Новости для кадровика за 2018 год (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Исчисление пособия по временной нетрудоспособности

Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев

Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком в ситуации, когда заработок отсутствует или ниже МРОТ в расчете за месяц

Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев

Справочная информация

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05 июля 2018 г. по делу N 33-13981/2018

____________________________________________

27 декабря 2018 года

Может ли замужняя женщина быть одинокой матерью?

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Кого именно следует понимать под "одинокой матерью", закон не уточняет. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что к одиноким матерям по смыслу закона может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (п. 28 постановления от 28.01.2014 N 1).

Тем не менее, для многих правоприменителей по-прежнему затруднительно определить статус женщины как одинокой матери в некоторых ситуациях. Один из таких споров и рассматривался Санкт-Петербургским городским судом. Женщина полагала незаконным свое увольнение в связи с сокращением в частности потому, что на момент увольнения являлась одинокой матерью. У женщины имелась дочь в возрасте до 14 лет, в свидетельстве о рождении которой не был указан отец, а также сын, рожденный уже в браке.

Суд первой инстанции не усмотрел оснований для признания увольнения незаконным, указав, что на момент увольнения работница состояла в зарегистрированном браке, в связи с чем, не могла считаться одинокой матерью в отношении кого-либо из своих детей в том смысле, который придает этому понятию ст. 261 ТК РФ.

Однако в порядке апелляции данное решение было отменено. Судьи указали, что закон не предусматривает автоматическую утрату женщиной статуса одинокой матери после вступления в брак в отсутствие сведений об усыновлении ребенка. Поскольку в настоящем деле сведения об усыновлении дочери работницы ее новым мужем у суда отсутствовали, оснований полагать, что она не являлась одинокой матерью в отношении данного ребенка, не было.

Отметим, что аналогичная точка зрения встречалась в судах и ранее (определение Иркутского облсуда от 28.02.2014 N 33-1665/2014). Имеются ее приверженцы и среди специалистов Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Однако нередко чиновники высказывают и другую позицию, в соответствии с которой вступление женщины в брак влечет за собой утрату ею статуса одинокой матери.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

____________________________________________

26 декабря 2018 года

Роструд традиционно обратился к работодателям с рекомендациями по организации работы в морозы

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 17 декабря 2018 г.

Роструд дал рекомендации по организации труда в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях.

К работе на холоде допускаются граждане, у которых нет медицинских противопоказаний для работы на морозе и которые обеспечены средствами индивидуальной защиты, соответствующими текущим климатическим условиям. Работодатель обязан обеспечить специальные перерывы для обогрева, которые включаются в рабочее время и оплачиваются. Продолжительность и количество перерывов зависят не только от температуры воздуха, но и от силы ветра. Температуру воздуха в местах обогрева нужно поддерживать на уровне 21-25°C. Для обогрева кистей и стоп необходимы специальные устройства, температура которых должна быть в диапазоне 35-40°C.

Каждый работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда, в основе которой лежит управление профессиональными рисками. Рекомендуемые меры по их снижению содержатся в методических рекомендациях "Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях". Бездействие работодателя по управлению рисками влечет административную ответственность, а если это приведет к причинению вреда здоровья работника, то должностным лицам может грозить и уголовная ответственность.

Аналогичные напоминания работодателям Роструд делал и в предыдущие зимы.

____________________________________________

Обращение в ГИТ или прокуратуру является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд

Определение Верховного Суда РФ от 26 ноября 2018 г. N 30-КГ18-4

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения главного врача больницы в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. По мнению работника, основания для расторжения с ним трудового договора отсутствовали, а порядок увольнения был нарушен.

Само увольнение произошло 11 мая 2017 года. 25 мая работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда и прокуратуру. Однако в обоих органах работнику посоветовали обратиться за разрешением трудового спора в суд. ГИТ дала свой ответ 27 июня, а прокуратура - 18 июля. После этого работник решил воспользоваться данными рекомендациями и 24 июля подал исковое заявление в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал в связи с пропуском срока на обращение в суд. Суд республики оставил данное решение в силе.

Напомним, что в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.

Работник полагал, что, поскольку он обратился в суд после получения ответов на его обращения в ГИТ и прокуратуру, пропуск установленного статьей 392 ТК РФ срока был вызван уважительной причиной. Однако суды первой и апелляционной инстанций с этим не согласились. Судьи указали, что досудебное обращение в указанные органы с заявлением о нарушении трудовых прав не является обстоятельством, препятствовавшим работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора и, следовательно, не может быть признано уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд.

Отметим, что данная точка зрения до настоящего момента являлась превалирующей в судебной практике (см., например, Обзор судебной практики по гражданским делам за 3 квартал 2017 г., утвержденный президиумом Суда Ямало-Ненецкого автономного округа 04.10.2017, определение Московского горсуда от 22.03.2018 N 33-7942/2018, определение Санкт-Петербургского горсуда от 21.11.2017 N 33-23098/2017).

В мае этого года Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п. 16 постановления от 29.05.2018 N 15).

Однако в рассматриваемом случае, как видно, такого рода действий ни ГИТ, ни прокуратура не предпринимали. И тем не менее, Верховный Суд РФ признал выводы судов нижестоящей инстанции о невозможности восстановления пропущенного работником срока на обращение в суд ошибочными.

Судьи Верховного Суда РФ пришли к заключению, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения в ГИТ и органы прокуратуры, работник правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Указанные обстоятельства и доводы работника о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении указанными органами вопроса о незаконности его увольнения ему было рекомендовано за разрешением спора обратиться в суд, по мнению суда, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником установленного статьей 392 ТК РФ срока.

В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Сказанное позволяет заключить, что в соответствии с позицией Верховного Суда РФ досудебное обращение работника с жалобой на действия работодателя в контролирующие органы и ожидание соответствующего ответа является уважительной причиной для пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением трудового спора независимо от того, как названные органы отреагировали на обращение работника. В связи с этим в ближайшее время можно ожидать корректировки практики судов общей юрисдикции по такого рода спорам.

____________________________________________

25 декабря 2018 года

КС РФ обеспечил право работников ликвидированных организаций на сохранение среднего заработка в период трудоустройства

Постановление Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2018 г. N 45-П

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников закон устанавливает и более длительные периоды сохранения среднего заработка.

Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

Таким образом, получить средний заработок за второй и последующие месяцы периода трудоустройства работник может только после увольнения. Однако, если к тому моменту организация, из которой он был уволен в связи с ликвидацией, перестает существовать, работник фактически лишается возможности реализовать данное свое право.

Именно эта проблема стала предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, по итогам которого судьи признали часть первую ст. 178 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой содержащееся в ней положение - в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, - лишает возможности воспользоваться данной гарантией тех из них, кто приобрел право на нее после прекращения организации-работодателя.

В связи с этим Конституционный Суд РФ предписал законодателю внести в действующее правовое регулирование изменения, которые гарантировали бы предоставление закрепленной в ст. 178 ТК РФ гарантии всем уволенным в связи с ликвидацией работникам. При этом суд напомнил, что законодатель в силу имеющихся у него дискреционных полномочий вправе определить как виды гарантий, предоставляемых увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам, так и порядок их предоставления.

Пока же в закон не внесены соответствующие изменения, находящиеся в стадии ликвидации работодатели должны обеспечивать право увольняемых в связи с ликвидацией работников на сохранение среднего заработка на период трудоустройства одним из следующих способов:

- за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия путем включения соответствующего условия в трудовой договор или коллективный договор;

- путем использования гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

____________________________________________

24 декабря 2018 года

Можно ли выдать трудовую книжку ранее дня увольнения?

Определение Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу N 33-31257/2018

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

По мнению Мосгорсуда, выдача документов, связанных с работой, ранее даты увольнения, не противоречит положениям Трудового кодекса. Данную точку зрения судьи сформировали при рассмотрении дела, в рамках которого работник оспаривал правомерность своего увольнения в связи с сокращением. Последний день работы работника приходился на воскресенье, в связи с чем работодатель осуществил действия по оформлению увольнения работника ранее даты увольнения.

Отметим, что не все судьи разделяют данную точку зрения. Так, Красноярский краевой суд в определении от 08.06.2016 N 2-5298/2016 указал, что ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по выдаче трудовой книжки именно в день прекращения трудового договора и не содержит в себе указания на возможность выдачи трудовой книжки ранее дня увольнения. Такая же позиция выражена и в решении Абаканского городского суда Республики Хакасия от 08.06.2016 N 2-5298/2016. В нем судья заключил, что порядок прекращения трудового договора, установленный действующим законодательством, не предусматривает возможности выплатить все причитающиеся увольняемому работнику суммы ранее дня прекращения трудового договора, как и в целом осуществить процедуру увольнения ранее дня увольнения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выдача документов при увольнении

Выдача трудовой книжки при увольнении

Выплаты при увольнении

____________________________________________

21 декабря 2018 года

В судах не прекращаются споры о необходимых для сохранения права на пособие по уходу за ребенком объемах сокращения рабочего времени

Определение Верховного Суда РФ от 11 декабря 2018 г. N 309-КГ18-20319

Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 22 октября 2018 г. N Ф02-4674/18

Постановление АС Уральского округа от 15 ноября 2018 г. N Ф09-7005/18

Статья 256 ТК РФ предоставляет право во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Закон не устанавливает максимальной продолжительности неполного рабочего времени, при которой за работником сохраняется право на ежемесячное пособие. Тем не менее, в арбитражной практике последних лет уже достаточно примеров, когда суды признавали противоправной выплату работникам пособия за счет средств ФСС России при условии незначительного сокращения продолжительности их рабочего времени. Так, Верховный Суд РФ в определении от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 пришел к выводу о том, что выплата работнику пособия по уходу за ребенком при условии сокращения продолжительности его рабочего времени на 1%. А совсем недавно высший судебный орган отказался пересматривать решения судов нижестоящих инстанций, которыми было признано незаконным сохранение за работником права на пособие при сокращении продолжительности его ежедневной работы на 15 минут (определение от 11.12.2018 N 309-КГ18-20319).

Однако чем более значительным является сокращение рабочего времени, тем более спорным становится вопрос о том, достаточно ли его для сохранения пособия. Так, ФСС России в письме от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л отмечает, что сокращение рабочего времени в том числе и на 1 час в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком, повлекшая утрату заработка. Примеры аналогичной оценки сокращения продолжительности рабочего времени в таком объеме имеются и в судебной практике (постановление АС Западно-Сибирского округа от 31.07.2018 N Ф04-3150/18).

Однако не все судьи разделяют данную точку зрения. Так, АС Восточно-Сибирского округа не усмотрел никаких нарушений в выплате работнику пособия за счет средств ФСС России при условии установления ему 7-часового рабочего дня (определение от 22.10.2018 N Ф02-4674/18).

Есть мнение, что неполное рабочее время работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не может превышать 60% нормы (информация Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017). Данная позиция, очевидно, основывается на том, что пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени), иначе выплата пособия приобретает характер уже не компенсации утраченного в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком заработка, а дополнительного материального стимулирования. Некоторые суды при оценке правомерности сохранения за работником пособия по уходу за ребенком после его выхода на работу на неполный день также пользуются методикой сравнения утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка с размером пособия (см. постановление АС Уральского округа от 15.11.2018 N Ф09-7005/18).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка по результатам изучения практики разрешения судами дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, регулирующего труд лиц, работающих у работодателей - физических лиц и у субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, а также труд надомников

____________________________________________

20 декабря 2018 года

Кого вправе нанимать физлица, занимающиеся подлежащей регистрации или лицензированию деятельностью?

Верховный Суд Чувашской Республики провел изучение судебной практики по делам, связанным с особенностями регулирования труда граждан, занятых у работодателей - физических лиц и на микропредприятиях. В частности, был затронут вопрос о том, в каких случаях могут являться работодателями лица, которые осуществляют профессиональную деятельность, подлежащую регистрации и (или) лицензированию в соответствии с федеральными законами (частные детективы, медицинские работники, являющиеся индивидуальными предпринимателями, непосредственно осуществляющими медицинскую деятельность, индивидуальные аудиторы, арбитражные управляющие, оценщики, патентные поверенные, занимающиеся частной практикой).

Суд указал, что указанные лица могут вступать в трудовые отношения с работниками (например, принимать на работу секретарей, водителей, делопроизводителей и иных лиц), труд которых будет способствовать реализации ими своих полномочий, но не будет подменять осуществление ими своей профессиональной деятельности.

_________________________________________

Истец, требовавший признать факт наличия трудовых отношений, не обязан возмещать ответчику судебные расходы в случае проигрыша дела

Обзор практики рассмотрения Оренбургским областным судом гражданских дел в апелляционном порядке за третий квартал 2018 года (утв. на заседании президиума Оренбургского областного суда 10 декабря 2018 г.)

К требованиям об установлении факта трудовых отношений подлежат применению положения ст. 393 ТК РФ. Такой тезис был включен в обзор практики Оренбургского облсуда за третий квартал 2018 года.

В качестве примера был приведен случай обращения гражданина в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. В удовлетворении иска было отказано, при этом суд первой инстанции взыскал в пользу ответчика расходы по оплате услуг представителя.

Напомним, что в силу статей 98 и 100 ГПК РФ суд присуждает стороне, в пользу которой состоялось решение суда, возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Вместе с тем в силу ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Несмотря на то, что в суде был установлен факт отсутствия между сторонами трудовых отношений, судьи указали, что рассматриваемый спор относился к категории трудовых, а значит, отказ в иске не может служить основанием для взыскания с истцов судебных расходов.

Отметим, что в прошлом году аналогичный вывод был включен и в обзор практики Тверского областного суда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Освобождение работников от судебных расходов

____________________________________________

19 декабря 2018 года

Минтруд предложил работодателям присоединиться к двум отраслевым соглашениям

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 декабря 2018 г. N 14-4/10/В-9694

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 декабря 2018 г. N 14-4/10/В-9692

Минтруд России обратился к работодателям лифтовой отрасли и сферы вертикального транспорта с предложением присоединиться к Федеральному тарифному соглашению на 2019 - 2021 годы, а работодателям радиоэлектронной промышленности предложено присоединиться к Отраслевому соглашению на 2018 - 2020 годы.

Оба предложения были официально опубликованы 14 декабря 2018 года. Напомним, что с этого момента у работодателей указанных отраслей, на которых данное соглашение не распространяется в силу части четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашениям с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Формы документов

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

_________________________________________

Архангельский облсуд подготовил обзор судебной практики

Справка Архангельского областного суда по результатам обобщения судебной практики по делам об установлении факта трудовых отношений

Архангельский суд провел анализ судебной практики по делам об установлении факта трудовых отношений за 2017 и первое полугодие 2018 года. В частности, было рассмотрено большое количество вопросов, связанных с порядком обращения в суд. Так, например, судьи со ссылкой на п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 напомнили, что предусмотренное статьей 308 ТК РФ правило, согласно которому споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде, не означает установление обязательного досудебного порядка урегулирования такого спора.

Отмечено также, что в суд с заявлением в защиту нарушенных законных интересов работника вправе обратиться прокурор (ст. 45 ГПК РФ) и профсоюз (ст. 23 Закона о профсоюзах). При этом судьи обратили внимание, что при обращении в суд прокурора или профсоюза с заявлением в защиту трудовых прав работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

А вот Государственная инспекция труда, как справедливо указывает Архангельский областной суд, правом на обращение в суд в интересах работника не наделена. Отметим, что недавно Госдума отклонила предложение по предоставлению ГИТ таких полномочий.

Также суд обратил внимание на вопросы подсудности трудовых споров. В силу статей 28 и 29 ТК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

_________________________________________

18 декабря 2018 года

Когда необходимо исключить из штата ставку работника в случае сокращения?

Определение Свердловского областного суда от 24 июля 2018 г. по делу N 33-12834/2018

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным его увольнения в связи с сокращением и восстановлении на работе.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был уведомлен о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволен 15.02.2018 уволен. При этом сама штатная единица, которую занимал работник, была исключена из штатного расписания только 22.02.2018.

Суд счел это нарушением порядка увольнения. Судьи обратили внимание, что на день увольнения работника и в течение еще 6 дней после увольнения ставка, которую он занимал, имелась у работодателя, а значит, 15.02.2018 оснований для увольнения работника по сокращению штата не имелось. Тот факт, что к 15.02.2018 истек двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении (на что ссылался работодатель в обоснование правомерности прекращения трудового договора), не дает оснований для увольнения работника при наличии в штате такой ставки, которую он занимает. В итоге требования работника были удовлетворены.

Отметим, что это не первый случай, когда увольнение работника ранее даты исключения его должности из штатного расписания признается судами незаконным (смотрите, например, Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, определение Верховного Суда Республики Бурятия от 09.07.2014 N 33-2425).

В то же время исключение должности из штатного расписания непосредственно в день увольнения работника также представляется нам не вполне корректным. Дело в том, что, как следует из ст. 84.1 ТК РФ, трудовой договор с работником продолжает действовать вплоть до дня увольнения включительно. А значит, по смыслу ст. 57 ТК РФ, должна существовать и штатная единица, которую работник в этот день занимает.

Таким образом, наиболее корректным, по нашему мнению, является исключение сокращаемой штатной единицы из штатного расписания в день, следующий за днем увольнения работника. Аналогичная позиция широко представлена и в судебной практике (см. например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Белгородского облсуда от 09.12.2014 N 33-5012/2014, Липецкого облсуда от 19.11.2014 N 33-2973/2014, Московского горсуда от 14.04.2011 N 33-7225, Тюменского облсуда от 11.10.2010 N 33-4388/2010).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания

____________________________________________

17 декабря 2018 года

Может ли работник потребовать выдачи ему зарплаты наличными вместо перевода на карту?

Определение Московского городского суда от 12.11.2018 по делу N 33-48833/2018

Мосгорсуд рассмотрел дело, в рамках которого работник требовал, помимо прочего, обязать работодателя внести изменения в его трудовой договор в части порядка выплаты заработной платы.

По условиям трудового договора заработная плата работника перечислялась на его банковскую карту. Работник данную карту закрыл, о чем уведомил работодателя, и потребовал выплаты заработной платы наличными денежными средствами через кассу организации. Работодатель ответил на это, что локальными актами организации не предусмотрена выплата заработной платы через кассу и предложил работнику представить реквизиты банковской карты или счета для перечисления зарплаты.

Напомним, что в силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Как видно, в данной норме говорится лишь о праве работника заменить банк, в который переводится его заработная плата. Но о праве изменить способ выплаты с безналичного на наличный или наоборот речь не идет.

Именно такой логикой руководствовался и Мосгорсуд. Судьи указали, что при заключении трудового договора были согласованы условия труда, в том числе и порядок выплаты заработной платы путем перечисления на банковскую карту, оснований для изменения данного условия не имеется.

Отметим, однако, что контролирующие органы в своих разъяснениях указывают на наличие у работодателя обязанности удовлетворить просьбу работника о выдаче зарплаты через кассу, даже если до этого он получал ее в безналичной форме (см. ответы Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Информация Банка России от 14 декабря 2018 года

____________________________________________

Ключевая ставка повышена до 7,75% годовых

Совет директоров ЦБ РФ повысил ставку на 0,25 п.п. до 7,75% годовых. Предыдущее повышение было в сентябре, в октябре ставка не менялась.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 8 февраля 2019 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику

Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику

Справочная информация

Определение Камчатского краевого суда от 19.07.2018 по делу N 33-1560/2018

____________________________________________

Можно ли ограничить размер компенсации проезда к месту использования отпуска северянам?

В силу ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно. Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в коммерческих организациях, устанавливается коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Работник обратился в суд, требуя от работодателя на основании данной нормы компенсации ему расходов, понесенных на проезд к месту отдыха и обратно. Как было установлено в суде, работодатель зафиксировал такой порядок компенсации работникам соответствующих расходов, при котором максимальный размер компенсации был ограничен 36000 рублей. Данной суммы не хватило работнику для приобретения билетов, в связи с чем он был вынужден оплатить их в том числе за счет собственных средств.

Суд в такой ситуации никаких нарушений не усмотрел. Судьи сослались на позицию Конституционного Суда РФ, приведенную в постановлении от 09.02.2012 N 2-П, согласно которой при установлении размера компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно размера, а также условий и порядка выплаты таковой должны приниматься во внимание реальные экономические возможности работодателя, не относящегося к бюджетной сфере.

Отметим, однако, что судьи довольно избирательно процитировали данное постановление. Конституционный Суд РФ в нем же обращает внимание, что указанные возможности работодателя не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения. Объем компенсации, выплачиваемой в коммерческих организациях, может отличаться от того, который установлен для работников бюджетной сферы. Однако данные различия должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям, а именно - гарантировать работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. Аналогичные разъяснения приведены и в информации Минтруда России от 29 мая 2013 г.

Иными словами, формально работодатель действительно вправе определить предельный размер компенсации работникам проезда к месту использования отпуска. Однако определен данный размер должен быть таким образом, чтобы указанной суммы хватило работнику на проезд к месту отдыха и обратно в пределах территории РФ. Если же этой суммы недостаточно, отказать работнику в компенсации его расходов на проезд в полном объеме, ссылаясь на соответствующие положения внутренних документов, нельзя.

В судебной практике достаточно примеров, когда установленный работодателем порядок компенсации проезда к месту использования отпуска, не покрывавший полностью соответствующих расходов работника, признавался незаконным (п. 6 Обзора, утвержденного Президиумом ВС РФ 26.02.2014, определения Магаданского облсуда от 03.05.2018 N 33-308/2018, Верховного Суда Республики Карелия от 17.02.2017 N 33-672/2017, Мурманского облсуда от 08.02.2017 N 33а-201/2017).

____________________________________________

При каких условиях работнику можно сократить рабочее время по инициативе работодателя?

Определение Архангельского областного суда от 09 июля 2018 г. по делу N 33-4475/2018

Статья 74 ТК РФ устанавливает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Часть пятая указанной статьи гласит, что в случае, когда названные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Вопрос о том, можно ли применять ст. 74 ТК РФ для снижения продолжительности рабочего времени работников в ситуациях, когда речь не идет о возможности массовых увольнений, является спорным. Один из таких споров рассмотрел Архангельский областной суд.

Работник был за два месяца уведомлен работодателем о переводе на неполное рабочее время. При этом в самом уведомлении работодатель указал, что в случае отказа работник будет уволен в связи с сокращением, как это предусмотрено частью шестой ст. 74 ТК РФ. Работник с таким решением работодателя не согласился и от продолжения работы отказался. Но работодатель после этого передумал и уволил работника не в связи с сокращением, а по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), что предполагает гораздо меньший объем гарантий.

Суд никаких нарушений в этом не усмотрел. Несмотря на тот факт, что ни о каком массовом сокращении в организации речи не шло и в итоге работник был уволен не в связи с сокращением, суд заключил, что работодатель уволил работника в соответствии с законом, поскольку был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником.

____________________________________________

14 декабря 2018 года

Суд: если работодатель платит премии, можно не проводить даже предусмотренную колдоговором индексацию

Апелляционное определение Омского областного суда от 27.06.2018 по делу N 33-4045/2018

Вопрос об обязанности работодателей индексировать заработную плату работников до недавнего времени не вызывал особых споров.

Согласно ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Конституционный Суд РФ в определении от 17.06.2010 N 913-О-О разъяснил, что эти положения закона неопределенными не являются и конституционных прав работников и работодателей не нарушают, поскольку из них следует, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. В другом определении Конституционный Суд РФ подчеркнул, что статья 134 ТК РФ не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Контролирующие органы в полном соответствии с этими разъяснениями указывают на наличие у работодателя безусловной обязанности зафиксировать порядок индексации и производить индексацию в соответствии с этим порядком.

Однако в судебной практике существует и другая точка зрения, которая в прошлом году была поддержана Президиумом Верховного Суда РФ. В соответствии с ней индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. При этом в судах отмечается, что отсутствие специального локального нормативного акта о размере и сроках индексации в такой ситуации не является нарушением прав работника (определение Московского горсуда от 20.02.2018 N 33а-1094/2018, определение Смоленского облсуда от 10.11.2015 N 33-3972/2015, определение Краснодарского краевого суда от 20.08.2015 N 33-17420/2015).

Еще дальше в развитии этой концепции пошел Омский областной суд. Он признал правомерным непроведение работодателем индексации даже тогда, когда соответствующая обязанность была зафиксирована в коллективном договоре.

В рамках рассмотренного судом дела работник требовал от работодателя индексации заработной платы. Работник ссылался на коллективный договор, по условиям которого работодатель был обязан ежегодно, накануне формирования бюджета на предстоящий год, при условии сохранения объемов производства за прошедший год проводить индексацию тарифных ставок (окладов) работникам. В 2016 году был сохранен объем производства 2015 года, в связи с чем работник рассчитывал на индексацию его оклада в 2017 году, однако она произведена не была.

Работодатель не отрицал данных фактов, но ссылался на то, что объемы производства в 2014-2016 годах были меньше, чем в 2013.

Суд же вообще не стал вникать в нюансы условий коллективного договора. Судьи обратили внимание на то, что положением об оплате труда работодателя предусмотрены различного рода стимулирующие выплаты. В частности, истцу выплачивались надбавки за профмастерство, премии по итогам месяца, доплаты за увеличение объемов производства. В итоге суд пришел к выводу о том, что в спорный период работодателем применялись иные способы повышения реального содержания заработной платы работников, что не противоречит правовым нормам, регулирующим оплату труда работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере. В иске работнику было отказано.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 10 декабря 2018 г.

____________________________________________

Роструд рассказал о правах и обязанностях работодателя в области премирования

Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат, является исключительной прерогативой работодателя. Об этом в своем сообщении напомнил Роструд.

Законодательство не обязывает работодателя выплачивать работникам премии. Вместе с тем специалисты ведомства отметили, что если работодатель все же закрепил премирование в системе оплаты труда, он должен исполнять взятые на себя обязательства. Нарушение положений локальных нормативных актов, устанавливающих обязанность по выплате премии, может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом работодателем могут быть закреплены условия полного лишения премии или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

____________________________________________

Минтруд скорректировал планы по переходу на электронные трудовые книжки

Доработанный текст проекта Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде)"

Минтруд России доработал свой законопроект об отказе от бумажных трудовых книжек. О первоначальном варианте этой инициативе мы писали в новости от 1 ноября 2018 года. Новая редакция законопроекта, в отличие от предыдущей, не предполагает полного исключения возможности ведения бумажных трудовых книжек с 2027 года. Трудовые книжки тех работников, которые до 1 января 2021 года подали работодателю соответствующее заявление, будут вестись на бумажном носителе без каких-либо ограничений по срокам.

В то же время законопроект более не допускает возможности подачи такого заявления для каких-либо категорий работников после 1 января 2021 года. Если прежняя версия поправок в ТК РФ предполагала, что, например, вновь принятые после указанной даты работники также могли отказаться от перехода на электронный формат фиксации сведений об их работе, то теперь законопроект такого права не предусматривает.

____________________________________________

Информацию о месте службы бывшего служащего для целей уведомления бывшего нанимателя можно получить не только из трудовой книжки

Постановление Верховного Суда РФ от 2 ноября 2018 г. N 4-АД18-15

Верховный Суд РФ признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности за неуведомление бывшего нанимателя о трудоустройстве бывшего государственного служащего.

Напомним, что согласно статье 64.1 ТК РФ и статье 12 Закона о противодействии коррупции работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.

Не выполнивший данную обязанность работодатель в суде ссылался на тот факт, что у служащего при приеме на работу отсутствовала трудовая книжка. Однако судьи обратили внимание на тот факт, что работник при трудоустройстве сообщил о замещении им ранее должности, включенной в перечень, что подтверждено копией заполненной им анкеты.

Отметим, что в ситуациях, когда работодатель действительно не располагал сведениями о замещении гражданином в течение предшествующих трудоустройству 2 лет должности государственной (муниципальной) службы, привлечение его к ответственности за неуведомление бывшего нанимателя невозможно (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, п. 6 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

13 декабря 2018 года

Правительство хочет унифицировать антикоррупционные требования к работникам

Проект федерального закона N 601026-7

Правительство внесло в Госдуму проект поправок в ТК РФ "в целях совершенствования государственной политики в области противодействия коррупции". Предлагается упорядочить требования, предъявляемые к отдельным категориям работников в данной сфере. Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, в настоящее время статьей 349.1 ТК РФ определены антикоррупционные ограничения, запреты и обязанности, распространяемые на работников государственной корпорации (компании), публично-правовой компании. Одновременно в соответствии со статьей 349.2 ТК РФ на работников организаций, созданных РФ на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные законодательством РФ о противодействии коррупции. В связи с этим государственные корпорации, являясь одновременно организациями, созданными на основании федеральных законов, и организациями, созданными для выполнения задач, поставленных Правительством РФ, подпадают под действие обеих указанных статей.

В связи с этим предлагается признать статью 349.1 ТК РФ утратившей силу, а в статье 349.2 ТК РФ предусмотреть, что на работников всех организаций, отнесенных в соответствии с Законом о противодействии коррупции к категории организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, государственными органами субъектов РФ и органами местного самоуправления, а также к хозяйственным обществам, учредителями или контролирующими лицами которых являются государственная корпорация (компания) или публично-правовая компания, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные указанным Законом и другими федеральными законами.

____________________________________________

Можно ли отказать соискателю в трудоустройстве, если работодатель уже перешел к итоговому рассмотрению других кандидатур?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 июня 2018 г. по делу N 33-11842/2018

Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Вопрос о том, что именно следует считать достаточным основанием для отказа работнику в приеме на работу, напрямую в законодательстве не урегулирован. В судебной практике правомерным отказ признается, например, в тех случаях, когда на момент обращения соискателя к работодателю должность, на которую он претендует, формально все еще является вакантной, но работодателем уже достигнута договоренность о приеме на нее другого кандидата (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.09.2017 N 33-19103/2017, определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 N 33-2723/13).

Однако как быть в ситуации, когда работодатель еще не принял окончательного решения о трудоустройстве конкретного соискателя, но уже составил "шорт-лист" кандидатов? Такой случай был рассмотрен Санкт-Петербургским городским судом. Работник обратился с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, который работодатель мотивировал тем, что на момент получения резюме истца на вышеуказанную должность уже были отобраны финальные кандидаты.

Суд пришел к выводу о том, что данная причина отказа является уважительной и не свидетельствует о наличии какой-либо дискриминации при отказе в заключении трудового договора.

____________________________________________

В течение двух лет пилотный проект ФСС по прямым выплатам охватит почти всю Россию

Постановление Правительства РФ от 1 декабря 2018 г. N 1459

В ряде регионов России уже несколько лет действует пилотный проект по прямым выплатам ФСС страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Число регионов, участвующих в проекте, постепенно расширяется. В 2019 - 2020 гг. механизм прямых выплат будет реализован еще в 38 субъектах РФ.

Период участия в проекте	Субъект РФ
С 1 января 2019 года по 31 декабря 2020 года	Республика Ингушетия, Республика Марий Эл, Республика Хакасия, Чеченская Республика, Чувашская Республика, Камчатский край, Владимирская, Псковская, Смоленская области, Ненецкий и Чукотский автономные округа
С 1 июля 2019 года по 31 декабря 2020 года	Забайкальский край, Архангельская, Воронежская, Ивановская, Мурманская, Пензенская, Рязанская, Сахалинская и Тульская области
С 1 января 2020 года по 31 декабря 2020 года	Республика Коми, Республика Саха (Якутия), Удмуртская Республика, Кировская, Кемеровская, Оренбургская, Саратовская и Тверская области, Ямало-Ненецкий автономный округ
С 1 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года	Республика Башкортостан, Республика Дагестан, Красноярский и Ставропольский края, Волгоградская, Иркутская, Ленинградская, Тюменская и Ярославская области

Постановление вступает в силу с 1 января 2019 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта

____________________________________________

У профессиональных новостных рассылок от компании "Гарант" уже более 100 тысяч подписчиков

На данный момент свыше 100 тысяч пользователей Интернет-версии системы ГАРАНТ еженедельно получают рассылки профессиональных новостей. Мы готовим их по нескольким направлениям:

- Для бухгалтера

- Для бухгалтера госсектора

- Для юриста

- Для кадровика

- Для специалиста по госзакупкам

- Универсальная.

Если вы хотите всегда быть в курсе происходящего в вашей сфере деятельности, но еще не получаете наши рассылки, - подпишитесь на них прямо сейчас. Сделать это можно в Личном кабинете пользователя в основном меню Интернет-версии системы, отметив галочками те рассылки (рассылку), которые будут полезны именно вам.

Здесь же можно изменить набор получаемых рассылок, если вы уже являетесь нашим подписчиком.

Но какую бы рассылку вы ни выбрали, можете быть уверены, - к вам попадает только самая важная и интересная профессиональная информация, ничего лишнего!

Благодарим вас за оказанное доверие!

____________________________________________

12 декабря 2018 года

Можно ли уволить беременную в связи с истечением срока договора, если она не просила о его продлении?

Бюллетень судебной практики по гражданским делам за третий квартал 2018 года (утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 31 октября 2018 года)

Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Как видно, закон ставит необходимость продления трудового договора в зависимость от наличия соответствующего волеизъявления женщины. Однако не всегда отсутствие самого заявления дает работодателю возможность уволить беременную. Один из таких случаев рассмотрел президиум Свердловского облсуда.

Женщина была уволена в связи с истечением срока трудового договора, несмотря на то, что работодатель был проинформирован о ее состоянии беременности. При этом заявления на продление трудового договора работница не подавала. Суд признал увольнение незаконным, указав, что реализация установленной статьей 261 ТК РФ гарантии на продление трудового договора не может быть поставлена в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать соответствующее заявление.

В рассматривавшемся случае работница была несогласна с увольнением, о чем свидетельствовала выполненная ею в уведомлении об увольнении запись "отказываюсь", а также отказ ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Тем самым женщина по существу выразила волеизъявление на продолжение трудовых отношений до окончания беременности. При указанных обстоятельствах суд не счел значимым обстоятельством отсутствие письменного заявления о продлении трудового договора, возможность подачи которого работодателем не была разъяснена, несмотря на необходимость выяснить намерение истца относительно продления трудового договора в связи с явно выраженным ею несогласием на увольнение.

На основе данного прецедента можно заключить, что работодателю при решении вопроса о продлении трудового договора по причине беременности работницы следует исходить не столько из формального наличия ее соответствующего заявления, сколько из реального волеизъявления женщины на продолжение трудовых отношений. И в любом случае во избежание дальнейших споров следует проинформировать увольняемую в связи с истечением срока трудового договора в период беременности работницу о наличии у нее права на продление трудового договора и, по возможности, запастись доказательствами, подтверждающими данный факт. Например, можно включить соответствующую информацию в уведомление об истечении срока трудового договора.

____________________________________________

11 декабря 2018 года

Верховный Суд выпустил разъяснения по вопросам привлечения работников к материальной ответственности

Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 5 декабря 2018 г.)

По результатам обобщения судебной практики за 2015-2018 гг. Президиум Верховного Суда РФ утвердил обзор по делам о материальной ответственности работников. Обращаем ваше внимание на некоторые включенные в Обзор дела.

Годичный срок на взыскание с работника причиненного им ущерба начинает течь со дня обнаружения работодателем такого ущерба, а не с того момента, как работодатель понес расходы на его устранение. Этот вывод следует из приведенного в Обзоре дела, в рамках которого работодателю было отказано во взыскании с работника ущерба из-за пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока. Работник стал виновником имевшего место 30 июля 2015 года ДТП, в результате которого были повреждены автомобили работодателя и о котором работодателю стало известно в тот же день. 9 февраля 2016 года работодатель оплатил восстановление автомобилей, а 7 октября 2016 года обратился в суд с целью взыскания с работника соответствующих затрат. По мнению работодателя, срок на обращение в суд необходимо было исчислять именно со дня оплаты им стоимости восстановительного ремонта транспортных средств. Однако суд с таким подходом не согласился.

Вопросы применения соглашения о возмещении работником ущерба работодателю регулируются трудовым законодательством. Спор, иллюстрировавший данный тезис, также касался сроков на обращение в суд. Ставший виновником ДТП работник добровольно согласился возместить причиненный работодателю ущерб, в результате чего между сторонами было заключено соответствующее соглашение, по условиям которого работник обязался ежемесячно перечислять работодателю фиксированную сумму вплоть до полного погашения задолженности. Однако через год работник перестал осуществлять платежи, а еще спустя полтора года работодатель обратился в суд. Работник заявил о пропуске установленного статьей 392 ТК РФ годичного срока на обращение в суд, но суд первой инстанции данное заявление отклонил, посчитав, что спорные отношения регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства, поскольку в результате заключения соглашения о добровольном возмещении ущерба обязательство, возникшее из трудовых отношений, было трансформировано в заемное обязательство. А значит, в данном случае подлежит применению установленный гражданским законодательством трехлетний срок исковой давности. Однако в порядке апелляции данный вывод был признан ошибочным. Судьи пришли к выводу о том, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к ним подлежат применению нормы ТК РФ, в том числе о сроках на обращение в суд, а не нормы ГК РФ.

В Обзор также было включено определение Верховного Суда РФ от 07.05.2018 N 66-КГ18-6, о котором мы писали в новости от 21 июня 2018 года. В нем суд указал на необходимость истребования объяснений перед привлечением работника к материальной ответственности, даже если к моменту обнаружения ущерба он уже уволен.

Попал в Обзор и тезис, который уже был озвучен в другом обзоре Верховного Суда РФ, - об обязанности судов снижать размер подлежащего взысканию с работника ущерба при наличии предусмотренных статьей 250 ТК РФ обстоятельств даже в том случае, если сам работник об этом не ходатайствовал. Также суд напомнил о том, что статья 250 ТК РФ исключает возможность снижения размера ущерба только в случае его причинения в результате преступления, совершенного в корыстных целях. Причинение ущерба в результате иных умышленных преступлений применению статьи 250 ТК РФ не препятствует.

Затронул Президиум ВС РФ и тему взыскания с работника расходов на его обучение. В Обзоре приведены два дела из практики Верховного Суда. В одном из них суд указал, что ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. При этом в трудовой договор может включаться обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в случае досрочного прекращения работником трудовых отношений с работодателем без уважительных причин не зависит от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации (см. новость от 31.05.2017).

В другом деле суд указал на невозможность взыскания с работника, направленного для прохождения обучения в другой город, командировочных расходов в составе расходов на его обучение в случае досрочного увольнения. Подробнее об этом читайте в новости от 01.08.2018.

Еще два тезиса касались подсудности споров о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Во-первых, отмечено, что дела по таким спорам не относятся к подсудности мирового судьи. Во-вторых, Президиум ВС РФ в очередной раз напомнил о невозможности ограничивать право работника на выбор суда для разрешения трудового спора из числа предусмотренных статьями 28, 29 ГПК РФ (см. новости от 14.09.2017, от 17.10.2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Материальная ответственность работника

____________________________________________

10 декабря 2018 года

Коммунисты предлагают ввести новую гарантию по оплате труда для педагогов

Проект федерального закона N 600116-7

Группа депутатов от фракций КПРФ и "Справедливая Россия" внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ в части установления минимального размера базовой месячной ставки заработной платы педагогических работников общеобразовательных организаций. По предложению парламентариев, такая ставка не может быть ниже двукратного минимального размера оплаты труда, установленного в субъекте РФ, на территории которого расположены общеобразовательные организации.

____________________________________________

Порядок аттестации работников организаций-перевозчиков снова в силе

Решение Верховного Суда РФ от 29 октября 2018 г. N АКПИ18-954

Верховный Суд вернул силу порядку аттестации исполнительных руководителей и специалистов организаций, которые занимаются перевозкой пассажиров и грузов. Приказ Минтранса и Минтруда в части утраты силы этого порядка признан недействующим с 21 мая 2018 г.

Признание порядка утратившим силу нарушает права организаций, которые перевозят опасные грузы морским транспортом. Возможность получения лицензии на такую перевозку зависит от прохождения аттестации, порядок которой не установлен, а прежний порядок отменен названным приказом.

____________________________________________

Минтруд напомнил работникам подведомственных организаций о запрете дарить и получать подарки

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 декабря 2018 г. N 10-9/В-633

В преддверии новогодних и рождественских праздников Минтруд напоминает работникам подведомственных организаций о запрете дарить и получать подарки в связи с выполнением обязанностей.

Подарки можно получать только в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями. При этом нужно сообщить о них работодателю. Стоит воздерживаться от безвозмездных услуг, работ.

____________________________________________

7 декабря 2018 года

Минэкономразвития предлагает установить особенности труда у резидентов специальных экономических зон

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс..." (подготовлен Минэкономразвития России)

Минэкономразвития России подготовило проект поправок в ТК РФ в целях регулирования особенностей трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов специальных экономических зон.

Предлагается предоставить работодателям, признаваемым резидентами СЭЗ, право принимать на работу иностранных работников без получения соответствующих разрешений. При этом приоритет в трудоустройстве при прочих равных условиях отдается гражданам РФ.

Также планируется закрепить возможность соглашениями, коллективными договорами предусматривать, что государственные гарантии и компенсации лицам, работающим у резидентов СЭЗ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, могут быть заменены денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены указанными соглашениями и коллективными договорами.

Законопроект также предусматривает, что оплата труда лиц, работающих у резидентов СЭЗ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не может быть ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в субъекте РФ, в котором создана СЭЗ.

____________________________________________

Нельзя требовать от работника явиться за трудовой книжкой в другой город

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.08.2018 по делу N 33-14260/2018

Работник обратился в суд, требуя от работодателя в том числе компенсации за задержку трудовой книжки.

Напомним, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если сделать это невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В рассматриваемом случае место работы работника отличалось от места, где работодатель хранил его трудовую книжку. В связи с этим работодатель вместо выдачи трудовой книжки в день увольнения направил работнику уведомление с предложением явиться по месту хранения его трудовой книжки или дать согласие на ее направление по почте. В результате свою трудовую книжку работник получил только через месяц после увольнения.

Суд признал такие действия работодателя нарушением. Судьи отметили, что законом предусмотрено только два случая, когда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте: в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. В данном же случае работник в день прекращения трудового договора находился на своем рабочем месте, от получения трудовой книжки не отказывался. Именно работодатель должен был обеспечить получение работником трудовой книжки, а не наоборот. Обязанность по получению трудовой книжки в другом городе у работника отсутствовала.

В итоге суд взыскал с работодателя не полученный работником заработок за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Отметим, что аналогичный подход к разрешению такого рода споров применяют и другие суды (определения Ярославского облсуда от 31.10.2014 N 33-6261/2014, Иркутского облсуда от 22.12.2016 N 33-16737/2016, Волгоградского облсуда от 02.02.2017 N 33-2052/2017).

Однако представлена в правоприменительной практике и иная точка зрения. Если место хранения трудовой книжки и место работы, где находился сотрудник в день увольнения, не совпадают, констатируется невозможность выдачи документа. Если работодатель направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой по месту ее хранения либо дать согласие на отправление ее по почте, ответственности за задержку он не несет (определения Челябинского облсуда от 08.08.2017 N 11-10244/2017, Белгородского облсуда от 20.12.2016 N 33-5709/2016, Томского облсуда от 26.02.2016 N 33-696/2016, Обзор вопросов с портала "Онлайнинспекция.РФ" за апрель 2018 года).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выдача трудовой книжки при увольнении

____________________________________________

Можно ли заключить ученический договор на участие работника в семинаре?

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.07.2018 по делу N 33-9916/2018

Работодатель обратился в суд с целью взыскать с уволившегося до истечения установленного ученическим договором срока работника расходы на его обучение.

Как было установлено в ходе разбирательства, в 2015 году между работником и работодателем был заключен ученический договор, по условиям которого работник был направлен на обучение в форме 12-дневного семинара. Стоимость курсов составила без малого 180 тысяч рублей. После прохождения курсов работник должен был проработать у работодателя не менее трех лет.

Работник принял участие в семинаре, получил свидетельствующий об этом сертификат, однако уволился по прошествии двух с небольшим лет. Работодатель потребовал от него компенсации расходов на обучение пропорционально неотработанному времени. А работник, в свою очередь, заявил требование о признании ученического договора недействительным. Он ссылался на тот факт, что в силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать указание на получаемую работником квалификацию, однако это требование закона выполнено не было. Полученный работником сертификат не являлся документом об образовании.

Однако суд эти доводы не убедили. Как указано в определении, работник добровольно собственноручно подписал договор, тем самым согласился с его условиями. В итоге суд отказался признавать договор недействительным и взыскал с работника спорную сумму.

Отметим, что по вопросу о том, что именно может быть предметом ученического договора, в правоприменительной практике существуют различные взгляды. Действительно, из статей 198 и 199 ТК РФ следует, что ученический договор можно заключать только по поводу освоения учениками образовательных программ, которые направлены на приобретение ими новой квалификации. Это позволяет заключить, что различные семинары, тренинги и иные мероприятия, в ходе которых не реализуются образовательные программы и по итогам которых работник не приобретает новой квалификации, предметом ученического договора являться не могут. Данная точка зрения представлена в судебной практике (определения Свердловского облсуда от 16.09.2015 N 33-13016/2015, Верховного Суда Республики Татарстан от 23.07.2015 N 33-10911/2015, Астраханского облсуда от 04.06.2014 N 33-1713/2014, Челябинского облсуда от 26.01.2012 N 33-670/2012).

Однако многие суды считают правомерным заключение ученического договора в отношении любого обучения работника (определения Вологодского облсуда от 14.03.2018 N 33-911/2018, Хабаровского краевого суда от 07.08.2017 N 33-5190/2017, Свердловского облсуда от 14.04.2016 N 33-6138/2016, Нижегородского облсуда от 21.07.2015 N 33-7118/2015, Оренбургского облсуда от 21.01.2015 N 33-349/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предмет ученического договора

____________________________________________

6 декабря 2018 года

Доплата за работу в ночное время не может подменяться повышением оклада

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.06.2018 N 33-9738/2018

Работник обратился в суд за защитой своих трудовых прав, требуя от работодателя, среди прочего, выплатить ему компенсацию за работу в ночное время. Работодатель полагал, что ничего работнику не должен, поскольку ему был установлен повышенный размер тарифной в ставки, в который, по условиям трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка, были включены все дополнительные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе в ночное время).

Суд первой инстанции посчитал доводы работодателя убедительными, а вот апелляционная инстанция с таким подходом не согласилась. Судьи заключили, что соответствующее условие ПВТР не подлежит применению как ограничивающее права и снижающее уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Доплата за работу в ночное время должна рассчитываться именно из тарифной ставки (оклада), которая установлена по занимаемой работником должности. При этом по смыслу ст. 154 ТК РФ в повышенном размере оплачивается не возможность привлечения к работе в ночное время, а непосредственно каждый фактически отработанный час. Следовательно, работодатель должен установить конкретный размер оплаты за час работы в ночное время, который умножается на количество отработанных часов. Возможность оплаты работы в ночное время другими способами, в частности, путем включения компенсационной выплаты за работу в ночное время в тарифную ставку, трудовым законодательством не предусмотрена. Это противоречит не только ст. 154, но и ст. 129 ТК РФ, согласно которой под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Доплата за работу в ночное время относится к компенсационным выплатам, поскольку она установлена за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а потому не может входить в тарифную ставку.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Доплата за работу в ночное время

____________________________________________

Чукотское отделение ПФР разъяснило, как выявить "предпенсионеров"

Информация Отделения ПФР по Чукотскому автономному округу

Отделение ПФР по Чукотскому автономному округу напомнило, что с 1 января 2019 года работники смогут получить освобождение от работы на 1 день раз в три года для прохождения диспансеризации, а работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, - на 2 рабочих дня каждый год (ст. 185.1 ТК РФ).

В Фонде отметили, что работодателю непросто самостоятельно определить факт отнесения работника к категории лиц предпенсионного возраста. Такие сведения работодатель может получить от органов ПФР. Обмен этой информацией между органами ПФР и работодателями осуществляется только в электронной форме. Использован для этого будет канал представления отчетности по персонифицированному учету. По запросу работодателя пенсионный орган должен будет предоставить ему необходимые сведения о работнике.

Что касается работников организаций, не участвующих в электронном документообороте, то им также предоставлена возможность реализовать свое право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации при подтверждении категории "предпенсионер". Для этого работнику необходимо обратиться в орган ПФР по месту жительства и получить сведения об отнесении к категории лиц предпенсионного возраста.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры

Памятка предпенсионеру: льготы, права, гарантии

____________________________________________

Суд взыскал годовую премию в пользу уволившегося до конца года работника

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 N 33-3344/2018

Суд удовлетворил иск бывшего работника требовавшего от работодателя выплатить ему премию за 2017 год. Работник был уволен в октябре 2017 года, а премия по итогам года начислялась работодателем в декабре, в связи с чем работнику она выплачена не была.

Суд посчитал такие действия работодателя дискриминацией в сфере оплаты труда. Невыплата работнику премии свидетельствовала об установлении увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, чем работникам, трудовые отношения с которыми продолжаются. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Отметим, что вопрос о наличии у работников, уволенных до даты начисления премии, права на такую премию является спорным даже в том случае, если такие работники полностью отработали учетный период. Так, например, Минтруд России в письме от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 указал, что, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Схожая позиция была отражена и в Обобщении судебной практики районных (городских) судов Республики Саха (Якутия) за 2017 год. Однако многие суды такого подхода не разделяют (см., например, (определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 N 33-1318/2016, Ярославского облсуда от 10.11.2015 N 33-7474/2015, Ставропольского краевого суда от 30.06.2015 N 33-3855/2015, Орловского облсуда от 30.10.2014 N 33-2428, Саратовского облсуда от 16.10.2014 N 33-5916).

____________________________________________

5 декабря 2018 года

Можно ли наказать работника за нахождение в пьяном виде на территории работодателя в нерабочее время?

Определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2018 г. по делу N 33-8455/2018

Работник в суде пытался обжаловать дисциплинарное взыскание, к которому он был привлечен работодателем за появление на рабочем месте с признаками опьянения.

Работник, в частности ссылался на то, что факт нарушения был установлен работодателем за пределами рабочего времени. Работодатель же указывал, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам запрещено появляться как на рабочих местах, так и в бытовых помещениях, в состоянии и с признаками алкогольного, токсического, наркотического опьянения в рабочее и нерабочее время.

В итоге суд встал на сторону работодателя. Судьи заключили, что работник обязан был учитывать особенности своей трудовой деятельности и соблюдать действующие локальные правовые акты работодателя, в том числе регламентирующие поведение работников и в нерабочее время.

Отметим, однако, что в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По смыслу статей 91, 106 ТК РФ исполнять свои трудовые обязанности работник должен только в рабочее время. Права регламентировать поведение работника в свободное от исполнения его трудовых обязанностей время закон работодателю по общему правилу не предоставляет.

Основываясь на приведенных законоположениях, многие суды приходят к выводу о невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нахождение на территории работодателя в пьяном виде в нерабочее время. Так, тот же Красноярский краевой суд в прошлом году признал незаконным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в связи с тем, что он находился в таком состоянии на территории работодателя в свой выходной день и должностных обязанностей не исполнял (определение от 02.10.2017 N 33-12478/2017). К аналогичным выводам приходил и Белгородский областной суд. При этом судьи указывали, что дисциплинарный проступок может быть совершен исключительно в рабочее время, поскольку в свободное от работы время на работника не может быть возложено выполнение трудовых обязанностей (определения от 24.10.2017 N 33-4960/2017 и от 31.10.2017 N 33-5188/2017). Представлен такой подход и в практике других судов (см. определения Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 N 33-819/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.02.2018 N 33-1327/2018, Саратовского облсуда от 18.02.2016 N 33-1160/2016).

По нашему мнению, именно такая позиция в полной мере соответствует трудовому законодательству, а также разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, в соответствии с которыми работники могут быть уволены за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в случае нахождение в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Полагаем, что это справедливо и для случаев применения к работникам за такое нарушение иных видов дисциплинарных взысканий (п. 42 постановления от 17.03.2004 N 2).

____________________________________________

Верховный Суд разъяснил, на кого заводить уголовные дела при нарушении правил охраны труда

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2018 г. N 41

Взамен выпущенных в 1986 и 1991 гг. Пленум Верховного Суда дал новые разъяснения по уголовным делам о нарушении техники безопасности. Это три статьи УК:

- нарушение требований охраны труда;

- нарушение правил безопасности при ведении строительных или иных работ;

- нарушение требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах.

При нарушении правил охраны труда потерпевшими могут быть не только работники, с которыми заключили трудовые договоры, но и сотрудники, не оформленные официально. Призвать к ответу за это преступление можно руководителей организаций, их заместителей, главных специалистов, специалистов службы охраны труда. Пойти под суд могут также представители организации, оказывающей услуги в области охраны труда, или специалисты, которых работодатель нанял по гражданско-правовому договору.

Состава преступления нет, если несчастный случай произошел с человеком, который исполнял договор бытового или строительного подряда, оказания услуг.

В каждом случае нужно доказывать не только факт нарушения, но и то, есть ли причинная связь между ним и наступившими последствиями. Важно установить роль самого пострадавшего.

____________________________________________

4 декабря 2018 года

Сумму не отработанных работником отпускных можно удержать при увольнении

Письмо Минтруда России от 22.10.2018 N 14-1-ООГ-8142

Минтруд России ответил на вопрос о возможности удержаний из заработной платы работника сумм отпускных в ситуации, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. В такой ситуации работодатель на основании ст. 137 ТК РФ может произвести за неотработанные дни отпуска удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности. При этом такие действия являются правом, а не обязанностью работодателя.

Также в ведомстве напомнили, что в соответствии со статьей 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Таким образом, работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, причитающихся работнику при увольнении.

А вот если соответствующей суммы не хватит, чтобы погасить задолженность работника за неотработанные дни отпуска, взыскать оставшуюся часть в судебном порядке у работодателя возможности уже не будет. Соответствующие разъяснения приведены в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержание за неотработанные дни отпуска

Взыскание суммы за неотработанные дни отпуска

____________________________________________

"Заочная" трудовая проверка в части СОУТ: как Роструд оформит документы?

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении Порядка оформления и содержания заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия..."

Минтруд представил проект приказа об оформлении заданий и актов "заочных" проверок в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства в части СОУТ. Напомним, что такие заочные проверки - то есть мероприятия по контролю без взаимодействия с проверяемыми лицами - предусмотрены ст. 8.3 Закона N 294-ФЗ.

Согласно проекту, контрольные мероприятия будут проводиться на основе заданий руководителей территориальных органов Роструда. Задания могут быть плановыми (собственно, план мероприятий на календарный год) и внеплановыми. Внеплановые задания утверждаются на основании двух источников:

- либо поручения центрального аппарата Роструда,

- либо докладных записок сотрудников Роструда о том, что ими получены сведения о готовящихся нарушениях или признаках нарушения законодательства о СОУТ.

Результаты такой "заочной" проверки оформляются актом. Если выявлены нарушения - Роструд вынесет предостережение о недопустимости нарушений обязательных требований тому лицу, в отношении которого проводилось мероприятие по контролю. Адресат такого предостережения должен не только исполнить его, но и уведомить Роструд о принятых мерах. Если эта обязанность будет проигнорирована, то - согласно проекту - чиновник Роструда примет соответствующие меры по пресечению нарушений и проведет стандартную внеплановую проверку.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Профилактические мероприятия. Предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований

Формы документов

Уведомление об исполнении предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований

Возражения на предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований

_________________________________________

3 декабря 2018 года

Ненадлежащее оформление трудовых договоров не является длящимся правонарушением

Постановление Верховного Суда РФ от 1 ноября 2018 г. N 3-АД18-7

До Верховного Суда РФ дошел спор о признании незаконным привлечения учреждения к ответственности за нарушения в сфере трудового законодательства. Так, в ходе проводимой государственной инспекцией труда проверки были выявлены в том числе факты ненадлежащего оформления учреждением трудовых договоров, а именно: не указаны условия труда на рабочем месте; в договорах с педагогическими работниками не установлен объем учебной нагрузки; в договорах с работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, не указаны гарантии и компенсации за работу в таких условиях.

Суд указал, что, поскольку постановление о привлечении работодателя к административной ответственности было вынесено 10 октября 2016 года, а срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства составляет 1 год, привлечь работодателя к административной ответственности можно было только в том случае, если указанные трудовые договоры были оформлены не ранее 10 октября 2015 года.

Вместе с тем в материалах проверки не содержится данных о том, при заключении каких конкретно трудовых договоров и с какими работниками были допущены указанные нарушения трудового законодательства. В связи с этим невозможно сделать безусловный вывод о том, что за ненадлежащее оформление трудовых договоров учреждение подвергнуто административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. А в соответствии с ч. 4 ст. 1.5 КоАП РФ неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к административной ответственности, толкуются в пользу этого лица.

При этом ГИТ, а равно и суды нижестоящих инстанций исходили из того, что ненадлежащее оформление трудовых договоров является длящимся правонарушением, а значит, срок давности привлечения к административной ответственности за такое нарушение будет течь только с момента его обнаружения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ).

Однако Верховный Суд РФ с таким подходом не согласился. По мнению суда, длящимся такое правонарушение не является, а временем его совершения является дата ненадлежащего оформления соответствующих трудовых договоров.

Отметим, что Верховный Суд РФ уже не в первый раз исчисляет годичный срок давности привлечения к административной ответственности по делам о ненадлежащем оформлении трудовых договоров с даты такого оформления. Аналогичный подход был применен им и в постановлении от 01.09.2017 N 7-АД17-1.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срок давности привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда

____________________________________________

Минтруд рассказал об особенностях работы на условиях ненормированного рабочего дня

Письмо Минтруда России от 29.10.2018 N 14-2/ООГ-8616

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Специалисты Минтруда России уточнили, что работник, которому установлен ненормированный рабочий день, может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Вместе с тем чиновники отметили, что ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). По общему правилу круг обязанностей и объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должны предусматриваться в соответствующем порядке таким образом, чтобы эти лица, в основном, работали в нормальное рабочее время.

Кроме того, работники не могут быть привлечены к работе на условиях ненормированного рабочего дня в их выходные дни. Привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные и праздничные дни осуществляется в общем порядке, предусмотренном статьей 113 ТК РФ.

В письме также указано, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Отметим, что если все прочие выводы Минтруда России полностью соответствуют сложившейся правоприменительной практике, то вопрос о необходимости учета времени, отработанного на условиях ненормированного рабочего дня, является спорным (подробнее об этом см. рекомендованные материалы).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ненормированный рабочий день

Оформление привлечения к работе за пределами нормы работников с ненормированным рабочим днем

____________________________________________

Какие последствия ждут работника в случае отчисления во время учебного отпуска?

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 16.10.2018 N 33-6844/2018

Работодатель пытался через суд взыскать с работника сумму выплаченного ему среднего заработка за время учебного отпуска. Свои требования работодатель мотивировал тем, что отпуск был предоставлен работнику на основании справки-вызова на период с 15 мая по 26 июня 2017 года, однако уже 22 мая работник был отчислен из образовательной организации. В связи с этим работодатель 23 мая издал приказ о прерывании учебного отпуска и потребовал от работника вернуть отпускные за оставшуюся его часть.

Суд требования работодателя посчитал неправомерными, сославшись на то, что, по смыслу закона, продолжительность учебного отпуска определяется на основании справки-вызова. Работодатель обязан предоставить отпуск на период, указанный в справке. Право сокращения отпуска или удержания выплаченных отпускных работодателю не предоставлено. Право работника на сохранение среднего заработка за период отпуска не зависит от сдачи сессии. Законодательством РФ не предусмотрено взыскание среднего заработка, выплаченного работнику за время учебного отпуска.

В судебной практике встречается и противоположный подход к разрешению подобного рода споров (см., например, определение Красноярского краевого суда от 06.06.2011 N 33-5484/2011).

Отметим, что в прошлом году Магаданский облсуд признал правомерным увольнение за прогул работника, отчисленного в период учебного отпуска из образовательной организации. Суд не усмотрел нарушений в действиях работодателя, который в одностороннем порядке изменил срок предоставления отпуска на период до даты отчисления, а использование работником оставшейся части отпуска счел отсутствием на работе без уважительных причин.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Использование учебного отпуска

____________________________________________

Ноябрь 2018 года

30 ноября 2018 года

Работодателям дадут шанс избежать уголовной ответственности за задержку заработной платы

Проект федерального закона N 593998-7

Президент РФ внес в Госдуму проект поправок в УК и УПК РФ. Изменения коснутся в том числе статьи 145.1 УК РФ, устанавливающей уголовную ответственность за невыплату заработной платы. Статью предложено дополнить примечанием, согласно которому лицо, впервые совершившее соответствующее преступление, освобождается от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела в полном объеме погасило образовавшуюся задолженность и выплатило денежную компенсацию и если в его действиях не содержится иного состава преступления.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Уголовная ответственность за задержку заработной платы

____________________________________________

Оформление расчетных листков обязательно и при безналичной форме выдачи зарплаты

Письмо Минтруда России от 23.10.2018 N 14-1/ООГ-8459

Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, содержащий информацию о составных частях заработной платы, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В своем письме специалисты Минтруда России отметили, что обязанность по выдаче расчетных листков возлагается на работодателей в том числе и в случае перечисления заработной платы на банковские карты. Это связано с тем, что ТК РФ не содержит каких-либо исключений в отношении представления работникам расчетных листков в зависимости от способа выплаты заработной платы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Порядок выплаты заработной платы

____________________________________________

29 ноября 2018 года

Можно ли производить из зарплаты работника удержания по его заявлению?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 октября 2018 г. N 14-1/ООГ-8448

На практике нередко возникают ситуации, когда работники обращаются к работодателям с просьбой осуществлять из их заработной платы удержания, не предусмотренные законом. Например, для целей оплаты тех или иных услуг (парковки, аренды жилья и так далее), направления части заработной платы работника на благотворительность и так далее. Минтруд России рассмотрел ситуацию, в которой работник обратился к работодателю с просьбой направлять часть его заработной платы на погашение кредита.

В качестве ответа в ведомстве процитировали ст. 137 ТК РФ, содержащую основания для удержания из заработной платы работника, среди которых удержание по просьбе работника не указано. Из чего можно сделать вывод, что такое удержание чиновники законным не считают.

Отметим, что на практике данный вопрос является крайне спорным. Многие специалисты полагают, что ст. 137 ТК РФ регулирует только вопросы принудительных удержаний из заработной платы работника. Добровольное же обращение работника с просьбой удержать ту или иную сумму из его заработной платы является формой распоряжения работником его денежными средствами. Трудовым законодательством данный вопрос не регулируется (см., например, определения Краснодарского краевого суда от 20.01.2015 N 33-971/2015, Воронежского облсуда от 24.07.2014 N 33-3820/2014, Суда Чукотского автономного округа от 15.11.2012 N 33-179/12).

Различными специалистами Роструда по рассматриваемому вопросу также высказываются противоположные мнения. Если в письме от 18.07.2012 N ПГ/5089-6-1 указано на недопустимость удержаний из заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, то в письме от 26.09.2012 N ПГ/7156-6-1 косвенно подтверждается правомерность дополнительных удержаний, производимых на основании заявления работника.

Со своей стороны отметим, что в силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. То обстоятельство, что законодатель допускает исключения из правила о выплате зарплаты непосредственно работнику, не означает, что с согласия работника его заработная плата может быть перечислена любому лицу. Конституционный Суд РФ в определении от 21.04.2005 N 143-О указал, что нормы ст. 136 ТК РФ направлены на создание условий беспрепятственного получения заработной платы лично работником удобным для него способом. Таким образом, по нашему мнению, работодатель не вправе удовлетворять просьбы работника об удержании части его заработной платы. Вся сумма заработной платы должна быть получена работником, а уже в дальнейшем он может распорядиться ей угодным ему способом.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержания по заявлению работника

____________________________________________

В службу занятости нужно подавать сведения даже о тех вакансиях, которые работодатель не намерен заполнять

Письмо Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы от 1 ноября 2018 г. N 01-13-36240/18

Статьей 25 Закона о занятости населения на работодателей возложена обязанность ежемесячно представлять органам службы занятости информацию в том числе о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.

При этом, как указывает Пленум Верховного Суда РФ, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим у многих специалистов возникает вопрос, нужно ли сообщать в службу занятости о тех вакансиях, которые работодатель все равно не намерен заполнять.

Департамент труда и социальной защиты населения г. Москвы отвечает на этот вопрос утвердительно. По мнению чиновников, информация предоставляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.

Аналогичной точки зрения придерживаются и специалисты Минтруда России (письмо от 25.10.2017 N 14-1/В-953). При этом в ведомстве пояснили, что данная информация используется службой занятости для оценки состояния и прогноза развития занятости населения, информирования о положении на рынке труда, а также разработки мер, направленных на достижение оптимальной занятости населения. Предлагать данные вакансии лицам, обратившимся в службу занятости с целью помощи в трудоустройстве, не будут. Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников.

____________________________________________

Оплачивать работу в праздники нужно с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, даже если это не предусмотрено колдоговором

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 ноября 2018 г. N 14-1/В-872

Минтруд России ответил на вопрос о том, применяются ли положения коллективных договоров и локальных нормативных актов, которыми определен порядок оплаты труда в выходные и праздничные дни, не предусматривающий учет компенсационных и стимулирующих выплат.

В ведомстве напомнили, что в силу постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Данное толкование судом положений ст. 153 ТК РФ является общеобязательным и распространяется на работников организаций всех форм собственности, а также на государственных гражданских служащих.

Согласно статье 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. В соответствии со статьей 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, труд работников в выходные и нерабочие праздничные дни должен оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, даже если это не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Доплата за работу в выходные и праздники

____________________________________________

28 ноября 2018 года

Необходимость ухода за больным ребенком в период отпуска - не повод для его продления

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 октября 2018 г. N 14-2/ООГ-8536

Минтруд России ответил на вопрос о необходимости продления или переноса отпуска в ситуации, когда работник во время ежегодного оплачиваемого отпуска взял больничный по уходу за ребенком. В ведомстве пришли к выводу, что в такой ситуации отпуск не продлевается.

Напомним, что согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника в том числе в случае временной нетрудоспособности работника. Согласно п. 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности больничный по уходу за больным членом семьи в период ежегодного оплачиваемого отпуска не выдается. Соответственно, даже если такой листок нетрудоспособности был выдан во время отпуска, сделано это с нарушением порядка и такой листок не может приниматься во внимание; в такой ситуации нет правомерно выданного документа, подтверждающего временную нетрудоспособность. Поэтому уже начавшийся отпуск, действительно, не продлевается и не переносится на другой срок в случае ухода во время такого отпуска за больным членом семьи (см. также письмо ФСС России от 09.08.2007 N 02-13/07-7422).

Однако если временная нетрудоспособность, вызванная необходимостью осуществления ухода за больным ребенком или другим членом семьи, наступила у работника еще до предполагаемой даты начала отпуска, в период фактической работы, оснований не выдавать работнику листок нетрудоспособности не имеется. Полагаем, что в подобных случаях при продолжающейся нетрудоспособности работодатель на основании части первой ст. 124 ТК РФ обязан перенести отпуск на другой срок, определяемый с учетом пожеланий работника (поскольку отпуск не успел начаться до нетрудоспособности, говорить о его продлении не приходится).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Продление и перенесение ежегодного отпуска в случае временной нетрудоспособности работника

____________________________________________

27 ноября 2018 года

Введение новых должностей одновременно с сокращением не нарушает закон

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 3 квартал 2018 года

Исключение из штатного расписания должности, подлежащей сокращению, свидетельствует о фактически произведенном сокращении штата, несмотря на одновременное включение в штатное расписание иных должностей. Такой тезис был включен в Обзор практики суда Чукотского автономного круга. Он был проиллюстрирован делом, в рамках которого рассматривалась жалоба заместителя главного бухгалтера на правомерность ее увольнения в связи с сокращением. Работник ссылался на тот факт, что его сокращенная должность была заменена должностью ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы), что говорило о сохранении у работодателя потребности в выполнявшейся им работе.

По мнению же суда, то обстоятельство, что количество работников бухгалтерии не изменилось, поскольку вместо двух упраздненных единиц были введены две другие, не свидетельствует о том, что сокращения не произошло, поскольку законодатель разделяет понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников организации. Организационно-штатные мероприятия не привели к сокращению численности работников, но сокращение штата, в частности сокращение должности заместителя главного бухгалтера, фактически имело место. Судьи также отметили, что должностные инструкции по должности заместителя главного бухгалтера и по должности ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы) не являются идентичными. Должностные обязанности заместителя главного бухгалтера возложены на ведущего бухгалтера (по расчётам заработной платы) лишь в части расчёта заработной платы. Остальные должностные обязанности заместителя главного бухгалтера к вновь созданной должности не перешли.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

____________________________________________

Работник может уйти в отпуск, на который имеет право, и без приказа работодателя

Информационный бюллетень судебной практики по гражданским делам Архангельского областного суда за III квартал 2018 г.

Архангельский областной суд пришел к заключению о том, что нарушение работником процедуры ухода в отпуск за свой счет, в частности без получения на то согласия со стороны работодателя и в отсутствие соответствующего приказа, не свидетельствует о совершении им дисциплинарного проступка, в случае если в соответствии со статьей 128 ТК РФ предоставление такого отпуска является обязательным.

Данный тезис судьи сформулировали на основании дела, в рамках которого работник требовал признать незаконным приказ о его привлечении к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе в течение четырех часов. Работник, являясь пенсионером по возрасту и имея право на 14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, просил предоставить ему такой отпуск на период с 8.00 до 12.00 2 августа 2017 года. Не получив согласия работодателя, работник все же не вышел в указанное время на работу.

Суд пришел к выводу о том, что, поскольку в силу статьи 128 ТК РФ предоставление отпуска в данном случае не зависело от усмотрения работодателя, его использование работником без соответствующего распоряжения работодателя дисциплинарным нарушением не является.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы

____________________________________________

ГОСТ по организации обучения безопасности труда носит рекомендательный характер

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 ноября 2018 г. N 15-2/ООГ-2749

Минтруд России ответил на вопрос о статусе Межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.004-2015 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения". В ведомстве отметили, что в силу ст. 26 Закона о стандартизации документы национальной системы стандартизации применяются на добровольной основе. Это в полной мере касается и рассматриваемого ГОСТа.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обучение и проверка знаний по охране труда

____________________________________________

Еще один суд признал отношения организации с ИП трудовыми

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 18 октября 2018 г. N Ф04-3989/18

Суд отказался удовлетворить требования группы индивидуальных предпринимателей о признании незаконным решения налоговой инспекции, по которому ООО, заключившее с предпринимателями гражданско-правовые договоры на оказание услуг, было привлечено к ответственности за неуплату НДС и неудержание НДФЛ. Инспекторы посчитали, что отношения между предпринимателями и обществом на самом деле носили трудовой характер, а значит, с дохода предпринимателей обществом должен был удерживаться НДФЛ в размере 13%, а суммы НДС, уплаченные по заключенным с предпринимателями сделкам не могли включаться в состав налоговых вычетов.

Суд посчитал оценку инспекцией характера отношений между предпринимателями и обществом верной. Судьи исходили из того, что непосредственным заказчиком услуг предпринимателей является только общество, оно же ведет налоговый учет; документы, созданные в результате оказания услуг, переданы обществу, вторые экземпляры не сохранились; переписка об оказании услуг не велась, все вопросы решались путем устных переговоров; местом оказания услуг являются адреса фактического проживания предпринимателей и адрес нахождения офиса общества; общество предоставляет им в пользование оборудованное рабочее место. Предприниматели находились на территории общества 40 часов в неделю, общество ежемесячно выплачивало предпринимателям денежное вознаграждение независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов, в том числе отчетов. Все это позволяет говорить о получении обществом необоснованной налоговой выгоды путем оформления сложившихся трудовых отношений гражданско-правовыми договорами возмездного оказания услуг с предпринимателями, фактически являющимися работниками общества, в целях минимизации налогообложения.

____________________________________________

26 ноября 2018 года

Требуя от работников объяснений по факту дисциплинарного проступка, необходимо указывать конкретные допущенные нарушения

Обзор Судебной практики Верховного Cуда Чувашской Республики по гражданским и административным делам N 4/2017-1/2018

Верховный Суд Чувашской Республики включил в свой обзор практики вывод о том, что вменяемые работнику нарушения должны быть изложены работодателем в требовании дать письменные объяснения. Данный тезис суд сформулировал на примере дела, в рамках которого рассматривалось требование работника об отмене вынесенного ему замечания. В основу решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности легла докладная записка начальника отдела о неисполнении работником его поручений. Однако информация о том, какие именно поручения не были исполнены работником, в ней отсутствовала. Работник даже обращался к работодателю со служебной запиской по этому поводу.

Тем не менее, как отметил суд, суть допущенных работником нарушений была донесена до него только в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции, тогда как вменяемые нарушения должны быть изложены работодателем в требовании работнику дать письменные объяснения. В итоге суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, признал соответствующее наказание незаконным и взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка

____________________________________________

Минтруд рассказал о предоставлении ежегодного отпуска в период отпуска по уходу за ребенком

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 октября 2018 г. N 14-2/ООГ-8519

Минтруд России ответил на вопрос о порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнице, трудящейся на дому на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

В ведомстве отметили, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Такая работа включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Вместе с тем чиновники напомнили о том, что нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. В этой связи для того, чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный или дополнительный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен. Данная позиция Минтруда России соответствует разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ (п. 20 постановления от 28.01.2014 N 1).

В своем письме Минтруд России затронул и еще один интересный вопрос. Как следует из ст. 122 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в соответствующем рабочем году. При этом не уточняется, что именно следует понимать под "предоставлением" отпуска. Должен ли весь период отпуска приходиться на тот рабочий год, за который он предоставляется, или достаточно, чтобы на этот рабочий год приходилась только дата начала отпуска? Как следует из рассматриваемого письма, Минтруд России считает верным второй вариант. Чиновники указали, что окончание ежегодного оплачиваемого отпуска может приходиться на следующий рабочий год. Отметим, что в судебной практике можно встретить и противоположную точку зрения по данному вопросу (см. определение Смоленского облсуда от 24.02.2016 N 33-402/2016).

Также в письме отмечено, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. И в этом вопросе позиция Минтруда России с мнением судей не расходится (см. определения Санкт-Петербургского горсуда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, от 04.12.2012 N 33-16777/2012, Нижегородского облсуда от 17.08.2010 N 33-7171).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ежегодный оплачиваемый отпуск

____________________________________________

Когда проводить увольнение, если последний день работы приходится на субботу?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 октября 2018 г. N 14-2/ООГ-8496

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Минтруд России ответил на вопрос о порядке применения данной нормы в ситуации, когда последним днем работы работника со сменным графиком является суббота. По мнению ведомства, в таком случае окончательный расчет и трудовую книжку работник должен получить в понедельник. При этом чиновники сослались на ст. 14 ТК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Отметим, что данная точка зрения представляется весьма спорной. Так, статья 14 ТК РФ регулирует исчисление сроков, а ст. 84.1 ТК РФ никаких сроков, подлежащих исчислению, не устанавливает. Как следствие, ее применение в рассматриваемых правоотношениях представляется невозможным. Ст. 84.1 ТК РФ устанавливает императивную норму об осуществлении расчета и выдаче трудовой книжки в день увольнения. При этом никакой зависимости порядка определения дня увольнения от того, приходится ли последний день работы на выходной для работников, отвечающих за оформление увольнения, законом не установлено. Такой же точки зрения придерживаются специалисты Роструда. Так, в письме от 18.06.2012 N 863-6-1 указано, что в случае, если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. Аналогичный подход встречается и в разъяснениях с портала "Онлайнинспекция.РФ".

____________________________________________

В какой срок работник может обратиться в суд за взысканием компенсации за задержку трудовой книжки?

Обзор судебной практики по гражданским делам за первое полугодие 2018 года (утв. Президиумом суда Ямало-Ненецкого автономного округа 24 октября 2018 г.)

Суд Ямало-ненецкого округа включил в свой обзор практики дело, в рамках которого рассматривался вопрос об определении срока на обращение в суд за разрешением спора о возмещении работнику не полученного им заработка из-за задержки работодателем выдачи трудовой книжки. Выплата такой компенсации предусмотрена статьей 234 ТК РФ.

Напомним, что по общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Однако для споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установлен специальный срок: за разрешением такого спора работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Суд Ямало-ненецкого округа посчитал данную специальную норму неприменимой к случаям рассмотрения споров о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки по вине работодателя, поскольку такая выплата не относится к выплатам, причитающимся работнику при увольнении.

Отметим, что в судебной практике представлена и иная позиция по данному вопросу (см., например, определения Свердловского облсуда от 05.09.2018 N 33-15619/2018, от 16.01.2018 N 33-708/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке

____________________________________________

23 ноября 2018 года

Определены допустимые доли иностранных работников по отраслям на 2019 год

Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2018 г. N 1365

Правительство РФ установило на 2019 год допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории РФ отдельные виды экономической деятельности. По сравнению с 2018 годом незначительно снижена допустимая доля иностранных работников на транспорте, а также установлено новое ограничение - в сфере строительства. Кроме того, значительно расширена география применения ограничения по допустимой доле иностранных работников в сфере выращивания овощей.

Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	Допустимая доля иностранных работников (в % от общей численности работников)
Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	2018 год	2019 год
выращивание овощей (код 01.13.1)*(1)	50	50
строительство (раздел F)*(2)	-	80
торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1)	15	15
торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26)	15	15
торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73)	0	0
торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8)	0	0
торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99)	0	0
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3)	28	26
деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41)	28	26
деятельность в области спорта прочая (код 93.19)	25	25

________________________________

*(1) В 2018 году данное ограничение не действует на территориях Ставропольского края, Хабаровского края, Астраханской области, Волгоградской области, Воронежской области, Липецкой области, Московской области, Ростовской области и Саратовской области. В 2019 году ограничение не будет применяться только на территориях Приморского края и Астраханской области.

*(2) Данное ограничение не будет действовать на территориях Хабаровского Края, Амурской области и г. Москвы.

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Также обращаем ваше внимание, что под иностранными работниками в Законе об иностранных гражданах понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность. В отношении иных иностранных граждан рассматриваемые ограничения не применяются (см. письмо Минтруда России от 06.04.2018 N 14-2/ООГ-2166, письмо Минздравсоцразвития России от 25.04.2007 N 1109-17, письмо Росздравнадзора от 21.12.2006 N 01И-984/06, сообщение Инспекции ФНС России по г. Мончегорску Мурманской области от 06.05.2008).

Отметим, что высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности. Так, на 2019 год соответствующие запреты уже установлены в Камчатском крае, Челябинской и Тюменской областях.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

_________________________________________

Направляя сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою личную почту, работник совершает дисциплинарный проступок

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018

Мосгорсуд признал законным увольнение работника по п.п. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за то, что он направил с рабочего компьютера на свою личную почту несколько файлов, отнесенных работодателем к числу сведений, составляющих коммерческую тайну, с целью продолжить работу дома.

Работодатель, а вслед за ним и суд пришли к заключению, что тем самым работник допустил распространение конфиденциальной информации путем отправки на стороннее файловое хранилище. В результате применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения было признано правомерным.

Отметим, что Конституционный Суд РФ в постановлении от 26.10.2017 N 25-П указал, что отправка гражданином на свой личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Поэтому если гражданин нарушил нормативные предписания работодателя, запрещающие отправку конфиденциальной информации на личную почту (с которыми он был ознакомлен), то такая ситуация может рассматриваться как нарушающая права обладателя информации. При этом неважно, установлено ее разглашение третьему лицу или нет. Как видно, КС РФ указывает на установленный работодателем запрет на отправку конфиденциальной информации на личную почту как на критерий оценки противоправности действий работника. Вместе с тем в рассматриваемом случае Мосгорсуд данное обстоятельство не исследовал.

_________________________________________

Компенсация за задержку зарплаты работникам организации-банкрота должна выплачиваться одновременно с самой заработной платой

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2018)

Верховный Суд РФ включил в свой обзор практики за третий квартал 2018 года определение от 21.06.2018 N 306-ЭС16-14132, в котором суд пришел к выводу о том, что проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, исчисляются арбитражным управляющим и погашаются им одновременно с погашением основных требований работников до расчетов с кредиторами, требования которых включены в третью очередь удовлетворения.

Суть рассматривавшегося судом спора заключалась в том, что арбитражный управляющий не выплатил бывшим работникам проценты на сумму своевременно невыплаченной заработной платы. Арбитражные суды первых трех инстанций в удовлетворении иска отказали, сочтя требования о выплате процентов требованием о возмещении убытков, которое подлежало включению в реестр требований кредиторов должника в установленном законом порядке. А бывшие работники не обращались в арбитражный суд с заявлением об установлении суммы процентов, начисленных на не выплаченную им заработную плату, и о включении данной суммы в реестр требований кредиторов. Равно как и не обращались к конкурсному управляющему с заявлениями о выплате процентов.

Однако ВС РФ с таким подходом не согласился. По смыслу ст. 136 Закона о банкротстве и ст. 236 ТК РФ для получения денежной компенсации за задержку заработной платы не требуется ни предварительного письменного обращения работников к конкурсному управляющему как к представителю работодателя, ни предъявления ими соответствующих требований в установленном законом порядке. Судебный акт о начислении суммы процентов не выносится, в реестр требований кредиторов они не включаются. Эти суммы исчисляются самим арбитражным управляющим при расчетах с кредиторами и погашаются им одновременно с погашением основных требований работников до расчетов с реестровыми кредиторами третьей очереди удовлетворения.

_________________________________________

Согласие работника на продолжение работы в изменившихся условиях труда должно носить безусловный характер

Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.09.2018 по делу N 33-2424/2018

Работник в суде требовал признания незаконным его увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ и восстановления на работе. Расторжению трудового договора с работником предшествовали следующие события: в январе 2018 года он был уведомлен о том, что через два месяца условия его трудового договора будут изменены в связи с проводящейся у работодателя реорганизацией. Истцу предстояло трудиться в другом городе и с новыми условиями оплаты труда. Работник письменно выразил согласие на такие изменения, однако только в случае предоставления ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков за 2017 год в количестве 58 календарных дней, сохранения выплаты персональной надбавки и возмещения расходов по переезду и провозу багажа, по обустройству на новом месте.

Такой ответ работника суд не посчитал надлежащим согласием на продолжение работы. Как указано в определении, законодатель требует явно выраженного согласия работника на предложение работодателя, которое должно быть полным и безусловным, за исключением случаев, когда такие оговорки содержат условия, прямо предусмотренные ТК РФ или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

По мнению суда, представленное работником согласие указанным критериям не соответствовало, в связи с чем работодатель правомерно применил последствия отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях: предложил работнику иные вакансии, а после его отказа - прекратил трудовые отношения. При этом работник вплоть до момента увольнения не был лишен права дать более однозначное согласие на продолжение работы.

_________________________________________

22 ноября 2018 года

Минздрав утвердит новую форму личной медкнижки, а также правила заполнения и учета медкнижек

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "Об утверждении унифицированной формы и порядка учета, ведения отчетности и выдачи работникам личных медицинских книжек"

Минздрав представил проект порядка заполнения, учета, ведения отчетности и выдачи личных медкнижек, а также проект унифицированной учетной формы N 025/у-МК "Личная медицинская книжка".

Предполагается, что:

- книжки являются документами строгой отчетности, оформляются на бланках, являющихся защищенной полиграфической продукцией уровня "В", и свободной продаже не подлежат;

- для оформления личной медкнижки понадобятся направление работодателя, паспорт и фотография;

- медкнижка заполняется на основе результатов предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров, оплачивает которые работодатель;

- книжка хранится у работодателя и может быть выдана работнику по его требованию. При увольнении и переходе на другое место работы личная медицинская книжка остается у владельца и предъявляется по новому месту работы.

Предусмотрено, что ранее выданные Книжки замене не подлежат и действительны до полного заполнения всех страниц.

____________________________________________

Однотипные нарушения трудового законодательства образуют единый состав административного правонарушения

Постановление Верховного Суда РФ от 1 октября 2018 г. N 41-АД18-21

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности привлечения должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, в ГИТ обратилось сразу несколько работников с жалобой на нарушения, допущенные работодателем при их увольнении в связи с сокращением. На основании этих обращений ГИТ провела две проверки: одну - в период с 4 по 17 апреля, вторую - в период с 6 по 17 апреля 2017 года. В ходе этих проверок действительно был выявлен ряд нарушений, которые были зафиксированы в соответствующих актах. Это послужило основанием для составления двух отдельных протоколов об административных нарушениях и вынесения отдельных постановлений о назначении административных наказаний.

Верховный Суд РФ посчитал такие действия инспекции незаконными. Судья заключил, что вмененное должностному лицу деяние не образует состава двух административных правонарушений. То обстоятельство, что нарушения трудового законодательства выявлены по материалам двух внеплановых документарных проверок, касаются разных работников, в отношении одного из которых допущен больший объем нарушений, применительно к данному делу не было сочтено основанием для назначения самостоятельных наказаний.

Судья отметил, что проведение в отношении лица нескольких проверок не исключает вынесение по их результатам одного постановления о привлечении к административной ответственности в случае, если в ходе их проведения выявлен один и тот же факт совершения противоправных действий (бездействия).

В связи с этим один из назначенных должностному лицу работодателя штрафов был отменен.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Суммирование штрафов за нарушения в сфере труда

____________________________________________

Краткосрочная командировка - не повод для лишения работника пособия по уходу за ребенком

Постановление АС Волго-Вятского округа от 5 октября 2018 г. N Ф01-4416/18

Акционерное общество в суде обжаловало решение ФСС России о непринятии к зачету расходов на выплату работнику, трудящемуся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, соответствующего пособия. Свои действия Фонд обосновывал тем, что одним из обязательных условий выплаты пособия по уходу за ребенком является осуществление соответствующего ухода. В период нахождения работника в командировке в другом населенном пункте он такой уход не осуществляет, поэтому не имеет права на получение данного пособия за период командировки.

Суд встал на сторону работодателя. Как указано в постановлении, поездка в служебную командировку является одной из обязанностей работника. При этом трудовым законодательством не предусмотрен запрет на направление в служебную командировку работника, которому установлен режим неполного рабочего времени. Краткосрочная служебная командировка, продолжительность которой составила пять календарных дней, не может быть отнесена к случаям отсутствия родительского ухода, а сам работник не может признаваться лицом, прекратившим уход за ребенком и утратившим право на данное пособие в период указанной командировки.

Отметим, что похожие прецеденты в практике АС Волго-Вятского округа имели место и ранее (постановление от 23.11.2015 N Ф01-4671/15). Однако когда речь идет о более длительных командировках, суд вполне может счесть претензии страховщика обоснованными. Так, например, АС Дальневосточного округа признал правомерным отказ Фонда в принятии к зачету расходов на выплату пособия работнику в период его командировки, продолжительность которой составила более месяца (постановление от 25.05.2017 N Ф03-1760/17).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2018 по делу N 33-12610/2018

____________________________________________

Оплачивать предварительные медосмотры работодатель обязан самостоятельно, а не через соискателей

Суд по требованию соискателя признал незаконным бездействие работодателя, выразившееся в необеспечении прохождения обязательного предварительного медосмотра. Обстоятельства дела складывались следующим образом: гражданин обратился в общество с ограниченной ответственностью с целью трудоустройства. Работодатель выдал соискателю направление для прохождения обязательного предварительного медосмотра. Предполагалось, что данный медосмотр гражданин пройдет самостоятельно и за свой счет, а работодатель затем компенсирует понесенные им расходы. Такой способ реализации своей обязанности по обеспечению прохождения работниками медосмотров работодатель считал законным, поскольку трудовое законодательство конкретного порядка оплаты их работодателем не устанавливает. А вот соискатель тратить свои средства на прохождение медосмотра не желал и обратился в суд.

Судьи посчитали позицию работодателя ошибочной. Как указано в определении, положениями трудового законодательства предварительный медицинский осмотр осуществляется за счет работодателя, а не за счет средств работника с последующей компенсации ему понесенных затрат.

Отметим, что ТК РФ действительно прямо не определяет, каким именно образом работодатель должен оплатить работникам прохождение медицинских осмотров. В то же время по смыслу положений приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н очевидно, что для целей проведения медосмотров работников предполагается непосредственное взаимодействие между работодателем и медицинской организацией. Фактически, исполнение содержащихся в приказе требований без установления договорных отношений между указанными сторонами невозможно. Таким образом, работодатель, направляющий своих работников на медосмотр, обязан оплачивать соответствующие услуги медицинской организации самостоятельно в рамках договора с ней. Ситуация, при которой договор с медицинской организацией на проведение обязательных медицинских осмотров работодатель не заключает, а лишь компенсирует расходы работников, которые самостоятельно производят оплату медицинских услуг в рамках проведения медосмотров, может расцениваться как нарушающая требования законодательства об охране труда, и работодатель может быть привлечен к административной ответственности (смотрите, например, постановление Октябрьского райсуда г. Самары Самарской области от 13.05.2015 N 12-232/2015). О недопустимости направления работников на прохождение медосмотров за их счет с дальнейшей компенсацией понесенных ими расходов говорится и в письме Минфина России от 08.02.2018 N 03-15-06/7527.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2018 г. N 41-П

____________________________________________

21 ноября 2018 года

Отсутствие у педагога необходимого образования не всегда исключает возможность продолжения им работы

Конституционный Суд РФ рассмотрел вопрос о конституционности ст. 46 Закона об образовании, в соответствии с которой правом на занятие педагогической деятельностью наделены лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Поводом для рассмотрения дела послужила жалоба гражданки, трудившейся воспитателем в детском саду с 1990 года и уволенной с работы в 2017 году по п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с возникновением установленных законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Увольнение было обусловлено тем, что у работницы отсутствовал необходимый уровень образования.

Суд отметил, что установленные рассматриваемой нормой Закона об образовании требования должны, по общему правилу, применяться при решении вопроса о приеме на работу. В соответствии с положениями ЕКС возможность назначения на должности педагогических работников лиц, не имеющих среднего профессионального или высшего образования, не исключается. Такое назначение осуществляется по рекомендации аттестационной комиссии. Причем до вступления в силу действующего Закона об образовании запрета на педагогическую деятельность для лиц, не обладающих необходимым уровнем образования в принципе не существовало. В связи с этим, суд заключил, что при введении в действие данного закона не предполагалось, что оценке будет подвергаться наличие требуемого в соответствии с ним образования у педагогов, уже состоящих в трудовых отношениях и успешно осуществляющих профессиональную деятельность.

Если аттестационная комиссия выносит решение о том, что профессиональные, деловые качества воспитателя, не имеющего соответствующего образования, но длительное время осуществляющего профессиональную педагогическую деятельность, позволяют ему успешно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, а результаты его профессиональной деятельности оцениваются положительно, нет оснований полагать, что отсутствие у него требуемого уровня профессионального образования создает препятствия для добросовестного исполнения им трудовых обязанностей и, следовательно, нарушает интересы детей и их законных представителей. Само по себе отсутствие у таких педагогических работников соответствующего образования не может служить причиной увольнения их с работы, если они успешно осуществляют профессиональную педагогическую деятельность.

Суд также отметил, что в отличие от ЕКС профессиональный стандарт не предусматривает исключений для лиц, не отвечающих квалификационным требованиям к уровню образования, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности. Вместе с тем как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу.

В итоге КС РФ признал ч. 1 ст. 46 Закона об образовании противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она используется в качестве обоснования прекращения трудового договора с воспитателями дошкольных образовательных организаций, принятыми на работу до вступления в силу данного закона, успешно осуществляющими профессиональную педагогическую деятельность и признанными аттестационной комиссией соответствующими занимаемой должности.

Отметим, что в 2016 году Минобрнауки России также высказывалось о невозможности увольнения педагогических работников, трудоустроенных до вступления в силу Закона об образовании, по мотиву отсутствия у них среднего профессионального образования или высшего образования (письмо N НТ-1295/12). Вместе с тем тогда в ведомстве отметили, что в иных случаях нормы ЕКС, допускающие по рекомендации аттестационной комиссии назначение на должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, могут применяться лишь в отношении лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование.

____________________________________________

Установлена зависимость премий руководителей федеральных учреждений от выполнения квот по трудоустройству инвалидов

Постановление Правительства РФ от 9 ноября 2018 г. N 1338

Внесены изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений в части введения нового обязательного показателя эффективности работы руководителей указанных учреждений - выполнения квоты по приему на работу инвалидов.

Напомним, что в силу п. 9 Положения по результатам достижения показателей эффективности руководителям федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений устанавливаются выплаты стимулирующего характера.

Изменения вступают в силу 22 ноября 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка о квотах для приема на работу инвалидов и других категорий работников, установленных в Российской Федерации

Справочная информация

_________________________________________

16 ноября 2018 года

Обустройство рабочих мест инвалидов: на что нельзя потратить целевую субсидию?

Постановление АС Центрального округа от 29.10.2018 по делу N А35-6025/2017

В рамках региональной госпрограммы нескольким работодателям из бюджета была выделена целевая субсидия на обустройство рабочих мест для незанятых инвалидов. Помимо прочего, за счет этих средств работодателями были приобретены кулеры, микроволновки, чайники, входные двери, а также оплачены доставка и установка пластиковых окон, подоконников, сливов и отделка откосов.

Казначейство в ходе проверки пришло к выводу, что такие расходы не относятся к обустройству специальных рабочих мест для инвалидов. Выделенная субсидия связана непосредственно с обустройством рабочих мест, требующих дополнительных мер по организации труда с учетом индивидуальных возможностей работников - инвалидов. Поэтому за счет этих средств можно приобрести оборудование, инструменты, средства индивидуальной защиты, специальную мебель и другое вспомогательное оснащение, которое позволит создать необходимые условия для работы инвалида.

Судьи на всех этапах рассмотрения дела согласились с проверяющими: средства субсидии израсходованы не по целевому назначению и должны быть возвращены в бюджет.

____________________________________________

14 ноября 2018 года

Если работник не может снять деньги с зарплатного счета из-за отзыва лицензии у банка, это не свидетельствует о задержке выплаты зарплаты

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 21.06.2018 по делу N 33-6085/2018

Работник пытался в суде взыскать с работодателя заработную плату за июнь 2017 года. Свои требования истец обосновывал тем, что заработная плата ему переводилась на банковскую карту, оформленную для него в рамках договора между работодателем и банком. В июле 2017 года у банка была отозвана лицензия, а в октябре он был признан банкротом. В результате работник не смог снять со своего счета часть заработной платы за июнь.

Однако судьи вины работодателя в этом не усмотрели. Заработную плату организация перечислила в банк еще до отзыва у него лицензии. То обстоятельство, что работник не может получить денежные средства в банке, как указал суд, не может расцениваться как неисполнение работодателем своих обязанностей работодателем перед работником.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 октября 2018 г. N 14-2/В-803

_________________________________________

13 ноября 2018 года

Минтруд против публикации работодателем оснований увольнения работников

Минтруд России ответил на вопрос о возможности размещения на официальном сайте работодателя сведений о причинах увольнения работников. По мнению ведомства, такие действия не будут соответствовать нормам трудового законодательства. Чиновники напомнили, что в силу ст. 88 ТК РФ работодатель по общему правилу не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Условия обработки персональных данных

_________________________________________

12 ноября 2018 года

Как определить последний день для выплаты отпускных?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 сентября 2018 г. N 14-1/ООГ-7157

В силу ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При этом в законе не уточняется, должны ли это быть три полных дня или отпуск может начинаться на третий день после дня оплаты. Нет единства по этому вопросу и в правоприменительной практике. Так, в судах широко представлен подход, в соответствии с которым сам день выплаты отпускных также засчитывается в указанный трехдневный срок (определение Кемеровского облсуда от 26.01.2017 N 33-942/2017, определение Ленинградского облсуда от 06.08.2015 N 33-3731/2015, решение Московского горсуда от 18.02.2014 N 7-764/14, определение Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2011 N 33-168/11, определение Московского горсуда от 02.09.2010 N 33-23757).

Однако имеются среди судей и сторонники противоположной точки зрения, согласно которой после выплаты отпускных должно быть еще минимум 3 полных календарных дня перед началом отпуска (решение Пермского краевого суда от 23.01.2018 N 21-46/2018, определение Челябинского облсуда от 17.09.2015 N 11-11043/2015, определение Ростовского облсуда от 16.09.2013 N 33-11864).

Минтруд России в своем письме фактически поддержал именно такой подход. Чиновники пришли к выводу о том, что при уходе работника в отпуск в понедельник отпускные должны быть выплачены не позднее четверга предыдущей недели.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Оплата ежегодного отпуска. Расчет отпускных

_________________________________________

9 ноября 2018 года

ФСС ответил на популярные вопросы о больничных

Информация Фонда социального страхования РФ

ФСС России разместил на своем официальном сайте ответы на вопросы о листках нетрудоспособности, в том числе выдаваемых в электронной форме.

Специалисты Фонда рассказали о преимуществах работы с электронными больничными для работодателей. ЭЛН исключает возможность предъявления работниками поддельных больничных, документ невозможно потерять или испортить, сам работник в случае утери информации о номере листка сможет восстановить его через личный кабинет. При этом указывается, что работодателю нет необходимости распечатывать и хранить у себя копию ЭЛН.

Работнику не требуется сдавать ЭЛН в бухгалтерию или кадры - сообщить работодателю номер ЭЛН можно любым удобным способом: посредством предоставления талона с номером ЭЛН, телефонной связи или сети "Интернет".

Вместе с тем в Фонде подчеркнули, что ЭЛН используются наравне с листками нетрудоспособности на бумажном носителе. Обе формы листка нетрудоспособности являются основанием для назначения и выплаты пособий застрахованным лицам. В случае технической неготовности работодателя к формированию электронных листков нетрудоспособности, его работникам выдаются листки нетрудоспособности на бумажном носителе. Если же работодатель готов принимать ЭЛН, ему необходимо проинформировать об этом своих работников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

_________________________________________

Можно ли отказать работнику в выдаче копии коллективного договора?

Апелляционное определение Владимирского областного суда от 08.06.2018 по делу N 33а-2122/2018

Суд признал незаконным предписание государственного инспектора труда, требовавшее от работодателя выдать работнику копию коллективного договора. По мнению суда, закон соответствующей обязанности работодателя не устанавливает.

Так, согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Указывая, что содержащийся в данной норме перечень документов является открытым, суд, тем не менее, заключил, что коллективный договор к числу таких документов не относится.

В силу ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при трудоустройстве ознакомить работника в том числе с коллективным договором, однако обязанности предоставить работнику копии этого документа законодательство не содержит.

Суд установил, что работодатель не препятствовал работнику в ознакомлении с данным документом. В ответ на заявление работника с просьбой о выдаче копии коллективного договора работодатель сообщил ему о возможности ознакомиться с ним в отделе кадров. В результате суд пришел к выводу о правомерности действий работодателя.

_________________________________________

Директору техникума за совмещение должности педагога положена дополнительная зарплата

Определение ВС РФ от 03.09.2018 N 310-КГ18-13071

Директор учебного заведения с согласия органа-учредителя выполнял по совместительству работу педагога без заключения на эту деятельность трудового договора. Помимо зарплаты руководителя, установленной органом-учредителем, директору была также выплачена зарплата по ставке педагога. Именно это и стало причиной спора при проверке. По мнению финнадзора, в такой ситуации выплата дополнительной зарплаты директору привела к ущербу бюджета, ведь размер зарплаты директора установлен учредителем.

Однако судьи трех инстанций с таким подходом не согласились. Проверяющие обратились в Верховный Суд РФ, который пришел выводу, что фактически директор выполнил дополнительную работу - педагогическую, а значит вправе получить за это заработную плату, и отказал финнадзору в передаче жалобы для ее рассмотрения в Судебной коллегии.

____________________________________________

8 ноября 2018 года

Для перевозок своих работников автобусами работодателю потребуется лицензия

Федеральный закон от 30 октября 2018 г. N 386-ФЗ

Внесены поправки в законодательство в части совершенствования лицензирования деятельности по перевозкам пассажиров и иных лиц автобусами. В частности, изменения затронули п. 24 ч. 1 ст. 12 Закона о лицензировании отдельных видов деятельности. В настоящее время данная норма устанавливает необходимость лицензирования деятельности по перевозкам пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более восьми человек (за исключением случая, если указанная деятельность осуществляется по заказам либо для обеспечения собственных нужд юридического лица или индивидуального предпринимателя). Таким образом, на сегодняшний день законодатель не устанавливает требования к наличию лицензии у работодателей для случаев, когда те обеспечивают доставку своих работников к рабочим местам корпоративным транспортом.

Однако с 1 марта 2019 года данный пункт будет изложен в иной редакции. Лицензированию будет подлежать деятельность по перевозкам пассажиров и иных лиц автобусами. Исключение сделано в отношении перевозок, выполняемых автобусами специальных служб, правоохранительных органов и вооруженных сил, а также выполняемых автобусами без использования автомобильных дорог общего пользования. Осуществление же перевозок автобусами для собственных нужд больше не будет освобождать от необходимости получения соответствующей лицензии.

_________________________________________

Коммунисты предлагают вдвое увеличить МРОТ

Проект федерального закона N 577392-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму законопроект, предусматривающий установление минимального размера оплаты труда с 1 января 2019 года в сумме 25 000 рублей в месяц. От действующего в настоящее время порядка определения МРОТ, в соответствии с которым он устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал предыдущего года, предложено отказаться.

Отметим, что в этом году коммунисты уже выступали с аналогичным предложением, однако тот законопроект был возвращен авторам из-за несоблюдения требования статьи 104 Конституции РФ, в соответствии с которой законопроекты, предусматривающие расходы, покрываемые за счет федерального бюджета (а повышение МРОТ для всех работодателей, включая организации, финансируемые из федерального бюджета, очевидно, повлечет такие расходы), могут быть внесены только при наличии заключения Правительства РФ.

На этот раз депутаты заключение Правительства перед внесением законопроекта получили. В нем, правда, поправки рекомендовано отклонить, поскольку их принятие "может привести к сокращению дифференциации и уравниванию заработной платы работников различной квалификации", а также "повлечет дополнительные расходы работодателей, что может негативно отразиться на организациях с высокой долей низкооплачиваемых работников ".

Напомним, что на сегодняшний день МРОТ составляет 11163 рубля в месяц. В следующем году МРОТ должен вырасти до 11280 рублей в месяц (величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал 2018 года).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справочная информация

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2018 по делу N 33-3900/2018

_________________________________________

Требуется ли согласие работника для привлечения его к работе в праздничный день по графику?

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника за прогул в связи с его невыходом на работу 6, 7 и 8 января. Считая увольнение незаконным, работник ссылался на тот факт, что по общему правилу, установленному статьей 113 ТК РФ, привлечение работника к работе в праздничные дни осуществляется с его письменного согласия, которого он не давал.

Однако, как было установлено судом, работа в праздничные дни была предусмотрена графиком сменности, с которым работник был надлежащим образом ознакомлен. В связи с этим суд не усмотрел каких-либо нарушений в действиях работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

_________________________________________

7 ноября 2018 года

Если работодатель вовремя не ознакомил работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, это не делает его незаконным

Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам

Согласно ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Как заключил Верховный Суд Чувашской Республики, нарушение данного срока не является безусловным основанием для признания приказа незаконным. В качестве примера суд привел дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения работника к ответственность в ситуации, когда соответствующий приказ был издан 19 ноября, а ознакомлен с ним работник был только 29 декабря.

Суд первой инстанции посчитал это основанием для отмена приказа как наложенного с нарушением предусмотренного законом порядка. Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился. Судьи указали, что неознакомление работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и не является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Данная точка зрения широко представлена в судебной практике (см., например, определение Кемеровского облсуда от 29.02.2012 N 33-1984, определение Московского горсуда от 16.03.2012 N 33-8082, определение Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

_________________________________________

6 ноября 2018 года

Работники не обязаны носить СИЗ во время приема пищи в обеденный перерыв

Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу N 33-2876/2018

В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Суть допущенного, по мнению работодателя, работником нарушения заключалась в том, что он находился на территории организации не в литьевых ботинках, выданных ему в качестве средства индивидуальной защиты, а в резиновых тапочках.

При этом, как было установлено в ходе судебного разбирательства, работник снял ботинки, находясь в помещении, отведенном работодателем для отдыха и приема пищи и именно во время обеденного перерыва. Суд пришел к заключению, что данное помещение не являлось рабочим местом работника, а перерывы в течение рабочего дня относятся ко времени отдыха работника, когда он свободен от исполнения своих должностных обязанностей и которое вправе использовать по своему усмотрению. В связи с этим суд не обнаружил в действиях работника состава дисциплинарного нарушения.

_________________________________________

2 ноября 2018 года

Коммунисты снова предлагают установить квоты на трудоустройство молодых специалистов

Проект федерального закона N 575260-7

Проект федерального закона N 575264-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму проект изменений в ТК РФ и Закон о занятости населения. Поправки предусматривают установление работодателям, численность работников которых превышает 250 человек, квоты в размере 2 процентов от общей численности работников для приема на работу молодых специалистов, окончивших государственные или муниципальные средние профессиональные и высшие образовательные организации по очной форме обучения в возрасте до 25 лет, и для которых работа в соответствии с полученной специальностью и квалификацией в данной организации будет первой в трудовой деятельности. При этом указанные специалисты обеспечиваются работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

Отметим, что это уже третья попытка коммунистов направить на рассмотрение Госдумы данную инициативу. Предыдущие законопроекты были подготовлены с нарушениями требований законодательства и регламента Госдумы.

На сегодняшний день квоты для трудоустройства тех или иных категорий молодежи установлены на уровне некоторых субъектов РФ (см., например, ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90, ч. 3 ст. 3 Закона Волгоградской области от 06.07.2010 N 2070-ОД).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка о квотах для приема на работу инвалидов и других категорий работников

Справочная информация

_________________________________________

Роструд рассказал о требованиях к условиям трудового договора

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года

Роструд подготовил очередной доклад с разъяснениями по вопросам применения трудового законодательства. На этот раз документ был посвящен трудовому договору и его условиям. В частности, был затронут вопрос о возможности превращения бессрочного трудового договора в срочный. По мнению ведомства, объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

Отметим, что данная точка зрения является спорной. Действительно, позиция о невозможности включения в бессрочный трудовой договор условия о сроке встречается в том числе и в судебной практике (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 N 33-5664/2015, Свердловского облсуда от 19.03.2015 N 33-4662/2015, Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 N 33-1102). Однако еще шире в судах представлена позиция, в соответствии с которой условие о сроке, как и любое иное условие трудового договора, может быть изменено по соглашению сторон и, в том числе, указание на срочный характер трудовых отношений может быть добавлено в договор, который изначально заключался на неопределенный срок (см., например, определения Ярославского облсуда от 07.07.2016 N 33-4876/2016, Свердловского облсуда от 04.10.2016 N 33-16883/2016, Оренбургского облсуда от 01.02.2017 N 33-861/2017, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 N 33-118/2017).

Высказался Роструд и по другому спорному вопросу: о возможности продления срока трудового договора дополнительным соглашением. Чиновники указали на допустимость таких действий, если при этом сохранится основание заключения срочного трудового договора и общий срок договора не превысит 5 лет. В судебной практике на сегодняшний день единого подхода к оценке правомерности переноса срока окончания трудового договора по соглашению сторон не сформировалось. По этому поводу смотрите, например, ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 19.01.2018.

Кроме того, специалисты ведомства ответили на вопрос о необходимости отражения в трудовом договоре условия о предоставлении работнику отпуска. Указано, что по общему правилу обязательным это не является. Такая необходимость возникнет только в том случае, если данному работнику отпуск предоставляется по правилам, отличным от действующих в отношении других работников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срок трудового договора

____________________________________________

Отменены дисциплинарные уставы для моряков

Постановление Правительства РФ от 26 октября 2018 г. N 1275

Правительство РФ отменило или признало утратившими силу на территории РФ:

- Устав о дисциплине работников морского транспорта;

- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ;

- Устав о дисциплине работников речного транспорта СССР.

Напомним, что с 31.12.2017 из законодательства были исключены нормы, предусматривавшие необходимость утверждения уставов о дисциплине для работников транспорта. Теперь же, как видно, Правительство избавляется от ранее действовавших уставов.

____________________________________________

1 ноября 2018 года

Минтруд подготовил законопроект об отказе от бумажных трудовых книжек

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде)" (подготовлен Минтрудом России 29.10.2018)

Минтруд России разместил на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект поправок в ТК РФ в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде. В соответствии с положениями законопроекта работник сможет при приеме на работу предъявлять работодателю вместо трудовой книжки "сведения о трудовой деятельности". Данные сведения представляют собой информацию о периодах его работы, которая передается работодателями в информационную систему Пенсионного фонда РФ.

Работник сможет получить сведения о трудовой деятельности:

- у работодателя по последнему месту работы - на бумажном носителе и с заверением надлежащим образом;

- в МФЦ - на бумажном носителе;

- в ПФР либо через Единый портал госуслуг - на бумажном носителе или в электронном виде.

Документ, полученный любым из указанных способов можно будет предъявить работодателю при трудоустройстве.

Сведения о трудовой деятельности работодатель будет обязан предоставлять работнику:

- в период работы по заявлению работника в письменном виде или направленному в порядке, установленном работодателем, на адрес электронной почты работодателя - не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

- при увольнении - в день прекращения трудового договора.

В случае невозможности выдать сведения о работе в день увольнения в связи с отсутствием работника на работе или отказом от их получения работодателю надлежит действовать так же, как и в случае невозможности выдать трудовую книжку. Ответственность за задержку выдачи сведений о трудовой деятельности устанавливается такой же, что и за задержку трудовой книжки.

Законопроектом предусмотрено, что в течение 2020 года работодатель должен подготовиться к введению данных изменений: предупредить о них в письменной форме работников, внести изменения в локальные нормативные акты и коллективные договоры, обеспечить техническую готовность к передаче сведений о трудовой деятельности в электронной форме в ПФР. С 1 января 2021 года работодатели будут обязаны вести в бумажном виде трудовые книжки только тех работников, которые до указанной даты обратились к работодателю с соответствующим заявлением. После 1 января 2021 года такое заявление смогут подать только работники:

- трудоустраивающиеся впервые;

- изменившие место работы;

- отсутствовавшие на работе до 1 января 2021 года.

Таких работников работодатель в день выхода на работу уведомляет об их праве написать соответствующее заявление.

С 1 января 2027 года ведение трудовых книжек на бумажном носителе не осуществляется.

____________________________________________

Октябрь 2018 года

31 октября 2018 года

Отсутствие на работе без уважительных причин в период простоя может быть признано прогулом

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 июня 2018 г. по делу N 33-9935/2018

Суд отказался признавать незаконным увольнение за прогул работника, в течение трех дней не появлявшегося на работе. По мнению работника, его отсутствие было вызвано уважительными причинами, поскольку в этот период в организации был объявлен простой, указания на необходимость нахождения на рабочем месте приказ работодателя об объявлении простоя не содержал. Позицию работника поддержал и прокурор.

Однако судей это не убедило. Как указано в определении, время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Работники в период простоя должны находиться на своем рабочем месте, если иное не установлено в коллективном или трудовом договоре, в локальном нормативном акте либо непосредственно в распоряжении об объявлении простоя. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.

Такой подход широко представлен в судебной практике (см, например, Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел, вытекающих из споров об оплате труда, за 2017 год; определения Тверского облсуда от 31.03.2016 N 33-747/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 17.08.2015 N 33-12337/2015, Московского горсуда от 30.07.2015 N 33-21978/15).

____________________________________________

Конституционный Суд поставил точку в споре о "сгорании" отпусков

Постановление Конституционного Суда РФ от 25 октября 2018 г. N 38-П

Согласно части первой ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Долгое время данная норма толковалась специалистами как дающая работнику право на компенсацию ему абсолютно всех отпусков, заработанных к моменту увольнения. Однако после ратификации Россией в 2010 году Конвенции МОТ N 132 в профессиональной среде приобрел значительное распространение подход, предполагавший возможность утраты работником возможности получения от работодателя компенсации отпуска, который работник не использовал слишком долго. Связано это было с тем, что согласно статье 9 Конвенции непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (как минимум, две недели) предоставляется и используется не позже, чем в течение 1 года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Многие суды исходят из того, что по истечении 18 месяцев с момента окончания рабочего года, за который работнику не был предоставлен отпуск, работник уже знает о нарушении своего права на данный отпуск, а значит, именно с этого момента течет срок исковой давности в том числе и по требованиям работника о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованный отпуск (который до появления в ТК РФ в 2016 году специальной нормы о сроке давности на обращение в суд по спорам о невыплате заработной платы составлял в соответствии с частью первой ст. 392 ТК РФ 3 месяца). В итоге, если работодатель заявлял о пропуске работником такого срока, судьи зачастую отказывали работнику во взыскании не выплаченной им при увольнении компенсации за отпуска по тем рабочим годам, с момента окончания которых прошло более 21 (18+3) месяца (подробнее об истории данного вопроса читайте в материале Энциклопедии решений "Сгорает" ли неиспользованный отпуск?").

Именно такой подход был применен судами общей юрисдикции и в делах тех граждан, которые обратились в Конституционный Суд РФ с жалобой на неконституционность части первой ст. 127 ТК РФ и части первой ст. 392 ТК РФ.

Суд признал данные нормы соответствующими Конституции РФ. Однако при этом указал следующее. Часть первая статьи 127 ТК РФ не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме. Статья же 392 ТК РФ предназначена исключительно для регулирования процессуальных отношений, возникающих в рамках разрешения индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем (в том числе уже не состоящих вследствие увольнения работника в трудовых отношениях), а не для регулирования связывающих работника и работодателя трудовых отношений, включающих такой компонент, как денежная компенсация, причитающаяся работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Что же касается нормы Конвенции МОТ, устанавливающей 18-месячный срок, в течение которого работнику во всяком случае должна быть предоставлена оставшаяся часть не использованного своевременно отпуска, то она, будучи по своему характеру гарантийной нормой, предназначена для обеспечения права на отпуск определенной национальным законодательством продолжительности путем его использования лишь теми работниками, которые продолжают трудиться, и по своему буквальному смыслу не рассчитана на применение к увольняющимся или уже уволенным работникам, а истечение этого срока не может влечь за собой прекращение права таких работников на соответствующую часть отпуска и невозможность получения денежной компенсации взамен неиспользованных дней отпуска.

В итоге суд постановил, что ни часть первая ст. 127 ТК РФ, ни часть первая ст. 392 ТК РФ не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Как указано в постановлении, выявленный в нем конституционно-правовой смысл упомянутых законоположений является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которой с момента вступления постановления КС РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал КС РФ в этом постановлении.

____________________________________________

30 октября 2018 года

Несвоевременное уведомление об истечении срока трудового договора не свидетельствует о незаконности увольнения

Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.09.2018 по делу N 33-1677/2018

Суд отказал в восстановлении на работе работнику, уволенному в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ), несмотря на несоблюдение работодателем требования статьи 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о прекращении трудового договора по данному основанию не менее чем за три календарных дня до увольнения. Судьи посчитали, что данное нарушение не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку, заключая трудовой договор, работник знал о его срочном характере.

Аналогичный подход нередко встречается в судебной практике (см., например, определение Красноярского краевого суда от 17.08.2016 N 33-11098/2016, определение Смоленского областного суда от 27.05.2014 N 33-1972, определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 19.03.2014 N 33-511/14). Однако представлен в судах и несколько иной взгляд на такую ситуацию. По мнению некоторых судей, неисполнение работодателем требования ст. 79 ТК РФ по своевременному уведомлению работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора действительно свидетельствует о незаконности увольнения. Однако к восстановлению работника на работе это все равно не приводит. Дело в том, что, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, решение суда в соответствии с частью шестой ст. 394 ТК РФ может заключаться только в изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Поскольку нарушение обязанности по заблаговременному уведомлению об увольнении не делает трудовой договор бессрочным и не препятствует истечению его срока, увольнение в связи с истечением срока уже произведено, оснований для восстановления на работе либо изменения даты и формулировки увольнения не имеется (определение Омского областного суда от 30.07.2014 N 33-4793/2014, определение Ленинградского областного суда от 23.05.2013 N 33-2448/2013, определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-510).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

____________________________________________

29 октября 2018 года

Как часто необходимо выдавать водителям путевые листы?

Письмо Министерства транспорта РФ от 28 сентября 2018 г. N 03-01/21740-ИС

Обязанность по оформлению путевого листа на каждое транспортное средство при перевозках пассажиров и багажа, грузов автобусами, трамваями, троллейбусами, легковыми автомобилями, грузовыми автомобилями установлена статьей 6 Федерального закона от 08.11.2007 N 259-ФЗ. Хотя сам этот закон регулирует только отношения, возникающие при оказании услуг автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом (ст. 1), по мнению Верховного Суда РФ требование об оформлении путевых листов должны соблюдать в том числе и те юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые осуществляют перевозки для собственных нужд (определение от 01.09.2014 N 302-КГ14-529).

В соответствии с утвержденным Минтрансом России Порядком заполнения путевых листов такой документ оформляется на один день или срок, не превышающий одного месяца. На основании приведенной нормы многие специалисты делали вывод о том, что организациями, не являющимися автотранспортными, путевой лист может выдаваться на срок до месяца независимо от количества совершаемых водителем по нему поездок.

С таким подходом не согласился Минтранс России. Как указано в письме, путевой лист должен оформляться каждый раз до выезда транспортного средства в рейс с места его постоянной стоянки. Объясняется это тем, что в путевом листе необходимо проставлять отметки о дате и времени проведения предрейсового медосмотра и предрейсового контроля технического состояния транспортного средства.

Сказанное позволяет заключить, что путевой лист может выдаваться на срок более одного дня (вплоть до месяца) только в тех случаях, когда водитель направляется в длительные рейсы, не предполагающие его ежедневного возвращения к месту постоянной стоянки.

____________________________________________

26 октября 2018 года

МВД подготовило чек-листы для миграционных проверок

Проект Приказа МВД России "Об утверждении формы проверочного листа (списка контрольных вопросов), применяемого при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) в сфере миграции"

МВД России разместило на Федеральном портале проектов нормативных актов форму проверочного листа (списка контрольных вопросов), которую планируется применять при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) в сфере миграции.

Помимо прочего, отдельные группы вопросов подготовлены для оценки соблюдения работодателем требований миграционного законодательства при привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства:

- прибывших на территорию РФ в порядке, требующем получения визы;

- прибывших на территорию РФ в порядке, не требующем получения визы;

- являющихся гражданами государства - члена ЕАЭС.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Миграционные проверки МВД России

____________________________________________

Минтруд уточнил свои планы по введению электронного кадрового документооборота

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2018 г.

Минтруд России рассчитывает на принятие в 2019 году поправок в ТК РФ, устанавливающих возможность ведения трудовых книжек в электронной форме. По планам ведомства, работники получат возможность видеть в информационной системе в любое время записи, которые производит работодатель, а также направлять свои данные в электронном виде работодателю, например, при трудоустройстве, в том числе для работы дистанционно в другой местности.

Упомянул Минтруд и о работе над переводом в цифровой формат ведения других обязательных кадровых документов - трудовых договоров, документов по охране труда, табелей учета рабочего времени, командировочных и отпускных документов. Чиновники напомнили о проведенном для этих цель эксперименте в ряде крупных компаний (см. новость от 09.04.2018). Ссылаясь на его результаты, в ведомстве полагают, что предварительно должны быть приняты решения в IT-сфере, касающиеся электронной цифровой подписи, архивного хранения данных, защиты передачи данных, юридической значимости электронных документов, в том числе в судебных спорах. Принятие нормативных актов, которые должны обеспечить должное регулирование в данной сфере, запланировано на конец этого - начало следующего года. Принятие же самого законопроекта об электронного кадровом документообороте Минтруд запланировал на 2021 год.

____________________________________________

25 октября 2018 года

Нужно ли знакомить работника с графиком отпусков?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 июля 2018 г. по делу N 33-6487/2018

Приморский краевой суд отказал работнику во взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему в результате неправомерных действий работодателя. Претензии работника сводились к тому, что он не был ознакомлен с графиком отпусков.

Суд указал, что обязанность работодателя по ознакомлению работника с графиком отпусков трудовым законодательством не предусмотрена. Статьей 123 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность известить работника под роспись о начале ежегодного оплачиваемого отпуска. В каком документе он должен расписаться, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Суд сослался на разъяснения Роструда, в соответствии с которыми в качестве такого документа могут выступать индивидуальное уведомление о предстоящем отпуске, приказ о предоставлении отпуска (за две недели), лист (ведомость) ознакомления как приложение к графику отпусков, график отпусков со специальной графой для подписи сотрудников. Использование любого из этих документов для уведомления правомерно.

При этом работник не обращался к работодателю с требованием об ознакомлении с графиком отпусков. В связи с этим никаких нарушений в действиях работодателя суд не обнаружил.

Отметим, что вопрос о необходимости ознакомления работников с графиком отпусков является спорным. Существует позиция, согласно которой работодатель во исполнение требования части второй ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (см. консультации специалистов Роструда, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.11.2015 N 33-4270/2015, определение Челябинского облсуда от 24.02.2014 N 11-1778/2014, решение Смоленского облсуда от 15.07.2014 N 21-197).

По нашему глубокому убеждению, график отпусков не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит правовых норм, то есть правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. Тот факт, что работодатель при утверждении графика отпусков должен соблюсти порядок учета мнения профсоюза, установленный для принятия локальных нормативных актов, график отпусков локальным нормативным актом не делает. Поэтому часть вторая ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, Трудовой кодекс РФ не содержит. Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (часть третья ст. 123 ТК РФ).

У этой точки зрения также есть сторонники как среди специалистов Роструда (см. ответы дежурного инспектора портала "Онлайнинспекция.РФ"), так и среди судей (определение Свердловского облсуда от 02.04.2014 N 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20.06.2013 N 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского облсуда от 25.05.2011 N 44а-76/2011).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

График отпусков

____________________________________________

24 октября 2018 года

Суд счел дискриминацией установление зависимости выплаты премии уволившимся до конца года от оснований увольнения

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 г. N 33-7507/2018

В суде рассматривался спор о взыскании с работодателя невыплаченной годовой премии за время, отработанное работниками в течение года до увольнения.

Как выяснилось, истцам была установлена премия по итогам финансово-хозяйственной деятельности за год. По условиям Положения о премировании данная премия полагается работникам, которые отработали на предприятия отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря). Кроме того, премия начисляется работникам, не отработавшим целого календарного года по следующим причинам: рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, выход на пенсию. Вышеперечисленным сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Истцы же в 2016 году были уволены из организации в связи с сокращением. В результате в 2017 году они не были включены в приказ о начислении премии за 2016 год.

Суд признал действия работодателя незаконными. По его мнению, включение в положение о премировании условия, при котором работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени только при наступлении определенных условий, носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам. В связи с этим суд взыскал с работодателя не выплаченные работникам премии.

____________________________________________

23 октября 2018 года

Включение гражданина в состав правления банка не влияет на его отношения с данным банком в рамках трудового договора по другой должности

Постановление Конституционного Суда РФ от 16 октября 2018 г. N 37-П

Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о проверке конституционности части первой статьи 281 ТК РФ. В соответствии с данной нормой федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации. По мнению заявительницы, данная норма, позволяя увольнять по основанию, предусмотренному для руководителя организации, работников, являющихся одновременно членами коллегиального исполнительного органа этой организации без заключения соответствующего трудового договора и не получающих денежного вознаграждения за участие в его работе, лишает таких работников гарантий при увольнении в связи с сокращением штата, что приводит к несоразмерному ограничению их прав.

Обращению работника в Конституционный Суд РФ предшествовали следующие события. С 2008 года заявительница трудилась в банке в должности начальника финансово-аналитического отдела. Помимо этого, в 2011 году на должность члена правления банка. В 2016 году банк был признан банкротом, в отношении него было открыто конкурсное производство, полномочия его временной администрации и иных органов управления прекращены. Работники были уведомлены о сокращении, однако еще до окончания срока предупреждения заявительница была уволена с должности начальника отдела по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 ТК РФ, - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Суды общей юрисдикции признали такое увольнение законным, сославшись на то, что работница являлась членом правления банка - коллегиального исполнительного органа кредитной организации.

Конституционный Суд РФ признал оспариваемую норму не противоречащей Конституции РФ, однако указал при этом, что по своему конституционно-правовому смыслу она не предполагает возможность увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ для руководителя организации, работника, осуществляющего наряду с выполнением возложенных на него трудовым договором обязанностей функции члена коллегиального исполнительного на основании решения компетентного органа организации без заключения соответствующего трудового договора.

Иными словами, особенности регулирования труда руководителей организаций могут быть распространены на членов коллегиальных исполнительных органов только в случае заключения с ними трудового договора по соответствующей трудовой функции и только в рамках действия такого договора. Факт членства гражданина в коллегиальном исполнительном органе не создает никаких особенностей регулирования его труда в рамках исполнения им обязанностей по другим должностям.

____________________________________________

22 октября 2018 года

Госдума отказывается увеличивать оплачиваемый период ухода за ребенком

Проект федерального закона N 478277-7

На минувшей неделе Госдума отклонила сразу два законопроекта, направленных на продление периода выплаты пособия по уходу за ребенком. Так, законопроект депутатов от фракции "Справедливая Россия" N 478277-7 предполагал установление права на данную выплату вплоть до достижения ребенком возраста трех лет. А инициатива их коллег Сергея Вострецова ("Единая Россия") и Сергея Катасонова (ЛДПР) предусматривала выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет и (или) от трех до семи лет, в случае непредоставления ребенку места в государственной или муниципальной образовательной организации, реализующей программу дошкольного образования, в размере 3 000 рублей на каждого ребенка.

Отметим, что похожие предложения неоднократно отклонялись и ранее. Например, в 2016 году такая судьба постигла два законопроекта от тех же ЛДПР и Справедливой России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Определение Верховного Суда РФ от 27 сентября 2018 г. N 307-КГ18-14530

____________________________________________

Утрата больничного не лишает работодателя права на зачет расходов по его оплате

Судья Верховного Суда РФ отказался передавать на рассмотрение судебной коллегии по экономическим спорам жалобу ФСС России на решения арбитражных судов трех инстанций, которыми было признано незаконным решение Фонда о непринятии к зачету расходов работодателя на выплату работникам пособий по временной нетрудоспособности.

Действия ФСС были мотивированы тем, что работодатель не предъявил при проверке листки нетрудоспособности, на основании которых была произведена выплата пособий. Работодатель же, в свою очередь, ссылался на тот факт, что данные листки были утрачены. Работодатель обращался в медицинские учреждения с просьбой подтвердить выдачу листков нетрудоспособности своим работникам, а также о выдаче их дубликатов. При проверке Фонду были предоставлены ответы медицинских учреждений, в которых содержались сведения о выданных листах нетрудоспособности с указанием серий и номеров листков нетрудоспособности, ФИО работников, которым были выданы листки нетрудоспособности, периодов нетрудоспособности, копии корешков листков временной нетрудоспособности.

С учетом данных фактов суды встали на сторону работодателя. Судьи заключили, что факт наступления страховых случаев подтвержден, период нетрудоспособности работников и факт несения работодателем соответствующих расходов не оспаривается, в связи с чем само по себе непредставление листков нетрудоспособности в связи с их утратой не является основанием для отказа в принятии к зачету расходов на оплату больничных.

____________________________________________

19 октября 2018 года

Пилотный проект ФСС по прямым выплатам охватит почти всю Россию

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. N 294" (подготовлен Минтрудом России 10.10.2018)

Число регионов, участвующих в проекте, постепенно расширяется. В 2019 - 2020 гг. механизм прямых выплат планируется реализовать еще в 38 субъектах РФ.

Период участия в проекте	Субъект РФ
С 1 января 2019 года по 31 декабря 2020 года	Республика Ингушетия, Республика Марий Эл, Республика Хакасия, Чеченская Республика, Чувашская Республика, Камчатский край, Владимирская, Псковская, Смоленская области, Ненецкий и Чукотский автономные округа
С 1 июля 2019 года по 31 декабря 2020 года	Забайкальский край, Архангельская, Воронежская, Ивановская, Мурманская, Пензенская, Рязанская, Сахалинская и Тульская области
С 1 января 2020 года по 31 декабря 2020 года	Республика Коми, Республика Саха (Якутия), Удмуртская Республика, Кировская, Кемеровская, Оренбургская, Саратовская и Тверская области, Ямало-Ненецкий автономный округ
С 1 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года	Республика Башкортостан, Республика Дагестан, Красноярский и Ставропольские края, Волгоградская, Иркутская, Ленинградская, Тюменская и Ярославская области

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта

____________________________________________

Нюансы оценки условий труда медработников

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства здравоохранения РФ и Профсоюза работников здравоохранения РФ от 9 октября 2018 г. N 15-1/10/В-7756, N 16-6/10/2-6553, N 01-А/475

От работодателей поступают вопросы, как условия труда на рабочих местах медработников отнести к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора. Минздрав, Минтруд и Профсоюз работников здравоохранения пришли к следующим выводам:

- условия труда относятся к указанным исходя из группы патогенности микроорганизмов, но независимо от их концентрации и без проведения исследований и измерений в отношении рабочих мест;

- обязанность предоставлять лицензию на право работать с патогенными микроорганизмами распространяется лишь на деятельность в области использования возбудителей инфекционных заболеваний человека и животных, ГМО III и IV степеней потенциальной опасности в замкнутых системах;

- наличие должности в Номенклатуре должностей медицинских и фармацевтических работников, а в должностной инструкции - хотя бы одного соответствия понятию "медицинская деятельность" является достаточным для того, чтобы отнести условия труда к рассматриваемому классу без исследований и измерений;

- работник вправе предложить провести на его рабочем месте идентификацию потенциально вредных и/или опасных производственных факторов.

_________________________________________

18 октября 2018 года

Можно ли хранить копии документов работников?

Письмо Управления Роскомнадзора по Тверской области от 18 апреля 2018 г. N 3075-69-09/69

Управление Роскомнадзора по Тверской ответило на вопрос о соблюдении требований законодательства о персональных данных при хранении работодателем копий документов в личных делах работников.

В ведомстве указали, что хранение копий документов работников возможно при соблюдении следующих условий:

- обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе;

- обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных;

- содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки.

Отметим, что на практике добиться соблюдения этих принципов при хранении копий документов работников довольно проблематично.

Перечень случаев, при которых допускается обработка (в том числе хранение) персональных данных, определен статьей 6 Закона о персональных данных. Для большинства копий документов работников иных оснований для обработки персональных данных из упомянутого перечня, кроме согласия работника на такую обработку, не возникает. При этом в силу ст. 9 Закона о персональных данных согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Как разъясняет Роскомнадзор, это означает, что согласие должно содержать информацию, позволяющую однозначно сделать вывод о целях, способах обработки с указанием действий, совершаемых с персональными данными, объеме обрабатываемых персональных данных.

Иными словами, даже если работодатель хранит копии документов работника с его согласия, он должен указать конкретную цель хранения таких копий. Причем хранение копий не должно быть избыточным действием для достижения такой цели. В большинстве случаев, у работодателя в действительности отсутствует потребность в хранении копий документов работников. В такой ситуации их хранение даже с согласия работника нельзя признать правомерным (см., например, постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.04.2014 N Ф08-1921/14 и от 11.03.2014 N Ф08-480/14, Пятнадцатого ААС от 14.03.2014 N 15АП-22502/13, Семнадцатого ААС от 10.06.2015 N 17АП-5329/15).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Принципы обработки персональных данных

Условия обработки персональных данных

_________________________________________

17 октября 2018 года

Роструд напомнил о невозможности ограничивать работника в выборе суда для разрешения трудового спора

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1

Роструд указал на недопустимость включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав.

В силу положений статей 28, 29 ГПК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

Аналогичная позиция высказывалась Верховным Судом РФ в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4.

_________________________________________

16 октября 2018 года

Является ли увольнение совместителя в связи с приемом основного работника инициативой работодателя?

Определение Московского горсуда от 06 сентября 2018 г. по делу N 33-38815/2018

Мосгорсуд признал законным увольнение работницы-совместителя, имеющей малолетнего ребенка, по ст. 288 ТК РФ в связи с трудоустройством на её место работника, для которого эта работа являлась основной. Суд посчитал, что данное основание увольнение не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в связи с чем установленный статьей 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не являлся препятствием для прекращения трудовых отношений в данном случае.

Отметим, что в судебной практике вопрос о включении основания увольнения, предусмотренного ст. 288 ТК РФ, в число оснований, предусматривающих инициативу работодателя, является спорным. Во многих судах высказывается точка зрения, аналогичная озвученной Мосгорсудом в рассматриваемом определении (см. определения Московского горсуда от 06.02.2018 N 33-4581/2018, Архангельского облсуда от 01.02.2018 N 33-649/2018, Оренбургского облсуда от 15.11.2017 N 33-7945/2017, Воронежского облсуда от 19.10.2017 N 33-8039/2017, Новосибирского облсуда от 04.07.2017 N 33-6273/2017, Алтайского краевого суда от 03.06.2015 N 33-4971/2015, Кемеровского облсуда от 22.01.2013 N 33-484).

Однако не менее широко представлена и противоположная позиция (определения Московского облсуда от 13.11.2017 N 33-32904/2017, Новосибирского облсуда от 15.06.2017 N 33-5660/2017, Ростовского облсуда от 08.06.2015 N 33-8511/2015, Верховного Суда Республики Татарстан от 26.01.2015 N 33-1086/2015, Московского горсуда от 05.09.2014 N 4г-8134/14, от 26.02.2014 N 33-5569/14, Челябинского облсуда от 15.04.2014 N 11-3778/2014, постановление Президиума Нижегородского облсуда от 29.05.2013 N 4Г-333/2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение совместителя

_________________________________________

15 октября 2018 года

Многодетные родители вновь смогут использовать отпуск в удобное для них время

Федеральный закон от 11 октября 2018 г. N 360-ФЗ

Приняты поправки в ТК РФ, устанавливающие право работников, имеющих трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время.

Отметим, что ранее похожие гарантии устанавливались постановлением ЦК КПСС и СМ СССР от 22.01.1981 N 235 и распоряжением СМ СССР от 30.10.1985 N 2275р. Указанные нормативные акты предоставляли соответственно женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Однако в 2017 году данные нормативные акты были признаны не действующими на территории РФ.

Теперь же законодатель решил закрепить схожую льготу непосредственно в ТК РФ.

Закон вступает в силу 22 октября 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время

_________________________________________

В следующем году начнут действовать Правила по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта

Приказ Минтруда России от 27.08.2018 N 553н

Минтруд России утвердил Правила по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и осуществлению работ, связанных с эксплуатацией, техническим обслуживанием и ремонтом напольного колесного промышленного транспорта (автопогрузчики и электропогрузчики, автокары и электрокары, грузовые тележки, вагонетки) и промышленного транспорта непрерывного действия (конвейеры всех типов, рольганги, транспортеры, трубопроводный транспорт и пневмотранспорт), используемых при осуществлении технологических транспортных операций внутри и между производственными подразделениями организации как в составе единого технологического комплекса, так и при их отдельном применении. Отмечено, что эксплуатация автомобильного и железнодорожного транспорта, используемого при осуществлении транспортных операций между производственными подразделениями организации, должна осуществляться в соответствии с ПДД.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), осуществляющими эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт промышленного транспорта.

Документ вступает в силу с 9 апреля 2019 года.

Рекомендуем:

Путеводитель

Справочная информация

Обобщение судебной практики рассмотрения судами споров о взыскании заработной платы и других выплат по трудовому договору (Рязанский областной суд, 21 сентября 2018 г.)

_________________________________________

12 октября 2018 года

Как суд будет взыскивать зарплату, если ее размер неизвестен?

Рязанский областной суд подготовил обзор практики по спорам о взыскании заработной платы. В частности, был рассмотрен вопрос о том, как судами определяется размер заработной платы, установленной работнику. Суды для этих целей учитывают суммы, указанные в трудовом договоре, в справке по форме 2-НДФЛ о доходах, справке-расчете, в расчетных листках, в справках произвольной формы, выданных работодателями истцам для предоставления в другие организации (например, социальной защиты населения), в приказах работодателя в отношении работника. Могут использоваться сведения из налоговых и пенсионных органов.

Если же данные, позволяющие установить размер заработной платы, отсутствуют и стороны соответствующих доказательств не представили, суды исходят из размера минимальной заработной платы в регионе. В качестве примера было приведено дело, в рамках которого истец требовал определить задолженность работодателя по заработной плате исходя из статданных о размере среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по видам экономической деятельности в Рязанской области, однако суд воспользовался для этих целей размером МЗП.

Вместе с тем был приведен в обзоре и другой пример, когда стороны оформили трудовой договор позднее, чем работник фактически приступил к работе. Областной суд пришел к выводу, что в такой ситуации для определения размера заработной платы за период, когда трудовые отношения не были надлежащим образом оформлены, необходимо исходить не из размера минимальной заработной платы, как это сделал суд первой инстанции, а из условий, закрепленных позднее в трудовом договоре.

_________________________________________

11 октября 2018 года

Карточки водителей должны оформляться за счет средств работодателя

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.05.2018 по делу N 33а-3247/2018

Общество с ограниченной ответственностью пыталось через суд обжаловать предписание государственного инспектора труда, в котором от работодателя требовалось выплатить работнику неправомерно удержанную часть заработной платы и компенсацию за ее задержку. Нарушение прав работника, трудившегося водителем, инспектор усмотрел в том, в что при увольнении с него была удержана сумма за оформление карты водителя.

Суд признал действия инспектора правомерными. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. В силу ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны оснащать транспортные средства тахографами, одним из элементов которых и является карта водителя. Карта обеспечивает идентификацию и аутентификацию водителя с использованием шифровальных (криптографических) средств, а также хранение данных о деятельности водителя.

Обеспечение работников картами водителя для тахографов является обязанностью работодателя. При этом карта водителя является именной картой, она не может быть передана иному водителю, а также не может быть изъята у водителя, в том числе при увольнении работника, поскольку до истечения срока её действия водитель - владелец карты не сможет получить новую карту, соответственно, не сможет осуществлять аналогичную трудовую деятельность по новому месту работы.

В связи с этим суд пришел к выводу о том, что работник не обязан возмещать работодателю стоимость карты водителя при увольнении.

Рекомендуем:

Отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Вправе ли работодатель удержать с работника стоимость первичного оформления именной карты водителя для тахографа?

_________________________________________

10 октября 2018 года

Минтруд рассказал о нюансах оплаты сверхнормативной работы

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 сентября 2018 г. N 14-1/ООГ-7353

Минтруд России осветил некоторые вопросы порядка оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни. В ведомстве напомнили о недавнем постановлении Конституционного Суда РФ, согласно которому оплата за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день должна включать в себя все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

При этом в ведомстве указали, что, если работник за календарный месяц отработал меньше месячной нормы рабочего времени, установленной ему трудовым договором, то выплаты уменьшаются пропорционально. В то же время, если в течение месяца работник отработал больше нормы рабочего времени, то выплаты должны быть увеличены. По нашему мнению, из этого следует, что учет компенсационных и стимулирующих премий при оплате сверхнормативной работы (причем не только работы в выходные и праздники, но и сверхурочной) должен осуществляться посредством увеличения размеров самих таких выплат пропорционально отработанному сверх нормы времени, а не посредством увеличения размера доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Также в ведомстве отметили, что, когда условия труда отклоняются от нормальных, применяется повышенная оплата труда по каждому виду отклонения от нормальных условий. Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время. Аналогичная точка зрения представлена и в судебной практике (определение Сахалинского облсуда от 06.03.2018 N 33-537/2018, определение Иркутского облсуда от 06.06.2016 N 33-7437/2016). Полагаем, что данный подход должен применяться и для случаев привлечения к работе в ночное время в выходные и праздничные дни.

Затронут в письме и вопрос соотношения МРОТ с совокупностью образующих заработную плату выплат. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ при условии, что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу статьи 129 ТК РФ являются элементами заработной платы (его составной частью), не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Вместе с тем, по мнению чиновников, поскольку сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ. Аналогичного подхода следует придерживаться при учете иных выплат компенсационного характера. Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время осуществлялась в пределах рабочего времени, то оплата за нее учитывается в составе МРОТ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздники

Доплата за работу в выходные и праздники

Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

_________________________________________

Как рассчитывать доплату за непрерывную сверхурочную работу, приходящуюся на разные сутки?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Сахалинского областного суда от 06 марта 2018 г. по делу N 33-537/2018

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Различные толкования этой нормы со стороны работника и работодателя стали одной из причин возникновения спора, разбираться в котором пришлось Сахалинскому областному суду.

Как было установлено, работник после окончания рабочего дня был привлечен к сверхурочной работе двумя различными приказами: на 4 часа с 20:00 до 24:00 и на 1 час на следующий день с 00:00 до 01:00. Работодатель оплатил первые два часа сверхурочной работы в полуторном размере, последующие два в двойном, а последний час, поскольку он приходился уже на новые сутки, - снова в полуторном.

Суд счел такую дифференциацию размера оплаты сверхурочной работы нарушением требований ст. 152 ТК РФ. По его мнению, пятый час сверхурочной работы также необходимо было оплатить в двойном размере.

Отметим, что в разъяснениях специалистов Роструда имеются примеры указания на необходимость вести "общий" подсчет количества сверхурочных часов для целей выбора размера доплаты в ситуациях, когда:

- работник был привлечен к сверхурочной работе сначала на два часа до начала рабочего дня (с 05:00 до 07:00), а затем на два часа после его окончания (с 18:00 до 20:00);

- работник был привлечен к сверхурочной работе после окончания рабочего дня на два часа в течение тех же суток (с 18:00 до 20:00), а затем после перерыва на два часа в течение следующих (с 00:00 до 02:00).

Также обращаем ваше внимание, что, даже если бы работодатель в рассматривавшемся в суде случае оплатил пятый час сверхурочной работы в двойном размере, его действия все равно нельзя было бы признать правомерными. Как следует из ст. 99 ТК РФ, по итогам любых двух идущих подряд дней продолжительность сверхурочной работы не должна в сумме превышать 4 часов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сверхурочная работа

Максимальная продолжительность сверхурочной работы

Доплата за сверхурочную работу

_________________________________________

9 октября 2018 года

ФСС не может определиться с порядком расчета страхового стажа

Письмо Фонда социального страхования РФ от 19 сентября 2018 г. N 02-08-01/1704-10681л

В силу положений Закона о социальном страховании размер пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в большинстве случаев зависит от продолжительности страхового стажа застрахованного лица. Правила подсчета такого стажа утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91. Согласно п. 21 Правил исчисление периодов работы производится в календарном порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

В письме ФСС России от 30.10.2012 N 15-03-09/12-3065П данную норму истолковали следующим образом. Перевод каждых 30 дней указанных периодов в полные месяцы, а каждых 12 месяцев этих периодов в полные годы предусматривается только для неполных календарных месяцев и неполных календарных лет. В случае, если календарный месяц или календарный год отработан работником полностью, то делить количество отработанных дней на 30 дней и 12 месяцев не нужно.

Однако оставался вопрос, что именно следует понимать под полным месяцем: период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) или период продолжительностью 1 месяц со дня, с которого начал формироваться страховой стаж. Именно такой вопрос и поступил в ФСС России.

В качестве примера был приведен период работы с 02.02.2017 - 31.03.2017. В данном случае за полный месяц можно принять период с 1 по 31 марта (и тогда стаж составит 1 месяц и 27 дней), а можно - период с 2 февраля по 1 марта (и тогда стаж составит два месяца: один полный и еще излишек в 30 дней, принимаемый за месяц).

Однако специалисты ФСС России предложили свой вариант расчета: по их мнению, стаж составит 1 месяц и 29 дней:

- 01.02.2018 - 02.03.2018 - 1 мес. (30 дней);

- 03.03.2018 - 31.03.2018 - 29 дней.

Даже если отбросить очевидную ошибку специалистов Фонда (за дату начала работы в их расчетах принято 1 февраля, хотя в вопросе такой датой является 2 февраля), все равно придется заключить, что использованная ими методика не соответствует более ранним разъяснениям ФСС России. Так, из упомянутого выше письма N 15-03-09/12-3065П явно следует, что 30 дней принимаются за месяц только при подсчете дней в неполных месяцах. Полностью же отработанные месяцы учитываются именно как месяцы независимо от количества дней в них. В приведенном примере, очевидно, был один отработанный месяц, и вопрос оставался лишь в том, следует ли за месяц принять 28-дневный отрезок (по числу дней в феврале как месяце начала периода работы) или 31-дневный отрезок (по числу дней в марте как месяце, который работник проработал с первого по последнее число). Тем не менее, в данном случае специалисты Фонда решили использовать для определения полного месяца 30-дневный промежуток.

Такая непоследовательность разъяснений ФСС России, очевидно, значительно затрудняет толкование и без того не слишком однозначной нормы п. 21 Правил. Поэтому рекомендуем в тех случаях, когда от выбора механизма подсчета страхового стажа зависит размер выплачиваемого пособия, для подстраховки обращаться с запросом в ФСС России.

_________________________________________

Какие подтверждения правомерности привлечения работников к полной материальной ответственности могут потребоваться от работодателя в суде?

Определение Верховного Суда РФ от 20 августа 2018 г. N 5-КГ18-161

В связи с недостачей, выявленной в магазине в результате инвентаризации, работодатель требовал возместить прямой действительный ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работников.

Иск был частично удовлетворен, но Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила дело на новое рассмотрение.

Она, в частности, указала, что работодатель должен доказать соблюдение порядка заключения с работниками договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Одно из необходимых условий - наличие единого письменного договора, заключенного со всеми членами коллектива в соответствии с типовой формой, утвержденной Минтрудом России. Между тем имеющаяся копия договора о полной коллективной материальной ответственности не отвечает этим требованиям.

Не проверено, соблюден ли работодателем порядок проведения инвентаризации.

Работодатель обязан был провести проверку с истребованием у работников письменных объяснений. Помимо прочего, он должен был доказать, что создал надлежащие условия для хранения вверенного работникам имущества.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Договор о полной коллективной материальной ответственности

_________________________________________

8 октября 2018 года

Работникам дали право на выходной для прохождения диспансеризации

Федеральный закон от 3 октября 2018 г. N 353-ФЗ

Трудовой кодекс дополнен статьей 185.1 ТК РФ, устанавливающей гарантии работникам при прохождении диспансеризации в установленном законом порядке. Предусмотрено, что работники имеют право на освобождение от работы для этих целей на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы и среднего заработка.

Повышенный уровень гарантий полагается трудящимся пенсионерам и работникам предпенсионного возраста (в течение 5 лет до достижения возраста выхода на пенсию): они могут рассчитывать на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год.

Для реализации данного права работникам необходимо подать работодателю соответствующее заявление и согласовать дату освобождения от работы.

Закон вступает в силу 1 января 2019 года.

Рекомендуем:

Обзоры

Изменения в трудовом законодательстве - 2019

_________________________________________

Установлена уголовная ответственность за незаконные отказ в трудоустройстве или увольнение возрастных работников

Федеральный закон от 3 октября 2018 г. N 352-ФЗ

Уголовный кодекс пополнился статьей, устанавливающей уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста (возрастного периода продолжительностью до пяти лет, предшествующего назначению страховой пенсии по старости), а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам. За такое деяние может быть назначено одно из следующих наказаний:

- штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

- обязательные работы на срок до трехсот шестидесяти часов.

Закон вступает в силу 14 октября 2018 года.

Напомним, что уголовное наказание предусмотрено также за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам (ст. 145 УК РФ). Иные случаи незаконного увольнения и отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям квалифицируются как административное правонарушение по ст. 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отказ в приеме на работу

_________________________________________

5 октября 2018 года

Если работник трудился в первый день нетрудоспособности, пособие за счет средств работодателя выплачивается только за два дня

Постановление АС суда Уральского округа от 15.08.2018 N Ф09-5560/18

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета ФСС России. АС Уральского округа разрешил спор между работодателем и Фондом во вопросу порядка применения данной нормы в ситуации, когда работник обратился к врачу после окончания рабочего дня и листок нетрудоспособности был выдан ему с этого же числа.

Работодатель полагал, что, поскольку за первый день нетрудоспособности работнику выплачена заработная плата как за отработанный, то пособие за счет средств страхователя необходимо выплатить только за второй и третий день нетрудоспособности. ФСС России же исходил из иного толкования закона: по его мнению, отсчет 3-дневного срока должен идти с первого дня, когда работнику полагалось пособие (то есть со второго дня нетрудоспособности).

Суд встал на сторону работодателя и признал правомерными его действия по оплате пособия по временной нетрудоспособности за счет собственных средств только за два дня, поскольку за первый день работнику вместо пособия была выплачена заработная плата.

Отметим, что ранее АС Уральского округа уже принимал аналогичное решение (постановление от 01.09.2017 N Ф09-4776/17).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Пособие по временной нетрудоспособности

_________________________________________

4 октября 2018 года

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо правильно оформлять первичные документы

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 августа 2018 г. N 18-КГ18-126

Верховный Суд РФ отказал работодателю во взыскании с работника суммы причиненного им материального ущерба. Обстоятельства дела складывались следующим образом: работник трудился продавцом продовольственных товаров, договор о полной материальной ответственности с ним не заключался, материальные ценности работник принимал под отчет по товарным накладным. В результате проведенной ревизии была установлена недостача на сумму более 700 тысяч рублей.

Суд первой инстанции посчитал, что полную материальную ответственность работник нес в связи с вверением ему материальных ценностей по разовым документам. Факт причинения работодателю материального ущерба подтверждался результатами проведенной инвентаризации. В связи с этим суд удовлетворил требования работодателя. Данное решение поддержали и судьи апелляционной инстанции.

А вот Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился. В нижестоящих инстанциях не была дана оценка тому обстоятельству, что в приказе о начале ревизии отсутствует подпись издавшего его лица. В инвентаризационной описи товарно-материальных ценностей не указаны даты начала и окончания инвентаризации, подписи членов инвентаризационной комиссии и материально ответственного лица, в том числе расписка материально ответственного лица, подтверждающая проверку комиссией имущества в его присутствии и об отсутствии к членам комиссии каких-либо претензий. Представленные копии накладных не отвечают требованиям, предъявляемым к первичным учётным документам, не содержат необходимых реквизитов, в частности в них не имеется данных о лицах, составивших и подписавших эти документы, в ряде накладных вообще отсутствуют подписи и фактически они являются записями внутреннего пользования собственника магазина.

Были у суда и другие претензии к оценке соблюдения порядка инвентаризации. Так, в нижестоящих судах не было установлено, являлись ли члены комиссии заинтересованными лицами, когда проводилась последняя инвентаризация, исследовались ли ее результаты, не определен остаток товара на начало периода, за который проводилась инвентаризация. Верховный Суд РФ озвучил также сомнения в доказанности вины работника в возникновении недостачи и наличия оснований для привлечения его к полной материальной ответственности.

В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

_________________________________________

Правительство определилось с переносом выходных в 2019 году

Постановление Правительства России от 01 октября 2018 г. N 1163

Правительство РФ приняло решение о переносе в 2019 году следующих выходных дней:

с субботы 5 января на четверг 2 мая;

с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая;

с субботы 23 февраля на пятницу 10 мая.

Таким образом, работников, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье, ожидает десятидневный отдых до и после Нового года (выходные дни 30 и 31 декабря 2018 года и праздники с 1 по 8 января 2019 года); 5 дней работники будут отдыхать в период с 1 по 5 мая и 4 дня - с 9 по 12 мая.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Перенос выходных в связи с праздниками

Календари

Производственный календарь на 2019 год

Производственный календарь на 2019 год при 6-дневной рабочей неделе

_________________________________________

3 октября 2018 года

Можно ли уволить работников банкротящегося предприятия до окончания конкурсного производства?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 июля 2018 г. по делу N 33-14493/2018

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Работник был не согласен с увольнением, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении признанного банкротом работодателя еще не было завершено, а значит, и ликвидация как таковая еще не состоялась.

Суд в удовлетворении требований работника отказал. Как указано в определении, увольнение по рассматриваемому основанию связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации. Суд пришел к выводу, что на момент увольнения работника деятельность работодателя фактически была прекращена, а принимавшиеся конкурсным управляющим меры составляли исключительно комплекс мероприятий направленных на ликвидацию общества.

Отметим, что в судебной практике имеются примеры аналогичного подхода (см., например, определения Красноярского краевого суда от 04.05.2016 N 33-5806/2016, Ростовского облсуда от 07.12.2015 N 33-18195/201). Однако большинство судов придерживается иной точки зрения. В ее основе лежит следующая логика. Признание должника банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является преждевременным, а значит, неправомерным (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2, Саратовского облсуда от 08.09.2016 N 33-6848/2016, Московского горсуда от 22.12.2015 N 33-48613/15).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дата увольнения в связи с ликвидацией организации

_________________________________________

2 октября 2018 года

Выросло число чек-листов для проверок ГИТ

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 11 апреля 2018 г. N 201

Регистрацию в Минюсте России прошел приказ Роструда, дополнивший перечень форм проверочных листов (списков контрольных вопросов), применяемых в рамках федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Утверждено 26 новых форм проверочных листов. Они касаются порядка оформления материальной ответственности, соблюдения гарантий отдельных работников, порядка организации профессионального образования и обучения работников, заключения ученических договоров, специальной оценки условий труда, требований охраны труда при некоторых видах работ.

Напомним, что предмет проверки ограничивается перечнем вопросов из проверочных листов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проведение трудовой инспекцией плановых проверок с использованием проверочных листов (списков контрольных вопросов)

Справочная информация

Проверочные листы (списки контрольных вопросов), применяемые в ходе плановых проверок

_________________________________________

1 октября 2018 года

Роструд прокомментировал требования к содержанию программы вводного инструктажа по ОТ

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 2 июля 2018 г. N 216-11-2

Положениями статей 225, 212 ТК РФ на работодателя возложена обязанность проводить инструктаж по охране труда для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу.

Одним из видов инструктажа по охране труда является вводный инструктаж. Программа такого инструктажа разрабатывается на основании законодательных и иных нормативных правовых актов РФ с учетом специфики деятельности организации и утверждается работодателем (п. 2.1.2 Порядка обучения по охране труда).

По мнению специалистов Роструда, в такую программу следует включать в том числе информацию о Межотраслевых правилах обеспечения работников спецодеждой и СИЗ, а также о соответствующих профессии или должности работника типовых нормах выдачи средств индивидуальной защиты.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Программы проведения инструктажей по охране труда

Формы документов

Примерная форма программы проведения вводного инструктажа по ОТ

_________________________________________

В системе ГАРАНТ появился журнал для специалистов, отвечающих за ГО и защиту от ЧС

В систему ГАРАНТ включено новое профессиональное издание - ежемесячный журнал "Гражданская оборона и защита от чрезвычайных ситуаций в учреждениях, организациях и на предприятиях".

Издание предназначено для руководителей и специалистов, отвечающих за ГО и защиту от ЧС в организациях любых форм собственности и ведомственной принадлежности, сотрудников МЧС России и органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, занимающихся вопросами ГО и защиты от ЧС.

Из публикаций, размещаемых в издании, вы узнаете:

- как создается и функционирует служба ГО и ЧС в организации;

- какие локальные документы по ГО и ЧС необходимо иметь в учреждении и на предприятии;

- что входит в материально-техническое обеспечение службы ГО и защиты от ЧС;

- как организовать обучение и провести тренировку по ГО и защите от ЧС;

- как организовать взаимодействие с органами МЧС России;

- как проводятся проверки учреждений, организаций и предприятий в области ГО и защиты от ЧС

- и многое другое.

____________________________________________

Сентябрь 2018 года

28 сентября 2018 года

За счет взносов "на травматизм" можно приобретать СИЗ, изготовленные в любой стране ЕАЭС

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 августа 2018 г. N 570н

Работодателям разрешено приобретать за счет страховых взносов на ОСС по травматизму средства индивидуальной защиты (СИЗ), изготовленные не только в России, но и в других странах ЕАЭС.

Для подтверждения страны - производителя СИЗ в ФСС РФ представляется копия декларации или сертификата о происхождении товара.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Осуществление за счет средств ФСС РФ расходов, направленных на сокращение травматизма

_________________________________________

27 сентября 2018 года

В Совфеде предложили запретить всем лицам без российских прав работать водителями

Проект федерального закона N 550838-7

Сенатор от Карачаево-Черкесской Республики Ахмат Салпагаров предложил признать утратившим силу абзац второй пункта 13 статьи 25 Закона о безопасности дорожного движения.

В настоящий момент данная норма устанавливает исключение из общего запрета на управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами, для граждан Киргизской Республики, а также граждан государств, законодательство которых закрепляет использование русского языка в качестве официального.

Авторы законопроекта ссылаются на данные, согласно которым процент аварийности у водителей с иностранными правами многократно выше, чем у водителей, имеющих водительское удостоверение РФ, что объясняется неудовлетворительными знаниями ПДД и недостатком опыта вождения в условиях насыщенного траффика.

Предполагается, что закон вступит в силу через полгода после его принятия.

_________________________________________

26 сентября 2018 года

Трудоустройство ученика на не соответствующую его квалификации вакансию не свидетельствует об исполнении работодателем ученического договора

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу N 33-8861/2018

Акционерное общество пыталось через суд взыскать со своего работника расходы, понесенные на его обучение, в связи с увольнением до истечения срока, установленного ученическим договором.

Напомним, что согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Вместе с тем в силу ст. 199 ТК РФ одной из обязанностей работника в рамках ученического договора является отработка по трудовому договору с работодателем в течение установленного срока именно в соответствии с полученной квалификацией.

Как было установлено, в рассматриваемом случае работник на основании ученического договора получил высшее образование по специальности "Электрический транспорт железных дорог". По условиям договора после завершения обучения работодатель обязался принять работника на должность, соответствующую его уровню образования, а работник - проработать у работодателя не менее 5 лет. В итоге работник был принят на должность электромеханика по средствам автоматики и приборам технологического оборудования 5 разряда и уволился с этой же должности, отработав чуть более трех лет.

Суд посчитал, что в таких обстоятельствах у работодателя нет права требовать с работника возмещения затраченных на его обучение средств, поскольку он не выполнил имевшуюся у него обязанность по предоставлению работнику работы, соответствующей уровню его образования.

Отметим, что к аналогичным выводам в похожих ситуациях приходили и другие суды (см., например, определения Оренбургского облсуда от 03.05.2017 N 33-3095/2017, Ростовского облсуда от 03.04.2017 N 33-5525/2017, Хабаровского краевого суда от 06.02.2017 N 33-905/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

_________________________________________

25 сентября 2018 года

Минтруд рассказал о порядке оформления журналов проведения инструктажей по охране труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 июля 2018 г. N 15-2/ООГ-1744

В силу ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить в том числе инструктаж по охране труда.

Согласно пункту 2.1.3 Порядка обучения по охране труда проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Как отмечается в письме Минтруда России, формы журналов проведения инструктажей по охране труда приведены в ГОСТ 12.0.004-2015. Чиновники также отмечают, что работодатель своими локальными нормативными актами вправе установить требования, связанные с необходимостью шнуровки журналов, нумерации страниц, простановки печати и подписи, скрепляющей журнал.

Обращаем внимание, что сама по себе необходимость применения форм журналов инструктажей, содержащихся в ГОСТ, вызывает споры. В самом приказе Росстандарта от 09.06.2016 N 600-ст, которым данный ГОСТ был введен в действие, прямо указывается на добровольность его применения, что в полной мере соответствует положениям Закона о стандартизации. Точка зрения о том, что у работодателей нет обязанности пользоваться формами журналов инструктажей, содержащимися в ГОСТ, и такие формы можно разработать самостоятельно, встречается в разъяснениях специалистов Роструда. Вместе с тем в судебной практике имеются примеры привлечения работодателей к административной ответственности за несоблюдение предусмотренной ГОСТ формы журналов инструктажей (решение Ленинского райсуда г. Иваново Ивановской области от 28.08.2017 N 12-247/2017, решение Свердловского райсуда г. Перми Пермского края от 06.06.2017 N 12-484/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Подведение итогов и оформление результатов проведения инструктажей по охране труда

_________________________________________

Трудовое право в 2018 году: экспресс-обзор изменений

Изменения в трудовом законодательстве - 2018

Изменения МРОТ, порядка выдачи работникам смывающих средств, установление специального срока для привлечения работников к дисциплинарному взысканию за коррупционные правонарушения - информацию об этих и многих других новшествах объединили для вас в одном материале специалисты компании "Гарант".

_________________________________________

24 сентября 2018 года

Если дата выплаты премии позже даты увольнения, работодатель не обязан выплачивать ее одновременно с расчетом

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2018 по делу N 33а-2432/2018

Общество с ограниченной ответственностью в суде обжаловало предписание государственного инспектора труда, требовавшего выплатить работнику компенсацию за задержку премии. Суть претензий инспектора заключалась в следующем: работодатель не включил в расчет при увольнении премию работнику, которую выплатил лишь спустя две недели - в день выдачи зарплаты. При этом, как было установлено в ходе разбирательства, на момент увольнения дата выплаты премии, зафиксированная в локальном нормативном акте работодателя, еще не наступила, премия работнику утверждена не была.

При таких обстоятельствах суд не усмотрел каких-либо нарушений в действиях работодателя. На момент увольнения работник не имел правовых оснований для получения премии, а ее выплата в установленную дату после увольнения не противоречит законодательству.

Отметим, что Минтруд России в своем недавнем письме вообще пришел к выводу о том, что если премия начисляется позднее увольнения работника, то работодатель в принципе не обязан ее выплачивать, поскольку на момент начисления премии работник уже не состоит с ним в трудовых отношениях. Однако данная точка зрения является довольно спорной (подробнее см. новость от 03.08.2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки выплаты заработной платы

Последствия несвоевременной выплаты заработной платы

_________________________________________

21 сентября 2018 года

Работодатель вправе сам отменить незаконное дисциплинарное взыскание

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2018 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Специалисты Роструда в обзоре ответов на популярные вопросы с портала "Онлайнинспекция.РФ" сформулировали тезис о праве руководителя отменить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, если работник был наказан неправомерно.

Справедливость данного вывода подтверждается и судебной практикой. Так, например, Верховный Суд Республики Коми, несмотря на утверждение работника об отсутствии у работодателя права в одностороннем порядке отменять незаконно наложенное дисциплинарное взыскание, признал такие действия работодателя правомерными (определение от 28.06.2018 N 33-3729/2018). К аналогичным выводам приходят и другие суды (см., например, определения Ростовского облсуда от 16.08.2010 N 33-9052, Верховного суда Удмуртской Республики от 30.01.2012 N 33-99/12).

В то же время добровольная отмена работодателем незаконного взыскания не всегда позволяет ему полностью избежать негативных последствий. Суды нередко признают за работниками право на компенсацию причиненного им такими действиями работодателя морального вреда (см. определения Верховного суда Республики Коми от 20.12.2012 N 33-5834/2012, Санкт-Петербургского горсуда от 23.05.2012 N 33-6516/2012, Суда Еврейской автономной области от 30.03.2012 N 33-134/2012).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отмена дисциплинарного взыскания работодателем

_________________________________________

20 сентября 2018 года

Обязан ли соискатель компенсировать организации проведение его предварительного медосмотра, если трудоустройство в итоге не состоялось?

Специалисты Роструда ответили на вопрос о том может ли работодатель взыскать с соискателя сумму расходов, понесенных на проведение его обязательного предварительного медосмотра, если после его прохождения соискатель отказался от заключения трудового договора. По мнению чиновников, трудовое законодательство такого права работодателя не предусматривает.

Аналогичная точка зрения представлена и в судебной практике (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.11.2013 N 33-2402/2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 июня 2018 г. N 15-4/10/В-4010

_________________________________________

Минтруд напоминает: переходный период для проведения СОУТ подходит к концу

Согласно ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ в отношении большинства рабочих мест специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года. При этом в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, завершать проведение СОУТ ранее этой даты не обязаны даже те организации, которые до вступления в силу указанного закона не проводили аттестацию соответствующих рабочих мест.

В своем письме министр труда Максим Топилин напомнил о необходимости завершения проведения спецоценки не позднее указанной даты. При этом отмечается, что по состоянию на апрель этого года СОУТ была проведена лишь на 65% рабочих мест.

Напомним, что в силу ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ непроведение СОУТ влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;

- на юридических лиц - от 60 тысяч до 80 тысяч рублей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Периодичность проведения СОУТ на рабочих местах

_________________________________________

19 сентября 2018 года

Минтруд поддержал ФСИН и Минюст в вопросе об удержаниях из зарплаты осужденных к исправительным работам

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 сентября 2018 г. N 14-3/В-718

Минтруд России вслед за Минюстом России и ФСИН России подготовил свои разъяснения по вопросу о том, из какой суммы заработной платы осужденных к исправительным работам необходимо производить удержания по приговору суда: до или после вычета НДФЛ.

Специалисты Минтруда России, как и их коллеги из других ведомств, пришли к выводу о том, что удержание должно осуществляться из полной суммы заработной платы. В письме отмечается, что статья 44 УИК РФ не содержит специальной оговорки о том, что исчислять удержания нужно из суммы заработной платы, оставшейся после удержания НДФЛ, как, например, оговорено в части 1 статьи 99 Закона об исполнительном производстве.

При этом НДФЛ также необходимо исчислять из полной суммы зарплаты до осуществления каких-либо удержаний. Приведем пример:

Пусть заработок осужденного составляет 100 000 руб. в месяц. Величина удержания по решению суда - 20%. НДФЛ - 13%, права на вычеты нет. В таком случае в пользу государства следует удержать:

100 000 руб. х 20% = 20 000 руб.

НДФЛ составит:

100 000 руб. х 13% = 13 000 руб.

Итого к выплате работнику:

100 000 руб. - 20 000 руб. - 13 000 руб = 67 000 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержания из заработка осужденного к исправительным работам

_________________________________________

18 сентября 2018 года

При сокращении совместителя средний заработок за ним не сохраняется

Письмо Минтруда России от 3 августа 2018 г. N 14-1/ООГ-6309

Минтруд России ответил на вопрос о выплатах, причитающихся трудящемуся на условиях совместительства работнику в случае его сокращения. Как указали специалисты ведомства, в такой ситуации работнику на основании ст. 178 ТК РФ положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Что же касается среднего заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства, то претендовать на такую выплату уволенный совместитель не может, поскольку он и так является трудоустроенным по основному месту работы.

Отметим, что данный тезис справедлив, однако только для тех случаев, когда у совместителя после увольнения действительно имеется основное место работы. Если же другой работы у совместителя к моменту сокращения нет, то за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 01.04.2015 N 21-296/2015, определения Московского горсуда от 10.03.2015 N 33-7440/15, Ростовского облсуда от 17.10.2011 N 33-14084).

А если работник одновременно сокращается как с основной работы, так и с работы по совместительству, то гарантия в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства предоставляется ему отдельно по каждому трудовому договору (определения Алтайского краевого суда от 09.08.2016 N 33-8656/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 15.08.2013 N 33-9359/13).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства

_________________________________________

Роструд подготовил новую отчетность о гражданах непенсионного и предпенсионного возраста

Письмо Роструда от 25 июля 2018 г. N 858-ПР

Роструд просит власти субъектов РФ организовать проведение ежеквартального мониторинга сведений о работодателях и численности работников организаций, не являющихся пенсионерами, а также ежемесячного мониторинга реализации мер по содействию занятости граждан предпенсионного возраста.

В частности, приведена форма сведений о численности работников - непенсионеров, которую надо будет заполнить данными уже на 1 октября и выслать в Роструд до 15 октября. К сожалению, из письма непонятно, каким образом власти субъектов будут собирать эти сведения, должны ли их предоставить сами работодатели и пр. Отметим, что обязанность работодателя предоставлять запрашиваемые Рострудом сведения на сегодняшний день нормативно не установлена.

_________________________________________

17 сентября 2018 года

Нужно ли оплачивать работнику праздники в период трудоустройства после сокращения?

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 16.04.2018 по делу N 33-1984/2018

Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением за работником на период трудоустройства (не свыше двух, а в исключительных случаях - трех месяцев со дня увольнения) сохраняется средний заработок. Как указал Верховный Суд РФ, для определения размера такого заработка необходимо умножить средний дневной заработок работника на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

При этом многочисленные споры вызывает вопрос о необходимости оплаты нерабочих праздничных дней, приходящихся на период сохранения среднего заработка. Один из таких споров и рассматривал Ярославский областной суд. Его причиной стало то, что работодатель рассчитал уволенному в связи с сокращением работнику выплату за период трудоустройства без учета праздничных дней с 1 по 7 января. Суд счел такие действия неправомерными, сославшись на ст. 112 ТК РФ, в силу которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Отметим, что такая позиция достаточно распространена в судебной практике. Однако не менее широко представлена и противоположная точка зрения, в соответствии с которой статья 112 ТК РФ в данном случае неприменима.

С позицией экспертов компании "Гарант" по данному вопросу Вы можете ознакомиться в материале Энциклопедии решений.

_________________________________________

Ключевая ставка выросла до 7,5% годовых

Информация Банка России от 14 сентября 2018 г.

Совет директоров Банка России решил повысить ключевую ставку на 0,25 процентного пункта - до 7,5% годовых с 17 сентября 2018 года.

Напомним, что последний раз ключевая ставка была повышена в декабре 2014 г. После этого принимались решения только о ее снижении.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 26 октября 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику

Справочная информация

Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1894-О

____________________________________________

14 сентября 2018 года

Работодатель вправе предлагать работникам при сокращении временную работу

Конституционный Суд РФ отказался рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. Заявителя не устраивало то, что данные нормы обязывают работодателя предлагать работнику при сокращении только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу основного работника.

Суд указал, разрешение вопроса о закреплении в законе обязанности работодателя предлагать работнику, помимо вакантных должностей, еще и должности временно отсутствующих работников является прерогативой федерального законодателя и не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ. Вместе с тем судьи отметили, что и в силу действующего регулирования работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками.

Отметим, что тезис об отсутствии у работодателя обязанности по предложению сокращаемому работнику временно свободных должностей, но наличию такой возможности встречается как в практике судов общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13), так и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

_________________________________________

13 сентября 2018 года

КС отказался решать вопрос об указании даты увольнения в уведомлении о сокращении

Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1900-О

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Гражданин обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой на приведенную норму в связи с тем, что она, по его мнению, позволяет работодателю при предупреждении работника о предстоящем увольнении не указывать конкретную дату увольнения.

Суд отказал заявителю в рассмотрении данной жалобы. По мнению судей, указанный в рассматриваемой норме срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Разрешение же вопроса об указании в уведомлении о предстоящем увольнении работника конкретной даты увольнения не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Отметим, что по вопросу о необходимости указания в уведомлении о предстоящем сокращении или ликвидации конкретной даты увольнения среди специалистов ведутся споры. В некоторых случаях высказывается мнение об обязательности включения данной информации в уведомление (см. определения Московского горсуда от 06.12.2013 N 11-32398/13, Свердловского облсуда от 14.02.2012 N 33-2138/2012, ответы Роструда). Однако большинство судов общей юрисдикции не усматривают нарушения в отсутствии соответствующих сведений в уведомлении. Обычно в таких случаях указывается, что закон требует от работодателя только соблюдения минимального двухмесячного срока предупреждения, но не увольнения в конкретную дату, сообщать которую работнику заранее нет необходимости (см., например, определения Владимирского облсуда от 18.01.2018 N 33-77/2018, Алтайского краевого суда от 21.03.2017 N 33-3360/2017, Омского облсуда от 26.01.2017 N 33-328/2017, Верховного Суда Республики Ингушетия от 18.02.2016 N 33-83/2016, Забайкальского краевого суда от 19.05.2015 N 33-1939/2015, Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 N 33-5435/2013, Московского горсуда от 28 .10.2013 N 11-35719/13).

По нашему мнению, правовой смысл части второй ст. 180 ТК РФ все же предполагает необходимость информирования работника о дате предстоящего увольнения. Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, данная норма призвана обеспечивать работнику возможность заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. Однако это весьма затруднительно делать в условиях, когда работник не имеет представления о моменте прекращения действующего трудового договора и, как следствие, не может предоставить потенциальному новому работодателю никаких гарантий выхода на работу в какой-либо конкретный срок.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дата увольнения в связи с сокращением

_________________________________________

Типовая инструкция по охране труда для бортпроводников вскоре потеряет актуальность

Приказ Министерства транспорта РФ от 23 августа 2018 г. N 309

17 сентября 2018 года утратит силу типовая инструкция по охране труда для бортовых проводников. Она была утверждена Минтрансом России еще в 2003 г.

Рекомендуем:

Путеводитель

Справочная информация

Проект федерального закона N 544570-7

_________________________________________

12 сентября 2018 года

За незаконные отказ в трудоустройстве "предпенсионеров" или их увольнение предложено наказывать уголовно

Президент внес в Госдуму проект поправок в УК РФ, предусматривающий установление уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста (возрастного периода продолжительностью до пяти лет, предшествующего назначению страховой пенсии по старости), а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам. Такое деяние будет наказываться штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Напомним, что на сегодняшний день уголовное наказание предусмотрено только за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам (ст. 145 УК РФ). Иные случаи незаконного увольнения и отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям квалифицируются как административное правонарушение по ст. 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отказ в приеме на работу

_________________________________________

11 сентября 2018 года

Можно ли заключать с работником срочный трудовой договор на период действия договора с заказчиком?

Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года

Заключение с работником срочного трудового договора, обусловленное наличием у работодателя контракта на выполнение определенных услуг на период действия такого контракта, закону не противоречит. Такой вывод включил в свой обзор Калининградский областной суд.

Проиллюстрирован данный тезис был делом, в рамках которого работник оспаривал правомерность увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Срочный трудовой договор с работником был оформлен на период действия контракта, заключенного работодателем со школой на оказание услуг по организации горячего питания для учащихся, на основании абзаца шестого части первой ст. 59 ТК РФ. Данная норма предусматривает возможность заключения срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. По завершении контракта договор был прекращен.

Несмотря на то, что в дальнейшем на основании новых контрактов работодатель продолжил оказание тех же услуг, суд посчитал как заключение с работником именно срочного трудового договора, так и последующее увольнение работника в связи с истечением срока договора законными.

Отметим, что в судебной практике достаточно примеров признания правомерным заключения трудовых договоров на срок действия госконтракта. Однако представлена в судах и другая позиция. Так, например, Верховный Суд Республики Карелия в определении от 10.07.2013 N 33-1837/2013 и Хабаровский краевой суд в определении от 03.07.2013 N 33-3327/2013, установив, что услуги, оказываемые в рамках исполнения государственного контракта, являются основной деятельностью юридического лица, признали заключение срочных трудовых договоров на время действия таких контрактов незаконным.

Со своей стороны отметим, что, действительно, если организация последовательно выполняет несколько однотипных государственных заказов в рамках реализации своего основного вида действительности, считать, что тем самым она заведомо временно расширяет объем оказываемых услуг, довольно проблематично, и заключение срочных трудовых договоров с работниками в такой ситуации не вполне справедливо.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Основания заключения срочного трудового договора

Отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Построить список

_________________________________________

10 сентября 2018 года

Заключено отраслевое соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения на 2019 - 2021 годы

Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2019 - 2021 годы

Соглашение затрагивает различные аспекты социально-трудовых отношений между работодателями и работниками нефтеперерабатывающей отрасли. В нем урегулированы вопросы рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Предусмотрен ряд дополнительных гарантий и компенсаций, помимо установленных законодательством (например, выплата единовременного пособия при выходе работника на пенсию, дополнительные оплачиваемые отпуска в случае рождения ребенка или регистрации брака, дополнительные выплаты женщинам при рождении ребенка).

Соглашение вступает в силу с 1 января 2019 г. и действует по 31 декабря 2021 г. включительно.

Рекомендуем:

Справочная информация

Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 14 марта 2018 г. по делу N 33-911/2018

_________________________________________

7 сентября 2018 года

Можно ли заключать ученический договор на обучение у самого работодателя?

Общество с ограниченной ответственностью в суде требовало взыскания с работника суммы расходов, понесенных на его обучение, в связи с его увольнением до истечения установленного ученическим договором срока.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен ученический договор на обучение по специальности продавца-флориста внутри самой организации, в которую в дальнейшем работник и трудоустраивался. Лицензии на ведение образовательной деятельности организация не имела. По окончании обучения работник был принят на работу, однако уволился, не отработав предусмотренные ученическим договором 10 месяцев.

Суд посчитал, что при таких условиях у работодателя есть право на компенсацию понесенных им на обучение работника расходов. Ученический договор, по мнению судей, был заключен правомерно, а наличия у организации лицензии для проведения такого обучения не требовалось.

Отметим, что в судебной практике нет единого мнения о возможности осуществления предусмотренного ученическим договором обучения силами самого работодателя, не имеющего лицензии. Дело в том, что предметом ученического договора согласно ст. 198 ТК РФ является получение учеником образования. Причем ученический договор в силу ст. 199 ТК РФ должен содержать, помимо прочего, указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Совокупность этих двух норм позволяет утверждать, что ученический договор можно заключать только по поводу освоения учениками образовательных программ, которые направлены на приобретение ими новой квалификации и реализация которых в силу Закона об образовании требует наличия у организации, осуществляющей образовательную деятельность соответствующей лицензии. Как следствие, обучение, не предполагающее получение работником образования и не требующее наличия лицензии (в том числе разного рода внутрикорпоративные тренинги, семинары, обучающие курсы и так далее), не может являться предметом ученического договора (см., например, определения Свердловского облсуда от 16.09.2015 N 33-13016/2015, Верховного Суда Республики Татарстан от 23.07.2015 N 33-10911/2015, Астраханского облсуда от 04.06.2014 N 33-1713/2014, Челябинского облсуда от 26.01.2012 N 33-670/2012).

Тем не менее, многие суды, как и Вологодский областной, полагают возможным заключение ученического договора на прохождение работником любого обучения, в том числе не предполагающего получения работником образования по смыслу Закона об образовании, проводимого самим работодателем и не требующего от него наличия лицензии (определения Хабаровского краевого суда от 07.08.2017 N 33-5190/2017, Свердловского облсуда от 14.04.2016 N 33-6138/2016, Нижегородского облсуда от 21.07.2015 N 33-7118/2015, Оренбургского облсуда от 21.01.2015 N 33-349/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предмет ученического договора

_________________________________________

Заключено отраслевое соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2019 - 2021 годы

Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2019 - 2021 годы

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения между работодателями и работниками химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности. В нем затрагиваются вопросы рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Предусмотрен ряд дополнительных гарантий и компенсаций, кроме установленных законодательством (в частности, дополнительное возмещение вреда работникам в связи с их трудовыми увечьями или профзаболеваниями, выделение средств на санаторно-курортные путевки для работников, дополнительные социальные льготы женщинам).

Соглашение вступает в силу с 1 января 2019 г. и действует по 31 декабря 2021 г. включительно.

Рекомендуем:

Справочная информация

Обзор Президиума Верховного Суда Республики Мордовия от 9 августа 2018 г.

_________________________________________

6 сентября 2018 года

За получение пособия на основании фиктивного больничного работника может ждать статья

Президиум Верховного Суда Мордовии в своем обзоре практики рассмотрения уголовных дел привел пример привлечения работника к уголовной ответственности за получение пособия по временной нетрудоспособности на основании фиктивного листка нетрудоспособности. Директор муниципального бюджетного учреждения предъявил к оплате фиктивные больничные, по которым получил пособие по временной нетрудоспособности на сумму чуть менее 10 000 рублей, чем причинил ущерб региональному отделению ФСС России и муниципальному району.

Суд квалифицировал данные действия работника по ч. 1 ст. 159.2 УК РФ как мошенничество при получении выплат, то есть хищение денежных средств или иного имущества при получении пособий, компенсаций, субсидий и иных социальных выплат, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, путем представления заведомо ложных и (или) недостоверных сведений. Работник был приговорен к штрафу в размере 20 000 рублей.

При этом обвинение требовало расценивать действия работника как совершенные с использованием своего служебного положения, что подразумевает больший уровень общественной опасности деяния и более строгое наказание (ч. 3 ст. 159.2 УК РФ). Однако суд пришел к выводу о том, что хищение денежных средств было совершено директором не в процессе осуществления своих полномочий, а на основании фиктивных листков нетрудоспособности, получение которых не было связано с исполнением им своих должностных обязанностей.

Рекомендуем:

Как отличить поддельный больничный?

_________________________________________

5 сентября 2018 года

Работнику отказано в увольнении по собственному желанию "день в день": можно ли уволить его на основании того же заявления через две недели?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 мая 2018 г. по делу N 33-1517/2018

Суд отказал в восстановлении на работе работнику, уволенному на основании его заявления, несмотря на тот факт, что работник просил о расторжении трудового договора в день подачи заявления, а работодатель уволил его только по прошествии двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Работник был убежден, что в такой ситуации работодатель был обязан или уволить его в желаемую дату, или отказать в удовлетворении заявления в принципе, но не расторгать трудовой договор в ту дату, об увольнении в которую работник не просил. Однако суд с такой оценкой не согласился. Судьи указали, что увольнение было произведено работодателем с соблюдением требований трудового законодательства и на основании поданного работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Отметим, что последствия несогласования сторонами даты увольнения по собственному желанию вызывают споры среди специалистов. Действительно, в судебной практике широко представлена точка зрения, в соответствии с которой несогласие работодателя уволить работника до истечения установленного ст. 80 ТК РФ срока предупреждения об увольнении не исключает его обязанности прекратить трудовые отношения на основании этого заявления по прошествии указанного срока. Работодатель может потребовать от работника продолжения работы в течение предусмотренного законом срока предупреждения, но не вправе проигнорировать волеизъявление работника на расторжение трудового договора как таковое.

Однако существует и другая позиция, согласно которой, указывая в заявлении желаемую дату увольнения, работник тем самым выражает свою волю на прекращение трудовых отношений именно в конкретную дату, и в случае невозможности удовлетворения конкретно этой просьбы расценивать данное заявление как просьбу об увольнении в принципе работодатель не может. Сторонники такого подхода также имеются среди судей.

Чтобы обезопасить себя, работодателю, не согласовавшему увольнение в желаемую работником дату, следует поставить его об этом в известность и сообщить, что на основании его заявления трудовой договор с ним будет расторгнут по прошествии установленного законом срока предупреждения об увольнении, если данное заявление не будет отозвано работником. По возможности, следует иметь подтверждение того, что до работника данная информация донесена.

Работнику же можно порекомендовать непосредственно в заявлении указывать на то, сохраняется ли актуальность его просьбы об увольнении после желаемой им даты.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Последствия несогласования работодателем даты досрочного увольнения по собственному желанию, указанной в заявлении

_________________________________________

4 сентября 2018 года

ФСИН: удержания по приговору суда исчисляются из полной суммы зарплаты осужденных к исправительным работам

Письмо Федеральной службы исполнения наказаний от 9 июня 2018 г. N ог-19-21048

Согласно ст. 44 УИК РФ удержания из заработной платы осужденных к исправительным работам производятся из заработной платы по основному месту работы осужденного за каждый отработанный месяц при выплате заработной платы. Специалисты ФСИН России ответили на вопрос о том, следует ли производить удержание из суммы заработной платы, оставшейся после вычета из нее НДФЛ, или в расчете должна участвовать полная сумма заработка. По мнению чиновников, нормы УК РФ и УИК РФ устанавливают, что удержания в доход государства при исполнении исправительных работ производятся из заработной платы, а не из суммы, оставшейся после уплаты налога. Недавно аналогичную позицию высказал и Минюст России.

При этом сумму НДФЛ также следует исчислять из полной суммы дохода. Приведем пример:

100 000 руб. х 20% = 20 000 руб.

НДФЛ составит:

100 000 руб. х 13% = 13 000 руб.

Итого к выплате работнику:

100 000 руб. - 20 000 руб. - 13 000 руб = 67 000 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержания из заработка осужденного к исправительным работам

_________________________________________

Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2018 г. по делу N 33-30499/2018

Работник, уволенный в связи с сокращением штата, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В качестве обоснования иска работник, в частности, приводил то обстоятельство, что работодатель неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам и же и предлагал.

Как было установлено судом, работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог сам выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, оценив свою квалификацию. В случае согласия работника занять ту или иную должность, с ним проводилось собеседование. И в каждом случае устанавливался факт несоответствия работника квалификационным требованиями по желаемой должности, в связи с чем ему отказывалось в переводе.

Суд не усмотрел в таких действиях работодателя ничего противозаконного. Как отмечено в определении, предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не может расцениваться как введение работника в заблуждение. В итоге увольнение было признано правомерным.

Отметим, что при составлении списка вакансий, которые необходимо предложить сокращаемому работнику, работодателю следует проявлять осторожность. С одной стороны, в судебной практике все-таки имеются примеры признания именно введением работника в заблуждение предложения ему вакансий, для занятия которых работник не обладает достаточной квалификацией, без каких-либо пояснений на этот счет. С другой стороны, работодатель не всегда обладает полными сведениями о квалификации работника и, как следствие, не всегда может верно оценить на основе имеющихся у него документов, имеет ли работник возможность занять ту или иную вакансию. Если в итоге выяснится, что работодатель не включил в перечень предлагаемых вакансий должность, полагая, что работник не может ее занять, а работник на самом деле соответствовал предъявляемым по ней требованиям, это также может стать причиной для признания увольнения незаконным (см., например, новость от 06.12.2017).

В итоге наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику полного списка имеющихся вакансий, однако с уточнением о предъявляемых по соответствующим должностям квалификационным требованиям и указанием на то, что решение о возможности перевода работника на выбранную им должность будет зависеть от наличия у него соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работодателей в их спорах с работниками (см., например, определения Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского облсуда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

Отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Построить список

_________________________________________

3 сентября 2018 года

Суд признал правомерным заключение срочного трудового договора с директором по продажам как с руководителем

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 июля 2018 г. по делу N 33-28726/2018

Мосгорсуд отказал в восстановлении на работе директору по продажам, уволенному в связи с истечением срока трудового договора. Судьи сочли, что срочный трудовой договор с работником был заключен правомерно на основании абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ.

Отметим, что справедливость такого решения вызывает определенные сомнения. Согласно упомянутой норме по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. По мнению большинства специалистов, речь в данной норме идет именно о руководителях организаций, а не о руководителях как категории работников. Под руководителем организации в силу ст. 273 ТК РФ понимается лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, к руководителям организации нельзя относить лиц, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации. А значит, и заключение срочного трудового договора с такими работниками на основании абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ недопустимо. Данная точка зрения также представлена и в судебной практике (см., например, определения Челябинского облсуда от 08.05.2018 N 11-6090/2018, Красноярского краевого суда от 05.09.2016 N 33-11984/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор с руководителем организации

_________________________________________

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу N 33-3223/2018

Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи.

Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.

Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.

Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.

Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 07.06.2018 N 33-16435/2018). А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15.03.2018 N 33-3875/2018).

В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.

Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной статьей 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Место работы дистанционного работника

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Основания увольнения дистанционных работников

_________________________________________

Август 2018 года

31 августа 2018 года

Когда работника можно наказать за оскорбление коллег?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу N 33-31179/2018

Работник в суде пытался оспорить правомерность привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неуважительное общение с коллегами. Как было установлено, работник обратился в отдел персонала с просьбой о предоставлении ему отпуска за свой счет. Сотрудник отдела указал на то, что предоставление такого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя и работнику необходимо дождаться резолюции руководителя, иначе его отсутствие на рабочем месте можно будет расценивать как прогул. В ответ на это истец в присутствии других работников оскорбил сотрудника отдела.

Суд пришел к выводу, что в данном случае работник нарушил положения правил внутреннего трудового распорядка работодателя, согласно которым работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива, а грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работниках и клиентах признаются недопустимыми. В результате судьи не усмотрели оснований для признания выговора незаконным.

Отметим, что в данном случае ключевым фактором является именно включение работодателем в локальные нормативные акты указания на неприемлемость определенного формата общения с коллегами. В отсутствие фиксации такого требования во внутренних документах суд может посчитать, что поведение работника не связано с его трудовыми обязанностями, а значит, не может стать основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (см., например, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 30.06.2014 N 33-8841/2014, решение Ишимского горсуда Тюменской области от 19.06.2012 N 2-418/2012, решение Мензелинского райсуда Республики Татарстан от 12.05.2012 N 2-376/2012). Однако если речь идет о ситуации, когда работодатель зафиксировал правила общения в коллективе в порядке локального нормотворчества, суды признают их нарушение дисциплинарным проступком (определение Красноярского краевого суда от 26.09.2016 N 33-13137/2016, определение Свердловского облсуда от 31.07.2013 N 33-8936/2013, определение Московского горсуда от 14.06.2013 N 11-10052/13, определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2013 N 33-746/2013). Аналогичные разъяснения приводит и Минтруд России в письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дисциплинарный проступок

_________________________________________

Опубликован текст законопроекта об увеличении срока предупреждения о замене банка для перечисления зарплаты

Проект Федерального закона "О внесении изменения в часть третью статьи 136 Трудового кодекса РФ" (подготовлен Минтрудом России 28.08.2018)

На Федеральном портале проектов нормативных актов выложен текст подготовленных Минтрудом России поправок в статью 136 ТК РФ (о размещенном ведомством уведомлении о начале разработки данного законопроекта мы писали ранее). Предлагается внести следующие изменения:

Действующая редакция

Предлагаемая редакция

Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника, поданному не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы, в порядке, определенном коллективным договором или трудовым договором, заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата

Как видно, Минтруд России предлагает, во-первых, увеличить срок, за который работник при желании поменять банк для перечисления зарплаты должен подать соответствующее заявление, с пяти рабочих до 15 календарных дней. А во-вторых, уточняется, что порядок такой замены стороны должны согласовать в коллективном или трудовом договорах.

В данный момент законопроект находится на этапе проведения публичных обсуждений и антикоррупционной экспертизы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 05 апреля 2018 г. по делу N 33-6806/2018

_________________________________________

30 августа 2018 года

Выход в отпуск по совместительству в одно время с отпуском по основной работе без предупреждения работодателя может быть расценен как прогул

В суде рассматривался иск о восстановлении на работе внешнего совместителя, уволенного за прогул. Работник считал увольнение незаконным, поскольку в период отсутствия на работе находился в отпуске по основному месту работы, а значит, в силу ст. 286 ТК РФ имел право на предоставление отпуска и по совместительству.

Суд пришел к заключению о том, что нахождение в отпуске по основному месту работы в данном случае не является уважительной причиной для отсутствия на работе по совместительству, поскольку работник не обращался к работодателю по совместительству с заявлением о предоставлении отпуска.

Отметим, что в других своих определениях Санкт-Петербургский городской суд уже высказывал правовую позицию, согласно которой для реализации закрепленного в ст. 286 ТК РФ права на использование отпуска по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы работнику необходимо информировать работодателя о периоде отпуска по основному месту работы и подать заявление о предоставлении отпуска по совместительству (определения от 29.03.2018 N 33-4582/2018, от 15.12.2015 N 33-22295/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отпуска совместителям

_________________________________________

Является ли предложение уволиться "по-хорошему" давлением на работника?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 г. по делу N 33-7309/2018

Суд признал незаконным увольнение по соглашению сторон работника, сумевшего доказать, что данное соглашение он подписал под давлением. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник, его супруга и некоторые другие коллеги по предварительному сговору завысили себе количество отработанных смен и, как следствие, получили заработную плату в большем размере, чем имели право, причинив тем самым ущерб организации.

Выявив данный факт, работодатель обратился к работнику с предложением уволиться по соглашению сторон, пригрозив в ином случае обратиться в правоохранительные органы с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении него и его жены с последующим их увольнением по порочащим основаниям. В случае согласия работника работодатель обещал предоставить его супруге, которой оставался год до пенсии, возможность продолжить работу.

Работник первоначально согласился на это предложение и был уволен, однако в дальнейшем обратился в суд с целью восстановления на работе. Суд просьбу работника удовлетворил, заключив, что со стороны работодателя имело место принуждение к увольнению. Работник в действительности не имел воли на расторжение трудового договора, а значит, подписанное им соглашение не имеет силы.

Отметим, что суды крайне редко усматривают какое-либо нарушение в действиях работодателя, который дает работнику право выбора между увольнением по собственному желанию или соглашению сторон и увольнением по порочащим основаниям. Так, например, похожее дело было в практике Верховного Суда РФ (определение от 21.12.2012 N 26-КГ12-10). Работник пытался оспорить правомерность своего увольнения по собственному желанию, ссылаясь на то, что заявление об увольнении он написал под давлением работодателя, поскольку опасался возможного возбуждения в отношении него уголовного дела, что повлекло бы его дальнейшее увольнение с работы по порочащим основаниям. Однако судьи пришли к выводу о том, что попытка работника избежать негативных последствий путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию с последующим расторжением трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. В практике судов общей юрисдикции также достаточно примеров, когда действия работодателя, дававшего работнику право выбора между добровольным расторжением трудового договора и увольнением "по статье", не расценивались как принуждение к увольнению.

Возможно, в данной ситуации значимым для суда показалось то обстоятельство, что от решения работника зависела не только судьба его собственных трудовых отношений, но и возможность продолжения работы его супругой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

_________________________________________

29 августа 2018 года

Сокращения рабочего времени на один час в день недостаточно для сохранения пособия по уходу за ребенком

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 31 июля 2018 г. N Ф04-3150/18

До суда дошел очередной спор о правомерности отказа ФСС России в зачете средств, потраченных работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком в период продолжения работником работы на условиях неполного рабочего времени.

Напомним, что статья 256 ТК РФ предоставляет право во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. И хотя любое уменьшение рабочего времени по сравнению с предусмотренной для соответствующей категории работников нормой свидетельствует об установлении неполного рабочего времени, это не всегда позволяет сохранить за работником право на получение пособия.

Так, уже признавалась противоправной выплата работникам пособия за счет средств ФСС России при условии сокращения продолжительности их рабочего времени на 5 и 12 минут в день (см. определения Верховного Суда РФ от 18.07.2017 N 307-КГ17-172, от 01.12.2017 N 309-КГ17-17691). Свои решения судьи объясняли тем, что пособие по уходу за ребенком призвано компенсировать заработок, утраченный из-за неполного рабочего времени, сокращение которого вызвано необходимостью в оставшееся рабочее время продолжать осуществлять уход за ребенком. Вместе с тем столь незначительное сокращение продолжительности рабочего времени не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В такой ситуации пособие по уходу за ребенком приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств ФСС России.

В то же время до сих пор неясно, какое именно минимальное сокращение рабочего времени можно считать достаточным для сохранения за работником права на пособие по уходу за ребенком. В рассматриваемом споре АС Западно-Сибирского округа посчитал незначительным сокращение рабочего времени на один час в день.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 мая 2018 г. N 14-1/ООГ-4375

_________________________________________

Минтруд дал совет, как отыскать виновного в простое

Минтруд ответил на вопрос о том, как следует оплачивать период простоя, вызванного ремонтом в организации. Как следует из разъяснений ведомства, само по себе данное основание для приостановки работ не позволяет определить виновного в простое, а значит, и выбрать надлежащий способ его оплаты. Работодателю следует исходить из причин, вызвавших необходимость ремонта.

Если проведение ремонта потребовалось из-за нарушений, допущенных работником, то и вина за простой лежит на нем, а значит, оплате для него в соответствии с частью третьей ст. 157 ТК РФ простой не подлежит.

Если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя и оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ).

Если же в организации сложилась аварийная ситуация, то это, по мнению чиновников, следует квалифицировать как простой по причинам, не зависящим от сторон, который оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (часть вторая ст. 157 ТК РФ).

Следует, однако, заметить, что "аварийная ситуация" - также относительное понятие. Такая ситуация может быть вызвана как обстоятельствами, действительно не зависящими от работника и работодателя (природной или техногенной катастрофой, действиями третьих лиц), так и виновными действиями самих сторон трудовых отношений.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Оплата времени простоя

Отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Как оплачивается простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника?

Правомерно ли указывать в приказе работодателя, что работники в течение всего времени, необходимого на ремонт бассейна (полгода), обязаны являться на работу и находиться там?

_________________________________________

28 августа 2018 года

Минэнерго предлагает установить особенности труда работников в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений, в сфере электроэнергетики

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ..." (подготовлен Минэнерго России)

Минэнерго России подготовило проект поправок в ТК РФ, направленных на установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений, в сфере электроэнергетики.

Предлагается установить, что к некоторым видам работ в поименованных сферах допускаются лица, прошедшие подготовку и подтверждение готовности к работе (включая прохождение аттестации и (или) проверки знаний). Категории работников и виды работ, для осуществления которых требуется указанные подготовка и подтверждение готовности к работе, а также порядок их проведения устанавливаются соответствующим законодательством. При этом если работники в рамках такой подготовки проходят также подготовку (обучение) и проверку знаний требований охраны труда, то дополнительно проходить подготовку и проверку знаний по охране труда, предусмотренные трудовым законодательством, не требуется.

Минэнерго России предлагается наделить полномочиями по установлению особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда диспетчерского, оперативного, оперативно-ремонтного персонала организаций электроэнергетики.

Для отдельных категорий работников организаций в сфере электроэнергетики, которые будут определяться Минэнерго России, с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

_________________________________________

Работодатель не вправе отказать в оплате больничного из-за наличия в нем ошибок

Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 16 марта 2018 г. по делу N 33-3799/2018

Работник в суде обжаловал отказ работодателя в выплате пособия по временной нетрудоспособности за время болезни. Свои действия работодатель мотивировал тем, что по результатам проведенной ФСС России проверки представленный работником листок нетрудоспособности был признан выданным хоть и обоснованно, но с нарушением порядка оформления. В результате работодатель вернул больничный листок работнику и порекомендовал обратиться в медицинскую организацию за дубликатом.

Суд признал такое решение работодателя незаконным. Судьи обратили внимание на то, что ни Фондом, ни работодателем не оспаривался сам факт временной нетрудоспособности работника. Что же касается допущенных медицинской организацией ошибок, то и соответствующие негативные последствия должна нести сама медицинская организация, к которой в дальнейшем ФСС России будет вправе обратиться с иском о возмещении суммы расходов на страховое обеспечение по неправильно оформленному больничному. Не принимать такой листок нетрудоспособности к оплате у работодателя оснований нет.

Отметим, что ранее Верховный Суд РФ неоднократно высказывал точку зрения о том, что в случае оплаты работодателем больничных с ошибками, допущенными медицинской организацией, при доказанности самого факта наличия временной нетрудоспособности у ФСС России нет оснований не принимать к зачету понесенные работодателем расходы.

_________________________________________

27 августа 2018 года

Еще один суд оштрафовал работодателя за непроведение медосмотра работающих за компьютером

Решение Псковского областного суда от 14.05.2018 по делу N 21-94/2018

Псковский областной суд признал правомерным привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ, причиной для которого послужил в том числе допуск к работе бухгалтеров без прохождения ими предварительного медосмотра. Государственный инспектор труда (а вслед за ним и суд) счел это нарушением положений приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, который устанавливает в качестве вредного фактора, обуславливающего необходимость прохождения работниками предварительного медосмотра, электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени).

Отметим, однако, что в правоприменительной практике на сегодняшний день нет единого мнения по вопросу о том, может ли само по себе наличие вредного фактора на рабочем месте являться основанием для направления работника на медосмотр или это необходимо только в том случае, если уровень воздействия данного фактора позволяет отнести условия труда на соответствующем рабочем месте к вредным. Так, в судах представлены как одна, так и другая точки зрения.

Среди же органов исполнительной власти единственным ведомством, которое продолжает настаивать на проведении медосмотров независимо от уровня воздействия вредных факторов, остается Минтруд. А вот Минздрав, Роспотребнадзор, ФМБА и Минэкономразвития, напротив, считают, что такая обязанность у работодателя появляется только в том случае, если условия труда на рабочем месте в связи с воздействием фактора, поименованного в Приказе N 302н, являются вредными. К последнему лагерю в прошлом году присоединился даже Роструд, заключив, что при наличии результатов СОУТ, подтверждающих оптимальные или допустимые условия труда на рабочем месте, у работодателя не возникает обязанности направлять трудящихся более 50% рабочего времени за компьютером работников для прохождения медосмотров (хотя ранее данное ведомство занимало иную позицию).

Тем не менее, как видно, даже изменение подхода Роструда к решению данного вопроса не мешает отдельным его специалистам привлекать работодателей к административной ответственности за отсутствие медосмотров работников, проводящих большую часть рабочего времени за компьютером. Это определенно следует учитывать работодателям при оценке рисков отказа от направления таких работников на медосмотры.

Рекомендуем:

Отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Какова периодичность прохождения периодического медицинского осмотра для инженера по охране окружающей среды (эколога)?

Энциклопедия решений

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 307-ФЗ

_________________________________________

24 августа 2018 года

Закон о противодействии коррупции больше не регулирует срок принятия решения о возможности трудоустройства бывшего служащего на новое место

В силу ст. 64.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 12 Закона о противодействии коррупции граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.

Вопрос о сроках, в течение которых соответствующая комиссия должна дать свое заключение о возможности трудоустройства, в отношении некоторых категорий служащих до недавнего момента являлся спорным. Так, часть 1.1 ст. 12 Закона о противодействии коррупции устанавливала, что комиссия обязана рассмотреть письменное обращение гражданина о даче согласия на замещение на условиях трудового договора должности в организации в течение семи дней со дня поступления указанного обращения в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ, и о принятом решении направить гражданину письменное уведомление в течение одного рабочего дня и уведомить его устно в течение трех рабочих дней. Вместе с тем, например, Указ Президента РФ от 01.07.2010 N 821, утвердивший Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, предусматривал уже совсем иные сроки рассмотрения таких вопросов. Так, согласно пунктам 17.1-18 Положения первоначально обращение бывшего служащего подается в подразделение кадровой службы государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, которое готовит по нему мотивированное заключение и передает его председателю комиссии в течение семи рабочих дней со дня поступления обращения. Однако уже на этом этапе указанный срок в определенных случаях может быть продлен в общей сложности до 75 дней. Затем председатель комиссии после поступления к нему данных материалов в 10-дневный срок назначает дату заседания комиссии. При этом дата заседания комиссии не может быть назначена позднее 20 дней со дня поступления указанной информации.

Минтруд России, комментируя данное противоречие, посчитал целесообразным руководствоваться нормами Положения, а не закона (хотя это, очевидно, и нарушало требование ч. 3 ст. 90 Конституции РФ).

Однако принятые недавно поправки в Закон о противодействии коррупции устранили описанную выше коллизию. Новая редакция ч. 1.1 ст. 12 Закона о противодействии коррупции более не определяет сроков рассмотрения обращения гражданина о даче согласия на замещение на условиях трудового договора должности в организации и (или) на выполнение в данной организации работ (оказание данной организации услуг) на условиях гражданско-правового договора, а устанавливает лишь саму обязанность комиссии рассмотреть такое обращение в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ, и проинформировать гражданина о принятом решении.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

_________________________________________

23 августа 2018 года

ФСС сообщил номера недействительных бланков больничных

Сайт ФСС России

ФСС разместил на своем сайте в разделе "Деятельность фонда \Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством..." перечень недействительных бланков листков нетрудоспособности.

Дело в том, что отмечаются случаи, когда бланки листков нетрудоспособности были похищены из медицинской организации либо утеряны медицинскими работниками.

В целях предотвращения незаконных выплат пособий по временной нетрудоспособности, связанных с хищением и утерей бланков листков нетрудоспособности, ФСС России доводит до сведения страхователей информацию о таких бланках.

Указанные в приведенных файлах номера бланков считаются недействительными. Данные бланки не подлежат принятию от работников (сотрудников организации) и оплате. При выявлении подобных случаев, а также при возникновении сомнений в подлинности представленного к оплате листка нетрудоспособности рекомендуется обращаться в региональные отделения ФСС по месту регистрации в качестве страхователя.

Рекомендуем:

Формы документов

Запрос в ФСС о проверке подлинности листка нетрудоспособности

Запрос в медицинскую организацию о выдаче листка нетрудоспособности

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

_________________________________________

22 августа 2018 года

ИП не обязан уведомлять работника о прекращении срочного трудового договора

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018

Работник в суде оспаривал законность увольнения по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Истец, среди прочего, ссылался на тот факт, что работодатель в нарушение требований ст. 79 ТК РФ не предупредил его о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Суд доводы работника отверг, напомнив, что работодателем работника являлся индивидуальный предприниматель. В силу ст. 307 ТК РФ в случае заключения трудового договора с работником, работающим у работодателя-физического лица, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. В рассматриваемом случае трудовой договор не содержал каких-либо условий о сроках предупреждения работника об увольнении в связи с истечением срока такого договора. Это позволило суду сделать вывод о том, что работодатель в такой ситуации в принципе не был обязан предупреждать работника о прекращении трудового договора.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

_________________________________________

21 августа 2018 года

ГИТ не вправе требовать от госучреждений установления порядка индексации зарплат

Решение Псковского областного суда от 14.05.2018 по делу N 21-92/2018

Директор государственного учреждения Псковской области был привлечен государственным инспектором труда к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 рублей. Одним из поводов к этому послужил тот факт, что в учреждении отсутствовал локальный нормативный акт, устанавливающий порядок повышения уровня реального содержания заработной платы. По мнению ГИТ, тем самым работодатель нарушил требования ст. 134 ТК РФ.

В суде удалось доказать неправомерность действий инспектора. Как следует из упомянутой статьи, самостоятельно определять порядок индексации должны только работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере. А порядок проведения индексации в государственных учреждения устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел, вытекающих из споров об оплате труда, за 2017 год

_________________________________________

20 августа 2018 года

Верховный Суд Республики Якутия подготовил обзор практики по вопросам оплаты труда

Верховный Суд Республики Саха (Якутия) провел анализ судебной практики районных и городских судов региона по спорам об оплате труда. Предлагаем Вашему вниманию наиболее интересные, на наш взгляд, выводы суда.

Локальным актом могут быть предусмотрены условия для невыплаты годовой премии в случае увольнения работника до окончания календарного года. При этом проиллюстрирован данный тезис был делом, имевшим несколько иные обстоятельства. Суд в нем признал правомерным отказ работнику в выплате ему премии за полностью отработанный 2016 год на том основании, что он уволился в 2017 году ранее, чем был издан приказ о выплате премии. Таким образом, можно заключить, что Верховный Суд Республики Якутия полагает возможным отказ в выплате работнику премии не только в случае его увольнения до окончания учетного периода, но и в том случае, если работник увольняется после его окончания, но до даты выплаты премии. К похожему выводу недавно пришли и специалисты Минтруда России (письмо от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).

Однако не все суды разделяют данную точку зрения. Так, например, в Обзоре судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за I полугодие 2011 г. отмечается, что условие локального нормативного акта организации о выплате премии по итогам работы за год только лицам, работающим в организации на момент издания приказа о премировании, является дискриминацией по отношению к бывшим работникам, которым данная премия не начислена и не выплачена, но отработавшим период, за который произведено премирование, и уволившимся по истечении этого года. Аналогичная точка зрения представлена и в других судебных актах (определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 N 33-1318/2016, Ярославского облсуда от 10.11.2015 N 33-7474/2015, Ставропольского краевого суда от 30.06.2015 N 33-3855/2015, Орловского облсуда от 30.10.2014 N 33-2428, Саратовского облсуда от 16.10.2014 N 33-5916). Встречается такой подход и в консультациях специалистов Роструда.

В Обзоре также освещены некоторые вопросы оплаты времени простоя. Так, суд отметил, что присутствие на работе работника во время простоя является обязательным для последнего, за исключением случаев, когда работодатель своим распоряжением освободил работника от этой обязанности, а самовольное отсутствие работника во время простоя на рабочем месте без дополнительного распоряжения работодателя дает работодателю право не оплачивать это время. Данный вывод разделяют и другие суды (см., например, определения Тверского облсуда от 31.03.2016 N 33-747/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 17.08.2015 N 33-12337/2015, Московского горсуда от 30.07.2015 N 33-21978/15).

Верховный Суд Республики Якутия также обратил внимание на отсутствие у работодателя обязанности по оплате работы, осуществляемой за пределами нормы рабочего времени работниками с ненормированным рабочим днем. Суд указал, что такая работа не является сверхурочной и компенсируется в соответствии со ст. 119 ТК РФ предоставлением работнику дополнительного оплачиваемого отпуска. Данный вывод также соответствует как превалирующей судебной практике, так и разъяснениям контролирующих органов (письмо Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1, письмо Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.08.2016 N 33-6183/2016, Московского горсуда от 16.06.2016 N 33-23098/16, Омского облсуда от 18.03.2015 N 33-1579/2015, Новосибирского облсуда от 08.07.2014 N 33-5835/2014).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ненормированный рабочий день

_________________________________________

Определен порядок формирования архива организации

Приказ Федерального архивного агентства от 11.04.2018 N 42

Утверждено примерное положение об архиве - структурном подразделении организации. Это Положение распространяется на архивы организаций, выступающих источниками комплектования государственных, муниципальных архивов. В Положении устанавливается состав документов Архива, его задачи и функции, а также права этого структурного подразделения.

Приказ вступает в силу 26 августа 2018 года.

О хранении первичных документов, учетных регистров и бухгалтерской отчетности в смотрите Энциклопедии решений

____________________________________________

17 августа 2018 года

Установлены особенности проведения спецоценки условий труда лиц, работающих со взрывчатыми веществами

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 июня 2018 г. N 433н

В силу ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ специальная оценка условий труда на отдельных рабочих местах осуществляется с учетом особенностей, устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. С февраля этого года в перечень таких рабочих мест были включены рабочие места работников, на которых непосредственно осуществляются разработка, изготовление, переработка, испытание, утилизация, межоперационное хранение взрывчатых веществ, инициирующих составов и продуктов, транспортирование (транспортировка), уничтожение боеприпасов и взрывчатых веществ, пиротехнических составов, порохов, ракетных топлив, средств инициирования и изделий на их основе, в организациях, эксплуатирующих радиационно опасные и ядерно опасные производства (объекты), и организациях промышленности боеприпасов и спецхимии.

14 августа были официально опубликованы утвержденные Минтрудом России по согласованию с Минпромторгом России и госкорпорацией "Росатом" особенности проведения СОУТ на указанных рабочих местах.

Приказ вступит в силу 25 августа 2018 года. До этого момента спецоценка на рассматриваемых рабочих местах проводится в общем порядке (ч. 5 ст. 27 Закона N 433н).

_________________________________________

16 августа 2018 года

Разработана методичка по вопросам привлечения к ответственности должностных лиц за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 июля 2018 г. N 18-0/10/П-5146

Сообщается о подготовке Методических рекомендаций по вопросам привлечения к ответственности должностных лиц за непринятие мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

Цель - обеспечение комплексного подхода при реализации мероприятий, связанных с привлечением должностных лиц к ответственности за непринятие ими мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

_________________________________________

15 августа 2018 года

Справки об отсутствии судимости направлять в электронном виде можно!

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ и МВД России от 6, 26 июля 2018 г. NN 14-2/10/В-4658, АК-П13-062-14725, 1/8552

В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо предоставить справку об отсутствии судимости.

Ее передают в т.ч. педагогические работники, госслужащие, сотрудники ОВД, авиаперсонал, прокуроры, судебные приставы.

Часто кадровые службы организаций, учреждений и органов власти не принимают справки в электронном виде. Требуется документ на бумаге с собственноручной подписью уполномоченного должностного лица МВД России и печатью. Указано, что такое требование не имеет под собой правовых оснований.

Дело в том, что справку можно получить в т.ч. через Единый портал. При этом не нужно лично посещать отделение МВД России. На Едином портале реализованы механизмы проверки электронной подписи справки.

Для получения справки и ее передачи в кадровую службу работнику потребуется только заказать документ на Едином портале и результат направить на установленный в организации адрес электронной почты.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка об отсутствии судимости

_________________________________________

14 августа 2018 года

Бурятский суд выпустил разъяснения по вопросам привлечения работника к материальной ответственности

Справка Верховного Суда Республики Бурятия по результатам изучения практики рассмотрения дел о материальной ответственности работника

Верховный Суд Республики Бурятия обобщил практику городских и районных судов региона по спорам, связанным с материальной ответственностью работника, за 2015-2017 годы. По нашему мнению, внимание следует обратить на следующие выводы, сделанные судом.

1. Водитель-экспедитор может нести полную материальную ответственность по соответствующему договору за перевозимый им груз, но не за сам автомобиль.

В обзоре приведено дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения к полной материальной ответственности водителя-экспедитора, допустившего опрокидывание транспортного средства, в результате чего был причинен ущерб как автомобилю, так и перевозимому грузу. При этом с работником был заключен договор о полной материальной ответственности, в связи с чем работодатель посчитал возможным потребовать от него возмещения полной суммы ущерба. Суд первой инстанции работодателя поддержал, а в апелляционном порядке это решение не обжаловалось. Тем не менее, суд республики в обзоре с выводами первой инстанции не согласился. Суд указал, что с работником как с водителем договор о полной материальной ответственности заключен быть не мог. Поэтому и нести такую ответственность за автомобиль на основании данного договора водитель не может. Это было бы возможно, если бы был установлен факт совершения работником административного правонарушения, повлекшего ДТП, однако в суде соответствующих сведений не приводилось. Вместе с тем договор о полной материальной ответственности был правомерно заключен с работником как с лицом, осуществляющим транспортировку материальных ценностей. И вот за эти ценности водитель может отвечать в полном размере причиненного ущерба. Поэтому требовать полной компенсации поврежденного груза работодатель имел право. Отметим, что справедливость такого подхода признается и другими судами (см., например, определения Алтайского краевого суда от 07.09.2016 N 33-9710/2016, Оренбургского областного суда от 26.07.2016 N 33-5678/2016, Ростовского областного суда от 14.02.2013 N 33-1210, Ленинградского областного суда от 18.12.2013 N 33-5730/2013, Челябинского областного суда от 17.03.2011 N 33-2450/2011).

2. Командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с прохождением обучения работника в другой местности, могут быть взысканы с последнего в случае увольнения до истечения срока, установленного ученическим договором или соглашением об обучении.

В силу ст. 187 ТК РФ работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Как отмечается в обзоре, закон не уточняет, какие именно расходы учитываются в составе расходов на обучение. В связи с чем суд посчитал, что работодатель вправе требовать возмещения ему в том числе и командировочных расходов на оплату проезда, жилья, суточных и т. д. Следует обратить внимание, что приведенная точка зрения противоречит превалирующему в судебной практике подходу и в том числе - недавно сформулированной позиции Верховного Суда РФ (см. новость от 01.08.2018).

3. Если в причинении работодателю ущерба виновны сразу несколько работников, подлежащая взысканию сумма будет разделена между ними, исходя из определенной судом степени вины каждого.

В обзоре приведено дело о взыскании причиненного банку ущерба с двух работников, в результате действий которых были выпущены кредитные карты на имя клиентов банка без их ведома, получены денежные средства и использованы в личных целях. При этом операции по выпуску и получению кредитных карт оформлял один работник под логином другого, пользуясь при этом бесконтрольностью с его стороны. В результате суд установил, что со стороны первого работника имеет место вина в причинении ущерба Банку в виде умысла, со стороны второго- в виде неосторожности. С первого работника было взыскано 70% ущерба, со второго - 30%.

4. Суд в обзоре также задался вопросом о том, будет ли работник нести материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб в результате излишней выдачи третьему лицу денежных средств, если решением или приговором суда с такого лица излишне выданные ему денежные средства взысканы в пользу работодателя. Судьи заключили, что в случае, если взысканные приговором денежные суммы фактически выплачены работодателю третьим лицом, то оснований для взыскания суммы ущерба с работника не имеется. В случае, если указанные денежные средства работодателю не возмещены, данное обстоятельство не влияет на ответственность работника и обязанность по возмещению ущерба.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Материальная ответственность работника

Возможность заключения договора о полной материальной ответственности с водителем

Гарантии ученикам в период действия ученического

_________________________________________

13 августа 2018 года

Отозвать заявление об увольнении в последний день можно и после окончания рабочего дня по электронной почте

Постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18 июня 2018 г. по делу N 4Г-1276/2018

Суд признал незаконным увольнение по собственному желанию работника, отозвавшего свое заявление об увольнении письмом, направленным на электронную почту работодателя в день увольнения в 19:38.

Суд отметил, что в этот день работник не выходил на работу, а работодатель не удостоверился в его желании прекратить трудовые отношения. В связи с этим правовых оснований считать, что работник лишился возможности воспользоваться правом отозвать поданное им заявление об увольнении с момента издания работодателем приказа об увольнении или с момента окончания рабочего дня, не имеется. Такое право у работника сохранялось вплоть до окончания календарного дня, на который приходился день увольнения. Суд также отклонил доводы о том, что заявление об отзыве, отправленное по электронной почте, нельзя считать надлежаще поданным.

Отметим, что похожее дело было в практике Верховного Суда РФ. Тогда работник также отсутствовал в день увольнения на работе и также отозвал свое заявление только после окончания рабочего дня. Причем в том случае работник сделал это путем направления работодателю телеграммы, которую тот получил только через несколько дней. Тем не менее, суд также счел такой отзыв заявления об увольнении надлежащим, а само увольнение незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Заявление об увольнении по собственному желанию

_________________________________________

Работодатель не вправе устанавливать для работников срок, за который они должны предупреждать о переходе на неполное рабочее время

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2018 N 33-17774/2018

Работник обратился в суд с иском о признании не подлежащим применению приказа работодателя, который устанавливал обязанность работников, желавших изменить их режим рабочего времени, подавать соответствующее заявление не менее чем за 5 рабочих дней. По мнению истца, данный приказ нарушал закрепленное в ст. 93 ТК РФ правило, согласно которому работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель каких-либо нарушений в своих действиях не усматривал, указывая, что данный приказ был издан в целях систематизации рабочего процесса и не ограничивал работника как родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в использовании имеющегося у него права на установление неполного рабочего дня.

Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако соответствующее решение было отменено в апелляционном порядке. Мосгорсуд заключил, что установление работодателем в оспариваемом приказе требования о подаче работниками заявления об изменении режима работы за 5 рабочих дней ухудшает положение работников, поскольку сроки подачи заявления об изменении режима работы при неполном рабочем времени трудовым законодательством не регламентированы, следовательно, положения ст. 93 ТК РФ допускают подачу такого заявления в любое время в соответствии с пожеланиями работника.

В итоге суд признал данный приказ незаконным и взыскал с работодателя в пользу работника 10 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Отметим, что если сама по себе оценка судом действий работодателя как нарушающих права работников была довольно ожидаема, то решение признать незаконным соответствующий приказ идет вразрез со сложившейся практикой. В большинстве случаев суды отказывают в удовлетворении исков работников, требующих признать незаконным тот иной локальный нормативный акт, ссылаясь на то, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Суд лишь вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом (см., например, определения Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Неполное рабочее время

_________________________________________

10 августа 2018 года

Причинение работником ущерба в результате умышленного преступления не исключает возможности снижения судом суммы, подлежащей взысканию

Определение Верховного Суда РФ от 16 июля 2018 г. N 56-КГ18-18

В суде рассматривалось дело о взыскании с работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Работник, трудившийся на лесозаготовках, отдал своим подчиненным распоряжение на незаконную вырубку леса, чем причинил вред Российской Федерации на сумму более трех миллионов рублей.

Действия работника были квалифицированы по части третьей ст. 260 УК РФ, вина работника была признана приговором суда. Работодатель возместил государству вред, нанесенный действиями работника, а затем обратился в суд с иском о взыскании с работника соответствующей суммы в порядке регресса.

Работник был согласен возместить работодателю ущерб частично, в сумме миллион рублей, ссылаясь на тяжелое материальное положение в связи с заболеванием супруги, наличием кредитных обязательств, небольшой пенсией и отсутствием работы.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в снижении размера подлежащего компенсации ущерба, сославшись на п. 3 ст. 1083 ГК РФ, согласно которой суд может уменьшить размер возмещения вреда, причиненного гражданином, с учетом его имущественного положения, за исключением случаев, когда вред причинен действиями, совершенными умышленно. Также было отмечено, что совершенное работником преступление носит повышенную общественную опасность и повлекло за собой причинение лесному фонду РФ особо крупного экологического ущерба.

Однако Верховный Суд РФ с таким решением не согласился. Судьи указали, что спорные правоотношения регулируются не статьей 1083 ГК РФ, а статьей 250 ТК РФ, в силу которой орган по рассмотрению трудовых споров может с учётом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию работника, не допускается только в случае причинения ущерба преступлением, совершенным в корыстных целях. Однако судами нижестоящих инстанций не исследовался вопрос о наличии корыстных мотивов в действиях работника.

В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Снижение судом размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

_________________________________________

Результаты СОУТ теперь можно использовать при проведении производственного контроля

Федеральный закон от 19 июля 2018 г. N 208-ФЗ

Внесены поправки в ст. 32 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, устанавливающие возможность использования при осуществлении производственного контроля результатов выполненных при проведении специальной оценки условий труда исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, проведенных испытательной лабораторией (центром), аккредитованной в соответствии с законодательством РФ об аккредитации в национальной системе аккредитации, но не ранее чем за шесть месяцев до проведения указанного производственного контроля.

Напомним, что согласно ст. 11 указанного закона индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять производственный контроль, в том числе посредством проведения лабораторных исследований и испытаний, за соблюдением санитарно-эпидемиологических требований и проведением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при выполнении работ и оказании услуг, а также при производстве, транспортировке, хранении и реализации продукции.

Отметим также, что, по мнению Роспотребнадзора, результаты проведенных в ходе СОУТ исследований можно было использовать и ранее (см. информацию от 05.01.2017).

_________________________________________

9 августа 2018 года

Отнесение работника к категории руководителей не дает права заключать с ним срочный трудовой договор

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.05.2018 по делу N 11-6090/2018

В суде рассматривался иск работника о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и признании договора заключенным на неопределенный срок. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении указанных требований, сославшись на то, что работник занимал должность заведующего ветеринарной лабораторией, то есть относился к категории руководителей. А в силу части второй ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться в том числе с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Однако Челябинский областной суд признал данный вывод необоснованным. Судьи напомнили, что лаборатория являлась не самостоятельным юридическим лицом, а структурным подразделением ветеринарной станции. То обстоятельство, что должностной инструкцией и Единым квалификационным справочником должность работника отнесена к категории руководителей, не свидетельствует о его наделении функциями руководителя организации.

Также было отмечено, что должностной инструкцией заведующего ветлабораторией было предусмотрено замещение начальника ветстанции во время его отсутствия. Однако данный факт, по мнению суда, не означал, что работник являлся заместителем руководителя. В результате оснований для заключения срочного трудового договора суд не усмотрел, а его расторжение в связи с истечением срока было признано незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор с руководителем организации

_________________________________________

Роспотребнадзор подготовил очередные рекомендации по работе в жару

Информация Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 6 августа 2018 г.

Роспотребнадзор напомнил о негативном влиянии жаркой погоды на условия труда работников и о мерах профилактики перегреваний. Так, среди прочего, специалисты ведомства посоветовали сокращать продолжительность рабочего дня при температуре воздуха в рабочем помещении в 28,5 градусов на один час, при температуре 29 градусов - на два часа, а при температуре 30,5 градусов - на четыре часа. Тем самым чиновники фактически воспроизвели рекомендации СанПиН 2.2.4.548-96.

При работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5°C и выше рекомендовано ограничить продолжительность периодов непрерывной работы 15-20 минутами с последующей продолжительностью отдыха не менее 10-12 минут в охлаждаемых помещениях (интересно, что в памятке для работодателей двухлетней давности Роспотребнадзор рекомендовал устанавливать аналогичный режим чередования периодов работы и отдыха при температуре в 35-37 градусов). При этом допустимая суммарная продолжительность термической нагрузки за рабочую смену не должна превышать 4-5 часов для лиц использующих специальную одежду для защиты от теплового излучения и 1,5-2 часа для лиц без специальной одежды. Также чиновники советуют не допускать к такой работе лиц моложе 25 и старше 40 лет.

Кроме того, даны рекомендации по употреблению жидкости и питанию.

_________________________________________

8 августа 2018 года

Возможность предоставления представителям работников права на участие в заседаниях коллегиального органа управления организацией прописали в ТК РФ

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 315-ФЗ

Внесены поправки в статью 53 ТК РФ, зафиксировавшие новую форму участия работников в управлении организацией - участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. При этом право представителей работников на участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса может устанавливаться федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями. Это определено новой статьей 53.1 ТК РФ.

Представители работников несут ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), ставшую им известной в связи с участием в указанных заседаниях.

_________________________________________

Увеличен срок привлечения к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 304-ФЗ

Внесены поправки в часть четвертую ст. 193 ТК РФ, устанавливающую сроки применения дисциплинарных взысканий с момента обнаружения проступка. Предусматривается, что в отношении коррупционных правонарушений такой срок будет составлять 3 года. Закон вступит в силу 14 августа 2018 года.

Напомним, что в настоящий момент независимо от характера допущенного работником нарушения привлечение его к дисциплинарной ответственности возможно в течение шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае его выявления в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - в течение двух лет со дня его совершения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки применения дисциплинарного взыскания

_________________________________________

Конвенция о безопасности и гигиене труда в строительстве прошла ратификацию

Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 288-ФЗ

Ратифицирована Конвенция о безопасности и гигиене труда в строительстве.

Конвенция определяет требования к обеспечению безопасности, сохранению жизни и здоровья работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в строительстве, устанавливает минимальные требования к обеспечению охраны их труда. В частности, она касается осуществления строительных работ, связанных с сооружением, разборкой и сносом зданий, сооружений и отдельных конструкций различного типа с применением подъемных средств, специальных машин и оборудования, инструментов и приспособлений, а также взрывчатых веществ.

Ратификация Конвенции требует внесения изменений в акты Минтруда России, устанавливающие правила по охране труда при работе на высоте, в строительстве и при работе с инструментом и приспособлениями, а также требования к организации некоторых видов строительных работ (работы над водой, в сжатом воздухе).

_________________________________________

7 августа 2018 года

Как перенести расчетный период для исчисления отпускных, если в нем не было отработанных дней?

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2018 N 33-6612/2018 по делу N 2-5034/2017

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу п. 6 Положения в ситуации, когда работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

На практике встречаются различные способы толкования данной нормы с точки зрения того, каким именно образом следует определять новые 12 месяцев расчетного периода. В частности, существует подход, в соответствии с которым следует отступать от изначального расчетного периода равными отрезками по 12 месяцев до тех пор, пока в определенном таким образом новом расчетном периоде не появятся отработанные дни. Именно такой способ применил Санкт-Петербургский городской суд, разрешая спор о размере подлежавших выплате работнику отпускных. В данном случае работник уходил в отпуск 24 апреля 2017 года, в связи с чем изначальным расчетным периодом являлся временной промежуток с 01.04.2016 по 31.03.2017. Однако начиная с 05.07.2013 и вплоть до момента предоставления отпуска у работника не было отработанных дней в связи с нахождением в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. В итоге суд в качестве расчетного периода использовал 12 месяцев с 01.04.2013 по 31.03.2014. Аналогичный подход встречается и в других судебных решениях (см., например, постановление Седьмого ААС от 08.08.2013 N 07АП-5594/13).

Отметим, однако, что нам представляется более верным использовать в качестве расчетного периода 12 месяцев, предшествующих в целом тому периоду, в котором у работника не было фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней. Если такой период превышал по продолжительности расчетный, то работодателю необходимо будет отступить назад более чем на 12 месяцев, причем итоговая продолжительность временного промежутка между изначальным и новым расчетными периодами может быть не кратна 12. В пользу данного вывода, по нашему мнению, говорит сам факт упоминания в формулировке п. 6 Положения периода, превышающего расчетный период. В случае, если бы работодателю всегда необходимо было отступать на 12 месяцев от расчетного периода и далее по 12 месяцев до момента появления фактически отработанных дней, такое упоминание было бы излишним. Аналогичный подход прослеживается в письме Минтруда России от 25.11.2015 N 14-1/В-972. Представлен он и в судебной практике (определения Оренбургского областного суда от 28.08.2014 N 33-4960/2014, от 21.08.2014 N 33-4800/2014, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.06.2011 N 33-1842).

Таким образом, в рассматривавшейся в суде ситуации, по нашему мнению, следовало в качестве расчетного использовать период с 01.08.2012 по 31.07.2013.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет среднего заработка из выплат до начала расчетного периода

_________________________________________

6 августа 2018 года

Приказ о командировке утрачивает силу, если до начала поездки работник был переведен на другую должность

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 марта 2018 г. по делу N 33-4513/2018

В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа работодателя о направлении в командировку.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, обстоятельства дела складывались следующим образом. 30 мая 2017 года работник, занимавший должность начальника 5 отделения финансово-расчетного пункта, был направлен в другое структурное подразделение в командировку, в которую он должен был отбыть на следующий день. А 31 мая с ним было заключено дополнительное соглашение о переводе на должность ведущего бухгалтера. В итоге в командировку работник не выехал, что работодатель счел нарушением его распоряжения и основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако суд работодателя не поддержал, указав, что работник направлялся в командировку при выполнении им обязанностей по должности, которую уже не занимал на момент начала командировки. В связи с этим работник не имел объективной возможности исполнить распоряжение работодателя. С момента перевода работника новый приказ о направлении его в командировку именно по текущей должности работодателем не издавался.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Служебная командировка

_________________________________________

3 августа 2018 года

Положена ли работнику премия, если он увольняется ранее даты ее выплаты?

Письмо Министерства труда РФ от 14 марта 2018 г. N 14-1/ООГ-1874

Минтруд России ответил на вопрос о выплате премий при увольнении работника. В ведомстве указали, что, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Отметим, что далеко не все специалисты разделяют данную точку зрения. Так, например, в Обзоре судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за I полугодие 2011 г. отмечается, что условие локального нормативного акта организации о выплате премии по итогам работы за год только лицам, работающим в организации на момент издания приказа о премировании, является дискриминацией по отношению к бывшим работникам, которым данная премия не начислена и не выплачена, но отработавшим период, за который произведено премирование, и уволившимся по истечении этого года. Аналогичная точка зрения представлена и в других судебных актах (определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 N 33-1318/2016, Ярославского областного суда от 10.11.2015 N 33-7474/2015, Ставропольского краевого суда от 30.06.2015 N 33-3855/2015, Орловского областного суда от 30.10.2014 N 33-2428, Саратовского областного суда от 16.10.2014 N 33-5916). Встречается такой подход и в консультациях специалистов Роструда.

_________________________________________

Выплата премии работнику может быть поставлена в зависимость от отсутствия у него дисциплинарных взысканий

Письмо Министерства труда РФ от 14 марта 2018 г. N 14-1/ООГ-1874

Минтруд России высказался по вопросу о возможности лишения работника премии в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности. Как указали специалисты ведомства, в положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания. Данный вывод чиновников соответствует сложившейся судебной практике. Так, в частности, в определении от 07.04.2005 N КАС05-126 Верховный Суд РФ заключил, что установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника.

Также в письме отмечено, что в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка

____________________________________________

Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения изменилась

Постановление Правительства РФ от 26 июля 2018 г. N 873

Скорректирована типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

Расширен перечень обязанностей руководителей учреждений в сфере культуры, охраны здоровья, социального обслуживания, федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в отношении которых проводится независимая оценка качества условий оказания услуг. Они должны обеспечивать выполнение плана по устранению недостатков, выявленных в ходе проведения независимой оценки качества условий оказания услуг. Дополнен перечень обязанностей работодателя. Речь идет об оценке эффективности работы руководителя с учетом результатов независимой оценки качества условий оказания услуг учреждением и выполнения упомянутого плана (в случае проведения такой оценки).

Уточнены положения о назначении стимулирующих выплат с учетом достижения показателей эффективности деятельности учреждения и работы руководителя.

Предусмотрена таблица для указания показателей эффективности работы руководителя.

Постановление вступает в силу 29 октября 2018 года.

____________________________________________

2 августа 2018 года

Прекращение уголовного преследования совершившего хищение работника в связи с его раскаянием не дает основания для его увольнения

Определение Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 1457-О

Общество с ограниченной ответственностью обратилось в Конституционный суд РФ с требованием о признании неконституционным подпункта "г" пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Данной нормой установлено такое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как совершение работником по месту работы хищения (включая мелкое) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Общество полагало данное законоположение противоречащим Конституции РФ, поскольку оно, закрепляя, что вина лица в совершенном преступлении устанавливается только вступившим в законную силу приговором суда и не может быть установлена иным, вынесенным по нереабилитирующим основаниям, судебным актом, в частности постановлением о прекращении уголовного дела в связи с деятельным раскаянием, не позволяет расторгнуть трудовой договор с работником по причине совершения им по месту работы хищения, факт которого установлен таким постановлением, вступившим в законную силу.

Обращению общества в Конституционный суд РФ предшествовало разбирательство в суде общей юрисдикции, по итогам которого суд признал незаконным увольнение по пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ работника, совершившего хищение по месту работы (определение Иркутского областного суда от 09.11.2017 N 33-10165/2017). Уголовное дело в отношении работника было прекращено в связи с его деятельным раскаянием. Работодатель полагал, что тем самым была установлена вина работника в совершенном преступлении и это давало ему основание для увольнения. Однако суд с таким подходом не согласился. Отметим, что аналогичные прецеденты имели место в судебной практике и ранее (определение Свердловского областного суда от 08.11.2012 N 33-13117/2012). Однако встречались и примеры признания увольнения на основании постановления о прекращении уголовного дела в связи с деятельным раскаянием законным (определение Хабаровского краевого суда от 11.01.2018 N 33-53/2018).

Конституционный Суд РФ, в свою очередь, не нашел оснований для принятия жалобы общества к рассмотрению. Суд указал, что содержащееся в подпункте "г" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ правовое регулирование, не позволяющее расторгнуть с работником трудовой договор иначе как в случае установления факта хищения (уголовно наказуемого) и вины работника в его совершении приговором суда, учитывает то обстоятельство, что решение о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность в том смысле, как это предусмотрено статьей 49 Конституции РФ; в соответствующем решении не могут быть разрешены те вопросы, которые подлежат разрешению исключительно судом при вынесении приговора, в том числе о возможности признания деяния, инкриминируемого лицу, подвергнутому уголовному преследованию, преступлением, а также о виновности этого лица в совершении данного преступления. Названная норма направлена на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, гарантирует надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не может расцениваться в качестве нарушающей права заявителя, который не лишен возможности применить к работнику иные виды дисциплинарных взысканий в порядке и сроки, предусмотренные трудовым законодательством.

Тем самым Конституционный Суд РФ фактически подтвердил верность точки зрения о невозможности увольнения работника по пп. "г" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ на основании постановления о прекращении уголовного дела в связи с деятельным раскаянием и по иным нереабилитирующим основаниям.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Расторжение трудового договора по пп. "г" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ

_________________________________________

1 августа 2018 года

Минтруд планирует отказаться от бумажных трудовых книжек к 2027 году

На официальном сайте Минтруда России размещено сообщение о планах ведомства по перехода на электронные трудовые книжки к 2027 году. Соответствующий законопроект замминистра Любовь Ельцова представила на заседании рабочей группы Российской трехсторонней комиссии по регулирования социально-трудовых отношений.

Предполагается, что с 2020 года работодатели параллельно с ведением бумажных трудовых книжек будут в режиме онлайн передавать данные о трудовой деятельности граждан в ПФР. С 1 января 2027 года обязанность по ведению бумажных трудовых книжек будет отменена, а электронные трудовые книжки будут представлять собой базу данных на основе сведений из ПФР, сформированных из переданной работодателями информации.

Законопроект должен быть внесен в Госдуму в феврале 2019 года.

____________________________________________

Командировочные расходы отправленного на обучение работника не подлежат взысканию в случае его досрочного увольнения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 июля 2018 г. N 69-КГ18-7

До Верховного Суда РФ дошел спор о том, обязан ли работник, уволившийся без уважительных причин до истечения установленного договором срока, компенсировать работодателю командировочные расходы, затраченные на обеспечение его обучения в другой местности.

Напомним, что в силу ст. 187 ТК РФ работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Верховный Суд РФ указал, что расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, являются самостоятельной группой расходов и относятся к компенсациям (денежным выплатам), предоставляемым работнику за счёт средств работодателя в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы по проезду работника к месту обучения и обратно; расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Возврат работником предоставленных ему работодателем компенсаций (командировочных расходов) в связи с направлением работника за счёт средств работодателя на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование нормами ТК РФ не предусмотрен. Включение этих расходов в затраты, понесённые работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, противоречит положениям статей 165, 167, 168, 187 ТК РФ.

Отметим, что в практике судов общей юрисдикции позиция о невозможности взыскания с работника командировочных расходов в составе расходов на его обучение и до этого являлась превалирующей (см., например, определение Московского городского суда от 28.05.2018 N 33-23030/2018, определение Ставропольского краевого суда от 06.06.2017 N 33-3892/2017, определение Вологодского областного суда от 24.03.2017 N 33-1624/2017). Тем не менее, иногда в судах встречался и противоположный подход (определение Саратовского областного суда от 29.03.2018 по делу N 33-1779/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Гарантии ученикам в период действия ученического договора

____________________________________________

Промышленная безопасность, безопасность гидротехнических сооружений и в сфере электроэнергетики: законодательные нормы о подготовке и аттестации работников

Федеральный закон от 29 июля 2018 г. N 271-ФЗ

Введены нормы, посвященные подготовке и аттестации работников в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений и в сфере электроэнергетики.

Закреплена необходимость прохождения указанной аттестации не реже 1 раза в 5 лет. Категории работников, на которых возлагается такая обязанность, определит Правительство РФ.

Типовые дополнительные профессиональные программы в области промышленной безопасности опасных производственных объектов утверждаются Ростехнадзором по согласованию с МЧС России.

Федеральный закон вступает в силу 1 января 2019 г.

____________________________________________

Июль 2018 года

31 июля 2018 года

Гарантия минимального размера оплаты труда распространяется и на трудящихся на условиях неполного рабочего времени

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июня 2018 г. N 14-0/10/В-4085

Минтруд России ответил на вопрос о том, как соблюсти гарантию по выплате заработной платы в размере не менее МРОТ в отношении работников, занятых на условиях неполного рабочего времени.

Напомним, что в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом никакой аналогичной гарантии в отношении работников, не отрабатывающих норму рабочего времени, законодательство формально не устанавливает.

Тем не менее, в судебной практике уже давно сформировалась позиция, согласно которой работники с неполным рабочим временем имеют право на оплату труда не менее доли МРОТ, определенной пропорционально установленной им продолжительности рабочего времени (см., например, определение Краснодарского краевого суда от 29.08.2017 N 33-26648/2017, определение Красноярского краевого суда от 02.03.2015 N 33-1746/2015, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 05.06.2014 N 33-1228/2014, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 15.04.2011 N 33-1098/11, определение Владимирского областного суда от 19.07.2011 N 33-2472/2011, определение Пензенского областного суда от 26.10.2010 N 33-2875).

Такую же точку зрения в рассматриваемом письме высказывает и Минтруд России. Чиновники указали, что при работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

МРОТ и норма рабочего времени

____________________________________________

Выплата работникам зарплаты менее МРОТ в течение года не может быть компенсирована годовой премией

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июня 2018 г. N 14-0/10/В-4085

Минтруд России оценил правомерность действий работодателя в ситуации, когда в течение года работнику заработная плата выплачивается в размере менее МРОТ, а в дальнейшем накопившаяся разница компенсируется выплатой годовой премии. Чиновники указали, что заработная плата работника в каждом месяце должна быть не менее МРОТ, при этом годовая премия будет учитываться только в том месяце, в котором она начислена.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

____________________________________________

Минтруд хочет вывести отношения между не являющимися ИП физлицами и их работниками из-под регулирования трудовым законодательством

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (в части совершенствования правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников)"

Минтруд России подготовил проект поправок в ТК РФ, исключающий из Кодекса упоминание о физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями, как о работодателе. Напомним, что в настоящее время в силу ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей могут выступать в том числе физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Чиновники же предлагают указать, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на таких лиц, а равно и на самозанятых граждан.

В ведомстве это объясняют тем, что такая деятельность, как правило, все равно осуществляется без соответствующего оформления отношений, при этом фактически отсутствует надлежащий контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении указанной категории лиц.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Работодатель как сторона трудовых отношений

____________________________________________

30 июля 2018 года

Премии руководителям федеральных учреждений могут поставить в зависимость от выполнения квот по трудоустройству инвалидов

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных..." (подготовлен Минтрудом России 20.07.2018)

Минтруд России разработал проект поправок в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений. Напомним, что согласно п. 9 данного положения федеральные государственные органы, федеральные учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные учреждения, устанавливают руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера по результатам достижения показателей эффективности деятельности федерального учреждения и работы его руководителя, утверждаемых федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя этого учреждения, федеральным учреждением - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится федеральное учреждение, за соответствующий период.

Предлагается предусмотреть, что в качестве одного из таких показателей устанавливается выполнение квоты по приему на работу инвалидов (в соответствии с законодательством Российской Федерации).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2018 года

____________________________________________

Вправе ли работодатель удержать стоимость спецодежды, если работник не вернул ее при увольнении?

Роструд включил в ежемесячный обзор ответов, размещенных на портале "Онлайнинспекция.РФ", разъяснения дежурного инспектора по вопросу о возможности удержания из зарплаты работника остаточной стоимости спецодежды, которую он отказывается вернуть при увольнении. По мнению специалиста ведомства, такая возможность законом не предусмотрена. В качестве обоснования в ответе приведены положения статьи ст. 137 ТК РФ, устанавливающие случаи удержания из заработной платы работника, в которых действительно не упоминается такое основание для удержания.

Следует, однако, обратить внимание на то, что согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся также в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в частности, в силу ст. 248 ТК РФ работодатель вправе без обращения в суд взыскать с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего месячного заработка. Выданная работникам спецодежда является собственностью организации и при увольнении подлежит возврату (п. 64 Методических указаний по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды). Нарушая данное требование, работник причиняет работодателю материальный ущерб, равный остаточной стоимости не возвращенной им спецодежды. Если сумма такого ущерба не превышает размера среднего месячного заработка работника, это дает работодателю правовое основание для удержания соответствующей суммы из заработной платы работника с учетом ограничений размеров удержаний, установленных статьей 138 ТК РФ. Допустимость удержания стоимости невозвращенной спецодежды из заработной платы работника подтверждается и судебной практикой (определение Иркутского областного суда от 22.08.2012 N 33-6907/12, определение Свердловского областного суда от 07.06.2011 N 33-7973/2011). Аналогичная точка зрения в других разъяснениях высказывается и представителями Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ", ответ ГИТ в Республике Марий Эл).

Вместе с тем необходимо учитывать, что удержание остаточной стоимости спецодежды из заработной платы работника является именно мерой ответственности за ущерб, причиненный его противоправным бездействием, выразившимся в невозвращении работодателю спецодежды. Если же работник готов ее вернуть, работодатель не вправе отказаться ее принять и требовать от работника именно возмещения ее стоимости (см., например, определение Верховного Суда Чувашской Республики от 05.06.2017 N 33а-2899/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Удержания из заработной платы

Удержание для возмещения ущерба, причиненного имуществу работодателя

____________________________________________

Нужно ли издавать приказ о привлечении к сверхурочной работе?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2018 года

Специалисты Роструда представили на портале "Онлайнинспекция.РФ" свою позицию по вопросу о необходимости издания приказа для оформления привлечения работника к сверхурочной работе. Чиновники указывают, что издание такого приказа нормами действующего законодательства не предусмотрено.

Действительно, в силу части первой ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя. При этом не уточняется, в какой форме такая инициатива должна быть выражена. Указания на данный факт встречаются и в судебной практике (решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 15.04.2016 N 2-32/2016).

Вместе с тем, как справедливо отмечают в Роструде, оформление инициативы работодателя именно письменным приказом является целесообразным в целях упорядочения документооборота, а также во избежание разногласий с работниками и контролирующими органами.

Рекомендуем:

Формы документов

Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе

____________________________________________

27 июля 2018 года

Нужно ли оплачивать работникам неиспользованные отгулы при увольнении?

Решение Тамбовского областного суда от 18 июня 2018 г. по делу N 7-230/2018

В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности за задержку заработной платы. Государственный инспектор труда оштрафовал акционерное общество по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за то, что работнику при увольнении не были компенсированы неиспользованные к моменту увольнения дни отдыха за работу в выходные дни.

Работодатель полагал, что в его действиях состав правонарушения отсутствовал. В обоснование своей позиции общество указывало, что при привлечении к работе в выходные дни работник письменно давал согласие на оплату такой работы в одинарном размере с предоставлением ему других дней отдыха. Время использования отгулов работник при этом не указывал, и в дальнейшем они предоставлялись работнику по его заявлению. Однако некоторые дни отдыха так и не были использованы работником вплоть до момента увольнения. Работодатель считал, что, оплачивая дни отдыха в одинарном размере, он действовал в соответствии с законом. Использование работником дней отдыха зависело от его усмотрения, понуждать работника взять отгулы работодатель был не вправе, и тот факт, что часть из них работник так и не израсходовал до увольнения, не порождает у работодателя обязанности как-либо их компенсировать.

Однако суд с такими доводами не согласился. Как указано в решении, из статьи 153 ТК РФ следует, что плата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только в случае, если работнику был предоставлен день отдыха. Если работник так и не реализовал свое право на другой день отдыха, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Такая точка зрения достаточно широко представлена в судебной практике (определения Воронежского областного суда от 07.12.2017 N 33-9238/2017, Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-530/2016, Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 N 33-6439/2015, Челябинского областного суда от 06.06.2013 N 11-5359/2013).

В то же время не менее распространена среди судей и обратная позиция, в обоснование которой указывается, что законодательство не предусматривает выплаты компенсации за неиспользованные отгулы; такая компенсация установлена только в отношении неиспользованных дней отпуска (определения Магаданского областного суда от 04.04.2017 N 33-191/2017, Нижегородского областного суда от 06.10.2015 N 33-10304/2015, Челябинского областного суда от 16.04.2015 N 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 N 33-1374/2015, Краснодарского краевого суда от 18.12.2014 N 33-27809/2014, от 09.12.2014 N 33-26638/14).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник

Доплата за работу в выходные и праздники

____________________________________________

Минтруд хочет дать работодателям больше времени на исполнение требования работника о замене банка для перевода зарплаты

Минтруд России разместил на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов уведомление о начале разработки поправок в ст. 136 ТК РФ (ID: 01/05/07-18/00082455). Текст проекта ведомство пока не представило, однако из описания следует, что он направлен на увеличение срока, в течение которого работник должен сообщить работодателю в письменной форме о замене кредитной организации, в которую переводится заработная плата, с пяти до пятнадцати дней до дня выплаты заработной платы. По мнению чиновников, это позволит исключить риск невыполнения работодателем норм трудового законодательства из-за причин, не зависящих от него (например, из-за необходимости технической обработки большого количества подобных заявлений).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Определение Верховного Суда РФ от 13.06.2018 N 310-АД18-6930

____________________________________________

26 июля 2018 года

Акционер не всегда может потребовать от организации ознакомления с трудовыми договорами работников

Постановление АС Центрального округа от 15.02.2018 N Ф10-107/18

Акционер, имеющий 4,45% акций акционерного общества, потребовал у общества предоставить ему ряд документов, в том числе трудовые договоры, заключенных обществом с руководящими работниками.

Общество отказало акционеру в предоставлении копий трудовых договоров, ссылаясь на то, что они содержат персональные данные физических лиц, относящиеся к конфиденциальной информации и подлежащие защите в силу требований законодательства.

Акционер обратился с жалобой на общество в территориальное отделение Банка России, которое отказало в возбуждении против общества дела по ч. 1 ст. 15.19 КоАП РФ, впоследствии Банк России определение территориального отделения об отказе отменил, административное дело направил на новое рассмотрение. Общество обжаловало решение Банка в арбитражный суд.

Удовлетворяя заявленное требование, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не усмотрели в действиях общества, выразившихся в отказе в предоставлении акционеру копий трудовых договоров, события административного правонарушения. В передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании СК по экономическим спорам ВС РФ также было отказано.

Суды, исходя из положений ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", ст. 57 ТК РФ, указали, что трудовой договор является документом, содержащим персональные данные работника. Предоставление участнику хозяйственного общества документов, содержащих персональные данные физлиц, вступивших в правоотношения с обществом, без согласия таких лиц возможно только, если эта информация необходима участнику для целей защиты своих прав и законных интересов (ст. 7 Федерального закона "О персональных данных", п. 15 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 18.01.2011 N 144). Трудовые договоры запрашивались акционером не с указанной целью. Кроме того, суды пришли к выводу о том, что трудовые договоры, в которых указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, также являются документом, входящим в систему бухгалтерского учета. А значит, трудовые договоры не могут быть предоставлены акционеру, имеющему менее 25% акций общества.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки выплаты заработной платы

____________________________________________

Работодатель! Подготовься к эпидсезону по гриппу и ОРВИ!

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 25 июня 2018 г. N 38

Главсанврачом определены мероприятия по профилактике гриппа и ОРВИ в эпидемическом сезоне 2018-2019 годов. Планируется охватить прививками против гриппа не менее 45% населения, а лиц из групп риска - не менее 75%.

В постановлении предусмотрены положения, адресованные руководителям всех организаций (независимо от организационно-правовой формы). Рекомендовано:

- организовать иммунизацию своих сотрудников против гриппа,

- принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих зимой на открытом воздухе, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях,

- в период эпидсезона не допускать к работе лиц, больных ОРВИ, и обеспечить медицинскими масками сотрудников, работающих с населением.

Отметим, однако, что перечень оснований для отстранения работника от работы установлен статьей 76 ТК РФ и наличие у работника респираторного заболевания к числу таковых не относится. При этом в силу указанной статьи случаи отстранения от работы могут быть предусмотрены нормативными актами РФ. Иными словами, Главный санитарный врач РФ мог бы своим постановлением установить обязанность по отстранению работников от работы в такой ситуации, однако, как видно, в рассматриваемом акте соответствующие положения сформулированы в виде рекомендаций, что тем самым делает их неисполнимыми в отношении большинства категорий работников, ввиду отсутствия правовых оснований для их отстранения от работы. Лишь в некоторых случаях наличие у работника инфекционных заболеваний или симптомов, обычно сопровождающих респираторные заболевания, приводит к возникновению у работодателя обязанности по недопуску таких работников до работы (см., например, п. 19.3 СанПиН 2.4.1.3049-13, п. 4 Приложения 5 к СП 2.3.6.1079-01).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отстранение от работы

Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний

Работа во время больничного

_________________________________________

24 июля 2018 года

Ростехнадзор и Росздравнадзор больше не будут следить за соблюдением требований охраны труда

Федеральный закон от 19 июля 2018 г. N 207-ФЗ

Федеральный закон от 19 июля 2018 г. N 208-ФЗ

В законодательство внесены изменения в целях исключения дублирования полномочий Роструда и других органов власти в сфере охраны труда. В частности, корректировке подверглись статьи 366 и 367 ТК РФ. Установлено, что государственный надзор за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими федерального государственного надзора в области промышленной безопасности, а государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на объектах электроэнергетики и теплоснабжения, установленных правилами по охране труда, - уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими федерального государственного энергетического надзора. В настоящий момент таким органом в обоих случаях является Ростехнадзор.

Тем самым, фактически из указанных статей исключено упоминание о полномочиях Ростехнадзора по осуществлению контроля за соблюдением требований охраны труда в целом. В ведении Ростехнадзора остается лишь надзор за исполнением требований (в том числе установленных правилами по охране труда) по безопасному ведению работ. Иными словами, Ростехнадзор контролирует порядок выполнения работ на отдельных объектах, но не условия, в которых такие работы осуществляются.

Проверка безопасности условий труда также перестала быть и предметом государственного контроля качества и безопасности медицинской деятельности, который осуществляется Росздравнадзором. Соответствующие поправки внесены в статью 88 Закона об основах охраны здоровья.

Надзор же за соблюдением требований по охране труда в целом (как и прочих требований трудового законодательства) по-прежнему относится к компетенции Роструда (ст. 356 ТК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект Постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2019 году" (подготовлен Минтрудом России 20.07.2018)

____________________________________________

В 2019 году Минтруд планирует перенести 3 выходных дня

Минтруд России подготовил проект постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2019 году". Планируется перенести следующие выходные дни:

с субботы 5 января на четверг 2 мая;

с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая;

с субботы 23 февраля на пятницу 10 мая.

В случае утверждения постановления в таком виде в 2019 году работников, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье, ожидает десятидневный отдых до и после Нового года (выходные дни 30 и 31 декабря 2018 года и праздники с 1 по 8 января 2019 года); 5 дней работники будут отдыхать в период с 1 по 5 мая и 4 дня - с 9 по 12 мая.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Перенос выходных в связи с праздниками

____________________________________________

23 июля 2018 года

При приеме на работу бывшего служащего необходимо обращать внимание на все его места службы за два предшествующих года, а не только на последнее

Постановление Верховного Суда РФ от 6 июня 2018 г. N 46-АД18-8

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности привлечения директора ООО к ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за трудоустройство бывшего государственного служащего с нарушением требований Закона о противодействии коррупции.

Напомним, что согласно статье 12 указанного Закона работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

Судьи нижестоящих инстанций не усмотрели в бездействии работодателя состава правонарушения, поскольку до приема на работу к данному работодателю работник проходил государственную гражданскую службу в УФССП России по Самарской области на должности специалиста отдела судебных приставов. Данная должность не включена в перечень должностей, занятие которых обязывает работодателя бывшего служащего сообщать о его трудоустройстве бывшему нанимателю.

Однако Верховный СУД РФ обратил внимание, что до своего перевода на данную должность работник проходил службу в том же УФССП по иной должности, которая была включена в соответствующий перечень, и с момента перевода бывшего служащего с указанной должности до момента трудоустройства в ООО прошло менее двух лет. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны ошибочными, а привлечение работодателя к административной ответственности - правомерным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

____________________________________________

20 июля 2018 года

Предъявление работником поддельного диплома не всегда будет являться основанием для его увольнения

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 марта 2018 г. N 14-2/В-219

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в том числе в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Специалисты Минтруда России напоминают, что представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, что подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Так, например, предъявление поддельного документа об образовании не может послужить основанием для увольнения, если для работы, на которую был принят работник, требование о наличии высшего образования в локальных нормативных актах работодателя не закреплено и сама по себе должность не требует такого образования. За представление поддельного диплома можно уволить только в том случае, если диплом входил в перечень документов, обязательных при трудоустройстве.

Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд РФ (определение от 08.02.2013 N 26-КГ12-12).

____________________________________________

Президиум ВС РФ снова напомнил о правилах замены лет расчетного периода при исчислении пособий

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (2018)

Президиум Верховного Суда РФ включил в свой обзор судебной практики определение от 12.02.2018 N 309-КГ17-15902, которым были признаны правомерными действия ФСС России по непринятию к зачету расходов работодателя на выплату пособия по беременности и родам в связи с нарушениями при замене лет расчетного периода.

Напомним, что в силу ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году предоставления отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Работодатель полагал, что на основании данной нормы годы расчетного периода, в которых работник находился в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, могут быть заменены на любые предшествующие годы. Однако Верховный Суд РФ указал, что такая замена возможна только на годы, непосредственно предшествующие расчетному периоду, то есть годы, последовательно следующие перед годами, подлежащими учету для исчисления среднего заработка, но в которых застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Замена лет расчетного периода при исчислении пособий

____________________________________________

19 июля 2018 года

Минтруд не считает нарушением увольнение после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 апреля 2018 г. N 14-2/В-255

Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Специалисты Минтруда России считают, что данная норма не предусматривает обязанности работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.

Следует, однако, обратить внимание, что в соответствии с позицией Конституционного Суда РФ норма части второй ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения работника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока. Если в такую дату работник не был уволен, то действие трудового договора продолжается. Увольнение же работника в дату, отличную от указанной в уведомлении, возможно только при повторном предупреждении работника об увольнении с соблюдением установленных частью второй ст. 180 ТК РФ сроков.

Вместе с тем в практике судов общей юрисдикции данная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014). При этом судьи в данном вопросе могут встать на сторону работодателя даже в том случае, когда между датой уведомления работника о предстоящем увольнении и датой самого увольнения прошло более года (см. определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 N 33-13164). Тем не менее, иногда тезис о невозможности произвольного изменения работодателем даты увольнения, указанной в уведомлении, ложится в основу решений судов о восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением или ликвидацией организации. В частности, таким подходом руководствовались судьи Свердловского областного и Московского городского судов при вынесении определений от 12.11.2014 N 33-13739/2014 и от 04.12.2014 N 33-46978/14 соответственно.

____________________________________________

17 июля 2018 года

В ИПРА вновь появятся трудовые рекомендации

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 мая 2018 г. N 322н

С 2019 года в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида появятся разделы "Рекомендации о показанных и противопоказанных видах трудовой деятельности с учетом нарушенных функций организма человека, обусловленных заболеваниями, последствиями травм и дефектами" и "Рекомендуемые условия труда". Аналогичным образом дополнят форму ИПРА ребенка-инвалида.

Напомним, что в действующей форме ИПРА, образца 2017 года, указание таких сведений не предусмотрено.

____________________________________________

16 июля 2018 года

При работе директором в двух АО одновременно необходимо получать согласие того общества, в котором работник имеет постоянное место работы

Письмо Государственной инспекции труда в городе Москве N 7-20207-18-ОБ/1217/1 от 27.06.2018

Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа АО (директором, генеральным директором), должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) АО (абз. четвертый п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Трудовой кодекс РФ понимает под совмещением выполнение дополнительной работы в основное рабочее время по другой профессии (должности) у того же работодателя (ст. 60.2). При этом ТК РФ содержит также понятие "совместительство": выполнение дополнительной работы за пределами основного рабочего времени у того же работодателя либо другого работодателя по отдельному трудовому договору (ст. 282).

Государственная инспекция труда в городе Москве разъяснила, что если лицо является директором в одном акционерном обществе по основному месту работы и собирается стать директором в другом акционерном обществе по совместительству, то по смыслу Федерального закона "Об акционерных обществах" ему необходимо получить согласие совета директоров того общества, в котором работник имеет постоянное место работы.

____________________________________________

13 июля 2018 года

Оспаривать предписание ГИТ нужно все-таки по нормам КАС РФ, а не ГПК РФ

Кассационное определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 6 июня 2018 г. N 69-КГ18-1

Законность предписания об устранении нарушений трудового законодательства не может и не должна проверяться в порядке гражданского судопроизводства, отметил Верховный Суд РФ.

На это ВС РФ указал, рассматривая кассационную жалобу работодателя на "отказные" определения городского и регионального судов: суды отказались принимать от работодателя административный иск об оспаривании акта проверки и предписания трудовой инспекции.

В отказе они разъясняли, что спор подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, и вот почему:

- гражданские права и обязанности, возникают в частности, из актов государственных органов (ст. 8 ГК РФ);

- оспариваемым предписанием на работодателя возложена обязанность привлечь своего работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства до истечения указанного в предписании срока;

- оспариваемое предписание ГИТ является ненормативным актом и создает обязанности для конкретных субъектов, а их исполнение может привести к возникновению, изменению и прекращению трудовых прав и обязанностей административного истца и его работника;

- следовательно, этот спор рассматривается в порядке ГПК РФ как спор о признании незаконным акта, исполнение которого приведет к возникновению, изменению и прекращению гражданских прав и обязанностей.

Верховный Суд РФ отменил эти определения, указав на следующее:

- к административным делам, рассматриваемым по правилам КАС РФ, относятся дела, возникающие из правоотношений, не основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников, в рамках которых один из участников правоотношений реализует административные и иные публично-властные полномочия по исполнению и применению законов и подзаконных актов по отношению к другому участнику;

- федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, в том числе посредством выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений;

- реализуя эти полномочия, ГИТ выдала работодателю предписание, неисполнение которого влечет административную ответственность;

- следовательно, оспариваемое предписание является вынесенным уполномоченным органом документом властно-распорядительного характера, содержащим обязательные для исполнения указания, нарушающим, по мнению административного истца, его права, охраняемые законом интересы и влекущим неблагоприятные последствия;

- следовательно, законность предписания подлежит проверке в порядке административного судопроизводства.

В итоге материал по административному исковому заявлению передан в суд первой инстанции на стадию принятия в порядке административного судопроизводства.

Отметим, что причиной некоторой неразберихи с тем, по какой процедуре "правильно" оспаривать предписания ГИТ, отчасти является и сам Верховный Суд РФ, который ранее отстаивал прямо противоположную позицию (см. письмо от 05.11.2015 N 7-ВС-7105/15). Однако впоследствии вывод был признан неверным, и с тех пор главный судебный орган продолжает придерживаться позиции о "КАС - обжаловании" предписаний ГИТ (см. определения от 27.09.2017 N 29-КГ17-5 и от 01.06.2017 N 74-КГ17-6).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обжалование предписания трудовой инспекции

____________________________________________

12 июля 2018 года

О медкнижках сотрудников детских лагерей: разъяснения Минобрнауки

Письмо Министерства образования и науки РФ от 4 мая 2018 г. N Пз-685/09

Лицам, которые приступают к работе в организации отдыха детей и их оздоровления, необходимо иметь личную медицинскую книжку. Туда заносятся результаты медицинских осмотров работников отдельных организаций, деятельность которых связана с воспитанием и обучением детей.

Такие медосмотры, по мнению ведомства, не требует согласия обследуемого; однако в рамках этих медосмотров не может проводиться психиатрическое освидетельствование работника: порядок проведения медицинских осмотров предусматривает "скрининговый" осмотр одним врачом-психиатром и одним врачом-наркологом с целью выявления общих медицинских противопоказаний (алкоголизм, токсикомания, наркомания) к допуску к работе.

Такие "подозрительные лица" направляются на освидетельствование в специализированные врачебные комиссии, уполномоченные на то региональным органом здравоохранения, для уточнения клинической ситуации. Обязательными методами исследования при проведении обязательного медицинского (психиатрического) освидетельствования являются электроэнцефалография (ЭЭГ), электрокардиография и экспериментально-психологическое исследование.

В целях освидетельствования комиссия вправе запрашивать у медорганизаций дополнительные сведения, о чем работник ставится в известность. Отсутствие постоянной регистрации не может являться основанием для отказа от проведения обследования указанными специалистами.

При этом освидетельствование работника проводится не реже одного раза в 5 лет.

Кроме того, медицинская организация, в которой работники организаций будут проходить обязательный медицинский осмотр (предварительный и периодический), должна иметь лицензию на данный вид услуг и всех необходимых специалистов и оборудование.

Эти медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются по направлению и за счет средств работодателя, а тех работников, которые отказываются от прохождения диспансеризации, не следует допускать к работе: ведь если у работника нет медкнижки с записями о прохождении медосмотра, то наказывать по ст. 6.3 КоАП РФ будут работодателя.

При этом, по мнению Минобрнауки, результаты прошлых осмотров работника сохраняют свою силу в течение года и независимо от того, менял ли он место своей работы.

Медорганизация, с которой не пролонгировался договор на проведение предварительных и (или) периодических осмотров, по письменному запросу работодателя должна передать по описи медкарты работников в ту медорганизацию, с которой работодатель в настоящий момент заключил соответствующий договор. Поэтому руководителям детских лагерей как работодателям следует обратить внимание на необходимость заключения с медицинской организацией договора на проведение предварительных и (или) периодических осмотров работников.

____________________________________________

11 июля 2018 года

Мнение Минюста: удержания из зарплаты осужденных к исправительным работам производится со всей суммы заработка, включая НДФЛ

Письмо Министерства юстиции РФ от 3 июля 2018 г. N 04-88128/18

Вопрос сводится к известной задаче о величине удержаний из зарплаты: до исчисления и удержания НДФЛ либо после удержания НДФЛ (т.е. из дохода, уменьшенного на величину налога)?

В Законе "Об исполнительном производстве" правило определения размера удержаний прописано четко: они исчисляются из суммы заработной платы, оставшейся после удержания налогов.

Однако эта норма не работает в отношении удержаний из зарплаты осужденного к исправительным работам, которые регулируются УК РФ и УИК РФ. Такие удержания производятся из заработной платы по основному месту работы осужденного за каждый отработанный месяц при выплате заработной платы независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. При производстве удержаний учитывается денежная и натуральная часть заработной платы. Удержания из заработной платы осужденного к исправительным работам производятся в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.

Минюст считает, что размер рассматриваемого удержания следует исчислить с полной суммы заработка (до того, как он будет уменьшен на сумму НДФЛ). Сумму НДФЛ следует тоже исчислить с полной суммы дохода.

Поясним на примере. Пусть заработок осужденного составляет 100 000 руб. в месяц. Величина удержания по решению суда - 20%. НДФЛ - 13%, права на вычеты нет. В таком случае в пользу государства следует удержать:

100 000 руб. х 20% = 20 000 руб.

НДФЛ составит:

100 000 руб. х 13% = 13 000 руб.

Итого к выплате работнику:

100 000 руб. - 20 000 руб. - 13 000 руб = 67 000 руб.

____________________________________________

10 июля 2018 года

Можно ли в трудовом договоре совместителя указывать полный оклад по должности?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 13 марта 2018 г. по делу N 33-1159/2018

В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Как было установлено, работник принимался на работу по совместительству на 0,5 ставки. При этом в трудовом договоре работника был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности, - 30000 рублей. При выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем вдвое (пропорционально отработанному работником времени) - до 15000 рублей. Работника это не устроило, поскольку он полагал, что ему должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре. В результате работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть оклада.

Однако суд в споре поддержал именно работодателя. Судьи пришли к выводу, что оклад в размере 30000 руб. подлежит выплате истице только при осуществлении трудовых обязанностей на условиях полного рабочего дня. А поскольку она по условиям трудового договора отрабатывала лишь половину нормы, то и оклад ей правомерно выплачивался в меньшем размере.

Отметим, что в судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды, как и Калининградский областной, отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (см. например, определения Московского областного суда от 18.01.2017 N 33-2099/2017, Архангельского областного суда от 05.12.2016 N 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 08.12.2015 N 33-5667/2015). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (см. определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017, решение Тамбовского областного суда от 10.04.2017 N 7-142/2017, решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 08.06.2011 N 2-1490/2011).

Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например, в рассматриваемом случае соответствующая формулировка могла бы выглядеть следующим образом: "Оклад работника составляет 15 000 рублей (50% от оклада 30 000 по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Оклад совместителя

Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Работник принимается на работу на неполный рабочий день. Правомерно ли указать в трудовом договоре должностной оклад работника согласно штатному расписанию для полного рабочего дня?

____________________________________________

9 июля 2018 года

Проверки работодателей без взаимодействия с ними: проект Минтруда

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении порядка оформления и содержания заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия..."

Минтруд представил проект ведомственного акта о заданиях на проведение проверочных мероприятий без взаимодействия с проверяемыми организациями и предпринимателями. Эти "заочные" проверки, как предполагается, Роструд будет проводить в рамках надзора за соблюдением работодателями норм трудового законодательства.

Напомним, что сама идея таких "заочных" проверок предусмотрена действующим законодательством и по своей сути предполагает обозрение большого массива поднадзорных объектов (данных) - "на всякий случай", когда еще неизвестно ни о каких нарушениях, и тем более, нарушителях. Эти мероприятия, по мнению Минэкономразвития, не могут быть направлены на осуществление контроля в отношении заведомо определенных лиц или круга лиц.

Более того, перечень обозначенных мероприятий закрыт, и к ним относятся:

- рейдовые осмотры/обследования территорий, акваторий, транспортных средств, земельных участков,

- измерение параметров (окружающей среды, сетей или объектов ресурсоснабжения),

- наблюдение за соблюдением требований при анализе доступной надзорному органу информации (реклама, СМИ, различные ФГИС и просто сведения из сети Интернет).

Любые остальные виды и формы мероприятий, даже теоретически, могут быть введены только федеральным законодателем.

Таким образом, сама идея проведения Рострудом контрольных мероприятий без взаимодействия с работодателями - учитывая, что кадровый документооборот скрыт от посторонних глаз, - представляется небесспорной с точки зрения соответствия законодательству. Полагаем, что такие проверки станут целесообразными лишь после обязательной и тотальной цифровизации кадрового документооборота (подробнее мы писали об этом ранее).

При этом проект не уточняет, какие именно мероприятия (из закрытого и определенного законом перечня) будут проводиться при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства.

Более того, проект предполагает, что в заданиях на проведение этих мероприятий должны быть указаны наименование проверяемого лица (с указанием ОГРН, ИНН). То есть это, по сути, проверка в отношении конкретного лица, о которой он и не догадывается.

Наконец, согласно проекту, задания на проведение мероприятий оформляются на основании поступивших в Роструд сведений о готовящихся нарушениях или признаках нарушения законодательства. Между тем, федеральный закон предполагает, что подобная информация должна добываться именно во время "заочных" проверок и быть как раз их итогом. Более того, в зависимости от тяжести таких нарушений Роструд, по идее, должен либо выдать предостережение о недопустимости нарушения, либо уж назначить полноценную внеплановую проверку.

Отметим также, что ранее Минэкономразвития уже выступал с критикой проектов ведомственных актов с аналогичными несостыковками по следующим мотивам:

- необоснованное расширение предмета проведения мероприятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями,

- возможность приведения к избирательному правоприменению и злоупотреблению со стороны контролирующего органа,

- избыточные административные и иные ограничения и обязанности для субъектов предпринимательской деятельности, а также необоснованные расходы как субъектов предпринимательской деятельности, так и бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации.

____________________________________________

6 июля 2018 года

Объявлено о постепенном переходе к электронным трудовым книжкам

Официальный сайт Правительства РФ

Правительство РФ одобрило идею о постепенном переводе трудовых книжек из бумажного в электронный формат.

При этом все трудовые книжки будут храниться в единой федеральной базе данных, оператором которой выступит ПФР. Данные будут отсылаться работодателем в онлайн-режиме.

Запуск этой системы запланирован на 1 января 2020 года. До этой даты будет вестись разъяснительная работа. Но бумажные книжки тоже сохранятся - для тех, кто захочет иметь и бумажную версию.

По замыслу авторов реформы, в конечном итоге от новшества выиграют все:

- исключается возможность утери или подделки трудовой книжки;

- исключается возможность утери информации о работодателе (что сейчас влечет необходимость в восстановлении трудового стажа по довольно сложной процедуре);

- сведения о бывшем месте работы будут оперативно передаваться новому работодателю, что крайне удобно и для тех, кто сменил место работы, и для тех, кто работает удаленно;

- при обращении за госуслугами не надо будет предоставлять сведения о трудовой деятельности, о стаже - всё это будет уже зафиксировано в базе данных;

- уменьшатся затраты работодателей на кадровое производство.

При этом введение электронных трудовых книжек - не самоцель реформы: премьер-министр Д.А. Медведев подчеркнул, что речь идет о глобальном переводе кадрового документооборота в цифровую форму и создании базы данных, где будет храниться информация обо всей трудовой деятельности человека. В частности, в ближайшее время будет проведен эксперимент, в рамках которого работодатели будут в электронном виде оформлять отпуска и командировки, заключать и расторгать трудовые договоры, а также отправлять проверяющим органам информацию по кадровым вопросам в электронном виде (электронный надзор).

Минтруд России совместно с профсоюзами и объединениями работодателей должен до октября определить этапы и сроки реформы. А проекты поправок в законодательство будут представлены Правительством РФ до ноября.

____________________________________________

5 июля 2018 года

Труд работников в выходные и праздничные дни должен оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат

Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П

Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобы ряда граждан - они указывали на неконституционность ст. 153 ТК РФ, из-за которой зарплата "окладников" в выходные и праздничные дни оказывалась даже ниже, чем зарплата за обычные дни.

Все заявители были так называемыми "вольнонаемными" - то есть работали на должностях гражданского персонала воинской части - в экипажах спасательных буксирных судов из отрядов боевых кораблей Минобороны РФ. Все они привлекались к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени. Мало того, что дополнительных дней отдыха им за такую работу не предоставляли, но еще и оплачивали работу в меньшем размере, чем за работу в будние дни:

- в будни им платили зарплату в одинарном размере с применением районного коэффициента, но также с морской надбавкой, дальневосточной надбавкой, надбавками за выслугу лет, за работу с гостайной плюс премии;

- в выходные и праздники платили двойной оклад с учетом дальневосточной надбавки и районного коэффициента, но без учета всех остальных надбавок и премий.

Поэтому в сумме - в пересчете на рабочие часы - воскресная работа оказывалась сильно дешевле будничной. Работники пытались обжаловать абсурдную ситуацию в судах общей юрисдикции, но те дружно отказали "вольнонаемникам", потому что:

- оплата за работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, производится не менее чем в двойном размере исходя из размера этого оклада (ст. 153 ТК РФ),

- а оклад - это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- кроме того, согласно пункту 23.1 Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ, гражданскому персоналу воинских частей и организаций оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Единственной юридической лазейкой в такой ситуации было попытаться оспорить в КС РФ конституционность самой ст. 153 ТК РФ, что и было сделано.

Конституционный Суд РФ, рассмотрев дело, пришел к следующим выводам:

- из ч. 1 ст. 153 ТК РФ (об общем правиле двойного, как минимум, размера оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что такая работа должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Эта гарантия должна распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда;

- при этом федеральный законодатель не мог не учитывать, что оплата труда работника может включать в себя стимвыплаты и выплаты, которые призваны компенсировать работнику неблагоприятное воздействие на него вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки. Эти последние обусловлены объективными обстоятельствами, которые оказывают свое негативное воздействие на работника. А это негативное воздействие не зависит от того, в какой день выполняется работа - в будний, выходной или нерабочий праздничный день;

- следовательно, предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются к окладу работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а значит, должны учитываться работодателем при определении зарплаты в выходные и нерабочие праздничные дни;

- иное толкование означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы;

- вышеупомянутый ведомственный акт Минобороны не полностью воспроизвел положения ст. 153 ТК РФ - туда не попало правило ч. 1 ст. 153 ТК РФ о том, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Именно из-за этого "усеченного" цитирования ТК РФ и родилось ошибочное "понимание" порядка исчисления размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, жертвами которого и стали заявители;

- следовательно, если работники из гражданского персонала воинских частей, зарплата которых кроме оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты, привлекаются к работе в выходной или праздник сверх месячной нормы рабочего времени, то - (если не было отгула) - им наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Итог: толковать оспоренные нормы ТК РФ теперь следует именно способом, предложенным КС РФ, и именно в этом толковании статья 153 ТК РФ не противоречит Конституции РФ.

____________________________________________

4 июля 2018 года

Работодателям больше не потребуется ставить на миграционный учет работающих у них иностранцев

Федеральный закон от 27 июня 2018 г. N 163-ФЗ

Внесены поправки в Закон о миграционном учете. Изменения коснулись в том числе понятия стороны, принимающей иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации (принимающей стороны). Если ранее организация, в которой иностранец осуществляет трудовую деятельность, всегда подпадала под определение принимающей стороны, то теперь она является таковой только в случае фактического проживания иностранного гражданина по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном. Соответственно, только в указанных случаях на работодателя возлагается обязанность направлять в орган миграционного учета уведомления о прибытии иностранных граждан в место пребывания для постановки таких граждан на миграционный учет.

Закон вступит в силу 8 июля 2018 года.

____________________________________________

3 июля 2018 года

С июля ГИТ будет использовать чек-листы для всех плановых проверок

Постановление Правительства РФ от 8 сентября 2017 г. N 1080

С 1 июля абсолютно все плановые проверки за соблюдением трудового законодательства должны проводиться с использованием чек-листов. До июля 2018 года чек-листы были обязательны только для проверок работодателей категории умеренного риска.

Чек-листы представляют собой перечень вопросов, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении работодателями требований трудового законодательства; их бланки были утверждены Рострудом еще в прошлом году. Однако это не значит, что плановая проверка ограничится только анкетированием - как и прежде, работодатель должен будет представить трудовому инспектору необходимые кадровые документы и информацию.

Отметим, что неприменение чек-листов не является ни административными правонарушением в области законодательства о государственном надзоре, ни грубым нарушением требований Закона N 294-ФЗ (не входит в закрытый перечень таких нарушений). А значит, отменить результаты такой проверки не получится.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Плановая проверка трудовой инспекцией

____________________________________________

2 июля 2018 года

Вступил в силу стандарт по оформлению организационно-распорядительных документов

Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016

1 июля 2018 года вступил в силу Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов".

Стандарт распространяется на организационно-распорядительные документы (уставы, положения, правила, инструкции, регламенты, постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и др) и определяет состав реквизитов документов; правила их оформления, в том числе с применением информационных технологий; виды бланков, состав реквизитов бланков, схемы расположения реквизитов на документе; образцы бланков; правила создания документов.

Отметим, в силу ст. 4, ст. 26 Закона о стандартизации применение данного национального стандарта является добровольным.

В профессиональной среде данный стандарт зачастую рассматривается как устанавливающий новые правила заверения работодателем копий документов. Действительно, в нем имеются соответствующие положения. Однако, во-первых, как уже подчеркивалось выше, данный документ носит рекомендательный характер. А во-вторых, на сегодняшний день продолжает применяться Указ Президиума ВС СССР от 04.08.1983 N 9779-X "О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан". Данный документ содержит требования к порядку заверения копий документов. Необходимость применения данного порядка при заверении копий кадровых документов подтверждается судебной практикой (см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.11.2017 N 33-24961/2017, Кировского областного суда от 22.12.2015 N 33-5477/2015, Нижегородского областного суда от 16.12.2014 N 33-10788/2014). Таким образом, и после принятия рассматриваемого стандарта работодатель в части порядка заверения копий документов должен руководствоваться обязательными требованиями Указа. В то же время они практически идентичны тем, которые содержатся в Стандарте.

Следует также отметить, что ни положения Стандарта, ни положения Указа формально неприменимы при заверении копий трудовых книжек. Так, выше уже отмечалось, что Стандарт содержит требования к оформлению организационно-распорядительных документов, к которым трудовая книжка не относится. А Указ устанавливает порядок выдачи копий документов, исходящих от предприятий, учреждений и организаций, в то время как трудовая книжка является документом самого работника. Тем не менее, учитывая отсутствие специального порядка заверения копий трудовых книжек, полагаем, что работодатель может заверять их в том же порядке, какой предусмотрен Указом и Стандартом.

____________________________________________

Июнь 2018 года

29 июня 2018 года

Невыплата бывшим работникам издательства-банкрота процентов за задержку зарплаты признана незаконной

Определение Верховного Суда РФ от 21 июня 2018 г. N 306-ЭС16-14132

Судебная коллегия по экономическим спорам ВС РФ признала незаконным бездействие конкурсного управляющего, не начислившего и не выплатившего бывшим работникам издательства проценты на сумму задержанной зарплаты.

В силу привилегированного положения трудящихся Законом о банкротстве для них установлены особые правила о компенсациях. На требования работников по основному долгу начисляются проценты в соответствии с трудовым законодательством, которые удовлетворяются в составе требований кредиторов второй очереди.

Арбитражный управляющий сам исчисляет эти проценты при расчетах с кредиторами и погашает их одновременно с погашением основных требований работников до расчетов с реестровыми кредиторами третьей очереди удовлетворения.

В таком же порядке исчисляются и погашаются в составе текущих требований кредиторов второй очереди проценты за задержку текущих платежей, причитающихся работникам.

____________________________________________

28 июня 2018 года

МЧС подготовило рекомендации по проведению вводного инструктажа по ГО

МЧС России составило рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по гражданской обороне. В документе изложены порядок и требования к проведению данного инструктажа, планируемые результаты его проведения, его примерная программа. Также приводится форма журнала учета вводного инструктажа по гражданской обороне.

Напомним, что организация и проведение вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками в течение первого месяца их работы является одной из обязанностей работодателей-юридических лиц в рамках осуществления подготовки населения в области гражданской обороны (пп. "г" п. 5 Положения о подготовке населения в области гражданской обороны).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Вводный инструктаж по гражданской обороне

____________________________________________

27 июня 2018 года

Минтруд исключил из ЕКС несколько должностей фармработников

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 апреля 2018 г. N 214н

Минтруд России внес изменения в раздел Единого квалификационного справочника "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения". Из документа были исключены такие должности, как директор (заведующий) фармацевтической организации, заведующий аптечным складом и провизор.

Отметим, что первые две должности (в таких вариантах наименования) вообще не предусмотрены Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, а для должности провизор в 2016 году был утвержден профстандарт.

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)

____________________________________________

26 июня 2018 года

Депутаты предлагают освободить религиозные организации от обязанности проводить СОУТ

Проект федерального закона N 491436-7

Депутаты Ольга Тимофеева и Ярослав Нилов внесли в Госдуму проект поправок в Закон о специальной оценке условий труда. Предлагается установить, что данная процедура не проводится в отношении условий труда работников религиозных организаций. Как отмечают парламентарии в пояснительной записке, проведение спецоценки в отношении священнослужителей и других работников, чьи обязанности имеют богослужебный характер, будет вмешательством государства в деятельность религиозной организации, а потому недопустимо.

Напомним, что на сегодняшний день специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона о специальной оценке).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Специальная оценка условий труда

____________________________________________

25 июня 2018 года

Опубликовано предложение организациям агропромышленного комплекса присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 июня 2018 г. N 14-4/10/В-4242

Минтруд России обратился к организациям агропромышленного комплекса с предложением присоединиться к Отраслевому соглашению на 2018 - 2020 годы.

Письмо было опубликовано в "Российской газете" от 15 июня 2018 г. N 129. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли, на которых данное соглашение не распространяется в силу части четвертой ст. 48 ТК РФ, есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к указанному соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях

Формы документов

____________________________________________

22 июня 2018 года

Работодателю следует быть внимательным к формулировкам заявления об увольнении, поданного во время предупреждения о сокращении

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 апреля 2018 г. по делу N 33-8780/2018

В суде решался спор о правомерности увольнения работника по собственному желанию. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работнику было вручено уведомление о предстоящем сокращении, в котором, в частности, указывалось на возможность расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с предоставлением гарантий, предусмотренных частью третьей ст. 180 ТК РФ. Получив данное уведомление, работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении, в котором просил расторгнуть договор до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении.

Работодатель посчитал данное заявление просьбой об увольнении по собственному желанию и прекратил с работником трудовые отношения по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Работник с такой трактовкой его просьбы не согласился и потребовал признать увольнение сокращением и выплатить ему соответствующую компенсацию.

Суд встал на сторону работника. Судьи посчитали, что из смысла уведомления и поданного работником заявления следовало, что данное заявление представляло собой именно согласие работника на досрочное увольнение в связи с сокращением, а вовсе не волеизъявление на увольнение по собственному желанию. Так, в заявлении содержалось указание на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, отсутствовала просьба об увольнении именно по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ.

В результате судьи, сославшись на часть пятую ст. 394 ТК РФ, пришли к выводу о необходимости изменения формулировки увольнения на увольнение в связи с сокращением и взыскания в пользу работника причитающихся ему при увольнении по данному основанию компенсаций.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дата увольнения в связи с сокращением

____________________________________________

21 июня 2018 года

Роструд отменил перечень актов, применяемых в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 1 июня 2018 г. N 307

Роструд отменил свой приказ от 30 декабря 2016 г. N 538. Данный документ утверждал в том числе перечень правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по федеральному государственному надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 мая 2018 г. N 66-КГ18-6

____________________________________________

Порядок привлечения работника к материальной ответственности нужно соблюдать и при взыскании с него ущерба после увольнения

В Верховном Суде РФ рассматривался иск открытого акционерного общества о взыскании с работника суммы причиненного им работодателю ущерба.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Работник был уволен 30 ноября 2015 года, а 1 декабря была проведена проверка деятельности возглавлявшегося им структурного подразделения, в ходе который был выявлен факт присвоения работником денежных средств на сумму более 200 тысяч рублей.

Суды первой и апелляционной инстанций признали требования работодателя обоснованными, а вот Верховный Суд РФ с таким выводом не согласился. Судьи указали, что, проверка деятельности структурного подразделения проходила в отсутствие материально ответственного работника, который не был ознакомлен с результатами проверки, письменные объяснения относительно выявленной недостачи у него не истребовались. При этом вывод нижестоящих судов о том, что истребование у работника объяснений в связи с его увольнением не является обязательным, Верховный Суд РФ признал противоречащим закону.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

____________________________________________

20 июня 2018 года

Предложено перестать увольнять работников в связи с призывом на военную службу

Проект федерального закона N 486954-7

Группа депутатов от фракции ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Так, из Кодекса предлагается исключить указание на необходимость прекращения трудового договора в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ). Парламентарии, наоборот, предлагают дополнить Кодекс нормой, согласно которой в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, работодатель обязан сохранить за ним место работы на время прохождения им данной службы, в том числе в течение трех месяцев после увольнения с нее, без выплаты компенсации.

Отметим, что в декабре прошлого года ЛДПР уже вносила законопроект с такими же поправками, однако он был отозван авторами. Данный законопроект одновременно содержал поправки в ТК РФ и Закон о статусе военнослужащих, что противоречит статье 5 ТК РФ.

Напомним, что на сегодняшний день законом предусмотрена гарантия в виде сохранения в течение трех месяцев после увольнения с военной службы права на возвращение на работу в прежние организации, но только для граждан, работавших до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях (п. 5 ст. 23 Закона о статусе военнослужащих). И даже приведенная норма не дает указанной категории граждан безусловного права на трудоустройство по прежнему месту работы после окончания военной службы. Как подчеркивает Конституционный Суд РФ, при невозможности трудоустройства в той же государственной организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами службы занятости (определение от 04.07.2002 N 197-О).

Для граждан, работавших до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, также в течение трех месяцев после увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации (п. 4 ст. 19 Закона об альтернативной гражданской службе).

В октябре 2017 года Госдума отклонила законопроект, предусматривавший предоставление уволенным в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу работникам права на предоставление прежней работы (должности) в течение месяца после окончания срока службы, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

____________________________________________

О закупке средств индивидуальной защиты в рамках взаимодействия с ФСС РФ

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменений в Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма..."

Планируется скорректировать Правила финансирования предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний работников и санаторно-курортного лечения лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

Средства выделяются в пределах ассигнований, предусмотренных бюджетом ФСС России на текущий финансовый год. Расходы финансируют страхователи за счет взносов, подлежащих перечислению в Фонд в этом году. Объем - не более 20% взносов за предшествующий год за вычетом произведенных в нем расходов страхователя на выплату обеспечения по ОСС.

Предлагаемыми поправками исключаются упоминания о том, что в указанном порядке могут закупаться средства индивидуальной защиты только российского производства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Осуществление за счет средств ФСС РФ расходов, направленных на сокращение травматизма

____________________________________________

19 июня 2018 года

Минтруд планирует дополнительно ограничить количество иностранных работников в некоторых сферах экономики

Проект Постановления Правительства РФ "Об установлении на 2019 год допустимой доли иностранных работников..." (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России разработал проект постановления Правительства РФ, устанавливающего допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ.

Планируется немного снизить допустимую долю иностранных работников на транспорте, а также установить новое ограничение - в сфере строительства. Также может значительно расшириться география применения ограничения по допустимой доле иностранных работников в сфере выращивания овощей.

Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	Допустимая доля иностранных работников (в % от общей численности работников)
Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	2018 год	2019 год (проект)
выращивание овощей (код 01.13.1)*(1)	50	50
строительство (раздел F)*(2)	-	80
торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1)	15	15
торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26)	15	15
торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73)	0	0
торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8)	0	0
торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99)	0	0
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3)	28	26
деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41)	28	26
деятельность в области спорта прочая (код 93.19)	25	25

______________________________

*(1) В 2018 году данное ограничение не действует на территориях Ставропольского края, Хабаровского края, Астраханской области, Волгоградской области, Воронежской области, Липецкой области, Московской области, Ростовской области и Саратовской области. В 2019 году ограничение планируется не применять только на территориях Приморского края и Астраханской области.

*(2) Данное ограничение не планируется применять на территориях Хабаровского Края, Амурской области и г. Москвы.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

18 июня 2018 года

Можно ли взыскать с работника излишне выплаченную ему из-за сбоя в бухгалтерской программе зарплату?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26 апреля 2018 г. по делу N 33-1865/2018

Суд удовлетворил иск работодателя о взыскании с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Свои требования работодатель мотивировал тем, что из-за некорректной работы программного обеспечения бухгалтер дважды перечислил работнику заработную плату за сентябрь 2017 г.

Напомним, что статья 137 ТК РФ устанавливает возможность взыскания с работника сумм излишне выплаченной заработной платы только в трех случаях:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом понятие счетной ошибки в нормативных актах не раскрывается. В правоприменительной практике сложилось понимание счетной ошибки как ошибки, допущенной при арифметических расчетах (письмо Роструда от 01.10.2012 N 1286-6-1). Верховный Суд РФ в определении от 20.01.2012 N 59-В11-1 также отождествляет понятие счетной и арифметической ошибок. Руководствуясь приведенным пониманием счетной ошибки, многие суды не признают таковой сбой в компьютерной программе (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 31.01.2017 N 33-1872/2017, Московского городского суда от 18.11.2015 N 33-35340/15, Томского областного суда от 31.03.2015 N 33-898/2015, Новосибирского областного суда от 10.02.2015 N 33-1044/2015).

Однако Омский областной суд занял иную позицию. Судьи заключили, что, ввиду повсеместной компьютеризации, внедрения в бухгалтерский учет программного обеспечения, понятие "счетная ошибка" может включать в себя и ошибку, произошедшую вследствие неправильного алгоритма программы или ее сбоя.

Отметим, что данный случай признания сбоя в компьютерной программе счетной ошибкой не является уникальным. Аналогичный подход применялся и другими судами (см., например, определение Хабаровского краевого суда от 28.11.2016 N 33-8775/2016, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 10.02.2014 N 33-1938/14).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Взыскание излишне выплаченной заработной платы

____________________________________________

15 июня 2018 года

Какие требования охраны труда предъявляются при выполнении окрасочных работ?

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 марта 2018 г. N 127н (зарегистрирован в Минюсте 7 июня 2018 г.)

Минтруд утвердил Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при организации и проведении основных производственных процессов и выполнении работ по подготовке окрасочных материалов и поверхностей под окраску, нанесению лакокрасочных материалов и порошковых полимерных красок, сушке и обработке поверхностей лакокрасочных покрытий.

Документ вступает в силу 9 сентября 2018 года.

Рекомендуем:

Путеводитель

Справочная информация

Проект федерального закона N 481642-7

____________________________________________

14 июня 2018 года

Для незащищенных слоев населения Севера и Дальнего Востока предлагают выделять квоты на трудоустройство

Депутат от фракции "Справедливая Россия" Федот Тумусов внес в Госдуму законопроект "О квотировании рабочих мест для отдельных категорий граждан, проживающих на территориях субъектов Российской Федерации, входящих в состав Дальневосточного федерального округа, а также в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Положения данного законопроекта распространяются на многодетных родителей, родителей детей-инвалидов, детей сирот, впервые трудоустраивающуюся молодежь, ветеранов, бывших военных и членов их семей, лиц предпенсионного возраста, а также любых нетрудоустроенных (независимо от их признания в установленном порядке безработными) граждан, постоянно проживающих на территории Дальневосточного федерального округа, в районах Крайнего Севера, в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, не менее десяти лет.

Осуществляющие деятельность в указанных регионах работодатели, численность которых превышает 100 человек, должны установить квоты для трудоустройства перечисленных категорий граждан в размере 4% от среднесписочной численности, а при численности от 35 до 100 человек - 10%.

При этом в соответствии с законопроектом к категориям граждан, нуждающимся в квотировании рабочих мест, не применяется требование наличия конкретных навыков или достижений в любой из областей деятельности и опыта работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Квоты, установленные в субъектах РФ, для приема на работу инвалидов и других категорий работников, которых работодатель обязан трудоустроить

Справочная информация

____________________________________________

13 июня 2018 года

Суд посчитал, что директор не имел права выплачивать компенсацию за "сгоревшие" неиспользованные отпуска работников

Определение Верховного Суда РФ от 16 мая 2018 г. N 308-ЭС18-4704

Арбитражные суды трех инстанций признали законными требования общества с ограниченной ответственностью о взыскании со своего бывшего генерального директора более 10 миллионов рублей причиненных им убытков. Частью этих убытков работодатель считал выплаченную директором компенсацию за неиспользованный отпуск двум уволенным работникам. Данная компенсация была выплачена за 76 и 105 дней отпуска. В то время как, по мнению общества, директор не мог выплачивать компенсацию более чем за 49 дней (2,33 дня компенсация за один месяц стажа * 21 месяц).

Судьи с расчетами работодателя согласились, при этом сославшись на ст. 9 Конвенции МОТ N 132, согласно которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (как минимум, две недели) предоставляется и используется не позже, чем в течение 1 года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, и ст. 392 ТК РФ, устанавливающую трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением трудового спора. Из совокупности данных норм судьи сделали вывод о том, что при заявлении в суде о применении последствий пропуска срока обращения в суд, для работника по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска, такой срок исчисляется равным 21 месяцу после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

При этом судьи, очевидно, не учли, что 21 месяц как предельный срок с момента окончания рабочего года, за который работник может потребовать компенсацию неиспользованного отпуска, и 21 месяц как максимальный отпускной стаж, исходя из которого может быть исчислена компенсация при увольнении (на чем настаивал истец), - это не одно и то же. Не говоря уже о том, что право работодателя заявить в суде о пропуске работником срока на обращение в суд в случае предъявления им требований о выплате компенсации за рабочие года, с момента которых прошло более 21 месяца (даже если считать, что Конвенция дает такое право работодателю), является именно правом, а не обязанностью, и совершенно не исключает возможности удовлетворить требования работника.

Тем не менее, судья Верховного Суда РФ в логике нижестоящих судов изъянов не усмотрел и отказался передавать дело на рассмотрение Коллегии по экономическим спорам ВС РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

"Сгорает" ли неиспользованный отпуск?

____________________________________________

9 июня 2018 года

С 12 июня нормы выдачи работникам мыла перестанут быть обязательным условием трудового договора

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 ноября 2017 г. N 805н

12 июня 2018 года вступают в силу поправки в п. 9 стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами". В настоящий момент данное положение предусматривает обязанность указывать нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, в трудовом договоре работника. Новая же редакция позволит указывать нормы выдачи как в трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте работодателя. При этом эти нормы доводятся до сведения работника в письменной или электронной форме способом, позволяющим подтвердить ознакомление с ними работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Фиксация норм выдачи смывающих и обезвреживающих средств

____________________________________________

8 июня 2018 года

Справоросы снова предлагают продлить срок выплаты пособия по уходу за ребенком

Проект федерального закона N 478277-7

Депутаты от фракции "Справедливая Россия" внесли в Госдуму проект поправок в законодательство с целью увеличения периода выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Предлагается платить его вплоть до достижения ребенком возраста трех лет (в настоящее время оно выплачивается до достижения ребенком полуторалетнего возраста).

Напомним, что в 2016 году с аналогичной инициативой уже выступали депутаты от фракции ЛДПР, однако тот законопроект был возвращен авторам. А другое похожее предложение от "Справедливой России" - по продлению срока выплаты пособия по уходу за ребенком до момента достижения ребенком возраста трех лет в случае непредоставления ребенку места в государственной или муниципальной образовательной организации, реализующей образовательную программу дошкольного образования, - было отклонено парламентариями в первом чтении.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка о результатах изучения судебной практики по рассмотрению судами Мурманской области трудовых споров, связанных с применением законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю

____________________________________________

7 июня 2018 года

Увольнение по каким причинам позволит работнику избежать компенсации работодателю затрат на его обучение?

Мурманский областной суд подготовил обобщение практики по рассмотрению судами области трудовых споров о возмещении материального ущерба, причиненного работником работодателю, за период с 2015 года по 2018 год. Среди прочего, был проведен анализ дел о взыскании с работника сумм, потраченных на его обучение.

При этом перечня уважительных причин увольнения закон не устанавливает. В связи с чем, как указывает Мурманский областной суд, вопрос о том, является ли причина увольнения уважительной, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

Так, суд не счел увольнением по уважительной причине прекращение трудового договора по инициативе работника в связи с выходом на пенсию в ситуации, когда пенсия работнику была назначена еще за 5 лет до заключения ученического договора, а вскоре после увольнения работник вновь устроился на работу. Отметим, что последующее трудоустройство уволившегося в связи с выходом на пенсию работника рассматривается и другими судами как обстоятельство, свидетельствующее о неуважительности причины увольнения (см., например, определение Кемеровского областного суда от 08.12.2016 N 33-15468/2016, определение Оренбургского областного суда от 06.10.2015 N 33-6474/2015).

А вот соглашение сторон суд посчитал основанием увольнения, исключающим возможность взыскания с работника затрат на его обучение. И в данном случае позиция Мурманского областного суда расходится с превалирующим в судебной практике подходом. Большинство судов не рассматривает сам по себе факт достижения сторонами соглашения о расторжении трудового договора в качестве обстоятельства, лишающего работодателя права на компенсацию понесенных им затрат на обучение (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.02.2016 N 33-686/2016, Ростовского областного суда от 11.12.2014 N 33-17060/2014, Пермского краевого суда от 24.09.2014 N 33-8621-2014, Оренбургского областного суда от 23.07.2014 N 33-4308/2014).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

____________________________________________

6 июня 2018 года

К пилотному проекту ФСС по прямым выплатам с 1 июля присоединятся еще 6 регионов

Постановление Правительства РФ от 11.12.2017 N 1514

Напомним, что прошлом году Правительство РФ приняло решение об очередном продлении проекта - до 2020 года включительно. При этом власти отказались от расширения географии проекта. Ранее планировалось, что в 2018-2019 годах к реализации проекта присоединятся еще 26 новых регионов.

Новым постановлением географию пилотного проекта снова расширили. С 1 июля к нему присоединяются Кабардино-Балкарская Республика, Республика Карелия, Республика Северная Осетия - Алания, Республика Тыва, Костромская и Курская области.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта

Формы документов

Примеры заполнения Заявления в ФСС РФ о выплате пособия (пилотный проект)

Пример заполнения Заявления о возмещении расходов на выплату социального пособия на погребение (пилотный проект)

Пример заполнения Описи заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий

____________________________________________

5 июня 2018 года

Может ли директор уволить сам себя после принятия соответствующего решения учредителями?

Определение Верховного Суда РФ от 22 мая 2018 г. N 308-ЭС18-544

Судья Верховного Суда РФ отказался передавать на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам дело, в рамках которого общество с ограниченной ответственностью требовало взыскать со своего бывшего руководителя сумму штрафа за нарушение трудового законодательства.

Суть спора заключалась в следующем. 11 июля 2016 года на общем собрании участников общества было принято решение о снятии с генерального директора полномочий единоличного исполнительного органа, о прекращении с ним трудовых отношений и о назначении нового генерального директора. На основании данного решения прежний руководитель 13.07.2016 издал приказ о своем увольнении, забрал трудовую книжку и при этом не внес соответствующую запись в книгу учета движения трудовых книжек. Данный факт был выявлен в ходе проводившейся впоследствии проверки государственной инспекции труда, в результате чего общество было привлечено к ответственности в виде административного штрафа. Посчитав данный штраф своими убытками, причиненными виновными действиями бывшего руководителя, общество обратилось в суд с целью взыскания с него соответствующей суммы.

Арбитражные суды апелляционной и кассационной инстанций требования общества удовлетворили. Судьи пришли к выводу о том, что 13.07.2016 бывший директор уже не являлся руководителем общества, а значит, в принципе был неправомочен издавать приказ о собственном увольнении, равно как и не имел права изымать какие бы то ни было документы, включая собственную трудовую книжку. Таковая подлежала выдаче ему работодателем, то есть лицом, уполномоченным действовать от имени общества. Таким образом, именно неправомерные действия бывшего руководителя, осознанно нарушившего трудовое законодательство при оформлении собственного увольнения, явились причиной наложения штрафа на общество.

Судья Верховного Суда РФ посчитал данные выводы нижестоящих судов обоснованными.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Общий порядок оформления увольнения

____________________________________________

4 июня 2018 года

Пленум ВС РФ подготовил новые разъяснения по применению трудового законодательства

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15

Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". При этом документ содержит большое количество разъяснений, применимых не только в отношении указанных категорий работников.

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

- обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;

- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

- оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Прокомментировали судьи и вопрос о восстановлении установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам. В качестве таких причин, по мнению Пленума ВС РФ, могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т. п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок (такая позиция уже высказывалась ВС РФ в определениях от 17.07.2017 N 81-КГ17-6, от 04.07.2016 N 19-КГ16-14, от 20.06.2016 N 44-КГ16-5, от 02.11.2015 N 5-КГ15-139, от 31.10.2015 N 16-КГ16-37). Также об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Отметим, что сам по себе факт обращения в ГИТ не признается судами общей юрисдикции основанием для восстановления пропущенного срока на обращение в суд (см., например, Обзор судебной практики по гражданским делам за 3 квартал 2017 г., утвержденный президиумом Суда Ямало-Ненецкого автономного округа 04.10.2017, определение Московского городского суда от 22.03.2018 N 33-7942/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2017 N 33-23098/2017).

Интерес представляет и тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

____________________________________________

1 июня 2018 года

Какие расходы на обучение можно взыскать с работника в случае его досрочного увольнения?

Определение Саратовского областного суда от 29.03.2018 по делу N 33-1779/2018

В суде рассматривалось дело о взыскании с работника, уволившегося по собственному желанию раньше установленного ученическим договором срока, расходов, понесенных работодателем на его обучение. Работодатель пытался взыскать с работника не только стоимость самого обучения, но расходы на оплату проезда работника к месту обучения, на проживание и суточные.

Суд указал, что затраты, которые могут быть учтены в составе расходов на обучение, в законе не конкретизированы. Следовательно, работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов, если они были связаны с обучением и документально подтверждены. В результате суд удовлетворил требования работодателя.

Отметим, что гораздо чаще судьи в таких спорах встают на сторону работников. Отмечается, что возмещение командировочных расходов в период обучения с отрывом от работы гарантированы работнику законом. Такие затраты работодателя хоть и связаны с обучением, непосредственными затратами на обучение не являются. Поэтому возмещать их в порядке ст. 249 ТК РФ в случае досрочного увольнения работник не должен. Условие же ученического договора о включении в стоимость обучения гарантированных выплат, предусмотренных ст. 187 ТК РФ, в виде заработка, выплачиваемого за время обучения с отрывом от производства, стоимости проезда к месту обучения, суточных и стоимости проживания противоречит ТК РФ и ухудшает положение работника по сравнению с законодательством (определение Ставропольского краевого суда от 06.06.2017 N 33-3892/2017, определение Вологодского областного суда от 24.03.2017 N 33-1624/2017, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 16.03.2017 N 33-4074/2017, определение Оренбургского областного суда от 07.02.2017 N 33-997/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.01.2017 N 33-87/2017, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.07.2016 N 33-5090/2016, определение Верховного Суда Республики Карелия от 29.04.2016 N 33-1524/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Гарантии ученикам в период действия ученического договора

____________________________________________

Май 2018 года

31 мая 2018 года

Штраф могут сделать единственной мерой наказания для должностных лиц за невыплату заработной платы

Проект федерального закона N 473887-7

Депутаты от фракции ЛДПР внесли в Госдуму проект поправок в ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, определяющую ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством. На сегодняшний день за такие действия для должностных лиц предусмотрено наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

Законопроект предусматривает исключение возможности применения в отношении данной категории лиц за указанное правонарушение наказания в виде предупреждения. По мнению авторов поправок, предупреждение минимизирует превентивную функцию административной ответственности и значительно снижает её эффективность. Возможность назначения наказания в виде предупреждения за невыплату заработной платы увеличивает вероятность проявления коррупционных факторов в деятельности должностных лиц государственный трудовых инспекций, составляющих протоколы и рассматривающих дела об административных правонарушениях.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Привлечение работодателя к ответственности за нарушения, выявленные трудовой инспекцией в ходе проведения проверки

____________________________________________

Нужно ли работодателю устанавливать порядок индексации зарплаты?

Определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу N 33а-1094/2018

Мосгорсуд признал незаконным предписание государственного инспектора труда в той части, в которой оно возлагало на акционерное общество обязанность принять локальный нормативный акт, регулирующий порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Напомним, что согласно ст. 134 ТК РФ работодатели, не являющиеся государственными органами, органами местного самоуправления, государственными и муниципальными учреждениями производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. До недавнего времени данная норма однозначно толковалась правоприменителями как обязывающая работодателя установить порядок проведения индексации. В частности, такая позиция высказана в определении Конституционного Суда РФ от 19.11.2015 N 2618-О. Такие же выводы содержатся и в письме Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1. Придерживались данного подхода и суды общей юрисдикции.

Однако Верховный Суд РФ в определении от 24.04.2017 N 18-КГ17-10, которое в дальнейшем было включено Президиумом ВС РФ в Обзор N 4 за 2017 год, заключил, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Как видно, теперь некоторые суды общей юрисдикции используют данный тезис для обоснования отсутствия у работодателя обязанности по утверждению порядка индексации и по ее проведению в принципе. Так, в рассматриваемом случае Мосгорсуд отметил, что акционерное общество в соответствии с коллективным договором взяло на себя обязательства производить премирование работников в целях усиления материальной заинтересованности в качественном выполнении работниками должностных обязанностей. При этом средняя заработная плата работников общества значительно превышает величину установленного прожиточного минимума в г. Москве. Это позволило суду прийти к выводу об отсутствии у работодателя обязанности по определению порядка индексации.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Приказ Министерства транспорта РФ от 3 мая 2018 г. N 170

____________________________________________

Скорректированы требования к режиму рабочего времени водителей автомобилей

Скорректированы особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, работающих по трудовому договору.

Предусмотрено, что установленные особенности не распространяются на водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей.

В случае, когда при осуществлении междугородной перевозки водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов. При этом должны соблюдаться установленные ограничения по времени управления автомобилем.

Водителям, осуществляющим перевозки для вещателей общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, и оператора связи, осуществляющего эфирную цифровую наземную трансляцию общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов при условии, что общая продолжительность управления автомобилем в течение смены не превышает 9 часов.

При суммированном учете рабочего времени суммарная продолжительность управления автомобилем за неделю не может превышать 56 часов и за две недели подряд - 90 часов.

Также закреплено следующее требование. Не позже, чем через 4 часа управления автомобилем водитель обязан сделать специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. Это требование касается не только междугородных перевозок.

Приказ вступает в силу 5 июня 2018 года.

____________________________________________

30 мая 2018 года

Коммунисты предлагают ввести квоты на трудоустройство молодых специалистов

Проект федерального закона N 471874-7

Проект федерального закона N 471877-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму проект изменений в ТК РФ и Закон о занятости населения. Поправки предусматривают установление работодателям, численность работников которых превышает 250 человек, квоты в размере 2 процентов от общей численности работников для приема на работу молодых специалистов, окончивших государственные или муниципальные средние профессиональные и высшие образовательные организации по очной форме обучения в возрасте до 25 лет, и для которых работа в соответствии с полученной специальностью и квалификацией в данной организации будет первой в его трудовой деятельности. При этом указанные специалисты обеспечиваются работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

Отметим, что парламентарии уже выносили на рассмотрение Госдумы аналогичные по содержанию предложения, однако тогда поправки в ТК РФ и в Закон о занятости населения содержались в одном законопроекте, что противоречит части шестой ст. 5 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Квоты для приема на работу инвалидов и других категорий работников

Справочная информация

____________________________________________

Суд подтвердил правомерность переноса отпуска по соглашению сторон

Определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу N 33а-1094/2018

Работодатель в суде обжаловал предписание государственного инспектора труда, в котором, среди прочего, содержалось требование к работодателю о соблюдении графика отпусков. Недовольство ГИТ вызвал факт переноса работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок по просьбе работника.

Суд первой инстанции счел претензии инспектора обоснованными, указав, что перенос отпуска по инициативе работника в связи с возникшими семейными обстоятельствами без предоставления документов, подтверждающих такие обстоятельства, является нарушением, подлежащим устранению.

Однако Московский городской суд с таким выводом не согласился. По мнению судей, перенос отпуска по согласованию с работодателем не нарушает прав ни работодателя, ни работника, и даже напротив - улучшает положение работника.

Отметим, что трудовое законодательство действительно прямо не предусматривает возможности переноса отпуска по соглашению сторон. Однако и запрета на это закон не содержит, в связи с чем такие действия редко вызывают претензии со стороны контролирующих органов. Специалисты Роструда в консультациях на портале "Онлайнинспекция.РФ" сами неоднократно указывали на их допустимость.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

____________________________________________

29 мая 2018 года

Работодателей могут лишить права вносить изменения в трудовой договор с беременными женщинами в одностороннем порядке

Проект федерального закона N 472915-7

Депутаты от фракции ЛДПР внесли в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Предлагается дополнить Кодекс новой статьей 260.1, устанавливающей запрет на изменение определенных сторонами условий трудового договора в отношении беременной женщины либо женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по причинам, предусмотренным статьей 74 ТК РФ.

Напомним, что согласно указанной статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

_________________________________________

Депутаты отклонили несколько поправок в Трудовой кодекс

На минувшей неделе Госдума приняла решение отклонить несколько законопроектов с изменения в ТК РФ:

Законопроект	Описание
858182-6	Законопроект предусматривал внесение изменений в часть третью ст. 133 ТК РФ с тем, чтобы данная норма закрепляла необходимость выплаты заработной платы в размере не меньше МРОТ без учета районного коэффициента и процентной надбавки, установленных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Отметим, что недавно Конституционный Суд РФ заключил, что указанная норма и так не допускает включение в состав заработной платы для целей сравнения ее с МРОТ выплат за работу не только в указанных районах, но и во всех местностях с особыми климатическими условиями
763146-6	Законопроект предусматривал включение в число категорий работодателей, имеющих право заключать ученический договоры с работниками и лицами, ищущими работу, индивидуальных предпринимателей. Действующая редакция указанной нормы предоставляет такое право только работодателям - организациям
289979-6	Предлагалось установить правило о конкурсном наборе на должности творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Конкурс должен был проводиться раз в 5 лет. Неизбрание по конкурсу на должность творческого работника либо отказ творческого работника от участия в указанном конкурсе должны были стать основаниями для прекращения трудового договора с указанными работниками

_________________________________________

28 мая 2018 года

Для оформления посетителям пропусков с фотографиями потребуется их письменное согласие

Определение Верховного Суда РФ от 5 марта 2018 г. N 307-КГ18-101

Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра судебных актов, принятых по делу об оспаривании предписания Роскомнадзора. Ведомство потребовало от организации получать от посетителей, которым организация оформляет пропуска с их фотографиями, согласия на обработку их биометрических персональных данных.

Арбитражные суды апелляционной и кассационной инстанций признали такое требование правомерным. Судьи напомнили, что согласно части 1 статьи 11 Закона о персональных данных сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность (биометрические персональные данные) и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных, по общему правилу могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных. К биометрическим персональным данным относятся в том числе изображение человека (фотография и видеозапись), которые позволяют установить его личность и используются оператором для установления личности субъекта.

В данном случае пропуск с фотографией, характеризующей физиологические и биологические особенности человека (относящейся к биометрическим персональным данным), позволяет установить, принадлежит ли данному лицу предъявляемый пропуск, на основе которого можно установить его личность путем сравнения фото с лицом предъявителя пропуска и указываемых владельцем пропуска фамилии, имени и отчества. То есть эти данные используются оператором для установления личности субъекта персональных данных в случае сомнения в том, что пропуск предъявляется его действительным владельцем, а потому он используется оператором для установления личности субъекта персональных данных. В связи с чем оператору требуется получить письменное согласие субъектов персональных данных на обработку персональных данных.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности обработки биометрических персональных данных

____________________________________________

Срок действия согласия на обработку персональных данных не обязательно должен быть определен конкретной датой

Определение Верховного Суда РФ от 5 марта 2018 г. N 307-КГ18-101

Арбитражные суды трех инстанций признали незаконным предписание Роскомнадзора указать срок действия письменного согласия на обработку персональных данных.

Напомним, что согласно ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных в случаях, предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Такое согласие должно включать в себя в том числе срок, в течение которого оно действует, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом.

В рассматриваемом случае в согласии было указано, что оно вступает в силу со дня его подписания и действует в течение неопределенного срока и может быть отозвано на основании письменного заявления в произвольной форме. Суды сочли это надлежащим исполнением вышеприведенного требования закона, поскольку данная норма не предусматривает указания в согласии конкретного срока, в течение которого оно действует. Предельный срок действия такого согласия также не установлен законодателем. В рассматриваемом случае срок действия согласия определен началом его действия (со дня подписания) и заканчивается моментом востребования - письменным отзывом в произвольной форме. Таким образом, срок действия согласий субъектов персональных данных на их обработку в любом случае ограничен действием самого субъекта персональных данных по представлению письменного отзыва ранее данного им согласия, в связи с чем указанный срок можно квалифицировать сроком, определяющим момент востребования.

Верховный Суд РФ оснований для пересмотра соответствующих судебных актов арбитражных судов не усмотрел.

Рекомендуем:

Формы документов

Согласие субъекта на обработку персональных данных

_________________________________________

25 мая 2018 года

Установлены нормы труда на работы в театрах, цирках и концертных организациях

Приказ Министерства культуры РФ от 27 апреля 2018 г. N 602 (зарегистрирован в Минюсте РФ 18 мая 2018 г.)

Утверждены типовые отраслевые нормы труда на работы в организациях исполнительских искусств.

Речь идет о нормах на следующие работы: художественное оформление спектакля, создание декораций, костюмов, обуви, головных уборов, игровых кукол, подготовка и обслуживание спектакля, ремонт и реставрация музыкальных инструментов, организация публичных выступлений. Нормирована численность работников.

Нормы предназначены, в частности, для формирования обоснованных оптимальных показателей трудоемкости работ в государственных (муниципальных) театрах, цирках, концертных организациях, самостоятельных музыкальных коллективах.

При установлении норм учитывались время на отдых и личные надобности, отпуска, больничные, командировки.

Приказ вступает в силу 1 июня 2018 г.

Рекомендуем:

Справочная информация

Нормы труда

_________________________________________

24 мая 2018 года

С 25 мая по 25 июля 2018 года уведомлять о прибытии иностранца в место пребывания в городах проведения ЧМ-2018 необходимо в течение трех дней

Указ Президента РФ от 12 мая 2018 г. N 214

В силу положений Закона о миграционном учете принимающая сторона (в том числе - работодатель иностранного гражданина) в течение семи рабочих дней с момента прибытия иностранного гражданина в место пребывания обязана в целях его постановки на миграционный учет предоставить в орган миграционного учета непосредственно либо через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания.

Указ Президента устанавливает особенности реализации данного требования на территориях городов, где будет проводится чемпионат мира по футболу, на период с 25 мая по 25 июля 2018 года. Предусмотрено, что уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания должно быть предоставлено в течение трех дней. При этом их направление почтовым отправлением не допускается.

____________________________________________

23 мая 2018 года

Как выдать работнику трудовую книжку, если он работает в другом городе?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за апрель 2018 года

Специалисты Роструда подготовили обзор актуальных вопросов, поступавших на портал "Онлайнинспекция.РФ" в апреле этого года. В частности, был рассмотрен вопрос о том, как следует поступать в случае увольнения работника из обособленного структурного подразделения в другом городе, когда выдать ему трудовую книжку в день увольнения нет возможности. По мнению инспекторов, в такой ситуации целесообразно действовать по аналогии с порядком, предусмотренным частью шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Следует, однако, обратить внимание, что данные разъяснения противоречат подходу, представленному в судебной практике.

Согласно части шестой ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как явно следует из указанной нормы, направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой вместо ее непосредственной выдачи на руки работодатель вправе только в двух случаях: отсутствие работника и отказ от получения трудовой книжки. При этом Конституционный Суд РФ в определениях от 18.07.2017 N 1552-О и от 29.09.2016 N 1844-О подчеркивал, что по буквальному смыслу этой нормы уведомление направляется работнику в случае его отсутствия в день увольнения именно на работе. Это значит, что отсутствие работника в день прекращения трудового договора в месте хранения трудовых книжек само по себе не дает работодателю права заменить выдачу трудовой книжки отправкой уведомления. Всем работникам, которые в день увольнения присутствуют на своих рабочих местах, в том числе территориально удаленных, работодатель обязан обеспечивать выдачу трудовых книжек на руки в месте исполнения трудовых обязанностей. Подтверждается такой вывод и практикой судов общей юрисдикции (см. определения Ярославского областного суда от 31.10.2014 N 33-6261/2014, Иркутского областного суда от 22.12.2016 N 33-16737/2016, Волгоградского областного суда от 02.02.2017 N 33-2052/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выдача трудовой книжки при увольнении

____________________________________________

22 мая 2018 года

Время использования отгула за работу в выходной работник должен согласовывать с работодателем

Определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу N 33-12076/2018

Суд рассматривал спор о правомерности увольнения работника за прогул. Работник полагал,что отсутствовал на работе на законных основаниях поскольку заранее уведомил работодателя о намерении использовать день отдыха, положенный ему в качестве компенсации за работу в выходной день.

Напомним, что согласно ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему вместо денежной компенсации может быть предоставлен другой день отдыха. При этом трудовое законодательство прямо не регулирует вопрос о том, в каком порядке должна определяться дата использования работником такого отгула.

Как видно, в рассматриваемом случае работник счел, что вправе самостоятельно определить такую дату и ему достаточно лишь уведомить работодателя о своем намерении использовать отгул. Однако суд с такой позицией не согласился. Как указано в определении, работодатель был не вправе отказать в реализации права работника на использование дня отдыха. Вместе с тем право определения даты использования такого дня без согласия работодателя работникам не предоставлено. Поскольку дата отгула не была согласована работодателем, суд признал увольнение работника за прогул законным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник

____________________________________________

21 мая 2018 года

Проект: зарплата в учреждении не должна превышать оплату труда в органе-учредителе

Проект постановления Правительства РФ (подготовлен Минфином России)

Пока речь идет только о федеральных учреждениях. Если предложения Минфина будут приняты, при установлении окладов и премировании работников руководители федеральных учреждений будут обязаны действовать так:

Что надо будет сделать в учреждении	Что будет делать орган-учредитель
1. Направить органу-учредителю запрос о среднемесячной оплате труда в этом органе	1. При получении запроса посчитать среднемесячную оплату труда своих госслужащих и работников: ФОТ разделить на установленную численность, а затем поделить на 12. НЕ учитывать в расчете численность и оплату труда руководителя ведомства и его замов
2. Рассчитывать среднемесячную зарплату по учреждению НЕ учитывать в расчете численность и зарплату руководителя, его замов и главбуха
3. Обеспечивать НЕПРЕВЫШЕНИЕ средней зарплаты по учреждению над среднемесячной оплатой труда в органе-учредителе	2. Представить данные подведомственному учреждению в течение 10 рабочих дней с момента поступления запроса
4. Не применять новое ограничение, если в отношении какой-то категории работников законами, актами Президента или Правительства установлены спецтребования к уровню оплаты труда	3. Проверять, как подведомственные учреждения соблюдают новые ограничения

____________________________________________

18 мая 2018 года

Религиозным организациям могут разрешить отказываться от присоединения к региональному соглашению о РМЗП без консультаций с профсоюзами

Проект федерального закона N 463784-7

Депутат от фракции ЛДПР, председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов внес на рассмотрение нижней палаты парламента проект поправок в ТК РФ. Законопроект предполагает упрощение для религиозных организаций процедуры отказа от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате.

Напомним, что в силу ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы.. Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

Для религиозных организаций предлагается сделать исключение из этого правила. Законопроект предусматривает дополнение ТК РФ нормой, согласно которой при представлении мотивированного письменного отказа от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате работодатель - религиозная организация вправе не прикладывать к указанному отказу протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данной религиозной организации, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

Кроме того, планируется предусмотреть возможность направления указанного отказа от имени работодателей - религиозных организаций, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ и входящих в структуру централизованной религиозной организации, соответствующей централизованной религиозной организацией.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Минимальная заработная плата в субъекте РФ

На кого распространяется региональное соглашение о минимальной заработной плате

____________________________________________

17 мая 2018 года

Временная нетрудоспособность наступила в период простоя и продолжилась после его окончания: выплачивается ли пособие?

Ответ Амурского регионального отделения Фонда социального страхования РФ, апрель 2018 г.

В силу ч. 1 ст. 9, ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности за период простоя не назначается, за исключением случаев, когда временная нетрудоспособность наступила до начала простоя и продолжается в период простоя.

Амурское региональное отделение ФСС России ответило на вопрос, как следует поступать в ситуации, когда временная нетрудоспособность началась в период простоя и продолжилась после его окончания. Как указали специалисты Фонда, в такой ситуации пособие за период болезни после окончания простоя назначается в установленном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается

____________________________________________

Можно ли сократить работника в период межвахтового отдыха?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 февраля 2018 г. N 14-2/В-121

Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли осуществить увольнение работников в связи с сокращением в период их межвахтового отдыха. Специалисты ведомства указали, что увольнение возможно в любой день, в том числе и выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит.

Со своей стороны отметим, что ТК РФ все же устанавливает запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (которым является в том числе и увольнение в связи с сокращением) в определенные периоды. Так, в силу части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Вместе с тем межвахтовый отдых не является ни периодом отпуска, ни периодом нетрудоспособности. Запрета на увольнение работника в такой день законодательством действительно не предусмотрено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дата увольнения

____________________________________________

16 мая 2018 года

Минфин объяснил, в чем выгода от повышения зарплаты работникам

Письмо Минфина России от 30 марта 2018 г. N 03-03-07/20439

Разъяснено, что на сегодняшний день ставка налога на прибыль организаций составляет 20%. При этом такого количества льгот и преференций как до 2002 года глава 25 НК РФ не содержит. Вместе с тем, перечень расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций, открыт и позволяет учитывать любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода, в том числе и расходы на оплату труда, в отличие от положений ранее действовавшего Закона "О налоге на прибыль предприятий и организаций", где перечень расходов был ограничен.

Таким образом, увеличение оплаты труда влечет снижение налоговой базы по налогу на прибыль организаций и, соответственно, уменьшение самого налога.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расходы на оплату труда при налогообложении прибыли

____________________________________________

Работник незаконно уволен до момента увольнения по собственному желанию: на какой день суд может перенести дату увольнения?

Справка Самарского областного суда о результатах обобщения практики

Самарский областной суд в ходе изучения судебной практики обратил внимание на трудовой спор по вопросу о восстановлении работника на работе. Как было установлено в ходе разбирательства, 24 апреля 2017 года работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 10 мая 2017 года. 28 апреля работник был уволен за прогул. Работник считал действия работодателя противоправными, поскольку в этот день ему был открыт листок нетрудоспособности, о чем работодатель был поставлен в известность. В связи с этим работник обратился в суд с просьбой об изменении основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Суд первой инстанции удовлетворил требования работника и признал увольнение незаконным. Однако в качестве новой даты увольнения суд указал 10.05.2017 - дату, с которой работник просил его уволить по собственному желанию.

Напомним, что согласно части четвертой ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, действительно может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Однако при этом в силу части седьмой указанной статьи дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Других вариантов установления новой даты увольнения трудовое законодательство не предусматривает, равно как и не предоставляет суду право избирать такую дату на свое усмотрение.

В связи с этим Самарский областной суд, оставив в силе решение суда в части признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения, изменил дату увольнения на дату вынесения апелляционного определения и произвел перерасчет компенсации за вынужденный прогул.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

_________________________________________

15 мая 2018 года

Снижение числа вредных факторов само по себе не свидетельствует об улучшении условий труда

Информационный бюллетень апелляционной, кассационной и надзорной практики ... за первый квартал 2018 года (утв. постановлением президиума суда Ненецкого автономного округа от 25.04.2018)

Президиум суда Ненецкого автономного округа включил в обзор практики дело, в рамках которого рассматривался вопрос о правомерности снижения работодателем по результатам проведения специальной оценки условий труда размера выплачиваемой работнику надбавки за работу во вредных условиях труда.

При приеме на работу в 2008 году работнику была установлена соответствующая надбавка в размере 15%. Условиям труда работника по результатам аттестации рабочего места был присвоен класс 3.3. При этом на рабочем месте было установлено наличие четырех вредных производственных факторов: химического, биологического, тяжесть труда и недостаточность освещения.

В дальнейшем работодатель провел специальную оценку условий труда, по результатам которой класс условий труда остался тем же, однако из вредных факторов был зафиксирован только биологический.

Напомним, что в силу ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ при реализации в соответствии с новой редакцией ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 1 января 2014 года при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Работодатель полагал, что данная норма не может рассматриваться в качестве препятствия для снижения размера надбавки за работу во вредных условиях труда в данном случае, поскольку имело место изменение условий труда, выразившееся в устранении работодателем ряда вредных факторов на рабочем месте.

Однако суд с таким подходом не согласился. Как указано в Обзоре, уменьшение гарантий и компенсаций возможно только при улучшении условий труда по результатам специальной оценки условий труда. При этом улучшением условий труда можно считать только уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте работника. Наличие на рабочем месте одного вредного производственного фактора вместо нескольких само по себе не может свидетельствовать об улучшении условий труда работника в целом, если итоговый класс (подкласс) условий его труда не уменьшился.

Отметим, что из аналогичного понимания термина "улучшение условий труда" исходят и специалисты Минтруда России в письмах от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161 и от 26.02.2016 N 15-1/В-601.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сохранение после 1 января 2014 года прежних гарантий и компенсаций за вредность

_________________________________________

14 мая 2018 года

Можно ли уволить совместителя, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, в связи с приемом на его место основного работника?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 февраля 2018 г. по делу N 33-3089/2018

Мособлсуд восстановил на работе женщину, трудовой договор о работе по совместительству с которой был прекращен по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу лица, для которого эта работа являлась основной. Основанием для такого решения суда стал факт наличия у женщины ребенка в возрасте до трех, что в силу части четвертой ст. 261 ТК РФ исключает возможность увольнения работника по инициативе работодателя, за исключением поименованных в данной норме случаев.

При этом суд указал, что увольнение по данному основанию также является увольнением по инициативе работодателя, поскольку именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника.

Отметим, что в судебной практике на сегодняшний день не сформировалось единого подхода к вопросу о том, является ли увольнение по ст. 288 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при оценке возможности расторжения трудового договора по данному основанию нормами, устанавливающими ограничения для увольнения по инициативе работодателя (частью четвертой ст. 261 ТК РФ, частью шестой ст. 81 ТК РФ и другими). Многие суды, включая Мособлсуд, отвечают на данный вопрос утвердительно (см., например, определения Московского областного суда от 13.11.2017 N 33-32904/2017, Новосибирского областного суда от 15.06.2017 N 33-5660/2017, Ростовского областного суда от 08.06.2015 N 33-8511/2015, Верховного Суда Республики Татарстан от 26.01.2015 N 33-1086/2015, Московского городского суда от 05.09.2014 N 4г-8134/14, от 26.02.2014 N 33-5569/14, Челябинского областного суда от 15.04.2014 N 11-3778/2014, постановление Президиума Нижегородского областного суда от 29.05.2013 N 4Г-333/2013).

Однако имеются и судебные акты с прямо противоположными выводами (см. определения Московского городского суда от 06.02.2018 N 33-4581/2018, Архангельского областного суда от 01.02.2018 N 33-649/2018, Оренбургского областного суда от 15.11.2017 N 33-7945/2017, Воронежского областного суда от 19.10.2017 N 33-8039/2017, Новосибирского областного суда от 04.07.2017 N 33-6273/2017, Алтайского краевого суда от 03.06.2015 N 33-4971/2015, Кемеровского областного суда от 22.01.2013 N 33-484).

_________________________________________

11 мая 2018 года

О продлении срока предписания ГИТ нужно ходатайствовать за 10 рабочих дней до его окончания

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 3 апреля 2018 г. N ПГ/08162-6-1

Такое разъяснение дал в своем письме Роструд.

В случае выявления в ходе проведения проверки нарушений обязательных требований в сфере труда инспектор труда выдает работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений. Если выполнить предписание в указанный срок не представляется возможным, то работодателю следует обратиться в ГИТ с ходатайством о продлении срока.

Пунктом 88 Регламента о трудовых проверках для этих целей предусмотрен срок 10 рабочих дней до указанного в предписании срока. Однако в этом же Регламенте указан еще один срок направления ходатайства - 7 рабочих дней до окончания срока исполнения. Именно эта "нестыковка" послужила поводом для обращения за пояснениями в Роструд, который рекомендовал придерживаться десятидневного срока.

Отметим, что поправки, устанавливающие этот срок, были внесены в Регламент недавно приказом Минтруда от 8 ноября 2017 г. N 770н, к юридической технике которого есть и другие вопросы (см. письмо Минтруда от 7 марта 2018 г. N 19-1/ООГ-31).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Предписание трудовой инспекции

Формы документов

Ходатайство о продлении срока исполнения предписания

_________________________________________

10 мая 2018 года

С бывшего работника нельзя взыскать в суде отпускные за неотработанные дни отпуска и выплаченную авансом зарплату

Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 59-КГ17-19

Отдел МВД России обратился в суд с требованием о взыскании со своего бывшего служащего сумм выплат за период не отработанного им отпуска и выплаченной авансом заработной платы.

Как было установлено в ходе разбирательства, служащий был уволен со службы 25 июня 2013 года. К моменту увольнения служащий не отработал 27 календарных дней использованного им за соответствующий год отпуска. Кроме того, ему к моменту увольнения было авансом выплачено полное денежное содержание за июнь 2013 года.

Отметим, что Верховный Суд РФ уже неоднократно указывал на невозможность взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отдыха в случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе если при расчёте работодатель не смог произвести удержание этой суммы из причитающейся к выплате заработной платы вследствие её недостаточности. В частности, соответствующий тезис был включен в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г.

Тем не менее, в рассматриваемом случае суды первых двух инстанций признали требования нанимателя законными. Суды исходили из того, что образовавшаяся у служащего задолженность перед нанимателем, которую было невозможно удержать при увольнении, является для нанимателя материальным ущербом, который может быть взыскан со служащего в силу ст. 238 ТК РФ.

Однако Верховный Суд РФ с такой оценкой не согласился. В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причинённый ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения. В то же время в рассматриваемом случае возникновение у служащего задолженности перед нанимателем не было связано с какими-либо его противоправными действиями. Иных оснований для взыскания со служащего сумм отпускных и выплаченного авансом денежного содержания трудовое законодательство также не содержит. В результате Верховный Суд РФ отменил решения судов нижестоящих инстанций и отказал в удовлетворении требований нанимателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Взыскание суммы за неотработанные дни отпуска

_________________________________________

8 мая 2018 года

Дополнены основания проведения внеплановых проверок в сфере труда

Постановление Правительства РФ от 30 апреля 2018 г. N 530

Актуализирован порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Цель - приведение отдельных норм в соответствие с ТК РФ.

К основаниям для внеплановой проверки отнесены обращения и заявления граждан, в т.ч. ИП, юрлиц, информация от органов госвласти, местного самоуправления, профессиональных союзов, из СМИ о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Напомним, что соответствующие основания для проверок появились в ТК РФ с 11 января 2018 г. (об этом мы писали ранее).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Внеплановая проверка трудовой инспекцией

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

_________________________________________

7 мая 2018 года

Начиная с какого дня пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств ФСС, если работник трудился в первый день больничного?

Ответ Амурского регионального отделения Фонда социального страхования РФ, апрель 2018 г.

Амурское региональное отделение ФСС России ответило на вопрос о том, какие дни периода временной нетрудоспособности работника должны быть оплачены за счет средств работодателя, если в первый из них работник находился на работе и за него ему была выплачена заработная плата.

Напомним, что в силу п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета ФСС России. Фонд традиционно толкует данную норму как обязывающую работодателя выплатить работнику пособие из собственных средств за три первых оплачиваемых дня временной нетрудоспособности. То есть если работник, например, отработал первый день нетрудоспособности и ему за этот день было выплачено не пособие, а зарплата, то оплате за счет средств работодателя подлежат следующие три дня периода нетрудоспособности (то есть второй, третий и четвертый дни). Такую же позицию высказало и Амурское региональное отделение Фонда.

Отметим, что суды не всегда разделяют данную точку зрения. Так, АС Уральского округа в своем постановлении от 01.09.2017 N Ф09-4776/17 пришел к заключению о том, что, выплатив за первый день нетрудоспособности, отработанный работником, заработную плату, а за последующие два - пособие за счет собственных средств, работодатель исполнил свою обязанность по оплате части периода временной нетрудоспособности за счет собственных средств, и все последующие дни нетрудоспособности должны оплачиваться за счет средств ФСС России.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Пособие по временной нетрудоспособности

_________________________________________

4 мая 2018 года

Работодателям могут разрешить отзывать из отпуска работников-"вредников"

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 125 Трудового кодекса РФ" (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России подготовил проект поправок в ст. 125 ТК РФ. Предлагается предусмотреть возможность отзыва из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с его согласия в исключительных случаях, когда нахождение работника в отпуске может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации и (или) его структурного подразделения. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года.

Напомним, что в настоящее время статья 125 ТК РФ устанавливает безусловный запрет на отзыв из отпуска работников, занятых на вредных производствах.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отзыв из отпуска

_________________________________________

3 мая 2018 года

Работодателей могут обязать информировать Центробанк о трудоустройстве его бывших служащих

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статью 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях"

Минфин России подготовил проект поправок в несколько законов с целью регулирования ограничений на трудоустройство бывших служащих ЦБ РФ. Напомним, что в настоящее время статья 90 Закона о Банке России устанавливает запрет для граждан, занимавших должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка России, после увольнения из Банка России в течение двух лет занимать в кредитных организациях или организациях, осуществляющих деятельность в сфере финансовых рынков, должности руководителей, перечень которых приведен в статье 60 указанного закона, а в некредитных финансовых организациях - должности руководителей, перечень которых установлен Советом директоров, если отдельные функции надзора или контроля за такими организациями непосредственно входили в их служебные обязанности, без согласия Совета директоров, которое дается в порядке, устанавливаемом Советом директоров.

Аналогичный запрет установлен и для членов Совета директоров Банка России, а также граждан в течение двух лет с даты прекращения их полномочий в качестве членов Совета директоров, однако соответствующее согласие они должны получать в Национальном финансовом совете.

Минфин России предлагает отредактировать данное ограничение, установив, что перечень должностей как в кредитных, так и в некредитных финансовых организациях, для которых оно действует, устанавливается Советом директоров Банка России.

Также предлагается предусмотреть обязанность указанных категорий граждан в течение двух лет после увольнения из Центробанка при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения об исполнении полномочий члена Совета директоров и (или) занятии соответствующей должности. В свою очередь, работодатель при заключении трудового договора с такими гражданами в течение двух лет после их увольнения из ЦБ РФ будет обязан в десятидневный срок сообщать о заключении трудового договора Банку России.

За неисполнение данного требования предлагается ввести административную ответственность по ст. 19.29 КоАП РФ.

_________________________________________

Апрель 2018 года

27 апреля 2018 года

Минтруд намерен упростить работу с трудовыми книжками

Проект постановления Правительства РФ

Проект приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Минтруд России предлагает отказаться от утвержденного Правительством РФ порядка ведения трудовых книжек. Взамен него ведомство подготовило собственный, который, впрочем, практически полностью повторяет порядок Правительства. Отличия заключаются в следующем:

- новый порядок не предусматривает необходимости дублирования в личной карточке работника вносимых в трудовую книжку записей о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении;

- записи, внесенные в трудовую книжку, при увольнении можно будет заверять не только печатью работодателя, но и печатью кадровой службы;

- требование о скреплении приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей сургучной печатью или опломбировании будет заменено требованием о скреплении данных документов печатью работодателя или печатью кадровой службы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Заверение внесенных в трудовую книжку записей при увольнении

_________________________________________

26 апреля 2018 года

Как рассчитывается срок до начала отпуска, не позже которого должны быть выплачены отпускные?

Решение Пермского краевого суда от 23 января 2018 г. по делу N 21-46/2018

В силу ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При этом в законе не уточняется, должны ли это быть три полных дня или отпуск может начинаться на третий день после дня оплаты. Нет единства по этому вопросу и в правоприменительной практике. Так, в судах широко представлен подход, в соответствии с которым сам день выплаты отпускных также засчитывается в указанный трехдневный срок (определение Кемеровского областного суда от 26.01.2017 N 33-942/2017, определение Ленинградского областного суда от 06.08.2015 N 33-3731/2015, решение Московского городского суда от 18.02.2014 N 7-764/14, определение Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2011 N 33-168/11, определение Московского городского суда от 02.09.2010 N 33-23757).

Однако имеются среди судей и сторонники противоположной точки зрения, согласно которой после выплаты отпускных должно быть еще минимум 3 полных календарных дня перед началом отпуска (определение Челябинского областного суда от 17.09.2015 N 11-11043/2015, определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 N 33-11864).

Такую же позицию занял и Пермский краевой суд, признав правомерным привлечение работодателя государственным инспектором труда к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в ситуации, когда отпускные были выплачены работнику 06.03.2017, а отпуск предоставлен с 09.03.2017.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Оплата ежегодного отпуска. Расчет отпускных

_________________________________________

25 апреля 2018 года

Может ли отсутствие работника на работе считаться прогулом, если он обратился за медицинской помощью только в конце рабочего дня?

Определение Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. N 80-КГ17-11

В Верховном Суде РФ рассматривался спор между сотрудником органов внутренних дел и его нанимателем о правомерности увольнения со службы за прогул.

Суть спора заключалась в следующем. 16 июля 2016 года сотрудник не вышел на службу, которая начиналась в 23:00. В 07:27 следующего дня сотрудник обратился за скорой медицинской помощью и был доставлен в больницу, где ему был выдан листок нетрудоспособности на период с 17 по 25 июля 2016 года. Наниматель счел, что вплоть до момента обращения к врачу сотрудник отсутствовал на службе без уважительных причин, и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Суды двух первых инстанций сочли действия нанимателя законными.

Верховный Суд РФ посчитал такой вывод основанным на неверном толковании норм материального права. Судьи указали, что листок нетрудоспособности подтверждает факт наступления временной нетрудоспособности гражданина, а не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает. То есть правовое значение при оценке уважительности причин отсутствия сотрудника на службе имеет факт наступления у такого сотрудника заболевания, которое препятствовало исполнению им своих служебных обязанностей, а не момент обращения (конкретное время - час и минута) сотрудника за получением листка нетрудоспособности. Тот факт, что сотрудник не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г., не свидетельствует о том, что он по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля до 7 часов 27 минут 17 июля.

В связи с этим Верховный Суд РФ отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, обязав тот исследовать вопрос о фактическом состоянии здоровья работника и его возможности исполнять служебные обязанности в спорный период.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение за прогул

_________________________________________

24 апреля 2018 года

Пока мать находится в отпуске по беременности и родам, другому лицу не может выплачиваться пособие по уходу за тем же ребенком

Определение Верховного Суда РФ от 2 апреля 2018 г. N 307-КГ18-1973

Верховный Суд РФ отказался пересматривать решения арбитражных судов, признавших незаконным выплату работнику пособия по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, начиная со дня его рождения и до момента окончания отпуска по беременности и родам матери ребенка.

Суды исходили из того, что действующее законодательство не предполагает возможность выплаты отцу ребенка, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячного пособия по уходу за ребенком одновременно с выплатой пособия по беременности и родам матери ребенка, пребывающей в послеродовом отпуске, получающей соответствующее пособие, и также фактически ухаживающей за новорожденным ребенком.

Данные решения соответствуют правовому подходу, сформулированному в определении Конституционного Суда РФ от 07.06.2011 N 742-О-О.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отпуск по уходу за ребенком

Проект федерального закона "О внесении изменений в статью 328 Трудового кодекса РФ..."

_________________________________________

Минтранс хочет расширить перечень ограничений для работы на транспорте

Проект федерального закона "О внесении изменений в Воздушный кодекс РФ"

Минтранс России подготовил два законопроекта, содержащих ограничения в возможности трудоустройства в транспортной сфере.

Статью 328 ТК РФ предлагается дополнить нормой, согласно которой к деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами, предназначенными для перевозки пассажиров легковыми такси, автобусами, троллейбусами, трамваями не допускаются лица, в том числе, являющиеся индивидуальными предпринимателями, имеющие неснятую или непогашенную судимость за тяжкие и особо тяжкие преступления. А в статье 52 Воздушного кодекса РФ планируется прописать запрет на прием на работу на должности специалистов авиационного персонала для лиц, включенных в перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справка об отсутствии судимости

_________________________________________

23 апреля 2018 года

Снижать размер рассчитанного из МРОТ пособия из-за установления неполного рабочего времени нельзя

Постановление АС Волго-Вятского округа от 27 марта 2018 г. N Ф01-673/18

Общество с ограниченной ответственностью обратилось в суд с требованием о признании недействительным решения ФСС России, в частности, о взыскании излишне понесенных Фондом расходов в связи с недостоверностью представленных страхователем сведений. По мнению страховщика, общество неверно исчислило размер пособий по временной нетрудоспособности работникам, которые работали на условиях неполного рабочего времени и средний заработок которых подлежал исчислению из МРОТ. Специалисты Фонда полагали, что в такой ситуации размер среднего заработка, используемый для расчета пособия, необходимо было скорректировать пропорционально установленной работникам продолжительности рабочего времени, в то время как работодатель этого не сделал.

Напомним, что согласно п. 1.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, если работник в расчетном периоде не имел заработка или если его средний заработок в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, средний заработок, исходя из которого исчисляется в том числе пособие по временной нетрудоспособности, принимается равным МРОТ. При этом если работник работает на условиях неполного рабочего времени, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени.

Специалисты ФСС России последовательно толкуют данную норму как предписывающую в упомянутых случаях сравнивать фактический заработок работника со средним заработком, исчисленным из доли МРОТ, определенной пропорционально продолжительности рабочего времени. И если фактический заработок ниже, то в дальнейшем в расчетах необходимо использовать именно долю МРОТ (см., например, письмо ФСС России от 14.12.2010 N 02-03-17/05-13765, ответ Тверского регионального отделения ФСС России, ответ Московского областного регионального отделения ФСС России, ответ Кузбасского регионального отделения ФСС России).

Так, например, при наступлении страхового случая в апреле 2018 года минимальный средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности работника, которому установлена 20-часовая рабочая неделя (при норме в 40 часов), будет составлять:

9489 руб. : 40 ч. х 20 ч. х 24 : 730 = 155,98 руб.

До 2015 года данная позиция была представлена и в арбитражных судах (см. постановление АС Дальневосточного округа от 29.04.2015 N Ф03-1305/15, постановление Второго ААС от 26.03.2014 N 02АП-1163/14). И даже Верховный Суд РФ разделял данную точку зрения (определение от 03.03.2015 N 308-КГ14-8701).

Ситуация изменилась после того, как Верховный Суд РФ в определении от 27.07.2015 N 309-КГ15-4727 признал такой подход неправомерным. Судьи пришли к выводу о том, что в случае если застрахованному лицу установлен режим неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний дневной заработок определяется в таком же порядке, как и в случае, когда работнику установлен нормальный режим рабочего времени и работник работает полный рабочий день. При этом суд сослался на пункты 15-16 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В дальнейшем этот свой вывод Верховный Суд ФР повторил в определениях от 07.08.2017 N 309-КГ17-9589 и от 17.01.2018 N 309-КГ17-20636.

В итоге в настоящее время в арбитражной практике превалирует подход, в соответствии с которым работникам с неполным рабочим временем, чей заработок в расчетном периоде был слишком мал или отсутствовал, пособие нужно рассчитывать исходя из среднего заработка, исчисленного из МРОТ без его уменьшения пропорционально установленной продолжительности рабочего времени (см., например, постановление АС Уральского округа от 08.02.2018 N Ф09-177/18, постановление АС Восточно-Сибирского округа от 04.05.2017 N Ф02-1505/17).

Вот и в рассматриваемом случае АС Волго-Вятского округа занял такую же позицию и удовлетворил требования работодателя об отмене решений ФСС России.

_________________________________________

Закон о коммерческой тайне избавлен от противоречий

Федеральный закон от 18 апреля 2018 г. N 86-ФЗ

Ранее режим коммерческой тайны не мог быть установлен в отношении сведений о задолженности работодателей по выплате зарплаты и по иным соцвыплатам.

Таким образом, зарплата была отнесена к соцвыплатам, что противоречит законодательству.

Внесенными изменениями указанное противоречие устранено.

_________________________________________

20 апреля 2018 года

Минздрав рассказал, можно ли заменить санитаров уборщиками

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 7 февраля 2018 г. N 16-3/10/2-705

В письме Минздрава России дана правовая оценка такой распространенной в последние годы ситуации, при которой в штате медицинской организации должности санитаров заменяются должностями уборщиков служебных помещений.

В ведомстве отметили, что в случаях, когда трудовая функция лиц из числа младшего медицинского персонала включает только уборку помещений, могут вноситься изменения в штатные расписания медицинских организаций в части замены должностей "санитар" на рабочие профессии "уборщик служебных помещений". При этом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, в частности работникам из числа младшего медицинского персонала, должности которых подлежат сокращению, может быть предложен перевод в уборщики служебных помещений.

_________________________________________

19 апреля 2018 года

Должен ли работник возместить затраты на обучение по ученическому договору в случае отчисления?

Справка по результатам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области гражданских дел о материальной ответственности работника, рассмотренным в 2017 г.

Саратовский областной суд привел в своей Справке по результатам изучения судебной практики дело, в рамках которого работодатель требовал от работника возмещения затрат, понесенных на его обучение. С работником был заключен ученический договор на обучение по профессии "водитель троллейбуса". В рамках данного договора работник взял на себя обязательство по окончании учебы отработать у работодателя не менее двух лет, а в случае отчисления из учебного заведения, увольнения до истечения двухлетнего срока работы по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины - возместить сумму, затраченную на его обучение.

Работник был отчислен из образовательной организации как не сдавший экзамен.

Отметим, что в силу ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. А вот вопрос возмещения работником ущерба работодателю в случае его отчисления до окончания обучения закон напрямую не регулирует.

Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым стороны вправе включить в ученический договор условие о возмещении работником затрат работодателя на обучение в случае отчисления без уважительных причин, на основании которого работник в дальнейшем и будет нести соответствующую ответственность (см., например, определения Амурского областного суда от 08.09.2017 N 33АП-4315/2017, Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2017 N 33-7608/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 11.05.2016 N 33-9743/2016).

Именно так рассудил и Саратовский областной суд в рассматриваемом споре.

Отметим, что ситуация, при которой стороны не урегулировали в ученическом договоре последствия отчисления работника, представляется более сложной. Так, одни суды при таких условиях приходят к выводу об отсутствии у работодателя оснований требовать от работника возмещения затрат на обучение (определение Хабаровского краевого суда от 18.02.2015 N 33-974/2015). Другие же полагают, что отчисление без уважительных причин в любом случае приводит к невозможности исполнения работником своей обязанности отработать после завершения обучения установленный договором срок в соответствии с полученной квалификацией. А это, в свою очередь, в силу ст. 249 ТК РФ предполагает возложение на работника материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб (определение Пермского краевого суда от 21.01.2014 N 33-791-2014).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Порядок взыскания с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение

_________________________________________

18 апреля 2018 года

Минтруд планирует обновить перечень запрещенных для женщин работ

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Статья 253 ТК РФ устанавливает ограничение на применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень таких работ на сегодняшний день установлен постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 и включает в себя более 450 видов работ. Обоснованность установления ограничений по многим из них вызывает многочисленные споры. Так, например, в 2016 году Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин (орган, наблюдающий за выполнением государствами-участниками (в том числе и РФ) Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин) признал дискриминационным отказ гражданке РФ в приеме на работу в связи с тем, что должность, на которую она претендовала, включена в Перечень, и в целом рекомендовал национальному законодателю внести поправки в Перечень таким образом, чтобы содержащиеся в них ограничения были направлены исключительно на охрану материнства в строгом понимании данного термина (подробнее см. новость от 17.03.2016).

Минтруд России подготовил проект нового Перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин. В нем по большей части указываются не виды работы, а конкретные вредные факторы, наличие которых на рабочем месте приводит к невозможности ее выполнения женщинами. При этом все ограничения распространяются только на женщин в возрасте до 45 лет.

_________________________________________

17 апреля 2018 года

Как поступить с временным работником, если основной переводится на другую должность, не выходя на работу?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 марта 2018 г. N 14-2/В-191

Статья 59 ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. При этом в силу ст. 79 ТК РФ такой договор прекращается с выходом этого работника на работу.

Специалисты Минтруда России ответили на вопрос о последствиях перевода находящегося в отпуске по уходу за ребенком работника, на место которого принят работник по срочному трудовому договору. Как указано в письме, в такой ситуации условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный. При этом в ведомстве полагают, что основному работнику целесообразнее прервать отпуск по уходу за ребенком и уже после этого переводиться. В таком случае срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению. После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

В письме, однако, не уточнено, в чем именно состоит практический смысл таких действий и на каком основании с замещающим работником будет заключен срочный трудовой, если должность, по которой он ранее выполнял свою работу, станет вакантной в связи с переводом основного работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего

_________________________________________

16 апреля 2018 года

Как нумеровать трудовые договоры?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 марта 2018 г. N 14-2/В-191

Минтруд России в своем письме ответил на вопрос о порядке нумерации трудовых договоров. Специалисты ведомства указали, что номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 ТК РФ, и действующими нормативными правовыми актами процедура нумерации трудовых договоров не регламентирована.

При этом на практике, как правило, используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения.

Отметим, что схожие разъяснения приведены письме Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Форма трудового договора

_________________________________________

13 апреля 2018 года

За нарушение режима рабочего времени водителей планируется наказывать по-новому

Проект федерального закона N 435964-7

Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок в ст. 11.23 КоАП РФ, устанавливающую ответственность в том числе за несоблюдение установленного законодательством РФ режима труда и отдыха водителей. На сегодняшний день указанная статья предусматривает наказание за такие действия только для самих водителей. Законопроектом устанавливается возможность привлечения к административной ответственности также должностных лиц, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

Отметим, что отсутствие в КоАП РФ в настоящее время возможности привлечения работодателей за нарушение режима рабочего времени водителей к ответственности по ст. 11.23 не исключает возможности назначения административного наказания по ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см., например, решение Брянского областного суда от 29.11.2016 N 21-283/2016, решение Омского областного суда от 22.09.2015 N 77-392/2015).

В связи с этим интересно, что если для самих водителей, должностных лиц и индивидуальных предпринимателей принятие законопроекта приведет к ужесточению их ответственности за рассматриваемые противоправные действия, то в отношении юридических лиц предлагаемая санкция части второй ст. 11.23 КоАП РФ допускает возможность назначения штрафа в меньшем размере, чем это предусмотрено частью 1 ст. 5.27.

Субъект правонарушения	Санкция
Субъект правонарушения	ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ	ч. 2 ст. 11.23 КоАП РФ в действующей редакции	ч. 2 ст. 11.23 КоАП РФ в редакции законопроекта
Водитель	-	наложение штрафа в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей	наложение штрафа от 3 тысяч до 5 тысяч рублей
Должностное лицо	Предупреждение или наложение штрафа в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей	-	наложение штрафа от 7 тысяч до 10 тысяч рублей
Индивидуальный предприниматель		-	наложение штрафа от 20 тысяч до 50 тысяч рублей
Юридическое лицо	Предупреждение или наложение штрафа в размере от 30 тысяч до 50 тысяч рублей	-	наложение штрафа от 20 тысяч до 50 тысяч рублей

____________________________________________

12 апреля 2018 года

Обновлены формы уведомлений об осуществлении иностранцами трудовой деятельности на территории России

Приказ МВД России от 10 января 2018 г. N 11

В связи с упразднением ФМС России и передачей ее функций МВД России обновлены формы и порядок уведомления об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории России.

В частности, установлены новые формы:

- уведомления о заключении, прекращении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином или лицом без гражданства;

- уведомлений о заключении и расторжении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства), обучающимся в РФ по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию, и предоставлении такому работнику отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года иностранному гражданину;

- уведомления об исполнении работодателями и заказчиками работ (услуг) обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранному гражданину (лицу без гражданства) - высококвалифицированному специалисту.

Новые формы необходимо применять с 20 апреля.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

11 апреля 2018 года

Согласие работника на замену оплаты сверхурочной работы предоставлением отгулов не может быть дано "впрок"

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 30 января 2018 г. по делу N 33-593/2018

Работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Среди прочего работник требовал оплаты 364 часов сверхурочной работы. Работодатель считал данные требования неправомерными, поскольку при заключении трудового договора сторонами была согласована компенсация работнику сверхурочной работы путем предоставления дополнительного времени отдыха.

Напомним, что в силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере или по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. Вместе с тем суд посчитал условие трудового договора, в соответствии с которым работник фактически отказывался от права выбора способа компенсации переработки на весь последующий период работы, снижающим уровень гарантий работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и, как следствие, не подлежащим применению. В итоге с работодателя была взыскана сумма компенсации за сверхурочную работу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сверхурочная работа

_________________________________________

10 апреля 2018 года

Что понимается под ограничениями, при наличии которых наименование должности должно соответствовать ЕКС или профстандартам?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 марта 2018 г. N 14-2/В-148

Согласно статье 57 ТК РФ если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Как отмечают специалисты Минтруда России, ограничениями к выполнению работ по определенным должностям, профессиям, специальностям являются дополнительные к общим правилам условия, при соблюдении которых лицо допускается к выполнению определенной работы. Например, ограничения могут быть связаны с отсутствием у работника определенных болезней или инвалидности, с обязательностью прохождения периодических медицинских осмотров (в том числе ежедневных), в частности, установленные для работников, работа которых непосредственно связана с движением транспортных средств, с обязательностью прохождения профессионального обучения, с отсутствием судимости, факта уголовного преследования и так далее.

Другими словами, в случае, если законодательством для выполнения того или иного вида работы установлены дополнительные условия (то есть ограничения), наименование должности, профессии или специальности, предусматривающей выполнение данной работы, и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованию и требованиям, указанным в соответствующем квалификационном справочнике или профессиональном стандарте.

В частности, по мнению специалистов ведомства, в качестве ограничения по смыслу ст. 57 ТК РФ необходимо рассматривать членство в саморегулируемой организации, если это является предусмотренным федеральным законом условием для выполнения соответствующей работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Наименование трудовой функции

_________________________________________

9 апреля 2018 года

Минтруд работает над новым порядком обучения работников по охране труда

Проект приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Минтруд России подготовил проект порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций.

Напомним, что согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда.

В соответствии с предлагаемым порядком обучение по охране труда подразделяется на следующие виды:

а) обучение по охране труда в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, аккредитованных в установленном порядке, и (или) у работодателя;

б) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;

в) инструктажи по охране труда;

г) стажировки на рабочем месте;

д) обучение оказанию первой помощи пострадавшим.

При этом новый порядок, в отличие от ныне действующего, не обязывает всех работников проходить обучение по охране труда в обучающих организациях или у работодателя, выделяя лишь отдельные категории работников как для прохождения обучения в обучающих организациях, так и для обучения у работодателя. Кроме того, новый порядок не содержит требования о прохождения обучения именно в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда. Говорится лишь о необходимости наличия у обучающей организации соответствующей аккредитации.

Новый порядок подразделяет инструктажи по охране труда на вводный, инструктаж по охране труда на рабочем месте и целевой. Инструктажи по охране труда на рабочем месте, в свою очередь, делятся на первичные, повторные и внеплановые.

В отличие от действующего порядка, предусматривающего необходимость обучения безопасным методам и приемам выполнения работ всех сотрудников рабочих профессий, новый порядок устанавливает такое требование только в отношении работников рабочих профессий, поступающих на работу с установленными опасностями, вредными и (или) опасными условиями труда (при этом статья 225 ТК РФ предусматривает необходимость обучения всех работников безопасным методам и приемам проведения работ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обучение и проверка знаний по охране труда

_________________________________________

Стартовал эксперимент по переводу кадрового документооборота в электронную форму

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2018 г. N 194

Минтруд России утвердил план-график проведения эксперимента по переводу в электронную форму документов и сведений о работнике по вопросам трудовых отношений. В эксперименте участвуют 8 компаний, каждая из которых в соответствии с планом будет оформлять часть кадровых действий в электронном виде. Так, например, в цифровом формате будет осуществляться оформление трудовых договоров, оформление отпусков и командировок, ознакомление работников с ЛНА и графиками отпусков, ведение учета рабочего времени, извещение работников о составных частях заработной платы и т.д. Итоги эксперимента будут подведены к 1 октября 2018 года.

_________________________________________

6 апреля 2018 года

ВС РФ включил в обзор тезис о зависимости права педагогических работников на установленные законом гарантии от наличия у работодателя лицензии

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2018) (утв. Президиумом ВС РФ 28.03.2018)

Верховный Суд РФ упомянул в своем первом в нынешнем году обзоре судебной практики определение от 31.07.2017 N 81-КГ17-9. Данным определением был разрешен спор между социально-реабилитационным центром для несовершеннолетних и его работницей. Женщина работала в учреждении воспитателем и в связи с этим требовала от работодателя предоставления гарантий, установленных для педагогических работников, занимающих соответствующую должность (удлиненный отпуск, сокращенное рабочее время).

Хотя должность воспитателя и включена в Номенклатуру должностей педагогических работников, судьи в удовлетворении требований работнику отказали. В силу ст. 2 Закона об образовании педагогическим работником является физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности. организации, осуществляющие образовательную деятельность, - это организации, осуществляющие соответствующий вид деятельности на основании лицензии.

В итоге суд пришел к выводу, что гарантии, предусмотренные законом для педагогических работников, предоставляются воспитателям, состоящим в отношениях с организацией социального обслуживания, только в том случае, если такая организация имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности.

_________________________________________

5 апреля 2018 года

Планируется увеличить срок привлечения к дисциплинарной ответственности за коррупционные нарушения

Проект федерального закона N 430596-7

Президент РФ внес в Госдуму проект поправок в ст. 193 ТК РФ, предусматривающий установление специального срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции. Такой срок будет составлять 3 года с момента обнаружения проступка.

В настоящий момент дисциплинарное взыскание независимо от характера допущенного работником нарушения не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Сроки применения дисциплинарного взыскания

_________________________________________

МРОТ с 2019 года предложили поднять до 25000 рублей

Проект федерального закона N 427393-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму законопроект об очередном повышении минимального размера оплаты труда. С 1 января 2019 года предлагается установить его в сумме 25000 рублей в месяц.

Напомним, что в настоящий момент статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ предусмотрено, что МРОТ начиная с 1 января 2019 года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за II квартал предыдущего года. Дополнительно предусмотрен механизм защиты МРОТ от снижения. Если прожиточный минимум за II квартал прошлого года ниже, чем за II квартал позапрошлого, МРОТ устанавливается федеральным законом в размере, установленном с 1 января предыдущего года.

На сегодняшний день МРОТ составляет 9489 рублей в месяц. С 1 мая 2018 года эта сумма будет увеличена до 11163 рублей в месяц.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справочная информация

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 марта 2018 г. N 197

_________________________________________

Из ЕКС исключены отдельные должности

Скорректирован квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Из него исключены квалификационные характеристики должностей "Заведующая машинописным бюро", "Секретарь-стенографистка" и "Стенографистка".

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)

_________________________________________

4 апреля 2018 года

В ТК могут закрепить внесудебный порядок взыскания зарплаты

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (по вопросам совершенствования механизмов обеспечения своевременности и полноты выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику)" (подготовлен Минтрудом)

Минтруд России заработал проект поправок в ТК РФ, расширяющий полномочия федеральной инспекции труда. Предлагается наделить инспекторов труда правом принимать решения о принудительном исполнении работодателем обязанности по выплате начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

Порядок принудительного исполнения данной обязанности планируется прописать в новой статье 360.1. Она предусматривает возможность принятия решения о принудительном исполнении в случае невыполнения работодателем в срок предписания инспектора об устранении нарушений по выплате заработной платы. Такое решение является исполнительным документом и направляется в ФССП России. Копия решения в течение трех рабочих дней направляется работодателю, который вправе в 10-дневный срок с момента получения обжаловать его в суд.

Законопроект также предусматривает предоставление ГИТ права при выявлении в ходе внеплановой проверки нарушения работодателем требований законодательства в части оплаты труда затребовать у работодателя документы, связанные с соблюдением им обязательных требований по оплате труда, в отношении всех его работников в целях выявления и пресечения аналогичного нарушения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект приказа Федеральной службы по труду и занятости

_________________________________________

3 апреля 2018 года

Роструд разработал проекты новых проверочных листов

На Федеральном портале проектов нормативных актов размещен проект приказа Роструда, предусматривающий утверждение 28 новых проверочных листов для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

В документе, среди прочего, имеются формы чек-листов для проверок:

- соблюдения требований по порядку оформления материальной ответственности;

- соблюдения требований по порядку организации повышения квалификации и заключения ученических договоров;

- соблюдения требований по порядку проведения СОУТ;

- соблюдения гарантий работников, занятых у физических лиц - индивидуальных предпринимателей;

- соблюдения гарантий педагогических работников;

- соблюдения гарантий творческих работников.

Напомним, что на сегодняшний день Рострудом утверждено 107 проверочных листов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

_________________________________________

2 апреля 2018 года

Минтруд рассказал, какую работу можно считать сверхурочной, а какую - нет

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 марта 2018 г. N 14-2/В-149

Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли считать сверхурочной работой переработки, осуществляемые работником по его инициативе. Специалисты ведомства указали, что основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. Однако если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не признается.

Не является сверхурочной также и работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем.

Напомним, что идентичные выводы содержатся в письме Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ненормированный рабочий день

Сверхурочная работа

_________________________________________

Минздрав актуализировал порядок выдачи больничных

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 28 ноября 2017 г. N 953н

В Порядке выдачи листков нетрудоспособности скорректирован возрастной признак таких категорий, как ребенок-инвалид, вич-инфицированный ребенок и ребенок, чья болезнь связана с поствакцинальным осложнением, злокачественными новообразованиями. Возраст детей, которые могут относиться к указанным категориям для определения продолжительности нахождения на больничном ухаживающего за ними члена семьи, увеличен с 15 до 18 лет. Тем самым Порядок приведен в соответствие с Законом об обязательном социальном страховании, который еще с 1 января 2015 года предусматривает увеличенную продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности для случаев ухода за тяжелобольными детьми в возрасте до 18 лет.

Из Порядка также были исключены ограничения по общей продолжительности выданных за год листков нетрудоспособности по уходу за детьми в возрасте до 7 лет и детьми-инвалидами. При этом установленные законом ограничения максимальной продолжительности выплаты пособия в таких случаях по-прежнему действуют. Таким образом, число дней нетрудоспособности за календарный год на основании листков по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет теперь не ограничено, однако оплачено из них будет не более 60 (90 по отдельным заболеваниям) и 120 дней соответственно.

Кроме того, Порядок теперь будет допускать выдачу листков нетрудоспособности временно пребывающим в РФ иностранным гражданам, как это и предусмотрено Законом об обязательном социальном страховании также с 1 января 2015 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Пособие по уходу за больным ребенком

_________________________________________

Март 2018 года

30 марта 2018 года

В судах все еще встречается мнение о возможности выплаты зарплаты иностранцам наличными

Постановление Девятого ААС от 27 февраля 2018 г. N 09АП-1956/18

Арбитражный суд признал незаконным привлечение к административной ответственности работодателя, осуществлявшего выплату заработной платы работникам-иностранцам наличными.

Напомним, что в силу ст. 136 ТК РФ заработная плата может выплачиваться работнику как в месте выполнения им работы, так и путем перевода в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Вместе с тем Закон о валютном контроле устанавливает требование о проведении расчетов при осуществлении валютных операций (которой является и выплата заработной платы) между юридическими лицами - резидентами и физическими лицами - нерезидентами (к которым относятся все иностранные граждане, кроме постоянно проживающих на территории РФ) через банковские счета в уполномоченных банках, порядок открытия и ведения которых устанавливается Банком России, а также переводами электронных денежных средств.

Ранее в судебной практике преобладала точка зрения о правомерности выплаты иностранным гражданам заработной платы из кассы (см. постановление ВАС РФ от 18.03.2008 N 15693/07, определения ВАС РФ от 22.01.2014 N ВАС-19916/13, от 27.01.2014 N ВАС-19914/13). Однако ситуация изменилась, когда Верховный Суд РФ поддержал сторонников позиции, в соответствии с которой реализация норм трудового права в отношении работников - нерезидентов должна осуществляться с соблюдением Закона о валютном регулировании. В постановлении от 06.03.2015 N 307-АД15-691 и еще в 23 постановлениях от той же даты судья Верховного Суда РФ назвала правильным вывод о наличии состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 15.25 КоАП РФ, в действиях юридического лица, выплатившего своим работникам - нерезидентам зарплату наличными.

В итоге в большинстве судов закрепился именно такой подход к решению рассматриваемого вопроса (постановление Четырнадцатого ААС от 23.05.2016 N 14АП-3633/16, постановление Шестого ААС от 09.03.2016 N 06АП-7400/15, постановление Восемнадцатого ААС от 15.12.2015 N 18АП-14096/15, постановление Второго ААС от 08.12.2015 N 02АП-9609/15).

Мнение о неправомерности наличных расчетов по заработной плате между юридическими лицами и работниками - нерезидентами разделяют представители ФНС России (письмо от 29.08.2016 N ЗН-4-17/15799) и Роструда (консультация дежурного инспектора портала "Онлайнинспекция.РФ"). Высказывали такую точку зрения и специалисты ныне расформированного Росфиннадзора (информация от 05.08.2014).

Тем не менее, встречается в судах и противоположная точка зрения. Так, позицию о законности выплаты заработной платы иностранцам из кассы последовательно занимает Девятый ААС. Помимо рассматриваемого постановления аналогичные выводы были сделаны им в постановлениях от 29.09.2017 N 09АП-41918/17 и от 11.09.2017 N 09АП-33002/17. Причем справедливость такого подхода уже подтверждалась и вышестоящей инстанцией - Арбитражным судом Московского округа (постановление от 31.10.2017 N Ф05-15389/17 ). Разделяют данное мнение и некоторые другие арбитражные суды (постановление Восьмого ААС от 29.05.2015 N 08АП-4019/15, постановление Девятнадцатого ААС от 29.04.2015 N 19АП-1520/15).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности выплаты заработной платы работникам - иностранцам

_________________________________________

29 марта 2018 года

С сентября будут действовать новые правила по охране труда на автотранспорте

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 февраля 2018 г. N 59н

На Официальном интернет-портале правовой информации опубликованы правила по охране труда на автомобильном транспорте.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при организации и проведении работ, связанных с техническим содержанием и эксплуатацией автомобильного транспорта; они не распространяются на работников, занятых на работах, связанных с техобслуживанием и эксплуатацией напольного безрельсового колесного транспорта (автопогрузчики и электропогрузчики, автокары и электрокары, грузовые тележки), используемого в технологических транспортных операциях внутри эксплуатируемых территорий.

Утратившими силу признаются Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте 2003 года.

Приказ вступит в силу 27 сентября 2018 года.

Рекомендуем:

Путеводитель

Справочная информация

Постановление Верховного Суда РФ от 21 февраля 2018 г. N 38-АД17-5

____________________________________________

28 марта 2018 года

Генподрядчик не несет ответственности за незаконное привлечение к труду иностранцев субподрядчиком

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности привлечения акционерного общества, являвшегося генеральным подрядчиком при строительстве жилых объектов, к административной ответственности по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ за привлечение к трудовой деятельности временно пребывающего в РФ гражданина Молдавии в отсутствие у него патента. Общество утверждало, что не является субъектом правонарушения, поскольку привлечение данного иностранного гражданина к работе осуществлял субподрядчик.

Суды первой и второй инстанций не согласились с таким доводом, поскольку по условиям государственного контракта генподрядчик обязался не допускать до производства работ на объекте иностранную рабочую силу, не прошедшую в установленном порядке миграционный учет. На генподрядчика была возложена обязанность оформить разрешение на производство работ и нести ответственность за нарушение правил и порядка ведения работ, в том числе и за использование (допуск к работам) иностранных рабочих, как со стороны самого генподрядчика, так и со стороны привлеченных им субподрядных организаций. На основании этого судьи пришли к выводу, что генподрядчик в любом случае осуществляет допуск до производства работ на объекте иностранной рабочей силы после оформления соответствующих разрешений и согласований на производство работ, в том числе и субподрядными организациями.

Однако такой подход Верховный Суд РФ признал неверным. В постановлении подчеркнуто, что буквальное толкование ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ предполагает возможность привлечения к ответственности лица, осуществившего непосредственное незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина. В рассматриваемом случае подтверждения того, что такие действия осуществил именно генподрядчик, отсутствуют, а наличие в контракте условий о необходимости соблюдения обществом требований миграционного законодательства само по себе не свидетельствует о том, что оно является субъектом правонарушения. В итоге штраф был отменен, а производство по делу прекращено.

Отметим, что ранее Верховный Суд РФ занимал иную позицию по данному вопросу. Так, в постановлениях от 05.08.2015 N 308-АД15-2957, от 29.06.2016 N 308-АД16-2457 суд указывал, что возложение обязанности по получению необходимых разрешений для привлечение к труду иностранных граждан на подрядчиков не заменяет и не исключает обязанности генерального подрядчика по контролю за надлежащим исполнением строительных работ, а также недопущению к трудовой деятельности на объекте иностранных граждан, не имеющих разрешения на работу на территории РФ. Генподрядчик должен осуществлять проверку легальности привлечения к трудовой деятельности подрядчиками иностранной рабочей силы для обеспечения исполнения публично-правовой обязанности как лица, ответственного за осуществление строительных работ. В связи с этим суд признавал правомерным привлечение к ответственности генподрядчиков на основании фактов осуществления на их объектах незаконной трудовой деятельности иностранными гражданами, привлеченными к работе подрядчиками.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

27 марта 2018 года

Верховный Суд рассказал об отличиях трудового и гражданско-правового договоров

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10

В Верховном Суде РФ рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества.

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Однако Верховный Суд РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов Верховный Суд РФ уже озвучивал в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

_________________________________________

26 марта 2018 года

Перечень актов, применяемых в рамках надзора за соблюдением трудового законодательства, вновь подвергся обновлению

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 16 марта 2018 г. N 141

Актуализирован перечень правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении Рострудом мероприятий по контролю (надзору). Перечень дополнен утвержденными в конце прошлого года Правилами по охране труда в организациях связи и Положением о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минпромторга России (аналогичное Положение 2016 года из перечня было исключено).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Информация Банка России от 23 марта 2018 г.

_________________________________________

Ключевая ставка снижена до 7,25% годовых

Совет директоров ЦБ РФ принял решение снизить ключевую ставку с 26 марта 2018 года до 7,25% годовых. Это на 0,25 п.п. ниже предыдущего значения, установленного в феврале 2018 года.

В рамках трудовых отношений вопрос размера ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 27 апреля 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику

Справочная информация

Постановление Верховного Суда РФ от 16 февраля 2018 г. N 74-АД18-6

_________________________________________

23 марта 2018 года

Работодатель может избежать административной ответственности, если инспектор неверно квалифицировал допущенное им нарушение

Верховный Суд РФ рассматривал вопрос о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности в виде штрафа по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Основанием для вынесения соответствующего постановления государственным инспектором труда послужил факт необеспечения работника средствами индивидуальной защиты, выявленный по результатам проведенной на основании жалобы работника проверки.

Суды первой и апелляционной инстанций подтвердили законность действий ГИТ, однако Верховный Суд РФ пришел к выводу об отсутствии в действиях работодателя состава вмененного ему правонарушения.

Дело в том, что необеспечение работника средствами индивидуальной защиты образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за которое установлена частью 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 переквалификация действий (бездействия) лица, привлекаемого к административной ответственности, на другую статью (часть статьи) КоАП РФ, предусматривающую состав правонарушения, имеющий единый родовой объект посягательства, допустима при рассмотрении дела об административном правонарушении, а также при пересмотре постановления или решения по такому делу при условии, что назначаемое наказание не ухудшит положение лица, в отношении которого ведется производство по делу.

Поскольку санкцией части 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ об административных правонарушениях установлено более строгое административное наказание по сравнению с административным наказанием, предусмотренным санкцией части 1 этой статьи, переквалификация деяния работодателя в данном случае была невозможна, так как это повлекло бы ухудшение его положения, что недопустимо. В связи с этим Верховный Суд РФ прекратил производство по делу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обжалование постановления трудовой инспекции о назначении административного наказания

_________________________________________

22 марта 2018 года

Работодатель не должен увеличивать сумму сохраняемого за работником среднего заработка из-за приходящихся на период трудоустройства праздников

Определение Ставропольского краевого суда от 17 января 2018 г. по делу N 33-270/2018

В суде рассматривался спор о размере среднего заработка, который подлежал сохранению за уволенным в связи с ликвидацией филиала работником. Работодатель, установив число рабочих дней в периоде, подлежащем оплате, рассчитал средний заработок исходя из их числа. При этом приходящиеся на данный период праздники работодатель оплачивать нужным не посчитал.

Работника же такой расчет не устроил. Невключение в него нерабочих праздничных дней, по его мнению, являлось незаконным, поскольку в такой ситуации средняя заработная плата была выплачена в меньшем размере, чем если бы работник продолжал трудиться. Сотрудник при этом ссылался на часть четвертую ст. 112 ТК РФ, согласно которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Однако суд такая аргументация не убедила. Судьи указали, что в силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника в рассматриваемой ситуации определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Оснований для применения положений части четвертой ст. 112 ТК РФ не имеется, поскольку они подлежат применению при выплате заработной платы в период работы, а не при определении размера сохраняемого заработка.

Отметим, что аналогичные выводы содержатся и в иных судебных постановлениях (см., например, определение Иркутского областного суда от 07.12.2017 N 33-10181/2017, определение Ярославского областного суда от 23.10.2017 N 33-6895/2017). Однако встречается в судах и противоположная точка зрения (определение Камчатского краевого суда от 09.03.2017 N 33-497/2017, определение Красноярского краевого суда от 19.12.2016 N 33-16788/201).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Определение количества дней, подлежащих оплате, в периоде сохранения среднего заработка

_________________________________________

21 марта 2018 года

Работники организаций соцобслуживания должны проходить медосмотры

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства здравоохранения РФ от 6 февраля 2018 г. N 62н/49н

Расширен перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н. Соответствующие изменения вступили в силу 16 марта. Теперь пункт 20 Перечня устанавливает обязанность по проведению обязательных медицинских осмотров в том числе в отношении работников организаций социального обслуживания, осуществляющих предоставление социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания, полустационарной форме социального обслуживания, в форме социального обслуживания на дому.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за второе полугодие 2017 года (утв. на заседании президиума Пермского краевого суда 16.02.2018)

_________________________________________

Чтобы взыскать с директора неправомерно выплаченную им самому себе заработную плату, нужно идти в арбитражный суд

Спор о взыскании обществом с ограниченной ответственностью с генерального директора денежных средств, полученных им в виде заработной платы, размер которой установлен ответчиком в результате его неправомерных действий, относится к корпоративным и подведомственен арбитражному суду. Такой тезис включил в свой обзор Пермский краевой суд.

В качестве примера было приведено дело по иску общества с ограниченной ответственностью о взыскании со своего директора неосновательно полученных сумм, выплаченных ему в качестве заработной платы, которую ответчик в период его работы самовольно, без согласования с общим собранием участников общества устанавливал самому себе в повышенном размере (речь шла об увеличении оклада, установлении и выплате материальной помощи, премий, оплате дополнительного отпуска). Пермский краевой суд производство по данному делу прекратил, сославшись на п. 9 постановления Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62, согласно которому требование о возмещении убытков (в виде прямого ущерба и (или) упущенной выгоды), причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица, подлежит рассмотрению в соответствии с положениями пункта 3 статьи 53 ГК РФ, в том числе в случаях, когда истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на статью 277 ТК РФ. В итоге суд пришел к выводу о том, что данный спор не относится к трудовым.

_________________________________________

20 марта 2018 года

Как работодатель должен оплачивать медосмотры работников?

Письмо Минфина от 08.02.2018 N 03-15-06/7527

Минфин России, отвечая на вопрос об обложении НДФЛ и взносами доходов работников организации пищевой промышленности в виде сумм оплаты прохождения ими обязательных медосмотров, высказал позицию о неправомерности такой распространенной среди работодателей практики, при которой работники проходят указанные осмотры за свой счет, а затем получают от работодателя компенсацию соответствующих расходов.

Как указали в ведомстве, предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя, оплата предварительных медицинских осмотров работников за счет собственных средств работников с последующим возмещением таких расходов работодателем законодательством не предусмотрена.

Отметим, что ТК РФ все же не конкретизирует, каким именно образом работодатель должен оплатить работникам прохождение медицинских осмотров. В то же время по смыслу пунктов 23, 25, 26, 42, 45 Порядка их проведения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, очевидно, что для целей проведения медосмотров работников предполагается непосредственное взаимодействие между работодателем и медицинской организацией. Фактически, исполнение содержащихся в данных нормах требований без установления договорных отношений между указанными сторонами невозможно. Таким образом, работодатель, направляющий своих работников на медосмотр, обязан оплачивать соответствующие услуги медицинской организации самостоятельно в рамках договора с ней. Ситуация, при которой договор с медицинской организацией на проведение обязательных медицинских осмотров работодатель не заключает, а лишь компенсирует расходы работников, которые самостоятельно производят оплату медицинских услуг в рамках проведения медосмотров, может расцениваться как нарушающая требования законодательства об охране труда, и работодатель может быть привлечен к административной ответственности (смотрите, например, постановление Октябрьского районного суда г. Самары Самарской области от 13.05.2015 N 12-232/2015).

Тем не менее, если медицинский осмотр все же был пройден соискателем за свой счет, он вправе требовать от работодателя возмещения понесенных расходов (определение Смоленского областного суда от 22.11.2011 N 33-3776, определение Мурманского областного суда от 05.06.2013 N 33-1940-2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" (подготовлен Минтрудом России)

_________________________________________

19 марта 2018 года

Нарушение требований по обеспечению доступности для инвалидов специальных рабочих мест хотят выделить в отдельный состав правонарушения

Минтруд России подготовил проект изменений в КоАП РФ. В частности, предлагается дополнить ст. 5.27 новой частью, устанавливающей ответственность за нарушение требований по обеспечению доступности для работников, являющихся инвалидами, специальных рабочих мест и условий труда. Такие противоправные действия будут караться наложением штрафа на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на индивидуальных предпринимателей - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.

_________________________________________

Почему в ИПРА больше нет противопоказаний к работе?

Письмо Федерального бюро медико-социальной экспертизы от 29 января 2018 г. N 2716/2018

В соответствии с Законом о социальной защите инвалидов в отношении лиц, признанных инвалидами, учреждения медико-социальной экспертизы разрабатывают индивидуальные программы реабилитации или абилитации (ИПРА). Действовавшая до недавнего времени форма ИПРА предусматривала включение в нее сведений о доступных видах труда, трудовых функциях, выполнение которых затруднено, и рекомендуемых условиях труда. В связи с этим данный документ рассматривался как медицинское заключение, на основании которого работодатель имел право принимать решения об отстранении работника от работы, переводе его на другую работу или увольнении (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, определение Ставропольского краевого суда от 07.02.2017 N 33-1006/2017, определение Ульяновского областного суда от 02.02.2016 N 33-468/2016, определение Тульского областного суда от 17.10.2013 N 33-2587).

Однако в новой форме ИПРА, утвержденной в 2017 году, указание таких сведений не предусмотрено. Как следует из разъяснений Федерального бюро медико-социальной экспертизы, это обусловлено тем, что определение показанных и противопоказанных условий и видов трудовой деятельности осуществляется по результатам медицинских осмотров работников и не входит в компетенцию федеральных учреждений медико-социальной экспертизы.

В письме также приведены разъяснения по вопросу о том, по какой форме выдается заключение по результатам предварительных медицинских осмотров при приеме на работу несовершеннолетних. Для этих целей используется медицинская справка формы 086/у, утвержденная приказом Минздрава России от 15.12.2014 N 834н.

_________________________________________

16 марта 2018 года

Нарушившие впервые vs рецидивисты: кому из работодателей легче снизить категорию риска?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 1 марта 2018 г. N 66-11-1

Работодатели, которые привлекались к "трудовой" административной ответственности неоднократно, могут снизить свою категорию риска (и избежать части плановых проверок ГИТ), а простые "однократные" нарушители - нет.

Это следует из текста обновленных Критериев отнесения деятельности работодателей к определенной категории риска (в редакции от 27.02.2018):

- п. 13 Критериев запрещает понижать категорию риска тем работодателям, которые подверглись административному наказанию за нарушения, предусмотренные частями 1, 3, 4 и 6 ст.5.27 и частями 1, 2, 3, 4 ст. 5. 27.1 КоАП РФ;

- при этом Критерии не запрещают снижать категорию риска тем работодателям, которые имеют наказания по ч. 2, ч. 5, ч. 7 ст. 5.27 и ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ. А ведь все эти составы сформулированы "под копирку" и предусматривают повторное нарушение трудового законодательства или требований охраны труда.

Выходит, что злостному нарушителю понизить свою категорию куда легче, чем простому нарушителю? Именно такой вывод, увы, следует из разъяснительного письма Роструда: ведомство соглашается с тем, что запрет на снижение категории не распространяется на нарушителей - "рецидивистов".

Напомним, что понижение категории риска влечет за собой и понижение частоты плановых трудовых проверок.

Таким образом, повторные наказания по ст.ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ, как ни парадоксально, могут поспособствовать сокращению плановых визитов инспектора ГИТ - при прочих вводных, конечно (если не было смертельного и тяжелого травматизма за прошлые 3 и 1 год соответственно, и задержек зарплаты).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Присвоение категорий риска деятельности работодателей

Изменение категории риска деятельности работодателя

_________________________________________

Актуализированы нормы выдачи СИЗ работникам промышленности стройматериалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 декабря 2017 г. N 882н

Обновлены типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты работникам промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности.

Прежние нормы выдачи СИЗ указанным работникам не соответствовали требованиям техрегламента о безопасности средств индивидуальной защиты, а также современным технологиям.

Приказ вступит в силу 3 июня 2018 года.

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о типовых нормах бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты

_________________________________________

15 марта 2018 года

Минтруд предлагает ужесточить наказание за "зарплатное рабство"

Проект Федерального закона "О внесении изменений в часть 6 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России подготовил проект поправок в КоАП РФ, предусматривающий включение в перечень противоправных деяний, наказание за которые установлено частью 6 ст. 5.27 КоАП РФ, воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на изменение кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата. В настоящий момент такие действия отдельно в КоАП РФ не упоминаются и ответственность за них наступает по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При этом обе части предусматривают одинаковый размер штрафа для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц: от тысячи до 5 тысяч рублей и от 30 до 50 тысяч рублей соответственно. А вот штраф для должностных лиц, предусмотренный частью 6 ст. 5.27 КоАП РФ, выше: он составляет от 10 до 20 тысяч рублей (штраф по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ составляет от одной до 5 тысяч рублей).

Напомним, что право работника заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы, установлено частью третьей ст. 136 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Заявление о перечислении заработной платы на карту

Формы документов

_________________________________________

14 марта 2018 года

Трудящиеся за рубежом россияне смогут получать зарплату от российских компаний в иностранной валюте

Федеральный закон от 7 марта 2018 г. N 44-ФЗ

Внесены поправки в Закон о валютном регулировании, устанавливающие возможность выплаты физическим лицам - резидентам заработной платы и иных выплат в иностранной валюте за пределами территории РФ по заключенным ими с юридическими лицами - резидентами трудовым договорам, предусматривающим исполнение трудовых обязанностей за пределами территории РФ.

Напомним, что ранее статья 131 ТК РФ была дополнена нормой, допускающей выплату заработной платы в иностранной валюте в случаях, предусмотренных законодательством РФ о валютном регулировании и валютном контроле.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Формы оплаты труда

_________________________________________

Перечень категорий работников, на которых могут быть распространены антикоррупционные ограничения, предлагают расширить

Проект федерального закона N 403918-7

Заксобрание Ульяновской области направило в Госдуму проект изменений в ст. 349.2 ТК РФ, предусматривающий распространение на работников организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед государственными органами субъекта РФ, в случаях и порядке, которые установлены высшими должностными лицами субъектов РФ (руководителями высших исполнительных органов государственной власти субъектов РФ), ограничений, запретов и обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

В настоящий момент такие ограничения в силу ст. 349.2 ТК РФ распространяются на работников ПФР, ФСС России, ФФОМС, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, и организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ.

_________________________________________

Минтруд намерен исключить из ЕКС ряд должностей фармацевтических работников

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Минтруд России подготовил проект поправок в раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Предлагается исключить из него должности директора (заведующего) фармацевтической организации, заведующего аптечным складом и провизора.

Данные изменения обусловлены утверждением профессиональных стандартов для соответствующих должностей.

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)

Справка о профессиональных стандартах

_________________________________________

13 марта 2018 года

Наличие у лица судимости за декриминализированное деяние не может являться основанием для отказа в трудоустройстве

Определение Конституционного Суда РФ от 13 февраля 2018 г. N 251-О

Конституционный Суд РФ напомнил о своем подходе в вопросе о том, может ли гражданин, осужденный за деяние, которое впоследствии было декриминализировано, быть ограничен в праве на занятие педагогической деятельностью и деятельностью, поименованной в ст. 351.1 ТК РФ.

Суд указал, что правоприменительные органы, в том числе суды, не могут не учитывать волю федерального законодателя, выраженную в новом уголовном законе, устраняющем или смягчающем уголовную ответственность, в том числе и при применении положений статей 331 и 351.1 ТК РФ. В противном случае лица, подвергнутые уголовному преследованию и осуждению до принятия уголовного закона, устраняющего уголовную ответственность, подпадали бы под установленные в ТК РФ ограничения, находясь в неравном положении с теми лицами, которые совершили аналогичные деяния после вступления в силу нового уголовного закона, исключающего возможность уголовного преследования и осуждения данных лиц по приговору суда, и на которых установленные трудовым законодательством ограничения уже не распространялись бы. Это требование распространяется на все декриминализированные деяния независимо от времени их совершения и на всех лиц, в том числе тех, в отношении которых уголовное преследование было прекращено по нереабилитирующим основаниям.

Соответствующие разъяснения были приведены Конституционным Судом РФ еще в постановлении от 18.07.2013 N 19-П. При этом тот факт, что в 2014 году в статьи 331 и 351.1 ТК РФ уже вносились поправки, которые должны были устранить выявленные указанным постановлением несоответствия данных норм Конституции РФ, и вопрос о снятии ограничений для лиц, осужденных или подвергавшихся уголовному преследованию за декриминализированные деяния, в них решен не был, не отменяет необходимости руководствоваться позицией Конституционного Суда РФ, выраженной в Постановлении N 19-П.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу педагогических работников и работников в сферах, поименованных в ст. 351.1

_________________________________________

МРОТ досрочно приравняли к прожиточному минимуму

Федеральный закон от 7 марта 2018 г. N 41-ФЗ

С 1 мая 2018 года минимальный размер оплаты труда составит 11 163 рубля в месяц. Соответствующие поправки внесены в Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ. Тем самым МРОТ сравняется с прожиточным минимум трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал 2017 года.

Напомним, что в силу принятых 27 декабря 2017 года поправок в законодательство величина МРОТ в календарном году не может быть ниже прожиточного минимума за второй квартал предшествующего года, начиная с 1 января 2019 года. Однако, как видно, соответствующее требование будет выполнено уже в 2018 году.

Отметим, что, хотя согласно ст. 133 ТК РФ МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, ранее данное требование никогда не выполнялось.

Обращаем ваше внимание, что в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Подробнее об этом см. Энциклопедию решений "Минимальный размер оплаты труда".

Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию.

По данному вопросу мы рекомендуем вам следующие материалы:

Энциклопедия решений

Исчисление пособия по временной нетрудоспособности

Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев

Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев

Справочная информация

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 22 декабря 2017 г. N 14-2/2137186

_________________________________________

12 марта 2018 года

В каком порядке проводятся медосвидетельствования частных охранников?

В силу ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-I на приобретение статуса частного охранника не вправе претендовать лица, не представившие медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника. Порядок проведения соответствующего медицинского освидетельствования, включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, и форма выдаваемого по его результатам медицинского заключения утверждаются Минздравом России. Однако на сегодняшний день соответствующие нормативные акты не приняты.

Специалисты ведомства указали, что применять для указанных целей приказ Минздрава России от 30.06.2016 N 441н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на наличие медицинских противопоказаний к владению оружием и химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов" неверно. По мнению чиновников, до принятия нормативного правового акта, реализующего нормы статьи 11.1 Закона N 2487-1, при проведении медицинского освидетельствования на наличие медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника целесообразно руководствоваться нормами приказа Минздравсоцразвития России от 27.01.2006 N 40 "Об организации проведения химико-токсикологических исследований при аналитической диагностике наличия в организме человека алкоголя, наркотических средств, психотропных и других токсических веществ" (в части проведения химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов) и нормами приказа Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений" (в части оформления медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника). При этом в каком порядке проводить ту часть освидетельствования, которая не касается установления фактов употребления гражданином психоактивных веществ, в ведомстве не пояснили.

Отметим, что положения ст. 12 Закона N 2487-1 обязывают частных охранников проходить указанные медосвидетельствования не только при получении соответствующего статуса, но и в дальнейшем ежегодно. Медицинские заключения об отсутствии медицинских противопоказаний к исполнению обязанностей частного охранника передаются частной охранной организацией в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в сфере частной охранной деятельности, или его территориальный орган, выдавшие лицензию на осуществление частной охранной деятельности.

_________________________________________

7 марта 2018 года

КС РФ разъяснил, с какого момента включение районных коэффициентов в состав МРОТ является незаконным

Определение Конституционного Суда РФ от 27 февраля 2018 г. N 252-О-Р

Минтруд России обратился в Конституционный Суд РФ с просьбой о разъяснении Постановления от 7 декабря 2017 года N 38-П, в котором было указано на недопустимость включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями. Чиновников интересовало, возможен ли на этом основании перерасчет заработной платы за период, предшествующий вступлению в силу названного Постановления.

Судьи пришли к выводу об отсутствии оснований для рассмотрения ходатайства Минтруда России в публичном заседании, поскольку поставленный в нем вопрос не требует какого-либо дополнительного истолкования принятого решения. Тем не менее, в рамках данного отказа суд все же уточнил, что порядок вступления в силу и сроки исполнения Постановления N 38-П специально в нем не оговаривались, а потому в соответствии с частью первой статьи 79 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" оно вступило в силу с момента провозглашения, то есть с 7 декабря 2017 года. Начиная с этой даты при установлении (исчислении) минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) в него не могут включаться районные коэффициенты (коэффициенты) и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Как следует из определения, судебные акты, выносимые после 7 декабря на любой стадии гражданского судопроизводства, должны соответствовать содержащемуся в Постановлении N 38-П толкованию закона.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка

_________________________________________

6 марта 2018 года

Неверно оформленный врачом больничный не всегда является основанием для отказа работодателю в возмещении расходов на его оплату

Определение Верховного Суда РФ от 13 февраля 2018 г. N 306-КГ17-22369

Верховный Суд РФ отказался пересматривать решения арбитражных судов, вставших на сторону работодателя в споре о правомерности непринятия ФСС России к зачету расходов на оплату листков нетрудоспособности, оформленных медицинской организацией с нарушениями.

Как указано в определении, суды установили, что выявленные Фондом нарушения при оформлении листков нетрудоспособности не опровергают факты наступления страховых случаев, не влияют на данные, имеющие существенное значение для принятия к зачету расходов по обязательному социальному страхованию, являются незначительными и носят устранимый характер. При этом негативные последствия несоблюдения порядка выдачи листков нетрудоспособности возлагаются непосредственно на соответствующее медицинское учреждение. Как отметил Верховный Суд РФ, данные выводы согласуются с правовыми позициями, выраженными в постановлениях Президиума ВАС РФ от 26.11.2013 N 9383/2013, от 11.12.2012 N 10605/12).

Отметим, что это не первый случай, когда Верховный Суд РФ не усматривает оснований для пересмотра аналогичных решений арбитражных судов (см. определения от 07.04.2017 N 310-КГ17-4016, от 14.12.2015 N 304-КГ15-16507, от 17.07.2015 N 306-КГ15-7487).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

_________________________________________

5 марта 2018 года

Заместителей руководителей государственных и муниципальных учреждений могут обязать предоставлять сведения о доходах

Проект федерального закона N 401336-7

Курултай Республики Башкортостан внес в Госдуму проект поправок в ст. 275 ТК РФ. Предлагается расширить перечень лиц, представляющих представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, включив в него также заместителей руководителей государственных (муниципальных) учреждений.

Напомним, что недавно в парламент поступило предложение по возложению данной обязанности на руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

_________________________________________

2 марта 2018 года

С начальниками муниципальных отделов военкоматов можно заключать срочные трудовые договоры

Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 января 2018 г. N 58-КГ17-18

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения начальника муниципального отдела военного комиссариата в связи с истечением срока его трудового договора (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ). Работник полагал свое увольнение незаконным, поскольку у работодателя не было оснований для заключения с ним именно срочного трудового договора.

В первой инстанции решение было вынесено в пользу работодателя. Суд посчитал, что срочный трудовой договор был заключен в соответствии с нормами статей 58 и 59 ТК РФ, а также Рекомендациями по отбору и приёму на работу граждан на должности в военные комиссариаты от 30.06.2010 N 315/11/2400, разработанными Генеральным Штабом Вооружённых Сил РФ и содержащими положение о заключении трудового договора с военными комиссарами и начальниками отделов военных комиссариатов на срок не более 5 лет.

Хабаровский краевой суд данное решение отменил. Судьи пришли к заключению о невозможности применения в рассматривавшемся споре положений абзаца восьмого части второй статьи 59 ТК РФ, поскольку работник не являлся руководителем или заместителем руководителя организации. Рекомендации N 315/11/2400, по мнению суда апелляционной инстанции, также не подлежали применению в силу их противоречия ТК РФ.

С такими выводами не согласился уже Верховный Суд РФ. Как указано в определении, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учётом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ).

В силу ст. 349 ТК РФ на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными названным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, к трудовым отношениям гражданского персонала Вооруженных Сил РФ подлежат применению нормы ТК РФ с учетом особенностей, установленных актами Министерства обороны РФ (в том числе рекомендациями, директивами), содержащими нормы трудового права. Такие особенности, в частности о возможности заключения с начальниками отделов военных комиссариатов срочных трудовых договоров, предусмотрены Рекомендациями N 315/11/2400.

Неверным был признан и вывод о том, что начальник отдела военкомата не является руководителем организации. Каждый муниципальный отдел военкомата имеет печать с указанием номера отдела, которая передается начальнику этого отдела военным комиссаром. Начальникам отделов военными комиссарами выдаются доверенности на осуществление служебной деятельности. Положениями Единого квалификационного справочника должность руководителя отдела военкомата отнесена к должностям руководителей. Начальник отдела военного комиссариата осуществляет управление служебной деятельностью отдела в соответствии с законодательством РФ, определяет должностные обязанности работников отдела, издает соответствующие приказы, имеет право распоряжения товарно-материальными ценностями. Верховный Суд РФ посчитал данные факты достаточными для признания начальника муниципального отдела военкомата руководителем по смыслу статьи 273 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Основания заключения срочного трудового договора

_________________________________________

1 марта 2018 года

Разногласия по поводу невыплаты зарплаты не всегда являются трудовым спором

Определение СК по административным делам ВС РФ от 27 декабря 2017 г. N 42-КГ17-5

Акционерное общество в Верховном Суде РФ обжаловало предписание государственного инспектора труда, которым на общество была возложена обязанность выплатить уволенным работникам окончательный расчет и денежную компенсацию за его задержку.

Работодатель, полагая, что инспектор превысил свои полномочия, поскольку был не вправе разрешать трудовой спор, первоначально обратился в суд с исковым заявлением в порядке гражданского судопроизводства. В рассмотрении данного заявления суд первой инстанции отказал, отметив, что такого рода дела подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства. Когда же работодатель обратился с административным иском, суд пришел к выводу о пропуске установленного статьей 357 ТК РФ 10-дневного срока на обжалование предписания государственного инспектора труда.

Данное решение было отменено в порядке апелляции. Судьи заключили, что в данном случае подлежал применению трехмесячный срок на обращение в суд с административным исковым заявлением, установленный статьей 219 КАС РФ. При этом при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. И хотя ГИТ ссылалась на тот факт, что инспектор требовал от работодателя выплаты только неоспариваемой суммы заработной платы, суд второй инстанции все равно посчитал, что в данном случае имел место трудовой спор.

Точку в дискуссии поставил Верховный Суд РФ. В первую очередь судьи указали, что в рассматриваемой ситуации речь шла именно об очевидном нарушении, поэтому инспектор был вправе вынести оспариваемое предписание. Во-вторых, суд пришел к выводу о том, что положения статьи 357 ТК РФ устанавливают специальный срок для оспаривания работодателем предписаний государственной инспекции труда, поэтому общий срок обращения в суд, установленный статьей 219 КАС РФ к данным отношениям неприменим. Вместе с тем был признан неправомерным и отказ суда первой инстанции в принятии к рассмотрению заявления работодателя, поданного в порядке гражданского судопроизводства. Суду следовало принять заявление к рассмотрению в порядке административного судопроизводства, если не имелось к тому препятствий, поскольку на стадии принятия заявления суд должен был определить вид применимого к данному спору судопроизводства (административного или гражданского), так как правильное определение вида судопроизводства зависит от характера правоотношений, из которых вытекает требование лица, обратившегося за судебной защитой, но не от избранной им формы обращения в суд (подача заявления в порядке административного судопроизводства или искового заявления).

В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Обжалование предписания трудовой инспекции

_________________________________________

Февраль 2018 года

28 февраля 2018 года

ВС РФ подтвердил свою позицию по вопросу замены лет расчетного периода при исчислении пособий

Определение СК по экономическим спорам ВС РФ от 12 февраля 2018 г. N 309-КГ17-15902

Верховный Суд РФ признал правомерным решение ФСС России не принимать к зачету расходы работодателя на выплату пособия по беременности и родам в связи с допущенной работодателем ошибкой в расчете.

Работнику был предоставлен отпуск по беременности и родам в 2016 году. При этом в 2015 году работник находился в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. В связи с этим работодатель счел возможным на основании ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ при исчислении среднего заработка для определения размера пособия по беременности и родам заменить в расчетном периоде 2015 год на 2012. Фонд полагал, что в такой ситуации для замены можно было выбрать только 2013 год, но арбитражные суды трех инстанций встали в споре на сторону работодателя.

Однако Верховный Суд РФ соответствующие решения арбитражей отменил. Суд указал, что, поскольку, изначально расчетный период для исчисления среднего заработка застрахованного лица должен непосредственно предшествовать году наступления страхового случая, то и замена годов (года), составляющих этот расчетный период, может быть произведена на годы (год) непосредственно предшествующие этому расчетному периоду, то есть на годы (год) последовательно следующие перед годами (годом), подлежащими учету для исчисления среднего заработка, но в которых (котором) застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком.

Отметим, что ранее Верховный Суд РФ уже фактически признавал справедливость такого подхода (см. определение от 22.09.2017 N 304-КГ17-12780).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Замена лет расчетного периода

_________________________________________

27 февраля 2018 года

Определены правила по охране труда в организациях связи

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 октября 2017 г.N 712н

На Официальном интернет-портале правовой информации опубликованы правила по охране труда при организации и осуществлении основных производственных процессов и выполнении работ в приемных и передающих радиоцентрах, на радиостанциях, на телевизионных станциях и ретрансляторах, станциях космической связи, в радиобюро, коммутационно-распределительных аппаратных, на станциях радиоконтроля, в организациях проводного вещания, на телефонных станциях, на телеграфах и станциях радиотелефонной связи, в организациях, обеспечивающих подвижную радиотелефонную связь, кабельное и спутниковое телевидение, осуществляющих работы по строительству и обслуживанию воздушных линий связи, линий проводного вещания, радиорелейных линий, линейных сооружений кабельных линий передачи.

Правила обязательны для исполнения работодателями -юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), при организации и осуществлении ими деятельности в организациях связи.

Приказ вступает в силу 20 мая 2018 года.

Рекомендуем:

Путеводитель

Справочная информация

Проект Федерального закона "О внесении изменения в КоАП РФ (в целях совершенствования регулирования вопросов квотирования рабочих мест для приема на работу инвалидов)" (подготовлен Минтрудом России)

____________________________________________

26 февраля 2018 года

Минтруд предлагает строже наказывать работодателей за невыполнение требований по квотированию рабочих мест для инвалидов

Минтруд России подготовил проект поправок в ст. 5.42 КоАП РФ, устанавливающую ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости. Предлагается установить, что неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалида в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов либо неосуществление в установленном порядке компенсационных выплат в фонд содействия трудоустройству инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты будет наказываться наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей, на юридических лиц - в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

В настоящий момент данное нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Ответственность за нарушение правил квотирования рабочих мест

_________________________________________

Работодателей, не принимающих на работу инвалидов, могут ограничить в правах

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты..." (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России подготовил проект изменений в ряд законодательных актов "в целях совершенствования регулирования вопросов квотирования рабочих мест для приема на работу инвалидов".

Напомним, что федеральное законодательство предусматривает установление работодателям квот для приема на работу инвалидов. При этом согласно позиции Верховного Суда РФ законом на работодателя не возложена обязанность по поиску работников-инвалидов для замещения рабочих мест, выделенных в рамках квоты для их трудоустройства. Признание обязанности работодателя выполненной с момента выделения (создания) рабочих мест и приема на них инвалидов не означает, что само по себе наличие незаполненных рабочих мест в рамках выделенной квоты по причине необращения инвалидов по вопросу трудоустройства или ненаправления их службой занятости, может быть квалифицировано как неисполнение обязанности по выполнению квоты для приема на работу инвалидов и образует состав административного правонарушения. Работодатель должен выделить (создать) рабочее место в рамках квоты и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями, - в этом случае его обязанность по квотированию рабочих мест будет считаться выполненной.

Очевидно, Минтруд России счел целесообразным все-таки подстегнуть работодателей именно к поиску работников-инвалидов для занятия выделенных для них рабочих мест. Предложенные ведомством поправки в Закон о занятости населения предполагают, что выполнением квоты будет считаться оформленное в установленном порядке наличие трудовых отношений работодателя с лицами, имеющими инвалидность, количество которых не менее установленного в качестве квоты, либо осуществление компенсационных выплат в фонд содействия трудоустройству инвалидов в размере и в сроки, предусмотренные настоящим Законом, за каждое незаполненное рабочее место в пределах установленной квоты.

В случае незаполнения рабочего места, предусмотренного квотой для приема на работу инвалидов, работниками из числа инвалидов работодатели вносят компенсационную выплату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов в фонд содействия трудоустройству инвалидов, предусмотренный в составе бюджета субъекта РФ. Размер компенсационной выплаты устанавливается в бюджете субъекта РФ на очередной год и не может быть меньше 7800 рублей за один месяц. Размер компенсационной выплаты определяется законом субъекта РФ.

Невыполнение квоты для приема на работу инвалидов является основанием для недопуска работодателя:

- к получению мер государственной поддержки;

- к участию в государственных закупках;

- к праву привлечения иностранных работников в установленном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июня 2011 г. N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности"

_________________________________________

Минздрав подготовил проект порядка выдачи электронного больничного

Минздрав России подготовил проект изменений в свой приказ от 29.06.2011 N 624н с целью установления процедуры выдачи листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Проект предусматривает, что формирование электронных листков нетрудоспособности будет осуществляться при предъявлении документа, удостоверяющего личность, а также страхового номера индивидуального лицевого счета гражданина в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС). Определяются нюансы заполнения электронного больничного, формирования его дубликата медицинской организацией, а также внесения в него изменений работодателем.

Напомним, что с 1 июля 2017 года действует новая редакция ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, которая предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Правила такого взаимодействия утверждены постановлением Правительства РФ от 16.12.2017 N 1567.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

Заполнение листка нетрудоспособности работодателем

_________________________________________

22 февраля 2018 года

Сотрудница вышла на работу до окончания декрета. Должен ли работодатель вернуть часть пособия ФСС РФ?

Постановление АС Центрального округа от 3 ноября 2017 г. N Ф10-4456/17

Отделение ФСС РФ потребовало взыскать с работодателя сумму излишне перечисленного пособия по беременности и родам.

Данное пособие было полностью перечислено сотруднице. Между тем ее отпуск по беременности и родам был прерван по ее заявлению (в связи со смертью новорожденных). Она вышла на работу.

Суд округа счел, что оснований для взыскания сумм в такой ситуации нет, и пояснил следующее.

Нормы, регулирующие возврат излишне выплаченного пособия, направлены прежде всего на исключение недобросовестного поведения страхователя и застрахованного лица. При этом принудительное взыскание возможно исключительно путем применения норм о гражданско-правовой ответственности.

Для наступления последней в виде возмещения вреда необходимо наличие обязательных условий: наличие вреда (его размер); противоправное поведение лица; его вина (в необходимых случаях); причинная связь.

В данном случае работодатель представил всю необходимую информацию в полном объеме, своевременно и без каких-либо нарушений правил. В срок поступили и сведения о выходе работника из отпуска по беременности и родам. При этом оснований для отказа в прерывании такого отпуска трудовое законодательство не предусматривает.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Возможность досрочного выхода из отпуска по беременности и родам

_________________________________________

21 февраля 2018 года

Полномочия по надзору за квотированием рабочих мест для инвалидов хотят передать трудовой инспекции

Проект Федерального закона "О внесении изменения в Трудовой кодекс РФ (в целях совершенствования регулирования вопросов квотирования рабочих мест для приема на работу инвалидов" (подготовлен Минтрудом России 16.02.2018)

Минтруд России подготовил проект поправок в ст. 356 ТК РФ, предусматривающий расширение полномочий федеральной инспекции труда. В их число планируется включить федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, за соблюдением законодательства, регулирующего вопросы квотирования рабочих мест для приема на работу инвалидов, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящее время надзор и контроль за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов относится к полномочиям органов государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (см. пп. 6 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Отметим также, что поручение указанных функций ГИТ, очевидно, потребует и внесения изменений в КоАП РФ, поскольку на сегодняшний день в силу п. 87 ч. 2 ст. 28.3 указанного кодекса составлять протоколы об административных правонарушениях, заключающихся в неисполнении работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также в отказе работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, могут только должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения. Однако пока о подготовке такого рода поправок в КоАП РФ нам неизвестно.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проверки соблюдения работодателями правил квотирования рабочих мест для инвалидов, молодежи и иных лиц

_________________________________________

Скорректированы правила присвоения категории риска работодателям

Постановление Правительства РФ от 9 февраля 2018 г. N 134

Внесены уточнения в критерии отнесения деятельности работодателей к определенной категории риска.

В частности, теперь понижение категории риска на одну ступень принимается, если соблюдены следующие условия:

- у работодателя не было случаев смертельного и тяжелого травматизма за предыдущие 3 и 1 год соответственно,

- работодатель в течение предшествующего года не допускал задержку выплаты заработной платы,

- не имеется ни одного вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч.ч. 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ч.ч. 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ в отношении работодателя в течение предшествующего года.

Ранее условием понижения категории риска являлось отсутствие назначенных административных наказаний за нарушение обязательных требований в сфере труда по результатам плановой проверки.

Кроме того, решения ГИТ по крупным работодателям (более 1000 работников) о снижении категории риска размещается на официальном сайте Роструда в течение 5 календарных дней со дня его принятия.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Применение риск-ориентированного подхода при организации плановых проверок трудовой инспекцией

Изменение категории риска деятельности работодателя

Формы документов

Заявление об изменении присвоенной ранее деятельности юридического лица (индивидуального предпринимателя) категории риска

_________________________________________

20 февраля 2018 года

Перечень категорий работников, обязанных подавать сведения о доходах, могут расширить

Проект федерального закона N 387974-7

Депутат от фракции "Единая Россия" Иван Медведев внес проект поправок в ст. 275 ТК РФ. Предлагается возложить на руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, обязанность ежегодно представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супругов и несовершеннолетних детей. В настоящее время данная обязанность указанной статьей возложена на руководителей государственных и муниципальных учреждений.

_________________________________________

Коммунисты предлагают ввести квоты на трудоустройство молодых специалистов

Проект федерального закона N 388085-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму проект изменений в ТК РФ, предусматривающий установление работодателям, численность работников которых превышает 250 человек, квоты в размере 2 процентов от общей численности работников для приема на работу молодых специалистов, окончивших государственные или муниципальные средние профессиональные и высшие образовательные организации по очной форме обучения в возрасте до 25 лет, и для которых работа в соответствии с полученной специальностью и квалификацией в данной организации будет первой в его трудовой деятельности. При этом указанные специалисты обеспечиваются работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

Отметим, что на сегодняшний день квоты для трудоустройства тех или иных категорий молодежи установлены на уровне некоторых субъектов РФ (см., например, ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90, ч. 3 ст. 3 Закона Волгоградской области от 06.07.2010 N 2070-ОД).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект Постановления Правительства РФ "О признании утратившими силу некоторых актов..." (подготовлен Минтрансом России)

Справочная информация

_________________________________________

Правительство намерено отказаться от дисциплинарных уставов для моряков

На Федеральном портале проектов нормативных актов размещен проект постановления Правительства РФ, который предусматривает признание утратившими силу или недействующими на территории РФ:

- постановления Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта";

- постановления Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 г. N 708 "Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации";

- постановления Совета Министров СССР от 26 августа 1985 г. N 812 "Об утверждении Устава о дисциплине работников речного транспорта СССР".

_________________________________________

Дело о включении районных коэффициентов в состав МРОТ попало в обзор КС РФ

Решение Конституционного Суда РФ от 13 февраля 2018 г.

Конституционный Суд РФ выпустил обзор своей практики за 4 квартал 2017 года. Среди прочего, в него было включено постановление от 07.12.2017 N 38-П, о котором мы писали ранее. В данном постановлении суд указал на недопустимость включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка

_________________________________________

19 февраля 2018 года

Госдума отклонила ряд законопроектов о внесении изменений в ТК

Сразу несколько поправок в ТК РФ не прошли рассмотрение в нижней палате парламента:

Законопроект	Описание
N 1101414-6	Законопроект предусматривал на летний период сокращение нормальной продолжительность рабочего времени до 35 часов в неделю (и пропорциональное снижение продолжительности сокращенной рабочей недели) и увеличение перерыва для отдыха и питания до двух часов
N 1096146-6	Законопроект предусматривал установление для всех организаций предельного уровня соотношения максимальной и минимальной зарплат работников. Разница не могла быть более чем 10-кратной
N 393-7	Законопроектом предлагалось ввести минимальную почасовую ставку для целей оплаты труда - 100 руб. Кроме того, предлагалось установить требования к индексации заработной платы: она должна была проводиться ежегодно и в размере не ниже прогнозируемого уровня инфляции
N 765778-6	Законопроект предусматривал исключение возможности увольнения руководителей некоммерческих организаций по решению учредителя (п. 2 части первой ст. 278)
N 186673-7	Законопроект предусматривал увеличение срока действия ограничений, установленных ст. 64.1 ТК РФ в отношении граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, с двух до пяти лет. Кроме того, для таких граждан на указанный срок также вводился запрет на трудоустройство или выполнение работ на условиях гражданско-правового договора в иностранных организациях, в иностранных структурах без образования юридического лица, в НКО, выполняющих функции иностранного агента

_________________________________________

В каком порядке работодателей будут лишать права на трудоустройство иностранцев в качестве высококвалифицированных специалистов?

Приказ МВД России от 10.01.2018 N 9

МВД России утвердило Порядок принятия решения о запрете работодателю или заказчику работ (услуг) в течение двух лет привлекать иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности в Российской Федерации в качестве высококвалифицированных специалистов и формы указанного решения. Ранее действовавший порядок ФМС России признан утратившим силу.

Приказ вступает в силу 23.02.2018.

Напомним, что в силу пунктов 26, 26.1 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан основанием для принятия такого решения в отношении работодателя являются:

- неисполнение работодателем принятых на себя обязательств перед высококвалифицированным специалистом, установленных законом или вытекающих из условий трудового договора;

- представление в орган миграции поддельных или подложных документов.

_________________________________________

16 февраля 2018 года

МЧС высказалось о возможности проведения дистанционного инструктажа по гражданской обороне

Письмо МЧС России от 1 сентября 2017 г. N 8-24-979

МЧС России указало на допустимость проведения вводного инструктажа по гражданской обороне с работниками удаленных структурных подразделений посредством применения современных информационно-коммуникационных технологий, поддерживающих аудио и визуальную связь инструктора и инструктируемого лица в режиме реального времени, а также применения электронной цифровой подписи (факсимиле) с целью отметки прохождения инструктажа в журнале учета. При этом необходимо предусмотреть возможность представления журнала учета при инспекторской проверке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Вводный инструктаж по гражданской обороне

_________________________________________

15 февраля 2018 года

Работодатель не обязан увольнять работника по п. 7.1 части первой ст. 81 ТК РФ за непринятие мер по предотвращению конфликта интересов

Апелляционная практика рассмотрения гражданских дел за 4 квартал 2017 года (обсуждено на заседании президиума Камчатского краевого суда 24.01.2018)

Камчатский краевой суд в своем обзоре практики прокомментировал положения п. 7.1 части первой ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Как указал Камчатский областной суд, в случае отсутствия у работодателя, исходя из конкретных обстоятельств, оснований для утраты доверия к работнику, не принявшему меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, работодатель не обязан расторгать с ним трудовой договор.

Суд проиллюстрировал данный тезис делом, в рамках которого рассматривался вопрос о правомерности требования прокурора к администрации муниципального образования уволить ее муниципального служащего в связи с утратой доверия. Служащий назначил на должность руководителя подведомственного учреждения свою сестру и при этом не поставил в известность представителя нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и не принял мер по его предотвращению.

После выявления данного факта прокуратурой и направления соответствующего представления администрации служащий был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора. Однако прокурору этого показалось недостаточно.

Суд первой инстанции требования прокурора поддержал, указав, что непринятие муниципальным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим обязательное увольнение с муниципальной службы в связи с утратой доверия.

Однако в порядке апелляции данное решение было отменено. Камчатский областной суд указал, что трудовое законодательство предусматривает именно право, а не обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в данном случае. Если с учетом конкретных обстоятельств работодатель не усмотрел оснований для утраты доверия к работнику, он может его не увольнять.

_________________________________________

Новый перечень видов работ, профессий и должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении перечней видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу..."

В отдельных случаях военная служба по призыву может заменяться альтернативной гражданской. Во-первых, если несение первой противоречит убеждениям или вероисповеданию. Во-вторых, если человек относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами.

Предложен новый перечень видов работ, профессий и должностей, на которых могут быть заняты такие граждане.

Упоминаются 114 видов работ, профессий, должностей, а также 647 организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы.

Действующий перечень признается утратившим силу.

_________________________________________

14 февраля 2018 года

Участники ООО не вправе откладывать увольнение директора по собственному желанию дольше срока предупреждения

Обзор практики рассмотрения Оренбургским областным судом гражданских дел в апелляционном порядке N 4 (2017) (утв. 29 января 2018 года)

Оренбургский областной суд привел в своем обзоре практики дело, в рамках которого рассматривалось требование генерального директора общества с ограниченной ответственностью о признании трудовых отношений прекращенными.

Руководитель направил учредителям общества заявление об увольнении по собственному желанию в течение одного календарного месяца с момента получения заявления (именно такой срок предупреждения установлен статьей 280 ТК РФ), однако по окончании указанного срока никаких соответствующих действий учредителями предпринято не было.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований директора, сославшись на то, что общее собрание участников общества, на котором должно приниматься решение о прекращении его полномочий, не проводилось.

Однако суд апелляционной инстанции вынес по делу новое решение, указав, что право руководителя организации расторгнуть трудовой договор по собственному желанию предусмотрено законом и может быть реализовано им в любое время, при этом он обязан лишь предупредить работодателя письменно не позднее чем за один месяц. После уведомления учредителей о намерении уволиться по истечении месячного срока трудовой договор является расторгнутым, трудовые отношения - прекращенными, а у работодателя возникает обязанность по оформлению увольнения работника. Бездействие учредителей, уполномоченных принять решение о прекращении полномочий руководителя, не может являться основанием для лишения его права уволиться по собственному желанию.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение по собственному желанию

Энциклопедия судебной практики

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

_________________________________________

В ТК РФ предлагают вписать гарантию для безосновательно отстраненных олимпийцев

Проект федерального закона N 384440-7

Депутат от фракции ЛДПР Дмитрий Свищев внес в Госдуму проект поправок в ст. 348.10 ТК РФ. Статью предлагается дополнить нормой, согласно которой спортсменам - членам олимпийской команды России, паралимпийской команды России, необоснованно отстраненным по решению соответственно Международного олимпийского комитета, Международного паралимпийского комитета от участия в Олимпийских, Паралимпийских Играх, и не признанным решением соответствующей антидопинговой организации нарушившими общероссийские антидопинговые правила и (или) антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, выплачивается единовременное денежное поощрение в размере десятикратного среднего месячного заработка в порядке, установленном Правительством РФ.

_________________________________________

13 февраля 2018 года

Работник был избран заместителем руководителя ППО после начала процедуры сокращения: нужно ли получать согласие профсоюза на увольнение?

Справка о результатах обобщения апелляционно-кассационной практики рассмотрения судами Костромской области гражданских дел за 4 квартал и по итогам работы за 2017 год

Костромской областной суд включил в свой обзор практики дело, в рамках которого рассматривался вопрос о правомерности увольнения работника в связи с сокращением (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

30 марта 2017 года работодатель уведомил работника о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут 31 мая 2017 года в связи с сокращением численности работников организации. 8 апреля 2017 года указанный работник был избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации, о чем работодатель был уведомлен 13 апреля.

Согласно статье 374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Несмотря на это работодатель такого согласия у профсоюзного органа не запрашивал. Правомерность своих действий работодатель аргументировал тем, что на момент начала процедуры сокращения работник не имел статуса заместителя руководителя первичной профсоюзной организации.

Однако Костромской областной суд с данным доводом не согласился. Как указано в обзоре, законность увольнения работника по инициативе работодателя проверяется на момент увольнения. Сведения о том, что работник занимает должность заместителя руководителя ППО, были получены работодателем более чем за полтора месяца до увольнения, в связи с чем работодателю ничто не препятствовало провести процедуру увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Энциклопедия судебной практики

Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

_________________________________________

12 февраля 2018 года

При каких условиях ГИТ уполномочена признавать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным?

Определение СК по административным делам ВС РФ от 26 декабря 2017 г. N 31-КГ17-5

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности предписания государственного инспектора труда, которым на работодателя была возложена обязанность отменить приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Свое решение ГИТ мотивировала тем, что работник был привлечен к ответственности за несовершение действия, которое не входило в его обязанности. Кроме того, работодателем были пропущены установленные статьей 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции счел доводы ГИТ убедительными и вынес решение о законности предписания. А вот суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что инспектор, вынося данное предписание, превысил свои полномочия, поскольку фактически разрешил индивидуальный трудовой спор, тогда как в силу статьи 356 ТК РФ государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателем законодательства, то есть выявляет правонарушения, а не разрешает споры, обязанность по рассмотрению которых возложена в силу статей 381-397 ТК РФ на комиссии по трудовым спорам или суды.

Действительно, Верховный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что ГИТ вправе лишь выявлять очевидные нарушения законодательства и не может разрешать трудовые споры.

Однако в данном случае высший судебный орган пришел к выводу об ошибочности заключений суда второй инстанции. Как указано в определении, при рассмотрении дела в порядке апелляции не было учтено право работника на обжалование дисциплинарного взыскания в ГИТ и полномочия инспектора труда на вынесение в адрес работодателя обязательных для исполнения предписаний в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Не проверив выявленные нарушения работодателем статей 192, 193 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, суд апелляционной инстанции сделал преждевременный вывод о незаконности оспариваемого предписания.

Отметим, что если нарушение работодателем сроков на применение дисциплинарного взыскания в большинстве случаев действительно носит очевидный характер, то вопрос о самом наличии состава проступка чаще всего будет представлять собой именно трудовой спор. Так, например, в постановлении от 03.03.2017 N 18-АД17-6 Верховный Суд РФ как раз указывал на то, что спор относительно обоснованности применения дисциплинарного взыскания в силу статьи 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Порядок применения дисциплинарного взыскания

_________________________________________

Ключевая ставка снижена до 7,5% годовых

Информация Банка России от 9 февраля 2018 г.

Совет директоров ЦБ РФ принял решение снизить ключевую ставку с 12 февраля 2018 года до 7,5% годовых. Это на 0,25 п.п. ниже предыдущего значения, установленного в декабре 2017 года.

Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 23 марта 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику

Справочная информация

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 ноября 2017 г. N 770н

_________________________________________

Скорректирован регламент проверок Роструда

С 11.02.2018 Административный регламент 354н, в соответствии с которым организуются и проводятся "трудовые" проверки, применяется в новой редакции:

- во-первых, Регламент приведен в соответствие с постановлениями Правительства РФ в части установления риск-ориентированного подхода: установлена та же периодичность плановых проверок работодателей, что и Положением о федеральном надзоре за соблюдением трудового законодательства (один раз в 2 или 3 года и не чаще чем один раз в 5 или 6 лет для категорий высокого, значительного, среднего и умеренного рисков, соответственно);

- во-вторых, установлено, как нужно оформлять замену проверяющего инспектора: если сотрудник ГИТ, указанный в распоряжении на проверку, по уважительным причинам не может эту проверку завершить, то руководитель ГИТ выносит письменный приказ о замене другом сотрудником. Уважительные причины - это, в том числе, болезнь, отпуск, командировка и увольнение;

- в-третьих, из Регламента исчезла норма, разрешающая "превращать" документарную проверку в выездную (если признаки нарушений будут усматриваться и после того, как инспектор рассмотрит представленные работодателем документы и пояснения, либо при отсутствии пояснений). Впрочем, такая трансформация предусмотрена ч. 10 ст.11 Закона N 294-ФЗ, поэтому изменение текста Регламента не отменит полномочия ГИТ на выездную проверку в указанных обстоятельствах;

- в-четвертых, уточнен порядок предоставления в ГИТ ходатайства о продлении срока исполнения предписания: его нужно подать за определенный срок до дедлайна, обосновать продление срока, и при этом рассказать, а что конкретно уже сделано для исполнения предписания. Решение о назначении нового срока или об отказе в удовлетворении ходатайства будет принято в течение 3 рабочих дней. Но если откажут - то факт ходатайства о продлении срока не отменит административного наказания за неисполнение предписания ГИТ.

Что же касается срока подачи ходатайства - тут новая версия Регламента допускает два варианта - за 10 рабочих дней (п. 88) или за 7 рабочих дней (блок-схема) до окончания срока исполнения предписания. Очевидно, что при проведении антикоррупционной экспертизы поправок не заметили такой коррупциогенный фактор, как нормативная коллизия - противоречия, в том числе внутренние, между нормами, создающие для госорганов и их должностных лиц возможность произвольного выбора норм, подлежащих применению в конкретном случае. В данном случае Минюст мог не зарегистрировать предложенные Минтрудом изменения в регламент.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Плановая проверка трудовой инспекцией

_________________________________________

9 февраля 2018 года

Разработку систем премирования руководителей госкомпаний хотят поручить правительству

Проект федерального закона N 382620-7

В Госдуму внесен проект поправок в статью 145 ТК РФ. Предлагается указать, что система премирования, доплаты и иные поощрения руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются в порядке, установленном Правительством РФ на основе показателей социально-экономической эффективности деятельности указанных организаций.

_________________________________________

8 февраля 2018 года

ВС РФ не усмотрел неопределенности в порядке составления пропорции для расчета продолжительности "вредного" отпуска

Решение Верховного Суда РФ от 25 декабря 2017 г. N АКПИ17-964

В Верховном Суде РФ обжаловался пункт 9 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. В силу указанной нормы если работник проработал во вредных условиях труда менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени. По мнению о истца, формулировка "пропорционально проработанному времени" создает неопределенность, поскольку из нее неясно, каким образом исчислять дни отпуска - исходя из 11 месяцев или исходя из 12 месяцев.

Однако суду данные сомнения не показались обоснованными. Как указано в решении, в соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Общепризнанным обстоятельством является исчисление года как 12 месяцев.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Дополнительный отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда

_________________________________________

Заключено генеральное соглашение между профсоюзами, работодателями и правительством

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018 - 2020 годы от 29 января 2018 г.

Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений. Стороны согласовали общие принципы своей работы в таких сферах как экономическая политика, развитие рынка труда и содействие занятости населения, социальное страхование, социальная защита и развитие отраслей социальной сферы, охрана труда и проч. Стороны также определили ряд мер, направленных на решение социально-экономических проблем развития регионов России, в том числе районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей

_________________________________________

7 февраля 2018 года

На сколько можно сократить рабочий день, чтобы сохранить пособие по уходу за ребенком?

Письмо ФСС РФ от 19 января 2018 г. N 02-08-01/17-04-13832л

Статья 256 ТК РФ предоставляет право во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. И хотя любое уменьшение рабочего времени по сравнению с предусмотренной для соответствующей категории работников нормой свидетельствует об установлении неполного рабочего времени, это не всегда позволяет сохранить за работником право на получение пособия.

Безусловно, такая логика вполне устраивает и сам Фонд. В рассматриваемом письме его специалисты признают, что действующим законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений по продолжительности неполного рабочего времени для застрахованного лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, но при этом указывают, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет сохраняется за ним только при условии, что данное лицо само осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени на осуществление данного ухода.

Вместе с тем в судебной практике пока не сформировалось каких-либо критериев, по которым можно было бы определять, является ли конкретное снижение продолжительности рабочего времени достаточным для ухода за ребенком. В письме специалисты Фонда предлагают свое решение данной проблемы. По их мнению, при установлении работнику неполного рабочего времени следует исходить из того, что оно должно быть установлено в часах. Сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком и повлекшая утрату заработка.

Критерий представляется довольно странным, учитывая тот факт, что с точки зрения математики в часах можно выразить любой временной промежуток. Если имелось в виду, что необходимо, чтобы время сокращалось не менее чем на полный час, то неясно, почему не подходит сокращение на 60 минут. Можно ли при таких условиях сократить рабочее время на 120 или, например, 150 минут? Очевидно, эти вопросы требуют последующего уточнения.

Отметим, что недавно Удмуртское региональное отделение ФСС России высказывало мнение о том, что неполное рабочее время работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не может превышать 60% нормы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Федеральный закон от 5 февраля 2018 г. N 8-ФЗ

_________________________________________

Трудовой кодекс теперь допускает возможность установления случаев выплаты зарплаты в иностранной валюте

Внесены поправки в часть первую ст. 131 ТК РФ. Теперь согласно данной норме в случаях, предусмотренных законодательством РФ о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. Как видно, норма носит отсылочный характер. Пока Законом о валютном регулировании предусмотрена возможность по выплате зарплаты в иностранной валюте только сотрудникам (работникам) дипломатических представительств, консульских учреждений РФ, постоянных представительств РФ при международных (межгосударственных, межправительственных) организациях, иных официальных представительств РФ и представительств федеральных органов исполнительной власти, находящихся за пределами территории РФ.

Напомним, что проект рассматриваемого закона вносился в паре с поправками в Закон о валютном регулировании, которые должны были установить возможность получения всеми находящимися за пределами территории РФ гражданами РФ заработной платы и иных выплат, связанных с выполнением ими за пределами территории РФ своих трудовых обязанностей по трудовым договорам, заключаемым ими с юридическими лицами - резидентами, в иностранной валюте. Однако процесс рассмотрения данных поправок пока остановился на этапе одобрения законопроекта в первом чтении (см. досье на проект).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Формы оплаты труда

_________________________________________

6 февраля 2018 года

Нюансы расчета страхового стажа для пособий

Письмо ФСС РФ от 16 января 2018 г. N 02-09-14/17-04-31319

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 29 декабря 2017 г. N 14-15/7710-2847л

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91. Согласно п. 21 Правил исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

Эта норма до сих пор вызывает множество вопросов у специалистов, ее применяющих. Один из таких вопросов: на каком этапе подсчета страхового стажа отбрасываются излишки, не образующие полного месяца?

Есть мнение, что периоды, составляющие менее 30 дней на различных местах работы, нельзя суммировать. Поэтому продолжительность работы по каждому трудовому договору отдельно сначала округляется до полных лет и месяцев, а только потом складывается с другими периодами. Такой поход к подсчету страхового стажа признан правомерным в постановлении ФАС Уральского округа от 27.11.2012 N Ф09-11441/12.

Большинство же правоприменителей полагает правильным сложить не только полные годы и месяцы, но и все дни работы в неполных месяцах по всем трудовым договорам, а затем перевести последние в полные месяцы из расчета по 30 дней в каждом.

Аналогичной точки зрения, как видно из рассматриваемых писем, придерживаются специалисты и центрального аппарата ФСС России, и Московского регионального отделения Фонда.

Так, например, в письме N 02-09-14/17-04-31319 указано, что при сложении 4 лет 10 месяцев 15 дней работы в организации "А" и 1 месяца 15 дней в организации "Б" стаж должен составить 5 лет, а не 4 года 11 месяцев.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Расчет страхового стажа

_________________________________________

5 февраля 2018 года

Не с каждым работником можно заключить договор о полной материальной ответственности

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 декабря 2017 г. N 14-КГ17-29

СК по гражданским делам ВС РФ в споре по взысканию работодателем ущерба со своего сотрудника разъяснила в т.ч. следующее.

По смыслу норм ТК РФ правила о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с сотрудника, могут применяться судом при рассмотрении требований о взыскании причиненного работодателю ущерба не только по заявлению сотрудника, но и по инициативе суда.

В случае, если такое заявление от работника не поступило, суд при рассмотрении дела должен вынести на обсуждение сторон вопрос о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию, и оценить обстоятельства, касающиеся материального и семейного положения сотрудника.

Кроме того, Коллегия подчеркнула, что законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным сотрудником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие соглашения.

При этом невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения подобного договора может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности

Снижение судом размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

_________________________________________

2 февраля 2018 года

Определены особенности регулирования труда работников внеуличного транспорта

Федеральный закон от 29 декабря 2017 г. N 442-ФЗ

Принят закон, регулирующий условия функционирования внеуличного транспорта в Российской Федерации. Под внеуличным транспортом понимаются такие виды транспорта, как метрополитен, монорельсовый транспорт, канатная дорога и фуникулер.

Помимо прочего, закон устанавливает также и особенности регулирования труда отдельных категорий работников внеуличного транспорта. В частности, предусмотрена обязанность работников внеуличного транспорта, которые выполняют работы, непосредственно связанные с движением подвижного состава внеуличного транспорта, обеспечением безопасности движения подвижного состава или обеспечением безопасности перевозки пассажиров либо маневровой работой, по прохождению за счет средств работодателя обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, включающих в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, а также обязательных медицинских осмотров в начале и в конце рабочего дня (смены). Для выявления возможного состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель организует для указанных категорий работников проведение медицинских осмотров в течение и (или) в конце рабочего дня (смены).

Лица, не прошедшие предварительный медицинский осмотр, а также подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию), на указанные работы не принимаются.

Наряду с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством, трудовой договор с работником внеуличного транспорта, который осуществляет перечисленные выше виды деятельности, может быть расторгнут в связи с совершением административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ и установленного вступившим в законную силу постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение такого административного правонарушения.

Закон вступает в силу 30 декабря 2018 года.

_________________________________________

1 февраля 2018 года

Перечень рабочих мест, в отношении которых спецоценка должна проводиться в особом порядке, расширен

Постановление Правительства РФ от 24 января 2018 г. N 52

Правительство РФ дополнило перечень рабочих мест, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом особенностей, устанавливаемых Минтрудом России. В него включены рабочие места (в организациях, эксплуатирующих радиационно опасные и ядерно опасные производства (объекты), и организациях промышленности боеприпасов и спецхимии), на которых непосредственно осуществляются разработка, изготовление, переработка, испытание, утилизация, межоперационное хранение взрывчатых веществ, инициирующих составов и продуктов, транспортирование (транспортировка), уничтожение боеприпасов и взрывчатых веществ, пиротехнических составов, порохов, ракетных топлив, средств инициирования и изделий на их основе.

Соответствующие особенности Минтруду надлежит утвердить в срок до 1 июля 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности проведения СОУТ для отдельных категорий рабочих мест и юридических лиц

_________________________________________

За неоплату парковки отвечает водитель служебного автомобиля, а не работодатель

Постановление Верховного Суда РФ от 13 ноября 2017 г. N 57-АД17-11

Организация - владелец автомобиля не может быть привлечена к административной ответственности за неоплату парковки этого автомобиля, если докажет, что в момент правонарушения им управляло другое лицо, в том числе водитель - сотрудник этой организации.

К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, рассматривая жалобу ФГБУ, оштрафованного за неоплату стоянки автомобиля на платной городской парковке. Правонарушение было зафиксировано в автоматическом режиме специальным техническим средством.

ФГБУ, возражая против наказания, указывало на свою невиновность: в момент совершения данного правонарушения машиной управлял (то есть оставил на платной парковке и не оплатил) работник этого учреждения - водитель, закрепленный за автомобилем. В обоснование своих доводов ФГБУ представило следующие документы:

- приказ о приеме на работу упомянутого гражданина в качестве водителя и справка начальника отдела кадров учреждения о том же,

- приказ руководителя ФГБУ о закреплении автотранспорта,

- путевой лист "провинившегося" автомобиля,

- полис ОСАГО на неограниченное количество водителей,

- объяснительную самого водителя, в котором он признавал собственное упущение. Отметим, что водитель подтвердил эти факты и в судебном заседании районного суда.

Однако эти документы не произвели никакого впечатления ни на административную комиссию, ни на районный и областной суды: постановлением о назначении административного наказания ФГБУ было признано виновным в совершении правонарушения. Обжалование результатов не принесло.

Верховный Суд РФ указал, что:

- собственник (владелец) транспортного средства освобождается от административной ответственности, если в ходе рассмотрения жалобы на постановление по делу об административном правонарушении, которое зафиксировано автоматическими специальными техсредствами, будет установлено, что в момент фиксации транспортное средство находилось во владении или в пользовании другого лица (ч. 2 ст. 2.6.1 КоАП РФ);

- собственник (владелец) транспортного средства обязан доказывать свою невиновность в указанных случаях (примечание к ст. 1.5 КоАП РФ);

- доказывать факт нахождения автомобиля в пользовании другого лица, могут, в частности, доверенность на право управления, полис ОСАГО, договор аренды или лизинга, показания свидетелей и (или) лица, непосредственно управлявшего автомобилем в момент фиксации административного правонарушения (п. 1.3 постановления Пленума ВС РФ от 24.10.2006 N 18);

- и даже невзирая на такое распределение бремени доказывания, суды обязаны соблюдать требования КоАП РФ о всестороннем, полном, объективном и своевременном выяснении всех обстоятельств дела (ст. 24.1 КоАП РФ).

Однако в нарушение этой нормы судебными инстанциями не выполнены требования о всесторонности и полноте рассмотрения дела. А районный суд, хоть и установил, что автомашиной в спорный момент времени управлял водитель, но ошибочно посчитал, что данное обстоятельство не является основанием для освобождения ФГБУ от административной ответственности.

Итог: все предыдущие постановления по делу отменены, а само дело - прекращено за отсутствием состава правонарушения.

_________________________________________

Новые размеры "детских" пособий и других социальных выплат

Постановление Правительства РФ от 26 января 2018 г. N 74

В 2018 году правило об индексации государственных пособий гражданам, имеющим детей, исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год появилось в законодательстве в качестве постоянного. Согласно ст. 4.2 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ перечисленные в ней пособия индексируются один раз в год с 1 февраля. Коэффициент индексации определяется Правительством РФ.

Указанным постановлением пособия с 1 февраля 2018 года увеличены на 2,5% (коэффициент 1,025). Таким образом, для работающих граждан и их работодателей с указанной даты становятся актуальны следующие размеры выплат:

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности	628,47 руб.
единовременное пособие при рождении ребенка	16 759,09 руб.
минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за первым ребенком	3142,33 руб.
минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за вторым и последующими детьми	6284,65 руб.

Обратите внимание: в связи с повышением МРОТ с 1 января 2018 года по отпускам, оформленным начиная с этой даты, пособие по уходу за первым ребенком не может получиться ниже 3795,6 руб. при условии работы застрахованного лица на полную ставку.

Помимо "детских" пособий, на тот же коэффициент проиндексированы выплаты, пособия и компенсации, предусмотренные законами "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", "О ветеранах", "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др.

Размер социального пособия на погребение с 1 февраля 2018 года также увеличен на 2,5% и теперь составит 5701,31 руб.

Рекомендуем:

Справочная информация

Размер государственных пособий гражданам, имеющим детей

Размер социального пособия на погребение

_________________________________________

Январь 2018 года

31 января 2018 года

Какой штраф грозит работодателю за несоблюдение условия колдоговора об индексации заработной платы?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2017 г. N 14-3/В-1135

Минтруд России ответил на вопрос о том, по какой статье КоАП РФ будет привлечен к ответственности работодатель в случае непроведения индексации заработной платы работников в порядке и в сроки, установленные в коллективном договоре. Специалисты ведомства пришли к выводу о том, что, хотя КоАП РФ предусматривает такой специальный состав правонарушения, как невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31), в данном случае работодатель будет нести ответственность, предусмотренную частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Чиновники объяснили свой выбор тем, что в такой ситуации, не соблюдая положения коллективного договора, работодатель одновременно нарушает и требования статей 22 и 136 ТК РФ о своевременной выплате работникам заработной платы.

При таком обосновании, однако, представляется крайне странным, что специалисты Минтруда России не сочли необходимым применить часть 6 ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающую ответственность именно за невыплату или неполную выплату заработной платы.

Норма КоАП РФ	Состав правонарушения	Санкция
Норма КоАП РФ	Состав правонарушения	Для должностных лиц	Для индивидуальных предпринимателей	Для юридических лиц
ст. 5.31	Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению	Предупреждение или наложение штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей
ч. 1 ст. 5.27	Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ и статьей 5.27.1 КоАП РФ	Предупреждение или наложение штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч		Предупреждение или наложение штрафа в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
ч. 6 ст. 5.27	Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством	Предупреждение или наложение штрафа в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей	Предупреждение или наложение штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей	Предупреждение или наложение штрафа в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 26 января 2018 г.

_________________________________________

30 января 2018 года

Роструд вновь напомнил работодателям об особенностях организации работ в морозы

На официальном сайте Роструда размещено сообщение для работодателей, посвященное условиям труда в морозы. Специалисты ведомства указывают, что к работе на холоде допускаются работники не имеющие каких-либо медицинских противопоказаний для работы на морозе. Работники должны быть обеспечены комплектом средств индивидуальной защиты, соответствующим текущим климатическим условиям. Привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в холодное время на открытом воздухе или в неотапливаемых помещениях должно сопровождаться специальными перерывами для обогрева. Температура воздуха в местах обогрева должна поддерживаться на уровне 21-25°C, данные помещения также следует оборудовать устройствами для обогрева кистей и стоп, температура которых должна быть в диапазоне 35-40°C. Время пребывания рабочего на холоде должно быть определено в соответствии с допустимой степенью охлаждения человека, регламентируемой методическими рекомендациями "Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях".

____________________________________________

Законопроект о повышении МРОТ c 1 мая - уже в Госдуме

Проект федерального закона N 374313-7

Президент РФ внес на рассмотрение Госдумы законопроект об увеличении минимального размера оплаты труда с нынешних 9 489 рублей до 11163 рублей в месяц с 1 мая 2018 года. Тем самым величина МРОТ будет доведена до размера прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал 2017 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справочная информация

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 декабря 2017 г. N 863н

_________________________________________

29 января 2018 года

Опубликованы нормы выдачи СИЗ работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности

На Официальном интернет-портале правовой информации размещен приказ Минтруда России, утвердивший Типовые норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Приказ вступает в силу 23 апреля 2018 года.

Рекомендуем:

Справочная информация

Справка о типовых нормах бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты

____________________________________________

26 января 2018 года

В Госдуме отвергли идею расширить перечень ограничений на занятие педагогической деятельностью

Досье на проект федерального закона N 1183613-6

Депутаты отклонили проект изменений в статью 331 ТК РФ, регулирующую право на занятие педагогической деятельностью. Поправки предусматривали установление запрета на занятие такой деятельностью для лиц, привлекавшихся к уголовной или административной ответственности за противоправные деяния, связанные с подготовкой и проведением выборов (статьи 5.1, 5.6, 5.11, 5.22, 5.24, 5.25 КоАП РФ; статьи 141, 142, 142.1 УК РФ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Особенности приема на работу педагогических работников и работников в сферах, поименованных в ст. 351.1 ТК РФ

_________________________________________

Подготовлены методические рекомендации по оплате труда работников общеобразовательных организаций

Письмо Министерства образования и науки РФ от 29 декабря 2017 г. N ВП-1992/02

Минобрнауки совместно с Общероссийским Профсоюзом работников народного образования и науки РФ разработало Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций.

В документе раскрываются нюансы определения размеров должностных окладов и размеров ставок заработной платы, установления работникам компенсационных и стимулирующих выплат. Кроме того, обращено внимание на особенности оплаты труда отдельных категорий педагогических работников, а также руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров.

_________________________________________

25 января 2018 года

Работодателям хотят добавить обязанностей в сфере охраны труда

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статьи 212 и 357 Трудового кодекса..." (подготовлен Минтрудом России 16.01.2018)

Минтруд России подготовил проект поправок в ТК РФ. Предлагается дополнить перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленных статьей 212 ТК РФ. Предусматривается, что при осуществлении на территории лица работ сотрудниками сторонних организаций, такое лицо будет обязано информировать производителей работ о существующих рисках возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, разработать мероприятия, исключающие возможность возникновения угрозы причинения такого вреда, и принимать участие в их реализации. Порядок и сроки информирования, а также примерный перечень указанных мероприятий будет утверждаться Минтрудом России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Также предлагается уточнить полномочия инспекторов ГИТ, прямо прописав в ст. 357 ТК РФ их право посещать в целях проведения проверки филиалы, обособленные подразделения, производственные и иные участки, находящиеся за пределами территории организации

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 декабря 2017 г. N 880

_________________________________________

Какие мероприятия по охране труда проведет Минтруд в 2018 году?

Минтруд России утвердил план научно-практических мероприятий по вопросам охраны труда на 2018 год. Всего намечено 12 событий, в числе которых, например, Всероссийское совещание по вопросам совершенствования законодательства об охране труда, которое будет проведено в феврале в Ухте, и традиционно проходящая в апреле в Сочи Всероссийская неделя охраны труда.

_________________________________________

24 января 2018 года

В Госдуме решили не продлевать срок выплаты пособия по уходу за ребенком и не ограничивать размер премий руководителей госсектора

Досье на проект федерального закона N 22852-7

Досье на проект федерального закона N 51799-7

Госдума отклонила очередные предложения депутатов от фракции ЛДПР по изменению законодательства. Так, парламентарии не сочли нужным увеличивать период выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком до момента достижения ребенком трехлетнего возраста (в настоящий момент такое пособие выплачивается до достижения ребенком возраста полутора лет).

Также был отклонен законопроект, предусматривавший ограничение размера премий и иных поощрительных выплат руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, трехкратным средним месячным заработком этих работников.

_________________________________________

23 января 2018 года

Депутаты предлагают поправками в Трудовой кодекс напомнить о правах увольняемых руководителей госсектора

Проект федерального закона N 365688-7

Группа депутатов от фракции "Справедливая Россия" внесла в Госдуму проект изменений в ст. 279 ТК РФ. Статью предлагается дополнить нормой, согласно которой принимаемое на основании части второй ст. 278 ТК РФ решение о прекращении трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия при отсутствии виновных действий (бездействия) этого руководителя, не рассматривается в качестве меры юридической ответственности и не означает, что уполномоченный орган государственной власти или орган местного самоуправления вправе действовать произвольно вопреки целям предоставленного правомочия и законным интересам государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия, а руководитель лишается гарантий судебной защиты.

Отметим, что норма носит очевидно декларативный характер и фактически не устанавливает никакого нового регулирования. Трудовое законодательство и так не предусматривало возможности произвольного принятия решения об увольнении руководителя организации и тем более возможности лишения уволенного руководителя судебной защиты, на что неоднократно указывал Конституционный Суд РФ. При этом неясно, почему парламентарии сочли необходимым прямо прописать соответствующие гарантии только для руководителей государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий, в то время как сказанное справедливо для руководителей любых юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

_________________________________________

Все работники организаций торговли должны проходить медосмотры

Постановление Верховного Суда РФ от 6 декабря 2017 г. N 34-АД17-5

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности за непроведение обязательных медосмотров работников. Организация была оштрафована государственным инспектором труда в связи с тем, что на прохождение медосмотра не были направлены региональный менеджер по продажам, а также начальник отдела логистики и ценообразования и специалист того же отдела. Обязательность медосмотров для данных работников объяснялась тем, что основным видом деятельности работодателя являлась оптовая торговля машинами, оборудованием и принадлежностями к ним. А в силу положений приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 N 302н работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте, включены в перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.

Работодатель полагал, что соответствующая норма распространяется только на организации, деятельность которых связана с реализацией пищевых продуктов. Кроме того, работники, проведение медицинских осмотров которых не было организовано, занимались административной работой и не участвовали непосредственно в реализации продукции.

Суд отклонил данные доводы, указав, что требование о проведении медицинских осмотров в отношении работников, занятых на работах в организациях торговли, распространяется на всех работников торговли, независимо от вида реализуемой продукции.

Отметим, что Роспотребнадзор ранее неоднократно высказывал мнение об отсутствии обязанности по прохождению медосмотров у работников организаций торговли непродовольственными товарами (см. информацию от 28.07.2017, письмо от 05.06.2013 N 09-5228-13-16). А вот специалисты Роструда и ФМБА придерживаются противоположной точки зрения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Письмо Минфина России от 27 октября 2017 г. N 02-06-10/70870

_________________________________________

22 января 2018 года

Минфин признал наличие ошибки в указаниях по заполнению записки-расчета об исчислении отпускных

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона о бухгалтерском учете формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством. К бюджетным полномочиям Минфина России относятся, в частности, установление плана счетов бюджетного учета и единой методологии бюджетного учета; методологическое руководство по бухгалтерскому учету и отчетности юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм (ст. 165 БК РФ). Формы первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и методические указания по их применению утверждены приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н.

Одной из таких форм является форма записки-расчета об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях (ф. 0504425). В ней, в частности, указываются сведения о среднем месячном и среднем дневном заработке работника. При этом в соответствии с методическими указаниями по применению данной формы средний месячный заработок определяется путем деления суммы начислений за расчетный период на 12 или на 3 месяца (в зависимости от его продолжительности), а средний дневной заработок путем деления той же суммы на количество дней в расчетном периоде.

Вместе с тем порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев ее выплаты, предусмотренных ТК РФ, установлен статьей 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Так, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В рассматриваемом письме Минфин России фактически признал противоречие Методических указаний существующему порядку исчисления среднего заработка. При этом в ведомстве указали, что правоприменителям следует руководствоваться именно Постановлением N 922. Методические рекомендации планируется привести в соответствие с указанным нормативным актом.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Формула расчета среднего заработка для оплаты календарных дней отпуска и выплаты компенсации за них

_________________________________________

Депутаты отказались продлевать срок исковой давности по трудовым спорам

Досье на проект федерального закона N 140464-7

Госдума отклонила проект поправок в ст. 392 ТК РФ, подготовленный депутатами от фракции ЛДПР. Законопроект предусматривал увеличение срока, в течение которого работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, до шести месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в настоящий момент данный срок составляет 3 месяца), а по спорам об увольнении - до трех месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (в настоящий момент - один месяц).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

_________________________________________

19 января 2018 года

Заключено отраслевое соглашение по учреждениям Минкультуры

Отраслевое соглашение между Министерством культуры Российской Федерации и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы (8 декабря 2017 г.)

Минкультуры России (со стороны работодателей) и Российский профсоюз работников культуры (со стороны работников) заключили отраслевое соглашение в целях обеспечения защиты социальных и экономических прав работников и регулирования вопросов занятости, социально-трудовых отношений, охраны труда и социальных гарантий.

Соглашения распространяется на работодателей и работников организаций Минкультуры России, от имени и в интересах которых оно заключено, а также на работодателей и работников, присоединившихся к Соглашению после его заключения в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ, и служит основой при заключении региональных (территориальных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рекомендуем:

Справочная информация

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 декабря 2017 г. N 70-КГ17-15

____________________________________________

18 января 2018 года

Выплата медикам в связи с переездом на работу в сельскую местность возможна только единожды

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности отказа субъекта РФ в осуществлении медицинскому работнику единовременной компенсационной выплаты, предусмотренной частью 12.1 статьи 51 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ. Указанная норма в редакции, действовавшей на момент обращения работника за поименованной выплатой, предусматривала осуществление такой выплаты медицинским работникам в возрасте до 50 лет, имеющим высшее образование, прибывшим в 2016 году на работу в сельский населенный пункт, либо рабочий поселок, либо поселок городского типа или переехавшим на работу в сельский населенный пункт, либо рабочий поселок, либо поселок городского типа из другого населенного пункта и заключившим с уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ договор, в размере одного миллиона рублей на одного указанного медицинского работника. При этом соответствующий договор в силу части 12.2 той же статьи должен предусматривать обязанность медицинского работника проработать в течение пяти лет по основному месту работы на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым законодательством для данной категории работников, в соответствии с трудовым договором, заключенным медицинским работником с государственным учреждением здравоохранения субъекта РФ или муниципальным учреждением здравоохранения. В случае же увольнения до истечения указанного срока работник должен вернуть часть выплаты, исчисленную пропорционально неотработанному времени.

В рассматриваемом случае работник воспользовался правом на получение соответствующей выплаты еще в 2014 году, однако в 2016 году, не отработав предусмотренные договором 5 лет, уволился в порядке перевода в другую медицинскую организацию (также расположенную в сельской местности) и вернул часть выплаты пропорционально неотработанному времени. На новом месте работник вновь обратился за предоставлением единовременной выплаты в той части, которая была возвращена им при увольнении, однако департамент здравоохранения субъекта РФ, в который прибыл работник, в осуществлении такой выплаты отказал.

Суды первых двух инстанций сочли притязания работника обоснованными, придя к выводу о том, что он отвечает всем требованиям, предусмотренным частью 12.1 ст. 51 Закона N 326-ФЗ, а положения названного закона не содержат нормы, запрещающей медицинскому работнику, возвратившему единовременную компенсационную выплату пропорционально неотработанному времени, повторно обратиться за её предоставлением по новому месту работы в размере той суммы, которая была возвращена.

Однако Верховный Суд РФ с такими заключениями не согласился, указав, что рассматриваемая компенсационная выплата предоставляется медицинским работникам, переехавшим на работу в сельские населённые пункты, однократно и её повторное предоставление (в том числе в той части, в которой она была возвращена по прежнему месту работы), противоречит правовой природе данной выплаты и действующему правовому регулированию.

_________________________________________

17 января 2018 года

Приравнять МРОТ к прожиточному минимуму планируют с 1 мая 2018 года

Проект Федерального закона "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" (подготовлен Минтрудом России 13.01.2018)

Минтруд России подготовил текст законопроекта о повышении минимального размера оплаты труда с 1 мая 2018 года до 11163 рублей в месяц (в настоящий момент МРОТ равен 9 489 рублям). Тем самым величина МРОТ будет доведена до размера прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал 2017 года.

Напомним, что в силу принятых 27 декабря 2017 года поправок в законодательство величина МРОТ в календарном году не может быть ниже прожиточного минимума за второй квартал предшествующего года, начиная с 1 января 2019 года. Однако после недавних заявлений президента о возможности уравнять МРОТ и прожиточный минимум с 1 мая 2018 года, Правительство, очевидно, решило форсировать процесс.

В настоящий момент текст законопроекта размещен на Федеральном портале проектов нормативных актов и проходит антикоррупционную экспертизу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Справочная информация

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 декабря 2017 г. N 89-КГ17-15

_________________________________________

ВС РФ напомнил об ограничении размера выходного пособия для руководителей организаций госсектора

В Верховном Суде РФ рассматривалось дело о взыскании не выплаченной работнику при увольнении компенсации. Претензии работника вызвал тот факт, что ему как руководителю акционерного общества при увольнении не была выплачена предусмотренная его трудовым договором. компенсация в размере 10 окладов.

Суды первых двух инстанций требования работника удовлетворили, а вот высший судебный орган занял иную позицию. Как было установлено, на момент заключения с руководителем трудового договора 100% акций общества находилось в собственности субъекта РФ. Напомним, что в силу ст. 349.3 ТК РФ при прекращении по любым основаниям трудовых договоров в том числе с руководителями хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности, совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников. В рассматриваемом случае размер 10 окладов работника превышал указанный лимит. Однако судьи первой и апелляционной инстанций сочли это не имеющим значения, поскольку к моменту увольнения работника более 50% акций общества находилось уже в собственности частного лица и, как следствие, ст. 349.3 ТК РФ в отношении руководителя уже не подлежала применению.

Верховный Суд РФ, в свою очередь, указал на неверность такого подхода. На момент заключения трудового договора условие о выплате руководителю компенсации при увольнении в указанном размере противоречило ТК РФ. Тем самым оно фактически являлось ничтожным. В дальнейшем, после изменения состава акционеров общества, каких-либо изменений в части установления работнику повышенного размера компенсации в трудовой договор не вносилось. То есть, по сути, к моменту прекращения трудового договора в нем не было подлежащего применению условия о выплате компенсации в размере 10 окладов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Выходное пособие в повышенном размере и в случаях, не предусмотренных законодательством

Энциклопедия судебной практики

Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников

_________________________________________

16 января 2018 года

Сенаторы хотят упростить работодателям увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

Проект федерального закона N 358830-7

Группа членов Совета Федерации внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ в части регулирования оснований и порядка увольнения работника за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Во-первых, предлагается прописать в упомянутой норме возможность увольнения работника за нахождение в пьяном виде на работе в том числе и за пределами рабочего времени. На сегодняшний день, как отмечает Пленум Верховного Суда РФ, по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения в рабочее время (п. 42 постановления от 17.03.2004 N 2).

Во-вторых, работодателю планируется предоставить право направить работника на медицинское освидетельствование при наличии оснований полагать, что тот нетрезв. Отказ работника от прохождения медосвидетельствования будет считаться доказательством состояния опьянения.

Отметим, что в настоящее время отсутствие у работодателя результатов медицинского освидетельствования, подтверждающих факт опьянения работника, не является препятствием для прекращения с ним трудового договора. Как указано в уже упоминавшемся выше пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Такими доказательствами могут являться свидетельские показания, показания алкотестера и прочее.

Тем не менее, авторы законопроекта в пояснительной записке указывают на якобы сформировавшуюся в судебной практике позицию, согласно которой единственным достоверным доказательством наличия у работника состояния опьянения являются результаты медицинского освидетельствования, хотя в реальности существует множество примеров совершенно иного подхода судов к решению данного вопроса (см., например, определения Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 N 33-3925/2017, Свердловского областного суда от 08.12.2016 N 33-21425/2016, Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 28.09.2016 N 33-5465/2016, Астраханского областного суда от 20.07.2016 N 33-2638/2016, Челябинского областного суда от 11.05.2016 N 11-6260/2016, Справку о рассмотрении судом ХМАО - Югры в апелляционном порядке гражданских дел о трудовых спорах за 2016 год).

В законопроекте также указано, что медицинское освидетельствование будет производиться за счет средств работодателя. При этом не решен вопрос о том, будет ли оплачиваться работнику само время прохождения такого освидетельствования.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения

_________________________________________

15 января 2018 года

Казенное учреждение не обязано руководствоваться положениями ЕКС при определении требований к квалификации своего руководителя

Апелляционное определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 29 ноября 2017 г. N 33-АПГ17-12

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности установления органом власти субъекта РФ квалификационных требований по должности руководителя подведомственного ему казенного учреждения. Дело в том, что установленные субъектом требования были мягче чем те, которые содержал Единый квалификационный справочник. Так, если ЕКС предусматривает необходимость наличия у руководителя предприятия не менее 5 лет стажа работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли, то орган власти субъекта РФ счел достаточным наличие у руководителя учреждения двух лет стажа работы по профилю или пяти лет в других сферах.

Прокурор посчитал такие действия противоправными и обжаловал положения приказа, устанавливающего указанные квалификационные требования, в судебном порядке. Однако Верховный Суд РФ заключил, что соответствующий нормативный акт субъекта РФ не может считаться не соответствующим положениям ТК РФ, ввиду отсутствия профессионального стандарта к должности "руководитель государственного казённого учреждения" в области транспортной и дорожной деятельности.

____________________________________________

Заключено отраслевое соглашение по органам и организациям системы МВД России

Отраслевое соглашение между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и МВД России на 2018 - 2020 годы

МВД России (со стороны работодателей) и Общероссийский профсоюз работников госучреждений и общественного обслуживания (со стороны работников) заключили отраслевое соглашение с целью регулирования условий труда федеральных государственных гражданских служащих и работников системы МВД России.

Соглашение распространяется на все органы и организации системы МВД России и является обязательным для применения при заключении региональных отраслевых соглашений и коллективных договоров в организациях системы МВД России, служебных контрактов со служащими и трудовых договоров с работниками организаций системы МВД России, а также при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Рекомендуем:

Справочная информация

Проект федерального закона N 350372-7

____________________________________________

12 января 2018 года

Правительство предложило лишить Ростехнадзор и Росздравнадзор полномочий в сфере охраны труда

Проект федерального закона N 350487-7

Правительство РФ внесло в Госдуму пакет законопроектов, направленных на исключение дублирования полномочий Роструда и других органов власти в сфере охраны труда. В частности, планируется внести правки в статьи 366 и 367 ТК РФ. Предлагается установить, что государственный надзор за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах будет осуществляться уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими федерального государственного надзора в области промышленной безопасности, а государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на объектах электроэнергетики и теплоснабжения, установленных правилами по охране труда, - уполномоченными федеральными органами исполнительной власти при осуществлении ими федерального государственного энергетического надзора. В настоящий момент таким органом в обоих случаях является Ростехнадзор.

Тем самым, фактически из указанных статей исключается упоминание о полномочиях Ростехнадзора по осуществлению контроля за соблюдением требований охраны труда в целом. В ведении Ростехнадзора остается лишь надзор за исполнением требований (в том числе установленных правилами по охране труда) по безопасному ведению работ. Иными словами, Ростехнадзор контролирует порядок выполнения работ на отдельных объектах, но не условия, в которых такие работы осуществляются.

По проекту проверка безопасности условий труда перестанет быть и предметом государственного контроля качества и безопасности медицинской деятельности, который осуществляется Росздравнадзором. Соответствующие коррективы предлагается внести в статью 88 Закона об основах охраны здоровья.

Надзор же за соблюдением требований по охране труда в целом (как и прочих требований трудового законодательства) относится к компетенции Роструда (ст. 356 ТК РФ). Никаких изменений в этой части законопроекты не предусматривают.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Проект федерального закона N 350487-7

_________________________________________

Результаты СОУТ могут разрешить использовать при проведении производственного контроля

Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект, предусматривающий возможность использования при осуществлении производственного контроля результатов выполненных при проведении специальной оценки условий труда исследований (испытаний) и измерений, но не ранее чем за шесть месяцев до проведения указанного производственного контроля. Соответствующие поправки предлагается внести в ст. 32 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения.

Отметим также, что, по мнению Роспотребнадзора, результаты проведенных в ходе СОУТ исследований можно использовать при осуществлении производственного контроля уже сегодня (см. информацию от 05.01.2017).

Корректировки предлагается внести и в ч. 7 ст. 12 Закона о СОУТ. Указанная норма, наоборот, предусматривает возможность использовать для целей проведения специальной оценки результаты исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, проведенных при осуществлении производственного контроля за условиями труда, но не ранее чем за шесть месяцев до проведения СОУТ. При этом в настоящий момент это возможно только по решению комиссии. Проект же необходимости соблюдения данного условия не предусматривает.

_________________________________________

11 января 2018 года

Подготовлены единые рекомендации по оплате труда бюджетников на 2018 год

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений во исполнение ст. 135 ТК РФ подготовила единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Помимо общих требований к установлению систем оплаты труда в учреждениях указанных уровней, в документе также приведены особенности оплаты труда руководителей таких учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров и нюансы формирования систем оплаты труда в учреждениях образования; здравоохранения; искусства, культуры и кинематографии и физической культуры и спорта.

В силу ст. 135 ТК РФ данные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений.

_________________________________________

10 января 2018 года

Тренеров будут увольнять за нарушение антидопинговых правил

Федеральный закон от 29 декабря 2017 г. N 461-ФЗ

Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 348.11-1, устанавливающей новое основание для увольнения тренеров. Названная норма предусматривает, что трудовой договор с работником, относящимся к указанной категории, прекращается вследствие нарушения им, в том числе однократного, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанного нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Сама обязанность по соблюдению тренером указанных правил теперь должна прописываться непосредственно в тексте трудового договора (ранее в трудовом договоре в обязательном порядке должна была фиксироваться лишь обязанность тренера принимать меры по предупреждению нарушения антидопинговых правил спортсменами). Соответствующие изменения внесены в ст. 348.2 ТК РФ.

_________________________________________

Расширен перечень оснований для проведения внеплановой проверки ГИТ

Федеральный закон от 31 декабря 2017 г. N 502-ФЗ

Внесены поправки в статью 360 ТК РФ, регулирующую порядок организации и проведения проверок работодателей Государственной инспекцией труда. Установлено, что внеплановая проверка ГИТ проводится, помимо прочих оснований, также и в случае поступления обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Проверка по данному основанию может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры, но без согласования с ним. Предварительное уведомление работодателя о проведении такой проверки не допускается.

Закон вступает в силу с 11 января 2018 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

Внеплановая проверка трудовой инспекцией

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

_________________________________________

9 января 2018 года

Подготовлен перечень типовых нарушений обязательных требований трудового законодательства

Перечень типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений

Рострудом составлен перечень типовых нарушений обязательных требований трудового законодательства.

Типовые нарушения классифицированы по степени риска причинения вреда и тяжести их последствий. Например, такое нарушение, как уклонение от оформления трудового договора, имеет высокий риск.

Перечень типовых нарушений обязательных требований призван повысить информированность хозяйствующих субъектов о предъявляемых к ним обязательных требованиях. Классификация типовых нарушений позволяет сделать более прозрачным принятие решений, связанных с применением санкций за нарушение обязательных требований.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений

_________________________________________

2 января 2018 года

Принят закон о приравнивании МРОТ к прожиточному минимуму

Федеральный закон от 28 декабря 2017 г. N 421-ФЗ

Президент РФ подписал закон о повышении минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2018 года величина МРОТ увеличена до 9 489 рублей (в прошлом году она составляла 7800 рублей).

В дальнейшем с 1 января каждого последующего года МРОТ будет устанавливаться федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал предыдущего года. При этом предусмотрен механизм защиты МРОТ от снижения в случае, если размер величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал предыдущего года окажется ниже, чем годом ранее.

Напомним, что в силу ст. 133 ТК РФ МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако до настоящего момента данное требование законодательства не выполняется. Так, например, величина прожиточного минимума в целом по России за II квартал 2017 года для трудоспособного населения составила 11163 руб.

Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию.

По данному вопросу мы рекомендуем вам следующие материалы:

Энциклопедия решений

Исчисление пособия по временной нетрудоспособности

Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев

Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев

Справочная информация