Новости для кадровика за 2022 год (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Объединение ПФР и ФСС: новые технические правки ряда законодательных актов

Федеральный закон от 28.12.2022 N 569-ФЗ

В связи с созданием на базе ПФР и ФСС Фонда пенсионного и социального страхования РФ вносятся изменения, предусматривающие в основном корректировку наименований фондов, в ряд законодательных актов.

Также в Законе об индивидуальном (персонифицированном) учете (далее - Закон N 27-ФЗ) уточняется, что сведения о периодах работы (деятельности), в том числе о периодах работы (деятельности), включаемых в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии (пп. 3 п. 2 ст. 11 Закона N 27-ФЗ), должны представляться в новый Фонд в отношении застрахованных лиц, которые имели период приостановления действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ. Такие сведения подаются по окончании календарного года не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом. В новой форме ЕФС-1 это титульный лист, подразделы 1, 1.2, 2 раздела 1.

Кроме того, в редакции ст. 11 Закона N 27-ФЗ, действующей с 01.11.2023, уточнили срок представления сведений о трудовой деятельности, предусмотренных п. 2.1 ст. 6 Закона N 27-ФЗ, в случаях приостановления и возобновления действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ.

Напомним, Закон N 237-ФЗ, в соответствии с которым ст. 11 Закона N 27-ФЗ будет изложена в новой редакции с 01.01.2023, был принят в июле 2022 года, до объявления мобилизации и принятия Закона от 07.10.2022 N 379-ФЗ, и не предусматривает необходимость представления сведений в случае приостановления (возобновления) действия трудового договора. Между тем Закон N 379-ФЗ установил обязанность страхователей представлять сведения о трудовой деятельности в случаях приостановления (возобновления) действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ. Теперь в новую редакцию ст. 11 Закона N 27-ФЗ внесены соответствующие дополнения.

С 01.03.2023 страхователи, использующие труд членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации, и страхователи, относящиеся к организациям угольной промышленности, имеющие рабочие места, занятость на которых дает право на ежемесячную доплату к пенсии, в отношении застрахованных лиц, занятых на работе, дающей право на ежемесячную доплату к пенсии, должны будут представлять по окончании календарного года не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, сведения о периодах работы, дающей право на ежемесячную доплату к пенсии, и сумме заработка, из которого исчисляется размер ежемесячной доплаты к пенсии, с разбивкой по месяцам отчетного периода по форме и форматам, определяемым в соответствии со:

- ст. 3.2 Закона от 27.11.2001 N 155-ФЗ;

- ст. 4.2 Закона от 10.05.2010 N 84-ФЗ.

За непредставление в установленный срок таких сведений к страхователю будет применяться штраф в размере 500 рублей в отношении каждого застрахованного лица.

Рекомендуем:

______________________________________

Возможно ли обучение по охране труда дистанционно - отвечает Минтруд

Письмо Минтруда России от 15.12.2022 N 15-2/ООГ-3215

В Минтруде сообщили, что проведение обучения по программе требованиям охраны труда исключительно в дистанционном формате невозможно.

Применение дистанционных технологий допускается при изучении теоретической части программ обучения требованиям охраны труда. Однако программы обучения по охране труда содержат и практические занятия по формированию умений и навыков безопасного выполнения работ.

Рекомендуем:

______________________________________

Как получить согласие ГИТ на увольнение несовершеннолетнего работника?

Письмо Роструда от 23.12.2022 N ПГ/31485-6-1

Согласно статье 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В Роструде пояснили, что порядок такого согласования законодательством не предусмотрен. Просьба о даче согласия на расторжение трудового договора является обращением, направленным в орган власти. Обращение в ГИТ необходимо направить по месту нахождения работодателя.

Рекомендуем:

______________________________________

Роскомнадзор подготовил примеры заполнения новых форм уведомлений в сфере обработки персональных данных

Информация Роскомнадзора от 25.12.2022

26.12.2022 вступил в силу приказ Роскомнадзора, которым утверждены формы уведомлений о намерении осуществлять обработку персональных данных; об изменении сведений, содержащихся в уведомлении о намерении осуществлять обработку персональных данных; о прекращении обработки персональных данных.

В связи с этим ведомство подготовило и разместило на своем официальном сайте примеры заполнения соответствующих уведомлений:

- об обработке (о намерении осуществлять обработку) персональных данных;

- об изменении сведений, содержащихся в уведомлении о намерении осуществлять обработку персональных данных;

- о внесении в реестр операторов сведений о прекращении оператором обработки персональных данных.

Также приводится пример заполнения заявления о предоставлении выписки из реестра операторов.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд обновил формы отчетности, предоставляемой работодателем в органы службы занятости населения

Приказ Минтруда РФ от 16.12.2022 N 786

С 01.01.2023 установлены новые формы представления работодателями сведений органам службы занятости, соответствующие изменения вносятся в приказ Минтруда от 26.01.2022 N 24.

Вместо пяти форм появится восемь, те же сведения распределены по разным отчетам:

- о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров;

- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;

- о введении режима простоя (приостановке производства);

- об организации дистанционной (удаленной) работы;

- об отпусках без сохранения заработной платы;

- о применении в отношении работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве);

- о наличии созданных или выделенных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

- информация, необходимая для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов.

Работодателям рекомендуется:

- при изменении сведений, размещенных на ЕЦП "Работа России", с целью их актуализации представлять соответствующую информацию в течение 1 (одного) рабочего дня с момента принятия решения, повлекшего изменение сведений, размещенных на ЕЦП;

- представлять информацию о наличии созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов до 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Напомним, какие сведения и в какие сроки работодатель обязан представлять в соответствии с Законом о занятости населения:

- при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - ИП не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий;

- сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов - ежемесячно;

- информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов также ежемесячно.

Представлять информацию об организации дистанционной (удаленной) работы и об отпусках без сохранения заработной платы закон работодателя не обязывает.

Мы уже обращали внимание на то, что, по нашему мнению, Приказ N 24 подлежал регистрации в Минюсте РФ, ведь акты, устанавливающие правовой статус организаций (т.е., в частности, права и обязанности организаций), должны там регистрироваться, а в противном случае применяться не могут. Однако Приказ N 24 в Минюсте не регистрировался, как и новый Приказ N 786.

______________________________________

ЕФС-1: ответы Пенсионного фонда на вопросы страхователей

В систему ГАРАНТ подключены ответы ПФР на вопросы, связанные с заполнением формы ЕФС-1 в 2023 году. Из них можно узнать, например:

- В какой срок представляется форма ЕФС-1 в СФР?

- Какой из действующих номеров (в ПФР или в ФСС) нужно заполнять при предоставлении отчетности по форме ЕФС-1?

- Можно ли представить разные разделы-подразделы единой формы ЕФС-1 разными файлами в разные даты?

- Как заполняется графа "Код выполняемой функции" в случае представлении сведений по договорам гражданско-правового характера?

- и др.

Кроме того, ответы на эту тему можно найти, если набрать в поисковой строке "Ответ Пенсионного фонда Российской Федерации по представлению отчетности в СФР с 1 января 2023 года".

Рекомендуем:

______________________________________

Может ли в штатном расписании быть должность "водитель-экспедитор"?

Письмо Роструда от 16.11.2022 N ПГ/27409-6-1

Роструд пояснил, что должности (профессии) водителя и экспедитора подлежат отдельному отражению в штатном расписании организации; при необходимости работодатель может возложить на водителя автомобиля функции экспедитора путем совмещения должностей (профессий).

В ведомстве напомнили, что для водителей установлены требования к квалификации, необходимой для выполнения трудовой функции, а выполнение работ по данной профессии связано с предоставлением льгот и наличием ограничений, поэтому наименование соответствующей профессии в штатном расписании и трудовом договоре должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (см. часть вторую ст. 57 ТК РФ).

Должность "водитель-экспедитор" и квалификационные требования к ней в квалификационных справочниках не установлены. Профессионального стандарта по такой должности нет.

Напомним, профессионального стандарта по профессии "водитель" в настоящее время тоже нет. Однако продолжает применяться Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102. Данный справочник содержит профессию "водитель автомобиля". Именно так должна именоваться профессия работников, в обязанности которых входит управление автомобилями.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд: форму уведомления работников о переходе на ЭДО работодатель определяет самостоятельно

Письмо Минтруда РФ от 24.11.2022 N 14-6/ООГ-7321

Согласно части четвертой ст. 22.2 ТК РФ работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, на основании которого осуществляется введение электронного документооборота (ЭДО), о переходе на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.

В Минтруде сообщили, что форма уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО в ТК РФ не урегулирована. Соответственно, форму такого уведомления (бумажную или электронную) работодатель определяет самостоятельно.

Также чиновники напомнили, что переход на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО осуществляется с письменного согласия работника. Отсутствие согласия работника признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Исключение сделано для лиц, принятых на работу после 31.12.2021 и у которых по состоянию на 31.12.2021 не имелось трудового стажа. Согласие таких лиц на взаимодействие посредством ЭДО получать не требуется.

Рекомендуем:

_________________________________________

Верховный Суд: генеральный директор сам себя премировать не может

Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2022 N 305-ЭС22-11727

ООО обратилось в суд с иском к своему генеральному директору о взыскании более 14 млн руб. На протяжении двух лет директор издавал приказы о начислении премии самому себе и получал вознаграждение за труд в большем размере, чем это было предусмотрено трудовым договором.

Положения Устава общества не предоставляли генеральному директору право устанавливать премии в отношении себя лично и премировать себя по своему усмотрению без согласия участников. Общее собрание участников общества не принимало решений о премировании генерального директора и выплате ему зарплаты в повышенном размере. По мнению общества, директор произвольно начислял и выплачивал себе зарплату в увеличенном размере, допустив тем самым уменьшение имущества возглавляемого им юрлица без законных на то оснований.

Суды трех инстанций признали необоснованными исковые требования, при этом исходили из того, что директор, выступая в качестве руководителя юрлица, был вправе принимать меры поощрения к работникам в соответствии с локальными нормативными актами организации. Локальными нормативными актами общества предусматривалась возможность выплаты премии работникам за достижение высоких результатов, а директор добросовестно исполнял свои обязанности. При этом в учредительных и локальных документах общества не был установлен прямой запрет генеральному директору на назначение себе стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда юридического лица.

Верховный Суд с такими выводами не согласился, отправил дело на пересмотр и отметил следующее.

Из фидуциарной природы отношений между единоличным исполнительным органом общества и участниками общества не вытекает право генерального директора самостоятельно, в отсутствие на то волеизъявления участников, определять условия выплаты вознаграждения за исполнение собственных обязанностей, включая определение размера вознаграждения, его пересмотр. В соответствии с законом решение вопросов, связанных с установлением и увеличением вознаграждения генерального директора относится к компетенции общего собрания участников общества, либо в отдельных случаях - может относиться к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Генеральный директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчиненных ему работников общества, но не в отношении самого себя. Иное приводило бы к конфликту интересов.

В случае самостоятельного увеличения генеральным директором хозяйственного общества размера своего вознаграждения и издания приказа о собственном премировании без согласия (одобрения) вышестоящего органа управления общества, он может быть привлечен к имущественной ответственности, поскольку такое поведение само по себе нарушает интересы общества (его участников), не отвечая критерию добросовестного ведения дел.

Отметим, что суды часто трактуют расходы организации на премии генеральному директору, выплаченные без согласования с обществом, как убытки, которые могут быть взысканы с руководителя организации (см, например, например, определение Верховного Суда РФ от 16.10.2015 N 307-ЭС15-12901, постановления АС Поволжского округа от 08.12.2021 N Ф06-11845/21, АС Северо-Кавказского округа от 20.08.2019 N Ф08-7089/19, АС Уральского округа от 19.11.2019 N Ф09-7169/19, АС Волго-Вятского округа от 18.01.2019 N Ф01-6189/18, АС Западно-Сибирского округа от 17.12.2018 N Ф04-5100/18, АС Поволжского округа от 24.10.2018 N Ф06-38498/18, Одиннадцатого ААС от 05.02.2019 N 11АП-20432/18). Хотя сам Верховный Суд в 2020 году не усмотрел нарушений в действиях директора, который самостоятельно выплачивал себе премии (определение от 30.10.2020 N 305-ЭС20-16181).

Действующие в отношении всех работников организации системы премирования, установленные локальными нормативными актами и коллективными договорами, признавались не подлежащими применению в отношении руководителей организаций и раньше (см. постановления Восьмого ААС от 17.06.2015 N 08АП-4710/15, Восемнадцатого ААС от 11.07.2013 N 18АП-6357/13).

Рекомендуем:

______________________________________

Полномочия Правительства РФ по установлению особенностей трудовых отношений продлены на 2023 год

Федеральный закон от 19.12.2022 N 519-ФЗ

Для оперативного реагирования на недружественные действия иностранных государств и международных организаций Правительство РФ было наделено целым рядом полномочий (см. Федеральный закон от 08.03.2022 N 46-ФЗ). В частности, было установлено, что Кабмин может в 2022 году принимать решения, предусматривающие:

- особенности организации и осуществления видов государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в том числе в части введения моратория на проведение проверок;

- особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также отношений в области содействия занятости населения с учетом мнения РТК;

- особенности исчисления и установления МРОТ;

- особенности осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- особенности проведения выездных проверок правильности исчисления и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- продление установленных сроков уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, пеней и штрафов для пострадавших отраслей;

- дополнительные основания предоставления отсрочки (рассрочки) по уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, пеней и штрафов для пострадавших отраслей.

Новым законом полномочия Правительства РФ по установлению особенностей правового регулирования в отдельных сферах продлены на 2023 год.

Рекомендуем:

______________________________________

Утвердили форму нового отчета ЕФС-1

Постановления Правления ПФР от 31.10.2022 N 245п и N 246п (зарег. в Минюсте 19.12.2022)

ПФР утвердил единую форму "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)" и порядок ее заполнения. Отдельным постановлением определены электронные форматы ЕФС-1. Фактически ЕФС-1 заменит 4-ФСС, СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3.

ЕФС-1 состоит из титульного листа и двух разделов:

- сведения о трудовой (иной) деятельности, страховом стаже, зарплате и дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию;

- сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

При этом сроки представления этих разделов отличаются (см. таблицу).

Необходимость новой формы отчетности вызвана объединением ПФР и ФСС в Фонд пенсионного и социального страхования. Так, согласно пп. в п. 8 ст. 2 Закона N 237-ФЗ страхователь представляет в органы СФР сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в составе единой формы сведений. В нее включаются также данные о начисленных страховых взносах на ОСС от НС и ПЗ, представляемые ежеквартально.

Обратите внимание, что ЕФС-1 надо сдавать помимо отчетности по взносам, представляемой в ФНС (см. также новость 07.09.2022).

Постановления вступят в силу 1 января 2023 года.

Рекомендуем:

______________________________________

Установлены особенности исчисления больничных и детского пособия для работающих по гражданско-правовым договорам и авторов произведений

Постановление Правительства РФ от 15.12.2022 N 2310

С 01.01.2023 в соответствии с изменениями, внесенными Законом от 14.07.2022 N 237-ФЗ в ст. 2 Закона N 255-ФЗ, обязательному социальному страхованию (далее - ОСС) на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее - ВНиМ) будут подлежать в том числе лица, работающие по договорам ГПХ (за исключением самозанятых). В целях реализации положений Закона N 237-ФЗ принято постановление Правительства РФ о внесении изменений в Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим ОСС на случай ВНиМ (далее - Положение).

Установлены следующие правила.

1) Если застрахованное лицо, работающее по договору ГПХ, на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, пособия (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком) назначаются и выплачиваются ему страховщиком по одному из страхователей по выбору застрахованного лица.

2) Если застрахованное лицо, работающее по договору ГПХ, на момент наступления страхового случая занято у другого страхователя (других страхователей) по трудовому договору или иной деятельностью, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ:

а) ПОСОБИЯ по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются:

- страховщиком по страхователю, у которого лицо занято по трудовому договору или иной деятельностью, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ (в этом случае не учитывается средний заработок за время работы по договору ГПХ);

- либо по каждому такому страхователю в соответствии с абзацами первым и третьим п. 19 Положения и по страхователю, у которого застрахованное лицо занято по договору ГПХ, либо по одному из таких страхователей по выбору застрахованного лица (при назначении и выплате пособий по страхователю (одному из страхователей), у которого (которых) застрахованное лицо занято по договору (договорам) ГПХ, не учитывается средний заработок за время работы по трудовому договору или осуществления иной деятельности, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ);

б) ежемесячное ПОСОБИЕ по уходу за ребенком назначается и выплачивается ему страховщиком по одному из страхователей по выбору застрахованного лица.

При исчислении ежемесячного пособия по уходу за ребенком во всех случаях средний заработок за время работы у другого страхователя (других страхователей) будет учитываться за период, предшествующий периоду работы (службы, иной деятельности) у страхователя, по которому назначается и выплачивается указанное пособие.

Документ вступает в силу с 01.01.2023 и действует до 01.09.2027.

Напомним, что согласно ч. 4.2 ст. 2 Закона N 255-ФЗ застрахованные лица, работающие по договорам ГПХ, имеют право на получение страхового обеспечения лишь при условии, что сумма страховых взносов, начисленная с выплат в их пользу, в том числе в рамках трудовых отношений, страхователями за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступил страховой случай, составляет в совокупном размере не менее стоимости страхового года (в 2022 году - 4 833,72 рублей). Если лица, работающие по договору ГПХ, в 2022 году не являются застрахованными лицами, страховые взносы с выплат в их пользу не начисляются, то и право на получение страхового обеспечения по ОСС на случай ВНиМ в 2023 году у них не возникнет (подробнее см. новость от 15.09.2022).

Процедура начисления пособий для граждан, занятых по договору ГПХ, будет такой же, как и для работающих по трудовым договорам. СФР будет перечислять выплаты по больничным напрямую гражданину на основании электронного больничного. Однако первые три дня больничного в 2023 году продолжит оплачивать страхователь. Минимальные и максимальные размеры пособий как для занятых по гражданско-правовым, так и для работающих по трудовым договорам граждан, одинаковые.

______________________________________

Минтруд утвердил новые формы СТД-Р и СТД-СФР

Приказ Минтруда России от 10.11.2022 N 713н (зарег. в Минюсте 20.12.2022)

Минтруд утвердил новые формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемых работникам работодателем или из информресурсов Фонда пенсионного и социального страхования. Обновление форм связано с созданием указанного фонда.

Напомним, работник, трудовая книжка которого ведется в электронном виде, сейчас может получить сведения о трудовой деятельности:

- у работодателя по форме СТД-Р;

- в МФЦ, в ПФР, на Портале госуслуг по форме СТД-ПФР.

01.01.2023 начнет работу Фонд пенсионного и социального страхования РФ, который должен быть создан на основе объединения ПФР и ФСС.

В связи с этим Минтруд утвердил новые формы сведений о трудовой деятельности:

- форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых работнику работодателем (СТД-Р);

- форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (СТД-СФР).

Утвержден и новый порядок заполнения этих форм.

Документ вступает в силу с 01.01.2023.

Рекомендуем:

______________________________________

Установили новые требования к специалистам авиационного персонала

Федеральный закон от 19.12.2022 N 547-ФЗ

В Воздушный кодекс РФ внесли изменения. В частности, установили запрет принимать на должности специалистов авиационного персонала лиц:

- имеющих непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления;

- причастных к экстремистской деятельности или терроризму.

Трудовой договор с такими лицами подлежит прекращению в соответствии с п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ.

Обязательную аттестацию специалистов авиаперсонала гражданской авиации отменили.

Перечисленные поправки уже вступили в силу (с 19.12.2022).

Кроме того, в Воздушный кодекс включается норма, предусматривающая выдачу удостоверения члена экипажа гражданского воздушного судна членам экипажей, специалистам, осуществляющим техническое обслуживание воздушного судна, сотрудникам по обеспечению полетов гражданской авиации.

В кодексе урегулируют вопросы оформления, выдачи, использования, аннулирования, изъятия такого удостоверения.

Статья 65 Воздушного кодекса будет дополнена нормами, регулирующими вопросы оформления, выдачи, учета, аннулирования и изъятия удостоверения инспектора гражданской авиации РФ.

Новые правила о выдаче удостоверений вступят в силу с 18.06.2023.

______________________________________

Роструд сообщил о создании мобильного приложения

Информация Роструда от 19.12.2022

Новое мобильное приложение "Онлайнинспекция.рф" позволяет:

- подать обращение (сообщить о проблеме) в инспекцию труда;

- отследить ход рассмотрения обращения независимо от того, как оно было направлено - через портал "Онлайнинспекция.рф" или через приложение;

- ознакомиться с часто задаваемыми вопросами и ответами, задать свой собственный вопрос и получить ответ в течение 1-3 рабочих дней (ознакомиться с ответом можно также в приложении).

______________________________________

Работники железнодорожного транспорта, выполняющие отдельные виды работ, получат питание за счет средств работодателя

Федеральный закон от 19.12.2022 N 524-ФЗ

В Законе о железнодорожном транспорте закреплена норма о предоставлении бесплатного питания (натурального довольствия) отдельным категориям работников.

Так, бесплатным питанием за счет работодателя будут обеспечиваться работники ж/д транспорта общего пользования, выполняющие на объектах инфраструктуры более 4-х часов подряд во время, в течение которого прекращается движение поездов по перегону, отдельным ж/д путям перегона или ж/д станции, следующие работы:

- аварийно-восстановительные;

- по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, стихийных бедствий;

- по реконструкции объектов инфраструктуры;

- по ремонту объектов инфраструктуры;

- по очистке железнодорожных путей и стрелочных переводов при ликвидации снежных заносов.

Порядок обеспечения и нормы бесплатного рациона питания (натурального довольствия) таких работников установит Минтранс. Категории работников, выполняющих работы по очистке ж/д путей и переводов при ликвидации снежных заносов, определит работодатель.

Закон вступает в силу с 01.01.2023.

______________________________________

Заполнение статформы о численности и зарплате за 2022 год - по новым правилам

Указания по заполнению форм федерального статистического наблюдения

Летом текущего года Росстат утвердил новые шаблоны отчетности для ряда форм статистического наблюдения, в том числе для формы N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников". По обновленной форме предстоит отчитываться по итогам 2022 года, а заполнять форму - в соответствии с новыми указаниями, которые недавно подготовило статистическое ведомство. Прежний порядок заполнения отчета с 01.01.2023 утратит силу.

В сравнении с предшественником новый документ содержит ряд новшеств, в частности:

1) Уточнен перечень выплат, учитываемых в фонде заработной платы

Сюда относятся на только систематические премии и вознаграждения, как это было ранее, но любые стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, вознаграждения и иные поощрительные выплаты, включая натуральные выплаты), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.

Уточнено, что в состав выплат за неотработанное время, также входящих в фонд заработной платы, включаются выплаты среднего заработка, начисленного за период нахождения на военных сборах.

2) Расширен перечень выплат, НЕ включаемых в состав заработной платы и выплат социального характера

К таковым в числе прочих относятся компенсации работникам:

- стоимости проведения обязательного медицинского осмотра, пройденного самостоятельно;

- за самостоятельно оплаченный анализ ПЦР-тест на COVID-19.

3) ... После запятой

Показатель среднесписочной численности работников может быть заполнен с двумя десятичными знаками (например, 128,25 чел.). Напомним, раньше было достаточно одной цифры после запятой.

4) Изменены сроки подачи уточненных сведений

Скорректированы сроки уточнения сведений формы N П-4 за январь-декабрь отчетного года, если в них обнаружились недочеты: если ранее изменения следовало направить в Росстат не позднее 15 января следующего года, то теперь исправленные данные нужно представить не позднее 3 рабочих дней после обнаружения этих фактов самим учреждением или получения соответствующего уведомления от Росстата.

5) Изменен состав контрольных соотношений к форме.

______________________________________

В Трудовом кодексе закрепили новые гарантии для вахтовиков и мобилизованных граждан

Федеральный закон от 19.12.2022 N 545-ФЗ

В Трудовом кодексе закрепили обязанность работодателя оплачивать проезд вахтовиков от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно.

В силу п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе (применяются в части, не противоречащей ТК РФ) доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно. Указанная норма инкорпорируется в ст. 302 ТК РФ. Также в ст. 302 ТК РФ будет установлено, что работодатель может компенсировать стоимость проезда работника от места жительства до места нахождения работодателя (пункта сбора), размер и порядок данной компенсации при этом устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом. Изменения в ст. 302 ТК РФ вступят в силу с 01.03.2023.

Кроме того, статья 351.7 ТК РФ дополнена новой частью, согласно которой мобилизованные, лица, служащие по контракту или выполняющие задачи Вооруженных Сил РФ добровольно, имеют преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности. Речь идет о гражданах, срок трудового договора которых истек во время службы.

В случае отсутствия вакансии по ранее занимаемой должности гражданин имеет преимущественное право поступления на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Поправки в ст. 351.7 ТК РФ вступили в силу 19.12.2022 и распространяются на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.

Рекомендуем:

______________________________________

С 1 января МРОТ составит 16 242 руб.

Федеральный закон от 19.12.2022 N 522-ФЗ

В 2023 году увеличится МРОТ, а также на ближайшие два года изменятся правила его расчета.

Сейчас МРОТ привязан к медианной зарплате по РФ (медианная означает, что ровно у половины работающего населения РФ зарплата больше медианной, а у второй половины - меньше) и составляет 42% от этой медианной зарплаты за прошлый календарный год. Правда, МРОТ ни при каких статистических и демографических обстоятельствах не может быть меньше прожиточного минимума и прошлогоднего МРОТ. Именно это правило будет заморожено до конца 2024 года.

МРОТ на 2023 год установлен в размере 16 242 рубля в месяц.

На 2023 и 2024 годы МРОТ будут исчислять исходя из темпа роста минимального размера оплаты труда, превышающего на 3 процентных пункта темп роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ, установленной соответственно на 2023 и 2024 годы, по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год (то есть если размер прожиточного минимума вырастет за год, например, на 20%, то МРОТ за этот же год должен вырасти не менее чем на 23%)

При этом величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 2023 - 2024 годах тоже определяется иначе. Теперь она не рассчитывается из прожиточного минимума на душу населения, а устанавливается законом о федеральном бюджете. В связи с этим приостановлено действие отдельных положений ст. 4 Закона о прожиточном минимуме в РФ.

Законом "О федеральном бюджете на 2023 год и на плановый период 2024 и 2025 годов" величина прожиточного минимума в целом по РФ на 2023 год установлена на душу населения в размере 14 375 руб.

Рекомендуем:

______________________________________

Тарифы на страхование от НС и ПЗ в 2023 году останутся на прежнем уровне

Федеральный закон от 19.12.2022 N 517-ФЗ

Принят закон о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2023 год и на плановый период 2024 и 2025 годов.

В 2023 году (и в плановом периоде 2024 и 2025 годов) условия установления и размеры тарифов не поменяются. Напомним, что всего предусмотрено 32 страховых тарифа (от 0,2% до 8,5%) в соответствии с видами экономической деятельности по классам профессионального риска.

Также сохраняется существующая льгота для организаций и индивидуальных предпринимателей по уплате взносов в размере 60% от установленных тарифов в части выплат в денежной или натуральной формах работникам, являющимся инвалидами I, II или III групп.

Рекомендуем:

______________________________________

Меры поддержки рынка труда продлены до конца 2023 года

Постановление Правительства РФ от 15.12.2022 N 2309

В 2023 г. регионы продолжат получать трансферты для финансового обеспечения затрат работодателей:

- на частичную оплату при организации общественных работ для граждан, которые ищут работу и обратились в службу занятости;

- на частичную оплату труда и материально-техническое оснащение рабочих мест при организации временного трудоустройства работников, которые находятся под угрозой увольнения;

- на организацию профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников промышленных предприятий, находящихся под риском увольнения.

Постановление вступает в силу 01.01.2023.

В 2022 году межбюджетные трансферты выделялись регионам для финансирования затрат работодателей на основании постановления Правительства РФ от 18.03.2022 N 409.

______________________________________

Конституционный Суд напомнил об ответственности организаций - собственников автомобилей за нарушение ПДД их работниками

Постановление Конституционного Суда РФ от 13.12.2022 N 54-П

Организация как собственник транспортного средства была привлечена к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 12.12 КоАП РФ (повторный проезд на запрещающий сигнал светофора), в виде административного штрафа в размере пяти тысяч рублей.

Согласно ч. 2 ст. 2.6.1 КоАП РФ собственник (владелец) транспортного средства освобождается от административной ответственности, если в ходе рассмотрения жалобы на постановление по делу об административном правонарушении будут подтверждены содержащиеся в ней данные о том, что в момент фиксации административного правонарушения транспортное средство находилось во владении или в пользовании другого лица либо к данному моменту выбыло из его обладания в результате противоправных действий других лиц.

Организация попыталась оспорить штраф за нарушение ПДД со ссылкой на то, что в момент нарушения автомобилем управлял ее служащий на основании трудового договора. Суд, рассматривающий дело, обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии Конституции РФ ч. 2 ст. 2.6.1 КоАП РФ.

Конституционный Суд признал ч. 2 ст. 2.6.1 КоАП РФ не противоречащей Конституции РФ. Она не предполагает освобождения от административной ответственности организации, если ее автомобилем в момент фиксации нарушения управлял ее работник. Любое иное истолкование нормы исключается.

Ранее Конституционный Суд уже делал вывод о том, что управление транспортным средством компании-собственника не означает перехода владения им к работнику даже в том случае, если работник использовал автомобиль в обход работодателя. Работник не является владельцем транспортного средства в силу трудового или гражданско-правового договора с собственником. Пользование работником транспортным средством тождественно пользованию им работодателем. Последний должен нести в правоотношениях с государством риски и неблагоприятные последствия необеспечения надлежащего контроля за своим работником.

______________________________________

Сдать 4-ФСС и персонифицированную отчетность за 2022 год надо по прежним формам и срокам

Письмо ПФР от 14.12.2022 N В-109546-19/143909-22

С 1 января 2023 года Пенсионный фонд Российской Федерации и Фонд социального страхования Российской Федерации объединятся в единый социальный фонд. В связи с этим отчетность в фонды тоже соединили в одну форму - ЕФС-1

Таким образом, форма - ЕФС-1 объединит в себе 4 формы: 4-ФСС, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-ТД и ДСВ-3.

За периоды, истекшие до 1 января 2023 года, отчетность нужно подавать в порядке и по формам, которые действовали на тот момент. Это касается и всей отчетности за 2022 год. Для нее сохранятся прежние сроки и формы сдачи:

- СЗВ-М за декабрь - до 16 января;

- СЗВ-ТД по декабрьским мероприятиям - до 16 января;

- ДСВ-3 за 4 квартал 2022 года - до 20 января;

- 4-ФСС за 2022 год - до 20 (на бумажном носителе) или 25 января (в форме электронного документа);

- СЗВ-СТАЖ и ОДВ-1 за 2022 год - до 1 марта.

Это касается и корректировочных отчетов.

Все отчеты за 2022 год в 2023 году нужно сдать по прежним формам.

Форма ЕФС-1 применяется только в отчетных периодах 2023 года и последующих.

Рекомендуем:

_________________________________________

Центробанк сохранил ключевую ставку на уровне 7,5% годовых

Информационное сообщение Банка России от 16.12.2022

Совет директоров Банка России принял решение сохранить ключевую ставку на уровне 7,5% годовых. Напомним, что после резкого повышения в феврале 2022 года до 20% годовых ставка плавно снижалась и с 19 сентября 2022 года составляет 7,5% годовых.

Решение ЦБ РФ основано на том, что текущие темпы прироста цен являются умеренными, а потребительский спрос - сдержанным. Инфляционные ожидания населения и бизнеса существенно не изменились, оставаясь при этом на повышенном уровне. Вместе с тем проинфляционные риски выросли и преобладают над дезинфляционными. Это связано с ростом проинфляционного давления со стороны рынка труда, ухудшением условий внешней торговли и смягчением бюджетной политики. Банк России будет принимать дальнейшие решения по ключевой ставке с учетом фактической и ожидаемой динамики инфляции относительно цели, процесса структурной перестройки экономики, а также оценивая риски со стороны внутренних и внешних условий и реакции на них финансовых рынков. По прогнозу Банка России, с учетом проводимой денежно-кредитной политики годовая инфляция снизится до 5,0 - 7,0% в 2023 году и вернется к 4% в 2024 году.

Следующее заседание Совета директоров ЦБ РФ, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 10 февраля 2023 года.

Напомним, в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

______________________________________

Роскомнадзор утвердил формы уведомлений в сфере обработки персональных данных

Приказ Роскомнадзора от 28.10.2022 N 180 (зарег. в Минюсте 15.12.2022)

Роскомнадзор утвердил формы:

- уведомления о намерении осуществлять обработку персональных данных;

- уведомления об изменении сведений, содержащихся в уведомлении о намерении осуществлять обработку персональных данных;

- уведомления о прекращении обработки персональных данных.

Приказ вступит в силу 26.12.2022.

Напомним, что с 1 сентября в законодательстве о персональных данных произошли существенные изменения, в том числе изменениями закреплена обязательность форм уведомлений о начале и прекращении обработки ПД, а также об изменении ранее представленных сведений, которые устанавливаются Роскомнадзором. Поскольку новые формы уведомлений не были утверждены к 01.09.2022, ведомство рекомендовало пользоваться старыми формами, а при появлении новых - подать недостающие сведения через форму уведомления о внесении изменений в ранее представленные сведения.

Рекомендуем:

______________________________________

Третий КСОЮ: водитель, не совершавший административное правонарушение, полную матответственность за повреждение автомобиля не несет

Определение Третьего КСОЮ от 14.09.2022 N 8Г-13352/2022

Работник был принят на работу водителем-экспедитором, с ним заключили договор о полной материальной ответственности, по условиям которого работник принимает на себя полную матответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества. При исполнении трудовых обязанностей работник попал в ДТП: двигаясь со скоростью 75-80 км/час при разрешённой скорости в 60 км/час, работник не справился с управлением, транспортное средство с прицепом съехало в  кювет и опрокинулось. Работодатель попытался в суде взыскать ущерб, причиненный работником (расходы на эвакуацию транспортного средства, стоимость ремонта прицепа, лизинговые платежи, уплаченные в период простоя транспортного средства, всего около 800 тысяч рублей).

Суд первой инстанции требования удовлетворил.

Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции, апелляционный суд исходил из того, что транспортное средство с прицепом, на котором водитель осуществлял свою трудовую функцию, не являлось перевозимой материальной ценностью. Действие договора о полной материальной ответственности распространяется исключительно на вверенные работнику для перевоза ценности, в связи с чем возмещение ущерба работодателю возможно лишь в пределах среднего месячного заработка работника.

Дело об административном правонарушении не возбуждалось, так как состав правонарушения в действиях работника отсутствовал. Следовательно, работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности на основании п. 6 части первой ст. 243 ТК РФ.

Кассационный суд согласился с апелляцией.

Напомним, что в силу части второй ст. 57 ТК РФ если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Ограничения по профессии "водитель автомобиля" законом предусмотрены. Так, согласно ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. В силу ст. 265 ТК РФ, п. 2111 Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, к работе по этой профессии не допускаются лица моложе 18 лет.

Следовательно, работодатель обязан руководствоваться положениями квалификационных справочников и профстандартов при определении наименования профессии водителя автомобиля. Профстандарт для данной профессии на сегодняшний день не утвержден. Однако продолжает применяться Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102. Данный справочник содержит профессию "водитель автомобиля". Причем такое наименование профессии применяется к водителям легковых, грузовых автомобилей, а также автобусов. Наименование профессии "водитель-экспедитор" не предусмотрено квалификационными справочниками и не подлежит применению (см. постановление Самарского облсуда от 23.10.2019 N 4А-1173/2019).

При необходимости поручения работнику, управляющему автомобилем, дополнительного функционала работодатель не лишен возможности сделать это при сохранении предусмотренного квалификационным справочником наименования (например, путем внесения дополнительных обязанностей в должностную инструкцию). В соответствии со ст. 244 ТК РФ и Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, договор о полной материальной ответственности может быть заключен с работниками, осуществляющими получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. Вместе с тем в этом случае полная ответственность не распространяется на автомобиль, используемый для выполнения служебных обязанностей (смотрите определения Первого КСОЮ от 09.06.2021 N 8Г-10971/2021, Московского горсуда от 08.11.2018 N 33-42380/2018). Кроме того, как следует из п. 2 части первой ст. 243 ТК РФ, указанные лица отвечают за недостачу вверенных им ценностей, но не за их порчу.

Рекомендуем:

_________________________________________

Предприятия ОПК получат компенсации для привлечения новых работников

Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2022 г. N 2290

Председатель Правительства РФ Михаил Мишустин подписал постановление, предоставляющее меры поддержки предприятиям оборонно-промышленного комплекса.

Предприятия ОПК получат компенсацию затрат на выплату зарплаты новым сотрудникам, которые переезжают для работы на конкретном предприятии из другого региона страны.

На эти цели в бюджете ФСС России предусмотрено около 1 млрд руб. Размер компенсации на одного работника составит 262 188 руб. Выплачивать ее будут четырьмя ежеквартальными выплатами, в сумме 65 547 руб. каждая.

Перечень конкретных предприятий, которые испытывают недостаток сотрудников, а также список востребованных профессий утвердят региональные власти. При этом предприятие обязательно должно входить в реестр организаций оборонно-промышленного комплекса, который ведет Минпромторг России. В него включены как предприятия, которые выполняют гособоронзаказ или имеют мобилизационное задание, так и организации, занимающиеся производством и обслуживанием вооружения, военной и специальной техники либо пошивом формы для военных (п. 2 Положения о ведении сводного реестра организаций оборонно-промышленного комплекса, утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2004 N 96).

В правительстве рассчитывают, что новая мера поддержки позволит привлечь на оборонные предприятия более 3,8 тыс. человек.

Рекомендуем:

______________________________________

Особенности работы по совместительству некоторых категорий работников будут актуализированы

Письмо Минтруда РФ от 16.11.2022 N 14-4/10/П-8312

В организациях детского отдыха в период каникул привлекается временный персонал.

В Минтруде напомнили, что при совместительстве продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в день. При этом в дни, когда работник не трудится по основному месту работы, он может работать по совместительству полный рабочий день. Вместе с тем в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной (либо за другой учетный период) нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

При организации же летнего отдыха детей продолжительность рабочего времени выходит, как правило, за пределы половины месячной (или за другой учетный период) нормы рабочего времени. Так как законодательством не ограничено число трудовых договоров, заключаемых в рамках совместительства, существует практика заключения нескольких трудовых договоров.

Оформление совмещения для работы в организации детского отдыха в период каникул невозможно, поскольку совмещение работы предполагает выполнение дополнительной работы в течение рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором, но не вместо нее.

Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены особенности работы по совместительству. Для них не считаются совместительством и не требуют заключения трудового договора отдельные виды работы в одном и том же или ином детском учреждении, которые разрешены в основное рабочее время с согласия работодателя. В ряде случаев продолжительность работы по совместительству может быть равна месячной норме рабочего времени. Однако в документе не отражены работы в рамках организации отдыха детей.

Минтрудом России совместно с Минздравом, Минкультуры, Минобрнауки, Минпросвещения, Федерации независимых профсоюзов России, общероссийских профсоюзов работников образования, культуры, здравоохранения прорабатываются предложения по обновлению редакции документа, планируется применять дифференцированный подход по категориям работников (медицинские, педагогические, культуры) к регулированию вопросов:

- отработки в рамках совместительства полной месячной нормы рабочего времени, в том числе в организациях оздоровления и отдыха детей, в период отпуска по основному месту работы;

- работы по совместительству в основное рабочее время при согласии работодателя по основному месту работы;

- установления дополнительных видов работ, не входящих в должностные обязанности, которые не считаются совместительством и не требуют заключения трудового договора.

Рекомендуем:

_________________________________________

Можно ли отменить электронный кадровый документооборот?

Письмо Минтруда РФ от 24.11.2022 N 14-6/ООГ-7321

Может ли работодатель, принявший решение о введении электронного кадрового документооборота (ЭКДО), передумать и отменить введенный ЭКДО? Статьи ТК РФ об электронном документообороте в сфере трудовых отношений на данный вопрос не отвечают.

В Минтруде пояснили, что работодатель вправе принять решение о прекращении ведения ЭКДО в организации. При этом работник, согласившийся на ЭКДО, такого права не имеет.

Рекомендуем:

_________________________________________

Минтруд уточнил правила учета работника, временно переведенного к другому работодателю, в списочной численности

Письмо Минтруда РФ от 27.10.2022 N 14-1/10/В-14878

Минтруд скорректировал ответ на вопрос об учете персонала, временно переведенного на работу к другому работодателю, у первоначального работодателя в списочной и среднесписочной численности статистического наблюдения (форма П-4).

Ранее Минтруд считал, что работники включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, и у другого работодателя.

Теперь Минтруд сообщает, что работник, временно переведенный на работу к другому работодателю, не может быть учтен у обоих работодателей, а отражается в списочной и среднесписочной численности работодателя, принявшего его на временную работу и начисляющего ему заработную плату.

В обоснование приводятся:

- пп. 4 п. 78 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. приказом Росстата от 24.11.2021 N 832 (далее - Указания), согласно которому в списочную численность не включаются работники, переведенные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

- пп. 10 п. 77 Указаний, согласно которому в списочную численность целыми единицами включаются временно принятые на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы.

Рекомендуем:

_________________________________________

На Госуслугах появился сервис для получения скидки по страхованию от НС и ПЗ

Информация ФСС России от 09.12.2022

Теперь на Госуслугах с помощью визуального конструктора услуг (ВКУ) в режиме онлайн можно подать заявление об установлении скидки к страховому тарифу, заполнив его интерактивную форму и ответив на вопросы о соблюдении условий установления скидки.

ФСС напоминает, что для получения скидки к страховому тарифу страхователем представляется заявление об установлении скидки после утверждения Фондом значений основных показателей по видам экономической деятельности на очередной финансовый год, но не позднее 1 ноября текущего календарного года.

Получить скидку к страховому тарифу могут страхователи, зарегистрированные в территориальном органе Фонда, осуществляющие деятельность в течение не менее 3-х лет, не имеющие выявленных долгов по оплате налогов (пеней, штрафов) и страховых случаев со смертельным исходом за предшествующий год.

Рекомендуем:

_________________________________________

Предлагают отменить перечень запрещенных для женщин профессий

Проект федерального закона N 251841-8

В Госдуму внесен законопроект, упраздняющий перечень запрещенных для женщин профессий. Проект разработан в целях устранения профессиональной и экономической дискриминации женщин.

В пояснительной записке отмечается, что в России постепенно уменьшается список запрещенных для женщин профессий. Так, с 1 января 2021 года он был сокращен с 456 пунктов до 100 (см. приказ Минтруда РФ от 18.07.2019 N 512н (с изменениями от 13.05.2021)).

Тем не менее "в приказе остается ряд профессий, ограничения по которым представляются неоднозначными и необоснованными... Представляются необоснованными запреты для женщин работать пожарными, машинистами, укладчиками, водолазами и на других профессиях. Для женщин это ограничения на развитие в профессии и доступ к высокооплачиваемой работе..."

Основанием для принятия приказа является статья 253 ТК РФ. Авторы законопроекта предлагают признать указанную статью утратившей силу.

Предполагается, что изменения вступят в силу уже с 1 января 2023 года.

Рекомендуем:

____________________________________________

Мобилизованные, срок трудового договора которых истек во время службы, смогут вернуться на прежнюю работу

Проект федерального закона N 140659-8

Предлагается дополнить статью 351.7 ТК РФ новой частью, согласно которой мобилизованные, лица, служащие по контракту или выполняющие задачи Вооруженных Сил РФ добровольно, будут иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности. Речь идет о гражданах, срок трудового договора которых истек во время службы.

В случае отсутствия вакансии по ранее занимаемой должности гражданин будет иметь преимущественное право поступления на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

В случае принятия закона новые правила будут распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.

Первой редакцией данного законопроекта предлагалось лишь закрепить обязанность работодателя доставлять вахтовиков к месту работы (см. новость от 02.11.2022). Однако при рассмотрении в Госдуме законопроект решили дополнить новыми гарантиями для мобилизованных граждан.

Рекомендуем:

______________________________________

Суд восстановил работника, уволенного за невыполнение плана продаж

Определение Первого КСОЮ от 01.11.2022 N 8Г-28927/2022

Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж? Некоторые суды отвечают на этот вопрос утвердительно. Например, Ростовский областной суд в определении от 20.09.2018 N 33-16754/2018 пришел к выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) является законным, так как невыполнение плана продаж является ненадлежащим исполнением работником должностных обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией.

Другие судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Если работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Московского горсуда от 02.12.2020 N 33-419086/2020, Санкт-Петербургского горсуда от 13.02.2020 N 33-2809/2020).

Не согласился с увольнением за невыполнение плана продаж и Первый КСОЮ.

Менеджер по продажам, имея дисциплинарные взыскания, не выполнила ежедневные планы продаж. В связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Работница оспорила увольнение в суде.

Признавая увольнение незаконным, суд пришел к выводу о том, что работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о создании истцу условий для выполнения должностных обязанностей, а также не доказал факт того, что на работницу была возложена обязанность выполнять ежедневные планы продаж. Кроме того, работодателем не подтверждена обоснованность включения в план продаж менеджера на каждый день тех показателей, выполнение которых ежедневно требовалось от работницы. Для других сотрудников такие же показатели не устанавливали.

Рекомендуем:

______________________________________

Верховный Суд не дал взыскать перечисленные в качестве зарплаты деньги как неосновательное обогащение

Определение Верховного Суда РФ от 27.09.2022 N 18-КГ22-79-К4

В период с февраля 2018 г. по декабрь 2019 г. организация перечислила на расчетный счет гражданина около 3 млн руб., но потом взыскала эти средства как неосновательное обогащение. Удовлетворяя иск, суды ссылались на то, что гражданин состоял в трудовых отношениях с организацией лишь в период с 1 апреля 2019 г. по 1 мая 2019 г. В иной период, в течение которого производились выплаты, гражданин в организации не работал. В платежных документах имеются ссылки на счета по услугам, которые, по мнению судов, фактически организации не оказывались, платежные поручения содержат сведения о предоставлении денежных средств на командировочные расходы в период, когда гражданин в организации не работал. Суды трех инстанций посчитали, что денежные средства были перечислены гражданину ошибочно, при этом указали на то, что сам гражданин не оспаривал отсутствие договорных отношений с организацией.

Верховный Суд РФ вернул дело на пересмотр.

Документы, содержащие сведения о выплатах по реестру заработной платы, а также сведения о предоставлении денежных средств на командировочные расходы, включающие в себя в том числе указание на фамилию гражданина, были представлены в суд первой инстанции самим истцом, однако никакой оценки суда не получили.

Признав исключительным средством доказывания в данном деле документ о том, что гражданин состоял в трудовых отношениях с организацией только с 1 апреля 2019 г. по 1 мая 2019 г., суды не учли следующее:

- обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником возлагается на работодателя;

- отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения;

- неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный законом срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

Поэтому вывод судов о том, что гражданин не оспаривал отсутствие договора, сам по себе не мог быть основанием для удовлетворения исковых требований.

В заседании суда первой инстанции представитель гражданина утверждал, что гражданин проработал в компании три года, его заработная плата составляла 33 000 руб. в месяц, просил суд истребовать соответствующие документы из ФСС и ПФР, однако в удовлетворении данного ходатайства было отказано. Тем самым суд уклонился от установления правоотношений между сторонами и не установил правовую природу произведенных организацией выплат.

Рекомендуем:

______________________________________

Утверждены правила проведения медосмотра на наличие медицинских противопоказаний к работе на судне

Приказ Минздрава России от 01.11.2022 N 714н (зарег. в Минюсте 30.11.2022)

Утвержден порядок проведения медосмотра на наличие медицинских противопоказаний к работе на судне, включающего в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.

Регламентирован порядок проведения предварительных и периодических (ежегодных) медосмотров.

Установлена форма медзаключения об отсутствии противопоказаний.

Приказ вступает в силу 1 марта 2023 г. и действует 6 лет. Документы, подтверждающие годность к работе на судне по состоянию здоровья, полученные до этой даты, действительны до истечения срока, на который они были выданы, но не более одного года.

______________________________________

В Законе об образовании закрепили запрет на преподавание иноагентами

Федеральный закон от 05.12.2022 N 498-ФЗ

С 1 декабря 2022 г. вступил в силу Закон об иноагентах (от 14 июля 2022 г. N 255-ФЗ).

Под иноагентами понимаются лица, получившие иностранную поддержку и (или) находящиеся "под иностранным влиянием в иных формах".

Иностранным агентом может быть признано российское или иностранное юрлицо, общественное объединение, иное объединение лиц, иностранная структура без образования юридического лица, а также физлицо независимо от его гражданства или при отсутствии такового.

Законом N 255-ФЗ иноагентам запретили, в частности, преподавать в государственных и муниципальных образовательных организациях, осуществлять просветительскую и образовательную деятельность в отношении несовершеннолетних.

В Закон об образовании внесли корреспондирующие правки.

Документ вступил в силу 5 декабря 2022 г.

______________________________________

Решено, кто с 2023 года будет сдавать новый ежемесячный отчет о зарплате

Приказ Минтруда России от 02.09.2022 N 507н (зарег. в Минюсте 05.12.2022)

В связи с объединением ФСС и ПФР с 1 января 2023 года существенно изменятся положения Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете. В числе прочего он будет дополнен нормой, обязывающей государственные и муниципальные учреждения сдавать новый отчет. В целях мониторинга системы оплаты труда работников бюджетной сферы учреждениям предстоит ежемесячно раскрывать сведения о размере выплат, входящих в состав заработной платы (в том числе в натуральной форме), включая:

- размеры тарифной ставки, оклада;

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- размеры доплат и надбавок стимулирующего характера;

- размеры премий и иных поощрительных выплат;

- сведения об условиях осуществления трудовой деятельности, являющихся основанием для определения размеров выплат работникам;

- сведения о размерах выплат социального характера.

Но сдавать такой отчет будут не все учреждения, а только "избранные" Минтрудом по определенным видам деятельности. И вот ведомство утвердило такой перечень видов деятельности.

В него вошли позиции, по сути, являющиеся работами и услугами подавляющего большинства учреждений, по разделам:

- образование и наука,

- здравоохранение,

- социальные услуги,

- культура, искусство и кинематография.

______________________________________

По какой форме заявлять в ФСС о возмещении расходов на предупредительные меры до 15 декабря?

Письмо ФСС РФ от 06.12.2022 N 02-08-01/06-10-16703л

После выполнения предупредительных мер, предусмотренных планом финансового обеспечения, страхователь обращается в территориальный орган ФСС по месту регистрации с заявлением о возмещении произведенных расходов на оплату предупредительных мер с представлением документов, подтверждающих произведенные расходы, не позднее 15 декабря текущего года. Одновременно с заявлением предоставляется отчет о произведенных расходах на указанные цели.

ФСС разъяснил, что рекомендуемая форма заявления о возмещении в 2022 году произведенных расходов на предупредительные меры размещена на официальном сайте Фонда в разделе "Юридическим лицам", подразделе "Формы отчетности, бланки". Кроме того, рекомендуемая форма заявления была направлена в региональные отделения ФСС для размещения на официальных сайтах (см. например, на московском).

В связи с тем, что форма заявления является рекомендуемой, региональные отделения Фонда не вправе отказать в приеме заявления о возмещении в 2022 году произведенных расходов на предупредительные меры, представленного в произвольной форме.

ФСС обращает внимание, что форма заявления о возмещении произведенных расходов на предупредительные меры, утвержденная приказом ФСС РФ от 04.02.2021 N 26 (приложение N 14), в 2022 году не применяется.

Основное отличие рекомендуемой формы от формы, утвержденной приказом N 26, состоит в том, что в преамбуле заявления новая форма ссылается на Закон N 125-ФЗ, а старая - на Положение об особенностях возмещения расходов страхователей на предупредительные меры в 2021 году.

Рекомендуем:

______________________________________

Утвердили перечень психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности

Распоряжение Правительства РФ от 05.12.2022 N 3759-р

В соответствии с требованиями части восьмой ст. 220 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование. Порядок прохождения такого освидетельствования, его периодичность, а также виды деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование, утверждены приказом Минздрава России от 20.05.2022 N 342н.

Освидетельствование работника проводится с целью определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утверждается Правительством РФ и периодически (не реже одного раза в пять лет) пересматривается с учетом накопленного опыта и научных достижений (см. ч. 2 ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1). Правительство утвердило такой перечень. В частности, в него вошли шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства, умственная отсталость, общие расстройства психологического развития, расстройства личности и поведения в зрелом возрасте.

Рекомендуем:

______________________________________

С какого момента отсчитывать две недели, если заявление об увольнении направлено на юридический адрес работодателя, но не было им получено?

Определение Второго КСОЮ от 11.10.2022 N 8Г-24128/2022

Определение Московского городского суда от 11.07.2022 N 33-18791/2022

Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Однако с какого момента нужно отсчитывать двухнедельный срок, если работодатель заявление об увольнении не получил?

30.12.2020 на юридический адрес работодателя работник направил срочную телеграмму об увольнении его по собственному желанию с 13.01.2021. Данная телеграмма не была получена адресатом по причине отсутствия такого учреждения, о чем работнику направлено соответствующее уведомление.

11.01.2021 работник направил на электронную почту работодателя копию телеграммы от 30.12.2020, фотографии почтовой квитанции, также он сообщил о нахождении на листке нетрудоспособности с 30.12.2020 до 13 января 2020.

По истечении срока предупреждения с даты доставки в адрес организации телеграммы трудовой договор с работником расторгнут не был.

15.01.2021 работодатель уведомил работника о получении посредством электронной почты 11.01.2021 заявления об увольнении, о том, что датой увольнения по собственному желанию будет 25.01.2021. Также работодатель сообщил о составлении акта об отсутствии работника на рабочем месте 15.01.2021. Через несколько дней работника уволили за прогул.

Тогда работник обратился в суд и просил признать приказ об увольнении незаконными, запись в трудовой книжке недействительной, изменить формулировку основания и дату увольнения. Суд встал на сторону работника.

В суде работодатель приводил доводы о том, что он не был уведомлен о желании работника прекратить трудовые отношения, при этом работник знал иной адрес организации для почтовой корреспонденции, тем не менее не продублировал заявление по указанному адресу. Суд посчитал данные доводы необоснованными.

В соответствии со ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25, юридически значимое сообщение, адресованное ИП или юридическому лицу, направляется по адресу, указанному соответственно в ЕГРИП или в ЕГРЮЛ, либо по адресу, указанному самим ИП или юрлицом. ИП или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по таким адресам, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не находится по указанному адресу.

В данном случае работодатель не обеспечил получение направленной по указанному в ЕГРЮЛ адресу телеграммы об увольнении по собственному желанию, однако такое заявление считается полученным с момента его доставки. Обязанность по направлению соответствующего заявления дополнительно по адресу фактического местонахождения работодателя у работника отсутствует.

Суд признал увольнение за прогул незаконным, поскольку 15.01.2021 истек срок предупреждения об увольнении работника по собственному желанию с даты доставки 30.12.2020 в адрес организации телеграммы, и работник имел право в соответствии с частью пятой ст. 80 ТК РФ прекратить работу.

Рекомендуем:

______________________________________

Родители детей-инвалидов смогут использовать раз в год до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд

Федеральный закон от 05.12.2022 N 491-ФЗ

Согласно действующей редакции ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством РФ.

В приведенную норму внесены изменения. Установлена возможность использовать до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в данном календарном году.

График предоставления указанных дней в случае использования более четырех дополнительных оплачиваемых дней подряд будет согласовываться работником с работодателем.

Закон вступает в силу 1 сентября 2023 года.

Рекомендуем:

______________________________________

Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом на работу основного работника?

Определение Пятого КСОЮ от 30.08.2022 N 8Г-6674/2022

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Вопрос о том, относится ли увольнение по ст. 288 ТК РФ к категории увольнений по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при оценке возможности расторжения трудового договора по данному основанию нормами, устанавливающими ограничения для увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ, частью шестой ст. 81 ТК РФ и другими), на сегодняшний день является спорным. В судебной практике представлены две точки зрения:

- увольнение совместителя в случае приема основного работника увольнением по инициативе работодателя не является (см., например, определения Московского городского суда от 06.11.2020 N 33-414476/2020 и от 24.09.2020 N 33-31404/2020);

- увольнение по ст. 288 ТК РФ относится к категории увольнений по инициативе работодателя (см., например, определения Пятого КСОЮ от 03.08.2021 N 8Г-4298/2021, Девятого КСОЮ от 29.07.2021 N 8Г-4896/2021, Первого КСОЮ от 24.05.2021 N 8Г-8410/2021). Такой же позиции придерживается и Верховный Суд РФ (см. определение от 15.03.2021 N 33-KT20-7-K3).

Очередное подтверждение последнего тезиса можно обнаружить в новом определении Пятого КСОЮ. Работник-совместитель просил признать увольнение в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной, незаконным и восстановить его на работе. В суде выяснилось, что у него есть супруга, которая не работает, и четверо детей, одному из которых установлена инвалидность.

Пятый КСОЮ пояснил, что прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя, именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Следовательно, расторжение трудового договора с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. К таким гарантиям, в частности, относятся гарантии родителю, являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Уволить такого работника по инициативе работодателя нельзя (кроме отдельных случаев) (см. часть четвертую ст. 261 ТК РФ).

Рекомендуем:

______________________________________

Суд признал увольнение за предоставление поддельного диплома незаконным

Определение Восьмого КСОЮ от 27.10.2022 N 8Г-20707/2022

Гражданин устроился на работу в спортивную школу тренером-преподавателем. При трудоустройстве он предоставил справку об обучении. Диплом о высшем образовании он предоставил работодателю спустя пять месяцев после приема на работу. Директору спортивной школы диплом показался подозрительным, тогда он сделал запрос в образовательное учреждение. На запрос пришел ответ о том, что диплом гражданину не выдавался, под указанным в запросе регистрационным номером диплом выдан другому лицу.

Работника уволили на основании п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ. С увольнением он не согласился и обратился в суд. Суд поддержал работника и указал, что юридически значимыми являются следующие обстоятельства:

- какие квалификационные требования предъявлялись к должности тренера-преподавателя на момент трудоустройства;

- имел ли место факт предоставления работником подложного документа об образовании при трудоустройстве.

Суд установил, что при трудоустройстве гражданин поддельный диплом о высшем образовании не предоставлял, документ был предоставлен работодателю позже.

Кроме того, в квалификационном справочнике и в должностной инструкции содержались следующие требования к квалификации: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области физкультуры и спорта без предъявления требований к стажу работы или высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области физкультуры и спорта без предъявления требований к стажу работы.

Оформление трудовых отношений между сторонами не противоречило общим положениям квалификационного справочника, согласно которым лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

У работника имелось неоконченное высшее образование, ранее он выиграл чемпионат мира, решением квалификационной комиссии Комитета по физической культуре и спорту местной администрации гражданину была присвоена высшая категория.

В итоге суд пришел к выводу о том, что для трудоустройства не требовалось только высшее профессиональное образование, в связи с чем, оснований для увольнения истца по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

Напомним, Роструд ранее обращал внимание на то, что увольнение по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ является правомерным только в случае, если подложными признаны документы:

1. Представленные при трудоустройстве.

2. Послужившие основанием для заключения трудового договора.

3. Обязательные к представлению при заключении трудового договора.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд разъяснил порядок реализации права работников на бесплатное молоко

Письмо Минтруда РФ от 25.10.2022 N 15-1/ООГ-2714

В соответствии с п. 2 Норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, утв. приказом Минтруда России от 12.05.2022 N 291н, бесплатная выдача молока или равноценных пищевых продуктов производится работникам при наличии одновременно следующих условий:

- фактическая занятость на работах с вредными условиями труда;

- наличие на рабочем месте вредных производственных факторов, предусмотренных специальным перечнем;

- уровни таких факторов превышают установленные гигиенические нормативы.

Перечень вредных производственных факторов утвержден приказом Минтруда России от 12.05.2022 N 291н.

В Минтруде пояснили, что молоко или другие равноценные пищевые продукты не выдаются только в том случае, если время работы составляет менее половины установленной для конкретного работника продолжительности рабочей смены (см. также п. 4 Норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов).

Если на рабочем месте спецоценка выявила вредные условия труда по одному из вредных факторов, поименованных в Перечне, то независимо от времени его воздействия в течение установленного рабочего дня (смены) работнику полагаются бесплатные молоко или другие равноценные пищевые продукты. В строку 040 карты спецоценки должна быть внесена соответствующая информация.

Рекомендуем:

______________________________________

Программа субсидирования найма продлена на 2023 год

Постановление Правительства РФ от 24.11.2022 N 2134

На 2023 год продлена программа субсидирования найма, в рамках которой работодатели получают господдержку за трудоустройство отдельных категорий граждан. C 1 января 2023 года программа будет распространяться, в частности, на всех граждан в возрасте до 30 лет включительно.

Предоставление субсидий в 2023 году будет осуществляться Фондом пенсионного и социального страхования РФ на основании специального реестра. Рассчитывать на получение субсидии можно при соблюдении определенных условий.

Размер субсидии за каждого трудоустроенного определяется как произведение величины МРОТ, увеличенной на сумму страховых взносов и районный коэффициент.

В целях получения субсидии работодателю необходимо вначале направить заявление с приложением перечня вакансий в органы службы занятости. Органы службы занятости оказывают работодателю содействие в подборе необходимых работников.

Через месяц после трудоустройства безработных, но не позднее 15 декабря, работодатель сможет подать заявление в новый Фонд через ГИС ЕИС "Соцстрах" о включении его в реестр для предоставления субсидий.

Рекомендуем:

______________________________________

Роскомнадзор установил требования к подтверждению уничтожения персональных данных

Приказ Роскомнадзора от 28.10.2022 N 179 (зарег. в Минюсте 28.11.2022)

Работодатель имеет право хранить копии личных документов работника только до достижения конкретных, заранее определенных и законных целей. Если такие цели отсутствуют, хранение копий документов работника противоречит требованиям закона. В этом случае работодателю следует вернуть копии документов работнику или уничтожить их (ст. 21 Закона о персональных данных).

Тем не менее сам Закон о персональных данных процедуру уничтожения персональных данных не регламентирует. В п. 8 ст. 3 Закона приведено лишь определение уничтожения персональных данных - это действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных. Ранее Роскомнадзор сообщал, что порядок документальной фиксации уничтожения персональных данных субъекта определяется оператором персональных данных самостоятельно.

На днях в Минюсте зарегистрировали приказ Роскомнадзора об утверждении требований к подтверждению уничтожения персональных данных. Документ будет действовать в период с 1 марта 2023 г. до 1 марта 2029 г.

Подтверждающим уничтожение документом будет являться акт об уничтожении. При обработке данных с использованием средств автоматизации также должна будет использоваться выгрузка из журнала регистрации событий. Установлены требования к содержанию указанных документов.

Акты и выгрузки необходимо хранить в течение 3 лет.

______________________________________

Минтруд: средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения сохраняется за работником, который не трудоустроился

Письмо Минтруда РФ от 10.10.2022 N 14-1/ООГ-6387

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Повышенный уровень гарантий установлен для работников, которые увольняются из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях: они могут рассчитывать на сохранение среднего заработка в течение трех (в исключительных случаях - шести) месяцев со дня увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Трудовое законодательство не устанавливает, какие конкретно случаи относятся к исключительным для целей оплаты периода трудоустройства.

По мнению Минтруда, "исключительным случаем" является ситуация, когда сокращенному работнику не удалось трудоустроиться в течение трех месяцев со дня увольнения.

Между тем своевременное обращение работника в службу занятости и отсутствие трудоустройства и так прописаны в законе в качестве необходимых условий для получения работником выплаты за третий месяц после увольнения.

Верховный и Конституционный суды сходятся во мнении, что для принятия решения об исключительности случая органом службы занятости одних формальных условий (своевременное обращение и отсутствие трудоустройства) недостаточно (см. п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда N 2 (2017) (утв. Президиумом ВС РФ 26.04.2017), определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О). Для этого необходимо наличие иных имеющих значение для решения этого вопроса обстоятельств, установить которые и надлежит службе занятости.

Специалисты Минтруда считают, что в качестве иных имеющих значение для решения вопроса об исключительности случая обстоятельств органами службы занятости рассматриваются в том числе наличие отказов гражданина от вариантов подходящей работы, несвоевременное посещение им работодателей, нарушение без уважительных причин установленных сроков и условий перерегистрации его для поиска подходящей работы или в качестве безработного.

Напомним, что работодатель, даже сомневаясь в реальности существования исключительных обстоятельств для вынесения службой занятости решения о сохранения за работником среднего заработка в течение третьего (четвертого-шестого) месяца, не вправе такое решение игнорировать. Если работник в установленном порядке обращается к работодателю за указанной компенсацией, работодатель обязан выплатить ее работнику (определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О, Московского горсуда от 12.10.2018 N 33-44165/2018). В дальнейшем работодатель вправе обжаловать решение службы занятости в суде. А в случае положительного для себя решения суда может требовать от службы занятости и компенсации понесенных расходов.

Рекомендуем:

______________________________________

Утверждены особенности проведения СОУТ для микропредприятий

Приказ Минтруда России от 31.10.2022 N 699н (зарег. в Минюсте 28.11.2022)

Минтруд утвердил особый порядок проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) для микропредприятий (включая работодателей - ИП) без необходимости проведения измерений, исследований, испытаний и других дорогостоящих процедур. Предполагается, что установленный документом механизм "самодекларирования" должен упростить прохождение обязательных процедур и будет способствовать снижению финансовой нагрузки на микропредприятия.

Особенности будут применяться в отношении микропредприятий, которые осуществляют в качестве основного один из определенных видов экономической деятельности. Например, это разработка компьютерного ПО, деятельность в области информационных технологий, финансовая и страховая деятельность, деятельность в области права и бухучета.

Особенности не будут применяться при наличии на микропредприятиях:

- рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки работ (производств, профессий, должностей), с учетом которых назначается досрочная пенсия;

- рабочих мест, в связи с работой на которых работникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенной СОУТ были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах будет осуществляться работодателем (его представителем) совместно с работниками. Организацию, проводящую спецоценку, привлекать не нужно. При идентификации нужно будет учитывать в том числе результаты ранее проводившихся на данных рабочих местах исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, случаи производственного травматизма и (или) профзаболевания, результаты санэпиднадзора. На каждое рабочее место оформляется проверочный лист (рекомендован его образец). Результаты заполнения листа утверждает комиссия работодателя по проведению спецоценки.

Если в проверочном листе ставится хотя бы одна отметка "да", свидетельствующая о наличии видов работ с вредными и (или) опасными условиями труда и (или) источников потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов, такой потенциально вредный и (или) опасный фактор считается идентифицированным.

В отношении рабочих мест, на которых идентифицированы один или несколько потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов, проводится СОУТ по общим правилам с привлечением специализированной организации.

Если потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы не выявлены, то комиссия признает условия труда допустимыми. Работодатель оформляет декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Рекомендован ее образец.

Приказ вступает в силу 1 марта 2023 г. и действует до 1 марта 2029 г.

Рекомендуем:

______________________________________

Отказ от командировки ввиду ухода за больным родственником: суды против "дисциплинарки"

Определение Первого КСОЮ от 24.05.2022 N 88-12870/2022

Определение Третьего КСОЮ от 05.10.2022 N 88-14346/2022

Две во многом схожие ситуации довелось рассматривать судьям в разных регионах.

В первом случае работник отказался от командировки, объясняя это невозможностью оставить на время поездки сестру-инвалида. Работодатель объявил работнику замечание и лишил премии.

Работник обратился в суд. Суд первого уровня не увидел в действиях работодателя нарушения прав работника. Тем более выяснилось, что зарегистрированы брат с сестрой по разным адресам.

Но две последующие инстанции взглянули на дело по-иному. Тот факт, что работник и его сестра не прописаны вместе, значения не имеет. Сотрудник проживал вместе с сестрой - будучи инвалидом II группы женщина нуждалась в постоянном уходе, и это подтверждено медицинскими справками и актом социальной службы. Трудовой кодекс не позволяет направлять в командировку работников, осуществляющих уход за больными членами их семей, без письменного согласия самих работников. Кого можно понимать под членом семьи, в Трудовом кодексе не уточняется. По мнению Первого КСОЮ, между братом и сестрой есть близкая родственная связь, сестра работника является членом его семьи. Отказ работника от поездки в командировку не может расцениваться как дисциплинарный проступок, так как в отсутствие письменного согласия работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, работодатель не вправе направлять его в командировку, а работник не обязан выполнять распоряжение работодателя о направлении в командировку.

В итоге суд признал незаконными приказ о дисциплинарном взыскании, обязал работодателя выплатить работнику спорную премию и 20 тыс. рублей компенсации морального вреда.

Во втором случае наказание работника было еще более суровым. Он отказался ехать в командировку, поскольку не мог оставить без ухода престарелую бабушку. Возраст и состояние здоровья не позволяли женщине оставаться без присмотра, обслуживать себя, выполнять назначения врача. Поскольку на тот момент у сотрудника уже было неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель уволил его "по статье" за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Работник обжаловал действия работодателя. Суд первой инстанции отказал работнику. Апелляционный суд удовлетворил иск частично. Точку в деле поставила кассация. Увольнение признали незаконным. Да, работодатель действительно имел право уволить имевшего неснятое дисциплинарное взыскание работника за невыполнение своих обязанностей. Однако увольнение - это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания. Применить ее можно лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. В данном случае оснований для применения столь суровой меры дисциплинарного взыскания не было.

Суд обязал работодателя восстановить сотрудника на работе, а также выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

______________________________________

Размер единовременной выплаты в случае смерти работника от несчастного случая на производстве или профзаболевания могут увеличить

Проект федерального закона N 242381-8

Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект, предусматривающий поправки в части обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Законопроектом предлагается увеличить размер единовременной страховой выплаты в случае смерти застрахованного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания до 2 млн руб. Напомним, что в настоящее время он составляет 1 млн руб.

Предполагается, что изменения вступят в силу с 1 января 2023 года и будут применяться к страховым случаям, наступившим с этой даты.

Напомним, право на получение единовременной страховой выплаты в случае смерти застрахованного имеют:

- несовершеннолетние дети умершего, а также его дети, обучающиеся по очной форме обучения, - до окончания обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет;

- родители, супруг (супруга) умершего;

- нетрудоспособные иждивенцы умершего;

- другой член семьи умершего независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо достигшими указанного возраста, но признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе.

______________________________________

Ветераны боевых действий и "предпенсионеры" получат преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Проекты федеральных законов N 241774-8 и N 241792-8

Курултай Республики Башкортостан внес в Госдуму два законопроекта о расширении перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Законопроектом N 241774-8 предлагается включить в такой перечень ветеранов боевых действий. В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что Закон о ветеранах не защищает ветеранов боевых действий (в том числе признанных таковыми в результате участия в специальной военной операции на территориях Украины, ДНР и ЛНР, а также на территориях Запорожской и Херсонской областей) при сокращении численности или штата работников. Учитывая заслуги ветеранов боевых действий перед Отечеством, авторы законопроекта предлагают внести соответствующие изменения в ст. 179 ТК РФ.

Другой законопроект направлен на защиту от увольнения при сокращении штата "предпенсионеров" (работников, не достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста).

Предпочтение таким категориям работников (как и другим, поименованным в части второй ст. 179 ТК РФ) будут отдавать при равной производительности труда и квалификации по сравнению с другими работниками.

Рекомендуем:

______________________________________

Условие ученического договора о подсудности спора по месту нахождения работодателя применению не подлежит

Определение Второго КСОЮ от 20.10.2022 N 8Г-23136/2022

Определение Рязанского облсуда от 27.04.2022 N 33-1128/2022

В ученическом договоре стороны указали, что возникшие споры подлежат разрешению в суде по месту нахождения работодателя. Однако сам работодатель обратился с иском к ученику о возмещении затрат, связанных с обучением, по месту его жительства. Суд первой инстанции возвратил исковое заявление в связи с неподсудностью.

Тогда представитель работодателя обратился с апелляционной жалобой на такое решение, просил суд учесть, что условие ученического договора о том, что любой спор подлежит разрешению в суде по месту нахождения работодателя, противоречит ст. 32 ГПК РФ.

Апелляция в удовлетворении жалобы отказала: стороны согласовали договорную подсудность рассмотрения споров - по месту нахождения работодателя, поэтому исковое заявление, поданное по месту жительства работника, подлежит возвращению.

С судами первой и апелляционной инстанций не согласился кассационный суд.

Согласно ст. 32 ГПК РФ подсудность, установленная статьями 26, 27 и 29 ГПК РФ, не может быть изменена соглашением сторон. Ученический договор является дополнительным к трудовому договору (часть вторая ст. 198 ТК РФ). Из ст. 28 и ч. 9 ст. 29 ГПК РФ следует, что иски работодателя по спорам о взыскании материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей (к числу которых отнесены споры о взыскании с работника расходов на обучение), могут быть поданы в суд по выбору работодателя:

- по месту жительства работника;

- либо по месту исполнения трудового договора.

Имеющееся же в трудовом договоре, либо ученическом договоре (которое является дополнительным к трудовому договору) условие о подсудности споров по месту нахождения работодателя, ограничивающее право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на рассмотрение дела по месту жительства работника либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору, не подлежит применению в силу положений ст. 9 ТК РФ.

Рекомендуем:

______________________________________

Время прохождения медосмотра в выходной день оплачивается в двойном размере

Определение Восьмого КСОЮ от 29.09.2022 N 8Г-13028/2022

Сотрудники проходили периодические медосмотры в течение 2-3 дней, в том числе в свои выходные. Работодатель оплатил только два дня из них в размере среднего заработка. Оплата времени прохождения медосмотров в размере среднего заработка была предусмотрена положениями коллективного договора. А в ПВТР было указано, что работники обязаны проходить периодические медосмотры не более двух дней.

Суды пришли к выводу о том, что прохождение медицинского осмотра - это обязанность работника по трудовому договору, которую он обязан исполнять в рабочее время. Если работодатель организовал прохождение медосмотра работником в его выходной день, такая ситуация должна быть расценена как привлечение работника к работе в выходной день. Время прохождения медосмотра работником в его выходной день должно оплачиваться в двойном размере по правилам оплаты труда в выходные или нерабочие праздничные дни (в данном случае исходя из двойной часовой тарифной ставки).

Мнение о том, что привлечение работника к прохождению медицинского осмотра в выходной день должно осуществляться с условием оплаты не менее чем в двойном размере, можно встретить в других судебных решениях (см., например, решение Ленинского райсуда г. Чебоксары Чувашской Республики от 01.11.2017 N 2-3347/2017) и в ответах Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ".

Однако в правоприменительной практике встречаются и другие позиции:

- установленные статьей 185 ТК РФ гарантии, связанные с оплатой среднего заработка в связи с прохождением медосмотра, предоставляются лишь при прохождении осмотра в рабочее время, прохождение обязательного медицинского осмотра в выходной день не оплачивается (определение Краснодарского краевого суда от 17.10.2017 N 33-32533/2017, решение Октябрьского райсуда г. Барнаула Алтайского края от 13.02.2017 N 2-562/2017, ответ Роструда);

- работодатель обязан сохранить за сотрудником средний заработок за день прохождения медицинского осмотра, попадающего на день отдыха (определение Кировского облсуда от 19.07.2022 N 33-3017/2022, решение Нефтеюганского райсуда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 14.01.2021 N 2-142/2021, ответы Роструда);

- за время прохождения медицинского осмотра в выходной день за работником сохраняется в двойном размере средний заработок (ответ Роструда).

______________________________________

До 15 декабря направьте в ФСС заявление на получение субсидии при трудоустройстве безработных

Постановление Правительства РФ от 13.03.2021 N 362

Для направления заявления на получение субсидии при трудоустройстве безработных граждан осталось меньше месяца.

Воспользоваться указанной мерой господдержки могут организации, заключившие трудовые договоры, в частности:

- с гражданами до 30 лет;

- с безработными, которые были уволены в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата;

- с гражданами, которые в 2022 г. были переведены на постоянную работу к другому работодателю, но теперь находятся под риском увольнения, в том числе отправлены в неоплачиваемый отпуск, переведены на неполный рабочий день;

- с гражданами Украины, ДНР и ЛНР, лицами без гражданства, постоянно проживающими на указанных территориях, и прибывшими в Россию в экстренном массовом порядке, получившими удостоверение беженца или свидетельство о предоставлении временного убежища.

Размер субсидии за каждого трудоустроенного определяется как произведение величины МРОТ, увеличенной на сумму страховых взносов и районный коэффициент.

Напомним, в целях получения субсидии работодателю необходимо вначале направить заявление с приложением перечня свободных рабочих мест и вакантных должностей, на которые предполагается трудоустройство соответствующих критериям трудоустроенных граждан, в органы службы занятости с использованием личного кабинета ЕЦП "Работа в России". Органы службы занятости оказывают работодателю содействие в подборе необходимых работников. Не ранее чем через месяц после даты, с которой трудоустроенный гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей, но не позднее 15 декабря текущего финансового года работодателю необходимо направить заявление в ФСС, который занимается распределением и выплатой субсидий. Таким образом, трудоустроить работника необходимо было до 15.11.2022. Заявление на выплату субсидии направляется через систему "Соцстрах".

Рекомендуем:

______________________________________

Роструд разъяснил, кого и как отстранять от работы

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2022 года (утв. Рострудом)

Роструд разъяснил, каких работников в каких ситуациях работодатель обязан отстранить от работы.

В частности, Роструд указывает на необходимость отстранения от работы в случае вынесения главным санитарным врачом субъекта РФ постановления об обязательной вакцинации работников отдельных отраслей и отказе таких работников от вакцинации.

Роструд считает: если в субъекте РФ вынесено постановление главного санитарного врача об обязательной вакцинации по эпидемическим показаниям, то для работников, которые указаны в этом нормативном правовом акте, вакцинация становится обязательной, вне зависимости от того, поименованы выполняемые ими работы в Перечне работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (утв. постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825) или нет.

Чиновники обращают внимание на то, что постановление главного государственного санитарного врача по субъекту РФ является нормативным правовым актом, поскольку выносится в отношении неопределенного круга лиц, включая участников трудовых отношений. Поэтому, по мнению Роструда, при неисполнении конкретным лицом требования об обязательной вакцинации, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании абзаца восьмого части первой ст. 76 ТК РФ. По всей видимости имеется в виду не восьмой, а девятый абзац части первой ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которым работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (статья 76 ТК РФ претерпела изменения в связи с принятием Закона от 02.07.2021 N 311-ФЗ, в часть первую указанной статьи добавили новый абзац, в результате нумерация абзацев сместилась).

Со своей стороны подчеркнем, что абзац девятый части первой ст. 76 ТК РФ позволяет отстранять от работы в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (то есть актами федерального уровня). Возможности устанавливать случаи отстранения от работы на основании постановлений санврачей субъектов РФ Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

В немногочисленной судебной практике пока не выработано единого подхода к решению данного вопроса. Так, одни суды приходят к выводу, что работники, осуществляющие работы в сферах, предусмотренных постановлением главного санитарного врача субъекта РФ, должны проходить обязательную вакцинацию, а при отсутствии прививки должны быть отстранены от работы (решения Пролетарского райсуда г. Тулы Тульской области от 29.09.2021 N 2-1927/2021, Углегорского горсуда Сахалинской области от 22.09.2021 N 2-677/2021). Другие считают отстранение работников, выполняющих работы, не поименованные в Перечне N 825, не соответствующим закону (постановление Моршанского райсуда Тамбовской области от 30.09.2021 N 5-581/2021).

Другое спорное утверждение в Докладе: "Суммы в счет оплаты простоя, с которых работодателем уплачены взносы по обязательному пенсионному страхованию, являются составной частью заработной платы."

Отметим, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а во время простоя работник свою трудовую функцию не выполняет. На наш взгляд, формально положения ст. 129 ТК РФ не позволяют оплату времени простоя отнести к оплате труда (заработной плате). Однако в судах однозначного мнения по данному вопросу нет. Некоторые суды разделяют нашу точку зрения (постановление ФАС Поволжского округа от 15.11.2007 N А12-667/07-С60). Другие же такую позицию считают ошибочной, поскольку период простоя не относится ко времени отдыха, а оплата времени простоя предусмотрена главой 21 "Заработная плата" раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ (см., например, постановление Тринадцатого ААС от 06.11.2019 N 13АП-31224/19).

В новом Докладе Роструда приведен ответ на вопрос о том, обязан ли работодатель отстранить от работы, входящей в Перечень N 825, работника с медицинским отводом от вакцинации. Чиновники считают, если работник представит работодателю документ, подтверждающий наличие медицинских противопоказаний к вакцинации, работодатель не вправе отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

Между тем ст. 76 ТК РФ, п. 2 ст. 5 Закона об иммунопрофилактике инфекционных болезней устанавливают в качестве обстоятельства, обуславливающего необходимость отстранения работников от работы, сам по себе факт отсутствия у них профилактических прививок. Причина отсутствия таких прививок с точки зрения закона никакого значения не имеет. Сказанное подтверждается судебной практикой. Так, в определении Третьего КСОЮ от 01.02.2021 N 8Г-17558/2020 указывается, что требования закона об обязательной вакцинации не содержат никаких исключений для лиц, у которых имеется медицинский отвод. А наличие медицинского отвода означает, что у гражданина не имеется возможности выполнить требования закона для допуска к работе, связанной с повышенным риском заболевания инфекционными заболеваниями, что исключает его допуск к такой работе. Аналогичные выводы встречаются и в иных судебных актах (см., например, определение ВС Республики Саха (Якутия) от 24.11.2021 N 33-3868/2021). По общему правилу заработная плата отстраненному работнику не начисляется. Исключений для случаев отстранения по мотивам отсутствия обязательной вакцинации ТК РФ и другие федеральные законы не предусматривают.

Рекомендуем:

______________________________________

Работодатели могут подать заявку на отсрочку от службы в армии IT-специалистов до конца этого дня (23 ноября)

Информация Минцифры РФ от 21.11.2022

Прием заявок на отсрочку от службы в армии в рамках осеннего призыва 2022 года давно завершен (списки нужно было подать не позднее 11 августа). Однако Минцифры продолжает прием заявок до 23.59 (МСК) 23 ноября.

Если организация не подала заявку, нужно сформировать список сотрудников, претендующих на отсрочку, подписать усиленной квалифицированной электронной подписью (приложить файл .sig) и направить в Минцифры на почту help@digital.gov.ru. В информации Минцифры содержатся шаблон письма и форма предоставления информации.

Если список подали, сотрудник соответствует критериям, но отсрочку все равно не дали, придется действовать самому сотруднику. Ему необходимо направить на почту sos@digital.gov.ru:

- ФИО;

- название компании;

- номер заявления на Госуслугах;

- суть проблемы;

- мобильный телефон для связи;

- фото повестки (обязательно).

Рекомендуем:

______________________________________

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку мобилизованного работника о приостановлении или возобновлении действия трудового договора?

Письмо Минтруда РФ от 22.11.2022 N 14-2/ООГ-7236

Минтруд ответил на вопрос, как оформить запись в трудовой книжке мобилизованного сотрудника о приостановлении или возобновлении действия трудового договора.

Чиновники напомнили о том, что порядок ведения трудовых книжек установлен статьей 66 ТК РФ и приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н. Указанные нормативные правовые акты устанавливают, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Внесение в трудовую книжку сведений о приостановлении действия трудового договора и его возобновлении этими актами не предусмотрено.

Отметим, что среди специалистов Роструда по данному вопросу единого мнения нет: одни говорят о том, что в трудовую книжку мобилизованного работника не нужно вносить какие-либо записи в связи с приостановлением действия его трудового договора, другие, напротив, говорят о том, что в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись.

Совсем недавно в Роструде пояснили, как именно вносить запись о приостановлении действия трудового договора. Рекомендуется внести запись в трудовую книжку примерно следующего содержания: "Действие трудового договора приостановлено (часть 1 статьи 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации)". В качестве правового обоснования приводятся:

- положения части первой ст. 357.1 ТК РФ, согласно которой в случае призыва работника на военную службу по мобилизации действие его трудового договора приостанавливается;

- п. 3 Приложения N 2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, согласно которому записи рекомендуется производить аккуратно, световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен". Также записи могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати).

О том, что статьей 66 ТК РФ и приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н не предусмотрено внесение сведений о приостановлении действия трудового договора, в разъяснении Роструда ничего не говорится.

Тем, кто разделяет точку зрения Роструда и будет вносить запись в трудовую книжку, на всякий случай напомним, что в соответствии со сложившимся на практике юридико-техническом принципом оформления ссылок на нормативные акты при отсутствии в документе нумерации частей номер части указывается прописью (см., например, Методические рекомендации по подготовке муниципальных нормативных правовых актов, утв. Минюстом России, 2018 г.). В Трудовом кодексе нумерация частей отсутствует, поэтому и номер части в ссылках приводится прописью. С учетом сказанного запись в трудовой книжке, рекомендованная Рострудом, будет выглядеть следующим образом: "Действие трудового договора приостановлено (часть первая статьи 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации)".

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд разъяснил, с какого момента расторгается срочный трудовой договор

Письмо Минтруда РФ от 10.10.2022 N 14-6/ООГ-6398

В Минтруде пояснили, в какой момент подлежит прекращению срочный трудовой договор:

- если срочный трудовой договор заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату;

- если срочный трудовой договор заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

Отметим, что в правоприменительной практике встречается и другая позиция, согласно которой днем расторжения срочного трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, является последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника (см. письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, определение Шестого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-9336/202).

Нам представляется правильной позиция Минтруда. Закон устанавливает, что событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, является выход на работу основного работника. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Также в Минтруде пояснили, что работник может быть уволен в связи с истечением срока трудового договора в период отпуска или в период временной нетрудоспособности.

Рекомендуем:

______________________________________

Когда сдавать СЗВ-М, если работник допущен к работе до оформления трудового договора?

Письмо ГУ ОПФР по г. Москве и Московской области от 13.09.2022 N Т-110627/1-08/117013

Специалисты ГУ ОПФР по г. Москве и Московской области ответили на вопрос о том, когда сдавать СЗВ-М, если сотрудник приступил к работе раньше подписания трудового договора.

СЗВ-М подается в отделение ПФР по месту регистрации страхователя ежемесячно не позднее 15 числа каждого месяца. Отчетным периодом признается месяц.

Со ссылкой на ст. 67 ТК РФ чиновники напомнили, что после оформления допуска к работе заключается трудовой договор в письменной форме и вступает в силу со дня фактического допущения к работе. Датой заключения договора при этом будет текущая дата, а датой начала работы - дата фактического ее начала. Таким образом, включать нового работника в СЗВ-М нужно с месяца, в котором возникли трудовые отношения. Полагаем, имеется в виду месяц, в котором сотрудник был допущен к работе.

Рекомендуем:

______________________________________

Опубликован обзор практики Конституционного Суда РФ за второй и третий кварталы 2022 года

Обзор Конституционного Суда РФ от 18.11.2022

В Обзоре приведены правовые позиции, отраженные в судебных актах Конституционного Суда РФ, принятых во втором и третьем кварталах 2022 года. Среди них есть выводы, касающиеся трудового законодательства, в частности:

- при отсутствии недобросовестного поведения со стороны военнослужащего или счетной ошибки взыскать с него ошибочно выплаченные ему надбавки нельзя (п. 14 Обзора, см. также новость от 28.04.2022);

- пп. "в" п. 1 ст. 43 Закона о прокуратуре не предполагает увольнения нарушившего присягу прокурора без соблюдения предусмотренных законом сроков наложения дисциплинарного взыскания (п. 16 Обзора);

- положения частей 1, 3 и 4 ст. 29 Закона о государственной гражданской службе не предполагают изменения по инициативе представителя нанимателя существенных условий служебного контракта, а также не предполагают применения пункта 7 части 1 ст. 33 данного закона в качестве основания его прекращения, освобождения от замещаемой должности и увольнения гражданского служащего. Для обеспечения прав гражданских служащих при таком изменении в организационно-штатной структуре государственного органа должны применяться правила, предусмотренные для случаев сокращения должностей гражданской службы (п. 18 Обзора, см. также новость от 14.07.2022);

- части первая и восьмая ст. 332 ТК РФ не соответствуют Конституции, поскольку допускают заключение (продление) трудовых договоров с лицами, избранными по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, на срок менее одного года, а также на срок, произвольно устанавливаемый работодателем, и тем самым, в частности, лишают таких лиц стабильной занятости, не позволяют им реализовать право на ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставленное педагогическим работникам право на длительный отпуск сроком до одного года (п. 19 Обзора, см. также новость от 22.07.2022).

______________________________________

ПФР: в случае приостановления действия трудового договора при временном переводе работника к другому работодателю СЗВ-ТД подавать не нужно

Письма ПФР от 16.11.2022 N В-102523-19/135490-22 и N Р-101917-19/135804-22

Федеральным законом от 07.10.2022 N 379-ФЗ внесены изменения в пункты 2.4 и 2.5. ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете, согласно которым СЗВ-ТД теперь необходимо представлять в ПФР в случае приостановления или возобновления действия трудового договора не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Напомним, приостановление и возобновление действия трудового договора в настоящее время предусмотрено в случаях:

- призыва работника на военную службу по мобилизации (см. ст. 351.7 ТК РФ);

- временного перевода работника на работу к другому работодателю по направлению службы занятости населения (см. п. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений в 2022 и 2023 годах., утв. постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511);

- временного перевода спортсмена к другому работодателю (см. ст. 348.4 ТК РФ).

Постановлением Правления ПФР от 13.10.2022 N 217п в форму СЗВ-ТД ввели коды "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" и "ВОЗОБНОВЛЕНИЕ", однако, как следует из текста постановления, лишь для случаев приостановления, возобновления действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ (т.е. в случае мобилизации работника). В связи с этим в ПФР поступил вопрос, нужно ли подавать СЗВ-ТД в случае приостановления, возобновления действия трудового договора при временном переводе работника к другому работодателю.

По мнению чиновников, сведения о временном переводе работника к другому работодателю, работодателем, с которым действие первоначального договора приостановлено, в сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица не вносятся, и сведения по форме СЗВ-ТД в органы ПФР не представляются. Представление страхователями сведений о приостановлении и возобновлении действия трудового договора предусмотрено только в отношении работников, призванных на военную службу в связи с частичной мобилизацией.

Рекомендуем:

______________________________________

В Госдуму внесен законопроект об оснащении транспортных средств с тахографами средствами контроля состояния водителя

Проект федерального закона N 232858-8

В Закон о безопасности дорожного движения планируется ввести термин "средство контроля работоспособности". Это аппаратно-программное средство, обеспечивающее мониторинг и поддержание состояния работоспособности водителя транспортного средства.

Проектом федерального закона предусматривается:

- возможность применения средств контроля и поддержания состояния работоспособности на транспортных средствах, подлежащих оснащению тахографами, а также регистрации информации о времени управления транспортным средством тахографом с подключенным к нему средством контроля и поддержания состояния работоспособности;

- обязанность водителя при регистрации показателей, не совместимых с возможностью дальнейшего управления транспортным средством, сделать перерыв в управлении и продолжить движение, только если средство контроля и поддержания состояния работоспособности не регистрирует потерю его работоспособности (потерю внимания водителя).

В пояснительной записке отмечается, что реализация норм проекта позволит улучшить условия труда такого водителя, а работодатель будет заинтересован в своевременном и качественном отдыхе водителя, а также в предупреждении профессиональных заболеваний водителя.

Рекомендуем:

______________________________________

Минцифры пояснило, что делать, если IT-компания в августе подала заявку на отсрочку от армии для своих сотрудников, но они отсрочку не получили

Информация Минцифры России от 17.11.2022

В августе IT-компании могли с помощью специального сервиса на портале "Госуслуг" подать заявки на отсрочку от армии для своих сотрудников в рамках осеннего призыва.

Минцифры пояснило, что делать, если сотрудник соответствует всем критериям, но не получил отсрочку или была допущена ошибка при заполнении заявления.

Так, если специалист получил отказ по отсрочке, но при этом соответствует всем критериям, он должен написать на адрес help@digital.gov.ru, указав ФИО, название компании и номер заявления, которое компания подавала через "Госуслуги".

Если же компания заполнила заявление на отсрочку от срочной службы с ошибкой, необходимо написать на адрес error@digital.gov.ru. При этом нужно указать фамилию человека, в данных которого была допущена ошибка, название компании и номер заявления.

В случае, когда подать документы на отсрочку забыли или предыдущие варианты не сработали, нужно написать на sos@digital.gov.ru, указав ФИО, номер заявления (при наличии) и название компании.

Минцифры направит заявку в Минобороны. Решение о включении в список на отсрочку от армии остается за ними.

В сообщении ведомства подчеркивается, что на указанные выше адреса следует отправлять только обращения по срочной службе. Вопросы по частичной мобилизации больше не рассматриваются в связи с ее завершением.

Рекомендуем:

______________________________________

Пленум ВС РФ разъяснил вопросы компенсации морального вреда в рамках трудовых отношений

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33

Пленум Верховного Суда РФ принял постановление, в котором пояснил судам, что необходимо учитывать при применении норм о компенсации морального вреда, в том числе при рассмотрении споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Прежние разъяснения, утвержденные в 1994 году, признаны утратившими силу.

В новом постановлении приведены разъяснения, касающиеся права на компенсацию морального вреда, условий возложения обязанности по компенсации морального вреда, способа и размера компенсации, рассмотрены отдельные случаи компенсации морального вреда, освещены процессуальные вопросы.

Так, например, разъяснили, что моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, подлежит компенсации работодателем. При этом работодатель не освобождается от обязанности компенсировать такой моральный вред в случае осуждения, привлечения к административной ответственности работника как непосредственного причинителя вреда, а также в случае прекращения уголовного дела и (или) уголовного преследования, производства по делу об административном правонарушении.

Обязанность компенсировать моральный вред, причиненный гражданином, выполняющим работу на основании гражданско-правового договора, может быть возложена на юридическое лицо или гражданина, которыми с причинителем вреда был заключен такой договор, при условии, что причинитель вреда действовал или должен был действовать по заданию данного юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Основанием для предъявления требований о компенсации морального вреда могут стать, в частности:

- незаконное увольнение или перевод на другую работу;

- незаконное применение дисциплинарного взыскания;

- нарушение установленных сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере;

- неоформление в установленном порядке трудового договора;

- незаконное привлечение к сверхурочной работе;

- задержка выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности;

- необеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.

Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, осуществляется в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Однако возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием, осуществляется причинителем вреда.

В случае смерти работника или повреждения его здоровья в результате несчастного случая на производстве право на компенсацию морального вреда имеют члены семьи работника.

Моральный вред, причиненный работнику, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - в размерах, определяемых судом.

При разрешении исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или смертью работника, бремя доказывания исполнения возложенной на работодателя обязанности по обеспечению безопасных условий труда и отсутствия вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников лежит на работодателе, в том числе если вред причинен в результате неправомерных действий (бездействия) другого работника или третьего лица, не состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем.

Судам при определении размера компенсации морального вреда рекомендуется учитывать значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Разъяснили, как определять подсудность дел о компенсации морального вреда.

Кроме того, пояснили, что на требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом. На требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (с соблюдением установленных сроков обращения в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав) либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (часть третья ст. 392 ТК РФ).

______________________________________

Противопожарный инструктаж: разъяснения МЧС по обучению сотрудников

Распоряжение МЧС России от 15.11.2022 N 1210

МЧС дало официальные разъяснения обязательных требований, установленных приказом МЧС от 18.11.2021 N 806. Напомним, данным документом утверждены:

- порядок, виды и сроки обучения лиц, работающих (служащих) в организациях, по программам противопожарного инструктажа;

- требования к содержанию таких программ;

- категории лиц, обучающихся по дополнительным профпрограммам в области пожарной безопасности.

Приказ N 806 вступил в силу 01.03.2022. Применение данного приказа нередко вызывает трудности. МЧС разъяснило, в частности, вопросы:

- об обучении дистанционных работников;

- о проведении противопожарного инструктажа с работниками подрядной организации;

- о совмещении проведения вводного и первичного противопожарных инструктажей;

- о периодичности проведения повторного инструктажа, о категории лиц, с которыми он проводится.

Рекомендуем:

______________________________________

Проверка сведений в отношении работников транспортной безопасности будет проводиться по-новому

Постановление Правительства РФ от 14.11.2022 N 2049

Отдельным категориям граждан запрещено выполнять работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности. В частности, это лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления; страдающие психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией, токсикоманией; сообщившие заведомо ложные сведения о себе при приеме на работу; не прошедшие подготовку и аттестацию сил обеспечения транспортной безопасности. Проверка сведений проводится субъектами транспортной инфраструктуры. Правительство обновило порядок. Постановление вступает в силу с 01.03.2023 и действует 6 лет.

До указанной даты действуют Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 24.11.2015 N 1257. Перечень работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности, утвержден распоряжением Правительства РФ от 05.11.2009 N 1653-р.

Напомним, работы по управлению транспортными средствами в Перечне работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности, не содержатся. Поэтому установленный законом запрет на выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности, лицами, имеющими непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления, не касается водителей автомобилей.

Однако с 01.03.2023 вступает в силу статья 328.1 ТК РФ, устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением легковыми такси, автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта при осуществлении перевозок пассажиров и багажа для лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за совершение определенных категорий преступлений либо подвергающихся уголовному преследованию за такие преступления (подробнее см. новость от 15.06.2022).

Рекомендуем:

______________________________________

Седьмой КСОЮ: в трудовом договоре не определено место работы - предлагайте вакансии во всех регионах России

Определение Седьмого КСОЮ от 20.10.2022 N 8Г-15405/2022

В ряде случаев (в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации) закон обязывает работодателя в качестве альтернативы увольнению предлагать работнику перевод на имеющиеся у него вакансии. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие определенным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. часть третью ст. 81 ТК РФ).

В п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняется, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы, а в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. На основании этой нормы, ст. 81 ТК РФ, п. 16 постановления Пленума ВС РФ под другой местностью понимают любую местность, которая находится за пределами того населенного пункта, которое указано в трудовом договоре в качестве места работы работника.

Но как быть в случае, если место работы работника в трудовом договоре не определено?

При рассмотрении данного дела выяснилось, что трудовые отношения между сторонами возникли ввиду фактического допущения работника к работе. В представленных в суд документах имелись противоречия относительно места работы и подразделения, в которое он принят на работу. Суд сделал вывод о том, что условие о месте работы сторонами не согласовано. Поэтому, по мнению суда, у работодателя возникла обязанность предлагать работнику вакантные должности в другой местности, то есть работодатель в период проведения мероприятий по сокращению штата должен был предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех регионах России.

Отметим, что в судебной практике встречается и другая позиция, согласно которой само по себе отсутствие в трудовом договоре информации о месте работы не дает работнику права требовать предложения ему при увольнении вакантных должностей в других местностях. Суды устанавливают, в какой конкретно местности фактически выполнялись работником трудовые обязанности. Если обязанность по предложению вакансий в иных местностях не установлена ни коллективным договором, ни соглашениями, ни трудовым договором, доводы работников об обязанности работодателя предлагать вакантные должности во всех регионах России признаются несостоятельными (определения Московского горсуда от 18.08.2015 N 33-29407/15, от 26.05.2014 N 33-15670/14).

Рекомендуем:

______________________________________

МВД возобновило практику аннулирования разрешений на работу иностранных ВКС

Письмо МВД России от 03.10.2022 N 3/227724922047

В МВД напомнили о том, что нахождение иностранного гражданина, являющегося высококвалифицированным специалистом (ВКС), за пределами России более 6 месяцев является одним из оснований для аннулирования выданного ВКС разрешения на работу.

С 16.06.2021 до истечения 90 суток с даты снятия введенных РФ временных ограничений на транспортное сообщение (установленных из-за COVID-19) с иностранным государством приостановлено течение сроков нахождения за пределами России иностранных граждан, являющихся ВКС, в случае если они не въехали в Россию до истечения 6-месячного срока нахождения за ее пределами, необходимого для принятия решения об аннулировании разрешения на работу.

Временные ограничения на пересечение границы РФ, установленные из-за COVID-19, сняты в отношении Абхазии, Белоруссии, ДНР, ЛНР, Украины, Казахстана, Китая, Монголии, Южной Осетии - с 20.05.2022, в отношении Армении и Киргизии - с 06.06.2022, в отношении остальных государств - с 15.07.2022.

В письме сообщается, что территориальные органы МВД ориентированы на возобновление с 13.10.2022 практики аннулирования разрешений на работу ВКС из числа иностранных граждан, находящихся за пределами России более 6 месяцев.

Рекомендуем:

______________________________________

Работник отказывается давать объяснение: можно ли применить взыскание до истечения двух рабочих дней?

Определение Первого КСОЮ от 27.06.2022 N 8Г-11374/2022

Закон обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. На предоставление объяснения работнику отводится два рабочих дня.

На практике нередко возникают ситуации, когда работник отказывается предоставлять объяснение и прямо сообщает об этом работодателю в ответ на его требование. Можно ли в этом случае применить к работнику дисциплинарное взыскание до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснения?

Некоторые суды отвечают на этот вопрос утвердительно. По их мнению, отказ от предоставления объяснения является вариантом реализации работником своего права на его предоставление. Поэтому такое решение работника, изложенное им письменно или зафиксированное посредством составления акта, избавляет работодателя от необходимости выдерживать двухдневную паузу между истребованием объяснения и наложением дисциплинарного взыскания (см., например, определения ВС Республики Тыва от 11.06.2019 N 33-742/2019, Московского горсуда от 29.03.2019 N 4г-1628/2019).

Однако встречается и другая точка зрения, согласно которой наложение дисциплинарного взыскания до истечения двухдневного срока на предоставление объяснения является неправомерным, даже если очевидно, что работник сам отказался от этого своего права (см., например, определение ВС Республики Дагестан от 13.03.2019 N 33-903/2019). Свежий пример - определение Первого КСОЮ.

Работнику было предложено дать письменное объяснение по факту отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, в тот же день был составлен акт об отказе работника от дачи объяснения, на следующий день работник был уволен за прогул. Суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем требования о предоставлении работнику срока для дачи письменного объяснения и признал увольнение незаконным в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

По мнению суда, отказ работника дать объяснение в день, когда было предложено дать объяснение, не лишает работника возможности предоставить объяснение в последующее время в течение двух рабочих дней.

Рекомендуем:

______________________________________

При массовой невыплате зарплат в этом году будут проводить внеплановые проверки

Постановление Правительства РФ от 10.11.2022 N 2036

Правительство РФ дополнило перечень оснований для проведения внеплановых проверок в 2022 году.

До конца этого года трудовые инспекторы смогут проводить внеплановые проверки в случае поступления от работников обращений (информации) о массовых (более 10 процентов среднесписочной численности или более 10 человек) нарушениях работодателями их трудовых прав, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы свыше одного месяца.

Такие внеплановые проверки будут проводиться при условии согласования с органами прокуратуры.

Документ вступает в силу 19.11.2022.

Рекомендуем:

______________________________________

Является ли прогулом неявка на работу в связи с плохими погодными условиями?

Определение Второго КСОЮ от 22.09.2022 N 8Г-21629/2022

Работника уволили за прогул, он не смог вовремя добраться на работу из-за сильного снегопада. Работодатель посчитал такую причину опоздания неуважительной, снегопад шел 3 дня подряд, неожиданным для работника он не являлся, об ухудшении погодных условий предупреждали синоптики и МЧС.

Судьи с работодателем не согласились и признали увольнение незаконным. Работник указывал на наличие уважительных причин опоздания на работу, в подтверждение предоставил сообщение местного Департамента транспорта, в котором указано на ухудшение дорожно-транспортной ситуации в день опоздания на работу, обусловленное погодными условиями.

Напомним, ранее о том, что сильный снегопад - уважительная причина для неявки на работу, говорил Верховный Суд РФ (см. определение от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Рекомендуем:

______________________________________

По какой форме представлять отчет 4-ФСС за 2022 год?

Информация ФСС РФ от 09.11.2022

Сообщается, что отчет по форме 4-ФСС за 2022 год надо подать в ФСС в порядке, установленном ст. 24 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ, по форме, утвержденной приказом ФСС от 14.03.2022 N 80.

Напомним, что согласно ст. 24 Закона N 125-ФЗ форма 4-ФСС представляется:

- на бумажном носителе не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом;

- в форме электронного документа не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

То есть за 2022 год - не позднее 20 (25) января 2023 года.

Фонд также информирует, что с 1 января 2023 года ПФР и ФСС РФ реорганизуется в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (далее - СФР) путем присоединения ФСС РФ к ПФР.

Начиная с 1 января 2023 года страхователи представляют отчетность в СФР в составе единой формы сведений "Сведения для индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - форма ЕФС-1)" (см. также новость о проекте ЕФС-1).

Рекомендуем:

____________________________________________

Обновлены правила дактилоскопической регистрации и представления трудовыми мигрантами документов, подтверждающих прохождение медосвидетельствования

Приказы МВД России от 21.10.2022 N 775 и от 25.10.2022 N 795 (зарег. в Минюсте 01.11.2022)

C 12 ноября будет действовать новый порядок представления отдельными категориями иностранных граждан (прибывшими в Россию в том числе в целях осуществления трудовой деятельности) документов, подтверждающих прохождение медицинского освидетельствования, в территориальный орган МВД (подведомственное предприятие/уполномоченную организацию).

Порядок приведен в соответствие с Федеральным законом от 14.07.2022 N 357-ФЗ, который внес изменения в Закон о правовом положении иностранных граждан. Прежний порядок (утв. приказом МВД России от 21.12.2021 N 1080) признается утратившим силу.

Кроме того, с 12 ноября вступают в силу изменения в порядок проведения обязательной государственной дактилоскопической регистрации и фотографирования отдельных категорий иностранных граждан. Необходимость внесения изменений также обусловлена принятием Закона N 357-ФЗ.

Законом N 357-ФЗ установлено, что иностранный гражданин, прибывший в РФ в целях, не связанных с осуществлением трудовой деятельности, в "безвизовом" порядке, имеет право изменить цель визита в РФ для осуществления трудовой деятельности без выезда за пределы РФ.

Для иностранных граждан, которым не требуется для работы в РФ патент или разрешение на работу, основанием для изменения цели въезда на "трудовую деятельность" считается поступление в территориальный орган МВД уведомления о заключении работодателем или заказчиком работ (услуг) с иностранным гражданином трудового договора или договора ГПХ.

Для иностранных граждан, которым требуется патент для работы в РФ, прибывших не с целью "трудовая деятельность", основанием для изменения цели визита на "трудовую деятельность" считается указание на изменение цели визита в заявлении о выдаче патента. При выдаче такому иностранному гражданину патента целью его визита в РФ считается работа.

При изменении цели визита на "трудовую деятельность" дактилоскопической регистрации и фотографированию подлежат:

- иностранные граждане, которым не требуется патент или разрешение на работу для работы в РФ, - в течение 30 календарных дней со дня заключения трудового договора или договора ГПХ, но не позднее 90 календарных дней со дня въезда в РФ;

- иностранные граждане, прибывшие в РФ в целях, не связанных с осуществлением трудовой деятельности, которым для работы в РФ требуется патент - при подаче заявления о выдаче патента.

Иностранцы, прибывшие в РФ до 29.12.2021 в целях осуществления трудовой деятельности, обязаны пройти государственную дактилоскопию и фотографирование до 10.01.2023.

Пройти обязательное медосвидетельствование и представить соответствующие медицинские документы в территориальный орган МВД (непосредственно или в форме электронного документа через портал "Госуслуг") либо в подведомственное предприятие/уполномоченную организацию обязаны:

- иностранные граждане, прибывшие в РФ не с целью трудовой деятельности, на срок, превышающий 90 календарных дней (за исключением лиц, не позднее 1 года, предшествующего дню въезда в РФ, прошедших медицинское освидетельствование);

- иностранные граждане, которым не требуется патент или разрешение на работу, при изменении цели визита в РФ на "трудовую деятельность" - в течение 30 календарных дней со дня заключения трудового договора или договора ГПХ, но не позднее 90 календарных дней со дня въезда в Россию (за исключением лиц, не позднее 1 года, предшествующего дню въезда в РФ, прошедших медицинское освидетельствование);

- иностранные граждане, прибывшие в РФ в целях осуществления трудовой деятельности, и иностранные граждане, прибывшие в РФ в целях, не связанных с осуществлением трудовой деятельности, при изменении ими цели визита в РФ, если для работы в РФ требуется патент, - в течение 30 календарных дней со дня въезда в РФ (за исключением лиц, не позднее 1 года, предшествующего дню въезда в РФ, прошедших медицинское освидетельствование).

Все перечисленные категории граждан обязаны повторно пройти медицинское освидетельствование и представить медицинские документы в МВД (подведомственное предприятие/уполномоченную организацию) по истечении 1 года в течение 30 дней со дня прохождения последнего медосвидетельствования.

Гражданам, являющимся высококвалифицированными специалистами и привлекаемым к трудовой деятельности в РФ, не требуется ежегодно проходить медосвидетельствование: они обязаны повторно пройти медосвидетельствование в течение 30 календарных дней со дня принятия решения о продлении срока действия разрешения на работу и представить медицинские документы в МВД (подведомственное предприятие/уполномоченную организацию).

Законом N 357-ФЗ новые исключения сделаны для:

- лиц без гражданства, получивших временное удостоверение личности лица без гражданства в РФ;

- беженцев либо получивших временное убежище на территории России.

Этим лицам (как и другим, указанным в п. 20 ст. 5 Закона о правовом положении иностранных граждан) не требуется проходить дактилоскопическую регистрацию, фотографирование и медосвидетельствование.

______________________________________

Предлагают упростить трудоустройство несовершеннолетних

Проект федерального закона N 231551-8

В Госдуму внесен законопроект об упрощенной процедуре трудоустройства несовершеннолетних.

В настоящее время трудовой договор для выполнения легкого труда с лицом, получившим или получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, может быть заключен при условии наличия письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Законопроектом планируется исключить необходимость получения согласия органов опеки и попечительства. Для заключения трудового договора с таким лицом достаточно будет согласия одного из родителей или законного представителя. Получение согласия органа опеки и попечительства потребуется лишь для трудоустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Для получения согласия планируется использовать портал "Госуслуг".

Рекомендации по определению работ, рекомендуемых для применения труда работников в возрасте до восемнадцати лет, будут утверждаться Минтрудом по согласованию с Минздравом.

Предлагается освободить работодателя от необходимости осуществлять за свой счет предварительный медосмотр несовершеннолетнего работника при трудоустройстве, если имеются результаты проведения профилактических медосмотров, проведенных не ранее чем за год до приема на работу.

Кроме того, планируется установить новый порядок проведения контрольно-надзорных мероприятий - только по заявлению несовершеннолетнего работника или его законного представителя. В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что действующая практика контрольно-надзорных мероприятий предусматривает усиленный контроль при трудоустройстве несовершеннолетних. "Зачастую соответствующая проверка инициируется сразу после официального трудоустройства несовершеннолетнего, даже в отсутствие жалоб со стороны участников трудовых отношений... Для добросовестных работодателей такие мероприятия являются избыточными...".

Рекомендуем:

______________________________________

Работодатель может отказаться от заключения трудового договора с совместителем, если ему требуется "основной" работник

Определение Второго КСОЮ от 21.06.2022 N 8Г-13229/2022

Гражданке поступило предложение о работе. В данном предложении было указано, что трудовой договор может быть заключен при условии, что это будет основное место работы. Гражданка же хотела трудоустроиться на условиях совместительства. Организация решила не заключать трудовой договор на условиях совместительства, в связи с этим отказала в приеме на работу. Посчитав отказ необоснованным, гражданка обратилась в суд. Суды трех инстанций обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора не установили.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В том же пункте указано, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Напомним, что в соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении другой регулярной работы (по совместительству) в свободное от основной работы время.

Рекомендуем:

______________________________________

Творческим работникам гарантируют минимальную зарплату в период незанятости

Федеральный закон от 04.11.2022 N 434-ФЗ

С 1 марта 2023 г. в ТК РФ будет установлен гарантированный минимум оплаты труда творческих работников, когда они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Речь идет о случаях, когда персонал не задействован по инициативе работодателя или по не зависящим от сторон обстоятельствам. Выплаты должны быть на уровне не менее тарифной ставки, оклада творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного и стимулирующего характера. Кроме того, гарантированный минимум не может быть ниже МРОТ. Оплата будет рассчитываться пропорционально периоду незанятости.

Такой же гарантированный минимум оплаты для случаев, когда персонал не задействован в работе по своей инициативе, не установили.

В любом случае размер и порядок оплаты периода незанятости должны быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором

Часть пятая статьи 157 ТК РФ признается утратившей силу также с 1 марта 2023 г. Действующей редакцией данной нормы определено: если творческие работники СМИ, кинематографии, телевидения, театров, концертных организаций, цирка не участвуют в создании или исполнении произведений либо не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Напомним, постановлением Конституционного Суда РФ от 6 октября 2021 г. N 43-П часть пятая статьи 157 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ, в той мере, в какой она, не устанавливая минимального размера оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, порождает возможность произвольного уменьшения размера заработной платы указанных работников, фактически исполняющих (хотя и в меньшем объеме) свои трудовые (должностные) обязанности.

______________________________________

Третий КСОЮ напомнил, что уведомление о сокращении можно отозвать

Определение Третьего КСОЮ от 05.09.2022 N 8Г-15195/2022

Сотруднице сообщили о предстоящем сокращении, но из-за производственной необходимости уведомление об увольнении отозвали. Работница попыталась оспорить такие действия работодателя, она хотела получить выходное пособие, денежную компенсацию при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Суд поддержал работодателя. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Поскольку работодатель не реализовал свое право на сокращение штатной единицы, занимаемой истцом, суд признал обоснованными доводы ответчика о продолжении действия заключенного с истцом трудового договора.

Суд указал, что само по себе вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по истечении двухмесячного срока с момента уведомления.

О праве работодателя в любое время отозвать уведомление о сокращении штата часто напоминает и Роструд.

Уведомление об отмене сокращения следует вручить работнику так же, как и уведомление о предстоящем увольнении: персонально и под подпись. Если работник отказывается от подписи, уведомление может быть зачитано, об отказе работника поставить подпись составляется соответствующий акт.

Весь комплекс мероприятий по отмене решения о сокращении численности (штата) должен осуществляться с учетом тех этапов сокращения, которые работодатель уже успел пройти.

Поскольку принятое работодателем решение о сокращении штата работников оформляется приказом (распоряжением) и утверждением нового штатного расписания, работодателю еще до вручения работнику уведомления об отмене сокращения необходимо издать приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении численности или штата и утверждении штатного расписания. Содержание такого приказа работодатель определяет самостоятельно. Например, в нем может быть указано, что решение о сокращении численности или штата работников отменено, и приказ, которым было оформлено решение о сокращении численности или штата работником (его дата, номер), утрачивает силу. Об отмене сокращения следует уведомить службу занятости и профсоюз (при его наличии), если они уже были уведомлены о сокращении.

Рекомендуем:

______________________________________

В ТК РФ появилось новое основание для прекращения трудового договора - мобилизация предпринимателя

Федеральный закон от 04.11.2022 N 434-ФЗ

Пункт 7 части первой статьи 83 ТК РФ дополнен словами ", а также призыв работодателя - физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя)".

Таким образом, появилось новое основание для прекращения трудового договора в случае мобилизации предпринимателей. Ранее мы писали об этом законопроекте и отмечали, что согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может являться физическое лицо или юридическое лицо, но никак не учредители (участники) юрлица или лица, осуществляющие полномочия единоличного исполнительного органа. К сожалению, закон приняли без устранения данной неточности.

Новое основание для увольнения, предусмотренное в ТК РФ, относится к категории не зависящих от воли сторон. Следовательно, по данному основанию могут быть уволены любые работники, в том числе находящиеся в отпуске или на больничном, беременные женщины и др.

Обозначенные изменения в ТК РФ вступили в силу 04.11.2022.

Рекомендуем:

______________________________________

Выговор за отказ от прохождения обучения является незаконным, если обучение не связано с выполнением работы

Определение Третьего КСОЮ от 22.06.2022 N 8Г-7804/2022

Сотрудника направили на дистанционное обучение, однако он не освоил программу, материалы учебного портала не изучал, попыток пройти тестирование не предпринимал.

Работодатель объявил работнику выговор. Сотрудник обратился в суд, просил признать приказ о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскать компенсацию морального вреда.

Суды встали на сторону работника. Работодатель не доказал, что инициируемая программа обучения связана с выполнением работником его трудовой функции, вследствие чего отказ работника от прохождения обучения не является нарушением исполнения трудовых обязанностей.

Рекомендуем:

______________________________________

Увольняем за прогул: обеденный перерыв и отсутствие работника на работе

Определение Московского городского суда от 27.06.2022 N 33-18125/2022

Московский городской суд сделал вывод о том, что перерыв для отдыха и питания прерывает течение непрерывного отсутствия работника на работе. Работник трудился на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, продолжительность ежедневной работы - 8 часов, время начала работы - 09:00, время окончания работы - 18:00, перерыв для отдыха и питания с 13:00 до 14:00. Однажды он ушел с работы в 12:16 и больше на работу в этот день не вышел. Работодатель уволил работника за прогул.

Напомним, прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

- более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд его поддержал: с учетом установленного трудовым договором обеденного перерыва с 13:00 до 14:00, которое не входит в рабочее время, отсутствие на работе имело место в период с 14:00 до 18:00, т.е. не более 4-х часов подряд, время вменяемое работодателем в качестве прогула до перерыва на отдых и питание с 12:16 до 13:00 составляет также менее 4-х часов подряд, тогда как квалифицирующим признаком прогула, является отсутствие работника более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Отметим, что перерыв для отдыха и питания, действительно, при определении продолжительности прогула учитываться не может, так как в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Однако превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым продолжительность отсутствия сотрудника на работе в рабочее время обед не прерывает (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019, Приморского краевого суда от 28.05.2019 N 33-5469/2019).

Рекомендуем:

______________________________________

С 2 ноября - новые правила командирования работников федеральных органов и учреждений

Постановление Правительства России от 28.10.2022 N 1915

Недавно Указом Президента РФ N 752 были определены особенности командирования в ДНР, ЛНР, Запорожскую и Херсонскую области лиц, замещающих государственные должности РФ, федеральных государственных гражданских служащих, а также работников федеральных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы. Правительству надлежало привести свои акты в соответствие с Указом N 752.

Постановлением N 1915 определен порядок командирования в новые регионы работников организаций и учреждений, подведомственных федеральным органам. В частности, для них предусмотрены:

а) сохраняемый средний заработок выплачивается в двойном размере. Его размер устанавливается письменным решением работодателя одновременно с решением о направлении работников в командировки на присоединенные территории;

б) суточные - 8 480 рублей в день;

в) безотчетные суммы в целях возмещения дополнительных расходов, связанных с командировками - по решению работодателя (ему предоставлено такое право).

г) возмещение расходов по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированному предоставляется бесплатное жилье), по документально подтвержденным затратам, но не более 7 210 рублей в сутки. В случае найма жилья у физлиц подтверждающими документами могут выступать расписка или договор оказания услуг. При их отсутствии расходы можно возместить на основании служебной записки или иного документа, где зафиксированы:

- фактический срок пребывания командированного,

- подтверждение принимающей стороны о дате прибытия и убытия,

- факт оплаты стоимости найма жилого помещения.

Иной порядок может быть определен актом работодателя или органа-учредителя.

Перечисленные положения распространяются на правоотношения, возникшие с 30 сентября 2022 г.

Одновременно с этим скорректировано Постановление N 729 о размерах возмещения командировочных расходов работников федеральных органов и учреждений. В частности, в положения, устанавливающие сумму суточных и размер возмещения стоимости жилья, включена соответствующая оговорка, допускающая иные размеры выплат по решению Правительства РФ.

Технические правки внесены также в Постановление Правительства РФ N 812 о размере и порядке выплаты суточных при служебных командировках на территории иностранных государств.

_______________________________________________

Какой должна быть дата увольнения в связи с прогулом сразу после больничного?

Письмо Роструда от 30.08.2022 N ПГ/22391-6-1

В Роструд поступил вопрос о том, какой должна быть дата увольнения за прогул, совершенный сразу после больничного. Дело в том, что в силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Работник отсутствовал на работе в течение 8 рабочих дней в связи с болезнью, больничный лист был оформлен. После закрытия больничного листа он пропустил день выхода на работу и вышел только через день. На работе ему оформили день прогула и уволили по этому основанию. При этом датой увольнения был последний рабочий день перед уходом на больничный, поскольку после этого работник фактически не работал. Роструд спросили, допустимо ли увольнение за прогул на дату до оформления больничного листа, когда фактически нарушения в виде прогула еще не было.

Чиновники напомнили, что исходя из положений части пятой статьи 373 ТК РФ в периоды временной нетрудоспособности работника за ним сохраняется место работы (должность). Поэтому, по их мнению, дата расторжения трудового договора в связи с прогулом не может быть ранее даты окончания периода временной нетрудоспособности. Конкретный день увольнения чиновники не назвали.

О том, что увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности, Роструд говорил и раньше (см. письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако по вопросу о том, какой должна быть дата увольнения в такой ситуации, единого подхода не выработано. Встречаются разные варианты правильного, по мнению различных инстанций, определения работодателем даты увольнения:

- последний день нетрудоспособности (см. определение Московского горсуда от 06.10.2014 N 33-26486/14, ответ Роструда). Однако часть шестая ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение работника по инициативе работодателя  за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности является самостоятельным основанием для восстановления работника на работе (см., например, определение Свердловского облсуда от 25.03.2015 N 33-4092/2015);

- первый день после нетрудоспособности (см. определение Московского горсуда от 06.02.2012 N 33-3282/12, ответы Роструда).

Рекомендуем:

______________________________________

Как учитывать пожелания работника при переносе отпуска?

Определение Первого КСОЮ от 05.07.2022 N 8Г-13881/2022

Суд напомнил, что закон не возлагает на работодателя безусловной обязанности перенести отпуск на временной период, указанный работником.

По причине временной нетрудоспособности работник не использовал часть отпуска. Тогда он обратился к работодателю с заявлением о переносе неиспользованной части отпуска в связи с болезнью в конкретные даты. Работодатель письменно выразил согласие на предоставление неиспользованной части отпуска в любое удобное для работника время, но позже указанной в заявлении даты, после выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска другого работника, занимающего аналогичную должность. Работник обратился в суд с требованием признать действия работодателя незаконными.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что вопрос о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска работника в случае совпадения его с периодом временной нетрудоспособности разрешается по соглашению сторон трудового договора, при этом на работодателя законодатель не возлагает безусловной обязанности перенести отпуск на временной период, указанный работником, но работодатель обязан учесть мнение работника при разрешении данного вопроса.

В данном случае работнику не было отказано в переносе части неиспользованного отпуска на другой срок, работодатель выразил согласие на предоставление неиспользованной части отпуска работнику в любое удобное для него время, но тогда, когда выйдет заменяющий сотрудник.

______________________________________

В Трудовом кодексе предлагается закрепить обязанность доставлять работников на вахту

Проект федерального закона N 140659-8

Вахтовый метод работы - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. При этом вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя.

В силу п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе (применяются в части, не противоречащей ТК РФ), доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно. А в части второй этой же нормы указано, что проезд работников от места их жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием. Однако решением ВС РФ от 17.12.1999 N ГКПИ99-924 это положение было признано недействительным в части "об оплате предприятием проезда работников от места их постоянного жительства и обратно". Таким образом, законодательством не установлена обязанность работодателей за свой счет оплачивать проезд вахтовика от места жительства до пункта сбора и обратно, но работодатель может принять на себя такую обязанность добровольно.

В ТК РФ соответствующих положений нет. Законопроектом предлагается инкорпорировать в ст. 302 ТК РФ действующую норму акта СССР. Также в ст. 302 ТК РФ предлагается закрепить, что работодатель может компенсировать стоимость проезда работника от места жительства до места нахождения работодателя (пункта сбора), размер и порядок данной компенсации при этом устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом.

______________________________________

В Минюсте зарегистрированы изменения в порядки заполнения СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ

Постановления Правления ПФР от 13.10.2022 N 216п и N 217п (зарег. в Минюсте 28.10.2022)

В Минюсте зарегистрированы постановления ПФР с поправками в порядки заполнения СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ.

Изменение порядка заполнения СЗВ-ТД обусловлено внесением изменений в ТК РФ: совсем недавно кодекс был дополнен статьей 351.7, которая предусматривает приостановление действия трудового договора с сохранением рабочего места за работником, призванным на военную службу по мобилизации, а также возобновление действия такого договора.

Для формы СЗВ-ТД ввели коды:

"ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" (для приостановления действия заключенного трудового договора, при котором за работником сохраняется рабочее место, в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ);

"ВОЗОБНОВЛЕНИЕ" (для возобновления действия трудового договора).

Отметим, что действие трудового договора также должно приостанавливаться на период временного перевода спортсмена к другому работодателю (см. ст. 348.4 ТК РФ), а кроме того, на период временного перевода работника к другому работодателю по направлению службы занятости (см. Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511). Новые коды СЗВ-ТД, по всей видимости, в таких случаях применяться не будут, ведь из текста нового постановления следует, что коды "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" и "ВОЗОБНОВЛЕНИЕ" предназначены лишь для приостановления (возобновления) действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ. Ранее Минтруд России сообщал, что сведения о приостановлении трудового договора на период временного перевода к другому работодателю в форму СЗВ-ТД не включаются, отчет в органы ПФР не представляется.

Напомним также, что 7 октября опубликованы и вступили в силу поправки в Закон о персонифицированном учете: СЗВ-ТД теперь необходимо представлять в ПФР в случае приостановления или возобновления трудового договора с призванным на военную службу по мобилизации в те же сроки, что и при приеме на работу или увольнении (т.е. не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа). Однако до регистрации нового постановления ПФР в Минюсте сдать отчетность по форме СЗВ-ТД со сведениями о "ПРИОСТАНОВЛЕНИИ" или "ВОЗОБНОВЛЕНИИ" действия трудового договора не представлялось возможным. Если действие трудового договора было приостановлено до 28.10.2022 (даты регистрации постановления ПФР N 217п в Минюсте), форма СЗВ-ТД должна быть представлена в ПФР в кратчайший срок (об этом предупреждало Томское отделение ПФР, см. новость от 21.10.2022).

Постановлением N 216п уточнен порядок заполнения формы СЗВ-СТАЖ, в том числе в части применения нового кода "ВОЕНСЛ" для периодов службы, при которых за работником сохранялось рабочее место, в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ. Код необходимо указывать в графе 11 "Дополнительные сведения". Вносятся и другие изменения, в том числе в правила заполнения ОДВ-1, СЗВ-КОРР, СЗВ-ИСХ.

Рекомендуем:

______________________________________

В ТК РФ предусмотрят новое основание для прекращения трудового договора в случае мобилизации предпринимателей

Проект федерального закона N 99737-8

В третьем чтении Госдума приняла проект федерального закона N 99737-8.

Напомним, вначале данным законопроектом предлагалось:

- закрепить в ст. 351 ТК РФ гарантированный минимум оплаты труда творческих работников, когда они не участвуют в создании произведений или не выступают, - на уровне не менее тарифной ставки, оклада творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного характера, но не ниже МРОТ;

- часть пятую статьи 157 ТК РФ признать утратившей силу (постановлением Конституционного Суда РФ от 06.10.2021 N 43-П данная норма признана не соответствующей Конституции РФ, в той мере, в какой она, не устанавливая минимального размера оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, порождает возможность произвольного уменьшения размера заработной платы указанных работников, фактически исполняющих (хотя и в меньшем объеме) свои трудовые (должностные) обязанности (подробнее см. новость от 11.10.2021)).

Однако в процессе рассмотрения законопроекта депутаты решили дополнить пункт 7 части первой статьи 83 ТК РФ словами ", а также призыв работодателя - физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя)".

Таким образом, скорее всего появится новое основание для прекращения трудового договора в случае мобилизации предпринимателей. Стоит отметить, что согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может являться физическое лицо или юридическое лицо, но никак не учредители (участники) юрлица или лица, осуществляющие полномочия единоличного исполнительного органа. Печально, что именно в такой редакции текст законопроекта направлен на рассмотрение в Совет Федерации.

______________________________________

Ключевая ставка ЦБ РФ сохранена на уровне 7,5% годовых

Информационное сообщение Банка России от 28.10.2022

Совет директоров Банка России принял решение сохранить ключевую ставку на уровне 7,5% годовых. Напомним, что после резкого повышения в феврале 2022 года до 20% годовых ставка плавно снижалась и с 19 сентября 2022 года составляет 7,5% годовых.

Решение ЦБ РФ основано на том, что текущие темпы прироста потребительских цен остаются низкими, способствуя дальнейшему замедлению годовой инфляции. Инфляционные ожидания населения и бизнеса находятся на повышенном уровне и несколько выросли по сравнению с летними месяцами. Прогноз по инфляции на конец 2022 года уточнен до 12,0 - 13,0% и учитывает в том числе перенос сроков индексации тарифов ЖКХ. По оценкам Банка России, частичная мобилизация будет сдерживающим фактором для динамики потребительского спроса и инфляции на горизонте ближайших месяцев. Однако в последующем ее эффекты будут проинфляционными за счет усиления ограничений на стороне предложения.

Следующее заседание Совета директоров ЦБ РФ, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 16 декабря 2022 года.

Напомним, в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

______________________________________

Если гражданка не получает пособие как одинокая мать, это не означает, что она одинокой матерью не является

Определение Первого КСОЮ от 27.06.2022 N 8Г-12818/2022

Работодатель принял решение сократить сотрудницу. Вместе с уведомлением о предстоящем сокращении работнице было предложено представить документы, подтверждающие невозможность ее увольнения по сокращению штата. Сам работодатель направил запрос в управление соцзащиты населения с просьбой подтвердить наличие у работницы статуса "одинокая мать" (напомним, Трудовой кодекс устанавливает запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата организации работниц, являющихся одинокими матерями).

Управление соцзащиты сообщило, что гражданка состоит в Управлении на учете как получатель пособия на ребенка, с отцом ребенка гражданка в разводе, отец ребенка алименты не выплачивает. Пособие как одинокой матери ей не назначалось, семья неполная и малоимущая.

Работодатель провел заседание комиссии по рассмотрению вопроса о преимущественном праве оставления на работе, на котором было принято решение об отсутствии подтверждения работницей статуса одинокой матери. В результате сотрудница была уволена.

Уволенная работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал.

Суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, установив, что работница одна осуществляет воспитание и содержание несовершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста 14-ти лет, а также совершеннолетнего ребенка, являющегося студентом техникума. С апелляцией согласился Первый КСОЮ.

Ссылки ответчика на отсутствие у работницы статуса "одинокая мать" суд посчитал несостоятельными, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1, к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности без отца, уклоняющегося от исполнения своих родительских обязанностей.

К выводам о незаконности увольнения женщин, воспитывающих малолетних детей, в случае неуплаты отцом ребенка алиментов суды приходили и ранее (см. определения Третьего КСОЮ от 06.10.2021 N 8Г-16045/2021, Челябинского облсуда от 24.12.2019 N 2-4012/2019, Московского горсуда от 20.11.2019 N 33-52672/2019).

Рекомендуем:

______________________________________

Предпенсионеры для подтверждения своего статуса сами предоставляют справку работодателю

Информация Минтруда РФ от 25.10.2022

Минтруд с 2025 года будет сам сообщать россиянам о том, что они стали предпенсионерами.

Напомним, по общему правилу работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Предпенсионеры и пенсионеры имеют право на повышенный уровень гарантий: освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Минтруд сообщает, что с 2025 года информирование о статусе предпенсионера будет вестись в беззаявительном порядке с использованием портала Госуслуг. Сейчас для подтверждения статуса предпенсионера необходимо получить справку об отнесении гражданина к категории граждан предпенсионного возраста, обратившись в отделение ПФР лично или через портал Госуслуг. Эта справка требуется для получения льгот, предусмотренных для предпенсионеров. Например, с даты получения статуса предпенсионера граждане имеют право на получение двух оплачиваемых дней для прохождения диспансеризации. Соответственно, по мнению чиновников, справка о наличии статуса предпенсионера предоставляется работодателю.

Напомним, ранее Минтруд высказывал иную точку зрения о том, что работодатель не имеет права требовать от работников документы, подтверждающие наличие у них статуса пенсионера или лица, достигшего предпенсионного возраста (см. письма Минтруда России от 18.02.2021 N 14-2/ООГ-1398, от 08.09.2020 N 14-2/ООГ-14524). Однако справедливость такой позиции нам представлялась довольно сомнительной. На наш взгляд, если закон связывает предоставление гарантий работнику с наличием у него определенного статуса, работник должен это наличие подтвердить. Теперь Минтруд считает так же.

Рекомендуем:

______________________________________

На работника, выступившего с инициативой о переводе на вакантную должность, распространяются гарантии для впервые поступающих на работу

Определение Верховного Суда РФ от 12.09.2022 N 5-КГ22-73-К2

Гражданка работала в детском саду кладовщиком. За время работы в этой должности она получила высшее образование по специальности "Педагогическое образование". Кроме того, ею получено дополнительное образование в рамках профессиональной переподготовки, присвоена квалификация "Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства". Она обратилась к работодателю с заявлением о приёме на работу на вакантную должность педагога дошкольного образования (педагога по ИЗО). Однако работодатель отказал со ссылкой на нецелесообразность перевода. Работница посчитала, что такой отказ нарушает её трудовые права, поскольку он не связан с деловыми качествами соискателя, что запрещено статьёй 64 ТК РФ.

Три инстанции сочли отказ правомерным. Суды пришли к выводу о том, что само по себе обращение к работодателю с заявлением о соответствующем переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое сторонами достигнуто не было. Похожие выводы можно найти и в других решениях (см., например, определение Второго КСОЮ от 22.06.2021 N 8Г-9371/2021).

ВС РФ отправил дело на пересмотр. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и дискриминацию. Отказать в приеме на работу могут, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. По письменному обращению последний обязан сообщить причину отказа.

Эти гарантии в полной мере распространяются и на лиц, которые уже состоят в трудовых отношениях с работодателем и претендуют на занятие вакантной должности у него в порядке перевода.

Таким образом, работодатель не может отказать в переводе сотрудника на вакантную должность по причинам, не связанным с деловыми качествами. При этом работодатель обязан разъяснить причину такого отказа. Соответственно, в данном деле следовало выяснить причины отказа истице в переводе.

Рекомендуем:

______________________________________

Оплата отпуска при подаче заявления менее чем за 3 дня: новый проект поправок в ТК РФ

Проект федерального закона N 219349-8

В силу части девятой ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. В приведенную норму снова предлагается внести дополнения, касающиеся оплаты отпуска, решение о предоставлении которого принято по заявлению работника, поданному менее чем за 3 дня до начала отпуска. Предлагается установить, что в этом случае оплата отпуска производится:

- не позднее двух следующих за днем подачи заявления рабочих дней (если оплата производится путем перевода в кредитную организацию);

- не позднее первого рабочего дня работника после окончания отпуска (если оплата производится иным способом).

Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, "работодатели, даже если они согласны предоставить работнику срочный оплачиваемый отпуск по заявлению, поданному за меньший срок, вынуждены отказывать исключительно из-за рисков нарушения указанной нормы о сроках оплаты и, как следствие, привлечения к ответственности по соответствующим основаниям, предусмотренным Кодексом РФ об административных правонарушениях. В результате работник вынужден брать неоплачиваемый отпуск, что зачастую не соответствует ни его интересам, ни принципиальной готовности работодателя предоставить оплачиваемый отпуск".

Отметим, что на практике вопрос о том, имеется ли состав правонарушения в действиях работодателя, согласившегося на "внезапное" предоставление отпуска, вызывает многочисленные споры.

Часть специалистов отмечает, что в случае неисполнения требований части девятой ст. 136 ТК РФ работодатель должен нести административную ответственность (решения Курчатовского райсуда г. Челябинска Челябинской области от 08.07.2021 N 12-219/2021, Котовского горсуда Тамбовской области от 07.10.2020 N 16-50/2020).

В соответствии с другой точкой зрения невыплата в установленный срок отпускных при предоставлении работодателем отпуска по заявлению работника, поданному менее чем за 3 дня до начала отпуска, не образует состава административного правонарушения (см., например, решение ВС Чувашской Республики от 19.03.2019 N 21-193/2019).

Также напомним, что часть девятую 136 ТК РФ уже предлагалось дополнить специальными правилами оплаты отпуска в ситуации когда, работники обращаются к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска за день или два до желаемой даты его начала. Однако проекты поправок в ТК РФ приняты не были.

Рекомендуем:

______________________________________

Супругам мобилизованных установят сокращенную рабочую неделю

Проект федерального закона N 218102-8

В Госдуму внесен законопроект, предусматривающий поправки в ст. 92 и 128 ТК РФ. В ТК РФ предлагается установить дополнительные трудовые гарантии для работающих супругов мобилизованных граждан:

- на время отсутствия мобилизованного гражданина установить для работающих матерей (отцов) с несовершеннолетними детьми сокращенную рабочую неделю (вместо 40 часов в неделю предлагается установить 35);

- работодатели будут обязаны предоставлять родителям и женам (мужьям) мобилизованных граждан по их заявлениям отпуска без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году.

Напомним, по общему правилу просьба работника о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы не является обязательной для работодателя.

В пояснительной записке к законопроекту отмечается: "Многие семейные обязанности, которые ранее выполняли мобилизованные мужчины по уходу за собственными детьми (забирали и отводили детей в детские сады, школы, различные секции), одномоментно легли на плечи их жен. Уделить дополнительное время собственному ребенку, особенно в условиях, когда, например, мама работает, не представляется возможным. Таким образом, необходимо создать правовые условия для работающих супругов мобилизованных, имеющих детей..."

Отметим, что работодатель в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней на основании письменного заявления работника - родителя и супруги (супруга) военнослужащих (мобилизованным присваивается статус военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, см. Указ Президента от 21.09.2022 N 647), погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы). Однако сокращенная рабочая неделя для работников - членов семьи погибших военнослужащих Трудовым кодексом пока не предусмотрена, о планах установить сокращенную рабочую неделю членам семьи погибших военнослужащих нам пока неизвестно.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд напомнил, как оплачивать дополнительный отпуск

Письмо Минтруда РФ от 14.09.2022 N 14-6/ООГ-5830

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.

Порядок исчисления среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

При любом режиме работы средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной зарплаты на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Рекомендуем:

______________________________________

Новые ковидные послабления для работодателя

Постановление Главного государственного санитарного врача России от 17.10.2022 N 22

На прошлой неделе, 20.10.2022, было официально опубликовано постановление Главного государственного санитарного врача РФ, вносящее изменения в постановление от 18.03.2020 N 7 "Об обеспечении режима изоляции в целях предотвращения распространения COVID-2019". Поправки вступили в силу 21.10.2022.

Работодателям больше не нужно:

- информировать выезжающих за границу работников о необходимости сдачи ПЦР-теста в течение 3 дней со дня прибытия на территорию РФ;

- проверять у привлекаемых к работе иностранцев и лиц без гражданства наличие медицинских документов, подтверждающих отрицательный результат лабораторного исследования на COVID-19 методом ПЦР, полученный не менее чем за 3 календарных дня до прибытия на территорию РФ.

Рекомендуем:

______________________________________

Родители детей-инвалидов смогут раз в год использовать до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд

Проект федерального закона N 171096-8

Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

19.10.2022 Госдума приняла в первом чтении законопроект о внесении изменений в приведенную норму. Планируется установить возможность использовать до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в календарном году. Согласно пояснительной записке к законопроекту "данное количество рассматриваемых выходных дней может складываться как за счет накопления, так и переноса указанных дней с последующих периодов в течение одного календарного года".

Правила согласования с работодателем графика предоставления более 4 дополнительных оплачиваемых дней подряд будет устанавливать Правительство.

Указанную поправку планируется ввести с 2023 года.

Рекомендуем:

______________________________________

До введения новых кодов в форму СЗВ-ТД штрафовать за непредставление отчета по мобилизованным не будут

Информация Отделения ПФР по Томской области от 17 октября 2022 г.

7 октября опубликованы и вступили в силу поправки в Закон о персонифицированном учете: СЗВ-ТД теперь необходимо представлять в ПФР в случае приостановления или возобновления трудового договора с призванным на военную службу по мобилизации в те же сроки, что и при приеме на работу или увольнении (т.е. не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа).

Для формы СЗВ-ТД введут коды:

"ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" (для приостановления действия заключенного трудового договора, при котором за работником сохраняется рабочее место, в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ);

"ВОЗОБНОВЛЕНИЕ" (для возобновления действия трудового договора).

На сайте Томского отделения ПФР сообщается, что возможность представить отчетность по форме СЗВ-ТД, которая содержит сведения о кадровых мероприятиях "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" ("ВОЗОБНОВЛЕНИЕ"), в электронном виде появится только после регистрации нового постановления Правления ПФР (о внесении изменений в порядок заполнения СЗВ-ТД) в Минюсте России. Если дата приостановления трудового договора приходится до даты регистрации постановления Правления ПФР в Минюсте, штрафные санкции за непредставление сведений применяться не будут!

После регистрации постановления в Минюсте форма СЗВ-ТД, содержащая кадровые мероприятия "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" ("ВОЗОБНОВЛЕНИЕ"), должна быть представлена в ПФР в кратчайший срок.

Рекомендуем:

______________________________________

Из-за мобилизации ослабили лицензионные требования к численности работников

Постановление Правительства РФ от 15.10.2022 N 1839

Правительство внесло изменения в постановление от 12.03.2022 N 353 об особенностях разрешительной деятельности в РФ в 2022 и 2023 годах. В частности, установлено, что если штат сократился ниже минимально необходимого для соблюдения лицензионных требований значения из-за мобилизации, то компания может продолжать работу без штрафных санкций (при соблюдении определенных условий). В новом приложении к документу установлены особенности применения обязательных требований о наличии у юрлица или ИП работников в связи с их мобилизацией и перечни разрешительных режимов, на которые распространяются такие особенности.

Также внесены отдельные изменения в текст постановления. Помимо смягчения требований к численности работников лицензиатов, предусмотрено продление сроков действия аттестаций и некоторых других разрешений для мобилизованных.

Промышленная безопасность, безопасность гидротехнических сооружений, безопасность в сфере электроэнергетики

Установленные постановлением Правительства РФ N 353 сроки проведения первичной аттестации работников будут применяться до 31.12.2023.

Если срок очередного прохождения дополнительного профобразования в области промбезопасности наступает в отношении работника в период приостановления в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ действия трудового договора с ним, такой срок продлевается на время приостановления действия трудового договора и следующие 3 месяца, исчисляемые со дня его возобновления.

В случае наступления срока очередного прохождения дополнительного профобразования в области промбезопасности в течение первых 2 месяцев со дня возобновления действия трудового договора, наступление срока очередного прохождения дополнительного профобразования продлевается на 3 месяца.

Электроэнергетика и теплоснабжение

Подтверждение готовности к работе работника, заключившего срочный трудовой договор в соответствии с частью четвертой ст. 351.7 ТК РФ, проводится в срок не позднее 3 месяцев со дня заключения такого трудового договора.

Если срок очередного подтверждения готовности к работе наступает в отношении работника в период приостановления действия трудового договора с ним, такой срок продлевается на время приостановления действия трудового договора и следующие 6 месяцев, исчисляемых со дня его возобновления.

В случае наступления срока очередного подтверждения готовности к работе  в течение первых 2 месяцев со дня возобновления действия трудового договора, наступление срока очередного подтверждения готовности к работе продлевается на 3 месяца.

Экспертиза промышленной безопасности

Осуществление такой деятельности допускается при условии наличия в штате лицензиата как минимум одного эксперта в области промбезопасности в случае, если в отношении иных находящихся в штате лицензиата экспертов действие трудового договора приостановлено в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ.

Эксплуатация взрывопожароопасных и химически опасных производственных объектов I, II и III классов опасности

Осуществление деятельности в случае приостановления действия трудового договора, заключенного с работником, наличие которого является лицензионным требованием, не может рассматриваться как нарушение такого требования в течение 3 месяцев со дня приостановления действия трудового договора. В этот срок лицензиат обязан обеспечить наличие у него в штате работников в соответствии с установленными лицензионными требованиями.

Отвод и таксация лесосек

С 01.03.2023 до 01.03.2025 выполнение таких работ осуществляется без проведения аттестации работников и без их включения в реестр специалистов, имеющих право на выполнение соответствующих работ.

Лесоустройство

С 01.03.2023 до 01.03.2025 выполнение работ осуществляется без проведения аттестации инженеров-таксаторов, техников-таксаторов на право осуществления мероприятий по лесоустройству и без их включения в реестр специалистов, имеющих право на осуществление мероприятий по лесоустройству.

Оценочные компании

Оценщики, проходящие военную службу, учитываются в целях соблюдения условий о наличии в штате оценочной компании минимального количества оценщиков в соответствии с законодательством об оценочной деятельности.

Аудиторские организации

Аудиторы, проходящие военную службу, также учитываются в целях соблюдения условий, в частности, о наличии в штате аудиторской организации минимального количества аудиторов, являющихся работниками коммерческой организации по основному месту работы на основании трудовых договоров.

Аккредитованные лица

Если наличие работника в штате аккредитованного лица, с которым приостановлен трудовой договор, является обязательным требованием, аккредитованные лица в течение 3 месяцев со дня приостановления такого трудового договора заключают трудовой договор с иным лицом, соответствующим обязательным требованиям. При этом в отношении таких лиц устанавливаются более лояльные требования к опыту работы.

До заключения трудового договора аккредитованное лицо, выполняющее работы в области обязательного подтверждения (оценки) соответствия, а также аккредитованное лицо, выполняющее работы по исследованиям (испытаниям) и измерениям, оценке соответствия, не вправе выполнять работы со ссылкой на аккредитацию в национальной системе аккредитации.

В случае незаключения в установленные сроки трудового договора аккредитованное лицо вправе сократить область аккредитации или подать заявление о приостановлении действия аккредитации.

Для аккредитованных лиц, в отношении которых предусмотрено требование о наличии в штате не менее 5 работников определенной квалификации, в случае приостановления в отношении работника (работников) действия трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ до 31.12.2023 допускается наличие в штате не менее 3 лиц соответствующей квалификации.

Если трудовой договор приостановлен с руководителем аккредитованного лица, продолжение осуществления деятельности допускается при условии замещения руководителя иным лицом, соответствующим требованиям к руководителю аккредитованного лица.

Также установлено, что в 2022 - 2023 годах в случае приостановления экспертными организациями в отношении экспертов по аккредитации действия трудового договора допускается наличие в штате такой экспертной организации менее 5 экспертов, но не менее 3.

Рекомендуем:

______________________________________

Результаты СОУТ в отношении безопасных рабочих мест продлили на 2023 год

Постановление Правительства РФ от 15.10.2022 N 1839

Срок действия результатов спецоценки условий труда (СОУТ), истекающий в 2022 году, продлили до 31.12.2023. Меру приняли в отношении рабочих мест, на которых по результатам проведения предыдущей оценки условий труда установлены классы условий труда 1 (оптимальный) и 2 (допустимый) и в отношении которых работодателями не поданы декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Как ранее сообщал Минтруд, такая мера позволит сократить финансовую нагрузку предприятий малого и среднего бизнеса и не затронет трудовые права работников.

Продление результатов проведения СОУТ не распространяется на рабочие места с вредными и опасными условиями труда.

Рекомендуем:

______________________________________

Президент установил особые условия служебных командировок в ДНР, ЛНР, Запорожскую и Херсонскую области

Указ Президента РФ от 17.10.2022 N 752.

Определены особенности командирования в ДНР, ЛНР, Запорожскую и Херсонскую области лиц, замещающих государственные должности РФ, федеральных государственных гражданских служащих, а также работников федеральных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы. Командированным в этом случае полагаются:

- выплата денежного содержания в двойном размере,

- суточные - 8 480 рублей в день нахождения в служебной командировке.

Кроме того, федеральные органы вправе выплачивать в период пребывания работников в служебных командировках на указанных территориях безотчётные суммы в целях возмещения дополнительных расходов, связанных с такими командировками.

Правительство РФ должно обеспечить установление аналогичных условий командировок для:

- работников организаций и учреждений, подведомственных федеральным госорганам;

- для работников иных организаций, принимающих непосредственное участие в выполнении работ (оказании услуг) по обеспечению жизнедеятельности населения и (или) восстановлению объектов инфраструктуры (в том числе по восстановлению вооружения, военной и специальной техники) на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской области и Херсонской области.

Регионам и муниципалитетам рекомендовано в кратчайшие сроки установить условия командирования, аналогичные условиям, предусмотренным Указом, в отношении:

- лиц, замещающих госдолжности субъектов РФ;

- государственных гражданских служащих субъектов РФ;

- лиц, замещающих муниципальные должности;

- муниципальных служащих;

- работников госорганов субъектов РФ, органов местного самоуправления, замещающих должности, не являющиеся должностями госслужбы субъектов РФ, должностями муниципальной службы, работников организаций и учреждений, подведомственных указанным органам.

Указ вступил в силу 17.10.2022 и распространяется на правоотношения, возникшие с 30.09.2022.

Рекомендуем:

______________________________________

Суд: копии ПВТР и положения об оплате труда работодатель выдавать сотруднику не обязан

Определение Седьмого КСОЮ от 25.08.2022 N 8Г-11043/2022

Согласно части первой ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Перечень подлежащих выдаче работнику документов, изложенный в ст. 62 ТК РФ, исчерпывающим не является. Вопрос же о том, какие именно документы можно считать связанными с работой конкретного работника, а какие нельзя, нередко вызывает споры на практике.

Есть мнение, что под документами, связанными с работой, следует понимать только те документы, которые содержат персональную информацию о работнике (см., например, определения Ставропольского краевого суда от 27.04.2022 N 33-3-3947/2022, Тверского областного суда от 23.03.2021 N 33-686/2021).

Так же решил суд и в рассматриваемой ситуации. Работница просила выдать ей копии правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и положения об оплате труда, настаивала на том, что эти документы определяют режим ее работы и оплату труда, соответственно, являются документами, связанными с ее работой. Работодатель отказал, тогда работница обратилась в суд.

Суд пояснил, что на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не копии локальных нормативных актов. Статья 62 ТК РФ не обязывает работодателя предоставить работнику по его письменному заявлению копии штатного расписания, ПВТР, должностной инструкции, положения об оплате труда, положения о премировании, положения об отпусках и т.п.

Аналогичную позицию зачастую занимают и другие суды (см., например, определения Краснодарского краевого суда от 21.06.2022 N 33-19100/2022, Второго КСОЮ от 10.12.2019 N 8Г-104/2019). Однако Роструд по данному вопросу иногда высказывает противоположную точку зрения (см. ответы, размещенные на портале "Онлайнинспекция.РФ").

Рекомендуем:

______________________________________

Уточнено, в отношении каких рабочих мест устанавливаются особенности проведения спецоценки условий труда

Постановление Правительства РФ от 14.10.2022 N 1830

В силу ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ специальная оценка условий труда на отдельных рабочих местах осуществляется с учетом особенностей, устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. С 1 марта 2023 г. до 1 марта 2029 г. будет действовать новый перечень рабочих мест, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом устанавливаемых Минтрудом особенностей. Он, в частности, содержит рабочие места в организациях - субъектах малого бизнеса (включая ИП), которые отнесены к микропредприятиям и которые занимаются определенной деятельностью, в т. ч. финансовой и страховой деятельностью, образованием, IT-деятельностью, деятельностью по операциям с недвижимостью.

Прежний перечень утратит силу.

Рекомендуем:

______________________________________

Во время обеденного перерыва можно работать по совместительству

Письмо Роструда от 16.09.2022 N ПГ/23067-6-1

Соответствующие разъяснения дал Роструд.

В ведомстве напомнили, что перерывы в течение рабочего дня (смены) относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ).

Частью первой статьи 282 ТК РФ определено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, заключение работником трудового договора о работе по совместительству на время, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, а именно перерыва для отдыха и питания, не противоречит действующему законодательству.

В письме речь шла лишь о внутреннем совместительстве. Однако точно такой же вывод на основе той же нормативной базы можно сделать и в отношении внешнего совместительства.

Рекомендуем:

______________________________________

Разработан порядок выплаты больничных лицам, работающим по договорам ГПХ

Проект постановления Правительства РФ "О внесении изменений в Положение об особенностях порядка исчисления пособий..."

С 1 января 2023 года в соответствии с изменениями, внесенными Законом от 14.07.2022 N 237-ФЗ в ст. 2 Закона N 255-ФЗ, обязательному социальному страхованию (далее - ОСС) на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее - ВНиМ) будут подлежать в том числе лица, работающие по договорам ГПХ (за исключением самозанятых). С учетом этих изменений разработан проект постановления Правительства РФ (ID проекта 01/01/10-22/00132346) о внесении изменений в Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим ОСС на случай ВНиМ (далее - Положение).

Планируется установить следующие правила.

1) Если застрахованное лицо, работающее по договору ГПХ, на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, пособия (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком) назначаются и выплачиваются ему страховщиком по одному из страхователей по выбору застрахованного лица.

2) Если застрахованное лицо, работающее по договору ГПХ, на момент наступления страхового случая занято у другого страхователя (других страхователей) по трудовому договору или иной деятельностью, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ:

а) ПОСОБИЯ по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются:

- страховщиком по страхователю, у которого лицо занято по трудовому договору или иной деятельностью, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ (в этом случае не учитывается средний заработок за время работы по договору ГПХ);

- либо по каждому такому страхователю в соответствии с абзацами первым и третьим п. 19 Положения и по страхователю, у которого застрахованное лицо занято по договору ГПХ, либо по одному из таких страхователей по выбору застрахованного лица (при назначении и выплате пособий по страхователю (одному из страхователей), у которого (которых) застрахованное лицо занято по договору (договорам) ГПХ, не учитывается средний заработок за время работы по трудовому договору или осуществления иной деятельности, в течение которой оно подлежит ОСС на случай ВНиМ);

б) ежемесячное ПОСОБИЕ по уходу за ребенком назначается и выплачивается ему страховщиком по одному из страхователей по выбору застрахованного лица.

При исчислении ежемесячного пособия по уходу за ребенком во всех случаях средний заработок за время работы у другого страхователя (других страхователей) будет учитываться за период, предшествующий периоду работы (службы, иной деятельности) у страхователя, по которому назначается и выплачивается указанное пособие.

Напомним, что согласно ч. 4.2 ст. 2 Закона N 255-ФЗ застрахованные лица, работающие по договорам ГПХ, имеют право на получение страхового обеспечения лишь при условии, что сумма страховых взносов, начисленная с выплат в их пользу, в том числе в рамках трудовых отношений, страхователями за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступил страховой случай, составляет в совокупном размере не менее стоимости страхового года (в 2022 году - 4 833,72 рублей). Если лица, работающие по договору ГПХ, в 2022 году не являются застрахованными лицами, страховые взносы с выплат в их пользу не начисляются, то и право на получение страхового обеспечения по ОСС на случай ВНиМ в 2023 году у них не возникнет (подробнее см. новость от 15.09.2022).

______________________________________

При смене работодателя заявление на отсрочку от мобилизации можно отправить повторно

Информация Минцифры РФ от 16.10.2022

Минцифры сообщает о том, что форма отсрочки от частичной мобилизации для сотрудников IT и телеком-компаний доработана. Теперь при смене работодателя гражданин может повторно отправить заявление на отсрочку на "Госуслугах", в заявлении необходимо в том числе указать данные о новом работодателе. Информация будет передана в Минобороны на следующий рабочий день.

Кроме того, Минцифры разработало новый сервис для работодателя. Он понадобится, если сотрудник уволился из компании. Работодателю необходимо подать заявление на "Госуслугах", в заявлении указываются серия, номер паспорта и СНИЛС сотрудника, который уволился. Данные будут переданы в Минобороны также на следующий рабочий день.

Рекомендуем:

______________________________________

Роструд разъяснил, в какие сроки платить зарплату, если в месяце 31 календарный день

Письмо Роструда от 26.08.2022 N ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661

Роструд не видит нарушения требований ТК РФ, если период между выплатами зарплаты увеличивается из-за длины месяца.

Напомним, согласно части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В ведомстве привели такой пример: зарплата за первую половину текущего месяца может выплачиваться 20-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 5-го числа следующего месяца. В случае если в месяце установлен 31 календарный день, и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК РФ в части сроков выплаты заработной платы, по мнению Роструда, не имеется. Чиновники подчеркнули, что выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости, а вот выплачивать заработную плату в установленные даты выплаты работодатель обязан.

Отметим, что среди специалистов Минтруда и Роструда встречается также другое мнение о том, что разрыв между выплатами на первую половину месяца и за вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней (см. письмо Минтруда от 12.03.2019 N 14-2/ООГ-1663, ответ Роструда, размещенный на портале "Онлайнинспекция.РФ").

Однако требования о том, чтобы период между выплатами заработной платы за первую половину месяца и за вторую половину месяца не превышал 15 календарных дней, законодательство не содержит. В части шестой ст. 136 ТК РФ говорится о 15-дневном промежутке между окончанием отработанного периода и датой выплаты заработной платы за него, а вовсе не о промежутке между двумя выплатами заработной платы. Какой-либо конкретной продолжительности периода между двумя выплатами заработной платы ТК РФ не устанавливает. Говорится лишь, что заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Поскольку продолжительность календарного месяца непостоянна, то и продолжительность периода между выплатами заработной платы будет варьироваться от 14 до 16 календарных дней. Добиться того, чтобы между двумя выплатами заработной платы всегда было не более 15 календарных дней, физически невозможно.

Рекомендуем:

______________________________________

Работа в обеденные перерывы должна быть оплачена

Определение Третьего КСОЮ от 05.09.2022 N 8Г-15142/2022

Работник обратился в суд с иском о взыскании не выплаченной ему заработной платы. Свои требования работник обосновывал тем, что его работа носит непрерывный характер, при этом работодателем не производится оплата времени перерывов на отдых, фактически отсутствующих.

Суд первой инстанции пояснил, что на предприятии не установлено непрерывное производство, локальным нормативным актом предусмотрены перерывы для отдыха и приема пищи в рабочее время, в связи с этим пришел к выводу об отказе в иске.

Однако апелляционный и кассационный суды встали на сторону работника.

Они напомнили, что в силу статей 106 и 107 ТК РФ перерыв для отдыха и питания является временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одновременно с этим согласно части третьей ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

В рассматриваемом случае истец работал кочегаром котельной. Согласно его производственной инструкции ему запрещалось отвлекаться от выполнения его обязанностей и оставлять котел без постоянного наблюдения. Судами установлено, что он работал в смену один, не имел возможности покинуть рабочее место и использовать установленное время для отдыха и питания по своему усмотрению. Фактически он не освобождался во время всей рабочей смены от исполнения трудовых обязанностей. В итоге суды пришли к выводу об обоснованности требований работника о включении перерывов для отдыха и приема пищи в рабочее время и их оплате.

Рекомендуем:

______________________________________

За отсутствие в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте возможно привлечение к административной ответственности

Постановление Верховного Суда РФ от 18.07.2022 N 46-АД22-8-К6

Постановление Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 16-8012/2021

Предприятие привлекли к административной ответственности, предусмотренной частью 5 ст. 5.27 КоАП РФ, за невключение в трудовой договор условий труда на рабочем месте. Об отсутствии таких условий в трудовом договоре проверяющие узнали в ходе расследования тяжелого несчастного случая на производстве.

Напомним, согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ основанием для привлечения к административной ответственности является, в частности, ненадлежащее оформление трудового договора. Частью 5 этой же статьи предусмотрена более серьезная ответственность за то же деяние, совершенное лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение.

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ информация об условиях труда на рабочем месте подлежит включению в трудовой договор в обязательном порядке. Специалисты Минтруда и Роструда сходятся во мнении, что необходимым и в то же время достаточным является указание конкретного класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. В силу ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ источником информации о классах (подклассах) условий труда на рабочих местах являются результаты специальной оценки условий труда (СОУТ). В отсутствие таких результатов работодатель, очевидно, не располагает соответствующей информацией и, как следствие, фактически не может исполнить требование закона об указании класса (подкласса) условий труда в трудовом договоре. Варианты правомерного поведения работодателя в период до получения необходимой информации на практике предлагаются различные (см. Энциклопедию решений "Отражение в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте").

Однако многие специалисты сходятся во мнении о том, что после утверждения отчета о проведении СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающей информацией о классе (подклассе) условий труда.

Из материалов данного дела следует, что в конце 2017 года был утвержден отчет о проведении СОУТ в организации, но в трудовой договор после утверждения отчета изменения не вносились.

Работодатель попытался представить в суд допсоглашение к трудовому договору, датированное 01.01.2018, о внесении в трудовой договор информации об условиях труда на рабочем месте, однако суд его не принял в качестве доказательства, подтверждающего внесение недостающих обязательных условий. Дело в том, что при проведении расследования несчастного случая государственным инспектором были истребованы трудовой договор с пострадавшим и все дополнения к нему. На момент проверки дополнительное соглашение представлено не было, в связи с чем оно не принято судебными инстанциями.

В итоге суды пришли к выводу о том, что в трудовом договоре отсутствовали условия труда на рабочем месте, следовательно, привлечение к административной ответственности является обоснованным. Суды ссылались, в частности, на ст. 57 ТК РФ, а также на письмо Минтруда от 26.03.2020 N 15-1В-1375, согласно которому после проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности: идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы, итоговый класс (подкласс) условий труда, размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Рекомендуем:

______________________________________

Результаты СОУТ в отношении безопасных рабочих мест планируется продлить на 2023 год

Информация Минтруда России от 12.10.2022

Результаты проведения специальной оценки условий труда в отношении рабочих мест, на которых по результатам проведения предыдущей оценки установлены оптимальный и допустимый классы условий труда, планируется продлить на 2023 год.

Такие меры позволят сократить финансовую нагрузку предприятий малого и среднего бизнеса и не затронут трудовые права работников.

Продление результатов проведения СОУТ не будет распространяться на рабочие места с вредными и опасными условиями труда.

______________________________________

Может ли сотрудник на удаленке работать из-за рубежа: разъяснения Минтруда

Письмо Минтруда РФ от 09.09.2022 N 14-2/ООГ-5755

Минтруд снова сообщил, что заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за рубежом не допускается. Чиновники сослались на ст. 13 ТК РФ, из которой следует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации.

Сотрудничество с лицами в указанных целях для российских компаний, по мнению Минтруда, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений. Аналогичной позиции Минтруд придерживался и раньше (см. письма от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-378, от 05.11.2015 N 17-3/В-534, от 07.08.2015 N 17-3/В-410). Такого же мнения часто придерживаются специалисты Роструда.

На наш взгляд, с учетом статей 10, 11 и 13 ТК РФ правильнее говорить о том, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. В то же время международным договором РФ может быть предусмотрено иное. Иными словами, заключить трудовой договор о дистанционной работе по правилам главы 49.1 ТК РФ и применять российское трудовое право к возникшим отношениям, если при этом в качестве места работы будет определена территория иностранного государства, можно только в том случае, если договор РФ с таким государством это позволяет.

Рекомендуем:

______________________________________

Работодатели обязаны обеспечить взаимодействие своей информсистемы кадрового ЭДО с "Госуслугами" только в определенных случаях

Письмо Минтруда РФ от 06.10.2022 N 14-6/ООГ-6311

С 1 сентября работодатели, работники и соискатели могут обмениваться электронными кадровыми документами через "Госуслуги". Решение о введении электронного кадрового документооборота (ЭКДО) принимает работодатель. Вводится такой документооборот на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Для ЭКДО работодатель может использовать платформу "Работа в России" или собственную информационную систему. Постановлением Правительства РФ от 01.07.2022 N 1192 были утверждены правила взаимодействия информсистемы работодателя и портала "Госуслуг", которые распространяются лишь на работодателей, использующих собственную информсистему в целях осуществления ЭКДО.

В Минтруд поступил вопрос, обязаны ли работодатели, которые перешли на ЭКДО, обеспечить взаимодействие своих систем с "Госуслугами" в соответствии с постановлением Правительства РФ от 01.07.2022 N 1192.

Чиновники пояснили, что формулировки ТК РФ не предусматривают обязательства всех работодателей, осуществляющих ЭКДО, обеспечивать взаимодействие собственной информсистемы с "Госуслугами", но устанавливают случаи, при которых работодателем применяется данное взаимодействие.

Обязанность работодателя по обеспечению взаимодействия с "Госуслугами" возникает при одновременном наличии условий, указанных в части двенадцатой ст. 22.3 ТК РФ:

- работник осуществляет подписание электронных кадровых документов простой электронной подписью;

- работник в качестве способа получения документов, связанных с работой, в своем заявлении указал получение соответствующих документов на "Госуслугах".

В остальных случаях интеграция информсистемы работодателя и "Госуслуг" является его правом, а не обязанностью.

Напомним, ранее Роструд сообщал о том, что работодатели, использующие собственную информсистему ЭКДО, должны обеспечить взаимодействие своей системы с "Госуслугами" в любом случае (см. новость от 12.08.2022).

______________________________________

На портале госуслуг заработал сервис для подачи заявок на аккредитацию IT-компаний

Информация Минцифры России от 11 октября 2022 г.

Минцифры сообщает, что сервис для аккредитации IT-компаний обновлен. Теперь он учитывает новые правила.

Напомним, что при определенных условиях сотрудникам аккредитованных IT-компаний предоставляется право на отсрочку от призыва по мобилизации и от призыва на срочную военную службу.

Для подачи заявления на аккредитацию необходимо:

1. Зайти на "Госуслуги" от лица компании и открыть форму для аккредитации.

2. Проверить информацию о компании и руководителе, которая подтянется из личного кабинета. Если каких-то данных не хватает, - внести их.

3. Указать адрес сайта компании.

4. Приложить справки:

- об отсутствии судимости у руководителя;

- о доходах компании от IT-деятельности (не касается стартапов, которым меньше 3 лет);

- о согласии на раскрытие налоговой тайны (согласие нужно заранее передать в ФНС).

5. Отправить заявление. Его рассмотрят в течение 15 рабочих дней.

Минцифры напоминает, что получить аккредитацию можно, если:

- основной вид деятельности компании соответствует одному из нужных ОКВЭД (список есть в форме на "Госуслугах");

- зарплаты сотрудников не ниже средних по региону или по стране. Как считать среднюю зарплату, тоже указано в форме. Это правило не распространяется на компании с доходом более 1 млн руб., чьи продукты есть в реестре отечественного ПО;

- более 30% всех доходов компании - от IT-деятельности. Исключение - стартапы, которым меньше 3 лет и чей доход за все время существования составляет менее 1 млн руб.;

- на официальном сайте компании есть информация о деятельности в сфере IT;

- согласие на раскрытие сведений, составляющих налоговую тайну, передано в ФНС (инструкцию по заполнению согласия можно посмотреть на сайте ведомства).

Обратите внимание: на днях Минцифры утвердило перечень видов деятельности, относящихся к деятельности в области информационных технологий. Как ранее поясняло ведомство, в разрезе этих видов организациям необходимо предоставлять сведения (в форме справки) о доходах от деятельности в сфере IT.

Рекомендуем:

______________________________________

Определены особенности применения трудового законодательства на территории новых субъектов РФ

Федеральные конституционные законы от 04.10.2022 N 5-ФКЗ, N 6-ФКЗ, N 7-ФКЗ и N 8-ФКЗ

Президент РФ подписал четыре федеральных конституционных закона о вхождении Донецкой и Луганской народных республик, Запорожской и Херсонской областей в состав Российской Федерации.

Со дня принятия регионов в состав России и до 1 января 2026 года будет действовать переходный период. На территории ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей применяются трудовое законодательство РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и законодательство о занятости населения с учетом особенностей, установленных Правительством РФ.

Граждане, проживающие на указанных территориях, имеют право на получение пенсий, пособий, компенсаций и иных социальных выплат.

Соответствующие Федеральные конституционные законы вступили в силу 5 октября текущего года.

______________________________________

Внесены "мобилизационные" изменения в ТК РФ и в Закон о госслужбе

Федеральные законы от 07.10.2022 N 376-ФЗ и N 379-ФЗ

ТК РФ дополнен статьей 351.7, которая устанавливает особенности обеспечения прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Согласно новой статье действие трудовых договоров таких работников приостанавливается на период прохождения военной службы. Алгоритм действий следующий:

- работник пишет заявление и прилагает копию повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта;

- работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора;

- не позднее дня приостановления действия трудового договора работодатель выплачивает работнику заработную плату и причитающиеся ему выплаты в полном объеме за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора;

- не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа, работодатель направляет сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР (подробнее см. отдельную новость).

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Период приостановления засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (прекращения деятельности ИП), а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.

Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Работник обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня.

В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, расторжение трудового договора осуществляется по инициативе работодателя по новому основанию, предусмотренному п. 13.1 части первой ст. 81 ТК РФ.

Период приостановления трудового договора засчитывается в отпускной стаж, соответствующие изменения внесены в часть первую ст. 121 ТК РФ.

Также в ТК РФ теперь установлены льготы для членов семей мобилизованных сотрудников.

Если у мобилизованного сотрудника есть ребенок младше 14 лет, другой родитель этого ребенка имеет право отказаться от направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

В случае, если у мобилизованного есть ребенок младше 18 лет, другой родитель ребенка имеет преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения.

Федеральный закон вступил в силу 07.10.2022, но установленные законом особенности обеспечения трудовых прав мобилизованных и заключивших контракт граждан распространяются на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.

Для гражданских служащих также установили гарантии в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением ими контракта о прохождении военной службы либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ. Соответствующие изменения внесены в Закон о государственной гражданской службе (см. Федеральный закон от 07.10.2022 N 379-ФЗ):

- гражданским служащим гарантируется сохранение замещаемой должности гражданской службы; при этом прохождение гражданской службы приостанавливается, денежное содержание не начисляется и не выплачивается;

- в период прохождения военной службы расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя не допускается (за исключением расторжения служебного контракта в связи с упразднением госоргана);

- в течение 6 месяцев после возобновления прохождения гражданской службы по заявлению гражданского служащего предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время;

- период прохождения военной службы по мобилизации либо оказания добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, включается в стаж гражданской службы.

Рекомендуем:

______________________________________

Принят закон о необходимости отражения в СЗВ-ТД факта приостановления трудового договора с мобилизованным

Федеральный закон от 07.10.2022 N 379-ФЗ

7 октября опубликованы и вступили в силу поправки в Закон о персонифицированном учете. СЗВ-ТД теперь необходимо представлять в ПФР в случае приостановления или возобновления трудового договора с призванным на военную службу по мобилизации в те же сроки, что и при приеме на работу или увольнении (т.е. не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа).

Напомним, ПФР недавно подготовил проект постановления о внесении изменений в порядок заполнения СЗВ-ТД (см. новость от 03.10.2022).

Для формы СЗВ-ТД введут коды:

"ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" (для приостановления действия заключенного трудового договора, при котором за работником сохраняется рабочее место, в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ);

"ВОЗОБНОВЛЕНИЕ" (для возобновления действия трудового договора).

В отношении текста проекта в настоящее время проводятся общественные обсуждения, они должны завершиться 12.10.2022.

ПФР планирует также внести изменения в правила заполнения СЗВ-СТАЖ, ОДВ-1, СЗВ-КОРР, СЗВ-ИСХ.

Рекомендуем:

______________________________________

В ТК РФ устранены технические неточности

Федеральный закон от 07.10.2022 N 376-ФЗ

Внесены технические правки в следующие статьи ТК РФ:

- ст. 312.7 "Особенности охраны труда дистанционных работников";

- ст. 330.3 "Медицинские осмотры работников, занятых на подземных работах";

- ст. 351.6 "Особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики, сфере теплоснабжения, в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений".

Внесение технических правок обусловлено изменением нумерации статей Раздела X "Охрана труда" после принятия Федерального закона от 02.07.2021 N 311-ФЗ.

Рекомендуем:

______________________________________

Росстат разъяснил особенности учета занятости добровольцев и мобилизованных работников

Информация Росстата от 05.10.2022

Росстат разъяснил отдельные вопросы отражения призванных в рамках частичной мобилизации и добровольцев, заключивших соответствующие контракты, в формах статистического наблюдения.

Призванные по мобилизации и добровольцы на весь период прохождения военной службы или оказания добровольного содействия Вооруженным Силам РФ должны включаться в списочную численность работников как целые единицы, но не включаться в среднесписочную численность.

В отчете по форме N П-4 (НЗ) такие работники включаются в численность работников списочного состава на конец отчетного квартала (строка 11 графа 1) и не включаются в численность выбывших (строка 07 графа 1).

В отчете по форме N П-4 призванные по мобилизации и добровольцы в среднесписочной численности (графа 2) не отражаются. При этом, начисленные им после приостановления трудового договора (служебного контракта) суммы выплат, учитываемые в фонде заработной платы в соответствии с указаниями по заполнению форм N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2, N П-3, N П-4, N П-5(м), (например, премии по итогам работы за год), следует отразить в фонде заработной платы, начисленной работникам несписочного состава (графа 10).

Лица, принятые по срочному трудовому договору на период отсутствия работника, призванного по мобилизации или добровольно подписавшего контракт с Вооруженными силами РФ, отражаются в отчетности аналогично принятым на "декретные ставки", т.е. включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность, а их начисленная заработная плата - в фонд заработной платы работников списочного состава.

Рекомендуем:

______________________________________

Определены допустимые доли иностранных работников на 2023 год

Постановление Правительства РФ от 03.10.2022 N 1751

Правительство РФ установило допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ, на 2023 год. В целом ограничения остались теми же, что и в прошлом году, однако для хозяйствующих субъектов, осуществляющих отдельные виды деятельности на территориях некоторых субъектов РФ, допустимая доля иностранных работников была снижена.

______________________________

* В 2022 году данное ограничение не действует на территории Астраханской области, а в 2023 году - на территории Астраханской области и Волгоградской области. На территории Удмуртской Республики в 2023 году допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%; на территории Приморского края - 40%.

** В 2023 году данное ограничение не действует на территории Приморского края, на этой территории допустимая доля иностранных работников - 20%.

*** В 2022 и 2023 гг. данное ограничение не действует на территории Республики Бурятия, Амурской области и г. Москвы.

В 2022 году на территории Республики Дагестан допустимая доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере строительства, установлена в размере 50% общей численности работников, а на территории Краснодарского края - 60%.

В 2023 году на территории Республики Дагестан и Краснодарского края допустимая доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере строительства, установлена в размере 50% общей численности работников.

**** В 2023 году данное ограничение не действует:

- на территориях Краснодарского края и Приморского края;

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории Удмуртской Республики деятельность сухопутного пассажирского транспорта: перевозки пассажиров в городском и пригородном сообщении (код 49.31), по данному виду деятельности на территории Удмуртской Республики установлена допустимая доля 0%;

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории Удмуртской Республики деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем (код 49.32), по данному виду деятельности на территории Удмуртской Республики установлена допустимая доля 0%.

На территории Краснодарского края в 2023 году допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%, а на территории Приморского края -15%.

***** В 2023 году на территории Краснодарского края допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%, а на территории Приморского края -10%.

Кроме того, на 2023  год установлена допустимая доля иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Рязанской области деятельность в сфере обрабатывающего производства (раздел С), в размере 90% общей численности работников.

Хозяйствующим субъектам до 1 января 2023 г. необходимо привести численность используемых иностранных работников в соответствие с новым постановлением.

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Рекомендуем:

______________________________________

Минцифры рассматривает обращения о призыве сотрудников IT- или телеком-компаний, имеющих право на отсрочку, только при наличии фото повестки

Информация Минцифры России от 03.10.2022

В дополнение к ранее выпущенной памятке для мобилизуемых специалистов IT- и телеком-компаний, имеющих право на отсрочку (см. новость от 04.10.2022), Минцифры уточнило, что если сотрудник соответствует условиям отсрочки от мобилизации, но ему пришла повестка или его забирают в воинскую часть, при отправке сообщений на help@digital.gov.ru или на sos@digital.gov.ru обязательно нужно прикрепить к сообщению фото повестки.

Обращения без повестки рассматриваться не будут.

Рекомендуем:

______________________________________

Плановые проверки в 2023 году не будут проводиться в отношении большинства работодателей, а также в муниципальных школах и детских садах

Постановление Правительства РФ от 01.10.2022 N 1743

Кабмин значительно ограничил количество объектов, в отношении которых в 2023 году можно проводить плановые контрольные мероприятия, в том числе в рамках государственного контроля за соблюдением трудового законодательства. Соответствующие поправки были внесены в мартовское Постановление N 336 о моратории на проверки:

- в план на 2023 год можно включать плановые контрольные (надзорные) мероприятия (КНМ) только в отношении объектов контроля, отнесенных к категориям чрезвычайно высокого и высокого риска, опасным производственным объектам II класса опасности, гидротехническим сооружениям II класса;

- при этом государственные и муниципальные садики и школы, даже с категорией высокого и чрезвычайно высокого риска, в 2023 году тоже нельзя включать в план КНМ. Правда, совсем без внимания надзорных органов они не останутся - туда можно будет прийти с профилактическим визитом, продолжительностью один-три дня, отказаться от которого нельзя, и который, вопреки общему правилу, может закончиться выдачей предписания об устранении выявленных нарушений. Напомним, что в самых вопиющих случаях профвизит может перерасти и во внеплановое КНМ.

Все, кого включили в план КНМ на 2023 год, смогут попросить ГИТ прийти к ним с профилактическим визитом. Дата профвизита согласовывается с проверяемым лицом, и он проводится не позднее, чем за месяц до запланированного КНМ, а просить о профвизите следует не позднее, чем за 2 месяца до запланированной даты КНМ.

Постановление вступило в силу 3 октября 2022 г.

Рекомендуем:

______________________________________

Обжаловать решение о мобилизации можно на Госуслугах

Информация Минцифры России от 04.10.2022

Минцифры сообщает: на Госуслугах доступен сервис по подаче жалобы в случае ошибки при мобилизации. Подать заявление может сам мобилизованный или его родственник.

Заявителю необходимо указать:

- сведения о мобилизованном;

- реквизиты повестки;

- документы, подтверждающие основание для отсрочки.

В Минцифры обещают, что заявление будет направлено в региональную комиссию по разбору жалоб и рассмотрено в короткие сроки.

Рекомендуем:

______________________________________

С 2023 года изменят размер и методику расчета МРОТ

Проекты федеральных законов N 201618-8 и N 201625-8

Правительство РФ предлагает изменить размер МРОТ - а главное, изменить (на ближайшие два года) правила расчета МРОТ.

Напомним, сейчас размер МРОТ "привязан" к медианной зарплате по РФ (медианная означает, что ровно у половины работающего населения РФ зарплата больше медианной, а у второй половины - меньше) и составляет 42% от этой медианной зарплаты за прошлый календарный год. Правда, МРОТ ни при каких статистических и демографических обстоятельствах не может быть меньше прожиточного минимума и прошлогоднего МРОТ.

Именно это правило Кабмин предлагает "заморозить" до конца 2024 года, и определять размер МРОТ следующим образом:

- на 2023 года он императивно устанавливается в размере 16 242 рубля в месяц,

- в 2024 году он будет рассчитываться исходя из увеличения размера прожиточного минимума трудоспособного населения - темп роста МРОТ, по замыслу Кабмина, должен опережать темп роста прожиточного минимума на 3 процентных пункта (то есть если размер прожиточного минимума вырастет за год, например, на 20%, то размер МРОТ за этот же год должен вырасти не менее чем на 23%).

При этом размер прожиточного минимума трудоспособного населения в 2023-2024 годах тоже будет определяться не нынешним способом (сейчас он на 9% выше, чем прожиточный минимум на душу населения в целом по РФ, который, подобно МРОТ, "привязан" к медианному среднедушевому доходу и составляет 44,2% от его размера), а будет просто устанавливаться федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и на плановый период.

Напомним, величина нынешнего МРОТ, действующего с 1 июня 2022 года, составляет 15 279 руб.

Величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять и на размер пособий по социальному страхованию.

Рекомендуем:

______________________________________

Тарифы на страхование от НС и ПЗ в 2023 году планируется оставить на прежнем уровне

Проект федерального закона N 201617-8 (вносится Правительством РФ)

В Госдуму внесен законопроект "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2023 год и на плановый период 2024 и 2025 годов".

Предлагается сохранить в 2023 году (и в плановом периоде 2024 и 2025 годов) условия установления и размеры тарифов, действующие в 2022 году. Напомним, что всего предусмотрено 32 страховых тарифа (от 0,2% до 8,5%) в соответствии с видами экономической деятельности по классам профессионального риска.

Также сохраняется существующая в 2022 году льгота для организаций и индивидуальных предпринимателей по уплате взносов в размере 60% от установленных тарифов в части выплат в денежной или натуральной формах работникам, являющимся инвалидами I, II или III групп.

Рекомендуем:

______________________________________

Что делать, если сотруднику IT- или телеком-компании пришла повестка: новые разъяснения от Минцифры

Информация Минцифры России от 02.10.2022

Минцифры представило новые разъяснения о том, что делать, если сотрудник IT- или телеком-компании соответствует условиям отсрочки от мобилизации, но ему пришла повестка, или его забирают в воинскую часть. Напомним, ранее рекомендовалось при личной явке в военкомат взять с собой дополнительно для предъявления:

- оригинал или заверенную копию трудового договора с работодателем;

- диплом о получении профессионального высшего образования;

- выписку из реестра о государственной аккредитации компании-работодателя в сфере IT, заверенную гендиректором компании или уполномоченным им лицом;

- справку с места работы, подписанную гендиректором или уполномоченным им лицом о том, что сотрудник задействован в разработке, развитии, внедрении, сопровождении и эксплуатации IT-решений или в обеспечении функционирования информационной инфраструктуры.

Согласно новым разъяснениям необходимо:

1. Убедиться в том, что специалист подал заявление на Госуслугах. Если заявление ещё не подано, его нужно подать. Заявления передают в Генштаб на следующий рабочий день после получения, но требуется время, чтобы их доставили в конкретный военкомат. Необходимо уточнить номер заявления, его можно найти сразу после подачи в личном кабинете на Госуслугах.

2. Как можно скорее написать на help@digital.gov.ru. Тема письма должна выглядеть так: "Фамилия сотрудника - Название компании - Номер заявки на Госуслугах".

В самом письме обязательно должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество сотрудника;

- номер заявления на Госуслугах;

- название компании;

- военкомат и его адрес;

- адрес, по которому сотрудник может получить телеграмму для военкомата (если он еще не в воинской части).

В течение 12 часов после получения письма Минцифры направит телеграммы с просьбой освободить сотрудника от призыва по трем адресам:

- в Генштаб,

- в военкомат,

- самому сотруднику по указанному в письме адресу.

В телеграмме будет номер исходящего письма от Минцифры в Генштаб со списком, куда включен сотрудник. Телеграммы обычно приходят в течение суток.

Если специалист должен лично явиться в военкомат, ему нужно будет иметь с собой телеграмму и полный комплект документов для отсрочки.

Если сотрудник уже в воинской части, но не подавал заявления на Госуслугах: необходимо как можно скорее написать на help@digital.gov.ru. Тема письма должна выглядеть так: "Фамилия сотрудника - Название компании - Воинская часть".

В таком случае к письму нужно приложить полный пакет документов для отсрочки из этого перечня, подписанный УКЭП генерального директора, в том числе форму-подтверждение от работодателя. Телеграмму передадут в Генштаб в ближайшее время.

Если вопрос решится, необходимо сообщить в Минцифры.

Если телеграммы не помогут оперативно решить проблему, необходимо написать на sos@digital.gov.ru, указав все данные о сотруднике, а также приложив все документы.

Рекомендуем:

______________________________________

Утверждены правила предоставления отсрочки от призыва работникам ОПК

Постановление Правительства РФ от 30.09.2022 N 1725

Правительство утвердило правила предоставления отсрочки от призыва на военную службу в рамках частичной мобилизации гражданам, работающим в организациях оборонно-промышленного комплекса (ОПК). Отсрочка предоставляется руководителям, специалистам и рабочим, участвующим в выполнении заданий гособоронзаказа.

Перечень предприятий, сотрудники которых могут получить отсрочку, подготовит Минпромторг, после чего перечень направят в Минобороны, а затем доведут до военных комиссариатов в регионах.

Отсрочка будет предоставлена гражданам призывными комиссиями на основании списков сотрудников, полученных от работодателей.

В списках граждан работодателям необходимо указать:

- фамилию, имя и отчество (при наличии) граждан;

- год и место рождения;

- категорию: руководитель, специалист или рабочий;

- степень участия в выполнении заданий государственного оборонного заказа.

В недельный срок со дня увольнения граждан, получивших отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации, работодатель обязан проинформировать об этом соответствующий военный комиссариат.

Постановление вступило в силу с 30.09.2022 и распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.

Напомним, право на отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации предоставлено работающим в организациях ОПК Указом Президента РФ от 21.09.2022 (см. новость от 22.09.2022). Согласно Указу категории граждан, которым предоставляется право на отсрочку, и порядок предоставления права на отсрочку определяются Правительством РФ.

Рекомендуем:

______________________________________

Утвержден новый порядок государственной аккредитации IT-компаний

Постановление Правительства РФ от 30.09.2022 N 1729

Утверждено Положение о государственной аккредитации российских организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий. Оно вступило в силу со дня его официального опубликования - 1 октября 2022 г.

Напомним, что с 1 августа прием заявок на аккредитацию по прежним правилам был приостановлен до утверждения нового порядка. Между тем возобновление возможности получения аккредитации в нынешних условиях приобретает особенную актуальность в связи с тем, что при определенных условиях сотрудникам аккредитованных IT-компаний предоставляется право на отсрочку от призыва по мобилизации.

Как пояснило Минцифры, рассказывая о новом порядке, главное условие для аккредитации - выручка от деятельности в сфере IT должна составлять минимум 30%. При этом Положением предусмотрено два варианта аккредитации, из которых организация сама может выбрать наиболее удобный для нее вариант.

Вариант 1 предполагает соблюдение следующих условий:

- средняя зарплата сотрудников компании должна быть не ниже средней по стране или региону;

- наличие профильного IT-ОКВЭД в качестве основного;

- на сайте компании должна быть размещена информация о реализуемой организацией деятельности в сфере IT.

При варианте 2:

- доход компании должен быть более 1 млн рублей;

- при этом организация должна быть правообладателем ПО, включенного в реестр российского софта, и иметь доход от реализации прав на него;

- необходимо наличие профильного IT-ОКВЭД в качестве основного;

- на сайте компании должна быть размещена информация о реализуемой организацией деятельности в сфере IT;

- требование по зарплате не учитывается.

Причем список профильного ОКВЭД расширен, теперь в него входит более 30 видов деятельности.

IT-стартапы, не имеющие выручки, также могут получить аккредитацию (о том, как это сделать, см. в сообщении Минцифры).

Для получения государственной аккредитации необходимо подать заявление в электронной форме посредством Единого портала госуслуг с использованием сервиса "личный кабинет".

Минцифры пообещало, что до 10 октября создаст на "Госуслугах" форму для подачи заявлений, а также опубликует в ближайшие дни перечень видов деятельности в сфере IT, в разрезе которых организациям необходимо будет предоставлять сведения (в форме справки) о доходах от деятельности в сфере IT. Так компания сможет подтвердить необходимую долю доходов от деятельности в сфере IT (не менее 30%).

Положением предусмотрены основания для отказа в госаккредитации. Так, например, в аккредитации будет отказано, если организация имеет налоговую задолженность более 3 тыс. руб. Вместе с тем после устранения причин, послуживших основанием для отказа, заявление можно представить повторно.

Что касается уже аккредитованных организаций, то Минцифры пояснило: таким компаниям повторно подавать заявление сейчас не нужно. Но в течение месяца с момента вступления в силу нового порядка они должны направить в ФНС согласие на раскрытие сведений, составляющих налоговую тайну (в целях прохождения проверки на соответствие требованиям, предъявляемым к аккредитованным IT-компаниям).

Также ведомство предупредило, что в отношении в том числе уже аккредитованных организаций ежегодно до 1 июля (начиная с 2023 года) будет проводиться процедура подтверждения соответствия требованиям, предъявляемым к аккредитованным IT-компаниям, в рамках которой организациям необходимо будет предоставлять сведения о доходах от деятельности в сфере IT. Минцифры также может провести внеплановую проверку.

Отдельно Минцифры обратило внимание на особенности нового порядка аккредитации для IT-компании с госучастием

Рекомендуем:

______________________________________

С 1 марта 2023 г. будут применяться единые требования к электронным документам, связанным с работой

Приказ Минтруда России от 20.09.2022 N 578н

С 1 марта 2023 г. при создании электронных документов будут применяться единые требования к составу и форматам документов, связанных с работой. Вводится справочник основных видов электронных документов, связанных с работой.

Напомним, решение о введении электронного кадрового документооборота принимает работодатель. Вводится такой документооборот на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Для электронного кадрового документооборота работодатель может использовать платформу "Работа в России" или собственную информационную систему электронного кадрового документооборота.

Разобраться в том, как ввести электронный документооборот, как взаимодействовать работнику и работодателю посредством электронного документооборота, поможет наша статья "Электронный документооборот в трудовых отношениях".

______________________________________

По мобилизованным сотрудникам нужно будет сдать СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ

Проекты постановлений Правления ПФР "О внесении изменений в постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N 730п" и "О внесении изменений в постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 6 декабря 2018 г. N 507п" (подготовлены 28.09.2022)

На федеральном портале опубликовали проекты постановлений ПФР с поправками в порядки заполнения СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ, формы нужно будет сдавать по мобилизованным сотрудникам.

Напомним, 27.09.2022 сразу во втором и третьем чтении Госдума приняла законопроекты о внесении изменений в ТК РФ и иные федеральные законы в связи с объявленной Президентом частичной мобилизацией.

Законопроектом N 112293-8 предлагается дополнить ТК РФ статьей 351.7, которой будут регулироваться трудовые отношения с мобилизованными работниками. Согласно новой статье ТК РФ действие трудовых договоров таких работников приостанавливается на период прохождения военной службы. Период приостановления будет засчитываться в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Проектом федерального закона N 101311-8 предлагается, в частности, внести изменения в Закон о персонифицированном учете, СЗВ-ТД необходимо будет представлять в ПФР в случае приостановления или возобновления трудового договора с призванным на военную службу по мобилизации в те же сроки, что и при приеме на работу или увольнении (т.е. не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа). Совет Федерации рассмотрит законопроекты на очередном заседании 4 октября.

В связи с принятием Госдумой законопроектов ПФР уже разработал поправки в порядки заполнения СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ.

Для формы СЗВ-СТАЖ введут код "ВОЕНСЛ" для периодов службы, при которых за работником сохранялось рабочее место, в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ, код необходимо будет указывать в графе 11 "Дополнительные сведения".

Для формы СЗВ-ТД введут коды:

"ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ" (для приостановления действия заключенного трудового договора, при котором за работником сохраняется рабочее место, в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ);

"ВОЗОБНОВЛЕНИЕ" (для возобновления действия трудового договора). 

Планируется внести и другие изменения, в том числе в правила заполнения ОДВ-1, СЗВ-КОРР, СЗВ-ИСХ.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд разъяснил трудовые права мобилизованных граждан

Информация Минтруда РФ от 29.09.2022

Минтруд ответил на актуальные вопросы о трудовых правах работников, призванных по мобилизации с 21.09.2022, и указал, в частности, что:

- уволить мобилизованного сотрудника нельзя, рабочее место за ним сохраняется;

- трудовой договор приостанавливается на время службы, для этого работнику нужно предоставить работодателю копию повестки из военкомата;

- работодатель должен приостановить трудовой договор мобилизованного сотрудника, даже если он на испытательном сроке;

- все мобилизованные работники могут вернуться на работу на прежних условиях;

- период приостановки трудового договора в случае мобилизации включается в трудовой стаж работника;

- в период прохождения службы страховые взносы за сотрудника не уплачиваются;

- сведения о приостановлении трудового договора нужно подать в ПФР;

- работодателю необходимо будет в режиме онлайн отразить изменения статуса работника в форме СЗВ-ТД, а по итогам года - в форме СЗВ-СТАЖ.

Рекомендуем:

______________________________________

Можно ли уволить временного работника в связи с истечением срока действия трудового договора в отпуске?

Определение Седьмого КСОЮ от 19.07.2022 N 8Г-9706/2022

Нахождение работника в отпуске не препятствует его увольнению по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, ведь в случае истечения срока трудового договора работник увольняется не по инициативе работодателя, поэтому установленное частью шестой ст. 81 ТК РФ ограничение здесь неприменимо.

Однако в соответствии с частью первой ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

К решению вопроса о последствиях нарушения работодателем своей обязанности по предупреждению, установленной части первой ст. 79 ТК РФ, суды подходят по-разному.

Некоторые исходят из того, что несоблюдение требования о своевременном письменном предупреждении не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Ведь срок действия трудового договора заранее известен работнику и истекает независимо от воли сторон (см., например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.05.2019 N 33-10586/2019).

Однако существует и практика признания увольнения незаконным на том основании, что работник не был надлежащим образом предупрежден о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Объясняется это тем, что в такой ситуации имеется нарушение установленного законом порядка увольнения (см., например, определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 N 33-2993/2018). Так и произошло в рассматриваемом случае.

С работником заключили срочный трудовой договор, окончание срока приходилось на 23.08.2021. Работник попросил предоставить ему отпуск с 24.08.2021, а на 20 и 23 августа взял отгулы. По возвращении из отпуска 06.09.2021 получил почтовое отправление от работодателя, направленное ему 24.08.2021, в котором содержалось уведомление о расторжении трудового договора 23.08.2021. До отпуска о дате расторжения трудового договора он уведомлен не был, полагая, что о продолжении трудового договора свидетельствует предоставление ему отпуска. В суде он потребовал признать увольнение незаконным.

Суды трех инстанций пришли к выводу о том, что в нарушение части первой ст. 79 ТК РФ работник не был предупреждён о прекращении срочного трудового договора в письменной форме в срок не менее чем за три календарных дня до увольнения. Получение сообщения, направленного работнику в электронном виде через мобильное приложение "Вайбер" работник отрицал, при этом такая форма сообщения не свидетельствует о соблюдении письменной формы уведомления о прекращении трудового договора, условиями трудового договора также не предусмотрен такой формат направления уведомлений работнику; посредством почтовой связи уведомление истцу было направлено уже после расторжения трудового договора 24.08.2021, в связи с чем суды пришли к выводу о незаконности увольнения истца.

Седьмой КСОЮ также обратил внимание на то, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением, в том числе и таким образом, что его время полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днем увольнения в этом случае считается последний день отпуска (часть третья статьи 127 ТК РФ). Таким образом, по мнению суда работодатель допустил две ошибки:

- достоверно зная об истечении срока трудового договора 23.08.2021, согласовал предоставление очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с 24.08.2021 по 06.09.2021, при этом предоставление отпуска в соответствии с положениями части третьей статьи 127 ТК РФ не оформил;

- в нарушение части первой ст. 79 ТК РФ не предупредил работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, соответствующее письменное уведомление направил работнику по почте 24.08.2021, т.е. уже после принятия кадрового решения и прекращения трудового договора.

Напомним, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). Однако в соответствии с позицией Верховного Суда РФ под продолжением работы в данном случае следует понимать фактическое исполнение работником своей трудовой функции (см. определение от 01.08.2008 N 60-В08-3). Следовательно, нельзя говорить об автоматическом преобразовании срочного договора в бессрочный, если работник находится в отпуске после истечения срока трудового договора.

Рекомендуем:

______________________________________

Минцифры рассказало о типовых ошибках при подаче через Госуслуги заявлений на отсрочку от призыва по мобилизации и способах их решения

Информация Минцифры РФ от 27.09.2022

На Госуслугах начал работать сервис по приему заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников IT и телеком-компаний (подробнее об этом см. здесь). И хотя с момента его запуска прошло совсем немного времени, Минцифры уже выявило несколько типовых ошибок, которые встречаются при подаче заявлений.

Первая из ошибок - использование скорректированного шаблона формы-подтверждения. Для того, чтобы избежать этой ошибки, поясняет ведомство, нужно использовать форму, скачанную из телеграм-канала Минцифры.

Еще одна ошибка - сотрудники при подаче заявления прикладывают в файле .sig некорректную электронную подпись. Файл нужно подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью генерального директора, выданной ФНС России, и прикреплять к заявлению именно этот файл .sig.

Встречается и такая ошибка - информация в форме-подтверждении не соответствует данным файла .sig. Как поясняет ведомство, система может уведомлять о технической ошибке при наличии в форме опечаток, которые не позволяют соотнести данные из файла с электронной подписью. В этом случае следует проверить, корректная ли использовалась электронная подпись и нет ли опечаток в форме. К примеру, в названии компании могла быть проставлена лишняя кавычка.

Также выявлены случаи, когда сотрудники или кадровые службы меняют текст в той части формы-подтверждения, которую изменять не нужно. В связи с этим ведомство подчеркивает, изменять можно только определенные данные, как это указано в инструкции.

Напомним, что ранее был утвержден перечень специальностей в области IT для предоставления отсрочки от призыва по мобилизации (см. новость от 28.09.2022).

Рекомендуем:

______________________________________

Лица, обеспечивающие пожарную безопасность, должны будут соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профстандартах

Федеральный закон от 24.09.2022 N 370-ФЗ

Принят закон, дополняющий Закон о пожарной безопасности нормами о необходимости соответствия работников и лиц, привлекаемых к выполнению деятельности в области пожарной безопасности, квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и (или) профстандартах, а также обязанность руководителя организации назначать работника, ответственного за обеспечение пожарной безопасности, соответствующего указанным требованиям.

Изменения вступят в силу с 01.03.2025.

Рекомендуем:

______________________________________

На Госуслугах начал работать сервис по приему заявлений на отсрочку для IT и телеком-специалистов

Информация Минцифры РФ от 27.09.2022

Минцифры сообщило об открытии на Госуслугах сервиса по подаче заявлений на освобождение от призыва по мобилизации сотрудников IT и телеком-компаний. Поясняется, как действовать сотруднику:

1. Заполнить в кадрах форму-подтверждение от работодателя и подписать ее УКЭП генерального директора.

2. Открыть сервис на Госуслугах (пока услуга доступна только с территории России), проверить данные, которые автоматически подтягиваются из личного кабинета.

3. Ввести сведения о воинском учете.

4. Указать информацию об образовании.

5. Заполнить сведения о работе.

6. Прикрепить к заявлению форму-подтверждение, подписанную руководителем
организации, и файл открепленной электронной подписи.

7. Отправить заявку.

Минцифры после обработки направит заявки в Генштаб. Решение о непривлечении к мобилизации примет Минобороны. Первые списки планируется отправить 29 сентября.

Ранее Минцифры представило инструкцию по заполнению формы, ответило на вопрос, что делать, если пришла повестка, а также утвердило список рекомендованных специальностей для предоставления отсрочки от призыва по мобилизации.

Рекомендуем:

______________________________________

Поправки в ТК РФ о мобилизации приняты сразу во втором и третьем чтении

Проекты федеральных законов N 112293-8 "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ" и N 101311-8 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

27.09.2022 сразу во втором и третьем чтении принят законопроект о внесении изменений в ТК РФ в связи с объявленной Президентом частичной мобилизацией.

В частности, ТК РФ будет дополнен ст. 351.7, которая установит особенности обеспечения прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту.

Согласно новой статье действие трудовых договоров таких работников приостанавливается на период прохождения военной службы. Алгоритм действий следующий:

- работник пишет заявление и прилагает копию повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта;

- работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора;

- не позднее дня приостановления действия трудового договора работодатель выплачивает работнику заработную плату и причитающиеся ему выплаты в полном объеме за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора.

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Период приостановления засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (прекращения деятельности ИП), а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.

Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Работник обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня.

В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, расторжение трудового договора осуществляется по инициативе работодателя по новому основанию, предусмотренному п. 13.1 части первой ст. 81 ТК РФ.

Период приостановления трудового договора будет засчитываться в отпускной стаж, соответствующие изменения внесут в часть первую ст. 121 ТК РФ. В этой связи, полагаем, целесообразно время отсутствия мобилизованного сотрудника отмечать в табеле учета рабочего времени особенным кодом.

Если у мобилизованного сотрудника есть ребенок младше 14 лет, другой родитель этого ребенка получит право на отказ от направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

В случае, если у мобилизованного есть ребенок младше 18 лет, другой родитель ребенка получит преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения.

Другой законопроект принят Государственной Думой также стремительно. Этим документом предлагается установить гарантии в связи с призывом гражданских служащих на военную службу по мобилизации или заключением ими контракта о прохождении военной службы либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Таким гражданским служащим гарантируется сохранение замещаемой должности. В период прохождения военной службы расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя не допускается, за исключением расторжения служебного контракта в связи с упразднением государственного органа.

В течение шести месяцев после возобновления прохождения гражданской службы по заявлению гражданского служащего будет предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время.

Период прохождения военной службы либо оказания добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, включается в стаж гражданской службы.

СЗВ-ТД в случае приостановления и возобновления действия трудового договора необходимо будет представить в ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа.

Совет Федерации рассмотрит законопроекты на очередном заседании 4 октября.

Рекомендуем:

______________________________________

Утвержден перечень специальностей в области IT для предоставления отсрочки от призыва по мобилизации

Приказ Минцифры России от 26.09.2022 N 712

Информация Минцифры России от 26.09.2022 и от 27.09.2022

Минцифры утвердило перечень специальностей в области IT для предоставления отсрочки от призыва по мобилизации. Перечень включает в себя 195 специальностей и направлений подготовки. Также приводится информация о соответствии приведенных в перечне специальностей и направлений подготовки специальностям и направлениям подготовки, утвержденным в разные периоды (1992 - 2021 годы).

Напомним, ранее Минцифры сообщило, что прорабатывается предложение Минобороны о предоставлении "права на отсрочку от мобилизации" сотрудникам приоритетных высокотехнологичных отраслей экономики. В частности, право на отсрочку смогут получить имеющие соответствующее высшее образование и работающие полный рабочий день сотрудники аккредитованных IT-компаний, задействованные в разработке, развитии, внедрении, сопровождении и эксплуатации IT-решений (программного обеспечения, программно-аппаратных комплексов) или задействованные в обеспечении функционирования информационной инфраструктуры.

В новых разъяснениях Минцифры сообщается, что сотрудник, претендующий на отсрочку, должен отвечать следующим условиям:

- работать в организации по трудовому договору с нормальной продолжительностью рабочего времени или ненормированным рабочим днём;

- иметь соответствующее высшее образование для выполнения своих обязанностей;

- являться сотрудником аккредитованной IT-компании или оператора связи, имеющего лицензию.

На вебинаре Минцифры (проходил 26.09.2022) также пояснили, что требований к стажу работника нет.

Если работник нашел свою специальность в перечне, ему необходимо будет заполнить заявление на портале Госуслуг. В ближайшее время на портале должна быть открыта соответствующая форма.

Заявление будет формироваться самим сотрудником, но к нему необходимо приложить форму подтверждения его соответствия необходимым требованиям, подписанную электронной подписью гендиректора организации. Без нее заявление подать не получится. Минцифры предлагает не ждать запуска сервиса и уже сейчас начать заполнять форму, чтобы оперативно подписать ее у работодателя.

Необходимо скачать файл по ссылке и разархивировать. Менять формат файла нельзя.

Действия с файлом:

1. Заполнить все данные не добавляя и не удаляя строк.

2. Сохранить.

3. Подписать файл у гендиректора его УКЭП (у большинства организаций она выдана ФНС).

4. Отправить через Госуслуги, когда откроется сервис.

Также Минцифры сообщает, как действовать, если сотрудник не нашел свою специальность. Необходимо:

1. Продолжать действовать по инструкции.

2. Когда на Госуслугах начнет работать сервис по отсрочке, при заполнении заявления выбрать специальность из первого списка, которая соответствует его специальности.

Рекомендуем:

______________________________________

Разъяснены действия работодателя в случае мобилизации сотрудника

Письмо Минтруда РФ от 27.09.2022 N 14-6/10/В-13042

Информация Минтруда РФ от 27.09.2022

В связи с принятием Правительством РФ 22.09.2022 Постановления N 1677, о котором мы писали ранее, Минтруд информирует:

- уволить мобилизованного сотрудника нельзя, работодатель должен будет сохранить рабочее место за мобилизованным работником;

- трудовой договор между работником и работодателем будет приостановлен на время службы;

- для приостановления трудового договора работнику нужно принести повестку из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации, либо предоставить работодателю копию повестки, если работник уже призван. Дистанционные работники могут направить скан повестки работодателю;

- трудовые договоры работников на испытательном сроке, работников, получивших уведомление о сокращении, срочные трудовые договоры в случае призыва по мобилизации также приостанавливаются;

- для приостановления действия трудового договора издается приказ;

- на основе приказа работодатель производит все выплаты, причитающиеся работнику на данный момент, включая заработную плату за все отработанные, но еще не оплаченные дни, не дожидаясь даты выплаты зарплаты, а также иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства. Отметим, что ни в Постановлении N 1677, ни в ТК РФ такого требования не содержится. Согласно ст. 127, 140 ТК РФ расчет сотрудника и выплата ему компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется при увольнении. Для случаев приостановления трудового договора такого не предусмотрено;

- в большем объеме выплаты производятся по решению работодателя;

- если работник был уволен, необходимо отменить приказ об увольнении, направить сведения об этом в ПФР, сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовой книжке (если она ведется), после этого издать приказ о приостановлении трудового договора.

Сообщается, что при отказе работодателя отменить приказ об увольнении работник имеет право обратиться с жалобой в прокуратуру. Почему-то ничего не говорится о праве работника обратиться с жалобой в ГИТ или с иском в суд.

По мнению Минтруда, на время приостановки трудового договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников.

Также Минтруд обращает внимание на то, что в настоящее время готовятся поправки в ТК РФ и другие федеральные законы по вопросам социально-трудовых гарантий мобилизованным работникам.

Рекомендуем:

______________________________________

Действие особенностей регулирования трудовых отношений в 2022 году продлили на 2023 год

Постановление Правительства РФ от 19.09.2022 N 1653

Действие Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году, утв. постановлением от 30.03.2022 N 511, продлили на 2023 год.

Согласно документу:

- организации, приостановившие деятельность, могут временно переводить своих сотрудников на работу к другому работодателю;

- запрещено увольнять граждан призванных на военную службу по мобилизации;

- упрощен порядок заключения трудовых договоров с лицами, являющимися гражданами РФ, Украины, ДНР, ЛНР и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территориях Украины, ДНР, ЛНР, вынужденно покинувшими указанные территории и прибывшими в Россию в экстренном массовом порядке, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Рекомендуем:

______________________________________

Запрещено увольнять граждан, призванных на военную службу по мобилизации

Постановление Правительства РФ от 22.09.2022 N 1677

Увольнение граждан, призванных на военную службу по мобилизации, не допускается, действие их трудовых договоров приостанавливается. Кабмин внес соответствующие изменения в Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах (утв. постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511).

Напомним, Правительство РФ наделено возможностью определять особенности регулирования определенных сфер деятельности, в том числе трудовых отношений, Федеральным законом от 08.03.2022 N 46-ФЗ.

Документ был опубликован и вступил в силу 23.09.2022, но распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022. Если вы уволили работника до опубликования настоящего постановления, при наличии волеизъявления работника его придется восстановить на работе.

Разобраться в том, как приостановить действие трудового договора с работником, поможет наша статья "Мобилизация 2022: работники и работодатели".

Рекомендуем:

______________________________________

С 1 марта 2023 года вступят в силу правила эвакуации работников при чрезвычайных ситуациях

Постановление Правительства РФ от 19.09.2022 N 1654

Правительство утвердило Правила проведения эвакуационных мероприятий при угрозе возникновения или возникновении чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

Согласно документу эвакуационные мероприятия будут проводиться в том числе на основании решений руководителей организаций.

В решении руководителя определяются:

- места сбора и (или) посадки на транспорт населения, перечень вывозимых ценностей;

- маршруты эвакуации, способы и сроки перевоза населения, вывоза ценностей;

- перечень транспортных средств, привлекаемых для проведения эвакуационных мероприятий;

- перечень развертываемых пунктов временного размещения и питания, места хранения вывозимых ценностей.

При принятии решения о проведении эвакуационных мероприятий организации:

- оповещают об этом работников и граждан, находящихся в организации, маршрутах и способах проведения эвакуационных мероприятий;

- организуют перевозку работников и граждан в безопасные районы, а также вывоз ценностей.

Документ вступает в силу с 1 марта 2023 г. и действует до 28 февраля 2029 г. включительно.

______________________________________

Беженцам с Украины и Донбасса упростили порядок приема на работу

Постановление Правительства РФ от 19.09.2022 N 1653

В Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году, утв. постановлением от 30.03.2022 N 511, внесены изменения.

Действие документа продлили на 2023 год.

Кроме того, установили особенности заключения трудовых договоров с лицами, являющимися гражданами РФ, Украины, ДНР, ЛНР и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территориях Украины, ДНР, ЛНР, вынужденно покинувшими указанные территории и прибывшими в Россию в экстренном массовом порядке, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовые договоры заключаются с такими лицами:

- без предъявления документов об образовании и (или) о квалификации с последующим подтверждением квалификации в соответствии с правилами, установленными работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

- без предъявления документов об образовании и (или) о квалификации на основе свидетельства о квалификации, выданного по результатам прохождения независимой оценки квалификации. Такое свидетельство должны будут выдать не позднее 8 рабочих дней со дня прохождения профессионального экзамена (напомним, согласно Закону о независимой оценке квалификации свидетельство по итогам прохождения профессионального экзамена выдается соискателю в тридцатидневный срок).

Перечень профессий, должностей, специальностей и наименований квалификаций, по которым возможно заключение трудового договора с учетом данных особенностей утвердит Минтруд.

Рекомендуем:

______________________________________

С 1 октября федеральным госслужащим увеличат зарплату

Указы Президента РФ от 23.09.2022 N 657, N 658, N 659

Оклады месячного денежного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы, увеличат на 4%.

Напомним, индексация зарплаты госслужащих предусмотрена положениями Закона N 79-ФЗ о государственной гражданской службе, согласно которым размеры окладов по должностям федеральной гражданской службы ежегодно (если Президент не примет иное решение) увеличиваются в соответствии с федеральным законом о бюджете с учетом уровня инфляции.

Одновременно такая же прибавка положена судьям и лицам, замещающим государственные должности РФ.

______________________________________

Специалистам в области ИТ, связи и медиа будет предоставлена отсрочка от частичной мобилизации

Информация Минцифры России от 23.09.2022

Минцифры сообщает, что в настоящее время прорабатывается предложение Минобороны о предоставлении "права на отсрочку от мобилизации" сотрудникам приоритетных высокотехнологичных отраслей экономики.

Планируется, что право на отсрочку смогут получить имеющие соответствующее высшее образование и работающие полный рабочий день сотрудники:

- аккредитованных ИТ-компаний, задействованные в разработке, развитии, внедрении, сопровождении и эксплуатации ИТ-решений (программного обеспечения, программно-аппаратных комплексов) или задействованные в обеспечении функционирования информационной инфраструктуры;

- операторов связи, задействованные в обеспечении устойчивости, безопасности и целостности функционирования отдельных сооружений связи, средств связи и линий связи сети связи общего пользования, а также центров обработки данных;

- зарегистрированных СМИ, радиовещателей, телевещателей, включенных в перечень системообразующих организаций, задействованные в производстве и распространении информационной продукции.

Порядок действий компаний для оформления отсрочки на своих сотрудников в настоящее время уточняется.

В своем телеграм-канале Минцифры разместил памятки, что делать если пришла повестка:

- сотруднику IT-компании;

- сотруднику оператора связи;

- сотруднику СМИ,

- и отдельно - специалистам ИТ, связи и медиа, имеющим право на отсрочку, но получившим отказ.

Отметим, что категории граждан, которым предоставляется отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации, определены в п. 1 ст. 18 Закона о мобилизации. Другим, не поименованным в п. 1 ст. 18 Закона о мобилизации, гражданам или категориям граждан право на отсрочку может быть предоставлено указом Президента РФ. Министерству обороны такие полномочия законом не предоставлены. Тем не менее решение Минобороны, на наш взгляд, игнорироваться военкоматами не будет.

Рекомендуем:

______________________________________

МРОТ на 2023 год предлагается увеличить до 16 242 рублей

Информация Минтруда России от 22.09.2022

Минтруд сообщает, что в 2023 и 2024 годах прожиточный минимум и минимальный размер оплаты труда предлагается устанавливать в особом порядке законом о федеральном бюджете с учетом прогнозируемого уровня инфляции. Прожиточный минимум на 2023 год предлагается увеличить до 14 375 рублей на душу населения, а МРОТ - до 16 242 рублей. Соответствующие проекты законов были поддержаны на заседании Правительства РФ и будут внесены в Государственную думу в составе бюджетного пакета.

1 января 2022 года минимальный размер оплаты труда составлял 13 890 рублей. С 1 июня он был проиндексирован на 10%. После индексации с 1 января 2023 года дополнительно на 6,3% его размер составит 16 242 рубля. Годовой прирост - 2352 рубля. Таким образом, годовая индексация МРОТ составит 16,9%.

Рекомендуем:

______________________________________

ПФР подготовил единую форму отчетности ЕФС-1

Проект Приказа Правления ПФР "Об утверждении единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах..." (подготовлен 16.09.2022)

На портале проектов НПА размещен проект (ID 01/02/09-22/00131496) приказа ПФР об утверждении единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)" и порядка ее заполнения.

Она будет состоять из двух разделов:

- сведения о трудовой (иной) деятельности, страховом стаже, зарплате и дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию;

- сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

При этом сроки представления таких сведений отличаются (см. таблицу).

Форму ЕФС-1 нужно будет заполнять на основании первичных документов страхователя, в том числе приказов, других документов кадрового учета и данных бухучета, технологической документации, а также на основании гражданско-правовых и иных договоров, на вознаграждение по которым начисляются страховые взносы.

Фактически ЕФС-1 заменит 4-ФСС, СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3.

Необходимость новой формы отчетности вызвана объединением ПФР и ФСС в Фонд пенсионного и социального страхования (Социальный фонд России, СФР) (см. новости от 26.07.2022 и от 15.07.2022). Так, согласно пп. в п. 8 ст. 2 Закона N 237-ФЗ страхователь представляет в органы СФР сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в составе единой формы сведений. В единую форму сведений включаются также данные о начисленных страховых взносах на ОСС от НС и ПЗ, представляемые ежеквартально.

Обратите внимание, что эта форма представляется помимо отчетности по взносам, подаваемой в ФНС (см. новость 07.09.2022).

В случае утверждения приказ вступит в силу 1 января 2023 года.

Рекомендуем:

______________________________________

Работникам организаций ОПК предоставлено право на отсрочку от призыва на службу по мобилизации

Указ Президента РФ от 21.09.2022 N 647

С 21 сентября 2022 г. в России объявлена частичная мобилизация.

Работающим в организациях оборонно-промышленного комплекса (далее - ОПК) предоставлено право на отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации (на период работы в этих организациях). Категории граждан, которым предоставляется право на отсрочку, и порядок предоставления права на отсрочку определит Правительство РФ.

Напомним, в организациях ОПК, перечень которых утверждается Минпромторгом по согласованию с Минобороны, Росатомом и Роскосмосом, разрешается привлекать работников без их согласия к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни. Также возможно доведение графиков сменности до сведения работника не позднее чем за 3 дня до введения их в действия, допускается перенесение отпуска без согласия работника и отзыв работника из отпуска также без его согласия (подробнее см. новость от 09.08.2022).

______________________________________

Условие ученического договора о полном возмещении стоимости обучения, а не пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, не применяется

Определение Восьмого КСОЮ от 11.08.2022 N 8Г-15083/2022

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования. По ученическому договору работодатель обязуется обеспечить возможность обучения, а ученик - пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока.

Согласно части второй ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Это правило должно применяться с учетом ст. 249 ТК РФ, которая предусматривает, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Однако право сторон на установление иного порядка возмещения имеет пределы. Согласно ст. 9 и ст. 232 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, сумма затрат на обучение, исчисленная пропорционально фактически не отработанному времени, является максимально возможной ко взысканию. Условие же ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесённых работодателем на обучение, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства и не подлежит применению. Сказанное подтвердил недавно Восьмой КСОЮ.

Между лечебным учреждением и гражданином был заключен
договор, по условиям которого гражданин обязался: успешно пройти обучение в ординатуре; отработать в учреждении после окончания обучения не менее 5 лет; возместить учреждению в полном объеме денежные средства на обучение в случае расторжения трудового договора по инициативе работника до истечения пятилетнего срока работы.

Гражданин успешно прошел обучение в ординатуре, трудоустроился в учреждение, затем был также направлен на повышение квалификации. Проработав чуть больше года, он уволился по собственному желанию. При увольнении он возместил расходы, понесенные учреждением на его обучение в ординатуре, но не в полном размере. Учреждение обратилось в суд с иском, в котором требовало взыскать с гражданина все затраты на обучение, включая и расходы на повышение квалификации.

Суд отказал и пояснил, что условия заключенного договора о полном возмещении работодателю стоимости обучения, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства, в частности, статьи 249 ТК РФ, в связи с чем не подлежат применению при разрешении спора.

Повышение же квалификации производилось для нужд работодателя, соглашение о возмещении затрат и о сроке, в течение которого работник обязан отработать в учреждении по окончании курсов повышения квалификации, не заключалось, поэтому суд в удовлетворении требований о взыскании этих расходов также отказал.

Рекомендуем:

______________________________________

Суд пояснил, как не надо увольнять за прогул

Определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 N 8Г-2266/2022

Гражданка была принята на работу продавцом в обособленное подразделение организации. Спустя некоторое время работодатель сообщил, что она должна выполнять свои трудовые обязанности в другом обособленном подразделении. Работница явилась в указанное работодателем подразделение, однако представитель работодателя в устном разговоре сообщил ей об отстранении от работы по причине ее обращения в ГИТ. В связи с этим, а также по причине нетрудоспособности, работница перестала выходить на работу. Работодатель уволил сотрудницу за прогул, но когда узнал, что сделал это в период ее временной нетрудоспособности, отменил приказ об увольнении.

Гражданка тем временем обратилась в суд, где требовала признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд удовлетворил ее требования.

Положениями ТК РФ установлен прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Суд пояснил, что изданный работодателем приказ об отмене приказа об увольнении основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке не является.

Причиной увольнения послужили выводы работодателя об отсутствии работницы на рабочем месте в другом обособленном подразделении. По мнению работодателя, обязанность нахождения истца по новому адресу была обусловлена утвержденным графиком рабочего времени, согласно которому место выполнения истцом трудовой функции было изменено с прежнего обособленного подразделения на новое.

Проанализировав условия трудового договора, в котором указано на то, что местом работы является "обособленное подразделение", а также учитывая, что адрес конкретного обособленного подразделения сообщен работодателем при предоставлении отчетности в ПФР, суд пришел к выводу о том, что работодатель пытался осуществить перевод работника, который по общему правилу допускается только с его письменного согласия. Довод работодателя о том, что в данном случае имело место перемещение, а не перевод, является необоснованным. Тот факт, что в трудовом договоре истца место работы определено как "обособленное подразделение", но не указано место его нахождения, указывает лишь на допущенные работодателем нарушения порядка оформления трудового договора, что не может являться достаточным основанием для лишения работника гарантий, которые установлены трудовым законодательством. Суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания требовать от работницы ее нахождения в другом обособленном подразделении и увольнять ее за прогул.

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд отменит справку 182н

Проект Приказа Минтруда РФ "О признании утратившими силу некоторых приказов Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Министерства труда..." (подготовлен 15.09.2022)

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 15.09.2022

Минтруд предлагает признать утратившими силу ряд документов, в том числе приказ от 30.04.2013 N 182н об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработка, из которого исчисляются пособия. Как пояснили в Минтруде, "одна из целей проекта приказа - максимально упростить получение мер социальной поддержки и страховых выплат, отказаться от сбора справок с гражданина и работодателя".

Напомним, в настоящее время для назначения и выплаты пособий работник представляет при необходимости справку с места работы у другого страхователя о сумме заработка за два календарных года и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Обязанность по выдаче работникам такой справки закреплена за работодателем Законом N 255-ФЗ об обязательном социальном страховании.

Справку нужно выдать работнику:

- в день прекращения работы (заявление не требуется);

- после прекращения работы не позднее 3 рабочих дней со дня подачи письменного заявления .

В редакции Закона N 255-ФЗ с изменениями от 14.07.2022 (изменения вступают в силу с 1 января 2023 г.) обязанность страхователя выдавать справку о зарплате отсутствует. Также после внесения поправок в Законе уже ничего не сказано о праве работника беспрепятственно получать от страхователя справку о сумме заработка.

Также предлагается признать утратившим силу приказ Минздрава РФ от 24.01.2011 N 21н, однако он фактически не применяется уже с 1 января 2022 г. связи с изменениями, внесенными в Закон N 255-ФЗ Федеральным законом от 30.04.2021 N 126-ФЗ.

Рекомендуем:

______________________________________

Оплата труда бюджетников увеличится на 4%

Распоряжение Правительства России от 14.09.2022 N 2611-р

Правительство поручило федеральным госорганам, федеральным государственным учреждениям - главным распорядителям средств федерального бюджета принять меры по увеличению с 1 октября 2022 г. на 4 процента обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета оплаты труда:

- работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений;

- работников федеральных госорганов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

______________________________________

Ключевая ставка снижена до 7,5% годовых

Информационное сообщение Банка России от 16.09.2022

Совет директоров Банка России принял решение снизить ключевую ставку с 19 сентября 2022 года на 50 б.п., до 7,5% годовых.

В пресс-релизе регулятора отмечается, что динамика деловой активности складывается лучше, чем Банк России предполагал в июле. Однако внешние условия для российской экономики остаются сложными и по-прежнему значительно ограничивают экономическую деятельность.

Следующее заседание Совета директоров ЦБ РФ, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 28 октября 2022 года.

Напомним, в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

______________________________________

Утверждены типовые программы повышения квалификации в области противодействия коррупции

Приказ Минтруда РФ от 31.05.2022 N 331н (зарег. в Минюсте 08.09.2022)

Минтруд разработал типовые дополнительные профпрограммы повышения квалификации в области противодействия коррупции:

- "Основы профилактики коррупции";

- "Функции подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений";

- "Предупреждение коррупции в организациях";

- "Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и их проектов";

- "Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов";

- "Вопросы выявления и предотвращения случаев подкупа иностранных должностных лиц и фактов составления ложной отчётности";

- "Требование о предотвращении и урегулировании конфликта интересов в публичном управлении".

Каждая программа включает в себя общие положения, цель повышения квалификации, планируемые результаты повышения квалификации, учебный план, календарный учебный график, рабочую программу, организационно-педагогические условия реализации и формы аттестации.

Приказ вступает в силу с 1 марта 2023 г. и действует до 1 марта 2029 г.

Рекомендуем:

______________________________________

Аморальный проступок, совершенный в период после прекращения трудовых отношений, не может являться основанием для увольнения после восстановления на работе

Определение Первого КСОЮ от 17.05.2022 N 8Г-10703/2022

Определение Московского облсуда от 13.12.2021 N 33-36461/2021

Согласно п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию попытались уволить тренера-преподавателя в спортивной школе.

Работодателю поступило заявление от родителя ребенка, обучающегося в спортивной школе, в котором сообщалось об аморальном поведении тренера, к заявлению приобщили аудиозапись, в которой тренер просила детей в групповом чате "WhatsApp" "утащить" спортивное снаряжение из помещения тира, предупреждала об осторожности, чтобы не "спалили", иначе это будет "залет".

Работодатель создал комиссию для проверки фактов, изложенных в заявлении родителя. Тренер представила объяснительную, из которой следовало, что она не просила украсть имущество спортшколы, а попросила взять ее личное спортивное снаряжение. Самостоятельно она не могла зайти в школу, так как в тот период времени она была уволена. Также тренер указала на давление, оказываемое на нее со стороны руководства школы, неравные условия тренировок, отсутствие необходимого инвентаря, что побуждало ее обращаться в различные инстанции.

Тренера уволили, но суд признал увольнение незаконным, так как порядок увольнения был нарушен. В приказе не указан конкретный аморальный проступок, за совершение которого уволили тренера, в акте комиссии были указаны и другие проступки, но в отношении каждого из них у тренера не были истребованы письменные объяснения, не представлены доказательства того, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение тренера к труду.

Кроме того, суд принял во внимание неоднократные незаконные увольнения тренера в течение короткого промежутка времени. Вменяемый тренеру аморальный проступок (когда тренер просила детей "утащить" спортивное снаряжение) был совершен в период после одного из незаконных увольнений работницы и до восстановления ее на работе.

Между тем, как отметил Московский облсуд, согласно части пятой ст. 81 и части третьей ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой ст. 81 ТК РФ, возможно в случаях, когда аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей либо вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Принимая во внимание, что в период после увольнения работницы и до восстановления ее на работе трудовые отношения сторон нормами трудового законодательства о допустимом поведении гражданки, как работника, выполняющего воспитательные функции, а также соответствующими локальными нормативными актами работодателя не регламентировались, гражданка в указанный период времени трудовые обязанности и воспитательные функции не выполняла, трудовые отношения сторон были прекращены, вменяемый ей аморальный проступок, совершенный в период после прекращения трудовых отношений, не мог являться основанием для ее увольнения после восстановления на работе.

____________________________________________

Суд не позволил "выжить" с работы сотрудника предпенсионного возраста

Определение Первого КСОЮ от 17.05.2022 N 8Г-10157/2022

Руководитель сотрудника предпенсионного возраста пытался "выжить" его с работы. Как указывал сам сотрудник, общение с руководителем происходило только в письменной форме, получение информации для работы - от сотрудников отдела и только с разрешения заведующей, начисление премии производилось по нижней границе, а рабочее место выделили такое, которое не соответствует требованиям санитарных правил.

Работника неоднократно привлекали к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, а затем последовало и увольнение с работы по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Решением суда работник был восстановлен, но после восстановления на работе он был лишен возможности использовать свой прежний компьютер с установленным на нем программным обеспечением и другими данными, позволяющими ему исполнять трудовые обязанности быстро и квалифицированно. Его перевели на дистанционную работу и существенного сократили заработную плату. В связи с этим 11.01.2021 он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его с этой же даты в связи с выходом на пенсию. Работодатель в увольнении 11.01.2021 отказал и разъяснил, что дата увольнения придется на 26.01.2021.

Со своим увольнением 26.01.2021 работник не согласился и обратился в суд, утверждал, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал вынужденно, под давлением со стороны руководства. Суд встал на его сторону и пояснил, что увольнение произведено с нарушением ст. 80 ТК РФ: нет оснований считать, что у истца имелось волеизъявление на увольнение по собственному желанию и оно было добровольным. Также суд установил, что у истца отсутствовало волеизъявление на увольнение по собственному желанию 26.01.2021, поскольку после 12.01.2021 работник на увольнении не настаивал, и 26.01.2021 истец уволен за пределами установленного статьей 80 ТК РФ срока.

Напомним, частью первой ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Согласно части третьей ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении об увольнении. При этом в ст. 80 ТК РФ нет определения понятия "выход на пенсию" или ссылок на конкретные нормы пенсионного законодательства. Соответственно, пенсионером в контексте этой статьи является гражданин, которому назначена пенсия в рамках любого вида пенсионного обеспечения и по любому основанию. В определении Первого КСОЮ вопрос о том, была ли назначена сотруднику пенсия, не рассматривался. Однако этот вопрос является принципиальным для определения корректной даты увольнения по собственному желанию в данном случае. Каких-либо особенностей и ограничений при прекращении трудового договора с работником, достигшим предпенсионного возраста, законом не установлено. Если пенсия еще не назначена, работодатель имел право не согласиться на увольнение до истечения минимального срока предупреждения работодателя об увольнении.

Рекомендуем:

____________________________________________

Лица, работающие сейчас по договорам ГПХ, в 2023 году получить больничные и декретные не смогут

Письмо Минтруда РФ от 05.08.2022 N 17-1/В-103

С 2023 г. работодатели должны будут начислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на выплаты, производимые по договорам ГПХ, однако право на больничные и декретные у лиц, работающих по договорам ГПХ, появится не сразу. Соответствующие пояснения дал Минтруд.

С 1 января 2023 г. правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, круг лиц, подлежащих указанному виду обязательного социального страхования (застрахованные лица), а также условия, размеры и порядок обеспечения пособиями граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, будут регулироваться Законом N 255-ФЗ в редакции Закона от 14.07.2022 N 237-ФЗ.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ в будущей редакции обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством будут подлежать в том числе лица, работающие по договорам ГПХ (за исключением самозанятых).

Но согласно ч. 4.2 ст. 2 Закона N 255-ФЗ застрахованные лица, работающие по договорам ГПХ, имеют право на получение страхового обеспечения лишь при условии, что сумма страховых взносов, начисленная с выплат в их пользу, в том числе в рамках трудовых отношений, страхователями за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступил страховой случай, составляет в совокупном размере не менее стоимости страхового года (в 2022 году - 4 833,72 рублей).

Так как лица, работающие по договору ГПХ, в 2022 году не являются застрахованными лицами, страховые взносы с выплат в их пользу не начисляются, то и право на получение страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в 2023 году у них не возникнет.

Если же в 2023 году застрахованное лицо будет работать по договору ГПХ, а в 2022 году сумма страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, начисленная страхователями с выплат в его пользу в рамках трудовых отношений, составляет в совокупном размере не менее стоимости страхового года, то указанное лицо при наступлении страхового случая будет иметь право на получение страхового обеспечения.

Рекомендуем:

____________________________________________

Где предлагать вакансии сокращаемому работнику, который выполнял трудовые обязанности в месте, отличном от места нахождения организации или её филиала?

Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодательство определение термина "данная местность" не дает. Как разъяснено в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Из этого со всей очевидностью следует, что под данной местностью в контексте части третьей ст. 81 ТК РФ понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 N 33-14961/2020).

Имеющиеся в какой именно местности вакансии должен предлагать работодатель, если работник принимался на работу в организацию (или в ее структурное подразделение), расположенную в одном населенном пункте, но фактически выполнял трудовые обязанности в другом? Интересное дело недавно рассмотрел Верховный Суд.

Гражданин был принят на работу в филиал организации в г. Москве, но по условиям трудового договора он мог выполнять трудовую функцию по месту своего жительства или в других помещениях по его выбору, которые не являлись производственными помещениями работодателя. Местом выполнения трудовой функции был сначала г. Арзамас Нижегородской области, а впоследствии г. Нижний Новгород.

Работника сократили, он обратился в суд с требованиями признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Три инстанции отказали, сославшись на то, что вакантные должности в местности, где осуществлял свои трудовые функции работник - в г. Нижний Новгород, - отсутствовали, а оснований предлагать ему вакантные должности за пределами названного населенного пункта у работодателя не имелось.

Верховный Суд РФ отправил дело на пересмотр. По мнению судей, Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, имеющиеся в том населённом пункте, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место. Под местом работы при этом по смыслу ст. 57 ТК РФ понимается расположенная в определённой местности (населённом пункте) конкретная организация, её представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. Место же непосредственного выполнения трудовой функции определено как рабочее место. В данном случае местом работы являлся филиал ООО, расположенный в г. Москве, поэтому и вакансии работнику работодатель обязан был предлагать из тех, что имеются в Москве, а не в Нижнем Новгороде, где работник непосредственно осуществлял свои трудовые функции.

Сам подход к определению круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. Работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не там, где живет работник. Но вот аргументация, которую Судебная коллегия привела в обоснование своих выводов, вызывает вопросы.

Мысль о том, что место работы - это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ уже высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но если в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника, то в анализируемом определении оно определено как рабочее место. Получается, что место работы и место, где человек работает, могут не совпадать! В чем тогда смысл обязательной фиксации места работы в трудовом договоре, если место исполнения такого договора все равно нужно обсуждать с работодателем отдельно?

Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 N 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью.

Напомним также, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 ТК РФ). В рассматриваемом же случае работник свою трудовую функцию осуществлял по месту своего жительства и в других помещениях по его выбору, которые явно под контролем работодателя не находились. Так что и с этой точки зрения сложно согласиться с тем, что в г. Нижний Новгород в данном случае располагалось рабочее место сотрудника.

Учитывая, что определение вынесено по конкретному делу, решение принято судом с учетом содержания конкретного трудового договора и по вполне конкретному вопросу о вакансиях, на наш взгляд, было бы неправильно выводить из него общий подход Верховного Суда РФ к особенностям фиксации в трудовом договоре условия о месте работы в отношении работников, чей труд организуется вне места нахождения работодателя и всех его подразделений.

____________________________________________

Разработан новый перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности

Проект Постановления Правительства РФ "Об утверждении перечня медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности" (подготовлен Минздравом 05.09.2022)

С 01.09.2022 признаны утратившими силу некоторые акты и отдельные положения актов Правительства РФ, регулирующие вопросы психиатрического освидетельствования. В частности, это:

постановление Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.1993 N 377, утвердившее Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности;

постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 695, утвердившее Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности.

Приказом Минздрава России от 20.05.2022 N 342н уже утверждены новый порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования и виды деятельности, при осуществлении которых будет проводиться психиатрическое освидетельствование. Приказ вступил в силу 01.09.2022 и действует до 01.09.2028 (см. новость от 01.06.2022).

Однако нового перечня медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности пока нет. Для ликвидации пробела в нормативном правовом регулировании разработан соответствующий проект постановления Правительства РФ.

Проект постановления устанавливает Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, наличие которых устанавливается в соответствии с приказом Минздрава России от 20.05.2022 N 342н.

Рекомендуем:

____________________________________________

Утвержден новый порядок изготовления бланков трудовых книжек

Приказ Минфина России от 11.04.2022 N 55н (зарег. в Минюсте 08.09.2022)

С 1 января 2023 г. вводятся трудовые книжки нового образца. Минфин установил порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей.

Обеспечение работодателей бланками трудовых книжек может осуществляться юрлицами или ИП (распространителями). Для приобретения бланков трудовых книжек работодатели будут обращаться к изготовителю либо распространителям, информация о которых размещается на сайте изготовителя.

Доставка бланков работодателям будет осуществляться службами доставки защищенной полиграфической продукции либо по соглашению изготовителя или распространителя с работодателем.

Приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках" признается утратившим силу.

Напомним, несмотря на введение с 1 января 2023 г. трудовых книжек нового образца ранее выданные работникам трудовые книжки прежнего образца обменивать не потребуется, а работодатели смогут использовать имеющиеся у них бланки старого образца без ограничения срока.

Рекомендуем:

____________________________________________

Многие учреждения с 2023 года будут сдавать новый ежемесячный отчет о зарплате

Проект приказа Министерства труда и социальной защиты РФ (подготовлен 05.09.2022)

В связи с объединением ФСС и ПФР с 1 января 2023 года существенно изменятся положения Закона N 27-ФЗ об индивидуальном / персонифицированном учете. В числе прочего он будет дополнен нормой, обязывающей государственные и муниципальные учреждения сдавать новый отчет. В целях мониторинга системы оплаты труда работников бюджетной сферы учреждениям предстоит ежемесячно раскрывать сведения о размере выплат, входящих в состав заработной платы (в том числе в натуральной форме), включая:

- размеры тарифной ставки, оклада;

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- размеры доплат и надбавок стимулирующего характера;

- размеры премий и иных поощрительных выплат;

- сведения об условиях осуществления трудовой деятельности, являющихся основанием для определения размеров выплат работникам;

- сведения о размерах выплат социального характера.

Но сдавать такой отчет будут не все учреждения, а только "избранные" Минтрудом по определенным видам деятельности. Ведомство подготовило такой перечень видов деятельности - проект документа уже опубликован на Федеральном портале проектов НПА (ID 01/02/09-22/00131151).

В него вошли позиции, по сути, являющиеся работами и услугами подавляющего большинства учреждений, по разделам:

- образование и наука,

- здравоохранение,

- социальные услуги,

- культура, искусство и кинематография.

____________________________________________

ФСС утвердил порядок возмещения страхователю пособий на погребение

Приказ ФСС РФ от 23.06.2022 N 246 (зарег. в Минюсте 01.09.2022)

ФСС утвердил Порядок возмещения расходов страхователю на выплату социального пособия на погребение, а также возмещения стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, специализированной службе по вопросам похоронного дела.

Для возмещения расходов на выплату социального пособия на погребение страхователь представляет в территориальный орган Фонда:

- заявление о возмещении расходов на выплату социального пособия на погребение (рекомендуемый образец прилагается);

- справку о смерти.

Кроме того, срок, в течение которого ФСС может отказаться рассматривать документы, сокращен с 10 до 5 календарных дней.

Напомним, что единовременное социальное пособие на погребение выплачивается страхователем, а затем возмещается ему Фондом.

Приказ вступит в силу 13 сентября 2022 года.

Рекомендуем:

____________________________________________

Утверждена "методичка" по применению особенностей регулирования трудовых отношений в организациях ОПК

Приказ Минпромторга России и Минтруда России от 02.09.2022 N 3750/508

Постановлением Правительства РФ от 01.08.2022 N 1365 были утверждены особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса и на производственных объектах, участвующих в госконтрактах по гособоронзаказу (далее - Особенности). Перечень конкретных предприятий должен утвердить Минпромторг по согласованию с Минобороны, Росатомом и Роскосмосом.

В соответствии с Особенностями разрешается привлекать работников без их согласия к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни. Для некоторых категорий работников установлены исключения: это работники, которые в соответствии с ТК РФ могут привлекаться к сверхурочной работе и работе в выходные, нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, документом предусмотрены особые правила:

- доведение графиков сменности до сведения работника допускается не позднее чем за 3 дня до введения их в действие;

- при нарушении организацией срока исполнения госконтракта (или при возникновении риска нарушения такого срока) допускается перенесение отпуска работника без его согласия;

- допускается также отзывать работника из отпуска без его согласия при условии уведомления не позднее чем за 3 дня.

Во исполнение п. 3 постановления N 1365 Минпромторг и Минтруд утвердили Методические рекомендации по порядку применения утвержденных Правительством РФ Особенностей.

Применение Особенностей рекомендуется осуществлять на основе ЛНА работодателя, содержащего перечень работников, на которых распространяется особое регулирование трудовых отношений, дату начала действия ЛНА, период его действия, другие условия, в том числе порядок доведения графиков сменности до сведения работников, порядок уведомления работника об отзыве из отпуска, более высокие гарантии и компенсации работникам по сравнению с установленными Особенностями при наличии финансовых возможностей.

При формировании перечня работников работодателям рекомендуется учитывать право некоторых категорий работников отказаться от сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работодателям рекомендуется с участием профсоюзов организовать в трудовых коллективах разъяснительную работу.

В двойном размере рекомендуется оплачивать все сверхурочно отработанные часы, независимо от количества отработанных в день (смену) сверхурочных часов, в том числе при суммированном учете рабочего времени. Также в двойном размере рекомендуется оплачивать все часы, отработанные в выходные и нерабочие праздничные дни, независимо от того, производилась ли работа в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени.

Кроме того, работодателям рекомендуется внести в ЛНА изменения, обеспечивающие:

- поддержание работоспособности работников;

- снижение их утомляемости, риска травматизма и аварийности;

- сочетание работы с семейной нагрузкой.

Например, рекомендуется предусмотреть в ЛНА оборудование мест для отдыха, обеспечение работников средствами транспорта в целях прибытия на работу или возвращения домой, бесплатное питание, организацию дополнительного медобслуживания, организацию присмотра за детьми и пр.

______________________________________

Ущерб, причиненный работником умышленно, можно взыскать в полном размере, даже при отсутствии договора о матответственности и после увольнения работника

Определение Верховного Суда РФ от 25.07.2022 N 4-КГ22-21-К1

Гражданка работала в должности заместителя директора учреждения, на неё также были возложены обязанности по ведению бухгалтерского учёта. За полтора года работы она начислила разным сотрудникам, в том числе и себе, зарплату свыше установленных приказами директора сумм и причинила учреждению ущерб в размере более 19 миллионов рублей.

В учреждении была проведена проверка финансово-хозяйственной деятельности, в ходе которой установлено: ежемесячные выплаты стимулирующего характера нескольким работникам начислялись в размере свыше 1,5-кратного размера должностного оклада в нарушение положения об оплате труда, премии и иные стимулирующие выплаты работникам учреждения начислялись в отсутствие приказов директора. Заработная плата в полном размере начислялась заму директора в периоды отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, другому сотруднику - в период отпуска без сохранения заработной платы, еще одному начисляли стимулирующие выплаты в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Сотрудница была уволена по п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Признав свою вину, сотрудница добровольно вернула лишь 2,5 миллиона рублей. Тогда учреждение попыталось взыскать материальный ущерб со своей бывшей работницы в суде.

Суд первой инстанции требования учреждения удовлетворил, при этом исходил из того, что противоправные действия работницы носят виновный характер, так как совершались сознательно и неоднократно, в течение длительного периода, имели целью извлечение в том числе личной материальной выгоды. Суд пришёл к выводу о том, что имеет место случай умышленного причинения ущерба, предусмотренный пунктом 3 части первой ст. 243 ТК РФ, в связи с чем причинённый материальный ущерб учреждению подлежит взысканию с неё в полном объёме.

Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая учреждению в удовлетворении исковых требований, апелляционный суд сослался, в частности, на следующее:

- с работницей не заключался договор о полной материальной ответственности;

- служебная проверка по факту причинения материального ущерба учреждению была проведена после увольнения работницы;

- размер ущерба, причинённого имуществу учреждения, можно установить в ходе инвентаризации, однако сведений о том, что в учреждении проводилась инвентаризация не имеется.

Кассационный суд признал выводы суда апелляционной инстанции правильными. Однако Верховный Суд посчитал, что прав был суд первой инстанции.

Отсутствие договора о полной материальной ответственности или условия в трудовом договоре с заместителем руководителя или главным бухгалтером организации об их полной материальной ответственности не исключает возможность возложения на этих работников такой ответственности при наличии иных оснований, установленных законом, в частности, при умышленном причинении ущерба (п. 3 части первой ст. 243 ТК РФ).

Указание апелляционного суда на то, что служебная проверка по факту причинения ущерба учреждению была проведена после увольнения работницы, нельзя признать соответствующим закону, так как прекращение трудовых отношений между сторонами трудового договора не влечёт за собой освобождение работника от материальной ответственности. Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих возможность проведения работодателем проверки по факту выяснения обстоятельств причинения материального ущерба и определения размера ущерба после расторжения трудового договора с работником.

Вывод суда второй инстанции о недоказанности работодателем размера причинённого ущерба со ссылкой на то, что размер ущерба можно установить в ходе инвентаризации, ошибочен. ТК РФ не содержит норм о том, что размер этого ущерба должен быть подтверждён только определёнными средствами доказывания, поэтому размер ущерба может быть подтверждён работодателем не только результатами инвентаризации, но и иными доказательствами, в том числе актом проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, проведённой на основании имеющихся у работодателя финансовых, бухгалтерских и кадровых документов.

В итоге Верховный Суд определения судов апелляционной и кассационной инстанций отменил, решение суда первой инстанции оставил в силе.

Рекомендуем:

______________________________________

Когда истекает срок предупреждения работника о сокращении?

Определение Первого КСОЮ от 18.07.2022 N 8Г-12376/2022

Как известно, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). В судебной практике весьма распространена позиция, согласно которой двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением начинает течь не со дня вручения работнику соответствующего уведомления, а со следующего дня (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 09.03.2022 N 8Г-81/2022, Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021, Верховного Суда Чувашской Республики от 27.09.2021 N 33-3733/2021, Свердловского облсуда от 02.02.2018 N 33-2138/2018, Кемеровского облсуда от 08.08.2017 N 33-8352/2017, Справку о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году). Очередной такой вывод недавно сделал Первый КСОЮ.

16.07.2021 работнику вручили уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации, уволили 16.09.2021.

Работник оспорил увольнение. По мнению Первого КСОЮ, предусмотренная законом гарантия при увольнении в связи с сокращением штата начинает исчисляться с 17.07.2021 и заканчивается 17.09.2021. Таким образом, двухмесячный срок предупреждения заканчивался 17.09.2021 и ранее этой даты работодатель без согласия работника не вправе был расторгать трудовой договор в связи с сокращением штата организации.

Отметим, что в судах встречается и другая позиция: двухмесячный срок истекает в соответствующее число 2-го месяца со дня вручения работнику уведомления. Например, если уведомление вручено 14 июля, то срок истекает 14 сентября, именно этот день (если он является рабочим) и должен быть днем увольнения (см. определения Челябинского облсуда от 21.06.2022 N 11-7334/2022 и от 09.07.2018 N 11-8694/2018, Амурского облсуда от 18.05.2018 N 33АП-1770/2018).

Напоминаем, что законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. С учетом приведенной выше практики работодателю во избежание споров целесообразно в предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения с небольшим запасом. Когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

Рекомендуем:

______________________________________

ФНС подготовила новые формы персонифицированных сведений о физлицах и РСВ

Проект Приказа ФНС "Об утверждении форм, порядков их заполнения, а также форматов представления расчета по страховым взносам и персонифицированных сведений..." (подготовлен 02.09.2022)

На портале проектов НПА размещен проект (ID 01/02/09-22/00131104) приказа ФНС об утверждении форм, порядков заполнения, а также форматов представления расчета по страховым взносам и персонифицированных сведений о физических лицах в электронной форме.

Необходимость новых форм отчетности связана с объединением ПФР и ФСС в Фонд пенсионного и социального страхования (Социальный фонд России, СФР) и установлением с 2023 года единых тарифов страховых взносов по всем видам обязательного страхования (см. новости от 26.07.2022 и от 15.07.2022). В частности, согласно поправкам, организации и ИП, выплачивающие вознаграждения физлицам, будут представлять в налоговую:

- расчет по страховым взносам - не позднее 25-го числа месяца, следующего за расчетным (отчетным) периодом;

- персонифицированные сведения о физических лицах, включающие персональные данные физических лиц и сведения о суммах выплат и иных вознаграждений в их пользу за предшествующий календарный месяц, - не позднее 25-го числа каждого месяца, следующего за истекшим.

В случае утверждения приказ вступит в силу 1 января 2023 года, и будет применяться начиная с представления РСВ за первый квартал 2023 года, персонифицированных сведений о физических лицах - за январь 2023 года.

Действующий приказ ФНС России от 06.10.2021 N ЕД-7-11/875@ об утверждении РСВ утратит силу.

Рекомендуем:

______________________________________

При массовой невыплате зарплат в этом году можно будет проводить внеплановые проверки

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменения в постановление Правительства Российской Федерации от 10 марта 2022 г. N 336" (подготовлен Минтрудом 26.07.2022)

Постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 N 336 плановые и внеплановые проверки, надзорные мероприятия за соблюдением трудового законодательства в 2022 г. запрещены, за исключением, в частности, внеплановых проверок по поручению Президента РФ, Премьер-министра, вице-премьеров, а также внеплановых проверок по требованию прокурора, с разрешения прокурора, но:

- при непосредственной угрозе либо уже по фактам причинения вреда, - здоровью, жизни людей, обороне страны и безопасности государства, угрозе любых ЧС;

- при выявлении индикаторов риска на объектах чрезвычайной высокого и высокого рисков, на опасных производственных объектах и гидротехнических сооружениях первых двух классов;

- для проверки исполнения предписания, если нарушение было очень опасным, а "по документам" проверить исполнение предписания - невозможно.

Минтруд предлагает дополнить перечень оснований для проведения внеплановых проверок. В 2022 г. по согласованию с прокуратурой внеплановые проверки предлагается проводить по решению руководителя либо заместителя руководителя Роструда или его территориальных органов в рамках госнадзора за соблюдением трудового законодательства при поступлении от работников информации о массовых (более 10% среднесписочной численности или более 10 человек) нарушениях работодателями их трудовых прав, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы.

Предполагается, что реализация проекта постановления позволит обеспечить защиту прав работников на своевременное получение заработной платы, снизит риски возникновения задолженности по заработной плате.

Рекомендуем:

______________________________________

Роструд подготовил разъяснения по предоставлению перерывов в работе

Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2022 года (утв. Рострудом)

Роструд подготовил очередной доклад с разъяснениями о том, какое поведение является правомерным, как применять новые требования нормативных правовых актов. Разъяснения касаются предоставления отпусков, перерывов в течение рабочего дня (в т. ч. для питания, обогрева, кормления ребенка), нерабочих праздничных дней. Так, например, обращается внимание на следующее.

Предоставление работодателем перерыва для отдыха и питания в случае, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов, не является обязательным.

По общему правилу конкретное время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность должны быть зафиксированы в ПВТР. По соглашению сторон в силу производственной необходимости в пределах рабочего дня перерыв для отдыха и питания может быть перенесён на другое время (без изменения установленной продолжительности).

Продолжительность ежедневного междусменного отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне). Напомним, в ТК РФ зафиксировано право работника на ежедневный (междусменный) отдых, но не зафиксирована его продолжительность. Применявшийся ранее (в силу части первой ст. 423 ТК РФ) п. 11 постановления Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), фактически прекратил действие. Схожее правило предусматривал и п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, однако и этот документ утратил силу. В настоящее время продолжительность междусменного отдыха установлена только для некоторых категорий работников. Например, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) должна быть продолжительность междусменного отдыха водителей автомобилей. Тем не менее Роструд часто указывает на необходимость соблюдения правила о том, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), а суды по-прежнему проверяют, является ли междусменный отдых вдвое больше времени труда (см. определение Восьмого КСОЮ от 24.02.2022 N 88-4382/2022).

Работодатель не вправе своим распоряжением объявлять выходной день рабочим, в т.ч. путём его переноса на другой день. Довольно часто работодатели пытаются перенести выходной на 31 декабря, однако, действительно, право переноса выходных дней работодателю не предоставлено. Он не может по своей инициативе объявить рабочий день выходным с условием, что работники выйдут на работу в другой день, являющийся для них выходным. Возможен вариант привлечения сотрудников с их согласия к работе в выходной день и последующего предоставления по их желанию другого дня отдыха (ст. 113 и ст. 153 ТК РФ). При этом привлечение к работе в выходной должно обязательно состояться до дня освобождения от работы. Также можно предоставить дополнительный выходной день работникам, то есть объявить рабочий день выходным, с изданием соответствующего приказа в произвольной форме. Такое предоставление работникам дополнительных выходных дней, не установленных трудовым законодательством и ПВТР, не позволяет выработать норму рабочего времени и влечет за собой уменьшение заработной платы. Поэтому такие дни должны быть оплачены исходя из среднего заработка.

Рекомендуем:

______________________________________

ФНС пояснила, как учитывать расходы на компенсацию дистанционным сотрудникам за использование личного имущества

Информация Федеральной налоговой службы от 31.08.2022

Часть вторая ст. 312.6 ТК РФ предусматривает, что дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В ФНС пояснили, что компенсации - это денежные выплаты, установленные для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Компенсацию за применение принадлежащих рабтнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств и др. организация может учесть в рамках налога на прибыль, если подтверждающие документы оформлены в соответствии с законодательством и из них четко следует, какие расходы и на какие цели были произведены. То есть организация должна располагать копиями документов, подтверждающих расходы, понесенные работником в служебных целях: на оплату электроэнергии, услуг связи, Интернета и др.

Методика расчета компенсаций расходов дистанционных сотрудников, а также их перечень с указанием подтверждающих документов компания утверждает локальным нормативным актом самостоятельно. Такими документами могут быть, например, оплаченные счета за электроэнергию, интернет и т.д.

Рекомендуем:

______________________________________

Роскомнадзор: 1 сентября не является крайним сроком подачи уведомления об обработке персональных данных

Информация Роскомнадзора от 31.08.2022

С 1 сентября вступили в силу изменения в Закон о персональных данных. Теперь операторы должны уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении любой обработки персональных данных, за исключением случаев, когда данные обрабатываются в целях защиты безопасности государства и общественного порядка, транспортной безопасности, или если оператор обрабатывает данные исключительно без средств автоматизации.

Роскомнадзор сообщает, что предельный срок подачи такого уведомления не определен, 1 сентября 2022 года не является крайним сроком подачи уведомления об обработке персональных данных.

Также чиновники напомнили, что формы уведомлений будут утверждены приказом Роскомнадзора (соответствующий проект приказа размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов (ID проекта 02/08/08-22/00130665)).

До утверждения новых форм оператор вправе заполнить форму уведомления об обработке персональных данных на Портале персональных данных Роскомнадзора или направить такое уведомление в адрес территориального управления ведомства по месту регистрации оператора на бумажном носителе по форме, утвержденной Приказом от 30.05.2017 N 94.

На Портале Роскомнадзора операторам предоставлена возможность сформировать уведомление в электронной форме и направить в его в территориальный орган Роскомнадзора одним из следующих способов:

- в бумажном виде;

- в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи;

- в электронном виде с использованием средств аутентификации ЕСИА.

Аналогичные пояснения содержатся в письме от 19.08.2022 N 08-75348 (см. новость от 23.08.2022).

Рекомендуем:

______________________________________

Продолжается отмена "ковидных" выплат медикам

Постановление Правительства РФ от 29.08.2022 N 1508

В июле этого года Президент и Правительство РФ приняли акты об отмене страховок медикам за случаи заражения COVID и о приостановлении действия до конца 2022 года всех постановлений Кабмина обо всех ковидных специальных соцвыплатах медикам (в том числе военным и "силовым"), соцработникам и другому персоналу, который работает с COVID-пациентами (см. новость от 21.07.2022).

Новым постановлением Правительства признаны утратившими силу Правила осуществления единовременный выплаты медработникам, оказывающим медпомощь пациентам с COVID и с подозрением на COVID, а также лицам, осуществляющим транспортировку пациентов, из числа военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, противопожарной службы, учреждений уголовно-исполнительной системы, войск нацгвардии.

Также, например, признается утратившим силу Временное положение о расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медработника в связи с развитием у него заболевания или осложнения, вызванных коронавирусной инфекцией.

______________________________________

Планируют изменить формы СТД-Р и СТД-ПФР

Проект Приказа Минтруда РФ "Об утверждении формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем, формы предоставления сведений о трудовой деятельности..."

Минтруд подготовил проект приказа об утверждении новых форм сведений о трудовой деятельности, представляемых работникам работодателем или из информресурсов Фонда пенсионного и социального страхования. Обновление форм связано с созданием указанного фонда.

Напомним, работник, трудовая книжка которого ведется в электронном виде, может получить сведения о трудовой деятельности:

- у работодателя по форме СТД-Р;

- в МФЦ, в ПФР, на Портале госуслуг по форме СТД-ПФР.

01.01.2023 начнет работу Фонд пенсионного и социального страхования РФ, который должен быть создан на основе объединения ПФР и ФСС.

В связи с этим Минтруд разработал новые формы сведений о трудовой деятельности:

- форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых работнику работодателем (СТД-Р);

- форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (СТД-СФР).

Разработан и новый порядок заполнения этих форм.

В случае принятия приказ вступит в силу с 01.01.2023.

Рекомендуем:

______________________________________

Какие изменения ждут кадровиков с 1 сентября?

С 1 сентября 2022 г. вступают новые документы по охране труда, требования по защите персональных данных работников, новые правила выдачи молока и др. Напомним об основных изменениях в правовом регулировании.

Вступает в силу огромный массив документов по охране труда. Со всеми такими документами можно ознакомиться в нашей справке. Так, например, будут действовать новые Правила обучения по охране труда. Обзору новых Правил посвящен видеовыпуск "Экспертный взгляд", подготовленный службой Правового консалтинга ГАРАНТ. Со всеми видами обучения по новым Правилам можно ознакомиться в Энциклопедии решений. Также мы разработали новые формы документов: программы обучения, приказы о создании комиссии по проверке знаний и организации проведения инструктажей, графики обучения, журналы регистрации, протоколы проверки и другие необходимые в работе с 1 сентября формы документов.

Расследовать несчастные случаи на производстве нужно по новым правилам. Разобраться в том, чем новое Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве отличается от старого, поможет наш сравнительный анализ.

Пересмотрены правила выдачи молока работникам вредных производств, а также нормы и условия бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания.

Вступают в силу масштабные поправки в Закон о персональных данных: требования к обработке персональных данных (далее также ПД) сотрудников изменены существенным образом. Практически всем работодателям необходимо подать уведомление в Роскомнадзор об обработке ПД. Перечень исключений, которые позволяли это не делать, существенно сокращен, обрабатывать ПД без уведомления Роскомнадзора в соответствии с трудовым законодательством больше нельзя. В числе актуальных исключений остались, например, случаи, когда оператор осуществляет деятельность по обработке ПД исключительно без использования средств автоматизации (подробнее см. новость от 23.08.2022). Сориентироваться в нововведениях помогут детальный Обзор поправок и Памятка для операторов персональных данных, подготовленные нашими экспертами.

Начинают действовать Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов. Квоту необходимо рассчитывать ежегодно до 1 февраля исходя из среднесписочной численности работников за IV квартал предыдущего года. Квота считается выполненной при наличии трудового договора с инвалидом, подробности в новости от 17.03.2022.

С 1 сентября работодатели, работники и соискатели могут обмениваться электронными кадровыми документами через Госуслуги. При этом, по мнению Роструда, работодатели, использующие собственную информсистему кадрового ЭДО, не вправе, а обязаны обеспечить взаимодействие своей системы с "Госуслугами".

Со всеми важными для кадровика изменениями с 1 сентября можно ознакомиться в нашей справке.

______________________________________

Несвоевременное расторжение срочного трудового договора стоило работодателю более миллиона рублей

Определение Верховного Суда РФ от 18.07.2022 N 78-КГ22-26-К3

С работницей был заключен срочный трудовой договор для выполнения работником заведомо определённой работы (на период строительства автомобильной дороги по договору подряда между работодателем и его контрагентом). В трудовом договоре указано, что наряду с основаниями, предусмотренными ТК РФ, основаниями прекращения договора с работником являются: истечение 30 дней с момента расторжения договора подряда или истечение 30 дней с момента окончания выполнения работ по договору подряда.

Работы по договору подряда были выполнены в ноябре 2019 г., подписан соответствующий акт, но трудовой договор с работницей в связи с истечением срока был расторгнут только в апреле 2020 г.

Гражданка обратилась в суд с требованиями признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула.

Суд первой инстанции требования удовлетворил, при этом исходил из того, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку по условиям трудового договора срок его действия истекал через 30 дней после подписания в 2019 г. работодателем и его контрагентом акта завершения работ, и в этот срок работодатель не потребовал расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о том, что условие трудового договора о его срочном характере утратило силу, в связи с чем признал увольнение сотрудницы по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ незаконным. Также суд взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула (более 1 200 000 руб.).

Апелляционный суд не согласился с судом первой инстанции, посчитал что судом не была принята во внимание специфика осуществляемой работодателем деятельности - проведение строительных работ, предполагающее поэтапное производство работ и необходимость занятости определенного количества работников при строительстве конкретного объекта, в связи с этим завершение работ по проекту могло послужить для работодателя лишь основанием к началу процедуры увольнения сотрудников.

Также апелляционный суд указал, что работница была привлечена для устранения недостатков работы по проекту, такое привлечение к работе не может служить основанием для переквалификации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Кроме того, суд апелляционной инстанции полагал, что признание бессрочным трудового договора, заключённого для выполнения заведомо определённой работы, противоречит нормам трудового права и в случае принятия судом решения о восстановлении истца на работе, которая уже завершена и возобновлена быть не может, решение суда первой инстанции не будет исполнимым.

Кассационный суд согласился с такими выводами, а вот Верховный Суд - нет.

Верховный Суд напомнил, что одним из случаев заключения трудового договора на определённый срок в связи с характером предстоящей работы и условий её выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы, если её завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключён на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы.

При этом, по смыслу положений ст. 79 ТК РФ, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истёк, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях.

Суждение суда апелляционной инстанции о том, что само по себе истечение 30-дневного срока с момента подписания акта о приёмке работ по договору подряда не исключает продолжения выполнения работником возложенной на него трудовой функции не основано на обстоятельствах дела и нормах закона.

Нельзя признать правомерным указание суда апелляционной инстанции на специфику осуществляемой работодателем деятельности (проведение строительно-монтажных работ, предполагающее поэтапное производство работ и необходимость занятости определённого количества работников определённых специальностей при строительстве автомобильной дороги) и на право работодателя в связи с этим принимать решение о начале процедуры увольнения каждого конкретного работника с учётом нуждаемости в тех или иных работниках в период после получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию, поскольку такое указание не содержит какого-либо правового обоснования применительно к нормам ТК РФ и не учитывает условия спорного трудового договора, которые работодатель в силу положений части второй ст. 22 ТК РФ обязан соблюдать.

Суждение суда апелляционной инстанции о неисполнимости решения суда первой инстанции о восстановлении сотрудницы на работе, поскольку эта работа завершена и возобновлена быть не может, является несостоятельным, поскольку противоречит положениям ст. 394 ТК РФ об обязанности суда восстановить работника на прежней работе в случае признания его увольнения незаконным, а также положениям ст. 13 ГПК РФ об обязательности судебных постановлений.

В итоге определения судов апелляционной и кассационной инстанций отменены, оставлено в силе решение суда первой инстанции.

Рекомендуем:

______________________________________

Правительство определилось с переносом выходных дней в 2023 году

Постановление Правительства РФ от 29.08.2022 N 1505

Правительство РФ приняло решение о переносе в 2023 году следующих выходных дней:

- с воскресенья 1 января на пятницу 24 февраля;

- с воскресенья 8 января на понедельник 8 мая.

Таким образом, россиян, трудящихся по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, в 2023 году ожидают следующие периоды отдыха:

с 1 по 8 января;

с 23 по 26 февраля;

8 марта;

с 29 апреля по 1 мая;

с 6 по 9 мая;

с 10 по 12 июня;

с 4 по 6 ноября.

В 2022 году 31 декабря будет выходным, так как выпадает на субботу, поэтому новогодние праздники продлятся 9 дней - с субботы 31 декабря 2022 г. по воскресенье 8 января 2023 г. включительно.

Рекомендуем:

______________________________________

ГИТ указала на законность досрочной выплаты зарплаты

Письмо ГИТ в г. Москве от 06.07.2022 N ПГ/15819/10-24237-ОБ/1426

ГИТ в г. Москве сообщает, что трудовое законодательство не запрещает выплачивать заработную плату за отработанное время раньше срока, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, поскольку это не ухудшает положение работников и установленные трудовым законодательством гарантии прав работников на своевременное получение заработной платы. Ранее аналогичную позицию высказывали специалисты Минтруда (см. письма от 26.07.2019 N 14-1/В-582 и от 12.11.2018 N 14-1/ООГ-8602). Часто не признают действия работодателей по выдаче заработной платы ранее установленных сроков противоправными и судьи (см. решения Оренбургского облсуда от 15.06.2022 N 21-357/2022, Мытищинского горсуда Московской области от 11.02.2021 N 12-24/2021, ВС Чувашской Республики - Чувашии от 17.03.2020 N 21-161/2020).

Однако прежде чем сделать приведенный выше вывод, ГИТ в г. Москве пояснила, что ТК РФ устанавливает требование о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Если работодатель выплатит заработную плату за первую половину месяца раньше срока, а за вторую - в срок, то интервал между выплатами составит более половины месяца, что будет противоречить требованиям ст. 136 ТК РФ. В таком случае, по мнению чиновников, работодатель может заключить с работником дополнительное соглашение (на определенное время) с установлением иных сроков выплаты заработной платы.

Напомним, Конституционный Суд РФ в определении от 24.06.2008 N 344-О-О указал: норма части шестой ст. 136 ТК РФ устанавливающая требование о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, направлена на обеспечение регулярности оплаты труда работников. Представляется, что говорить о какой-либо регулярности в оплате труда возможно только в случае, когда заработная плата последовательно выплачивается работнику в одни и те же установленные даты. Выплата же работнику заработной платы раньше срока приведет к тому, что следующую заработную плату работник получит уже более чем через полмесяца, что противоречит требованию закона. В связи с этим инспекторы ГИТ зачастую рассматривают досрочную выплату заработной платы в качестве нарушения (см., например, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Иногда такой же подход встречается и в судебной практике (см., например, определение Саратовского облсуда от 02.04.2015 N 33-1840/2015).

Рекомендуем:

______________________________________

Граждане ДНР, ЛНР и Украины вправе работать в России без разрешения на работу или патента

Указ Президента РФ от 27.08.2022 N 585

Президент установил временные меры по урегулированию правового положения граждан ДНР, ЛНР и Украины в России. Они могут находиться в России без ограничения срока при условии прохождения ими дактилоскопической регистрации, фотографирования и медосвидетельствования.

Граждане ДНР, ЛНР и Украины вправе работать в России без разрешения на работу или патента и без учёта требований к заявленной цели визита в Россию после проведения территориальным органом МВД идентификации личности по отпечаткам пальцев (ладоней) рук, а в случае отсутствия дактилоскопической информации - после проведения дактилоскопической регистрации, фотографирования и медосвидетельствования.

Работодатели вправе нанимать граждан ДНР, ЛНР и Украины при условии предъявления ими документа, подтверждающего прохождение дактилоскопии и фотографирования. Обратите внимание, работодатели, привлекающие и использующие иностранных работников из числа граждан ДНР, ЛНР и Украины, обязаны уведомить МВД о заключении трудовых договоров в течение 3 рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора, а если такие договоры были заключены до дня вступления в силу Указа - не позднее 5 сентября.

Напомним, формы и порядок подачи уведомлений (в том числе в электронном виде) о заключении и прекращении (расторжении) с иностранными гражданами трудовых договоров утверждены приказом МВД России от 30.07.2020 N 536 (смотрите, соответственно, приложения N 7, 8). Уведомление может быть подано на бумажном носителе непосредственно в подразделение по вопросам миграции территориального органа МВД России на региональном уровне, направлено почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении либо подано в электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая Единый портал.

Указ вступил в силу со дня подписания и действует до отмены установленных им временных мер.

Рекомендуем:

______________________________________

Можно ли ввести неполное рабочее время в связи с изменением организационных или технологических условий труда?

Определение Верховного Суда Республики Карелия от 25.01.2022 N 33-142/2022

Формально часть первая ст. 74 ТК РФ, устанавливая возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, не предусматривает каких-либо исключений для случаев изменения условия трудового договора о продолжительности рабочего времени.

Однако в части пятой этой же статьи указано, что в случае, когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

На наш взгляд, часть пятую ст. 74 ТК РФ следует рассматривать в качестве специальной по отношению к части первой ст. 74 ТК РФ как в части порядка изменения режима рабочего времени для конкретных случаев, так и в части соответствующих оснований.

То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Кроме того, сокращение продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя должно носить исключительно временный (на срок не более 6 месяцев) характер. Введение режима рабочего времени на постоянной основе невозможно.

Косвенно изложенные выводы подтверждаются и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Подтверждение данной точки зрения можно найти в определении Шестого КСОЮ от 30.09.2021 N 8Г-19293/2021, письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1, ответах Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ".

Однако Верховный Суд Республики Карелия рассудил иначе.

Работодатель сократил продолжительность рабочей недели работника до 20 часов в одностороннем порядке, работник письменно сообщил работодателю о своём отказе на изменение условий трудового договора, тогда работника уволили на основании п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Работник обратился в суд с требованием обязать работодателя изменить формулировку основания увольнения с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ на п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Суд первой инстанции удовлетворил указанное требование работника.

Однако Верховный Суд Республики Карелия с этим решением не согласился и пояснил, что положения части пятой и части шестой ст. 74 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора с работником в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ тогда, когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, и работодатель в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ, вводит в отсутствие согласия работников режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, и когда работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Именно для таких случаев предусмотрена возможность увольнения работников, не согласных с продолжением работы в измененных условиях трудового договора, по правилам п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а не по правилам п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Однако в случае, предусмотренном частью третьей и частью четвертой ст. 74 ТК РФ работник лишь уведомляется работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут иметь отношение также к изменению режима рабочего времени, поэтому трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Такую же позицию недавно занял Восьмой КСОЮ (см. определение от 11.02.2021 N 8Г-23431/2020).

Рекомендуем:

______________________________________

Право работодателя издать приказ о сокращении штата в тот или иной день не поставлено в зависимость от нахождения работника на рабочем месте

Определение Восьмого КСОЮ от 07.07.2022 N 8Г-10111/2022

Процедура сокращения численности (штата) работников начинается с принятия работодателем соответствующего решения. Работник попытался оспорить свое увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников, ссылаясь, в частности, на то, что в день принятия работодателем решения о сокращении его должности ему был предоставлен день отдыха. На работе он отсутствовал, поэтому узнал о сокращении его должности не сразу.

Суды встали на сторону работодателя. Доводы работника о том, что в день издания приказа о сокращении должности он не находился на рабочем месте, не свидетельствуют о злоупотреблении работодателем своим правом или о дискриминации истца, так как право работодателя издать приказ о сокращении штата в тот или иной день не поставлено в зависимость от нахождения работника на рабочем месте.

По мнению судов, увольнение работника произведено с соблюдением гарантий и компенсаций, установленных ТК РФ: сокращение штата, в том числе занимаемой истцом должности, в действительности имело место, работник был уведомлен о предстоящем увольнении за два месяца, в течение срока предупреждения истцу не предлагались вакантные должности, поскольку в организации отсутствовали должности, соответствующие как уровню образования истца, так и стажу работы.

Рекомендуем:

______________________________________

Вузы должны будут оформлять трудовые договоры с преподавателями на срок не менее трех лет

Проект федерального закона "О внесении изменений в ст. 332 ТК РФ"

В июле этого года Конституционный Суд запретил вузам оформлять краткосрочные трудовые договоры со своими постоянно работающими преподавателями (см. новость от 22.07.2022). Он признал не соответствующими Конституции части первую и восьмую ст. 332 ТК РФ в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, а также произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности, притом что выполняемая по этому договору работа является для работника основной.

В закон было предписано внести изменения:

- установить минимальный срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- предусмотреть обязанность работодателя заключить с лицом, избранным по конкурсу, трудовой договор (продлить ранее заключенный трудовой договор при избрании по конкурсу на замещение той же должности), срок которого должен быть не менее срока избрания.

В связи с этим законопроектом предлагается внести изменения в части первую, вторую, восьмую и девятую статьи 332 ТК РФ.

Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, предлагается заключать на неопределенный срок, либо на срок избрания на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу.

Предлагается предусмотреть, что срок избрания на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, определяется коллегиальным органом управления организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, в соответствии с локальными нормативными актами и составляет не менее трех лет и не более пяти лет.

Также предусматривается, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на неопределенный срок или на срок избрания на соответствующую должность, а при переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на срок избрания на соответствующую должность или на неопределенный срок.

В случае принятия законопроекта поправки вступят в силу с 1 сентября 2023 года.

Напомним, согласно постановлению КС РФ от 15.07.2022 N 32-П до внесения соответствующих изменений срочные договоры с преподавателями должны заключаться или продлеваться на срок не менее трех лет (за исключением заключения такого договора впервые или для краткосрочных задач).

______________________________________

Гражданам стран ЕАЭС, у которых заканчивается срок пребывания в России, необходимо продлить миграционный учет

Информация Евразийской экономической комиссии от 22.08.2022

В соответствии с указом Президента РФ от 15.06.2021 N 364 с 16.06.2021 и до истечения 90 суток с даты снятия временных ограничений на транспортное сообщение с соответствующим иностранным государством приостанавливалось течение сроков временного пребывания иностранцев в РФ, а также течение сроков действия миграционных карт с проставленными в них отметками.

Распоряжением Правительства РФ от 20.05.2022 N 1253-р эти ограничения были сняты в отношении таких стран ЕАЭС, как Республика Беларусь, Республика Казахстан (см. новость от 26.05.2022), а распоряжением Правительства РФ от 06.06.2022 N 1454-р - в отношении Республики Армения и Кыргызской Республики (см. новость от 09.06.2022).

Евразийская экономическая комиссия сообщает, что граждане стран ЕАЭС, у которых заканчивается срок пребывания в России и имеются основания для его продления на основании трудового договора, должны продлить миграционный учет.

Гражданам, у которых заканчивается срок пребывания и отсутствуют основания для его продления, необходимо выехать из России до окончания срока пребывания:

- до 17.08.2022 - для граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан;

- до 03.09.2022 - для граждан Республики Армения и Кыргызской Республики.

Обращается внимание граждан стран ЕАЭС на то, что одним из оснований для продления срока временного пребывания на территории России является заключение трудового или гражданско-правового договора.

______________________________________

С 23 августа можно получить субсидии за трудоустройство любых безработных до 30 лет

Постановление Правительства РФ от 19.08.2022 N 1461

Скорректированы Правила предоставления субсидий в 2022 году работодателям в целях стимулирования занятости отдельных категорий граждан.

Программа субсидирования найма распространена на всех безработных граждан в возрасте до 30 лет. Напомним, ранее работодатели могли рассчитывать на господдержку при трудоустройстве отдельных категорий граждан до 30 лет: например, инвалидов, детей-сирот, выпускников колледжей и вузов без опыта работы, лиц без среднего профессионального или высшего образования.

Кроме того, в июне программа была расширена за счет включения в нее:

- безработных, которые были уволены в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата;

- граждан, которые в 2022 г. были переведены на постоянную работу к другому работодателю, но теперь находятся под риском увольнения, в том числе отправлены в неоплачиваемый отпуск, переведены на неполный рабочий день;

- граждан Украины, ДНР и ЛНР, лиц без гражданства, постоянно проживающих на указанных территориях, и прибывших в Россию в экстренном массовом порядке, получивших удостоверение беженца или свидетельство о предоставлении временного убежища.

Нынешними поправками исключено требование о регистрации в качестве безработных для граждан, которые в 2022 году были переведены на постоянную работу к другому работодателю, но оказались под риском увольнения, в том числе отправлены в неоплачиваемый отпуск, переведены на неполный рабочий день. Данная мера позволит ускорить их трудоустройство.

Субсидия, как и прежде, будет равна 3 МРОТ, увеличенным на районный коэффициент, сумму страховых взносов и количество трудоустроенных.

В целях получения субсидии работодателю необходимо направить заявление с приложением перечня свободных рабочих мест и вакантных должностей, на которые предполагается трудоустройство соответствующих критериям трудоустроенных граждан, в органы службы занятости с использованием личного кабинета ЕЦП "Работа в России". Органы службы занятости оказывают работодателю содействие в подборе необходимых работников. Не ранее чем через месяц после даты, с которой трудоустроенный гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей, но не позднее 15 декабря текущего финансового года работодателю необходимо направить заявление в ФСС, который занимается распределением и выплатой субсидий. Заявление направляется через систему "Соцстрах".

Документ вступил в силу 23 августа 2022 г.

Рекомендуем:

______________________________________

Готовимся к сезону гриппа и ОРВИ

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 28.07.2022 N 20

Роспотребнадзор подготовил план мероприятий по профилактике гриппа и острых респираторных вирусных инфекций на очередной эпидемиологический сезон. Как и в прошлые годы, он содержит рекомендации и для работодателей. Руководителям организаций рекомендовано:

- обеспечить контроль температуры тела работников перед допуском их на рабочие места и в течение рабочего дня (по показаниям), с применением оборудования для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, тепловизоры) или контактным способом, с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания;

- обеспечить организацию иммунизации сотрудников против гриппа;

- принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих на открытом воздухе в зимний период, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях.

В период подъема заболеваемости рекомендовано также обеспечить сотрудников, работающих с населением, средствами индивидуальной защиты (медицинскими масками, респираторами, перчатками).

Рекомендуем:

______________________________________

За 2022 год отчитаться в Росстат о численности и зарплате нужно по новым формам

Приказ Росстата от 29.07.2022 N 532

Для работодателей утверждены новые формы статистической отчетности о численности, условиях и оплате труда работников, потребности в трудовых ресурсах, кадрах государственной и муниципальной службы.

Так, по итогам 2022 года в обновленных шаблонах предстоит сдать годовые отчеты:

- N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников";

- N 1-Т (условия труда) "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда";

- N 1-Т(ГС) "Сведения о численности и фонде заработной платы, дополнительном профессиональном образовании, кадровом составе государственных гражданских служащих";

- N 1-Т(МС) "Сведения о численности и фонде заработной платы, дополнительном профессиональном образовании, кадровом составе муниципальных служащих".

Обновлены также кадровые и зарплатные формы, представляемые в иные сроки:

1) Периодические - 1 раз в 2 года, начиная с отчета за 2022 год:

- N 1-Т(проф) "Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам";

2) Квартальные, начиная с отчета за январь - март 2023 года:

- N ЗП-образование "Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала";

- N ЗП-культура "Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала";

- N ЗП-наука "Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала";

- N ЗП-соц "Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала";

- N ЗП-здрав "Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала";

- N П-4(НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников".

3) Месячные:

а) начиная с отчета за январь 2023 года:

- N  П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников";

- N 1-З "Анкета выборочного обследования рабочей силы";

- N 1-ПР "Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов".

б) начиная с отчета на 1 февраля 2023 года:

- N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате".

Одновременно с этим упраздняются аналогичные формы, действующие в настоящее время, а также отменяются представляемые 1 раз в 3 года формы:

- N 1-ГС "Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу государственной службы, образованию",

- N 1-МС "Сведения о составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по полу, возрасту, стажу муниципальной службы, образованию".

Рекомендуем:

______________________________________

Минтруд разъяснил вопросы применения профстандартов к медработникам

Письмо Минтруда РФ от 10.06.2022 N 14-3/ООГ-3864

Минтруд выпустил разъяснения по вопросу применения профстандартов к медработникам, в т. ч. имеющим действующие сертификаты или свидетельства об аккредитации по соответствующим специальностям.

Чиновники напомнили, что ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

- согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

- согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Отметим, что медицинским работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, отдельным категориям медицинских работников предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и т.д. (ст. 350 ТК РФ). Поэтому наименования должностей медицинских работников и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профстандартах (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

В письме также сообщается, что необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ). Обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников подразумевает, что оно проводится за счет средств работодателя. Несоответствие квалификации работника требованиям к квалификации, определенным в профессиональных стандартах, не является основанием для увольнения работника.

Рекомендуем:

____________________________________________

Нужно ли в трудовом договоре указывать место работы лица, работающего дистанционно?

Письмо Минтруда РФ от 07.07.2022 N 14-2/ООГ-4542

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы. Ранее об этом говорил Роструд (см. письмо от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1).

Теперь сказанное подтвердили специалисты Минтруда: на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ; обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Рекомендуем:

____________________________________________

Изменения в законодательстве о персональных данных: к чему готовиться кадровику?

Федеральный закон от 14.07.2022 N 266-ФЗ

Письмо Роскомнадзора от 19.08.2022 N 08-75348

С 1 сентября 2022 г. вступают в силу масштабные поправки в Закон о персональных данных: требования к обработке персональных данных (далее также ПД) сотрудников изменены существенным образом.

Практически всем работодателям придется подать уведомление в Роскомнадзор об обработке ПД. Перечень исключений, которые позволяли это не делать, существенно сокращен, обрабатывать ПД без уведомления Роскомнадзора в соответствии с трудовым законодательством больше нельзя. В числе актуальных исключений остались, например, случаи, когда оператор осуществляет деятельность по обработке ПД исключительно без использования средств автоматизации.

В настоящее время направить уведомление можно по форме, установленной в соответствии с приложением N 1 к Методическим рекомендациям по уведомлению уполномоченного органа о начале деятельности по обработке персональных данных и внесении изменений в ранее представленные сведения (утв. приказом Роскомнадзора от 30.05.2017 N 94), в виде документа на бумажном носителе или в форме электронного документа.

На Портале персональных данных Роскомнадзора операторам ПД предоставлена возможность сформировать Уведомление в электронной форме и направить в его в территориальный орган Роскомнадзора одним из следующих способов:

- в бумажном виде;

- в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи;

- в электронном виде с использованием средств аутентификации ЕСИА.

Законом N 266-ФЗ предусмотрены дополнительные требования к согласию на обработку ПД: ранее от согласия на обработку ПД требовалось быть конкретным, информированным и сознательным. Теперь оно должно быть еще и предметным, а также однозначным. Пока правда сложно сказать, в чем существенное отличие нового регулирования. На наш взгляд, понятие конкретности согласия тесно связано с его предметностью и однозначностью.

Установлен срок и порядок ответа работодателя на запрос сотрудника о предоставлении информации, касающейся обработки его ПД: сведения должны быть предоставлены в течение 10 рабочих дней с момента обращения (получения оператором соответствующего запроса). Указанный срок может быть продлен не более чем на пять рабочих дней по мотивированному уведомлению, которое оператор должен направить в адрес субъекта ПД. Сведения предоставляются в той форме, в которой направлено соответствующее обращение (запрос), если в нем не указано иное.

Кроме того, работодателю придется уведомить Роскомнадзор:

- об изменении сведений в уведомлении о начале обработки ПД;

- о прекращении обработки ПД;

- о неправомерном доступе третьих лиц к ПД сотрудников;

- об итогах расследования по факту доступа третьих лиц к ПД сотрудников.

Роскомнадзор уже подготовил новые формы уведомлений о намерении осуществлять обработку ПД, о внесении изменений в ранее представленные сведения, о прекращении обработки ПД, в отношении текста проекта (ID проекта 02/08/08-22/00130665) проводятся публичные обсуждения. В письме Роскомнадзора от 19.08.2022 N 08-75348 сообщается, что после издания приказа об утверждении новых форм оператор ПД вправе направить в Роскомнадзор письмо для внесения изменений в сведения об операторе ПД в Реестре.

Законом уточнены требования к содержанию локальных актов по вопросам обработки ПД:

- в них должны определяться для каждой цели обработки ПД категории и перечень обрабатываемых ПД, категории субъектов, ПД которых обрабатываются, способы, сроки их обработки и хранения, порядок уничтожения ПД при достижении целей их обработки или при наступлении иных законных оснований,

- запрещено включать в них положения, ограничивающие права субъектов ПД, а также возлагающие на операторов не предусмотренные законодательством РФ полномочия и обязанности.

Соответственно, придется поправить Положение о персональных данных в организации или другой локальный нормативный акт.

Сориентироваться в нововведениях и дальнейших действиях помогут детальный Обзор поправок и Памятка для операторов персональных данных, подготовленные нашими экспертами.

____________________________________________

Переименовать отдел, в котором работает работник, работодатель может самостоятельно

Определение Первого КСОЮ от 05.07.2022 N 8Г-14226/2022

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Формально из этой нормы следует принципиальная невозможность изменения работодателем только одного условия трудового договора: о трудовой функции работника.

Вместе с тем в силу части первой ст. 72.1 ТК РФ изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Однако ситуацию с переводом работника из одного структурного подразделения в другое следует отличать от переименования структурного подразделения: если фактически работник продолжает трудиться в том же структурном подразделении, но с измененным наименованием, на наш взгляд, оснований квалифицировать данную ситуацию как перевод нет. Следовательно, у работодателя имеется право на изменение условия трудового договора о наименовании структурного подразделения в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В рассматриваемой ситуации работодатель немного запутался в приведенных нормах права: он пытался оформить перевод, но действовал в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, еще и уволил работника за отказ от продолжения работы, хотя тот вовсе не отказывался.

Работник был принят в отдел подготовки персонала электроцеха и цеха тепловой автоматики и измерений инструктором. Позже работодатель произвел организационные изменения: отдел, в котором трудился работник, разделил на два разных отдела (отдел подготовки персонала электроцеха и отдел подготовки персонала тепловой автоматики и измерений).

Работнику вручили уведомление об изменении условий трудового договора, а именно о необходимости его согласия на перевод в отдел подготовки персонала электроцеха. Работнику было разъяснено, что в случае отказа подписать приказ о переводе трудовой договор будет расторгнут на основании п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74 ТК РФ)).

В ответ работник написал заявление о согласии продолжить работу в отделе подготовки персонала электрического цеха, но подписать приказ о переводе и допсоглашение к трудовому договору отказался, в связи с таким отказом был уволен.

Суд посчитал увольнение незаконным, ведь работник не отказывался от продолжения трудовых отношений в отделе подготовки персонала электрического цеха, о чем свидетельствует его заявление и несогласие с увольнением, а отказ от подписания допсоглашения с учетом согласия на продолжение трудовых отношений не мог служить основанием для его увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что тезис о необходимости заключения допсоглашения к трудовому договору при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, широко распространен в правоприменительной практике (см., например, письма Минтруда России от 24.03.2021 N 14-2/ООГ-2591, от 26.03.2020 N 15-1/В-1375, от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516, утвержденное Рострудом Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, определения Ростовского облсуда от 17.10.2019 N 33-17883/2019, Краснодарского краевого суда от 05.09.2017 N 33-27265/2017). При этом отказ работника от заключения дополнительного соглашения в такой ситуации зачастую расценивается как отказ от продолжения работы и основание для увольнения работника (определения Тульского областного суда от 06.09.2021 N 33-2407/2021, Иркутского областного суда от 18.09.2019 N 33-5895/2019).

Тем не менее статья 74 ТК РФ не содержит никаких указаний на необходимость оформления соглашения между сторонами для изменения условий трудового договора. Более того, на наш взгляд, оформление такого соглашения противоречит самому смыслу статьи 74 ТК РФ, определяющей порядок изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке. Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, изменение условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя, то и оформлять его следует распорядительным документом работодателя.

Заключение же дополнительного соглашения в рамках предусмотренной статьей 74 ТК РФ процедуры, на наш взгляд, не требуется, следовательно, отказ работника от его подписания не препятствует изменению условий трудового договора, не свидетельствует об отказе работника от продолжения работы и не является основанием для увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Рекомендуем:

____________________________________________

Проводить ли внеочередное обучение по охране труда до 1 сентября в связи с вступлением в силу с этой даты новых правил?

Письма Минтруда РФ от 02.08.2022 N 15-2/ООГ-1803 и от 27.07.2022 N 15-2/ООГ-1744

Как указано в части третьей ст. 219 ТК РФ (в новой редакции, действует с 1 марта 2022 г.), порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, а также требования к организациям, оказывающим услуги по проведению обучения по охране труда, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Во исполнение данного требования Правительство РФ постановлением от 24.12.2021 N 2464 утвердило новые Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, которые вступают в силу 1 сентября 2022 г.

До 1 сентября работодатель должен руководствоваться постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее - Порядок).

Согласно п. 3.3 Порядка внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится в том числе и при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. В данном случае осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов.

Минтруд пояснил, нужно ли проводить внеочередное обучение по охране труда до 1 сентября в связи с вступлением в силу с этой даты новых Правил.

В ведомстве считают, что "внеочередная проверка знаний требований охраны труда должна быть проведена в отношении работников, в случае если изменения, введенные новыми положениями нормативного правового акта, касаются их трудовых обязанностей".

При этом "работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости проведения внеочередной проверки знаний требований охраны труда работников в объеме тех новых нормативных правовых актов по охране труда, которые регулируют трудовую деятельность работников".

Рекомендуем:

____________________________________________

Если причина смерти работника - общее заболевание, это не всегда значит, что несчастный случай не связан с производством

Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2022 N 35-КГ22-2-К2

Работник был принят на работу вахтовым методом по профессии бетонщика, позже был переведен на другую работу по профессии монтажника стальных и железобетонных конструкций. Во время работы с ним произошел несчастный случай: он потерял сознание, впал в кому, был доставлен в больницу, где спустя три дня умер, не приходя в сознание. В медицинском свидетельстве о смерти было указано, что причинами смерти являлись инсульт и гипертоническая болезнь (общее заболевание).

Родственники умершего гражданина обратились к работодателю с просьбой выдать им акт о несчастном случае. Работодатель в выдаче акта отказал, сославшись на то, что смерть произошла во время нахождения работника на стационарном лечении в учреждении здравоохранения, не связана с исполнением трудовых обязанностей, произошла не на территории работодателя, в нерабочее время, поэтому работодатель расследование несчастного случая не проводил, акт не составлял.

Родственники умершего гражданина полагали, что такой отказ является незаконным, смерть работника связана с выполнением им трудовых обязанностей и несчастный случай необходимо квалифицировать как несчастный случай на производстве, по результатам расследования которого должен быть оформлен соответствующий акт, обратились в суд.

Три инстанции отказали истцам. ВС РФ отправил дело на пересмотр.

Во-первых, суды не приняли во внимание нормы права об обязанности работодателя обеспечить надлежащее и своевременное расследование несчастного случая и оформление материалов расследования.

Во-вторых, тот факт, что общее заболевание значится в числе случаев, когда по решению комиссии в зависимости от конкретных обстоятельств несчастные случаи могут квалифицироваться как НЕ связанные с производством, не означает, что такой несчастный случай не может быть квалифицирован как несчастный случай на производстве. Суду необходимо каждый раз принимать во внимание конкретные обстоятельства, при которых с работником произошел несчастный случай со смертельным исходом, в том числе находился ли пострадавший в момент несчастного случая при исполнении трудовых обязанностей, был ли он допущен работодателем к исполнению трудовых обязанностей, было ли выявлено у него какое-либо общее заболевание по результатам прохождения предварительного (периодического) медицинского осмотра, подтвержденное заключением медицинской организации, проводившей медицинский осмотр.

Суды не приняли во внимание, в частности, тот факт, что работодатель при переводе работника на работу по профессии монтажника не направлял его на обязательный медицинский осмотр, допустил работника к работе без определения вредных и (или) опасных производственных факторов и вида выполняемых работ и выяснения того, имеются ли у него медицинские противопоказания для такой работы.

Напомним, в части третьей ст. 227 ТК РФ указывается, что расследованию в установленном порядке как несчастные случаи, подлежат события, произошедшие вследствие какого-либо внешнего воздействия, однако в части шестой ст. 229.2 ТК РФ говорится о том, что смерть работника вследствие общего заболевания также должна расследоваться. Об обязанности расследовать случаи смерти работника от инсульта часто говорит Роструд, в том числе в ситуации, когда работник умирает не на территории работодателя и спустя несколько дней после того, как он доставлен в больницу.

____________________________________________

Второй КСОЮ пояснил, как при сокращении оценить преимущественное право водителей на оставление на работе

Определение Второго КСОЮ от 21.07.2022 N 8Г-12823/2022

Из 6 штатных единиц по должности водителя автомобиля была сокращена одна. Работодатель считал, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники, не имеющие дисциплинарных взысканий и административных штрафов. Один из таких работников имеет высшее образование, другой - профильное образование и категории управления транспортным средством В, В1, С, C1, D, D1, BE, СЕ, третий и четвертый - среднее образование и категории управления транспортным средством B, В1, С, C1, D, D1, BE, С. Сокращенный работник имел более низкую квалификацию - среднее образование, категорию управления транспортным средством В, В1, стаж 4 года и административный штраф за превышение скорости.

Сокращенный работник с такой оценкой преимущественного права на оставление на работе не согласился и обратился в суд.

Суд установил, что обязательным квалификационным требованием для занятия должности водителя скорой помощи является наличие у работника права на управление транспортным средством по категории В, поэтому наличие у работников нескольких открытых категорий на управление транспортными средствами, нуждаемость в которых отсутствует у работодателя, не может свидетельствовать об их более высокой квалификации по сравнению с истцом, занимающим аналогичную должность, а следовательно, не может быть признано единственным и достаточным показателем квалификации работника, при том, что истец соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым работодателем к занимаемой должности.

Доводы работодателя о равной производительности водителей суд посчитал ошибочными, так как работодателем не выведен коэффициент производительности, а материалы дела не содержат сведений о том, каким образом была установлена равная производительность у работников.

Факт совершения истцом административного правонарушения, без достоверных доказательств привлечения к административной ответственности, не мог учитываться при оценке его преимущественного права на оставление на работе.

В итоге суд пришел к выводу о незаконности увольнения работника и восстановил его в занимаемой ранее должности.

Рекомендуем:

____________________________________________

Проверки ГИТ по фактам массовой задержки зарплаты выведут из-под моратория на проверки

Проект Постановления Правительства РФ "О внесении изменения в постановление Правительства Российской Федерации от 10 марта 2022 г. N 336" (подготовлен Минтрудом 20.07.2022)

Минтруд предложил вывести из-под запрета на проведение "трудовых" проверок в 2022 году те КНМ, которые организуются в связи с жалобами работников на массовые (более 10 % среднесписочной численности или более 10 человек) нарушения работодателями их трудовых прав, связанные с полной или частичной невыплатой заработной платы.

Согласно проекту, проверки этих фактов ГИТ сможет проводить после согласования с прокуратурой.

Напомним, что в настоящий момент документарные и выездные проверки, инспекционные визиты и рейдовые осмотры не могут проводиться лишь по фактам обращения работника в трудовую инспекцию - для проведения такого КНМ необходимы иные основания, например, требование прокурора или поручение Президента РФ или Правительства РФ.

Рекомендуем:

____________________________________________

Как отличить служебную командировку от разъездной работы?

Письмо Минтруда РФ от 20.06.2022 N 14-6/ООГ-4075

В Трудовом кодексе РФ термин "разъездной характер работы" встречается трижды - в статьях 57, 166 и 168.1. Однако ни в одной из указанных статей не раскрывается содержание этого понятия. Нет определения разъездного характера работы и в других действующих нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения.

По мнению Минтруда, о разъездном характере работ можно говорить тогда, когда работник постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации, при этом он может ежедневно после работы возвращаться домой. Так трудятся, например, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства (электрических, газовых, водопроводных сетей). Служебные поездки этих работников не считаются командировкой.

Однако при разъездном характере работы работники далеко не всегда имеют возможность по окончании рабочего дня вернуться к основному месту жительства. И для таких случаев в ТК РФ установлены определенные гарантии работникам. В ст. 168.1 ТК РФ (которую, кстати говоря, чиновники упоминают в своем письме) устанавливается обязанность работодателя возмещать работникам, постоянная работа которых имеет, в частности, разъездной характер, не только, например, расходы по проезду, но и расходы по найму жилого помещения, а также дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Далее в письме разъясняется: если поездки работников не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то данные поездки следует рассматривать как служебные командировки.

Напомним, тезис о том, что работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер, встречается повсеместно (см., например, письма Минтруда России от 18.09.2020 N 14-2/ООГ-15047 и от 08.06.2016 N 17-4/В-234, постановление Одиннадцатого ААС от 17.08.2021 N 11АП-10622/21).

По тексту некоторых судебных актов можно встретить утверждение о том, что признаком разъездного характера работы является отсутствие стационарного рабочего места (определения Третьего КСОЮ от 15.09.2021 N 8Г-14991/2021, Приморского краевого суда от 09.02.2021 N 33-129/2021).

Вместе с тем встречается также мнение о том, что разъездной характер работы может быть установлен и работникам, которые в течение дня совмещают офисную работу с разъездами, а также работникам, которые совершают служебные поездки не каждый день (определение Второго КСОЮ от 15.03.2022 N 8Г-3316/2022, постановление АС Поволжского округа от 05.04.2018 N Ф06-31031/18, ответы Роструда).

Более подробно ознакомиться с правоприменительной практикой по данному вопросу можно в Энциклопедии решений.

____________________________________________

Какова продолжительность рабочего времени у совместителя?

Письмо Минтруда РФ от 17.05.2022 N 14-6/ООГ-3230

В Минтруде напомнили о том, что закон не содержит ограничений по количеству заключаемых договоров по совместительству (как у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства, так и у другого работодателя на условиях внешнего совместительства). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учётном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Чиновники пояснили, что ограничение продолжительности рабочего времени при работе по совместительству применяется по каждому трудовому договору совместителя.

Учёт рабочего времени при внутреннем совместительстве ведётся по каждому трудовому договору отдельно.

Рекомендуем:

____________________________________________

Если работник уже получает пенсию, это не значит, что он не может уволиться в связи с выходом на нее

Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2022 N 74-КГ22-2-К9

Гражданин потребовал взыскать со своего бывшего работодателя единовременное пособие, выплачиваемое при увольнении в связи с выходом на пенсию. Выплата этого пособия предусматривалась коллективным договором. Работодатель отказал в перечислении сумм, три инстанции поддержали его позицию:

- суд первой инстанции исходил из того, что на момент увольнения работник уже являлся получателем страховой пенсии по старости, в связи с чем пришёл к выводу о том, что его увольнение по собственному желанию не может рассматриваться как увольнение в связи с выходом на пенсию;

- апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно отметив, что работник на момент увольнения с заявлением о выплате ему единовременного пособия к работодателю не обращался, а выплата такого пособия после прекращения трудовых отношений с работником не предусмотрена;

- Девятый КСОЮ признал выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.

Верховный Суд отправил дело на пересмотр.

В данном случае коллективный договор предусматривал выплату единовременного пособия при увольнении работника первый раз в связи с выходом на пенсию. Работодатель обязан соблюдать эти условия.

ВС напомнил, что одним из оснований для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, то есть по его собственному желанию. Статья 80 ТК РФ, определяющая порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), предусматривает перечень причин, обусловливающих невозможность продолжения работником работы и необходимость работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, по его инициативе. К таким причинам, в частности, относится выход работника на пенсию. Если увольнение работника по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы вследствие уважительных причин (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку работодателем с указанием этих причин. При этом надлежащее оформление прекращения трудовых отношений с работником является обязанностью работодателя.

Указывая на то, что увольнение происходило на общих основаниях, без применения льгот, полагающихся лицам пенсионного возраста, суды оставили без внимания и соответствующей правовой оценки приводимые работником доводы о том, что его увольнение с работы было связано именно с выходом на пенсию, а ТК РФ не предусматривает других формулировок основания увольнения при выходе на пенсию, кроме как расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), при этом правильное указание формулировок и причин увольнения является обязанностью работодателя, а не работника.

Суждение суда первой инстанции о том, что на момент увольнения работник уже являлся получателем страховой пенсии по старости, в связи с чем его увольнение не может рассматриваться как увольнение в связи с выходом на пенсию, нельзя признать правомерным, поскольку ни нормативные положения ст. 80 ТК РФ, ни коллективный договор не содержат условий о том, что обращение работника за назначением страховой пенсии по старости должно последовать только после его увольнения с работы.

Довод суда апелляционной инстанции о том, что работник на момент увольнения с заявлением о выплате единовременного пособия к работодателю не обращался, а выплата такого пособия после прекращения трудовых отношений с работником условиями коллективного договора не предусмотрена, Верховный Суд также считает неправомерным, поскольку подобного условия для получения работником единовременного пособия при увольнении коллективный договор не содержит.

Рекомендуем:

____________________________________________

Когда проводится психиатрическое освидетельствование работников по новым правилам?

Письмо Минздрава России от 20.06.2022 N 30-0/3066769-14500

Новый порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками утвержден приказом Минздрава России от 20.05.2022 N 342н и вступает в силу 01.09.2022.

Действующее в настоящее время постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" будет отменено.

Поскольку новым порядком не определена кратность психиатрического освидетельствования, Минздрав отмечает следующее.

В случае выявления в ходе обязательного медосмотра врачом-психиатром лиц с подозрением на наличие медицинских противопоказаний к допуску на работы с вредными или опасными производственными факторами указанные лица направляются для психиатрического освидетельствования. Освидетельствование проводится в обязательном порядке по направлению работодателя или его представителя.

Напомним, в настоящее время освидетельствование работника проводится не реже одного раза в 5 лет.

Рекомендуем:

____________________________________________

Суд: выплата при увольнении в три оклада не отвечает принципу адекватности

Определение Шестого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-2903/2022

Как следует из части восьмой ст. 178 ТК РФ, в трудовом договоре или в коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные к установленным законодательством случаи выплаты выходных пособий и их размеры, а также могут быть пересмотрены в сторону увеличения размеры выходных пособий, уже определенные законом. Ограничения этого права содержатся в статьях 181.1 и 349.3 ТК РФ.

В соответствии со ст. 181.1 ТК РФ не может предусматриваться выплата выходного пособия в случае увольнения, основанием для которого послужили виновные действия работника. А статья 349.3 ТК РФ устанавливает максимальный размер выходных пособий, выплачиваемых руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключившим трудовые договоры членам коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, и руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Чтобы условие о выплате выходного пособия, согласованное с конкретным работником и включенное в его трудовой договор, являлось законным и порождало соответствующую обязанность работодателя, необходимо соблюсти общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В последнее время судьи все чаще видят признаки злоупотребления правом в достигнутой сторонами договоренности о выплате работнику не предусмотренной законом или локальным нормативным актом суммы выходного пособия (хотя, как мы говорили выше, закон позволяет предусмотреть выплату выходного пособия непосредственно в трудовом договоре). Причем в практике имеются случаи признания злоупотреблением правом индивидуальных договоренностей не только о многомиллионных выплатах (см., например, определение ВС Республики Башкортостан от 29.07.2021 N 33-11248/2021), но и о суммах в два-три оклада либо среднемесячных заработка (определения Московского горсуда от 16.07.2015 N 33-22533/15, от 15.05.2015 N 4г-4575/15, Астраханского облсуда от 08.07.2015 N 33-2282/2015).

О сумме в три оклада шла речь и в данном случае. Временный генеральный директор акционерного общества и работница (начальник юротдела) заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в случае прекращения трудовых отношений, работодатель обязуется произвести выплату в размере трех окладов.

Трудовой договор был расторгнут по инициативе работницы, при увольнении она денежную выплату в размере трех окладов не получила, поэтому обратилась в суд с требованием о ее взыскании.

Суды отказали, так как предусмотренная соглашением выплата при увольнении не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Условие о выплате включено незадолго до увольнения работника, подписано временным генеральным директором предприятия, который при сложившемся на предприятии тяжелом имущественном положении действовал недобросовестно, неразумно и не в интересах возглавляемого предприятия. Также, по мнению суда, выплата носит избирательный характер, не отвечает принципу адекватности и направлена на безосновательное получение компенсации от бывшего работодателя.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работодатели, использующие собственную информсистему кадрового ЭДО, должны обеспечить взаимодействие своей системы с "Госуслугами"

Письмо Роструда от 01.08.2022 N ПГ/19773-6-1

Ранее мы писали о том, что с 1 сентября работодатели, работники и соискатели смогут обмениваться электронными кадровыми документами через Госуслуги. Напомним, решение о введении электронного кадрового документооборота принимает работодатель. Вводится такой документооборот на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Для электронного кадрового документооборота работодатель может использовать платформу "Работа в России" или собственную информационную систему электронного кадрового документооборота.

Постановлением Правительства РФ от 01.07.2022 N 1192 были утверждены правила взаимодействия информсистемы работодателя и портала госуслуг. Согласно п. 1 Правил они распространяются на работодателей, которые приняли решение об использовании собственной информационной системы в целях осуществления электронного документооборота.

В Роструд поступил вопрос: работодатель, принявший решение об использовании собственной информационной системы в целях осуществления электронного документооборота, обязан обеспечить взаимодействие такой системы и портала госуслуг в соответствии с утвержденными правилами или вправе это сделать?

По мнению чиновников, работодатели, которые перешли на электронный документооборот, должны обеспечить взаимодействие своих систем электронного документооборота с Единым порталом госуслуг.

Разобраться в том, как ввести электронный документооборот, как взаимодействовать работнику и работодателю посредством электронного документооборота, поможет наша статья "Электронный документооборот в трудовых отношениях".

____________________________________________

Минтруд: ИП не может заключить трудовой договор с самим собой

Письмо Минтруда РФ от 20.06.2022 N 14-6/ООГ-4069

Минтруд в этом году уже несколько раз сообщал, что трудовой договор между руководителем ООО и его единственным участником заключить невозможно, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Мы, в свою очередь, не соглашались с данной точкой зрения и говорили о том, что в такой ситуации нет заключения трудового договора с самим собой, договор заключается между юрлицом и физлицом, т.е. разными субъектами правоотношений.

На этот раз в Минтруд поступил другой вопрос: вправе ли ИП заключить с самим собой трудовой договор и назначить себя на должность главбуха?

Чиновники пояснили, что ИП, являясь работодателем, не может одновременно являться другой стороной в трудовом договоре - работником. Таким образом, деятельность гражданина в качестве ИП трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является, трудовое законодательство применяется в отношении ИП только в части осуществления прав и возникновения обязанностей, возникающих у ИП как у работодателя.

Такая точка зрения широко распространена и в судебной практике (см. определения Московского горсуда от 24.06.2021 N 33-24869/2021, Алтайского краевого суда от 03.07.2019 N 33-6098/2019, Ульяновского облсуда от 13.05.2014 N 33-1502/2014, решения Ишимского горсуда Тюменской области от 28.07.2021 N 2-920/2021, АС Приморского края от 30.11.2020 N А51-8802/2020).

Отметим, что в данном случае, действительно, сторонами трудовых отношений будет выступать одно и то же физлицо (см. ст. 20 ТК РФ).

Индивидуальный предприниматель, осуществляющий предпринимательскую деятельность, может стать работником в том случае, если заключит трудовой договор с работодателем, которым может быть как организация, так и другой ИП.

____________________________________________

МРОТ предлагают увеличить до 30 000 рублей

Проект Федерального закона N 179937-8

11 августа в Госдуму внесен законопроект, предусматривающий увеличение минимального размера оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2023 года до 30 тысяч рублей в месяц.

В пояснительной записке отмечается, что МРОТ в России значительно ниже данного показателя большинства стран Европы. Низкий уровень МРОТ приводит к коррупции, дифференциации доходов населения, к спаду производства, не стимулирует работодателей внедрять новые технологии и применять рациональные и справедливые системы оплаты труда.

Переход с 2021 года на новую методику установления МРОТ в размере 42,0% медианной зарплаты за предыдущий год не привел к существенному его увеличению. По мнению авторов законопроекта, принятие предлагаемых поправок позволит в условиях санкций и роста инфляции вывести из нищеты значительное число граждан России, уменьшить дифференциацию в доходах населения, снизить социальную напряженность.

Напомним, попытки существенно увеличить МРОТ предпринимались и ранее, однако они не увенчались успехом.

Рекомендуем:

____________________________________________

Действует ли соглашение об увольнении, подписанное до того, как женщина узнала о беременности?

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.01.2022 N 33-1641/2022

Определение Третьего КСОЮ от 22.06.2022 N 8Г-7781/2022

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Отказаться от заключенного соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке нельзя. Однако для беременных женщин, которые на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора не знали о своей беременности, суды делают исключение из указанного правила. По их мнению, отказ работницы от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора, обусловленный столь существенным изменением обстоятельств, из которых она исходила при заключении соглашения, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы (см. определения Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4, от 20.06.2016 N 18-КГ16-45, Саратовского облсуда от 29.11.2018 N 33-9355/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 19.04.2018 N 33-6897/2018).

В рассматриваемом споре сотрудница вначале попросила суд аннулировать соглашение об увольнении, но после того, как работодатель добровольно восстановил ее на работе (в ходе рассмотрения дела), она посчитала соглашение об увольнении действующим в части выплаты вознаграждения в размере 258 тыс. рублей. Вот как это было.

В октябре 2020 года работодатель и работница подписали соглашение о расторжении трудового договора, условием прекращения трудовых отношений была выплата денежного вознаграждения работнице в размере 258 тыс. рублей. Трудовые отношения были прекращены, работодатель выполнил все обязательства, в том числе выплатил предусмотренное соглашением вознаграждение.

В ноябре 2020 года женщина узнала, что на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора она находилась в состоянии беременности, обратилась к работодателю с заявлением об аннулировании расторжения трудового договора по соглашению сторон и восстановлении на работе. Работодатель отказал, тогда она обратилась в суд.

В ходе рассмотрения дела работодатель добровольно исполнил изначально заявленное требование о восстановлении женщины на работе и требование о взыскании денежных средств за вынужденный прогул за ноябрь-декабрь 2020 года. Тогда сотрудница потребовала в суде взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с октября по ноябрь, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Работодатель же подал встречный иск к работнице о признании соглашения о прекращении трудового договора недействительным и взыскании денежных средств (258 тыс. рублей).

Во время судебного заседания работница заявила, что считает соглашение о прекращении трудового договора действующим в части выплаты ей вознаграждения в размере 258 000 рублей, возвращать работодателю данную сумму она отказалась.

Суды удовлетворили требования работницы, а работодателю во взыскании 258 тысяч отказали.

Они указали, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Вместе с тем оснований для взыскания с работницы выплаченных сумм по соглашению о расторжении трудового договора нет, так как отсутствуют счетная ошибка и неправомерные действия работника (см. часть четвертую ст. 137 ТК РФ, пп. 3 ст. 1109 ГК РФ).

Рекомендуем:

____________________________________________

Роструд разъяснил, предоставлять ли продавцам спецперерывы

Письмо Роструда от 05.08.2022 N ПГ/21037-6-1

Письмо Роструда от 12.07.2022 N ПГ/16860-6-1

Продавцам-консультантам магазина электробытовых товаров специальные перерывы для отдыха предоставлять не нужно. Такие разъяснения дал Роструд.

Напомним, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов. Спецперерывы предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам и другим работникам в необходимых случаях.

Роструд пояснил, что в отношении работников торговли обязанность предоставлять спецперерывы, включаемые в рабочее время, законом не установлена. Вместе с тем такие перерывы могут быть установлены правилами внутреннего распорядка.

Рекомендуем:

____________________________________________

Определен формат электронной доверенности, подтверждающей полномочия представителя страхователя

Постановление Правления ПФР от 21 апреля 2022 г. N 63п (зарег. в Минюсте 05.08.2022)

С 10 января 2022 года сведения о застрахованных лицах страхователь вправе подавать, в том числе, через законного или уполномоченного представителя. Представитель страхователя может осуществлять свои полномочия на основании электронной доверенности, подписанной усиленной квалифицированной электронной подписью доверителя.

В целях реализации указанной нормы ПФР утвердил формат электронного документа, доверенности.

Рекомендуем:

____________________________________________

Роструд установил требования к размещаемой на ЕЦП "Работа в России" информации

Приказ Роструда от 08.07.2022 N 173 (зарег. в Минюсте 05.08.2022)

Законом от 28.06.2021 N 219-ФЗ были внесены изменения в ст. 16.2 Закона о занятости, предусматривающие формирование Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" (далее - ЕЦП) на основе развития ИАС "Общероссийская база вакансий "Работа в России".

Ранее во исполнение Закона N 219-ФЗ Правительство РФ (постановлением от 13.05.2022 N 867) утвердило правила функционирования ЕЦП (см. новость от 19.05.2022). Во исполнение п. 3 указанного постановления Роструд установил требования к размещаемой на ЕЦП информации и порядок оценки соответствия сведений этим требованиям.

Сами требования существенно не изменились. При этом уточнено, в отношении каких сведений проводится оценка. Оценка происходит с использованием Личного кабинета органа службы занятости населения региона.

Требования к информации, размещаемой в Общероссийской базе вакансий "Работа в России", и порядок оценки ее соответствия этим требованиям признаны утратившими силу.

____________________________________________

Обновлен отчет СЗВ-ТД и другие формы персонифицированного учета

Постановление Правления ПФР от 21.04.2022 N 62п

Внесены изменения в формы СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, ОДВ-1, СЗВ-КОРР, СЗВ-ИСХ, ДСВ-3.

В перечисленных формах слова "Наименование должности руководителя" заменены на "Наименование должности руководителя (уполномоченного представителя страхователя)".

Помимо этого, в порядке заполнения формы СЗВ-ТД закреплено, что сдавать ее на бумаге вправе лишь те работодатели, у которых численность сотрудников составляет 10 человек и менее. Напомним, что новый лимит численности работников для представления бумажной отчетности был установлен Федеральным законом от 30.12.2021 N 474-ФЗ.

Из порядка представления реестра застрахованных лиц (форма ДСВ-3), за которых перечислены дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию и уплачены взносы работодателя, исключено упоминание о среднесписочной численности работников.

Постановление вступает в силу 19 августа 2022 года.

Рекомендуем:

____________________________________________

Правительство установило особенности регулирования трудовых отношений в организациях ОПК

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2022 г. N 1365

В целях обеспечения проведения ВС РФ и другими войсками операций за пределами территории Российской Федерации Кабмин утвердил особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса и на производственных объектах, участвующих в госконтрактах по гособоронзаказу. Перечень конкретных предприятий утвердит Минпромторг по согласованию с Минобороны, Росатомом и Роскосмосом.

Разрешается привлекать работников без их согласия к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни. Для некоторых категорий работников установлены исключения: это работники, которые в соответствии с ТК РФ могут привлекаться к сверхурочной работе и работе в выходные, нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, документом предусмотрены особые правила:

- доведение графиков сменности до сведения работника допускается не позднее чем за 3 дня до введения их в действие;

- при нарушении организацией срока исполнения госконтракта (или при возникновении риска нарушения такого срока) допускается перенесение отпуска работника без его согласия;

- допускается также отзывать работника из отпуска без его согласия при условии уведомления не позднее чем за 3 дня.

Работодателям рекомендовано при необходимости:

- принимать дополнительные меры по санитарно-бытовому обслуживанию, медицинскому обеспечению и оздоровлению работников этих организаций, а также обеспечению отдыха их несовершеннолетних детей;

- внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты в установленном порядке (например, в ПВТР, в Положение о предоставлении отпусков, если оно имеется).

Напомним, Правительству РФ предоставлено право устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях Федеральным законом от 14.07.2022 N 272-ФЗ. Корреспондирующие изменения в Трудовой кодекс РФ были внесены Законом от 13.07.2022 N 273-ФЗ, в частности:

- в часть третью ст. 99 ТК РФ (случаи привлечения к сверхурочной работе без согласия работника);

- в часть третью ст. 113 ТК РФ (случаи привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни);

- в часть третью ст. 124 ТК РФ (возможность переноса отпуска на следующий рабочий год);

- в часть вторую ст. 125 ТК РФ (отзыв работника из отпуска).

Полагаем, в случае отказа работника от исполнения требования работодателя выйти из отпуска будет возможным привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Судебных прецедентов пока нет, так как ранее отзыв работника из отпуска допускался только по его согласию.

В случае отказа работника от сверхурочной работы, работы в выходной, нерабочий праздничный день также возможно наложение дисциплинарного взыскания (см., например, определение Московского облсуда от 14.08.2017 N 33-22087/2017, решение Южно-Курильского райсуда Сахалинской области от 28.03.2016 N 2-54/2016). Однако важно помнить, что отказ от сверхурочной работы, работы в выходные, нерабочие праздничные дни тех лиц, которые не могут привлекаться к такой работе без их согласия, не считается дисциплинарным проступком (см. п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1, определение Ульяновского облсуда от 25.01.2022 N 33-271/2022).

Особенности трудовых отношений не распространяются на работников, привлечение которых к сверхурочным работам и работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещено ТК РФ. Напомним, это беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, работники в период действия ученического договора.

Документ вступит в силу 13.08.2022.

Рекомендуем:

____________________________________________

ВС РФ разъяснил нюансы расторжения трудового договора с дистанционным работником

Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2022 N 4-КГ21-54-К1

Сотрудница, работавшая дистанционно, попыталась оспорить свое увольнение. Трудовым договором были определены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в их числе - отсутствие у работодателя достаточных объемов работы.

06.07.2020 сотрудница была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении с этого же числа в связи с отсутствием у работодателя достаточных объёмов работы. В уведомлении содержалось предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 60 000 руб.

По мнению работницы, её увольнение является незаконным, поскольку при увольнении работника, работающего по трудовому договору о дистанционной работе, по инициативе работодателя в отсутствие каких-либо нарушений трудовой дисциплины или виновных действий со стороны работника такому работнику должны предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, которые ей работодателем предоставлены не были.

Три инстанции поддержали позицию работодателя. При этом они исходили из того, что упомянутое основание для увольнения предусматривал трудовой договор о дистанционной работе, который истица заключила добровольно. В трудовом договоре и в ТК РФ нет спецсроков предупреждения о предстоящем увольнении, а гарантии как при ликвидации организации и сокращении штата в подобном случае не применяются.

Верховный Суд указал на ошибочность такого подхода.

В спорный период (до 2021 г.) было возможно расторжение договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, содержащимся в самом трудовом соглашении. При этом на таких работников распространялись нормы, обязывающие работодателя предоставить гарантии и компенсации, предусмотренные при увольнении по его инициативе.

В данном случае истица оказалась в одинаковом положении с работником, должность которого сокращают. Соответственно, ей должны были предоставить гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ для такой ситуации.

Напомним, с 2021 года у работодателя больше нет возможности договориться с дистанционным работником об основаниях расторжения трудового договора. Основания для увольнения по инициативе работодателя чётко установлены в ТК РФ.

Рекомендуем:

______________________________________

Подавать сведения об организации дистанционной работы всего лишь рекомендовано

Письмо Минтруда РФ от 29.06.2022 N 16-1/ООГ-2694

Приказом Минтруда от 26.01.2022 N 24 была утверждена форма для информирования органов службы занятости об изменении численности дистанционных работников. Мы уже обращали внимание на то, что, по нашему мнению, данный приказ подлежал регистрации в Минюсте РФ, ведь акты, устанавливающие правовой статус организаций (т.е., в частности, права и обязанности организаций), должны там регистрироваться, а в противном случае применяться не могут. Однако Приказ N 24 в Минюсте не регистрировался, а Минтруд в письме от 08.04.2022 N 14-2/ООГ-2304 сообщал, что для оперативного мониторинга работодателю необходимо представлять сведения об организации удаленной (дистанционной) работы в случае принятия соответствующего решения, а также в случае изменения режима занятости, в том числе при изменении численности дистанционных работников, причем не чаще раза в день.

В новом письме специалисты Минтруда уже рассуждают иначе. Они говорят о том, что сведения о численности дистанционных работников представлять в органы службы занятости рекомендуется. Сообщается, что сведения о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, и численности работников, находящихся на временной дистанционной (удаленной) работе в связи с введением ограничительных мероприятий (карантина), можно размещать на ЕЦП "Работа в России".

Рекомендуем:

______________________________________

На портале госуслуг открыт прием заявок на отсрочку от армии для IT-специалистов

Информация Минцифры России от 03.08.2022

На "Госуслугах" стартовал прием заявок на отсрочку от армии для IT-специалистов в рамках осеннего призыва. Об этом сообщает Минцифры.

Заполненные формы будут приниматься до 11 августа.

Минцифры напоминает о критериях, которым должны отвечать специалисты:

- российское гражданство, мужской пол;

- возраст - от 18 до 27 лет;

- работа по трудовому договору;

- нормальная продолжительность рабочего дня;

- высшее образование по специальности из перечня подпадающих под отсрочку;

- работа в аккредитованной IT-компании не менее 11 месяцев в период с 01.10.2021 по 01.10.2022. Компания должна быть аккредитована до 11.08.2022. Если стаж сотрудника меньше 11 месяцев, работодатель должен убедиться в том, что он устроился на работу в течение года после окончания учебы.

Обратите внимание, совсем недавно Минцифры исключило из реестра аккредитованных IT-организаций более 400 компаний. Прежде чем подать заявку на отсрочку от армии, проверьте, есть ли ваша организация в новом реестре.

Если вашу организацию исключили, подать новое заявление на аккредитацию пока не получится, с 1 августа подача заявлений до принятия нового порядка аккредитации временно приостановлена. Это связано с тем, что Федеральным законом от 14.07.2022 N 321-ФЗ, внесшим в НК РФ поправки, касающиеся льгот для сферы IT, установлено, что действующий на дату его вступления в силу порядок государственной аккредитации организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, после 01.08.2022 не применяется. Между тем Минцифры сообщает, что новый порядок аккредитации уже разработан.

В следующий раз подать заявку на отсрочку нужно будет не позднее 09.02.2023.

Рекомендуем:

______________________________________

Суд отказал во взыскании расходов на ученичество с работника, уволившегося до истечения срока отработки по соглашению сторон

Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2022 N 8Г-4996/2022

Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать, в частности, указание на обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (часть вторая ст. 207 ТК РФ).

В судах встречается мнение о том, что увольнение по соглашению сторон не является поводом для освобождения работника от ответственности по ученическому договору, ведь такое увольнение происходит с обязательным проявлением на то воли самого работника, следовательно, какие-либо объективные причины, не зависящие от воли работника, исключающие возможность дальнейшего продолжения трудовых отношений в такой ситуации отсутствуют (см., например, определения Вологодского облсуда от 06.07.2016 N 33-3729/2016, Пермского краевого суда от 08.12.2015 N 33-14278/2015).

Однако в ученическом договоре, из-за которого возник данный спор, было указано, что работник обязуется возместить затраты работодателя на обучение в случае расторжения трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьёй 81, пунктом 4 части первой ст. 83 ТК РФ.

Трудовой договор вскоре после обучения расторгли по соглашению сторон. Работник платить отказался, работодатель обратился в суд.

Суд установил, что оснований для возложения на гражданина обязанности по возмещению затрат, понесённых работодателем на его обучение, не имеется, поскольку прекращение трудовых отношений между сторонами произошло по соглашению сторон, вследствие свободного волеизъявления обеих сторон на расторжение договора, то есть по тому основанию, по которому возмещение расходов на обучение ученическим договором не предусмотрено.

Рекомендуем:

______________________________________

Появился еще один источник опубликования федеральных отраслевых соглашений

Приказ Минтруда РФ от 21.04.2022 N 240н (зарег. в Минюсте 27.07.2022)

Установлено, что заключенные на федеральном уровне отраслевые соглашения публикуются также в журнале "Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации".

Документ вступает в силу с 07.08.2022.

Напомним, в настоящее время Роструд после уведомительной регистрации соглашения в течение 3 рабочих дней направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Минтруд для размещения в течение 5 рабочих дней со дня его получения на официальном сайте Минтруда и направления для опубликования в журналах "Социально-трудовые исследования", "Бизнес России" и газете "Солидарность".

______________________________________

Остаются ли в силе Правила об очередных и дополнительных отпусках при реализации механизма "регуляторной гильотины"?

Письмо Минтруда РФ от 25.07.2022 N 14-2/ООГ-4884

В Минтруд поступил вопрос, продолжают ли применяться в части, не противоречащей ТК РФ, Правила "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 16) при реализации механизма "регуляторной гильотины". Дело в том, что в перечне актов (утв. постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467), на которые не распространяется установленное Федеральным законом от 31.07.2020 N 247-ФЗ требование об отмене с 01.01.2021, Правила об очередных и дополнительных отпусках не содержатся.

Минтруд никак не прокомментировал отсутствие Правил в перечне актов, на которые не распространяется "регуляторная гильотина", однако ответил, что Правилами по-прежнему следует руководствоваться в части пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении. Ведь ТК РФ не устанавливает общий порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, за исключением статьи 291, согласно которой работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Рекомендуем:

______________________________________

Работодателей обяжут сохранять прожиточный минимум при удержаниях с зарплаты сотрудников-должников по их заявлениям

Проект федерального закона N 171683-8

У сотрудника-должника появится право обратиться с заявлением о сохранении прожиточного минимума непосредственно к работодателю, а у работодателя - обязанность учитывать такое заявление. Соответствующую обязанность работодателя предполагается установить в случаях, указанных в статье 9 Закона об исполнительном производстве, т.е. когда исполнительный документ о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме 100 тысяч рублей, направлен в организацию непосредственно взыскателем.

Напомним, с 1 февраля 2022 года перечень имущества должника-гражданина, на которое не может быть обращено взыскание, дополнен указанием на заработную плату и иные доходы в размере прожиточного минимума (Закон N 234-ФЗ от 29.06.2021). Согласно поправкам обязанность по обеспечению сохранения за гражданами-должниками зарплаты в размере прожиточного минимума возложена на службу приставов и банки после получения соответствующего заявления гражданина-должника.

Однако Закон N 234-ФЗ не распространяется на случаи, указанные в статье 9 Закона об исполнительном производстве, т.е. при предъявлении взыскателем исполнительного документа на сумму долга, не превышающую 100 тыс. рублей в организацию или иному лицу, выплачивающим должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, минуя службу судебных приставов и банки.

В связи с этим, в случаях, указанных в статье 9 Закона об исполнительном производстве, у граждан-должников продолжают удерживать половину их доходов в счет оплаты их долгов, без гарантированного Законом N 234-ФЗ сохранения денежных средств в размере федерального (либо регионального) прожиточного минимума.

В целях обеспечения соблюдения принципа неприкосновенности прожиточного минимума трудоспособного населения (за исключением случаев, указанных в части 3.1 ст. 99 Закона об исполнительном производстве: при исполнении алиментных и иных указанных в законе обязательств), законопроектом предлагается установить, что организация или иное лицо, выплачивающее должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, обязаны после удержания долгов обеспечить сохранение за гражданином-должником ежемесячно денежных средств в размере прожиточного минимума (федерального или регионального, если он выше федерального).

Исполнение указанной обязанности, будет осуществляться на основании полученного указанным лицом или организацией, осуществляющей выплату периодических платежей, заявления от гражданина-должника о сохранении ему заработной платы и иных доходов ежемесячно в размере указанного прожиточного минимума.

По мнению авторов законопроекта, его принятие позволит обеспечить необходимыми средствами к существованию граждан-должников после удержания их долгов в рамках исполнительного производства, тем самым снизить уровень бедности.

Рекомендуем:

______________________________________

Обновлена форма отчета о расходах на предупредительные меры по сокращению травматизма

Информация Фонда социального страхования РФ от 28.07.2022

ФСС РФ информирует, что приказом Минтруда России от 31.05.2022 N 330н, вступившим в силу 29.07.2022, внесены изменения в Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний работников. Приказом предусмотрено финансовое обеспечение расходов страхователя на реализацию мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на 2022 год (подробнее мы писали об этих поправках ранее - см. новость от 20.07.2022 ).

В целях упрощения процедуры подачи заявлений о финансовом обеспечении предупредительных мер из перечня предоставляемых документов (копий документов), обосновывающих необходимость финансового обеспечения предупредительных мер, исключен ряд документов.

Кроме того, отменен ежеквартальный отчет об использовании сумм страховых взносов на финансовое обеспечение предупредительных мер. Вместо него вводится отчет о произведенных расходах на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Отчет представляется страхователем одновременно с заявлением о возмещении произведенных расходов на оплату предупредительных мер в срок не позднее 15 декабря текущего года.

Новая рекомендуемая форма отчета размещена на официальном сайте Фонда в разделе "Юридическим лицам".

Рекомендуем:

____________________________________________

За пропуски занятий на обучении с отрывом от работы можно уволить за прогул

Определение Пятого КСОЮ от 31.05.2022 N 8Г-4287/2022

Работника уволили за прогул. Он с увольнением не согласился и обратился в суд. По его мнению, причиной увольнения явилось несвоевременное прибытие к месту обучения. Его направили в командировку для прохождения обучения (профессиональной подготовки). Причиной несвоевременного прибытия к месту обучения явилось несвоевременное предоставление работодателем денежных средств на командировочные расходы: они были перечислены не до направления в командировку, а на второй день после начала процесса обучения. Работник пояснил, что, получив командировочные, он незамедлительно прибыл в образовательную организацию. Поскольку причины несвоевременного прибытия связаны с действиями работодателя, по мнению работника, они не могут служить основанием для увольнения.

Однако в суде выяснилось, что работник не присутствовал на всех занятиях, за исключением одного, длившегося 2 часа, не явился на аттестационный экзамен, в связи с чем был отчислен из образовательной организации. Суды в силу положений статей 166, 209 ТК РФ посчитали отсутствие на учебе отсутствием на рабочем месте. Поскольку уважительных причин для такого отсутствия не было, увольнение за прогул являлось правомерным.

Напомним, в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

В командировке работник выполняет служебное задание, а не работу, определенную трудовым договором, и далеко не всегда место выполнения такого задания находится под контролем работодателя. А раз работник в период командировки трудится не на рабочем месте (как его понимает Трудовой кодекс), то и совершить прогул работник не может. Такую логику можно обнаружить в судебных актах (см. определение Красноярского краевого суда от 21.01.2019 N 33-811/2019).

Однако чаще в правоприменительной практике встречается подход, озвученный в том числе Пятым КСОЮ: место, куда работнику необходимо прибыть для выполнения служебного задания при командировке, следует считать его рабочим местом, а отсутствие работника на таком месте в течение 4-х часов подряд и более или в течение целого рабочего дня - прогулом (см. письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912, определения Московского горсуда от 12.10.2020 N 33-34311/2020, Московского областного суда от 03.06.2020 N 33-8690/2020, ВС Республики Крым от 06.02.2019 N 33-1035/2019, постановление Президиума ВС Карачаево-Черкесской Республики от 26.07.2018 N 4Г-125/2018).

Также отметим, что Трудовой кодекс понятия "направление на обучение" и "командировка" признает нетождественными, устанавливая гарантии и компенсации в связи с командировкой в главе 24, а в связи с направлением на обучение - в главе 28 (см. ст. 187 ТК РФ).

В силу ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование (далее - также обучение) с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на обучение с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Таким образом, из положений ст. 187 ТК РФ следует, что нормы трудового законодательства о командировках применяются при направлении работника на обучение только в части возмещения командировочных расходов. По нашему мнению, поездка работника по распоряжению работодателя в другую местность в целях обучения служебной командировкой не является. Ведь, находясь на обучении, работник не выполняет никакой работы, связанной со служебным поручением работодателя.

Вместе с тем отсутствие работника без уважительных причин в месте обучения при направлении его на обучение также может квалифицироваться судами как прогул (см., например, определения Московского горсуда от 24.07.2015 N 33-26151/15, Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590).

Рекомендуем:

______________________________________

С 2023 года справку 182н выдавать не нужно

Федеральный закон от 14.07.2022 N 237-ФЗ

В настоящее время для назначения и выплаты пособий работник представляет при необходимости справку с места работы у другого страхователя о сумме заработка за два календарных года и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, из которого должны быть исчислены указанные пособия. Обязанность по выдаче работникам такой справки закреплена за работодателем Законом N 255-ФЗ об обязательном социальном страховании. Форма справки и порядок ее выдачи утверждены приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Справку нужно выдать работнику:

- в день прекращения работы (заявление не требуется);

- после прекращения работы не позднее 3 рабочих дней со дня подачи письменного заявления.

В обновленной редакции Закона N 255-ФЗ обязанность страхователя выдавать справку о зарплате в новой редакции уже отсутствует. Также после внесения поправок в Законе уже ничего не сказано о праве работника беспрепятственно получать от страхователя справку о сумме заработка.

Кроме того, упоминание о справке исключается из ч. 2.2 ст. 14, ч. 6 ст. 15 Закона N 255-ФЗ, а пункт 4 ч. 1 ст. 4.1, согласно которому работодатель вправе проверить сведения о страхователях, выдавших справку 182н, путем направления запроса в ФСС, признается утратившим силу.

Поправки вступят в силу с 1 января 2023 года, они связаны с объединением ПФР и ФСС.

Рекомендуем:

______________________________________

Увеличен период временной занятости работников, за организацию которой предприятия получат компенсации

Постановление Правительства РФ от 20.07.2022 N 1307

В 2022 году выделяются межбюджетные трансферты регионам для финансирования затрат работодателей на частичную оплату труда и материально-техническое оснащение при организации временного трудоустройства работников, находящихся под риском увольнения, а также на частичную оплату труда при организации общественных работ для граждан, зарегистрированных в органах службы занятости для поиска работы, включая безработных граждан (постановление Правительства РФ от 18.03.2022 N 409).

Период временной занятости, за организацию которой предприятия получали компенсации (один МРОТ с учётом районного коэффициента и страховых взносов на одного работника), ограничивался тремя месяцами. Теперь для системообразующих организаций федерального уровня период временной занятости увеличился до шести месяцев.

На официальном сайте кабмина отмечается, что с просьбами об увеличении периода временной занятости обратились представители Башкортостана, Татарстана, Удмуртии, Красноярского края и др. По мнению Председателя Правительства РФ, благодаря этой мере крупные промышленные организации смогут сосредоточиться на перестройке своих производственных и логистических цепочек, быстрее выйти на штатный режим и сохранить коллектив.

Рекомендуем:

______________________________________

Введут не облагаемый налогом норматив для компенсации расходов дистанционным работникам

Информация Минфина России от 26.07.2022

Проект федерального закона "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Часть вторая ст. 312.6 ТК РФ предусматривает, что дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В целях освобождения от НДФЛ и страховых взносов предлагается установить в НК РФ предельные величины (нормативы) компенсационных выплат при оплате дистанционным работникам расходов, связанных с использованием ими собственного или арендованного имущества и иных средств для выполнения трудовой функции.

Компенсационные выплаты будут освобождаться от НДФЛ и страховых взносов:

- в сумме документально подтвержденных расходов;

- либо в их общей сумме, определяемой колдоговором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, но не более 35 рублей за каждый день выполнения трудовой функции дистанционно.

Кроме того, законопроектом предлагается закрепить особенности налогообложения вознаграждений при исполнении трудовых обязанностей дистанционно за пределами России. Предлагается установить, что выплачиваемые российскими организациями - работодателями вознаграждения за исполнение таких обязанностей относятся в целях налогообложения к доходам от источников в РФ.

Проект был анонсирован Минфином еще в январе, однако текст его стал доступен для широкой публики лишь 25 июля.

______________________________________

Роструд пояснил, можно ли использовать отпуск вне графика

Письмо Роструда от 27.05.2022 N ПГ/12040-6-1

В Роструде разъяснили, что трудовым законодательством не запрещено переносить отпуск по просьбе работника на иные даты, чем в графике отпусков, при согласии на это работодателя. Предоставление отпуска вне графика является предоставлением работнику части отпуска, указанной в его заявлении.

Для оформления работнику оплачиваемого отпуска вне графика ему следует написать заявление на имя работодателя (законодательством форма не установлена), при этом текст заявления должен содержать данные о периоде, на который предоставляется отпуск, а работодателем составляется соответствующий приказ.

В случае предоставления отпуска (части отпуска) вне графика работодатель обязан оплатить его в размере среднего заработка согласно нормам трудового законодательства. При этом чиновники напомнили, что необходимо соблюдать требования части девятой статьи 136 ТК РФ, согласно которой оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Напомним, нарушение данной нормы является поводом для привлечения работодателя к материальной ответственности за задержку выплаты отпускных (ст. 236 ТК РФ), а также к административной ответственности.

Однако как быть в ситуации, когда работники просят о предоставлении им отпуска менее чем за три дня до даты его начала? К решению данного вопроса правоприменители подходят по-разному.

Часть специалистов отмечает, что требование части девятой ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и не предполагает никаких исключений. Поэтому независимо от обстоятельств работодатель должен обеспечить его исполнение, а в ином случае должен нести административную ответственность (решение Ростовского облсуда от 12.08.2015 N 11-637/2015, письмо Минтруда России от 26.08.2015 N 14-2/В-644, ответы Роструда). Такой подход делает невозможным предоставление работнику отпуска в ситуации, когда соответствующее заявление от него поступило менее чем за три дня до начала отпуска, в том числе работнику, имеющему право на использование отпуска в удобное для него время.

Другие специалисты считают, что, не имея возможности произвести оплату отпуска в установленный законом срок, работодатель формально нарушает трудовое законодательство, но не нарушает права и законные интересы работника. При условии выплаты компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, основания для привлечения к административной ответственности в такой ситуации отсутствуют (решения Первомайского райсуда г. Кирова Кировской области от 16.05.2017 N 12-222/2017, Кинель-Черкасского райсуда Самарской области от 15.05.2018 N 12-14/2018).

Третьи говорят о том, что очевидного нарушения трудового законодательства в подобной ситуации нет, а следовательно нет и оснований для привлечения работодателя к материальной и административной ответственности (см. решение ВС Удмуртской Республики от 25.01.2016 N 7-8/2016); работодатель не нарушает срок оплаты отпуска, при условии, что, принимая решение о переносе отпуска, согласует с работником срок его оплаты (см. ответы Роструда).

Рекомендуем:

______________________________________

В ТК РФ планируется закрепить право родителей детей-инвалидов использовать дополнительные выходные 24 дня подряд в течение года

Проект федерального закона N 171096-8

В соответствии со ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Предлагается внести изменения в указанную норму и установить, что однократно в течение года допускается использование до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в данном календарном году. Соответствующий законопроект внесен в Госдуму 26 июля 2022 года.

В пояснительной записке к проекту отмечается, что одним из приоритетных направлений в решении проблем детской инвалидности является активное включение семей, воспитывающих детей-инвалидов, в реабилитационный (абилитационный) процесс. Система реабилитации и абилитации включает в себя санаторно-курортное лечение. В настоящее время большинство семей, в которых родители (опекуны, попечители) осуществляют трудовую деятельность, испытывают проблемы с сопровождением ребенка-инвалида в санаторно-курортной организации, уходом за ним в этот период.

Предполагается, что реализация предложенной инициативы позволит повысить эффективность меры поддержки, предусмотренной ст. 262 ТК РФ, обеспечит возможность использования родителями дополнительных оплачиваемых выходных в целях сопровождения детей-инвалидов и ухода за ними в течение всего периода санаторно-курортного лечения, а также проезда к месту такого лечения и обратно. В случае принятия поправок они вступят в силу с 1 января 2023 года.

______________________________________

Можно ли выплачивать аванс в фиксированной сумме?

Определение Девятого КСОЮ от 26.01.2022 N 8а-11224/2021

В организации была проверка ГИТ, по ее результатам было выявлено нарушение: заработная плата за первую половину месяца по условиям коллективного договора выплачивалась в размере 500 рублей. ГИТ предписала выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца за отработанное время, пункт коллективного договора в части установленной суммы в размере 500 рублей не применять.

Работодатель с предписанием ГИТ не согласился и попытался его оспорить. Суды встали на сторону ГИТ и пояснили, что предусмотренное частью шестой ст. 136 ТК РФ право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца и на получение аванса пропорционально отработанному времени (не в сумме, произвольно установленной коллективным договором) относится к числу условий, установленных законодательством, и не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании трудового, коллективного договора, ни в зависимости от наличия либо отсутствия такого договора.

Действительно, закон требует выплачивать как минимум каждые полмесяца именно заработную плату, под которой понимается вознаграждение за труд (см. ст. 129 ТК РФ). Следовательно, сумма, выплачиваемая за первую половину месяца, не может быть произвольной и должна определяться с учетом фактически отработанного сотрудником времени (фактически выполненной им работы). Об этом говорилось ранее в письмах Минтруда России от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660, от 05.08.2013 N 14-4-1702 и Роструда от 08.09.2006 N 1557-6.

______________________________________

С 2023 года единая персонифицированная отчетность

Федеральные законы от 14.07.2022 N 237-ФЗ, N 239-ФЗ

В связи с объединением ПФР и ФСС в Фонд пенсионного и социального страхования РФ (далее - Фонд) с 2023 года действующие в настоящее время формы персонифицированной отчетности прекратят свое существование. Отчетность необходимо будет передавать в новый фонд по единой форме (за исключением некоторых сведений, которые нужно будет подавать в налоговую).

Единая форма отчета объединит в своем составе, в частности, сведения о страховом стаже застрахованных лиц (СЗВ-СТАЖ), сведения о трудовой деятельности (СЗВ-ТД), сведения о заключенных договорах гражданско-правового характера. В единую форму включат также сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (4-ФСС).

Итак, для разных сведений, указываемых в единой форме, установлены разные сроки представления:

- сведения о страховом стаже застрахованных лиц (сейчас эта информация указывается в СЗВ-СТАЖ) - по окончании календарного года не позднее 25 января. В отличие от формы СЗВ-СТАЖ, которую надо подавать ежегодно на всех работников и лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, сведения о страховом стаже с 2023 года нужно будет представлять только на застрахованных из отдельных категорий;

- сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (сейчас отражаются в СЗВ-ТД) при его переводе на другую постоянную работу, в случае подачи указанным лицом заявления о продолжении ведения страхователем бумажной трудовой книжки либо о предоставлении ему страхователем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ - не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на другую постоянную работу, либо подано соответствующее заявление; в случаях приема на работу и увольнения сотрудника - не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), документа или принятия иного решения, которые подтверждают оформление или прекращение трудовых отношений;

- сведения о заключении или прекращении договора гражданско-правового характера о выполнении работ или оказании услуг - не позднее рабочего дня, следующего за днем заключения с застрахованным лицом соответствующего договора, а в случае прекращения договора не позднее рабочего дня, следующего за днем его прекращения;

- сведения о дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию (сейчас это ДСВ-3), если такие взносы были уплачены - по окончании первого квартала, полугодия, девяти месяцев и календарного года не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом;

- сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (сейчас отражаются в 4-ФСС) - ежеквартально не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

За отчетные периоды, истекшие до 1 января 2023 года, формы персотчетности нужно сдавать по тем же формам и в том же порядке, что и сейчас.

Единая форма сведений, представляемых страхователями за период начиная с 1 января 2023 года, и порядок ее заполнения должны быть утверждены до 1 января 2023 года.

______________________________________

С 25 июля ключевая ставка ЦБ РФ снижена до 8% годовых

Информационное сообщение Банка России от 22.07.2022

Совет директоров Банка России принял решение снизить ключевую ставку с 25 июля 2022 года на 150 б.п., до 8% годовых.

В пресс-релизе регулятора отмечается, что внешние условия для российской экономики остаются сложными и значительно ограничивают экономическую деятельность. Вместе с тем снижение деловой активности происходит медленнее, чем Банк России предполагал в июне.

Напомним, что это уже пятое снижение ставки после резкого подъема в феврале.

Следующее заседание Совета директоров ЦБ РФ, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 16 сентября 2022 года.

В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

______________________________________

Привлекаем сотрудников к ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики

Письмо Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01665-6-1

Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики). При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном статьей 372 ТК РФ. Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками.

Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ).

Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.

Рекомендуем:

______________________________________

Иноагентам запретят преподавать

Федеральный закон от 14.07.2022 N 255-ФЗ

С 1 декабря 2022 г. вступит в силу Закон об иноагентах.

Иноагентами будут признавать всех, кто получает иностранную поддержку и (или) находится "под иностранным влиянием в иных формах". Сейчас обязательным является факт иностранного финансирования.

Иностранным агентом может быть признано российское или иностранное юрлицо, общественное объединение, иное объединение лиц, иностранная структура без образования юридического лица, а также физлицо независимо от его гражданства или при отсутствии такового.

Под иноагентами будут пониматься лица, осуществляющие деятельность в сфере политики, сбора сведений о военной, военно-технической деятельности России, распространения предназначенных для неограниченного круга лиц сообщений и материалов и (или) участия в их создании.

При этом установлен список субъектов, которые не могут быть признаны иноагентами. Среди них органы власти, госкомпании и корпорации, религиозные организации, политические партии, объединения работодателей, торгово-промышленные палаты.

Всех иноагентов внесут в единый реестр.

Иноагентам запретят преподавать в государственных и муниципальных образовательных организациях, осуществлять просветительскую и образовательную деятельность в отношении несовершеннолетних, производить информационную продукцию для несовершеннолетних.

______________________________________

Спецмеры в сфере экономики: работа без выходных в связи со спецоперацией

Федеральный закон от 14.07.2022 N 272-ФЗ

В пояснительной записке к проекту данного закона отмечалось, что в условиях проведения специальной военной операции возникает краткосрочная повышенная потребность в ремонте вооружения и военной техники и обеспечении материально-техническими средствами.

В этой связи Правительству РФ предоставлено право принимать решения о введении "специальных мер в сфере экономики".

В частности, Правительство РФ сможет устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, включая установление порядка и условий привлечения к работе за пределами продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Корреспондирующие изменения в Трудовой кодекс РФ внесены законом N 273-ФЗ.

При введении специальных мер в сфере экономики юрлица не смогут отказаться от заключения в соответствии с Законами N 44-ФЗ, N 223-ФЗ и N 275-ФЗ договоров и контрактов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг в целях обеспечения проведения контртеррористических и иных операций за пределами территории России.

Документ вступает в силу с 25 июля 2022 г.

______________________________________

КС запретил вузам оформлять краткосрочные трудовые договоры со своими постоянно работающими преподавателями

Постановление Конституционного Суда РФ от 15.07.2022 N 32-П

Доцент много лет работал в вузе по срочным трудовым договорам. Поэтому он не получил предусмотренный законом длительный оплачиваемый отпуск для завершения диссертации. Ему не удалось добиться в судах признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и оплаты длительного отпуска.

По мнению работника, примененные судами в его деле части первая и восьмая статьи 332 ТК РФ не соответствуют Конституции, поскольку допускают заключение (продление) трудовых договоров с лицами, избранными по конкурсу на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, на срок менее одного года, а также на срок, произвольно устанавливаемый работодателем, и тем самым, в частности, лишают таких лиц стабильной занятости, не позволяют им реализовать право на ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставленное педагогическим работникам право на длительный отпуск сроком до одного года.

Конституционный Суд РФ признал указанные нормы не соответствующими Конституции в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, а также произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности, притом что выполняемая по этому договору работа является для работника основной.

В закон предписано внести изменения:

- установить минимальный срок избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- предусмотреть обязанность работодателя заключить с лицом, избранным по конкурсу, трудовой договор (продлить ранее заключенный трудовой договор при избрании по конкурсу на замещение той же должности), срок которого должен быть не менее срока избрания.

До внесения соответствующих изменений договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, по основному месту работы могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые либо планируемая учебная нагрузка педагогического работника исключает возможность установления трудовых отношений с ним на срок не менее трех лет; в таких случаях допускается заключение трудового договора с педагогическим работником на срок менее трех лет, но не менее чем на один год.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться, а действие заключенного с таким работником срочного трудового договора продлевается на определенный срок не менее трех лет или на неопределенный срок, за исключением случаев предстоящего сокращения объема планируемой учебной нагрузки конкретного педагогического работника, обусловленного уменьшением общего количества реализуемых образовательных программ, изменениями учебных планов или прочими обстоятельствами, при отсутствии иных учебных дисциплин (модулей), к преподаванию которых этот работник мог бы быть привлечен без прекращения трудовых отношений с другими педагогическими работниками; в таких случаях допускается продление трудового договора с педагогическим работником на срок менее трех лет, но не менее чем на один год.

Вынесенные в отношении гражданина судебные постановления подлежат пересмотру.

______________________________________

Роструд выпустил руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства

Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства (приложение к приказу Роструда от 13.05.2022 N 123)

Документ затрагивает наиболее важные вопросы трудовых правоотношений и во многом похож на предыдущие разъяснения Роструда, оформленные в виде сборников памяток. В частности, ведомство напомнило следующее.

Основанием для увольнения в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу являются выданные работнику документы (повестки, справки районного военного комиссара или направление на альтернативную гражданскую службу). Если работник не предоставил указанные документы, работодатель вправе самостоятельно обратиться с запросом в соответствующие органы или к должностным лицам. Это вытекает из полномочий работодателя, обязанного взаимодействовать с военкоматами по вопросам приёма на работу и увольнения лиц призывного возраста. В этом случае основанием для увольнения будет служить ответ компетентного лица или органа. Подобные действия работодателя исключат трудовой спор, который может возникнуть после возвращения работника с военной службы, если работник будет уволен по другим (например, порочащим его) основаниям.

Рекомендуем:

Основанием для увольнения в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда является приказ о восстановлении. Судебное решение основанием для увольнения принятого сотрудника не является.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом предупреждение об увольнении должно подписать лицо, правовой статус которого соответствует статусу лица, подписавшего трудовой договор. Подписание предупреждения заместителями руководителя или начальником отдела кадров является поводом для признания порядка увольнения несоблюдённым.

По мнению чиновников, работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня в случае, если выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена - работник привлекается к сверхурочной работе. Что это за трудовые функции, которые не подлежат нормированию, не разъясняется. Чиновники также напомнили, что одним из условий режима ненормированного рабочего дня является факт привлечения к работе сверх продолжительности рабочего времени эпизодически. Как известно, критерии эпизодичности в законе не установлены. По мнению Роструда, эпизодическим является привлечение к работе не более 3 раз в неделю.

Рекомендуем:

При введении режима гибкого рабочего времени, по мнению Роструда, необходимо устанавливать следующие элементы:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены);

- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе;

- перерыв для питания и отдыха;

- продолжительность (тип) учетного периода.

Рекомендуем:

Кроме того, рассмотрены такие важные и проблемные вопросы как испытательный срок при приёме на работу, расторжение трудового договора, перевод на другую работу, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, время отдыха, особенности регулирования труда дистанционных работников, особенности работы у ИП и многое, многое другое.

______________________________________

Оплата больничного бывшему работнику: действия работодателя

Увольнение работника не освобождает работодателя от представления в ФСС сведений для оплаты бывшему сотруднику пособия по больничному листу. Об этом напомнил ФСС в своем официальном телеграмм-канале.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотрудникам в период работы по трудовому договору, а также при определенных обстоятельствах - после его расторжения. По закону работодатель может оплачивать уволившемуся работнику больничный, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней после прекращения работы.

Таким образом, если временная нетрудоспособность бывшего работника наступила в течение 30 дней после его увольнения, работодателю нужно:

1. Удостовериться в отсутствии трудоустройства бывшего сотрудника у другого работодателя. Это необходимо для определения периода, подлежащего оплате;

2. После этого следует направить в ФСС сведения на выплату пособия с указанием соответствующего кода условия исчисления пособия - "47".

Рекомендуем:

______________________________________

С 30 июля - новая форма заявления для возмещения ФСС расходов по оплате допвыходных

Приказ ФСС РФ от 13.05.2022 N 185 (зарег. в Минюсте 19.07.2022)

С 2022 года действуют новые Правила возмещения из ФСС расходов работодателя на оплату дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утвержденные постановлением Правительства РФ от 09.08.2021 N 1320. Многое осталось прежним, однако в отличие от порядка, применявшегося в 2021 году, нынешний предусматривает также возможность отказа ФСС в возмещении расходов.

Напомним, что первоначально оплату четырех дополнительных выходных дней по уходу за детьми-инвалидами осуществляет работодатель за счет собственных средств, а затем обращается в ФСС за возмещением. В настоящее время в целях получения возмещения работодатели используют форму заявления, утвержденную еще в начале 2021 года. А формы мотивированного решения об отказе в возмещении указанных расходов, поименованном в Правилах N 1320, до настоящего времени просто не было.

И вот наконец ФСС утвердил актуальную форму заявления, которая будет применяться для возмещения расходов работодателя на оплату дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, а также форму решения об отказе в возмещении указанных расходов. Кроме того, определен порядок и условия направления работодателю решения об отказе в возмещении расходов - ФСС должен направить его страхователю в электронном виде в течение 5 рабочих дней после вынесения.

Рекомендуем:

______________________________________

Пересмотрена система "ковидных" выплат, доплат и страховок медикам

Указ Президента РФ от 15.07.2022 N 464

Постановление Правительства РФ от 15.07.2022

Президент РФ и Правительство РФ одновременно приняли акты об изменении объемов выплат, положенных тем медицинским и соцработникам, которые оказывают помощь пациентам с COVID:

- отменены страховки медикам за случаи заражения COVID - с 15 июля. Все, кто сильно заболел (то есть страховой случай уже произошел) до 15 июля 2022 г., должны получить страховку в полном объеме;

- до конца 2022 года приостановлено действие всех постановлений Кабмина обо всех ковидных специальных соцвыплатах медикам (в том числе военным и "силовым"), соцработникам и другому персоналу, который работает с COVID-пациентами. При этом, однако, такое приостановление снабжено загадочной оговоркой о том, что право на получение назначенной до 15.07.2022 специальной социальной выплаты сохраняется за гражданами до окончания периода, на который она была назначена, и реализуется в порядке и на условиях, которые действовали до дня вступления в силу настоящего постановления. Что именно это значит - определят Минздрав и Минтруд до конца июля;

- одновременно вводится новая ковидная выплата медикам - она называется компенсационной - тем, кто участвует в оказании либо обеспечивает оказание медпомощи по диагностике и лечению COVID. Выплата будет начисляться уже с 1 июля;

- эта новая компенсационная выплата составит четверть (то есть 25%) от 1 оклада (оклада по воинской должности, оклада по занимаемой должности) для гражданских медработников:

- военным медикам тоже устанавливается точно такая же выплата, это касается медработников и иных работников, военнослужащих, проходящих военную службу по контракту и по призыву, сотрудников силовых органов власти, имеющих специальные звания, и их территориальных органов, подведомственных организаций, учреждений, воинских частей, органов управления, оказывающих медицинскую помощь (участвующих в оказании, обеспечивающих оказание медицинской помощи) по диагностике и лечению COVID-19. Эта выплата тоже будет начисляться с 1 июля.

Эти меры объясняются стабилизацией эпидситуации.

______________________________________

Работодатели смогут оплачивать штрафы со скидкой

Федеральный закон от 14.07.2022 N 290-ФЗ

В КоАП РФ внесены изменения, которые позволят работодателям сэкономить на штрафах. Закон разработан во исполнение Плана первоочередных действий по обеспечению развития российской экономики в условиях внешнего санкционного давления.