Путеводитель по трудовым отношениям и расчетам с персоналом для организаций бюджетной сферы (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Путеводитель по трудовым отношениям и расчетам с персоналом для организаций бюджетной сферы

Система оплаты труда в казенном учреждении

Согласно п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее - Положение N 583), система оплаты труда казенного учреждения включает в себя следующие виды выплат:

- размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера, устанавливаются должностные оклады, ставки заработной платы.

Как устанавливается система оплаты труда в казенном учреждении

В казенном учреждении систему оплаты труда устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливают:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Об этом сказано в п.п. 3, 4 ст. 152 БК РФ и ст. 144 ТК РФ.

Правительству РФ с 20 ноября 2020 года предоставлено право утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. При утверждении вышеуказанных требований будет определена сфера деятельности учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями (части восьмая и девятая ст. 144 ТК РФ).

Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений. Указанные положения для федеральных казенных учреждений носят обязательный характер (абзац второй п. 2.1 Положения N 583).

Система оплаты труда всех казенных учреждений устанавливается с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, либо профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера;

- перечня видов выплат стимулирующего характера;

- требования в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, установленных Правительством РФ (часть восьмая ст. 144 ТК РФ).

Разрабатывают систему оплаты труда с учетом рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнение представительного органа работников.

Вместе с тем, при разработке системы оплаты труда учитываем нормы и условия оплаты труда, предусмотренные ТК РФ, иными законами и нормативными актами, в том числе Указами Президента РФ и действующий размер МРОТ (ст. 133 ТК РФ ТК РФ).

Дополнительно рекомендуем ознакомиться:

Фонд заработной платы учреждения и фонд оплаты труда: сходство и различия

Должностной оклад работника бюджетного учреждения

1. Размер должностного оклада работника учреждения

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размер должностных окладов сотрудников устанавливает руководитель с учетом установленной в учреждении системы оплаты труда. При этом часть пятая ст. 144 ТК РФ обязывает устанавливать системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

В соответствии с частью восьмой ст. 144 ТК РФ Правительство РФ вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

Размер должностных окладов зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе (ПКГ) относятся занимаемые должности. По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда в виде схем окладов (должностных окладов) (п. 11 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 23.12.2022, протокол N 11, далее - Единые рекомендации). По каждому квалификационному уровню должностной оклад устанавливается в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, которая нужна для соответствующей работы.

Согласно ч. 3 ст. 144 Трудового кодекса РФ заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений устанавливаются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее - Положение).

При установлении размера оклада необходимо учитывать следующее.

В соответствии с абз.1 п.2.1 Положения системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения.

Указанные примерные положения об оплате труда носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер. Следовательно, для определения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, учреждение может взять за основу рекомендуемые размеры окладов (минимальные оклады), которые утверждаются учредителем - федеральным государственным органом или федеральным учреждением - главным распорядителем средств федерального бюджета.

Например, рекомендуемые размеры окладов по определенным должностям установлены Приложением к Примерному положению об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных Федеральному агентству по делам молодежи, утвержденному приказом Росмолодежи от 18.07.2019 N 239.

Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений. Указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер (абз. 2 п. 2.1 Положения).

Бюджетное или автономное учреждение субъекта РФ (муниципальное учреждение). Минимальные оклады (должностные оклады), предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, рекомендуется использовать лишь в качестве ориентиров для установления учреждениями фиксированных размеров окладов (должностных окладов) по должностям работников учреждения (подп. "а" п. 34 Единых рекомендаций).

Для казенных учреждений субъекта РФ (муниципального учреждения) в соответствии с абз. 3, 4 ч. 1 ст. 144 ТК РФ могут быть разработаны примерные положения об оплате труда.

При установлении оклада работнику следует учесть его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполнения работы, а также профессионально-квалификационные группы, ЕТКС, ЕКС и профстандарт (часть первая ст. 132, часть пятая ст. 144 ТК РФ, подп. "г" п. 4, подп. "а", "б" п. 32 Единых рекомендаций).

Оклады работников государственных и муниципальных учреждений следует устанавливать с учетом правовых позиций Конституционного Суда РФ, изложенных в постановлениях от 07.12.2017 N 38-П,от 28.06.2018 N 26-П, от 11.04.2019 N 17-П и от 16.12.2019 N 40-П, с учетом перечня поручений Президента РФ по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда (подп. "ж" п. 4 Единых рекомендаций), а также требования в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных Правительством РФ (часть восьмая ст. 144 ТК РФ).

При этом работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда (часть вторая ст. 22 ТК РФ, подп. "б" п. 30 Единых рекомендаций, письмо Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953).

Должностные оклады руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения

В Положении N 583 урегулирован порядок определения размера заработной платы для руководителей, их заместителе и главных бухгалтеров учреждений.

Должностной оклад руководителя учреждения устанавливает учредитель. Напомним, что учредителем федеральных государственных учреждений является Российская Федерация; учредителем государственных учреждений субъекта Российской Федерации - субъект Российской Федерации; учредителем муниципального учреждения - муниципальное образование (в п. 3 ст. 9.1 и п. 2 ст. 15 Федерального закона N 7-ФЗ, а также ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях).

В свою очередь, руководитель учреждения утверждает оклад своим заместителям и главному бухгалтеру. Должностные оклады заместителей руководителя федерального бюджетного учреждения и главного бухгалтера устанавливаются руководителем в размере на 10-30% ниже его должностного оклада (п.п. 3 и 6 Положения).

Должностной оклад руководящих работникам необходимо установить с учетом предельного уровня соотношения их среднемесячных зарплат и сотрудников учреждения. Предельный уровень зарплаты определяет учредитель своим правовым актом.

Так, например, для федеральных учреждений предельный уровень соотношения зарплат устанавливайте в кратности от 1 до 8. Однако заметим, что по решению учредителя предельный уровень соотношения зарплат могут не соблюдать учреждения из перечня, утвержденного распоряжением Правительства от 30.12.2012 N 2627-р.

Для региональных и муниципальных учреждений размер предельного уровня соотношения зарплат устанавливают правовыми актами субъектов РФ или муниципалитетов (ст.145 ТК РФ, п. 9 Положения, информация Минтруда от 30.01.2017).

Соотношение среднемесячной зарплаты руководящих работников и сотрудников учреждения рассчитывают на один календарный год.

Несоблюдение предельного уровня соотношения между среднемесячной заработной платой заместителей руководителя, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платой работников государственного или муниципального учреждения является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с их руководителем (п. 1 части второй ст. 278 ТК РФ).

Минимальный и максимальный размер должностного оклада в учреждении

В случае, если зарплата состоит только из оклада, то минимальный размер оклада в учреждении при работе на полной ставке должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) или минимальной зарплаты в субъекте, где трудится работник (если на учреждение распространяется региональное соглашение о минимальной зарплате) (часть вторая ст. 133.1, часть третья ст. 133, часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Допускается установление оклада (должностного оклада) ниже МРОТ. При этом заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже МРОТ.

Максимальный размер оклада работников учреждений законодательно не ограничен (часть первая ст. 132 ТК РФ, подп. "г" п. 4 Единых рекомендаций по оплате труда). Исключение - руководители, их заместители и главные бухгалтеры государственных или муниципальных учреждений, если такие учреждения не включены в специальные перечни (части вторая и третья ст. 145 ТК РФ).

2. Документы, в которых следует зафиксировать должностной оклад

Информация о должностном окладе в положении об оплате труда

В положении об оплате труда работников учреждения, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по соответствующим должностям и профессиям (группам должностей и профессий).

При этом в положении об оплате труда не должна использоваться такая терминология, как "рекомендуемые минимальные размеры" или "минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, которая может содержаться в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета (п. 12, пп. "а" - "в" п. 32 Единых рекомендаций).

Информация о должностном окладе в штатном расписании учреждения

Приказ Минфина России от 30.03.2015 N 52н, определяющий перечень унифицированных форм первичных учетных документов, применяемых организациями бюджетной сферы, не содержит формы штатного расписания и не устанавливает необходимость применять формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Однако при применении формы N Т-3, утвержденной вышеуказанным постановлением, размеры окладов возможно указать в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб".

При использовании самостоятельно разработанной формы штатного расписания, рекомендуем в ней предусмотреть специальную графу для включения сведений о размерах окладов, чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Должностной оклад в трудовом договоре

В соответствии с частью второй ст. 57 и частью первой ст. 135 ТК РФ в трудовом договоре необходимо установить конкретный размер оклада работника.

В примерных формах трудовых договоров для учреждений, рекомендованных в соответствии с п. 20, абз. 2 п. 25, п. 35 Единых рекомендаций, предусмотрены специальные пункты, в которых указывается оклад.

За ненадлежащее оформление трудового договора, в том числе отсутствие в трудовом договоре информации об окладе, предусмотрена административная ответственность по ч.ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Должностной оклад в приказе о приеме на работу

Согласно части первой ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Следовательно, в приказе о приеме на работу необходимо указать оклад работника в том же размере, как предусмотрели в трудовом договоре (часть первая ст. 68 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Приказ о приеме на работу

Определение тарифной ставки в учреждении

Нормативы для установления тарифной ставки в учреждении

Понятие тарифной ставки, данное в ст.129 ТК РФ, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев - от условий труда. Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с частью восьмой ст. 144 ТК РФ Правительство РФ вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

При установлении тарифной ставки в учреждении следует учитывать примерные положения об оплате труда и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

При установлении тарифной ставки в учреждении следует учитывать:

- для федеральных государственных учреждений, минимальные размеры тарифных ставок, установленные в примерных положениях об оплате труда, разработанные по виду экономической деятельности и утвержденные учредителем - федеральным государственным органом или федеральным учреждением - главным распорядителем средств федерального бюджета (абз. 2 части первой ст. 144 ТК РФ);

- для государственных учреждений субъектов РФ - минимальные тарифные ставки, которые могут быть указаны в примерных положениях об оплате труда и утверждены органами государственной власти субъекта РФ (абз. 3 части первой ст. 144 ТК РФ). Например, размеры тарифных ставок установлены для рабочих  государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области "Санаторий Пушкино" (п. 6 Положения об условиях оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области "Санаторий Пушкино" и приложения N 1 к Положению), рабочих государственного бюджетного учреждения Московской области "Оздоровительный комплекс "Левково" (Приложение N 1 к постановлению Правительства Московской области от 01.12.2015 N 1137/45 "Об утверждении Положения об условиях оплаты труда работников государственного бюджетного учреждения Московской области "Оздоровительный комплекс "Левково");

- для муниципальных учреждений - следует учесть тарифные ставки для отдельных категорий работников, которые могут быть установлены в примерных положениях об оплате труда (абз. 4 части первой ст. 144 ТК РФ). Например, тарифные ставки по оплате труда рабочих определены в п. 2 постановления Главы городского округа Серпухов Московской области от 25.12.2019 N 6899 "Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений сферы культуры городского округа Серпухов Московской области (приложение N 6 к Положению).

Помимо этого следует принять во внимание положения отраслевого (межотраслевого) соглашения, регионального, если учреждение присоединилось к нему на основании частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ в установленном порядке (части восьмой ст. 45, абз. 2 части второй ст. 46, частей шестой - восьмой ст. 133.1 ТК РФ). Так, например, организации обеспечивают минимальную месячную тарифную ставку рабочих первого разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), в размере минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и/или размером минимальной заработной платы, установленном на региональном и/или территориальном уровнях. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих базового уровня квалификации (первого разряда) уточняется Сторонами по итогам года, и устанавливается в соответствии с минимальным размером оплаты труда, законодательно установленным на следующий календарный период (п. 2.2, п. 2.4 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта РФ на 2022 - 2024 годы (подписано сторонами 6 октября 2021 г.).

Порядок исчисления тарифной ставки необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

Обязательные требования и условия при установлении тарифной ставки в учреждении

В настоящее время тарифная ставка применяется в основном в учреждениях где есть возможность установить нормы труда (часть третья ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504 утверждены методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, а также методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда (приказ Минтруда России от 31.05.2013 N 235).

Напомним, что основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания (ст. 160 ТК РФ).

При установлении тарифной ставки следует учесть квалификацию работника сложность, количество, качество и условия выполнения работы, а также профессионально-квалификационные группы, единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и профстандарт, требования в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, определенные Правительством РФ, и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (часть первая ст. 132, части пятая и восьмая ст. 144 ТК РФ, подп. "г" п. 4, пп. "а", "б", "в" п. 30 Единых рекомендаций).

Помимо этого, при установлении тарифной ставки работников государственных и муниципальных следует учесть правовые позиции Конституционного Суда РФ, изложенные в постановлениях от 07.12.2017 N 38-П, от 28.06.2018 N 26-П, от 11.04.2019 N 17-П и от 16.12.2019 N 40-П, а также перечень поручений Президента РФ по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда (подп. "ж" п. 4 Единых рекомендаций по оплате труда).

Расчетное время тарифной ставки

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Месячную тарифную ставку возможно установить, когда месячная норма по графику работника полностью совпадает с нормой рабочего времени по производственному календарю.

Дневную тарифную ставку, как правило, применяют когда учет рабочего времени ведется по дням. При этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но количество рабочих дней в месяц отличается от нормы, которая установлена для стандартной 5-дневной рабочей недели.

Часовую тарифную ставку целесообразно устанавливать при сменном графике работы, суммированном учете рабочего времени, а также для оплаты сверхурочной работы, ночной, работы в выходные и праздники (ст. ст. 103, 104, 152 - 154 ТК РФ).

В силу части третьей ст. 133 и части одиннадцатой ст. 133.1 ТК РФ независимо от вида тарифной ставки (часовая, дневная, месячная), общий размер зарплаты работника должен быть не ниже МРОТ или минимальной зарплаты в субъекте, где трудится работник (если на учреждение распространяется региональное соглашение о минимальной зарплате), за исключением районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в других местностях с особыми климатическими условиями, а также сумм, которые не учитываются в составе минимальной зарплаты в соответствии с региональным соглашением.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 с 1 января 2022 года вступает в силу новый перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях.

Порядок расчёта тарифной ставки в учреждении

Прежде всего отметим, что порядок расчета тарифной ставки (месячной, дневной или часовой) ни одним нормативным правовым актом не установлен, поэтому работодатель вправе самостоятельно установить порядок расчета и зафиксировать его в локальном нормативном акте. Но прежде всего, следует ознакомиться с тарифно-квалификационным справочником конкретной отрасли, чтобы узнать размер тарифной ставки, количество предусмотренных разрядов, наличие дополнительных выплат.

За единицу расчета, как правило, принимают месячную ставку, которую необходимо определить исходя из минимальной тарифной ставки и установленного работнику тарифного и квалификационного разряда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда определяет сумму, которая полагается работнику без квалификации за его работу в течение месяца. Это базовый разряд. Он всегда равен единице. Информацию о количестве тарифных разрядов и тарифных коэффициентах найдете в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, которые распространяются на ваше учреждение и в примерных положениях об оплате труда, разработанных для вашего учреждения.

Порядок расчёта месячной тарифной ставки

Напомним, что законом расчет месячной ставки не определен. Поэтому, если для вашего учреждения отсутствуют рекомендации с примерным расчетом, то предлагаем воспользоваться следующей формулой:

Месячная тарифная ставка

=

Тарифная ставка 1-го разряда

х

Повышающий тарифный коэффициент

При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка работника последующего разряда, кроме 1-го, превышает минимальную тарифную ставку. Таким образом, чтобы рассчитать тарифную ставку по каждому последующему разряду, нужно умножить размер тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, который соответствует каждому последующему разряду (см., например, п. 3.1 Отраслевого Соглашения по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2020 - 2023 годы).

Порядок расчета часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки

Порядок расчета часовой ставки ни одним нормативным правовым актом не установлен, поэтому работодатель вправе самостоятельно установить порядок расчета и зафиксировать его в локальном нормативном акте. Способ определения часовой ставки может быть также зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре.

При этом можно применить вариант расчета, который используется на практике:

Часовая тарифная ставка определяется один раз и остается неизменной в любом месяце в течение всего календарного года. Данный способ рекомендует Минздрав России, например, для расчета оплаты сверхурочной работы (письмо от 02.07.2014 N 16-4/2059436):

Часовая тарифная ставка	=	месячная тарифная ставка х 12
		норма рабочих часов по производственному календарю законкретный год

Правомерность применения данного способа расчета подтверждена судебной практикой (см. определение Московского горсуда от 30.03.2015 N 33-10396/15, Свердловского облсуда от 20.01.2016 по делу N 33-214/2016, от 03.12.2015 по делу N 33-17994/2015, решения Вилючинского горсуда Камчатского края от 03.07.2013 по делу N 2-595/2013, Интинского горсуда Республики Коми от 09.01.2012 по делу N 2-13/2013, решения Советского райсуда г. Рязани Рязанской области от 13.08.2015 по делу N 2-1596/2015, по делу N 2-1595/2015, по делу N 2-1585/2015).

Наиболее приемлемый для вашего учреждения способ расчёта рекомендуем закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) (части первая, вторая и девятая ст. 143, часть первая ст. 144 ТК РФ, письмо Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436).

Порядок расчёта дневной тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки

Порядок расчета для дневной тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки также законодательно не урегулирован. Полагаем, что при расчете дневной тарифной можно применять аналогичный подход, как при расчете часовой тарифной ставки из месячной тарифной ставки, о котором мы рассказали в предыдущем разделе.

1) Первый способ расчета:

дневная тарифная ставка	=	Месячная тарифная ставка х 12
		норма рабочих дней по производственному календарю за конкретный год

2) Второй способ расчета:

дневная тарифная ставка	=	месячная тарифная ставка
		количество рабочих дней по производственному календарю в соответствующем месяце

Для расчета можете использовать любую из приведенных формул. Выбранный способ рекомендуем закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) (части первая, вторая и девятая ст. 143, часть первая ст. 144 ТК РФ).

Информация о тарифной ставке в штатном расписании учреждения

Приказ Минфина России от 30.03.2015 N 52н, определяющий перечень унифицированных форм первичных учетных документов, применяемых организациями бюджетной сферы, не содержит формы штатного расписания и не устанавливает необходимость применять формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Однако при применении формы N Т-3, утвержденной вышеуказанным Постановлением, размеры тарифной ставки возможно указать в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб".

При использовании самостоятельно разработанной формы штатного расписания, рекомендуем в ней предусмотреть специальную графу для включения сведений о размерах тарифной ставки, чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Условие о тарифной ставке в трудовом договоре

В трудовом договоре следует указать конкретный размер тарифной ставки (в зависимости от того, за какую единицу времени - месяц, день, час - установлена тарифная ставка работнику) (письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Этого будет достаточно, чтобы соблюсти требование Трудового кодекса (части второй ст. 57 и части первой ст. 135 ТК РФ ТК РФ).

В примерных формах трудовых договоров для учреждений, рекомендованных в соответствии с п. 20, абз. 2 п. 25, п. 35 Единых рекомендаций по оплате труда, предусмотрены специальные пункты, в которых указывается размер тарифной ставки работника.

За ненадлежащее оформление трудового договора, в том числе отсутствие в трудовом договоре информации о размере его тарифной ставки, предусмотрена административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Информация о тарифной ставке в приказе о приеме на работу

Согласно части первой ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Если работодатель считает нужным для себя оформлять прием на работу не только трудовым договором, но и приказом, то форма такого приказа может быть любой. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то на лиц, принимаемых на работу на основании заключенного трудового договора, составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу по форме N Т-1 (на одного работника) или по форме N Т-1а (на группу работников). 

Следовательно, в приказе о приеме на работу в форме N Т-1 в строке "с тарифной ставкой (окладом) ______ руб. __ коп.", а в форме N Т-1а - в графе 5 необходимо указать тарифную ставку работника в том же размере, как указали в трудовом договоре (часть первой ст. 68 ТК РФ).

При использовании самостоятельно разработанной формы приказа о приеме на работу, целесообразно предусмотреть в нём специальную строку (графу) для отражения установленной работнику тарифной ставки, либо указать её размер по тексту приказа.

Фонд заработной платы учреждения и фонд оплаты труда:
сходство и различия

Фонд заработной платы

Фонд заработной платы - это сумма заработной платы работникам, начисленная по трудовым и коллективным договорам, соглашениями и другими локальными актам учреждения, содержащим нормы трудового права РФ, за определенный период (месяц, квартал, год). Отметим, что на федеральном уровне нет законодательного акта, который прямо устанавливает единые правила формирования фонда заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Систему оплаты труда в бюджетном учреждении устанавливают коллективными договорами, соглашениями и другими локальными актами в соответствии с нормативно-правовыми актами, которые приняты на федеральном, региональном и местном уровнях, в том числе с учетом требований к системам оплаты труда, утвержденных Правительством РФ. Это следует из п.п. 3, 4 ст. 152 БК РФ и ст. 144 ТК РФ. При формировании системы оплаты труда в учреждении также следует учитывать рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В фонде заработной платы работников, в частности, учитываются следующие начисления:

В вознаграждении за труд:

1) за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по среднему заработку, по почасовой оплате;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- заработная плата, начисленная медицинским и другим работникам за счет средств государственных внебюджетных фондов;

- разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

- разница в окладах при временном заместительстве;

- премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

2) за неотработанное время:

- ежегодные отпуска, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, , компенсации за неиспользованный отпуск, оплачиваемые отпуска за период обучения ;

- оплата работникам дней медицинского обследования, прохождения диспансеризации, сдачи крови и ее компонентов и предоставленных в связи с этим дней отдыха;

- плата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, переподготовку, курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

- плата (компенсация) работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

3) оплату питания и проживания, имеющих систематический характер;

4) другие аналогичные расходы.

Обратите внимание: прохождение работником диспансеризации во время отпуска не обязывает работодателя оплачивать ему этот день, даже при условии предшествующего бездействия работодателя по согласованию дня освобождения от работы (см. Определение Восьмого КСОЮ от 08.04.2021 по делу N 8Г-4488/2021[88-5655/2021]).

Компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ);

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: по коэффициентам (районный коэффициент, за работу в пустынных и безводных местностях, за работу в высокогорных районах) и процентным надбавкам к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока (ст. 148, часть третья ст. 316, часть вторая статьи 317 ТК РФ, ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I);

- доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за сложность, напряженность, специальный режим работы, классность, квалификационный разряд (классный чин), специальное звание, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, шифровальную работу, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст.ст. 149 - 158 ТК РФ);

- другие компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективными договорами соглашениями.

Стимулирующие выплаты:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера, которые устанавливают работнику, должны отражать результат и качество его работы.

Компенсационные и стимулирующие выплаты устанавливают с учетом приказов Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 и от 29.12.2007 N 818, но в свою очередь отметим, что данные приказы обязательны для федеральных учреждений и не распространяется на муниципальные учреждения любых типов.

Обратите внимание, что силу части восьмой ст. 144 ТК РФ Правительство РФ вправе утверждать требования в части установления перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

Все выплаты, из которых сформирован фонд заработной платы, учитывайте в расчете с учетом НДФЛ.

В фонде заработной платы не учитывают:

- пособия, выплачиваемые за счет средств ФСС, ПФР, ФОМС, и другие выплаты за счет средств государственных внебюджетных фондов;

- взносы по договорам негосударственного пенсионного обеспечения и добровольного пенсионного страхования;

- компенсации на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, которые осуществляют органы в сфере социальной защиты населения;

- компенсации работникам за выполнение своих трудовых обязанностей: при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, затраты за использование личного имущества в служебных целях;

- выходные пособия и компенсации работникам при их увольнении, потере трудоспособности и т.п.

- иные аналогичные выплаты работникам и начисления на выплаты по оплате труда;

- расходы по договорам с контрагентами, заключенным в пользу работников.

Работодатель вправе установить работникам выплаты социального характера на лечение, отдых, возмещение за содержание детей работников в дошкольных учреждениях и иные подобные социальные льготы. Однако подобные затраты не будут являться частью фонда заработной платы если не будут иметь цель мотивации труда, повышение квалификации или качества труда, не будут зависеть от исполнения работниками трудовых обязанностей, а также если такие выплаты имеют нерегулярный характер.

Структура фонда заработной платы

Информация о структуре фонда заработной платы необходима для различных целей, например, для планирования фонд заработной платы руководителя, статистического, налогового (управленческого) учета.

С целью установления заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера необходимо сформировать фонд заработной платы в разрезе категорий работников по всем источникам финансирования.

Структура фонда заработной платы может быть рекомендована законодательством или решением учредителя в части:

- предельной доли расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в общей структуре фонда заработной платы;

- предельной величины размеров окладов в структуре заработной платы;

- иных показателей.

Учредители (ГРБС) вправе установить для подведомственных учреждений предельную долю зарплаты административно-управленческого и вспомогательного персонала в общем объеме фонда оплаты труда - не более 40 процентов. Также учредитель вправе утвердить перечень должностей, относящихся к данным категориям. Если такие показатели и перечни установлены, то следует учесть их в системе оплаты труда. Это следует из п.10.2 Постановления Правительства от 05.08.2008 N 583.

Размер зарплаты руководителя, его заместителей и главного бухгалтера не должен превышать предельный уровень соотношения их среднемесячной зарплаты и среднемесячной зарплаты сотрудников. Предельный уровень зарплаты определяет учредитель своим правовым актом.

Для федеральных учреждений предельный уровень соотношения зарплат устанавливают в кратности от 1 до 8. Предельный уровень соотношения зарплат допустимо не соблюдать учреждениям, включенным в перечень, утвержденный распоряжением Правительства от 30.12.2012 N 2627-р. Решение об этом принимает учредитель (ГРБС).

Для региональных и муниципальных учреждений размер предельного уровня соотношения зарплат устанавливают правовыми актами субъектов РФ или муниципалитетов. Это следует из ст. 145 ТК РФ, п. 9 Положения, утв. постановлением Правительства от 05.08.2008 N 583. Аналогичные разъяснения приведены в информации Минтруда России от 30.01.2017.

В целях отчетности в органы федерального статистического наблюдения фонд заработной платы так же следует отметить распределение работников по категориям и группам должностей (см., например, приказ Росстата от 29.07.2022 N 532):

- основной персонал;

- административно-управленческий персонал;

- вспомогательный персонал.

При ведении налогового (управленческого) учета в учетной политике устанавливают выплаты работникам, которые:

- формируют себестоимость товаров (работ, услуг) - ст. 255 НК РФ;

- осуществляются за счет прибыли - п. 21 ст. 270 НК РФ.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда федерального бюджетного учреждения и федерального автономного учреждения формируется исходя из средств, которые поступают:

- из федерального бюджета: субсидии на выполнение госзадания, целевые субсидии на осуществление выплат стимулирующего характера;

- средств от приносящей доход деятельности.

Фонд оплаты труда федерального казенного учреждения формируется из объема бюджетных ассигнований на выполнение функций учреждения и лимита бюджетных обязательств на оплату труда.

Об этом сказано в постановлением Правительства от 05.08.2008 N 583, п. 28 Единых рекомендаций по оплате труда.

Отличие фонда заработной платы от фонда оплаты труда

В настоящее время не существует единого подхода к определению понятия оплата труда. В Трудовом кодексе РФ термин "оплата труда" идентичен определению "заработная плата" (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Как правило, в различных нормативных правовых актах термины "фонд заработной платы" (ФЗП) и "фонд оплаты труда" (ФОТ) являются синонимами. И перечень выплат, входящих в их состав, устанавливается одинаковый. Налоговое законодательство относит к расходам на оплату труда любые начисления работникам в денежной, а также натуральной форме. В п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ сказано, что к затратам на оплату труда могут относиться и другие расходы в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором.

Так, например, в расходы на оплату труда можно включить единовременные выплаты работникам при предоставлении им ежегодного отпуска. При условии, что данные выплаты зависят от размера заработной платы и соблюдения трудовой дисциплины. Так как в этом случае бесспорна их связь с выполнением работником трудовой функции, то нет оснований для признания их материальной помощью.

Затраты на выплату выходного пособия, предусмотренного соглашением о прекращении трудового договора также возможно включить в расходы на оплату труда, при условии, что в данном документе размер выплаты устанавливается на основании локального нормативного акта. При этом не имеет значения основание для расторжения договора 

Однако, несмотря на схожесть этих понятий, у них есть одно принципиальное различие. Так, величина ФОТ включает сумму начисленной заработной платы и иных выплат за определенный временной период (премии, отпускные, материальная помощь и другие выплаты, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором).

ФЗП - это сумма заработной платы (оклады, надбавки, компенсационные выплаты, стимулирующие связанные с условиями труда (ст. 129 ТК РФ)) за определенный период времени. То есть все те суммы, которые полагаются работнику за фактически отработанное время и выполненную работу.

Таким образом, фонд оплаты труда - это более широкое понятие, включающий в себя фонд заработной платы.

В каких случаях и как рассчитать сумму доплаты к заработной плате работника учреждения до МРОТ

1. Расчет суммы доплаты к зарплате до МРОТ, если учреждение финансируется из федерального бюджета

Если учреждение финансируется из федерального бюджета, то сумму доплаты к заработной плате до МРОТ рассчитывайте по формуле:

Сумма доплаты

=

МРОТ

-

Месячная заработная плата работника учреждения, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

При расчете необходимо учесть следующее:

Поскольку действие региональных соглашений о минимальной заработной плате на учреждения, финансируемые из федерального бюджета, не распространяется, то надлежит учитывать только федеральный МРОТ. Это следует из части третьей ст. 133, части второй ст. 133.1 ТК РФ.

С 01.01.2022 МРОТ равен 13 890 руб. в месяц.

Заработная плата (оплата труда работника) согласно части первой ст. 129 ТК РФ включает в себя три составные части:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Пример

Работнику установлены оклад 7 000 руб. и ежемесячные премии в размере 1 500 руб. Таким образом, его заработная плата составляет 8 500 руб.

Работник работает на полной ставке и выполняет нормы труда. С 1 января 2022 г. федеральный МРОТ - 13 890 руб.

Сумма доплаты до МРОТ составит: 5 390 руб. = 13 890 руб. - 8 500 руб.

2. Расчёт суммы доплаты к заработной плате работника учреждения до МРОТ для учреждений, не финансируемых из федерального бюджета

Сумму доплаты к зарплате до МРОТ для учреждений, не финансируемых из федерального бюджета, рассчитывайте по формуле:

Сумма доплаты

=

МРОТ (или минимальная заработная плата в субъекте )

-

Месячная заработная плата работника учреждения, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

При расчете учтите следующее:

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (части первая, четвертая ст. 133.1 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате (далее - РМЗП) действует в соответствии с частях третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ или на которого соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой-восьмой ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Например, в соответствии с п. 3.1.1. Письма Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 28.04.2023 N 6 размер заработной платы работникам, полностью отработавшим норму рабочего времени и выполнившим норму труда, должен быть в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ  с применением сверх минимального размера оплаты труда компенсационных выплат за работу в районах Крайнего Севера: районного коэффициента и процентных надбавок, но не ниже действующего прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Республике Саха (Якутия) на текущий год. Обеспечение минимального размера оплаты труда производится с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 года N 38-П, от 28 июня 2018 года N 26-П, от 11 апреля 2019 года N 17-П и от 16 декабря 2019 года N 40-П.

Примечание

При отсутствии минимальной зарплаты в субъекте РФ за основу берут Федеральный МРОТ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальная заработная плата в субъекте РФ

Напомним, что заработная плата - это должностной оклад и все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда учреждения (часть первая ст. 129 ТК РФ).

При этом в этой сумме не учитывайте:

- районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в других местностях с особыми климатическими условиями (если такие коэффициенты и надбавки установлены) (постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П);

- другие суммы, которые не учитываются в составе минимальной зарплаты в соответствии с региональным соглашением. К ним, например, относятся надбавки за вредную (опасную) работу, совмещение, работу в выходные и праздники, работа в ночное время (см., например, п. 3.3 Московского трехстороннего соглашения на 2022 - 2024 годы).

Пример

Пример расчета суммы доплаты к заработной плате до минимальной зарплаты в субъекте РФ:

Работник работает на полной ставке в г. Москве. Ему установлены оклад 15 000 руб. и ежемесячные премии в размере 1 500 руб. Также работнику выплачивается надбавка за работу с вредными условиями труда.

Для расчета доплаты нужно взять сумму зарплаты без учета надбавки за вредную работу, так как она не входит в сумму минимальной зарплаты в соответствии с региональным соглашением.

Итого в качестве зарплаты учитываем 16 500 руб.

Минимальная зарплата в г. Москве установлена в размере 21 371 руб. в месяц

Таким образом, сумма доплаты: 21 371- 16 500= 4 871 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка

Перевод работника учреждения на полставки

Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает на часть ставки (0,75; 0,5; 0,25 и т.п.), то предполагается, что он должен отрабатывать пропорциональную часть от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда России и Миннауки России от 23.08.1994 N 1623-РБ "Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Исходя из этого, уменьшение ставки означает установление для работника неполного рабочего времени.

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Требуется ли заявление работника о переводе на полставки?

По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, только при согласии работника на перевод на режим неполного рабочего времени, возможно установление такого режима.

Неполное рабочее время может быть установлено:

- по соглашению сторон трудового договора в любое время (ст. 72, часть первая ст. 93 ТК РФ);

- по обязательной для работодателя просьбе работника в случаях, предусмотренных частью второй ст. 93, частью третьей ст. 256 ТК РФ;

- по инициативе работодателя при наличии обстоятельств, указанных в ст. 74 ТК РФ.

Законодательством не предусмотрена необходимость предоставления письменного заявления работником, однако в некоторых случаях такое заявление взять у работника целесообразно.

Так, заявление желательно взять от работника в том случае, если о переводе на полставки просит беременная, родитель (попечитель, опекун) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), либо лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 93 ТК РФ, часть третья ст. 256 ТК РФ), поскольку в этих случаях неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Как правило, работник, оформляя заявление в письменном виде, приложит нему документы, подтверждающие необходимость перевода на неполное рабочее время (полставки). Например, это может быть медицинское заключение, подтверждающее болезнь члена семьи, за которым нужен уход.

В случаях перевода работника по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ и частью первой ст. 93 ТК РФ и по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ брать заявление не требуется. Согласие работника будет выражено подписью на экземпляре дополнительного соглашения о переводе на полставки.

Как составить дополнительное соглашение о переводе на полставки

Дополнительное соглашение составляется в письменном виде (ст. 72 ТК РФ). В нем следует отразить условия об изменении рабочего времени и времени отдыха, об оплате труда, так как они в силу части второй ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным условиям трудового договора. Непременно следует указать дату, с которой действуют новые условия, а в случае перевода работника в соответствии частью второй ст. 93 ТК РФ, либо частью третьей ст. 256 - срок окончания обстоятельств, явившихся основанием установления неполного рабочего времени.

При заключении дополнительного соглашения советуем учитывать специальные Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений (п. 20 Единых рекомендации, утв. решением РТК).

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется составлять в двух экземплярах. Один экземпляр которого передается работнику учреждения, второй - хранится у работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящегося у работодателя (п. 6 рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 N 167н).

Рекомендуем:

Примерные формы Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени

Условие о рабочем времени в дополнительном соглашении о переводе на полставки

В дополнительном соглашении к трудовому договору можно установить (часть первая ст. 93 ТК РФ):

- неполную рабочую неделю и при этом полный рабочий день (смену);

- неполный рабочий день (смену) и при этом полную рабочую неделю;

- неполный рабочий день (смену) и неполную рабочую неделю.

В дополнительном соглашении к трудовому договору следует, в частности, указать продолжительность рабочей недели, выходные дни, начало и окончание рабочего дня (смены), перерывы в работе (часть первая ст. 100 ТК РФ).

Если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов, то в дополнительном соглашении, можно предусмотреть, что перерыв для отдыха и питания не предоставляется. В остальных случаях, согласно части первой ст. 108 ТК РФ, он должен быть не более двух часов и не менее 30 минут в день.

Пример

Стороны договорились изложить п. 3 трудового договора от 01.08.2019 N 08-19 в следующей редакции:

С 08.06.2020 Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

продолжительность ежедневной работы - 4 часа;

начало работы - 08.00, окончание работы - 12.00;

перерыв для отдыха и питания - не предоставляется.

Условие об оплате труда в дополнительном соглашении о переводе на полставки

Условие об оплате труда следует указать с учетом части третьей ст. 93 ТК РФ: оплата при неполном рабочем времени производится либо пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ.

Пример

Стороны договорились изложить п. 4 трудового договора от 01.08.2019 N 08-19 в следующей редакции: "Работнику устанавливается оклад 6 000 рублей в месяц, что согласно штатному расписанию КГБУ "Надежда" составляет половину от оклада по должности делопроизводителя".

Приказ о переводе на полставки

Издание приказа об установлении неполного рабочего времени ситуации не обязательно поскольку работник, проставляя свою подпись в дополнительном соглашении к трудовому договору, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными в нем изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку. Однако на основании указанного соглашения и в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ. Специальной формы приказа о переводе на полставки нет. Его можно составить в произвольной форме либо использовать для этих целей форму приказа для оформления перевода. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.

Пример условия о переводе на неполное рабочее время

"...

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 08.06.2020 делопроизводителю Смирновой Ирине Михайловне неполное рабочее время:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

продолжительность ежедневной работы - 4 часа;

начало работы - 08.00, окончание работы - 12.00;

перерыв для отдыха и питания - не предоставляется.

2. Главному бухгалтеру Рудновой Н.Д. производить оплату труда делопроизводителю Смирновой И.М. пропорционально отработанному времени исходя из оклада 6 000 рублей в месяц (что составляет половину от оклада по должности менеджера по закупкам).

...

Основание: дополнительное соглашение от 08.06.2020 N 2 к трудовому договору от 01.08.2019 N 08-19 ".

Рекомендуем:

Примерные формы Приказ об установлении неполного рабочего времени

Если работник не соглашается переводиться на полставки по предложению работодателя

Если работник не согласен на перевод на полставки, то сделать это в одностороннем порядке можно только в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Согласно части первой ст. 74 ТК РФ работодателю необходимо обосновать, что прежние условия не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий труда. Например, такими изменениями могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства (часть первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднемесячного заработка.

Напомним, что течение двух месяцев работник может передумать и согласиться на перевод. В этом случае следует заключить с ним дополнительное соглашение о переводе на полставки и оформить приказ о таком переводе.

Выплата заработной платы в учреждении раньше установленного срока

В соответствии с частью восьмой ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы раньше установленного срока возможна если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, в этом случае ее необходимо выплатить накануне этого дня. Специальные сроки выплат установлены при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ). Так, если день увольнения не совпадает с днем выплаты зарплаты, то заработная плата должна быть выплачена в день увольнения, а если работник в день увольнения не работал, - не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете выплат (часть четвертая ст. 84.1, часть первая ст. 140 ТК РФ).

В письмах Минтруда России от 26.07.2019 N 14-1/В-582, от 09.07.2019 N 14-2/В-527, от 12.11.2018 N 14-1/ООГ-8602 сказано, что ТК РФ не регулирует конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца). При установлении правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором организации срока выплаты заработной платы необходимо обеспечить одновременное соблюдение следующих требований:

- о максимально допустимом промежутке времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть заработной платы за этот период (не более 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена часть заработной платы);

- о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца (периоды между выплатами частей заработной платы не должны превышать полмесяца).

И если работодатель выплачивает заработную плату раньше установленного срока, то это не ухудшает положение работника.

В судебной практике также встречаются решения, в которых досрочная выплата заработной платы не рассматривается в качестве нарушения. Так, например, к указанному выводу пришли судьи в решениях Ленинского райсуда г. Ставрополя Ставропольского края от 08.07.2016 N 21-395/2016, Новосибирского облсуда от 27.09.2016 N 7-909/2016, Санкт-Петербургского горсуда от 04.04.2017 N 7-572/2017, Железнодорожного райсуда г. Новосибирска Новосибирской области консультации высказали и специалисты Роструда.

В то же время выплата заработной платы ранее установленных сроков приведет к созданию ситуации, не отвечающей требованиям части шестой ст. 136 ТК РФ и поэтому не может являться правомерной, так как выплата заработной платы ранее установленных сроков и возникающая в связи с этим разница в продолжительности промежутков между выплатами заработной платы не способствуют обеспечению регулярности получения работником оплаты своего труда и, соответственно, противоречат правовому смыслу указанной нормы.

Часто этот правовой подход разделяют и судьи (решения Советского райсуда г. Новосибирска Новосибирской области от 16.04.2018 N 7-4554/2018, Саратовского облсуда от 07.06.2016 N 21-369/2016, Индустриального райсуда г. Хабаровска Хабаровского края определении от 24.06.2008 N 344-О-О, согласно которой норма части шестой ст. 136 ТК РФ направлена, в том числе, на обеспечение регулярности оплаты труда работников.

Часть 6 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы; является бланкетной нормой и отсылает к части шестой ст. 136 ТК РФ в части определения понятия "установленный срок"; предусматривает административную ответственность как за задержку выплаты заработной платы, так и за ее досрочную выплату, поскольку ответственность наступает за невыплату заработной платы в установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором срок (см. решение Октябрьского райсуда г. Самары Самарской области от 23.04.2020 по делу N 12-231/2020).

Таким образом, при проверке учреждения у государственной инспекции труда могут возникнуть основания полагать, что вы нарушаете требования части шестой ст. 136 ТК РФ, а значит, привлечь к ответственности по ч. 6 или ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь от одной даты выплаты зарплаты до следующей даты выплаты может пройти больше половины месяца, а также нарушается "установленный срок" выплаты заработной платы. Данное мнение неоднократно высказывалось специалистами Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция. РФ".

Если работодатель все же выплатит зарплату раньше установленного срока, то необходимо быть готовым отстоять свою позицию и убедить суд, что данные действия не нарушают трудовое законодательство и не ухудшают права работников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сроки выплаты заработной платы Последствия несвоевременной выплаты заработной платы

Можно ли выплатить работнику учреждения зарплату раньше установленного срока вместе с отпускными

Частью восьмой ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, ее необходимо выплатить накануне этого дня. Таким образом, если отпускные выплачиваются накануне выходных (нерабочих праздничных) дней, а дата выплаты зарплаты выпадает на эти дни, то в данном случае зарплата должна быть выплачена вместе с отпускными накануне выходных (нерабочих праздничных) дней.

Отметим, что в ТК РФ прямо как о нарушении говорится лишь о задержке заработной платы (см. часть первую ст. 142 ТК РФ), но не о ее досрочной выплате.

Специалисты Минтруда России, отвечая в письме от 26.07.2019 N 14-1/В-582 на вопрос о том, может ли работодатель по просьбе работника выдать заработную плату раньше установленного срока, заключили, что трудовое законодательство не запрещает выплачивать заработную плату за отработанное время раньше установленного правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором срока, при том что выплата части заработной платы производилась не позднее текущего месяца работы, поскольку это не ухудшает положения работников и установленные трудовым законодательством гарантии прав работников на своевременное получение заработной платы. Ранее чиновники высказывали похожую позицию в письме от 12.11.2018 N 14-1/ООГ-8602.

Роструд в своих частью восьмой ст. 136 ТК РФ) существует реальный риск привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

Если работник попросил выдать ему зарплату раньше установленного срока, полагаем, что не стоит соглашаться, поскольку в письме Роструда от 30.05.2012 N ПГ/4067-6-1 обращается внимание на тот факт, что наличие заявления работника не может являться основанием для установления работодателем сроков выплаты заработной платы с нарушением требований ст. 136 ТК РФ. Данный вывод находит свое подтверждение и в консультациях представителей Роструда.

Таким образом, выплата заработной платы ранее установленных сроков при отсутствии законных оснований (совпадение установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем) приведет к созданию ситуации, не отвечающей требованиям ст. 136 ТК РФ, и поэтому не может являться правомерной так как будут нарушены положения локального нормативного акта (правил внутреннего трудового распорядка), трудового договора или коллективного договора, что недопустимо (часть вторая ст. 22, часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Учет заработной платы (для бюджетной сферы) \ Риски, связанные досрочной выплатой заработной платы

Срок выплаты отпускных работнику учреждения

По общему правилу оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (часть девятая ст. 136 ТК РФ).

В статье не определено, какие дни учитываются при расчете - календарные или рабочие. Специалисты Роструда в письме от 30.07.2014 N 1693-6-1 считают, что сроки для оплаты отпуска исчисляются в календарных днях.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата ежегодного отпуска. Расчет отпускных

Срок выплаты отпускных государственным и муниципальным служащим

Напомним, что согласно ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Исходя из ст.73 закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ), Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Так согласно п.10 ст.46 Закона N 79-ФЗ выплата денежного содержания федеральным гражданским служащим и государственным гражданским служащим субъектов РФ за период ежегодного оплачиваемого отпуска производится не позднее 10 дней до начала указанного отпуска.

В силу части второй ст. 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее -закон N 25-ФЗ) на муниципальных служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными данным законом. Однако для муниципальных служащих в части срока для оплаты ежегодного отпуска специальная норма не установлена. Следовательно, оплата отпуска должна производится не позднее чем за три дня до его начала согласно части девятой ст. 136 ТК РФ. В то же время для муниципальных служащих сроки выплаты отпускных могут быть установлены местными законами в которых установлено, что оплата ежегодного оплачиваемого отпуска производится не позднее чем за десять дней до его начала (см., например, п. 5.2 Распоряжения Управления государственной и муниципальной службы Московской области от 11. 04.2005 . N 14-р "Об утверждении служебного распорядка Управления государственной и муниципальной службы Московской области", п.9 ст. 11 Решения Рязанской районной Думы Рязанской области от 21.03.2013 N 112 "Об утверждении положения о муниципальной службе в муниципальном образовании - Рязанский муниципальный район Рязанской области").

Ответственность за нарушение сроков выплаты отпускных

Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится работнику не позднее чем за три дня до его начала. Кроме того, Минтруд в письме от 26.08.2015 N 14-2/В-644 подчеркнул, что норма ч. 9 ст. 136 ТК РФ носит императивный (обязательный) характер и исключений не имеет.

В соответствии с частью второй ст. 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

За нарушение срока выплаты отпускных предусмотрена также дисциплинарная (ст. 192, ст. 195 ТК РФ), административная (ч.ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовная (ст. 145.1 УК РФ) ответственность.

Подробнее с данным вопросом рекомендуем ознакомиться в Энциклопедии решений. Последствия несвоевременной выплаты заработной платы.

Ответственность за несвоевременную выплату отпускных государственному (муниципальному) служащему аналогичная. Это обусловлено тем, что поскольку ни закон N 79-ФЗ, ни закон N 25-ФЗ не регламентируют материальную ответственность представителя нанимателя за несвоевременную выплату денежного содержания гражданским (муниципальным) служащим, то, в данном случае следует применять нормы Трудового кодекса РФ (ст. 73 Закона N 79-ФЗ, ч. 2 ст. 3 Закона N 25-ФЗ).

Таким образом, если представитель нанимателя вовремя не оплатил гражданскому (муниципальному) служащему отпуск, то он обязан выплатить компенсацию за задержку выплаты и по письменному заявлению гражданского (муниципального) служащего перенести дату начала отпуска (частью второй ст. 124 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ).

Административная ответственность в этом случае также устанавливается в соответствии с ч.ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата (компенсация) стоимости проезда в отпуск и обратно работнику учреждения Крайнего Севера

1. Право и условия оплаты проезда к месту ежегодного отпуска и обратно работнику учреждения Крайнего Севера

Право на оплату имеют лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации (часть первая ст. 325 ТК РФ, ст. 33 Закона от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", далее - закон от19.02.1993 N 4520-I). При определенных условиях такую компенсацию получают члены семьи работника.

1.1. Условия оплаты проезда в отпуск и обратно

Право на компенсацию оплаты стоимости проезда и провоза багажа возникает у работника, который трудится в учреждении, расположенном на Крайнем Севере (в приравненной к нему местности) одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации (часть вторая ст. 122 ТК РФ, часть первая ст. 325 ТК РФ).

Оплата проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно компенсируется, если:

- для работника учреждение является основным местом работы (часть первая ст. 287 ТК РФ, часть седьмая ст. 325 ТК РФ, п. 13 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 (далее - Правила));

- работник воспользовался этим правом один раз в два года (часть первая ст. 325 ТК РФ, п.2 Правил);

- работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, и он им воспользовался (часть первая ст. 325 ТК РФ, п.2 Правил).

Отметим, что компенсация расходов является целевой выплатой. Средства, выплачиваемые в качестве компенсации расходов, не суммируются в случае, если работник и члены его семьи своевременно не воспользовались своим правом на компенсацию (часть шестая ст. 325 ТК РФ п. 4 Правил).

1.2. Оплата проезда в отпуск и обратно членам семьи работника учреждения Крайнего Севера (приравненной местности)

Члены семьи работника учреждения на Крайнем Севере (приравненной местности) имеют право на оплату расходов по проезду и провозу багажа в отпуск и обратно, если они (часть вторая ст. 325 ТК РФ п. 3 Правил):

- нигде не работают;

- являются супругами (муж, жена), несовершеннолетними детьми (в том числе усыновленным);

- фактически проживающим с этим работником;

- отдыхают в том же населенном пункте, что и сам работник (независимо от времени использования отпуска).

Данные правила установлены для федеральных государственных учреждений. Для учреждений субъекта РФ (муниципальным учреждениям) данными правилами следует руководствоваться, если не разработан специальный нормативный правовой акт (часть восьмая статьи 325 ТК РФ, Обзор Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014, далее - Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Для учреждений субъекта РФ (муниципальных учреждений) могут быть прописаны аналогичные правила, но могут быть и особенности (например, круг членов семьи может быть шире).

1.3. Оплата проезда в отпуск и обратно работнику, уходящему в отпуск с последующим увольнением

Если у работника есть право на оплату проезда в отпуск, то каких-либо ограничений или запретов на компенсацию расходов работнику, уходящему в отпуск с последующим увольнением законом не установлено. Аналогичной позиции придерживаются и суды (см., например, Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Суды так же не находят нарушения трудового законодательства в ситуации, когда работнику возмещаются, например, только расходы по проезду к месту проведения отпуска (см. например, определение Мурманского облсуда от 12.10.2011 по делу N 33-2895, ответы представителей Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

2. Какие расходы необходимо возместить работнику учреждения Крайнего Севера (приравненных местностей), отправляющемуся отпуск

Работнику учреждения возмещают стоимость проезда в пределах территории России к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (в том числе личным), за исключением такси, а также стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов (часть вторая ст. 325 ТК РФ, п. 2 Правил).

Конкретный размер возмещения законодательством не установлен. Его определяют по фактическим расходам работника (членов его семьи), подтвержденных проездными документами с учетом ограничений по стоимости проезда в зависимости от категории проезда (п. 5 Правил).

В соответствии с п. 9 Правил в случае если работник учреждения проводит отпуск в нескольких местах, то компенсируется стоимость проезда только к одному из этих мест (по выбору работника), а также стоимость обратного проезда от того же места к месту постоянного жительства по фактическим расходам (при условии проезда по кратчайшему маршруту следования) или на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленными п. 5 Правил категориями проезда, выданной транспортной организацией, но не более фактически произведенных расходов.

3. Документы, предоставляемые работником учреждения Крайнего Севера, для оплаты проезда в отпуск и обратно

Для получения компенсации стоимости проезда и провоза багажа работник, представляет документы, как правило, в два этапа: перед отпуском и после него.

3.1. Документы, предоставляемые работником для получения компенсации до отпуска

Работником учреждения не позднее чем за 2 недели до начала отпуска представляется письменное заявление о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (часть четвертая статьи 325 ТК РФ, п. 11 Правил).

Заявление работник может написать в произвольной форме или заполнить специальную форму, разработанную в учреждении.

Для компенсации расходов по проезду членам семьи работника, в заявлении должны быть указаны (п. 11 Правил):

- фамилия, имя, отчество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию расходов, с приложением копий документов, подтверждающих степень родства (свидетельства о заключении брака, о рождении, об усыновлении (удочерении), установлении отцовства или о перемене фамилии), с указанием даты рождения несовершеннолетних детей работника;

- справки о совместном проживании. Как разъяснило Федеральное казначейство в письме от 10.11.2009 N 42-8.2-07/62-1965, факт совместного проживания с работником членов его семьи может быть подтвержден справкой с места жительства соответствующей жилищно-эксплуатационной организации, либо справкой товарищества собственников жилья, жилищного или жилищно-строительного кооператива, справкой городской поселковой и сельской администрации, а также справкой из отдела регистрации граждан по месту жительства.

- копии трудовой книжки и (или) сведений о трудовой деятельности, предусмотренных статьей 66.1 Трудового кодекса едерации, неработающего члена семьи;

- место использования отпуска работника и членов его семьи;

- виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться и маршрут следования;

- примерная стоимость проезда.

Рекомендуем:

Примерные формы Заявление об оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска

Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работником организации, финансируемой из федерального бюджета, и членами его семьи и обратно производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Таким образом, предстоящие расходы работника на эти цели подлежат авансированию исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других документов (части первая, вторая и четвертая статьи 325 ТК РФ).

Вышеуказанный порядок оформления действует для федеральных государственных учреждений. В государственных учреждениях субъектов РФ (муниципальных учреждениях) следует руководствоваться данным порядком, если не разработан специальный нормативный правовой акт (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Как правило, в госучреждениях субъектов РФ (муниципальных учреждениях) порядок аналогичный, но могут быть особенности. Так, например, согласно п. 4 постановления Правительства Камчатского края от 21.06.2011 N 253-П для неработающих мужа (жены) работника компенсация расходов на оплату проезда производится при предоставлении, в том числе, справки налоговых органов о том, что физическое лицо не является налогоплательщиком и (или) не зарегистрировано в качестве предпринимателя без образования юридического лица).

3.2. Документы, предоставляемые работником для получения компенсации после отпуска

Чтобы получить окончательный расчет работник в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу из отпуска должен предоставить (часть четвертая статьи 325 ТК РФ, п. 12 Правил):

1) отчет о произведенных расходах (форма 0504505);

2) подлинники проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, других транспортных документов), подтверждающих расходы работника и членов его семьи. В отдельных случаях (пункты 6 и 10 Правил) работнику необходимо будет предоставить справку о стоимости проезда от транспортной компании.

Вопрос о том, как правильно выполнить требования п. 12 Правил в части предоставления отчета работниками о произведенных расходах, подтверждающих расходы членов семьи работника, которые будут возвращаться отдельно от работника и за пределами даты окончания его отпуска нормативно не урегулирован. В письме Федерального казначейства от 18.08.2010 N 42-7.4-05/8.2-525 указано, что работник должен предоставить документы в течение 3 рабочих дней с даты возвращения членов его семьи к месту постоянного жительства из места проведения отпуска.

Напомним, что все нормы, о которых говорилось ранее, относятся к работникам, осуществляющим свою трудовую деятельность в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Вместе с тем размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления.

3.3. Если проездные документы у работника отсутствуют

В соответствии с п. 7 Правил при отсутствии проездных документов компенсация расходов производится при документальном подтверждении пребывания работника учреждения и членов его семьи в месте использования отпуска (при наличии документов, подтверждающих пребывание в гостинице, санатории, доме отдыха, пансионате, кемпинге, на туристической базе, а также в ином подобном учреждении или удостоверяющих регистрацию по месту пребывания) на основании справки транспортной организации о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту использования отпуска и обратно в размере минимальной стоимости проезда:

- при наличии железнодорожного сообщения - по тарифу плацкартного вагона пассажирского поезда;

- при наличии только воздушного сообщения - по тарифу на перевозку воздушным транспортом в салоне экономического класса;

- при наличии только морского или речного сообщения - по тарифу каюты X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, каюты III категории речного судна всех линий сообщения;

- при наличии только автомобильного сообщения - по тарифу автобуса общего типа.

Этот перечень документов установлен для федеральных государственных учреждений. Для госучреждения субъекта РФ (муниципального учреждения), следует руководствоваться такими же правилами, если не разработан специальный нормативный правовой акт (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

3.4. Документы, предоставляемые работником при превышении ограничений по проезду

Если представленные работником учреждения документы подтверждают произведенные расходы на проезд по более высокой категории проезда, чем установлено п. 5 Правил (например, работник летел бизнес-классом), то работник должен дополнительно представить справку о стоимости проезда допустимой категорией (п. 6. Правил).

Данная справка должна быть выдана работнику (членам его семьи) той же транспортной компанией, услугами которой работник воспользовался, или ее уполномоченным агентом на дату приобретения билета. Расходы на получение указанной справки компенсации не подлежат.

Для государственных учреждений субъекта РФ (муниципальных учреждений), данный порядок применяют, если не разработан специальный нормативный правовой акт (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

4. Порядок выплаты компенсации стоимости проезда работнику к месту отпуска и обратно работникам учреждений Крайнего Севера

Работнику выплачивают примерную стоимость проезда на основании заявления и представленных к нему документов, о которых сказано выше (часть четвертая статьи 325 ТК РФ).

Срок выплаты компенсации - не менее чем за три рабочих дня до отъезда работника в отпуск (п. 12 Правил).

Если работник выезжает в отпуск раньше даты его начала (например, в выходные перед отпуском), то целесообразно выплатить такую компенсацию раньше отпускных. Это связано с тем, что сроки выплаты компенсации и отпускных различаются. Напомним, отпускные должны быть выплачены не менее чем за три дня до начала отпуска (часть девятая ст. 136 ТК РФ).

Окончательный расчет с работником производят после отпуска на основании представленных им документов (часть четвертая статьи 325 ТК РФ, п. 12 Правил).

Срок, в который учреждение должно произвести с работником окончательный расчет, законодательно не установлен. Поэтому советуем определить его в локальном нормативном акте (части первая, четвертая ст. 8 ТК РФ).

4.1. Компенсация проезда, если работник учреждения Крайнего Севера едет в отпуск на личном автомобиле

Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем (часть третья ст. 325 ТК РФ). Виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться, подлежат указанию в заявлении работника (пп. "г" п. 11 Правил).

В качестве доказательства произведенных расходов могут быть предоставлены документы, подтверждающие фактически понесенные расходы на оплату топлива (квитанции (чеки), товарные чеки автозаправочных станций о покупке топлива); справки автотранспортных предприятий, осуществляющих междугородные перевозки, о расстоянии кратчайшего пути следования автомобильным транспортом к месту проведения отпуска и обратно, справки автотранспортных предприятий о нормативном расходе топлива для транспортных средств, на которых осуществлялся выезд в отпуск; документы, подтверждающие факт проведения отпуска в избранном работником месте (справки, выдаваемые администрацией сельского совета, районной администрации, квитанции гостиниц о регистрации при временном проживании и т.п.) (п. 8 Правил, Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Отметим, что специальные нормы расходов топлива для проезда в отпуск и обратно не установлены Нормативный расход топлива определяется на основе Методических рекомендаций норм расхода топлива и смазочных материалов на автомобильном транспорте, утв. распоряжением Минтранса России от 14.03.2008 N АМ-23-р).

4.2. Компенсация проезда, если работник учреждения Крайнего Севера отдыхал в нескольких местах

Если работник учреждения проводит отпуск в нескольких местах, ему компенсируется стоимость проезда только к одному из мест (по выбору работника), а также стоимость обратного проезда от того же места к месту постоянного жительства по фактическим расходам (при условии проезда по кратчайшему маршруту следования) или на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленными п. 5 Правил категориями проезда, выданной транспортной организацией, но не более фактически произведенных расходов.

Поскольку работодатель не вправе самостоятельно принимать решение о том, к какому именно месту проведения отпуска компенсируется стоимость проезда, а право выбрать данное место принадлежит работнику, следовательно, свой выбор работник должен указать в заявлении на компенсацию расходов (часть вторая ст. 325 ТК РФ, п.п. 2, 9 Правил).

Также отметим, что законодательство не содержит ограничений времени пребывания работника в пунктах по пути следования к месту проведения отпуска, которые позволяли бы определить, в каких случаях работник проводит отпуск в одном месте, а в каких случаях - в нескольких. На это обстоятельство обратили внимание Минздравсоцразвития России в письме от 20.02.2009 N 194-13 и Федеральное казначейство в письме от 10.11.2009 N 42-8.2-07/62-1965, порекомендовав решать этот вопрос в каждом конкретном случае на основании объяснительной записки работника и предоставленных проездных документов.

4.3. Компенсация проезда, если работник учреждения Крайнего Севера проводил отпуск за границей

В случае использования работником федерального госучреждения отпуска за пределами Российской Федерации, в том числе по туристической путевке, производится компенсация расходов на проезд железнодорожным, воздушным, морским, речным, автомобильным транспортом до ближайших к месту пересечения границы Российской Федерации железнодорожной станции, аэропорта, морского (речного) порта, автостанции с учетом требований, установленных указанными Правилами (п. 10 Правил, Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). При этом основанием для компенсации расходов, кроме перевозочных документов, является копия заграничного паспорта (при предъявлении оригинала) с отметкой органа пограничного контроля (пункта пропуска) о месте пересечения государственной границы Российской Федерации.

В случае поездки за пределы Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы Российской Федерации аэропорту работником учреждения представляется справка о стоимости перевозки по территории Российской Федерации, включенной в стоимость перевозочного документа (билета), выданная транспортной организацией (абзац третий пункта 10 Правил).

Данные правила действуют для федеральных госучреждений. Этими правилами следует руководствоваться, если для вашего учреждения не разработан специальный нормативный правовой акт. Если такой документ есть, то следует применять его (часть восьмая ст. 325 ТК РФ, Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

5. Если работник полностью или частично не возвращает неиспользованный аванс, выплаченный с целью компенсация расходов стоимости проезда

Согласно п.п. 4 Правил компенсация расходов, является целевой выплатой, производится учреждением исходя из примерной стоимости проезда на основании представленного работником учреждения заявления.

Пунктом 12 Правил прямо установлена обязанность работника представить по окончании отпуска отчет о произведенных расходах с приложением подлинников поездных и перевозочных документов, подтверждающих целевое расходование выданных авансом в подотчет средств на проезд в отпуск и обратно, которые работодатель, в свою очередь, вправе от него потребовать. В случае непредставления указанных документов выданные под отчет работнику суммы признаются суммами неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса.

Работодатель вправе предложить работнику вернуть неизрасходованную сумму компенсации в добровольном порядке. Если работник не возвращает неиспользованный аванс (или использованный не полностью), то можно произвести удержание (абзац третий части второй ст. 137 ТК РФ).

При этом согласно части третьей ст. 137 ТК РФ работодатель обязан убедиться, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. По мнению Роструда, работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо от 09.08.2007 N 3044-6-0). В качестве письменного согласия принимается любой исходящий от работника документ (заявление, объяснение, расписка и прочее), из которого видно, что он признает подлежащую удержанию сумму задолженности и основание ее возникновения (см., например, определение Ростовского облсуда от 30.05.2011 по делу N 33-7405). Решение об удержании должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса (часть третья ст. 137 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения указанных действий (а равно бездействии работника) работодатель вправе взыскать эту сумму в судебном порядке (часть вторая ст. 392 ТК РФ), в том числе и после прекращения трудовых отношений с работником. Возможность такого взыскания подтверждается судебной практикой. Сумма компенсации указанных расходов, за которую работник не отчитался по возвращении из отпуска, квалифицируется судами как причиненный работодателю ущерб (ст. 238 ТК РФ) или как неосновательное обогащение работника (ст. 1102 ГК РФ). В связи с этим судьи, в частности, отмечают, что компенсация стоимости проезда работника и провоза багажа к месту проведения отпуска и обратно является целевой выплатой и не относится к заработной плате или иным суммам, предоставленным работнику в качестве средства существования, истребование которых в качестве неосновательного обогащения невозможно в силу п. 3 ст. 1109 ГК РФ (см. например, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 05.12.2018 по делу N 33-4322/2018, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 11.08.2016 по делу N 33-2592/2016, определение Красноярского краевого суда от 05.12.2016 по делу N 33-15244/2016).

6. Ответственность работодателя при нарушении порядка оплаты проезда к месту отпуска и обратно работникам учреждений Крайнего Севера

Если работодатель нарушит порядок предоставления компенсации стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работникам учреждений Крайнего Севера (приравненных к нему местностей), то может быть привлечен к административной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Размер суточных, выдаваемых работнику учреждения при направлении в командировку

1. Размер суточных в бюджетных (автономных, казенных) учреждениях при командировке по России

Размер суточных зависит от того, учреждением какого уровня бюджета вы являетесь, а также от места командирования работника. По России частями второй и третьей ст. 168 ТК РФ размер суточных в командировке определен:

- для федеральных учреждений - в сумме 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. При наличии экономии бюджетных средств (средств субсидии) или за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности бюджетного (автономного) учреждения) на основании приказа руководителя учреждения можно выплатить суточные в большем размере (пп. "б" п. 1, п. 3 постановления Правительства РФ от 02.10.2002 N 729, далее - Постановление N 729);

- для учреждений субъекта РФ и муниципальных учреждений - определяются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Примечание

С суточных по России, установленных и выплаченных в размере, превышающем 700 руб. за каждый день нахождения в командировке, с суммы превышения следует удержать НДФЛ и начислить страховые взносы (п. 1 ст. 217, п. 2 ст. 422 НК РФ).

Дни командировки, за которые нужно выплатить суточные, следует считать следующим образом:

- днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, указанная в проездном документе;

- днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, то время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта включается в командировку (п. 4 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки", утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение N 749).

Пример

Работник направлен в командировку по России с 18 по 29 июля. К месту командировки и из командировки летит на самолете. В учреждении установлен размер суточных, равный 100 руб.

Время вылета: 00 ч 30 мин. 19 июля. Аэропорт находится за чертой города, в билете указано, что посадка пассажиров завершается за 40 мин. до вылета. Поэтому 18 июля является днем командировки.

Время прилета самолета: 29 июля в 00 ч 30 мин. Поэтому 29.07 также является днем командировки.

Выплатите суточные работнику за 12 дней в сумме 1200 руб. (12 сут. x 100 руб. = 12000 руб.).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений НДФЛ с суточных при командировке Расходы на командировки работников, не облагаемые страховыми взносами

2. Размер суточных в бюджетных (автономных, казенных) учреждениях при командировке за границу

В командировках территориях иностранных государств размеры суточных установлены (ч. 2, 3 ст. 168 ТК РФ, п.п. 11, 16 Положения N 749):

для федеральных учреждений в иностранной валюте для каждой страны пребывания - согласно Приложению N 1 к постановлению Правительства РФ от 26.12.2005 N 812 "О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников, заключивших трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работников государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 812);

для учреждений субъекта РФ (муниципальных учреждений) - нормативным актом государственного органа субъекта РФ, органа местного самоуправления.

Примечание

Если размер суточных превысит 2 500 руб. в день, то с суммы превышения нужно удержать НДФЛ и начислить страховые взносы (п. 1 ст. 217, п. 2 ст. 422 НК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений НДФЛ при зарубежных командировках Страховые взносы на выплаты в иностранной валюте при загранкомандировках

Согласно п. 5 Постановление N 812, п. 18 Положения N 749 при определении размера суточных необходимо учесть следующее:

- первый день, за который нужно выплатить суточные в иностранной валюте, - это день пересечения границы России (отметка пограничного органа в паспорте);

- суточные за день пересечения границы России при возвращении уже платите в рублях в размере, установленном для командировок по России.

При командировке работника в страны СНГ, при проезде в которые отметка в паспорте не ставится, день пересечения границы определяется по проездным документам (п. 6 Постановления N 812, п. 19 Положения N 749).

Суточные в иностранной валюте выплачивайте и в том случае, когда работник выехал из России и вернулся обратно в один и тот же день, но в размере 50% от установленной нормы суточных.

В случае если работник, направленный в служебную командировку на территорию иностранного государства, в период служебной командировки обеспечивается иностранной валютой на личные расходы за счет принимающей стороны, направляющая сторона выплату суточных в иностранной валюте не производит. Если принимающая сторона не выплачивает указанному работнику иностранную валюту на личные расходы, но предоставляет ему за свой счет питание, направляющая сторона выплачивает ему суточные в иностранной валюте в размере 30 процентов суточных (включая надбавки) ( п. 7 Постановления N 812).

Пример

Работник федерального учреждения направляется в командировку в г. Берлин (Германия) с 14 по 17 июля.

По проездным документам:

время вылета в командировку: 20 ч 30 мин. (14 июля);

время прилета (возвращения из командировки): 01 ч 00 мин. (17 июля). Выдайте работнику под отчет суточные за три дня (с 14.07 по 16.07) в иностранной валюте в сумме 195 долл. США (65 долл. США x 3 дн.), а за 17.07 - 100 руб.

Компенсация работнику учреждения стоимости проезда к месту командировки и обратно

Расходы на проезд, которые необходимо компенсировать

Работнику учреждения, которого направили в командировку, следует возместить следующие затраты на проезд:

- стоимость проездного билета на самолет, поезд и другой транспорт к месту командировки и обратно

- расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы;

- оплата услуг по оформлению проездных документов;

- предоставление в поездах постельных принадлежностей.

Об этом сказано в п. 12 и п. 22 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение N 749).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Возмещение командировочных расходов Возмещение расходов на проезд при командировках

Лимит на оплату расходов на проезд к месту командировки и обратно для работников учреждения

Работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 (далее - Постановление N 729) установлены размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации.

Так, согласно абз. 2, 4 пп. "в" п. 1 Постановления N 729 предусмотрена возможность оплаты проезда в сумме, не выше стоимости проезда железнодорожным транспортом в купейном вагоне скорого фирменного поезда, а при перелете самолетом - не выше стоимости проезда воздушным транспортом в салоне экономического класса, автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси).

Для работников государственных учреждений субъектов РФ или муниципальных учреждений лимиты расходов на проезд к месту командировки и обратно устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти этих субъектов РФ и органов местного самоуправления (часть третья ст. 168 ТК РФТК РФ). Например, для работников областных госучреждений Тамбовской области такие лимиты установлены постановлением администрации Тамбовской области от 19.05.2017 N 454 "Об утверждении Порядка возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам областных государственных учреждений"

Помимо проезда транспортом общего пользования у работника может возникнуть необходимость проезда на такси непосредственно в месте командирования. Эти расходы не отнесены к расходам по проезду. Но в то же время за счет экономии средств закон позволяет возместить работникам иные расходы, связанные со служебными командировками, при условии, что они произведены ими с разрешения или ведома работодателя (часть первая ст. 168 ТК РФ, п. 3 постановления Правительства РФ от 02.10.2002 N 729). Таким образом, если расходы на пользование такси отнесены к иным и произведены с учетом этих условий, полагаем, что учреждение может их компенсировать работнику.

В любом случае возместить такие расходы можно только на основании подтверждающих документов. Например, если работник пользовался легковым такси, он должен представить кассовый чек либо квитанцию в форме бланка строгой отчетности, которая должна содержать обязательные реквизиты (письма Минфина России от 25.03.2020 N 03-03-07/23568, от 02.03.2017 N 03-03-07/11901).

Аванс на оплату стоимости проезда к месту командировки и обратно

Специального порядка выдачи аванса на оплату стоимости проезда к месту командировки и обратно нет. Сумма аванса, как правило, рассчитывается на основании сметы с учетом предварительной стоимости всех услуг, включая расходы на проезд. Конкретный срок выдачи аванса нормативными актами не ограничен. Согласно п. 10 Положения N 749, денежный аванс выдается работнику при направлении его в командировку.

Так, например, работникам муниципальных учреждений города Владивостока денежный аванс на командировочные расходы выдается либо переводится в кредитную организацию в размере запланированной суммы командировочных расходов после издания правового акта, содержащего сведения о запланированной сумме командировочных расходов (см. п. "д" муниципального правового акта г. Владивостока от 06.06.2016 N 280-МПА).

Окончательный расчет после возвращения работника учреждения из командировки

Для того чтобы произвести с работником окончательный расчет после возвращения из командировки, он должен представить авансовый отчет по форме 0504505, а также подтверждающие документы. Срок - не позднее трех рабочих дней с момента возвращения из командировки или со дня выхода на работу (п. 26 Положения N 749, пп. 6.3 п. 6 Указания Банка России от 11.03.2014 N 3210-У).

Получив авансовый отчет от работника, выдайте ему расписку в получении авансового отчета (отрезная часть ф. 0504505).

Расходы на проезд вместе с другими произведенными в командировке расходами возмещают работнику через кассу учреждения наличными деньгами либо безналичным перечислением (письмо Минфина России от 23.12.2016 N 02-07-10/77837).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отчет по полученному авансу (для бюджетной сферы)
	Образцы документов Пример заполнения Авансового отчета (Форма по ОКУД 0504505)

Документы, подтверждающие на проезд к месту командировки и обратно, которые должен представить работник учреждения

Организация вправе обосновать потребление услуги перевозки любыми документами, напрямую или косвенно подтверждающими факт использования приобретенных билетов.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором) (письмо Минфина России от 26.07.2018 N 03-03-06/1/52555).

В целях ведения бухгалтерского учета документальным подтверждением произведенных работником командировочных расходов является авансовый отчет с приложенными к нему надлежащим образом оформленными оправдательными документами, в том числе авиа- или железнодорожными билетами (документами, подтверждающими проезд на допустимых видах транспорта) (письмо Минфина РФ от 10.01.2020 N 02-06-10/387).

К Авансовому отчету (ф. 0504505) необходимо приложить проездные документы (билеты), подтверждающие перелет (проезд) подотчетного лица в командировку и обратно независимо от того, каким способом приобретались билеты (согласно государственному контракту (по агентскому договору) или подотчетным лицом) (письмо Минфина России от 10.01.2020 N 02-06-10/387).

Если подотчетное лицо произвело расходы за пределами РФ, то подтверждающие документы оформляются по законодательству страны пребывания. Порядок осуществления расходов за пределами РФ, а также предоставления отчета о произведенных расходах может устанавливаться актами работодателя (наймодателя), направляющего своего сотрудника для выполнения работы вне территории РФ (письмо Минфина России от 17.01.2020 N 02-06-10/2185).

В качестве документа, подтверждающего проезд в командировку и обратно, может служить документарный билет (например, проездной документ АСУ "Экспресс"). Форма и требования к нему установлены приказом Минтранса России от 5.08.2008 N 120, документы (в том числе электронные), подтверждающие произведенные работником денежные выплаты (чек контрольно-кассовой машины, слип-чек, платежный документ или бланк строгой отчетности, выписка из автоматизированной информационной системы, электронный кассовый чек с QR-кодом), содержащие обязательные реквизиты (письма Минфина России от 10.10.2019 N 02-07-05/78059 и от 29.11.2019 N 02-07-10/93673).

Если работник добирался в командировку на автобусе или электричке, он должен представить соответствующие проездные билеты, формы и обязательные реквизиты которых предусмотрены Приложением N 1 к Правилам перевозок пассажиров автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом (п. 28 этих Правил).

Все чаще для удостоверения договора перевозки на транспорте: воздушном, железнодорожном - используются электронные билеты, в которых информация о перевозке пассажира и багажа представляется в электронно-цифровой форме.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Подтверждение расходов подотчетных лиц при приобретении электронных билетов (для бюджетной сферы)

Оплата труда преподавателей в учреждении

1. Что включает в себя система оплаты труда преподавателей учреждения

В соответствии с частью пятой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Также следует учесть, что в субъекте РФ или муниципальном образовании, как правило, имеется свое нормативное регулирование оплаты труда преподавателей (см., например, постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 27.11.2008 N 1218 "О введении отраслевой системы оплаты труда работников государственных образовательных организаций и государственных учреждений образования Краснодарского края").

Правительство РФ вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений предоставлено При утверждении требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений будет определена сфера деятельности учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями (части восьмая и девятая ст. 144 ТК РФ).

Согласно п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений система оплаты труда преподавателей учреждения включает в себя следующие виды выплат:

- должностные оклады, ставки заработной платы;

- выплаты компенсационного характера (см., например, Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822);

- выплаты стимулирующего характера (см., например, Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).

Помимо этого, к должностным окладам, ставкам заработной платы в учреждениях, как правило, применяются повышающие коэффициенты, которые могут иметь как компенсационный, так и стимулирующий характер.

Вышеуказанные выплаты следует закрепить в локальных актах учреждения, в коллективных и трудовых договорах.

2. Порядок установления должностных окладов преподавателям учреждения

В соответствии с пунктами 2.1, 2.2 Приложения N 1 к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601, п. 2.4 методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций, направленных письмом Минобрнауки России от 29.12.2017 N ВП-1992/02 (далее - Методических рекомендаций) должностной оклад устанавливают педагогам, которым установлена продолжительность рабочего времени. Размер должностного оклада устанавливают не ниже минимального размера должностного оклада по квалификационным уровням ПКГ, устанавливаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления. Например, должностной оклад следует установить педагогу-психологу, педагогу-организатору, инструктору по труду.

Для учреждения могут быть разработаны примерные положения (положения) об оплате труда, в которых указаны размеры должностных окладов педагогов. Если учреждение бюджетное или автономное, то эти положения можно взять за основу, однако для казённого учреждения такими положениями следует руководствоваться в обязательном порядке. Это следует из п. 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

При установлении должностного оклада преподавателю необходимо учесть его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполнения работы, а также профессионально-квалификационные группы, ЕКС и профстандарт, требования в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, определенные Правительством РФ (часть первая ст. 132, части пятая и восьмая ст. 144 ТК РФ, подп. "г" п. 4, подп. "а", "б" п. 32 Единых рекомендаций по оплате труда).

Помимо этого, следует принять во внимание минимальный размер оплаты труда (МРОТ), либо минимальную зарплата в регионе, где трудится работник, если учреждение не финансируется из федерального бюджета (часть третья ст. 133, части вторая, одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Порядок установления ставки заработной платы преподавателям учреждения

Ставку заработной платы устанавливают педагогам, которые занимают должности, перечисленные в п.п. 2.3 - 2.8 Приложения N 1 к приказу Минобрнауки России N 1601 (п. 2.5 Методических рекомендаций). Например, установите ставку заработной платы музыкальному руководителю, учителю-логопеду, воспитателю. условия

При установлении ставки заработной платы, учитывают такие же условия, как и при установлении должностного оклада, в частности квалификацию работника, сложность его работы.

Зарплату педагога на ставке за фактический объем педагогической или учебной (преподавательской) работы рекомендуется рассчитывать в соответствии с п. 36 Единых рекомендаций по оплате труда.

3. Пример расчета заработной платы педагога на ставке

Рассмотрим расчет зарплаты педагогов на ставке, поименованных в п. п. 2.3 - 2.7, пп. 2.8.1 Приложения N 1 к приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601. Например, для педагога - дополнительного образования.

Воспользуемся формулой п. 36 Единых рекомендаций по оплате труда:

Заработная плата за фактический объем педагогической или учебной	=	Ставка заработной платы, за календарный месяц по квалификационному уровню ПКГ		х	фактический объем учебной нагрузки (педагогической работы) в неделю
			Норма часов преподавательской или педагогической работы в неделю, установленную за ставку заработной платы;

Размер ставки педагога дополнительного образования по 2 квалификационному уровню ПКГ составляет 5587,00 руб. Норма часов учебной работы - 18 часов в неделю за ставку заработной платы.

Фактический объем учебной нагрузки педагога установлен на начало учебного года и составляет 24 часа в неделю.

Рассчитаем зарплату педагога в месяц за фактический объем учебной нагрузки:

5587 руб. x 24 рабочих часов в неделю / 18 часов за ставку заработной платы = 7449,33 руб.

4. Применение специальных повышающих коэффициентов (повышение) при оплате труда преподавателей учреждения

Согласно п. 36 Единых рекомендаций по оплате труда в учреждениях, как правило, применяется специальный повышающий коэффициент (повышение) к должностному окладу (ставке) преподавателей, который устанавливается преподавателям за квалификационную категорию, за работу в сельской местности, в учреждениях для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, для детей-сирот (п. 36 Единых рекомендаций по оплате труда). Коэффициент может быть установлен как в процентах, так и в абсолютной величине.

Если преподавателю полагаются повышающие коэффициенты (повышения) сразу по нескольким основаниям, то их величины определяют по каждому основанию отдельно, затем сумму этих значений нужно умножить на размер зарплаты, исчисленный за фактический объем учебной нагрузки и (или) педагогической работы (п. 36 Единых рекомендаций по оплате труда).

5. Выплаты компенсационного характера, устанавливаемые преподавателям учреждения

Преподавателям могут быть установлены следующие компенсационные выплаты:

1) выплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (часть первая ст. 146 ТК РФ, п. 1 Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822).

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (часть вторая ст. 146 ТК РФ, п. 2 Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях). Например, труд преподавателей, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачивают с применением районных коэффициентов и процентных надбавок (ст. 315 ТК РФ);

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, например выплаты за сверхурочную работу, совмещение (п. 3 Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях).

К таким компенсационным выплатам относятся, например, и выплаты по классному руководству, проверке письменных работ, заведованию отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками и т.п. (Разъяснения из Письма ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 19.09.2008 N 216, п. п. 4.9, 4.10 Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (п. 4 Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях).

6. Стимулирующие выплаты, устанавливаемы преподавателям учреждения

Стимулирующие выплаты преподавателям устанавливают в пределах фонда оплаты труда (абз. 1 п. 1 Разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях), например:

1) за интенсивность и высокие результаты работы (п. 1 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях);

2) за качество выполняемых работ (п. 2 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях);

3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет (п. 3 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях);

4) премиальные выплаты по итогам работы (п. 4 Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях).

Согласно п. 16 Единых рекомендаций по оплате труда размеры и условия установления выплат стимулирующего характера устанавливаются с учетом соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников (при наличии такого представительного органа) на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Показатели и критерии эффективности работы следует разработать и указать в локальном нормативном акте (коллективном договоре), чтобы рассчитывать выплаты, например, за качество, высокие результаты работы, премии по итогам года.

При установлении стимулирующих выплат следует учитывать примерные положения (положения) по оплате труда, которые могут в зависимости от типа вашего учреждения иметь для учреждения обязательный или рекомендательный характер согласно п. 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений.

7. Тарификация преподавателей учреждения

Тарификации проводится, как правило, ежегодно, на начало учебного года (на 1 сентября). Если учебными планами на каждое полугодие предусматривается разное количество часов на предмет, то раздельно по полугодиям. Это следует из п. 1.3 Приложения N 2 к приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601, п. 3.4 Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций.

Для проведения тарификации составляют тарификационный список, исходя из учебной нагрузки. Тарификационный список содержит, в частности, зарплату (должностной оклад) или ставку зарплаты за фактический объем учебной нагрузки, размер повышающего коэффициента, компенсационные выплаты.

Как правило, общеобразовательные организации применяют унифицированную форму "Тарификационный список работников" (абз. 1 п. 3.4 Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций).

8. Документы, устанавливающие оплату труда преподавателей учреждения

С учетом специальных нормативных правовых актов для соответствующих учреждений (бюджетных, автономных, казенных) систему оплаты труда надлежит закрепить в положении об оплате труда работников вашего учреждения либо в коллективном договоре (часть первая ст. 144 ТК РФ, п. 6, абз. 1 п. 12, подп. "а" п. 34 Единых рекомендаций по оплате труда).

Размеры должностных окладов (ставок заработной платы) работников, надбавки целесообразно указать в штатном расписании учреждения. Премии и другие стимулирующие выплаты, как правило, в штатном расписании не отражают.

Условия оплаты труда конкретного преподавателя включают в его трудовой договор, но и в приказ о приеме на работу, если работодатель считает нужным для себя оформлять прием на работу не только трудовым договором, но и приказом (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135, часть первая ст. 68 ТК РФ, п. 13, абз. 1 п. 14, п. 17 Единых рекомендаций по оплате труда).

Оплата больничного листа госслужащему

Пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня болезни начисляет и выплачивает учреждение, в которой трудится работник. За остальные дни, начиная с 4-го дня нетрудоспособности, пособие назначает и выплачивает ФСС РФ (п. 8 Положения об особенностях назначения и выплаты в 2021 году застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375).

Примечание

Больничный лист, выданный в связи с травмой на производстве или профзаболеванием, рассчитывают и оплачивают в ином порядке.

1. Как оплатить больничный лист по болезни госслужащему

Напомним, что государственные гражданские служащие являются застрахованными лицами в силу п. 2 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).

На период временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, госслужащему выплачивается пособие в порядке, установленном Законом N 255-ФЗ (п. 6 ч. 1 ст. 52 Закона о государственной гражданской службе).

Пособие по временной нетрудоспособности по болезни госслужащего назначается и выплачивается на основании листка нетрудоспособности, оформленного медицинской организацией (ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, п. 16 Правил получения Фондом социального страхования РФ сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.11.2021 N 2010, п. 1, 2 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством РФ, утв. приказом Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н).

Больничный лист должен быть предоставлен госслужащим не позднее 6 месяцев со дня (ч. 1 ст. 12 Закона N 255-ФЗ):

- восстановления трудоспособности (установления инвалидности) - в случае болезни или получения травмы;

- окончания периода освобождения от работы - в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

При получении от госслужащего листка нетрудоспособности следует:

- рассчитать сумму пособия за первые три дня временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона N 255-ФЗ);

- разместить по запросу ФСС РФ в его информационной системе необходимые сведения, заверив их усиленной квалифицированной электронной подписью. Сведения необходимо представить в объеме, указанном в запросе, не позднее трех рабочих дней со дня получения данных о закрытом больничном листе (ч. 8 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, п. 22, 23 Правил получения Фондом социального страхования РФ сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утв. постановлением Правительства РФ от 23.11.2021 N 2010);

- назначить пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения госслужащего за его получением и выплатить пособие в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты денежного содержания (ч. 1 ст. 15 Закона N 255-ФЗ).

- перечислить госслужащему сумму пособия в порядке, предусмотренном для выплаты денежного содержания (ч. 1 ст. 14.1 Закона N 255-ФЗ);

За остальные дни, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности, Фонд рассчитает и выплатит пособие за счет средств бюджета Фонда социального страхования РФ (ст. 3 Закона N 255-ФЗ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности Заполнение листка нетрудоспособности работодателем

2. Оплата больничного листа после увольнения госслужащего

Больничный лист госслужащему оплачивается, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней после увольнения госслужащего. Пособие за первые три дня временной нетрудоспособности рассчитывают и выплачивают в общем порядке (см. предыдущий раздел).

Заметим, что размер такого пособия не зависит ни от стажа, ни от основания увольнения госслужащего. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 60% среднего заработка (ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7, ч. 5 ст. 13, ч. 3 ст. 14.1 Закона N 255-ФЗ).

При заполнении больничного листа в строке "Условия исчисления" следует указать код "47" (п. 86 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа, увт. приказом Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата больничного листа, представленного после увольнения

Как рассчитать пособие по беременности и родам (больничный) госслужащему

С 1 января 2021 года женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию в связи с материнством, работающим по трудовому договору, как по основному месту работы, так и на условиях внешнего совместительства, при наличии страхового стажа не менее шести месяцев, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается напрямую территориальными органами ФСС РФ (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, ст. 6 Федерального закона от 29.12.2020 N 478-ФЗ, пп. 10, 11 постановления Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375, подп. "а" п. 10 приказа Минтруда России от 29.09.2020 N 668н).

1. Порядок расчёта пособия по беременности и родам

Порядок расчета и выплаты пособия по беременности и родам Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) не установлен.

В силу положений п.п. 5, 6 ч. 1 ст. 52 Закона N 79-ФЗ гражданским служащим гарантируются обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, в соответствии с федеральным законом; выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ.

Женщине - государственному гражданскому служащему пособие по беременности и родам следует назначать и выплачивать в порядке, установленном Законом N 255-ФЗ (п. 2 ч. 2 ст. 1.3, п. 2 ч. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ, п. 10, п. 11 положения об особенностях назначения и выплаты в 2021 году застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375, далее - Положение N 2375).

Из ч. 1 ст. 11, ч. 4 и 5 ст. 14 Закона N 255-ФЗ следует, что размер пособия следует рассчитать по формуле:

Для расчета пособия необходимо определить:

- расчетный период;

- средний дневной заработок госслужащего за расчетный период;

- количество дней отпуска по беременности и родам.

Расчетным именуется период, за который учитывается заработок для расчета пособия по беременности и родам, который определяется в соответствии с ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ.

По умолчанию в расчетный период включаются 2 календарных года, непосредственно предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, включая период службы (работы, иной деятельности) у другого представителя нанимателя (работодателя).

Если в расчетный период женщина находились в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, то соответствующие календарные годы (календарный год) они могут заменить в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом).

Обязательные условия замены лет расчетного периода:

- заявление (в произвольной форме);

- такая замена должна приводить к увеличению размера пособия.

Из п. 34 Обзора судебной практики ВС РФ N 2 (2018), утв. Президиумом ВС РФ 04.07.2018, следует, что заменить один или оба года расчетного периода можно только работнику, который в это время был в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам. Для замены следует брать годы, непосредственно предшествующие этим отпускам, и (или) годы, на которые они пришлись частично (ч. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ, письмо ФСС РФ от 30.11.2015 N 02-09-11/15-23247).

Узнать, как правильно произвести замену лет расчетного периода, а также ознакомиться с примерами расчета пособия по беременности и родам рекомендуем в:

Энциклопедия решений Расчетный период для исчисления пособия по беременности и родам Исчисление пособия по беременности и родам Замена лет расчетного периода при исчислении пособий

2. Как определить средний дневной заработок за расчетный период

Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам госслужащего следует рассчитать по формуле (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. постановлением Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540 (далее - Положение N 1540):

В заработок (денежное содержание) начисленный за расчетный период, входят все виды выплат и иных вознаграждений в пользу госслужащего на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ в соответствии с Законом N 212-ФЗ (за период по 31 декабря 2016 года включительно) и (или) в соответствии с гл. 34 НК РФ (начиная с 1 января 2017 года) (ч. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п. 2, 5 Положения N 1540, письмо ФНС России от 15.04.2010 N СН-17-5/53@).

Количество календарных дней расчетного периода - это фактическое количество календарных дней за этот период, за исключением дней приходящихся на следующие периоды (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

- временной нетрудоспособности;

- отпуска по беременности и родам;

- отпуска по уходу за ребенком;

- освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработка в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемый заработок за этот период не начислялись страховые взносы в ФСС России (см. также. письмо ФСС РФ от 03.03.2017 N 02-08-01/22-04-1049л).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Исчисление ежемесячного пособия по уходу за ребенком

Средний дневной заработок следует рассчитывать с учетом установленных ограничений.

Максимальный размер среднего дневного заработка для исчисления пособия по беременности и родам зависит от предельных величин базы для начисления страховых взносов за каждый год расчетного периода (ч. 3.3 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п. 20 Положения N 1540). Предельная величина среднего дневного заработка рассчитывается по формуле (ч. 3.3 ст. 14 Закона N 255-ФЗ):).

Минимальный средний дневной заработок рассчитывается путем деления МРОТ (МРОТ с учетом районного коэффициента к заработной плате, если он применяется в данной местности), установленного на день наступления отпуска по беременности и родам, увеличенного в 24 раза, на 730 п. 14 Положения N 1540:

Пособие по беременности и родам рассчитывается из МРОТ в случаях (ч. 3 ст. 11, ч. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п. 8, 21 Положения), когда:

- госслужащая не имела заработка за расчетный период;

- страховой стаж госслужащей меньше шести месяцев;

- средний заработок госслужащей за расчетный период в расчете за полный календарный месяц оказался ниже МРОТ (с учетом районного коэффициента к заработной плате он применяется в данной местности) на день наступления отпуска по беременности и родам.

3. Дни отпуска по беременности и родам, подлежащие оплате

Количество календарных дней отпуска по беременности и родам определяют на основании заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам и больничного листа.

Отпуск по беременности и родам составляет - 140 календарных дней, при осложненных родах - 156 дней, при рождении двух и более детей - 194 дня (ст. 255 ТК РФ, п. 57, 59 приказа Минздрава России от 23.11.2021 N 1089н "Об утверждении Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации").

Примечание

С 01 января 2021 года работодатель (страхователь) не позднее 5 календарных дней со дня представления документов (сведений) работником должен представить их в территориальный орган ФСС РФ по месту своей регистрации (п. 3 Положения N 2375).

Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается напрямую территориальными органами ФСС РФ в течение 10 календарных дней со дня получения документов (сведений) или реестра сведений, которые необходимы для его назначения и выплаты (ч. 5 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, ст. 6 Закона N 478-ФЗ, п. 10, п. 11 Положения N 2375, подп. "а" п. 10 приказа Минтруда России от 29.09.2020 N 668н).

При предоставлении в ФСС РФ документов (сведений) на бумажном носителе, следует подать опись представленных документов (сведений) на бумажном носителе (п. 3 Положения N 2073). Если сведения для назначения и выплаты пособия подаются в электронной форме, то в ФСС РФ направьте только реестр (п. 4, 5 Положения N 2375).

Как рассчитать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет госслужащему

С 1 января 2021 года ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается напрямую территориальными органами ФСС РФ (федеральный закон от 29.12.2020 N 478-ФЗ, постановление Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375).

1. Порядок расчёта размера пособия при отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" порядок расчета и выплаты этого ежемесячного пособия не устанавливает.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон 255-ФЗ), государственные гражданские служащие подлежат обязательному социальному страхованию на случай нетрудоспособности и в связи с материнством. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет государственному гражданскому служащему рассчитывает и выплачивает территориальный орган ФСС РФ в соответствии с положением об особенностях назначения и выплаты в 2021 году застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375, и порядком, установленным Законом N 255-ФЗ (п. 4 ч. 2 ст. 1.3, Закона N 255-ФЗ, ч. 1 ст. 5.1 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", далее Закон N 81- ФЗ).

За каждый полный календарный месяц размер пособия рассчитывается по формуле (ч. 1 ст. 11.2, ч. 5.1, 5.2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ):

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

=

Средний дневной заработок за расчетный период

Х

30,4

Х

40%

Пособие начисляется с учетом установленных ограничений по максимальному и минимальному размерам пособия.

Подробно о том, как рассчитать пособие при отпуске по уходу за ребенком читайте в:

Энциклопедия решений Исчисление ежемесячного пособия по уходу за ребенком Нюансы расчета пособий по обязательному социальному страхованию

2. Расчетный период для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком

Правила определения расчетного периода для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлены в ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ. По умолчанию в расчетный период включаются 2 календарных года, непосредственно предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, включая период службы (работы, иной деятельности) у другого представителя нанимателя (работодателя).

Если в расчетный период женщина находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, то этот период можно заменить одним или двумя годами, которые непосредственно ему предшествуют, при условии, что это приведет к увеличению размера пособия (ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п. 7 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. постановлением Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540, далее - Положение N 1540).

Следует отметить, что необходимым условием замены лет расчетного периода является то, что такая замена производится на основании заявления сотрудницы, предоставляемого в территориальный орган ФСС, и должна приводить к увеличению размера пособия.

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах ФСС РФ от 30.11.2015 N 02-09-11/15-23247, Минтруда России от 03.08.2015 N 17-1/ООГ-1105, а также в определении ВС РФ от 12.02.2018 N 309-КГ17-15902.

Пособие выплачивает территориальный орган ФСС РФ на основании документов (сведений), которые передает работодатель (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2020 N 478-ФЗ, пп. 2, 3, 10 положения об особенностях назначения и выплаты в 2021 году застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 N 2375).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Замена лет расчетного периода при исчислении пособий

3. Как определить средний дневной заработок за расчетный период

Средний дневной заработок следует рассчитать по формуле исходя из размера денежного содержания начисленного за расчетный период, деленного на число календарных дней в этом периоде за минусом исключаемых календарных дней (нетрудоспособность, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, освобождение от работы с не облагаемой взносами оплатой) (ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ, п. 13 Положения N 1540, ч. 1 ст. 5.1 Закона N 81-ФЗ):

Согласно ч. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ в заработок, исходя из которого исчисляется ежемесячное пособие по уходу за ребенком, необходимо включать все виды выплат и иных вознаграждений в пользу госслужащего на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ в соответствии с Законом N 212-ФЗ (за период по 31 декабря 2016 года включительно) и (или) в соответствии с гл. 34 НК РФ (начиная с 1 января 2017 года).

При определении среднего дневного заработка используется фактическое количество календарных дней за этот период (КД общ.), за исключением дней (КД искл.) (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, письмо ФСС РФ от 03.03.2017 N 02-08-01/22-04-1049л):

- временной нетрудоспособности;

- отпуска по беременности и родам;

- отпуска по уходу за ребенком;

- освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработка в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемый заработок за этот период не начислялись страховые взносы в ФСС России.

В расчете следует использовать фактическое число календарных дней в двух годах расчетного периода (ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ). Поэтому показатель количество календарных дней в расчетном периоде (КД общ.) может принимать значение 730, 731 или 732 в зависимости от того, за какие 2 календарных года учитывается заработок и сколько из них високосные (см. письмо ФСС России от 03.03.2017 N 02-08-01/22-04-1049л, информацию ФСС России от 17.01.2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Исчисление ежемесячного пособия по уходу за ребенком

4. Ограничение размера пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет

Согласно ч. 1 ст. 11.2 Закона N 255-ФЗ ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается работникам в размере 40% среднего заработка. Размер этого пособия не зависит от продолжительности страхового стажа.

Во всех случаях размер пособия не может быть ниже минимального размера, установленного ст. 15 Закона N 81-ФЗ. До 1 июня 2020 года эта норма предусматривала дифференциацию минимального размера пособия в зависимости от того, за каким по счету ребенком (первым или вторым и последующими) осуществлялся уход.

Максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком как таковой законом не предусмотрен. Однако определено, что средний дневной заработок для исчисления такого пособия не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов, установленных на 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком (ч. 3.3 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный размер пособия определяется с учетом этих коэффициентов (ч. 2 ст. 15 Закона N 81-ФЗ). Пособие, исчисленное из заработка работника, на районный коэффициент увеличивать не нужно, поскольку он уже учтен в составе заработной платы (ст. 5 Закона N 81-ФЗ).

Размер пособия в случае ухода за несколькими детьми в возрасте до 1,5 лет не может быть меньше суммированного минимального размера пособия (ч. 2 ст. 11.2 Закона N 255-ФЗ, ч. 3 ст. 15 Закона N 81-ФЗ).

Подробно об ограничениях размера пособия, а также нюансах начисления пособия по уходу за ребенком по уходу за ребенком до 1,5 лет рекомендуем ознакомиться в:

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует) Размер ежемесячного пособия в случае ухода за двумя и более детьми
	Справки ГАРАНТа Размер государственных пособий гражданам, имеющим детей

Проверить правильность расчета пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет можно на официальном сайте ФСС РФ (http://portal.fss.ru/fss/sicklist/child15-guest).

Пересчет пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет в различных случаях

1. Перерасчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет при индексации минимального размера

С 01.01.2021 пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет на всей территории РФ выплачивает напрямую ФСС России. При индексации минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет пособие подлежит перерасчету только в том случае, если оно не достигает нового минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком (часть вторая ст. 4.2 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", далее - Закон N 81-ФЗ).

Работодателю не требуется самостоятельно индексировать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, поскольку данные выплаты индексирует и выплачивает Фонд.

Таким образом, пособие в размере проиндексированного минимума выплачивается работнику с даты очередной индексации (часть вторая ст. 4.2 Закона N 81-ФЗ), а пособие, которое превышает новый минимум, продолжает выплачиваться в прежнем размере.

Пример

Сотруднице в августе 2020 г. назначено ежемесячное пособие по уходу за вторым ребенком до 1,5 лет в сумме 6 752 руб.

С 1 февраля 2021 г. минимальное пособие по уходу за ребенком проиндексировано до 7082,85 руб. (6 752 руб. x 1,049). Следовательно, с февраля 2021 г. работнице ежемесячно должно выплачиваться 7 082,85 руб.

При изменении МРОТ пересчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет не производится, поскольку определенное исходя из среднего заработка работника пособие зависит от размера МРОТ, действующего на дату начала отпуска по уходу за ребенком (ч. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком Пример расчета ежемесячного пособия по уходу за ребенком

2. Пересчет пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет в иных случаях и удержание излишне выплаченных сумм

Возможны ситуации, когда учреждение неправильно выплатило работнику пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Из ч. 6 ст. 15 Закона N 255-ФЗ и ч. 2 ст. 19 Закона N 81-ФЗ следует, что суммы пособия, излишне выплаченные работнику, могут быть взысканы с него только в случаях:

- недобросовестности со стороны получателя пособия (представления документов с заведомо неверными сведениями, в частности справки о сумме заработка для исчисления пособия, сокрытия данных, влияющих на получение пособия и его размер, и т.д.);

- счетной ошибки.

В соответствии с ч. 6 ст. 15 Закона N 255-ФЗ удержание производится:

- в размере не более 20 % от суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой последующей выплате пособия, либо его заработной платы;

- при прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Учет выявленных переплат и неположенных выплат (для бюджетной сферы)

Удержание излишне выплаченных отпускных за неотработанные дни отпуска при увольнении госслужащего

В силу статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным Федеральным законом.

Частью седьмой статьи 11 ТК РФ также установлено, что на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

При увольнении госслужащего до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, возможно удержать из денежного содержания сумму отпускных за неотработанные дни отпуска (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Размер удержаний определяется из суммы, оставшейся после удержания НДФЛ. Также напомним, что на сумму окончательного расчета при увольнении распространяются ограничения, установленные частью первой ст. 138 ТК РФ (п. 1 ст. 210 НК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 16.11.2011 N 22-2-4852; письмо Минтруда России от 22.10.2018 N 14-1/ООГ-8142).

Для того чтобы удержать из заработной платы госслужащего задолженность, подготовьте приказ в произвольной форме и ознакомьте с ним госслужащего под подпись.

Если наниматель не может удержать излишне выплаченную сумму за неотработанные дни отпуска в связи с отсутствием или недостаточностью суммы выплаты, причитающейся бывшему служащему при увольнении, последний может возместить ее в добровольном порядке. Основания для взыскания образовавшейся задолженности в судебном порядке у нанимателя отсутствуют в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ. Данный вывод подтверждается судебной практикой (определение ВС РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18, а также в определениях ВС РФ от 05.02.2018 N 59-КГ17-19, от 14.03.2014 N 19-КГ13-18, определениях Нижегородского облсуда от 09.11.2016 по делу N 33-22500/2016).

Поскольку порядок удержания в отношении госслужащих законодательно не закреплен, то применяются нормы трудового права, а именно п. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Согласно п. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания за неотработанные дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Вышеназванные положения ст. 137 ТК РФ субсидиарно применяются к отношениям, связанным с гражданской службой. При этом следует отметить, что Законом N 79-ФЗ установлены собственные основания прекращения служебного контракта и увольнения с гражданской службы, аналогичные вышеизложенным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

К числу оснований на гражданской службе, при которых удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, относятся, увольнения госслужащего в связи с:

- отказом госслужащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья на основании медицинского заключения либо отсутствие такой должности в том же госоргане (п. 8 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ);

- сокращение должностей гражданской службы в госоргане либо упразднение госоргана (п.п. 8.2, 8.3 части первой ст. 37 Закона N 79-ФЗ);

- призыв госслужащего на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 39 Закона N 79-ФЗ);

- восстановление на службе госслужащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда (п. 2 ч. 1 ст. 39 Закона N 79-ФЗ);

- признание госслужащего полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (пп. "а" п. 1 ч. 1 ст. 37, п. п. 2, 3 ч. 2 ст. 39 Закона N 79-ФЗ);

- в случае смерти (гибели) госслужащего либо признания его безвестно отсутствующим или объявления госслужащего умершим решением суда, вступившим в законную силу (ч. 3 ст. 39 Закона N 79-ФЗ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств) (п. 4 ч. 1 ст. 39 Закона N 79-ФЗ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взыскание суммы за неотработанные дни отпуска Ограничение размеров удержаний

Поощрение работников учреждений

1. Виды поощрений работников учреждений

За работодателем закреплено общее право поощрять работников (абз. 4 п. 1 ст. 22, часть первая ст. 191 ТК РФ). Основные виды поощрений указаны в части первой ст. 191 - благодарность, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Требований к порядку оформления такого поощрения ТК РФ не устанавливает.

Работодатель согласно части второй ст. 191 ТК РФ) вправе самостоятельно устанавливать перечень видов поощрения работникам в случае достижения ими определенных успехов в работе. Такой перечень может быть установлен в локальных нормативных актах работодателя и включать в себя как перечисленные в Трудовом кодексе РФ, так и дополнительные виды поощрения, если работодатель сочтет необходимым их установить.

В частности, виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая ст. 191 ТК РФ, часть четвертая ст.189 ТК РФ).

При наличии в учреждении Положения о премировании работников в правилах внутреннего трудового распорядка такой вид поощрения как "премия" можно подробно не освещать, а сделать, например, ссылку на действующий в учреждении локальный акт, например, Положение о премировании (либо "Положение о стимулировании труда", "Положение о поощрении" и др.).

См. подробнее раздел "Как составить правила внутреннего трудового распорядка учреждения"

Рекомендуем:

Формы документов Примерная форма положения о премировании в бюджетном учреждении

2. Порядок применения поощрения

Порядок применения любого поощрения трудовым законодательством не регламентирован.

Как правило, непосредственный руководитель работника готовит служебную записку либо представление о поощрении. Единая форма представления (служебной записки) о поощрении нормативно не утверждена. В то же время в представлении (служебной записки) о поощрении, помимо данных работника, желательно подробно указать информацию о его трудовых достижениях и вид поощрения.

Затем издается приказ о поощрении (например, по форме N Т-11 или форме N Т-11а, если учреждение применяет формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Вышеуказанные формы приказов подходят для оформления всех видов поощрения.

Пунктом 25 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н (далее - Порядок), установлено, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении наградами Президента РФ и Правительства РФ, наградами федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления, профсоюзов (в отношении членов профсоюзов);

- о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом работодателями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Следовательно, все премии, которые определены у работодателя как вид поощрения, должны будут отражаться в трудовой книжке работника.

Записи о награждениях вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней (п. 9 Порядка N 320н).

Примечание

Электронная трудовая книжка не предполагает наличие сведений о наградах и поощрениях (ст. 66.1 ТК РФ, вопрос-ответ 23 информации Отделения Пенсионного фонда РФ по Тульской области "Типовые вопросы - ответы по ведению трудовых книжек в электронном виде и изменений в ежемесячной бухотчетности с 2020 года").

Сведения о награждениях также необходимо внести в личную карточку работника (форма Т-2 или форма N Т-2 ГС (МС)).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Внесение в трудовую книжку сведений о награждении (поощрении) работника
		Формы документов Пример заполнения Приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма N Т-11) Пример заполнения Приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма N Т-11а)

В учреждениях наиболее часто применяются следующие виды поощрений: благодарность и премия, а также награждение почетной грамотой и ценным подарком. Рассмотрим порядок применения поощрений.

3. Как объявить благодарность работнику учреждения

Если для вашего учреждения специальным нормативным правовым актом установлен порядок вынесения благодарности работникам, руководствуйтесь им (см., например, Положение о Благодарности руководителя Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, утв. приказом Росгидромета от 28.07.2010 N 237).

Если специальный порядок для вашего учреждения не определен, объявить работнику благодарность вы можете с учетом порядка применения поощрения, указанного выше.

4. Как поощрить работника учреждения премией

Напомним, что премировать работника учреждения можно в соответствии с действующей в учреждении системой оплаты труда и премирования.

Но в то же время возможно оформить премию как разовое поощрение, при этом следует руководствоваться порядком поощрения, который предусмотрен вашим локальным нормативным актом (например, правилами внутреннего трудового распорядка). Это следует из части четвертой ст.189 ТК РФ, ст. 191 ТК РФ. Однако в силу абз. 4 части первой ст. 22 ТК РФ, части первой ст. 191 ТК РФ не будет нарушением, если за особые трудовые достижения учреждение разово премирует работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен.

Для оформления приказа о премировании работника учреждения, как правило, используют форму N Т-11 или N Т-11а. В приказе следует указать, помимо данных работника, информацию о виде поощрения, а также о том, за какие трудовые заслуги вы премируете работника (мотив поощрения).

При объявлении поощрения в виде разовой премии особое внимание следует обратить на оформление приказа о премировании работника к юбилею - здесь важна формулировка мотива поощрения. Поскольку премии к юбилейным датам налоговые органы не относят к стимулирующим выплатам и не учитывают в налоговых расходах (см., например, письма Минфина России от 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167, от 24.04.13 N 03-03-06/1/14283, от 15.03.13 N 03-03-10/7999), с целью минимизации риска, что подобную премию нельзя будет учесть в расходах на оплату труда вместо формулировки, например, "премия по случаю 55-летия работника и за многолетний добросовестный труд", использовать формулировку поощрить работника премией "за многолетний и добросовестный труд", а юбилейную дату не упоминать.

5. Награждение работника учреждения ценным подарком

В законодательстве нет точного определения, что считать ценным подарком. Поэтому следует заранее определить в коллективном, трудовом договоре, в локальном нормативном акте учреждения (например, положении о премировании работников), что понимается под ценным подарком, стоимость такого подарка, мотивы (вручение подарка за трудовые достижения) и порядок документального оформления такого поощрения.

Порядок награждения ценным подарком в законодательстве не определен, однако он может быть предусмотрен специальными нормативными правовыми документами для вашего учреждения. В некоторых случаях специальный порядок награждения ценным подарком может быть установлен для вашего учреждения специальными нормативными правовыми документами. Тогда руководствуйтесь им. Как правило, непосредственный руководитель готовит представление о поощрении, после чего издается приказ о поощрении (по форму N Т-11 или N Т-11а). Вручить ценный подарок можно в торжественной обстановке (например, на собрании работников учреждения, посвященном торжественным событиям).

При поощрении ценными подарками государственных (муниципальных) служащих следует учитывать соответствующие ограничения и требования Закона о государственной гражданской службе и Закона о муниципальной службе.

Так, например, в соответствии с п. 3 ст.26 Закона Иркутской области от 13.12.2010 N 125-ОЗ "О государственных должностях Иркутской области" стоимость ценного подарка не может превышать предусмотренный частью 3 статьи 12 вышеуказанного закона размер должностного оклада лица, замещающего областную государственную должность. А в п. 3 ст. 15 постановления Думы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа от 25.07.1996 N 194 "О Законе округа "О государственной службе в Усть-Ордынском Бурятском автономном округе" сказано, что размер премии либо стоимость ценного подарка не могут превышать трех минимальных окладов окружного государственного служащего.

6. Порядок награждения почетной грамотой работника учреждения

Если специальный порядок награждения почетной грамотой для вашего учреждения не определен, то следует руководствоваться общим порядком поощрения.

См. раздел Порядок применения поощрения.

Если же для вашего учреждения установлен специальный порядок награждения почетной грамотой, тогда следует руководствоваться им. Так, например, приказом Рособрнадзора от 24.05.2005 N 1310 "О почетной грамоте Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки" установлены специальные требования к порядку награждения почетной грамотой работников учреждений, подведомственных Рособрнадзору, а именно требования к содержанию представления к награждению, к лицу, которое вправе вносить такое представление.

Приказ о снижении премии работнику учреждения

1. Как оформить приказ о снижении премии работнику учреждения

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Минтруд России в письме от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 отмечает, что поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Однако для некоторых учреждений издание приказа об уменьшении премии и основания уменьшения размера премии должны быть обязательно указаны в приказе (см., например, п. 4.2 приказа Департамента ветеринарии Республики Саха (Якутия) от 16.03.2016. N 49; п. 4.2 Типового положения об оплате труда и выплатах социального характера работникам муниципальных учреждений, занятых в сфере гражданской обороны и ликвидации чрезвычайных ситуаций, подведомственных администрации города Мегиона).

Форма приказа о снижении премии нормативно не установлена, поэтому приказ оформляют в произвольной форме.

Если в учреждении действуют специальные требования к оформлению внутренних документов (например, специальный бланк, требование к реквизитам). Например, специальные правила при оформлении приказов нужно соблюдать в учреждениях уголовно-исполнительной системы.

В приказе о снижении премии работнику следует указать:

- данные работника (Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));

- основания для снижения премии со ссылкой на пункт документа, в котором эти основания предусмотрены (например, на соответствующий пункт положения об оплате труда и премировании вашего учреждения);

- период, за который премия снижается;

- размер снижения премии, который может быть предусмотрен в нормативном правовом акте учреждения и, как правило, зависит от основания снижения премии (см., например, п. 24 Положения об оплате труда работников федерального государственного казенного учреждения "Рослесресурс", подведомственного Федеральному агентству лесного хозяйства", п. 5 постановления Администрации Курской области от 30.07.2020 N 771-па "Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников областного бюджетного учреждения, подведомственного комитету строительства Курской области, по виду экономической деятельности "Образование").

В приказе можно указать и иную информацию, например, на кого возлагается контроль исполнения приказа, кто обязан ознакомить работника с таким приказом.

Рекомендуем:

Формы документов Приказ об уменьшении размера премии

2. Основания снижения премии работнику учреждения, которые могут быть указаны в приказе

В информации от 10.12.2018 специалисты Роструда напомнили, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Однако если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Желательно чтобы основания лишения или снижения премиальных выплат были напрямую связаны с выполнением работником его трудовых обязанностей.

Основания могут быть предусмотрены в специальном нормативном правовом акте учреждения, либо в трудовом договоре. Так, в частности, основания снижения премии работникам областных музеев Сахалинской области, указаны в Приложение N 3 к примерному Положению о выплатах стимулирующего характера работникам областных музеев Сахалинской области, утв. приказом министерства культуры и архивного дела Сахалинской области от 07.08.2019 N 13, и предполагают снижение работнику премии, если он нарушил правила внутреннего трудового распорядка, не исполнил или ненадлежащее исполнил должностные (трудовые) обязанности.

Таким образом, если планируется лишить работника премии (полностью или частично), то следует внимательно изучить локальные нормативные акты, трудовой договор и определить какие необходимо составить документы, касающиеся основания снижения причитающейся работнику премии.

Если же для вашего учреждения основания снижения премии нормативно не установлены, рекомендуем все равно обосновать снижение премии работнику. Документы, на основании которых принято решение о снижении работнику премии, советуем хранить вместе с приказом о снижении премии (распоряжение, докладная, служебная записка, акт проверки и т.д.). Так вы быстрее восстановите "историю", если работник обратится в суд и вам придется собирать доказательства (см. письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).

Знакомить работника под роспись с содержанием приказа о лишении премии или снижении ее размера не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения ВС Удмуртской Республики от 07.02.2013 N 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 N 33-197/10). Однако все же советуем ознакомить работника с приказом под подпись, чтобы он понимал причины снижения ему премии.

О том, как депремировать работника в связи с совершением дисциплинарного проступка рекомендуем ознакомиться в:

Энциклопедия решений Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

Выплата премии работнику после его увольнения из учреждения

Обязан ли работодатель выплачивать премию работнику после его увольнения из учреждения

При определенных условиях работодатель обязан выплатить премию работнику, уволенному из учреждения.

Если работник выполнил все условия и показатели премирования и такая выплата является обязанностью работодателя по локальному нормативному акту о премировании, трудовому договору, коллективному договору, либо иным нормативным правовым актам, действующим в учреждении учреждение, например примерному положению об оплате труда, то работодатель обязан выплатить премию. Это следует из части второй ст. 57, частей первой и второй. ст. 135, части первой ст. 144 ТК РФ, п. 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).

В письме от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 специалисты Минтруда России ответили, что работника не следует включать в приказ о премировании, если на момент издания такого приказа он уже уволен.

Однако ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (часть первая ст.140 ТК РФ). Таким образом, в день увольнения работодатель обязан выплатить работнику те премии, которые ему причитаются в соответствии с коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, установившими критерии премирования.

В связи с этим представляется, что премия, устанавливаемая в зависимости от достижения определенных показателей, может считаться причитающейся работнику на день увольнения, если на эту дату соблюдаются условия ее выплаты (показатели премирования), установленные, в частности, локальным нормативным актом работодателя. Если срок выплаты премии не наступил и ее размер не может быть определен на момент увольнения работника, работодатель обязан выплатить премию уволенному работнику при наступлении такого срока. При этом выплата премии после даты увольнения не является нарушением требований ст. 140 ТК РФ (смотрите, например, определение Московского горсуда от 10.04.2018 N 33а-2432/2018; вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Отказ в выплате премии сотруднику, уволенному на момент издания приказа о премировании, может быть расценен судом как дискриминация его прав (например, см. определения Липецкого облсуда от 17.12.2014 N 33-3122/2014, Приморского краевого суда от 16.02.2016 N 33-1318/2016, Ярославского облсуда от 10.11.2015 N 33-7474/2015, Ставропольского краевого суда от 30.06.2015 N 33-3855/2015).

Во избежание судебных споров с бывшими работниками рекомендуем закрепить в локальном нормативном акте учреждения особенности выплаты премий после увольнения работников, а именно: возможность выплаты премий, условия премирования, сроки и способы осуществления премиальных выплат.

Приказ о выплате премии после увольнения работника из учреждения

Приказ о выплате премии издают либо по самостоятельно разработанной учреждением форме, либо по унифицированной форме N Т-11 (N Т-11а),

В приказе рекомендуем указать:

- Ф.И.О. и должность работника, которому выплачивается премия;

- мотив выплаты премии. Например, в связи с выполнением основных показателей премирования;

- основание для выплаты премии (например, реквизиты положения о премировании);

- сумму премии.

С приказом с приказом о премировании следует ознакомить работника под подпись.

Рекомендуем:

Формы документов Пример заполнения Приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма N Т-11) Пример заполнения Приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма N Т-11а)

Срок выплаты премии работнику после его увольнения из учреждения

Срок выплаты премии работнику после его увольнения законодательством не установлен.

Согласно разъяснениям Минтруда России (письмо от 14.02.2017 14-1/ООГ-1293) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 указано, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Следовательно, вы сами можете прописать условия и срок в документах, регулирующих порядок премирования, например в положении о премировании. Например, в ЛНА можно предусмотреть, что годовая премия выплачивается вместе с заработной платой за март текущего года, например 5 апреля, а премия по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал) выплачивается в месяце, следующем за отчетным, в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

В локальном нормативном акте (например, положении о премировании работников учреждения) рекомендуем дополнительно прописать порядок выплаты премии после увольнения работника, чтобы избежать с ним споров в дальнейшем.

За основу можно взять примерное положение об оплате труда, которое может быть разработано для вашего учреждения в соответствии с п. 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений.

Ответственность за невыплату премии после увольнения

За невыплату или неполную выплату в установленный срок премии могут привлечь к административной ответственности (ч.ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ).

Также напомним, что при нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

А в случае обращения работника в суд, с работодателя дополнительно могут взыскать судебные издержки и моральный вред (ст. 237 ТК РФ, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Как составить правила внутреннего трудового распорядка учреждения

1. Что предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка учреждения

Согласно части второй ст. 5 ТК РФ трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР, Правила) - это локальный нормативный акт, определяющий трудовой распорядок (часть третья ст. 189 ТК РФ). В силу норм Трудового кодекса РФ, например, части первой ст. 100, частей третьей и четвертой ст. 189 ТК РФ ряд вопросов трудовых отношений в учреждении должны быть урегулированы именно Правилами, в том числе с учетом специальных нормативных правовых актов, регулирующими деятельность учреждения. В силу части четвертой ст. 189 ТК РФ Правила могут содержать и иные положения, характерные для учреждения, Так, например, часть педагогической работы, по должностям, занимаемым работниками, ведущими преподавательскую работу, а также дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, регулируется правилами внутреннего трудового распорядка учреждения (п. 2.3 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность).

Типового бланка Правил в законодательстве нет, этот документ составляют в произвольной форме. В то же время трудовое законодательство предъявляет ряд требований, которые влияют на содержание правил внутреннего трудового распорядка как локального нормативного акта.

Согласно части четвертой ст. 189 ТК РФ в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно предусмотрите:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работодателя;

- основные права и обязанности работников;

- ответственность сторон трудового договора;

- режим работы и отдыха

- меры поощрения, применяемые к работникам

- взыскания, применяемые к работникам.

Для учреждений, в которых также трудятся государственные (муниципальные) служащие, в Правилах можно как подробно описать соответствующие особенности, так и привести отсылочную формулировку о том, что регулирование отдельных разделов осуществляется с учетом специального законодательства (соответственно Закон о государственной гражданской службе и Закон о муниципальной службе).

Помимо этого, Трудовой кодекс указывает конкретные вопросы, которые должны или могут быть предусмотрены в ПВТР:

- режим рабочего времени (ст.100 ТК РФ);

- порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

- время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность (часть вторая ст. 108 ТК РФ);

- место приема пищи и перечень работ, где по условиям производства (работы) невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (часть третья ст. 108);

- второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если это не суббота (часть вторая ст. 111 ТК РФ);

- выходные для работников организаций, в которых приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (часть третья ст. 111);

- продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день (часть первая ст. 119 ТК РФ);

- конкретные даты выплаты заработка (часть шестая ст. 136 ТК РФ);

- перечень личного имущества, использование которого может привести к аварийной ситуации и которое сотрудник не вправе иметь при себе при выполнении подземных работ (часть первая ст. 330.4 ТК РФ).

В качестве примера можно привести правила внутреннего трудового распорядка работников центрального аппарата ФСС РФ, утв. приказом ФСС РФ от 31.12.2020 N 848; письмо Минобразования России от 5.08.2003 N 17-170ин/17-14 "О направлении проекта примерных Правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (вуза)".

Раздел "Общие положения"

В разделе "Общие положения" опишите круг лиц, на который они распространяются, порядок изменения и внесения дополнений в ПВТР, термины и определения и т. п.

Раздел "Порядок приема работников"

В данном разделе возможно процитировать положения из гл. 10 и 11 ТК РФ, в частности ст. 61, 65, 70 ТК РФ. Также можно указать случаи и условия заключения срочного трудового договора (ст.57, 58, 59 ТК РФ), а также включить требования к оформлению приказа о приеме на работу работу (если работодатель считает нужным для себя оформлять прием на работу не только трудовым договором, но и приказом (ст. 68 ТК РФ)), трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности.

Если для учреждения установлены специальные требования по приему работников на работу, то их следует обязательно отразить в ПВТР.

Раздел "Порядок увольнения работников"

В этом разделе целесообразно отразить порядок увольнения; случаи, когда работнику должен быть предложен перевод перед увольнением, документальное оформление увольнения. Возможно предусмотреть порядок передачи дел при увольнении, сдачу материальных ценностей и документов, можно включить в текст некоторые положения Трудового кодекса РФ из главы 13 ТК РФ, например, содержащиеся в ст. 84.1 ТК РФ. Однако можно в Правилах написать только следующую фразу: "Прекращение трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса РФ".

При наличии специальных требований к порядку увольнения работников, их следует отразить в Правилах. Например, дополнительные основания увольнения педагогических работников, а также заместителей руководителя образовательного учреждения, предусмотрены в ст. 336 ТК РФ.

Раздел "Основные права и обязанности работодателя"

Основные права и обязанности прописаны в ст. 22 ТК РФ, вы можете продублировать их, а можете прописать некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в указанной норме.

В этом разделе также можно указать дополнительные обязанности, обеспечивающие работникам больше гарантий или компенсаций.

Раздел "Основные права и обязанности работника"

Основные обязанности работника, так же как и их права, прописаны в ст. 21 ТК РФ. В ПВТР можно продублировать как все нормы о правах и обязанностях работника, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в указанных нормах.

Дополнительно в данный раздел можно включить, например, обязанности: сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю об уходе на больничный в день, когда открыт листок нетрудоспособности, о выходе из отпуска по уходу за ребенком, быть вежливыми с коллегами и посетителями, соблюдать дресс-код.

Раздел "Ответственность работника и работодателя"

Поскольку ответственность работника и работодателя урегулирована законодательством и не предполагает предусмотреть более того, что предлагает закон, то возможно данный раздел изложить следующим образом: "Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193, 195 ТК РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами".

Дополнительно можно указать порядок привлечения работника и работодателя к ответственности, а также порядок снятия дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Раздел "Режим работы"

Прежде всего укажите, что рабочее время не может превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму рабочего времени за определенный календарный период - месяц, квартал, год) (части вторая, третья ст. 91 ТК РФ). Также следует указать, что для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ, предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92, ст. 263.1 ТК РФ) и при этом учесть, что для некоторых категорий работников ст. 94 ТК РФ определена также и продолжительность ежедневной работы (смены). Помимо этого, в Правилах также целесообразно закрепить условия приема (перевода) работника на режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ, часть первая ст. 100 ТК РФ).

В силу части второй ст. 100 ТК РФ для некоторых категорий работников Правительством РФ могут быть установлены особенности режима рабочего времени, поэтому если у вас такие работники есть, то учтите эти особенности при составлении Правил. Например, особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей установлены Положением, утв. приказом Министерства транспорта РФ от 16.10.2020 N 424.

Итак, чтобы прописать режим работы, укажите, в частности (часть первая ст. 100 ТК РФ):

- продолжительность рабочей недели, например: пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику;

- продолжительность рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- порядок сменной работы (количество смен в сутки) и порядок составления графика сменности;

- чередование рабочих и нерабочих дней;

- порядок введения суммированного учета рабочего времени - если такой учет требуется ввести в вашем учреждении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК РФ (часть четвертая ст. 104 ТК РФ), определив, в том числе продолжительность учетного периода (часть первая ст. 104 ТК РФ).

- время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены) и после окончания дня (смены), подготовки к работе и т.д.

Раздел "Время отдыха"

Поскольку в части четвертой ст. 189 ТК РФ не установлено, какие именно виды времени отдыха следует включить в ПВТР, следует подробно описать все виды времени отдыха, которые предоставляются работникам с учетом 107 ТК РФ, а именно:

- перерывы в течение рабочего дня (смены) (ст. 108 ТК РФ);

- ежедневный (междусменный) отдых. Отметим, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха Трудовым кодексом РФ не установлена. Для отдельных категорий работников требования к продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха предусмотрены нормативными правовыми актами, определяющими особенности режима рабочего времени и времени отдыха. Так, например, п. 18 особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей установлены Положением, утв. приказом Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. N 424 устанавливает, что ежедневный отдых вместе с временем перерыва для отдыха и питания должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий рабочий день (смену).

- продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий сотрудников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (часть первая ст. 111 ТК РФ). Если приостановка работы в выходные дни для вашего учреждения невозможна, например, при непрерывном производстве, то с учетом части третьей 111 ТК РФ укажите очередность предоставления таких выходных;

- нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ);

Примечание

По мнению Роструда, в Правилах информацию о нерабочих праздничных днях можно не указывать, поскольку они устанавливаются законом (см. письмо от 15.05.2015 N 1168-6-1).

- отпуска. По данному вопросу, достаточно процитировать в Правилах положения ст. 115 ТК РФ;

- продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Перечислите все виды дополнительных отпусков, которые предоставляются вашим работникам с учетом ст. ст. 116 - 119 ТК РФ, и укажите продолжительность этих отпусков.

Примечание

Согласно части первой ст. 119 ТК РФ продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день должна быть не менее трех календарных дней. При установлении продолжительности отпуска федеральным государственным учреждениям, следует руководствоваться Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях. В госучреждениях субъекта РФ порядок и условия предоставления такого отпуска регулируются нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта РФ, а в муниципальных учреждениях - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть вторая ст. 119 ТК РФ).

Раздел "Заработная плата"

В Правилах внутреннего трудового распорядка рекомендуем указать даты выплаты зарплаты, в этом случае вопрос о выплате заработной платы можно не включать в трудовой договор (часть шестая ст. 136 ТК РФ). А в случае изменения даты выплаты заработной платы, работодателю не придется заключать со всеми работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

По мнению Минтруда России, изложенному в письмах от 21.09.2016 N 14-1/В-911, от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532 и от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293, заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) число текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца.

С учетом требований части шестой ст. 136 ТК РФ формулировка может быть следующей: "Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц: заработная плата за первую половину месяца - 20-го числа текущего месяца, заработная плата за вторую половину месяца - 5-го числа месяца, следующего за расчетным". При этом, обратите внимание, что использование формулировок "не позднее" при определении даты выплаты не соответствует законодательству, так как нужно определить именно конкретный день выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Раздел "Поощрения за успехи в работе"

В данном разделе можно указать основные виды поощрений за труд - объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (часть первая ст. 191 ТК РФ).

Если для вашего учреждения предусмотрены и другие виды поощрений в соответствии с уставами и положениями о дисциплине, а также представление к государственным наградам, то обязательно пропишите это в Правилах (часть вторая ст. 191 ТК РФ).

При наличии в учреждении Положения о премировании работников в ПВТР можно подробно не освещать этот раздел, а сделать, например, ссылку на действующее в учреждении Положение о премировании.

Раздел "Ответственность за нарушение дисциплины"

Перечислите дисциплинарные взыскания, которые можно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (часть первая ст. 192 ТК РФ).

Если, специальным федеральным законом, уставом, положением о дисциплине установлены другие виды дисциплинарных взысканий к работникам (часть вторая ст. 192 ТК РФ), то их тоже можно включить в этот раздел ПВТР. Например, ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" устанавливает для работников указанных организаций, помимо предусмотренных ТК РФ, такие виды дисциплинарных взысканий, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а также дополнительное основание для увольнения.

В данном разделе целесообразно также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок применения дисциплинарного взыскания Снятие дисциплинарного взыскания

Раздел "Заключительные положения"

Данный раздел можно изложить следующим образом: "В случаях, не предусмотренных Правилами, следует руководствоваться Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Внимание

Правила, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях, не подлежат применению (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).

Рекомендуем:

Примерные формы Правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации Правила внутреннего трудового распорядка профессиональной образовательной организации

2. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка учреждения

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то их принятие и внесение изменений производятся согласно ст. 44 ТК РФ - в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором. Следует помнить, что после утверждения Правила необходимо направить вместе с коллективным договором на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с частью первой ст. 50 ТК РФ. Данные выводы следуют из части первой ст. 36, части второй ст. 190 ТК РФ

В том случае, когда ПВТР являются самостоятельным локальным нормативным актом, в соответствии со ст. 190 ТК РФ работодатель утверждает ПВТР с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, закрепленном в ст. 372 ТК РФ. Таким образом, работодатель обязан направить проект ПВТР в представительный орган работников (часть первая ст. 190, часть первая ст. 372 ТК РФ).

3. Порядок ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами, в том числе ПВТР, подразумевает получение работодателем подписи работника, подтверждающей факт ознакомления (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Иных требований к фиксации факта ознакомления закон не устанавливает. На практике применяется один из следующих способов:

- включение фразы об ознакомлении работника с документами в текст трудового договора;

- оформление листа ознакомления работника с локальными нормативными актами (может представлять собой как приложение к трудовому договору, так и отдельный документ);

- создание журнала ознакомления работников;

- создание листов ознакомления работников с каждым актом в отдельности в виде приложения к таким документам.

Рекомендуем:

Примерные формы Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами Лист ознакомления с ПВТР

Напомним, что с ПВТР работника необходимо ознакомить до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ). При использовании любого из перечисленных вариантов из документа должно с очевидностью следовать, что ознакомление состоялось именно до подписания трудового договора. Однако если работник отказывается ознакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка, рекомендуем при свидетелях зачитать их ему и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении. Это позволит в случае нарушения работником Правил доказать, что он знал о них, несмотря на то, что подписи об ознакомлении отсутствует. А также позволит вам избежать ответственности по частям первой и второй ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку вы предприняли все действия, чтобы исполнить требования части второй ст. 22, части третьей ст. 68 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников

4. Привлечение работодателя к ответственности за нарушения порядка составления и утверждения правил внутреннего трудового распорядка учреждения

Прежде всего, отметим, что самым серьезным нарушением является отсутствие самих правил. При выявлении такого нарушения обязательно наступит ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Риск ответственности по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ также может возникнуть, если:

- в правилах внутреннего трудового распорядка отсутствуют положения, обязательные в силу части четвертой ст. 189 ТК РФ;

- нарушен порядок утверждения Правил. Например, в нарушение части первой ст. 190 ТК РФ не учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;

- работники не ознакомлены с ПВТР либо ознакомлены, но этому нет подтверждения;

- Правила противоречат действующему законодательству и ухудшают положение работников по сравнению с тем, что установлено Трудовым кодексом.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка учреждения

1. Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка учреждения

Срок действия ПВТР законодательством не установлен. Очевидно, что документ следует редактировать по мере необходимости, например, в связи с изменением трудового законодательства или в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в учреждении. Если в документ вносится большое количество изменений, то рекомендуется принять Правила в новой редакции, а старые считать утратившими силу. Такой вывод следует из положений ст. 8 ТК РФ.

Трудовое законодательство не определяет порядок внесения изменений в ПВТР. В законе указан только порядок их принятия. ПВТР утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников, если он есть в организации (ст. 190, 372 ТК РФ). Полагаем, что аналогичный порядок применяют и при внесении изменений в Правила.

Порядок внесения изменений зависит от того, как оформлен этот документ:

- если ПВТР являются приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся согласно ст. 44 ТК РФ - в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором. Когда изменения будут приняты, направьте ПВТР на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с частью первой ст. 50 ТК РФ. Такие выводы сделаны с учетом ст. 44 ТК РФ;

- если ПВТР - самостоятельный локальный нормативный акт, то изменения вносятся с учетом положений ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений к ПВТР и направляет его в выборный орган первичной профсоюзной организации вместе с обоснованием необходимости таких изменений. Профсоюз направляет мотивированное мнение по проекту в письменной форме работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. Если этот выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом поправок к ПВТР, работодатель может согласиться на вариант изменений, предложенный выборным органом, либо провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения. После этого вы можете утвердить изменения в Правилах, например, издав отдельный приказ и (или) проставив гриф утверждения на новой редакции Правил.

Если первичная профсоюзная организация отсутствует, работодатель может внести изменения в ПВТР одним из следующих способов:

- издать отдельный документ, в котором сформулировать только изменения;

- принять ПВТР в новой редакции.

Поправки вводятся в действие приказом по организации. Приказ издается в произвольной форме, поскольку нормативно установленной формы нет. В приказе:

- обосновывается причина внесения изменений (например, в связи с изменением закона);

- дата, с которой вводятся изменения, дополнения. При утверждении новой редакции указывается, что прежняя редакция ПВТР утрачивает силу;

- лица, ответственные за ознакомление работников с изменениями.

С принятыми изменениями в ПВТР работодатель обязан ознакомить работников под подпись (п. 2 ст. 22 ТК РФ).

2. Порядок ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами, в том числе ПВТР, подразумевает получение работодателем подписи работника, подтверждающей факт ознакомления (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Иных требований к фиксации факта ознакомления закон не устанавливает. На практике применяется один из следующих способов:

- включение фразы об ознакомлении работника с документами в текст трудового договора;

- оформление листа ознакомления работника с локальными нормативными актами (может представлять собой как приложение к трудовому договору, так и отдельный документ);

- создание журнала ознакомления работников;

- создание листов ознакомления работников с каждым актом в отдельности в виде приложения к таким документам.

Следует отметить, что ТК РФ не закрепляет обязанность работника расписаться об ознакомлении с локальным нормативным актом работодателя и не закрепляет ответственность работника за отказ от ознакомления. Неисполнение данной обязанности является нарушением действующего трудового законодательства со стороны работодателя.

Если работник отказывается ознакомиться с новой редакцией Правил, то их следует зачитать ему при свидетелях и составить акт о том, что работника ознакомили с новой редакцией Правил, но он отказался поставить подпись об ознакомлении. Это позволит в случае нарушения работником Правил доказать, что он знал об их изменениях, несмотря на то, что подпись об ознакомлении отсутствует. Поскольку вы предприняли все действия, чтобы исполнить требования части второй ст. 22 ТК РФ, это позволит вам избежать ответственности по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуем:

Примерные формы Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами Лист ознакомления с ПВТР

3. Изменение условий трудового договора с работниками учреждения при изменении правил внутреннего трудового распорядка

Если изменения в правилах внутреннего трудового распорядка затрагивают условия трудовых договоров с работниками, рекомендуем сделать следующее.

Подготовьте уведомления работникам, в которых укажите, какие условия трудового договора меняются и причину. Вручите уведомления не менее чем за два месяца до введения изменений (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Если в течение срока уведомления работник согласится работать в новых условиях, предложите работнику подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями (ст. 72 ТК РФ) и внесите изменения в его трудовой договор.

Если в течение срока уведомления работник откажется - предложите ему перевод на другие вакансии или работу в соответствии с частью третьей ст. 74 ТК РФ. Если в учреждении подходящих вакансий (работы) нет или работник откажется от перевода, то согласно части четвертой ст. 74 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Как составить положение о ненормированном рабочем дне в учреждении

Прежде всего, отметим, что порядок составления положения о ненормированном рабочем дне законом не определен, следовательно, составить его можно в произвольной форме.

В положении о ненормированном рабочем, целесообразно указать: перечень должностей работников, которым устанавливаете ненормированный рабочий день, порядок учета рабочего времени, информацию о ежегодном дополнительном отпуске.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Трудовым законодательством конкретный список таких должностей не определен, учреждение разрабатывает его самостоятельно. Но в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, предусмотрено, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен включать руководящий, технический и хозяйственный персонал и других лиц, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (п. 2 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях", далее - Правила).

Учреждение, не относящееся к федеральным государственным учреждениям, также может воспользоваться вышеуказанными критериями, чтобы составить такой перечень.

При установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам следует учесть, что не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день тем, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, это несовершеннолетние работники (абз. 2, 3 части первой ст. 92 ТК РФ), инвалиды, которым такая норма установлена в ИПРА (часть первая ст. 94 ТК РФ). В противном случае положение работника будет ухудшено по сравнению с тем, как оно определено законом.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (часть вторая ст. 101 ТК РФ).

Учет времени, отработанного в условиях ненормированного рабочего дня

В силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В письме Минтруда России от 29.10.2018 N 14-2/ООГ-8616 сказано, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Обязанность вести учет времени, отработанного в режиме ненормированного рабочего дня, работников федеральных государственных учреждений установлена п. 3 Правил.

Согласно п. 3 письма Минтруда России от 18.08.2017 N 14-2/В-761 работник с ненормированным рабочим днем может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Законодательство не содержит рекомендаций, как прописать порядок учета времени, отработанного в условиях ненормированного рабочего дня (смены), при этом не содержит каких-либо особенностей учета времени, фактически отработанного работниками, которым установлен ненормированный рабочий день. Поэтому, на наш взгляд, работодатель в табеле учета рабочего времени обязан фиксировать все часы работы, в том числе и те, что отработаны за пределами нормы при ненормированном рабочем дне. Это необходимо, в том числе, для целей контроля за соблюдением требования ст. 101 ТК РФ об эпизодическом, а не систематическом привлечении работника к выполнению трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Аналогичное мнение высказано и в некоторых консультациях специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".

Вместе с тем в правоприменительной практике существует и позиция, согласно которой табелировать часы, отработанные за пределами нормы при ненормированном рабочем дне, нет необходимости, поскольку оплачивать их не нужно, а связь между их продолжительностью и количеством дней дополнительного отпуска отсутствует (см. например, определение Краснодарского краевого суда от 08.12.2016 N 33а-32982/2016, консультация специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".

Следует отметить, что существует также позиция, что работодатель может вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня, в специальном журнале учета времени, который ведется ответственным лицом в произвольной форме.

Однако в случае проверки или судебного спора часы, зафиксированные в табеле, либо в специальном журнале позволят доказать, что работника привлекали к труду за пределами нормы рабочего времени только эпизодически, то есть соблюдали требования части первой ст. 101 ТК РФ.

Как указать информацию о ежегодном дополнительном отпуске за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Согласно части первой ст. 119 ТК РФ продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день должна быть не менее трех календарных дней. Максимальный размер законом не ограничен. В п. 3 Правил указано, что продолжительность дополнительного отпуска по должностям зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

При установлении продолжительности отпуска федеральным государственным учреждениям, следует руководствоваться Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях. В госучреждениях субъекта РФ порядок и условия предоставления такого отпуска регулируются нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта РФ, а в муниципальных учреждениях - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть вторая ст. 119 ТК РФ) (см., например, постановление Правительства Республики Бурятия от 19.10.2007 N 324; постановление Администрации Воронежской области от 10.07.2003 N 516; постановление Администрации муниципального образования г. Салехард от 18.06.2012 N 259. При установлении продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день следует свериться с ведомственными нормативными актами, которые распространяются на ваше учреждение. Так, например, дополнительный отпуск на семь календарных дней предоставляется руководителям федеральных государственных учреждений, подведомственных Минприроды России (п. 1 приказа Минприроды России от 13.04.2009 N 88).

Как правило, информация о продолжительности и условиях предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день указывается в отдельном пункте правил внутреннего трудового распорядка, в котором можно сделать ссылку на Положение о ненормированном рабочем дне либо продублировать в нем информацию из Положения.

Порядок утверждения положения о ненормированном рабочем дне в учреждении и ознакомления с ним работников

Если в учреждении есть профсоюз (иной представительный орган работников), то положение о ненормированном рабочем дне утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Если в учреждении нет профсоюза (иного представительного органа), то достаточно издать соответствующий приказ в произвольной форме, в котором указать, что в учреждении утверждается положение о ненормированном рабочем дне, привести обоснование такого решения, сославшись на ст. ст. 101, 119 ТК РФ, указать дату, с которой оно действует и лицо, ответственное за ознакомление с ним работников. В случае утверждения Положения о ненормированном рабочем дне должностным лицом можно использовать специальный гриф утверждения согласно п. 5.16 ГОСТ Р.7.0.97-2016.

Информацию о том, что мотивированное мнение представительного органа учтено, как правило, указывают непосредственно в положении, например на первой странице.

Пример

Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (протокол от "__" ________ N __) учтено.

С положением о ненормированном рабочем дне необходимо ознакомить работников, которым установили ненормированный рабочий день под подпись (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Факт ознакомления можно зафиксировать, например, в листе ознакомления в свободной форме. В случае отказа работника ознакомиться с положением, рекомендуется зачитать его вслух при свидетелях и составить акт о том, что работник ознакомлен с положением устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Установление работникам ненормированного рабочего дня Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
		Примерные формы Положение о ненормированном рабочем дне Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем Приказ о вводе Положения о ненормированном рабочем дне Приказ о привлечении работников с ненормированным рабочим днем к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времениЗаявлениея на предоставление работнику с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени работнику учреждения

1. Что такое режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени работника, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня или смены определяется по соглашению между работником и работодателем. При этом работодатель обязан обеспечить отработку работником необходимого количества рабочих часов в соответствующем учетном периоде (рабочего дня, недели, месяца, квартала и других). Это об этом говориться ст. 102 ТК РФ.

Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы которые устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время - время обязательного нахождения на работе всех трудящихся по режиму гибкого рабочего времени;

- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

- продолжительность учетного периода, определяющую календарное время (неделю, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Порядок применения режима гибкого рабочего времени регулируют общие нормы Трудового кодекса РФ и локальные акты работодателя.

1.1. Кому можно установить гибкий режим рабочего времени в учреждении

Ограничений на установление такого режима работы трудовым законодательством не предусмотрено, что следует из части первой ст. 102 ТК РФ. Поэтому режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как для всех работников (их отдельных категории), так и для одного работника.

Например, в соответствии с п. 6 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утв. приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112, режим гибкого рабочего времени применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также где интенсивность труда неодинакова. Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени утвержден приложением N 2 вышеуказанного приказа).

2. Как оформить гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре работника учреждения

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.

В первом случае режим фиксируется трудовым договором. Во втором случае с работником учреждения следует заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору (часть вторая ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Так же отметим, что соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока.

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). При этом работодатель обязан обеспечить суммарное количество рабочих часов за принятый в учреждении для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).

Если работнику установлен - индивидуальный режим работы, то в этом случае его следует прописать его в трудовом договоре (часть вторая ст. 57, часть четвертая ст. 189 ТК РФ). Помимо этого, дополнительно в трудовом договоре следует уточнить: продолжительность рабочей недели (часы, минуты); рабочие и выходные дни; время начала и окончания перерывов в работе. Это следует из части второй ст. 57, части первой ст. 100 ТК РФ.

2.1. Определение времени начала и окончания и общей продолжительности рабочего дня при гибком режиме работы в трудовом договоре работника учреждения

Механизма определения времени начала и окончания рабочего дня, а также общей продолжительности рабочего дня при гибком режиме рабочего времени в трудовом законодательстве нет. На практике данные условия определяются исключительно на результаты достигнутого соглашения между работником и работодателем (часть первая 102 ТК РФ).

Таким образом, возможен вариант когда время начала и окончания рабочего дня определяется периодами, то есть работник, по своему усмотрению, либо по согласованию с руководителем, может начинать и заканчивать работу в определенный интервал времени.

Либо работнику возможно установить фиксированное время начала рабочего дня, а гибким сделать время окончания работы, либо наоборот.

Пример

Вариант 1:

- время начала работы с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин., которое определяется работником по своему усмотрению;

- время окончания работы с 17 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин.

Вариант 2:

- время начала работы - 08 час. 00 мин.;

- время окончания работы с 17 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин., которое определяется работником по согласованию с руководителем.

Общая продолжительность рабочего времени может быть разной, например, в один день работник отработает 6 часов, в другой 9. В этом случае полагаем, что целесообразно установить определенный минимум и максимум продолжительности рабочих часов в день, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работника.

Пример

Общая продолжительность рабочего дня определяется работником самостоятельно, но не может быть менее 6 и более 10 часов в день.

Также в трудовом договоре можно прописать обязанность работника соблюдать норму рабочего времени за учетный период.

Пример

Работник обязуется соблюдать установленную для него продолжительность рабочего времени за учетный период - 40 часов в неделю, а именно отрабатывать указанное количество часов полностью (без переноса часов на следующие недели).

Однако в любом случае важно соблюдать норму рабочего времени за учетный период.

3. Условие о гибком режиме рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка учреждения

Вопрос рабочего времени регламентируется в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) (часть первая ст. 100, часть четвертая ст. 189 ТК РФ). Если режим гибкого рабочего времени устанавливается для всех работников, либо для отдельных структурных подразделений, то порядок применения режима гибкого рабочего времени, порядок учета отработанного времени, категории работников целесообразно прописать в ПВТР с которыми работники должны быть ознакомлены работодателем под подпись.

Внимание

Указание гибкого режима работы в правилах внутреннего трудового распорядка не отменяет обязанности работодателя продублировать в трудовом договоре такие условия, как время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня.

4. Учетный период для работника учреждения с гибким режимом рабочего времени

Продолжительность (тип) учетного периода - определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.

Продолжительность учетного периода может быть установлена от одного рабочего дня до года.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Однако возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 104 ТК РФ). В течение учетного периода работник должен отработать установленную для него норму рабочего времени. Это следует из части второй ст. 102 ТК РФ.

4.1. Необходимо ли вводить суммированный учет рабочего времени при установлении гибкого режима рабочего времени

В соответствии с частью первой. 1 ст. 104 ТК РФ, если невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка (часть четвертая ст. 104 ТК РФ).

5. Учет времени, отработанного работником учреждения в гибком режиме рабочего времени

Порядок учета рабочего времени работодатель можете определить самостоятельно, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Таким образом, несмотря на то, что в отдельных случаях работник может самостоятельно определять продолжительность своего рабочего дня, учет фактически отработанного времени и обеспечение отработки необходимого количества часов в учетный период - обязанность исключительно работодателя (часть вторая ст. 102 ТК РФ).

Учет рабочих часов фактически отработанных работником с гибким графиком работы так же, как и по другим работникам ведется в табеле учета использования рабочего времени (ф. 0504421).

Фиксация времени прихода и ухода работника может осуществляться работодателем в специальном журнале или регистрироваться автоматизированной системой учета, установленной на проходной учреждения.

Работодатель может определить порядок и периодичность информирования работника (при необходимости - его непосредственного руководителя и иных лиц) об отработанном им времени, а так же информацию о времени прихода и ухода работника, количестве часов, которые он уже отработал за учетный период и которые еще нужно отработать до конца учетного периода.

Прописать такие правила можно в приказе об установлении гибкого режима рабочего времени или правилах внутреннего трудового распорядка.

6. Ответственность за нарушение порядка установления работнику учреждения гибкого режима рабочего времени

При нарушении порядка установления работнику учреждения гибкого режима рабочего времени у возможна административная ответственность:

если режим гибкого рабочего времени не будет указан либо неправильно указан в правилах внутреннего трудового распорядка - ответственность по части первой, либо ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ;

неправильно прописанное или непрописанное условие о режиме гибкого рабочего времени в трудовом договоре может повлечь административную ответственность согласно ч. 4, либо ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оформление в учреждении простоя по вине работодателя

1. Простой по вине работодателя: причины и порядок его оформления

В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Законодательство не содержит норм, ограничивающих право работодателя объявлять дни простоя, как не содержит и перечня причин простоя по вине работодателя. Из содержания нормы ст. 72.2 ТК РФ, а равно из положений части четвертой ст. 157 ТК РФ следует, что простой предполагает невозможность продолжения выполнения работником своей трудовой функции.

Трудовое законодательство также не ограничивает право работодателя на объявление простоя категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками. Поэтому введение режима простоя возможно как в отношении лишь определенной группы работников учреждения, так и в отношении всех сотрудников учреждения в целом.

Примечание

Работодатель вправе объявить простой не только работникам, непосредственно занятым в производстве, но и тем работникам, которым установлен дистанционный характер работы.

Порядок введения и оформления простоя законом не урегулирован. Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в учреждении простоя отражается на правах работников, в частности на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем документально.

Введение простоя согласовывать с профсоюзной организацией не требуется.

1.1. Приказ о простое по вине работодателя

Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем следующих данных:

- обстоятельства (причины) введения простоя (с указанием вины работодателя). Наличие таких причин работодатель обязан доказать в силу п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;

- в отношении кого вводится простой (указать работников, в отношении которых вводится режим простоя, в случае если такой режим вводится не для всех работников учреждения);

- дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить);

- размер оплаты времени простоя;

- где находятся работники во время простоя.

Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (определения Московского горсуда от 26.04.2011 N 33-12337/11, Томского облсуда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013, Саратовского облсуда от 01.12.2011 по делу N 33-6389).

Всех работников, в отношении которых оформляется простой, необходимо ознакомить с данным приказом под подпись. Дистанционным работникам приказ можно выслать в электронном виде, либо по почте.

Рекомендуем:

Примерные формы Приказ об объявлении простоя (по организации в целом) Приказ об объявлении простоя (для отдельных работников организации)

1.2. Оформление табеля учета рабочего времени при простое по вине работодателя

Для учета использования рабочего времени государственные (муниципальные) учреждения используют форму табеля учета использования рабочего времени (форма 0504421) (далее - Табель (форма 0504421)), утв. приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее - Приказ N 52н). В соответствии с Методическими указаниями по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями к Приказу N 52н (далее - Методические указания) Табель (форма 0504421) применяется для учета использования рабочего времени или регистрации различных случаев отклонений от нормального использования рабочего времени. Выбор способа заполнения Табеля (форма 0504421) определяется актом учреждения в рамках формирования учетной политики учреждения (письмо Минфина России от 08.09.2020 N 02-07-05/79091).

В используемых ранее формах N Т-12 и Т-13, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1), для обозначения времени простоя по вине работодателя использовался буквенный код "РП" (смотрите условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы N Т-12).

Условные обозначения, применяемые при заполнении Табеля (форма 0504421), не содержат указания, как обозначать в табеле период простоя, в частности простоя по вине работодателя. Однако Методические указания предусматривают право учреждений самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики.

Поскольку ни одно из предусмотренных Методическими указаниями условных обозначений нельзя назвать полностью подходящим, то работодателю следует ввести свои условные обозначения для Табеля (форма 0504421), которые будут фиксировать период простоя и его причину (по вине работодателя). К примеру, можно использовать буквенные коды аналогично ранее применяемым в табеле формы N Т-12 (РП). Данные условные обозначения необходимо будет закрепить в учетной политике.

1.3. В каких случаях необходимо составить акт о простое по вине работодателя

В случае, когда простой возник в связи с незапланированным происшествием, например аварией, из-за которой пострадало оборудование целесообразно составить акт.

В акте необходимо дату и время его составления, причину простоя, Ф.И.О. работников, которые вынуждены приостановить работу. Также желательно отразить информацию об отсутствии вины работников в простое.

1.4. Уведомление службы занятости о простое по вине работодателя

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, - после издания соответствующего приказа). По смыслу указанной нормы, работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно (см. также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Уведомление составляется в произвольной форме.

Также отметим, что предупреждать работника за два месяца о начале простоя не нужно, поскольку условия трудового договора в этом случае остаются неизменными (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 19.04.2007 N А39-3195/2006).

2. Необходимость издания приказа об окончании простоя по вине работодателя

Законодательство не устанавливает порядка прекращения режима простоя в отношении как всех, так и отдельных сотрудников, которым такой режим был установлен, в том числе и периода времени, за который работник должен быть уведомлен о прекращении простоя, а также периода времени, в течение которого он должен приступить к работе.

В связи с этим мы полагаем, что если простой оформлялся приказом, то для его прекращения также нужно издать соответствующий приказ, в котором следует указать имена сотрудников, в отношении которых простой прекращается, а также установить дату, с которой они должны приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Рекомендуем:

Примерные формы Приказ об отмене временной приостановки работы (простоя)

3. Уведомление работников об окончании простоя по вине работодателя

Если в приказе о простое не указана дата его окончания и работникам было разрешено не присутствовать на рабочем месте в период простоя, то следует заблаговременно направить им уведомления о дате, с которой нужно приступить к работе.

Такую дату надлежит определить с учетом времени, необходимого на то, чтобы ознакомить сотрудников, в отношении которых издан приказ, с его содержанием под подпись или путем направления его по почте с уведомлением о вручении и описью вложения. Допустимо, установить в приказе, что работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после его ознакомления с таким приказом.

Компенсация работнику учреждения стоимости проезда к месту работы

В соответствии со ст. 164 ТК РФ компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Статья 165 ТК РФ называет в качестве случаев предоставления работникам гарантий и компенсаций в том числе направление работников в служебные командировки, переезд на работу в другую местность и другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Единого для всех учреждений порядка компенсации работнику стоимости проезда к месту работы от места жительства нет. В то же время закон предоставляет право работодателям устанавливать в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, а также включать в трудовые договоры условия, улучшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть четвертая ст. 8, часть вторая ст. 9, часть третья ст. 41, часть четвертая ст. 57 ТК РФ).

Порядок компенсации стоимости проезда к месту работы в соответствии с ч. 1, 8 ст. 45 ТК РФ может быть закреплен в отраслевом соглашении (например, п. 4.1.7 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2022 - 2024 годы), либо на уровне субъекта РФ или муниципального образования (см. например, постановление Администрации Суджанского района Курской области от 20.05.2019 N 376 "Об утверждении порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту работы и обратно педагогическим работникам, осуществляющим педагогическую деятельность в муниципальных образовательных учреждениях, подведомственных Управлению образования Администрации Суджанского района Курской области").

Принятое работодателем решение о возмещении работникам расходов на проезд к месту работы и обратно должно быть оформлено с соблюдением установленной законом процедуры и отражено в коллективном договоре, в трудовых договорах с работниками либо в локальном нормативном акте (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 40, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Компенсация проезда, как правило, оформляется приказом работодателя на основании заявления работника о выплате компенсации и приложенных к нему документов (например, копии паспорта с указанием места прописки (регистрации) и справки транспортной организации о стоимости проезда или проездных билетов).

Проверка исполнительской дисциплины работников учреждения

1. Понятие "исполнительская дисциплина" работников учреждения

Понятие исполнительской дисциплины работников учреждения нормативно не определено. На практике по данным термином, как правило, понимают постановку задач отдельным работникам, группе работников, либо коллективу учреждения, точное и своевременное выполнение ими поставленных задач, а также контроль сроков и итогов их выполнения.

Для эффективной реализации поставленных задач, необходимо четко формулировать цели и критерии по которым будет выполнено и оценено задание, фиксировать и контролировать сроки и итоги их исполнения. В Инструкции по делопроизводству в арбитражных судах РФ дается такое определение: "Исполнительская дисциплина включает контроль за исполнением поручений командиров (начальников) и исполнением служебных документов". В свою очередь, "контроль исполнительской дисциплины - процедура контроля соответствующими должностными лицами исполнения распоряжения или поручения с созданием записи и указанием срока исполнения поручения исполнителем".

В ГОСТ Р 7.0.8-2013 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения" закреплено определение понятия "Контроль исполнения документов" - это совокупность действий, обеспечивающих своевременное их исполнение.

Исполнительская дисциплина учреждения является одним из показателей оценки работы как всего учреждения, так и его руководителя (см, например, Приложение N 1 к приказу Минтруда России от 01.07.2013 N 287 "О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников").

2. Документы, регулирующие проверку исполнительской дисциплины в учреждении

Единый порядок проверки исполнительской дисциплины в учреждениях законодательством не установлен.

Порядок проверки исполнительской дисциплины в учреждении может быть урегулирован специальным нормативным правовым актом, либо в правилах, инструкциях, приказах и иных документах учреждения. Порядок регулирования исполнительской дисциплины может выражаться в сложившейся практике действий (например, когда руководитель в электронной почте ставит задачи на контроль, фиксирует сроки исполнения, получает отчет о выполнении).

Контролем исполнения поручений может заниматься специально назначенный работник, либо специальный отдел или управление, которые с заданной периодичностью представляют руководству акты (справки) о состоянии исполнительской дисциплины (см., например, п. 9.14 раздела IX постановления Губернатора Курской области от 29.06.2016 N 160-пг "Об утверждении Инструкции по делопроизводству в Администрации Курской области"). Форма такого акта (справки) законодательством не предусмотрена и может быть разработана и утверждена в учреждении.

С целью контроля исполнительской дисциплины на постоянной основе, целесообразно разработать отдельный внутренний документ, который урегулирует этот порядок (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ). За основу можно взять порядок, предусмотренный п.п. 12, 36.1, 36.5, 37 Инструкции по делопроизводству в арбитражных судах РФ, раздел V Регламента Следственного комитета РФ.

В учреждении может быть утвержден как один документ для всего учреждения, так и документы, регламентирующие проверку в отдельных его подразделениях.

3. Постановка задач работнику учреждения и оценка результата выполнения задачи

Прежде чем поставить работнику учреждения задачу, следует проверить, возложена ли на него та или иная обязанность.

Обязанности работника могут быть определены в трудовом договоре (с учетом требований части второй ст. 57 ТК РФ), или должностной инструкции, либо в локальном нормативном акте (положение, регламент, приказ и другое), с которым работник ознакомлен под подпись в соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ.

На практике часто используют подробный план работы, в котором зафиксированы: непосредственно задача (с описанием желаемого результата), срок выполнения и требования к отчету работника. Данный план желательно довести до работника под подпись

В качестве основных показателей исполнительской дисциплины можно считать: оперативность, своевременность, результативность и качество работы.

Результат выполнения поставленной задачи можно проверить, ответив на следующие вопросы:

- был достигнут желаемый результат или нет;

- соблюден ли срок выполнения;

- составлен ли отчет надлежащим образом.

В том случае, если работник не справился с поставленными задачами, следует запросить у него объяснения в письменной форме (порядок такой же, как и в случае привлечения к дисциплинарной ответственности), а также можно провести служебное расследование, чтобы выяснить наличие уважительных причин, препятствующих исполнению поставленных задач.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка Порядок применения дисциплинарного взыскания
	Примерные формы Требование о предоставлении письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка

Как зафиксировать факт отсутствия работника учреждения на рабочем месте

Следует обратить внимание, что необходимость издания специального документа, подтверждающего факт отсутствия работника на рабочем месте, законодательно не установлена. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Подчеркнем, что документальная фиксация работодателем факта отсутствия работника является целесообразной, поскольку впоследствии может облегчить процесс доказывания совершенного работником дисциплинарного проступка.

На практике с целью фиксации отсутствия работника учреждения на рабочем месте в качестве такого документа может выступать акт, докладная или служебная записка, а также данные системы электронного входа-выхода (если такая система у вас установлена) и т.п.

Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Дни отсутствия работника на работе отмечаются в табеле (ф. 0504421) путем проставления буквенного кода "НН" (неявка по невыясненным причинам). После того как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например, на отметку "прогул" (П).

Следует обратить внимание, что прежде чем фиксировать отсутствие на рабочем месте, необходимо убедиться, что рабочее время прописано в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 ТК РФ) и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. В противном случае будет сложно доказать вину работника в совершении дисциплинарного проступка, например, прогула, и законность применения к нему дисциплинарного взыскания.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Дисциплинарный проступок Фиксация дисциплинарного проступка Порядок увольнения за прогул
	Примерные формы Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Административно-управленческий персонал (АУП):
профессии и должности, относящиеся к административно-управленческому персоналу в учреждениях

Законодательство не содержит единое для всех организаций понятие административно - управленческий персонал (АУП). Однако в отдельных отраслевых нормативных актах можно найти определения АУП.

Так, согласно приказу Росархива от 14.01.2004 N 9 административно-управленческий персонал - это: категория руководителей и специалистов, осуществляющих управление архивом по функциям - общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение.

АУП государственного (муниципального) учреждения культуры - это работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности (п. 2 приказа Минкультуры от 30.12.2015 N 3453). Перечень должностей, отнесенных к категории административно-управленческого персонала учреждения, находящегося в ведении Министерства культуры РФ, утвержден приказом Минкультуры России от 03.09.2020 N 1055.

Вышеуказанные определения позволяют выявить общие характеристики работников АУП, так к ним можно отнести работников, которые осуществляют общее руководство организацией и ее структурными подразделениями, а также выполняют административные функции.

В п. 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее - Положение): административно-управленческий персонал федерального учреждения - работники федерального учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники федерального учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности федерального учреждения.

Пунктом 10.2 Положения установлено: "Федеральные государственные органы, осуществляющие функции и полномочия учредителя федеральных учреждений, и федеральные учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные учреждения, могут устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных федеральных учреждений (не более 40%), а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений".

Конкретный перечень работников, в котором указаны должности, относящиеся к административно-управленческому для вашего учреждения могут быть утверждены ведомственными нормативными актами, исполнительными органами государственной власти субъекта РФ, местной администрацией. В свою очередь отметим, что официальных перечней много. Вот некоторые из них.

Для федеральных учреждений примерные перечни могут быть утверждены ведомственными нормативными актами (см. например, приказы Минтруда России от 14.10.2013 N 535н, Минтранса России от 11.08.2021 N 270, Минкультуры России от 03.09.2020 N 1055).

Для учреждений субъектов РФ такие перечни могут быть утверждены исполнительными органами государственной власти субъекта РФ в виде отдельного документа или указаны в отраслевых или методических рекомендациях по оплате труда (см., например, распоряжение Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 27.06.2016 N 176-р).

Для муниципальных учреждений перечни могут содержаться в нормативных актах местных администраций.

Если ваше учреждение не относится к тем, для кого установлены перечни профессий и должностей административно-управленческого персонала, рекомендуем воспользоваться пользоваться Положением и разработать их самостоятельно.

Увольнение работника учреждения за длительный прогул

Почему нежелательно увольнять работника учреждения за длительный прогул до получения объяснений

Поскольку есть вероятность, что причины отсутствия работника окажутся уважительными, а он не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь), увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется.

Но если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Одним из обязательных условий которого является истребование у работника письменного объяснения по факту совершенного им проступка (с указанием причины отсутствия), получение такого объяснения либо составление акта о непредоставлении работником объяснения (часть первая ст. 193 ТК РФ).

Однако если работник не выходит на связь, соблюсти указанный порядок затруднительно. Более того, без письменного объяснения (либо отказа от предоставления объяснений) невозможно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, то есть имеет ли место прогул и, соответственно, решить допустимо ли увольнение по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, для того чтобы выяснить причины отсутствия работника, а также соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания на наш взгляд, желательно дождаться выхода работника на работу.

Рекомендуем:

Примерные формы Требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте Акт о непредоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка

Документальное подтверждение длительности прогула

Для того, чтобы избежать возможных споров с работником, а также для обоснования длительности прогула советуем использовать акты, составленные с учетом части третьей ст. 193 ТК РФ.

Акты об отсутствии работника на рабочем месте длительное время целесообразно составлять сначала ежедневно, затем можно фиксировать отсутствие раз - два в неделю. В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В свою очередь, неоднократная фиксация прогулов (в случае судебной тяжбы с работником) поможет доказать работодателю тяжесть проступка.

Рекомендуем:

Примерные формы Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Оформление увольнения за длительный прогул в учреждении

Если работник появился на работе, у работодателя есть все акты, фиксирующие его проступок, и работодатель принял решение уволить работника за прогул, то необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Поскольку такой проступок как длительный прогул носит длящийся характер, то срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула.

Если работник не докажет уважительность причин своего отсутствия, то:

- издайте приказ об увольнении по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ;

- внесите о запись об увольнении по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку (в случае ее ведения) (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ);

- произведите с работником окончательный расчет (ст. 84.1 и 140 ТК РФ): с учетом того, что работник не выполнял трудовые обязанности, то все время прогула оплате не подлежит (часть первая ст. 129 ТК РФ), а при расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы следует исключить время прогула (часть вторая ст. 121 ТК РФ);

- не позднее рабочего дня (подп. 2 п. 5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ), следующего за днем издания приказа (распоряжения), документа или принятия иного решения, которые подтверждают прекращение трудовых отношений в форме ЕФС-1 необходимо заполнить:

- титульный лист;

- подраздел 1 раздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности";

- подраздел 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности, страховом стаже, заработной плате зарегистрированного лица (ЗЛ)".

Сведения об увольнении работника необходимо направить в территориальное отделение Социального фонда (СФР) по месту учета организации или индивидуального предпринимателя. Если в организации есть обособленные подразделения, то форму ЕФС-1 предоставляют по месту регистрации данного подразделения (части первая, вторая ст. 66.1 ТК РФ, подп. 2 п. 5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ) 

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение отсутствующего работника за прогул

Особенности увольнения главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

1. Специальные основания для увольнения из учреждения главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя

К специальным основаниям увольнения главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя относятся:

1) принятие главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию, следует соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (часть третья ст. 192 ТК РФ).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При отсутствии доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 части первой статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

2) увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ). Уволить главного бухгалтера по этому основанию возможно, в том случае, если, например, учреждение было государственным, а стало муниципальным. Увольнение главного бухгалтера при смене собственника имущества организации возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности (часть первая ст. 75 ТК РФ).

В случае увольнения главного бухгалтера по данному основанию, следует выплатить ему компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка в соответствии со ст. 181 ТК РФ и части второй ст. 349.3 ТК РФ.

Помимо этого, уволить главного бухгалтера - материально ответственное лицо по инициативе работодателя возможно по тем же основаниям, что и любого работника, например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул (п. 5 части первой ст. 81, пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

2. Алгоритм передачи дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

Порядок под названием "Передача дел при увольнении" не регламентирован ни одним нормативным документом, как и форма акта приема-передачи, который составляется в этом случае. В то же время порядок такой передачи может быть разработан организацией самостоятельно и утвержден в качестве локального нормативного акта (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 29 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учёте" (далее - Закон N 402-ФЗ) порядок передачи документов бухгалтерского учета определяется организацией самостоятельно.

Пунктом 14 Инструкции N 157н предусмотрено, что при смене главного бухгалтера обеспечивается передача документов бухгалтерского учета субъекта учета (централизованной бухгалтерии). Порядок передачи документов бухгалтерского учета определяется субъектом учета в рамках формирования его учетной политики.

Рекомендуем:

Примерные формы Учетная политика для целей бухучета для бюджетных и автономных учреждений Учетная политика для целей бюджетного учета в казенных учреждениях и органах власти

Перед началом процедуры приема-передачи дел рекомендуем, прежде всего, обратить внимание на трудовой договор с главным бухгалтером, передающим дела. Если в нем было закреплено условие о полной материальной ответственности, то в этом случае необходима инвентаризация, порядок проведения которой установлен Методическими указаниями по инвентаризации, утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 (ст. 243 ТК РФ, ч. 3 ст. 11 Закона N 402-ФЗ, п. 27 Положения о ведении бухгалтерского учета..., утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н). При этом условие об обязательном проведении инвентаризации в случае увольнения главного бухгалтера может быть зафиксировано, к примеру, в Положении об инвентаризации (при условии, что такое Положение есть в организации) (ч. 3 ст. 11 Закона N 402-ФЗ).

При передаче дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения целесообразно:

1) издать приказ о передаче дел;

2) проведите передачу дел. Если на этот момент у вас уже есть кандидат, который займет место увольняющегося главного бухгалтера, желательно привлечь этого кандидата к передаче дел;

3) составьте акт приема-передачи дел.

2.1. Приказ о передаче дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

Перед проведением передачи дел главным бухгалтером работодатель должен издать приказ, который составляется в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать:

- причину проведения приема-передачи дел - например, увольнение главного бухгалтера;

- сроки проведения приема-передачи дел и период, за который эта процедура будет выполнена и сроки составления акта о приеме-передаче дел;

- фамилия, имя и отчество уходящего главного бухгалтера;

- фамилия, имя и отчество нового специалиста, ответственного за приём;

- фамилия, имя и отчество и должности иных работников, которые участвуют в передаче дел (например, это может быть руководитель организации, секретарь).

Если объем передаваемых дел большой, желательно создать комиссию по передаче дел. Ее состав указать в приказе, поименно указав каждого участника, включенного в состав комиссии, а также председателя комиссии по передаче дел. Комиссия создается, если передаче подлежит большой объем документов. В ее состав могут включаться сотрудники бухгалтерии, службы внутреннего контроля, службы безопасности и прочие работники. При создании комиссии ответственность за организацию и проведение передачи дел возлагается на председателя комиссии.

2.2. Акт приема-передачи дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

После завершения всех этапов процедуры передачи дел составляется акт приема-передачи дел, который составляется в произвольной форме, поскольку его форма не предусмотрена законодательством.

В акте приема-передачи дел, по нашему мнению, должна быть отражена следующая информация:

- Ф.И.О. лиц, участвующих в приеме-передаче дел;

- реквизиты распорядительного документа о приеме-передаче дел (дата и номер);

- перечень передаваемых документов (с указанием их количества), ценностей (к примеру, печатей и т.п.);

- результаты приема-передачи дел.

Не забудьте отразить в акте все существенные моменты, характеризующие состояние бухгалтерского учета на момент передачи дел (имеющиеся ошибки, нарушения или недочеты, список документов, которые должны быть в организации, но отсутствуют, можно указать и причину их отсутствия (ввиду утраты или их просто никто не составлял)). Это позволит исключить возможность привлечения к ответственности за действия предшественника (ч. 1 ст. 1.5 КоАП РФ, письмо Минфина России от 23.10.2008 N 03-02-08/20);

- подписи всех лиц, участвующих в приеме-передаче дел.

Рекомендуем:

Примерные формы Акт о приеме-сдаче дел при смене главного бухгалтера

3. Порядок проведения инвентаризации при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

При увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица обязательно проведите инвентаризацию (ч. 3 ст. 11 Закона N 402-ФЗ, п. 81 Федерального стандарта N 256н "Концептуальные основы бухгалтерского учета и отчетности организаций государственного сектора").

Порядок проведения инвентаризации необходимо определить в документах учетной политики учреждения (пп. "в" п. 9 Федерального стандарта бухгалтерского учета для организаций государственного сектора "Учетная политика, оценочные значения и ошибки", утв. приказом Минфина России от 30.12.2017 N 274н). Рекомендуем включить в них правила проведения инвентаризации, установленные Методическими указаниями по инвентаризации, в части, не противоречащей законодательству РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как организовать и провести инвентаризацию (для бюджетной сферы)

3.1. Полная материальная ответственность главного бухгалтера - материально ответственного лица по результатам инвентаризации

Главного бухгалтера - материально ответственное лицо возможно привлечь к полной материальной ответственности, если условие о ней прописано в его трудовом договоре (часть первая ст. 22, часть вторая ст. 243 ТК РФ).

Причем привлечь главного бухгалтера к материальной ответственности возможно и после расторжения с ним трудового договора. Но в этом случае взыскивать недостачу вверенного ему имущества придется через суд. Срок для обращения - один год со дня обнаружения причиненного ущерба (часть третья ст. 232, часть третья ст. 392 ТК РФ).

4. Дополнительные действия в связи с увольнением главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

Может потребоваться направить письмо об отмене доверенности в организации, где увольняющийся главный бухгалтер представлял ваши интересы (например, в ФСС РФ) (пп. 2 п. 1 ст. 188, п. 1 ст. 189 ГК РФ).

В некоторых случаях может потребоваться дополнительное согласование увольнения главного бухгалтера с собственником учреждения (см., например, раздел IX Положения о порядке назначения на должность, освобождения от должности и осуществления трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий и муниципальных учреждений, согласования приема на работу главных бухгалтеров муниципальных предприятий, заместителей руководителей и главных бухгалтеров муниципальных учреждений городского округа Тольятти", утв. постановлением Администрации городского округа Тольятти Самарской области от 24.07.2018 N 2158-п/1; п. 8.1 приказа Федерального дорожного агентства от 15.03.2006 N 10 "Об утверждении Регламента Федерального дорожного агентства"; п. 2 Порядка, согласования приема на работу главного бухгалтера,_ заключения с ними, изменения и прекращения трудового договора, утв. постановлением Администрации городского округа Саранск от 13.10.2015 N 2937).

5. Расчет с главным бухгалтером - материально ответственным лицом, который увольняется по инициативе работодателя из учреждения

Расчет с главным бухгалтером при увольнении по инициативе работодателя производите в стандартном порядке: следует выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы (часть четвертая ст. 84.1, часть первая ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

В случае увольнения главного бухгалтера по основания, связанным с его виновными действиями, за дисциплинарный проступок (например, за прогул), выходное пособие или компенсацию при увольнении выплачивать не нужно, даже если условие о таких выплатах есть в трудовом договоре работника или, например, в локальном нормативном акте вашего учреждения (ст. 181.1 ТК РФ).

При увольнении главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества следует выплатить работнику компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, часть вторая ст. 349.3 ТК РФ).

При этом совокупный размер выплачиваемых при увольнении выходных пособий, компенсаций, иных выплат в любой форме, включая компенсацию при увольнении в связи со сменой собственника имущества организации, не может превышать трехкратный средний месячный заработок главного бухгалтера (часть четвертая ст. 349.3 ТК РФ). При определении совокупного размера выплат, в подсчет включают суммы зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск и другие выплаты, названные в части пятой ст. 349.3 ТК РФ.

6. Риски при нарушении порядка увольнения главного бухгалтера - материально ответственного лица по инициативе работодателя из учреждения

В случае нарушения порядка увольнения главного бухгалтера по инициативе работодателя возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

А в случае признания судом увольнения незаконным главного бухгалтера предстоит восстановить на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, части первая и вторая ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

1. Передача дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

В настоящее время при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица законодательством не установлен ни порядок передачи дел, ни форма акта приема-передачи, который, как правило, составляется в этом случае.

Заметим, что закон не ограничивает работника, в том числе главного бухгалтера, являющегося материально ответственным лицом, в возможности увольнения в период больничного или отпуска и работодатель не может работнику в этом препятствовать (письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56783-6-1). При этом отсутствие материально ответственного работника, по нашему мнению, не исключает возможности проведения инвентаризации и передачи материальных ценностей иному работнику.

Пунктом 14 Инструкции, утв. приказом Минфина РФ от 01.12.2010 N 157н, предусмотрено, что при смене главного бухгалтера обеспечивается передача документов бухгалтерского учета субъекта учета (централизованной бухгалтерии). Порядок передачи документов бухгалтерского учета определяется в рамках формирования учетной политики. Таким образом, порядок такой передачи может быть разработан организацией самостоятельно и утвержден в качестве локального нормативного акта (часть первая ст. 8, часть первая ст. 22 ТК РФ, часть четвертая ст. 29 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учёте" (далее - Закон N 402-ФЗ).

Кроме того, смена материально ответственных лиц (на день приемки-передачи дел) является обязательным основанием для проведения инвентаризации (п. 81 Стандарта "Концептуальные основы").

При передаче дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения целесообразно:

1) издать приказ о передаче дел;

2) провести передачу дел и документов бухгалтерского учета. Если имеется кандидат, который займет место увольняющегося главного бухгалтера, желательно привлечь этого кандидата к передаче дел;

3) составить акт приема-передачи дел.

1.1. Приказ о передаче дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

В приказе советуем указать:

- причину проведения приема-передачи дел - например, увольнение главного бухгалтера;

- сроки проведения приема-передачи дел;

- фамилия, имя и отчество уходящего главного бухгалтера;

- фамилия, имя и отчество нового специалиста, принимающего дела.

- фамилия, имя и отчество и должности иных работников, которые участвуют в передаче дел (например, это может быть руководитель организации, заместитель руководителя).

Если объем передаваемых дел большой, желательно создать комиссию по передаче дел. В ее состав могут включаться сотрудники бухгалтерии, службы внутреннего контроля, службы безопасности и прочие работники. При создании комиссии ответственность за организацию и проведение передачи дел возлагается на председателя комиссии.

1.2. Акт приема-передачи дел при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

Акт приема - передачи составляется после завершения всех этапов процедуры передачи дел. Форма акта законодательно не установлена. Поэтому учреждению следует разработать ее самостоятельно с учетом требований п. 25 Стандарта "Концептуальные основы".

В акте приема-передачи дел целесообразно отразить следующую информацию:

- Ф.И.О. лиц, участвующих в приеме-передаче дел;

- реквизиты распорядительного документа о приеме-передаче дел (дата и номер);

- перечень передаваемых документов (с указанием их количества), ценностей (к примеру, печатей и т.п.);

- результаты приема-передачи дел. В акте следует отразить все существенные моменты, характеризующие состояние бухгалтерского учета на момент передачи дел (имеющиеся ошибки, нарушения или недочеты, список документов, которые должны быть в организации, но отсутствуют, можно указать и причину их отсутствия). Это позволит исключить возможность привлечения к ответственности за действия предшественника (ч.1 ст. 1.5 КоАП РФ, письмо Минфина России от 23.10.2008 N 03-02-08/20);

- подписи всех лиц, участвующих в приеме-передаче дел.

При большом объеме передаваемых дел целесообразно создать специальную комиссию по передаче дел. Ее состав утверждается учреждением самостоятельно.

Рекомендуем:

Примерные формы Акт о приеме-сдаче дел при смене главного бухгалтера

2. Инвентаризация при увольнении главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

Смена материально ответственных лиц (на день приемки-передачи дел) является обязательным основанием для проведения инвентаризации (п. 81 Стандарта "Концептуальные основы бухгалтерского учета и отчетности организаций государственного сектора").

Порядок инвентаризации должен быть установлен учетной политикой учреждения (в виде раздела учетной политики либо приложения к ней). Это требование установлено в части третьей ст. 11 Закона N 402-ФЗ, п. 9 федерального стандарта "Учетная политика, оценочные значения и ошибки" (см. письмо Минфина России от 15.07.2014 N 02-06-10/34544).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как организовать и провести инвентаризацию (для бюджетной сферы)

2.1. Материальная ответственность главного бухгалтера - материально ответственного лица по результатам инвентаризации

Главного бухгалтера - материально ответственное лицо возможно привлечь к полной материальной ответственности, если условие о ней прописано в его трудовом договоре (часть первая ст. 22, часть вторая ст. 243 ТК РФ). В этом случае работник обязан будет возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (часть первая ст. 242 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Таким образом, привлечь главного бухгалтера к материальной ответственности возможно и после расторжения с ним трудового договора. Но в этом случае взыскивать недостачу вверенного ему имущества придется через суд. Срок для обращения - один год со дня обнаружения причиненного ущерба (часть третья ст. 232, часть третья ст. 392 ТК РФ).

3. Дополнительные действия в связи с увольнением главного бухгалтера - материально ответственного лица по собственному желанию из учреждения

Может потребоваться:

1) направить письмо об отмене доверенности в организации, где увольняющийся главный бухгалтер представлял ваши интересы (например, в ФСС РФ) (подп. 2 п. 1 ст. 188, п. 1 ст. 189 ГК РФ);

2) переоформить банковские карточки с образцами подписей и оттиска печати, заменить сертификат ключа электронной подписи в системе "Клиент - банк", если у главного бухгалтера было право подписи банковских документов (пп. 5.1, 5.8 Инструкции Банка России от 30.06.2021 N 204-И "Об открытии, ведении и закрытии банковских счетов и счетов по вкладам (депозитам)").

В некоторых случаях может потребоваться дополнительное согласование увольнения главного бухгалтера с собственником учреждения (см., например п. 4 приказа департамента здравоохранения и фармации Ярославской области от 12.05.2011 N 575, п. 8.1 приказа Федерального дорожного агентства от 15.03.2006 N 10 "Об утверждении Регламента Федерального дорожного агентства").

4. Оформление увольнения и расчет с главным бухгалтером - материально ответственным лицом при увольнении по собственному желанию из учреждения

В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ главный бухгалтер - материально ответственное лицо имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом.

Как следует из ст. 80 ТК РФ, чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать работодателю письменное заявление об этом. Унифицированной формы такого заявления не установлено, поэтому оно оформляется работником произвольно (см. также определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О).

На основании заявления работника необходимо издать приказ об увольнении, внести запись об увольнении в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) (часть четвертая ст. 66, часть первая ст. 80 ТК РФ, часть первая ст. 84.1 ТК РФ, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н). Согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Расчет с главным бухгалтером при увольнении по собственному желанию производят в стандартном порядке: следует выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы (часть четвертая ст. 84.1, часть первая ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Если коллективным договором учреждения или трудовым договором главного бухгалтера предусмотрена выплата выходного пособия или иных компенсаций при увольнении, сумма такой выплаты не должна превышать трехкратного среднего месячного заработка главного бухгалтера (часть четвертая ст. 349.3 ТК РФ). При определении совокупного размера выплат, в подсчет включают суммы зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск и другие выплаты, названные в части пятой ст. 349.3 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение по собственному желанию Выдача документов при увольнении

Уведомление работников о реорганизации учреждения

1. Уведомление работника о реорганизации учреждения

Трудовое законодательство прямо не предусматривает обязанности работодателя уведомить работников о предстоящей реорганизации учреждения. Однако, на наш взгляд, такое уведомление представляется обоснованным и вытекающим из норм ТК РФ, поскольку часть шестая ст. 75 ТК РФ дает работнику право прекратить трудовые отношения в случае реорганизации. Указанное право может быть реализовано только в том случае, если работник своевременно извещен о предстоящей реорганизации. В судебной практике также нашла подтверждение позиция о необходимости уведомления работников о проведении данной процедуры (см. например, ст. 53 ТК РФ одной из форм участия работников в управлении учреждением названа такая форма, как получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Безусловно, реорганизация юридического лица (работодателя) затрагивает их интересы.

Однако работодатель обязан уведомить работника о реорганизации учреждения, если об этом распорядился орган, который принял решение о реорганизации.

Рекомендуем:

Примерные формы Уведомление работника о реорганизации

Извещая работников о предстоящей реорганизации, рекомендуем отразить:

1) Фамилия, имя, отчество, должность работника, которому адресовано уведомление;

2) информацию о предстоящей реорганизации;

3) сведения о праве работника отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, а также о том, что в этом случае согласно части шестой ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним будет прекращен по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ;

4) просьбу письменно сообщить об отказе продолжать работу (если работник примет такое решение) с указанием места (отдел кадров (службу персонала) либо иное), куда представить такую информацию.

Целесообразно также уведомить работника о завершении реорганизации, указав:

1) Фамилия, имя, отчество, должность работника, которому адресовано уведомление;

2) о внесении соответствующей записи в трудовую книжку (в случае продолжения ее ведения) (см. письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6) и информации в сведения о трудовой деятельности работника в случае изменения наименования работодателя в результате реорганизации;

3) просьбу явиться в отдел кадров (службу персонала) учреждения для оформления (в зависимости от принятого работником решения) либо увольнения по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ ТК РФ либо заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

По усмотрению работодателя в уведомления возможно включить и другую важную информацию.

Таким образом, о реорганизации целесообразно уведомить работников, чтобы узнать, готовы они продолжить работу после реорганизации или нет. Данное уведомление необходимо осуществить в письменной форме, уведомив при этом каждого работника индивидуально под роспись.

Свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления) (определения Суда Еврейской автономной области от 26.07.2013 N 33-331/2013, от 13.09.2013 N 33-428/2013, от 20.09.2013 N 33-451/2013).

2. Срок уведомления работников о реорганизации учреждения

Если срок уведомления установлен органом, принявшим решение о реорганизации вашего учреждения (см. например, п. 3 приложения 2 к приказу Федерального агентства водных ресурсов от 05.08.2019 N 193 "Об организации мероприятий по реорганизации подведомственных Федеральному агентству водных ресурсов федеральных государственных бюджетных учреждений"), то следует уведомить работников в указанный срок.

Если срок уведомления не установлен органом, принявшим решение о реорганизации, то для того чтобы у работника было достаточно времени для принятия решения, а у работодателя при необходимости - не только для оформления документов, но и для поиска замены увольняющимся работникам целесообразно сначала уведомить работников о предстоящей реорганизации (начале проведения), а затем, дополнительно сообщить о ее завершении.

3. Сообщение об изменении условий трудового договора в уведомлении о реорганизации учреждения

В ситуациях, когда в результате реорганизации происходят изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), нужно будет дополнительно учесть требования ст. 74 ТК РФ, а именно:

- работники должны уведомляться об этом не менее чем за два месяца;

- в уведомлении необходимо указать информацию о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Обучение работника учреждения: какие расходы компенсирует (выплатит) работодатель работнику?

Работник учреждения направлен работодателем на обучение с отрывом от работы, что следует компенсировать (выплатить)?

Если работодатель направил работника с отрывом от работы на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, то работнику надлежит выплатить:

- среднюю заработную плату за учебные дни по основному месту работы (часть первая ст. 187 ТК РФ, письмо Роструда от 24.01.2020 N ПГ/37449-6-1);

- командировочные расходы (на проезд, проживание и др.), если обучение проходит в другой местности (другом городе) (часть первая ст. 187). Порядок выплаты и размеры соответствующих сумм для федеральных госучреждений установлены постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729, для госучреждений субъектов РФ - нормативными правовыми актами субъектов РФ, а для муниципальных учреждений - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления часть вторая и третья ст. 168 ТК РФ);

- дополнительные выплаты, если они предусмотрены локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором (часть пятая ст. 196 ТК РФ).

Оплачивать стоимость обучения или дополнительного профессионального образования работника учреждение обязано, только если это предусмотрено федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ (часть четвертая ст. 196 ТК РФ). В остальных случаях вопрос остается на усмотрение работодателя. Например, работодатель обязан оплатить повышение квалификации медицинского работника, фармацевта (п. 2 ч. 1 ст.72, п. 8 ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Если обучение проводится помимо рабочего и в нерабочее время, то его следует оплатить как сверхурочную работу или работу в выходной день либо предоставить другие дни отдыха (ст. ст. 152, 153 ТК РФ, письмо Роструда от 24.01.2020 N ПГ/37449-6-1). При этом направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с согласия работника. Принуждать работника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Возмещение командировочных расходов Порядок предоставления учебного отпуска работникам, совмещающим работу с получением образования

Работник учреждения совмещает работу с получением образования: что следует компенсировать (выплатить)?

Работнику, совмещающему работу с получением образования впервые, выплачивают:

- средний заработок - за период дополнительного отпуска, предоставленного в случаях, указанных в части первой 1 ст. 173, части первая, вторая ст. 173.1, часть первая ст. 174, часть первая ст. 176 ТК РФ;

- 50% среднего заработка по основному месту работы (но не ниже МРОТ!) за время освобождения его от работы, если по его желанию ему установлена сокращенная на семь часов рабочая неделя в периоды, указанные в часть четвертая ст. 173, часть четвертая ст. 174, часть вторая ст. 176 ТК РФ;

- 50% получаемой зарплаты за один свободный день в неделю, предоставленный работнику, заочно осваивающему программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры - стажировки (абз. 3 части первой ст. 173.1 ТК РФ).

- стоимость проезда в полном размере один раз в учебном году к месту нахождения организации, осуществляющей образовательную деятельность, при успешном заочном обучении в образовательной организации высшего образования (программ бакалавриата, специалитета или магистратуры (часть третья ст. 173, часть первая ст. 173.1 ТК РФ),

- 50 процентов стоимости проезда один раз в учебном году (абзац 8 ст. 174 ТК РФ) работникам, осваивающим образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования

Итак, гарантии и компенсации предоставляются работнику (ст.ст. 173 - 176 ТК РФ), в том случае, если работник получает образование соответствующего уровня впервые, обучается по заочной и очно-заочной формам обучения. Указанные выплаты производятся только по основному месту работы.

Если же у работника уже есть профессиональное образование соответствующего уровня, то вышеназванные компенсации (выплаты) выплачивают, только если данное условие есть в коллективном договоре, трудовом договоре или ученическом договоре (часть первая ст. 177 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 08.04. 2004 г. N 167-О).

При этом частью третьей ст. 177 ТК РФ установлено, что если работник совмещает работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, то гарантии и компенсации (в том числе и учебный отпуск) предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).

Если локальным нормативным актом учреждения, коллективным или трудовым договором, предусмотрены дополнительные компенсации, то вы обязаны выплатить их работнику (часть пятая ст. 196 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам учреждения, совмещающим работу с освоением программ бакалавриата, специалитета, магистратуры, образовательных программ среднего профессионального, основного общего или среднего общего образования, не имеющих государственной аккредитации, дает работнику право только на те гарантии и компенсации, которые установлены коллективным договором или трудовым договором (часть шестая ст. 173, часть шестая ст. 174, часть третья ст. 176 ТК РФ).

С работником учреждения заключен ученический договор: какие суммы компенсировать (выплачивать)?

Согласно ст. 204 ТК РФ работнику учреждения, с которым заключен ученический договор, выплачивается:

- стипендия, которая определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации. При этом размер стипендии не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (часть первая ст. 204 ТК РФ);

- оплачивается по установленным расценкам работа, выполняемая учеником на практических занятиях (часть вторая ст. 204 ТК РФ).

Если такой работник совмещает получение образования с работой, на условиях неполного рабочего времени, то ему следует выплачивать заработную плату, которая рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (часть третья ст. 93 ТК РФ).

В соответствии со ст. 187 ТК РФ работнику, с которым заключен ученический договор, направленный работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, сохраняется средний заработок по основному месту работы. А при направлении в другую местность производится оплата командировочных расходов порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Каких - либо исключений по оплате среднего заработка и командировочных для работников, заключивших ученический договор, законом не предусмотрено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии ученикам в период действия ученического договора

Возмещение работодателю расходов на обучение при увольнении работника учреждения, если обучался за счет работодателя

1. Условия возмещения работником учреждения при увольнении расходов на обучение, осуществленных за счет работодателя

Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1005-О-О, от 24.03.2015 N 498-О).

Условия возмещения расходов на обучение:

Должен возмещать работодателю расходы на обучение (ст. 249 ТК РФ)

Не должен возмещать работодателю расходы на обучение

- работник направлен на обучение работодателем; - обучение осуществляется за счет средств работодателя; - работник уволен до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (определение Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 по делу N 8Г-11726/2020[88-12863/2020]; - причина увольнения не является уважительной; - условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок, предусмотренный трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным в письменной форме

- работник увольняется по уважительной причине; - срок обязательной отработки на момент увольнения истек (ст. 249 ТК РФ); - срок отработки не согласован в трудовом договоре или соглашении об обучении. Такой вывод можно сделать из части первой ст. 199 ТК РФ, ст. 249 ТК РФ; - обучение проводилось в связи с прямым требованием федерального закона (иного нормативного правового акта РФ). Например, работодатель обязан направлять на повышение квалификации медицинских работников (ч. 4 ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 , п. 8 ч. 1 ст. 79 ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации")

Если в соглашении об обучении было указано, что в случае увольнения без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ) либо по собственному желанию (п. 3 часть 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения определенного срока с момента окончания обучения работник обязуется вернуть работодателю израсходованные на обучение средства, то увольнение работника по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) нельзя квалифицировать как безусловное для возложения на работника обязанности по возмещению работодателю расходов на обучение в силу недоказанности обстоятельств увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, содержащегося в соглашения об обучении (см., например, определение Четвертого КСОЮ от 19.11.2019 по делу N 8Г-107/2019).

2. Уважительные причины увольнения до истечения срока отработки после обучения

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается работодателем самостоятельно в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств (письма Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935, Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1). Полагаем, что к таким причинам можно отнести те, что препятствуют дальнейшей работе работника и произошли не по его вине.

В силу положений ст. 249 ТК РФ работодатель вправе определить в соглашении с работником порядок возмещения затрат на обучение, в том числе согласовать какие из оснований увольнения будут являться уважительными, а какие повлекут для работника обязанность по компенсации работодателю расходов на его обучение.

На практике к уважительным причинам увольнения принято относить следующие:

- отсутствие работы, необходимость в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (см., например, определение Амурского облсуда от 11.03.2020 по делу N 33АП-896/2020);

- сокращение численности (штата) организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- необходимость ухода за ребенком до трех лет, за больным малолетним ребенком (см., например, определение Амурского облсуда от 18.04.2018 по делу N 33АП-1391/2018).

А вот отнесение к уважительным причинам выхода на пенсию - вопрос спорный, если он не оговорен в ученическом договоре. Например, при рассмотрении в суде дела о взыскании расходов на обучение с работника, уволившегося в связи с выходом на пенсию, мнения судей различных инстанций разошлись (см., например, Определение Восьмого КСОЮ от 23.03.2021 по делу N 8Г-2701/2021[88-3886/2021]).

А вот если сотрудник был уволен по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовых обязанностей, а позднее в рамках иного дела суд признал такие действия работодателя незаконными и изменил формулировку на увольнение по инициативе работника, то суды при рассмотрении споров о взыскании с работника компенсации расходов на обучение должны принять во внимание это обстоятельство при оценке уважительности причины, по которой работник не смог продолжить работу (определение Верховного Суда РФ от 13.09.2021 N18-КГ21-82-К4).

Внимание

Во избежание возможных споров рекомендуем заранее определить уважительные причины для увольнения и прописать их в трудовом договоре или соглашении об обучении.

3. Какие расходы на обучение можно взыскать с работника учреждения при увольнении

Конкретный перечень расходов на обучение, возмещение которых можно требовать от работника, законом не определен. Главное условие - расходы должны быть не только связаны с обучением, но и документально подтверждены (см., например, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 03.07.2017 по делу N 33-2496/2017).

Это могут быть, например, суммы на оплату обучения, стипендия, выплаченная за период ученичества (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ) (см., например, определение Сахалинского облсуда от 30.06.2020 по делу N 33-1271/2020).

Однако командировочные расходы в связи с направлением работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность не относятся к расходам на обучение. Следовательно, взыскать их с работника нельзя (п. 11 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018).

Работник обязан возместить учреждению расходы, если он увольняется без уважительных причин до истечения срока, который должен был отработать после обучения. Однако это правило не распространяется на случаи, когда учреждение оплатило обучение, обязательное в силу закона.

Обратите внимание: судебные инстанции приходят к выводу, что взыскание с отучившегося за счет учреждения, но не отработавшего в нем положенный срок, каких-либо денежных средств, помимо затрат на обучение, трудовым законодательством не предусмотрено. При этом подчеркивается, что положениями главы 32 "Ученический договор" ТК РФ предусмотрена лишь обязанность лица, заключившего ученический договор, по возмещению работодателю фактически понесенных расходов на обучение, а вот возможность возложения на обучающегося дополнительных штрафных санкций в пользу работодателя законом не предусмотрена. При этом условия ученического договора, противоречащие положениям трудового законодательства, а в данном случае ухудшающие положение обучающегося, являются недействительными и не подлежат применению (см. определение Верховного Суда РФ от 13.09.2021 N18-КГ21-82-К4, Определения Шестого КСОЮ от 16.09.2021 N 88-20017/2021, определение Третьего КСОЮ от 15.03.2021 по делу N 8Г-794/2021[88-2690/2021]).

4. Размер возмещения расходов на обучение в случае увольнения из учреждения

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении).

Размер возмещения расходов на обучение в случае увольнения из учреждения можно рассчитать по следующей формуле:

Сумма возмещения

=

Сумма затрат на обучение

-

(

Сумма затрат на обучение

/

Время отработки после обучения (согласованное в трудовом договоре или соглашении)

х

Время фактической отработки после обучения

)

Пример

По условиям соглашения об обучении работник учреждения после обучения должен отработать три года.

Работодатель затратил на обучение 50 000 руб. Работник отработал два года и решил уволиться по собственному желанию.

Работодатель произвел расчет размера возмещения работником расходов на его обучение:

60 000 - (60 000 /3 x 2) = 20 000.

Следовательно, работник должен возместить работодателю 20 000 руб.

Если в трудовом договоре или соглашении об обучении согласовали другой порядок расчета, более благоприятный для работника, руководствуйтесь им. Предложите работнику добровольно возместить расходы на обучение. Если он согласится, заключите с ним соглашение об этом, а если откажется - обращайтесь в суд.

5. Работник готов добровольно возместить расходы на обучение при увольнении из учреждения

Формы такого соглашения законом не предусмотрено. Соглашение следует оформить письменно в произвольной форме.

Соглашение составьте в двух экземплярах - по одному для работодателя и работника. На экземпляре работодателя советуем получить отметку о получении им второго экземпляра.

В соглашении целесообразно указать следующую информацию (часть четвертая ст. 248 ТК РФ):

- намерение работника добровольно возместить причиненный ущерб;

- сумму долга работника;

- порядок ее возврата (единовременно или частями);

- сроки возврата. Если согласовали условие о рассрочке платежа - укажите конкретные даты и размер платежей;

- способ возврата денежных средств (перечисление на расчетный счет или внесение в кассу организации) с указанием банковских реквизитов либо адреса места нахождения кассы учреждения.

В соглашении можете указать и другие необходимые условия.

6. Работник при увольнении отказывается добровольно возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение

Какого-либо специального порядка взыскания с работника таких затрат не предусмотрено. Так, Конституционный Суд РФ в определениях от 15.07.2010 N 1005-О-О и от 24.03.2015 N 498-О отметил, что взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы. На возможность взыскания с работника затрат, осуществленных работодателем на его обучение, в порядке, предусмотренном ст. 248 ТК РФ для взыскания ущерба, указывает Роструд в письме от 18.10.2013 N 852-6-1.

В соответствии с ч. 1 ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Удержать можно только такую сумму ущерба, которая не превышает среднего месячного заработка работника. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (часть вторая ст. 248 ТК РФ).

Если удержать всю сумму подлежащих возмещению работником затрат работодателя на его обучение, не превышающую средний месячный заработок, из причитающихся при увольнении выплат из-за установленных ст. 138 ТК РФ ограничений нельзя, то взыскание всей суммы может осуществляться только судом. Взыскать часть ущерба во внесудебном порядке, а часть - в судебном, работодатель не вправе.

В случае отказа работника добровольно возместить расходы на обучение при досрочном увольнении, несмотря на наличие соответствующего соглашения, взыскание может осуществляться только судом (часть четвертая ст. 248 ТК РФ).

Отметим, что работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (часть третья ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений - Порядок взыскания с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение - Взыскание с работника ущерба в судебном порядке

Особенности труда в учреждении для работников - инвалидов 1 группы

Работа, которую можно поручить работнику - инвалиду 1 группы в учреждении

Поскольку перечень работ, противопоказанных работникам - инвалидам 1 группы, законодательством не установлен, то работодатель вправе самостоятельно на основании медицинских документов об инвалидности определить, какую работу может поручить такому работнику.

С этой целью следует воспользоваться информацией из медицинских документов, представленных работником:

- справки об инвалидности;

- индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА) или индивидуальной программы реабилитации (ИПР).

Рекомендуемые условия труда и рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда указаны в ИПРА или ИПР.

Отметим, что в ИПР или ИПРА, выданных до 12 августа 2017 г., такая информация отражена в специальных разделах. А в ИПРА, выданных в период с 12.08.2017 по 31.12.2018, рекомендаций об условиях труда, противопоказанных и доступных видах труда не содержится. Минтруд в данной ситуации рекомендует воспользоваться Методическими рекомендациями по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (см. письмо Минтруда России от 29.01.2018 N 2716/2018).

сноске к таблице, содержащей рекомендации, указано, что все виды трудовой деятельности, по отмеченному в ней строке (отмеченным строкам), являются показанными для подбора видов трудовой деятельности инвалиду с учетом нарушенных функций организма, за исключением упомянутых в графе "Рекомендации о противопоказанных видах трудовой деятельности".

Если инвалид представил ИПРА (ИПР) по старым формам, которые действовали на момент выдачи работнику, то руководствоваться ими нужно с учетом срока, на который они разработаны.

Следует сравнить рекомендации в медицинских документах с тем функционалом, который предполагаете поручить инвалиду и исключить те трудовые обязанности, которые ему противопоказаны (например, нагрузки, связанные с постоянным зрительным контролем за процессом работы, требующие безусловной реакции на звуковые и речевые сигналы и символы и т.д.).

Работодатель вправе отказать инвалиду в приеме на определенную должность, которую он не может выполнять в связи с состоянием здоровья (абз. 5, 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Особенности трудового договора с работником - инвалидом 1 группы

Законодательство не предъявляет специальных требований к форме и содержанию трудовых договоров с работником - инвалидом 1 группы. Трудовой договор должен включать как перечень обязательных для включения в него сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ), так и условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ по соглашению с инвалидом работодатель может заключить срочный трудовой договор, если в медицинских документах ему рекомендована работа временного характера.

Обязанности работника - инвалида устанавливают с учетом рекомендаций, указанных в ИПРА или ИПР.

В трудовом договоре следует обязательно отразить рабочее время и отпуск инвалида, так как они отличаются от установленных в учреждении (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Организация рабочего места для работника - инвалида 1 группы

При оборудовании рабочего места работника - инвалида 1 группы следует руководствоваться его ИПРА (ИПР), а также требованиями санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40 (ст. 224 ТК РФ, часть вторая ст. 11, часть первая ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов, п. 3.3 СП 2.2.3670-20), а также учитывать основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Например, для инвалидов 1 группы с одновременным нарушением функции зрения и слуха - слепоглухих рабочее место должно быть обустроено тактильными тифлотехническими устройствами, для беспрепятственного нахождения инвалидом своего рабочего места и выполнения работы, а также электронными тифлотехническими средствами функционального назначения, обеспечивающими возможность выполнения работы без зрительного и слухового контроля (пп. "а" п. 8 Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов).

Рабочее время работника учреждения, который является инвалидом 1 группы

В силу части первой ст. 92 ТК РФ, части третьей ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов работнику - инвалиду 1 группы устанавливают сокращенное рабочее время, но не более 35 часов в неделю. Помимо этого следует учесть дополнительные ограничения по продолжительности рабочего дня (смены), указанные в ИПРА (ИПР) (часть первая ст. 94, ст. 224 ТК РФ).

Помните, что сокращенное рабочее время работника - инвалида не влияет на размер зарплаты, ее выплачивайте в полном размере (часть третья ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов).

Привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные (нерабочие праздничные) дни работника - инвалида можно только в случае если это не запрещено медицинским заключением. Однако в любом случае для этого необходимо запросить у работника письменное согласие и уведомить его о праве отказаться от такой работы (часть пятая ст. 96, часть пятая ст. 99, часть седьмая ст. 113 ТК РФ, часть четвертая ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов).

Время отдыха работника учреждения, который является инвалидом 1 группы

Время отдыха работника - инвалида 1 группы не отличается от времени отдыха других работников. Он так же имеет право на обеденный перерыв, выходные дни и другие виды времени отдыха, указанные в ст. 107 ТК РФ.

Однако работнику - инвалиду 1 группы работодатель обязан предоставить:

1) ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (часть вторая ст. 115 ТК РФ, часть пятая ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);

2) отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году, если работник-инвалид письменно попросит вас об этом (часть вторая ст. 128 ТК РФ).

А если работник - инвалид-чернобылец, то он имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время и 14 календарных дней "специального" дополнительного оплачиваемого отпуска, который оплачивает орган соцзащиты по месту жительства инвалида (п. 2 части первой ст. 13, п. 5 части первой ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, абз. 1 п. 2 Правил оплаты дополнительного оплачиваемого отпуска гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС утв. постановлением Правительства РФ от 03.03.2007 N 136).

Дополнительные выплаты работнику учреждения, который является инвалидом 1 группы

Инвалидам 1 группы в некоторых учреждениях могут полагаться дополнительные выплаты, например, выплата при установлении группы инвалидности вследствие несчастного случая на производстве. Данные выплаты могут устанавливаться нормативными правовыми актами учреждения, отраслевыми соглашениями, а также коллективным договором, локальными нормативными актами.

Например, для инвалидов - членов профсоюза предусмотрена выплата в учреждениях, подведомственных Росреестру, МВД России, ФССП России (см. например Отраслевое соглашение по центральному аппарату и территориальным органам Федеральной службы судебных приставов на 2018-2023 годы).

В каких случаях требуется перевод работника учреждения, который является инвалидом 1 группы

В случае если у работника - инвалида ухудшилось состояние здоровья и он не может выполнять прежнюю работу, что подтверждено представленным им медицинским заключением, его следует перевести на другую работу.

При наличии подходящей работы, соответствующей рекомендациям в медзаключении, работника с его согласия следует перевести на такую работу (часть первая ст. 73 ТК РФ). Перевод оформляется по общим правилам: заключите дополнительно соглашение к трудовому договору о переводе, издайте приказ о переводе (например, по форме N Т-5). Если перевод постоянный, то следует внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), заполните и представьте в СФР форму ЕФС-1, обязательно заполнив:

- титульный лист;

- подраздел 1 раздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности";

- подраздел 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности, страховом стаже, заработной плате зарегистрированного лица (ЗЛ)".

Данный порядок следует из части четвертой ст. 66, ст. 66.1, 72 ТК РФ, п. 4 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, подп. 1 п. 5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Единая форма ЕФС-1

При переводе инвалида на нижеоплачиваемую работу за работником следует сохранить средний заработок по прежней должности в течение одного месяца со дня перевода. Если перевод связан с тем, что работник повредил здоровье на работе (например, получил трудовое увечье, профзаболевание), средний заработок выплачивается до того, как ему установят стойкую утрату трудоспособности, или до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ).

В случае перевода работника - инвалида на так называемый легкий труд с учетом рекомендаций медицинского заключения возможно, не изменяя должности (не переводя работника), уточнить некоторые его обязанности. Для этого достаточно заключить дополнительное соглашение и отразить в нем эти изменения (часть первая ст. 15, ст. 72, часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 73 ТК РФ если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если руководитель (его заместитель), главный бухгалтер нуждается во временном или в постоянном переводе на другую работу, то при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 8 части первой статьи 77 ТК РФ, либо этот работник отстраняется от работы на срок, определяемый соглашением сторон (часть четвертая ст. 73 ТК РФ).

Дополнительные основания предусмотрены для увольнения из учреждения работников - инвалидов 1 группы

Специальных оснований увольнения в связи с тем, что работник является инвалидом 1 группы, нет.

Однако если в соответствии с медицинским заключением работник - инвалид нуждается во временном переводе на другую работу больше чем на четыре месяца или в постоянном переводе, но в учреждении нет подходящей для него работы (или он отказывается от предложений), то трудовой договор с ним прекращается по п. 8 части первой статьи 77 ТК РФ ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Руководителя (его заместителей) и главного бухгалтера можно уволить по вышеуказанному основанию независимо от того, на какой срок им требуется перевод (часть четвертая ст. 73 ТК РФ).

В том случае, если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, о чем есть медицинское заключение, трудовой договор прекращается по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Возможно ли продолжение работы при наличии медицинских противопоказаний?

Особенности труда в учреждении для работника - инвалида 2 группы

1. Перечень работ в учреждении, противопоказанных работнику - инвалиду 2 группы

Законодательством перечень работ, противопоказанных работникам - инвалидам 2 группы, не установлен. В то же время работодатель вправе отказать инвалиду в приеме на определенную должность, на которой он не сможет работать по состоянию здоровья (абз. 5, 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, определить какую работу в учреждении можно поручить работнику-инвалиду работодатель вправе определить самостоятельно на основании медицинских документов об инвалидности.

С этой целью следует воспользоваться информацией из медицинских документов, представленных работником:

- справки об инвалидности;

- индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА) или индивидуальной программы реабилитации (ИПР).

Рекомендуемые условия труда и рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда указаны в ИПРА или ИПР.

В ИПР или ИПРА, выданных до 12 августа 2017 г., рекомендуемые условия труда и рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда отражены в специальных разделах. В ИПРА, выданных в период с 12.08.2017 по 31.12.2018, рекомендаций об условиях труда, противопоказанных и доступных видах труда не содержится. Минтруд в данной ситуации рекомендует воспользоваться Методическими рекомендациями по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (см. письмо от 29.01.2018 N 2716/2018).

Рекомендации об условиях труда, противопоказанных видах труда включены в соответствующий раздел ИПРА, выдаваемые с 01.01.2019. В сноске к таблице, содержащей рекомендации, указано, что допустимы любые виды труда, за исключением упомянутых в графе "Рекомендации о противопоказанных видах трудовой деятельности".

Примечание

Работник - инвалид вправе представить программы по формам, которые действовали на момент выдачи ИПРА (ИПР) работнику. Руководствоваться ИПРА (ИПР), выданными по старым формам, действовавшими на момент выдачи работнику, нужно с учетом срока, на который они разработаны.

2. Трудовой договор с работником - инвалидом 2 группы

Трудовой договор с работником - инвалидом 2 группы не содержит особенностей и должен включать перечень обязательных сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ) и условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ), предусмотренных трудовым законодательством. В соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ по соглашению с инвалидом работодатель может заключить срочный трудовой договор, если в медицинских документах ему рекомендована работа временного характера.

Обязанности работника - инвалида устанавливают с учетом рекомендаций, указанных в ИПРА или ИПР.

В трудовом договоре следует обязательно отразить рабочее время и отпуск инвалида, так как они отличаются от установленных в учреждении (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

3. Организация рабочего места для работника - инвалида 2 группы

При оборудовании рабочего места работника - инвалида 2 группы следует руководствоваться его ИПРА (ИПР), а также требованиями санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40 (ст. 224 ТК РФ, часть вторая ст. 11, часть первая ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов, п. 3.3 СП 2.2.3670-20), а также учитывать основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Например, для инвалидов 2 группы по слуху - глухих, работодатель обязан руководствоваться указанными в ИПРА рекомендациями по оснащению (оборудованию) специального рабочего места и требованиями, установленными п. 7 "Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности" (утв. приказом Минтруда России от 19.11.2013 N 685н):

- специальное рабочее место работника, являющегося инвалидом по слуху, должно быть оснащено (оборудовано) визуальными индикаторами, преобразующими звуковые сигналы в световые, речевые сигналы в текстовую бегущую строку, для беспрепятственного нахождения инвалидом по слуху - глухого своего рабочего места и выполнения работы;

- специальное рабочее место, предполагающее работу на компьютере должно быть оснащено (оборудовано) визуальными индикаторами, преобразующими звуковые сигналы в световые, речевые сигналы в текстовую бегущую строку.

4. Режим рабочего времени работника учреждения - инвалида 2 группы

Работнику - инвалиду 2 группы следует установить сокращенное рабочее время, но не более 35 часов в неделю (часть первая ст. 92 ТК РФ, часть третья ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). Кроме того, необходимо соблюсти продолжительность ежедневной работы (смены) инвалида указанном в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (часть первая ст. 94 ТК РФ, ст. 224 ТК РФ).

В соответствии с п. 46 постановления Правительства РФ от 05.04.2022 N 588 "О признании лица инвалидом" гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, заключением о характере и условиях труда, а также ИПРА (ИПР), которая обязательна для исполнения организацией независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", далее - Закон N 181-ФЗ).

При этом даже если в ИПРА (ИПР) инвалида 2 группы отсутствует информация о продолжительности его рабочей недели, то работодатель в силу абз. 4 части первой ст.92 ТК РФ обязан установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Примечание

Установление работнику, являющемуся инвалидом 2 группы, сокращенной продолжительности рабочего времени является обязанностью работодателя и не обусловлено наличием волеизъявления такого работника (ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов, Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2020) (утв. Президиумом ВС РФ 10 июня 2020 г.).

Обратите внимание, что сокращенное рабочее время работника - инвалида не влияет на размер зарплаты, выплачивать ее следует в полном размере (часть третья ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов).

Привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные (нерабочие праздничные) дни работника - инвалида можно только в случае если это не запрещено медицинским заключением. Но в любом случае для этого необходимо запросить у работника письменное согласие и уведомить его о праве отказаться от такой работы (часть пятая ст. 96, часть пятая ст. 99, часть седьмая ст. 113 ТК РФ, часть четвертая ст. 23 Закона N 181-ФЗ).

Примечание

Если у работника-инвалида рабочее все время либо его часть выпадает на ночные часы, а он не дал письменного согласия на работу в ночное время, следует изменить ему график работы, исключив ночные часы.

5. Время отдыха работника учреждения, который является инвалидом 2 группы

Работнику - инвалиду 2 группы работодатель обязан предоставить:

1) ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (часть вторая ст. 115 ТК РФ, часть пятая ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);

2) отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году, на основании письменного заявления работника (часть вторая ст. 128 ТК РФ).

Отметим, что время отдыха работника - инвалида не отличается от времени отдыха других работников. Работник - инвалид 2 группы так же имеет право на обеденный перерыв, выходные дни и другие виды времени отдыха, указанные в ст. 107 ТК РФ.

В разделе "Рекомендуемые условия труда" ИПРА может быть проставлена отметка о том, что работник-инвалид нуждается в дополнительных перерывах и в этом случае работодатель обязан создать условия труда для инвалида в соответствии с данной программой (ст. 224 ТК РФ, часть вторая ст. 11 Закона N 181-ФЗ). Однако вопрос о продолжительности и периодичности предоставления обозначенных перерывов законодательством прямо не урегулирован. Специалисты Роструда в данном случае советуют работодателю обратиться в учреждение медико-социальной экспертизы, выдавшее ИПРА, с запросом об уточнении информации относительно продолжительности и периодичности предоставления дополнительных перерывов для отдыха.

6. Перевод на другую работу работника учреждения, который является инвалидом 2 группы

При ухудшении состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением, и невозможности выполнять прежнюю работу необходимо перевести работника - инвалида 2 группы на другую работу,

Изучите медицинские рекомендации и если в учреждении есть работа, соответствующая рекомендациям в медицинском заключении, то с согласия работника следует перевести его на такую работу (часть первая ст. 73 ТК РФ).

Если предстоит перевод инвалида на нижеоплачиваемую работу, то в течение одного месяца со дня перевода следует сохранить за ним средний заработок по прежней должности. Если перевод связан с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, то средний заработок выплачивайте до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

В случае перевода работника - инвалида на так называемый легкий труд с учетом рекомендаций медицинского заключения возможно, не изменяя должности (не переводя работника), уточнить некоторые его обязанности. Для этого достаточно заключить дополнительное соглашение и отразить в нем эти изменения (часть первая ст. 15, ст. 72, часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний

7. Дополнительные основания для увольнения из учреждения работника - инвалида 2 группы

Если существующие условия работы не позволяют работнику работать и нет подходящих для него вакансий либо работник отказывается от перевода, то у работодателя есть правовые основания для увольнения работника в порядке п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, предусмотренного частью третьей ст. 178 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Руководителя (его заместителей) и главного бухгалтера можно уволить по вышеуказанному основанию независимо от того, на какой срок им требуется перевод (часть четвертая ст. 73 ТК РФ).

Если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, о чем есть медицинское заключение, трудовой договор прекращается по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

Особенности увольнения работника - инвалида 1 группы по инициативе работодателя из учреждения

Увольнение работника - инвалида по инициативе работодателя происходит так же, как и обычных работников, поскольку никаких особенностей законом не предусмотрено.

Однако при проведении процедуры сокращения численности (штата) работников следует обратить внимание на некоторые нюансы увольнения работников- инвалидов.

Законодательство в отношении работников-инвалидов не предусматривает ни особого порядка проведения процедуры сокращения численности (штата) работников учреждения, ни запрета на расторжение трудового договора в связи с сокращением, таких категорий работников (см. ответ Роструда). Но в то же время трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на оставление на работе для лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя, а также для инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества (часть вторая ст. 179 ТК РФ).

Перед проведением процедуры сокращения численности (штата) работников учреждения следует свериться с коллективным договором, а также с отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями, действующими в отрасли поскольку в силу части третьей ст. 179 ТК РФ коллективным договором учреждения могут быть предусмотрены и иные категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, в соответствии с п. 5.7 "Отраслевого соглашения по центральному аппарату, территориальным органам и подведомственным организациям Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на 2020 - 2022г оды" (утв. Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Росреестром 26.12.2019) в учреждениях Росреестра при равной производительности труда и квалификации работников на аналогичных должностях преимущественное право остаться на работе имеют лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного или инвалида.

Особенности увольнения работника - инвалида 1 группы по собственному желанию из учреждения

По общим правилам, предусмотренным частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение по собственному желанию

Данный порядок не является исключением и для работника - инвалид 1 группы, который написал заявление на увольнение по собственному желанию, то есть уволить его работодатель может по истечении 14 дней со дня, следующего за днем подачи заявления на увольнение по собственному желанию. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть первая ст. 80 ТК РФ).

Однако если работник - инвалид 1 группы увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности, то в силу части третьей ст. 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Унифицированной формы такого заявления не установлено, поэтому оно оформляется работником произвольно (см. также определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заявление об увольнении по собственному желанию

Окончательный расчет с инвалидом 1 группы при увольнении из учреждения по собственному желанию

При прекращении трудового договора по любому основанию работнику - инвалиду 1 групп необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом того, что у инвалида ежегодный отпуск удлиненный - не менее 30 календарных дней (часть вторая ст. 115 ТК РФ, часть первая ст. 127 ТК РФ, часть пятая ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Также необходимо проверить не закреплены ли для работника - инвалида в силу части второй ст. 5, частей восьмой, девятой ст. 45, части четвертая ст. 178 ТК РФ специальные выплаты и гарантии при увольнении по собственному желанию (в том числе в связи с выходом на пенсию) в отраслевом (межотраслевом) и территориальном соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте и (или) трудовом договоре и если таковые гарантии предусмотрены, то работодатель обязан предоставить их в случае увольнения работника - инвалида из учреждения.

В остальном расчет с работником - инвалидом 1 группы производится в соответствии с частью первой ст. 140 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выплаты при увольнении