Новости для кадровика за 2020 год (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новости для кадровика за 2020 год

Внимание

См. текущие новости.

Декабрь 2020 года

31 декабря 2020 года

Изменены МРОТ и правила, по которым он устанавливается

Федеральный закон от 29 декабря 2020 г. N 473-ФЗ

Внесены поправки в Закон о МРОТ, предусматривающие его увеличение с 1 января 2021 года до 12 792 рублей в месяц.

Кроме того, установлены новые требования к порядку определения МРОТ. Теперь предусмотрено, что МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из рассчитанной Росстатом величины медианной заработной платы за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной заработной платы устанавливается в размере 42 процентов. Указанное соотношение пересматривается не реже одного раза в пять лет исходя из условий социально-экономического развития РФ.

При этом МРОТ на очередной год не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и МРОТ, установленного на текущий год.

Кстати, порядок определения величины прожиточного минимума также претерпел изменения. Если раньше она рассчитывалась на основании потребительской корзины и уровня цен, то теперь зависит от величины медианного среднедушевого дохода за предыдущий год и с 2021 года должна составлять 44,2 процента от последнего. Данное соотношение пересматривается не реже одного раза в пять лет исходя из условий социально-экономического развития РФ. При этом в течение срока действия установленного соотношения величина прожиточного минимума на душу населения в целом по РФ на очередной год не может быть установлена ниже чем для текущего года.

Напомним, что согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений "Минимальный размер оплаты труда". Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию.

По данному вопросу мы рекомендуем вам следующие материалы:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда Исчисление пособия по временной нетрудоспособности Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует) Расчет пособия по временной нетрудоспособности работнику, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев Расчет ежемесячного пособия по уходу за ребенком в ситуации, когда заработок отсутствует или ниже МРОТ в расчете за месяц Расчет пособия по беременности и родам из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует) Расчет пособия по беременности и родам работнице, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев

Справочная информация Динамика изменения МРОТ Справка о величине прожиточного минимума

____________________________________________

Введены особенности регулирования трудовых отношений с работниками НКО

Федеральный закон от 29 декабря 2020 г. N 477-ФЗ

Внесены поправки в главу 48.1 ТК РФ, устанавливающую особенности регулирования труда лиц, работающих в микропредприятиях. Теперь ее положения распространяются также и на некоммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством РФ.

Теперь НКО, как и микропредприятия, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов). Правда, появилось исключение (причем как для НКО, так и для микропредприятий) - на локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемый работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ, эта возможность не распространяется.

Для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений НКО должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Кроме того, в статье 59 ТК РФ теперь предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.

____________________________________________

Поправки в законодательство о социальном страховании: прямые выплаты и перевод временного порядка расчета пособий по временной нетрудоспособности на постоянную основу

Федеральный закон от 29 декабря 2020 г. N 478-ФЗ

Внесены изменения в законодательство о социальном страховании. Во-первых, в законе прописан отказ от "зачетного" принципа расходования средств ФСС России: нормы законов, касающиеся назначения и выплаты страхователем страхового обеспечения, за исключением пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, и осуществления расходов на страховое обеспечение в счет уплаты страховых взносов по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, более не применяются. Иными словами, вся страна переходит на "прямые выплаты", в рамках которых выплата страхового обеспечения застрахованному лицу осуществляется непосредственно территориальными органами Фонда, а работодатели лишь предоставляют необходимые для этого документы и информацию.

При этом на период с 1 января по 31 декабря 2021 года Правительство РФ должно установить:

- особенности финансового обеспечения, назначения и выплаты пособий территориальными органами ФСС России;

- порядок и сроки предоставления страхователями в территориальные органы Фонда сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам страхового обеспечения и обеспечения по страхованию.

Кроме того, непосредственно в текст Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством включены особенности расчета пособия по временной нетрудоспособности для случаев, когда такое пособие в расчете за полный календарный месяц оказывается ниже МРОТ. Ранее соответствующий порядок предусматривался Федеральным законом от 01.04.2020 N 104-ФЗ и действовал с 1 апреля по 31 декабря 2020 года (подробнее об этом см. новость от 06.04.2020).

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Важные для работника изменения в правовом регулировании - 2021

______________________________________

Декларации соответствия условий труда стали бессрочными

Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. N 503-ФЗ

Внесены поправки в Закон о специальной оценке условий труда. Теперь в нем зафиксировано, что декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда является бессрочной в случае сохранения условий труда на соответствующем рабочем месте. Ранее срок действия декларации составлял 5 лет и мог быть продлен без проведения СОУТ при отсутствии обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 11 Закона.

Бессрочными стали в том числе и уже действующие декларации, внесенные в реестр.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры Важные для кадровика изменения в правовом регулировании - 2020

______________________________________

30 декабря 2020 года

Можно ли с менеджером по продажам заключить договор о полной материальной ответственности?

Письмо Минтруда России от 17 ноября 2020 г. N 14-2/ООГ-17024

Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли с менеджером по продажам, в том числе онлайн-продажам, заключить договор о полной материальной ответственности.

Согласно части первой ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (часть вторая ст. 244 ТК РФ).

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.11.2002 N 823 постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В ведомстве отметили, что в данный Перечень включены, в частности, работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Специалисты Минтруда пояснили, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Со своей стороны отметим, что при решении вопроса о возможности заключения с лицом договора о полной материальной ответственности необходимо учитывать не только то, включены ли должность работника или выполняемые им обязанности в перечень, но и то, что в силу прямого указания ТК РФ такой договор заключается только с работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные или товарные ценности (часть первая ст. 244 ТК РФ). Как пояснил Ленинградский облсуд в определении от 13.12.2017 N 33-7007/2017, непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей предполагает, что работник работает с указанными ценностями непосредственно, то есть имеет к ним доступ, осуществляет их хранение, перемещение, прием, выдачу, перевод либо другие манипуляции, подразумевающие свободные действия работника с имуществом работодателя, и в отношении таких действий работника постоянный контроль работодателя является невозможным либо затруднительным.

Такие действия, как привлечение клиентов, предварительная проверка документов, подготовка документов на отгрузку, заключение договоров могут быть охарактеризованы как работы по купле, продаже (реализации) услуг, товаров, подготовке к продаже, однако, сами по себе, по нашему мнению, права на заключение договора о полной материальной ответственности не дают, поскольку не свидетельствуют о том, что работник имеет доступ к материальным ценностям.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Договор о полной материальной ответственности работника
	Статьи и обзоры Обзор важных для кадровика разъяснений органов власти в 2020 году

______________________________________

29 декабря 2020 года

Утвержден новый порядок выплаты пособий при рождении детей

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 сентября 2020 г. N 668н

Утверждены новые порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Документ вступает в силу с 3 января 2021 года, с этой же даты действующий в настоящее время приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 декабря 2009 г. N 1012н утрачивает силу.

Принципиальных изменений в порядке выплаты пособий нет. В связи с внесением изменений в законодательство РФ о формировании сведений о трудовой деятельности в электронном виде в новом порядке уточняется, что для назначения органами социальной защиты населения пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождения ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком заявителями представляются не только заверенные выписки из трудовой книжки, но и (или) сведения о трудовой деятельности.

Закреплено право на получение пособий при рождении детей граждан, проходящих службу в органах принудительного исполнения РФ.

В новом порядке более не содержится требование о предоставлении письменного согласия на обработку персональных данных лиц, не являющихся заявителем, когда такие данные необходимы для назначения пособия.

Уточняется, что при направлении заявления и документов, необходимых для получения пособий, посредством Единого портала, портала услуг заявление регистрируется в автоматическом режиме и обратившемуся лицу направляется электронное уведомление о получении заявления с указанием даты представления необходимых документов. При подаче документов через МФЦ сотрудник МФЦ выдает обратившемуся лицу расписку-уведомление о приеме (регистрации) документов с указанием регистрационного номера и даты приема заявления. Если к заявлению, поданному в МФЦ, не приложены или приложены не все необходимые документы, организация, назначающая пособия, в 5-дневный срок с даты подачи заявления в МФЦ направляет в МФЦ в электронной форме уведомление об отказе в рассмотрении заявления с указанием причин отказа и порядка обжалования вынесенного решения, а также о возможности представления заявления и необходимых документов повторно.

Если единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначаются органом социальной защиты населения и при этом документ, подтверждающий совместное проживание на территории РФ ребенка с одним из родителей, не представлен заявителем по собственной инициативе, факт совместного проживания на территории РФ ребенка с одним из родителей органы социальной защиты населения будут устанавливать самостоятельно в порядке межведомственного информационного взаимодействия с федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Пособия работникам
	Статьи и обзоры Важные для кадровика изменения в правовом регулировании - 2021

______________________________________

28 декабря 2020 года

Как не работать 31 декабря - советы Роструда

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 22 декабря 2020 г.

Роструд напомнил о том, что 31 декабря в этом году выпадает на четверг и по общему правилу является рабочим днем, предшествуя нерабочему праздничному дню, в связи с чем его продолжительность сокращается на один час.

Однако работодатель не лишен возможности предоставить работникам 31 декабря день отдыха. Для этого необходимо решить вопрос об оплате этого выходного дня. Это можно сделать путем издания локального нормативного акта, в котором следует предусмотреть, что предоставленный выходной день подлежит оплате.

Упоминают чиновники и об иных, хотя и явно менее привлекательных для работников, способах не выходить на работу 31 декабря:

- использовать день отпуска без сохранения заработной платы;

- использовать отгул за ранее отработанное сверхурочное время либо за работу в выходной или нерабочий праздничный день;

- использовать день ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отметим, что ряд регионов "перенесли" для отдельных категорий работников выходной с 26 на 31 декабря (подробнее см. новость от 07.12.2020).

После Нового года россияне с классической пятидневной рабочей неделей будут отдыхать с 1 по 10 января. Первый рабочий день - 11 января.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дополнительные выходные по инициативе работодателя

______________________________________

25 декабря 2020 года

Минтруд напомнил о необходимости доплаты за работу с гостайной

Письмо Министерство труда и социальной защиты РФ от 8 декабря 2020 г. N 18-0/ООГ-1823

Минтруд России рассмотрел обращение по вопросу установления и выплаты процентной надбавки к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

К структурным подразделениям по защите государственной тайны относятся режимно-секретные, мобилизационные, шифровальные подразделения, подразделения по противодействию иностранным техническим разведкам и технической защите информации, а также библиотеки секретных изданий и секретных технических документов, машинописные, множительные, чертежные и копировальные бюро, иные подразделения, основной функцией которых является обеспечение защиты государственной тайны.

Специалисты ведомства пояснили, что законодательством установлены такие социальные гарантии для граждан, допущенных к государственной тайне, как выплата ежемесячной процентной надбавки к окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и устанавливаемая сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к ней процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в этих структурных подразделениях.

Выплата таких надбавок должна осуществляться за счет средств соответствующего бюджета, предусмотренных на соответствующий календарный год, а именно, за счет утвержденного в установленном порядке на эти цели фонда оплаты труда сотрудников организации.

При этом специалисты Минтруда России обратили внимание на то, что ввиду незначительного количества в организациях сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны либо сотрудников, основной функцией которых является обеспечение защиты государственной тайны, при формировании фонда оплаты их труда средства на выплату процентной надбавки за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны отдельно не предусматриваются. Средства на осуществление данной выплаты находятся в фонде оплаты труда сотрудников организации на выплату ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Поэтому выплата процентной надбавки за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны производится исходя из объема средств, предусмотренных в фонде оплаты труда сотрудников организации на выплату ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

______________________________________

24 декабря 2020 года

Минтруд обновил ряд правил по охране труда

В рамках "регуляторной гильотины" Минтруд России переутвердил пакет Правил по охране труда. Проекты обновленных Правил были разработаны еще в конце 2019 г. - первой половине 2020 гг., и некоторые из них даже успели "перевоплотиться" в нормативно-правовые акты. Однако основная масса Правил прошла процедуру утверждения, регистрации в Минюсте и официального опубликования только в текущем месяце. Все нижеуказанные правила вступают в силу 1 января 2021 года и действуют до 31 декабря 2025 года. На подходе - еще партия, следите за обновлениями системы.

Утверждены следующие правила по охране труда:

- при работе с инструментом и приспособлениями;

- при осуществлении грузопассажирских перевозок на железнодорожном транспорте;

- при размещении, монтаже, техническом обслуживании и ремонте технологического оборудования;

- при эксплуатации промышленного транспорта;

- в жилищно-коммунальном хозяйстве;

- при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов;

- на городском электрическом транспорте.

Рекомендуем:

	Путеводители Путеводитель по охране труда
	Справочная информация Правила охраны труда

______________________________________

Районный коэффициент и процентная надбавка не могут включаться в размер оклада

Определение Третьего КСОЮ от 30 сентября 2020 г. по делу N 8Г-12469/2020[88-14354/2020]

Работнику за все время его работы в местности, отнесенной к районам Крайнего севера, не выплачивались процентная надбавка и районный коэффициент к заработной плате. В связи с этим он обратился в суд с требованием взыскать с работодателя соответствующие суммы.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением, с работодателя была взыскана задолженность по заработной плате. Однако с таким решением работодатель не согласился и обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просил решения судов отменить, указывая на то, что при составлении трудового договора с истцом была допущена техническая ошибка, заключающаяся в неотражении в договоре того обстоятельства, что размер заработной платы истца указан уже с учетом процентной надбавки и районного коэффициента.

Суд кассационной инстанции доводы работодателя отверг со ссылкой на положения ст.ст. 57, 135 ТК РФ, из которых следует, что все доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны быть отражены в трудовом договоре. Так как в заключенном между сторонами трудовом договоре был отражен только размер оклада истца, то процентная надбавка и районный коэффициент должны быть начислены сверх оклада.

Примечательно, что несколько лет назад Верховный Суд РФ не усмотрел нарушения в таком порядке установления заработной платы, при котором размер районного коэффициента и надбавок включался в размер оклада и прочих составных частей заработной платы (см. определение от 03.07.2017 N 56-КГ17-4). Однако из положений трудового законодательства, на наш взгляд, такой вывод не следует. Как видно из рассматриваемого дела, суды общей юрисдикции позицию Верховного Суда РФ о возможности включения районного коэффициента и процентной надбавки в размер оклада на вооружение не взяли.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок применения районного коэффициента

______________________________________

23 декабря 2020 года

Подав заявление о переходе на ЭТК, нельзя вновь требовать ведения бумажной трудовой

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 14 декабря 2020 г. N 14-2/ООГ-18054

Согласно ч. 5 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 ТК РФ, имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ. При этом в законе нет указания на наличие аналогичного права у работников, которые до 31 декабря 2020 года без уважительных причин не подали никакого заявления и в отношении которых закон также предусматривает продолжение ведения их бумажных трудовых книжек.

В Минтруд России поступила просьба прокомментировать эту ситуацию. Однако в ведомстве ответа на поставленный вопрос не дали. Зато указали, что законом не предусмотрена возможность возобновления ведения бумажной трудовой книжки после подачи работником заявления о переходе на ЭТК и внесения соответствующей записи в трудовую книжку.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

______________________________________

Прямые выплаты - 2021: как новым регионам присоединиться к проекту?

В ряде субъектов РФ уже несколько лет реализуется пилотный проект по прямым выплатам ФСС страхового обеспечения на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Власти уже неоднократно заявляли о своих намерениях со следующего года перевести на такой способ взаимодействия между субъектами системы обязательного социального страхования все регионы. Более того, законодательная основа все еще действующего в восьми регионах зачетного принципа расходования средств Фонда, по которому сумма взносов на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством уменьшается плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату страхового обеспечения, предусмотрена только до конца 2020 года.

Тем не менее, на сегодняшний день решение о переходе на прямые выплаты оставшихся за бортом пилотного проекта регионов так до сих пор и не принято. Существуют лишь различные проекты такого перехода (см. новости от 30.11.2020, от 19.11.2020, от 26.10.2020).

Несмотря на это, отделения ФСС России в соответствующих регионах уже говорят о переходе на прямые выплаты с 1 января 2021 года как о факте, а в отсутствие нормативно установленного порядка такого перехода излагают собственные требования к работодателям. Приведем несколько примеров:

- Свердловское региональное отделение ФСС приводит рекомендации по заполнению и представлению в январе 2021 года реестра получателей пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет;

- Петербургское региональное отделение ФСС просило уведомить о количестве получателей пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет, которые будут продолжать получать пособия после 01.01.2021, до 1 декабря 2020 года. О других подготовительных мероприятиях см. информацию от 18.12.2020;

- отделение ФСС по ХМАО - Югре сообщило, что информацию о количестве получателей пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет, продолжающих получать пособие после 01.01.2021, надо было предоставить в два этапа (до 01.09.2020 года, 01.12.2020 года), а также заблаговременно (в декабре 2020 года) собрать заявления по форме, утвержденной приказом ФСС РФ от 24.11.2017 N 578, у работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и подготовить документы или реестр сведений в отношении указанных лиц.

____________________________________________

22 декабря 2020 года

Центробанк разрешил получать пособия на любые карты до 1 июля 2021 года

Информационное письмо Банка России от 18 декабря 2020 г. N ИН-04-45/175

Начиная с 1 мая 2019 года государственные пособия должны зачисляться исключительно на карты "МИР". Речь, в том числе, идет о:

- пособии по беременности и родам;

- единовременном пособии женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности;

- единовременном пособии при рождении ребенка;

- ежемесячном пособии по уходу за ребенком,

и др.

Переходный период предусматривался до 1 июля 2020 года, но был продлен до 1 октября 2020 года. Фактически переходный период закончился, однако ЦБ РФ проинформировал кредитные организации о неприменении мер ответственности за зачисление указанных выплат на банковские счета, операции по которым осуществляются с использованием платежных карт, не являющихся национальными платежными инструментами (см. новость от 05.10.2020).

ЦБ РФ вновь отложил применение санкций к банкам, перечисляющим пособия на карточные счета, не относящиеся к картам "МИР", - теперь до 1 июля 2021 года. Таким образом, до этой даты пособия могут перечисляться на те карты, которые имеются у получателей пособий, и банки должны принимать такие платежи.

____________________________________________

Минпромторг посоветовал выплатить зарплату за декабрь пораньше

Письмо Министерства промышленности и торговли РФ от 4 декабря 2020 г. N ЕВ-94540/15

Минпромторг подготовил комплекс мер по снижению концентрации покупателей в период предновогоднего повышенного спроса. В ведомстве отмечают, что ежегодно в преддверии Нового года значительно повышается потребительский спрос, люди массово направляются в магазины, что создает риски в текущей ситуации, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции.

В частности для купирования этой проблемы чиновники посоветовали работодателям рассмотреть возможность более ранней выдачи зарплат работникам за декабрь. В документе отмечается, что "пик декабрьских продаж коррелируется с выдачей работодателями зарплат и премий. Выплата зарплат в более ранние сроки позволит сместить часть покупок населения на более ранний период и более равномерно распределить покупательские потоки в течение месяца".

Со своей стороны отметим, что правомерность выплаты заработной платы раньше установленного срока является спорной (подробнее об этом см., например, новость от 20.08.2020).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сроки выплаты заработной платы

______________________________________

Новые рекомендации по профилактике COVID-19 среди работников строительной отрасли

Письмо Минстроя России от 3 декабря 2020 г. N 49501-ИФ/03

Минстрой России подготовил рекомендации по профилактике COVID-19 среди работников строительной отрасли. В частности, они касаются:

- порядка допуска к работе;

- порядка организации прохода на территорию стройплощадки;

- безопасного передвижения сотрудников до и с территории стройплощадки;

- организации доставки и разгрузки материалов, оборудования;

- организации медицинской инфраструктуры и медицинских осмотров сотрудников;

- мер самоконтроля работников за состоянием своего здоровья;

- размещения информационных материалов по профилактике инфекции, проведения инструктажа работников по профилактике инфекции;

- порядка использования раздевалок, душевых, сушилок;

- порядка использования средств индивидуальной защиты;

- организации работы бригад и пр.

______________________________________

21 декабря 2020 года

Все работники организаций торговли должны проходить медосмотр, даже если речь идет об оптовой торговле непродовольственными товарами через Интернет

Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (сентябрь 2020 г.)

В силу ст. 213 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Согласно п. 15 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), работники, выполняющую работу в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте, проходят обязательный медицинский осмотр 1 раз в год. Об обязанности лиц, поступающих на работу в организации торговли, проходить медицинские осмотры, говорится и в п. 13.1 СанПиН 2.3.6.1066-01.

Однако в приведенных нормах нет никаких уточнений относительно:

- категорий работников организаций торговли, которые должны направляться на медицинские осмотры (зависит ли такая необходимость от того, связана ли трудовая функция конкретного работника с работой с товарами и клиентами);

- типов (видов) организаций торговли (например, не уточняется, распространяется ли данное требование на организации торговли непродовольственными товарами или на организации оптовой торговли).

Роструд, в ответе на вопрос, обязательно ли для работников оптовой торговли непродовольственными товарами через Интернет, которые не взаимодействуют с клиентами или товарами, прохождение медицинских осмотров, пояснил, что требование о прохождении предварительных и периодических медицинских осмотров распространяется на всех работников организаций торговли как продовольственными, так и непродовольственными товарами. Такая точка зрения представлена и в других ответах Роструда, а также в письме Минздрава России от 07.09.2018 N 14-1/3100555-7722 и судебной практике (см. постановление ВС РФ от 06.12.2017 N 34-АД17-5, определение Пермского краевого суда от 07.08.2019 N 33а-7668/2019).

Отметим, что раньше можно было встретить и иное мнение по данному вопросу (см. постановление Самарского облсуда от 23.11.2016 4А-1336/2016, информацию Роспотребнадзора от 28.07.2017, письмо Роспотребнадзора от 05.06.2013 N 09-5228-13-1).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

______________________________________

Президент снова продлил временные миграционные правила

Указ Президента РФ от 15 декабря 2020 г. N 791

Снова продлено действие введенных в связи с пандемией временных мер по урегулированию правового положения иностранцев и апатридов.

Так, например, приостановлено до 15 июня 2021 г. включительно течение:

- сроков временного пребывания, временного или постоянного проживания;

- сроков нахождения за пределами РФ участников Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в РФ соотечественников, проживающих за рубежом (далее - Государственная программа), и членов их семей;

- сроков добровольного выезда из нашей страны лиц, в отношении которых принято решение об административном выдворении, о депортации или передаче иностранному государству;

- сроков действия виз, разрешений на временное проживание, видов на жительства, миграционных карт, удостоверений беженца, свидетельств о рассмотрении ходатайства о признании беженцем, свидетельств о предоставлении временного убежища и др., у которых в указанный период истекает срок действия.

Течение сроков действия свидетельств участника Государственной программы будет приостановлено, в случае если они были действительны на 15 марта 2020 г. и выданы участникам Государственной программы и (или) членам их семей, находящимся за пределами РФ.

До 15 июня 2021 г. включительно не будут приниматься решения об административном выдворении из РФ, о депортации или передаче иностранному государству в соответствии с международным договором РФ о реадмиссии, решения о сокращении срока временного пребывания в РФ, о лишении статуса беженца, временного убежища, об аннулировании ранее выданных виз, разрешений на работу, патентов, разрешений на временное проживание, видов на жительство, свидетельств участника Государственной программы.

Напомним, исключение было установлено для граждан, освобождаемых из мест лишения свободы, нарушивших законодательство о государственной границе РФ или создающих угрозу национальной безопасности страны. В новом указе уточняется, что к таким гражданам теперь относятся в том числе лица, участвующие в несанкционированных собрании, митинге, демонстрации, шествии или пикетировании.

Иностранцы и апатриды, прибывшие в Россию в безвизовом порядке, вправе обратиться с заявлением о выдаче (переоформлении) патента без учета требований к установленному сроку подачи документов для его оформления, к заявленной цели визита.

Также урегулированы вопросы применения мер при возобновлении транспортного сообщения с иностранными государствами. По истечении 90 суток с даты вступления в силу указа часть временных мер не будет распространяться на лиц, имеющих гражданство иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание на территории иностранного государства, в случае если на дату вступления в силу данного указа с таким иностранным государством возобновлено транспортное сообщение (за исключением вывозных рейсов). Если с иностранным государством возобновится транспортное сообщение позже, часть временных мер будет сохраняться в течение 90 суток с даты начала транспортного сообщения.

Подробнее о тех мерах, которые действовали в период с 15 марта по 15 июня, см. новость от 23 апреля 2020 г., в период с 16 июня по 15 сентября - новость от 17 июня 2020 г., в период с 16 сентября до 15 декабря - новость от 28 сентября 2020 г.

______________________________________

Будет уточнен срок на подачу иска о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя

Проект федерального закона N 1075006-7

14 декабря 2020 г. в Госдуму на рассмотрение поступил проект поправок к ТК РФ.

Закрепляется, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение 3 месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

______________________________________

18 декабря 2020 года

Минздрав разъяснил порядок проведения периодических медосмотров работников с вредными условиями труда в центре профпатологии

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 25 августа 2020 г. N 28-4/3104547-9475

Согласно п. 37 приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н в редакции приказа Минздрава России от 13.12.2019 N 1032Н работники, занятые на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, первый периодический осмотр проходят в центре профпатологии при стаже работы 5 лет во вредных условиях труда (подклассы 3.1 - 3.4, класс 4), последующие периодические осмотры у данных категорий работников в центре профпатологии проводятся один раз в пять лет.

Специалисты Минздрава пояснили, что подсчет такого стажа производится с даты заключения нового трудового договора, поскольку при смене рабочего места работник приступает к трудовой деятельности в новых условиях труда. В год проведения осмотра в центре профпатологии периодический осмотр в другой медицинской организации не проводится.

______________________________________

Работник обратился в прокуратуру за защитой трудовых прав, а в результате получил уголовное дело, или еще одна уважительная причина для пропуска срока на обращение в суд

Определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2020 г. N 60-КГ20-4-К9

Работница, занимавшая должность главного бухгалтера, была уволена в связи с утратой доверия как работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ). Основанием к увольнению послужило заключение служебной проверки, из которого следовало, что работница, будучи ознакомленной с постановлением судебного пристава об обращении взыскания на ее доходы, умышленно не производила удержания из своей заработной платы, тем самым совершила виновные действия, дающие основания для утраты к ней доверия.

Не согласившись с решением работодателя, работница обратилась в государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении ее трудовых прав в результате увольнения, а также с жалобой в прокуратуру, которая вопреки ее ожиданиям направила материалы проверки по ее обращению в орган предварительного расследования для решения вопроса об уголовном преследовании работницы за совершение преступления, предусмотренного ст. 315 УК РФ (неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта). По результатам рассмотрения этих материалов органом дознания было возбуждено уголовное дело, однако приговором суда, вступившим в законную силу, работница была оправдана по предъявленному ей обвинению в связи с отсутствием в ее действиях состава преступления.

Поскольку был вынесен оправдательный приговор, работница посчитала, что действия, послужившие поводом к увольнению, не нашли своего подтверждения, и сама обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Работодатель иск не признал и заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом первой инстанции в удовлетворении требований работницы было отказано в связи с пропуском срока для обращения в суд. Определяя момент начала течения этого срока, суд первой инстанции указал на то, что истец имела право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вынесения апелляционного постановления, которым оставлен без изменения оправдательный приговор мирового судьи.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о неправильном определении дата начала течения месячного срока для обращения работницы в суд. По мнению суда апелляционной инстанции, рассмотрение в отношении работницы уголовного дела не приостанавливает и не прерывает течение срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного статьей 392 ТК РФ, и не может быть признано уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд, поскольку само по себе уголовное преследование работницы не исключало и объективно не препятствовало ей обратиться в суд в установленный законом срок. Как полагал суд апелляционной инстанции, факт обращения работницы в прокуратуру по вопросу незаконности ее увольнения уважительной причиной несвоевременного обращения в суд также не является, поскольку после ее обращения в этот орган она знала о том, что в ее интересах прокурором не будут приняты меры прокурорского реагирования, а, напротив, в орган дознания направлены материалы о возбуждении в отношении нее уголовного дела.

Кассационный суд признал выводы апелляционной инстанции законными и обоснованными. Однако Верховный Суд РФ с судами нижестоящих инстанций не согласился.

Как пояснил Верховный Суд, из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ (абзац пятый п. 5 постановления от 17.03.2004 N 2, п. 16 постановления от 29.05.2018 N 15) следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума ВС РФ перечень уважительных причин пропуска срока на обращение в суд исчерпывающим не является.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что работница, не согласившись с приказом об увольнении в пределах установленного законом месячного срока обратилась в прокуратуру и государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении ее трудовых прав в результате увольнения. Государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Направляя письменные обращения по вопросу незаконности увольнения с должности главного бухгалтера в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, работница правомерно ожидала, что в отношении ее работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Тот факт, что вопреки ее ожиданиям после обращения в прокуратуру в отношении нее было возбуждено уголовное дело, после чего ей необходимо было доказывать свою невиновность во вменяемом ей преступном деянии, послужившем поводом к увольнению, в рамках уголовного судопроизводства, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ.

В итоге судебная коллегия ВС РФ посчитала, что отказ в восстановлении пропущенного срока на обращение в суд нарушил права работницы на судебную защиту, решения судов апелляционной и кассационной инстанции отменила и направила дело на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (Ст. 392 ТК)

______________________________________

17 декабря 2020 года

Новые разъяснения Минтруда про график отпусков

Минтруд ответил на ряд вопросов по поводу составления графика отпусков. В письме от 09.12.2020 N  14-2/ООГ-17854 чиновники разъяснили, что работодатель не обязан учитывать мнение работников при составлении графика отпусков. Исключение составляют те работники, которые имеют право на использование отпуска в удобное для них время. Таких работников также необходимо указывать в графике отпусков. При этом они в дальнейшем могут изменить указанную в графике дату начала отпуска - на это обращено внимание в письме от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786.

В письме от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17846 специалисты ведомства отмечают, что трудовое законодательство не содержит требований об ознакомлении работников с графиком отпусков. Работники лишь должны быть в силу ст. 123 ТК РФ уведомлены о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В письмах от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17785 и N 14-2/ООГ-17788 указывается, что при утверждении графика отпусков, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников независимо от количества его членов.

По вопросам о том, следует ли включать в график отпусков отдельные категории работников, Минтруд посоветовал работодателем предусмотреть соответствующее регулирование в локальных нормативных актах. Так в ведомстве ответили на вопросы о необходимости включения в график работников:

- подлежащих увольнению в следующем году (письмо от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17851);

- находящихся в отпуске по уходу за ребенком (письмо от 10.12.2020 N 14-2/ООГ-17893);

- работников-совместителей (письмо от 10.12.2020 N 14-2/ООГ-17895);

- работников, у которых не запланирован отпуск в следующем календарном году (письмо от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17800).

Аналогичным образом чиновники ответили и на вопросы о том, нужно ли отражать в графике не использованные работником отпуска за предыдущие годы (письмо от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17850), а также о том, нужно ли фиксировать в графике конкретную дату предоставления отпуска (письмо от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17783).

Внимание

17 декабря - последний день утверждения графика отпусков на 2021 год!

______________________________________

ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.)

Верховный Суд РФ обобщил свою практику по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, за 2018-2020 годы (хотя фактически в обзор попали и более ранние дела) и рекомендовал судебным органам обратить внимание на ряд правовых позиций. Большая часть включенных в обзор дел уже освещалась в нашей новостной ленте. Предлагаем вам ознакомиться с наиболее интересными тезисами.

Тезис	Дело	Новость
Если филиал переезжает в другой город, это нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В такой ситуации речь идет о закрытии структурного подразделения в одном городе и открытии в другом. Следовательно, увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации	N 83-КГ19-1	от 17.06.2020
Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности	N 5-КГ19-217	от 14.04.2020
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников). Правом выбора, кому из сокращаемых работников предложить появившуюся вакансию, работодатель не наделен	N 53-КГ20-4-К8	от 13.11.2020
Истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания	N 69-КГ20-3	от 03.11.2020
Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок	N 5-КГ19-108	от 19.09.2020
В приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания	N 86-КГ20-1-К2	от 06.10.2020
Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места	N 5-КГ19-106	от 30.10.2019
Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом и, как следствие, о незаконности увольнения	N 5-КГ19-21	от 04.06.2019
Сам по себе факт недостачи не является достаточным основанием для увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Необходимы доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей	N 5-КГ19-76	от 21.08.2019
Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения	N 74-КГ17-13	от 14.09.2017
Увольнение работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы	N 78-КГ19-46	от 19.02.2020
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом	N 30-КГ18-4	от 30.07.2019

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

______________________________________

Утверждены новые особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса

Приказ Министерства транспорта РФ от 2 октября 2020 г. N 404

С 2021 г. будут действовать новые особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса. Ранее изданный приказ по этому вопросу с 1 января 2021 г. отменяется.

В новом приказе предусмотрена возможность увеличивать продолжительность учетного периода для водителей с суммированным учетом рабочего времени до трех месяцев по согласованию с представительным органом работников.

В случае разделения рабочего дня (смены) на части перерыв между ними будет устанавливаться не позже чем через 5 часов после начала работы, а не через 4 часа. Продолжительность перерыва между частями рабочего дня (смены) по-прежнему должна быть не более 2 часов в дневное время и не более 6 часов - в ночное (без учета времени для отдыха и питания), однако время перерыва, по всей видимости в дневное время, может быть увеличено до 3 часов на основании отраслевого соглашения локальным нормативным актом работодателя и с согласия водителя.

В рабочее время водителей будет включаться, помимо периодов времени, включаемых ранее, время нахождения водителя на обязательных мероприятиях, направленных на обеспечение безопасности дорожного движения, проводимых работодателем.

Также уточняется, что применение сверхурочных работ допускается в случае и порядке, предусмотренных ст. 99 ТК РФ. При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа в течение рабочего дня (смены) вместе с работой по графику не должна будет превышать 12 часов, за исключением случаев, предусмотренных частью второй ст. 99 ТК РФ.

Рекомендуем:

Справочная информация Рабочее время и время отдыха отдельных категорий работников

______________________________________

16 декабря 2020 года

Утверждены новые требования к режиму работы и отдыха водителей автомобилей

Приказ Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. N 424

С 1 января 2021 года вступают в силу новые требования к режиму работы и отдыха, условиям труда водителей автомобилей. С этой же даты прекращает свое действие Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15.

Как и раньше, водителям может устанавливаться суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц, которая может быть увеличена до трех месяцев по согласованию с представительным органом работников. Предельное количество часов ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени не изменилось (10 часов с увеличением до 12 при соблюдении определенных требований).

К водителям, которым можно увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 12 часов, теперь относятся, помимо прежних категорий водителей, водители легковых такси, а также водители, работающие в составе вахтовых бригад.

Действующее Положение предусматривает возможность разделения рабочего дня на две части водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных маршрутах, и на две или более частей водителям служебных легковых автомобилей при обслуживании госорганов. В соответствии с новым приказом можно будет разделить на части рабочий день любого водителя при наличии его согласия. Такое разделение рабочего дня будет производиться на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Перерыв между частями рабочего дня (смены) должен будет устанавливаться не позже, чем через пять часов после начала работы.

Суммарное время перерывов между частями рабочего дня не сможет превышать:

- для водителей, осуществляющих регулярные перевозки в городском и пригородном сообщении - 3 часа;

- для остальных водителей - 5 часов.

Время перерывов между частями рабочего дня (смены) не будет включаться в рабочее время.

В новом приказе введено понятие "ежедневного периода", под которым понимается период времени, не превышающий 24 часа после завершения ежедневного (междусменного) отдыха или еженедельного отдыха и началом следующего ежедневного (междусменного) отдыха или еженедельного отдыха. Именно в таком ежедневном периоде время управления автомобилем не должно будет превышать 9 часов. Кроме того, будет допускаться увеличение этого времени до 10 часов, но не более двух раз в течение недели. Тогда как в действующем положении время управления автомобилем в условиях горной местности при перевозке пассажиров автобусами и при перевозке тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов ограничено 8 часами, а возможность увеличения времени управления автомобилем до 10 часов предусмотрена лишь в отношении водителей с суммированным учетом рабочего времени.

Любой водитель (не только в случае осуществления междугородной перевозки, как это было ранее) будет вправе увеличивать время управления автомобилем еще на 2 часа в целях завершения перевозки и (или) следования к месту стоянки.

Не позднее 4 часов 30 минут времени управления автомобилем водитель обязан будет делать специальный перерыв не менее 45 минут, который может быть разделен на несколько частей. Причем в целях следования к месту ближайшей стоянки для отдыха или к конечному месту назначения время управление может быть увеличено еще на 1 час.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 11 часов. Сейчас такая продолжительность ежедневного отдыха предусмотрена лишь на междугородных перевозках в пунктах промежуточных остановок или стоянок, по общему же правилу продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Также возможность сокращения продолжительности ежедневного отдыха до 9 часов и возможность разделения такого отдыха на отдельные периоды предусмотрена только на междугородных перевозках. В соответствии с новыми правилами сокращение продолжительности ежедневного отдыха до 9 часов и разделение такого отдыха на части (при соблюдении некоторых условий) допускается в отношении любых водителей.

Водители, работающие в составе группы водителей (так называемый экипаж), должны будут одновременно и полностью использовать ежедневный отдых не менее 9 часов до завершения ежедневного периода, который для экипажа допускается увеличить до 30 часов. Время, в течение которого водитель находится во время движения автомобиля в составе экипажа и не управляет автомобилем более в рабочее время включаться не будет. За указанное время такие водители будут получать дополнительное вознаграждение, размер которого должен быть определен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Любой ежедневный отдых может быть замещен еженедельным отдыхом, который должен составлять 45 часов (а не 42 часа, как это было ранее). Уточняется, что такой отдых должен начинаться не позднее шестого ежедневного периода, наступающего с момента завершения предыдущего еженедельного отдыха.

Новыми правилами допускается сокращение еженедельного отдыха до 24 часов не более одного раза в течение двух последовательных календарных недель (в случае работы экипажа - в каждую календарную неделю). Однако разница времени, на которое сокращен еженедельный отдых, должна быть использована водителем в течение трех календарных недель после окончания недели, в которой был сокращен отдых.

Рекомендуем:

Справочная информация Рабочее время и время отдыха отдельных категорий работников

______________________________________

Электронная трудовая книжка или бумажная: выбор нужно сделать до конца года

Информация Пенсионного фонда России от 7 декабря 2020 г.

До 31 декабря 2020 г. включительно все работающие граждане должны подать письменное заявление работодателю в произвольной форме о ведении трудовой книжки в электронном виде или о сохранении бумажной. Переход на электронную трудовую книжку является добровольным.

Сотрудники, выбравшие электронную трудовую книжку, получают бумажную трудовую на руки с соответствующей записью о сделанном выборе. При этом бумажная трудовая книжка не теряет своей силы, т. к. является источником сведений о трудовой деятельности до 2020 г.

В Госдуме находится законопроект, который предусматривает для граждан возможность обратиться в органы ПФР с заявлением о включении в электронную трудовую книжку всех сведений о стаже за периоды до 1 января 2020 г. (мы писали о нем ранее).

Тем работникам, кто оставит бумажную трудовую книжку, работодатель будет вносить сведения в оба документа - бумажный и электронный. Для работников, которые не подадут заявление в течение 2020 г., работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге.

Гражданам, которые впервые устроятся на работу с 2021 г., будет оформляться только электронная трудовая книжка.

Рекомендуем:

Аналитические материалы ГАРАНТа Что надо знать работнику о переходе на электронную трудовую книжку

______________________________________

ТК поправят в части предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости

Проект федерального закона N 1070354-7

8 декабря 2020 г. Правительство внесло в Думу поправки к Трудовому кодексу. Они касаются предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

В систему управления охраной труда внедрят управление профессиональными рисками.

СИЗ будут выдавать в зависимости от вредных производственных факторов, а не от наименования профессии (должности).

Для предотвращения сокрытия микроповреждений (микротравм) усовершенствуют процедуру расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Работодатели смогут проводить самообследование по проверочным листам на соответствие требованиям трудового законодательства.

______________________________________

15 декабря 2020 года

Работники рабочих профессий должны проходить обучение по охране труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 ноября 2020 г. N 15-2/ООГ-3273

В соответствии со ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Действующий Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29. Согласно указанному Порядку обучение по охране труда и проведение проверки знаний требований охраны труда в самой организации проводится работодателем (или уполномоченным им лицом), в частности, при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям (см. п. 2.2.1).

В связи с этим Минтруд России пояснил, что работодатель обязан в отношении работника рабочей профессии (например, водителя электропогрузчика) организовать обучение по охране труда и проводить проверку знания требований охраны в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

Также по мнению ведомства, работодатель вправе устанавливать дополнительные требования безопасности при выполнении работ, улучшающие условия труда работников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обучение охране труда работников рабочих профессий

______________________________________

Сведения из электронного больничного теперь всегда под рукой

Информация Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ

На Едином портале госуслуг запущен сервис электронных листков нетрудоспособности. Информация будет поступать из ФСС. Гражданин сможет уточнять сведения о своих электронных больничных и при необходимости сообщать их работодателю.

Теперь пользователи на портале и в мобильном приложении автоматически получают оповещения об открытии, продлении, закрытии и других изменениях, связанных с электронными больничными. Также в личном кабинете доступна информация о номере документа, медорганизации, враче, выдавшем документ, и о периоде нетрудоспособности.

______________________________________

14 декабря 2020 года

Нужно ли указывать в графике отпусков конкретные даты отпуска?

Информационное сообщение ГИТ в Республике Башкортостан от 3 декабря 2020 г.

ГИТ по Республике Башкортостан направила ряд разъяснений по вопросу формирования графика отпусков. В частности, чиновники обратили внимание на то, что конкретную дату в графике отпусков можно не ставить, ограничившись указанием месяца.

Отметим, что такая позиция действительно распространена в правоприменительной практике. В ее пользу можно привести и определение Верховного Суда РФ от 06.02.2014 N АПЛ13-606, в котором указано, что трудовое законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника.

И тем не менее, как показывает практика, такой способ определения времени выхода работника в отпуск может вызвать претензии со стороны контролирующих и судебных органов (подробнее об этом читайте в материале, подготовленном экспертами компании "Гарант"). Поэтому мы рекомендуем по возможности все же указывать в графике конкретные даты. По мнению же Минтруда России, этот вопрос можно урегулировать в локальном нормативном акте или коллективном договоре (письмо от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17783).

Напомним, что график отпусков нужно составить не позднее 17 декабря.

______________________________________

Можно ли задержать выплаты увольняемому работнику, если он не сдал спецодежду?

Письмо Минтруда России от 27 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-16355

Минтруд России ответил на вопрос о возможности для работодателя задержать выплаты работнику при увольнении по причине того, что он не сдал выданную ему спецодежду. В ведомстве указали, что спецодежда, выданная работникам, является собственностью организации и при увольнении подлежит возврату.

Вместе с тем чиновники напомнили, что установленная статьей 140 ТК РФ обязанность работодателя по выплате всех сумм, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Работодатель, задерживающий выплаты работнику, несет материальную ответственность согласно ст. 236 ТК РФ.

Иными словами, задержка выплат работнику не может рассматриваться в качестве допустимого действия работодателя при неисполнении работником его обязанности по возврату выданной ему спецодежды.

Отметим, однако, что, по мнению большинства специалистов, работодатель вправе удержать стоимость невозвращенной спецодежды из заработной платы работника (при соблюдении установленных законом требований к порядку и размерам удержания). Хотя на практике можно встретить и другую точку зрения по данному вопросу (подробнее см. новость от 30.07.2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Последствия несвоевременной выплаты заработной платы

______________________________________

Издать приказ об увольнении по собственному желанию можно заранее, и это не лишает работника права отозвать заявление

Определение Седьмого КСОЮ от 15 октября 2020 г. по делу N 8Г-14155/2020[88-14897/2020]

Уволенный по собственному желанию работник обратился с иском к бывшему работодателю о восстановлении на работе. Он считал свое увольнение незаконным, в частности, потому, что заявление об увольнении написал вынужденно, под психологическим давлением.

Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, посчитал, что увольнение было вынужденным, так как работник был намерен продолжать работу. Кроме того, судом указано на нарушение работодателем порядка увольнения, поскольку работодатель издал приказ об увольнении за три дня до истечения срока предупреждения об увольнении, с которым закон связывает право на отзыв заявления об увольнении.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано собственноручно и лично подано работодателю, дата расторжения трудового договора также определена истцом самостоятельно, заявление о расторжении трудового договора им не отозвано, трудовой договор расторгнут на основании заявления работника с указанной им даты. Ознакомившись до даты увольнения с приказом об увольнении, истец не выразил несогласия с ним, до даты увольнения не обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении. В связи с этим суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения работника и отсутствии оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе. Суд кассационной инстанции согласился с выводами апелляционного суда.

Отметим, что иногда среди специалистов встречается мнение, о том, что отозвать заявление можно лишь до издания приказа об увольнении. Вместе с тем трудовое законодательство не содержит требований к дате издания приказа об увольнении, поэтому приказ об увольнении может быть издан и до момента увольнения, таким образом, дата увольнения и дата издания приказа об увольнении могут не совпадать. При этом работник не лишается права на отзыв своего заявления об увольнении и после издания работодателем приказа (см. определение ВС РФ от 29.04.2019 N 46-КГ19-8, ответы Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Ведь в соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (см. также п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

______________________________________

С 14 декабря - новый порядок оформления больничных

Приказ Минздрава России от 1 сентября 2020 г. N 925н (зарег. в Минюсте РФ 14.09.2020)

Минздрав урегулировал вопросы оформления электронных листков нетрудоспособности, а также уточнил порядок выдачи бумажных больничных.

Для оформления электронного листка нетрудоспособности, помимо удостоверения личности, потребуется СНИЛС.

Указано, каким категориям граждан будут оформляться только бумажные больничные.

Продолжение бумажного листка нетрудоспособности можно оформить в виде электронного, и наоборот. Для дубликатов - такое же правило, при этом ранее выданный электронный листок будет аннулирован.

Если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) трудится на нескольких работах, ему выдается несколько бумажных листков либо один электронный, номер которого необходимо сообщить по каждому месту работы.

Определены особенности оформления больничных при угрозе распространения заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

Приказ вступает в силу 14 декабря 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

______________________________________

11 декабря 2020 года

Принят закон по вопросам обеспечения готовности работников к профессиональной деятельности в сферах электроэнергетики и теплоснабжения

Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 402-ФЗ

Внесены изменения в Федеральный закон "Об электроэнергетике" и Федеральный закон "О теплоснабжении", изменения вступают в силу с 19 декабря 2020 г. К компетенции Правительства РФ будет отнесено, в частности, установление порядка проведения аттестации по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики, в том числе случаев проведения внеочередной аттестации. Порядок проведения аттестации лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, будет утверждать Правительство РФ или уполномоченные им федеральные органы исполнительной власти.

В состав мер государственного регулирования надежности и безопасности в сфере электроэнергетики будет входить принятие нормативных правовых актов РФ, устанавливающих требования к подготовке работников к выполнению трудовых функций в сфере электроэнергетики, связанных не только с эксплуатацией объектов электроэнергетики и энергопринимающих установок, но и с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, а также требования к подтверждению готовности работников к выполнению таких трудовых функций, в том числе требования к порядку подготовки и проверки знания работниками требований охраны труда при осуществлении деятельности на объектах электроэнергетики и энергопринимающих установках потребителей электрической энергии (за исключением требований охраны труда при выполнении специальных работ), установленных правилами по охране труда, проведения инструктажа по охране труда.

Поправками в Закон "Об электроэнергетике" также, например, предусмотрено, что работники в сфере электроэнергетики наряду с подготовкой и аттестацией должны будут получать подтверждение готовности к соответствующей работе, кроме того, уточнен порядок аттестации по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики.

Помимо этого, расширены требования безопасности в сфере теплоснабжения. В целях подтверждения квалификации, подтверждения знания требований безопасности в сфере теплоснабжения, работники указанных организаций также будут проходить подготовку и получать подтверждение готовности к работе в соответствующей сфере.

______________________________________

Независимо от продолжительности работы в выходной день работнику предоставляется за нее целый день отдыха

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15728

По общему правилу, установленному статьей 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как отмечают в Минтруде России, если стороны согласовали такой способ компенсации, то работнику предоставляется полный день отдыха независимо от того, сколько часов им было отработано в выходной. Ранее аналогичные разъяснения неоднократно давал и Роструд.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник

______________________________________

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора является уважительной причиной для увольнения до истечения срока отработки после обучения

Определение Второго КСОЮ от 22 октября 2020 г. по делу N 8Г-23518/2020[88-21998/2020]

C работником был заключен договор на профессиональное обучение, в соответствии с которым работник принял на себя обязательство отработать по договору в течение 3-х лет с даты окончания обучения. Однако до истечения указанного срока отработки работодатель попытался изменить в одностороннем порядке место работы работника (с г. Москвы на г. Новосибирск).

В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора работник был уволен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Поскольку работник фактически не отработал 3 года после окончания обучения, работодатель попытался возместить затраты на обучение и обратился с иском в суд.

Напомним, что согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Суд посчитал, что в рассматриваемом случае причина увольнения работника была уважительной, и отказал работодателю в удовлетворении его требований.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Права и обязанности учеников по окончании ученичества. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (Ст. 207, 249 ТК)

______________________________________

10 декабря 2020 года

В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ

Президент России подписал федеральный закон о внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной работы. Поправки вступят в силу 1 января 2021 года.

Выполнение трудовой функции дистанционно сможет предусматриваться трудовым договором или дополнительным соглашением к нему на постоянной основе или временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически с чередованием периодов выполнения трудовой функции дистанционно и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте). Напомним, действующим ТК РФ возможность периодической дистанционной работы, подразумевающей необходимость присутствия работника в какие-либо дни в офисе, не предусмотрена. Также в действующей редакции части второй ст. 312.1 ТК РФ установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В связи с чем в правоприменительной практике иногда встречалось мнение о том, что условие о дистанционном характере работы могло быть включено в трудовой договор только при его заключении, при необходимости перевести работника на дистанционную работу необходимо перезаключить с ним трудовой договор. Теперь же из нормы будет явно следовать возможность включения условия о дистанционном характере работы в уже существующий договор.

В соответствии с новым законом заключение дополнительного соглашения к трудовому договору - это не единственный способ перевода работника на удаленную работу. Работодатель сможет переводить сотрудников на удаленную работу в случае чрезвычайных ситуаций или в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления и без согласия работников, но будет обязан обеспечить необходимым оборудованием или возместить затраты на использование работником собственного оборудования.

О временном переводе работников на дистанционную работу работодателю необходимо будет принимать локальный нормативный акт с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволит осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, либо работодатель не сможет обеспечить работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Уточняется порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя. При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, а также при внесении изменений в эти договоры и их расторжении путем обмена электронными документами работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник сможет подписывать указанные документы усиленной квалифицированной электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя будет осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи.

С локальными нормативными актами работника можно будет ознакомить следующими способами:

- в письменной форме;

- путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;

- в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Обращаться к работодателю с заявлением, предоставлять ему объяснения или какую-либо иную информацию дистанционный работник сможет в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, работодатель должен будет направить копии таких документов по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления работником или в форме электронного документа, при условии что такой способ выдачи документов указан в заявлении работника.

Для получения пособий по временной нетрудоспособности или в связи с материнством дистанционный работник будет направлять оригиналы документов работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Если же медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа, работнику необходимо будет лишь предоставить работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности.

Согласно действующей редакции части первой ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. Перечень документов, в которых может быть предусмотрен режим рабочего времени дистанционного работника, в новом законе расширен: это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник по-прежнему будет устанавливать режим работы по своему усмотрению. В законе оговорено, что в рабочее время должно будет включаться время взаимодействия дистанционного работника с работодателем.

Также среди нововведений можно отметить право работодателя вызвать "временного" дистанционного работника на работу, условия и порядок такого вызова должны быть определены коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков по правилам, определенным ТК РФ, будут предоставляться дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно. Порядок же предоставления отпусков работникам, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, будет определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Также указывается, что в случае направления дистанционного работника в командировку, на дистанционного работника распространяется действие норм ТК РФ о предоставлении работнику соответствующих гарантий (ст.ст. 166 - 168 ТК РФ).

Новым федеральным законом предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Кроме того, трудовой договор c работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможным на прежних условиях.

______________________________________

Государственные учреждения обязаны уведомлять бывших нанимателей о приеме на работу их бывших служащих

Обзор Судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2020) (утв. 25 ноября 2020 г.)

Верховный Суд РФ включил в обзор судебной практики дело о привлечении государственного бюджетного образовательного учреждения к ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за нарушение порядка приема на работу бывшего государственного служащего.

Напомним, что согласно статье 64.1 ТК РФ и статье 12 Закона о противодействии коррупции работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.

Объективная сторона состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, выражается в неисполнении данной обязанности.

При этом ранее судами (в том числе и Верховным) высказывалось мнение об отсутствии необходимости по уведомлению бывшего нанимателя в случае трудоустройства бывшего служащего в бюджетное учреждение (см., например, постановление Верховного Суда РФ от 12.05.2016 N 45-АД16-5). Однако в 2017 году Пленум Верховного Суда РФ фактически признал такую практику неверной, указав, что данную обязанность несут организации независимо от их организационно-правовой формы.

После постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2017 N 46 судебная практика складывается единообразно: обязанность уведомлять бывшего нанимателя о трудоустройстве бывшего служащего распространяется, в частности, на государственные и муниципальные учреждения (см. постановления ВС РФ от 05.06.2019 N 50-АД19-1, от 11.12.2019 N 35-АД19-5, от 01.08.2018 N 78-АД18-11, от 15.07.2019 N 34-АД19-2, от 11.06.2019 N 57-АД19-24, Девятого КСОЮ от 15.10.2020 N 16-3097/2020).

В обзоре судебной практики Верховного Суда представлено новое дело, в котором вновь воспроизведен тезис о том, что государственное бюджетное учреждение признается субъектом административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

______________________________________

Новые разъяснения по вопросу регулирования рабочего времени учителей-логопедов

Письмо Министерства просвещения РФ от 24 ноября 2020 г. N ДГ-2210/07

Минпросвещения России направил новые разъяснения по вопросу регулирования рабочего времени учителей-логопедов взамен письма от 14.09.2020 N ДГ-1484/07, в котором чиновники делали вывод о том, что рабочее время учителя - логопеда состоит из нормируемой части (20 часов в неделю за ставку заработной платы) и времени выполнения части педагогической работы, требующей затрат рабочего времени, но которое не конкретизировано по количеству часов.

Тогда на ошибку в разъяснениях чиновников указали в профсоюзе (см. письмо Центрального Совета Профессионального союза работников народного образования и науки РФ от 02.10.2020 N 510). По мнению профсоюза, подход, согласно которому рабочее время педагогических работников состоит из нормируемой части и времени выполнения части педагогической работы, требующей затрат рабочего времени, не конкретизированных по количеству часов, в отношении учителей-логопедов не применяется. О том, как Минпросвещения и Центральный Совет профессионального союза не сошлись во мнениях, мы уже писали ранее. В новом письме специалисты Минпросвещения России, пересмотрев свою позицию по данному вопросу, указали, что рабочее время учителей-логопедов состоит лишь из нормируемой части (20 часов в неделю за ставку заработной платы). Пояснения о том, что рабочее время учителей-педагогов состоит также из другой части педагогической работы, требующей затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов, в новых разъяснениях отсутствуют.

______________________________________

9 декабря 2020 года

Работая в отпуске по уходу за ребенком, можно получать пособие по временной нетрудоспособности

Письмо Московского регионального отделения ФСС от 16 сентября 2020 г. N 14-15/7710-3972л

В Московское отделение ФСС России поступило обращение с вопросом о необходимости выплаты пособия по временной нетрудоспособности в случае болезни ребенка, если работница во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет будет работать на полставки.

Чиновники пояснили, что назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляются на основании листка нетрудоспособности. Поскольку случаи выполнения работы в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому исключены (см. п. 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности) из числа ситуаций, когда листок по уходу за больным не выдается, в ведомстве пришли к выводу о том, что пособие по временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным членом семьи, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком и осуществления трудовой деятельности в режиме неполного рабочего назначается и выплачивается на общих основаниях, за весь период нетрудоспособности, указанный в листке нетрудоспособности, с учетом положений ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ и сохранением права на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Специалисты ФСС России давали такие разъяснения и ранее (см. письмо от 26.12.2014 N 17-03-14/06-18404).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Пособие по уходу за больным ребенком

______________________________________

Дело о компенсации морального вреда в связи с гибелью работника, спасавшего имущество работодателя, попало в обзор ВС РФ

Обзор Судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2020) (утв. Президиумом ВС РФ 25 ноября 2020 г.)

Президиум Верховного Суда РФ включил в обзор своей практики определение о компенсации морального вреда в пользу близкого родственника работника, который погиб, пытаясь спасти от возгорания имущество работодателя. Суд первой инстанции удовлетворил иск матери погибшего и взыскал с работодателя компенсацию морального вреда, однако снизил эту сумму почти втрое, сославшись на то, что несчастный случай с погибшим произошел в том числе из-за грубой неосторожности самого работника, выразившейся в выполнении работы, которую ему не поручали. Апелляционная инстанция оставила решение суда в силе. По мнению же Верховного Суда РФ, действия работника по бережному отношению к имуществу работодателя не могли быть поставлены в вину работнику и служить основанием для снижения размера компенсации морального вреда. Подробнее об этом деле мы писали ранее.

______________________________________

Справку о доходах физического лица можно выдать в электронном виде

Письмо Федеральной налоговой службы от 16 ноября 2020 г. N БС-4-11/18719@

Федеральная налоговая служба снова разъяснила, что Налоговым кодексом РФ не установлены способы выдачи налоговыми агентами физическим лицам по их заявлениям справок о доходах. Поэтому, по мнению ведомства, налоговый агент вправе самостоятельно определить способы выдачи физическим лицам справок о доходах и суммах налога физических лиц, не противоречащие действующему законодательству. Ранее подобные разъяснения давались в письме от 02.09.2020 N БС-4-11/14113@. В этот раз Федеральная налоговая служба также пояснила, что организация - налоговый агент на основании заявления физического лица может выдать такую справку, например, в электронном виде, заверенную электронной цифровой подписью.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выдача справок о доходах (СДФЛ)

______________________________________

8 декабря 2020 года

Утверждены правила по охране труда в сельском хозяйстве

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 октября 2020 г. N 746н

Минтруд России утвердил Правила по охране труда в сельском хозяйстве. Документ устанавливает государственные нормативные требования охраны труда при организации и проведении основных производственных процессов по возделыванию, уборке и послеуборочной обработке продукции растениеводства, содержанию и уходу за сельскохозяйственными животными и птицей, мелиоративных работ и работ по очистке сточных вод производства и первичной переработки сельскохозяйственной продукции.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Правила вступают в силу 1 января 2021 года и действуют до 31 декабря 2025 года.

Рекомендуем:

	Путеводители Путеводитель по охране труда
	Справочная информация Правила охраны труда

______________________________________

Каковы последствия неявки работника на прием к врачу в период больничного?

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 1 сентября 2020 г. N 14-15/7710-2216л

Московское отделение ФСС России разъяснило порядок действий работодателя в ситуации, когда работник принес больничный, свидетельствующий о том, что он не явился к врачу в установленную дату, а при следующей явке был признан трудоспособным.

В Фонде напомнили, что согласно ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом, является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. При наличии основания для снижения пособия по временной нетрудоспособности данное пособие выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, со дня, когда было допущено нарушение.

Из этого специалисты Фонда делают следующий вывод:

- за период до неявки к врачу пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в общем порядке;

- сам день неявки к врачу оплачивается из МРОТ, установленного федеральным законом;

- последующие дни можно считать либо прогулом, либо отсутствием на рабочем месте по уважительной причине (если работодатель сочтет ее таковой). Такие дни не относятся к периоду временной нетрудоспособности и оплате не подлежат.

Отметим, однако, что, как следует из упомянутой статьи 8 Закона N 255-ФЗ, сам по себе факт нарушения режима еще не является основанием для снижения размера пособия - для этого требуется отсутствие уважительных причин для такого нарушение. Врач констатирует только сам факт нарушения, но не оценивает его причины. Определять наличие или отсутствие уважительных причин нарушения надлежит работодателю.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Снижение размера пособия по временной нетрудоспособности Снижение пособия по временной нетрудоспособности при несвоевременной явке к врачу

______________________________________

Требования профстандартов могут стать обязательными для работников в области пожарной безопасности

Проект федерального закона N 1065978-7

Группа членов Совета Федерации внесла в Госдуму проект поправок в Закон о пожарной безопасности. Предлагается прописать в законе требование о соответствии работников, привлекаемых к выполнению работ и услуг в области пожарной безопасности, квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах, а также обязанность руководителя организации назначать работника, ответственного за обеспечение пожарной безопасности, соответствующего указанным требованиям.

Отметим, что в настоящее время работодатель вправе назначить таким ответственным любого работника, который пройдет обучение по пожарно-техническому минимуму (см. п.п. 31, 32 Приказа МЧС РФ от 12.12.2007 N 645, ответы Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

______________________________________

7 декабря 2020 года

Регионы начали переносить выходной день на 31 декабря (но не для всех)

Как и в прошлом году, в преддверии новогодних праздников власти некоторых субъектов РФ решили обеспечить работникам возможность не выходить на работу 31 декабря. Так, соответствующие нормативные акты уже приняты в Крыму, Татарстане, Курской, Орловской, Владимирской и Белгородской областях, Ставропольском крае. Однако следует иметь в виду, что чаще всего эти широко освещаемые прессой решения предусматривают перенос выходного дня лишь для отдельных категорий работников, а для большей части работодателей содержат лишь рекомендации.

Приведем несколько примеров:

Регион	Нормативный акт	Категории работников, которым перенесен выходной
Республика Крым	Указ Главы Республики Крым от 3 декабря 2020 года N 366-У	Государственные гражданские служащие Республики Крым, лица, замещающие государственные должности Республики Крым, и работники предприятий, учреждений, организаций, находящихся в ведении государственных органов Республики Крым
Республика Татарстан	Распоряжение президента Республики Татарстан от 4 декабря 2020 года N 356	Лица, замещающие государственные должности Республики Татарстан, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Республики Татарстан, а также лица, замещающие в исполнительных органах государственной власти Республики Татарстан должности государственной гражданской службы Республики Татарстан и иные должности
Владимирская область	Указ Губернатора Владимирской области от 3 декабря 2020 г. N 327	Лица, замещающие государственные должности в администрации области; государственные гражданские служащие администрации области; руководители, первые заместители, заместители руководителей органов исполнительной власти области; работники, замещающие должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы в администрации области; руководители организаций, учредителем которых является администрация области
Белгородская область	Распоряжение Правительства Белгородской области от 30 ноября 2020 г. N 462-рп	Работники и служащие органов исполнительной власти, государственных органов области, областных государственных учреждений, предприятий

Мы также вновь напоминаем о том, что сама по себе правомерность принятия таких нормативных актов находится под сомнением. Дело в том, что вопрос переноса выходных дней урегулирован в ст. 112 ТК РФ. Полномочиями по переносу выходных дней наделено только Правительство РФ и только с соблюдением определенных условий. Таким образом, перенос выходных дней не входит в компетенцию органов исполнительной власти субъектов РФ и, принимая такие решения, главы регионов вышли за пределы своих полномочий. Фактически они объявили о привлечении работников к работе в выходной день с последующим предоставлением им другого дня отдыха, но это возможно лишь в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, который в данном случае, очевидно, также не соблюден.

В связи с этим мы не можем исключать возможности того, что действия работодателей по реализации соответствующих распоряжений могут вызвать споры с отдельными работниками и претензии со стороны контролирующих органов. И, по крайней мере, тем работодателям, для которых в данных распоряжениях содержится лишь рекомендация по переносу выходного дня, осуществлять такие действия не стоит. О том, как сделать 31 декабря выходным днем для работников так, чтобы это не выходило за рамки закона, читайте в Энциклопедии решений. Дополнительные выходные по инициативе работодателя.

Отметим, что в следующем году 31 декабря (пятница) будет выходным днем именно по решению Правительства РФ. А вот законопроект, предусматривавший ежегодный перенос выходного на 31 декабря, если это число приходится на будний день, Госдума недавно отклонила.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Перенос выходных в связи с праздниками

______________________________________

Обновлена форма СТД-ПФР

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 сентября 2020 г. N 618н

Минтруд России утвердил новую редакцию формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ПФР (СТД-ПФР). Теперь в ней предусмотрено отражение сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица за периоды до 31 декабря 2019 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

______________________________________

С 2021 года меняется порядок расчета среднесписочной численности

Приказ Росстата от 17.11.2020 N 706

Статистическое ведомство скорректировало правила формирования с 2021 года ряда форм статотчетности. В частности, речь идет об отчете N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников". Так, например, уточнено, что если в отчетном периоде организация изменила место фактического осуществления деятельности или по иной методологии стала формировать показатели для формы N П-4, то данные в отчете нужно показывать исходя из новых обстоятельств.

Однако наиболее заметные нововведения в форме N П-4 касаются правил расчета среднесписочной численности. Расширен перечень категорий работников, включаемых в расчет: теперь целыми единицами нужно учесть также беременных женщин, освобожденных от работы до предоставления им другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Уточнение и в части расчета средней численности работников, занятых по договорам гражданско-правового характера. Так, если дата заключения договора, предусматривающего конкретный период выполнения работ или оказания услуг, не совпадает с датой их начала, то периодом действия договора ГПХ считается период выполнения указанных задач.

________________________________________________

4 декабря 2020 года

Должен ли работник при увольнении сдавать обходной лист?

Письмо Минтруда России от 16 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14959

На практике работодатели нередко требуют от работников при увольнении сдавать обходной лист. В нем работник собирает подписи различных должностных лиц о том, что выполнил те или иные действия, - сдал дела, выданное ему оборудование, подтвердил прекращение доступа к внутрикорпоративной информации, производственным помещениям и так далее.

Однако, как подчеркивают специалисты Минтруда России в своем письме, оформление обходного листа при увольнении работника законодательством не предусмотрено.

Это значит, что даже если работник не сдал указанный документ, работодатель не может препятствовать его увольнению или не исполнять возложенные на него законом обязанности по выплате расчета и выдаче документов при увольнении (см. ответы Роструда).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Обходной лист
	Формы документов Примерная форма обходного листа

______________________________________

При сокращении работникам нужно предлагать и неполные вакантные ставки

Определение Второго КСОЮ от 23 июля 2020 г. по делу N 8Г-8313/2020[88-11740/2020]

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Понятие "вакансия" в законе не раскрывается, однако большинство правоприменителей сходится в том, что под этим термином понимается штатная единица, которая имеется в штатном расписании, но по которой ни с кем не заключен трудовой договор. При таком толковании остается вопрос, как поступать с частично занятой штатной единицей. Например, если часть ставки занята работником с неполным рабочим временем, а оставшаяся свободна, нужно ли предлагать эту свободную часть сокращаемым работникам?

Большинство судов отвечает на этот вопрос положительно. Не стал исключением и Второй КСОЮ. Своим недавним определением он признал неправомерным увольнение работника в связи с сокращением, по причине того, что ему не были предложены 0,5 ставки по подходящей ему должности. Другая половина ставки была занята работником по совместительству. Суд счел, что, несмотря на это, оставшаяся часть ставки была вакантной.

В судебной практике имеется и множество других подобных примеров (см., например, определения Свердловского облсуда от 16.08.2018 N 33-14194/2018, от 19.07.2012 N 33-8720/2012, Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015, Иркутского облсуда от 22.01.2013 N 33-380/13).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

______________________________________

Лицам с иностранным гражданством запретят работать в госорганах на должностях, требующих оформления допуска к гостайне

Проект федерального закона N 1065309-7

В Госдуму 30 ноября 2020 г. внесен законопроект о закреплении в ТК РФ особенностей регулирования труда работников государственных органов и органов местного самоуправления.

Планируется ввести запрет на занятие в указанных органах должностей, не относящихся к государственной или муниципальной службе, но требующих оформления допуска к государственной тайне, для лиц:

- не имеющих российского гражданства;

- имеющих гражданство (подданство) иностранного государства либо право на постоянное проживание на его территории.

Прописывается порядок увольнения таких работников.

______________________________________

Отменен порядок осуществления 50-рублевых выплат работникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком

Постановление Правительства РФ от 19 ноября 2020 г. N 1884

Правительство РФ признало утратившим силу Порядок назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан. Напомним, что этот порядок регулировал в том числе и осуществление ежемесячных компенсационных выплат в размере 50 рублей лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Соответствующие выплаты были предусмотрены Указом Президента РФ от 30.05.1994 N 1110.

Данный указ был отменен еще год назад. Однако граждане, находящиеся в отпуске по уходу за детьми, родившимися до 1 января 2020 года, все еще сохраняют право на получение указанной компенсационной выплаты.

В отношении указанных категорий работников Правительство предусмотрело, что выплаты им производятся в ранее предусмотренном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 рублей лицам, находящимся в отпуске по уходу за родившимся до 1 января 2020 года ребенком

______________________________________

3 декабря 2020 года

Утверждены правила по охране труда на работах в метрополитене

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 октября 2020 г. N 721н

Минтруд установил новые требования к охране труда при проведении работ в метрополитене. Они устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при выполнении работ, связанных с эксплуатацией, техническим обслуживанием, ремонтом путей метрополитена, станций, межстанционных переходов для пассажиров, электродепо, устройств систем электроснабжения, сигнализации, управления движением, сетей связи, других устройств, зданий и сооружений, в том числе тоннелей и вентиляционных шахт, предназначенных для выполнения производственных процессов, связанных с эксплуатацией метрополитена, временного пребывания людей, перемещения людей и грузов в подвижном составе метрополитена, использования в качестве объектов гражданской обороны, а также машин, технологического оборудования, систем машин и (или) оборудования, агрегатов, аппаратуры, механизмов, применяемых при эксплуатации метрополитена.

Требования правил распространяются на работодателей - юридических и физических лиц независимо от их организационно-правовых форм и работников организаций при организации и осуществлении ими работ, связанных с эксплуатацией, техническим обслуживанием, ремонтом объектов метрополитена.

Правила вступают в силу с 1 сентября 2021 года и действуют до 1 сентября 2026 года.

Рекомендуем:

	Путеводители Путеводитель по охране труда
	Справочная информация Правила охраны труда

______________________________________

Теперь срок сдачи авансового отчета работодатель определяет самостоятельно

Указание Банка России от 5 октября 2020 г. N 5587-У

30 ноября вступили в силу поправки в порядок ведения кассовых операций. Так, раньше предусматривалось, что в случае получения денег под отчет работник должен предъявить главному бухгалтеру или бухгалтеру (при их отсутствии - руководителю) авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами в срок, не превышающий трех рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет, или со дня выхода на работу. Теперь же прописано, что соответствующий срок устанавливается руководителем юридического лица, индивидуальным предпринимателем.

Также зафиксирована возможность оформлять один распорядительный документ на несколько выдач наличных денег одному или нескольким подотчетным лицам.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Удержание неизрасходованного аванса
	Формы документов Примерная форма приказа о выдаче денег под отчет

______________________________________

Новые правила проведения обязательных медосмотров на железнодорожном транспорте

Приказ Министерства транспорта РФ от 19 октября 2020 г. N 428

Минтранс России утвердил новый порядок проведения медицинских осмотров на железнодорожном транспорте. Медосмотры по-прежнему будут подразделяться на предварительные и периодические, однако в соответствии с новым порядком такие медосмотры будут включать в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, как это и предусмотрено пунктом 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте еще с 2015 года. Поменялись основания для проведения досрочных периодических осмотров. Такие осмотры будут проводиться:

- по решению врачебной комиссии в соответствии с ранее принятыми решениями об индивидуальных сроках допуска к должности (профессии);

- в случаях выявления заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой;

- после проведения медико-социальной экспертизы.

Также работодателю предоставляется право направить работника на досрочный (внеочередной) медицинский осмотр после окончания периода его временной нетрудоспособности.

Новый порядок вступает в силу с 1 января 2021 г и действует до 1 января 2027 г. Ранее действовавший приказ МПС России от 29 марта 1999 г. N 6Ц признается не подлежащим применению.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

______________________________________

2 декабря 2020 года

Может ли директор платить премии самому себе?

Определение Верховного Суда РФ от 30 октября 2020 г. N 305-ЭС20-16181

Руководитель организации, выполняя функции ее единоличного исполнительного органа, наделен полномочиями по установлению систем оплаты труда и осуществлению выплат в пользу работников. При этом по смыслу трудового законодательства сам он также является работником своей организации. Однако в силу ст. 145 ТК РФ условия оплаты труда руководителей организаций, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Чаще всего специалисты исходят из того, что руководитель организации не наделен полномочиями по изменению тех условий оплаты его труда, которые установлены его трудовым договором. Он не может увеличить себе зарплату, выплачивать не предусмотренные трудовым договором стимулирующие выплаты и так далее. Для этого необходимо выраженное волеизъявление работодателя, представителя которого в отношениях с генеральным директором определяют учредители.

Если же директор решает выплачивать премии самому себе без согласования с работодателем, то чаще всего суды трактуют соответствующие расходы организации как причиненные ей недобросовестными действиями руководителя убытки, которые могут быть взысканы с последнего (см, например, постановления АС Северо-Кавказского округа от 20.08.2019 N Ф08-7089/19, АС Уральского округа от 19.11.2019 N Ф09-7169/19, АС Волго-Вятского округа от 18.01.2019 N Ф01-6189/18, АС Западно-Сибирского округа от 17.12.2018 N Ф04-5100/18, АС Поволжского округа от 24.10.2018 N Ф06-38498/18).

Однако есть и примеры другого подхода. Так, недавно судья Верховного Суда РФ отказался передавать на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам ВС РФ дело по иску общества с ограниченной ответственностью к своему бывшему генеральному директору о взыскании более 4 миллионов рублей убытков. Свои требования организация обосновывала тем, что директор в отсутствие решения работодателя и правовых оснований осуществлял выплату себе ежемесячных и разовых премий, материальной помощи. Выплата ежемесячных премий носила систематический характер, их размер сначала равнялся окладу (40 000 руб.), а затем двум окладам. Размер разовых премий составлял до 15 000 руб. и ничем не обосновывался. Выплаты материальной помощи на лечение производились в отсутствие подтверждающих документов.

Тем не менее, арбитражные суды трех инстанций отказали в удовлетворении иска, не усмотрев недобросовестности в действиях ответчика. Судьи заключили, что само по себе начисление генеральным директором общества дополнительных выплат, премий, денежных вознаграждений, не повлекшее негативных последствий для общества, при отсутствии доказательств недобросовестности и неразумности действий гендиректора при управлении обществом, не является основанием для взыскания с генерального директора убытков. По мнению судей, поскольку директору были предоставлены полномочия по выполнению всех действий и подписанию всех необходимых документов, связанных с деятельностью общества, он имел право на самостоятельное принятие решений относительно деятельности общества, в том числе определения премий работников по собственному усмотрению. При этом директором представлялись отчеты, которые содержали сведения о расходах на выплату заработной платы, однако данные сведения не были использованы истцом в качестве основания для изменения порядка работы генерального директора и ограничения предоставленных ему полномочий.

______________________________________

Мораторий на плановые трудовые проверки малого бизнеса продлен на 2021 год

Постановление Правительства РФ от 30 ноября 2020 г. N 1969

В связи с пандемией COVID-19, а также из-за нового Закона о госконтроле (вступает в силу в июле 2021 года) Правительство РФ утвердило особенности составления планов проверок-2021:

- в 2021 году вместо "очных" надзорные органы (значит, и ГИТ) смогут проводить "дистанционные" проверки - в том числе, с помощью средств аудио- или видеосвязи;

- если выездная проверка (из Плана - 2021) запланирована на дату после 29 июля 2021 года, то ГИТ вправе отказаться от проверки, но провести инспекционный визит (об этом решении ГИТ сообщит работодателю). Такой визит похож на традиционную выездную проверку - инспектор выезжает на место и вправе осматривать, обследовать, опрашивать и требовать документы, однако во время визита нельзя назначать экспертизу или испытание, проводить эксперимент, и в каждом из инспектируемых адресов инспектор вправе провести не более одного рабочего дня;

- все плановые проверки, которые начнутся после 30 июня 2021 года, не могут длиться более 10 рабочих дней, причем сроки и документарных, и выездных проверок необходимо исчислять уже по новому Закону о госконтроле N 248-ФЗ, а он устанавливает некоторые особенности, например, для микробизнеса;

- если после 30.06.2021 изменится наименование или предмет федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, то эти запланированные (на дату после 30.06.2021) проверки во всей сфере "обновленного" надзора подлежат исключению из ежегодного плана. Правда, если такой "обновленный" вид госнадзора за соблюдением трудового законодательства вновь будет предполагать проведение именно проверок, то они останутся в Плане - 2021;

- субъектов СМП вообще запрещено включать в ежегодный план проверок. Но это не касается тех работодателей, кого ранее наказали по КоАП РФ дисквалификацией либо приостановлением деятельности, либо за грубые нарушения, если соответствующее нарушение было обнаружено именно во время проверки ГИТ, причем период между этой проверкой и запланированной - менее трех лет. Наконец, планово проверять можно те субъекты МСП, чья деятельность отнесена к категории высокого риска.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

______________________________________

1 декабря 2020 года

Установлены лимиты базы для страховых взносов на 2021 год

Постановление Правительства РФ от 26 ноября 2020 г. N 1935

Правительство утвердило предельные величины базы для исчисления страховых взносов на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2021 года.

Для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты физлицам, предельная величина базы для исчисления страховых взносов в отношении каждого физического лица нарастающим итогом с 1 января 2021 года составляет:

- на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством - 966 000 рублей (в текущем году она равна 912 000 рублей);

- на ОПС - 1 465 000 рублей (в текущем году - 1 292 000 рублей).

Отметим, что предельный размер базы по ОСС имеет значение при расчете пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Заработок, исходя из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Заработок, исходя из которого исчисляются пособия
	Справки ГАРАНТа Размер предельной величины базы для исчисления страховых взносов Размер пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам

______________________________________

Ноябрь 2020 года

30 ноября 2020 года

В Госдуму внесен законопроект о "прямых выплатах" из ФСС России по больничным листам и в связи с материнством

Проект федерального закона N 1062568-7

В нижнюю палату парламента поступил правительственный законопроект, направленный на переход от "зачетного" принципа расходования средств ФСС России к механизму выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу непосредственно территориальными органами Фонда, согласно которому страхователи уплачивают страховые взносы в Фонд в полном объеме, а также на устранение отдельных пробелов законодательства. О соответствующей инициативе ранее сообщал премьер-министр РФ Михаил Мишустин.

В частности, в Федеральный закон от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) предлагается внести изменения в части прав и обязанностей субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, порядка назначения и выплаты пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком, единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, пособия на погребение, а также порядка возмещения расходов страхователя на выплату социального пособия на погребение и стоимости услуг по погребению специализированной службе по вопросам похоронного дела. Прописываются обязанности страхователя по предоставлению необходимых сведений страховщику, полномочия страховщика по проверке полноты и достоверности документов и сведений, представляемых страхователем для назначения и выплаты страхового обеспечения.

В Закон N 255-ФЗ и Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" планируются поправки об обязательном формировании листка нетрудоспособности для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в электронном виде. Тем самым закрепляется механизм проактивного назначения и выплаты страхового обеспечения в случае с пособиями по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности.

Ожидается, что новый механизм назначения и выплаты страхового обеспечения начнет действовать с 1 января 2022 года. Однако в период с 1 января по 31 декабря 2021 года назначение и выплату пособий предложено осуществлять в том же порядке, который применялся в пилотном проекте "Прямые выплаты", утв. постановлением Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. N 294. В связи с чем законопроект предоставляет Правительству РФ полномочия определить особенности порядка назначения и выплаты страхового обеспечения в 2021 году.

В Федеральный закон от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" предлагается внести дополнение о том, что в случае непредставления документов, подтверждающих наступление страхового случая, пособие по временной нетрудоспособности будет выплачиваться в размере, установленном для выплаты по Закону N 255-ФЗ. После представления документов, подтверждающих наступление страхового случая, будет произведен перерасчет.

Поправками также предусматривается оплата отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно лицам, застрахованным по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также о возмещении расходов страхователя на предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников.

Отдельно предполагается порядок взыскания страховщиком со страхователя сумм излишне понесенных расходов на выплату страхового обеспечения. В случае неисполнения страхователем или застрахованным в установленный срок требования о возмещении излишне понесенных расходов предусмотрен судебный порядок взыскания таких средств. Заявление о взыскании подлежит подаче территориальным органом ФСС России в суд, если общая сумма излишне понесенных расходов, подлежащая взысканию со страхователя (застрахованного), превышает три тыс. руб.

Законопроектом предлагается дополнить закон новой главой, регламентирующей вопросы контроля за уплатой страховых взносов, за полнотой и достоверностью сведений и документов, представляемых для назначения и выплаты обеспечения по страхованию. Кроме того, предусматривается ответственность за предоставление страхователем в неполном объеме или в искаженном виде сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты обеспечения по страхованию, и (или) представление недостоверных сведений и документов, повлекшие за собой излишне понесенные расходы на выплату обеспечения по страхованию. Указанные действия повлекут назначение штрафа в размере 20% от суммы излишне понесенных расходов, но не более пяти тыс. руб и не менее одной тыс. руб.

Также Федеральный закон от 24 июля 2009 года N 213-Ф3 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 213-ФЗ) предлагается дополнить нормой о возмещении расходов страхователя на оплату дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами одному из родителей (опекуну, попечителю), территориальным органом ФСС России. Соответствующее дополнение планируется внести в ч. 17 ст. 37 Закона N 213-Ф3.

___________________________________________

Уволить не прошедшего испытательный срок работника можно и в его выходной

Определение Первого КСОЮ от 21 сентября 2020 г. по делу N 8Г-17476/2020[88-18936/2020]

Работник через суд пытался обжаловать увольнение по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Одним из допущенных работодателем нарушений порядка увольнения работник считал расторжение трудового договора в его выходной день.

Суд признал увольнение законным, а по вопросу об увольнении работника в его выходной день отметил, что трудовым законодательством не предусмотрен запрет на увольнение работника, которому установлен сменный режим работы, в последний день работы, выпадающий на его выходной день. Выходной день конкретного работника, не свидетельствует о нерабочем дне организации в целом и не препятствует работодателю издать соответствующий приказ в отношении работника, принятого на работу с условием испытания, срок которого истекает в выходной день данного работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

___________________________________________

27 ноября 2020 года

Сам по себе прием работника для замены отсутствующего не свидетельствует о срочности трудового договора, если стороны об этом не договорились

Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2020 г. N 43-КГ20-4-К6

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о возложении на работодателя обязанности допустить его к выполнению работы. Работник был принят на должность заместителя директора школы. Как утверждал работодатель - для замены основного работника, находившегося в это время в длительном отпуске. Тем не менее, в трудовом договоре данный факт отражения не нашел, договор был заключен на неопределенный срок. По выходу основного работника на работу директор принял решение о прекращении допуска истца к исполнению обязанностей с прекращением выплаты заработной платы.

Суды первых трех инстанций признали действия работодателя правомерными. Они исходили из того, что и на момент заключения трудового работника с истцом, и на момент его отстранения от исполнения обязанностей у работодателя в штате была только одна единица по соответствующей должности - и ее занимал находящийся в отпуске работник. А значит, с истцом по этой должности мог быть заключен только срочный трудовой для замены отсутствующего работника. Тот факт, что работодатель вместо этого заключил трудовой договор на неопределенный срок свидетельствует о нарушении со стороны работодателя, но не меняет характера трудовых отношений. Таким образом, с выходом основного работника на работу трудовой договор с истцом подлежал прекращению.

Однако Верховный Суд РФ признал такие рассуждения ошибочными. Судьи напомнили, что если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то он считается заключенным на неопределённый срок. Важным в данном случае являлся не факт отсутствия у работодателя вакансии для заключения именно трудового на неопределенный а срок, а то, о чем договорились сами стороны при его заключении. Судам нижестоящих инстанций надлежало выяснить, было ли истцу известно о том, что на момент занятия им должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе основному работнику, занимавшему эту должность, был предоставлен длительный отпуск, по окончании которого трудовой договор с истцом прекратит свое действие, а также было ли достигнуто соглашение между работодателем и истцом при заключении трудового договора относительно его срочного характера.

Поскольку этого сделано не было, ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

___________________________________________

26 ноября 2020 года

Обновлен порядок профессионального отбора водителей

Приказ Министерства транспорта РФ от 29 июля 2020 г. N 264

Минтранс России утвердил новый Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта. Напомним, что проведение такого отбора предусмотрено статьей 328 ТК РФ.

Порядок распространяется на юридических лиц и ИП, осуществляющих на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств.

Профессиональный отбор включает в себя:

- подтверждение соответствия представленных работником документов профессиональным и квалификационным требованиям;

- испытание.

Испытание осуществляется без выезда и с выездом на дороги общего пользования. Для водителей маршрутных транспортных средств испытание с выездом на дороги общего пользования включает движение по маршруту без пассажиров и с пассажирами. Испытание проводится на транспортном(ых) средстве(ах) того типа и модели, на том(тех) маршруте(ах) (при их наличии), на котором(ых) водитель будет в дальнейшем самостоятельно работать. Испытание проводится под руководством водителя-наставника.

Информация о проведенных испытаниях содержится в листах испытаний, которые должны храниться у работодателя не менее 5 лет.

В отличие от действующего в настоящее время порядка профессионального отбора новый порядок не содержит указания на необходимость проведения с водителями собеседования и оформления листов собеседования.

Новый порядок вступит в силу 1 января 2021 г. и будет действовать до 1 января 2027 г.

___________________________________________

Установлены квалификационные требования к работникам при осуществлении перевозок

Приказ Министерства транспорта РФ от 31 июля 2020 г. N 282

Минтранс России утвердил Профессиональные и квалификационные требования, предъявляемые к работникам при осуществлении перевозок. Документ касается юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки пассажиров на основании договора перевозки или договора фрахтования и (или) грузов на основании договора перевозки (коммерческие перевозки), а также осуществляющие перемещение лиц, кроме водителя, и (или) материальных объектов автобусами и грузовыми автомобилями без заключения указанных договоров (перевозки для собственных нужд автобусами и грузовыми автомобилями).

Установленные в нем требования распространяются в том числе на индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки самостоятельно.

По сравнению с действующими в настоящее время Профессиональными и квалификационными требованиями в новых не предусмотрены требования по должности диспетчера автомобильного и городского наземного электрического транспорта.

Документ вступает в силу 1 января 2021 г. и действует до 1 января 2027 г.

___________________________________________

Определены типовые требования к должностной инструкции охранника

Приказ Федеральной службы войск национальной гвардии РФ от 19 октября 2020 г. N 419

Росгвардия утвердила Типовые требования к должностной инструкции частного охранника на объекте охраны.

Предусмотрено, что должностная инструкция носит обезличенный характер и разрабатывается для каждого объекта охраны с учетом его особенностей. Установлены порядок утверждения и согласования должностной инструкции с заказчиком, порядок ознакомления с инструкцией работников.

Должностная инструкция составляется в двух экземплярах: один направляется в территориальный орган Росгвардии по месту нахождения объекта охраны, а второй хранится в частной охранной организации. На объекте охраны должна храниться заверенная копия инструкции.

В должностной инструкции указываются наименование документа, наименование объекта охраны, реквизиты согласования и утверждения, номер и дата заключения договора на оказание охранных услуг.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

- общие положения;

- права;

- обязанности;

- ответственность.

Предусмотрены требования к содержанию каждого из разделов.

Примечательно, что в разделе "Общие положения" должен быть указан, в частности, режим работы частного охранника на объекте охраны. Хотя в силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени работников может регулироваться только правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

___________________________________________

К апрелю 2021 года Роструд заполнит свой "сегмент" реестра обязательных требований

Проект Постановления Правительства РФ "Об утверждении Порядка формирования, ведения и актуализации реестра обязательных требований" (подготовлен Минэкономразвития России)

Минэкономразвития представило проект правил формирования и ведения реестра обязательных требований - то есть веб-перечня обязательных требований (то, что проверяют надзорные органы, например, ГИТ) со ссылками на утвердившие их НПА и прочей полезной информацией.

Проектом предусматривается довольно удобная для пользователей структура реестра - в отношении каждого отдельно обязательного требования должно быть указано:

- кто обязан соблюдать это требований (в том числе с указанием ОКВЭД),

- каким актом оно утверждено (со ссылкой на http://www.pravo.gov.ru),

- форма оценки соблюдения обязательного требования (надзор, выдача лицензий, наказание и т.п.),

- вид госнадзора и его уровень,

- вид и размер наказания за неисполнение и т.п.

Согласно проекту, создавать и следить за реестром должно Минцифры, однако наполнять ресурс должны федеральные органы исполнительной власти и организации, уполномоченные на внесение сведений в Реестр. Норма Закона N 247-ФЗ о реестре вступит в силу с марта 2021 года, а к 1 апреля 2021 года, согласно проекту, реестр требований уже должен быть заполнен Рострудом, а также еще тремя ведомствами - Росаккредитацией, МЧС (в части пожнадзора, надзора в сфере ГО и ЧС) и Роспотребнадзором (в части надзора в сферах санэпидблагополучия, защиты прав потребителей и в области потребительского рынка).

Отметим, что если обязательное требование введено нормативным правовым актом, но не отражено в реестре, то проверять его выполнение все равно будут, равно как и привлекать к ответственности, если такое "внереестровое" требование не выполнено. Ведь запрет на проверку требований, не включенных в реестр, не установлен ни Законом об обязательных требованиях, ни новым Законом о госконтроле.

___________________________________________

25 ноября 2020 года

Расширен функционал портала "Онлайнинспекция.рф" для работодателей

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2020 г.

Роструд презентовал новые сервисы для работодателей на портале "Онлайнинспекция.рф".

Один из них - "Электронная проверка". С его помощью работодатели, зарегистрированные и имеющие личный кабинет на портале, могут направить в электронном виде документы, которые запрашивает инспектор труда в ходе проверки. По словам руководителя Роструда Михаила Иванкова, это значительно ускорит и упростит процесс взаимодействия между инспекцией труда и работодателями в рамках контрольно-надзорных мероприятий, что позволит снизить издержки обеим сторонам.

Другим нововведением является сервис "Категория риска". Он позволяет направить заявление о снижении категории риска, которая присвоена работодателю. Для этого потребуется заполнить форму, указать текущую и желаемую категорию риска предприятия и приложить документы, на основании которых должна быть произведена смена категории риска. Заявление автоматически будет направлено на рассмотрение в государственную инспекцию труда в соответствующем регионе. Отследить решение работодатель сможет также на портале в личном кабинете.

Напомним, что от категории риска зависит периодичность проведения плановых проверок в отношении работодателя.

___________________________________________

Можно ли поменять график сменности при необходимости подменить работника?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 октября 2020 г. N ПГ/49630-6-1

В Роструде ответили на вопрос о том, как обеспечить замещение временно отсутствующих из-за отпусков больничных и по другим причинам работников, трудящихся по графикам сменности.

Чиновники отметили, что график сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхнормативной работе (статьи 99, 103 ТК РФ).

Перевести сотрудника с одного графика на другой работодатель может, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика.

Отметим, однако, что составление графиков сменности не освобождает работодателя от необходимости зафиксировать в ПВТР или трудовых договорах с работниками все предусмотренные статьей 100 ТК РФ элементы режима рабочего времени, в том числе продолжительность смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (см. определение Верховного Суда Республики Татарстан от 04.05.2016 N 77-1232/2016, решения Верховного Суда Удмуртской Республики от 09.12.2015 N 7-606/2015, Волгоградского облсуда от 11.05.2012 N 07р-459/12). Соответственно, даже внося изменения в график, работодателю придется учитывать установленный работнику режим рабочего времени. Иными словами, например, не получится поставить в графике работнику рабочий день, если в соответствии с зафиксированным в ПВТР или трудовом договоре чередованием этот день должен быть для работника выходным.

___________________________________________

24 ноября 2020 года

Наличие карты "Мир" для получения единовременного пособия при рождении ребенка не обязательно

Письмо Фонда социального страхования РФ от 6 ноября 2020 г. N 02-08-01/15-07-12017л

В силу ст. 30.5 Закона о национальной платежной системе и постановления Правительства РФ от 01.12.2018 N 1466 государственные пособия гражданам, имеющим детей, безналичным способом могут выплачиваться только путем перевода на банковский счет работника, операции по которому осуществляются с использованием карт "Мир" либо без использования каких-либо платежных карт. В число таких пособий входит в том числе и единовременное пособие при уходе за ребенком.

Однако, как указывают специалисты ФСС России, в соответствии с частью 5.4 ст. 30.5 Закона о национальной платежной системе данное правило не распространяется на случаи получения физическими лицами определяемых в соответствии с нормативными правовыми актами единовременных выплат или выплат, осуществляемых с периодичностью реже одного раза в год.

Таким образом, для перечисления единовременного пособия при рождении ребенка использование карты "Мир" не является обязательным.

___________________________________________

Учитываются ли праздники при расчете среднего заработка работников с суммированным учетом рабочего времени?

Определение Третьего КСОЮ от 07 сентября 2020 г. по делу N 8Г-12383/2020[88-12729/2020]

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Год назад Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 13.11.2019 N 34-П указал, что данная норма не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом судьи раскритиковали такой подход, согласно которому размер выходного пособия определяется как средний месячный заработок, исчисленный с учетом количества лишь рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения. В таком случае работники, подлежащие увольнению с выплатой выходного пособия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

За прошедшее время в правоприменительной практике укрепилась точка зрения, согласно которой Конституционный Суд РФ тем самым предписал определять число дней, подлежащих оплате в периоде сохранения среднего заработка, путем суммирования количества рабочих дней по графику работника и нерабочих праздничных дней. Однако осталось не вполне ясным, насколько разъяснения КС РФ применимы в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

В недавнем письме Минтруда России указывается, что и для таких работников средний заработок следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате. Однако это прямо противоречит Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Ведь в силу п. 9 Положения средний дневной заработок вообще не используется для случаев определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно п. 13 Положения средний заработок в таких случаях рассчитывается путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Тем не менее, схожую позицию можно встретить и в судебной практике. Так, Третий КСОЮ, разбирая спор о размере среднего заработка, причитающегося уволенному в связи с ликвидацией работнику, которому был установлен суммированный учет, за третий месяц периода трудоустройства, пришедшийся на 13 апреля - 12 мая 2019 года, заключил, что работодатель незаконно не включил в расчет праздничные дни. Суд счел возможным определить размер среднего заработка за указанный период по следующей формуле: 21 день х 169,73 рублей (часовая тарифная ставка работника) х 7,2 часа (норма рабочего времени при продолжительности рабочей недели 36 часов).

Аналогичные выводы содержатся и в иных актах Третьего КСОЮ (определения от 13.07.2020 N 8Г-10560/2020, от 06.07.2020 N 8Г-8168/2020, от 22.06.2020 N 8Г-10553/2020).

Хотя такой подход также, очевидно, противоречит пункту 13 Положения, который, как было указано выше, предписывает определять средний заработок работников с суммированным учетом исходя из количества рабочих часов по их графику в периоде, подлежащем оплате, а не исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

___________________________________________

23 ноября 2020 года

Нужно ли предлагать сокращаемым работникам должности из нового штатного расписания

Определение Шестого КСОЮ от 18 июня 2020 г. по делу N 8Г-12242/2020[88-13186/2020]

Согласно статьям 81 и 180 ТК РФ работнику при сокращении должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При этом суды неоднократно отмечали, что другую работу работодатель должен предлагать не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии (см., например, определения Шестого КСОЮ от 14.05.2020 N 8Г-5391/2020, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29.09.2020 N 33-5813/2020, Пермского краевого суда от 23.09.2015 N 33-9861/2015, Московского горсуда от 02.07.2019 N 33-28494/2019, Краснодарского краевого суда от 23.05.2019 N 33-15048/2019, Тамбовского облсуда от 19.09.2011 N 33-3157).

Однако нередко на практике возникает вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым работникам те должности, которых в данный момент нет у работодателя, но которые появятся по завершении процедуры сокращения - после вступления в силу нового штатного расписания? На этот счет у правоприменителей единого мнения нет.

Так, например, Шестой КСОЮ недавно отказался признавать незаконным увольнение работника в связи с сокращением по той причине, что работнику не были предложены подходящие вакансии из нового штатного расписания (даже несмотря на то, что работник был уволен уже после вступления нового штатного расписания в силу, поскольку на момент истечения срока предупреждения об увольнении находился на больничном).

Судьи заключили, что в обязанности работодателя входило предложение вакансий, которые имелись у него по состоянию на окончание срока предупреждения о сокращения. На момент вступления в силу нового штатного расписания, процедура сокращения уже окончена.

Имеются и другие примеры того, как суды указывали, что предложение сокращаемым работникам должностей, вводимых одновременно с завершением процедуры сокращения, является правом, а не обязанностью работодателя (определения Красноярского краевого суда от 17.01.2018 N 33-599/2018, Курского облсуда от 03.08.2017 N 33-2163/2017, Верховного Суда Республики Крым от 22.04.2019 N 33-4032/2019).

Однако есть среди судей и сторонники противоположной точки зрения (определения Московского горсуда от 14.05.2012 N 33-11068, Омского облсуда от 23.05.2007 N 33-1597).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

___________________________________________

Утверждены новые особенности режима рабочего времени работников метрополитена

Приказ Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. N 423

Минтранс России в соответствии со ст. 329 ТК РФ утвердил новые Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена.

Установлена максимальная продолжительность рабочего дня, особенности разделения рабочего дня на части, минимальная продолжительность ежедневного отдыха и так далее.

Документ вступает в силу с 1 января 2021 г. и действует до 1 января 2027 г.

Рекомендуем:

Справочная информация Рабочее время и время отдыха отдельных категорий работников

___________________________________________

Оплачивая проезд к месту использования отпуска с чужой карты, можно остаться без компенсации

Определение Третьего КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу N 8Г-3762/2020[88-5813/2020]

Суд рассмотрел спор о взыскании с работника полученных авансом на проезд к месту использования отпуска денежных средств.

Напомним, что согласно ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

В целях реализации указанной гарантии работодатель выдал своему работнику 40000 рублей в качестве аванса на приобретение билетов. По выходу из отпуска работник предоставил авансовый отчет о приобретении авиа- и железнодорожных билетов на общую сумму в 39334 рубля. Приобретены они были безналичным путем, но при этом работник не смог подтвердить принадлежность соответствующей банковской карты.

Судьи заключили, что по своему предназначению компенсация работнику расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно является дополнительной гарантией реализации им своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск и мерой, обеспечивающей ему возможность проведения отпуска за пределами районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. При таких обстоятельствах, расходы по оплате проезда к месту проведения отпуска и обратно подлежат возмещению в том случае, если оплата за такой проезд произведена с банковской карты самого работника либо его супруга (супруги).

Поскольку работник не предоставил работодателю соответствующих доказательств, несение им расходов по оплате проезда нельзя считать подтвержденным, в связи с чем у работника образовалась задолженность по авансу на проезд к месту проведения отпуска и обратно, которая подлежит взысканию в пользу работодателя.

___________________________________________

Мишустин пообещал перевести всю страну на "Прямые выплаты" с 2022 года

Михаил Мишустин заявил о введении нового порядка выплаты больничных и пособий по материнству напрямую из ФСС России, а не через работодателя (с полным текстом стенограммы выступления можно ознакомиться на официальном сайте Правительства РФ - http://government.ru/news/40894/). Он отметил, что в некоторых регионах страны уже действуют такие пилотные проекты, и система работает без нареканий. В этом случае у работодателей будет меньше бумажной работы, а работники положенные им выплаты получат быстрее. При этом территориальные органы ФСС России проверяют правильность всех начислений.

Премьер-министр РФ сообщил, что с 2022 года такая практика оплаты по больничным листам будет распространена на всю страну. Также он сообщил о переходе на проактивный формат работы, когда пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам будут оформляться автоматически, на основании электронного листка нетрудоспособности, получение сведений для назначения таких пособий будет проходить в электронном виде.

___________________________________________

20 ноября 2020 года

"Черную" зарплату не зачтут при взыскании "белой", но и не вернут

Определение Верховного Суда РФ от 14 сентября 2020 г. N 46-КГ20-6-К6

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску генерального директора к своему бывшему подчиненному о взыскании с последнего неосновательного обогащения.

Обстоятельства дела складывались следующим образом. Работник трудился в организации и, по утверждению истца, в течение определенного времени получал заработную плату путем ее перевода с личной банковской карты генерального директора, что было обусловлено отсутствием денежных средств на счетах организации. После увольнения работник обратился в суд с требованием взыскать в его пользу задолженность по заработной плате и выиграл дело. При этом суды не учли тот факт, что работнику переводились денежные суммы директором, поскольку не было представлено доказательств того, что указанные суммы на счет работника поступали именно в качестве заработной платы.

После этого уже генеральный директор решил подать в суд на работника: раз перечисленные им работнику денежные средства не были признаны заработной платой, а никаких иных гражданско-правовых отношений, которые объясняли бы эти переводы, между сторонами не было, значит, полученная в таком порядке сумма является для работника неосновательным обогащением.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований директора, сославшись на то, что спорные выплаты перечислялись в рамках обязательств, вытекающих из трудовых отношений. А значит, в силу ст. 1109 ГК РФ такие выплаты могут быть признаны неосновательным обогащением только при наличии недобросовестности со стороны работника или счетной ошибки, о которых истец не заявлял.

Суды апелляционной и кассационной инстанций с таким выводом не согласились. Ведь другим судом уже было установлено, что спорные выплаты не являются заработной платой. А "доказательств обоснованности сбережения денежных средств" работник не предоставил.

Но итоговое решение Верховный Суд РФ все же вынес именно в пользу работника. Он счел верным довод суда первой инстанции о том, что излишне выплаченная работодателем и полученная работником в период трудовых отношений заработная плата подлежит взысканию как неосновательное обогащение, только если выплата заработной платы явилась результатом недобросовестности со стороны работника или счетной ошибки. Тот факт, что по решению суда данная сумма в качестве заработной платы учтена не была, ВС РФ не прокомментировал.

______________________________________

С 2021 года выплату за использование работодателем служебного изобретения работника повысят до трех средних зарплат

Постановление Правительства РФ от 16 ноября 2020 г. N 1848

Михаил Мишустин подписал постановление, согласно которому увеличится размер выплаты работнику за полезные для бизнеса инновационные разработки и решения. С будущего года за использование работодателем служебного изобретения работнику, являющемуся их автором, за последние 12 календарных месяцев, когда разработка использовалась, вознаграждение составит три средние зарплаты, а за использование служебной полезной модели, служебного промышленного образца - две средние зарплаты. Напомним, сегодня за использование служебного изобретения, служебной полезной модели, служебного промышленного образца выплачивается вознаграждение в размере одной средней заработной платы.

Кроме того, уточнены нормы о выплате вознаграждения за создание изобретения или полезной модели (образца). Так, за создание служебного изобретения работодатель выплачивает работнику, являющемуся его автором, вознаграждение в размере 30% процентов его средней заработной платы, а за создание служебной полезной модели, служебного промышленного образца - в размере 20%.

Новые правила вступят в силу с 1 января 2021 года и будут действовать до 1 января 2027 года. Они утверждены взамен действующих, установленных постановлением Правительства РФ от 04.06.2014 N 512, которые с будущего года утратят силу.

Как сообщается на правительственном сайте, соответствующее решение принято в рамках реализации "дорожной карты" трансформации делового климата в сфере интеллектуальной собственности, утвержденной в августе текущего года, и призвано стимулировать творческую активность и развитие рынка интеллектуальной собственности.

______________________________________

Патенты иностранцам будут выдаваться по новым правилам

Приказ МВД России от 5 октября 2020 г. N 695

МВД обновило порядок выдачи иностранцам и апатридам патентов для ведения трудовой деятельности в России. Это связано в т. ч. с изменением общих правил оказания госуслуг.

Уточнены результаты предоставления госуслуги. Это выдача патента, его переоформление, выдача дубликата, выдача патента для трудовой деятельности на территории другого региона, внесение изменений в сведения, содержащиеся в патенте, аннулирование документа. Пересмотрены сроки оказания госуслуги.

Скорректировано содержание административных процедур.

Приказ вступает в силу 20 ноября 2020 года.

______________________________________

Особенное регулирование трудовых отношений в 2020 году предлагается продлить на следующий год

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 19 июня 2020 г. N 887 (подготовлен Минтрудом России 18.11.2020)

Минтруд России предлагает продлить действие постановления Правительства РФ от 19 июня 2020 г. N 887 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году" в будущем году. Так, согласно трудовому законодательству один раз в два года гражданам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей оплачивается стоимость проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно в пределах страны за счет средств работодателя (ст. 325 Трудового кодекса).

Особенности правового регулирования трудовых отношений в 2020 году предусматривают, что в случае если работник не воспользовался таким правом в 2020 году из-за ограничительных мер в связи с пандемией коронавируса, то в соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 июня 2020 г. N 887 он может реализовать это право в 2021 году. Проектом постановления, разработанным Минтрудом России, предлагается продлить действие этого постановления до 31 декабря 2021 года (сейчас оно действует по 31 декабря 2020 года включительно).

Кроме того, документом предлагается внести уточнение, что на несовершеннолетних детей (членов семьи) работника, которым в 2020 или 2021 году исполнилось либо исполнится 18 лет, распространяется право на компенсацию расходов по оплате стоимости проезда к месту использования работником отпуска и обратно, если работник не воспользовался этим правом соответственно в 2020 или 2021 году.

Соответствующий проект постановления Правительства РФ размещен на портале нормативных правовых актов (ID: 01/01/11-20/00110610). Антикоррупционная экспертиза по проекту завершится 24 ноября, а общественное обсуждение - 2 декабря.

Помимо этого, Минтруд также подготовил проект постановления Правительства о продлении по 31 декабря 2021 года Временных правил работы вахтовым методом.

______________________________________

19 ноября 2020 года

Определены допустимые доли иностранных работников по отраслям на 2021 год

Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2020 г. N 1823

Правительство РФ установило на 2021 год допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории РФ отдельные виды экономической деятельности. Количество ограничений возросло по сравнению с прошлым годом.

Вид экономической деятельности (код по ОКВЭД)	Допустимая доля иностранных работников (в % от общей численности работников)
	2020	2021
выращивание овощей (код 01.13.1)	50	50
лесоводство и лесозаготовки (код 02)	-	50
обработка древесины и производство изделий из дерева и пробки, кроме мебели, производство изделий из соломки и материалов для плетения (код 16)	-	50
строительство (раздел F)*(1)	80	80
торговля оптовая древесным сырьем и необработанными лесоматериалами (код 46.73.1)	-	50
торговля оптовая пиломатериалами (код 46.73.2)	-	50
торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1)	15	15
торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26)	15	15
торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73)	0	0
торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8)	0	0
торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99)	0	0
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3)	26	24
деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41)	26	24
управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе (код 68.32)	-	70
деятельность по обслуживанию зданий и территорий (код 81)	-	70
деятельность в области спорта прочая (код 93.19)	25	25

*(1) Ограничение не применяется в Республике Бурятия, Амурской области, г. Москве; для Республики Дагестан допустимая доля иностранных работников по данному виду экономической деятельности составляет 50%

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Также обращаем ваше внимание, что под иностранными работниками в Законе об иностранных гражданах понимаются иностранные граждане, временно пребывающие в РФ и осуществляющие в установленном порядке трудовую деятельность. В отношении иных иностранных граждан рассматриваемые ограничения не применяются (см. письма Минтруда России от 06.04.2018 N 14-2/ООГ-2166, Минздравсоцразвития России от 25.04.2007 N 1109-17, Росздравнадзора от 21.12.2006 N 01И-984/06).

Отметим, что высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности. Так, на 2021 год соответствующие запреты уже установлены в Челябинской и Вологодской областях, Приморском и Камчатском краях, ХМАО.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Как определяется вредность на рабочих местах медиков, оказывающих помощь "коронавирусным" больным?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 октября 2020 г. N 15-1/В-4609

Минтруд России вновь дал разъяснения относительно вредности работы медиков, участвующих в оказании медицинской помощи больным, инфицированным вирусом COVID-19. В ведомстве отметили, что новая коронавирусная инфекция (COVID-19) является острым респираторным заболеванием, вызванным новым коронавирусом (SARS-CoV-2). Вирус SARS-CoV-2 отнесен к II группе патогенности. Отнесение условий труда к вредным (опасным) условиям труда по биологическому фактору на рабочих местах указанных работников необходимо осуществлять с учетом данного факта, а также пункта 29 Методики проведения СОУТ, в котором зафиксирована необходимость установления класса (подкласса) условий труда по биологическому фактору (патогенные микроорганизмы) по наиболее опасному по группе патогенности микроорганизму.

Напомним, что наличие на рабочих местах микроорганизмов II группы патогенности свидетельствует о необходимости отнесения условий труда работника к классу 3.3. Ранее Минтруд уже указывал, что в рамках проведения СОУТ при идентификации и последующей оценке на рабочих местах медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность, такого биологического фактора, как возбудитель новой коронавирусной инфекции (COVID-19), класс условий труда на рабочих местах таких работников по биологическому фактору может быть отнесен к классу условий труда 3.3 (письмо от 13.07.2020 N 15-1/ООГ-1996).

___________________________________________

Водитель прошел медосмотр за свой счет: какой штраф грозит работодателю?

Постановление Восьмого КСОЮ от 20 августа 2020 г. по делу N 16-3025/2020

Работодатель через суд пытался оспорить наложенный трудовой инспекцией штраф в размере в размере 130 000 рублей за допуск к работе водителя автобуса без прохождения предварительного медосмотра (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Как было установлено в суде, работодатель в нарушение ст. 212 ТК РФ не обеспечил проведение предварительного медосмотра работника. Тем не менее, медосмотр работник все же прошел - за свой счет и не получив от работодателя даже соответствующей компенсации. А значит, у работодателя не было оснований не допускать такого работника к работе. Поэтому суд посчитал, что действия работодателя, не заключившего договор с медицинским учреждением, не возместившего работнику денежные средства и осуществившего допуск к исполнению трудовых обязанностей не могут свидетельствовать о том, что указанный работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательного предварительного медицинского осмотра. То есть его действия не могут быть квалифицированы по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Но штрафа компания все же не избежала. Невыполнение работодателем обязанности организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных медицинских осмотров, свидетельствует о нарушении государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в ст. 212 Трудового кодекса РФ, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Поскольку санкция ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусматривает менее строгое административное наказание, чем санкция части 3 данной статьи, действия работодателя были переквалифицированы судом на ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ с назначением штрафа в размере 50  000 рублей.

Напомним, что статья 212 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств в том числе обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

Многие работодатели превратно понимают данную норму как позволяющую компенсировать работникам расходы, понесенные ими на самостоятельное прохождение медосмотров, вместо того, чтобы организовывать их проведение путем заключения соответствующих договоров с медицинскими организациями. На недопустимость такой практики неоднократно указывали и органы власти, и суды (см. письма Минфина России от 24.01.2019 N 03-15-06/3786, от 26.12.2018 N 03-15-06/94821, от 08.02.2018 N 03-15-06/7527, определение Свердловского облсуда от 27.07.2018 N  33-12610/2018, постановление Октябрьского райсуда г. Самары Самарской области от 13.05.2015 N 12-232/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

___________________________________________

Прямые выплаты ФСС: планы на 2021 год

Проект Постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом России 13.11.2020)

Минтруд представил проект постановления Правительства РФ об особенностях финансового обеспечения прямых выплат ФСС в 2021 году.

Напомним, что согласно проекту закона об изменениях в соцстраховании (см. новость от 19.08.2020) в течение 2021 года выплаты ФСС по соцстрахованию осуществляются с особенностями, определенными постановлением Правительства РФ от 21.04.2011 N 294 для пилотного проекта "Прямые выплаты". Однако действие Постановления N 294 заканчивается 31 декабря 2020 года.

Сначала Минтруд предлагал внести изменения в Постановление N 294 с целью продления его действия на 2021 год и расширения территории его применения на всю Россию (см. новость от 26.10.2020). Теперь же предлагается заменить Постановление N 294 новым документом.

Кроме воспроизведения уже действующих положений, проектом постановления предлагается оптимизировать процесс представления сведений (документов), необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам пособий по обязательному социальному страхованию.

Так, предусматривается представление застрахованным лицом работодателю (страхователю) сведений о себе, необходимых для выплаты застрахованному лицу страхового обеспечения. Такие сведения будут представляться работником при устройстве на работу или в период осуществления им трудовой деятельности. Сведения будут содержать информацию о застрахованном лице, в том числе о способе выплаты ему пособия по ОСС, которая в настоящее время отражается в заявлении о назначении пособия, подаваемом работодателю. При этом при наступлении страхового случая застрахованное лицо будет представлять работодателю только отсутствующие у работодателя документы (сведения), необходимые для назначения и выплаты территориальными органами Фонда пособия.

Рекомендуем:

		Энциклопедия решений НДФЛ при выплате пособий в рамках пилотного проекта ФСС
	Аналитические материалы ГАРАНТа Что надо знать работнику о прямых выплатах ФСС

___________________________________________

18 ноября 2020 года

ВИЧ-освидетельствование отдельных категорий работников: с 2021 года начнут действовать новые Правила

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 20 октября 2020 г. N 1129н

С 2021 года начнут применяться новые правила проведения обязательного медицинского ВИЧ-освидетельствования работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций - при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медосмотров (бесплатно для освидетельствуемого).

Как и ранее, исключительное право на проведение такого ВИЧ-освидетельствования сохраняется лишь за муниципальными и госклиниками. Как и ранее, оно предполагает предварительное и последующее (дотестовое и послетестовое) консультирование по вопросам ВИЧ-профилактики. Процедура и круг вопросов этого консультирования детально установлены.

По итогам обязательного медосвидетельствования освидетельствуемому выдается официальный документ на бумажном носителе о наличии или об отсутствии у него ВИЧ-инфекции.

___________________________________________

Нужно ли сохранять штатную единицу подлежащего сокращению работника, которого пока нельзя уволить?

Определение Ростовского облсуда от 13 августа 2020 г. по делу N 33-8936/2020

Работница обратилась в суд, требуя восстановить в штатном расписании работодателя должность, по которой она работала. В организации проводилось сокращение, под которое попала и должность работницы, однако в период предупреждения о предстоящем увольнении работница уведомила работодателя о своей беременности, а значит, в силу ст. 261 ТК РФ трудовой договор по данному основанию с ней прекращен быть не мог. Поэтому работодатель работницу не уволил, однако должность ее из штатного расписания исключил.

Работница же использовала отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком. До окончания последнего, она приняла решение выйти на работу, которая была ей предоставлена (расторгнуть с ней договор как с матерью ребенка в возрасте до трех лет работодатель по-прежнему не мог). Тем не менее, отсутствие в штате ее должности работницу не устроило.

Однако суд нарушений в этом не усмотрел. Судьи пришли к выводу о том, что издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ работнице были предоставлены: по выходу из отпуска по уходу за ребенком она была обеспечена работой по своей должности, увольнение не производилось.

По мнению судей, положения ст. 261 ТК РФ не содержат запрета на проведение работодателем процедуры сокращения штата, поскольку ее проведение является прерогативой работодателя, данная норма содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Таким образом, действия работодателя не противоречат закону.

В судебной практике встречаются и другие примеры подобного подхода (определения Омского облсуда от 29.01.2014 N 33-535/14, Тверского облсуда от 25.07.2013 N 33-2223).

Однако нам более логичной представляется противоположная точка зрения. По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой с работником заключен трудовой договор, должна присутствовать в штатном расписании работодателя. Ситуация, при которой должность исключается из штатного расписания ранее, чем прекращается заключенный по ней трудовой договор, недопустима. До дня увольнения работника включительно занимаемая им должность должна присутствовать в штатном расписании (см., например, определения Суда Еврейской автономной области от 25.09.2015 N 33-517/2015, Московского облсуда от 05.04.2011 N 33-7569).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания

___________________________________________

Компенсация за задержку оплаты вынужденного прогула законом не предусмотрена

Определение Первого КСОЮ от 03 августа 2020 г. по делу N 8Г-17170/2020[88-18761/2020]

Работник был незаконно уволен за прогул и в июне 2019 года через суд добился восстановления на работе с выплатой ему неполученного заработка за период вынужденного прогула. Однако соответствующая выплата была произведена работодателем только 3 октября. Тогда работник вновь обратился в суд - на этот раз с целью добиться компенсации за задержку присужденной ему суммы.

Однако суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. Судьи исходили из того, что согласно ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

После вступления решения суда в законную силу сумма задолженности, на которую работник просил начислить проценты, утратила правовой режим заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и приобрела иной правовой режим - взысканных судом денежных сумм. Поэтому к спорным правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы заработной платы за время вынужденного прогула, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат.

Отметим, что эта точка зрения является превалирующей в судебной практике. При этом некоторые суды указывают на возможность взыскания за задержку причитающихся работнику на основании судебного решения сумм компенсации, предусмотренной ст. 395 ГК РФ (см., например, Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Оренбургской области гражданских дел о материальной ответственности работодателя, определение Московского горсуда от 28.03.2019 N 33-13884/2019). Но не все судьи согласны с такой позицией (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 06.02.2020 N 8Г-5315/2019, Верховного Суда Республики Бурятия от 15.04.2019 N 33-1463/2019).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Материальная ответственность работодателя перед работником
	Калькуляторы Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику Калькулятор процентов по статье 395 ГК РФ

___________________________________________

Приказы о привлечении к работе в выходные не нужно хранить более 5 лет

Письмо Федерального архивного агентства от 21 сентября 2020 г. N Р/Т-1279

Статья 17 Закона об архивном деле обязывает организации и индивидуальных предпринимателей обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения. Соответствующие сроки установлены приказом Росархива от 20.12.2019 N 236. При этом сроков хранения для приказов о привлечении работников к работе в выходные и праздничные дни не установлено.

Как поясняют специалисты Росархива, сведения, содержащиеся в таких приказах, не влияют на исчисление трудового стажа работника. Устанавливаемая указанными приказами повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни учитывается в лицевом счете работника.

Таким образом, для обеспечения социальных прав работника при выходе на пенсию длительное хранение приказов по личному составу организации о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не требуется. По мнению чиновников, что они могут храниться в организации не более 5 лет.

___________________________________________

17 ноября 2020 года

Работник без предупреждения ушел с работы из-за плохого самочувствия - ВС усомнился в том, что это можно считать прогулом

Определение Верховного Суда РФ от 17 августа 2020 г. N 57-КГ20-9-К1

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения за прогул и восстановлении на работе. Работник трудился в ночную смену с 9 на 10 марта 2019 года. По его словам, еще по дороге на работу он почувствовал боль в правой ноге. В дальнейшем в течение смены его состояние сильно ухудшилось: боль усилилась, нога приобрела неестественный цвет и опухла. Опасаясь угрожающих его жизни последствий обострения имеющегося у него заболевания (посттромботической болезни правой нижней конечности) и с учетом перенесенных им в прошлом году острого флеботромбоза правой нижней конечности и тромобоэмболии легочной артерии, работник, находясь в паническом состоянии, покинул свое рабочее место ранее окончания рабочей смены и направился домой, откуда вызвал бригаду скорой медицинской помощи. В дальнейшем ему был оформлен листок нетрудоспособности с 10 марта по 5 апреля 2019 г. Причем с 10 по 15 марта работник находился на стационарном лечении в хирургическом отделении больницы.

Однако все эти обстоятельства не убедили работодателя в уважительности причин отсутствия работника на работе. А суды первых двух инстанций, в свою очередь, сочли выводы работодателя о противоправности действий работника обоснованными. Судьи заключили, что работник, без предупреждения покинув рабочее место, нарушил требования трудового законодательства сообщать работодателю об ухудшении состояния здоровья (при этом судьи почему-то сослались на ст. 21 ТК РФ вместо ст. 214 ТК РФ, где такая обязанность зафиксирована прямо), а также положение правил внутреннего трудового распорядка организации, где также было прописано соответствующее правило. Работник имел техническую возможность как обратиться за помощью к руководству, так и вызвать скорую медицинскую помощь, но не сделал этого. Несмотря на ухудшение здоровье, о котором заявлял работник, он предпочел пешком в течение 5 часов выбираться из карьера, где располагалось его рабочее место, а затем вызвал такси, причем не в больницу, а до дома. Работник отсутствовал на работе с 02:04 до 07:30 10 марта, а за медицинской помощью обратился только в 09:16 утра. При поступлении в больницу его состояние было определено как удовлетворительное, никаких экстренных медицинских мероприятий не проводилось.

Все это, а также некоторые другие противоречия в объяснениях работника, убедили судей в законности действий работодателя, расценившего действия работника как прогул.

Но с этим не согласился уже Верховный Суд РФ. Высший судебный орган отметил, что ключевым для разрешения данного спора являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем мест. Для этого суду первой инстанции требовалось выяснить:

- что послужило причиной ухода работника с рабочего места ранее окончания рабочей смены;

- в связи с какими обстоятельствами работник не поставил в известность о необходимости его ухода с работы своего непосредственного руководителя или вышестоящего руководителя;

- являлись ли причины раннего ухода работника с работы уважительными;

- учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Однако, по мнению ВС РФ, суд первой инстанции вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагал имеющим значение для дела прежде всего то, что работник не уведомил своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья и о необходимости покинуть свое рабочее место до окончания рабочей смены, на основании чего пришел к выводу об отсутствии работника на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении им прогула.

По мнению ВС РФ, судебные инстанции не проверили доводы работника о том, что он покинул свое рабочее место ранее окончания рабочей смены, не поставив в известность работодателя, так как находился в паническом состоянии из-за страха за свою жизнь.

Хотя, как видно, суды нижестоящих инстанций оценивали доводы работника об ухудшении состояния его здоровья и, как видно по мотивировочной части соответствующих судебных актов, усомнились в их справедливости, ввиду самого характера действий работника. Действительно, довольно странным выглядит продиктованное опасением за свою жизнь из-за больной ноги решение отправиться в пеший 5-часовой переход по пустынной местности, а затем поехать на такси до дома вместо того, чтобы обратиться за медицинской помощью прямо по месту работы. Факт дальнейшего пребывания работника на больничном суды тоже, очевидно, оценили и не сочли его значимым с учетом состояния работника при обращении к врачу, которое имело место уже после окончания рабочего дня. А как можно проверить довод о паническом состоянии работника, вообще не очень ясно.

Тем не менее, дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, которому теперь и предстоит как-то решать эту проблему.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за прогул

___________________________________________

У работодателя нет вакансий: нужно ли сдавать отчет в службу занятости?

Определение Тверского областного суда от 30 июля 2020 г. по делу N 33-2425/2020

Статьей 25 Закона о занятости населения на работодателей возложена обязанность ежемесячно представлять органам службы занятости информацию в том числе о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.

Вопрос о необходимости предоставления указанных сведений в ситуации, когда вакансий у работодателя нет, стал предметом рассмотрения Тверским облсудом. Прокурор обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю, требуя признать незаконным его бездействие по предоставлению информации об отсутствии свободных рабочих мест и вакантных должностей в местный центр занятости. Ответчик же полагал, что работодатель обязан предоставлять ежемесячно в орган государственной службы занятости населения информацию только о наличии вакантных мест, но не об их отсутствии.

Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону прокурора. Судьи посчитали, что предоставление информации в органы службы занятости населения о наличии либо отсутствии вакантных рабочих мест (должностей) способствует анализу ситуации на рынке труда, а непредоставление указанных сведений препятствует данному органу владеть полной информацией, приводит к невозможности надлежащего исполнения служебных функций, возложенных федеральным законодательством. Предоставление работодателями в установленный срок в органы государственной службы занятости населения информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) связано с осуществлением органами государственной службы занятости населения деятельности, направленной на создание устойчивой системы эффективного трудоустройства граждан, достижение оптимальной занятости населения. Данные функции осуществляются на основании сведений о потребности в работниках, предоставляемых работодателями.

Обязанность ежемесячно представлять органам службы занятости населения информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) возложена на всех работодателей без исключения. При отсутствии в отчетном периоде вакантных мест, работодатель должен также уведомить об этом орган государственной службы занятости населения, что будет способствовать анализу ситуации на рынке труда.

Отметим, что судебная практика по подобного рода спорам носит противоречивый характер. Часть судов разделяет изложенную выше точку зрения (см., например, определения Ставропольского краевого суда от 20.02.2019 N 33-1406/2019, Иркутского облсуда от 14.02.2019 N 33-818/2019, Волгоградского облсуда от 26.04.2017 N 33-5208/2017, от 14.12.2016 N 33-17066/2016, Магаданского облсуда от 13.12.2011 N 2-14764/11, постановление Тюменского облсуда от 06.12.2011 N 44А-583/2011). При этом чаще всего судьи апеллируют к тому, что передача в службу занятости информации в том числе и об отсутствии вакансий, хотя напрямую и не способствует занятости населения, но необходима для анализа и прогнозирования ситуации на рынке рынка труда.

Но есть среди судей и приверженцы иного подхода. Так, целый ряд судов при разрешении подобных споров исходит из буквального толкования ст. 25 Закона о занятости, в которой говорится о необходимости передачи информации именно о наличии вакансий а не об их отсутствии, которое и так презюмируется, если соответствующие сведения не переданы (см., например определения Липецкого облсуда от 21.01.2015 N 33-86/2015, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.09.2010 N 33-2942, Кемеровского облсуда от 08.06.2012, постановление Тамбовского облсуда от 16 октября 2012 г.).

Более того, есть примеры признания недействующими положений региональных нормативных актов, устанавливающих порядок подачи сведений о вакансиях в службу занятости, в которых предписывается подавать такие сведения в том числе и при отсутствии вакансий (решение Костромского облсуда от 06.07.2020 N 3а-92/2020). Впрочем, есть и решения, в которых такого рода нормы признавались соответствующими закону (решение Пермского краевого суда от 09.07.2015 N 3-122/2015).

___________________________________________

16 ноября 2020 года

Запрет на снижение размера зарплаты дистанционным работникам может появиться в ТК РФ

Проект федерального закона N 973264-7

Установление такого запрета, в том числе для работников, временно переведенных на дистанционный режим, предусмотрено одной из поправок к законопроекту, подготовленных рабочей группой Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов к рассмотрению во втором чтении.

Напомним, речь идет о законопроекте, предусматривающем внесение изменений в Трудовой кодекс в части регулирования дистанционной работы. Документ был внесен в нижнюю палату парламента группой депутатов Госдумы и членов Совета Федерации 16 июня текущего года с целью защиты работающих граждан от потенциальных угроз нарушения их трудовых прав при временном дистанционном режиме работы. О базовых положениях рассматриваемой законодательной инициативы мы писали ранее.

После принятия законопроекта в первом чтении была сформирована рабочая группа Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов, призванная заниматься последующей доработкой документа и его подготовкой к рассмотрению во втором чтении. О промежуточных итогах работы над законопроектом на днях рассказал депутат Госдумы Андрей Исаев - соответствующая информация появилась на сайте нижней палаты парламента и официальном сайте депутата. По словам парламентария, от субъектов права законодательной инициативы поступило 176 поправок, а от различных ассоциаций, объединений и организаций - 90 обращений с предложениями в части организации дистанционного труда.

Остановимся на тех поправках, которые были одобрены рабочей группой.

Виды дистанционной работы

Первоначальный текст законопроекта помимо термина "дистанционная работа" упоминал категорию "удаленная работа". Но в процессе дискуссии в части разведения этих понятий было принято решение называть все дистанционной работой, но дифференцировать последнюю на три вида:

- дистанционная работа на постоянной основе (классический вариант, закрепленный в действующей редакции ТК РФ);

- временная дистанционная работа (когда работник, изначально работавший стационарно, в силу определенных обстоятельств временно переводится на работу в дистанционном режиме);

- дистанционная работа, выполняемая периодически (аналог "комбинированной дистанционной (удаленной) работы", упоминаемой в первой редакции законопроекта - когда работник в течение недели несколько дней работает в офисе, а несколько - дистанционно).

Кроме того, новая редакция урегулирует принудительный порядок перевода сотрудников на дистанционную работу в случаях чрезвычайных ситуаций. "Когда надо быстро принимать решения, касающиеся спасения жизней и здоровья людей, перевод на дистанционную работу осуществляется без согласия работника. Оно не требуется. В этом случае работодатель обязан в полном объеме обеспечить работнику необходимые инструменты для работы - компьютеры, программное обеспечение, оплату интернета и т. д.", - отметил Андрей Исаев. А если стороны трудовых отношений договорятся об использовании работником личной оргтехники, то работодатель должен будет оплатить такое использование.

Вместе с тем, поправками будет ограничен предельный срок временного перевода работника со стационарного режима работы на дистанционный - он не должен превышать шести месяцев. Также появится оговорка о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при издании локальных нормативных актов, требуемых для перевода на дистанционную работу.

Оплата труда

В системе трудовых правоотношений оплата труда работников всегда имеет одно из ключевых значений. От того, как высоко в материальном плане работодатель ценит деятельность своих сотрудников, во многом зависит производительность их труда, стремление к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей для эффективного достижения целей деятельности компании. В период распространения новой коронавирусной инфекции проблемы оплаты труда обострились, поскольку многие работодатели, вынужденные перевести своих сотрудников на удаленный (дистанционный) режим работы, прибегали к попыткам снизить им размер зарплаты.

С целью предотвращения нарушения гарантий прав работников на оплату труда в текст ТК РФ планируется внести отдельное указание на то, что перевод работника на дистанционную работу (как на постоянной основе, так и временно) не может выступать основанием для снижения оплаты труда. Но при одном условии - если сохраняется объем труда, установленный трудовым договором или локальным нормативным актом. Отметим, подобная норма ("зарплата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором") имелась и в исходном тексте законопроекта. Ее корректировка связана с уточнением видов дистанционной работы и особенностей организации труда при каждом из них.

Что касается случаев, когда у работника нет возможности выполнять работу дистанционно, а у работодателя нет возможности организовать дистанционный труд, то, по мнению законодателей, такая ситуация должна оплачиваться работнику как простой не по вине сторон, если иное не предусмотрено коллективным договором и соглашением. К слову, последними могут быть установлены и более выгодные условия оплаты для подобных ситуаций.

По словам А. Исаева, появится и отдельная статья, касающаяся оплаты дистанционным работникам командировок.

Расторжение трудового договора

В части оснований расторжения трудового договора о дистанционной работе планируются концептуальные изменения. Сегодня ТК РФ предусматривает возможность увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такой подход парламентарии считают неправильным. "Это подход в пользу работодателя - в 90% случаев работодатель напишет то, что ему нужно, и будет иметь право уволить работника в любой момент по любому основанию", - считают разработчики поправок. Поэтому в законопроекте основания расторжения трудового договора с дистанционным работником решено сделать аналогичными тем, которые применяются в правоотношениях со стационарными работниками. Тем самым, будет обеспечено равенство гарантий при увольнении для всех работников.

Что касается увольнения за прогул, то здесь готовится ряд уточнений. Действующая редакция ТК РФ понимает под прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку дистанционные работники не имеют постоянного рабочего места, то сейчас применить такое основание для увольнения, как прогул, к ним практически невозможно.

Для урегулирования указанного пробела предполагается включение в законопроект нормы о праве работодателя уволить дистанционного работника в случае, если он без уважительных причин 2 рабочих дня не отвечает на запросы работодателя и не выходит на связь. "Это фактически проступок, эквивалентный прогулу", - считают инициаторы корректировок.

Также по просьбе работодателей и с согласия профсоюзов законопроект могут дополнить положением, допускающим увольнение дистанционного работника в связи с его переездом в другое место, которое существенно мешает исполнению трудовых обязанностей или вызывает необходимость менять условия трудового договора.

Резюмируя подготовку поправок к законопроекту о дистанционной работе, Андрей Исаев подчеркнул, что в результате кропотливой работы и жарких дискуссий между сторонами социального партнерства удалось выработать компромиссный вариант. "Достигнутые предложения, безусловно, являются компромиссным вариантом: в чем-то пришлось поступиться профсоюзам, в чем-то - работодателям. Но все стороны отметили, что получившийся вариант является работающим и защищает в полной мере права работников и экономические интересы работодателей", - заключил парламентарий.

В настоящее время документ направлен на рассмотрение в Комитет по труду и социальной политике и делам ветеранов. Новую его редакцию Госдума планирует рассмотреть в ноябре. "Мы ждем в ближайшие дни проведения заседания Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов и надеемся, что законопроект в ноябре будет рассмотрен Госдумой во втором и третьем чтениях, а 2 декабря - Советом Федерации и вступит в законную силу с 1 января следующего года", - отметил депутат Исаев. Он не исключил, что после принятия закона потребуется внесение сопутствующих поправок в иные федеральные нормативные правовые акты, поэтому депутаты будут настаивать на продолжении работы рабочей группы по подготовке поправок в ТК РФ, направленной на мониторинг ситуации и оперативное внесение необходимых изменений.

Предполагается, что осуществлять мониторинг законопроекта будет и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она же впоследствии подготовит и направит работодателям и профсоюзам рекомендации, касающиеся принятия локальных нормативных актов, заключения соглашений и коллективных договоров с учетом новых норм о дистанционном труде.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дистанционная работа

___________________________________________

Путевой лист как подтверждение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Определение Шестого КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу N 8а-14847/2020[88а-15782/2020]

Часть 2 ст. 6 Устава автомобильного транспорта запрещает перевозить пассажиров и грузы без оформления путевого листа на транспортное средство. Согласно п. 14 ст. 2 УАТ путевой лист представляет собой документ, служащий для учета и контроля работы транспортного средства, водителя. В нем указывается в том числе время выезда и возвращения транспортного средства на парковку.

Казалось бы, с учетом приведенного регулирования путевой лист должен восприниматься как документ, подтверждающий факт выполнения работником работы, а также - в определенных обстоятельствах - условия выполнения такой работы. Например, из путевого листа можно сделать вывод об осуществлении работником работы в ночное время. Сопоставление указанного в путевом листе времени с графиком работника может свидетельствовать о выполнении работником сверхурочной работы или работы в выходные и праздничные дни.

И действительно, суды иногда основывают свои решения по трудовым спорам на данных из путевых листов. Одним из примеров является недавнее определение Шестого КСОЮ. Работодатель пытался через суд оспорить предписание ГИТ, в котором требовалось произвести доплату водителю трамвая за работу в ночное время. Работодатель факт недоплаты работнику отрицал, в табелях учета рабочего времени ночная работа работника не фиксировалась. Суд же учел данные из путевых листов работника, из которых следовало осуществление им работы в ночное время, и вынес решение в пользу трудовой инспекции.

Имеются в судебной практике и другие подобные случаи (определения Оренбургского облсуда от 10.06.2020 N 33-3245/2020, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.07.2017 N 33-5475/2017, Верховного Суда Республики Коми от 22.12.2016 N 33-8249/2016, Ставропольского краевого суда от 10.10.2014 N 33-5811/14, Забайкальского краевого суда от 16.04.2013 N 33-1264-2013).

Однако далеко не все суды принимают путевой лист в качестве доказательств осуществления работником работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В частности, тот же Шестой КСОЮ год назад отказал работнику во взыскании доплата за сверхурочную работу, выполнение которой следовало из путевых листов, указав, что такими документами сверхурочная работа не подтверждается (определение от 14.11.2019 N 8Г-470/2019). Многие другие суды также исходят из того, что путевые листы не являются первичными документами по учету рабочего времени, не отражают фактическую продолжительность работы, а необходимы лишь для учета и контроля работы транспортного средства, и поэтому не могут быть использованы для доказывания выполнения работниками той или иной работы (см., например, определения Третьего КСОЮ от 19.02.2020 N 8Г-1131/2020, Саратовского облсуда от 18.06.2020 N 33-3391/2020, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2018 N 33-25725/2018, Курского облсуда от 18.10.2018 N 33-3194/2018, Волгоградского облсуда от 16.08.2018 N 33-11746/2018, от 04.05.2018 N 33-6624/2018).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Путевой лист: кому и зачем нужен
	Обзоры ГАРАНТа Путевой лист - 2021. Обзор изменений

___________________________________________

Рослесхоз не вправе требовать привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Определение Верховного Суда РФ от 14 октября 2020 г. N 305-ЭС20-14856

Рослесхоз в ходе проверки в отношении Комитета по природным ресурсам и Комитета государственного экологического надзора Ленинградской области выявил ряд нарушений. Агентство потребовало, помимо прочего, наказать виновных в них должностных лиц. Губернатор попытался через суд оспорить соответствующее предписание и в части применения дисциплинарной ответственности добился успеха.

Руководствуясь частью первой статьи 192 ТК РФ и нормами Положения о Рослесхозе, арбитражные суды трех инстанций заключили, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем содержащиеся в предписании императивные требования об обеспечении привлечения виновных должностных лиц к дисциплинарной ответственности противоречат законодательству.

Судья Верховного Суда РФ не усмотрел в решениях нижестоящих инстанций нарушения норм материального и процессуального права и отказался передавать дело на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам ВС РФ.

Отметим, что ВС РФ неоднократно признавал незаконными подобного рода требования, исходящие и от других органов: прокуратуры, Росздравнадзора (см. постановления от 02.08.2019 N 57-АД19-40, от 16.12.2016 N 78-АД16-38, от 03.03.2016 N 46-АД16-2, от 16.12.2015 N 81-АД15-5, определение от 22.06.2016 N 310-КГ16-6298).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дисциплинарная ответственность

___________________________________________

В электронную трудовую книжку будут вносить данные о стаже работы не только с начала 2020 г., но и за предыдущие периоды

Досье на проект федерального закона N 1052422-7

10 ноября 2020 г. в Госдуму на рассмотрение поступил законопроект, согласно которому лица, имеющие по состоянию на 31 декабря 2019 г. стаж работы по трудовому договору (служебному контракту), вправе обратиться в органы ПФР с заявлением о включении в индивидуальный лицевой счет сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2020 г., записи о которых содержатся в трудовой книжке.

Это упростит для граждан процедуру представления информации о трудовом стаже при трудоустройстве или по месту требования.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

___________________________________________

13 ноября 2020 года

Педагоги федеральных учреждений получат выплаты за классное руководство наравне со всеми

Постановление Правительства РФ от 10.11.2020 N 1800

Напомним, решение о дополнительной поддержке педагогов в виде выплат за классное руководство было принято по поручению Президента. В целях реализации президентских поручений постановлением Правительства РФ от 04.04.2020 N 448 утверждены изменения в государственную программу "Развитие образования", предусматривающие правила предоставления межбюджетных трансфертов в бюджеты субъектов РФ для обеспечения указанных выплат.

На федеральном уровне педагогам еще с 2006 года была установлена выплата за классное руководство в размере 1 тыс. рублей. Теперь вознаграждение в 5 тыс. рублей полагается также педагогам из образовательных учреждений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, таким как, например, МИД, Министерство культуры, Министерство транспорта, МЧС. К числу таких федеральных учреждений относятся также суворовские военные и нахимовские военно-морские училища, кадетские корпуса, общеобразовательные школы-интернаты, кадетские школы и кадетские школы-интернаты, вечерние общеобразовательные школы при воспитательных колониях УФСИН, образовательные учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, оздоровительные образовательных учреждения санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении.

Денежное поощрение в размере 5 тыс. руб. полагается классным руководителям с 1 сентября 2020 года. Разумеется, с увеличением выплат за классное руководство за педагогами сохраняются и все ранее установленные надбавки.

Рекомендуем:

Как принять верное решение об обложении выплаты НДФЛ и взносами? Как облагаются НДФЛ и страховыми вносами различные виды выплат в учреждении? Пошаговая инструкция, наглядная таблица и практические примеры - в Энциклопедии решений

___________________________________________

Вакансии должны быть предложены одновременно всем сокращаемым работникам, а выбор между согласившимися на перевод сделан по правилам ст. 179 ТК РФ

Определение Верховного Суда РФ от 14 сентября 2020 г. N 53-КГ20-4-К8

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Работник ссылался на нарушение работодателем порядка увольнения по данному основанию, выразившееся в том, что ему не были предложены вакантные должности. Как было установлено, в период предупреждения работника о предстоящем увольнении у работодателя действительно имелись подходящие работнику вакансии, однако вначале они были предложены другим подлежащим сокращению сотрудникам, которые согласились на перевод.

Суды первых трех инстанций в таких действиях работодателя нарушений не усмотрели, указав, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Поскольку вакантные должности, на которые указывал истец, были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу.

Однако Верховный Суд РФ признал такой вывод основанным на неправильном толковании статей 81 и 180 ТК РФ и не соответствующим закону.

Нижестоящие суды не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников).

Отметим, что Конституционный Суд РФ также неоднократно указывал на наличие у работодателя обязанности предложить сокращаемому работнику одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении все имеющиеся у него вакансии, что явно не предполагает возможность временно "утаить" от одних работников какие-либо вакансии, предложив их другим.

А вот мысль о том, что при определении работника, подлежащего переводу, из числа нескольких согласившихся нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе, до этого не была широко представлена в судебной практике. Наоборот, большинство судов указывали, что учитывать такое право работодатель должен лишь при решении вопроса о том, чьи штатные единицы подлежат сокращению, но не о том, кого перевести на имеющуюся вакансию (см., например, определения Московского горсуда от 23.06.2015 N 4г-6577/15, Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 N 33-5335/2014, Свердловского облсуда от 08.04.2015 N 33-4742/2015, Костромского облсуда от 25.06.2014 N 33-973, Кемеровского облсуда от 23.04.2015 N 33-4083/2015, Смоленского облсуда от 21.04.2015 N 33-1323/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

___________________________________________

Последствия пропуска работодателем срока увольнения работника в связи с сокращением

Определение Пятого КСОЮ от 07 июля 2020 г. по делу N 8Г-2559/2020[88-3820/2020]

Пятый КСОЮ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения в связи сокращением и восстановлении на работе. Как было установлено судом, работник был уведомлен о предстоящем сокращении штата и расторжении трудового договора с 24 сентября 2018 года, однако в указанную дату уволен он не был и продолжил исполнять трудовые обязанности. Более работник о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата не уведомлялся, а уволен был лишь 6 мая 2019 года.

Судьи усмотрели в этом нарушение порядка увольнения работника. Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 27.01.2011 N 13-О-О, ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Отметим, что в последнее время озвученная точка зрения стала набирать популярность среди правоприменителей (см, например, доклад Роструда за II квартал 2020 года, определения Второго КСОЮ от 04.02.2020 N 8Г-6188/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.07.2020 N 33-4483/2020, Нижегородского облсуда от 07.07.2020 N 33-5191/2020, Ленинградского облсуда от 17.01.2019 N 33-374/2019, от 23.11.2017 N 33-6191/2017, Владимирского облсуда от 02.08.2018 N 33-2823/2018, Московского горсуда от 04.12.2014 N 33-46978/14, Свердловского облсуда от 12.11.2014 N 33-13739/2014).

Тем не менее, на практике достаточно и примеров того, как суды и органы власти не усматривают нарушений в увольнении работников в связи с сокращением или ликвидацией после истечения указанного в уведомлении срока без каких-либо дополнительных предупреждений со стороны работодателя (см. письмо Минтруда России от 10.04.2018 N 14-2/В-255, определения Пермского краевого суда от 15.07.2020 N 33-3118/2020, Самарского облсуда от 25.08.2020 N 33-8652/2020, от 06.10.2014 N 33-9907/2014, Вологодского облсуда от 26.05.2020 N 33-2308/2020, Липецкого облсуда от 24.12.2018 N 33-4552/2018, Нижегородского облсуда от 14.08.2018  N 33-9716/2018, Челябинского облсуда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Ростовского облсуда от 12.11.2012 N 33-13164).

___________________________________________

12 ноября 2020 года

Необходимо ли использовать форму Т-2 личной карточки?

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 18 августа 2020 г. по делу N 33-11310/2020

С 1 января 2013 года действует Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете". В соответствии с ч. 4 ст. 9 этого закона формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ. Эти нормы позволяют заключить, что все юридические лица, кроме организаций бюджетной сферы, должны самостоятельно решить, какие формы первичных учетных документов применяются ими для оформления фактов хозяйственной жизни, а утвержденные Госкомстатом унифицированные формы первичной учетной документации для них не являются обязательными. Указанный вывод подтверждается информацией Минфина России от 04.12.2012 N ПЗ-10/2012.

В частности, в рамках утверждения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты Госкомстатом была разработана и форма личной карточки работка (Т-2). Как показывает практика, применение данной формы контролирующие органы и суды также не считают обязательной.

Иллюстрацией данного тезиса может служить недавнее определение Санкт-Петербургского городского суда. Суд рассматривал спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Пытаясь доказать нарушение работодателем порядка увольнения, работник ссылался в том числе на то, что ему не была предложена одна из имевшихся у работодателя вакансий, а на нее был переведен другой работник.

Однако, как было установлено судом, соответствующая штатная единица была введена в штатное расписание уже после увольнения истца и тогда же на нее был переведен другой работник. В подтверждение данного факта работодатель, помимо прочих документов, представил личную карточку этого работника с указанием даты перевода.

Истец пытался оспорить допустимость указанного доказательства, ссылаясь на некорректную форму личной карточки. Но суд пояснил, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, и работодатель был вправе утвердить свой вариант личной карточки в электронном виде.

Тезис о необязательности ведения личной карточки именно по форме Т-2 встречается и в других судебных актах и разъяснениях органов власти (определения Архангельского облсуда от 20.02.2019 N 33-1103/2019, Самарского облсуда от 30.06.2017 N 33а-8380/2017, Орловского облсуда от 20.02.2019 N 33-370/2019, Владимирского облсуда от 12.11.2013 N 33-3781/2013, решение Железнодорожного райсуда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22.01.2018 N 2а-230/2018, постановление Девятого ААС от 03.09.2020 N 09АП-37711/20, письмо Роструда от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Этот вывод справедлив и для организаций бюджетной сферы. Хотя такие организации и должны применять определенные на нормативном уровне формы первичных учетных документов, но личная карточка в состав установленных для применения унифицированных форм не включена (см. письмо Минфина России от 26.01.2017 N 02-07-10/4004).

Отметим, что в судах встречается и мнение о необязательности ведения работодателем личной карточки работника как таковой (определение Московского облсуда от 29.09.2014 N 33-21327/2014, решения Северодвинского горсуда Архангельской области от 27.11.2018 N 2-3816/2018, Вышневолоцкого горсуда Тверской области от 01.04.2019 N 2-412/2019). Однако такой вывод представляется не вполне справедливым. Дело в том, что на сегодняшний день указание на необходимость отражения определенной информации именно в личной карточке работника содержится в двух нормативных актах:

1. Правила ведения и хранения трудовых книжек предписывают дублировать в личную карточку записи о выполняемой работе, переводе на другую работу и увольнении, внесенные в трудовую книжку. Работник должен поставить в личной карточке подпись об ознакомлении с такими записями, а также о получении трудовой книжки на руки при увольнении (п. 12, п. 41 Правил).

2. В силу п. 23 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях воинский учет призывников и военнообязанных запаса организациями осуществляется по личным карточкам работников.

Однако следует признать, что уже сегодня есть ряд категорий работников, в отношении которых работодатель не ведет ни трудовые книжки, ни воинский учет. Это могут быть невоеннообязанные или трудящиеся у индивидуальных предпринимателей дистанционные работники, совместители или сотрудники, отказавшиеся от ведения бумажной трудовой книжки. Полагаем отказ от ведения личных карточек таких работников законным, поскольку это не приведет к нарушению каких-либо нормативных требований. Причем, очевидно, в будущем число работников, в отношении которых невозможно будет законодательно обосновать необходимость ведения личных карточек, будет только увеличиваться: с 2021 года на впервые принимаемых на работу работников бумажные трудовые книжки вообще не будут заводиться. А Минобороны планирует отказаться от использования для целей ведения воинского учета личных карточек работника и перейти на отдельные карточки гражданина, подлежащего воинскому учету в организации (подробнее см. новость от 07.05.2020).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Формы кадровой первичной документации

___________________________________________

Плохое самочувствие до получения больничного суд счел уважительной причиной отсутствия на работе

Обобщение судебной практики судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда за первое полугодие 2020 года

Забайкальский краевой суд включил в свой обзор практики дело по спору об увольнении работника за прогул. Работник трудился машинистом тепловоза и 22 июня 2019 года во время работы ударился головой. Из-за появившейся вследствие травмы головной боли работник вечером 22 июня обратился к врачу, который зафиксировал ушиб мягких тканей теменной области и дал рекомендации о дальнейшем наблюдении и лечении у врача - хирурга. 23 июня к работнику приезжали представители работодателя в рамках расследования несчастного случая на производстве, которым он сообщил о своем плохом самочувствии и даже обратился с просьбой отвезти его в медицинскую организацию. В тот же день работник прошел осмотр у врача-хирурга, но также получил лишь общие рекомендации.

Тем не менее, за час до начала своей смены с 23 на 24 июня работник позвонил руководству и сообщил о невозможности выхода на работу по состоянию здоровья. Наконец, по результатам обращения к врачу-неврологу 25 июня ему был выдан листок нетрудоспособности.

Работодатель счел отсутствие работника на работе 23-24 июня прогулом и уволил его. Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными, ведь документов, подтверждающих нетрудоспособность в эти дни работник не представил. Однако с этим не согласился Забайкальский краевой суд. Судьи указали, что суд первой инстанции ошибочно полагал ключевым факт отсутствия у работника документов, подтверждающих его нетрудоспособность на период отсутствия на рабочем месте. Нужно было оценивать именно уважительность или неуважительность самих причин отсутствия работника на работе, исходя при этом из того, что все сомнения при разрешении трудового спора трактуются в пользу работника как наименее защищенной стороны в трудовых правоотношениях.

По мнению судей, имевшиеся в деле сведения указывали на ухудшение состояния здоровья работника. Кроме того, его трудовые обязанности были связаны с управлением источником повышенной опасности, поэтому его неявка на работу в связи с ухудшением состояния здоровья была оправдана.

Факт выдачи листка нетрудоспособности только 25 июня 2019 г. не свидетельствует об отсутствии уважительных причин, препятствующих исполнению трудовых обязанностей, так как данный документ подтверждает наличие временной нетрудоспособности гражданина, но не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает.

___________________________________________

Можно ли получить от работника согласие на всю ночную работу заранее?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2020 г.)

Часть пятая ст. 96 ТК РФ выделяет ряд категорий работников, привлечение которых к работе в ночное время возможно только с их письменного согласия и если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К ним относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Однако, как поясняют специалисты Роструда, если ночная работа предусмотрена условиями трудового договора, у работодателя нет необходимости перед каждой сменой получать согласие работника на такую работу. Заключив указанный договор, работник уже дал согласие на ночную работу.

Но отметим, что работники, перечисленные в части пятой ст. 96 ТК РФ, вправе в любое время отказаться от выполнения работы в ночное время, даже если стороны согласовали соответствующий режим рабочего времени в трудовом договоре (см., например, п. 16 Обзора судебной практики Челябинского облсуда за третий квартал 2012).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ограничения на работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники

___________________________________________

11 ноября 2020 года

Кабмин сможет устанавливать требования к системе оплаты труда работников учреждений с учетом отраслевой специфики

Федеральный закон от 9 ноября 2020 г. N 362-ФЗ

Внесены изменения в ряд статей Трудового кодекса. Правительство наделено правом утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в т. ч. в части установления (дифференциации) окладов, ставок заработной платы, применяемых перечней компенсационных и стимулирующих выплат и условий их назначения.

При утверждении Кабмином указанных требований определяются также сфера деятельности учреждений, на которые распространяются требования, и срок, в течение которого учреждения должны привести условия оплаты труда в соответствие с требованиями.

Кроме того, по решению Президента РФ одно и то же лицо сможет замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной научной организации или вуза более трех сроков. Также в отдельных случаях, предусмотренных главой государства, срок пребывания в указанной должности по достижении предельного возраста разрешат продлевать.

Закон вступает в силу 20 ноября 2020 года.

___________________________________________

Платить за работу в выходные премию в двойном размере не требуется

Определение Первого КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу N 8а-17496/2020[88а-19034/2020]

Статья 153 ТК РФ устанавливает гарантию по оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. Долгое время на практике существовал подход, согласно которому, оплату за работу в выходные и праздничные дни необходимо производить исключительно исходя из оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Однако Конституционный Суд РФ признал его неправомерным. Согласно постановлению от 28.06.2018 N 26-П компенсационные и стимулирующие выплаты должны по смыслу ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни. Статья 153 ТК РФ сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат. Соответственно, при привлечении таких работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день в оплату их труда за указанную работу наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Некоторые специалисты истолковали данное постановление таким образом, что за работу в выходные и праздничные дни необходимо в двойном размере выплачивать не только тарифную ставку, но и стимулирующие и компенсационные выплаты (см., например, ответы специалистов Роструда).

Однако, по нашему мнению, данный вывод из Постановления N 26-П не следует. Конституционный Суд РФ нигде в нем не упоминает о необходимости исчисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходные дни именно в двойном размере. Более того, грамматическое толкование формулировки, использованной судом в резолютивной части постановления, позволяет заключить, что оплата труда за работу в выходные и праздничные дни состоит из:

- тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы);

- компенсационных и стимулирующих выплат.

То есть указание на удвоение размера оплаты относится только к тарифной части заработной платы, но не к компенсационным и стимулирующим выплатам.

Справедливость этой позиции подтверждает недавнее определение Первого КСОЮ. Суд рассматривал дело, в рамках которого работодатель требовал признать незаконным предписание инспектора ГИТ. Суть разногласий между организацией и проверяющими заключалась в следующем: работодатель оплатил работнику работу в выходные дни в размере двойной части оклада, а расчет стимулирующей выплаты за месяц произвел с учетом часов, переработанных работником из-за привлечения к работе в выходные дни. В результате фактически за работу в выходные дни работнику была выплачена стимулирующая выплата в одинарном размере.

Работодатель полагал, что тем самым он учел разъяснения Конституционного Суда. Инспектор же, в свою очередь, настаивал на том, что стимулирующая выплата за работу в выходные дни должна была выплачиваться работнику в двойном размере.

Суд встал в споре на сторону работодателя. По мнению судей, из содержания Постановления КС РФ N 26-П следует, что компенсационные и стимулирующие выплаты производятся работникам, получающим оклад (должностной оклад), как за работу в пределах месячной нормы рабочего времени, так и за работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени. При этом выплата тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), не освобождает работодателя от обязанности произвести компенсационные и стимулирующие выплаты. В рассматриваемом случае работодатель эту обязанность исполнил.

Доводы инспектора о том, что работа в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна оплачиваться в двойном размере по схеме (оклад + компенсационная и стимулирующая выплата) х 2, суд признал основанными на неверном толковании закона. Ни в части первой статьи 153 ТК РФ, ни в Постановлении КС РФ N 26-П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или нерабочий праздничный день.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Доплата за работу в выходные и праздники

___________________________________________

Можно ли работать по совместительству, находясь в отпуске по беременности и родам по основному месту работы?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2020 г.)

Специалисты Роструда в своем обзоре ответов с портала "Онлайнинспекция.РФ" указали, что с точки зрения трудового законодательства работница, находясь в отпуске по беременности и родам по основному месту работы, вправе продолжать работать по совместительству в другой организации без ухода в такой отпуск. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению (на основании выданного листка нетрудоспособности). Нормами действующего законодательства не установлен запрет на осуществление трудовой деятельности по совместительству при нахождении в отпуске по беременности и родам на основной работе.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отпуск по беременности и родам

___________________________________________

Аптечка первой помощи на предприятии - требования обновят

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "Об утверждении требований к комплектации медицинскими изделиями аптечки для оказания первой помощи работникам"

Минздрав планирует утвердить требования к комплектации аптечки для оказания первой помощи работникам (обязательно должна быть у каждого работодателя в силу требований ст. 223 ТК РФ).

Первая помощь не является медицинской и оказывается до приезда медицинского работника при обмороках, кровотечениях, обморожениях, ожогах, травмах и отравлениях, поэтому в аптечке, согласно проекту, не будет никаких лекарств (даже зеленки), а только безобидные медизделия - смотровые перчатки, медицинские маски, бинты, жгуты, лейкопластырь, стерильные салфетки, покрывало, устройство для проведения искусственного дыхания "Рот-Устройство-Рот".

Напомним, что оказывать первую помощь могут только те лица, которые имеют специальную подготовку и могут провести специальные мероприятия по оказанию первой помощи.

Кроме того, проект разрешает пользоваться и "старыми" аптечками первой помощи - до истечения их срока годности. Однако к 2025 году аптечку нужно будет заменить на новую.

___________________________________________

Подтверждение расходов при командировках: каких документов достаточно?

Письмо Минфина России от 25.09.2020 N 02-06-10/84680

Ведомство напоминает, что документальным подтверждением командировочных расходов является Авансовый отчет (ф. 0504505) с приложением надлежаще оформленных оправдательных документов:

- приказа о направлении работника в командировку,

- авиа- или железнодорожных билетов,

- счетов из гостиницы,

- иных документов, подтверждающих командировочные расходы.

При этом, если авиа- или железнодорожный билет приобретен в так называемой бездокументарной форме, т.е. электронный билет, то подтверждением его приобретения являются:

- при авиаперевозке - сформированная автоматизированной информационной системой оформления воздушных перевозок маршрут/квитанция электронного авиабилета на бумажном носителе, в которой указана стоимость перелета, и посадочный талон, подтверждающий перелет подотчетного лица по указанному в электронном авиабилете маршруту;

- при ж/д перевозке - контрольный купон электронного проездного билета или выписка из автоматизированной системы управления пассажирскими перевозками на железнодорожном транспорте, полученные в электронном виде по информационно-телекоммуникационной сети.

По мнению Минфина, если командировочные расходы на приобретение железнодорожного или авиабилета подтверждены вышеуказанными документами и локальным актом органа-учредителя не установлены дополнительные требования к документам, подтверждающим оплату командировочных расходов, то дополнительно подтверждать оплату билета не требуется.

Рекомендуем:

Оформление служебной командировки

___________________________________________

10 ноября 2020 года

Суд ответил, можно ли выплату пособия обосновать копией справки о рождении ребенка

Постановление АС Центрального округа от 02.10.2020 N Ф10-3372/20

Выплата единовременного пособия при рождении ребенка предусмотрена законом. Одним из документов, необходимых для назначения и выплаты такого пособия, является справка о рождении ребенка.

Согласно материалам дела, рассмотренного окружным судом, работодатель выплатил единовременное пособие сотруднице - матери ребенка, предоставившей оригинал справки о рождении. Однако впоследствии справка была утеряна. И когда спустя несколько месяцев в ходе проверки ревизоры ФСС обнаружили отсутствие оригинала документа, организация в подтверждение страхового случая предоставила копию утерянной справки. Но проверяющие не приняли такое доказательство: отсутствие подлинника справки о рождении ребенка - явное нарушение порядка выплаты пособия, а значит, ранее возмещенные Фондом расходы работодателя по его выплате должны быть возмещены в бюджет ФСС.

Организация перечислила спорную сумму, но, считая претензии ревизоров безосновательными, обратилась в суд с намерением вернуть свои деньги. И судьи трех инстанций согласились с работодателем.

Принимая решение в пользу организации, суд подчеркнул: единовременное пособие при рождении ребенка - один из видов страхового обеспечения, и основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения является наступление документально подтвержденного страхового случая. Организация выплатила пособие на основании оригинала справки о рождении ребенка, о чем было заявлено суду. Факт наступления страхового случая - рождение ребенка - ФСС не оспаривает. Наличие оснований для назначения и перечисления пособия работнику, а также отсутствие нарушений целевого характера расходов подтверждают обоснованность данной выплаты. Учитывая все это, суд удовлетворил требования организации, и ФСС пришлось вернуть ей спорную сумму.

___________________________________________

Отпуск за свой счет в случае болезни не переносится

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2020 г.)

Специалисты Роструда ответили на вопрос о необходимости переноса отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного работнику для проезда к месту использования отпуска в случае, если он совпал с периодом временной нетрудоспособности. Чиновники напомнили, что статья 124 ТК РФ предусматривает продление или перенесение на другой срок в случае временной нетрудоспособности работника только ежегодного оплачиваемого отпуска. Для отпуска без сохранения заработной платы такой возможности не установлено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

___________________________________________

Минтруд объяснил, когда однодневные поездки по России не следует считать командировками

Письмо Минтруда России от 2 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14185

В соответствии со статьей 57 ТК РФ к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относятся в том числе условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Как отмечают в Минтруде России, трудовое законодательство не раскрывает содержания таких работ. В связи с этим в ведомстве сочли возможным воспользоваться нормами еще советского Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве (которое сам же Минтруд признал в 2016 году утратившим силу на территории РФ, сочтя содержащееся в нем регулирование избыточным).

Так, согласно данному нормативному акту разъездной характер работ устанавливается работникам, выполняющим работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно.

По мнению чиновников, под определение "разъездной характер работ" подпадает трудовая функция работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом работник может ежедневно после работы возвращаться домой. Так трудятся, например, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства (электрических, газовых, водопроводных сетей). Служебные поездки этих работников не считаются командировкой, а являются условиями, в которых осуществляется выполнение работником его трудовой функции.

Если работники постоянно перемещаются в пределах обслуживаемых ими участков, то данные поездки служебными командировками не являются. Работникам в таких случаях возмещаются расходы, связанные со служебными поездками, в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ как работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер.

Если же поездки работников не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то данные поездки следует рассматривать как служебные командировки.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Служебная командировка

___________________________________________

Можно ли уведомить о сокращении беременную женщину?

Письмо Минтруда России от 10 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-12666

Минтруд России оценил правомерность действий работодателя, который уведомил находящуюся в отпуске по беременности и родам женщину о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (при этом дата увольнения приходится на период после окончания беременности).

Чиновники отметили, что статьей 261 ТК РФ установлены гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В связи с этим в ведомстве считают, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию.

При этом не вполне ясно, что мешает работодателю начать процедуру сокращения беременной женщины, предупредить ее о предстоящем увольнении, а фактически прекратить трудовые отношения по завершении периода, в течение которого она не может быть уволена по инициативе работодателя. Какое требование закона в таком случае нарушил бы работодатель, в Минтруде не пояснили.

Впрочем, следует признать, что и среди судей есть сторонники точки зрения о невозможности уведомления работника о сокращении в период, когда он не может быть уволен в силу ст. 261 ТК РФ (определения Тверского облсуда от 19.08.2020 N 33а-2543/2020, Саратовского облсуда от 20.10.2011 N 33-5406). Однако имеются в судебной практике и примеры, когда судьи не усматривали в этом нарушений (определения Саратовского обл от 29.08.2019 N 33-6950/2019, Калининградского облсуда от 20.12.2017 N 33-6131/2017).

___________________________________________

КС РФ напомнил о содержании понятия "руководитель организации"

Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2020 г. N 2081-О

В Конституционный Суд РФ поступила очередная жалоба на неконституционность части первой статьи 273 ТК РФ, определяющей, что руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. По мнению заявителя, данная норма по смыслу, придаваемому ей сложившейся практикой, включают в понятие "руководитель организации" заместителя руководителя организации и позволяет распространять на него дополнительные основания для прекращения трудового договора. Так, сам заявитель был уволен конкурсным управляющим с должности заместителя председателя правления банка по п. 1 части первой статьи 278 ТК РФ - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), что было признано правомерным судом общей юрисдикции.

Но КС РФ в самой норме изъянов не усмотрел. Содержащаяся в ней дефиниция вносит в ТК РФ одно из применяемых в нем понятий, действует во взаимосвязи с другими его положениями, положениями иных правовых актов и по своему буквальному смыслу не предполагает в рамках трудовых отношений отнесения к руководителям организаций лиц, на которых не возложено в установленном порядке выполнение функций единоличного исполнительного органа. Данное нормативное положение не препятствует правильной идентификации лица в качестве руководителя организации по предусмотренным этим положением объективным признакам согласно фактическим обстоятельствам конкретного дела и как таковое конституционные права заявителя не нарушает.

Вопрос же оценки правильности применения приведенной нормы судами общей юрисдикции в полномочия Конституционного Суда не входит.

КС РФ уже высказывал аналогичную точку зрения в определении от 18.06.2020 N 1341-О, а Пленум ВС РФ - в п. 2 постановления от 02.06.2015 N 21. Однако, как видно, суды общей юрисдикции продолжают толковать положения ст. 273 ТК РФ расширительно, несмотря на позицию высших судов.

___________________________________________

9 ноября 2020 года

Суд отменил штраф работодателю за невыполнение "антиковидных" рекомендаций Роспотребнадзора

Решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07 сентября 2020 г. по делу N 12-211/2020

Суд рассматривал спор о привлечение работодателя к административной ответственности за несоблюдение подготовленных Роспотребнадзором Рекомендаций по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19. Проводившие проверку специалисты Роспотребнадзора квалифицировали соответствующие действия работодателя по ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ (нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий и совершенное в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий) и назначали наказание в виде административного штрафа.

Однако суд наказание отменил, заключив, что спорные рекомендации не являются санитарными правилами, с нарушением которых законодатель связывает наступление административной ответственности, предусмотренной ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ, и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения.

Рекомендуем:

Аналитические материалы ГАРАНТа Коронавирус COVID-19 (тематическая подборка документов) К вопросу об обязательности рекомендаций Роспотребнадзора

___________________________________________

Когда работающим за компьютером не обязательно проходить медосмотры?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 июля 2020 г. N 15-2/ООГ-1953

Минтруд России напомнил о внесенных в этом году изменениях в Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). Если старая редакция п. 3.2.2.4 Перечня относила к вредным факторам в том числе работу с персональным компьютером в сумме не менее 50% рабочего времени, то в новой редакции вредным фактором считается электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц - 2 кГц, 2 кГц - 400 кГц) (при превышении предельно допустимого уровня).

В Минтруде, однако, предлагают довольно интересную трактовку данного пункта. Так, по мнению чиновников, в случае если работники работают с персональными компьютерами, имеющими диапазон частот электромагнитных полей широкополосного спектра частот ниже уровня, указанного в подпункте 3.2.2.4 Перечня, то они не подлежат прохождению предварительных и (или) периодических медицинских осмотров.

Отметим, однако, что в п. 3.2.2.4 Перечня приводятся не предельно допустимые значения, а лишь диапазоны частот электромагнитного поля, в которых и установлены предельно допустимые уровни иных параметров. Так, нормируемыми параметрами электромагнитных полей на рабочих местах пользователей ПК согласно таблице 7.6 СанПиН 2.2.4.3359-16 являются:

- напряженность электрического поля;

- напряженность магнитного поля;

- плотность потока энергии;

- напряженность электростатического поля.

Величина ПДУ по этим характеристикам варьируется в зависимости от частоты электромагнитного поля, но сама частота поля нормируемым показателем не является. Более того, если бы разъяснения Минтруда были корректными, то пришлось бы заключить, что все работники, трудящиеся за персональными компьютерами, должны были бы проходить медосмотры, потому что найти компьютеры, "имеющие диапазон частот электромагнитных полей широкополосного спектра частот ниже уровня, указанного в подпункте 3.2.2.4 Перечня", физически нереально.

Напомним также, что на рабочих местах, на которых работники исключительно заняты на персональных компьютерах, неионизирующее излучение в принципе не идентифицируется как вредный фактор. Иными словами, работа никогда не будет признана вредной из-за того, что работник трудится за компьютером. Это позволяет заключить, что авторы методики проведения спецоценки не считают персональные компьютеры источниками вредных факторов, уровень воздействия которых превышает ПДУ.

___________________________________________

Использование отпуска по устному согласованию с работодателем - не прогул

Определение Верховного Суда РФ от 24 августа 2020 г. N 18-КГ20-37

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работника за прогул. Обстоятельства дела складывались следующим образом. Во время своей 12-часовой смены работник обратился к непосредственным руководителям с просьбой отпустить его с работы в связи с поездкой на футбольный матч, на который первичная профсоюзная организация заранее приобрела билеты и заказала автобус. Он получил устное разрешение на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на оставшуюся часть смены, ему был выдан бланк соответствующего заявления, который он заполнил и оставил на рабочем столе одного из руководителей. В оговоренное время он покинул территорию работодателя (причем совместно с другим руководителем).

Тем не менее, работодатель расценил действия работника как прогул. Организация ссылалась на то, что в отдел персонала заявление о предоставлении работнику отпуска не поступало, соответствующий приказ не издавался. Работодатель посчитал, что работник самовольно покинул рабочее место до окончания рабочей смены.

Суды первых двух инстанций никаких нарушений в действиях работодателя не обнаружили, сославшись на отсутствие доказательств получения работником разрешения на оставление работы и факт того, что работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Однако такой подход Верховный Суд РФ признал формальным. Суду надлежало установить, обращался ли работник во время рабочей смены к своим непосредственным руководителям с просьбой отпустить его с работы; получил ли он устное разрешение на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы; был ли ему выдан бланк соответствующего заявления; заполнял ли он его и оставлял ли на рабочем столе начальника; был ли надлежащим образом работодателем оформлен отпуск в соответствии с поданным заявлением.

Без исследования этих обстоятельств выводы судов первой и апелляционной инстанций о законности увольнения работника являются неправомерными.

В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что недавно в практике ВС РФ уже было дело, в рамках которого суд указал на незаконность увольнения работника, использовавшего отпуск за свой счет без надлежащего его оформления по устному согласованию с руководителем. Тогда судьи указали, что в такой ситуации неиздание работодателем приказа о предоставлении спорных дней отпуска прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы (подробнее см. новость от 25.08.2020).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отпуск без сохранения заработной платы Оформление отпуска без сохранения заработной платы
	Энциклопедия судебной практики Отпуск без сохранения заработной платы (Ст. 128 ТК)

___________________________________________

Работникам по одной должности можно устанавливать разные тарифные ставки, если у них отличаются обязанности

Определение Седьмого КСОЮ от 11 августа 2020 г. по делу N 8Г-10611/2020

Работник обратился в суд, желая взыскать с работодателя недоплаченную заработную плату. По мнению работника, задолженность возникла в связи с тем, что ему платили меньше, чем его коллегам. Истец трудился водителем бензовоза и ему была установлена тарифная ставка 139 руб. 50 коп. в час. Вместе с тем иным работникам по аналогичной должности и с такой же квалификацией, работающим на другом участке, был установлен более высокий размер оплаты труда. Истец полагал, что труд всех работников, работающих в должности водителя автомобиля в пределах одного предприятия, должен быть оплачен в одинаковом размере независимо от того, на каком участке эксплуатации транспорта они работают. Таким образом, работодатель нарушил требования действующего законодательства, обязывающее обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Однако суды всех трех инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. Проанализировав обязанности работников, судьи пришли к выводу о том, что труд работников на соседнем участке, которым была установлена более высокая оплата, был более сложным. Если истец осуществлял доставку нефтепродуктов на АЗС, расположенные в небольших населенных пунктах, то водители с соседнего участка осуществляли доставку на АЗС Екатеринбурга, что труднее с точки зрения транспортной логистики и соблюдения ПДД. Кроме того, в составе соседнего участка было гораздо больше автоматических и безоператорных АЗС, где водители должны были самостоятельно осуществлять слив топлива, забирать и оформлять пробы доставленных нефтепродуктов.

С учетом сказанного судьи пришли к выводу о справедливости и законности дифференциации размера тарифных ставок водителей.

Отметим, что подход, согласно которому одинаковое наименование должности при установлении различных по своему содержанию должностных обязанностей работников не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы, является превалирующим в судебной практике (см. определения Шестого КСОЮ от 07.11.2019 N 88-141/2019, ВС Удмуртской Республики от 22.07.2019 N 33-3229/2019, от 08.08.2011 N 33-2789/11, Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, ВС Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, Пензенского облсуда от 17.07.2012 N 33-1679).

Более того, даже одинаковый перечень обязанностей еще не гарантирует, что суд признает введение "вилки" окладов незаконным. Судьи могут усмотреть основания для дифференциации размеров оклада по одной и той же должности, например, в различном уровне квалификации работников, поручении работникам разного объема работ или достижении ими разных результатов (см. определения Московского горсуда от 16.01.2019 N 4г-0219/2019, ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 N 33-2993/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2017 N 33-1510/2017, Свердловского облсуда от 29.07.2015 N 33-11004/2015).

___________________________________________

Малый бизнес освободят от плановых трудовых проверок в 2021 году

Проект Постановления Правительства РФ "Об особенностях формирования ежегодных планов проведения плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на 2021 год.."

На федеральном портале проектов нормативных правовых актов опубликован проект постановления Кабмина о формировании "проверочных" планов надзорных органов на следующий год. Необходимость отдельного документа для 2021 года обусловлена сразу несколькими факторами - и неисчезнувшей угрозой эпидемии COVID, и поручением Президента РФ избавить от планового контроля мелкий бизнес, и - самое главное - реформой контрольно-надзорной деятельности (летом 2021 года начнет действовать новый закон о госконтроле с совершенно новыми целями, принципами управления и перечнем контрольных мероприятий).

В связи с этим проект предполагает, что:

- в 2021 году проверки (и плановые, и внеплановые) могут проводиться как в "обычном" формате, так и дистанционно;

- субъекты, включенные в Реестр МСП, не подлежат плановому контролю в 2021 году. Исключения частично воспроизводят "текущие", то есть предусмотренные действующим мораторием, например, разрешены плановые проверки работодателей, ранее наказанных по КоАП РФ дисквалификацией либо приостановлением деятельности, либо за грубые нарушения, если наказание воспоследовало за проверкой ГИТ, которая проводилась три года назад или позднее. Применение РОП не будет иметь значения - тем более что с 01.07.2021 он станет обязательным для каждого вида надзора;

- проверки, которые начнутся после 30 июня, не могут длиться более 10 рабочих дней, и вообще они должны проводиться уже по правилам нового Закона о госконтроле,

- выездные плановые проверки, назначенные на конец июля и позднее, можно будет - по желанию ГИТ - заменять инспекционным визитом.

___________________________________________

6 ноября 2020 года

Минтруд напомнил о гарантиях работникам с ненормированным рабочим днем

Письмо Минтруда России от 13 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15911

Минтруд России в своем письме рассказал о некоторых особенностях регулирования труда работников с ненормированным рабочим временем. В разъяснениях чиновников можно выделить следующие тезисы:

1. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Понятия эпизодичности ТК РФ не раскрывает. Тем не менее, следует учитывать, что ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). По общему правилу круг обязанностей и объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должны предусматриваться в соответствующем порядке таким образом, чтобы эти лица в основном работали в нормальное рабочее время.

2. Введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

3. Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

4. Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется.

5. За работу в режиме ненормированного рабочего дня установлена компенсация в виде дополнительного отпуска. Кодекс не предусматривает особенностей предоставления дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня в случае, когда работник в течение рабочего года к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не привлекался. Таким образом, работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня, в том числе если он ни разу не был привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

6. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ненормированный рабочий день

___________________________________________

ФСС: "чернобыльцам" не всегда нужна карта "Мир" для получения пособия по временной нетрудоспособности

Письмо ФСС РФ от 26 октября 2020 г. N 02-08-01/15-07-12041л

В силу ст. 30.5 Закона о национальной платежной системе и постановления Правительства РФ от 01.12.2018 N 1466 установленные законом выплаты гражданам, подвергшимся воздействию радиации, безналичным способом могут выплачиваться только путем перевода на банковский счет работника, операции по которому осуществляются с использованием карт "Мир" либо без использования каких-либо платежных карт.

Однако из этого правила есть и исключение. Как указывает ФСС России, согласно ч. 5.4 ст. 30.5 Закона о национальной платежной системе выплаты, которые определены нормативными правовыми актами РФ как единовременные либо выплаты, которые осуществляются не чаще, чем один раз в 2 года, не подлежат обязательному зачислению с использованием карт "Мир". Соответственно, если по данному страховому случаю выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется впервые за 2 года, то использование карты "Мир" не обязательно.

Из этого разъяснения можно сделать вывод о том, что выплаты по каждому страховому случаю рассматриваются отдельно. То есть, если работник получает пособие по временной нетрудоспособности, пускай и в течение менее двух лет с момента последней такой выплаты, но по другому страховому случаю, то такое пособие также может быть выплачено не на карту "Мир".

Правда, не совсем ясно, откуда вообще специалисты Фонда взяли указанный двухлетний срок. В части 5.4 статьи 30.5 Закона о национальной платежной, на которую они ссылаются, говорится о единовременных выплатах и выплатах, осуществляемых с периодичностью реже одного раза в год.

___________________________________________

Минобрнауки напомнило об особенностях трудоустройства иностранных студентов

Письмо Министерства науки и высшего образования РФ от 4 августа 2020 г. N МН-5/7147

Минобрнауки России напомнило о внесенных в этом году поправках в Закон о правовом положении иностранных граждан, согласно которым иностранные граждане, обучающиеся в РФ по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях или образовательных организациях высшего образования по имеющим государственную аккредитацию основным профессиональным образовательным программам, имеют право осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время без получения разрешения на работу или патента, в том числе вне пределов субъектов РФ, на территории которых данные иностранные граждане обучаются.

В ведомстве пояснили, что для заключения трудового договора с работодателем иностранному обучающемуся потребуется предоставить только справку из профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования, подтверждающую его статус (имеется в виду, очевидно, помимо документов, указанных в ст. 65 ТК РФ). Работодателю не нужно будет в этом случае получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

После получения образования (завершения обучения) договор, заключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению. Специальное основание для увольнения в такой ситуации предусмотрено п. 8.1 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Сколько должны работать учителя-логопеды?

Письмо Центрального Совета Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 2 октября 2020 г. N 510

Письмо Министерства просвещения РФ от 14 сентября 2020 г. N ДГ-1484/07

Минпросвещения России и профсоюз работников образования не сошлись во мнениях о требованиях к продолжительности работы учителей-логопедов. Так, Минпросвещения в своем сентябрьском письме указало, что приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 в зависимости от занимаемой педагогическим работником должности устанавливается либо фиксированная продолжительность рабочего времени, либо нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы. Для учителей-логопедов установлена норма часов педагогической работы 20 часов в неделю за ставку заработной платы.

 При этом, по мнению чиновников, некая "другая часть педагогической работы" не конкретизирована, а соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану специальности и квалификации работника.

Из этого в министерстве сделали вывод о том, что рабочее время учителя - логопеда состоит из нормируемой части (20 часов в неделю за ставку заработной платы) и времени выполнения части педагогической работы, требующей затрат рабочего времени, но которое не конкретизировано по количеству часов.

На ошибку в разъяснениях чиновников указали в профсоюзе. Действительно, упомянутый приказ предусматривает такой подход к регулированию рабочего времени, согласно которому рабочее время педагогических работников состоит из нормируемой части и времени выполнения части педагогической работы, требующей затрат рабочего времени, не конкретизированных по количеству часов. Однако применяется этот подход только к определенным категориям работников, для которых установлена не норма часов педагогической работы, а норма часов учебной (преподавательской) работы. Учителя-логопеды в число таких работников не включены.

Профсоюз обратился к министру просвещения с просьбой отозвать спорное разъяснение.

___________________________________________

5 ноября 2020 года

Справки об отсутствии COVID должны иметь уникальный QR-код

Письмо Роспотребнадзора от 21 октября 2020 г. N 02/21694-2020-30

Санитарное ведомство разъяснило работодателям ряд "ковидных" вопросов:

- если обеспечить соцдистанцирование между работниками невозможно, то в целях предотвращения скопления работников на разных этапах технологического процесса предприятиям рекомендуется организовать работу в несколько смен;

- работодатель обязан напоминать работникам, выезжающим за рубеж, что по возвращении им в первые три дня нужно будет сдать анализ на наличие COVID-19, а результата анализа дожидаться дома, в условиях самоизоляции. При этом работодатель сам определяет, как именно эта информация будет доведена до сотрудников;

- справка об отсутствии COVID-19 представляет собой специальный медицинский документ, защищенный от подделок специальным QR-кодом. Этот код является уникальным и присваивается только одной справке. При сомнении в подлинности представляемой справки с результатами теста на COVID-19 необходимо обратиться в правоохранительные органы;

- изданные Роспотребнадзором методические рекомендации по профилактике COVID-19 для различных отраслей экономики не являются нормативными правовыми актами. А следовательно, носят исключительно рекомендательный характер. А вот акты губернаторов, изданные ими в рамках введения режима повышенной готовности, напротив, обязательны к исполнению;

- должностные лица территориальных органов Роспотребнадзора могут выдавать работодателю обязательные предписания "о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий".

___________________________________________

Стимулирующие "ковидные" выплаты медикам теперь платит не работодатель, а ФСС

Постановление Правительства РФ от 30 октября 2020 г. N 1762

Кабмин полностью изменил систему выплат стимулирующих "коронавирусных" выплат работникам здравоохранения, занятым борьбой с COVID-19:

- отменено апрельское постановление Правительства РФ N 415 (которым введены выплаты, "привязанные" к размеру средней зарплаты по региону, финансируемые из федерального бюджета через бюджеты субъектов РФ);

- взамен отмененных введены новые правила расчета и выплаты стимвыплат,

- источник выплат - ФСС за счет трансфертов из федерального бюджета. Поэтому стимвыплаты теперь называются "социальными";

- размеры выплат будут едиными на всей территории РФ;

- выплаты получат, в том числе, работники частных медорганизаций, оказывающие помощь пациентам с COVID;

- для военных медиков данные стимвыплаты не предназначены;

- зато пилоты - медэвакуаторы тоже получат эти выплаты;

- размер "месячной" выплаты будет зависеть от фактического количества отработанных "нормативных смен" - а такой считается одна пятая продолжительности рабочего времени в неделю, установленной для соответствующей категории работников в организации в соответствии с законодательством;

- фактическое число нормативных смен в календарном месяце определяется путем деления суммарного отработанного времени по табелю учета рабочего времени за дни работы в месяце, в которые работник привлекался к оказанию "ковидной" медпомощи либо контактировал с такими пациентами (независимо от длительности контакта с пациентом в эти дни) на нормативную смену. Расчет ведется с округлением до десятой части числа нормативных смен;

- расчет выплаты по основной работе и при работе на условиях внешнего и внутреннего совместительства производится раздельно;

- размер выплаты определяется с учетом размеров районных коэффициентов, коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициентов за работу в высокогорных районах.

Для получения выплаты медорганизации за прошедший месяц в первые две недели нового месяца (а перед Новым годом - до 25 декабря исходя из предполагаемого рабочего времени за весь декабрь) отправляют в терорган ФСС реестр работников, имеющих право на выплату. В реестре будут указаны ФИО, СНИЛС, должность, фактическое число смен и реквизиты банковского счета/карты работника. Выплата должна быть перечислена работнику в течение 7 рабочих дней (то есть не позднее двадцатых чисел каждого месяца).

Этот новый порядок будет действовать еще год с небольшим - до конца 2021 года.

Точный размер выплаты за одну нормативную смену зависит от места работы медика и его должности:

категория медработника	ставка за одну нормативную смену
оказывающие медпомощь (участвующие в оказании, обеспечивающие оказание медпомощи) по диагностике и лечению COVID-19 в соответствии с Приказом N 198н
врачи, оказывающие скорую медицинскую помощь, выездных бригад СМП	2430 рублей
средний медперсонал, участвующий в оказании СМП, выездных бригад СМП	1215 рублей
младший медперсонал, обеспечивающий оказание СМП, выездных бригад СМП	950 рублей
фельдшеры (медицинские сестры) по приему вызовов СМП и передаче их выездным бригадам СМП	600 рублей
врачи и медработники с высшим (немедицинским) образованием, оказывающие специализированную медпомощь в стационарных условиях	3880 рублей
средний медперсонал, участвующий в оказании медпомощи в стационарных условиях	2430 рублей
младший медперсонал, обеспечивающий оказание специализированной медпомощи в стационарных условиях	1215 рублей
врачи и медицинские работники с высшим (немедицинским) образованием, оказывающие первичную медико-санитарную помощь	2430 рублей
средний медицинский персонал, участвующий в оказании первичной медико-санитарной помощи	1215 рублей
младший медицинский персонал, обеспечивающий оказание первичной медико-санитарной помощи в амбулаторных условиях	600 рублей
врачи и медработники с высшим (немедицинским) образованием, проводящих (обеспечивающих проведение) патологоанатомические исследования, связанные с COVID-19	3880 рублей
средний медицинский персонал, проводящих (обеспечивающих проведение) патологоанатомические исследования, связанные с COVID-19	2430 рублей
младший медперсонал патологоанатомических бюро и отделений медорганизаций, проводящих (обеспечивающих проведение) патологоанатомические исследования, связанные с COVID-19	1215 рублей
водители машин выездных бригад СМП, в том числе занятые в организациях, предоставляющих транспортные услуги, при осуществлении медэвакуации пациентов с COVID-19	1215 рублей
члены летных экипажей воздушных судов санитарной авиации, в том числе занятые в организациях, предоставляющих транспортные услуги, при осуществлении медэвакуации пациентов с COVID-19	1215 рублей
не оказывающие медицинскую помощь по диагностике и лечению СOVID-19, но контактирующие с пациентами с установленным COVID-19 при выполнении должностных обязанностей
врачи и медработники с высшим (немедицинским) образованием	2430 рублей
средний медицинский персонал	1215 рублей
младший медицинский персонал	600 рублей

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников в период пандемии

___________________________________________

С медицинского работника не могут быть взысканы расходы на повышение квалификации для получения сертификата

Определение Курганского облсуда от 23 июля 2020 г. по делу N 33-1556/2020

Работодатель через суд пытался взыскать с работника расходы, понесенные на его обучение. Работник, трудившийся помощником врача-эпидемиолога, был направлен работодателем на повышение квалификации. Между сторонами был заключен ученический договор, по условиям которого работник по завершении обучения должен был отработать в организации не менее 5 лет, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения указанного срока - возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Менее чем через полтора года работник уволился по собственному желанию, однако выплачивать работодателю компенсацию отказался. Но, как решили судьи, он и не должен был этого делать.

Дело в том, что согласно ст. 196 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. А согласно ст. 79 Закона об основах охраны здоровья граждан медицинская организация обязана обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников.

Руководствуясь указанными нормами, суд пришел к выводу о том, что повышение квалификации специалистов, работающих в медицинских учреждениях, а также получение ими дополнительной специализации для выполнения нового вида медицинской деятельности по заданию работодателя в этом учреждении, является обязанностью работодателя - медицинской организации и производится за его счет, поскольку является необходимым условием для осуществления им медицинской деятельности. В связи с этим условие ученического договора о возмещении работодателю затрат, связанных с обучением, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока 5 лет после окончания обучения, противоречит требованиям действующего законодательства и не подлежит применению.

К аналогичным выводам суды приходили и ранее (см., например, определения Оренбургского облсуда от 10.10.2018 N 33-7999/2018, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16.02.2017 N 33-1321/2017, Верховного Суда Республики Коми от 23.01.2017 N 33-377/2017, Верховного Суда Республики Карелия от 27.09.2016 N 33-3813/2016, Волгоградского облсуда от 24.06.2016 N 33-8772/2016, Приморского краевого суда от 09.02.2015 N 33-1005/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предмет ученического договора

___________________________________________

3 ноября 2020 года

Учитывать ли праздники при подсчете среднего заработка в случаях его сохранения, не относящихся к выплате выходного пособия, - Минтруд уклонился от ответа

Письмо Минтруда России от 9 октября 2020 г. N 14-1/ООГ-15829

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Чуть меньше года назад Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 13.11.2019 N 34-П указал, что данная норма не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом судьи раскритиковали такой подход, согласно которому размер выходного пособия определяется как средний месячный заработок, исчисленный с учетом количества лишь рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения. В таком случае работники, подлежащие увольнению с выплатой выходного пособия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

За прошедшее время в правоприменительной практике укрепилась точка зрения, согласно которой Конституционный Суд РФ тем самым предписал определять число дней, подлежащих оплате в периоде сохранения среднего заработка, путем суммирования количества рабочих дней по графику работника и нерабочих праздничных дней.

При этом сфера применения данного постановления не вполне ясна. Нужно ли включать праздники в число дней, подлежащих оплате по среднему заработку, например, при командировке, или в случае освобождения от работы лиц, участвующих в коллективных переговорах, или в случае приостановки работником работы из-за невыплаты заработной платы и так далее? С одной стороны, КС РФ напрямую говорит лишь о порядке определения размера выходного пособия при сокращении и ликвидации. Судьи комментируют именно порядок определения среднего месячного заработка и утверждают, что такой заработок не может быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности. Не вполне очевидно, считали ли судьи допустимым применение этой логики к периодам сохранения среднего заработка, не кратным месяцу.

С другой стороны согласно части первой ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Порядок расчета выходного пособия при увольнении для работников, которым не установлен суммированный учет, не должен отличаться от расчета среднего заработка, например, при командировке: нужно рассчитать средний дневной заработок и умножить на количество, дней подлежащих оплате. Значит ли это, что, если на период командировки пришелся праздничный день, он тоже должен быть оплачен по среднему заработку?

К сожалению, специалисты Минтруда предпочли проигнорировать этот вопрос, ограничившись очередным указанием на то, что средний заработок для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.

___________________________________________

Работника, который во время сокращения находился в отпуске, можно уволить в первый день после его окончания

Определение Шестого КСОЮ от 30 июля 2020 г. по делу N 8Г-14933/2020

Работник пытался через суд добиться признания незаконным его увольнения по сокращению. В обоснование своей позиции работник ссылался, в частности, на то, что в приказе о сокращении датой исключения из штатного расписания его должности было указано 31 мая 2019 года. Однако в этот день соответствующие изменения в штатное расписание внесены не были, фактически увольнение работника произошло только 17 июня 2019 года. По мнению работника, трудовым законодательством не предусмотрена возможность переноса даты увольнения на более поздний срок.

Однако суд аргументы работника отверг и оснований для восстановления его на работе не усмотрел. По мнению судей, закон не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование закона приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

В рассматриваемом случае работник с 31 мая (первоначально запланированная дата сокращения) по 14 июня находился в отпуске (а значит, не мог быть уволен по инициативе работодателя), и трудовой договор с ним был прекращен в первый рабочий день после окончания отпуска - 17.06.2019. Таким образом, увольнение работника в более поздний срок не привело к нарушению его трудовых прав и не свидетельствует о мнимости его сокращения.

Суд также не принял ссылку на определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О, в котором указывается на недопустимость произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. В данном случае работодателем произвольного продления срока предупреждения истца о предстоящем сокращении не допускалось. Увольнение истца в более поздний срок вызвано уважительными причинами, так как в дату предполагаемого увольнения он находился в отпуске и не мог быть уволен.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дата увольнения в связи с сокращением

___________________________________________

Относятся ли условия труда медработников, оказывающих помощь коронавирусным больным, к опасным?

Письмо Минтруда России от 13 июля 2020 г. N 15-1/ООГ-1996

Минтруд России ответил на вопрос об условиях труда и гарантиях медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь больным новой коронавирусной инфекцией.

В ведомстве напомнили, что отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям труда в целях применения трудового законодательства, в том числе, установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций, возможно только по результатам специальной оценки условий труда. Действующим законодательством запрет или ограничения на проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах медицинских работников, оказывающих медицинскую помощь больным новой коронавирусной инфекцией, не установлены.

По мнению чиновников, в рамках проведения СОУТ при идентификации и последующей оценке на рабочих местах медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность, такого биологического фактора, как возбудитель новой коронавирусной инфекции (COVID-19), класс условий труда на рабочих местах таких работников по биологическому фактору может быть отнесен к классу условий труда 3.3 (вредные условия труда 3 степени).

По вопросу отнесения условий труда на рабочих местах медицинских работников к опасному классу условий труда без проведения соответствующих исследований (испытаний) и измерений в письме отмечается, что такое решение вправе принять только комиссия по проведению специальной оценки условий труда в случае, если проведение указанных исследований (испытаний) и измерений на рабочих местах может создать угрозу для жизни работников, экспертов и (или) иных работников организации, проводящей специальную оценку условий труда, а также иных лиц.

При этом специалисты министерства обращают внимание на то, что результаты СОУТ действуют пять лет, в течение которых работник должен получать все предусмотренные гарантии и компенсации в соответствии с установленным классом условий труда, независимо от сохранения угрозы распространения новой коронавирусной инфекции.

___________________________________________

Требовать у провинившегося работника объяснений в период его нетрудоспособности нельзя

Определение Верховного Суда РФ от 17 августа 2020 г. N 69-КГ20-3

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работника за прогул. Оспаривая законность действий работодателя, работник ссылался в том числе на нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, которое выразилось в истребовании у него объяснений по факту допущенного проступка в период его временной нетрудоспособности.

Суд первой инстанции восстановил работника на работе, однако в порядке апелляции это решение было отменено. Апелляционный суд, в частности, указал, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено.

Однако с этим, в свою очередь, не согласился уже Верховный Суд. Судьи напомнили, что порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Суд признал ошибочным мнение о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка

___________________________________________

2 ноября 2020 года

Увольнение дистанционного работника по предусмотренному трудовым договором основанию не является дисциплинарным взысканием

Определение Седьмого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу N 8Г-965/2020[88-5475/2020]

Статья 312.5 ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора о дистанционной работе право устанавливать в таком договоре дополнительные основания его расторжения.

Зачастую в качестве таких оснований стороны прописывают какие-то отдельные нарушения со стороны работника: несвоевременную сдачу отчетности, невыполнение плана и так далее. Именно так поступили и стороны, спор между которыми по поводу законности увольнения работника дошел до Седьмого КСОЮ. В трудовой договор было включено условие о том, что он подлежит расторжению при нарушении два и более раза прописанных в нем сроков сдачи отчетов.

Зафиксировав в декабре 2018 года несколько подобных нарушений, работодатель принял решение о прекращении трудового договора. Работник свое увольнение обжаловал. По его мнению, незаконность действий работодателя обуславливалась несоблюдением предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарных взысканий: у работника не были истребованы объяснения по факту нарушений, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение к труду и т.д.

Однако суд признал претензии работника необоснованными. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный статьей 193 ТК РФ, при увольнении по специальному дополнительному основанию, предусмотренному статьей 312.5 ТК РФ, не подлежал применению. Расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка. При решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение к труду.

Отметим, что в судебной практике можно встретить и примеры признания в принципе незаконным включения в трудовой договор с дистанционным работником таких дополнительных оснований увольнения, в основу которых положено неисполнение работником тех или иных своих обязанностей (например, нарушения при предоставлении отчетов). Судьи исходят из того, что за нарушение должностных обязанностей законом уже установлена дисциплинарная ответственность. Соответственно, не исполняющий свои обязанности работник должен привлекаться именно к такой ответственности в установленном законом порядке. Поэтому неисполнение обязанностей не может быть закреплено в трудовом договоре как дополнительное основание увольнения (определение Нижегородского облсуда от 21.11.2017 N 33-12948/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Основания увольнения дистанционных работников

___________________________________________

Если штраф за допущенное работником правонарушение назначен работодателю, то взыскать эти расходы с работника не получится

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 07 июля 2020 г. по делу N 33-12673/2020

Работодатель пытался через суд добиться с работника компенсации причиненного ему материального ущерба. Работник, трудившийся водителем, неоднократно парковал транспортное средство на газоне, за что работодатель получил два штрафа от МАДИ - по 300 тысяч рублей каждый. Рассудив, что тем самым работник своими противоправными действиями причинил работодателю материальный ущерб, организация на основании ст. 238 ТК РФ решила взыскать с него соответствующую сумму.

Однако суд отказал в удовлетворении требований работодателя. Судьи указали, что понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в пункте 2 статьи 15 ГК РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа за нарушение действующего законодательства.

Штраф является мерой административной ответственности, применяемой к юридическому лицу за совершенное административное правонарушение, уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, а сумма уплаченного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности. Требования работодателя фактически направлены на его освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в статье 3.1 КоАП РФ.

В данном случае сам работодатель был обязан уплатить штраф потому, что государственным органом был установлен состав правонарушения именно в его действиях (бездействии), а не в деянии работника. Сам работник не был привлечен к административной ответственности, а потому на него не может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба в виде сумм административного штрафа.

Отметим, что такой подход является преобладающим в судебной практике. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве".

___________________________________________

Сравнивать зарплату с МРОТ нужно без учета надбавки за вахтовый метод работы

Определение Седьмого КСОЮ от 11 июня 2020 г. по делу N 8Г-4807/2020

Работник обратился в суд с намерением взыскать с работодателя недоплату по заработной плате. По мнению работника, зарплата ему выплачивалась с нарушением требований ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Хотя в месяц работник и получал больше МРОТ, в сумму его заработной платы незаконно включалась в том числе надбавка за вахтовой метод работы.

Напомним, что лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (часть первая ст. 302 ТК РФ).

Суд первой инстанции в удовлетворении иска работнику отказал, посчитав, что спорная надбавка действительно входит в состав заработной платы, а значит, требования закона работодателем соблюдены.

Однако суды апелляционной и кассационной инстанций с таким выводом не согласились. Надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства, данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных. Таким образом, указанная надбавка не входит в состав заработной платы и работодатель неправомерно сравнивал заработную плату работника с МРОТ с учетом этой надбавки, что и привело к недоплате.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

___________________________________________

ВС РФ: уведомлять орган внутренних дел о переводе иностранца не требуется

Постановление Верховного Суда РФ от 18 сентября 2020 г. N 31-АД20-3

Верховный Суд РФ отменил наложенный на индивидуального предпринимателя 200-тысячный штраф. Якобы допущенное работодателем нарушение заключалось в том, что он привлек иностранного гражданина, изначально принятого на работу в качестве водителя, к работе продавцом в торговом киоске без уведомления об этом территориального органа МВД России. Выявившие данный факт работники прокуратуры квалифицировали это как правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

Судья первой инстанции признал работодателя виновным во вминаемом ему правонарушении, а суд второй инстанции оставил соответствующее постановление в силе. Суды исходили из того, что каждый факт привлечения к трудовой деятельности иностранного гражданина предполагает обязанность работодателя направить соответствующее уведомление в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, а неисполнение данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Однако Верховный Суд РФ в итоге отменил данные судебные акты и направил дело на пересмотр. Судьи напомнили о том, что согласно позиции Конституционного Суда РФ, сформулированной им в постановлении от 04.02.2020 N 7-П, действующее законодательство не предполагает возложения на работодателя, привлекающего и использующего для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязанности по уведомлению органов внутренних дел о поручении такому иностранному гражданину работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Октябрь 2020 года

30 октября 2020 года

Будет рассмотрен вопрос о повышении гарантий по выплате пособия по временной нетрудоспособности для родителей детей младше 7 лет

Поручение Президента РФ от 24 октября 2020 г. N Пр-1726Г

Президент России Владимир Путин утвердил перечень поручений по итогам расширенного заседания президиума Государственного совета, состоявшегося 28 сентября 2020 года. В частности, Правительству РФ для достижения национальной цели развития страны "Сохранение населения, здоровье и благополучие людей" надлежит рассмотреть вопрос о выплате родителям детей в возрасте до семи лет пособий по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка независимо от продолжительности страхового стажа, определив объем и источники финансового обеспечения такой выплаты. Отчитаться будет необходимо до 1 декабря 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Размер пособия по временной нетрудоспособности

___________________________________________

Можно ли включить в бессрочный трудовой договор условие о сроке?

Определение Седьмого КСОЮ от 09 июня 2020 г. по делу N 8Г-3726/2020

В суде рассматривался спор о законности увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора. Изначально работница принималась на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Однако в дальнейшем в организации было проведено сокращение, под которое попала и должность работницы. Ей был предложен перевод на место декретницы на условиях трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника. Работница согласилась и в ее трудовой договор дополнительным соглашением были внесены соответствующие изменения.

Однако когда истица была уволена по выходу основной работницы на работу, свое увольнение она посчитала незаконным, ссылаясь на то, что изначально с ней был заключен бессрочный трудовой договор.

Отметим, что в правоприменительной практике вопрос о том, можно ли "преобразовать" бессрочный трудовой договор в срочный, является спорным. Примеры различных точек зрения по этому поводу мы уже приводили в новости от 02.11.2018.

В данном случае суд никаких нарушений в действиях работодателя не выявил. Работница, заключая дополнительное соглашение к трудовому договору, сама дала свое согласие на изменение его условий и в дальнейшем была уволена в оговоренный срок и с соблюдением предусмотренного законом порядка.

Обратим также внимание на то, что в рассматриваемой ситуации работодатель не обязан был предлагать работнице при сокращении должность временно отсутствующего работника. Однако, как указывает, в частности, Конституционный Суд РФ, был вправе это сделать (см. определение от 17.07.2018 N 1894-О).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срок трудового договора Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

___________________________________________

Закон не устанавливает ограничений на командировки граждан стран-членов ЕЭС

Письмо ГИТ в г. Москве от 15 сентября 2020 г. N 77/10-36532-ОБ/18-1299

Московская ГИТ ответила на вопрос о направлении в командировки работников из Белоруссии и Казахстана.

Инспекторы напомнили, что согласно п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется.

А в силу п. 1 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе работодатели государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда.

Таким образом, граждане Белоруссии и Казахстана имеют равные трудовые права с гражданами России, следовательно, срок их нахождения в командировке может ограничиваться только работодателем.

___________________________________________

Суд: не использованные работником к моменту увольнения отгулы подлежат компенсации

Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу N 8Г-11355/2020

По общему правилу статьи 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Сроки использования таких дней отдыха законом не ограничены, поэтому работник и работодатель могут согласовать любое время их предоставления. А нередко на практике этот вопрос вообще не оговаривается сторонами. В итоге зачастую работники к моменту своего увольнения накапливают большое количество таких отгулов. При этом по вопросу о том, что делать с ними при увольнении, на сегодняшний день единого мнения у правоприменителей нет: часть специалистов настаивает на том, что законом предусмотрена выплата компенсации при увольнении только за неиспользованные дни отпуска, но не за другие дни отдыха; другие же утверждают, что, раз работодатель не компенсировал работнику работу в выходной день предоставлением дня отдыха, то должен сделать это путем выплаты соответствующей компенсации по правилам ст. 153 ТК РФ. О соответствующей судебной практике мы уже писали ранее (см., например, новость от 31.05.2019).

Еще один подобный спор недавно рассмотрел Второй КСОЮ. Работник пытался взыскать с работодателя компенсацию за неиспользованные к моменту увольнения 27 дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, мотивировав это как раз тем, что обязанность работодателя производить замену неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении работника трудовым законодательством не предусмотрена. Однако суды апелляционной и кассационной инстанции не согласились с таким выводом и разрешили спор в пользу работника.

Судьи исходили из того, что работа в выходные и праздничные дни является трудом, который с учетом требований трудового законодательства подлежит оплате, в том числе при увольнении работника. Поскольку в связи с увольнением работник утрачивает возможность реализовать свое право на дополнительные дни отдыха, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, предусмотренную ст. 153 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник Доплата за работу в выходные и праздники

___________________________________________

29 октября 2020 года

Какие документы нужны для назначения пособия по уходу за ребенком, если отец - иностранец?

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 19 августа 2020 г. N 14-15/7710-3490л

Специалисты Московского регионального отделения ФСС России разъяснили, какие документы потребуется женщине для получения пособия по уходу за ребенком, если его отец является временно пребывающим в РФ иностранцем и удаленно трудится в расположенной за рубежом компании.

В Фонде пояснили, что такой иностранец не состоит в трудовых отношениях ни с одним из работодателей на территории Российской Федерации, а значит, не подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Следовательно, нет необходимости в предъявлении справки о том, что отец ребенка не получает пособие по уходу за ребенком (он в любом случае не имеет на это права).

Однако, чтобы подтвердить данный факт, женщине наряду с документами, перечисленными в п. 54 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, следует также предоставить копию паспорта и миграционной карты отца ребенка.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком

___________________________________________

Суд восстановил вахтовика, выпившего в свой междусменный отдых

Определение Седьмого КСОЮ от 04 июня 2020 г. по делу N 8Г-7115/2020

Седьмой КСОЮ разбирался в правомерности увольнения работника по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ - в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения. Работник трудился вахтовым методом, в период вахты жил в общежитии работодателя. По условиям трудового договора работнику запрещалось употребление алкогольных напитков на территории работодателя, в локальных нормативных актах также было прописано, что работник не имеет право в междусменный отдых находиться в нетрезвом состоянии, употреблять алкогольные вещества.

Тем не менее, в период вахты, после окончания рабочего дня работник был обнаружен в общежитии в состоянии алкогольного опьянения, что было зафиксировано работодателем. Сам работник в письменных объяснениях факт употребления алкоголя после рабочей смены не отрицал. За что в итоге и был уволен.

Суд первой инстанции исходил из доказанности факта нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения в период междусменного отдыха в общежитии на территории опасного производственного объекта, в связи с чем пришел к выводу о законности увольнения. Однако вышестоящие суды такую позицию не поддержали. Судьи отметили, что работник обязан исполнять свои трудовые обязанности в рабочее время, а вот время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Междусменный отдых в период нахождения работника на вахте и проживания его на территории работодателя не относится к рабочему времени, в течение которого за появление в состоянии алкогольного опьянения работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Факт включения соответствующих положений в трудовой договор и локальные нормативные акты правового значения не имеет.

Отметим, что в судебной практике можно встретить и примеры разрешения аналогичных споров не в пользу работника (см. определение Иркутского облсуда от 12.07.2012 N 33-5688/2012).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения
	Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ

___________________________________________

Как оформить изменение даты или основания увольнения работника?

Доклад с Руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2020 года

Роструд в своем докладе за III квартал 2020 года разъяснил порядок действий работодателя в случае обращения работника в суд и принятия судом решения об изменении основания или даты увольнения работника. В такой ситуации работодателю следует издать соответствующий приказ и внести соответствующую запись об этом в трудовую книжку работника.

Указанный приказ должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сделать ссылку на решение суда.

С приказом об отмене (изменении) первоначального приказа об увольнении работника нужно ознакомить под подпись, а если он откажется от подписи, необходимо составить соответствующий акт об этом.

Запись в трудовую книжку об изменении даты и/или формулировки причины увольнения вносится в случае, если трудовая книжка на момент окончания разрешения трудового спора находится у работодателя или если работник, ранее получивший трудовую книжку при увольнении, предоставит ее работодателю для производства записи.

В трудовой книжке необходимо сначала сделать запись о недействительности первоначальной записи об увольнении, а после этого произвести правильную запись, например: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая дата и/или формулировка причины)".

При этом в качестве основания записей об изменении формулировки причины (даты) увольнения указывается приказ работодателя или соответствующее решение суда.

Кроме того, по письменному заявлению работника ему должен быть выдан дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

___________________________________________

Когда работодатель вправе присваивать разряды работникам?

Методические разъяснения по применению норм Федерального закона от 25 мая 2020 г. N 158-ФЗ

В начале лета этого года вступили в силу поправки в Закон об образовании, устранившие противоречия между его нормами и профессиональными стандартами по вопросам присвоения разрядов, классов и категорий при профессиональном обучении (см. новость от 27.05.2020). Минпросвещения России выпустило разъяснения по применению этого закона, в котором ответило на некоторые популярные вопросы. В частности, в министерстве пояснили, может ли указанные разряды, классы и категории присваивать сам работодатель. Чиновники призвали отличать друг от друга понятия "квалификационный разряд" и "тарифный разряд". Работодатель вправе присваивать тарифный разряд при осуществлении работником трудовой деятельности согласно законодательству в сфере труда, квалификационный же разряд (при наличии его в соответствующем перечне) присваивается по итогам квалификационного экзамена, предусмотренного основной программой профессионального обучения, реализация которой, в свою очередь, требует лицензии на осуществление образовательной деятельности.

Иными словами, работодатель вправе вводить и присваивать работникам разряды, классы, категории для целей дифференциации оплаты труда, однако это не свидетельствует о наличии у работников соответствующей квалификации.

___________________________________________

28 октября 2020 года

Перенос рабочего места в другой город - сокращение или изменение условий трудового договора по инициативе работодателя?

Определение Первого КСОЮ от 01 июня 2020 г. по делу N 8Г-12211/2020

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суть претензий работника сводилась к следующему. По условиям трудового договора его местом работы являлся подмосковный город, где располагался головной офис организации. Однако работодатель принял решение об исключении этой должности из состава головного офиса и включения ее в состав структурного подразделения, расположенного в Санкт-Петербурге, предупредив об этом работника за 2 месяца. Работодатель считал, что тем самым он реализует свое право на изменение условия трудового договора о месте работы работника по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ, поэтому, когда работник отказался переезжать в другой город, он был уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ как отказавшийся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Работник же, в свою очередь, полагал, что работодатель фактически провел сокращение его должности и создал новую в другом подразделении, в связи с чем и его увольнение должно было происходить по правилам сокращения.

Суды в этом споре встали на сторону работодателя. Они пришли к выводу о том, что работодатель утратил возможность обеспечить работника рабочим местом в Московской области в результате перевода основных подразделений, связанных с производством, в г. Санкт-Петербург, что является организационными изменениями условий труда. Это повлекло за собой необходимость изменения условий трудового договора с работником. Процедура увольнения работодателем также была соблюдена.

Рекомендуем:

Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ

___________________________________________

При прохождении диспансеризации в выходной день средний заработок за работником не сохраняется

Письмо Минтруда России от 1 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15552

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.

Специалисты Минтруда России пояснили, что сохранение среднего заработка при прохождении работником диспансеризации в выходной день не предусмотрено.

Кроме того, в письме указано, что при предоставлении дней прохождения диспансеризации трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Поэтому и средний заработок сохраняется за 8-часовой рабочий день. В случае, когда продолжительность рабочего дня более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени. Норма рабочего времени в учетном периоде за каждый день отсутствия на работе уменьшается на 8 часов.

Это уже третье письмо ведомства за последние два месяца со схожими тезисами (см. письма от 11.09.2020 N 14-2/ООГ-14796 и от 02.09.2020 N 14-2/ООГ-14195). О том, почему нам такая позиция представляется не соответствующей закону, мы писали в новости от 08.11.2020.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Заполнение табеля учета рабочего времени методом регистрации отклонений - правомерно

Письмо Минфина России от 8 сентября 2020 г. N 02-07-05/79091

Минфин России ответил на вопрос о порядке ведения табеля учета рабочего времени в бюджетных учреждениях по форме 0504421.

Судя по всему, вопрос касался того, насколько ведение табеля методом регистрации отклонений соответствует статье 91 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В ведомстве пояснили, что отражение фактически отработанного времени в табеле осуществляется одним из двух методов, установленных нормативно:

- отражением регистрации явок и неявок сотрудника в течение времени, за которое формируется табель;

- отражением в течение времени, за которое формируется табель, различных случаев отклонений от нормального использования рабочего времени, обеспечивающих определение отклонения от нормативного объема рабочих часов (норматива рабочего времени), фактически отработанного сотрудником времени.

В обоснование правомерности предоставления работодателю выбора между двумя этими способами ведения табеля чиновники сослались на постановление Госкомстата от 05.01.2004 N 1, которое содержит аналогичные указания о применении в Табеле метода сплошной регистрации явок и неявок на работу или регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

В Минфине отмечают, что данный нормативный акт был согласован с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ. А при этом норма ст. 98 ТК РФ в то время была той же, что и сейчас.

Из этого чиновники делают вывод о том, что при ведении табеля методом регистрации отклонений выполняются требования ТК РФ по учету затрат рабочего времени, фактически отработанного работником. При этом выбранный метод учета рабочего времени должен быть утвержден субъектом учета в рамках формирования его учетной политики.

Рекомендуем:

	Формы документов Примеры заполнения табеля учета использования рабочего времени (ф. 0504421)
	Путеводители Путеводитель по формам первичных документов и регистров бухучета для организаций бюджетной сферы \\ Как заполнить Табель учета использования рабочего времени (ф. 0504421)

___________________________________________

Увольнение работника за предоставление подложных документов: разъяснения Роструда

Доклад с Руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2020 года

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. В первую очередь в ведомстве напомнили, что указанное основание относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому по нему нельзя уволить беременных женщин. Не допускается также увольнение по данному основанию в период отпуска или временной нетрудоспособности работника.

Подложным документом является документ, созданный с нарушением действующего законодательства и содержащий информацию, не соответствующую действительности. Под документом понимают материальный носитель с зафиксированной на нем в любой форме информацией в виде текста, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения.

При этом увольнение по указанному основанию будет правомерным только в случае, если подложными признаны документы:

1. Представленные при трудоустройстве.

2. Послужившие основанием для заключения трудового договора.

3. Обязательные к представлению при заключении трудового договора.

Факт подделки документов должен быть установлен компетентными инстанциями (например, образовательной организацией, выдавшей документ об образовании, правоохранительными органами, судом).

Установления подложности документа недостаточно для увольнения работника по этому основанию. Необходимо установить, что подложный документ был представлен при поступлении на работу именно им и никем другим. О представлении подложного документа могут свидетельствовать, в частности, анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.

Поскольку в момент представления подложных документов лицо еще не состоит с работодателем в трудовых отношениях, указанные виновные действия состава дисциплинарного проступка не образуют. Установленный законом порядок увольнения за совершение дисциплинарного проступка к данному случаю неприменим. Сроков давности нет. Возбуждать дисциплинарное производство, требовать у работника объяснений не нужно.

Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.

Хотя состава дисциплинарного проступка в действиях работника нет, его действия все равно являются виновными, поэтому при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию не может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

___________________________________________

27 октября 2020 года

Пособия не обязательно перечислять исключительно на карты "МИР"

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 9 октября 2020 г. N 14-15/7710-4341л

Московское отделение ФСС разъясняет, что в соответствии с пунктами 3 и 4 Постановления N 1466, а также с учетом положений ч. 5.4 ст. 30.5 Закона N 161-ФЗ пособия по ОСС подлежат перечислению:

- на банковские счета клиентов - физических лиц, операции по которым осуществляются с использованием карт "Мир";

- на банковские счета клиентов - физических лиц, не предусматривающие осуществления по ним операций с использованием платежных карт;

- посредством наличных расчетов (в том числе через организации почтовой связи).

Однако допускается получение единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам (в случае наступления временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам 1 раз в 2 года или реже) на любой банковский счет, даже в случае, если по нему осуществляются операции c использованием банковских карт любой платежной системы.

При этом в соответствии с письмом Банка России от 30.09.2020 в отношении кредитных организаций до 31.12.2020 не будут применяться меры за нарушение требований Закона N 161-ФЗ в части обязанности зачисления получаемых клиентами - физическими лицами выплат только с использованием национальных платежных инструментов (см. новость от 05.10.2020).

Следовательно, застрахованные лица вправе выбирать способ перечисления сумм страхового обеспечения, при этом требование о перечислении пособия по временной нетрудоспособности на карты "Мир" в обязательном порядке действует только в отношении граждан, подвергшихся воздействию радиации.

Дополнительно сообщается, что удобное и простое оформление платежной карты "Мир" позволит сократить срок поступления выплат и зачислить пособия в течение 30 минут. Для получения выплат на карту "Мир" достаточно указать в заявлении только номер карты.

___________________________________________

Как считать выходное пособие при суммированном учете?

Письмо Минтруда России от 21 октября 2020 г. N 14-1/ООГ-16151

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Чуть меньше года назад Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 13.11.2019 N 34-П указал, что данная норма не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом судьи раскритиковали такой подход, согласно которому размер выходного пособия определяется как средний месячный заработок, исчисленный с учетом количества лишь рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения. В таком случае работники, подлежащие увольнению с выплатой выходного пособия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

За прошедшее время в правоприменительной практике укрепилась точка зрения, согласно которой Конституционный Суд РФ тем самым предписал определять число дней, подлежащих оплате в периоде сохранения среднего заработка, путем суммирования количества рабочих дней по графику работника и нерабочих праздничных дней.

Однако при таком толковании остается вопрос: как следует считать средний заработок для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени? Ведь, как указано в самом п. 9 Положения, для определения среднего заработка таких работников средний дневной заработок не используется. Согласно п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Именно такой вопрос поступил в Минтруд России. И ответ на него ведомство дало довольно неожиданный. Как указано в письме, средний заработок для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате. На факт противоречия такого подхода нормам пунктов 9 и 13 Положения чиновники внимания не обратили.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Расчет выходного пособия

___________________________________________

Можно ли заменить компенсацией отпуск за особый характер работы?

Письмо Минтруда России от 18 июня 2020 г. N 15-1/ООГ-1710

Согласно статье 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

В настоящее время такой перечень не утвержден. Тем не менее, Верховный Суд РФ указывает, что отсутствие такого перечня не является препятствием для предоставления дополнительного отпуска за особый характер работы. В силу ст. 423 ТК РФ до приведения действующих на территории РФ законов и иных нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (см. решение от 30.01.2013 N АКПИ12-1305).

Так, например, имеются примеры признания правомерным применения на основании ст. 118 ТК РФ постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.09.1977 N 879, пунктом 32 которого установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск отдельным категориям медицинских работников (см. определение Ярославского облсуда от 19.09.2016 N 33-6967/2016).

В своем письме Минтруд России заключил, что положениями Трудового кодекса замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы денежной компенсацией не предусмотрена.

К сожалению, неизвестно, на вопрос о каком конкретно дополнительном отпуске отвечал Минтруд, но, как видно, ответ касается всех отпусков за особый характер работы.

Однако неясно, на каком основании сделан такой вывод. Статья 126 ТК РФ как раз предусматривает возможность замены по письменному заявлению работника части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Той же статьей установлен ряд исключений из этого правила: не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (кроме выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ). Однако дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы в числе этих исключений нет.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

___________________________________________

Высококвалифицированный иностранец может получить новое разрешение на работу, не дожидаясь увольнения

Информация МВД России от 20 октября 2020 г.

МВД России привело разъяснения по вопросу оформления высококвалифицированным специалистам из числа иностранных граждан нескольких разрешений на работу одновременно. В ведомстве указали, что, если такой работник планирует в ближайшее время сменить работу, ему нет необходимости ждать увольнения по текущему месту работы, чтобы получить разрешение для работы у будущего работодателя. Действующее миграционное законодательство позволяет высококвалифицированным специалистам, располагающим действительными разрешениями на работу, одновременно иметь два и более таких разрешительных документа, в том числе при смене работодателя.

При этом сохраняются требования для каждого из работодателей представлять в территориальный орган МВД России уведомления о заключении (расторжении) трудового (гражданско-правового) договора с высококвалифицированным специалистом, а также уведомлений об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) в размере, установленном действующим законодательством.

___________________________________________

26 октября 2020 года

Прямые выплаты ФСС распространят на всю страну, но все еще в рамках пилотного проекта

Проект Постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом России 19.10.2020)

На портале проектов НПА представлен проект изменений в постановление Правительства РФ от 21.04.2011 N 294 о проведении пилотного проекта "Прямые выплаты". Он реализован в 77 субъектах России и предусматривает назначение и выплату страхового обеспечения по ОСС застрахованным лицам непосредственно территориальными органами ФСС, а также уплату страхователями страховых взносов в Фонд в полном объеме. При этом действие Постановления N 294 заканчивается 31 декабря 2020 года.

Между тем, согласно проекту закона об изменениях в соцстраховании (см. новость от 19.08.2020) в течение 2021 года выплаты ФСС по соцстрахованию осуществляются с особенностями, определенными Правительством РФ для пилотного проекта "Прямые выплаты".

В связи с этим предлагается продлить срок действия Постановления N 294 до 31 декабря 2021 года, а также включить в пилотный проект "Прямые выплаты" 8 субъектов РФ - Краснодарский и Пермский края, Московскую, Свердловскую и Челябинскую области, Москву, Санкт-Петербург и Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Таким образом, с 1 января 2021 года на механизм "Прямые выплаты" перейдут все субъекты России.

Кроме того, предлагается оптимизировать процесс представления сведений (документов), необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам пособий по обязательному социальному страхованию.

Рекомендуем:

		Энциклопедия решений НДФЛ при выплате пособий в рамках пилотного проекта ФСС
	Аналитические материалы ГАРАНТа Что надо знать работнику о прямых выплатах ФСС

___________________________________________

Минцифры дало рекомендации по работе с персональными данными

Письмо Минцифры России от 28 августа 2020 г. N ЛБ-С-074-24059

Минцифры России направило методические рекомендации для общеобразовательных организаций по вопросам обработки персональных данных. Рекомендации содержат тезисы, которые могут быть интересны и другим категориями операторов персональных данных, включая работодателей в целом.

Так, приведен список актов, которые работодателю рекомендуется издать по вопросам работы с персональными данными:

- политику оператора персональных данных в отношении обработки персональных данных;

- положение об обработке и защите персональных данных;

- обязательство о соблюдении режима конфиденциальности персональных данных;

- перечень должностей сотрудников, имеющих доступ к персональным данным;

- приказ о назначении лица, ответственного за организацию обработки персональных данных;

- приказ об утверждении мест хранения материальных носителей персональных данных.

Приведен также перечень рекомендованных структурных компонентов политики организации в отношении обработки персональных данных и их примерное содержание.

Кроме того, чиновники рекомендовали указывать сведения о соблюдении требований конфиденциальности персональных данных, установленных ст. 7 Закона о персональных данных, а также информацию о принятии оператором мер, предусмотренных ч. 2 ст. 18.1, ч. 1 ст. 19 Закона о персональных данных, а также в случае необходимости взаимодействия с третьими лицами в рамках достижения целей обработки персональных данных рекомендуется указывать условия передачи персональных данных в адрес третьих лиц (например, наличие договора поручения на обработку персональных данных), цели осуществляемой передачи, объем передаваемых персональных данных, перечень действий по их обработке, способы и иные условия обработки, включая требования к защите обрабатываемых персональных данных.

Рекомендовано хранение персональных данных осуществлять в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, кроме случаев, когда срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также указывать сроки хранения персональных данных и иные условия хранения персональных данных, в том числе, при обработке персональных данных без использования средств автоматизации.

По вопросу о возможности предоставления согласия на обработку персональных данных в электронной форме в ведомстве отмечают, что такое согласие может быть дано, если иное не установлено федеральным законом, в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, в том числе в письменной форме, с использованием электронной цифровой подписи, акцептирования публичной оферты, получения на мобильный телефон и (или) электронную почту уникальной последовательности символов и иными способами и формами. Вместе с тем, в случаях, когда Законом о персональных данных предусмотрена обработка персональных данных только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных, то равнозначным признается только согласие в форме электронного документа, подписанного с электронной подписью.

Письменная форма согласия должна включать в себя цель обработки персональных данных, а согласие субъекта персональных данных на обработку его персональных данных может включать в себя только одну цель обработки персональных данных. Указанная норма является императивной и не подлежит расширенному толкованию. При обработке персональных данных субъекта в случаях, требующих составления письменной формы согласия в соответствии с ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных, указанное согласие составляется отдельно для каждой из целей обработки персональных данных.

Согласие работника на обработку персональных данных может быть оформлено как в виде отдельного документа, так и закреплено в тексте трудового договора и отвечать требованиям, предъявляемым к содержанию согласия, согласно ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных.

Приведены примеры, когда согласие работника на обработку персональных данных не требуется. Так, обязанность по обработке, в том числе опубликованию и размещению персональных данных работников в сети Интернет или при передаче персональных данных работника третьим лицам, предусмотрена законодательством РФ.

Примерами прямого указания в законодательстве РФ норм, связанных с обработкой персональных данных, могут стать следующие случаи:

- согласно ст. 9 и п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" в обязанности работодателя вменяется представление в Пенсионный фонд РФ в определенных случаях и в установленные сроки информации о работниках, содержащей персональные данные;

- согласно ст. 357 ТК РФ работодатель обязан предоставить персональные данные работников государственным инспекторам труда при выполнении ими надзорных и контрольных функций.

Другим примером может служить обязанность в соответствии с п. 2 ст. 10 Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" владельцев сайтов в сети "Интернет" разместить на принадлежащем ему сайте информацию о своих наименовании, месте нахождения и адресе, а также адресе электронной почты.

Согласие работника не требуется при получении, в рамках установленных полномочий, мотивированных запросов от органов прокуратуры, правоохранительных органов, органов безопасности, от государственных инспекторов труда при осуществлении ими государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных органов, уполномоченных запрашивать информацию о работниках в соответствии с компетенцией, предусмотренной законодательством РФ. Мотивированный запрос должен включать в себя указание цели запроса, ссылку на правовые основания запроса, в том числе подтверждающие полномочия органа, направившего запрос, а также перечень запрашиваемой информации. В случае поступления запросов из организаций, не обладающих соответствующими полномочиями, работодатель обязан получить согласие работника на предоставление его персональных данных и предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, а также требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило будет (было) соблюдено.

В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" для осуществления уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Согласно определению Верховного Суда РФ от 20.07.2012 N 56-КГ12-3 согласие работников на передачу их персональных данных профессиональному союзу не требуется, так как коллективный договор заключен от имени всех работников, а профсоюз, запрашивая персональные данные, контролирует соблюдение коллективного договора.

Не требуется согласие при обработке персональных данных близких родственников работника в объеме, предусмотренном унифицированной формой N Т-2 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1), либо в случаях, установленных законодательством (получение алиментов, оформление допуска к государственной тайне, оформление социальных выплат).

Согласно п. 1 ст. 20 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" граждане, претендующие на замещение должности гражданской службы и замещающие должность гражданской службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, обязаны предоставлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера членов своей семьи.

В иных случаях, получение согласия близких родственников работника является обязательным условием обработки их персональных данных.

Не требуется согласие при обработке специальных категорий персональных данных работника, в том числе, сведений о состоянии здоровья, относящихся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции на основании положений п. 2.3 ч. 2 ст. 10 Закона о персональных данных в рамках трудового законодательства, в частности согласно ст. 228 ТК РФ о несчастном случае с работником работодатель обязан проинформировать соответствующие органы.

Передача персональных данных работника организации кредитным организациям, открывающим и обслуживающим платежные карты для начисления заработной платы, осуществляется без его согласия в следующих случаях:

- договор на выпуск банковской карты заключался напрямую с работником, а в тексте договора предусмотрены положения, предусматривающие передачу работодателем персональных данных работника;

- наличие у работодателя доверенности на представление интересов работника при заключении договора с кредитной организацией на выпуск банковской карты и ее последующем обслуживании;

- соответствующая форма и система оплаты труда прописана в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ).

Согласие работника не требуется при передаче его персональных данных в случаях, связанных с выполнением им должностных обязанностей, в том числе, при его командировании в соответствии с Правилами оказания гостиничных услуг в РФ.

Работодатель вправе обрабатывать персональные данные уволенного работника в случаях и в сроки, предусмотренные федеральным законодательством. К таким случаям, в том числе, относится обработка персональных данных в рамках бухгалтерского и налогового учета. С учетом положений п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона о персональных данных, согласие уволенных работников на обработку их персональных данных в вышеуказанных случаях не требуется.

По истечении сроков, определенных законодательством, личные дела работников и иные документы передаются на архивное хранение на срок 75 лет. При этом на организацию архивного хранения, комплектования, учет и использование архивных документов, содержащих персональные данные работников, действие Закона о персональных данных не распространяется, и соответственно, обработка указанных сведений не требует соблюдения условий, связанных с получением согласия на обработку персональных данных.

Обработка персональных данных соискателей на замещение вакантных должностей в рамках правоотношений, урегулированных Трудовым кодексом РФ, предполагает получение согласия соискателей на замещение вакантных должностей на обработку их персональных данных на период принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключил соответствующий договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

В случае получения резюме соискателя по каналам электронной почты, факсимильной связи работодателю необходимо дополнительно провести мероприятия, направленные на подтверждение факта направления указанного резюме самим соискателем. К примеру, к таким мероприятиям можно отнести приглашение соискателя на личную встречу с уполномоченными сотрудниками работодателя, обратная связь посредством электронной почты и т.д.

При поступлении в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, при которой однозначно определить физическое лицо, его направившее, не представляется возможным, данное резюме подлежит уничтожению в день поступления.

В случае, если сбор персональных данных соискателей осуществляется посредством типовой формы анкеты соискателя, утвержденной оператором, то данная типовая форма анкеты должна соответствовать требованиям п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации (утв. постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 N 687), а также содержать информацию о сроке ее рассмотрения и принятия решения о приеме либо отказе в приеме на работу. Типовая форма анкеты соискателя может быть реализована в электронной форме на сайте организации, где согласие на обработку персональных данных подтверждается соискателем путем проставления отметки в соответствующем поле, за исключением случаев, когда работодателем запрашиваются сведения, предполагающие получение согласия в письменной форме.

В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ, в частности законодательством о государственной гражданской службе, где срок хранения персональных данных соискателя определен в течение 3 лет.

Получение согласия также является обязательным условием при направлении работодателем запросов в иные организации, в том числе, по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе. Исключение составляют случаи заключения трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим. В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.

Чиновники напомнили, что статьей 16 Закона о персональных данных установлены права субъектов персональных данных при принятии решений на основании исключительно автоматизированной обработки их персональных данных, в частности запрещается принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или иным образом затрагивающих его права и законные интересы, за исключением следующих случаев: при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных или в случаях, предусмотренных федеральными законами, устанавливающими также меры по обеспечению соблюдения прав и законных интересов субъекта персональных данных. В частности, примерами могут стать следующие ситуации:

- если по результатам автоматизированной обработки данных выявлено, что у работника недостаточный уровень квалификации, то на этом основании уволить его как несоответствующего занимаемой должности нельзя;

- если по результатам автоматизированной обработки данных выявлено, что работник не зашел на территорию организации, то на этом основании привлечь его к ответственности нельзя.

Это подтверждается также статьей 86 ТК РФ, согласно которой при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

В рекомендациях отмечается, что оператор персональных данных обязан разъяснить субъекту персональных данных юридические последствия отказа предоставить его персональные данные. Если предоставление персональных данных является обязательным, то оператор должен разъяснить последствия непредоставления таких данных, например, отказ в предоставлении персональных данных работодателю при заключении трудового договора повлечет невозможность заключения такого договора.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Персональные данные

___________________________________________

Как рассчитывается отпуск при изменении его продолжительности в течение рабочего года?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Специалисты Роструда ответили на вопрос о том, как работодателю определять количество дней отпуска, на которое имеет право работник, в ситуации, когда в течение рабочего года продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день была увеличена. В консультации отмечается, что законодательством порядок расчета продолжительности отпуска для такой ситуации не установлен. По мнению чиновников, расчетный период для всех видов оплачиваемых отпусков (как основного, так и дополнительного) следует исчислять со дня фактического приема работника на работу, а дополнительный отпуск в рабочем периоде каждого работника должен быть рассчитан пропорционально периоду до увеличения его продолжительности и после.

Полагаем, что справедливость такого подхода косвенно подтверждается пунктом 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, в котором также закреплен принцип пропорциональности при изменении продолжительности отпуска, но применительно к случаям утраты работником статуса несовершеннолетнего и, как следствие, права на удлиненный отпуск в 30 дней.

Рекомендуем:

Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ

___________________________________________

23 октября 2020 года

С 2021 г. будут действовать новые формы уведомлений о ведении иностранцами трудовой деятельности в России

Приказ МВД России от 30 июля 2020 г. N 536 (зарег. в Минюсте 19 октября 2020 г.)

19 октября 2020 года был официально опубликован приказ МВД России, утвердивший новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан на территории РФ. Есть среди них и те, которые обязан направлять в органы внутренних дел работодатель, а именно:

- уведомление о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства);

- уведомление о прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства);

- уведомления об исполнении работодателями и заказчиками работ (услуг) обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранному гражданину (лицу без гражданства) - высококвалифицированному специалисту;

- уведомление о трудоустройстве иностранного гражданина (лица без гражданства) организацией, оказывающей услуги по трудоустройству иностранных граждан (лиц без гражданства) на территории Российской Федерации.

Приводятся также и порядки заполнения соответствующих уведомлений.

Новые формы необходимо использовать с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Может ли работодатель оставить у себя оригинал предъявленных работником при трудоустройстве сведений о трудовой деятельности?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, по общему правилу предъявляет работодателю, среди прочего, трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности. А что делать работодателю с оригиналом этого документа? Ответ на этот вопрос Роструд включил в свой обзор консультаций с портала "Онлайнинспекция.РФ".

По мнению чиновников, работодатель вправе выбрать любой вариант действий: как оставить оригинал сведений у себя, так и вернуть их работнику. Правда, не уточняется, на чем может основываться право работодателя не возвращать работнику его документ. В статье 65 ТК РФ говорится лишь о предъявлении его наряду с другими документами, но об обязанности передать его работодателю речи не идет. В нормативных актах отдельно оговаривается обязанность работодателя по хранению трудовых книжек работников, но такого рода уточнений относительно сведений о трудовой деятельности нет.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Документы, предъявляемые при приеме на работу

___________________________________________

22 октября 2020 года

Увольнение работника по результатам аттестации: разъяснения Роструда

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований НПА за II квартал 2020 года (утв. Рострудом)

Роструд в своем докладе рассмотрел нюансы увольнения работника по двум основаниям: ликвидация организации и в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Ранее мы уже писали о разъяснениях чиновников по вопросам увольнения в связи с ликвидацией. В этом материале мы рассмотрим наиболее интересные тезисы, касающиеся увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).

В ведомстве отметили, что по данному основанию невозможно увольнение работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому, по мнению чиновников, проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения. Эта позиция представляется довольно спорной. Если работник не обязан соответствовать профстандарту в силу требований закона, то, даже если такое несоответствие будет выявлено по результатам аттестации, каких-либо последствий это повлечь не может. Если же закон такие требования устанавливает, то Трудовым кодексом для таких случаев предусмотрены другие основания увольнения: п. 13 части первой ст. 83 или п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (в зависимости от того, существовали ли такие требования закона на момент приема работника на работу).

В докладе также обращается внимание на то, что прохождение работником независимой оценки квалификации не освобождает работодателя от обязанности проведения аттестации. Это соответствует и разъяснениям Минтруда России, который также разделяет независимую оценку квалификации и проводимую работодателем аттестацию. При этом в министерстве отмечали, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации (письмо от 18.09.2019 N 14-3/В-742).

Причиной увольнения по рассматриваемому основанию не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

Чиновники также отметили, что срок, в течение которого должно быть произведено увольнение (очевидно, после получения работодателем результатов аттестации), законом не установлен.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

___________________________________________

Работник передумал сокращать рабочий день: можно ли отказаться?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Роструд включил в обзор консультаций с портала "Онлайнинспекция.РФ" вопрос о том, может ли работник, подавший заявление о сокращении рабочего дня, отозвать его и вернуться к работе на полный день. В ведомстве разъяснили, что изменение продолжительности рабочего времени требует заключения соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Если оно было подписано сторонами, то отказаться в одностороннем порядке от работы в определенном им режиме работник не вправе. Нормами действующего законодательства не установлено право работника на отзыв заявления о переводе на работу в режиме неполного рабочего времени после подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

А вот если такое соглашение еще не было заключено, то трудовые отношения продолжаются в ранее установленном формате. Отзывать заявление в такой ситуации не требуется - достаточно отказаться от подписания дополнительного соглашения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Неполное рабочее время

___________________________________________

21 октября 2020 года

Минтруд призвал не путать лишение премии с отсутствием оснований для ее начисления

Письмо Минтруда России от 28 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-15428

Минтруд ответил на вопрос о законности депремирования работника. В ведомстве указали, что премия является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности, что следует из ст. 191 ТК РФ. Тут чиновники, конечно, смешивают различные понятия. Премии как составной элемент заработной платы и премии как вид поощрения, предусмотренный ст. 191 ТК РФ, - это разные виды выплат (КС РФ писал об этом в определениях от 18.072017 N 1554-О и от 27.06.2017 N 1272-О).

Далее специалисты министерства отмечают, что ТК РФ не определяет критерии установления, а также порядок начисления и выплаты премии. Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании). При этом в отношении премий правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины. Кодекс не предусматривает такое дисциплинарное взыскание.

Действительно, лишить работника уже заработанной премии работодатель не может. Однако может установить критерии ее начисления, невыполнение которых будет основанием для неначисления премии.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

___________________________________________

Номенклатура должностей медработников дополнилась тремя новыми наименованиями

Приказы Минздрава России от 4 сентября 2020 г. N 940н и N 939н

Минздрав включил в Номенклатуру должностей медработников следующие должности:

- "врач - детский онколог-гематолог";

- "врач - медицинский микробиолог";

- "врач физической и реабилитационной медицины".

Одновременно соответствующие новые разделы появились в Квалифтребованиях к медработникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки".

В частности, детскому онкологу-гематологу необходимо иметь специалитет по "Лечебному делу" или "Педиатрии", ординатуру по "Детской онкологии-гематологии", либо ординатуру/ интернатуру по "Гематологии" "Детской хирургии", "Онкологии", "Педиатрии" и профпереподготовку по специальности "Детская онкология-гематология.

___________________________________________

"Коронавирусные" выплаты медикам и водителям скорой помощи продлены на октябрь

Постановление Правительства России от 7 октября 2020 г. N 1621

Кабмин продлил на октябрь стимулирующие выплаты медикам, а также водителям "неотложек", которые работают с COVID-19. Речь идет о выплатах по Постановлению N 484 - они выплачиваются за факт работы с пациентами, зараженными 2019-nCoV:

- врачам стационаров - 80 тыс. руб. в месяц;

- среднему медперсоналу стационаров и врачам скорой помощи - 50 тыс. руб. в месяц;

- младшему медперсоналу стационаров, водителям и среднему и младшему медперсоналу скорой помощи - 25 тыс. руб. в месяц.

Постановление вступает в силу 20 октября 2020 года.

Рекомендуем:

	Примерные формы - Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера медицинским работникам, оказывающим медпомощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19; - Приказ транспортной организации об осуществлении выплат стимулирующего характера водителям скорой медицинской помощи, непосредственно работающим с гражданами, у которых выявлен COVID-19
	Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

Аккредитация медработников: разъяснения Минздрава

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 1 октября 2020 г. N 16-7/И/2-14444

Минздрав разъяснил некоторые неочевидные моменты проведения аккредитации специалистов в 2020 году. В частности, отмечено, что:

- в 2020 году аккредитуются только выпускники медвузов (уровни специалитета и ординатуры) и техникумов (среднее профобразование), а также лица с высшим образованием после ДПО по программам профпереподготовки;

- мораторий на получение сертификатов специалиста и свидетельств об аккредитации специалиста снят с 29.09.2020. С указанной даты можно возобновлять проведение аккредитации специалистов и сертификационных экзаменов;

- снятие моратория не отменяет ни п. 1 приказа N 327н (о случаях и условиях допуска к мед/фармдеятельности без сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации), ни п. 3 приказа N 327н (о продлении срока действия сертификатов специалиста на 12 месяцев);

- Методический центр аккредитации специалистов ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. И.М. Сеченова разработал рекомендации для председателей аккредитационных комиссий (подкомиссий) по проведению аккредитации специалистов в 2020 году (доступны на www.fmza.ru). В числе предложенных рекомендаций - не только советы о наличии "входного фильтра" с бесконтактной термометрией и проведении аккредитации в полной "амуниции" - маски/респираторы, перчатки, аккредитуемые дополнительно в халатах и одноразовых шапочках. Например, согласно указанным рекомендациям, при проведении этапа аккредитации специалиста (оценка практических навыков (умений) в симулированных условиях) исключаются контакты со слизистыми оболочками, в том числе при проведении оценки практических навыков по базовой сердечно-легочной реанимации искусственные вдохи "изо рта в рот".

___________________________________________

20 октября 2020 года

Роструд рассказал об особенностях увольнения работника в связи с ликвидацией

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований НПА за II квартал 2020 года (утв. Рострудом)

Роструд в своем докладе рассмотрел нюансы увольнения работника по двум основаниям: ликвидация организации и в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этом материале мы рассмотрим наиболее интересные тезисы, касающиеся увольнения работника в связи с ликвидацией (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ).

Так, специалисты ведомства в своих разъяснениях затронули вопрос о дате увольнения работников по данному основанию. В докладе указано, что организация считается ликвидированной после ее исключения из единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т.е. до исключения из реестра). Отметим, что данная точка зрения не вполне соответствует судебной практике. Действительно, если ликвидация осуществляется по правилам ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Однако, когда речь идет о ликвидации в связи с банкротством, большинство судов, включая Верховный, не считают сам по себе факт принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом достаточным основанием для увольнения работников. Это объясняется тем, что такое решение влечет за собой только открытие конкурсного производства, что является лишь началом процесса ликвидации. Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является преждевременным, а значит, неправомерным. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.

Еще один интересный вопрос, рассмотренный Рострудом, касается того, как быть в случае, если указанная в уведомлении дата увольнения работника в связи с ликвидацией прошла, а работодатель не собирается его увольнять и планирует сделать это позднее. По мнению чиновников, в такой ситуации работодатель должен будет предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца. Иначе работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры. В этом вопросе - отмечают в Роструде - практика ориентируется, в том числе на часть шестую ст. 80 ТК РФ, согласно которой если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Нам данный подход представляется справедливым и соответствующим позиции Конституционного Суда РФ, который указывал на невозможность произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27.01.2011 N 13-О-О). И примеры применения такого подхода действительно встречаются в судах общей юрисдикции (определения Московского горсуда от 04.12.2014 N 33-46978/14, Свердловского облсуда от 12.11.2014 N 33-13739/2014). Тем не менее, куда чаще на практике данная позиция КС РФ игнорируется (см., например, письмо Минтруда России от 10.04.2018 N 14-2/В-255, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, определения Челябинского облсуда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского облсуда от 06.10.2014 N 33-9907/2014).

Кроме того, в Роструде подтвердили правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. В случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении, можно направить уведомление способом, дающим возможность подтвердить такое направление (например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

___________________________________________

ФСС подтвердил правомерность поочередного использования родителями отпуска по уходу за ребенком

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 20 августа 2020 г. N 14-15/7710-3586л

Отец находится в отпуске по уходу за ребенком и работает на условиях неполного рабочего времени. Он намерен взять ежегодный отпуск и для этого прервать отпуск по уходу за ребенком. Может ли в такой ситуации мать ребенка взять отпуск по уходу за ребенком на период ежегодного отпуска отца? Такой вопрос поступил в Московское региональное отделение ФСС России.

В Фонде пояснили, что согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также (не одновременно) матерью, отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Для того чтобы использовать ежегодный отпуск, необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком, который впоследствии может быть возобновлен, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначено заново.

Таким образом, мать ребенка может воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком на период очередного оплачиваемого отпуска отца ребенка, представив по месту своей работы необходимые документы (включая справку с места работы отца о том, что он не использует отпуск по уходу за ребенком).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отпуск по уходу за ребенком

___________________________________________

Можно ли заключить соглашение об обучении на повышение квалификации?

Определение Четвертого КСОЮ от 13 августа 2020 г. по делу N 8Г-6540/2020[88-8440/2020]

Работодатель обратился в суд с целью взыскания с работника расходов на его обучение. Как было установлено в суде, между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении работника на обучение по курсу "Электромонтер по обслуживанию подстанций" за счет средств работодателя. Работник обязался отработать у работодателя по окончанию обучения 3 года, однако уволился по собственному желанию уже через 5 месяцев.

Тем не менее, в удовлетворении требований работодателя суд отказал. Судьи обратили внимание на то, что в результате прохождения обучения ответчик не получил новой профессии, специальности или квалификации, ему не выдан документ об окончании учебного заведения (диплом) с присвоением специальности, квалификации, в связи с чем в данном случае имело место повышение квалификации работника. Вместе с тем ученический договор согласно ст. 199 ТК РФ должен содержать указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. По смыслу положений ТК РФ повышение квалификации не может служить предметом ученического договора.

Отметим, что вывод о невозможности заключения ученического договора для целей направления работника на повышение квалификации, по нашему мнению, действительно следует из главы 32 ТК РФ и Закона об образовании. Хотя правоприменительная практика по этому поводу неоднородна, и в судах широко представлена в том числе и позиция о правомерности таких действий (подробнее о существующих на сегодняшний день подходах см. Энциклопедию решений "Предмет ученического договора").

Однако следует учитывать позицию Верховного Суда РФ, согласно которой ученический договор является лишь одним из видов договоров об обучении работника за счет средств работодателя. Если обязанность по отработке после обучения включена в трудовой договор, то получение работником по итогам обучения новой квалификации необходимым условием возникновения обязанности по возмещению затрат на обучение в случае досрочного увольнения не является (определение от 17.04.2017 N 16-КГ17-3). Иными словами положения ТК РФ, устанавливающие требования к содержанию ученического договора, неприменимы к случаям, когда условие об обучении включено в трудовой договор (как это и было в деле, рассмотренном Четвертым КСОЮ).

___________________________________________

19 октября 2020 года

Сумма штрафов за нарушения в хранении кадровых документов увеличилась на порядок

Федеральный закон от 15 октября 2020 г. N 341-ФЗ

Внесены поправки в ст. 13.20 КоАП РФ, регулирующую ответственность за нарушения правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов. Теперь такие правонарушения наказываются предупреждением или наложением административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.

В настоящее время сумма штрафа для нарушителей-граждан по этой статье составляет от ста до трехсот рублей; для должностных лиц - от трехсот до пятисот рублей; для юридических лиц ответственности не предусмотрено.

Изменения вступают в силу 26 октября 2020 года.

Напомним, что обязанность организаций и ИП обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, установлена ч. 1 ст. 17 Закона об архивном деле. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения утвержден приказом Росархива от 20.12.2019 N 236.

___________________________________________

Минтруд напомнил, какую работу следует считать сверхурочной

Письмо Минтруда России от 28 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-14002

В одном из своих недавних писем специалисты Минтруда России привели несколько тезисов по вопросам квалификации работы в качестве сверхурочной.

Во-первых, чиновники напомнили, что не является сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем. Данная точка зрения отражена и в других разъяснениях органов власти, и в судебной практике.

Во-вторых, в письме указывается, что основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной. Этот тезис также широко представлен в правоприменительной практике.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сверхурочная работа Ненормированный рабочий день

___________________________________________

Декларацию по спецоценке условий труда хотят сделать бессрочной

Проект федерального закона N 1034649-7

13 октября 2020 г. в Госдуму на рассмотрение поступил проект поправок к Закону о специальной оценке условий труда.

Предлагается установить бессрочное действие декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям. Это позволит работодателям по истечении срока действия декларации в случаях, когда условия труда рабочих местах не изменились, не проводить спецоценку.

По действующим нормам декларация выдается на 5 лет. При отсутствии оснований для ее прекращения она считается продленной на следующие 5 лет без повторной спецоценки. Затем спецоценка требуется.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

___________________________________________

Правительство утвердило перенос выходных дней в 2021 году

Постановление Правительства РФ от 10 октября 2020 г. N 1648

Правительство РФ приняло постановление о переносе выходных дней в 2021 году. Как и планировалось, выходные дни с субботы и воскресенья 2 января и 3 января перенесены на 5 ноября и 31 декабря соответственно (пятницы), а с субботы 20 февраля - на понедельник 22 февраля.

Таким образом, россиян, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, в грядущем году ожидают следующие периоды отдыха:

- с 1 по 10 января;

- с 21 по 23 февраля;

- с 6 по 8 марта;

- с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;

- с 12 по 14 июня;

- с 4 по 7 ноября;

- 31 декабря.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Перенос выходных в связи с праздниками
	Календари Производственный календарь на 2021 год Производственный календарь на 2021 год при 6-дневной рабочей неделе

___________________________________________

16 октября 2020 года

Работник хочет при трудоустройстве отказаться от ведения трудовой книжки: нужно ли вносить в нее записи?

Письмо Минтруда России от 7 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15729

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно не позднее 31 октября 2020 года (п. 2 постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

А что будет, если работник захочет отказаться от ведения бумажной трудовой книжки прямо при приеме на работу? Нужно ли в таком случае будет требовать у работника этот документ, вносить в него соответствующие записи и возвращать работнику? Такой вопрос поступил в Минтруд России.

В ведомстве ответили, что заявление о выбранном способе подается работником после выдачи работодателем уведомления. Этот тезис уже не раз приводился в письмах Минтруда, хотя соответствующего требования и нет в законе.

Из этого специалисты министерства делают следующие выводы: при приеме на работу в трудовую книжку работника следует внести запись о приеме на работу, уведомить работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, и в случае выбора работником предоставления ему сведений о трудовой деятельности внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Однако такая точка зрения оставляет множество вопросов. Например, что делать с работниками, которые будут трудоустраиваться уже после 31 октября или даже 31 декабря 2020 года? Ведь уведомлять их о возможности перехода на ЭТК уже не потребуется, а вот отказаться от ведения бумажной трудовой книжки они все еще смогут. Интересно было бы получить от чиновников и комментарий относительно того, что согласно п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек работодатель обязан вести трудовые книжки только тех работников, которые проработали у него свыше 5 дней. И, наконец, как поступать в случае, если соискатель утратил трудовую книжку? Выходит, что в такой ситуации работодателю потребуется оформить работнику при приеме на работу новую трудовую книжку (что, напомним, по общему правилу потребует платы от работника) только лишь для того, чтобы тут же выдать ее работнику на руки практически без какой-либо полезной для него информации.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как уведомить сотрудника о переходе на ЭТК?

___________________________________________

Можно ли уволить временного работника, если закончился один период отсутствия основного и сразу начался другой?

Письмо Минтруда России от 13 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-12996

Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли уволить работника, принятого для замены временно отсутствующего, в том случае, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск.

По мнению специалистов ведомства, ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре было сформулировано условие о его сроке. Если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника. А вот если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Как видно, в своих разъяснениях чиновники исходят из предположения о том, что в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть указано дополнительное условие о конкретной дате его расторжения или ограничении периода, на который он заключен. Отметим, что такие комментарии специалисты государственных органов давали и ранее (см. письма Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935, Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).

Однако соответствие данной точки зрения закону вызывает сомнения. Дело в том, что в силу прямого указания ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На наш взгляд, это означает, что момент истечения срока подобного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу. Определять срок иначе - конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника (нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.п.) - неправильно (см., например, определения Орловского облсуда от 16.01.2014 N 33-21, Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2013 N 33-1039/2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срочный трудовой договор для замены отсутствующего

___________________________________________

15 октября 2020 года

Верно ли оплачивать праздники, приходящиеся на период сохранения среднего заработка?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15571

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Чуть меньше года назад Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 13.11.2019 N 34-П указал, что данная норма не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом судьи раскритиковали такой подход, согласно которому размер выходного пособия определяется как средний месячный заработок, исчисленный с учетом количества лишь рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения. В таком случае работники, подлежащие увольнению с выплатой выходного пособия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

За прошедшее время в правоприменительной практике укрепилась точка зрения, согласно которой Конституционный Суд РФ тем самым предписал определять число дней, подлежащих оплате в периоде сохранения среднего заработка, путем суммирования количества рабочих дней по графику работника и нерабочих праздничных дней. Однако такая позиция не учитывает других тезисов, которые были сформулированы Конституционным Судом РФ в том же постановлении. Судьи в нем также указали на недопустимость определения размера выходного пособия на основе такого случайного фактора, как количество рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением. Всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, независимо от даты увольнения на равных условиях должна обеспечиваться государственная гарантия, предусмотренная статьей 178 ТК РФ. Однако, если просто оплачивать работникам праздники, приходящиеся на период сохранения среднего заработка, неравенство в размере такого заработка в зависимости от даты увольнения между работниками сохранится, просто в более выгодном положении окажутся уже те работники, которые увольняются перед праздниками.

Просьба прокомментировать указанные противоречия поступила в Минтруд России. От прямого ответа в ведомстве уклонились, указав, что постановления КС РФ в силу ст. 5 ТК РФ не включены в перечень актов, которыми осуществляется регулирование трудовых отношений. Правда, не вполне ясно, какое это имеет значение с учетом того, что выявленный Конституционным Судом РФ конституционно-правовой смысл законоположений является общеобязательным в силу ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ.

Тем не менее, чиновники также обратили внимание, что согласно обсуждаемому постановлению размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.

Правда, никаких разъяснений относительно того, как же считать средний заработок, чтобы добиться такого результата, Минтруд не привел.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Определение количества дней, подлежащих оплате, в периоде сохранения среднего заработка

___________________________________________

Зарплату иностранным работникам нельзя платить наличными

Обзор судебной практики АС Дальневосточного округа за первый квартал 2020 года

Осуществление резидентом валютной операции в виде выплаты иностранным работникам заработной платы из кассы, минуя счета в уполномоченном банке, образует событие административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 15.25 КоАП РФ. Такой тезис включил в обзор судебной практики АС Дальневосточного округа.

Признавая правомерным штраф, наложенный на организацию налоговым органом, судьи исходили из того, что расчеты по выплате работодателем-резидентом работнику-нерезиденту заработной платы в наличной форме не входят в разрешенный частью 2 статьи 14 Закона о валютном регулировании перечень операций, осуществление которых разрешено без использования банковских счетов уполномоченных банков.

Следовательно, работодатель-резидент обязан выплачивать заработную плату работнику-нерезиденту исключительно в безналичной форме, то есть через банковские счета, открытые в уполномоченных банках. Таким образом, выплата зарплаты наличными денежными средствами из кассы организации является незаконной валютной операцией.

Отметим, что справедливость такого подхода подтверждает в том числе и Верховный Суд РФ. Тем не менее, в арбитражной практике по-прежнему можно встретить точку зрения о том, что обязанность физического лица - нерезидента открывать счета для получения заработной платы от юридического лица - резидента законодательством не предусмотрена. И если трудовой договор не содержит такого условия, то выплата заработной платы наличными не будет нарушением. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Особенности выплаты заработной платы работникам - иностранцам".

___________________________________________

14 октября 2020 года

Право работника на получение "диспансерных" дней освобождения от работы не привязано к конкретному возрасту

Письмо Минтруда России от 1 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15567

В сети "Интернет" нередко можно встретить информацию о том, что диспансеризация взрослого населения проводится 1 раз в 3 года, и пройти ее гражданин может, если в текущем году ему исполнилось или исполнится: 18, 21, 24, 27, 30, 33, 36, 39 лет. Такие разъяснения приводятся в том числе и на сайте Минтруда России (https://mintrud.gov.ru/events/1264). Это подталкивает некоторых правоприменителей к выводу о том, что лица иных возрастов не могут пройти диспансеризацию, а значит, не могут и воспользоваться правом на освобождение от работы для этих целей, гарантированное им статьей 185.1 ТК РФ. Да и сам Минтруд буквально недавно писал, что работодатель может определить, "имеет ли работник право в этом году на прохождение диспансеризации - соответствует ли возраст проведения диспансеризации возрасту сотрудника".

Действительно, в прежнем Порядке проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения (который утратил силу в 2019 году) проведение диспансеризации строго привязывалось к конкретному возрасту гражданина. Однако действующим Порядком такая зависимость не установлена. Из Перечня приемов (осмотров, консультаций) медицинскими работниками, исследований и иных медицинских вмешательств, проводимых в рамках профилактического медицинского осмотра и первого этапа диспансеризации в определенные возрастные периоды мужчинам в возрасте от 18 до 64 лет включительно, невозможно сделать вывод о том, что лица какого-либо возраста не имеют права на прохождение диспансеризации. Более того, прямо указывается, что если при обращении гражданина для прохождения диспансеризации установлено, что исследование не проводилось ранее в рекомендованные сроки, то исследование проводится при обращении, график последующих исследований смещается согласно рекомендуемой частоте проведения исследования.

Отвечая на вопрос о том, можно ли отказать работнику, которому в этом году исполнилось 20 лет, в предоставлении дней освобождения от работы для прохождения диспансеризации, Минтруд пришел к выводу о том, что если работник не проходил диспансеризацию в возрасте 18 - 19 лет, то в возрасте 20 лет он имеет право на освобождение от работы на один рабочий день с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка, а работодатель обязан обеспечить реализацию этого права по заявлению работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Утверждены новые правила по охране труда в морских и речных портах

Приказ Минтруда России от 15 июня 2020 г. N 343н (зарег. в Минюсте 05.10.2020)

6 октября 2020 года были официально опубликованы Правила по охране труда в морских и речных портах.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда, предъявляемые к организации и выполнению погрузочно-разгрузочных работ в морских и речных портах, а также к работам по обеспечению перегрузочных процессов и перевозке работников по территории портов и акватории судами портового флота.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - физическими лицами и юридическими лицами, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, осуществляющими организацию и выполнение портовых работ, и работниками.

Предыдущие Правила, утвержденные приказом Минтруда России от 21.01.2019 N 30н, признаются утратившими силу.

Документ вступает в силу с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

	Справки ГАРАНТа Правила охраны труда
	Путеводитель Охрана труда

___________________________________________

13 октября 2020 года

Минтруд подтвердил свою позицию по количеству оплачиваемых часов при прохождении диспансеризации

Письмо Минтруда России от 11 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14796

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.

Отвечая на вопрос о том, будут ли работнику оплачены все рабочие часы, приходящиеся на день освобождения от работы для прохождения диспансеризации, специалисты Минтруда России отметили, что "норма рабочего времени в связи с прохождением диспансеризации или с иными причинами отсутствия на работе уменьшается на количество часов, рассчитанных за отсутствующий период из пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (40, 36 или иное количество часов)". Иными словами, какой бы продолжительности смену в связи с диспансеризацией ни пропустил работник, которому установлена, например, 40-часовая рабочая неделя, норма его рабочего времени сократится только на восемь часов.

Ранее Минтруд также указывал, что при предоставлении дней прохождения диспансеризации, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Следовательно, и средний заработок за работником сохраняется только за 8 часов в день. Когда продолжительность рабочего дня более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени (письмо от 02.09.2020 N 14-2/ООГ-14195). Тогда мы уже высказывали сомнения в справедливости данной позиции (см. новость от 08.09.2020).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

К работникам образовательных учреждений нельзя применять санкции за отказ от иммунизации от коронавируса

Письмо Министерства просвещения РФ от 24 сентября 2020 г. N МП-П-3394

Минпросвещения России ответило на депутатский запрос относительно увольнения или отстранения от работы сотрудника образовательного учреждения за отказ от иммунизации от COVID-19, отказ от сдачи тестов на коронавирус и на антитела. В письме ведомства указывается, что обязательное лабораторное обследование (сдача тестов на COVID-19 и антитела) учителей и других сотрудников образовательных организаций перед началом учебного года или в течение учебного процесса не предусмотрено.

При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих (в том числе и новой короиавирусной инфекции), главные государственные санитарные врачи субъектов РФ и их заместители наделяются полномочиями выносить мотивированные постановления, а должностные лица, осуществляющие федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, - предписания о дополнительных противоэпидемических мероприятиях, в том числе проведении профилактических прививок и обследований. Однако пока соответствующих решений не принято.

Увольнение или отстранение от работы сотрудника образовательного учреждения за отказ от иммунизации от COVID-19, отказ от сдачи тестов на коронавирус и на антитела ТК РФ не предусмотрено.

___________________________________________

Можно ли объявить простой сокращаемому работнику?

Определение Седьмого КСОЮ от 25 июня 2020 г. по делу N 8Г-6080/2020[88-8067/2020]

Нередко на практике возникает ситуация, когда до определенной работодателем (с учетом необходимости соблюдения двухмесячного срока уведомления и ограничений на увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя) даты увольнения работников в связи с сокращением остается еще много времени, а предоставить таким работникам работу в силу тех или иных обстоятельств уже невозможно. Многие работодатели квалифицируют соответствующие периоды как простой и оплачивают их по правилам ст. 157 ТК РФ.

Большинство судей считают такие действия работодателей противоправными. Обычно в таких случаях отмечается, что под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если же работодатель не предоставляет работнику работу вплоть до самого увольнения, то критерий временности не соблюдается. Фактически работодатель заведомо знал, что предоставить работнику работу он никогда уже не сможет, и не планировал этого делать. Простоем такая ситуация не является, и оплачиваться как простой соответствующие периоды непредоставления работнику работы не могут (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 21.05.2020 N 8Г-8710/2020[88-9446/2020], Свердловского облсуда от 20.12.2019 N 33-20523/2019, Кемеровского облсуда от 06.06.2019 N 33-5978/2019, Хабаровского краевого суда от 20.12.2018 N 33-8807/2018, Мурманского облсуда от 28.08.2018 N 33-2528/2018, Волгоградского облсуда от 12.07.2018 N 33-10331/2018, Курского облсуда от 19.04.2018 N 33-1164/2018, Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года)*(1).

Однако не все судьи соглашаются с таким подходом. Примером тому может служить недавнее определение Седьмого КСОЮ. Суд оценил правомерность объявления простоя работнику кредитной организации, у которой была отозвана лицензия на осуществление банковских операций. В результате у работодателя не было работы, которую он мог бы предоставить данному работнику, в связи с чем он был отправлен в простой, а также было принято решение о сокращении его должности. Суд не усмотрел нарушений в таких действиях работодателя. Судьи исходили из того, что после отзыва лицензии та работа, которую выполнял работник в соответствии с должностной инструкцией, объективно отсутствовала, поэтому введение простоя не могло быть признано незаконным, действующее трудовое законодательство не запрещает объявлять простой в период уведомления о сокращения штата.

Отметим, что аналогичную точку зрения можно встретить и в других судах (см. определения Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020, Хабаровского краевого суда от 03.10.2019 N 33-7262/2019, от 09.09.2019 N 33-6098/2019, Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-24834/2018).

______________________________

*(1) Примеры применения такого подхода можно встретить и в случаях объявления простоя работнику, который подлежит увольнению по другим основаниям (например, по соглашению сторон), - см. определение Новосибирского облсуда от 14.03.2019 N 33-1454/2019.

___________________________________________

12 октября 2020 года

Суд не счел сезонное отсутствие работы основанием для простоя

Определение Первого КСОЮ от 03 августа 2020 г. по делу N 8Г-16571/2020[88-18046/2020]

Прокурор обратился в суд в защиту интересов работников котельной, которым работодатель в связи с окончанием отопительного сезона и прекращением эксплуатации сезонных котельных в межотопительный период объявил простой по причинам, не зависящим от воли работодателя. Требуя признать объявление простоя незаконным, прокурор указывал, что простой должен быть обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, возникшими внезапно, к числу которых не относится приостановление работы котельной в связи с окончанием отопительного сезона, поскольку такое обстоятельство является ожидаемым и будет повторяться ежегодно, в то время как с работниками заключены бессрочные трудовые договоры и работодатель обязан предоставить работникам возможность исполнять их трудовую функцию.

Суд первой инстанции такие аргументы не убедили. Судьи решили, что у работодателя имелись технологические и экономические причины для объявления простоя, хотя и пришли к выводу о необходимости квалификации такого простоя как возникшего по вине работодателя.

Однако с такой позицией, в свою очередь, не согласились суды апелляционной и кассационной инстанций. Трудовой кодекс характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В любом случае простой является временным событием и работодатель в силу статей 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. Приостановление работы котельной до наступления следующего отопительного сезона изначально исключает возможность принятия работодателем каких-либо мер по прекращению простоя, в связи с чем отсутствие работы в данном случае не обладало признаками ее временного приостановления. Само по себе извлечение экономии при приостановке деятельности котельной не могло явиться причиной экономического характера для введения простоя. Фактически, по мнению судей, речь в данном случае идет о сезонном характере работы, что в нарушение требований ст. 294 ТК РФ не было отражено в трудовом договоре.

Признав приказ об объявлении простоя незаконным, судьи указали на необходимость оплаты труда работникам по правилам ст. 155 ТК РФ как не выполнявшим трудовые обязанности по вине работодателя, то есть в размере среднего заработка.

___________________________________________

Правила расчета федерального МРОТ снова изменят

Проект федерального закона N 1027748-7

Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок в Закон о минимальном размере оплаты труда и в Закон о прожиточном минимуме.

Законопроектом предлагается устанавливать на федеральном уровне прожиточный минимум с учетом медианного дохода, а минимальный размер оплаты труда - с учетом медианной заработной платы. При этом МРОТ не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения на очередной год.

Медианный доход - это величина дохода, относительно которой у половины населения доходы выше, а у половины - ниже. При таком подходе прожиточный минимум будет зависеть от уровня доходов большинства граждан и повышаться по мере того, как растут доходы населения страны. Прожиточный минимум будет устанавливаться ежегодно (ранее - ежеквартально).

Соотношение минимального размера оплаты труда и медианной заработной платы (МЗП) в 2021 году составит 42% (12 792 рубля). По сравнению с действующим МРОТ (12 130 рублей) рост составит 5,5%. Напомним, что по "старым" правилам расчета МРОТ на 2021 год должен составить 12 392 рублей в месяц (см. новость от 22.09.2020), что на 400 руб. меньше предлагаемого законопроектом.

С 2021 года соотношение МРОТ и МЗП устанавливается в размере 42%.

Соотношение минимального размера оплаты труда и медианной заработной платы пересматривается не реже 1 раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития РФ.

Порядок исчисления МЗП установит Росстат.

В случае принятия законопроекта поправки вступят в силу с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

	Справки ГАРАНТа Величина прожиточного минимума Федеральный МРОТ
	Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

___________________________________________

9 октября 2020 года

Подготовлены новые правила финансирования предупредительных мер по сокращению травматизма

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ (подготовлен 30.09.2020)

Минтруд разработал новые Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Они заменят ныне действующие Правила 2012 года.

В частности, в новых Правилах будет четко прописан механизм финансирования. Предупредительные меры будет оплачивать страхователь, получая потом возмещение от ФСС за счет взносов от НС и ПЗ, начисленных за текущий год, за вычетом расходов по травматизму.

Расширят и список расходов, которые можно будет профинансировать за счет взносов. Это приобретение приборов, устройств, оборудования или комплексов для мониторинга на рабочем месте состояния здоровья сотрудников с вредными условиями.

Изменятся и документы, используемые при взаимодействии с ФСС в рамках финансирования предупредительных мер, а также некоторые сроки.

Предполагается, что новые правила вступят в силу с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Осуществление за счет средств ФСС расходов, направленных на сокращение травматизма

___________________________________________

ГАРАНТ запустил бота в Telegram

Компания "Гарант" создала бота в Telegram. Теперь пользователи мессенджера могут за пару кликов узнать самые важные правовые новости, найти интересующий документ или открыть систему ГАРАНТ.

Бот - программа, которая помогает выполнять рутинную работу. Пользователь делает запрос своему помощнику, а тот в точности выполняет все, о чем его попросили. Работает он в автоматическом режиме и значительно облегчает процесс поиска информации. Например, вы хотите ознакомиться с заголовками самых актуальных новостей законодательства. Ориентируясь на подсказки, программа предложит рассказать подробней или перейти к следующей. Если вы захотите прочесть новость полностью, бот откроет аннотацию к ней, а также предложит ознакомиться с ее полным текстом на портале "Гаранта".

Если вам понадобится найти конкретный документ, сообщите его боту, он сформирует поисковый запрос и откроет систему ГАРАНТ по нужной ссылке. По завершении работы можно оставить отзыв о работе бота. Это поможет развивать и совершенствовать программу.

___________________________________________

8 октября 2020 года

Работодатель не может требовать от работников результатов теста на коронавирус

Письмо Минтруда России от 1 октября 2020 г. N 14-2/10/ФС-1503

Минтруд ответил на вопрос о том, может ли работодатель контролировать прохождение работниками тестирования на коронавирус. В ведомстве указали, что в силу ст. 88 ТК РФ работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Таким образом, правовых оснований требовать у работника справку, подтверждающую отрицательный результат тестирования на covid-19, следовательно, как и самого прохождения теста, по мнению чиновников, у работодателя не имеется.

_______________________________________

С 1 января 2021 года вступает в силу новое положение о подготовке граждан в области защиты от ЧС

Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. N 1485

Действующее в настоящее время Положение о подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (утв. постановлением Правительства РФ от 4 сентября 2003 г. N 547) с 1 января 2021 года утратит силу.

В соответствии с новым Положением для работающего населения подготовка в области защиты от чрезвычайных ситуаций будет предусматривать инструктаж по действиям в чрезвычайных ситуациях не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца (вместо проведения занятий по рекомендуемым программам), а также, как и раньше, самостоятельное изучение порядка действий в чрезвычайных ситуациях, участие в учениях и тренировках.

Для руководителей организаций, в полномочия которых входит решение вопросов по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, уполномоченных работников и председателей комиссий предусматривается проведение занятий по соответствующим программам дополнительного профессионального образования в области защиты от чрезвычайных ситуаций не реже одного раза в 5 лет, самостоятельное изучение нормативных документов по вопросам организации и осуществления мероприятий по защите от чрезвычайных ситуаций, участие в ежегодных тематических сборах, учениях и тренировках. В настоящее время одним из вариантов подготовки руководителей организаций является курсовое обучение, с 1 января 2021 года такая форма обучения для указанных выше лиц не предусмотрена.

Для лиц, впервые назначенных на должность, связанную с выполнением обязанностей в области защиты от чрезвычайных ситуаций, будет являться обязательным лишь получение дополнительного профессионального образования в области защиты от чрезвычайных ситуаций в течение первого года работы. Возможность прохождения курсового обучения в качестве альтернативы дополнительному профессиональному образованию с 1 января 2021 года также будет отсутствовать.

_______________________________________

Противодействие коррупции - новая тематика Правового консалтинга ГАРАНТ

Расширен круг тематик, по которым дают разъяснения эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ. Теперь получить квалифицированный ответ профессионала можно и по актуальной на сегодняшний день тематике "Противодействие коррупции".

Новая тематика правовой поддержки будет интересна в первую очередь сотрудникам органов власти, органов местного самоуправления, казенных, бюджетных и автономных учреждений. Такими вопросами в организации могут заниматься должностные лица, на которых возложены обязанности по организации работы, связанной с противодействием коррупции, специалисты кадровой службы или отдельно созданных для этих целей служб.

В рамках данного направления рассматриваются следующие вопросы:

- Нормативно-правовое регулирование противодействия коррупции;

- Формирование антикоррупционной политики в органах госвласти, органах местного самоуправления и государственных (муниципальных) учреждениях;

- Практика проведения анализа коррупционных рисков в органах государственной власти, органах местного управления и государственных (муниципальных) учреждениях;

- Минимизация коррупционных рисков при осуществлении закупок;

- Антикоррупционная экспертиза проектов гражданско-правовых договоров и локальных правовых актов органов государственной власти, органов местного самоуправления и государственных (муниципальных) учреждений;

- Специальные требования к должностным лицам в целях противодействия коррупции;

- Ответственность за коррупционные правонарушения и непринятие мер по противодействию коррупции;

- Порядок контроля и надзора за соблюдением законодательства о противодействии коррупции;

- Взаимодействие органов государственной власти, органов местного самоуправления и государственных (муниципальных) учреждений с надзорными и правоохранительными органами, общественно-политическими организациями по вопросам профилактики и противодействия коррупции, практика создания эффективного регламента совместных расследований.

Эксперты ГАРАНТа - аттестованные аудиторы, профессиональные бухгалтеры, налоговые консультанты и дипломированные юристы, большинство из которых имеют ученую степень и большой опыт работы в данной сфере. Своевременное обращение за консультацией поможет быстро решить возникший вопрос и избежать правовых нарушений и штрафов.

С полным перечнем тематик Правового консалтинга ГАРАНТ можно ознакомиться здесь.

___________________________________________

На какие карты можно перечислять пособия после 1 октября?

Информационное письмо Банка России от 30 сентября 2020 г. N ИН-04-45/139

Информация Фонда социального страхования РФ от 5 октября 2020 г.

01.10.2020 фактически истек срок обязательного перехода на карты "Мир" для получения ряда соцвыплат (в том числе пособий по беременности и родам, ежемесячных пособий по уходу за ребенком, единовременных пособий при рождении ребенка и др.).

Однако Центробанк проинформировал кредитные организации о неприменении до 31 декабря 2020 года мер ответственности за зачисление указанных выплат на банковские счета, операции по которым осуществляются с использованием платежных карт, не являющихся национальными платежными инструментами.

Таким образом, до нового года перечислять пособия можно на те карты, которые имеются у получателей пособий, и банки должны принимать такие платежи.

Прокомментировал эту ситуацию и ФСС России. В Фонде также отмечают, что законодательством допускается получение единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, а также единовременного пособия при рождении ребенка на любой банковский счет, даже в случае, если по нему осуществляются операции c использованием банковских карт любой платежной системы (например, VISA, MasterCard и др.). Та же возможность доступна, если у застрахованного лица случай временной нетрудоспособности или беременность и роды наступает 1 раз в 2 года или реже. Кроме того, получить пособия можно также на банковские счета клиентов - физических лиц, не предусматривающие осуществления по ним операций с использованием платежных карт, либо посредством наличных расчетов (в том числе через организации почтовой связи).

___________________________________________

7 октября 2020 года

Актуализированы правила заполнения СЗВ-СТАЖ

Постановление ПФР от 2 сентября 2020 г. N 612п (зарег. в Минюсте РФ 01.10.2020)

Скорректировано постановление Правления ПФР от 06.12.2018 N 507п, которым утверждены формы персучета СЗВ-СТАЖ, ОДВ-1 и др. Необходимость изменений вызвана поправками, внесенными в законодательство из-за пандемии COVID-19.

Так, Федеральными законами N 172-ФЗ и N 102-ФЗ введены пониженные тарифы страховых взносов для отдельных категорий плательщиков. В связи с этим Классификатор параметров, используемых для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также электронный формат сведений дополнен кодами категорий застрахованного лица "МС", "ВПМС", "ВЖМС", "КВ", "ВПКВ", "ВЖКВ".

Кроме того, Правительством был определен перечень медработников, для которых с 1 января по 30 сентября 2020 года действовал особый порядок исчисления страхового стажа. Для заполнения сведений персучета в отношении медработников, занятых в медицинских организациях и их структурных подразделениях оказанием медицинской помощи пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 и подозрением на нее, предусмотрен код "ВИРУС".

Постановление вступает в силу 13 октября 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сведения о страховом стаже застрахованных лиц (СЗВ-СТАЖ)

_______________________________________

С 12 октября обновлен перечень документов для проверки лиц, принимаемых на работу в сфере транспортной безопасности

Приказ Министерства транспорта РФ от 28 августа 2020 г. N 332 (зарег. в Минюсте 30.09.2020)

При приеме граждан на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, действуют ограничения, которые касаются в т. ч. наличия судимости, психических заболеваний. Субъект транспортной инфраструктуры проверяет соблюдение ограничений с помощью предоставленных документов. Минтранс обновил перечень последних.

Не упоминается медицинское заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний к выполнению работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности. В перечень вошло свидетельство об аттестации сил обеспечения транспортной безопасности (при наличии).

Уточнены требования к фотографиям. Часть поправок обусловлена введением электронных трудовых книжек.

Прежний перечень утратил силу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Документы, предъявляемые при приеме на работу

_______________________________________

МВД переутвердило форму уведомления об убытии иностранца

Приказ МВД России от 14 сентября 2020 г. N 641 (зарег. в Минюсте РФ 30 сентября 2020 г.)

МВД заново утвердило форму уведомления об убытии иностранца или лица без гражданства из места пребывания, порядок его заполнения и направления, сроки хранения.

Предусмотрена возможность подачи уведомления через Единый портал госуслуг. В этом случае если принимающей стороной выступает организация, то уведомление должно быть заверено усиленной квалифицированной электронной подписью. Для граждан достаточно простой электронной подписи.

Форма уведомления не изменилась.

Приказ вступает в силу 12 октября 2020 года.

_______________________________________

6 октября 2020 года

Проведение проверки знания требований ОТ и других требований безопасности при работах в электроустановках и на объектах теплоснабжения откладывается

Постановление Правительства РФ от 1 октября 2020 г. N 1580

Правительство РФ вновь внесло поправки в свое Постановление о продлении действия разрешений и иных особенностях в отношении разрешительной деятельности в 2020 году. В связи с ситуацией по коронавирусу сроки действия отдельных лицензий и разрешений опять продлеваются.

Так, проведение проверки знаний требований охраны труда и других требований безопасности, предъявляемых к организации и выполнению работ в электроустановках, проверка знаний требований по безопасному ведению работ на объектах теплоснабжения до 1 июля 2021 г. не требуется, но проверка может быть проведена в комиссиях Ростехнадзора или самой организации. При этом имеющаяся аттестация по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики продлевается до 1 июля 2021 г. и считается действующей.

Также продлевается и считается действующей до 1 июля 2021 г. имеющаяся аттестация по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, а также в области промышленной безопасности.

___________________________________________

С 6 октября действуют новые правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 сентября 2020 г. N 585н

Минтруд России утвердил новые правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Новый документ вступает в силу 6 октября 2020 года, с этой же даты утрачивают силу прежние правила.

Отметим, что правила подсчета и подтверждения страхового стажа существенно не изменились. Минтруд лишь скорректировал процедуру подтверждения периодов работы (службы, деятельности), включаемых в страховой стаж. В связи с введением электронных трудовых книжек периоды работы (службы, деятельности) могут быть теперь подтверждены, помимо прочего, сведениями о трудовой деятельности, сформированными работодателем в электронном виде.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Страховой стаж для определения размеров пособий

___________________________________________

Меньше месяца остается на то, чтобы уведомить работников о возможности перехода на ЭТК

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно по 31 октября 2020 года включительно. Таким образом, у работодателей, которые еще не выполнили данное требование, осталось на это чуть менее месяца.

Обратите внимание, что если в организации процедура уведомления уже завершена, но после этого на работу были приняты новые сотрудники, их тоже необходимо уведомить (см. новость от 16.09.2020).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Как уведомить сотрудника о переходе на ЭТК?
	Примерные формы Уведомление работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде (о переходе на ЭТК)

___________________________________________

Портал "Работа в России" доработан для целей эксперимента по электронному кадровому документообороту

Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2020 г. N 1568

До 31 марта 2021 г. проходит эксперимент по использованию связанных с работой электронных документов. Для участия в эксперименте работодателям необходимо обратиться в Минтруд до 1 декабря 2020 года. Эксперимент может проводиться либо с использованием информационной системы работодателя, либо системы "Работа в России".

В связи с этим Правительство РФ расширило функционал информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий "Работа в России": определен порядок создания, использования и хранения документов в системе в рамках этого эксперимента. Этот порядок будет действовать до даты окончания эксперимента - 31.03.2021.

Кроме того, в систему включены подсистемы "Анализ трудоустройства граждан", "Трудоустройство граждан, испытывающих трудности в поиске работы" и "Электронный кадровый документооборот".

___________________________________________

5 октября 2020 года

Какую информацию не следует забывать указывать в приказе об увольнении "за неоднократку"?

Определение Верховного Суда РФ от 3 августа 2020 г. N 86-КГ20-1-К2

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Работник, трудившийся наборщиком-грузчиком, отгрузил на маршрут лишнюю продукцию, чем причинил работодателю материальный ущерб. Поскольку незадолго до этого к работнику уже применялся выговор за другое нарушение, за этот проступок работодатель решил уволить работника.

Суд первой инстанции, хотя и признал факт нарушения подтвержденным, но все же восстановил работника на работе. По мнению судьи, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: соответствующий приказ работодателя не содержал сведений относительно проступка, который послужил поводом для наказания работника, в нем не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи сослались на то, что статья 193 ТК РФ, предусматривающая порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не содержит требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Однако Верховный Суд РФ отменил апелляционное определение. Среди допущенных судьями нижестоящей инстанции ошибок, в высшем судебном органе отметили то, что не было учтено отсутствие в приказе об увольнении конкретного дисциплинарного проступка, который явился поводом к применению в отношении именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы; обстоятельств совершения вменяемого работнику проступка; срока, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

___________________________________________

2 октября 2020 года

Ошибка при определении стажа, дающего право северянам на оплату стоимости проезда к месту отпуска, не является счетной

Определение Верховного Суда РФ от 3 августа 2020 г. N 57-КГ20-8-К1

Работодатель пытался через суд взыскать с работницы безосновательно выплаченную ей компенсацию проезда к месту использования отпуска и обратно. Работница трудилась на Крайнем Севере и в силу ст. 325 ТК РФ имела право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно. По выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком ей на основании ее заявления был предоставлен ежегодный отпуск и выплачена указанная компенсация. Однако права на нее работница к тому моменту еще не приобрела. Работодатель не учел, что время отпуска по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и не подлежит учету при определении стажа работы для получения работником компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. А за вычетом периода отпуска по уходу за ребенком у работницы не было необходимого стажа с момента предыдущего использования права на оплату проезда для получения новой компенсации.

После того как данный факт выявился в ходе ревизионной проверки, работодатель обратился к работнице с просьбой добровольно вернуть излишне выплаченную ей сумму, но работница этого не сделала. В итоге работодатель за взысканием денежных средств обратился в суд.

Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя. По мнению судьи, допущенная работодателем ошибка являлась счетной, а значит, в этой ситуации подлежала применению часть четвертая ст. 137 ТК РФ, устанавливающая случаи, когда возможно взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Это решение было отменено в порядке апелляции, однако кассационный суд вернул силу решению суда первой инстанции, руководствуясь той же логикой о наличии в действиях работодателя счетной ошибки.

Точку в споре поставил Верховный Суд РФ. Суждение суда первой инстанции о том, что ошибка, допущенная работодателем при исчислении работнице компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, является счетной, суд признал неправомерным, поскольку счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, то есть действиях, связанных с подсчетом, как то: сложение, вычитание, деление или умножение. Ошибка в применении работодателем норм закона при исчислении работнику заработной платы, предоставлении работнику различных гарантий и компенсаций, включая компенсацию расходов на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно, при том что именно на работодателя законом возложена обязанность по соблюдению требований закона при начислении и выплате работнику заработной платы, предоставлению работнику льгот и компенсаций, надлежащему оформлению документов, связанных с выплатой причитающихся работнику в связи с осуществлением трудовой деятельности сумм и выплат, не свидетельствует о неправильном выполнении арифметических действий и счетной ошибкой не является.

Таким образом, оснований для взыскания в пользу работодателя излишне выплаченной работнику компенсации стоимости проезда не имелось. Отметим, что такое толкования термина "счетное ошибка" Верховный Суд РФ уже использовал ранее (см. определение от 20.01.2012 N 59-В11-17).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Удержание при счетной ошибке

___________________________________________

ПФР скорректирует форму СЗВ-ТД

Проект Приказа Правления Пенсионного фонда РФ (подготовлен 28.09.2020)

На портале проектов НПА размещен проект приказа ПФР о внесении изменений в форму сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД), а также формат ее представления в электронном виде.

В СЗВ-ТД появится раздел, в котором будут указываться сведения о работодателе, в отношении которого страхователь является правопреемником.

Кроме того, предусмотрены новые коды для отражения территориальных условий работы: Крайнего Севера (код РКС) и местности, приравненной к Крайнему Северу (код МКС).

Показатель "Код выполняемой функции" (кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности (профессии), виду трудовой деятельности, осуществляемой на рабочем месте при исполнении трудовых функций (работ, обязанностей)) будет заполняться на основании данных по Общероссийскому классификатору занятий (ОК 010-2014 (МСКЗ-08)).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

___________________________________________

Медосмотры работников атомной отрасли: утверждены требования и перечень противопоказаний

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 28 июля 2020 г. N 749н

Минздрав утвердил ключевой акт по медосмотрам работников атомной энергетики (вступает в силу с 1 января 2021 года):

- предусмотрены обязательные предварительные и периодические медосмотры указанных работников, в том числе с токсикологическими исследованиями на наличие наркотиков и психотропов;

- после тяжелого заболевания, травмы или длительного перерыва (более 70 дней) в трудовой деятельности по другим причинам проводятся внеочередной периодический (в течение трудовой деятельности) медосмотр перед допуском работника к работе;

- работники организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, "медосматриваются" в медорганизациях ФМБА, остальные - в любых медорганизациях с лицензией на право проведения медосмотров;

- в случае затруднений или несогласия работника с результатами осмотра он осматривается в центре профпатологии;

- при этом при поступлении на работу, в течение трудовой деятельности, при выявлении психофизиологических противопоказаний для выполнения работ в области использования атомной энергии и перед началом рабочего дня (смены) проводятся психофизиологические обследования (в первых трех случаях - не дольше трех часов). Они проводятся в лабораториях обеспечения профессиональной надежности персонала (далее - ЛПФО);

- работодатель должен организовать и проведение медосмотра, и проведение психофизиологического обследования.

Установлен подробный порядок прохождения медосмотра, с перечислением необходимых исследований и осмотров врачей-специалистов (терапевта, невролога, психиатра, нарколога, женщины, дополнительно, осматриваются гинекологом).

Приведены требования к оформлению направлений на осмотр и на обследование. Работодатель обязан вести их учет.

Установлен перечень медпротивопоказаний для выдачи разрешений на выполнение определенных видов деятельности, а также перечень должностей работников, которым необходимы такие разрешения.

___________________________________________

1 октября 2020 года

ВС РФ взыскал в пользу ФСС расходы, понесенные им из-за ошибки работодателя в больничном

Определение Верховного Суда РФ от 28 июля 2020 г. N 304-ЭС20-9556

Региональным отделением ФСС России была проведена выездная проверка в организации, в результате которой был установлен факт необоснованной выплаты пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу за счет средств обязательного социального страхования.

Напомним, согласно ч. 3 ст. 6 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году.

В ходе выездной проверки было установлено, что организацией был нарушен порядок заполнения больничных листов, а именно: в листках нетрудоспособности застрахованного лица - инвалида не было указано условие исчисления - код 45 (лицо, имеющее инвалидность) и код 49 (продолжительность заболевания превышает 4 месяца подряд - для застрахованных лиц, имеющих инвалидность на день наступления страхового случая). Указанное нарушение привело к тому, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивалось работнику-инвалиду более четырех месяцев подряд.

Поскольку расходы, излишне понесенные страховщиком в связи с сокрытием или недостоверностью представленных страхователем сведений, подлежат возмещению последним, отделение ФСС России обратилось в суд с иском о взыскании произведенных расходов. Судом апелляционной инстанции требования Фонда были удовлетворены, суд округа согласился с выводами суда апелляционной инстанции, а Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра принятых судебных актов в кассационном порядке.

___________________________________________

Утверждены особенности представления СЗВ-ТД госорганами в отношении отдельных категорий служащих

Приказ Минтруда России от 24 августа 2020 г. N 533н (зарег. в Минюсте 29 сентября 2020 г.)

Минтруд утвердил особенности представления сведений о трудовой деятельности государственными органами в отношении лиц, осуществляющих госслужбу в таможенных органах, в органах внутренних дел, в федеральной противопожарной службе, в уголовно-исполнительной системе, в органах принудительного исполнения и Следственном комитете РФ.

На указанных лиц СЗВ-ТД представляется в ПФР при их увольнении не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) или документов, подтверждающих прекращение профессиональной служебной деятельности.

В Отчете отражаются только:

- информация о подаче сотрудником заявления о продолжении ведения трудовой книжки (либо о представлении сведений о трудовой деятельности);

- дата приема (поступления) на службу;

- дата увольнения (прекращения, окончания контракта, договора) со службы;

- основание прекращения профессиональной служебной деятельности, если федеральным законом, регулирующим прохождение соответствующего вида государственной службы, предусмотрено ведение (выдача) трудовых книжек.

___________________________________________

Сентябрь 2020 года

30 сентября 2020 года

Нужно ли по требованию работника выдавать ему копии путевых листов?

Постановление Восьмого КСОЮ от 17 июля 2020 г. по делу N 16-3822/2020

Статья 62 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех рабочих дней со дня подачи этого заявления копии документов, связанных с работой. Указанная статья содержит лишь открытый перечень документов, копии которых должны выдаваться работникам. В целом судьи исходят из того, что гражданин вправе получить у работодателя любые необходимые документы, связанные с его работой (см., например, определения Ростовского облсуда от 14.12.2017 N 33-20978/2017, Псковского облсуда от 09.08.2016 N 33-1286/2016, Ставропольского краевого суда от 09.06.2015 N 33-3537/2015).

Но вот в оценке того, насколько конкретный документ связан с работой работника, правоприменители нередко расходятся. Одним из таких спорных документов является путевой лист.

В силу п. 14 ст. 2 Устава автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта путевой лист представляет собой документ, служащий для учета и контроля работы транспортного средства, водителя. В судах можно встретить тезис о том, что путевые листы являются первичными документами бухгалтерского учета, предназначены для внутреннего пользования и не являются документами о трудовой деятельности работника, обязанность по выдаче которых возложена на работодателя по смыслу положений ст. 62 ТК РФ (определения Мурманского облсуда от 06.03.2018 N 33-621/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 03.07.2017 N 33-10542/2017, от 20.04.2017 N 33-6462/2017).

Однако не все суды согласны с таким подходом. Последний пример - постановление Восьмого КСОЮ. Судьи признали правомерным привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за то, что тот проигнорировал заявления водителей скорой помощи о выдаче им копий путевых листов. Суд отверг доводы работодателя о том, что путевой лист не является документом, служащим для учета и контроля рабочего времени.

Отметим, что в судах и ранее встречалась позиция о необходимости выдачи копий путевых листов по требованию работника на основании ст. 62 ТК РФ (определения Верховного Суда Республики Коми от 19.01.2017 N 33-292/2017, Верховного Суда Республики Бурятия от 29.04.2013 N 33-1118).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Выдача копий документов, связанных с работой

___________________________________________

Стимулирующие выплаты за борьбу с COVID-19 получат медработники сферы ГОиЧС

Постановление Правительства России от 23.09.2020 N 1525

Кабмин распорядился установить в 2020 году выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медработникам, военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам и работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы и работникам МЧС России, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлен коронавирус, и лицам из групп риска заражения, а также осуществляющим санитарно-эпидемические и профилактические мероприятия по противодействию распространению COVID-19.

Размер стимулирующих выплат составит от 30% до 100% от среднемесячного дохода и будет зависеть от должности специалиста:

Наименование должности работника	Размер выплаты
1. В медорганизациях и подразделениях МЧС, оказывающих первичную медико-санитарную помощь больным коронавирусом:
Врачам и медицинским работникам с высшим немедицинским образованием, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников	80%
Среднему медперсоналу, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников, участвующим в оказании первичной медико-санитарной помощи	40%
Младшему медперсоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующего младшего медицинского персонала	20%
2. В медорганизациях и подразделениях МЧС, оказывающих специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях:
Врачам и медицинским работникам с высшим немедицинским образованием, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников	100%
Среднему медперсоналу, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников, участвующим в оказании первичной медико-санитарной помощи	50%
Младшему медперсоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующего младшего медицинского персонала	30%
3. Военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам и работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы, а также работникам МЧС, осуществляющим санитарно-эпидемические и профилактические мероприятия по противодействию распространению коронавируса	30%

Указанные выплаты будут осуществляться за период с 1 апреля 2020 года, но не ранее даты регистрации на территории региона подтвержденного случая заболевания COVID-19. Выплаты будут осуществляться за фактически отработанное время и время исполнения обязанностей военной службы.

Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

________________________________________________

Профилактика коронавируса на рабочих местах: очередные рекомендации Роспотребнадзора

Информация Роспотребнадзора от 29 сентября 2020 г.

В очередной раз Роспотребнадзор напомнил работодателям о мерах профилактики коронавирусной инфекции в рабочих коллективах.

Новая рекомендация - контроль соблюдения самоизоляции работниками на дому до получения результатов теста COVID-19 после заграничной поездки (напомним, что с 24 сентября работодатели должны предупреждать своих работников о необходимости такой изоляции, теперь же им рекомендуется контролировать соблюдение этого требования).

Остальные рекомендации уже многократно озвучивались раньше:

- разделение рабочих потоков и разобщение коллектива;

- наличие антисептиков (в том числе при входе), дезинфицирующих средств для уборки, масок - 5дневный запас;

- утренняя и дневная термометрия;

- контроль вызова работником врача для оказания первичной медпомощи заболевшему на дому;

- информирование работников о необходимости соблюдения правил гигиены;

- уборка помещений и проветривание - каждые 2 часа;

- применение бактерицидных ламп, рециркуляторов воздуха;

- ограничение корпоративных мероприятий;

- при наличии столовой для сотрудников - "правильное" использование одноразовой или многоразовой посуды; при отсутствии - выделить отдельные помещения для приема пищи.

Если сотрудник заболел:

- продезинфецировать помещение, где находился заболевший;

- незамедлительно представлять информацию о "рабочих" контактах заболевшего при поступлении запроса из территориальных органов Роспотребнадзора.

________________________________________________

29 сентября 2020 года

Имеет ли "дипломированный специалист" право на учебный отпуск при обучении в магистратуре?

Определение Шестого КСОЮ от 23 июля 2020 г. по делу N 8Г-15491/2020[88-16008/2020]

Работник пытался через суд обжаловать отказ работодателя в предоставлении ему дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка как работнику, совмещающему работу с получением образования.

Напомним, что такой отпуск работодатель в силу ст. 173 ТК РФ обязан предоставлять работникам, направленным на им обучение или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы. Однако согласно ст. 177 ТК РФ данная гарантия предоставляется работникам при получении образования соответствующего уровня впервые.

В обоснование своей позиции работодатель ссылался как раз на то, что обучение в магистратуре является для работника получением второго высшего образования. Действительно, в силу ч. 5 ст. 10 Закона об образовании специалитет и магистратура относятся к одному уровню образования. А в п. 2 ч. 8 ст. 69 Закона прямо указано, что обучение по программам магистратуры лицами, имеющими диплом специалиста или диплом магистра, является получением второго или последующего высшего образования. Таким образом, обучение в магистратуре после специалитета по общему правилу не дает права на учебные отпуска.

Однако в отношении лиц, обладающих квалификацией "дипломированный специалист", этот вывод не столь очевиден. Присуждение такой квалификации лицам, освоившим программу высшего профессионального образования, закон предусматривал до 27 октября 2007 года. Часть 15 ст. 108 Закона об образовании устанавливает, что лица, имеющие высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением им квалификации "дипломированный специалист", имеют право быть принятыми на конкурсной основе на обучение по программам магистратуры, которое не рассматривается как получение этими лицами второго или последующего высшего образования.

На основании этой нормы некоторые специалисты говорят о необходимости предоставления дипломированному специалисту, поступившему в магистратуру, гарантий, предусмотренных ст. 173 ТК РФ. Например, такой вывод очень часто встречается в консультациях с портала "Онлайнинспекция.РФ".

Суды же обычно занимают по этому вопросу иную позицию. Так, например, в судебной практике представлен подход, в соответствии с которым ч. 15 ст. 108 Закона об образовании регулирует лишь вопрос поступления на обучение по программе высшего профессионального образования - магистратура на конкурсной основе, то есть за счет бюджетных средств, и не касается вопросов применения положений трудового законодательства. Соответственно, обучение работника организации по программе магистратуры при наличии у него квалификации "дипломированный специалист" при решении вопроса о предоставлении такому работнику учебного отпуска следует считать получением им второго высшего образования (определения Московского горсуда от 12.04.2019 N 33-16935/2019, Пермского краевого суда от 07.08.2017 N 33-8268/2017, Приморского краевого суда от 13.12.2016 N 33-13062/2016, решение Сургутского горсуда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.05.2017 по делу N 12-307/2017).

Однако имеются и примеры признания права работников, продолживших обучение по программам магистратуры по той же специальности, по которой им была присвоена квалификация "дипломированный специалист", на гарантии, предусмотренные ст. 173 ТК РФ (определение Вологодского облсуда от 18.04.2014 N 33-1953/2014). Но если лицо, имея высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением ему квалификации "дипломированный специалист", по одной специальности, поступает на обучение в магистратуру по иной специальности, права на учебный отпуск оно не приобретает (см. например, определения Свердловского облсуда от 24.08.2016 по делу N 33-14280/2016, Хабаровского краевого суда от 03.02.2016 по делу N 33-569/2016, Приморского краевого суда от 13.12.2016 по делу N 33-13062/2016, Санкт-Петербургского горсуда от 12.05.2014 по делу N 33-7729, Камчатского краевого суда от 05.10.2015 по делу N 33-1722/2015).

Получением второго высшего образования судами признается и обучение дипломированных специалистов в магистратуре на платной основе (см. например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.10.2015 по делу N 33-16835/2015).

В деле, рассмотренном Шестым КСОЮ, судьи не ссылались на ч. 15 ст. 108 Закона об образовании, однако также исходили из того, что обучение по программе магистратуры являлось для работника обучением в рамках того же образовательного уровня, что не может расцениваться как получение образования данного уровня впервые. Суд апелляционной инстанции обратил внимание на то, что работник получил диплом по квалификации "инженер", в то время как в магистратуре обучается по другому направлению, в связи с чем нет оснований говорить о повышении истцом при обучении по программе магистратуры полученной ранее квалификации. В результате отказ работодателя в предоставлении работнику учебного отпуска был признан правомерным. Суд кассационной инстанции счел выводы судов нижестоящих инстанций корректными.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Учебный отпуск

___________________________________________

В следующие 6 лет будут действовать новые Правила противопожарного режима

Постановление Правительства РФ от 16 сентября 2020 г. N 1479

Утверждены новые Правила противопожарного режима в РФ (далее - ППР). Они будут действовать шесть лет - с Нового 2021 года и до 31.12.2026.

Что в новых ППР будет интересно руководителю?

- назначать ответственных за обеспечение пожарной безопасности на объекте защиты с 01.01.2021 не обязательно. Это будет (п. 4 ППР) лишь право руководителя;

- на объектах здравоохранения, образования, транспорта, торговли запрещено (п. 11 ППР) курить. То есть курение в поликлинике - это не только нарушение законодательства о защите от табачного дыма, но и "пожарное" нарушение. Правда, новые ППР разрешают курить и там - в пределах специально отведенных для курения мест, однако организация таких мест в школах и больницах не предусмотрена "антитабачным" законодательством. Кроме того, на этих объектах должны быть развешаны не только "антитабачные", но и "пожарные" таблички о запрете курения;

- ежегодно (или чаще, если это предусмотрено техдокументацией) руководитель организации должен (п. 13 ППР) проверять состояние огнезащитного покрытия строительных конструкций и инженерного оборудования и составлять по итогам акт проверки с указанием места с наличием повреждений огнезащитного покрытия, описанием характера повреждений (при наличии) и рекомендуемых сроках их устранения;

- обучение мерам пожбезопасности - как обязательное условие допуска работника к работе - теперь должно (абз. 2 п. 3 ППР) проходить по программам противопожарного инструктажа или программам дополнительного профобразования. Ранее - путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.

- уточнены требования (п. 372 ППР) к оформлению наряда-допуска на проведение огневых работ. Кстати, его можно (абз. 5 п. 372 ППР) будет оформлять в электронном виде. Специальной формы наряда-допуска (как в действующих ППР 2012 года) не предусмотрено.

___________________________________________

Установлен порядок оценки соответствия требованиям к деловой репутации руководителя микрокредитной организации

Указание Банка России от 11 июня 2020 г. N 5474-У

Центральный Банк РФ распространил действие Положения Банка России от 27 декабря 2017 года N 625-П на микрокредитные компании. Установлены, в частности, процедуры уведомления уполномоченного подразделения Банка России о назначении (избрании), прекращении полномочий (освобождении от должности) руководителя микрокредитной компании и оценки Банком России соответствия руководителя микрокредитной компании требованиям к деловой репутации.

___________________________________________

28 сентября 2020 года

Как сложившиеся в компании негласные традиции могут повлиять на решение суда?

Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. N 16-КГ20-5

До Верховного Суда РФ дошел спор по вопросу о законности увольнения работницы. Трудовой договор с работницей был расторгнут по пп. "а" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ - за прогул. В частности, в вину работнице вменялся ранний уход с работы в один из дней, в результате чего она отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Работница пыталась оправдать свои действия тем, что этот день был днем ее рождения и по сложившейся в организации практике работники в такой день могут уходить с работы раньше. Досрочное окончание своей работы истица согласовала с непосредственным руководителем. Тем не менее, суды первой и апелляционной инстанций признали факт прогула доказанным, а увольнение законным. Доводы же работницы были признаны несостоятельными на основании того, что в локальных нормативных актах организации возможность работника уйти с работы ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени в свой день рождения закреплена не была.

Однако Верховный Суд РФ такой формальный подход не устроил. По мнению высшего судебного органа, доводы работницы о том, что уход работников организации с рабочих мест в свой день рождения ранее окончания рабочего дня осуществлялся с согласия руководителя, не получили правовой оценки, в связи с чем выводы об отсутствии работницы на работе без уважительной причины не могут быть признаны правомерными. В итоге дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за прогул

___________________________________________

Временные миграционные правила продлены еще на 3 месяца

Указ Президента РФ от 23 сентября 2020 г. N 580

Президент РФ снова продлил срок действия мер по урегулированию правового положения иностранцев и лиц без гражданства в РФ, введенных в связи с пандемией. Подробнее о тех мерах, которые действовали в период с 15 марта по 15 июня, см. новость от 23 апреля 2020 г., в период с 16 июня по 15 сентября - новость от 17 июня 2020 г.

Так, например, до 15 декабря 2020 г. включительно приостанавливается течение:

- сроков пребывания (проживания) иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ, сроков, на которые иностранные граждане и лица без гражданства поставлены на учет по месту пребывания или зарегистрированы по месту жительства;

- сроков добровольного выезда из нашей страны иностранных граждан и лиц без гражданства, в отношении которых принято решение об административном выдворении за пределы РФ, о депортации или передаче иностранному государству;

- сроков нахождения за пределами РФ участников Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в РФ соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей.

Также приостанавливается течение сроков действия виз, разрешений на временное проживание, видов на жительство, миграционных карт, удостоверений беженца, свидетельств о рассмотрении ходатайства о признании беженцем на территории РФ по существу, свидетельств о предоставлении временного убежища на территории РФ, свидетельств участника Государственной программы.

До 15 декабря включительно не будут приниматься решения об административном выдворении из РФ, о депортации или передаче иностранному государству в соответствии с международным договором РФ о реадмиссии, решения о сокращении срока временного пребывания в РФ, о лишении статуса беженца, временного убежища, об аннулировании ранее выданных виз, разрешений на работу, патентов, разрешений на временное проживание, видов на жительство, свидетельств участника Государственной программы (за исключением граждан, освобождаемых из мест лишения свободы, нарушивших законодательство о государственной границе РФ или создающих угрозу национальной безопасности страны).

Право иностранцев и лиц без гражданства обратиться с заявлением о выдаче (продлении, переоформлении) патента без учета требований к установленному сроку подачи документов для его оформления, к заявленной цели визита и выезду из РФ сохраняется вплоть до 15 декабря 2020 г., равно как и право работодателей (получивших в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников) обратиться с заявлением о выдаче (продлении) разрешения на работу лицу, прибывшему в РФ в порядке, требующем получения визы. Такое разрешение также выдается (продлевается) без учета требований к заявленной цели визита на любой срок до 15 декабря 2020 г. включительно.

Кроме того, иностранцы смогут выехать из России в государства их гражданской принадлежности по удостоверениям личности, сроки действия которых истекли после 14 марта 2020 г.

___________________________________________

25 сентября 2020 года

Правительство утвердило меры, которые должны принимать работодатели в отношении приглашенных ими иностранцев

Постановление Правительства РФ от 15 сентября 2020 г. N 1428

16 января 2019 года вступили в силу федеральный закон N 216-ФЗ, установивший обязанность приглашающей стороны принимать меры по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином (или лицом без гражданства) порядка пребывания в РФ, а также по обеспечению своевременного выезда из РФ, и федеральный закон N 215-ФЗ, который установил ответственность за неисполнение данной обязанности. Перечень мер, которые должна будет принимать приглашающая сторона, и порядок их применения должны быть установлены Правительством РФ, в отсутствие такого акта положения федеральных законов не могли быть реализованы.

Правительство РФ ликвидировало данный пробел и определило перечень мер, которые должна принимать приглашающая сторона, а также порядок их применения.

Так, например, работодатель должен предоставить иностранному гражданину свои доступные контактные данные для поддержания связи и реализовать оговоренные при приглашении гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения. Также необходимо содействовать реализации цели въезда в РФ - трудоустроить гражданина и предоставить ему рабочее место. Кроме того, работодателю необходимо обеспечить своевременный выезд иностранца из страны, а в случае потери контакта с ним - уведомить об этом территориальный орган МВД.

Документ вступает в силу 25 сентября 2020 года.

Рекомендуем:

Формы документов Уведомление иностранного гражданина о контактных данных приглашающей стороны Уведомление МВД об утрате контактов с находящимся в РФ и прибывшим к приглашающей стороне иностранным гражданином

___________________________________________

Напомнить работнику о самоизоляции после возвращения из-за рубежа - обязанность работодателя

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.09.2020 N 27

Роспотребнадзор ужесточил правила возвращения граждан из зарубежных поездок - теперь туристы обязаны не только сдать анализ на наличие COVID-19 по возвращении в РФ и разместить его результаты на портале госуслуг, но и самоизолироваться дома (или по месту пребывания) до получения указанных результатов.

В связи с этим и на работодателей с 24 сентября возложена дополнительная "ковидная" обязанность - работодатели должны обеспечить информирование работников, выезжающих из РФ, о необходимости не только пройти тест на COVID-19, но и соблюдать режим изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов теста.

Рекомендуем:

Формы документов Уведомление работников, выезжающих из РФ, о необходимости лабораторных исследований на COVID-19

___________________________________________

Может ли руководитель подписывать кадровые документы, находясь в отпуске?

Письмо ГИТ в г. Москве от 20 августа 2020 г. N 77/7-30028-20-ОБ/10-33260-ОБ/18-1193

Специалисты московской ГИТ ответили на вопрос о том, может ли директор, находясь в отпуске, принять работника на работу и подписать соответствующие документы. Инспекторы указали, что гражданское законодательство не предусматривает прекращения или приостановления полномочий единоличного исполнительного органа (то есть руководителя организации) на период нахождения лица, занимающего эту должность, в отпуске. Полномочия директора как единоличного исполнительного органа (в том числе по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров) сохраняются за ним все время с момента назначения на должность и до даты прекращения полномочий вне зависимости от фактического нахождения на рабочем месте.

Однако из этих тезисов в письме делается довольно неоднозначный вывод. Чиновники указывают, что, если речь идет о текущих приказах, издание которых вряд ли может повлечь негативные последствия (например, об утверждении различных положений, переводе, приеме на работу и т.п.), то подписать их директор может и во время своего отпуска или болезни. Если же речь идет о финансовых документах, а равно о документах, которые могут привлечь внимание налоговой службы или несут потенциальную возможность возникновения споров (например, об увольнении, направлении в командировку, премировании), то перед подписанием таких документов необходимо официально оформить выход директора на работу.

Как инспекторы определяют, какие документы могут повлечь "негативные последствия", а какие нет, неясно. Почему вероятность наступления негативных последствий из-за приказа о направлении в командировку оказывается выше, чем из-за приказа о переводе или принятии локальных нормативных актов? И, главное, как из гражданского законодательства, на которое ссылаются сами инспекторы, можно сделать вывод о существовании зависимости между полномочиями директора и риском наступления негативных последствий от его действий?

___________________________________________

24 сентября 2020 года

Если мать ребенка не находится в отпуске по беременности и родам, отец может взять отпуск по уходу за ребенком сразу после его рождения и получать пособие

Ответ Липецкого регионального отделения ФСС РФ, сентябрь 2020 г.

Статья 256 ТК РФ устанавливает право отца ребенка, фактически осуществляющего уход за ребенком, на отпуск по уходу за ребенком, а ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ - право на получение в период указанного отпуска пособия по уходу за ребенком.

При этом действующее законодательство не предполагает возможность выплаты отцу ребенка, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячного пособия по уходу за ребенком одновременно с выплатой пособия по беременности и родам матери ребенка, пребывающей в послеродовом отпуске, получающей соответствующее пособие, и также фактически ухаживающей за новорожденным ребенком (см. определения Верховного Суда РФ от 02.04.2018 N 307-КГ18-1973, Конституционного Суда РФ от 07.06.2011 N 742-О-О).

Однако если мать ребенка не работает и не находится в отпуске по беременности и родам, то нет и препятствий для назначения отцу пособия по уходу за ребенком после родов. Как указывают в Липецком региональном отделении ФСС России, в такой ситуации матери ребенка следует обратиться в органы социальной защиты по месту жительства (месту пребывания, фактического проживания) за справкой о том, что она не получает пособия по уходу за ребенком. С данной справкой, а также с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате соответствующего пособия, свидетельством о рождении ребенка отцу ребенка следует обратиться к работодателю. Работодатель не вправе в данном случае отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с даты, указанной в заявлении.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отпуск по уходу за ребенком Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

___________________________________________

Особенности регулирования труда работников кредитных организаций могут распространить на работников страховых организаций и НПФ

Проект федерального закона N 1021580-7

Межпартийная группа парламентариев внесла в Госдуму проект поправок в ст. 349.4 ТК РФ, устанавливающую особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций. Действие ее положений предлагается распространить также на работников страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов.

___________________________________________

23 сентября 2020 года

Свердловский облсуд выпустил разъяснения по нерабочим дням

Бюллетень судебной практики Свердловского областного суда по гражданским делам за 2 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского облсуда 27 июля 2020 г.)

Свердловский облсуд в своем бюллетене судебной практики разместил, помимо прочего, информационное письмо об актуальных вопросах применения законодательства при рассмотрении социальных и трудовых споров. В нем, в частности, затрагивались вопросы особенностей применения трудового законодательства в период нерабочих дней, объявленных указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294.

В частности, судьи высказались по вопросу о законности увольнения работника в нерабочие дни. Каких-либо ограничений для этого нет. Причем увольнение возможно в том числе и по инициативе работодателя. Хотя судьи и подчеркнули, что работодатель должен подтвердить как наличие законного основания для расторжения трудового договора, так и соблюдение процедуры увольнения. А в случае увольнения за виновные действия суд в условиях ограничительных мер в связи с новой коронавирусной инфекцией должен с особой тщательностью проверять соответствие тяжести примененного взыскания совершенному проступку, учитывать обстоятельства, при которых он был совершен.

А вот объявление простоя в нерабочие дни Свердловский облсуд считает неправомерным. Ведь в такой ситуации работники будут получать не заработную плату, как это предписано президентскими указами, а лишь 2/3 от оклада.

Относительно самого размера оплаты за нерабочие дни судьи отметили, что он должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате). В отсутствие локальных актов работодателя, позволяющих произвести расчет полагающейся работнику за нерабочие дни заработной платы, возможно использование среднедневного (среднечасового при суммированном учете рабочего времени) заработка, рассчитанного с учетом положений ст. 139 ТК РФ.

При решении вопроса о выплате премии следует учитывать действующие у работодателя локальные нормативные акты и условия трудового договора в части премирования работника, устанавливать, входили ли премии в систему оплаты труда в качестве ежемесячной и обязательной выплаты либо их выплата ежемесячной и обязательной составляющей заработной платы не являлась, премии выплачивались не на регулярной основе и лишь за достижение определенных показателей, при выполнении условий для премирования, указанных в локальных нормативных актах работодателя. В первом случае работник имеет право на начисление премии за период нерабочих дней, во втором случае - такого права у работника нет.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах

_________________________________________

В России предложили ввести почасовой МРОТ, но только для работников с неполным временем

Проект федерального закона N 1021580-7

Группа парламентариев от партии ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в Закон о минимальном размере оплаты труда. Предлагается установить, что при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени для исчисления оплаты труда работника применяется минимальный почасовой размер оплаты труда, который с 1 января 2021 года составит 150 рублей в час. Минимальный почасовой размер оплаты труда подлежит индексации один раз в год с 1 января текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Применение минимального почасового размера оплаты труда для других целей не допускается.

_________________________________________

22 сентября 2020 года

На работников организаций, обеспечивающих население смазочными материалами, нерабочие дни не распространяются

Распоряжение Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. N 2378-р

Правительство включило в рекомендуемый перечень непродовольственных товаров первой необходимости смазочные материалы.

Напомним, что данный перечень был утвержден Правительством в марте текущего года во исполнение указа Президента РФ о нерабочих днях. На организации, обеспечивающие население указанными товарами, нерабочие дни не распространяются.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах

_________________________________________

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности во время болезни?

Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу N 8Г-11809/2020[88-11766/2020]

Работник обратился в суд с требованием об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Само по себе наличие оснований для применения взыскания работник не оспаривал, однако считал нарушенным порядок привлечения к ответственности. В частности, работника не устроило то, что соответствующий приказ был издан в период его временной нетрудоспособности.

Однако суды трех инстанций нарушений в действиях работодателя не усмотрели. Судьи исходили из того, что в рассматриваемом случае до наступления периода временной нетрудоспособности работника были получены необходимые объяснения по факту дисциплинарного проступка, в связи с чем положения статей 192, 193 ТК РФ не препятствовали изданию приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период его временной нетрудоспособности.

Отметим, что трудовое законодательство действительно не содержит прямого запрета на применение к работникам дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания в период временной нетрудоспособности. Тем не менее, на практике широко представлена точка зрения об отсутствии такой возможности. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Применение дисциплинарного взыскания в период отпуска и больничного".

_________________________________________

21 сентября 2020 года

Скорректирован порядок расчета пособий по соцстрахованию

Постановление Правительства РФ от 11 сентября 2020 г. N 1401

Правительство РФ внесло поправки в Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Были учтены изменения, недавно внесенные в Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Тогда фактически было предписано применять районный коэффициент к минимальному размеру оплаты труда на этапе его сравнения с фактическим средним заработком. До этого момента специалисты ФСС считали, что районный коэффициент должен учитываться уже после расчета пособия исходя из МРОТ. Подробнее об этом мы писали в новости от 11 июня 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Районный коэффициент при исчислении пособия из МРОТ

___________________________________________

Пенсионеры не обязаны подтверждать свой статус для получения дополнительных дней освобождения от работы для диспансеризации

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14524

По общему правилу работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, имеют право на повышенный уровень гарантий: освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Минтруд России ответил на вопрос о том, вправе ли работодатель при предоставлении указанной гарантии потребовать от работника документы, подтверждающие наличие у него статуса предпенсионера или пенсионера. По мнению специалистов министерства, подтверждение работником такого статуса для прохождения диспансеризации не предусмотрено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

МВД обновило порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников

Приказ МВД России от 1 августа 2020 г. N 541 (зарег. в Минюсте России 1 сентября 2020 г.)

МВД определило новый порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранцам и апатридам.

Уточнены категории заявителей. Предусмотрена возможность получать разрешения в электронном виде через Единый портал госуслуг. Срок при этом не изменился и составляет 30 календарных дней.

Скорректировано содержание отдельных административных процедур.

Прежний порядок утратил силу.

___________________________________________

18 сентября 2020 года

Подготовлены разъяснения по вопросам выплаты денежного вознаграждения учителям за классное руководство

Письмо Министерства просвещения РФ от 7 сентября 2020 г. N ВБ-1700/08

Письмо Министерства просвещения РФ от 28 мая 2020 г. N ВБ-1159/08

В связи с поступающими вопросами о порядке начисления выплат учителям за классное руководство Минпросвещения России подготовило разъяснения по применению законодательства РФ при осуществлении таких выплат. Напомним, соответствующую инициативу предложил Президент РФ Владимир Путин в своем Послании к Федеральному Собранию. В целях реализации президентских поручений постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2020 г. N 448 утверждены изменения в государственную программу "Развитие образования", предусматривающие правила предоставления межбюджетных трансфертов в бюджеты субъектов РФ для обеспечения указанных выплат.

Как следует из разъяснений Минпросвещения России, в размере предоставленных трансфертов учитываются размеры районнных коэффициентов, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к них местностям, а также отчисления по единому социальному налогу, страховым взносам на ОПС и обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается педагогам ежемесячно в размере 5 тыс. руб. При этом учителя смогут осуществлять классное руководство с выплатой им ежемесячного денежного вознаграждения за классное руководство не более чем в двух классах. Для осуществления классного руководства в одном и во втором классах (в том числе классах-комплектах) потребуется письменное согласие работника с установлением ему денежного вознаграждения в размере 5 тыс. руб. за каждый класс. Обращено внимание, что денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается в дополнение к установленной региональной выплате за классное руководство из бюджета субъекта РФ.

Классное руководство в двух классах может быть возложено с выплатой вознаграждения временно на одного педагога в связи с заменой длительно отсутствующего по болезни или по иным причинам работника. А в случае необходимости классное руководство может осуществляться учителями из числа руководителей и других работников организации, ведущих занятия в данном классе.

Денежное вознаграждение в размере 5 тысяч рублей выплачивается ежемесячно за полностью отработанное в календарном месяце время. Если осуществление функций классного руководителя возложено на педагогического работника, например, с 15 числа, то размер денежного вознаграждения будет исчисляться пропорционально отработанному времени.

Выплата за классное руководство должна производиться одновременно с зарплатой.

Отмечается, что при регулировании вопросов о классном руководстве следует принимать во внимание порядок распределения учебной нагрузки, учитывать, что это является существенным условием трудового договора. Указано, что коллективный договор может предусматривать:

- недопущение в течение учебного года и в каникулярный период изменения размера выплат или отмену выплат за классное руководство по инициативе работодателя при надлежащем классном руководстве, за исключением сокращения классов;

- преемственность осуществления классного руководства на следующий год;

- определение кандидатур работников, котоые будут осуществлять классное руководство на следующий год, по окончании учебного года;

- временное замещение по болезни или иным причинам работника с установлением соответствующих выплат за классное руководство;

- возможность отмены выплат за классное руководство за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника.

Периоды каникул, а также отмены занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям, не совпадающие с отпусками, являются для работников рабочим временем.

Введение должности классного руководителя взамен суммирования денежного вознаграждения и иных выплат, предназначенных для оплаты классного руководства, не допускается.

В дополнение также разъяснены особенности осуществления классного руководства в малокомплектных школах при объединении обучающихся начальных классов. Отмечено также, что денежное вознаграждение является составной частью зарплаты и учитывается при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц. Выплаты за классное руководство рекомендовано относить к выплатам компенсационного характера.

___________________________________________

Какой срок есть у работодателя на обращение в суд за взысканием излишне выплаченной заработной платы?

Определение Ивановского областного суда от 04 марта 2020 г. по делу N 33-597/2020

Как следует из части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана только в одном из следующих случаев:

- счетная ошибка;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом Трудовой кодекс РФ не предусмотрел механизма взыскания излишней выплаты. Так, статья 392 ТК РФ в части третьей устанавливает для работодателя срок обращения в суд лишь по спору о возмещении работником ущерба. И если получение работником излишних выплат в результате его неправомерных действий или сокрытия им своей вины в простое или невыполнении норм труда еще можно было бы считать причинением работодателю ущерба, то к случаям счетной ошибки такая логика определенно неприменима.

Возможно, законодатель предполагал, что излишние выплаты, произведенные в пользу работника, должны считаться неосновательным обогащением (ст. 1109 ГК РФ) и взыскиваться в порядке, определенном гражданским законодательством, то есть с применением общего срока исковой давности в 3 года (ст. 196 ГК РФ). Такая точка зрения представлена в судебной практике (в том числе в отношении случаев, когда к переплате привели неправомерные действия работников).

Один из недавних примеров - дело, рассмотренное Ивановским облсудом. Работодатель требовал взыскать с работника переплату по заработной плате, которая возникла из-за необоснованного повышения оклада в связи с присвоением работнику квалификационной категории. В суде было установлено, что в реальности повышения квалификации работник не проходил, предъявленное им работодателю удостоверение не выдавалось соответствующим органом. В итоге суд признал наличие оснований для взыскания в связи с фактом недобросовестных действий ответчика, предоставившего работодателю заведомо недостоверное удостоверение о присвоении квалификационной категории. При этом, рассматривая вопрос о применении сроков исковой давности, суд указал, что спорные правоотношения сторон регулируются нормами гражданского законодательства, поэтому к заявленным требованиям не подлежит применению срок для обращения в суд, установленный статьей 392 ТК РФ. В данном случае срок исковой давности согласно ст. 196 ГК РФ составляет три года.

Имеются и другие примеры применения судами при схожих обстоятельствах срока исковой давности, установленного ГК РФ (см., например, определение Забайкальского краевого суда от 20.06.2018 N 33-2451/2018).

Однако и случаи применения при взыскании излишне выплаченной заработной платы годичного срока на обращение в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, также встречаются в судебной практике (см. определения Первого КСОЮ от 10.06.2020 N 8Г-202/2020[88-9551/2020], Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 30.08.2017 N 33-1057/2017, Новгородского облсуда от 15.07.2015 N 33-1423/2015).

Также можно обнаружить и примеры применения подхода, в рамках которого выбор подлежащей применению нормы ставится в зависимость от конкретных обстоятельств дела. Так, Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в определении от 13.02.2017 N 33-579/2017 указал, что если работник, не имея права на выплату, получил ее вследствие недобросовестности, то тогда к данным правоотношениям применяются нормы ст. 1109 ГК РФ. А если право на выплату не оспаривается, но работник получил ее в завышенном размере, то правоотношения регулируются нормами трудового законодательства, в связи с чем подлежит применению специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взыскание излишне выплаченной заработной платы

___________________________________________

Стал известен размер МРОТ в 2021 году

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 августа 2020 г. N 542н

Минтруд России определил величину прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2020 года.

Размер прожиточного минимума для трудоспособного населения установлен на уровне 12392 руб.

Напомним, что по размеру прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2020 года определяется также и МРОТ на 2021 год. Таким образом, МРОТ в следующем году должен вырасти на 262 рубля.

Рекомендуем:

	Справки ГАРАНТа Величина прожиточного минимума Минимальный размер оплаты труда
	Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

___________________________________________

17 сентября 2020 года

ВС РФ не может определиться с законностью выплаты пособия по уходу за ребенком при сокращении рабочего времени на два часа в день

Определение Верховного Суда РФ от 28 августа 2020 г. N 301-ЭС20-13215

Статья 256 ТК РФ предоставляет право лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Формально любое рабочее время считается неполным, если его продолжительность меньше нормальной (ст. 93 ТК РФ). Тем не менее, в правоприменительной практике уже давно укрепилась позиция, согласно которой незначительное, формальное сокращение рабочего времени признается направленным на создание искусственной ситуации для получения средств из бюджета ФСС России. Получаемое работником пособие приобретает характер дополнительного материального стимулирования, а не компенсации утраченного им из-за наступления страхового случая заработка. В целом выплата работнику пособия в таких обстоятельствах рассматривается как злоупотребление правом (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 12.08.2019 N 303-ЭС19-8702, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, от 19.07.2019 N 307-ЭС19-11633, от 05.06.2019 N 309-ЭС19-7778, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Тем не менее, по вопросу о том, насколько все-таки должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, однозначного ответа нет. Судьи и ФСС России сходятся в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л). Однако, когда речь идет о более значительном сокращении рабочего времени, мнения специалистов зачастую расходятся и даже Верховный Суд РФ не отличается последовательностью своей позиции.

Так, на практике широко представлен подход, при котором размер утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка сравнивается с размером пособия. В общем случае пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени). Такая логика прослеживается, например, в информации Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017, постановлениях АС Уральского округа от 22.11.2019 N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12.09.2019 N 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11.03.2019 N 18АП-18745/18).

Казалось бы, в прошлом году Верховный Суд РФ признал приведенный подход ошибочным. Тогда высший судебный орган отказался рассматривать в Судебной коллегии по экономическим спорам два дела, в рамках которых арбитражные суды пришли к выводу о том, что выплата пособия при сокращении рабочего времени на 2 часа ежедневно не свидетельствует о злоупотреблении страхователем правом. ВС РФ не усмотрел в этих делах доказательств того, что рабочий день сокращен формально, а установленное сокращение продолжительности рабочего времени не позволяет сотрудникам продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком. Хотя доводы ФСС России тогда сводились как раз к тому, что при сохранении за застрахованным лицом пособия по уходу за ребенком, составляющего 40% от среднемесячной заработной платы, утрата ежемесячной заработной платы такого лица должна находиться также на уровне 40%.

Однако недавно Верховный Суд уже иначе подошел к решению аналогичного вопроса. На этот раз судья отказал в передаче на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ дела, в рамках которого арбитражные суды признали законным отказ ФСС России зачесть сумму расходов работодателя на выплату пособия по уходу за ребенком в условиях сокращения рабочего времени на 2 часа в день при 8-часовом рабочем дне. Судьи исходили из того, что такое сокращение фактически не позволяет продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком в возрасте до полутора лет и не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.

Так, сокращение рабочего времени повлекло для застрахованного лица потерю заработной платы в размере 25%, в то время как в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком ему компенсировалось 40% среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда. Фактически работник в связи использованием отпуска по уходу за ребенком и с сокращением рабочего времени на 2 часа получал 75% заработной платы и одновременно получал пособие, что в итоге составляет 115% от его заработной платы при 6-часовом рабочем дне.

Как видно, один и тот же довод, базирующийся на сравнении изначальной зарплаты работника с суммой пособия и его заработка после установления неполного рабочего времени, суды, включая Верховный, могут как принять, так и отвергнуть. Остается ждать от высшего судебного органа более конкретной позиции по данному вопросу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

___________________________________________

В ТК РФ предлагается закрепить норму о заключении трудового договора с преподавателями вуза на неопределенный срок

Проект федерального закона N 1021402-7

В Госдуму внесен законопроект, которым планируется установить дополнительные гарантии трудовых прав преподавателей и закрепить в ст. 332 Трудового кодекса положения о том, что по общему правилу трудовой договор с преподавателем заключается на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет. Как считают авторы законопроекта, на практике преподаватель вуза практически не имеет возможности реализовать действующие положения ч. 1 ст. 332 ТК РФ о заключении трудового договора на длительный или бессрочный период. Кроме того, предлагается закрепить в ст. 332 ТК РФ положения о том, что при избрании педагогического работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности (либо его переводе на должность в результате избрания), новый трудовой договор может не заключаться и действие срочного трудового договора также продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на неопределенный срок.

В этой связи, согласно проекту закона, подлежит корректировке ст. 59 ТК РФ, а именно, следует указать, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением лиц, указанных в ч. 1 ст. 332 ТК РФ.

"В последние годы в вузовской среде сложилась устойчивая практика заключения срочных трудовых договоров с педагогическими работниками на 1 год (по основному месту работы). Причем происходит это не по желанию работников, а по воле работодателей, устанавливающих внутренние "негласные" правила о невозможности заключения трудовых договоров на неопределенный или длительный срок", - отмечается в пояснительной записке к законопроекту. По мнению его авторов, практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении трудовых прав и законных интересов педагогических работников. Такие трудовые отношения не позволяют работнику полноценно реализовывать долгосрочные векторы своей жизни, связанные с социальным, профессиональным, семейным статусом. Предлагаемые изменения, считают разработчики, будут способствовать исключению необоснованной практики заключения краткосрочных трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу в вузах.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Основания заключения срочного трудового договора

___________________________________________

Минздрав принял новый порядок оформления больничных

Приказ Минздрава России от 1 сентября 2020 г. N 925н (зарег. в Минюсте РФ 14.09.2020)

Минздрав урегулировал вопросы оформления электронных листков нетрудоспособности, а также уточнил порядок выдачи бумажных больничных.

Для оформления электронного листка нетрудоспособности, помимо удостоверения личности, потребуется СНИЛС.

Указано, каким категориям граждан будут оформляться только бумажные больничные.

Продолжение бумажного листка нетрудоспособности можно оформить в виде электронного, и наоборот. Для дубликатов - такое же правило, при этом ранее выданный электронный листок будет аннулирован.

Если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) трудится на нескольких работах, ему выдается несколько бумажных листков либо один электронный, номер которого необходимо сообщить по каждому месту работы.

Определены особенности оформления больничных при угрозе распространения заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

Приказ вступает в силу 14 декабря 2020 года.

___________________________________________

16 сентября 2020 года

Уведомлять о необходимости сделать выбор между отказом от бумажной трудовой и продолжением ее ведения нужно и вновь принятых работников

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14696

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно не позднее 31 октября 2020 года (п. 2 постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

Минтруд России ответил на вопрос о том, должен ли работодатель направлять такое уведомление тем работникам, которые были приняты на работу уже после того, как всем остальным работникам разосланы уведомления. Чиновники указали, что уведомить нужно в том числе и вновь принятых работников.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Как уведомить сотрудника о переходе на ЭТК?
	Примерные формы Уведомление работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде

___________________________________________

Лица, достигшие пенсионного возраста, имеют право на повышенные гарантии при диспансеризации, даже если не получают пенсию

Письмо Минтруда России от 9 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14662

Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что закон в качестве категории работников, имеющих право на получение данной гарантии, выделяет именно получателей пенсии по старости или пенсии по выслуге лет, а не просто лиц, которые соответствуют критериям назначения такой пенсии. То есть, например, сам по себе факт достижения лицом пенсионного возраста еще не дает право на указанную гарантию. Определяющее значение имеет именно факт назначения пенсии. Однако такое толкование может привести к возникновению довольно странной ситуации: работник, получив статус предпенсионера, в течение пяти лет до достижения пенсионного возраста мог пользоваться повышенным уровнем гарантий для прохождения диспансеризации, но если, достигнув пенсионного возраста, он не выходит на пенсию, то утрачивает соответствующее право и гарантии ему предоставляются как работнику, достигшему возраста 40 лет. Это, конечно, представляется не вполне справедливым.

Минтруд России предлагает иную трактовку положений ст. 185.1 ТК РФ. По мнению специалистов министерства, трудовое законодательство не разделяет категории граждан, являющихся получателями пенсии по старости и достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, но не обратившихся за назначением таковой. Предоставление гарантий, предусмотренных статьей 185.1 ТК РФ, определяется календарным годом, в котором гражданин достигает соответствующего возраста, а не фактом обращения за получением пенсий.

Из последнего тезиса следует и еще один вывод: работник имеет право на получение повышенного уровня гарантий, даже если еще не достиг необходимого возраста, но достигнет в текущем календарном году.

Правда, такой подход, очевидно, не учитывает, что право на получение страховой пенсии по старости определяется не только достижением необходимого возраста. И если исходить из того, что право на повышенный уровень гарантий при диспансеризации определяется только достижением необходимого возраста, а не фактом назначения пенсии, то в таком случае такие гарантии будут предоставлены в том числе и работникам, которые вообще не приобрели права на назначение страховой пенсии.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Стимулирующие выплаты за борьбу с COVID-19 продлены медработникам на сентябрь, а соцработникам - до середины октября

Постановление Правительства РФ от 9 сентября 2020 г. N 1381

Постановление Правительства РФ от 10 сентября 2020 г. N 1392

Премьер-министр Михаил Мишустин подписал постановление, по которому срок предоставления стимулирующих доплат медикам, работающим с коронавирусными больными, продлен на сентябрь. Также государство до середины октября продлило выплаты сотрудникам социальных учреждений, которые работают в сменном режиме с больными коронавирусом и людьми из группы риска. Соответствующие изменения внесены в постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 484 и от 15.05.2020 N 681. Денежные средства для этих целей выделяются из резервного фонда Правительства РФ.

Напомним, стимулирующие выплаты медицинским работникам и работникам социальной сферы, оказывающим помощь гражданам с коронавирусом, были введены по инициативе Президента РФ. В соответствии с его поручением с апреля врачи, работающие с пациентами с новым коронавирусом, получают по 80 тыс. руб., фельдшеры и медсестры - по 50 тыс. руб., младший медперсонал - по 25 тыс. руб. в месяц. Врачам скорой помощи, работающим в составе бригад, оказывающих помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией, предусмотрены выплаты по 50 тыс. руб. Фельдшерам, медсестрам и водителям экипажей машин выплачивается по 25 тыс. руб. в месяц. А с 15 апреля стимулирующие доплаты получают сотрудники социальных учреждений - детских интернатов, домов престарелых.

Рекомендуем:

Примерные формы - Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19; - Приказ транспортной организации об осуществлении выплат стимулирующего характера водителям скорой медицинской помощи, непосредственно работающим с гражданами, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19; - Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера работникам стационарной организации социального обслуживания

Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

15 сентября 2020 года

Как быть, если работник не успел пройти диспансеризацию за один день?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14584

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года.

Минтруд России рассмотрел вопрос о том, может ли работник, который не успел пройти все необходимые обследования в рамках диспансеризации за один день, пропустить следующий рабочий день и не будет ли это считаться прогулом. В ведомстве указали, что дополнительный день диспансеризации при необходимости может быть предоставлен работнику в соответствии со ст. 128 ТК РФ (то есть, очевидно, в формате отпуска без сохранения заработной платы). Вопрос предоставления второго дня для прохождения диспансеризации следует решать в каждом конкретном случае работодателю и работнику совместно в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Для НКО могут упростить нормы трудового законодательства

Информация Министерства экономического развития РФ от 31 августа 2020 г.

Законопроектом, разработанным Минэкономразвития России, предлагается распространить на НКО нормы Трудового кодекса, установленные в отношении микро- и малых предприятий. Документ был одобрен Правительством РФ, следует из информации на сайте министерства. В частности, планируется, что НКО так же, как и микропредприятия, смогут полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Вопросы соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, оплаты труда, премирования, порядок сменности и другие будут включаться в трудовые договоры. Такие нормы могут быть распространены на НКО со среднесписочной численностью работников до 15 человек (аналогично микропредприятиям) и объемами дохода за предшествующий календарный год до 120 млн. руб. в год.

Кроме того, учитывая, что НКО часто привлекают сотрудников для реализации ограниченных по времени проектов, предлагается предоставить им возможность заключения срочного трудового договора по аналогии с работодателями - субъектами малого предпринимательства (ст. 59 ТК РФ). По мнению разработчиков законопроекта, это позволит обеспечит гибкость в привлечении сотрудников и не повлечет негативных последствий на рынке труда. Данное положение может быть распространено на НКО, среднесписочная численность которых составляет до 35 человек.

Законопроект также распространяется и на НКО, которые по организационно-правовой форме могут относиться к социально ориентированным некоммерческим организациям. Министр экономического развития РФ Максим Решетников отметил, что принятие законопроекта упростит документооборот и в целом окажет позитивное воздействие на работу некоммерческих организаций.

___________________________________________

Какими годами измеряется периодичность освобождения работников от работы для прохождения диспансеризации

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14521

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.

При этом в указанной статье не уточняется, о каких именно годах (календарных или рабочих) идет речь. Просьба разъяснить соответствующие положения закона поступила в Минтруд России. Напрямую специалисты ведомства на вопрос не ответили, однако сослались на п. 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, согласно которому годом прохождения диспансеризации считается календарный год, в котором гражданин достигает соответствующего возраста.

Это позволяет предположить, что предоставлять работникам гарантию в виде освобождения от работы для прохождения диспансеризации нужно, ориентируясь на календарные годы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

ФФОМС разъяснил, как назначать медработникам выплаты за раннее выявление рака в ходе диспансеризации

Письмо ФФОМС от 20 августа 2020 г. N 11534/26-4/и

Федеральный фонд ОМС выпустил разъяснения по назначению стимулирующих выплат медработникам за выявление онкологических заболеваний в ходе диспансеризации и профилактических медосмотров населения. Об условиях получения таких выплат мы рассказывали не так давно.

Теперь же специалисты Фонда приводят алгоритмы действий по получению и расходованию средств, а также пример расчета размера денежной выплаты.

___________________________________________

14 сентября 2020 года

Должен ли работодатель при освобождении работника от работы для диспансеризации учитывать использование этой гарантии по предыдущему месту работы?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14582

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года.

Минтруд России ответил на вопрос относительно того, должен ли работодатель при определении периода предоставления этой гарантии учитывать ее использование работником у предыдущего работодателя и требовать от работника предоставления соответствующих документов.

Специалисты ведомства пришли к выводу о том, что проверка факта прохождения работником диспансеризации работодателем не предусмотрена. Вероятно, имелось в виду, что работодатель не должен принимать в расчет те факты использования работником дней освобождения от работы для прохождения диспансеризации, которые имели место до его поступления на текущую работу.

При этом чиновники указали, что работодатель может определить, имеет ли работник право в этом году на прохождение диспансеризации - соответствует ли возраст проведения диспансеризации возрасту сотрудника. Однако, как именно это можно сделать, в письме не уточняется. Отметим, что на официальном сайте Минтруда России размещена информация, в которой, в частности, указывается, что пройти диспансеризацию можно, если в текущем году лицу исполнилось или исполнится: 18, 21, 24, 27, 30, 33, 36, 39 лет (https://rosmintrud.ru/events/1264). Однако правового обоснования данного тезиса также не приводится.

Действительно, в прежнем Порядке проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения (который утратил силу в 2019 году) проведение диспансеризации строго привязывалось к конкретному возрасту гражданина. Однако действующим Порядком такая зависимость не установлена. Из Перечня приемов (осмотров, консультаций) медицинскими работниками, исследований и иных медицинских вмешательств, проводимых в рамках профилактического медицинского осмотра и первого этапа диспансеризации в определенные возрастные периоды мужчинам в возрасте от 18 до 64 лет включительно, невозможно сделать вывод о том, что лица какого-либо возраста не имеют права на прохождение диспансеризации. Более того, прямо указывается, что если при обращении гражданина для прохождения диспансеризации установлено, что исследование не проводилось ранее в рекомендованные сроки, то исследование проводится при обращении, график последующих исследований смещается согласно рекомендуемой частоте проведения исследования.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Можно ли использовать освобождение от работы для прохождения диспансеризации по частям?

Письмо Минтруда России от 8 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14583

Статьей 185.1 ТК РФ предусмотрено, что работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом дни освобождения от работы согласовываются с работодателем.

Как отмечают специалисты Минтруда России, трудовое законодательство не содержит ограничений по использованию дней, предназначенных для прохождения диспансеризации, в разные даты. В связи с этим вопрос предоставления указанных дней для прохождения диспансеризации по частям следует решать в каждом конкретном случае работодателю и работнику совместно в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.

Отметим, что специалисты Роструда также не считают нарушением предоставление работнику двух дней для прохождения диспансеризации не подряд (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

11 сентября 2020 года

Для расследования профзаболеваний предлагается утвердить инструкцию по сбору информации об условиях труда работника

Проект Приказа Роспотребнадзора "Об утверждении инструкции по составлению санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника при подозрении у него профессионального заболевания"

Роспотребнадзор разработал проект приказа, которым предлагается утвердить инструкцию по составлению санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника при подозрении у него профессионального заболевания. Проект инструкции определяет порядок сбора информации в таких случаях. Так, предполагается, что санитарно-гигиеническая характеристика условий труда должна быть составлена территориальным органом Роспотребнадзора:

- в течение 7 дней, но не позднее 2 недель со дня получения извещения об остром профессиональном заболевании (отравлении);

- в течение 2 недель со дня получения извещения о хроническом профессиональном заболевании (отравлении).

Указанные сроки могут быть увеличены в исключительных случаях, но не более, чем на 15 дней по решению руководителя территориального органа Роспотребнадзора.

Центр гигиены и эпидемиологии в субъекте РФ должен запросить у работодателя сведения, необходимые для проведения санитарно-эпидемиологической экспертизы условий труда, а также дополнительные необходимые документы. Допускается использовать выписку из трудовой книжки, журналов инструктажа, литературные справочные материалы по количественной характеристике факторов производственной среды и трудового процесса для аналогичных производств, профессий, архивные данные из санитарно-гигиенических характеристик условий труда работников аналогичных производств и профессий и другие документы, подтверждающие наличие вредных производственных факторов и их количественные характеристики у работника. Также могут прилагаться мнения, свидетельские показания работника, свидетелей, работодателя, которые оформляются на отдельных листах с указанием документа, удостоверяющего личность указанных лиц.

Вносить изменения в санитарно-гигиеническую характеристику можно только ввиду вновь полученной информации со стороны работника, работодателя, медицинской организации, характеризующей условия труда, значимые для установления профессионального заболевания (отравления) или по решению суда. Изменения в санитарно-гигиеническую характеристику должны оформляться на официальном бланке территориального органа Роспотребнадзора.

___________________________________________

Возможно, в форме СТД-ПФР будет указываться информация о трудовой деятельности за период до 2020 года

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2020 г. N 23н"

Минтруд России планирует скорректировать форму предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ (СТД-ПФР). В ней будет предусмотрен раздел, посвященный сведениям о трудовой деятельности зарегистрированного лица за периоды до 31 декабря 2019 года.

Как отмечается в пояснительной записке к проекту, он направлен на обеспечение представления гражданам информации о периодах и местах работы, сформированных с 1 января 2002 года до 1 января 2020 года.

Напомним, что в силу ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю при заключении трудового договора в том числе трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые. В частности, работник может предоставить в качестве таких сведений документ по форме СТД-ПФР.

___________________________________________

10 сентября 2020 года

Работники не могут использовать дни освобождения от работы для диспансеризации в личных целях

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14220

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников, не достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работников, являющихся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

В Минтруде России ответили на вопрос о том, как быть в ситуации, если работник, которому было предоставлено два дня освобождения от работы, завершил процедуру диспансеризации за один день. В ведомстве отметили, что поскольку диспансеризация является элементом целевой федеральной программы по охране здоровья граждан, то освобождение от работы должно использоваться работником исключительно в целях прохождения диспансеризации. Использование вышеназванных дней в личных целях не будет соответствовать нормам трудового законодательства.

Иными словами, просто отдохнуть в день, предоставленный для прохождения диспансеризации, работник не может. Очевидно, в такой ситуации работнику необходимо будет выйти на работу. Аналогичную позицию можно встретить и в разъяснениях специалистов Роструда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

В больничном неверно указана должность врача. Откажет ли ФСС в выплате пособия?

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 26.08.2020 N А27-23590/2019

Поводом для обращения организации в суд стали результаты проверки, проведенной ФСС. Ревизоры не приняли к зачету расходы на выплату пособия, поскольку, на их взгляд, листок нетрудоспособности оформлен с нарушением требований Порядка N 624н. Дело в том, что при заполнении больничного в первой строке таблицы "Освобождение от работы" должность врача была указана с ошибкой.

Однако суды трех уровней вынесли решения в пользу организации. Свою позицию судьи основывали на том, что неправильное оформление листка нетрудоспособности не было вызвано действиями работодателя. Недостатки, выявленные в оформлении больничного листа, не влияют на данные, имеющие существенное значение для принятия к зачету расходов по обязательному социальному страхованию. Указанное нарушение является ошибкой медицинского учреждения. Ответственность за ее совершение не может быть возложена на организацию. Более того, Фонд не оспаривает факт наступления страхового случая. Исходя из этого суд сделал вывод, что само по себе нарушение медицинским учреждением положений Порядка N 624н, выразившееся в ошибочном написании должности врача, не является основанием для отказа в признании расходов на выплату пособия.

Не так давно тот же окружной суд рассматривал еще один спор по аналогичному вопросу - тогда причина отказа ФСС в зачете расходов на выплату пособия заключалась в неверной дате рождения работника, указанной в больничном листе. На чью сторону встали судьи, читайте здесь.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

_______________________________________

Минтруд планирует масштабное обновление правил по охране труда

За последний месяц Минтруд России представил общественности полтора десятка проектов новых правил по охране труда. Ранее мы уже писали о Правилах по охране труда в учреждениях здравоохранения (см. новость от 18.08.2020) и Правилах по охране труда при проведении работ в особых климатических условиях" (см. новость от 12.08.2020). Рекомендуем вам также ознакомиться и с другими проектами:

- проект Правил по охране труда в подразделениях федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы;

- проект Правил по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ;

- проект Правил по охране труда при возведении мостов;

- проект Правил по охране труда при эксплуатации тепловых энергоустановок;

- проект Правил по охране труда на городском электрическом транспорте;

- проект Правил по охране труда в целлюлозно-бумажной и лесохимической промышленности;

- проект Правил по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции;

- проект Правил по охране труда при выполнении окрасочных работ;

- проект Правил по охране труда на автомобильном транспорте;

- проект Правил по охране труда при обработке металлов;

- проект Правил по охране труда при нанесении металлопокрытий;

- проект Правил по охране труда при проведении полиграфических работ.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Правила охраны труда

___________________________________________

С 1 октября работникам федеральных учреждений увеличат оплату труда

Распоряжение Правительства РФ от 4 сентября 2020 г. N 2250-р

Федеральным ГРБС предписано принять меры по увеличению с 1 октября 2020 г. на 3% оплаты труда работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений.

Одновременно будет проиндексирована и зарплата работников федеральных госорганов, гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба - всех тех, чья работа оплачивается в соответствии с положениями Постановления N 583.

Напомним, ранее так же на 3% Правительство РФ распорядилось увеличить оклады работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, а Указом Президента РФ проиндексированы оклады месячного денежного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы.

___________________________________________

Пилотный проект "Прямые выплаты": памятка от ФСС

Информация Фонда социального страхования РФ (июль, 2020 г.)

С 2011 года ФСС реализует пилотный проект "Прямые выплаты", в рамках которого пособия рассчитываются и выплачиваются застрахованным лицам непосредственно территориальными органами Фонда.

Сообщается, какие регионы уже участвуют в пилотном проекте, а какие готовятся к нему присоединиться. Напомним, что с 2021 года на прямые выплаты должна перейти уже вся Россия.

В рамках проекта при наступлении страхового случая застрахованное лицо обращается к страхователю (работодателю) с заявлением о выплате пособия и необходимыми документами. Страхователь не позднее 5 календарных дней со дня их представления направляет в территориальный орган Фонда сведения для назначения и выплаты соответствующего вида пособия (в виде электронного реестра). Страхователи с численностью 25 человек и меньше вправе предоставлять сведения на бумаге.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременные пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка перечисляются Фондом на банковский счет застрахованного лица, либо выплачиваются через почту или иную организацию по заявлению застрахованного лица. Срок - в течение 10 календарных дней со дня получения заявления и необходимых документов или сведений. Последующая выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу осуществляется Фондом с 1 по 15 число месяца, следующего за месяцем, за который выплачивается пособие.

Если страхователь прекращает деятельность, в том числе если невозможно установить его фактическое местонахождение, застрахованное лицо вправе самостоятельно представить в территориальный орган ФСС по месту регистрации работодателя заявление и документы, необходимые для назначения и выплаты пособия.

___________________________________________

9 сентября 2020 года

Минтруд готовит перенос трех выходных дней в 2021 году

Проект Постановления Правительства РФ "О переносе выходных дней в 2021 году" (подготовлен Минтрудом России)

Минтрудом подготовлен проект постановления Правительства РФ о переносе выходных дней в 2021 году. В ведомстве предлагают выходные 2 и 3 января (суббота и воскресенье), совпадающие с нерабочими праздничными днями, перенести на 5 ноября и 31 декабря соответственно. Также предлагается перенести день отдыха с субботы 20 февраля на понедельник 22 февраля.

Таким образом, в случае утверждения проекта Минтруда в 2021 году россиян, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, ожидают следующие периоды отдыха:

- с 1 по 10 января;

- с 21 по 23 февраля;

- с 6 по 8 марта;

- с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;

- 12 по 14 июня;

- 4 по 7 ноября;

- 31 декабря.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Перенос выходных в связи с праздниками
	Календари Производственный календарь на 2021 год (проект) Производственный календарь на 2021 год при 6-дневной рабочей неделе (проект)

___________________________________________

Сократится число работодателей, которые могут подавать в ПФР сведения о трудовой деятельности работников в бумажном формате

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам совершенствования индивидуального (персонифицированного) учета..."

Минтруд России подготовил ряд поправок в законодательство в целях совершенствования индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, порядка представления отчетности и исполнения других обязанностей страхователями.

В частности, изменения планируется внести в п. 2 ст. 8 Закона об индивидуальном персонифицированном учете. На сегодняшний день в нем содержится норма, согласно которой, страхователь представляет сведения на 25 и более работающих у него застрахованных лиц (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы) за предшествующий отчетный период в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, который устанавливается Пенсионным фондом РФ. Законопроектом предлагается снизить максимальную численность работников, при которой сведения можно подавать на бумажном носителе с 25 до 10 человек.

Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, по данным ПФР и ФСС России, большинство страхователей с численностью работников от 10 до 25 человек уже представляют соответствующую отчетность в территориальные органы указанных фондов в электронной форме. Поэтому вносимое изменение отвечает реальным возможностям указанных страхователей.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

___________________________________________

8 сентября 2020 года

На сколько часов работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации?

Письмо Минтруда России от 2 сентября 2020 г. N 14-2/ООГ-14195

Статья 185.1 ТК РФ устанавливает право работников при прохождении диспансеризации на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу продолжительность такого освобождения от работы составляет один рабочий день один раз в три года. Для отдельных категорий работников установлен повышенный уровень гарантий.

В своем письме специалисты Минтруда России указывают, что при предоставлении дней прохождения диспансеризации, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Следовательно, и средний заработок за работником сохраняется только за 8 часов в день. Когда продолжительность рабочего дня более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.

При этом не вполне ясно, как чиновники представляют себе реализацию такой "отработки", ведь ее установление приведет к нарушению режима рабочего времени работника, который предусматривает фиксацию в ПВТР или трудовом договоре в том числе времени начала и окончания рабочего дня и чередования рабочих и нерабочих дней.

Кроме того, такой подход на наш взгляд, противоречит п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно которому средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Поскольку периодом оплаты в данном случае является день освобождения от работы, то и использовать в расчете необходимо количество часов по графику работника, приходящихся на этот день.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

___________________________________________

Работник ошибся в наименовании организации: действителен ли больничный?

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 14 июля 2020 г. N 14-15/7710-1110-ЛНК

Форма листка нетрудоспособности предусматривает указание в этом документе наименования работодателя застрахованного лица. Согласно пункту 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности в строке "место работы - наименование организации" указывается полное или сокращенное наименование организации (обособленного подразделения). Данная информация указывается врачом со слов гражданина.

Как отмечают специалисты ФСС России, сокращенное или неточное написание наименования организации следует считать технической ошибкой, которая не влияет на действительность больничного. Листок нетрудоспособности в подобном случае не требует замены в медицинской организации и может быть принят страхователем (работодателем) к расчету и выплате пособия на общих основаниях. В такой ситуации организация идентифицируется в Фонде по регистрационному номеру, который также указывается в листке нетрудоспособности - в той его части, которая заполняется самим работодателем.

Однако если при заполнении листка нетрудоспособности в строке "место работы - наименование организации" указана совершенно другая организация, такие листки нетрудоспособности считаются испорченными, не могут быть приняты к расчету и оплате за счет средств ФСС и подлежат замене на дубликат в медицинской организации.

___________________________________________

7 сентября 2020 года

МОТ подготовила руководство для работодателей по организации удаленного режима работы

Удаленный режим работы в условиях пандемии COVID-19: руководство для работодателей

Международная организация труда разработала руководство для работодателей, которые в 2020 году перевели своих сотрудников на удаленный режим работы в связи с пандемией COVID-19. Рекомендации рассматривают функции и обязанности работодателей и работников при переводе на удаленную работу, разрешают вопросы и определяют пути и способы решения возникающих в этой связи проблем.

Например, в вопросе перехода на удаленный режим работы работодателю рекомендуется оценить целесообразность и возможность такого перевода работника и выполняемых им функций не только в части наличия инфраструктуры (доступа в Интернет, наличия оборудования), но и ввиду соответствия жилья работника требованиям безопасности и охраны его здоровья, влияния удаленной работы на его бытовую ситуацию (наличие детей, иждивенцев, напряженных отношений в семье и т. д.), на его физическое и психологическое благополучие.

Отмечается обязанность работодателя обеспечить работников необходимым материалом, оборудованием, техническими средствами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Рекомендуется возмещать работнику обоснованные и необходимые расходы, понесенные им при выполнении работы на дому, что может включать:

- оплату услуг мобильной связи или проводного интернет-соединения;

- оплату услуг интернет-провайдера;

- использование личного компьютера;

- использование программного обеспечения для телеконференций.

В правилах внутреннего распорядка необходимо прописать, какие расходы подлежат возмещению работнику. Рассматриваются вопросы измерения производительности труда при удаленном режиме работы. Для этого работодателю рекомендуется учитывать следующие аспекты: определить цели и сроки их достижения и довести их до работника, разработать план укрепления подотчетности, проводить анализ заданий и контролировать сроки их выполнения, оценивать их качество и количество, а не отработанное время, контролировать достижение результата.

В числе важных направлений удаленной работы называются обеспечение средствами связи - коммуникация должна проходить регулярно и оперативно, соблюдение правил компьютерной безопасности и охраны частной жизни, формирование взаимного доверия и коллективной ответственности и другие.

Шаблон правил удаленной работы в целях помощи работодателям при разработке собственных правил содержит ключевые элементы по переводу на удаленный режим работы. Во внутренних правилах организации предлагается согласовать способы связи, соблюдение правил внутреннего распорядка, оплату труда, вопросы охраны труда и здоровья. Необходимо отразить позицию по использованию оборудования, материалов, четко прописать, берет ли работодатель на себя расходы в связи с дополнительными расходами работника на обустройство рабочего места на дому, при этом работник должен предварительно согласовать возможность таких расходов с работодателем. Работник может оговорить условия, связанные с наличием иждивенцев (более гибкий график, сокращенный рабочий день и т. д.). Также следует предусмотреть вопросы норм выработки, ответственности, возникновения чрезвычайных ситуаций и заболеваний.

___________________________________________

Родителям первоклассников предлагается предоставить право взять отпуск на 1 сентября

Проект Федерального закона N 1014591-7

Группа депутатов от фракции ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ. Парламентарии предлагают прописать в законе право родителей (опекунов, приемных родителей) ребенка, идущего в первый класс, на предоставление по их письменному заявлению отпуска 1 сентября (День знаний) в счет ежегодного оплачиваемого отпуска. Что такое предоставление "отпуска в счет ежегодного оплачиваемого отпуска", авторы законопроекта не поясняют, но, вероятно, имеется в виду возможность использовать один из дней ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября. Это, впрочем, противоречит закрепленному в ст. 125 ТК РФ принципу, согласно которому разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части производится по соглашению сторон.

Кроме того, указанной категории граждан также предлагается дать право на использование 1 сентября отпуска без сохранения заработной платы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежегодный оплачиваемый отпуск Отпуск без сохранения заработной платы

___________________________________________

Минтруд предлагает зафиксировать в ТК РФ перечень обязательных требований, исполнение которых будут проверять контролирующие органы

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс..."

Минтруд России предлагает дополнить Трудовой кодекс новым разделом XII.1, посвященным обязательным требованиям в сфере труда. Под такими требованиями предлагается понимать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, требования, которые связаны с осуществлением деятельности работодателем и оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлечения к административной ответственности, предоставления аккредитации, иных форм оценки и экспертизы.

Перечень требований предлагается отразить в отдельной статье ТК РФ. Они будут скомпонованы в 13 групп. При этом обязательные требования могут устанавливаться не только Кодексом, но и иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- указами Президента РФ;

- постановлениями Правительства РФ;

- нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- муниципальными правовыми актами.

___________________________________________

4 сентября 2020 года

Каким будет специальный срок для подачи иска о компенсации морального вреда работнику?

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ" (подготовлен Минтрудом России)

Минтруд России предлагает внести в Трудовой кодекс поправки, направленные на обеспечение права работника на обращение в суд с заявлением о компенсации морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав. В частности, в ст. 392 ТК РФ планируется установить сроки обращения в суд с указанным заявлением.

Предполагается, что такое требование работник сможет заявить одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой ст. 392 ТК РФ (трехмесячный и месячный - для споров об увольнении), либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. При пропуске срока для подачи заявления по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Из пояснительной записки к законопроекту следует, что он разработан с целью реализации положений постановления Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 N 35-П. Тогда КС РФ признал часть первую ст. 392 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она не определяет сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично (подробнее см. в новости от 17.07.2020).

Ожидается, что с принятием законопроекта будет обеспечен баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Антикоррупционная экспертиза по проекту закона завершится 10 сентября, а общественное обсуждение - 15 сентября.

___________________________________________

Минтруд подготовил масштабные изменения в законодательство о соцстраховании

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации об обязательном социальном страховании"

Минтруд России разработал проект поправок в ряд федеральных законов. Отметим некоторые из грядущих изменений.

Запланирован переход всех субъектов РФ на "прямые выплаты" пособий с 1 января 2021 года. Напомним, что уже несколько лет действует пилотный проект по прямым выплатам ФСС страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. В отличие от "зачетного" принципа расходования средств Фонда, согласно которому сумма взносов на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством уменьшается плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату страхового обеспечения, новый механизм предполагает выплату страхового обеспечения застрахованному лицу непосредственно территориальными органами Фонда, а страхователи будут уплачивать страховые взносы в Фонд в полном объеме и передавать необходимые для назначения пособий документы. На сегодняшний день такой порядок действует уже в 77 субъектах РФ.

Планируется отказаться от использования бумажных больничных. В Законе об основах охраны здоровья упоминания выдачи гражданам листков нетрудоспособности заменяются на указания о формировании таких листков в форме электронного документа. Напомним, что в настоящее время больничный выдается в форме бумажного документа и лишь с письменного согласия пациента - в электронной форме. В Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ также планируется указать, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией.

Временный порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности может стать постоянным. Пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемые застрахованным лицам за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года, исчисляются с особенностями, установленными Федеральным законом от 01.04.2020 N 104-ФЗ. Если пособие по временной нетрудоспособности в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, исчисляемом исходя из МРОТ, в расчете за полный календарный месяц. Минтруд предлагает включить это правило в Закон N 255-ФЗ и сделать его постоянным.

Проектом также предусматривается проведение страховщиком проверок полноты и достоверности документов и сведений, представляемых страхователем для назначения и выплаты страхового обеспечения, а также возмещения расходов на выплату социального пособия на погребение; определяется порядок взаимодействия страховщика, страхователей и застрахованных лиц при назначении страхового обеспечения, ответственность за совершение страхователем нарушений законодательства РФ об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (отказ в представлении или непредставление в установленный срок сведений и документов, необходимых для осуществления страховщиком контроля, представление в неполном объеме или в искаженном виде сведений и документов и (или) иных сведений, представление недостоверных сведений и документов, несоблюдение установленного порядка представления сведений и документов) в виде взыскания штрафов со страхователя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)

___________________________________________

3 сентября 2020 года

Трудоустройство за несколько дней до декрета лишает права на возмещение пособия из ФСС

Постановление АС Поволжского округа от 23.07.2020 N Ф06-63267/2020

Бухгалтер организации собралась в декрет. Работодатель обратился в ФСС за возмещением расходов на выплату ей пособия по беременности и родам. Однако инспекторы расценили действия организации-страхователя как недобросовестные и умышленно направленные на создание ситуации, направленной на получение возмещения из бюджета ФСС, и ответили отказом. Дело в том, что сотрудница была принята на должность бухгалтера незадолго до ухода в декрет...

Работодатель обратился в суд. Но судьи трех уровней поддержали позицию Фонда. Суду удалось установить, что новый бухгалтер отработала перед уходом в декрет действительно недолго - всего 12 дней. Несколько лет назад она уже занимала в этой организации должность бухгалтера, но последние три года нигде не работала. При этом ни до ее трудоустройства, ни после ухода в декретный отпуск на должность бухгалтера никого не принимали, это место было вакантным, обязанности бухгалтера директор организации выполнял самостоятельно.

Судьи отметили, что заключение трудового договора с беременной женщиной за несколько дней до оформления декретного отпуска вкупе с прочими обстоятельствами не было обусловлено производственной необходимостью, и признали отказ Фонда в возмещении расходов правомерным.

___________________________________________

2 сентября 2020 года

Оплата вынужденного прогула незаконно уволенного работника не может быть взыскана с работника, допустившего нарушения при увольнении

Определение Второго КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу N 8Г-14105/2020[88-14710/2020]

Начальником филиала были изданы приказы о расторжении трудового договора с одной из работниц в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением суда указанные приказы признаны незаконными и отменены, уволенная работница восстановлена на работе, в ее пользу взыскана, в частности, заработная плата за время вынужденного прогула. Посчитав, что действиями начальника филиала работодателю причинен прямой действительный ущерб, учреждение обратилось в суд с иском о взыскании такого ущерба.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований учреждения было отказано. Однако апелляционный суд посчитал, что вина за незаконное привлечение сотрудницы к дисциплинарной ответственности должна быть возложена на начальника филиала как работника, подписавшего от имени учреждения данные приказы. Ведь согласно положению о филиале именно начальник филиала нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры, принимает к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством, несет персональную ответственность за организацию работы филиала, соблюдение законодательства, а также за ущерб, причиненный учреждению по его вине.

Не согласившись с апелляционным определением, начальник филиала обратился в суд кассационной инстанции. По его мнению, судьи не учли, что, подписывая приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, он являлся не работником, а представителем работодателя, совершая от его имени юридически значимые действия. Также начальник филиала пояснил, что, издавая приказы, подготовленные ему специалистом по кадрам, действовал в пределах полномочий и в соответствии с позицией самого учреждения.

Кассационный суд признал выводы суда апелляционной инстанции ошибочными и пояснил, что данное в части второй ст. 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 ГК РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им в пользу другого работника суммы за нарушение трудового законодательства. Выплата сумм среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда как мера имущественной ответственности работодателя перед работником за допущенное нарушение трудовых прав, равно как и выплата судебных издержек, не могут рассматриваться как прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, и соответственно, не могут быть переложены полностью или частично на другое лицо. В итоге апелляционное определение суд отменил и оставил в силе решение суда первой инстанции.

Отметим, что совсем недавно нам встретилось решение суда с обратным выводом (см. новость от 14.05.2020). Тогда суд счел требования работодателя о взыскании со специалиста по кадрам произведенных в пользу незаконно уволенного работника выплат за время вынужденного прогула обоснованными. Однако определением суда кассационной инстанции (см. определение Четвертого КСОЮ от 11.06.2020 N 8Г-3236/2020[88-5973/2020]) указанное решение апелляционного суда также отменено.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве

___________________________________________

Ростуризм назвал документы, необходимые для въезда иностранных высококвалифицированных специалистов

Информация Федерального агентства по туризму от 14 августа 2020 г.

Ростуризм перечислил документы, которые должны предъявить лица, однократно въезжающие в РФ и привлекаемые к трудовой деятельности в качестве высококвалифицированных специалистов, для оформления и выдачи разрешений на въезд.

Также приведена рекомендуемая форма обращения в Ростуризм работодателя/заказчика услуг, осуществляющего туроператорскую, гостиничную деятельность. Она представлена в виде таблицы. После регистрации в Агентстве указанного обращения список иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов направляется в ФСБ и МВД.

___________________________________________

1 сентября 2020 года

Считать среднемесячную зарплату высококвалифицированного иностранца необходимо с учетом квартальной премии

Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2020 г. N 307-ЭС20-9787

Законодательство о правовом положении иностранных граждан устанавливает упрощенный режим привлечения к трудовой деятельности на территории РФ иностранцев, являющихся высококвалифицированными специалистами. Однако при этом предусмотрено ограничение по минимальному размеру заработной платы таких специалистов. Так, по общему правилу такой размер не может быть менее ста шестидесяти семи тысяч рублей из расчета за один календарный месяц.

При наличии перерыва в осуществлении трудовой деятельности в РФ высококвалифицированным специалистом в связи с его болезнью, пребыванием в отпуске без сохранения заработной платы или другим обстоятельством, вследствие которого за период указанного перерыва выплата ему заработной платы не производилась либо производилась не в полном объеме, условие привлечения данного высококвалифицированного специалиста к трудовой деятельности в РФ в части размера получаемой им заработной платы считается соблюденным, если совокупная величина его заработной платы за три календарных месяца в течение отчетного периода составляет трехкратную сумму минимального ежемесячного размера его заработной платы (п. 1.4 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан).

Работодателя, не соблюдающего данное требование, ждет двухлетний запрет на привлечение высококвалифицированных специалистов. Именно такое решение и приняло санкт-петербургское ГУ МВД России в отношении общества с ограниченной ответственностью. Причиной для этого послужило то, что во втором квартале 2018 года общество выплатило своему высококвалифицированному иностранному работнику в общей сложности чуть более 497 тысяч рублей. А должно было, как минимум, 501 тысячу (167 000 х 3).

Тем не менее, обществу удалось обжаловать решение органа внутренних дел в арбитраже. Работодателя спас тот факт, что приказом от 30 июля 2018 года работнику была начислена квартальная премия в размере 111000 рублей за каждый месяц. Судьи отметили, что выплата премии была предусмотрена трудовым договором, заключенным с иностранным гражданином, и по смыслу статьи 129 ТК РФ подлежит учету в составе заработной платы. Несмотря на то, что приказ о премировании состоялся в июле 2018 года, премия была выплачена за месяцы второго квартала и должна учитываться в определении суммы дохода работника за соответствующие месяцы. Таким образом, требования статьи 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан были соблюдены обществом, и основания для наложения запрета отсутствовали.

____________________________________________

Август 2020 года

31 августа 2020 года

Минздрав предложил проводить телемедицинские осмотры некоторых категорий работников

Проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (подготовлен Минздравом России)

Минздрав внес в Правительство РФ законопроект, предусматривающий возможность дистанционных обязательных медосмотров с использованием техсредств, обеспечивающих передачу информации о состоянии здоровья работников и дистанционный контроль состояния здоровья работников.

В указанных случаях работник регулярно сдает образцы для проведения нарко- и алкотестов, а вот как именно и как часто - предложено установить позднее, актами Минздрава.

Отметим, что принятие таких поправок не отменит очные медосмотры работников.

____________________________________________

Для сохранения права на пособие по уходу за ребенком сокращения продолжительности рабочего времени на один час недостаточно, в том числе при дистанционной работе

Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2020 г. N 301-ЭС20-9387

В силу ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 11.1 Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется за лицами, которые во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Закон не устанавливает каких-либо ограничений в части того, сколько именно часов в неделю можно работать, не теряя права на пособие. Однако в настоящее время в судебной практике доминирует подход, согласно которому сокращения продолжительности рабочего времени на один час для сохранения права на пособие по уходу за ребенком недостаточно (смотрите подробнее новость от 12.11.2019).

В определении от 23.07.2020 Верховный Суд РФ высказал такую же точку зрения. При изучении кассационной жалобы на решения судов нижестоящих инстанций, которые заключили, что сокращения рабочего времени на один час в день не может расцениваться как мера, позволяющая осуществлять уход за ребенком, Верховный Суд РФ отказался пересматривать их решения. При этом довод страхователя о том, что осуществление трудовой деятельности на условиях дистанционной работы позволяло осуществлять фактический уход за детьми, не был принят судами, ведь по смыслу приведенных выше норм право на пособие сохраняется при условиях работы на дому, а не на условиях дистанционной работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

___________________________________________

Загранкомандировки федеральных бюджетников: новые нормы возмещения расходов на гостиницу

Постановление Правительства РФ от 22 августа 2020 г. N 1267

Правительством установлены предельные нормы возмещения расходов по найму жилья для загранкомандировок госслужащих, работников, заключивших трудовой договор о работе в федеральных госорганах, работников ГВБФ и ФГУ.

Положение о том, что нормы определяет Минфин, признано утратившим силу.

Постановление распространяется на правоотношения, возникшие с 1 июля 2020 г.

___________________________________________

28 августа 2020 года

Гражданин не обязан возмещать судебные расходы работодателю, в пользу которого состоялось решение суда

Определение Верховного Суда РФ от 6 июля 2020 г. N 67-КГ20-4

Организация обратилась в суд с требованием о взыскании с гражданина судебных расходов. В рамках судебного разбирательства по иску гражданина к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате организация понесла расходы, связанные с оплатой услуг представителя и оплатой почерковедческой экспертизы. В удовлетворении требований гражданина о взыскании задолженности по заработной плате судом было отказано. Поскольку решение по тому делу состоялось в пользу работодателя, он полагал, что имеет право на компенсацию понесенных судебных расходов.

Суды первых двух инстанций поддержали организацию и указали, что в рассматриваемой ситуации расходы по оплате услуг представителя и почерковедческой экспертизы подлежат взысканию с гражданина в соответствии со ст. 98 и ч. 1 ст. 100 ГПК РФ.

Однако Верховный Суд РФ напомнил, что в ст. 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов. В соответствии с названной нормой при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, выводы судов первой и апелляционной инстанций об удовлетворении заявления организации о взыскании с гражданина расходов, связанных с оплатой услуг представителя и проведением экспертизы, нельзя признать законными. В итоге решения судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Освобождение работников от судебных расходов (ст. 393 ТК)

___________________________________________

Комиссии по трудовым спорам предлагается освободить от разрешения споров по выплате зарплаты

Проект Федерального закона "О внесении изменений в статьи 382 и 391 Трудового кодекса Российской Федерации" (подготовлен Минюстом России 24.08.2020)

Минюст России разработал проект изменений в Трудовой кодекс, направленных на исключение из компетенции комиссии по трудовым спорам рассмотрения споров, связанных с неисполнением или ненадлежащим исполнением работодателем обязанности по выплате работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений. Рассмотрение данного вида споров предлагается оставить в исключительном ведении суда. Соответствующие поправки предусмотрены в ст. 382 и ст. 391 ТК РФ. Напомним, сегодня индивидуальные трудовые споры, в том числе и споры по выплате зарплаты рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, за исключением отдельных случаев (ст. 382 ТК РФ).

По мнению разработчиков законопроекта, при исполнении органами ФССП России исполнительных документов комиссий по трудовым спорам (удостоверений) имеются высокие риски совершения незаконных финансовых операций. Наибольший риск усматривается по таким удостоверениям, содержащим требования о взыскании денежных средств в размере, равном или превышающем 500 тыс. руб. Авторы проекта закона считают, что его принятие позволит не допустить злоупотребления со стороны недобросовестных должников и взыскателей, которые предъявляют на принудительное исполнение удостоверения комиссии по трудовым спорам для перечисления денежных средств с принадлежащих им банковских счетов для обналичивания и дальнейшей легализации (отмывания), а также в целях уклонения от уплаты должниками задолженностей.

Независимая антикоррупционная экспертиза законопроекта и общественное обсуждение завершатся 7 сентября.

___________________________________________

27 августа 2020 года

ВС РФ восстановил срок на обращение в суд работнику, который ожидал выполнения обещаний работодателя

Определение Верховного Суда РФ от 29 июня 2020 г. N 16-КГ20-6

С работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок. По собственному желанию работника трудовой договор был расторгнут, в тот же день был заключен срочный трудовой договор на других условиях (в частности, был снижен размер заработной платы). В дальнейшем работник неоднократно увольнялся по собственному желанию и вновь принимался на работу по срочным трудовым договорам. Неоднократно поданные работодателю заявления об увольнении по собственному желанию были написаны под принуждением со стороны непосредственного руководителя, обещавшего принять работника на прежнюю должность и на тех же условиях, однако данное обещание руководитель не выполнил.

Работник просил суд признать приказ о первом увольнении незаконным и восстановить пропущенный им срок исковой давности, полагая, что срок на обращение в суд пропущен им по уважительным причинам. Работник пояснил, что своевременно не обратился в суд, поскольку ожидал выполнения непосредственным руководителем обещания принять его на прежнюю должность на тех же условиях, но его обманули.

Работодатель, в свою очередь, подал заявление о применении последствий пропуска без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суды первых двух инстанций признали причины пропуска срока на обращение в суд неуважительными, в удовлетворении требований работника отказали, в связи с чем работник обратился в Верховный Суд РФ.

Высший судебный орган с мнением судов нижестоящих инстанций не согласился и пояснил, что суды при рассмотрении дела не установили и не приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд. Продолжение работы после первого увольнения на условиях срочного трудового договора, заверения руководителя о временном характере работы и обещание перевода на постоянную должность давали работнику основания надеяться на выполнение работодателем данного обещания, вследствие чего он не обращался в суд. Однако дальнейшие действия работодателя убедили работника в нарушении его трудовых прав, в связи с чем он обратился в суд, оспаривая увольнение.

Приведенные обстоятельства судебными инстанциями были проигнорированы, а кроме того, не принято во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, что могло повлиять на пропуск работником, не желающим потерять работу, зависящим от работодателя материально, заинтересованным в стабильной занятости и ожидающим от работодателя решения о принятии его на постоянную работу в прежней должности, срока для обращения в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении.

В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, восстановил работнику срок обращения в суд и направил дело на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК)

___________________________________________

26 августа 2020 года

Неполучение работником уведомления по почте о предстоящем сокращении является препятствием для увольнения

Определение Первого КСОЮ от 16 июня 2020 г. по делу N 8Г-6972/2020[88-9810/2020]

Работодатель принял решение о сокращении штата. В связи с отсутствием на работе работника, должность которого планировалось сократить, работодатель направлял по его месту жительства письменные уведомления о предстоящем сокращении с предложением имеющихся вакансий, которые работником не были получены и возвращены отправителю.

Спустя несколько дней (29.10.2018) был составлен акт, согласно которому датой уведомления о предстоящем увольнении следует считать 29.10.2018 - дату получения уведомления о невозможности вручения работнику телеграммы. Работодатель полагал, что исчерпал все возможные способы персонального уведомления сотрудника, а неполучение им корреспонденции по имеющемуся у работодателя адресу регистрации свидетельствует об отказе сотрудника от ознакомления с документами, касающимися процедуры сокращения его должности.

26.11.2018 письменное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата все-таки было вручено работнику под подпись, но уволен он все равно был 29.12.2018 - по прошествии двух месяцев с даты составления акта о невозможности вручения работнику уведомления.

Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о законности увольнения работника. Однако кассационный суд указал на нарушение процедуры увольнения, пояснив при этом, что в период, когда работодатель направлял по месту жительства письменные уведомления, работник находился на больничном, на работу вышел 26.11.2018, тогда же и был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата персонально под подпись, а приказ об увольнении был издан 29.12.2018, т.е. до истечения гарантированного законом двухмесячного срока со дня предупреждения. В итоге суд апелляционное определение отменил, дело направил на новое рассмотрение.

Отметим, что в судебной практике нередко встречается мнение о том, что сам по себе факт неполучения адресованных работнику писем не свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по уведомлению сокращаемого работника о предстоящем увольнении и нарушении процедуры сокращения работника (см. определения Брянского облсуда от 12.03.2019 N 33-779/2019, Рязанского облсуда от 14.08.2019 N 33-2094/2019, Московского облсуда от 16.08.2017 N 33-25230/2017, Верховного Суда Республики Коми от 27.04.2017 N 33-2486/2017).

Возможно, в рассматриваемом случае на вывод суда повлиял именно факт нетрудоспособности работника во время направления ему работодателем уведомления.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

___________________________________________

Изменился порядок проведения специальной оценки условий труда

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 апреля 2020 г. N 213н

Минтруд скорректировал некоторые акты по вопросам специальной оценки условий труда.

Организации, проводящие оценку, обязаны получить в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда (ФГИС СОУТ) идентификационный номер предстоящей оценки и сообщить его работодателю до начала работ. Во ФГИС также передаются полное наименование работодателя, его ИНН и КПП.

Реализованы законодательные нормы о праве работника предоставлять замечания и возражения относительно результатов СОУТ на его рабочем месте.

Уточнен порядок формирования и использования сведений ФГИС.

Изменился порядок госэкспертизы условий труда.

___________________________________________

25 августа 2020 года

Период отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда по вине работодателя, должен быть оплачен

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 1 квартал 2020 г.

Работница была отстранена от работы в связи с тем, что не прошла проверку знаний и навыков в области охраны труда, заработную плату за время отстранения от работы не получала. Считая приказ об отстранении ее от работы незаконным, просила суд признать его таковым, а также взыскать с работодателя заработную плату за период отстранения от работы как за простой.

Напомним, согласно абзацу 3 части 1 статья 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Частью 3 названной нормы определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.

Согласно указанной норме время простоя может не оплачиваться лишь в ситуации, когда простой возник по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

На основании приведенных норм суд пришел к выводу о том, что факт отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, безусловным основанием для лишения его зарплаты не является. Лишить такого работника заработной платы возможно только в случае установления его вины в непрохождении проверки знаний и навыков в области охраны труда.

В рассматриваемой ситуации неявка работницы на экзамен по охране труда была обусловлена уважительной причиной, а именно - временной нетрудоспособностью. Работодатель считал, что после выхода на работу по окончании периода временной нетрудоспособности, работница должна была обратиться с письменным заявлением о готовности сдать пропущенные в связи с нетрудоспособностью экзамены, что ею сделано не было.

Однако с таким доводом работодателя суд не согласился. В силу положений локального акта работодателя о порядке проведения проверки знаний перенос срока проверки знаний правил охраны труда при наличии у работника уважительных причин производится должностным лицом работодателя. Суд пояснил, что на работника локальным актом не возложена обязанность обращаться к работодателю с письменным ходатайством о переносе срока проверки его знаний. Работодатель же, несмотря на выход работницы на работу, новые дни сдачи экзаменов не установил. Суд посчитал, что отстранение от работы явилось следствием бездействия работодателя, не организовавшего своевременную проверку знаний правил охраны труда после выхода истицы на работу, поэтому отстранение работницы от работы не было связано с ее виновными действиями. В результате суд пришел к выводу о том, что требования работницы о взыскании оплаты за время отстранения от работы должны быть удовлетворены.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отстранение от работы
	Энциклопедия судебной практики Отстранение от работы (Ст. 76 ТК)

___________________________________________

Работник ушел в требовавший согласования отпуск за свой счет, не дожидаясь приказа работодателя: почему ВС не счел это прогулом?

Определение Верховного Суда РФ от 22 июня 2020 г. N 13-КГ20-1-К2

Работница попросила предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы в связи с похоронами лица, не являвшегося ее близким родственником. При личном обращении к руководителю работница получила его устное согласие на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы. Тем не менее, отпуск так и не оформили, сотрудница уехала на похороны, а после возвращения на работу ее уволили за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, работница обратилась в суд.

Суды первых трех инстанций исходили из того, что между работницей и работодателем не было достигнуто соглашение о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, законных оснований и уважительных причин не присутствовать на рабочем месте в спорный период не было, поэтому работодатель обоснованно и законно уволил работницу за прогул. По мнению судов, регистрация заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не свидетельствует о согласовании данного отпуска с руководителем организации.

Однако Верховный Суд РФ занял сторону работницы и пояснил, что в рассматриваемой ситуации имеются факты злоупотребления правом со стороны работодателя. Отпуск был устно одобрен работодателем, при этом при уходе в отпуск работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации. Кроме того, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было подано за два дня до его начала, тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления работницы об отказе в удовлетворении ее заявления, что работодателем сделано не было.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что неиздание работодателем приказа о предоставлении спорных дней отпуска прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

В итоге решения судов нижестоящих инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отпуск без сохранения заработной платы Оформление отпуска без сохранения заработной платы
	Энциклопедия судебной практики Отпуск без сохранения заработной платы (Ст. 128 ТК)

___________________________________________

24 августа 2020 года

Неявка работника к врачу не всегда приводит к снижению размера пособия

Обзор судебной практики Вологодского областного суда за II полугодие 2019 года

В статье 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ приведен перечень оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. Одним из таких оснований является нарушение работником без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом. В такой ситуации пособие работнику выплачивается за период со дня, когда было допущено нарушение, в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ.

Нарушением режима считается в том числе и неявка работника к врачу в определенную им дату. Информация о допущенном работником нарушении отражается врачом в листке нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что неявка работника к врачу может послужить основанием для снижения пособия только в том случае, если это не было обусловлено уважительными причинами. Сам по себе факт наличия в больничном отметки врача о нарушении режима оснований для снижения размера пособия не дает.

Пример неправомерного поведения ФСС России при получении больничного с отметкой о нарушении режима был включен Вологодским облсудом в обзор его практики. Работница находилась на больничном с 16 мая по 5 июля 2019 года. При этом 30 мая работница пропустила очередной визит к врачу, о чем была сделана отметка в листке нетрудоспособности. На этом основании Фонд за период с 30 мая снизил работнице размер пособия, исчислив его исходя из МРОТ. Вместе с тем сама работница ссылалась на то, что 30 мая не могла выйти из дома по причине плохого самочувствия. На прием она явилась на следующий день. А еще 3 июня обратилась в созданную у работодателя комиссию по социальному страхованию. 10 июня причины неявки работницы к врачу были признаны комиссией уважительными.

Как отметил суд, данное решение комиссии в установленном порядке не обжаловалось и не отменялось, поэтому бремя опровержения ее выводов лежало на Фонде, который не предоставил доказательств отсутствия уважительных причин неявки работницы к врачу. Суд также учел малозначительность допущенного нарушения, выражающегося в несвоевременной явке на прием к врачу с опозданием на один день, отсутствие подобных нарушений в дальнейшем. В итоге снижение работнице размера пособия было признано незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Снижение размера пособия по временной нетрудоспособности

___________________________________________

КС напомнил о невозможности расширительного толкования термина "руководитель организации"

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июня 2020 г. N 1341-О

В Конституционный Суд РФ поступила жалоба на неконституционность части первой статьи 273 ТК РФ, определяющей, что руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Как указывал заявитель, по смыслу, придаваемому этой норме правоприменительной практикой, она включает в понятие "руководитель организации" заместителя руководителя организации. Так, например, сам заявитель был уволен с должности заместителя руководителя банка по п. 1 части первой ст. 278 ТК РФ (в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника).

КС РФ рассматривать жалобу отказался. Судьи заключили, что сама по себе оспариваемая норма прав заявителя не нарушает. Вместе с тем в определении отмечено, что по своему буквальному смыслу она не предполагает в рамках трудовых отношений отнесения к руководителям организаций лиц, на которых не возложено в установленном порядке выполнение функций единоличного исполнительного органа.

Напомнили в Конституционном Суде и о позиции Верховного Суда по данному вопросу. Так, из пункта 2 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21 следует, что действие норм главы 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации. Тем самым суды призваны учитывать, прибегая к функциональному критерию, разницу между руководством отдельными предметными сферами в деятельности организации, с одной стороны, и, с другой, руководством организацией как таковой, а также отличать руководство обособленными структурными подразделениями от руководства организацией в целом.

Впрочем, нельзя не признать, что многие суды действительно на практике игнорируют эти разъяснения. О подобных случаях мы писали в новостях от 03.09.2018 и от 26.10.2017.

___________________________________________

21 августа 2020 года

По каким правилам жители ЛДНР трудятся в РФ?

Информация МВД России

МВД России выпустило разъяснения по порядку осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации гражданами Украины и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территориях отдельных районов Донецкой и Луганской областей Украины.

В ведомстве напомнили, что указом Президента РФ от 18.02.2017 N 74 для таких лиц установлен безвизовый режим въезда на территорию Российской Федерации. Кроме того, признаются действительными документы, удостоверяющие личность, документы об образовании и (или) квалификации, свидетельства о рождении, заключении (расторжении) брака, перемене имени, о смерти, свидетельства о регистрации транспортных средств, регистрационные знаки транспортных средств, выданные соответствующими органами (организациями), фактически действующими на территории указанных районов.

Вместе с тем никаких привилегий по части трудоустройства в России для этой категории иностранных граждан не предусмотрено. Их трудовая деятельность в РФ осуществляется на общих основаниях в порядке, установленном Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ. Как и иным гражданам, прибывшим в Россию в порядке, не требующем получения визы, для трудоустройства им необходим патент. Исключения из этого правила предусмотрены подпунктами 1-12 пункта 4 статьи 13 Закона N 115-ФЗ.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Работница через суд добилась равенства при распределении времени простоя

Решение Центрального райсуда г. Тулы Тульской области от 30 января 2020 г. по делу N 2-57/2020

Определение Тульского областного суда от 10 июня 2020 г. по делу N 33-1453/2020

Как следует из ст. 72.2 ТК РФ, под простоем в законе понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года).

Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (определение от 21.08.2018 N 33-10081/2018).

И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Примером тому может служить спор, недавно рассмотренный судом в Туле. Работница, помимо прочего, требовала обязать работодателя прекратить дискриминационные действия. Выражались они, в частности, в неравномерном распределении времени простоя между работниками. Простой в спорный период был объявлен только в отношении трех из шести работников по одной должности (специалист магазина), причем продолжительность простоя для работников предусматривалась разная. Истица в суде требовала предоставить ей время простоя, равное среднему времени простоя на одного работника магазина.

Суд первой инстанции встал на сторону работницы. Работодатель не привел и не доказал наличие обстоятельств, позволяющих дифференцировано устанавливать период простоя для лиц, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении. В связи с изданием приказов об объявлении простоя истица в большей мере, чем другие работники, была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции. Несмотря на то, что работодатель оплатил период простоя, данное обстоятельство, все равно сказалось на размере заработной платы истицы, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.

В итоге суд потребовал от работодателя исключения дифференцированного подхода при установлении времени простоя в отношении истицы. При обращении с апелляционной жалобой данный вывод суда первой инстанции работодатель решил не оспаривать.

___________________________________________

20 августа 2020 года

Каким будет размер МРОТ в 2021 году?

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Минтруд России подготовил проект приказа об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2020 года.

Размер прожиточного минимума для трудоспособного населения планируется установить на уровне 12 392 руб.

Напомним, что по размеру прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2020 года определяется МРОТ на 2021 год. Таким образом, МРОТ в следующем году может вырасти на 262 руб. (сейчас он составляет 12 130 руб. в месяц).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка о величине прожиточного минимума Минимальный размер оплаты труда
	Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

___________________________________________

Нумерацию рабочих мест при проведении СОУТ нужно сохранять

Письмо Минтруда России от 10 февраля 2020 г. N 15-4/ООГ-347

Минтруд России в своем письме напомнил о требованиях к нумерации рабочих мест в рамках проведения специальной оценки условий труда. Согласно п. 4 Инструкции по заполнению формы отчета о проведении СОУТ индивидуальный номер рабочего места должен состоять не более чем из 8 знаков (от 1 до 99 999 999). Аналогичные рабочие места обозначаются номером с добавлением прописной буквы "А".

При этом согласно ст. 18 Закона о СОУТ в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда объектом учета в отношении рабочего места, в том числе является индивидуальный номер рабочего места, который при внеплановой и (или) повторной специальной оценке условий труда должен полностью совпадать с первоначально указанным для данного рабочего места.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оформление результатов проведения СОУТ

___________________________________________

Можно ли зачесть отпускные за неиспользованные дни отпуска в счет оплаты следующего отпуска?

Определение Третьего КСОЮ от 08 июня 2020 г. по делу N 8Г-4171/2020[88-5340/2020]

На практике нередко возникают ситуации, когда уже оплаченный работнику отпуск в силу определенных обстоятельств (например, из-за временной нетрудоспособности работника или отзыва из отпуска) полностью или частично переносится на другой срок. Одна из трудностей, с которыми сталкиваются работодатели в таких случаях, - это судьба выплаченных работнику отпускных за не использованные им дни отпуска. Конечно, работник может добровольно вернуть их работодателю. Но что если работник делать этого не хочет? "Зачесть" эти суммы при выплате следующей заработной платы нельзя: это фактически будет являться не предусмотренным статьей 137 ТК РФ удержанием (см. ответы с портала "Онлайнинспекция. РФ").

Чаще всего специалисты предлагают такое решение. В силу ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Из буквального толкования данной нормы следует, что срок между датой выплаты работнику отпускных и датой ухода работника в отпуск не может быть менее трех дней, но максимальная продолжительность такого срока законом не установлена. Соответственно, выплаченные работнику отпускные можно считать просто заранее произведенной оплатой тех дней отпуска, которые будут предоставлены позднее. Работодателю нужно будет только пересчитать сумму отпускных исходя из актуального на момент предоставления отпуска расчетного периода для расчета среднего заработка и, при необходимости, осуществить работнику доплату.

Однако такой подход не всегда находит поддержку в судах. Так, недавно Третий КСОЮ рассматривал дело по иску о взыскании с работодателя суммы недоплаченных отпускных. Суть спора заключалась как раз в том, что работодатель при предоставлении работнику, ранее отозванному из отпуска, не использованных им в связи с этим дней отпуска, решил зачесть уже выплаченную ему ранее за эти дни сумму при определении размера отпускных. А несогласный с этим работник решил обжаловать действия работодателя.

Суды всех трех инстанций поддержали работника. Они исходили из того, что поскольку в случае отзыва работника из отпуска и последующего предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время изменяется расчетный период, исходя из которого производится исчисление среднего заработка для отплаты отпуска, то у работодателя возникает новое основание для оплаты отпуска и исчисления размера отпускных и не имеется оснований считать, что им уже исполнена обязанность по оплате.

Действия работодателя, осуществившего зачет ранее выплаченной суммы отпускных при последующем предоставлении неиспользованной части отпуска, являлись ничем иным, как удержанием из заработной платы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отзыв из отпуска

___________________________________________

19 августа 2020 года

Минтруд не может определиться со сроками выдачи бумажной трудовой книжки при переходе на электронную

Письмо Минтруда России от 12 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-12933

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности. Воля работника должна быть выражена в соответствующем письменном заявлении. Если работник отказывается от продолжения ведения его бумажной трудовой книжки, то работодатель должен внести в нее запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности и выдать трудовую книжку на руки работнику.

Сроки выдачи трудовой книжки в такой ситуации в законе не оговариваются, и, как видно, чиновники до сих пор не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, как быстро работодатель должен выполнить эту свою обязанность. Так, в письме от 12.02.2020 N 14-2/В-150 Минтруд утверждал, что в случае выбора работником предоставления ему сведений о трудовой деятельности работодатель выдает трудовую книжку в день подачи заявления работником. Через месяц в ведомстве высказали уже другую позицию, согласно которой работодатель в такой ситуации может выдать трудовую книжку в 3-дневный срок (письмо от 13.03.2020 N 14-2/В-260). И вот в своем новом письме чиновники вернулись к изначальной точке зрения о необходимости выдачи трудовой книжки в день подачи заявления.

Кроме того, в Минтруде порекомендовали работникам подавать заявления о переходе на ЭТК или о продолжении ведения бумажных трудовых книжек после выдачи работодателем уведомления о необходимости сделать соответствующий выбор. По мнению специалистов ведомства, это позволит избежать трудовых споров, в том числе в судах.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка Выдача трудовой книжки работнику при переходе на ЭТК

___________________________________________

Гарантии работнику как инвалиду положены только с момента уведомления работодателя об инвалидности

Определение Первого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу N 8Г-8950/2020[88-13006/2020]

Работнице установили инвалидность II группы, однако работодателю об установлении инвалидности сотрудница не сообщила. Медицинские документы о наличии инвалидности работница предоставила лишь спустя 7 лет после установления инвалидности, тогда же обратилась с заявлением об установлении 35-часовой рабочей недели согласно ст. 92 ТК РФ. Затем попыталась взыскать оплату за переработанное до этого время.

Суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплатить переработанное время за спорный период. При этом суд исходил из того, что работодателю не было известно об установлении работнику инвалидности, кроме того, при заключении в спорный период трудового договора работница не возражала против установленной в нем ежедневной продолжительности рабочего времени - 8 часов (40 часов в неделю).

___________________________________________

18 августа 2020 года

Установлены условия получения медиками выплат за раннее обнаружение онкологии

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 7 июля 2020 г. N 682н

Минздрав России утвердил Порядок и условия осуществления денежных выплат стимулирующего характера медицинским работникам за выявление онкологических заболеваний в ходе проведения диспансеризации и профилактических медицинских осмотров населения. Средства на эти стимвыплаты перечисляет ТФОМС по заявке медорганизации.

Условия для получения выплат - наличие специального соглашения между медорганизацией и ТФОМС, а также соблюдение сроков ожидания медпомощи в случае подозрения на рак, установленных в программе госгарантий бесплатного оказания медпомощи.

Откуда медучреждение возьмет сведения о тех пациентах, у которых рак был заподозрен во время диспансеризации или профосмотра, а затем подтвержден, и при этом выявлении были соблюдены упомянутые сроки оказания медпомощи? А предоставит такую справку страховая медицинская организация - она ежемесячно должна передавать их в медорганизацию, а затем - и в ТФОМС. Заявка в ТФОМС составляется именно на основе этих сведений из страховой компании и в течение трех дней после их получения.

ТФОМС проверяет и заявку медорганизации, и сведения из СМО - на это у него есть 2 недели по каждой заявке, а затем в течение 15 рабочих дней со дня получения заявки перечисляет денежные средства.

___________________________________________

Суд признал самодеятельность работодателя с наименованием должности водителя незаконной

Определение Шестого КСОЮ от 12 мая 2020 г. по делу N 8а-10019/2020[88а-10902/2020]

Работодатели нередко пытаются уточнить или расширить функционал водителей автомобилей, что нередко отражается и на наименовании должности. Водитель-перегонщик, водитель-охранник, водитель-инкассатор и тому подобное уже давно стали привычными названиями трудовых функций.

Вот и "Почта России" воспользовалась общепринятой практикой и включила в свое штатное расписание должность "водитель-курьер". На данный факт при проверке обратил внимание инспектор труда и потребовал переименовать должность в водителя автомобиля. Работодатель попытался обжаловать предписание ГИТ через суд, однако проиграл дело.

Свою позицию судьи аргументировали следующим: частью второй ст. 57 ТК РФ определено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профстандартах.

Для водителей соответствующие ограничения установлены. Так, согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16 и содержит в том числе профессию "водитель автомобиля". Кроме того, к работе по этой профессии не допускаются лица моложе 18 лет (ст. 265 ТК РФ, п. 2111 Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет).

Соответственно, и называться данная профессия должна именно так, как предусмотрено ЕКС или профстандартами. А вот такого названия должности, как "водитель-курьер", ни ЕКС, ни профстандарты не содержат.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Наименование трудовой функции

___________________________________________

С 2021 года в медицине заработают новые правила охраны труда

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении Правил по охране труда в учреждениях здравоохранения"

В рамках "регуляторной гильотины" и ввиду предстоящего "обнуления" практически всех действующих правил по охране труда Минздрав представил проект правил охраны труда в медорганизациях (проект проходит оценку регулирующего воздействия). Проектом обозначены общеобязательные правила охраны труда, работодатель может вводить у себя и более жесткие.

Предусматривается, что все медработники должны обеспечиваться санитарной одеждой и СИЗ (за счет работодателя), после окончания рабочего дня они должны быть убраны в специально отведенные места.. На рабочих местах запрещено курить, принимать пищу, хранить пищевые продукты и личную одежду, употреблять алкогольные напитки, наркотические и психотропные препараты. Принимать пищу разрешено лишь в специально отведенных местах. У медицинского персонала все повреждения кожи на руках должны быть закрыты лейкопластырем или напальчником

Приводятся требования к эксплуатации отдельного оборудования и отдельным процессам:

- при работе в рентгеновских кабинетах,

- при проведении радионуклидной диагностики и лучевой терапии,

- при работе с МРТ, УЗИ-аппаратами,

- при работе с аппаратами сверхвысокой (СВЧ) и ультравысокой (УВЧ) частот,

- с аппаратами инфракрасного и ультрафиолетового излучений, озонаторами,

- при работе с дефибрилляторами,

- при работе в инфекционных больницах (отделениях),

- при работе в операционных блоках,

- при работе с кровью и другими биологическими жидкостями пациентов,

- для персонала стоматологических кабинетов,

- в отделениях психиатрии и т.п.

Дата окончания публичного обсуждения проекта - 25 августа.

Рекомендуем:

	Путеводитель Охрана труда
	Справочная информация Правила охраны труда

___________________________________________

17 августа 2020 года

Суд: отозвать заявление об увольнении по собственному желанию посредством WhatsApp нельзя

Определение Девятого КСОЮ от 9 апреля 2020 г. по делу N 8Г-1610/2020[88-2714/2020]

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, однако впоследствии передумал увольняться. Накануне дня увольнения посредством мессенджера WhatsApp обратился к сотруднику отдела кадров с сообщением о желании отозвать заявление, на что получил ответ о невозможности отзыва заявления об увольнении, поскольку на его место приглашен новый работник. На следующий день трудовой договор с работником был расторгнут. Посчитав в дальнейшем свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Представители работодателя исковые требования работника не признали, указав, что обращение истца посредством WhatsApp на личный номер руководителя группы по кадрам и делопроизводству за консультацией о возможности отзыва своего заявления об увольнении является личной перепиской. Получив трудовую книжку, ознакомившись под подпись с приказом об увольнении, записью в личной карточке о прекращении трудового договора, работник лично завершил процедуру увольнения, чем подтвердил свое безусловное намерение прекратить трудовые отношения.

Руководствуясь частью первой и частью четвертой ст. 80 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник отозвал свое заявление об увольнении до окончания двухнедельного срока с момента его подачи, т.е. до начала оформления процедуры увольнения. У работодателя отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, следовательно, исковые требования о восстановлении работника на работе подлежат удовлетворению. Работодателем не были предоставлены достоверные доказательства того, что на занимаемую истцом должность в установленном законом порядке был приглашен другой работник, которому не могло быть отказано в заключении трудового договора.

Однако с такой позицией не согласился суд второй инстанции. По мнению апелляционного суда, намерение, выраженное в переписке посредством мессенджера WhatsApp, не может свидетельствовать о волеизъявлении работника продолжить трудовые отношения. Данное намерение должно подтверждаться надлежаще оформленным заявлением, которое истец не подавал. Также судебная коллегия исходила из того, что при ознакомлении с приказом об увольнении работник не выразил возражений против увольнения по собственному желанию.

Кассационный суд согласился с выводом суда апелляционной инстанции, поэтому апелляционное определение оставил без изменения, а кассационную жалобу работника - без удовлетворения.

Тем не менее, в некоторых других случаях суды признают сообщения, направленные посредством мессенджера, допустимым способом отзыва заявления об увольнении (см., например, определения Свердловского облсуда от 21.05.2020 N 33-6953/2020 и от 21.01.2020 N 33-873/2020).

Отметим, что, по мнению некоторых судов и специалистов Роструда, отозвать заявление об увольнении по собственному желанию можно по электронной почте (подробнее см. новость от 03.12.2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заявление об увольнении по собственному желанию

___________________________________________

14 августа 2020 года

Положены ли молодым специалистам доплаты?

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июль 2020 года

Роструд включил в свой обзор вопросов с портала "Онлайнинспекция.РФ" консультацию о дополнительных выплатах молодым специалистам.

В ведомстве отмечают, что в действующем трудовом законодательстве на федеральном уровне нет понятия "молодой специалист", а также перечня каких-либо дополнительных гарантий по оплате труда в отношении такой категории работников.

Однако в законодательстве некоторых субъектов соответствующее правовое регулирование предусмотрено. Например, доплаты для отдельных категорий молодых специалистов установлены в г. Москве, Калужской и Костромской областях, Забайкальском крае, Республике Хакасия.

Кроме того, чиновники напоминают, что данный вопрос также может быть урегулирован в локальных актах, коллективном договоре, соглашениях, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей.

___________________________________________

Как изменить трудовой договор по результатам СОУТ?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2020 г. N 15-1/В-1375

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Очевидно, отразить всю эту информацию можно, только обладая результатами СОУТ в отношении соответствующего рабочего места. До тех пор, пока таких результатов у работодателя нет, Минтруд России рекомендует указывать в трудовом договоре общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). Такие рекомендации в ведомстве приводили и ранее. Вместе с тем в правоприменительной практике распространена позиция, согласно которой в такой ситуации вообще нет необходимости что-либо указывать в трудовом договоре. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Отражение в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте".

Однако в любом случае после проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. На это обращает внимание и Минтруд в своем новом письме. При этом в ведомстве указывают, что в трудовой договор необходимо включить в том числе и информацию об идентифицированных на рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторах.

Чиновники напоминают, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

В письме также отмечено, что уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда.

___________________________________________

13 августа 2020 года

Не следует отправлять уведомление об увольнении иностранца раньше времени

Постановление Пятого КСОЮ от 13 мая 2020 г. по делу N 16-655/2020

Пункт 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан предписывает работодателю, привлекающему и использующему для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, уведомлять территориальный орган МВД России в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Нарушение этого срока грозит работодателям ответственностью по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Причем опасна в этом плане не только задержка с уведомлением, но и попытка исполнить эту свою обязанность слишком рано. Так, Пятый КСОЮ признал правомерным наложение на работодателя штрафа в размере 400 тысяч рублей за то, что он отправил уведомление об увольнении иностранца сразу после издания соответствующего приказа - 28 июня 2019 года. Хотя датой увольнения являлось 1 июля.

Работодатель пытался убедить суд в том, что нарушения в этом не было: ведь установленные 3 рабочих дня с даты увольнения в любом случае еще не прошли. Но судей эти аргументы не убедили. Как указано в определении, по смыслу закона обязанность уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней, возникает с даты прекращения (расторжения) трудового договора. В силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами сохранялось место работы (должность). Приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее, однако факт прекращения трудовых отношений признается наступившим с учетом положений части третьей статьи 84.1 ТК РФ.

Таким образом, если дата прекращения (расторжения) трудового договора определена позднее даты издания приказа об этом, признать наступившим факт прекращения трудовых отношений в день издания приказа нельзя, а направление уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора до наступления факта прекращения (расторжения) трудовых отношений не может свидетельствовать о соблюдении работодателем требований п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Рекомендуем:

	Формы документов Пример заполнения Уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства)
	Статьи и обзоры Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами
	Энциклопедия решений Информирование третьих лиц о прекращении трудового договора с работником

___________________________________________

Обновлены формы статистической отчетности по оплате труда

Приказ Росстата от 24 июля 2020 г. N 412

Статистическое ведомство скорректировало параметры форм, по которым предстоит отчитываться в органы статистики начиная с отчетности за 2020 год. Росстат утвердил новые формы о численности, условиях и оплате труда работников, потребности организаций в работниках по профессиональным группам:

Периодичность представления, отчетный период	Наименования статистических форм
Годовые Начиная с отчета за 2020 год	- N 1-Т (условия труда) "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда"; - N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников"
Ежемесячные Начиная с отчета за январь 2021 года	- N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников"; - N 1-З "Анкета выборочного обследования рабочей силы"; - N 1-ПР "Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов" Кстати, недавно Росстат разъяснил, нужно ли в текущем году стимулирующие выплаты за COVID-19 включать в статформу N П-4
Ежемесячные Начиная с отчета на 1 февраля 2021 года	N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате"
Квартальные Начиная с отчета за I квартал 2021 года	- N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала"; - N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала"; - N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала"; - N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала"; - N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала"; - N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников"
Периодическая - 1 раз в 2 года за чётные года. Начиная с отчета по состоянию на 31 октября 2020 года	N 1-Т (проф) "Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам"
Периодическая - 1 раз в 3-4 года. Начиная с отчета за 2020 год	N 1 кадры "Сведения о подготовке (профессиональном образовании и профессиональном обучении) и дополнительном образовании работников организаций"

С введением в действие указанных форм действующие в настоящее время шаблоны отчетов, утвержденные Росстатом в 2016 - 2019 гг., признаются утратившими силу.

Календари Статистическая отчетность-2020

______________________________________

12 августа 2020 года

Разработан проект правил по охране труда при производстве работ в особых климатических условиях

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Согласно проекту приказа Минтруда России соответствующими правилами планируется регулировать отношения по охране труда при воздействии особых климатических факторов внешней среды таких, как повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, повышенная или пониженная влажность воздуха рабочей зоны, внешние климатические факторы (сильные ветер, осадки, другие неблагоприятные погодные явления с их последствиями), физические перегрузки.

Принятие соответствующих решений работодателем, в том числе в части соблюдения требований санитарного законодательства должно обеспечивать рациональные циклы работы/отдыха, сокращение времени воздействия особых климатических факторов внешней среды в рабочей зоне, правильный выбор средств индивидуальной и коллективной защиты, правильную организацию питьевого режима работников и информирование работников о прогнозах Гидрометцентров и МЧС России.

Проект правил предусматривает требования охраны труда, предъявляемые к производственным подразделениям, размещению технологического оборудования и организации рабочих мест. В частности, рабочие места должны быть обеспечены кондиционированием воздуха, вентиляцией и отоплением закрытых помещений, размещением оборудования на безопасном расстоянии. Рабочие места на открытом воздухе вне производственных помещений должны быть оборудованы навесами от атмосферных осадков.

Перечислены требования охраны труда при работе в нагревающем микроклимате. По общим правилам по температуре границей экстремальной горячей среды является предельное значение температуры влажного датчика психрометра, равное 25°C. В производственных помещениях в целях профилактики неблагоприятного воздействия температур должны быть:

- применены стационарные и мобильные воздушные кондиционеры, вентиляторы, оконные жалюзи, солнцезащитные оконные пленки;

- оборудованы помещения для отдыха, в которых обеспечены оптимальные показатели микроклимата;

- регламентировано время работы, перерывы в работе.

Дополнительные меры защиты от перегрева могут включать исключение источников тепла (например, электроприборов, светильников), изменение рабочего графика (более раннее начало работы), проведение тяжелых физических работ в ранние утренние или поздние вечерние часы работы. При повышении температуры воздуха количество перерывов следует увеличивать.

При использовании кондиционеров разница с температурой наружного воздуха должна составлять не более 6 - 8°C во избежание простудных заболеваний. Водный баланс работников в условиях жары необходимо возмещать жидкостью с наличием растворимых микроэлементов и витаминов (чай, минеральная щелочная вода, клюквенный морс, молочнокислые напитки, отвар из сухофруктов при соблюдении санитарных норм и правил их изготовления, хранения и реализации). Очень холодных напитков, а также напитков с кофеином рекомендуется избегать.

В жаркое время сотрудникам офисов можно носить ослабленные галстуки.

Предусматриваются требования охраны труда при работе на открытом воздухе в условиях низких температур (экстремальным считается значение температуры 0°C и ниже). Так, например, одежду в таких условиях не рекомендуется применять из хлопка при интенсивной физической нагрузке, давая предпочтение одежде из шерсти и синтетических волокон.

Также прописываются требования охраны труда при гололедно-изморозевых отложениях, при сильных атмосферных осадках, сильном ветре (шторме), во время грозы, при движении в условиях гололеда, тумана, порывистого сильного ветра.

Правила по охране труда планируется ввести в действие с 1 января 2021 года.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Обзор изменений по охране труда за июль

___________________________________________

Ряд правил по охране труда попал под "регуляторную гильотину"

Постановление Правительства РФ от 4 августа 2020 г. N 1181

В рамках "регуляторной гильотины" признаются утратившими силу и отменяются отдельные акты Правительства, которыми в т. ч. определялись:

- меры по улучшению условий и охраны труда;

- порядок исчисления среднего заработка некоторых категорий творческих работников;

- перечень тяжелых, вредных и опасных работ, запрещенных для женщин;

- продолжительность рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации;

- правила по охране труда для издательств, в молочной промышленности, при проведении водолазных работ и др.

Постановление вступает в силу 1 января 2021 г.

Если с некоторыми из этих нормативных актов можно попрощаться окончательно, то другие будут переработаны и предстанут в виде новых документов. Так, например, уже принят и с 1 января 2021 года вступит в силу новый Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.

Рекомендуем:

Справочная информация Правила охраны труда

___________________________________________

11 августа 2020 года

Как считать срок давности привлечения к административной ответственности за непроведение инструктажа по охране труда?

Постановление Шестого КСОЮ от 08 мая 2020 г. по делу N 16-3241/2020

Государственная инспекция труда привлекла должностное лицо казенного учреждения к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ в виде штрафа в размере 15 тысяч рублей за допуск работников к работе без проведения вводного инструктажа.

Нарушитель попытался обжаловать штраф через суд, ссылаясь в том числе на то, что истек срок давности привлечения к административной ответственности за данное нарушение. Дело в том, что Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций определяет конкретные сроки проведения обучения и, в частности, инструктажей по охране труда. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ невыполнение предусмотренной правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся и срок давности привлечения к административной ответственности за такое правонарушение начинает течь с момента наступления срока исполнения обязанности.

Однако Шестой КСОЮ указал, что административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ наступает непосредственно за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а не за непроведение обучения в установленные сроки. То обстоятельство, что указанная обязанность должна быть исполнена юридическим лицом в конкретный срок, не исключает необходимость ее исполнения в дальнейшем, в целях обеспечения охраны труда. Тем самым срок давности привлечения к административной ответственности в данном случае необходимо исчислять с момента выявления нарушения, которое выражается в допуске к работе без прохождения обучения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ответственность за непроведение работодателем инструктажей по охране труда

___________________________________________

С 2021 года режим рабочего времени и отдыха водителей предложено регулировать по-новому

Проект Приказа Министерства транспорта РФ "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей"

Минтранс актуализирует требования к режиму рабочего времени и времени отдыха, а также к условиям труда водителей автомобилей.

Водитель может проводить за рулем не более 9 часов. Допускается увеличить это время до 10 часов, но не более двух раз в течение календарной недели. Выше максимума, но не более 2 часов, можно использовать для завершения перевозки или следования к месту стоянки. С согласия водителя рабочий день может быть разделен на несколько частей. Прописываются правила.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 11 часов, которые нужно использовать до завершения ежедневного периода. Также предусматривается разделение этого времени.

Новые нормы не будут распространяться на водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей, автомобилей скорой медпомощи, автомобилей, задействованных в ликвидации последствий либо предупреждении ЧС, автомобилей органов ОРД и на водителей-военнослужащих при исполнении ими обязанностей. Отдельные нормы не будут действовать в отношении водителей, выполняющих международную автомобильную перевозку.

___________________________________________

Атомная энергетика: с 2021 года утрачивают силу правила медосмотров и перечень противопоказаний для работников отрасли

Постановление Правительства РФ от 31 июля 2020 г. N 1151

В рамках "регуляторной гильотины" с 01.01.2021 утратят силу перечень медицинских противопоказаний и перечень должностей, на которые они распространяются, а также требования к проведению медосмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии.

Новые перечни и требования взамен отмененных должны быть изданы Минздравом России уже к следующему году - соответствующий проект подготовлен ведомством и размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов.

_______________________________________

10 августа 2020 года

Работодатель обязан выдавать работнику служебную характеристику

Обзор апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области за II полугодие 2019 года

В силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдавать работнику копии документов, связанных с работой. При этом статья содержит лишь примерный, открытый перечень таких документов. Служебная характеристика в этом списке не упомянута. Более того, обращение работника за такой характеристикой, вполне вероятно, потребует от работодателя создания нового документа, а не выдачи работнику копии существующего. На этом основании некоторые работодатели пытаются отказывать работникам в подготовке данного документа.

Однако в судах такой подход поддержки не находит. В частности, Суд Еврейской автономной области включил в свой обзор апелляционной практики тезис о том, что служебная характеристика является документом, связанным с работой, поэтому работодатель обязан выдать ее по требованию работника. Аналогичный вывод можно встретить и во многих других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 29.01.2019 N 33-202/2019, Хабаровского краевого суда от 13.04.2018 N 33-2392/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2016 N 33-12492/2016).

Рекомендуем:

	Энциклопедия судебной практики Выдача копий документов, связанных с работой (Ст. 62 ТК)
	Формы документов Примерная форма характеристики на сотрудника

_______________________________________

Трудовые мигранты по-прежнему должны соблюдать 14-дневную изоляцию по прибытию из-за рубежа

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 27 июля 2020 г. N 22

Информация Роспотребнадзора от 31 июля 2020 г.

Главный государственный санврач РФ скорректировал эпидправила для прибывающих из-за рубежа иностранцев и лиц без гражданства. Они уже при посадке в самолет должны иметь справку об отрицательном ПЦР-тесте на COVID, сделанном не ранее чем за три календарных дня до прибытия на территорию России. Справка должна быть на русском или английском языках (допускается на другом языке, но с "консульски заверенным" переводом на русский). Кроме того, до въезда в РФ придется заполнить специальную ковид-анкету.

Лица, приехавшие работать, обязаны выполнять требования по изоляции сроком на 14 календарных дней со дня прибытия.

Уточняется, что работодатель обязан проверять наличие справки об отрицательных результатах ПЦР-теста на COVID при привлечении к трудовой деятельности лиц без гражданства (ранее - только у иностранных граждан).

Для прибывающих из-за границы россиян предусмотрены свои правила.

_______________________________________

Организациям машиностроения предложили присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 июля 2020 г. N 14-4/10/В-6194

Минтруд обратился к организациям машиностроительного комплекса с предложением о присоединении к Отраслевому соглашению на 2020 - 2022 годы.

Пока официально предложение опубликовано не было. Напомним, что с момента официального опубликования у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) будет 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Отраслевые (тарифные) соглашения
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

7 августа 2020 года

Джоб-оффер не гарантирует трудоустройства

Определение Восьмого КСОЮ от 30 апреля 2020 г. по делу N 8г-5150/2020[88-6667/2020]

Западную практику направления успешно прошедшим отбор соискателям предложения о работе в письменной форме (job offer) в последние годы взяли на вооружение и многие российские компании. Такой документ выглядит солидно и внушает кандидатам некоторую уверенность в намерениях работодателя. Однако будучи лишенным какого-либо законодательно закрепленного юридического статуса, в действительности он не создает для сторон никаких обязательств.

В очередной раз это подтвердил Восьмой КСОЮ. Он рассматривал спор о правомерности отказа гражданину в приеме на работу. Соискатель откликнулся на объявление о вакансии, заполнил анкету, прошел собеседование. И по итогам этих этапов отбора 12 апреля 2019 года ему было выдано предложение о работе с 1 мая и направление на медицинский осмотр. 24 апреля соискатель уволился с предыдущей работы и обратился к новому работодателю, однако тот в трудоустройстве отказал: вакансия к этому момента уже была закрыта.

Оспаривая в суде правомерность отказа, работник ссылался именно на имевшееся предложение о работе. Оно было подписано обеими сторонами, содержало условия трудового договора (наименование должности, условия оплаты труда, дату начала работы, условие об испытании), в связи с чем соискатель считал, что стороны фактически вступили в трудовые отношения и отказать ему в приеме на работу работодатель уже не мог.

Однако суды трех инстанций эти доводы не убедили. К числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью.

Это не первый случай, когда суды игнорируют обещания, данные потенциальным работодателем соискателю в рамках джоб-оффера, и указывают, что предложение о работе, подписанное сторонами, в соответствии с трудовым законодательством не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора (см., например, определения Томского облсуда от 06.10.2017 N 33-2914/2017, Московского горсуда от 18.04.2014 N 33-12939/14).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Отказ в приеме на работу
	Энциклопедия судебной практики Гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК)

_______________________________________

Оклады работников федеральных госорганов проиндексируют на 3%

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2020 г. N 1153

С 1 октября 2020 г. в 1,03 раза будут увеличены должностные оклады работников федеральных госорганов, не являющихся госслужащими.

_______________________________________

6 августа 2020 года

Как отпуска за свой счет учитываются при подсчете отпускного стажа?

Письмо ГИТ в г. Москве от 4 июня 2020 г. N 77/10-20669-ОБ/18-1299

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Инспекторы московской ГИТ разъясняют порядок применения этой нормы: если сотрудник был в отпуске без содержания более 14 дней, то при расчете отпускного стажа не учитывают дни отпуска начиная с 15-го. То есть если работник был в отпуске за свой счет, например, 30 дней за год, то 16 из них будет исключено из отпускного стажа. В такой ситуации окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы.

Кроме того, в письме отмечается, что время простоя также включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск Расчет стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск
	Калькулятор отпускного стажа

___________________________________________

Установлены новые требования к руководителям бюджетных учреждений, определяющих кадастровую стоимость

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 269-ФЗ

Внесены поправки в Закон о государственной кадастровой оценке. Среди прочего, с 11 августа в законе появится новое основание для увольнения руководителей бюджетных учреждений. Трудовой договор с лицом, осуществлявшим руководство бюджетным учреждением в течение календарного года, подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае принятия судом в соответствующем календарном году ста и более решений, вступивших в законную силу, которыми были удовлетворены заявления об оспаривании решений бюджетного учреждения об отказе в пересчете кадастровой стоимости в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке, при условии, что доля таких решений бюджетного учреждения превышает двадцать процентов от общего количества решений этого учреждения, принятых в соответствии со статьей 21 Закона о государственной кадастровой оценке.

Также предусмотрено, что лицо, осуществляющее руководство бюджетным учреждением, не должно иметь фактов расторжения трудового договора с ним по приведенному основанию в течение трех лет, предшествовавших дню его назначения на должность руководителя бюджетного учреждения или возложения на него обязанностей руководителя бюджетного учреждения.

___________________________________________

Электронные трудовые книжки: сопутствующие поправки

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 268-ФЗ

В 23 законодательных акта внесены изменения, обусловленные введением электронных трудовых книжек. Скорректированы Законы о занятости населения, о прокуратуре, о статусе судей, о с/х кооперации, о службе в таможенных органах, об обязательном соцстраховании, о госрегистрации юрлиц и ИП, об адвокатской деятельности, о несостоятельности (банкротстве) и др.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

___________________________________________

5 августа 2020 года

Спортсмены и тренеры смогут решать споры с работодателями в третейских судах

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 246-ФЗ

С 11 августа в ТК РФ появится новая статья 348.13, устанавливающая особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений. Если по общему правилу индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться только комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ), то индивидуальные трудовые споры с участием указанной категории работников по соглашению между сторонами трудовых отношений могут быть переданы в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством РФ об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте.

Соответствующее соглашение может быть заключено сторонами в письменной форме одновременно с заключением ими трудового договора, в период действия указанного трудового договора, а также при возникновении индивидуальных трудовых споров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, которым заканчивается рассмотрение дела по существу. При этом до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок оплаты расходов, связанных с разрешением указанных споров.

___________________________________________

Нужно ли нумеровать трудовые договоры?

Письмо Минтруда России от 28 апреля 2020 г. N 14-2/В-519

Номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 ТК РФ. Действующими нормативными правовыми актами процедура нумерации трудовых договоров не регламентирована. Так специалисты Минтруда России ответили на вопрос об обязательности нумерации трудовых договоров и требованиях к ней.

Тем не менее, некоторые советы чиновники все же дали. В письме отмечается, что, как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственно номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в январе 2020 г., может быть присвоен номер 1-20/01. Дополнительные соглашения к трудовому договору, как правило, имеют нумерацию, начинающуюся с N 1, к каждому трудовому договору.

Конкретный порядок нумерации трудовых договоров и дополнительных соглашений к трудовым договорам может быть установлен локальным нормативным актом работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Форма трудового договора

___________________________________________

4 августа 2020 года

В ТК РФ закреплено право работников от 40 лет на ежегодное освобождение от работы для диспансеризации

Федеральный закон от 31 июля 2020 г. N 261-ФЗ

С 11 августа вступят в силу дополнения, внесенные в ст. 185.1 ТК РФ. Для работников, достигших возраста 40 лет, предусматривается освобождение от работы один раз в год на один рабочий день в связи с прохождением диспансеризации. При этом сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Действующие гарантии для работников предпенсионного возраста и работников, которым назначена пенсия, при прохождении диспансеризации сохраняются. Напомним, по общему правилу работники, не относящиеся к указанным категориям, имеют право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации на один рабочий день один раз в три года.

Также в указанную статью внесено дополнение, по которому локальным нормативным актом организации для всех работников может быть установлена обязанность предоставлять работодателю медсправки, подтверждающие прохождение диспансеризации в день освобождения от работы.

Медицинская организация должна выдать работающему гражданину справку о диспансеризации (в произвольной форме) в день ее прохождения в соответствии с порядком выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденным Минздравом.

___________________________________________

Рекомендация об утренней термометрии работников продлевается на весь эпидсезон 2020-2021

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 13 июля 2020 г. N 20

Санитарное ведомство выпустило рекомендации по профилактике гриппа, COVID-19 и ОРВИ в эпидсезоне 2020-2021:

- прививки от гриппа должны быть, согласно рекомендациям, не менее чем у 60% населения. При этом рекомендовано привить три четверти граждан из группы риска. Вакцинироваться от гриппа должны и те лица, у которых высок шанс подхватить "свиной" или "птичий" грипп - у работников птицеводческих и свиноводческих хозяйств, зоопарков, цирков и т.п. В связи с этим работодателям рекомендовано обеспечить иммунизацию сотрудников против гриппа;

- кроме того, сохраняется рекомендация о контроле температуры тела работников перед допуском их на рабочие места, и в течение рабочего дня (по показаниям), с применением аппаратов для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, переносные тепловизоры) или контактным способом. Лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания рекомендовано отстранить от нахождения на рабочем месте. В период эпидсезона - вообще не допускать к работе лиц с ОРВИ;

- работников, которые работают зимой на открытом воздухе, рекомендовано беречь от переохлаждения, - обеспечить наличие теплых помещений для обогрева и приема пищи;

- сотрудников, которые работают с населением, рекомендовано обеспечить СИЗ органов дыхания (медицинскими масками, респираторами, перчатками).

___________________________________________

Когда зарплата не выполнившего норму сдельщика не может быть меньше МРОТ?

Определение Восьмого КСОЮ от 21 апреля 2020 г. по делу N 8Г-5185/2020[88-6551/2020]

Прокурор обратился в суд с иском о взыскании в пользу работника недоплаченной заработной платы: за период с января по июль 2018 года работник получал оплату своего труда в размере менее МРОТ. Это является нарушением требований ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Работодатель претензии прокурора справедливыми не считал. Работник трудился пекарем на условиях сдельной оплаты труда, заработная плата ему начислялась и выплачивалась исходя из количества произведенной им в спорный период времени продукции. Поскольку установленные на предприятии нормы труда работником не выполнялись, то и заработная плата в размере меньше МРОТ ему выплачена законно.

Суд первой инстанции счел эти аргументы убедительными и отказал прокурору в удовлетворении его требований. А вот суды апелляционной и кассационной инстанций заняли иную позицию. Судьи установили, что работа пекарей осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, пекарями выпекалось необходимое количество хлебобулочной продукции исходя из поступивших заявок. Работодатель не доказал, что работник не выполнял поступавшие заявки на производство продукции, не установлено фактов отсутствия работника на рабочем месте, уклонения от исполнения своих обязанностей или того, что работник с ними не справляется. То есть нет подтверждений вины работника в невыполнении установленных норм труда. Вместе с тем в силу ст. 155 ТК РФ только в случае невыполнения работником норм труда по своей вине его труд оплачивается в соответствии с объемом выполненной работы.

Не доказав вину работника в невыполнении норм труда, работодатель не имел оснований оплачивать его работу исходя из фактический выработки (что привело к выплате заработной платы в размере менее МРОТ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

___________________________________________

3 августа 2020 года

Как оформить переход из совместителей в основные работники?

Письмо ГИТ в г. Москве от 22 апреля 2020 г. N ПГ/09316/10-1372/05/18-1193

Специалисты Московской ГИТ пояснили, как превратить работу по совместительству в основное место работы. Со ссылкой на письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 чиновники указали, что для этого необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но "автоматически" это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия). Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Отметим, что увольнение работника с основного места работы вообще не создает у работодателя по совместительству обязанности оформить отношения с совместителем как с основным работником. Несмотря на отсутствие у работника основной работы, он может продолжать находиться в статусе совместителя (см., например, определения Кемеровского облсуда от 31.10.2019 N 33-11787/2019, Московского горсуда от 09.01.2019 N 4г-14920/2018, Омского облсуда от 06.10.2016 N 33-9881/2016, Свердловского облсуда от 12.07.2016 N 33-11985/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Переход из категории совместителей в основные работники

___________________________________________

Отсутствие справки с места работы второго родителя - не повод для отказа в назначении пособия по уходу за больным ребенком

Постановление АС Волго-Вятского округа от 17 марта 2020 г. N Ф01-8812/20

ФСС России не принял к зачету расходы страхователя на выплату пособия по уходу за больным ребенком. По мнению Фонда, страхователь надлежащим образом не подтвердил расходы на выплату пособия, так как пособие было назначено в отсутствие сведений о ненахождении второго родителя в отпуске по уходу за этим ребенком.

Не согласившись с решением Фонда, страхователь обратился в арбитражный суд. Требование страхователя о признании недействительным решения ФСС было удовлетворено в суде апелляционной инстанции. Суд установил, что непредоставление справки с места работы матери ребенка о том, что она не находится в отпуске по уходу за этим ребенком, не является основанием для отказа в назначении пособия по временной нетрудоспособности.

В свою очередь, ФСС России, не согласившись с принятым судебным актом, обратился в Арбитражный суд Волго-Вятского округа с кассационной жалобой. Однако суд не нашел оснований для ее удовлетворения и пояснил, что апелляционный суд правомерно признал недействительным оспариваемое решение фонда.

Отметим, что об отсутствии обязанности родителя ребенка предоставлять иные документы, кроме листка нетрудоспособности, для назначения и выплаты пособия по уходу за больным ребенком уже сообщали Московское региональное отделение ФСС России и отделение по Республике Коми.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Пособие по уходу за больным ребенком

___________________________________________

В трудовую книжку не вносятся сведения о квалификации работника

Определение Второго КСОЮ от 05 марта 2020 г. по делу N 8Г-4054/2020

Работник обратился в суд с требованием, помимо прочего, внести в трудовую книжку запись о его образовании и специальности: преподаватель детской музыкальной школы, концертмейстер по специальности фортепиано, художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель по специальности народное художественное творчество. Основывалось это требование на том, что у работника имелись дипломы о высшем образовании по специальности "фортепиано" с присвоением квалификации "преподаватель ДМШ, концертмейстер"; и по специальности "народное художественное творчество" с присвоением квалификации "художественный руководитель вокально-хорового коллектива, преподаватель".

Суды первых двух инстанций удовлетворили требование работника. Однако кассационный суд занял иную позицию. Судьи напомнили, что согласно п. 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) вносятся сведения об образовании, профессии, специальности. В силу п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек на первой странице (титульном листе) трудовых книжек запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.); профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

Таким образом, на первую страницу трудовой книжки при ее оформлении вносятся сведения о работнике, в том числе о его профессии, специальности. Внесение сведений о квалификации работника вышеуказанными нормативными актами не предусмотрено, что не было принято во внимание нижестоящими судами.

___________________________________________

Июль 2020 года

31 июля 2020 года

Можно ли через суд обжаловать договор о полной материальной ответственности?

Определение Свердловского облсуда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2905/2020

Сотрудник исправительной колонии обратился в суд с требованием обязать работодателя расторгнуть договор о полной материальной ответственности. Изначально работник принимался на должность главного механика электромеханической группы, и договор о полной материальной ответственности был заключен именно по этой должности. В дальнейшем работника перевели на должность начальника центра трудовой адаптации осужденных, и он считал, что с этого момента договор о материальной ответственности по старой должности утратил силу, однако работодатель отказывался оформить его прекращение.

Отметим, что в судебной практике сложилась позиция, в соответствии с которой, если при переводе работника из его обязанностей исключаются обязанности по работе с вверенными ему по договору о полной материальной ответственности ценностями, такой договор прекращает свое действие (см., например, определения Курганского облсуда от 01.11.2012 N 33-2503/2012, Ярославского облсуда от 19.06.2012 N 33-3017, Сахалинского облсуда от 14.01.2014 N 33-59/2014).

Однако в рамках рассматриваемого дела судьи вообще не стали вдаваться в эти подробности. Суды обеих инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований, сославшись на то, что сам по себе факт существования договора о полной индивидуальной материальной ответственности трудовых прав работника не нарушает, а никаких претензий материального характера на основании этого договора работодатель к работнику не предъявлял.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

___________________________________________

Минпросвещения сформулировало несколько спорных тезисов об отпусках

Письмо Министерства просвещения РФ от 22 июня 2020 г. N ВБ-1352/08

Минпросвещения России "в целях соблюдения прав педагогических работников, привлекаемых к организации отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время", направило ряд разъяснений по вопросам предоставления отпусков.

В частности, была затронута тема отзыва работника из отпуска. Чиновники напомнили, что согласно статье 125 ТК РФ это допускается только с его согласия. При этом работнику предоставлено полное право выбора использовать неиспользованную в связи с этим часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска и его согласие необходимо оформлять соответствующим распорядительным документом образовательной организации.

И если этой в части справедливость разъяснений чиновников сомнений не вызывает, то об их рекомендации относительно судьбы уже выплаченных отпускных этого сказать нельзя. В Минпросвещения указывают, что денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а средний заработок за дни отпуска, предоставленного в другое время, подсчитывается заново. Такой же тезис содержало и письмо Минпросвещения России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 22.05.2020 NN ВБ-1107/08,235. Однако, "засчитывая" отпускные в счет выплаты заработной платы, работодатель фактически производит удержание из заработной платы за отработанное время для погашения полученных работником отпускных за неиспользованные дни отпуска. Вместе с тем такое основание для удержания заработной платы не предусмотрено ст. 137 ТК РФ, а значит, удержание является незаконным. На этот факт неоднократно обращали внимание специалисты Роструда.

Крайне спорным выглядит и другое практическое решение, предлагаемое Минпросвещения. Комментируя возможность замены отпуска денежной компенсацией, чиновники отмечают, что в некоторых случаях работники просят заменить часть отпуска денежной компенсацией, соглашаясь выполнять работу не по занимаемой должности, например, в оздоровительном лагере на оплачиваемой должности. По мнению специалистов ведомства, в таких ситуациях нет необходимости осуществлять замену части отпуска на денежную компенсацию, поскольку законодательство не запрещает работнику в период его отпуска выполнять другую оплачиваемую работу. Такие разъяснения Минпросвещения также уже приводило ранее. Однако чиновники, очевидно, не учитывают, что в силу ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. То есть прием на работу по совместительству работника, находящегося в отпуске по основному месту работы, автоматически приводит к необходимости предоставить ему отпуск и на работе по совместительству.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отзыв из отпуска Отпуска совместителям

___________________________________________

Финансовые трудности в организации - не повод для сокращения рабочего времени сотрудников

Определение Четвертого КСОЮ от 03 марта 2020 г. по делу N 8Г-1409/2020-(8Г-7900/2019)

Изменение продолжительности рабочего времени по своей природе является изменением условия трудового договора, а значит, должно осуществляться с соблюдением требований ст. 72 ТК РФ, то есть по общему правилу - путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме. Статья 74 ТК РФ при определенных условиях допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. В силу части первой указанной статьи любое изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), такие условия не могут быть сохранены. А часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает особые правила именно для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Согласно указанной норме работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Столкнувшись с финансовыми затруднениями из-за отсутствия заказов, работодатель решил воспользоваться приведенными нормами и сократить затраты на персонал путем введения 16-часовой рабочей недели. Однако работника это не устроило, и он обратился в суд, требуя компенсировать ему заработную плату за то время, когда он был лишен возможности трудиться.

Суд в споре встал на сторону работника. Судьи указали, что тяжелая финансовая ситуация не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для введения в организации режима неполного рабочего времени в порядке статьи 74 ТК РФ в отсутствие обстоятельств для изменения условий трудового договора.

___________________________________________

30 июля 2020 года

Роструд передумал учитывать выплаты за нерабочие дни при расчете среднего заработка

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 июля 2020 г. N ТЗ/3780-6-1

Вопрос учета нерабочих дней и выплаченных за них сумм при расчете среднего заработка для целей, предусмотренных ТК РФ, вызывал многочисленные споры еще со времен введения "карантинных" нерабочих дней. Специалисты Роструда изначально настаивали на необходимости включения выплат за нерабочие дни и самих таких дней в расчет. Объяснялось это следующим образом: согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Однако нерабочие дни не относятся к случаям освобождения от работы, а выплаты за нерабочие дни имеют статус заработной платы за фактически отработанное время. Соответственно, оснований не учитывать нерабочие дни и выплаты за них при расчете среднего заработка нет.

Минтруд в мае 2020 года высказал противоположную позицию по данному вопросу, хотя и не стал приводить ее аргументацию. Тем не менее, и после этого многие специалисты Роструда своего мнения не изменили.

И вот, наконец, Роструд отказался от этой точки зрения. В письме от 20 июля специалисты ведомства указали на необходимость исключать нерабочие дни (как "карантинные", так и 24 июня и 1 июля) и начисленные за них суммы из расчета среднего заработка и даже попросили считать недействительными их предыдущие разъяснения на этот счет, содержащие иной вывод. Правда, чиновники так и не объяснили, на каком основании такие дни можно считать периодами освобождения от работы.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка
	Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах

___________________________________________

Сколько нужно отработать в текущем рабочем году сокращенному работнику, чтобы получить компенсацию за полный отпуск при увольнении?

Определение Восьмого КСОЮ от 20 февраля 2020 г. по делу N 8Г-5980/2019

Работница, уволенная из организации по сокращению, обратилась в суд с требованием о взыскании с бывшего работодателя денежной компенсации за дни неиспользованного отпуска. Свое требование она мотивировала тем, что в силу ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках она имела право при увольнении по данному основанию на полную компенсацию неиспользованного отпуска.

Напомним, что согласно указанной норме полную компенсацию за неиспользованный отпуск получают в том числе работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по перечисленным в ней причинам (вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, поступления на военную службу и др.).

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в последний рабочий год отпускной стаж составил 7 месяцев, работница была уволена в связи с сокращением штата работников, следовательно, в соответствии со ст. 28 Правил (в определении статьи не вполне корректно именуются пунктами) она имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Однако судьи апелляционной инстанции не согласились с мнением суда первой инстанции и указали, что ст. 28 Правил применяется лишь в том случае, если работник проработал в организации меньше года. В случае же увольнения работника, отработавшего в организации более одного года, компенсация определяется пропорционально отпускному стажу.

Кассационный суд нашел такие выводы суда апелляционной инстанции основанными на неверном толковании норм права, поэтому апелляционное определение отменил и оставил в силе решение суда первой инстанции.

На наш взгляд, толкование ст. 28 Правил, осуществленное судами первой и кассационной инстанций в рассматриваемом деле, позволяет не нарушать закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства прав и возможностей работников, поскольку при одинаковом стаже в текущем рабочем году позволяет компенсировать одинаковое количество дней отпуска за этот год. Отметим, что Правила не содержат нормы, согласно которой работникам, отработавшим более года, всегда выплачивается пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск. В Правилах вообще нет отдельного правового регулирования вопросов выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя. Поэтому, и по нашему мнению, выбор между полной и пропорциональной компенсацией не должен зависеть от того, в каком по счету рабочем году увольняется работник. Подобные выводы содержат, например, определения Санкт-Петербургского горсуда от 19.02.2020 N 33-4976/2020, Верховного Суда Республики Бурятия от 26.08.2019 N 33-2904/2019.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении Применение статьи 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках

___________________________________________

29 июля 2020 года

Приобретение работником статуса индивидуального предпринимателя не освобождает работодателя от обязанности по оплате вынужденного прогула

Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за 1 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского областного суда 29 апреля 2020 г.)

Работодатель неправомерно ограничил работнику доступ на рабочее место и не произвел увольнение должным образом. В связи с этим гражданин просил суд взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда первой инстанции иск удовлетворен частично. Суд первой инстанции при разрешении спора сделал вывод о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации среднего заработка, поскольку работодатель лишил работника возможности трудиться, не выполнив обязанности по предоставлению работнику работы, предусмотренной трудовым договором. Однако суд отказал в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с момента регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя, посчитав, что период после указанной даты и до прекращения трудовых отношений не является временем, когда истец был лишен возможности трудиться, так как имел законное право получать доход от предпринимательской деятельности.

Суд апелляционной инстанции признал данный вывод суда первой инстанции неправильным и указал, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность прекращения обязанности работодателя по оплате вынужденного прогула работнику в связи с приобретением последним статуса индивидуального предпринимателя.

Апелляционный суд пояснил, что нормы материального права в иных сферах нормативного регулирования также не содержат запрета на одновременное осуществление работником как трудовой деятельности в рамках существующих трудовых отношений с определенным работодателем с получением соответственно заработной платы, так и предпринимательской деятельности с получением дохода. Приобретение истцом статуса индивидуального предпринимателя не свидетельствует об осуществлении им трудовой функции у иного работодателя и реализации права на труд и не освобождает работодателя от обязанности выплачивать заработную плату за период, в течение которого истец был лишен возможности трудиться.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Материальная ответственность работодателя в случае незаконного лишения работника возможности трудиться
	Энциклопедия судебной практики Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (Ст. 234 ТК)

_______________________________________

Заполнение работником предоставленного работодателем бланка заявления об увольнении о понуждении к увольнению не свидетельствует

Определение Девятого КСОЮ от 14 мая 2020 г. по делу N 8Г-2310/2020[88-3661/2020]

К работнику имелись претензии, так как он допускал нарушения при исполнении трудовых обязанностей, в связи с этим его вызвали к руководству, высказали замечания и затребовали объяснения. После чего работник попросил предоставить ему бланк заявления на увольнение и заполнил его. На основании заявления работника трудовой договор с ним был расторгнут по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Впоследствии, посчитав, что написал заявление об увольнении вынужденно, работник обратился с иском в суд, просил признать приказ об увольнении незаконным.

Суд первой инстанции встал на сторону работника, заключив, что конфликтная ситуация, возникшая между работником и руководством, а также предоставление руководством заготовленного бланка заявления об увольнении свидетельствуют об отсутствии добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора.

Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда о вынужденной подаче заявления об увольнении, признал его не подтвержденным достаточными доказательствами, так как вызов работника для дачи объяснений и предъявление ему обоснованных претензий по поводу недостатков в работе не может расцениваться как давление со стороны работодателя, так же как и заполнение работником машинописного бланка заявления об увольнении.

Суд кассационной инстанции, в свою очередь, пояснил, что выводы суда апелляционной инстанции являются законными, обоснованными и соответствуют нормам материального права.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Увольнение по собственному желанию
	Энциклопедия судебной практики Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (Ст. 80 ТК)

_______________________________________

28 июля 2020 года

Расходы за счет ФСС по сокращению травматизма: новый срок подачи заявления + новые виды расходов

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.06.2020 N 365н

В Правила финансирования предупредительных мер по сокращению производственного травматизма внесены изменения. Работодателям разрешили сумму взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний уменьшить на расходы, связанные с реализацией мероприятий по предупреждению распространения COVID-19.

За счет страховых взносов могут быть осуществлены расходы на приобретение:

- средств защиты: масок и респираторов, а также лицевых щитков, бахил, противочумных костюмов первого типа и одноразовых халатов;

- дезинфицирующих салфеток, антисептиков для обработки рук и дозаторов для антисептиков;

- устройств и оборудования для комплексной обработки транспорта, упаковки материалов, продуктов, служебных помещений, контактных поверхностей;

- устройств для бесконтактного контроля температуры тела работников и/или термометров;

- медуслуг по тестированию на COVID-19.

Для каждого вида расходов установлены перечни документов, которые надо представить дополнительно к заявлению и плану финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году.

Подать заявление о финобеспечении предупредительных мер в территориальный орган ФСС РФ по месту своей регистрации можно до 1 октября 2020 года.

Изменения вступают в силу 4 августа и будут действовать до конца года.

Об осуществление за счет средств ФСС расходов, направленных на сокращение травматизма, смотрите в Энциклопедии решений

_______________________________________

Работа в выходные и праздники должна оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих надбавок, в том числе за периоды до принятия КС РФ постановления N 26-П

Определение Девятого КСОЮ от 06 февраля 2020 г. по делу N 8Г-2800/2019

В период с декабря 2017 года по октябрь 2018 года работник привлекался к работе в выходные и праздничные дни. Поскольку при расчете компенсации за работу в выходные и праздничные дни не были учтены компенсационные и стимулирующие надбавки, работник просил взыскать с работодателя недоплаченную сумму.

Напомним, что в постановлении от 28.06.2018 N 26-П Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты должны учитываться работодателем при определении зарплаты в выходные и нерабочие праздничные дни; иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы. До принятия Конституционным Судом РФ указанного постановления суды толковали норму части первой ст. 153 ТК РФ иначе. По мнению Верховного Суда РФ (см. определения от 06.02.2017 N 56-КГ16-44, от 05.12.2016 N 56-КГ16-35 и от 21.11.2016 N 56-КГ16-22), при расчете доплаты за работу в выходной день компенсационные и стимулирующие выплаты не должны были учитываться. Аналогичная позиция высказывалась и представителями Роструда (смотрите, например, письмо от 28.09.2011 N 2822-6-1).

Работодатель полагал, что оснований для пересчета нет, поскольку обязанности включать компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет доплаты за работу в выходные и праздники за период, предшествующий принятию Постановления N 26-П, не установлено.

Однако судьи этот довод отвергли. Конституционный Суд РФ в Постановлении N 26-П не вводил новой нормы, регулирующей оплату труда в выходные и праздничные дни, а лишь дал разъяснение о том, что часть первая статьи 153 ТК РФ не противоречит Конституции РФ. Иными словами, из трудового законодательства всегда следовала необходимость определять размер доплаты за работу в выходные и праздники с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, а Конституционный Суд лишь подтвердил данный факт, выявив конституционно-правовой смысл части первой ст. 153 ТК РФ.

Отметим, что к аналогичным выводам суды приходили и ранее (см. определения Ставропольского краевого суда от 11.09.2019 N 33-6723/2019, Девятого КСОЮ от 05.12.2019 N 8Г-496/2019, Верховного Суда Республики Коми от 14.03.2019 N 33-782/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Доплата за работу в выходные и праздники

___________________________________________

Суд признал законным увольнение временного работника накануне выхода на работу основного

Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за 1 квартал 2020 г. (утв. президиумом Свердловского облсуда 29 апреля 2020 г.)

Согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Вопрос о том, какой именно день в этом случае становится днем увольнения, является спорным. В правоприменительной практике представлен подход, в соответствии с которым временного работника необходимо уволить в последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного работника (см. письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, определения Московского горсуда от 24.01.2020 N 33-7835/2020, Архангельского облсуда от 12.03.2019 N 33-1406/2019, Ханты-Мансийского автономного округа от 03.04.2018 N 33-2302/2018).

Число сторонников данной точки зрения совсем недавно пополнили и судьи Свердловского областного суда, вынесшие определение от 04.02.2020 N 33-1965/2020. Указанное определение Президиум Свердловского облсуда включил в Бюллетень судебной практики за 1 квартал 2020 г.

Однако, на наш взгляд, такой подход правильным не является. Закон устанавливает, что событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, является выход на работу основного работника. Соответственно, отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Даже если работодатель дождался выхода основного работника, чтобы возникло основание для увольнения, а потом прекратил срочный трудовой договор с временным сотрудником более ранней датой, это значит, что увольнение произведено до истечения срока. Поэтому, по нашему мнению, последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу. Такая точка зрения также широко представлена в судебной практике (см., например, определения Свердловского облсуда от 08.05.2018 N 33-8270/2018, Красноярского краевого суда от 24.01.2018 N 33-1067/2018, Новгородского облсуда от 11.04.2018 N 33-844/2018) и в разъяснениях Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ".

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего

___________________________________________

27 июля 2020 года

Роструд подготовил обзор ответов на актуальные вопросы трудового права

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Роструд подготовил первый с 2019 года обзор вопросов, заданных через портал "Онлайнинспекция.РФ". Отметим наиболее интересные из них.

Можно ли принять на работу (как основного работника или как совместителя) на полную ставку сотрудника организации, которая находится в простое?

Специалисты Роструда пояснили, что принять такого работника на основную работу невозможно, так как законом не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

Что же касается работы по совместительству, то необходимо соблюдать ограничения продолжительности рабочего времени, установленные статьей 284 ТК РФ: в частности, требование о том, что продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника. Поэтому принимать работника на работу по совместительству на полную ставку некорректно, а факт того, что работник находится в простое, в данном случае значения не имеет.

В каком размере устанавливается доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

В ведомстве подчеркнули, что нормами действующего законодательства не установлен размер доплаты, которая должна быть выплачена работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ чиновники пояснили, что размер доплаты в таком случае может быть любым и определяться по соглашению между работником и работодателем.

Конкретный размер полагающейся работнику доплаты специалисты Роструда рекомендует указать в дополнительном соглашении к трудовому договору о поручении работнику дополнительной работы. По нашему же мнению, оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору в подобных ситуациях неприемлемо, поскольку сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором. Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ, становится невозможным, если условие о выполнении такой работы является частью трудового договора. Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Поэтому для оформления дополнительной работы мы рекомендуем заключать с работником соглашение, которое не является дополнительным к трудовому договору.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Оформление совмещения и других видов дополнительной работы
	Формы документов Примерная форма соглашения о совмещении профессий (должностей) (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Как получить компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении?

В Роструде разъяснили, что нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат.

Отметим, что единого мнения по вопросу о том, компенсируются ли работникам отгулы, которые работник не успел использовать до момента увольнения, у специалистов на сегодняшний день нет.

В судах можно найти как подтверждение данной позиции Роструда (см. определения Нижегородского облсуда от 25.09.2018 N 33-11424/2018 и от 06.10.2015 N 33-10304/2015, Магаданского облсуда от 04.04.2017 N 33-191/2017, Челябинского облсуда от 16.04.2015 N 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 N 33-1374/2015, Краснодарского краевого суда от 18.12.2014 N 33-27809/2014, от 09.12.2014 N 33-26638/14), так и иную точку зрения.

Так, например, нередко суды настаивают на том, что право работника на компенсацию за работу в выходной день в любом случае должно быть реализовано. И если в связи с увольнением работник не может использовать дополнительный день отдыха, на предоставление которого он изначально дал согласие, то работодатель должен вернуться к тому способу компенсации, который предусмотрен статьей 153 ТК РФ по умолчанию, то есть к оплате работы в выходной или праздничный день в двойном размере (см. определения Нижегородского областного суда от 12.03.2019 N 33-2459/2019, Брянского облсуда от 23.10.2018 N 33-3209/2018, Воронежского облсуда от 07.12.2017 N 33-9238/2017, Рязанского облсуда от 02.03.2016 N 33-530/2016, Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 N 33-6439/2015, Челябинского облсуда от 06.06.2013 N 11-5359/2013, решение Тамбовского облсуда от 18.06.2018 N 7-230/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предоставление другого дня отдыха за работу в выходной или праздник Доплата за работу в выходные и праздники

Надо ли проводить для дистанционных работников обучение по охране труда и оказанию первой помощи?

В Роструде ответили, что на дистанционных работников и их работодателей распространяются все положения ТК РФ, регулирующие охрану труда. По мнению чиновников, дистанционного работника, как и любого другого, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании, с ним нужно провести в том числе и вводный инструктаж.

Такая позиция чиновников вызывает недоумение, поскольку она, очевидно, игнорирует норму части второй ст. 312.3 ТК РФ, согласно которой в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. В ст. 312.3 ТК РФ прямо указывается, что другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Отметим, что проведение инструктажа по охране труда является самостоятельной обязанностью работодателя, которая установлена абзацем восьмым части второй 212 ТК РФ и в ст. 312.3 ТК РФ не перечислена, в связи с чем на дистанционных работников не распространяется. Данная точка зрения также находит отражение в разъяснениях Роструда и судебной практике (решение Ханты-Мансийского райсуда ХМАО от 11.07.2016 N 12-460/2016). Не возложена на работодателя и обязанность проводить в отношении дистанционных работников обучение и проверку знаний требований охраны труда (решение ВС Республики Башкортостан от 16.03.2016 N 21-317/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Охрана труда дистанционных работников

___________________________________________

С 27 июля при расчете денежной компенсации за задержку зарплаты применяется ключевая ставка 4,25%

Информация Банка России от 24 июля 2020 года

Совет директоров Банка России снизил ключевую ставку на 25 б.п. (0,25% годовых). С 27 июля 2020 года она составляет 4,25% годовых.

По прогнозу Банка России годовая инфляция составит 3,7 - 4,2% в 2020 году. Допускается возможность дальнейшего снижения ключевой ставки. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 18 сентября 2020 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

____________________________________________

Организациям авиапромышленности предложили присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 июля 2020 г. N 14-4/10/В-5329

Минтруд России направил предложение о присоединении к Отраслевому соглашению по авиационной промышленности Российской Федерации на 2020 - 2022 годы.

Предложение было опубликовано 10 июля 2020 г. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

24 июля 2020 года

Работодателям необязательно следовать санитарным "коронавирусным" рекомендациям

Письмо Роспотребнадзора 22 июля 2020 г. N 09-11169-2020-40

За время пандемии Роспотребнадзор представил большое количество рекомендаций бизнесу, среди них, например:

- по организации работы общепита,

- рекомендации для салонов красоты,

- рекомендации по дезинфекции МКД,

- рекомендации для торговли,

- рекомендации для санаториев,

- рекомендации для гостиниц,

- рекомендации для школ и детсадов.

В связи с этим санитарное ведомство напоминает - его рекомендации не являются нормативно-правовыми актами, не содержат правовых норм, не направлены на установление, изменение или отмену прав и обязанностей граждан и организаций. Какой-либо ответственности за их невыполнение законодательством не предусмотрено. Напротив, требования СП 3.1.3597-20 о профилактике COVID-19 являются обязательными. За неисполнение этих санитарных правил предусмотрена административная ответственность.

Напомним, что согласно новым СП 3.1.3597-20, которые действуют до 1 января 2021 г., работодатели должны:

- соблюдать дезинфекционный режим на рабочих местах и во всех рабочих помещениях, дезинфицировать оборудование и инвентарь;

- обеззараживать воздух с использованием специального оборудования;

- запастись дезинфицирующими средствами;

- выявлять сотрудников с температурой, кашлем и другими признаками ОРВИ.

При этом соблюдения требований одних лишь СП 3.1.3597-20 недостаточно - работодателям необходимо соблюдать и региональные санитарные ограничения.

Рекомендуем:

Аналитические материалы ГАРАНТа К вопросу об обязательности рекомендаций Роспотребнадзора

___________________________________________

Можно ли отозвать заявление об увольнении после окончания последнего рабочего дня?

Определение Шестого КСОЮ от 16 января 2020 г. по делу N 8Г-1556/2019

Согласно материалам дела работодателю поступило заявление работника об увольнении по собственному желанию. В согласованную с работником дату увольнения около 10 часов сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении по собственному желанию и получил трудовую книжку, после чего прекратил исполнять свои трудовые обязанности. С приказом об увольнении работник ознакомился без каких-либо возражений, письменных либо устных заявлений об отзыве заявления об увольнении от него не поступало. Затем в 18 часов 34 минуты, то есть после окончания рабочего дня, уволенный сотрудник направил в адрес работодателя заявление об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию посредством почтовой связи. После этого в рабочее время пытался приступить к выполнению трудовых обязанностей, однако в доступе к рабочему месту ему было отказано в связи с увольнением.

Работник, полагая, что имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, в том числе в последний день работы, просил суд восстановить его на работе.

Судьи в удовлетворении требований работника отказали. Они пришли к выводу о том, что последовательные действия работника свидетельствовали о его намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в указанный им в заявлении день. Издание работодателем приказа об увольнении не противоречило действительному волеизъявлению истца расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Отзыв заявления об увольнении произведен истцом после фактического расторжения с ним трудового договора, то есть после окончания рабочего времени и издания работодателем приказа об увольнении, в связи с чем нарушений трудовых прав истца в действиях работодателя не имелось, а потому правовые основания для удовлетворения исковых требований уволенного работника отсутствовали.

Отметим, что если в день увольнения работник не выходит на работу и отзывает свое заявление об увольнении в последний день работы, в том числе и после окончания рабочего дня, суды могут признать увольнение незаконным. По мнению судов, в такой ситуации, если работодатель не удостоверился в желании работника прекратить трудовые отношения непосредственно в момент увольнения, право у работника на отзыв поданного им заявления об увольнении сохраняется вплоть до окончания календарного дня, на который приходится день увольнения (см., например, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10, постановление Президиума Кемеровского облсуда от 18.06.2018 N 4Г-1276/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заявление об увольнении по собственному желанию

___________________________________________

23 июля 2020 года

Псковский областной суд разобрал нюансы прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя

Справка по изучению практики разрешения судами в 2018 году - первом полугодии 2019 года дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Псковский областной суд по заданию Верховного Суда РФ изучил практику по спорам о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя. Мы разобрали наиболее интересные тезисы, которые привел суд в своем обзоре.

В каких случаях причины пропуска срока давности, установленного частью первой ст. 392 ТК РФ, являются уважительными?

Согласно части первой ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Судьи Псковской области в одном случае признали причины пропуска указанного срока уважительными, поскольку истец находился длительное время на лечении, в том числе в условиях стационара, кроме того обращался с заявлением в государственную инспекцию труда. В другом же случае работник находился на стационарном лечении всего лишь три дня и обратился в суд спустя продолжительное время после лечения. В такой ситуации, по мнению судей, уважительность причин пропуска срока исковой давности отсутствует.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (Ст. 392 ТК)

Как учитывается время обеденного перерыва при определении продолжительности отсутствия работника на рабочем месте?

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Вместе с тем из системного толкования статей 91 и 108 ТК РФ следует, что обеденный перерыв не прерывает рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда.

Поэтому судьями при подсчете времени отсутствия работника на рабочем месте исключалось время обеденного перерыва. В случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов до обеденного перерыва и после перерыва, время отсутствия работника на рабочем месте до обеденного перерыва и после обеденного перерыва суммировалось.

Недавно мы приводили пример из практики Хабаровского краевого суда с противоположными выводами, хотя такая позиция и является крайне редкой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за прогул

Какими доказательствами может быть подтверждено состояние опьянения?

Как отмечается в справке, факт появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения можно считать доказанным при наличии акта, составленного тремя сотрудниками, показаний свидетелей, доказательств отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения

В каких случаях увольнение в связи с нарушением работником требований охраны труда является обоснованным?

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае нарушения им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Судьи подчеркнули, что пренебрежительное отношение работника к исполнению служебных обязанностей в части использования средств индивидуальной защиты с учетом специфики деятельности организации, сопряженной с повышенной опасностью для жизни и здоровья граждан, должны расцениваться, как осознанные действия, направленные на создание реальной угрозы наступления тяжких последствий. При таких обстоятельствах увольнение по по пп. "д" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является правомерным.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с установленным нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (Ст. 81 п. 6 пп. "д" ТК)

___________________________________________

22 июля 2020 года

Как оплачивать часы сверхурочной работы при суммированном учете?

Определение Второго КСОЮ от 18 февраля 2020 г. по делу N 8Г-6057/2019

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. К сожалению, данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, какие именно часы следует считать "первыми двумя", а какие последующими при суммированном учете рабочего времени. А подход к решению этого вопроса на практике уже неоднократно менялся.

Так, в 2009 году еще Минздравсоцразвития России указывал, что при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере. И на некоторое время именно такая точка зрения закрепилась и в судебной практике.

Ситуацию изменили решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068 и Обзор..., утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014. В нем судьи признали правомерным применение к случаям оплаты сверхурочной работы нормы п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55. В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Соответственно, практика судов общей юрисдикции подстроилась под позицию высшего судебного органа.

Однако в 2017 году эти Рекомендации были признаны не действующими на территории РФ. В результате большинство судов вернулось к тому подходу, который изначально был сформулирован Минздравсоцразвития: в полуторном размере оплачиваются первые два часа в целом за учетный период, а остальные - в двойном. Тем не менее, говорить о единстве позиции судов в настоящее время не приходится.

Один из последних примеров - определение Второго КСОЮ от 18.02.2020 N 8Г-6057/2019. Рассматривая вопрос о размере доплаты работнику за сверхурочную работу, судьи исходили из следующего. Расчет причитающихся работнику сумм за сверхурочную работу в учетном периоде производится путем распределения количества переработанных часов на количество смен в учетном, после чего первые два часа каждой смены оплачиваются в полуторном размере, а оставшиеся часы каждой смены в двойном размере.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Доплата за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

___________________________________________

Правительство актуализировало свои акты в связи с введением электронных трудовых книжек

Постановление Правительства РФ от 10 июля 2020 г. N 1017

Правительство РФ внесло поправки в 55 своих нормативных актов в связи с изменениями в законодательстве, связанными с переходом на электронные трудовые книжки. Коррективы носят технический характер. Их суть заключается в том, что те акты, где ранее упоминалась необходимость использования трудовой книжки, теперь дополнены упоминанием и о сведениях о трудовой деятельности.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

___________________________________________

Число действующих СанПиНов сократили

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 10 июля 2020 г. N 19

Главный санитарный врач признал недействующими на территории РФ ряд санитарных правил и норм советского периода в сфере производственной деятельности. Всего силу утратили 32 нормативных акта, среди которых был и такой относительно широко применявшийся до последнего времени документ, как Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей.

___________________________________________

21 июля 2020 года

Тестирование на COVID-19 здоровых медработников должен оплатить работодатель

Письмо ФФОМС от 9 июля 2020 г. N 9071/26-1/и

По мнению Федерального фонда ОМС, взятие мазка из носо- и ротоглотки для проведения обследования на COVID-19 работникам медицинских организаций, которые имеют риск инфицирования при профессиональной деятельности, но не имеют симптомов COVID-19, осуществляется за счет средств работодателя.

Поскольку согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 и ч. 2 ст.и 213 Трудового кодекса РФ работодатель за счет собственных средств обязан организовать проведение в том числе обязательных периодических (в течение трудовой деятельности) и внеочередных медицинских осмотров некоторых категорий работников, в том числе работников медицинских организаций, в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

___________________________________________

20 июля 2020 года

Роструд рассказал о наказании за непроведение индексации

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 мая 2020 г. N ПГ/24272-6-1

Роструд ответил на вопрос о последствиях непроведения работодателем индексации заработной платы. В ведомстве напомнили, что в силу статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как видно, порядок индексации заработной платы в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, может быть установлен в том числе коллективным договором. Ответственность за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору установлена статьей 5.31 КоАП РФ.

Однако, как подчеркивают в Роструде, при неиндексации заработной платы в сроки и размерах, предусмотренных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, работодатель также нарушает статьи 22, 136 ТК РФ. В итоге чиновники приходят к выводу о том, что непроведение индексации оплаты труда работников организации, повлекшее выплату заработной платы в неполном объеме, образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а не статьи 5.31 КоАП РФ, так как указанными действиями организация нарушает нормы ТК РФ, регулирующие отношения, связанные с индексацией и выплатой заработной платы.

Фактически в Роструде повторяют заключения, которые ранее озвучивал Минтруд России в своем письме от 26.12.2017 N 14-3/В-1135.

Со своей стороны отметим, что применение ст. 5.31 КоАП РФ в случае игнорирования работодателем положений коллективного договора о проведении индексации действительно представляется невозможным. Дело в том, что согласно ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ при совершении лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя и более статьями (частями статей) КоАП РФ и рассмотрение дел о которых подведомственно одному и тому же судье, органу, должностному лицу, административное наказание назначается в пределах санкции, предусматривающей назначение лицу, совершившему указанное действие (бездействие), более строгого административного наказания. Поскольку ст. 5.27 КоАП РФ содержит более строгие санкции, чем ст. 5.31 КоАП РФ, применяться должна именно она.

Однако, как отмечают сами чиновники, непроведение индексации влечет за собой выплату заработной платы в неполном объеме. А это образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, поэтому ч. 1 этой статьи, по нашему мнению, в данном случае применяться также не должна (см. решение Инжавинского райсуда Тамбовской области от 28.02.2019 N 12-9/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Индексация заработной платы

___________________________________________

17 июля 2020 года

КС РФ потребовал уточнить в законе сроки на обращение в суд за компенсацией морального вреда работникам

Постановление Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 г. N 35-П

Гражданин обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой на неконституционность части первой ст. 392 ТК РФ. Напомним, что согласно указанной норме работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Претензии заявителя сводились к тому, что данное положение на практике выступает в качестве основания для отказа в удовлетворении требования о компенсации морального вреда в тех случаях, когда сам факт нарушения прав и свобод гражданина установлен другим решением суда, вступившим в законную силу, в связи с пропуском закрепленного этой нормой срока на обращение в суд.

Именно таким образом эта норма была применена судами общей юрисдикции при рассмотрении спора между заявителем и его нанимателем. Первоначально заявитель обратился в суд с требованием о признании незаконным своего увольнения и выиграл дело. Вслед за этим он подал еще один иск, на этот раз требуя компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Однако ответчик заявил о пропуске срока на обращение в суд, ведь с момента увольнения прошло уже более трех месяцев, а именно в этот момент заявитель узнал о нарушении своего права. Суд встал на сторону нанимателя и отверг доводы истца о том, что срок обращения в суд должен исчисляться со дня вступления в законную силу решения суда о восстановлении на службе.

Конституционный Суд РФ, в свою очередь, отметил, что, как правило, требование о компенсации вреда предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования. Вместе с тем в случаях, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, именно заинтересованному лицу принадлежит право выбирать, обращаться ли ему в суд с соответствующим иском одновременно с требованием о защите нарушенных прав или по отдельности. Следовательно, работник не лишен возможности обращаться в суд с таким иском уже после разрешения судом индивидуального трудового спора, в том числе и после вступления в законную силу решения суда, которым требование работника о восстановлении нарушенных трудовых прав было удовлетворено.

Когда требования о восстановлении нарушенных трудовых прав и о компенсации причиненного таким нарушением морального вреда заявляются работником раздельно, применение к последним сроков, предусмотренных статьей 392 ТК РФ, фактически может привести к тому, что на момент вступления в законную силу судебного решения, установившего факт нарушения прав работника и, соответственно, свидетельствующего о правомерности предъявления требования о возмещении морального вреда, удовлетворение этого требования станет невозможным.

В связи с этим суд пришел к выводу о том, что к требованию о компенсации морального вреда, когда оно заявлено самостоятельно - без связи с другими требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, - не могут быть применены сроки, предусмотренные частью первой статьи 392 ТК РФ. Но в то же время судьи уточнили, что право работника требовать компенсации морального вреда не должно нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Реализация такого права без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены в судебном порядке, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя как стороны в трудовом договоре и субъекта экономической деятельности. Поэтому такой срок должен быть установлен законом, а соответствующий пробел в законодательстве должен быть устранен.

В итоге суд признал часть первую статьи 392 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она не определяет сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично.

Федеральному законодателю предписано внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление такого срока.

Пока этого не сделано, требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой статьи 392 ТК РФ, либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

___________________________________________

Трудовым мигрантам все-таки необходимо соблюдать двухнедельный карантин по приезду в РФ

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 15.07.2020 N 21

Главный санитарный врач РФ постановил об обязательном 14-дневном карантине для иностранных граждан и лиц без гражданства, прибывших в РФ для осуществления трудовой деятельности.

Напомним, что одновременно с этим трудовые мигранты обязаны подтвердить отрицательный результат лабораторного исследования на COVID-19 методом ПЦР, полученный не менее чем за 3 календарных дня до прибытия на территорию РФ, а работодатели должны проверять наличие таких документов у своих работников.

___________________________________________

16 июля 2020 года

Изменен порядок сохранения за работниками заработка при сокращении или ликвидации организации

Федеральные законы от 13 июля 2020 г. N 210-ФЗ и N 203-ФЗ

В законодательство РФ внесены изменения, направленные на обеспечение права уволенных в связи с ликвидацией работников на получение предусмотренных законодательством гарантий. В частности, корректировке подверглись статьи 178, 318 ТК РФ и ст. 21 Закона о государственной регистрации юрлиц.

История этих поправок берет свое начало в 2018 году, когда Конституционный Суд РФ признал статью 178 ТК РФ противоречащей Конституции в той мере, в какой она лишает возможности уволенных в связи с ликвидацией работников воспользоваться гарантией в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, если право на эту гарантию они приобрели уже после прекращения организации-работодателя (подробнее см. новость от 25.12.2018).

Проблема, выявленная Конституционным Судом, была широко известна: закон устанавливает гарантию уволенным в связи с ликвидацией работникам в виде сохранения за ними среднего заработка на период трудоустройства. Но право на такую выплату у работников появляется лишь после увольнения, если они не найдут другую работу. Однако к этому моменту процесс ликвидации организации может быть уже завершен и, соответственно, обращаться за реализацией этого своего права работникам будет уже не к кому.

После постановления Конституционного Суда правительство начало работать над поправками, которые должны были решить эту проблему. Вначале был представлен пакет поправок в ТК РФ и ГК РФ, который, в частности, устанавливал необходимость выплачивать выходное пособие при ликвидации в размере двукратного среднего заработка (см. новость от 22.02.2019), однако он развития не получил. Искать выход решили через корректировку вместе с ТК РФ Закона о регистрации юрлиц (о развитии соответствующей концепции см. новости от 08.04.2019 и от 27.06.2019), что в итоге и вылилось в новые законы.

Суть изменений в следующем: организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. В свою очередь, по Закону о регистрации юрлиц в заявлении о ликвидации теперь необходимо будет подтверждать, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Работникам, со своей стороны, больше нельзя будет тянуть с обращением к работодателям за выплатой среднего заработка на период трудоустройства: такое обращение в отношении каждого отдельного месяца периода трудоустройства работник может подать в письменной форме не позднее 15 рабочих дней с момента окончания соответствующего месяца. Причем эта норма касается уволенных как в связи с ликвидацией, так и в связи с сокращением. У работодателя будет 15 календарных дней с момента обращения работника на то, чтобы осуществить выплату.

Напомним, что ранее работник не был ограничен по срокам обращения за выплатой среднего заработка на период трудоустройства. А выплата среднего заработка на основании п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, осуществлялась работодателем в дни выплаты зарплаты. После внесения рассматриваемых изменений в ТК РФ эта норма, очевидно, применяться не должна.

Работодателям также предоставлена возможность ускорить расчеты с работником и не ждать, пока он получит право на средний заработок за период трудоустройства и обратится за соответствующей выплатой. Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях - пятикратного месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй или последующие месяцы со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. Такой путь, конечно, потребует от работодателя увеличения расходов (ведь в реальности далеко не все работники получили бы компенсацию по максимуму: кто-то нашел бы работу раньше окончания периода сохранения среднего заработка, кто-то не стал бы обращаться в службу занятости, а чей-то случай невозможности трудоустроиться сама служба занятости не признала бы исключительным), зато позволит сэкономить время.

Не вполне ясно, почему законодатель обошел своим вниманием Закон о ЗАТО, п. 4 ст. 7 которого устанавливает повышенный уровень гарантий для работников ликвидирующихся организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. Поправок, аналогичных тем, которые были внесены в ст. 318 ТК РФ, для этого закона предусмотрено не было.

Поправки вступят в силу 13 августа 2020 года.

___________________________________________

Производителям вооружения, боеприпасов и спецхимии предложено присоединится к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 июля 2020 г. N 14-4/10/В-5236

7 июля 2020 года было опубликовано предложение Минтруда России присоединиться к Отраслевому соглашению по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2020 - 2022 годы.

Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ) есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

15 июля 2020 года

Свежие справки о COVID-статусе необходимо требовать с иностранных работников, вернувшихся из-за рубежа

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 07.07.2020 N 18

Главный государственный санитарный врач РФ скорректировал мартовское Постановление N 7 об обеспечении режима изоляции.

В частности:

- отменяется двухнедельная изоляция для всех прибывших из-за рубежа иностранных граждан, у которых есть справка об антителах иммуноглобулина G (IgG), справка об отрицательном результате тестирования на COVID-19 методом ПЦР. При привлечении иностранных граждан к трудовой деятельности работодатель обязан проверять наличие об отрицательных результатах именно ПЦР-теста. Если у мигранта справки о ПЦР-тесте нет, ему нужно сдать тест в нашей стране;

- отменяется двухнедельная изоляция для всех прибывших из-за рубежа россиян - гражданам РФ достаточно в первые три дня по возвращении сдать тест на COVID методом ПЦР. Работодатель обязан информировать выезжающих за рубеж работников о необходимости провести такое лабораторное исследование;

- отменена обязанность работодателей оказывать содействие в обеспечении работникам условий изоляции на дому.

Постановление вступает в силу 15 июля 2020 года.

Рекомендуем:

Формы документов Уведомление работников, выезжающих из РФ, о необходимости лабораторных исследований на COVID-19

___________________________________________

"Коронавирусные" выплаты медикам учитываются при расчете среднего заработка

Постановление Правительства РФ от 8 июля 2020 г. N 998

Постановлениями Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 и от 12.04.2020 N 484 были введены доплаты медицинским работникам за работу, связанную с риском заражения коронавирусной инфекцией. Месяц назад ФФОМС разъяснял, что такие выплаты включаются в размер среднего заработка медицинских работников и учитываются при расчете выплат к отпуску и командировочных расходов (письмо от 15.06.2020 N 7858/21/и). Теперь же соответствующее правило напрямую закреплено на нормативном уровне. Правда, почему-то лишь для целей оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, хотя согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка

___________________________________________

Президент распорядился наладить обмен кадровыми документами через Госуслуги

Поручение Президента РФ от 3 июля 2020 г. N Пр-1068

Владимир Путин утвердил перечень поручений по итогам состоявшегося 10 июня 2020 года совещания по вопросу развития информационно-коммуникационных технологий и связи. В частности, Правительству РФ надлежит в срок до 3 августа проработать вопросы, касающиеся использования единого портала государственных и муниципальных услуг для организации обмена между работниками и работодателями электронными документами, связанными с регулированием трудовых отношений и сведениями о трудовой деятельности.

___________________________________________

Минтруд указал на особенности осуществления "коронавирусных" выплат работникам организаций соцобслуживания

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 мая 2020 г. N 26-0/10/П-4504

В мае текущего года Правительство РФ распорядилось осуществить выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку работникам стационарных организаций соцобслуживания, работающим с зараженными COVID-19 и лицами из группы риска по заболеванию. Вначале выплаты были установлены на период с 15 апреля по 15 июля 2020 г., а затем продлены до 15 сентября 2020 года.

Минтруд в своем письме выделил некоторые особенности осуществления данных выплат. Так, отмечено, что к выплатам применяются коэффициент начислений на заработную плату, коэффициенты (районные, за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах), а также процентные надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размерах, установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего Союза ССР, которые продолжают применяться в соответствии со статьей 423 ТК РФ. Именно такие выплаты финансируются за счет средств федерального бюджета. Если же принято решение о применении в субъекте РФ районных коэффициентов к заработной плате, установленных региональными нормативными актами, может быть предусмотрено софинансирование расходных обязательств за счет собственных средств бюджета субъекта РФ.

Обращено особое внимание на то, что выплата работнику сохраняется в полном объеме (а не за фактически отработанные дни) в случае:

- выявления у него новой коронавирусной инфекции, иного заболевания в период выполнения им работы в смену;

- вынужденного прерывания работы в смену работником, имевшим подтвержденный контакт с заболевшим новой коронавирусной инфекцией, в целях соблюдения режима изоляции.

В случае, если работник прерывает смену по собственному желанию, то выплата работнику осуществляется за фактически отработанные дни.

Если длительность смены фактически сложилась свыше 14 календарных дней, то за 14 календарных дней выплата производится в полном объеме, а за последующие дни в смене (свыше 14 дней) выплата осуществляется за фактически отработанные дни.

Выплаты дифференцированы в зависимости от выявления в организации социального обслуживания новой коронавирусной инфекции. При выявлении новой коронавирусной инфекции право на выплаты в увеличенных размерах возникает у работающих в смене работников за полную смену. Данное право возникает у всех работников, заступивших в смену, независимо от характера выполняемых ими функций, так как любая деятельность работников, заступивших в смену, направлена на осуществление ухода за получателями социальных услуг (включая технический и иной персонал).

___________________________________________

14 июля 2020 года

ФСС передумал считать переходящие с марта на апрель больничные по обычным правилам

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 9 июля 2020 г. N 14-15/7710-1882л

1 апреля 2020 года был принят Федеральный закон N 104-ФЗ, устанавливающий временные особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности. Предусмотрено, что пособие в расчете за полный календарный месяц не может быть ниже МРОТ.

В законе указано, что это правило применяется к пособиям за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года включительно. Однако данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, как следует поступать с теми периодами нетрудоспособности, которые начались еще до 1 апреля, но при этом продолжались уже в период действия новых правил. В апреле Московское региональное отделение ФСС России выпустило письмо, в котором указывалось, что временный порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности, предусмотренный Законом 104-ФЗ, применим лишь к страховым случаям, наступившим в период с 01.04.2020.

Однако теперь специалисты отделения Фонда изменили свою позицию. В их новом письме отмечается, что в такой ситуации часть периода временной нетрудоспособности, пришедшаяся на март 2020 года, должна оплачиваться по старым правилам, а часть, приходящаяся на период с 1 апреля, - в соответствии с временными особенностями.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)

___________________________________________

Роструд опубликовал список "рисковых" работодателей

На официальном сайте Роструда размещены перечни работодателей, деятельность которых отнесена к категориям высокого и значительного рисков по состоянию на 1 июля 2020 года.

Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок.

До 31 декабря 2020 года запрещены все плановые проверки ИП и организаций. Исключение - плановые проверки крупного бизнеса, деятельность которого отнесена к категории высокого риска (ч. 1.1 ст. 26.2 Закона N 294-ФЗ, постановление Правительства РФ от 03.04.2020 N 438).

___________________________________________

13 июля 2020 года

Московская ГИТ напомнила о требованиях к условиям и порядку лишения работника премии

Письмо ГИТ в г. Москве от 26 февраля 2020 г. N 77/7-5692-20-ОБ

Отвечая на вопрос о возможности лишения премии работника, совершившего дисциплинарный проступок, инспекторы напомнили, что лишения премии как вида дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрено. Однако наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо, чтобы такое условие неначисления работнику премии было зафиксировано в локальном нормативном акте.

При этом чиновники порекомендовали проверить трудовой договор и локальный нормативный акт о премировании на предмет того, чтобы в них выплата премия не фигурировала как безусловная обязанность работодателя.

Что касается оформления лишения работника премии, то этот вопрос может быть урегулирован локальным нормативным актом работодателя. Если такой акт не принят, то инспекторы считают достаточным издание приказа о лишении премии. С ним можно ознакомить работника, а также следует поставить о нем в известность бухгалтерию, чтобы избежать ошибочного начисления премии.

В самом приказе инспекторы советуют указывать:

- данные работника (Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));

- период, за который премия не будет выплачена;

- основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу чиновники рекомендуют указать документы, на основании которых работник лишен премии.

Отметим, что суды не считают обязательным ни оформление приказа о депремировании, ни ознакомление работника с таким приказом, если соответствующие требования к порядку лишения работника премии не ввел сам работодатель на локальном уровне (определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 N 33-902/2013, Сахалинского облсуда от 16.08.2011 N 33-2213/2011, Кемеровского облсуда от 07.12.2011 N 33-13827, Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 N 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 N 33-197/10).

Энциклопедия решений Оформление депремирования в связи с совершением дисциплинарного проступка

___________________________________________

Включать ли стимулирующие выплаты за COVID-19 в статформу о численности и зарплате?

Письмо Росстата от 08.07.2020 N 1540/ОГ

15 июля - срок представления в органы статистики отчета по форме П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", и меорганизации озадачены вопросом о необходимости учета стимулирующих выплат медикам за работу с коронавирусом в показателях начисленного ФОТ, отражаемых в форме П-4.

Давая ответ на этот вопрос, Росстат исходит, во-первых, из того, что с точки зрения Трудового кодекса в состав заработной платы работников, помимо вознаграждения за труд, включаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. А выплаты медработникам по Постановлению N 415 как раз имеют статус выплат стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку.

Во-вторых, согласно принятому подходу по формированию статистической отчетности стимулирующие выплаты отнесены к элементам так называемой "прямой заработной платы".

И в-третьих, согласно Указаниям по заполнению статформ в отчет П-4 включаются:

- суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время;

- компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы;

- доплаты и надбавки;

- премии;

- единовременные поощрительные выплаты, и др.,

а кроме того - доплаты и надбавки за сложность, напряженность, специальный режим работы, повышенная оплата труда на работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда.

Все это в совокупности позволило Росстату прийти к выводу, что "коронавирусные" выплаты должны включаться в фонд заработной платы при заполнении статформы П-4.

Полагаем, что аналогичный подход может быть применим и отношении стимулирующих выплат за работу с COVID-19 работникам социальной сферы, установленных Постановлением N 681, ведь эти доплаты идентичны тем, что предоставлены медицинским работникам.

Рекомендуем:

	Календари Календарь статистической отчетности на 2020 год
	Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

_______________________________________

10 июля 2020 года

Роспотребнадзор выпустил очередные рекомендации по работе в жару

Информация Роспотребнадзора от 2 июля 2020 г.

Роспотребнадзор опубликовал свои рекомендации для работающих в условиях повышенных температур воздуха. В ведомстве посоветовали сокращать продолжительность рабочего дня на один час, когда температура в рабочем помещении приближается к отметке 28,5 градусов, при повышении температуры до 29 градусов - на два часа, при температуре 30,5 градусов - на четыре часа. Напомним, что эти рекомендации основаны на положениях СанПиН 2.2.4.548-96.

При температуре выше 32,5 градусов чиновники рекомендуют делать постоянные перерывы для отдыха в охлаждаемых помещениях, а по возможности - вообще переносить работы на открытом воздухе на утренние и вечерние часы. К такой работе следует допускать лиц не моложе 25 и не старше 40 лет. Необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных сортов ткани для защиты от чрезмерного теплового излучения.

Приведены также рекомендации по организации питьевого режима.

___________________________________________

9 июля 2020 года

Работодатель не обязан выдавать работникам, не отказавшимся от ведения трудовой книжки, сведения о трудовой деятельности

Письмо Минтруда России от 16 июня 2020 г. N 14-2/ООГ-8465

Согласно ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя. Однако это правило не распространяется на случаи, когда на работника ведется трудовая книжка. То есть получить сведения о трудовой деятельности у работодателя по форме СТД-Р могут только те работники, которые отказались от ведения их трудовой книжки в бумажном формате.

Этот вывод подтверждают и специалисты Минтруда России. В письме отмечается, что обязанность работодателя выдать информацию о трудовой деятельности работника, выбравшего ведение трудовой книжки, по форме СТД-Р не предусмотрена.

Тем не менее, такой работник может получить сведения о трудовой деятельности в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг, в ПФР или на едином портале государственных и муниципальных услуг по форме СТД-ПФР.

Энциклопедия решений Как выдать работнику сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р

___________________________________________

8 июля 2020 года

Работать педагогом иногда можно и без образования

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 165-ФЗ

Внесены поправки в Закон об образовании в части требований к педагогическим работникам. По общему правилу, установленному ст. 46 Закона, право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Однако теперь Закон содержит несколько исключений из этого правила.

Предусмотрено, что лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки "Образование и педагогические науки" и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам. А к занятию педагогической деятельностью по дополнительным общеобразовательным программам допускаются лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки, соответствующим направленности дополнительных общеобразовательных программ, и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за два года обучения. Соответствие образовательной программы высшего образования направленности дополнительной общеобразовательной программы определяется работодателем. Порядок допуска указанных лиц к педагогической деятельности надлежит подготовить Минпросвещения по согласованию с Минобрнауки и Минтрудом.

Кроме того, установлено, что предусмотренные законом требования к уровню образования не распространяются на тех педагогов, которые были приняты на работу еще до вступления в силу Закона об образовании, если их соответствие занимаемой должности было подтверждено аттестационной комиссией.

Отметим, что нынешний Закон об образовании вступил в силу с 1 сентября 2013 года. В действовавшем до этого момента законодательстве единых требований к уровню образования педагогов закреплено не было. Такие требования определялись в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. В ноябре 2018 года Конституционный Суд РФ указал на недопустимость увольнения педагогических работников, принятых на работу до вступления в силу действующего Закона об образовании, из-за отсутствия у них необходимого образования, если они успешно осуществляют профессиональную педагогическую деятельность и признаны аттестационной комиссией соответствующими занимаемой должности (подробнее см. новость от 21.11.2018).

___________________________________________

С марта следующего года вид на жительство будут оформлять на новых бланках

Приказ МВД России от 3 июня 2020 г. N 399

Утверждены новые формы бланков вида на жительство.

Этот документ выдается без ограничения срока действия, за исключением выдачи высококвалифицированному специалисту и членам его семьи. Для них в бланке предусмотрена графа "Особые отметки", где будут указывать срок действия вида на жительство.

Предусмотрена замена вида на жительство при достижении лицом 14, 20 и 45 лет. Кроме того, бланк вида на жительство, выдаваемого лицу без гражданства, подлежит замене не реже 1 раза в 10 лет для обеспечения безопасности информации, хранящейся в микросхеме документа.

Приказ вступает в силу с 1 марта 2021 г.

___________________________________________

Ознакомиться с предложениями работодателей о прохождении практики или стажировки можно будет на портале "Работа в России"

Информация Роструда от 30 июня 2020 г.

В 2020 г. на портале "Работа в России" будет создан специальный сервис по стажировкам. Он позволит взаимодействовать между собой образовательным организациям, работодателям и студентам/выпускникам. Последние смогут ознакомиться с предложениями работодателей о прохождении практики или стажировки и подать заявку. Работодатели и образовательные учреждения смогут на портале заключать соглашения о сотрудничестве в части организации стажировок.

___________________________________________

7 июля 2020 года

При каких условиях перекрытие дороги будет уважительной причиной для пропуска работы?

Определение Верховного Суда РФ от 16 марта 2020 г. N 26-КГ19-13

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работницы за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, работница указывала, что не смогла попасть на работу из-за перекрытия дороги, ведущей в город, где располагалось ее место работы, в связи с проведением официального мероприятия. Когда представители правоохранительных органов не пропустили женщину в город, она сообщила об этом своему руководству. Тем не менее, работодатель решил применить к женщине меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

Суды первых двух инстанций нарушений в действиях работодателя не усмотрели, пояснив, что перекрытие дороги, на которое указывала работница, не препятствовало ей проехать к месту работы по другому маршруту.

Однако Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нижестоящие суды недостаточно разобрались в вопросе. В высшей инстанции отметили, что при рассмотрении спора не были исследованы обстоятельства, связанные с действиями истицы, направленными на прибытие к месту работы, уведомлением ею работодателя о возникших к этому препятствиях, а также об отсутствии у нее информации об альтернативном маршруте.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в районный суд.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за прогул

___________________________________________

6 июля 2020 года

Медработника заставили вернуть надбавки, полученные им на основании поддельного удостоверения о категории

Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за первый квартал 2020 года (утв. постановлением Президиума Ивановского областного суда от 21 апреля 2020 г.)

Ивановский областной суд включил в обзор своей практики дело по иску больницы к рентгенлаборанту с требованием о взыскании излишне выплаченной заработной платы.

Переплата возникла из-за повышения работнику оклада в связи с присвоением ему высшей квалификационной категории по специальности "рентгенология". Основанием для этого послужило удостоверение, якобы выданное работнику по результатам аттестации Департаментом здравоохранения г. Москвы. Однако сам депздрав на запрос работодателя ответил, что аттестационного тестирования ответчик не проходил.

Это позволило суду заключить, что работнику было известно о недостоверности сведений, содержащихся в удостоверении о присвоении высшей квалификационной категории, при этом указанное удостоверение предоставлено ответчиком работодателю с целью установления повышенного оклада.

Поскольку выплата предъявленных к взысканию денежных сумм была обусловлена недобросовестными действиями ответчика, суд пришел к выводу о наличии предусмотренных законом оснований для взыскания с него излишне выплаченных сумм заработной платы.

____________________________________________

3 июля 2020 года

Направлять ли работников на медосмотры из-за вредных факторов, если условия труда вредными не признаны?

Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2020 г. N 304-ЭС20-6800

Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность по проведению медосмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (часть четвертая ст. 213 ТК РФ).

На сегодняшний день нормативным актом, устанавливающим Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, является приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В среде специалистов многочисленные споры вызывает вопрос о том, считается ли основанием для направления работников на медосмотр сам по себе факт наличия на их рабочих местах вредных факторов, включенных в Перечень, или необходимо, чтобы уровень воздействия таких факторов свидетельствовал о наличии вредных условий труда.

Представители органов исполнительной власти в большинстве своем придерживаются второй точки зрения и говорят об отсутствии необходимости проведения медицинских осмотров в ситуации, когда условия труда работников не являются вредными, несмотря на наличие на рабочих местах вредных факторов. Но в разъяснениях Минтруда России и Роструда можно встретить и позицию о необходимости проведения медосмотров независимо от уровня воздействия вредных факторов из Перечня.

С позицией службы Правового консалтинга ГАРАНТ по данному вопросу вы можете ознакомиться, например, в ответе от 03.11.2015.

В судебной практике можно встретить как одну, так и другую точку зрения.

Очередной спор по данному вопросу недавно отказался рассматривать Верховный Суд РФ. Роспотребнадзор по результатам проверки выдал индивидуальному предпринимателю предписание, в котором, среди прочего, требовал организовать проведение медицинских осмотров сотрудников швейного производства. В этой части предприниматель попытался данное предписание обжаловать, считая, что оснований для направления работников на медосмотр не было, поскольку уровень воздействия вредных факторов не превышал предельно допустимые значения.

Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако в вышестоящих инстанциях соответствующее решение было отменено. Судьи указали, что сам по себе факт наличия на производстве вредных производственных факторов является достаточным основанием для прохождения сотрудниками обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров вне зависимости от результатов специальной оценки условий труда. Обеспечение соответствия условий труда гигиеническим нормативам не освобождает от исполнения обязанности по созданию условий, необходимых для своевременного прохождения работниками медицинских осмотров.

Не усмотрев в проведенном судами разбирательстве нарушения норм материального и процессуального права, которые повлияли на исход дела, судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела на рассмотрение в судебном заседании Судебной коллегии Верховного Суда РФ.

____________________________________________

2 июля 2020 года

За взысканием с работника материального ущерба нужно обращаться в районный суд

Апелляционная практика рассмотрения гражданских дел за 1 квартал 2020 г. (обсуждено на заседании президиума Камчатского краевого суда 20 мая 2020 г.)

Требование работодателя о возмещении работником причиненного ущерба независимо от цены иска подсудно районному суду. Такой тезис в свой обзор включил Камчатский краевой суд.

Необходимость напомнить судам о данном факте была обусловлена отказом городского суда в приеме искового заявления о взыскании с работника компенсации материального ущерба, сумма которого составляла менее 50 тысяч рублей. Судья сослался на ст. 23 ГПК РФ, согласно которой дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей 50 тысяч рублей, в качестве суда первой инстанции рассматривает мировой судья.

Однако Камчатский областной суд напомнил, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Споры по данному вопросу являются трудовыми и в принципе не подсудны мировым судьям. В силу ст. 24 ГПК РФ в качестве суда первой инстанции их рассматривает районный суд.

____________________________________________

Вступили в силу поправки в ТК РФ в части ограничений для руководителей бюджетных образовательных и научных организаций

Федеральный закон от 25 мая 2020 г. N 157-ФЗ

1 июля 2020 г. вступил в силу федеральный закон, корректирующий особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций и руководителями их филиалов. Подробнее см. новость от 27.05.2020.

____________________________________________

С 1 июля действуют новые требования к деловой репутации и квалификации руководителей микрокредитных компаний

Федеральный закон от 2 августа 2019 г. N 271-ФЗ

С 1 июля 2020 г. вступают в силу изменения в Закон о микрофинансовых организациях, устанавливающие более жесткие требования к деловой репутации и квалификации руководителей микрокредитной компании.

Так, для лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, устанавливаются такие же требования к квалификации, как и для руководителей микрофинансовых компаний: высшее образование (бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка кадров высшей квалификации), подтвержденное документом об образовании и о квалификации с представлением копии такого документа, и, если иное не установлено нормативным актом Банка России, опыт руководства финансовой организацией либо структурным подразделением финансовой организации, осуществляющими деятельность на финансовом рынке, или опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти РФ, органах государственной власти субъектов РФ, Банке России не менее двух лет.

К лицам, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании на 1 июля 2020 г., указанные квалификационные требования применяются с 1 июля 2025 г., за исключением случаев назначения указанных лиц на данную должность в той же или иной микрофинансовой организации с 1 июля 2020 г.

Установлено также, что к лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, предъявляются требования к деловой репутации, аналогичные требованиям к лицу, осуществляющему такие же функции в микрофинансовой компании.

Кроме того, вводится обязанность микрокредитных компаний в письменной форме уведомлять Банк России о назначении (избрании) на должность и об освобождении от должности лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа микрокредитной компании, в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующего решения. Порядок направления в Банк России соответствующего уведомления, его форма и перечень прилагаемых к нему документов и сведений устанавливаются нормативным актом Банка России. В настоящее время Банк России разработал проект Указания "О внесении изменений в Положение Банка России от 27 декабря 2017 года N 625-П_". В случае утверждения данного Указания действие Положения N 625-П будет распространяться на микрокредитные компании.

____________________________________________

Отложен срок обязательного перехода на карты "Мир" для получения соцвыплат

Постановление Правительства РФ от 25.06.20 N 920

Начиная с 1 мая 2019 года целый ряд государственных пособий должны зачисляться на карты "Мир". Речь идет, в частности, о таких выплатах как:

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие по уходу за ребенком, и др.

Был предусмотрен и переходный период - до 1 июля 2020 года. Так, если до 1 мая 2019 года работник уже получал названные пособия на карту другой платежной системы, например, MasterCard или Visa, то и после указанной даты соцвыплаты допускалось зачислять туда же - до наступления более ранней из дат: окончания срока действия карты или 1 июля 2020 года.

Однако сейчас Правительством РФ принято решение о переносе этого срока на более позднюю дату. То есть сотрудники, не успевшие до 1 июля оформить банковскую карту "Мир" для получения пособий, смогут это сделать до 1 октября 2020 года: именно до этой даты продлен переходный период, в течение которого пособия можно продолжать зачислять на карты иных платежных систем. А вот после 1 октября указанные выплаты могут быть переведены исключительно на карты "Мир".

_________________________________________

"Коронавирусные" выплаты работникам социальной сферы продлены еще на 2 месяца

Постановление Правительства РФ от 27 июня 2020 г. N 941

В мае текущего года Правительство РФ распорядилось осуществить выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку работникам стационарных организаций соцобслуживания, работающим с зараженными COVID-19 и лицами из группы риска по заболеванию. Кому и в каком размере полагается стимулирующая доплата - мы рассказывали в новостной ленте мая.

Напомним, что выплаты были установлены на период с 15 апреля по 15 июля 2020 г. Теперь же принято решение о продлении этого периода еще на два месяца - до 15 сентября.

Кроме того, уточнен и порядок назначения выплат:

При вынужденном прерывании сотрудником рабочей смены для самоизоляции, если при работе он имел подтвержденный контакт с заболевшими COVID-19	Право на получение выплаты сохраняется в полном объеме
Если рабочая смена прервана сотрудником по собственному желанию	Выплата осуществляется за фактически отработанные дни
В случае если длительность рабочей смены фактически составила более 14 календарных дней	Выплата за 14 календарных дней - в полном объеме, за последующие дни в рабочей смене (свыше 14 календарных дней) - за фактически отработанные дни

_________________________________________

Июнь 2020 года

30 июня 2020 года

С 1 июля к пилотному проекту ФСС по прямым выплатам присоединяются еще 8 регионов

В ряде регионов России уже несколько лет действует пилотный проект по прямым выплатам ФСС страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

География пилотного проекта постепенно расширяется и с 1 июля 2020 года к нему присоединятся Республика Башкортостан, Республика Дагестан, Красноярский и Ставропольский края, Волгоградская, Ленинградская, Тюменская и Ярославская области.

Поскольку в вышеназванных субъектах РФ пособие по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой теперь будет выплачиваться работнику двумя частями (за первые 3 дня работодателем, за последующие дни - территориальным органом ФСС России), а помимо стандартного пакета документов для назначения и выплаты пособий, работник должен предоставить работодателю заявление о выплате пособия по специальной форме, полагаем целесообразным довести соответствующую информацию до работников.

Рекомендуем:

Формы документов Примеры заполнения Заявления в ФСС РФ о выплате пособия (пилотный проект) Пример заполнения Описи заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий

____________________________________________

"Коронавирусные" выплаты медикам продлевают до конца лета

Постановление Правительства РФ от 26 июня 2020 года N 926

Кабмин продлил на июль и август стимулирующие выплаты медикам, а также водителям "неотложек", которые работают с COVID-19. Речь идет о выплатах по Постановлению N 484 - они выплачиваются за факт работы с пациентами и объектами, зараженными 2019-nCoV:

- врачам стационаров - 80 тыс. руб. в месяц;

- среднему медперсоналу стационаров и врачам скорой помощи - 50 тыс. руб. в месяц;

- младшему медперсоналу стационаров, водителям и среднему и младшему медперсоналу скорой помощи - 25 тыс. руб. в месяц.

_________________________________________

29 июня 2020 года

Лишенному водительских прав работнику нельзя управлять локомотивом

Обзор Апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за второе полугодие 2019 года

Интересный трудовой спор был разобран в обзоре Пермского краевого суда. Работник, трудившийся машинистом тепловоза, за управление своим личным автомобилем в нерабочее время был лишен прав. А вслед за этим и уволен по пункту 9 части первой статьи 83 ТК РФ (в связи с лишением работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору).

Работник счел такие действия работодателя незаконными. Он ссылался на то, что машинист вправе управлять локомотивом на основании соответствующего свидетельства. Лишение его как водителя автомобиля водительских прав не означает и не влечет автоматического лишения его свидетельства на право управления локомотивом.

Суд первой инстанции поддержал позицию работника. Однако соответствующее решение было отменено в порядке апелляции. Пермский краевой суд отметил, что работник признан виновным в совершении административного правонарушения по ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ и ему было назначено наказание в виде административного штрафа в размере 30000 рублей с лишением права управления транспортными средствами сроком на 1 год 6 месяцев.

Статья 1 Закона о транспортной безопасности относит к категории транспортных средств в том числе железнодорожный подвижной состав. А в статье 2 Закона о железнодорожном транспорте закреплено, что железнодорожный подвижной состав - это локомотивы, грузовые вагоны, пассажирские вагоны локомотивной тяги и мотор-вагонный подвижной состав, а также иной предназначенный для обеспечения осуществления перевозок и функционирования инфраструктуры железнодорожный подвижной состав.

Профессия "машинист тепловоза" также включена в Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Основываясь на приведенных нормах, судьи пришли к заключению о том, что лишение работника права на управления транспортными средствами исключило возможность сохранения с ним трудового договора по должности машиниста тепловоза.

____________________________________________

Утверждены новые перечни должностей и организаций для прохождения альтернативной службы

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 февраля 2020 г. N 84н

Минтруд России утвердил новый Перечень видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, состоящий из 122 наименований, а также Перечень организаций, где предусматривается прохождение такой службы. Аналогичные перечни, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 8 февраля 2017 г. N 152н, признаются утратившими силу.

Нормативный акт вступает в силу 27 июня 2020 г.

Рекомендуем:

Справочная информация Виды работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы

___________________________________________

26 июня 2020 года

Не использованную в 2020 году компенсацию расходов на проезд к месту отпуска северяне смогут получить в следующем году

Постановление Правительства РФ от 19 июня 2020 г. N 887

В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Правительство РФ постановило, что лица, не воспользовавшиеся таким правом в 2020 году в связи с осуществляемыми ограничительными мерами по предупреждению распространения коронавирусной инфекции, могут реализовать это право в 2021 году.

Если двухгодичный период, в котором работник не использовал свое право на компенсацию расходов, заканчивается в 2020 году, право на компенсацию расходов в 2021 - 2022 годах реализуется в 2022 году.

Средства, выплаченные работодателем в 2020 году в качестве предварительной компенсации расходов, в случае если работник не воспользовался ими в связи с ограничительными мерами, возврату работодателю не подлежат при условии пролонгации транспортной организацией на 2021 год срока выполнения своих обязательств по перевозке пассажира (либо пролонгации действия проездных, перевозочных документов на 2021 год) или невозмещения средств транспортной организацией за проездные и перевозочные документы.

При этом работники информируют работодателя о соответствующих действиях транспортной организации (о пролонгации обязательств, документов или о невозврате денежных средств) в течение 7 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (окончания периода осуществления ограничительных мер, если они распространялись на такого работника). Способы информирования работодателя устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии в организации).

В случае возмещения транспортной организацией средств, потраченных работником на приобретение проездных и перевозочных документов, работник возвращает денежные средства работодателю в течение 7 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (окончания периода осуществления ограничительных мер, если они распространялись на такого работника).

Если работник воспользовался проездными и перевозочными документами для проезда к месту использования отпуска и (или) обратно, он предоставляет работодателю отчет о произведенных расходах в течение 3 рабочих дней с даты выхода на работу из отпуска (с учетом периода осуществляемых по месту использования отпуска или по месту работы ограничительных мер, если они распространялись на такого работника).

Напомним, что полномочия Правительства РФ устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в текущем году предусмотрены ст. 17 Федерального закона от 01.04.2020 N 98-Ф (об этом мы писали ранее).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (Ст. 325 ТК)

____________________________________________

В обзор ВС РФ попали три трудовых дела

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2020) (утв. Президиумом ВС РФ 10 июня 2020 г.)

Верховный Суд РФ выпустил обзор, в рамках которого были рассмотрены и трудовые споры. Всего судьи сформулировали три тезиса:

1. Установление работнику, являющемуся инвалидом I или II группы, сокращенной продолжительности рабочего времени является обязанностью работодателя и не обусловлено наличием волеизъявления такого работника.

Этот вывод судьи проиллюстрировали спором о взыскании с работодателя оплаты сверхурочной работы (мы писали о нем в новости от 17.09.2019). Работодатель не установил инвалиду сокращенную рабочую неделю, несмотря на то, что работник предъявил необходимые документы. Работодатель в суде оправдывался тем, что сам работник при заключении трудового договора не просил о сокращении его рабочего времени и не возражал против установления ему 40-часовой рабочей недели. Однако Верховный Суд РФ, как видно, данные доводы не принял.

2. Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ инвалиду в приеме на работу на квотируемые рабочие места.

Основой для этого тезиса послужило дело об отказе в трудоустройстве инвалиду, направленному в организацию службой занятости. Об этом споре мы писали в новости от 03.09.2017. Суд тогда указал, что для разрешения спора необходимо установить следующие обстоятельства:

- какая информация о вакантных должностях представлена организацией в центр занятости населения;

- какие квалификационные требования предъявлены к вакантной должности, выделенной в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;

- соответствовал ли соискатель указанным требованиям;

- какие документы запрашивались работодателем у соискателя для прохождения собеседования и по какой причине соискатель не был принят на работу;

- было ли лицо, проводившее собеседование, уполномочено на такие действия;

- были ли соблюдены работодателем требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

3. Если допущенное работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер, исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

Таким образом суд резюмировал дело, в рамках которого работник требовал от работодателя вернуть трудовую книжку, которая не была выдана ему при увольнении, и выплатить компенсацию за ее задержку. Поскольку с момента увольнения до обращения работника в суд прошло более трех месяцев, работодатель апеллировал к пропуску работником срока на обращение в суд. Однако Верховный Суд РФ отверг данные аргументы, указав, в частности, что допущенное работодателем нарушение прав работника в виде невыдачи трудовой книжки носит длящийся характер.

___________________________________________

ФСС подготовил памятки по карантинным больничным для сотрудников 65+ с 15 июня

Информация Фонда социального страхования РФ от 24 июня 2020 г.

Фонд выпустил очередной набор памяток работникам и работодателям по вопросам оформления пятого периода нетрудоспособности для работников старше 65 лет, который продлится с 15 июня до окончания режима самоизоляции в конкретном регионе.

Как и в памятках для предыдущих периодов, работникам рекомендуется сообщить работодателю способом, исключающим личное присутствие (по телефону, СМС, электронной почте и т.д.), о намерении получить указанный больничный.

А для работодателей приведены особенности формирования и представления реестра ПВСО. Так, в частности, номер листка больничного для этого периода указывается как 999040000000. Кроме того, ФСС обращает внимание, что длительность периода нетрудоспособности не может быть более 14 дней.

Конкретных сроков передачи Реестра в ФСС не зафиксировано ни во Временных правилах оформления листков нетрудоспособности, ни в памятке. Ранее региональные отделения ФСС сообщали, что реестр необходимо передать не позднее последнего дня периода, на который выдан больничный.

Поскольку день закрытия больничного определяется на основании решения об окончании режима самоизоляции для лиц 65+, принятого в конкретном субъекте РФ, необходимо тщательно мониторить ситуацию и отслеживать принятые решения конкретного региона.

___________________________________________

25 июня 2020 года

Срок уведомления работников о возможности перехода на ЭТК продлен до 31 октября

Постановление Правительства РФ от 19 июня 2020 г. N 887

Правительство перенесло срок информирования сотрудников о возможности перехода на электронные трудовые книжки по 31 октября 2020 г. включительно. При этом способы уведомления надлежит установить в локальных нормативных актах.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Как уведомить сотрудника о переходе на ЭТК?
	Примерные формы Уведомление работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде (о переходе на электронные трудовые книжки)

___________________________________________

"Коронавирусные" выплаты медработникам учитываются при расчете среднего заработка

Письмо ФФОМС от 15.06.2020 N 7858/21/и

ФФОМС прокомментировал вопрос учета выплат медикам по постановлениям Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 и от 12.04.2020 N 484 при исчислении среднего заработка.

В Фонде напомнили, что в соответствии со статьей 139 ТК РФ, пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Стимулирующие выплаты, полученные медицинскими работниками в соответствии с постановлениями N 415 и N 484 за оказание медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19, включаются в размер среднего заработка медицинских работников и учитываются при расчете выплат к отпуску и командировочных расходов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка

___________________________________________

Правительство РФ продолжает работу по отмене устаревших норм в рамках механизма "регуляторной гильотины"

Постановление Правительства РФ от 17.06.2020 N 868

Постановление Правительства РФ от 13.06.2020 N 857

В целях реализации механизма "регуляторной гильотины" Правительством РФ вновь приняты постановления об отмене ряда устаревших норм. Так, например, с 1 января 2021 г. признается утратившим силу постановление Правительства РФ от 07.02.1995 N 119 "О порядке допуска к медицинской и фармацевтической деятельности в Российской Федерации лиц, получивших медицинскую и фармацевтическую подготовку в иностранных государствах". Напомним, согласно п. 2 Положения о порядке допуска к медицинской и фармацевтической деятельности..., утв. постановлением Правительства РФ от 07.02.1995 N 119, лица, получившие медицинскую и фармацевтическую подготовку в иностранных государствах, могли быть допущены к медицинской и фармацевтической деятельности в РФ при условии, что федеральными государственными органами управления образованием совместно с Минздравсоцразвития установлена эквивалентность образования. Тогда как согласно ч. 6 ст. 69 Закона об основах охраны здоровья граждан в РФ лица, получившие медицинское или фармацевтическое образование в иностранных государствах допускаются к осуществлению соответствующей деятельности после признания в РФ образования и (или) квалификации, полученных в иностранном государстве, в порядке, установленном законодательством об образовании, и прохождения аккредитации специалиста, если иное не предусмотрено международными договорами РФ.

Также признается утратившим силу постановление Правительства РФ от 04.09.1995 N 877 "Об утверждении Перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров" в связи с работой по актуализации нормативно-правовых актов в соответствии с планом мероприятий по реализации Государственной стратегии противодействия распространению ВИЧ-инфекции в РФ.

Кроме того, отменен ряд устаревших актов РСФСР и СССР, имеющих статус "действующие", но, как правило, не применяющихся на практике. Речь идет о нормативных актах, устанавливавших, например, штатные нормативы (например, приказ Министра здравоохранения СССР от 02.03.1964 N 97 "О штатных нормативах медицинского, педагогического персонала и работников кухонь туберкулезных больниц", приказ Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 28.06.1977 N 278 "О введении в действие "Типовых штатов руководящих, инженерно-технических работников и служащих городских производственных управлений водопроводно-канализационного хозяйства системы..."), квалификационные характеристики (постановления Государственного строительного комитета СССР от 03.07.1987 N 131 "Об утверждении квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций", Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам от 07.01.1977 N 3 "Об утверждении квалификационных характеристик должностей руководящих и педагогических работников детских дошкольных и внешкольных учреждений"), нормирование труда (например, постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 21.02.1985 N 57/5-59 "Об утверждении Единых норм времени на монтаж и демонтаж вышек и оборудования для бурения"). Также отменены некоторые акты в сфере охраны труда (например, приказ Министерства жилищно-коммунального хозяйства РСФСР от 14.05.1984 N 221 "Об утверждении и введении в действие типовых инструкций по охране труда").

_________________________________________

Как оплачивать день, если после окончания рабочего времени оформлен больничный?

Постановление АС Волго-Вятского округа от 13.05.2020 N А43-31229/2019

За пределами рабочего дня вечером сотрудник получил травму. Обратился в больницу, где ему тем же днём - 30 июня - открыли больничный. Период нетрудоспособности длился по 6 июля включительно. За счет собственных средств работодатель оплатил сотруднику первые три дня нетрудоспособности - 30 июня, 1 и 2 июля, а оставшиеся четыре дня - с 3 по 6 июля - были оплачены за счет средств ФСС.

Позднее по результатам проведенной выездной проверки ФСС потребовал от работодателя возместить излишне понесенные Фондом расходы, связанные с выплатой пособия по нетрудоспособности. По мнению ревизоров, поскольку сотрудник в день открытия больничного листа полностью отработал рабочее время, этот день должен быть оплачен ему в соответствии с установленной системой оплаты труда. А вот период временной нетрудоспособности и отсчет трехдневного срока следовало начинать со следующего дня после дня выдачи листка нетрудоспособности, т.е. с 1 июля. Таким образом, работодателю следовало оплатить пособие за период болезни с 1 по 3 июля, а из средств ФСС должны быть оплачены остальные три дня нетрудоспособности - с 4 по 6 июля.

Работодатель с таким подходом не согласился и обратился в суд.

Дело рассматривалось в три этапа и на каждом судьи признали позицию Фонда ошибочной.

Согласно Порядку выдачи листков нетрудоспособности гражданам, обратившимся за медицинской помощью после окончания рабочего времени/ смены, по их желанию, дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня. В данном случае работник такого желания не выразил. В том случае, если работнику выдан листок нетрудоспособности за отработанный рабочий день, за этот день ему выплачивается либо заработная плата, либо пособие по временной нетрудоспособности. Суд подчеркнул, что в данном случае работодатель вправе сам принять решить о виде выплаты. Однако это не изменяет общий порядок определения периода нетрудоспособности, который начинается с даты открытия больничного листа. Работник подал заявление работодателю с просьбой оплатить больничный с 30 июня.

С учетом таких обстоятельств суд не нашел оснований полагать, что спорные расходы понесены Фондом излишне, а значит, работодатель в этой ситуации не должен их возмещать.

_________________________________________

23 июня 2020 года

Работникам старше 65 лет может быть оформлен еще один карантинный больничный с 15 июня

Постановление Правительства РФ от 18 июня 2020 года N876

Правительство РФ внесло в четвертый раз изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше.

Установлен еще один период для выдачи карантинного больничного таким сотрудникам. В этот раз постановление содержит только указание на дату начала листка нетрудоспособности - 15 июня. День закрытия больничного определяется на основании решения об окончании режима самоизоляции для лиц 65+, принятого в конкретном субъекте РФ (см. подборку региональных актов).

Работодателям необходимо в очередной раз подать в ФСС России перечень застрахованных лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях в этом периоде и соблюдающих режим самоизоляции (то есть о лицах 65+ лет по состоянию на 15 июня 2020 года), а также документы (сведения), необходимые для назначения и выплаты указанным лицам пособия по временной нетрудоспособности.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Кто и как получает листок нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

___________________________________________

Для получения вида на жительство, патента, разрешения на проживание / работу иностранному гражданину нужно провериться на COVID-19

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15 июня 2020 г. N 581н

Минздрав РФ отнес новую коронавирусную инфекцию к тем заболеваниям, наличие которых влечет отказ в выдаче (либо аннулирование):

- разрешения на временное проживание иностранных граждан и лиц без гражданства,

- вида на жительство,

- патента,

- разрешения на работу в Российской Федерации.

Кроме КОВИД в перечне таких заболеваний поименованы ВИЧ, проказа, сифилис и туберкулез.

Таким образом, для получения возможности легально проживать и работать в РФ, мигранты должны протестироваться, в том числе, на наличие 2019-nCoV методом ПЦР, а также пройти осмотр у врача - инфекциониста.

Изменения вступают в силу 27 июня 2020 года.

___________________________________________

Подать заявление на "зарплатную" субсидию за апрель можно до 1 июля

Постановление Правительства РФ от 20 июня 2020 г. N 894

Правительство продлило срок подачи субъектами малого и среднего бизнеса из наиболее пострадавших от коронавируса отраслей заявлений на субсидии для выплаты зарплаты работникам за апрель 2020 г. Направить заявление в налоговый орган надо не позже 1 июля 2020 г. (ранее - до 1 июня).

Рекомендуем:

	Обзоры ГАРАНТа Как организациям и ИП, пострадавшим из-за пандемии COVID-19, получить от государства деньги на выплату заработной платы работникам?
	Формы документов Пример заполнения Заявления о предоставлении субсидии

___________________________________________

22 июня 2020 года

Кабмин сможет устанавливать требования к системе оплаты труда работников учреждений с учетом отраслевой специфики

Проект федерального закона N 973252-7

16 июня 2020 г. в Госдуму поступил законопроект, наделяющий Правительство правом утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, применяемых перечней компенсационных и стимулирующих выплат и условий их назначения.

При утверждении Кабмином указанных требований определяются также сфера деятельности учреждений, на которые распространяются требования, и срок, в течение которого учреждения должны привести условия оплаты труда в соответствие с требованиями.

___________________________________________

Электронный кадровый документооборот: заявления работодателей об участии в эксперименте принимаются до 1 декабря 2020 г.

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 14 мая 2020 г. N 240н

До 31 марта 2021 г. включительно будет проходить эксперимент по использованию связанных с работой электронных документов. Закреплен порядок его проведения.

Для участия в эксперименте работодатели обращаются в Минтруд. Заявления принимаются по 1 декабря 2020 г. Внутреннюю дату начала эксперимента работодатель определяет сам.

Работники и соискатели для участия в эксперименте подают заявления работодателю.

Эксперимент может проводиться с использованием информационной системы работодателя и (или) системы "Работа в России".

___________________________________________

С 22 июня ключевая ставка снижена до 4,5% годовых

Информация Банка России от 19 июня 2020 года

Совет директоров ЦБ РФ снизил ключевую ставку на 1% годовых. С 22 июня она составляет 4,50% годовых. Напомним, что постепенное уменьшение ключевой ставки происходит с июня прошлого года, затормозившись единожды только в марте 2020 года.

Банк России допускает возможность дальнейшего снижения ключевой ставки на ближайших заседаниях, решения по ставке будут приниматься с учетом фактической и ожидаемой динамики инфляции. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 24 июля 2020 года.

Для трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты, отпускных и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. С помощью нашего калькулятора вы можете рассчитать, как "законный %", так и повышенный.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

___________________________________________

19 июня 2020 года

Правительство разрешило отложить проведение СОУТ и обучения по охране труда

Постановление Правительства РФ от 11 июня 2020 г. N 849

Правительство РФ внесло поправки в свое Постановление о продлении действия разрешений и иных особенностях в отношении разрешительной деятельности в 2020 году. На этот раз предусмотрены и послабления в сфере трудовых отношений.

Так, до 1 октября 2020 года продлены сроки действия результатов проведения специальной оценки условий труда и обучения по охране труда или проверки знаний требований охраны труда, истекающие в период с апреля по сентябрь 2020 г.

Кроме того, работодатель вправе отложить обучение по охране труда и обучение работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Их необходимо провести не позднее 3 месяцев с даты назначения на соответствующую должность (работу) или перевода на другую работу, если исполнение трудовых обязанностей на данной работе требует проведения такого обучения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обучение и проверка знаний по охране труда Периодичность проведения СОУТ на рабочих местах

___________________________________________

Медосмотры водителей транспортных организаций, ИП и самозанятых предлагается проводить дистанционно

Проект федерального закона N 972386-7

Депутаты Госдумы Дмитрий Савельев и Игорь Ананских внесли на рассмотрение нижней палаты парламента законопроект, который направлен на развитие применения телемедицинских технологий при проведении медосмотров водителей ТС в организациях, в том числе ИП или самозанятых граждан, осуществляющих эксплуатацию ТС, с применением телемедицины, то есть медработником на расстоянии с использованием средств телекоммуникации. В этой связи соответствующие изменения предлагается внести в Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" (далее - Закон N 196-ФЗ) и в Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

Так, предлагается предрейсовый, предсменный, послерейсовый, послесменный медосмотр водителей проводить с применением телемедицинских технологий. При выявлении у работника транспортной организации, ИП или самозанятого гражданина во время проведения такого осмотра отклонений в параметрах состояния здоровья, признаков употребления алкоголя, медработник должен направить данного гражданина на медосмотр с проведением химико-токсикологического исследования на наличие в организме каких-либо веществ.

Помимо этого, в отношении таких водителей, осмотр которых проводится с применением телемедицины, планируется установить обязанность проходить один раз в шесть месяцев профилактический медосмотр, включающий химико-токсикологические исследования наличия в организме наркотических средств и психотропных веществ. Порядок такого медосмотра будет установлен дополнительно.

Как следует из пояснительной записки к законопроекту, обязанность прохождения медосмотра водителями хотя и предусмотрена п. 3 ст. 23 Закона N 196-ФЗ в действительности в удаленных регионах существует проблема с кадрами и с оснащением в каждой транспортной организации кабинета медосмотра. Предлагаемые законопроектом меры, по мнению разработчиков, способны решить такую проблему и допустить проведение медосмотров водителей ТС дистанционно с применением телемедицины. Отмечается, что за работодателем остается право выбирать порядок проведения медосмотра очно или с применением телемедицинских технологий. В случае выбора дистанционного прохождения осмотра дополнительным средством контроля могут послужить выборочный очный осмотр. Авторы законопроекта считают, что такая новелла позволит обеспечить требования безопасности дорожного движения, ускорит процессы цифровизации, а также избавит работодателя от лишних расходов по проведению обязательных медосмотров.

___________________________________________

18 июня 2020 года

Добровольно возмещенный ущерб материально ответственное лицо может потребовать вернуть через суд

Определение Верховного Суда РФ от 27.04.2020 N 19-КГ20-2

Со склада организации была похищена продукция. Ущерб - около 3 млн руб. Причастность заведующего складом к совершенному хищению не подтвердилась. Тем не менее, ему пришлось взять кредит и частично возместить ущерб: во-первых, договором на него возложена полная индивидуальная материальная ответственность, а во-вторых, уходя в тот день с работы, он забыл поставить склад на сигнализацию.

Позднее, мотивируя тем, что его вины в причинении ущерба организации нет, а сумма внесенного им возмещения многократно превышает размер его среднего месячного заработка, завскладом потребовал работодателя вернуть ему деньги, считая их неосновательным обогащением организации. Дело дошло до суда.

Судьи первой и апелляционной инстанций отказали работнику во взыскании внесенных им средств. Основания для отказа: наличие материальной ответственности, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, добровольное возмещение ущерба.

Однако Верховный Суд с выводами коллег не согласился. Материальная ответственность в полном размере причинённого ущерба возлагается на работника лишь случаях, оговоренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Виновный работник может добровольно возместить ущерб полностью или частично, но в этом случае между ним и работодателем должно быть заключено соглашение, в котором будут указаны размер ущерба и сроки его возмещения. Наличие такого соглашения нижестоящие суды не установили, а значит, их выводы нельзя признать основанными на законе. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В Энциклопедии решений - максимум нужной информации: - о материальной ответственности работника; - о заключении договора о полной материальной ответственности и о возможности его заключения с водителем; - о порядке привлечения работника к материальной ответственности; - об обстоятельствах, исключающих материальную ответственность

_______________________________________

В ТК РФ планируется ввести понятия временной дистанционной и комбинированной дистанционной работы

Проект федерального закона N 973264-7

В нижнюю палату парламента внесен еще один законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, направленный на установление особенностей регулирования труда дистанционных работников. В число авторов инициативы вошли спикеры обеих палат парламента В. Володин и В. Матвиенко. Напомним, ранее в Госдуму поступил законопроект Московской городской Думы о закреплении в ТК РФ понятий временной или частичной дистанционных форм работы (мы рассказывали об этом ранее). В настоящий момент документ направлен в профильный комитет нижней палаты парламента.

Новый законопроект предлагает упорядочить понятийный аппарат, разграничив три ключевых понятия:

- дистанционная (удаленная) работа. Содержание данного понятия уже содержится в действующей редакции ТК РФ;

- временная дистанционная (удаленная) работа - это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя;

- комбинированная дистанционная (удаленная) работа. Такой режим включает в себя работу и на стационарном рабочем месте, и дистанционную работу.

Согласно законопроекту соответствующий характер дистанционной работы должен быть прописан в трудовом договоре или соглашении об изменении условий трудового договора. Такие договоры могут заключаться путем обмена электронными документами, что не исключает направления работнику экземпляра договора на бумажном носителе. Местом заключения такого договора будет считаться место нахождения работодателя.

В договоре о дистанционной работе предлагается устанавливать условие об обязанности дистанционного работника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Также работник вправе использовать свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, при этом в локальных актах или в самом трудовом договоре может быть прописан порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования. Условие о рабочем месте в договоре может не указываться.

Законопроект допускает в трудовом договоре прописывать обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя в течение рабочего времени. При этом подчеркнуто, что работник не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, если такой порядок взаимодействия не был согласован в договоре.

Временная дистанционная (удаленная) работа предполагается в случаях, обусловленных соглашением сторон, производственной необходимостью, катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем, природными катаклизмами, эпидемией и другими ситуациями, ставящими под угрозу жизнь населения. Оговорено, что заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором.

При введении режима временной дистанционной работы (в упрощенном порядке) предлагается не изменять условия трудового договора и дополнительного соглашения не заключать, а способы взаимодействия работодателя и работников устанавливать в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работник должен быть ознакомлен с указанными актами. Предусматривается перечень лиц, которых следует перевести на временную дистанционную работу в приоритетном порядке (беременные женщины, пенсионеры по возрасту, инвалиды, родители детей до 14 лет и т. д.).

Установление комбинированного режима работы предлагается осуществлять в том же порядке, который предусмотрен для временной дистанционной (удаленной) работы. При этом установленные для дистанционного характера работы особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха не должны распространяться на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

___________________________________________

17 июня 2020 года

До 15 сентября 2020 года получить патент и разрешение на работу можно будет по упрощенным правилам

Указ Президента РФ от 15 июня 2020 г. N 392

Президент РФ частично продлил срок действия комплекса мер по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в связи с угрозой дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции (подробнее о тех мерах, которые действовали в период с 15 марта по 15 июня, см. новость от 23 апреля 2020 года).

Так, предусмотрено, что вплоть до 15 сентября 2020 года приостанавливается течение сроков действия следующих документов, у которых срок действия истекает в период с 15 марта по 15 сентября 2020:

- виза;

- разрешение на временное проживание;

- вид на жительство;

- миграционная карта с проставленными в ней отметками с истекающими сроками действия;

- удостоверение беженца;

- свидетельство о рассмотрении ходатайства о признании беженцем на территории РФ по существу;

- свидетельство о предоставлении временного убежища на территории РФ;

- свидетельство участника Государственной программы.

Срок действия аналогичной меры в отношении разрешения на работу, патента, разрешения на привлечение и использование иностранных работников продлен не был. Также с 16 июня более не действует норма о том, что работодатели могут привлекать и использовать в качестве работников иностранных граждан без разрешений на работу или патентов.

Вместе с тем в период с 16 июня по 15 сентября 2020 г. включительно иностранцы вправе обратиться с заявлением о выдаче (продлении, переоформлении) патента без учета требований к установленному сроку подачи документов для его оформления, к заявленной цели визита и выезду из РФ. А работодатели, получившие в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников, вправе обратиться с заявлением о выдаче (продлении) разрешения на работу иностранцу. Такое разрешение также выдается (продлевается) без учета требований к заявленной цели визита на любой срок до 15 сентября 2020 г. включительно.

___________________________________________

16 июня 2020 года

Работодатель не обязан самостоятельно выяснять место работы трудоустраивающегося к нему бывшего служащего

Постановление Верховного Суда РФ от 13 апреля 2020 г. N 50-АД20-1

Верховный Суд РФ рассмотрел спор о правомерности привлечения индивидуального предпринимателя к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ. В вину работодателю вменялось неуведомление бывшего нанимателя о заключении трудового договора с бывшим государственным служащим.

Напомним, что в силу статьи 12 Закона о противодействии коррупции, статьи 64.1 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

В нарушение указанных требований индивидуальный предприниматель не сообщил о приеме на работу бывшего полицейского, временно исполнявшего обязанности начальника районного отдела МВД.

Работодатель, настаивая на своей невиновности, ссылался на тот факт, что в предоставленной работником при приеме на работу трудовой книжке отсутствовала информация о должности, которую он занимал.

Суды нижестоящих инстанций отклонили данный аргумент, сославшись на то, что в трудовой книжке работника содержалась запись о прохождении службы в органах внутренних дел РФ. Отсутствие в трудовой книжке записи о конкретной должности не является основанием для освобождения индивидуального предпринимателя от ответственности, поскольку имевшаяся формулировка в трудовой книжке обязывала его совершить действия по уточнению сведений о занимаемой работником должности.

Верховный Суд РФ с такой точкой зрения не согласился и исключил данный вывод из судебных актов. Судьи основывались на п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, согласно которому если бывший служащий при приеме на работу не предоставил работодателю необходимую информацию и работодатель не мог получить ее из документов (трудовой книжки, документов воинского учета, военного билета, заполняемой гражданином при трудоустройстве анкеты), то и к ответственности работодатель не может быть привлечен.

Ранее к аналогичным выводам суд приходил в постановлении от 15.08.2017 N 87-АД17-2.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

___________________________________________

15 июня 2020 года

Стимулирующие выплаты за работу с COVID-19 получат и медработники УИС

Постановление Правительства РФ от 06.06.2020 N 834

Правительство установило ежемесячные стимулирующие выплаты медработникам уголовно-исполнительной системы, непосредственно оказывающим помощь лицам с выявленной коронавирусной инфекцией. Выплаты будут произведены за три месяца текущего года - с апреля по июнь включительно. Их размер зависит от занимаемой должности:

Категория работников	"Скорая помощь"	Специализированная медпомощь в стационаре
Врачи	50 000	80 000
Средний медперсонал	25 000	50 000
Младший медперсонал		25 000
Водители		---

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и медорганизаций в период пандемии

_________________________________________

11 июня 2020 года

Подавать уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания можно будет в электронной форме

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 182-ФЗ

Внесены поправки в Закон о миграционном учете. В частности, предусмотрено, что принимающая сторона может представить уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в орган миграционного учета в электронной форме. Пока это можно сделать только лично, через многофункциональный центр или почтовым отправлением.

В случае, если уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания подано в электронной форме, принимающая сторона после поступления отрывной части данного уведомления в электронной форме, подписанной усиленной квалифицированной электронной подписью должностного лица органа миграционного учета, изготавливает путем распечатки на бумажном носителе копию отрывной части указанного уведомления и передает ее прибывшему иностранному гражданину.

Напомним, что работодатель признается принимающей стороной в тех случаях, когда иностранный гражданин проживает по адресу организации либо в ее помещении, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном.

Закон вступает в силу 7 сентября 2020 г.

___________________________________________

Законодатель уточнил, как считать пособие из МРОТ в местностях с особыми климатическими условиями

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 175-ФЗ

Внесены поправки в Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в части порядка расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком из МРОТ.

Напомним, что согласно ч. 1.1 ст. 14 указанного закона в случае, если застрахованное лицо в расчетном периоде не имело заработка, а также в случае, если средний заработок в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, установленного на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным МРОТ, установленному на день наступления страхового случая.

До недавнего времени многочисленные споры вызывал вопрос о том, как определять размер пособий в местностях с особыми климатическими условиями, где применяются районные коэффициенты. Согласно п. 11.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из МРОТ размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов.

Специалисты ФСС России последовательно трактовали эту норму таким образом, что районный коэффициент применяется не к МРОТ, а к уже исчисленному из МРОТ размеру пособия. Так, например, в письме Фонда от 17.12.2018 N 02-11-03/17-02-468ОП отмечается, что только в случае, если пособие было рассчитано из МРОТ, на исчисленный размер пособия должен быть начислен районный коэффициент, в остальных случаях районный коэффициент уже учтен в фактическом заработке расчетного периода. Увеличение же рассчитанного из МРОТ среднего дневного заработка на районный коэффициент на этапе его сравнения с фактическим средним заработком застрахованного лица, исчисленным за расчетный период, законодательством не предусмотрено.

Арбитражные суды, со своей стороны, раз за разом признавали такое толкование ошибочным. ВАС РФ, а вслед за ним и ВС РФ неоднократно указывали, что районный коэффициент подлежит применению на первом этапе исчисления пособия - исчислении среднего дневного заработка, в связи с чем при определении размера пособия работнику исчисление среднего заработка должно производиться из минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента.

И вот теперь наконец данный спор разрешен на законодательном уровне. Новая редакция ч. 1.1 ст. 14 Закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством предусматривает, что в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, средний заработок в расчете за полный календарный месяц необходимо сравнивать с МРОТ, установленным с учетом этих коэффициентов.

Пример

Нетрудоспособность продолжительностью 15 календарных дней наступила в январе 2020 года. Районный коэффициент - 1,5. МРОТ - 12 130 руб. Пособие положено за весь период в размере 100% среднего заработка. Фактический заработок за 2018-2019 годы с учетом районного коэффициента - 295 000 руб.

Фактический средний дневной заработок = 295 000 руб. : 730 = 404,11 руб.

Минимальный средний дневной заработок = 12 130 руб. х 1,5 х 24 : 730 = 598,19 руб.

Второе значение больше, поэтому пособие рассчитывается из него. Размер пособия составит:

598,19 руб. х 100% х 15 к. д. = 8972,85 руб.

Закон вступает в силу 19 июня 2020 года.

___________________________________________

В период ЧС разрешили использовать электронные копии документов об образовании для трудоустройства

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 164-ФЗ

Закон об образовании дополнен нормой, согласно которой при угрозе возникновения и (или) возникновении отдельных чрезвычайных ситуаций, введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации на всей территории РФ либо на ее части копии документов об образовании и (или) о квалификации, документов об обучении, выданные в электронной форме (документ на бумажном носителе, преобразованный в электронную форму путем сканирования или фотографирования с обеспечением машиночитаемого распознавания его реквизитов), предоставляют доступ к образованию и (или) профессиональной деятельности наряду с документами об образовании и (или) о квалификации, документами об обучении, выданными на бумажном носителе.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний

___________________________________________

10 июня 2020 года

Правительству разрешили игнорировать трудовое законодательство

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 166-ФЗ

Внесены изменения в ст. 17 Федерального закона от 01.04.2020 N 98-ФЗ, наделяющую Правительство РФ дополнительными полномочиями на 2020 год. Так, Правительство теперь вправе принимать решения, предусматривающие установление особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пакет соответствующих мер уже подготовлен Минтрудом России. Однако их законность в любом случае вызывает сомнения. Дело в том, что согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяться должен именно Кодекс. То есть формально любые установленные Правительством особенности регулирования трудовых отношений, противоречащие ТК РФ, не могут применяться, несмотря на то, что соответствующие полномочия даны Правительству другим федеральным законом. Если законодатель хотел наделить Правительство правом устанавливать особенности регулирования трудовых отношений, это нужно было делать путем внесения соответствующих поправок в сам ТК РФ, а не в другой федеральный закон.

___________________________________________

Увеличен минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком

Федеральный закон от 8 июня 2020 г. N 166-ФЗ

Внесены изменения в статью 15 Закона о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, в части минимального размера пособия по уходу за ребенком, в том числе и для работников.

Напомним, что по общему правилу ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается работникам в размере 40% среднего заработка. Однако законодатель определил минимальный размер такого пособия. Ранее такой минимум зависел еще и от того, за каким по счету ребенком осуществляется уход. Так, сам закон устанавливал, что минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком не может быть менее 1 500 рублей, а за вторым - менее 3 000 рублей. Указанные суммы неоднократно индексировались (см. справку) и в итоге в 2020 году их размер составлял 3375,77 и 6751,54 рублей соответственно.

Вносимые в закон изменения устанавливают единый минимальный размер пособия (вне зависимости от того, за каким по счету ребенком осуществляется уход), который теперь составляет 6752 рубля.

Новый размер пособия действует с 1 июня 2020 года.

___________________________________________

Как определить, отнесена ли организация к категориям по гражданской обороне?

Письмо МЧС России от 29 мая 2020 г. N 11-15-1811

Законодательство о гражданской обороне предусматривает отнесение организаций, имеющих мобилизационные задания (заказы) и (или) представляющие высокую степень потенциальной опасности возникновения чрезвычайных ситуаций в военное и мирное время, а также уникальных в историко-культурном отношении объектов к категориям по гражданской обороне в зависимости от оборонного и экономического значения.

Для таких организаций устанавливаются дополнительные обязанности в сфере гражданской обороны.

Правила отнесения организаций к категориям по гражданской обороне утверждены постановлением Правительства РФ от 16.08.2016 N 804дсп. Однако данный документ официально не опубликован и не подлежит размещению в справочно-информационных системах.

В МЧС России ответили на вопрос о том, как в таком случае организациям выяснить, относятся ли они к категориям по гражданской обороне. В ведомстве пояснили, что информация об организациях, отнесенных к категориям по гражданской обороне, в соответствии со сферой их ведения находится в компетенции федеральных органов исполнительной власти, государственных корпораций, государственных компаний, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Органы исполнительной власти субъектов РФ после утверждения перечня организаций, отнесенных к категориям по гражданской обороне, в месячный срок сообщают организациям об отнесении их к категориям по гражданской обороне.

МЧС рекомендует для получения информации, касающейся отнесения организации к категориям по гражданской обороне, обращаться в орган исполнительной власти субъекта РФ по месту нахождения организации.

___________________________________________

9 июня 2020 года

В ТК РФ планируется ввести норму о порядке обмена юридически значимыми сообщениями

Проект федерального закона N 967986-7

Депутаты Госдумы внесли на рассмотрение в нижнюю палату парламента законопроект, призванный обеспечить правовое регулирование передачи информации в электронном виде, в том числе и при использовании дистанционных форм трудовых отношений. В частности, предлагается дополнить Трудовой кодекс нормами об общих положениях о юридически значимом сообщении, способах его доставки, о праве работника на отказ от обмена юридически значимыми сообщениями с помощью электронных или иных технических средств. В целом предусматривается, что порядок, правила обмена сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями могут содержаться в трудовом договоре, локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, при этом они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными порядком и правилами обмена такими сообщениями в ТК РФ.

Предполагается, что обмен юридически значимыми сообщениями может происходить не только в личном присутствии в одном месте работника и работодателя или при направлении сообщения стороне трудового договора в виде бумажного документа обычной почтой, но также и с использованием электронных или иных техсредств. Требования к указанным средствам будут определяться Правительством РФ, если иное не будет предусмотрено в локальных актах работодателя или в трудовом договоре. На работодателя законопроектом возлагается обязанность обеспечить хранение всех поступивших от работника юридически значимых сообщений и копий направленных работнику юридически значимых сообщений в порядке, предусмотренном локальным актом.

Моментом, с которого юридически значимое сообщение влечет юридически значимые последствия, определяется момент доставки сообщения адресату, то есть, когда у адресата существует возможность ознакомиться с содержанием сообщения. Сообщение будет считаться доставленным и в тех случаях, если оно поступило стороне трудового договора, которой оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от нее, не было ей вручено, или сторона не ознакомилась с ним.

Кроме того, предлагается устанавливать отправителя сообщения любым способом, позволяющим достоверно определить отправившего сообщение, например, предварительное указание в трудовом договоре адресов сторон (в том числе адресов электронной почты) для обмена сообщениями. Также способом установления отправителя может выступить использование электронной цифровой подписи (простой или усиленной).

Согласно законопроекту работник в одностороннем порядке путем подачи заявления (в том числе электронно) может отказаться от условия об обмене юридически значимыми сообщениями в электронной форме в любой момент после заключения трудового договора. Этот момент авторы законопроекта считают важным, поскольку не все работники могут или желают пользоваться электронными устройствами.

Планируется закрепить в ст. 67 ТК РФ норму о заключении трудового договора путем обмена документами и информацией посредством электронных и иных технических средств, так как по сути обмен по электронной почте отсканированными документами, содержащими образы подписей сторон, уже нередко используется. Однако на практике при отсутствии прямого указания в законе, отмечают разработчики, наблюдается различие в подходах к признанию таких договоров заключенными.

Помимо этого, законопроект предполагает норму об обязанности работника и работодателя вести себя добросовестно, в том числе не вступать в переговоры о заключении трудового договора при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения с другой стороной (дополнение в ст. 64 ТК РФ). В противном случае каждая сторона вправе потребовать возмещения причиненного ущерба в соответствии с гл. 37 ТК РФ.

Разработчики проекта указывают, что существующая норма в Гражданском кодексе о юридически значимых сообщениях (ст. 165.1 ГК РФ) позволяет исключить гражданско-правовые споры о моменте возникновения, изменения и прекращения у лица соответствующих прав и обязанностей. В ТК РФ такая норма отсутствует, но ее необходимость оправдывается не меньшей значимостью для трудовых правоотношений, как на стадии заключения трудового договора, так и в период его действия. Авторы также отметили, что развитие электронных форм передачи информации в рамках цифровизации экономики особенно актуально при использовании дистанционных форм трудовых отношений в условиях пандемии и других ЧС.

Вступление в силу поправок в случае принятия закона запланировано с 1 октября 2020 года.

___________________________________________

Обновлена форма уведомления о прибытии иностранного гражданина в место пребывания

Приказ МВД России от 24 марта 2020 г. N 180

Скорректирована форма, по которой в МВД России надлежит подавать уведомление о прибытии иностранного гражданина или лица без гражданства в место пребывания.

В новой форме, которая должна применяться с 13 июня 2020 года, содержатся уточнения о том, что даты окончания действия документа, удостоверяющего личность, и документа, подтверждающего право на пребывание (проживание) в РФ, указываются только в том случае, если их действие ограничено по сроку. Также теперь указано, какую информацию нужно вносить в качестве сведений о законном представителе: это ФИО и дата рождения.

Напомним, что в соответствии с положениями Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ" обязанность по постановке иностранца на миграционный учет может возлагаться на него самого или на принимающую сторону. Работодатель признается принимающей стороной в тех случаях, когда иностранный гражданин проживает по адресу организации либо в ее помещении, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном (п. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 21 Закона N 109-ФЗ).

___________________________________________

Установлены нормы численности работников водопроводно-канализационного хозяйства

Приказ Минстроя России от 23 марта 2020 г. N 154/пр

Официально опубликованы утвержденные Минстроем России Типовые отраслевые нормы численности работников водопроводно-канализационного хозяйства. Они предназначены для юридических лиц, осуществляющих эксплуатацию централизованных систем водоснабжения и (или) водоотведения, отдельных объектов таких систем в части расчета нормы численности и определения общей предельной численности работников организации водопроводно-канализационного хозяйства. В пределах общей численности организация самостоятельно определяет оптимальную структуру, осуществляет рациональную расстановку работников с учетом экономической целесообразности и особенностей хозяйствования, при этом затраты на оплату труда по данной организации не должны превышать рассчитанные исходя из нормы численности работников.

Приказ вступил в силу 7 июня 2020 г.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Справка о нормах труда

____________________________________________

Начисляется ли районный коэффициент на премии?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 апреля 2020 г. N 14-1/В-424

Минтруд России ответил на вопрос о том, должна ли организация начислять районный коэффициент на ежемесячную премию, установленную в фиксированном размере.

В ведомстве напомнили, что согласно со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, в состав которой в силу ст. 129 ТК РФ входят в том числе и стимулирующие выплаты.

Таким образом, районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на заработную плату в целом, а не на отдельные ее составляющие.

Аналогичные разъяснения чиновники приводили и ранее.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Порядок применения районного коэффициента

___________________________________________

8 июня 2020 года

Суд: периоды отсутствия работника до и после обеда для целей увольнения за прогул складывать нельзя

Определение Хабаровского краевого суда от 24 апреля 2020 г. по делу N 33-2181/2020

Статья 81 ТК РФ устанавливает право работодателя на расторжение трудового договора с работником в случае совершения работником прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На практике нередко возникает вопрос: можно ли считать время отсутствия работника на работе непосредственно до и после перерыва для отдыха и питания единым периодом отсутствия. В большинстве своем суды единодушны в решении данного вопроса: хоть сам перерыв в продолжительность отсутствия работника на работе не включается, но и течение периода такого отсутствия он не прерывает (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019, Приморского краевого суда от 28.05.2019 N 33-5469/2019, Волгоградского облсуда от 31.01.2019 N 33-343/2019, Магаданского облсуда от 30.01.2018 N 33-61/2018, Оренбургского облсуда от 21.12.2017 N 33-9546/2017, Иркутского облсуда от 21.12.2017 N 33-11544/2017).

Тем не менее, иногда можно встретить и противоположную точку зрения. Так, Хабаровский краевой суд восстановил на работе уволенного за прогул работника, который отсутствовал на работе с 10.30 до 17:00. Суд установил, что с 12:00 до 13:00 у работника был перерыв, в течение которого он отсутствовал на работе правомерно. С 10.30 до 12.00 работник отсутствовал в течение полутора часов, а с 13.00 до 17.00 - ровно 4 часа. Из этого суд сделал вывод о том, что отсутствия на работе в течение более четырех часов подряд работник не допустил.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение за прогул

___________________________________________

5 июня 2020 года

Изменился порядок проверок работодателей

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 22 апреля 2020 г. N 103

Роструд дополнил перечень документов, которые могут быть истребованы у работодателей в рамках проверок за соблюдением трудового законодательства. Это связано в т. ч. с формированием сведений о трудовой деятельности. Отменено размещение на сайте территориального органа Роструда ежегодного плана проверок.

Скорректировано содержание предписаний об устранении выявленных нарушений. Введены нормы о принудительном исполнении предписаний.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки трудовой инспекцией

___________________________________________

В ТК РФ предлагается закрепить норму о временной или частичной дистанционной форме работы

Проект федерального закона N 966659-7

В Госдуму поступил законопроект N 966659-7, которым предлагается предусмотреть в Трудовом кодексе норму, регулирующую временное или частичное выполнение работником своей работы вне стационарного рабочего места. Как отмечают авторы инициативы, в настоящее время в условиях сложной эпидситуации многие организации перешли на временное или частичное осуществление трудовой деятельности работниками в дистанционной форме. В связи с чем возникла проблема оформления соответствующих правовых отношений, так как действующее трудовое законодательство регулирует постоянный характер дистанционной работы и не содержит специальных норм о временном или частичном выполнении дистанционной работы.

Поэтому предлагается в ст. 57 ТК РФ предусмотреть возможность временного или частичного выполнения работником своей работы в дистанционной форме. Если трудовой договор будет предусматривать такую возможность, то в нем должен быть прописан срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график частичного выполнения работы дистанционно. Кроме того, в таком трудовом договоре необходимо будет прописать условия выполнения работы, а именно:

- режим рабочего времени;

- способы и средства связи работника и работодателя;

- порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, либо порядок предоставления соответствующей компенсации;

- порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

По мнению авторов законопроекта, его положения не утратят актуальность после изменения эпидемиологической обстановки. Принятие закона позволит обеспечить четкость и однозначность в применении законодательных норм, а значит и реальные гарантии соблюдения прав и обязанностей работников и работодателей.

___________________________________________

4 июня 2020 года

Минпросвещения ответило на вопросы по особенностям трудовой деятельности педагогических работников

Письмо Министерства просвещения РФ от 22 мая 2020 г.

Минпросвещения России подготовило Разъяснения по предоставлению педагогическим работникам, реализующим образовательные программы начального общего, основного общего, среднего общего образования, образовательные программы среднего профессионального образования и дополнительные общеобразовательные программы с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков (ежегодных основных оплачиваемых отпусков) и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, учету рабочего времени и оплате труда. В общей сложности чиновники рассмотрели 13 вопросов. Отметим некоторые из них.

Специалисты Минпросвещения высказались по вопросу об учете нерабочих дней и заработной платы за них при расчете среднего заработка. Как ни удивительно, но пояснения непрофильного министерства оказались куда более логичными и обоснованными, чем недавние комментарии Минтруда по этому поводу (см. новость от 29.05.2020). В Минпросвещения указали, что периоды времени с 30 марта по 30 апреля 2020 г. и с 6 по 8 мая 2020 г., объявленные в соответствии с Указами Президента РФ нерабочими днями, имеют особый статус и не относятся к упомянутым в п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы случаям освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

В нерабочие дни за работником сохраняется не средний заработок, который подлежит исключению из подсчета, а заработная плата, которую бы работник получил, если бы отработал эти дни полностью, т.е. со всеми причитающимися выплатами.

Из этого следует, что сохраняемая за эти дни заработная плата учитывается при расчете среднего заработка.

Высказались чиновники и по вопросу оплаты нерабочих дней. Отвечая на вопрос о сохранении за работниками премий, в Минпросвещения заключили, что за нерабочие дни работники должны получить заработную плату, предусмотренную трудовым договором. Размер оплаты должен соответствовать той его величине, которую работник получил, если бы отработал эти дни полностью (с надбавками и премиями).

Перевод педагогических и иных работников образовательных организаций на дистанционную форму работы в условиях COVID-19 не является для работодателей основанием для изменения условий оплаты труда, установленных при тарификации. Не является основанием для изменения условий оплаты труда педагогических работников наступление каникулярного периода, либо периодов отмены (приостановки) занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям.

В очередной раз была сформулирована позиция чиновников насчет продолжительности рабочего времени учителей. На учителей не распространяется норма о 36-часовой продолжительности рабочей недели. Рабочее время учителя состоит из нормируемой его части в виде фактического объема учебной нагрузки и части рабочего времени по выполнению иных видов работ, входящих в должностные обязанности учителей согласно квалификационной характеристике, которое по времени не конкретизировано, а также дополнительной работы за дополнительную оплату, выполнение которой по времени также не конкретизировано. Схожие разъяснения приводило в своем письме от 26.11.2015 N 06-1706 Минобрнауки России.

Требование руководителя образовательной организации о ежедневном нахождении в ней учителя в часы, свободные от выполнения обязанностей (пускай и в пределах 36 часов в неделю), является неправомерным.

Приведены в письме и рекомендации по вопросам предоставления отпуска. Например, относительно того, как быть с работниками, которые до окончания учебного года не отработали шести месяцев в данной организации. В письме отмечается, что даже в такой ситуации работодатель не вправе исчислять отпуск пропорционально проработанному времени, как это предусматривалось для педагогических работников до 1 февраля 2002 года (т.е. до введения в действие ТК РФ), поскольку у работника возникает право на весь отпуск, а не на его часть. Предоставление работодателем отпуска неполной продолжительности возможно лишь в случаях, когда об этом просит сам работник, т.е. просит разделить отпуск на части. Порядок разделения отпуска на части предусмотрен статьей 125 ТК РФ. Пропорционально проработанному времени может исчисляться лишь денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, а также оплата отпуска, предоставленного с последующим увольнением в порядке, предусмотренном статьей 127 ТК РФ.

В письме также приводятся разъяснения по вопросу табелирования нерабочих дней. Чиновники напомнили, что с 1 января 2013 года унифицированные формы по учету труда и его оплаты не являются обязательными к применению. В связи с этим работодатели самостоятельно могут устанавливать порядок отражения в табеле учета рабочего времени нерабочих дней, учитывая, что эти периоды являются оплачиваемыми. Например, в целях обеспечения сохранения получаемой работником заработной платы и исключения получения предписаний при проверках нерабочие дни могут быть зафиксированы в табеле, как рабочие со сноской, отсылающей к Указам Президента РФ.

___________________________________________

Осложнение после КОВИД-19 признается страховым случаем, только если заражение произошло на рабочем месте

Информация Министерства здравоохранения РФ от 25 мая 2020 г.

Минздрав прокомментировал процедуру расследования обстоятельств заражения медицинских работников новой коронавирусной инфекцией в целях признания такого случая страховым и выплаты, соответственно, страхового возмещения из средств ФСС.

В частности, по мнению ведомства, все медицинские работники и водители автомобилей СМП, непосредственно работающие с пациентами с подтвержденной коронавирусной инфекцией и подозрением на неё, застрахованы на случай инфицирования на рабочем месте, повлекшего за собой негативные последствия для жизни и здоровья.

Напомним, что в Указе Президента РФ N 313 и постановлении Правительства РФ N 695 используется немного другая формулировка: "заболевание, полученное при исполнении трудовых обязанностей".

____________________________________________

3 июня 2020 года

1 июля - нерабочий день

Указ Президента РФ от 1 июня 2020 г. N 354

Президент России определил 1 июля 2020 г. в качестве даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию РФ, предусмотренных Законом от 14.03.2020 N 1-ФКЗ.

Напомним, что согласно ч. 5 ст. 2 Закона о поправках в Конституцию РФ, если днем общероссийского голосования определен рабочий день (а 1 июля выпадает на среду), этот день является нерабочим днем. Оплата работникам за этот день осуществляется в соответствии с положениями, установленными ТК РФ применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни.

Это был первый случай использования на нормативном уровне термина "нерабочий день". Вслед за этим президент еще четырежды вводил нерабочие дни по различным поводам, поэтому к настоящему моменту мы уже имеем определенную правоприменительную практику по данному вопросу. Однако она, увы, далеко не всегда применима ко дню голосования по поправкам в Конституцию.

Дело в том, что во всех иных случаях президент устанавливал "нерабочие дни с сохранением заработной платы". Органы исполнительной власти толковали это следующим образом: такие дни не снижают норму рабочего времени в соответствующем месяце и оплачиваются как фактически отработанные.

А вот в Законе о поправках в Конституцию речь о сохранении заработной платы в день голосования не идет. Говорится о его оплате в соответствии с положениями, установленными ТК РФ применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни. В праздничный день за работниками заработная плата не сохраняется, поэтому оплачивать день голосования по аналогии с предыдущими нерабочими днями представляется некорректным.

Но и предложить другой механизм оплаты довольно проблематично. Сложность заключается в том, что трудовое законодательство устанавливает необходимость оплаты непосредственно праздничных дней только в случае привлечения работников к работе в эти дни (ст. 153 ТК РФ), а также работникам, которым установлена не окладная система оплаты труда (часть третья ст. 112 ТК РФ). Такие работники за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, получают дополнительное вознаграждение (подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений).

Работникам же, получающим оклад, праздничные дни как таковые не оплачиваются. Наличие таких дней в месяце всего лишь не приводит к снижению заработной платы (часть четвертая ст. 112 ТК РФ). Но реализуется это через уменьшение нормы рабочего времени за соответствующий месяц. То есть работник работает меньше за то же вознаграждение. Иными словами, увеличивается стоимость каждого отработанного им в этом месяце рабочего дня, но вот никакой оплаты праздничного дня не происходит.

В связи с этим наиболее корректным представляется вывод о том, что объявление 1 июля нерабочим днем должно привести к снижению нормы рабочего времени всех работников, как это было бы в том случае, если бы этот день был праздничным. Тогда для работников, получающих оклад, этот день если и не будет напрямую оплачен как праздничный, то по крайней мере не приведет к уменьшению их заработной платы. А вот работники, которым установлены системы оплаты труда, не включающие оклад, действительно получат за этот день компенсацию по ст. 112 ТК РФ как за праздничный день.

Такое толкование предполагает соответствующую корректировку графика работы. Это в полной мере должно касаться и тех работников, для которых 1 июля и так является выходным по их графику. Из-за того, что норма рабочего времени уменьшается, им придется сократить продолжительность работы в другие дни. А вот для тех работников, у которых 1 июля по графику был рабочим днем, в другие дни продолжительность работы, чтобы выйти на норму, возможно, придется увеличить. Такая необходимость возникнет в том случае, если работник 1 июля должен был отработать больше 8 часов.

Однако нельзя быть уверенными в том, что Минтруд не предложит иной способ оплаты дня голосования.

Календари Производственный календарь на 2020 г. Производственный календарь на 2020 г. при 6-дневной рабочей неделе

___________________________________________

Книжка водителя трамвая, троллейбуса не действует с момента ее утверждения

Решение Верховного Суда РФ от 16 апреля 2020 г. N АКПИ20-57

Верховный Суд РФ признал недействующим с момента принятия приказ Минтранса об утверждении Книжки водителя трамвая, троллейбуса, за нарушение которой был наказан заявитель - водитель трамвая.

Порядок введения этого приказа в действие был нарушен. Он считается нормативным правовым актом, так как регулирует трудовые отношения, содержит нормативные предписания, обязательные для неопределенного круга лиц, и рассчитанные на неоднократное применение. Поскольку он затрагивает права и законные интересы граждан, он должен быть подписан министром, а не директором Департамента, зарегистрирован в Минюсте и опубликован в газете "Российские вести". Эти требования не соблюдены, поэтому спорный приказ не имеет юридической силы и не влечет правовых последствий.

___________________________________________

Стимулирующие "ковидные" выплаты получат врачи частных медорганизаций и медработники с высшим немедицинским образованием

Постановление Правительства РФ от 29 мая 2020 г. N 784

Правительство РФ расширило перечень категорий медработников, которым может быть выплачена стимулирующая выплата за работу с КОВИД-19:

- выплаты по Постановлению N 415 могут получить и медработники с высшим (немедицинским) образованием, а также - "по решению губернатора" - медработники частных медорганизаций. Такое правило начинает действовать "задним числом" - с 30 января 2020 года.

- выплаты по Постановлению N 484 могут получить не только медицинские, а также "иные" работники "коронавирусных" подразделений (кто именно - решит работодатель).

Напомним, что выплаты по Постановлению N 484 не привязаны к количеству отработанных часов и смен, поэтому Правительство решило скорректировать правила: выплату за май (и последующие месяцы) работник-совместитель сможет получить только у одного работодателя по одному трудовому договору раз в месяц в полном размере.

Напомним, что ранее мы рассказывали и о выплатах по Постановлениям N 415 и 484, и о требовании Президента РФ "отвязать" стимвыплаты от количества времени, проведенного с пациентом, и о новых разъяснениях Минздрава по данному вопросу.

____________________________________________

2 июня 2020 года

Оренбургский облсуд разобрал нюансы материальной ответственности работодателя

Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Оренбургской области гражданских дел о материальной ответственности работодателя

Оренбургский областной суд провел обобщение судебной практики по спорам о привлечении работодателя к материальной ответственности. Мы разобрали наиболее интересные тезисы, которые привел суд в своем обзоре.

1. Какая компенсация положена работнику, если работодатель задерживает взысканную по суду зарплату?

Как отмечается в обзоре, правовая природа процентов, которые должны быть выплачены работнику в связи с несвоевременной выплатой заработной платы и иных выплат, меняется после вынесения решения об их взыскании с работодателя. В данном случае, между сторонами уже возникают правоотношения по своевременному исполнению судебного акта, а о не взыскании заработной платы или иных выплат. Иными словами,в случае задержки работодателем заработной платы, которая была взыскана в пользу работника по решению суда, компенсация по статье 236 ТК РФ работнику не положена. Вместе с тем в такой ситуации работник может рассчитывать на компенсацию, предусмотренную статьей 395 ГК РФ.

То есть задержка заработной платы с даты, когда работнику должна была быть произведена выплата, по дату вынесения судом решения, компенсируется работнику по правилам ст. 236 ТК РФ, а после вынесения судом решения этот механизм не применим и компенсация определяется по правилам ст. 395 ГК РФ.

Рекомендуем:

Калькуляторы - компенсация за задержку заработной платы; - проценты за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ

2. Положена ли работнику компенсация, если работодатель не виноват в задержке заработной платы?

Согласно ст. 236 ТК РФ обязанность по выплате работнику денежной компенсации за задержку заработной платы возникает независимо от наличия вины работодателя.

В связи с этим Оренбургский облсуд справедливо заключает, что любые доводы работодателя о невозможности произвести выплату заработной платы по вине третьих лиц (например, кредитных организаций, несвоевременно осуществивших перевод денежных средств на карты работников) не могут влечь освобождение работодателя от материальной ответственности.

Вместе с тем судьи отмечают, что бывают ситуации, когда работодатель не может своевременно исполнить свою обязанность по выплате причитающейся работнику денежной суммы ввиду действий самого работника (например, закрывшего счет для перечисления заработной платы и не уведомившего работодателя о реквизитах другого счета, на который следует произвести зачисление, или уклонившегося от получения денежных средств в кассе работодателя). В данном случае должен быть соблюден баланс интересов как работодателя, который должен действовать добросовестно и предпринять все действия для доведения до работника сведений о необходимости получения положенной ему выплаты, так и работника, который также должен действовать добросовестно и не способствовать своими действиями увеличению размера причитающейся ему компенсации. Общеправовой принцип о невозможности лица, действующего недобросовестно, извлекать выгоду и преимущества из своего недобросовестного поведения в полной мере применим и к трудовым правоотношениям. В данной ситуации компенсацию следует взыскивать по день, когда работодатель, при невозможности иным путем выплатить работнику причитающиеся ему денежные средства, уведомил работника о возможности их получения у работодателя.

3. Как считать срок на обращение в суд с требованием о взыскании компенсации за задержку зарплаты?

Отдельно суд обратил внимание на вопрос применения сроков обращения в суд с требованиями о взыскании компенсации за задержку заработной платы. В целом по данному вопросу судьи воспроизвели позицию Верховного Суда РФ: при прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. С момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 ТК РФ годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы. В этой связи работник имеет право обратиться с иском о взыскании компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ, в течение всего срока действия трудового договора, а срок на обращение в суд будет им пропущен только после истечения года после его увольнения при отсутствии уважительных причин на пропуск данного срока.

4. При каких условиях работнику положена компенсация за задержку трудовой книжки?

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Как отмечает Оренбургский облсуд, по вопросу применения данной нормы имеется две позиции. Первая основана на том, что сама по себе задержка выдачи трудовой книжки свидетельствует о лишении работника права трудиться. В таких случаях работодатель обязан выплачивать работнику заработок, поскольку своими противоправными действиями он препятствует заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы. В связи с этим положения ст. 234 ТК РФ возлагают на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка независимо от прочих обстоятельств.

Согласно второй позиции обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки трудовой книжки наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на новую работу, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. При этом обязанность по доказыванию данных обстоятельств, возлагается на истца. Если работник не предоставил доказательств того, что отсутствие трудовой книжки препятствовало его поступлению на новую работу, то и компенсация ему не положена.

Следует признать, что в судебной практике действительно не сложилось никакого единообразного решения данной проблемы. Обе описанные позиции широко представлены в судебной практике по всей стране (подробнее мы писали об этом, например, в новости от 31.01.2019). К сожалению, Оренбургский облсуд ограничился лишь описанием приведенных подходов и не высказал своего мнения по указанному вопросу.

5. Должен ли работник доказывать причинение ему морального вреда нарушением его трудовых прав?

Статьями 21, 237 ТК РФ установлено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Судьи Оренбургского облсуда подчеркивают, что моральный вред, причиненный работнику, подлежит компенсации в любых случаях нарушения трудовых прав работника, если им заявлены соответствующие требования. Отдельно факт причинения морального вреда доказыванию не подлежит.

Данная точка зрения широко распространена в судебной практике (определения Новгородского облсуда от 18.03.2020 N 33-472/2020, Пермского краевого суда от 18.09.2019 N 33-10042/2019, Вологодского облсуда от 05.07.2019 N 33-4016/2019, Нижегородского облсуда от 16.01.2018 N 33-707/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работодателя перед работником

___________________________________________

Работники 65+ получат карантинные больничные до 11 июня

Постановление Правительства России от 30 мая 2020 г. N 791

Внесены очередные изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше.

Правила дополнены указанием на новый период временной нетрудоспособности: больничные будут выдаваться работникам на 11 календарных дней с 1 по 11 июня 2020 года включительно. До этого листки нетрудоспособности таким лицам оформлялись отдельно за периоды с 6 по 19 апреля, с 20 по 30 апреля и с 12 по 29 мая 2020 года.

По всей видимости, работодателям придется в очередной раз подать в ФСС России перечень застрахованных лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях в этом периоде и соблюдающих режим самоизоляции (то есть о лицах 65+ лет по состоянию на 1 июня 2020 года), а также документы (сведения), необходимые для назначения и выплаты указанным лицам пособия по временной нетрудоспособности.

Напомним, что Временные правила распространяются на застрахованных лиц, соблюдающих режим самоизоляции по месту жительства либо месту пребывания, фактического нахождения, в том числе в жилых и садовых домах, размещенных на садовых земельных участках, за исключением лиц, переведенных на дистанционный режим работы или находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Кто и как получает листок нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

___________________________________________

1 июня 2020 года

Как определить дату начала течения срока на обращение в суд с иском о взыскании заработной платы?

Определение Первого КСОЮ от 02 марта 2020 г. по делу N 8Г-396/2020

Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.

До 3 октября 2016 года этой специальной нормы в законе не было и к спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы применялся общий срок обращения в суд, установленный частью первой ст. 392 ТК РФ, - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Момент истечения указанного срока в отношении задолженности по заработной плате суды общей юрисдикции считали зависящим от того, была ли такая заработная плата начислена работнику и продолжаются ли трудовые отношения с ним на момент обращения в суд. Такой подход базировался на разъяснении, содержащемся в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Соответственно, за продолжающими трудиться работниками признавалось право обратиться в суд за взысканием начисленных сумм, сколько бы времени ни прошло с момента, когда такие суммы изначально должны были быть выплачены.

Поправки, внесенные в ст. 392 ТК РФ, не просто увеличили срок обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы с трех месяцев до года. Иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Теперь в законе конкретно указывается, что срок течет со дня установленного срока выплаты зарплаты, а не со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Тем не менее, подход судов к порядку определения даты начала течения срока на обращения в суд по делам о взыскании заработной платы остался неизменным: судьи по-прежнему считают, что в отношении начисленной, но не выплаченной в период трудовых отношений заработной платы срок на обращение в суд начнет течь только с момента увольнения.

Например, к такому выводу недавно пришел Первый кассационный суд общей юрисдикции. Рассмотрев заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд по вопросу о взыскании заработной платы за периоды, с момента окончания которых до момента обращения в суд прошло уже более года, судьи пришли к выводу о том, что нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему заработной платы носило длящийся характер и имело место в течение всего периода нахождения сторон в трудовых отношениях. Поэтому и срок на обращение в суд нужно исчислять с даты увольнения.

Аналогичный подход применяется и другими судами (см. определения Восьмого КСОЮ от 05.02.2020 N 8Г-4/2020, Второго КСОЮ от 27.02.2020 N 8Г-8042/2019, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 N 8Г-45/2019, Санкт-Петербургского горсуда от 10.09.2019 N 33-18662/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке

___________________________________________

Объявлен очередной нерабочий день - 24 июня

Указ Президента РФ от 29 мая 2020 г. N 345

Владимир Путин подписал указ о проведении военных парадов и артиллерийского салюта в честь 75-летия победы в Великой Отечественной войне. Торжественные мероприятия пройдут 24 июня, которое объявлено "нерабочим днем с сохранением за работниками заработной платы".

Как видно, президент в очередной раз использовал формулировку, с применением которой на практике уже два месяца пытаются разобраться специалисты. С одной стороны, это несколько упрощает ее толкование, позволяя использовать уже наработанные за прошедшее время решения. Так, полагаем, по аналогии с предыдущими нерабочими днями можно говорить о том, что нерабочий день 24 июня не приведет к изменению июньской нормы рабочего времени. Оплачиваться он будет как фактически отработанный день. Понятно, как табелировать этот день и что делать, если он совпал с отпуском. Можно спрогнозировать позицию органов власти относительно ситуации, когда на нерабочий день приходится день выплаты заработной платы или день увольнения работника (хотя и не всегда ясно, как именно следует такие разъяснения чиновников претворять в жизнь), и так далее.

Однако некоторые проблемы, наоборот, встают еще острее, чем в предыдущие нерабочие периоды. Так, например, в отличие от предыдущих указов, Указ N 345 не содержит никаких исключений по его применению. То есть формально 24 июня является нерабочим днем для всей страны независимо от отраслевой принадлежности организации, характера ее работы, от того, работают ли работники дистанционно, и так далее.

Однако очевидно, что вся страна одномоментно приостановить работу не может. Тем не менее, за более чем два месяца, которые прошли с момента введения первого "режима нерабочих дней", Минтруд России так ни разу и не ответил на вопрос о том, можно ли привлекать к работе в нерабочие дни работников, в отношении которых такой режим действует, и если да, то как это надлежит оплачивать. Напомним, что трудовое законодательство содержит лишь механизм привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, однако нерабочие дни не являются ни тем, ни другим. То есть формально применить к ним соответствующие нормы ТК РФ если и возможно, то только по аналогии, но чиновники ни разу не выражали своего одобрения подобным действиям.

___________________________________________

Остался месяц на то, чтобы уведомить работников о возможности перехода на ЭТК

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно по 30 июня 2020 года включительно. Таким образом, у работодателей, которые еще не выполнили данное требование закона, остался на это месяц.

Отметим, что в связи со введенными в стране в целях нормализации эпидемиологической ситуации ограничениями в экспертном сообществе активно обсуждается возможность переноса указанного срока. Так, глава Торгово-промышленной палаты Сергей Катырин обратился к министру труда Антону Котякову с просьбой дать работодателям возможность обеспечить уведомление работников в срок до 30 сентября. В поддержку этой инициативы выступили и некоторые парламентарии (см. https://www.pnp.ru/economics/mintrudu-mogut-poruchit-prodlit-srok-uvedomleniya-rabotnikov-o-perekhode-na-elektronnye-trudovye-knizhki.html ). Тем не менее, пока никаких официальных изменений по этому поводу не принято и даже не предложен соответствующий законопроект.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка
	Примерные формы Примерная форма уведомления работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде (о переходе на электронные трудовые книжки)

___________________________________________

Нельзя уволить работника за невыполнение плана продаж

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2809/2020

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился. Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 01.10.2013 N 33-7955, Орловского облсуда от 16.10.2014 N 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26.05.2014 N 33-4482, Курганского облсуда от 23.10.2012 N 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20.09.2018 N 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18.10.2017 N 33-10543/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дисциплинарный проступок

___________________________________________

Май 2020 года

29 мая 2020 года

Минтруд выступил против включения выплат за нерабочие дни в расчет среднего заработка

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 мая 2020 г. N 14-1/В-585

Минтруд России прокомментировал вопрос об учете объявленных Президентом РФ в марте-мае нерабочих дней и сохраненной за работниками на этот период заработной платы при расчете среднего заработка.

Напомним, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, порядок ее исчисления устанавливается статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Как следует из разъяснений Минтруда России, он приравнивает нерабочие дни к случаям освобождения от работы и делает вывод о том, что при исчислении среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ, время и суммы, фактически начисленные за этот период, не учитываются.

Такая точка зрения представляется небесспорной. Во-первых, не вполне ясно, о каком освобождении от работы можно говорить применительно к дням, которые для работника и так являются нерабочими в силу указания нормативного акта. Во-вторых, как указывает Минтруд в других своих разъяснениях, сохранение заработной платы в нерабочие дни осуществляется путем выплаты работникам той заработной платы, которую они получили бы, если бы фактически отработали это время. То есть, по сути, чиновники предлагают относиться к нерабочим дням как к отработанным. Непонятно, почему эта логика работает при расчете заработной платы, но не работает при решении вопроса о ее учете при определении среднего заработка.

Отметим, что специалисты Роструда до настоящего момента преимущественно придерживались именно мнения о необходимости включения заработной платы за нерабочие дни в расчет среднего заработка (см., например, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

И еще раз подчеркнем: речь в рассматриваемом письме Минтруда идет именно о расчете среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ. Для целей выплаты работникам пособий по социальному страхованию действуют иные правила, которые не дают оснований для исключения нерабочих дней и выплаченной за них заработной платы из расчета.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах

___________________________________________

Патент, срок действия которого истек в период с 15 марта по 15 июня, автоматически продлевается на 93 дня

Информация МВД России от 22 мая 2020 г.

Указом Президента Российской Федерации от 18.04.2020 N 274 на период с 15 марта по 15 июня 2020 года приостановлено течение сроков всех разрешительных документов, дающих право законного пребывания иностранных граждан на территории РФ, а также документов необходимых иностранному работнику для осуществления трудовой деятельности, в том числе по патенту.

Таким образом, разъясняет МВД России, в случае окончания срока действия патента в период с 15 марта по 15 июня 2020 года, он автоматически продлевается на 93 дня. Производить какие-либо оплаты для продления срока действия патента не требуется. Требования работодателей об уплате иностранными гражданами авансового платежа являются необоснованными.

Иностранные граждане, не имеющие патента, могут осуществлять трудовую деятельность в указанный период без его оформления.

Напомним, что ранее МВД выпускало подробные разъяснения по вопросу применения Указа N 274.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Новые отраслевые рекомендации по организации работы в период пандемии от Роспотребнадзора и Минтранса

Роспотребнадзор подготовил целый ряд рекомендаций по профилактике и организации работы в условиях распространения COVID-19 на предприятиях отдельных отраслей экономики, а именно:

- в учреждениях физической культуры и спорта (открытых и закрытых спортивных сооружениях, физкультурно-оздоровительных комплексах, плавательных бассейнах и фитнес-клубах);

- в спортивных организациях;

- в речных пассажирских портах и терминалах;

- на морском и внутреннем водном транспорте;

- на предприятиях автомобильного транспорта, городского наземного электрического транспорта и внеуличного транспорта;

- на пассажирских круизных судах;

- в судоходных компаниях;

- на железнодорожном транспорте.

Отметим, что специалисты компании Гарант подготовили подборку такого рода рекомендаций Роспотребнадзора.

В свою очередь Минтранс России выпустил рекомендации для организаций водного, железнодорожного и автомобильного транспорта.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Коронавирус COVID-19 (тематическая подборка документов) \\ Рекомендации для бизнеса

____________________________________________

28 мая 2020 года

МВД разъяснило особенности трудовой деятельности иностранных граждан в РФ до 15 июня

Информация МВД России, май 2020 год

18 апреля Президент РФ подписал Указ о временных мерах по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ в связи с угрозой дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19). Указ, среди прочего, предусматривал продление срока действия разного рода документов, получаемых иностранными гражданами для осуществления своих прав на территории РФ, в том числе в сфере трудовых отношений (патентов, разрешений на работу, на временное проживание, видов на жительство, удостоверений беженцев и т.д.). Подробнее об этом мы писали в новости от 23.04.2020.

МВД России подготовило информацию, в табличной форме разъясняющую отдельные положения данного указа и порядок их реализации. Имеется в документе и блок, посвященный вопросам трудовой миграции.

Государственная услуга (функция)	Категория заявителя	Действия сотрудников территориальных органов МВД России в период с 15 марта по 15 июня 2020 г.	Действия сотрудников территориальных органов МВД России с 16 июня 2020 г.
Государственная услуга по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства (далее - иностранные граждане)	Работодатель или заказчик работ (услуг)	Указ Президента Российской Федерации от 18 апреля 2020 г. N 274 "О временных мерах по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в связи с угрозой дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" (далее - Указ N 274) не распространяется на работодателей и иностранных граждан, сроки действия разрешительных документов у которых истекают после 15 июня 2020 г. Указ N 274 распространяется на работодателей и иностранных граждан, сроки действия разрешительных документов у которых истекают в период с 15 марта по 15 июня 2020 г.  Порядок применения Указа N 274: - разрешения на привлечение и использование иностранных работников и разрешения на работу, срок действия которых истекает в период с 15 марта по 15 июня 2020 г., считаются действительными на весь указанный период; - оформление новых разрешений на привлечение и использование иностранных работников и разрешений на работу, в том числе продление разрешений на работу, осуществляется в установленном законодательством порядке; - решения об аннулировании разрешений на работу не принимаются	Разрешения на привлечение и использование иностранных работников и разрешения на работу продляются на количество дней их действия, выпавших на период с 15 марта по 15 июня 2020 г.
Государственная услуга по оформлению и выдаче иностранным гражданам патентов для осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации	Иностранный гражданин и лицо без гражданства	Указ N 274 не распространяется на иностранных граждан, у которых сроки действия патента не истекают в период с 15 марта по 15 июня 2020 г.: - оплативших НДФЛ до 15 марта на сроки, полностью покрывающие период с 15 марта по 15 июня; - продолжающих своевременно оплачивать авансовые платежи в установленный Указом N 274 период; - обратившихся за оформлением патента (ввиду отсутствия документа, срок действия которого заканчивается в установленный Указом N 274 период). Указ N 274 распространяется на иностранных граждан: - прекративших оплату авансового платежа в установленный Указом N 274 период (ввиду окончания срока действия патента); - обратившихся за переоформлением патента. Порядок применения Указа N 274: - патент, срок действия которого истек в установленный Указом N 274 период (в соответствии с оплаченным НДФЛ), считается действительным до 15 июня включительно, при этом оплаченный НДФЛ (срок действия патента) в части, выпадающей на установленный Указом N 274 период, переносится на 16 июня и последующие дни; - при оформлении патента оплата авансового платежа требуется в полном объеме. При этом в случае последующей неуплаты НДФЛ и соответствующего прекращения срока действия патента до 15 июня, данный патент будет считаться действительным до 15 июня, а уплаченный при оформлении НДФЛ засчитывается после 15 июня; - решения об аннулировании патентов не принимаются	В отношении лиц, прекративших оплату авансового платежа в установленный Указом N 274 период, срок действия патента исчисляется путем добавления к 16 июня количества дней, выпадающих на период с 15 марта по 15 июня, за которые уплачен НДФЛ
Подача уведомлений, связанных с привлечением к трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства	Работодатель или заказчик работ (услуг)	Работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления труддеятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган МВД о заключении и расторжении с данным иностранцем трудового договора или договора ГПХ на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. В соответствии с Гражданским кодексом РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Так необходимо различать категорию дней, в которых исчисляется тот или иной срок (календарные или рабочие). При исчислении срока в рабочих днях, учитываются только рабочие дни, начиная с первого рабочего дня после календарной даты или наступления определенного события. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Согласно Указам Президента РФ от 25.03.2020 N 206 (далее - Указ N 206), от 02.04.2020 N 239 (далее - Указ N 239), от 28.04.2020 N 294 (далее - Указа N 294) периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 г. объявлены нерабочими днями. Вместе с тем положения Указов N 206, 239, 294 не распространяются на отдельные категории работодателей, имеющих право вести хозяйственную деятельности в указанный период времени. Таким образом, заключение трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в обозначенный период может свидетельствовать о ведении работодателями хозяйственной деятельности, следовательно, предполагает их обязанность в направлении уведомлений в установленный законодательством срок без учета положений Указов N 206, 239, 294. В этой связи подразделениям по вопросам миграции территориальных органов МВД рекомендуется проводить с работодателями соответствующую разъяснительную работу, в части необходимости подачи соответствующих уведомлений организациями, осуществляющими хозяйственную деятельность в период действия Указа N 274	Подача уведомлений осуществляется в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 115-ФЗ) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора
Подача уведомления об исполнении работодателями и заказчиками работ (услуг) обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранному гражданину - высококвалифицированному специалисту	Работодатель или заказчик работ (услуг)	Течение сроков аналогично пункту 3 настоящей таблицы. При этом согласно п. 13 ст. 13.2 Федерального закона N 115-ФЗ работодатели и заказчики работ (услуг), обязаны ежеквартально не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять МВД России или его уполномоченный территориальный орган об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам (далее - уведомления ЗП ВКС). В соответствии с Указами N 206, N 239, N 294 периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 г. объявлены нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы. В этой связи обязательства работодателей по выплате заработной платы высококвалифицированным специалистам должны исполнятся в полном объеме. С учетом изложенного уведомления ЗП ВКС должны подаваться работодателями в рамках Федерального закона N 115-ФЗ с учетом вышеназванных положений ГК РФ и Указа N 274	Подача уведомлений осуществляется в соответствии с п. 13 ст. 13.2 Федерального закона N 115-ФЗ
Подача иностранным гражданином копии трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).	Иностранный гражданин, осуществляющий трудовую деятельность у работодателей или заказчики работ (услуг), являющихся юридическими лицами или индивидуальными предпринимателями на основании патента	Течение сроков аналогично пункту 3 настоящей таблицы. При этом, согласно п. 7 ст. 13.3 Федерального закона N 115-ФЗ, в течение двух месяцев со дня выдачи патента иностранный гражданин, осуществляющий трудовую деятельность у юрлиц или ИП либо частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатский кабинет, или иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, обязан представить лично либо направить заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении в территориальный орган МВД России, выдавший патент, копию трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). В соответствии с Указами N 206, N 239, N 294 периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 г. объявлены нерабочими днями. В этой связи, если окончание указанного двухмесячного периода выпадает на нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля, с 6 по 8 мая 2020 г., сроки представления копии трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) переносится на первый рабочий день после их окончания (фактически - 12 мая 2020 г.)	Подача копий трудовых (гражданско-правовых) договоров осуществляется в соответствии с п. 7 ст. 13.3 Федерального закона N 115-ФЗ
Осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами без разрешительных документов в период действия Указа N 274	Иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также в порядке, требующем получения визы	В соответствии с пп. а" п. 2 Указа N 274 в период с 15 марта по 15 июня 2020 г. работодатели и заказчики работ (услуг) при условии выполнения ими установленных ограничений и иных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения, вправе в порядке, определенном законодательством РФ, привлекать и использовать в качестве работников иностранных граждан, прибывших на территорию России в порядке не требующем получения визы, а также в порядке, требующем получения визы и не имеющих разрешений на работу или патентов. Обязательным условием для привлечения "визовиков" является наличие у работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников. При этом следует учитывать, что при заключении и прекращении (расторжении) с такими иностранными работниками трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) работодателю необходимо в рамках действующего законодательства представить соответствующее уведомление в территориальный орган МВД России	После 15 июня 2020 г. порядок привлечения работодателями и заказчики работ (услуг) иностранных работников из "визовых", "безвизовых" стран, а также их трудовая деятельность должны осуществляется в рамках действующего законодательства на основании разрешительных документов

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Минздрав продолжает объяснять порядок осуществления доплат медикам за работу с "коронавирусными" пациентами

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 21 мая 2020 г. N 16-3/И/1-6965

"В связи с продолжающимися многочисленными обращениями медицинских организаций" Минздрав России подготовил еще одну порцию разъяснений по осуществлению выплат стимулирующего характера за особые условия труда медицинским и иным работникам в соответствии с постановлениями Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 и от 12.04.2020 N 484.

Постановление N 415 предусматривает выплату стимулирующего характера за работу в особых условиях и дополнительную нагрузку. Она положена медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19, внесенным в информационный ресурс (COVID-19).

Также указанные выплаты получают медицинские работники, контактирующие в результате осуществления профессиональной деятельности с пациентами с подтвержденным диагнозом COVID-19, и работа которых связана с биоматериалом, зараженным COVID-19, в том числе:

- врачи-рентгенологи;

- врачи-патологоанатомы;

- врачи-эпидемиологи;

- помощники врачей-эпидемиологов;

- медицинские работники клинико-диагностических лабораторий;

- средний медицинский персонал, работающий с указанными выше врачами-специалистами.

Данная выплата предусмотрена за фактически отработанное время, то есть за все время работы, за исключением периодов отсутствия медицинского работника на рабочем месте в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в других случаях.

Что касается выплаты по Постановлению N 484, то она положена работникам, оказывающим скорую медицинскую помощь и специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19. Она является "единовременной", выплачивается в полном размере независимо от количества отработанных смен и/или часов, в том числе за апрель, за "риск" работы с больными с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. В частности, это касается медицинских и иных работников, работающих неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором.

Вместе с тем рекомендуется комплектовать отделения, оказывающие медицинскую помощь пациентам с COVID-19, таким образом, чтобы в их состав входили все необходимые специалисты, занятые на полную ставку с учетом специфики работы в указанных отделениях.

Выплаты по Постановлению N 484 производятся в полном размере и в том случае, если специализированное подразделение или специализированная бригада скорой медицинской помощи сформировалось, например, в середине месяца или работник часть месяца находился в отпуске.

Однако, учитывая особые условия и необходимость повышения эффективности борьбы с новой коронавирусной инфекцией, работодателям по согласованию с работниками необходимо скорректировать график отпусков, в зависимости от эпидемической обстановки в регионе.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

ФСС разъяснил нюансы определения минимального размера пособия по временной нетрудоспособности по новым правилам

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 18 мая 2020 г. N 14-15/7710-1932л

Федеральный закон от 01.04.2020 N 104-ФЗ установил временные особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности. Они применяются при расчете пособий за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года включительно.

Так, если пособие по временной нетрудоспособности в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, установленного федеральным законом, оно выплачивается застрахованному лицу в размере, исчисляемом исходя из МРОТ, в расчете за полный календарный месяц.

В такой ситуации размер дневного пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления МРОТ на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности, а размер пособия по временной нетрудоспособности, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения указанного размера дневного пособия по временной нетрудоспособности на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности в каждом календарном месяце.

При этом в законе не уточняется, как именно следует определять размер пособия в расчете за полный календарный месяц и размер дневного пособия, исчисленного из МРОТ, если период временной нетрудоспособности приходится более чем на один календарный месяц. Именно этой проблемы касаются разъяснения Московского регионального отделения ФСС России.

Специалисты Фонда предлагают в такой ситуации отдельно считать размер среднего дневного заработка для дней нетрудоспособности, приходящихся на разные календарные месяцы. В письме приведен такой пример расчета:

Пример

В период с 25.04.2020 по 15.05.2020 работнику выдан листок нетрудоспособности. В расчетном периоде выплаты работнику, на которые начислены страховые взносы на ВНиМ, составили:

- 2018 - 114 880 рублей,

- 2019 - 135 600 рублей

Средний дневной заработок за 2018-2019 равен 343,12 рублей ((114 880 рублей + 135 600 рублей)/730).

В расчете за полный календарный месяц сумма пособия составит:

апрель - 10 293,60 руб. (343,12 руб. x 30 дн.);

май - 10 636,72 руб. (343,12 руб. x 31 дн.).

Это меньше МРОТ, который равен 12 130 рублей. Пособие необходимо исчислить исходя из МРОТ.

Размер дневного пособия исходя из МРОТ составляет:

апрель - 404,33 руб. (12 130 руб./30 дн.);

май - 391,29 руб. (12 130 руб./31 дн.).

Сумма пособия за период с 25.04.2020 по 15.05.2020 равна 8 295,33 руб. (404,33 руб. x 6 дн. + 391,29 руб. x 15 дн.).

Отметим, что если следовать этой логике, то может возникнуть и такая ситуация, когда часть периода временной нетрудоспособности, приходящаяся на один календарный месяц, будет оплачиваться по старым правилам, а часть, приходящаяся на другой календарный месяц, - по новым.

Пример

Работнику выдан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием на период с 06.04.2020 по 13.04.2020. Расчетным периодом в такой ситуации являются 2018 и 2019 годы. За это время фактический заработок работника составил 600 000 рублей. Страховой стаж работника - 4 года (размер пособия - 60% среднего заработка). Работник трудится в г. Кемерове, где установлен районный коэффициент 1,3.

Фактический средний дневной заработок в такой ситуации составляет:

600 000 : 730 = 821,92 руб.

Это больше, чем средний дневной заработок, исчисленный из МРОТ (12130 х 24 : 730 х 1,3 = 518,43 руб.), поэтому в дальнейших расчетах будет участвовать именно он.

Теперь мы должны определить, каким будет размер пособия работника в пересчете на месяц. То есть средний дневной заработок нужно умножить на количество календарных дней в апреле и на 60%:

821,92 руб. х 30 х 0,6 = 14 794,56 руб.

Месячное пособие получается больше МРОТ (12 130 руб.). Но меньше, чем МРОТ с учетом районного коэффициента: 12 130 х 1,3 = 15 769 руб.

Поэтому в дальнейших расчетах будет участвовать средний дневной заработок, определенный путем деления МРОТ с учетом районного коэффициента на количество календарных дней в апреле:

15 769 : 30 = 525,63 руб.

Размер пособия составит:

525,63 х 8 = 4205, 04 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)

___________________________________________

Возможно, в 2020 году оплатить маски, антисептики и тесты на COVID-19 можно будет за счет взносов от НС и ПЗ

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "О внесении изменений в Правила финансового обеспечения предупредительных мер...,

Планируется внести изменения в Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников. За счет взносов в ФСС в 2020 году можно будет оплатить мероприятия по предупреждению новой коронавирусной инфекции (COVID-19):

а) приобретение средств индивидуальной защиты органов дыхания (одноразовых масок и (или) средств индивидуальной защиты органов дыхания фильтрующего типа - респираторов и (или) многоразовых тканых масок), а также щитков лицевых, бахил, противочумных костюмов 1 типа, одноразовых халатов;

б) приобретение дезинфицирующих кожных антисептиков для обработки рук работников и дозирующих устройств (оборудования) для обработки рук указанными антисептиками;

в) приобретение устройств (оборудования) и (или) дезинфицирующих средств вирулицидного действия для комплексной обработки транспортных средств, транспортной упаковки материалов, оборудования, продуктов, служебных помещений, контактных поверхностей и устройств (оборудования) для такой комплексной обработки;

г) приобретение устройств (оборудования) для бесконтактного контроля температуры тела работника и (или) термометров;

д) проведение лабораторного обследования работников на COVID-19.

С заявлением о финансовом обеспечении предупредительных мер в этом году можно будет обратиться в территориальный орган ФСС до 1 октября, а не до 1 августа, как обычно.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Осуществление за счет средств ФСС РФ расходов, направленных на сокращение травматизма
	Формы документов Пример заполнения Заявления о финансовом обеспечении предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний

___________________________________________

27 мая 2020 года

Периодические медосмотры части категорий работников можно отложить

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 18 мая 2020 г. N 455н

В Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников внесены изменения, о проекте которых мы писали ранее.

Предусмотрено, что в случае введения режима повышенной готовности или режима чрезвычайной ситуации проведение периодических осмотров по решению работодателя может быть отложено, но не более чем на 6 месяцев. Исключение составляют случаи, когда условия труда работников по результатам СОУТ отнесены к подклассам 3.3 и 3.4, а также работы, перечисленные в пунктах 14-26 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Речь идет о так называемом "декретированном контингенте" - работниках организаций, осуществляющих хранение, транспортировку и реализацию пищевых продуктов и питьевой воды, воспитание и обучение детей, коммунальное и бытовое обслуживание населения и т.д.

Обращаем внимание на то, что поправки касаются только периодических медосмотров. Указаний на возможность отложить проведения предварительного медосмотра работников приказ не содержит.

Приказ вступает в силу 2 июня 2020 года.

___________________________________________

Профессиональное обучение может обойтись без присвоения классов и разрядов

Федеральный закон от 25 мая 2020 г. N 158-ФЗ

Внесены поправки в Закон об образовании в части регулирования профессионального обучения. В настоящее время закон предусматривает, что такое обучение направлено в том числе на получение квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования. Получаемый по результатам такого обучения документ о квалификации подтверждает присвоение разряда или класса, категории.

Вместе с тем, как отмечали авторы поправок, с момента внедрения профессиональных стандартов сложилась ситуация, при которой не все профессии рабочих, должности служащих требуют установления разрядов, классов, категорий в соответствии с квалификационными требованиями. Сейчас насчитывается более 70 профессий рабочих, не имеющих разрядов, и "около 8 должностей служащих" не имеют классов или категорий.

Поправки устранят данную проблему. Будет предусмотрено, что профессиональное обучение завершается присвоением квалификационного разряда, класса, категории только при их наличии.

Изменения вступят в силу 5 июня 2020 года.

___________________________________________

Внесены поправки в ТК РФ в части ограничений для руководителей бюджетных образовательных и научных организаций

Федеральный закон от 25 мая 2020 г. N 157-ФЗ

Принят федеральный закон, корректирующий особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций и руководителями их филиалов. Он вступит в силу 1 июля 2020 года.

Предусмотрено, что с руководителями таких организаций заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет. Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок до дня вступления в силу рассматриваемых поправок, должны быть приведены в соответствие с законом в течение тридцати дней со дня его вступления в силу.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же организации более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами. Первым из трех возможных сроков замещения должности является срок замещения должности, на который руководители назначены (избраны) на день вступления в силу поправок.

Должности руководителей, заместителей руководителей и руководителей филиалов указанных организаций замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Напомним, что по действующим правилам предельный возраст составляет 65 лет.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования в своей должности по достижении им предельного возраста может быть продлен.

С заместителями руководителей, руководителями филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей.

Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций подлежат приведению в соответствие с изменившимся законодательством в срок до 31 декабря 2021 года. До этого момента они применяются в части, не противоречащей закону.

___________________________________________

Пациент отсудил у больницы компенсацию вреда: можно ли взыскать ее с виновного врача?

Определение Верховного Суда РФ от 10 февраля 2020 г. N 25-КГ19-12

В 2011 году при проведении операции врач забыл в брюшной полости пациентки инородный предмет - фрагмент марлевой ткани. В 2016 году женщине была сделана еще одна операция - по извлечению этого предмета. А еще спустя полтора года она взыскала с больницы, в которой проводилась первая операция, 150 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. В суде был установлен факт оказания некачественной медицинской помощи конкретным врачом.

Медицинская организация, выплатив соответствующую компенсацию, решила взыскать эти расходы с виновного в причинении вреда пациентке врача в порядке регресса. Свои требования учреждение основывало на п. 1 ст. 1081 ГК РФ, согласно которому лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством, и т.п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

Суды первой и апелляционной инстанций требования истца удовлетворили. Судьи исходили из того, что был установлен факт причинения врачом вреда пациентке в результате ненадлежащего исполнения им возложенных на него обязанностей. Поскольку работодатель возместил вред, причиненный пациентке своим работником, он приобрел право регресса к работнику. Причем, по мнению судей, работник должен был нести полную материальную ответственность, так как его действия по оставлению при операции инородного предмета в теле пациентки свидетельствуют о его косвенном умысле причинить ущерб работодателю.

Однако Верховный Суд РФ с такой оценкой не согласился. Судьи напомнили, что  основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. Таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника. Применение ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка означает, что, если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность работника, в частности полная материальная ответственность.

Умышленное причинение ущерба в силу ст. 243 ТК РФ действительно является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. Однако решением суда был установлен лишь факт причинения вреда пациентке в результате оказания ей некачественной медицинской помощи. А вот наличие умысла врача на причинение ущерба больнице данным решением суда установлено не было.

Кроме того, Верховный Суд РФ отметил неприменение судами нижестоящих инстанций статьи 250 ТК РФ, согласно которой орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника

___________________________________________

26 мая 2020 года

Неверная дата рождения работника в больничном - не повод для отказа в пособии

Постановление АС Западно-Сибирского округа от 12.05.2020 N А45-38305/2019

Суды трех уровней рассмотрели дело о результатах проверки Фондом социального страхования листков нетрудоспособности и иных документов, которые ему передала организация для назначения пособия своим работникам - регион участвует в пилотном проекте ФСС, и пособия выплачиваются Фондом непосредственно застрахованному лицу.

Изначально ФСС выплатил пособия работникам, по позднее вынес решение, которым обязал организацию возместить понесенные расходы. Выяснилось, что в больничных листах были неверно указаны даты рождения застрахованных лиц, а это - прямое нарушение Порядка выдачи листков нетрудоспособности.

Несогласие с таким решением Фонда стало поводом для обращения страхователя в суд.

На всех этапах разбирательства суды приняли решение в пользу организации. Свою позицию они обосновали так: за непредставление документов, недостоверность либо сокрытие сведений, влияющих на право получения пособия, страхователь несет ответственность. Расходы, излишне понесенные страховщиком в связи с сокрытием или недостоверностью представленных сведений, подлежат возмещению страхователем. Такой порядок установлен Положением об особенностях назначения и выплаты пособий. То есть страхователь должен возместить Фонду расходы на выплату пособия лишь в том случае, если он скрыл необходимые для назначения пособия сведения либо представил недостоверные сведения.

Суд учел и позицию ВАС РФ о том, что не любое нарушение порядка выдачи листков свидетельствует о незаконности выплат по социальному страхованию.

Однако в рассматриваемой ситуации факт наступления страхового случая Фонд не опровергает. А выявленные нарушения при оформлении листков нетрудоспособности - неверные даты рождения - были допущены не работодателем, а медучреждением. Стало быть, вины страхователя здесь нет. А сам по себе факт выдачи больничного листа с нарушением порядка его оформления, при отсутствии доказательств ненаступления страхового случая, и, соответственно, нецелевого использования средств социального страхования не может являться основанием для отказа в выплате пособия.

Рекомендуем:

Подробно о листке нетрудоспособности как об основании для назначения и выплаты пособия - в Энциклопедии решений

___________________________________________

Является ли договор о целевом обучении ученическим?

Определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2020 г. N 70-КГ19-3

Понятие ученического договора в ТК РФ напрямую не сформулировано, однако, как следует из статей 198 и 199 ТК РФ, под этим термином понимается договор на получение образования, заключаемый между работодателем с одной стороны и учеником с другой стороны, по которому первый обязуется обеспечить возможность обучения, а второй - пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока.

При этом законодательство предусматривает еще один вид договора схожей правовой природы - договор о целевом обучении. Правоотношения по таким договорам регулируются статьями 56, 71.1 Закона об образовании и Положением о целевом обучении. Такой договор заключается между гражданином, поступающим на обучение по образовательной программе среднего профессионального или высшего образования либо обучающимся по соответствующей образовательной программе, и федеральным государственным органом, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем. Заказчик целевого обучения должен обеспечить гражданину меры поддержки на период обучения и последующее трудоустройство, а гражданин - освоить образовательную программу и осуществлять трудовую деятельность в течение не менее трех лет в соответствии с полученной квалификацией.

Однако при наличии определенных сходств ученический договор и договор о целевом обучении имеют и целый ряд различий, даже если не рассматривать случаи, когда договор о целевом обучении заключается не с работодателем (чего не предусматривает ученический договор).

В связи с этим в судебной практике существуют диаметрально противоположные оценки соотношения договоров о целевом обучении и ученических договоров. В судах распространена позиция о том, что договор о целевом обучении, в отличие от договора ученического, носит гражданско-правовой характер и, как следствие, регулируется нормами гражданского, а не трудового законодательства (см., например определения Пермского краевого суда от 27.05.2019 N 33-5202/2019, Омского облсуда от 15.05.2019 N 33-3014/2019, от 21.03.2019 N 33-1363/2019, Пензенского облсуда от 19.03.2019 N 33-1011/2019, Волгоградского облсуда от 07.02.2019 N 33-1614/2019, Мурманского облсуда от 22.05.2018 N 33-1375/2018, Челябинского облсуда от 18.01.2018 N 11-1215/2018).

Однако встречается и позиция, в рамках которой судьи отождествляют ученический договор с договором о целевом обучении и применяют к последнему положения трудового законодательства (см., например, Обобщение судебной практики Челябинского облсуда за первый квартал 2019 года, определение Московского горсуда от 02.10.2018 N 33-39459/2018).

Именно такую точку зрения недавно поддержал и Верховный Суд РФ. Он рассматривал дело по иску регионального министерства здравоохранения к гражданину, не исполнившему свои обязанности по договору о целевой контрактной подготовке (взамен которой в 2013 году и был введен институт целевого обучения). Работник просил применить к исковым требованиям последствия пропуска установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Суды первых двух инстанций в удовлетворении этого заявления работнику отказали, сославшись на то, что между сторонами сложились гражданско-правовые, а не трудовые отношения, и положения трудового законодательства тут неприменимы.

Верховный Суд РФ признал этот вывод неверным. Как указали судьи, из определенных контрактом о целевой контрактной подготовке условий видно, что он заключен между Министерством здравоохранения, образовательной организацией и гражданином с целью его дальнейшего трудоустройства в учреждения здравоохранения региона по окончании обучения. Такой контракт по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором, заключаемым между работодателем и лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя. Примечательно, что суд сделал такой вывод, несмотря на то, что конкретный работодатель обучающегося даже не был стороной данного контракта.

Тем не менее, судьи заключили, что дела по спорам об исполнении обязательств по контракту о прохождении обучения, содержащему условие об исполнении лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, обязательства по отработке у работодателя в течение определенного времени, разрешаются судом в соответствии с положениями главы 32 "Ученический договор" ТК РФ. По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей о возмещении расходов, затраченных на обучение, предъявленным к лицам, с которыми заключен контракт на обучение. Такие споры в силу статьи 381 ТК РФ являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к данным отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса, а не нормы ГК РФ об исполнении обязательств по договору.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ученический договор

___________________________________________

Работодатель забыл зафиксировать испытательный срок в трудовом договоре: можно ли уволить работника, не прошедшего испытание?

Определение Московского городского суда от 20 февраля 2020 г. по делу N 33-8165/2020

Мосгорсуд рассмотрел спор о правомерности увольнения работника по части первой ст. 77 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. Работник полагал увольнение незаконным, поскольку в тексте его экземпляра трудового договора условие об установлении испытательного срока отсутствовало. Работодатель же ссылался на то, что невключение данной информации в трудовой договор было технической ошибкой, а фактически работник был принят на работу с испытательным сроком.

Суд первой инстанции доводы организации не убедили. Суд указал, что работник не может нести ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора работодателем. Трудовой договор является основным документом, закрепляющим права и обязанности работника, его гарантии, поэтому в данном рассматриваемом случае следует считать, что работник принят на работу без испытания.

Однако Мосгорсуд занял иную позицию. В определении указывается, что юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении данного дела являлись обстоятельства о достижении сторонами трудового договора при его заключении соглашения об испытании работника и не был ли работник при приеме на работу введен работодателем в заблуждение относительно такого условия трудового договора. Судьи отметили, что в своем заявлении о приеме на работу работник дал согласие на установление испытательного срока до 3 месяцев; в приказе о приеме на работу испытательный срок зафиксирован; работодателем утвержден, а работником подписан индивидуальный план работы на период испытания, в котором указан срок испытания, поручения, срок их исполнения и планируемый результат, а также предусмотрена графа об оценке их выполнения.

Эти доказательства свидетельствуют о том, что при заключении трудового договора условие о сроке испытания являлось предметом обсуждения сторон, соглашение о сроке сторонами было достигнуто. Оснований полагать, что работодатель, выдав работнику экземпляр трудового договора без условия об испытании, тем самым ввел его в заблуждение относительно наличия в трудовом договоре такого условия, не имеется. Работник и сам не ссылался на то, что при приеме на работу условие трудового договора об испытании не обсуждалось и не устанавливалось, он лишь указывал, что в его экземпляре трудового договора такое условие отсутствует, подтверждая, что работодатель объяснял это технической ошибкой.

В итоге увольнение работника была признано законным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Условие трудового договора об испытании Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

___________________________________________

25 мая 2020 года

Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя

Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П

Совсем недавно мы писали о существующих в судебной практике противоречиях по вопросу о правомерности заключения срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг. До последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 N 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018).

Однако теперь при применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ Конституции РФ. Напомним, что согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.

Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.

В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

При этом следует отметить, что абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ является не единственным основанием для заключения срочных трудовых договоров, к которому прибегают работодатели в таких случаях. Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (см., например, Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года, определение Тверского облсуда от 07.07.2016 N 33-2935/2016).

Однако, полагаем, что и здесь следует применять озвученные Конституционным Судом выводы. Сам по себе факт наличия у работодателя договора с заказчиком не дает оснований для заключения срочных договоров с работниками. Это возможно только в том случае, если работодатель может доказать, что работа, которая выполняется работодателем по заключенному им договору, выходит за рамки обычной деятельности, или что заключенный им договор предполагает больший объем работы, чем может выполнить имеющийся у работодателя штат работников, и ему необходимо нанять новых сотрудников для выполнения конкретно этого договора. Соответствующая позиция также представлена в судебной практике (см., например, определения Архангельского облсуда от 18.09.2019 N 33-5493/2019, Хабаровского краевого суда от 18.03.2016 N 33-1722/2016, Верховного Суда Республики Коми от 10.03.2016 N 33-842/2016, Алтайского краевого суда от 24.06.2015 N 33-5671/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 N 33-1837/2013).

___________________________________________

Выдать бумажную трудовую книжку работнику, желающему перейти на использование ЭТК, нужно в течение трех рабочих дней

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 марта 2020 г. N 14-2/В-260

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности. Воля работника должна быть выражена в соответствующем письменном заявлении. Если работник отказывается от продолжения ведения его бумажной трудовой книжки, то работодатель должен внести в нее запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности и выдать трудовую книжку на руки работнику.

При этом срок, в который работодатель должен исполнить эту обязанность, в законе не оговаривается. Ранее в Минтруде России указывали, что сделать это необходимо непосредственно в день подачи работником заявления (письмо от 12.02.2020 N 14-2/В-150). Теперь же чиновники, очевидно, изменили свое мнение. В письме от 13 марта высказывается мнение о правомерности применения в такой ситуации ст. 62 ТК РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Такая же точка зрения встречается и в консультациях специалистов Роструда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выдача трудовой книжки работнику при переходе на ЭТК

___________________________________________

22 мая 2020 года

Чиновники дали рекомендации по оформлению трудовых отношений с работающими с "ковидными" пациентами врачами

Письмо Минтруда России и Минздрава России от 24.04.2020 NN 14-0/10/В-3191, 16-3/И/2-5382

Специалисты Минтруда России и Минздрава России предоставили разъяснения по вопросам оформления трудовых отношений с медицинскими работниками, оказывающими медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях.

Чиновники отметили, что структура и штатная численность структурного подразделения медицинской организации для лечения пациентов с COVID-19 устанавливаются руководителем медицинской организации, исходя из объемов оказываемой медицинской помощи. При этом руководитель медицинской организации при необходимости утверждает временное штатное расписание медицинской организации и осуществляет перераспределение функциональных обязанностей медицинских работников.

В письме разъяснены некоторые нюансы заполнения соответствующих структурных подразделений. В частности, рассказано об основаниях и порядке перевода работников на соответствующие должности, о возможностях заключения срочных трудовых договоров, о работе медицинских работников по совместительству.

___________________________________________

Работник не может покинуть рабочее место в обеденный перерыв - суды не видят в этом нарушений

Определение Третьего КСОЮ от 22 января 2020 г. по делу N 8Г-3948/2019

Работник через суд пытался добиться права на использование перерыва для отдыха и питания по своему усмотрению, которое, по его мнению, нарушал его работодатель.

Работник трудился кочегаром, ему трудовым договором был установлен перерыв, который в рабочее время не включался и не оплачивался. Вместе с тем использовать это время по своему усмотрению работник не мог. Согласно положениям локальных нормативных актов кочегар не может покинуть рабочее место при отсутствии лица, его заменяющего, даже на время перерыва для отдыха и питания, в связи с характером работы (опасность возникновения пожара, необходимость постоянного поддержания давления и температуры в нагревательном котле путем подачи топлива, невозможность остановить работу котельной на время обеда).

Работник обращался к руководству с заявлением о возможности покидать рабочее место в свой перерыв, о назначении ответственного лица за работу котельной на это время, о порядке проведения инструктажа перед убытием на обед либо о возможности остановки котельной на время его обеда в случае невозможности заменить его иным лицом. В ответ работодатель признал, что замены для работника на это время нет, рабочее место он покидать не может, а отдыхать и принимать пищу работник должен в гардеробной котельной, где имеется стол.

Работник считал, что при таких условиях время на отдых и прием пищи должно включаться в рабочее время в силу ст. 108 ТК РФ.

Однако судьи никаких нарушений в организации работодателем обеденного перерыва работника не усмотрели. Непрерывное производство на предприятии не установлено, возможность отдыха и приема пищи в "специально оборудованном помещении" предоставлена, трудовое законодательство не требует, чтобы перерыв для отдыха и питания работник проводил вне места работы, а доказательств того, что в перерыв работник привлекался к работе, он не предоставил.

Отметим, что это уже не первый случай, когда суды не видят проблем в том, что работники в течение обеденного перерыва не имеют возможности покинуть рабочее место. Подробнее см. новость от 28.02.2020.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)

___________________________________________

МЧС разъяснило, какие рекомендации применять при вводном инструктаже по гражданской обороне

Письмо МЧС России от 13 мая 2020 г. N 11-15-1619

С 2017 года в обязанности организаций в области гражданской обороны входят в том числе проведение вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками в течение первого месяца их работы и разработка программы такого инструктажа.

В конце февраля этого года МЧС России представило Примерный порядок реализации вводного инструктажа по гражданской обороне (см. новость от 19.03.2020). Документ носит рекомендательный характер. При этом еще в 2018 году ведомство направляло практически идентичные по содержанию рекомендации, которые не были отозваны.

В связи с этим в МЧС поступил вопрос относительно того, каким из этих документов следует руководствоваться в работе. Чиновники ответили, что рекомендации 2018 года являются недействующими и применять следует примерный порядок 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Вводный инструктаж по гражданской обороне

___________________________________________

21 мая 2020 года

Можно ли изменить срок действия трудового договора?

Определение Челябинского областного суда от 6 ноября 2019 г. по делу N 2-3084/2019

Вопрос о возможности продления срочного трудового договора в настоящее время не нашел однозначного решения на практике.

Напомним, Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, зафиксированного в части восьмой ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.

Со ссылкой в том числе на данную правовую позицию Челябинский областной суд признал неоднократно продлевавшийся трудовой договор заключенным на неопределенный срок и восстановил уволенного в связи с истечением срока трудового договора работника на работе.

Точку зрения о том, что Трудовым кодексом РФ возможность продления срока срочного трудового договора не предусмотрена, можно встретить и в других судебных решениях (см. определения Архангельского облсуда от 13.11.2019 N 33-6404/2019 и от 27.09.2018 N 33-6342/2018, Челябинского облсуда от 27.08.2018 N 11-11112/2018, Верховного Суда Республики Дагестан от 21.05.2018 N 33-2199/2018, Верховного Суда Чувашии от 23.08.2017 N 33-3910/2017, постановление Президиума Верховного Суда Якутии от 19.04.2018 N 4Г-156/2018).

В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом определения от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 (см. определения Московского горсуда от 10.01.2020 N 33-0757/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.09.2019 N 33-4385/2019, Мурманского облсуда от 28.06.2018 N 33-1863/2018, от 29.05.2018 N 33-1535/2018, от 30.08.2017 N 33-2518/2017, Чукотского автономного округа от 14.07.2016 N 33-97/2016).

Таким образом, можно констатировать, что на сегодняшний день позиция Верховного Суда РФ, изложенная в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10, превалирующей в судах не стала.

Среди специалистов Роструда также встречаются противоречивые мнения по данному вопросу. Так, например, одни говорят о невозможности продления трудового договора (см. ответ 1, ответ 2, ответ 3), другие считают возможным изменение срока трудового договора при условии, что общий его срок не превысит 5 лет (см. ответ 1, ответ 2).

По нашему же мнению, из положений ст. 57, ст. 58 ТК РФ следует, что срок является одним из условий трудового договора. А ст. 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. И хотя, действительно, возможные случаи продления срочного трудового договора конкретно определены законом, данное обстоятельство, на наш взгляд, не исключает возможность изменения срока действия трудового договора в общем порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

___________________________________________

ФСС советует работникам старше 65 лет проинформировать работодателя о своем желании выйти на больничный

Информация Фонда социального страхования РФ от 18 мая 2020 г.

Постановлением Правительства России от 15.05.2020 N 683 предусмотрена выдача работникам 65 лет и старше, соблюдающим режим самоизоляции из-за коронавируса, не перешедшим на удаленную работу и не находящимся в отпуске, электронных листков нетрудоспособности на период с 12 по 29 мая 2020 г. (подробнее см. новость от 19.05.2020).

ФСС России рекомендует таким работникам сообщить работодателю способом, исключающим личное присутствие (по телефону, СМС, электронной почте и т.д.), о намерении получить указанный больничный.

Правда, не вполне понятно, зачем это нужно. Работодатель все равно должен включить всех работников, относящихся к указанной категории, в подаваемый в ФСС России реестр, на основании которого Фонд назначит пособия. От желания или нежелания работника это не зависит.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Кто и как получает листок нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

___________________________________________

Минздрав потребовал пересчитать выплаты медикам за работу с "ковидными" больными

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 16 мая 2020 г. N 11-0/И/2-6574

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 17 мая 2020 г. N 16-3/И/1-3061

Минздрав России информирует о том, что в целях "исключения возможности некорректной интерпретации руководителями отдельных медицинских организаций в субъектах Российской Федерации принятых Президентом РФ решений по осуществлению стимулирующих выплат медицинским и иным работникам" в нормативное регулирование порядка назначения таких выплат внесены изменения. В частности, исключены требования о начислении выплат стимулирующего характера за фактически отработанное время. Подробнее об этом читайте в новости от 19.05.2020.

Данные поправки распространяют свое действие на весь период, за который выплачивается надбавка. Так что уже выплаченные суммы должны быть пересчитаны.

Также в ведомстве указали, что в медицинских организациях и их структурных подразделениях, оказывающих медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях, руководитель организации утверждает временное штатное расписание медицинской организации и при необходимости (в том числе при перепрофилировании) осуществляет перераспределение функциональных обязанностей медицинских работников. Таким образом, должности всех медицинских работников, непосредственно участвующих в оказании медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, подлежат включению в перечень должностей медицинских работников, имеющих право на выплаты стимулирующего характера.

При этом комплектовать отделения, оказывающие медицинскую помощь пациентам с COVID-19, необходимо таким образом, чтобы в их состав входили все необходимые специалисты, занятые на полную ставку с учетом специфики работы в указанных отделениях.

Кроме того, чиновники, "учитывая особые условия и необходимость повышения эффективности борьбы с новой коронавирусной инфекцией", предложили скорректировать график отпусков работников.

Отмечено, что к выплатам стимулирующего характера медицинским работникам применяются коэффициенты (районные, за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах), а также процентные надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями. Указанные выплаты стимулирующего характера выплачиваются в установленные в организации сроки выплаты заработной платы.

Рекомендуем:

Примерные формы Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19

___________________________________________

Оплачивается ли работнику больничный во время сохранения среднего заработка на период трудоустройства

Определение Третьего КСОЮ от 03 февраля 2020 г. по делу N 8Г-2205/2019

Работник был уволен из организации в связи с ликвидацией. В соответствии со ст. 318 ТК РФ за ним был сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. В этот период работник заболел, получил листок нетрудоспособности и обратился к работодателю для получения соответствующего пособия. Однако работодатель отказал в этом работнику, сославшись на то, что за работником и так сохранен средний заработок. В дальнейшем работодатель все же назначил работнику пособие, но отказал в выплате среднего заработка на период трудоустройства за тот же период.

Суды трех инстанций сочли действия работодателя противоправными. Согласно ч. 3 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Период трудоустройства после увольнения по сокращению штата не относится к периодам, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается.

При этом получение работником пособия по временной нетрудоспособности не лишает его права и на получение среднего заработка на период трудоустройства. ТК РФ подобных ограничений не устанавливает.

Таким образом, в рассматриваемом случае работник имел право как на выплату ему больничного, так и на сохранение среднего заработка по ст. 318 ТК РФ.

Отметим, что такая позиция широко представлена в правоприменительной практике (см. информацию ФСС России от 27.07.2015, определения Ульяновского облсуда от 21.10.2014 N 33-3821/2014, Саратовского облсуда от 14.06.2012 N 33-3100/2012, Брянского облсуда от 22.03.2012 N 33-849/2012).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата больничного листа, представленного после увольнения

___________________________________________

20 мая 2020 года

Работник не обязан требовать увольнения по истечении срока трудового договора, чтобы такой договор считался прекращенным

Определение Восьмого КСОЮ от 9 января 2020 г. по делу N 8Г-2600/2019

Суд рассмотрел спор о законности увольнения работника за прогул. Работник трудился машинистом буровой установки на основании срочного трудового договора, который истекал 9 ноября 2018 года. В связи с этим 10 ноября работник не вышел на работу, заодно уведомив работодателя о том, что он не может исполнять свои обязанности из-за ненадлежащих условий труда.

Работодатель отсутствие работника на работе 10 ноября расценил как прогул и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В обоснование правомерности своих действий организация ссылалась на то, что ни одна из сторон трудового договора не потребовала его расторжения по окончании срока его действия, а работник заявил о невыходе на работу из-за неисполнения работодателем его обязанностей по созданию условий труда, что свидетельствует о трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Однако суды признали эти доводы не основанными на законе. В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. На работодателе лежит обязанность по предупреждению работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения. На работника же не возлагается такой обязанности, поэтому работник был вправе с истечением срока действия трудового договора считать его расторгнутым и не выходить на работу.

Отметим, что статья 58 ТК РФ действительно предусматривает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако, как видно, признание трудовых отношений бессрочными в такой ситуации требует продолжения работником работы, а в рассматриваемом случае данное условие соблюдено не было: работник на работу не вышел и о намерениях сохранить трудовые отношения не заявлял.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия

___________________________________________

Медики и остальные работники ПНИ, интернатов для инвалидов и ветеранов получат "карантинные коронавирусные" выплаты

Постановление Правительства РФ от 15 мая 2020 г. N 681

Распоряжение Правительства РФ от 15 мая 2020 г. N 1276-р

Правительство РФ распорядилось выплачивать "ковидные" выплаты работникам стационарных организаций соцобслуживания - причем не только медикам, но и остальным работникам.

Выплаты предусмотрены только в том случае, если в отношении конкретной организации соцучреждения введен карантин, предусматривающий особый режим работы - временную изоляцию (обсервацию) проживания в этой организации как получателей соцуслуг, так и работников.

Размер выплаты привязан к длительности рабочей смены - не менее 2х недель - и зависит от того, имеются ли в конкретном учреждении больные КОВИД-19 (если нет - размер выплат будет немного меньше):

категория работника стационарной организации соцобслуживания	в организации не выявлен КОВИД-19	в организации выявлен КОВИД-19
врачи	40 000 руб	60 000 руб
средний медперсонал, в том числе: фельдшеры, меддезинфекторы, лаборанты, медсестры процедурной, по массажу, по физиотерапии, старшие медсестры, инструкторы ЛФК	25 000 руб	35 000 руб
младший медперсонал, в том числе: сестры-хозяйки, санитары, сиделки	15 000 руб	20 000 руб
соцработники, специалисты по соцработе, по работе с семьей, по реабилитационной работе в соцсфере, психологи в социальной сфере педагогические работники, в том числе воспитатели, инструкторы по труду, логопеды, музыкальные руководители, педагоги-библиотекари/ организаторы/ психологи/ дефектологи, соцпедагоги, учителя-логопеды, административно-управленческий персонал	25 000 руб	35 000 руб
технический персонал, персонал, занятый на иных должностях	10 000 руб	15 000 руб

Подробности - размеры, сроки, должности - должны быть установлены локальным актом организации соцобслуживания.

На эти цели из резервного фонда Правительства РФ выделено более 7,5 млрд рублей (2,5 млрд из них - нераспределенный резерв).

Рекомендуем:

	Примерные формы Приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера работникам стационарной организации социального обслуживания
	Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

Правительство утвердило временный порядок расследования страховых случаев медиков, пострадавших от коронавируса при исполнении своих обязанностей

Постановление Правительства РФ от 16 мая 2020 г. N 695

Распоряжение Правительства РФ от 15 мая 2020 г. N 1272-р

Утверждено Временное положение о расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности.

Документ применяется при наличии следующих условий:

- медицинский работник непосредственно работал с пациентами, у которых подтверждено наличие коронавируса, и пациентами с подозрением на него;

- медицинский работник при исполнении трудовых обязанностей получил заболевание или осложнение, вызванные подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией;

- данные заболевание или осложнение включены в утвержденный Правительством РФ перечень;

- данные заболевание или осложнение повлекли за собой временную нетрудоспособность, но не привели к инвалидности.

При установлении медработнику включенного в перечень диагноза медицинская организация, установившая случай заболевания работника, обязана незамедлительно уведомить об этом ФСС России и работодателя медработника.

Работодатель в день получения уведомления обязан создать врачебную комиссию по расследованию страхового случая в составе не менее 3 человек, включающую представителей работодателя (председатель врачебной комиссии), медицинской организации, диагностировавшей заболевание, и ФСС России. Расследование необходимо провести в течение суток.

По результатам расследования комиссия передает в ФСС России справку с необходимой информацией, а Фонд в день получения справки готовит документы для единовременной страховой выплаты врачу, о которой мы писали ранее.

___________________________________________

Как регионы будут согласовывать продление нерабочих дней

Постановление Правительства РФ от 16 мая 2020 г. N 694

На совещании 11 мая президент России Владимир Путин объявил о завершении общероссийского режима нерабочих дней. Вместе с тем региональным властям было предоставлено право вводить такой режим в отношении отдельных организаций. Так, согласно Указу Президента РФ от 11.05.2020 N 316 руководителям субъектов РФ надлежит определить территории, на которых в случае необходимости может быть продлено действие ограничительных мер, а также приостановить (ограничить, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций и индивидуальных предпринимателей с учетом рекомендаций Роспотребнадзора и главных санитарных врачей субъектов РФ.

При этом соответствующие решения, принимаемые в отношении организаций (за исключением федеральных организаций), индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность в отраслях, не входящих в перечень отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях, главам регионов надлежит согласовывать с Правительством РФ.

18 мая Правительство опубликовало порядок такого согласования. Для этого высшее должностное лицо субъекта РФ направляет проект своего решения в Минэкономразвития России.

В проекте указывается:

а) территория, на которой обеспечивается приостановление (ограничение) деятельности отдельных организаций и ИП;

б) перечень таких организаций и ИП. В случае если проекты решений предусматривают приостановление (ограничение) деятельности организаций и ИП на территории с численностью населения более 500 тыс. человек, в проекте решения указывается перечень видов экономической деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых предлагается приостановить (ограничить);

в) временной период действия ограничений;

г) меры поддержки, направленные на сохранение занятости, осуществляемые за счет средств субъекта Российской Федерации (при необходимости).

К проекту решения также прилагается обоснование необходимости приостановления (ограничения) деятельности отдельных организаций и ИП, включая имеющиеся рекомендации главного санитарного врача региона.

Минэкономразвития, предварительно запросив позицию Роспотребнадзора и Минфина, направляет свое мотивированное заключение по проекту в правительственный оперативный штаб по коронавирусу, который принимает окончательное решение.

Проекты решений в отношении организаций, индивидуальных предпринимателей, не относящихся к сферам сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства, добычи полезных ископаемых, обрабатывающих производств, обеспечения электрической энергией, газом и паром, кондиционирования воздуха, водоснабжения, водоотведения, организации сбора и утилизации отходов, транспорта (в части, не относящейся к отраслям российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях ухудшения ситуации в результате распространения новой коронавирусной инфекции), считаются согласованными, если в течение 5 суток со дня их поступления в Минэкономразвития не принято решение об отказе в их согласовании.

Подчеркнем, что в указанном порядке должны согласовываться только те решения о прекращении (ограничении) деятельности организаций, которые впервые принимаются после вступления в силу Указа N 316.

Вся информация о принятых региональных актах - в нашей тематической справке!

___________________________________________

Можно ли заключить срочный трудовой договор на время действия договора с заказчиком?

Определение Верховного Суда Республики Коми от 17 октября 2019 г. по делу N 33-6229/2019

Работодатели нередко пытаются привязать срок действия трудовых договоров с работниками к договорам, заключенным с заказчиками их услуг или покупателями продукции. Именно по такому пути пошло и общество с ограниченной ответственностью, получившее заказ на модернизацию корьевого котла, и заключило с работником для его исполнения срочный трудовой договор как с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ).

Однако уже после своего увольнения временный работник обратился в суд с иском к работодателю о признании трудового договора бессрочным и восстановлении на работе. В обоснование своих требований работник указал, что был принят на работу на условиях срочности незаконно, а срок договора в последующем неоднократно продлевался.

Суд встал в споре на сторону работника. Судьи посчитали, что работодатель не представил доказательств наличия обстоятельств, с которыми абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора. Трудовые обязанности истца не носили временный характер и не являлись для работодателя временным оказанием услуг, поскольку не выходили за рамки обычной уставной деятельности ответчика.

Иными словами, если организация всегда занимается работой с котлами, то сам по себе факт заключения отдельного договора с каким-то заказчиком не значит, что работа носит временный характер, ведь после этого договора компания заключит другой.

Отметим, однако, что далеко не всегда суды усматривают в этом препятствие для заключения срочного трудового договора по данному основанию (см., например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020).

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Срочный трудовой договор (Ст. 59 ТК)

____________________________________________

19 мая 2020 года

Работники старше 65 лет получат еще один карантинный больничный

Постановление Правительства России от 15 мая 2020 г. N 683

Правительство РФ внесло изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше.

Правила дополнены указанием на еще один период временной нетрудоспособности: больничные будут выдаваться работникам на 18 календарных дней с 12 по 29 мая 2020 г. До этого листки нетрудоспособности таким лицам оформлялись отдельно за периоды с 6 по 19 апреля и с 20 по 30 апреля 2020 г.

Работодателям необходимо в очередной раз подать в ФСС России перечень застрахованных лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях применительно к новому периоду и соблюдающих режим самоизоляции (речь идет о лицах, достигших возраста 65 лет по состоянию на 12 мая 2020 года), а также документы (сведения), необходимые для назначения и выплаты указанным лицам пособия по временной нетрудоспособности. Срок передачи этих сведений снова не установлен, однако, учитывая тот факт, что ранее региональные отделения Фонда требовали сдать необходимую информацию не позднее последнего дня периода, на который выдавался больничный, можно предположить, что и теперь направить документы в ФСС нужно не позднее 29 мая. ФСС России уже подготовил памятку работодателю, в которой описываются необходимые для этого действия.

Напомним, что Временные правила распространяются на застрахованных лиц, соблюдающих режим самоизоляции по месту жительства либо месту пребывания, фактического нахождения, в том числе в жилых и садовых домах, размещенных на садовых земельных участках, за исключением лиц, переведенных на дистанционный режим работы или находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Кто и как получает листок нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

___________________________________________

Изменен порядок начисления стимулирующих выплат медработникам и водителям автомобилей скорой помощи

Постановление Правительства РФ от 15 мая 2020 г. N 678

Правительство РФ внесло изменения в правила начисления федеральной стимулирующей доплаты медработникам и водителям автомобилей скорой помощи. Так, теперь доплаты будут рассчитываться, исходя из самого факта работы с такими пациентами, без привязки ко времени. Такое решение было принято в связи с тем, что в ряде регионов выплаты рассчитывались исходя из времени - часов и минут, непосредственно проведенного с пациентом. Во избежание злоупотреблений Правительство РФ уточнило, что основанием для назначения выплат служит именно сам факт такой работы.

Кроме того, стимулирующие выплаты будут назначаться и водителям автомобилей скорой помощи, которые являются сотрудниками транспортных компаний, работающих на аутсорсинге.

Напомним, что инициатива по начислению доплат принадлежала Президенту РФ. В соответствии с его поручением врачи, непосредственно работающие с людьми, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, будут получать по 80 тыс. руб., фельдшеры и медсестры - по 50 тыс. руб., младший медперсонал - по 25 тыс. руб. в месяц. Для врачей скорой помощи, работающих в составе бригад, оказывающих помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией, предусмотрены выплаты по 50 тыс. руб. Фельдшерам, медсестрам и водителям экипажей машин полагается по 25 тыс. руб. в месяц. Доплаты начисляются за три месяца - апрель, май и июнь.

Медработники, не получившие полагающиеся выплаты, могут направить жалобу в Минздрав через портал госуслуг (https://www.gosuslugi.ru/397566/1).

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

ФСС отчитался об утраченных в апреле бланках больничных

Сайт ФСС России

На сайте ФСС в разделе "Деятельность фонда \Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством..." размещен обновленный перечень недействительных бланков листков нетрудоспособности. В нем появились бланки, утраченные медицинскими организациями в апреле 2020 года. Их оказалось 16 штук. Всего с начала года был утерян 61 бланк листка нетрудоспособности.

Напомним, что такие бланки нельзя принимать от работников и оплачивать. При выявлении подобных случаев, а также при возникновении сомнений в подлинности представленного к оплате листка нетрудоспособности рекомендуется обращаться в региональные отделения ФСС по месту регистрации в качестве страхователя.

Рекомендуем:

	Формы документов Запрос в ФСС о проверке подлинности листка нетрудоспособности Запрос в медицинскую организацию о выдаче листка нетрудоспособности
	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

___________________________________________

Роструд напомнил о правах переведенных на удаленку работников

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 14 мая 2020 г.

Роструд в информации, размещенной на своем официальном сайте, рассказал о правовых нюансах удаленной работы. Например, о том, как такую работу оформить. По мнению чиновников, для этого требуется:

- определить порядок организации работы, который подразумевает график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому;

- заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам;

- издать соответствующий приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому. С этим приказом работодатель должен ознакомить каждого сотрудника, кто переходит на удаленный формат работы, а также получить его согласие.

Для чего нужен приказ, да еще и с согласием работников на то, что и так предусмотрено трудовым договором после подписания соответствующего соглашения к нему, в ведомстве не поясняют.

Также в Роструде повторили изначально высказанный Минтрудом тезис о том, что изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.

В ведомстве также напомнили, что удаленная работа не лишает работников гарантий, предусмотренных ТК РФ. Работник обязан выполнять весь объем работы в соответствии с его должностными обязанностями, а работодатель оплачивать его труд в соответствии с условиями трудового договора. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, снижение работодателем заработной платы работника в одностороннем порядке будет считаться нарушением трудового законодательства.

___________________________________________

Роспотребнадзор продолжает выпускать рекомендации по организации работы в период пандемии

Письмо Роспотребнадзора от 30 апреля 2020 г. N 02/8480-2020-24

Письмо Роспотребнадзора от 8 мая 2020 г. N 02/8895-2020-24

Роспотребнадзор подготовил новые рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19. Их следует применять вместо тех, которые ведомство направляло письмом от 27 апреля.

Кроме того, представлены рекомендации по организации работы бань и саун.

Обратите внимание, что к выдаче антиковидных рекомендаций для работодателей "подключились" и отраслевые ведомства. Так, Министерство спорта РФ подготовило свою версию рекомендации по поэтапному снятию ограничительных мероприятий в организациях физической культуры и спорта.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа Оперативно узнавать о появлении новых рекомендаций по профилактике новой коронавирусной инфекции вы можете с помощью нашей специальной тематической подборки (см. разделы "Акты Минздрава" и "Акты Роспотребнадзора")

___________________________________________

18 мая 2020 года

Работу за компьютером исключили из числа вредных факторов для медосмотров работников

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства здравоохранения РФ от 3 апреля 2020 г. NN 187н, 268н

Минздрав России совместно с Минтрудом России внесли долгожданные поправки в Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). Изменения коснулись пункта 3.2.2.4, устанавливающего в качестве вредного фактора электромагнитное поле широкополосного спектра частот, в результате чего из нормы было убрано упоминание работы за компьютером:

Старая редакция	Новая редакция
электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени)	электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5 Гц - 2 кГц, 2 кГц - 400 кГц) (при превышении предельно допустимого уровня)

Отметим, что вопрос о том, является ли сама по себе работа с ПЭВМ в течение не менее 50% рабочего времени основанием для направления работника на медицинский осмотр, долгое время вызывал ожесточенные споры.

Многие специалисты полагали, что факторы, поименованные в Перечне, учитываются как основания для проведения медицинских осмотров только тогда, когда по уровню своего воздействия отнесены к вредным и (или) опасным классам. При этом на рабочих местах, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах), неионизирующее излучение в принципе не идентифицируется как вредный фактор. Иными словами, работа никогда не будет признана вредной из-за того, что работник трудится за компьютером более 50% рабочего времени. А значит, и медосмотры такого работника проводить не нужно. Подробное обоснование данной точки зрения смотрите, например, в ответе службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 03.11.2015.

В поддержку данной позиции высказывались многие органы исполнительной власти: Минздрав, Роспотребнадзор, ФМБА, Минэкономразвития. Даже Роструд в 2017 году присоединился к лагерю ее сторонников, заключив, что при наличии результатов СОУТ, подтверждающих оптимальные или допустимые условия труда на рабочем месте, у работодателя не возникает обязанности направлять трудящихся более 50% рабочего времени за компьютером работников для прохождения медосмотров (хотя ранее данное ведомство занимало иную позицию).

Тем не менее, Минтруд России последовательно настаивал на необходимости проведения медосмотров работающих за компьютером не менее 50% рабочего времени работников независимо от прочих обстоятельств. В судах же можно было встретить как одну, так и другую точки зрения.

После вступления в силу рассматриваемых поправок (а это произойдет 24 мая 2020 года) вопрос можно будет считать разрешенным. Правда, указание на необходимость прохождения обязательных медосмотров лицами, работающими с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанными с эксплуатацией ПЭВМ), сохранится еще в п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Однако СанПиН не является документом, которым могут устанавливаться основания для проведения обязательных медицинских осмотров.

А вот проблема с иными случаями, когда на рабочих местах работника присутствуют поименованные в Перечне вредные факторы, но уровень их воздействия недостаточен, чтобы отнести условия труда к вредным или опасным, по-прежнему остается актуальной. К сожалению, внесенные Минздравом и Минтрудом поправки в решении данного вопроса никак не помогают.

___________________________________________

Работников промбезопасности планируют освободить от обучения и проверки знаний охраны труда в общем порядке

Проект федерального закона N 953586-7

Правительство РФ подготовило проект поправок в ТК РФ. Кодекс планируется дополнить статьей 351.6, устанавливающей особенности регулирования труда работников в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений, в сфере электроэнергетики и в сфере теплоснабжения.

Предполагается зафиксировать, что к деятельности в указанных сферах допускаются только работники, прошедшие соответствующую аттестацию по вопросам безопасности, а также подготовку к выполнению трудовых функций и получившие у работодателя подтверждение их готовности к выполнению таких функций, если такая обязанность установлена профильными федеральными законами.

Отметим, что соответствующие нормы в федеральном законодательстве уже есть. А необходимость включения в Трудовой кодекс такого рода бланкетной нормы объясняется авторами законопроекта тем, что согласно статье 11 Закона о независимой оценке квалификации в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускалось до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников Трудовым кодексом РФ определены особенности регулирования труда таких работников.

Иными словами, аттестации работников в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений и т.д. с 1 июля 2019 года не могли проводиться в том виде, в каком это предусмотрено соответствующими федеральными законами, поскольку это не было оговорено в ТК РФ. Вместе с тем законодатель явно не планировал отказываться от таких аттестаций в пользу независимой оценки квалификации. Об этом свидетельствует, например, письмо Минтруда России от 18.03.2019 N 15-2/ООГ-552, в котором чиновники разъясняли, что установленные федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения, не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.

Тем не менее, законность таких аттестаций, очевидно, была под сомнением, а правительственные поправки в Трудовой кодекс призваны устранить эту проблему. Как отмечается в пояснительной записке, принятие законопроекта позволит сохранить существующий порядок работы с персоналом в сфере электроэнергетики, устранить имеющиеся пробелы и несоответствия в правовом регулировании отношений, связанных с промышленной безопасностью, безопасностью гидротехнических сооружений, надежностью и безопасностью в сфере электроэнергетики и теплоснабжения, внедрением механизма независимой оценки квалификации работников.

Имеются в законопроекте и другие интересные нововведения. Предусмотрено, что обучение по охране труда работников, осуществляющих трудовую деятельность в сфере электроэнергетики, а также проведение для них инструктажа по охране труда осуществляются при подготовке таких работников к аттестации по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики или при подтверждении готовности к работе. В этом случае проверка знания указанными работниками требований охраны труда проводится в рамках аттестации по вопросам безопасности или подтверждения готовности к работе в сфере электроэнергетики, дополнительное прохождение ими обучения по охране труда, инструктажа по охране труда и проверки знания соответствующих требований охраны труда в порядке, установленном частью первой ст. 225 ТК РФ, не требуется.

___________________________________________

Минтруд разработал порядок проведения эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой

Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Минтруд России подготовил проект порядка проведения эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой. Напомним, такой эксперимент начался с 5 мая 2020 года и продлится до 31 марта 2021 года. Им предусматривается возможность использования отдельными работодателями и работниками в электронном виде без дублирования на бумажном носителе некоторых документов, связанных с работой.

В проекте Министерства определяется порядок организации и проведения эксперимента, подготовки докладов о проведении эксперимента и оценки его эффективности и результативности. Там также даются рекомендации работодателям - участникам по организации эксперимента в компаниях.

Так, для участия в эксперименте работодатели должны направить в Минтруд России соответствующее заявление до 1 декабря 2020 года. Несмотря на то, что эксперимент проходит с начала мая, работодатель самостоятельно будет определять конкретную дату начала его проведения. Единственное, она не должна быть ранее, чем через 30 дней после дня вступления в силу Закона N 122-ФЗ.

Проектом определяется и перечень документов, в отношении которых проводится эксперимент. К ним, в частности, относятся трудовой договор, приказ о приеме на работу, приказ о прекращении трудового договора, графики отпусков, сменности и работы на вахте, а также различные заявления, соглашения, обращения, уведомления и другие документы, предусмотренные трудовым законодательством, которые оформляются на бумажном носителе и с которыми работник ознакамливается в письменной форме.

Эксперимент может проводиться с использованием информационной системы работодателя и (или) системы "Работа в России".

___________________________________________

Сократить работника можно и в выходной день

Определение Свердловского областного суда от 7 ноября 2019 г. по делу N 33-18662/2019

Работник в суде требовал признания незаконным его увольнения по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением и восстановления на работе.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении 7 мая 2019 года. Однако в этот день работник был на больничном, в связи с чем работодатель перенес увольнение до его окончания. Период нетрудоспособности завершился 17 мая, а уже 18 работник был уволен. Этот день приходился на субботу, которая являлась выходным днем по графику работника, что, по его мнению, свидетельствовало о незаконности увольнения.

Суд с такой оценкой не согласился. Как указали судьи, прекращение трудовых отношений в выходной день не свидетельствует о незаконности увольнения и не является нарушением положений ст. 81 ТК РФ, поскольку за работником в указанный день сохранялось место работы.

Отметим, что, действительно, закон не устанавливает каких-либо запретов на увольнение работника в выходной день в том числе по инициативе работодателя, а статья 84.1 ТК РФ указывает на возможность прекращения трудовых отношений в день, когда за работником сохранялось место работы. Тем не менее, в судебной практике можно встретить различные подходы к данному вопросу.

Подробнее читайте в Энциклопедии решений Дата увольнения

___________________________________________

Выплаты медикам за работу с COVID-19: начисление, учет при расчете среднего заработка

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 06.05.2020 N 16-3/И/2-5951

Выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку осуществляются медработникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19, внесенным в специальный информационный ресурс в соответствии с Временными правилами учета информации в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции.

Перечень должностей медицинских работников, которым осуществляется выплата стимулирующего характера, устанавливается локальным нормативным актом медицинской организации. Вместе с тем, такой перечень также может быть утвержден решением регионального Минздрава.

Данную выплату рекомендуется устанавливать на каждый месяц с начала оказания медицинской помощи в подразделении гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска в пределах распределенных межбюджетных трансфертов в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 02.04.2020 N 852-р.

Минздрав России подчеркивает, что в отношении совместителей, в том числе внешних, ограничения по рассматриваемым выплатам стимулирующего характера не установлены.

Выплату стимулирующего характера надлежит начислять с применением районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Также следует учитывать, что в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, выплата стимулирующего характера также включается в расчет среднего заработка, сохраняемого за работниками на время ежегодного отпуска и в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

Обратите внимание: поскольку вышеуказанные выплаты облагаются страховыми взносами, то их также следует учитывать при расчете среднего заработка для исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений New Противовирусные меры и выплаты физлицам: НДФЛ и страховые взносы
	Справки ГАРАНТа New! Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

___________________________________________

15 мая 2020 года

Продление работнику сроков носки СИЗ без надлежащего оформления может быть приравнено к их невыдаче

Постановление Верховного Суда РФ от 14 февраля 2020 г. N 44-АД20-1

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к администраотдельным топиком

тивной ответственности по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Свой штраф в размере 130 000 рублей работодатель получил за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, включая спецодежду. Работодатель утверждал, что работники были обеспечены вещевым довольствием в полном объеме, ссылаясь в том числе на пункт 22 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, согласно которому возможно использование средств индивидуальной защиты по истечении сроков носки.

Однако суд указанные доводы отверг, указав в том числе на то, что в силу упомянутой нормы средства индивидуальной защиты, возвращенные работниками по истечении сроков носки, но пригодные для дальнейшей эксплуатации, используются по назначению после проведения мероприятий по уходу за ними (стирка, чистка, дезинфекция, дегазация, дезактивация, обеспыливание, обезвреживание и ремонт). Пригодность указанных средств индивидуальной защиты к дальнейшему использованию, необходимость проведения и состав мероприятий по уходу за ними, а также процент износа средств индивидуальной защиты устанавливаются уполномоченным работодателем должностным лицом или комиссией по охране труда организации (при наличии) и фиксируются в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты.

В актах и личной карточке работника отсутствуют сведения о проценте износа средств индивидуальной защиты с его фиксацией в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты. В связи с чем суд счел невозможным применение пункта 22 Межотраслевых правил. Суд также не усмотрел оснований для признания рассматриваемого правонарушения малозначительным и освобождения работодателя от административной ответственности.

Рекомендуем:

Справочная информация Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других СИЗ

___________________________________________

Невыплаченную организацией заработную плату взыскать с директора не получится

Определение Ульяновского областного суда от 3 декабря 2019 г. по делу N 33-4946/2019

Прокурор обратился в суд в интересах группы работников с иском к генеральному директора общества с ограниченной ответственностью, которое не выплачивало своим работникам заработную плату.

По мнению прокурора, директор, выполняя на предприятии организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, приобрел статус работодателя. Однако в нарушение установленных норм трудового законодательства, при наличии у предприятия денежных средств и имея реальную возможность выплачивать работникам заработную плату, директор этого не делал, в результате чего перед работниками образовалась задолженность по заработной плате в общей сумме более 775 тысяч рублей. При этом общество продолжало свою производственную деятельность, денежные средства директор использовал на финансирование затрат организации, а именно на оплату контрагентам за приобретаемый товар, а также в личных целях.

Это послужило основанием для привлечения генерального директора к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ с назначением ему наказания в виде штрафа в размере 100 000 руб. Тем не менее, заработная плата работникам до сих пор не выплачена, судебные приказы о взыскании заработной платы в пользу 18 бывших работников остаются неисполненными в связи с прекращением деятельности организации. В связи с этим прокурор просил взыскать с директора сумму вреда, причиненного работникам его преступлением.

Суд в удовлетворении указанных требований отказал. Судьи напомнили, что согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Между работниками и генеральным директором как физическим лицом трудовые отношения отсутствовали. Соответственно, ответчик не являлся работодателем истцов. А значит, на него не может быть возложена обязанность по выплате работникам задолженности по заработной плате, поскольку это является обязанностью общества с ограниченной ответственностью как работодателя.

Тот факт, что невыплата заработной платы явилась основанием для привлечения директора к уголовной ответственности, не повлек изменения характера правоотношений между сторонами по выплате заработной платы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Работодатель как сторона трудового договора Последствия несвоевременной выплаты заработной платы

___________________________________________

Работодатель, оштрафованный за непрохождение водителем предрейсового медосмотра, не может переложить оплату штрафа на работника

Определение Свердловского областного суда от 27 ноября 2019 г. по делу N 33-20128/2019

Государственное учреждение обратилось в суд с иском к работнику о возмещении ущерба. В обоснование своих требований указало, что работник трудился водителем. В один из дней работник, получив в управление автомобиль, выехал на линию без прохождения предрейсового медицинского осмотра. Он был задержан сотрудниками ГИБДД, а на учреждение был наложен административный штраф. Сумму этого штрафа работодатель посчитал своим прямым действительным ущербом, который подлежит взысканию с работника в силу ст. 238 ТК РФ.

Однако суд отказал работодателю в удовлетворении его требований. Помимо прочих обстоятельств, исключающих привлечение работника к материальной ответственности, судьи обратили внимание на тот факт, что отнесение административного штрафа к прямому действительному ущербу расширяет пределы материальной ответственности работника перед работодателем, а также фактически освобождает работодателя от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ.

Отметим, что позиция, согласно которой административное наказание, в том числе штраф, является установленной государством мерой ответственности лица, признанного виновным в совершении административного правонарушения, и не может быть переложено полностью или частично на другое лицо, является крайне распространенной в судебной практике (см., например, определения Новосибирского облсуда от 09.02.2017 N 33-444/2017, Московского горсуда от 26.01.2017 N 33-3263/17, Липецкого облсуда от 07.12.2016 N 33-4056/2016).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве

___________________________________________

Можно ли наказать хамящего коллегам работника?

Определение Ульяновского областного суда от 10 декабря 2019 г. по делу N 33-5048/2019

Суд рассматривал спор о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для применения к работнику взыскания стало грубое и неуважительное поведение по отношению к другим сотрудникам. Тем самым работник нарушил принятый в организации кодекс этики и служебного поведения сотрудников, согласно которому работники должны следовать принципам уважительного отношения между работниками, а также с контрагентами и официальными представителями органов власти. Работодатель также настаивал на том, что трудовые отношения сами по себе предполагают субординацию в производственном процессе и необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе.

Тем не менее, суд работодателя не поддержал. Действительно, в организации был принят кодекс этики, который нарушил работник. Однако работодатель не смог доказать, что ознакомил работника с этим локальным актом. А значит, работника нельзя считать виновным во вмененном ему нарушении, что исключает возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Отметим, что и другие суды не считают само по себе некорректное поведение работников основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности, если на работников не были в установленном порядке возложены обязанности соблюдать те или иные этические нормы при коммуникации с коллегами (см., например, определение ВС Республики Татарстан от 30.06.2014 N 33-8841/2014).

Однако если такие требования были зафиксированы в трудовых обязанностях работника, то их несоблюдение суды признают дисциплинарным проступком (см., например, определения Московского горсуда от 16.07.2018 N 33-31179/2018, Липецкого облсуда от 21.05.2018 N 33-1592/2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дисциплинарный проступок Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников

___________________________________________

14 мая 2020 года

По какой форме сдавать в военкомат списки граждан, подлежащих постановке на воинский учет в следующем году?

Письмо Военного комиссариата г. Москвы от 21 апреля 2020 г. N 1/825

В силу п. 32 Положения о воинском учете работники, осуществляющие воинский учет в организациях, обязаны ежегодно до 1 ноября представлять в соответствующие военкоматы списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году. На сегодняшний день существует две формы соответствующих списков. Одна приведена в приложении N 11 к Методическим рекомендациям Генштаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях, вторая - в приложении N 3 к Инструкции по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан Российской Федерации, не пребывающих в запасе.

В военном комиссариате г. Москвы пояснили, что работодателям необходимо предоставлять списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, именно по форме из приложения N 11 к Методическим рекомендациям Генерального штаба.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обязанности работников, осуществляющих воинский учет в организациях

___________________________________________

Кому из водителей необходимо повышать свою квалификацию?

Письмо Министерства транспорта РФ от 12 марта 2020 г. N Д3-511-ПГ

Минтранс России указывает, что в действующем законодательстве отсутствует общее требование о повышении квалификации водителей. Такая обязанность установлена только для следующих категорий водителей:

- осуществляющих перевозку пассажиров и грузов в международном сообщении (в соответствии с требованиями Соглашения о гармонизации требований к дополнительному обучению и профессиональной компетентности международных автомобильных перевозчиков государств-участников СНГ от 24 ноября 2006 г.);

- перевозящих опасные грузы (в соответствии с главой 8.2 "Требования, касающиеся подготовки экипажа транспортного средства" приложения В к Европейскому соглашению о международной дорожной перевозке опасных грузов от 30 сентября 1957 г.);

- допущенных к управлению транспортными средствами, оборудованными устройствами для подачи специальных световых и звуковых сигналов (в соответствии с Положением о подготовке и допуске водителей к управлению транспортными средствами, оборудованными устройствами для подачи специальных световых и звуковых сигналов).

Примечательно, что в ведомстве не упомянули о п. 2 ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения, согласно которому юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие перевозки пассажиров на основании договора перевозки или договора фрахтования и (или) грузов на основании договора перевозки (коммерческие перевозки), а также осуществляющие перемещение лиц, кроме водителя, и (или) материальных объектов автобусами и грузовыми автомобилями без заключения указанных договоров (перевозки для собственных нужд автобусами и грузовыми автомобилями) обязаны в том числе создавать условия для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и городского наземного электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения. До декабря 2018 года это требование распространялось вообще на всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществлявших эксплуатацию транспортных средств. Причем контролирующими органами и судами данная формулировка нередко толкуется именно как предписывающая работодателям обеспечивать прохождение повышения квалификации водителями (см., например, постановление Одиннадцатого ААС от 20.07.2016 N 11АП-8585/16).

В ведомстве при этом обращают внимание на то, что действующее законодательство не ограничивает право юридических лиц и индивидуальных предпринимателей организовывать мероприятия, направленные на повышение профессиональной компетентности водителей и их профессионального мастерства. Для этих целей, по мнению чиновников, могут использоваться следующие руководящие документы:

- РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 "Положение о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей" (утв. Министерством автомобильного транспорта РСФСР 20 января 1986 г.);

- РД-26127100-1070-01 "Программа ежегодных занятий с водителями автотранспортных организаций" (утв. первым заместителем Министра транспорта Российской Федерации 2 октября 2001 г.);

- РД-200-РСФСР-12-0071-86-09 "Положение о проведении инструктажей по безопасности движения с водительским составом" (утв. Минавтотрансом РСФСР 20 января 1986 г.).

При этом в Минтрансе указывают на то, что данные документы не были зарегистрированы в Минюсте России, поэтому носят рекомендательный характер и могут быть использованы в части, не противоречащей законодательству РФ. Отметим, однако, что нормативные акты бывшего СССР применяются в части, не противоречащей действующему законодательству, на основании пункта 2 постановления Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-I и регистрации в Минюсте России не требуют (см., например, решение Верховного Суда РФ от 27.10.2015 N АКПИ15-860).

___________________________________________

Суд взыскал с кадровика оплату вынужденного прогула незаконно уволенного им работника

Определение Краснодарского краевого суда от 05.12.2019 по делу N 33-42587/2019

Сотрудница работала в организации в должности специалиста по кадрам, в ее трудовую функцию входили обязанности по разработке и оформлению документации по персоналу. В соответствии с положениями должностной инструкции на нее возлагалась ответственность за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей. Применяя меру дисциплинарного взыскания к другому работнику в виде увольнения, специалист по кадрам не соблюдала в полной мере установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение сотрудницей требований законодательства при применении дисциплинарного взыскания послужило основанием к отмене приказа об увольнении, восстановлению уволенного работника на работе и взыскании с организации заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель, посчитав, что действиями специалиста по кадрам ему причинен прямой действительный ущерб, обратился в суд с иском о возмещении ущерба в размере, равном среднемесячному заработку работницы, допустившей нарушение.

Суд счел требования работодателя обоснованными. Вследствие ненадлежащего исполнения специалистом по кадрам своих должностных обязанностей организации был причинен прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая ст. 238 ТК РФ). Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. На основании приведенных норм суд удовлетворил иск работодателя.

Ранее вывод о том, что произведенные в пользу незаконно уволенного работника выплаты за время вынужденного прогула относятся к прямому действительному ущербу, делали специалисты Роструда (см. письмо от 19.10.2006 N 1746-6-1), а также, например, Красноярский краевой суд (см. определение от 31.10.2012 N 33-9404).

Однако в судебной практике встречается и другая точка зрения. Так, например, в определениях Астраханского облсуда от 28.08.2013 N 33-2724/2013 и Калининградского облсуда от 15.02.2012 N 33-726/2012 поясняется, что выплата заработной платы за время вынужденного прогула направлена на восстановление нарушенных трудовых прав незаконно уволенного и по смыслу закона не может быть отнесена к прямому действительному ущербу, который обязан возместить виновный в незаконном увольнении работник.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Материальная ответственность работника

___________________________________________

Минздрав планирует разрешить перенос медосмотров отдельных категорий работников на полгода

Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "О внесении изменения в Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров..."

Минздрав России подготовил проект поправок в Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников. В ведомстве планируют предусмотреть, что во время действия режима повышенной готовности или режима чрезвычайной ситуации проведение периодических осмотров по решению работодателя может быть отложено, но не более чем на 6 месяцев.

Данное правило, однако, не будет распространяться на работников, занятых на работах, поименованных в пунктах 14-26 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Речь идет о работниках организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, бытового обслуживания населения, образовательных, медицинских организаций и т.д. Также нельзя будет отложить медосмотр работников, занятых на работах с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4.

Отметим, что, как следует из приказа, речь идет только о переносе сроков периодических медосмотров. О возможности принять на работу работника без проведения предварительного медосмотра в приказе не говорится.

___________________________________________

Роспотребнадзор подготовил очередные "отраслевые" рекомендации по организации работы в период пандемии

Роспотребнадзор выпустил разъяснения по профилактике коронавирусной инфекции среди работников киноиндустрии, в образовательных организациях и в санаторно-курортных учреждениях.

Напомним, что ранее ведомство уже направляло отдельные рекомендации для:

- транспортных предприятий;

- предприятий агропромышленного комплекса;

- предприятий сферы услуг (салонов красоты, парикмахерских, станций техобслуживания автомобилей, ателье, прачечных и химчисток, магазинов непродовольственных товаров);

- строительной отрасли;

- организаций торговли;

- предприятий общественного питания.

___________________________________________

13 мая 2020 года

Президент объявил о завершении общероссийского режима нерабочих дней

Стенограмма совещания Президента России о санитарно-эпидемиологической обстановке и новых мерах по поддержке граждан и экономики страны от 11 мая 2020 г.

Указ Президента РФ от 11 мая 2020 г. N 316

"С 12 мая единый период нерабочих дней для всей страны и для всех отраслей экономики завершается", - с таким заявлением выступил Владимир Путин на совещании о санитарно-эпидемиологической обстановке и новых мерах по поддержке граждан и экономики страны. При этом президент отметил, что "для ряда территорий, их отдельных предприятий ограничения пока сохраняются".

Практическая реализация этой схемы прописана в выпущенном сразу же после совещания указе главы государства. В нем руководителям регионов предписывается обеспечить:

а) определение в границах соответствующего субъекта РФ территорий, на которых в случае необходимости может быть продлено действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения (далее - соответствующая территория);

б) приостановление (ограничение, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельности находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом рекомендаций Роспотребнадзора и главных санитарных врачей;

в) установление в случае необходимости особого порядка передвижения на соответствующей территории лиц и транспортных средств, за исключением транспортных средств, осуществляющих межрегиональные перевозки.

Соответствующие решения должны согласовываться с Правительством РФ.

В случае принятия решения о приостановлении (ограничении) деятельности находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей за их работниками сохраняется заработная плата.

При этом в любом случае такого рода решения не распространяются на те же категории организаций, на которые и ранее не распространялся режим нерабочих дней.

Иными словами, всеобщий режим нерабочих дней отменен, однако у глав регионов есть полномочия продлить его на конкретных территориях в отношении отдельных организаций.

___________________________________________

Роспотребнадзор призвал медорганизации не приостанавливать проведение медосмотров отдельных категорий работников

Письмо Роспотребнадзора от 24 апреля 2020 г. N 02/7865-2020-24

Еще 19 марта Минздрав России своим приказом приостановил проведение на территории страны профилактических медицинских осмотров и диспансеризации. Некоторые медицинские организации проявили излишнее рвение в исполнении данного распоряжения и отказались от проведения вообще всех медосмотров, включая предварительные и периодические медицинские осмотры работников, которые являются самостоятельным видом медосмотров, отличным от профилактических (см. ч. 2 ст. 46 Закона об основах охраны здоровья). Впрочем, в существующих в законодательстве видах медосмотров не очень хорошо разобрались даже некоторые чиновники (см. новость от 08.04.2020).

В итоге различные органы власти стали напоминать и работодателям, и медицинским организациям о необходимости проведения медосмотров отдельных категорий работников. Так, еще 3 апреля Минпромторг потребовал от глав регионов обеспечить работу учреждений, осуществляющих медицинский осмотр, и оформление личных медицинских книжек для работников, которым в соответствии с законодательством требуется оформление личных медицинских книжек и деятельность которых связана с производством, транспортировкой, переработкой, хранением, реализацией продуктов питания.

Затем на проблему обратил внимание и Минтруд. В ведомстве посчитали целесообразным в связи с распространением коронавирусной инфекции и введением ограничений на территории субъектов РФ до снятия таких ограничений временно приостановить проведение обязательных медицинских осмотров, сделав, однако, исключение для отдельных категорий работников, деятельность которых связана:

- с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды;

- с воспитанием и обучением детей;

- с коммунальным и бытовым обслуживанием населения;

- с работами на высоте;

- с занятостью на рабочих местах с классом условий труда 3.3 и 3.4, установленным по результатам проведения специальной оценки условий труда.

В отношении указанных категорий работников медосмотры должны проводиться.

Теперь же ситуацией с медицинскими организациями, отказывающимися проводить медосмотры работников, заинтересовался и Роспотребнадзор.

В ведомстве подчеркнули, что приказ Миздрава о приостановлении проведения профилактических медосмотров не является основанием для отказа медицинской организации в проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников, поскольку это различные виды медосмотров.

Более того, в условиях сложившейся эпидемиологической ситуации допуск работников к работам, связанным с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевой продукции и продовольственного сырья, без прохождения медицинских осмотров может привести как к возникновению вспышечной заболеваемости острыми кишечными инфекциями среди работников предприятий, так и к контаминации самой пищевой продукции и продовольственного сырья, что, в свою очередь, может создать угрозу здоровью населения при употреблении такой продукции и дополнительно осложнить эпидемиологическую ситуацию.

Чиновники также обратили внимание на необходимость медосмотров для работников водопроводных сооружений, медицинских организаций, организаций, предоставляющих социальные услуги, образовательных организаций, коммунально-бытового обслуживания и т.д.

В итоге Роспотребнадзор попросил не допускать приостановления проведения предварительных и периодических медицинских осмотров отдельных категорий работников.

___________________________________________

Грузовые автоперевозки: между рейсами водители должны соблюдать режим изоляции

Информация Министерства транспорта РФ от 7 мая 2020 г.

Разъяснен режим изоляции водителей, выполняющих международные и внутрироссийские грузовые автоперевозки.

Указано, что до убытия из промежуточного пункта следования для продолжения дальнейшего маршрута, во время выполнения погрузочных/разгрузочных работ, пополнения продовольственных запасов водители обязаны использовать СИЗ и соблюдать правила личной гигиены.

После завершения международного или внутрироссийского рейса водители должны изолироваться только до убытия в очередной рейс. Если перерыв между рейсами незначителен, то для изоляции можно использовать кабину автотранспортного средства, оборудованную спальным местом. При более длительном перерыве между рейсами условия изоляции водителей должны исключать их проживание в жилых помещениях совместно с другими людьми, включая членов их семей или родственников.

___________________________________________

Возможно, заключать трудовые договоры можно будет через портал госуслуг

Проект Постановления Правительства РФ "О проведении эксперимента по дистанционному использованию усиленной неквалифицированной электронной...

С 1 июня 2020 г. планируется организовать годичный эксперимент по дистанционному использованию усиленной неквалифицированной электронной подписи при предоставлении услуг и осуществлении иных действий с использованием ЕСИА.

С помощью указанной подписи можно будет в т. ч. совершать сделки с использованием портала госуслуг, заключать договоры аренды федерального имущества, подписывать документы в целях трудоустройства, предоставлять налоговую отчетность граждан.

___________________________________________

ФСС прокомментировал порядок выдачи больничного на дополнительные дни декрета при родах с осложнениями

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 3 февраля 2020 г. N 07-10/07-415

По общему правилу, установленному п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, больничный по беременности и родам выдается женщине в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). Но при осложненных родах листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 16 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды (п. 48 Порядка).

В нормативных актах не уточняется, должны ли эти дополнительные дни декрета оформляться листком-продолжением или на них может быть выдан первичный листок. В связи с этим специалисты ФСС России отмечают, что если на эти дни работнице выдан первичный листок нетрудоспособности, то переоформлять его не требуется. Даже при таком оформлении работодатель сможет понять, что больничный выдан именно на дополнительные 16 дней декрета: это определяется по специальному коду в ячейке "доп. код" - 020.

При этом в любом случае речь идет об одном страховом случае - беременности и родах. Выданный женщине дополнительный листок нетрудоспособности (даже оформленный как первичный) не является основанием для нового расчета пособия, поскольку осложненные роды самостоятельным страховым случаем не являются.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

___________________________________________

12 мая 2020 года

Может ли работник подать заявление об увольнении по электронной почте?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 марта 2020 г. N 14-2/ООГ-1773

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Специалисты Минтруда России ответили на вопрос о том, может ли работник подать такое заявление по электронной почте.

В ведомстве указали на то, что в настоящее время работодатель самостоятельно выбирает форму ведения кадровых документов (на бумажном носителе или в электронном виде), за исключением тех, оформление которых в письменном виде или ознакомление с которыми под роспись работника прямо предусмотрено ТК РФ. Следовательно, при применении статьи 80 ТК РФ электронный документооборот, в том числе электронная подпись, не предусмотрен.

Отметим, что эти разъяснения Минтруд давал еще до начала регуляторных изменений, связанных с пандемией коронавируса. А, например, уже 27 марта чиновники писали, что в период действия режима нерабочих дней изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке. Хотя переход на удаленный режим работы предполагает изменение условий трудового договора, что в силу ст. 72 ТК РФ возможно только на основании соглашения сторон, заключенного в письменной форме.

Причем специалисты Роструда применяют сформулированный Минтрудом тезис о возможности использования электронных образов документов в кадровом делопроизводстве не только к случаям оформления перехода на удаленную работу, но и к случаям оформления прекращения трудовых отношений (см., например, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заявление об увольнении по собственному желанию

___________________________________________

Когда женщина может считаться одинокой матерью при живом отце ребенка: примеры из практики

Определение Челябинского областного суда от 24 декабря 2019 г. по делу N 2-4012/2019

Определение Московского городского суда от 20 ноября 2019 г. по делу N 33-52672/2019

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий для работниц, являющихся одинокими матерями (см. статьи 261, 263 ТК РФ). При этом определения термина "одинокая мать" ТК РФ не содержит. Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Одним из таких случаев, как показывает судебная практика, является невыплата отцом ребенка алиментов. Так, в Мосгорсуде рассматривалось дело о правомерности увольнения по сокращению работницы, воспитывавшей ребенка в возрасте до 14 лет. При этом женщина представила копию судебного приказа о взыскании алиментов на содержание несовершеннолетнего ребенка и справку судебного пристава-исполнителя о наличии задолженности по уплате алиментов на ребенка. В итоге суд пришел к выводу о том, что на работницу распространялся установленный статьей 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ и восстановил женщину на работе.

Еще один случай признания незаконным увольнения одинокой матери в связи с сокращением имел место в практике Челябинского областного суда. Уволенная по сокращению женщина состояла в заключенном за рубежом браке с гражданином иностранного государства. При этом она утверждала, что, узнав о ее беременности, муж фактически прекратил с ней отношения и больше они не встречались. Суд установил, что ребенок родился в России, отец ребенка по месту жительства в России никогда не регистрировался, мать ребенка после его рождения за пределы территории РФ не выезжала, взыскать с отца алименты на территории другого государства фактически невозможно. Все это привело судей к заключению о том, что мать воспитывает ребенка без отца и, как следствие, защищена законом от увольнения по сокращению.

___________________________________________

Верховный Суд напомнил о "несгораемости" отпусков

Определение Верховного Суда РФ от 17 февраля 2020 г. N 53-КГ19-17

До Верховного Суда РФ дошел спор о выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Работодатель отказался компенсировать работнику неиспользованные им дни отпуска за период работы с 2009 по 2013 год, мотивируя это тем, что соответствующего права у работника не возникло вообще, поскольку его должность не была включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, на основании которого до 1 января 2014 года устанавливался отпуск. Только 31 декабря 2013 года с работником было подписано дополнительное соглашение об установлении ему с 1 января 2014 года дополнительного отпуска, и в дальнейшем такие отпуска работнику предоставлялись.

При этом работодатель заявил в суде о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением трудового спора. Суды первой и апелляционной инстанций с этим доводом согласились. По мнению судей, работнику стало известно о предполагаемом нарушении права на предоставление дополнительного отпуска и компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск с момента подписания дополнительного соглашения от 31 декабря 2013 г. к трудовому договору об установлении дополнительного отпуска в связи с работой во вредных условиях труда. Заключение такого соглашения свидетельствовало о том, что работодатель не считал работника имевшим право на дополнительный отпуск до указанной даты и, соответственно, не планировал такой отпуск оплачивать. Тем не менее, истец обратился в суд лишь в 2018 году.

Верховный Суд РФ с такой логикой не согласился. Сославшись на позицию Конституционного Суда РФ, судьи Верховного Суда пришли к выводу о том, что в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен неиспользованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного с 3 октября 2016 г. частью второй статьи 392 ТК РФ годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем.

Вывод судов нижестоящих инстанций о том, что моментом начала течения срока обращения в суд является начало предоставления истцу с 1 января 2014 г. работодателем дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных условиях труда, Верховный Суд признал сделанным без учета установленных по делу обстоятельств и противоречащим правовому регулированию определения начала течения срока, в пределах которого работник имеет право обратиться в суд по спору о выплате ему при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, работник может обращаться в суд по вопросу невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск независимо от того, об отпусках за какой период идет речь, даже в том случае, если работодатель никогда не признавал за работником права на такой отпуск.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений "Сгорает" ли неиспользованный отпуск

___________________________________________

Минэкономразвития предлагает продлить срок действия СОУТ

Информация Министерства экономического развития РФ от 6 мая 2020 г.

Минэкономразвития России совместно с другими министерствами, включая Минтруд, разработало поправки в законодательство в части продления сроков действия разного рода разрешений и прочих документов.

Так, в частности, предлагается продлить срок действия результатов проведения специальной оценки условий труда, который истекает в период с апреля по сентябрь 2020 года. По оценкам Минтруда России, в указанный период истечет срок действия около 32 тыс. результатов специальной оценки условий труда.

Планируется также отложить прохождение работниками обучения по охране труда или проверки знаний требований охраны труда, которые должны были быть проведены в период с апреля по сентябрь 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Периодичность проведения СОУТ на рабочих местах Обучение и проверка знаний по охране труда

___________________________________________

Все российские врачи застрахованы от КОВИД-19

Указ Президента РФ от 6 мая 2020 г. N 313

Президент РФ (своим Указом, без какой-либо базы в виде федерального закона) ввел социальное страхование работников медорганизаций - всего медперсонала и водителей "неотложек", непосредственно работающих с ковидными и ковид-подозрительными пациентами, - на случай причинения вреда их здоровью от этой инфекции, подхваченной на работе.

Страховая выплата будет единовременной, будет выплачиваться лишь по результатам расследования страхового случая (по правилам ТК РФ), но сверх иных выплат по соцстрахованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а ее размер будет зависеть от масштаба последствий:

страховой случай	размер страховой выплаты
смерть в результате инфицирования COVID-19 при исполнении трудовых обязанностей	2 752 452 рублей (в равных долях выгодоприобретелям - супругу, родителям, несовершеннолетним детям)
временная нетрудоспособность из-за заболевания (синдрома, осложнения, по спецперечню), вызванного COVID-19 и не приведшего к инвалидности	68 811 рублей
стойкая утрата трудоспособности (инвалидность) из-за осложнений COVID-19, если заболевание возникло при исполнении трудовых обязанностей	инвалиду I группы	2 064 339 рублей
	инвалиду II группы	1 376 226 рублей
	инвалиду III группы	688 113 рублей

Уплачивает выплату ФСС, источник выплаты - межбюджетные трансферты из федеральной казны.

Более подробное регулирование, вероятно, будет установлено федеральным законом. Указ принят - вне такого закона - на основании ст. 80 Конституции РФ.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа New Меры государственной поддержки медработников и организаций здравоохранения в период пандемии COVID-19

_________________________________________

8 мая 2020 года

Как в графике отпусков учесть работников, имеющих право на использование отпуска в удобное время?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 февраля 2020 г. N 14-2/ООГ-1439

Согласно ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время. В Минтруд России поступил вопрос относительно того, нужно ли включать таких работников в график отпусков и как поступать, если работник в дальнейшем захочет использовать отпуск не в ту дату, которая была включена в график.

В ведомстве ответили, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать право отдельных категорий работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время.

По заявлению работника, имеющего право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть ему предоставлен в указанный им период. Конкретная дата предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется по желанию работника. Запрета на внесение изменений в график отпусков в течение текущего календарного года трудовое законодательство не содержит.

Из приведенных разъяснений можно сделать вывод, что работодатель должен учесть мнение работников льготных категорий при составлении графика отпусков, однако это не лишает таких работников права в дальнейшем использовать отпуск и в иное удобное для них время.

Отметим, что в правоприменительной практике существует подход, согласно которому предусмотренная статьей 123 ТК РФ гарантия по использованию отпуска отдельными категориями работников в удобное для них время реализуется именно через учет мнения таких работников при составлении графика отпусков. В дальнейшем требовать предоставления отпуска в иные даты, чем те, которые были согласованы при составлении графика, такие работники не вправе (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 23.05.2018 N 33-9939/2018, Приморского краевого суда от 21.09.2015 N 33-8446/2015, ответы Роструда). Однако представлена в судах и точка зрения, согласно которой работник, относящийся к льготной категории, может взять отпуск в любое время независимо от того, какие даты его использования были зафиксированы в графике (см., например, определение Воронежского облсуда от 06.08.2019 N 33-4235/2019).

Обратите внимание, что работника, имеющего право на использование отпуска в удобное время, необходимо включить в график отпусков даже в том случае, если он не выразил своих пожеланий относительно времени использования отпуска (см., например, решение Красноярского краевого суда от 21.12.2017 N 7р-1063/2017). Полагаем, что в такой ситуации целесообразнее всего отнести отпуск работника в самый конец его рабочего года.

Минтруд также напомнил о том, что в соответствии со статьей 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. По мнению специалистов Минтруда, данное требование распространяется в том числе и на работников, имеющих право на отпуск в удобное время. В связи с этим работодатель вправе установить разумный срок для подачи такими работниками заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Здесь следует учитывать, что вопрос о том, должны ли применяться установленные законом сроки выплаты отпускных в случаях, когда работники просят о предоставлении им отпуска менее чем за три дня до даты его начала, является спорным (подробнее см. ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений График отпусков Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

___________________________________________

На какие выплаты могут рассчитывать медики, оказывающие помощь больным коронавирусом

Информация Министерства здравоохранения РФ от 29 апреля 2020 г.

Минздрав России разместил информацию о выплатах медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция. Таким работникам положена выплата стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку на основании постановления Правительства РФ от 02.04.2020 N 415. Выплата устанавливается в процентах от среднемесячного дохода от трудовой деятельности в соответствующем субъекте РФ за 9 месяцев 2019 года по данным Росстата в зависимости от категории медицинского персонала и характера работы. На момент размещения информации выплаты осуществлялись в 10 регионах. В остальных субъектах, по заверению чиновников, выплаты должны начаться в ближайшее время.

Кроме того, в соответствии с поручением Президента России и постановлением Правительства РФ от 12.04.2020 N 484, медперсонал, оказывающий медицинскую помощь непосредственно гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, а также сотрудники службы скорой помощи, оказывающие помощь таким гражданам, получат выплаты в размере:

- врачам стационаров - 80 тыс. руб. в месяц;

- среднему медперсоналу стационаров и врачам скорой помощи - 50 тыс. руб. в месяц;

- младшему медперсоналу стационаров, водителям и среднему и младшему медперсоналу скорой помощи - 25 тыс. руб. в месяц.

Выплаты предусмотрены за работу в апреле, мае, июне 2020 г.

___________________________________________

Нарушение прав многих работников не может считаться малозначительным

Обобщение судебной практики применения норм КоАП РФ при рассмотрении жалоб на постановления и решения, не вступившие в законную силу (утв. президиумом Забайкальского краевого суда)

Забайкальский краевой суд в рамках обобщения судебной практики по делам об административных нарушениях сделал вывод о невозможности освобождения лица, виновного в нарушении трудовых прав многочисленных работников, в том числе в невыдаче средств индивидуальной защиты, от административной ответственности в связи с малозначительностью правонарушения.

Это заключение было сделано на основе дела, в рамках которого государственное учреждение пыталось обжаловать наложенный на него государственным инспектором штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ за невыдачу работникам специальных одежды, обуви, а также других средств индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Суд первой инстанции отменил штраф в связи с малозначительностью нарушения, поскольку совершенное деяние не повлекло негативных последствий. Однако краевой суд с такой оценкой не согласился, указав, что инкриминируемое учреждению правонарушение затрагивает трудовые права многочисленных работников, посягает на право каждого работника на своевременное обеспечение средствами индивидуальной защиты, используемыми для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также защиты от загрязнения.

___________________________________________

7 мая 2020 года

Минобороны планирует отказаться от личных карточек по форме Т-2

Проект Приказа Министра обороны России

В прошлом году Правительство РФ предоставило Минобороны России право самостоятельно определять перечень, формы, порядок хранения и заполнения документов, по которым ведется воинский учет в организациях. До этого Положением о воинском учете предусматривалось использование для этих целей личных карточек формы Т-2, в которых имеется соответствующий раздел.

Однако пока Минобороны соответствующих документов не утвердило, а пункт 23 утвержденных Генштабом ВС РФ Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях и Приложение N 5 к ним по-прежнему предписывают вести воинский учет через личные карточки работников по форме N Т-2.

И вот теперь Минобороны в рамках поправок в Инструкцию по обеспечению функционирования системы воинского учета разработало новую форму документа, по которому в организациях осуществляется персональный учет офицеров, прапорщиков (мичманов), сержантов (старшин) и солдат (матросов) запаса, а также граждан, подлежащих призыву на военную службу. Он будет называться карточкой гражданина, подлежащего воинскому учету в организации.

Отметим, что новая карточка предполагает внесение в нее, помимо собственно сведений о воинском учете, также и той информации, которая могла отражаться в личной карточке Т-2, но это не являлось обязательным. Например, в карточке гражданина, подлежащего воинскому учету в организации, указывается место рождения, семейное положения, сведения о членах семьи, адрес места жительства, номер телефона. Кроме того, в новую карточку вносятся те данные, которые вообще не отражались в карточке Т-2. Например, сведения о водительском удостоверении.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Документы по ведению воинского учета в организациях

___________________________________________

Новое требование о минимальном размере пособия не применяется к страховым случаям, начавшимся до 1 апреля

Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 28 апреля 2020 г. N 14-15/7710-1882л

1 апреля 2020 года был принят Федеральный закон N 104-ФЗ, устанавливающий временные особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности. Предусмотрено, что пособие в расчете за полный календарный месяц не может быть ниже МРОТ.

При этом данные особенности применяются к пособиям за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года включительно. Из этой формулировки не вполне ясно, как следует поступать с теми периодами нетрудоспособности, которые начались еще до 1 апреля, но при этом продолжались уже в период действия новых правил.

В Московском региональном отделении ФСС России разъясняют, что временный порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности, предусмотренный Законом 104-ФЗ, применим лишь к страховым случаям, наступившим в период с 01.04.2020.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Временное ограничение минимального размера пособия по временной нетрудоспособности (с 1 апреля по 31 декабря 2020 г.)

___________________________________________

Роспотребнадзор дал рекомендации по организации работы вахтовиков

Письмо Роспотребнадзора от 27 апреля 2020 г. N 02/8035-2020-24

Роспотребнадзор подготовил Рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях сохранения рисков распространения COVID-19.

В частности, перед отправкой на вахту работникам рекомендуется пройти осмотр у врача по месту пребывания. Перед вахтой работники размещаются в местах временного пребывания на территории субъекта РФ, в котором планируется осуществление производственной деятельности, для наблюдения за состоянием их здоровья на срок 14 календарных дней до дня отправки в пункт конечного следования. Для этого могут использоваться гостиницы, пансионаты, санатории, дома и базы отдыха - места (учреждения) временного пребывания, которые функционируют по типу обсерваторов: размещение до 4-х человек в помещениях, выход запрещен, ежедневная уборка с дезинфектантами, обработка посуды и кухонного инвентаря.

Во время обсервации работникам проводится инструктаж по мерам профилактики COVID-19 с разъяснением необходимости неукоснительного соблюдения режима. За двое суток до отправки на вахту проводится лабораторное обследование рабочих на COVID-19. При наличии положительного результата в отношении работника и его контактных лиц организуется комплекс соответствующих противоэпидемических мероприятий с запретом выезда.

Установлены также требования к транспортировке работников и грузов на вахту.

Непосредственно по месту работу рекомендовано ограничить контакты между коллективами отдельных цехов, участков, отделов и функциональных групп, не связанных общими задачами и производственными процессами. Разделение рабочих потоков и разобщение коллектива организуется посредством размещения сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах, организации работы в несколько смен. При компоновке проживающих, организации их питания, транспортировке следует соблюдать цеховой принцип.

Все работники и иные лица, находящиеся на территории вахтового поселка и в местах проведения работ, подлежат контролю температуры тела в начале рабочего дня (обязательно), в течение рабочего дня (по показаниям). Измерение температуры проводится бесконтактным способом с обязательным отстранением (изоляцией) от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания (ОРВИ) с занесением данных в соответствующий журнал. При прибытии и нахождении на рабочем месте все работники и иные лица обрабатывают руки кожными антисептиками (в том числе с помощью установленных дозаторов) или дезинфицирующими салфетками. Администрацией обеспечивается контроль за соблюдением персоналом правил личной и общественной гигиены: режима регулярного мытья рук и лица с мылом и после каждого посещения туалета или обработки кожными антисептиками - в течение всего рабочего дня, после каждого посещения туалета. В местах массового пребывания людей размещается информация о мерах по профилактике COVID-19. В вахтовом поселке должен иметься не менее чем десятидневный запас моющих и дезинфицирующих средств, средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы), перчаток для бесперебойного обеспечения сотрудников клининговых служб, персонала пищеблока, медицинских работников.

Работникам должны обеспечиваться средствами индивидуальной защиты (одноразовые или многоразовые маски), со сменой масок не реже, чем 1 раз в 3 часа (повторное использование одноразовых масок, а также использование увлажнённых масок не допускается). Должна проводиться ежедневная влажная уборка служебных помещений и мест общественного пользования (комнаты приема пищи, отдыха, туалетных комнат) с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия силами штатных работников или клининговой компанией, дезинфекция с кратностью обработки каждые 3-4 часа всех контактных поверхностей: дверных ручек, выключателей, поручней, перил, поверхностей столов, спинок стульев, оргтехники. В помещениях с постоянным нахождением работников применяются приборы для обеззараживания воздуха, рабочие и жилые помещения должны проветриваться каждые два часа.

Предусмотрены требования к организации питания работников.

В случае выявления у работника признаков COVID-19, он помещается в изолированное помещение до момента направления в медицинское учреждение индивидуальным транспортом. Контактные лица также переводятся в изолированное помещение на срок 14 календарных дней для наблюдения.

___________________________________________

Как фиксировать майские нерабочие дни в табеле учета рабочего времени?

В мае нерабочими являются дни с 6 по 8 число. Дни с 1 по 5 мая нерабочими не объявлены, поэтому фиксируются в табеле они в обычном порядке.

Рассмотрим на примере заполнения табеля по форме 0504421:

Подробнее о заполнении табеля - в нашем специальном материале.

___________________________________________

6 мая 2020 года

Работник возвращается из командировки за пределами рабочего времени: выплачиваются ли ему сверхурочные?

Определение Шестого КСОЮ от 14 ноября 2019 г. по делу N 8Г-470/2019

Работник в суде пытался добиться от работодателя компенсации осуществленной им в командировке сверхурочной работы. По мнению работника, переработка у него возникла из-за того, что он направлялся в командировки для участия в судебных заседаниях на автомобиле под управлением штатных водителей работодателя до начала рабочего дня и возвращался после его окончания. В подтверждение данного факта работник представил путевые листы.

Однако судей доводы работников не убедили. Суд заключил, что истцом не представлено доказательств в подтверждение доводов о том, что он привлекался к сверхурочной работе: соответствующего приказа работодателем не издавалось, в табеле она не фиксировалась, каких-либо подтверждений наличия устных распоряжений работодателя относительно необходимости выполнения работы за пределами рабочего времени истец также не представил. Сама продолжительность заседаний, в которых участвовал истец, не выходила за пределы установленного ему режима работы. Путевые листы в качестве доказательств приняты не были, поскольку они не подтверждают факт выполнения сверхурочной работы по решению работодателя, а необходимы лишь для учета и контроля работы транспортного средства.

Судьи также добавили, что, находясь в служебной поездке, работник выполняет отдельное служебное поручение, а не трудовую функцию за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Отметим, однако, что, хотя работник действительно выполняет в командировке служебное поручение, а не трудовую функцию как таковую, на практике уже давно утвердилась позиция, согласно которой выполнение поручения работодателя в период командировки за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени квалифицируется как сверхурочная работа (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 23.10.2012 N 33-3369/2012, Тюменского облсуда от 18.04.2012 N 33-1500/2012, Ульяновского облсуда от 04.12.2012, решение Челябинского облсуда от 25.02.2015 N 7-122/2015, письмо Минтруда России от 14.11.2013 N 14-2-195). При этом представляется очевидным, что проезд работника к месту командирования выполняется им не по собственной инициативе, а направлен на выполнение поручения работодателя и, по своей сути, является его частью. Это позволяет заключить, что осуществление работником проезда к месту командирования и обратно, приходящееся на время его ежедневного отдыха, также должно оплачиваться по правилам ст. 153 ТК РФ, поскольку работник фактически лишен возможности использовать данное время по своему усмотрению. Такую точку зрения можно встретить, в частности, в разъяснениях специалистов Роструда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Оплата периода командировки

___________________________________________

Минпросвещения разъяснило, как обеспечить сохранение заработной платы педагогам

Письмо Министерства просвещения РФ от 10 апреля 2020 г. N ВБ-806/08

Применение электронного обучения и дистанционных образовательных технологий не снижает норму часов педагогической работы и не может являться основанием для уменьшения размера заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе при переводе работников (педагогических и иных) на режим удаленной (дистанционной) работы. Такое разъяснение приводят специалисты Минпросвещения России в одном из своих последних писем.

В ведомстве напомнили, что периоды отмены (приостановки) занятий для обучающихся по санитарно-эпидемиологическим основаниям являются рабочим временем педагогических и иных работников. В такие периоды работники привлекаются к работе в порядке и на условиях, предусмотренных для режима рабочего времени работников организации в каникулярное время. В каникулярное время педагогические работники выполняют методическую и организационную работу, а также иные виды работы.

Чиновники отмечают, что в сложившихся условиях методическая и организационная работа педагогических и иных работников образовательных организаций может быть ориентирована, помимо прочего, на подготовку образовательного контента и разработку образовательных технологий, направленных на обеспечение готовности каждой образовательной организации и ее работников к ведению образовательного процесса с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, необходимость в которых может быть вызвана различными обстоятельствами, в том числе в целях углубления и (или) повторения материала, изученного в марте-апреле 2020 года.

В письме также подчеркивается, что ставить вопрос о снижении заработной платы работников, продолжающих свою трудовую деятельность, недопустимо.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля 2020 года в вопросах и ответах

___________________________________________

Утверждены особенности вахтовой работы на период пандемии

Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2020 г. N 601

Правительство утвердило Временные правила работы вахтовым методом. Правила действуют с 29 апреля по 31 декабря 2020 года.

На работодателей возложена обязанность осуществлять меры по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и реализовывать противоэпидемические требования на производственных объектах и в местах междусменного отдыха, а также при организации смены работников, проезда к месту выполнения работ и обратно, в местах сбора на вахту.

Указывается, что перевод работника на другую работу для комплектования вахт допускается, "как правило", в пределах одного субъекта РФ.

При невозможности прибытия сменного персонала на вахту из-за проведения противоэпидемических мероприятий допускается увеличение срока пребывания на вахте с учетом мнения представительного органа работников на срок не более 3 месяцев. Увеличение продолжительности вахты допускается с письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Срок 14-дневной обсервации прибывших на вахту работников включается во время нахождения в пути с оплатой не ниже дневной тарифной ставки за каждые сутки. В случае отсутствия у работодателя помещений для обсервации ее прохождение осуществляется в обсерваторах, ближайших к месту осуществления вахтовых работ.

Кроме того, Роспотребнадзор подготовил рекомендации для работодателей по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19. Подробнее о них мы расскажем в ближайшее время. Оставайтесь с нами!

___________________________________________

Апрель 2020 года

30 апреля 2020 года

Дни с 6 по 8 мая объявлены нерабочими

Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г. N 294

Владимир Путин своим указом установил новые нерабочие дни. На этот раз это три рабочих дня по графику "классической" пятидневной недели между "майскими праздниками" - 6, 7 и 8 мая.

В остальном положения указа преимущественно повторяют предыдущие президентские требования. Так же прописано сохранение заработной платы за работниками в эти дни, установлен тот же перечень категорий организаций, на которые указ не распространяется.

Правда, такое "точечное" объявление нерабочими днями именно 6 - 8 мая, очевидно, создает еще одну проблему: как быть с работниками, для которых по графику какие-либо из дней в периоде с 1 по 5 мая были рабочими? Формально считать их нерабочими теперь оснований нет, заработная плата за работниками в такие дни не сохраняется. И даже если в силу установленных в регионе ограничений работник по тем или иным причинам не может явиться на работу или организация в целом не может ее продолжить, решать вопросы с оформлением и оплатой такого дня нужно иначе. Остается ждать разъяснений по этому вопросу от органов власти.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни в вопросах и ответах

___________________________________________

Минтруд обновил свои разъяснения по нерабочим дням

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ

27 апреля Минтруд представил новую версию ответов на вопросы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели. Напомним, что изначально данный материал был размещен на официальном сайте Минтруда 2 апреля, затем подвергся корректировке 7 апреля.

Так, например, Минтруд уточнил свою позицию по поводу сроков выплаты заработной платы в нерабочие дни. В ведомстве по-прежнему настаивают на необходимости выплаты заработной платы именно в установленные в организации даты без каких-либо переносов. При этом отмечается, что в целях соблюдения прав граждан на своевременную оплату труда, работа сотрудников организаций, обеспечивающих начисление и выплату заработной платы работникам (бухгалтерские, финансовые работники), организуется работодателем с учетом имеющихся в организации возможностей:

- с использованием удаленного (на дому) или дистанционного режима работы;

- в месте расположения работодателя, при условии соблюдения требований Минздрава России и Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов Российской Федерации по профилактике коронавирусной инфекции.

При этом что делать, если у организации никаких из указанных возможностей нет, в ведомстве так и не уточнили. Как, например, быть в случае, если у бухгалтера нет возможности работать удаленно? Или заработная плата выплачивается в организации наличными? Вызывать работников в офис? Но за минувший с момента издания первого президентского указа о нерабочих днях месяц в Минтруде так и не ответили на вопрос о том, можно ли вообще привлечь к работе в нерабочие дни работников, на которых распространяется действие указов. И если да, то каков порядок такого привлечения и как это оплачивать. Зато Минтруд напомнил о материальной, административной и даже уголовной ответственности, которая грозит работодателю за невыплату заработной платы.

Озвучили чиновники и свою позицию по вопросу о продлении отпуска в случае его совпадения с карантином. Приведенные в информации разъяснения дублируют выводы из письма ведомства от 09.04.2020 N 14-2/В-393, о котором мы писали ранее.

Уточнена позиция Минтруда по вопросу увольнения в нерабочие дни. В разъяснениях остался тезис о том, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Тем не менее, теперь отмечается, что вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава России, Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. Что конкретно это означает, к сожалению, остается неясным.

Отвечая на вопрос о возможности объявления простоя в нерабочие дни, специалисты Минтруда указывают, что объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может, поскольку на нерабочий период за работниками сохраняется заработная плата. Но в организациях, деятельность которых не приостанавливается, работодатели при принятии решения о введении простоя руководствуются нормами действующего законодательства.

Появились в информации и ответы на некоторые другие вопросы.

___________________________________________

Роструд считает заражение медиков коронавирусом на рабочем месте несчастным случаем на производстве

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 10 апреля 2020 г. N 550-ПР

Роструд дал правовую оценку случаям заражения медицинских работников коронавирусной инфекцией при исполнении должностных обязанностей.

Чиновники отметили, что повреждение здоровья работников в результате воздействия вредных или опасных факторов, присутствующих на рабочем месте, может расцениваться как производственная травма либо профессиональное заболевание в зависимости от поражающего фактора. К биологическим вредным факторам относятся в том числе и патогенные микроорганизмы - возбудители инфекционных заболеваний (то есть, в частности, вирусы).

Инфекционные и паразитарные заболевания, связанные с воздействием инфекционных агентов включены в перечень профессиональных заболеваний.

В целом в Роструде заключили, что случаи заражения медицинских работников коронавирусной инфекцией при исполнении ими трудовых обязанностей подлежат расследованию в соответствии с требованиями Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний органами Роспотребнадзора как профессиональные заболевания с оформлением соответствующего акта о случае профессионального заболевания и направлении экземпляра акта с материалами расследования в территориальный орган Фонда социального страхования.

___________________________________________

Президент поручил обеспечить проведение тестирования на коронавирус работникам строительной отрасли

Поручение Президента РФ от 22 апреля 2020 г.

Президент РФ утвердил перечень поручений по итогам совещания по вопросам развития строительной отрасли, состоявшегося 16 апреля 2020 года.

В частности, Правительству РФ надлежит в срок до 18 мая обеспечить внедрение системы организации работы организаций строительной отрасли, в том числе функционирующих вахтовым методом, с учетом рекомендаций по снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) и включающей проведение экспресс-тестирования.

___________________________________________

Минтруд дал рекомендации по режиму труда в условиях распространения коронавируса

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г. N 14-2/10/П-3710

В условиях распространения коронавируса Минтруд рекомендует работодателям применять гибкие режимы работы. Подразумеваются надомная, удаленная и дистанционная работа; разделение рабочего дня на части; сменная работа; неполный рабочий день. Разъяснен порядок применения данных режимов.

Отдельные рекомендации посвящены педагогическим работникам. Отмечено, что дистанционное обучение не снижает норму часов и не является основанием для уменьшения зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Разъяснены особенности предоставления отпусков и объявления простоя, условия выполнения временной и сезонной работы.

___________________________________________

29 апреля 2020 года

Минтруд выступил против продления отпусков помещенным на карантин

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 апреля 2020 г. N  14-2/В-393

Временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска - к такому выводу пришли специалисты Минтруда России в одном из своих последних писем. В обоснование данной точки зрения чиновники сослались на ст. 124 ТК ФР и часть 2 статьи 1.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ.

Однако о том, как можно было сделать такое заключение на основании указанных норм, остается только догадываться. Согласно ст. 124 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. А в силу части 2 статьи 1.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ страховым случаем признается в том числе временная нетрудоспособность застрахованного лица вследствие заболевания или травмы (за исключением временной нетрудоспособности вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и в других случаях, предусмотренных статьей 5 указанного закона. В свою очередь, в статье 5 упоминается в том числе и карантин застрахованного лица.

Как ни странно, по мнению чиновников, "из этого следует, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника вследствие заболевания или травмы". Объяснить такой вывод чем-либо, кроме невнимательности эксперта, готовившего данное правовое заключение, довольно проблематично.

Отметим, что если ранее специалисты Роструда указывали на необходимость продления отпуска в случае его совпадения с периодом временной нетрудоспособности, вызванной в том числе и карантином, то после выхода рассматриваемого письма Минтруда инспекторы изменили свою позицию. И даже исправили часть своих ответов за предшествующее время. И хотя некоторые граждане уже весьма эмоционально указывают специалистам Роструда на очевидную ошибку в их рассуждениях, пока в ведомстве менять свою точку зрения, похоже, не намерены.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Продление и перенесение ежегодного отпуска в случае временной нетрудоспособности работника

___________________________________________

Особый статус ФССП отражен в Трудовом кодексе

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. N 127-ФЗ

Трудовой кодекс РФ дополнен упоминаниями о работниках органов принудительного исполнения. Так, в частности, теперь в Кодексе будет указано, что особенности применения норм раздела о социальном партнерстве к таким работникам устанавливаются федеральными законами.

Кроме того, родители и жены (мужья) сотрудников органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении служебных обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением службы, будут иметь право на отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году.

Президенту и Правительству предоставлено право устанавливать особенности проведения трудовых проверок в организациях, подведомственных ФССП.

___________________________________________

Минтруд предлагает установить новые правила работы для вахтовиков

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г.

Минтруд России разместил на своем официальном сайте сообщение о том, что им был разработан проект постановления Правительства РФ о временном порядке применения вахтового метода работы.

Чиновники предлагают на время действия противоэпидемиологических мер ввести обсервацию перед началом вахты, период которой будет оплачиваться не ниже дневной тарифной ставки за день работы. Также планируется разрешить по согласованию с работником увеличивать максимальную продолжительность вахты на срок до 6 месяцев. Это будет возможно в исключительных случаях при невозможности прибытия сменного персонала. При этом продолжительность ежедневной смены, продолжительность междусменного отдыха работников и число дней еженедельного отдыха остается без изменений.

Работодателям также рекомендуется обеспечивать вахтовиков средствами профилактики от новой коронавирусной инфекции (медицинскими изделиями).

___________________________________________

Правительство поменяло сроки сдачи СЗВ-ТД в 2020 году

Постановление Правительства РФ от 26 апреля 2020 г. N 590

На прошлой неделе в Закон о персонифицированном учете были внесены поправки, наделяющие Правительство РФ полномочиями устанавливать особенности порядка и сроки представления страхователями до 31 декабря 2020 года (включительно) в территориальные органы ПФР сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц.

Правительство этим правом воспользовалось и зафиксировало, что в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица сведения о трудовой деятельности подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. А если данные кадровые действия были осуществлены в период с 1 апреля по день вступления в силу рассматриваемого постановления Правительства (27 апреля), то не позднее следующего рабочего дня, то есть 28 апреля 2020 года. Сроки подачи сведений о трудовой деятельности по иным предусмотренным законом основаниям (перевод работника, подача работником заявления о переходе на ЭТК или продолжении ведения бумажной трудовой книжки) остаются неизменными.

Период, в который были осуществлены кадровые действия	Кадровые действия	Срок подачи в ПФР сведений о трудовой деятельности
С 1 января 2020 по 31 марта 2020 года	все, являющиеся основанием для передачи сведений в ПФР	не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным
С 1 апреля по 27 апреля 2020 года	прием на работу, увольнение	не позднее 28 апреля 2020 года
	прочие, являющиеся основанием для передачи сведений в ПФР	не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным
С 28 апреля 2020 года	прием на работу, увольнение	не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений
	прочие, являющиеся основанием для передачи сведений в ПФР	не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным

Отметим, что еще с 9 апреля действуют утвержденные постановлением Правительства РФ Временные правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Согласно п. 6 данного нормативного акта работодатель по форме, утвержденной ПФР, представляет в ПФР информацию в случаях приема на работу и увольнения гражданина не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), а также иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

Многие специалисты истолковали данное требование как устанавливающее новые сроки передачи в ПФР именно сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД. В частности, такие разъяснения предоставляли некоторые региональные отделения ПФР.

Однако теперь Правительство выпустило отдельный нормативный акт, меняющий сроки сдачи СЗВ-ТД, и возникает вопрос: является ли это дублированием (с некоторыми уточнениями) уже и так действующего с 9 апреля требования или все же в пункте 6 Временных правил речь идет о каком-то ином порядке передачи сведений в ПФР.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

___________________________________________

Утверждены правила предоставления МСП субсидий на выплату зарплаты

Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2020 г. N 576

Правительство утвердило Правила предоставления в 2020 году из федерального бюджета субсидий субъектам МСП, ведущим деятельность в наибольшей степени пострадавших от распространения коронавируса отраслях. Меры направлены, в первую очередь, на сохранение занятости и оплаты труда в апреле и мае.

Получатель субсидии определяется по основному виду экономической деятельности, информация о котором содержится в ЕГРЮЛ либо ЕГРИП по состоянию на 1 марта 2020 года.

Размер субсидии установлен в размере произведения МРОТ на 1 января 2020 года (12 130 рублей) на:

- количество работников в марте 2020 года - в отношении организаций;

- количество работников в марте 2020 года, увеличенное на единицу, - в отношении ИП.

Для ИП, не имеющих работников, размер субсидии - 12 130 рублей (то есть МРОТ).

При этом численность работников определяется на основании сведений о застрахованных лицах (форма СЗВ-М), подаваемых заемщиком в ПФР (п. 4 Правил).

Обращаться нужно в налоговый орган по месту нахождения организации (месту жительства ИП). Заявления за апрель подаются с 1 мая до 1 июня, за май - с 1 июня до 1 июля.

Cубсидию можно израсходовать не только на выплату заработной платы за апрель и май 2020 года, но и на компенсацию иных затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации в результате распространения коронавируса (п. 1 Правил).

Постановление вступило в силу 27 апреля 2020 года.

Рекомендуем:

	Формы документов Пример заполнения Заявления о предоставлении субсидии организации
	Энциклопедия решений Беспроцентные кредиты и субсидии на выплату зарплаты: налоговые последствия Как организациям и ИП, пострадавшим из-за пандемии COVID-19, получить от государства деньги на выплату заработной платы работникам?
	Справки ГАРАНТа Коронавирус COVID-19: ограничительные меры Кто из налогоплательщиков может рассчитывать на поддержку государства?

____________________________________________

28 апреля 2020 года

Правительству разрешили менять сроки сдачи СЗВ-ТД в 2020 году

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. N 136-ФЗ

Правительство Российской Федерации в 2020 году вправе устанавливать особенности порядка и сроки представления страхователями до 31 декабря 2020 года (включительно) в территориальные органы ПФР сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц. Соответствующие поправки были внесены в Закон о персонифицированном учете. Причем их действие распространяется на правоотношения, возникшие с 1 апреля 2020 года.

Напомним, что с 9 апреля действует постановление Правительства РФ, которое обязывает работодателей представлять в ПФР информацию в случаях приема на работу и увольнения гражданина не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), а также иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. По какой форме должны подаваться такие сведения, до сих пор не до конца ясно, однако, по всей видимости, речь идет именно о той же форме, по которой передаются в ПФР сведения о трудовой деятельности, - СЗВ-ТД. Таким образом, фактически законодатель легитимизировал то решение Правительства РФ, которое оно уже приняло еще 8 апреля.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

___________________________________________

Ужесточена ответственность за нарушения в области ведения воинского учета в организациях

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. N 132-ФЗ

Внесены поправки в КоАП РФ, предусматривающие увеличение штрафов за административные правонарушения в области воинского учета. В частности, ужесточены санкции и за те нарушения, которые в своей деятельности могут допустить ответственные за ведение воинского учета работники организаций.

Состав правонарушения	Норма КоАП РФ	Административное наказание
		Старое	Новое
непредставление руководителем или другим должностным лицом организации, ответственными за военно-учетную работу, в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет	ст. 21.1	штраф от 300 до 1000 руб.	штраф от 1000 до 3000 руб.
неоповещение руководителем или другим должностным лицом организации, ответственным за военно-учетную работу, граждан о вызове их по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, а также необеспечение гражданам возможности своевременной явки по вызову по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет	ст. 21.2	штраф от 500 до 1000 руб.
несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу либо об уволенных с работы гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете	ч. 3 ст. 21.4	штраф от 300 до 1000 руб.	штраф от 1000 до 5000 руб.

Кроме того, увеличены и сроки давности привлечения к административной ответственности - с 2 месяцев до 3 лет.

Изменения вступают в силу 5 мая 2020 года.

___________________________________________

ПФР прокомментировал введение новых сроков отчетности о приеме на работу и увольнении

Информация Пенсионного фонда России от 22 апреля 2020 г.

ПФР напомнил работодателям о новой обязанности, установленной постановлением Правительства РФ от 08.04.2020 N 460: представлять в Пенсионный фонд России данные о приеме и увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа или распоряжения.

При этом, хотя постановление Правительства и предусматривает определение Фондом формы подачи таких сведений, конкретных указаний по этому вопросу в ПФР так и не сформулировали. В информации лишь отмечается, что "передача сведений происходит в рамках существующего формата взаимодействия работодателей с территориальными органами Пенсионного фонда". Какой именно это формат, не уточняется.

Тем не менее, речь, судя по всему, идет о форме СЗВ-ТД. Некоторые региональные отделения ПФР уже выпустили соответствующие разъяснения по этому поводу.

___________________________________________

Стартует эксперимент по внедрению электронного кадрового документооборота

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. N 122-ФЗ

Решено провести эксперимент по использованию в электронном виде без дублирования на бумажном носителе документов, связанных с работой (кроме трудовых книжек и электронных сведений о трудовой деятельности). Он продлится до 31 марта 2021 г. включительно.

Работодатели и работники участвуют в эксперименте на добровольной основе. При этом он не распространяется на дистанционных работников.

Сотрудник вправе обратиться к работодателю, участвующему в эксперименте, с заявлением о размещении электронного документа, связанного с работой, в личном кабинете работника в системе "Работа в России".

Работодатель несет расходы по созданию, использованию и хранению электронных документов, связанных с работой, включая затраты на получение и использование электронной подписи работника.

Сотрудник может отказаться от участия в эксперименте, письменно уведомив об этом работодателя не позднее чем за две недели.

___________________________________________

На Едином портале госуслуг стала доступной электронная трудовая книжка

Информация Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ от 17 апреля 2020 г.

Граждане могут получать сведения о своей трудовой деятельности в электронном виде в личном кабинете на Едином портале госуслуг. Информация из электронной трудовой книжки загружается в личный кабинет. Также ее можно выгрузить в виде скана бумажной выписки и переслать на электронную почту. Документ будет заверен электронной подписью ПФР. Выписка является юридически значимым документом. Граждане будут получать сведения в электронном виде только после того, как дадут согласие на ведение электронной трудовой книжки, а работодатель предоставит в Фонд форму СЗВ-ТД. Данные, которые были внесены в трудовую книжку до введения электронной, в личном кабинете не отображаются.

___________________________________________

27 апреля 2020 года

Иностранные работники смогут продлевать патент неограниченное количество раз

Федеральный закон от 24.04.2020 N 135-ФЗ

Внесены поправки в статью 13.3 Закона о правовом положении иностранных граждан, регулирующую порядок трудовой деятельности "безвизовых" иностранцев на основании патента. Из пункта 8 статьи исключено ограничение по числу обращений иностранного гражданина за переоформлением данного документа.

Напомним, что раньше иностранный гражданин мог переоформить патент (общий срок действия которого не может превышать 12 месяцев) только один раз. То есть по прошествии максимум двух лет иностранцу в любом случае необходимо было выехать из России и вернуться обратно, чтобы получить возможность вновь оформить патент. Теперь потребность в этом отпала.

Закон вступает в силу 5 мая 2020 года.

Отметим также, что в период с 15 марта по 15 июня 2020 года иностранцы, прибывшие в РФ в безвизовом порядке, могут работать без патента, а течение срока уже выданных патентов, у которых в указанный период истекает срок действия, приостанавливается. Тем не менее, как разъяснили в МВД России, все обращения за получением патента будут рассмотрены в установленном порядке.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Условия осуществления трудовой деятельности временно пребывающими в РФ безвизовыми иностранцами

___________________________________________

Минтруд: сдавать СЗВ-ТД на генерального директора - единственного участника ООО не нужно

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 марта 2020 г. N 14-2/В-293

Минтруд России ответил на вопрос о необходимости представления сведений о трудовой деятельности в отношении руководителей организаций, являющихся единственными участниками (учредителями), "осуществляющими деятельность без заключения трудовых договоров".

Делать этого, по мнению специалистов ведомства, не требуется. А объясняют это чиновники тем, что такие лица якобы не состоят в трудовых отношениях с возглавляемой ими организацией.

В пользу этого вывода в письме приводятся следующие аргументы. По мнению Минтруда, из части второй ст. 273 ТК РФ следует, что Кодекс не регулирует отношения между организацией и ее руководителем, когда последний является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

В основе данной нормы, уверяют нас чиновники, лежит невозможность заключения договора с самим собой, поскольку нет иных участников (членов, учредителей) у организации. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

Отметим, что аналогичные тезисы уже встречались в разъяснениях органов власти более 10 лет назад. Однако почему Минтруд решил вдруг вернуться к ним в 2020 году (после того, как такая аргументация была неоднократно отвергнута судами и даже в самом Минтруде признали ее несостоятельность), совершенно неясно.

Да, действительно, согласно части второй ст. 273 ТК РФ положения главы 43 Кодекса, посвященной, в частности, особенностям регулирования труда руководителя организации, не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Однако, как видно, речь в данной норме идет только действии главы 43, а не Кодекса в целом. Необходимости руководствоваться иными положениями ТК РФ данная норма не отменяет. А вместе с тем часть шестая ст. 11 ТК РФ относит руководителей организации к работникам, то есть к лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (часть вторая ст. 20 ТК РФ). При этом руководители организаций, являющиеся единственными участниками обществ, не упомянуты в установленном частью восьмой ст. 11 ТК РФ перечне лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство.

К выводу о наличии между организацией и ее руководителем, являющимся единственным участником, трудовых отношений неоднократно приходили и суды (см., например, определения ВАС РФ от 05.06.2009N 6362/09, ВС Чувашии от 11.07.2016 N 33-3795/2016, Новгородского облсуда от 11.12.2019 N 33-2991/2019, Новосибирского облсуда от 07.07.2015 N 33-5336/2015).

Не менее абсурдно звучит и тезис о невозможности заключения трудового договора "самим с собой". Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работодателем же в данном случае является само юридическое лицо, а не его единственный участник (см. ст. 20 ТК РФ). Участник общества лишь осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с руководителем организации как орган управления обществом. Таким образом, при заключении трудового договора между физическим лицом, принимаемым на должность руководителя организации, и обществом стороны такого договора различны и его нельзя признать заключенным "самим с собой". При этом ТК РФ не содержит каких-либо запретов на подписание трудового договора от лица обеих сторон одним и тем же физическим лицом.

О возможности заключения трудового договора между руководителем организации, являющимся ее единственным участником, и самой организацией с 2012 года свидетельствует и законодательство. Так, статья 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ включает в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, лиц, работающих по трудовым договорам, в том числе руководителей организаций, являющихся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества.

Причем и суды, и ПФР, и даже сам Минтруд ранее неоднократно подчеркивали необходимость подачи в ПФР отчетности в том числе в отношении руководителя организации, являющегося ее единственным участником, указывая, что такое лицо состоит с организацией в трудовых отношениях (письма Минтруда России от 16.03.2018 N 17-4/10/В-1846, ПФР от 07.06.2018 N 08/30755, от 06.05.2016 N 08-22/6356, постановление Московского горсуда от 22.04.2019 N 4а-0966/2019).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

___________________________________________

ФСС обновил список недействительных бланков больничных

Сайт ФСС России

На сайте ФСС в разделе "Деятельность фонда \Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством..." размещен обновленный перечень недействительных бланков листков нетрудоспособности. В общем списке теперь бланки больничных, утраченных медицинскими организациями с 1 июля 2011 года по 31 марта 2020 года. С момента предыдущего обновления (то есть за три последних месяца) перечень пополнился всего 45 новыми номерами.

Такие бланки нельзя принимать от работников и оплачивать. При выявлении подобных случаев, а также при возникновении сомнений в подлинности представленного к оплате листка нетрудоспособности рекомендуется обращаться в региональные отделения ФСС по месту регистрации в качестве страхователя.

Рекомендуем:

	Формы документов Запрос в ФСС о проверке подлинности листка нетрудоспособности Запрос в медицинскую организацию о выдаче листка нетрудоспособности
	Энциклопедия решений Листок нетрудоспособности как основание для назначения и выплаты пособия

____________________________________________

Совместитель стал основным работником: как отразить в СЗВ-ТД?

Письмо Минтруда России от 25 марта 2020 г. N 14-2/В-308

Минтруд России ответил на вопрос о порядке отражения в форме СЗВ-ТД информации о переходе работника из категории совместителей в основные работники.

В ведомстве указали, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но "автоматически" это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения о том, что работа является основной, а также об изменении режима работы и, при необходимости, другие условия.

Изменения в трудовой договор вносятся путем заключения дополнительного соглашения. Также об изменении условий трудового договора работодателем издается соответствующий приказ.

В такой ситуации, отмечают чиновники, кадровое мероприятие в СЗВ-ТД "оформляется в виде перевода с работы по совместительству на основную работу у конкретного работодателя".

Правда, под переводом, который действительно необходимо отражать в форме СЗВ-ТД, трудовое законодательство все-таки понимает несколько иное. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. То есть изменение статуса работника с совместителя на основного работника переводом с точки зрения закона не является. На каких основаниях Минтруд предлагает отражать данное кадровое действие как перевод, неясно.

Если же переход в категорию основных работников оформляется через увольнение совместителя и прием его на работу на новых условиях, то и в СЗВ-ТД это отражается просто как увольнения с работы по совместительству и приема на основную работу.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД? Переход из категории совместителей в основные работники

___________________________________________

С 27 апреля при расчете денежной компенсации за задержку зарплаты надо применять ключевую ставку в размере 5,5%

Информация Банка России от 24 апреля 2020 года

Совет директоров ЦБ РФ снизил ключевую ставку до 5,50% годовых. Напомним, что постепенное уменьшение ключевой ставки происходит с июня прошлого года, затормозившись единожды только в марте 2020 года.

Банк России допускает возможность дальнейшего снижения ключевой ставки на ближайших заседаниях. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 19 июня 2020 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

____________________________________________

24 апреля 2020 года

ФСС выпустил рекомендации для работодателей по предоставлению сведений для назначения и выплаты больничных лицам 65 лет и старше

Информация Фонда социального страхования РФ от 22 апреля 2020 г.

Гражданам в возрасте 65 лет и старше, соблюдающим режим самоизоляции по месту жительства, могут быть оформлены больничные листы. В связи с этим ФСС разъяснил работодателям:

- как сформировать реестр сведений для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в связи с карантином;

- как подготовить реестр при удаленной работе сотрудников подразделений бухгалтерского и кадрового учета и в случае отсутствия у работодателя программного обеспечения с поддержкой формирования реестров по прямым выплатам страхового обеспечения.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа В нерабочем апреле работодателю надо срочно сдать три новых отчета

___________________________________________

Работодателям от Роспотребнадзора: новая версия антиковидных рекомендаций

Письмо Роспотребнадзора от 20 апреля 2020 г. N 02/7376-2020-24

Не прошло и двух недель, Роспотребнадзор выпустил очередную версию рекомендаций работодателям. Хочется отметить, что со стороны ведомства было бы гуманнее нумеровать версии рекомендаций, отзывать ранее разосланные либо вносить точечные правки в предыдущие, с тем, чтобы работодатель мог ориентироваться в бурном потоке поступающей информации.

Отметим новое. В отличие от предыдущих вариантов, этот предваряется информацией о целесообразности закрепления рекомендованных позиций в распорядительных документах организации, а при нарушении работником установленных ограничений, рассматривать вопрос о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

В новой версии Рекомендаций предварительные и периодические медосмотры предлагается организовывать через медорганизации, имеющие возможность выезда на предприятие.

Целый раздел Рекомендаций посвящен информированию работников о клинических признаках COVID-19, схемах действия при проявлении признаков ОРВИ на работе и дома, о мерах профилактики и даже об ответственности за распространение ложной информации.

Также работодателям рекомендуют для лиц, у которых отсутствует личный транспорт, организовать доставку с работы и на работу транспортом предприятия. Кроме того, подробно описаны схемы организации работы проходных на крупных предприятиях.

Доступ всех "лишних" посетителей надлежит исключить (в предыдущей версии рекомендовалось ограничить).

На промышленных предприятиях надо уделить повышенное внимание системам вентиляции и пылеподавления.

Не допускать скопления большого количества сотрудников в одном помещении (лимит 1 чел на 4-5 кв. м.), в столовых и на проходных следует нанести "дистанционную" полутораметровую разметку (справочно: постановлением Главного государственного санврача РФ от 30.03.2020 N 9 гражданам вменено в обязанность соблюдать дистанцию до других граждан не менее 1 метра).

Уточнено, что опросы и осмотры работников на признаки респираторных заболеваний, с термометрией в течение рабочего дня рекомендуется проводить 1 раз в 4 часа.

По-прежнему требуется обеспечивать работников на рабочих местах запасом масок, дезинфицирующих салфеток, антисептиков и перчаток, но в отличие от прежнего варианта рекомендаций ничего не говорится про обязательный пятидневный запас таких СИЗ.

Кроме общих рекомендаций в адрес всех работодателей, ведомство подготовило отдельные рекомендации с учетом отраслевой специфики для:

- транспортных предприятий;

- предприятий агропромышленного комплекса;

- предприятий сферы услуг (салонов красоты, парикмахерских, станций техобслуживания автомобилей, ателье, прачечных и химчисток, магазинов непродовольственных товаров);

- строительной отрасли;

- организаций торговли;

- предприятий общественного питания.

Рекомендуем:

	Оперативно узнавать о появлении новых рекомендаций по профилактике новой коронавирусной инфекции, вы можете с помощью нашей специальной тематической подборки (см. разделы "Акты Минздрава" и "Акты Роспотребнадзора")
	Формы документов Приказ о мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции Инструкция о мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции

___________________________________________

Что делать, если в нерабочий день заканчивается отпуск по уходу за ребенком?

Факт окончания отпуска по уходу за ребенком в нерабочий день не является основанием для его продления. К такому выводу пришли наши специалисты, отвечая на очередную партию вопросов о нерабочем месяце.

Узнайте из разъяснений наших экспертов:

- можно ли принять работника на работу в нерабочие дни;

- нужно ли в нерабочие дни выдавать по требованию работника документы, связанные с его работой.

___________________________________________

23 апреля 2020 года

До 15 июня иностранные граждане могут трудиться в РФ без разрешений на работу и патентов

Указ Президента РФ от 18 апреля 2020 г. N 274

Президент РФ подписал Указ о временных мерах по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ в связи с угрозой дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

В частности, предусматривается, что в период с 15 марта по 15 июня 2020 г. включительно работодатели вправе привлекать к работе "визовых" иностранцев - без разрешения на работу (при наличии у работодателей разрешения на привлечение и использование иностранных работников), а "безвизовых" - без патентов. Это возможно при условии выполнения работодателями установленных ограничений и иных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Если у работника уже есть патент или разрешение на работу, срок действия которых истекает в период с 15 марта по 15 июня 2020 г., то течение этого срока на данный период приостанавливается. Это же касается и многих других документов (визы, разрешения на временное проживание, вида на жительство, миграционной карты, удостоверения беженца, свидетельства о предоставлении временного убежища, разрешения на привлечение и использование иностранных работников и др.), а также многих сроков, установленных в рамках регулирования правового положения иностранных граждан.

Кроме того, в указанный период не принимаются решения о нежелательности пребывания (проживания) иностранных граждан в РФ, об их административном выдворении за пределы РФ, о депортации или передаче иностранному государству в рамках реадмиссии, о лишении статуса беженца, временного убежища, об аннулировании ранее выданных виз, разрешений на работу, патентов, разрешений на временное проживание, видов на жительство, свидетельств участника Государственной программы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

___________________________________________

Работа в ночное время. Где должны быть прописаны дополнительные выплаты работникам?

Решение АС Свердловской области от 19.02.2020 по делу N А60-66886/2019

Медицинский персонал, работники культуры и социальной сферы, дежурные сотрудники экстренных служб -- специфика деятельности многих государственных и муниципальных учреждений предполагает работу ночью.

Каждый час работы в ночное время, а это, напомним, период с 22 часов до 6 часов, оплачивается в повышенном размере. Минимальный размер такого повышения определяет Правительство, конкретные же размеры увеличения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Так, к примеру, муниципальное учреждение культуры выплачивало своим работникам надбавки за работу в ночное время в размере 35% от часовой тарифной ставки. Вот только ни в коллективном договоре, ни в Положении об оплате труда учреждения конкретный размер доплат зафиксирован не был. По этой причине по результатам проверки ревизоры органа финконтроля признали произведенные учреждениям выплаты за работу в ночное время неправомерными и обязали вернуть в бюджет почти 100 тыс. руб. субсидии, направленной на эти выплаты.

Учреждение же считало, что вполне достаточно того, что размер дополнительных выплат сотрудникам, работающим ночью, указан в их трудовых договорах. Поэтому за разрешением спора оно вынуждено было обратиться суд.

Но судьи учреждение не поддержали. Согласно нормам Трудового кодекса заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые для работников муниципальных учреждений определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. То есть необходимым условием для включения в трудовые договоры сотрудников учреждения уровня доплат за работу в ночное время в размере, превышающем минимальный, является установление конкретного размера повышения в локальном нормативном акте; в противном случае следовало применить минимальный размер повышения. Исходя из этого, размер доплаты за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки, установленный в трудовых договорах сотрудников учреждения в данном случае, не соответствует действующей у работодателя системе оплаты труда, что противоречит требованиям Трудового кодекса РФ. При таких обстоятельствах суд счел предписание органа финконтроля законным и обоснованным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений В Энциклопедии решений - больше информации о дополнительных выплатах за работу в ночное время с примером расчета таких доплат

___________________________________________

22 апреля 2020 года

ПФР не планирует наказывать работодателей за нарушение сроков подачи сведений персучета в апреле

Письмо Пенсионного фонда России от 17 апреля 2020 г. N НП-08-24/8051

В ПФР ответили на вопрос о последствиях несвоевременной подачи в Фонд сведений по форме СЗВ-М в апреле 2020 года. Напомним, что в отличие от некоторых ведомств ПФР не перенес сроки сдачи работодателями отчетности и, даже наоборот, на уровне региональных отделений высказывался о необходимости их соблюдения.

Тем не менее, в Фонде все же признают сложность сложившейся в стране ситуации и напоминают о том, что любая санкция должна применяться с учетом ряда принципов: виновность и противоправность деяния, соразмерность наказания, презумпция невиновности.

В связи с этим ПФР полагает возможным не привлекать страхователей к ответственности за нарушение срока представления сведений индивидуального (персонифицированного) учета за отчетный период - март 2020 года.

По нашему мнению, та же логика должна применяться и в отношении ответственности работодателя за несвоевременную передачу в Фонд другой отчетности, включая сведения о трудовой деятельности работников по форме СЗВ-ТД, хотя прямых разъяснений Фонда по данному вопросу пока не было.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?
	Обзоры ГАРАНТа В нерабочем апреле работодателю надо срочно сдать три новых отчета

___________________________________________

Расширился круг организаций, на которые не распространяются нерабочие дни

Распоряжение Правительства РФ от 18 апреля 2020 г. N 1062-р

Правительство включило в рекомендуемый перечень непродовольственных товаров первой необходимости все средства индивидуальной защиты, дезинфицирующие и антисептические средства (а не только санитарно-гигиенические маски и антисептик для рук).

На организации, обеспечивающие население указанными товарами, нерабочие дни не распространяются.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля в вопросах и ответах

____________________________________________

21 апреля 2020 года

Суд: компенсация расходов при переезде из районов Севера только работникам со стажем - законна

Обзор апелляционной практики по гражданским делам ВС Якутии за второе полугодие 2019 г.

Статья 326 ТК РФ устанавливает право работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, на оплату стоимости проезда по фактическим расходам и стоимости провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Как указал Верховный Суд РФ, данную гарантию обязаны предоставлять все организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности (определение от 13.03.2017 N 58-КГ16-24).

Вместе с тем размер, условия и порядок компенсации указанных расходов в коммерческих организациях устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

При этом на практике суды не усматривают нарушений даже в тех случаях, когда работодатели устанавливают такие условия компенсации данных расходов, которые фактически значительно ограничивают круг получателей рассматриваемой гарантии.

Так, Верховный Суд Республики Якутия включил в свой обзор практики дело, в рамках которого работнику было отказано во взыскании расходов на переезд. Суд исходил из того, что коллективным договором была предусмотрена обязанность работодателя компенсировать такие расходы только тем работникам, которые проработали в организации не менее 10 лет. Никаких противоречий Кодексу в этом судьи не усмотрели и пришли к выводу о том, что, поскольку соответствующий стаж у работника отсутствовал, то и отказ работодателя в компенсации расходов на переезд был правомерен.

Рекомендуем:

Энциклопедия судебной практики Компенсации расходов, связанных с переездом

____________________________________________

20 апреля 2020 года

ФСС оплатит работникам старше 65 лет еще 11 дней карантина

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2020 г. N 517

Правительство РФ внесло изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше.

Установлено, что указанным лицам листки нетрудоспособности будут выдаваться также на 11 календарных дней с 20 по 30 апреля 2020 г. Ранее Временные правила предусматривали выдачу больничных на 14 календарных дней с 6 по 19 апреля 2020 г.

На работодателей возложена обязанность снова подать в ФСС России перечень застрахованных лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях применительно к новому периоду и соблюдающих режим самоизоляции, а также документы (сведения), необходимые для назначения и выплаты указанным лицам пособия по временной нетрудоспособности. Срок передачи этих сведений снова не установлен, однако, учитывая тот факт, что в прошлый раз региональные отделения Фонда требовали сдать необходимую информацию не позднее последнего дня периода, на который выдавался больничный, можно предположить, что и теперь направить документы в ФСС нужно не позднее 30 апреля.

Напомним, что Временные правила распространяются на застрахованных лиц, соблюдающих режим самоизоляции по месту жительства либо месту пребывания, фактического нахождения, в том числе в жилых и садовых домах, размещенных на садовых земельных участках, за исключением лиц, переведенных на дистанционный режим работы или находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Получение листков нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

____________________________________________

Как и чем дезинфицировать офисы и прилегающие территории в условиях угрозы коронавируса?

Методические рекомендации МР 3.1.0170-20 "Эпидемиология и профилактика COVID-19"

Роспотребнадзор представил методрекомендации по комплексу мер, направленных на предотвращение завоза и распространения инфекции. Рекомендации адресованы, прежде всего, санитарным врачам и региональным ОУЗ, но также и другим заинтересованным лицам и организациям. Подчеркнуто, что Роспотребнадзор вправе уточнять положения этих МР через свои информационные письма.

Для работодателей ценность представляет раздел по дезинфекции, в т.ч. приложения 6 и 7.

Приложение 6 хоть и посвящено вопросам профилактики коронавирусной инфекции на воздушном судне, но содержит перечень дезинфицирующих средств, рекомендуемых к применению. В приложении 7 приводятся отдельные рекомендации по дезинфекции открытых пространств населенных пунктов, с указанием конкретных дезсредств, дозировок и способов применения.

____________________________________________

Назван размер стимвыплат врачам ковидных стационаров

Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2020 г. N 484

Кабмин определил размеры стимулирующих выплат медицинским и иным работникам, непосредственно работающим с пациентами, зараженными COVID-19:

	Скорая медпомощь	Специализированная медпомощь в стационаре
Врачи	50 тыс. рублей в месяц	80 тыс. рублей в месяц
Средний медперсонал	25 тыс. рублей в месяц	50 тыс. рублей в месяц
Младший медперсонал		25 тыс. рублей в месяц
Водители		-

Данные размеры являются максимально возможными, а конкретный размер стимвыплаты (и вообще ее наличие) будет зависеть от фактически проработанного времени на должности, которая указана в перечне должностей медработников структурных подразделений медорганизаций, работа в которых дает право на установление выплат стимулирующего характера (устанавливается приказом по конкретной медорганизации и согласовывается с региональным ОУЗ).

____________________________________________

Нерабочий апрель: вопросы продолжают поступать

В нашем комплексном обзоре появились ответы на новые вопросы по применению указов Президента о нерабочих днях:

- включается ли нерабочий период в испытательный срок;

- какие гарантии нужно предоставить работнику-донору, сдавшему кровь в нерабочие дни;

- можно ли на нерабочий период ввести режим неполного рабочего времени;

- изменены ли сроки сдачи кадровой отчетности в связи с нерабочими днями.

Всего наши эксперты обобщили более 30 самых часто задаваемых вопросов по этой теме!

____________________________________________

17 апреля 2020 года

Минтруд предлагает отложить медосмотры большинства категорий работников

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 апреля 2020 г. N 15-2/10/В-2842

На официальных сайтах государственной инспекции труда по нескольким регионам было размещено письмо Минтруда России по вопросу проведения обязательных медицинских осмотров работников в период действия ограничений, связанных с распространением коронавирусной инфекции.

В ведомстве разъяснили, что указание Правительства РФ о приостановлении проведения профилактических медосмотров и диспансеризации не касается проведения предварительных и периодических медосмотров работников, поскольку речь идет о разных видах медосмотров. О некорректных консультациях Роструда по данному вопросу мы писали ранее.

Тем не менее, хотя никаких законодательных предпосылок к этому нет, Минтруд России полагает целесообразным в связи с распространением коронавирусной инфекции и введением ограничений на территории субъектов РФ до снятия таких ограничений временно приостановить проведение обязательных медицинских осмотров работников за исключением отдельных категорий работников, деятельность которых связана:

- с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды;

- с воспитанием и обучением детей;

- с коммунальным и бытовым обслуживанием населения;

- с работами на высоте;

- с занятостью на рабочих местах с классом условий труда 3.3 и 3.4, установленным по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Допуск таких работников к исполнению ими трудовых обязанностей в указанный период без прохождения обязательных медицинских осмотров не является нарушением.

Отметим, что Роспотребнадзор недавно требовал недопущения персонала к работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, без актуальных результатов таких осмотров. При этом чиновники прямо упомянули следующие категории организаций, чьи работники должны проходить медосмотры: организации пищевой промышленности, общественного питания, бытового обслуживания, водопроводные сооружения, образовательные организации. Как видно, перечень похож на тот, что приводит Минтруд, но все же несколько отличается.

Кроме того, из-за расхождения в формулировках ведомств и несоответствия формулировки, использованной Минтрудом, положениям нормативных актов, у правоприменителей, очевидно, возникнет и еще один вопрос: нужно ли проводить медосмотры в отношении всех работников организаций указанных отраслей или только в отношении тех из них, работа которых связана с поименованными видами деятельности? Остается надеяться на появление более подробных разъяснений по этому поводу.

Кроме того, в Минтруде уточнили, что медицинские осмотры отдельных категорий работников в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) проводятся в установленном порядке.

____________________________________________

На производителей упаковки из бумаги и картона режим нерабочих дней не распространяется

Письмо Министерства промышленности и торговли РФ от 3 апреля 2020 г. N 23435/08

Производители упаковки из бумаги и картона, целлюлозы, бумаги и картона, сборщики, заготовители и перевозчики макулатуры являются организациями, обеспечивающими товаропроводящую цепочку производства продуктов питания и товаров первой необходимости. Предполагается, что на них не распространяется режим нерабочих дней, объявленных Президентом РФ.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля в вопросах и ответах

____________________________________________

16 апреля 2020 года

Работодателей обязали отчитываться о ситуации с персоналом в онлайн-режиме

Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2020 г. N 486

Правительство утвердило Временные правила представления работодателями информации о занятости через Общероссийскую базу вакансий "Работа в России". Документ вступил в силу 13 апреля и действует по 31 декабря 2020 года.

Согласно Временным правилам работодатели должны размещать на портале "Работа в России":

- информацию о ликвидации организации или прекращении деятельности ИП;

- информацию о сокращении численности или штата работников;

- информацию о возможном расторжении трудовых договоров;

- иные сведения о занятости.

Конкретный перечень сведений поручено в 10-дневный срок утвердить Минтруду России.

Для выполнения этих требований работодателям надлежит зарегистрироваться на портале, разместить необходимую информацию в подсистеме "Личный кабинет работодателя" и в дальнейшем актуализировать ее не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений.

На портале "Работа в России" размещена инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей.

Отметим, что о переходе на передачу сведений о занятости через Общероссийскую базу вакансий Минтруд России писал еще в конце марта. Однако, если судить по использованным ведомством формулировкам, речь тогда шла о той информации, которую работодатель и так должен был передавать в органы службы занятости в соответствии с Законом о занятости населения. А это, напомним, сведения:

- о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров;

- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства.

Причем согласно Закону о занятости населения передавать эти данные нужно заранее, до момента увольнения работников или введения режима неполного рабочего времени. Сроки передачи работодателями сведений в службу занятости можно представить в виде такой таблицы:

Работодатель	Ликвидация или сокращение		Введение режима неполного рабочего времени или приостановка производства
	Планируется массовое увольнение	Не планируется массовое увольнение
Организация	не позднее чем за два месяца до начала увольнений	не позднее чем за три месяца до начала увольнений	в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий
Индивидуальный предприниматель	не позднее чем за две недели до начала увольнений

Причем сообщение о сокращении или ликвидации подается в службу занятости с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

А вот если ознакомиться с формой "Сведения об изменении численности, а также неполной занятости работников в связи с распространением коронавирусной инфекции", которую работодателям теперь предписано заполнять на портале "Работа в России", то можно обнаружить, что состав передаваемой информации там иной.

Так, судя по форме, работодатели обязаны отчитаться:

- об общей численности работников;

- численности работников, трудящихся неполный день;

- численности работников, находящихся в простое;

- численности работников, находящихся "на временной удаленной работе";

- численности работников, уволенных "с начала высвобождения";

- численности работников, предполагаемых к увольнению.

То есть, кроме последнего пункта, речь в каждом случае идет о тех работниках, в отношении которых указанные кадровые действия уже были проведены, а вовсе не о планируемых событиях.

Хотя отчитываться, очевидно, предлагается не только об увольняемых в связи с сокращением или ликвидацией или переводимых на неполное рабочее время, все соответствующие графы в форме помечены как обязательные для заполнения. Зато нет возможности отразить именно ту информацию, которая предусмотрена законом: о должностях увольняемых работников и квалификационных требованиях к ним и об условиях оплаты труда.

Иными словами, новая форма предусматривает иные случаи передачи сведений, иной состав этих сведений и иные сроки передачи по сравнению с тем, что предусмотрено Законом о занятости населения. То есть формально заполнение указанной формы нельзя считать исполнением требований закона. Значит ли это, что теперь работодатель должен будет и предоставлять сведения через портал "Работа в России" по требованию Правительства, и отдельно уведомлять органы службы занятости по правилам, установленным Законом о занятости населения? Ведь в постановлении Правительства и не говорится, что заполнение рассматриваемой формы отменяет необходимость передавать сведения в службу занятости во исполнение Закона. Остается ждать по этому поводу разъяснений Минтруда России.

Имеются и другие вопросы к форме, содержащейся в личном кабинете работодателя. Так, например, в отношении уволенных работников предлагается уточнять, какая часть из них была уволена "в связи с карантином":

Что это за новое основание увольнения, в форме не уточняется. А ведь еще в конце марта Правительство поручало Минтруду и Минюсту представить предложения, "направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции". Похоже, фантазии чиновников хватило лишь на то, чтобы предложить нарушителям оформить явку с повинной через портал "Работа в России".

Еще одно основание, число увольнений по которому необходимо отдельно отразить в форме, - "в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств":

Напомним, что такое основание действительно прописано в Кодексе. Согласно п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению независимо от воли сторон в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства). Однако это возможно только в том случае, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В то же время на сегодняшний день документов, которые признавали бы сложившуюся эпидемиологическую ситуацию чрезвычайным обстоятельством, препятствующим продолжению трудовых отношений, нет. Специалисты Роструда также указывают на невозможность увольнения работников по данному основанию в настоящее время (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). То есть и в этом случае работодателям предлагается признаться в незаконном увольнении работников.

И эта проблема касается не только увольнений. Так, например, в форме необходимо указывать количество работников, отправленных в отпуск без сохранения заработной платы "в связи с введением карантина". Хотя по закону такой отпуск может предоставляться только по инициативе самого работника (ст. 128 ТК РФ), но никак не в связи с карантином:

Еще одним нововведением можно считать направление в отпуск без сохранения заработной платы "в связи с введением санкций". Количество таких работников также надо отразить в форме. О каких санкциях идет речь и с каких пор это стало основанием для предоставления отпуска за свой счет, в форме не объясняется.

В качестве причины для введения "режима неполной занятости" система позволяет выбрать только один из двух пунктов: "заболевание работников" и "отсутствие поставок/сбыта продукции". А ведь в силу ст. 74 ТК РФ режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может вводиться по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым ни болезнь работников, ни проблемы со сбытом и поставками продукции не относятся.

Даже позиции, заполнение которых с первого взгляда кажется понятным, авторы формы сопроводили комментариями, вызывающими вопросы. Так, например, в ячейке "численность работников" предлагается указывать "среднесписочную численность работников (без учета совместителей) в организации на момент принятия решения о высвобождении работников". Вместе с тем среднесписочная численность определяется не "на момент", а за определенный период. И неясно, что за "момент принятия решения о высвобождении работников" имеется в виду, учитывая тот факт, что форму вроде как надо заполнять постоянно при наличии каких-либо изменений в указываемых в ней данных.

Отметим, что отчетность по занятости для работодателей может не ограничиваться размещением указанных сведений в Общероссийской базе вакансий и исполнением требований Закона о занятости населения. Некоторые регионы ввели еще и собственную отчетность, об отмене которой пока не заявлялось. Так, например, в Москве от работодателей требуют предоставлять по утвержденной форме сведения о численности работников:

- не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования таких организаций и индивидуальных предпринимателей;

- подлежащих переводу на дистанционный режим работы;

- в отношении которых соответствующим решением Президента РФ установлен режим работы нерабочего дня с сохранением заработной платы.

Похожая обязанность возложена на работодателей и в Бурятии, и в Московской области.

____________________________________________

Сдать в ФСС сведения о работниках старше 65 лет рекомендуется не позднее 19 апреля

С 6 апреля действуют Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше.

Документ, помимо прочего, устанавливает обязанность работодателя через свой личный кабинет в ФСС передать в Фонд перечень работников в возрасте старше 65 лет, соблюдающих режим самоизоляции, с необходимыми документами. Конкретных сроков исполнения данного требования при этом не зафиксировано.

Тем не менее, некоторые территориальные отделения ФСС России заявляют о необходимости передать перечни работников не позднее 19 апреля 2020 года. В частности, такого рода информация размещена на официальных сайтах Севастопольского и Московского отделений Фонда, отделения по Республике Адыгея.

Напомним, что 19 апреля - это последний день периода, на который находящимся на самоизоляции застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше предполагается выдавать больничный.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Кто и как получает листок нетрудоспособности в период пандемии коронавируса

____________________________________________

Электронные трудовые книжки: подготовлен проект сопутствующих законодательных поправок

Проект федерального закона N 941417-7

11 апреля 2020 г. в Госдуму направлен проект изменений в 21 законодательный акт, обусловленных введением электронных трудовых книжек. Сопутствующие поправки будут внесены в Законы о занятости населения, о прокуратуре, о статусе судей, о с/х кооперации, о службе в таможенных органах, об обязательном соцстраховании, о госрегистрации юрлиц и ИП, об адвокатской деятельности, о несостоятельности (банкротстве) и др.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

____________________________________________

15 апреля 2020 года

Отчитываться перед ПФР на следующий день после приема или увольнения работника придется уже в 2020 году

Постановление Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. N 460

Правительство РФ утвердило Временные правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Нормативный акт вступил в силу 9 апреля.

По большей части документ касается взаимоотношений граждан с органами службы занятости, однако имеется в нем и новое требование для работодателей. Согласно п. 6 Временных правил работодатель по форме, утвержденной ПФР, представляет в ПФР информацию в случаях приема на работу и увольнения гражданина не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), а также иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

О какой именно форме предоставления указанных сведений идет речь, пока неясно. Никакой специальной формы ПФР не утвердил и разъяснений по этому вопросу не давал. Многие специалисты сделали заключение о том, что таким образом Правительство изменило сроки подачи сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД в 2020 году.

Напомним, что в силу п. 2.5 ст. 11 Закона о персучете сведения о трудовой деятельности передаются работодателями в ПФР в 2020 году не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место перечисленные в законе кадровые мероприятия (в том числе прием на работу и увольнение).

А вот с 1 января 2021 года сроки подачи сведений изменятся. В случаях перевода на другую постоянную работу, подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки либо о предоставлении страхователем ему сведений о трудовой деятельности информацию в ПФР, как и прежде, надо будет передавать не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место перевод на другую постоянную работу или подача соответствующего заявления. А вот в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица сведения необходимо будет передать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

Действительно, формулировка Временных правил похожа на ту, что использована в законе применительно к срокам подачи сведений о трудовой деятельности с 2021 года в случаях приема на работу и увольнения.

Здесь, однако, следует учитывать, что сроки подачи сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД установлены непосредственно федеральным законом. Их изменение постановлением Правительства РФ невозможно. Поэтому, если замысел Правительства был именно в том, чтобы перенести сроки подачи СЗВ-ТД, то оно вышло за пределы своих полномочий. Впрочем, еще раз подчеркнем: нигде во Временных правилах не указано, что речь идет именно о передаче в ПФР сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД. Возможно, предполагается передача указанных сведений в ином порядке.

Тем не менее, следует обратить внимание и еще на одно событие: 11 апреля (уже после принятия и вступления в силу Временных правил) Правительство РФ внесло в Госдуму проект поправок в Закон о персучете. Данный законопроект как раз предусматривает наделение Правительства правом в 2020 году устанавливать особенности порядка и сроки представления страхователями до 31 декабря 2020 года (включительно) в территориальные органы ПФР сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц. То есть, возможно, Правительство как раз пытается тем самым легализовать уже и так закрепленное во Временных правилах изменение сроков сдачи СЗВ-ТД в 2020 году. Отметим, что 14 апреля законопроект уже успешно прошел первое чтение.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

____________________________________________

14 апреля 2020 года

Не забывайте при сокращении: работодателем для работника является организация, а не филиал

Определение Верховного Суда РФ от 20 января 2020 г. N 5-КГ19-217

До Верховного Суда РФ дошел спор о правомерности увольнения работника по сокращению. Истец трудился в московском филиале Росгосцирка. Незаконность своего увольнения он мотивировал, в частности, тем, что работодатель при увольнении не предложил ему вакансии в других структурных подразделениях.

Напомним, что согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суды первых двух инстанций сочли, что данного требования закона работодатель не нарушал. Судьи сослались на представленное работодателем штатное расписание филиала, в котором трудился работник, указав на отсутствие в нем каких-либо вакансий.

Однако Верховный Суд напомнил, что согласно ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. А филиалы согласно ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Иными словами, работодателем для работника является не филиал, в котором он осуществляет трудовую деятельность, а сама организация, в составе которой этот филиал образован.

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Поскольку Росгосцирк имел в Москве еще несколько филиалов, вакансии в которых не были предложены истцу, Верховный Суд признал выводы судов нижестоящих инстанций сделанными с существенными нарушениями норм права и направил дело на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата Работодатель как сторона трудового договора

____________________________________________

13 апреля 2020 года

Новые рекомендации работодателям от Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции

Информация Роспотребнадзора от 7 апреля 2020 г.

Письмо Роспотребнадзора от 7 апреля 2020 г. N 02/6338-2020-15

Роспотребнадзор рекомендовал работодателям разделять рабочие потоки и разобщать коллектив, путем размещения сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах и даже организации работы в несколько смен.

Все остальные рекомендации (обработка рук антисептиками на входе, контроль температуры тела, уборка помещений с применением дезинфицирующих средств, наличие пятидневного запаса таких средств, проветривания, а также рекомендации по приему пищи) Роспотребнадзор уже озвучивал ранее.

Напомним, что руководители организаций, в том числе продолжающих деятельность в текущий момент, должны обеспечить соблюдение санитарно-эпидемиологического законодательства и методических рекомендаций по профилактике новой коронавирусной инфекции, изданных Минздравом России и Роспотребнадзором. Оперативно узнавать о появлении новых документов, вы можете с помощью нашей специальной тематической подборки (см. разделы "Акты Минздрава" и "Акты Роспотребнадзора").

Рекомендуем:

Формы документов Приказ о мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции Инструкция о мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции

____________________________________________

Как фиксировать нерабочие дни в табеле учета рабочего времени?

Поскольку трудовое законодательство не содержит понятия "нерабочий день" в качестве отдельного вида времени отдыха, в унифицированных формах табелей учета рабочего времени не предусмотрено обозначения для таких дней. Наиболее корректным представляется приказом работодателя расширить перечень условных обозначений табелей и внести в него какой-либо условный код для "нерабочего дня". Например, "НД". Минтруд России в информации от 02.04.2020 также предлагает работодателям самостоятельно определить код для обозначения нерабочих дней. Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда. При этом, учитывая рекомендации компетентных органов, согласно которым нерабочие дни оплачиваются работникам как фактически отработанные, работодателям также целесообразно указывать количество рабочих часов по графику работника, приходящихся на нерабочий день. Следует также фиксировать часы, которые по графику работника должны были быть отработаны в ночное время.

Отметим, что формально президентские указы объявили нерабочими все дни периода с 30 марта по 30 апреля 2020 года. Для выходных дней исключений не сделано. В связи с этим выходные дни можно табелировать кодом, введенным для нерабочих дней. Впрочем, полагаем, что даже если работодатель будет отмечать такие дни как выходные, ошибкой это не будет. Также работодатель для удобства может ввести отдельный код для обозначения нерабочих дней, приходящихся на выходные дни по графику работника (например, "НДВ").

Дни отпусков, временной нетрудоспособности, приходящиеся на нерабочие дни, табелируются в обычном порядке (см. ответ Роструда).

Также для работодателя может быть целесообразным ввести условное обозначение для случаев привлечения работников к работе в нерабочие дни (например, "РНД").

____________________________________________

10 апреля 2020 года

Президент пообещал доплаты медикам, борющимся с коронавирусом

Стенограмма совещания с главами регионов по борьбе с распространением коронавируса в России 8 апреля 2020 года

Владимир Путин в ходе селекторного совещания с главами регионов анонсировал введение на три месяца, начиная с апреля, специальной федеральной выплаты специалистам, которые непосредственно работают с больными коронавирусом.

Для врачей такая доплата составит 80 тысяч рублей в месяц, для среднего медицинского персонала - 50 тысяч рублей, для младшего медицинского персонала - 25 тысяч рублей в месяц. "Что касается врачей скорой помощи, которые также работают с заболевшими коронавирусом, они получат выплату в 50 тысяч рублей в месяц. Фельдшеры, медсестры и водители экипажей машин - 25 тысяч рублей", - заявил глава государства.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа New Коронавирус COVID-19: тематическая подборка документов

____________________________________________

9 апреля 2020 года

Минтруд поправил свои разъяснения о нерабочих днях

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 апреля 2020 г.

Минтруд России без каких-либо уведомлений внес правки в текст информации от 2 апреля, размещенной на его официальном сайте. С одной стороны текст был дополнен ответами на новые вопросы, с другой - были скорректированы ответы на некоторые старые.

Наиболее концептуальным изменением можно считать ответ на вопрос о порядке сохранения заработной платы за нерабочие дни. Как указывают в ведомстве, под заработной платой как правило подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии. Таким образом, в рамках реализации Указов Президента РФ о нерабочих днях сотрудники должны получить именно заработную плату, предусмотренную трудовым договором.

Размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Это идет вразрез с теми выводами, которые из предыдущих разъяснений сделало большинство специалистов. По более ранним комментариям Минтруда можно было прийти к заключению о том, что нерабочие дни приводят к снижению нормы рабочего времени работников, а сохранение заработной платы реализуется для "окладников" - через выплату полного оклада за меньшее рабочее время, а для остальных работников - через выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие дни. А вот формулировка, использованная чиновниками в дополнениях к своим разъяснениям, свидетельствует скорее о том, что в ведомстве предлагают учитывать нерабочие дни как фактически отработанные и платить заработную плату именно исходя из этого.

То есть работодателям следует исходить из того, что норма рабочего времени для работников в апреле остается той же, какой была бы без введения режима нерабочих дней, а все часы, которые были бы для работника рабочими по его графику, считаются работодателем фактически отработанными и оплачиваются в общем порядке. Как видно по консультациям с портала "Онлайнинспекция.РФ", позиция о том, что введение нерабочих дней не влияет на норму рабочего времени, сформировалась и среди специалистов Роструда. См. ответы в системе ГАРАНТ, а также:

Соответственно, работникам придется заплатить все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, размер которых работодатель сможет определить. То есть, помимо оклада, тарифной ставки или сдельной оплаты за выработку, работнику также потребуется выплатить, например, доплату за работу в ночное время, если по графику работника в нерабочих днях имелись часы, которые он должен был отработать ночью; доплату за совмещение, если таковое было установлено работнику; все виды стимулирующих выплат, право на которые работник приобрел бы, если бы просто вышел на работу (например, доплаты за стаж, за научную степень, за квалификацию) и так далее.

Однако такой подход, безусловно, вызывает множество вопросов. Во-первых, специалисты компетентных органов противоречат сами себе. Так, в одной и той же информации Минтруда в двух идущих друг за другом ответах вначале указывается, что работники со сдельной системой оплаты труда получают за нерабочие дни "вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя" (что является калькой с нормы части третьей ст. 112 ТК РФ и имеет смысл только в том случае, если мы для целей оплаты труда относимся к нерабочим дням, как к праздникам, которые снижают норму рабочего времени), а затем - что эти работники должны получить заработную плату, как если бы он выполнили норму труда. Представляется, что речь все же явно идет о разных способах оплаты.

Во-вторых, не вполне ясно, как разъяснения чиновников соотносятся с положениями Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени. Ведь в силу этого нормативного акта норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. То есть, как видно, нерабочие дни в формировании нормы рабочего времени не участвуют.

В-третьих, очевидно, что даже такой подход не позволяет в полной мере обеспечить сохранение для работника его привычной заработной платы. Ведь даже если мы признаем нерабочие дни фактически отработанными, это не гарантирует работнику выполнение критериев премирования. Например, если выплата премии поставлена в зависимость от выполнения тех или иных производственных показателей, отсутствие работника на работе не позволит ему их достигнуть, даже если ранее он с этим успешно справлялся.

Помимо вопроса о порядке определения размера оплаты труда, Минтруд дополнил свои разъяснения и ответом на другой крайне популярный в последние дни вопрос: о сроках выплаты заработной платы. В Минтруде указали, что, несмотря на введение режима нерабочих дней, заработную плату работники должны получить в обычные сроки, "установленные организацией". Как работодатель должен обеспечить исполнение этого требования, если его кадровики, бухгалтеры, кассиры в эти дни также не работают, чиновники не пояснили.

Минтруд также отредактировал свой ответ на вопрос о возможности увольнения работников в нерабочий период. Ранее в ведомстве просто указывали, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, оформление прекращения трудовых отношений не осуществляется. Теперь же чиновники уточнили, что расторжение трудовых договоров все-таки возможно, однако только по следующим основаниям:

- инициатива работника, если работодатель готов принять соответствующее заявление (например, отдел кадров работает удаленно). При этом в ведомстве не пояснили, как удаленно работающий отдел кадров будет выдавать работнику необходимые документы, включая трудовую книжку, и будет ли работодатель нести ответственность за ее задержку. Неясно и то, как быть в случае, если отдел кадров в организации не работает, но дату увольнения стороны согласовали еще до начала нерабочих дней;

- по соглашению сторон;

- в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. И здесь также непонятно, как работодатель должен осуществлять увольнение, если кадровики не работают.

Критерии, по которым Минтруд выбрал именно эти основания увольнения, остаются загадкой. Почему можно уволить работника по собственному желанию, но нельзя - по его просьбе в связи с переводом к другому работодателю? Как быть в случаях наступления не зависящих от сторон обстоятельств, которые в силу ТК РФ обуславливают невозможность продолжения трудовых отношений? Восстановление на работе ранее выполнявшего эту работу работника (ведь необходимость исполнения решений суда никто не отменял), осуждение работника, дисквалификация, смерть, в конце концов, - как работодателю поступать в этих случаях? Почему нельзя уволить работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях? Все эти вопросы пока остаются без ответа. Да даже запрет на увольнение работников в нерабочие дни по инициативе работодателя не основывается на каких-либо нормах трудового законодательства, и Минтруд даже не пытается подвести под свой тезис о невозможности увольнения работников какое-либо правовое обоснование.

____________________________________________

ПФР дополнил примеры заполнения СЗВ-ТД

Информация Пенсионного фонда России от 1 апреля 2020 года

ПФР приводит 9 примеров (1 новый) заполнения формы СЗВ-ТД для разных ситуаций.

Фонд дополнил свою коллекцию образцов примером заполнения сведений на лиц, которым суд запретил занимать определенные должности (ранее этот пример был обнародован Минтрудом).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений New Как сдать отчет СЗВ-ТД? Электронная трудовая книжка

____________________________________________

8 апреля 2020 года

Минтруд предложил работодателям подавать сведения в службу занятости через портал "Работа в России"

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 марта 2020 г. N 16-2/10/В-2328

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 апреля 2020 г.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона о занятости населения работодатель обязан в письменной форме уведомлять службу занятости о следующих кадровых мероприятиях:

- о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров;

- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства.

Какой-либо конкретной формы таких уведомлений закон не устанавливает. Зачастую свои формы утверждали органы власти субъектов РФ, органы местного самоуправления и даже отдельные центры занятости населения. Хотя Роструд в письме от 26.09.2016 N Т3/5624-6-1 указывал, что соблюдение соответствующих требований к форме уведомления не является обязательным.

Теперь же Минтруд России предлагает перейти к более современному способу информирования. Ведомство разработало и разместило на портале "Работа в России" соответствующие электронные формы для заполнения работодателями.

Чиновники обратились к главам субъектов РФ с просьбой организовать взаимодействие с работодателями в целях их перехода на предоставление указанной информации в электронном виде путем заполнения форм на портале "Работа в России".

Также Минтруд просит поручить органам службы занятости населения  организовать сбор информации через портал "Работа в России" путем оповещения работодателей, обеспечения создания ими личного кабинета на портале "Работа в России", контроля полноты и качества заполнения форм.

____________________________________________

Минпромторг требует обеспечить проведение медосмотров работников

Письмо Министерство промышленности и торговли РФ от 03 апреля 2020 г. N МД-23185/15

Минпромторг направил главам регионов "для руководства в работе и неукоснительного соблюдения" указания по работе организаций и объектов, обеспечивающих функционирование товаропроводящей сети.

В частности, в ведомстве потребовали обеспечить работу учреждений, осуществляющих медицинский осмотр, и оформление личных медицинских книжек для работников, которым в соответствии с законодательством требуется оформление личных медицинских книжек и деятельность которых связана с производством, транспортировкой, переработкой, хранением, реализацией продуктов питания.

Отметим, что в последние дни Роструд распространяет не вполне корректную информацию о том, что работодатели вправе принять "решение о переносе проведения медосмотра работников", если в соответствующем регионе принято решение о приостановке их проведения. В качестве примера такого решения чиновники приводят приказ Департамента здравоохранения г. Москвы от 13.03.2020 N 201, которым временно отменяются плановая диспансеризация населения и профилактические медицинские осмотры.

Роструд предлагает в такой ситуации отстранить работника от работы и оплачивать соответствующий период как простой по независящим от сторон причинам.

Однако Роструд в своих разъяснениях не учитывает следующее. Во-первых, проведение профилактических медосмотров приостановлено по всей стране, поэтому искать для этого решение органов власти конкретного региона нет необходимости. Во-вторых, профилактический медосмотр представляет собой отдельный вид медосмотров, не имеющий отношения к предварительным и периодическим медицинским осмотрам работников (см. ч. 2 ст. 46 Закона об основах охраны здоровья). То есть позиция Роструда о правомерности непроведения медосмотра работников из-за отмены профилактических медосмотров некорректна.

Впрочем, к сожалению, проблемы с проведением разграничения между профилактическими и периодическими медосмотрами есть не только у Роструда, и в некоторых регионах действительно можно обнаружить весьма своеобразные нормативные акты. Так, постановлением Главного государственного санитарного врача по Санкт-Петербургу от 23.03.2020 N 3 установлен запрет на "плановые профилактические осмотры населения, включая обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры отдельных профессиональных групп, за исключением медицинских осмотров для трудоустройства на работу, по направлению призывной комиссии, для прохождения медико-социальной экспертизы". Остается только догадываться, почему Главный санитарный врач Санкт-Петербурга считает предварительные и периодические медосмотры частью профилактических и какие, по его мнению, еще существуют предварительные медицинские осмотры, кроме тех, которые проводятся для трудоустройства на работу.

Надеемся, что после призыва Минпромторга региональные органы власти приведут свои нормативные акты в соответствие с законом.

____________________________________________

7 апреля 2020 года

Непредставление в ПФР сведений о трудовой деятельности выделили в отдельный состав правонарушения

Федеральный закон от 1 апреля 2020 г. N 90-ФЗ

Принят закон о внесении изменений в КоАП РФ. В частности статья 15.33.2 Кодекса дополнена частью 2, предусматривающей ответственность за непредставление в установленный срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности работников в Пенсионный фонд России в соответствии с Законом о персонифицированном учете.

Ответственность за такое деяние установлена только для должностных лиц - в виде штрафа от 300 до 500 рублей.

Однако вступит в силу данная норма только с 1 января 2021 года. А пока непредставление работодателем сведений о трудовой деятельности в ПФР формально все еще подпадает под действие ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, что предполагает гораздо более строгую ответственность.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

____________________________________________

Все работники общественного транспорта должны быть обеспечены масками и респираторами!

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30 марта 2020 г. N 9

Главный государственный санитарный врач РФ потребовал от губернаторов обеспечить контроль за тем, чтобы персонал транспортно-пересадочных узлов, транспортных средств (метрополитен, поезда, автобусы и другие виды общественного транспорта) и других мест с массовым пребыванием людей обязательно использовал маски и респираторы.

Не вполне понятно, означает ли это одновременное предписание сотрудникам транспортных организаций и иных, которые работают в условиях массового скопления людей, появляться на рабочем месте исключительно со средствами индивидуальной защиты органов дыхания. Такая обязанность может быть введена отдельными документами, например, работников пассажирского комплекса, имеющих повышенный риск заболевания - работников поездных бригад, вагонов-ресторанов, билетных кассиров, дежурных по вокзалам, персонал комнат отдыха пассажиров, комнат матери и ребенка на вокзалах, работников пригородных компаний (контролеры, кондукторы) - необходимо обеспечить масками и антисептиками согласно постановлению Главного госсанврача по железнодорожному транспорту РФ от 24 января 2020 г. N 1.

Однако свежие поправки в закон N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" разрешают регионам устанавливать дополнительные обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации. Таким образом, можно ожидать от них восполнения соответствующего правового пробела.

____________________________________________

Определен порядок действий работодателя при чрезвычайной ситуации

Постановление Правительства РФ от 02.04.2020 N 417

Правительство РФ утвердило Правила поведения, обязательные для исполнения гражданами и организациями, при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации. В части, касающейся работодателей, документ устанавливает следующие требования.

При получении сигнала оповещения и (или) экстренной информации об угрозе возникновения или возникновении чрезвычайной ситуации организации незамедлительно оповещают об этом своих работников и иных граждан, находящихся на территории организации.

В зависимости от складывающейся обстановки организации:

а) обеспечивают проведение эвакуации с территорий организаций работников и иных граждан, находящихся на их территориях, а также оказывают содействие органам государственной власти и органам местного самоуправления в проведении эвакуационных мероприятий с территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации, или из зоны чрезвычайной ситуации;

б) предоставляют работникам и иным гражданам, находящимся на их территориях, имеющиеся средства коллективной и индивидуальной защиты и другое имущество, предназначенное для защиты населения от чрезвычайных ситуаций, принимают другие необходимые меры по защите от чрезвычайной ситуации работников и иных граждан, находящихся на их территориях;

в) проводят мероприятия по повышению устойчивости функционирования организаций и обеспечению жизнедеятельности своих работников в чрезвычайных ситуациях;

г) организуют и проводят аварийно-спасательные и другие неотложные работы на подведомственных объектах производственного и социального назначения и на прилегающих к ним территориях в соответствии с планами действий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

д) приостанавливают свою деятельность, если существует угроза безопасности жизнедеятельности работников и иных граждан, находящихся на их территориях.

Кроме того, организации обязаны своевременно представлять в органы управления единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в установленном порядке информацию в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

____________________________________________

6 апреля 2020 года

Для работников в возрасте 65+ установлены спецправила оформления больничных и выплаты пособий при карантине по коронавирусу

Постановление Правительства РФ от 1 апреля 2020 г. N 402

Ранее постановлением Правительства РФ от 18 марта 2020 г. N 294 были утверждены Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина для граждан, прибывших в Россию с территории стран, где зарегистрированы случаи заболевания новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV), а также проживающих совместно с ними лиц.

Однако граждане в возрасте 65 лет и старше, которым региональными нормативными актами также предписано обеспечить самоизоляцию, некоторое время оставались без соответствующего регулирования. Устранить этот пробел было поручено Минтруду и Минфину. 1 апреля 2020 г. разработанные ими Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше были утверждены постановлением Правительства РФ N 402.

Выдача листков нетрудоспособности этой категории лиц так же, как и прибывшим из-за границы гражданам, осуществляется в электронной форме. Но Правительство РФ учло возможные сложности для граждан старшего поколения в использовании необходимых для этого средств программного обеспечения и урегулировало процедуру так, что она происходит абсолютно без участия гражданина. Листки нетрудоспособности оформляются на граждан, соблюдающих режим самоизоляции по месту жительства либо месту пребывания, фактического нахождения, в том числе в жилых и садовых домах, размещенных на садовых земельных участках, за исключением лиц, переведенных на дистанционный режим работы или находящихся в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Работодатель через свой личный кабинет в ФСС подает в Фонд перечень своих работников в возрасте старше 65 лет, соблюдающих режим самоизоляции, с необходимыми документами. В течение одного рабочего дня со дня получения этих документов Фонд осуществляет идентификацию граждан и проверку факта их трудоустройства у этого работодателя через информационную систему ПФР России, после чего передает данные в уполномоченную медицинскую организацию. Последняя не позднее следующего рабочего дня после получения информации от Фонда принимает решение о выдаче (формировании) электронных листков нетрудоспособности с кодом "03" единовременно на 14 календарных дней с 6 по 19 апреля 2020 г. Затем назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется территориальными органами ФСС по месту регистрации работодателя.

Фонд осуществляет назначение и выплату пособий по временной нетрудоспособности единовременно за весь период временной нетрудоспособности в течение 7 календарных дней со дня формирования электронного листка нетрудоспособности.

Правилами отдельно оговорены последствия несоблюдения режима самоизоляции: граждане в таком случае обязаны возместить Фонду причиненный ущерб.

____________________________________________

Порядок определения минимального размера пособия по временной нетрудоспособности временно изменен

Федеральный закон от 1 апреля 2020 г. N 104-ФЗ

Принят закон, устанавливающий временные особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности. Они применяются при расчете пособий за периоды нетрудоспособности, приходящиеся на период с 1 апреля по 31 декабря 2020 года включительно.

Новый нюанс применяется для случаев, когда размер пособия в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ (правда, не вполне ясно, как исчислять размер пособия в пересчете на календарный месяц, если период временной нетрудоспособности приходится на два календарных месяца разной продолжительности). В такой ситуации пособие выплачивается в размере, исчисляемом исходя из МРОТ.

В первую очередь необходимо будет определить размер среднего дневного заработка. Для этого МРОТ необходимо разделить "на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности". Правда, снова неясно, на какое количество дней делить, если период временной нетрудоспособности приходится более чем на 1 один месяц.

Затем полученный таким образом средний дневной заработок нужно умножить на число дней временной нетрудоспособности.

Пример

Работнику выдан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием на период с 06.04.2020 по 13.04.2020. Расчетным периодом в такой ситуации являются 2018 и 2019 годы. За это время фактический заработок работника составил 400 000 рублей. Страховой стаж работника - 4 года (размер пособия - 60% среднего заработка).

Фактический средний дневной заработок в такой ситуации составляет: 400 000 : 730 = 547,95 руб.

Это больше, чем средний дневной заработок, исчисленный из МРОТ, поэтому в дальнейших расчетах будет участвовать именно он.

Теперь мы должны определить, каким будет размер пособия работника в пересчете на месяц. То есть средний дневной заработок нужно умножить на количество календарных дней в апреле и на 60%:

547,95 руб. х 30 х 0,6 = 9861,1 руб.

Как видно, месячное пособие получается меньше МРОТ (12130 руб.). Значит, мы должны перейти к новому порядку расчета.

Определяем средний дневной заработок путем деления МРОТ на количество календарных дней в апреле:

12130 : 30 = 404,33 руб.

И определяем размер пособия путем умножения среднего дневного заработка на число дней нетрудоспособности:

404,33 х 8 = 3234, 64 руб.

При этом нужно учитывать следующее. Во-первых, в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, МРОТ для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов.

Во-вторых, если работник на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени, размер пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного исходя из МРОТ, определяется пропорционально продолжительности его рабочего времени.

Причем в силу последнего нюанса может возникнуть парадоксальная ситуация, когда размер пособия работника, исчисленный в соответствии с новым порядком, окажется ниже того, который работник получал бы по старым правилам, хотя закон был направлен именно на повышение размера пособий.

Пример

Работнику выдан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием на период с 06.04.2020 по 13.04.2020. Расчетным периодом в такой ситуации являются 2018 и 2019 годы. За это время фактический заработок работника составил 100 000 рублей. Страховой стаж работника - 6 лет (размер пособия - 80% среднего заработка). Работник трудится на условиях неполного рабочего времени с продолжительностью рабочей недели 20 часов ("на полставки").

Фактический средний дневной заработок работника составляет 100 000 : 730 = 136,99 рублей.

Средний дневной заработок, исчисленный из МРОТ, составляет 12130 х 24 : 730 = 398,79 руб.

Средний дневной заработок из МРОТ больше, следовательно, в дальнейших расчетах должен участвовать именно он.

При этом, как неоднократно подчеркивал Верховный Суд РФ, если работнику установлен режим неполного рабочего времени, средний дневной заработок определяется в таком же порядке, как и в случае, когда работнику установлен нормальный режим рабочего времени и работник работает полный рабочий день. То есть оснований для снижения среднего заработка пропорционально установленной работнику продолжительности рабочего времени нет (подробнее об этом читайте в материале Энциклопедии решений).

Таким образом, раньше размер пособия такого работника определялся бы следующим образом:

398,79 х 8 (число дней нетрудоспособности) х 80% = 2552,26 руб.

Теперь же мы должны действовать иначе. Для начала следует сравнить пособие, исчисленное по старым правилам, в пересчете на месяц с МРОТ. То есть необходимо средний дневной заработок умножить на количество дней в апреле (30) и на 80%:

398,79 х 30 х 80% = 9570,96 руб.

Значение получается менее МРОТ. Значит, мы должны перейти к новым правилам расчета.

Определяем средний дневной заработок путем деления МРОТ на количество календарных дней в апреле:

12130 : 30 = 404,33 руб.

И определяем размер пособия путем умножения среднего дневного заработка на число дней нетрудоспособности, скорректировав полученное значение с  учетом продолжительности рабочего времени работника:

404,33 х 8 х 0,5 = 1617,32 руб.

То есть, если раньше работник за 8 дней нетрудоспособности получил бы пособие в размере 2552,26 руб., то теперь получит лишь 1617,32 руб.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Расчет пособия по временной нетрудоспособности из МРОТ (фактический заработок низкий или отсутствует)

____________________________________________

Страну ждет нерабочий месяц

Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239

Президент России продлил режим нерабочих дней на период с 4 по 30 апреля 2020 г.

По большей части новый указ повторяет положения Указа N 206 о нерабочей неделе, однако есть и некоторые отличия.

Был несколько скорректирован перечень организаций, на которые не распространяется режим нерабочих дней. В него были добавлены организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функции (в первую очередь услуги по расчетам и платежам). Хотя органы власти, комментировавшие предыдущий указ, и так относили эти организации к исключениям.

Кроме того, органы власти субъектов РФ наделены полномочиями самостоятельно определять организации, на которые не распространяется действие Указа N 239.

В целом, полагаем, работодателям следует руководствоваться теми же разъяснениями, уточняющими перечень организаций-исключений, что и раньше:

- п. 4 рекомендаций Минтруда России от 26.03.2020 (с дополнениями к ним);

- рекомендациями оперативного штаба по предупреждению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ от 26.03.2020;

- распоряжением Правительства РФ от 27.03.2020 N 762-р.

В новом указе также отмечается, что он "может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ". Вообще, такая формулировка предполагает, что по общему правилу на системообразующие, научные и образовательные организации указ не распространяется, хотя в перечне исключений их нет. В связи с этим не вполне ясно, что конкретно имелось в виду в указе. Остается ждать по этому поводу дополнительных разъяснений.

Пополнился перечень работодателей, которые должны определить численность работников (служащих), обеспечивающих их деятельность в нерабочий период. Помимо органов государственной власти и местного самоуправления и СМИ, в этот список теперь входят органы управления государственными внебюджетными фондами.

____________________________________________

Минтруд подготовил вопросы-ответы по нерабочим дням

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 апреля 2020 г.

Минтруд выпустил очередные рекомендации по исполнению указа Президента РФ о нерабочих днях. Правда, как и предыдущие разъяснения чиновников, документ оставляет больше вопросов, чем дает ответов.

Так, в ведомстве указали, что работники организаций, на которые не распространяется Указ, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы, а остальным компаниям необходимо "приостановить работу во время нерабочей недели". При этом сразу же отмечается, что удаленные работники по согласованию с работодателем имеют право продолжить работу. Как совместить это право с необходимостью "приостановить работу" организации, не очень понятно. Видимо, все-таки под приостановлением работы Минтруд понимал не остановку ее деятельности как таковой, а просто прекращение посещения работниками офиса. При этом по-прежнему остается неясным, означает ли это, что работников, на которых распространяется Указ, в принципе ни при каких обстоятельствах нельзя привлекать к работе в нерабочие дни на условиях посещения ими территории работодателя.

В ведомстве отмечают, что работникам организаций, на которые не распространяется действие Указа, оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням. Похожий тезис встречался и в предыдущих разъяснениях Минтруда, однако тогда формулировка этой фразы позволяла предположить, что речь идет о работниках, на которых распространяется действие Указа. Ведь Минтруд пишет о нерабочих днях, а для работников, на которых действие указа не распространяется, эти дни вообще не являются нерабочими. Теперь же очевидно, что Минтруд таким довольно своеобразным образом комментирует порядок оплаты именно для тех работников, которые не подпадают под действие Указа. И вновь остаются неразрешенные вопросы: а как тогда быть с работниками, для которых дни являются нерабочими по указу, но которые продолжают трудиться (то есть с теми же удаленными работниками или вахтовиками)? В каком порядке оплачивать их труд? К сожалению, соответствующих разъяснений Минтруд не предоставил до сих пор.

Чиновники предприняли и очередную попытку объяснить кадровикам и работникам, что же происходит с ежегодными отпусками, приходящимися на нерабочий период. На этот раз в ведомстве просто заключили, что отпуск на нерабочие дни не продлевается. А ранее, напомним, Минтруд говорил о том, что нерабочие дни "в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается". Противоречивость прежней формулировки оставила специалистов в недоумении относительно того, что же конкретно имели в виду чиновники. Значило ли это, что к нерабочим дням следовало применять правила ст. 120 ТК РФ о невключении праздничных дней в число дней отпуска? Но в такой ситуации нужно было бы перенести дату окончания отпуска. Новые рекомендации Минтруда скорее позволяют предположить, что в ведомстве предлагают считать нерабочие дни точно такими же днями отпуска, как и все прочие дни. То есть такие дни включаются в число дней отпуска, оплачиваются по среднему заработку, а дата окончания отпуска остается неизменной. Однако поскольку в ведомстве не смогли честно признаться в том, что предыдущие их разъяснения были не вполне корректными, быть окончательно уверенным в реальном смысле новых рекомендаций нельзя.

Совсем оригинальные рекомендации чиновники приводят относительно возможности увольнения в нерабочие дни. Как указывают в ведомстве, в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется. Во-первых, представляется странным, что в ответ на вопрос о возможности увольнения Минтруд говорит о том, что не производится оформление увольнения. Все-таки сам факт прекращения трудовых отношений и оформление данного факта - это разные вещи. Если все-таки предположить, что Минтруд говорит именно о невозможности прекращения трудовых отношений в нерабочие дни (то есть о том, что даже все заранее согласованные даты увольнения переносятся), то все равно остается непонятным, какие правовые нормы позволяют Минтруду делать такие выводы. Ведь тем самым Минтруд фактически устанавливает запрет для работника свободно распоряжаться своим трудом. Даже в том случае, если стороны готовы прекратить трудовые отношения (быть может, работник вообще нашел новую работу), Минтруд фактически лишает их такой возможности.

Впрочем, есть и разъяснения, не вызывающие таких трудностей при их толковании или сомнений в их справедливости. Так, например, в ведомстве отметили, что работодатель может самостоятельно ввести код для обозначения нерабочих дней в табеле учета рабочего времени, а наказывать за неисполнение Указа (судя по штрафам, которыми грозит Минтруд) работодателей будут по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Правда, чиновники и тут немного ошиблись, посулив должностным лицам штраф от 1 тысячи до 20 тысяч рублей, в то время как размер штрафа, предусмотренного указанной нормой для таких лиц, составляет от 1 тысячи до 5 тысяч рублей.

____________________________________________

3 апреля 2020 года

Нужно ли заверять записи в трудовой книжке при ее выдаче работнику, написавшему заявление о переходе на ЭТК?

Письмо Минтруда России от 16 марта 2020 г. N 14-2/В-267

Каждый работник до 31 декабря 2020 года включительно должен выбрать: желает ли он, чтобы работодатель продолжал вести его бумажную трудовую книжку, или согласен на предоставление ему сведений о трудовой деятельности в порядке, предусмотренном ст. 66.1 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения ведения бумажной трудовой, работодатель выдает ее работнику на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности. Формулировку соответствующей записи Минтруд России предложил в письме от 12.02.2020 N 14-2/В-150.

При этом оставался не разъясненным вопрос о заверении записей, внесенных в трудовую книжку последним работодателем. Ведь формально п. 35 Правил ведения трудовых книжек предписывает производить заверение записей только при увольнении работника (поскольку Правила вообще не предполагают возможности окончания ведения трудовой книжки до прекращения трудовых отношений).

Тем не менее, в Минтруде России вполне ожидаемо указали на необходимость заверения записей в трудовой книжке в том числе и при ее выдаче на руки в связи с переходом на ЭТК. Как следует из разъяснений чиновников, для этих целей п. 35 Правил следует применять по аналогии. Напомним, что согласно указанной норме все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Выдача трудовой книжки работнику при переходе на ЭТК

____________________________________________

Работодатели обязаны подавать в военкомат списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет

Письмо Минобороны России от 2 марта 2020 г. N 207/1/692

В Минобороны России поступила просьба разъяснить вопрос о наличии у работодателей обязанности ежегодно до 1 ноября представлять в соответствующие военкоматы списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году.

Такая обязанность возложена на работников, осуществляющих воинский учет в организациях, пунктом п. 32 Положения о воинском учете. Из буквального толкования данной нормы следует, что это общее требование для всех организаций, ведущих воинский, в том числе и работодателей.

Вместе с тем по смыслу п. 9 Инструкции по подготовке и проведению мероприятий, связанных с призывом на военную службу граждан РФ, не пребывающих в запасе, обязанность по предоставлению в военкоматы до 1 ноября списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, возлагается только на органы местного самоуправления, на которые возложено ведение первичного воинского учета граждан, организации, осуществляющие эксплуатацию жилых помещений, и образовательные учреждения.

Как пояснили в Минобороны России, учитывая, что первоначальная постановка на воинский учет граждан мужского пола осуществляется в год достижения ими возраста 17 лет, а это как правило, учащиеся образовательных организаций, то максимально достоверную информацию могут предоставлять образовательные организации, в которых обучаются граждане мужского пола, а также организации, осуществляющие эксплуатацию жилых помещений, т.е. по месту жительства граждан мужского пола или месту пребывания.

Вместе с тем вышеуказанные обстоятельства не освобождают иных работодателей от обязанности по представлению до 1 ноября списков граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году.

Вероятно, для этих целей необходимо использовать форму из приложения N 11 к Методическим рекомендациям Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях. Правда, прописанную прямо в тексте формы фразу "по состоянию на 1 сентября 20__ г." все же потребуется скорректировать.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обязанности работников, осуществляющих воинский учет в организациях

____________________________________________

Предлагается установить среднюю зарплату педагогов, врачей и научных сотрудников не ниже двух средних зарплат по региону

Проект федерального закона N 934309-7

Сергей Миронов совместно с группой депутатов подготовил проект закона о внесении изменений в Трудовой кодекс, направленный на установление особых гарантий в отношении профессий, имеющих для развития России особое стратегическое значение. Таковыми согласно законопроекту необходимо признать следующие профессии:

- педагогический работник образовательного учреждения общего образования;

- педагогический работник дошкольного образовательного учреждения;

- преподаватель образовательного учреждения начального и среднего профессионального образования;

- преподаватель образовательного учреждения высшего профессионального образования;

- врач;

- научный сотрудник.

Планируется установить, что предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты указанных работников вне зависимости от субъекта РФ, где они работают, должен составлять кратность от 1 до 2 относительно уровня среднемесячной зарплаты по аналогичной должности в любом другом субъекте РФ и не может ее превышать. А средняя зарплата указанных работников должна составлять не менее чем 200% процентов от средней зарплаты того региона, где они осуществляют свою деятельность. Также предусматривается, что в случае, если работник стратегической профессии осуществляет деятельность в госучреждении субъекта РФ либо в муниципальном учреждении доведение размера зарплаты до установленных показателей может быть осуществлено за счет средств федерального бюджета.

В случае принятия закона, его вступление в силу запланировано со следующего года.

Законопроект получил отрицательный отзыв Правительства РФ, в котором указано, что проектируемая норма в части установления средней заработной платы указанных работников в зависимости от средней зарплаты по субъекту РФ является взаимоисключающей по отношению к другой, которая устанавливает запрет превышения более чем в 2 раза средней заработной платы работников одного субъекта РФ над среднемесячной заработной платой работников аналогичных должностей другого субъекта РФ. Также в заключении Правительства РФ указывается, что законопроект не содержит норм, определяющих источники и порядок исполнения соответствующих расходных обязательств. А положение о возможности доведения оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений до предлагаемого уровня за счет средств федерального бюджета не соответствует законодательству о разграничении расходных полномочий между различными уровнями власти.

Отметим, это далеко не первая инициатива, направленная на необходимость повышения ставок заработной платы медицинских и педагогических работников государственных и муниципальных учреждений. В данный момент на рассмотрении комитетов Госдумы находится законопроект об установлении зарплаты медикам и учителям не ниже двукратного минимального размера оплаты труда, установленного в соответствующем субъекте РФ (который также уже получил отрицательный отзыв правительства). А еще две похожие инициативы Госдума отклонила в феврале.

____________________________________________

2 апреля 2020 года

Заключение гражданско-правового договора для выполнения работы сокращенного работника о мнимости сокращения не свидетельствует

Определение Свердловского областного суда от 15 августа 2019 г. по делу N 33-13153/2019

Юриста уволили по сокращению штата. Поскольку необходимость в оказании юридических услуг на предприятии сохранилась, а выполнение их было возложено на иное юридическое лицо, работник посчитал произведенное сокращение незаконным в виду его фиктивного характера и обратился в суд, требуя восстановления на работе. По мнению работника, причина сокращения всего юридического отдела в виде оптимизации расходов не соответствовала действительности, поскольку трудовая функция юриста не была фактически исключена при работе на предприятии, а работодатель продолжает нести расходы на юридическое сопровождение.

Суд доводы о мнимости и фиктивности сокращения отверг. Судьи пояснили, что, реализуя правомочия в целях реализации расходов, работодатель принял решение об исключении из штатной структуры общества всего юридического отдела в виду экономической нецелесообразности его сохранения в сравнении с расходами на оплату соответствующего вида услуг по договорам гражданско-правового характера. Данные действия работодателя сами по себе не могут свидетельствовать о нарушении трудовых прав работников, поскольку являются реализацией работодателем функций по оптимизации управления имуществом и принятия кадровых решений, а права работников в указанных случаях подлежат соблюдению путем установления особых гарантий при увольнении по данному основанию.

Факт сохранения необходимости юридического сопровождения предприятия также не может свидетельствовать о мнимости сокращения, поскольку данное решение было принято работодателем не в связи с отсутствием необходимости в данного вида услугах, а в связи с необходимостью оптимизации расходов на их оплату.

Отметим, что в судебной практике имеются и иные случаи, когда суды не усматривали оснований для признания сокращения незаконным из-за заключения гражданско-правовых договоров для выполнения работ, которые до сокращения штата выполняли уволенные работники (смотрите определения Красноярского краевого суда от 17.02.2020 N 33-2250/2020, Еврейской автономной области от 20.10.2017 N 33-810/2017, Московского горсуда от 14.12.2012 N 11-24525/12).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания

____________________________________________

Работодателям дорожного хозяйства предложено присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Минтруда России от 11 марта 2020 г. N 14-4/10/В-1851

Минтруд России призвал работодателей соответствующей отрасли присоединиться к Отраслевому соглашению по дорожному хозяйству на 2020 - 2022 годы.

Предложение было опубликовано 24 марта 2020 года. Напомним, что с этого момента у работодателей указанной отрасли (за исключением тех, на которых данные соглашения и так распространены в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ), есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

Сдавать в ПФР сведения о трудовой деятельности членов правления ТСЖ не нужно

Письмо Минтруда России от 16 марта 2020 г. N 14-2/В-269

Минтруд Росси ответил на вопрос о необходимости передачи в ПФР сведений о трудовой деятельности членов правления товарищества собственников жилья.

В ведомстве указали, что деятельность членов товарищества, в том числе членов правления ТСЖ, которые согласно статье 147 ЖК РФ избираются из числа членов ТСЖ, осуществляется не на основе трудового договора. Учитывая, что ТСЖ образуется путем добровольного членства, между членами товарищества не могут возникать трудовые отношения, поскольку в этих отношениях отсутствуют участники трудовых отношений: наемный работник и работодатель, использующий наемный труд.

Таким образом, деятельность члена правления ТСЖ осуществляется на гражданско-правовой основе и регулируется исключительно нормами гражданского законодательства. В этой части выводы Минтруда России соответствуют сформулированной в прошлом году позиции Верховного Суда РФ. Судьи также указали, что члены правления товарищества собственников жилья и его председатель действуют исключительно в интересах собственников жилых помещений, то есть в своих интересах, что делает невозможным вывод о существовании в рассматриваемых отношениях по самоуправлению признаков трудовых отношений (определение от 24.05.2019 N 84-КА19-1).

А раз нет трудовых отношений, то и сведения о трудовой деятельности в ПФР не предоставляются, поскольку формируются они только на зарегистрированных лиц, с которыми заключены или прекращены трудовые (служебные) отношения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД? Электронная трудовая книжка

____________________________________________

1 апреля 2020 года

Жалобы по трудовым конфликтам налоговые органы перенаправляют в ГИТ

Письмо Федеральной налоговой службы от 24 марта 2020 г. N СД-4-2/4988@

Письмо Федеральной налоговой службы от 25 марта 2020 г. N СД-18-2/380@

Ранее премьер-министр поручил Минтруду и ФНС усилить контроль по жалобам граждан на притеснения, так или иначе связанные с распространением новой коронавирусной инфекции (см. новость от 25.03.2020).

Разъяснено, что при получении информации о фактах невыплаты (несвоевременной выплаты) заработной платы или увольнения работников ИФНС будут незамедлительно направлять такие обращения в государственную инспекцию труда, а в отношении работодателей, указанных в жалобах, осуществлять контрольно-аналитические мероприятия в рамках компетенции налоговых органов.

Проведение проверок по фактам нарушения трудового законодательства РФ не входит в компетенцию налоговых органов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Внеплановая проверка трудовой инспекцией

____________________________________________

Роспотребнадзор разъяснил, на кого из прибывающих из-за рубежа не распространяется требование по самоизоляции

Письмо Роспотребнадзора от 23 марта 2020 г. N 02/4745-2020-32

Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.03.2020 N 7 высшим должностным лицам субъектов РФ было предписано обеспечить изоляцию на 14 календарных дней всех лиц, прибывающих на территорию Российской Федерации (хотя большинство субъектов ввели похожие ограничения еще до этого).

Роспотребнадзор пояснил, что данные меры не распространяются:

- на аккредитованных или назначенных сотрудников дипломатических представительств и консульских учреждений иностранных государств в РФ, международных организаций и их представительств, иных официальных представительств иностранных государств, расположенных на территории РФ;

- на водителей автомобилей международного автомобильного грузового сообщения, экипажи воздушных, морских и речных судов, поездные и локомотивные бригад международного железнодорожного сообщения;

- на членов официальных делегаций и лиц, имеющих дипломатические, служебные, обыкновенные частные визы, выданные в связи со смертью близкого родственника;

- на лиц, следующих транзитом через воздушные пункты пропуска.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа New Новая коронавирусная инфекция: ограничительные меры

____________________________________________

Март 2020 года

31 марта 2020 года

Росстат продлил сроки предоставления отчетности в связи с нерабочей неделей

Информация Росстата от 26 марта 2020 г.

Статистическую отчетность по формам, срок представления которых выпадает на период с 28 марта до 8 апреля, можно будет предоставить позднее. Перенос сроков предоставления отчетности связан с объявлением 30 марта - 3 апреля нерабочими днями.

Отсрочка для разных отчетных форм составляет от трех до восьми дней.

Полный список форм с указанием новых сроков приведен в сообщении.

В частности, речь идет о следующих формах:

Индекс формы	Наименование формы	Периодичность	Срок предоставления отчетности
			Изначально установленный приказами Росстата	С учетом отсрочки
3-Ф	Сведения о просроченной задолженности по заработной плате	мес.	2 апреля	7 апреля
1-ПР	Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов	мес.	2 апреля	7 апреля
П-4 (НЗ)	Сведения о неполной занятости и движении работников	кв.	8 апреля	14 апреля

По указанным формам на период продления сроков предоставления отчетности не будут применяться меры, предусмотренные статьей 13.19 КоАП РФ.

Также Росстат обращает внимание, что с 30 марта по 3 апреля 2020 года само ведомство и территориальные органы государственной статистики продолжат работу в штатном режиме и будут готовы принимать статистическую отчетность.

Рекомендуем:

Календари Статистическая отчетность - 2020

_________________________________________

Чем грозит работодателям неисполнение Указа N 206?

Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. N 206

Среди специалистов можно встретить мнение, что ответственность за неисполнение Указа N 206 не установлена. Однако следует напомнить, что в силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе указами Президента РФ. Представляется довольно очевидным, что рассматриваемый Указ Президента направлен именно на регулирование трудовых отношений и содержит в себе нормы трудового права. А ответственность за нарушение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

Можно также встретить мнение о применимости в данном случае ст. 6.3 КоАП РФ, которая устанавливает ответственность за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. Однако наличие в действиях работодателя, игнорирующего Указ N 206, данного состава правонарушения, вызывает сомнение.

Дело в том, что введение нерабочих дней не предусмотрено какими-либо санитарными правилами, а равно и не может рассматриваться в качестве противоэпидемического мероприятия, поскольку не соответствует установленным статьей 29 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ требованиям к таковым.

_________________________________________

30 марта 2020 года

На портале Роструда создан специальный сервис "Коронавирус: горячая линия"

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 24 марта 2020 г.

Роструд сообщает, что на портале "Онлайнинспекция.рф" создан специальный сервис "Коронавирус: горячая линия", в рамках которого можно получить онлайн-консультацию по актуальным вопросам: перевод на дистанционную работу; принятие работодателями иных мер, направленных на предупреждение распространения коронавирусной инфекции и др.

В системе ГАРАНТ можно найти ответы, предоставленные через этот сервис, если в поиске по реквизитам системы ГАРАНТ задать Тип "Вопрос-ответ" и Орган/Источник "Роструд", или просто набрать в строке Слова в названии - "информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ".

Например, из ответов вы можете узнать:

- как оплатить рабочие дни в случае закрытия предприятия в целях ограничения распространения коронавирусной инфекции;

- можно ли уволить работников в связи с коронавирусом и отсутствием прибыли у компании;

- может ли работник отказаться от командировки в Москву, где выявлен коронавирус;

- каковы нормы выдачи работникам антисептических средств.

Рекомендуем:

New Ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", март 2020 г.

_________________________________________

Минтруд выпустил рекомендации в связи с указом о нерабочих днях с 30 марта по 3 апреля

Рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2020 г.

25 марта 2020 года был издан и опубликован указ Президента РФ N 206, которым дни с 30 марта по 3 апреля 2020 г. установлены как нерабочие с сохранением за работниками заработной платы. Поскольку никакого механизма реализации данного требования не содержит ни сам указ, ни трудовое законодательство, Минтруд спешно подготовил рекомендации работникам и работодателям по применению указа, в которых, в частности, указал, что

- работникам, труд которых оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается вознаграждение, определяемое локальным актом работодателя;

- оплата труда работников, привлеченных к работе в период с 30 марта по 3 апреля, производится в обычном, а не повышенном размере.

Рекомендуем:

	Справки ГАРАНТа New Коронавирус COVID-19: тематическая подборка документов
	Календари Производственный календарь на 2020 г. Производственный календарь на 2020 г. при 6-дневной рабочей неделе

_________________________________________

27 марта 2020 года

Обращение Президента РФ: предложения по выплатам работникам, налогам и взносам

Обращение Президента России от 25 марта 2020 года

Президент РФ Владимир Путин обратился в прямом эфире к гражданам России в связи со сложившейся из-за пандемии коронавируса ситуацией в стране и мире и ее негативными финансово-экономическими последствиями. В отношении налогов, взносов, выплат работникам и пр. Президент РФ предлагает:

1) неделю с 30 марта объявить нерабочей с сохранением зарплаты. То есть выходные дни продлятся с субботы 28 марта по воскресенье 5 апреля. Исключение - жизненно важные отрасли.

2) Минимальную выплату по больничным листам увеличить до МРОТ (видимо, из расчета за месяц).

3) Компаниям малого и среднего бизнеса предоставить отсрочку по всем налогам, за исключением НДС, на ближайшие шесть месяцев. Для микропредприятий, кроме такой отсрочки по налогам, дать ещё и отсрочку по страховым взносам в социальные фонды.

4) С 30 до 15 процентов снизить для размер страховых взносов на сумму зарплаты, превышающую МРОТ (видимо, из расчета за месяц).

5) Все выплаты доходов (в виде процентов и дивидендов) иностранным лицам облагать по ставке 15%, в том числе в случаях, когда соглашениями об избежании двойного налогообложения предусмотрены меньшие ставки.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа New Коронавирус COVID-19: тематическая подборка документов

_________________________________________

Минтруд России предлагает доплачивать работодателям за трудоустройство уволенных другими организациями граждан

Министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков на брифинге 24 марта заявил о разработке проекта документа о дополнительных временных мерах по поддержке в сфере занятости в период проведения мероприятий по противодействию распространения коронавирусной инфекции. В частности, предполагается, что такая мера как временная занятость работников, находящихся под риском увольнения, позволит работнику сохранить возможность формирования собственного заработка, размер которого будет обеспечен не менее МРОТ.

Министр сообщил о планах по частичному возмещению расходов на оплату труда работодателям, которые трудоустроили сотрудников, уволенных другими организациями. А для граждан, открывающих свое дело с созданием рабочих мест, предлагается единовременно выплатить 60 тыс. руб. Рассматриваются также вопросы об организации общественных работ для работников, находящихся под риском увольнения, об опережающем профессиональном обучении (обучение и повышение квалификации работников дистанционным способом).

По теме организации удаленной занятости Антон Котяков заявил, что министерство сформировало рекомендации для работодателей, определяющие категории граждан (граждане предпенсионного, пенсионного возраста, беременные женщины, родители с малолетними детьми, инвалиды), для которых следует в первую очередь организовать удаленные рабочие места. Министр также отметил, что на первый план выходит оценка технической возможности организации дистанционной работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Кроме того, следует оценить задачи, которые возложены на сотрудника, и возможности по их выполнению в домашних условиях.

Для организации удаленного вида работы работодатель должен издать приказ о временном переводе работников на удаленную работу и ознакомить с ним работников. Глава Минтруда России подчеркнул, что переход на удаленную работу предполагает обоюдное согласие сторон, при этом заработная плата при сохранении всего объема должностных обязанностей сотрудника изменяться не должна.

Министр рассказал, что помимо контроля за деятельностью предприятий, который осуществляют органы службы занятости, через интернет-ресурс Роструда "Онлайнинспекция.рф" работник сможет получить консультацию и подать заявление в случае, если нарушены его трудовые права. Также сохраняется возможность обратиться с жалобами о нарушениях трудового законодательства на "горячую линию" по номеру: 8-800-707-8841.

____________________________________________

Если гражданин не обратился за медпомощью в течение 14-дневного карантина, больничный лист автоматически закроется

Как мы рассказывали ранее, с 20 марта по 1 июля 2020 года в России действуют временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в период нахождения на карантине россиян, прибывших с территории стран с неблагополучной эпидситуацией по коронавирусу, а также проживающих с ними лиц.

Министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков на прошедшем вчера брифинге дополнительно уточнил, что новые правила оформления и оплаты больничных листов в большей степени касаются тех граждан, которые вернулись из стран с неблагополучной по коронавирусу эпидситуацией, пребывают в изоляции положенные 14 дней и у них отсутствуют какие-либо заболевания. Он отметил, что больничный по карантину оплачивается так же как и больничный по болезни, изменен лишь порядок оплаты: пособие по нетрудоспособности выплачивается ФСС России непосредственно гражданину.

Напомним, согласно Временным правилам при оформлении больничного листка ФСС России выплачивает пособие по временной нетрудоспособности в два этапа:

- за первые семь календарных дней нетрудоспособности - в течение одного рабочего дня со дня получения от страхователя документов (сведений), необходимых для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, но не позднее окончания 7-го календарного дня временной нетрудоспособности;

- за последующие календарные дни временной нетрудоспособности - в течение одного календарного дня со дня окончания временной нетрудоспособности, то есть после закрытия больничного листа.

Главой Минтруда России обращено внимание, что этот порядок отличается от обычного порядка выплаты по больничному листку механизмом авансирования. Если гражданин вышел на работу по истечении двух недель карантинного пребывания и не обращался за медпомощью, больничный оплачивается автоматически и приходить к врачу для закрытия больничного не требуется. ФСС России без участия гражданина произведет для этого все необходимые действия. В случае обращения гражданина в медорганизацию за медпомощью произойдет изменение в оплате больничного листа, и остаток суммы будет выплачен соответственно после выздоровления гражданина и закрытия больничного.

По словам министра, с 20 марта от граждан поступило более 6,7 тыс. заявлений об удаленном оформлении листков нетрудоспособности. Основной целью онлайн-оформления и авансирования пособий по временной нетрудоспособности он назвал возможность сохранения режима самоизоляции гражданами, прибывшими из стран с неблагополучной ситуацией по коронавирусу, и контактными с ними лиц.

Поскольку оплата по больничному листу по новой схеме распространяется только на россиян, прибывших из других стран, и проживающих с ними лиц, глава Минтруда России отметил, что оформление листка нетрудоспособности родителю из-за нахождения ребенка на дистанционном обучении новым порядком не предусматривается. В этом случае министр советует заключить соглашение с работодателем по организации работы в удаленном режиме.

Рекомендуем:

Обзоры ГАРАНТа Как оплачивать пребывание работника на карантине?

____________________________________________

22 апреля - снова рабочий день

Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. N 205

Общероссийское голосование по поправкам в Конституцию перенесено с 22 апреля 2020 года на более позднюю дату.

Новая дата будет определена отдельным указом Президента РФ.

Рекомендуем:

Справки ГАРАНТа New Коронавирус COVID-19: тематическая подборка документов

_________________________________________

26 марта 2020 года

Перевод на "удаленку" не должен отразиться на оплате труда

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 марта 2020 г.

Минтруд составил памятку по переводу сотрудников на удаленную работу. Для этого нужно:

- определить списки работников, график, способы обмена информацией о заданиях и их выполнении;

- издать приказ о временном переводе на "удаленку" и ознакомить с ним сотрудников.

Перевод должен проходить с учетом производственных возможностей. При этом уровень оплаты труда не меняется.

Также даны рекомендации для тех, кто остается на рабочих местах. В частности, целесообразно ввести гибкий график работы, проветривать кабинеты, увеличить время работы столовых (чтобы избежать скопления людей в обеденный перерыв).

____________________________________________

Минтруд ответил на вопросы по переводу на удаленную работу и больничным

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 марта 2020 г.

Минтруд ответил на вопросы по организации удаленной работы и оформлению больничных в связи с распространением коронавируса.

Всем работодателям рекомендовано перевести сотрудников на работу на дому, если позволяют производственные условия. При этом уровень оплаты труда не меняется. Работодатель может отказать сотруднику в возможности временно работать из дома.

Разъяснено, когда можно отказаться от зарубежной командировки, допускается ли удаленное заключение и расторжение трудового договора.

При возвращении из-за границы оформляется больничный в связи с карантином. Это можно сделать дистанционно. Такой больничный выдается сразу на 2 недели и оплачивается частями. Первая выплата - через 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, вторая - после его закрытия.

На время школьных каникул больничный родителям не положен.

____________________________________________

25 марта 2020 года

Новые меры по самоизоляции

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18 марта 2020 г. N 7

Указ Мэра Москвы от 23 марта 2020 года N 26-УМ

Появляются все новые категории граждан, ждать появления на работе которых работодателю не стоит. 18 марта Главный санитарный врач РФ обязал глав регионов обеспечить изоляцию всех лиц, прибывающих на территорию РФ, продолжительностью 14 календарных дней со дня их прибытия. Отметим, что к этому моменту большинство регионов и так уже ввело подобные меры в отношении граждан, прибывающих из стран с неблагополучной эпидемиологической ситуацией (хотя правомерность таких действий и вызывала сомнения).

Москва же стала первым регионом, в котором введено требование по соблюдению режима самоизоляции на период с 26 марта по 14 апреля 2020 года для граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания из приведенного в указе перечня. Исключение сделано для руководителей и сотрудников предприятий, организаций, учреждений и органов власти, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения их функционирования, работников здравоохранения, а также граждан, определенных решением Штаба по мероприятиям по предупреждению завоза и распространения инфекции, вызванной коронавирусом 2019-nCoV в городе Москве.

Вместе месте с тем органы власти субъектов РФ могут вводить ограничительные меры для борьбы с эпидемией только на основании соответствующих предложений или предписаний главных санитарных врачей и их заместителе (ч. 2 ст. 31 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения). О существовании соответствующих актов должностных лиц Роспотребнадзора нам неизвестно.

При этом в Москве так и не выполнено предписание о введение режима самоизоляции для всех прибывающих на территорию РФ из других государств граждан. Такие меры по-прежнему предусмотрены лишь для вернувшихся в России из ограниченного перечня стран.

Рекомендуем:

Справочная информация Коронавирус COVID-19: тематическая подборка документов

____________________________________________

Дни освобождения от работы для диспансеризации временно не предоставляются

Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 2020 г. N 710-р

В связи с угрозой распространения нового коронавируса Правительство РФ распорядилось приостановить проведение диспансеризации взрослых. Напомним, что ранее аналогичная мера в отношении и "взрослой", и "детской" диспансеризации была введена Минздравом.

Проведение диспансеризации приостанавливается временно, впредь до особого распоряжения.

ТФОМСам и страховым медицинским организациям предписано проинформировать об этом застрахованных лиц.

Для работников это означает невозможность "взять" выходные дни для прохождения диспансеризации.

____________________________________________

Задержали зарплату или уволили работника из-за COVID-2019? Роструд и ФНС уже едут к вам!

Поручения Правительства РФ от 23.03.2020 г.

Премьер-министр поручил Минтруду и ФНС усилить контроль за жалобами граждан на обиды и притеснения, учиненные работодателем в связи с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции.

В частности, поручено проводить внеплановые проверки работодателей, если:

- установлен факт невыплаты / задержки этим работодателем заработной платы, или

- установлен факт увольнения работника, прямо или косвенно связанный с мерами борьбы против COVID-2019.

Оба ведомства обязаны еженедельно мониторить ситуацию с невыплатой заработной платы, первый доклад об этой проблеме М. Мишустин ждет уже 27 марта.

Напомним, что до мая большинство трудовых и налоговых проверок в отношении работодателей не проводятся - запрещены плановые и внеплановые выездные налоговые и абсолютно все "трудовые" проверки, кроме проверок в связи с причинением вреда жизни/ здоровью граждан, возникновением ЧС.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Внеплановая проверка трудовой инспекцией

____________________________________________

24 марта 2020 года

Является ли задержка выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула основанием для приостановления работы?

Определение Московского городского суда от 14 октября 2019 г. по делу N 4г-12778/2019

Незаконно уволенный работник по решению суда был восстановлен на работе. В его пользу с работодателя была взыскана, в частности, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением. Поскольку работодатель суммы среднего заработка за время вынужденного прогула не выплатил, работник посчитал, что имеет право приостановить работу в порядке ст. 142 ТК РФ.

Напомним, что согласно статье 142 ТК РФ в случаях задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работодатель счел причины отсутствия работника на работе неуважительными и уволил его за прогул. Посчитав увольнение незаконным, работник снова обратился в суд. При этом он приводил доводы о том, что прогул он не совершал, его отсутствие на рабочем месте было вызвано приостановлением работы в порядке ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой взысканных по решению суда сумм в счет заработной платы за время вынужденного прогула.

Суды как первой, так и апелляционной инстанций приведенные доводы истца отклонили. По мнению судей, невыплата компенсации за время вынужденного прогула не может рассматриваться как основание для приостановления работы, так как, по своей сути, не является задолженностью по выплате заработной платы за фактически отработанное работником время, а имеет иную правовую природу.

В итоге требования работника о признании увольнения за прогул незаконным остались без удовлетворения.

Аналогичную позицию Мосгорсуд высказывал и ранее (см., например, определение от 28.03.2018 N 33-13174/2018).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы
	Энциклопедия судебной практики Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (Ст. 142 ТК)

____________________________________________

Новые рекомендации по борьбе с коронавирусом - теперь от Минтруда

Методические рекомендации по режиму труда органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций с участием государства

Минтруд России подготовил рекомендации в связи с необходимостью принятия мер по нераспространению новой коронавирусной инфекции. Они распространяются на государственных и муниципальных служащих, работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных предприятий, иных организаций, созданных РФ на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.

В целом в документе повторяется все то, что и так уже рекомендовалось специалистами. Организациям надлежит ограничить командировки и массовые деловые мероприятия, проводить дезинфекцию, естественную вентиляцию помещений (исключив при этом использование систем кондиционирования воздуха), организовать входную термометрию, отстранять от работы лиц с симптомами заболевания, установить график посещения столовых и так далее.

Рекомендуем:

Справочная информация Коронавирус: ограничительные меры

____________________________________________

23 марта 2020 года

Работник, уволенный до окончания учетного периода, имеет право на оплату сверхурочной работы

Определение Свердловского областного суда от 03.12.2019 по делу N 33-20770/2019

Согласно ст. 99 ТК РФ для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, подсчет сверхурочных часов и их оплата производится только по окончании учетного периода (см. письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Некоторые суды делают из этого вывод, что в случае увольнения работника до окончания учетного периода определить, работал ли работник сверхурочно, невозможно, а значит, и права на компенсацию сверхурочной работы он не имеет (см., например, определения Брянского облсуда от 23.10.2018 N 33-3209/2018, Московского горсуда от 28.08.2018 N 33-37723/2018).

Иного мнения на этот счет придерживается Свердловский областной суд. Недавно он рассматривал спор, в рамках которого работник требовал оплаты сверхурочной работы за не полностью отработанный им учетный период. Суд пояснил, что в случае увольнения работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, до окончания учетного периода работник имеет право на компенсацию работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Суд посчитал необходимым действовать следующим образом: определить количество фактически отработанных работником часов за время работы в учетном периоде до момента увольнения и сравнить данную величину с нормальной продолжительностью рабочего времени за тот же период. Также Свердловский областной суд указал, что расчет задолженности по оплате сверхурочных работ должен производиться не только из окладной части заработной платы, но и с учетом стимулирующей выплаты.

Точка зрения, согласно которой увольнение работника до окончания учетного периода не освобождает работодателя от обязанности по оплате сверхурочной работы при ее наличии, представлена и в других судебных решениях (см. определения Свердловского облсуда от 20.06.2019 N 33-9654/2019, Забайкальского краевого суда от 28.11.2019 N 33-4483/2019, ВС Республики Башкортостан от 22.05.2018 N 33-9952/2018). Аналогичное мнение высказывают в своих консультациях и специалисты Роструда.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени

____________________________________________

22 апреля объявлено нерабочим днем: что это значит?

Указ Президента РФ от 17 марта 2020 г. N 188

14 марта 2020 года Владимир Путин подписал Закон о поправках в Конституцию РФ, которые должны вступить в силу в случае их одобрения по результатам общероссийского голосования. 17 марта была определена дата этого голосования - 22 апреля 2020 года.

Отметим, что в ходе встречи с главной ЦИК Эллой Памфиловой президент подчеркнул, что дата проведения голосования может быть скорректирована с учетом эпидемиологической ситуации в стране. "При всей важности изменений в Основном законе страны нет ничего более важного, чем здоровье и жизнь наших граждан... если ситуация потребует, тогда мы перенесем на более поздний срок это всероссийское голосование", - подчеркнул глава государства. (http://www.kremlin.ru/events/president/transcripts/63004).

Напомним, что согласно ч. 5 ст. 2 Закона о поправках в Конституцию РФ, если днем общероссийского голосования определен рабочий день (а 22 апреля выпадает на среду), этот день является нерабочим днем. Оплата работникам за этот день осуществляется в соответствии с положениями, установленными ТК РФ применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни.

Хотя, как видно, законотворцы и попытались урегулировать ситуацию с оплатой возникающего у работников посреди недели нерабочего дня, использованная ими формулировка вызывает множество вопросов.

Прежде всего, стоит определиться с самим статусом этого дня. В Законе он не называется ни праздничным, ни выходным. Напомним, что перечень праздничных дней установлен статьей 112 ТК РФ, а под выходными днями согласно ст. 111 ТК РФ понимается еженедельный непрерывный отдых. Таким образом, день всероссийского голосования действительно не является ни выходным, ни праздничным.

Это, как минимум, позволяет заключить, что нет оснований сокращать продолжительность работы в предшествующий этому дню рабочий день на 1 час или исключать этот день из числа дней отпуска, как это делается в случае с праздничными днями. Однако возникают и некоторые сложности. Так, не урегулирован вопрос с привлечением работников к работе в этот день. Статья 113 ТК РФ распространяется лишь на случаи привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни. А в самом Законе о поправках говорится лишь о распространении на день голосования правил оплаты праздничных дней, но не иных норм.

Тем не менее, очевидно, что вся страна в этот день прекратить работу не может, поэтому полагаем возможным применять порядок привлечения работников к работе, установленный ст. 113 ТК РФ, по аналогии.

Однако еще больше вопросов возникает именно с оплатой дня голосования. Как уже говорилось выше, закон предусматривает оплату этого дня по правилам, предусмотренным для оплаты праздничных дней. Но проблема в том, что трудовое законодательство устанавливает необходимость оплаты непосредственно праздничных дней только в случае привлечения работников к работе в эти дни (ст. 153 ТК РФ), а также работникам, которым установлена не окладная система оплаты труда (часть третья ст. 112 ТК РФ). Такие работники за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, получают дополнительное вознаграждение (подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений "Оплата нерабочих праздничных дней, в которые сотрудник не привлекался к работе").

Работникам же, получающим оклад, праздничные дни как таковые не оплачиваются. Наличие таких дней в месяце всего лишь не приводит к снижению заработной платы (часть четвертая ст. 112 ТК РФ). Но реализуется это через уменьшение нормы рабочего времени за соответствующий месяц. То есть работник работает меньше за то же вознаграждение. Иными словами, увеличивается стоимость каждого отработанного им в этом месяце рабочего дня, но вот никакой оплаты праздничного дня не происходит.

И здесь мы переходим к другому важному аспекту появления в апреле дополнительного нерабочего дня - влиянию данного события на норму рабочего времени. Напомним, что на основании ст. 91 ТК РФ Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 N 588н.

Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Как видно, в расчете нормы участвуют только рабочие дни, а значит, присвоение законом 22-му апреля статуса нерабочего дня приведет к уменьшению нормы рабочего времени. Причем исчисленная в соответствии с порядком норма распространяется на все режимы труда и отдыха.

Иными словами, по нашему мнению, для всех работников за период, в который включается 22 апреля, норма рабочего времени должна быть снижена, что предполагает соответствующую корректировку графика работы. Это в полной мере должно касаться и тех работников, для которых 22 апреля и так является выходным по их графику. Из-за того, что норма рабочего времени уменьшается, им придется сократить продолжительность работы в другие дни. А вот для тех работников, у которых 22 апреля по графику был рабочим днем, в другие дни продолжительность работы, чтобы выйти на норму, возможно, придется увеличить. Такая необходимость возникнет в том случае, если работник 22 апреля должен был отработать больше 8 часов.

Итак, по нашему мнению, при оплате труда работников в апреле 2020 года работодатель должен исходить из следующих приципов:

1. Норма рабочего времени для всех работников (независимо от их режима работа и условий оплаты труда) в этом месяце снижается. Это может повлечь необходимость для работодателей скорректировать графики работы.

2. Работники, получающие оклад, несмотря на сниженную норму рабочего времени, должны будут получить за апрель полный оклад.

3. Работники, система оплаты труда которых не включает в себя оклад (трудящиеся на условиях почасовой или подневной оплаты труда, сдельной оплаты труда), если они не привлекались к работе в этот день, должны будут получить за него дополнительное вознаграждение.

4. Если работник привлекается к работе 22 апреля, оплата его труда в этот день осуществляется по правилам ст. 153 ТК РФ.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Оплата нерабочих праздничных дней, в которые сотрудник не привлекался к работе Доплата за работу в выходные и праздники Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
	Календари Производственный календарь на 2020 г. Производственный календарь на 2020 г. при 6-дневной рабочей неделе

____________________________________________

20 марта 2020 года

С 20 марта до 1 июля применяются спецправила оформления больничных и выплаты пособий при карантине по коронавирусу

Постановление Правительства РФ от 18 марта 2020 г. N 294

Правительство РФ утвердило временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в период нахождения на карантине в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.

Эти правила распространяются на лиц, приехавших из стран, где зарегистрированы случаи заболевания COVID-19, а также на проживающих с ними лиц.

Выплата пособия будет производиться на основании электронного листка нетрудоспособности, размещенного в системе ФСС России. Для получения больничного гражданин в карантине через портал госуслуг отправляет заявление о необходимости листка нетрудоспособности, к которому прикладывает сканы документов. Заявление можно подать и за себя, и за совместно проживающих.

Далее ФСС организует взаимодействие с медицинской организацией, которая выдает больничный единовременно на 14 календарных дней. После чего ФСС устанавливает работодателя подкарантинного гражданина и запрашивает у него сведения, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, в электронной форме.

Гражданин вправе самостоятельно сообщить работодателю номер сформированного ему электронного листка нетрудоспособности.

Работодателю дается 2 рабочих дня на предоставление фонду необходимой информации. Сведения необходимо представить в порядке, предусмотренном для назначения и выплаты пособий в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта (даже если работодатель находится на территории субъекта РФ, не участвующего в "пилоте").

Обратите внимание, что работодателю не нужно оплачивать первые три дня такого больничного листа - все расходы по его оплате несет ФСС России.

ФСС России выплатит пособие по временной нетрудоспособности в два этапа: за первые семь календарных дней нетрудоспособности - в течение одного рабочего дня со дня получения от работодателя необходимых сведений; за последующие дни карантина - в течение одного календарного дня со дня окончания временной нетрудоспособности.

Временные правила действуют с 20 марта до 1 июля 2020 года.

Рекомендуем:

	Справочная информация Коронавирус: ограничительные меры
	Формы документов Примеры заполнения Заявления в ФСС РФ о выплате пособия (пилотный проект) Пример заполнения Описи заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий

____________________________________________

Новые комментарии Росархива по применению Перечня типовых архивных документов

Разъяснения Росархива по внедрению Перечня типовых управленческих архивных документов...(13 марта 2020 г.)

Росархив пояснил, что Перечень типовых архивных документов и Инструкция по его применению вступили в силу соответственно 18 февраля и 25 февраля 2020 года.

Сроки хранения документов, установленные Перечнем, применяются ко всем документам, законченным в делопроизводстве (в том числе до вступления Перечня в силу), за исключением тех документов, которые уже внесены в описи дел постоянного хранения и акты о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению, утвержденные в установленном порядке до вступления Перечня в силу.

В номенклатуры дел на 2020 год, согласованные и утвержденные до вступления Перечня в силу, необходимо внести изменения по срокам хранения с указанием на статьи нового Перечня.

____________________________________________

19 марта 2020 года

МЧС разработало порядок проведения вводного инструктажа по гражданской обороне

Письмо МЧС России от 27 февраля 2020 г. N 11-7-605

С 2017 года в обязанности организаций в области гражданской обороны входят в том числе проведение вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками в течение первого месяца их работы и разработка программы такого инструктажа.

МЧС России подготовило примерный порядок реализации вводного инструктажа по гражданской обороне. Документ практически идентичен рекомендациям, которые ведомство направляло в 2018 году. В нем также изложены порядок и требования к проведению данного инструктажа, планируемые результаты его проведения, его примерная программа с тематическим планом и учебными вопросами. Также приводится форма журнала учета вводного инструктажа по гражданской обороне.

Порядком предусмотрено, что вводный инструктаж по ГО проводится в организациях, зарегистрированных в установленном порядке и использующих в своей деятельности наемный труд.

Указывается, что вводный инструктаж по ГО проходят:

- вновь принятые на работу лица, независимо от их образования, трудового стажа по профессии (должности), гражданства;

- лица, командированные в организацию на срок более 30 календарных дней.

Инструктаж проводится в период, не превышающий 30 календарных дней с даты фактического начала трудовой деятельности (пребывания в организации) работника (командированного лица).

При наличии в организации удаленных филиалов и представительств допускается проводить вводный инструктаж по ГО в дистанционной форме.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Вводный инструктаж по гражданской обороне

____________________________________________

Негарантированные премии не включаются в состав зарплаты при ее сравнении с МРОТ

Постановление Верховного Суда РФ от 10 февраля 2020 г. N 65-АД20-1

Военный комиссариат пытался в суде обжаловать постановление ГИТ о привлечении к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Военкомат был оштрафован на 30 000 рублей за то, что одному из работников в ноябре 2018 года заработная плата была установлена в размере менее МРОТ.

Работодатель считал постановление незаконным, ссылаясь в том числе на то, что проверяющие неправомерно не учли в составе заработной платы, которая сравнивалась с МРОТ, выплаты, производившиеся работнику на основании приказа Министра обороны РФ от 26.07.2010 N 1010. Данный нормативный акт предусматривает выплату премий лицам гражданского персонала за счет экономии бюджетных средств.

Работодатель полагал, что данные выплаты являются выплатами стимулирующего характера, входят в систему оплаты труда гражданского персонала, то есть являются частью заработной платы. И, соответственно, должны учитываться в составе заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ.

Однако суды трех инстанций, включая Верховный, с такими доводами не согласились. Судьи исходили из того, что данная дополнительная выплата не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты. А значит, выплата заработной платы без учета такой доплаты в размере менее МРОТ является нарушением.

Отметим, что, на наш взгляд, критерий гарантированности выплаты работнику при тех или иных условиях действительно является принципиальным при решении вопроса о том, является ли такая выплата частью системы оплаты труда (см., например, ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ от 27.03.2018).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

____________________________________________

18 марта 2020 года

Сокращения рабочего дня на 2 часа достаточно для сохранения права на пособие по уходу за ребенком

Определение Верховного Суда РФ от 12 февраля 2020 г. N 307-ЭС19-27315

Определение Верховного Суда РФ от 12 февраля 2020 г. N 307-ЭС19-27208

Статья 256 ТК РФ предоставляет право лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Формально любое рабочее время считается неполным, если его продолжительность меньше нормальной (ст. 93 ТК РФ). Тем не менее, в правоприменительной практике уже давно укрепилась позиция, согласно которой незначительное, формальное сокращение рабочего времени признается направленным на создание искусственной ситуации для получения средств из бюджета ФСС России. Получаемое работником пособие приобретает характер дополнительного материального стимулирования, а не компенсации утраченного им из-за наступления страхового случая заработка. В целом выплата работнику пособия в таких обстоятельствах рассматривается как злоупотребление правом (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 12.08.2019 N 303-ЭС19-8702, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, от 19.07.2019 N 307-ЭС19-11633, от 05.06.2019 N 309-ЭС19-7778, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Тем не менее, по вопросу о том, насколько все-таки должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, однозначного ответа нет. Судьи и ФСС России сходились в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л). Однако разъяснений по вопросу о том, какой может быть максимальная продолжительность рабочего времени получателя пособия, было не так много.

Например, Удмуртское региональное отделение ФСС России высказывало мнение о том, что для сохранения права на пособие, неполное рабочее время работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не может превышать 60% нормальной продолжительности рабочего времени работника (информация от 27.10.2017). Данная позиция, очевидно, основывается на том, что пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени). Некоторые суды при оценке правомерности сохранения за работником пособия по уходу за ребенком после его выхода на работу на неполный день ранее также пользовались методикой сравнения утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка с размером пособия (см. постановления АС Уральского округа от 22.11.2019 N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12.09.2019 N 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11.03.2019 N 18АП-18745/18).

Иногда можно было встретить и еще более жесткие требования. Так, например, Вологодское региональное отделение ФСС России указывало, что для сохранения права работника на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком время ухода за ребенком должно занимать большую часть рабочего времени, что предполагает его соответствующее сокращение по сравнению с установленной нормальной продолжительностью (информация от 17.01.2019).

Однако, по всей видимости, в итоге судебная практика все же пойдет по менее радикальному пути. Так, Верховный Суд РФ отказался направлять на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам уже два дела, в рамках которых арбитражные суды пришли к выводу о том, что выплата пособия при сокращении рабочего времени на 2 часа ежедневно не свидетельствует о злоупотреблении страхователем правом. Высший судебный орган не усмотрел в этих делах доказательств того, что рабочий день сокращен формально, а установленное сокращение продолжительности рабочего времени не позволяет сотрудникам продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком.

Таким образом, можно заключить, что при сокращении рабочего времени на час в день и менее право на пособие по уходу за ребенком за работником не сохраняется. При сокращении рабочего времени на 2 часа и более следует все же говорить о сохранении за работником такого права (хотя, как показывает практика, специалисты Фонда могут и не согласиться с такой оценкой и ее придется отстаивать в суде). Неоднозначной остается только ситуация с диапазоном в 1-2 часа.

____________________________________________

Роспотребнадзор дал работодателям рекомендации по профилактике коронавируса

Письмо Роспотребнадзора от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27

Роспотребнадзор разъяснил, какие меры следует предпринять работодателям в целях недопущения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В частности, чиновники советуют обеспечить работникам возможность при входе в организацию обработать руки антисептиками или дезинфицирующими салфетками, контролировать температуру тела работников, осуществлять уборку помещений с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия, проветривать помещения и так далее. Даны также рекомендации по обеспечению приема пищи сотрудниками.

Рекомендуем:

Справочная информация Коронавирус: ограничительные меры

____________________________________________

17 марта 2020 года

Запись о медосмотре в личные медкнижки могут вносить только муниципальные и государственные медорганизации

Решение Верховного Суда РФ от 21 января 2020 г. N АКПИ19-942

Верховный Суд РФ признал законной "монополию" медицинских организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения на внесение в личные медкнижки данных о прохождении медосмотров. Указанное эксклюзивное право предусмотрено п. 33 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Союз "За профилактическую медицину" пытался оспорить данное положение Порядка, указывая, что оно ограничивает деятельность частных медорганизаций, что противоречит законодательству об охране здоровья граждан и о защите конкуренции: "частники" не могут вносить эти данные в личные медкнижки, поэтому, с одной стороны, заведомо уступают публичным медорганизациям, с другой стороны, еще и получают наказания от органов исполнительной власти за "не полностью оказанные медицинские услуги".

Помимо отмены спорного пункта Порядка, истец дополнительно требовал от Минздрава разработки и внесения в Правительство РФ проекта поправок в п.5 ст. 34 Закона о санэпидблагополучии N 52-ФЗ. Дело в том, что спорная норма Порядка целиком воспроизводит упомянутую норму закона N 52-ФЗ.

Верховный Суд РФ отказал в иске полностью:

- спорная норма Порядка - подзаконного акта - соответствует законодательству, особенно Закону N 52-ФЗ, и прав истца не нарушает;

- она не препятствует частным медорганизациям в реализации их прав на осуществление медицинской деятельности и не содержит положений, ограничивающих их право на проведение обязательных предварительных и периодических медосмотров, что следует из иных нормативных правовых положений Порядка, которые не оспариваются административным истцом;

- в частности, по окончании осмотра медорганизация оформляет медицинское заключение, выдает работнику на руки выписку из медкарты и направляет его копию в поликлинику работника, с его письменного согласия;

- несогласие истца с тем, что "частники" не могут вносить записи в личные медкнижки, не является правовым основанием для удовлетворения иска;

- оспаривая нормативный правовой акт, истец фактически ставит вопрос о внесении в него дополнений, а разрешение таких вопросов не отнесено к компетенции Верховного Суда РФ.

____________________________________________

В ТК РФ закрепят особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров между спортсменами и спортклубами

Проект федерального закона N 918227-7

11 марта 2020 г. в Госдуму на рассмотрение внесен проект поправок к ТК РФ, которыми вводится отдельная статья по рассмотрению индивидуальных трудовых споров спортсменов и тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений.

Споры будут рассматривать комиссии по трудовым спорам и суды. Они также могут быть переданы по соглашению сторон спора в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, рассматривающим споры в профессиональном спорте и спорте высших достижений.

____________________________________________

За непредоставление сведений о трудовой деятельности в установленный срок будут наказывать по КоАП РФ

Проект федерального закона N 748758-7

12 марта 2020 г. Госдума во втором чтении приняла проект поправок к КоАП РФ, которым устанавливается ответственность за нарушение работодателями порядка и срока предоставления в ПФР сведений о трудовой деятельности. Предусматривается предупреждение или наложение штрафа на должностных лиц в размере от 300 до 500 руб.

____________________________________________

Запись в трудовой книжке об увольнении по виновным основаниям - достаточная причина для отказа в приеме на работу

Определение Орловского областного суда от 02 октября 2019 г. по делу N 33-2847/2019

Орловский областной суд рассмотрел спор о законности отказа в приеме на работу. По словам истца, работодатель отказал ему в трудоустройстве по половому признаку, а также со ссылкой на то, что в его трудовой книжке содержится запись об увольнении по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Посчитав такой отказ необоснованным и носящим дискриминационный характер, соискатель обратился в суд.

Тем не менее, в суде истец не смог доказать, что работодатель ориентировался на его пол при решении вопроса о трудоустройстве, а в остальной части отказ работодателя суд посчитал основанным на деловых качества работника. По мнению судей, наличие в представленной истцом копии трудовой книжки записи об увольнении с прежнего места работы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей свидетельствовало о несоответствии соискателя по своим деловым и профессиональным качествам вакантной должности.

Отметим, что в судебной практике встречаются и иные случаи, когда отказ в приеме на работу в связи с наличием записи в трудовой книжке о наложении дисциплинарных взысканий признавался судами правомерным. Например, в решении от 10.05.2011 N 2-1726/11 Волгодонский районный суд Ростовской области пояснил, что такая запись в трудовой книжке свидетельствует о наличии отрицательного трудового опыта работника, вызванного его личностными качествами.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отказ в приеме на работу

____________________________________________

16 марта 2020 года

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей должен содержать сведения о последнем проступке

Определение Второго кассационного суда от 12 ноября 2019 г. по делу N 8Г-397/2019

Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовой функции, а спустя 4 месяца уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Работник обратился с иском о восстановлении на работе, пояснив, что никакого дисциплинарного проступка после привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора он не совершал.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, так как после примененного в отношении работника дисциплинарного наказания в виде выговора работник на рабочем месте отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, вследствие чего не мог допустить повторного неисполнения трудовых обязанностей.

Суды апелляционной и кассационной инстанций согласились с выводами суда. Кроме того, суд кассационной инстанции пояснил, что в приказе об увольнении работодатель должен был указать сведения относительно проступка, который послужил поводом для привлечения работника к данной мере дисциплинарной ответственности. Вместе с тем приказ об увольнении работника такие сведения не содержал.

Отметим, что на нарушение процедуры наложения дисциплинарных взысканий в ситуации, когда приказ о наложении дисциплинарного взыскания не содержит информацию о сути совершенных работником проступков, уже указывал Верховный Суд РФ (см. определения от 12.03.2018 N 18-КГ17-290, от 02.07.2018 N 10-КГ18-6), а также другие суды (см. определения ВС Республики Бурятия от 29.10.2018 N 33-3532/2018, от 09.07.2018 N 33-2494/2018).

В связи с этим в приказе об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо не только указывать на неоднократность нарушений, но и отражать информацию о последнем проступке.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
	Энциклопедия судебной практики Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Ст. 81 п. 5 ТК)

____________________________________________

Можно ли уволить совершившего хищение работника, если он отделался судебным штрафом?

Определение Архангельского областного суда от 04 декабря 2019 г. по делу N 33-7193/2019

В суде рассматривалось дело о правомерности увольнения работника по пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Работник, заправляя рабочий автомобиль с помощью предоставленной ему топливной карты, систематически отливал топливо в канистры, присвоив в общей сложности почти 2 тонны топлива на общую сумму в 75000 рублей.

Хищение было выявлено, на работника было заведено уголовное дело, однако суд освободил работника от уголовной ответственности с назначением судебного штрафа на основании ст. 76.2 УК РФ. Данная норма допускает применение такой меры уголовно-правового характера в отношении лица, впервые совершившего преступление небольшой или средней тяжести, если оно возместило ущерб или иным образом загладило причиненный преступлением вред.

А вот работодатель решил снисхождения к работнику не проявлять и прекратил с ним трудовые отношения. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд. Он апеллировал к тому, что вынесенное судом в отношении него постановление о прекращении уголовного преследования не является тем документом, с наличием которых пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ связывает возможность увольнения за хищение.

Суд первой инстанции согласился с доводами истца, указав, что его вина в совершении хищения не установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением о привлечении его к административной ответственности по делу об административном правонарушении.

Однако в порядке апелляции решение суда первой инстанции было отменено. Архангельский облсуд пришел к выводу о том, что свою вину в совершении указанного преступления работник фактически не отрицал, а другими последующими конклюдентными действиями (заглаживание в полном объеме причиненного им ущерба потерпевшему и принесение ему своих извинений в связи с распоряжением чужим имуществом по своему усмотрению, согласие с постановлением суда о назначении судебного штрафа вместо обвинительного приговора, добровольная уплата судебного штрафа) фактически подтвердил наличие его (вины) как перед работодателем, так и при рассмотрении уголовного дела. Освобождение лица, совершившего преступление, от уголовной ответственности, само по себе не влечет его освобождение от применения иных мер ответственности (гражданско-правовой, дисциплинарной и других видов) при наличии предусмотренных законом оснований для их применения. Следовательно, по настоящему делу у работодателя имелись достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Отметим, что суд первой инстанции ссылался также и на позицию Конституционного Суда РФ, согласно которой содержащееся в подпункте "г" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ правовое регулирование, не позволяющее расторгнуть с работником трудовой договор иначе как в случае установления факта хищения (уголовно наказуемого) и вины работника в его совершении приговором суда, учитывает то обстоятельство, что решение о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность в том смысле, как это предусмотрено статьей 49 Конституции РФ; в соответствующем решении не могут быть разрешены те вопросы, которые подлежат разрешению исключительно судом при вынесении приговора, в том числе о возможности признания деяния, инкриминируемого лицу, подвергнутому уголовному преследованию, преступлением, а также о виновности этого лица в совершении данного преступления (определение от 28.06.2018 N 1457-О).

Однако Архангельский облсуд данный аргумент не принял, указав, что приведенное решение судебного органа конституционного контроля принято по представленным материалам, содержащим совершенно иные обстоятельства расторжения трудового договора с работником. Действительно, поводом для обращения в Конституционный Суд стал спор о правомерности увольнения за хищение работника, в отношении которого уголовное преследование было прекращено ввиду деятельного раскаяния. Это другое основание для освобождения от уголовной ответственности, предусмотренное ст. 75 УК РФ.

Тем не менее, как видно из процитированной выше позиции КС РФ, в ней идет речь о любых случаях прекращения уголовного дела по нереабилитирующим основаниям. Поэтому, на наш взгляд, Архангельский облсуд действительно не учел мнение КС РФ по данному вопросу.

____________________________________________

Новые разъяснения Минтруда по заполнению СЗВ-ТД

Письмо Минтруда от 05.03.2020 N 14-0/10/В-1703

Письмо Минтруда от 05.03.2020 N 14-0/10/В-1704

Минтруд России дал пояснения по вопросу заполнения отдельных граф формы СЗВ-ТД. Так, в ведомстве отметили, что согласно порядку заполнения указанной формы в графе "Сведения о приеме, переводе, увольнении" может быть указано в том числе мероприятие "ЗАПРЕТ ЗАНИМАТЬ ДОЛЖНОСТИ (ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)" - лишение права в соответствии с приговором суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Данная запись в соответствии с пунктом 2.5.4 Порядка вносится, если согласно приговору суда осужденный и не отбывший наказание работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, с указанием того, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Однако в Минтруде уточнили, что с учетом положений статьи 47 УК РФ, пункта 4 части первой статьи 83 и абзацем вторым части 1 статьи 84 ТК РФ внесение указанной записи осуществляется при прекращении трудового договора. Таким образом, информация о запрете занимать должность (вид деятельности) подлежит предоставлению и включению страхователями в сведения о трудовой деятельности зарегистрированных лиц по форме СЗВ-ТД только в случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным пунктом 4 части первой статьи 83 или абзацем вторым части первой статьи 84 ТК РФ, с одновременным представлением соответствующей информации об увольнении работника. Ведомство также привело пример заполнения формы СЗВ-ТД в соответствующей ситуации.

Еще одни разъяснения Минтруда касаются порядка заполнения мероприятия "УСТАНОВЛЕНИЕ (ПРИСВОЕНИЕ)" в той же графе "Сведения о приеме, переводе, увольнении". Чиновники пояснили, что установление (присвоение) работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации заполняется только в случае установления работнику разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации (класс, категория, классный чин и т.п.) непосредственно работодателем.

Также в ведомстве указали, что графа 5 "Код выполняемой функции (при наличии)" формы СЗВ-ТД подлежит заполнению с 1 января 2021 года работодателями, принявшими решение о применении профессиональных стандартов по должностям, занимаемым соответствующими застрахованными лицами (работниками).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД?

____________________________________________

13 марта 2020 года

Роскомнадзор рассказал, как не нарушить закон о персональных данных, измеряя работникам температуру

Информация Роскомнадзора от 10 марта 2020 г.

Роскомнадзор дал разъяснения по вопросу о допустимости использования тепловизоров для измерения температуры работников и посетителей предприятий и организаций.

В ведомстве указали, что температура тела - это информация о состоянии здоровья и, соответственно, относится к специальным категориям персональных данных, обработка которых регулируется ст. 10 Закона о персональных данных.

В ведомстве указали, что посетители, не имеющие с организацией трудовых отношений, будут выражать свое согласие на сбор сведений о температуре тела (без идентификации) посредством конклюдентных действий, выражающихся в намерении посетить организацию. При этом при выявлении повышенной температуры посетителя направляют на консультацию к врачу.

Однако если говорить об обработке специальных категорий персональных данных на основании согласия субъекта персональных данных, то в силу все той же ст. 10 Закона о персональных данных, на которую ссылается сам Роскомнадзор, такое согласие может быть дано только в письменной форме. Никакого согласия в форме конклюдентных действий закон не предусматривает.

Довольно спорно выглядят и разъяснения чиновников относительно обработки данных о температуре тела работников. Так, Роскомнадзор указывает, что в соответствии с частью 2.3 ст. 10 Закона о персональных данных обработка специальных категорий персональных данных без согласия субъекта персональных данных возможна, если она осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. А поскольку меры по выявлению заболевания связаны с определением возможности выполнения трудовых функций, согласия работника на измерение температуры не требуется.

При этом чиновники не уточнили, какие именно положения трудового законодательства, по их мнению, ставят возможность выполнения работником трудовой функции в зависимость от температуры его тела. Отсутствуют также какие-либо ссылки на нормы, которые давали бы право работодателю измерять температуру работников или принимать на основании соответствующих сведений какие-либо меры в рамках трудовых отношений. Отметим, что даже правомерность принятых в отдельных регионах распоряжений по измерению температуры и отстранению от работы лиц с повышенной температурой вызывает сомнения (см. новость от 11.03.2020).

Роскомнадзор также заявил, что работники, а также посетители организации должны быть надлежащим образом уведомлены о проведении измерений температуры. С этой целью рекомендуется разместить на входе в организацию соответствующее объявление.

Рекомендовано также уничтожать показатели тепловизора в течение суток после их получения ввиду достижения цели сбора указанных показателей. Хотя по общему правилу в случае достижения цели обработки персональных данных оператор обязан их уничтожить в срок, не превышающий тридцати дней с даты достижения цели обработки персональных данных (ч. 4 ст. 21 Закона о персональных данных). А в силу ч. 4 ст. 10 указанного закона обработка специальных категорий персональных данных должна быть незамедлительно прекращена, если устранены причины, вследствие которых осуществлялась обработка, если иное не установлено федеральным законом.

____________________________________________

Является ли неоплата командировочных расходов основанием для приостановления работы?

Определение Московского городского суда от 10 декабря 2019 г. по делу N 33-55658/2019

В силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Решив воспользоваться указанным правом, работник приостановил работу из-за того, что работодатель не компенсировал ему командировочные расходы. Работодатель, в свою очередь, расценил это как прогул и уволил работника.

Считая свое увольнение незаконным, работник обратился в суд. Однако судьи первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что оснований для приостановления работы у истца не было, поскольку заработная плата выплачивалась без задержек. Суточные и командировочные расходы не являются частью заработной платы, поскольку носят компенсационный характер, поэтому неявка истца на работу правомерно была признана ответчиком прогулом.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы
	Энциклопедия судебной практики Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (Ст. 142 ТК)

____________________________________________

Для педагогов и медиков вновь предлагают установить повышенный размер минимальной зарплаты

Проект федерального закона N 911641-7

Депутаты от фракции КПРФ внесли в Госдуму проект поправок в ст. 144 ТК РФ. Предлагается установить, что базовая ставка заработной платы медицинских и педагогических работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже двукратного минимального размера оплаты труда, установленного в субъекте Российской Федерации.

Отметим, что только за прошлый месяц Госдума отклонила уже два похожих законопроекта. Вероятно, такая же судьба ждет и эту инициативу. Во всяком случае отрицательный отзыв Правительства она уже получила.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда Минимальная заработная плата в субъекте РФ

____________________________________________

Минтруд разъяснил право работника выбирать, вести трудовую книжку или получать сведения о трудовой деятельности

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 февраля 2020 г. N 14-2/В-141

Каждый работник по 31 декабря 2020 г. включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки или о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности. Если ни одного из указанных заявлений не подано, то работодатель продолжает вести трудовую книжку.

Если работник выбрал трудовую книжку, то право вести ее сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям. В дальнейшем можно сделать выбор в пользу сведений о трудовой деятельности.

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

____________________________________________

12 марта 2020 года

Должен ли работодатель хранить документы с информацией о не принятых на работу соискателях?

Письмо Роскомнадзора от 2 марта 2020 г. N 13677-02-11/77

Согласно п. 5 Рекомендаций Роскомнадзора от 14.12.2012 в случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней.

В Роскомнадзор поступил вопрос относительно того, не противоречат ли эти разъяснения статье 438 Перечня типовых управленческих архивных документов, в силу которой документы (заявления, анкеты, справки, копии документов, удостоверяющих личность, копии документов о трудовой деятельности, квалификации, образовании) лиц, не принятых на работу, подлежат хранению в течение 1 года.

Очевидно, специалисты Роскомнадзора, готовившие Рекомендации, ориентировались на часть 4 ст. 21 Закона о персональных данных, согласно которой в случае достижения цели обработки персональных данных оператор обязан уничтожить персональные данные или обеспечить их уничтожение в срок, не превышающий тридцати дней с даты достижения цели обработки персональных данных. Однако в силу ч. 2 ст. 1 этого закона его положения не распространяются на отношения, возникающие при организации хранения, комплектования, учета и использования содержащих персональные данные архивных документов.

Прямого ответа о соответствии упомянутых рекомендаций Роскомнадзора законодательству в ведомстве не дали. Однако отметили, что согласно п. 2 ст. 3 Закона об архивном деле архивным документом признается материальный носитель с зафиксированной на нем информацией, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и подлежит хранению в силу значимости указанных носителей и информации для граждан, общества и государства. Архивному документу присваиваются реквизиты, позволяющие идентифицировать информацию, зафиксированную на материальном носителе в соответствии с государственным стандартом Российской Федерации ГОСТ Р 7.0.8-2013.

Вероятно, чиновники хотели сказать, что далеко не всегда сведения о гражданах, которым было отказано в трудоустройстве, соответствуют данным критериям. Тем не менее, как явно следует из самого названия Перечня, Росархив считает архивными документами в том числе анкеты, копии документов соискателя, хотя никакие реквизиты им обычно не присваиваются. Значит ли это, что Роскомнадзор ставит под сомнение соответствие положений нормативного акта Росархива закону? К сожалению, расплывчатость формулировок в письме Роскомнадзора не позволяет прийти к какому-либо однозначному выводу.

____________________________________________

В отсутствие иных доказательств суд определит размер зарплаты исходя из обычного вознаграждения работника соответствующей квалификации

Определение Верховного Суда РФ от 20 января 2020 г. N 69-КГ19-17

Водитель работал на индивидуального предпринимателя без оформления трудового договора. Факт трудовых отношений был установлен вступившим в законную силу решением суда. За время работы работнику ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставлялся, компенсацию за неиспользованный отпуск он не получал, в связи с чем работник просил суд обязать индивидуального предпринимателя, среди прочего, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанный период.

Поскольку размер заработной платы при рассмотрении дела об установлении факта трудовых отношений достоверно не был установлен, а также в связи с отсутствием документов о заработной плате за отработанный период, суд первой инстанции, удовлетворяя требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, исчислил такую компенсацию исходя из условий трудового договора об оплате труда другого работника, выполнявшего у индивидуального предпринимателя работу, аналогичную работе истца.

Судом апелляционной инстанции решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Высший судебный орган, сославшись на п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15, пояснил, что размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Как установлено судом, трудовой договор в письменной форме индивидуальным предпринимателем с работником не оформлялся, каких-либо письменных доказательств о размере заработной платы работника в период его работы у индивидуального предпринимателя не имеется.

В подтверждение размера заработной платы для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск работником суду были представлены сведения из службы государственной статистики по субъекту РФ, в котором он работал, о среднем размере начисленной заработной платы по профессиональной группе "водители легковых автомобилей, такси и фургонов" (включая профессию "водитель автомобиля"), который составил 48 356 руб.

В опровержение доводов работника и представленного им доказательства о размере заработной платы по профессии "водитель" индивидуальным предпринимателем был представлен суду трудовой договор, заключенный с другим водителем, согласно которому размер должностного оклада водителя составил 6 363 руб.

Верховный Суд РФ указал, что определение судебными инстанциями размера компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей выплате работнику, исходя из условий трудового договора об оплате труда другого работника без исследования и правовой оценки иных имеющихся в деле доказательств о размере заработной платы по профессии "водитель" на территории соответствующего субъекта РФ не может быть признано соответствующим закону.

В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, дело направил на новое рассмотрение.

____________________________________________

В системе ГАРАНТ появился голосовой поиск

В интернет-версии системы ГАРАНТ реализована возможность голосового поиска информации. Его главные преимущества - корректное распознавание речи, быстрая обработка запроса, мгновенный результат.

Новый вид поиска доступен для использования на ноутбуках и стационарных компьютерах, оборудованных гарнитурой с микрофоном, и работает в большинстве популярных браузеров: Chrome, Firefox, "Яндекс" или Edge.

Создать голосовой запрос очень просто. Достаточно нажать на соответствующую пиктограмму, расположенную прямо в строке Базового поиска. При нажатии на пиктограмму открывается окно голосового поиска и можно произносить свой запрос. Для подтверждения корректности распознавания заданный вопрос будет продублирован в текстовом виде.

Обратите внимание: прежде чем приступить к работе с голосовым поиском, необходимо разрешить используемому браузеру доступ к микрофону.

Новый вид поиска особенно удобен при длинных запросах. К тому же, при его использовании минимизируется риск возникновения опечаток, которые часто встречаются при ручном вводе. Таким образом, голосовой поиск экономит ваше время и силы, делая работу с системой ГАРАНТ более комфортной.

____________________________________________

11 марта 2020 года

Проблемы со зрением, туннельный синдром и ожирение: Роспотребнадзор дал рекомендации по профилактике основных "офисных" заболеваний

Информация Роспотребнадзора от 29 февраля 2020 г.

Роспотребнадзор напомнил офисным работникам о болезнях, с которыми те могут столкнуться из-за особенностей своей работы. Чиновники отметили, что труд офисных работников отличается высокой нагрузкой на органы зрения, локальным напряжением одних и тех же групп мышц, длительным поддержанием малоподвижных и вынужденных рабочих поз сидя.

Чтобы избежать проблем, связанных со зрением, в ведомстве посоветовали ставить монитор не ближе чем в 45 сантиметрах от глаз сотрудников так, чтобы верхняя точка монитора была не ниже уровня глаз. Экран монитора не должен быть повернут в сторону окна (слева). В темное время суток работать с компьютером, где единственным источником света является монитор, нельзя. Раз в полчаса следует отвлекать взгляд от экрана делать гимнастику для глаз или хотя бы просто моргать, смотреть вдаль.

Еще одной проблемой со здоровьем, которую выделил Роспотребнадзор, является синдром запястного канала. Данный синдром встречается у пользователей компьютеров, которые активно и долго используют клавиатуру и мышь в неправильной позе. Для профилактики рекомендуется регулярно делать легкую зарядку для рук, а также во время работы за компьютером пользоваться специально разработанными подушечками.

Способствует офисная работа и возникновению других заболеваний: ожирения, остеохондроза, остеоартроза, пояснично-крестового или шейно-грудного радикулита, нервно-психических расстройств, вегетососудистой дистонии, гипертонической болезни, ишемической болезни сердца и др.

В целом работодателям были даны такие рекомендации по профилактике заболеваний:

- создать благоприятный микроклимат рабочей среды. Температура, относительная влажность и скорость движения воздуха на рабочих местах, а также уровни положительных и отрицательных аэроионов и химических веществ в воздухе помещений должны соответствовать действующим санитарным нормам микроклимата производственных помещений;

- обеспечить работников оборудованием и рабочими местами, соответствующими антропометрическим данным, физиологическим и психологическим особенностям человека;

- если при осуществлении своей деятельности работник использует компьютер, обеспечить соответствие рабочих мест требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03;

- установить рациональные режимы труда и отдыха в соответствии с характером и условиями труда, динамикой функционального состояния работников. Рациональный режим, помимо перерыва на обед, должен включать регламентированные перерывы, общая продолжительность которых должна быть не менее 2-3 перерывов по 15 минут каждый. Перерывы следует заполнять производственной гимнастикой, направленной на расслабление основных работающих мышц, проведение самомассажа рук.

Чиновники также призвали не забывать о необходимости проведения медосмотров и работников и специальной оценки условий труда в установленных законом случаях.

____________________________________________

В Москве работодателей призвали на борьбу с коронавирусом

Указ Мэра Москвы 5 марта 2020 г. N 12-УМ

В связи с угрозой распространения коронавируса мэр Москвы Сергей Собянин распорядился ввести на территории города режим повышенной готовности.

Среди предпринятых мер имеются и те, которые непосредственно касаются работодателей. Так, гражданам, пребывшим из Китая, Кореи, Италии, Ирана, Франции, Германии, Испании и иных стран с неблагополучной эпидемиологической ситуацией, предписано находиться на самоизоляции на дому в течение 14 дней с момента возвращения в Россию, исключив в том числе и посещение работы.

На работодателей же возложили обязанность:

- обеспечить измерение температуры тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой;

- оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому;

- при поступлении запроса Роспотребнадзора незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего в связи с исполнением им трудовых функций, обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший.

Отметим, однако, что Закон о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения не наделяет глав субъектов РФ полномочиями по установлению оснований для отстранения работников от работы в связи с угрозой распространения инфекционных заболеваний. Принимать мотивированное решение об отстранении от работы инфицированных лиц уполномочены лишь главный санитарный врач и его заместители.

Рекомендуем:

Справочная информация Новая коронавирусная инфекция: профилактические меры и мероприятия по недопущению завоза и распространения (федеральные акты)

____________________________________________

10 марта 2020 года

Отменено требование по аттестации ряда категорий работников промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи

Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2020 г. N 80

В рамках запущенной еще в прошлом году Правительством процедуры так называемой "регуляторной гильотины" с 21 февраля отменено в том числе постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531. Данный НПА предусматривал проведение аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Типовой перечень должностей работников, подлежащих аттестации в соответствии с этим постановлением, утвержден постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445, а Положение о порядке проведения аттестации - постановлением ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.

Типовой перечень и Положение отменены не были, однако, учитывая тот факт, что приняты они были во исполнение постановления Совета Министров, полагаем, что они также фактически утратили силу.

Вместе с тем до недавнего времени эти документы активно применялись на практике (см., например, определения Вологодского облсуда от 10.02.2016 N 33-477/2016, Московского горсуда от 18.05.2015 N 33-14525/15, Калужского обласуда от 27.10.2014 N 33-3231/14, Новосибирского облсуда от 19.02.2013 N 33-860/2013).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Аттестация работников

____________________________________________

Минфин: если работник возвращается из командировки через другой город, компенсация ему не положена

Письмо Минфина России от 12 февраля 2020 г. N 03-03-07/9448

Минфин России указал, что в случае, если сотрудник организации после окончания срока командировки уезжает в другой город, не связанный с командировкой, то расходы по оплате проезда сотрудника из данного города к постоянному месту работы нельзя учесть при формировании налоговой базы по налогу на прибыль организаций, так как организация в данном случае оплачивает возвращение сотрудника не из места служебной командировки.

Тем самым чиновники фактически указали на то, что закон не возлагает на работодателя обязанность компенсировать работнику соответствующие расходы как командировочные.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Возмещение расходов на проезд при командировках

____________________________________________

Заполняем СЗВ-ТД на совместителя

Письмо Пенсионного фонда России от 5 марта 2020 г. N В-6181-19/10665-20

ПФР ответил на вопрос о заполнении сведений о трудовой деятельности на совместителей.

Дело в том, что порядок заполнения СЗВ-ТД не содержит специальных правил для заполнения формы в отношении совместителей (как внешних, так и внутренних), нет в нем и указаний о проставлении каких-либо отметок.

ПФР разъяснил, что специфика ведения кадрового учета в отношении совместителей заключается в хранении трудовой книжки у основного работодателя, и соответственно внесения только основным работодателем необходимых сведений в трудовую книжку с других мест работы.

Таким образом, в отношении совместителей графа 4 табличной части формы СЗВ-ТД "Трудовая функция работника" должна содержать указание на совместительство. Отметка в строке о поданном работодателю заявлении о продолжении ведения трудовой книжки либо заявлении о представлении сведений о трудовой деятельности не заполняется.

Отметим, что в электронном формате СЗВ-ТД содержится указание на специальные значения отчета в отношении совместителей (таблица 6, таблица 9, таблица 12). Кроме того, для формирования отчета в электронном виде на сайте ПФР размещено бесплатное программное обеспечение. Если воспользоваться им, то при добавлении сотрудника в отчет можно проставить специальную отметку (галочку) в поле "Совместитель". При выводе на печать отчета информация о совместительстве отразится в графе 4 "Трудовая функция".

Рекомендуем:

	Формы документов New Пример заполнения СЗВ-ТД Формы документов для перехода на электронные трудовые книжки
	Энциклопедия решений New Как сдать отчет СЗВ-ТД? Электронная трудовая книжка

____________________________________________

6 марта 2020 года

Нужно ли проводить инструктаж по охране труда с исполнителями по гражданско-правовым договорам?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 февраля 2020 г. N ПГ/02487-6-1

Роструд ответил на вопрос об инструктаже по охране труда с лицами, заключившими гражданско-правовой договор.

Сославшись на письмо Минтруда России от 17.05.2019 N 15-2/ООГ-1157 (подробнее о нем мы писали в нашем материале от 18.11.2019), в Роструде указали, что, если подрядчик как физическое лицо, заключившее договор гражданско-правового характера, участвует в производственной деятельности организации, с ним проводится первичный инструктаж на рабочем месте.

Однако вслед за этим чиновники заключили, что работодатель не обязан проводить инструктаж по охране труда для лиц, привлеченных к работам по договорам гражданско-правового характера, которые не содержат признаков трудовых отношений.

Это позволяет сделать вывод, что даже в Роструде не считают инструктаж с исполнителями по договору ГПХ обязательным во всех случаях. Сравнение двух этих тезисов специалистов ведомства позволяет заключить, что ключевым фактором, влияющим на вывод о необходимости проведения инструктажа, является участие физических лиц в производственной деятельности заказчика работ. При этом, однако, не уточняется, что же именно следует признавать таким участием.

Вместе с тем исходя из анализа положений п. 7.2.2 ГОСТ Р 12.0.007-2009, п. 4.10.5.2 ГОСТ 12.0.230-2007 можно предположить, что принципиальное значение при решении данного вопроса имеет место выполнения работ. Если работа выполняется на территории заказчика, то он должен обеспечить проведение инструктажа. В ином случае такой обязанности у заказчика нет. Впрочем, напомним, что указанные стандарты носят рекомендательный характер.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Инструктажи по охране труда

____________________________________________

Сокращаемый работник имеет первоочередное право на образовавшееся вакантное место по сравнению с иными претендентами

Определение Кемеровского областного суда от 01 октября 2019 г. по делу N 33-10488/2019

Работник был уволен на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Посчитав процедуру увольнения нарушенной, работник обратился в суд. Работник ссылался, среди прочего, на тот факт, что в период предупреждения о сокращении в организации появлялись вакантные должности, которые он мог бы занять с учетом его квалификации, однако работодатель ему их не предложил. Работодатель же апеллировал в том числе к тому, что на данные должности были переведены другие работники (процедура сокращения в отношении которых не проводилась).

Суд доводы работодателя отверг. Судьи указали, что обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью третьей ст. 81 ТК РФ обязанность.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

____________________________________________

5 марта 2020 года

Многократное заключение срочных трудовых договоров не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными

Определение Саратовского областного суда от 17 октября 2019 г. по делу N 33-8580/2019

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, например, согласно абзацу восьмому части второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

По данному основанию с работником, выполнявшим на протяжении 12 лет работу в должности первого заместителя генерального директора, из раза в раз заключались срочные трудовые договоры. К моменту прекращения последнего из семи заключенных срочных трудовых договоров работник достиг предпенсионного возраста, полагал, что необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста не допускается, кроме того, пояснил, что отказаться от заключения срочного трудового договора он не мог, понимая, что в противном случае перейдет в категорию безработных. Полагая свои права нарушенными, он обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать его увольнение незаконным, а последний заключенный с ним трудовой договор - бессрочным.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, и, как следствие, о наличии оснований для признания трудового договора бессрочным, а приказа об увольнении - незаконным.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился, пояснив, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудовых договоров на определенный ими срок. Многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность трудовой функции не могут явиться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку не влияют на сроки действия договоров, определенные сторонами трудовых правоотношений. Занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора законом отнесена к числу должностей, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор.

Суд пояснил, что само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание. При таких обстоятельствах, по мнению суда, основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

Отметим, что в п. 14 постановления от 17.03.2004 N 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Безусловно, такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организаций, систематически перезаключающих с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в судебном порядке. Как показывает анализ судебной практики, при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, значение имеют такие обстоятельства, как:

- наличие или отсутствие объективных причин заключения именно срочного трудового договора (см. определения Свердловского облсуда от 25.12.2019 N 33-21514/2019 и от 03.09.2019 N 33-14774/2019, Вологодского облсуда от 06.05.2016 N 33-2449/2016);

- наличие или отсутствие добровольного согласия работника и работодателя на заключение срочного трудового договора (определение Архангельского облсуда от 01.10.2018 N 33-6378/2018);

- соблюдение работодателем процедуры увольнения работника по срочным трудовым договорам (определения Свердловского облсуда от 03.09.2019 N 33-14774/2019, Пензенского облсуда от 25.01.2011 N 33-127). Очевидно, что создание исключительно формальной видимости прекращения срочных трудовых договоров, без доказательств соблюдения ст. 79, ст. 84.1 ТК РФ, свидетельствует о продолжении трудовых отношений в период истечения срока трудового договора, в связи с чем в такой ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу (смотрите п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, а также, например, определение Красноярского краевого суда от 27.06.2011 N 33-6255/2011).

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Основания заключения срочного трудового договора Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон
	Энциклопедия судебной практики Срочный трудовой договор (Ст. 59 ТК)

____________________________________________

Привлечение к работе в командировке в праздничный для командирующей организации день должно оплачиваться в повышенном размере

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37602-6-1

Роструд напомнил о порядке оплаты труда направленного в командировку работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Согласно п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки в такой ситуации оплата производится в соответствии с трудовым законодательством, то есть по правилам ст. 153 ТК РФ.

При этом в ведомстве уточнили, что в повышенном размере оплачивается работа в праздничный день для командирующей организации. Это может иметь принципиальное значение для случаев, когда работник направляется в командировку между субъектов РФ, в которых существуют различия в перечне праздничных дней в связи с наличием региональных праздников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Праздники Доплата за работу в выходные и праздники

____________________________________________

4 марта 2020 года

Как выдать бумажную трудовую книжку работникам, отказавшимся от ее ведения?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 февраля 2020 г. N 14-2/В-150

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности. Воля работника должна быть выражена в соответствующем письменном заявлении. Если работник отказывается от продолжения ведения его бумажной трудовой книжки, то работодатель должен внести в нее запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности и выдать трудовую книжку на руки работнику.

Однако ни закон, ни иные нормативные документы, регулирующие порядок ведения трудовой книжки, не содержат информации о том, какую именно формулировку должен использовать работодатель для внесения указанной записи. Связанные с этим затруднения кадровиков постарался разрешить Минтруд России. В своем письме специалисты ведомства предложили такую формулировку: "Подано письменное заявление (фамилия, имя, отчество) о предоставлении ему (ей) работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ)".

В книге учета движения трудовых книжек чиновники предложили делать запись "Выдана на руки на основании письменного заявления (фамилия, имя, отчество) о предоставлении ему (ей) работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 2 Федерального закона N 439-ФЗ)".

Также в Минтруде указали, что заявление о выбранном способе подается работником только после выдачи работодателем уведомления, что, впрочем, на наш взгляд, из закона не следует.

В ведомстве также со ссылкой на ч. 3 ст. 2 Закона N 439-ФЗ утверждают, что работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день подачи заявления. Однако в соответствующей норме (да и вообще в законе) никак не оговариваются сроки выдачи трудовой книжки в такой ситуации. Это даже позволяет некоторым специалистам полагать, что в данном случае можно по аналогии применять норму ст. 62 ТК РФ, устанавливающую 3-дневный срок на выдачу работнику трудовой книжки для целей обязательного социального страхования (см., например, консультацию Роструда).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка Учет и хранение бланков трудовой книжки

_________________________________________

Работники не могут обжаловать коллективный договор в суде

Обзор судебной практики по гражданским делам за второе полугодие 2019 года (утв. Президиумом Суда Ямало-Ненецкого автономного округа 15 января 2020 года)

Положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника или нескольких работников, поскольку он (они) не являются стороной этого коллективного договора и не наделены правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором. Такой тезис включил в свой обзор практики Суд Ямало-Ненецкого автономного округа.

Проиллюстрировано данное заключение было делом, в рамках которого работники через суд потребовали отменить внесенные в коллективный договор изменения, лишавшие их права на дополнительные отпуска за вредные условия труда.

Суд указал, что защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении соответствующих норм, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

Иными словами, работник может потребовать в суде восстановления своих трудовых прав, если они были нарушены применением работодателем противоречащих закону положений коллективного договора. Также работники могут обжаловать сам коллективный договор в порядке коллективного трудового спора в комиссию по трудовым спорам. Но обжаловать в суде коллективный договор бессмысленно, поскольку суд не является органом, уполномоченным рассматривать коллективные трудовые споры.

Отметим, что аналогичную логику суды применяют и при разрешении споров об обжаловании локальных нормативных актов (см., например, определения Нижегородского облсуда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, Белгородского облсуда от 21.03.2013 N 33-654).

_________________________________________

3 марта 2020 года

Если работодатель не знал о лишении водителя прав, ответственности за его допуск к работе он не несет

Обобщение судебной практики рассмотрения судами дел об административных правонарушениях за III квартал 2019 года

Суд Ямало-Ненецкого АО включил в обобщение судебной практики дело по спору о правомерности привлечения юридического лица к административной ответственности по статье 12.32 КоАП РФ за допуск к управлению транспортным средством работника, не имеющего права управления транспортными средствами.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работодатель принял на работу водителя, который был лишен прав на полтора года, однако водительское удостоверение в установленном порядке в ГИБДД не сдал. Как отметил суд, не имелось никаких свидетельств того, что постановление о лишении работника права на управление транспортным средством было доведено до работодателя или о том, работник уведомлял работодателя о назначенном ему наказании.

При этом статья 65 ТК РФ не устанавливает права работодателя при принятии на работу и в период трудовых отношений требовать от работника либо от уполномоченных органов сведения о факте лишения работника права управления транспортными средствами (при наличии у работника действующего водительского удостоверения и при непоступлении работодателю сведений о прекращении специального права). Более того, информация о привлечении к административной ответственности физических лиц относится к персональным данным и может быть получена только с их согласия.

Таким образом, вина работодателя во вмененном ему нарушении отсутствовала.

_________________________________________

Работник может уволиться, находясь в командировке

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37606-6-1

В соответствии с частью первой статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Специалисты Роструда отмечают, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме, в том числе и во время нахождения в командировке, так как иных ограничений, кроме указанных в статье 80 ТК РФ, законом не установлено.

С момента официального окончания действия трудового договора работник не обязан исполнять трудовую функцию, поэтому он имеет право вернуться из служебной командировки, даже не выполнив служебное задание.

Однако чиновники напомнили, что работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. Со ссылкой на письмо Минтруда России от 12.12.2014 N 17-3/В-609 Роструд указал, что выданные под отчет денежные средства, по которым работником своевременно не представлен авансовый отчет, признаются задолженностью работника перед организацией и могут быть удержаны из заработной платы работника.

_________________________________________

2 марта 2020 года

Командировочные расходы отправленного на обучение работника в случае его досрочного увольнения взысканию не подлежат

Определение Верховного Суда РФ от 13 января 2020 г. N 18-КГ19-145

До Верховного Суда РФ дошел спор о том, обязан ли работник, уволившийся без уважительных причин до истечения установленного договором срока, компенсировать работодателю командировочные расходы, затраченные на обеспечение его обучения в другой местности.

Напомним, что в силу ст. 187 ТК РФ работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Верховный Суд РФ пояснил, что командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, являются самостоятельной группой расходов и относятся к компенсациям (денежным выплатам), предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы по проезду работника к месту обучения и обратно; расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Возврат работником предоставленных ему работодателем компенсаций (командировочных расходов) в связи с направлением работника за сче средств работодателя на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование нормами ТК РФ не предусмотрен. Включение этих расходов в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, противоречит положениям статей 165, 167, 168, 187 ТК РФ.

Отметим, что такую точку зрения Верховный Суд РФ уже высказывал ранее (см. определение от 02.07.2018 N 69-КГ18-7).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии ученикам в период действия ученического договора

_________________________________________

При направлении работника на учебу работодатель обязан соблюдать условие о режиме рабочего времени

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37449-6-1

Работодатель вправе обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором. К такому выводу пришли специалисты Роструда в одном из недавних писем.

Если работник согласен на обучение в нерабочее время, работодателю следует заключить с ним отдельное соглашение (например, ученический договор - статья 198 ТК РФ), включающее условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней. Гарантии при направлении на обучение работников в нерабочее время также могут быть установлены в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Если работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени, можно утверждать, что работник исполняет поручение (задание) работодателя в течение времени, выходящего за пределы установленной продолжительности рабочего дня, или в дни, которые согласно графику являются выходными. В таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ).

Обучение работника по направлению работодателя производится за счет средств самого работодателя, а не работника. При этом направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с согласия работника. Принуждать работника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.

_________________________________________

Февраль 2020 года

28 февраля 2020 года

Работники старше 40 лет смогут чаще брать выходной для диспансеризации

Проект федерального закона N 907930-7

На рассмотрение в Госдуму внесен правительственный законопроект, которым предусматривается закрепление норм о сохранении здоровья работников. Так, предлагается дополнить ст. 185.1 Трудового кодекса нормой о праве работников, достигших возраста 40 лет, на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка для прохождения диспансеризации. При этом проектируемая норма содержит исключение для работников предпенсионного возраста (за пять лет до наступления пенсионного возраста) и получателей пенсий по старости или по выслуге лет, для которых ст. 185.1 ТК РФ уже предусмотрена возможность освобождения от работы на два дня один раз в год для прохождения диспансеризации на тех же условиях. Подтвердить использование рабочих дней на диспансеризацию работники, независимо от их возраста, обязаны будут справкой медицинской организации, только если работодатель учтет такую необходимость в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Напомним, что сегодня для работников 40 лет и старше (кроме работников предпенсионного и пенсионного возраста) действует общий порядок, предусматривающий прохождение диспансеризации один раз в три года с освобождением от работы в этих целях на один день (ч. 1 ст. 185.1 ТК РФ).

Из пояснительной записки к законопроекту следует, что, несмотря на принимаемые законодателем меры по профилактике заболеваний, отмечается как недостаточная заинтересованность работодателей, так и несформированная потребность граждан в сохранении здоровья, выраженные в несоблюдении периодичности диспансеризации, что приводит к развитию тяжелых форм заболеваний. Предлагаемые законопроектом меры по гарантированному систематическому (ежегодному) медицинскому наблюдению разработаны во исполнение национальных проектов "Здравоохранение" и "Демография". По мнению авторов законопроекта, их реализация способна:

- повысить доступность диспансеризации;

- сохранить здоровье работающего населения;

- увеличить продолжительность активной трудовой жизни;

- сократить периоды временной нетрудоспособности;

- повысить качество жизни граждан за счет предупреждения заболеваний и их выявления на ранних стадиях.

_________________________________________

3 марта Роструд проведет "горячую линию" по вопросам введения электронных трудовых книжек

На официальном сайте Роструда анонсировано проведение 3 марта с 12.00 до 13.00 часов по московскому времени "горячей линии" по применению трудового законодательства о введении в кадровое делопроизводство электронных трудовых книжек. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец ответит на вопросы, в чем преимущества электронной трудовой книжки для работника и работодателя, какие действия работодателю предстоит выполнить в связи с внедрением электронных трудовых книжек, насколько защищенными будут сведения работников о трудовой деятельности и т.д.

Звонки будут приниматься по телефону: 8-800-200-09-09 (звонки бесплатные из всех регионов России). Также можно будет направить вопросы по электронной почте по адресу: zavtrak@rg.ru или по факсу: 8-499-257-58-92.

_________________________________________

Нужно ли оплачивать обеденный перерыв, если работник не может покинуть рабочее место?

Определение Мурманского областного суда от 24 декабря 2019 г. по делу N 33-3734/2019

Статья 108 ТК РФ гарантирует работникам предоставление в течение рабочего дня права на перерыв для отдыха и питания. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Применение данных норм стало предметом спора между работником и работодателем. Работник в суде требовал от работодателя оплатить ему сверхурочную работу, которая, по его мнению, образовалась из-за того, что работодатель не включал обеденные перерывы в рабочее время. Работник мотивировал это тем, что у него отсутствовала реальная возможность использовать данные перерывы по своему усмотрению, поскольку он обязан был находиться на рабочем месте (в кабине автомобиля) и возможности покинуть самостоятельно территорию работодателя не имел. Речь шла о производстве повышенной опасности и этим обусловлена необходимость постоянного в течение смены нахождения водителя на рабочем месте.

Однако суд доводы истца не принял. По мнению судей, нахождение работника в течение периодов приема пищи на рабочем месте само по себе не свидетельствует о невозможности использования указанного времени по своему усмотрению. Доказательств именно того, что работник во время перерывов привлекался к работе, представлено не было. А невозможность покинуть территорию работодателя не свидетельствует о невозможности предоставления истцу перерывов с освобождением от непосредственного выполнения трудовых обязанностей. Суд также отметил наличие столовой и помещения для отдыха и приема пищи на территории.

Отметим, что в 2016 году Верховный Суд РФ озвучивал похожую позицию. Тогда судьи отказались включать обеденный перерыв в рабочее время сотрудников пожарной охраны, несмотря на то, что локальным нормативным актом им было прямо запрещено покидать в это время территорию пожарной части. Суд указал, что во время перерывов сотрудники были освобождены от исполнения служебных обязанностей, а пожарная часть была оборудована комнатами для приема пищи и для отдыха (определение от 31 октября 2016 г. N 1-КГ16-17).

Тем не менее, встречается в судебной практике и другой подход. Так, например, Верховный Суд Республики Хакасия в определении от 19.06.2018 N 33-1445/2018 указал, что работодатель, не обеспечивший работнику возможность отдыха и приема пищи с возможностью покинуть рабочее место и использованием времени отдыха по своему усмотрению, должен включить перерывы в течение рабочего дня (смены) в рабочее время и оплатить их.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)

_________________________________________

Если работник остался в месте командирования на отпуск, обратную дорогу ему можно не оплачивать

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37456-6-1

Как отмечают специалисты Роструда, положения трудового законодательства не запрещают работодателю направлять работника в служебную командировку, а по ее окончании предоставить ежегодный отпуск без временного промежутка между ними. В такой ситуации обратно к месту работы работник будет возвращаться уже не из служебной командировки, а из ежегодного оплачиваемого отпуска. В связи с этим работодатель не будет обязан компенсировать работнику стоимость обратного билета. Если же стоимость обратного билета будет компенсирована по решению работодателя, данные суммы нельзя рассматривать как компенсацию командировочных расходов.

Отметим, что схожую позицию по данному вопросу неоднократно высказывали в Минфине России. Чиновники указывали, что в случае, если сразу после окончания командировки работнику предоставляется отпуск, который он проводит в месте командирования (независимо от продолжительности отпуска), компенсацию работнику проезда следует считать не затратами, связанными с командировкой, а доходом работника. А вот если, например, работник остается в месте командирования, используя выходные или нерабочие праздничные дни, оплата организацией проезда от места проведения свободного от работы времени до места работы не приведет к возникновению у работника экономической выгоды. Аналогичный подход используется в случае выезда работника к месту командировки до даты ее начала.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Возмещение командировочных расходов

_________________________________________

27 февраля 2020 года

Минтруд утвердил формы предоставления работникам сведений о трудовой деятельности (СТД-Р и СТД-ПФР)

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 января 2020 г. N 23н

Минтруд России утвердил форму СТД-Р, по которой работодатели будут предоставлять работникам сведения о трудовой деятельности, и порядок ее заполнения.

Напомним, что статья 66.1 ТК РФ, вступившая в силу с 1 января 2020 года, устанавливает право работников на получение сведений о трудовой деятельности несколькими способами. В частности, такие сведения работник может получить у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) или в Пенсионном Фонде РФ.

Работодатель обязан выдавать сведения о трудовой деятельности только тем работникам, на которых не ведется бумажная трудовая книжка. Для получения сведений работнику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, поданным в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя. У работодателя для выдачи сведений есть 3 рабочих дня с момента подачи заявления. Сведения выдаются в форме, выбранной работником:

- на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

- в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Кроме того, работодатель обязан выдать работнику сведения о трудовой деятельности при увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

В ПФР работник может получить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью. Для этих целей Минтруд России утвердил форму СТД-ПФР.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка

Формы документов Пример заполнения формы СТД-Р Заявление работника о предоставлении сведений о трудовой деятельности, запрашиваемых им в период работы Заявление работника о предоставлении сведений о трудовой деятельности (работник не получил сведения о трудовой деятельности после увольнения) Письмо о направлении работнику сведений о трудовой деятельности за период работы у работодателя на бумажном носителе

_________________________________________

Суд отказался взыскивать с работника затраты на обучение по соглашению, заключенному уже после его завершения

Определение ВС Республики Башкортостан от 03 декабря 2019 г. по делу N 33-23655/2019

Работодатель обратился в суд с иском к бывшей работнице о взыскании затрат на обучение, которое она прошла в период работы. При этом работодатель ссылался на соглашение, в соответствии с которым работница обязана проработать у работодателя после окончания обучения один год. Работница обязалась возместить стоимость обучения в случае увольнения до истечения указанного срока.

Напомним, что статьей 249 ТК РФ действительно предусмотрено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Тем не менее, суд отказал работодателю в удовлетворении его требований. Свое решение он мотивировал тем, что соглашение об обучении датировано 1 декабря 2018 года, однако на указанную дату обучение работницы уже было завершено. Суд пояснил, что соглашение об обучении не может распространяться на правоотношения, которые возникли ранее. Поскольку работница обучение к моменту заключения соглашения завершила, оснований применять заключенное соглашение и взыскивать с нее затраты на обучение в случае увольнения не имеется.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предмет ученического договора

____________________________________________

Что делать с совместителем, которого направили в командировку по основной работе?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37451-6-1

Специалисты Роструда прокомментировали ситуацию с направлением работника, который занят также и у другого работодателя на условиях совместительства, в командировку.

В ведомстве отметили, что при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Соответственно, другим работодателем (у которого работник работает на условиях внешнего совместительства) это время не оплачивается.

Если работника направляют в командировку по основному месту работы, на работе по совместительству можно оформить отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель вправе предоставить такой отпуск по письменному заявлению работника.

При этом чиновники напомнили о позиции Минтруда России, согласно которой при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы (письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149 73468054).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Служебная командировка Совместительство

____________________________________________

26 февраля 2020 года

Суд: перевод других работников на вакансии, которые не были предложены сокращаемым, - нарушение порядка увольнения

Определение Второго кассационного суда от 05 ноября 2019 г. по делу N 8Г-58/2019

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работницы в связи с сокращением штата организации.

Суды первых двух инстанций отказали работнице в восстановлении на работе, не усмотрев никаких нарушений со стороны работодателя. Исследовался в том числе и вопрос о соблюдении требований закона в части необходимости предложения сокращаемому работнику имеющихся у работодателя вакансий. Судьи пришли к выводу о том, что в период проведения организационно-штатных мероприятий работодатель предлагал истице все имевшиеся вакантные должности, соответствующие ее уровню квалификации и образования, и нижестоящие должности. Некоторые должности не являлись вакантными и не могли быть предложены работнице ввиду того, что к моменту уведомления о сокращении были заняты другими работниками; должности генерального директора, заместителей генерального директора являлись вышестоящими по отношению к должности начальника управления, которую занимала работница; по остальным должностям истица не соответствовала требованиям, в связи с чем обязанности по предложению ей указанных должностей у работодателя не имелось.

Однако суд кассационной инстанции с такими выводами не согласился. В частности, было обращено внимание на то, что, по утверждению истицы, в период проведения мероприятий по сокращению ее должности в штатное расписание были введены 16 новых должностей, большая часть из которых ей предложена не была. Новые вакантные должности были предложены иным сотрудникам, которые в период с момента уведомления истицы о сокращении должности до ее увольнения были приняты на них, в том числе в порядке перевода. При этом в отношении данных сотрудников процедура сокращения не проводилась. Данные обстоятельства, по мнению кассационного суда, свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, однако суды нижестоящих инстанций не дали им правовую оценку.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата

____________________________________________

Работодателям автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта и горно-металлургического комплекса предложено присоединиться к отраслевым соглашениям

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 февраля 2020 г. N 14-4/10/В-888

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 февраля 2020 г. N 14-4/10/В-807

Минтруд России опубликовал очередные предложения для работодателей по присоединению к отраслевым соглашениям. Работодателям горно-металлургического комплекса предложено присоединиться к Отраслевому тарифному соглашению на 2020 - 2022 годы между Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России" и Горно-металлургическим профсоюзом России, а работодателям автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта - к Отраслевому соглашению на 2020 - 2022 годы между Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз и Общественной организацией "Общероссийский профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства".

Предложения были опубликованы 13 и 12 февраля соответственно. Напомним, что с этого момента у работодателей указанных отраслей (за исключением тех, на которых данные соглашения и так распространены в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ), есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашениям с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

Предоставляемые работодателем дополнительные выходные должны оплачиваться

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 19 февраля 2020 г.

Роструд разъяснил, какие условия необходимо соблюсти работодателю при предоставлении работникам дополнительного выходного дня в случаях, не предусмотренных законодательством.

В ведомстве указали, что, поскольку такие действия работодателя повлекут за собой уменьшение нормы рабочего времени, необходимо решить вопрос об оплате выходного дня. Это можно сделать путем принятия локального нормативного акта, который может издаваться в произвольной форме.

Отметим, что похожие рекомендации Роструд уже приводил в письме от 19.12.2007 N 5202-6-0. Причем тогда чиновники уточняли, что дополнительные выходные дни подлежат оплате в размере среднего заработка.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Дополнительные выходные по инициативе работодателя

____________________________________________

25 февраля 2020 года

Работнику прописали полный оклад при неполном рабочем времени: как платить?

Определение Омского областного суда от 09 октября 2019 г. по делу N 33-6540/2019

В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Работница принималась на работу на условиях неполной рабочей недели, но в трудовом договоре был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности. Работница полагала, среди прочего, что ей должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре.

Однако суд отклонил доводы работницы о том, что работодатель должен был ей ежемесячно выплачивать предусмотренный договором оклад, так как из условий трудового договора следует, что работница была принята на работу на условиях неполного рабочего времени, заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.

Отметим, что в судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (см. например, определения Свердловского облсуда от 23.07.2019 N 33-12376/2019, Иркутского облсуда от 25.04.2019 N 33-2889/2019). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (см. определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017, решение Тамбовского облсуда от 10.04.2017 N 7-142/2017).

Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например: "Оклад работника составляет 15 000 рублей (50% от оклада 30 000 по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени".

____________________________________________

ПФР обновил и дополнил примеры заполнения СЗВ-ТД, в том числе на совместителей

Информация Пенсионного фонда России от 20 февраля 2020 года

С 2020 года работодатели обязаны ежемесячно до 15-го числа месяца, следующего за отчетным, направлять в Фонд сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) для формирования электронных трудовых книжек.

ПФР приводит 8 примеров (6 обновленных и 2 новых) заполнения формы СЗВ-ТД для разных ситуаций:

1) за январь 2020 года - при подаче впервые сведений на работника, переведенного на другую должность в январе;

2) за июль 2020 года - в случае подачи работником, переведенным на другую должность дважды (в январе и июле 2020 года), заявления о продолжении ведения "бумажной" трудовой книжки (в июле);

3) в случае, если работник переведен на другую работу в январе, а в июле в ПФР были ошибочно поданы сведения о продолжении ведения его трудовой книжки, и необходимо отменить неверную запись;

4) за апрель 2020 года - при приеме на работу в апреле;

5) за май 2020 года - при приеме работника по совместительству в мае;

6) за май 2020 года - при переименовании организации в мае;

7) за апрель 2020 года - при переводе работника в январе и присвоении ему квалификации в апреле;

8) за август 2020 года - при переводе работника в январе и увольнении по собственному желанию в августе.

Особого внимания заслуживает пример N 5 - про совместителей. Дело в том, что порядок заполнения СЗВ-ТД не содержит специальных правил для заполнения формы в отношении совместителей (как внешних, так и внутренних), нет в нем и указаний о проставлении каких-либо отметок. Однако в электронном формате СЗВ-ТД содержится указание на специальные значения отчета в отношении совместителей (таблица 6, таблица 9, таблица 12). Кроме того, для формирования отчета в электронном виде на сайте ПФР размещено бесплатное программное обеспечение. Если воспользоваться им, то при добавлении сотрудника в отчет можно проставить специальную отметку (галочку) в поле "Совместитель". При выводе на печать отчета информация о совместительстве отразится в графе 4 "Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение". Теперь ПФР показал это на примере, что полезно, например, для тех, кто оформляет СЗВ-ТД на бумажном носителе.

Рекомендуем:

	Формы документов New Пример заполнения СЗВ-ТД Формы документов для перехода на электронные трудовые книжки
	Энциклопедия решений New Как сдать отчет СЗВ-ТД? Электронная трудовая книжка

____________________________________________

21 февраля 2020 года

Суд: отзыв ранее поданного заявления об увольнении должен быть получен работодателем до согласованной даты увольнения

Определение Ростовского областного суда от 26 сентября 2019 г. по делу N 33-16716/2019

Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию, но до  истечения срока предупреждения работодателя об увольнении передумала и написала заявление об отзыве заявления об увольнении, которое направила работодателю по почте, поскольку находилась в это время на больничном. Тем не менее, она все равно было уволена. Сочтя действия работодателя незаконными, работница обратилась в суд.

Суды обеих инстанций нарушений в действиях работодателя не обнаружили. Согласно материалам дела работодатель получил отзыв заявления об увольнении уже после прекращения трудового договора, направления работнику трудовой книжки по почте и перечисления расчета. Судьи заключили, что работница, зная об удаленном месте нахождения работодателя, имела возможность своевременно направить заявление об отзыве ранее поданного заявления для получения его работодателем до согласованной сторонами даты увольнения. Учитывая отсутствие заявления работницы об отзыве заявления об увольнении до даты увольнения, работодатель не имел сведений о намерении работницы отозвать свое заявление и уволил работницу правомерно.

Отметим, что Верховный Суд РФ в похожей ситуации рассудил по-другому. Тогда работник также отсутствовал в день увольнения на работе и отозвал свое заявление непосредственно в день увольнения после окончания рабочего дня. Работник сделал это путем направления работодателю телеграммы, которую тот получил только через несколько дней после увольнения. Тем не менее, суд счел такой отзыв заявления об увольнении надлежащим, а само увольнение незаконным.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Заявление об увольнении по собственному желанию

____________________________________________

Имеет ли сокращенный работник с отпускным стажем больше 5,5 месяцев в текущем рабочем году право на полную компенсацию отпуска, если работает в организации не первый год?

Определение Республики Бурятия от 11 сентября 2019 г. по делу N 33-3595/2019

Работница, уволенная из организации по сокращению, обратилась в суд с требованием о взыскании с бывшего работодателя денежной компенсации за дни неиспользованного отпуска. Свое требование она мотивировала тем, что в силу ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках она имела право при увольнении по данному основанию на полную компенсацию неиспользованного отпуска.

Напомним, что согласно указанной норме полную компенсацию за неиспользованный отпуск получают в том числе работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по перечисленным в ней причинам (вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, поступления на военную службу и др.).

Тем не менее, суд в споре поддержал работодателя. Сославшись в том числе на письмо Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1, судьи пришли к выводу о том, что данная норма применяется в том случае, если работник проработал в организации меньше года. В случае же увольнения работника, отработавшего в организации более одного года, компенсация определяется пропорционально отпускному стажу.

Аналогичное мнение высказал сравнительно недавно Московский горсуд (см. определение от 07.06.2018 N 4г-7712/2018).

Однако такое толкование, на наш взгляд, нарушает закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства прав и возможностей работников, поскольку при одинаковом стаже в текущем рабочем году позволяет компенсировать разное количество дней отпуска за этот год. При этом Правила не содержат нормы, согласно которой работникам, отработавшим более года, всегда выплачивается пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск. В Правилах вообще нет отдельного правового регулирования вопросов выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя. Поэтому, по нашему мнению, выбор между полной и пропорциональной компенсацией не должен зависеть от того, в каком по счету рабочем году увольняется работник. Подобные выводы содержат, например, постановления АС Уральского округа от 29.08.2018 N А34-913/2018, Президиума Архангельского облсуда от 13.10.2017 N 4Г-898/2017).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Применение статьи 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках

____________________________________________

Рособрнадзор напомнил об упрощенном порядке ведения трудовой деятельности для иностранных студентов

Информация Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки

Иностранные студенты - очники, осваивающие аккредитованные программы, смогут в свободное от учебы время заниматься трудовой деятельностью без разрешения на работу. Соответствующие законодательные поправки вступают в силу 5 августа 2020 г.

Если иностранец завершил или прекратил обучение, то трудовой договор или гражданско-правовой договор прекращается.

Рособрнадзор рекомендует руководителям образовательных организаций обратить особое внимание на оформление справок об обучении. Целесообразно вести учет бланков и нумеровать их, а также фиксировать места выдачи справок для своевременного информирования работодателя в случае завершения или прекращения обучения иностранным студентом.

____________________________________________

20 февраля 2020 года

Виновность в ДТП не всегда дает основание для привлечения водителя к полной материальной ответственности

Определение Верховного Суда РФ от 13 января 2020 г. N 78-КГ19-54

До Верховного Суда РФ дошел спор о привлечении работника к полной материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб.

Согласно материалам дела работник был принят на работу водителем-экспедитором, с ним был заключен договор о полной материальной ответственности за вверенное ему работодателем имущество. Управляя принадлежащим работодателю транспортным средством, работник совершил наезд на другой автомобиль. Хотя работник и был признан виновником ДТП, допущенное им нарушение пункта 10.1 ПДД не образовывало состава административного правонарушения, в связи с чем к административной ответственности он привлечен не был.

Второй участник ДТП обратился с иском к организации-владельцу транспортного средства виновника с целью компенсации ущерба. Решением суда данные требования были удовлетворены, с организации была взыскана сумма ущерба. В свою очередь, организация обратилась в суд с требованием о взыскании в порядке регресса со своего работника выплаченных в пользу третьего лица денежных сумм.

Хотя работник указывал на отсутствие оснований для привлечения его к полной материальной ответственности и на незаконность заключенного с ним договора о полной материальной ответственности, судьи первых двух инстанций требования работодателя удовлетворили. Они основывались на доказанности вины работника в ДТП и, как следствие, в причинении ущерба работодателю, а заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности признали правомерным ввиду того, что занимаемая работником должность предусмотрена Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.

Однако Верховный Суд РФ с выводами судов нижестоящих инстанций не согласился и пояснил, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом (пункт 6 части 1 статьи 243 ТК РФ).

Обязательным условием для возложения на работника полной материальной ответственности в силу данной нормы является вынесение соответствующим уполномоченным органом в отношении работника постановления о назначении административного наказания или постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении в связи с его малозначительностью. Поскольку такого постановления в отношении работника уполномоченным органом не выносилось, вывод судебных инстанций о наличии оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном размере со ссылкой на наличие его вины в ДТП не может быть признан правомерным.

Отверг Верховный Суд РФ и довод о наличии заключенного между сторонами договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Хотя должность экспедитора действительно поименована в Перечне должностей, по которым может заключаться договор о полной материальной ответственности, однако в данном случае ущерб был причинен в результате нарушения, допущенного работником при выполнении именно его обязанностей водителя. А работы по управлению транспортным средством и должность водителя не включены в Перечень.

В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, дело направил на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Возможность заключения договора о полной материальной ответственности с водителем Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного правонарушения
	Энциклопедия судебной практики Полная материальная ответственность работника. Случаи полной материальной ответственности

____________________________________________

В ученическом договоре необходимо указывать получаемую учеником квалификацию

Определение Конституционного Суда РФ от 30 января 2020 г. N 167-О

Конституционный Суд РФ отказался рассматривать жалобу на неконституционность части первой ст. 199 ТК РФ, устанавливающей требования к содержанию ученического договора. Согласно указанной норме ученический договор должен содержать в том числе указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником.

По мнению заявителя, данная норма не обязывает работодателя обеспечивать получение учеником по итогам обучения конкретного образования либо квалификации. Однако Конституционный Суд РФ с такой оценкой не согласился, указав, что спорное законоположение предполагает заключение ученического договора по соглашению сторон с обязательным включением в него указания на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником.

Отметим, что на практике действительно встречаются случаи, когда суды общей юрисдикции фактически игнорируют приведенную норму и не усматривают в том, что обучение работника не предполагало получение им какой-либо квалификации, препятствий для реализации ученического договора (см., например, определение Пензенского облсуда от 20.06.2017 N 33-1775/2017).

Кроме того, в судах распространено мнение, что любые новые знания и навыки, получаемые работником в ходе обучения, свидетельствуют о приобретении им новой квалификации, несмотря на тот факт, что в силу Закона об образовании квалификация может приобретаться только по итогам освоения конкретных образовательных программ (определения Вологодского облсуда от 14.03.2018 N 33-911/2018, Хабаровского краевого суда от 07.08.2017 N 33-5190/2017, Свердловского облсуда от 14.04.2016 N 33-6138/2016, Нижегородского облсуда от 21.07.2015 N 33-7118/2015, Оренбургского облсуда от 21.01.2015 N 33-349/2015).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предмет ученического договора

____________________________________________

19 февраля 2020 года

Росархив разъяснил порядок применения Перечня типовых управленческих документов

Приказ Федерального архивного агентства от 20 декабря 2019 г. N 237

Росархив выпустил Инструкцию по применению вступившего со вчерашнего дня в силу Перечня типовых управленческих архивных документов с указанием сроков их хранения.

В Инструкции отмечено, что установленные перечнем сроки хранения должны соблюдаться всеми организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. После истечения сроков временного хранения документы подлежат уничтожению. Уничтожение документов до истечения сроков их временного хранения запрещается. Нарушение требований о хранении документов влечет за собой ответственность, предусмотренную законодательством РФ.

Сроки хранения архивных документов независимо от места их хранения исчисляются с 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством. Временные сроки хранения реестров, книг, журналов исчисляются с 1 января года, следующего за годом, в котором было завершено их ведение.

Даны разъяснения некоторых используемых в Перечне обозначений. Так, например, срок хранения "Постоянно" для документов, образовавшихся в деятельности организаций, не выступающих источниками комплектования государственных или муниципальных архивов, означает, что указанные документы хранятся в организациях не менее 10 лет.

Срок хранения "До ликвидации организации" означает, что указанные документы хранятся в организации до ее ликвидации, независимо от того, выступает или не выступает эта организация источником комплектования государственного или муниципального архива. При ликвидации организации эти документы подлежат экспертизе ценности и возможному включению в состав Архивного фонда Российской Федерации.

Срок хранения "До минования надобности" означает, что организация сама определяет срок хранения указанных документов, однако этот срок не может быть менее одного года.

____________________________________________

Сокрытие работником инвалидности - не основание для увольнения

Определение Верховного Суда РФ от 9 декабря 2019 г. N 78-КГ19-46

Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение работницы, которая при трудоустройстве скрыла факт своей инвалидности. Обстоятельства дела складывались следующим образом: гражданка обратилась к организации с заявлением о приеме на работу на должность администратора. При трудоустройстве она заполнила анкету, при этом в графе анкеты, посвященной вопросам здоровья, гражданка какие-либо данные не внесла. В этот же день гражданка была принята на работу, ей был установлен 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

Спустя две недели работница обратилась к работодателю с заявлением о занесении в ее личное дело и принятии к надлежащему обязательному исполнению ее документов: справки учреждения медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее - ИПРА).

Через пару лет работница обратилась к работодателю с заявлением о переводе ее на неполный рабочий день, в связи с чем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении такого режима, однако вскоре работодатель уведомил работницу о том, что она скрыла факт наличия инвалидности при приеме на работу, и расторг трудовой договор по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающих возможность продолжения работы).

Считая свое увольнение незаконным, работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, посчитав сознательное сокрытие от работодателя факта наличия инвалидности достаточным основанием для расторжения трудового договора.

Встал на сторону работодателя и суд апелляционной инстанции. Судьи пришли к выводу о том, что с работницей был заключен договор на выполнение противопоказанной ей по состоянию здоровья работы, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы.

Однако Верховный Суд РФ занял иную позицию. Судьи отметили, что, указывая на сокрытие от работодателя факта наличия у работницы инвалидности и ИПРА с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы не более 20 часов в неделю, нижестоящие суды не привели норму закона, на основании которой такое состояние здоровья могло быть признано препятствием к выполнению ею работы по данной должности. Суд также указал, что по смыслу закона ИПРА является обязательной для исполнения организациями, вместе с тем для самого инвалида ИПРА имеет рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Кроме того, судебные инстанции не учли, что справка об инвалидности и ИПРА не поименованы в ст. 65 ТК РФ в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю.

Также Верховный Суд не согласился с мнением суда апелляционной инстанции об отсутствии в действиях работодателя признаков дискриминации работницы в связи с состоянием ее здоровья. Ведь одной из основных форм возможного проявления такой дискриминации является увольнение работников по признаку инвалидности.

В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, дело направил на новое рассмотрение.

____________________________________________

18 февраля 2020 года

Для работодателей могут ввести новые штрафы

Проект Федерального закона "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях"

Минюст России подготовил проект нового Кодекса об административных правонарушениях. Вынесенным на публичное обсуждение законопроектом предполагается выделение в отдельную главу правонарушений, посягающих на трудовые права граждан, права в области социального обеспечения и права социальной защиты граждан, права инвалидов.

В случае принятия закона для работодателей будет предусмотрена специальная ответственность за неправильное ведение электронной трудовой книжки. За неисполнение обязанности по формированию в электронном виде сведений о трудовой деятельности и нарушение сроков их представления в ПФР, либо неоднократное представление неполных и (или) недостоверных сведений предполагается выносить предупреждение или накладывать штраф на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц - от одной тысячи до пяти тысяч рублей. Причем, учитывая тот факт, что на сегодняшний день такого рода нарушения можно квалифицировать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, речь идет о значительном смягчение наказания. Кроме того, проектом предусмотрено освобождение нарушителей от ответственности, если в течение десяти рабочих дней со дня обнаружения неполных и (или) недостоверных сведений они представили в ПФР исправления.

Предлагается несколько смягчить также и ответственность работодателя за воспрепятствование осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата. Для юридических лиц предполагается отмена штрафа, а для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей планируется установить штраф от трех до пяти тысяч рублей или предупреждение.

В отдельную статью Кодекса предлагается выделить нарушение работодателем установленной продолжительности рабочего времени, неисполнение работодателем обязанности по учету рабочего времени, отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, допущение работодателем к работе в ночное время работника в нарушение требований трудового законодательства либо непредставление работодателем работнику времени отдыха. В настоящее время подобные нарушения квалифицируются по ст. 5.27 КоАП РФ. В случае принятия нового закона штрафы за данные правонарушения увеличатся: на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей будет накладываться штраф в размере от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Степень тяжести наказания за некоторые правонарушения (например, допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, необеспечение работника средствами индивидуальной защиты) в случае принятия законопроекта будет зависеть от количества работников, в отношении которых нарушено законодательство.

Повторному совершению некоторых "трудовых" правонарушений будет посвящена отдельная статья.

Предполагается увеличить штрафы за неисполнение работодателем обязанности по квотированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Сейчас совершение такого правонарушения влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей. Новым КоАП РФ предлагается установить штраф от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Также планируется, например, выделить в отдельный состав нарушения санитарно-эпидемиологических требований к факторам производственной среды, трудовому процессу.

____________________________________________

Роструд: поездка дистанционного работника в головной офис является командировкой

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 января 2020 г. N ПГ/37458-6-1

Роструд дал комментарий относительно командировок дистанционных работников. Напомнив об общих правилах направления работников в командировки, в ведомстве отметили, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В связи с этим поездку дистанционного работника в головной офис работодателя чиновники считают служебной командировкой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Место работы дистанционного работника

____________________________________________

17 февраля 2020 года

Установлены новые сроки хранения кадровых документов

Приказ Федерального архивного агентства от 20 декабря 2019 г. N 236

Росархив утвердил Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения. Он должен заменить аналогичный Перечень, утвержденный Минкультуры России, который применялся с 2010 года и в ближайшее время будет отменен.

В новом перечне, как и в старом, документам, связанным с кадровой работой, посвящены 7-й ("Трудовые отношения") и 8-й ("Кадровое обеспечение") разделы. Для большинства документов сроки хранения остались прежними. Однако есть и изменения. Так, например, график отпусков теперь должен храниться 3 года вместо 1. А документы лиц, не принятых на работу, - наоборот будут храниться 1 год вместо 3 (хотя Роскомнадзор считает, что такие документы вообще должны уничтожаться в течение 30 дней после отказа в приеме на работу).

Прописан срок хранения для журналов инструктажей по охране труда - он составляет 45 лет (ранее был установлен 10-летний срок хранения журналов инструктажей по технике безопасности). Согласие на обработку персональных данных теперь должно храниться 3 года после истечения срока его действия или его отзыва вместо прежних общих 75 лет.

Для должностных инструкций установлен срок хранения 50/75 лет (в зависимости от того, закончены они делопроизводством соответственно до или после 1 января 2003 года), в то время как раньше они подлежали постоянному хранению (кроме индивидуальных инструкций, хранившихся 75 лет).

Новый перечень вступит в силу 18 февраля 2020 года.

____________________________________________

Ожидается новый перечень работ, профессий и должностей, на которых могут быть заняты проходящие альтернативную гражданскую службу

Доработанный текст проекта Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ

Подготовлен новый перечень видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты проходящие альтернативную гражданскую службу. Он заменит перечень 2017 г.

Новый перечень содержит 122 позиции против 104 позиций действующего.

Также обновляется перечень организаций, где предусматривается прохождение службы.

____________________________________________

14 февраля 2020 года

Для работодателей установлены новые обязанности в области воинского учета

Постановление Правительства РФ от 6 февраля 2020 г. N 103

Правительство РФ внесло поправки в Положение о воинском учете. Изменения коснулись в том числе и обязанностей работодателей в этой сфере. Так, новая редакция п. 30 Положения предписывает при приеме на работу граждан, подлежащих воинскому учету и не имеющих регистрации по месту жительства и месту пребывания, а также граждан, прибывших на место пребывания на срок более трех месяцев и не имеющих регистрации по месту пребывания, выдавать им сведения по установленной форме. Эти сведения работники будут передавать в военкомат для постановки на воинский учет.

Кроме того, работодателям при заполнении учетных документов придется уточнять также и место фактического жительства или пребывания работников, даже если оно не подтверждено соответствующей регистрацией. В случае изменения таких сведений это также необходимо отразить в учетных документах и уведомить об этом военкомат в 2-недельный срок.

Изменения вступят в силу 18 февраля 2020 года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Обязанности работников, осуществляющих воинский учет в организациях

____________________________________________

13 февраля 2020 года

Работодатель не обязан уведомлять МВД о переводе работника-иностранца

Постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 2020 г. N 7-П

Конституционный Суд РФ разъяснил положения п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Напомним, что согласно указанной норме работодатель обязан уведомлять территориальный орган МВД России в субъекте РФ, на территории которого иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) трудового договора с таким гражданином.

Признавая данное законоположение не противоречащим Конституции РФ, судьи указали, что по своему буквальному смыслу оно не возлагает на работодателя обязанности уведомлять указанный орган власти о любых изменениях определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с иностранным гражданином (в том числе о поручении такому работнику иной оплачиваемой работы у того же работодателя, а также об изменении адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность).

Соответственно, бездействие работодателя, который привлек иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности на основании трудового договора, однако впоследствии не уведомил территориальный орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о поручении такому иностранному гражданину работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении, а также об изменении определенного в трудовом договоре адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность, не может быть квалифицировано в качестве административного правонарушения.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

____________________________________________

Для врачей первичной медико-санитарной помощи планируется установить минимальную зарплату на уровне размера средней зарплаты в субъекте РФ

Проект федерального закона N 898575-7

Группа депутатов во главе с Сергеем Мироновым внесла на рассмотрение нижней палаты парламента законопроект, в котором предлагает дополнить Трудовой кодекс статьей 350.1, предусматривающей, что размер заработной платы отдельных медработников по основной должности, без учета совместительства не должен быть ниже размера средней зарплаты в том субъекте РФ, в котором они трудоустроены. Речь идет о следующих категориях работников:

участковые и семейные врачи;

врачи фельдшерско-акушерских пунктов;

врачи скорой медицинской помощи.

Помимо этого, предлагается установить среднюю зарплату работников медорганизаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги, в размере не менее чем 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе. Соответствующие поправки предусматриваются также в ст. 133.1, ст. 144 Трудового кодекса РФ.

В обоснование предлагаемых мер авторы законопроекта приводят доводы о том, что в настоящее время штатные должности врачей первичной медико-санитарной помощи зачастую укомплектованы за счет вынужденного совмещения ставок и должностей, что приводит к повышению рабочей нагрузки на врача и может стать причиной снижения качества оказываемых пациентам медицинских услуг. При этом несмотря на то, что указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" предусмотрено повышение средней зарплаты, в том числе врачей до 200% от средней зарплаты в соответствующем регионе, объективно результаты повышения средней зарплаты врачей не вполне отражаются на зарплате конкретных специалистов. В этой связи авторы законопроекта планируют изменить баланс составляющих оплаты труда отдельных категорий медработников.

____________________________________________

12 февраля 2020 года

Работодателям нефтегазовой сферы предложено присоединиться к отраслевому соглашению

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 января 2020 г. N 14-4/10/В-620

Минтруд России предложил организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации присоединиться к Отраслевому соглашению на 2020-2022 годы.

Предложение было официально опубликовано 5 февраля 2020 года. Напомним, что с этого момента у работодателей указанных отраслей (за исключением тех, на которых данное соглашение и так распространено в силу частей третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ), есть 30 календарных дней на то, чтобы представить в Минтруд России мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В отношении работодателей, которые этого не сделают, соглашение будет считаться распространенным со дня официального опубликования предложения о присоединении (часть девятая ст. 48 ТК РФ).

Рекомендуем:

	Справочная информация Справка об отраслевых (тарифных) соглашениях
	Формы документов Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при наличии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации) Примерная форма отказа от присоединения к отраслевому соглашению (при отсутствии в организации выборного органа первичной профсоюзной организации)

____________________________________________

11 февраля 2020 года

Когда увольнять работницу, срок трудового договора которой был продлен из-за беременности?

Определение Московского городского суда от 24 октября 2019 г. по делу N 33-47358/2019

По общему правилу, сформулированному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако, если срочный трудовой договор с женщиной был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно даже в период беременности. Это допускается в тех случаях, когда отсутствующий работник выходит на работу, а женщина, исполнявшая его обязанности, не может быть переведена до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья ст. 261 ТК РФ).

При этом в законе нет четкого указания на то, когда должен прекратиться трудовой договор, если женщина в такой ситуации все же согласна на перевод. Некоторые специалисты, ссылаясь на использованную в части третьей ст. 261 ТК РФ формулировку о переводе до окончания беременности, делают вывод о том, что именно окончание беременности должно являться моментом увольнения работницы.

Однако в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 указано, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом свои разъяснения ВС РФ давал еще в период действия прежней редакции ст. 261 ТК РФ. Однако та редакция вообще не предусматривала в каких-либо случаях продления срока трудового договора с беременной женщиной до окончания отпуска по беременности и родам. Тем не менее, судьи пришли к выводу о наличии такой необходимости. По нашему мнению, нет никаких оснований полагать, что Верховный Суд РФ изменил свою позицию.

Тем не менее, отсутствие прямого законодательного регулирования данного вопроса по-прежнему создает трудности для правоприменителей при выборе даты увольнения.

Один из вызванных этим споров был рассмотрен Мосгорсудом. С женщиной был заключен срочный служебный контракт на время отсутствия основного сотрудника. 3 мая 2018 года временная служащая была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Однако после этого она получила справку о своей беременности и обжаловала увольнение через суд, который признал расторжение трудового договора незаконным и перенес дату увольнения на день, следующий за днем рождения ребенка, - 29 июля 2018 года. Тогда женщина обратилась в суд повторно, попросив признать ее находившейся в отпуске по беременности и родам с 29 июня 2018 г. по 23 ноября 2018 г. и взыскать соответствующее пособие. В удовлетворении этих требований суд первой инстанции ей отказал, сославшись на то, что с 29 июля трудовые отношения между сторонами прекращены.

Однако Мосгорсуд данное решение отменил. Судьи указали, что трудовые отношения между сторонами подлежали прекращению именно в день окончания отпуска по беременности и родам. А значит, у женщины было и право на пособие за весь период отпуска.

____________________________________________

Иностранные студенты смогут вести трудовую деятельность в России без разрешений на работу

Федеральный закон от 6 февраля 2020 г. N 16-ФЗ

Уточнено правовое положение иностранных студентов в России.

Иностранцы, обучающиеся по очной форме в российских колледжах и вузах по аккредитованной основной образовательной профпрограмме, теперь могут работать в свободное от учебы время без соответствующих разрешений. Трудовой или гражданско-правовой договор будет расторгаться при завершении (прекращении) обучения.

Закон вступает в силу 5 августа 2020 года.

____________________________________________

10 февраля 2020 года

Суд признал незаконным отказ в трудоустройстве из-за собаки-поводыря

Определение Краснодарского краевого суда от 10 октября 2019 г. по делу N 33-34949/2019

Гражданин обратился в суд с жалобой на незаконный отказ в приеме на работу на должность помощника юриста со стороны общества с ограниченной ответственностью, требуя понуждения работодателя к заключению трудового договора и компенсации морального вреда.

Соискатель являлся инвалидом по зрению и не мог обходиться без помощи собаки-поводыря. Работодатель ссылался на несоответствие истца квалификационным требованиям, однако в ходе судебного заседания так и не смог пояснить, с отсутствием каких именно деловых качеств у соискателя был связан отказ в приеме на работу.

Более того, аудиозаписью разговора истца с сотрудником работодателя подтверждалось, что причиной отказа в трудоустройстве послужила именно невозможность передвижения кандидата без собаки-поводыря, в то время как корпоративная этика компании запрещала присутствие животных в офисе.

Однако такую причину отказа в приеме на работу суд посчитал дискриминационной и не связанной с деловыми качествами работника. В итоге истцу была присуждена компенсация морального вреда, а в удовлетворении иных требований было отказано. Суд напомнил, что заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя и понуждение к заключению трудового договора нарушит интересы руководства компании, самостоятельно определяющего стратегию ее деятельности и развития.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

____________________________________________

Утверждены новые формы документов для регистрации граждан в системе персучета

Постановление Правления ПФР от 27.09.2019 N 485п

ПФР утвердил новые документы для регистрации граждан в системе персонифицированного учета, их электронный формат и порядок заполнения. Всего будут использоваться 7 форм:

- анкета зарегистрированного лица (форма АДВ-1);

- заявление об изменении анкетных данных зарегистрированного лица, содержащихся в индивидуальном лицевом счете (форма АДВ-2);

- заявление о выдаче документа, подтверждающего регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (форма АДВ-3);

- запрос об уточнении сведений (форма АДИ-2);

- опись документов, передаваемых страхователем в ПФР (форма АДВ-6-1);

- сопроводительная ведомость (форма АДИ-5);

- сведения о трудовом стаже застрахованного лица за период до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования (форма СЗВ-К).

Обновление форм персучета связано, в частности, с отменой "бумажных" СНИЛС.

Постановление вступит в силу 11 февраля 2020 года.

Рекомендуем:

	Обзоры ГАРАНТа Об отмене "бумажного" СНИЛС и не только... Обзор изменений в системе индивидуального персонифицированного учета с 1 апреля 2019 года
	Энциклопедия решений Документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учета Регистрация в системе индивидуального (персонифицированного) учета (как получить СНИЛС для работника)

____________________________________________

С 10 февраля при расчете денежной компенсации за задержку зарплаты надо применять новую ключевую ставку

Информация Банка России от 07 февраля 2020 года

Совет директоров ЦБ РФ снизил ставку с 10 февраля 2020 года на 25 б.п., до 6% годовых. Напомним, что постепенное уменьшение ключевой ставки происходит с июня прошлого года. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос о ключевой ставке, запланировано на 20 марта 2020 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику
	Калькулятор компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику
	Справочная информация Ключевая ставка и ставка рефинансирования

____________________________________________

7 февраля 2020 года

Как может называться должность парикмахера?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 декабря 2019 г. N 14-3/ООГ-10198

Минтруд России предоставил очередные разъяснения по вопросу применения профстандартов. В ведомстве напомнили, что в соответствии со статьей 195.3 ТК РФ, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Кроме того, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно статье 57 ТК РФ наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

В остальных случаях положения профессиональных стандартов носят рекомендательный характер.

Ссылаясь на профстандарт специалиста по предоставлению парикмахерских услуг, чиновники Минтруда привели возможные наименования соответствующей должности при предоставлении парикмахерских услуг повышенной сложности:

- парикмахер-модельер;

- парикмахер-стилист;

- технолог;

- специалист в области парикмахерского искусства;

- модельер-художник;

- мастер по наращиванию волос;

- мастер постижерного искусства.

Однако при этом в Минтруде напомнили, что за исключением случаев, установленных статьей 57 ТК РФ, закон предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименование подразделений, наименования должностей (профессий рабочих) и трудовых функций работников, устанавливать категории (разряды) с учетом сложности и объема выполняемой работы (трудовых функций).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Наименование трудовой функции

____________________________________________

6 февраля 2020 года

Минпросвещения представило типовые положения о СУОТ

Письмо Министерства просвещения РФ от 27 ноября 2019 г. N 12-688

Минпросвещения России по согласованию с Общероссийским профсоюзом образования направило для использования в работе примерные Положения о системе управления охраной труда в образовательных организациях.

В письме содержатся отдельные положения для четырех типов образовательных организаций:

- дошкольной образовательной организации;

- общеобразовательной организации;

- образовательной организации дополнительного образования;

- средней профессиональной образовательной организации;

Напомним, что разработка положения о СУОТ обязательна для работодателя, его отсутствие может рассматриваться как основание для привлечения к административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда. При этом работодатель сам определяет порядок разработки, согласования, утверждения и пересмотра документов СУОТ, а также сроки их хранения (см. разъяснения Роструда).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Система управления охраной труда Создание системы управления охраной труда в организации

____________________________________________

ПФР на конкретных примерах показал, как нужно заполнять форму СЗВ-ТД

Информация Пенсионного фонда России от 31 января 2020 г.

В связи с введением электронных трудовых книжек работодатели должны направлять в информационную систему ПФР сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц. Фондом была утверждена специальная форма для представления этих сведений (СЗВ-ТД). Приведены примеры ее заполнения.

Рекомендуем

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД за январь 2020 года?

____________________________________________

5 февраля 2020 года

Срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения заведомо определенной работы, может превышать пять лет

Определение Кемеровского областного суда от 31 октября 2019 г. по делу N 33-10856/2019

В частное охранное предприятие был принят работник по срочному трудовому договору. Работник принимался для выполнения заведомо определенной работы на период действия договора работодателя с другой организацией об оказании услуг по охране ее объектов. После прекращения действия договора работодателя с другой организацией об оказании услуг по охране работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора.

Полагая свое увольнение незаконным, работник попытался оспорить его через суд. В частности, работник ссылался на то, что трудовые отношения между ним и работодателем продолжались более 5 лет, что свидетельствует об их бессрочном характере.

Суд с доводами работника не согласился, указав, что сам по себе срок действия срочного трудового договора более пяти лет не является безусловным основанием для квалификации трудового договора как бессрочного, а заключение срочного договора в силу ст. 58 ТК РФ возможно на срок свыше пяти лет, если указанный срок предусмотрен Трудовым кодексом либо федеральным законом. По мнению суда, срок трудового договора в данном случае определяется сроком выполнения определенной работы и не может быть ограничен пятью годами.

Отметим, что аналогичный вывод суды нередко делают и в отношении трудовых договоров, заключаемых на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (с. определения Красноярского краевого суда от 17.08.2016 N 33-11123/2016, Пермского краевого суда от 23.04.2014 N 33-3769, Верховного Суда Республики Татарстан от 30.07.2012 N 33-7528/12).

В то же время в судах можно встретить и точку зрения о необходимости применения установленного законом ограничения максимального срока трудового договора в том числе и для случаев его заключения на время выполнения определенной работы (определение Верховного Суда Республики Хакасия от 15.05.2012 N 33-950/2012).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Срок трудового договора

____________________________________________

4 февраля 2020 года

Минфин: между организацией и гендиректором, являющимся ее единственным участником, трудовой договор не заключается

Письмо Минфина России от 20 ноября 2019 г. N 03-12-13/89698

В настоящее время вопрос о необходимости и возможности заключения трудового договора с руководителем организации, являющимся единственным участником возглавляемого им общества, является спорным.

Отрицая возможность заключения трудового договора с генеральным директором - единственным участником общества, ведомства и суды зачастую исходят из того, что подписание трудового договора одним и тем же лицом и от имени работника, и от имени работодателя не допускается, а также из того, что в таких отношениях отсутствует работодатель, в связи с чем их нельзя считать трудовыми (см. ответы Роструда, определение Свердловского облсуда от 06.09.2018 N 33-15304/2018).

Роструд также часто говорит о том, что в части второй ст. 273 ТК РФ прямо определены случаи, когда действие главы 43 ТК РФ (посвященной, в частности, особенностям регулирования труда руководителя организации) не распространяется на отношения, возникающие между руководителем и управляемой им организацией, к которым, в том числе относится случай, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем).

Однако ТК РФ относит руководителей организации к работникам (часть шестая ст. 11 ТК РФ), под которыми понимаются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (часть вторая ст. 20 ТК РФ). При этом руководители организаций, являющиеся единственными участниками обществ, не упомянуты в перечне лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство (часть восьмая ст. 11 ТК РФ). Таким образом, между руководителем организации, являющимся единственным участником общества, и самим обществом имеют место именно трудовые отношения. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике.

Так, например, ВАС РФ в определении от 05.06.2009 N 6362/09 пояснил, что в силу статьи 39 Закона об ООО назначение лица на должность директора оформляется решением единственного учредителя общества, следовательно, трудовые отношения с директором как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника.

Именно на эту позицию сослался Минфин России, отвечая на вопрос об оформлении трудовых отношений с генеральным директором - единственным учредителем (участником) ООО и квалификации производимых ему выплат. Минфин пояснил, что в случае, если руководителем организации является ее единственный учредитель, трудовые отношения с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества в качестве генерального директора, как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника. При этом отсутствие заключенного трудового договора с руководителем организации не означает отсутствия трудовых отношений. Поэтому выплаты в пользу руководителя организации, в том числе являющегося единственным учредителем (участником) организации, рассматриваются как выплаты, производимые в рамках трудовых отношений. Аналогичную позицию Минфина по данному вопросу можно проследить и в письме от 15.03.2016 N 03-11-11/14234.

Отметим, что, на наш взгляд, трудовой договор заключается во всех случаях наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе и в случае осуществления единственным участником общества трудовой деятельности в качестве руководителя организации. Оформление такого договора в письменной форме является обязанностью работодателя (ст. 67 ТК РФ). Что касается нормы, содержащейся в части второй ст. 273 ТК РФ, то ее текст с очевидностью свидетельствует о запрете применения к рассматриваемым отношениям лишь главы 43 и не отменяет необходимости руководствоваться иными положениями ТК РФ.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Трудовой договор с директором - единственным участником
	Энциклопедия судебной практики Общие положения. Правовые основы регулирования труда руководителя организации (Ст. 273, 274 ТК)

____________________________________________

Больных коронавирусом ограничили в трудовых правах

Постановление Правительства РФ от 31 января 2020 года N 66

Правительство РФ внесло коронавирусную инфекцию (2019-nCoV) в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

Напомним, что болезнь, поименованная в этом перечне, влечет ряд юридических последствий для ее носителя:

- возможный запрет работать на педагогических должностях,

- обязанность лечиться от заболевания, безо всякого добровольного согласия, если санитарный врач вынесет постановление о госпитализации (оно обязательно также для лиц с подозрением на болезнь),

- возможность подвергнуться обязательному медосмотру, изоляции, временному отстранению от работы с выплатой пособия по ОСС, принудительной вакцинопрофилактике - все по постановлению санитарного врача;

- невозможность получения иностранным гражданином разрешения на временное проживание, вида на жительство, патента, разрешения на работу (теперь медорганизации, обследующие мигрантов, будут проверять у них наличие коронавируса 2019-nCoV),

- заболевшему в РФ иностранцу аннулируют разрешение на временное проживание, вид на жительство, разрешение на работу,

- в отношении иностранного гражданина с упомянутым коронавирусом могут принять решение о нежелательности пребывания в РФ.

Помимо коронавируса, в Перечне заболеваний, представляющих опасность для окружающих, представлены гепатиты В и С, педикулез, гельминтоз, чахотка, венерические и иные заболевания.

Рекомендуем:

Справочная информация Новая коронавирусная инфекция: профилактические меры и мероприятия по недопущению завоза и распространения

____________________________________________

3 февраля 2020 года

Должен ли работодатель уведомлять службу занятости об объявлении простоя?

Определение Челябинского областного суда от 18 марта 2019 г. по делу N 2А-2694/2018

В соответствии с абзацем вторым пункта 2 ст. 25 Закона о занятости населения при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

На нарушение данной нормы работодателю указала прокуратура. Согласно материалам дела в связи с временным сокращением объема работы некоторым работникам цеха объявлялся простой по вине работодателя, время простоя оплачивалось в размере 2/3 среднего заработка. При этом в орган занятости уведомление о введенном простое, возникшем по вине работодателя, не направлялось.

В представлении прокурор требовал, в частности, направить в орган занятости уведомление о введении режима неполного рабочего времени.

Не согласившись с указанными требованиями, организация обратилась в суд с иском о признании представления прокурора незаконным и его отмене. По мнению истца, положения абзаца второго пункта 2 ст. 25 Закона о занятости населения не предусматривают направления такого уведомления в органы службы занятости. Ведь, поскольку приостановления производственно-хозяйственной деятельности в данной ситуации не произошло, правовых оснований для уведомления службы занятости не имелось.

Судьи встали на сторону прокуратуры. Отклоняя доводы работодателя, суд заключил, что работники периодически отправлялись в простой на один - два дня в неделю. То есть объявление простоя фактически прикрывало факт введения работодателем в одностороннем порядке неполной рабочей недели. А об этом работодатель в силу требования закона обязан был уведомить службу занятости.

Отметим, что временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера подпадает под понятие простоя (ст. 72.2 ТК РФ), а не режима неполного рабочего времени. Время простоя должно оплачиваться по правилам ст. 157 ТК РФ. При введении же режима неполного рабочего времени на основании части третьей ст. 93 ТК РФ оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На наш взгляд, введение простоя по вине работодателя с оплатой времени простоя в соответствии с правилами ст. 157 ТК РФ не может свидетельствовать о "прикрытии" работодателем факта введения режима неполного рабочего времени, при котором время, когда работник не работает, не оплачивается совсем.

При отсутствии факта введения работодателем режима неполного рабочего времени согласно абзацу второму п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения обязанность по уведомлению органов службы занятости возникает в случае приостановки производства. Однако по смыслу указанной нормы работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно (см. письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, вопрос-ответ Роструда, решения Советского райсуда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 27.09.2018 N 2-2042/2018, Центрального райсуда г. Воронежа Воронежской области от 30.11.2015 N 2-4608/2015).

____________________________________________

От командировок в Китай лучше воздержаться!

Информация Федеральной службы по труду и занятости от 28 января 2020 г.

Роструд посоветовал работодателям при планировании командировок учитывать сложившуюся эпидемиологическую ситуацию в Китае и рекомендации компетентных органов власти воздержаться от посещения КНР до стабилизации ситуации с коронавирусом.

Согласно ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда и информировать о них работников при исполнении трудовой функции.

Отказаться от командировки может любой работник, если основания для этого предусмотрены в ТК РФ или трудовом договоре. К примеру, запрещается требовать от сотрудника работы, не обусловленной трудовым договором.

Перечислены категории работников, которые могут направляться в командировку только с их согласия, а также те, кого вовсе запрещено командировать.

____________________________________________

Январь 2020 года

31 января 2020 года

Правительство проиндексировало ряд выплат и пособий

Постановление Правительства РФ от 29 января 2020 г. N 61

Подписано правительственное постановление об индексации выплат, пособий и компенсаций с 1 февраля 2020 года. Размер упомянутых в документе выплат вырастет на 3%. Новые размеры некоторых выплат приведены в таблице:

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности	675,15 руб.
единовременное пособие при рождении ребенка	18 004,12 руб.
минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за первым ребенком	3 375,77 руб.*(!)
минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за вторым и последующими детьми	6 751,54 руб.
социальное пособие на погребение	6 124,86 руб.

Индексация затронет также выплаты, пособия и компенсации, предусмотренные законами "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", "О ветеранах", "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др.

*(!) минимально возможная сумма пособия, получаемая расчетным путем для лиц, занятых на полную ставку (40% МРОТ на день ухода в отпуск), - 4852 руб.

Рекомендуем:

Справочная информация Размер государственных пособий гражданам, имеющим детей Размер социального пособия на погребение

____________________________________________

30 января 2020 года

Получить сведения о трудовой деятельности можно будет в МФЦ

Постановление Правительства РФ от 24 января 2020 г. N 40

Распоряжение Правительства РФ от 24 января 2020 г. N 91-р

В Перечень государственных услуг, предоставляемых по принципу "одного окна" на базе МФЦ, включена услуга по предоставлению сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, содержащихся в его индивидуальном лицевом счете.

Причем такая услуга будет предоставляться Пенсионным фондом РФ экстерриториально, то есть в любом отделении ПФР и любом МФЦ по выбору заявителя независимо от его места жительства или места пребывания. Соответствующие изменения внесены в Перечень госуслуг, оказываемых по экстерриториальному принципу.

Напомним, что 1 января 2020 года вступили в силу поправки в законодательство в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Эта информация будет храниться в информационных ресурсах Пенсионного Фонда РФ. Получить сведения о трудовой деятельности работник может не только у работодателя, но и другими способами - в МФЦ, в Пенсионном фонде РФ и через Единый портал госуслуг. В связи с этим соответствующую госуслугу включили в Перечень госуслуг, которые можно получить по принципу "одного окна" в МФЦ, а также в Перечень госуслуг, оказываемых по экстерриториальному принципу.

____________________________________________

29 января 2020 года

Какие действия работника можно считать отказом от продолжения работы из-за изменения условий труда?

Определение Ростовского областного суда от 14 марта 2019 г. по делу N 33-4576/2019

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, изменять их в одностороннем порядке, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако на практике нередко возникают вопросы с тем, что именно можно считать отказом работника от продолжения работы в изменившихся условиях. Так, подобного рода противоречия легли в основу трудового спора, который стал предметом рассмотрения Ростовским облсудом.

Работодатель предупредил работника о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением технологии производства. От ознакомления с уведомлением и от подписи в журнале регистрации уведомлений работник отказался, в связи с чем, работодатель направил уведомление почтой по адресу регистрации работника, однако почтовое отправление не было получено. Не желая работать в новых условиях, работник обращался в контролирующие органы с заявлениями о проведении в отношении работодателя проверок. В итоге трудовой договор с работником был прекращен по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Работник считал увольнение незаконным, апеллируя к тому, что никакого отказа от продолжения работы он работодателю никогда не заявлял. Однако судьи сочли этот довод неубедительным. Факт отказа работника от продолжения работы, по мнению судей, подтверждался совокупностью его действий. Своего согласия на работу в новых условиях труда работник не дал, действия работодателя по уведомлению об изменении условий труда игнорировал, в том числе не получая корреспонденцию по адресу регистрации.

В связи с этим суд признал наличие у работодателя оснований для расторжения трудового договора.

Отметим, что суды, как правило, придерживаются позиции о том, что об отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора свидетельствуют также отказ или уклонение от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий (см., например, определения Иркутского облсуда от 18.09.2019 N 33-5895/2019, Свердловского облсуда от 01.02.2019 N 33-1235/2019, ВС Республики Калмыкия от 30.08.2018 N 33-785/2018, Архангельского облсуда от 04.05.2017 N 33-1998/2017, вопрос-ответ Роструда).

На наш же взгляд, никакие действия работника, кроме прямого отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (в вербальной форме или путем фактического невыхода на работу без уважительных причин), нельзя рассматривать в качестве основания для увольнения по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Особенно в ситуации, когда работник фактически продолжает трудиться после заявленной работодателем даты изменения условий труда (см., например, определение Белгородского облсуда от 26.05.2015 N 33-2181/2015). Такой же точки зрения придерживается Роструд в одном из своих ответов.

____________________________________________

Утверждена форма СЗВ-ТД

Постановление Правления ПФР от 25 декабря 2019 г. N 730п

После вступления в силу с 1 января 2020 году поправок в законодательство, направленных на постепенный переход на электронные трудовые книжки, у работодателей появилась обязанность по передаче в ПФР сведений о трудовой деятельности работников (подробнее об этом мы писали в новости от 23.12.2019).

Так, согласно Закону о персучете, работодатель обязан сообщать в ПФР о приеме работника на работу, переводе на другую постоянную работу и увольнении, подаче работниками заявлений о продолжении ведения их бумажных трудовых книжек либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности. Срок подачи таких сведений в 2020 году - не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место соответствующие события. Кроме того, при первой подаче сведений (но не позднее 15 февраля 2021 года) работодатель обязан предоставить в ПФР также и сведения о трудовой деятельности работника у данного работодателя по состоянию на 1 января 2020 года.

Правление ПФР утвердило форму, по которой данная информация должна передаваться в Фонд, и порядок ее заполнения. Интересно, что данная форма предполагает предоставление работодателем большего объема информации, чем это предусмотрено законом. Так, в форму вносятся также сведения:

- об установлении (присвоении) работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации;

- о лишении права в соответствии с приговором суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- об изменении наименования работодателя.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Как сдать отчет СЗВ-ТД за январь 2020 года?

____________________________________________

Обновлен регламент проведения экспертизы правильности предоставления гарантий за работу с вредными условиями труда

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 23 августа 2019 г. N 232

Роструд утвердил новый регламент проведения госэкспертизы условий труда в целях оценки правильности предоставления гарантий и компенсаций за работу с вредными (опасными) условиями труда работникам корпораций и холдингов. Прежний регламент устанавливал Минтруд.

Теперь приостановление экспертизы не предусмотрено. Отказ в приеме документов, необходимых для предоставления госуслуги, а также отказ в проведении экспертизы теперь недопустимы, если указанные документы были поданы в установленные сроки и в верном порядке.

От заявителя теперь также запрещено требовать предоставления документов (информации), отсутствие или недостоверность которых не указывались в первоначальном отказе в приеме документов или в оказании госуслуги.

____________________________________________

28 января 2020 года

Оплате подлежит даже та сверхурочная работа, которая осуществлялась за пределами ее максимально допустимой продолжительности

Определение Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2019 г. N 3363-О

Согласно части шестой ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. А требования к оплате сверхурочной работы установлены статьей 152 ТК РФ.

Суды общей юрисдикции неоднократно подчеркивали, что, даже если работодатель в нарушение требований закона привлекал работника к сверхурочной работе большей продолжительности, чем это предусмотрено статьей 99 ТК РФ, это не отменяет необходимости оплатить эту работу в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ (см., например, определения Курского облсуда от 31.10.2019 N 33-3290/2019, Санкт-Петербургского горсуда от 21.01.2016 N 33-1042/2016, решение Хабаровского краевого суда от 09.04.2013 N 21-151/2013).

Поддержал эту позицию и Конституционный Суд РФ. Судьи отметили, что закрепленное статьей 99 ТК РФ ограничение продолжительности сверхурочной работы носит гарантийный характер, направлено на обеспечение реализации конституционного права на отдых и во взаимосвязи со статьей 152 ТК РФ не предполагает ограничения оплаты сверхурочной работы в случае несоблюдения работодателем установленного ограничения продолжительности сверхурочной работы.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Максимальная продолжительность сверхурочной работы Доплата за сверхурочную работу

____________________________________________

27 января 2020 года

Как применять районный коэффициент при расчете пособия из МРОТ?

Определение Верховного Суда РФ от 20 ноября 2019 г. N 309-ЭС19-20921

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из минимального размера оплаты труда размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов. Это правило закреплено в п. 11.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Специалисты ФСС России последовательно трактуют эту норму таким образом, что районный коэффициент применяется не к МРОТ, а к уже исчисленному из МРОТ размеру пособия. То есть фактический средний дневной заработок сравнивается со средним дневным заработком, исчисленным из МРОТ, без его увеличения на районный коэффициент. Если первое значение оказывается меньше второго, пособие исчисляется из МРОТ. И тогда конечный результат умножается на районный коэффициент. Иначе пособие исчисляется из фактического заработка, в котором районный коэффициент уже учтен.

С данным выводом, в свою очередь, из раза в раз не соглашаются судьи (см., например, определения Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 307-КГ17-23297, от 03.11.2017 N 304-КГ17-15715 и от 27.03.2015 N 302-КГ15-1324).

Недавно Верховный Суд РФ в очередной раз отказался пересматривать решения судов нижестоящих инстанций, которые заключили, что пособие посчитано правильно, если фактический заработок работника сравнен с МРОТ, увеличенным на районный коэффициент, и для дальнейшего расчета выбрана последняя величина, как наибольшая.

Со своей стороны отметим, что позиция судов представляется нам гораздо более справедливой.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Районный коэффициент при исчислении пособия из МРОТ

____________________________________________

До 15 февраля работодатели должны впервые передать в ПФР сведения для электронных трудовых книжек

Информация Пенсионного фонда России от 22 января 2020 года

С 2020 года работодатели обязаны ежемесячно до 15-го числа месяца, следующего за отчетным, направлять в Фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек. Данные включают в себя информацию о кадровых событиях:

- приеме на работу;

- переводе работника на другую должность;

- увольнении.

Отчетность также надо подать, если работодатель поменяет свое название или работник напишет заявление о выборе формы трудовой книжки.

Сообщается, что первые сведения для электронных книжек должны поступить от работодателей не позднее 15 февраля (за январь 2020 года).

Форма СЗВ-ТД уже утверждена (постановление ПФР N 730п от 25.12.2019). Наряду с информацией о кадровых мероприятиях 2020 года в ней надо отразить последнее кадровое мероприятие у нынешнего работодателя по состоянию на 1 января 2020 года.

Сведения будут передаваться в рамках существующего формата взаимодействия работодателей с территориальными органами Фонда: через кабинет страхователя, специализированного оператора связи или клиентскую службу ПФР (работодатели с численностью работников свыше 25 человек - только в электронной форме).

Сведения для цифровых трудовых книжек должны направлять все компании и предприниматели с наемными работниками. Самозанятые граждане не обязаны подавать отчетность о своей трудовой деятельности.

До 30 июня 2020 года не забудьте проинформировать работников о праве выбора формы трудовой книжки и попросите их подписать уведомление. До конца года соберите с сотрудников заявления о сохранении бумажной трудовой книжки или о переходе на электронную версию.

Рекомендуем:

	Формы документов Формы документов для перехода на электронные трудовые книжки
	Энциклопедия решений Электронная трудовая книжка Оформление работникам трудовых книжек: налоговые последствия, бухгалтерский учет, применение ККТ

____________________________________________

Прожиточный минимум закрепят в качестве минимальной величины МРОТ на уровне Конституции

Проект закона N 885214-7

В Госдуму поступил президентский проект поправок в Конституцию РФ. Его основные положения Владимир Путин уже представил в рамках ежегодного послания Федеральному Собранию РФ.

В частности, предлагается внести изменения в статью 75 основного закона, гарантировав минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ и индексацию социальных пособий и иных социальных выплат в порядке, установленном федеральным законом.

Напомним, что аналогичная гарантия величины МРОТ на сегодняшний день зафиксирована в статье 133 ТК РФ. А в статье 1 Закона о МРОТ конкретизируется, что ежегодно с 1 января соответствующего года данный показатель устанавливается федеральным законом в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал предыдущего года.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

____________________________________________

24 января 2020 года

Направление соискателя на медосмотр не означает согласования трудоустройства

Определение Брянского областного суда от 19 марта 2019 г. по делу N 33-1206/2019

Гражданин обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу. Как было установлено в ходе разбирательства, истец обратился в общество с ограниченной ответственностью с целью трудоустройства на должность сортировщика. После направления организации резюме и прохождения нескольких этапов собеседования, кандидатура истца была согласована. Соискатель написал заявление об увольнении с прежней работы, по направлению нового работодателя прошел предварительный медицинский осмотр. Однако несмотря на это, через некоторое время соискателю сообщили об отказе в приеме на работу. Как пояснил работодатель, в итоге его не устроила квалификация соискателя: отсутствие у него специального образования и профильного опыта работы. За это время был найден другой кандидат, отвечавший указанным требованиям.

Несостоявшийся работник счел такие действия работодателя незаконными. В частности, по его мнению, сам факт его направления на медосмотр уже свидетельствовал о том, что он отвечает предъявляемым работодателем требованиям.

Однако суд с такой оценкой не согласился. По мнению судей, отказ в трудоустройстве не носил дискриминационного характера и был связан с реализацией работодателем права подбора персонала с учетом профессионально-квалификационных качеств работников. А факт предложения пройти предварительный медицинский осмотр не может служить основанием для возложения на работодателя обязанности по заключению трудового договора.

Отметим, что в такой ситуации работодатель все равно обязан оплатить пройденный соискателем медицинский осмотр, несмотря на то, что между сторонами так и не возникли трудовые отношения (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.11.2013 N 33-2402/2013, Обзор судебной практики ВС Республики Татарстан за первый квартал 2010 г. (по гражданским делам)).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Отказ в приеме на работу Предварительный медицинский осмотр

____________________________________________

Работник погиб, спасая имущество работодателя в нарушение приказа: оснований для снижения размера компенсации морального вреда нет

Определение Верховного Суда РФ от 28 октября 2019 г. N 53-КГ19-6

На производстве произошел несчастный случай, в результате которого погиб работник. Он проводил ремонтные работы в необеспеченном по требованиям безопасности месте: на крыше экскаватора, который не был отключен от энергоснабжения и находился под напряжением. Нарушения требований безопасности привели к задымлению экскаватора. Изначально работник выполнил указание машиниста покинуть экскаватор, однако затем, беспокоясь о возгорании экскаватора и желая его защитить, проник в отверстие нижней рамы экскаватора, приблизился к высоковольтным кольцам поворотной платформы и получил смертельное поражение электрическим током.

Его мать, полагая, что причиной гибели сына явились грубые нарушения правил охраны труда и техники безопасности, допущенные по вине работодателя, обратилась в суд с иском к работодателю и просила взыскать компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

Решением суда первой инстанции исковые требования гражданки были удовлетворены частично, с организации в ее пользу была взыскана компенсация морального вреда в размере 300 000 руб., в остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения. Снижая размер подлежащей взысканию компенсации морального вреда, суд первой инстанции сослался на то, что несчастный случай с погибшим произошел в том числе из-за грубой неосторожности самого работника, выразившейся в выполнении работы, которую ему не поручали. По мнению суда, в момент возгорания и задымления экскаватора работник, желая защитить экскаватор от возгорания, нарушил дисциплину труда.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, в том числе по размеру взысканной в пользу гражданки компенсации морального вреда.

Однако Верховный Суд РФ с данными выводами судов нижестоящих инстанций не согласился. Основной причиной несчастного случая, в результате которого был смертельно травмирован работник, явилось нарушение со стороны работодателя технологии производства ремонтных работ в необеспеченном по требованиям безопасности месте. Судом первой инстанции не было учтено то обстоятельство, что погибший работник в сложившейся ситуации, выполняя работу, которая ему не была поручена, действовал в интересах работодателя, пытаясь спасти имущество работодателя от возгорания и тем самым исключить причинение работодателю ущерба.

Действуя подобным образом, работник исполнял обязанность по бережному отношению к имуществу работодателя. Судом же первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, обязанность работника по бережному отношению к имуществу работодателя фактически была поставлена в вину работнику и послужила для суда обоснованием необходимости снижения размера компенсации морального вреда матери работника за его смерть до 300 000 руб., что не может быть признано правомерным.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

____________________________________________

23 января 2020 года

Верховный Суд нашел еще одну уважительную причину для пропуска срока на обжалование увольнения

Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2019 г. N 49-КГ19-33

Работник был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Не согласившись с приказом работодателя об увольнении по названному основанию, работник обратился в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, при этом требование о восстановлении на работе работником не выдвигалось.

Суд требование работника удовлетворил. В связи с признанием незаконным увольнения работник обратился к работодателю с заявлением об отмене приказа об увольнении, внесении соответствующих изменений в трудовую книжку, о восстановлении в ранее занимаемой должности. Однако работодатель в удовлетворении требований работника отказал, сославшись на то, что в исковом заявлении указывалось лишь на признание приказа об увольнении незаконным.

Получив такой отказ от работодателя, работник снова обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула. Однако суд, с учетом заявления работодателем о применении к исковым требованиям срока на обращение в суд, предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ, пришел к выводу о пропуске работником соответствующего срока.

С таким выводом суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, дополнительно сославшись на то, что истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска срока обращения в суд и не заявлено ходатайство о восстановлении такого срока.

Верховный Суд РФ с приведенными позициями нижестоящих судов не согласился. Судьи пояснили, что работник, обратившись первоначально в установленный законом срок в суд с исковым заявлением об оспаривании законности увольнения, правомерно ожидал, что судом в отношении его работодателя будет принято решение об устранении нарушений его трудовых прав и они будут восстановлены в полном объеме.

Указанные обстоятельства, по мнению Верховного Суда РФ, дают основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником месячного срока для обращения в суд по требованиям о восстановлении на работе, предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ. Поэтому выводы судов нижестоящих инстанций об отсутствии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд нельзя признать правомерными. В итоге решения судов первой и второй инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

____________________________________________

При расформировании территориально обособленного структурного подразделения в качестве основания увольнения необходимо указывать ликвидацию организации

Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за III квартал 2019 года (утверждён постановлением президиума суда ЧАО от 2 октября 2019 г.)

Суд Чукотского автономного округа включил в обзор практики за III квартал 2019 года дело, в рамках которого рассматривался спор о правомерности увольнения работника в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности. Суд, в частности, принял решение о необходимости изменения формулировки основания и причины увольнения с пункта 2 части первой ст. 81 ТК РФ "в связи с сокращением численности или штата работников организации" на п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ "в связи с ликвидацией организации".

Напомним, что согласно части четвертой ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров в такой ситуации производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом некоторые специалисты высказывают мнение о том, что применение порядка увольнения, предусмотренного для случаев ликвидации организации, не означает, что и в качестве основания увольнения должна фигурировать ликвидация. Ведь прекращение деятельности обособленного структурного подразделения не означает прекращения юридического лица, а значит, использования такой формулировки некорректно и основанием увольнения необходимо указывать сокращение, которым по своей природе и является расформирование структурного подразделения. Такая точка зрения отражена, например, в письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 19.06.2014 N 2-286-14-ПВ/872/1.

Однако в судебной практике утвердился именно такой подход, согласно которому в качестве основания увольнения в такой ситуации должен указываться именно п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (определения Свердловского облсуда от 17.12.2019 N 33-20796/2019, Сахалинского облсуда от 26.01.2016 N 33-152/2016, Саратовского облсуда от 29.10.2015 N 33-7198/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.05.2015 N 33-2327/2015, Курского облсуда от 21.04.2015 N 33-877/2015, Иркутского облсуда от 18.02.2015 N 33-1152/2015, Обзор судебной практики Белгородского облсуда по гражданским делам за январь 2013 года).

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Увольнение в связи с ликвидацией организации

____________________________________________

22 января 2020 года

Россия ратифицировала соглашение об организованном наборе работников из Таджикистана

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 466-ФЗ

Президент РФ подписал Федеральный закон "О ратификации Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан об организованном наборе граждан Республики Таджикистан для осуществления временной трудовой деятельности на территории Российской Федерации". Ратифицированное Соглашение определяет порядок и условия взаимодействия сторон при реализации комплекса мероприятий по организованному привлечению граждан Республики Таджикистан для осуществления временной трудовой деятельности на территории России.

Согласно условиям Соглашения уполномоченное учреждение Республики Таджикистан будет осуществлять, в частности:

- информирование граждан Республики Таджикистан о возможности трудоустройства в РФ в порядке организованного набора;

- подбор кандидатов на трудоустройство, их тестирование на соответствие профессионально-квалификационным требованиям работодателей;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кандидатов на трудоустройство в соответствии с потребностью работодателя;

- организацию обучения кандидатов на трудоустройство и содействие проведению для них экзамена по русскому языку как иностранному, истории России и основам законодательства РФ;

- согласование с работодателями кандидатур соискателей;

- организацию проезда граждан Республики Таджикистан до места осуществления ими временной трудовой деятельности и содействие в возвращении указанных граждан в Республику Таджикистан по окончании временной трудовой деятельности;

- возвращение на территорию Республики Таджикистан граждан Республики Таджикистан в случае непрохождения на территории РФ медицинского освидетельствования, а также в случае отсутствия сертификата об отсутствии заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции).

Временная трудовая деятельность будет осуществляться у работодателя, разместившего информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в том числе о заработной плате, режиме работы, квалификационных требованиях в Общероссийской базе вакансий "Работа в России".

Обязательными условиями для участия работодателя в организованном наборе трудящихся-мигрантов являются следующие:

- обеспечение трудящихся-мигрантов безопасными условиями труда, обеспечение охраны труда и техники безопасности на рабочих местах;

- отсутствие неустраненных нарушений трудового и миграционного законодательства РФ;

- отсутствие фактов несчастных случаев на производстве в течение года до даты изъявления желания принять участие в организованном наборе;

- отсутствие задолженности по заработной плате.

Порядок и условия взаимодействия уполномоченного учреждения Республики Таджикистан и работодателя будут регулироваться договором об организованном наборе, заключенным между ними.

____________________________________________

Роструд: в случае прекращения деятельности ИП в одной местности и продолжения деятельности в других местностях работники увольняются по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за ноябрь 2019 года (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ")

Роструд ответил на вопрос о том, как нужно поступить с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, в случае прекращения индивидуальным предпринимателем деятельности в одной местности и продолжения деятельности в других. По мнению чиновников, в таком случае следует по аналогии применять положения о прекращении деятельности филиалов и представительств организаций.

В соответствии с частью четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Такое основание для увольнения, как ликвидация организации или прекращение деятельности ИП, предусмотрено пунктом 1 части первой ст. 81 ТК РФ.

Согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения, в частности, по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой ст. 81 ТК РФ. Таким образом, Роструд пришел к выводу о том, что трудовой договор с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в случае прекращения деятельности ИП в одной местности может быть расторгнут по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой ст. 81 ТК РФ.

Отметим, что ранее в разъяснениях Роструда можно было встретить и иную точку зрения по данному вопросу.

____________________________________________

21 января 2020 года

Минспорт предлагает не допускать к деятельности в области физической культуры и спорта нарушителей антидопинговых правил

Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (подготовлен Минспортом России)

Минспорт России подготовил проект поправок в Трудовой кодекс РФ. Законопроектом предлагается установить ограничения и запреты для спортсменов, тренеров и иных специалистов, нарушивших антидопинговые правила, вплоть до лишения права работы в сфере физической культуры и спорта на весь период до истечения срока спортивной санкции.

Напомним, что в настоящее время нарушение антидопинговых правил является лишь основанием для прекращения трудового договора со спортсменами и тренерами (смотрите ст.ст. 348.11 и 348.11-1 ТК РФ).

Проект закона разработан в рамках комплекса мер по реализации Национального плана борьбы с допингом в российском спорте, принятого Независимой общественной антидопинговой комиссией 1 февраля 2017 г. Как отмечается в пояснительной записке, принятие законопроекта позволит предотвратить участие дисквалифицированных спортсменов, тренеров либо иных специалистов в области физической культуры и спорта в спортивных соревнованиях и тренировочных мероприятиях.

____________________________________________

Рабочий день сокращен на два часа: сохраняется ли право на пособие по уходу за ребенком?

Постановление АС Северо-Западного округа от 11 ноября 2019 г. N Ф07-12363/19

Как известно, лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, на основании его заявления предоставляется возможность работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (часть третья ст. 256 ТК РФ, часть вторая ст. 13 Закона о государственных пособиях гражданам, имеющим детей). При этом неполным следует считать любое рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (часть первая ст. 93 ТК РФ).

В настоящее время в судебной практике доминирует подход о том, что формальное снижение рабочего времени не может расцениваться как работа на условиях неполного рабочего времени и свидетельствовать об осуществлении работающим родителем фактического ежедневного ухода за ребенком (смотрите, например, определения Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 329-О, Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 12.08.2019 N 303-ЭС19-8702, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, от 19.07.2019 N 307-ЭС19-11633, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728, от 05.06.2019 N 309-ЭС19-7778).

По мнению некоторых специалистов, для сохранения права на пособие, неполное рабочее время работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не может превышать 60% нормальной продолжительности рабочего времени работника (см., например, информацию Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017). Данная позиция, очевидно, основывается на том, что пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени). Некоторые суды при оценке правомерности сохранения за работником пособия по уходу за ребенком после его выхода на работу на неполный день также пользуются методикой сравнения утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка с размером пособия (см. постановления Четвертого ААС от 12.09.2019 N 04АП-4215/19, Семнадцатого ААС от 01.08.2019 N 17АП-14059/18).

Такой подход суды первых двух инстанций применили и в деле, которое в итоге дошло до Арбитражного суда Северо-Западного округа. Суды первой и апелляционной инстанций признали сокращение сотрудникам режима рабочего времени на 2 часа в день незначительным и не позволяющим осуществлять уход за ребенком. В этой связи суды отказали организации в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным решения ФСС России об отказе в принятии к зачету расходов на выплату пособия по уходу за ребенком. Судьи указали, что в таком случае выплачиваемое пособие по уходу за ребенком утрачивает роль компенсации потерянного заработка и приобретает характер дополнительного материального стимулирования работников, что противоречит целям установления самого пособия.

Однако суд кассационной инстанции посчитал данный вывод нижестоящих судов ошибочным, так как сам по себе факт сокращения рабочего времени застрахованным лицам на 2 часа ежедневно не может свидетельствовать о злоупотреблении правом на получение пособия по уходу за ребенком. Основанием для вынесения отделением ФСС России оспариваемых решений послужили лишь выводы о том, что при сохранении за застрахованными лицами указанного пособия, составляющего 40% от среднемесячной заработной платы, утрата ежемесячной заработной платы таких лиц должна находиться также на уровне 40%, а в данном случае утрата заработка указанными сотрудниками составила лишь 25%. По мнению Арбитражного суда Северо-Западного округа, такие выводы Фонда не могут быть признаны обоснованными.

Суд пояснил, что законодателем не установлен минимальный предел сокращения продолжительности рабочего времени с целью социальных выплат по условиям страхового случая либо ограничения в выплатах пособия по уходу за ребенком или возможность перерасчета страховщиком размера указанного пособия в зависимости от продолжительности рабочего времени застрахованного лица. Напротив, размер ежемесячного пособия подлежит полной выплате и не может быть уменьшен в зависимости от сокращения продолжительности рабочего времени застрахованного лица, а также не может быть изменен пропорционально утраченному им заработку в связи с уходом за ребенком.

В итоге суд отменил решения судов первой и апелляционной инстанций, а решения отделения ФСС России признал недействительными.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Ежемесячное пособие по уходу за ребенком

____________________________________________

20 января 2020 года

Минтруд дал пояснения по вопросу ведения и хранения кадровых документов дистанционных работников

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 ноября 2019 г. N 14-2/В-913

Минтруд России напомнил, что в настоящее время дистанционное заключение трудового договора в электронной форме реализовано в главе 49.1 ТК РФ в отношении дистанционных работников.

Согласно ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. В случае если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (часть вторая ст. 312.2 ТК РФ).

В форме обмена электронными документами могут осуществляться не только заключение трудового договора и изменение его условий (часть первая статьи 312.2 ТК РФ), но и ознакомление работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами (часть пятая ст. 312.1 ТК РФ). Посредством электронного документооборота возможно также предоставление работником объяснений либо другой информации (часть шестая статьи 312.1 ТК РФ).

Минтруд напомнил, что обязательным условием обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником является использование усиленной квалифицированной электронной подписи (часть четвертая статьи 321.1 ТК РФ). Как пояснили чиновники, электронный документ, подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью, законодательством приравнивается к бумажному документу с собственноручной подписью (часть первая статьи 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи"), за исключением случаев, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами прямо предусмотрено требование о необходимости составления документа только на бумажном носителе.

Также в министерстве разъяснили, что документы, оформленные организацией, можно хранить и в электронном виде. Главное, чтобы они были заверены квалифицированной электронной подписью. Порядок формирования электронного архива организации установлен Правилами работы архивов.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Взаимодействие работодателя и дистанционного работника

____________________________________________

Минтруд рассказал, как оформить прогул в командировке

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 ноября 2019 г. N 14-2/В-912

Минтруд России рассмотрел вопрос о том, как оформить отсутствие командированного работника на месте выполнения служебного задания, кто вправе составлять акт об отсутствии и можно ли использовать в качестве доказательства прогула записи телефонных разговоров.

В ведомстве пояснили, что отсутствие командированного работника на месте выполнения служебного задания без уважительных причин более 4 часов подряд можно квалифицировать как прогул. При этом ТК РФ не содержит прямого перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия на рабочем месте в течение дня. Как правило, составляются: акт об отсутствии на работе; докладная записка непосредственного начальника. В случае если прогул совершен во время командировки, акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной.

По мнению чиновников, возможность использования в качестве доказательств прогула записи телефонных разговоров Трудовым кодексом РФ не предусмотрена.

Также в министерстве напомнили, что помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Фиксация дисциплинарного проступка Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен

____________________________________________

17 января 2020 года

Президент пообещал ряд "трудовых" изменений в законодательство

Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 15 января 2020 г.

15 января Владимир Путин выступил с ежегодным посланием к Федеральному Собранию. Среди поднятых Президентом тем был и ряд предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда.

В частности, было предложено напрямую закрепить в Конституции РФ норму о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. На сегодняшний день такая гарантия прописана в ст. 133 ТК РФ и ст. 1 Закона о МРОТ, однако Президент считает необходимым повысить ее статус, отразив в основном законе страны.

Также Путин анонсировал новую систему оплаты труда в здравоохранении, которая "начнет поэтапно внедряться" с этого года. По словам Президента, она основана "на прозрачных, справедливых и понятных правилах, с установлением фиксированной доли окладов в заработной плате и единым для всей страны перечнем компенсационных выплат и стимулирующих надбавок".

Была затронута в послании и тема оплаты труда учителей. Президент указал на необходимость с 1 сентября ввести специальную доплату классным руководителям в размере не менее пяти тысяч рублей за счет средств федерального бюджета.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Минимальный размер оплаты труда

____________________________________________

Минтруд выпустил рекомендации по предоставлению сведений о доходах и расходах за 2019 г.

Методические рекомендации по вопросам представления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения соответствующей формы справки в 2020 году (за отчетный 2019 год)

Минтруд разработал Методические рекомендации по вопросам предоставления сведений о доходах, расходах и формирования справки в 2020 г. (за отчетный 2019 г.).

Сведения рекомендуется вносить на основании правоустанавливающих и иных подтверждающих официальных документов. Не следует пользоваться информацией, полученной по телефону, в т.ч. по СМС.

При приобретении служащим (работником) и его супругой (супругом) имущества в долевую собственность (не определен единственный покупатель в договоре) раздел 2 справки заполняется в справках обоих лиц (аналогично в отношении несовершеннолетних детей). В графе "Сумма сделки" рекомендуется указывать полную стоимость.

В рекомендациях также раскрыт порядок отражения обязательств в рамках страхования.

Служащие (работники) могут предоставлять сведения в любое время начиная с 1 января года, следующего за отчетным, до установленной даты. Откладывать это до апреля не рекомендуется, особенно если гражданин планирует уйти в отпуск или убыть в длительную командировку.

____________________________________________

Декларацию соответствия условий труда хотят сделать бессрочной

Проект Федерального закона

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 января 2020 г.

Сегодня срок действия декларации соответствия условий труда составляет 5 лет. Он может быть продлен на следующие 5 лет при отсутствии за этот период:

- несчастного случая на производстве;

- профзаболеваний, возникших из-за вредных и опасных производственных факторов;

- нарушений государственных нормативных требований охраны труда.

В этих случаях спецоценка условий труда повторно не проводится. Других оснований прекращения действия декларации, кроме вышеперечисленных, не предусмотрено. При этом установлено, что спецоценка условий труда должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет.

Чтобы устранить данный правовой пробел, планируется установить бессрочное действие декларации. Таким образом, отпадет необходимость проводить спецоценку по истечении срока действия декларации в случаях, когда условия труда не изменились. Это, в свою очередь, приведет к снижению финансовой нагрузки, в том числе на предприятия малого и среднего предпринимательства.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

____________________________________________

16 января 2020 года

Работодатель самостоятельно определяет количество штатных единиц специалиста по охране труда

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 сентября 2019 г. N 15-2/В-2363

Минтруд России в своем письме рассмотрел вопрос о зависимости численности работников службы охраны труда от общей численности работников организации. В ведомстве отметили, что количество штатных единиц по должности специалиста по охране труда работодатель определяет самостоятельно.

Чиновники напомнили, что в соответствии с частью первой ст. 217 ТК РФ у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций Минтруда России (ч. 4 ст. 217 ТК РФ). Минтруд России пояснил, что согласно п. 14 Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 08.02.2000 N 14, структуру службы охраны труда и численность ее работников определяет руководитель организации в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени опасности производств и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях.

Также Минтруд сослался на часть первую ст. 22 ТК РФ и абзац 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, в котором указывается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (штатное расписание, конкретное содержание должностных инструкций, наименования должностей и трудовых функций руководителей, специалистов, служащих и рабочих, подбор и расстановку кадров).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что каких-либо конкретных требований к численности работников службы охраны труда закон не предъявляет.

Рекомендуем:

	Энциклопедия решений Формирование службы охраны труда в организации
	Обзоры ГАРАНТа Обзоры изменений по охране труда

____________________________________________

Минздрав высказался по вопросу антикоревой иммунизации трудовых мигрантов

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 20 декабря 2019 г. N 17-8/3150393-71518

Обеспечение иммунизации иностранных работников против кори, которая возложена на работодателей постановлением Главного государственного санитарного врача РФ, имеет свои пределы (мы подробно писали о постановлении ранее).

По крайней мере, именно это вытекает из разъяснений Минздрава России о мерах воздействия к работникам, которые отказываются и от вакцинации, и от предоставления справок о своем коревом статусе: по мнению ведомства, "карательные" меры в этом случае применимы только к тем из них, которые заняты на работах с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, Перечень работ утвержден постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825.

Мигрантов (как и наших соотечественников), которые заняты на работах из упомянутого Перечня, но не отчитались о своем прививочном статусе, работодатели должны отстранить от работы (а лучше - вовсе не принимать на работу).

Молчание же Минздрава о мерах воздействия на иных непривитых мигрантов говорит лишь о том, что таковые, фактически, вольны отказаться как от вакцинации, так и от предоставления информации о своем коревом статусе без каких-либо правовых последствий. А следовательно, работодатели не могут быть обязанными обеспечивать вакцинацию таких работников - просто потому, что для этого законодательством не предусмотрено никаких юридических механизмов.

____________________________________________

15 января 2020 года

Утверждены единые рекомендации по оплате труда бюджетников в 2020 году

Единые рекомендации... (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2019 г., протокол N 11)

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 января 2020 г.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений во исполнение ст. 135 ТК РФ подготовила единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2020 году. За основу взяты Единые рекомендации на 2019 год.

Новые рекомендации дополнены, в частности, положениями о том, что при формировании систем оплаты труда, фондов оплаты труда, размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы необходимо учитывать правовые позиции Конституционного Суда РФ, изложенные в постановлениях от 07.12.2017 N 38-П, от 26.06.2018 N 26-П, от 11.04.2019 N 17-П и от 16.12.2019 N 40-П, в части невключения в состав заработной платы не ниже МРОТ выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, совмещение профессий, а также в части установления повышенного размера оплаты труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Традиционно рекомендуется обеспечить уровень заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы в размерах не ниже уровня, достигнутого в предыдущем году.

Единые рекомендации на 2020 год дополнены новым разделом "Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных учреждений ветеринарии", которым предусматривается, в частности, установление доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 70%, а также, например, право федеральных органов исполнительной власти, органов госвласти субъектов РФ, руководителей государственных учреждений ветеринарии устанавливать денежные выплаты стимулирующего характера ветеринарным врачам, фельдшерам, санитарам за оказанную помощь при ликвидации очагов особо опасных болезней животных, в том числе общих для человека и животных.

В разделе "Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта" в целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности отрасли совершенствование систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта рекомендуется осуществлять так, чтобы на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации.

Существенно расширен круг стимулирующих выплат тренерам. Так, например, к ставкам заработной платы тренеров этапа начальной подготовки и тренировочного этапа рекомендуется устанавливать стимулирующую выплату за сохранность контингента, сохранение здоровья лиц, проходящих спортивную подготовку.

Кроме того, рекомендуется устанавливать стимулирующие выплаты тренерам и иным специалистам учреждений, участвующим в реализации Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса "Готов к труду и обороне" (ГТО).

Также предусматривается право органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителей государственных (муниципальных) учреждений физической культуры и спорта устанавливать стимулирующие выплаты для тренеров организаций, осуществляющих спортивную подготовку, расположенных в сельской местности.

Аналогичное право предусматривать стимулирующие выплаты для работников учреждений, расположенных в сельской местности, предоставлено органам исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителям государственных (муниципальных) учреждений в сфере культуры при оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений культуры.

____________________________________________

С 1 апреля 2020 года для споров, связанных с назначением обеспечения по социальному страхованию от НС и ПЗ, вводится обязательный досудебный порядок

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 486-ФЗ

Внесены поправки в Закон об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Среди прочего, с 1 апреля 2020 года Закон будет дополнен статьей 15.2, предусматривающей обязательный досудебный порядок урегулирования жалоб о несогласии с вынесенным территориальным органом ФСС России решением о назначении обеспечения по страхованию, в том числе относительно его размера, или об отказе в назначении обеспечения по страхованию. Таким образом, с 1 апреля 2020 года указанное решение территориального органа страховщика может быть обжаловано в судебном порядке только после его обжалования в вышестоящий орган страховщика.

Согласно новой статье:

- жалоба может быть подана застрахованным или лицом, имеющим право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного, либо их законным или уполномоченным представителем;

- рассмотреть ее вышестоящий орган страховщика должен будет в течение 10 рабочих дней со дня получения. Этот срок может быть продлен (но не более чем на 10 рабочих дней) при необходимости истребования в компетентных органах и организациях сведений, необходимых для рассмотрения жалобы;

- о принятом решении вышестоящий орган страховщика должен будет уведомить заявителя в течение 3 рабочих дней со дня его принятия.

Ожидается, что введение предлагаемого механизма досудебного обжалования позволит сократить количество обращений в суд, что, в свою очередь, значительно снизит нагрузку на судебные органы в целом. Кроме того, предусмотренная законом процедура досудебного урегулирования жалоб значительно упрощена по сравнению с аналогичной процедурой рассмотрения судебных споров. Ведь на рассмотрение жалобы вышестоящему органу страховщика отводится всего лишь 10 рабочих дней, тогда как рассмотрение дела в суде занимает значительно более продолжительное время. Также заявитель не будет нести никаких издержек, в том числе в части оплаты государственной пошлины, расходов на адвоката и т. п.

Рекомендуем:

Статьи и обзоры ГАРАНТа Обязательный досудебный порядок урегулирования споров, предусмотренный федеральными законами

____________________________________________

14 января 2020 года

Проведен мониторинг правоприменения в сфере оплаты труда

Доклад о результатах мониторинга правоприменения в Российской Федерации за 2018 год

Минюстом России опубликован доклад Правительства РФ о результатах мониторинга правоприменения за 2018 год, в ходе осуществления которого был изучен, в частности, вопрос соблюдения установленных законодательством РФ гарантий повышения уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В докладе отмечается, что иных норм, посвященных регулированию вопросов обеспечения работодателем повышения уровня реального содержания заработной платы, ТК РФ не содержит, а практика применения данной нормы является противоречивой.

Так, например, в ряде случаев суды полагают, что работодатель обязан повышать уровень реального содержания заработной платы своих работников в силу прямого указания закона независимо от того, предусмотрена ли такая обязанность в коллективных договорах, локальных нормативных актах и трудовых договорах. В других случаях суды, отказывая в индексации, обосновывают такие отказы не только с точки зрения буквы закона, но фактическим финансовым положением компании-работодателя.

Также отмечается, что судами не изучается и не расценивается как нарушение требований ст. 134 ТК РФ факт отсутствия индексации в течение длительного времени (при росте потребительских цен).

Поскольку ТК РФ не устанавливает требований к механизму индексации заработной платы, суды часто подчеркивают, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических. Таким образом, исполнение обязанности по индексации фактически ставится в зависимость от усмотрения работодателя, что позволяет ему действовать недобросовестно.

Отмечается также и отсутствие единого подхода к определению критериев размера индексации заработной платы, применяемых работодателями самостоятельно или при принятии судебными органами соответствующих решений.

В связи с этим в докладе предлагается обратить внимание Верховного Суда РФ на дифференцированную практику применения ст. 134 ТК РФ.

Отметим, что недавно ВС РФ уже скорректировал свою позицию по вопросу об обязательности проведения индексации, однако определение механизма индексации и в том числе критериев ее проведения судьи действительно относят к сфере дискреции работодателя (см. п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ N 4 за 2017 год).

Также в докладе сделан вывод, в частности, о том, что государственными инспекциями труда и судами неоднозначно решается вопрос об определении количества правонарушений, совершенных работодателем (его должностным лицом) при невыплате заработной платы более чем одному работнику.

По мнению чиновников, невыплата заработной платы каждому работнику образует отдельный состав правонарушения в соответствии с частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ. В обоснование данной позиции приводится, в частности, постановление ВС РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16, в котором суд признал неверным решение нижестоящего суда о том, что все выявленные в ходе проверки нарушения законодательства о труде в соответствии с диспозицией части 1 статьи 5.27 КоАП РФ образуют один состав административного правонарушения, предусмотренного данной нормой, независимо от количества выявленных нарушений. В рассматриваемом деле ВС РФ постановил, что каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения.

Такой подход, по мнению авторов доклада, наиболее соответствует целям административного наказания и задачам законодательства об административных правонарушениях. На практику применения данной нормы также предлагается обратить внимание ВС РФ.

Вместе с тем Верховный Суд РФ в постановлении от 09.08.2016 N 29-АД16-9 пояснял, что при несвоевременной выдаче заработной платы разным сотрудникам вменение самостоятельных правонарушений является неправомерным. Возможно, учитывая противоречивость позиций даже одного Верховного Суда РФ, обратить внимание на данный вопрос действительно целесообразно.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Индексация заработной платы Суммирование штрафов за нарушения в сфере труда

____________________________________________

Обновлен порядок проведения обязательных медосмотров работников

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 13 декабря 2019 г. N 1032н

Минздрав России внес изменения в приложения N 1, 2 и 3 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". Приказ N 1032н вступил в силу 7 января 2020 года, за исключением подпункта 21 пункта 3, вступающего в силу с 1 июля 2020 года.

Новым приказом существенно расширен перечень действий при проведении предварительных и периодических осмотров всем обследуемым. Теперь должны проводиться анкетирование работников, расчет индекса массы тела, измерение артериального давления, определение уровня холестерина в крови, исследование уровня глюкозы в крови, определение сердечно-сосудистого риска, измерение внутриглазного давления при прохождении предварительного и периодического медицинского осмотра, начиная с 40 лет.

Одной из целей проведения периодического медицинского осмотра теперь является формирование групп риска по развитию заболеваний, препятствующих выполнению поручаемой работнику работе.

В соответствии с внесенными изменениями при проведении предварительного или периодического осмотра могут учитываться результаты ранее проведенных (не позднее одного года) предварительного или периодического осмотра, диспансеризации, иных медицинских осмотров, подтвержденные медицинскими документами работника, за исключением случаев выявления у него симптомов и синдромов заболеваний, свидетельствующих о наличии медицинских показаний для повторного проведения исследований и иных медицинских мероприятий в рамках предварительного или периодического осмотров, диспансеризации, иных медицинских осмотров.

Также закреплено право медицинских организаций, проводящих предварительные или периодические осмотры, получать в целях уточнения диагноза необходимую информацию о состоянии здоровья лица, поступающего на работу (работника), с использованием медицинской информационной системы из медицинской организации по месту жительства или прикрепления работника.

На лицо, проходящее предварительный осмотр, в медицинской организации паспорт здоровья более не оформляется, а для прохождения предварительного медицинского осмотра более не требуется предоставление работником паспорта здоровья, но помимо направления, паспорта, удостоверяющего личность, решения врачебной комиссии, проводившей психиатрическое обследование (в случаях, предусмотренных законодательством), теперь также необходимо предоставить СНИЛС. Лицо, поступающее на работу, вправе предоставить и выписку из своей медицинской карты из медицинской организации по месту жительства и (или) по месту прикрепления.

Приказом N 1032н конкретизировано, каким образом указывается результат медицинского осмотра в заключении: помимо информации о том, выявлены или не выявлены медицинские противопоказания, необходимо перечислить вредные факторы или виды работ, в отношении которых выявлены медицинские противопоказания (в случае если они выявлены), а также указать группу здоровья работника.

Заключение по результатам предварительного осмотра теперь оформляется в четырех, а по результатам периодического - в пяти экземплярах, но выдается не сразу после завершения осмотра, как это было ранее, а не позднее 5 рабочих дней.

Медицинские организации теперь вправе предоставлять информацию о состоянии здоровья работников, в том числе о результатах осмотра, с письменного согласия работника в ФСС по письменному запросу.

Также теперь медицинские организации выдают работнику на руки выписку из медицинской карты, а также с согласия работника направляют копию выписки в медицинские организации по месту жительства или прикрепления работника.

С 1 июля 2020 года работники, имеющие заключения о предварительном диагнозе профессионального заболевания, должны будут направляться в центры профпатологии в течение 1 месяца с момента подозрения на связь заболевания с профессией.

Также с 1 июля 2020 года устанавливается возможность прохождения обязательных периодических осмотров работниками, имеющими общий трудовой стаж работы 5 лет и более, при расположении объекта проведения работ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие медицинские осмотры будут проводиться мобильными медицинскими бригадами врачей-специалистов центров профпатологии, в том числе с использованием мобильных медицинских комплексов.

Приказом 1032н внесен ряд и других изменений.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Предварительный медицинский осмотр

____________________________________________

Минтруд подвел итоги мероприятий по содействию занятости населения за 2019 г.

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2019 г.

Минтруд подвел итоги мероприятий в сфере занятости населения и трудовой миграции, реализованных в 2019 г. В частности, организовано профобучение и дополнительное профобразование предпенсионеров; приняты меры по переобучению и повышению квалификации женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Предусмотрено сопровождение при содействии занятости инвалидов.

Что касается пособия по безработице, то в 2020 г. его размер не изменится по сравнению с 2019 г.

____________________________________________

Минтруд указал на нюансы предоставления сведений о доходах и расходах за 2019 год

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 декабря 2019 г.

Минтруд разъяснил основные положения Методических рекомендаций по вопросам предоставления сведений о доходах, расходах и заполнения соответствующей формы справки для применения в ходе декларационной кампании 2020 г. (за отчетный 2019 г.).

Сведения рекомендуется вносить на основании правоустанавливающих и иных подтверждающих официальных документов. Не следует пользоваться информацией, полученной по телефону, в т. ч. по СМС.

При приобретении служащим (работником) и его супругой (супругом) имущества в долевую собственность (не определен единственный покупатель в договоре) раздел 2 справки заполняется в справках обоих лиц (аналогично в отношении несовершеннолетних детей). В графе "Сумма сделки" рекомендуется указывать полную стоимость.

В рекомендациях также раскрыт порядок отражения обязательств в рамках страхования.

____________________________________________

13 января 2020 года

КС РФ признал правомерной дифференциацию размера доплаты за работу в выходные

Определение Конституционного Суда РФ от 12 ноября 2019 г. N 2669-О

Работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой на противоречие положений ст. 153 ТК РФ, устанавливающих порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни, основному закону.

В частности, были сформулированы претензии к части второй ст. 153 ТК РФ, согласно которой конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Заявителя не устраивало, что суды общей юрисдикции на основании этой нормы признали допустимым установление работодателем различного порядка оплаты за работу в выходные дни для разных категорий сотрудников. По мнению работника, это не обеспечивает равные условия оплаты за работу в выходные дни для всех работников, занятых в одной организации, и приводит к дискриминации.

Однако суд не нашел оснований для рассмотрения данной жалобы. В частности, судьи отметили, что предусмотренная частью второй ст. 153 ТК РФ возможность установления конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, направлена на конкретизацию механизма предоставления соответствующих гарантий и сама по себе не препятствует работодателю использовать в локальном нормативном акте дифференцированный подход при определении порядка повышенной оплаты за работу в выходные дни для разных категорий работников, исходя из объективных различий в условиях и характере их деятельности, при условии соблюдения конституционных предписаний, а также требований части четвертой статьи 8 ТК РФ о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с установленным актами большей юридической силы, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Доплата за работу в выходные и праздники

____________________________________________

Внесены изменения в Закон о СОУТ

Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. N 451-ФЗ

С 1 января 2020 года вступили в силу изменения в отдельные статьи Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Введен дополнительный механизм контроля за внесением организацией, проводящей специальную оценку условий труда, сведений о ее результатах в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда.

В соответствии с внесенными изменениями использование результатов проведения СОУТ допускается при условии, что сведения о них внесены в информационную систему учета. Фактически проведение СОУТ теперь будет считаться завершенным только с того момента, когда ее результаты будут переданы в систему учета. Исключение сделано для случаев, когда результаты проведения СОУТ содержат сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну. Такие результаты не подлежат передаче в систему учета и поэтому могут применяться со дня утверждения отчета о проведении СОУТ.

Со дня внесения сведений в информационную систему учета организация, проводящая СОУТ, обязана в течение трех рабочих дней уведомить работодателя об этом, работодатель же вправе требовать от организации, проводящей СОУТ, подтверждения внесения сведений о результатах проведения спецоценки во ФГИС СОУТ.

Иначе определен срок действия результатов проведения СОУТ и действия декларации соответствия условий труда государственным требованиям охраны труда. Такой срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении СОУТ лишь в отношении результатов проведения СОУТ, содержащих сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну. Во всех остальных случаях срок действия результатов проведения СОУТ и действия декларации исчисляется со дня их передачи во ФГИС СОУТ.

Также одной из новелл является установление обязанности организации, проводящей СОУТ, еще до начала выполнения работ по проведению СОУТ, но не позднее чем через пять рабочих дней со дня заключения с работодателем соответствующего договора, представить в информационную систему учета необходимые сведения и получить для предстоящей СОУТ идентификационный номер, который присваивается информационной системой учета в автоматическом режиме и который нужно сообщить работодателю до начала СОУТ, а по завершении СОУТ такой идентификационный номер должен быть включен в отчет о проведении СОУТ.

Закон также предусматривает право работника представлять в письменном виде замечания и возражения относительно результатов СОУТ на его рабочем месте, обязанность работодателя рассмотреть такие замечания и возражения, принять решение о проведении в случае необходимости внеплановой специальной оценки условий труда и обязанность организации, проводящей СОУТ, включить такие замечания и возражения в отчет о проведении СОУТ.

Законом предусмотрена возможность для микропредприятий не создавать комиссию по проведению СОУТ. Исполнение полномочий комиссии у таких субъектов допускается работодателем - индивидуальным предпринимателем (лично), руководителем организации или иным уполномоченным работником.

Установлена возможность осуществления экспертизы качества СОУТ по представлениям и заявлениям органов исполнительной власти, а также по представлениям Роспотребнадзора. Также введена норма об обязательности результатов такой экспертизы и рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы для всех участников СОУТ. В законе конкретизируется, что обязанность по передаче результатов проведения экспертизы качества СОУТ в информационную систему возлагается на орган, уполномоченный на проведение такой экспертизы, а обязанность по передаче результатов рассмотрения разногласий - на Минтруд России.

Законом внесен также ряд других изменений.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Передача результатов СОУТ заинтересованным органам и организациям

____________________________________________

10 января 2020 года

Доплата за совмещение не учитывается при сравнении зарплаты с МРОТ (РМЗП)

Постановление Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2019 г. N 40-П

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Долгое время среди специалистов шли споры о том, следует ли сравнивать с величиной МРОТ для целей применения этой нормы всю заработную плату или все же какие-то ее элементы должны исключаться.

В апреле прошлого года Конституционный Суд РФ заключил, что положения ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу не предполагают включения в состав заработной платы работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Хотя вывод КС РФ касался только перечисленных выплат, уже тогда на основе использованной судьями аргументации можно было заключить, что в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ не должны включаться и другие компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. новость от 16 апреля 2019 года).

В декабре прошлого года Конституционный Суд РФ частично подтвердил справедливость этого предположения, распространив сделанный им в апреле вывод в том числе и на доплату за совмещение.

Судьи указали, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей). В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной трудовой функцией, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто осуществлял работу только по профессии (должности), определенной трудовым договором (основную трудовую функцию).

Таким образом, взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ), дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей).

Выявленный судом конституционно-правовой смысл названных норм является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

____________________________________________

Минтруд России подвел итоги 2019 года в сфере трудовых отношений

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2019 г.

В первую очередь Минтруд России напомнил, что законодательство теперь предусматривает постепенный переход на ведение трудовых книжек в электронном виде. Изменениям подверглись Трудовой кодекс РФ и Закон об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования.

Также в министерстве напомнили о подготовленном в 2019 году законопроекте "О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками" в рамках национальной программы "Цифровая экономика Российской Федерации". Эксперимент нацелен на создание и отработку механизмов ведения и применения электронных документов без дублирования их на бумажном носителе, а также на подготовку предложений по внесению изменений в законодательство по итогам такого эксперимента.

С 13 декабря 2019 года вступил в силу Федеральный закон от 2 декабря 2019 года N 393-ФЗ, подготовленный Минтрудом России, который предусматривает передачу в Федеральную службу судебных приставов для исполнительного производства решения государственного инспектора труда в случае неисполнения работодателем его предписания по выплате задолженности по заработной плате.

Обратили внимание чиновники и на то, что с 1 января 2020 г. МРОТ составит 12130 руб.

Также Минтруд сообщил, что в 2019 году активно велась работа по развитию национальной системы квалификаций. В настоящее время полномочиями центров оценки квалификации наделено 465 организаций в 62 регионах России. Более 57 тыс. соискателей прошли профессиональные экзамены на соответствие квалификации профессиональным стандартам.

В заключение Минтруд России подвел итоги Всероссийского конкурса профессионального мастерства "Лучший по профессии" в 2019 году и пояснил, какие номинации и площадки для проведения федеральных этапов определены в 2020 году.

Рекомендуем:

	Статьи и обзоры ГАРАНТа Переход на электронные трудовые книжки начнется с 1 января
	Энциклопедия решений Полномочия инспекторов труда при проведении проверки Последствия несвоевременной выплаты заработной платы

____________________________________________

9 января 2020 года

Опубликован сводный план проверок - 2020

Официальный сайт Генеральной прокуратуры

На сайте Генеральной прокуратуры РФ размещен сводный План проведения плановых проверок организаций и предпринимателей на 2020 год. В этот сводный План включены только те проверки, которые организуются и проводятся надзорными органами в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ.

Те проверки, которые исключены из сферы деятельности Закона N 294-ФЗ, например, налоговая, прокурорская или "антитеррористическая", в этот План не попадают, и искать их там бессмысленно.

Чтобы отыскать в Плане-2020 "свою" компанию, можно воспользоваться поиском по названию, ИНН или ОГРН. Кроме того, можно искать и по адресу (обратите внимание, в данном разделе можно наткнуться на опечатки в названиях улиц и даже субъектов РФ).

Напомним, что в 2020 году продолжаются "надзорные каникулы" для малого бизнеса, хотя запрет на проверки не распространяется на лицензионные проверки, проверки объектов с присвоенной категорией риска/классом опасности (в их числе и проверки, проводимые трудовой инспекцией), проверки злостных нарушителей и некоторые другие.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Проверки организаций и предпринимателей Мораторий на проверки субъектов малого предпринимательства

____________________________________________

ГАРАНТ:

См. Архив новостей для кадровика за 2019 год