Новости для кадровика за 2017 год (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новости для кадровика за 2017 год

Внимание

См. текущие новости.

Декабрь 2017 года

29 декабря 2017 года

Еще один случай сохранения за работником пособия при работе на условиях неполного рабочего времени признан злоупотреблением правом

Определение Верховного Суда РФ от 1 декабря 2017 г. N 309-КГ17-17691

Верховный Суд РФ отказался рассматривать жалобу на постановление арбитражного суда кассационной инстанции, которым был признан правомерным отказ ФСС России принять к зачету средства, затраченные работодателем на выплату работнику пособия по уходу за ребенком за период его работы на условиях неполного рабочего времени.

Напомним, что в силу ст. 256 ТК РФ работники во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

В рассматриваемом случае работодатель продолжал выплачивать работнику пособие по уходу за ребенком, предоставив ему возможность трудиться с уменьшением продолжительности рабочего времени сначала на 1 час в месяц, а затем на 12 минут в день. Однако Фонд, а вслед за ним и суд сочли такие действия противоправными. Как указали арбитры, пособие по уходу за ребенком призвано компенсировать заработок, утраченный из-за неполного рабочего времени, сокращение которого вызвано необходимостью в оставшееся рабочее время продолжать осуществлять уход за ребенком. Вместе с тем столь незначительное сокращение продолжительности рабочего времени не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В такой ситуации пособие по уходу за ребенком приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств ФСС России. Верховный Суд РФ не усмотрел изъянов в такой логике.

Отметим, что ранее высший судебный орган сам применял аналогичный подход в ситуации, когда продолжительность рабочего времени была сокращена на 5 минут в день (определение от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

____________________________________________

28 декабря 2017 года

Опубликован сводный план проверок - 2018

Официальный сайт Генеральной прокуратуры

На сайте Генеральной прокуратуры РФ размещен сводный план проведения плановых проверок организаций и предпринимателей на 2018 год. Чтобы отыскать в нем "свою" компанию, можно воспользоваться поиском по названию, ИНН или ОГРН. Кроме того, можно искать и по адресу (однако в данном разделе можно наткнуться на опечатки в названиях улиц и даже субъектов РФ, например, в план "закрались" Ставрпольский край, Семфиропольское шоссе, улица Цурюпы и другие неточности).

В сводный план включены все те проверки, которые организуются и проводятся надзорными органами в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ. Искать там налоговую или прокурорскую проверки бессмысленно.

Напомним, что 2018 год - это последний год, в котором действует мораторий на плановые проверки малого бизнеса. Однако рекомендуем субъектам малого бизнеса - на всякий случай - проверить, не включили ли их в План проверок - 2018. В противном случае рекомендуем направить в надзорный орган специальное заявление об исключении проверки из плана.

Обратите внимание, что план проверок на 2018 год в части некоторых "популярных" проверок, в том числе трудовых, сформирован на основе риск-ориентированного подхода. Если поднадзорный объект (его деятельность) отнесен к категории низкого риска, то плановые проверки на нем никогда не будут проводиться в принципе. Чтобы выяснить, какая категория риска присвоена конкретным объектам, организации и предприниматели могут обратиться с запросом в соответствующие надзорные ведомства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией Применение риск-ориентированного подхода при организации плановых проверок трудовой инспекцией Проверки соблюдения работодателями правил квотирования рабочих мест для инвалидов, молодежи и иных лиц Как субъекту малого предпринимательства следует подавать заявление об исключении проверки из ежегодного плана проверок?

____________________________________________

27 декабря 2017 года

Можно ли уволить за прогул работника, использовавшего учебный отпуск не по назначению?

Обзор причин отмены и изменения в апелляционном порядке судебных решений и определений по гражданским, административным делам и материалам, постановленных судами Магаданской области в первом полугодии 2017 года

Учебный отпуск не относится ко времени отдыха работника, в связи с чем должен использоваться только на цели, в соответствии с которыми он был предоставлен, - для прохождения промежуточной и итоговой аттестации в учебном заведении. Такой тезис включил Магаданский областной суд в свой обзор судебной практики. Проиллюстрирован он был делом, в рамках которого работник пытался оспорить правомерность увольнения за прогул. Как было установлено, работнику был предоставлен оплачиваемый учебный отпуск для прохождения промежуточной аттестации на период с 30.11.2016 по 22.12.2016. Однако впоследствии выяснилось, что работник фактически проходил аттестацию только с 30.11.2016 по 12.12.2016. Начиная с 13.12.2016 работник не являлся на сдачу экзаменов и зачетов и был отчислен из образовательной организации. Получив соответствующую информацию от указанной организации, работодатель в одностороннем порядке изменил время предоставления отпуска на период с 30.11.2016 по 12.12.2016, а период отсутствия работника на работе с 13.12.2016 по 22.12.2016 квалифицировал как прогул, применив к работнику за данное нарушение дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Суд счел указанные действия работодателя правомерными.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Использование учебного отпуска

____________________________________________

26 декабря 2017 года

Ошибка работника при выборе порядка судопроизводства является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд

Обобщение причин отмены и изменения в апелляционном порядке судебных решений по гражданским, административным делам и материалам, постановленных судами Магаданской области в 2016 году

Магаданский областной суд включил в свой обзор судебной практики дело, в рамках которого решался вопрос о порядке применения ст. 392 ТК РФ в ситуации, когда работник обратился в суд за разрешением трудового спора за пределами установленного указанной статьей срока из-за неверно выбранного порядка судопроизводства.

Напомним, что в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске указанного срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

В рассматриваемой ситуации работник изначально обратился в суд в рамках приведенного срока, однако сделал это в порядке административного судопроизводства, в то время как требования, связанные с трудовыми правоотношениями, подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.

После того как работнику было отказано в принятии административного иска, он обратился в суд с аналогичными исковыми требованиями в порядке гражданского судопроизводства, однако уже с пропуском трехмесячного срока.

Суд пришел к выводу, что ошибочное определение работником вида судопроизводства свидетельствует об уважительности пропуска срока на обращение в суд, а значит, период нахождения искового заявления в суде в порядке административного судопроизводства (с момента поступления иска в суд и до вступления в силу определения об отказе в его принятии) подлежал исключению из установленного законом трехмесячного срока.

Отметим, что ранее Верховный Суд РФ неоднократно высказывал точку зрения о том, что уважительной причиной пропуска срока является неверное определение работником территориальной подсудности спора (см. определения от 17.07.2017 N 81-КГ17-6, от 04.07.2016 N 19-КГ16-14, от 20.06.2016 N 44-КГ16-5, от 02.11.2015 N 5-КГ15-139, от 31.10.2015 N 16-КГ16-37).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

_________________________________________

25 декабря 2017 года

Из каких сумм удерживаются алименты на содержание родителей?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 сентября 2017 г. N 11-1/ООГ-1816

Статья 87 СК РФ устанавливает возможность взыскания с трудоспособных совершеннолетних детей алиментов на нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей.

При этом если перечень видов заработной платы и иных доходов, из которых могут удерживаться алименты на детей, установлен нормативно (см. постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841), то соответствующее регулирование в отношении алиментов на родителей отсутствует.

В связи с этим, по мнению Минтруда России, при определении размера алиментов, взыскиваемых с совершеннолетних детей на содержание родителей, могут применяться положения указанного постановления Правительства РФ.

Напомним, что ст. 109 СК РФ возлагает на работодателя обязанность удерживать алименты из заработной платы работника, обязанного их платить.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Удержание алиментов

____________________________________________

22 декабря 2017 года

Трудовые отношения на морском и внутреннем водном транспорте: уставы о дисциплине больше не обязательны

Федеральный закон от 20 декабря 2017 г. N 400-ФЗ

Скорректированы отдельные законодательные акты России в части, касающейся регулирования трудовых отношений на морском и внутреннем водном транспорте.

Цель - исключение из ТК РФ, Кодекса торгового мореплавания России и Кодекса внутреннего водного транспорта России норм об обязательности применения утративших актуальность уставов о дисциплине. Последние смогут применяться, если они установлены федеральными законами.

На капитана морского порта возложен контроль за соблюдением требований в области трудовых отношений в морском судоходстве.

Капитан судна наделен правом по согласованию с судовладельцем применять к членам экипажа судна поощрения и налагать на них дисциплинарные взыскания, отстранять их от исполнения служебных обязанностей. В предусмотренных законом случаях капитаны могут изъять или аннулировать дипломы и квалификационные свидетельства. Ранее на это был уполномочен орган госнадзора.

Порядок выдачи дипломов и квалификационных свидетельств членов экипажей судов, подтверждений, порядок их централизованного учета в электронном виде, информирования заинтересованных лиц по их запросам о статусе дипломов/свидетельств и подтверждений, а также перечень морских портов, в которых выдаются такие документы, определен федеральным органом исполнительной власти в области транспорта.

Из Закона о федеральном железнодорожном транспорте также исключена норма о применении положения о дисциплине.

Отметим, что согласно Трудовому кодексу РФ (в редакции Федерального закона от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ) внесение изменений в ТК РФ осуществляется отдельными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в ТК РФ не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

____________________________________________

21 декабря 2017 года

Пилотный проект ФСС по прямым выплатам пособий продлен на 2020 год

Постановление Правительства Российской Федерации от 11.12.2017 N 1514

В ряде регионов России с 2012 года действует пилотный проект, направленный на распространение прямых выплат ФСС страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Правительство РФ приняло решение об очередном продлении проекта, на этот раз - на 2020 год. При этом власти отказались от расширения географии проекта, которое планировалось на 2018 и 2019 годы. Напомним, что с 1 июля 2018 года к реализации проекта должны были присоединиться Республика Саха (Якутия), Забайкальский край, Владимирская, Волгоградская, Воронежская, Ивановская, Кемеровская, Кировская, Костромская, Курская, Рязанская, Смоленская, Тверская области, а с 1 июля 2019 - Республика Дагестан, Республика Ингушетия, Республика Карелия, Республика Коми, Республика Северная Осетия - Алания, Республика Хакасия, Кабардино-Балкарская Республика, Удмуртская Республика, Чеченская Республика, Чувашская Республика, Архангельская, Тульская, Ярославская области.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Пособия работникам

____________________________________________

Определен порядок взаимодействия между ФСС, медорганизациями и работодателями для формирования электронного больничного

Постановление Правительства РФ от 16 декабря 2017 г. N 1567

Правительство РФ утвердило Правила информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Напомним, что с 1 июля 2017 года действует новая редакция ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, которая предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Однако до принятия рассматриваемого нормативного акта порядка соответствующего взаимодействия не существовало (хотя ФСС России и не считал это препятствием для оформления больничного в электронном виде).

Правила устанавливают, что взаимодействие будет осуществляться с использованием федеральной государственной информационной системы "Единая интегрированная информационная система "Соцстрах". Определены состав информации, передаваемой сторонами взаимодействия в указанную систему, и сроки ее передачи. Информация о сформированных в электронном виде листках нетрудоспособности и выплаченных на их основании пособиях будет отражаться в личных кабинетах на сайте ФСС России, а также в личном кабинете на портале госуслуг.

Постановление вступает в силу 18 декабря 2017 года, за исключением положения об использовании медицинскими организациями ЕГИСЗ, которое вступает в силу 1 января 2019 года.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия
	Формы документов Согласие на формирование листка нетрудоспособности в форме электронного документа
	Сервис Электронная подпись

_________________________________________

Являются ли временно пребывающие в РФ граждане КНР застрахованными в системе социального страхования на случай нетрудоспособности и материнства?

Письмо Федеральной налоговой службы от 28 сентября 2017 г. N ГД-4-11/19525@

Согласно п. 1 ст. 2 Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством указанному виду страхования подлежат в том числе иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в Российской Федерации (за исключением высококвалифицированных специалистов) и работающие по трудовым договорам.

Вместе с тем в силу п. 2 статьи 1.1 указанного закона в случаях, если международным договором РФ установлены иные правила, применяются правила международного договора РФ.

Ссылаясь на приведенную норму, а также на статьи 1 и 12 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Китайской Народной Республике и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации от 03.11.2000, специалисты ФНС России пришли к выводу о том, что граждане Китая, временно пребывающие на территории РФ и осуществляющие временную трудовую деятельность в соответствии с трудовыми договорами (контрактами), заключенными с работодателями РФ, не подлежат в том числе обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в РФ.

Отметим, однако, что согласно указанным положениям Соглашения вопросы пенсионного страхования (обеспечения), страхования (выплаты пособия) по безработице граждан КНР, постоянно проживающих в КНР и осуществляющих временную трудовую деятельность на территории РФ на основании трудовых договоров с работодателями-юридическими лицами, регулируются законодательством государства постоянного проживания. Как видно, данная норма не касается вопросов обязательного социального страхования на случай нетрудоспособности и в связи с материнством и распространяется на работников не всех категорий работодателей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Пособия работникам

____________________________________________

20 декабря 2017 года

Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

____________________________________________

19 декабря 2017 года

Определены особенности проведения СОУТ на рабочих местах водителей пассажирского транспорта

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июня 2017 г. N 543н

На Официальном интернет портале правовой информации pravo.gov.ru опубликованы Особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах водителей городского наземного пассажирского транспорта общего пользования.

Минтруд России разрешил проведение спецоценки на рабочих местах водителей совместно несколькими работодателями (объединением работодателей), если такие рабочие места являются аналогичными, расположены на транспортных средствах одной модели, а указанные транспортные средства используются для регулярных перевозок пассажиров в границах одного населенного пункта и (или) для регулярных перевозок в пригородном сообщении с одним населенным пунктом.

Обязательным исследованиям (испытаниям) и измерениям на рабочих местах водителей подлежат следующие вредные и (или) опасные производственные факторы:

- шум;

- электростатическое поле (для троллейбусов, трамваев);

- виброакустические факторы;

- параметры микроклимата;

- тяжесть трудового процесса;

- напряженность трудового процесса.

Указано, какие нюансы работы водителей необходимо учитывать при оценке напряженности трудового процесса.

Приказ вступает в силу 25 декабря 2017 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проведение СОУТ на рабочих местах организаций, осуществляющих отдельные виды деятельности

____________________________________________

Правительство предлагает наделить третьих лиц правом погашать задолженность организаций-банкротов перед работниками

Проект федерального закона от 14 декабря 2017 г. N 340620-7

Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок в Закон о банкротстве. В частности, предлагается наделить субъекты РФ и муниципальные образования правом удовлетворять требования кредиторов второй очереди о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и о выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.

Кроме того, третьи лица вправе взять на себя обязательства по удовлетворению одновременно всех требований к должнику, включенных в реестр требований кредиторов (включая задолженность перед работниками).

В том случае, если требования к должнику будут удовлетворены третьими лицами, такие лица сами вправе требовать от должника удовлетворения задолженности уже перед ними в тех же размере и очередности, какие имели удовлетворенные ими требования.

____________________________________________

Депутаты отказываются редактировать перечень праздничных дней

Госдума отклонила сразу несколько поправок в статью 112 ТК РФ. Такая судьба постигла инициативы по замене новогодних каникул на дополнительный отпуск для работников (см. новость от 21.12.2016), по присвоению статуса праздника Дню Великой Октябрьской Социалистической революции (такая идея присутствовала сразу в двух отклоненных проектах: см. новости от 05.10.2017 и от 30.11.2015), а также о переносе Дня России с 12 июня на 28 июля (см. новость от 10.06.2016).

Кроме того, парламентарии отвергли также и предложение по продлению периода выплаты пособия по уходу за ребенком (см. новость от 11.10.2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Праздники Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

____________________________________________

18 декабря 2017 года

Минюст отказал Роструду в регистрации проверочных листов

Письмо Министерства юстиции РФ от 4 декабря 2017 г. N 01/150359-ЮЛ

Приказ Роструда от 10.11.2017 N 655 "Об утверждении проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" не прошел государственную регистрацию в Минюсте России.

Министерство указало на ряд преимущественно технических недостатков в документе и напомнило, что, если акт не будет повторно представлен на регистрацию в течение месяца, в Минюст России должна быть направлена копия документа о его отмене.

Согласно п. 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Плановая проверка трудовой инспекцией Присвоение категорий риска деятельности работодателей

_________________________________________

Уточнены условия труда в организациях городского электрического транспорта

Соглашение о продлении срока действия с внесением изменений в "Отраслевое соглашение по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2015 - 2017 годы" (9 ноября 2017 г. N 20/18-20)

На 3 года решено продлить период действия Отраслевого соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта на 2015-2017 гг. Таким образом, оно будет применяться в 2018-2020 гг.

В соглашение внесены изменения в части оплаты труда, охраны труда, реализации мероприятий по занятости. Поправки касаются в т. ч. установления дополнительных выплат, перечисления зарплаты.

Изменения вводятся в действие с 1 января 2018 г.

Рекомендуем:

Справочная информация Отраслевые (тарифные) соглашения

____________________________________________

Ключевая ставка снижена до 7,75% годовых

Совет директоров ЦБ РФ принял решение снизить ключевую ставку до 7,75% годовых. Это на 0,5 п.п. ниже предыдущего значения, установленного в октябре.

В рамках трудовых отношений вопрос размера ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 9 февраля 2018 года.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

_________________________________________

15 декабря 2017 года

До какого числа необходимо утвердить график отпусков?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 декабря 2017 г. N 14-2/ООГ-9399

Согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до начала календарного года. Однако в зависимости от того, включать ли в указанный срок сам день утверждения графика, последний день, когда может быть утвержден график отпусков, определяется по-разному: это будет или 17, или 18 декабря.

По мнению Минтруда России, крайним сроком для утверждения графика отпусков является все же 17 декабря.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений График отпусков

____________________________________________

Зарплаты федеральных бюджетников необходимо проиндексировать

Распоряжение Правительства РФ от 6 декабря 2017 г. N 2716-р

Правительство РФ распорядилось с 1 января 2018 года на 4% увеличить размер обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета оплаты труда работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений и работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба.

____________________________________________

Нормы выдачи работникам мыла перестанут быть обязательным условием трудового договора

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 ноября 2017 г. N 805н

Минтруд России внес изменения в п. 9 стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами". В настоящий момент данное положение предусматривает обязанность указывать нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, в трудовом договоре работника. Новая же редакция позволяет указывать нормы выдачи как в трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте работодателя. При этом эти нормы доводятся до сведения работника в письменной или электронной форме способом, позволяющим подтвердить ознакомление с ними работника.

Изменения вступают в силу 12 июня 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Включение в трудовой договор условия о выдаче работнику смывающих и обезвреживающих средств

____________________________________________

14 декабря 2017 года

Определить дату окончания отпуска поможет калькулятор в системе ГАРАНТ

Специалисты компании "Гарант" подготовили калькулятор даты окончания (продолжительности) отпуска. С помощью этого сервиса вы сможете без лишнего труда определить дату окончания ежегодного отпуска (с учетом федеральных праздников), отпуска за свой счет или учебного отпуска, зная дату их начала и продолжительность. А введя информацию о дате начала и окончания отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком, вы узнаете их продолжительность в календарных днях.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отпуска
	Калькуляторы Все калькуляторы для кадровика

____________________________________________

Депутаты предлагают сохранять за призывниками место работы на время службы

Проект федерального закона N 335093-7

Депутаты от фракции ЛДПР Виталий Пашин и Данил Шилков внесли в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Так, из Кодекса предлагается исключить указание на необходимость прекращения трудового договора в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ). Парламентарии, наоборот, предлагают включить в Кодекс положение о том, что на время прохождения работниками срочной военной службы или альтернативной гражданской службы, а также в течение трех месяцев после увольнения с нее за работниками сохраняется место работы.

Напомним, что на сегодняшний день законом предусмотрена гарантия в виде сохранения в течение трех месяцев после увольнения с военной службы права на возвращение на работу в прежние организации, но только для граждан, работавших до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях (п. 5 ст. 23 Закона о статусе военнослужащих). И даже приведенная норма не дает указанной категории граждан безусловного права на трудоустройство по прежнему месту работы после окончания военной службы. Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, при невозможности трудоустройства в той же государственной организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами службы занятости (определение от 04.07.2002 N 197-О).

Для граждан, работавших до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, также в течение трех месяцев после увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации (п. 4 ст. 19 Закона об альтернативной гражданской службе).

В октябре Госдума отклонила законопроект, предусматривавший предоставление уволенным в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу работникам права на предоставление прежней работы (должности) в течение месяца после окончания срока службы, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

____________________________________________

Отмена приказов о приеме на работу и продление срочных трудовых договоров: какие изменения в законодательстве должен подготовить Минтруд в 2018 году?

План мероприятий ("дорожная карта") по актуализации, оптимизации и отмене обязательных требований в сфере охраны труда

Проектный комитет программы "Реформа контрольной и надзорной деятельности" утвердил дорожную карту по оптимизации трудового законодательства. Среди прочего, Минтруду России было поручено:

- подготовить законопроект об отмене обязанности работодателя издавать приказ о приеме на работу;

- подготовить законопроект о возможности использования электронной подписи для целей подтверждения факта ознакомления работника с локальными нормативными актами;

- подготовить законопроект о включении в ТК РФ указания на возможность продления срочного трудового договора путем заключения соответствующего дополнительного соглашения;

- подготовить проект постановления Правительства РФ об отмене обязанности работодателя знакомить работника под роспись в личной карточке с каждой вносимой в трудовую книжку записью, а также обязанности скреплять сургучной печатью или опломбировать приходно-расходную книгу и книгу учета.

Решения проектного комитета являются обязательными для реализации федеральными органами исполнительной власти (п. 22 Положения об организации проектной деятельности в Правительстве РФ).

____________________________________________

13 декабря 2017 года

Минтруд составил очередные методические рекомендации по предоставлению работниками сведений о доходах

Методические рекомендации по вопросам представления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения соответствующей формы справки в 2018 году (за отчетный 2017 год)

Минтруд России подготовил методические рекомендации с целью разъяснения отдельных ситуаций, возникающих при заполнении справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Напомним, что, помимо лиц, замещающих государственные и муниципальные должности, государственных и муниципальных служащих, соответствующие сведения должны подавать также работники государственных корпораций, Пенсионного фонда РФ, ФСС России, ФФОМС, иных организаций, создаваемых РФ на основании федеральных законов, замещающие должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, и должности, включенные в перечни, утвержденные нормативными актами фондов, локальными нормативными актами организаций, работники организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, замещающие отдельные должности на основании трудового договора в данных организациях, включенные в перечни, утвержденные федеральными государственными органами, и некоторые другие категории граждан (подробнее см. пп. 1-3 Методических рекомендаций).

В документе прокомментированы вопросы сроков предоставления сведений о доходах, определения круга лиц, в отношении которых такие сведения подаются, порядка заполнения справки о доходах и другие.

Рекомендуем:

Формы документов: Пример заполнения Справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера

____________________________________________

Определены допустимые доли иностранных работников на 2018 год

Постановление Правительства РФ от 4 декабря 2017 г. N 1467

Правительство РФ установило допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ, на 2018 год. В целом ограничения остались теми же, что и в прошлом году, лишь в двух отраслях допустимая доля иностранных работников была незначительно снижена.

Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	Допустимая доля иностранных работников (в % от общей численности работников)
	2017 год	2018 год
выращивание овощей (код 01.13.1)***	50	50
торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1)	15	15
торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26)	15	15
торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73)	0	0
торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8)	0	0
торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99)	0	0
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3)	30	28
деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41)	30	28
деятельность в области спорта прочая (код 93.19)	25	25

______________________________

*** В 2017 году данное ограничение не действует на территории Краснодарского края, Ставропольского края, Хабаровского края, Астраханской области, Волгоградской области, Воронежской области, Липецкой области, Московской области, Ростовской области и Саратовской области. В 2018 году из приведенного перечня будет исключен Краснодарский край.

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Также обращаем ваше внимание, что под иностранными работниками в Законе об иностранных гражданах понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность.

Отметим, что высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности. Так, на 2018 год соответствующие запреты уже установлены в Республике Алтай, Вологодской и Тюменской областях.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

12 декабря 2017 года

КС РФ запретил включать районный коэффициент в МРОТ

Постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. При этом в силу ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере. Вопрос о том, как с учетом приведенных норм определять минимальную величину заработной платы в местностях, где предусмотрены коэффициенты и надбавки за работу в особых климатических условиях, за последний год вызывал множество споров. До недавнего времени в правоприменительной практике существовал вполне единообразный подход к решению данной проблемы: Верховный Суд РФ неоднократно высказывал точку зрения о том, что заработная плата трудящихся в особых климатических условиях должна быть выше МРОТ до применения к ней районного коэффициента и процентной надбавки. Такой тезис, в частности, был включен Президиумом ВС РФ в Обзоры практики от 26.02.2014 и 05.02.2014. Однако уже в 2016 году ВС РФ в рамках определений по конкретным делам дважды признавал не основанным на законе вывод о необходимости начисления районного коэффициента и процентной надбавки на заработную плату, предварительно доведенную до МРОТ.

Такая непоследовательность высшего судебного органа не могла не внести сумбур и в практику судов общей юрисдикции. Одни судьи взяли на вооружение новую логику Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ из упомянутых выше определений (см., например, определения Иркутского областного суда от 07.02.2017 N 33-1411/2017, Верховного Суда Республики Карелия от 07.02.2017 N 33-581/2017), другие же остались верны позиции, сформулированной Президиумом ВС РФ (определения Верховного Суда Республики Коми от 23.01.2017 N 33-32/2017, Забайкальского краевого суда от 19.07.2017 N 33-3521/2017).

Правовая неопределенность заставила работников искать справедливости в Конституционном Суде РФ. Группа граждан обратилась в этот судебный орган с требованием о проверке соответствия Конституции РФ положений статей 129 ТК РФ, 133 и 133.1 ТК РФ. Заявители ссылались на то, что по смыслу, придаваемому данным нормам правоприменительной практикой, они позволяют работодателю устанавливать работнику заработную плату, размер которой с учетом включения в ее состав районного коэффициента и процентной надбавки не превышает МРОТ.

Конституционный Суд РФ противоречий основному закону страны в указанных нормах не усмотрел. Однако при этом судьи отметили следующее. Повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. В противном случае месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат, обусловленных работой и проживанием в неблагоприятных условиях, оказалось бы нарушенным.

Конституционный Суд РФ указал, что выявленный им правовой смысл оспариваемых норм является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

____________________________________________

11 декабря 2017 года

Ратифицировано Соглашение об организованном наборе граждан Узбекистана для временного трудоустройства в РФ

Федеральный закон от 5 декабря 2017 г. N 366-ФЗ

Подписан закон о ратификации Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Узбекистан об организованном наборе и привлечении граждан Республики Узбекистан для осуществления временной трудовой деятельности на территории Российской Федерации". Указанное соглашение предусматривает возможность организованного набора и привлечения граждан Узбекистана к осуществлению трудовой деятельности на территории РФ. Соответствующий набор осуществляется уполномоченными на это узбекскими юридическими лицами на территории Узбекистана. Российские работодатели, заинтересованные в приеме на работу граждан Узбекистана на основании Соглашения, заключают с указанными юридическими лицами договоры об организованном наборе и привлечении и размещают в информационно-аналитической системе информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. При этом работодатели должны обеспечить работников в том числе местами проживания в соответствии с необходимыми санитарно-гигиеническими и иными нормами.

____________________________________________

8 декабря 2017 года

В течение какого срока работник может потребовать от работодателя исправления неверной записи в трудовой книжке?

Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам N 3/2017

Законодатель не ограничивает какими-либо сроками право граждан на обращение к работодателю с заявлениями о внесении исправлений в трудовую книжку в случае, если работодатель произвел неправильную или неточную запись. Применение трехмесячного срока для обращения с заявлением о внесении исправлений в трудовую книжку с исчислением его с даты выдачи трудовой книжки, является неправильным. Такой тезис Верховный Суд Чувашской Республики включил в Обзор практики за третий квартал 2017 года.

Проиллюстрирован данный вывод был делом, в рамках которого работник требовал от работодателя внесения в трудовую книжку отсутствующей записи о назначении на должность (работодатель произвел лишь запись об увольнении работника). Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска работника, сославшись на пропуск последним установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд, поскольку с момента получения работником трудовой книжки на руки (то есть с момента, когда работник фактически узнал о нарушении своих прав) прошло больше 3 месяцев.

Однако суд апелляционной инстанции счел такое решение неправомерным. Судьи напомнили, что согласно п. 27 Правил ведения трудовых книжек в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Никаких сроков для работника на обращение с таким требованием нормативно не установлено. При этом суд отметил, что невнесение работодателем в трудовую книжку правильной записи о занимаемых работником должностях нарушает не только трудовые права работника, но также влияет на его права, обязанности и законные интересы в иных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми, в частности, по обязательному социальному страхованию, по реализации права на пенсионное обеспечение и др.

В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

____________________________________________

7 декабря 2017 года

Трудовая функция, место работы и установление неполного рабочего времени родителям: новые разъяснения Минтруда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 ноября 2017 г. N 14-2/В-1012

Минтруд России в своем новом письме ответил на различные вопросы из области применения трудового законодательства. Так, в частности, специалисты ведомства прокомментировали норму ст. 93 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). Чиновники указали, что для установления факта неиспользования вторым родителем ребенка в возрасте до четырнадцати лет права на неполный рабочий день (неделю) по этому же основанию, работодатель вправе запросить справку о его режиме работы.

Также Минтруд России пришел к выводу о том, что трудовой договор с работником может быть заключен по одной определенной трудовой функции. На невозможность указания в трудовом договоре сразу нескольких должностей обращают внимание и суды (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Кроме того, в ведомстве высказали и свою позицию по вопросу о порядке определения в трудовых договорах условия о месте работы. В письме говорится, что под местом работы понимается конкретная организация (если работодатель - юридическое лицо), имеющая свое наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму. Отметим, однако, что точка зрения, согласно которой для указания в трудовом договоре места работы достаточно привести наименование работодателя, является спорной.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Условие трудового договора о месте работы Трудовая функция работника

____________________________________________

6 декабря 2017 года

Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03.05.2017 по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню его квалификации. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у него соответствующая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата
	Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список

____________________________________________

5 декабря 2017 года

Можно ли уволить совместителя в случае перевода на его должность другого работника?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 ноября 2017 г. N 14-2/В-986

Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Минтруд России ответил на вопрос о том, правомерно ли увольнение совместителя в случае перевода на его должность другого работника. Как указали в ведомстве, трудовые отношения с работником, для которого работа, выполняемая совместителем, будет являться основной, возможно оформлять путем перевода на основании ст. 72.1 ТК РФ.

Полагаем, приведенная формулировка позволяет заключить, что чиновники не видят препятствий для применения в такой ситуации ст. 288 ТК РФ. Отметим, что аналогичная точка зрения представлена и в судебной практике (определения Воронежского областного суда от 19.10.2017 N 33-8039/2017, Ростовского областного суда от 07.04.2014 N 33-4805/2014, решение Конаковского городского суда Тверской области от 05.05.2017 N 2-490/2017). Хотя встречаются и примеры применения обратного подхода. Так, например, Шурышкарского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа, ссылаясь на письмо Роструда от 07.04.2008 N 805-6-1, пришел к выводу о том, что в ст. 288 ТК РФ речь идет лишь о первоначальном заключении трудового договора и увольнение совместителя на основании этой нормы при переводе на его место другого работника невозможно (решение от 27.07.2016 N 2-148/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение совместителя

____________________________________________

4 декабря 2017 года

Новые разъяснения ВС РФ по вопросам приема на работу бывших служащих

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 ноября 2017 г. N 46

Пленум ВС РФ выпустил постановление "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судьями дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ". Напомним, что данная норма устанавливает ответственность за привлечение работодателем к трудовой деятельности государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, установленных Законом о противодействии коррупции. В силу ст. 12 указанного закона на работодателе лежит обязанность при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Многие из содержащихся в постановлении тезисов повторяют разъяснения, представленные Президиумом ВС РФ в Обзоре судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ от 2016 года, однако имеются и ранее не озвучивавшиеся Верховным Судом РФ выводы, а по некоторым вопросам высший судебный орган и вовсе изменил свою позицию. Среди прочего, Верховный Суд РФ отметил следующее.

Работодатель обязан уведомить бывшего нанимателя служащего о заключении с ним трудового договора независимо от того, входили ли в его служебные обязанности функции государственного, муниципального (административного) управления организацией-работодателем, и от размера его заработной платы.

Несоблюдение бывшим служащим требований, установленных частями 1 и 2 Закона о противодействии коррупции, не может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности.

Должности, в случае занятия которых бывшим служащим необходимо уведомлять о его трудоустройстве нанимателя, определяются как перечнями, утвержденными специально для соответствующих целей, так и перечнями должностей, при замещении которых служащие обязаны представлять сведения о своих доходах.

Если в качестве нового работодателя бывшего служащего выступает государственный или муниципальный орган, то сообщать о заключении с ним трудового договора по последнему месту службы не требуется. А вот организации несут указанную обязанность независимо от их организационно-правовой формы. Из сказанного следует, что Верховный Суд РФ изменил свою позицию по вопросу о необходимости применения ст. 12 Закона о противодействии коррупции при приеме на работу бывших служащих в организации госсектора. Так, ранее Верховный Суд РФ указывал, что такая необходимость отсутствует и в случае трудоустройства бывшего служащего в государственные (муниципальные) казенные учреждения (п. 3 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ от 2016 года), государственные бюджетные учреждения (постановление от 12.05.2016 N 45-АД16-5) и фонды, созданные субъектами РФ для обеспечения проведения капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах (региональные операторы) (постановление от 21.04.2017 N 45-АД17-11).

Уведомлять о приеме бывшего служащего в течение двух лет с момента его увольнения со службы необходимо независимо от последнего места работы бывшего государственного (муниципального) служащего и количества заключенных им за этот период трудовых договоров.

При заключении с бывшим служащим трудового договора о работе по совместительству уведомление бывшего нанимателя не требуется, если речь идет о внутреннем совместительстве, и требуется, если о внешнем.

Если к моменту приема на работу бывшего служащего орган, в котором он проходил службу реорганизован или упразднен, уведомлять следует орган, к которому перешли его полномочия. В случае, когда функции реорганизованного (упраздненного) органа распределены между несколькими органами, допустимо уведомление любого из них. В данном случае Верховный Суд РФ предлагает более простой вариант надлежащего поведения работодателя, чем, например, Минтруд России в письме от 01.07.2016 N 18-2/В-421. Так, чиновники указывали, что в такой ситуации сведения о заключении трудового договора необходимо направлять в тот орган, которому были переданы функции, на реализацию которых было направлено исполнение служащим своих должностных обязанностей по ранее замещаемой должности.

Индивидуальный предприниматель несет административную ответственность по ст. 19.29 КоАП РФ как должностное лицо, в том числе в случае, когда дело о данном административном правонарушении возбуждено после утраты данным лицом соответствующего статуса.

К административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ подлежат привлечению должностные лица организации, занимающие должность руководителя или уполномоченные на подписание трудового договора со стороны работодателя, в том числе и в тех случаях, когда обязанность по направлению соответствующего сообщения возложена на иное должностное лицо данной организации.

Руководитель не может нести ответственность по статье 19.29 КоАП РФ, если соответствующее правонарушение имело место до его назначения на должность. Это, однако, не исключает необходимости для руководителя обеспечить выполнение обязанности по направлению уведомления о приеме на работу бывшего служащего по последнему месту его службы. При этом направление уведомления за пределами установленного законом срока в такой ситуации также не может являться основанием для привлечения руководителя к административной ответственности.

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации, допустившим в период исполнения им своих обязанностей нарушение требований части 4 статьи 12 Закона о противодействии коррупции, не освобождает его от административной ответственности.

В случае, когда нарушение указанных требований допущено при трудоустройстве бывшего служащего в организацию в качестве ее руководителя, привлечению к административной ответственности подлежит должностное лицо, подписавшее с ним трудовой договор.

Регистрация бывшего государственного (муниципального) служащего в качестве индивидуального предпринимателя или учреждение данным гражданином юридического лица не порождает обязанности по уведомлению его бывшего нанимателя.

Невыполнение бывшим служащим своей обязанности по сообщению работодателю информации о последнем месте своей службы при отсутствии у работодателя сведений о ранее замещаемой им должности государственной (муниципальной) службы, включенной в Перечни (например, отсутствие указанных сведений в трудовой книжке, документах воинского учета, военном билете, заполняемой гражданином при трудоустройстве анкете), свидетельствует об отсутствии оснований для привлечения работодателя к административной ответственности.

При определенных обстоятельствах наказание по ст. 19.29 КоАП РФ может быть назначено юридическому лицу (но не гражданину или должностному лицу) ниже низшего предела, установленного санкцией указанной статьи. При принятии соответствующего решения судом может быть учтен, например, факт содействия юридического лица в раскрытии данного административного правонарушения, а также отсутствие в числе служебных обязанностей бывшего служащего отдельных функций государственного, муниципального (административного) управления данной организацией. Если же допущенное работодателем нарушение требований ст. 12 Закона о противодействии коррупции не является существенным (например, оно выразилось в нарушении требований к форме и содержанию уведомления, которое не привело к неполучению необходимой бывшему нанимателю информации), данное административное правонарушение может быть признано малозначительным. Данные выводы также свидетельствуют об изменении позиции Верховного Суда РФ. Раньше судьи указывали, что такое нарушение не может быть признано малозначительным ни при каких обстоятельствах, а в качестве оснований для назначения административного штрафа в размере менее установленного законом минимума упоминали лишь незначительное (один-два дня) нарушение срока уведомления (см. п. 8 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ от 2016 года).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

1 декабря 2017 года

Терминологию Трудового кодекса привели в соответствие с КоАП РФ

Федеральный закон от 27 ноября 2017 г. N 359-ФЗ

Принят закон, вносящий поправки в статьи 242 и 243 ТК РФ в части замены использующегося в них термина "административный проступок" на "административное правонарушение".

Напомним, что статья 243 ТК РФ устанавливает перечень случаев полной материальной ответственности работника. Одним из таких случаев является причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Вместе с тем законодательство РФ об административных правонарушениях не оперирует понятием "административный проступок". Согласно статье 2.1 КоАП РФ противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность, именуется административным правонарушением.

Такое терминологическое несоответствие приводило к тому, что некоторые работодатели расширительно толковали понятие административного проступка и включали в него любые противоправные действия работника, установленные компетентными органами, хотя в судах такой подход неоднократно признавался ошибочным (см. определения Белгородского областного суда от 21.05.2013 N 33-1707, Ленинградского областного суда от 20.12.2012 N 33-5627/2012, Саратовского областного суда от 18.06.2013 N 33-3586, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.03.2013 N 33-428).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка

____________________________________________

Кто заверяет исправительную запись работодателя в листке нетрудоспособности?

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 23 ноября 2017 г. N 14-15/7710-2316п

Согласно п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности для исправления ошибок, допущенных при заполнении раздела "ЗАПОЛНЯЕТСЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ" листка нетрудоспособности, ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись взамен ошибочной вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности, подтверждается записью "исправленному верить", подписью и печатью работодателя. Сам указанный раздел заверяется подписями двух должностных лиц: руководителя и главного бухгалтера. А вот кому из них следует заверять исправительную запись, не уточняется.

Как разъясняют специалисты Московского регионального отделения ФСС России, такие исправления могут подтверждаться как подписью руководителя, так и подписью главного бухгалтера. Причем для каждой ошибки требуется вносить и, соответственно, заверять отдельную исправительную запись.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Исправление ошибок, допущенных при заполнении листка нетрудоспособности

____________________________________________

КС РФ напомнил, в каких случаях можно уволить члена избирательной комиссии по инициативе работодателя

Определение Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. N 2330-О

Конституционный Суд РФ вновь озвучил свою позицию по вопросу применения пункта 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ. Согласно указанной норме член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Как указывают судьи, данный запрет не должен трактоваться как исключающий любую возможность увольнения работника, в частности в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ), в том числе когда такое увольнение не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Аналогичную точку зрения Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 28.02.2017 N 280-О. В других определениях имеются также и указания на возможность увольнения члена избирательной комиссии по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ и п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ. А вот распространение такого подхода на случаи увольнения в связи с сокращением суд посчитал невозможным (определение от 01.06.2010 N 840-О-О).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

____________________________________________

Ноябрь 2017 года

30 ноября 2017 года

Срок на обращение в суд и КТС предлагают продлевать на время процедуры медиации

Проект федерального закона N 323191-7

В Госдуму внесен проект поправок в статьи 386 и 392 ТК РФ, регулирующие соответственно сроки на обращение в комиссию по трудовым спорам и в суд за разрешением трудового спора. Предлагается установить, что, если стороны прибегли к процедуре медиации для урегулирования индивидуального трудового спора, течение указанных сроков приостанавливается с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, определяемого в соответствии с Законом о медиации, а также со дня направления предложения обратиться к процедуре медиации до истечения установленного для ответа срока.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

_________________________________________

Минтранс намерен скорректировать Положение о режиме рабочего времени водителей

Проект Приказа Министерства транспорта РФ "О внесении изменений...." (подготовлен 21.11.2017)

На Федеральном портале проектов нормативных актов размещен текст подготовленных Минтрансом России поправок в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей.

Так, в частности, предлагается для водителей с суммированным учетом рабочего времени установить ограничение по времени управления автомобилем в неделю: оно не должно превышать 56 часов. Сейчас действует ограничение времени управления автомобилем в течение двух недель подряд (90 часов). Оно также будет сохранено.

_________________________________________

29 ноября 2017 года

Бюджетное учреждение может перечислить зарплату, даже если лицевой счет заблокирован

Федеральный закон от 27.11.2017 N 347-ФЗ

С 27 ноября 2017 года бюджетные и автономные учреждения получили право на проведение безналичных платежей и получение наличных с заблокированных лицевых счетов в целях:

- расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору;

- перечисления удержанных налогов (НДФЛ);

- уплаты страховых взносов, начисленных на зарплату.

Напомним, у бюджетных и автономных учреждений есть 30 рабочих дней для погашения долгов по исполнительным документам и решениям налоговых органов. Если по каким-либо причинам учреждение не успевает погасить эту кредиторку в тридцатидневный срок, все операции по всем его лицевым счетам приостанавливаются. Никаких исключений из этого правила до 27 ноября не было предусмотрено.

Смотрите в Энциклопедии решений, как взыскивают недоимку по налогам с учреждений: - на основании решения налоговой инспекции; - через суд

____________________________________________

Заключено отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий

Федеральное отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий Российской Федерации на 2018 - 2020 годы от 11 октября 2017 г.

Профсоюз работников связи России (со стороны работников) и Минкомсвязь России, Россвязь и Роскомнадзор (со стороны работодателей) заключили отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий Российской Федерации на 2018 - 2020 годы. Соглашение распространяется на работодателей, подведомственных упомянутым органам власти, и организации, присоединившиеся к соглашению в установленном законом порядке.

Соглашение вступает в силу с 1 января 2018 года.

Рекомендуем:

Справочная информация Отраслевые (тарифные) соглашения

____________________________________________

Компенсация проезда и перевозки багажа для работающих на Крайнем Севере: нюансы

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 октября 2017 г. N 11-4/В-223

Рассмотрен вопрос о компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно для работников федеральных госорганов, государственных внебюджетных фондов России, федеральных госучреждений в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также для членов их семей.

Минтруд считает, что при невозможности получить справку перевозчика о стоимости перевозки по территории России, включенной в стоимость билета, справки уполномоченного агента (агентства воздушных сообщений, продающего билеты) о стоимости перелета по территории России в салоне экономкласса на дату фактического перелета, рассчитанной по ортодромии маршрута полета судна в российском воздушном пространстве, достаточно для компенсации проезда.

Разъяснено также, что работникам названных органов, фондов и учреждений и членам их семей в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым основаниям (в т.ч. в случае смерти работника), кроме увольнения за виновные действия, оплачивается проезд по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше 5 т на семью по фактическим расходам, но не свыше установленных тарифов.

____________________________________________

28 ноября 2017 года

Суд НАО: какую информацию должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании?

Информационный бюллетень апелляционной, кассационной и надзорной практики по уголовным, гражданским и административным делам, делам об административных правонарушениях суда Ненецкого автономного округа за второй квартал 2017 года

Суд Ненецкого автономного округа включил в обзор практики дело, в рамках которого был признан незаконным приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Принимая соответствующее решение по делу, суд исходил из того, что работодатель обязан четко сформулировать, за какие действия работник привлекается к дисциплинарной ответственности. В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства.

В рассматриваемом случае работодатель в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности сослался на положения нескольких нормативных актов, требования которых были нарушены работником. Однако, по мнению суда, такая формулировка допускала "неоднозначное толкование проступка" и не позволяла установить, какое именно нарушение было допущено. В связи с этим суд заключил, что "указанные в приказе формулировки не могут расцениваться в качестве законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

____________________________________________

27 ноября 2017 года

Являются ли отношения между ТСЖ и его председателем трудовыми?

Письмо Минфина России от 31 октября 2017 г. N 03-04-05/71369

Минфин России в рамках рассмотрения вопроса об обложении страховыми взносами вознаграждения председателя правления товарищества собственников жилья высказал точку зрения о характере отношений между указанным лицом и возглавляемым им товариществом.

Как указали в ведомстве, в силу статьи 17 ТК РФ трудовые отношения в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Поскольку статьей 149 ЖК РФ на председателя правления товарищества собственников жилья возложено выполнение определенных функций на этой выборной должности, то его деятельность можно отнести к трудовой деятельности физического лица.

Отметим, что в правоприменительной практике существуют различные подходы к решению вопроса о статусе правоотношений между ТСЖ и его председателем. Так, например, в судебной практике встречаются как примеры признания указанных отношений трудовыми (см., например, определение Кемеровского областного суда от 10.02.2012 N 33-1264), так и указания на принципиальную невозможность заключения трудового договора в такой ситуации (определения Московского городского суда от 02.07.2014 N 33-25650/14, Ярославского областного суда от 16.07.2013 N 33-4240/2013). Существует и точка зрения о том, что отношения между рассматриваемыми сторонами могут носить как трудовой, так и гражданско-правовой характер в зависимости от обстоятельств (см., например, определение Забайкальского краевого суда от 22.03.2016 N 33-1350/2016).

Рекомендуем:

	Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список
	Энциклопедия судебной практики Оформление правоотношений между ТСЖ и председателем его правления

_________________________________________

Пособие из МРОТ: на каком этапе расчета применять районный коэффициент?

Определение Верховного Суда РФ от 3 ноября 2017 г. N 304-КГ17-15715

Согласно п. 11.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из минимального размера оплаты труда размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов. Специалисты ФСС России традиционно толкуют данное правило таким образом, что районный коэффициент должен применяться к конечной исчисленной сумме пособия. Такой способ расчета, при котором районный коэффициент подлежит применению на этапе расчета среднего дневного заработка (то есть сравниваются фактический средний дневной заработок и средний дневной заработок, исчисленный из МРОТ с примененным к нему районным коэффициентом, и в дальнейшем в расчете участвует большее значение), Фонд считает неверным.

Вот и в рассматриваемом случае ФСС России отказался принимать к зачету расходы работодателя (исчислявшего пособия вторым из приведенных способов) на выплату пособий в размере разницы между суммами, полученными в результате двух этих вариантов расчета.

Работодатель обжаловал указанное решение Фонда, и арбитражные суды всех трех инстанций встали на его сторону. Как указывали судьи, работодатель, сравнивая величины среднего фактического заработка работника и МРОТ, увеличенного на районный коэффициент, верно произвел расчет пособия работникам.

Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра соответствующих судебных постановлений.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Районный коэффициент при исчислении пособия из МРОТ

____________________________________________

24 ноября 2017 года

Когда прекращается договор, заключенный на время отсутствия основного работника?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 октября 2017 г. N 14-2/В-935

Согласно ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

По мнению Минтруда России, из приведенных норм следует, что, если трудовой договор был заключен на время нахождения работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности основного работника.

Считаем при этом необходимым обратить ваше внимание на следующее. По нашему мнению, формулировки статей 59 и 79 ТК РФ предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника (см., например, определения Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21, Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013).

Иными словами, само по себе закрытие листка нетрудоспособности основного работника не создает основания для прекращения трудового договора с работником, принятым для его замены. Таким основанием послужит только выход основного работника на работу. Если же основной работник после окончания больничного на работу по той или иной причине не выйдет, то говорить об истечении срока трудового договора с временным работником будет невозможно, даже если в нем было указано, что он заключен на период временной нетрудоспособности основного работника. И наоборот, если основной работник по какой-то причине выйдет на работу до окончания периода нетрудоспособности, это не будет препятствием для прекращения трудового договора с временным работником.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срочный трудовой договор для замены отсутствующего Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего

____________________________________________

Самого по себе факта признания работника виновным в совершении ДТП недостаточно для привлечения его к полной материальной ответственности

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 октября 2017 г. N 57-КГ17-11

Верховный Суд РФ отменил постановления судов нижестоящих инстанций, которыми с сотрудника органов внутренних дел была в полном размере взыскана сумма ущерба, причиненного нанимателю.

Обстоятельства дела складывались следующим образом. Сотрудник УМВД по г. Белгороду при исполнении своих служебных обязанностей стал виновником ДТП. В пользу пострадавшей в аварии стороны с нанимателя сотрудника была взыскана сумма ущерба. В свою очередь, УМВД обратилось в суд с целью взыскания указанных расходов с сотрудника. Суды первых двух инстанций удовлетворили требования истца в полном объеме.

Однако с этим не согласился Верховный Суд РФ. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым, в частности, понимаются затраты работодателя на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лица. При этом по общему правилу работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), и лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, работник может нести материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба. Одним из таких случаев является причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части первой ст. 243 ТК РФ).

Как указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности на основании приведенной нормы, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания, поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания.

Таким образом, подчеркивает Верховный Суд РФ в рассматриваемом определении, на основании п. 6 части первой ст. 243 ТК РФ в полном размере причинённого ущерба материальная ответственность может быть возложена на работника только в случае вынесения соответствующим уполномоченным органом в отношении работника одного из следующих документов:

- постановления о назначении административного наказания;

- постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении в связи с его малозначительностью.

Однако, хотя сотрудник внутренних дел и был признан виновником ДТП, сведений о том, что в отношении него выносилось одно из таких постановлений, в деле не имеется. В связи с этим Верховный Суд РФ не усмотрел оснований для привлечения сотрудника к полной материальной ответственности и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что не любое нарушение ПДД может рассматриваться в качестве административного правонарушения. Если причиной ДТП, в результате которого работодателю был причинен ущерб, послужило такое противоправное действие работника, которое при этом не является административным правонарушением, оснований для привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 6 части первой ст. 243 ТК РФ не имеется (см., например, определения Белгородского областного суда от 21.05.2013 N 33-1707, Ленинградского областного суда от 20.12.2012 N 33-5627/2012, Саратовского областного суда от 18.06.2013 N 33-3586, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.03.2013 N 33-428).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка

____________________________________________

23 ноября 2017 года

Определены правила по охране труда при осуществлении охраны объектов и имущества

Приказ Минтруда России от 28.07.2017 N 601н

На Официальном интернет-портале правовой информации www.pravo.gov.ru размещены Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества. Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества работниками юридических лиц с особыми уставными задачами, ведомственной охраны, частных охранных организаций. Они обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм.

В частности, установлены требования охраны труда при организации работ по охране объектов; осмотре транспортных средств; осмотре поездов и перевозимых на них грузов; охране искусственных сооружений.

Нормативный акт вступит в силу 17 февраля 2018 года.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Справка о правилах охраны труда

____________________________________________

Работодатель не обязан хранить копии трудовых книжек уволенных работников для ФСС

Определение Верховного Суда РФ от 8 ноября 2017 г. N 302-КГ17-16190

Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра решений арбитражных судов о признании незаконными действий ФСС России, выразившихся в непринятии к зачету расходов работодателя на выплату пособий по временной нетрудоспособности.

Фонд объяснял свое решение тем, что, поскольку размер пособия по временной трудоспособности ставится в зависимость от страхового стажа работника, работодатель обязан хранить и представить к проверке документы, подтверждающие размер такого стажа, в том числе и в отношении уволенных сотрудников. Такими документами являются копии трудовых книжек. Работодателем они предоставлены не были.

Однако арбитражные суды пришли к выводу, что законодательством не установлена обязанность работодателя изготавливать и хранить копии трудовых книжек уволенных работников, в связи с чем решение ФСС России являлось неправомерным.

____________________________________________

Есть ли у работающих в не отнесенных к РКС и МКС районах Севера право на оплату проезда к месту использования отпуска?

Определение Верховного Суда РФ от 30 октября 2017 г. N 302-КГ17-15824

Верховный Суд РФ вновь озвучил свою позицию по вопросу о предоставлении северянам гарантии в виде оплаты проезда к месту использования отпуска и обратно.

Напомним, что согласно ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации. Отсылка к указанной норме присутствует и в Законе РФ от 19.02.1993 N 4520-I, согласно ст. 33 которого компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается ТК РФ. При этом в силу п. 3 постановления Верховного Совета РФ от 19.02.1993 N 4521-1 гарантии и компенсации, предусмотренные указанным Законом, распространяются на районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенные к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

По мнению Верховного Суда РФ, из приведенных норм не следует право работников иных районов Севера на компенсацию проезда к месту использования отпуска. Как указано в определении, работникам, проживающим и работающим на территориях, где к заработной плате начисляются районный коэффициент и процентная надбавка, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, компенсация стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно не предоставляется.

Данный вывод Президиум Верховного Суда ранее уже включал в свой обзор от 2014 года.

____________________________________________

22 ноября 2017 года

Сокращаемым работникам индивидуального предпринимателя выходное пособие по умолчанию не полагается

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017 г.)

Верховный Суд РФ включил в обзор практики свое определение от 05.09.2016 N 74-КГ16-23, о котором мы писали 11.09.2016. В нем Верховный Суд РФ высказался по вопросу о наличии у индивидуального предпринимателя обязанности по выплате сокращаемым работникам выходного пособия и сохранению за ними среднего заработка на период трудоустройства.

Напомним, что соответствующая гарантия установлена статьей 178 ТК РФ для случаев увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Повышенный уровень гарантий в указанных случаях предусмотрен для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей (ст. 318 ТК РФ).

Верховный Суд РФ указал, что исходя из буквального толкования упомянутых норм сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации. Трудящимся у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Для этой категории работников в ст. 307 ТК РФ существует специальная норма. Она содержит отличное от установленного в ст. 178 и ст. 318 ТК РФ правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат могут быть определены трудовым договором. Таким образом, индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выплаты работникам индивидуального предпринимателя, увольняемым в связи с прекращением им деятельности или в связи с сокращением численности или штата

____________________________________________

Президиум ВС РФ рассказал о требованиях к порядку индексации заработной платы

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017 г.)

Президиум Верховного Суда РФ подтвердил справедливость выводов, изложенных в определении от 24.04.2017 N 18-КГ17-10 (см. новость от 15.06.2017).

Суд, в частности, указал, что ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Также было отмечено, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Индексация заработной платы

____________________________________________

Суд обязан проверить, нет ли оснований для снижения размеров ущерба, подлежащего взысканию с работника, даже если последний не обращался с такой просьбой

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками Следственного комитета РФ, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017 г.)

В подготовленный Президиумом Верховного Суда РФ обзор судебной практики было включено определение ВС РФ от 14.08.2017 N 83-КГ17-12, о котором мы писали ранее.

В данном определении Верховный Суд РФ пришел к выводу о необходимости нового рассмотрения спора о взыскания с сотрудника органов внутренних дел суммы материального ущерба, поскольку суды общей юрисдикции, удовлетворив соответствующие требования нанимателя в полном объеме, не оценили возможность снижения суммы ущерба.

Напомним, что в силу ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Как указал Верховный Суд РФ, по смыслу приведенной нормы, установленные ей правила снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, могут применяться судом при рассмотрении требований о взыскании с работника причиненного работодателю ущерба не только по заявлению работника, но и по инициативе суда. В случае, если такого заявления от работника не поступило, суду при рассмотрении дела необходимо вынести на обсуждение сторон вопрос о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, и для решения этого вопроса оценить обстоятельства, касающиеся материального и семейного положения работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Снижение судом размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

____________________________________________

Роструд утвердил проверочные листы

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 10 ноября 2017 г. N 655

Роструд своим приказом утвердил 107 проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ранее указанные проверочные листы уже были представлены на официальном сайте ведомства.

Напомним, что Правительство РФ обязало государственных инспекторов труда при проведении плановых проверок использовать чек-листы: с 1 января 2018 года - при проверках работодателей, относящихся к категории умеренного риска, а с 1 июля 2018 года - при проверках всех работодателей. Предмет плановой проверки ограничивается перечнем вопросов, включенных в проверочные листы.

Отметим, что рассматриваемый нормативный акт не был зарегистрирован в Минюсте России, хотя аналогичный приказ Росприроднадзора прошел соответствующую процедуру.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Плановая проверка трудовой инспекцией Присвоение категорий риска деятельности работодателей

_________________________________________

21 ноября 2017 года

Дни в пути к месту командировки и обратно, пришедшиеся на выходные, оплачиваются в двойном размере

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 октября 2017 г. N 14-2/В-921

Согласно п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.

При этом вопрос об оплате выходных или праздничных дней, которые работник провел в пути, в том числе дня отъезда и дня возвращения в выходной или праздник, Положением специально не урегулирован. Тем не менее, как указывают специалисты Минтруда России, по смыслу статей 106, 107 и 166 ТК РФ выезд, приезд или нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. В подтверждение своей точки зрения чиновники ссылаются на решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 N ГКПИ02-663.

Таким образом, дни выезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки подлежат оплате по правилам ст. 153 ТК РФ.

Отметим, что Минтруд России не впервые озвучивает данный тезис: аналогичные выводы содержатся также в письмах от 05.09.2013 N 14-2/3044898-4415 и от 25.12.2013 N 14-2-337. Приведенный подход широко распространен и в практике судов общей юрисдикции (см., например, определения Верховного Суда Республики Дагестан от 12.04.2017 N 33-1728/2017, Орловского областного суда от 27.08.2015 N 33-1791/2015, Иркутского областного суда от 16.07.2015 N 33-5998/2015, Красноярского краевого суда от 15.10.2014 N 33-10015/2014).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата выходных и праздников, приходящихся на период командировки

____________________________________________

ФСС не вправе требовать от работодателя предоставления расчетных листков при проверке

Определение Верховного Суда РФ от 30.10.2017 N 303-КГ17-15438

Верховный Суд РФ не усмотрел нарушения в действиях работодателя, не предоставившего по требованию проверяющих из ФСС России расчетные листки по заработной плате.

Напомним, что статьей 48 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, действовавшего на момент проведения проверки, была установлена ответственность за отказ или непредставление в установленный срок плательщиком страховых взносов в орган контроля за уплатой страховых взносов документов, необходимых для осуществления контроля за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) страховых взносов, в виде штрафа в размере 200 рублей за каждый непредставленный документ.

Специалисты Фонда сочли непредставление расчетных листков достаточным основанием для привлечения работодателя к такой ответственности. Однако Верховный Суд РФ указал, что под документами, необходимыми для осуществления контроля за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) страховых взносов, следует понимать документы, непредставление которых не позволяет органу контроля за уплатой страховых взносов осуществить такой контроль, одной из форм которого является выездная проверка. Расчетные листки суд таковыми документами не счел.

Суд также обратил внимание на то, что ФСС России не предоставил доказательств наличия соответствующих расчетных листков у работодателя.

____________________________________________

Расширен перечень случаев, когда работодатель обязан производить индексацию алиментов

Федеральный закон от 14 ноября 2017 г. N 321-ФЗ

В Семейный кодекс РФ и Закон об исполнительном производстве внесены поправки в части правил индексации алиментов. Если в настоящий момент работодатель обязан индексировать алименты только в случаях, когда ему непосредственно взыскателем был направлен исполнительный документ о взыскании периодических платежей, денежных средств, не превышающих в сумме двадцати пяти тысяч рублей (в иных случаях индексация осуществлялась судебным приставом-исполнителем), то после вступления в силу Закона N 321-ФЗ данная обязанность будет возложена на работодателя и в случаях удержания из зарплаты периодических платежей на основании копии исполнительного документа, направленного работодателю судебным приставом-исполнителем.

Закон вступает в силу с 25 ноября 2017 г.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Удержание алиментов

____________________________________________

Актуализирован перечень актов, применяемых в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 30 октября 2017 г. N 633

Скорректирован перечень правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства.

Приводится ссылка на новый приказ Росавиации, которым установлен предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров ФГУПов и казенных предприятий и остальных работников.

Кроме того, постановление Совета Министров СССР о порядке выплаты зарплаты рабочим за первую половину месяца было признано не действующим в России. Соответствующая информация отражена в перечне.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

____________________________________________

20 ноября 2017 года

Неполный рабочий день какой продолжительности позволит сохранить пособие?

Информация Удмуртского регионального отделения ФСС от 27 октября 2017 г.

Статья 256 ТК РФ предоставляет право во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. При этом закон не устанавливает каких-либо ограничений в части того, сколько именно часов в неделю можно работать, не теряя права на пособие. Сам по себе термин "неполное рабочее время" включает в себя любой режим работы, при котором продолжительность рабочего времени меньше нормальной для соответствующей категории работников (см. ст. 1 Конвенции МОТ N 175). В связи с этим ранее в судебной практике встречались примеры признания правомерным выплаты работнику пособия и при незначительном сокращении продолжительности рабочего времени. Так, например, ФАС Уральского округа принял такое решение в условиях сокращения ежедневной продолжительности работы на 12 минут (постановление от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2), а ВАС РФ не усмотрел нарушения в сохранении за работником права на получение пособия при сокращении продолжительности лишь одного рабочего дня в неделю на 1 час (определение от 11.04.2013 N ВАС-4041/13).

Ситуация изменилась после того, как Верховный Суд РФ определением от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 признал не основанной на законе выплату работнику пособия в ситуации, когда он продолжал трудиться с сокращением ежедневной продолжительности работы на 5 минут. Суд указал, что такое сокращение рабочего времени не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В приведенной ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Это свидетельствует о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств ФСС России.

Однако при таком подходе остается открытым вопрос: при какой максимальной продолжительности рабочего дня выплата пособия не будет считаться злоупотреблением правом? Ответить на него попытались специалисты Удмуртского регионального отделения Фонда. По их мнению, неполное рабочее время работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не может превышать 60% нормальной продолжительности рабочего времени работника (например, 60% составит 5 часов при 8-часовом рабочем дне либо три дня в неделю при предоставлении неполной рабочей недели). Однако, на чем основан данный вывод, осталось неясным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

____________________________________________

Как органы занятости будут выявлять факты дискриминации инвалидов работодателями?

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 ноября 2017 г. N 777

Минтруд России подготовил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости. Как указывается в документе, рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным учреждениям службы занятости населения, работодателям, профессиональным сообществам, образовательным организациям профессионального образования и другим организациям по исключению случаев проявления дискриминации при решении вопросов занятости инвалидов, для организации работы по выявлению возможных признаков прямой и косвенной дискриминации в сфере труда и занятости инвалидов с учетом основных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы защиты инвалидов от дискриминации.

В рекомендациях приведены, в частности, примеры прямой и косвенной дискриминации инвалидов в сфере трудовых отношений, а также примеры действий работодателя, направленных на создание инвалидам подходящих для работы условий.

____________________________________________

Роструд опубликовал доклад с разъяснениями по вопросам оплаты труда

На официальном сайте Роструда размещен Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. Доклад посвящен вопросам оплаты труда работников. Отметим, что большая часть содержащейся в документе информации перенесена туда из памяток, размещенных на портале "Онлайинспекция.РФ". Приводим наиболее интересные тезисы, включенные в доклад.

Тезис	Комментарий
Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят	Вопрос о том, учитываются ли районный коэффициент и процентная надбавка при сравнении заработной платы работающих в особых климатических условиях с МРОТ, в настоящий момент нельзя считать решенным. До недавнего времени Верховный Суд РФ неоднократно высказывался о том, что заработная плата таких работников должна быть выше МРОТ до применения к ней районного коэффициента и процентной надбавки. В частности, данный тезис был включен в Обзоры, утвержденные Президиумом ВС РФ 26.02.2014 и 05.02.2014. Однако уже в 2016 году ВС РФ в рамках определений по конкретным делам дважды признавал не основанным на законе вывод о необходимости начисления районного коэффициента и процентной надбавки на заработную плату, предварительно доведенную до МРОТ. Подробнее см. Энциклопедию решений "МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка"
В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено
Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует	Действительно, несоблюдение установленного ЛНА порядка индексации заработной платы будет являться нарушением. Вместе с тем необходимо учитывать, что закон никаких требований к порядку такой индексации не устанавливает. В частности, не установлено обязанности работодателя проводить такую индексацию ежегодно. Работодатель вправе самостоятельно определять периодичность индексации (см. определение Верховного Суда РФ от 24.04.2017 N 18-КГ17-10). Таким образом, работодатель может установить такой порядок индексации, который не предполагает ежегодного осуществления указанной процедуры. Кроме того, суды неоднократно указывали, что решение вопросов об индексации заработной платы в отсутствие соответствующего локального нормативного регулирования, равно как и о понуждении работодателя к принятию такого ЛНА находится за рамками их компетенции, поскольку такие трудовые споры носят характер коллективных, а суды не являются органом, уполномоченным на их рассмотрение (см., например, определения Хабаровского краевого суда от 26.12.2014 N 33-8111/2014, Волгоградского областного суда от 02.07.2015 N 33-6946/2015, Мурманского областного суда от 17.09.2014 N 33-2760-2014, Верховного суда Республики Коми от 16.05.2011 N 33-2527/2011, Смоленского областного суда от 09.02.2016 N 33-375/2016). Рекомендуем ознакомиться с Энциклопедией решений "Индексация заработной платы"
Если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно	Примечательно, что недавно Верховный Суд РФ не усмотрел нарушения в таком порядке установления заработной платы, при котором размер районного коэффициента и надбавок включался в размер оклада и прочих составных частей заработной платы (см. определение от 03.07.2017 N 56-КГ17-4)

____________________________________________

17 ноября 2017 года

Предложение другой работы при сокращении: как оценить, отвечает ли работник требованиям по вакантной должности?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 сентября 2017 г. N 14-2/В-876

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Специалисты Минтруда России высказали точку зрения по вопросу о том, каким образом работодателю следует определять, соответствует ли квалификация сокращаемого работника требованиям, предъявляемым к лицам, претендующим на занятие той или иной вакантной должности.

Чиновники указали, что, чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе критериев оценки квалификации работников.

Отметим, однако, что ни один нормативный акт не предписывает проводить аттестацию для целей определения соответствия лиц, претендующих на занятия вакантной должности, квалификационным требованиям. Действительно, в отдельных случаях трудовое законодательство и иные нормативные акты устанавливают необходимость аттестации лиц на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Однако само название этой процедуры предполагает, что работник уже должен занимать такую должность или выполнять соответствующую работу. В рамках аттестации оценивается именно то, как работник справляется с выполняемой работой. Сказанное подтверждается и судебной практикой. Так, например, в определениях Московского городского суда от 30.03.2015 N 33-10389/15 и Иркутского областного суда от 19.05.2015 N 33-4124/2015 указывается, что трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата.

Вывод же работодателя о соответствии или несоответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности может быть сделан на основе анализа документов об образовании, опыте работы и наличии у работника специальных знаний (см., например, определение Челябинского областного суда от 5 мая 2015 г. по делу N 11-5141/2015). Кроме того, работодатель не лишен возможности проводить дополнительные процедуры, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность и не являющиеся при этом аттестацией (например, собеседование, тестирование, иные способы проверки знаний работника) (см. определения Челябинского областного суда от 28.02.2017 N 11-2044/2017, Московского городского суда от 04.06.2014 N 33-16050/14, от 26.05.2014 N 33-16869/14, от 22.05.2013 N 11-13616/13, от 18.03.2014 N 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11.10.2012 N 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30.08.2011 N 33-8849/2011).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

____________________________________________

16 ноября 2017 года

Работодатель не вправе ограничивать работника в выборе следующего места работы

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. N 14-2/В-942

Минтруд России высказался по вопросу о правомерности заключения между сторонами трудовых отношений так называемого "соглашения о неконкуренции". Суть данного соглашения заключается в том, что работник берет на себя обязательство в течение определенного времени после увольнения не трудоустраиваться в те или иные организации, являющиеся конкурентом по отношению к его бывшему работодателю.

Как указали специалисты ведомства, федеральное законодательство не предусматривает возможности заключения такого соглашения. При этом в силу ст. 37 Конституции РФ труд свободен, а статья 9 ТК РФ устанавливает запрет на включение в трудовые договоры условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, даже если условие о неконкуренции будет включено в трудовой договор, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

____________________________________________

15 ноября 2017 года

Можно ли наказать работника за отправку рабочих документов на личную электронную почту?

Постановление Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. N 25-П

Конституционный Суд РФ в рамках рассмотрения спора о конституционности п. 5 ст. 2 Закона об информации высказал правовую позицию по вопросу о том, можно ли рассматривать в качестве нарушения действия работника по направлению принадлежащей работодателю информации на собственный электронный адрес.

Поводом для обращения работника с жалобой в КС РФ послужили следующие обстоятельства. Работник был уволен на основании пп. "в" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Причиной для этого послужили выявленные работодателем факты систематического направления с корпоративного адреса электронной почты на личный адрес работника служебных и локальных нормативных документов, относящихся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональных данных сотрудников. При этом работнику было известно, что в его обязанности входит соблюдение порядка работы с конфиденциальной информацией, в соответствии с которым деловая и служебная переписка, в частности взаимодействие с контрагентами, по электронной почте должна осуществляться только с использованием корпоративных почтовых адресов.

Суд указал, что отправка гражданином на личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Правовые последствия таких действий работника будут отличаться в зависимости от того, предпринял ли работодатель необходимые меры защиты соответствующей информации. Если такие меры работодателем предпринимались и, в частности, был предусмотрен запрет на отправку информации на личный адрес электронной почты допускаемого к ней работника (о чем последний был поставлен в известность), то соответствующие действия работника могут рассматриваться в качестве нарушения.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Коммерческая тайна
	Справочная информация Информация, доступ к которой ограничен законодательством

____________________________________________

14 ноября 2017 года

Депутаты предлагают перенести день России

Проект федерального закона N 304843-7

Депутаты от фракции ЛДПР Алексей Диденко, Михаил Дегтярев и Борис Чернышов внесли в Госдуму проект поправок в статью 112 ТК РФ. Предлагается перенести празднование Дня России с 12 июня на 21 сентября. Парламентарии объясняют свою инициативу тем, что "датой празднования Дня России должна быть такая дата, которая связана с великим историческим событием, многовековой историей России. Российская государственность насчитывает более тысячи лет, а не 26 лет по смыслу приурочивания праздника к 12 июня 1990 года".

Дата 21 сентября была выбрана как день открытия в 1862 году памятника тысячелетию Руси - в честь условной даты призвания на Русь варягов в 862 году.

Отметим, что ранее в Госдуму уже поступало предложение праздновать 21 сентября "День рождения России".

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Праздники
	Справочная информация Нерабочие праздничные дни, профессиональные праздники и памятные даты

____________________________________________

13 ноября 2017 года

Верховному Суду вновь пришлось высказаться о порядке проверки законности предписания ГИТ

Кассационное определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 27 сентября 2017 г. N 29-КГ17-5

Выбор порядка судопроизводства при рассмотрении споров о правомерности предписаний государственных инспекторов труда остается неочевидным для правоприменителей. Так, Верховный Суд РФ отменил очередное определение суда нижестоящей инстанции об отказе в принятии к рассмотрению административного искового заявления, в котором работодатель оспаривал предписание ГИТ. По мнению судей первой и апелляционной инстанций, данное дело подлежало рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.

Однако Верховный Суд РФ указал, что оспариваемое предписание является вынесенным уполномоченным органом документом властно-распорядительного характера, содержащим обязательные для исполнения указания, нарушающим, по мнению заявителя, его права, охраняемые законом интересы и влекущим неблагоприятные последствия. Следовательно, законность предписания Федеральной инспекции труда подлежит проверке в порядке административного судопроизводства.

Ранее аналогичный подход Верховный Суд РФ высказывал в определениях от 01.06.2017 N 74-КГ17-6 и от 19.12.2016 N 75-КГ16-14.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обжалование предписания трудовой инспекции

____________________________________________

10 ноября 2017 года

ФАНО напомнило подведомственным научным организациям о порядке замещения должности заместителя руководителя

Письмо Федерального агентства научных организаций от 8 декабря 2015 г. N 007-18.1-14/АЛ-68

Согласно ст. 336.1 ТК РФ заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса утверждены приказом Минобрнауки России от 02.09.2005 N 937.

В упомянутый перечень включена в том числе должность заместителя директора (заведующего, начальника) по научной работе.

Положения Приказа N 937 распространяются на научные организации, подведомственные ФАНО России, поскольку иными нормативными правовыми актами РФ для них не предусмотрено установление иного порядка и (или) особенностей проведения конкурса. Таким образом, при назначении на должность заместителей директора по научной работе в научной организации, подведомственной ФАНО России, необходимо проведение конкурса. Если в уставе научной организации закреплен иной порядок замещения должностей заместителей директора по научной работе (избрание ученым советом, назначение по представлению ученого совета и др.), то до приведения соответствующих положений устава в соответствие с действующим законодательством РФ необходимо руководствоваться Приказом N 937.

____________________________________________

Родителям двух и более детей предлагают вернуть право на использование отпуска в удобное время

Проект федерального закона N 303839-7

Группа депутатов от фракции "Справедливая Россия" внесла в Госдуму законопроект о внесении изменений в ст. 262.1 ТК РФ. Статью предлагается дополнить указанием на право одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), имеющего двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время.

Ранее с подобной инициативой выступала депутат от фракции КПРФ Тамара Плетнева. Она предлагала дополнить Кодекс нормой, согласно которой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Напомним, что до недавнего времени похожая по содержанию гарантия устанавливалась пунктом 3 постановления ЦК КПСС и СМ СССР от 22.01.1981 N 235 и распоряжением СМ СССР от 30.10.1985 N 2275р. Указанные нормативные акты предоставляли соответственно женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Однако постановлением Правительства РФ от 02.03.2017 N 243 данные нормативные акты признаны не действующими на территории РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время

____________________________________________

9 ноября 2017 года

Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности сама по себе не исключает возможность его привлечения к ответственности ограниченной

Определение Конституционного Суда РФ от 28 сентября 2017 г. N 2057-О

Конституционный Суд РФ высказался по вопросу применения п. 5 части первой ст. 243 ТК РФ. Согласно указанной норме в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Как указал суд, приведенное правовое регулирование не исключает возможности привлечения работника, причинившего ущерб работодателю, к материальной ответственности по общим правилам.

Так, согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Отметим, что Пленум Верховного Суда РФ в своих разъяснениях указывал, что невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 части первой ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника и полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям (п. 11 постановления от 16.11.2006 N 52).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка

____________________________________________

В законе может появиться дополнительное ограничение размера удержаний из заработной платы

Проект федерального закона N 303739-7

Проект федерального закона N 303743-7

Группа депутатов от фракции "Единая России" внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ и Закон об исполнительном производстве в части обеспечения государственных гарантий получения гражданами, которые являются должниками, минимальных денежных доходов.

Предлагается установить, что размер заработной платы, получаемой работником после всех удержаний, должен составлять не менее установленной в субъекте РФ по месту жительства работника величины прожиточного минимума для соответствующей социально-демографической группы населения. При выполнении требования о сохранении за работником, работающем по совместительству, денежных средств в размере не менее величины прожиточного минимума, учитывается совокупный остаток заработной платы, выплаченной по месту его основной работы и заработной платы, выплаченной по месту работы по совместительству.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ограничение размеров удержаний

____________________________________________

8 ноября 2017 года

На сайте Роструда размещены проверочные листы

Официальный сайт Роструда

Роструд на своем сайте разместил 107 проверочных листов для различных предметов проверок. Листы содержат списки контрольных вопросов.

Напомним, что Правительство РФ обязало государственных инспекторов труда при проведении плановых проверок использовать чек-листы: с 1 января 2018 года - при проверках работодателей, относящихся к категории умеренного риска, а с 1 июля 2018 года - при проверках всех работодателей. Предмет плановой проверки ограничивается перечнем вопросов, включенных в проверочные листы.

Отметим, что проекты соответствующих приказов Роструд подготовил и разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов еще летом.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Плановая проверка трудовой инспекцией Присвоение категорий риска деятельности работодателей

_________________________________________

Имущественные налоги физлиц нельзя удерживать из зарплаты

Письмо Минфина России от 18 сентября 2017 г. N 03-02-07/2/59998

Транспортный налог, земельный налог и налог на имущество физлиц уплачивается налогоплательщиками - физическими лицами в соответствии с налоговыми уведомлениями, в которых указываются подлежащие уплате суммы соответствующих налогов.

Вместе с тем, в соответствии с п. 1 ст. 45 НК РФ уплата налога может быть произведена за налогоплательщика иным лицом.

Минфин разъясняет, что НК РФ не предусматривает уплату имущественных налогов физлиц посредством удержания работодателем денежных средств с заработной платы налогоплательщика и их перечисления в бюджетную систему РФ.

_________________________________________

Работнику необязательно обращаться за справкой 2-НДФЛ к работодателю

Информация Федеральной налоговой службы от 2 ноября 2017 г.

ФНС России сообщила о появлении нового функционала у сервиса "Личный кабинет налогоплательщика для физических лиц".

Если до сих пор в Личном кабинете можно было только просматривать справку о своих доходах (по форме 2-НДФЛ), то теперь ее можно скачать на свой компьютер. Для этого нужно воспользоваться ссылкой "Выгрузить с электронной подписью" в разделе "Налог на доходы ФЛ и страховые взносы".

Справка скачивается в виде файлов в формате pdf и xml, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью ФНС России.

Пояснено, как можно проверить подлинность электронной подписи в справке.

Таким образом, обращаться за справкой по месту работы за прошедший год больше не обязательно.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Личный кабинет налогоплательщика физического лица и индивидуального предпринимателя

____________________________________________

7 ноября 2017 года

За какое количество дней нетрудоспособности выплачивается пособие за счет средств работодателя, если работник трудился в день выдачи больничного?

Постановление АС Уральского округа от 1 сентября 2017 г. N Ф09-4776/17

В суде рассматривался спор о порядке применения нормы ст. 3 Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, согласно которой за первые три дня временной нетрудоспособности при заболевании или травме работника пособие выплачивается за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности оплачивается за счет средств ФСС России.

Работник после окончания своего рабочего дня обратился к врачу, в результате чего ему был оформлен листок нетрудоспособности со дня обращения. Работодатель выплатил работнику за этот отработанный день (который также являлся первым днем нетрудоспособности) заработную плату, а за прочие дни нетрудоспособности - пособие, причем за счет собственных средств оплатил два следующих дня.

Специалисты ФСС России сочли это нарушением. Суд же, в свою очередь, поддержал работодателя, указав следующее. Выплата пособия по временной нетрудоспособности носит компенсационный характер и выплачивается вместо причитающейся заработной платы. Выплата одновременно заработной платы и пособия за период временной нетрудоспособности законом не предусмотрена, поскольку и заработная плата, и пособие по временной нетрудоспособности - это выплаты в пользу работника, имеющие одинаковые цели. В том случае, если работнику выдан листок нетрудоспособности за рабочий день, в который он отработал смену, за этот день ему выплачивается либо заработная плата, либо пособие по временной нетрудоспособности. Однако это не изменяет общий порядок определения периода нетрудоспособности, который начинается с даты открытия больничного листа. Выплатив за первый день нетрудоспособности, отработанный работником, заработную плату, а за последующие два - пособие за счет собственных средств, работодатель исполнил свою обязанность по оплате части периода временной нетрудоспособности за счет собственных средств, и в дальнейшем указанный период должен был оплачиваться за счет средств ФСС России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Пособие по временной нетрудоспособности

_________________________________________

3 ноября 2017 года

Возможно ли увольнение по инициативе работодателя, если сотрудник работает во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 августа 2017 г. по делу N 33-29798/2017

В силу ст. 256 ТК РФ работники во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.

На практике нередко возникает вопрос о том, может ли работодатель уволить по своей инициативе работника, воспользовавшегося своим правом работать в период отпуска по уходу за ребенком. Так, например, в Мосгорсуде рассматривался случай, когда работник, трудившийся в период отпуска, был уволен за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Суд пришел к выводу о том, что в случае выхода работника на работу во время отпуска по уходу за ребенком возможность его увольнения по данному основанию не исключается.

Отметим, что в судебной практике единого подхода к разрешению подобного рода споров не сформировалось. Так, некоторые суды исходят из того, что при решении вопроса о правомерности увольнения первостепенное значение имеет именно тот факт, что работник приступил к работе, а значит, должен был надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. В связи с этим увольнение как мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику, в аналогичных ситуациях признается правомерным (см. определения Пермского краевого суда от 02.10.2017 N 33-10785/2017, Верховного Суда Республики Коми от 20.02.2017 N 33-1057/2017).

Другие же суды, наоборот, полагают, что выход работника на работу не отменяет того факта, что он находится в отпуске, а значит, на него в полной мере распространяется гарантия части шестой ст. 81 ТК РФ (см. определения Хабаровского краевого суда от 23.03.2016 N 33-1923/2016, Волгоградского областного суда от 12.12.2014 N 33-12899/2014, Приморского краевого суда от 03.05.2012 N 33-4035).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ограничения на увольнение по инициативе работодателя Отпуск по уходу за ребенком

_________________________________________

2 ноября 2017 года

ГИТ разрешили проверять исполнение требований ряда советских НПА

Федеральный закон от 30 октября 2017 г. N 308-ФЗ

Внесены поправки в Закон о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля в части применения пункта 1.1 ст. 15 указанного закона при проведении трудовых проверок. Напомним, что согласно упомянутой норме при проведении проверки должностные лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля не вправе проверять выполнение требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, а также выполнение требований нормативных документов, обязательность применения которых не предусмотрена законодательством РФ.

Теперь же закон исключает применение данной нормы до 1 июля 2022 года в отношении проведения государственными инспекторами труда проверки выполнения требований, установленных советскими НПА в области:

- применения ЕКС и ЕТКС;

- применения списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости;

- применения правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение;

- установления районных коэффициентов к заработной плате и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, а также в других местностях с особыми климатическими или экологическими условиями, в том числе в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных районах и местностях.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

_________________________________________

1 ноября 2017 года

Истцу отказано в признании отношений трудовыми: можно ли взыскать с него судебные расходы?

Обзор апелляционной практики по гражданским делам Тверского областного суда за 1 квартал 2017 года (социально-трудовой состав)

Тверской областной суд включил в свой обзор судебной практики дело, в рамках которого гражданин, проигравший спор о признании отношений трудовыми, был освобожден от возмещения расходов ответчика на оплату услуг представителя.

Напомним, что по общему правилу, установленному статьей 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, к числу которых согласно статье 94 ГПК РФ относятся и расходы на оплату услуг представителей. Однако согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Как неоднократно подчеркивалось судами, данная норма исключает возможность взыскания с работников судебных расходов, независимо от исхода дела, и в полной мере распространяется и на расходы, понесенные на оплату услуг представителя (см., например, п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2012 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 20.06.2012; определение Верховного Суда РФ от 16.03.2015 N 20-КГ14-17).

В данном же случае Тверской областной суд счел применимой данную норму и в ситуации, когда суд отказал работнику в установлении факта трудовых отношений. Суд посчитал, что, поскольку гражданином были заявлены требования на основании норм трудового законодательства и в качестве оснований и предмета спора выступал факт наличия между сторонами именно трудовых правоотношений, судебные расходы взысканы с него быть не могут.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Освобождение работников от судебных расходов

_________________________________________

Октябрь 2017 года

31 октября 2017 года

Решения учредителей о назначении нового руководителя организации недостаточно для увольнения предыдущего

Апелляционная практика рассмотрения гражданских дел за 2 квартал 2017 года (утв. президиумом Камчатского краевого суда 11 августа 2017 г.)

Камчатский областной суд в своем обзоре апелляционной практики привел пример трудового спора, закончившегося восстановлением на работе генерального директора, уволенного по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора.

Суд посчитал, что соответствующее решение уполномоченным органом юридического лица в принципе не было принято. Протокол общего собрания участников ООО, который послужил основанием для увольнения, содержал лишь сведения об избрании нового генерального директора, а вот указание на прекращение полномочий предыдущего директора в нем отсутствовало. Данного факта, по мнению суда, было достаточно для признания увольнения незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Особенности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

_________________________________________

30 октября 2017 года

Ключевую ставку установили на уровне 8,25%

Информация Банка России от 27 октября 2017 года

Совет директоров ЦБ РФ принял решение снизить ключевую ставку с 30 октября 2017 года до 8,25% годовых. Это на 0,25 п.п. ниже предыдущего значения, установленного в сентябре.

В рамках трудовых отношений вопрос размера ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 15 декабря 2017 года.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

_________________________________________

27 октября 2017 года

Минфин рассказал, как работнику отчитаться о командировочных расходах, осуществленных с помощью банковской карты

Письмо Минфина России от 6 октября 2017 г. N 03-03-06/1/65253

Согласно п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки работник по возвращении из командировки обязан в течение 3 рабочих дней представить работодателю авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах. К авансовому отчету прилагаются документы о расходах, связанных с командировкой.

Минфин России напомнил, что в силу п. 3.1 Положения об эмиссии платежных карт и об операциях, совершаемых с их использованием, при совершении операции с использованием платежной карты составляются документы на бумажном носителе и (или) в электронной форме. Документ по операциям с использованием платежной карты является основанием для осуществления расчетов по указанным операциям и (или) служит подтверждением их совершения. Такими документами на бумажном носителе могут быть слип, квитанция электронного терминала и другие аналогичные документы, свидетельствующие о факте совершения операции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оформление служебной командировки

_________________________________________

Минкультуры подготовило рекомендации по введению типовых отраслевых норм труда на работы в организациях кинематографии

Письмо Министерства культуры РФ от 11 октября 2017 г. N 345-01.1-39-НМ

Минкультуры разработало рекомендации по применению Типовых отраслевых норм труда на работы в организациях кинематографии в дополнение к Методическим рекомендациям по формированию штатной численности работников организаций кинематографии с учетом отраслевой специфики.

Рекомендации могут быть использованы при введении норм труда кино в организациях кинематографии, основными видами деятельности которых являются: производство фильма; производство кинолетописи; тиражирование фильма; прокат фильма; показ фильма; восстановление фильма; техническое обслуживание кинозала; изготовление киноматериалов; изготовление кинооборудования; выполнение работ и оказание услуг по производству фильма, кинолетописи (прокат кинооборудования, аренда павильонов, кинокомплексов, пошив костюмов, строительство декораций, изготовление грима, постижерских изделий, реквизита, игровой техники, специальных эффектов, обработка пленки, звуковое оформление фильма и иное); образовательная, научная, исследовательская, издательская, рекламно-пропагандистская деятельность в области кинематографии; хранение фильма; хранение исходных материалов кинолетописи.

В Рекомендации включены разделы, посвященные разработке системы нормирования труда в организациях кинематографии и собственно особенностям введения отраслевых норм труда и формирования штатного расписания в организациях кинематографии.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка о нормах труда

_________________________________________

26 октября 2017 года

Для каких работников госсектора существует запрет на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон?

Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за второй квартал 2017 года

Ивановский областной суд включил в Обзор судебной практики дело, в рамках которого работнику, занимавшему должность директора по экономике и финансам акционерного общества, 100% акций которого принадлежит муниципальному образованию, было отказано во взыскании с работодателя суммы выходного пособия. Работник, требуя с работодателя соответствующую сумму, ссылался на положения трудового договора, которым была предусмотрена выплата в размере трехкратного среднего месячного заработка при увольнении по соглашению сторон.

Суд посчитал, что данное условие трудового договора противоречит статье 349.3 ТК РФ, согласно которой соглашения о расторжении трудовых договоров с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключившими трудовые договоры членами коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме. В связи с этим, по заключению суда, условия данного трудового договора в части выплаты работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не могли применяться.

Не вполне, однако, ясно, на каком основании суд применил в рассматриваемой ситуации положения ст. 349.3 ТК РФ. Работник не являлся главным бухгалтером; на тот факт, что работник являлся заместителем руководителя, суд также не указывал. Таким образом, вывод о применимости статьи 349.3 ТК РФ можно сделать только в том случае, если считать работника, занимающего должность директора по экономике и финансам, руководителем общества. Но в силу ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Как следует из п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21, к руководителям организации не относятся работники, осуществляющие руководство отдельными сферами деятельности организации или отдельными структурными подразделениями организации без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации. Таким образом, работник, руководящий направлением "экономика и финансы", руководителем организации не является.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выходное пособие в повышенном размере и в случаях, не предусмотренных законодательством

_________________________________________

Депутатам предложили ратифицировать Соглашение об организованном наборе граждан Узбекистана для временного трудоустройства в РФ

Проект федерального закона N 290942-7

Правительство РФ внесло на рассмотрение Госдумы законопроект о ратификации Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Узбекистан об организованном наборе и привлечении граждан Республики Узбекистан для осуществления временной трудовой деятельности на территории Российской Федерации (Москва, 5 апреля 2017 года). Соглашение предусматривает возможность организованного набора и привлечения граждан Узбекистана к осуществлению трудовой деятельности на территории РФ. Соответствующий набор осуществляется уполномоченными на это узбекскими юридическими лицами на территории Узбекистана. Российские работодатели, заинтересованные в приеме на работу граждан Узбекистана на основании Соглашения, заключают с указанными юридическими лицами договоры об организованном наборе и привлечении и размещают в информационно-аналитической системе информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. При этом работодатели должны обеспечить работников в том числе местами проживания в соответствии с необходимыми санитарно-гигиеническими и иными нормами.

_________________________________________

25 октября 2017 года

Новые правила ведения воинского учета в организациях

Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях

Минобороны подготовило новые Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях. Методические рекомендации 2008 года признаются утратившими силу.

В целом содержание новых Методических рекомендаций повторяет положения прежних. Отметим некоторые изменения:

- актуализирован перечень документов, на основании которых ведется воинский учет в организациях: в него добавлена справка, выдаваемая взамен военного билета;

- внесены изменения в Перечень военно-учетных специальностей, а также профессий, специальностей, при наличии которых граждане женского пола получают военно-учетные специальности и подлежат постановке на воинский учет;

- разработан Перечень основных вопросов, по которым проверяется работа по ведению воинского учета и бронированию граждан, пребывающих в запасе, в организациях.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Воинский учет граждан по месту работы

_________________________________________

24 октября 2017 года

Пройденное без согласования с работодателем обучение оплате не подлежит

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 октября 2017 г. N 60-КГ17-6

Верховный Суд РФ повторил свою правовую позицию относительно порядка реализации права работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Ссылаясь на статью 197 ТК РФ суд указал, что данное право реализуется путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено. Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.

Ранее аналогичный вывод суд высказывал в определении от 19.09.2016 N 60-КГ16-6.

_________________________________________

23 октября 2017 года

Утверждены формы заявлений, представляемых в связи с оформлением разрешения на работу

Приказ МВД России от 14 августа 2017 г. N 637

В связи с упразднением ФМС России и передачей ее функций МВД России заново утверждены формы заявлений, представляемых в связи с оформлением разрешения на работу, его продлением, выдачей дубликата или в связи с уточнением сведений.

Заявления направляются в ОВД.

Приказы ФМС России по данным вопросам признаются не подлежащими применению.

_________________________________________

20 октября 2017 года

Минтруд напомнил об ограничениях для работы родственников в госсекторе

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 мая 2017 г. N 18-2/В-297

Пункт 3 постановления Правительства РФ от 05.07.2013 N 568 устанавливает запрет на осуществление трудовой деятельности работниками, замещающими должности в ПФР, ФСС России, ФФОМС, иных организациях, созданных РФ на основании федеральных законов, организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, и должности в таких фондах и организациях, включенные в перечни, установленные нормативными актами фондов, локальными нормативными актами организаций, нормативными правовыми актами федеральных государственных органов, а также гражданами, претендующими на занятие таких должностей, в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником соответствующего фонда или иной организации, если осуществление трудовой деятельности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Исключение из приведенного правила установлено для работников федеральных государственных учреждений и федеральных государственных унитарных предприятий (федеральных казенных предприятий), кроме замещающих должности руководителей, главных бухгалтеров и должности, связанные с осуществлением финансово-хозяйственных полномочий.

Как указывает Минтруд России, о непосредственном подчинении может свидетельствовать ситуация, когда руководитель в соответствии с должностным регламентом, положением о структурном подразделении, является прямым (непосредственным) начальником работника и имеет в отношении него право давать обязательные для исполнения поручения, контролировать их выполнение, вносить предложения о повышении в должности, об изменении круга должностных обязанностей, о принятии мер поощрения и дисциплинарного взыскания и пр.

Под осуществлением финансово-хозяйственных полномочий понимается постоянно, временно или по специальному полномочию исполнение трудовых обязанностей, связанных с принятием решений по следующим вопросам реализации финансово-хозяйственной деятельности организации:

- финансовое планирование и финансовое обеспечение расходов учреждения (предприятия);

- осуществление расчетов и платежей, формирование финансовой и бюджетной отчетности;

- распоряжение имуществом учреждения (предприятия);

- осуществление внутреннего финансового контроля;

- осуществление государственных закупок;

- заключение сделок от имени учреждения (предприятия);

- управление деятельностью филиала, представительства иного обособленного структурного подразделения.

Данный перечень не является исчерпывающим.

_________________________________________

19 октября 2017 года

Верховный Суд согласился с невозможностью замены лет расчетного периода на произвольно выбранные годы

Определение Верховного Суда РФ от 22 сентября 2017 г. N 304-КГ17-12780

Верховный Суд РФ отказался рассматривать спор о правомерности отказа ФСС России принять к зачету расходы индивидуального предпринимателя на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Суть спора заключалась в следующем. Работнице в 2015 году был предоставлен отпуск по уходу за ребенком и назначено соответствующее пособие. При этом в 2012-2014 годах работница также находилась в отпусках по уходу за ребенком и по беременности и родам. В связи с этим она обратилась к работодателю с просьбой о замене лет расчетного периода на 2009 и 2010 годы, которая была удовлетворена. ФСС России счел такие действия работодателя неправомерными. По мнению Фонда, годы расчетного периода можно было заменить только на 2010 и 2011 годы как непосредственно предшествующие 2012 году, когда работница первый раз ушла и до 2015 года включительно находилась в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Решение ФСС России работодатель обжаловал в судебном порядке и нашел поддержку в арбитражных судах первых двух инстанций, которые пришли к заключению об отсутствии в Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" норм, устанавливающих, что замена возможна только на годы, непосредственно предшествующие годам, когда работник находился в указанных отпусках. Однако арбитражный суд округа пересмотрел соответствующие постановления. Свои выводы суд основывал на ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, согласно которой пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

При этом, как указал суд, данные исключения не отменяют того факта, что данные выплаты носят характер частичной компенсации утраченного работником заработка в результате наступления страхового случая. Следовательно, замена календарных лет, непосредственно предшествующих наступлению страхового случая, на другие произвольно выбранные по желанию застрахованного лица годы, предшествующие наступлению страхового случая (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), не будет отвечать заложенным в законе принципам. Иной подход фактически предполагает признание за работником права на компенсацию не заработной платы, утраченной в результате наступления страхового случая, а любой заработной платы, когда-либо ранее им получаемой.

Верховный Суд РФ не усмотрел в приведенных рассуждениях оснований для передачи дела на рассмотрение в Судебной коллегии по экономическим спорам.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Замена лет расчетного периода при исчислении пособий

_________________________________________

Правительство определилось с переносом выходных в 2018 году

Постановление Правительства РФ от 14.10.2017 N 1250

Документом предусмотрен перенос выходных дней:

с субботы 6 января на пятницу 9 марта;

с воскресенья 7 января на среду 2 мая;

с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля;

с субботы 9 июня на понедельник 11 июня;

с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.

Таким образом, в 2018 году работников с 5-дневной рабочей неделей ожидают три рабочие субботы (28 апреля, 9 июня и 29 декабря), а периоды отдыха будут следующими:

- с 30 декабря 2017 года по 8 января 2018 года;

- с 23 февраля по 25 февраля;

- с 8 марта по 11 марта;

- с 29 апреля по 2 мая;

- 9 мая;

- с 10 по 12 июня;

- с 3 по 5 ноября.

А с 30 декабря 2018 года начнутся новогодние каникулы, переходящие на 2019 год.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Перенос выходных в связи с праздниками
	Календари Производственный календарь на 2018 год Производственный календарь на 2018 год при 6-дневной рабочей неделе

_________________________________________

18 октября 2017 года

Справка о рассмотрении трудовых споров от Суда ХМАО

Справка о рассмотрении судом ХМАО - Югры в апелляционном порядке гражданских дел о трудовых спорах за 2016 год

В Справке рассмотрены примеры некоторых трудовых споров. Обращаем ваше внимание на наиболее интересные выводы суда.

Тезис	Комментарий
Вынужденность увольнения в порядке перевода к другому работодателю освобождает работника от обязанности компенсировать затраты работодателя на его обучение	Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Критерии определения уважительности причин увольнения законом не определены. Тем не менее, на практике имеются примеры признания перевода к другому работодателю не относящимся к числу уважительных причин, поскольку такой перевод требует волеизъявления в том числе и со стороны работника и не носит вынужденный характер (см. определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.02.2016 N 33-686/2016). Однако в ситуации, приведенной в Справке, работник был поставлен перед выбором между увольнением в связи с переводом к другому работодателю и увольнением в связи с ликвидацией филиала. В результате суд пришел к выводу об уважительности причины увольнения работника. См. Энциклопедию решений. Права и обязанности учеников по окончании ученичества
Средний заработок, выплаченный работнику за период прохождения обучения в соответствии со ст. 187 ТК РФ, не подлежит взысканию с него в случае досрочного увольнения	В соответствии со ст. 187 ТК РФ за работниками, направленными работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, сохраняется средний заработок по основному месту работы. При этом в судах господствует точка зрения о том, что такие затраты работодателя хоть и связаны с обучением, непосредственными затратами на обучение не являются. Поэтому возмещать их в порядке ст. 249 ТК РФ в случае досрочного увольнения работник не должен. Подробнее см. Энциклопедию решений. Гарантии ученикам в период действия ученического договора
Срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода на работу такого работника	Вопрос о том, в какую дату истекает срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является спорным. Одни суды, как и Суд ХМАО, не усматривают нарушения в прекращении трудового договора накануне выхода такого работника на работу. Другие же, ссылаясь на ст. 79 ТК РФ, указывают, что, поскольку закон связывает истечение срока трудового договора в рассматриваемом случае с выходом на работу основного работника, то и увольнение временного работника возможно не ранее даты такого выхода. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего
При проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. ГИТ не уполномочена разрешать трудовые споры	Данный вывод согласуется с неоднократно высказанной Верховным Судом РФ позицией
Штраф, наложенный на работодателя в рамках договора подряда из-за действия работника, не является прямым действительным ущербом и не подлежит взысканию с работника	Такая точка зрения является превалирующей в судебной практике. Подробнее см. Энциклопедию решений. Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве
При внесении в трудовую книжку записи об увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию причина увольнения не указывается	Согласно п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Суд указал, что поскольку законодательство не связывает расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с уходом на пенсию с предоставлением каких-либо льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку вносится без соответствующего уточнения. Отметим, однако, что данный тезис представляется спорным. Так, в силу ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как видно, закон устанавливает специальную гарантию для лиц, увольняющихся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, а значит, причина такого увольнения должна быть отражена в трудовой книжке. Аналогичный вывод можно встретить как в судебной практике (см. определения Псковского областного суда от 14.03.2017 N 33-371/2017, Омского областного суда от 02.07.2014 N 33-4131/2014, Хабаровского краевого суда от 19.02.2014 N 33-978/2014), так и в разъяснениях специалистов Роструда
При возникновении спора о невыплате работнику заработной платы в полном объеме, работодатель должен доказать, что исполнил свои обязательства по оплате труда	Суд счел неправомерным истребование у работника, обратившегося с иском о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы, доказательств наличия у последнего соответствующей задолженности, поскольку сведения о фактически отработанном работником времени и об исполнении работодателем обязанности по оплате труда работника находятся именно у работодателя

_________________________________________

17 октября 2017 года

Депутаты отказались предоставлять уволенным в связи с призывом гарантии трудоустройства после прохождения службы

Проект федерального закона N 373128-6

Госдума отклонила законопроект, предусматривавший повышение уровня гарантий работникам, уволенным в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу. Так, указанным работникам предлагалось дать право на предоставление прежней работы (должности) в течение месяца после окончания срока службы, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Отметим, что на сегодняшний день гарантия в виде сохранения в течение трех месяцев после увольнения с военной службы права на возвращение на работу в прежние организации предусмотрена только для граждан, работавших до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях (п. 5 ст. 23 Закона о статусе военнослужащих). Однако даже приведенная норма не дает указанной в ней категории граждан безусловного права на трудоустройство по прежнему месту работы после окончания военной службы. Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, при невозможности трудоустройства в той же государственной организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами службы занятости (определение от 04.07.2002 N 197-О).

Для граждан, работавших до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, также в течение трех месяцев после увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации (п. 4 ст. 19 Закона об альтернативной гражданской службе).

_________________________________________

16 октября 2017 года

Отраслевое соглашение по учреждениям Минтруда России на 2017-2020 гг.

Отраслевое соглашение по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на 2017 - 2020 годы (подписано 11 сентября 2017 г.)

Представлено отраслевое соглашение между работодателями и работниками бюджетных и казенных учреждений Минтруда России на 2017-2020 гг.

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения между сторонами; содержит обязательства по общим условиям труда, его оплаты, занятости и соцгарантий работников. Соглашение применяется при заключении коллективных договоров, трудовых договоров и не ограничивает права сторон коллективного договора в расширении соцгарантий для работников.

Обязательства и гарантии, включенные в соглашение, являются минимальными и не могут изменяться в сторону снижения социальной и правовой защищенности работников.

Соглашение вступает в силу с момента подписания и действует в течение 3 лет. Стороны вправе 1 раз продлить его действие на аналогичный срок.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

_________________________________________

13 октября 2017 года

Платить ли работнику за использование им для работы транспортного средства третьего лица?

Письмо Минфина России от 26 сентября 2017 г. N 03-04-06/62152

Минфин России, отвечая на вопрос об обложении налогом на доходы физических лиц сумм возмещения организацией расходов работников, связанных с использованием арендованных ими автомобилей, высказался о необходимости выплачивать такую компенсацию в принципе.

Напомним, что согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Специалисты Минфина России из сказанного делают вывод о том, что возмещению работодателем подлежат расходы работника, связанные с использованием в интересах работодателя исключительно личного имущества. Возмещение работодателем расходов работника, связанных с использованием не принадлежащего ему имущества, Трудовым кодексом не предусмотрено. Поскольку транспортное средство, управляемое сотрудником организации - лизингополучателем, не является его личным имуществом, выплачивать компенсацию за использование такого имущества работодатель не обязан.

Вместе с тем суды неоднократно отмечали, что в законодательстве РФ отсутствует понятие личного имущества и под личным имуществом следует понимать имущество, принадлежащее работнику на любом законном основании. Понятия "личное имущество работника" и "имущество, принадлежащее работнику на праве собственности" не являются тождественными. Статья 188 ТК РФ не устанавливает, что работнику возмещаются только расходы, связанные с использованием в интересах работодателя имущества, принадлежащего ему на праве собственности (см. определения Верховного Суда РФ от 03.08.2015 N 309-КГ15-8423, от 30.07.2015 N 306-КГ15-5578, ВАС РФ от 24.01.2014 N ВАС-4/14, постановления ФАС Уральского округ от 21.07.2014 N Ф09-4523/14, от 23.09.2013 N Ф09-9554/13, от 29.05.2013 N Ф09-4358/13, от 23.05.2013 N Ф09-4050/13, ФАС Поволжского округа от 09.10.2012 по делу N А12-2881/2012, Второго ААС от 23.07.2015 N 02АП-5641/15, Восемнадцатого ААС от 25.02.2013 N 18АП-777/2013, Двенадцатого ААС от 05.07.2012 N 12АП-4921/12, Пятнадцатого ААС от 13.08.2012 N 15АП-8600/12). Таким образом, использование работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах имущества, принадлежащего работнику на праве аренды, также приводит к необходимости выплаты работнику компенсации за износ такого имущества (см. определение Пермского краевого суда от 21.09.2011 N 33-9559).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

_________________________________________

12 октября 2017 года

Работник не может требовать перехода с безналичной на наличную форму оплаты труда при отсутствии у работодателя кассы

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 25 апреля 2017 г. по делу N 33-1671/2017

В суде рассматривался иск работника о взыскании с работодателя компенсации за задержку заработной платы. Претензии работника были вызваны тем, что работодатель не выплатил причитающиеся ему суммы в день увольнения. При этом за три дня до этого работник закрыл банковский счет, на который работодатель переводил ему заработную плату в соответствии с условиями трудового договора.

Напомним, что в силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Однако работник, закрыв свой банковский счет, обратился к работодателю с просьбой о выплате денег наличными по месту работы в г. Кирове. В удовлетворении данной просьбы работодатель отказал, сославшись на то, что в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в данной местности, нет кассы. На просьбу о перечислении заработной платы путем денежных переводов через ФГУП "Почта России" работник также получил отказ, поскольку данная организация не является кредитной. В результате заработная плата была перечислена работнику только после того, как он предоставил работодателю реквизиты своего нового банковского счета.

Суд не усмотрел в действиях работодателя нарушений и отказал работнику в выплате компенсации за период со дня увольнения по день предоставления работодателю реквизитов нового счета.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Место выплаты заработной платы

_________________________________________

Правительство отменило требования к продолжительности ежедневного отдыха

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2017 г. N 1205

Правительство РФ признало не подлежащим применению на территории РФ ряд нормативных актов бывшего СССР. В частности, после отмены утвердившего его документа фактически утратило силу постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю". Данный нормативный акт предусматривает, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Напомним, что ежедневный (междусменный) отдых поименован в ст. 107 ТК РФ в качестве одного из видов отдыха, предоставляемых работникам. При этом Трудовой кодекс не устанавливает порядка определения продолжительности такого отдыха. В связи с этим до настоящего момента правоприменители прибегали именно к положениям Постановления 1929 года, которое в отношении большинства категорий работников оставалось единственным нормативным актом, устанавливающим требования к продолжительности ежедневного отдыха. На необходимость применения данного документа указывали как специалисты Роструда (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"), так и судебные органы (см., например, определения Ростовского областного суда от 31.03.2014 N 33-4219/2014, Псковского областного суда по делу N 33-1085/2011, Московского городского суда от 06.11.2015 N 33-40692/15, решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 14.04.2014 N 2-106/2014).

Вместе с тем применение указанного Постановления оставляло вне закона многие популярные режимы работы. Так, например, при графике два через два с рабочим временем с 10:00 до 22:00 ежедневный отдых между двумя рабочими днями получается короче, чем это предусмотрено Постановлением 1929 года.

Отметим, что требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе (см. определение Ярославского областного суда от 04.07.2011 N 33-3549).

Также признано не действующим на территории РФ постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566, согласно которому размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Время отдыха Сроки выплаты заработной платы

_________________________________________

11 октября 2017 года

Еще один суд пришел к заключению о невозможности выплаты выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора

Анализ причин отмены и изменения в кассационном порядке вступивших в законную силу судебных постановлений судов Самарской области в первом полугодии 2017 г.

Самарский областной суд указал на отсутствие у сторон трудового договора права определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора, что согласуется с позицией Верховного Суда РФ, высказанной в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Данный вывод базируется на ст. 178 ТК РФ, согласно которой не предусмотренные законом случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

При этом в качестве иллюстрации данного тезиса приведен пример неверного, по мнению Самарского областного суда, апелляционного определения, которым было удовлетворено требование работника о взыскании с работодателя суммы не выплаченной при увольнении компенсации, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора.

Тем самым, суд фактически указывает на отсутствие у работодателя обязанности по выплате выходного пособия, если она не была закреплена в трудовом договоре или коллективном договоре, даже в том случае, когда стороны договорились о выплате такого пособия в рамках соглашения о расторжении трудового договора. Аналогичный подход можно встретить, например, в постановлении Московского городского суда от 27.05.2016 N 44г-58/16.

В то же время многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из того, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

_________________________________________

10 октября 2017 года

Работодатель вправе не исполнять требование прокурора о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Постановление Верховного Суда РФ от 1 сентября 2017 г. N 56-АД17-17

Верховный Суд РФ в очередной раз признал незаконным привлечение юридического лица к административной ответственности за неисполнение представления прокурора с требованием о привлечении к дисциплинарной ответственности работников такого лица, допустивших нарушение законодательства.

Суд напомнил, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим императивное требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц противоречит ТК РФ и Закону о прокуратуре.

Отметим, что Верховный Суд РФ уже не впервые высказывает данную точку зрения (см. постановления от 16.12.2016 N 78-АД16-38, от 03.03.2016 N 46-АД16-2, от 16.12.2015 N 81-АД15-5). Тем не менее, правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, как видно, не всегда учитывают позицию высшего судебного органа.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дисциплинарная ответственность Меры (акты) реагирования по результатам прокурорской проверки

_________________________________________

Верховный Суд РФ напомнил о неприменимости "антикоррупционных" ограничений при трудоустройстве бывших служащих

Кассационное определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 17 августа 2017 г. N 2-КГ17-7

Верховный Суд РФ высказался по вопросу о необходимости соблюдения требований ст. 12 Закона о противодействии коррупции при приеме на работу бывших государственных и муниципальных служащих в казенные учреждения. Данная статья устанавливает для указанных граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ, ряд ограничений при заключении трудовых договоров

Так, если бывший служащий в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы устраивается на работу в организацию, отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления которой входили в его должностные (служебные) обязанности, то заключение трудового договора между таким гражданином и указанной организацией возможно только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Кроме того, бывшие служащие в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. В свою очередь работодатель при заключении трудового договора с бывшим служащим в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщить об этом представителю нанимателя (работодателю) служащего по последнему месту его службы.

В то же время, как указал Верховный Суд РФ, приведенное правовое регулирование имеет целью устранение коллизии публичных и частных интересов. Трудоустройство же в казенное учреждение не связано с работой в частном секторе и не может повлечь коллизии публичных и частных интересов с прежней занимаемой должностью на государственной службе.

В связи с этим соблюдение перечисленных ограничений при заключении трудового договора между бывшим служащим и казенным учреждением не требуется. Данный вывод согласуется с позицией, сформулированной Президиумом Верховного Суда РФ в Обзоре судебной практики от 30.11.2016.

Аналогичный подход Верховный Суд РФ применял в отношении государственных бюджетных учреждений и фондов, созданных субъектами РФ для обеспечения проведения капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах (региональных операторов).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

_________________________________________

В каких организациях должна создаваться служба охраны труда?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 сентября 2017 г. N 15-2/ООГ-2693

Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

При этом под производственной деятельностью в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Из этого Минтруд России делает вывод, что требования ст. 217 ТК РФ распространяются на организации, осуществляющие любой из видов деятельности, поименованных в Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Служба охраны труда в организации

_________________________________________

9 октября 2017 года

Суд дал рекомендации по порядку увольнения отсутствующего работника за прогул

Справка о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году

Липецкий областной суд рассмотрел проблему увольнения работника в случае, когда он в течение длительного времени не появляется на работе.

По мнению судей, одним из самых простых и достаточно приемлемых способов урегулирования такой ситуации является направление по месту жительства работника заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмом-уведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении него может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию.

Однако если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном (судьи, впрочем, не уточнили, насколько такие мероприятия соответствуют положениям Закона о персональных данных и главы 14 ТК РФ, которые не предусматривают возможности для сбора персональных данных работника в такой ситуации без его согласия).

По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.

Отметим, что в судебной практике достаточно распространено мнение о допустимости увольнения отсутствующего работника за прогул в случае неполучения им направленного работодателем уведомления с требованием дать объяснения по факту допущенного им дисциплинарного нарушения (см., например, определения Мурманского областного суда от 12.10.2016 N 33-3303/2016, Свердловского областного суда от 04.10.2016 N 33-17019/2016 и от 12.04.2013 N 33-4934/2013, Астраханского областного суда от 01.04.2015 N 33-1031/2015, Ульяновского областного суда от 15.07.2014 N 33-2339/2014, Московского областного суда от 11.12.2012 N 33-26211/2012, Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-24872, Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 08.08.2011 N 33-2873-11). При этом в указанных делах правомерность действий работодателя не ставилась в зависимость от создания каких-либо комиссий для увольнения работника либо от того, предпринимались ли работодателем попытки выяснить причины его отсутствия на работе у третьих лиц.

_________________________________________

6 октября 2017 года

Гражданам РФ, работающим в российских компаниях за рубежом, могут разрешить платить зарплату в валюте

Проект федерального закона N 276412-7

Проект федерального закона N 276427-7

Правительство РФ внесло в Госдуму проекты поправок в ТК РФ и Закон о валютном регулировании с целью установления возможности получения находящимися за пределами территории РФ гражданами РФ заработной платы и иных выплат, связанных с выполнением ими за пределами территории РФ своих трудовых обязанностей по трудовым договорам, заключаемым ими с юридическими лицами - резидентами, в иностранной валюте.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Формы оплаты труда

_________________________________________

Ненадлежащее оформление трудового договора не является длящимся правонарушением

Постановление Верховного Суда РФ от 1 сентября 2017 г. N 7-АД17-1

Верховный Суд РФ высказал правовую позицию по вопросу исчисления срока давности привлечения к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора (в трудовой договор не было включено одно из обязательных условий).

Как указал суд, моментом совершения данного правонарушения, является дата ненадлежащего оформления трудового договора. Срок давности привлечения к административной ответственности за указанное правонарушение, установленный ст. 4.5 КоАП РФ (в настоящий момент - 1 год; в соответствии с редакцией указанной нормы, действовавшей на момент совершения правонарушения, - 2 месяца), начинает течь с указанной даты.

Тем самым суд фактически отказался считать ненадлежащее оформление трудового договора длящимся правонарушением (несмотря на установленную ст. 57 ТК РФ и не имеющую срока исполнения обязанность дополнить трудовой договор недостающими обязательными условиями, если они не были определены в нем при заключении). В ином случае срок давности по данному правонарушению исчислялся бы с момента его обнаружения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ).

Отметим, что до вынесения Верховным Судом РФ данного постановления в практике большинства судов общей юрисдикции невключение в трудовой договор одного из обязательных условий рассматривалось именно в качестве длящегося правонарушения (см. решения Пермского краевого суда от 17.05.2017 N 21-558/2017, Челябинского областного суда от 09.08.2017 N 7-1803/2017, Верховного Суда Республики Башкортостан от 21.11.2016 N 21-1496/2016, Саратовского областного суда от 13.09.2016 N 21-557/2016, Тамбовского областного суда от 18.08.2016 N 7-328/2016, Ивановского областного суда от 14.05.2015 N 21-125/2015, постановление Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.08.2016 N 4А-408/2016). Хотя встречались и примеры решений, соответствующих нынешней позиции Верховного Суда РФ (см., например, решения Мурманского областного суда от 14.09.2017 N 21-394/2017, Свердловского областного суда от 13.09.2017 N 72-1120/2017, Новосибирского областного суда от 15.11.2016 N 7-1077/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срок давности привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда

_________________________________________

Законопроект о приравнивании МРОТ к прожиточному минимуму передали на рассмотрение Госдумы

Проект федерального закона N 274625-7

Правительство РФ внесло в Госдуму подготовленный Минтрудом России законопроект о повышении минимального размера оплаты труда, о котором мы писали в прошлом месяце.

Напомним, что проект предусматривает повышение МРОТ до 9 489 руб. в месяц с 1 января 2018 года. А с 1 января 2019 года и далее с 1 января каждого года МРОТ будет устанавливаться в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал предыдущего года. При этом если величина прожиточного минимума за II квартал предыдущего года будет ниже его величины за II квартал года, предшествующего предыдущему году, то МРОТ не уменьшается.

Рекомендуем:

Справочная информация Минимальный размер оплаты труда Величина прожиточного минимума в целом по РФ

_________________________________________

5 октября 2017 года

Минобрнауки ответило на вопрос о гарантиях для педагогических работников медицинских организаций и организаций соцобслуживания

Письмо Министерства образования и науки РФ от 28 июля 2017 г. N ТС-455/07

Статьи 333 и 334 ТК РФ устанавливают для педагогических работников гарантии в виде сокращенной продолжительности рабочего времени (не более 36 часов в неделю) и ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска. Конкретная продолжительность рабочей недели и отпуска определены соответственно постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 и приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 N 1601.

Как отмечает Минобрнауки России, нормы указанных нормативных правовых актов распространяются на организации, которые осуществляют образовательную деятельность в качестве основного или дополнительного вида деятельности. Согласно статье 91 Закона об образовании образовательная деятельность подлежит лицензированию. Таким образом, нормы Приказа N 1601 и Постановления N 466 распространяются на педагогических работников медицинских организаций и организаций социального обслуживания при условии наличия у таких организаций лицензии на право ведения образовательной деятельности. В остальных случаях трудовые отношения между педагогическими работниками и работодателем регулируются ТК РФ.

Вместе с тем корректнее было бы указать, что в организациях (независимо от рода их деятельности), не имеющих лицензии на осуществления образовательной деятельности, в принципе не может быть педагогических работников, поскольку в силу ст. 2 Закона об образовании педагогический работник - это физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, а она, как уже отмечалось выше, возможна только при наличии соответствующей лицензии. Таким образом, никакие лица, работающие в организациях, не имеющих лицензии на осуществление образовательной деятельности, не могут считаться педагогическими работниками и претендовать на соответствующие гарантии, установленные ТК РФ, независимо от наименования их должности. К аналогичному выводу недавно пришел и Верховный Суд РФ (определение от 31.07.2017 N 81-КГ17-9).

_________________________________________

Коммунисты не оставляют попыток сделать 7 ноября праздничным днем

Проект федерального закона N 274419-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли на рассмотрение Госдумы очередной проект поправок в ст. 112 ТК РФ, устанавливающую перечень нерабочих праздничных дней. Предлагается сократить продолжительность новогодних праздников до 4 дней (с 31 декабря по 3 января), отказаться от празднования Дня народного единства (4 ноября), перенести празднование Дня России с 12 июня на 28 июля (в честь Дня крещения Руси, который в настоящий момент является памятной датой), и установить в качестве праздничных дней 18 марта (День воссоединения Крыма с Россией) и 7 ноября (День Великой Октябрьской Социалистической революции; в настоящее время - также памятная дата).

Нынешнее предложение фактически является компиляцией трех предыдущих законодательных инициатив КПРФ такого рода, с которыми они выступали в течение последних двух лет.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Праздники

_________________________________________

Актуализирован перечень актов, соблюдение которых оценивается в рамках надзора в сфере труда

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 14 августа 2017 г. N 493

Скорректирован перечень правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства.

Включены правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ; при использовании отдельных видов химических веществ и материалов; при проведении работ в легкой промышленности.

Исключены межотраслевые правила по охране труда при работе с эпоксидными смолами и материалами на их основе; при переработке пластмасс. Они были признаны утратившими силу.

_________________________________________

4 октября 2017 года

Является ли обязанность работодателя по выплате компенсации за задержку трудовой книжки безусловной?

Обзор практики рассмотрения Оренбургским областным судом гражданских дел в апелляционном порядке за 2 квартал 2017 г. N 2 (2017)

Оренбургский областной суд высказал правовую позицию по вопросу об условиях наступления материальной ответственности работодателя за задержку трудовой книжки.

Напомним, что согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

При этом, по мнению Оренбургского областного суда, по смыслу указанных норм обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на другую работу и, как следствие, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. Таким образом, юридически значимым является установление факта обращения работника после увольнения к другим работодателям в целях трудоустройства и факта отказа в этом по причине отсутствия трудовой книжки. При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств возлагается на работника.

Отметим, что недавно прямо противоположное мнение по данному вопросу высказал Саратовский областной суд. В Справке по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2016 г. гражданских дел по спорам об оплате труда приведен пример дела, где суд счел достаточным для удовлетворения требования работника о компенсации вынужденного прогула самого факт невыдачи в день увольнения трудовой книжки, хотя работник не доказал, что именно отсутствие у него трудовой книжки привело к невозможности трудоустройства и получения заработка, а также что он вообще предпринимал меры к трудоустройству.

Отметим, что в судах общей юрисдикции широко представлены оба приведенных подхода к решению рассматриваемого вопроса. Одни суды, как и Саратовский областной, настаивают на том, что работник, требуя от работодателя компенсации за задержку трудовой книжки, не обязан доказывать факт невозможности трудоустройства вследствие отсутствия у него данного документа (см., например, определения Верховного Суда Республики Карелия от 08.11.2016 N 33-4423/2016, Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 N 33-19280/2016, Волгоградского областного суда от 16.09.2015 N 33-10006/2015). Другие, как Оренбургский областной, без таких доказательств полагают возложение на работодателя обязанности по оплате периода вынужденного прогула невозможным (см., например, определения Челябинского областного суда от 08.09.2015 N 11-10576/2015, Владимирского областного суда от 19.11.2013 N 33-3589/2013, Верховного Суда Республики Татарстан от 05.08.2013 N 33-8119/2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выдача трудовой книжки при увольнении

_________________________________________

3 октября 2017 года

Липецкий областной суд рассказал о нюансах увольнения по инициативе работодателя

Справка о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году

Липецкий областной суд обобщил материалы судебной практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Обращаем ваше внимание на наиболее интересные тезисы, прямо сформулированные судом в Справке или следующие из приведенных в ней судебных решений:

Тезис	Комментарий
При увольнении в связи с сокращением работодатель не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.	Аналогичная точка зрения отражена в многочисленных судебных актах (см., например, определения Челябинского областного суда от 21.09.2015 N 11-9886/2015, Тульского областного суда от 09.06.2015 N 33-1668/2015, Нижегородского областного суда от 21.02.2017 N 33-1425/2017, Верховного Суда Республики Дагестан от 02.05.2017 N 33-2283/2017, Московского областного суда от 20.04.2016 N 33-10582/2016).
Если при сокращении одной должности в штатное расписание включается другая, с расширенными по сравнению с предыдущей обязанностями, увольнение работника будет незаконным. В такой ситуации фактически речь идет об изменении условий трудового договора.	Данный тезис представляется справедливым для такого расширения обязанностей, которое не предполагает изменения условия трудового договора о трудовой функции. В ином случае работодатель был бы поставлен в такое положение, при котором он без согласия работника не может ни изменить его должностные обязанности, ни исключить его должность из штатного расписания и ввести иную с соответствующими изменения функционала. Отметим также, что в судебной практике не считается свидетельством фиктивности сокращения включение трудовых обязанностей по исключаемой из штатного расписания должности в перечень обязанностей работника, занимающего иную должность (см., например, определения Архангельского областного суда от 19.01.2015 N 33-0210, от 26.10.2015 N 33-5358/2015, Нижегородского областного суда от 26.08.2014 N 33-7193).
Исключение сокращаемой должности из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения занимавшего ее работника, является нарушением.	Как отмечает сам Липецкий областной суд, в судебной практике имеется и иная точка зрения по данному вопросу, согласно которой должность должна исключаться из штатного расписания именно на следующий день после увольнения сокращаемых работников, поскольку в день увольнения трудовые отношения еще сохраняются, а значит, должна существовать и должность, которую занимает работник. В частности, такая позиция отражена в определениях Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского областного суда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского областного суда от 11.10.2010 N 33-4388/2010). Подробнее см. ответ службы Правового консалтинга от 16.03.2016
Преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Работодатель не обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, если его должность, исключенная из штатного расписания, была единственной.	В судебной практике действительно неоднократно подчеркивалось, что определение преимущественного права на оставление на работе не имеет смысла, когда из штатного расписания исключаются все штатные единицы по сокращаемой должности (см., например, определения Ростовского областного суда от 18.01.2016 N 33-319/2016, Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24636/15, Красноярского краевого суда от 15.12.2014 N 33-11738, Кемеровского областного суда от 28.05.2013 N 33-4854). См. Энциклопедию решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата
При сокращении одной из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями определять преимущественное право работника на оставление на работе не требуется.	Аналогичный тезис содержится, например, в определениях Самарского областного суда от 20.12.2016 N 33-16556/2016, Пензенского областного суда от 16.02.2016 N 33-546/2016.
При определении преимущественного права на оставление на работе работодатель может не учитывать наличие у работника такой квалификации, которая не требуется для выполнения его трудовой функции.
Работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам: - должности, занятые работниками, временно отсутствующими на работе; - должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации; - должности, замещаемые совместителями. Такие должности не являются вакантными.	Данный вывод также соответствует сложившейся судебной практике. Подробнее см. Энциклопедию решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата
Работодатель при сокращении не должен предлагать работнику вакантные должности, которые также подлежат сокращению.	Аналогичный вывод встречается, например, в определении Астраханского областного суда от 24.04.2013 N 33-1193/2013.
Если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности, увольнение в такой ситуации является правомерным. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, закон не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.	Точка зрения, в соответствии с которой работодатель вправе самостоятельно определять очередность предложения вакансий сокращаемым работникам, достаточно распространена в судебной практике (см., например, определения Московского городского суда от 02.03.2016 N 33-7593/16, Красноярского краевого суда от 11.11.2015 N 33-12424/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 30.06.2015 N 33-2987/2015, Ростовского областного суда от 22.12.2011 N 33-17212/2011). Отметим, однако, что такой подход противоречит правовой позиции Конституционного Суда РФ, который неоднократно указывал на наличие у работодателя обязанности предложить сокращаемому работнику одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении все имеющиеся у него вакансии.
Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением начинает течь не со дня вручения работнику соответствующего уведомления, а со следующего дня.	Данный вывод суд основывает на части второй ст. 14 ТК РФ. Согласно данной норме течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Однако существует и точка зрения о том, что данное правило не применяется при определении момента окончания срока предупреждения о сокращении. Подробнее см. ответ службы Правового консалтинга от 01.08.2013
В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, но в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.	Приведенный тезис согласуется с правовой позицией Конституционного Суда РФ, выраженной в определении от 27.01.2011 N 13-О-О. В нем судьи указывают на невозможность произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Вместе с тем в практике судов общей юрисдикции указанная точка зрения Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника в связи с сокращением с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014). При этом судьи в данном вопросе могут встать на сторону работодателя даже в том случае, когда между датой уведомления работника о предстоящем увольнении и датой самого увольнения прошло более года (см. определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 N 33-13164)
Если работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил, увольнение правомерно. Факт неполучения работником письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения	Аналогичный вывод содержится, например, в определении Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г-3660/15.
Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении работник был уволен по другому основанию и восстановлен по решению суда, период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе не учитывается при исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.
Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.	Данный вывод отражает сложившуюся судебную практику. Подробнее см. Энциклопедию решений Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников
Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о расторжении трудового договора по соответствующему основанию принимает работодатель. Работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности.	Подробнее об увольнении по данному основанию см. Энциклопедию решений. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
Нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.	Аналогичный подход отражен, например, в определениях Верховного Суда РФ от 24.07.2017 N 5-КГ17-96 и от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8. Подробнее см. Энциклопедию решений. Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность

_________________________________________

2 октября 2017 года

Чем регулируется проведение военкоматами проверок работодателей?

Письмо Минобороны России от 13 сентября 2017 г. N 207/2938

Минобороны России ответило на вопрос о том, распространяются ли на проводимые военными комиссариатами проверки ведения организациями воинского учета требования Закона о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля.

В ведомстве напомнили, что указанный закон регулирует отношения в области отношения в области организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля. Проведение же проверок ведения организациями воинского учета не отнесено к государственному контролю (надзору). В связи с этим положения упомянутого закона на такие проверки не распространяются.

Напомним, что порядок осуществления органами военного управления Вооруженных Сил РФ, военными комиссариатами и органами местного самоуправления контроля за ведением организациями воинского учета урегулирован приказом Министра обороны РФ от 18.07.2014 N 495.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Воинский учет граждан по месту работы

_________________________________________

План Минтруда России по отмене и актуализации обязательных требований в сфере трудового права

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 сентября 2017 г. N 655

Минтруд России утвердил план мероприятий ("дорожную карту") по отмене и актуализации обязательных требований в сфере трудового права.

План включает 7 мероприятий. Указаны сроки их исполнения, ожидаемые результаты и ответственные исполнители.

_________________________________________

Сентябрь 2017 года

29 сентября 2017 года

Работник отказывается исполнять соглашение о возмещении ущерба: как определить срок на обращение в суд?

Обзор судебной практики Псковского областного суда по гражданским делам за I полугодие 2017 года

Срок обращения работодателя в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба при наличии заключенного между сторонами соглашения о добровольном погашении долга с рассрочкой исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб по этому соглашению. Такой тезис включен в Обзор судебной практики Псковского областного суда.

Согласно ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Как следует из данной нормы, продолжительность соглашения о рассрочке законом не ограничена. Следовательно, соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежей может быть заключено на срок и более одного года. При этом законодатель предоставил работодателю право на обращение в суд в случае отказа работника от возмещения ущерба.

Поэтому возможность обращения в суд с иском к работнику возникает у работодателя не с момента первоначального обнаружения ущерба, а с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба.

Данный подход согласуется с позицией Верховного Суда РФ, выраженной в определении от 30.07.2010 N 48-В10-5.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взыскание с работника ущерба в судебном порядке

_________________________________________

28 сентября 2017 года

Законопроект о введении штрафов за непредоставление сведений о конечных пользователях корпоративных сим-карт прошел первое чтение

Проект федерального закона N 181342-7

Госдума в первом чтении приняла поправки в КоАП РФ в части регулирования ответственности за нарушения порядка распространения идентификационных модулей (SIM-карт). Законопроект, в частности, предполагает установление ответственности для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за непредоставление или несвоевременное предоставление оператору связи информации о пользователях, использующих оборудование абонента или переданный абоненту идентификационный модуль.

Первое такое нарушение для индивидуальных предпринимателей повлечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 тысяч рублей; для юридических лиц - от 50 до 70 тысяч рублей. Повторное нарушение выльется в штрафы в размере от 70 до 100 тысяч рублей и от 100 до 200 тысяч рублей соответственно.

Напомним, что согласно п. 25 Правил оказания услуг телефонной связи абоненты - юридические лица обязаны ежеквартально представлять оператору связи заверенный надлежащим образом список лиц, использующих их оборудование, содержащий фамилии, имена, отчества, места жительства, реквизиты документа, удостоверяющего личность этих лиц, а в случае изменения фактических пользователей оборудования юридического лица - представлять сведения о новых пользователях не позднее 15 дней со дня, когда об этом стало известно.

_________________________________________

27 сентября 2017 года

Роструд планирует переход на электронные проверки

На официальном сайте Роструда размещено сообщение о том, что в ведомстве рассматривается возможность перевода кадрового документооборота в электронный вид и дальнейшего перехода к электронным проверкам. Соответствующее заявление сделал руководитель ведомства Всеволод Вуколов. По словам чиновника, "это позволит не только сэкономить время и издержки работодателя, но и значительно ускорит и оптимизирует сам процесс проведения проверки инспектором труда".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

_________________________________________

26 сентября 2017 года

В Госдуме предлагают наделить инспекторов труда правом представлять интересы работников в суде

Проект федерального закона N 269898-7

Депутат от фракции ЛДПР Сергей Иванов внес в Госдуму проект поправок в статьи 356 и 357 ТК РФ. Парламентарий предлагает наделить наделить государственных инспекторов труда правом на обращение в суд от имени работников и представление его интересов в суде.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Основные полномочия федеральной инспекции труда. Основные права государственных инспекторов труда

_________________________________________

25 сентября 2017 года

ВС РФ напомнил об отсутствии у работодателя обязанности при трудоустройстве бывшего госслужащего выяснять, какую он ранее занимал должность

Постановление Верховного Суда РФ от 15 августа 2017 г. N 87-АД17-2

Частное охранное предприятие было привлечено к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за неуведомление о приеме на работу бывшего сотрудника МВД его нанимателя по последнему месту службы.

В силу ч. 4 ст. 12 Закона о противодействии коррупции работодатель при заключении трудового с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

Указанной обязанности работодателя корреспондирует закрепленная в части 2 указанной статьи обязанность бывшего служащего в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудового договора сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы.

Как было установлено судом, в рассматриваемом случае бывший сотрудник МВД не предоставил работодателю информацию о должностях, на которых он проходил службу. В трудовой книжке такие сведения также отсутствовали.

Верховный Суд РФ подчеркнул, что закон не возлагает на работодателя, заключающего трудовой договор с бывшим государственным или муниципальным служащим, обязанность самостоятельно устанавливать путем запроса от иных лиц сведения о должности государственного или муниципального служащего, занимаемой им ранее. Данный подход согласуется с позицией, высказанной Президиумом Верховного Суда РФ в Обзоре судебной практики от 30.11.2016.

В связи с этим постановление о привлечении работодателя к административной ответственности было отменено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

_________________________________________

Пилотный проект по выплате социальных пособий напрямую через ФСС: формы реестров, заявлений и других документов планируют обновить

Проект Приказа ФСС РФ "Об утверждении форм реестров сведений..." (подготовлен 20.09.2017)

Проект Приказа ФСС РФ "Об утверждении форм документов, применяемых для выплаты в 2012-2019 годах страхового обеспечения..." (подготовлен 20.09.2017)

На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов размещены проекты приказов ФСС России, которыми утверждены:

- формы и порядок заполнения реестров сведений, необходимых для назначения и выплаты соответствующего вида пособия (пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности; единовременного пособия при рождении ребенка; ежемесячного пособия по уходу за ребенком);

- формы документов, применяемых для осуществления выплат пособий. Это заявление о выплате (перерасчете) пособия (оплате отпуска), опись заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий, заявление о возмещении расходов на выплату пособия по временной нетрудоспособности, извещение о представлении недостающих документов или сведений и др.

Формы документов, утвержденные приказами ФСС России от 15.06.2012 N 223 и от 17.09.2012 N 335, утратят силу.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта
	Формы документов Примеры заполнения Заявления в ФСС РФ о выплате пособия (пилотный проект) Пример заполнения Заявления о возмещении расходов на выплату социального пособия на погребение (пилотный проект) Пример заполнения Описи заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий

_________________________________________

21 сентября 2017 года

Соглашение о переводе от имени принимающей стороны подписано неуполномоченным лицом: что делать работнику?

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 18.08.2017 N 14-2-В-761

Согласно ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 части первой статьи 77 ТК РФ.

Как указывают специалисты Минтруда России, перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

Представляется очевидным, что, если согласие на перевод дано не уполномоченным на это лицом принимающей стороны, обязанности по заключению трудового договора с уволенным в порядке перевода работником у нее не возникает. Как отмечают в Минтруде России, обязанность прежнего работодателя в такой ситуации предоставить работнику ранее занимаемую им должность Трудовым кодексом не установлена. Вместе с тем работник вправе обратиться в суд с заявлением о признании увольнения в связи с переводом незаконным. В данном случае работник может быть восстановлен на прежней работе или по его заявлению может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение и прием на работу в порядке перевода

_________________________________________

Выдача листков нетрудоспособности: проект изменений в отношении иностранцев, временно пребывающих в России, а также детей до 7 лет и тяжелобольных детей

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "О внесении изменений в Порядок выдачи листков нетрудоспособности..."

Предложено скорректировать порядок выдачи листков нетрудоспособности.

Так, уточнят перечень лиц, которым он выдается. Речь пойдет также об иностранцах и лицах без гражданства, временно пребывающих в России (за исключением высококвалифицированных специалистов).

Необходимость данных поправок обусловлена изменениями в Законе об ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Указанные лица были отнесены к категории застрахованных. Соответственно, они имеют право на пособие по временной нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности по уходу за ребенком в возрасте до 7 лет предлагают выдавать за весь период его лечения в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в стационаре медицинской организации.

При этом сейчас данный срок ограничивается 60 календарными днями в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком. Если заболевание включено в специальный перечень, то речь идет о периоде не более чем 90 календарных дней.

От данного ограничения по выдаче больничного листка предлагают отказаться. Напомним также, что такое ограничение по срокам применяется при выплате пособия по временной нетрудоспособности.

Кроме того, изменения затронут порядок выдачи листка нетрудоспособности по уходу за ребенком-инвалидом. Во-первых, возраст указанных детей увеличат с 15 до 18 лет. Во-вторых, откажутся от ограничения периода лечения для выдачи листка нетрудоспособности (сейчас это 120 календарных дней в году по всем случаям ухода за этим ребенком).

Аналогичным образом (с 15 до 18 лет) увеличат возраст других тяжелобольных детей для выдачи листка нетрудоспособности по уходу за ними. Речь идет о ВИЧ, о болезнях, связанных с поствакцинальным осложнением, злокачественными новообразованиями, включая злокачественные новообразования лимфоидной, кроветворной и родственной им тканей.

_________________________________________

20 сентября 2017 года

Приостановить работу в связи с невыплатой зарплаты можно и в командировке

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 18.08.2017 N 14-2-В-761

Специалисты Минтруда России прокомментировали положения части второй ст. 142 ТК РФ. Согласно указанной норме в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Как указывают чиновники, работник самостоятельно решает, когда воспользоваться своим правом приостановки работы. Так, в частности, трудовое законодательство не содержит ограничений на приостановление работы во время нахождения работника в командировке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы

_________________________________________

Суд обязан оценить возможность снижения размера подлежащей взысканию с работника суммы причиненного работодателю ущерба, даже если его об этом не просили

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. N 83-КГ17-12

Орган внутренних дел в суде требовал взыскать со своего сотрудника в порядке регресса сумму причиненного им третьему лицу ущерба в результате ДТП, виновником которого сотрудник стал при исполнении служебных обязанностей.

Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили требования нанимателя в полном объеме, а вот Верховный Суд РФ посчитал вынесенные ими постановления незаконными.

В силу статей 238, 243 ТК РФ работник, причинивший работодателю прямой действительный ущерб в результате административного правонарушения, должен возместить ему этот ущерб в полном объеме. Причем под прямым действительным ущербом понимается в том числе необходимость для работодателя произвести затраты на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Вместе с тем в силу ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Как указал Верховный Суд РФ, по смыслу приведенной нормы, установленные ей правила снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, могут применяться судом при рассмотрении требований о взыскании с работника причиненного работодателю ущерба не только по заявлению работника, но и по инициативе суда. В случае, если такого заявления от работника не поступило, суду при рассмотрении дела необходимо вынести на обсуждение сторон вопрос о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, и для решения этого вопроса оценить обстоятельства, касающиеся материального и семейного положения работника.

И хотя работник указывал, что оплата его труда фиксирована и ограничена денежным довольствием, иного дохода он не имеет, ежемесячно выплачивает содержание на несовершеннолетнего ребенка, а также вносит оплату по кредитному обязательству, имеет семью и пожилых родителей, добровольно за свой счет понес расходы по восстановлению поврежденного служебного транспортного средства, судом апелляционной инстанции данные обстоятельства учтены не были.

В связи с этим Верховный Суд РФ отправил дело на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Снижение судом размера ущерба, подлежащего взысканию с работника Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

_________________________________________

19 сентября 2017 года

Конституционный Суд напомнил, что не всякая премия является частью заработной платы

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1554-О

Конституционный Суд РФ повторил свою позицию о правовой природе премий, высказанную в определении от 27.06.2017 N 1272-О. Судьи напомнили, что законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке. В то же время статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы представляет собой один из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя, и не является частью заработной платы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заработная плата

_________________________________________

Работник с ненормированным рабочим днем может привлекаться к неурочной работе и до начала рабочего дня

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 18.08.2017 N 14-2-В-761

Согласно статье 101 ТК РФ ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Как указывают специалисты Минтруда России, работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания. Ранее аналогичную точку зрения высказывал Роструд (см. письма от 18.02.2014 N ПГ/1204-6-1 и от 07.06.2008 N 1316-6-1). Разделяют ее и судьи (см., например, определение Новосибирского областного суда от 22.11.2016 N 33-11629/2016, определение Омского областного суда от 18.03.2015 N 33-1579/201).

В рассматриваемом письме также отмечается, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Установление локальным нормативным актом работодателя условия о том, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени не будет соответствовать нормам трудового законодательства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ненормированный рабочий день Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

_________________________________________

18 сентября 2017 года

Выплата зарплаты исключает оплату больничного за тот же период

Определение Верховного Суда РФ от 22 августа 2017 г. N 303-КГ17-10708

ФСС России в ходе проверки в отношении закрытого акционерного общества были выявлены факты выплаты заработной платы работникам в период их временной нетрудоспособности, за который Фондом им выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности. В результате Фонд привлек общество к ответственности за нарушение законодательства РФ о страховых взносах, а также потребовал возмещения расходов на выплату пособий.

Не согласившись с указанными решениями страховщика, работодатель обжаловал их в суде. Однако арбитражные суды всех трех инстанций встали на сторону Фонда. Судьи напомнили, что согласно ч. 1 ст. 1.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ страховыми рисками по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признаются временная утрата заработка или иных выплат, вознаграждений застрахованным лицом в связи с наступлением страхового случая либо дополнительные расходы застрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страхового случая. Таким образом, целевым назначением пособий по данному виду социального страхования является возмещение утраченного в связи с наступлением страхового случая заработка. Суммы пособий по обязательному социальному страхованию назначаются работнику в связи с тем, что он не может осуществлять свою трудовую деятельность, и соответственно получать заработную плату. Действующим законодательством не предусмотрена возможность одновременной выплаты пособия и получения заработной платы за один и тот же период.

Работодатель пытался ссылаться на то, что данные выплаты были не заработной платой, а материальной помощью работникам в связи с болезнью, предоставив суду соответствующие приказы. Однако судей данные доводы не убедили. Табели учета рабочего времени, авансовые отчеты работников, документы о получении работниками в подотчет денежных средств свидетельствовали о том, что в спорный период работники выполняли свои трудовые обязанности. Поэтому суды пришли к заключению, что выплаченные им работодателем суммы носили характер заработной платы.

Верховный Суд РФ оснований для пересмотра дела не нашел.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Работа во время больничного

_________________________________________

Перевозка собственных работников может стать лицензируемым видом деятельности

Проект федерального закона N 262341-7

Правительство РФ подготовило законопроект с целью "совершенствования лицензирования деятельности по перевозкам пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более восьми человек".

В частности, предлагается внести изменения в п. 24 ч. 1 ст. 12 Закона о лицензировании отдельных видов деятельности. В настоящее время данная норма устанавливает необходимость лицензирования деятельности по перевозкам пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более восьми человек (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется по заказам либо для обеспечения собственных нужд юридического лица или индивидуального предпринимателя). Таким образом, на сегодняшний день законодатель не устанавливает требования к наличию лицензии у работодателей для случаев, когда те, например, обеспечивают доставку своих работников к рабочим местам корпоративным транспортом.

А вот в представленном Правительством РФ законопроекте исключений из общего правила о необходимости наличия лицензии для случаев осуществления перевозок пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более восьми человек, по заказам или для осуществления собственных нужд, не сделано. Таким образом, лицензия потребуется и для таких видов деятельности.

_________________________________________

Как исправить запись в книге учета движения трудовых книжек?

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 18.08.2017 N 14-2-В-761

Минтруд России ответил на вопрос о порядке внесения исправлений в книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В ведомстве констатировали, что порядок внесения исправлений в указанные документы законодательно не установлен. При этом чиновники сочли допустимым вносить такие исправления по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку.

Отметим, что специалисты Роструда ранее высказывали мнение о возможности внесения исправлений в указанные документы путем зачеркивания и внесения верной записи с заверением.

_________________________________________

Ключевую ставку установили на уровне 8,5%

Информация Банка России от 15 сентября 2017 года

Совет директоров ЦБ РФ принял решение снизить ключевую ставку до 8,5% годовых. Это на 0,5 п.п. ниже предыдущего значения, установленного в июне и сохранявшегося все лето.

В рамках трудовых отношений вопрос размера ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

_________________________________________

15 сентября 2017 года

Предоставление отпуска с последующим увольнением не является обязанностью работодателя

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1553-О

Работник в суде требовал признать противоречащей Конституции РФ часть первую ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По мнению заявителя, данная норма лишает работника гарантированного права на отдых, поскольку законодательством не предусмотрено обязанности работодателя предоставлять по требованию работника отпуск с последующим увольнением.

Конституционный Суд РФ пришел к заключению, что рассматриваемая норма закрепляет особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника. Выплачиваемая в соответствии с ней компенсация за все неиспользованные отпуска обеспечивает работнику возможность отдыха после увольнения. Соответственно, норма части первой ст. 127 ТК РФ не может расцениваться как нарушающая права работников. Что же касается возложения на работодателя обязанности по предоставлению отпуска с последующим увольнением, то разрешение данного вопроса связано с внесением изменений в действующее законодательство, что к полномочиям Конституционного Суда РФ не относится.

Тем самым суд фактически еще раз подтвердил, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Отметим, что в определении от 17.11.2009 N 1385-О-О Конституционный Суд РФ уже указывал, что предоставление работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением возможно исключительно по соглашению сторон трудового договора. К аналогичным выводам приходили Верховный Суд РФ и Роструд.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отпуск с последующим увольнением

_________________________________________

Как работать с электронными больничными?

Письмо Фонда социального страхования РФ от 11 августа 2017 г. N 02-09-11/22-05-13462

С 1 июля 2017 года ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Порядок такого взаимодействия должно утвердить Правительство РФ, однако на сегодняшний день этого так и не сделано. Тем не менее, по мнению Фонда, и в отсутствие соответствующего регулирования при наличии письменного волеизъявления застрахованного лица ему может быть выдан электронный больничный, подлежащий размещению в информационной системе ФСС России. На основании него назначается и выплачивается страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию (см. также письма от 19.07.2017 N 02-09-11/22-03-16365 и от 30.08.2017 N 02-09-14/22-03-17947).

В то же время, как отмечают специалисты Фонда, обязанность работодателя участвовать в формировании электронного листка нетрудоспособности не установлена. В случае технической неготовности работодателя по формированию электронного листка нетрудоспособности медицинская организация вправе заменить сформированный электронный листок нетрудоспособности на обычный. При этом посредством используемого программного обеспечения медицинской организацией в электронном листке нетрудоспособности указывается о прекращении действия электронного листка нетрудоспособности.

Нам представляется, что во избежание необходимости таких действий работодателям целесообразно заранее проинформировать работников о наличии или отсутствии у них возможности работы с электронными больничными.

Также в письме указано, что работодатель предоставляет в Фонд сведения по страховому случаю в целях формирования электронного листка нетрудоспособности, в том числе сведения по расчету пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. В этих целях может быть использовано как собственное программное обеспечение, так и программное обеспечение, предоставляемое Фондом на безвозмездной основе.

Использование Личного кабинета страхователя не обязательно и является одним из доступных страхователю инструментов реализации функций, в том числе, по формированию электронного листка нетрудоспособности.

При этом информационное взаимодействие страхователя и страховщика и направление страхователем сведений в информационную систему Фонда осуществляется с использованием шифрования и подтверждения сведений усиленной квалифицированной электронной подписью участника информационного взаимодействия.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия
	Сервис Электронная подпись

_________________________________________

Определены особенности проведения СОУТ на рабочих местах работников, оказывающих медицинскую помощь лицам с психическими расстройствами

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июня 2017 г. N 544н

Минтруд России установил Особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах медицинских работников, непосредственно оказывающих психиатрическую и иную медицинскую помощь лицам с психическими расстройствами и расстройствами поведения, а также медицинских работников и иных работников, непосредственно обслуживающих больных с психическими расстройствами и расстройствами поведения. Установлен перечень категорий организаций, в отношении рабочих мест которых распространяются указанные особенности.

Обязательным исследованиям (испытаниям) и измерениям на таких рабочих местах подлежат следующие вредные и (или) опасные производственные факторы:

а) химический фактор;

б) биологический фактор;

в) тяжесть трудового процесса;

г) напряженность трудового процесса.

Проведение исследований и измерений производственных факторов в присутствии лиц, которым оказывается медицинская помощь или в отношении которых осуществляется обслуживание, не допускается. Эксперты оценивающей организации должны осуществлять деятельность по проведению исследований и измерений производственных факторов на рабочих местах под контролем уполномоченного лица работодателя.

При отнесении условий труда к классу (подклассу) условий труда на рабочих местах дополнительно оценивается их травмоопасность. В случае отнесения условий труда по результатам оценки травмоопасности рабочих мест к опасному классу травмоопасности итоговый класс (подкласс) условий труда на таких рабочих местах повышается на одну степень.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проведение СОУТ на рабочих местах организаций, осуществляющих отдельные виды деятельности

_________________________________________

Росстат подготовил новые формы отчетности о работниках и зарплате

Приказ Федеральной службы государственной статистики от 1 сентября 2017 г. N 566

Росстат утвердил статформы о численности, условиях и оплате труда работников, а также о деятельности в сфере образования. Указания по их заполнению прилагаются к приказу. В частности, с отчета за 2017 год вводятся годовые формы:

- N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников";

- N 1-Т (условия труда) "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".

Кроме того, утверждены месячные и квартальные формы статотчетности о занятости и образовании на 2018 год.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Статистическая отчетность Ответственность за нарушение порядка или сроков представления статистических данных
	Календари Календарь статистической отчетности на 2017 год
	Сервис Электронная отчетность

_________________________________________

14 сентября 2017 года

К 2019 году МРОТ планируют приравнять к прожиточному минимуму

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения" (подготовлен Минтрудом России 11.09.2017)

Планируется внести изменения в отдельные законодательные акты в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения. Соответствующий проект размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов (ID проекта 01/05/09-17/00073033).

Уравнять эти показатели планируется в два этапа.

Так, с 1 января 2018 года планируется установить МРОТ в сумме 9489 руб. в месяц.

А с 1 января 2019 года и далее с 1 января каждого года МРОТ будет устанавливаться в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал предыдущего года. При этом предусмотрен механизм защиты МРОТ от снижения в случае, если размер величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал предыдущего года окажется ниже, чем годом ранее.

Напомним, что в силу ст. 133 ТК РФ МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако вплоть до сегодняшнего дня данное требование законодательства никогда не выполнялось. Так, с 1 июля 2017 года МРОТ составляет 7800 руб., а величина прожиточного минимума в целом по России за I квартал текущего года для трудоспособного населения - 10701 руб.

К сведению: величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам).

Рекомендуем:

Справочная информация Динамика изменения МРОТ Величина прожиточного минимума в целом по РФ

_________________________________________

Удаленность рабочего места работника не освобождает работодателя от обязанности выдать трудовую книжку ему на руки

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1552-О

Согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. При этом в силу части шестой ст. 84.1 ТК РФ, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Конституционность именно этой нормы оспаривалась в суде. По мнению заявителя, данное законоположение лишает работника, рабочее место которого расположено вне места нахождения юридического лица - работодателя, права на получение в день увольнения трудовой книжки, что позволяет работодателю не предпринимать действий по выдаче трудовой книжки в день увольнения работника, а направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Конституционный Суд РФ рассматривать данную жалобу отказался, заключив, что приведенная норма является элементом правового механизма, обеспечивающего получение работником трудовой книжки после увольнения, и прав работника не нарушает.

В то же время судьи указали, что по буквальному смыслу оспариваемой нормы уведомление направляется работнику в случае невозможности вручить ему трудовую книжку в день увольнения по причине его отсутствия на работе или отказа от получения трудовой книжки.

Иными словами территориальная удаленность рабочего места работника от места хранения трудовых книжек сама по себе не дает работодателю права вместо выдачи трудовой книжки работнику в день увольнения, направить ему уведомление о необходимости явиться за ней самому или дать согласие на ее отправку почтой. Если работник в день увольнения присутствовал на работе, работодатель обязан обеспечить работнику возможность получить трудовую книжку лично.

Отметим, что аналогичное толкование части шестой ст. 84.1 ТК РФ встречается и в судах общей юрисдикции. Так, например, Ярославский областной суд в определении от 31.10.2014 N 33-6261/2014 пришел к выводу о том, что выполнение работником трудовых обязанностей не по месту нахождения работодателя не освобождает последнего от обязанности по выдаче трудовой книжки в день увольнения. Предложение работнику дать согласие на отправку трудовой книжки по почте в ситуации, когда работник в день увольнения присутствовал на рабочем месте, не свидетельствует о надлежащем исполнении работодателем требований закона.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Выдача трудовой книжки при увольнении
	Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список
	Формы документов Уведомление работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

_________________________________________

Несвоевременное уведомление о неудовлетворительном прохождении испытания не всегда свидетельствует о незаконности увольнения

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. N 74-КГ17-13

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения работника на основании части первой статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Обстоятельства дела складывались следующим образом: работник был принят на работу с испытательным сроком, оканчивавшимся 8 июня 2016 года. 28 мая работник допустил несколько нарушений трудовой дисциплины, о чем 29 мая на имя управляющего директора организации была составлена служебная записка. 5 июня в отношении работника была проведена служебная проверка, по результатам которой было принято решение об увольнении работника как не прошедшего испытание, о чем работник был уведомлен 6 июня.

Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о незаконности увольнения в такой ситуации. Согласно части первой ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Уведомив работника об увольнении лишь 6 июня, работодатель не выполнил требование указанной нормы, тем самым нарушив порядок увольнения.

Однако Верховный Суд РФ счел такой подход неверным. Судьи посчитали, что факт неисполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем только 5 июня, при этом 8 июня истекал срок испытания, то есть перенести увольнение на более позднюю дату работодатель не мог. В связи с этим суд не усмотрел в действиях работодателя оснований для признания увольнения незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

_________________________________________

Право работника на выбор подсудности не может быть ограничено условиями трудового договора

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. N 75-КГ17-4

Верховный Суд РФ рассматривал дело об определении подсудности трудового спора. Работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.

Суды первой, а затем и апелляционной инстанций посчитали требование работодателя подлежащим удовлетворению. Свою позицию судьи мотивировали тем, что работник и работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям ГПК РФ. Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился. Судьи указали, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (статьи 28, 29 ГПК РФ). Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ.

_________________________________________

С 2018 года ГИТ будут использовать проверочные листы при плановых проверках

Постановление Правительства РФ от 8 сентября 2017 г. N 1080

Правительство РФ обязало государственных инспекторов труда при проведении плановых проверок использовать проверочные листы (списки контрольных вопросов).

В проверочные листы включаются перечни вопросов, затрагивающих наиболее значимые обязательные требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Предмет плановой проверки ограничивается перечнем вопросов, включенных в проверочные листы.

Новое правило с 1 января 2018 года будет применяться при проведении плановых проверок работодателей, относящихся к категории умеренного риска, а с 1 июля 2018 года - при проведении плановых проверок всех работодателей.

Отметим, что в июле этого года Роструд подготовил проект проверочных листов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Плановая проверка трудовой инспекцией Присвоение категорий риска деятельности работодателей

_________________________________________

Уточнен порядок рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 августа 2017 г. N 622н

Минтруд России рассматривает разногласия по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, несогласия работников, профсоюзов, их объединений, иных представительных органов, работодателей, их объединений, страховщиков, организаций, проводивших оценку, с результатами экспертизы. Скорректирован порядок оказания госуслуги.

Так, определен перечень информации, размещаемой на www.gosuslugi.ru. Закреплены особенности подачи заявлений через Единый портал. Установлены требования к средствам электронной подписи.

Электронная копия заключения о рассмотрении разногласий (несогласия) размещается в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда в течение 10 рабочих дней с даты его подписания и утверждения.

Заявителям обеспечивается возможность оценивать доступность и качество госуслуги на Едином портале.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Экспертиза качества СОУТ

_________________________________________

13 сентября 2017 года

Электронный больничный должен выдаваться несмотря на отсутствие системы электронного взаимодействия

Письмо Фонда социального страхования РФ от 19 июля 2017 г. N 02-09-11/22-03-16365

Письмо Фонда социального страхования РФ от 30 августа 2017 г. N02-09-14/22-03-17947

С 1 июля 2017 года ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Порядок такого взаимодействия должно утвердить Правительство РФ, а Минтруду России надлежит определить порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа.

Вместе с тем вплоть до настоящего момента соответствующих нормативных актов не принято. ФСС России в своих письмах отмечает, что ведет работу по подготовке их проектов. При этом, несмотря на отсутствие указанных документов, с 01.07.2017 листок нетрудоспособности в форме электронного документа имеет равную юридическую силу с листком нетрудоспособности на бумажном носителе и подлежит формированию и размещению в информационной системе Фонда. На основании него назначается и выплачивается страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

_________________________________________

СОУТ не проводится на вакантных рабочих местах

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 сентября N 15-1/ООГ-2445

Согласно п. 15 Методики проведения специальной оценки условий труда исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных факторов проводятся в ходе осуществления штатных производственных (технологических) процессов и (или) штатной деятельности работодателя с учетом используемого работником производственного оборудования, материалов и сырья, являющихся источниками вредных и (или) опасных факторов.

В этой связи специальная оценка условий труда вакантных рабочих мест не может быть проведена, так как на таких рабочих местах ввиду отсутствия работника штатные производственные (технологические) процессы и (или) штатная деятельность не осуществляются.

Исключение могут составлять только рабочие места, признанные аналогичными, на которые оформляется одна общая карта специальной оценки условий труда, в связи с чем достаточно, чтобы на таких рабочих местах было занято не менее 20% от общего количества занятых на таких местах работников.

Отметим, что Минтруд России ранее уже высказывал мнение о невозможности проведения СОУТ на вакантных рабочих местах. А вот некоторые специалисты Роструда, наоборот, настаивают на том, что незанятость рабочего места не дает работодателю правовых оснований для непроведения в отношении него специальной оценки.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Необходимо ли проведение СОУТ на вакантных и временных рабочих местах?

_________________________________________

12 сентября 2017 года

ВС РФ вновь напомнил о необходимости соблюдения порядка применения взысканий для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. N 5-КГ17-96

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

Судом были установлены следующие обстоятельства: по результатам проверки работодатель выявил несколько допущенных работником нарушений. За одно из таких нарушений работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а за другое - уволил. Обе меры дисциплинарной ответственности были применены к работнику в один и тот же день.

Такие действия работодателя были признаны Верховным Судом РФ незаконными, поскольку на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который работник был уволен, он не имел неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий. Таким образом, в действиях работника отсутствовал признак неоднократности неисполнения обязанностей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность

_________________________________________

Установлены нормы труда для организаций кинематографии

Приказ Минкультуры России от 21.07.2017 N 1226

Минкультуры России утвердило Типовые отраслевые нормы труда на работы, выполняемые в организациях кинематографии. Они предназначены для формирования обоснованных оптимальных показателей трудоемкости выполнения работ в государственных (муниципальных) организациях кинематографии, определения штатной численности работников, выдачи нормированных заданий и соотношений между плановыми и договорными работами.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка о нормах труда

_________________________________________

11 сентября 2017 года

Гарантии педагогам предоставляются только при наличии у работодателя лицензии на осуществление образовательной деятельности

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 июля 2017 г. N 81-КГ17-9

До Верховного суда РФ дошел спор между социально-реабилитационным центром для несовершеннолетних и его работницей. Женщина работала в учреждении воспитателем и в связи с этим требовала от работодателя предоставления гарантий, установленных для педагогических работников, занимающих соответствующую должность (удлиненный отпуск, сокращенное рабочее время).

Верховный Суд РФ указал, что статьи 333, 334 ТК РФ действительно устанавливают соответствующие гарантии для педагогических работников. Должности педагогических работников предусмотрены в разделе I Номенклатуры должностей педагогических работников. В названную номенклатуру должностей включена должность воспитателя.

В то же время статьей 2 Закона об образовании установлено, что педагогическим работником является физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности. В свою очередь, организации, осуществляющие образовательную деятельность, - это организации, осуществляющие соответствующий вид деятельности на основании лицензии.

Как было установлено судом, работодатель истицы является специализированным учреждением социального обслуживания, предназначенным для профилактики безнадзорности и беспризорности, и не имеет лицензии на осуществление образовательной деятельности. Таким образом, данное учреждение нельзя считать организацией, осуществляющей образовательную деятельность. А значит, его сотрудники не являются педагогическими работниками, независимо от наименования занимаемой ими должности.

Тезис суда нижестоящей инстанции о том, что право на рассматриваемые гарантии связано с родом деятельности работника и не зависит от наличия у организации лицензии на осуществление образовательной деятельности, Верховный Суд РФ счел ошибочным. Неуместной была признана и ссылка на приказ Минтруда России от 01.09.2015 N 588н, которым установлена тождественность профессиональной деятельности работников учреждений социального обслуживания, в которые помещаются дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, и учреждений, занимающихся образовательной деятельностью, поскольку такая тождественность профессиональной деятельности установлена в целях реализации гражданами права на досрочное пенсионное обеспечение по старости. Отношения по предоставлению гарантий педагогическим работникам, установленных статьями 333, 334 ТК РФ, названным приказом не регулируются.

_________________________________________

Значения допустимых долей иностранных работников в 2018 году планируют оставить без изменений

Проект Постановления Правительства РФ "Об установлении на 2018 год допустимой доли иностранных работников..." (подготовлен Минтрудом России 05.09.2017)

Минтруд России разработал проект постановления Правительства РФ, устанавливающего допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ.

Фактически Правительство предлагает оставить в силе все ныне действующие ограничения.

Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	Допустимая доля иностранных работников (в % от общей численности работников)
	2017 год	2018 год (проект)
выращивание овощей (код 01.13.1)*	50	50
торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1)	15	15
торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26)	15	15
торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73)	0	0
торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8)	0	0
торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99)	0	0
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3)	30	30
деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41)	30	30
деятельность в области спорта прочая (код 93.19)	25	25

______________________________

* В настоящее время ограничение не действует на территории Краснодарского края, Ставропольского края, Хабаровского края, Астраханской области, Волгоградской области, Воронежской области, Липецкой области, Московской области, Ростовской области и Саратовской области. В 2018 году из приведенного перечня предлагается исключить Краснодарский край и Ставропольский край.

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Также обращаем ваше внимание, что под иностранными работниками в Законе об иностранных гражданах понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность.

Отметим, что высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

МЧС намерено обновить порядок обучения работников мерам пожарной безопасности

Проект Приказа МЧС России "Об утверждении Порядка обучения работников организаций мерам пожарной безопасности" (подготовлен 04.09.2017)

На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов размещен проект Порядка обучения мерам пожарной безопасности лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность в организациях. Его предлагается принять взамен Нормам пожарной безопасности "Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций".

Обучению мерам пожарной безопасности в соответствии с Порядком подлежат лица, осуществляющие трудовую или служебную деятельность в организациях (к которым для целей применения Порядка относятся в том числе и индивидуальные предприниматели), включая руководителей, а также сами индивидуальные предприниматели. Обучение мерам пожарной безопасности дистанционных работников проводится в случае, если это предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Обучение мерам пожарной безопасности осуществляется по программам противопожарного инструктажа и программам дополнительного профессионального образования (программам пожарно-технического минимума).

Рекомендуем:

Формы документов Приказ об организации обучения мерам пожарной безопасности работников

_________________________________________

Возможно, нормы выдачи мыла работникам не обязательно будет указывать именно в трудовом договоре

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменения в приложение N 2..." (подготовлен 06.09.2017)

Минтруд России подготовил проект изменений в п. 9 стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами". В настоящее время данный пункт устанавливает обязанность указывать нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, в трудовом договоре работника. Чиновники предлагают предусмотреть в качестве альтернативы возможность указания данных норм в локальном нормативном акте работодателя. Нормы согласно проекту доводятся до сведения работника в письменной или электронной форме способом, позволяющим подтвердить ознакомление работника с указанными нормами.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Включение в трудовой договор условия о выдаче работнику смывающих и обезвреживающих средств

_________________________________________

8 сентября 2017 года

Условия труда работников могут быть ухудшены

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 августа 2017 г. N 78-КГ17-52

При рассмотрении спора о правомерности изменения работодателем системы оплаты труда и внесения соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками, Верховный Суд РФ указал на ошибочность вывода нижестоящего суда о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.

Суд напомнил, что в силу положений ТК РФ работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. При этом вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника не по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а по сравнению с положением, установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Условия трудового договора Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

_________________________________________

Муниципальные образования не вправе устанавливать квоты на трудоустройство осужденных к исправительным работам

Определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 26 июля 2017 г. N 72-КГ17-2

Общество с ограниченной ответственностью просило признать недействительными положения муниципального нормативного акта, регулирующие квотирование рабочих мест для отбывания наказаний в виде обязательных и исправительных работ осужденными без изоляции от общества. Данным нормативным актом организации предписывалось выделить 1 рабочее место для отбывания наказаний в виде обязательных работ и 1 место для отбывания наказаний в виде исправительных работ.

Верховный Суд РФ поддержал работодателя, указав, что право органов местного самоуправления на установление квот и возложение на работодателей обязанности по созданию и предоставлению рабочих мест для трудоустройства осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных или обязательных работ, действующим законодательством не предусмотрено.

Суд напомнил, что федеральное законодательство предусматривает установление квот для социально незащищенных лиц: инвалидов, лиц страдающих психическими расстройствами. Однако лица, осужденные по приговору суда к отбытию наказания в виде исправительных или обязательных работ, не относятся к числу социально незащищенных.

Отметим, что квотирование рабочих мест предусмотрено не только в отношении упомянутых Верховным Судом РФ категорий граждан. Органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления в силу ч. 1 ст. 25 Закона о занятости населения наделены правом на установление квот для трудоустройства и иных граждан, особо нуждающихся в социальной защите (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2013 N 233-О). Однако, как видно, критерий социальной незащищенности и в данном случае является определяющим.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Обязательное квотирование рабочих мест
	Справочная информация Справка о квотах для приема на работу инвалидов и других категорий работников, установленных в Российской Федерации

_________________________________________

Опубликованы нормы выдачи СИЗ работникам авиапрома

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 июня 2017 г. N 507н

На Официальном интернет-портале правовой информации размещен приказ Минтруда России, утвердивший Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам авиационной промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка о типовых нормах бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты

_________________________________________

7 сентября 2017 года

Работник вышел на работу в день сдачи крови без согласования с работодателем: положен ли ему другой день отдыха?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 мая 2017 г. N ПГ/09871-03-3

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 мая 2017 г. N 19-0/В-422

В соответствии со ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. При этом в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

Роструд и Минтруд России в своих письмах ответили на вопрос о том, вправе ли работник претендовать на указанную гарантию в том случае, если свой выход на работу в день сдачи крови он с работодателем не согласовал. По мнению чиновников, в такой ситуации у работодателя не возникает обязанности предоставить работнику другой день отдыха. Вместе с тем это не отменяет установленного частью четвертой статьи 186 ТК РФ права работника на дополнительный день отдыха после дня сдачи крови и ее компонентов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии и компенсации работникам - донорам

_________________________________________

Роспотребнадзор готовит работодателей к эпидсезону по гриппу и ОРВИ

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30 июня 2017 г. N 92

Определен перечень мероприятий по профилактике гриппа и ОРВИ в эпидемическом сезоне 2017-2018 гг. В частности, планируется охватить прививками против гриппа не менее 40% населения, а лиц из групп риска - не менее 75%.

В постановлении предусмотрены также положения, адресованные руководителям всех организаций (независимо от организационно-правовой формы):

- во-первых, рекомендовано организовать иммунизацию своих сотрудников против гриппа;

- во-вторых, принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих зимой на открытом воздухе, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях,

- а в-третьих, в период эпидсезона не допускать к работе лиц, больных ОРВИ, и обеспечить медицинскими масками сотрудников, работающих с населением.

Отметим, однако, что перечень оснований для отстранения работника от работы установлен статьей 76 ТК РФ и наличие у работника респираторного заболевания к числу таковых не относится. При этом в силу указанной статьи случаи отстранения от работы могут быть предусмотрены нормативными актами РФ. Иными словами, Главный санитарный врач РФ мог бы своим постановлением установить обязанность по отстранению работников от работы в такой ситуации, однако, как видно, в рассматриваемом акте соответствующие положения сформулированы в виде рекомендаций, что тем самым делает их неисполнимыми в отношении большинства категорий работников, ввиду отсутствия правовых оснований для их отстранения от работы. Лишь в некоторых случаях наличие у работника инфекционных заболеваний или симптомов, обычно сопровождающих респираторные заболевания, приводит к возникновению у работодателя обязанности по недопуску таких работников до работы (см., например, п. 19.3 СанПиН 2.4.1.3049-13, п. 4 Приложения 5 к СП 2.3.6.1079-01).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отстранение от работы Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний Работа во время больничного

_________________________________________

6 сентября 2017 года

МВД предлагает строже наказывать за привлечение иностранцев к работе без заключения договора

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статьи 18.10, 18.15, 23.1 и 23.3 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" (подготовлен МВД России 29.08.2017)

МВД России подготовило проект поправок в КоАП РФ. В частности, ведомство предлагает дополнить статью 18.15 Кодекса новым составом правонарушения - привлечением к трудовой деятельности иностранного гражданина без заключения трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Предполагается, что такое деяние повлечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати пяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от двухсот пятидесяти тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

Таким же образом предлагается наказывать за привлечение к трудовой деятельности временно пребывающего иностранного гражданина, не заявившего работу как цель въезда в РФ, за исключением отдельных категорий иностранных граждан, прибывших в РФ с иными целями въезда и имеющих право в соответствии с законом на осуществление на территории РФ трудовой деятельности, а также за исключением случаев, установленных международными договорами РФ.

Уклонение принимающей стороны от оформления трудового договора в соответствии с предложением МВД России должно иметь негативные последствия и для самих иностранных граждан. Так, статью 18.10 КоАП РФ предлагается дополнить нормой, согласно которой осуществление иностранным гражданином трудовой деятельности без заключения с работодателем или заказчиком работ (услуг) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

5 сентября 2017 года

Минтруд рассказал о порядке формирования аванса

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 10 августа 2017 г. N 14-1/В-725

Минтруд России вновь указал, что заработную плату за первую половину месяца (так называемый аванс) следует выплачивать пропорционально отработанному времени. Аналогичная точка зрения содержалась в письмах ведомства от 05.08.2013 N 14-4-1702 и от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660, а также в письме Роструда от 08.09.2006 N 1557-6.

Также чиновники разъяснили, что при определении размера аванса необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (например, доплаты за работу в ночное время, за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие). Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц:

Зарплата за первую половину месяца (аванс)	Зарплата за вторую половину месяца
Оклад (тарифная ставка)	Оклад (тарифная ставка)
Компенсационные и стимулирующие выплаты, не зависящие от итогов работы за месяц и отработки времени Примеры: Доплаты за работу в ночное время, за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы	Компенсационные и стимулирующие выплаты, не зависящие от итогов работы за месяц и отработки времени Примеры: Доплаты за работу в ночное время, за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы
_	Стимулирующие выплаты по результатам выполнения показателей эффективности за месяц
_	Компенсационные выплаты, зависящие от выполнения месячной нормы рабочего времени Примеры: Доплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сроки выплаты заработной платы

_________________________________________

4 сентября 2017 года

Верховный Суд вновь напомнил об отсутствии у ГИТ права на рассмотрение трудовых споров

Постановление Верховного Суда РФ от 1 августа 2017 г. N 18-АД17-15

Верховный Суд РФ отменил постановление государственного инспектора труда о привлечении работодателя к административной ответственности в части, касавшейся признания нарушением прекращения с работником трудового договора по п. 8 части первой статьи 77 ТК РФ без медицинского заключения о временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе. Судьи пришли к выводу, что в данном случае разногласия между сторонами трудовых отношений носили характер трудового спора, а такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами (статья 382 ТК РФ). ГИТ же, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Отметим, что Верховный Суд РФ уже неоднократно указывал на данное обстоятельство.

Также судьи посчитали незаконным привлечение работодателя к ответственности за неисполнение графика отпусков, имевшее место в 2014 году, поскольку с момента совершения данного правонарушения до момента вынесения постановления ГИТ прошло почти 10 месяцев. И хотя на момент проверки срок давности привлечения к административной ответственности за данное правонарушение в силу ст. 4.5 КоАП РФ уже составлял 1 год, Верховный Суд РФ указал, что инспектору следовало применять те нормы законодательства о сроках исковой давности, которые действовали на момент совершения правонарушения, то есть исходить из того, что такой срок для данного правонарушения составляет 2 месяца (в соответствии с редакцией ст. 4.5 КоАП РФ, действовавшей до 01.01.2015).

_________________________________________

1 сентября 2017 года

Верховный Суд счел позицию комитета ООН основанием для нового рассмотрения дела об отказе в приеме на работу

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. N 46-КГ17-24

Верховный Суд РФ отправил на новое рассмотрение в суд первой инстанции дело по иску о возложении обязанности на общество с ограниченной ответственностью заключить трудовой договор.

Суть спора заключалась в следующем: женщине было отказано в приеме на работу мотористом-рулевым теплохода в связи с тем, что указанная должность включена в утвержденный Правительством РФ перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Соискательница попыталась обжаловать действия работодателя в судебном порядке, однако суды общей юрисдикции в соответствии с позицией Конституционного и Верховного судов пришли к выводу о том, что положения Перечня направлены на защиту репродуктивной функции женщин, являются гарантией их права на справедливые условия труда и, как следствие, их применение работодателем не может свидетельствовать о какой-либо дискриминации при приеме на работу.

Тогда соискательница обратилась с жалобой в Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин (договорной орган ООН, наблюдающий за выполнением государствами-участниками (в том числе и РФ) Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин). Комитет счел ограничения, предусмотренные Перечнем, избыточными. Положения Конвенции предполагают обязанность государства-участника обеспечить равные меры для защиты репродуктивной функции как мужчин, так и женщин. В связи с этим ограничение на труд женщин может быть установлено лишь в тех случаях, когда имеются основания полагать, что та или иная работа может повлечь за собой негативные последствия именно для женской репродуктивной функции. Вместе с тем в рассматривавшемся деле российская сторона не предоставила научных доказательств того, что включение в Перечень профессии, на работу по которой претендовала женщина, было обусловлено возможностью наступления именно таких последствий. Как было установлено, сама по себе вредность этой работы обуславливалась повышенным уровнем шума, в связи с чем запрет на выполнение такой работы женщиной, по мнению Комитета, не связан с защитой ее материнской функции и носит дискриминационный характер. В итоге России было рекомендовано внести поправки в законодательство таким образом, чтобы содержащиеся в нем ограничения на труд женщин были направлены исключительно на охрану материнства в строгом понимании данного термина (чего, впрочем, до настоящего времени сделано не было).

После получения мнения Комитета женщина вновь обратилась в суд с просьбой о пересмотре дела по новым обстоятельствам. Однако суды первой и апелляционной инстанций ей в этом отказали, сославшись на статью 392 ГПК РФ, согласно которой к новым обстоятельствам отнесено установление Европейским Судом по правам человека нарушения положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод при рассмотрении судом конкретного дела, в связи с принятием решения по которому заявитель обращался в Европейский Суд по правам человека. Возможность же пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений на основе мнений (соображений) комитетов ООН законом не предусмотрена.

Однако Верховный Суд РФ с таким подходом не согласился. Судьи сослались на правовую позицию Конституционного Суда РФ в отношении возможности пересмотра приговора по уголовному делу по новым обстоятельствам на основании соображений Комитета по правам человека ООН. Конституционный Суд РФ указал, что принятие Комитетом по правам человека соображений, содержащих адресованное Российской Федерации предложение о проведении повторного судебного разбирательства, является достаточным поводом для вынесения прокурором постановления о возбуждении производства ввиду новых обстоятельств, если выявленные Комитетом по правам человека нарушения не могут быть исправлены в другом порядке, а их устранение необходимо для обеспечения правосудности вступившего в законную силу приговора (определения, постановления) суда и восстановления прав и законных интересов граждан и иных лиц.

Верховный Суд РФ посчитал, что приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ может быть распространена на производство в судах общей юрисдикции по гражданским делам. А поскольку и Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин, и Комитет по правам человека являются органами, созданными для наблюдения и контроля за выполнением обязательств, принятых на себя государствами-подписантами соответствующих международных соглашений, вывод Конституционного Суда РФ о правовых последствиях принятия Комитетом по правам человека соображений по индивидуальным жалобам лиц применим по аналогии к мнениям Комитета по ликвидации дискриминации в отношении женщин.

В связи с этим суд счел необходимым направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, однако, что даже в случае признания отказа работодателя в приеме на работу неправомерным вероятность удовлетворения требований истицы о возложении на работодателя обязанности заключить с ней трудовой договор крайне мала. На практике в настоящий момент сформировался подход, в соответствии с которым суды полагают себя не вправе вмешиваться в компетенцию работодателей в части заполнения вакансий и, как следствие, не принимают решения о понуждении работодателей к заключению трудовых договоров. Единственным применяемым судами способом восстановления нарушенных прав лиц, которым было неправомерно отказано в заключении трудового договора (если такие лица не относятся к числу тех, кто указан в части четвертой ст. 64 ТК РФ), остается взыскание с работодателя компенсации морального вреда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

_________________________________________

Новые требования к физическим факторам на рабочих местах в угольной промышленности

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 27 июля 2017 г. N 110

На официальном интернет-портале правовой информации опубликованы санитарно-эпидемиологических правила и нормативы СанПиН 2.2.4.3483-17 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах в угольной промышленности".

Санитарные правила распространяются на работы по добыче и переработке антрацитов, каменного и бурого углей подземным и открытым способами, по строительству угольных шахт и разрезов, на вспомогательных процессах, технологически связанных с добычей и переработкой угля, на работах по транспортировке горной массы в рамках производственного цикла по выпуску готовой продукции и являются обязательными для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Санитарные правила устанавливают требования к микроклимату производственных помещений, к уровню шума и вибрации на рабочих местах, к параметрам электрических, магнитных, электромагнитных полей, к освещению, к аэроионному составу воздуха.

_________________________________________

Август 2017 года

31 августа 2017 года

Как составить положение о защите персональных данных?

Рекомендации Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 31 июля 2017 г.

Роскомнадзор подготовил рекомендации по составлению документа, определяющего политику оператора в отношении обработки персональных данных. Напомним, что в силу ст. 18.1 Закона о персональных данных оператор персональных данных обязан принимать меры, необходимые и достаточные для обеспечения выполнения обязанностей, предусмотренных указанным законом и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами. Оператор самостоятельно определяет состав и перечень мер, необходимых и достаточных для обеспечения выполнения данных обязанностей, если иное не предусмотрено законом. К таким мерам может, в частности, относиться издание оператором, являющимся юридическим лицом, документов, определяющих политику оператора в отношении обработки персональных данных.

Роскомнадзор предлагает включать в такие документы следующие структурные компоненты:

- общие положения;

- цели сбора персональных данных;

- правовые основания обработки персональных данных;

- объем и категории обрабатываемых персональных данных, категории субъектов персональных данных;

- порядок и условия обработки персональных данных;

- актуализация, исправление, удаление и уничтожение персональных данных, ответы на запросы субъектов на доступ к персональным данным.

Также рекомендовано прописать регламенты реагирования на запросы/обращения субъектов персональных данных и их представителей, уполномоченных органов по поводу неточности персональных данных, неправомерности их обработки, отзыва согласия и доступа субъекта персональных данных к своим данным, а также соответствующие формы запросов/обращений.

_________________________________________

30 августа 2017 года

Минтруд о сроках проведения специальной оценки условий труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 июня 2017 г. N 15-1/ООГ-1744

Минтруд России указал, что частью 4 статьи 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ предусмотрена возможность поэтапного проведения специальной оценки условий труда в отношении рабочих мест, на которых проведена идентификация потенциально вредных (опасных) производственных факторов и ранее была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. При этом работодатель вправе провести на таких рабочих местах специальную оценку условий труда до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

В отношении рабочих мест, на которых не проводилась аттестация рабочих мест по условиям труда или идентификация потенциально вредных (опасных) производственных факторов не проводилась в соответствии с требованиями части 6 статьи 10 Закона N 426-ФЗ, специальная оценка условий труда должна быть проведена в первоочередном порядке.

Отметим, что данная точка зрения идет вразрез с позицией Верховного Суда РФ, который неоднократно указывал, что норма части 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ в равной степени применима ко всем рабочим местам, независимо от того, проводилась ли по ним АРМ, и, как следствие, ГИТ до 2019 года не вправе требовать от работодателя результатов СОУТ в отношении рабочих мест, не поименованных в части 6 статьи 10 Закона N 426-ФЗ, даже при отсутствии результатов АРМ.

Также специалисты Минтруда России напомнили, что вопросы установления порядка и сроков проведения внеплановой специальной оценки условий труда в зависимости от возникновения оснований для ее проведения, а также исчерпывающий перечень оснований для проведения внеплановой специальной оценки условий труда урегулированы положениями статьи 17 Закона N 426-ФЗ, независимо от наличия результатов ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда. При этом во всех случаях возникновения оснований для проведения внеплановой специальной оценки условий труда решение о необходимости ее проведения принимается комиссией по проведению специальной оценки условий труда у работодателя и оформляется протоколом. Аналогично оформляется решение комиссии о необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда или об отсутствии такой необходимости в случае реорганизации работодателя или его структурных подразделений. В свою очередь, вопросу порядка формирования такой комиссии посвящено другое недавнее письмо ведомства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Периодичность проведения СОУТ на рабочих местах Основания и сроки проведения внеплановой СОУТ

_________________________________________

29 августа 2017 года

Необходимо ли наличие прививок у работников общепита в Москве?

Информация Роспотребнадзора от 28.07.2017

Специалисты Роспотребнадзора прокомментировали требования к наличию прививок у работников предприятий общественного питания в городе Москве. Чиновники напомнили, что в силу ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Согласно ст. 10 Закона N 157-ФЗ профилактические прививки по эпидемическим показаниям проводятся гражданам при угрозе возникновения инфекционных болезней, перечень которых устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения. Решения о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям принимают в том числе главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации.

Постановлением Главного государственного санитарного врача Москвы от 31.03.2015 N 2 определен перечень сотрудников, участвующих в процессе транспортировки, приемки, хранения, приготовления (производства) и реализации пищевых продуктов и продукции общественного питания и подлежащих иммунизации против вирусного гепатита А и дизентерии Зонне, в который включены, в частности, сотрудники предприятий общественного питания (столовых, буфетов, пищеблоков, баров, кафе, ресторанов и т. д.). На руководителей указанных организаций возложена обязанность не допускать к работе сотрудников, не привитых против дизентерии Зонне и ВГА.

По заключению Роспотребнадзора, исполнение данного требования является обязательным для всех юридических и физических лиц. Однако справедливость такого вывода вызывает некоторые сомнения. Действительно, главные санитарные врачи субъектов РФ наделены полномочиями по принятию решений о проведении профилактических прививок. Однако в силу закона отказ работников от таких прививок далеко не всегда является основанием для отстранения от работы. Согласно ст. 5 Закона N 157-ФЗ такие последствия могут наступить только в отношении работников, занятых на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. При этом перечень таких работ устанавливается Правительством РФ и на сегодняшний день не включает в себя работников предприятий общественного питания. Согласно статье 76 ТК РФ отстранение работников от работы осуществляется лишь в случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми РФ. Таким образом, ни ТК РФ, ни Закон N 157-ФЗ не наделяют главного санитарного врача г. Москвы как должностное лицо субъекта РФ полномочиями по определению случаев отстранения работников от работы в связи с отсутствием прививок.

_________________________________________

Требуются ли медицинские книжки работникам организаций торговли, не контактирующим с пищевой продукцией?

Информация Роспотребнадзора от 28.07.2017

Роспотребнадзор ответил на вопрос о том, проверяется ли наличие у работников торговых предприятий, напрямую не контактирующих с пищевой продукцией (например, для бухгалтеров, экономистов, водителей и пр.), личных медицинских книжек. Специалисты ведомства указали, что проведение обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, наличие личных медицинских книжек предусмотрено для работников, занятых на работах, которые связаны с хранением, перевозкой (транспортированием) и реализацией пищевой продукции и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с продовольственным (пищевым) сырьем и (или) пищевой продукцией.

Отметим, однако, что такая позиция не вполне согласуется с положениями нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы. Так, в силу ст. 213 ТК РФ предварительным и периодическим медицинским осмотрам подлежат в том числе работники организаций торговли. Пункт 15 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, также относит работы в организациях торговли к числу работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). При этом, как видно, в указанных нормативных актах обязанность по прохождению медицинских осмотров не поставлена в зависимость от того, связана ли работа в указанных организациях с хранением, перевозкой (транспортированием) и реализацией пищевой продукции. Так, специалисты Роструда и ФМБА неоднократно указывали, что медицинские осмотры на основании данных норм должны проходить в том числе и работники организаций непродовольственной торговли. Представлена данная позиция и в судебной практике (решение Октябрьского районного суда г. Самары Самарской области от 10.07.2015 N 12-320/2015, решение Арбитражного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.07.2013 N А81-1146/2013). Не усматривается в приведенных положениях нормативных актов и каких-либо оснований для исключения из числа лиц, подлежащих медосмотрам, работников, не имеющих непосредственного контакта с продукцией (см., например, консультацию Роструда).

Небесспорным представляется и тезис об отсутствии необходимости обеспечить наличие медицинских книжек у работников организаций торговли, не выполняющих упомянутые Роспотребнадзором виды работ. Так, например, в силу п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.3.6.1066-01 на каждого работника организаций торговли продовольственным сырьем и пищевыми продуктами заводится личная медицинская книжка установленного образца.

Рекомендуем:

Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список

_________________________________________

28 августа 2017 года

У работников, выполняющих одинаковые обязанности в одной организации в разных регионах, должен быть равный оклад

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 июля 2017 г. N 56-КГ17-4

Верховный Суд РФ высказал правовую позицию по вопросу соотношения размеров окладов работников, занимающих одинаковую должность в одной организации и выполняющих одинаковые трудовые функции в её структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации. По мнению суда, в силу ст. 129 ТК РФ предполагается равенство окладов таких работников.

Отметим, что аналогичная позиция неоднократно высказывалась и специалистами Роструда. Однако встречается в консультациях чиновников и иной подход, в соответствии с которым равенство размеров окладов должно соблюдаться только для работников, занимающих одинаковые должности в рамках одного структурного подразделения.

_________________________________________

Как работодателю получить заключение об отсутствии судимости у работников, чья работа связана с наркотиками?

Приказ МВД России от 17 июля 2017 г. N 470

В соответствии с частью 3 ст. 10 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ юридическое лицо может осуществлять деятельность, связанную с оборотом наркотических средств, психотропных веществ и внесенных в Список I прекурсоров, и (или) культивирование наркосодержащих растений для использования в научных, учебных целях и в экспертной деятельности при наличии, в частности, заключения органов внутренних дел об отсутствии у работников, которые в соответствии со своими служебными обязанностями должны иметь доступ к указанным веществам, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое, особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров либо с незаконным культивированием наркосодержащих растений, в том числе за преступление, совершенное за пределами Российской Федерации.

Для получения указанного заключения руководитель организации (лицо, его замещающее) или индивидуальный предприниматель направляет в органы внутренних дел РФ запрос с приложением анкеты указанного лица по формам и в порядке, которые устанавливаются МВД России (п. 6 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892).

МВД России подготовило административный регламент предоставления государственной услуги по выдаче такого заключения взамен признаваемого утратившим силу аналогичного регламента ФСКН России.

_________________________________________

25 августа 2017 года

Минтруд намерен скорректировать ограничения на получение наград и почетных званий для работников госкомпаний

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации" (подготовлен Минтрудом России 21.08.2017)

Минтруд России подготовил проект поправок в п. 7 части четвертой ст. 349.1 ТК РФ. Напомним, что в данный момент указанная норма устанавливает запрет для отдельных категорий работников государственных корпораций, государственных компаний, публично-правовых компаний принимать от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий) без письменного разрешения представителя работодателя. Минтруд России предлагает, с одной стороны, распространить данные ограничения на награды и звания государственных органов, органов местного самоуправления, политических партий, иных общественных объединений и других организаций, а с другой - расширить перечень исключений, в отношении которых данный запрет не действует, дополнив его спортивными и творческими наградами.

_________________________________________

24 августа 2017 года

При исчислении пособий замена лет расчетного периода на произвольно выбранные годы не допускается

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 1 июня 2017 г. N Ф04-989/17

Индивидуальный предприниматель в судебном порядке оспаривал решение ФСС России о непринятии к зачету его расходов на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Претензии Фонда вызвал примененный работодателем порядок исчисления пособия по уходу за ребенком.

Как было установлено, работнице в 2015 году был предоставлен отпуск по уходу за ребенком и назначено соответствующее пособие. При этом в 2012-2014 годах работница также находилась в отпусках по уходу за ребенком и по беременности и родам. В связи с этим она обратилась к работодателю с просьбой о замене лет расчетного периода на 2009 и 2010 годы, которая была удовлетворена. ФСС России счел такие действия работодателя неправомерными. По мнению Фонда, годы расчетного периода можно было заменить только на 2010 и 2011 годы как непосредственно предшествующие 2012 году, когда работница первый раз ушла и до 2015 года включительно находилась в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. Однако арбитражные суды первых двух инстанций с доводами страховщика не согласились, указав, что Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" не установлено, что замена возможна только на годы, непосредственно предшествующие годам, когда работник находился в указанных отпусках.

А вот Арбитражный суд Западно-Сибирского округа, наоборот, встал на сторону Фонда и отменил постановления нижестоящих судов, обосновав свою позицию следующим образом. В силу ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

При этом, как указал суд, данные исключения не отменяют того факта, что данные выплаты носят характер частичной компенсации утраченного работником заработка в результате наступления страхового случая. Следовательно, замена календарных лет, непосредственно предшествующих наступлению страхового случая, на другие произвольно выбранные по желанию застрахованного лица годы, предшествующие наступлению страхового случая (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), не будут отвечать заложенным в законе принципам. Иной подход фактически предполагает признание за работником права на компенсацию не заработной платы, утраченной в результате наступления страхового случая, а любой заработной платы, когда-либо ранее им получаемой.

Отметим, что позиция суда согласуется также и с точкой зрения Минтруда России по данному вопросу (см. письма от 03.08.2015 N 17-1/ООГ-1105 и от 09.12.2015 N 17-1/ООГ-1755).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Замена лет расчетного периода при исчислении пособий

_________________________________________

23 августа 2017 года

Директор не отвечает за нарушения в собственном трудовом договоре

Решение Московского городского суда от 26 апреля 2017 г. N 7-5043/17

Генеральный директор организации обжаловал в суд постановление государственного инспектора труда, которым директор был привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Поводом для привлечения директора к ответственности послужило отсутствие в его трудовом договоре указания на причины, по которым он был заключен на определенный срок. Инспектор усмотрел в этом нарушение части второй ст. 57 ТК РФ.

По результатам рассмотрения жалобы суд пришел к выводу, что трудовой договор соответствует требованиям законодательства. В соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями организаций. В рассматриваемом случае из содержания трудового договора следовало, что работник принимается на работу в качестве генерального директора организации. В связи с этим основания для привлечения директора к ответственности отсутствовали.

Кроме того, суд указал, что в спорном трудовом договоре директор выступает в качестве работника. Это обстоятельство в принципе исключает возможность привлечения его к административной ответственности за нарушения, допущенные при оформлении договора со стороны работодателя (от имени последнего действовал руководитель единственного участника организации, в которую директор принимался на работу). В противном случае директор выступал бы в качестве виновной и потерпевшей сторон одновременно, что недопустимо.

_________________________________________

21 августа 2017 года

Минтруд обновит административный регламент ГИТ по проверкам работодателей

Проект приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменений в Административный регламент..."

Минтруд представил поправки к Административному регламенту N 354н от 30.10.2012, который описывает процедуру проверок соблюдения трудового законодательства.

Проект Минтруда предусматривает, в частности, следующие изменения:

- периодичность плановых проверок работодателей в Административном регламенте будет установлена в зависимости от присвоенной им категории риска;

- если инспектор труда, который начал проверку, не может её завершить - из-за болезни, отпуска, командировки или увольнения, - его могут заменить на другого инспектора. Решение о замене инспектора оформляется приказом в письменной форме;

- устанавливается процедура продления срока исполнения предписания ГИТ. Для этого работодатель - не позже чем за 2 недели до указанного в предписании срока - направляет в инспекцию аргументированное ходатайство. К нему нужно приложить обосновывающие документы, материалы о мероприятиях по устранению нарушений и о ходе устранения нарушения к моменту направления ходатайства. В течение 10 рабочих дней Роструд обязан либо продлить срок исполнения предписания, либо дать мотивированный отказ.

_________________________________________

18 августа 2017 года

Минтруд представил проект Положения о реестре коррупционеров

Проект постановления Правительства РФ "О реестре лиц, уволенных в связи с утратой доверия" (подготовлен Министерством труда РФ 10.08.2017)

Минтруд разработал проект Положения о реестре лиц, уволенных в связи с утратой доверия за совершение коррупционных правонарушений (о создании такого Реестра мы писали ранее).

Предполагается, что это будет часть ФГИС "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ".

В Реестр, по замыслу разработчиков, будут вносить информацию об уволенных в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения лицах следующих категорий:

- о замещавших государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ, муниципальную должность,

- о замещавших должности в федеральных госорганах, а также в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральным госорганом,

- о замещавших должности в региональных органах государственной власти и органах МСУ,

- о замещавших должности в Центральном банке РФ, государственных корпорациях (компаниях), публично-правовых компаниях, Пенсионном фонде РФ, ФСС РФ, ФФОМС, иных организациях, созданных РФ на основании федерального закона.

Сведения будут вноситься в реестр в течение двух недель после даты увольнения и храниться в Реестре два года. Исключить запись ранее можно будет только на основании судебного решения или в случае смерти бывшего чиновника.

Сведения Реестра будут общедоступными. Поиск будет осуществляться по фамилии, имени и отчеству. А чтобы получить PDF - выписку "на себя", нужно сформировать электронный запрос с указанием своего ИНН и СНИЛС.

_________________________________________

17 августа 2017 года

Внесены очередные правки в перечень НПА, соблюдение которых проверяет ГИТ

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 19 июля 2017 г. N 426

Роструд внес четвертую - за полгода - правку в перечни правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается трудовой инспекцией при проведении проверок. Правда, данная правка носит, скорее, технический характер, однако ранее Роструд редактировал именно перечень нормативно-правовых актов.

Таким образом, указанные перечни продолжают развиваться.

Интересно, что они могут быть существенно расширены за счет включения в них "советских" актов по вопросам применения ЕКС и ЕТКС, списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости; установления районных коэффициентов к заработной плате и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т.п.

Дело в том, что сейчас Роструд формально не имеет права проверять исполнение "советских" актов. Однако Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект, который наделяет подобным полномочием государственных инспекторов труда (мы писали о проекте ранее).

Заметим, однако, что отсутствие в таком перечне какого-либо требования еще не значит, что Роструд не станет его проверять: Закон N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" не содержит подобного ограничения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

_________________________________________

16 августа 2017 года

Работники-мигранты учитываются по адресу работодателя, даже если временно проживают в ином (жилом) помещении, предоставленном им работодателем

Постановление Конституционного Суда РФ от 19 июля 2017 г. N 22-П

Работодатель, который является принимающей стороной для работника - иностранного гражданина, вправе поставить его на учет по месту пребывания, являющемуся нежилым помещением. Однако закон не отвечает на вопрос о том, можно (нужно) ли ставить работника на учет по месту пребывания в нежилом помещении, если по месту нахождения принимающей стороны он только трудится, а проживает в другом - жилом - помещении.

Поэтому положения законодательства - в той мере, в какой они содержат указанную неопределенность, - не соответствуют Конституции РФ. К такому выводу пришел Конституционный Суд РФ, рассматривая дело по жалобам граждан США.

При этом Конституционный Суд постановил, что впредь до внесения изменений в Федеральный закон "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ" те иностранные граждане, которые находятся на миграционном учете по месту нахождения (адресу) своего работодателя, не обязаны вставать на миграционный учет по адресу жилого помещения, которое предоставлено работодателем и в котором они временно проживают.

_________________________________________

15 августа 2017 года

Нужна ли внеплановая специальная оценка условий труда на вновь организованных рабочих местах, если они создаются на срок менее 12 месяцев?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 июня 2017 г. N 15-1/ООГ-1568

Разъяснено, что специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физлицами, не являющимися ИП.

На рабочих местах работников, отличных от указанных, оценка проводится в обязательном порядке.

Внеплановая специальная оценка условий труда на вновь организованных временных рабочих местах должна быть проведена в соответствии с требованиями законодательства.

Отмечено, что введена административная ответственность за нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Необходимо ли проведение СОУТ на вакантных и временных рабочих местах?

_________________________________________

14 августа 2017 года

Поездка дистанционного работника в головной офис работодателя - служебная командировка?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 июня 2017 г. N 14-2/ООГ-4733

Минтруд России указал, что поездка дистанционного работника в головной офис работодателя является служебной командировкой.

При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Место работы дистанционного работника

_________________________________________

"Крымские" полномочия в сфере соблюдения трудового законодательства могут продлить еще на пять лет

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 6 Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (подготовлен Минтрудом России 05.08.2017)

Минтруд предлагает продлить до 2023 года специальные полномочия органов власти Крыма и Севастополя по рассмотрению дел об административных правонарушениях в сфере труда.

Напомним, что такие полномочия появились у новых регионов в соответствии с Соглашениями между Рострудом и Советом министров Республики Крым и Правительством Севастополя о передаче осуществления части полномочий в сфере соблюдения трудового законодательства.

Согласно этим соглашениям и в соответствии со ст. 23.79.1 КоАП РФ, на территории Крыма и Севастополя полномочие проводить проверки, составлять протоколы и выносить постановления по ст. 5.27 КоАП РФ передано государственным инспекторам Инспекции по труду Республики Крым и Государственной инспекции труда города Севастополь. На остальной территории страны этим занимается Федеральная инспекция труда.

Однако эти полномочия, согласно действующему законодательству, закончатся в следующем году.

_________________________________________

11 августа 2017 года

Если устав ООО ограничивает полномочия гендиректора устанавливать зарплаты сотрудникам...

Постановление АС Северо-Западного округа от 11 апреля 2017 г. N Ф07-2031/17

Единственный участник ООО обратился в суд с целью оспорить трудовые договоры, заключенные директором без одобрения истца.

Как указал истец, эти договоры заключены в нарушение положений устава, предусматривающих, что решение вопроса об утверждении размера зарплаты сотрудников ООО относится к исключительной компетенции общего собрания участников.

Суд округа не согласился с тем, что работник, заключая трудовой договор, должен был знать о таком ограничении, т. к. его были обязаны ознакомить с уставом.

Как пояснил окружной суд, по ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.

Между тем, исходя из норм трудового законодательства, устав ООО нельзя отнести к упомянутым локальным нормативным актам, т.к. он относится к корпоративным актам, регулирующим отношения между обществом и его участниками.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений Ознакомление с локальными нормативными актами и коллективным договором при приеме на работу

_________________________________________

10 августа 2017 года

Минфин предлагает обязать работодателей сообщать в Центробанк о трудоустройстве его бывших сотрудников

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (подготовлен Минфином России 02.08.2017)

Минфин России подготовил проект поправок в том числе в Закон о противодействии коррупции. Предполагается, что работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должность в Банке России, включенную в соответствующий перечень, либо с гражданином, являвшимся членом Совета директоров Банка России, в течение двух лет после его увольнения из Банка России будет обязан в десятидневный срок сообщать о заключении трудового договора Банку России в порядке, устанавливаемом Банком России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Прием на работу

_________________________________________

9 августа 2017 года

Утверждены правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2017 г. N 466н

На Официальном интернет-портале правовой информации размещены подготовленные Минтрудом России Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при организации и проведении основных процессов и работ, связанных с производством и отделкой тканей, трикотажа, производством нетканых материалов, прядением, производством текстильных изделий и одежды, обработкой кожевенного сырья, дублением и отделкой кожи, выделкой и крашением меха, производством одежды, обуви и других изделий из кожи и меха.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями, являющимися индивидуальными предпринимателями, а также работодателями-юридическими лицами независимо от их организационно-правовой формы, при организации и осуществлении ими работ в легкой промышленности.

Правила вступают в силу 1 ноября 2017 года.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Справка о правилах охраны труда

_________________________________________

8 августа 2017 года

Уведомлять орган в сфере миграции о расторжении трудового договора не нужно, если на момент увольнения работник приобрел российское гражданство

Постановление Верховного Суда РФ от 26 июня 2017 г. N 81-АД17-17

Верховный Суд РФ отменил административный штраф, назначенный предпринимателю за несвоевременное уведомление о расторжении трудового договора с гражданином Киргизии.

По Закону о правовом положении иностранцев работодатель (заказчик) обязан в срок не более 3 рабочих дней уведомлять территориальный орган в сфере миграции о заключении и прекращении (расторжении) с иностранцем трудового договора или договора на выполнение работ (оказание услуг).

Однако в рассматриваемом случае на момент расторжения трудового договора работник приобрел гражданство России, вследствие чего утратил статус иностранца. Поэтому отпала необходимость осуществления миграционного контроля за его трудовой деятельностью.

Таким образом, уведомление не требовалось. Поэтому событие правонарушения отсутствует.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

7 августа 2017 года

Начали действовать Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 февраля 2017 г. N 129н

В воскресенье, 6 августа, вступили в силу Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ. Ими установлены государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и осуществлению основных процессов и работ, связанных с проведением строительства, реконструкции, ремонта и содержания дорог в исправном состоянии, эксплуатации дорожной и строительной техники и технологического оборудования, а также к процессам и работам, выполняемым на производственных объектах, обеспечивающих проведение дорожных строительных и ремонтно-строительных работ.

К выполнению работ допускаются работники, прошедшие обучение и проверку знаний требований охраны труда. Лица, выполняющие работы, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования охраны труда, должны проходить повторный инструктаж.

На отдельных работах с вредными и (или) опасными условиями труда ограничено применение труда женщин. Запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Режимы труда и отдыха работников устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Справка о правилах охраны труда

_________________________________________

4 августа 2017 года

Установлены требования к руководителям застройщиков в долевом строительстве

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 218-ФЗ

Внесены поправки в Федеральный закон об участии в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости, устанавливающие требования к органам управления застройщика и его участникам. В частности, закон предусматривает, что должности руководителя и главного бухгалтера застройщика не может занимать лицо, имеющее неснятую или непогашенную судимость за преступления в сфере экономической деятельности или преступления против государственной власти. Установлены и иные ограничения на занятие указанных должностей.

_________________________________________

3 августа 2017 года

Минтруд намерен отменить требования к продолжительности ежедневного отдыха

Проект Постановления Правительства РФ "О признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов (положений нормативных правовых актов) СССР" (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России подготовил проект постановления Правительства РФ о признании недействующим на территории РФ ряда советских нормативных актов. В частности, ведомство не видит смысла в продолжении действия абзаца второго пункта 3 и пункта 11 постановления Совета Народных Комиссаров СССР от 24 09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю" (в остальной части данный документ утратил силу еще в 1977 году).

Напомним, что согласно п. 11 указанного нормативного акта продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников указанных в п. 1 данного документа предприятий и учреждений, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). При этом, как указывалось выше, пункт 1 давно признан недействующим. В связи с этим Минтруд России, как следует из пояснительной записки к проекту, полагает, что и п. 11 Постановления 1929 года не подлежит применению.

Однако на практике широкое распространение получил совсем иной подход к вопросу о необходимости соблюдения приведенного требования. Отметим, что ежедневный (междусменный) отдых поименован в ст. 107 ТК РФ в качестве одного из видов отдыха, предоставляемых работникам. При этом Трудовой кодекс не устанавливает порядка определения продолжительности такого отдыха, в связи с чем правоприменители прибегают именно к норме п. 11 Постановления 1929 года. Тот факт, что пункт 1 указанного постановления, изначально устанавливавший перечень организаций, на которые распространялся пункт 11, был признан утратившим силу, свидетельствует о том, что теперь пункт 11 распространяется на все организации, а не о том, что он не применяется вообще. При ином толковании оставление в 1977 году в силе пункта 11 при признании утратившим силу пункта 1 было бы в принципе лишено смысла. Обращаем внимание, что в судебной практике достаточно примеров признания пункта 11 Постановления 1929 года подлежащим применению в настоящее время (см., например, определения Ростовского областного суда от 31.03.2014 N 33-4219/2014, Псковского областного суда по делу N 33-1085/2011, Московского городского суда от 06.11.2015 N 33-40692/15, решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 14.04.2014 N 2-106/2014). Аналогичный вывод нередко встречается и в консультациях специалистов Роструда.

Отметим, что требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе (см. определение Ярославского областного суда от 04.07.2011 N 33-3549).

Таким образом, фактически Минтруд России предлагает отказаться от применения единственного нормативного акта, который в данный момент регулирует продолжительность ежедневного отдыха для большинства видов работ.

Кроме того, чиновники также планируют признать не действующим на территории РФ постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566, согласно которому размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Как указывают в Минтруде России, "порядок оплаты труда, включая сроки ее выплаты, полностью урегулирован соответствующими положениями Трудового кодекса Российской Федерации".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Время отдыха Сроки выплаты заработной платы

_________________________________________

2 августа 2017 года

Для руководителей государственных и муниципальных медорганизаций и их заместителей установили предельный возраст пребывания в должности

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 256-ФЗ

Установлен запрет на занятие должностей руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных медицинских организаций лицами старше 65 лет - соответствующие поправки внесены в статью 350 ТК РФ. Лица, занимающие указанные должности и достигшие такого возраста, с их согласия переводятся на иные должности или увольняются.

Учредитель вправе продлить срок пребывания руководителя в должности до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников. А руководитель, в свою очередь, имеет право продлить в тех же пределах срок пребывания в должности своих заместителей в порядке, установленном уставом организации.

Достижение предельного возраста для замещения должностей руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных медицинских организаций определено в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора с соответствующими работниками.

Закон вступает в силу с 1 октября 2017 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Работник как сторона трудового договора

_________________________________________

Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

_________________________________________

1 августа 2017 года

Минтранс предлагает обязать профессиональных водителей проходить независимую оценку квалификации и профессиональное обучение

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части допуска к управлению транспортными средствами водителей..." (подготовлен Минтрансом России 17.07.2017)

Минтранс России подготовил проект поправок в Закон о безопасности дорожного движения. Предлагается установить запрет на допуск к управлению транспортными средствами для целей осуществления трудовой и предпринимательской деятельности водителей, не прошедших независимую оценку квалификации. При этом предусматривается, что к прохождению данной процедуры будут допускаться лица, имеющие российское национальное водительское удостоверение соответствующей категории или подкатегории и удостоверение о повышении квалификации, подтверждающее прохождение ими дополнительного профессионального образования по типовым программам профессионального обучения водителей для осуществлении ими предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами либо документ, подтверждающий прохождение ими в установленном порядке профессионального обучения по программам профессионального обучения водителей транспортных средств соответствующих категорий и подкатегорий не более чем за 5 лет до даты проведения независимой оценки квалификации. При этом срок действия свидетельства о квалификации также будет составлять 5 лет.

Иными словами, в случае принятия законопроекта профессиональные водители обязаны будут каждые пять лет проходить профессиональное обучение и независимую оценку квалификации.

_________________________________________

Июль 2017 года

31 июля 2017 года

Минтруд рассказал о возможностях изменения типовой формы трудового договора с работниками микропредприятий

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июня 2017 г. N 14-1/В-591

Минтруд России ответил на вопрос о том, вправе ли микропредприятие удалить из типовой формы трудового договора отдельные пункты, не применимые для конкретного работника.

Напомним, что в силу ст. 309.2 ТК РФ работодатели-микропредприятия вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. При этом они обязаны включать условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с ТК РФ регулируются локальными нормативными актами, в трудовые договоры. Заключаются такие договоры на основе утвержденной Правительством РФ типовой формы.

Как отмечают специалисты Минтруда России, в примечаниях к Типовому договору указано, какие пункты применяются (не применяются) к отдельным категориям работников. Работодатель может исключить из трудового договора пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к типовому договору.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Форма трудового договора

_________________________________________

28 июля 2017 года

Жителям ряда стран разрешили работать водителями по национальным правам

Федеральный закон от 26 июля 2017 г. N 204-ФЗ

Граждан Киргизии и государств, законодательство которых закрепляет использование русского языка в качестве официального, исключили из числа лиц, для которых установлен запрет на управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами. Соответствующие поправки были внесены в п. 13 ст. 25 Закона о безопасности дорожного движения.

Отметим, что законодатель не уточняет, что следует понимать под "официальным" статусом русского языка. На сегодняшний день использование русского языка на официальном уровне так или иначе оговорено в законодательстве следующих государств (из числа признанных Российской Федерацией): Белоруссия, Казахстан, Южная Осетия и Абхазия. Однако на этапе рассмотрения законопроекта в Госдуме давались комментарии относительно того, что его положения не будут распространяться на граждан последних трех стран. Представляется, что этот вопрос требует специальных разъяснений со стороны органов власти.

Также следует обратить внимание, что коррективы не коснулись статьи 20 Закона о безопасности дорожного движения, которая устанавливает безусловный запрет для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей допускать к управлению транспортными средствами водителей, не имеющих российских национальных водительских удостоверений, подтверждающих право на управление транспортными средствами соответствующих категорий и подкатегорий. Никаких исключений для граждан тех или иных государств в данной норме не сделано. Таким образом, теперь закон опять предусматривает случаи, когда иностранный гражданин может управлять транспортным средством на основании иностранного водительского удостоверения, в том числе для целей осуществления трудовой деятельности, а вот работодатель формально не имеет права допускать его к работе. Ранее аналогичная ситуация разрешалась в судах по-разному.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

27 июля 2017 года

На кого могут быть возложены обязанности по гражданской обороне?

Письмо МЧС России от 21 июля 2017 г. N 11-1-2246

Специалисты МЧС России ответили на вопрос о необходимости организовывать мероприятия по гражданской обороне и решать задачи в области гражданской обороны для организации, не отнесенной к категориям по гражданской обороне и не продолжающей работу в военное время.

В ведомстве указали, что в соответствии с пунктом 4 Положения об уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны структурных подразделениях (работниках) организаций организации, не отнесенные к категориям по гражданской обороне и не продолжающие работу в военное время:

- организуют взаимодействие с органами местного самоуправления по вопросу получения сведений о прогнозируемых опасностях, которые могут возникнуть при военных конфликтах или вследствие этих конфликтов, а также при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера;

- участвуют в планировании мероприятий по гражданской обороне муниципального образования;

- организуют подготовку своих работников способам защиты и мероприятия по защите работников от опасностей, возникающих при военных конфликтах или вследствие этих конфликтов, а также при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера.

Согласно п. 5 Положения данные обязанности могут выполняться по совместительству одним из работников организации.

Кроме этого, руководитель организации своим решением вправе самостоятельно определять должностное лицо, выполняющее мероприятия по гражданской обороне или выполнять их самостоятельно.

Иными словами, в организациях, не отнесенных к категориям по гражданской обороне, не требуется вводить отдельную штатную единицу специалиста по гражданской обороне. Соответствующие обязанности могут быть вменены работнику, занимающему иную должность, в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

_________________________________________

26 июля 2017 года

ФСС напомнил о введении электронных листков нетрудоспособности

Информация Фонда социального страхования РФ от 7 июля 2017 г.

С 1 июля 2017 года назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией как в форме документа на бумажном носителе, так и сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа. Второй вариант возможен в том случае, если и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являются участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.

Сведения, содержащиеся в электронном больничном, подписываются квалифицированными электронными подписями медицинского работника и медицинской организации.

Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России, доступ к которым обеспечивается при наличии логина и пароля к Единому порталу государственных и муниципальных услуг (функций).

Отметим, однако, что до сегодняшнего дня ни порядок информационного взаимодействия страховщика, страхователей и медицинских организаций по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа, ни нормативный акт, устанавливающий порядок формирования таких листков нетрудоспособности, не утверждены.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия
	Сервис Электронная подпись для врача

_________________________________________

25 июля 2017 года

Проекты чек-листов с вопросами для плановых трудовых проверок представлены для ознакомления

Проект Приказа Роструда "Об утверждении проверочных листов (списка контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (подготовлен 13.07.2017)

Роструд представил проекты списков контрольных вопросов, которые будут использоваться для проведения плановых проверок соблюдения трудового законодательства.

Чек-листы представляют собой перечни простых вопросов, которые предполагают однозначный ответ (да/нет). Например: с работником заключен трудовой договор? Работодатель ознакомил работников с приказами о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы? Трудовые договоры с деканами факультетов и заведующими кафедрами вузов заключены по результатам выборов?

Всего в рассматриваемом Проекте 50 проверочных листов: по проверке порядка оформления приема на работу, соблюдения требований по содержанию трудовых договоров, соблюдения порядка и условий изменения, прекращения трудового договора, соблюдения требований по регулированию труда несовершеннолетних, соблюдения требований по регулированию труда лиц, работающих на Крайнем Севере и в местностях, приравненных к нему, и т.п.

Напомним, что Положение о надзоре за соблюдением трудового законодательства пока не предусматривает обязанности Роструда использовать чек-листы при проведении плановой проверки. Согласно проекту, такая норма заработает с 1 июля 2018 г.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Плановая проверка трудовой инспекцией

_________________________________________

Большинство работодателей могут освободить от обязанностей по подготовке населения в области гражданской обороны

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменения в Положение о подготовке населения в области гражданской обороны" (подготовлен МЧС России 20.07.2017)

МЧС России подготовило проект поправок в Положение о подготовке населения в области гражданской обороны. На сегодняшний день указанный документ возлагает на все организации следующие обязанности в указанной сфере:

- разработка с учетом особенностей деятельности организаций программы курсового обучения личного состава формирований и служб организаций, а также работников организаций в области гражданской обороны;

- осуществление курсового обучение работников организаций в области гражданской обороны, а также личного состава формирований и служб, создаваемых в организации;

- создание и поддержание в рабочем состоянии соответствующей учебно-материальной базы;

- разработка программ проведения с работниками организации вводного инструктажа по гражданской обороне;

- организация и проведение вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками организаций в течение первого месяца их работы;

- планирование и проведение учений и тренировок по гражданской обороне.

МЧС России предлагает сохранить данные обязанности лишь для организаций, отнесенных к категориям по гражданской обороне. Таким образом, прочие организации от обязанностей по подготовке населения в области гражданской обороны будут освобождены.

Отметим, что согласно Правилам отнесения организаций к категориям по гражданской обороне в зависимости от роли в экономике государства или влияния на безопасность населения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16.08.2016 N 804*(1), отнесению к категориям по гражданской обороне подлежат:

- организации, имеющие важное оборонное и экономическое значение;

- организации, имеющие мобилизационные задания (заказы);

- организации, представляющие высокую степень потенциальной опасности возникновения чрезвычайных ситуаций в военное и мирное время;

- организации, имеющие уникальные в историко-культурном отношении объекты

Для организаций, отнесенных к категориям по гражданской обороне, устанавливаются следующие категории по гражданской обороне: категория особой важности, первая категория, вторая категория.

А пока проект находится на этапе общественного обсуждения, МЧС России напоминает, что в данный момент организации всех видов и форм собственности обязаны, в частности, организовывать и проводить вводный инструктаж по гражданской обороне с вновь принятыми работниками организаций в течение первого месяца их работы. Данное требование распространяется на тех сотрудников, кто трудоустроен после 2 мая 2017 года (письмо от 14.07.2017 N 8-24-583).

*(1) официально не опубликовано, в системе ГАРАНТ не приводится

_________________________________________

24 июля 2017 года

Чтобы сохранить пособие по уходу за ребенком при выходе на работу, формального снижения продолжительности рабочего времени недостаточно

Определение Верховного Суда России от 18 июля 2017 г. N 307-КГ17-1728

До Верховного Суда РФ дошел спор между организацией и региональным отделением ФСС России по вопросу правомерности отказа Фонда в принятии к зачету расходов страхователя на выплату работнику страхового обеспечения в виде пособия по уходу за ребенком.

Претензии со стороны ФСС России вызвал тот факт, что работнику в период отпуска по уходу за ребенком на основании ст. 256 ТК РФ была предоставлена работа на условиях неполного рабочего времени с сохранением соответствующего пособия, хотя продолжительность рабочего времени работника была сокращена менее чем на пять минут в день.

Арбитражные суды не усмотрели в этом каких-либо оснований для признания выплаты пособия произведенной с нарушением, указав, что даже при таком снижении продолжительности рабочего времени работник считается работающим на условиях неполного рабочего времени, а значит, установленные статьей 256 ТК РФ условия для сохранения за ним права на пособие выполнены.

А вот Верховный Суд РФ занял иную позицию. Судьи пришли к выводу о том, что сокращение рабочего времени менее чем на 5 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В рассматриваемой ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении обществом правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда. В связи с этим суд признал отказ ФСС России в принятии к зачету соответствующих расходов работодателя правомерным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

_________________________________________

Опубликовано предложение организациям строительства и промышленности строительных материалов присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июля 2017 г. N 14-4/10/В-5130

Минтруд России обратился к организациям строительства и промышленности строительных материалов с предложением о присоединении к Отраслевому соглашению по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2017 - 2020 годы от 3 апреля 2017 г. От имени работодателей при подписании указанного соглашения выступил Российский Союз строителей.

Предложение было опубликовано 13.07.2017. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли, на которых данное соглашение не распространяется в силу части четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к указанному соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Отраслевые (тарифные) соглашения
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

_________________________________________

21 июля 2017 года

Не любая проверка знаний работников является аттестацией

Апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 27 марта 2017 г. по делу N 33-997/2017

Работник обратился в суд с требованием о признании недействительными результатов проведенной работодателем в отношении него аттестации. В ходе разбирательства было установлено, что работодатель проводил проверку знаний работников в форме тестирования в целях улучшения культуры обслуживания покупателей, выполнения требований законодательства о защите прав потребителей. Работник полагал, что данная процедура представляла собой аттестацию, которая была проведена с нарушением требований ТК РФ.

Однако суд пришел к иному выводу, заключив, что в материалах дела отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты работодателя, приказы, протоколы и т.д., подтверждающие проведение именно аттестации работников по смыслу, придаваемому данной процедуре трудовым законодательством. То обстоятельство, что сотрудники называют аттестацией проверку знаний, само по себе не свидетельствует о проведении аттестации в понятиях трудового законодательства. Работодатель не использовал результаты проведенного тестирования для целей расторжения трудового договора с работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. В связи с этим каких-либо нарушений в проведении работодателем проверки знаний работников без соблюдения требований предусмотренного трудовым законодательством порядка аттестации суд не усмотрел.

_________________________________________

20 июля 2017 года

Конституционный Суд о выплате премии

Определение Конституционного Суда РФ от 27 июня 2017 г. N 1272-О

Конституционный Суд РФ высказался по вопросу правовой природы премий. Суд указал, что, поскольку в ст. 129 ТК РФ премия поименована в качестве составляющей заработной платы работника, законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В то же время статьи 22 и 191 ТК РФ предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии, не затрагивая при этом вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих.

Представляется, что суд тем самым разделил все выплачиваемые работодателем премии на два вида. Одни являются частью системы оплаты труда и должны выплачиваться работодателем при достижении определенных условий премирования, оговоренных в документах, устанавливающих систему оплаты труда. Размеры и порядок выплаты таких премий также должны быть зафиксированы. Другие же премии выплачиваются работодателем по своему усмотрению и являются предусмотренным законодательством способом разового поощрения работников. Такие премии частью системы оплаты труда не являются.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заработная плата

_________________________________________

19 июля 2017 года

Если работник хочет пройти медосвидетельствование, чтобы доказать, что он не был пьян на рабочем месте, делать это нужно как можно быстрее

Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 25 мая 2017 г. по делу N 33-3925/2017

Работник, уволенный по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным. В ходе судебного разбирательства было установлено, что факт опьянения работника подтверждался показаниями свидетелей и результатами произведенного работодателем с помощью алкотестера исследования выдыхаемого воздуха. Работник, желая доказать неверность выводов работодателя, обратился в медицинскую организацию для прохождения освидетельствования, по результатам которого было установлено, что работник трезв. Однако суд указал, что прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления наличия алкогольного опьянения и отстранения от работы не может быть доказательством отсутствия алкогольного опьянения на момент отстранения от работы работодателем.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

_________________________________________

18 июля 2017 года

Орган местного самоуправления не является работодателем директора муниципального учреждения

Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2016 года

В обзор включено дело, в рамках которого директор муниципального бюджетного учреждения, уволенный по решению учредителя на основании п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ, обратился с иском к администрации муниципального образования о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

Суд первой инстанции, установив факт невыплаты работнику указанной компенсации, иск удовлетворил. Судья посчитал, что именно администрация являлась работодателем директора, поскольку выступала в качестве стороны трудового договора и принимала решение о его прекращении.

Отметим, что в силу ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем муниципального учреждения заключается на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329. В указанной форме орган местного самоуправления действительно именуется работодателем. И тем не менее, с точки зрения трудового законодательства, данный орган не является работодателем, а, выполняя функции и полномочия учредителя муниципального учреждения, лишь выступает в качестве его представителя при подписании трудового договора с руководителем.

Работодателем же руководителя учреждения является само это учреждение. К такому же выводу пришел и Калининградский областной суд, рассматривая дело в апелляционном порядке. При этом суд указал, что по смыслу закона обязанность по выплате компенсации руководителю организации в порядке ст. 279 ТК РФ возложена на работодателя. В связи с этим решение суда первой инстанции о взыскании указанной компенсации с администрации муниципального образования было отменено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Работодатель как сторона трудового договора

_________________________________________

МВД актуализировало форму разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы

Приказ Министерства внутренних дел РФ от 19 июня 2017 г. N 392

МВД России разработало новые формы заявления о выдаче работодателю или заказчику работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников и бланка разрешения на привлечение и использование иностранных работников взамен утвержденных приказом ФМС России от 25.12.2006 N 369.

Форма заявления теперь предполагает указание в нем ИНН и номера свидетельства о государственной регистрации юридического лица (для юридических лиц), номера свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (для индивидуальных предпринимателей) и сведений о документе, удостоверяющем личность (для физических лиц).

Напомним, что по общему правилу, установленному п. 4 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Однако закон содержит значительный перечень исключений из этого правила.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

17 июля 2017 года

Обратное взыскание сумм, выплаченных работнику по решению суда, отмененному в апелляционном порядке, возможно

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 июня 2017 г. N 18-КГ17-53

Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании с работника суммы, выплаченной ему по решению суда, которое в дальнейшем было отменено в апелляционном порядке.

Напомним, что согласно ст. 443 ГПК РФ в случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению суда (поворот исполнения решения суда).

Тем не менее, суды первых двух инстанций в удовлетворении иска отказали, сославшись на ст. 397 ТК РФ, согласно которой обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах, а также на п. 3 ст. 1109 ГК РФ, устанавливающий невозможность возврата в качестве неосновательного обогащения заработной платы и приравненных к ней платежей при отсутствии недобросовестности со стороны работника и счетной ошибки.

Однако Верховный Суд РФ счел такой подход ошибочным. Судьи указали, что норма ст. 397 ТК РФ устанавливает ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения суда в порядке надзора, а не в апелляционном порядке, что имело место в данном случае. В свою очередь, положения пункта 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежат применению к отношениям, связанным с поворотом исполнения решения суда, поскольку выплата, являвшаяся предметом спора, была произведена работодателем в порядке исполнения судебного решения по исполнительному листу, то есть в рамках исполнительских правоотношений, а не гражданско-правовых обязательств.

В связи с этим Верховный Суд РФ отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

_________________________________________

ВС РФ: уведомлять орган миграции о приеме на работу гражданина Белоруссии не требуется

Постановление Верховного Суда РФ от 30 мая 2017 г. N 78-АД17-19

Верховный Суд РФ отменил постановления судов нижестоящих инстанций о привлечении юридического лица к административной ответственности по ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ за неуведомление органа миграции о заключении трудового договора с гражданином Белоруссии.

Суды сочли бездействие работодателя нарушением пункта 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан, согласно которому работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Однако Верховный Суд РФ напомнил, что если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).

Решением Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 установлено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется. Таким образом, в отношении граждан Республики Беларусь, трудоустроенных в Российской Федерации, и их работодателей, не применяются в том числе и положения статьи 13 Закона о правовом положении иностранных граждан. Это исключает возможность привлечения работодателя к административной ответственности по статье 18.15 КоАП РФ за неуведомление органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданами Республики Беларусь.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

14 июля 2017 года

Когда проводится вводный инструктаж по охране труда?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 мая 2017 г. N 15-2/ООГ-1277

В соответствии со статьей 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить в том числе инструктаж по охране труда.

Согласно пункту 2.1.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Как отмечают специалисты Минтруда России, вводный инструктаж с работником проводится в день его фактического приема на работу с внесением соответствующих записей в журнал регистрации инструктажей. При этом претендент на работу не является работником и, соответственно, инструктаж по охране труда с ним не проводится.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Формы документов Примерная форма приказа о назначении ответственных за проведение инструктажей по охране труда Примерная форма программы проведения инструктажа на рабочем месте

_________________________________________

13 июля 2017 года

Лицам с судимостью могут запретить руководить НКО

Проект федерального закона N 221049-7

Курултай Республики Башкортостан внес в Госдуму проект поправок в Закон о некоммерческих организациях. Предлагается установить запрет на выполнение обязанностей руководителя некоммерческой организации или ее структурного подразделения (организации, отделения, филиала или представительства), а также вхождение в состав коллегиального исполнительного органа некоммерческой организации или ее структурного подразделения лиц, имеющих или имевших судимость, подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за тяжкие или особо тяжкие преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности.

_________________________________________

Минтруд вновь напомнил, где работники могут проходить обучение по охране труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 апреля 2017 г. N 15-4/ООГ-1083

В соответствии со статьей 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда.

Пунктом 2.3.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций определено, что руководители организаций, заместители руководителей организаций, курирующие вопросы охраны труда, заместители главных инженеров по охране труда, работодатели - физические лица, иные лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, специалисты служб охраны труда, работники, на которых работодателем возложены обязанности организации работы по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций проходят обучение по охране труда в обучающих организациях.

В соответствии с действующим законодательством вышеуказанные обучающие организации должны быть аккредитованы в установленном порядке.

Остальные специалисты организации в соответствии с абзацем 10 пункта 2.3.2 Порядка могут проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда в самой организации.

К вышеуказанной категории, по мнению Минтруда России, относятся специалисты организаций, в должностные обязанности которых не входят функции, связанные с организацией, руководством и проведением работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, например, сотрудники отдела кадров, бухгалтерии, юридической службы.

Ранее аналогичные разъяснения ведомство приводило в письме от 07.11.2016 N 15-2/В-3571.

Рекомендуем:

Путеводитель Охрана труда

_________________________________________

12 июля 2017 года

Оплачиваемую деятельность бездомных на основании договора с благотворительной организацией хотят вывести из-под действия ТК РФ

Проект федерального закона N 217770-7

Группа депутатов от фракции "Справедливая Россия" внесла в Госдуму проект поправок в Закон о благотворительной деятельности и ТК РФ. Предлагается предоставить благотворительным организациям, осуществляющим социальную и трудовую реинтеграцию лиц без определенного места жительства, право на заключение договоров, предусматривающих выплаты в отношении указанных лиц. При этом отношения, возникающие на основании такого договора, не будут считаться трудовыми.

Законодательное закрепление такого характера взаимодействия и привлечения к трудовой деятельности указанных категорий лиц, как отмечают авторы законопроекта, обусловлено их низким уровнем социализации, способности к труду, нестабильным характером поведения, наличием девиантных пристрастий, вредных привычек и т.д. В то же время, по мнению законотворцев, создание правового механизма гибкого привлечения бездомных к трудовой деятельности с возможностью их социальной и трудовой реабилитации, а также оплатой их труда на основании заключаемых договоров по осуществлению добровольческой деятельности, положительно отразится на процессах их социальной адаптации и возвращения к полноценной жизни.

_________________________________________

11 июля 2017 года

Работодатель обязан обеспечить наличие для работников мыла при умывальниках, даже если выдает им смывающие средства на руки

Апелляционное определение СК по административным делам Омского областного суда от 19 апреля 2017 г. по делу N 33а-2695/2017

Муниципальное предприятие в суде обжаловало предписание Роспотребнадзора об устранении нарушений, вынесенное по результатам плановой проверки. В частности, проверяющие требовали разместить при умывальниках в санитарно-бытовых помещениях мыло и сменяемые полотенца или воздушные осушители для рук, ссылаясь на п. 105 Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий, утвержденная заместителем Главного санитарного врача СССР 31.12.1966 N 658-66.

Работодатель полагал, что данный документ не подлежит применению, отмечая также, что во исполнение требований ст. 212 ТК РФ и приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 N 1122н работникам, занятым на работах, связанных с загрязнениями, выдаются смывающие и обезвреживающие средства.

Суд, однако, поддержал позицию Роспотребнадзора. Судьи пришли к заключению, что Инструкция N 658-66 продолжает применяться. Согласно п. 105 указанного нормативного акта при умывальниках должно быть мыло и регулярно сменяемые полотенца или иметься воздушные осушители рук. Исполнение работодателем требований Приказа N 1122н не исключает его обязанности обеспечивать в санитарно-бытовых помещениях наличие моющих средств и средств для сушки рук.

Отметим, что несоблюдение приведенного требования нередко становится основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (см. решение Пермского краевого суда от 08.06.2011 N 22-3962/2011, постановление Белебеевского городского суда Республики Башкортостан от 23.11.2015 N 5-64/2015, постановление Кировского районного суда г. Уфы от 22.04.2013 N 5-189/2013, постановление Череповецкого городского суда Вологодской области от 27.12.2012 N 5-293/2012, решение Арбитражного суда Мурманской области от 26.02.2014 N А42-8242/2013).

_________________________________________

10 июля 2017 года

Прокуратура Пензенской области рассказала о порядке прекращения трудового договора при наличии медицинских противопоказаний

Разъяснение Прокурора Пензенской области от 28 марта 2017 г.

В документе прокомментирован порядок увольнения работников по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы.

Прокурор подчеркнул, что основанием для предложения работнику другой работы и последующего увольнения в случае его отказа или при отсутствии вакансий является медицинское заключение, в качестве которого могут выступать, в частности, заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК).

Для того чтобы зафиксировать согласие или несогласие работника на перевод, необходимо составить в письменной форме предложение работнику другой работы. В данном документе должна быть указана работа, предлагаемая работнику, а также разъяснены последствия отказа от перевода на другую работу. Такое предложение необходимо довести до сведения работника под роспись.

Если работник отказывается от перевода на другую работу, то такой отказ может быть оформлен в виде отдельного документа, либо зафиксирован в оформленном в письменном виде предложении другой работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

_________________________________________

Работодателей и сезонных работников могут обязать договариваться об условиях переезда работника из другой местности и возвращения к месту проживания

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации" (подготовлен Минтрудом России 06.07.2017)

Минтруд России подготовил проект поправок в ст. 294 ТК РФ, устанавливающую особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ.

Предполагается, что при переезде по предварительной договоренности с работодателем на сезонную работу в другую местность обязательными для включения в трудовой договор с работником будут являться условия, связанные с переездом из другой местности и с возвращением к месту проживания при завершении срока трудового договора и при досрочном расторжении трудового договора в зависимости от оснований его расторжения.

Обязанность возместить расходы, связанные с переездом и возвращением к месту проживания сезонного работника, у работодателя будет возникать в том случае, если такие условия включены в трудовой договор.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с переездом к месту выполнения сезонных работ и возвращением к месту проживания работника при переезде на работу в другую местность предлагается определять коллективным договором или локальным нормативным актом или трудовым договором, если иное не установлено нормативными актами.

Отметим, что в рамках действующего регулирования предусмотрена не зависящая от характера работы обязанность работодателя по возмещению работнику при переезде по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность расходов по переезду его самого, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходов по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Законопроект размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов и находится на этапе публичного обсуждения.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сезонные работы

_________________________________________

7 июля 2017 года

Минфин раскритиковал идеи повышения приоритета выплат работникам при недостаточности средств на счете работодателя

Письмо Минфина России от 9 июня 2017 г. N 03-02-08/36213

Минфин России счел нецелесообразным внесение изменений в пункт 2 статьи 855 ГК РФ, направленных на установление преимущественного удовлетворения требований по перечислению (выдаче) денежных средств со счетов в банках для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), перед требованиями по перечислению задолженности по уплате налогов, сборов и страховых взносов в бюджетную систему Российской Федерации (в настоящее время все эти требования относятся к третьей очереди). С подобного рода инициативами выступали, в частности, представители Единой России.

Минфин России напомнил, что ранее в законодательстве РФ уже существовала такая очередность списания средств со счета, в рамках которой выплаты по заработной плате имели больший приоритет, чем уплата налогов и взносов. Однако КС РФ признал такую градацию обязательных платежей по их важности неконституционной. Как было отмечено в постановлении от 23.12.1997 N 21-П, налоги являются важнейшим источником доходов бюджета, за счет которого должны обеспечиваться соблюдение и защита прав и свобод граждан, а также осуществление социальной функции государства. Без поступлений в бюджет налоговых платежей невозможно финансирование предприятий, выполняющих государственный заказ, учреждений здравоохранения, образования, армии, правоохранительных органов и т.д., а следовательно, также выплата заработной платы работникам бюджетной сферы. Поэтому конституционные обязанности выплачивать вознаграждение за труд и платить законно установленные налоги и сборы не должны противопоставляться друг другу, так как установление жесткого приоритета для одной из них означает невозможность реализации, а следовательно, умаление равно защищаемых прав и законных интересов тех или других групп граждан.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Очередность списания банком денежных средств со счета плательщика
	Энциклопедия судебной практики Банковский счет. Очередность списания денежных средств со счета

_________________________________________

Многодетным родителям предложено вернуть право на использование отпуска в удобное время

Проект федерального закона N 217278-7

Депутат от фракции КПРФ Тамара Плетнева внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Кодекс предложено дополнить нормой, согласно которой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Напомним, что до недавнего времени похожая по содержанию гарантия устанавливалась пунктом 3 постановления ЦК КПСС и СМ СССР от 22.01.1981 N 235 и распоряжением СМ СССР от 30.10.1985 N 2275р. Указанные нормативные акты предоставляли соответственно женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Однако постановлением Правительства РФ от 02.03.2017 N 243 данные нормативные акты признаны не действующими на территории РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время

_________________________________________

6 июля 2017 года

Уволенных за коррупционные правонарушения занесут в реестр

Федеральный закон от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ

В ряд законодательных актов РФ внесены изменения, предусматривающие создание реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия за совершение коррупционных правонарушений. Указанный реестр подлежит размещению в государственной информационной системе в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

На работодателей и нанимателей возложена обязанность по включению сведений об уволенных по соответствующим основаниям работников и служащих в реестр. Так, например, ст. 81 ТК РФ дополнена нормой, согласно которой сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой указанной статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия.

Напомним, что пункт 7.1 части первой ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Правительству РФ надлежит разработать порядок включения сведений в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, порядок исключения сведений из указанного реестра, порядок его ведения и размещения в государственной информационной системе в области государственной службы.

Закон вступает в силу 1 января 2018 года.

_________________________________________

В ТК РФ внесены поправки в части регулирования труда несовершеннолетних

Федеральный закон от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ

Президент РФ подписал Федеральный закон от 01.07.2017 N 139-ФЗ, содержащий поправки в статьи 63, 92 и 94 ТК РФ. Изменены ограничения максимальной продолжительности ежедневной и еженедельной работы отдельных категорий несовершеннолетних граждан, а также скорректированы условия, при которых возможно их трудоустройство. Закон вступает в силу 12 июля 2017 года.

Прежняя редакция	Новая редакция	Комментарий
Часть третья ст. 63 ТК РФ
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.	С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.	Во-первых, новая редакция приведенной нормы расширяет круг 14-летних граждан, с которыми может быть заключен трудовой договор. Если ранее таким правом были наделены только лица указанного возраста, получающие общее образование, то теперь вступать в трудовые отношения могут и граждане, уже его получившие. Данное изменение, очевидно, коснется весьма узкого круга лиц. В соответствии со статьями 10, 66 Закона об образовании общее образование включает такие обязательные уровни как начальное общее образование, основное общее образование и среднее общее образование. По общему правилу на освоение соответствующих образовательных программ в сумме отводится 11 лет, а минимальный возраст начала получения начального общего образования в образовательных организациях составляет шесть с половиной лет. Во-вторых, в законе теперь будет содержаться требование к форме согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с гражданином, достигшим 14-летнего возраста: такое согласие обязательно должно быть письменным.
Часть вторая ст. 63 ТК РФ
Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.	Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.	В новой редакции нормы прямо прописано право на трудоустройство 15-летних граждан, оставивших общеобразовательную организацию до получения основного общего образования и продолживших его получение в иной форме. Отметим, что такого права указанные граждане не были лишены и ранее. Прежняя редакция ст. 63 ТК РФ предусматривала возможность заключения трудового договора гражданами, достигшими 15-летнего возраста и получающими общее образование, не уточняя при этом форму обучения указанных лиц. То есть каких-либо препятствий для трудоустройства граждан, оставивших образовательную организацию или отчисленных из нее и продолживших получение образования в форме семейного образования или (в случае со средним общим образованием) в форме самообразования, не существовало. Пленум ВС РФ также указывал на возможность вступления в трудовые отношения 15-летних граждан, оставивших общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленных из организации, осуществляющей образовательную деятельность. О возможности трудоустройства 15-летних граждан, оставивших образовательную организацию до получения основного общего образования, прямо говорится и в Законе об образовании. Таким образом, новая редакция рассматриваемой нормы никак не расширяет круг лиц, достигших 15-летнего возраста и имеющих право на заключение трудового договора. Вместе с тем следует обратить внимание на следующие нововведения. Во-первых, теперь 15-летние граждане, оставившие общеобразовательную организацию или отчисленные из нее и продолжающие обучение в иной форме, могут заключать трудовой договор только для выполнения такого труда, который не нанесет ущерб освоению ими образовательной программы (ранее такое ограничение из закона не следовало, хотя о нем также упоминал Пленум ВС РФ). Во-вторых, теперь в части второй ст. 63 ТК РФ упоминаются только такие продолжающие получать общее образование лица, которые оставили общеобразовательную организацию или были отчислены из нее, и продолжают обучение в иной форме. То есть формально теперь данная норма не распространяется ни на 15-летних граждан, продолжающих получать образование в общеобразовательных организациях, ни на граждан, изначально получавших общее образование в форме семейного образования. То есть такие лица имеют возможность трудоустройства на тех же условиях, что и все прочие граждане, достигшие 14-летнего возраста, - с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. Специальных условий вступления в трудовые отношения для указанных граждан как для достигших 15-летнего возраста в законе больше не существует.
Часть четвертая ст. 92 ТК РФ
Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.	Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.	Часть первая ст. 92 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников: не более 24 часов в неделю для лиц в возрасте до 16 лет и не более 35 часов в неделю для лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Если ранее указанные нормы сокращались вдвое для несовершеннолетних работников, совмещавших в течение учебного года работу с получением образования любого уровня в образовательных организациях, то теперь дополнительное ограничение продолжительности еженедельной работы действует в отношении несовершеннолетних, совмещающих в течение рабочего года работу с получением общего или среднего профессионального образования. Таким образом, с одной стороны, рассматриваемая норма больше не будет действовать в отношении получающих образование по программам высшего профессионального образования. То есть, например, 17-летний студент сможет работать по 35-часов в неделю в том числе и в период учебного года. С другой стороны, теперь установленное данной нормой ограничение формально должно применяться в том числе и в отношении лиц, получающих общее образование вне образовательных организаций (в форме семейного образования или самообразования), хотя определить для них рамки учебного года представляется довольно проблематичным.
Абзацы второй и третий части первой ст. 94 ТК РФ
для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа	для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа, в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа	Установлено ограничение продолжительности ежедневной работы для лиц в возрасте от 14 до 15 лет: она должна составлять не более 4 часов. При этом для работников указанного возраста, совмещающих работу с получением общего или среднего профессионального образования, в течение учебного года, как и ранее, действовует более строгое ограничение продолжительности ежедневной работы - 2,5 часа. Иными словами, 4 часа в день на основании новой редакции рассматриваемой нормы могут работать 14-летние учащиеся в период каникул, а также граждане указанного возраста, получившие общее образование (за исключением тех из них, кто приступил после этого к освоению программ среднего профессионального образования). Отметим, что ранее ТК РФ никаких ограничений продолжительности ежедневной работы для 14-летних граждан, работающих в период каникул, не содержал. На практике для целей установления такого ограничения иногда применялось постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988 N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-А, в соответствии с которым максимальная продолжительность работы данной категории работников составляет те же 4 часа в день, однако вопрос о законности применения приведенной нормы в отсутствие соответствующего регулирования в ТК РФ являлся спорным.

Рекомендуем:

Формы документов Согласие родителя (попечителя) на заключение трудового договора

_________________________________________

5 июля 2017 года

Роструд сформировал списки работодателей с высокими и значительными рисками

Роструд на своем официальном сайте разместил и будет поддерживать в актуальном состоянии информацию о всех организациях и предпринимателях, чья деятельность отнесена к категориям высокого и значительного рисков: наименование (ФИО), ОГРН, ИНН, место нахождения и место осуществления деятельности, категория риска и дата принятия решения об отнесении деятельности к высокой или значительной категории риска.

Напомним, что с 1 марта 2017 года частота плановых проверок инспекциями труда зависит исключительно от присвоенной конкретному работодателю категории риска.

Подробнее о расчете категории смотрите в материалах Энциклопедии решений Применение риск-ориентированного подхода при организации плановых проверок трудовой инспекцией и Присвоение категорий риска деятельности работодателей

_________________________________________

4 июля 2017 года

Заключено отраслевое соглашение в отношении учреждений Минздрава на 2017 - 2019 гг.

Отраслевое соглашение в отношении федеральных государственных бюджетных, автономных, казенных учреждений и федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, на 2017 - 2019 годы (Москва, 19 мая 2017 г.)

На 2017-2019 гг. заключено отраслевое соглашение в отношении федеральных государственных бюджетных, автономных, казенных учреждений и ФГУП, находящихся в ведении Минздрава России. Оно регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемые между профсоюзом и Министерством на отраслевом уровне социального партнерства в пределах их компетенции.

В соглашении определены обязательства сторон, прописаны условия труда, вопросы его оплаты и охраны, режимы труда и отдыха. Определены меры социальной поддержки, гарантии и компенсации, а также порядок развития социального партнерства.

Предусматриваются гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых работников и учащейся молодежи. Так, молодыми работниками считаются граждане в течение 3 лет после окончания образовательной организации.

Закреплены гарантии деятельности профсоюзных организаций.

Соглашение вступает в силу с момента подписания и действует в течение 3 лет.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

_________________________________________

3 июля 2017 года

Новое в законодательстве: электронный больничный, повышение МРОТ и ответственность за нарушения в области персональных данных

1 июля традиционно является датой, к которой приурочено вступление в силу различных нормативных актов. Не стал исключением и текущий год. Коротко остановимся на тех поправках, которые могут быть интересны специалистам по кадрам.

С 1 июля на 300 рублей вырос минимальный размер оплаты труда: теперь он составляет 7800 рублей. Напомним, что величина МРОТ является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда Исчисление пособия по временной нетрудоспособности Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует) Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком в ситуации, когда заработок отсутствует или ниже МРОТ в расчете за месяц Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует) Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев

Справочная информация Динамика изменения МРОТ

Вступила в силу новая редакция ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, которая предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это будет возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Порядок такого взаимодействия предстоит утвердить Правительству РФ. Соответствующий проект уже подготовлен. Кроме того, должен появиться нормативный правовой акт, устанавливающий порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия
	Сервис Электронная подпись для врача

В новой редакции начала действовать ст. 13.11 КоАП РФ, которой установлена административная ответственность за нарушение законодательства в области персональных данных. Фактически статья переписана заново. Если ранее в ней был описан один состав правонарушения, а именно: нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных), предусматривающий максимальный размер штрафа в десять тысяч рублей, то теперь ст. 13.11 КоАП РФ включает семь частей, каждая из которых представляет собой самостоятельный состав административного правонарушения. Значительно увеличены и размеры штрафных санкций.

Так, например, за обработку персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, либо обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных, предусматривается наказание в виде штрафа для граждан в размере от 1000 до 3000 рублей; на должностных лиц - от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц - от 30000 до 50000 рублей. А обработка персональных данных без письменного согласия субъекта персональных данных в случаях, когда согласие должно быть получено именно в такой форме, а также нарушение требований, предъявляемых к содержанию такого согласия, повлечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3000 до 5000 рублей; на должностных лиц - от 10000 до 20000 рублей; на юридических лиц - от 15000 до 75000 рублей. Напомним, что именно письменное согласие требуется, в частности, для получения персональных данных работника от третьих лиц, а также для передачи персональных данных работника третьим лицам, за исключением предусмотренных законом случаев (п. 3 ст. 86, ст. 88 ТК РФ).

Статьи и обзоры Что ждет операторов персональных данных с 1 июля 2017 года

_________________________________________

Минэкономразвития предлагает прописать в ТК РФ ограничение на допуск к руководству организацией

Проект Федерального закона "О внесении изменения в Трудовой кодекс"

На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов размещен подготовленный Минэкономразвития России проект поправок в ст. 273 ТК РФ. Указанную статью предложено дополнить нормой, согласно которой к руководству организацией, в том числе выполнению функции ее единоличного исполнительного органа, не допускаются лица, которым было отказано в государственной регистрации сведений о них как о лицах, имеющих право без доверенности действовать от имени юридического лица.

Законопроект находится на этапе общественного обсуждения.

_________________________________________

Июнь 2017 года

30 июня 2017 года

Действие изменений в коллективный договор можно распространить на прошедшее время

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 23 марта 2017 г. по делу N 33-2934/2017

В суде рассматривался спор, суть которого заключалась в следующем. В соответствии с трудовым договором работнику была установлена выплата за выслугу лет, размер которой определялся коллективным договором. В дальнейшем в коллективный договор в установленном законом порядке были внесены изменения, предполагавшие, в частности, снижение размера указанной выплаты. Причем по условиям соответствующего соглашения действие данных изменений распространялось в том числе на период до его заключения. Таким образом, размер доплаты работникам снижался не только на будущее, но и за тот период, который они уже отработали в условиях ранее действовавшей редакции коллективного договора.

Истец посчитал такие изменения оплаты его труда незаконными, и суд первой инстанции поддержал его позицию, указав, что действие соглашения о внесении изменений в коллективный договор не могло быть распространено на прошедшее время, поскольку работник вправе рассчитывать на получение заработной платы за отработанное время в полном размере, определенном документами, устанавливавшими систему оплаты труда и действовавшими в отработанный период.

Однако суд апелляционной инстанции с таким подходом не согласился. По заключению судей, дата начала действия изменений в коллективный договор была предметом рассмотрения работодателя и работников в лице первичной профсоюзной организации и определена сторонами без каких-либо разногласий. В праве сторон социального партнерства определять начало действия изменений в коллективный договор более ранней датой, чем заключение самого соответствующего соглашения, суд не усомнился.

_________________________________________

29 июня 2017 года

Работодатель может перевести дистанционных работников на работу в офис в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу N 33-4529/2017

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора).

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, между сторонами был заключен договор о дистанционной работе. В дальнейшем работодатель решил в одностороннем порядке отказаться от дистанционного характера работы и определить рабочее место работника по месту нахождения организации. Необходимость таких изменений работодатель объяснил оптимизацией нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц и организацией оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. Работник во исполнение требований ст. 74 ТК РФ был заранее уведомлен о предстоящих изменениях условий труда, однако согласия на продолжение работы не дал, что и послужило основанием для увольнения.

Работник полагал, что у работодателя не было законных оснований для изменения условий его трудового договора в одностороннем порядке и фактически имело место сокращение дистанционного рабочего места.

Однако суд с такой позицией не согласился, придя к выводу, что предпринятые работодателем меры носили характер структурной реорганизации производства, которая в силу ст. 74 ТК РФ дает основания для изменения условий трудового договора (в том числе условия о дистанционном характере работы) по инициативе работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Содержание трудового договора о дистанционной работе

_________________________________________

28 июня 2017 года

Уехав в длительную командировку, работник рискует лишиться пособия по уходу за ребенком

Постановление АС Дальневосточного округа от 25 мая 2017 г. N Ф03-1760/17

Государственное бюджетное учреждение оспаривало в суде решение регионального отделения ФСС России о непринятии к зачету расходов страхователя на выплату пособия по уходу за ребенком. Претензии Фонда вызвал тот факт, что работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком и одновременно работая на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на пособие, был направлен в командировку на срок более трех месяцев. По мнению ФСС России, работник, имеющий детей в возрасте до 1,5 лет, может либо приступить к исполнению должностных обязанностей в режиме неполного рабочего времени и отказаться от направления в служебную командировку, либо прервать отпуск по уходу за ребенком, приступить к работе на полный рабочий день и быть направленным в командировку с его согласия. При этом специалисты Фонда отказали работодателю в принятии к зачету средств на выплату работнику пособия как за период командировки, так и за период после его возвращения к месту работы, поскольку с новым заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком работник не обращался.

Суд поддержал позицию страховщика частично. Так, арбитры указали, что в силу ст. 256 ТК РФ право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Поскольку в период командировки работник находился вне места жительства ребенка более месяца и фактически не имел возможности осуществлять за ним уход, то и права на пособие в указанный период он не имел, в связи с чем суд признал отказ в принятии соответствующих расходов законным.

В то же время каких-либо оснований для признания неправомерной выплаты пособия за период после возвращения работника из командировки суд не усмотрел, поскольку в это время работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, продолжал работать на условиях неполного рабочего времени. Довод Фонда о том, что по возвращении из командировки работник должен был снова оформить отпуск по уходу за ребенком был отклонен, поскольку законодательством повторная подача заявления о назначении пособия в случае убытия в командировку не предусмотрена.

Отметим, что суды нижестоящих инстанций при разрешении спора указывали, что сам по себе факт направления работника в командировку в период выполнения работы на условиях неполного рабочего времени не свидетельствует об утрате им права на получение пособия при условии осуществления им ухода за ребенком. В данном случае имеет принципиальное значение именно продолжительность командировки. Суды руководствовались нормой пункта 5 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, которая относит к случаям отсутствия родительского ухода, в частности, служебные командировки свыше одного календарного месяца.

В арбитражной практике имеются примеры, когда командировки продолжительностью менее месяца не признавались основанием для прекращения выплаты работнику пособия по уходу за ребенком (см. постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 23.11.2015 N Ф01-4671/15).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

_________________________________________

27 июня 2017 года

Нужно ли проходить медосмотр при повторном трудоустройстве на ту же работу?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2017 г. N 15-2/ООГ-1224

В соответствии со статьей 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Как указывают специалисты Минтруда России, в случае если работник был уволен (с расторжением трудового договора), а затем принят на ту же работу, на него распространяются все требования трудового законодательства, в том числе в части прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра.

Отметим, что недавно Роструд высказывал точку зрения, в соответствии с которой в такой ситуации при наличии гражданско-правового договора между работодателем и медицинской организацией получение работником, ранее проходившим предварительный медицинский осмотр в этой организации, заключения о прохождении предварительного медицинского осмотра возможно без повторного его прохождения при условии неистечения предусмотренного срока периодичности прохождения медицинских осмотров.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

_________________________________________

26 июня 2017 года

Учетный период при установлении суммированного учета рабочего времени водителям автомобилей разрешили увеличивать до трех месяцев

Приказ Министерства транспорта РФ от 5 июня 2017 г. N 212

Минтранс России внес изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, в соответствии с которыми продолжительность учётного периода в случаях, когда водителям устанавливает суммированный учет рабочего времени, может быть увеличена до трёх месяцев по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при её отсутствии - с иным представительным органом работников.

В настоящее время Положение предусматривает, что в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. И лишь на перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.

Изменения вступают в силу 1 июля 2017 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Суммированный учет рабочего времени

_________________________________________

Коммунисты предлагают отказаться от новогодних каникул

Проект федерального закона N 206523-7

Группа депутатов от фракции КПРФ внесла в Госдуму проект поправок в ст. 112 ТК РФ, устанавливающую перечень нерабочих праздничных дней. Так, депутаты предлагают значительно сократить новогодние каникулы, определив в качестве праздников лишь 31 декабря и 1 января (Рождество при этом остается нерабочим днем). В то же время в число праздничных дней предложено включить 18 марта (день воссоединения Крыма с Россией) и 7 ноября (День Великой Октябрьской Социалистической революции).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Праздники

_________________________________________

23 июня 2017 года

К каким изменениям в регулировании труда несовершеннолетних следует готовиться?

Проект федерального закона N 1102447-6

Госдума в третьем чтении приняла законопроект, устанавливающий ограничение продолжительности ежедневной работы для 14-летних работников на время каникул, о котором мы писали в новостях от 22.06.2016. При этом итоговый текст законопроекта значительно отличается от первоначальной редакции. Расскажем подробнее о грядущих изменениях.

Законопроект предполагает корректировку условий, при которых возможен прием на работу 15-летних граждан. Действующая редакция части второй ст. 63 ТК РФ предусматривает возможность вступления в трудовые отношения в качестве работников для лиц указанного возраста, получивших или получающих общее образование при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Пленум Верховного Суда РФ уточнил, что данная норма распространяется в том числе на 15-летних граждан, оставивших общеобразовательную организацию до получения основного общего образования и отчисленных из организации, осуществляющей образовательную деятельность. О возможности трудоустройства 15-летних граждан, оставивших образовательную организацию до получения основного общего образования, прямо говорится и в Законе об образовании. Впрочем, учитывая тот факт, что Кодекс не уточняет, в какой форме 15-летние граждане должны получать общее образование, чтобы иметь возможность трудиться, противоречия между этими нормами не усматривается. 15-летние граждане, отчисленные из образовательной организации или оставившие ее до получения основного общего образования, вполне могут вступить в трудовые отношения и в условиях действующего правового регулирования в случае продолжения получения ими общего образования в форме семейного образования или (в случае со средним общим образованием) в форме самообразования. Тем более, что закон и так предусматривает продолжение освоения указанными лицами образовательных программ общего образования и после оставления образовательной организации или отчисления из нее (см. ч. 10 ст. 43, ч. 6 ст. 66 Закона об образовании).

Тем не менее, парламентарии решили прямо зафиксировать такую возможность в статье 63 ТК РФ. Законопроект предусматривает, что лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, смогут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, а лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. Вместе с тем лица, продолжающие получать общее образование в образовательных организациях, в предусмотренной проектом редакции части второй ст. 63 ТК РФ более не упоминаются. То есть формально законопроект предусматривает возможность осуществления ими трудовой деятельности только на тех же условиях, которые определены для лиц, достигших возраста 14 лет.

Указанные условия, к слову, также подверглись правке. Так, согласно действующей редакции части третьей ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом каких-либо требований к форме такого согласия не предъявляется. Законопроект же предусматривает, что указанное согласие должно быть письменным. Кроме того, предлагаемая редакция части третьей ст. 63 ТК РФ устанавливает право на заключение трудового договора также и для 14-летних граждан, получивших общее образование.

Изменения в части ограничений продолжительности рабочего времени, установленных для работников, не достигших возраста 18 лет, планируется внести в статью 92 ТК РФ. Напомним, что согласно части первой указанной статьи продолжительность рабочего времени работников в возрасте до шестнадцати лет не может составлять более 24 часов в неделю, а работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - более 35 часов в неделю. При этом частью третьей ст. 92 ТК РФ для несовершеннолетних, получающих образование в образовательных организациях и работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, установлено дополнительное ограничение: продолжительность их рабочего времени не может превышать половины приведенных выше норм. Проект же предусматривает изменение круга лиц, на которых распространяется данное ограничение: предполагается, что оно будет действовать в отношении лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой.

Таким образом, с одной стороны, часть третья ст. 92 ТК РФ больше не будет распространяться на получающих образование по программам высшего профессионального образования. То есть, например, 17-летний студент сможет работать по 35-часов в неделю в том числе и в период учебного года. С другой стороны, теперь установленное данной нормой ограничение формально должно применяться в том числе и в отношении лиц, получающих общее образование вне образовательных организаций (в форме семейного образования или самообразования), хотя определить для них рамки учебного года представляется довольно проблематичным.

Наконец, предлагается установить ограничение продолжительности ежедневной работы для лиц в возрасте от 14 до 15 лет: она должна составлять не более 4 часов. При этом для работников указанного возраста, совмещающих работу с получением общего или среднего профессионального образования, в течение учебного года, как и сегодня, будет действовать более строгое ограничение продолжительности ежедневной работы - 2,5 часа. Иными словами, 4 часа в день с учетом содержащихся в законопроекте изменений смогут работать 14-летние учащиеся в период каникул, а также граждане указанного возраста, получившие общее образование (за исключением тех из них, кто приступил после этого к освоению программ среднего профессионального образования).

Отметим, что на сегодняшний день ТК РФ никаких ограничений продолжительности ежедневной работы для 14-летних граждан, работающих в период каникул, не содержит. На практике для целей установления такого ограничения иногда применяется постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988 N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-А, в соответствии с которым максимальная продолжительность работы данной категории работников составляет те же 4 часа в день, однако вопрос о законности применения соответствующей нормы является спорным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних Работник как сторона трудового договора

_________________________________________

22 июня 2017 года

Переименование должности и сужение круга обязанностей не всегда приводят к изменению трудовой функции

Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. N 45-АД17-7

В Верховном Суде РФ рассматривался вопрос о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом для вынесения государственным инспектором труда соответствующего предписания послужил тот факт, что работодатель в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, без согласия работников изменил наименование занимаемой ими должности (с "тренера-преподавателя" на "тренера") и уменьшил число возлагаемых на них обязанностей. Инспектор счел данные действия работодателя изменением трудовой функции работников, которое в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке не допускается. Согласились с данной оценкой и суды первой и апелляционной инстанций.

Однако Верховный Суд РФ такой вывод не поддержал. Судьи указали, что в рассматриваемом случае фактически должность работников сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции. Основные должностные обязанности работников, связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным. В связи с этим Верховный Суд РФ пришел к заключению о том, что изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников изменением трудовой функции в данном случае не является.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Внесение изменений в должностную инструкцию

_________________________________________

Если работник на момент совершения проступка не имел других взысканий, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 мая 2017 г. N 18-КГ17-34

Верховный Суд РФ признал неправомерным увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, 30 марта 2016 года работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 23 марта в течение двух часов.

1 апреля работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в течение трех часов 24 марта.

Затем 18 апреля работодатель получил информацию о том, что в период с 3 по 18 марта работник также неоднократно пропускал обучение, на которое был направлен (на работу при этом работник не являлся). Именно этот проступок и послужил основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В обоснование своего вывода о незаконности действий работодателя судьи указали, что на момент нарушения трудовой дисциплины, за которое работник в дальнейшем был уволен, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. Основанием для увольнения послужили те нарушения трудовой дисциплины, которые имели место до вынесения работнику дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора. При таких обстоятельствах отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ - признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей.

Тот факт, что дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, был обнаружен уже после совершения других дисциплинарных проступков и применения взысканий за них, на вывод суда, как видно, не повлиял.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность

_________________________________________

ВС РФ: законность предписания ГИТ надлежит проверять в порядке административного судопроизводства

Кассационное определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 1 июня 2017 г. N 74-КГ17-6

Верховный Суд РФ признал незаконным отказ нижестоящего суда рассматривать административное исковое заявление юридического лица об оспаривании предписания государственного инспектора труда.

Суд апелляционной инстанции мотивировал свой отказ тем, что спор о правомерности предписания ГИТ подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку затрагивает права и обязанности истца, регулируемые специальным законом - Трудовым Кодексом РФ.

Однако Верховный Суд РФ счел данный аргумент неубедительным. Как указано в определении, оспариваемое предписание является вынесенным уполномоченным органом документом властно-распорядительного характера, содержащим обязательные для исполнения указания, нарушающим, по мнению истца, его права, охраняемые законом интересы и влекущим неблагоприятные последствия. В связи с этим его законность подлежит проверке в порядке административного судопроизводства.

Отметим, что СК по административным делам Верховного Суда РФ уже приходила к аналогичному выводу в определении от 19.12.2016 N 75-КГ16-14. В то же время в более раннем письме председателя судебного состава по гражданским делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ содержалось указание судам рассматривать такого рода споры в порядке гражданского судопроизводства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обжалование предписания трудовой инспекции

_________________________________________

Работник, ответственный за проведение инструктажа по охране труда, может провести его сам себе

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 27 апреля 2017 г. N ПГ/08346-03-3

Роструд ответил на вопрос о прохождении вводного инструктажа по охране труда директором организации, являющимся ее единственным участником. Чиновники отметили, что вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель вправе возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого работника. Поскольку в письме, очевидно, рассматривалась ситуация, при которой директор также является и единственным работником, специалисты Роструда пришли к выводу, что в данном случае работником, ответственным за проведение вводного инструктажа) будет директор (если с ним заключен трудовой договор), который и проведет вводный инструктаж себе.

При этом Роструд напомнил, что указанные обязанности можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в установленном порядке.

Рекомендуем:

Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список

_________________________________________

Минтруд повторил свои предложения по переносу выходных в 2018 году

Проект Постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2018 году" (подготовлен Минтрудом России 19.06.2017)

На федеральном портале проектов нормативных актов опубликован подготовленный Минтрудом России проект постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2018 году". Отметим, что аналогичный проект Минтруд уже выносил на общественное обсуждение в марте этого года. По своему содержанию оба проекта идентичны. Как и раньше, Минтруд России предлагает перенести следующие выходные дни:

с субботы 6 января на пятницу 9 марта;

с воскресенья 7 января на среду 2 мая;

с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля;

с субботы 9 июня на понедельник 11 июня;

с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Перенос выходных в связи с праздниками
	Календари Производственный календарь на 2018 г. (проект) Производственный календарь на 2018 г. при 6-дневной рабочей неделе (проект)

_________________________________________

21 июня 2017 года

Неполное рабочее время и работа в выходные: поправки в ТК РФ

Федеральный закон от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ

Принят закон о внесении изменений в ТК РФ. Поправки в основном касаются регулирования работы на условиях неполного рабочего времени и порядка оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Предлагаем вашему вниманию краткий обзор данных нововведений.

Корректировки внесены в часть первую ст. 93 ТК РФ. Новая редакция указанной нормы предусматривает, что неполное рабочее время может устанавливаться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, в то время как в настоящий момент закон формально предусматривает возможность установить работнику или неполный рабочий день, или неполную рабочую неделю.

Впрочем, и до внесения указанных изменений на практике применялось такое расширительное толкование части первой ст. 93 ТК РФ, которое позволяло сторонам трудового договора комбинировать неполную рабочую неделю и неполный рабочий день. Напомним, что в прошлом году Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.), согласно статье 1 которой термин "трудящийся, занятый неполное рабочее время", означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации. Таким образом, любое уменьшение продолжительности рабочего времени по сравнению с нормой, установленной для соответствующей категории работников, является установлением работнику неполного рабочего времени (см., например, ответы с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Кроме того, в часть первую ст. 93 ТК РФ теперь добавлено прямое указание на возможность введения неполного рабочего времени при разделении рабочего дня на части, а также на право сторон устанавливать неполное рабочее время как без ограничения срока, так и на любой конкретный срок. Однако и ранее никаких запретов на такие действия не существовало.

Статья 93 ТК РФ также дополнена правилом о том, что неполное рабочее время, когда его установление является обязанностью работодателя, вводится на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом уточняется, что режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

После вступления в силу рассматриваемого закона работодатель будет ограничен в возможности установления режима ненормированного рабочего дня работникам, занятым на условиях неполного рабочего времени. Статья 101 ТК РФ дополнена нормой, в соответствии с которой ненормированный рабочий день может устанавливаться при неполном рабочем времени только в том случае, если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Сторонам трудовых отношений будет позволено отказаться от перерыва для отдыха и питания, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Соответствующее условие должно быть закреплено в трудовом договоре с работником или прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Отметим, что исходя из буквального толкования приведенной нормы, непредоставление перерыва возможно только в том случае, если продолжительность всех рабочих дней по графику работника не превышает четырех часов. Если же в какие-то из рабочих дней график предполагает работу более 4 часов, то отказаться от обеденного перерыва стороны не вправе даже в те дни, продолжительность рабочего времени в которые не выходит за установленный лимит.

Еще две поправки касаются работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Так, статья 152 ТК РФ дополнена указанием на то, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы. А статья 153 ТК РФ теперь предусматривает, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Отметим, что обе эти нормы были инкорпорированы в ТК РФ из Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21. Данный документ в мае этого года был признан не действующим на территории РФ, однако до этого момента его положения, устанавливавшие аналогичные особенности порядка оплаты работы в выходные и праздничные дни, подлежали применению (см., например, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341, письмо Минтруда России от 19.11.2015 N 14-2/В-943). Таким образом, с практической точки зрения перенос указанных норм в ТК РФ лишь закрепил уже существовавшее регулирование данных вопросов.

Поправки вступают в силу 29 июня 2017 года.

_________________________________________

Минтруд ответил на вопросы о необходимости проведения СОУТ в отношении отдельных категорий граждан

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 июня 2017 г. N 15-1/ООГ-1593

Минтруд России ответил на вопрос о том, необходимо ли проводить специальную оценку условий труда работников религиозных организаций, муниципальных служащих, а также лиц, проходящих государственную службу (гражданскую, военную и службу иных видов).

Согласно ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Как указывают в письме специалисты Минтруда России, в отношении всех прочих категорий работников, включая работников религиозных организаций, СОУТ проводится в обязательном порядке.

В силу ч. 4 ст. 3 Закона N 426-ФЗ проведение СОУТ в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и о муниципальной службе. Однако, как отмечено в письме, в настоящее время законодательством РФ процедура проведения специальной оценки условий труда государственных гражданских и муниципальных служащих не предусмотрена.

В отношении же лиц, проходящих военную и иные виды государственной службы, специальная оценка условий труда, по заключению Минтруда России, не проводится.

Также чиновники отметили, что с учетом имеющихся особенностей трудовой деятельности отдельных категорий работников, в том числе работников, непосредственно осуществляющих тушение пожаров и проведение аварийно-спасательных работ, работы по ликвидации чрезвычайных ситуаций, законом предусмотрено установление особенностей проведения специальной оценки условий труда в отношении таких рабочих мест. Минтрудом России были проведены консультации с МЧС России и иными заинтересованными организациями, по итогам которых принято решение о нецелесообразности разработки нормативного правового акта, устанавливающего особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах указанной категории работников, ввиду того, что при исполнении своих трудовых обязанностей они находятся в условиях возникновения непосредственной угрозы их жизни и здоровью. Учитывая это, условия труда таких работников согласно ч. 9 ст. 12 Закона N 426-ФЗ признаются опасными без проведения соответствующих исследований (испытаний) и измерений.

_________________________________________

20 июня 2017 года

ЦБ вновь снизил ключевую ставку

Информация Банка России от 16 июня 2017 г.

Банк России снизил ключевую ставку на 0,25 процентных пункта до 9% годовых. Это уже третье снижение ключевой ставки с начала года.

В рамках трудовых отношений вопрос размера ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

_________________________________________

19 июня 2017 года

Московская ГИТ рассказала об особенностях регулирования труда несовершеннолетних

Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 10 апреля 2017 г. N 10-950-17-ИСХ/З

Государственная инспекция труда в г. Москве подготовила письмо с обширными разъяснениями по вопросу привлечения к труду работников в возрасте до восемнадцати лет. Инспекторы, в частности, прокомментировали особенности оплаты труда несовершеннолетних работников, их материальной ответственности, вопросы заключения с ними ученических и срочных трудовых договоров, напомнили об ограничениях по видам работ, на которых могут быть заняты такие работники.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет

_________________________________________

Роструд счел возможным в отдельных случаях прохождение медицинского осмотра в упрощенном порядке

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 12 мая 2017 г. N ПГ/08696-03-3

Роструд прокомментировал порядок прохождения обязательных предварительных медицинские осмотров при поступлении на работу. По мнению специалистов ведомства, в случае наличия гражданско-правового договора между работодателем и медицинской организацией получение работником, ранее проходившим предварительный медицинский осмотр в этой организации, заключения о прохождении предварительного медицинского осмотра возможно без повторного его прохождения при условии неистечения предусмотренного срока периодичности прохождения медицинских осмотров.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

_________________________________________

Подготовлены методические рекомендации по расследованию несчастных случаев на производстве

Методические рекомендации по расследованию несчастных случаев (утв. Управлением государственного надзора в сфере труда Федеральной службы по труду и занятости 7 апреля 2017 г.)

Подготовленные Рострудом методические рекомендации предназначены для государственных инспекторов труда. Урегулированы, в частности, общие вопросы организации расследования, правила его проведения, оформления результатов, выявления сокрытых несчастных случаев, составления отчетности и др.

Прилагаются формы карточки учета несчастного случая и анкеты расследования.

_________________________________________

Вступление в силу национального стандарта по оформлению организационно-распорядительных документов отложили на год

Приказ Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 25 мая 2017 г. N 435-ст

Росстандарт перенес на 1 июля 2018 года дату вступления в силу Национального стандарта РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов". Ранее планировалось, что документ вступит в силу 1 июля 2017 года.

Отметим, что в силу ст. 4 Закона о стандартизации применение данного национального стандарта, как и ныне действующего ГОСТ Р 6.30-2003, взамен которого он принят, является добровольным. Таким образом, при желании работодатели могут уже сегодня применять в работе положения рассматриваемого национального стандарта, а могут и не применять даже после его вступления в силу.

_________________________________________

16 июня 2017 года

Нахождение работника в непрерывной длительной командировке может привести к изменению места его работы в судебном порядке

Обзор судебной практики по гражданским делам за 1 квартал 2017 г. (утв. Президиумом суда ЯНАО 5 апреля 2017 г.)

Президиум суда Ямало-Ненецкого автономного округа включил в свой обзор судебной практики дело, в рамках которого работники требовали признать местом их работы г. Новый Уренгой и предоставить гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работников, мотивировав это тем, что местом работы истцов являлся город Москва, а выполнение ими работы в Новом Уренгое было обусловлено служебной командировкой.

Однако с такими выводами не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи указали, что фактически работники в течение всего периода существования трудовых отношений выполняли работу в Новом Уренгое, который при этом также являлся местом их жительства. Командировки постоянно продлевались вплоть до увольнения, и к месту нахождения работодателя работники не возвращались. По мнению судей, это свидетельствовало о том, что работодатель не имел намерения использовать труд работников по месту работы, указанному в трудовом договоре. В связи с этим фактическим местом работы истцов суд признал Новый Уренгой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Служебная командировка

_________________________________________

Если банку грозит банкротство, его руководителям не будут выплачивать премии

Федеральный закон от 1 мая 2017 г. N 84-ФЗ

Сегодня вступили в силу поправки в ст. 349.4 ТК РФ. Новая редакция статьи, в частности, предусматривает, что в случае утверждения плана участия Банка России в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка обязательства работодателя, возникшие из трудовых отношений и являющиеся стимулирующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), прекращаются перед лицами, занимающими должности единоличного исполнительного органа, его заместителей, членов коллегиального исполнительного органа, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера банка, руководителя, главного бухгалтера филиала банка, членов совета директоров (наблюдательного совета) банка, перед контролирующими банк лицами, определяемыми в соответствии с законодательством о банкротстве.

_________________________________________

Плановые проверки соблюдения трудового законодательства: подготовлена форма проверочного листа

Проект Приказа Федеральной службы по труду и занятости "Об утверждении формы проверочного листа (списка контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (подготовлен 08.06.2017)

Разработана форма проверочного листа (списка контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства. В него включается перечень вопросов, отражающих содержание обязательных требований. Форма проверочного листа будет публиковаться на едином портале Роструда. Ее можно будет использовать для самопроверки соблюдения обязательных требований.

Отметим, что сами контрольные вопросы в проекте не приводятся.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

_________________________________________

15 июня 2017 года

ВС РФ: индексация - не единственный способ повышения реального содержания заработной платы

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 апреля 2017 г. N 18-КГ17-10

В Верховном суде РФ рассматривался спор о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Работник ссылался на тот факт, что работодатель в нарушение требований статьи 134 ТК РФ не производил индексацию заработной палаты. Работодатель, в свою очередь, апеллировал к тому, что в соответствии с локальным нормативным актом, регулирующим порядок индексации, она проводится только в случае достижения организацией определенных финансовых показателей. В спорном периоде данное условие выполнено не было, в связи с чем индексация не производилась.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Однако апелляционный суд соответствующее решение отменил. Судьи пришли к выводу, что в силу статьи 134 ТК РФ проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Недостижение организацией финансово-экономических показателей не может являться основанием для отказа от индексации заработной платы, так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Верховный Суд РФ, в свою очередь, с таким толкованием ст. 134 ТК РФ не согласился, указав, что по смыслу указанной статьи порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому указанные работодатели вправе избрать любые порядок и условия её осуществления (в том числе её периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платёжеспособности. При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Поскольку суд апелляционный инстанции не дал должной правовой оценки доводам работодателя о том, что он фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников в спорный период не проводилась в связи с недостижением экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства, дело было направлено на пересмотр.

Кроме того, Верховный Суд РФ подтвердил также и неоднократно высказывавшуюся в судах точку зрения о том, что непроведение индексации не является длящимся нарушением, поскольку спорные суммы в таких ситуациях не являются начисленными.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Индексация заработной платы

_________________________________________

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении определяется в сравнении с другими работниками, занимающими ту же должность

Определение СК по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. N 209-КГ17-2

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности. Оспаривая действия организации, работник ссылался на неверное применение работодателем норм трудового законодательства, устанавливающих необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе.

Напомним, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, работник занимал одну из восьми штатных единиц мойщика посуды, две из которых подлежали сокращению. При этом работнику был предложен перевод на должность уборщика, на который он согласился. Тем не менее, на данную должность был переведен другой работник, а истец был уволен. Суды первой и апелляционной инстанций не нашли нарушений в действиях работодателя, поскольку переведенный работник имел преимущественное право на оставление на работе. В связи с этим суды посчитали обязанности работодателя по соблюдению требований к порядку увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ исполненными.

Однако Верховный Суд РФ с таким подходом не согласился. Судьи указали, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы мойщика посуды в отделе, где работал работник, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность уборщика, перевод на которую был предложен работнику. Однако этого сделано не было. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата

_________________________________________

14 июня 2017 года

Уведомление об изменении условий трудового договора не может быть обжаловано в суде

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04 мая 2017 г. по делу N 33-2182/2017

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконными действий работодателя, направленных на изменение условий его трудового договора в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.

Поводом для обращения работника в суд стало вручение ему работодателем уведомления, в котором сообщалось о том, что по результатам СОУТ условия труда работника признаны допустимыми, в связи с чем через два месяца в его трудовой договор будут внесены соответствующие изменения, включая отмену предоставлявшихся ранее работнику гарантий в виде повышения оплаты труда и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, а областной суд оснований для пересмотра дела не нашел. В частности, судьи пришли к заключению, что само по себе уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора прав работника не нарушает. На момент подачи искового заявления сохранялись прежние условия трудового договора, к фактическому исполнению трудовых обязанностей на новых условиях работник не приступал. То есть отсутствовал сам факт нарушения прав работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

_________________________________________

13 июня 2017 года

День нахождения в пути от места командировки, пришедшийся на выходной, оплачивается в двойном размере

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 12 апреля 2017 г. по делу N 33-1728/2017

В суде рассматривался вопрос законности предписания ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства. Инспектор требовал от работодателя оплатить работнику, в частности, выходной день, в который он привлекался к работе в период командировки, не менее чем в двойном размере либо по согласованию с работником предоставить ему другой день отдыха. Работодатель же считал данное требование неправомерным, поскольку в этот день работник не работал, а возвращался из командировки к месту работы.

Суд довод работодателя отклонил, указав, что согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Работник, находясь в пути, не может использовать это время по своему усмотрению и в связи с этим оно не может быть признано временем отдыха. В результате суд, сославшись на п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, пришел к выводу о необходимости оплаты дня нахождения в пути, пришедшегося на выходной день, в порядке, установленном статьей 153 ТК РФ для случаев привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Отметим, что позиция о необходимости оплаты по правилам ст. 153 ТК РФ дня выезда работника в командировку, пришедшегося на выходной, была озвучена Верховным Судом РФ еще в 2002 году. В то время направление работника в командировки регулировалось Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62. Однако свой вывод Верховный Суд РФ сделал на основании положений ТК РФ, поэтому, полагаем, он не потерял своей актуальности. Причем представляется логичным применение такого подхода в отношении любого дня нахождения работника в пути в период командировки, пришедшегося на выходной. В судебной практике достаточно соответствующих прецедентов.

Поддерживают данную точку зрения и в Минтруде России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата выходных и праздников, приходящихся на период командировки

_________________________________________

9 июня 2017 года

Как Роструд будет контролировать соблюдение требований законодательства о специальной оценке условий труда?

Приказ Минтруда России от 21.04.2017 N 377н

На Официальном интернет-портале правовой информации опубликован утвержденный Минтрудом России Административный регламент исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению государственного контроля (надзора) за соблюдением требований законодательства Российской Федерации о специальной оценке условий труда.

В документе определены права и обязанности должностных лиц Роструда и его территориальных органов при осуществлении указанного контроля, а также права и обязанности лиц, в отношении которых он осуществляется. Описаны порядок информирования об исполнении государственной функции, порядок и сроки проведения соответствующих проверок, порядок обжалования действий представителей Роструда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

_________________________________________

8 июня 2017 года

Какие работники могут пройти обучение по охране труда в своей организации?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 ноября 2016 г. N 15-2/В-3571

Согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда.

Порядок проведения такого обучения установлен постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29.

Согласно указанному порядку ряд категорий работников, включая должностных лиц, осуществляющих организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях (в том числе руководителя организации), контроль и технический надзор за проведением работ, членов комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций, должны проходить такое обучение в любой из обучающих организаций, аккредитованных в соответствующем порядке.

Остальные специалисты организации вправе проходить проверку знаний требований охраны труда в том числе в самой организации. К данной категории Минтруд России относит специалистов, в должностные обязанности которых не входят функции, связанные с организацией, руководством и проведением работ на рабочих местах и в производственных подразделениях (например, сотрудников отдела кадров, бухгалтерии, юридической службы).

Отметим, что данные выводы находят отражение и в судебной практике (см., например, решения Московского городского суда от 16.08.2016 N 7-7321/16, Ульяновского областного суда от 27.10.2016 N 7-488/2016).

Рекомендуем:

Путеводитель Охрана труда

_________________________________________

7 июня 2017 года

Уточнены обязанности работодателя при прекращении удержаний из заработной платы в рамках исполнительного производства

Федеральный закон от 28 мая 2017 г. N 101-ФЗ

Внесены изменения в статью 98 Закона об исполнительном производстве, регулирующую в том числе обращение взыскания на заработную плату должника.

В настоящий момент данная статья, в частности, предусматривает, что при перемене должником места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов лица, выплачивающие должнику заработную плату, пенсию, стипендию или иные периодические платежи, обязаны незамедлительно сообщить об этом судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и возвратить им исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях.

Новая редакция рассматриваемой статьи уточняет порядок информирования указанных лиц и расширяет перечень соответствующих случаев. Указывается, что не позднее дня, следующего за днем наступления события, влекущего за собой прекращение исполнения исполнительного документа, лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи, возвращают:

- взыскателю - поступивший от него исполнительный документ с отметкой, указывающей основание окончания его исполнения и период, в течение которого исполнительный документ находился у этих лиц на исполнении, а также взысканную сумму, если имело место частичное исполнение;

- судебному приставу-исполнителю - поступившую от него копию исполнительного документа с отметкой, указывающей основание окончания его исполнения, а также взысканную сумму, если имело место частичное исполнение.

В качестве событий, влекущих прекращение исполнения исполнительного документа, в статье приводятся не только перемена должником места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов, но и перечисление денежных средств в полном объеме, поступление соответствующего заявления взыскателя или постановления судебного пристава-исполнителя о прекращении (окончании, отмене) исполнения.

Изменения вступают в силу 9 июня 2017 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Информирование третьих лиц о прекращении трудового договора с работником Удержание по исполнительным документам

_________________________________________

ФСС разъяснил порядок продления больничного в другой медицинской организации

Письмо ФСС России от 22.05.2017 N 02-09-11/22-03-11096

Согласно Порядку выдачи листков нетрудоспособности, если гражданин направляется (обращается) на лечение в другую медицинскую организацию, продление и (или) закрытие листка нетрудоспособности осуществляется медицинской организацией, в которую гражданин был направлен (обратился) на лечение.

Специалисты ФСС России пояснили, что в данном контексте под продлением следует понимать выдачу "продолжения" листка нетрудоспособности, оформленного предыдущей медицинской организацией, на новом бланке с одновременным оформлением (закрытием) предыдущего листка нетрудоспособности для представления к оплате. Это объясняется тем, что в одном бланке листка нетрудоспособности невозможно указать реквизиты двух разных медицинских организаций, а возможность осуществления действий по продлению периода временной нетрудоспособности без авторизации медицинской организации с указанием ее реквизитов Порядок не предусматривает.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия Проверка правильности заполнения листка нетрудоспособности медицинским работником

_________________________________________

6 июня 2017 года

Суд не счел ссылку на коммерческую тайну уважительной причиной для непредставления работником сведений о доходах супруга

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 апреля 2017 г. N 59-КГ17-3

Верховный Суд РФ признал законным увольнение работницы военного комиссариата по п. 7.1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с непредставлением сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга.

Свои действия работница объяснила отказом супруга предоставить такие сведения, поскольку информация о его доходах является коммерческой тайной, не подлежащей разглашению. Однако комиссия по соблюдению требований к служебному поведению работников и урегулированию конфликта интересов военного комиссариата сочла такую причину необъективной и являющейся способом уклонения от предоставления указанных сведений.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что в свете такого решения комиссии у работодателя имелись основания для наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение проступка, дающего основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя.

_________________________________________

Дисциплинарное нарушение образуют только действия работника, совершенные в рабочее время

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2017 г. N 47-КГ17-4

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения руководителя филиала за однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ.

Поводом для действий работодателя послужил тот факт, что руководитель филиала, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, прибыл на территорию филиала, где организовал с другими работниками застолье с распитием алкогольных напитков, в результате которого имел место несчастный случай.

Суд первой инстанции посчитал действия работодателя по увольнению работника за указанные нарушения трудовой дисциплины законными. Однако областной суд соответствующее решение отменил, сославшись на то, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности за проступок, совершённый в отпуске, то есть не при исполнении трудовых обязанностей, противоречит трудовому законодательству и является ограничением прав работника.

Рассматривая данное дело в кассационном порядке, Верховный Суд РФ подтвердил, что необходимым условием для увольнения руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение ими в период рабочего времени своих трудовых (должностных) обязанностей.

Тем не менее, увольнение суд все же признал правомерным, установив тот факт, что работник, несмотря на формальное предоставление ему отпуска, фактически в этот день исполнял свои трудовые обязанности, что подтверждалось и объяснениями самого работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дисциплинарный проступок

____________________________________________

5 июня 2017 года

Роструд поменял свою позицию по вопросу проведения медосмотров работающих за компьютерами

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 февраля 2017 г. N ТЗ/942-03-3

Специалисты Роструда ответили на вопрос о том, всех ли работников, занятых на работе с ПЭВМ не менее 50% рабочего времени, необходимо направлять на обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

Напомним, что в соответствии со статьей 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 N 302н одним из таких факторов является электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени).

Ранее Роструд утверждал, что наличие на рабочем месте поименованных в указанном приказе вредных факторов независимо от уровня их воздействия свидетельствует о необходимости проведения медицинских осмотров в отношении соответствующих работников. Иными словами, медосмотры необходимы даже в отношении тех занятых работой за компьютером работников, условия труда которых по результатам СОУТ не были признаны вредными. Аналогичной точки зрения придерживаются и в Минтруде.

Однако теперь специалисты Роструда изменили свое мнение, указав, что при наличии результатов СОУТ или действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, подтверждающих оптимальные или допустимые условия труда на рабочем месте, у работодателя не возникает обязанности направлять работников для прохождения медосмотров по рассматриваемому основанию.

Отметим, что такую же позицию занимают Минздрав, Роспотребнадзор, ФМБА и Минэкономразвития.

Рекомендуем:

	Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ Построить список
	Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

_________________________________________

Отменен запрет на трудоустройство граждан Турции

Указ Президента РФ от 31 мая 2017 г. N 244

Признано утратившим силу с 31 мая 2017 года положение Указа Президента РФ от 28.11.2015 N 583, устанавливавшее запрет для работодателей, заказчиков работ (услуг) на привлечение для осуществления трудовой деятельности, выполнения работ (оказания услуг) работников из числа граждан Турецкой Республики, не состоящих в трудовых и (или) гражданско-правовых отношениях с указанными работодателями, заказчиками работ (услуг) по состоянию на 31 декабря 2015 г. Запрет действовал с 1 января 2016 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

2 июня 2017 года

Правительство намерено прямо закрепить право ГИТ проверять соблюдение требований некоторых советских НПА

Проект федерального закона N 188810-7

Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок в Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Согласно п. 1.1 ст. 15 Закона N 294-ФЗ (в редакции, которая начнет действовать с 01.01.2017) при проведении проверки должностные лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля не вправе проверять выполнение требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, а также выполнение требований нормативных документов, обязательность применения которых не предусмотрена законодательством Российской Федерации

Законопроект предусматривает, что указанная норма до 1 июля 2022 года не будет применяться в отношении проведения государственными инспекторами труда проверки выполнения требований, установленных советскими НПА в области:

- применения ЕКС и ЕТКС;

- применения списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости;

- применения правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение;

- установления районных коэффициентов к заработной плате и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, а также в других местностях с особыми климатическими или экологическими условиями, в том числе в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных районах и местностях.

Отметим, что упомянутые нормативные акты подлежат применению в силу действующего законодательства РФ. Так, например, Верховный Суд РФ, ссылаясь на ст. 423 ТК РФ, неоднократно подчеркивал необходимость применения советских НПА, устанавливающих размер районных коэффициентов (см., например, Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный 26.02.2014; определения Верховного Суда РФ от 26.01.2006 N КАС05-639 и от 10.02.2009 N КАС08-757). Необходимость применения принятых в советский период списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, прямо предусмотрена постановлением Правительства РФ от 16.07.2014 г. N 665, принятым в этой части во исполнение ст. 30 Закона о страховых пенсиях.

Тем не менее, как указывают авторы законопроекта в пояснительной записке, формулировка п. 1.1 ст. 15 Закона N 294-ФЗ создает риски невыполнения должностными лицами, в том числе работодателями, требований, установленных в нормативных правовых актах органов исполнительной власти бывшего Союза ССР и РСФСР.

Чтобы исключить такую возможность, Правительство РФ предлагает прямо прописать в законе, что проверки выполнения упомянутых в законопроекте требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, могут осуществляться до 1 июля 2022 г.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

____________________________________________

1 июня 2017 года

Минтруд дал обширные разъяснения по вопросам трудоустройства бывших госслужащих

Методические рекомендации по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией

Минтруд России подготовил методические рекомендации по применению ст. 12 Закона о противодействии коррупции. Специалисты ведомства рассказали, в частности, об условиях, влекущих необходимость получения бывшим государственным (муниципальным) служащим согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; об обязанности бывшего служащего сообщать работодателю о замещении им должности в государственном (муниципальном) органе; об обязанности работодателя сообщать о заключении с бывшим служащим трудового (гражданско-правового) договора; об ответственности работодателя за неисполнение указанной обязанности и т.д.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

Определены правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 апреля 2017 г. N 371н

На Официальном интернет-портале правовой информации pravo.gov.ru опубликованы Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов. Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и осуществлению основных производственных процессов и работ, связанных с использованием неорганических кислот и щелочей, ртути, пластмасс, эпоксидных смол и материалов на их основе, канцерогенных и вызывающих мутацию химических веществ, бензола, жидкого азота.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Утратившими силу признаются Межотраслевые правила по охране труда при работе с эпоксидными смолами и материалами на их основе и Межотраслевые правила по охране труда при переработке пластмасс.

Приказ вступает в силу 27 августа 2017 года.

Рекомендуем:

Справочная информация Справка о правилах охраны труда

_________________________________________

Май 2017 года

31 мая 2017 года

Для руководителей некоторых организаций госсектора могут установить предельный возраст пребывания в должности

Проект федерального закона N 186173-7

Группа депутатов от фракции ЛДПР внесла в Госдуму законопроект, предусматривающий запрет на замещение должностей руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий лицами в возрасте старше шестидесяти пяти лет. Предполагается, что лица, занимающие указанные должности и достигшие такого возраста, будут переводиться с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

При этом учредителям планируется предоставить право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников такого предприятия или учреждения. А руководитель, в свою очередь, будет иметь право продлить в тех же пределах срок пребывания в должности своих заместителей в порядке, установленном уставом предприятия или учреждения.

Законопроект также предусматривает, что достижение предельного возраста для замещения указанных должностей будет являться дополнительным основанием для прекращения трудового договора наряду с прочими, предусмотренными законом.

Отметим, что на сегодняшний день аналогичные ограничения уже установлены для ректоров и проректоров государственных и муниципальных образовательных организаций (ст. 332 ТК РФ), а также руководителей и заместителей руководителей государственных и муниципальных научных организаций (ст. 336.2 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Работник как сторона трудового договора

____________________________________________

ВС РФ: ученический договор - не единственный вид договора об обучении

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 апреля 2017 г. N 16-КГ17-3

В Верховном Суде РФ рассматривалось дело о возмещении работником затрат, понесённых работодателем на его обучение.

По условиям трудового договора работник брал на себя обязательства по повышению своей профессиональной квалификации, а также по возмещению затрат, понесённых работодателем на его обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения двухлетнего срока с момента завершения обучения. Работодатель в период действия трудового договора направлял работника на различные бизнес-тренинги и курсы. В дальнейшем работник уволился по собственному желанию и отказался компенсировать работодателю расходы на свое участие в указанных мероприятиях, что и послужило причиной для обращения работодателя в суд.

Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о необоснованности требований работодателя, сославшись на то, стороны не заключали ученический договор. А то соглашение, которое имелось между сторонами, не содержит указания на какую-либо квалификацию, приобретаемую работником в результате обучения, в то время как это является обязательным условием ученического договора в силу ст. 199 ТК РФ.

Однако Верховный Суд РФ с такой логикой не согласился, указав, что между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определённых трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые в соответствии с законом (часть четвертая ст. 57 ТК РФ) могут включаться в трудовой договор, является обязанность работника отработать после обучения не менее определённого договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя. В случае неисполнения этой обязанности статья 249 ТК РФ устанавливает обязанность работника возместить работодателю затраты, связанные с его обучением.

Нормы трудового законодательства также не ставят обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в случае досрочного прекращения работником трудовых отношений с работодателем без уважительных причин в зависимость от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации.

В связи с этим работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе и повышение квалификации) при одновременном наличии таких условий, как соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязуется проработать в данной организации после обучения, и увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Указав на необходимость установления данных обстоятельств в качестве юридически значимых, Верховный Суд РФ отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

____________________________________________

30 мая 2017 года

Опубликовано отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 мая 2017 г. N 14-4/10/В-3136

Минтруд России обратился к организациям железнодорожного транспорта с предложением о присоединении к соответствующему отраслевому соглашению на 2017-2019 годы.

Письмо было опубликовано 16 мая 2017 года. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли, на которых данное соглашение не распространяется в силу части четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к указанному соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Формы документов Протокол консультации работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации о присоединении к отраслевому соглашению
	Энциклопедия решений Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

____________________________________________

29 мая 2017 года

Ожидаем новые нормы в ТК РФ о неполном рабочем времени, обеденном перерыве, сверхурочной работе и др.

Проект федерального закона N 1166412-6

Госдума приняла во втором чтении законопроект, предполагающий внесение изменений в Трудовой кодекс РФ. Об этой законодательной инициативе мы уже писали в новостях от 08.09.2016.

Одобренный текст существенно отличается от первоначальной редакции и помимо инкорпорации отдельных советских норм как таковой предусматривает включение в трудовое законодательство новых положений, направленных на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.

Так, предлагается дополнить ст. 93 ТК РФ правилом о том, что неполное рабочее время, когда его установление является обязанностью работодателя, вводится на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Возможность совмещения неполного рабочего времени с ненормированным рабочим днем планируется сохранить только для случаев, когда соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

У тех, у кого рабочий день не превышает 4 часов, в случае принятия законопроекта появится возможность работать без обеденного перерыва.

____________________________________________

26 мая 2017 года

Справка для банка не помогла взыскать неофициальную зарплату в суде

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 13 апреля 2017 г. по делу N 33-3973/2017

Выплата неофициальной зарплаты не порождает для работника юридических последствий. К такому выводу пришел Кемеровский областной суд в рамках рассмотрения дела о взыскании с работодателя по иску работника "серой" заработной платы.

Хотя работник в подтверждение того факта, что работодатель действительно выплачивал ему в качестве заработной платы некие не предусмотренные трудовым договором суммы, с которых не уплачивались налоги и взносы, ссылался на свидетельские показания и предоставленную суду справку для получения кредита, выданную работодателем, это не убедило суд в правомерности требований истца.

Судьи напомнили, что согласно статье 57 ТК РФ условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор.

Приказ о приеме на работу, трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору об имевшем место изменении размера оплаты труда работником подписаны лично, поэтому нет оснований полагать, что оклад ему был установлен в большем размере, чем указано в данных документах.

Справка для получения кредита не подтверждает наличие трудового соглашения между истцом и работодателем об изменении условий оплаты труда в указанный период, поэтому не может являться относимым доказательством.

В связи с этим суд признал требования работника не подлежащими удовлетворению.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке

____________________________________________

25 мая 2017 года

Еще один случай, когда обязанность сообщать о найме бывшего служащего не возникает

Постановление Верховного Суда РФ от 21 апреля 2017 г. N 45-АД17-11

Закон о противодействии коррупции обязывает новых работодателей, нанимающих на работу бывших государственных (муниципальных) служащих, замещавших определенные должности, сообщать о таком факте.

Невыполнение этой обязанности влечет ответственность, предусмотренную КоАП РФ.

Относительно применения такой ответственности ВС РФ отметил следующее.

Упомянутая обязанность не возникает у представителя нанимателя (работодателя) в том случае, если бывший служащий осуществляет свою служебную (трудовую) деятельность в государственном (муниципальном) органе либо организации, которая выполняет его функции.

Так, в рассматриваемом деле ВС РФ счел, что такая обязанность не возникла при приеме на работу в региональный фонд содействия капремонту общего имущества в многоквартирных домах.

Как пояснил ВС РФ, исходя из ЖК РФ, подобный фонд - специализированная НКО, осуществляющая деятельность, направленную на обеспечение проведения упомянутого капремонта в домах (региональный оператор), которая всеми необходимыми полномочиями наделена государством.

Поэтому работа в таком фонде не связана с коррупционными рисками и не может повлечь возникновение коллизии публичных и частных интересов с прежней занимаемой лицом должностью государственной гражданской службы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

Премия к празднику: как рассчитать средний заработок

Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 13.04.2017 по делу N 33-2809/2017

Учреждение перечисляло сотрудникам дополнительные стимулирующие выплаты - премии, которые носили необязательный характер и зависели от наличия экономии фонда оплаты труда. В частности, были выплачены премии к женскому дню 8 марта, ко дню социального работника и дню финансиста. Учитывая характер этих выплат, учреждение не включило их в расчет среднемесячного заработка и смогло доказать обоснованность своей позиции в суде.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок учета премий при расчете среднего заработка

____________________________________________

24 мая 2017 года

Можно ли заверить записи в трудовой книжке печатью отдела кадров?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 15 декабря 2016 г. по делу N 33-9178/2016

В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются в том числе печатью работодателя.

Кадровые службы в своей работе часто используют печати с дополнительным реквизитом ("Отдел кадров", "Для кадровых документов" и т.п.). В связи с этим возникает множество споров о правомерности использования такой печати для целей заверения записей в трудовой книжке.

Один из таких споров рассматривал Ярославский областной суд. Работник требовал обязать предприятие, из которого недавно уволился, заверить записи в трудовой книжке "основной печатью работодателя". Использование работодателем для этих целей печати с надписью "служба учета персонала" работник посчитал неправомерным и ущемляющим его права.

Однако суд встал в споре на сторону работодателя, указав, что закон не запрещает предприятию иметь несколько печатей, включать в содержание печати дополнительную информацию и устанавливать правила использования печатей. Для того, чтобы признаваться печатью предприятия, печать должно соответствовать минимальным установленным в законе требованиям. Трудовое законодательство каких-либо особых требований к печати не предъявляет, кроме того, что печать должна быть печатью работодателя. Указание в центре печати "служба учета персонала" статус ее не меняет и значения ее не принижает. В связи с этим суд признал требования истца поставить в трудовой книжке другую печать не основанными на законе.

Отметим, что аналогичный вывод содержится также в решении Ленинградского районного суда Краснодарского края от 29.06.2015 N 2-676/2015. Роструд в письме от 20.01.2014 N ПГ/13282-6-1 также указал, что наличие в трудовой книжке печати кадровой службы, другой печати работодателя, содержащей необходимую информацию, не влечет нарушения прав работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заверение внесенных в трудовую книжку записей при увольнении

____________________________________________

Может ли банк во внутренних документах установить особый порядок выплаты нефиксированной части вознаграждения работникам при увольнении?

Письмо Банка России от 3 мая 2017 г. N 41-2-14/571 "Об оценке системы оплаты труда в кредитной организации"

Порядок выплаты стимулирующей части вознаграждения (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), в том числе сроки, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Установление во внутренних документах кредитной организации особого порядка выплаты нефиксированной части вознаграждения не будет противоречить требованиям трудового законодательства.

Разъяснено, что отложенную часть нефиксированного вознаграждения следует выплачивать уволенному работнику, в том числе, в связи с выходом на пенсию, в первоначально определенную дату. Основанием для выплаты должно являться не прекращение трудового договора, а принятие решения о выплате, основанного на достижении работником или кредитной организацией соответствующих показателей в установленный срок. При увольнении работника кредитная организация может заключить гражданско-правовой договор, регулирующий отношения уволенного работника и организации.

Если решение о выплате отсроченной части вознаграждения принято после смерти работника (или объявлении его умершим), оно может быть выплачено наследникам.

____________________________________________

23 мая 2017 года

Вступление в силу запрета на работу водителями без российских прав, вероятно, отложат

Проект федерального закона N 142751-7

Госдума в первом чтении приняла законопроект, предусматривающий перенос на один год (с 1 июня 2017 года на 1 июня 2018 года) даты вступления в силу пункта 13 ст. 25 Закона о безопасности дорожного движения. Данная норма устанавливает запрет на управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами.

Отметим, что в судебной практике встречается подход, в соответствии с которым даже в настоящее время работодатели не имеют права привлекать к работе водителей, не имеющих российских прав (подробнее см. новость от 29.03.2017).

____________________________________________

19 мая 2017 года

Должен ли работник оплачивать штраф, наложенный из-за его действий на работодателя контрагентом?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 14 февраля 2017 г. по делу N 11-1734/2017

В суде рассматривалось дело о взыскании с работника суммы причиненного работодателю ущерба.

В ходе разбирательства было установлено, что работник находился на объекте организации, с которой у общества был заключен договор подряда в состоянии алкогольного опьянения. Указанный договор подряда предусматривал наложение на общество штрафных санкций в том числе в случае обнаружения на территории заказчика работников общества в состоянии алкогольного опьянения. Соответствующий штраф обществом был уплачен, что, по мнению его представителей, привело к возникновению ущерба, который работник как лицо, виновное в его причинении, обязан возместить.

Однако суд пришел к выводу, что само по себе привлечение работодателя к ответственности в рамках исполнения договорных отношений с другой организацией свидетельствует лишь о наличии виновных действий со стороны самого работодателя. Соответственно, штраф является мерой ответственности работодателя и не может возмещаться за счет работника, который стороной гражданско-правового договора не являлся. Никаких обязательств и последствий их неисполнения указанный договор для работника не влечет.

Отметим, что данный подход является превалирующим в судебной практике.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве

____________________________________________

18 мая 2017 года

Суд отказался признавать сокращение работы на 5 минут в день неполным рабочим временем

Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 2 мая 2017 г. N Ф02-133/17

Арбитражный суд признал правомерным отказ ФСС России принять к зачету расходы работодателя на выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком в ситуации, когда работники были допущены к работе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком с сокращением продолжительности ежедневной работы на 5 минут в день.

Хотя в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, судьи посчитали, что такое формальное снижение продолжительности рабочего времени не может расцениваться как работа на условиях неполного рабочего дня и свидетельствовать об осуществлении работающим родителем фактического ежедневного ухода за ребенком.

Действия общества по установлению работникам указанного режима рабочего времени были признаны злоупотреблением правом в виде создания искусственной ситуации с целью неправомерного получения денежных средств за счет Фонда социального страхования.

Отметим, что в арбитражной практике достаточно примеров судебных постановлений с обратными выводами. Так, например, АС Северо-Западного округа признал законным сохранение права на пособие по уходу за ребенком за работником, рабочий день которого был сокращен на 4 минуты 48 секунд (подробнее см. новость от 13.12.2016). ФАС Уральского округа принял аналогичное решение в условиях сокращения ежедневной продолжительности работы на 12 минут, а ВАС РФ не усмотрел нарушения в сохранении за работником права на получение пособия при сокращении продолжительности лишь одного дня в неделю на 1 час.

____________________________________________

17 мая 2017 года

Минтруд счел допустимым использование электронных расчетных листков

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 февраля 2017 г. N 14-1/ООГ-1560

Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, содержащий информацию о составных частях заработной платы, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как указывают специалисты Минтруда России, ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы. Из этого чиновники делают вывод о том, что, если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок извещения работника о составных частях заработной платы посредством электронной почты, это не будет являться нарушением.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок выплаты заработной платы

____________________________________________

16 мая 2017 года

Недопустимо возлагать функции сотрудников контрактной службы на лиц, не состоящих в трудовых или служебных отношениях с заказчиком

Письмо Минэкономразвития России от 21.03.2017 N Д28и-1222

Такой вывод представителей ведомства основан на п. 6 Типового положения (регламента) о контрактной службе, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 29.10.2013 N 631.

Также специалисты ведомства указывают, что должностное лицо заказчика, имеющее непрофильное высшее образование и прошедшее дополнительную профессиональную переподготовку в сфере закупок по программе повышения квалификации или программе профессиональной переподготовки, может являться работником контрактной службы. При этом трудовые функции работника контрактной службы определены профессиональным стандартом, утвержденным приказом Минтруда России от 10.09.2015 N 625н "Специалист в сфере закупок" и определяющим профессиональные требования к специалистам в сфере закупок.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Управление закупками по Закону N 44-ФЗ: контрактная служба и контрактный управляющий Требования к работникам контрактной службы, контрактному управляющему по Закону N 44-ФЗ Оформление трудовых отношений с работниками контрактной службы, контрактным управляющим (Закон N 44-ФЗ)

____________________________________________

15 мая 2017 года

Урегулированы вопросы охраны труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 февраля 2017 г. N 129н

Утверждены правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ. Предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и осуществлению основных процессов и работ, связанных с проведением строительства, реконструкции, ремонта и содержания дорог в исправном состоянии, эксплуатации дорожной и строительной техники и технологического оборудования, а также к процессам и работам, выполняемым на производственных объектах, обеспечивающих проведение дорожных строительных и ремонтно-строительных работ.

К выполнению работ допускаются работники, прошедшие обучение и проверку знаний требований охраны труда. Лица, выполняющие работы, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования охраны труда, должны проходить повторный инструктаж.

На отдельных работах с вредными и (или) опасными условиями труда ограничено применение труда женщин. Запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Режимы труда и отдыха работников устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством.

Приказ вступает в силу 6 августа 2017 года.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Правила охраны труда

_________________________________________

12 мая 2017 года

Если плановая "трудовая" проверка не обнаружит нарушений, работодателю понизят категорию риска

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 12 апреля 2017 г. N ТЗ/1330-11-2

Если по итогам плановой проверки не будет назначено административных наказаний за нарушения в сфере труда, то обязательно будет приниматься решение о понижении категории риска, присвоенной деятельности данного юридического лица или предпринимателя, на одну ступень. Такую позицию озвучил Роструд, отвечая на ряд вопросов о возможности и процедуре изменения категорий риска. При этом согласно законодательству о риск-ориентированном подходе такое решение в указанных обстоятельствах хотя и возможно, но не является обязательным.

Кроме того, Роструд отметил, что в его ведомственной отчетности есть сведения и о тех делах об административных правонарушениях, которые были возбуждены органами прокуратуры. Таким образом, "плохие" результаты прокурорской проверки в сфере трудовых отношений будут негативно влиять на определение категории риска работодателя и увеличивать частоту плановых проверок уже со стороны государственной инспекции труда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Изменение категории риска деятельности работодателя

_________________________________________

11 мая 2017 года

Какие выплаты включаются в "аванс"?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 апреля 2017 г. N 11-4/ООГ-718

Минтруд России ответил на вопрос о том, выплачиваются ли работникам в составе заработной платы за первую половину месяца компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочно; в выходные дни; совмещал должности; на Крайнем Севере; во вредных условиях труда). По мнению специалистов ведомства, указанные выплаты должны осуществляться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сроки выплаты заработной платы

_________________________________________

10 мая 2017 года

Внеплановую выездную проверку нужно или проводить немедленно, или согласовывать с прокуратурой

Постановление Верховного Суда РФ от 3 апреля 2017 г. N 127-АД17-2

Закон допускает в отдельных случаях проведение внепл