТК РФ подлежит включению в льготный стаж, дающий право на назначение работнику досрочно трудовой пенсии по старости

Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования

1. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования

1.1. Условием получения гарантий, предусмотренных ст. 177 ТК РФ, является получение образования соответствующего уровня впервые

1.2. Получение работником образования, отличного от ранее полученного по профилю, является основанием для предоставления гарантий, установленных ст. 177 ТК РФ

1.3. Получение работником среднего профессионального образования повышенного уровня является основанием для применения гарантий, предусмотренных ст. 177 ТК РФ

1.4. Предоставление работодателю справки-вызова и справки-подтверждения является достаточным основанием для применения гарантий, предусмотренных ст. 177 ТК РФ

1.5. Непредоставление справки-вызова и заявления не влечет обязанности работодателя по предоставлению работнику учебного отпуска

1.6. Работодатель не обязан предоставлять учебный отпуск при получении работником дополнительной квалификации

1.7. Периоды нахождения работника на курсах повышения квалификации и в ученическом отпуске включаются в стаж работы

1.8. Сохранять для работников, совмещающих работу с обучением, средний заработок - обязанность работодателя

1.9. В средний заработок для оплаты учебных отпусков включаются все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков

2. Гарантии и компенсации для работников, получающих второе высшее образование

2.1. Из конституционного принципа равенства не вытекает требования предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня

2.2. Обучение по программе магистратуры соответствующего уровня высшего образования не может рассматриваться как получение второго высшего образования

2.3. При получении работником второго высшего образования работодатель не обязан предоставлять ему дополнительный оплачиваемый отпуск

2.4. Обязанность предоставления работникам, получающим второе высшее образование, гарантий и компенсаций может быть определена коллективным договором либо соглашением

2.5. Для получения гарантий и компенсаций работникам, уже имеющим высшее образование, необходимо наличие двух условий: направление на обучение работодателем и достигнутое между работником и работодателем соглашение об обучении

2.6. При получении работником второго высшего образования работодатель не вправе относить затраты на обучение работника для целей налогообложения прибыли

2.7. Уход в учебный отпуск для получения второго высшего образования, не предусмотренного коллективным договором, не может быть признан самовольным, если ранее работодатель уже предоставлял работнику соответствующий отпуск

Выходные пособия

1. Выплата выходного пособия

1.1. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства - обязанность работодателя

1.2. Бывшие работники ИП не имеют права на получение выходного пособия, если данного условия нет в трудовом договоре

1.3. Бывшие работники ИП имеют право на получение выходного пособия, даже если данного условия нет в трудовом договоре

1.4. Стороны вправе установить в трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора выплату выходных пособий

1.5. Нельзя определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора

1.6. Работодатель обязан выплачивать работнику выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, если данная выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором

1.7. Лица, достигшие пенсионного возраста, уволенные по сокращению штатов, имеют право на получение выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства

1.8. Если в трудовом договоре установлено условие о выплате выходных пособий в повышенном размере, закрепления данного условия в коллективном договоре не требуется

1.9. Работник имеет право на компенсацию морального вреда в связи с невыплатой выходного пособия

1.10. Выходные пособия сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами не должны нарушать права других работников

1.11. Работодатель вправе предоставить работнику не предусмотренные законом гарантии, при условии что они не ниже установленных законом

1.12. Размер выходного пособия, устанавливаемый в организации, законодательно не ограничен

1.13. При восстановлении работника на работе сумма выходного пособия подлежит зачету при определении заработка за время вынужденного прогула

1.14. Выходное пособие не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц

1.15. Выплаты выходных пособий при увольнении работников по соглашению сторон подлежат обложению страховыми взносами

1.16. Если при увольнении работнику было выплачено выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка, выплата заработка за второй и третий месяцы трудоустройства не производится

1.17. Законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия в случае расторжения трудового договора по инициативе работника

1.18. Перечень случаев выплаты работнику выходного пособия при увольнении является открытым

2. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства

2.1. Размер сохраняемой заработной платы на период трудоустройства за 2-й и 3-й месяцы после увольнения должен быть равным сумме среднемесячного заработка

2.2. Заявления на получение работником сохраненного среднего месячного заработка на период трудоустройства не требуется

2.3. Для получения сохраненного за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства необходимо предоставить соответствующее заявление и трудовую книжку

2.4. Срок, установленный для обращения в органы службы занятости, продлевается, если причины пропуска являлись уважительными

2.5. Двухнедельный срок, установленный для подачи заявления о признании безработным, не может быть восстановлен органом службы занятости населения

2.6. Сохраненный средний месячный заработок выплачивается по окончании второго месяца со дня увольнения

3. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения

3.1. Решение о получении работником среднемесячного заработка на период трудоустройства в течение 3-го месяца со дня увольнения - исключительная компетенция центра занятости

3.2. Правомерна справка как форма решения органа занятости о сохранении за работником среднемесячного заработка за 3-й месяц со дня увольнения

3.3. Для получения сохраняемой среднемесячной заработной платы по прежнему месту работы в течение 3-го месяца со дня увольнения необходимо обращение работника и факт нетрудоустройства

3.4. Право на среднемесячный заработок за 3-й месяц имеют все бывшие работники вне зависимости от того, выплачивается им пенсия или нет

3.5. Пенсионер имеет право на сохраненный среднемесячный заработок за 3-й месяц со дня увольнения при наличии исключительных обстоятельств

3.6. Служба занятости при решении вопроса о сохранении заработка в течение 3-го месяца не вправе произвольно признавать соответствующий случай в качестве исключительного

3.7. Законом не установлен перечень исключительных случаев, при которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение 3-го месяца

3.8. Факты постановки на учет в службе занятости, нетрудоустройство им, а также выдача справки об этом не являются исключительными обстоятельствами для выплаты среднего заработка за 3-й месяц

3.9. Нетрудоустройство гражданина, своевременно обратившегося в службу занятости, само по себе является исключительным обстоятельством для выплаты среднего заработка за 3-й месяц

3.10. Отсутствие у органа занятости подходящей работы является исключительным случаем для выплаты среднего заработка за 3-й месяц

3.11. В качестве условия для сохранения среднего заработка за 3-й месяц со дня увольнения не предусмотрена обязательная регистрация уволенного как безработного

3.12. Для получения среднего заработка за 3-й месяц необходимо предоставить работодателю паспорт, трудовую книжку и решение службы занятости

3.13. Работодатель при несогласии с принятым службой занятости населения решением имеет право обжаловать его в судебном порядке

3.14. Перечень условий для сохранения заработка за 3-й месяц, перечисленных в ч. 2 ст. 178 ТК РФ, является закрытым

4. Установление выходных пособий для отдельных категорий граждан

4.1. Правила о выходных пособиях не распространяются на сотрудников федеральной противопожарной службы

4.2. Правила о выходных пособиях не распространяются на сотрудников органов внутренних дел

4.3. Правила о выходных пособиях не распространяются на лиц, уволенных с государственной гражданской службы

4.4. Правила о выходных пособиях не распространяются на работников прокуратуры

4.5. Правила о выходных пособиях не распространяются на работников Следственного комитета РФ

4.6. Правила о выходных пособиях распространяются на увольняемых совместителей, работавших в приравненной к районам Крайнего Севера местности

4.7. Суммирование выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ и специальными нормами для отдельных категорий работников, невозможно

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

1. Условия и порядок выявления преимущественного права на оставление на работе

1.1. Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем при сокращении работников, занимающих одинаковые должности

1.2. Ст. 179 ТК РФ устанавливает два уровня преимуществ на оставление на работе

1.3. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется по итогам объективного сравнения деловых качеств работников

1.4. Право оценивать деловые качества работника принадлежит работодателю

1.5. Работодатель не обязан при сокращении работника запрашивать у него какие-либо сведения, помимо анкетных данных

1.6. Работодатель должен сравнивать производительность труда и квалификацию всех работников, занимающих одинаковые должности

1.7. Обстоятельства личной жизни работников исследуются только при равной производительности труда и квалификации

1.8. Порядок применения предпочтений, закрепленных ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не определен

1.9. При определении преимущественного права на оставление на работе работодатель должен учитывать специфику деятельности организации

1.10. Коллективным договором не могут быть изменены установленные законом перечень лиц и очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе

1.11. Работодатель не вправе предоставлять работникам преимущественное право оставления на работе по основаниям, не предусмотренным ни законом, ни коллективным договором

1.12. При отсутствии преимуществ на оставление на работе право выбора кандидата на увольнение принадлежит работодателю

2. Критерии, применяемые для определения преимущественного права на оставление на работе

2.1. Критерии определения преимущественного права на оставление на работе установлены как в интересах работника, так и в интересах работодателя

2.2. Ст. 179 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень лиц и оснований для предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

2.3. Законом не установлены чёткие критерии, применяемые для определения уровня производительности труда и квалификации работников

2.4. Квалификация работника определяется на основании документов об образовании, о повышении квалификации и/или профессиональной переподготовке

2.5. Уровень производительности труда устанавливается на основании документов, свидетельствующих о качестве и объеме выполняемой работы

2.6. Для установления преимущественного права сравнивается, в первую очередь, квалификация, а только потом - производительность труда

2.7. Квалификация работников сравнивается при равной производительности труда

2.8. При определении преимущества на оставление на работе работодатель вправе учитывать дисциплинарные взыскания работника

2.9. Для установления преимущественного права на оставление на работе в связи с обучением не имеют значения мотивы отказа работника от обучения

3. Обстоятельства, не свидетельствующие о преимущественном праве на оставление на работе

3.1. Наличие у работника поощрений не свидетельствует о его преимущественном праве на оставление на работе

3.2. Наличие высшего образования или ученых степеней не является бесспорным преимуществом на оставление на работе

3.3. Более высокий уровень образования не свидетельствует о более высокой квалификации работника по конкретной должности

3.4. Незаконченное высшее образование не является признаком более высокой квалификации по отношению к лицам, имеющим законченное среднее специальное образование

3.5. Отсутствие судимости не является критерием для определения преимущественного права на оставление на работе

3.6. Более длительный трудовой стаж не является преимуществом на оставление на должности при сокращении штата

4. Случаи, не требующие установления преимущественного права на оставление на работе

4.1. При полном сокращении должности из штата не требуется выявлять преимущественное право на оставление на работе

4.2. Нормы ст. 179 ТК РФ не применяются при решении вопроса о занятии вакантной должности

4.3. При ликвидации работодателя положения ст. 179 ТК не применяются

4.4. Положения ст. 179 ТК РФ не распространяются на сотрудников органов внутренних дел

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

1. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

1.1. Работодатель обязан обеспечить благоприятные условия для последующего трудоустройства сокращаемого работника

1.2. Работодатель не обязан знакомить работника с приказом о сокращении численности штата работников

1.3. Обязательным условием перевода работника на другую вакантную должность, предложенную в связи с сокращением численности или штата работников, является его согласие

1.4. ТК РФ не допускает увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении

1.5. Досрочное прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является правом работодателя

1.6. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора освобождает работодателя от обязанности соблюдать процедуру увольнения, установленную ст. 180 ТК РФ

1.7. Выплата денежной компенсации при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности работников не зависит от инициатора увольнения

1.8. Размер дополнительной компенсации не зависит от установленного двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации

1.9. На государственного служащего, увольняемого с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, распространяются гарантии, установленные ст. 180 ТК РФ

1.10. Гарантии, установленные ст. 180 ТК РФ, не применяются к сотрудникам органов внутренних дел

2. Гарантии, связанные с предупреждением работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации

2.1. Сокращаемый работник должен письменно подтвердить факт получения предупреждения о предстоящем увольнении

2.2. Работодатель может предупредить работника о предстоящем сокращении более чем за два месяца

2.3. При пропуске двухмесячного срока повторного уведомления работников об увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата не требуется

2.4. Продолжение работы после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности работников не является основанием для признания трудового договора продленным на неопределенный срок

2.5. ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя уволить работника по сокращению численности или штата организации строго в дату истечения срока предупреждения

2.6. В уведомлении об увольнении работника по сокращению численности или штата организации не должна указываться дата сокращения должности

2.7. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении сообщать работнику конкретную дату увольнения

2.8. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не является основанием для получения выплат и компенсаций

3. Гарантии, связанные с трудоустройством работника, увольняемого в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации

3.1. Предложение работнику вакантных должностей, имеющихся у работодателя, должно быть осуществлено в письменной форме

3.2. Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности

3.3. Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

3.4. Работодатель не обязан постоянно извещать сокращаемого работника о вакантных должностях

3.5. Работодатель не обязан при предложении сокращаемому сотруднику другой работы указывать условия, на которых будет заключаться трудовой договор по вакантным должностям

3.6. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении работника указывать размер заработной платы по предлагаемой должности

3.7. Предлагая сокращаемому работнику вакантные должности, работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять такую работу

3.8. Меры по трудоустройству сокращаемого работника ограничены пределами организации

3.9. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности в другой организации

3.10. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности

3.11. Работодатель вправе предложить сокращаемому работнику должности временно отсутствующих работников

3.12. Должности временно отсутствующих на работе сотрудников не являются вакантными

3.13. Должности, замещаемые совместителями, не являются вакантными

3.14. Сокращаемому работнику может быть предложена вакантная должность, носящая срочный характер

3.15. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вышестоящие должности и должности, требующие дополнительного обучения

3.16. Суд отказывает в признании незаконным увольнения по сокращению численности или штата работников при отказе работника от предлагаемых вакантных должностей

3.17. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации работодатель не обязан предлагать работнику другие вакантные должности

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

1. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника имущества законодатель вместо термина "выходное пособие" использует термин "компенсация"

2. Указанная в ст. 181 ТК РФ компенсация аналогична по правовой природе выходному пособию, выплачиваемому работнику при расторжении трудового договора

3. Увольнение руководителя организации в связи со сменой собственника организации всегда является основанием для выплаты компенсации

4. Компенсации, предусмотренные ст. 181 ТК РФ, относятся к случаям расторжения трудового договора в силу обстоятельств, независящих от воли работников

5. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается

6. Если при смене собственника организации руководитель увольняется в связи с ликвидацией организации, компенсация не выплачивается

7. Если при смене собственника организации руководитель увольняется в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей, компенсация не выплачивается

8. Закон не обязывает нового собственника организации одновременно уволить всех руководящих работников

9. Если увольнение руководителя при смене собственника организации произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается

10. Компенсация, выплачиваемая при досрочном расторжении с руководителем организации трудового договора без указания мотивов такого решения, не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

1. Положения ст. 181.1 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень условий, которые не могут быть указаны непосредственно в трудовом договоре как основание для предоставления гарантий, компенсаций или осуществления выплат

Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

1. Если степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности установлена до перевода работника на нижеоплачиваемую работу, то оснований для взыскания среднего заработка не имеется

2. Обязанность по сохранению среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности

3. Ст. 182 ТК РФ применима по аналогии также в случае, когда перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением невозможен ввиду отсутствия у работодателя соответствующей работы

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

1. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

1.1. Факт наступления у работника временной нетрудоспособности порождает у работодателя обязанность по выплате пособия

1.2. Работодатель вправе устанавливать дополнительные гарантии работникам в случае наступления временной нетрудоспособности

1.3. Пособие по временной нетрудоспособности - один из видов страхового обеспечения

1.4. Выплата компенсаций, связанных с временной нетрудоспособностью работника, трудовым законодательством не предусмотрена

2. Назначение пособий по временной нетрудоспособности

2.1. Работник должен обратиться за выплатой пособия по временной нетрудоспособности не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности

2.2. Решение о назначении пособия по временной нетрудоспособности при пропуске работником срока обращения за его выплатой принимается ФСС РФ при наличии уважительных причин

2.3. Работник имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности в случаях, когда заболевание наступило в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы

2.4. Пособие по временной нетрудоспособности назначается не позднее 6 месяцев со дня окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания

2.5. Назначение пособий по временной нетрудоспособности осуществляется работодателем

2.6. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы застрахованного лица

2.7. Страхователь (работодатель) обязан назначить пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица (работника) за его получением

2.8. Наступление временной нетрудоспособности в результате умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью является основанием для отказа в назначении пособия

2.9. Наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения работником преступления является основанием для отказа в назначении пособия

2.10. Перечень оснований для освобождения страхователя от выплаты пособия по временной нетрудоспособности является исчерпывающим

3. Порядок исчисления и размер пособия по временной нетрудоспособности

3.1. Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год

3.2. Размер пособий по временной нетрудоспособности определяется исходя из страхового стажа

3.3. Работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, не превышающем МРОТ

3.4. Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности

3.5. Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются исходя из среднего заработка, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности

3.6. В случае, если работник не имел заработка, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из МРОТ

3.7. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом районных коэффициентов

3.8. Выплаты медицинским работникам, осуществляемые в рамках национального проекта в сфере здравоохранения, учитываются при оплате пособий по временной нетрудоспособности

3.9. Неявка работника на врачебный осмотр без уважительной причины является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности

3.10. Нарушение в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом, является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности

3.11. Заболевание или травма, наступившие вследствие опьянения или действий, связанных с таким опьянением, является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности

4. Выплата пособий по временной нетрудоспособности

4.1. Выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ

4.2. Выплата пособия по временной нетрудоспособности - обязанность работодателя

4.3. Выплаты пособий по временной нетрудоспособности за первые три дня нетрудоспособности осуществляются из средств работодателя

4.4. Выплаты пособий по временной нетрудоспособности, начиная с четвертого дня нетрудоспособности, осуществляются из средств Фонда социального страхования РФ

4.5. Выплаты пособий по временной нетрудоспособности по беременности и родам осуществляются из средств ФСС РФ, начиная с первого дня нетрудоспособности

4.6. Выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется за счёт средств фонда социального страхования через его территориальные отделения

4.7. Выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы

4.8. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам в период действия трудового договора, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию

4.9. Пособие по временной нетрудоспособности в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет выплачивается за весь период лечения, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году

4.10. Сотрудникам органов внутренних дел РФ выплачивается денежное довольствие за весь период временной нетрудоспособности в полном размере

4.11. Пособие по временной нетрудоспособности не является доходом работника

4.12. Работник имеет право на компенсацию за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности

4.13. Невыплата пособия по временной нетрудоспособности влечет административную ответственность

5. Листок временной нетрудоспособности

5.1. Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность работника, является листок нетрудоспособности

5.2. Предъявление больничного листа является основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности

5.3. Форма бланка листка временной нетрудоспособности утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н

5.4. Основанием выдачи листка нетрудоспособности является наличие у обратившегося заболевания или иного состояния, связанного с временной потерей трудоспособности

5.5. Наличие ошибок в листках нетрудоспособности не является основанием для отказа в принятии к зачёту расходов на оплату больничных листов

5.6. Право предъявления исков к медицинским организациям о возмещении суммы расходов на страховое обеспечение по необоснованно выданным или неправильно оформленным листкам нетрудоспособности закреплено только за ФСС

Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

1. Особенности возмещения вреда, причиненного работнику при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

1.1. Факт повреждения здоровья и временной утраты профессиональной трудоспособности подтверждается листком нетрудоспособности

1.2. Связь повреждения здоровья работника с исполнением трудовых обязанностей подтверждается актом о несчастном случае на производстве или о случае профессионального заболевания

1.3. Вред, причиненный работнику при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, возмещается путем предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию

1.4. Обязанность по возмещению вреда здоровью вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания возложена на Фонд социального страхования РФ

1.5. Характер и объем возмещения вреда в результате смерти работника из-за несчастного случая на производстве и смерти вследствие профессионального заболевания идентичны

1.6. Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 184 ТК РФ применяются к государственным гражданским служащим

2. Выплаты при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

2.1. Работник вправе требовать в судебном порядке возмещения вреда в части, превышающей обеспечение по страхованию, на основании общих норм гражданского законодательства

2.2. Утраченный работником за период временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве заработок подлежит возмещению вне зависимости от размера выплаченного пособия по нетрудоспособности

2.3. Работник не может требовать взыскания заработка за время отстранения от работы в связи с наличием у него медицинских противопоказаний в случае получения компенсации от ФСС РФ

2.4. Выплаты, произведенные в порядке ст. 184 ТК РФ, не являются компенсационными

2.5. Компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании включаются в состав расходов на оплату труда

2.6. Единовременные пособия, выплаченные работникам, получившим повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, подлежат обложению НДФЛ

2.7. При возмещении по решению суда вреда, причиненного здоровью работника, в виде утраченного заработка другие выплаты не подлежат перерасчету

2.8. Задержка выплат, предусмотренных ст. 184 ТК РФ, не является основанием для приостановления работы

2.9. Работодатели вправе помимо обязательного социального страхования предусматривать иные виды выплат работникам в счет возмещения причиненного при исполнении трудовых обязанностей вреда здоровью

2.10. Работодатель обязан своевременно предоставлять в органы социального страхования расчет заработной платы, на основании которого производится расчет утраченного заработка

2.11. При увеличении процента степени утраты профессиональной трудоспособности перерасчет ранее полученной работником единовременной страховой выплаты не предусмотрен

3. Ответственность работодателя при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

3.1. Вина работодателя в причинении вреда здоровью работника заключается в необеспечении безопасности условий труда

3.2. Компенсация вреда, причиненного жизни и здоровью работника, осуществляется без учета вины работодателя

3.3. Если вред здоровью работника причинен источником повышенной опасности, работодатель обязан возместить этот вред независимо от вины

3.4. Ответственность работодателя при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании заключается, в том числе, в компенсации морального вреда

3.5. Закон не предусматривает лечения работника, пострадавшего от несчастного случая на производстве, за счет средств работодателя

3.6. Работник имеет право на получение компенсации в случае причинения вреда его жизни и здоровью как со страховщика, так и с работодателя

3.7. Утрата работодателем статуса индивидуального предпринимателя не освобождает его от обязанностей по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей

Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр. Медицинские осмотры некоторых категорий работников

1. Гарантии работникам при прохождении медицинского осмотра

1.1. Оплата времени прохождения медицинского осмотра (обследования) подлежит включению в базу для начисления страховых взносов

1.2. Работник, направленный на медицинский осмотр лечащим врачом, имеет право на сохранение на период осмотра среднего заработка

1.3. Средний заработок сохраняется за работником на время прохождения медицинского осмотра (обследования) только после заключения трудового договора и начала исполнения трудовых обязанностей

1.4. Суммы возмещения расходов физическим лицам в связи с прохождением ими медицинской комиссии при приеме на работу не являются объектом обложения страховыми взносами

1.5. Период прохождения медицинского осмотра (обследования) подлежит включению в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии

1.6. Факт неоплаты работодателем периода прохождения медосмотров не лишает работника права на включение этих периодов в стаж работы, дающий право на досрочное назначение пенсии

1.7. Оплата работником стоимости прохождения медицинского осмотра за свой счет подлежит возмещению работодателем

1.8. Отсутствие направления работодателя для прохождения внеочередного медицинского осмотра в соответствии с медицинскими рекомендациями не является основанием для отказа работнику в выплате среднего заработка

1.9. Прохождение работником медицинского осмотра в выходной день не подлежит оплате

1.10. Период прохождения работником лечения выявленного заболевания не подлежит оплате в соответствии со ст. 185 ТК РФ, т.к. не является медосмотром

1.11. Положениями ТК РФ не предусмотрена обязанность работника по прохождению послесменного медицинского осмотра

2. Обязанности работодателя при организации медицинских осмотров

2.1. Организация проведения медицинских осмотров (обследований) возложена на работодателя

2.2. Затраты на проведение медицинских осмотров работников являются расходами организации, даже если профессиональная болезнь была получена работником у предшествующего работодателя

2.3. Прежде чем заключить трудовой договор с отдельными категориями работников, работодатель должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья

2.4. Работодатель не может самостоятельно устанавливать перечень производственных факторов и перечень должностей, при принятии на которые необходимо проходить медицинский осмотр

2.5. Законом не установлено обязанности работодателя получать согласие работника на прохождение медицинского осмотра

2.6. Для направления работника на медицинский осмотр, периодический либо внеочередной, установлены различные основания

2.7. Определение вида обследования отнесено к компетенции работодателя, который согласовывает данный вопрос с соответствующим медицинским учреждением

2.8. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплатить стоимость предварительного медицинского осмотра до заключения трудового договора

2.9. Трудовое законодательство не связывает оплату работодателем предварительного медицинского осмотра с его результатами и последующим заключением трудового договора

2.10. Наличие опасных производственных факторов может быть подтверждено картой аттестации рабочего места и протоколами соответствующих измерений и обследований условий труда

2.11. Деятельность органов здравоохранения по проведению предварительных, периодических и предрейсовых медицинских осмотров подлежит лицензированию

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

1. Гарантии, предоставляемые работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

1.1. Трудовым договором не может быть отменен или изменен порядок предоставления гарантии работникам-донорам

1.2. Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении времени для прохождения медицинского обследования перед сдачей крови

1.3. На время прохождения связанного со сдачей крови медицинского обследования за работником сохраняется средний заработок по месту работы

1.4. Работник должен уведомить работодателя о прохождении медицинского обследования в связи со сдачей крови

1.5. Донорские дни и связанные с этим дни отдыха работника-донора подлежат включению в стаж, дающий право на назначение досрочной трудовой пенсии

1.6. Донорские дни и предоставленные в связи с этим дни отдыха не подлежат включению в страховой стаж и в стаж работы по специальности

1.7. Анализ крови не является сдачей крови в качестве донора, в связи с чем в таких случаях положения ст. 186 ТК РФ не применяются

2. Выплаты, назначаемые работникам-донорам

2.1. Выплаты работникам-донорам производятся независимо от наличия соответствующих положений в трудовом или коллективном договоре

2.2. Расходы по выплате работнику среднего заработка за день сдачи крови и дополнительный день отдыха несет работодатель

2.3. Сохранение работнику среднего заработка означает, что ему за день сдачи крови и день отдыха после этого выплачивается заработная плата

2.4. При сменном режиме работы средний заработок за дни сдачи крови исчисляется исходя из нормальной продолжительности рабочего дня

2.5. Выплаты при сдаче крови являются компенсационными и включаются в расчетную базу для начисления страховых взносов

2.6. Выплаты среднего заработка работникам-донорам не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование

3. Использование работником-донором дополнительных дней отдыха

3.1. Право работника - донора крови и ее компонентов получить выходной день является безусловным и не зависит от мнения работодателя

3.2. Дополнительные дни отдыха могут быть предоставлены только в период действия трудовых отношений

3.3. Если дни отдыха не использованы работником-донором до увольнения, он вправе потребовать их предоставления у нового работодателя

3.4. Дополнительный день отдыха предоставляется работнику-донору независимо от того, вышел ли он на работу в день сдачи крови

3.5. При сдаче крови в выходной день работник имеет право на два дня отдыха с сохранением среднедневного заработка

3.6. Если работник сдавал кровь, находясь в отпуске без сохранения заработной платы, работодатель вправе не предоставлять ему день отдыха взамен дня сдачи крови

3.7. Предоставление донору дополнительного дня отдыха не может быть заменено денежной компенсацией

3.8. Дни отдыха предоставляются работнику-донору на основании его заявления

3.9. Присоединение дополнительного дня отдыха к отпуску или использование его в другое время возможно лишь в исключительных случаях и в интересах работника

3.10. Право на предоставление дополнительного дня отдыха может быть реализовано донором только в течение года после дня сдачи крови

3.11. Не является прогулом использование донором дней отдыха, в случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении

3.12. Самовольное использование "донорских дней отдыха" является прогулом

3.13. Период использования "донорских дней отдыха" не подлежит зачету в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование

1. Закон приравнивает прохождение курсов повышения квалификации к выполнению работы

2. ТК РФ гарантирует обучающимся работникам такие же права, что и работающим полное рабочее время

3. Во время повышения квалификации трудовой стаж работника не прерывается

4. Работодатель обязан направлять работника на повышение квалификации, если это является обязательным условием выполнения работы

5. Работодатель не обязан направлять работника на повышение квалификации, если это не является обязательным условием выполнения работы

6. Повышение квалификации по направлению работодателя является для работника обязательным

7. Для отдельных сотрудников повышение квалификации является обязательным условием труда

8. Во время повышения квалификации работник продолжает профессиональную деятельность

9. Нахождение работника на курсах повышения квалификации не освобождает работодателя от обязанности производить отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ

10. Периоды нахождения работника на курсах повышения квалификации включаются в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости

11. Стаж работы во время повышения квалификации исчисляется в том же порядке, что и во время осуществления трудовой деятельности

12. Сохранение среднего заработка во время повышения квалификации возможно только по основному месту работы

13. Работники, направленные на повышение квалификации, стипендию не получают

14. Периоды нахождения работника на курсах повышения квалификации приравниваются к учебному отпуску

15. Расходы, связанные с повышением квалификации, не могут быть взысканы с работника

16. Командировочные расходы не могут быть взысканы с работника

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

1. Правовая природа и размер выплат за использование имущества работника в производственных целях

1.1. Выплаты за использование имущества работника в производственных целях относятся к компенсационным выплатам

1.2. Возмещение затрат, понесенных работником при использовании личного имущества в производственных целях, не имеет отношение к его заработной плате

1.3. Законом не установлено ограничений в размерах компенсаций за использование личного имущества работника в служебных целях

1.4. Работодатель вправе самостоятельно разработать порядок компенсации работникам расходов, связанных с использованием их личного имущества в служебных целях

2. Условия выплаты компенсации за использование имущества работника

2.1. Компенсация за использование личного имущества работника выплачивается только работодателем

2.2. Положения ст. 188 ТК РФ распространяются на отношения, возникшие при использовании арендованного работником имущества в интересах работодателя и с его ведома

2.3. Компенсация выплачивается за использование в служебных целях имущества, принадлежащего работнику на любом законом основании

2.4. Расходы, связанные с использованием личного имущества работника, при отсутствии письменного соглашения возмещаются, если работник был вынужден использовать свое имущество и работодатель знал или допускал данный факт

2.5. Компенсация за использование личного имущества работника выплачивается, если установлено, что имущество использовалось с согласия (ведома) работодателя и в его интересах

2.6. Непредоставление работодателем предусмотренного трудовым договором, служебного автомобиля не является основанием для выплаты компенсаций за использование личного транспорта работника в служебных целях

2.7. Наличие оформленного путевого листа не является обязательным условием для выплаты компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях

2.8. Расходы, связанные с использованием в служебных целях личного имущества работника, возмещаются только при наличии письменного соглашения об этом

2.9. Отсутствие приказа руководителя об использовании работником личного транспорта для служебных поездок не является основанием для невыплаты компенсации, если имеется письменное соглашение

2.10. Для выплаты компенсации за использование личного имущества в служебных целях в должностных обязанностях работника должно быть указано на разъездной характер его служебной деятельности

2.11. Законом предусмотрена возможность использования личного имущества работника с выплатой компенсации за его использование без возникновения у работодателя права владения таким имуществом

2.12. Работник не обязан документально подтверждать размер расходов, подлежащих компенсации в силу ст. 188 ТК РФ, если данный размер оговорен в трудовом договоре

3. Налогообложение сумм компенсаций за использование личного имущества работника

3.1. Выплаты за использование личного имущества работника в служебных целях не подлежат налогообложению

3.2. Для освобождения от обложения налогом сумм компенсаций за использование личного имущества работника необходимо документальное подтверждение наличия таких расходов и их служебного характера

3.3. Сумма компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях не включается в налоговую базу в пределах размера, определенного соглашением между работником и работодателем

3.4. Размер возмещения расходов за использование личного имущества работника в служебных целях включается в налоговую базу, если нет письменного соглашения, определяющего такой размер

3.5. Страховые взносы на суммы компенсаций за использование личного имущества работника в служебных целях не начисляются

Дисциплина труда и трудовой распорядок. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

1. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

1.1. Обязанность утверждения правил внутреннего трудового распорядка возложена на каждого работодателя

1.2. Неутверждение правил внутреннего трудового распорядка является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности

1.3. Если филиалу переданы функции работодателя по отношению к работникам филиала, то его директор обладает всеми необходимыми полномочиями для утверждения правил внутреннего трудового распорядка, действующих в филиале

1.4. Если в организации принят коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к нему, то срок действия правил не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором

1.5. Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а не самовольно определяя свои трудовые функции

1.6. Принятие правил внутреннего трудового распорядка не предполагает необходимость их согласования со всеми работниками конкретного работодателя

2. Содержание правил внутреннего трудового распорядка

2.1. Правила внутреннего трудового распорядка не должны ухудшать гарантированный законом уровень трудовых прав работников

2.2. Установленный в ст. 189 ТК РФ перечень положений правил внутреннего трудового распорядка является открытым

2.3. Правила внутреннего трудового распорядка направлены на обеспечение рационального использования каждым работником рабочего времени и повышение производительности труда

2.4. Правила внутреннего трудового распорядка могут затрагивать права, свободы и законные интересы только работодателя и работников

2.5. Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать права и обязанности сторон трудового договора, а не взаимоотношения между работниками отдельного учреждения

2.6. Трудовым законодательством не установлены требования к структуре документа - правилам внутреннего трудового распорядка

2.7. Отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка общих положений не является нарушением трудового законодательства, если не влечет неблагоприятные последствия для работников

2.8. Нормы об основаниях и видах ответственности необязательно должны являться отдельным разделом правил внутреннего трудового распорядка

2.9. Трудовым законодательством не установлены требования о конкретном содержании пунктов правил внутреннего распорядка, регулирующих ответственность сторон

2.10. Статья 189 ТК РФ не содержит обязательный перечень мер поощрения, подлежащих включению работодателем в правила внутреннего распорядка

2.11. Если работник командирован в другую организацию, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, определенным в данной организации

2.12. Если правила внутреннего трудового распорядка не регламентируют права работника и работодателя, это является нарушением трудового законодательства

2.13. Если правила внутреннего трудового распорядка не регламентируют порядок выплаты заработной платы, это является нарушением трудового законодательства

2.14. Если в правилах внутреннего трудового распорядка не определен порядок структурного подразделения организации, это является нарушением трудового законодательства

2.15. Если в правилах внутреннего трудового распорядка не регламентирован режим отдыха, касающийся порядка предоставления ежегодных и дополнительных отпусков, это является нарушением трудового законодательства

Поощрения за труд

1. Особенности и виды поощрений за труд

1.1. Поощрение за труд является дополнительным стимулом к высокопроизводительному труду

1.2. Поощрение работников производится только за добросовестный труд

1.3. Право оценивать отношение работника к исполнению трудовых обязанностей и определять безупречный характер его труда принадлежит работодателю

1.4. Основаниями для применения к работнику мер поощрения могут являться: безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительная добросовестная работа и иные достижения в работе

1.5. Работодатель вправе самостоятельно в локальных нормативных актах устанавливать перечень видов поощрения работников

1.6. Работодатель вправе устанавливать системы премирования и поощрения как в рамках, так и вне рамок трудового договора

1.7. Работодатель вправе устанавливать конкретный размер поощрений

1.8. Поощрительные выплаты не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером

1.9. Порядок выплаты поощрительных выплат является прерогативой работодателя

1.10. Факт поощрения работника не непосредственно работодателем, а государственным (муниципальным) органом не является обстоятельством, исключающим признание данной выплаты поощрением за труд

1.11. Подарки по случаю праздника не являются формой поощрения за труд

1.12. Единовременные выплаты к различным праздничным датам являются мерой поощрения

1.13. Награда является одним из видов нематериальной мотивации работника, направленной на общественное признание ценности работника

2. Премирование работников

2.1. Выплата премий в качестве поощрения за труд - право, а не обязанность работодателя

2.2. Система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами

2.3. Принятие локальных нормативных актов о премировании работников отнесено к компетенции работодателя

2.4. Перечень оснований для начисления премии определяет работодатель

2.5. Премия напрямую связана с выполнением работниками трудовых обязанностей и имеет стимулирующий характер

2.6. Работодатель, приняв решение о выплате премии, не вправе в одностороннем порядке отказаться от его исполнения

2.7. Выплата работнику премий должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда

2.8. Установление работнику систематической индивидуальной премии, не предусмотренной системой оплаты труда, при условии бюджетного финансирования организации следует расценивать как злоупотребление правом

2.9. Разовые премии не могут рассматриваться как составная часть заработной платы

2.10. Выплата премий не зависит от наличия у работодателя убытков, задолженности по налогам и сборам, задолженности по выплате заработной платы

2.11. Распоряжения работодателя о выплате премий оформляются в форме приказов

2.12. Установление различного размера премиальных выплат работникам является правом работодателя

2.13. Размер премии, а также отсутствие премирования не нарушает прав работника

2.14. Одним из условий выплаты премии является отсутствие дисциплинарных взысканий у работника

2.15. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий само по себе не является основанием для выплаты премии в максимальном размере

2.16. Суд не вправе обязать работодателя произвести премирование работника по итогам работы за конкретный период

3. Снижение и лишение поощрения за труд

3.1. Факт нарушения трудовой дисциплины является основанием для снижения работнику поощрения за труд

3.2. Ст. 191 ТК РФ не регулирует отношения, связанные с возможностью лишения работодателем работника премии

3.3. Факт того, что на дату издания приказа о премировании работник не состоял в трудовых отношениях с работодателем, не является основанием к лишению его премии

3.4. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием

3.5. Работники не поощряются в течение срока действия дисциплинарного взыскания

4. Учет поощрений за труд при налогообложении и начислении страховых взносов

4.1. Cтимулирующие, поощрительные выплаты, а также государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством подлежат включению в расчетную базу для начисления страховых взносов

4.2. Общественные (государственные) награды, не связанные с трудовыми заслугами лица перед обществом и государством, не являются объектом обложения страховыми взносами

4.3. Выплаты стимулирующего характера учитываются в составе расходов в целях обложения налогом на прибыль

4.4. При определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются премии к юбилейным и праздничным датам

4.5. Расходы на приобретение, доставку и вручение почетных грамот подлежат учету в целях налогообложения налогом на прибыль

Дисциплинарные взыскания

1. Общие положения о дисциплинарных взысканиях 1

1.1. Применение к работнику дисциплинарного взыскания - один из способов защиты нарушенных прав работодателя

1.2. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю

1.3. Право оценки тяжести допущенного работником нарушения принадлежит работодателю

1.4. Сведения о примененных к работнику дисциплинарных взысканиях учитываются в личных делах работников

1.5. Педагогические работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение норм морали и профессионального поведения

1.6. Положения ст. 192 ТК РФ не действуют в отношении судей

1.7. Работодатель не обязан применять к работникам дисциплинарные взыскания по требованию прокуратуры

2. Виды дисциплинарных взысканий 2

2.1. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим

2.2. Перечень дисциплинарных взысканий может быть расширен законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников

2.3. Нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный ТК РФ перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может

2.4. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием

2.5. Применение дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, если оно не предусмотрено нормативными актами, незаконно

2.6. Применение дисциплинарного взыскания в виде лишения права заниматься определенной деятельностью незаконно

2.7. Применение дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, если оно не предусмотрено нормативными актами, незаконно

2.8. Наложение на работника такого вида дисциплинарного взыскания как "строгое предупреждение", если оно не предусмотрено нормативными актами, незаконно

3. Доказывание совершения дисциплинарного проступка

3.1. Бремя доказывания наличия основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания возложено на работодателя

3.2. Обязанность достоверно установить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка лежит на работодателе

3.3. Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя

3.4. Выяснение обстоятельств проступка, а также степени вины работника при совершении проступка является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности

3.5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно, только если установлена и доказана вина работника

3.6. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности

3.7. Дисциплинарным проступком признаются только противоправные действия работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей

3.8. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не образует дисциплинарного проступка

4. Наложение дисциплинарного взыскания

4.1. Наложение на работника дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя

4.2. При рассмотрении вопроса о наложении на работника дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать не только тяжесть проступка, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду

4.3. Объявленное работнику дисциплинарное взыскание признается законным, если доказан факт нарушения работником трудовой дисциплины и соблюдена процедура наложения на работника взыскания

4.4. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть соблюдены принципы справедливости, соразмерности, вины и гуманизма

4.5. Установление вины работника в совершении проступка является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности

4.6. Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника

4.7. Нарушение дисциплины в период принятия решения о привлечении работника к ответственности за проступок, совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать новый вид взыскания, в том числе в совокупности

4.8. Работодатель вправе применить к беременной женщине любое дисциплинарное взыскание, кроме увольнения

4.9. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, даже если работник до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе

5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

5.1. Увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания

5.2. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения правомерно при соблюдении следующих условий: имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок

5.3. Установленный в ст. 192 ТК РФ перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим

5.4. Совершение работником дисциплинарного проступка не является безусловным основанием для наложения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

5.5. Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия у работника не погашенного на момент повторного нарушения дисциплинарного взыскания

5.6. При назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должна учитываться тяжесть совершенного проступка

5.7. Работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении

5.8. Нарушение требований ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения влечет восстановление работника на работе и выплату компенсации морального вреда

5.9. Суд не вправе заменять работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения другой мерой взыскания

5.10. Работник должен быть восстановлен на работе, если при наложении взыскания в виде увольнения не учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду

6. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

6.1. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение)

6.2. В приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны мотивы его применения

6.3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать указание на время, место, событие дисциплинарного проступка, допущенного работником

6.4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания

6.5. Указания в приказе о наложении дисциплинарного взыскания на занесение в личное дело объявленного работнику выговора не требуется

6.6. Отсутствие в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности мотивов его применения является основанием для признания приказа незаконным

6.7. Фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Объяснения работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка

1.1. Положения ч. 1 ст. 193 ТК РФ направлены на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания

1.2. Объяснения работника необходимы для уяснения сути совершенного проступка и степени вины работника

1.3. Работодатель вправе сам определять форму письменного объяснения работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка

1.4. Объяснения у работника могут быть истребованы лишь после обнаружения дисциплинарного проступка

1.5. Конкретный срок для истребования у работника объяснений законом не установлен

1.6. Работодатель не обязан письменно оформлять требование дачи объяснения по факту совершенного работником дисциплинарного проступка

1.7. Обязанность работодателя истребовать у работника объяснение считается исполненной, если уведомление о необходимости предоставить объяснение не получено работником по независящим от работодателя причинам

1.8. Объяснения работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка могут быть истребованы не только лично руководителем организации, но и другими сотрудниками

1.9. Двухдневный срок для представления объяснений исчисляется с даты, следующей за днем предъявления требования

1.10. Объяснения работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка не могут подаваться по электронной почте, факсу или телефону

1.11. При отказе работника предоставить объяснения работодатель вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания до истечения двухдневного срока

1.12. Акт об отказе работника в даче письменного объяснения может быть составлен только по истечении не менее двух рабочих дней после затребования объяснения

1.13. Неистребование работодателем объяснения от работника по факту совершенного им проступка является безусловным основанием для отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания

1.14. При доказанности факта дисциплинарного проступка дисциплинарное взыскание не может быть признано незаконным, даже если работодателем не было истребовано письменное объяснение у работника

1.15. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника не влечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения

1.16. Давать объяснения является правом, а не обязанностью работника

1.17. Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенных им действий не является дисциплинарным проступком

2. Момент обнаружения дисциплинарного проступка

2.1. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка

2.2. Моментом обнаружения длящегося прогула считается день, когда работодателем была выяснена и признана неуважительной причина отсутствия работника

2.3. Датой обнаружения проступка применительно к служебным отношениям является дата утверждения заключения служебной проверки

2.4. Днем обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии следует считать день окончания проведения данной ревизии

3. Сроки для применения дисциплинарного взыскания

3.1. Часть 3 ст. 193 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, прерывающих течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания

3.2. К отпуску, прерывающему течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания, относятся все предусмотренные законом отпуска

3.3. Срок для применения к работнику дисциплинарного взыскания за длящийся прогул исчисляется с момента окончания прогула

3.4. Установленные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности являются пресекательными

3.5. Нормы ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются, если дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока

3.6. Шестимесячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности на время болезни работника не прерывается

3.7. При смене руководителя организации-работодателя течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не изменяется

3.8. Сроки, установленные ст. 193 ТК РФ, не ограничивают право работодателя исследовать обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности

4. Процедура наложения дисциплинарного взыскания

4.1. Применение дисциплинарного взыскания и его объявление работнику возможно только во время исполнения им трудовых обязанностей

4.2. Применять к работникам дисциплинарные взыскания вправе только работодатель

4.3. Дисциплинарное взыскание оформляется соответствующим приказом работодателя

4.4. Порядок применения дисциплинарного взыскания не предусматривает обязательного проведения служебной проверки

4.5. Работодатель не обязан знакомить работника с актами и докладными записками по факту совершения последним дисциплинарного проступка

4.6. При наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не обязан истребовать мотивированное мнение профсоюзного органа

4.7. Дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением, может быть применено к работнику, находящемуся на листке нетрудоспособности

4.8. Увольнение признается законным только в случае, если совершено с соблюдением правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ

4.9. Предусмотренное ст. 193 ТК РФ досудебное урегулирование спора не является обязательным

5. Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания

5.1. Работник должен иметь возможность ознакомиться с содержанием акта об отказе в даче объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка и получить его экземпляр

5.2. Предоставленное работнику право на ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания обеспечивает возможность своевременного обжалования действий работодателя

5.3. Законом не предусмотрено требования об ознакомлении работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в день его издания или в последний день работы работника

5.4. Работодатель вправе ознакомить работника не с оригиналом приказа о применении дисциплинарного взыскания, а с его копией

5.5. Работодатель не обязан вручать работнику копию приказа о применении дисциплинарного взыскания

5.6. Работнику, находящемуся в другом городе, приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть направлен по электронной почте

5.7. Необъявление работнику приказа о применении дисциплинарного взыскания под роспись не влечет признания данного приказа незаконным

5.8. Нарушение срока для ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не влечет признания данного дисциплинарного взыскания незаконным

5.9. Составление акта об отказе работника от ознакомления с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является обязательным

5.10. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является допустимым доказательством для подтверждения отказа работника от ознакомления в суде

6. Случаи, на которые не распространяются требования ст. 193 ТК РФ

6.1. Оформление прекращения трудового договора не относится к порядку увольнения

6.2. Лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием и на него не распространяются положения ст. 193 ТК РФ

6.3. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ

6.4. При увольнении работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не требуется соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ

6.5. Увольнение руководителя организации без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, возможно только при отсутствии в его действиях вины

6.6. На порядок применения дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий судьи нормы ст. 193 ТК РФ не распространяются

6.7. Увольнение работника прокуратуры не ограничивается сроками, предусмотренными ст. 193 ТК РФ

Снятие дисциплинарного взыскания

1. Ч. 1 ст. 194 ТК РФ ограничивает действие дисциплинарного взыскания определенным сроком

2. Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания могут являться достижение определенных результатов и показателей в работе, произведенный личный вклад в производственные успехи предприятия, отношение к выполненной работе и ее сложность

3. Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения

4. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя

5. Если срок действия взыскания истек, то в признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть отказано

6. Доказательства снятия дисциплинарного взыскания должен представлять работник

7. Действия работодателя по отмене приказа о дисциплинарном взыскании не могут быть признаны основанием для отказа в удовлетворении иска о признании дисциплинарного взыскания незаконным

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

1. Полномочия председателя первичной профсоюзной организации, которые в силу ст. 195 ТК РФ давали бы возможность обратиться с заявлением о нарушении трудового законодательства, должны быть надлежаще удостоверены

Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

1. Применение работодателями профстандартов с 1 июля 2016 г. является обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены законом

2. Помимо требований к квалификации работника определенной категории, работодателем могут быть установлены дополнительные требования к данной должности, такие как опыт, состояние здоровья и другие

3. Квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке

4. Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей

5. Если поручаемая работа не зависит от специального образования, то недостаточная квалификация работника не является основанием для признания его не прошедшим испытательный срок

6. Законодатель регламентирует процедуру определения работодателем соответствия квалификации работника выбранной им вакантной должности

Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

1. Права работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

1.1. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию распространяются только на работников, уже состоящих с ним в трудовых отношениях

1.2. Работодатель вправе самостоятельно определять, в какой форме будет проходить подготовка работника и по каким специальностям

1.3. Работник не вправе требовать от работодателя направления его на переобучение

1.4. Работодатель не обязан переобучать работников, должности которых сокращаются

1.5. Работодатель вправе проводить профессиональную подготовку работников не только в образовательных учреждениях

1.6. Работодатель может повышать профессиональные навыки работника путем предоставления дополнительного образования

2. Обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

2.1. Обязанность по возмещению затрат на повышение профессионального уровня работника возлагается на работодателя

2.2. Соглашение об обучении между работником и работодателем должно быть оформлено письменно

2.3. Оплата обучения работодателем не является вознаграждением за труд

2.4. Повышение квалификации медицинских работников является обязанностью работодателя и производится за его счет

2.5. Законом не закреплено, что профессиональная переподготовка медицинских работников в связи с их сертифицированием должна проводиться за счет средств работодателя

2.6. Оплата обучения работников по инициативе работодателя не облагается налогом на доходы физических лиц

2.7. Оплата подготовки студентов относится к доходам налогоплательщика и подлежит обложению НДФЛ

2.8. Период нахождения на курсах повышения квалификации подлежит включению в трудовой стаж, а также в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии

2.9. За период нахождения работника на курсах повышения квалификации работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд

2.10. На оплату обучения работников страховые взносы не начисляются

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование

1. Законодательством предусмотрена обязанность работодателя по направлению работников на курсы повышения квалификации и право работника на профессиональную подготовку

2. Ст. 197 ТК предусматривает возможность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника по собственной инициативе

3. Трудовое законодательство разделяет осуществление профессиональной подготовки или переподготовки по субъектному признаку и по цели

4. Если обучение не является обязательным, с работником заключается дополнительный договор о повышении квалификации

5. Если обучение осуществляется по инициативе работника, оплата организацией стоимости его обучения включается в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц

6. Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, осуществляется в соответствии с общими правилами возмещения ущерба

7. Работник, заключивший договор об обучении за счет средств работодателя, добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у этого работодателя

8. Если письменный договор на обучение с работником не заключался, направление работника с целью участия в тренингах не может быть отнесено к обучению либо повышению квалификации

9. Под повышением квалификации понимается обучение той же профессии, направленное на обновление теоретических и практических знаний

10. Под переподготовкой понимается получение новой специальности

11. Работник не может по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, а также требовать компенсации затрат, связанных с обучением, когда работник по своей инициативе прошел такое обучение

Ученический договор

1. Правовая природа ученического договора

1.1. Ученический договор не является гражданско-правовым договором и регулируется трудовым законодательством

1.2. Правоотношения с лицом, ищущим работу, носят гражданско-правовой характер

1.3. Ученический договор с лицом, ищущим работу, не является ни трудовым, ни гражданско-правовым договором

1.4. Ученическим договором оформляются отношения, непосредственно связанные с трудовыми

1.5. Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора

1.6. Повышение квалификации не является предметом ученического договора

1.7. Целью ученического договора для работодателя является подготовка кадров

1.8. Условия ученического договора не должны противоречить существу основного договора

1.9. Ученический договор не может быть признан ничтожной сделкой

1.10. Ученический договор вправе заключать не любой работодатель, а только юридическое лицо (организация)

2. Основания заключения ученического договора

2.1. Заключение ученического договора является правом, а не обязанностью работодателя

2.2. Работодатель может заключать два вида ученических договоров

2.3. Ученический договор заключается только при наличии трудовых правоотношений с работником

2.4. Ученический договор может быть заключен до заключения трудового договора

2.5. Для обучения на производстве наличия у работодателя лицензии не требуется

2.6. Профессиональное обучение или переобучение работника без отрыва или с отрывом от работы является обязательным условием заключения ученического договора

2.7. Со студентами, проходящими производственную практику, не заключаются ученические договоры

2.8. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с учеником по окончании ученичества

2.9. Работодатель не обязан заключать трудовой договор одновременно с договором на профессиональное обучение

2.10. Ученический договор может не заключаться, если ответственность работника за возмещение затрат на его обучение предусмотрена трудовым договором

2.11. Ученический договор может быть заключен в период испытательного срока

3. Последствия заключения ученического договора

3.1. Основанием для изменения трудовой функции работника является окончание действия ученического договора, а не его заключение

3.2. Подписание ученического договора с лицом, ищущим работу, не приравнивается к подписанию трудового договора

3.3. Лицо, ищущее работу, может быть принято на работу только после окончания обучения и получения квалификации

3.4. Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем влечет прекращение действия заключенного между ними ученического договора

3.5. Во время обучения по ученическому договору за работником сохраняются гарантии в рамках трудового договора

3.6. Время обучения по ученическому договору является периодом обучения, а не работы

3.7. Время обучения по ученическому договору не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск

3.8. За работником, направляемым в служебную командировку в рамках ученического договора, сохраняются место работы (должности) и средний заработок

3.9. На работника, с которым заключен ученический договор с отрывом от производства, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные в связи с получением образования без отрыва от производства

Содержание ученического договора

1. Обязательные условия ученического договора

1.1. Договор признается ученическим и считается заключенным, если содержит обязательные условия, предусмотренные ст. 199 ТК РФ

1.2. Если заключение ученического договора носит для работника вынужденный характер, он является незаконным

1.3. Основным условием ученического договора является обязанность работника отработать у работодателя определенный срок после завершения обучения

1.4. Ответственность учащегося не является обязательным условием ученического договора

1.5. В ученическом договоре недопустимо наличие условия о возмещении затрат на обучение в полном объеме, а не пропорционально неотработанному времени

1.6. В ученическом договоре недопустимо наличие условия о необходимости отработать не в соответствии с полученной квалификацией

1.7. Закон не предусматривает в качестве обязательного условия ученического договора обязательство работодателя заключить трудовой договор с учеником по окончании ученичества

1.8. Под "размером оплаты в период ученичества" понимается оплата труда при совмещении работы с обучением, а не оплата обучения работника работодателем учебному учреждению

1.9. Ученический договор не может быть признан недействительным из-за неуказания в нем уважительных причин для невыполнения учащимся своих обязательств заключить после окончания ученичества трудовой договор

1.10. В ученическом договоре не предусматривается выполнение учеником трудовых функций

1.11. В качестве срока, в течение которого работник обязан проработать по трудовому договору после окончания ученичества, не может рассматриваться срок действия выданного ему по окончании обучения свидетельства

1.12. Контракт о службе в уголовно-исполнительной системе, по условиям которого сотрудник по окончании учебного заведения проходит службу, не может рассматриваться как ученический договор

1.13. По смыслу ст. 199 ТК РФ наименование учебного заведения и место обучения не являются существенными условиями ученического договора

2. Дополнительные условия ученического договора

2.1. Дополнительные условия ученического договора включаются в него на основании обоюдного согласия и не должны противоречить нормам трудового законодательства

2.2. Закон не предусматривает взыскания пеней по ученическим договорам

2.3. Условие о взыскании пени за несвоевременный возврат стоимости обучения может быть включено в ученический договор

2.4. В ученическом договоре могут быть указаны условия о составе и размере подлежащих возмещению затрат

2.5. В ученическом договоре могут быть предусмотрены условия оплаты работы, выполняемой учеником на практических занятиях

Срок и форма ученического договора. Действие ученического договора. Организационные формы ученичества. Время ученичества. Оплата ученичества

1. Ученический договор с лицом, ищущим работу, не является трудовым договором или гражданско-правовым договором, оплата по которым облагается страховыми взносами

2. При увольнении с работы в связи с призывом на военную службу у работника, заключившего ранее с работодателем ученический договор, не возникает оснований для возмещения затрат на обучение в период службы

3. Формы ученичества, не указанные в ст. 202 ТК РФ, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением с учетом образовательной программы, целей обучения, технических возможностей работодателя

4. Закон не ограничивает применяемые работодателем формы ученичества, допуская в т.ч. прохождение работником обучения в индивидуальной форме (стажировка) без отрыва от производства

5. Стипендия, выплачиваемая организацией обучающемуся лицу, в т.ч. работнику организации, на основании ученического договора не подлежит обложению страховыми взносами

Недействительность условий ученического договора

1. Условия ученического договора, существенно ограничивающие права и снижающие уровень гарантий работника по сравнению с ТК РФ, являются недействительными

2. Условия ученического договора об обязанности ученика возместить расходы в полном объеме независимо от фактически отработанного времени являются недействительными

3. Условия ученического договора об обязанности работника при расторжении договора возместить проценты за пользование чужими денежными средствами являются ничтожными

4. Условия ученического договора о взыскании суммы за обучение из причитающейся работнику суммы расчета при увольнении не подлежат применению

5. Условия ученического договора о необходимости отработки не по полученной специальности не подлежат применению

6. Отсутствие в ученическом договоре указания на стипендию не освобождает работодателя от обязанности по ее выплате, исходя из МРОТ

7. Ученический договор, в котором не указана конкретная профессия, квалификация, специальность, приобретаемая учеником, недействителен

8. ГК РФ не подлежит применению при признании ученического договора недействительным

9. Условия ученического договора о согласии ученика на направление причитающейся ему суммы по расчету при увольнении на погашение стоимости обучения и суммы выплаченной стипендии недействительны

10. Условия ученического договора, предусматривающие возмещение работодателю штрафных санкций, недействительны

11. Условия ученического договора о возмещении работником расходов на обучение в случае его увольнения до истечения 3-летнего срока после обучения недействительны

12. Условия ученического договора о включении в стоимость обучения гарантированных выплат, предусмотренных ст. 187 ТК РФ, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства

13. Условия ученических договоров о возмещении затрат на обучение при увольнении работника вне зависимости от причин такого увольнения противоречат нормам ТК РФ и являются недействительными

Права и обязанности учеников по окончании ученичества. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

1. Некоторые условия ученического договора

1.1. Соглашение об обучении работника может быть предусмотрено в трудовом договоре или оформлено посредством ученического договора

1.2. Условие об обязанности работника отработать после обучения определенный срок включается в трудовой договор при его заключении или оформляется специальным соглашением в период работы

1.3. В ученическом договоре должна быть четко прописана обязанность ученика проработать у работодателя в течение определенного срока в соответствии с полученной профессией (специальностью, квалификацией)

1.4. Обязанность работника отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, обеспечивает баланс прав и интересов работника и работодателя

1.5. Ученический договор не может устанавливать обязанность работника полностью возместить работодателю денежные средства, потраченные на его обучение

1.6. Договором может быть установлена обязанность работника возместить затраты на обучение в полном объеме и без учета причин увольнения работника

2. Взыскание с работников расходов на обучение

2.1. Увольнение работника, прошедшего обучение за счет работодателя, до истечения установленного соглашением срока отработки причиняет работодателю прямой действительный ущерб

2.2. Для взыскания с работника затрат на обучение необходимо, чтобы работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, уволился без уважительной причины до истечения обусловленного сторонами срока

2.3. Возмещение работником затрат, понесенных работодателем на его обучение, не зависит от формы обучения

2.4. Обязанность работника возместить затраты работодателя на его обучение не зависит от наличия лицензии на право ведения образовательной деятельности у организации, в которой работник проходил обучение

2.5. Возмещению подлежат только фактически понесенные работодателем затраты на обучение работника

2.6. Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, осуществляется в соответствии с общими правилами возмещения ущерба

2.7. Работник, по своей инициативе прервавший обучение, обязан возместить работодателю сумму выплаченной ему стипендии

2.8. Выплаты "подъемных" молодому специалисту не относятся к затратам, понесенным работодателем при направлении работника на обучение

2.9. Нормы ст. 249 ТК РФ могут применяться при возмещении затрат на обучение сотрудников службы исполнения наказаний

3. Освобождение работника от обязанности возмещать расходы, связанные с его обучением

3.1. Если ученик по окончании обучения не приступает к работе по уважительной причине, то он освобождается от обязанности возместить работодателю расходы в связи с ученичеством

3.2. Законодательством не определен полный перечень уважительных причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного ученическим договором

3.3. Уважительные причины, освобождающие работника от обязанности возместить работодателю расходы на его обучение, могут быть предусмотрены в ученическом договоре

3.4. Непредоставление работодателем работы по полученной специальности является уважительной причиной для невыхода на работу по окончании ученичества

3.5. Увольнение по собственному желанию не является уважительной причиной, освобождающей работника от возмещения расходов, связанных с его ученичеством

3.6. Увольнение по соглашению сторон не является уважительной причиной, освобождающей работника от возмещения расходов, связанных с его обучением

3.7. Если обучение не повлекло для работника получения новой профессии или повышения квалификации, то расходы, связанные с таким обучением, не могут быть взысканы работодателем в соответствии со ст. 249 ТК РФ

3.8. Работник не обязан возмещать расходы на обязательную периодическую аттестацию

3.9. Расходы, связанные с повышением работником квалификации, не могут быть взысканы работодателем в порядке ст. 249 ТК РФ

3.10. Средняя заработная плата, выплачиваемая работнику на период обучения, не подлежит возмещению при нарушении срока отработки после окончания ученичества

Основания прекращения ученического договора

1. При досрочном расторжении ученического договора вследствие расторжения работодателем договора с образовательным учреждением отсутствуют основания по возмещению затрат на обучение работником работодателю

2. Ученический договор не является трудовым и не подтверждает факт допуска к исполнению трудовых обязанностей ученика с ведома или по поручению работодателя

3. При невыполнении работником взятых на себя обязательств по ученическому договору он обязан возместить работодателю понесенные затраты на обучение

Основные понятия

1. Если в трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место, то в силу ст. 209 ТК РФ им считается то место, где работник должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

2. Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда влечет привлечение работодателя к административной ответственности

3. Понятие "рабочее место" непосредственно связано с понятиями "работник" и "работодатель"

4. Для установления компенсаций до проведения аттестации рабочих мест работодатель не вправе использовать информацию об условиях и оплате труда работников на их прежних рабочих местах

5. Надлежащим предоставлением информации о месторасположении рабочего места будет являться сообщение об адресе, где работник фактически осуществляет трудовую деятельность

6. Для уяснения понятия рабочего места следует руководствоваться Сводом правил по проектированию и строительству СП 12-133-2000

7. Обособленное подразделение - это территориально обособленное структурное подразделение, где образованы стационарные рабочие места, на которых работают сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры

8. Под безопасными условиями труда законодательство понимает обеспечение работодателем условий труда на рабочих местах, соответствующих действующим нормативам воздействия на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов

9. Понятия "место работы" и "рабочее место" различны

Основные направления государственной политики в области охраны труда

1. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в целях возмещения работнику повышенных нагрузок

2. Компенсации в целях профилактики профессиональных заболеваний и в счет возмещения вреда, причиненного здоровью работника, не входят в систему оплаты труда и не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами

Государственные нормативные требования охраны труда

1. Соблюдение требований по обеспечению безопасных условий и охраны труда является юридической обязанностью работодателя и распространяется на все организации без исключения

2. Работодатель обязан обеспечить безопасность условий и охраны труда работников на каждом рабочем месте

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

1. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

1.1. Работодатель обязан создавать безопасные условия труда как для работающих сотрудников, так и для лиц, которые в будущем могут быть приняты на работу

1.2. Установление коллективным договором организации дополнительных обязанностей работодателя по охране труда допустимо

1.3. Работодатель обязан создавать такие условия труда, при которых исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника

1.4. Работодатель обязан осуществлять контроль за соблюдением работником требований безопасного осуществления работ

1.5. Рабочие места должны быть безопасными и не угрожать жизни и здоровью работников

1.6. Работодатель, отстраняя работника от противопоказанной ему работы, обеспечивает безопасность производственной деятельности в целом и каждого работника организации в частности

1.7. Работодатель обязан обеспечить работников необходимыми средствами защиты от посягательств со стороны третьих лиц и безнадзорных животных

1.8. Работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам средств индивидуальной защиты

1.9. Работодатель обязан фиксировать выдачу работникам средств индивидуальной защиты на карточках, оформленных в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.06.2009 N 290н

1.10. Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте обязательны для соблюдения и при эксплуатации автотранспортных средств, производственных территорий и помещений

2. Обязанность работодателя по проведению медицинских осмотров

2.1. Исполнение рекомендаций медицинской экспертизы является обязанностью работодателя и не может рассматриваться как нарушение права на труд

2.2. Направление работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права работника на труд

2.3. Работодатель обязан согласовать с Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека поименный список лиц, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам

2.4. Работодатель не обязан оплачивать предварительный медицинский осмотр кандидату на будущие трудовые отношения

3. Обязанность работодателя по проведению инструктажа по охране труда

3.1. Инструкция по охране труда должна содержать подписи разработчика и специалиста по охране труда

3.2. Любой инструктаж работников по охране труда должен быть зарегистрирован в соответствующем журнале

3.3. Срок пересмотра работодателем утвержденных инструкций по охране труда в ст. 212 ТК РФ не установлен

3.4. Работодатель обязан проводить вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи

3.5. Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда

3.6. После проведения любого инструктажа по охране труда работодатель обязан проводить устную проверку приобретенных работником знаний

3.7. Проведение устного инструктажа при наличии письменной инструкции недопустимо

4. Аттестация рабочих мест

4.1. Организация работ по охране труда подлежит сертификации

4.2. Никаких исключений в части аттестации рабочих мест трудовым законодательством не предусмотрено

4.3. Работодатель обязан проводить аттестацию только тех рабочих мест, где есть реальная вероятность причинения вреда здоровью работника

4.4. Каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет

4.5. Не подлежат повторной аттестации рабочие места, на которых по результатам предыдущей аттестации условия труда признаны безопасными

4.6. Сплошная аттестация аналогичных рабочих мест не является обязательной

4.7. Аттестация рабочих мест способствует установлению безопасных условий труда

4.8. Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда нарушает права работников на безопасные условия труда

4.9. Отсутствие аттестации рабочего места может лишить работника права на досрочное пенсионное обеспечение

4.10. Для проведения аттестации работодатель должен заключить соответствующий договор с независимой аккредитованной аттестующей организацией

5. Ответственность работодателя за нарушение ст. 212 ТК РФ

5.1. Работодатель, не обеспечивший безопасность и условия труда на производстве, является субъектом ответственности за вред, причиненный работнику

5.2. Работодатель обязан возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей

5.3. Для признания действий работодателя противоправными должна быть установлена причинно-следственная связь между бездействием работодателя по необеспечению безопасности труда и причинением вреда здоровью работника

5.4. Отсутствие в организации инструкции по охране труда влечет административную ответственность

5.5. Разработка инструкции по охране труда не в полном объеме влечет административную ответственность

5.6. Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда влечет административную ответственность работодателя

5.7. Неознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда влечет административную ответственность

5.8. Допуск к работе лиц, не прошедших обучение безопасным приемам работ, инструктаж по охране труда, стажировку, влечет административную ответственность

5.9. Непрохождение работником обучения по охране труда влечет административную ответственность для работодателя

5.10. Отсутствие перечня работ и профессий, по которым должно проводиться обучение в области охраны труда, влечет административную ответственность

5.11. Неустановление порядка, формы, периодичности и продолжительности обучения в области охраны труда влечет административную ответственность

5.12. Несоставление поименного списка лиц, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам, влечет административную ответственность

5.13. Непроведение инструктажа с работниками на рабочем месте влечет административную ответственность

5.14. Неразработка программы первичного инструктажа на рабочем месте для работников, не достигших 18 лет, влечет административную ответственность

5.15. Проведение инструктажа руководителем, не прошедшим обучение по охране труда, влечет административную ответственность

5.16. Непроведение стажировки с работниками на рабочем месте влечет административную ответственность

5.17. Нахождение работника на рабочем месте без специальной одежды влечет административную ответственность для работодателя

5.18. Необеспечение работников сертифицированными средствами индивидуальной защиты влечет административную ответственность

5.19. Отсутствие контроля за применением работниками средств индивидуальной защиты влечет административную ответственность

5.20. Фиксация выдачи работникам средств индивидуальной защиты на карточках, оформленных не в установленном порядке, влечет административную ответственность

5.21. Отсутствие контроля работодателя за состоянием условий труда на рабочих местах влечет административную ответственность

5.22. Необеспечение санитарно-бытовыми условиями работников в соответствии с требованиями охраны труда влечет административную ответственность

5.23. Нарушение требований ст. 212 ТК РФ, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо смерть, влечет уголовную ответственность

Обязанности работника в области охраны труда

1. Обязанности работника по соблюдению требований охраны труда

1.1. Соблюдение требований охраны труда - обязанность всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях

1.2. Обязанности работника в области охраны труда конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка и инструкциях по охране труда

1.3. Несоблюдение требований охраны труда является дисциплинарным проступком

1.4. Несоблюдение работником требований охраны труда может повлечь увольнение по пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ

1.5. Нарушение работником трудовой дисциплины не является основанием для его увольнения за нарушение требований по охране труда

1.6. Действия работника в состоянии крайней необходимости исключают ответственность за несоблюдение требований охраны труда

1.7. Установление ответственности для работников в виде снижения премии за нарушение требований охраны труда правомерно

1.8. Если работник еще не приступил к трудовым обязанностям, его действия в части несоблюдения требований охраны труда нельзя квалифицировать как нарушение ст. 214 ТК РФ

2. Обязанности работника по прохождению медицинских осмотров

2.1. Медицинские осмотры работников имеют целью охрану здоровья людей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда

2.2. Работодателю запрещено допускать отдельные категории работников к работе без прохождения медицинского освидетельствования

2.3. Работник не вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования

2.4. Работник имеет право обжаловать результаты медицинского осмотра

2.5. Обязанность получать направление на медицинский осмотр лежит на работнике

2.6. Отказ работника от прохождения медицинского осмотра по направлению работодателя является нарушением трудовой дисциплины

2.7. Отсутствие направления работодателя для прохождения внеочередного медицинского осмотра не является основанием для отказа в выплате работнику среднего заработка за время такого осмотра

2.8. Отказ в выдаче работнику направления для прохождения периодического осмотра в связи с отстранением от работы незаконен

2.9. Работники не вправе самостоятельно выбирать медицинские учреждения для прохождения медицинских осмотров

2.10. Обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя

2.11. Допустимо прохождение работником за свой счет медицинского осмотра с последующей компенсацией его стоимости работодателем

2.12. Работники не вправе проходить за счет средств работодателя независимые медицинские обследования

2.13. Работник, не прошедший обязательный медицинский осмотр, обязан пройти внеочередной медицинский осмотр

2.14. Работодатель не вправе отказать работнику в прохождении дополнительного обследования, назначенного в рамках медицинского осмотра

2.15. Все педагогические работники обязаны проходить периодические медицинские обследования

3. Обязанности работника по прохождению обучения и проверки знаний требований охраны труда

3.1. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда обязателен для исполнения работниками организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности

3.2. Отказ от прохождения проверки знаний требований охраны труда является дисциплинарным проступком

3.3. Непрохождение проверки знаний является основанием для отстранения работника от работы

3.4. При выявлении неоднократных нарушений работники обязаны проходить внеочередную проверку знаний требований охраны труда

3.5. Неявка либо иное уклонение работника от проверки знаний без уважительной причины ведет к признанию работника не прошедшим данную проверку

3.6. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда, обязан пройти повторную проверку знаний

3.7. Результаты проверки знаний требований охраны труда работников должны оформляться протоколом

3.8. ст. 214 ТК РФ не подлежит применению при проведении проверок знаний работников органов внутренних дел РФ

4. Обязанности работника по извещению работодателя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о несчастном случае или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания

4.1. Ответственность работника за несоблюдение требований охраны труда исключается, если он предупредил работодателя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам

4.2. Факт неизвещения работодателя о травме не является основанием для признания факта несчастного случая непроизводственным

4.3. Вина работника в неизвещении работодателя о проявлении признаков острого профессионального заболевания отсутствует, если работник не знал о своем заболевании

4.4. При неизвещении работодателя о появлении признаков профессионального заболевания, работник не может быть переведен на другую работу

Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда

1. Разъяснение Минтруда РФ от 13.02.2013 г. о возможности работодателя по результатам аттестации мест по условиям труда устанавливать одну или несколько компенсаций, повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, противоречит федеральному законодательству

Государственная экспертиза условий труда

1. Получение заключения государственной экспертизы условий труда не является обязанностью работодателя

Служба охраны труда в организации

1. Установление для организаций обязанности получить разрешение на занятие деятельностью, связанной с аттестацией рабочих мест, соответствует требования гражданского законодательства

2. Ст. 217 ТК не регулирует вопросы проведения аттестации рабочих мест по условиям труда

3. Закон не предусматривает обязательного наличия штатной должности руководителя службы охраны труда

4. Допустима организация охраны труда на предприятии путем заключения гражданского правового договора с организацией, оказывающей услуги в этой сфере

5. Нормативными актами не определено, сколько работников службы охраны труда должно быть у конкретного работодателя

6. Работодатель не должен подтверждать каким-либо расчетом численность работников службы охраны труда

7. Вне зависимости от количества работников работодатель вправе возложить функции охраны труда на одно должностное лицо

8. Работодатель вправе сократить единственного на предприятии специалиста по охране труда

9. Требования ст. 217 ТК РФ о наличии специалиста по охране труда не распространяются на организации, которые не ведут производственную деятельность

10. Все организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат аккредитации

11. Нарушение работодателем требований ст. 217 ТК РФ является основанием для привлечения его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

Комитеты (комиссии) по охране труда

1. Обязанность работодателя создавать комиссию для расследования несчастного случая не является альтернативой по созданию службы (комиссии) по охране труда

2. Наличие акта о несчастном случае на производстве не заменяет собой требуемое заключение комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда

Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда

1. Основаниями для предоставления компенсаций за работу с вредными условиями труда служат результаты аттестации рабочих мест

2. Отсутствие аттестации рабочих мест не освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными (опасными) условиями труда, доплаты и компенсации

3. Проведение аттестации в целях выявления наличия или отсутствия вредных факторов на рабочих местах - обязанность работодателя

4. Соответствие рабочих мест требованиям охраны труда определяется в ходе аттестации рабочего места

5. Предоставление компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не зависит от включения профессии, должности в список или перечень тяжелых работ

6. Порядок, условия и предельный размер компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законом не установлены

7. Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными веществами, устанавливаются с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии

8. Компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут носить разовый, а не системный характер

9. Компенсации, выплачиваемые в соответствии со ст. 219 ТК РФ, не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами

10. Выплаты, производимые работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, являются объектом обложения страховыми взносами

11. Работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями независимо от наличия направления работодателя

Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

1. Наряду с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, работник имеет право на компенсацию морального вреда

2. Возмещение морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, производится причинителем вреда

3. Моральный вред, причиненный повреждением здоровья работника, обязан возместить работодатель

4. Во время простоя, включая отказ от работы, работник должен фактически присутствовать на работе

5. Оказание материальной помощи коллективом семье погибшего работника не влечет прекращение обязательств работодателя перед потерпевшими по возмещению вреда

6. Работодатель, должным образом не обеспечивший безопасность и условия труда на производстве, является субъектом ответственности за вред, причиненный работнику в связи с несчастным случаем на производстве

7. По смыслу ст. 220 ТК РФ работник вправе отказаться от работы, не входящей в его обязанности по трудовому договору

8. Незначительное снижение температурного режима в рабочем кабинете не является основанием для отказа работника от работы

9. По смыслу ст. 220 ТК РФ работодатель, не обеспечивший охрану труда, является субъектом ответственности за вред, причиненный работнику

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты

1. Общие вопросы обеспечения работников средствами индивидуальной защиты

1.1. Судебной практикой определен примерный перечень средств индивидуальной защиты работника

1.2. Выдаваемые работнику специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты необязательно должны быть новыми

1.3. Работодатель вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности обязан обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты в случаях, предусмотренных ст. 221 ТК РФ

1.4. Возможность выдачи средств индивидуальной защиты может быть предусмотрена по результатам аттестации рабочих мест

1.5. Работодатель обязан информировать работников о полагающихся им средствах индивидуальной защиты

1.6. Средства индивидуальной защиты должны соответствовать полу, росту и размерам работников, а также характеру и условиям выполняемой работы

1.7. Средства индивидуальной защиты иностранного производства должны иметь российский сертификат соответствия

1.8. Средства индивидуальной защиты, применяемые в определенные времена года, выдаются и сдаются работодателю по наступлении и окончании соответствующего периода года

1.9. Работодатель обязан инструктировать работников при применении ими средств индивидуальной защиты, требующих практических навыков

1.10. Недопустим допуск к работе с неисправными, не отремонтированными и загрязненными средствами индивидуальной защиты

1.11. Средства индивидуальной защиты должны храниться в специально оборудованных помещениях, если это предусмотрено СНиП

1.12. Работник не вправе выносить средства индивидуальной защиты за пределы территории работодателя или территории выполнения работ

1.13. Иногда допустимо оставление у работника средств индивидуальной защиты в нерабочее время

1.14. Срок пользования средствами индивидуальной защиты начинает течь со дня их фактической выдачи работнику

1.15. Наложение работодателем дисциплинарных взысканий на работника, фактически допущенного к выполнению трудовых обязанностей с вредными условиями труда без обеспечения его средствами индивидуальной защиты, является незаконным

1.16. В целях налогообложения расходы на выдачу спецодежды и средств защиты относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией

1.17. Отсутствует зависимость срока пользования спецодеждой от количества ее комплектов

1.18. Нарушение работодателем требований ст. 221 ТК РФ является основанием для привлечения его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

2. Выдача и учет средств индивидуальной защиты

2.1. Выдача работникам и сдача ими средств индивидуальной защиты фиксируются в соответствующей личной карточке

2.2. Закон допускает учет выдачи средств индивидуальной защиты с помощью специальных программ

2.3. Работодатель вправе установить повышенные нормы выдачи средств индивидуальной защиты

3. Специальная одежда как вид средств индивидуальной защиты

3.1. Спецодежда - это одежда, защищающая от неблагоприятных воздействий окружающей среды, вредных и (или) опасных условий труда

3.2. К специальной одежде можно отнести только сертифицированную одежду и обувь

3.3. Спецодежда является собственностью работодателя

3.4. Спецодежда не является вознаграждением работников за выполнение ими трудовых обязанностей

3.5. Обязанность работодателя обеспечить работника спецодеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты не влечет возникновения у работника какой-либо встречной обязанности перед работодателем

3.6. Правовые основания для удержания работодателем стоимости спецодежды отсутствуют

3.7. При увольнении работника работодатель вправе требовать возмещения остаточной стоимости спецодежды

3.8. При увольнении работника работодатель вправе требовать возврата выданной спецодежды (срок использования которой не истек) или возмещения ее стоимости с учетом износа в случае закрепления этого порядка в коллективном договоре или ином локальном документе

3.9. В спорах о возврате спецодежды работодатель обязан доказать факт ее выдачи

4. Вопросы компенсации стоимости средств индивидуальной защиты

4.1. Компенсация стоимости приобретенной по личной инициативе работника одежды действующим законодательством не предусмотрена

4.2. Работник имеет право на денежную компенсацию за использование личной одежды и обуви

4.3. После прекращения трудового договора работник не вправе требовать компенсацию за спецодежду, не предоставленную ему в период трудовых отношений

4.4. Закон не обязывает работодателя выплачивать работнику компенсацию вместо выдачи специальной одежды

5. Особенности дежурных средств индивидуальной защиты

5.1. Дежурные средства индивидуальной защиты подлежат выдаче только на время соответствующих работ

5.2. Дежурные средства индивидуальной защиты закрепляются за определенными рабочими местами

5.3. Выдача дежурных средств индивидуальной защиты не фиксируется в личных карточках работников

Выдача молока и лечебно-профилактического питания

1. Компенсационная выплата в размере, эквивалентном стоимости молока, не входит в систему оплаты труда и должна выплачиваться сверх заработной платы

2. Основанием для выдачи молока или лечебно-профилактического питания работнику является его фактическая занятость на работах, связанных с вредными условиями труда

3. Законодательством не предусмотрено проведение аттестации рабочих мест в качестве условия предоставления компенсационной выплаты работнику, фактически занятому на работах с вредными условиями труда

4. Работодатель обязан бесплатно выдавать молоко работникам, если это предусмотрено коллективным договором, до получения результатов аттестации их рабочих мест, подтверждающих обеспечение безопасных условий труда

5. Расходы по обеспечению молоком и лечебно-профилактическим питанием сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда, не являются объектом обложения НДС

6. Стоимость молока и компенсационные выплаты, выданные работникам вместо молока или лечебно-профилактического питания, не должны учитываться при определении налоговой базы по НДФЛ

7. Выдача молока путем выплат денежных компенсаций, а не путем выдачи молока в натуральном виде, не изменяет характер расходов и не влияет на определение налоговой базы налога на прибыль

8. Статья 222 ТК РФ не предусматривает возможности замены компенсацией выдачи лечебно-профилактического питания

Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников

1. Общие вопросы, касающиеся санитарно-бытового обслуживания и медицинского обеспечения работников

1.1. Перечень условий обеспечения санитарно-бытового обеспечения работников является открытым

1.2. Перечень обязанностей по обеспечению бытовых нужд своих работников и их экономическую целесообразность работодатель определяет самостоятельно

1.3. Несение расходов по санитарно-бытовому обслуживанию и медицинскому обеспечению работников непосредственно связано с участием работников в производственном процессе

1.4. Работодатель, занимающийся оказанием лечебно-профилактической помощи, не обязан бесплатно оказывать своим работникам весь спектр медицинских услуг

2. Виды расходов на санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников и их налогообложение

2.1. Расходы на обязательную вакцинацию работников не являются объектом обложения страховыми взносами

2.2. Расходы на обязательную вакцинацию работников учитываются в качестве расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль

2.3. Затраты на организацию условий для приема пищи включаются в расходы, учитываемые в целях исчисления налога на прибыль и НДС

2.4. Затраты на приобретение чистой питьевой воды для бытовых нужд работников включаются в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль и НДС

2.5. Расходы на питьевую воду включаются в состав расходов, уменьшающих налоговую базу, даже если отсутствует заключение санитарно-эпидемиологической службы о том, что вода в водопроводе не пригодна для питья

2.6. Затраты на приобретение мебели и элементов декора помещений направлены на обеспечение санитарно-бытового обслуживания работников

2.7. Затраты на ремонт помещений, используемых для обеспечения нормальных условий труда работников, входят в состав налоговых вычетов

2.8. Затраты на посещение работниками сауны, бассейна и тренажерного зала не относятся к затратам на их санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение

2.9. Затраты на оборудование душевых, саун и тренажерных залов относятся к затратам на санитарно-бытовое обслуживание и учитываются в качестве расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль и НДС

2.10. Амортизационные отчисления в отношении материальных ценностей, используемых для обеспечения нормальных условий труда, включаются в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль

Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

1. Расходование средств федеральной субсидии для создания специальных рабочих мест для инвалидов не является нецелевым расходованием бюджетных средств

2. С момента установления квоты у работодателя возникает обязанность по созданию специального рабочего места

3. Трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты осуществляется по направлению территориальных органов службы занятости населения

4. Работодатель обязан информировать центры занятости населения о готовности создать специальное рабочее место по ряду профессий (должностей) для определенной категории инвалидов

5. Аттестация рабочего места, предназначенного для инвалида, осуществляется после его создания

6. Индивидуальная программа реабилитации носит для работника, которому установлена группа инвалидности, рекомендательный характер

7. Законом не урегулирован порядок отказа инвалида от индивидуальной программы в целом или от реализации отдельных ее частей

8. Индивидуальная программа реабилитации инвалида обязательна для выполнения работодателем

9. Медицинское заключение о годности инвалида к выполнению работ в определенной должности может содержать дополнительные условия труда, которые должен обеспечить работодатель

10. Обязанность работодателя создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации заключается в уменьшении продолжительности рабочего времени и норм выработки

11. Обязанность по созданию для инвалидов условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации не зависит от организационно-правовых форм и форм собственности работодателей

12. Невыполнение работодателем требований к условиям труда инвалида не является основанием к отстранению последнего от работы

Обучение в области охраны труда

1. Закон не запрещает обучение работников в области охраны труда в форме самоподготовки

2. Обучение в области охраны труда может проводиться не только в организациях, осуществляющих образовательную деятельность

3. Проверка знаний правил технической эксплуатации, правил и инструкций по охране труда, санитарных правил и норм может проводиться одновременно

4. Перед внеочередной проверкой знаний требований охраны труда необязательно проведение теоретической подготовки

5. Процедура подготовки и проведения аттестации работников определяется работодателями самостоятельно

6. Закон не предусматривает возможности заключения договора с органами местного самоуправления по вопросам обучения и проверки знаний в области охраны труда

7. Расходы на инструктаж по охране труда и обучение безопасным методам и приемам работы относятся к затратам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль

8. Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников организаций несёт работодатель

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

1. В плане мероприятий по улучшению условий и охраны труда, перечень которых работодатель определяет исходя из специфики его деятельности, необходимо указывать сумму затрат

Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету

1. Особенности расследования несчастных случаев на производстве

1.1. Суд вправе устанавливать факт несчастного случая

1.2. Для правильной квалификации события, в результате которого причинен вред жизни или здоровью пострадавшего, необходимо наличие определенных юридически значимых обстоятельств

1.3. Несчастный случай, происшедший при использовании личного транспорта без распоряжения работодателя, подлежит расследованию в порядке ст. 227 ТК РФ

1.4. Неисполнение сторонами обязательств по договору на оказание автотранспортных услуг не влияет на квалификацию и учет несчастного случая

1.5. Алкогольное опьянение не является основанием для отказа в признании обстоятельства несчастным случаем на производстве

1.6. При наличии причинно-следственной связи между алкогольным опьянением и причинением вреда здоровью несчастный случай не может быть признан связанным с производством

1.7. Факт окончания рабочей смены не может свидетельствовать о том, что работник не мог выполнять трудовые обязанности и получить травму на производстве

1.8. Основанием для проведения расследования является факт повреждения здоровья в виде профессионального заболевания застрахованного, подтвержденный в установленном порядке

1.9. Понятие "трудовое увечье" является более широким по сравнению с понятием "травма, связанная с производством" и не является основанием для признания несчастного случая произошедшим на производстве

1.10. Наличие трудовых отношений между работником и работодателем не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством

2. Документальное подтверждение несчастного случая

2.1. Отсутствие листка нетрудоспособности является основанием для отказа в признании несчастного случая произошедшим на производстве

2.2. Не признается несчастным случаем на производстве случай, произошедший при выполнении работ по гражданско-правовому договору

2.3. Отсутствие оформленного трудового договора не является основанием для отказа в признании несчастного случая несчастным случаем на производстве

2.4. Отсутствие в должностной инструкции обязанности, при исполнении которой произошел несчастный случай, не является основанием для отказа в признании несчастного случая, связанным с производством

2.5. Не является основанием для отказа в признании несчастного случая произошедшим на производстве указание в листке нетрудоспособности в разделе "причина нетрудоспособности" вместо несчастного случая на производстве диагноза "травма"

2.6. Извещение является документом, подтверждающим факт повреждения здоровья застрахованного

2.7. Акт о расследовании несчастного случая, в котором имеется запись "Обстоятельства и причины несчастного случая не установлены", не является надлежаще оформленным юридическим документом

2.8. Отсутствие приказа при реальном привлечении работника к работам по инициативе работодателя, не свидетельствует о невыполнении таким работником трудовых обязанностей либо иных работ, обусловленных интересами работодателя

3. Отнесение травм, полученных не на производстве, к несчастным случаям

3.1. Повреждение здоровья во время следования к месту работы может быть отнесено к несчастным случаям на производстве

3.2. Получение травмы при следовании к месту работы трамваем и пешком не относится к несчастному случаю на производстве

3.3. Несчастный случай, произошедший с работником, находящимся в период междусменного отдыха на отведенной для этого территории работодателя, признается несчастным случаем на производстве

3.4. Отсутствие контроля со стороны администрации за соблюдением работником трудовой дисциплины и требований охраны труда является основанием для признания несчастного случая несчастным случаем на производстве

3.5. Ведение учета рабочего времени в выходные дни свидетельствует о намерении скрыть несчастный случай на производстве

3.6. Квалификация в качестве несчастного случая возможна, даже если в причинении вреда работнику виновно исключительно третье лицо, не являющееся работодателем этого работника

4. Возмещение вреда, причиненного несчастным случаем на производстве

4.1. Если обеспечение по страхованию не компенсирует в полном объеме вред, причиненный работнику, он имеет право на предъявление требований к причинителю вреда

4.2. В результате несчастного случая на производстве подлежит возмещению моральный вред

4.3. Для признания несчастного случая страховым необходима совокупность установленных законом правовых условий

4.4. Неисполнение работником обязанности незамедлительно сообщить о несчастном случае не является основанием для освобождения работодателя от ответственности при несчастном случае на производстве

Обязанности работодателя при несчастном случае. Порядок извещения о несчастных случаях

1. Обязанность работодателя по извещению о несчастном случае не связана с квалификацией несчастного случая как получение тяжкого вреда здоровью, сделанной соответствующими специалистами

2. Право работника на фиксацию травмы на производстве подлежит защите в порядке возложения на работодателя обязанности составить акт о несчастном случае на производстве

3. Государственный инспектор вправе выдать работодателю предписание о принятии мер по организации и обеспечению расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования

4. Работодатель, не зафиксировавший обстановку несчастного случая, может быть привлечен к административной ответственности

5. За несообщение или несвоевременное сообщение о несчастном случае на производстве работодатель может быть привлечен к административной ответственности

6. Работодатель обязан направить извещение в течение суток с момента наступления несчастного случая в тяжелой форме, а не после получения медицинского заключения

7. При получении медицинского заключения о легкой степени травмы работодатель отзывает извещение и расследует несчастный случай самостоятельно

8. Работодатель несет материальную ответственность, если не обеспечил немедленную доставку работника в лечебное учреждение

9. Работодатель обязан организовать первую помощь и доставку пострадавшего в медицинскую организацию, несмотря на отказ работника от таковой

10. Статья 228.1 ТК РФ не освобождает работодателя от обязанности по составлению акта о несчастном случае на производстве по форме Н-1 при изменении тяжести несчастного случая

Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев

1. Право квалификации несчастного случая как несчастного случая на производстве или как несчастного случая, не связанного с производством, предоставлено комиссии, проводившей расследование

2. Наличие акта о несчастном случае на производстве не заменяет собой требуемое заключение комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда

3. Предусмотренная ст. 229 ТК РФ обязанность работодателя создавать комиссию для расследования несчастного случая не является альтернативой по созданию службы (комиссии) по охране труда

4. Акт о несчастном случае на производстве формы Н-1 является документом, необходимым для расследования и учета несчастных случаев на производстве

5. Утверждение состава комиссии по расследованию несчастного случая на производстве относится к компетенции работодателя, включение в состав такой комиссии уполномоченного по охране труда не является обязательным

Сроки расследования несчастных случаев. Порядок проведения расследования несчастных случаев

1. Субъекты, имеющие право квалифицировать несчастный случай, как связанный либо не связанный с производством

1.1. Несчастный случай может быть квалифицирован, как связанный с производством по решению комиссии, созданной работодателем

1.2. В отдельных случаях право квалификации несчастного случая, как связанного с производством, предоставляется государственному инспектору труда

1.3. Государственный инспектор труда расследует несчастный случай, произошедший с работником при исполнении трудовых обязанностей, независимо от срока его давности

1.4. Для расследования несчастного случая, о котором не было своевременно сообщено или в результате которого нетрудоспособность наступила не сразу, работник должен обратиться с заявлением в инспекцию труда по месту жительства

1.5. Нарушение норм трудового законодательства при квалификации несчастного случая является основанием для проведения дополнительного расследования

2. Обстоятельства, подлежащие установлению при расследовании несчастного случая

2.1. При расследовании несчастного случая необходимо установить его обстоятельства, причины и связь с производством

2.2. При расследовании несчастного случая комиссии необходимо выяснить, имели ли место обстоятельства, при наличии которых несчастные случаи могут квалифицироваться, как не связанные с производством

2.3. Перечень несчастных случаев, не связанных с производством, является исчерпывающим

2.4. Нахождение в состоянии алкогольного опьянения само по себе не является основанием для квалификации несчастного случая, как не связанного с производством

2.5. Закон не содержит исчерпывающего перечня доказательств, которые подлежат учету в ходе расследования несчастного случая на производстве

2.6. Наличие трудовых отношений между работником и работодателем само по себе не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством

2.7. При причинении вреда в результате несчастного случая на производстве вина работодателя не является юридически значимым обстоятельством для наступления его ответственности за причиненный вред

3. Страховое обеспечение при возникновении несчастного случая, связанного с производством

3.1. При квалификации несчастного случая на производстве как страхового имеет значение лишь то, что событие произошло в рабочее время и в связи с осуществлением застрахованным обусловленных трудовыми отношениями функций

3.2. Работник вправе требовать обеспечения по страхованию, даже если несчастный случай произошел по вине третьего лица

3.3. Если ни работодателем, ни государственным инспектором труда не установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то установление степени вины застрахованного в процентах неправомерно

Проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

1. Особенности расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

1.1. Привлечение государственными инспекторами труда иных лиц к участию в дополнительном расследовании не является обязательным

1.2. Направление заключения государственного инспектора о несчастном случае лицу, по жалобе которого проводилось дополнительное расследование, не требуется

1.3. Государственный инспектор труда может требовать у работодателя необходимые для составления заключения документы

1.4. Отсутствие заключения по результатам дополнительного расследования не является основанием для признания незаконным предписания, выданного государственным инспектором труда

1.5. Мнение государственного инспектора труда относительно причин несчастного случая может не соответствовать мнению профсоюзного органа

2. Основания для проведения дополнительного расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

2.1. При отсутствии оснований, предусмотренных ст. 229.3 ТК, возложение на Государственную инспекцию труда обязанности по проведению дополнительного расследования несчастного случая не предусмотрено

2.2. Перечень оснований, по которым возможно проведение дополнительного расследования несчастного случая, является исчерпывающим

2.3. К основаниям проведения расследования или дополнительного расследования государственным инспектором труда относятся отсутствие своевременного сообщения о несчастном случае, расследование его комиссией ненадлежащего состава, изменение степени тяжести и последствий несчастного случая

2.4. Несоответствие формы заключения предъявляемым требованиям к его оформлению не является основанием для проведения дополнительной проверки

2.5. Несоответствие содержания акта о несчастном случае фактическим обстоятельствам и материалам расследования является основанием для проведения дополнительного расследования

2.6. Обращение регионального отделения ФСС РФ к государственному инспектору труда не является основанием проведения последним дополнительного расследования несчастного случая

2.7. Сокрытие несчастного случая самим работником является основанием для проведения расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

2.8. Государственный инспектор труда может провести дополнительное расследование несчастного случая по материалам, представленным работодателем и органами предварительного следствия

Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев

1. Содержание акта о несчастном случае

1.1. В акте о несчастном случае подлежит отражению особое мнение любого члена комиссии, отличное от общего

1.2. Акт о несчастном случае должен соответствовать выводам комиссии, проводившей расследование

1.3. Акт о несчастном случае должен позволять квалифицировать факт повреждения здоровья в качестве страхового случая

1.4. Незаконны требования о включении в форму Н-1 сведений о вредных и опасных производственных факторах

1.5. Факт отсутствия вины работника в несчастном случае не требует отражения в акте о несчастном случае

1.6. Акт о несчастном случае на производстве является документом, устанавливающим лиц, допустивших нарушения требований охраны труда

1.7. Акт о несчастном случае не порождает сам по себе правовых последствий для третьих лиц

2. Оформление акта о несчастном случае

2.1. Оформление акта о несчастном случае - обязанность работодателя

2.2. Отказ работодателя от подписания акта о несчастном случае нарушает права работника

2.3. Государственная инспекция труда не вправе составлять акты о несчастных случаях за работодателя

2.4. Предусмотренный законом акт о несчастном случае на производстве оформляется в виде формы Н-1

2.5. Несчастные случаи, не связанные с производством, оформляются актами произвольной формы

2.6. Акт о несчастном случае составляется даже в случае, если виновно третье лицо, не являющееся работодателем

2.7. Сам по себе факт нахождения работника в состоянии опьянения на момент несчастного случая не может являться основанием для несоставления акта формы Н-1

2.8. Сам по себе факт смерти работника на рабочем месте не свидетельствует о том, что имел место несчастный случай, связанный с производством

2.9. Прокурор по заявлению пострадавшего работника может требовать от работодателя составления акта о несчастном случае

2.10. Пострадавший в результате несчастного случая работник имеет право требовать составления акта формы Н-1

2.11. Обязанность работодателя по выдаче работнику акта о несчастном случае носит длящийся характер

2.12. Закон не устанавливает способа вручения работнику акта о несчастном случае

2.13. Выдача листка нетрудоспособности не зависит от наличия или отсутствия у работника акта о несчастном случае

2.14. В случае выявления неточностей или нарушений в оформлении акта о несчастном случае государственный инспектор труда вправе обязать работодателя составить новый акт

2.15. Суд может признать акт о несчастном случае недействительным в случае нарушений при его составлении

2.16. Отказ работодателя от утверждения акта о несчастном случае влечет привлечение его к административной ответственности

2.17. Несоставление работодателем в надлежащий срок акта о несчастном случае может быть основанием для требования о компенсации морального вреда

Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев

1. Предусмотренный ст. 231 ТК РФ досудебный порядок урегулирования спора не является обязательным

2. Досудебный порядок урегулирования спора, предусмотренный ст. 231 ТК РФ, является обязательным

3. Положения ст. 231 ТК РФ не регулируют порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

4. Перечень лиц, наделенных правом обжаловать содержание акта о несчастном случае, не является исчерпывающим

5. Исключительное право обжалования акта о несчастном случае на производстве предоставлено только работнику и его представителям

6. Страховщик вправе подавать заявления о рассмотрении разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастного случая на производстве

7. Решение об обжаловании выводов комиссии принимается руководителями организаций, направивших членов комиссии для участия в расследовании

8. Пострадавший вправе одновременно оспорить в судебном порядке и заключение государственного инспектора труда, и акт о несчастном случае

9. Статья 231 ТК РФ не запрещает приостановления действия решения государственного инспектора труда судом при рассмотрении заявления заинтересованного лица

10. Работник вправе оспорить акт о несчастном случае на производстве в части указания в нем характера полученных повреждений

11. Акт о несчастном случае на производстве в части выводов о причинах несчастного случая имеет доказательственное значение

12. Акт о несчастном случае на производстве не может быть предметом оспаривания в арбитражном суде

13. Статья 231 ТК РФ предоставляет работодателю право выразить несогласие по вопросам расследования, не признать факт несчастного случая

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора

1. Условия трудового договора о материальной ответственности сторон

1.1. Возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора

1.2. Условия трудового договора о наличии и виде материальной ответственности не могут выходить за пределы, предусмотренные трудовым законодательством

1.3. Установление индивидуальной материальной ответственности сторон трудового договора допустимо

1.4. Трудовым договором может быть предусмотрена полная либо ограниченная материальная ответственность

2. Возмещение ущерба после прекращения трудового договора

2.1. Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной в период существования трудовых отношений, сохраняется и после прекращения трудовых отношений

2.2. Приказ о привлечении к материальной ответственности бывшего работника является незаконным

2.3. Увольнение работника, трудовые отношения с которым прекращены, не лишает работодателя права на возмещение ущерба в судебном порядке

2.4. Основание расторжения трудового договора не имеет правового значения при взыскании материального ущерба, причиненного в период действия трудовых отношений

2.5. Дела по искам о материальной ответственности работника, предъявленным после прекращения действия трудового договора, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции

3. Наступление материальной ответственности сторон трудового договора

3.1. Обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними

3.2. Материальная ответственность каждой стороны трудового договора наступает при совокупности условий

3.3. Субъектами материальной ответственности являются только стороны трудового договора

3.4. Любая сторона трудового договора может возместить причиненный ущерб добровольно

4. Доказывание наступления материальной ответственности сторон трудового договора

4.1. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника

4.2. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда

4.3. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать вину работника в причинении ущерба

4.4. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом

4.5. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать наличие прямого ущерба

4.6. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба

4.7. Для привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный работодателю, последний обязан доказать соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

1. Условия и основания привлечения к материальной ответственности

1.1. Вина является существенным условием привлечения к материальной ответственности

1.2. Основанием для привлечения к материальной ответственности может служить любая форма вины

1.3. Материальная ответственность неразрывно связана с исполнением работником своих трудовых обязанностей

1.4. Материальная ответственность работодателя наступает только тогда, когда работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться

1.5. Постановление о назначении административного наказания является основанием для привлечения к полной материальной ответственности

1.6. Статья 233 ТК РФ содержит общие условия наступления материальной ответственности работника

1.7. Материальная ответственность работника в полном размере наступает при обязательном соблюдении и наличии условий, закрепленных в ст. 233 ТК РФ

1.8. Формой материальной ответственности работодателя является возмещение морального вреда, причиненного работнику

2. Доказательства материальной ответственности

2.1. Для привлечения работника к материальной ответственности работодатель обязан доказать ряд обстоятельств

2.2. Привлечение работника к материальной ответственности должно подтверждаться не одним, а совокупностью доказательств

2.3. Бремя доказывания наличия вины работника в причинении материального ущерба лежит на работодателе

2.4. При наличии договора о полной материальной ответственности и возникновении недостачи у работника последний должен доказать отсутствие своей вины

2.5. К материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины

2.6. Свидетельские показания не являются допустимым доказательством, подтверждающим размер недостачи при привлечении к материальной ответственности

2.7. Инвентаризационная ведомость является доказательством причинения материального ущерба

2.8. Работодатель обязан предъявить в суд акт инвентаризации, подтверждающий недостачу товарно-материальных ценностей

2.9. Факт причинения работнику ущерба в виде расходов на проезд в результате неправомерных действий работодателя является основанием для возложения на работодателя ответственности в виде возмещения материального ущерба

3. Освобождение от материальной ответственности

3.1. Нарушение порядка привлечения к материальной ответственности является основанием для освобождения от нее

3.2. Невыполнение требований законодательства относительно договоров полной индивидуальной материальной ответственности служит основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере

3.3. Несоблюдение формы приказа о назначении инвентаризации не освобождает работников от материальной ответственности

3.4. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения стороны этого договора от материальной ответственности

3.5. При привлечении к материальной ответственности применение гражданского законодательства допустимо при указании об этом в законах или в порядке аналогии права

3.6. Установленный в рамках уголовного дела размер причиненного работником ущерба не является обязательным при рассмотрении гражданского дела

3.7. Отсутствие акта о привлечении к уголовной или административной ответственности не может служить основанием для отказа в привлечении к материальной ответственности

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

1. Выплаты работнику за незаконное лишение его возможности трудиться

1.1. Социальное назначение предусмотренных ст. 234 ТК РФ выплат - обеспечение работнику и членам его семьи источника существования в ситуации, когда работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться

1.2. Обязывая работодателя возместить работнику заработок, не полученный в связи с лишением возможности трудиться, законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд

1.3. Указанный в ст. 234 ТК РФ не полученный работником средний заработок не относится к названным в ст. 236 ТК РФ другим выплатам, причитающимся работникам

1.4. В ст. 234 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

1.5. Статья 234 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, являющихся основанием для возложения на работодателя материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться

1.6. При определении размера неполученного заработка учитываются только рабочие дни за период лишения работника возможности трудиться

1.7. Неполученный заработок подлежит взысканию с момента установления факта незаконного лишения работника возможности трудиться

1.8. Обязанность выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа (признания недействительным распоряжения) об увольнении и восстановлением работника в прежней должности

1.9. Для взыскания ущерба, причиненного работнику в результате лишения его возможности трудиться, доказыванию подлежит причинная связь между допущенным работодателем нарушением и невозможностью дальнейшего трудоустройства работника

1.10. При взыскании ущерба, причиненного работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, им должна быть доказана невозможность дальнейшего трудоустройства

1.11. На взысканную судом сумму заработка по ст. 234 ТК РФ за период до вынесения судом решения и вступления его в законную силу проценты не начисляются

1.12. Наличие обстоятельств, препятствующих работнику трудоустроиться, имеет правовое значение, когда основанием для возмещения работнику ущерба по ст. 234 ТК РФ является внесение в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения

1.13. Одна лишь неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не свидетельствует о трудностях при поступлении на новую работу

1.14. Отсутствие записи об увольнении в трудовой книжке относится к обстоятельствам, препятствующим дальнейшему трудоустройству работника

2. Материальная ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки

2.1. При несвоевременной выдаче работнику трудовой книжки незаконное лишение его возможности трудиться презюмируется

2.2. Возможность наступления материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки законодатель связывает с виновным поведением работодателя

2.3. Отказ работника от получения трудовой книжки не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной ст. 234 ТК РФ

2.4. Если работник самостоятельно изъял свою трудовую книжку, работодатель освобождается от ответственности за задержку ее выдачи

2.5. Обязанность возмещения работодателем не полученного работником заработка возлагается на него за все время задержки выдачи трудовой книжки

2.6. Компенсация за задержку выдачи трудовой книжки должна быть выплачена в момент ее выдачи работнику

2.7. Расчет компенсации за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении производится исходя из размера среднемесячной заработной платы

2.8. Срок для обращения в суд с требованием о взыскании ущерба по ст. 234 ТК РФ исчисляется по общим правилам, а не с момента фактической выдачи трудовой книжки

2.9. Для выплаты неполученного заработка достаточно факта задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя вне зависимости от того, имелась ли у бывшего работника возможность устроиться на другую работу

2.10. При взыскании ущерба по ст. 234 ТК РФ необходимо установить, предпринимал ли работник попытки трудоустроиться и было ли ему в этом отказано по причине отсутствия трудовой книжки

2.11. При взыскании ущерба, причиненного незаконным лишением возможности трудиться, истец обязан назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки

2.12. Право работника на получение дубликата трудовой книжки не влечет автоматического применения ст. 234 ТК РФ при неисполнении работодателем требования о его выдаче

2.13. При взыскании ущерба, причиненного в результате невыдачи работнику дубликата трудовой книжки, как и при задержке выдачи оригинала, подлежит доказыванию причинная связь между допущенным нарушением и невозможностью дальнейшего трудоустройства работника

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

1. Статья 235 ТК РФ не устанавливает обязательного досудебного порядка урегулирования индивидуального трудового спора

2. До подачи иска о возмещении работодателем ущерба должен быть соблюден досудебный порядок урегулирования спора

3. Главным условием возмещения ущерба является факт его причинения работнику при исполнении им трудовых обязанностей или в связи с трудовыми отношениями

4. Конкретные случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК РФ не приводятся

5. Возмещению подлежит ущерб, вызванный утратой (повреждением) имущества работника, которое использовалось им с согласия работодателя в производственных целях

6. Работодатель может быть привлечен к материальной ответственности только в случае неисполнения возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба

7. Работнику гарантируется возмещение ущерба, причиненного его имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей, если работодатель не докажет, что вред возник не по его вине

8. Бремя доказывания отсутствия вины в причинении ущерба имуществу работника лежит на работодателе

9. Расходы на оплату медицинских услуг и приобретение лекарств являются причиненным работодателем ущербом имуществу работника при условии, что заболевания появились у него по вине работодателя

10. Работодатель обязан обеспечить сохранность имущества работников, находящегося в организации при выполнении работниками трудовых обязанностей

11. Работодатель обязан возместить работнику лишь тот ущерб, который возник по вине работодателя

12. Срок для заявления требований о возмещении ущерба работнику подлежит исчислению с момента отказа работодателем в возмещении ущерба

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

1. Природа выплат, предусмотренных ст. 236 ТК РФ

1.1. Выплаты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, не могут рассматриваться в качестве вознаграждения работника в связи с выполнением им работы

1.2. Выплаты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, являются видом компенсационных выплат

1.3. Индексация сумм задержанной заработной платы не является мерой материальной ответственности работодателя, закрепленной в ст. 236 ТК РФ

1.4. Материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, является санкцией за нарушение договорных обязательств

1.5. Правоотношения, связанные с ответственностью работодателя по ст. 236 ТК РФ, носят длящийся характер

1.6. Невыплата предусмотренной ст. 236 ТК РФ денежной компенсации - основание для привлечения работодателя к административной ответственности

1.7. Несвоевременная выплата работнику заработной платы и аванса не является длящимся правонарушением

2. Сфера применения ст. 236 ТК РФ

2.1. Положения ст. 236 ТК РФ применяются независимо от наличия или отсутствия соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении

2.2. Не подлежит применению ст. 236 ТК РФ в случае, если есть спор о праве на получение определенной этой статьей денежной компенсации

2.3. Материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, наступает независимо от того, воспользовался или нет работник правом приостановить работу

2.4. Невозможно взыскание денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, если судебное решение вступило в законную силу

2.5. Правила о неустойке не применяются к денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ

2.6. Недопустимо применение ст. 395 ГК РФ в спорах о задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

2.7. Материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, не применяется к правоотношениям, предусмотренным ст. 234 ТК РФ

2.8. Статья 236 ТК РФ не предусматривает материальной ответственности за неисполнение решения суда

2.9. Законодательство о банкротстве не предусматривает взыскания денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ

2.10. Пенсионное законодательство не предусматривает взыскания денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ

2.11. Единовременные пособия не относятся к выплатам, при нарушении сроков выплаты которых может быть применена ст. 236 ТК РФ

2.12. Единовременные пособия относятся к выплатам, при нарушении сроков выплаты которых может быть применена ст. 236 ТК РФ

2.13. Положения ст. 236 ТК РФ применяются к правоотношениям с участием сотрудников внутренних дел

2.14. Правомерно взыскание денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, за задержку оплаты стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно

2.15. Не применяются нормы ст. 236 ТК РФ в спорах об оплате труда адвоката

3. Обращение в суд по ст. 236 ТК РФ

3.1. Право работника на обращение в суд возникает с момента уклонения работодателя от выплаты процентов по ст. 236 ТК РФ

3.2. Началом течения срока обращения в суд по ст. 236 ТК РФ является дата погашения работодателем задолженности перед работником

3.3. Недопустимо применение общего срока исковой давности, установленного ст. 196 ГК РФ, в спорах о задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

3.4. Допустимо применение общего срока исковой давности, установленного ст. 196 ГК РФ, в спорах о задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

3.5. Наличие процедуры банкротства в отношении работодателя не препятствует предъявлению работником иска на основании ст. 236 ТК РФ

3.6. Если работодатель был признан банкротом, закон допускает предъявление иска на основании ст. 236 ТК РФ в суд общей юрисдикции

3.7. Если работодатель был признан банкротом, закон не допускает предъявления иска на основании ст. 236 ТК РФ в суд общей юрисдикции

4. Взыскание процентов в порядке ст. 236 ТК РФ

4.1. Работодатель обязан выплатить проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, независимо от того, обращался работник с этим требованием к нему или в суд

4.2. Недопустимо совпадение в одном лице единоличного исполнительного органа общества и работника, который требует взыскания процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ

4.3. Начисление процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией

4.4. Проценты за задержку выплаты заработной платы, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, относятся к требованиям кредиторов второй очереди

4.5. В порядке ст. 236 ТК РФ подлежит взысканию денежная компенсация за невыплаченную оплату сверхурочных работ

4.6. Недопустимо взыскание процентов в порядке ст. 236 ТК РФ за просрочку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула

4.7. Допустимо взыскание процентов в порядке ст. 236 ТК РФ за просрочку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула

4.8. Закон не предусматривает взыскания процентов в порядке ст. 236 ТК РФ на суммы дополнительных компенсационных выплат, не входящих в состав денежного довольствия сотрудников ОВД

5. Порядок исчисления денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

5.1. Расчет процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, - обязанность работодателя

5.2. Денежная компенсация, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, исчисляется не с начисленной заработной платы, а с не выплаченной в установленный законом срок заработной платы

5.3. Денежная компенсация, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, исчисляется за период от последней даты выплаты части заработной платы до даты фактической выплаты задержанной заработной платы

5.4. Размер денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, определяется с учетом районного коэффициента

5.5. Судебной практикой определена формула исчисления процентов по ст. 236 ТК РФ

5.6. Размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, не может быть ниже установленного ст. 236 ТК РФ размера

5.7. Суд не вправе по аналогии со ст. 333 ГК РФ уменьшить размер процентов, установленный ст. 236 ТК РФ

5.8. Суд вправе по аналогии со ст. 333 ГК РФ уменьшить размер процентов, установленный ст. 236 ТК РФ

5.9. Суд, удовлетворяя требования работника о взыскании сумм заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, должен проверить их расчет по каждому основанию

6. Применение ставки рефинансирования для расчета процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ

6.1. Расчет процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, производится с применением ставки рефинансирования, действующей в период задержки выплаты заработной платы

6.2. Незаконно применение при расчете денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ ставки рефинансирования, действующей на день вынесения судебного решения

6.3. При длящемся периоде просрочки платежа ставка рефинансирования ЦБ РФ должна применяться с учетом её изменения

6.4. Статья 236 ТК РФ не предусматривает исчисления денежной компенсации по каждому периоду задолженности в зависимости от изменения размера ставки рефинансирования

6.5. Порядок расчета размера процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, не предусматривает необходимости деления размера ставки рефинансирования на количество дней в году

7. Налогообложение выплат, предусмотренных ст. 236 ТК РФ

7.1. Проценты, уплаченные работодателем на основании ст. 236 ТК РФ, подлежат включению в состав внереализационных расходов при исчислении налога на прибыль

7.2. Предусмотренная ст. 236 ТК РФ денежная компенсация не подлежит включению в базу для начисления страховых взносов

7.3. Размер государственной пошлины за удовлетворенное требование, основанное на ст. 236 ТК РФ, подлежит исчислению по правилам п.п. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

1. Причинение морального вреда работнику

1.1. Моральный вред - это нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерным деянием работодателя

1.2. Моральный вред может быть причинен работнику незаконным увольнением или незаконным отстранением от работы

1.3. Моральный вред может быть причинен работнику незаконным привлечением последнего к дисциплинарной ответственности

1.4. Моральный вред работнику может быть причинен несвоевременной выплатой причитающихся ему денежных средств

1.5. Моральный вред работнику может быть причинен нарушением порядка предоставления оплаченных дней отдыха при переработке рабочего времени

1.6. Наступление ответственности в виде компенсации морального вреда не зависит от волеизъявления сторон трудового или коллективного договора

1.7. Статья 237 ТК РФ может быть применена при компенсации морального вреда сотрудникам органов внутренних дел

2. Определение размера компенсации морального вреда, причиненного работнику

2.1. ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда

2.2. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо учитывать объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий

2.3. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо учитывать степень вины работодателя

2.4. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо исходить из требований разумности и справедливости

2.5. Размер компенсации причиненного работнику морального вреда определяется в т.ч. с учетом длительности периода нарушения прав работника

2.6. При определении размера компенсации морального вреда учитываются индивидуальные особенности работника

2.7. Соглашением сторон может быть определен только размер компенсации морального вреда, но не основания его возникновения

2.8. Размер компенсации морального вреда, определенный соглашением сторон трудового договора, может быть увеличен судом, но не уменьшен

2.9. Непредставление работодателем работнику запрашиваемых им документов, связанных с работой, не является основанием для увеличения размера компенсации морального вреда

2.10. Работник имеет право требовать, а суд может взыскать компенсацию морального вреда в размере большем, чем это установлено отраслевым соглашением или коллективным договором

3. Доказывание в спорах о взыскании морального вреда, причиненного работнику

3.1. Если факт нарушения трудовых прав работника по вине работодателя установлен, то обязанность последнего компенсировать работнику моральный вред презюмируется

3.2. При взыскании компенсации морального вреда, причиненного работнику, необходимо доказать лишь характер и объем наступивших последствий

3.3. Довод о том, что работодатель является бюджетным учреждением, не является основанием для отказа во взыскании компенсации причиненного работнику морального вреда

3.4. Субъективная оценка работодателем состояния здоровья работника не может подтверждать факт того, что последний не испытывал физических и нравственных страданий

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

1. Понятие прямого действительного ущерба

1.1. Понятие прямого действительного ущерба по ст. 238 ТК РФ следует отличать от понятия убытков, содержащегося в п. 2 ст. 15 ГК РФ

1.2. Ущербом, причиненным работником третьим лицам, признаются все суммы, выплаченные работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба

1.3. К ущербу относятся недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных обязательств и суммы оплаты вынужденного прогула работников

1.4. Прямой действительный ущерб выражается в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества, затратах на восстановление его первоначального состояния либо приобретение имущества или иных ценностей

1.5. К наличному имуществу работодателя относится только имущество, находящееся у него на балансе

1.6. Прямым действительным ущербом признаются дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов, не являющиеся мерой гражданско-правовой ответственности работодателя по договорам с третьими лицами

1.7. Почтовые и судебные расходы не относятся к прямому действительному ущербу, причиненному работником работодателю

1.8. Задолженность работника за неотработанные дни отпуска не относится к прямому действительному ущербу, причиненному работодателю

1.9. Излишне выплаченная заработная плата не является прямым действительным ущербом

1.10. Торговая надбавка учитывается при расчете размера прямого действительного ущерба только, если состоит из реальных затрат работодателя при продаже товара

1.11. При недостаче товаров их стоимость определяется не по ценам реализации, а по стоимости ТМЦ без учета торговой наценки

1.12. Процент износа вещей не учитывается при подсчете прямого действительного ущерба

2. Пределы ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю

2.1. Статья 238 ТК РФ является общей нормой и сама по себе не влечет для работника полной материальной ответственности

2.2. Материальная ответственность работника возникает при наличии четырех условий: прямого действительного ущерба, противоправного поведения работника, его вины в причинении ущерба и причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом

2.3. Материальная ответственность работника возникает независимо от того, каким образом был уменьшен размер принадлежащего работодателю имущества

2.4. Работник не обязан возмещать работодателю уплаченные им суммы финансовых санкций за нарушение работодателем действующего законодательства

2.5. Право работодателя на издание распоряжения о взыскании с работника сумм ущерба возникает со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба

2.6. Работник не может быть привлечен к материальной ответственности за не произведенную или не реализованную им продукцию, либо за повреждение имущества, от использования которого работодатель мог бы получить прибыль

2.7. Штрафы, уплаченные работодателем своим контрагентам в связи с ненадлежащим исполнением договорных обязательств, не признаются прямым действительным ущербом, который обязан возместить работник

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

1. Общие вопросы применения ст. 239 ТК РФ

1.1. Правила ст. 239 ТК РФ распространяются на случаи заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности

1.2. Работодатель обязан доказать отсутствие препятствий для привлечения работника к материальной ответственности

1.3. Отсутствие договора о полной бригадной (коллективной) ответственности не освобождает работников от материальной ответственности

1.4. Работники не могут привлекаться к материальной ответственности за противоправные действия третьих лиц

1.5. Сбой в компьютерной программе не снимает с кассира ответственность за математическую ошибку при расчете подлежащей к выдаче суммы

1.6. Нарушение порядка проведения проверки для установления размера причиненного ущерба не относится к обстоятельствам, освобождающим работника от материальной ответственности за причиненный по его вине ущерб

1.7. Незаключение с водителем договора по страхованию риска гражданской ответственности не является обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника

2. Хозяйственные риски

2.1. Нормальным хозяйственным риском признаются действия, при которых работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности и принял меры для предотвращения ущерба

2.2. К нормальному хозяйственному риску следует относить уменьшение имущества, ухудшение его состояния или иное его изменение, которые возникли вследствие естественных (потребительских) свойств имущества

2.3. Работодатель несет риск убытков, возникающих в результате проводимых им среди работников соревнований

3. Обязанность работодателя по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику

3.1. Законом не предусмотрен перечень необходимых условий, которые должен создать работодатель для хранения имущества, вверенного трудовому коллективу

3.2. Неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества признается бездействие, повлекшее невозможность выполнения возложенной на работника обязанности

3.3. Необеспечение работодателем надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, исключает ответственность работника, если это явилось причиной возникновения ущерба

3.4. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества является безусловным основанием исключения материальной ответственности работника

3.5. Работодатель самостоятельно определяет способ ограничения доступа посторонних лиц к материальным ценностям

3.6. Об отсутствии со стороны работодателя должной организации хранения имущества может свидетельствовать допуск лиц к материальным ценностям без заключения с ними договора о полной материальной ответственности

3.7. Работник не обязан предупреждать работодателя о невозможности исполнения своих должностных обязанностей по причине несоздания последним надлежащих условий

3.8. Если работники продолжают трудиться в условиях, свидетельствующих о невозможности сохранности имущества, то имущественные риски подлежат распределению между сторонами трудовых отношений

Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

1. Отказ работодателя от взыскания ущерба с работника допустим независимо от того, несет ли работник полную либо ограниченную материальную ответственность

2. Ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба работником может лишь собственник имущества организации

3. Работодатель обладает исключительным правом на полный либо частичный отказ от взыскания с работника ущерба

4. Отказ от взыскания ущерба с работника допустим независимо от формы собственности организации

5. Решение работодателя о полном либо частичном отказе от взыскания с работника ущерба может быть оформлено соответствующим приказом

6. Отказ от взыскания ущерба с виновного работника является правом, а не обязанностью работодателя

7. Работодатель вправе отказаться от возмещения работником ущерба и применить к нему дисциплинарное взыскание

Пределы материальной ответственности работника

1. Суд не вправе принять решение о привлечении работника к полной материальной ответственности, если работодатель заявил требования о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка

2. Суд вправе принять решение о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка, несмотря на заявленные работодателем требования о привлечении работника к полной материальной ответственности

3. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности не лишает работодателя права требовать от этого работника возмещения ущерба в пределах его среднего месячного заработка

4. Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ответственность работника в пределах его среднего месячного заработка

5. Отсутствие договора о полной материальной ответственности не освобождает работника от возмещения ущерба в пределах его среднего месячного заработка

6. Если правомерность заключения договора о полной материальной ответственности не доказана, работник может нести ответственность за причиненный ущерб только в пределах своего среднего месячного заработка

7. Письменное обязательство о возмещении работником ущерба работодателю в полном объеме не должно противоречить требованиям ст. 241 ТК РФ

8. Обязательства работодателя по выплате заработной платы не могут прекращаться путем зачета его требования к работнику о возмещении ущерба

9. Наличие у работодателя регрессного права на взыскание материального ущерба само по себе не порождает обязанность работника возместить такой ущерб в размере, превышающем его средний месячный заработок

10. Материальная ответственность в полном размере наступает, если она возложена на работника непосредственно ТК или иными федеральными законами

11. Неоднократность обращения потерпевшего в суд с требованием о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья, при условии, что работодатель несет ответственность как владелец источника повышенной опасности, не порождает у работодателя регрессное право на взыскание с работника материального ущерба за пределами размера ответственности работника, определенного законом

Полная материальная ответственность работника. Случаи полной материальной ответственности

1. Общие условия применения полной материальной ответственности

1.1. Работник несет полную материальную ответственность при наличии совокупности условий

1.2. Наличие вины является обязательным условием привлечения работника к полной материальной ответственности

1.3. Наличие причинно-следственной связи между виновными действиями работника и причиненным ущербом является обязательным условием для привлечения к полной материальной ответственности

1.4. Работодатель обязан доказать вину работника в причинении ущерба

1.5. Трудовым законодательством предусмотрена презумпция вины материально ответственного работника при условии доказанности работодателем факта недостачи

1.6. Если работодатель не доказал наличия у работника недостачи, последний освобождается от обязанности доказывать отсутствие своей вины в причиненном ущербе

1.7. Недоказанность причинения работодателю прямого действительного ущерба исключает возможность привлечения работника к полной материальной ответственности

1.8. Нарушение порядка привлечения работника к материальной ответственности не является основанием для освобождения от возмещения ущерба

2. Заключение специального договора как условие полной материальной ответственности

2.1. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности работника перед работодателем

2.2. Возложение на работника полной материальной ответственности, установленной законодательством, возможно без заключения специального договора

2.3. Работник освобождается от обязанности возместить ущерб в полном размере при невыполнении работодателем требований законодательства о заключении договора о полной материальной ответственности

2.4. Отсутствие договора о полной материальной ответственности не освобождает работника от обязанности возместить ущерб в полном объеме в случае умышленного его причинения

2.5. Если в трудовом договоре с заместителем руководителя и главным бухгалтером отсутствует условие о полной материальной ответственности, то они несут ответственность в пределах своего среднего заработка

2.6. Принятие работником обязательства по возмещению причиненного работодателю ущерба не является основанием для привлечения его к полной материальной ответственности

3. Приговор и постановление о назначении административного наказания как условия применения полной материальной ответственности

3.1. Работник освобождается от возмещения материального ущерба в полном объеме в случае установления его вины при рассмотрении гражданского дела

3.2. Вступивший в законную силу обвинительный приговор является условием для привлечения работника к полной материальной ответственности

3.3. Прекращение уголовного дела или оправдательный приговор исключают возможность привлечения работника к полной материальной ответственности

3.4. Акт об амнистии не освобождает работника от привлечения к полной материальной ответственности

3.5. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не лишает работодателя права требовать полного возмещения ущерба по иным основаниям

3.6. Постановление о назначении административного наказания является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю

3.7. Привлечение работника к административной ответственности не может являться безусловным основанием для возмещения причиненного работодателю ущерба в полном размере

3.8. Освобождение от административной ответственности в связи с малозначительностью не исключает привлечения к полной материальной ответственности

3.9. Работник освобождается от возмещения ущерба в полном объеме по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в случаях, исключающих производство по делу об административном правонарушении

3.10. При привлечении к административной ответственности организации не допускается возложение на работника обязанности по возмещению причиненного ущерба в полном размере

4. Отдельные случаи применения полной материальной ответственности

4.1. Обязанность возмещать причиненный ущерб в полном размере возникает при выполнении работником трудовой функции, предполагающей полную материальную ответственность

4.2. Причинение ущерба при выполнении работы, связанной с систематическим получением материальных ценностей, исключает возможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ

4.3. Причинение работодателю ущерба работником, находящимся в состоянии опьянения, является безусловным основанием для применения полной материальной ответственности

4.4. Полная материальная ответственность по п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ наступает независимо от формы вины

4.5. Полная материальная ответственность по п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ наступает независимо от того, в рабочее или нерабочее время работником причинен ущерб

4.6. Использование имущества в нерабочее время, но с разрешения работодателя не освобождает работника от полной материальной ответственности

4.7. Нарушение водителем Правил дорожного движения не может являться достаточным основанием для привлечения его к полной материальной ответственности

4.8. Водитель-экспедитор освобождается от полной материальной ответственности за причинение ущерба транспортному средству работодателя

Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

1. Если полная материальная ответственность возложена законодательством, то она наступает и без заключения отдельного договора

2. Целью заключения договора о полной материальной ответственности является возмещение работодателю вероятного ущерба в полном размере

3. Заключение с работником договора о полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя

4. Устная договоренность сторон трудового договора не возлагает на работника обязанности по возмещению в полном размере ущерба, причиненного работодателю

5. Для привлечения работника к полной материальной ответственности недостаточно записи об этом в трудовом договоре

6. Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение только тех видов работ, которые предусмотрены в соответствующих перечнях

7. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85

8. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, являются исчерпывающими

9. Работники, заключившие договор о полной материальной ответственности, должны обеспечить сохранность вверенного им имущества

10. С членами коллектива (бригады) заключается единый договор о полной материальной ответственности

11. Несоблюдение условий заключения договора о полной материальной ответственности освобождает работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере

12. Обязанность доказать правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности возлагается на работодателя

13. Водитель не может быть привлечен к полной материальной ответственности за причинение ущерба транспортному средству, с помощью которого он перевозит вверенные ему материальные ценности

Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

1. Правовая природа договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности

1.1. Правовая природа договора о полной коллективной материальной ответственности предполагает, что работники, заключившие такой договор, должны обеспечить сохранность вверенного им имущества

1.2. Возложение материальной ответственности лишь на одного члена коллектива не соответствует правовой природе договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности

2. Заключение договора о полной коллективной материальной ответственности

2.1. Полная коллективная материальная ответственность наступает на основании специального письменного договора

2.2. Материальная ответственность может вводиться для коллектива (бригады) только тогда, когда имеется совместное выполнение работниками отдельных видов работ и при этом невозможно разграничить ответственность каждого работника

2.3. Договор о полной коллективной материальной ответственности должен быть подписан всеми членами коллектива

2.4. При заключении договора о полной коллективной ответственности ценности вверяются в целом коллективу (бригаде)

2.5. В предмете договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности должно указываться наименование вида работ, которые выполняются с вверенным работникам имуществом

2.6. Законом установлен перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться договоры о полной коллективной материальной ответственности

2.7. Законом не запрещено заключение договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности с работниками, осуществляющими трудовую деятельность совместно по сменам

2.8. Заключение договора о полной коллективной материальной ответственности невозможно после обнаружения недостачи

2.9. Заключение с каждым работником договора индивидуальной материальной ответственности не может быть расценено как заключение договора о коллективной материальной ответственности

3. Особенности действий сторон договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности

3.1. Право выбора работодателем вида договора о полной материальной ответственности обусловливается особенностями режима работы материально ответственных лиц

3.2. Работодатель вправе предъявлять иск по договору о полной коллективной ответственности к одному, нескольким или всем участникам такого договора

3.3. Законодательно определено предъявление иска о возмещении ущерба по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК РФ, ко всем членам коллектива (бригады)

3.4. Работодатель не обязан при взыскании ущерба определять степень вины каждого члена коллектива (бригады)

3.5. Работники обязаны доказывать отсутствие своей вины, если работодателем доказана правомерность заключения с ними договора о полной материальной ответственности

3.6. При наличии договора о полной коллективной ответственности работодатель обязан доказать только факт недостачи, а бремя доказывания отсутствия вины в недостаче лежит на работнике

3.7. При наличии договора о коллективной ответственности закон презюмирует вину всех членов коллектива в причинении ущерба

3.8. Член коллектива (бригады) освобождается от материальной ответственности, только если докажет отсутствие своей вины

3.9. При нарушении работодателем правил заключения и исполнения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности такой договор не может служить основанием для привлечения к ответственности

4. Действия суда при рассмотрении иска о возмещении ущерба по ст. 245 ТК РФ

4.1. По иску о возмещении ущерба по ст. 245 ТК РФ суд должен проверить соблюдение работодателем правил установления коллективной (бригадной) материальной ответственности

4.2. Обязанность установления судом степени вины каждого из работников, действиями которых причинен материальный ущерб, возникает лишь в случае заключения с работниками договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности

4.3. При определении степени вины члена коллектива (бригады) суд учитывает конкретные обстоятельства причинения ущерба

4.4. При определении размера ущерба, причиненного каждым работником бригады, суд учитывает совокупность обстоятельств

4.5. При наличии договора о полной коллективной материальной ответственности суд не обязан устанавливать, какое имущество вверялось коллективу

4.6. По иску о возмещении ущерба по ст. 245 ТК РФ суд должен проверить, ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск

4.7. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле

4.8. Привлечение к участию в деле всех работников, заключивших договор о полной коллективной ответственности, - право, а не обязанность суда

4.9. При коллективной материальной ответственности не исключается применение судом ст. 250 ТК РФ

4.10. Уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады)

4.11. Материальный ущерб по ст. 245 ТК РФ взыскивается в долевом, а не солидарном порядке

Определение размера причиненного ущерба

1. Работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения, если невозможно установить день его причинения

2. Износ (амортизация) вверенных работнику материальных ценностей подлежит учету на момент причинения ущерба

3. ТК РФ не предусматривает возможности увеличения или уменьшения размера подлежащего возмещению ущерба в связи с ростом или снижением рыночных цен

4. Размер ущерба определяется работодателем на основании расчетов, проведенных бухгалтерией

5. Размер ущерба должен определяться в стоимостном выражении в рублях

6. Размер ущерба должен быть подтвержден работодателем соответствующими документами

7. Работодатель не обязан определять размер причиненного ущерба путем проведения экспертизы

8. Установленный в рамках уголовного дела размер причиненного работником ущерба не является обязательным при рассмотрении гражданского дела

9. При определении размера прямого действительного ущерба учитывается покупная стоимость товара и торговая надбавка (наценка), если она состоит из реальных затрат работодателя при продаже товара

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

1. Установление работодателем размера ущерба и причин его возникновения

1.1. Фактическая недостача каких-либо ценностей у работника без установления размера ущерба и причин его возникновения сама по себе не является основанием для его материальной ответственности

1.2. Целью проведения проверки является выявление наличия имущества работодателя и установление его соответствия ведомостям учета материальных ценностей

1.3. Размер ущерба устанавливается работодателем в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными бухгалтерского учета

1.4. Причины возникновения ущерба устанавливаются работодателем в ходе служебного расследования

1.5. В состав комиссии входят специалисты, имеющие специальные познания в вопросах обеспечения сохранности материальных ценностей и ответственности работников, и работник, обязанный предоставить письменное объяснение

1.6. При установлении причин возникновения ущерба работодатель обязан установить ряд обстоятельств

1.7. Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки

1.8. По результатам служебного расследования составляется заключение, в котором отражаются факты, установленные комиссией

1.9. Материалы проверки по каждому случаю возникновения ущерба должны включать документ, подтверждающий наличие ущерба и его размер, объяснения работника по причинам возникновения ущерба и заключение комиссии

1.10. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб

1.11. Нарушение работодателем порядка проведения проверки, предусмотренной ст. 247 ТК РФ, может послужить основанием для признания ее результатов недействительными

1.12. Несоблюдение работодателем требований ст. 247 ТК является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска к работнику о возмещении ущерба

1.13. Несоблюдение работодателем требований ст. 247 ТК не является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска к работнику о возмещении ущерба

1.14. Работодатель обязан ознакомить работника и (или) его представителя с материалами проверки

1.15. Ознакомление работника, причинившего ущерб, с материалами проверки не является обязанностью работодателя

1.16. Наличие соглашения о возмещении работником ущерба не освобождает работодателя от обязанности соблюсти процедуру установления размера причиненного ему ущерба и причину его возникновения

2. Получение объяснений работника по поводу причин возникновения ущерба

2.1. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника не является существенным нарушением процедуры установления причины возникновения ущерба

2.2. Несоблюдение установленной ст. 247 ТК РФ процедуры в части получения объяснений не исключает ответственности работника за причиненный работодателю ущерб

2.3. ТК РФ не установлена единая форма, в соответствии с которой от работника в обязательном порядке истребуется письменное объяснение

2.4. Дача письменных объяснений является правом, а не обязанностью работника

2.5. Отказ работника от дачи письменных объяснений не лишает его права дать соответствующие объяснения в суде

2.6. Отказ работника от дачи письменных объяснений не освобождает работодателя от обязанности доказать законность установления причины возникновения ущерба

2.7. Отказ работника от дачи письменного объяснения не является основанием для освобождения его от материальной ответственности

Порядок взыскания ущерба

1. Особенности порядка взыскания ущерба

1.1. Положения ст. 248 ТК РФ не являются дополнительным основанием для возникновения у работника полной материальной ответственности

1.2. Положения ст. 248 ТК РФ не предусматривают возможность взыскания ущерба в результате административного проступка без установления уполномоченным органом факта его совершения

2. Добровольное возмещение работником причиненного им ущерба

2.1. Работодатель при обнаружении причиненного ему ущерба вправе предложить работнику возместить ущерб в добровольном порядке

2.2. Обязательство работника о добровольном возмещении причиненного ущерба должно иметь предметный характер и быть выражено в распорядительном акте

2.3. Наименование соглашения о добровольном возмещении ущерба императивно не установлено

2.4. Письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба может быть дано работником только при наличии его вины

2.5. Письменное обязательство о возмещении ущерба не должно противоречить нормам о предельно допустимом размере материальной ответственности работника

2.6. Продолжительность соглашения о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа законом не ограничена

2.7. Соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежей может быть заключено на срок более одного года

2.8. Работник вправе дать письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба после своего увольнения

2.9. Соглашение о добровольном возмещении ущерба может быть заключено после увольнения работника

2.10. Положения ст. 248 ТК РФ не применяются при исполнении соглашения о добровольном возмещении ущерба, подписанного после прекращения трудовых отношений

2.11. Наличие соглашения о добровольном возмещении ущерба не освобождает работодателя от обязанности устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

2.12. Подписанный работником график платежей не является подтверждением достижения соглашения о возмещении ущерба

2.13. Возмещение работником причиненного ущерба не влечет за собой обязанности работодателя передать работнику ранее поврежденное им имущество

3. Право работодателя на взыскание ущерба из заработной платы работника

3.1. Истечение срока, установленного для возвращения аванса, является предпосылкой для решения вопроса о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба

3.2. Основанием для взыскания с работника ущерба является распоряжение работодателя

3.3. Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) о взыскании причиненного ущерба

3.4. Удержание с работника суммы причиненного ущерба возможно лишь в том случае, если ущерб не превышает размер среднего месячного заработка

3.5. Если размер ущерба превышает средний месячный заработок работника, то зачет невыплаченной заработной платы в счет возмещения этого ущерба недопустим

3.6. Право работодателя на издание распоряжения о взыскании ущерба возникает со дня установления размера реально причиненного работником ущерба

3.7. Работодатель может издать распоряжение о взыскании суммы ущерба в течение месяца со дня составления документа, в соответствии с которым за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность

3.8. Размер удержаний в счет возмещения ущерба из заработной платы работника не должен превышать 20 процентов

3.9. Если работодателем не соблюдён порядок взыскания ущерба, то его распоряжение (приказ) о взыскании с работника ущерба признается незаконным

3.10. Работодатель вправе взыскать с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего заработка, в иных случаях причинения ущерба, не связанных с неизрасходованным или несвоевременно возвращенным авансом, выданным в связи со служебной командировкой

4. Взыскание причиненного работником ущерба в судебном порядке

4.1. Взыскание с работника ущерба, превышающего средний месячный заработок, исключительно в судебном порядке обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств причинения ущерба

4.2. Если добровольное согласие работника возместить причиненный ущерб отсутствует, то самостоятельно взыскать сумму этого ущерба работодатель не может

4.3. Увольнение работника, причинившего ущерб и не возместившего его добровольно, не лишает работодателя права на его возмещение в судебном порядке

4.4. Только работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о взыскании с работника причиненного им ущерба

4.5. Взыскание с работника материального ущерба возможно при условии доказанности работодателем противоправности действий (бездействия) работника, его вины и причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом

4.6. При рассмотрении дела по иску о взыскании суммы ущерба с работника, отказавшегося от добровольного исполнения обязательства, суд может снизить размер ущерба, подлежащего взысканию

5. Течение срока для обращения в суд с иском о взыскании причиненного работником ущерба

5.1. Срок для обращения работодателя в суд с иском о взыскании причиненного работником ущерба исчисляется с даты первого неисполненного платежа

5.2. Срок для обращения работодателя в суд с иском о взыскании причиненного работником ущерба исчисляется с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба

5.3. Возможность добровольного возмещения работником причиненного работодателю ущерба не прерывает течение срока давности для обращения в суд

Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

1. Порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

1.1. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, является правом, а не обязанностью органа по рассмотрению трудовых споров

1.2. Суд не обязан указывать основания неприменения ст. 250 ТК РФ

1.3. Статья 250 ТК РФ применяется только в случае, если работник обязан возместить причиненный им ущерб

1.4. Снижение размера ущерба является мерой смягчения ответственности работника, причинившего ущерб

1.5. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не является отказом в удовлетворении иска

1.6. Предоставленное суду право снижения размера ущерба подлежит доказыванию в порядке, предусмотренном гражданско-процессуальным законодательством

1.7. Суд не обязан самостоятельно исследовать вопрос о возможности снижения размера ущерба

1.8. Закон не устанавливает пределов уменьшения размера ущерба, взыскиваемого с работника

1.9. Суд не вправе полностью освободить работника от обязанности возместить причиненный ущерб

1.10. При совершении административного правонарушения может производиться снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

1.11. При совершении преступления по неосторожности может производиться снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

1.12. Принимая решение о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, суд учитывает не только степень его вины, но и степень вины работодателя в возникновении ущерба

1.13. Статья 250 ТК РФ может применяться, если работодатель является бюджетной организацией

2. Основания для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

2.1. Снижение размера ущерба возможно в случаях полной и ограниченной материальной ответственности

2.2. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если он не просил о подобном снижении

2.3. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если он не доказал наличия оснований для подобного снижения

2.4. Снижение размера ущерба не производится, если его нельзя признать значительным

2.5. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если он не ссылался на обстоятельства, исключающие возможность исполнения решения суда в разумные сроки

2.6. Снижение размера ущерба при коллективной (бригадной) ответственности возможно, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады)

2.7. При невозможности установить различия в степени участия работников в образовавшейся недостаче размер ущерба после его снижения судом взыскивается в равном размере

2.8. Условия хранения вверенного работнику имущества могут являться основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

2.9. Организация и условия труда работника, являющегося материально ответственным лицом, могут являться основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

2.10. Неосуществление работодателем должного контроля за материальными ценностями является основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

2.11. Беременность является основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

2.12. При снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, необходимо учитывать, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба

2.13. Самостоятельное восстановление работником поврежденного имущества не является безусловным основанием для снижения размера ущерба

3. Оценка материального положения при снижении размера ущерба

3.1. При оценке материального положения работника при снижении размера ущерба учитывается его имущественное и семейное положение

3.2. При решении вопроса о снижении размера ущерба не учитывается материальное положение работодателя

3.3. Доводы работников о сложном материальном положении не являются безусловным основанием для снижения сумм материального ущерба

3.4. Довод о тяжелом материальном положении работника нельзя считать подтвержденным при отсутствии сведений о доходах всех совершеннолетних членов его семьи

3.5. Наличие справки о размере заработка супруга и справки о наличии на иждивении ребенка-инвалида не является безусловным доказательством тяжелого материального положения работника

3.6. Получение ответчиком пенсии само по себе не свидетельствует о необходимости снижения подлежащей взысканию суммы ущерба

3.7. Суд признает основанием для снижения подлежащей взысканию суммы ущерба получение ответчиком пенсии

3.8. Наличие кредитных обязательств не является безусловным основанием для снижения размера ущерба

3.9. Отсутствие в собственности ответчика объектов недвижимости и транспортных средств не является основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию

3.10. Факт того, что ответчик в настоящее время не работает и имеет на иждивении детей, может быть признан основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию

3.11. Тот факт, что ответчик не работает по собственному желанию, не является основанием для отказа в снижении размера ущерба

4. Последствия снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

4.1. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не ограничивает права работодателей на получение возмещения ущерба

4.2. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не является нарушением баланса прав и интересов сторон

4.3. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, может привести к нарушению прав работодателя

4.4. При уменьшении размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива не производится соответствующее увеличение размера взыскания с других членов

4.5. В случае снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, взысканные расходы по оплате государственной пошлины изменяются пропорционально размеру удовлетворенной части требований

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

1. Закон не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин на работах и должностях с вредными и (или) опасными условиями труда

2. Ограничения применения труда женщин в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, устанавливаются в целях защиты здоровья женщины

3. Отказ в заключении трудового договора на выполнение работ, на которых ограничивается применение труда женщин, не является дискриминацией

4. Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма

5. Работодатель вправе принять решение о применении труда женщин на работах, где ограничивается применение их труда, при создании безопасных условий труда и положительном заключении контролирующих органов

6. Допуск женщин к работам, на которых ограничивается применение их труда, при отсутствии возможности перевода на другую работу, влечет прекращение трудового договора по ст. 84 ТК РФ

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

1. Снижение норм выработки или перевод на другую работу беременных женщин

1.1. Необходимость снижения норм выработки или перевод на другую работу беременных женщин определяется только медицинским заключением

1.2. Справка о беременности, предоставленная работницей, не является основанием для перевода на более легкую работу

1.3. Увольнение беременной женщины по мотивам отсутствия у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена, является незаконным

1.4. Под невозможностью выполнения прежней работы в целях ст. 254 ТК РФ понимается несовместимость работы с кормлением ребенка, уходом за ним и другие обстоятельства, создающие препятствия для нормального ухода за ребенком

1.5. Если беременная женщина не изъявила желания выполнять другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, и не выходила на работу по собственному усмотрению, то она утрачивает право на сохранение среднего заработка на период беременности

1.6. Средний заработок сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу

1.7. Перевод беременной женщины на другую работу без сохранения заработной платы является незаконным

1.8. Если работодатель предоставил беременной работнице рабочее место, организованное в соответствии с требованиями СанПиН, но и после этого она не вышла на работу, то право на получение среднего заработка за указанный период утрачивается

1.9. Работодатель не несет ответственности в случае прерывания беременности работницы в период ее перевода на другую работу

1.10. Добровольный отказ беременной женщины от перевода на предложенную работу и отсутствие вакантных должностей не являются основанием для компенсации морального вреда

1.11. Факт выдачи лечебным учреждением справки об освобождении беременной женщины от работы, связанной с физическим перенапряжением, сам по себе не свидетельствует о фактической передаче справки работодателю

1.12. Обязанность доказывать факт обращения к работодателю в порядке ст. 254 ТК РФ с заявлением о переводе на другую работу лежит на работнике

1.13. Беременная женщина должна предоставить доказательства неблагоприятного воздействия на ее здоровье и здоровье ее будущего ребенка в результате выполнения работы в прежних условиях

2. Прохождение обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях

2.1. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях беременной женщине необходимо получить разрешение работодателя на отсутствие на рабочем месте

2.2. Основанием для сохранения за женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования является справка медицинского учреждения, подтверждающая состояние беременности

2.3. Время диспансерного обследования беременной женщины фиксируется в табеле учета рабочего времени отдельно от рабочего времени

Отпуска по беременности и родам

1. Предоставление отпуска по беременности и родам

1.1. Предоставление отпуска по беременности и родам является реализацией обязанности государства по защите материнства и детства

1.2. Предоставление отпуска по беременности и родам не зависит от воли работодателя

1.3. Отпуск по беременности и родам предоставляется только женщинам в период, связанный с рождением ребенка

1.4. Период отпуска по беременности и родам включается в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости

1.5. Отпуск по беременности и родам не относится к ежегодным оплачиваемым отпускам

1.6. Женщины, являющиеся работодателями, имеют право на отпуск по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию

1.7. Закон не запрещает женщинам работать в период отпуска по беременности и родам

1.8. Закон предусматривает невозможность осуществления женщиной трудовых функций по состоянию здоровья в период беременности и родов

1.9. Временная нетрудоспособность в период отпуска по беременности и родам и получение пособия является гарантией продолжения трудовых отношений

1.10. Должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, не является вакантной

1.11. Работник может вместо отпуска по беременности и родам оформить отпуск с сохранением заработной платы

1.12. Период ежегодного отпуска, совпадающий с отпуском по беременности и родам, подлежит переносу на другой срок

1.13. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является медицинское заключение о временной нетрудоспособности

1.14. Получение листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами является правом, а не обязанностью работника

1.15. Работник может обратиться за выдачей листка нетрудоспособности позже 30 недель беременности

2. Продолжительность отпуска по беременности и родам

2.1. Дородовой отпуск предоставляется с даты, указанной в листке нетрудоспособности

2.2. Продолжительность отпуска по беременности и родам связана с тем, что в период после рождения ребенка женщина не только восстанавливает свое здоровье, но и исполняет связанные с материнством обязанности

2.3. Предоставление отпуска по беременности и родам независимо от числа дней, использованных до родов, связано с тем, что рождение ребенка может произойти ранее либо позднее даты окончания дородового отпуска

2.4. Если рождение ребенка происходит ранее либо позднее даты окончания дородового отпуска, вычет неиспользованных дней дородового отпуска либо его продление не производится

2.5. Положения о продлении или переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на период временной нетрудоспособности не распространяются на период беременности

2.6. В законе не содержится требования о том, что отпуск после родов обязательно должен составлять 70 дней

2.7. Если работник, имея право на отпуск по беременности и родам, продолжал работать, отпуск не продлевается

3. Выплаты, связанные с отпуском по беременности и родам

3.1. Формальным основанием для назначения пособия на время отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности

3.2. Работодатель не вправе отказать в выплате пособия по беременности и родам работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации

3.3. Закон не предусматривает оплату стоимости проезда к месту использования отпуска по беременности и родам

3.4. Утраченный в связи с отпуском по беременности и родам заработок возмещается за счет пособия по беременности и родам

3.5. Время предъявления листка нетрудоспособности для оплаты в пределах установленного законом срока выбирает работник, а не работодатель

3.6. Закон не запрещает устанавливать условия об оплате отпуска по беременности и родам непосредственно в трудовом договоре

Отпуска по уходу за ребенком

1. Право работника на отпуск по уходу за ребенком

1.1. Использование отпуска по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины

1.2. Право на отпуск по уходу за ребенком имеет только член семьи, фактически осуществляющий данный уход

1.3. Члены семьи вправе по своему усмотрению определять, кто из них воспользуется правом на отпуск по уходу за ребенком

1.4. Положения ст. 256 ТК РФ применяются к работнику независимо от того, по какому трудовому договору он работает - срочному или бессрочному

1.5. Нормы ст. 256 ТК РФ распространяются на государственных гражданских служащих

1.6. Положения ст. 256 ТК РФ могут применяться в отношении женщин, имеющих статус адвоката

1.7. Приемным родителям отпуск по уходу за ребенком не предоставляется

1.8. ТК РФ не предусматривает перечня документов, подлежащих предоставлению работником работодателю в подтверждение ухода за ребенком

1.9. Отпуск по уходу за ребенком отцам - сотрудникам органов внутренних дел предоставляется только в случаях, исключающих возможность ухода за ребенком матерью

1.10. Положения ст. 256 ТК РФ являются специальной нормой по отношению к ст. 93 ТК РФ

1.11. Сокращение рабочего времени работника на один час при полном рабочем дне пятидневной рабочей недели исключает возможность фактического ухода за ребенком

1.12. При рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, родственник ребенка, фактически осуществляющий за ним уход, относится к лицам с семейными обязанностями

1.13. Формальное снижение рабочего времени на 5 минут в день не может расцениваться как работа на условиях неполного рабочего дня и свидетельствовать об осуществлении работающим родителем фактического ежедневного ухода за ребенком

1.13.1. Уменьшение рабочего дня на 04 минуты 12 секунд отвечают признакам определения неполного рабочего дня

2. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком

2.1. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется только по окончании отпуска по беременности и родам

2.2. Отпуск по уходу за ребенком не может быть предоставлен нескольким членам семьи одновременно

2.3. При оформлении отпуска по уходу за ребенком работник должен предоставить работодателю ряд документов, подтверждающих его право на получение такого отпуска

2.4. Работник, изъявивший желание осуществлять уход за ребенком, не обязан представлять работодателю доказательства, подтверждающие фактическое осуществление такого ухода

2.5. Продолжительность и периоды приостановления отпуска по уходу за ребенком определяются работником по своему усмотрению

2.6. При отказе работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком работник вправе самостоятельно использовать данный отпуск, что не является нарушением трудовой дисциплины

2.7. Период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком является периодом трудовой деятельности

2.8. Предоставление отпуска по уходу за ребенком не зависит от воли работодателя

2.9. Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания лица с родителями (родителем) ребенка

2.10. Основным условием для предоставления работодателем работнику отпуска по уходу за ребенком является только волеизъявление работника

2.11. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по месту работы, а не по месту учебы

2.12. Для предоставления отпуска по уходу за ребенком работнику необходимо подать работодателю соответствующее заявление

2.13. Для выхода на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник должен обратиться к работодателю с заявлением о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени, а работодатель - издать соответствующий приказ

2.14. Работодатель не имеет права заключать бессрочный трудовой договор с работником, замещающим временно отсутствующего работника на период отпуска по уходу за ребенком

2.15. Назначение ежемесячных компенсационных выплат в период отпуска по уходу за ребенком носит заявительный характер

3. Права и обязанности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

3.1. Должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными

3.2. Факт предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком не влечет безусловного установления выплаты пособия на период отпуска

3.3. В период отпуска по уходу за ребенком за работником не сохраняются предусмотренные трудовым договором выплаты в части оплаты труда

3.4. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и работающий на условиях неполного рабочего времени, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

3.5. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и работающий на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска

3.6. Законом не предусмотрен срок предупреждения работодателя о выходе работника из отпуска по уходу за ребенком

3.7. По окончании отпуска по уходу за ребенком работнику должно быть предоставлено прежнее либо эквивалентное рабочее место с оплатой труда в размере, указанном в трудовом договоре

3.8. При досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком срочный трудовой договор с лицом, занимавшим его должность, прекращается

3.9. Если отпуск по уходу за ребенком начался до 6 октября 1992 г., то период нахождения в данном отпуске подлежит включению в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости

3.10. Работник не несет ответственности за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска по уходу за ребенком

3.11. Если по возвращении из отпуска по уходу за ребенком прежняя работа работнику не предоставлена, он вправе предъявить иск о восстановлении на прежней работе

3.12. Режим и продолжительность неполного рабочего времени для женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, определяются самим работником, работодатель обязан предоставить работу по занимаемой работником должности на требуемых им условиях

3.13. Индивидуальный предприниматель имеет право на освобождение от уплаты страховых взносов за период отпуска по уходу за ребенком, который может быть предоставлен только одному из родственников ребенка или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком

3.14. Все перечисленные в ч. 2 ст. 256 ТК РФ лица, находясь в отпуске по уходу за ребенком, имеют право на получение пособия по государственному социальному страхованию

3.15. Работа матери ребенка воспитателем в группе, в которой он числится, не является препятствием для выплаты иным лицам, осуществляющим фактический уход за ребенком, пособия по государственному социальному страхованию

4. Права и обязанности работодателя в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

4.1. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком

4.2. Работодатель в коллективном договоре вправе определить круг лиц, которым предоставляется частично оплачиваемый отпуск по уходу за детьми до трех лет

4.3. Работодатель не обязан обеспечивать работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, работой на дому

4.4. Работодатель обязан сохранять за работником на период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск

4.5. Работодатель не обязан сохранять за работником на период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск

4.6. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, при истечении срока действия такого договора

4.7. Законом не предусмотрена возможность продления действия срочного трудового договора по основанию нахождения временно принятого работника в отпуске по уходу за ребенком

4.8. Работодатель не обязан оплачивать стоимость проезда к месту отдыха и обратно работнику в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком

4.9. На период пребывания в отпуске по уходу за ребенком за работником сохраняется право на возмещение стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно

4.10. Работодатель не обязан установить неполное рабочее время лицам, указанным в ч. 2 ст. 256 ТК РФ

4.11. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не обязан заранее предупреждать работника о предстоящем увольнении

4.12. При досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается независимо от времени окончания предполагаемого периода отсутствия работника

4.13. Статья 256 ТК РФ не предусматривает выплату компенсаций за счет средств работодателя лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

4.14. Работодатель не имеет права отказать женщине в удовлетворении заявления об уходе в отпуск по уходу за ребенком

4.15. Работодатель не вправе отказать работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, в выходе на работу во время нахождения в отпуске на условиях неполной рабочей недели или на дому

4.16. Неисполнение работодателем обязанности по своевременному и надлежащему оформлению отпуска по уходу за ребенком не влечет признания периода, в течение которого работник отсутствовал на работе, прогулом

Отпуска работникам, усыновившим ребенка

1. Предоставление отпуска работникам, усыновившим ребенка, способствует сохранению тайны усыновления

Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

1. Беременные женщины, участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений, могут привлекаться к работе в ночное время

2. Отказ работников, указанных в ст. 259 ТК РФ, от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не является дисциплинарным проступком

3. Отказ от работы в ночное время является правомерным даже в случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени

4. Неознакомление женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, в письменной форме с правом отказа от работы в ночное время влечет административную ответственность

Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам либо после него носит заявительный характер

2. Оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам не входит в очередной оплачиваемый отпуск, предусмотренный графиком отпусков

3. Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска перед либо после отпуска по беременности и родам работница должна приложить к заявлению документ, подтверждающий беременность

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск перед либо после отпуска по беременности и родам относится к дополнительной гарантии женщинам при установлении очередности оплачиваемых отпусков

5. Шестимесячного периода непрерывной работы у работодателя для предоставления отпуска перед либо после отпуска по беременности и родам не требуется

6. Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется

7. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска

8. Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе после отпуска по беременности и родам должны быть предоставлены оба неиспользованных отпуска

9. Если в день написания заявления о предоставлении отпуска рабочий год, в течение которого у работника появилось право на очередной отпуск, не наступил, работодатель вправе отказать в предоставлении очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам

10. Увольнение работника, обратившегося с заявлением о предоставлении очередного отпуска после окончания отпуска по беременности и родам, в связи с прогулом незаконно

11. Нарушение работодателем ст. 260 ТК РФ влечет административную ответственность

12. Выезд к месту использования отпуска в период нахождения в отпуске по беременности и родам при соединении данного вида отпуска и ежегодного очередного отпуска не лишает работника права на оплату стоимости проезда за счёт работодателя

13. Работодатель в силу положений ст. 260 ТК РФ не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы у данного работодателя

Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

1. Запрет на увольнение беременных женщин

1.1. Законодательством не установлены ограничения на увольнение беременных женщин по собственному желанию, соглашению сторон либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1.2. Запрет на увольнение беременной женщины не зависит от осведомленности работодателя о ее положении

1.3. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон

1.4. Запрет на увольнение беременных связан с самим фактом состояния беременности и не зависит от осведомленности об этом увольняемой

1.5. Законодательством не установлены как обязанность предупреждения работодателя о наступлении беременности, так и форма такого предупреждения

1.6. Запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя ограничен во времени

1.7. При рассмотрении споров о незаконности увольнения беременной женщины юридически значимым является факт нахождения в состоянии беременности в день увольнения

1.8. Факт нахождения в состоянии беременности на день увольнения должна доказать работница

1.9. Незаконно уволенная беременная женщина подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность не сохранилась

1.10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной является самостоятельным основанием к признанию увольнения незаконным и восстановлению ее на работе

1.11. Условие об испытательном сроке утрачивает силу после наступления беременности

1.12. При прекращении деятельности подразделения, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам ликвидации организации, если иное не предусмотрено договором

1.13. Если ко времени рассмотрения спора об увольнении беременной женщины организация ликвидирована, суд меняет дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ

2. Продление срочного трудового договора с беременной женщиной

2.1. Статья 261 ТК РФ разграничивает гарантии беременным женщинам в зависимости от срочности трудового договора

2.2. Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается до окончания беременности независимо от причины ее окончания

2.3. При рождении ребенка увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора осуществляется в день окончания отпуска по беременности и родам

2.4. При рождении ребенка продленный срочный трудовой договор прекращает свое действие в день окончания беременности, а не в день окончания отпуска по беременности и родам

2.5. Если беременность прекращается не в связи с рождением ребенка, то продленный срочный договор с беременной может быть расторгнут в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности

2.6. Право на продление срочного трудового договора по окончании беременности принадлежит исключительно работодателю

3. Запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и иных лиц, воспитывающих детей без матери

3.1. Применение гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, обусловлено лишь наличием у женщины ребенка в возрасте до трех лет и не зависит от наличия отцовского попечения о ребенке

3.2. Ограничение на расторжение трудового договора с лицами, воспитывающими детей без матери, не связано с какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания

3.3. Гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей, где мать в трудовых отношениях не состоит

3.4. Ограничения, связанные с увольнением по инициативе работодателя лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет без матери, не обусловлены лишением родительских прав матери ребенка

3.5. Вступление одного из родителей, воспитывающих ребенка, не достигшего 14 лет, в брак не лишает его гарантий, установленных ч. 4 ст. 261 ТК РФ

3.6. Под "одинокой матерью" понимается женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим обязанности по воспитанию и развитию своих детей

3.7. Законодательством не закреплено, но общепризнанным считается понятие "одинокая мать" как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует либо произведена по указанию матери

3.8. Если в многодетной семье оба родителя состоят в трудовых отношениях, то предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия предоставляется женщине

3.9. Гарантия, установленная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяется на женщин-руководителей, государственных и муниципальных служащих, спортсменок и тренеров

Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

1. Правовая природа и основания предоставления гарантий, предусмотренных ст. 262 ТК РФ

1.1. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, не относятся к вознаграждению в рамках трудового договора

1.2. Выплаты за дополнительные выходные дни работникам, имеющим детей-инвалидов, носят характер государственной поддержки

1.3. Правовая природа оплаты дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом определяется независимо от ее применения к налоговым и иным правоотношениям, возникающим при такой оплате

1.4. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, предоставляются по закону независимо от наличия аналогичных положений в локальных актах

1.5. Основанием для предоставления дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, является справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка

1.6. Дополнительные оплачиваемые выходные дни в силу ст. 262 ТК РФ могут быть использованы для ухода за детьми-инвалидами не только одним из родителей (опекуном, попечителем), но и другим лицом, воспитывающим детей без матери

1.7. Выплаты по ст. 262 ТК РФ носят компенсационный характер

1.8. Статья 262 ТК РФ устанавливает положение об оплате дополнительных выходных дней и устанавливает размер выплаты, а не предусматривает сохранение среднего заработка

2. Особенности предоставления дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов

2.1. При применении ст. 262 ТК РФ судам необходимо учитывать постановление Президиума ВАС РФ от 8 июня 2010 г. N 1798/10

2.2. Дополнительные дни отдыха для ухода за ребенком-инвалидом предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем

2.3. Дополнительные дни отдыха для ухода за ребенком-инвалидом не предоставляются работающему родителю в период освобождения от работы

2.4. Право на получение дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом распространяется на совместителей

2.5. Дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не могут быть предоставлены работнику одновременно и по основному месту работы, и по месту работы по совместительству

2.6. Факт отсутствия во время проверки каких-либо документов не лишает работников, имеющих детей-инвалидов, права на использование дополнительных дней отдыха

2.7. Не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней, если работодатель отказал в их предоставлении

2.8. Дополнительные оплачиваемые выходные по уходу за ребенком-инвалидом включаются в специальный трудовой стаж

3. Обложение расходов на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, НДФЛ и страховыми взносами

3.1. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, не подлежат обложению страховыми взносами

3.2. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, подлежат обложению страховыми взносами

3.3. Оплата дополнительных дней отдыха для ухода за детьми-инвалидами производится не за счет средств работодателя, а за счет средств Фонда социального страхования РФ

3.4. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, не подлежат обложению НДФЛ

3.5. Выплаты, направленные на оплату дополнительных дней отдыха работникам, имеющим детей-инвалидов, подлежат обложению НДФЛ

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

1. Предоставление не оговоренного в коллективном договоре дополнительного отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, право, а не обязанность работодателя

2. Для использования работником, осуществляющим уход за ребенком, дополнительного отпуска необходимо соблюдение разрешительного порядка подачи письменного заявления

3. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться работнику только в случае установления такого отпуска коллективным договором

4. Согласие работодателя на использование работником дополнительного отпуска без сохранения заработной платы не может быть связано с его произвольным усмотрением

5. Реализация работником, имеющим двух или более детей, права на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы обусловлено производственными условиями и наличием согласия работодателя

6. Отсутствие коллективного договора не является основанием для предоставления работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 12 лет, дополнительного отпуска

7. Нормативно-правовые акты бывшего Союза ССР подлежат применению к правоотношениям, связанным с предоставлением работникам, осуществляющим уход за детьми, дополнительного отпуска с учетом требований ст. 263 ТК РФ

8. Самовольный уход работника, осуществляющего уход за ребенком, в отпуск в отсутствие коллективного договора и без разрешения работодателя влечет дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения

Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

1. Нормы главы 42 ТК РФ направлены на охрану труда несовершеннолетних с учетом психофизиологических особенностей неокрепшего организма подростков

2. Перечень работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, распространяется на все организации независимо от отраслей экономики и организационно-правовых форм собственности

3. Привлечение несовершеннолетних к опасным работам влечет административную ответственность

4. Несовершеннолетние обязательно должны проходить медицинский осмотр вне зависимости от выполняемой трудовой функции

5. Трудовое законодательство не ставит продолжительность отпуска несовершеннолетнего в зависимость от срока трудового договора

6. При реализации несовершеннолетним права на отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени как до, так и после наступления совершеннолетия

7. Отсутствие согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на расторжение трудового договора с несовершеннолетним является основанием для признания увольнения незаконным

8. Родители и органы опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим пятнадцати лет, если работа оказывает негативное влияние на его здоровье

9. Работодатель вправе обращаться в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних за получением согласия на расторжение трудового договора с несовершеннолетним

10. Согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних должно быть получено до издания приказа о расторжении трудового договора с несовершеннолетним

11. Пленумом Верховного Суда определен перечень доказательств, подтверждающих продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего

12. Особенности трудоустройства несовершеннолетних могут устанавливаться законами субъектов РФ

13. Статья 271 ТК РФ устанавливает исключение в виде оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Общие положения. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

1. Правовое положение руководителя организации

1.1. Руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию

1.2. Действие норм главы 43 ТК РФ не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации

1.3. Руководитель является высшим должностным лицом организации

1.4. Понятия "руководитель организации" и "единоличный исполнительный орган" не являются тождественными

1.5. Работодателем по отношению к руководителю организации выступает лицо, подписывающее с ним трудовой договор

1.6. Законодательство не запрещает применять общие положения ТК РФ при совпадении в одном лице работника и работодателя

1.7. Запрет на подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и работодателя не распространяется на руководителя организации, если он является единственным участником (учредителем) организации

1.8. Если руководитель осуществляет функцию единоличного исполнительного органа на основании учредительных документов, то заключение с ним трудового договора не требуется

1.9. Наименование должности руководителя организации юридического значения не имеет

1.10. Руководитель организации является ее работником

1.11. Отношения между организацией и ее руководителем как работником регулируются нормами трудового права

1.12. Необходимым условием успешного сотрудничества собственника с руководителем является наличие доверительных отношений между ними

2. Полномочия руководителя организации

2.1. Руководитель приобретает свои полномочия с момента заключения трудового договора

2.2. Полномочия руководителя, являющегося единоличным исполнительным органом ООО, могут быть определены только уставом, а не трудовым договором

2.3. Руководитель организации имеет право на отпуск по беременности и родам с выплатой пособий в установленном законом размере, даже если является единственным учредителем

2.4. В компетенцию руководителя организации в том числе входит установление должностных обязанностей работников

2.5. Руководитель организации не вправе устанавливать себе размер заработной платы

Заключение трудового договора с руководителем организации

1. С руководителем организации могут заключаться трудовые договоры как на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры

2. Срок действия трудового договора с руководителем организации, а также обстоятельства, являющиеся основанием для заключения данного договора, указываются в трудовом договоре

3. В уставе организации должен быть четко установлен срок действия трудового договора с руководителем организации

4. Трудовой договор с руководителем организации может заключаться без указания конкретного срока его действия либо трансформироваться из срочного в договор на неопределенный срок

5. Перечень процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, не является исчерпывающим

6. Неоднократное заключение срочного трудового договора с руководителем организации возможно

7. Руководитель организации вправе осуществлять свои функции после окончания срока трудового договора до момента избрания нового руководителя

8. Заключение срочного трудового договора с руководителем организации должно являться результатом соглашения сторон

9. Заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя

10. Срочный трудовой договор с руководителем организации может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации

11. Срок трудового договора с руководителем организации может превышать 5 лет, если это предусмотрено учредительными документами

12. Оформление трудовых отношений с руководителем акционерного общества регулируется с учетом ФЗ "Об АО"

13. Избрание нового руководителя организации незаконно, если трудовые отношения с бывшим руководителем не прекращены в установленном порядке

14. Образование единоличного исполнительного органа хозяйственного общества не может рассматриваться без учета конкретного механизма его образования, как избрание на должность по ст. 275 ТК РФ

15. В случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд

16. Условия оплаты труда руководителя АО определяются договором с обществом, подписанным председателем совета директоров общества или иным лицом по поручению совета директоров

17. Согласование назначения на должность нельзя признать процедурой, предшествующей заключению трудового договора

Работа руководителя организации по совместительству

1. Если руководитель работает на условиях совместительства в той же организации, то ему не требуется на это разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации

Материальная ответственность руководителя организации

1. Основания материальной ответственности руководителя организации

1.1. Противоправность действий руководителя, наличие ущерба работодателю, причинная связь между ними и вина - это четыре обязательных условия материальной ответственности руководителя

1.2. Работодатель как истец в спорах по ст. 277 ТК РФ должен доказать наличие обязательных условий материальной ответственности руководителя

1.3. Противоправность и виновность действий руководителя предполагает причинение ущерба работодателю вследствие неисполнения или недобросовестного исполнения своих обязанностей

1.4. Руководитель несет полную материальную ответственность даже при отсутствии вины на основании регрессного требования организации к своему руководителю

1.5. Отсутствие причинной связи между действиями руководителя и наступившими убытками свидетельствует о невозможности привлечения руководителя к ответственности, предусмотренной ст. 277 ТК РФ

1.6. Отсутствие письменных объяснений руководителя свидетельствует о незаконности его привлечения к материальной ответственности, предусмотренной ст. 277 ТК РФ

2. Стороны в спорах о материальной ответственности руководителя

2.1. Статья 277 ТК РФ не применяется, если ущерб был причинен лицу, не являющемуся стороной трудового договора

2.2. Закон не запрещает подачу иска к бывшему руководителю по основаниям, предусмотренным ст. 277 ТК РФ

2.3. Работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с руководителем условие о полной материальной ответственности

2.4. Правом подачи искового заявления о взыскании материального ущерба на основании ст. 277 ТК РФ, причиненного преступлением, обладает сама организация, которой причинен ущерб

2.5. На руководителя филиала распространяются правила о материальной ответственности, предусмотренные нормами ст. 277 ТК РФ

2.6. На руководителя филиала не распространяются правила о материальной ответственности, предусмотренные нормами ст. 277 ТК РФ

2.7. Споры о привлечении к ответственности по ст. 277 ТК РФ лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, подведомственны арбитражным судам

2.8. Закон не предусматривает применения норм ст. 15 ГК РФ при разрешении споров о материальной ответственности руководителя

2.9. Дела о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции

3. Возмещение ущерба в порядке ст. 277 ТК РФ

3.1. Размер возмещения ущерба определяется на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность

3.2. Руководитель хозяйственного общества может нести ответственность на основании ст. 277 ТК РФ и в порядке, установленном ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"

3.3. Законом не предусмотрено привлечение руководителя к материальной ответственности, предусмотренной ст. 277 ТК РФ, в солидарном порядке

3.4. Штраф не является прямым действительным ущербом, сумму которого можно взыскать с руководителя в порядке ст. 277 ТК РФ

3.5. Выплата денежных средств незаконно уволенным работникам не может быть отнесена к прямому действительному ущербу, который обязан возместить руководитель организации в соответствии со ст. 277 ТК РФ

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

1. Особенности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

1.1. Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности

1.2. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ досрочно может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор с руководителем организации

1.3. При увольнении руководителя работодатель вправе учесть любые характеризующие истца обстоятельства

1.4. Отсутствие со стороны руководителя противоправных действий не исключает право собственника на его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

1.5. Факт увольнения в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии виновных действий руководителя

1.6. При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации не требуется указывать конкретные обстоятельства прекращения трудового договора

1.7. При расторжении трудового договора с руководителем по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ необходимо обосновать его расторжение

1.8. Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ без обоснования причин направлено на реализацию защиты прав собственника

1.9. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не допускается без выплаты компенсации

1.10. Руководитель организации может оспорить увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в судебном порядке

2. Процедура увольнения по ст. 278 ТК РФ

2.1. При увольнении руководителя юридически значимым обстоятельством является установление факта соблюдения процедуры увольнения

2.2. Бремя доказывания факта соблюдения процедуры увольнения руководителя возложено на работодателя

2.3. Заключение трудового договора с руководителем до введения в действие ТК РФ не является препятствием к расторжению договора по ст. 278 ТК РФ

2.4. Предварительное приостановление полномочий руководителя не влечет обязательное его увольнение по ст. 278 ТК РФ

2.5. Полномочиями принятия решения о расторжении с руководителем трудового договора обладает собственник имущества либо уполномоченный орган

2.6. При применении ст. 278 ТК РФ соблюдение условий прекращения срочного трудового договора не требуется

2.7. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не требуется участие профсоюзного органа

2.8. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ работодатель не обязан предлагать работнику другую работу

2.9. Восстановление на работе прежнего единоличного исполнительного органа при наличии вновь избранного недопустимо

2.10. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ можно признать незаконным в случае дискриминации работника и злоупотребления правом со стороны работодателя

2.11. Трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

2.12. Увольнение руководителя в период временной нетрудоспособности является законным, если работник в этот день находился на рабочем месте

3. Применение ст. 278 ТК РФ к отдельным категориям работников

3.1. Правила ст. 278 ТК РФ распространяются на муниципальных служащих

3.2. Основания расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 278 ТК РФ, не распространяются на руководителей представительств

3.3. Трудовой договор не может быть расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 278 ТК РФ, если руководителем является женщина - одинокая мать, воспитывающая ребёнка в возрасте до четырнадцати лет

4. Оформление увольнения по ст. 278 ТК РФ

4.1. Законодательство не содержит особых требований к форме решения об увольнении руководителя

4.2. Отсутствие трудового договора не препятствует увольнению руководителя по ст. 278 ТК РФ

4.3. Отсутствие в трудовом договоре указания на возможное его расторжение с работником, как с руководителем, не является основанием для признания увольнения незаконным

4.4. Не является основанием для признания увольнения по ст. 278 ТК РФ незаконным несоответствие записи в приказе и в трудовой книжке

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

1. Особенности компенсационных выплат, предусмотренных ст. 279 ТК РФ

1.1. Денежная компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не входит в систему оплаты труда

1.2. Компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не может быть признана в качестве неосновательного обогащения и не подлежит взысканию с работника в порядке ст. 1102 ГК РФ

1.3. Компенсация, выплачиваемая руководителю организации на основании ст. 279 ТК РФ, аналогична выходному пособию, выплачиваемому работнику при расторжении трудового договора

1.4. Компенсация, выплачиваемая руководителю организации за досрочное расторжение трудового договора, подлежит зачету при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула

1.5. Возможность пересмотра вопроса о наличии (отсутствии) виновных действий работника в целях применения ст. 279 ТК РФ работодателем после прекращения трудовых отношений не предусмотрена

1.6. Компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не может быть включена во вторую очередь реестра требований кредиторов

1.7. Компенсация руководителю организации в связи с увольнением, не предусмотренная трудовым договором, не может быть учтена в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль

2. Установление в трудовом договоре условия о выплате компенсации

2.1. Установление в трудовом договоре с руководителем организации компенсации в большем размере, чем предусмотрена ст. 279 ТК РФ, допустимо

2.2. Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации по причине заключения договора до введения в действие ТК РФ не освобождает работодателя от обязанности выплатить компенсацию

2.3. Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, не освобождает работодателя от обязанности выплатить компенсацию

2.4. Трудовой договор может содержать условие о выплате компенсации независимо от причин досрочного его расторжения

2.5. Отсутствие в трудовом договоре условий о выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, не является основанием для признания приказа об увольнении незаконным

2.6. Несогласование с работником условия о выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, не является основанием для признания приказа об увольнении незаконным

2.7. Условие трудового договора о выплате руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора, которая явно превышает разумные пределы, является ничтожным

2.8. Установление руководителю организации, имеющей признаки банкротства, компенсации, превышающей разумные пределы, расценивается как злоупотребление правом

2.9. Установление руководителю организации компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, которая может привести к нарушению прав других работников организации на получение заработной платы, расценивается как злоупотребление правом

2.10. Установление в трудовом договоре положения о выплате руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора не нуждается в одобрении общего собрания акционеров общества

3. Определение размера компенсации

3.1. Размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в связи с прекращением трудового договора, не ограничивается каким-либо пределом

3.2. Размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в связи с прекращением трудового договора, определяется по соглашению сторон

3.3. Обязанность работодателя по согласованию с работником размера компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, законом не установлена

3.4. При неустановлении в трудовом договоре размера компенсации работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, предусмотренную ст. 279 ТК РФ, в размере трехкратного среднего месячного заработка

3.5. При недостижении соглашения о размере компенсации при увольнении выплата компенсации производится в размере трехкратного среднего месячного заработка

3.6. При возникновении спора размер компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, определяется судом

3.7. При определении размера компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, работодатель и работник не обладают неограниченной свободой и не вправе действовать произвольно

3.8. Компенсация в большем размере, чем установлена в ст. 279 ТК РФ, должна быть соразмерна фонду заработной платы организации

4. Выплата компенсации

4.1. Целью выплаты, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, является компенсирование увольняемому лицу неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы

4.2. Выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации

4.3. Выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, - обязанность работодателя

4.4. Выплата компенсации, установленной ст. 279 ТК РФ, при расторжении трудового договора должна быть предусмотрена действующей в организации системой оплаты труда

4.5. Выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, должна производиться за счет средств самой организации, а не ее учредителя

4.6. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является безусловным основанием для выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ

4.7. Выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, возможна только тогда, когда уволенный руководитель реально исполнял свои обязанности

4.8. Начисление компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, исходя из оклада без учета всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат недопустимо

4.9. Невыплата руководителю организации компенсации при расторжении трудового договора сама по себе не свидетельствует о незаконности увольнения и не является основанием для восстановления на работе

4.10. Невыплата руководителю организации компенсации при расторжении трудового договора является основанием для восстановления на работе

4.11. Выплата руководителю организации компенсации при расторжении трудового договора в меньшем размере сама по себе не свидетельствует о незаконности увольнения и не является основанием для восстановления на работе

4.12. Невыплата работнику компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, рассматривается как нарушение работодателем порядка увольнения

4.13. Несвоевременная выплата компенсации, установленной ст. 279 ТК РФ, не является основанием для признания увольнения незаконным

4.14. Работник имеет право на возмещение процентов за задержку выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ

4.15. Неуказание в приказе об увольнении на расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника не влечет обязанности работодателя по выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ

4.16. Неэффективность деятельности руководителя организации не свидетельствует о совершении виновных действий и не является основанием для отказа в выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ

5. Случаи, на которые положения ст. 279 ТК РФ не распространяются

5.1. На временно исполняющего обязанности руководителя организации правила ст. 279 ТК РФ не распространяются

5.2. Положения ст. 279 ТК РФ не распространяются на случаи, когда трудовой договор заключен между работодателем и работником в одном лице

5.3. Выплата компенсации при расторжении договора с управляющим магазином трудовым законодательством не предусмотрена

5.4. Положения ст. 279 ТК РФ не распространяются на председателей ТСЖ

5.5. При увольнении руководителя организации по соглашению сторон выплата компенсации не производится

5.6. Выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, при расторжении трудового договора по инициативе работника трудовым законодательством не установлена

5.7. При прекращении контракта о прохождении муниципальной службы в связи с преобразованием муниципального образования не применяются положения ст. 279 ТК РФ о выплате руководителю организации компенсации при увольнении

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

1. Право руководителя организации досрочно расторгнуть трудовой договор безусловно и ничем не ограничено

2. Основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации является его письменное заявление, в котором выражено добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор

3. Обязанность уведомить работодателя о расторжении трудового договора и принять меры, чтобы уведомление было получено своевременно, лежит на руководителе организации

4. Руководитель организации может предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственной инициативе за срок, превышающий один месяц

5. Руководитель организации может предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственной инициативе во время нахождения в отпуске, командировке и в период временной нетрудоспособности

6. Увольнение руководителя организации до истечения месячного срока предупреждения об увольнении без его согласия является неправомерным

7. Трудовой договор с руководителем считается расторгнутым по истечении месяца со дня подачи заявления независимо от того, принято ли уполномоченным органом решение об освобождении его от занимаемой должности

8. Расторжение трудового договора по ст. 280 ТК РФ не предусматривает выплаты компенсации

9. Закон не предусматривает обязательного участия руководителя организации при принятии решения о прекращении его полномочий

10. Ст. 280 ТК РФ не устанавливает особое основание увольнения руководителя организации, а предусматривает лишь дополнительное условие расторжения трудового договора указанной категории лиц

11. Из положений ст. 280 ТК РФ не следует обязанность работодателя по увольнению по собственному желанию руководителя исключительно по истечении месячного срока об увольнении

12. При расторжении трудового договора с руководителем по ст. 280 ТК РФ в полном объеме подлежат применению общие правила расторжения трудового договора по собственному желанию, предусмотренные ст. 80 ТК РФ

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Общие положения о работе по совместительству. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Оплата труда лиц, работающих по совместительству. Отпуск при работе по совместительству. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

1. Особенности работы по совместительству

1.1. Выполнение одной и той же трудовой функции в одном и том же структурном подразделении на основании двух разных трудовых договоров не является совместительством

1.2. Принятие на работу по совместительству возможно не только на вакантные должности, но и на должности временно отсутствующего работника по срочному трудовому договору

1.3. На условиях совместительства могут осуществляться дежурства сверх нормы рабочего времени

1.4. ТК РФ не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной

1.5. Совместитель обладает равными правами с работником, выполняющим трудовые функции по основному месту работы

1.6. Занимаемая совместителем должность не является вакантной

1.7. Факт увольнения работника по основному месту работы не является автоматическим условием перевода его с работы по совместительству на основное место работы

1.8. Факт выплаты заработной платы в полном размере не свидетельствует о том, что работа выполняется не по совместительству, а по основному месту работы

1.9. Совместитель, не приостановивший работу по основному месту работы, при работе по совместительству фактически работает на условиях неполного рабочего времени

1.10. Законодательством не установлены критерии определения видов работ, не относящихся к совместительству

1.11. Страхователь не обязан проверять количество рабочих мест у работника, принятого на работу по совместительству

1.12. Законодательством не установлена минимальная продолжительность рабочего времени совместителей

1.13. Законодательством не предусмотрена ответственность работника за нарушение продолжительности рабочего времени при работе по совместительству

1.14. Законодательство не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше МРОТ

1.15. Средняя заработная плата совместителя состоит из средней заработной платы по основной работе и средней заработной платы по работе на условиях совместительства

1.16. Оплата за совместительство не входит в МРОТ

1.17. Ограничения, предусмотренные ст. 287 ТК РФ, не распространяются на предоставление и определение продолжительности ежегодных основных и дополнительных отпусков

1.18. При совместительстве может выполняться любая работа, в т.ч. работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная трудовым договором по основному месту работы

1.19. Выделяют два вида работы по совместительству: внутреннее и внешнее

1.20. Возможность привлечения иностранного работника к исполнению трудовых обязанностей двумя работодателями в порядке ст. 282 ТК РФ законом не запрещена

1.21. Понятия "совмещение" и "совместительство" не являются тождественными

2. Заключение трудового договора на условиях совместительства

2.1. Возможность заключения нескольких договоров совместительства свидетельствует о праве работника самостоятельно определять продолжительность как рабочего времени, так и времени отдыха

2.2. Заключение трудовых договоров с совместителями на выполнение работ, связанных с вредными условиями труда, если по основному месту работы совместитель работает в таких же условиях, влечет привлечение работодателя к административной ответственности

2.3. Работодатель не обязан требовать от принимаемого на работу совместителя доказательств работы на основном месте

2.4. Указание условия о работе по совместительству в заявлении о приеме на работу и соответствующем приказе не подтверждает факта заключения трудового договора на условиях совместительства

2.5. Установление в трудовом договоре продолжительности рабочего времени 20 часов в неделю и не более 4 часов в день не свидетельствует о заключении трудового договора на условиях совместительства

2.6. Согласия основного работодателя на заключение работником трудового договора по совместительству не требуется

2.7. При заключении с совместителем срочного трудового договора работодатель не вправе его расторгнуть при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной

2.8. Работа по совместительству возможна только по инициативе самого работника, с согласия работодателя, на основании трудового договора

3. Расторжение трудового договора с совместителем

3.1. Прекращение бессрочного трудового договора с совместителем при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной, является правом, а не обязанностью работодателя

3.2. Нарушение работодателем норм продолжительности рабочего времени не является основанием для увольнения совместителя

3.3. Трудовое законодательство не обязывает работодателя при сокращении штата увольнять в обязательном порядке совместителей с целью трудоустройства тех работников, чьи должности сокращаются

3.4. При расторжении трудового договора с совместителем у работодателя не возникает обязанности по выдаче ему трудовой книжки

3.5. При увольнении совместителя в связи с приемом работника, для которого работа совместителя будет являться основной, согласия совместителя на увольнение не требуется

3.6. Прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным ст. 81 ТК РФ

Заключение трудового договора на срок до двух месяцев. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплачиваемые отпуска. Расторжение трудового договора

1. Статьей 291 ТК РФ закреплен метод пропорциональной компенсации отпуска

2. При выплате компенсации за неиспользованный отпуск в порядке ст. 291 ТК РФ не учитывается непрерывность трудового стажа работника

3. Недопустимо указание в трудовой книжке ст. 292 ТК РФ как основания для увольнения работника

Сезонные работы. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

1. Сезонные должности (работы) не являются идентичными должностям, занимаемым на постоянной основе

2. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается лишь при условии, что данные работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ

3. Трудовой договор с работником, занятым на сезонных работах, может заключаться на срок, превышающий шесть месяцев

4. Работники, занятые на сезонных работах, о предстоящем увольнении предупреждаются лично и под роспись

5. Сезонное снижение объема работы не может служить основанием для признания данной работы сезонной

6. Растениеводство в естественных климатических условиях в Сибири может быть отнесено к сезонным работам

7. Перечень сезонных работ утверждается Правительством РФ и расширительному толкованию не подлежит

8. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие не облагается страховыми взносами

9. Установленные ст. 296 ТК РФ гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации

10. Ст. 279 ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении за три дня до окончания срока действия срочного трудового договора

Продолжительность вахты

1. Наличие строгих правил поведения как во время выполнения трудовых обязанностей на любом нефтяном месторождении, так и во время междусменного отдыха обусловлено спецификой указанной работы

Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

1. Установление суммированного учета рабочего времени с учетным периодом более одного месяца свидетельствует о том, что работник привлекался к работе вахтовым методом, а не был командирован

2. Если актом о вахтовом методе работы не определена дата расчетного периода, то началом этого периода следует считать дату издания этого акта

3. Особенностью вахтового метода работы является установление суммированного учета рабочего времени с учетом того, что продолжительность рабочего времени не может превышать нормального числа рабочих часов

4. Недопустимо ведение табеля учета рабочего времени вахтовиков не на русском языке

5. Начисление оплаты за переработку должно производиться по окончании учетного периода

6. При работе вахтовым методом суд оценивает правильность начисления сумм оплаты труда и выплат только в рамках учетного периода, применяемого работодателем

7. Если вахтовик увольняется до окончания учетного периода, денежные суммы за переработку должны выплачиваться ему в день увольнения

8. Междувахтовый отдых предоставляется работникам в местах постоянного жительства

9. Время работы и отдыха при вахтовом методе работы регламентируется специальным графиком

10. При работе вахтовым методом работа в выходной или праздничный день не компенсируется другим выходным днем и не оплачивается в повышенном размере

11. Условие об обязательном суммировании рабочего времени применяется ко всем лицам, работающим вахтовым методом

Общие положения о работе вахтовым методом

1. Особенности работы вахтовым методом

1.1. Вахтовый метод является формой организации труда, а не разновидностью каких-либо работ

1.2. Работа вахтовым методом допустима не только в необжитых и отдаленных районах, но и при необеспеченности района трудовыми ресурсами или при нецелесообразности выполнения работ обычными методами

1.3. Вахтовый метод работы возможен только при наличии трудовых отношений между работником и работодателем

1.4. Работа вахтовым методом должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором

1.5. Трудовая деятельность определяется как работа вахтовым методом исходя из характера работы, а не тем, что населенный пункт относится к вахтовым

1.6. Невозможно одновременное осуществление работы вахтовым и подвижным методами

1.7. Закон не запрещает привлекать вахтовиков к дисциплинарной ответственности за проступки, совершенные во время междусменного отдыха

1.8. Вред здоровью работника, привлекаемого к работам вахтовым методом, полученный во время междусменного отдыха, является несчастным случаем на производстве

1.9. Законом не предусмотрен вахтовый метод работы на морских судах Министерства обороны РФ

1.10. Законодатель наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному способу организации труда

2. Обеспечение работников при работе вахтовым методом жилыми помещениями и общественным питанием

2.1. При проведении работ вахтовым методом работодатель должен обеспечить работников жилыми помещениями

2.2. Предоставление работникам жилых помещений в общежитии для проживания в период вахты не является реализацией услуг по предоставлению в пользование жилых помещений

2.3. Не могут являться вахтовыми поселками общежития, расположенные на территории города, в месте расположения предприятия

2.4. Само по себе нахождение работника в вахтовом поселке в период междусменного отдыха является исполнением им иных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором

2.5. Междусменный отдых в предоставленном общежитии, а не по месту жительства свидетельствует о вахтовом методе работы

2.6. Сам по себе факт нахождения работника в вахтовом поселке не свидетельствует о вахтовом методе работы

2.7. Само по себе проживание работника на территории работодателя не свидетельствует о вахтовом методе организации работ

2.8. Закон не обязывает работодателя обеспечивать работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, общественным питанием на безвозмездной основе

2.9. Предоставление услуг по организации питания работников, работающих вахтовым методом, не образует объекта налогообложения по НДФЛ

2.10. Работодатель обязан обеспечить вахтовые поселки автомобильными дорогами

3. Особенности доставки работников при вахтовом методе работы

3.1. Работодатель обязан за свой счет финансировать проезд работников от места жительства до места расположения вахты

3.2. Оплата работодателем проезда работникам, работающим вахтовым методом, от пункта сбора до места нахождения работы и обратно не подлежит обложению страховыми взносами

3.3. Проезд работников, работающих вахтовым методом, от места жительства до пункта места сбора и обратно не относится к компенсационным выплатам и подлежит обложению страховыми взносами

3.4. Термины "место сбора" и "место жительства" не являются тождественными понятиями

3.5. Работодатель самостоятельно определяет методы и способы организации доставки работников до места расположения вахты

3.6. Закон не предусматривает обязанности работодателя организовать доставку работников от места сбора до ближайшего к нему населенного пункта

Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

1. Междувахтовый отдых не является видом времени отдыха

2. Междувахтовый отдых - это сумма времени ежедневного и еженедельного отдыха

3. Существует два вида дней отдыха в зависимости от того, исключаются они из расчетного периода или нет

4. Переработка, имевшая место во время междувахтового отдыха, оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ

5. Порядок и срок принятия графика работы на вахте урегулирован положениями нормативно-правовых актов и не зависит от действий (бездействия) должностного лица

6. Закон допускает любую форму доведения до сведения работника графика работы на вахте

7. Получение согласия работника при утверждении графика учета рабочего времени не является обязательным

8. Для расчета дней междувахтового отдыха количество нормальных рабочих часов в месяце надо делить на восемь

9. Количество дней междувахтового отдыха определяется по фактически отработанному времени в месяце, а не по среднему балансу

10. Время междувахтового отдыха не может быть признано временем, когда работник незаконно лишен возможности трудиться

11. Дополнительный день междувахтового отдыха, предусмотренный ч. 3 ст. 301 ТК РФ, оплачивается без применения районных коэффициентов

12. Для вахтовиков в районах Крайнего Севера время междувахтового отдыха не должно исключаться из общего календарного периода, образующего их трудовой стаж, дающий право на назначение трудовой пенсии досрочно

13. Междусменный отдых, включенный в учетный период, не свидетельствует об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

1. Особенности предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим вахтовым методом

1.1. Ст. 302 ТК РФ позволяет учитывать степень неблагоприятного воздействия на организм человека в экстремальных природно-климатических условиях

1.2. Перечень гарантий и компенсаций, установленный для лиц, работающих вахтовым методом, является исчерпывающим

1.3. Вахтовикам дополнительный отпуск предоставляется пропорционально времени, проработанному в районах Крайнего Севера

1.4. Вне зависимости от того, где работник провел междувахтовый отдых, этот период исключается из стажа, дающего право на дополнительный оплачиваемый отпуск

1.5. Районный коэффициент не применяется при оплате дней междувахтового отдыха

1.6. ТК РФ предусмотрена обязанность обеспечения работодателем на безвозмездной основе работников, работающих вахтовым методом, местом для проживания в период нахождения на объекте

2. Надбавка за вахтовый метод

2.1. Надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда

2.2. Надбавка за вахтовый метод работы не является оплатой за выполнение трудовой функции

2.3. Надбавка за вахтовый метод не является оплатой труда в повышенном размере

2.4. Надбавки за вахтовый метод работы не являются частью заработной платы

2.5. Надбавка за вахтовый метод работы не учитывается при расчете средней заработной платы

2.6. Надбавка за вахтовый метод работы является компенсационной выплатой

2.7. Надбавка за вахтовый метод является компенсацией расходов на питание

2.8. Предоставление питания работникам вахтовых поселков не должно учитываться в составе расходов на оплату труда

2.9. Надбавка за вахтовый метод по своей правовой природе аналогична суточным

2.10. Работник не вправе требовать уплаты одновременно суточных и надбавки за вахтовый метод

2.11. При отсутствии профсоюза работодатель самостоятельно определяет порядок выплаты за вахтовый метод

2.12. Отсутствие нормативного акта, определяющего размер компенсационных выплат, не может повлиять на правовую природу средств, выплаченных работодателем своим работникам за вахтовый метод работы

2.13. Надбавка за вахтовый метод работы относится к доходам, не подлежащим обложению НДФЛ

2.14. Надбавка за вахтовый метод работы не учитывается при исчислении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование

2.15. Начисление северных надбавок и районного коэффициента на надбавку за вахтовый метод не производится

Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом. Срок трудового договора. Режимы труда и отдыха. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем. Прекращение трудового договора. Разрешение индивидуальных трудовых споров. Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц

1. Заключение и регистрация трудового договора между работниками и работодателями - физическими лицами

1.1. Работодатели - физические лица обладают равными правами и несут равные обязанности по сравнению с работодателями - юридическими лицами

1.2. Положения главы 48 ТК РФ не направлены на установление различий в правовом статусе работодателей

1.3. В случае допущения работника к работе и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах физического лица, эти отношения носят трудовой, а не гражданско-правовой характер

1.4. Органы государственной власти субъекта РФ вправе принимать нормативные правовые акты, регулирующие порядок регистрации трудовых договоров между работниками и работодателями - физическим лицами

1.5. Предоставление полномочий по регистрации трудовых договоров с работодателем - физическим лицом какому-либо иному определенному органом местного самоуправления регистрирующему органу неправомерно

1.6. Законом не определен конкретный срок для регистрации трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом

1.7. Разумный срок для регистрации трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом составляет три дня

1.8. Работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, не освобождается от обязанности по оформлению и ведению трудовых книжек

1.9. Отношения по обязательному социальному страхованию у работодателя - физического лица возникают с момента заключения с работником трудового договора

1.10. Работодатель - ИП - ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной

2. Изменение и прекращение трудового договора между работниками и работодателями - физическими лицами

2.1. Ст. 306 ТК РФ подразумевает под изменением трудового договора любое изменение его условий

2.2. Установление особых условий прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признано необоснованным и несправедливым

2.3. Право работодателя - физического лица самостоятельно устанавливать особенности прекращения трудового договора вызвано тем, что он осуществляет деятельность самостоятельно, на свой страх и риск

2.4. Если работник и работодатель - физическое лицо не включили в трудовой договор положения ст. 307 ТК РФ, действуют общие правила прекращения трудового договора

2.5. Ст. 307 ТК РФ не исключает обязанности работодателя - физического лица соблюдать предусмотренные законом гарантии при увольнении работников в связи с сокращением замещаемых ими должностей

2.6. Закон не предусматривает обязанности работодателя - физического лица предоставлять работникам при расторжении трудового договора выплату выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства

2.7. Если в трудовом договоре не содержится договоренности по вопросам выплаты выходного пособия, статьи 178 и 180 ТК РФ по аналогии закона не применяются

Надомники. Расторжение трудового договора с надомниками

1. Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому

2. Надомная форма труда может быть установлена исключительно по соглашению сторон трудового договора

3. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по желанию работника предоставить последнему работу на дому

4. Надомный труд означает работу не в производственных помещениях работодателя

5. Надомная работа - это не место работы, а характер труда

6. ТК РФ предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений с одинокой матерью, выполняющей надомную работу, по основаниям, предусмотренным трудовым договором

Общие положения

1. Отсутствие дистанционного работника вне стационарного места расположения работодателя не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула

2. ТК РФ не предусматривает возможности возложения на работодателя обязанности по использованию ЭЦП в отношениях с работником, с которым не заключен договор о дистанционной работе

3. Работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа

4. Надлежащим доказательством получения работником уведомления о предстоящем увольнении является подтверждение получения им электронного документа в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе

5. Направление работнику уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте в отсутствие доказательств получения данного документа не может свидетельствовать о выполнении работодателем обязанности по надлежащему заблаговременному информированию работника об увольнении

6. Наличие устной договоренности о дистанционной работе не свидетельствует о том, что на работника распространяются положения трудового законодательства, регулирующие труд указанной категории лиц

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

1. На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику, с которым был заключен трудовой договор о дистанционной работе, непосредственно при увольнении

2. Заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное квалифицированной электронной подписью, позволяет рассматривать данное заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор

3. Сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала не считается надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений

Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1. Работодатели вправе устанавливать для работников более благоприятные по сравнению с установленными законами льготы и преимущества

2. Установление дополнительных гарантий и компенсаций законодатель связывает с финансовыми возможностями работодателя

3. Уровень гарантий и компенсаций, установленных федеральным законом, не может быть снижен в зависимости от финансового положения работодателей различных организационных форм

4. Дополнительные гарантии и компенсации, установленные в соответствии со ст. 313 ТК, становятся обязательными к применению

5. Работодатель вправе самостоятельно не только устанавливать для своих работников дополнительные гарантии и компенсации, но и отменять их

6. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок и условия предоставления дополнительных компенсаций своим работникам

7. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера, установленные локальными актами, не являются объектом обложения страховыми взносами

8. Льготы и компенсации для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, обеспечиваются независимо от того, с какими работодателями они состоят в трудовых отношениях

Оплата труда. Районный коэффициент к заработной плате. Процентная надбавка к заработной плате

1. Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы

2. К заработной плате работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, подлежат применению районные коэффициенты, установленные федеральными органами государственной власти РФ, органами государственной власти бывшего Союза ССР

3. Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя

4. У осужденных к лишению свободы отсутствует право на получение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, поскольку их труд осуществляется не в рамках трудового договора

5. К заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях

6. В состав заработка, на который начисляются надбавки, включаются единовременное вознаграждение за выслугу лет и вознаграждение по итогам работы за год

7. При определении размера социального пособия работнику исчисление среднего заработка должно производиться из МРОТ с учетом районного коэффициента

8. Районный коэффициент - это показатель относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий

Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

1. Право увольняемого работника на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства

1.1. Гарантированный ст. 318 ТК РФ средний месячный заработок выплачивается уволенному работнику по правилам выплаты заработной платы

1.2. Для получения выплат, предусмотренных ч. 1 ст. 318 ТК РФ, работник не обязан обращаться в государственную службу занятости

1.3. Гарантии, предусмотренные ст. 318 ТК РФ, предоставляются работникам независимо от наличия или отсутствия у них статуса безработного

1.4. На работников-совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, положения ст. 318 ТК РФ не распространяются

1.5. Гарантии, предусмотренные ст. 318 ТК РФ, распространяются на работников, являющихся пенсионерами

1.6. При назначении уволенному работнику пенсии выплаты, предусмотренные ст. 318 ТК РФ, прекращаются

1.7. Постановка уволенного работника на учет не по месту регистрации, а по месту жительства не может служить основанием для отказа в предоставлении гарантий, предусмотренных ст. 318 ТК РФ

1.8. Снятие лица с учета в качестве безработного в связи переездом на новое место жительства не может служить основанием для отказа в предоставлении гарантий, предусмотренных ст. 318 ТК РФ

1.9. Средний месячный заработок уволенного работника высчитывается исходя из количества рабочих дней в периоде, подлежащем оплате

2. Сохранение за работником среднего месячного заработка в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения

2.1. Перечень условий, необходимых для принятия службой занятости населения решения о сохранении за работником среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев после увольнения, является исчерпывающим

2.2. Исключительность обстоятельств, необходимых для сохранения среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения, устанавливается службой занятости исходя из конкретных обстоятельств дела

2.3. Исключительным случаем признается само обращение уволенного работника в службу занятости в установленный законом срок и факт его нетрудоустройства

2.4. Исключительным обстоятельством не может быть признано отсутствие возможности трудоустроить работника в период до шести месяцев со дня его увольнения

2.5. Отказ работника от предложенных службой занятости вариантов подходящей работы не лишает его права на сохранение среднего месячного заработка в течение шести месяцев со дня увольнения

2.6. Орган службы занятости населения должен указать, в чем заключается исключительность обстоятельств в каждом конкретном случае

2.7. Органы службы занятости населения не обязаны письменно обосновывать принятое ими решение о сохранении за работником среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев после увольнения

2.8. Средний месячный заработок в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения сохраняется работнику при наличии определенных условий

Сокращенная рабочая неделя

1. Положения ст. 320 ТК РФ носят императивный характер

2. Сокращенная рабочая неделя женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляется, только если это прямо предусмотрено федеральными законами, коллективным или трудовым договором

3. Неуказание в трудовом договоре условия о 36-часовой рабочей неделе не лишает женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, права на сокращенную продолжительность рабочего времени

4. Работа, выполняемая женщинами в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сверх установленной сокращенной продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа

5. При расчете доплаты учитывается не количество календарных дней в месяце, а разница между нормой рабочего времени при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе

6. Ст. 320 ТК РФ неприменима к сотрудникам органов внутренних дел

7. Все женщины, осуществляющие трудовую деятельность в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков

1. На совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, ограничения, предусмотренные статьей 287 ТК РФ, не распространяются

2. Несовершеннолетним лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется независимо от срока трудового договора

3. Период времени, необходимый работнику для проезда к месту использования отпуска и обратно, должен оформляться отпуском без сохранения заработной платы

4. Отпуск без сохранения заработной платы, необходимый для проезда к месту отдыха и обратно, не включается в стаж работы, дающий право на назначение досрочной трудовой пенсии

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

1. Общие вопросы компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

1.1. Договорной характер компенсаций, установленный ст. 325 ТК РФ, для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, направлен на достижение баланса интересов работников и работодателей

1.2. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно - это дополнительная гарантия реализации работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск

1.3. Компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ, помимо обеспечения работникам права на отдых преследует цель охраны здоровья

1.4. Гарантии и компенсации, определенные ст. 325 ТК РФ, распространяются исключительно на работников, осуществляющих трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1.5. Право на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, не зависит от даты выезда в отпуск и возвращения из него

1.6. Право на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, возникает у работника только в связи с фактическим предоставлением и использованием отпуска

1.7. Если частным работодателем не определено иное, право работника на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, возникает через каждые два года

1.8. Периодичность предоставления работнику компенсации оплаты стоимости проезда к месту отпуска не может отличаться от периодичности, закрепленной в ст. 325 ТК РФ

1.9. Право на оплату проезда к месту использования отпуска один раз в два года не ставится в зависимость от продолжительности общего стажа работы у конкретного работодателя

1.10. Закон не связывает право на оплату проезда по территории РФ с местом проведения отпуска

1.11. Компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ, не распространяется на сотрудников МЧС России

2. Выплата компенсации, предусмотренной статьей 325 ТК РФ, работодателями, не относящимися к бюджетной сфере

2.1. Закрепленное ст. 325 ТК РФ правовое регулирование компенсаций в зависимости от источника финансирования работодателя не может расцениваться как нарушение прав работника

2.2. Возложение на работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обязанности по реализации положений ст. 325 ТК РФ не может расцениваться как неоправданное ограничение их прав

2.3. Работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, обязан установить правила выплаты компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

2.4. Налоговым законодательством предусмотрен механизм компенсации расходов на реализацию положений ст. 325 ТК РФ для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

2.5. Установление частным работодателем компенсации расходов на оплату проезда к месту использования отпуска, отличной от размера, определенного ст. 325 ТК РФ, должно быть оправданным и обоснованным

2.6. Частный работодатель обязан предоставлять работникам компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, вне зависимости от своего финансового положения

2.7. При отсутствии у частного работодателя локального акта о компенсации оплаты стоимости проезда к месту отпуска должны применяться положения ст. 325 ТК РФ

2.8. Частный работодатель вправе устанавливать размер, условия и порядок предоставления работникам компенсации, предусмотренной ст.  325 ТК РФ, отличные от того, как это предусмотрено для работников организаций, финансируемых из бюджета

3. Размер и порядок выплаты компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.1. Законом не установлен предельный размер компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.2. Размер компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, должен гарантировать работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей

3.3. Работодатель обязан оплатить проезд до конечного места отпуска, а не проезд за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны

3.4. Работодатель обязан оплатить стоимость проезда работника не только к месту отдыха, но и обратно

3.5. Работник не обязан заблаговременно приобретать билеты к месту использования отпуска по низкой цене

3.6. Работнику компенсируется в порядке ст. 325 ТК РФ приобретение постельных принадлежностей при следовании к месту отпуска железнодорожным транспортом

3.7. Закон допускает обращение супруга работника с заявлением об уплате компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.8. Несоблюдение порядка обращения за компенсацией не прекращает права работника на получение компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.9. Работник не вправе требовать компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, если он фактически не уезжал в отпуск

3.10. Увольнение в период отпуска лишает работника права на компенсацию расходов по возвращению с места отпуска

3.11. Закон не предусматривает отказ работнику в выплате компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, по причине несвоевременного представления авансового отчета

3.12. Оплата проездных документов третьим лицом не может служить основанием для отказа в уплате компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.13. Отсутствие финансирования из федерального бюджета не может служить основанием для отказа в предоставлении работнику компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

3.14. В случае несвоевременной уплаты компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, работник может требовать уплаты процентов за нарушение срока выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ

3.15. Необоснованный отказ работнику в выплате компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, свидетельствует о праве последнего на компенсацию морального вреда

4. Предоставление компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, членам семьи работника

4.1. Работодатель обязан оплачивать в порядке ст. 325 ТК РФ проезд усыновленного работником ребенка к месту отпуска и обратно

4.2. Частный работодатель не обязан оплачивать в порядке ст. 325 ТК РФ проезд подопечного ребенка работника к месту отпуска и обратно

4.3. На детей супруга работника не распространяется компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ

4.4. Работодатель обязан выплатить компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, независимо от того, одновременно или в разное время используют отпуск работник и неработающие члены его семьи

4.5. При раздельном отпуске работника и членов его семьи получение компенсации на членов семьи, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, невозможно

4.6. Если работник не воспользовался своим правом на отпуск, то у неработающих членов семьи нет самостоятельного права на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ

4.7. Члены семьи работника имеют право на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ, один раз в два года

4.8. Работодатель, выплачивая компенсацию в порядке ст. 325 ТК РФ, не обязан проверять неработающих членов семьи работника на отсутствие статуса индивидуального предпринимателя

5. Применение ст. 325 ТК РФ при уходе работника в различные виды отпуска

5.1. Нахождение работника в отпуске по беременности и родам свидетельствует о невозможности использования им компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

5.2. Нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком не лишает его возможности использования компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

5.3. Нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком свидетельствует о невозможности использования им компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

5.4. Нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы не препятствует возможности использования им компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

5.5. Нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы свидетельствует о невозможности использования им компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ

5.6. Закон не предусматривает ограничений при возмещении расходов на оплату стоимости проезда из отпуска в период временной нетрудоспособности

5.7. Компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ, выплачивается при уходе работника как в основной, так и в дополнительный отпуск

5.8. Работник, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, имеет право на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ

5.9. Работник, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, не имеет права на компенсацию, предусмотренную ст. 325 ТК РФ

5.10. Работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ, предоставляется и в том случае, если он возвратился из места проведения отпуска после его окончания

6. Вопрос об использовании компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, в субъектах, где установлен районный коэффициент к заработной плате

6.1. Установление районного коэффициента само по себе не свидетельствует о праве работника на получение компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

6.2. Установление в г. Иркутске районного коэффициента не свидетельствует о праве работника на получение компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

6.3. Установление в г. Иркутске районного коэффициента свидетельствует о праве работника на получение компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

7. Особенности применения ст. 325 ТК РФ при проезде к месту использования отпуска и обратно воздушным транспортом

7.1. Законом не определен порядок расчета транспортными организациями стоимости перелета по территории РФ при организации гражданами отдыха за пределами РФ

7.2. При определении размера компенсации на проезд воздушным транспортом может использоваться расчет стоимости перевозки до границы РФ с применением значений ортодромических расстояний

7.3. При вылете в отпуск за территорию РФ работнику компенсируется стоимость перелета до границы РФ, а не до пункта пропуска через государственную границу РФ в аэропорту

7.4. Оплата авиационного перелета к месту проведения отпуска и обратно должна производиться по тарифам до ближайшего авиационного аэропорта, расположенного вблизи государственной границы

7.5. Если перелет к месту использования отпуска и обратно был чартерным, то стоимость перелета определяется исходя из данных, переданных транспортной организацией либо туроператором

7.6. Работник имеет право на компенсацию перелета в салоне бизнес-класса при условии отсутствия на дату вылета билетов эконом-класса и отсутствия материального ущерба для работодателя

7.7. Компенсации за перелет за пределы территории РФ, исчисленные до государственной границы РФ, не подлежат обложению страховыми взносами

7.8. Судебной практикой определен примерный перечень документов, которые обязан предоставить работник в подтверждение перелета воздушным транспортом до места отпуска и обратно

7.9. Недопустим отказ в компенсации перелета по мотиву несоответствия авиабилета иностранного государства требованиям законодательства РФ

8. Особенности применения ст. 325 ТК РФ при проезде к месту использования отпуска и обратно личным транспортом

8.1. Недопустимо ограничение права работника на выбор способа проезда к месту отдыха

8.2. Размер компенсации, предусмотренной ст. 325 ТК РФ, работнику, воспользовавшемуся личным транспортом, не может зависеть от стоимости проезда на иных видах транспорта

8.3. Работник имеет право на компенсацию проезда к месту отпуска и обратно на автомобиле вне зависимости от того, принадлежит ли ему автомобиль на праве собственности или нет

8.4. При следовании к месту отпуска на личном транспорте работнику не компенсируется в порядке ст. 325 ТК РФ транспортировка автомобиля железнодорожным или водным транспортом (в том числе провоз на пароме)

8.5. Закон не регламентирует, где и когда должно быть приобретено топливо, если работник следует к месту отпуска на личном транспорте

8.6. При отсутствии федеральных норм расхода топлива для соответствующего автомобиля компенсация, предусмотренная ст. 325 ТК РФ, должна рассчитываться исходя из технической документации автомобиля

8.7. Расходы по проезду в отпуск на личном автомобиле подлежат возмещению по стоимости затрат при проезде по кратчайшему пути

8.8. При отклонении работником от кратчайшего маршрута следования к месту отпуска и обратно на личном транспорте работодатель вправе снизить размер указанной компенсации

8.9. Судебной практикой определен примерный перечень документов, которые обязан предоставить работник в подтверждение проезда на личном транспорте кратчайшим маршрутом до места отпуска и обратно

8.10. Для сотрудников органов внутренних дел не предусмотрена компенсация за проезд к месту отпуска на личном автотранспорте

Компенсации расходов, связанных с переездом

1. Особенности предоставления компенсации расходов, связанных с переездом

1.1. Статья 326 ТК РФ является государственной гарантией по возмещению дополнительных физиологических и материальных затрат в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях

1.2. Статья 326 ТК РФ закрепляет гарантию компенсации работникам Крайнего Севера расходов на переезд независимо от того, с какими работодателями они состоят в трудовых отношениях

1.3. Компенсация расходов на переезд связана исключительно с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях

1.4. Статья 326 ТК РФ не устанавливает каких-либо требований к новому месту жительства, кроме увязки его с другой местностью

1.5. Положения ст. 326 могут применяться только при переезде работника в другую местность, но не в пределах одного муниципального района

1.6. Законом не установлены сроки, в которые работник может планировать свой переезд и оформлять документы для переезда из района Крайнего Севера

1.7. Статья 326 ТК РФ не связывает право на компенсацию расходов по переезду с необходимостью прибытия работников в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, только в связи с заключением трудового договора

1.8. Прибытию работника в районы Крайнего Севера должно предшествовать заключение трудового договора о работе в организации, расположенной в районах Крайнего Севера

1.9. Возможность получения компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера, не может ставиться в зависимость от стажа работы у конкретного работодателя

1.10. Возможность получения компенсации, предусмотренной ст. 326 ТК РФ, не ставится в зависимость от того, прекращен трудовой договор или нет

1.11. Недопустимо установление региональным законодателем возможности произвольного предоставления гарантий, предусмотренных ст. 326 ТК РФ

1.12. Недопустимо изменение локальным актом работодателя срока предоставления компенсации расходов, связанных с переездом, предусмотренного ст. 326 ТК РФ

2. Круг лиц, на которых распространяется действие ст. 326 ТК РФ

2.1. Гарантия, установленная ст. 326 ТК РФ, распространяется на всех лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

2.2. Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, принимая нормативный правой акт о порядке реализации компенсации, связанной с переездом, не вправе изменять круг лиц, имеющих право на такую компенсацию

2.3. Правила ст. 326 ТК РФ распространяются на сотрудников органов внутренних дел, проходивших службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

2.4. Правила ст. 326 ТК РФ распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы

2.5. Правила ст. 326 ТК РФ распространяются на судей

2.6. Правила ст. 326 ТК РФ не распространяются на работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ и в представительства РФ за границей

2.7. Статья 326 ТК РФ не распространяется на сотрудников ФСКН

2.8. Работодатель - ИП обязан оплатить работнику расходы, связанные с переездом из районов Крайнего Севера, если только соответствующая гарантия специально предусмотрена трудовым договором с работником

3. Установление механизма компенсации расходов, связанных с переездом, работодателями, финансируемыми не из федерального бюджета

3.1. Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, обязаны установить механизм компенсации расходов по переезду работника к новому месту жительства в локальных нормативных актах

3.2. Сама по себе возможность получения компенсации расходов на переезд не зависит от усмотрения работодателя

3.3. Недопустимо установление в коллективном договоре зависимости выплаты компенсации расходов, связанных с переездом, от длительного стажа работы и основания увольнения

3.4. Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, вправе устанавливать дополнительные условия получения работником компенсации, установленной ст. 326 ТК РФ

3.5. Закон не исключает установления для небюджетных организаций иного объема гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 326 ТК РФ

3.6. Сами по себе различия размера, условий и порядка компенсации расходов на переезд работников бюджетных и небюджетных организаций не могут расцениваться как ухудшающие положение работников организаций небюджетной сферы

3.7. Непринятие работодателями, финансируемыми не из федерального бюджета, правового акта об определении порядка и условий предоставления компенсаций по переезду не освобождает от исполнения возложенных на них федеральным законом обязанностей

3.8. Бездействие работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, по непринятию актов о размере, условиях и порядке компенсации расходов, связанных с переездом, рассматривается как незаконное лишение работника права на компенсацию этих расходов

3.9. Отсутствие правового регулирования на местном уровне не может рассматриваться как условие, препятствующее реализации права, установленного федеральным законодательством, на компенсацию расходов, связанных с переездом

3.10. При отсутствии в небюджетных организациях акта, регулирующего выплату компенсации по переезду, суд вправе применить правила ст. 326 ТК РФ

4. Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом

4.1. Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, определяются на основе баланса интересов сторон трудового договора

4.2. Размер, условия и порядок предоставления компенсации расходов по переезду устанавливаются в зависимости от источника финансирования

4.3. Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, определяются с учётом реальных экономических возможностей работодателя

4.4. Экономические возможности работодателя не могут служить основанием для полного отказа от компенсации расходов, связанных с переездом, или её неоправданного занижения

4.5. Работодатель должен обеспечивать соответствие размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов, связанных с переездом, предназначению данной компенсации

4.6. Закон не запрещает замену оплаты проезда и провоза багажа на непосредственное предоставление работнику транспортного средства для переезда

4.7. При расчете компенсации расходов по провозу багажа к новому месту жительства учитываются только обязательные транспортные расходы

4.8. В состав багажа работника, переезжающего в другую местность, вес контейнера не входит

4.9. По смыслу ст. 326 ТК РФ, помимо тарифа на перевозку, подлежат компенсации фактические расходы по договору транспортно-экспедиционного обслуживания

4.10. По смыслу ст. 326 ТК РФ, помимо тарифа на перевозку, подлежат компенсации погрузочно-разгрузочные работ и услуги по вывозу контейнера

4.11. По смыслу ст. 326 ТК РФ, помимо тарифа на перевозку, подлежат компенсации расходы, связанные с экспедированием контейнеров, провозом их к терминалам, обеспечением грузополучателя запорно-пломбировочными устройствами, погрузкой и выгрузкой контейнеров из подвижного состава

4.12. Если работник не может подтвердить размер компенсации, предусмотренной ст. 326 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно определить ее размер исходя из существующих тарифов

4.13. Отказ в компенсации расходов, связанных с переездом, по мотиву пропуска годичного срока на реализацию этого права без выяснения причин такого пропуска незаконен

5. Право пенсионеров и членов их семей, переселяющихся из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на получение компенсации расходов, связанных с переездом

5.1. Право пенсионеров и членов их семей, переселяющихся из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на получение компенсации расходов, связанных с переездом, установлено постановлением Правительства РФ от 11.08.1992 г. N 572

5.2. Факт получения бывшим работником пенсии по старости не является основанием для освобождения работодателя от оплаты супругу работника компенсации за переезд в другую местность

5.3. Достижение членом семьи неработающего пенсионера совершеннолетия не лишает первого права на получение компенсации по переезду в другую местность

5.4. За счет бюджета муниципального образования расходы органов ПФР, связанные с компенсацией его работникам затрат на переезд к новому месту жительства на основании ст. 326 ТК РФ, возмещению не подлежат

5.5. Работник организации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, одновременно являющийся получателем трудовой пенсии по старости, вправе по своему усмотрению выбрать источник возмещения расходов, связанных с переездом в другую местность

5.6. Суды неоднозначно разрешают вопрос о надлежащем ответчике в случаях, когда требования о возмещении расходов, связанных с переездом, заявляются неработающими пенсионерами

5.7. До внесения в законодательство изменений компенсация расходов, связанных с выездом неработающих пенсионеров из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, относится к расходным обязательствам финансовых органов РФ

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства

1. Временный перевод иностранного работника на работу, не обусловленную трудовым договором, допустим лишь в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств либо в случае простоя

2. Права иностранных рабочих, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве, не могут быть поставлены в зависимость от соблюдения законодательства при заключении с ними трудового договора

3. Нарушение законодательства при заключении трудового договора с иностранным рабочим не исключает возможности квалификации происшествия с ним в качестве несчастного случая на производстве

4. С 1 января 2012 г. работодатель обязан осуществлять обязательное пенсионное страхование иностранных работников

5. При отсутствии у иностранного работника вида на жительство или разрешения на временное проживание работодатель не обязан осуществлять его обязательное пенсионное страхование

6. Наличие у иностранного работника справки об отсутствии судимости на территории иностранного государства не исключает необходимости предоставления им в случаях, предусмотренных законом, соответствующей справки, выданной органами МВД РФ

Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

1. Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок приема на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, применяются только если не противоречат ТК РФ и другим нормативно-правовым актам, имеющим большую юридическую силу

2. Установление дополнительных видов и оснований применения дисциплинарных взысканий для работников транспорта предусмотрено только федеральными законами

3. Работодатель обязан соблюдать порядок направления работника транспорта на медицинское освидетельствование

4. При несоблюдении работодателем порядка направления на медицинское освидетельствование работник имеет право на оплату времени отстранения от выполнения обязанностей водителя

5. Работодатель обязан обеспечить соответствие работника транспорта профессиональным и квалификационным требованиям, установленным федеральным органом исполнительной власти

6. Работники, подпадающие под Перечень работ, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами, могут выполнять по совместительству работу, не связанную с управлением транспортными средствами

7. К профессиональной подготовке работников транспорта предъявляются повышенные требования в виде необходимого стажа работы, психологической устойчивости и отсутствия медицинских противопоказаний

8. В случаях, когда невозможно обеспечить водителям нормальную продолжительность рабочего времени, для них вводится суммированный учет рабочего времени

9. Для водителя максимальная продолжительность рабочего времени в сутки не может превышать 12 часов

Право на занятие педагогической деятельностью

1. Ограничения на занятия педагогической деятельностью действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью

2. Трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года с работником, осуществляющим педагогическую деятельность и имевшим судимость или подвергавшимся уголовному преследованию за преступления, указанные в ч. 2 ст. 331 ТК РФ, подлежат прекращению

3. Информация о совершении деяния, которое на момент решения вопроса о приёме на работу не признаётся преступлением, сама по себе не влечёт неблагоприятных последствий, предусмотренных действующим законодательством в связи с судимостью, ограничивающей право на труд

4. Применяя положения ст. 331 ТК РФ, нужно учитывать факторы, позволяющие оценить возможность осуществления лицами профессиональной деятельности, связанной с регулярными и непосредственными контактами с несовершеннолетними, без риска подвергнуть опасности их жизнь, здоровье и нравственность

5. Ограничения на занятие педагогической деятельностью обусловлены спецификой данной деятельности, содержание которой составляют обучение и воспитание граждан в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц

6. Ограничения, установленные ст. 331 ТК РФ, распространяются не только на лиц, вступающих в контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал организаций, занимающихся педагогической деятельностью

7. ТК РФ предусматривает безусловное увольнение любого привлекавшегося к уголовной ответственности лица, осуществляющего педагогическую деятельность (кроме случаев прекращения дела по реабилитирующим основаниям)

8. Оценивая возможность осуществления лицом педагогической деятельности, необходимо принимать во внимание вид и степень тяжести совершенного преступления, форму вины, поведение лица после совершения преступления, давность его совершения и последующее отношение уволенного к исполнению профессиональных обязанностей

9. Ограничений, предусмотренных ст. 331 ТК РФ, должны соблюдаться и при заключении трудового договора с тренерами в детско-юношеском спорте

10. Педагогический работник отстраняется от работы в случае получения работодателем от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда

Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ

1. К основаниям возникновения трудовых отношений с научно-педагогическими работниками высшего учебного заведения относятся избрание по конкурсу и заключение трудового договора

2. Недопустимо произвольное использование конкурсной процедуры подбора кадров без учета деловых и иных профессиональных качеств претендента на замещение должности научно-педагогического работника

3. Закон не обязывает работодателей проводить конкурсный отбор на замещение должности научно-педагогического работника только по истечении пяти лет

4. Вуз вправе самостоятельно выбирать средство массовой информации для публикации объявления о конкурсе на замещение должности научно-педагогического работника

5. Информация об объявлении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника должна доводиться до сведения работника, замещающего данную должность

6. Перечень должностей научно-педагогического состава, на замещение которых не проводится конкурс, является исчерпывающим

7. Заключение соглашения о продлении срока трудового договора является правом, а не обязанностью сторон

8. Ст. 332 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником и не исключает возможности прекращения трудового договора по иным основаниям

9. Ст. 332 ТК РФ не устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками

10. Неизбрание по конкурсу не может служить основанием для прекращения срочного трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

11. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока избрания по конкурсу возможно только в отношении работников, заключивших бессрочной трудовой договор

12. Расторжение трудового договора по достижении работником предельного возраста для замещения соответствующей должности возможно только при соблюдении определенных условий

13. Ч. 8 ст. 332 ТК РФ является единственной нормой действующего трудового законодательства, предусматривающей возможность продления срока срочного трудового договора

14. Ст. 332 ТК РФ не предусматривает, за какой срок должно быть оформлено прекращение трудовых отношений с проректором

15. Прекращение полномочий ректора по иным основаниям до истечения срока действия его трудового договора является основанием для прекращения трудового договора с проректором

16. Суд при соблюдении регламента и процедуры не вправе оценивать результаты голосования, проводимого для замещения должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования

17. Положения ст. 332 ТК РФ не устанавливают особых правил приема на работу для директоров институтов

Продолжительность рабочего времени педагогических работников

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени для педагогических работников

1.1. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для педагогических работников в качестве трудовой льготы, обусловленной спецификой их деятельности

1.2. Установление различной продолжительности рабочего времени для разных категорий педагогических работников не нарушает их право на оплату труда

1.3. Установление различной продолжительности рабочего времени для разных категорий педагогических работников не нарушает принципа равенства прав и свобод гражданина

1.4. Работу на неполную ставку нельзя рассматривать как сокращенное рабочее время

1.5. Рабочее время педагогического работника складывается из объема учебной нагрузки и времени, затраченного на дополнительную работу

1.6. Работа в каникулярный период для педагогических работников не является сверхурочной

1.7. Педагогическая нагрузка учителя в пределах от 18 до 36 часов в неделю не является сверхурочной и оплачивается в одинарном размере

1.8. Локальным нормативным актом для педагогических работников не может устанавливаться продолжительность рабочего времени более 36 часов в неделю

2. Педагогическая и учебная нагрузка

2.1. Работодатель не обязан сохранять за преподавателем каждый год одинаковую учебную нагрузку

2.2. Если учебная нагрузка становится ниже установленной нормы за ставку заработной платы, работодатель производит доплату до указанной ставки

2.3. Изменение учебной нагрузки является изменением условий трудового договора и производится только по письменному соглашению сторон

2.4. Педагогическая нагрузка зависит непосредственно от продолжительности рабочего времени, а не от количества групп учащихся

2.5. Объем учебной нагрузки является необходимым элементом системы оплаты труда педагогических работников

2.6. В случае изменения педагогической нагрузки по причинам, не зависящим от работодателя, согласия работника не требуется

2.7. Педагогический работник в течение рабочего времени обязан находиться на рабочем месте даже при отсутствии учебных занятий

2.8. Режим неполного рабочего времени для педагогических работников выражается в пропорциональном уменьшении часов рабочей недели и часов учебной нагрузки

2.9. Закон не предусматривает обязательного ознакомления педагогических работников с планом методических занятий

2.10. Учебная нагрузка преподавателя должна соответствовать условиям, указанным в его трудовом договоре

2.11. Учебная нагрузка преподавателя должна соответствовать объему часов преподавания, установленному в начале учебного года учебным планом

2.12. Отсутствие в трудовом договоре работника условия, определяющего размер его педагогической нагрузки, не является ограничением трудовых прав

3. Учет рабочего времени педагогических работников при исчислении специального стажа

3.1. Работа преподавателем на условиях совмещения включается в специальный стаж при выполнении нормы рабочего времени по данной должности суммарно по основному и другим местам работы

3.2. При определении специального стажа возможно суммирование или педагогической, или учебной нагрузки по основному и другим местам работы

3.3. При определении специального стажа не запрещается суммирование нормы рабочего времени по должностям заместителя директора по учебной работе и учителя, воспитателя общеобразовательной школы

3.4. Период работы в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе включается в специальный стаж при условии одновременного осуществления обязанности учителя

Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

1. Установление педагогическим работникам удлиненного ежегодного основного отпуска связано с повышенной интенсивностью и напряженностью их труда

2. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска для педагогических работников установлена постановлением Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466

3. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска для педагогических работников установлена постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724

4. Право на использование ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска имеют лица, занимающиеся педагогической деятельностью в образовательных учреждениях

5. Право на использование ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска имеют лица, занимающиеся педагогической деятельностью в учреждениях социального обслуживания, ведущих образовательную деятельность

6. Право на использование ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска имеют лица, занимающиеся педагогической деятельностью в учреждениях, деятельность которых связана с воспитанием детей

7. Право на предоставление основного удлиненного оплачиваемого отпуска продолжительностью 56 календарных дней предоставляется педагогам дополнительного профессионального образования

8. Ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск для учителей общеобразовательных учреждений установлен продолжительностью в 56 календарных дней

9. Руководители структурных подразделений образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования имеют право на предоставление ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска продолжительностью 56 календарных дней

10. Работники из числа профессорско-преподавательского состава вузов имеют право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней

11. Педагогические работники учреждений здравоохранения имеют право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

12. Преподаватель парикмахерского искусства имеет право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней

13. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска может быть изменена по соглашению с работником в случае его перевода на иную должность

14. Работодатель вправе изменить продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска работника по своей инициативе в случае изменения организационных или технологических условий труда

Длительный отпуск педагогических работников

1. Длительный отпуск для педагогических работников относится к мерам социальной поддержки

2. Длительный отпуск для педагогических работников не является мерой поощрения

3. Длительный отпуск для педагогических работников не включается в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости

4. Длительный отпуск педагогических работников является отпуском без сохранения заработной платы

5. Длительный отпуск педагогических работников не является отпуском без сохранения заработной платы

6. Предоставление длительного отпуска педагогическому работнику носит заявительный характер

7. Уставом образовательного учреждения может быть предусмотрена оплата длительного отпуска для педагогических работников за счет внебюджетных средств

8. Очередность и время предоставления длительного отпуска определяется уставом образовательного учреждения

9. Длительный отпуск для педагогических работников не относится к числу отпусков, замена которых предусматривает выплату денежной компенсации

10. Отказ в предоставлении длительного отпуска педагогическому работнику в связи с предупреждением о ликвидации организации недопустим

11. Отсутствие в уставе образовательного учреждения порядка и условий предоставления длительного отпуска педагогическим работникам не является основанием для отказа в его предоставлении

12. Отказ в предоставлении длительного отпуска педагогическому работнику в связи с сокращением численности или штата работников организации недопустим

13. Работник, находящийся в длительном отпуске в порядке ст. 335 ТК РФ, вправе выйти из него в любое время по своему усмотрению

Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

1. Особенности прекращение трудового договора по ст. 336 ТК РФ

1.1. По ст. 336 ТК РФ могут быть уволены исключительно педагогические работники

1.2. Получения работодателем согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора по ст. 336 ТК РФ не требуется

1.3. Трудовой договор с тренерами - преподавателями образовательных организаций, выполняющими учебно-тренировочную и воспитательную работу с обучающимися (воспитанниками), может быть прекращен на основании ст. 336 ТК РФ

2. Увольнение за грубое нарушение устава образовательного учреждения

2.1. Для прекращения трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ необходимо наличие совокупности юридических фактов

2.2. Перечень грубых нарушений устава образовательного учреждения приводится в самом уставе

2.3. Квалификация нарушения устава образовательного учреждения в качестве грубого осуществляется работодателем, а в случае возникновения трудового спора - судом

2.4. Грубым нарушением устава считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом

2.5. Исчисление годичного срока, в течение которого работник может быть уволен по п. 1 ст. 336 ТК РФ, начинается с момента совершения предыдущего грубого нарушения устава

2.6. Истечение годичного срока с момента совершения предыдущего грубого нарушения устава образовательного учреждения исключает возможность увольнения работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ

3. Увольнение за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося

3.1. Основание для увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ обусловлено родом и характером педагогической деятельности и не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан

3.2. При увольнении по п. 2 ст. 336 ТК РФ необходимо, чтобы факт физического или психического насилия в отношении обучающегося был подтвержден соответствующими документами

3.3. Применение методов обучения, связанных с насилием над личностью, признается грубым нарушением педагогическим работником своих трудовых обязанностей

3.4. Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий

3.5. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ возможно в случае применения педагогическим работником к обучающимся или воспитанникам физического насилия, физической силы, принудительного физического воздействия

3.6. Проявлением физического насилия, являющимся основанием для увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ, могут быть побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья

3.7. Проявлением психического насилия, являющимся основанием для увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ, являются угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика

3.8. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека с целью сломить волю к сопротивлению и отстаиванию своих прав и интересов

3.9. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, но требует соблюдения правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности

3.10. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ фактически является мерой дисциплинарной ответственности педагогического работника

3.11. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ требует соблюдения порядка проведения дисциплинарного расследования

3.12. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ считается незаконным, если в отношении работника не было проведено дисциплинарное расследование

3.13. Дисциплинарное расследование о нарушении работником норм профессионального поведения, влекущее увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ, может быть проведено по жалобе педагогического работника

3.14. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

3.15. Для увольнения педагогического работника по п. 2 ст. 336 ТК РФ работодатель должен установить факт применения насилия, его цель, время, место, наличие или отсутствие умысла

3.16. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ должно быть применено к работнику в разумный срок после завершения дисциплинарного расследования

3.17. Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не относится к п. 2 ст. 336 ТК РФ

3.18. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ является применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, вне зависимости от наступивших последствий в виде повреждения здоровья

3.19. Возможно прекращение трудового договора за совершение педагогическим работником виновных действий, указанных в п. 2 ст. 336 ТК РФ, не на работе

3.20. Психическим насилием является применение педагогическим работником в отношении обучающегося, в т.ч. нарушившего правила поведения, оскорбительных слов в устной или письменной форме

3.21. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания и угроз

4. Увольнение в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно-педагогического работника

4.1. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ необходимо наличие совокупности юридических фактов

4.2. Трудовой договор с педагогическим работником может быть прекращен по п. 4 ст. 336 ТК РФ только в случае заключения трудового договора на неопределенный срок

4.3. Обязательного участия выборного профсоюзного органа при прекращении трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ не требуется

4.4. Увольнение по п. 4 ст. 336 ТК РФ считается законным при соблюдении порядка проведения конкурса на замещение должности научно-педагогического работника

4.5. Нарушение процедуры конкурсного отбора претендентов на должность научно-педагогического работника является основанием для признания увольнения по п. 4 ст. 336 ТК РФ незаконным

4.6. Преподаватель, с которым установлены срочные трудовые отношения, в случае если он не изъявил желания принять участие в конкурсе либо не прошел конкурсный отбор, увольняется в связи с истечением срока избрания по конкурсу

4.7. Применение п. 4 ст. 336 ТК РФ в качестве основания для увольнения допускается в случае, когда преподаватель подал документы на конкурсный отбор, участвовал в конкурсе, но по его результатам не прошел на вакантную должность

Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей

1. Период работы за границей не является служебной командировкой

2. Система оплаты труда работников представительств РФ за границей состоит из рублевой и валютной частей

3. Особые правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей, не ставят их в неравное положение по сравнению с работниками других отраслей

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров. Общие положения

1. Специализированные третейские суды, рассматривающие споры в области физической культуры и спорта, не отнесены к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, одной из сторон которых является спортсмен

2. Споры по поводу неисполнения условий трудового договора между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией по соглашению сторон могут передаваться в третейский суды по разрешению споров в области физической культуры и спорта

3. Обращение спортсмена, тренера за разрешением индивидуального трудового спора в соответствии с положениями заключенного им трудового договора в специализированный третейский суд в течение сроков, установленных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, является основанием для восстановления судом указанного срока при его пропуске

4. Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, порядок установления указанных особенностей регулирования труда другими актами (помимо ТК РФ) исчерпывающе определены главой 54.1 ТК РФ

5. Локальные нормативные акты, регулирующие труд спортсменов и тренеров, должны приниматься работодателем с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

6. Работниками, на которых распространяются положения главы 54.1 ТК РФ, независимо от наименования их должностей являются спортсмены и тренеры

7. В качестве работодателей спортсменов и тренеров могут выступать ИП и юридические лица различных организационно-правовых форм

8. При разрешении споров по требованиям спортсменов о признании наличия трудовых отношений в случаях, если спортсмены фактически допускались к тренировочным мероприятиям до подписания трудового договора надлежит исходить из характера трудовой функции спортсмена

Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами

1. Общие вопросы заключения трудового договора со спортсменом, тренером

1.1. При наличии трудового договора с отлагательным условием, т.е. вступающим в силу через определенный период времени, отсутствие работника (спортсмена, тренера) на рабочем месте без уважительных причин не влечет аннулирование трудового договора или увольнение за прогул

1.2. Трудовой договор со спортсменом, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если спортсмен фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем

2. Условия трудового договора со спортсменом, тренером

2.1. Назначение спортсмену в качестве тренера лица, которое не имеет соответствующего среднего профессионального образования или высшего образования, не может быть признано надлежащим исполнением обязанности работодателя по обеспечению проведения тренировочных мероприятий и участия спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера

2.2. Спортивный режим - это не только соблюдение установленного локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором со спортсменом режима рабочего дня и правил внутреннего распорядка организации, но и соблюдение личного режима спортсмена, включая выполнение спортсменом программ индивидуальных и групповых тренировок, установление ограничений для спортсмена, определяемых по различным критериям

2.3. Спортивный режим необходимо соблюдать не только на рабочем месте, но и во время отдыха

2.4. Дополнительные условия трудового договора со спортсменом, тренером не могут противоречить нормативным актам в сфере труда

2.5. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа, предусмотренных ч.ч. 1, 2 57, ч.ч. 3,4 ст. 348.2 ТК РФ, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения

2.6. В трудовой договор со спортсменом, тренером также могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в т.ч. порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта

2.7. При приеме на работу иных тренеров, не названных в ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ, срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ

2.8. Для таких категорий работников, как тренеры и спортсмены, законодательством не предусмотрена возможность применения закона по аналогии по вопросам их оплаты труда

Медицинские осмотры спортсменов

1. Спортсмен, не прошедший обязательный медицинский осмотр, не допускается к участию в соревнованиях и подготовки к ним на весь период до прохождения осмотра без сохранения заработной платы

2. Спортсмен, отстраненный от работы как не прошедший медицинский осмотр не по своей вине, имеет право на оплату за все время отстранения от работы по ч. 3 ст. 76 ТК РФ

3. Уклонение спортсмена без уважительных причин от обязательного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком

Временный перевод спортсмена к другому работодателю

1. Срочный трудовой договор по месту временной работы спортсмена заключается по общим правилам заключения срочного трудового договора с особенностями, предусмотренными главой 54.1 ТК РФ

2. При временном переводе спортсмена изменение трудовой функции не допускается

3. Спортсмен не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

4. Возобновленный первоначальный трудовой договор со спортсменом может быть прекращен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ

5. Период, на который приостанавливалось действие первоначального трудового договора со спортсменом, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска

Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству

1. В порядке ст. 348.7 ТК РФ необходимо получение согласия работодателя по основному месту работы только в случае работы в качестве спортсмена или тренера, для иной работы по совместительству согласия не требуется

2. В случае заключения спортсменом или тренером трудового договора по совместительству без согласия работодателя такой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет

1. Продолжительность рабочего времени спортсменов, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных ст. 92 ТК РФ для лиц соответствующего возраста

Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

1. На работодателя судом может быть возложена обязанность за счет собственных средств компенсировать спортсмену, получившему при исполнении трудовых обязанностей спортивную травму, утраченный заработок посредством доплаты к пособию по временной нетрудоспособности до размера его среднего заработка

2. Отсутствие у работодателя возможности включения спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании в связи с несоблюдением требований общероссийской спортивной федерации по виду или видам спорта не является основанием для введения в отношении спортсмена режима простоя

3. Снижение зарплаты спортсмена в результате невключения его работодателем в заявку на участие в спортивном соревновании, в т.ч. в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, может устанавливаться исключительно нормами ТК РФ

4. Положения трудового договора со спортсменом, тренером об улучшении его социально-бытовых условий подлежат выполнению работодателем

5. В трудовой договор со спортсменом, тренером также могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в т.ч. порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта

6. Временная нетрудоспособность спортсмена, влекущая наступление обязанности работодателя по осуществлению выплаты в силу ч. 3 ст. 348.10 ТК РФ, может быть вызвана не только спортивной травмой, но и профессиональным заболеванием, связанным со спортивной деятельностью

7. Спортивной травмой является любое увечье или иное повреждение здоровья, связанное со спортивной деятельностью, если повлекшие повреждение здоровья действия осуществлялись спортсменом в рамках выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях

8. При рассмотрении исков спортсменов, тренеров по требованиям, связанным с предоставлением дополнительных гарантий и компенсаций, суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении этих условий в трудовой договор

Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

1. Местные и региональные спортивные федерации не вправе отстранять спортсменов от участия в спортивных соревнованиях

2. К нарушениям спортсменами антидопинговых правил относятся указанные в ст. 2 Международной конвенции о борьбе с допингом в спорте и в ч. 3 ст. 26 ФЗ "О физической культуре и спорте в РФ"

3. Работодатель при прекращении трудового договора со спортсменом по ст. 348.11 ТК РФ обязан соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

4. Днем совершения спортсменом проступка, являющегося основанием прекращения трудового договора по ст. 348.11 ТК РФ, считается день принятия решения о спортивной дисквалификации спортсмена или о признании нарушения спортсменом антидопинговых правил

5. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение срока для наложения на спортсмена дисциплинарного взыскания по ст. 348.11 ТК РФ, считается день, когда работодателю стало известно о вынесении решения о спортивной дисквалификации или решения соответствующей антидопинговой организации

Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером

1. В федеральном законодательстве не разрешен вопрос о том, какие причины являются уважительными при расторжении трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию)

2. Работодатель вправе установить список уважительных причин увольнения работника-спортсмена по собственному желанию в локальном нормативном акте или трудовом договоре со спортсменом только в том случае, если эти причины улучшают положение и повышают уровень гарантий работников-спортсменов по сравнению с ТК РФ

3. Для отдельных категорий спортсменов, тренеров могут быть установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц

4. Ст. 348.12 ТК РФ не предусматривает возможность включения в трудовой договор с тренером обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения договора по собственному желанию без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям

5. Уважительность причин расторжения трудового договора спортсменом по собственному желанию устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств дела, условий трудового договора и с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта

6. Максимальный размер денежной выплаты, указанной в ч. 4 ст. 348.12 ТК РФ, законодателем не установлен

7. При рассмотрении дел по требованиям о взыскании денежной выплаты, предусмотренной в ч. 3 ст. 348.12 ТК РФ, суду следует проверять обоснованность ее размера, основываясь на положениях ст. 1 ТК РФ

8. Мотивы, по которым суд пришел к выводу об уменьшении размера денежной выплаты, которую спортсмен обязан произвести в пользу работодателя в случаях, указанных в ч. 3 ст. 348.12 ТК РФ, должны быть отражены в решении суда

Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу

1. Стимулирующие выплаты гражданскому персоналу Вооруженных Сил РФ не являются гарантированными и осуществляются только при наличии экономии бюджетных средств

2. Расчет среднего заработка гражданского персонала производится с учетом выплаченных стимулирующих премий

3. Работники организаций Вооруженных Сил РФ не лишены права на получение стимулирующих выплат за период, предшествующий увольнению

4. Гражданский персонал военно-медицинских учреждений с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда имеет право на повышенный должностной оклад

5. Расположенные за рубежом войсковые части обязаны осуществлять выплаты по обязательному пенсионному страхованию граждан, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил РФ

6. Оплата дополнительного отпуска работника организации Вооруженных Сил РФ производится за счет Министерства обороны РФ

Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний

1. Неисполнение работником обязанности по предотвращению конфликта интересов является основанием для его увольнения

2. Положениями ст. 349.1 ТК РФ прямо не установлен конкретный период времени, в течение которого работник государственной корпорации или компании обязан сообщить работодателю о том, что возникла ситуация, способная привести к конфликту интересов между ними

3. Случаи и порядок реализации ограничений и запретов находятся в компетенции Правительства РФ

Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников

1. Круг субъектов, к которым подлежат применению положения ст. 349.3 ТК РФ, является исчерпывающим

Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

1. Установление для медицинских работников сокращенной продолжительности рабочего времени не является нарушением конституционных прав граждан и принципа равенства

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени компенсирует неблагоприятное воздействие повышенных психофизиологических нагрузок, обусловленных спецификой деятельности по охране здоровья населения

3. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени медицинскому работнику дополнительного сокращения продолжительности рабочего времени по другому основанию не предусматривается

4. Положениями ч. 4 ст. 350 ТК РФ право работника трудиться не поставлено в зависимость от решения медицинской организации

Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних

1. Работодатель обязан проверять персонал на отсутствие ограничений к занятию трудовой деятельностью, установленных ст. 351.1 ТК РФ

2. Ограничения, установленные ст. 351.1 ТК РФ, равно действуют как в отношении претендентов на должность, так и лиц, уже состоящих в трудовых отношениях

3. Ограничения, установленные ст. 351.1 ТК РФ, распространяются не только на лиц, вступающих в контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал таких организаций

4. Судимость, в том числе погашенная, ограничивает право работника на занятие определенными видами трудовой деятельности

5. Лица, имеющие судимость и работающие в сфере воспитания и развития несовершеннолетних детей, должны быть уволены независимо от каких-либо обстоятельств

6. Запрет на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних лицам, имеющим или имевшим судимость, не противоречит Конституции РФ

7. При нарушении правил ст. 351.1 ТК РФ работник подлежит увольнению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Способы защиты трудовых прав и свобод

1. Условия и основания реализации способов защиты трудовых прав и свобод

1.1. Ст. 352 ТК РФ носит гарантийный характер и не содержит ограничения права на обращение в суд в случае, если работник считает свои трудовые права нарушенными

1.2. Способ защиты трудовых прав и свобод должен соответствовать требованиям закона, определяющим форму защиты нарушенного права

1.3. Использование предусмотренных законодательством способов восстановления нарушенного права является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд

1.4. Направление работником в отдел кадров письменного согласия на перевод по предложенной вакансии является допустимым и законным методом защиты своего трудового права

1.5. Защита нарушенного права путем злоупотребления прав недопустима

1.6. Трудовое законодательство не предусматривает такой формы защиты прав, как незаконное присвоение денежных средств работодателя

2. Уполномоченные органы, осуществляющие защиту трудовых прав и свобод

2.1. При нарушении трудовых прав работник может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд

2.2. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства предполагает защиту трудовых прав работников органами государственного надзора и контроля

2.3. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Государственная инспекция труда

2.4. Нарушенное право работника на расторжение трудового договора по его инициативе подлежит защите в судебном порядке

2.5. Профсоюз имеет право по собственной инициативе обращаться в суд в защиту трудовых прав и интересов работников

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Органы прокуратуры вправе, а не обязаны осуществлять государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

2. Работники вправе обращаться в указанные в ст. 353 ТК РФ органы за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

3. ФСС РФ не осуществляет контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

4. Налоговые органы не осуществляют контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

5. Государственный контроль (надзор) осуществляется посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных лиц к ответственности

6. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда

7. Федеральная инспекция труда вправе предпринимать действия по устранению нарушений прав работников, допущенных работодателями

8. Деятельность государственной инспекции труда направлена на выявление правонарушений, она не вправе осуществлять разрешение правовых споров, подменяя собой судебные органы

Федеральная инспекция труда

1. Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности

2. Реализация права Государственной инспекции труда осуществлять контроль и надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства не обусловлена защитой интересов конкретного физического лица

3. Поскольку Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, то лицо может направить письменное обращение для рассмотрения по территориальной подведомственности в соответствующую государственную инспекцию труда

4. Государственная инспекция труда, являясь государственным органом, действующим в интересах работника, освобождается от уплаты государственной пошлины

5. Государственный инспектор труда является должностным лицом федерального органа исполнительной власти, поэтому его действия могут быть обжалованы в суд в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством

6. При проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства

Принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда

1. Согласно основным задачам федеральной инспекции труда очевидные нарушения трудового законодательства со стороны работодателей, установленные в ходе проведения проверки, отражаются в акте проверки и выданном предписании

2. Федеральная инспекция труда наделена полномочиями осуществлять надзор за регистрацией страхователей в органах страховщика, а также правом контроля за правильностью исчисления и уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование

Основные полномочия федеральной инспекции труда. Основные права государственных инспекторов труда

1. Особенности прав и полномочий Государственной инспекции труда

1.1. Органы федеральной инспекции труда, являющиеся единой централизованной системой государственных органов, осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

1.2. Положения ст. 356 ТК РФ не могут рассматриваться без их взаимосвязи с иными положениями законодательства

1.3. Трудовой кодекс РФ не ограничивает исполнение полномочий государственным инспектором труда рамками поданного обращения заявителя

1.4. Государственный инспектор труда должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора

1.5. Составление протоколов и рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью государственного инспектора труда

1.6. Привлечение экспертов является правом, а не обязанностью федеральной инспекции труда

1.7. Контроль за исполнением локальных актов по вопросам начисления и выплат не является предметом надзора и контроля Государственной инспекции труда

1.8. Законодательством не закреплено полномочие федеральной инспекции труда по утверждению и согласованию ежегодных планов проверок, проводимых региональными органами внутриведомственного государственного контроля

1.9. Исследование и оценка показаний свидетелей к полномочиям государственных инспекторов труда не относятся

1.10. Государственный инспектор труда не обязан самостоятельно производить расчет денежной компенсации в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы

2. Право государственного инспектора труда на вынесение предписания

2.1. Государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания

2.2. Вынесение предписания в адрес работодателя является правом, но не обязанностью государственного инспектора труда

2.3. Предписание Государственной инспекции труда преследует цель понудить устранить допущенные нарушения в добровольном порядке

2.4. В ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев, когда федеральная инспекция труда вправе издавать обязательные для работодателя предписания

2.5. Инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства

2.6. Государственные инспектора труда не вправе выдавать работодателю предписание по вопросам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется вступившее в законную силу решение суда

2.7. Государственный инспектор труда не вправе давать предписания по тем вопросам, которые урегулированы сторонами трудового договора

2.8. Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не имеет полномочий по разрешению трудовых споров

2.9. Государственная инспекция труда не может обращаться с исковыми требованиями в защиту прав работников в суд

2.10. Государственная инспекция труда не наделена правом обращения в суд с требованиями о понуждении к исполнению предписания

2.11. Решение Государственной инспекции труда не лишает работника возможности самостоятельно обратиться в суд

2.12. Статья 357 ТК РФ не предусматривает обязательное досудебное обжалование предписаний государственного инспектора труда

2.13. Статья 357 ТК РФ устанавливает специальный по сравнению с ГПК РФ срок для оспаривания работодателем предписаний Государственной инспекции труда

2.14. Предписания, вынесенные государственным инспектором труда, по вопросам, не относящимся к его компетенции, незаконны

Обязанности государственных инспекторов труда

1. Вмешательство государства в лице инспектора труда в трудовой спор между работником и работодателем не должно нарушать справедливого баланса их законных интересов

2. Законом не предусмотрена обязанность государственного инспектора труда производить расчет денежной компенсации в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы

3. Государственный инспектор труда обязан соблюдать установленный законом срок, в течение которого работник имеет право обратиться с требованием о восстановлении нарушенных прав

4. Осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры

5. При выполнении предписания государственного инспектора труда работодатель вправе истребовать разъяснения к нему

6. В случае сообщения государственным инспектором труда работодателю сведений о заявителе вред, причиненный работнику, подлежит возмещению за счет казны РФ

Независимость государственных инспекторов труда

1. Государственный инспектор труда самостоятельно определяет, какие меры реагирования необходимо применить при обнаружении нарушений трудового законодательства в ходе проверки

2. Должностное лицо государственной инспекции труда не вправе изменять предписание инспектора труда вне определенной законом процедуры его оспаривания

Порядок организации и проведения проверок работодателей

1. Общая характеристика порядка проведения и организации проверок работодателей

1.1. Проведение проверок федеральной инспекцией труда соответствует целям трудового законодательства

1.2. Государственный инспектор труда должен осуществлять проверку в рамках заявления работника

1.3. По одному и тому же факту нарушения трудовых прав работника возможно проведение повторной проверки

1.4. По одному обращению работника возможно проведение документарной и выездной внеплановых проверок

1.5. При проведении документарной и выездной проверок возможно составление одного акта проверки

1.6. Расследование несчастных случаев не включено в перечень мероприятий по контролю и надзору, порядок организации и проведения которых закреплен ст. 360 ТК РФ

1.7. При необходимости должностные лица государственной инспекции труда вправе в любое время осуществлять проверку соблюдения трудового законодательства

1.8. Выдача государственным инспектором труда предписания об устранении выявленных в ходе проверок нарушений не должна нарушать справедливого баланса законных интересов работника и работодателя

2. Порядок и основания проведения внеплановой проверки работодателей

2.1. Положения ТК РФ расширяют перечень оснований для проведения внеплановых проверок Государственной инспекцией труда

2.2. Основанием для внеплановой проверки может быть заявление любого гражданина

2.3. Внеплановая проверка, проведенная на основании обращения работника в Государственную инспекцию труда, является законной

2.4. ТК РФ не устанавливает особенностей для проведения внеплановой документарной проверки

2.5. Перечень оснований для проведения внеплановой проверки является исчерпывающим

2.6. Внеплановая выездная проверка может быть проведена или незамедлительно с извещением прокуратуры, или согласована с прокуратурой

Обжалование решений государственных инспекторов труда

1. Ст. 361 ТК РФ устанавливает срок обжалования предписаний в рамках абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ в течение трех месяцев со дня, когда работодателю стало известно о нарушении его прав

2. Решения государственных инспекторов труда могут быть оспорены непосредственно в суде

3. Действия государственного инспектора по труду обжалуются в суде в порядке главы 25 ГПК РФ

4. Суд проверяет законность увольнения работника, независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. В случае выявления нарушений требования трудового законодательства руководители и иные должностные лица организаций могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений

1. Профсоюзы вправе осуществлять контроль и требовать устранения выявленных нарушений только в организациях, в которых работают члены данного профсоюза

2. Профсоюзные органы не вправе проверять обоснованность проведения работодателем организационно-штатных мероприятий и их экономическую целесообразность

3. Профсоюзы не вправе осуществлять общественный контроль

4. Закон не наделяет профсоюзы правом на проведение проверок выполнения работодателями условий принятых работодателями локальных нормативных актов

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

1. Случаи, не требующие учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

1.1. Установленный ТК РФ перечень случаев, когда работодателю необходимо запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, не является исчерпывающим

1.2. Если в организации нет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, то работодатель вправе принимать любые локальные нормативные акты самостоятельно

1.3. Для изменения численности штата в организации не требуется согласия выборного профсоюзного органа

1.4. При объявлении работодателем простоя соблюдения процедур, предусмотренных ст. 372 ТК РФ, не требуется

2. Порядок получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

2.1. Работодатель обязан учитывать мнение только профсоюзного органа, представляющего интересы всех или большинства работников

2.2. При принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников независимо от количества его членов

2.3. Если локальным актом работодателя не установлено, как именно должно быть получено мотивированное мнение профсоюзного органа, то допускается любая форма согласования

2.4. Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты до достижения с органом первичной профсоюзной организации соглашения по всем пунктам возникших разногласий

2.5. Невозможность предоставления профсоюзной организацией мотивированного мнения не освобождает работодателя от обязанности проведения дополнительных консультаций с выборным профсоюзным органом

2.6. Отсутствие возражений со стороны профсоюзов не обязывает работодателя проводить дополнительные консультации и не свидетельствует о незаконности введения в действие локального нормативного акта

2.7. Закон не обязывает работодателя заверять локальный нормативный акт подписями и печатью представительного органа работников

2.8. Положения ст. 372 ТК РФ не применимы к порядку получения согласия профсоюзного органа, предусмотренного коллективным соглашением

2.9. Работодатель утверждает форму расчетного листка, учитывая мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

2.10. Работодатель утверждает порядок применения вахтового метода, учитывая мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

3. Оспаривание действий работодателя и профсоюзной организации

3.1. Ст. 372 ТК РФ не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке

3.2. При нарушении порядка согласования и порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации заявление данного органа подлежит рассмотрению государственной инспекцией труда

3.3. Выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора

3.4. Локальный акт может быть оспорен работником, считающим, что в результате принятия этого акта были нарушены его права

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1. Требования ст. 373 ТК РФ обязательны при условии членства работника в профсоюзной организации на момент его увольнения

2. Нормы ТК РФ предусматривают учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, которая была создана на конкретном предприятии

3. В случае непредоставления профсоюзным органом в семидневный срок мотивированного мнения требование о необходимости расторжения трудового договора с работником не позднее одного месяца на работодателя не распространяется

4. В случае несоблюдения работодателем процедуры получения мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора увольнение работника является незаконным

5. Законодательством не предусмотрен повторный запрос мотивированного мнения профсоюзной организации

6. Профсоюз самостоятельно определяет порядок формирования мнения по поводу увольнения по инициативе работодателя работника - члена профсоюза

7. Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от согласия первичной профсоюзной организации

8. Увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если такое мнение будет не мотивировано

9. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

10. Законодательство не определяет конкретного перечня документов, направляемых работодателем в выборный орган первичной профсоюзной организации

11. Установленный частью пятой статьи 373 ТК РФ срок для расторжения работодателем трудового договора носит пресекательный характер

Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

1. Порядок установления и применения гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

1.1. Статья 374 ТК РФ предусматривает государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в т.ч. путем прекращения трудовых правоотношений

1.2. Гарантии для членов профсоюза, не указанных в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, могут устанавливаться только в рамках коллективных договоров, соглашений по взаимному волеизъявлению социальных партнеров

Подпункт 1.3

1.4. Статья 374 ТК РФ не распространяется на руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, являющихся государственными гражданскими служащими

1.5. В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения, предусмотренного ст. 374 ТК РФ, увольнение работника является незаконным

1.6. Статья 374 ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя освобождать работника от работы на период представительства в судебном заседании

1.7. При увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций недостаточно простого уведомления вышестоящей профсоюзной организации

1.8. Выводы профсоюзного органа, сделанные при решении вопроса о даче согласия на увольнение работника, носят оценочный характер и не ограничивают права работодателя в трудовых правоотношениях с работником

1.9. Законом не установлен срок для принятия вышестоящим профсоюзным органом решения по запросу работодателя

1.10. Срок для принятия вышестоящим профсоюзным органом решения по запросу о даче согласия на увольнение работника не может быть менее семи рабочих дней со дня получения документов от работодателя

1.11. Профсоюзный орган обязан рассмотреть вопрос о даче согласия на расторжение трудового договора с работником, предусмотренного ст. 374 ТК РФ, и принять соответствующее решение

1.12. Для увольнения работника, являющегося руководителем первичной профсоюзной организации, получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется

1.13. Законом не предусмотрена обязанность работодателя определять условия освобождения своих работников от работы по основаниям ч. 3 ст. 374 ТК РФ

1.14. Средний заработок, сохраненный за работниками - членами профсоюза в период исполнения ими общественных обязанностей в рабочее время, облагается страховыми взносами

1.15. Статья 374 ТК РФ предполагает обязательное согласие работодателя с мнением профсоюзного органа по вопросу увольнения работника

1.16. Возможности привлечения к дисциплинарной ответственности представителей профсоюза только с предварительного согласия профсоюзного органа нормами ст. 374 ТК РФ не предусмотрено

1.17. Необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа подлежит соблюдению при условии наличия в организации выборного профсоюзного органа и если работник является членом профсоюза данной организации

2. Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. Запрет на увольнение без предварительного согласия профсоюзного органа работника, имеющего дисциплинарное взыскание и не исполняющего без уважительных причин трудовые обязанности, ограничивает права работодателя

2.2. Согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа не является обязательным условием при увольнении работников, входящих в состав профсоюзных органов, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.3. При увольнении работника профсоюза по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

3. Оспаривание отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа дать согласие на увольнение работника

3.1. Отказ профсоюзного органа дать согласие на увольнение может быть оспорен в суде

3.2. Суд при рассмотрении заявления о признании необоснованным отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение должен проверить, производится ли сокращение штата работников в действительности

3.3. Профсоюзный орган при рассмотрении в суде заявления о признании необоснованным его отказа в даче согласия на увольнение обязан доказать, что увольнение носит дискриминационный характер

3.4. В случае обжалования в суде отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника на профсоюзный орган не может быть возложена обязанность дать такое согласие

3.5. Работодатель для получения согласия выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя выборного профсоюзного органа обязан доказать, что увольнение обусловлено целями усовершенствования организационно-штатной структуры организации и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности

3.6. Реализация вышестоящим выборным профсоюзным органом права на дачу согласия на увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов, в т.ч. в виде отказа в даче такого согласия, не может признаваться виновным действием

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

1. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, закрепленные ст. 375 ТК РФ, должны им предоставляться соответствующим профсоюзным органом, а не работодателем

2. Для включения работы в должности освобожденного профсоюзного работника в специальный стаж не требуется избрания в первичную профсоюзную организацию именно того профессионального союза, который соответствует специальности работника

3. Период работы на выборной должности в первичной профсоюзной организации засчитывается в общий и специальный трудовой стаж для назначения пенсии на льготных основаниях независимо от каких-либо условий

4. Законом не предусмотрена возможность предоставления работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, работы в другой организации

Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа

1. Статья 376 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии при увольнении работников, входящих в состав профсоюзных органов

2. Для реализации гарантий, закрепленных в ст. 376 ТК РФ, имеет значение срок окончания полномочий членов профсоюза

3. Статья 376 ТК РФ действует в отношении лиц, являющихся членами профсоюза, полномочия которых были прекращены досрочно

4. При сокрытии работником при увольнении информации о его членстве в профсоюзе гарантия, предусмотренная ст. 376, не предоставляется

5. При увольнении сотрудников - членов профсоюза, осуществляющего свою деятельность неформально, соблюдение требований ст. 376 ТК РФ не требуется

6. Запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, произведенный ненадлежащим образом, свидетельствует о нарушении предусмотренной ст. 376 ТК РФ процедуры увольнения

7. Факт переизбрания работника с должности не отменяет необходимости получения согласия вышестоящего профсоюзного органа

8. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд

Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации

1. Особенности применения ст. 377 ТК РФ

1.1. Для реализации положений ст. 377 ТК РФ имеет значение правильный выбор субъекта трудовых правоотношений

1.2. Статья 377 ТК РФ может применяться не только к первичной профсоюзной организации

1.3. Статья 377 ТК РФ одинаково применяется ко всем профсоюзным организациям вне зависимости от количества членов в них

1.4. На одном предприятии допускается существование нескольких профсоюзных организаций

1.5. Профсоюзные организации пользуются равными правами

1.6. Предметом спора по ч. 2 ст. 377 ТК РФ может являться не только право на обеспечение условий, предусмотренных законом, но и право на получение ответа на письмо о создании этих условий

2. Предоставление работодателем профсоюзной организации помещения, средств связи и необходимых документов

2.1. ТК РФ не предусматривает такого основания для отказа профсоюзным организациям в предоставлении оборудованного помещения, как недостаточность площади по месту регистрации организации

2.2. Работодатель не обязан предоставлять каждой из существующих на предприятии первичной профсоюзной организации отдельное помещение и средства связи

2.3. Выборные органы первичных профсоюзных организаций сами определяют между собой порядок пользования выделенными работодателем помещением и средствами связи

2.4. Работодатель обязан представить выборным профсоюзным органам лишь документы, не содержащие персональных данных работников

2.5. Работодатель обязан перечислять профсоюзной организации средства на проведение культурно-массовой и оздоровительной работы при указании об этом в коллективном договоре

2.6. Выплаты, произведенные на основании коллективного договора, носят социальный характер и не являются вознаграждением в рамках трудового договора

2.7. Сам по себе факт предоставления работодателем профсоюзной организации помещения по месту нахождения обособленных подразделений не может служить основанием для отказа в предоставлении такого помещения по месту нахождения организации

3. Членские взносы

3.1. Профсоюзные взносы - единственный доход первичной профсоюзной организации

3.2. Членские взносы взимаются из заработной платы работников в добровольном порядке по их письменному заявлению

3.3. Заявление об удержании из заработной платы членских взносов может быть подано как работодателю, так и в профсоюзную организацию

3.4. Из премий, полагающихся работникам, членские взносы не удерживаются

3.5. Возврат работникам членских взносов не признается нарушением законодательства

3.6. Членские взносы не являются собственностью работодателя и при осуществлении процедур банкротства перечисляются на счет профсоюзной организации в очередности, установленной для выплаты заработной платы

3.7. Требование к работодателю о взыскании несвоевременно перечисленных членских взносов не подпадает под понятие денежного обязательства

3.8. За несвоевременное перечисление членских взносов в профсоюзную организацию с работодателя взыскиваются проценты в порядке ст. 395 ГК РФ

3.9. За несвоевременное перечисление членских взносов в профсоюзную организацию проценты не взыскиваются

3.10. Нарушение должностным лицом требований ч. 5 ст. 377 ТК РФ влечет привлечение к административной ответственности по ст. 2.4 КоАП РФ

Формы самозащиты

1. Общие положения о самозащите трудовых прав работником

1.1. Самозащита - это способ защиты прав работника от дискриминации и принудительного труда

1.2. Закон содержит исчерпывающий перечень оснований для осуществления работником самозащиты

1.3. Реализация работником права на самозащиту не должна нарушать права и интересы других лиц

1.4. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты во всех случаях должен быть связан с реальным нарушением гарантированных Конституцией РФ трудовых прав

1.5. Самозащита в виде отказа от выполнения работы не подразумевает возможности невыхода работника на рабочее место

1.6. Самовольное приостановление работы без признаков, указанных в ст. 379 ТК РФ, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

1.7. Отсутствие работника без письменного предупреждения работодателя о намерении приостановить работу в порядке самозащиты расценивается как прогул

1.8. Заявление работника о самозащите само по себе не может препятствовать вынесению приказа об объявлении простоя по вине работника

1.9. Работник может в порядке самозащиты уйти в отпуск по уходу за ребенком без согласия работодателя

1.10. Если температурный режим на рабочем месте угрожает здоровью работника, последний вправе в порядке самозащиты приостановить работу

1.11. Работник вправе в порядке самозащиты приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы с сохранением среднего заработка на весь период до выплаты задержанной суммы, включая период приостановления работы

1.12. Спортсмен вправе отказаться в порядке самозащиты от выполнения работы как угрожающей его жизни и здоровью в случае необеспечения работодателем проведения тренировочных мероприятий и участия спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров), в т.ч. назначения ему в качестве тренера лица, которое не имеет соответствующего образования и не отвечает требованиям закона

2. Случаи, когда самозащита недопустима

2.1. Отказ работодателя в выдаче документов не может свидетельствовать о праве работника на самозащиту

2.2. Неознакомление работника с должностной инструкцией, непроведение стажировки и инструктажа не являются основаниями для самозащиты прав работника

2.3. Неосуществление работодателем обязательного социального страхования не является основанием для приостановления работы в порядке самозащиты

2.4. Отсутствие спецодежды не является основанием для приостановления работы в порядке самозащиты

2.5. Непредоставление работнику отпуска в требуемое им время не является основанием для приостановления работы в порядке самозащиты

2.6. При несогласии с переводом работник не вправе в порядке самозащиты приостановить работу

2.7. При несогласии с перемещением работник не вправе в порядке самозащиты приостановить работу

2.8. При нарушении работодателем срока доведения до сведения работников графиков сменности работник не вправе в порядке самозащиты приостановить работу

2.9. Невыплата возмещения вреда здоровью не свидетельствует о праве работника на приостановление работы в порядке самозащиты

2.10. Работник не вправе приостановить работу в порядке самозащиты в случае возникновения спора относительно начисления и выплаты сумм, составляющих заработную плату

2.11. Привлечение к дисциплинарной ответственности не может быть основанием для отказа от выполнения работы в порядке самозащиты

2.12. Вредные условия труда сами по себе не допускают права работника на приостановление работы в порядке самозащиты

Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты

1. Работодатель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушение режима труда в случае реализации последним своего права на самозащиту

2. Время нахождения работника в государственной инспекции труда следует расценивать как самозащиту путем реализации его права на личное обращение в государственный орган

Понятие индивидуального трудового спора

1. Требование работника о взыскании заработной платы является предметом индивидуального трудового спора

2. Требование работодателя о возмещении работником ущерба, предъявленное после прекращения трудового договора, является индивидуальным трудовым спором

3. Обязательным элементом индивидуального трудового спора является неурегулированность разногласий сторон трудового договора по вопросам, связанным с трудовыми правоотношениями

4. Споры между исполнительными органами обществ и обществами о признании недействительными решений о досрочном прекращении полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула относятся к индивидуальным трудовым спорам

5. Вопрос о том, является ли спор между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией гражданско-правовым, т.е. возникшим из отношений субъектов спорта по участию в спортивных соревнованиях, или трудовым спором разрешается на основании ст. 381 ТК РФ

6. Индивидуальные трудовые споры между физкультурно-спортивными организациями (работодателями) и спортсменами (работниками) разрешаются судами общей юрисдикции

7. Специализированные третейские суды в области физической культуры и спорта к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, одной из сторон которых является спортсмен, не отнесены

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

1. Установленный ст. 382 ТК РФ перечень органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, является исчерпывающим

2. Предварительный внесудебный порядок разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам не является обязательным

3. Индивидуальные трудовые споры подведомственны судам общей юрисдикции

4. Индивидуальные трудовые споры относятся к ведению судов общей юрисдикции, в том числе при рассмотрении дел о банкротстве

5. При рассмотрении индивидуального трудового спора истцом является конкретный работник

6. Иски о восстановлении на работе и защите прав лиц, подвергшихся дискриминации, являются самостоятельными категориями трудовых споров

7. Статья 391 ТК РФ не содержит ограничения права работника на обращение в суд

8. Использование работником дополнительных способов защиты своих прав не исключает необходимости и не лишает возможности своевременного обращения с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора

9. Отмена работодателем приказа об увольнении не лишает работника права на судебную защиту в связи с незаконным увольнением

10. В силу ст. 391 ТК РФ заключение комиссии по расследованию несчастного случая не может являться предметом судебного рассмотрения

11. При рассмотрении индивидуального трудового спора суд не связан позицией ГИТ

12. Государственная инспекция труда не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

13. Трудовым законодательством не закреплена необходимость отмены решения КТС судебным решением

14. Трудовым законодательством не предусмотрен такой способ защиты прав работника, как признание незаконными предупреждений о переводе на другую работу, о внесении изменений в штатное расписание и о сокращении штата

15. Статья 391 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня индивидуальных трудовых споров

16. Спор о наличии или отсутствии трудовых отношений к трудовым не относится

Порядок рассмотрения трудовых споров

1. Трудовой спор между ООО и его бывшим генеральным директором о восстановлении на работе подлежит рассмотрению судом общей юрисдикции

2. Индивидуальные трудовые споры, возникающие в области физической культуры и спорта, не подлежат рассмотрению специализированными третейскими судами

Образование комиссий по трудовым спорам

1. Законодательством не установлены правовые основания и правовой механизм временного приостановления деятельности КТС

Компетенция комиссии по трудовым спорам

1. На работодателя, как и на профсоюзный комитет не может быть возложена обязанность по выдаче копий решений, принимаемых КТС

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

1. Вопрос о пропуске работником срока обращения в комиссию по трудовым спорам должен разрешаться при условии, если об этом заявлено работодателем

2. Положения ст. 386 ТК РФ не предусматривают возможности прерывания срока исковой давности

3. Статья 386 ТК РФ не предусматривает уважительных причин пропуска срока обращения в комиссию по трудовым спорам

4. Срок, предусмотренный ст. 386 ТК РФ, по существу является сроком для принудительной защиты нарушенных прав (сроком исковой давности)

5. Трехмесячный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам распространяется на государственных инспекторов труда

6. Трехмесячный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам не распространяется на государственных инспекторов труда

7. Обращение работника в комиссию по трудовым спорам не свидетельствует об уважительности пропуска срока на обращение в суд в порядке ст. 392 ТК РФ

8. Нормами ст. 386 ТК РФ не определены конкретные формы обращения работника в комиссию по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

1. Индивидуальный трудовой спор в рамках ст.ст. 387-388 ТК РФ может рассматриваться только при наличии КТС

2. Нормы статей 387, 388 ТК РФ не предусматривают возможности временного приостановления деятельности КТС

3. Работодатель и профсоюзный комитет не принимают участия в принятии решения КТС

4. Удостоверение, выданное КТС, подлежит исполнению в том же порядке, что и исполнительные листы

5. Подтверждение юридической силы решения КТС решением суда положениями ст. 389 ТК РФ не предусмотрено

6. На работодателя не может быть возложена обязанность по выдаче копий решений, принимаемых КТС

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

1. Право работника на разрешение индивидуального трудового спора

1.1. Работник для разрешения индивидуального трудового спора вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или сразу в суд

1.2. Наличие у работника права на обращение в суд не освобождает работодателя от обязанности обеспечивать соблюдение права работника на разрешение индивидуального трудового спора в КТС

1.3. Нерассмотрение комиссией по трудовым спорам обращения работника не свидетельствует о нарушении его права на разрешение индивидуального трудового спора

2. Пропуск установленного ст. 390 ТК РФ срока обжалования решения комиссии по трудовым спорам

2.1. Суд не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска работником без уважительных причин срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам

2.2. Перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим

2.3. Под уважительными причинами пропуска срока обращения в суд понимаются обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора

2.4. Юридическая неосведомленность работника не является основанием для восстановления пропущенного им срока на обращение в суд

2.5. Оспаривание работником действий работодателя в Государственную инспекцию труда не может служить основанием для пропуска срока обращения за судебной защитой

3. Рассмотрение судом решений комиссии по трудовым спорам

3.1. Решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление не является препятствием к возбуждению дела в суде

3.2. Суд не является надзорной инстанцией над комиссией по трудовым спорам и не вправе отменять ее решения

3.3. Принимая к рассмотрению спор работника, не согласного с решением КТС, суд должен применять 10-дневный срок, установленный ст. 390 ТК РФ, а не трехмесячный срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ

3.4. Срок, установленный ч. 2 ст. 390 ТК РФ, не может служить основанием снижения трехмесячного срока обращения в суд за защитой нарушенного права

3.5. Вопрос о восстановлении срока для обжалования решения комиссии по трудовым спорам рассматривается судом одновременно с разбирательством трудового спора по существу

3.6. Закон не предусматривает необходимость отмены решения комиссии по трудовым спорам судебным решением

3.7. Законом не предусмотрено возвращение судом спора на повторное рассмотрение в комиссию по трудовым спорам

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

1. Правовая природа сроков на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

1.1. Статья 392 ТК РФ обеспечивает функционирование механизма судебной защиты трудовых прав

1.2. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, являются пресекательными

1.3. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не являются пресекательными

1.4. Общий срок исковой давности, предусмотренный ст 196 ГК РФ, не применяется в индивидуальных трудовых спорах

1.5. Право на обращение в суд с иском о взыскании заработной платы ограничено общим сроком исковой давности, предусмотренным ст. 196 ГК РФ

1.6. Срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, является одним из видов сроков исковой давности

1.7. Трудовое законодательство не содержит понятия "срок исковой давности"

1.8. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, учитывают интересы как работодателя, так и работника и не могут быть признаны неразумными и несоразмерными

1.9. Законом не предусмотрен перерыв течения сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

1.10. Закон не предусматривает возможности продления сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

1.11. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности приостановления сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

1.12. Продолжение трудовых отношений с работодателем не может являться основанием для приостановления срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

1.13. Течение сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, приостанавливается на время процедуры медиации

1.14. Срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности

1.15. В случае пропуска работником срока на обращение в суд должна применяться та редакция ТК РФ, которая действовала в период возникновения прав и обязанностей сторон договора

2. Восстановление сроков для рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.1. Обращение в суд с нарушением правил подсудности не является основанием для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

2.2. Обращение в суд с нарушением правил подсудности может являться основанием для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

2.3. Возврат иска для исправления неточностей не является основанием для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

2.4. Вопрос о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком

2.5. Обязанность по доказыванию уважительности причины пропуска сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, лежит на истце

2.6. Закон не предусматривает обязательной письменной формы заявления ответчика о пропуске истцом сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

2.7. Суд не вправе отказать в принятии искового заявления работника по мотивам пропуска без уважительных причин срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

2.8. Суд не обязан по собственной инициативе применять положения ст. 392 ТК РФ

2.9. Судья должен восстановить срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора либо отказать в иске на стадии подготовки дела к судебному заседанию

2.10. Закон не содержит запрета на вынесение решения об отказе в иске по причине пропуска сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, при рассмотрении дела по существу

2.11. Судебной практикой определено распределение бремени доказывания в спорах по ст. 392 ТК РФ

2.12. По делам об увольнении по сокращению штата суд не вправе отказать в восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, без исследования фактических обстоятельств дела

2.13. Примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим

2.14. В спорах о порядке применения срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, допустимо применение по аналогии закона ст. 199 ГК РФ

2.15. Применение последствий пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, возможно только по заявлению стороны, участвующей в деле

2.16. При оценке уважительности причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд должен учитывать всю совокупность конкретных обстоятельств дела

2.17. Отказ в восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, может быть обжалован в вышестоящем суде

3. Действие ст. 392 ТК РФ по кругу лиц

3.1. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, должны соблюдаться профсоюзами

3.2. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, должны соблюдаться государственными инспекторами труда

3.3. Государственная инспекция труда неправомочна восстановить сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ

3.4. Сроки на обращение в суд, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, распространяются на государственных служащих

3.5. Сроки на обращение в суд, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, распространяются на сотрудников органов внутренних дел

3.6. Сроки на обращение в суд, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы

3.7. Обращение спортсмена, тренера за разрешением индивидуального трудового спора в соответствии с положениями заключенного им трудового договора в специализированный третейский суд в течение сроков, установленных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, является основанием для восстановления судом указанного срока при его пропуске

4. Категории дел, по которым применение сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, недопустимо

4.1. Статья 392 ТК РФ не подлежит применению в спорах о взыскании единовременного пособия при увольнении из органов внутренних дел

4.2. Статья 392 ТК РФ подлежит применению в спорах о взыскании единовременного пособия при увольнении из органов внутренних дел

4.3. Статья 392 ТК РФ не подлежит применению в спорах, связанных с возмещением вреда здоровью

4.4. Задержка выдачи трудовой книжки является длящимся нарушением, вследствие чего срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, не подлежит применению

4.5. На споры о реализации прав педагогических работников на получение компенсационных выплат не распространяются сроки, предусмотренные статьей 392 ТК РФ

4.6. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не применяются в спорах о взыскании начисленной и невыплаченной заработной платы при условии того, что трудовые отношения не были прекращены

4.7. По делам о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы в отношении уволившихся работников применяются сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ

4.8. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не могут применяться при обращении работника в государственную инспекцию труда

5. Отдельные случаи применения сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

5.1. По спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения срок на обращение в суд составляет один месяц

5.2. По делам об увольнении суд проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий с учетом сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

5.3. На требования о компенсации морального вреда, возникшего вследствие незаконного увольнения, распространяются сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ

5.4. В спорах по ст. 395 ТК РФ подлежат применению сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ

5.5. Сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, подлежат применению в спорах о возмещении ущерба в порядке регресса

5.6. В спорах о взыскании пособия по временной нетрудоспособности применяются сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ

6. Начало течения срока для обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

6.1. Для начала течения месячного срока для обращения в суд необязательно получение и копии приказа об увольнении, и трудовой книжки, достаточно наступления одного из этих событий

6.2. Связывая начало течения срока исковой давности для обжалования увольнения с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав

6.3. Трехмесячный срок на обращение в суд может исчисляться с даты, когда работник предположительно мог узнать о нарушении своего права

6.4. Срок на обжалование увольнения начинает течь со дня вручения копии соответствующего приказа или вручения трудовой книжки, а не со дня ознакомления с приказом об увольнении

6.5. Срок на обжалование увольнения начинает течь со дня ознакомления с приказом об увольнении

6.6. Если работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, срок на обжалование начинается со дня такого отказа

6.7. Закон не предусматривает начало течения срока на обжалование в суд увольнения с момента, когда работник узнал об увольнении

6.8. Поскольку получение работником копии приказа об увольнении зависит от его желания, месячный срок для обращения в суд начинает исчисляться на следующий день после его увольнения

6.9. Месячный срок обращения в суд по спору об увольнении не может начаться ранее дня увольнения

6.10. По делам о взыскании заработной платы срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, начинает исчисляться со дня, следующего за днем, в который работодатель должен был ее выплатить или выплатил в неполном размере

6.11. По спорам в порядке ст. 140 ТК РФ срок на обращение в суд начинает исчисляться со дня со дня увольнения работника

6.12. Трудовое законодательство не предусматривает исчисления срока на обращение в суд с момента назначения конкурсного управляющего

6.13. Срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, может начинаться с даты выплаты части заработной платы либо с даты признания работодателем долга по заработной плате

6.14. В спорах о взыскании денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ срок исковой давности начинается с момента полного погашения работодателем задолженности перед работником

6.15. Срок, предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК РФ, начинает течь со дня подписания акта инвентаризации, вынесения приговора или установления административного проступка

6.16. При наличии соглашения о добровольном возмещении работником ущерба срок, предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК РФ, начинает исчисляться с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба

6.17. Закон связывает начало течения срока, предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК РФ, не с фактом выполнения работ по восстановлению бухгалтерского учета, а с фактом обнаружения причиненного ущерба

6.18. Если после восстановления на работе работник так и не приступил к выполнению трудовой функции, срок на обращение в суд следует исчислять с момента вынесения судебного решения о его восстановлении

7. Уважительные причины пропуска сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

7.1. Уважительные причины пропуска сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, обязательно должны быть непосредственно связаны с личностью истца

7.2. Отсутствие в ст. 392 ТК РФ перечня уважительных причин для восстановления пропущенного срока обращения в суд не может нарушать права работника

7.3. Только суд полномочен признать уважительной причину пропуска сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ

7.4. Состояние здоровья работника может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.5. Болезнь работника сама по себе не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.6. Нахождение работника в командировке может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.7. Командировка сама по себе не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.8. Осуществление трудовой деятельности на территории иностранного государства рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.9. Временное отсутствие истца в связи с выездом из населенного пункта не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.10. Невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.11. Уход за тяжелобольными членами семьи может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.12. Уход за больными членами семьи сам по себе не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.13. Уход за больными членами семьи не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, если совместно с работником проживают иные члены семьи

7.14. Уход за больными членами семьи не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, если больничный лист не предусматривает необходимости такого ухода

7.15. Введение работодателем работника в заблуждение может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

7.16. Обращение в прокуратуру является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.17. Обращение в прокуратуру не является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.18. Тяжелое материальное положение работника является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.19. Тяжелое материальное положение работника не является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.20. Незначительность пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, в совокупности с другими обстоятельствами может являться уважительной причиной пропуска срока обращения в суд

7.21. Незначительность пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, не является безусловным основанием для его восстановления

7.22. Опасение наступления негативных последствий по службе является основанием для восстановления срока обращения в суд при наличии доказательств этого довода

7.23. Невыдача работодателем копий табелей учета рабочего времени является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.24. Невыдача работодателем копий табелей учета рабочего времени не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7.25. Обучение в населенном пункте, откуда затруднительно отправить иск в суд по почте, может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

8. Обстоятельства, свидетельствующие о неуважительности причин пропуска сроков для обращение в суд

8.1. Состояние беременности само по себе не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

8.2. Нахождение в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.3. Нахождение на амбулаторном лечении не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

8.4. Юридическая неграмотность истца не является основанием для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

8.5. Не может быть признан уважительным пропуск срока подачи обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по мотиву незнания места нахождения ответчика

8.6. Не может быть признан уважительным пропуск срока подачи обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по мотиву незнания собственника работодателя

8.7. Ненадлежащее выполнение представителем юридических услуг не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.8. Факт нахождения истца в местах лишения свободы не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.9. Обстоятельства, связанные с расследованием уголовного дела, не являются уважительной причиной пропуска срока обращения в суд

8.10. Заключение под стражу не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.11. Нахождение под подпиской о невыезде не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.12. Неознакомление работника с внутренними актами работодателя не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.13. Неполучение работником расчетного листа само по себе не является основанием для восстановления срока обращения в суд

8.14. Занятость по месту работы не является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд

8.15. Обращение в государственную инспекцию труда не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.16. Наличие у работника инвалидности не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.17. Неознакомление работника с материалами личного дела не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.18. Обжалование приказов, послуживших основанием для увольнения, не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.19. Большое количество выходных дней не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.20. Обращение в профсоюз не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.21. Попытка самостоятельного досудебного урегулирования спора не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

8.22. Несвоевременное обнаружение работодателем материального ущерба не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ

Освобождение работников от судебных расходов

1. Установление правила об освобождении работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора

1.1. Освобождение работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора не противоречит принципу равенства перед законом и судом

1.2. Освобождение работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора направлено на обеспечение его права на судебную защиту

1.3. Освобождение работника от судебных расходов является гарантией защиты его трудовых прав

1.4. Правило об освобождении работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора распространяется на все стадии судебного разбирательства и на исполнительное производство

1.5. При обращении в суд с иском по требованиям о защите трудовых прав положения ст. 393 ТК РФ применяются в обязательном порядке

2. Условия освобождения работника от судебных расходов

2.1. Работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов независимо от того, какой стороной он выступает по делу

2.2. Работник не освобождается от судебных расходов, если он является ответчиком по делу

2.3. Работник освобождается от судебных расходов независимо от результатов разрешения спора

2.4. Не допускается предъявление к работнику самостоятельных требований о возмещении работодателю ущерба, возникшего в связи с участием в деле, возбужденном работником

2.5. Если работник заявляет требования, не вытекающие из трудовых отношений, то с него могут быть взысканы судебные расходы

3. Несение судебных расходов работодателем

3.1. В случае частичного удовлетворения требований работника расходы, понесенные им при рассмотрении трудового спора, возмещаются в полном объеме за счет работодателя

3.2. Работодатели от обязанности нести судебные расходы не освобождаются

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

1. Общие особенности применения ст. 394 ТК РФ

1.1. Правило об изменении формулировки основания и даты увольнения не предполагает лишение работника оплаты времени вынужденного прогула

1.2. Способами защиты прав незаконно уволенного работника являются: восстановление в прежней должности, изменение основания и даты увольнения

1.3. Увольнение признается незаконным, если отсутствует законное основание увольнения либо нарушен установленный законом порядок увольнения

1.4. Увольнение признается незаконным, если был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

2. Полномочия суда и распределение бремени доказывания по спорам об увольнении

2.1. В компетенцию суда не входит трудоустройство незаконно уволенного работника в другую организацию

2.2. По заявлению незаконно уволенного работника суд может ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и изменением формулировки основания увольнения

2.3. Обязанность по доказыванию причинной связи между неправильной формулировкой основания увольнения и невозможностью дальнейшего трудоустройства возлагается на работника

2.4. Обязанность доказывать законность основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя

3. Восстановление незаконно уволенного работника на работе

3.1. Восстановление работника на работе является мерой ответственности работодателя за незаконное увольнение

3.2. Нарушение порядка увольнения является основанием для восстановления работника на работе

3.3. Восстановление незаконно уволенного работника на работе заключается в возвращении работника в правовое положение, существовавшее до увольнения

3.4. Работник должен быть восстановлен на прежней работе только в случае признания увольнения незаконным

3.5. Закон не содержит какой-либо неопределенности относительно того, на какой именно работе должен быть восстановлен незаконно уволенный работник

3.6. В случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается в своих трудовых правах с даты увольнения и не считается уволенным

3.7. Сокращение должности, которую занимал незаконно уволенный работник до увольнения, не является препятствием к восстановлению его на прежней работе

3.8. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, то он должен быть восстановлен на прежней работе

3.9. Истечение срока действия трудового договора исключает возможность восстановления незаконно уволенного работника на работе

3.10. Возможность восстановления работника на работе может быть утрачена только в связи с ликвидацией организации-работодателя

4. Изменение основания увольнения

4.1. Неправильная формулировка основания увольнения предполагает наличие законных оснований для увольнения работника

4.2. Изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию является альтернативой восстановлению на работе

4.3. Изменение формулировки увольнения осуществляется в той же форме и влечет те же правовые последствия, что и восстановление на работе

4.4. Изменить формулировку основания увольнения может только суд

4.5. Изменение формулировки основания увольнения возможно только в случае признания увольнения незаконным

4.6. Суд обязан изменить формулировку основания увольнения только в случае признания ее неправильной или не соответствующей закону

4.7. В случае, когда работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но указал неверную формулировку, суд обязан изменить ее в точном соответствии с законом

4.8. В случае признания увольнения незаконным формулировка основания увольнения может быть изменена только на увольнение по собственному желанию

4.9. Формулировка основания увольнения не может быть изменена с увольнения по собственному желанию на иную

4.10. Изменение формулировки основания увольнения допускается только по заявлению незаконно уволенного работника

4.11. Суд не вправе изменить формулировку основания увольнения по заявлению работодателя

4.12. Факт трудоустройства незаконно уволенного работника на момент разрешения спора имеет значение только в случае изменения формулировки основания увольнения

4.13. Вынужденный прогул уволенному работнику оплачивается при наличии доказательств об имеющихся препятствиях в трудоустройстве, находящихся в причинной связи с неправильной формулировкой причины увольнения

4.14. Если само увольнение признано незаконным, вынужденный прогул работнику оплачивается независимо от наличия доказательств того, что формулировка оснований и причин увольнения препятствовала работнику поступлению его на другую работу

5. Изменение даты увольнения

5.1. Дата увольнения изменяется на дату вынесения решения судом только в случае признания увольнения незаконным

5.2. Изменение даты увольнения возможно только в случае, если работником заявлено требование об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

5.3. Суд обязан изменить дату увольнения работника на день вынесения решения вне зависимости от желания работника

5.4. При изменении формулировки основания увольнения дата увольнения изменяется только в том случае, когда работником было заявлено это требование

5.5. Изменение даты увольнения в установленных ТК РФ случаях дополнительными условиями не ограничено

5.6. Если подлежащая изменению в связи с истечением срока действия трудового договора формулировка основания увольнения не препятствовала трудоустройству работника, то дата увольнения изменяется на день окончания срока действия трудового договора

6. Оплата времени вынужденного прогула в связи с признанием увольнения незаконным

6.1. Период, когда работник не работал в связи с незаконным увольнением, является вынужденным прогулом и подлежит оплате

6.2. В случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе он имеет право на получение заработной платы за время вынужденного прогула

6.3. Незаконно уволенный работник имеет право на средний заработок за время вынужденного прогула и в том случае, если суд ограничился вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения

6.4. Выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение

6.5. Возмещение работнику среднего заработка за время вынужденного прогула является правовым последствием принятия решения о признании увольнения незаконным

6.6. Возмещение работнику среднего заработка за время вынужденного прогула является правовым последствием принятия решения о его восстановлении на работе

6.7. Возмещение работнику среднего заработка за время вынужденного прогула является правовым последствием принятия решения об изменении даты его увольнения

6.8. Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула является производным от требования об изменении основания и причины увольнения

6.9. Требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является производными от требования о признании увольнения незаконным

6.10. Нарушение порядка увольнения работника является основанием для оплаты ему времени вынужденного прогула

6.11. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику только в случае признания его увольнения незаконным

6.12. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику только в случае изменения формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию

6.13. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается незаконно уволенному работнику вне зависимости от наличия или отсутствия препятствий к поступлению на другую работу

6.14. Средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается только в случае, если неправильная формулировка основания увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу

6.15. Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула зависит от наличия препятствий к поступлению работника на другую работу только, если работодатель имел основания для увольнения, но указал неправильную формулировку причины увольнения

6.16. Если работодатель имел основания для увольнения работника за прогул, но нарушил порядок увольнения, средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается со дня издания приказа об увольнении, а не со дня невыхода на работу

6.17. Суд обязан взыскать в пользу незаконно уволенного работника средний заработок за время вынужденного прогула вне зависимости от желания работника

6.18. В случае принятия решения о восстановлении работника на работе вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула разрешается судом независимо от того, заявлено это требование или нет

6.19. Нарушение работником правил подсудности при подаче искового заявления, повлекшее увеличение срока вынужденного прогула, не является основанием для отказа в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул

6.20. В случае ликвидации организации-работодателя незаконно уволенному работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а основанием увольнения признается ликвидация организации

7. Расчет среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением

7.1. Обязанность производить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула лежит на суде

7.2. Размер подлежащего выплате за время вынужденного прогула среднего заработка рассчитывается по правилам ст. 139 ТК РФ

7.3. Суд не связан требованиями работника о взыскании конкретной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула

7.4. Размер выплат за время вынужденного прогула определяется в соответствии с представленным незаконно уволенным работником расчетом среднего заработка

7.5. Выплаченное незаконно уволенному работнику выходное пособие засчитывается в сумму причитающихся ему выплат за время вынужденного прогула

7.6. Размер выплат за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности в пределах срока оплачиваемого прогула и пособия по безработице

7.7. Размер выплат за время вынужденного прогула не уменьшается на суммы дополнительной заработной платы, полученной работником за работу по совместительству после незаконного увольнения

7.8. При исчислении суммы причитающихся выплат за время вынужденного прогула в средний заработок работника полевое довольствие не включается

7.9. Размер выплат за время вынужденного прогула не уменьшается на сумму оплаченного листка нетрудоспособности

8. Правовая природа выплат в связи с незаконным увольнением и обложение их страховыми взносами

8.1. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является выплатой в рамках трудовых отношений, производимой работнику в возмещение не полученного им заработка

8.2. Выплаты за время вынужденного прогула не относятся к компенсационным выплатам

8.3. Выплаты за время вынужденного прогула относятся к компенсационным выплатам, связанным с незаконным увольнением работника

8.4. Суммы выплат за время вынужденного прогула не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование

8.5. Выплаты за время вынужденного прогула являются объектом налогообложения для организации только в том случае, если они будут начислены и выплачены самим налогоплательщиком

9. Взыскание компенсации морального вреда в пользу незаконно уволенного работника

9.1. Незаконное увольнение является основанием для взыскания компенсации морального вреда

9.2. Моральный вред заключается в самом факте незаконного увольнения

9.3. Взыскание компенсации морального вреда является мерой ответственности работодателя за незаконное увольнение работника

9.4. Компенсация морального вреда выплачивается незаконно уволенному работнику только при наличии вины работодателя в нарушении трудовых прав

9.5. Компенсация морального вреда выплачивается в случае, когда суд приходит к выводу о необходимости восстановления работника на работе

9.6. Компенсация морального вреда выплачивается незаконно уволенному работнику, только если такое требование им заявлено

9.7. Степень физических и нравственных страданий, а также последствия, которые наступили или могли наступить для работника в результате незаконного увольнения, имеют значение только для определения размера компенсации морального вреда

Удовлетворение денежных требований работника

1. При признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются за весь период невыплаты (недоплаты) без ограничения срока

2. Статья 395 ТК РФ предусматривает отсутствие ограничений в отношении объема удовлетворенных денежных требований

3. При признании денежных требований обоснованными работнику выплачивается вся сумма без удержания налога

4. Обязанность удовлетворить денежные требования работника в полном объеме при признании их обоснованными не ставится в зависимость от того, выполнил ли работодатель обязанность по начислению заработной платы или нет

5. Статья 395 ТК РФ запрещает снижение размера денежных сумм, взыскиваемых судом с работодателя в пользу работника

6. Статья 395 ТК РФ не регулирует вопрос о сроке обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

7. Право на удовлетворение денежных требований в полном размере в соответствии со ст. 395 ТК РФ возникает только в том случае, если истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях

8. Удовлетворение основного требования работника о восстановлении его на работе влечет удовлетворение требования о компенсации морального вреда

9. Заявление о пропуске срока на обращение в суд не является основанием для отказа в удовлетворении денежного требования, если трудовые отношения с работником не прекращены, заработная плата была начислена, но не выплачена

10. Требования, основанные на ст. 395 ТК РФ, подлежат удовлетворению только в том случае, если работник обратился в суд в пределах сроков, определенных ст. 392 ТК РФ

11. Статья 395 ТК РФ может быть применена судом при отсутствии заявления о пропуске срока

12. Сроки, предусмотренные ст. 395 ТК РФ, распространяются и на муниципальных служащих

Исполнение решений о восстановлении на работе

1. Требования к судебному решению о восстановлении на работе

1.1. В резолютивной части решения суд должен указать должность, которую работник занимал до увольнения, структурное подразделение и организацию, в которой он работал, а также дату восстановления на работе

1.2. Неуказание в решении суда конкретной должности, на которую должен быть восстановлен работник, не является препятствием к исполнению данного решения

1.3. Норма ст. 396 ТК РФ о немедленном исполнении решения суда представляет собой исключение из общего положения об исполнении судебного решения после вступления его в законную силу

1.4. Отсутствие в резолютивной части решения указания на немедленное исполнение решения о восстановлении на работе не препятствует его немедленному исполнению

2. Порядок исполнения решения о восстановлении на работе

2.1. Для обращения решения суда о восстановлении работника на работе к немедленному исполнению не требуется вынесения дополнительного постановления суда

2.2. Статья 396 ТК РФ не предусматривает каких-либо обстоятельств, освобождающих работодателя от фактического предоставления работнику прежней работы

2.3. Обжалование решения суда о восстановлении работника на работе не приостанавливает исполнение данного решения

2.4. Исполняя решение о восстановлении на работе, работодатель должен отменить приказ об увольнении посредством издания нового приказа

2.5. Решение о восстановлении на работе считается исполненным с момента фактического допуска работника к исполнению его прежних обязанностей

2.6. Работодатель обязан предоставить восстановленному работнику прежнюю должность независимо от того, имеется ли у работодателя подобная должность на момент вынесения судом решения или нет

2.7. Работник должен быть допущен работодателем к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности на следующий день после вынесения соответствующего решения суда

2.8. Изменение условий оплаты труда восстановленного на работе работника не является основанием для применения последствий, предусмотренных ст. 396 ТК РФ

2.9. Внесение изменений в приказ о восстановлении работника на работе не свидетельствует о неисполнении решение суда

2.10. Требования в порядке ст. 396 ТК РФ не могут быть предъявлены к физическому лицу, являющемуся директором организации-работодателя

2.11. До вступления решения суда в законную силу никакие записи в трудовую книжку работника не вносятся

2.12. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного листа в службу судебных приставов

2.13. Трудоустройство работника у иного работодателя не препятствует его восстановлению на прежней работе в порядке ст. 396 ТК РФ

3. Выплаты, предусмотренные ст. 396 ТК РФ

3.1. Вопрос о выплате среднего заработка за задержку исполнения решения о восстановлении на работе решается тем органом, который принял решение о восстановлении, в рамках рассмотрения того же дела

3.2. Суд не вправе отказать работнику в принятии заявления о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда по основаниям, предусмотренным ст. 134 ГПК РФ

3.3. Статья 396 ТК РФ предусматривает взыскание денежных средств в пользу работника в бесспорном порядке

3.4. Время вынужденного прогула работника оплачивается исходя из средней заработной платы, а не МРОТ

3.5. Государственная инспекция труда не вправе выносить определения о выплате работнику среднего заработка

3.6. Если к моменту восстановления на работе работник находился в трудовых отношениях с другим работодателем, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат

3.7. Статья 396 ТК РФ не предусматривает возможности взыскания морального вреда

3.8. Недопустимо взыскание процентов за несвоевременную выплату среднего заработка, взыскиваемого в порядке ст. 396 ТК РФ

3.9. Статья 396 ТК РФ не предусматривает индексации сумм среднего заработка за время вынужденного прогула работника

3.10. Взыскание среднего заработка за время задержки исполнения решения суда не относится к трудовым спорам

3.11. Выплаты, предусмотренные ст. 396 ТК РФ, не могут быть ограничены каким-либо периодом времени задержки исполнения решения суда

3.12. Выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула не в полном объёме не может служить основанием для ответственности работодателя по ст. 396 ТК РФ

4. Нарушение порядка исполнения решения о восстановлении на работе

4.1. Задержкой исполнения решения суда признается неиздание работодателем приказа о восстановлении работника, непредоставление работы или предоставление работы, отличающейся от прежней

4.2. Период отсутствия работника на работе в результате неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе признается вынужденным прогулом

4.3. Бремя доказывания исполнения решения суда о восстановлении работника на работе возлагается на работодателя

4.4. Работник привлекается к дисциплинарной ответственности за прогул, только если работодатель проинформировал его об издании приказа о восстановлении на работе и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей

4.5. Невыход работника на работу не снимает с работодателя ответственности за неисполнение положений ст. 396 ТК РФ

4.6. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник должен обратиться в суд с соответствующим заявлением

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

1. Положения ст. 397 ТК РФ применяются в равной мере в отношении работодателей бюджетных и небюджетных организаций

2. Правила о повороте исполнения решения суда не могут быть одинаковыми для всех категорий дел

3. Статья 397 ТК РФ устанавливает особые правила поворота исполнения решения по трудовым спорам в отличие от общих правил, установленных гражданско-процессуальным законодательством

4. Поворот исполнения решения может быть только по уже исполненным судебным актам преимущественно при рассмотрении дел в порядке надзора

5. Положения ст. 397 ТК РФ применяются в случаях отмены решения не только в надзорном порядке

6. Статья 397 ТК РФ не применяется, если решение было отменено в апелляционном порядке

7. ст. 397 ТК РФ допускает поворот исполнения решения только в случае его отмены в порядке надзора и при условии доказательства виновного поведения работника

8. Обратное взыскание с работника заработной платы не допускается, если только отмененное решение не было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах

9. Законодательство не содержит такого препятствия к повороту исполнения решения суда, как добровольное исполнение решения суда до его вступления в законную силу

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

1. Понятие и особенности коллективного трудового спора

1.1. Под коллективным трудовым спором понимаются только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями

1.2. Коллективный трудовой спор может возникнуть только между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)

1.3. Для коллективного трудового спора необходимо наличие двух признаков: коллективный характер и особый предмет разногласий

1.4. ТК РФ не устанавливает запрета на возбуждение одновременно нескольких коллективных споров, в том числе по вопросам, включенным в протокол разногласий

1.5. Рассмотрение коллективных трудовых споров не входит в компетенцию суда

1.6. Положения главы 61 ТК РФ применимы только к работникам, не прекратившим трудовые отношения с работодателем

1.7. Коллективные трудовые споры, как правило, возникают в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования

1.8. По смыслу главы 61 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательным этапом его разрешения

1.9. Защита прав работника, в т.ч. и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора

1.10. Рассмотрение коллективных трудовых споров не входит в компетенцию государственной инспекции труда

2. Предмет коллективного трудового спора

2.1. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем

2.2. Работники в рамках коллективного трудового спора могут выдвигать любые требования, даже если они не основаны на нормах трудового права, но обусловлены значимым для работников интересом

2.3. Массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно, не признаются коллективным трудовым спором

2.4. Споры по применению законов и нормативных правовых актов, даже если они затрагивают интересы всех работников, не являются коллективно-трудовыми

2.5. Споры по поводу невыплаты работодателем заработной платы не являются коллективными трудовыми спорами

2.6. Спор между работниками и работодателем по поводу повышения заработной платы относится к коллективным трудовым спорам

2.7. Спор между коллективом и работодателем по поводу назначения конкретного лица руководителем подразделения не относится к коллективным трудовым спорам

2.8. Спор между коллективом и работодателем по поводу отмены приказа о сокращении численности работников не относится к коллективным трудовым спорам

2.9. Спор между коллективом и работодателем об отзыве уведомления о предстоящем увольнении работников не относится к коллективным трудовым спорам

2.10. Спор между коллективом и работодателем о внесении изменений в приказ о простое не относится к коллективным трудовым спорам

2.11. Спор между коллективом и работодателем об изменении размера выплат не относится к коллективным трудовым спорам

3. Выдвижения требований работников и их представителей

3.1. Правом выдвижения требований от имени работников наделены не конкретные работники, а их представители

3.2. Правом выдвижения требований в соответствии со ст. 399 ТК РФ обладают как работники организации, так и представительный орган работников

3.3. Законодатель не уточняет, кому из представителей работодателя должны быть переданы требования работников

3.4. Информация о выдвинутых работниками требованиях или начале забастовки должна быть предоставлена именно в организацию, а не в филиал

3.5. Статья 399 ТК РФ не устанавливает специальных требований к порядку избрания делегатов, в т.ч. порядку голосования

3.6. Статья 399 ТК РФ содержит единое правило о возможности утверждения требований работников только на общем собрании коллектива, не предусматривая исключений для непрерывных производств

3.7. В правоприменительной практике под конференцией работников понимается собрание представителей работников, избранных с учетом определенной квоты представительства для участия в принятии решений от имени работников

3.8. Избрание в обязательном порядке мандатной комиссии, составление в обязательном порядке протоколов о присутствующих и отсутствующих делегатах на конференции ст. 399 ТК РФ не предусмотрено

3.9. Глава 61 ТК РФ не содержит каких-либо требований к оформлению протоколов собраний работников, проводимых в соответствии со ст. 399, 410 ТК РФ

3.10. Нарушение требований ст. 399 ТК РФ является основанием для признания забастовки незаконной

3.11. Создание примирительной комиссии само по себе не свидетельствует о наличии коллективного трудового спора

4. Забастовка: понятие, признаки, право на забастовку

4.1. Забастовка возможна при одновременном наличии двух признаков: временный добровольный отказ работников от работы и возникновение коллективного трудового спора

4.2. Временное прекращение работы по инициативе работников является забастовкой в том случае, если оно направлено на разрешение коллективного трудового спора и преследует цели урегулирования разногласий на стадии работы примирительной комиссии

4.3. Установленные главой 61 ТК РФ процедуры объявления и проведения забастовки направлены на урегулирование массовых социальных конфликтов и на предотвращение их крайней формы - забастовки

4.4. Нормы по поводу процедуры объявления и проведения забастовки являются императивными и не подлежат расширительному толкованию

4.5. Право на принятие решения о проведении забастовки обусловлено структурной обособленностью организации или ее относительно самостоятельной части

4.6. Под обособленным структурным подразделением следует понимать подразделение такой степени самостоятельности, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность

4.7. Признание структурного подразделения организации обособленным не зависит от отражения этого в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации

4.8. Определение "структурного подразделения", данное в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 г. N 2, относится к вопросу о законности перевода, а не законности забастовки

4.9. Глава 61 ТК РФ не указывает на вступившее в законную силу решение суда по делу как на основание, ограничивающее право работников на выдвижение требований и права на забастовку

5. Особенности процедуры объявления и проведения забастовки

5.1. Представительный орган имеет право только предложить работникам рассмотреть вопрос об объявлении забастовки, но решение об этом принимает собрание (конференция) работников

5.2. ТК РФ предусмотрел именно общее, совместное, а не поэтапное присутствие работников на собрании для решения вопроса об объявлении забастовки

5.3. Статья 410 ТК РФ не запрещает работникам при избрании делегатов голосовать за список делегатов и не обязывает голосовать за каждого депутата отдельно

5.4. Статья 410 ТК РФ не содержит требования о предоставлении работодателю в обязательном порядке протокола общего собрания работников, на котором было принято решение об объявлении и проведении забастовки

5.5. Проведение митинга в поддержку требований предупредительной забастовки не исключает одновременного проведения и самой забастовки

5.6. Соблюдение срока предупреждения является обязательным условием при объявлении и проведении забастовки

5.7. Забастовочный комитет не уполномочен определять предполагаемое количество участников забастовки

5.8. ТК РФ не возлагает на работников обязанность указывать конкретную дату окончания забастовки

5.9. Запрещено участие в забастовке работников железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой

6. Отказ от забастовки, признание забастовки незаконной

6.1. Отказ от забастовки допустим в случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора и если такой отказ предусмотрен коллективным договором

6.2. Ограничение права на забастовку не противоречит общепризнанным принципам и нормам международного права

6.3. Забастовка может быть признана незаконной независимо от того, какая сторона коллективного трудового спора не выполнила свои обязанности в ходе подготовки к ней

6.4. Забастовка может быть признана незаконной в установленных законом случаях

6.5. Суды рассматривают дела о признании забастовки незаконной независимо от того, проведена такая забастовка или только объявлено о ее проведении

6.6. Объявление забастовки без соблюдения предусмотренных ст. 401 ТК РФ примирительных процедур свидетельствует о ее незаконности

6.7. Отсутствие в протоколе общего собрания работников сведений о результатах голосования по вопросу избрания делегатов конференции работников свидетельствует о незаконности забастовки, объявленной этой конференцией

7. Посредничество при урегулировании коллективного трудового спора

7.1. Полномочием органа исполнительной власти как посредника является оказание помощи при урегулировании коллективного трудового спора

7.2. Каждая сторона коллективного трудового спора наделена свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж

7.3. Законодательством предусмотрен только один случай, когда создание трудового арбитража является обязательным

7.4. Суд общей юрисдикции не может подменять своим решением решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу

7.5. Процедура урегулирования споров с участием посредника (медиация) не применяется к коллективным трудовым спорам

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

1. Соблюдение трудового законодательства является обязанностью как работника, так и работодателя

2. Законом не предусмотрено возможности рассмотрения вопроса о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, в рамках разрешения трудового спора

3. Законом не урегулирован вопрос о том, как суд, установивший в судебном заседании лицо, виновное в нарушении трудового законодательства, должен привлечь его к ответственности

4. Суду при установлении лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, необходимо выносить в их адрес частное определение и контролировать принятие соответствующих мер

5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только в порядке и по основаниям, установленным ТК РФ и иными федеральными законами

6. Статья 419 ТК РФ не предусматривает возможности привлечения правопреемника к ответственности за действия ликвидированного юридического лица - работодателя

7. Статья 419 ТК РФ не предусматривает возможности привлечения руководителя к ответственности за действия ликвидированного юридического лица - работодателя

8. Уклонение руководителя организации от исполнения решения суда является основанием для привлечения ее к уголовной ответственности, а не для возложения на него обязанности по возмещению ущерба

9. Меры ответственности, предусмотренные ст. 419 ТК РФ, не подлежат применению в порядке искового производства

10. Для привлечения лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к гражданско-правовой ответственности необходимо наличие факта государственного принуждения, связанного с необходимостью возмещения имущественного ущерба или морального вреда

Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса

1. Статья 421 ТК РФ не нарушает конституционного права работника на справедливое вознаграждение за труд

2. Статья 421 ТК РФ не применяется при рассмотрении конкретных дел об оплате труда работников

Применение законов и иных нормативных правовых актов

1. Законом предусмотрены критерии применения нормативных актов СССР в сфере труда

2. Законодательство СССР в части установления районных коэффициентов и процентных надбавок подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

3. Законодательство СССР в части определения расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

4. Законодательство СССР в части определения круга работников, имеющих право на компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

5. Законодательство СССР в части определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в зависимости от класса условий труда подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

6. Законодательство СССР в части предоставления работникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, гарантии по оплате дней сбора в дорогу подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

7. Законодательство СССР в части предоставления работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередного права на получение ежегодного отпуска подлежит применению до момента урегулирования этого вопроса законодательством РФ

8. Так как законодательством РФ не регламентированы особенности труда женщин, работающих в сельской местности, то подлежат применению соответствующие нормы законодательства РСФСР

9. Нормы законодательства СССР подлежат применению в части регулирования особенностей труда вахтовиков, не регламентированных нормами законодательства РФ

10. Законом допускаются случаи применения норм ТК РФ к правоотношениям, возникающим при прохождении службы в органах внутренних дел